个人劳务

个人劳务（精选9篇）

个人劳务 篇1

一、个人所得税中劳务报酬所得的有关政策规定

根据我国税法的规定, 个人所得税是对个人取得的各项应税所得征收的一种税。我国个人所得税实行分类征收的方式, 即通过区分不同的收入类别而适用不同的纳税方法。我国税法所列举的个人所得项目共有11项, 即工资、薪金所得;个体工商户的生产、经营所得;对企事业单位的承包、承租经营所得;劳务报酬所得;稿酬所得;特许权使用费所得;股息、利息、红利所得;财产租赁所得;财产转让所得;偶然所得;其他所得。

劳务报酬所得是指个人独立从事某种技艺, 独立提供某种劳务而取得的所得。它属于独立劳动所得, 按次缴纳个人所得税, 一次性收入, 以取得该收入为一次;同一项目连续性收入, 以一个月内取得的收入为一次。它适用20%的比例税率, 并对一次性收入畸高的情况实行加成征收。劳务报酬所得的实际执行情况, 相当于适用三级超额累进税率 (表1) 。

注:本表所称每次应纳税所得额是以每次收入不超过4000元的, 定额减除800元;每次收入超过4000元以上的, 定率减除20%。

二、劳务报酬所得的税收筹划

(一) 分项计算筹划法

劳务报酬所得适用20%的比例税率, 并对一次性收入畸高的情况, 实行加成征收, 实际相当于适用三级超额累进税率。劳务报酬所得属于一次性收入的, 以取得该项收入为一次;属于同一项目连续收入的, 以一个月内取得的收入为一次。因此, 个人在缴纳所得税时应充分利用这一点。个人兼有不同劳务报酬所得的, 应当分别减除费用, 计算缴纳个人所得税。

案例一:王某8月给甲公司提供劳务, 同时取得多项收入:1.设计一套工程图纸, 获得设计费2万元;2.10天兼职翻译, 获得1.5万元翻译费;3.提供技术帮助, 获得该公司支付的3万元技术服务费。

解析:1.王某8月份为甲公司提供了3项劳务, 共获得6.5万元劳务报酬所得, 属于同一项目连续收入的, 应该以一个月内取得的收入为一次收入。

应纳个人所得税=65000× (1-20%) ×40%-7000=13800 (元)

2.如果王某是给不同的公司提供上述各项劳务, 则获得的劳务报酬所得, 应分项计算缴纳个人所得税。

设计费应纳个人所得税=20000× (1-20%) ×20%=3200 (元)

翻译费应纳个人所得税=15000× (1-20%) ×20%=2400 (元)

技术服务费应纳个人所得税=30000× (1-20%) ×30%-2000=5200 (元)

合计应纳税额=3200+2400+5200=10800 (元)

两者相比节约税收=13800-10800=3000 (元)

(二) 支付次数筹划法

在现实中, 某些行业收入的获得具有一定的阶段性, 即在某个时期收入可能较多, 而在另一些时期收入可能会很少, 甚至没有收入。这样, 就有可能在收入较多时适用较高的税率, 而在收入较少时适用较低税率, 甚至可能低于免征额, 造成总体税负较高。因此, 纳税人在提供劳务时, 合理安排纳税时间内每月收取劳务报酬的数量, 可以多次扣除法定的费用, 减少每月的应纳税所得额, 避免适用较高的税率, 使自己的净收益增加。纳税人可与劳务报酬的支付人商议, 使该劳务报酬的支付每月较为平均, 从而适用较低的税率。平均支付方式也使得支付人不必一次性支付较高费用, 减轻了其经济负担。

案例二:注册会计师张某为乙企业职工, 他与某会计师事务所商定每年年终到该事务所兼职3个月, 每月可获得30000元劳务报酬。

解析:1.如果张某和该事务所按实际情况签约, 则张某应纳税额如下:

每月劳务报酬所得应纳个人所得税=30000× (1-20%) ×30%-2000=5200 (元)

劳务报酬所得应纳个人所得税总计=5200×3=15600 (元)

2.如果张某和该会计师事务所商定, 年终的劳务报酬在以后的一年中分12个月支付, 每月大约支付7500元, 则张某应纳税额如下:

每月劳务报酬所得应纳个人所得税=7500× (1-20%) ×20%=1200 (元)

劳务报酬所得应纳个人所得税总计=1200×12=14400 (元)

两者相比节约税收=15600-14400=1200 (元)

(三) 费用转移筹划法

通过减少名义劳务报酬所得的形式来筹划, 将本应由纳税人负担的费用改由业主承担, 以达到减少名义劳务报酬的目的。例如, 由业主提供餐饮服务、报销交通费、提供住宿、提供办公用品等。扩大费用开支, 相应地降低了自己的名义劳务报酬所得, 使该项劳务报酬所得适用较低的税率。并且, 这些日常开支如由纳税人负担不能在应纳税所得额中扣除;由业主提供, 却能够在业主企业所得税税前扣除。采用费用转移筹划法, 虽减少了纳税人名义报酬额, 但实际收益却有所增加。

案例三:张教授到丙企业讲课, 双方签订合同:授课一个月, 丙企业给张教授支付劳务费10万元, 往返交通费、住宿费、伙食费等其他费用均由张教授自负。张教授在该期间的开支为:往返机票4000元, 住宿费10000元, 伙食费3000元, 其他费用3000元。

解析:1.如果张教授与丙企业按实际情况签约, 则张教授应纳税额如下:

劳务报酬所得应纳个人所得税=100000× (1-20%) ×40%-7000=25000 (元)

可得:张教授此次讲课净收入为55000元。丙企业实际支付张教授劳务费总额为100000元。

2.如果丙企业给张教授支付劳务费80000元, 并且负担张教授在授课期间的往返交通费、住宿费、伙食费及其他费用, 则张教授应纳税额如下:

劳务报酬所得应纳个人所得税=80000× (1-20%) ×40%-7000=18600 (元)

可得:张教授此次讲课净收入为61400元。而丙企业实际支付张教授劳务费总额为100000元。

两者相比节约税收=25000-18600=6400 (元)

(四) 不同收入项目转换法

我国个人所得税实行分项计税, 在不同税收项目之间可转换, 可减轻纳税人的税收负担。有时工资、薪金所得转化为劳务报酬所得能节约税收, 有时劳务报酬所得转化为工资、薪金所得能节约税收, 有时将两者合理分解能够节约税收。而工资、薪金所得和劳务报酬所得的根本区别在于个人与提供所得的单位之间是否存在着稳定的雇佣和被雇佣关系, 即个人从事的是独立劳动还是非独立劳动。在这种情况下, 个人通过选择是否与单位签订劳动合同, 就可以选择其是以工资、薪金的形式获得收入, 还是以劳务报酬的形式获得收入。由于两者之间存在着所得形式相互转化的可能性, 也就同时存在着纳税人进行税收筹划的可能性。纳税人通过合理地选择所得的收入形式, 就可以达到节约税收、减轻纳税负担的目的。

案例四:宋某获得某公司的工资类收入10000元。

解析:1.如果宋某和该公司存在稳定的雇佣关系, 则按工资、薪金所得纳税:

工资薪金所得应纳个人所得税额= (10000-2000) ×20%-375=1225 (元)

2.如果宋某和该公司不存在稳定的雇佣关系, 这笔收入可按劳务报酬所得纳税:

劳务报酬所得应纳个人所得税额=10000× (1-20%) ×20%=1600 (元)

两者相比可节约税收=1600-1225=375 (元)

经过以上各案分析可以得出:由于工资、薪金所得和劳务报酬所得之间存在着所得形式相互转化的可能性, 也就同时存在着纳税人进行税收筹划的可能性。纳税人通过合理地选择所得的收入形式, 就可以达到节约税收、减轻纳税负担的目的。在纳税人的工资、薪金收入较少的情况下, 通常是选择与公司签订劳动合同, 建立起稳定的雇佣关系, 可以节约税收。因为, 由于纳税人的收入较低时, 在工资、薪金九级超额累进税率中, 适用的税率较低;而劳务报酬所得适用的税率较高, 而收入较高时则不然。因此, 个人的收入在选择是以工资、薪金所得的形式纳税, 还是以劳务报酬所得的形式纳税, 通常情况是根据纳税人获得收入多少的实际情况, 来区别对待。

三、结语

随着我国经济改革的逐步深入, 个人收入的来源和形式日趋多样化。可以利用税收筹划的若干方法和技巧, 对劳务报酬所得进行必要的筹划, 以期合理降低税收负担。

参考文献

[1]中华人民共和国个人所得税法及其实施细则S].2008.

[2]全国注册税务师职业资格考试指定教材《税法》S].中国税务出版社, 2009.

[3]朱仁贵, 刘厚兵.现行政策下个人所得税筹划思[J].财务与会计, 2007 (1) :49-51.

[4]马翠荣.浅析个人所得税纳税筹划[J].会计实, 2009 (1) :48-49.

[5]蔡云.浅谈我国现行个人所得税的利弊与筹划J].中国总会计师, 2010 (1) :122-123.

[6]杨亮亮.个人所得税的税务筹划[J].经济师, 010 (3) :189-190.

个人劳务 篇2

个人劳务承包合同范文1

发包人：(以下简称甲方)

承包人：(以下简称乙方)

依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及其他相关法律、法规，遵循平等、自愿、公平和诚实守信的原则，双方就本建设工程施工事项协商一致，订立如下合同：

一、工程概括

工程名称： 工程 工程地点：

二、工程承包范围：

1、工程人工费：钢筋制作及绑扎，混凝土浇注，木板制作和安装，机械安装和使用。

2、工程作用辅材包括：机械与机具、支模所用板材及架料，五金。

3、建设规模：6——10万平米，如甲、乙双方不愿合作，可协商解除合同。

三、合同工期：

开工日期：以甲方正负零起后开始计算。

竣工日期：

不可抗拒的因素除外，工期顺延。

四、质量标准

乙方必须按图施工，工程质量标准为合格工程，施工中若不

按图施工和工程质量问题、返工重作所造成的损失，由乙方负责。

五、合同价款：

按建筑面积该项目设计图纸及该合同约定的标准事项每平方米 元(人民币)，基础另行计算。

六、付款方式

乙方进场后做到建筑面积达到1万平米时，甲方一次性支付乙方工程款，以后付款方式以此内推，工程全部竣工后30日内付清。逾期按银行同期利率标准的4倍计息，从逾期之日起超出30日息转本按2-4倍计息。

七、保证金退还方式：保证金在乙方建筑面积达到1万平方米之时，甲方退还乙方保证金。

八、双方责任与义务

甲方责任

1、甲方必须按质、按量准时给乙方提供原材料;

2、甲方必须按照按约定付款给乙方;

3、甲方负责工程所用的三通一平及费用;

4、甲方必须购买二份保险;

5、由甲方原因导致工程停工，工期顺延并承担相应的责任。

6、甲方必须对乙方的所有辅材必须看管，不得任意丢失和转借，否则照价赔偿。

乙方责任

1、乙方在施工过程中必须按图施工，对甲方所供材料必须节俭和爱护，若导致浪费返工必须照价赔偿。

2、乙方必须按质、按量、按约定进度安全完工，若导致质量，工期约定范围必追究其责任。

3、乙方进场所有人员必须戴好安全帽;

4、必须安全文明施工，若不按施工程序导致安全事故由乙方负责。

5、乙方必须买一份保险

另注：甲方所有铝合窗、幕墙、卷闸门、防盗门安装不含在本次协议中。

九、合同生效

合同订立时间： 年 月 日

合同订立地点：

本合同双方约定，甲、乙双方签字后生效。

甲方(公章)：_________　　　　　　　　乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________　　　　　法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日　　　　　　　_________年____月____日

个人劳务承包合同范文2

发包方(以下简称甲方)：

承包方(以下简称乙方)：

根据《中华人民共和国合同法》和相关法律法规等规定，为明确双方在工程承包中的权利、义务和责任，确保工程任务的全面完成，在自愿、平等、互利的原则下，经甲乙双方协商，就甲方投资控股的清镇红枫荣程物流有限责任公司80万立方商品混凝土生产线及20万立方标准厂房场平工程内部劳务承包达成如下合同。

一、工程概况

(一)工程名称：清镇红枫荣程物流有限责任公司80万立方商品混凝土生产线及20万立方标准厂房场平工程

(二)工程地点：清镇站街经开区

(三)工程内容：爆破、挖装

(四)工程方量：此标段挖方总量约 万立方米(以施工图纸红线范围内实际测量为准)。

二、工程期限

根据双方协商，工程期限自 年 月 日起至 年 月 日止，共计日历天 天。

合同签订时乙方应充分考虑施工期间环境影响、管理情况、施工检查等一切可影响工程施工进度的因素，除自然灾害等不可抗力因素

三、工程质量

乙方根据甲方提供的图纸及资料进行施工，确保工程质量，工程验收时，应按图纸和验收标准执行。

四、工程价款结算

(一)工程总造价：经双方确定本合同综合单价为(人民币元/立方米，此价款为税后价，此价款包括爆破、挖装费。所有石料不分大小，随场装车，如甲方需要分类装车，费用另计。)

(二)本合同全部工程造价的结算按下列方式办理：

本合同的工程量是暂定数量，待甲乙双方共同测量后作为最终结算的依据。如甲方提供的图纸和说明书与实际不符，按实际签证结算。

(三)施工履约保证金、工程质量保证金及退还方式

1、施工履约保证金和安全生产保证金：人民币 万元整，乙方于合同签订后进场正常施工10个工作日向甲方支付 万元。20_年 月 日补 万。

2、保证金退还时间：乙方进场正常施工，并将所有施工人员的员工意外伤害险买齐后，即进场满一个月返还万元。第三个月退完保证金，乙方所交保证金，甲方需提供等同价值以上实物作为反担保，保证金退清后，乙方无条件返还担保实物。

(四)付款方式及时间

1、付款方式：采用银行转账支付。

2、付款时间：乙方每月25日报进度完成工程量，经甲方审核

五、甲乙双方权利及义务

(一)甲方权利及义务

1、向乙方提供施工图纸。

因甲方提供施工图纸，地质勘察资料及地下隐蔽设施(包括水、电、煤气管道等地下管网设施等)。不详、不及时或与实际不符，除工期得以顺延外，还应偿付给乙方由此造成的停工或停工的实际损失。

2、甲方派代表在工地进行技术交底、质量监督、检查、办理有关施工签证、验收手续等，解决应由甲方解决的问题。

3、由于甲方原因造成乙方施工机械、运输车辆误工或停工，甲方应负责机械停置台班费及相应的实际损失，并相应顺延工期。

4、工程变更：甲方应提前7天以书面形式通知乙方，并签订补充合同或另外办理施工签证。否则造成的经济损失由甲方承担并相应顺延工期。

5、工程完工后，甲方应组织专门人员在3日内进行验收。

6、甲方向乙方提供炸材、油料，该材料款在乙方每月进度款中扣除，价格按物价部门定价执行。甲方负责办理爆破相关手续，乙方负责提供相关资质。乙方在爆破过程中所产生的震动波，造成周边的一切损失，由甲方全权负责，与乙方无关。

7、乙方进场后由于甲方手续不齐或农民闹事等原因造成停工，甲方承担一切损失费用。

8、乙方爆破开采后，每月最低量万方以上，甲方无条件把石材转运出去，把场地开平，施工面留给乙方，不能正常施工并造成停工，一切损失费用由甲方承担。

9、一切手续及青苗赔偿等与乙方无关。

(二)乙方责任

1、向甲方提供工程进度计划及相应统计报表和工程事故报告。

2、负责施工区域内的安全保护，制定相应的施工安全措施，承担由于自身安全保护措施不力造成的经济损失和责任。乙方必须严格按照施工安全操作规程进行施工，按规定设立警示牌;乙方自身人员安全由其自行负责，乙方在施工现场和施工过程中对行人、过往车辆造成人身伤亡、财产损失的全部由乙方负责处理并承担相应责任和费用。由乙方引起的第三方人身伤害由乙方自行承担。

3、对于施工现场地下管线、临近建筑物、公共公用、园林绿化设施，乙方应采取有效措施加以保护，费用由甲方承担，如造成损坏的，乙方应及时修复、赔偿。如乙方不及时修复、赔偿的，甲方将按照对方要求给予修复或赔偿，其费用全额从乙方工程款中扣除。

4、遵守地方政府和有关部门对施工中的公共交通安全、环保管理和安全生产规定。

5、已完工工程未交付甲方之前，乙方负责成品保护工作，发生损失，乙方自费负责修理。

6、文明施工、保证施工现场清洁整齐。施工期间必须服从市容市政管理，交工之前清理完与现场无关的任何剩余物品及其他垃圾等，承担因违反有关规定造成的损失和罚款。

7、全体施工人员必须严格遵守施工所在地的有关规定，并制定相应的内部管理措施，由于违反规定而发生的一切后果乙方自负。

8、乙方必须与项目管理人员密切配合，协调一致，如乙方没有及时提交材料供应计划申请或因材料堆放不当发生的丢失、损耗、二次搬运等费用由乙方自负。

9、乙方施工中的电费由乙方自行承担。甲方负责将水、电接到施工场地。

七、安全方面

乙方进场时甲乙双方必须共同对工人加强安全教育，如发生安全事故由责任方负责，乙方对工人购买意外伤害保险，除保险赔偿外不足部分由甲方负责30%，乙方负责70%。

八、违约责任

(一)甲方违约

1、甲乙双方合同签订后，如甲方下达开工通知令后因甲方原因致使乙方超过15个工作日无法进场的，甲方全额退还乙方所交的履

2、乙方进场正常施工后，若甲方无任何正点理由，单方面终止合同，除全额返还乙方履约保证金及安全生产保证金 万元外，并赔偿乙方损失 万元。

(二)乙方违约

1、因乙方原因工程质量达不到本合同约定的质量标准，返工达到质量标准费用由乙方承担，标高正负15公分为达到质量标准。

2、乙方违约后，另乙方要求违约方继续履行合同时，违约方承担上述违约责任后，仍应继续履行合同。

3、乙方必须安排具体人员常驻工地负责施工，连续3日不在工地或不为本工程服务的，每日罚款1000元。

九、其他事项

1、如遇政府政策性的停工及自然灾害影响工程工期及停工，甲乙双方互不再追究责任。

2、因履行本合同发生的一切争议，或合同文件内容含糊不清或不相一致时，在不影响工程正常进行的情况下，由甲乙双方协商解决。双方协商不成时，双方约定采取下面方式逐级解决。

(1)、调解;

(2)、向贵阳市仲裁委员会提请仲裁解决;

(3)、依法向贵阳市人民法院起诉。

十、其他事项

(一)本合同自双方盖章签字后生效，合同履行完毕后自行失效。

(二)本合同如有未尽事宜，双方可以根据具体情况议定附加条款，以便共同遵守。

(三)本合同正本甲乙双方各执一份，副本应按相关法律法规的规定向有关部门签证备案。

十一、本合同未尽事宜，经甲乙双方共同协商，再根据本合同签订补充协议。

甲方(公章)：_________　　　　　　　　乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________　　　　　法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日　　　　　　　_________年____月____日

个人劳务承包合同范文3

第一条当事人

发包方：(以下简称甲方)

承包方：(以下简称乙方)

甲、乙双方本着平等、互利和协商一致的原则，就_ 楼工程施工的劳务人工费事宜，达成本合同条款如下，双方共同遵照执行。

第二条 承包范围

现浇砼工程(综合)、支模(含脚手架、模板、制作、安装)、钢筋制作、安装;预制构件制作、安装;砌砖;内外装饰装修、脚手架搭拆(含钢管、扣件);建筑拆除(含除渣)、搭建临设;零星估工和所有建筑工程机械设备(除消防安装及防水工程外的所有工程)。

第三条 承包金额

承包金额的构成=单价380.00元/平方米×实收方量

本工程劳务人工费除消防安装及防水工程外，所有工程价格均已包括，不再另立项目，若有，现场根据实际情况确定。

本单价已包含了管理费、工具费、机械设备费、交通费、保险费等一系列费用。

第四条 工期(个月)

(一)开工日期：

(二)竣工日期：

第五条 施工技术要求

(一)每一项工程开工前由甲方施工技术人员向乙方交底，并以书面形式由乙方代表签字。

(二)乙方代表必须指挥工人按技术交底和施工规范施工。先作样板，达标后再施工。

(三)第一道工序必须按交底、施工、检查、验收几个步骤进行，本工序完成验收合格后，方可进行下一工序工作。

第六条 双方责任及工作

(一)甲方工作

1.为乙方施工协调有关工作关系：

2.派施工管理班子驻现场，对工程进度，工程质量及施工步骤进行安排，指导乙方施工，并对质量安全工作进行监督检查。

(二)乙方工作

1.严格执行合同中对工程工期、质量、安全的要求，调配甲方要求的相应工种及工人数量，服从施工人员的安排，按规范进行施工。

2.加强对工人的管理，教育工人遵纪守法，办理流动人员务工的暂住证等相关手续。加强安全、防火、防盗意识。

3.组织工人文明施工、钢筋工、电焊工等重要工种必须持证上岗，加强施工现场管理，做到工完场清。文明施工。

第七条 工程验收

(一)工程质量，以国家工程质量检验评定标准的合格等级进行要求以分项工程优良确保分部工程优良，分部工程确保单位工程合格。

(二)以甲方施工人员及监理工程师签证为验收依据。

(三)因乙方造成的质量问题返工，由乙方负责全部责任并承担其材料及人工费损失。

(四)因甲方指挥错误造成的返工，由甲方按乙方已作部分的实际记工，以每人80元一天支付给乙方。

第八条 人工费支付

(一)按照建设方支付工程款时间点，并根据形象进度计算工作量，若达到预计工期则支付总工作量的70%人工费用，完成工作量超出计划量，则支付80%，达不到则支付60%。付款时必须扣除预支金额。如甲方不按时支付工资，乙方有权向甲方提出发放工资的要求或停工。

(二)工程竣工、验收合格、再计算总工作量，扣除总借支(预支代缴保险费)，扣除损毁、短缺部份赔偿后30日内付足总额的90%，余款60日后付清。

第九条 安全责任

乙方必须严格遵守甲方的规章制度和安全操作规程进行施工作业，因乙方违规操作造成的安全事故，由乙方全权负责，所发生的一切费用与甲方无关，工程施工期间乙方必须购买全部工人的人身意外伤害保险，保险金由乙方自理，乙方提交工人名单，甲方为乙方代办保险手续。

第十条 未尽事宜由双方另行协商，并成为本合同之附件，双方共同遵守。

第十一条 其它约定

若乙方在施工过程中其工艺水平、工期达不到甲方要求，甲方则有权要求乙方无条件退场并不予进行结算，并向乙方索赔甲方所延误的工期、信誉损失。

第十二条 本合同一式二份，甲乙双方各捃一份，具同等法律效力，双方签字(盖章)后生效，工程竣工验收合格，结清尾款后自然失效。

甲方(公章)：_________　　　　　　　　乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________　　　　　法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日　　　　　　　_________年____月____日

个人劳务 篇3

伴随着我国经济改革的不断深入, 劳动关系特别是机关、事业单位的劳动关系构成日趋多元化。在社会大环境的影响下, 高等院校作为以教学、科研为主体目标的大型事业单位, 其人员的劳动关系在管理上也不可避免的向复杂化、集成化、互补化方向发展。劳动关系作为新时期、新形势下高等院校人力资源管理的重要问题之一, 主要体现在薪酬、保险、劳务所得等几个主要方面。其中劳务所得则是高等院校非固定用人、临时用人以及校外相关的科研、教学活动能够顺利健康的进行的保障。

所谓个人劳务所得是指指个人从事设计装潢安装、制图、化验测试、医疗法律会计咨询、讲学、新闻广播、翻译、审稿、录音录像、演出、表演、技术服务介绍服务经纪服务、代办服务和其他劳务等取得的所得。目前高等院校的个人劳务所得管理主要体现在三方面。

1 高等院校在职员工的校内个人劳务所得的管理

高等院校在职员工在享受国家规定的相应行政级别、职称等级的工资标准以及岗位津贴标准之外, 由于其参与或从事相关领域的工作而产生的报酬是该员工的个人劳务所得, 主要包括监考费用、校内人员的评审费用、科研劳务报酬、发表论文奖励等费用。高等院校在职员工的工资薪酬是与高等院校之间存在雇佣与被雇佣的劳动关系, 高等院校依据合同规定所必须提供的劳动报酬, 通常是人事部门和财务部门作为报酬的发放主体。高等院校在职员工的校内个人劳动所得则是在职员工在校内从事其他相关工作所获得的报酬, 报酬的主体是高等院校内部的相应部门, 究其本质而言是为了对高等院校在职员工在非本职工作领域之外为高等院校或其它社会组织付出的劳动所给予的报酬。依照我国现行税率, 高等院校在职员工的个人劳务所得与工资薪酬合并进行计税, 我国现行的个税起征点为3500元。在高等院校在职员工的个人劳务所得管理中涉及到的问题主要有两个方面, 一方面是合理避税, 通常的做法是将一次性发放改为全年或某一个时间段内按月发放, 以减轻税负, 另一方面是加强个人劳务所得发放的管理, 高等院校内部个人劳动所得应由高等院校内各个部门通过财务部门向高等院校在职员工发放的, 为了避免管理上可能会出现混乱的现象, 应要求各部门避免发放现金, 同时报人事部门审核。

2 高等院校临时用工人员的个人劳务所得管理

高等院校作为多种劳动关系并存的大型事业单位, 为了保障教学科研以及其它相关工作的顺利进行, 一方面高等院校的社会性质及自身属性决定了高等院校对入职人员有一定的要求, 另一方面, 高等院校为了降低人力资源成本, 规避五险一金的问题而和一部分人员签订临时用工合同, 这就直接导致了高等院校正式员工的录用较为苛刻。直接导致了高等院校不得不以项目为目标吸纳校外短期用工人员。同时, 高等院校的设施需要维护和清扫, 导致了大量清洁、维修等工作需要由外部人员来完成。以上人员构成了高等院校临时用工人员的主体。我国对于临时用工人员的个人劳务所得管理政策目前依然延续1980年的政策, 35年来从未发生改变, 目前对于临时用工人员的个人劳务所得政策在4000元以下的计税起征点为800元, 从事同样工作的用工人员因临时用工和固定用工的劳务关系不同, 即使同工同酬, 在纯收入上也存在差异, 以用工人员的工资收入为3000元为例, 目前的个税起征点为3500元, 所以固定用工人员无需缴纳所得税, 临时用工方面沿袭1980年的政策, 起征点为800元, 3000-800=2200元, 依据3%税率计算, 应缴所得税为66元, 该临时用工人员实际所得为2934元, 远远低于固定用工所获得的纯收入。在这种情况下, 首先不同劳动关系人员同工同酬本来就很难保证, 再加之纯收入上的差异, 直接导致了很难招聘到临时用工人员, 进而导致了高等院校以及其它企事业单位用临时用工人员难, 甚至招聘不到临时用工人员的情况的出现;其次为了降低或者避免个人劳动所得税, 就会导致临时用工人员的劳务所得只能限制在800以下, 且很难增长, 大大打击了临时用工人员的工作积极性;再次, 高等院校与其它事业单位相区别之处还在于高等院校在个人劳务所得的发放中还存在科研劳动劳务费用的问题, 校内人员的科研劳动报酬极易与工资薪酬相混淆, 校内参与科研活动的如离退休教授、校内博士生、研究生、校外专家又因其劳动关系问题, 不得不以个人劳动所得来计算, 加之这种科研劳务所得的金额数量往往较大, 且多为一次性发放, 远大于4000元标准, 其所要缴纳的个人劳务所得税就更多。针对以上情况, 目前高等院校所能采取的行之有效的办法相对较少, 在科研劳务费用方面一般是把一次性发放的个人劳务费用分批按月发放, 一方面某些部门为了提高临时用工人员、校外科研参与者、研究生的工作积极性, 不得不采取现金发放或者通过其他福利形式或者补助形式发放的办法来弥补在劳动收入所得上造成的差距。这种方式的施行又大大增加了个人劳务费用的管理成本。在个人劳动所得的管理上, 国家应该对现有的1980年版的纳税制度进行适当调整, 才能促进高等院校乃至事业单位、企业单位在用人制度上的进一步发展, 降低不必要的管理成本、回笼税收。

3 校外个人劳动所得管理

高等院校作为我国目前科技创新、科技发展的前沿阵地, 高等院校与不同组织之间的空间联合早已屡见不鲜。在这种机制下, 高等院校势必要为相关的合作单位或者个人的劳动所得支付一定酬金。高等院校的日常工作中还存在邀请校外专家召开评审会、向同行专家发放本校需要进行学术评价的外审材料并征求同行专家的意见等涉及到校外人员劳动的工作。这种工作目前多以现金支付, 并以个人酬金的形式报销, 报销过程中需要提供个人劳动所得被发放人的身份证号甚至是银行账号, 并通过银行转账的形式完成个人劳动所得的支付。毋庸置疑, 这种方式的运行的初衷是好的, 可以更好的保证个人劳务所得管理的简约性, 避免现金交易进而避免经济问题的出现, 同时也可以保证国家的纳税收入。但是在实际操作过程中, 却仍然存在着不少的问题, 例如为了保证审核的公平性进行盲审, 所谓盲审就是指不知道对方专家的具体情况, 只负责与对方人事部门联系, 由对方人事部门负责评价的真实性和权威性。因而如何在目前的个人劳动管理管理基础上进行改革以适应国家新的要求就是目前需要亟待解决的问题。

摘要：我国高等院校作为以教学科研为主的大型事业单位, 在适应社会经济发展的过程中劳动关系的构成导致了劳动所得的组成愈加复杂, 如何挖掘并处理好劳动所得特别是个人劳动所得中存在的问题是高等院校人力资源管理中的重大课题。

关键词：劳动所得,薪酬管理,高校管理

参考文献

[1]中国税务报社课题组.关于我国现行个人所得税劳务报酬所得减除费用标准和税率问题的调查报告[J].经济研究参考, 2013 (19) .

[2]何乐.劳务报酬个税费用减除标准被谁遗忘了[N].中国税务报, 2012, 5:11.

个人劳务简单合同 篇4

受委托人： (以下简称为“乙方”)

根据《中华人民共和国合同法》及有关法律法规规定，甲、乙双方本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方搬运甲方货物有关事宜达成以下协议，以供双方共同遵守：

第一条 合同有效期内﹐甲方需要搬运货物﹐可交由乙方完成﹐甲方向乙方支付劳务费﹐乙方表示同意。

第二条 本合同有效期自xx年xx月xx日至xx年xx月xx日。合同期满，任何一方不再续签合同﹐应于合同期限届满前一个月通知对方。双方同意续签的﹐应另行签订合同。若合同期满 ，双方未签订新合同，则双方合作条件仍按本合同执行，但甲方有权随时通知乙方终止合作。

第三条 乙方负责将甲方货物及时、安全搬运至甲方指定的地点﹐并将货物交付给指定的收货人。

第四条：运输费用市内各商场不分远近，每车起价 元，增加一个点将增加费用xx元。

第五条 结算方式：月结30日。乙方于每月 日左右提供甲、乙双方签字确认的请款对帐单给甲方，经甲方确认金额后，乙方凭开具的正规发票到甲方处结帐。

第六条 甲方交运货物的包装必须符合国家或行业包装标准，没有统一标准的，甲方应使用确保货物安全的包装。乙方确认包装合格，并进行装车监督。

第七条 甲方需要乙方提供劳务，应提前通知乙方到甲方指定地点提货，货物数量须经双方确认，并由双方现场共同签署搬运交接表，并以此作为交接货、结算、索赔等依据。

第八条 运输及装卸﹕甲方装货及卸货时﹐乙方应提供协助。

第九条 甲方责任﹕

1、因甲方所报货物品名与实际品名不符造成货物损失﹐或夹带、匿报危险品及禁运品或因甲方所托运的商品涉及伪劣、假冒等侵权货物造成的各种损失均由甲方承担。

2、由于货物的包装缺陷产生破损，致使其它货物被污染腐蚀、破坏，运输设备损坏的，或造成人身伤害，甲方应予以赔偿。

3、按照本合同约定向乙方支付运费。

第十条 乙方责任：

1、按照甲方要求将货物搬运至指定的地点。由于乙方的过错导致甲方货物错运的，乙方应无偿再次将货物搬运至甲方指定的地点。

2、甲方委托搬运的货物在搬运期间发生货损、货差的，乙方应在货损、货差发生后三日内向甲方赔偿。

3、甲方委托乙方搬运的货物的所有权归甲方所有，乙方不得有任何侵犯甲方的货物所有权的行为，否则，乙方应赔偿由此而给甲方造成的损失。

4、因乙方其他行为造成甲方人员人身或财产损害的，乙方应承担赔偿责任。

5、因乙方的违约行为给甲方的货物造成损失的，应按照该商品或该同类商品在本地市场的零售价格予以计算赔偿。

第十一条 搬运期间货物发生毁损、灭失﹐乙方应承担赔偿责任﹔但乙方有证据证明货物毁损、灭失是由下列原因之一造成的除外﹕

1、不可抗力﹔

2、货物本身的自然属性;

3、货物包装不善或易碎品的外包装完好但内部物品损坏的;

第十二条 搬运期间为甲方将货物交付给乙方之时起至甲乙双方共同对搬运到指定地点的货物验收完毕并签字确认之时止的全部时间。

第十三条 乙方应亲自处理搬运事宜，未经甲方同意，乙方不得将甲方委托事宜转委托给第三方，否则，乙方应对第三方的行为承担连带责任。

第十四条 货物的验收：甲方或收货人在接收乙方交付货物同时，应对货物进行检验，货物外包装必须为甲方专用的封箱胶带且完好无损，方可签字验收。如发现有货损、货差等，甲方或收货人应当及时提出，并由乙方和甲方或收货人当场做好相关记录，并共同签字确认。

第十五条 为保障本合同的履行，甲、乙双方一致同意：

1、甲方于签订本合同时，应向乙方提供营业执照复印件等企业资料，以确保甲方系合法的经营单位;

2、乙方于签订本合同时，应向甲方出示身份证及自有、合法房屋的所有权证的原件，并向甲方提供上述证件的复印件。

3、乙方于签订本合同时，应向甲方支付的保证金，用于担保本合同的履行。合同有效期内，如因乙方的违约行为给甲方造成损失，甲方有权扣留部分或全部保证金折抵甲方的损失，如保证金不足以弥补甲方的损失，乙方还应承担赔偿责任。合同有效期内，如保证金不足 元(大写：人民币 )，甲方有权要求乙方补足，乙方应自接到甲方的通知后七日内予以补足;否则，甲方有权提前解除本合同，并有权要求乙方承担违约责任。如乙方无违约行为，甲方应于本合同解除或终止后七日内，凭收据原件向乙方无息退还保证金。

第十六条 与本合同有关的单证是本合同的组成部分，与本合同具有同等法律效力。

第十七条 合同履行中发生争议时，甲、乙协商解决﹔协商不成，任何一方可依法向甲方住所地人民法院起诉。

第十八条 本合同自甲、乙双方签字盖章之日起生效。本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

(正文完，以下仅为签署内容)

甲方(签章)：

乙方(签字且按手印)：

个人劳务 篇5

关键词：劳务用工,管理,外部劳务

施工企业使用外部劳务由于受自身生产要素、外部环境等因素制约, 以往大多采用工程分包或介于工程分包与劳务分包之间的“大包”等劳务承包模式。但是, 随着《建筑法》《合同法》《劳动合同法》等法律法规的实施, 以及国家取缔包工头、建立有形劳务市场等政策法规的出台与执行, 分包及部分例行的外部劳务用工方式的合法性遇到了严峻的挑战。为此, 如何规范劳务用工模式, 加强外部劳务管理, 成为企业施工管理中必须直面的一个问题。

1 依法规范劳务用工模式

1) 劳务分包:主要适用于工艺成熟的常规项目, 要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全。主要设备由项目部负责, 小型工具式机具由劳务队自带;与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。2) 专业工程分包:主要适用于专业性强的项目, 且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全, 主要机械设备由其自带, 必须与劳务队签订专业工程分包合同。3) 内部专业化分公司自带劳务:主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序, 如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。4) 零散性劳务用工:主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。

通过这四种模式的规范使用与有效结合, 既避免了违法分包的风险, 又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾, 还提高了内部专业化施工能力。

2 把好劳务队伍选择录用和合同签订关

1) 坚持“谁使用、谁负责;谁主管、谁负责”的原则, 下放劳务队的选择录用责权。即外部劳务的选择录用权利和责任主要在项目部, 公司仅负责劳务管理政策的制定、劳务使用计划的审批、劳务管理规定执行情况的检查和劳务评价等工作, 并对不符合原则要求的队伍具有否决权。也就是说队伍是否能在公司范围内使用, 公司说了算;是否能在项目上录用, 项目说了算。2) 健全组织体系, 明晰管理责任。项目组织伊始, 就应建立完善的外部劳务管理责任体系, 实行由项目经理负总责、其他人员按照职责权限分别负相关责任、班组长负直接责任、一级管一级、层层负责的层级管理制度, 明确工作责任。与主要人员签订工作职责责任书, 明确奖罚措施, 激发管好劳务队伍的责任意识, 从组织和制度上保证对外部劳务的高效管理。3) 做好对队伍实力、业绩、能力和施工经历的考察, 确保录用到优质劳务资源。要求项目部使用劳务队时尽量在公司发布的合格劳务名册中择优录用, 如承担过同类工程施工, 有类似的施工经验;具有相应的技术能力和充足的施工力量;无不良合作记录, 诚实可靠, 服从指挥, 严禁使用公司不合格劳务名册中的队伍。对新引进的队伍, 要求项目部自行组织考察, 并对考察结果承担责任。4) 坚持使用资质齐全的成建制劳务队伍。劳务队伍是否具有独立法人资格、具有安全施工许可证等法律手续是规避使用风险、依法用工的关键。对考察合格拟录用的队伍, 由项目部对其资质资料的合法性与有效性进行审核与把关, 不合要求的不得录用。签订合同前, 项目部必须核实其“五证”, 即资质证书、营业执照、取费类别证书、承包工程许可证或劳务许可证、安全资格证, 以上证书缺一不可, 且必须真实、有效、合法。5) 加强劳务合同签订管理工作。a.严格执行“先签合同后进场”的原则, 做到不签合同绝不允许劳务队上场。b.严格按照规定程序进行合同签订审批。项目上场后, 首先由项目部按照统一的合同文本, 结合项目实际情况, 对合同内容进行补充完善, 重点明确劳务队的任务范围、工程单价、计价依据、验收标准、结算方式和工程款支付方式等内容, 避免使用过程中因合同不明而产生劳务用工风险。项目部签订劳务合同后, 按照审批手续分别上报公司法律事务室、成本管理部审核, 再报公司领导审核签字后加盖公司合同专用章。劳务合同正本由公司成本管理部妥善保管。

3 加强劳务队伍的使用管理

1) 严格“谁签合同、谁就要在现场管理”的制度。要求劳务队签订合同的负责人必须是施工现场的第一管理者, 坚持“谁用工谁负责和教育、使用、管理并举”的原则。2) 坚持“大型主导、关键性设备、主材和周转材料自行投入”的原则。避免在施工过程中受制于人, 从而引发违法分包的风险。3) 坚持“一旦录用, 尽可能避免更换队伍”的原则。发现纠纷及时沟通协商, 尽量避免施工中途撤换队伍的情况发生。4) 强化“要想管住别人, 就要高于别人”的理念。要求项目部员工特别是项目领导层要提高自身素养, 在管理关系上要理顺, 避免内外混成一团、纠缠不清;在管理能力与专业水平上力争高人一筹;项目部各级要以满足现场施工生产要求为重, 以不窝工为原则, 做好测量、试验、材料供应等工作, 创造良好的合作环境。5) 坚持培训监督到位, 严防安全风险。劳务队进场伊始, 项目部应给全体劳务人员讲授安全施工操作规程, 进行安全质量培训和安全质量技术交底、加强现场安全质量检查等措施, 多途径加强安全质量管理, 避免各类安全质量事故发生。6) 坚持技术方案交底, 严防质量风险。在劳务队伍正式施工前, 项目部就应与劳务队签订质量达标合同, 明确奖罚细则, 同时项目总工、技术负责人对主要人员进行耐心细致的技术方案交底, 跟踪控制, 使操作人员做到心中有数, 避免施工过程中的返工现象。

4 强化经济管理手段, 避免经济纠纷

1) 坚持量价分控, 严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控, 即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认, 并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价, 同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点, 完善手续, 防止材料浪费现象的发生。2) 坚持制度落实, 防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位, 保证其合法收益, 采取按月代发工资或在结算时将工资支付到农民工手中, 有效规避劳资风险。3) 坚持及时结算, 避免经济隐患。a.督促项目部及时结算。b.实行公司审批制, 防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批, 然后按审核批复意见进行整改;整改完成后, 项目部组织办理结算签字手续, 并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。c.及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后, 均由项目部组织施工队签署竣工结算书, 双方签字确认后交由成本管理部存档, 劳务合同即执行完毕。4) 坚持真情相待, 实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理, 不把他们当“外人”, 不断改善施工生活环境, 解决他们工作生活中的实际困难, 并积极鼓励他们为项目出谋划策, 以营造良好的合作氛围, 促进双方和谐发展, 合作共赢。

5 依法使用零散性劳务用工人员

1) 按计划聘用。项目中标后, 公司人力资源部确定人员配置需求计划, 并组织完成固定用工人员的配置。对缺口人员, 由项目部提出书面计划, 报经公司审批后再进行聘用, 确保按需用人。

2) 建立合同关系。对聘用的零散性劳务人员, 一对一签订劳务合同。对紧缺的测量、试验、技术人员, 由公司与其签订一年期合同, 在培训、待遇、管理等方面享受与固定员工同等待遇;对经过一定时间使用情况好、经考核评价合格的人员, 可以续签合同;对专业素质强且思想素质好的人员, 本科生在连续使用两年, 专科生在连续使用三年后即可签订三年期合同, 纳入固定用工人员管理范围;对其他可替代性的季节性用工人员, 则主要由项目部、分公司与其签订一年期以内的临时用工合同。

加强外部劳务管理是向管理要效益的重要途径。外部劳务的使用与管理是适度扩张施工规模和追求效益最大化的有效途径, 要把握项目的实际情况和不同特点, 选择合适的劳务用工模式, 做到养在社会, 用在企业, 召之即来, 来之能战, 战之能胜, 通过加强外部劳务管理, 为项目的最终创效打下坚实的基础。

参考文献

个人劳务 篇6

一、做好培训实施前的准备

接受培训的劳务人员只有知道学习目标, 学习才是有效有动力的。目标可以针对每一培训阶段设置, 也可以是面向整个培训来设定的。一般培训目标越具体、适度就越能导致好的培训效果。培训目标就是建立在培训需求分析基本之上的。

为了增强培训内容的有效性, 培训应使用与外派劳务目前工作和任务相关联的事实材料。事实材料能够使劳务人员产生丰富联想, 从而更加便于理解和接受。

二、参与实践。

实践是指培训老师根据目标给定的教学要求来演示教学目标强调的能力。掌握所学技能和知识的重要环节就是积极的实践。对于外派劳务人员, 一切培训学习目的就是为了更好达到雇主要求, 适应工作需要, 所以实际动手能力实践则显得尤为重要。

重复学习可以帮助学员更加自然地使用新技能和新知识, 并且延长了培训学员保持这种知识、技能和行为方式的时间。只有通过充分的实践和反复地学习、劳务学员所学到内容才会成为一种自然的反映, 而不是仅是一种有意识的活动。通过实践能使技能成为一种条件反射, 这对培训学员实现从培训转换到实际工作情景是很有意义的。实践应该与培训目标紧密联系起来, 实践的目的是为了今后工作中的应用, 需要在实践过程在强调培训目标的内容, 帮助学员按照培训目标设定标准进行实践, 并提供各种评价实践水平的评价方法, 以便在实践中找出缺点和错误并进行改正。

三、制定出培训要求

制定完备的培训原则, 建立高素质的员工队伍, 专业化的培训, 可以保证培训的顺利进行。

四、培训应遵循的原则

培训高端劳务资源不能是盲目的, 必须坚持以市场为导向、以资源促市场的原则, 结合自己的优势针对性地培养, 才能做到“培养得出, 外派得畅”, 避免无谓的风险和损失。与普通型劳务相比, 高技能服务型劳务人员在培训开展过程中应该充分把握它的特点, 遵循原则, 才能够达到培训目标。

五、建立一支高素质的员工队伍

人才是事业成败的决定性因素之一。开展高技能服务型劳务人员培训必须具备一支精明强干的教师及员工队伍。高技能服务型劳务人员对于从业人员有着较高的要求:一是必须精通外语, 以利于与客户的沟通和市场的开拓;二是具备较强的市场意识和应变能力, 能捕捉稍纵即逝的市场机会, 并根据市场的变化及时地采取应对措施;三是要有百折不挠的精神。高技能型服务型劳务市场的开拓, 包括资源的建设, 是一项长期的事业, 必须要有打持久战的心理准备。唯有具备这三项基本素质的员工队伍, 才有能力去实现既定的目标。

六、坚持专业化之路

开拓高技能服务型劳务人员培训必须走专业化的道路。其中包含两个层面的意思:第一是在外派工种培训的选择上一定要专, 不能多过滥, 过多的工种培训将导致精力分散, 最后的结果只会是哪一种都做不好;第二是要钻研和学习该工种的专业知识, 比如电焊工, 必须要掌握不同焊接方法的分类、特点、适用材料、设备的种类和性能、焊接质量的鉴别等方面的基础专业知识, 唯有如此, 才能培养出来的劳务人员掌握更高的专业知识技能, 满足客户的不同要求。

组织规范化不同岗位培训的课程需求, 对接受培训的劳务人员欠缺的知识、能力等进行课程开发。

七、提高培训效率

外派劳务人员的培训时间一般在半年至一年时间, 无法与正规大专院校或职业技能学校的动辄几年的系统专业学习相比。所以, 如何在短时间内将他们培训成掌握专业技能的合格外派劳务人员, 授课效率就成为主要的关键所在。外派劳务人员年龄一般都在十八周岁以上, 按照上一章提到的招收劳务人员标准, 一般已经受过中等或以上教育。培训过程中可以将一些基本知识由他们自己进行学习, 并组织问题讲解, 不要在基础知识上浪费太多时间。

八、培训手段的多样化

想要达到良好的培训效果, 提高培训效率, 可以采取如下方式:

(1) 教学媒体的应用。媒体的应用可以帮助培训培训老师更好的进行授课。形式灵活、多变, 比较直观。海外公司目前的培训教室都具备使用媒体教学的硬件条件, 培训老师在准备媒体教学的时候, 一定要使用的容易看懂的、简单明了的图片等多媒体内容, 并及时更新教学所有课件内容。

(2) 受培训人员的参与性。采用这个方法是为了调动接受培训人员的学习积极性。尤其是在技能培训类的授课过程中, 经常需要向接受培训人员展示如何正确的装置或操作某项工作, 从而使得每名人员在自已动手操作之前了解正确的操作步骤。这样可以使每名人员充分发挥动手能力, 并很快掌握技巧要点, 达到事半功倍的效果。

个人劳务 篇7

1 事件概况

目前我国在某国的劳务人员约3 000多人, 分别从事纺织、建筑、造船、农业等领域的工作, 多数是建筑工人, 大多是通过国内多家不同的劳务中介公司分别与外方中介合作办理赴该国手续。

近段时间以来, 几乎每天都有几十名中国劳务人员来到我国驻当地大使馆, 请求使馆协助解决他们面临的劳务纠纷和种种困难。随着时间推移, 在当地务工的中国建筑工人大规模前往中国驻该国使馆请愿。据最初频繁请愿的300多人反映:1) 他们来当地务工半年多, 中介机构和雇主一直未能为工人办妥合法务工和居留手续, 使许多人实际上成了“黑工”;2) 到当地后实际领取的工资与国内派出单位当初的承诺有出入。中介公司承诺可以在当地打工三到五年, 每月工作200多个小时, 时薪为3欧元, 不少劳工为此交纳了近十万元的出国服务费。但他们只干了半年, 签证就到期了, 此时有的才挣了不到3万元;3) 当地雇主随意更改合同, 克扣和拖欠工资的情况时有发生, 劳工的工作生活环境迅速恶化。

经中国驻当地使馆催促, 国内各相关方分别组建联合工作组, 同工人们面对面商讨解决方案;与此同时, 使馆方面积极同当地移民局等机构交涉, 为工人们顺利离境办理有关手续, 并争取免除了这些工人因签证过期在当地“非法滞留”而本应缴纳的巨额罚金。在使馆的积极配合下, 各地工作组采取谈妥一批回国一批的方式, 因务工居留手续出问题而在当地“非法滞留”的300多名中国务工人员基本都顺利回国。

目前, 我国驻当地大使馆建议, 由于当地房地产市场严重萎缩, 市场对建筑工人的需求大大减少, 建议国内暂停向当地输出建筑工人。商务部亦发出警示, 各对外劳务合作企业须严格按照国家有关规定审慎开展业务, 公民赴境外务工需谨慎。

2 事件原因分析

此次劳务纠纷事件中的劳务人员, 出国的时间不同, 雇主不同, 从事的行业也不尽相同, 由于种种原因产生的劳务纠纷和问题也有很大区别。既有诸如金融危机导致在建项目停工, 雇主支付能力下降, 当地失业率上升, 劳务输入国对外籍劳务的需求减少, 务工人员开工不足, 实际收入下降等客观原因, 也有两国劳务中介公司管理不善、个别中介收取大量中介费等人为因素。

2.1 全球金融危机造成建筑市场衰退

国际劳工组织报告指出, 受金融危机冲击最大的是普通劳动者;受影响最为严重的行业是:建筑业、汽车制造业、旅游业、金融业、服务业和房地产等。

受金融危机影响, 大量建筑企业开工不足甚至部分完全停工, 对外籍劳务的需求大幅度降低, 已出国人员难以保障足够的工作时间。

2.2 人民币升值和外币贬值双重挤压, 劳务人员收入缩水

按照现行国际货币结算体系, 劳务人员在国外的收入需要首先兑换成美元或欧元汇回国内, 然后, 再由美元或欧元兑换成人民币, 形成现实购买力。外币汇率和人民币汇率直接影响着劳务人员的切身利益。2005年7月, 人民币汇率形成机制改革前, 1美元兑换8.2元人民币, 而现在1美元只能兑换6.45元人民币。金融危机后, 外币对美元、欧元又大幅度贬值, 贬值率为20%-40%, 直接导致劳务人员的美元、欧元收入减少。在人民币升值和外币贬值的双重挤压下, 劳务人员汇回国内的收入缩水了40%左右。

2.3 国内劳务中介公司的违规操作

我国每年通过中介劳务输出到境外打工者有30万人左右, 总量3 000多万, 多数集中在日本、韩国和新加坡, 所从事的行业已从建筑业扩展到农业、服务业和环境保护等行业。随着海外劳工人数的急剧增加, 纠纷越来越多。出国劳务纠纷的始作俑者往往是一些不规范的中介公司, 此次劳务纠纷事件也不例外。

良莠不齐的中介公司暴露出的问题越来越多, 无证照经营、超范围经营、虚假宣传、设置中介陷阱、设立格式合同霸王条款等行为屡见不鲜。这些没有资质的中介公司靠赚取人头费生存, 在国内招工时层层转包, 结果收费层层加码, 大大增加了外出务工人员的经济负担;有的中介公司涉嫌虚假承诺, 使工人期望过高, 对务工风险估计不足;还有的中介公司把关不严, 一些工人技术不过关, 无法保质保量完成工作, 成为雇主克扣工资的理由。

2.4 外派劳务企业管理不善

按照国内有关规定, 外派劳务企业在派出劳务人员出国前应按有关规定征求使馆的意见, 并有责任对境外劳务人员进行管理。然而, 不少公司普遍存在“重派出、轻管理”的问题, 一些公司尽管派出的工人成百上千, 却没有按规定派遣管理人员在当地负责, 及时处理工人务工中可能遇到的问题, 造成工人有事便找使馆。有的公司在使馆反复催促下才派人, 不仅使使馆的正常工作受影响, 还错过了解决问题的最佳时机。

3 此次劳务纠纷事件对国际项目劳务管理工作的启示

本次劳务纠纷事件, 从表面上看是国内少数劳务中介公司的违规操作造成的, 但从深层次来看则是全球金融危机给对外劳务合作工作带来的不利影响。目前中资企业所承担的国际项目往往工程规模巨大, 自身资源不足, 施工单位不可避免地要从国内派遣大量的技术人员和普通劳务前往项目所在国实施项目。但这些项目实施单位的管理水平参差不齐, 其潜在的劳务管理风险不言而喻, 一旦出现不能有效管理劳务的情况, 将会给整个项目带来难以估量的损失, 并对中国整体国际形象和声誉带来负面影响。

因此, 必须密切关注金融危机及国际形势给外派劳务项目带来的影响, 未雨绸缪, 积极采取措施, 切实加以防范, 规避可能出现的劳务管理风险。项目实施单位要严格劳务资格审查标准、程序, 切实做好外派劳务的备案工作, 实现劳务管理关口前移, 并健全境外劳务纠纷突发事件应急处置机制, 为工程项目的实施提供可靠的人力资源保障。

在工程项目的施工阶段没有正式展开之前, 国际项目实施单位必须清晰劳务队伍的管理思路, 把握工作的主动权, 研究中资公司在国外劳务管理的惨痛教训, 围绕“让劳务有活干、有钱挣, 让劳务放心拿到钱, 让劳务安心工作, 安全回家”这些劳务最为关心的问题, 切实做好国际项目的劳务管理工作。

4 以人为本的人性化管理, 解决劳务的后顾之忧

劳务是项目履约的重要载体, 项目实施单位要充分尊重劳务, 密切关心劳务的思想动态, 按照“以人为本”的原则, 通过为劳务提供安全保障, 改善生活和居住条件, 以走访慰问送温暖及和劳务共庆佳节的方式, 感化劳务, 凝聚人心, 将“人情味”融入到日常的生产、生活管理当中, 充分调动劳务的积极性, 最大程度地发挥劳务的工作热情。项目实施单位还应该及时帮助劳务解决工作和生活中的实际问题, 保证劳务队伍的稳定。

此外, 项目实施单位应在劳务招聘阶段入手, 加强外派劳务出国前培训, 并取得《外派劳务培训合格证》, 无证人员一律不得办理签证。在培训中应如实告知派往国别 (地区) 工资待遇、工作生活条件等情况, 并教育外派劳务遵守当地法律法规;在劳务进入工地后, 迅速建立起由项目实施单位、各相关方、外派劳务人员代表等共同构成的外派劳务人员对话沟通机制, 在工作中对外派劳务人员诉求予以充分重视和及时疏导。项目实施单位应指派专人负责在项目现场全面了解和掌握外派劳务思想动态, 受理外派劳务人员代表反映的有关情况。

5 结语

劳务派遣刍议 篇8

一、劳务派遣是一种新型就业方式

劳务派遣是相对于传统雇用方式的一种新型的就业和用工形式。劳务派遣与一般意义上的就业方式的不同就在于劳务派遣组织与派遣人员签订劳动合同, 建立法律意义上的劳动关系, 但并不直接使用这些派遣人员;而用人单位与派遣人员建立的岗位工作关系仅作用于工作岗位的指挥调度, 工作任务的完成考核等, 但却是实际的劳动给付者。有关专家将这种就业形式称之为“雇而不用, 用而不雇”, 这也就是劳务派遣雇用与使用分离的本质特点。

二、劳务派遣满足了市场需求

劳务派遣之所以能发展的比较快, 原因是其在将劳动力需求信息集中起来的同时, 又把部分劳动者组织起来, 提高其就业的正规程度, 降低了市场劳动力交易成本, 减少劳动者、用人单位和中介组织面临的市场风险, 满足了劳务派遣三方各自的需要, 适应了劳动力市场的变化要求。

劳务派遣广受市场欢迎, 日益显现其在促进就业再就业方面的积极作用, 理所当然地受到了政府的鼓励甚至是直接参与。不少地方通过地方法规, 为劳务派遣“正名”, 并将其视为服务性企业, 在招用下岗失业人员的基础上, 通过政策安排, 让其享受诸多税费减免、岗位补贴等经济上的扶持。更为重要的是劳务派遣组织克服了职业中介成功率低, 受限制过多, 难以维系的尴尬。面对市场供给和需求的持续旺盛, 劳务派遣组织在及时满足用人单位需求的同时, 一方面能够享受政策给予的经济上的扶持;另一方面还能够通过为用人单位提供非生产性劳动事务的专业化、集约化管理, 追求营利目标, 达到与用人单位的“双赢”。作为服务商的劳务派遣组织, 面对用人单位和求职人员两个极具潜力的市场, 再加上相对而言较小的经营风险, 其发展之迅速就是可以理解的了。

三、劳务派遣促进新的就业增长点

就目前情况看, 通过劳务派遣实现就业的主要是进城务工的农村富余劳动力、城镇下岗失业人员和特殊行业的技能人才。

通过劳务派遣, 扩大劳务输出。利用劳务派遣实现劳务输出主要有两种形式:一是输入地有关部门成立劳务派遣组织, 将外来劳动力集中管理起来, 作为劳务派遣用工, 以满足当地企业的用工需求;二是输出地在输入地成立劳务派遣组织, 用劳务派遣的方式, 实现农村劳动力的异地转移。通过劳务派遣实现劳务输出, 完全改变了以往粗放的劳务输出方式, 既迎合了用工单位改变传统用工方式的要求, 又体现了“合理有序流动”的要求, 在很大程度上规范了对外出务工的管理, 为维护外出务工人员的合法权益提供了一定的保证。

通过劳务派遣, 帮助改制企业分流人员。目前, 在银行、电力、电信等部门的改制过程中多有这种情况。通过劳务派遣实现体制内的“就业过渡”, 对维护社会稳定, 推进企业改制起了一定的作用。

通过劳务派遣, 促进下岗失业人员再就业。不少地方在街道社区建立劳务派遣组织, 把辖区内难以找到稳定工作, 自主就业能力较弱的下岗失业人员组织起来, 与他们建立劳动关系, 开发社区就业岗位, 积极到社会上寻找用工信息, 通过劳务派遣的方式帮助他们实现再就业。

四、劳务派遣引发的困惑和争议

劳务派遣是在没有现成规范的情况下形成的, 其作为一个对劳资关系、劳动法规、人力资源管理产生重大影响的业务形态, 至今还没有完全得到立法和执法机构的定义, 没有充分进入行政管理部门的视野。

现有法律法规和规章对劳务派遣本身经营地位没有明确的界定, 对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任也没有明确的规范, 有关劳务派遣的法律基本上是空白。很明显, 雇用关系的模糊, 致使用工权利、义务、责任的主体不易确认, 在《劳动法》及其相关的法规中又难以找到调整的依据, 在劳务派遣的实际运作中, 无法可依, 无章可循, 一旦发生纠纷, 需要确认权利归属或责任归属的情况, 就会引发争议和推诿。

有些用人单位假借劳务派遣的名义, 一味追求降低用工成本, 隐性地谋求经济利益, 侵害劳动者的合法权益。一是与劳务派遣人员签订短期劳动合同, 随意裁员, 影响就业的稳定性;二是将大量劳动合同工改为劳务派遣工, 使劳务派遣在就业人口中的比重急剧上升, 一旦经济出现波动, 企业大量裁员, 直接影响社会稳定;三是利用用工双轨制的条件, 实行同工不同酬的薪资标准, 降低劳务派遣人员的薪资和社会保障缴费标准, 甚至通过异地派遣的办法, 逃避缴纳社会保险的义务;四是制定过高的业绩指标, 变相降低劳务派遣人员的报酬待遇, 个别劳务派遣组织为了追求自身的经营利润, 迎合用人单位的不合理要求, 违规运作, 无视劳动者权益, 造成不良的社会影响。

五、劳务派遣亟待规范和完善

劳务派遣作为一种用工方式、就业方式和经营方式, 是随着市场经济发展, 劳动力市场主体的自发选择, 是就业服务多样化的表现, 是目前发展最新最快的劳务经济形式, 并已经成为新的就业增长点。就现实情况看, 由于劳动力供求的不平衡, 就业信息不对称, 劳务派遣还有很大的市场潜力, 为了促进劳务派遣的健康发展, 对劳务派遣给予规范和完善就显得尤为重要和紧迫。

首先, 尽快完善有关劳务派遣的法律法规, 明确劳务派遣在劳动力市场中的合理定位, 明确劳务派遣业的经营资格, 明确其规范发展的扶持政策。

其次, 对劳务派遣组织实行严格的资质管理, 劳务派遣经纪对象是劳动者, 其经纪行为涉及劳动者和用人单位的权益, 其经济实力和服务信誉对劳务派遣的秩序和促进就业的成效至关重要, 因此, 开办劳务派遣组织须实施行政许可制度。

“劳务派遣”知多少 篇9

一、招用退休人员的“超龄”派遣

招用退休人员做派遣工, 目前各地普遍存在。一些派遣公司, 为了获得廉价的劳动力, 使用相当于当地最低工资标准, 大量招用已领取退休金的退休女工, 然后以正常市场价格派往大中企业、机关、社区做清洁工, 从事全日制工作, “低进高出”, 获取劳动力差额利益为普遍现象, 这已不是秘密。

说法:《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣单位是本法所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务, 劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立的劳动合同。按《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定, 有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形的, 劳动合同终止。劳动者达到退休年龄的, 劳动合同终止。因为不具备劳动者主体资格, 派遣公司与其享受养老保险待遇的已达到法定退休年龄的退休人员签订的劳动合同是无效的。另外“低进高出”获取差额利益, 也有违《劳动合同法》第六十条, 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬有关。

二、没有资质的“空壳”派遣

没有资质的“皮包”派遣, 日前个别地方仍有存在。为了减轻企业的社会保险缴费等负担, 某个体企业前不久进行了“改制”, 大量裁人, 把人员“分离”到了其朋友在外成立的一家派遣公司。然后, 通过公司将名下的员工全部转回企业的名下。据了解该公司并没有注册, 只是一个空壳。

说法:《劳动合同法》对劳务派遣单位有严格的法律要求, 其第五十七条明确规定, 经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。经营劳务派遣业务应当具备下列条件: (一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施……因用人单位主体资格不合格, 这种派遣合同是无效的。“皮包公司”作为派遣主体是万万不行的。且企业大量用派遣工也有违《劳动合同法》第六十六条, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的规定。

三、“个人用工”派遣

现在很多地方, 一些保姆、月嫂、保洁等家政服务派遣公司, 劳动力派遣的主要对象是家庭。工资得不到及时发放、服务中受到伤害或伤害他人等问题时有发生。

说法:《劳动合同法》第五十九条规定, 劳务派遣单位派遣劳动者, 应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 (以下称用工单位) , 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。这里的用工“主体”只能是“单位”, 向家庭等个人用工单位的“派遣”不是以上的劳务派遣。在“家庭”这一“用工单位”受到损害, 适用的应当是《侵权责任法》第三十五条或《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条、第十一条的规定, 个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方因劳务造成他人损害的, 由接受劳务一方承担侵权责任;提供劳务一方因劳务自己受到损害的, 根据双方各自的过错承担相应的责任。雇员在从事雇佣活动中致人损害的, 雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的, 可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的, 赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任, 也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后, 可以向第三人追偿。

四、短时间的“非全日制”派遣

眼下, 一些单位楼道、办公间、卫生间、共用场地的保洁, 大多由小时工完成, 其每天午间工作一小时, 清晨或晚上工作两小时。为了满足这一需求, 很多派遣公司专门招用小时工, 向外派遣完成该劳动。

说法:《劳动合同法》第五十八条规定, 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。《劳动合同法实施条例》第三十条中规定, 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。以非全日招用派遣的劳动者其劳动关系、权益保护, 只能适用《劳动合同法》第七十一条、第七十二条等关于非全日制用工的规定, 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

五、不确定的“岗位外包”派遣

某公司是一产品制造企业, 因专业人员缺乏, 每月的核算、年终的决算都由一岗位外包公司派会计师完成。这种派遣是否属于劳务派遣, 被派遣的劳动者应否按《劳动合同法》的规定在被“派遣”的单位, 享受相关的派遣工待遇。