流失因素（共10篇）
流失因素 篇1
近年来, 随着中国经济的不断发展, 人们生活水平的不断提高, 又加上2008年北京奥运会和2010年上海世博会在中国的申办, 中国酒店无论从数量上还是质量上的发展形势都很喜人。当然在这喜人的背后, 酒店业的问题也是层出不穷, 其中最严重的问题就是员工的流动率居高不下, 目前, 酒店员工的高流失率已经成为酒店人力资源管理不得不面对的一个问题。据统计, 北京、上海、广州地区的员工流动率在30%左右, 有的饭店甚至达到了40%, 酒店从业人员的高流动率使得酒店的员工队伍不稳定, 酒店的服务质量下降, 酒店的管理成本增加, 酒店业务量的流失等一系列问题的出现, 因此, 怎样降低员工的流失率, 已经成为整个酒店行业迫在眉睫的问题了。
酒店员工流动原因众多, 主要有以下几个方面:
一、酒店内部原因
1. 酒店制度因素。
有些酒店管理人员官本位思想严重, 不尊重员工, 对员工求全责备, 不允许出一点差错, 否则立即开除, 管理方法简单粗暴, 重管理, 轻教育, 导致员工造成逆反心理, 此外员工与高层管理人员的思想沟通渠道不畅, 员工很难把自己的建议反映给管理者, 挫伤了员工的工作积极性, 大多数员工缺乏主人翁精神, 一旦员工心灰意冷, 就会选择离开饭店。
2. 酒店发展因素。
员工对酒店的发展前景十分关注。他们把自己的前途融于企业前途之中, 认为水涨船高, 当企业有了发展, 自己的前途也会有较大的发展。如果企业前景暗淡, 看不到前进的方向, 就会对企业失去信心, 那选择离职当是迟早的事了。
3. 领导因素。
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时, 其流动倾向就会增加。具体表现比如:管理者能力不足或品德欠佳, 就会难以令员工信服, 则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法, 对于工作绩效不佳的员工不加以指导, 却只在其犯错误的时候加以指责或者批评, 批评员工不是就事论事, 而涉及到员工的性格及其他问题, 就会引起员工的反感情绪, 当压力过大, 将工作当做一种负担时, 则会考虑离开企业。
4. 酒店文化因素。
好的企业文化氛围会对员工产生潜移默化的作用。如果一个企业没有具有影响力的企业文化, 它就不会有号召力, 自然也不会有强的凝聚力。没有强的凝聚力, 怎能留住员工呢?
二、酒店外部原因
1. 外部酒店的诱惑。
(1) 丰厚的薪酬。据调查, 酒店服务人员在社会劳动力市场中, 薪酬水平属于最低的, 酒店的薪资水平已不具备行业间的优势, 许多员工把报酬看做是自我价值实现的标准, 在一定程度上薪酬体现了一个人的能力和社会地位, 所以一旦能够寻找到更高报酬的企业后, 就有可能选择跳槽。 (2) 优越的物质和工作环境。饭店员工、尤其是身处第一线的服务人员, 工作量大, 工作辛苦, 有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在一些饭店里, 由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥, 致使员工感觉没有得到应有的关心和尊重;特别是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张, 致使一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境。一旦有更优越的工作环境就会选择跳槽。 (3) 轻松的发展空间。有限的管理岗位很难满足员工更高层次的需求, 并限制了那些高学历和具有一定专长的员工的个人发展, 使他们感到前途渺茫, 一旦有其他酒店可以供他发展的空间, 就会造成员工的流失。 (4) 情感式管理。在激烈的人才竞争中, 酒店想要吸引和留住员工, 酒店管理者就必须树立以人为本的管理理念, 把尊重人、关心人、理解人的思想贯穿到经营和管理制度的方方面面。许多饭店重视服务质量控制和企业效益, 却往往忽视了员工的思想、家庭、福利、合理使用等问题, 缺乏对员工生活的关心, 管理缺乏人情味, 企业内部缺乏和谐融洽的气氛。
2. 社会环境。
(1) 观念变化。社会上有一种普遍的观点, 认为酒店是吃青春饭的行业, 认为酒店工作只是阶段性的工作, 所以很多员工到了一定年纪很难安心工作, 跳槽就成了他们首要考虑的问题, 还有一些人认为干酒店行业就是伺候人的工作, 社会地位低人一等, 所以一有机会就会转入其他行业。 (2) 市场化就业机制。随着改革开放的深入和人才市场竞争的日益激烈, 就业已不再是从一而终, 人们更愿意寻找自己喜欢并快速获得财富的工作。从事旅游饭店这项工作已不再像改革开放初期那样具有吸引力了。 (3) 国家政策导向。改革开放伊始, 大饭店接待的主要对象是外国旅游者或外国商人。人们一提起饭店都认为是可望不可即的。这使饭店在那时候成为相当有吸引力的热门行业。然而到了今天, 各种大大小小的公司、办事处、商社的出现以及国家机关各种“铁饭碗”、“金饭碗”在人们心目中的再度升温, 使得饭店的这种吸引力正在逐步减退。
三、员工自身因素
1. 员工个性及品质因素。
有些员工的个性就是不断尝试新的工作, 寻求一种内心的满足。在海口金银岛大饭店有一名员工, 干了一年零三个月就辞职。走之前他写了一篇文章反映自身的体验。他先后到营销部、客房部、保卫部, 后来做到了办公室秘书。这个职位已令好多人羡慕, 然而他却选择了离开, 很多人为之惋惜。但他认为只是做了在这个年龄应该尝试的事, 体验了各岗位的苦乐。
2. 职业及技术因素。
由于酒店工作的特殊性, 很多部门尤其是餐饮部门员工劳动强度大, 工作时间长, 时间往往超过12个小时, 酒店又不能提供适当的休息场所, 加之目前部分酒店实行每周一天的休息制度, 越是节假日, 工作越忙, 长久下来员工感到工作压力很大, 个人可支配的时间很少, 从而产生跳槽的想法, 询问跳槽以后的想法, 很多员工不清楚, 只是说暂时休息一段时间。
3. 员工年龄及婚姻状况。
年龄是影响员工流动重要原因。年轻人对职业生涯的发展充满希望与新奇, 渴望多尝试不同的职业, 而年长的人追求稳定, 往往不会跳槽。而婚姻状况同样会影响员工的流动, 已婚人士往往考虑到家庭和配偶的关系, 其稳定性比未婚者要强, 已婚员工通常会考虑稳定的生活而不愿有太多的变化, 即使工作不十分满意, 也不会选择轻易跳槽, 因为跳槽会带来安家成本, 从新建立人际关系等一系列问题。
所以, 现代酒店只有找到员工流失的原因, 才能从根本上解决问题。只有解决了员工流失的问题, 才能使员工发挥最佳的工作状态, 才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地, 因为有了满意的员工, 才有满意的顾客。
摘要：随着市场经济的不断深入, 人才的竞争已经成为企业竞争的核心, 目前, 酒店员工频频跳槽, 对企业的漠不关心等令很多管理者头痛不已, 针对这种现象, 全面分析了员工流失的原因, 探讨了解决酒店员工流失的路径。
关键词：酒店员工,流失,原因
参考文献
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流失因素 篇2
【摘 要】医疗保险基金流失是当今社会普遍存在的问题，本文通过对个人账户、统筹基金以及其管理者、执行者、使用者等多维立体角度对医疗保险基金的流失情况进行分析，在分析流失因素的基础上，提出了针对医疗保险基金流失问题所采取的对策，以实现医疗保险基金使用的安全与合法。
【关键词】医疗保险基金；流失因素；分析；对策
文章编号：ISSN1006―656X（2014）03-0038-01
医疗保险基金被老百姓称为“救命钱”，医疗保险基金的安全与完整，直接关系到人民的生命健康和家庭幸福，是社会和谐的重要因素，是重大的民生问题。如何管理好、使用好医疗保险基金，不仅是管理者的责任，同时也是执行者和使用者的义务，因此，加强对医、管、患的监督和管理，对于减少医疗保险基金的流失具有重要意义。
一、个人账户流失的因素分析
（一）对于个人账户的管理很多医疗保险经办机构不重视，往往被看做是参保者自己腰包的钱，不用早晚都要退给参保者。因此报销时无原则的放宽政策，不能报销的也进个人账户报销，这种做法存在很多误区。如果个人帐户“碗”里没粥了，参保者自然就会打起统筹基金“锅”里的歪主意，个人帐户是医疗基金安全的第一道屏障，一旦失去就会出现唇亡齿寒的结果，统筹基金就会面临流失的危险。
（二）部分医保定点药店，为了吸引参保者，为了增加创收，购置了许多与医药无关的生活、保健用品，参保者需要而且卡上有钱，药店主动迎合，在这种供需双方“双赢”的情况下，个人账户的资金便很快的被解决了。
二、统筹基金流失的因素分析
目前，统筹基金流失主要是由医、管、患三方面引起的。医院管理制度不严密、执行政策不严格；参保病人钻政策的空子，骗取医保基金；医保经办机构监管不完善、不到位等，是造成统筹基金流失的直接原因。
（一）医疗机构易出现的问题
1、乱检查、乱开药
相当一部分定点医院医生受利益驱动，违反职业道德，违背科学检查原则，没有从患者的身体状况出发，不管你患的什么病，也不论病情的轻重，医院“非常负责”地对你实行全面的、彻底的检查，小到查便、血常规、肝功能、肾功能等生化全套、大到动用心电图、脑电图、胃镜、B超、CT、核磁共振等从上到下，从里到外，来个“全套餐”，这样一来，医生看病“望、闻、问、切”的最起码的基本必经程序没有走，仅仅靠价格不菲的“科学检查”就可以给患者的病情下结论，接下来违背合理用药原则：一般低价普通药完全能医治的，偏开进口药、高价药；短周期小剂量能治好，偏开长周期大处方。这样乱检查、乱开药的结果是，医院增加了收入，医生得到了更多的“检查提成”、“药差回扣”，病人承受昂贵的费用，同时造成医保基金的严重流失。
2、乱收费、多收费
乱收费、多收费在现实中有很多生动的例子：一患者住院十天，其中吸氧时间竟然达到356个小时；一位退休的65多岁女同志，在医院做了个外科手术，费用清单上竟然出现了800元剖腹产手术费；82岁肺癌晚期患者，病入膏肓，B超报告没有显示脏器结石，住院医嘱也没有碎石治疗项目，费用清单上多了425元体外冲击波碎石费等；给患者开的是国产低价药，钱收的却是同品名的进口高价药；手术材料用的是国产的，费用收的却是进口的；住院住的是4人间，收费是按2人间收的；没用空调收了空调费等。
3、小病大养、过度诊疗
医院为了增加收入，医生为了多提成，经常会对一些通过门诊可以治愈的小病患者，采用吓唬病人，夸大病情，过度运用超出患者疾病本身诊疗所需求的手段和技术，不必做的检查要硬性检查，不必用的药物要强行使用，可用可不用的诊治项目一个都不少，或者诱导病人住院可以多报销等手段，采取“挂床住院”、“空床住院”等方式招揽“病号”。同时医生对于某些平时有点小毛病身体不爽的参保人员，提前设计好长期住院或分期住院的“时间表”和“路线图”，包括门坎费和搭车药在内的费用预算，不谋而合使医患双方达到了“双赢”。以上种种小病大养、过度诊疗等现象的存在，直接导致了医疗保险统筹基金支出增加。
（二）参保病人易出现的问题
1、冒名就医
部分非参保人员通过不正当手段打通医院管理环节，以参保人员的身份看病住院，目前社会上经常存在“一人参保，全家享用”的现象。个别人甚至借用他人医保卡进行倒药卖药成为“职业药贩”，从中非法谋利。
2、伪造单据处方
部分患者为了套取医保基金或报销本应自费的药品以及诊疗项目，串通医生或者制假者为其伪造住院病历、发票、费用汇总清单、处方、检查报告等资料，个别患者为了抵扣统筹基金门坎费应由个人承担的部分，与医生串通伪造虚开药品费和治疗费，甚至出现了个别住院患者医疗费用全部可以进入统筹基金报销的奇怪现象。
三、防止医保基金流失的对策
（一）加强监管，堵塞漏洞
有效发挥医保监督稽查的作用，以实地稽查为主，网络核查、电话核实等方式为辅的稽查模式，经常性的加强医保稽查人员业务培训和思想学习，努力将其打造成为“素质高、纪律严”的稽查队伍。医保稽查人员要切实负起责任，到定点医院实地稽查，做到“三个一致”、“四个相符”。“三个一致”即：一是查看病人是否住院与查看药品数量是否准确一致，二是系统监控与病历、传输数据与实际是否一致，三是对疾病发生、病人年龄或诊断与用药是否一致。“四个相符”即：医保卡与人是否相符、病与药是否相符、药与量是否相符、量与价是否相符。严防串换药品、多收费、乱收费、重复收费、搭车药等违规行为发生。防止冒名就医、假住院、假病历、假发票等违规行为的发生。
（二）加强顶层设计，确保配套改革到位
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称“决定”），首次提出了加强顶层设计的理念，加强顶层设计对于改革整体推进和重点突破具有重要意义。目前改革已进入功坚期和深水区，我们必须要勇于突破思想观念的障碍和利益固化的藩篱，敢于啃硬骨头。“决定”是指导我国全面深入改革的纲领性文件，同样也适用于医疗保险体制、医疗卫生体制和医药体制等三项体制改革，这三项制度的改革实际是一个问题的三个方面。医疗保险体制改革必然牵涉到医疗卫生体制，医院实行医药分家，看病、卖药分业经营，参保者个人医疗费用高的问题才能够得到一定的解决，同时，药品流通存在的问题也就迎刃而解。医院的功能就是看病，可以通过财政对医院进行补贴，将药品经营推向市场，医院只看病、开处方，由参保者选择药店购药。这三项改革互为条件，相辅相成，缺一不可，因此只有加强顶层设计、三改联动，方能实现“用比较低廉费用，提供比较优质的医疗服务，努力满足广大人民群众的基本医疗服务需要”的目标。
（三）用法治理念为医改保驾护航
首先，要做到有法可依，通过加强顶层设计，确保医改配套改革到位，加强制度建设，出重拳、用重典，加大违法者的“犯罪成本”，以法律条文的形式固定下来，切实做到使用医保基金合法、合规、安全。第二，要做到有法必依，有了完备的法律之后，我们还必须不折不扣地按照规定执行，使其成为医保领域名符其实的“家规”。第三，要做到执法必严，凡是造成医保基金流失的行为，都要严格按照法律条文“对号入座”，做到严格执法、公正执法，决不能把法律规定当成“稻草人”。最后，要做到违法必究，凡是造成医保基金流失的违法行为，都要按照相关法律规定严格追究，使其为违法行为付出高昂的代价。总之，通过加强法制建设做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，使医保领域有违法念头的人不能、不想、不敢以身试法。
参考文献：
[1]刘娟.全民医疗保险进程中完善基金监管的路径选择[J].中国医疗保险.2010（6）
新疆科技人才流失影响因素分析 篇3
关键词 生活满意度；人才流失；分层模型；对数线性模型
中图分类号 C812 文献标识码 A
Analysis of Influence Factors on Scientific
Talent Lost in Xinjiang
HOU Zhenmei， ZHOU Yong
（School of Statistics and Information， Xinjiang University of Finance and Economics，Urumqi，Xinjiang 830012，China）
Abstract Based on the survey data of Xinjiang science and technology workers， this paper analyzed life satisfaction and influence factors of talent lost in Xinjiang. At first， the individual characteristics of Xinjiang science and technology workers were described； Then the Hierarchical model was used to analyze the influence factors on their life satisfaction. Finally， with the aid of Logit model， the influence factors on talent lost were illustrated. The result shows that the satisfaction degree is low on the whole. Age， income， education have significant effects on life satisfaction. The life satisfaction degree of workers in enterprises is higher than that of them in institutions. There is no significant difference on numbers of willing to insland and those of nowilling， but race， education ， job satisfaction and life satisfaction influence the willing of talent lost significantly.
Key words life satisfaction；Talent lost；HLM model； LogLinear model
1 问题的提出
科技人才在社会经济发展中起着至关重要的作用，但是长期以来落后地区尤其是西部地区的科技人才流失情况严重.新疆地处祖国西北边陲，自然环境相对恶劣，经济发展基础薄弱，人才匮乏，甚至有的地区社会环境不够和谐，而内地具有一定的经济优势与地缘优势，社会环境安定，收入水平高，因此对于新疆的高技术人才具有很强的吸引力.近10年来，新疆的科技人才流失情况更加严峻，约20多万新疆科技专业技术人员流往区外，高级职称的科技人员占到36%，致使新疆人才匮乏的状况加剧.造成新疆科技人才的流失原因是多方面，但是科技工作者的工作、生活状况对人才的流失有着重要的影响.
本文借鉴了国内外科技人才流失问题的研究方法，基于抽样调查数据了解新疆科技工作者的生活满意度状况，寻求新疆科技工作者生活满意度的群体特征及对人才流失的影响，为新疆人才管理政策提供建议及新疆跨越式发展战略目标的实现提供人才保障.
科技人才流失问题引起学者们的普遍关注.关于人才流失问题，有的侧重于对人才流失的意愿研究，有的侧重于对人才流失的行为过程的研究.Bernays（1910）、Crabb （1912）[1]最早开始研究企业员工流失现象，此后很多学者对人才流失的过程和影响因素进行探讨，主要代表性的理论模型有：马奇和西蒙雇员流失模型；PriceMueller （2000）人才流失模型[2]；莫布雷中介链模型.可以看到，这些研究成果都表明工作满意度或生活满意度对人才的流失有显著的影响. 国内学者也有类似的结论.张勉、李树茁（2001）[3]对于企业雇员流失意图的决定因素进行了实证研究，研究表明工作、生活的满意度对人才流失有显著的影响.陈旭新、曾晓娟[4]等从制度层面，对科技人才流失问题进行研究，并提出相应的对策.
国外关于生活满意度研究的历史悠久，可以追溯到20世纪60年代至70年代中期，美国经济学家罗斯托（W W Rostow）对客观生活质量满意度研究.20世纪80年代，Michalos等人提出了主观生活质量的多重差异理论，并给出生活满意度的测量方法，认为生活满意度可通过计算个体所感知到的自身生活与标准状态的差距获得.此后，主观生活质量满意度的研究逐渐受到人们的重视.Day（1987）从14个具体领域出发研究了美国居民的生活满意度.20世纪90年代，Veenhoven[5]等给出被学者们广泛采用的生活满意度定义，认为生活满意度是指个人对其生活总体质量的判断.Konow，Earley（1999）在生活满意度的实证研究中，得出生活满意度与性格，面对生活中的不幸恢复乐观积极的能力，朋友、家人和配偶对其幸福感的评价以及对生理疾病的忍耐度相关.UlfG Gerdtham， Magnus Johannesson[6]运用瑞典五千名成年人的调查数据研究生活满意度与各种社会经济变量之间的关系.他们发现，满意度随着收入、健康状况、受教育程度的提高而提高，其降低与失业城市化、单身、女性等因素相关.Frey，Stutzer（2002，2005）[7]，从经济因素与非经济因素两方面，对生活满意度的影响因素进行实证分析.Leonardo Becchetti，Fiammetta Rossetti（2009）[8]运用1992年到2004年德国三万名被调查者者的数据研究发现人均收入增长的同时，生活满意度反向变化.Simon Appleton ，Lina Song（2008）在中国城市生活满意度研究中指出，失业对生活满意度有负面影响，相反，收入的提高促进满意度的提高.人们对经济增长和低通货膨胀率表现出很大程度的满意.女性、已婚和身体状况良好者具有更高的满意度.满意度与年龄的关系是U形的.
nlc202309041803
国内对生活满意度的研究起步较晚，始于20世纪70年代后期，到20世纪80年代中期广泛的应用与发展，与国外相比较略显单薄.美国社会学家林南（1985）研究了天津居民的生活质量，揭示了生活满意度各个方面（工作、家庭和环境满意度）的层次结构，研究发现工作是影响中国城市居民对生活的态度及评价的最重要因素，家庭和环境也有较大的影响.叶勇（2007）、胡荣华（2012）[9]运用Logistic模型对居民生活满意度进行研究.此外，还有其他学者[10-14]对生活满意度问题进行研究.
综合国内外关于生活满意度影响因素的研究成果，归纳起来，从研究结论看，影响个体生活满意度的因素主要有以下几个方面：个体特质；收入水平；工作性质；生活环境；工作单位的发展状况.个体属性在生活满意度上存在着差异；从研究方法上看，主要使用结构方程模型、方差分析、Logistic模型等方法，但鲜有考虑不同行业或地域特征的影响，本文将分层线性模型（HLM）用于研究新疆科技工作者生活满意度研究，不仅考虑个体层面的影响，而且考虑行业或地域层面因素的影响.
2 研究假设
5 政策建议
上述分析表明科技工作者的个体特征包括收入水平、受教育程度、年龄、民簇身份以及外部特征，主要是行业属性对科技人员生活的满意度有显著影响，而生活、工作的满意度对科技人才的流失意愿产生显著的影响.具体来讲，除高收入的科技工作者，生活满意度与收入水平呈正相关关系，即收入水平越高生活满意度越高；学历水平对生活满意度的影响是显著的，整体上看，由于优惠政策的支撑，具有博士学历的科技工作者，对生活满意度持积极的态度，但是在新疆具有博士学历的科技工作者，除高校和科研院所外，比例非常低，其他学历学水平的科技工作者并没有持肯定的态度，而他们将是单位科技人才的后备力量；生活、工作满意度越低，愿意流失的意愿越高.鉴于以上研究发现，为提升科技工作者的满意度，达到留住人才、吸引人才的目的，可从以下方面出发提高新疆科技工作者的生活满意度：
收入水平是影响生活满意度的一个主要因素，是决定单位能否吸引并留住科技人才的最主要的因素之一.新疆经济长期发展落后，不仅科技工作者的收入整体偏低，而且收入水平增长缓慢.因此，加快区域经济增长，增加收入分配在地区生产总值中的比重，促进新疆科技工作者的收入与内地的同步增长，是增强新疆对人才的吸引力的重要途径.
科技工作者的受教育程度与其持有的生活满意度有显著的关系，而且具有较高学历的科技工作者更愿意去内地工作.具有博士学历的科技工作者生活满意度较高，拥有本科和硕士学历的科技工作者并不具有绝对优势.一方面，单位对他们几乎没有优惠的待遇，生活、工作的环境本身相对较差；另一方面，自身预期过高，这使得他们实际与期望的落差大，满意度指数低.因此，要多了解较高学历科技工作者的生活、工作需求，适当加强对他们关注和关心，保证在个人空间发展、单位福利等方面做到公平公正，并对他们的期望进行有效引导和管理.
单位性质对科技工作者的满意度有显著的影响，事业单位的满意度低于企业单位的满意度.不同的性质的单位，科技工作者的收入水平、工作环境、社会福利状况的不同，尤其国有企业的情况明显好于其他，是造成满意度的差异的重要原因.因此，消除行业垄断造成收入的不平等性，积极推进收入分配制度的改革，在保证效率的条件下，实现单位薪酬、福利水平的公平化，对提升科技工作者满意度有积极的作用.
工作的满意度对生活满意度的影响是显著的.积极改善科技工作者的工作条件与环境，创造稳定和谐的社会环境，使科技工作者充分发挥科技工作者的业务能力，实现自身的价值，从而提升工作满意度.
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中职护生流失自身影响因素分析 篇4
1 对象
随机抽取我校2010级三年制普通中专护理专业一个班级720人。均为女生, 其中初中学历611人, 高中毕业和肄业109人。曾就读于其他中职或高职院校的护生72人, 有过其他工作经历的护生83人。一个学期后, 调查对象中流失81人, 流失率为11.3%。流失对象中初中学历70人 (占流失护生的86.4%) , 高中毕业和肄业11人 (占流失护生的13.6%) ;曾就读于其他中职或高职院校的9人 (占流失护生的11.1%) 。
2 方法
入学时, 以表格的形式调查她们选择职业的意愿、对专业的了解程度、就业前景信心、护理专业的声望和社会职能等项目。所有资料输入SPSS 17.0软件包统计分析, 采用χ2检验、简单相关分析和Logistic回归分析, P<0.01为有极显著性差异, P<0.05为有显著性差异。
3 结果
3.1 调查对象一般情况 (见表1)
3.2 选择职业的意愿、对专业的了解程度、就业前景信心、职业声望和社会职能的调查结果 (见表2)
注: (1) 与专业了解程度非常了解相比, P<0.01, 有极显著性差异; (2) 与就业前景信心非常乐观相比, P<0.05, 有显著性差异; (3) 与就业前景信心非常乐观相比, P<0.01, 有极显著性差异; (4) 与职业声望非常受人尊敬相比, P<0.05, 有显著性差异; (5) 与职业声望非常受人尊敬相比, P<0.01, 有极显著性差异; (6) 与社会职能非常需要相比, P<0.01, 有极显著性差异
3.3 简单相关分析
流失率与选择职业意愿来自亲友、对专业完全不了解、对就业前景失望、职业声望较低呈正相关;与身高>1.62米、选择职业意愿来自父母或自己、对专业非常了解、对就业前景非常或比较乐观、职业非常受人尊敬和社会非常需要该职业呈负相关。具体见表3。
3.4 Logistic回归分析
以流失率为因变量, 以年龄、身高及调查项目为自变量进行Logistic回归分析。结果显示:完全不了解专业、对就业前景失望、职业声望较低是流失的危险因素 (见表4) 。
4 讨论
家长对择业观的态度, 一定程度上影响了护生的就业意愿[5]。本调查结果显示, 超过半数的护生 (374人) 选择护士职业的意愿来自于父母, 并且流失率低于意愿来自于自己和亲友, 但无显著性差异。中职护生绝大多数尚未成年, 其求学和就业方向主要由父母决定。但这种非本人的选择职业意愿, 可能会造成日后的离职[6]。绝大多数护生 (669人) 非常了解或比较了解专业, 并且流失率明显低于不太了解和完全不了解专业的护生。不了解就谈不上喜欢, 只有喜欢才会选择, 只有喜欢才会执着。
就业前景是大学生专业选择的主要考察指标[7]。本调查结果显示, 绝大多数护生 (578人) 对就业前景乐观, 并且流失率低于感觉就业前景一般和对其失望的护生, 比较有显著性差异。2011年开始, 湖南部分医院尤其是三甲医院招聘护士时要求最低学历是全日制三年制大专, 中职护生连参加竞聘的报名资格都没有, 这对她们是一个不小的打击。担忧毕业后的就业问题, 是大批护生改行的原因[8]。她们认为与其毕业后找不到工作或改行, 还不如现在趁早去做其他事情。
职业声望是对职业价值的一种综合评价, 影响着人们对职业的选择和社会的职业流动[9]。近年来医疗卫生事业成为了社会的关注热点, 病人和社会对医疗卫生行业不信任, 医患关系紧张、医疗纠纷增多, 医疗卫生行业的职业声望有所下降。但本调查结果显示, 大多数护生 (507人) 认为护士是受人尊敬的, 并且其流失率低于认为职业声望一般和较低的护生, 比较有显著性差异。多数中职护生 (660人) 认为社会非常需要护理专业。少数护生 (60人) 认为护理专业和其他专业无区别, 并且其流失率明显高于前者。这说明社会已经充分认识到护理专业的重要性, 护士已经成为“救死扶伤”中必不可少的重要角色。
相关分析显示, 流失率与选择职业意愿来自亲友、对专业完全不了解、对就业前景失望、职业声望较低呈正相关;与身高>1.62米、选择职业意愿来自父母或自己、对专业非常了解、对就业前景非常或比较乐观、职业非常受人尊敬和社会非常需要该职业呈负相关。Logistic回归分析显示, 完全不了解专业、对就业前景失望、职业声望较低是流失的危险因素。这说明流失率不仅和这些调查项目有关, 还受到护生自身条件的影响, 如身高等。这可能和近年来几乎所有医院招聘护士时都要求身高在1.58米甚至1.60米以上有关。
为了保证中职学校教学的正常运转, 我们要从社会、家庭、学校和学生本人等多个方面着手, 培养学生正确的人生观、就业观和职业道德观, 防止流失。
摘要：目的 了解中职护生流失的自身影响因素, 为降低其流失率提供理论依据。方法 在中职新生中随机抽取720人, 通过自制表格进行调查。结果 对专业的了解程度、对就业前景的信心、职业声望和社会职能观均能影响流失率。流失率与选择职业意愿来自亲友、对专业完全不了解、就业前景失望、职业地位低下呈正相关;与身高>1.62米、选择职业意愿来自父母或自己、对专业非常了解、对就业前景非常或比较乐观、职业非常受人尊敬和社会非常需要该职业呈负相关。Logistic回归分析显示, 完全不了解专业、对就业前景失望、职业声望低下是中职护生流失的危险因素。结论 降低中职护生流失率要从社会、家庭、学校和学生等多个方面着手。
关键词：中职护生,流失,自身影响因素
参考文献
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流失因素 篇5
笔者从部分初中班主任处了解到，约有64%的流失学生的家庭经济状况在当地属于中等或中等以上水平。可见，非经济原因弃学是义务教育阶段学生流失的突出问题，它反映的是教育体制、学校教育和社会价值取向等方面的深层问题，本文将对此进行系统的分析和思考。
一、非经济因素流失原因分析
1.狭隘的读书无用论造成的负面影响
第一，尽管教育的价值和功能愈来愈凸显，但现实中，读书无用论潜在的负面影响依然相当严重。认为读书没有出路而同意子女辍学的家长大有人在；还有一些家长受教育程度低，因而对子女教育要求低，短视，功利性强，其言谈举止影响了子女学习的积极性，客观上造成了学生辍学的过早发生。第二，不恰当读书无用论的社会舆论。一些地方媒体在招商引资等方面报道的过分渲染和误导，如“某人连小学也没上完，现在已身价上亿回乡办企业”等宣传无形中影响着在校的学生及其家长，造成家长、学生对学习的认知偏差——“能赚钱就行”，弱化了他们对教育和学习重要作用的认识。第三，大学生就业难的残酷现实，降低了人们对教育收益的预期，滋生了新的读书无用论，而部分“赋闲在家”的大学生，则给了他们更多的口实。
2.人口流动中不合理入学制度的约束和限制
虽然《义务教育法实施细则》第十四条规定“适龄儿童、少年到非户籍所在地接受义务教育的，经户籍所在地的县级教育主管部门或者乡级人民政府批准，可以按照居住地人民政府的有关规定申请借读。借读的适龄儿童、少年接受义务教育的年限，以其户籍所在地的规定为准”。但是，在目前户籍管学籍的义务教育管理体制的制约下，流动学生随父母在非户籍所在地接受教育，仍要交纳大笔的借读费和赞助费。“就近入学”政策迫使在城市上学的“流动学生”，到了高年级就要回户籍所在地上学，否则就存在升不上初中、高中的可能。半途转回来的学生又因“父母不在”，无人监管，面对生活、学习和心理孤独的种种压力，其本人便不再努力，“学不进去”而弃学。在农村初中，这种情况占辍学学生的三成，成为学生辍学的主要原因之一。
3.单一的学校应试教育模式和教育评价体系
目前，在中学阶段，学校的一切教育活动仍然围绕着升学率，学校的自我评价和社会评价的唯一指标也是升学率。在教学中，学生思考的时间被剥夺了，无法享受体验过程和获得结果的喜悦，没有好奇心和冒险精神的刺激，其结果只能助长他们的厌学情绪。同时，单维性教育评价制造了种种矛盾，也派生了所谓“差生”的悲剧。他们往往从起初的强烈的自卑感发展为焦虑不安，最终陷入适应障碍而厌学、逃学直至流失。心理学研究表明，厌学的学生几乎都处于消沉情绪氛围中。层层选拔，次次考试，接连的失败经验易导致学生产生消沉情绪，但教师、家长多对此不在意。而情绪的泛化，使得学生不仅对学习内容失去兴趣，而且对布置这些内容的教师也产生了厌恶情绪，进一步发展到对所有教师和学校抱有厌恶情绪，从厌学发展到逃学，直至辍学。
4.城乡教育资源配置的不均衡、不合理
教育资源配置的不均衡、不合理使农村的教育教学条件仍然相当落后，优质的教育资源很匮乏。一是教学设施落后影响了教育教学活动的正常开展。二是当前部分农村学校的教师人员老化，青黄不接。这些教师再学习和提高的机会较少，教育教学理论较陈旧，实际学识水平和能力与其学历并不完全相称。地方政府由于财政、编制等原因多年未招聘教师，而本科甚至专科毕业生又不愿回农村工作，更不愿当教师。三是“升学主义教育”——教育目的的异化导致教育与生活的脱离。甘地对印度乡村教育的批评对我们也有所启示，他说：“现代的教育不能使年轻人学会任何在生活中发挥作用的东西……当年轻人从学校回到生养自己的地方以后，对农业却一无所知。不仅如此，他们还从心底藐视自己父亲的职业……教育的整个目的就是使他和他的生活环境格格不入，就是使他不断地疏远这种环境。”四是教育设计是按照“城市人”的生活方式来进行的，教育除了升学成为城市人之外，别无他用。有一些对新课改颇有微词的人认为，以城市为中心设计教学内容，以升学为主要目标的基础教育脱离了农村社会现实。这种状况将使更多的农村孩子不是因为经济上的贫困而失学，而是因为教育自身的“贫困”而弃学。
5.学生个体的学习行为和心理障碍得不到及时调试
有弃学倾向或厌学的学生在心理上和行为上有各种各样的问题，学生个体的学习行为和心理障碍不能及时得到调试往往成为学生流失的诱因。学生之间存在一定的智力因素和非智力因素的差异，在学习过程中，这些差异会给他们的学习行为和心理造成一系列的问题。他们也会因个人努力程度不同、抗挫折能力不同、兴趣不同及嗜好不同而形成诸如学习成绩、纪律表现等方面的差异，进而对落后者的心理和行为产生影响。
二、有效控制非贫困辍学的对策与建议
1．落实《中华人民共和国义务教育法》（以下简称《义务教育法》），在全社会形成重知识和重教育的风气
义务教育的有效实施需要良好的制度保障。地方政府、教育行政部门和学校要通过各种手段、多种形式，广泛深入地开展《义务教育法》的宣传。采取有力的行政措施，防止学校为了片面追求升学率而故意放弃学籍管理，从而导致学生学籍管理混乱的现象。应严格办理辍学、休学、毕业等手续，定期审核，加强学籍管理。做好转、退学情况登记，堵塞漏洞，防止因办理手续方面的问题而导致学生流失。如信阳市教育局在落实《义务教育法》的同时，一是强调按照“分级办学、分级管理、分级负责”的原则，做好在校生管理工作和流失生及时返校工作。二是严格执行流失报告制度。发现学生流失，采取逐级报告制度，学校及时下发复学通知书，令其复学。否则，依照《义务教育法》，由当地教育行政部门对其进行相应的处罚和强迫入学。三是整顿校园周边环境，优化社会环境，倡导正确的读书观和教育价值观。事实证明，良好的社会风气对学生形成好学上进心理、消除厌学情绪影响极大。
2．放宽对流动人口子女入学的制度限制
解决流动人口子女教育机会均等的问题，根本出路在于实行统一标准，打破教育二元结构，实现儿童受教育权的平等。这就要求在教育政策制定上，纠正“城市中心”的价值取向，教育投资要向农村地区倾斜。同时，改革并实行适应中国国情和市场经济发展的户籍制度。如豫南淮河流域大部分县区外出务工人员较多，在流动儿童义务教育管理方面，当地就应从实际出发，探索符合农民工子女教育特点的管理制度。因为农民工子女的流动性很大，学籍管理难度大，这既不利于主管部门对学校的考核，也不利于学生接受系统的教育。部分乡镇教育站对辖区学生的学籍实行动态管理，允许学生“来去自由”，这既可以控制辍学，又可以提高办学效益，是一个很好的解决办法。只有这样，人口的自由、合理流动才会有保障，才能真正消除义务教育的二元性，解除劳动力流动的后顾之忧，流动人口子女才能获得平等受教育的权利。
3．加强师资培训，提高教师素质
建立具有良好的思想和业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是改革和发展教育（特别是农村教育），提高教学质量，解决学生辍学问题的核心内容之一。教育行政部门应加强对教师的培训，提高教师的业务素质。首先，要积极创造条件，支持教师通过脱产进修或在职培训等方式参与继续教育，使教师不仅提高学历层次，更重要的是改善知识结构，掌握现代教育的先进理念和技能方法，提高自身综合素质。其次，学校要有计划地组织教师开展以老带新、上示范课、集体备课、评课、多媒体教学、教育科研等教研活动，帮助教师提高实际工作能力，特别是提高课堂教学的创新能力，使他们课上得生动活泼、多姿多彩，学生爱听、乐学，学得轻松，学而有用。地方政府每年应有计划地招聘大学毕业生，充实教师队伍。
4．深化学校教育改革，全面实施素质教育
要摆脱一切以升学率为绝对标准的观念，实现由应试教育向素质教育转变，通过建立有效的评估、导向和制约机制，采用分层评价的考核办法，也可以建立诸如“等级+特长+评语”的评价制度，公开评价标准、评价办法和评价结果，实行民主评价，在学校中营造一种民主的风气。转变教育观念，根据学生发展的需要改革农村课程设置，从而使学生从应试教育的重负中解放出来，能提高学生学习的积极性，有效地消除学生的厌学心理。如从增强农村初中课程与当地经济社会发展的适应性以及从学生就业需要出发，对农村初中课程进行适当调整。一是增加选修课。当前农村初中课程，选修课所占比例较低，实用性的技术课程，职业性选修课程应有所加强。二是增强普教内容与职业教育内容的相互渗透性。普教和职业教育内容的相互渗透是教育发展的趋势之一。在农村，要把普通文化课程的教学与学生未来职业联系起来，与当地资源的开发、利用和保护结合起来，使学生有更多机会参与社会实践活动，提高他们的实践能力。三是要充分利用地方教育资源，开发地方课程和校本课程，提高学生的学习兴趣，开发学生智力。四是增加劳动课、职业技术课，使学生在心理和技能上适应就业的要求，适应当地社会经济发展的需求。
解决非贫困辍学的问题，还要重视学校“潜辍学人群”的教育管理，即那些现在还在学校就读，但已经有辍学倾向的学生群体。他们不追求完成学业，也不把学习当成自己的任务，按家长的要求只等拿张毕业证。这个群体中，留守儿童又占很大比重。苏霍姆林斯基曾说过：“教育的效果取决于学校和家庭教育影响的一致性，否则学校的教育和教学过程就会像纸做的房子一样倒塌下来。”因此，学校、家庭要密切配合，耐心细致地做好这些学生的思想工作，想方设法解决他们学习上的困难和思想上的迷惘，让他们安下心来，打消走出校园的念头。
非贫困辍学的成因错综复杂，解决的方法也应该多种多样，关键是教师、家长、学生、学校、社会之间相互配合，形成合力，持之以恒。只有这样，才能保证《义务教育法》的全面落实。
流失因素 篇6
现代国民经济的高速发展势必会带动交通运输、商业贸易、旅游业的崛起,而这些行业的流动运转都能直接或间接给酒店业带来巨大的利益。所以酒店业作为新兴产业,日渐呈现出不断扩张的趋势,酒店对人才的需求量也在不断增加。但是据最近的一项调查表明,当今酒店业的员工流失率高达30%以上,员工的匮乏会引起酒店职位的空缺,影响酒店的服务质量,从而降低酒店的竞争力,给酒店带来很大的经济损失。
一、酒店员工高流失率带来的影响
(一)影响酒店形象
酒店员工的高流失率会带来外界对关于酒店人文环境或者企业文化不利的猜测,影响酒店的形象。对顾客来说,酒店员工大幅度的离职、跳槽会让他们在选择入住酒店时有所顾虑,直接影响酒店的收益;而对于酒店内部的员工来说,同事的频繁跳槽也会给他们带来负面的情绪影响,甚至会使跳槽“成风”,影响酒店的人力资源机制和谐有效地运转。
(二)降低服务质量
酒店业属于典型的服务密集型行业,酒店员工的高流失率会造成酒店一些职位的空缺,再加上新员工的招聘工作如果不能有效跟进,则会形成一人身兼多职的局面,使酒店的服务质量大打折扣,从而形成一系列的恶性循环:客源流失,影响收益、降低酒店竞争力、员工流失……
(三)造成经济损失
上述所说的酒店员工高流失率带来的对酒店形象和服务质量等的不良影响,都会对酒店的运营和发展造成一个共同的限制因素,那就是经济的损失,此外,培训新员工需要经费,员工的成长需要时间,而这些都需要人力和物力的支持,对酒店可谓是一笔颇大的资金投入,被培训过的员工就是酒店宝贵的财富,一旦离职则其价值将永远丢失,会带来不可避免的经济损失。
二、酒店员工高流失率形成的原因
(一)酒店员工投身其他行业的原因
1. 社会对酒店行业的偏见
酒店属于服务型行业,而中国的传统观念则使普通大众容易对在酒店工作的员工产生轻视的心理,酒店行业的社会地位不高,导致员工容易遭受身边亲戚或朋友的舆论压力,以致产生自我厌弃的心理。为了自身更好的发展,酒店员工最终大多会选择投身于其他他们认为能够实现个人价值的行业。
2. 工资水平偏低
当前社会中的服务型行业薪资水平普遍偏低,酒店行业也不例外,在各行各业薪资福利待遇机制日趋完善的今天,酒店行业在其中却处于较低层次,薪资待遇和劳动强度不能成正比,这种巨大的落差也会导致酒店员工偏向于其他行业。
(二)酒店员工跳槽其他酒店的原因
1. 人力资源结构单一
由于酒店的服务性质,酒店对基层员工个人素质的要求低于其他行业,入行门槛低,而酒店招聘中的年龄限制又比其他行业要窄,导致了其人力资源结构的单一,酒店的在职人员大多年龄小、学历低,职业规划不明朗、情绪波动大,容易受环境影响而离职;而酒店的高层管理人才大多要求具备良好的外语水平和业务能力,他们更希望自己在这个行业中尽快实现个人价值,所以更容易接受其他酒店对其伸出的橄榄枝。
2. 同行之间竞争激烈
由于社会经济的高速发展,酒店数量增长迅速,为了谋求最大利益,吸引更多服务型人才的加入,不同酒店对熟悉酒店业务的基层员工和业界内口碑较好的高层员工开出了优渥条件,导致了酒店员工总是呈“观望”状态,一山更比一山高,随时准备跳槽,同行之间的互相挖角也是导致酒店员工高流失率的重要因素。
三、酒店员工高流失率解决的对策
(一)树立员工对酒店行业的信心
社会对酒店行业的看法在短时间不可能改变,所以酒店要从员工着手,在日常工作中,不断向员工渗透酒店行业对社会发展的重要意义,让员工树立对酒店行业的信心和对自身价值的认同,真正让员工喜欢上自己的职业,控制和减少人才向其他行业的流失。
(二)建立完善的薪资福利机制
“以人为本”适用于各行各业,酒店只有从员工的利益出发,建立完善的薪资福利待遇,对绩效考核系统不断进行改进,才是对酒店员工努力工作的认可和支持,员工才能在自己的岗位上踏实工作,回报酒店,薪资福利机制的完善本身就是一个双向互赢的过程,酒店为员工的利益付出,员工才能在酒店工作时更加投入。
(三)健全员工培训体制
酒店行业的“门槛”较低,从事酒店行业的员工素质也良莠不齐,短期的培训可以让他们快速适应酒店环境,熟悉工作流程,解决酒店岗位空缺的燃眉之急,但是酒店还应该健全长期培训机制,根据不同员工的优势,为他们量身打造更能长期适应本酒店的发展计划,促进员工的自我认可度,增加其对公司发展前景的信心,降低酒店员工的流失率。
(四)拓展酒店晋升渠道
根据对一家知名酒店1000余名员工的调查,37%的员工表示,有良好的发展机会和晋升空间是他们留在这家酒店工作的一个主要原因。由此不难看出晋升空间和个人发展前景对员工去留的影响力,所以酒店要建立一套完整的晋升系统,使之公开化和透明化,让更多员工为了谋求个人发展、实现自身价值愿意立足于目前的岗位不断努力。
结语:
流失因素 篇7
在地貌形成的外营力中, 水的作用是非常显著的。早在人类出现之前, 降水落在地面上也总是避高就低汇流而下, 最后流入海洋或积聚成湖泊。每当地球上气候由寒冷的冰期逐渐转暖, 陆地上的冰雪大量融解, 于是产生了现代难于想象巨量流水, 条件适合时也将造成十分严重的水土流失, 但以当时尚无人类生活, 所以不管其如何严重也无从影响人类社会, 只是对原有地形起到相应的塑造作用而已。突出表现在对原有水路的开拓, 如我国主要江河的峡谷和北方大平原的形成远非现代河川流量所能建造。
现在地球上的地形轮廓就是在最后一次冰期之后, 受大量融冰水的侵蚀和塑造, 其后逐渐繁殖生长了植物和其他生物的影响下完成的。当人类出现在地球上之后, 长期形成的原始地形就成为人类赖以生存的基地, 同时也是水土流失发生和发展的基地。
原始地形是复杂多样的, 就陆地而言, 就有高原、山地、平原和盆地。仅就山地来说, 又有高山、中山、低山和丘陵。地球的变化, 首先反映在地面的高程, 高山一部分在雪线以上, 当前还是冰天雪地, 即使在中同, 由于高程的影响, 下下条件的影响, 也有涉及本质的变化。尽管如此, 作为地形, 却是由水分线、斜坡和水文网系统三部分组成的。
斜坡是水分线和水文网岸边之间的土地, 占面积最大, 绝大部分是起伏不平的土地。在山区是生产活动的基础, 也正是水土流失发生发展的基地。在完全平坦的土地上一般不会形成严重的水土流失。但在粘质土上, 坡度达到0.5°～1°, 沙性土坡度达1°～2°时, 水土流失就能发展到在经济上有明显影响的程度。这是因为坡度是形成地表径流破坏力的根源, 也是决定土体抗力大小的主要因子。所以坡度是在地形因素中影响水土流失的最为突出的因子。
许多实测结果证明, 水土流失和坡度之间具有极为密切的关系, 坡度越大水土流失量也越多。但也要指出, 这种关系总是受其它因子的影响和制约的, 所以并不能成为规律明显的相关关系。
当地面具有一定坡度, 坡长越长, 汇流的径流量越大, 流速也将增加, 从而水土流失也严重。天水水土保持试验站小区测定资料表明, 在相同的坡度下坡长为40m的坡耕地比坡长为10m的坡耕地土壤流失量增加41.6%;绥德水土保持试验站在一次较大的暴雨中观测, 坡长为60m的坡耕地比坡长为10m的坡耕地的土壤流失量大94%。但也要指出, 也总是受其他因子的影响, 不能形成有规律的相关关系。尤其当雨量大, 在坡度较缓的坡地上, 土壤吸水力较强时, 随坡长的增加, 径流量和流失量反而减少, 形成所谓的“径流退化现象”。
由分水线开始随坡长的增加, 坡度也发生变化, 斜坡的断面形式是坡度和坡长变化的综合反映, 也常称坡型。
在自然界中, 直线型斜坡占比例很小, 这类斜坡只要坡度较大, 距分水线较远, 汇集的地表径流越多, 水土流失也越严重。在凸形断面的斜坡上随径流线加长, 坡度也在增加, 水土流失也显著增加。而在凹形断面的斜坡上, 则随径流线的加长坡度减小。如果下部缓平, 时常使水土流失停止, 甚至发生沉积现象。阶段型断面的斜坡在各段陡坡上易于水土流失, 距分水线最远的陡坡将是水土流失最严重的地段。在有坡的土地上还需注意到坡向的影响, 一般阳坡更多的接受太阳的光热, 土壤水分散失较快, 土体中空气充足, 腐殖质的积累较差, 而风化换质作用较为活跃, 土体较为深厚, 但土壤的发生层次较薄且偏于干旱, 自然植被生长草本占比重较大, 易于形成水土流失。而阴坡则接受太阳的光热很少, 土壤水分散失较慢, 土体中空气不足, 腐殖质的积累较好, 而风化换质作用较为缓慢, 土体较浅, 但土壤的发生层次较厚且偏于潮湿, 自然植被生长草本占比重较小, 不易于形成水土流失。
自然界中形成的斜坡坡面经常是不平坦的, 小地形的变化也制约着水土流失。不仅是封闭的小地, 可以直接蓄存地表径流, 实际上小地形的微细变化左右着坡面上地表径流的集中或分散, 也是制约水土流失的因子。地形中各个因素都与水土流失有密切的关系。但所有地形因素的形成都是由于地面起伏不平引起的。所以在地形因素中坡度是最基本的, 也是最主要的因素。
在水土保持工作中, 也以坡度的具体数据划分某些具体工作的指标。例如常用2°～3°作为可以采用耕作方法能控制水土流失的限界。也常用20°～50°作为垦耕的限界和崩塌的指标。但是, 坡度不是决定水土流失的唯一因素, 这是因为水、土、坡三方面因素同时具备形成了水土流失的条件。但是否形成水土流失, 还决定于其他因素, 尤其是生物的作用, 其中突出的是植被因素。所以气象、土壤和地质、地形是形成水土流失同时具备的自然因素, 其中坡度是关键因素。
摘要：水土流失是指在水力、重力、风力等外营力作用下, 水土资源和土地生产力的破坏和损失, 包括土地表层侵蚀和水土损失。我国水土流失涉及的范围很广泛, 各地条件不同, 影响水土流失的因素也是多方面的。从水土流失规律看, 当水的破坏力大于土体的抵抗力时, 就会引起水土流失, 其中地形就是形成水的破坏力和土体抗力的根源。本文从地形中的各个因素分析与水土流失的密切关系, 从而为预防水土流失提供参考。
流失因素 篇8
1. 网络营销
网络营销主要指企业利用一切信息技术进行的营销活动,是以网络技术为基础的直复式营销、柔性营销、关系营销、顾客参与式的综合性营销。世界经济论坛最近提出报告,与互联网相关的产业将创造直接工作机会120万个,间接工作机会2530万个,另外,近年来,中国各型企业通过网络营销拉动GDP快速增长。总的来说,网络营销影响力较大,发展前景较好。因此,国家越来越重视这一行业,网络营销逐渐成为了主流的市场营销方式。
2. 客户关系管理
客户关系管理是指企业通过对客户信息资源搜集,为客户提供良好的产品和服务,与客户建立起长期、稳定、互惠互利的密切关系的动态过程和经营策略。客户关系管理是市场营销发展到“关系营销”时期的一种典型商业策略,它按照客户的分割情况有效的组织企业资源,培养以客户为中心的经营行为。企业进行有效的客户关系管理策略,能够用较低的成本,获得较高的客户转化率,并以此为手段提高企业的获利能力,收入以及培养客户忠诚度。客观来讲,客户关系管理是现代企业管理中不可获取的重要手段。
3. 网络营销中的客户关系管理
网络营销当中的客户关系管理,继承了一定的传统客户关系管理原理,但是却与传统的客户关系管理有一定的区别。
首先,网络营销中的客户关系管理是基于计算机技术和网络技术的;其管理方式更加科学化,信息收集整理更加有序。
其次,传统营销的企业与客户主要建立的是交易双方面对面的交流。而网络营销建立的是交易双方不见面的非接触性营销,企业很难快速培养客户偏好,赢得客户信任。但是,由于信息技术的介入,双方互动性更强,企业关注成本更小,企业更便于进行客户关系管理。
另外,由于不完全电子商务的存在,物流成为网络营销重要的介入因素,由于实体商品分配的特性,客户信息获取更容易。
总的来说,比之传统营销,网络营销中的客户关系管理呈现出管理技术性更强、客户偏好培养难度更大,但是客户维护效率更高,客户信息更易获取等特点。
二、影响网络营销客户流失因素
不可否认的是,网络营销同样需要进行客户关系管理,并且同样需要较高的客户转化率用以提升企业获利率。然而,网络营销中客户流失情况非常严重,这是大多数中小型网络营销企业忽略客户价值以及客户转化率所造成的。
网络营销中客户流失可能是以下一些因素造成的。
1. 产品和服务质量
这是网络营销中客户是否流失的主要内因。产品和服务是营销的主要因素,也是消费者区分商品差异化的重要因素。在科学技术快速发展的今天,商品同质化程度越来越高,网络营销因其历史原因,价格策略主要以“低价渗透”为主,这就压低了网络营销商品的销售价格。因此,大多数网络营销企业,为节省成本,纷纷销售传统营销替代品甚至仿冒品为主,并在网络上标识为“正版”、“同款”、“原单”等词,欺瞒客户;又因为网络营销是一种非接触性营销,客户在购买前无法接触到真正的产品,所以购买后,往往会发生客户觉得所购产品或服务远远低于心理预期。多种因素,造成了客户购物满意度较低,进而造成客户转化率偏低甚至客户流失等情况。
2. 网络营销中网站的搭建
在网络营销中,商品或服务销售的主要媒介是互联网站点,这是网络营销重要的技术支撑之一。网站建设同样是网络营销客户是否会流失的重要因素。在网络营销中,网站建设是否影响客户流失的主要指标有网站访问速度、网页交互设计、商品丰富程度,商品介绍情况,以及支付的安全性等因素。通常来讲,优质的购物网站应该具有网站访问速度较快,网页交互友好,商品介绍完整、清楚,支付安全有保障等特点。而由于受到各项技术、成本的制约,多数企业购物网站建设都有或多或少的问题。经常会造成客户购物体验较差,客户放弃购买,进而客户流失。
3. 网络营销中的物流服务
物流是市场营销中的重要分销流程,也是直复式营销重要的制约因素。网络营销就属于直复式营销的一种。直复式营销最早在欧美国家发展,经历了邮件营销、广播营销、电视营销几个完整的直复式营销时期。因此,发展到网络营销时期,欧美国家已经建立了健全的物流制度服务于网络营销。而中国的网络营销发展较晚,在20世纪90年代才产生雏形,前期由于历史因素影响,我国没有经历完备的直复式营销,因此物流水平滞后,从而也影响了网络营销的发展,当前物流服务成为了制约企业网络营销重要因素。多数企业由于自身物流水平的落后或合作物流企业水平的参差不齐造成了客户流失。
4. 网络营销中的售后服务
由于网络营销是在虚拟的平台进行交易,因此,网络营销多多少少会存在客户获取的信息不够真实。客户在购买之后,经常会出现购买产品与心理期望有差异,在这种情况下,客户会申请退、换货,而出于自身利益的考虑,企业会提出异议,这就造成了客户与企业的矛盾,造成客户购物体验较差,进而客户流失。
另外,网络营销的非接触性,经常导致客户对商品信息认知不足,因此,多数情况需要问询人工客户服务,由于人力成本较高,企业的客服就会出现人员短缺,人员能力、素质参差不齐的情况,客户由于晕轮效应,会因为客服人员服务情况对企业产生“感觉迁移现象”,造成客户流失。
5. 网络营销中的企业产品线
网络营销中企业在网站中提供的产品和服务是客户购买的基本因素,也是企业主要的利润来源。然而,在市场快速进步的今天,客户的需求越来越多样,要建立以客户为中心的营销模式,必定要提供更多个性化服务。这就要求企业提供的产品其产品线长度、宽度较大,上下可扩展性较强、“一对一”的定制性营销越强。可是大多数国内企业进行的网络营销仍然强调“二八理论”下的营销策略,以“明星”产品为主要销售产品,并且产品线长度、宽度都较小,客户可选择余地较小。由于产品同质化情况严重,产品可替代性较强,客户在购物后可能因为多种因素,转战其他网络营销企业、产品,企业无法培养客户忠诚度,造成客户流失。
三、对策分析
对于客户流失,企业应该引起重视,最有效的办法就是培养客户忠诚度,下面就网络营销如何培养客户忠诚度进行简要分析。
1. 提升产品或服务质量
企业首先应该做的是提升产品或服务的质量,培养客户忠诚度主要还是应该从自身抓起,产品或服务是吸引客户购买的根基,核心产品是客户购买的主要因素。网络营销企业不能因为成本控制,而缩减提供给客户的产品或服务的质量,过硬的质量也是维护客户忠诚度的一个重要因素。并且,过硬的质量在客户购后能够形成客户间的病毒化传播,潜在地提高企业产品或服务的宣传力度。企业应该尽可能的放弃仿冒品销售,加大力度创造、建立自身品牌,以品牌做担保的产品更能获得客户的信任,培养客户的购买偏好。并且也能有效减少因为产品问题带来了客户退、换货问题。
2. 提升企业网络营销媒介质量
当前网络营销区别于传统市场营销,铺面化营销正向虚拟的网站营销转变,企业因此可以节省大量的成本投入。然而,大部分企业仍不能正确认识到网站建设对网络营销的重要性,致使客户购物体验感较差。要培养客户忠诚度,良好的网站互动体验,安全的支付环境也是重要的因素。大型企业可以多在网站建设上下功夫,提升网站交互性,保障支付环境;中小型企业可以先从成熟的网站媒介旗舰店做起(如天猫、京东等网络营销专业网站),待时机、技术成熟后再转入独立营销网站建设,并在此过程中培养客户购物偏好,逐步实现客户忠诚度的培养。
3. 提升网络营销企业的附加产品层次
附加产品层次是企业主要的获利来源,也是提升客户让渡价值的有效途径。在网络营销中主要的附加产品层次有物流与客户服务因素。
由于企业成本限制,我国大部分网络营销企业与物流企业是一种合作关系。而我国物流行业现正处于发展时期,呈现出物流企业良莠不齐,商品运送速度慢、物流服务人员素质参差不齐,物流价格不统一等特点。这些特点经常造成较差的网络营销客户购物体验。据调查显示,网络营销客户反馈中,中、差评论有25%左右来自于物流服务。要培养客户购买忠诚度不能忽视物流建设,购物网站“京东”的大部分客户就是由于其快速优质的物流服务而选择它。因此,大型网络营销企业可以在自建物流方面多做思考,中小型企业也可以考虑“联盟型”物流行业的建设。
其次,网络客户服务成为了重要的网络营销工具,对于企业来讲是不能缺少的售前、售后环节,并且大多数网络营销客户都将网络客服看成企业的一部分,甚至形成“感觉迁移”,以服务的好坏来评价企业的好坏,由此可见,提升企业网络客服质量也是培养客户忠诚度的一大重要因素。完善企业客服质量有助于树立企业口碑,提高客户满意度。
4. 提供个性化网络产品或服务
网络营销客户多是互联网网民,由于互联网历史因素,网民早已形成个性化特征,传统的“二八理论”,“明星产品”效应对他们影响效果不强。企业应该尽可能的进行客户主导型营销,满足客户各种个性化需求,进行“个性化定制”服务或“一对一”个性化服务,提升客户的满意度。
另外,企业还可以尽量拓宽产品或服务的产品线,让客户尽可能完成“一站式”购物,提高客户让渡价值,实现客户忠诚度的培养。
5. 差异化客户分析提升客户关怀
由于网络营销的特性,致使企业在技术层面和分销层面更容易获取客户信息。但是,多数企业在获取客户信息后,不进行客户信息分析,浪费了客户数据,要提升客户忠诚度,必须要对客户进行差异化的分析,进行现有客户评估,挖掘客户潜在购买力,提升客户等级,并差别性对待,让部分客户体会到特别服务,产生贵宾体验,以此提升客户忠诚度。
另外,企业应当适时进行客户关怀。网络营销时代,客户关注成本降低,无纸化的完全电子商务让企业用简单的E-mail进行问候,就能实现客户关怀,极大的提升了“长尾效应”的可能性,另外,客户关怀又有利于客户忠诚度的培养。
四、结论
综上所述,企业在进行网络营销过程中,要多利用互联网特性进行客户关系管理,正确的客户关系管理策略有助于企业实现更好的利润获取和高质量的客户转换。在现代网络营销当中客户容易流失,要避免这一情况,企业应当加强自身建设,提升产品质量,提升网站建设水平,加强客户服务水平与物流水平,提供更具个性的产品与服务,以此实现培养客户购买偏好,提升客户忠诚度。
摘要：随着国家对互联网行业的大力支持,网络营销逐渐成为主流的营销方式。然而,作为网络营销的重要营销手段之一——“客户关系管理”还没有得到企业足够的重视,以至于网络营销中客户流失严重,客户忠诚度偏低。因此,本文主要分析网络营销中的客户流失因素及以及相应的对策。
关键词：网络营销,客户流失,客户忠诚度培养
参考文献
[1]陈家闯.网络营销环境下营销客户忠诚度的因素研究[J].商业经济,2013,(10):64-65.
[2]谢聪利.电子商务环境下忠诚顾客的培育途径[J].科技经济市场,2010,(8):75-76.
流失因素 篇9
1 相关概念的界定
1.1 科技型中小企业的界定
科技型中小企业的概念源于中小企业,根据科技部提出科技型中小企业的定义为:(1)主要从事高新技术产品的研发、生产和服务;(2)企业员工人数在500人以内;(3)大专以上学历的科技人员占员工总人数的30%以上;(4)从事高新技术产品的研发人员占员工总人数的10%以上;(5)研发经费占企业年收入的3%以上;(6)高新技术产品的销售收入与技术性收入的总值占年收入的50%以上。
1.2 人才流失的定义
人才流失是指特定组织、群体、地域的人才离开自己原来所服务或依附的对象,流失到了另外的组织、群体、地域。根据人才流失主体的意愿,可以分为自愿流失(主动离职等)、非自愿流失(开除、解雇、结构性裁员等)和自然流失(退休、伤残、死亡等)。本文的注意力集中在自愿流失上,探讨的科技型中小企业的人才流失是指人才自愿流出所在的企业,主要是为了谋求更高的报酬、更好的发展前途、更优越的社会地位而主动离职,这种流失无疑会对企业的运营造成直接或间接的负面影响。
2 A企业人才流失的现状分析
A公司位于广西桂林市高新技术产业区,占地面积约一万三千多平方米。主要由长期从事高能电子束及真空技术、自动化技术的专家及技术人员组成,是一家以应用高能电子束技术、真空技术、自动化控制为基础,集研发、生产、销售高能电子束装备于一体的高新科技公司。截至2011年12月31日,A公司共有员工148人,其中研发及技术人员40人,高级职称技术人员6人,中级职称技术人员12人,管理人员15人,大专以上学历员工占员工总数的60%。
A公司近年来也面临着人才流失严重的现象。据调查,该企业近五年年均员工流动率高达25%,其中中高层管理人员和专业技术人员流动率达15%。从流失的员工职位来看,主要是从事研发项目的技术骨干及少数的管理阶层;从流失的员工学历来看,大多数是本科以上学历。
3 A公司人才流失的原因
根据人才流动推拉理论,影响人才流失的因素一是推力,人才不满意现就职的企业,相当于企业把人才推出去;二是拉力,人才被其他企业吸引而离职。
一般而言,科技型中小企业人才流失的原因很多,如薪酬待遇、个人发展、企业文化、社会因素等等。通过对A企业和其他科技型中小企业的状况分析,可以把影响因素大致分为三类:企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素。
3.1 企业外部因素
(1)行业前景对人才流失的影响。从现有的研究成果发现,知识密集型行业人才流失比劳动密集型行业更严重。因为此类行业前途光明,机遇多,发展前景好;其次,人才缺口大,竞争激烈;最后,知识型员工更热衷富于挑战性的任务,不安现状。
(2)大企业对人才的争夺。大企业具有行业领先地位,在人才引进方面,运用各种手段诱惑或争夺企业优秀人才。许多高技术人才蠢蠢欲动,奔着无尽的仕途或无穷的前途嫁入大企业,导致科技型中小企业人才的流失。
3.2 企业内部因素
(1)薪酬体系设计不合理。主要体现在两个方面:一是内部不公平,员工收入差距小,不能反映个人能力、贡献,福利制度不健全,使员工缺乏安全感;二是外部不公平,员工与其他同类行业相比,在付出同等劳动的情况下,其劳动报酬低。以A企业为例,有36%的技术人才不满意企业付出的薪酬待遇,其中20%的员工认为大概与当地消费水平持平。
(2)缺乏对员工职业生涯的设计。一是企业人力资源管理落后,没有重视人才职业生涯投资的价值;二是企业职业发展层次少,员工职业晋升等待时间长,员工渐渐失去对工作的兴趣和热情;三是不重视人才的开发和培训,不能为员工提供发展潜力的空间,使员工对在企业中的定位和发展感到茫然。
(3)企业管理者领导能力薄弱。许多中小企业的管理者通过裙带关系做上管理职位,他们的领导能力、领导行为、风格特点等存在一定的缺陷,不适合做一个领导者。还有部分管理者忙于日常事务,缺乏对员工的关注和指导,更少和员工适时地沟通,造成员工对部门领导的不满意。
3.3 员工个人因素
(1)自我价值的追求。知识经济时代,员工的需求已经从低层次的物质需求上升到更高层次的精神需求。根据麦克利兰的成就需要理论,员工更渴望对成功的追求,实现自我价值。如果在本企业长期无法实现个人的成就和发展,“良禽择木而栖”,员工就会离开,寻求更适合自己发展的企业提升自身价值。
(2)新员工“先就业后择业”的思想。近年来,许多高校急剧扩招,就业形势严峻,以至于毕业生都抱着“先就业后择业”的思想。在没有找到合适的工作下,先寻找一个落脚点,以中小企业为跳板,一旦找到理想的单位,立马远走高飞。也有一些大学生在中小企业积累经验,以便跳槽到更好的企业。
(3)企业文化氛围不浓厚。我国中小企业普遍存在劳资关系的不平等、不和谐现象。如经常拖欠员工工资,延长加班时间;员工的社会、医疗、失业等劳动保障方面投入较少;不注重企业文化建设,现今的人才都渴望企业能够创造和谐、舒适、团结的工作环境,塑造员工间相互关心、交往融洽的文化氛围。在这样的工作环境下,员工可以很好地融入企业中,更好地施展才华,也能实现自己的抱负,为企业创造更多的财富。
通过以上分析,人才流失是个复杂的社会现象,既有行业的因素,又有企业的因素,还有个人的因素。本文将着重探讨企业内部因素,这些原因暴露了企业的不足。因此,下文将据此采取一些有效对策,减少人才流失,促进企业的发展。
4 A公司人才流失的对策和建议
人才流失不仅增加了中小企业的经营成本,还影响其他员工的情绪,进而降低员工的工作效率,还有可能泄露企业的商业机密和客户的流失,弱化企业的竞争力等等,因此,我们剖析人才流失的原因后,必须对症下药,彻底根除病根,企业才能健康成长、壮大。
(1)建立合理可行的薪酬制度。薪酬制度的设计,不仅要与员工的工作能力、工作绩效密切相关,还要与劳动力市场关系和市场价格密切相关,同时辅之合理有效的激励机制,注重物质激励和精神激励的结合。
(2)树立以人为本的管理理念。企业管理者要深刻认识到人才的重要性,尊重人才,充分调动人才的主动性、创造性、积极性;从生活上、工作上、精神上关心员工,保持良好的沟通,学会倾听他们的心声;根据不同人才的需求,制订合理的员工职业生涯规划,提升个人发展空间,实现员工和企业的双赢。
(3)塑造良好的企业文化。企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业的内部凝聚力,还能使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而达到降低员工流失率的功效。
总之,在激烈竞争的市场环境下,科技型中小企业必须树立以人为本的现代管理理念,结合企业的实际情况,采取有针对性的人才对策,并在实践中不断改进,以降低人才流失率,保证企业的健康成长。
参考文献
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[5]段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究[J].湖湘论坛,2008,(11).
流失因素 篇10
近两年来, 市场化用工人员对于促进公司业务快速发展、解决公司人力资源紧张, 灵活用工机制等方面都发挥了重要作用。但由于市场化用工和公司正式编制的员工在诸多方面存在着较大落差, 导致市场化用工人员逐年流失严重, 公司2010年共计招聘市场化用工人员75名, 到2011年底已流失27人;2011年共计招聘市场化用工人员59名, 当年已有29人流失;2012年招聘市场化人员30名, 截至到目前流失10人。人才的流失使得项目上关键技术岗位和公司外围人员出现供给不足的问题, 一些基础扎实、综合素质较高的市场化用工人员通过公司大力培养、项目上工作的锤炼后, 因各种因素而流失, 对公司的物力、财力和人力的影响是巨大的, 对队伍的安全稳定也造成了隐患。市场化优秀人才的大量流失使公司陷入了不断招聘人才、人才不断紧缺的状态。
一、通过各方面因素的分析, 导致市场化用工人员流失的原因主要有以下五方面:
1.“身份”问题
由于劳动关系的不同, 导致市场化用工人员和正式员工存在“身份”上的差异。市场化用工人员是与劳务派遣公司签订劳动合同, 公司对其只有使用权和管理权, 使得市场化用工人员在思想观念中认为自身与正式员工地位不同, 总是“低人一等”, 对公司的企业文化、价值理念等难以认同, 对公司缺乏归属感, 难以融入公司这个大家庭。其次, 市场化用工与劳务派遣公司都是签订短期的劳动合同, 使得市场化用工人员工作缺乏安全感和稳定性, 大大降低了其工作的积极性。
2. 薪酬待遇及福利的同工不同酬
市场化用工同正式员工相比, 不仅难以实现“同工同酬”, 在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇。由于国有企业用工受编制限制, 员工按身份分配而不是按劳分配, 同样的劳动付出, 薪酬存在很大差异, 这是导致市场化用工人员流失的主要原因。
3. 管理模式单一
不同的企业都有自己独特的管理模式, 运营公司的定位是为华电集团所属企业和海内外电站提供运行、维护、检修服务和发电生产技术服务。公司引入市场化用工人员的初衷是为项目配置专业技术人员, 因此要求市场化用工人员要积极到国内外项目工作, 但一些市场化用工人员在经过公司培训学习后, 不愿到项目工作, 不服从公司安排, 迫使公司将其退回劳务派遣公司。
4. 激励机制欠缺
目前公司市场化用工人员的激励机制还处在不断的探索和实践阶段, 激励方式较为单一。市场化用工与正式员工相比, 公司在市场化用工的职业生涯规划、岗位晋升发展方面的激励机制还不够完善, 缺乏切实可和有效行的激励方式。
5. 项目缺乏人性化管理
许多市场化用工人员积极响应公司的安排, 投身于项目工作, 但由于一些项目上的前期阶段伙食质量不高、住宿条件较差、项目管理人员管理不到位, 没有及时解决员工们提出的问题, 业余生活单调枯燥等诸多原因, 导致部分市场化用工人员离职, 为公司带来巨大的损失。
二、通过对市场化用工人员流失原因的分析, 为助推公司“走出去”战略的实施, 促进公司快速发展, 留住优秀的市场化员工人员, 需要公司在选人用人机制、个人职业发展和工作环境等多方面进一步优化, 采取行之有效的措施, 彻底打破身份界限, 留住优秀人才。
1. 增强市场化用工素质和归属感
相对正式员工来讲, 部分市场化用工的存有临时观念和不稳定感, 改进这一状况的最有效措施是和谐人本。公司应加强教育, 统一认识, 树立无论是正式员工还是市场化用工, 都是运营公司一分子的观念。在实际操作中, 从薪酬待遇、福利、各项保险以及培训休假等方面努力拉近距离, 真正体现公司“以人为本、一视同仁”的人性化和亲和力, 促进员工队伍的稳定与和谐。
2. 建立健全良好的工作环境
市场化用工作为公司的一分子, 同样需要良好的工作场所和住宿条件, 发放必要的劳保用品和工器具。项目的管理人员要提高思想认识, 关心员工生活, 倾听员工心声, 着力解决员工们提出的困难, 因地制宜开展丰富的文娱活动, 促使市场化用工人员消除后顾之忧, 安心工作, 促进队伍的稳定和谐。
3. 健全完善市场化用工激励约束机制
积极引导和培养员工, 树立“业绩出众就是人才, 是人才就有舞台”的理念, 建立与岗位责任、能力素质、工作业绩相挂钩的激励约束机制。同正式员工一样, 市场化用工人员在竞聘上岗、职业晋升时不应以身份作为界限, 实行以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向的职级管理。对于部分能力突出、素质高的市场化用工人员, 可缩短其见习时间转为正式员工。落实集团公司、二级公司《专家选拔管理办法》, 以及试行的直接与海外公司签订合同, 实现同工同酬等管理办法, 在公司先进生产 (工作) 者、优秀团员、党员的评选、技术比武活动当中, 要让市场化用工人员充分参与进来, 让他们有荣誉、有地位、得实惠, 提升他们敬业奉献的荣誉感和自豪感。
4. 建立轮岗机制
海外项目相比国内较为艰苦, 长期让市场化用工人员在海外项目工作, 会使其产生腻烦或抵触心理。因此建立轮岗机制, 让正式员工和市场化用工轮流到海外项目工作, 既可以提升员工的岗位竞争意识, 又可以给新员工提供很多锻炼的机会, 对员工拓宽自己的职业道路有积极的作用。
综上所述, 为了确保能够实现公司“走出去战略”, 需要更进一步的对市场化用工人员实现“留人、留心、留文化”, 积极推进“同工同酬”, 建立有效的激励措施, 解决各级岗位人员的后顾之忧, 做到“安心、稳心、献心”, 不断推进公司项目运营管理有效开展和推进。
摘要：面对海外项目运营及委托运营项目, 各级岗位人员的缺失, 无法满足公司发展需要。逐步实现市场化的运作, 积极提供岗位用工机会, 但机制的不完善和政策的不足, 导致人员流失。本文从存在的问题进行分析, 找到问题的根源, 通过有效措施改善人员的流失问题, 提高用工人员工作积极性, 确保各级岗位人员的稳定、满足运营需要。