流失现象

流失现象（共12篇）

流失现象 篇1

在市场经济条件下, 酒店业的竞争愈演愈烈。由于酒店是劳动密集型企业, 以为顾客提供服务为主, 所以酒店业的竞争就是人才的竞争, 所谓“得人才者得天下”。可是如今, 几乎所有酒店都面临着一个人力资源管理上的难题, 那就是酒店员工的流失问题。人员流动不仅是必然的, 而且合理的人员流动还可以使酒店保持良好的生机和活力。依据人力资源管理理论, 酒店员工流动率应控制在15﹪左右, 一些国际著名酒店集团的员工的流动率大概都控制在10%~15%之间。然而我国酒店的员工流动率远远超过了这个数字。有资料统计, 我国员工流失率在10%以内的酒店占40%, 员工流失率在11%~15%的酒店占到15%, 流失率在16%~20%之内的酒店占11.7%, 流失率在21%~30%的酒店占23.3%, 流失率在31%以上的酒店占3%。也就是说45%的酒店都超出了这一标准。酒店员工流失会给酒店带来诸多不利影响, 如增加酒店管理成本、影响酒店的服务质量与凝聚力等。因此笔者分析了影响酒店员工流失的影响因素, 提出酒店员工流失控制策略, 为酒店控制人员的合理流动提供必要的参考。

一、员工流失对酒店的影响

合理的员工流动不仅是正常的, 而且对酒店来说也是必要的, 它可以使酒店保持较好的生机与活力。然而, 如果酒店员工的流动超出了一定的范围, 就会造成大量员工流失, 给酒店的正常经营发展带来十分不利的影响。

(一) 增加了酒店的管理成本。

酒店员工的大量流失会使酒店的管理成本和管理难度加大。因为酒店原有员工的流失, 必然会使酒店经常要从外部招聘新员工来顶替原有员工的位置, 而招聘来的新员工, 不管以前是否做过相关工作, 都要经过不同程度的培训。这样频繁的招聘和培训会使酒店人力资源的管理成本不断上升。

(二) 降低了酒店的管理质量与服务质量。

酒店业是典型的服务行业, 员工的不合理流失会降低酒店的服务质量, 给酒店带来不可估量的损失。如果酒店流失的是管理人员, 那么会直接造成酒店的管理技术扩散, 也会使酒店的经营管理水平下降, 有的管理人员还可能带走一批有经验的员工;如果酒店流失的是服务人员, 则会直接导致服务质量的下降。因为新员工虽然经过培训, 但是要达到业务上的熟练与积极的服务意识还需要时间和过程。

(三) 影响酒店的声誉和客户满意度。

首先酒店人员的大量流失会给外界造成一种酒店内部十分不稳定的感觉, 这种不稳定感会直接使酒店的声誉打折。而且流失的员工中有很大一部分对酒店有着种种不满, 他们可能到处散播对酒店不利的言论, 影响酒店的声誉。其次, 酒店的这种不稳定感和负面言论也影响了其顾客满意度。另外, 因为原有员工的流失, 酒店不得不及时补充新员工, 而新员工受到自身经验和技术的限制, 很难为客人提供相对成熟优质的服务, 在为回头客服务的过程中也缺少某种默契, 使回头客找不到以往熟悉的家的感觉, 从而降低了顾客满意度。

(四) 影响酒店的凝聚力。

人力资源是旅游企业的核心资源, 企业的竞争归根结底是人力资源的竞争, 酒店的人员流失一旦超过了合理的度, 员工的离职行为就会给留下的员工带来焦虑、动摇等不好的心理反应, 会大大影响留下员工的工作满意度、对组织的信赖程度等, 从而也使他们产生了离开的想法, 降低了员工的斗志和对组织的认同感, 影响了员工之间信任感和凝聚力的形成。

(五) 丧失部分竞争优势。

酒店员工的流失多发生在本行业本地区, 许多员工流向了原酒店的竞争对手那里, 这样会使自己的竞争对手能力提高。而最为严重的是中高级管理人员和掌握关键技术的核心员工的流失, 会使酒店的商业秘密泄露, 从而导致酒店已有的竞争优势丧失。

二、酒店员工流失的影响因素分析

员工流失是一个非常热门的研究课题, 也是企业亟待解决的难题, 许多学者对该问题进行过研究。Iverson (1999) 把员工离职的影响因素分为个体变量 (性别、全职或兼职、工作动机和家族关系等) 、与工作相关的变量 (如来自合作者的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等) 、外部环境变量 (工作机会) 和员工定向 (工作满意和组织承诺等) 四个维度。Quarles (1994) 认为员工流失的影响因素可以归结为与工作相关因素 (包括角色模糊和角色冲突) 、个体相关因素以及外部因素。我国学者赵西萍、刘玲、张长征 (2000) 也认为影响员工理智的因素有很多, 大体可以分为五类:宏观经济因素、企业因素、个体对工作的态度、个体的人口统计变量及个人特征因素、与工作无关的个人因素。以往各个学者对员工流失的研究虽然是基于各个具体行业得出的结论, 但是这些因素却具有相当的普遍意义, 考虑到酒店工作的特殊性, 可以从个人因素、酒店因素、社会因素三个方面, 对酒店员工流失的影响因素进行分析。

(一) 个人因素。

1.薪金。

薪金是人们选择职业时比较注重的一个因素。根据赫兹伯格的“双因素理论”, 薪金在众多激励因素中是一个保健因素, 也就是说员工一旦对自己的工资待遇不满意, 就可能直接导致员工对工作本身产生不满, 造成员工流失。薪金对酒店员工流失的影响不仅表现在薪金的多少, 也表现在薪金的分配上。俗话说“不患寡而患不均”, 许多员工把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由于酒店员工服务的即时性使得对员工工作量的量化非常困难, 导致工资分配不公的情况时有发生, 这也是造成酒店员工流失的原因之一。

2.个人发展前景。

员工对某一个职位能否实现自己的职业生涯抱负也影响他的流动意向和行为。如果酒店没有为员工制定职业生涯规划, 会使很多员工看不到未来的希望, 从而跳槽到那些能为其提供更为广阔的发展空间的企业。

3.压力。

压力是影响酒店员工流失的一个不容忽视的因素。身处酒店第一线的服务人员, 他们工作量大、工作内容琐碎、工作辛苦, 有时候还要遭受客人的有意刁难, 所以身心常常承受着巨大的压力。另外, 有一些基层员工随着年龄不断地增大, 承受着来自家庭、年龄、社会传统思想、朋友等多方面压力, 不得不另谋职业。

4.个人与家庭因素。

员工的生活方式和身体状况等因素对员工的去留也有很大影响。有的员工喜欢较为稳定的生活, 酒店不正常的工作时间不符合他们的工作节奏。有的员工因为自身的身体欠佳而选择离开。此外, 有的员工也因为照顾子女、配偶的工作等家庭原因不得不离开酒店。

(二) 酒店因素。

1.酒店内部管理。

内部管理制度主要是针对酒店管理层人员的绩效考核和晋升考核。考核是否公平, 将对员工工作积极性产生影响。如果把以往工作表现欠佳, 并未能给酒店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去, 这会引起工作表现好的员工的反感, 同时挫伤广大员工的工作积极性。

2.缺少必要的沟通。

一方面表现为领导和员工、员工与员工之间缺乏沟通, 许多员工出于自身利益的考虑, 很少直言不讳地对领导讲出自己的意见或者建议, 从而使企业的一些工作无法改正, 慢慢引起员工不不满而跳槽。另一方面许多酒店过分强调个人对组织的服从, 置员工的个人利益于不顾, 导致员工不满。如管理者在处理客人投诉时, 常没有任何理由的批评和处罚员工, 以求缓解顾客怒气。

3.工作单调。

该因素对酒店的一线服务人员的离职影响较大。由于酒店的服务人员在工作岗位上经常重复一项工作、一种动作, 势必会感到单调、枯燥和繁杂, 出现情感衰竭, 也必然会使稍有能力的人感到厌倦而失去吸引力。

(三) 社会因素。

1.行业内的竞争。

国内酒店市场竞争不断升级, 竞争对手不断增多, 在争夺酒店企业市场份额。许多酒店以更高的职位、更优厚的待遇挖走现成的人才。

2.社会偏见。

受传统思想的影响, 一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等。如果不能在几年之内升为管理人员, 一旦有机会, 他们就会千方百计的跳槽到其他行业中去。另外, 在我国酒店行业中, 人们普遍认为工作就是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下, 酒店那些年龄大的员工很难安心工作, 跳槽也就成为了经常考虑的问题。

三、酒店员工流失控制策略

通常来说, 促使酒店员工流失的因素是多方面的, 单纯的只是提高薪金或者为员工创造更好的发展空间都未必能做到有的放矢, 根本性的措施应该是系统的员工流失全程管理。防止酒店员工流失的全程管理措施应该始于酒店员工被招聘之前, 并且一直持续到员工离职之后。具体分为员工招聘阶段、员工稳定阶段、员工动摇阶段、员工辞职阶段。

(一) 员工招聘阶段——

预防性措施。酒店员工的招聘是酒店人力资源管理的一项重要工作, 它是员工进入酒店的“过滤器”, 招聘效果的好坏直接影响到酒店员工的流失率。酒店要做好招聘工作, 防范人员流失于未然。

1.向员工如实反映酒店情况。

一些中小酒店或者急需用人的酒店在招聘的过程中, 为了能尽可能地留住酒店所需要的人才, 经常夸大酒店的实力、向应聘者承诺将来可能达到的薪金或者升职空间等。当求职者进入酒店工作以后, 如果亲眼所见的酒店实际情况与期望不符, 酒店当初许诺的各种优厚条件也未能及时兑现的话, 员工很可能产生失望的情绪而选择离开。所以酒店在招聘的时候, 最好对本酒店的实际情况以及应聘者所要应聘的岗位相关信息如实相告, 这种诚实的行为并非是不讲技巧的表现, 相反, 它可以使应聘者对自己应聘的岗位有一个真实的认识, 让应聘者了解自己面试的究竟是一个什么样的岗位, 这样员工在自己所认同的岗位上才会更安心地工作。

2.对员工要有全面的了解。

酒店在招聘时除了要考察应聘者的与工作相关信息与技能外, 还要尽量全面地收集关于应聘者的其他各方面信息, 如婚姻状况、家庭主要成员、兴趣爱好、价值观、个人品质等。酒店可以通过对应聘者信息的全面分析, 在了解应聘者与职位的匹配度并且考虑其将来跳槽的可能性后, 决定是否录用, 这样会为酒店招聘到更为合适的员工, 降低酒店员工流失率。

(二) 员工稳定阶段——完善性措施。

员工稳定阶段是指从员工正式进入酒店工作开始到员工有离职倾向的这段时间。在这段时间里, 员工虽然处于稳定阶段, 但是只要稍有不满, 就会进入下一阶段。所以员工稳定阶段是酒店进行防止员工流失管理的关键阶段。要通过适度的培训、关心员工的职业发展、建立合理的薪酬制度来完善酒店对员工的管理, 培养员工的忠诚度。

1.加大培训投入。

卢卡斯的“专业化人力资本积累增长模式”认为, 人力资本会产生两种效应:一是内在效应, 表现为资本和其他生产要素的收益都递增, 是通过教育形成的;二是外在效应, 是通过边干边学形成的。从现实人力资本的两种效应的角度出发, 酒店业要强调对员工持续不断地培训。对员工的培训一定要基于酒店的企业文化进行, 通过精心设计的培训方案达到培训目的。培训不仅能增强酒店员工的专业技能, 也能使员工增加对酒店的亲密感, 更好的融进酒店的环境中, 达到育人与留人的双赢。

2.为员工制定职业生涯规划。

很多在酒店工作多年而还没有升职的员工因没有实现自己的职业生涯抱负而最终选择离开, 这是酒店方面的因素造成的。酒店可以为员工制定个人发展规划, 协助员工学习各种知识和技能, 通过为员工制定发展规划, 可以使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估, 并考虑酒店发展需求, 使自己的特长及发展方向符合酒店的发展需求。酒店为员工制定职业生涯规划, 给予员工丰富的教育和培训的机会, 能够促使员工和酒店共同发展, 降低员工的流失率。

3.建立合理的薪酬制度与公平的绩效评估体系。

经营好酒店首先要的是经营好酒店的人力资源, 而经营好人力资源首先就要做好薪酬管理。取得理想的收入几乎是每位员工工作的最基本目的, 所以薪酬体系的设计是否公平、合理, 直接关系到酒店能否吸引与留住酒店优秀员工。对于酒店的一线服务人员, 酒店可以采取“基本工资+奖金”的薪酬制度, 奖金可以提高员工工作的积极性与主动性, 起到正强化的作用。对于中高层管理人员, 酒店可以采取“基本工资+业绩奖金+股票增值期权”的薪酬制度, 把员工的利益和酒店的利益捆绑在一起, 激励员工努力工作。酒店的绩效评估是对员工的工作能力、思想品德等各个方面进行全面的考察与评价, 并以此来判断员工的工作潜力与称职程度, 为员工的奖惩、升降、调配、培训等提供依据, 绩效考核的结果会直接影响到员工工作的积极性。酒店在对员工考核的过程中一定要做到准确公平, 运用考核结果也要一视同仁, 否则会适得其反。

(三) 员工动摇阶段——补救性措施。

随着员工个人需求的提高和环境的变化, 维持酒店员工稳定的条件也会随之改变, 这时员工很容易产生想要辞职的念头, 表现为工作态度不端正、常迟到早退等, 直到员工正式提出辞职。这时酒店就要及时地发现员工思想动摇的信号, 采取补救性措施, 把优秀员工留住。

1.了解员工真正需求。

员工的需求各不相同, 当需求长时间得不到满足, 就容易产生离职倾向。酒店管理人员高度重视并且花时间去研究员工的真正需求, 除了在平日的工作中观察, 还要找机会经常与员工进行面对面的沟通, 不仅要了解员工表面的需求, 也要了解员工隐蔽的需求, 如果员工的需求合理, 那么酒店要尽量满足, 这样可以使员工安心地在酒店继续工作。

2.创建软福利方案。

可观的薪金固然能吸引员工, 但是未必能留住员工。作为薪金的一个很好的替代品, “软福利”能更好地满足员工的个性化需求。“软福利”通常指能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利, 如免费早餐、旅游休假、发放健身卡等。这些“软福利”花样繁多, 灵活多变, 很能体现酒店在细微之处对员工的关心。这正是酒店大有文章可做的地方, 以此来体现自己留才的独特之处。

(四) 员工辞职阶段——挽留性措施。

如果之前的努力失败, 员工正式向酒店提出辞呈, 那么员工也就进入了辞职阶段, 即员工递交辞呈到离开酒店的这段时间。这个时期酒店一方面要继续为酒店招聘合适的人选, 另一方面要与辞职的员工进行最后的沟通。企业可以再给员工一次冷静选择的机会, 如果员工还是坚持辞职, 那么酒店方面可以记录员工辞职的原因, 将来进一步完善酒店的人力资源管理制度。良好的沟通与真诚的挽留会在一定程度上消除员工心中的不满, 减少对酒店不利言论的扩散。

摘要：酒店员工流失会给酒店带来一系列不利影响, 这一直是困扰酒店管理者的难题。本文首先分析了酒店员工流失现状与员工流失对酒店的影响, 再分别从个人、酒店与社会三个方面找出影响酒店员工流失的因素, 最后有针对性地提出控制酒店员工流失的策略, 特别指出要进行系统性的全程控制, 分别从员工的招聘阶段、员工的稳定阶段、员工的动摇阶段与员工的辞职阶段四个阶段加以分析。

关键词：酒店管理,员工流失,控制策略

参考文献

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流失现象 篇2

姓名：李婷婷学号：04班级：41042X

内容摘要：

我弟弟的小学一年级是在我们村里的小学读的，但是由于那个时候学校里就只剩下一直四年级，所以爸妈就决定送弟弟去城里读书。因为城里的老师都是大学生以上的学历，而我们村的小学里的老师基本都是快退休的老爷爷，而且一个学校就只有四个老师。那些老爷爷对于英语根本就是一窍不通。所以很多家长都把孩子送到了城里，就只剩下那些家里穷，或者家里没有人可以接送孩子上学的家庭还把孩子放在村头的小学里读书。另外，由于城乡教育发展的不平衡，一部分相对年轻的优秀农村教师调到了城区。所以，教师队伍的流失现象在农村是日益严重。

鉴于此，我决定在我们村，对村小学教职工、城里的个别老师和村民之间做个采访。采访的目的是了解农村教师流失现象的基本情况及其原因。

关键词：

农村、教师流失、因素、措施

正文：

要加快新农村建设，不仅仅是硬件方面的建设，还有培养人才方面的建设。要想振兴民族就要把希望寄托在振兴教育上，振兴教育就要有强大的师资力量。教师是教育中最重要的环节之一，也是解决好教育问题的关键。但是目前，农村教师大量流失却令人担忧。我利用了两天的时间，走访了村头小学的四名老师和城里小学的两名老师，还有四户村民。具体而言，农村教师的流失给教育教学的负面影响是诸多的。通过采访，我发现农村教师流失现象产生的主要原因有： 第一，经济因素。由于农村教师经济收入水平低下，教师劳动除具有经济效益之外，更多的是社会效益。由于城乡二元结构的存在，在对农村教师流失原因的探讨中，工资待遇低、酬不抵劳是教师流失的主要因素；

第二，社会地位。诸多校内管理欠科学。在农村，许多学校缺少良好的环境氛围，在校内管理上没有充分体现教师参与民主治校的精神，对教师缺少人文关怀。农村教师对自己的社会地位不认可主要是由于教师经济地位低、待遇差造成的。由于农村的大环境，没有正真形成尊师重教的良好氛围，教师的各种权益得不到保障，职业价值得不到体现，诸如教育投入不到位、教师工资拖欠、医药费报销难、子女就业男等问题还普遍存在，教师的社会地位得不到社会认可，没有人愿意当教师；

第三，管理因素。教师流失与学校内部管理制度、分配制度、评价机构等密切相关。管理制度建设滞后，学校内部分配不公平，评价机构不健全等，都是教师流失的重要原因；

第四，职业期待。这主要是从教师的职业期待也现实差距之间的张力来分析教师的流失心理。由教师角色冲突而导致的教师的消极心理是教师产生职业倦怠，直至流失行为发生的重要原因。

我从弟弟那儿了解到现在的升学体制。我弟弟今年小升初，他是在城里读的书，所以又继续留在城里读初中的机会。但是，那些一直在农村读小学的孩子就没有机会，他们只能在乡里的初中接受完九年义务教育。尽管有这样的机会也还是没有用的。因为今年小升初不是看成绩的，而是每个学生都有一个号码，由我们这儿的县中老师来摇号，如果你的号码正好被摇上了，那你就可以去城里好的中学读初中，不管你的成绩是最好的或者是最差的，只要你的号码被摇中，那你

就可以去报名。但是摇号这个方法只用在城里的小学里，乡下的学校就没有这个机会。而且现在规定，每个在城里教书的老师每三年就和农村教师换一下，形成一种流动的体制，这样的话，农村教师也有去城里教书的机会，城里教师也要来农村教书。

从我弟弟的升学例子和我采访的农村教师、城里教师、村民中，我总结出解决农村教师流失现象的各项措施：

一、加大农村教育的投入，优化农村教师的工作环境，提高农村教师的生活水平。各级政府应安排专项经费，逐步改善农村教师的工作环境。可以考虑在正常的工资之外，对在农村中小学校工作达到一定年限的教师，给予奖励工资、额外奖励等方式的鼓励，以吸引新任教师和城市教师到农村从事教育工作，从根本上解决农村教师队伍总体水平不高和师资短缺问题，使农村学校的教师能安下心、留得住，以提高农村教育教学质量。

二、建立必要的制度，保障农村教师稳定。如实施“贫困地区农村教师岗位津贴制度”。根据学校所在地的贫困程度，由中央和地方专项设立并拨付“教师岗位津贴”资金，对农村教师实行补贴，引导教师和毕业生向农村学校流动，以促进城乡教育的均衡发展。实施“贫困地区农村义务教育国家教师工资制度”。对贫困地区农村初中、小学现有教师和新增教师的工资，应由中央或市级财政专项支付，切实解决这些地区农村义务教育经费不足和补充合格教师问题，这有利于全面实施素质教育，实习农村义务教育的均衡发展。实施“贫困地区农村中小学教师安居工程”。由中央或省市设立专项资金、地方政府配套，解决住房问题。通过校外选址、乡镇拨地、政府补贴、集资修建的模式进行建设，以改善农村教师的生活条件，使其安居乐教。

三、设立国家教师岗位，解决农村教师不足问题。农村税费改革后，很多地方财政收入减少，难以支撑当地基础教育的发展。中央财政应在农村贫困地区设立“国家教师岗位”，即由中央财政设立专项资金，为贫困地区的农村中小学设置必要数量的国家教师岗位，教师的工资待遇由中央负责，指责该岗位占用当地教师编制，由县级教育行政部门统一管理，实行聘任制。要确定国家教师岗位聘任条件，向社会公开招聘。获聘者根据其相应学历、之城和任职年限，除了享受国家规定的基本工资待遇外，给予特殊津贴，并鼓励优秀者长期在农村任教。

四、适当增加农村学校教师编制，减轻其工作压力。以往在核定教师编制时，城乡师资配备标准不同。以往中小学教师是按照在校学生核定编制，农村教师的配置低于城镇教师。这种规定是不合理的，它没有考虑到农村中小学数量多、规模小、区域广、农村人口居住分散的特点。实际上，农村教师配置标准应高于城市才合适需要。可以通过学校布局的调整、教职工编制的清理以及增加必要的编制来解决。这样，既可以缓解农村教师数量不足的矛盾，保证教师数量充足，还可以减轻农村教师的工作压力，使其有时间有精力去钻研业务、接受培训，提高自己教学水平。

五、建立教师流动机制，实现教师有序流动。建立和完善教师定期流动制度，变无序流动为有序流动，有利于合理配置教师资源，促进师资力量均衡分布。为了确保教师的合理有序流动，一方面要提高农村教师的待遇，对其职称评聘实施倾斜，给予优先晋级，评奖等；另一方面则规定，要求教师在评聘中高级职称时，必须有在农村学校任教的经历。认缴期限、任教学校等由教育行政部门确定，教师可根据实际情况进行选择。

为了确保农村师资队伍的稳定，除了在制度、经费和政策上要向农村教育和

农村教师倾斜外，积极做好农村中小学的管理工作，也是重要的一方面。农村中小学的校领导要树立“以人为本”的管理理念，加强对教师的人文关怀，尊重、信任、关心、爱护教师，从实际出发尽量满足教师生活、精神、发展等不同层次的需要。

首先，要保证教师的合法权益不受侵犯。

其次，协调各方面力量，大力改善教师的住房、医疗条件，积极帮助其解决实际困难，解除他们的后顾之忧。

第三，树立为教师服务的意识，努力为教师营造民主、和谐的工作环境。要多关心一线的教师，充分调动教师的工作积极性，尽可能在待遇上、荣誉上给予关照，发挥他们的潜能，使之为学校的发展出谋划策。

第四，改善教学条件，满足教师的发展需要。要努力解决教师购书、订报等费用，为他们创造更多的外出学习和培训的机会，以拓宽他们的视野，满足他们的知识更新的需求。

流失现象 篇3

诚然，农村教师流失会短期内带来一些问题，可是涨工资的背后掩盖了太多的问题。

前期，不少地方城市教师依然闹罢课，理由是工资待遇低。农村教师待遇低，所以流失进城。

教育工作需要稳定，频频跳槽实为不智，人生亦是如此，大都向往平稳的生活，很少有了教师这个职业之后还去随便跳槽，除非当前的这个槽让人伤心绝望，看不到未来了。

农村教师频频跳槽可以理解，毕竟农村人口减少，农村教师社会地位低，不仅仅是收入待遇低，随着金钱至上的价值观的普及，社会地位也逐渐下降。唯一让人羡慕的或许就是稳定了。可是，现在教育工作的各种评价，让稳定的工作变得那么的扑朔迷离。走，或许才是出路。

人们没有办法改变个人的选择，更无法让人待在一个暮气沉沉的环境中，有教育局长说，想留下农村教师，除非农村教师工资待遇高于城市教师。殊不知城市教师也还在闹罢课要求提高待遇。此等想法也就只能想想了。

农村教师的问题是个大层面上的问题，仅仅靠工资待遇留人，恐怕很难做到，这需要统筹兼顾。

正视城市人才流失的现象 篇4

暂住人口的减少有多种原因。其中, 有经济杠杆的作用, 如京城房租、房价一路飙升, 生活成本高昂, 而中西部地区的居民收入则在不断增长。这或许令很多人离开了北京。

另外, 就是针对外来人口政策管控的结果。在买车、买房问题上, 北京先后出台了针对外地户籍人口苛刻的“限购”政策。近年来, 还大力清理地下室出租, 推进城中村改造。这些政策显然都降低了外来务工人员的预期, 而且也人为增加了低收入者的生活成本, 迫使一些人离开北京。

当然, 暂住人口减少也有可能存在统计的误差。但是不管怎样, 大量外来人员离开北京是不争的事实。

60万人挥别北京, 不可能不影响到城市的经济活力。尽管北京和其他城市同样渴望金融、汀、生物技术等高端人才, 而且针对这些人才的引进也有很多优厚的条件, 但是一个地方的经济活力显然不是计划出来、期望出来的。无论是中关村还是宋庄, 这些北京拿得出乎的科技、文化创意的典型都是市场自发形成的, 而后有关方面才善加引导。

城市的繁荣显然离不开人力和资本的自由流动。现在的情况是, 一些城市对外来资本敞开臂膀欢迎, 而对外来人员却没那么大度, 各个区县均以控制人口为目标。对人口的限制, 不但导致人才流失、引进困难, 而且也导致家政、餐饮等各种服务价格上涨。这会令城市陷入一个恶性循环——生活成本高导致外来人员减少, 因外来人员减少而令生活成本更高, 并导致更多的外来人员离开。

关于农村学生流失现象的调查报告 篇5

关于农村中小学学生流失情况的调查报告

作者：王广忠

学号：1112001205633

学校：天津市广播电视大学蓟县分校

专业：教育管理

年级：11春（本）

指导教师：邹俊

时间：2013年4月

关于农村中小学学生流失情况的调查报告

随着改革开放和“科教兴国”战略的实施，我国农村教育事业取得了瞩目的成就。近年来国家不断加大对农村教育资金的投入，在农村普及了九年义务教育与实施教育的现代化，有利于国民整素质的提高，使农村适龄学生入学率有了较大的提高。但由于家庭、学校、社会等多重原因，学生入校后辍学现象时有发生，这对普及九年义务教育和提高国民素质都是极为不利的。为此，我进行了一次关于农村中小学学生流失现象的社会调查，希望能从中找出学生流失的原因并且提出一些可行性的建议。

一、调查范围：本次调查涉及白涧镇一所初中、一所小学。

调查方法：通过对在校学生和家长进行了一次问卷调查、与部分教师的座谈。调查目的：了解和掌握我镇学生及家长的思想状况；分析造成学生流失的根源；建议学校积极改进管理方式，改变教师行为，有效遏制学生流失现象；积极落实教育政策，思考控制流失的方法。

二、农村中小学学生流失现状

通过调查卷及部分教师、家长的座谈，经过分析整理出农村中小学学生流失情况如下：在我镇中无论中小学每个学校都存在学生流失现象，其中初中阶段学生流失占较大比重，占所调查学生流失总数的87%以上。农村小学从一年级到六年级，男、女生偶有流失现象；而在农村中学，每个年级男、女学生流失的人数都比较多，男生流失的数量远远多于女生；随年级的增长，学生的失人数也呈递增趋势发展。

三、中小学学生流失的原因

政府对农村教育的投入逐年加大，特别是现代化建设及提升工程使农村学校的条件进一步得到提升。但农村学校与城区学校相比，硬件跟上去了，但是师资、软件、管理等一系列还有很大差距，因而县城的学校就有着较强的吸引力。许多家长出于让孩子接受更好的教育的想法，特别是学习成绩好的学生家长，大多愿意把自己的子女转到教育质量、管理更好的县城学校转学，造成一部分学生的流失。

2、家长忙与生计，疏于对孩子的管理与引导。

在商品经济浪潮的冲击中，农村的家长忙与生计，往往忽视了对子女的管理与教育：有些家长清楚读书的重要性的，但他们只是慷慨地在经济上予以支持，从不关注孩子的思想动态、学习成绩、在校表现，有的家长甚至子女上几年级、在哪个班、哪个老师任教都不知道；还有些家长对子女过分溺爱，百依百顺，当子女提出不读书时，明知不对，却又无可奈何，当学校需要家长配合教育时，却因为家长的不配合或者其他原因而流失。

3、新的“读书无用论”起着推波助澜的作用。

有的家长目光短浅，他们认为孩子认得几个字，能写会算做点小生意就行了；不少家长因为对不包分配不满，开始散布读书无用论，助长了一些家长的消极情绪，同样使部分学生丧失了求学的热情。在小学阶段，学生年龄小，在家干不了活，家长都愿意他们上学，所以流动很少。到了初中，年龄比较大了，能参加一些劳动了，所以辍学的也比较多了。因而家长当孩子提出不愿读书时，也就来了个顺水推舟。

4、应试教育与缺乏动力的课程，加重了厌学的思想。当前课程内容显得死板，严重脱离农村学生实际，也是造成农村初中生厌学的主要原因。要他们每天面对这些并无多大实际意义的知识，怎能不令他们生厌？在不少学生看来，读书如同嚼蜡，毫无乐趣；他们视教室为囚室，盼望早日长大，早日结束学习生涯，以脱离“苦海”。

“应试教育”对农村影响比较突出，在调查中，96%的教师认为农村学校仍以升学为主，一切活动都围绕着升学率，追求升学率的后果之一就是学生压力加重。部分教师为追求教学成绩，对后进生缺乏正确的引导与教育，大大挫伤了后进生的自尊心、自信心和学习积极性，从而使学生厌学情绪愈加强烈，辍学也就成其必然的选择。教师在对待学生辍学的问题上，往往是发现学生辍学再去做工作，而没有提前发现学生的思想动态，造成工作的被动。

四、农村学中小学生流失的相关对策

1、加强执法力度，强化政府行为,使义务教育落到实处。

政义务教育是为提高全民族的素质打基础的，必须有政府的支持。建议出台相关文件，要求各用工单位必须招收具备初中毕业以上学历的学生。适时组织教育、工商、公安等职能部门对各用工单位进行执法检查,对使用童工的单位和个人勒令其立即清退，并给予经济和行政处罚。

强化政府行为，将控辍保学工作纳入教育执法的轨道。对未能让被监护人接受义务教育的监护人实行必要的教育、劝说乃至惩罚等措施，使其履行好监护责任。农村学校应建立学生流失档案，及时上报学生流失人数，并协助政府对流失学生做好挽救工作。

2、加强职业教育，做好初三后分流工作

农村初中毕业生，能继续升学的毕竟只是其中的一部分，绝大多数仍然是地方经济的建设者。而如果能让那些不能升入普通高中的初中毕业生进入职业学校，让他们在那里真正学到种植、养殖、加工等一技之长，这样既能为自己的生存发展提供保障，又能服务于农村经济的发展。

积极推进农村初中办学模式的改革，制定“农村初中初三后分流实施方案”，让农村中学适当调整部分教学内容，加大农村实用技术培训的分量，让大多数学生在掌握一定的文化基础知识的同时，学到基本的农业知识和实用技术。

3、加强和改进农村中小学学生德育工作。

首先要把握好中小学教育阶段青少年身心成长发育的特点，组织教师扎实学习教育学、心理学的知识，探讨育人艺术，善于发现差生的闪光点，帮助差生找到自己的人生坐标，认识人生的意义，提高学习的兴趣，学会学习、学会生活、学会做人，从而确立健康向上的人生目标。

其次是要积极改进教育教学方法和形式，把传授知识、训练技能、培养创新精神和养成良好的行为习惯结合起来。努力营造出宽松、和谐、愉悦的德育教育环境。

总之，通过这次社会实践活动，我不仅对家乡农村中小学教育的现状有了较为明晰的了解和分析，而且对改革发展家乡农村义务教育提出了一些粗浅的意见和建议，只有各级政府、社会、学校、家庭齐抓共管，认真履行好各自的职责，才能收到好的效果，才能把农村过多的流失生控制到最低限度!

附：

一、学生调查问卷：

1、父母亲的学历()

A.小学B.初中C.高中(中专)D.大专及以上

2、家长对你的学习关心吗？

A.非常关心B.偶尔问一下C.从不过问

3、你学习的目的是（）

A.为自己的前途B.父母之命难违C.大势所趋D.自己的兴趣

4、能否读完初中的原因是()

A.不喜欢上学B.父母要求工作

C.家里经济不允许D.辍学同学的影响

5、厌学现象与家庭教育的关系。（）

A.家长对孩子的学习不关心B.家长外出打工，难以教育孩子

C.家长对孩子提出不切合实际的要求D.家长放纵孩子的要求

6、学校片面追求升学率，造成学生厌学的原因（可多选）（）

A.课程太单调，只开设与升学有关的课程B.学生负担重，睡眠不足

C.学校生活贫泛，课外活动少D.在校时间长，没有自由

7、教师的教学方式不当使学生产生厌学（）

A.教师对学习成绩差的学生不关心

B.教师的教学方法枯燥

C.教师对学习成绩差的学生挖苦讽刺

8、你认为学生本人产生厌学的原因有

A.基础差，听不懂课B.自制力差C.家长期望过高

D.学习压力大E.没有明确的学习目的F.不喜欢某老师

G.经努力成绩仍提不高自暴自弃

二、家长调查问卷：

1、你愿意支持孩子上学吗？

A.愿意B.较愿意C.不愿意

2、您觉得孩子上学是致富的唯一出路吗？

A.是B.不是C.不知道

3、你对学校的教师满意吗？

A.满意B.不满意C.无所谓

4、你对你孩子学习情况了解得清楚吗？

A.清楚B.较清楚C.不清楚

5、你认为孩子将来上了大学，对他将来有好处多吗？

A.很多B.不多C.没好处

6、你知道九年义务教育法中家长的责任吗？

A.知道B.有一点C.不知道

7、你经常与子女一起沟通吗？

A.是的B.不多C.没有时间

8、如果孩子提出辍学，你该怎么做？

A.坚决制止B.适可沟通一下C.凭他去

9、如果孩子辍学，你准备让他（她）做什么？

A.打工B.给资金做点小买卖

基层公共部门人才流失现象透视 篇6

一、基层公共部门人才流失的现状

随着我国社会主义市场经济的发展，人才市场的竞争也愈演愈烈，基层部门人才流失呈现出不断扩大的趋势并产生一些新的特点。

（一）基层部门人才流失呈现出年轻化的趋势

公共部门人员的晋升受到晋升体制较大的限制，职位级别的高低不仅与个人能力有关，年龄、资历也有较大的影响。多数情况下，年龄越大、资历越深，职位级别才会越高，待遇才会更好。新进的基层公务员，除了考虑到物质生活的保障，也怀着学以致用，成就人生价值的梦想。然而，当遇到不胜任的领导，一部分人会认为晋升无望，而且物质保障也无法满足。趁着年轻，出去闯荡一番，是此时绝大多数年轻人的想法。

（二）业务骨干型人才、专业技术人才、知识型人才流失严重

这类人接受过良好的教育，文化水平较高，理想的环境、满意的工作是他们的追求。当对现状不满时，有能力者往往以当前岗位为跳板，通过一段时间的锻炼，跳离基层部门。

（三）男性人才的流失严重

一方面，中国的传统观念把养家糊口的担子主要放在了男性肩上，较高的福利报酬成为男性提高家庭生活水平的追求；另一方面，男性就业阻力较小，且对工作具有较高的期望，希望通过自己的努力实现理想。相比于女性倾向于追求安逸稳定，男性为了个人的发展，往往敢闯敢干。这些特点使男性人才成为基层部门人才流失的主体。

人才的流失对本来就存在人才引进难的基层部门具有非常不利的影响，不仅造成信息技术外泄、工作效率低或组织声誉受损，还将造成大量的人力资本的损失，增加公共部门人才重置成本，影响公务员队伍稳定。

二、基层公共部门人才流失的原因

晋升机制不科学，阻碍了人才的成长与使用。公共部门人力资源管理制度的不完善，造成官员“上来容易，下来难”，形成“彼得高原”，不胜任者逐渐没法做事，也没事可做。不仅阻塞了基层人才的晋升渠道，还使新进人员的工作量增加，相对报酬减少。公共部门用人机制不灵活，以及人与人之间的不公平竞争等不良现象使优秀人才感到压抑甚至无法忍受，离开就成为一种无奈的选择。

随着市场经济的发展以及经济全球化，无论是国际还是国内，人才市场的竞争都在不断加剧。受物质生活待遇驱动，很多公务员流失至发达地区和待遇比较高的外企等单位，发达地区的优裕生活条件和充满挑战性的工作环境使公务员在有机会外流时，便毫不犹豫地选择离开。

一个有能力的领导者对营造良好工作氛围和组织文化，吸引人才、留住人才具有重要作用，而一个不胜任的领导者，其作用恰好相反。一些年富力强，接受过良好教育，具有较高知识水平和工作能力的基层人员，对职业发展抱有较高的预期。一旦在组织中遇到不胜任的领导，常会感到差距很大，一些人会选择消极应对或积极的“逃走”，选择更能实现其价值的工作。

三、基层公共部门人才流失的解决路径

首先，完善组织人力资源管理体制。科学、合法的人力资源管理体制是强化组织能力，创造竞争优势的基石。一是建立科学、公平，透明、公开的奖惩、晋升程序。二是树立“以人为本”的理念，实现基层人才的差异化管理。所谓基层人才的差异化管理，即在基层组织内部，管理者通过对基层公务员个性的观察及测量，制定出相关的，能够激励他们为基层政府作出自己最大贡献的相关管理措施，针对不同类型的人才，进行不同的培训和激励，是留住人才，发展人才的重要措施。三是完善公务员交流调配机制，加强人力资源的横向流动，实行同级重用，确保事职相符，人适其职。这有利于实现人事配置的科学化，提高人力资源的素质和积极性，营造公共部门公平、和谐的行政文化，对防止人才流失，保持基层部门人才队伍的稳定性具有重要意义。

其次，积极参与人才资源市场的竞争。在经济全球化的新形势下，创造一个富有吸引力的投资环境，吸引和聚集全世界的人才、资金、信息等生产要素，发挥比较优势，推动经济的快速发展，是一国在激烈的国际竞争中取胜的唯一办法。公共部门人员工作成果的大小、工作效率的高低以及公共部门人力资源管理水平的优势，将直接支撑地区的服务环境与制度环境的好坏。

公共部门担负着管理国家、服务人民的责任和义务，对人才资源有着重要需求。为获得这方面的优秀人才，基层公共部门就要积极参与人才市场竞争，努力提高自身的竞争优势。一是大力发展人本管理，总结以往教训，并从企业人力资源管理中吸取有益的经验，提炼发展为适合公共部门的经验措施。二是转变用人观念，借鉴国外先进的理论经验，努力完善公共部门人才选拔任用机制，消除公共部门中各种不利于人才发展的因素，创造良好的内部环境。三是完善基层公共部门人力资源管理的法律法规，以法律确保基层人才的有效获得和健康发展。

第三，加强领导干部相关的教育培训。一方面，要加强对领导人员的专业知识和技术的培训，以满足现代社会的发展对其管理能力的要求，使其能够通过营造良好的组织文化和采用一些现代化的培训、考核、激励措施促进人才的发展，留住人才；另一方面，加强对领导者思想观念的教育，不仅要提高他们对持续学习与训练的重要性的认识，使其自觉投入到学习训练之中，以增强岗位所需的各方面能力，还要提高他们对人才重要性的认识，使他们能以正确良好的心态对待有能力者，为基层人才创造发展的空间与机会。通过对领导干部的教育培训，消除他们的“官本位”思想，正确看待自己的能力和职位升降，树立对待新事物、新思维、新知识的正确态度，防止基层部门人才流失。

作者单位：安徽大学管理学院

酒店行业高学历员工流失现象探析 篇7

一、酒店行业高学历员工流失的现状

人员流动是酒店企业人力资源优化配置的前提条件,但必须合理、适度。在合理的范围内有利于酒店业的发展,过高或过低则有不利的影响。近年来,酒店行业的人员流动率居高不下,尤其是本科以上(含本科)高学历员工的流失现象更是有增无减。据有关内部资料显示,安徽某本科院校旅游系毕业生在酒店工作第一年的流失率为48%;其后两年中,流失率高达85%;坚持3-5年的寥寥无几。笔者以池州市5家星级酒店为调查对象,对2010-2013年3年内用人情况作了走访调查。结果显示,3年内这5家酒店共招聘本科以上毕业生122人,到2013年底,只剩下25人,其中本科22人,研究生3人,流失率接近80%。

由此可见,酒店行业高学历员工流失现状不容乐观,严重影响了酒店业的可持续发展,需引起酒店行业、高等院校以及社会的高度关注。

二、酒店行业高学历员工流失对酒店的影响

受过系统教育的高学历员工具有丰富的理论功底,思维活跃,虽然实践经验相对欠缺,但可塑性强,是酒店具有巨大发展潜力的员工群体,他们的存在能为酒店业的发展注入新的活力,是酒店人力资源的主要储备。所以,高学历员工居高不下的流失率是制约酒店业发展的一大顽疾,具体来讲,对酒店业产生的负面影响主要有以下几个方面:

(一)人力资源成本损失

酒店业是劳动密集型产业,它的正常运营需要大量的人力资源,这些人力资源从招聘到培养,需要花费大量的人力资源成本。因此,酒店员工流失会给酒店带来直接的人力资源成本损失,这些损失主要包括两方面:一是显性成本,包括员工的招聘、培训、再学习成本及重置成本(重新招聘新员工顶替流失老员工所产生的相关费用);二是隐性成本,即使一名新员工成为优秀员工的机会成本,这一损失在高学历员工身上尤为明显。美国《财富》杂志曾有研究表明:一名员工离职以后,企业从找到新人直至新人顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍,而如果离开的是企业的核心员工,这一损失则更大。

(二)服务质量不稳定,酒店形象受损

员工在离职前的相当长一段时间内,会存在不同程度的情绪波动,对待工作的热情度会降低,服务态度也会到受影响,更不用说注重礼仪礼节了。稍有不满就会迁怒于客人,将之前的“顾客永远是对的”、“即使有理也要有礼”的服务理念抛之脑后,这常常会引起客人的抱怨或投诉,服务质量大大降低。而且,受过良好教育和培训的高学历、高素质人才流失之后,由于其从事岗位的特殊性,比如前厅部、营销部、办公室、西餐厅等一些岗位和部门等对人的交际能力、沟通能力、应变能力及语言能力的要求较高,这些人才流失之后,酒店其他人员是难以顶替的,即使暂时顶替,也会显得力不从心或导致身心俱疲,服务质量自然会大打折扣。

(三)员工士气动摇,人才队伍稳定性受影响

霍桑试验的人际关系理论告诉我们,人是“社会人”而不是“经济人”,企业中除了正式组织之外,还存在非正式组织。非正式组织是由共同的利益、共同的兴趣爱好、共同的情感形成的。一旦组织中的某些人离职,和其有相同的兴趣爱好,对其有情感依赖的其他人就会动摇,很有可能会形成企业内部短期的离职潮,给企业带来不可估量的损失。同时,当流失的高学历员工在新岗位获得更丰厚的收入或得到更好的发展机会时,留守的其他高学历员工就会蠢蠢欲动,这山望着那山高,工作积极性和主动性就会受到影响。

(四)客源流失,酒店业务受损

酒店行业作为服务性行业,只有忠诚的顾客才能成就不败的企业,客源的稳定非常重要。而只有忠诚的员工才能造就忠诚的顾客。频繁的人员流动尤其是高学历、高素质员工的走失,势必会造成服务质量的下降,影响酒店的形象和顾客的满意度,导致客源流失。另外,如果流失的是管理人员和销售人同,会造成管理质量的下降,影响企业的正常运营。其跳到其他酒店以后,会把本酒店的商业机密和先进的管理方式方法带入其他酒店,削弱本酒店的竞争力。同时,与他们有深厚感情的客户也有可能会随之流入其他酒店。总之,高学历、高素质员工的流失会给企业带来不可弥补的损失。

三、酒店行业高学历员工流失的原因

为了更好地探明高学历员工流失的真实原因,在2014年10月1日至11月7日期间,笔者对曾经在池州5家酒店工作过,后来流失的12名本科以上员工进行了跟踪访谈。从访谈的结果来看,虽然他们离职的原因不尽相同,但归纳起来主要有以下几种:

(一)从事服务行业不体面,低人一等

酒店行业属于服务性行业,受传统观念的影响,很多人尤其是受过高等教育的高学历员工认为服务工作是伺候人的工作,显得低人一等。下面是受访谈的一位员工的真实心声:“尽管工作中我们赔尽了小心,还是不时的受到客人无端的指责和挑剔,对于他们的指责和挑剔,我们只能无条件的选择忍耐,甚至连解释的机会都没有,更谈不上与之争辩了。有时生活中遇到一些不顺心的事,还不能把不良情绪带到工作中来,仍然要坚持微笑服务,遇到通情达理的客人还好点,遇到素质低下的客人动不动就跟你无理取闹,这种滋味真是不好受,说得重一点,简直是没有人格、尊严可言!还有,在我们父母的眼中,认为上了本科,仍然去酒店从事服务于人的工作,而且还得从最基层的端盘子、刷马桶开始,大学是白上了,做父母的也感到脸上无光。”

从访谈的结果来看,多数高学历员工都不看好酒店服务工作,认为从事服务行业有失自己的身份,是一种无耐的选择,只是临时的过渡,只要一有其他机会,就会选择跳槽。

(二)工作时间长,闲暇时间少

由于受访谈的对象都是80后、90后,他们从小过着衣食无忧的生活,多数没有经过艰苦环境的锻炼,都渴望过朝九晚五的舒适生活。而酒店由于其工作的特殊性,需要经常加班加点,没有周末,没有节假日,基本天天都是忙忙碌碌。访谈的对象一致认为,酒店工作时间太长,旅游旺季的时候,有时一天长达15小时,根本没有可自由支配的时间,中午只有半个小时的吃饭时间,没有午休时间,下午都是顶着疲劳上班的,生活质量是大受影响。其中有几位女同志说道,现在她们才大学毕业不久,年轻气盛,又没有家庭的牵绊,苦一点累一点工作时间长一点都没事。但一旦结婚成家,有了孩子,就没有那么多精力投入到工作中去了,而且工作时间太长也会影响到家庭,所以从事酒店工作不是她们的理想选择,离开酒店是迟早的事。

(三)工作缺乏挑战性,个性受压抑

随着知识经济时代的到来,酒店员工,尤其是高学历员工的需求日趋多样化、个性化,越来越注重自我实现需求的满足。然而,各酒店在招聘员工时只顾及员工数量的缺失,并没有作相应的需求预测,将招聘来的员工盲目地分配到各基层岗位,致使高学历员工无法根据自己的兴趣爱好、个性特征来施展才华,个性受到极大的压抑。且面对重复单调又缺乏挑战性的工作,高学历员工认为不利于自身价值的实现,某种程度是其职业生涯的浪费与蹉跎。

(四)薪酬体系不合理,晋升机会少

当前,我国多数酒店仍采用传统的“以岗定薪”的薪酬制度,即根据员工岗位的不同而实行不同的工资待遇。这种等级工资制存在很大的弊端,并不能根据员工个人的学历、知识、能力和绩效等合理的拉开收入差距。据访谈的对象反映,虽然他们是本科或研究生毕业,但他们与职高、高职学生都是处在同一起跑线上,且薪酬和晋升机制对他们并没有任何的倾斜。在校期间,花了很大精力取得的英语等级证书和相关的职业资格证书并没有突显其优势,使他们感到教育投资白费,造成心理上的不平衡;另外,一些星级酒店已进入成熟期,管理人员接近饱和,晋升机会相对较少,这使他们感到升迁无望,因此一有机会便会选择跳槽。

四、酒店行业高学历员工流失的应对策略

根据酒店高学历员工流失原因的分析,本文从酒店管理角度出发,提出了解决该问题的具体对策。

(一)实行人性化的管理

现在好多酒店企业以高薪留人却留不住人,根本原因就在于缺乏人性化的管理,致使员工不能安心工作。高学历员刚进入酒店一般也是从最基层的服务工作做起的,工作量大且辛苦,还时不时的遭到客人的有意刁难甚至是人格侮辱。对比自己的高学历身份和当初的雄心壮志,一股强烈的失落感和挫败感会就会油然而生,甚至感觉前途一片迷茫。在这种情况下,如果管理人员能及时与他们进行沟通,关注他们的思想动态,帮助他们排解不良情绪,释放各种压力,他们的失落感和挫败感就会被淡化或减弱,从而对酒店产生向心力。

(二)增加员工可自由支配时间

对于酒店行业工作时间过长,可自由支配时间较少的情况,酒店可以采取一些得力的措施适当增加员工的可自由支配时间。以往,多数酒店是采取奖励旅游的形式,每年分批次组织员工集体出游。据调查,这种做法并太受员工欢迎,他们更多的是希望这段假期自由支配,或外出,或探亲,或在家休息。所以,酒店可以推行“增加可自由支配时间”的做法,对工作努力、业绩突出的员工予以一定的假期奖励,这样就可以促使高学历员工充分发挥自己的聪才智,最大限度的挖掘自己的潜力,高效率、高质量、有创新的完成自己的工作,在酒店庞大的人才队伍中脱颖而出,争取到属于自己的可自由支配时间。另外,可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度,即在保证工作质量的前提下,规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按规定时间上班外,其余时间可以根据自己的实际情况自由安排。比如餐饮部门的员工,除了营业高峰期的时间段必须在岗,在此时间之外,不必要求员工一直坚守在岗位,员工如有特殊情况,像身体不适或个人私事可以暂时离开一阵子。这样员工总的工作时间缩短了,疲劳感降低了,可自由支配时间增加了,给员工生活带来了很大的便利,同时也解除了一些女性员工的后顾之忧,比如认为从事酒店工作时间长、顾不着家,结婚成家了就不适合干酒店等想法。这能在一定程度上促使高学历女性员工选择酒店并长久待下去,而不是把从事酒店业当作暂时无耐的选择,有利于员工队伍的稳定性。

(三)关注员工的发展,重视其职业生涯规划

由于高学历员工在校期间学习的主要是理论知识,实践经验相对不足,所以酒店一般把新招聘的高学历员工也同样安排在最基层的岗位。他们从令人羡慕的天之骄子突然转变成一线服务人员,很多人无法承受巨大的心理落差。为了促使高学历员工能够健康、快速成长,酒店应该想方设法帮助他们改变心态,协助其合理规划自己的职业生涯。首先,实行工作轮换制。酒店可让高学历员工根据自己的专业特长、兴趣爱好选择适合自己的岗位,然后再定期进行新一轮的岗位轮换,这样有助于他们对酒店基层岗位的了解,为将来晋升管理岗位打下基础,同时也有助于他们明确其职业生涯规划。其次,实行管理岗位见习制。对于在酒店工作了一段时间的高学历员工,为了激发他们的工作热情,培养其管理能力,为以后晋升创造条件,酒店可安排他们一个管理岗位的见习,如见习领班、见习主管等。第三、安排富有挑战性的工作。酒店可放手让高学历员工参与或组织像员工活动、周年庆典、营销策划等内部活动的设计和策划。同时,让他们为酒店的发展出言献策,发挥其主人翁精神,从而满足他们受尊重和自我实现的需求,调动其工作的积极性和主动性。

(四)设计科学的薪酬体系

民办高校教师隐性流失现象探讨 篇8

1 隐性流失的具体表现

1.1 知识的流失

当今社会,高校教师特别是民办教师的待遇明显偏低。面对住房、子女、老人等问题,微薄的工资待遇远不能满足教师的现实需要,导致部分教师因经济利益而从事第二职业,使其主要精力不能完全投入本职教学工作中。民办教师劳动强度大,代课门数及节数远多于公办院校,加上民办院校在教师的继续教育方面投入甚少,使得大部分教师没有时间或金钱继续学习、更新教学知识,更谈不上探索新的教学方法和教学手段。

1.2 精力的流失

民办高校中学生与教师的比例偏大,教师要长期承担高负荷工作,周围同事的高跳槽率不断冲击在职教师,教师对学校未来发展战略不清楚,对学校的发展缺乏坚定的信心。另外,教师的工资待遇缺少晚年保障,造成教师只抱着打工的态度,在工作中表现为心不在焉,时刻寻找机会跳槽。

2 隐性流失的原因

2.1 公办教育资源浪费过大,国家对民办教育投入不足

各部门各地方公共办学现象严重,教育资源浪费过大,而国家对民办教育投入不足。此外,各部门各地方重复办学和教育资源浪费严重影响了办学质量和效益,这也是导致教育人员外流的外因之一。

2.2 现有教育机制不完善

民办高校是我国高等教育的一支新生力量,我国的公办高校一直沿用一切由国家包办的办学模式,缺乏市场竞争力。而民办高校由于没有国家资金的大力支持,教师水平不高,导致不能适应市场竞争的需要。另外,民办高校内部存在的“三低”(教师工资低,学生与教师比例低,办学效益低)状况,给学校的发展带来不少困难。

2.3 激励机制不合理

高校教师的收入偏低,特别是民办教师的待遇偏低,这是不争的事实。目前,无论是重点院校,还是一般高校都有校内岗位津贴,其分配制度因校而异,民办教师的年薪不高,甚至远低于企业的平均年薪。面对企业的高收入政策,部分教师纷纷流失,在岗的教师也无心全力投入工作。这种情况下,教师的精神、物质激励不足问题非常明显。

2.4 缺乏凝聚的氛围

教师对学校未来发展战略不清楚,对学校的发展缺乏坚定的信心。大部分民办高校教师对自己所在学校的发展方向没有明确目标,教师抱着打工的态度工作,没有很好地将学校的发展与教师自身发展联系起来。当前一些民办高校缺乏文化环境、学术氛围,各种实践环节弱化,影响了教师的实践水平。

2.5 教师自身的原因

在社会主义市场经济大潮的冲击下,民办学校的部分教师受到商品经济中负面因素的影响,思想上出现不同程度的混乱。一些教师的从业观、价值取向发生了深刻的变化,加之现代社会生存压力大、工资微薄导致一些教师的事业心、责任心淡薄,缺乏敬业精神和奉献精神,不能正确处理好学校、个人两者之间的利益关系。

2.6 社会对民办院校的印象

由于大部分民办高校的不当运作,社会民众对民办学校印象普遍较差,所以在民办高校工作的教师自然会担心学校的发展前途,担心老年生活没保障,加上民办教师的社会地位不高,造成了民办高校教师看不到发展前景,无法全身心投入工作。

3 如何避免民办高校教师隐形流失

3.1 深化改革,营造人才稳定的社会大环境

从民办高校教师人才流失的原因看,有些问题仅靠高校自身是难以解决的。国家和政府应该为民办高校创造一种稳定人才的大环境,进一步加大国家财政对民办教育的投入。教育部门应避免重复办学,有效利用办学资源。只有通过调整和改善教育结构与布局,优化资源配置,才能从根本上提高办学质量和效益,将有限的资源尽可能用到教育人员身上。

3.2 深化民办高校内部改革,优化人才健康成长的小环境

高校人才的稳定与高校自身的凝聚力、吸引力分不开,在一定的社会条件下,甚至成为决定性的因素。在目前人才流失较为严重的情况下,加强学校内部各项改革,优化人才使用和成长环境,增强学校的吸引力和凝聚力,具有十分重要的现实意义。

3.2.1 建立良好的教师发展环境

民办高校要勇于建立一个良好的教师发展环境,有充分的时间和空间让教师发挥个人才能,展现自身的人生价值。建立一个良好的学术氛围和成才环境,能够吸引和稳定具有事业心的优秀人才。民办高校应做到让每位教师都有用武之地,都有发展和成功的机会,让民办高校也能成为教师成就自身事业和实现个人理想的地方。

3.2.2 民办高校领导要转变办学及雇佣观念

民办高校领导要认识到民办教育是一件利国利民的好事,学校要关心教师的工作和生活,提高校内行政、后勤服务质量,切实实现尊师重教,具有为教师服务的精神,深化人事制度改革,引进竞争和激励机制,为优秀人才的脱颖而出营造公平、公正的良好氛围,确保优秀人才不流失。

3.2.3 解决教师兼职问题,减少人才隐性流失

由于收入微薄,部分民办高校教师在工作之余进行兼职工作。对此,学校应该对教师兼职建立一定的规章制度,对兼职行为予以规范和保障。学校在规范教师本职工作,保障学校和教师双方利益的前提下,应鼓励教师参与一些社会服务活动,让教师把服务成果带进课堂,避免教师以校外职业为主,本职工作为辅,主次颠倒,损害校方利益的行为,又可使教师校外兼职显性化和有序化,在一定程度上还可以提高教学质量,增加学生掌握知识的实践性。

3.2.4 加大教师再教育投入,帮助教师制定有前景的职业生涯规划

一些民办高校在教师的培训方面投入非常少,使得教师在高强度的工作之余没有时间精力及经济条件来考虑自身的深造问题,即使个别教师想继续深造,也要自己承担费用。民办高校的领导应认识到,培养稳定、良好的教师队伍,有利于获得良好的教学状态,进而获得良好的社会口碑,对学校今后的发展形成良性循环。

3.3 增加教师收入,改革教师薪金制度

只有提高教师的报酬,适度满足教师不断增加收入的需要,才能留住教师,才能使教师产生安全感、自信心,对工作充满热情,提高工作效率,减少教师的隐形流失。对此,民办高校可以利用市场价格信号建立教师工资动态变化机制,使教师的收入接近或等同于市场收入水平,达到个人经济收益和社会经济收益基本吻合。民办高校应根据各岗位的成本和劳动量计酬,以平衡供需,同时在不同等级之间拉开收入差距,强化激励机制。

3.4 加大政策扶持力度,鼓励教师创业

高校教师的平均收入应随教育需求增长而提高,民办高校可以在教育经费和教师人员额定的情况下对教师给予政策扶持,大力倡导教学与科研、产业相结合,鼓励教师的创业活动。这既有利于理论与实践相结合,也可以适当提高教师收入,从而使教师追求自身利益的行为与高等教育发展的需要相一致。

3.5 完善学校内部管理制度,促进教师流动规范化

在教育部门的改革中,应打破传统封闭的教师管理体制,建立起机制完善的教师流动市场,实现人才良性循环。教育行政部门提供咨询服务并对教学质量进行监督;对教师的使用,学校应建立竞争激励机制,实行岗位聘任制,充分开发人力资源。学校要加强和规范教师的工作分析、职业计划与绩效评价,促使教师充分发挥潜能和实现自我。通过详尽的工作分析、系统的绩效评价及有吸引力的职业计划等方式重视和肯定教师,真正体现教师的劳动价值,增加教师工作的满足感与成就感,充分发挥教师潜能。

4 结语

通过以上对民办高校人才隐性流失的现状和原因进行分析可知,解决民办高校教师隐性流失的根本出路是民办高校从思想上、制度上、待遇上进行改革,逐步消除不利于人才稳定的消极因素,在社会上逐渐树立良好的形象,形成有利于稳定人心和适宜人才健康成长的良好局面。

摘要：文章探讨了民办高校教师隐性流失的原因,提出解决教师隐性流失的对策,对于提高民办高校教师收入水平和加强教师队伍建设具有一定的现实意义。

关键词：民办高校教师,隐性流失,对策

参考文献

[1]徐军.新形势下高校教师人才流失现象探析[J].湘潭师范学院学报,2004,7(26):124-126.

[2]李星云.高校教师流失的经济学分析[J].教育与经济,2005 (4).

[3]夏标,吕从坤.教师“隐形流失”现象不容忽视[J].中国行政管理.1996(6).

酒店企业流失大学生员工现象分析 篇9

1.1 员工素质普遍比较低

酒店业在我国是最早对外开放的行业之一, 在迎接外来酒店冲击的同时也取得了很大的进步, 然而与国外知名酒店如喜来登、希尔顿、香格里拉等相比还差之甚远, 我国酒店的员工普遍素质低下, 认为酒店是侍候人的行业缺乏相应的职业道德和职业修养, 在很大程度上满足不了客人个性化的需求, 再加上专业技能比较低, 尤其是在外语水平方面需要高素质人才来担当这个角色。这就要求大学生员工来担当完成这些任务。

1.2 员工跳槽现象频繁

近年来, 酒店行业出现了很明显的现象:中层管理人员不断跳动, 服务人员尤其是大学生员工逐渐短缺。尽管酒店不少酒店经常招聘大学生来扩充员工队伍, 可是干不了两年就加入了跳槽热流之中这就导致原本员工队伍素质就不高的酒店也更是雪上加霜, 由此而产生服务质量及其不稳定、酒店培训和经营成本增加, 在影响经营者品牌形象的同时客源流失也随之增多, 长此以往酒店业在面临人才空缺的危险同时不得不承担企业倒闭的风险。

2 导致酒店业流失大学生员工的原因

2.1 在酒店方面主要存在因素

(1) 酒店企业对大学生待遇平平。

人们在选择自己职业时首先考虑的是前途和薪水, 而酒店对这个特殊的群体提供的只是最底限:一切从基层做起、工资、食宿待遇与普通员工一个样, 这就给有才能的人在选择职业时一个门槛。低报酬、低待遇将难以很好的吸引和留住人力资源。

(2) 酒店企业人员调动不合理。

首先, 每个员工都希望自己能有一个好的职业发展空间, 有更好的提升机会, 当面对酒店一些领导长期在其位而不谋其政却听之任之的现象, 大学生深感失望:自己干到何时才有提升的机会?

其次, 当员工长期从事一项工作时难免产生厌倦情绪, 而酒店方面又不及时调动, 造成补位意识差, 酒店无形中将失去人力资源招揽吸引力。

(3) 酒店企业缺少岗位分析和设计。

很多酒店企业每年通过学校推荐或者各种招聘会招进了不少大学生, 但对这个特殊员工群体没有明确的培养与使用目标, 一味让大学生和其他员工一样:死干、蛮干、“长期观察”, 结果导致资源浪费, 而招进来的大学生员工根本发挥不出相应的效用, 于是出现了酒店和大学生这对基本矛盾, 留不住大学生就成了基本矛盾中的普遍现象。

(4) 缺少对大学生的关心和沟通。

刚毕业的大学生, 心理问题很是严重, 对前途都抱有很高希望值, 然而当到酒店时面对基层工作难免有无用武之地的感觉, 何况多数酒店大很少与大学生员工的沟通交流, 让这些刚从学校回来的还处于过渡期的学生面对现实一下子适应不了, 再说面对新的工作环境难免产生了陌生, 一下子不能从过渡期回到现实, 从而对酒店业产生前所未有的失望感。

(5) 不注重对大学生合理培养。

我国多数企业都有一个通病:对自己的下属培养选择时难免有偏袒之心, 往往会对自己的亲属或对自己有可用价值员工给与重视, 而那些平时工作努力有才华的却不一定能得到认可, 要么因为利益冲突而对大学生员工的发展设置障碍。从客观上影响了大学生的发展, 忽视了对大学生员工的使用和培养。

2.2 在大学生方面主要存在因素:

(1) 对自己选择的职业抱太高的期望值。

大学生在选择自己的职业时对酒店总是抱有很高的幻想, 希望自己在酒店能够大展宏图, 希望自己能够得到重用, 希望自己是酒店的焦点, 感觉自己是天之骄子, 唯我独尊, 然而当他们进入酒店后却发现现实和理想相差是那样的遥远:自己和普通员工一样, 一切似乎并没有因为自己的到来给酒店增添什么光彩, 反而感觉很多之处还不如老员工, 甚至还不如一起工作的那些普通员工, 一切都要从头开始, 从最基本的学习, 从最基本的做起。面对现实有的只是遗憾、失落、悲伤。

(2) 没有树立正确的职业理想。

大学生在学校时对自己即将面临的工作没有做好充分的准备, 尤其是在在职业职业理想上, 并没有树立明确的职业发展方向, 没给自己定下明确的职业发展目标, 导致在工作中出现一些不愉快时就想起跳槽, 结果跳来跳去吃亏的还是自己。

(3) 没有看到自己光明的前景。

当大学生在酒店感到失落跳槽时考虑的多是:在这干没出息, 一切都和普通员工一样;资太低, 还不如到其他岗位上试试;提升太慢, 自己的同事或领班干了多年了一切都还是照旧等等, 总之这里的一切都不好, 却没有想到自己是大学生, 受过良好的教育、有很高的素质、专业理论知识比较过硬, 经过自身修养的不断完善, 专业技能的逐步提高最终定会备受青睐。

(4) 经验不足。

大学生刚入酒店感觉自己一切都懂, 什么都会, 可到了实际操作时却发现自己什么都不会, 似乎自己在学校学了那么多年一切都是在白费功夫、浪费时间, 感到自己是眼高手低, 心中不由得产生自卑感, 再加上遇到不愉快的事难免产生跳槽的念头。

2.3 在院校方面主要存在因素

(1) 没有做好过渡期的安排。

虽然很多院校在学生毕业之前都要进行这样那样的培训、实习, 可是效果并不理想。这个期望值很高的群体多自认为是天之骄子, 当到了实习部门后发现自己将来要从事的职业与自己的理想相差太远, 导致还没有踏入工作岗位就对酒店这个工作环境有厌倦之感。

(2) 院校对旅游管理这个专业不够重视。

旅游管理这个专业是近年来新兴的专业, 虽然给于了资金的投入扶持, 但效果很不理想, 院校多数没有自己的专业模拟教室, 学生上课仍旧停留在填鸭式的教学模式, 不能充分调动学生的激情;学校也没有自己专业实习酒店, 多数学校是联系实习酒店, 导致学生与酒店接触也只是在实习阶段;在教材配备上更是缺乏实际效用:很多学科都和学生将来要从事的职业关联不大, 理论知识多, 实际操作课程少, 目前很多学校没有相关酒店法律的教材, 学生对自己的保护意识淡薄, 一旦面临突发事件不知道如何从法律的角度保护自己;教师配备上:多数院校招聘相关专业的教师时首先考虑的是毕业院校, 往往忽视是否从事过该行业的相关工作, 导致授课时张口说白话, 一问三不知, 甚至闹出笑话。

3 酒店企业大量流失大学生现象的解决办法

3.1 对于酒店企业而言

(1) 在一定程度上提升大学生的待遇。

大学生在衡量自身价值时难免要把自己教育成本加进去, 酒店可以在适当合理的情况下给大学生一定的特殊照顾, 比如根据学历建立职务津贴制, 承认其学历价值, 以显示出这个特殊群体与普通员工的区别, 更加显示了酒店对大学生的重视, 同时也满足了大学生渴望被重视的心理需求。

(2) 建立严格的晋升制度。

酒店在选人用人时要严格遵守规章制度, 留心观察那些工作努力却又不善于表现的忠诚员工, 这些员工多数都是酒店的坚实基石, 是酒店默默无闻的奉献者, 对酒店做出了很多贡献多不为人知, 在提升职位时候却多为非考虑对象, 酒店如能对这样的员工给予特殊的奖励定会产生良好的招揽吸引力, 而对那些只说不干, 靠嘴皮吃饭的在其位不谋其政的人员一定严惩不贷。

(3) 建立合理的职务见习制度。

当大学生在基层工作一定的时间多少会有厌倦心里, 这时候酒店可以合理根据职务见习制度的要求, 让大学生见习管理者。首先在充分调动其积极性, 激发他们对工作的热情的同时提高了大学生对酒店的可依赖程度, 其次酒店可以在他们见习期间了解到大学生的工作能力及未来的发展方向, 以便于今后工作的合理安排, 再次在见习期间酒店可提出大学生的不足之处, 以供其改正, 有利于大学生自身能力提高的同时也为酒店提供了充足的后备力量。

(4) 做好招聘工作

在招聘时, 酒店企业除了考察本人的专业技能外, 更要考察其稳定性。往往一个人的工作经历最能反应这个人的稳定程度。比如, 是否已经结婚?是否愿意在这个城市呆下去?看他是否经常换单位?换单位的原因是什么?是因为待遇还是个人发展空间?如果这些问题都摸清楚了, 这个人能否长期留在酒店也就有了定论。

3.2 对大学生而言

大学生要一切从实际出发, 遵循事物发展规律, 用发展的眼光看问题, 切忌好高骛远, 急于求成;制定科学合理的人生目标并不断为之奋斗, 力求努力实现自身价值;科学, 正确的对待自己所处的环境, 调节好自我身心关系, 个人与他人的关系, 个人与酒店的关系。坚信美好的未来属于自己。力求提高修养并注重能力培养。首先, 要从日常小事做起严格要求自己, 并注重自己的一言一行, 在没有人监督监督时也要严格要求自己, 真正做到慎独精神。其次, 大学生要加强本专业文化知识的学习同时拓展自己的知识面, 培养自己为社会需要的复合人才, 决不能抱有学一时而终身受用的思想, 否则终将成为“井底之蛙”, 更不能自以为是认为自己是大学生就比人高人一等而自以为是。再次, 大学生要注重专业技能的培养, 尤其在外语方面, 不能成为书呆子而是学会真正的理论与实践相结合, 只有两者的充分结合才能更好的体现自身人生价值。最后, 大学生还要学会总结经验, 对对发生过的事情定期在大脑中过过电, 分析出不足并出合适的做法。

3.3 对各院校而言

(1) 进行科学合理的课程设计和目标培养。

一方面, 院校在布置专业课程时要避免理论课程多实际操作少的现象, 要紧跟时代步伐, 寻找顺应时代发展, 酒店需求的教材, 适当的引进国际著名酒店管理模式及操作规范, 让学生真正的感觉学而有用。另一方面, 院校在重视对学生职业道德和敬业精神的培养外更要注重学生动手操作能力的培养, 锻炼他们吃苦耐劳的精神, 培养出真正的酒店企业急需人才。

(2) 加大师资力量建设。

酒店业是一个很注重理论与专业能力相结合的行业, 院校在配备师资力量时除了要吸引一批高层次专业人才外, 更要吸引一批具有丰富理论知识和实际专业技能的酒店职业经理人纳入师资队伍, 正真做到学校与酒店的融合, 大学生与酒店的接轨, 此外还要杜绝没有实际经验的留校生担任相关专业课程。

摘要：在充分调查的基础上并结合相关资料, 从酒店、大学生、院校三方面入手分析酒店流失大学生现象的原因并提出相应措施:提升大学生的待遇、建立严格的晋升制度、建立合理的职务见习制度、做好招聘工作;树立科学的人生观、提高自身能力;进行科学合理的课程设计和目标培养、加大师资力量建设。

关键词：酒店企业,大学生,人力资源

参考文献

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[2]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社, 2004.

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[4]张润钢.酒店前言问题[M].北京:中国旅游出版社, 2003.

流失现象 篇10

据《大河报》2013年12月9日报道,最近四川一名大学生研发出了一款名叫“超级逃课助手”的软件,短短三天已拥有2000学生用户,单日在线量高达8400人。(王灿、谭萍2013)

高校英语课堂学生流失现象是对广大英语教师劳动和自身价值的否定,严重挫伤了英语教师上课的积极性,也干扰了正常的教学秩序。如果不能引起我们足够的重视,听之任之,不采取任何措施的话,必然会造成这种现象的泛滥。英语是我国高等教育中一门重要的基础学科,非英语专业的学生在大学期间通过参加大学英语四、六级考试来对自己的英语水平进行评估检验,但是每年都有相当一部分学生不能顺利通过英语等级考试。本文试从学生、教师和教育方式三个方面来探讨英语课堂学生流失的原因,并提出一些有针对性的具体措施,以期对这种现象有所改观。

二、高校英语课堂学生流失原因

我国义务教育阶段英语课从小学三年级开始,但是,很多幼儿园都已经开始进行英语教学。可见,无论是教育部还是家长,都充分意识到了英语的重要性。但是为什么进入高校后,基本上都已经成年的高校学生,却出现如此严重的课堂流失情况?究其原因,主要有学生、教师和教育制度三个方面的原因。

我对所任教的2011级新闻、化工、材料、管理工程四个专业的200余名学生进行了问卷调查,其中收回有效问卷200份,采集的数据如下:

根据表1、表2的数据显示,论文将从以下三个方面来探讨高校英语课堂学生流失的原因。

1.学生自身方面。汉语是我们的母语,英语属于第二语言,是外来语。英语和汉语属于风马牛不相及的两种完全不同的语系,英语属于印欧语系,汉语属于汉藏语系。学习英语,中国人缺乏语言环境,相较于母语,英语的学习比较困难。从心理学的角度来说,人们对于困难的事情都有一种回避的心理。这同样适用于学习英语困难的学生。很多学生在学习英语的过程中,遇到很多的困难,这将导致学生对于英语产生一种畏难情绪,从而回避英语。这种回避的表现在于学生回避新学习的知识,在语言上逃避使用英语,课堂上气氛沉闷,不敢张口,英语口语差。

2.教师方面。作为教书育人的教师,对学生的影响力是显而易见的。小学语文教师对于某一个字笔画的教法,会影响学生这一生汉字的写法。同样,大学里的英语教师,对课堂也非常重要,一个教师的好坏,将直接影响着英语课堂上学生流失量的多少。

前面的调查结果显示,这200名学生中,有105位学生很满意自己的英语教师,有80位学生对自己的教师较为满意, 10名同学认为自己的英语教师很一般,而余下的5名学生则是很不满意自己的英语教师。而在对教师教学方式的调查中, 有85位学生很满意自己教师的教学方式,78位同学较满意, 26位同学则认为教师的教学方式很一般,剩下的11位同学不满意教师所采用的教学方式。

这两项调查,学生的回答虽带有一定的主观因素,但我们同样可以得出,一个教师自身的水平、教育方式以及教学态度等都能影响学生上课的积极性。

三、高校英语课堂学生流失的对策分析

俗话说,十根手指不一样长。那么对于高校的学生来说,学习英语的基础是不同的。孔子曾说过,因材施教。不能一视同仁地看待学生,要根据学生不同的特点进行开放性教学。同时,要有教无类。苏霍姆林斯基(1984:1)曾说,没有抽象的学生。不能因为学生英语底子差,就放弃了对学生的教学,采取听之任之的态度。教师要让学生明白,“教学” 这两个字,“教”为辅,“学”为主。教师教学只是起一个辅助引导作用,真正还在于学生自己学习。进行开放式教学,使每位学生都参与到教学中来,课堂气氛活跃,学生都感到被重视,感到自己是课堂的主体,那这节课就已经成功了一大半。

“不以规矩,无以成方圆。”要想从根本上解决问题, 还是要制定和强化相应的管理制度,进一步约束和规范教师的教学和学生的学习行为,包括进一步加强课堂管理、构建学生参与教师教学评估的测评体系和加强师资培训等。

1.进一步加强课堂教学管理。对英语课堂学生的流失, 我们绝不能熟视无睹,采取听之任之的态度,一定要采取各种积极有效的措施,进一步加强课堂教学管理的力度。 为此,我们有必要改革传统的评价体系。无论是读写课还是听说课,都要改变过去那种以期末考试一锤定音的做法,把形成性评价引入到大学英语课程中,既充分发挥形成性评价的优势,又注重终结性评价在考查学生英语水平中的传统作用,从而实现优势互补,建立一套相对完整、健全的大学英语评价体系,为大学英语教学更好地服务。(杨玉峰2011:175)

2.构建学生参与教师教学评估的测评体系。加强教师的竞争意识和忧患意识,促使他们认真备课,认真分析学情, 制定高效的教学方法。允许学生对教师提意见,允许学生选择教师,以此对教师施压,从而调动起教师教学的积极性。 而要做到所有这一切,就要努力构建学生参与教师教学评估的测评体系。

例如,我校每学期都要进行“网上教评”,学生要评教,教师要评学,学生打分平均在90分以上且对讲授各班级均有针对性评学的教师被评为“网上教评优秀教师”,教师的网上教评成绩和他们的评优评先等挂钩。这就极大地调动起了广大教师教学的积极性。河南财经政法大学实行教师挂牌上课制度,允许学生自由选择教师。如果教师不认真教的话,则很有可能学生就不选他的课,这样教师就面临着失业下岗的危险。教师的压力可想而知,他还敢不好好教吗?

3.加强师资培训。教师应随着时代的进步而不断前进,不断地更新自己的知识内容,优化知识结构,不断地提高自己的教学及科研能力,这就要求大学教师不仅仅成为一名合格的职业型教师,更要成为一个学者型的教师。

在教改的新形势下,由于实行基于计算机和网络的教学模式,这就要求各位英语教师掌握相应的计算机教学的技术,并且熟悉如何有效地使用网络等资源。

四、结语

高校英语课堂学生流失是对国家教育资源的一种极大浪费,影响了高校正常的教学秩序,败坏了社会风气,影响了大学生的成长与成才,有百害而无一利。而造成这种现象的原因从表面看来是因为学生,但主要的还是与教学相关的一系列元素有关。找出流失原因,采取相应的对策,加大改革力度,才能扭转这种局面,才能真正提高学生的英语水平。

摘要：近年来高校英语课堂学生流失现象严重,这是广大外语教育工作者无法回避的事实。从学生、教师和教育方式三个方面分析总结了流失的原因,提出了进一步加强课堂教学管理、构建学生参与教师教学评估的测评体系和加强师资培训等一系列切实可行的对策,以期扭转这种局面。

流失现象 篇11

1986年美国传播学学者郝伯特•席勒提出“媒介帝国主义”的观点，对影视翻译的研究逐渐增多。通过对三十余篇相关文献资料的阅读笔者发现，目前大多数研究主要侧重于片名翻译，而对电影中其他元素如海报、宣传语这类重要传播媒介却很少涉及。而且，对于片译名的研究也主要侧重于按照翻译的方法对影片片名的翻译加以分类探讨；亦或侧重于片名英译的功能对等四大价值（信息价值、文化价值、审美价值、商业价值）加以分类的研究。而本文是建立在对近十年（2002—2001）最新华语出口影片的收集整理之上对影片译名从文化传播流失的角度加以分类研究，收集的51部电影按片名类型分为：片名为人名，如：《花木兰》（2009）、《梅兰芳》（2009）等；片名为地名，如《观音山》（2011），《赤壁》（2009）等；片名为文化意象，如：《东风雨》（2010）《茉莉花开》（2004）等。此外，本文还将对前人研究较少的海报，宣传语这两类文化传播媒介的作用和不足加以探讨，力求促进华语影视的对外文化传播。

二、译名

电影片名的重要性不言而喻：好的片名不仅能够引起观众兴趣，更是电影中心思想的点睛之笔，文化内涵的象征标志。而中文与英文之间的语言与文化背景差异，译者水平的高低往往导致英译片名实际质量参差不齐。

在文化传播过程中，归化与异化是两种常用的传播手段。具体到翻译领域，归化指在译文中用目的语中的等价物来代替源语言中的带有独特文化价值的元素、意象等，转化为目的语受众熟悉的表达方式来减少其理解中的障碍，而源语言中独有的文化现象和价值内涵也不可避免地有所丧失；异化指在译文中保留源语言独特的文化价值元素、形象及其表达方式，刻意创造新奇感，虽然会一定程度上影响目的语受众的理解与接收，但它是文化传播交流中必要的过程。因而，出于传播中国文化的诉求，笔者认为异化应该作为翻译中文片名时的主要手段。

首先，对待以人名尤其是在中国文化传统中占有重要地位的人物可以音译的方式直接翻译，将其作为某种民族文化的符号，增强象征性,也更容易记忆。如2008年的电影《叶问》英文片名为Ip Man, 它既是叶问的粤语发音，又形似美国近年来颇为流行的超级英雄电影片名如 Super Man、Spider Man、Iron Man，使人印象深刻。而同样是功夫片的《霍元甲》（2006）却译成了Fearless，乍看是影片思想内涵的概括，事实上对影片所包含的更深刻的儒道思想作了简化淡化处理，使之成了一部单纯宣扬勇气这样的普世价值观的功夫电影，错过了将霍元甲打造成像李小龙、黄飞鸿，甚至孔子这样的文化标志的机会。因而，笔者认为如果从文化传播的角度看，这就是一个失败的片名英译。而中国古代替父从军的“花木兰”由于一部著名的同名迪斯尼动画已经为外国观众所熟知，2009年的电影《花木兰》（2009）翻译成Mulan是颇为便利且无可厚非的做法。相信对于观者来说，中国传统中对于孝道的崇尚、忠君为国思想的颂扬和女子驰骋沙场的敬佩集中在了花木兰这一传奇人物的故事中，并涵盖于Mulan这一名字中。

片名为地名的影片同样如此。《赤壁》（2009）的英文片名Red Cliff常被诟病为过于直白，从没读过《三国演义》的国外观众必不能领会其中对于诸葛亮以少胜多的智谋与勇气的赞颂。但不能忽略的是，观影即是文化传播的过程，片名需起到辅助加强影片文化内涵而非误导观众的作用。观影完毕后，影片本身必将作为片名“Red Cliff”的注解留在观众脑海中。《南京!南京》的片名出现了两种截然不同的翻译方法：Nanking! Nanking! 与City of Life and Death。有一种观点认为，后者能更直接地体现影片主旨，引起观众兴趣。但笔者认为，这两个片名的另一不同之处在于，直译的Nanking! Nanking! 强调了南京作为中国的民族伤痛与耻辱的标志性地位，而City of Life and Death更倾向于就事论事的评价。笔者相信当再次接触到“南京”这个名字时，这两个片名的受众的反应与体会将是不同的。

对于片名本身即为中国文化元素的电影，直译也是传达这种文化内涵最直接有效的方式。电影《东风雨》的译名East Wind Rain曾被批评为影响国外观众对电影的理解。原因是在中国，东风象征着春天、希望、革命；而对于地处欧亚大陆西部的欧洲国家来说，来自大西洋的温暖湿润的西风才是希望、革命的象征，比如雪莱的诗歌《西风颂》。因而，将影片翻译为West Wind Rain才是合适的选择。但电影作为文化传播工具的意义就在于用一种更直观的方式向其他名族介绍中国独特的文化传统，如果一味迁就目的语观众的理解角度，相当于抹煞源语言文化在对方意识中的存在感和重要性，长此以往会将自己置于文化弱势地位，不利于双方在其他方面的深入交流与理解。又如，中西方不约而同的将女性与鲜花相联系，但双方评价女性标准不同，审美习惯不同，青睐的花的种类也不同。茉莉花是中国文化尤其是民间文化中一个重要意象，她象征着亲切、纯洁、坚贞，将女性比作茉莉花的例子在中国文学作品中比比皆是。中国申请奥运会时更是将民歌《好一朵美丽的茉莉花》作为主题曲，将茉莉的清新淡雅送出了国门。而在西方，人们则更倾向于将美丽的女性比作玫瑰，言其美丽，幽雅，热情：英国国花即是玫瑰；受人爱戴的戴安娜王妃被称为“英伦玫瑰”；著名的苏格兰诗人罗伯特•彭斯的《一朵红红的玫瑰》更是脍炙人口。讲述中国上海三代女性成长历程的《茉莉花开》译为Jasmine Women即是这种东西方差异的体现，也提醒国外观众在不同的文化情境中理解影片。

另外，对于那些不包含文化元素的片名，其片名英译则应视影片内容而定，以求传达影片的主要内涵。有时英译片名甚至能比中文原名取得更好的效果，比如在戛纳电影节中获奖的电影《青红》（2005）。该片在参加电影节是最初的译名定为影片名即片中女主角的名字Qinghong。但国外观众在看到片名时不得要领，这个名字本身在片中并没有特殊含义，因而改为Shanghai Dream。戛纳的评委及观众显然更熟悉上海这个东方都市，“上海之梦”也是片中主人公们逝去的青春、自由、梦想的象征，这一译名获得了好评，也为影片获奖加了分。由此可见，本文强调的直译本质上不是片名的直译，而是文化的直译，文化元素、意象的传播才是要旨。

三、海报及宣传语

当片名的有限容量不足以承载文化传播的要求时，海报及宣传语就起到了辅助补充的作用。随着前期宣传策略对于电影票房成绩的影响日臻明显，这种辅助补充的作用也受到了更多的重视。

电影海报属于平面广告设计，它以审美性的艺术形式推销电影。由于文化背景的差异以及客观条件的限制，电影海报必定带有民族性特征。中国海报业在十九世纪三十年代就已经出现，但尚未形成规模。五十年代电影海报多采用手绘形式，雕塑、国画、版画、连环画以及剪纸等传统艺术形式为此时的海报设计提供了丰富素材。二十世纪七十年代，传统文化中的国画、工艺美术以及少数民族装饰艺术对电影海报的影响的痕迹俯拾皆是。至二十世纪九十年代，中国海报设计多采用电脑技术与摄影图片结合的方式，商业化趋势加强并开始西化。在这一趋势下仍有结合了现代技术和独特中国文化的优秀电影海报产生，但也出现了粗制滥造的产品。

一张出色的电影海报可以引起观者的兴趣，提升电影的艺术品味，甚至成为电影内容所成就的某种文化的象征性代表而成为艺术品。比如《青红》（2005）发布的英国版海报：海报主色调为暗黑色，映衬着右上方一双鲜红的老式女皮鞋，它在片中代表着被压抑的爱情，逝去的梦想，颜色的鲜明对比也是片中两代人之间的情感与价值观冲突的写照；左下一张老照片则象征着流逝的岁月与青春，呈现出浓郁的怀旧伤感的情绪。海报元素与影片主题相得益彰，体现了中国某个特殊时期的历史风貌和某个特殊人群的独特心理。同一年《孔雀》（2005）参加第55届柏林电影节时的主要海报中的降落伞等元素具有同样的象征性作用。

那些质量差强人意的海报往往缺乏创意及美感，设计连连撞车，“大头照”泛滥。究其原因，一方面是由于设计者企图通过突出简单的中国元素以满足国外观众的猎奇心理；一方面淡化简化独特的中国文化内涵以迎合国外观众的理解。比如《新少林寺》与《建国大业》的两张海报的构图极为相似；《将爱》的两个主演的脸各占海报二分之一，一如美国电影《返老还童》的海报。总结中国海报设计行业的特点为：过分商业化导致海报中诉求过多，充斥各种广告商标；未形成产业，因而操作不成熟，设计人员不专攻且不受重视，流程繁杂。然而研究国外成熟的海报商业化操作即可发现，商业性与艺术性并不是冲突的，在电影制作发行的不同阶段所发布的海报有着各自的功效价值。电影制作前期，海报以高概念、神秘感作主导。电影制作的中后期或上映前两三个月甚至更久，开始大规模披露人物造型、关系和剧情，发布以各种创意图片为主的海报从各种角度解读电影，吸引持续关注。电影上映之前往往用罗列主演“大头照”进行密集宣传，用演员的票房号召力吸引观众进入影院。比如电影霍元甲在中后期发布的一张海报前景为比武台及霍元甲手持溅血的长剑，是武术及暴力元素的象征。背景为云雾缭绕的山川，是片中主角再次找到内心平和的修炼之所，代表了儒家的谦逊，佛教的慈悲及“尚武精神”。这一海报巧妙结合片中两条线索，两种心境，引人思考。而后期海报则以主演李连杰为中心排列了主要演员。可见，经过周密的策划，电影海报在主题刻画与电影宣传中能够发挥同样重要的作用，甚至利用海报直观性较强的特点而在“异化”上达到比文字传播更为直接的效果，为影片的艺术价值与商业价值同时加分。

同样，电影宣传语的设计也面临着商业与艺术难两全的困境。宣传语大多出现在海报上，以简短的语句暗示影片内容与主旨。如果一味注重商业目的迎合国外观众的猎奇的心理需求，而放弃引导观众进一步理解影片中深层次的文化内涵，则有可能错失这一推广民族文化的机会，也降低了电影本身作为文化产物的艺术价值。电影《叶问》英国版海报宣传语为：In the last great war, one man defied an empire.The best kungfu movie in a generation.Martial arts cinema at its finest.这一宣传语只是宽泛地提到了保家卫国的主题，仍然主打功夫元素，忽略更重要的谦卑、礼义等民族气节，而这些不仅是主角叶问的人格闪光点，也正是中华民族作为礼仪之邦的立足点所在。《海角七号》的美国版海报宣传语为：Everybody’s heart harbors.An unbelievable love letter.影片亮点在于对市井民情细致入微的刻画，同时展示了台湾人民在特殊的历史政治环境中民族意识的特点，海报语为迎合北美观众转而以作为背景的情书作为宣传点，影片所反映台湾民众对日本微妙感情及对自我身份的认知恐难为北美观众理解。而《十月围城》的海报宣传语为：5 hours,13 blocks.To save a nation’s future, they must protect one man from its past.这既是电影内容的梗概，又传达出了电影的主旨—爱国主义精神。同时，运用短句烘托了紧张的气氛，制造悬念。可见，宣传语不仅需要展示情节，更应该、并且可以传达故事背后的文化精神。

四、结语

综上所述，电影是具有时代特征的文化载体，其制作与发行者可以说站在全球化浪潮的前沿，文化交流的第一线。电影出口只是一个产业操作程序中的一环，文化出口却需要几代人在艺术造诣、技术水平上的漫长努力。在这一过程中传

承影片中宝贵的中国传统文化及思想内涵既是电影工作者的要务，也是特殊时代背景下增强国家软实力、对抗强势文化的侵蚀、加强跨文化交际的必要手段。当电影中出现了与影片主旨相关的民族文化要素时，电影人应该有限地采取淡化或回避的态度，结合影片内容，在片名英译、海报及宣传语制作中对其给予充分考虑与大胆体现。通过对近十年出口华语电影对外传播中三方面的研究证明，国际性不排斥民族性，归化不是保证无损交流的唯一有效方式，主动传播民族文化必须诉诸于一定程度的异化。

此文为华中农业大学2010年大学生科技创新基金（SRF）项目“近十年华语出口影片对外传播中的文化流失现象研究”的研究成果。

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社会工作专业人才流失现象的探讨 篇12

关键词：社会交换理论,社会工作人才,择业,建议

一、背景介绍

目前, 在国家和地方各级政府的一系列政策刺激下, 我国社会工作呈现出了一个良好的发展态势。据统计, 目前我国有200所以上的高校开设了社会工作专业, 每年可以培养的社工人才过万人。但是, 社会工作仍旧面临着人才供不应求以及人才大量流失的困境, 尤其是中高级社工实务和管理人才的严重匮乏。从表面来看, 社工人才匮乏是由于大量社工专业学生选择跨专业就业, 但从深度考虑, 社会工作人才流失不仅仅是社工个人选择而导致的现象, 而是一个社会现象, 改善社工流失现象是全社会都要为之付出努力的工作。

二、社会交换理论概述

社会交换理论这一社会学理论于20世纪60年代在美国兴起, 随之在全球范围内广泛传播。创立者霍曼斯以及布劳、埃默森是这一理论的主要代表人物。该理论认为某种交换活动支配了人类的一切行为, 人类的社会活动都可以归结为一种交换, 人们在社会交换中所结成的社会关系的实质就是一种交换关系。

资源的转移是建立起社会关系的基础。从择业角度看, 择业是待业者与企事业单位、政府机构等双向选择的过程, 只有当双方所获权益达到一定程度的平衡时, 该过程才会转化为双方利得的结果。但是从整个社会环境看来, 待业者在此双向选择的过程中处于劣势地位。

三、社会交换理论下的社工专业学生择业行为分析

交换是指个人为了获取回报, 而又真正得到回报的自愿性活动, 择业的交换关系也是建立在这种利益基础之上的。物质因素和职业发展因素是大学生选择职业时优先考虑的因素。如工资收入、福利机制、工作环境等。另外兴趣爱好、发展空间、晋升机制、社会地位等个人职业发展因素也在一定程度上影响了大学生择业观。用人单位、机构如果未能提供对方所需要的资源, 进而降低了“供给”的价值, 不能提供令待业者满意的待遇和回报, 就会造成待业者趋利避害, 从而导致社会交换的失衡。

(一) 心理上的交换关系

社会工作者在心理上的交换关系的对象是社会整体, 是个体对于社会工作的责任感和社会对个体的认同感。梁丽萍认为, 认同的本质不但是人体心理层面的意义, 认同也包含群体层面的概念, 认同的核心是个体价值的延伸, 是将个体视为群体的一部分。 (1) 这种情感认同上的交换, 包含尊重、理解、依赖等多种情感的给予。

(二) 利益上的交换关系

任何形式的工作都是创造价值与得到回报的过程, 价值是各种利他的结果, 回报则是物质或情感上的补偿, 社会工作也是双方互利的过程。从社会工作者个体与社会及机构角度来考量, 这种利益资源的交换体现在社会工作者为社会付出时间、精力、行为等条件, 社会及机构获得一个和谐稳定的社会环境, 并以金钱、物质等条件补偿社会工作者所付出的时间成本、机会成本。在双方利益达到一定成的平衡时双方获得双赢结果。

四、社会工作者流失现象分析

我国社会工作起步较晚, 除香港、深圳两地外, 我国其他大中城市社会工作发展仍旧属于初级阶段, 各地普遍存在社工大量流失的现象。以社会工作起步较早的深圳为例, 据深圳市社工协会于2015年发布的《深圳市社工行业年度数据报告》显示, 2014年度深圳市平均在岗的社工为3535人, 离职1622人。在离职社工中, 在社工领域进行深造的有837人, 余下的785人选择了离开社工行业, 社工流失率高达22%, 超出了社工行业20%流失率的警戒线。另一方面从业数年的骨干社工的流失量也比较大, 社工考证人数也在逐年下降使得社会工作陷入更大的困境。

五、社会交换理论下的社工流失原因分析

(一) 项目的不稳定性

目前, 我国的社会工作主要是以政府购买服务为主, 在政府的社会服务部门提供社工岗位, 并借助社会工作者薪酬指导价的优势吸引大量社会工作者, 这种“政府购买社会服务”的政策大多不具有强制性, 目前仍处于“鼓励”阶段, 且常常脱离社会的实际需求, 沦为政绩工程。

社会工作属于牵涉部门较多的复合项目, 从人力、资金、社会资源引入、项目落地执行等重要环节都需要在政府各部门的主导下完成, 部门牵扯太多导致项目孵化成长滞后, 而政府相关的项目负责人职务变更也使得项目存在极大的不稳定性。毛明华认为, 当前体制原因是导致社会工作发展较为滞后的重要障碍之一, 体制的僵化造成了社会对社会工作的认同率较低。 (2) 政府购买“岗位社工”有利有弊。优点在于能迅速通过行政手段覆盖到很多领域, 使得很多工作得以顺利执行;弊端是社工入驻后, 不可避免地会被要求承担一部分行政工作, 导致工作任务较为繁重, 这些因素很可能会使其对工作产生倦怠, 继而选择离开社工行业。

(二) 激励制度不完善

按照社会交换理论的观点, 个体与其他个体或者群体之间之所以能够产生互动, 是建立在互惠的关系基础上的。这种互惠关系体现在社会工作中, 就是工作付出与回报的关系。由于待遇较低, 加上处于基层, 更多是服务于弱势群体, 很多专业社工觉得没有发展空间。除待遇外, 晋升机制、晋升空间也是社会工作者十分注重的要点, 而我国各大中城市的社会工作在发展空间上尚缺完备的政策及制度。高强度的工作, 微薄的薪酬, 使得社工这个领域的人才流失成为常态。

(三) 社会认同不足

我国社会工作起步较晚, 社会对社会工作的认知尚不明确, 社会工作专业作为一门新兴的专业, 其社会认同度是比较低的, 甚至有很多人还不知道有这么一门专业。许多需要专业社会工作人员来完成的工作实际上仍在由非专业人士在旧体制的模式下从事相应的服务, 而社工专业的学生在就业时却选择了其他行业, 这使得社会工作岗位难以有新鲜血液注入, 虽然国家正在逐步重视专业社工人员的培养, 但目前对社工的配置还无法满足实际的需求, 社工真正的融入岗位还需要较长时间。

六、关于改善社工就业环境的思考与建议

社会工作作为我国社会发展中的新事业, 对于国家社会治理有着十分重要的作用, 社会工作者的流失严重影响着我国社会工作的前进发展步伐。从整个行业角度看, 简单的加薪、晋升却并不能从根本上遏制人才流失的发展态势。

当前社会工作的发展重在“开源节流”, “开源”是指通过制定专业社工的职业、薪酬和晋升体系, 增加社工在工资、福利、住房、养老等方面的保障, 以此吸引专业社工人才。但是吸引人才并不是最终目的, 留住人才才是目前社会工作的当务之急, 这也是从根本上解决社工流失问题的“节流”工作。而留住人才则需要在政府、社会共同努力下, 改善社会工作的大众印象, 提高社会工作认知度。

社工流失问题凸显的不是简单的待遇以及晋升渠道问题, 而是整个行业的结构问题。当前的“政府购买社会工作服务”已经无法满足社会的需求, 一个良好的行业环境应该是在政府的主导下, 建立政府、企业、学校、社区四方合作的“孵化基地”, 引入市场化操作手法, 建立专业社工义工服务体系, 融入企业志愿者、学校志愿者、社区志愿者三方辅助, 以公益性与商业性并行的市场手段进行操作, 建立起政府购买, 市场运作, 全民参与的社工体系。

参考文献

[1]梁丽萍.中国人的宗教心理[M].北京:社会科学文献出版社, 2004:13-14.