劳务模式（通用10篇）
劳务模式 篇1
摘要：介绍了建筑工程劳务用工的几种模式, 从实际工作经验出发, 强调了劳务队伍的选择录用和合同签订、强化经济管理手段、避免经济纠纷、依法使用零散性劳务用工人员等, 从而加强施工企业的外部劳务管理。
关键词：劳务用工,管理,外部劳务
施工企业使用外部劳务由于受自身生产要素、外部环境等因素制约, 以往大多采用工程分包或介于工程分包与劳务分包之间的“大包”等劳务承包模式。但是, 随着《建筑法》《合同法》《劳动合同法》等法律法规的实施, 以及国家取缔包工头、建立有形劳务市场等政策法规的出台与执行, 分包及部分例行的外部劳务用工方式的合法性遇到了严峻的挑战。为此, 如何规范劳务用工模式, 加强外部劳务管理, 成为企业施工管理中必须直面的一个问题。
1 依法规范劳务用工模式
1) 劳务分包:主要适用于工艺成熟的常规项目, 要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全。主要设备由项目部负责, 小型工具式机具由劳务队自带;与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。2) 专业工程分包:主要适用于专业性强的项目, 且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全, 主要机械设备由其自带, 必须与劳务队签订专业工程分包合同。3) 内部专业化分公司自带劳务:主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序, 如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。4) 零散性劳务用工:主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。
通过这四种模式的规范使用与有效结合, 既避免了违法分包的风险, 又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾, 还提高了内部专业化施工能力。
2 把好劳务队伍选择录用和合同签订关
1) 坚持“谁使用、谁负责;谁主管、谁负责”的原则, 下放劳务队的选择录用责权。即外部劳务的选择录用权利和责任主要在项目部, 公司仅负责劳务管理政策的制定、劳务使用计划的审批、劳务管理规定执行情况的检查和劳务评价等工作, 并对不符合原则要求的队伍具有否决权。也就是说队伍是否能在公司范围内使用, 公司说了算;是否能在项目上录用, 项目说了算。2) 健全组织体系, 明晰管理责任。项目组织伊始, 就应建立完善的外部劳务管理责任体系, 实行由项目经理负总责、其他人员按照职责权限分别负相关责任、班组长负直接责任、一级管一级、层层负责的层级管理制度, 明确工作责任。与主要人员签订工作职责责任书, 明确奖罚措施, 激发管好劳务队伍的责任意识, 从组织和制度上保证对外部劳务的高效管理。3) 做好对队伍实力、业绩、能力和施工经历的考察, 确保录用到优质劳务资源。要求项目部使用劳务队时尽量在公司发布的合格劳务名册中择优录用, 如承担过同类工程施工, 有类似的施工经验;具有相应的技术能力和充足的施工力量;无不良合作记录, 诚实可靠, 服从指挥, 严禁使用公司不合格劳务名册中的队伍。对新引进的队伍, 要求项目部自行组织考察, 并对考察结果承担责任。4) 坚持使用资质齐全的成建制劳务队伍。劳务队伍是否具有独立法人资格、具有安全施工许可证等法律手续是规避使用风险、依法用工的关键。对考察合格拟录用的队伍, 由项目部对其资质资料的合法性与有效性进行审核与把关, 不合要求的不得录用。签订合同前, 项目部必须核实其“五证”, 即资质证书、营业执照、取费类别证书、承包工程许可证或劳务许可证、安全资格证, 以上证书缺一不可, 且必须真实、有效、合法。5) 加强劳务合同签订管理工作。a.严格执行“先签合同后进场”的原则, 做到不签合同绝不允许劳务队上场。b.严格按照规定程序进行合同签订审批。项目上场后, 首先由项目部按照统一的合同文本, 结合项目实际情况, 对合同内容进行补充完善, 重点明确劳务队的任务范围、工程单价、计价依据、验收标准、结算方式和工程款支付方式等内容, 避免使用过程中因合同不明而产生劳务用工风险。项目部签订劳务合同后, 按照审批手续分别上报公司法律事务室、成本管理部审核, 再报公司领导审核签字后加盖公司合同专用章。劳务合同正本由公司成本管理部妥善保管。
3 加强劳务队伍的使用管理
1) 严格“谁签合同、谁就要在现场管理”的制度。要求劳务队签订合同的负责人必须是施工现场的第一管理者, 坚持“谁用工谁负责和教育、使用、管理并举”的原则。2) 坚持“大型主导、关键性设备、主材和周转材料自行投入”的原则。避免在施工过程中受制于人, 从而引发违法分包的风险。3) 坚持“一旦录用, 尽可能避免更换队伍”的原则。发现纠纷及时沟通协商, 尽量避免施工中途撤换队伍的情况发生。4) 强化“要想管住别人, 就要高于别人”的理念。要求项目部员工特别是项目领导层要提高自身素养, 在管理关系上要理顺, 避免内外混成一团、纠缠不清;在管理能力与专业水平上力争高人一筹;项目部各级要以满足现场施工生产要求为重, 以不窝工为原则, 做好测量、试验、材料供应等工作, 创造良好的合作环境。5) 坚持培训监督到位, 严防安全风险。劳务队进场伊始, 项目部应给全体劳务人员讲授安全施工操作规程, 进行安全质量培训和安全质量技术交底、加强现场安全质量检查等措施, 多途径加强安全质量管理, 避免各类安全质量事故发生。6) 坚持技术方案交底, 严防质量风险。在劳务队伍正式施工前, 项目部就应与劳务队签订质量达标合同, 明确奖罚细则, 同时项目总工、技术负责人对主要人员进行耐心细致的技术方案交底, 跟踪控制, 使操作人员做到心中有数, 避免施工过程中的返工现象。
4 强化经济管理手段, 避免经济纠纷
1) 坚持量价分控, 严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控, 即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认, 并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价, 同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点, 完善手续, 防止材料浪费现象的发生。2) 坚持制度落实, 防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位, 保证其合法收益, 采取按月代发工资或在结算时将工资支付到农民工手中, 有效规避劳资风险。3) 坚持及时结算, 避免经济隐患。a.督促项目部及时结算。b.实行公司审批制, 防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批, 然后按审核批复意见进行整改;整改完成后, 项目部组织办理结算签字手续, 并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。c.及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后, 均由项目部组织施工队签署竣工结算书, 双方签字确认后交由成本管理部存档, 劳务合同即执行完毕。4) 坚持真情相待, 实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理, 不把他们当“外人”, 不断改善施工生活环境, 解决他们工作生活中的实际困难, 并积极鼓励他们为项目出谋划策, 以营造良好的合作氛围, 促进双方和谐发展, 合作共赢。
5 依法使用零散性劳务用工人员
1) 按计划聘用。项目中标后, 公司人力资源部确定人员配置需求计划, 并组织完成固定用工人员的配置。对缺口人员, 由项目部提出书面计划, 报经公司审批后再进行聘用, 确保按需用人。
2) 建立合同关系。对聘用的零散性劳务人员, 一对一签订劳务合同。对紧缺的测量、试验、技术人员, 由公司与其签订一年期合同, 在培训、待遇、管理等方面享受与固定员工同等待遇;对经过一定时间使用情况好、经考核评价合格的人员, 可以续签合同;对专业素质强且思想素质好的人员, 本科生在连续使用两年, 专科生在连续使用三年后即可签订三年期合同, 纳入固定用工人员管理范围;对其他可替代性的季节性用工人员, 则主要由项目部、分公司与其签订一年期以内的临时用工合同。
加强外部劳务管理是向管理要效益的重要途径。外部劳务的使用与管理是适度扩张施工规模和追求效益最大化的有效途径, 要把握项目的实际情况和不同特点, 选择合适的劳务用工模式, 做到养在社会, 用在企业, 召之即来, 来之能战, 战之能胜, 通过加强外部劳务管理, 为项目的最终创效打下坚实的基础。
参考文献
[1]汪新林.企业人才队伍建设之浅见[J].山西建筑, 2008, 34 (3) :227-228.
劳务模式 篇2
时间:2008-12-12 15:20:45 | 作者:金玉昌 | 来源:中国企业家联合网 | 浏览:1240次
——记中铁九局哈大客专沈阳枢纽项目部第四作业队
（2008年12月）
第四作业队自今年8月初进入沈阳枢纽承担了沈阳枢纽客车整备所工程。该工程共有客车整备库、红外线制修所、临修库、客整所食堂、浴室、空压机间等七个单位工程，建筑总面积14346平方米。其中客车整备库建筑面积10837平方米，独立基础，轻钢屋架结构，主跨层高6.6米，边跨层高5.5米，跨度21米，总长500米。竣工日期2009年4月30日。
按照局哈大客专沈阳枢纽项目部的精品起步建“四化”，现场管理上水平，达标创优塑形象的要求，在劳务用工管理上采用架子队管理模式，紧密联系工程施工实际，突出专业特色，注重岗位需要，取得了阶段性成果。下面把我们的做法作以汇报。
一、采用架子队管理模式，规范项目用工行为
哈大客专沈阳枢纽工程是九局的一号工程。高起点、高标准、高水平地把沈阳枢纽工程建成精品工程、安全工程、环保工程，是九局的要求，也是每个作业队的光荣使命。
为满足枢纽工程建设的标准需要，确保铁路建设的安全质量，杜绝“转包、违法分包”等问题，我们按照九局哈大客专沈阳枢纽项目部要求，认真学习铁道部《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》精神，结合作业队生产实际，从 组建架子队入手，探索劳务用工新模式，进一步规范作业队劳务用工行为。从满足施工生产需要考虑，我们从架子队组织结构、人员配置到劳务队伍招标选择，都进行了精心策划。在组织管理上，设置了以作业队长为组长，综合管理部、工程管理部、安质环保部、财务及物资等部门负责人为成员的架子队管理领导小组；在架子队组合上，我们按照“管理有效，监控有力，运作高效”的原则，组建成精干的架子队。架子队设置队长1人、技术主管1人、技术员4人、施工员2人、试验员、安质员、安全员、劳资员、领工员各1人、材料兼其它2人。优选在九局劳务合格名册内注册的劳务队伍，根据客整所工程施工需要，架子队内设置了10个工序作业工班。共配置劳务工90人，架子队总员为101人。
二、落实架子队管理要求，认真抓好“三个到位”
为使架子队真正发挥出应有的功能，实行架子队管理，不是简单的搭建队伍架构，重要的是要在管理上做文章，下功夫，花力气，我们认真落实局哈大客专沈阳枢纽项目部编制的《标准化架子队管理实施细则》，注重抓了“三个到位”。
一是提高素质，培训到位。作业队设置了劳务管理组织机构，建立了劳务人员档案和培训台帐，完善了协作队伍的业绩档案，有计划、有针对性的对劳务工职业技能、安全质量、法制教育，实施了劳务工岗前培训，合格后上岗。对架子队从事特殊工种作业的，必须经由劳动部门培训合格并获得颁发的资格证书后实施上岗。在架子队开展《标准化架子队管理实施细则》学习培训，以人员配置标准化，管理制度标准化，现场管理标准化，过程管理标准化及安全、质量、技术、环保、文明施工、劳务人员工资发放为主要内容的培训,让架子队劳务工人人明确清晰自己的责任分工，增强了他们的责任意识、合作意识，做到服从领导，听从指挥，遵守架子队各项管理制度。技术负责人对工程作业工序和技术标准进行技术交底时，召集全体作业人员到会议室，对作业人员进行手把手的交底，然后 再向领工员、工班长进行书面技术交底，领工员、工班长在实施作业前对班组作业人员再进行技术和安全交底。书面技术交底资料归类存档备查。
二是严格管理，指标到位。为加强作业队安全质量管理工作，切实保证完成下达的施工生产产值考核指标和安全质量目标的实现，架子队管理领导小组与架子队签订了《安全质量责任书》，进行风险抵押。作业队对架子队单独建帐，进行独立核算。在施工过程中，架子队所需的大型机械设备由作业队调配，并办理设备租赁手续，所需料具设备由作业队根据实际需要配备，由架子队负责使用管理。架子队承担自身管理费、机械租赁费、材料费、人工费等，有效地组织生产班组进行施工生产。架子队管理服务人员实行岗薪制，工班作业工人实行计件承包工资制，每月底，由作业队组织对架子队进行收方验工，按照当月生产进度指标、安全指标、质量指标、成本控制指标、基础工作完成情况进行考核，以量化考核结果作为收入的唯一标准。
三是以人为本，关心到位。建立架子队劳务工工资管理办法，每月按施工生产完成产值多少，由架子队编制工资支付单，及时、足额发放工资。在劳务工的生活食宿环境上，配置与员工一样的床，衣柜，淋浴间、饮用开水满足供应，水冲厕所，为他们提供良好的生活环境。在工作上与职工同工作同休息同劳保，冬天为劳务工提供暖气住房，夏天为劳务人员送清凉。节假日积极开展送温暖活动。根据劳务工的工作能力和工作需要，适当调整其工作内容或者轮换工作，从而避免了劳务工长期从事单
一、重复性强的作业而工作积极性下降的现象，大大提高劳务工的积极性和责任感，提高了他们对施工单位的归属感，确保了劳动力队伍的稳定。架子队管理领导小组利用劳务人员休息时间，不定期的召开座谈会，了解他们的困难，认真寻找解决的问题办法，增强了架子队劳务工的主人翁意识和责任感。
三、强化架子队现场管控，打造创造价值队伍
通过项目上采用架子队管理，强化了架子队的现场管控，在实施过程取得了以下三个方面成效。
一是以包代管的现象得到彻底根除。采用架子队管理模式，规范架子队用工行为，使劳务人员逐步在遵守各项规章制度和文明施工方面得到了改善。在架子队搭建起来后，我们把主要精力投向了各个施工作业面，突出发挥我方管理人员、技术骨干和带班人员的作用，把架子队管，带动起来，队伍管理和施工现场都有了根本的改变。这与以往的劳务用工主要依靠外协队伍，使施工安全、质量、工期、效益目标得不到很好地控制的局面相比，由于管理模式的转变，促进了人们思想观念的转变，从而使客整所施工真正的实现了“主管主控、互动互管、管控有序”。
二是安全质量和工期得到了有效的控制。按照架子队管理要求，我们坚持做到每个班组必须有一个受过培训的安全质量员编入班组管理，直接在工班长的带领下工作，使劳务工的作业行为随时受到现场质量、安全人员的监控。班组之间按规定做好“自检”、“互检”、“交接检”，的情况下完成，发现问题及时整改。由于劳务工长期与正式员工一起工作生活，员工遵章守纪好的风气为劳务工做出了榜样，使他们的安全质量意识，工作的积极性和责任感会比在包工队中相对要高得多，工作效率也随着得到明显提高，形象进度得到了保证。
三是成本得到了有效控制。作业队控制成本的关键在于节支降耗，节支降耗的着眼点就在各作业面上。我们在强化标准化作业中突出抓按设计标准作业，并实行了奖罚措施。架子队一方面通过内部下达钢筋损耗率料，模板增加周转次数、机械设备使用充分挖掘潜力，降低消耗，减少费用支出。另一方面通过对劳务人 员人数进行控制或调整其工作任务，提高工作效率，最终达到控制工费的目的。由于安全质量有序可控，杜绝了质量返工和发生安全事故，也大大节约了成本。三个月来，客整所工程超额完成产施工生产任务，并取得了良好的经济效益和社会效益。
劳务模式 篇3
针对员工供给不足的问题，公司通过采用劳务用工的形式基本满足了用工需求，实现了人力资源的供需平衡。然而原有劳务用工的模式较为随意与粗放，劳务用工人员的来源渠道单一，再加上缺乏专业培训、待遇失衡等问题，造成劳务用工对企业的认可度和忠诚度不够，工作质量得不到保障。随着新《劳动合同法》的颁布以及劳务派遣市场的逐步规范，公司原有的劳务用工模式亟需改善。
优化劳务用工的主要工作思路
1.规范组织架构。人力资源部作为统一管理和结算的归口部门，安排专人负责劳务用工。下属用工单位是劳务派遣工的实际使用单位。外部劳务派遣公司根据公司用工需求参与招投标并进行派员。人力资源部、下属用工单位、劳务派遣公司三方协商联动，构成稳定的“三角”组织架构。
2.完善工作流程。根据岗位用人要求，由劳务派遣公司有针对性地组织招聘、测评、筛选，并将拟派遣人员名单交给公司下属用人单位和人力资源部最终审核确定。凡通过审核的劳务派遣工由人力资源部统一造册备案，私自变动的不予承认。
下属用人单位在申请新增、替换、减少劳务派遣工时都需要提交书面申请，并经公司归口部门和主管领导签字才可办理。建立和完善选人、用人、辞退等机制，对于正式辞退的，提前告知劳务派遣公司以安排人员接替。
3.健全支持保障系统。加强劳务用工的信息档案管理工作。重点抓入口处的信息采集工作。在劳务用工录入的同时做好人员的信息采集维护工作，及时更新劳务用工工作状态，做到实时监控。管理工作落实到位，责任落实到人，与劳务派遣公司配合工作，对其进行不定期检查。
全面推行劳务合同三方协商机制。在年初订立劳务合同时，公司人资部、具体用工的下属单位及劳务派遣公司共同商定合同的相关内容，促使管理的规范化。公司加强与劳务派遣公司的沟通协调，全面掌握劳务派遣公司及其所属员工的最新综合状况。
制定奖惩标准和建立淘汰机制。对劳务派遣公司施加外部促进力，促使其建立和完善各种规章制度，不断改进劳动用工管理，使其与公司的各项生产管理工作有机衔接，实现三方无缝对接。公司通过提高、维持、降低、取消管理费的手段，加强对劳务派遣公司的管理，促进各劳务派遣公司树立竞争和品牌观念，进而提升双方合作的质量。
优化劳务用工的保障措施
1.构建依法用工的管理机制。供电公司自2012年面向市场实施劳务用工招投标，与外部劳务公司签订派遣协议，并就原有劳务用工人员的安置和转移，与劳务公司进行充分协商并达成一致。原有劳务用工人员合同到期后，全部转向与外部劳务公司签订劳动合同，由外部劳务公司向公司派遣用工。
2.构建科学的薪酬分配体系。在新的薪酬分配体系中，针对劳务用工的自身特点，建立单独的薪酬分配体系。薪酬结构由基本薪酬、月度绩效工资、浮动工资、专项奖励和津贴补助组成。其中根据社会化用工的工种、职务、技能等级（专业技术资格）等要素，基本薪酬计算方法为：基本薪酬=工资基数×（工种系数×职务系数+技能系数）。基本薪酬体系的确立明确了各类岗位的结算标准，避免了劳务用工同工不同酬的问题。
3.构建有效的绩效考核模式。对劳务用工引入有效的绩效考核体系，通过工作分析找出每个岗位的关键绩效指标，依此来衡量员工的工作成效，并直接与薪酬挂钩，如：抄表工的电费回收率、95598接线员电话接听率、配网检修工的故障处理时间，等等。绩效考核不仅注重劳务用工人员的工作业绩，同时也加强了对工作态度、责任心、工作完成情况的考核，并依据考核结果建立起优胜劣汰的退出机制，保障了劳务用工队伍的整体素质水平和工作绩效。
4.构建稳定的社会保障机制。为劳务用工及时缴纳社保基金，按量交足，并做好劳务用工家庭的慰问工作。及时了解劳务用工人员的生活状况，给予力所能及的帮助和关怀。逢节过年，在公司资金富足的情况下，给予劳务用工较为优厚的福利条件，改善他们的生活条件，让他们感到公司的温暖，以便他们尽快融入企业大家庭。
5.构建统一的教育培训机制。整合公司存在劳务用工岗位的培训资源，建立面向劳务用工的培训师资队伍，结合理论及实操对劳务用工进行有针对性的统一培训，构建统一的教育培训机制，增强劳务用工对用工企业的认同感和忠诚度，提高劳务用工的专业水平和职业素养。
优化劳务用工的具体做法
1.引入招投标机制。公司引入招投标机制对劳务派遣公司进行层层筛选，以择优选取为原则，基于实力和品牌选择具有丰富派遣经历并且用工规范的专业劳务派遣公司。对劳务派遣公司建立严明的考核制度，做好奖惩工作。
确定了劳务派遣公司后，公司在遵循国家法律法规的前提下，主导拟定劳务派遣合同，把握话语权。除了法律规定的必备条款外，特别注意预防和解决诸如非法辞退员工带来的三方法律责任认定、不缴少缴漏缴社会保险带来的法律责任归属、发生工伤后的责任归属等一系列问题。同时，根据内外环境变化，不断修订完善合同内容。
2.劳务用工人员整体平稳转移。在人员整体转移的过程中，公司本着平等协商的原则，凡愿意和外部劳务派遣公司签订劳动合同的人员继续在公司原工作岗位留用，并酌情上调其薪酬；不愿与外部劳务派遣公司签订用人合同的人员公司依法给予经济补偿，解除与该人员的用工关系。
以上工作以用工部门为单位，逐步推进。各用工部门组织上述人员开会并告知相关情况，在平等协商的基础上本着自愿原则与公司确认的外部劳务派遣公司签订劳动合同。
3.引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督。派遣机构一般有政府经营的派遣公司、专业民营派遣机构、非专业的大型用工单位组建的公司构成，大多以获取利润为目的，缺乏有效监督和核查。为解决上述问题，我们引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督，具体做法为：一是不定期组织劳务用工人员到劳务派遣机构调阅社会保险缴费清单；二是不定期组织劳务用工人员到社会保险机构调阅社保缴费记录；三是鼓励劳务用工人员以个体的形式到社会保险机构调阅社保缴费记录。
4.加强劳务用工队伍专业化建设。为了提高劳务用工的职业素质和专业水平，加强员工教育和培训，公司整合内外部资源构建起统一的教育培训机制，统一管理师资队伍、整合专业教学内容、统一管理培训经费、规范培训流程。
建筑企业劳务模式浅析 篇4
关键词：建筑企业,劳务模式,存在缺陷,基本形式,技术支持
当前, 在我国建筑企业劳务管理一直采取劳务承包的模式。这种模式在相当长时期内还将存在。随着建筑市场的国际化、深入化发展, 国外建筑企业准入制度的进一步完善, 单一的劳务承包模式已远不能满足发展形式的需要。因此, 探索新形势下建筑企业劳务管理的新模式, 对降低建筑成本, 提升建筑质量, 提升企业管理水平, 增强市场竞争力, 促进建筑行业健康有序发展具有重要意义。
1 我国现行劳务管理模式的缺陷
目前, 我国建筑企业劳务管理主要采取劳务承包的模式, 即包清工模式。这种模式以成建制的外部劳务队伍按照“包工不包料”或“包工包委托代购材料”的承包方式进行劳务承包, 由施工企业负责施工管理, 组织材料 (或主材) 供应, 对建设单位负全责, 对所承包的工程对外承担全部经济法律责任。这种模式是将主体工程按分项工程和劳务分包商签订合同, 具有相对稳定的劳务分包队伍, 建立合格分包商目录, 能降低公司的项目成本。劳务承包的另一种模式就是分包模式, 就是将项目的部分工程分包给成建制分包商。其主要特点是:管理强度小, 成本比较高;劳务控制水平低, 风险系数较大;行业分工细致、专业性较强, 在建筑领域有较广阔的存在空间, 是总包企业向智力密集型和技术密集型发展的有效途径。但在实际应用当中也存在一定的缺陷:一是集中度太低, 市场竞争激烈, 且总包企业多, 专业承包企业少。二是外部劳务队伍的素质不够高, 技术装备及职工能力水平较低。三是重用轻管、粗放经营等不良现象凸显。四是依赖于外部劳务队伍, 容易受制于人。五是为追求利益最大化, 因偷工减料而带来的工程质量问题直接影响到建筑业的健康发展和社会的和谐稳定, 经常会发生经济纠纷和民事诉讼等问题。六是劳务培训保障还远不能适应新形势下对劳务人员能力素质的需要, 基地发展滞后, 劳务企业用工成本高。七是分包模式造成“包工头”挂靠分包现象, 容易引发分包市场混乱, 而且由于总包企业较多, 对工程的控制力相对较弱, 难以对工程的质量、进度、安全等进行合理的控制, 加大了工程的潜在风险。
2 直管劳务模式的基本形式和主要特点
要弥补现有劳务模式的的缺陷, 就要对建筑企业的基层劳务管理模式做适当调整, 以便适应市场的特点和市场需求, 这就需要加大对直管劳务模式的探索和研究。判断直管劳务模式是不是一个合理的、科学的、有效的管理模式, 首先要从它的基本形式和主要特征上去理解和把握。从特定的意义上讲, 直管劳务模式是将劳务人员或劳务骨干人员作为企业的固定员工参与工程施工的管理模式, 又称为自带劳务施工。其特点就是现场劳务管理由公司的工长来完成, 在施工中发生的辅料、机械等, 都由施工企业管理。基本形式有三种:
2.1 内部独立。
这种形式一般运用于大型建筑企业, 将劳务作业层从企业管理中分离出来成为独立的劳务公司, 实行独立核算, 可以在保证内部需求的基础上参与外部劳务市场竞争。这种劳务公司一般是由建筑施工企业原有的劳务人员组成, 也可以吸纳社会上有意参股的施工队伍共同筹资组建。在管理上独立于母公司, 在经营上自负盈亏, 同时向母公司缴纳一定的管理费。
2.2 技术骨干加临时工。
就是以企业内部员工为骨干成立施工班组, 对外招募零散劳务人员或施工队伍, 按照内部人员同等管理, 现场劳务管理由公司固定工长来组织完成。这种形式的主要特点是固定的员工少, 临时工流动性强中, 劳务闲置风险较小, 可最大限度降低劳务成本, 并且较好保留了技术骨干力量, 增强了项目实施能力和控制能力。
2.3 相对固定的劳务施工队伍。劳务人员与公司签订较长时间
的合同, 参加各类培训, 享有保险等福利待遇。当企业规模扩大时, 各劳务队伍因需而流动, 形成具有竞争机制的内部劳务市场, 也可择优引进外部劳务队伍, 以提高内部竞争力。当公司业务量不足时, 为保证劳务人员收入, 将内部劳务队伍外包。
以上三种形式一个共同的特点就是劳务成本低, 对项目的控制力度强, 经营风险也很低, 但是管理的难度和强度大。要使项目的组织计划顺利进行并产生良好的经济效益和社会效益, 就必须依赖劳务基地的强化培训、考核, 保证劳务人员的相对稳定和劳务工人的较高技术水平。
3 直管劳务模式的作用
总体上说, 直管劳务模式具有盈利性能力和有效参与市场竞争两个最主要的功能。
一是优化管理, 增加盈利。建筑企业最直接、最简单的盈利渠道就是低价中标、索赔盈利, 这种传统观念上的盈利方式已经不在适应新时期建筑领域的发展, 应从提高自身施工技术和管理水平去求取。工程成本主要包括直接费、间接费、税费和其它行政费用, 对工程成本控制主要是对直接工程费、进度成本和质量成本的控制。直管劳务模式由于特有的精细化管理特征, 能有效地降低工程成本, 提高企业的盈利能力。为什么说直管劳务模式具有优化管理, 增加盈利的作用。它的第一个功能就是可以节约直接工程费。直接工程费是工程建设过程中各种资源 (人工、材料、机械) 的消耗量。消耗量又包括了资源的净耗量和损耗量, 前者指在建筑安装工程项目内的必要资源用量;后者指在施工过程中资源的损耗, 包含工艺损耗和管理损耗两个部分。因此从另外一种意义上说, 控制直接工程费就是控制资源的损耗量。直管劳务模式由于其特有的精细化管理特征, 使企业拥有了过硬的作业工人、规范的组织管理文化、可信任的员工关系、劳动工人较高的责任感和积极性, 通过有效降低工程损耗而提高企业利润。直管劳务模式的第二个功能就是相对稳定、相互信任的组织关系, 确保工程进度目标的实现, 防止违约费用发生, 达到降低工程进度成本的目标。同时, 还能减少工程质量问题的产生, 节约了质量事故引起的返工费用、违约费用等, 降低安全事故发生的可能。直管劳务模式的第三个功能就是在施工中减少工程的交易层次, 节约交易成本。由于越来越激烈的市场竞争, 材料和机械的利润十分有限, 而基层劳务管理的利润则相当可观。直管劳务模式不但可以赚取总包管理利润, 还可以赚取劳务管理的利润。
二是创新模式, 参与竞争。建筑企业采取哪一种竞争模式, 是由许多特定因素的共同作用所决定的, 质量、创新、工期和成本是影响建筑业竞争模式和组织表现的最重要的因素。但不论采取哪一种竞争模式各建筑企业均以成本、质量、进度和创新等因素作为主要竞争策略。
其实, 增强市场竞争力不是哪一种竞争模式来实现的, 最具竞争力的模式就是采用所有的竞争模式, 既要重视施工质量和工程服务, 也要重视按期完成甚至提前工期来赢得项目, 开源以降低成本, 以创新吸引客户。任何一种竞争模式都是单一的、狭隘的、不科学的, 只有多种竞争模式的科学组合, 才能使建筑企业获得并维持竞争优势, 并获取最大利润。
对于直管劳务模式的探索实践目前还只是尝试性的。这种模式的优势显著, 以其劳务成本和经营风险低, 对项目的控制力度强等特点在一些大型建筑企业被广泛应用。在体验直管劳务模式优势的同时, 也要看到这种模式在保证技术工人的稳定性等方面存在的不足, 需要在实践中进一步探索和完善。
参考文献
[1]《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》.2006.04.
[2]张宜.《浅议建筑劳务企业的管理策略》[J].《大科技》.2009.08.
[3]王伍仁主编.《EPC工程总承包管理》.中国建筑工业出版社.2008年第1版.
劳务承包合同(劳务队) 篇5
甲方：西部华旗建筑工程股份有限公司第六项目部 乙方：
根据国家《经济合同法》和《建筑安装合同承包条例》有关规定，本着互相协作、互惠互利、平等自愿的原则，经双方友好协商，甲方愿将承建的西安市胡家庙家和小区1#、2#楼工程劳务分包给乙方施工；为明确双方各自责任，议定如下条款、共同遵守。
第一条
工程名称、地点及规模
1.工程名称：西安市胡家庙城中村改造1#、2#楼； 2.工程地点：西安市新城区胡家庙2村；
3.工程规模：两栋26层塔楼（剪力墙结构）及裙房、地下室等建筑，总建筑面积约50000平方米：其中地下室约5889平方米，两层裙房约4606平方米。
第二条
承包方式
劳务大包承包，包括下述“第五条 材料机具配备”中乙方自备的施工用辅材费和工具、小型机械设备的使用费等。
第三条
工程承包范围
图纸范围类的所有钢筋、模板、混凝土、架子、文明工地防护等工程。
第四条
工程承包内容
1.钢筋工程：包括进场内材料装卸车、看管、堆放、加工制作、绑扎安装、各种接头的焊接及机械连接、支撑定位筋的焊接、预埋插筋（含建筑插筋）的制作安装、保护层支设、废料分类归堆等全部内容。
2.模板工程：包括用料进出场装、卸车及倒运归码，进场钢模除锈刷油、木模制作，模板和支架安装、刷隔离剂，砼浇注中模板看护及拆卸后清理刷
3.混凝土工程：甲方供应商品砼、养护用的塑料薄膜、麻袋片和草袋，并提供砼泵、泵管、接头配件及砼布料杆。乙方自备其余辅材（如砼表面改善剂等）和砼振捣设备及机具，并负责机具的日常保养及维修。
4.脚手架和文明工地建设：除乙方自备铁丝、圆钉和手头工具外，其它材料（如架管、配件、架板、安全网、油漆及稀释剂等）由甲方供应。
第六条
质量、安全和文明工地标准
1.结构质量为：合格，（国家现行质量规范标准）并达到甲方要求的清水混凝土标准。
2.杜绝机械设备及人员安全事故发生。
3.文明施工达到省级文明工地标准，保证通过省级文明工地验收。
第七条
工程结算及支付
1.工程量计算：
（1）地下室按建筑面积的1.8倍计算（含桩头修补）；（2）±0.000以上按正常建筑面积计算。2.工程款结算：
（1）主体结构：按上述办法计算的建筑面积
元/㎡标准结算； 以上结算标准包含了前述“第四条 工程承包内容”和“第五条 材料机具配备”中自备辅材及机械设备、工具的全部费用。３.工程款支付：
（1）10层以下按施工人数每人每月支付400元生活费；
（2）10层封顶按完成总量支付结算额的70%，以后每月5号前上报上月完成工程量，甲方确认后在十日内支付70%，结构主体封顶后支付到80%，（3）完成合同约定工程内容、经监理部门和甲方验收达到合同约定标准后支付到85%，（7）负责技术、质量、安全、文明施工的检查和监督工作。（8）负责结构优质主体和文明工地的申报和验收组织工作。
2.乙方责任
（1）爱护甲方提供的办公、生活房屋和水、电设施；严格控制水电用量；并安排门卫负责进场材料的看管工作，丢失、损坏或出现事故乙方自理。（2）负责甲方供到场物资设备的装卸、搬运和整齐堆放；协助完成大型设备的基础施工。
（3）保证自备机具、材料的按时足量到场；负责施工区二级配电箱至三级箱的电缆铺设和三级箱安装，以及三级箱至设备的自备电缆供应。（4）负责施工区地面供水点至楼层供水点的管路铺设，各供应点至用水作业面所需的塑料管（或胶管）自备。
（5）负责施工区及乙方生活区（垃圾自行处理）的环境卫生和安全保卫工作；对现场所有机械设备和水、电设施的安全使用负责。
（6）负责结构构件的现场定位（弹）线工作；认真领会施工技术交底、质量安全交底和进度计划安排，详细制定各项的落实措施，并对施工过程中的质量、安全意外事故及事故处理负全责。
（7）负责劳力组织和管理，加强施工人员的安全质量、遵章守纪、职业道德教育，自觉接受甲方和工程监理的检查、指导和监督。
（8）严守社会公德，搞好文明施工和宿舍文明，积极配合市容创卫、文明工地、优质主体等的检查和验收工作。
第十条
其他相关约定
1.领用甲方所供有材料、机具，乙方需专人在甲方库管员处办理出库手续，并负责现场管理。构成建安工程实体的材料（如钢材、水泥）办理出库领用手续，辅助材料（如模板和脚手架材料等）和小型机具办理借用手续。
用；进场后按本人身份证登记造册报甲方。
10．乙方承包的工程保证不转包，并确保工程进度和质量达标。若转包或因质量、进度问题业主、监理严重不满意，甲方有权终止合同，另选队伍进场，乙方愿承担由此造成的一切损失及相关费用。
11．施工过程中，商品砼进场，乙方立即组织浇注；若因乙方行动迟缓，造成整车砼报废，乙方愿承担由此造成的一切经济损失。
12.合同约定的承包范围内一律不再出现零工；若合同约定外发生借用工，乙方保证积极配合，不分普、技工每工日按50元办理用工签证。
第十一条
乙方达到合同要求，总工期每提前或延误一天奖罚5000元人民币。
第十二条
本合同甲、乙双方签字盖章后生效。本合同一式六份，甲方四份、乙方两份，具有同等法律效力（正文完）。
甲
方（盖章）：
乙
方（盖章）：
代表人（签章）：
代表人（签章）：
2010年
月
日
2010年
月
劳务模式 篇6
劳务关系的概念是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
劳动关系与劳务关系的联系与区别当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。
一、劳务派遣中的劳动关系与劳务关系
（一）劳务派遣中有哪些法律关系
（1）劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。
（2）劳务输出单位与劳动者是劳动关系。
（3）劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。
（二）劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析
1.劳务派遣公司的设立规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于贰佰万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于贰佰万元属于特别规定。
2.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定
实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。
3.被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务
《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者，为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应向劳动者支付报酬的义务。
（三）用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析
1.劳务派遣应当在什么工作岗位上实施
实践中很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。
2.用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务
用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，”用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。
3.用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，严重损害劳动者的利益。
二、劳务派遣的退回机制与法律风险
用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。
用工单位的连带责任风险及预防：
《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
三、被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析
1.被派遣劳动者的同工同酬权
同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。
2.与用工单位发生争议，责任在谁
实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
四、劳务派遣的发展建议
（1）对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。
劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。
（2）加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位（包括家庭）。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。
劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。
劳务分包的两种税金抵扣模式比较 篇7
施工项目的税金支出从概念界定上不属于资本性支出,是一项收益性支出,即费用成本的支出。目前施工项目营业税及附加税平均税率在3.3%左右。因此,基于劳务分包模式下施工项目对劳务分包工程款的税金成本管理非常重要。为适应新形势要求,施工企业应加强税务成本管理,提升施工项目整体的成本管控水平。
一、劳务分包税金承担模式比较
根据修订的《营业税暂行条例》的规定,施工企业的总承包商将自己承揽的工程分包给其他施工单位或组织,总承包商在计算计税基础时,应以其取得的全部承包价款减去结算给分包商的工程款后的余额为计税基础。
《营业税暂行条例》第十一条“营业税扣缴义务人”中增加了“国务院财政、税务主管部门规定的其他扣缴义务人”的规定,由此产生了现在的两种劳务分包税金的承担模式:1总承包商采取代扣代缴模式,目前税务局较少采用。由于部分财务人员对劳务分包纳税义务在认识上有一定的偏差,以致存在总承包方未向劳务分包商提供代扣代收税款凭证、或劳务分包商不接受代扣代缴模式等行为。2国内大多数税务局要求的方式,规定总承包商不得代扣代缴,必须实行差额纳税的方式。
(一)纳税流程比较
1. 总承包商代扣代缴纳税流程。如图1所示,S施工企业A项目部在收到甲方结算账单后,按结算额缴纳营业税金及附加,同时对当月结算的劳务分包商税金实行代扣代缴,取得劳务分包商发票和抵扣联税单,月末按确定的收入差额计提营业税金及附加。
比如业主结算400万元的工程款,其中100万元为分包,300万元为自营,假如只考虑3%的营业税,A项目部自行主动代扣代缴相应税金,则流程为:项目部到税务局缴纳12万元的税款,税务局为A项目部开具400万元的发票,并提供12万元税收缴款书,纳税义务人为A项目部,A项目部将400万元发票提供给业主;同时,税务局根据分包工程结算金额,代劳务分包商开具100万元的建安发票提供给A项目部,作为工程施工分包成本的凭证附件,并出具3万元的中华人民共和国代扣代收税款凭证,纳税人为劳务分包商。
2. 总承包商差额抵扣纳税流程。如图2所示,业主根据结算金额,代扣代缴营业税金及附加,B项目部对劳务分包商税金不代扣代缴,只是按结算额扣除税金后的净额在分包成本和应付分包工程款汇总反映,月末按确定的收入全额反映营业税金及附加。
这种情况下分包商开具发票并缴纳相应税款以后,到税务局开具《中华人民共和国代扣代收收税款凭证》,然后将抵扣联交到S施工企业B项目部,B项目部再以此为依据进行差额纳税。
(二)纳税成本管控比较
1. 两种劳务分包税金模式执行效果对比分析。代扣代缴模式从目前执行的效果看较为可行、有效。主要体现在以下方面:一是能及时取得劳务分包商开具的发票和抵扣税单联,避免税金重复缴纳,规避无发票带来的税务风险;二是能真实反映分包成本和应付劳务分包商工程款、应缴税金的过程;三是账务处理规范。
差额缴税模式从目前执行的效果来看,施工企业的纳税成本存在加大的可能性,主要反映在两个方面:第一是施工企业已与劳务分包商办理了结算甚至支付了工程款,但劳务分包商发票和完税凭证迟迟无法取得,造成施工企业垫付劳务分包商税款的情形,从而增加了施工企业的资金成本,甚至可能产生劳务分包商和施工企业重复纳税的问题。第二是因分包商资质问题,需缴纳相关税金(一般为2%的所得税)才能从当地税务局取得发票,而这部分税金是因分包合同项目部的一些分包商在取得分包款后没有发票所造成的。
2. 两种劳务分包税金模式账务处理对比分析。
(1)以结算1 000元为例。代扣代缴模式在对分包商进行结算时应做的账务处理为:
借:工程施工——合同成本——分包947.07,专项储备19.33,营业税金及附加——营业税30.00、——城市维护建设税2.10、——教育费附加0.90、——地方教育费附加0.60;贷:应交税费——营业税30.00、——城市维护建设税2.10、——教育费附加0.90、——地方教育费附加0.60,应付账款——工程进度款916.40、——工程质保金50.00。
(2)以结算1 000元为例。差额纳税模式在对分包商进行结算时应做的账务处理为:
借:工程施工——合同成本——分包947.07,专项储备19.33,营业税金及附加——营业税30.00、——城市维护建设税2.10、——教育费附加0.90、——地方教育费附加0.60;贷:应付账款——工程进度款950.00、——工程质保金50.00。
3. 两种劳务分包税金模式资金成本对比分析。
(2)代扣代缴模式。从形式上看,总承包商在税务局对业主开具工程款发票时,承担开票金额相对应的税负,同时在对劳务分包商结算时直接将相应的税金扣下。表面上看,这种模式在资金成本方面垫付了劳务分包商的税金,增加了资金成本。
但从深层次分析,这种模式由于可以在劳务分包结算时直接扣除相关的税金,所以可以规避无发票带来的税务风险。在这种模式下,总承包商虽然垫付了劳务分包商税金,但一般情况下业主与总承包商结算后,总承包商会对劳务分包商进行结算。这样,总承包商垫付税金造成的资金时间成本是非常小的。
(2)差额纳税模式。从表面上看,总承包商在确定劳务分包商的完税证明后,下次对业主开具工程款发票时可以直接抵销劳务分包商工程款发票金额的部分,好像是占用了劳务分包商的税款。
但从深层次分析,这种模式从目前执行的效果看,不能及时取得分包商发票,所以总承包商造成无票可抵的局面,从资金的时间成本上看,反而被劳务分包商占用了税款,增加了资金的时间成本。
4. 劳务分包结算单格式差异引起的分包税金处理。目前施工企业各项目劳务分包结算单形式不统一,造成在劳务分包税金负担方面出现一些问题,主要体现为扣款等事项与劳务分包结算单在一起而形成劳务分包结算与实际支付款项混在一起,扣款事项主要为劳务分包自己消耗的材料款、办公用品、预借的款项以及工程罚款等。下表为某施工项目的劳务分包结算单(部分)。
单位:万元
对于劳务分包商而言,如果向总承包商开具的发票金额为扣款及罚款后的金额,则会使总承包商损失扣款及罚款金额相对应的税金。
上表中,施工企业与劳务分包商结算的金额为100万元,扣款及罚款金额为20万元。在这种情况下,劳务分包商应向总承包商开具的发票金额为100万元,而不是100万元减去20万元的差额80万元。因为无论从会计事项或业务事项来看,这两个事情均为不同的业务事件,按规范要求不应混在一张单子上,而应在劳务分包结算单基础上再单独出具一张扣款及罚款确认单。
在上例中,若劳务分包商向总承包商开具的发票为80万元,则总承包商无论是以代扣代缴方式还是差额纳税方式,都会多承担20万元相对应的税款。
二、结论
本文从施工企业现有的两种劳务分包税金抵扣模式——差额纳税和代扣代缴的纳税流程对比、目前执行效果对比、账务处理对比以及资金成本对比几个方面入手,详细分析了两种模式的优势及劣势。总的看,代扣代缴模式优势明显,比较可行。
为了规范税务核算,我们应按照权责发生制原则,从劳务分包结算单格式上着手,研究不同的格式及开票方式造成总承包商的税金承担成本,将罚款及扣除项分开单独设置表格,而不是将之混在劳务分包结算单上,这样可以明晰地反映出劳务分包商每期应缴纳的计税基础,避免劳务分包商将本身应承担的税负转嫁到总承包商身上,这对加强劳务分包管理,创新劳务分包管理模式,驱动施工企业生产力高速发展,提升施工企业项目的精细化管控水平具有一定的实践意义。
参考文献
马金玲.浅析建筑施工企业分包业务的会计核算[J].经营管理者,2011(17).
王玉红.施工企业会计[M].大连:东北财经大学出版社,2009.
劳务模式 篇8
(一) 劳务队伍素质参差不齐
由于建筑企业自身人力资源的匮乏导致使用劳务队伍的需求量剧增, 市场供需严重失衡, 许多挂靠队伍、无资质队伍、低资质队伍应运而生;同时建筑企业饥不择食, 将部分不合格队伍引入建筑企业的生产大军之中, 给建筑企业带来管理的失控、效益的流失和安全隐患的增多。
(二) 劳务队伍协同能力不够
不少劳务队伍难以与企业协同作战, 步调不一致, 人为制造种种障碍, 故意留下安全隐患, 对企业实施敲诈勒索, 以达到攫取非法利益的目的。
(三) 劳务队伍管理简单粗放
在劳务队伍的管理中往往存在合同签订不严密、工作内容不清晰、分包单价不确定、甚至无合同施工等现象。劳务队伍的管理简单粗放, 劳务队伍管理制度不落实, 形同一纸空文;劳务分包计量不准确, 甚至多计量、重复计量;劳务队伍领用材料、机具不规范, 少扣漏扣款项时有发生;财务对账不及时、财务账目不清、资金支付缺乏依据者不在少数。
二、劳务分包模式下的主要财务风险
(一) 劳务队伍选择的风险。劳务队伍施工能力的强弱与诚信度的参差不齐都将给企业带来风险。
(二) 合同签订方面的风险。先施工后签合同、不签订合同、虽签订合同但条款不严密等都可能会留下隐患。
(三) 过程控制方面的风险。制度执行不严格、管理人员不够尽职、手续不完善、印章管理失控等等都将造成内控失效和管理混乱。
三、劳务分包模式下财务风险控制的主要措施
(一) 前期财务风险管控
劳务分包队伍前期财务风险管控主要包括劳务分包队伍的选择和劳务分包合同的签订, 这是劳务分包模式运作的起点, 也是劳务分包模式财务风险管控的源头。前期财务风险管控主要采取以下措施:
1.集权管理, 确保引入合格劳务队伍。劳务队伍的选择尤为重要, 应对劳务队伍的选择实行集权管理, 最终决定权应由项目所在企业 (公司) 决定。公司应建立和完善劳务队伍管理的相应制度, 对劳务队伍的选择、准入等予以规范。公司应建立劳务队伍档案管理制度, 建立劳务队伍数据库。选择劳务队伍必须在合格劳务队伍名单中选择。具体选择时可以采取竞标制度, 择优选用。
2.合同签订, 确保合同条款公正严密。选定了劳务队伍必须与劳务队伍签订劳务分包合同, 对相关事项进行约定。劳务分包合同正式签订前必须经相关职能部门评审并经公司批准。在合同订立过程中应重点关注以下几方面内容:
(1) 劳务队伍资格的审核。财务部门与相关部门应认真审核劳务队伍是否办理准入证, 是否具有相应的劳务资质, 注册资本与承揽的工程合同额是否匹配, 是否留存劳务队伍相关资料复印件等, 这也是外部审计监督机构关注的重点。
(2) 合同条款是否严密完善。严密完善的合同条款可以避免合同执行过程中出现大的纠纷和矛盾。在合同签订过程中, 相关部门应加强沟通协调, 认真商讨合同条款制定事宜, 确保合同条款严密完善。对于一些具体事项应当作出明确约定, 比如分包单价是否含税金, 税费比例是多少;劳务队伍是否提供发票及提供何种业务类型的发票等。
(3) 法律手续是否完善。合同签订后, 劳务队伍须出具书面业务经办人的授权委托书, 受托人作为唯一合法的经办人具体办理项目的拨款、零星材料领取、资料的提供等等。项目部应拒绝非受托人员办理相关业务, 从而避免出现法律风险, 引起不必要的纠纷和矛盾。
3.建立台账, 强化基础工作管理。劳务队伍确定后, 应建立劳务队伍基本情况以及财务往来管理台账, 确保账目往来清晰明了、正确无误。管理台账登记内容包括但不限于以下内容:劳务队伍名称、施工项目名称、结算期间、结算金额、保修金、各种奖罚款、材料、机电类等各种扣款、已付款、应付款余额等, 以上内容之间应保持勾稽关系正确。
(二) 中期 (过程中) 财务风险管控
过程中财务风险管控是关键, 过程控制的好坏将直接决定项目经营的成败, 做好本环节的风险管控将极大地降低经营风险、有利于提高项目的经营效益。过程中财务风险管控主要采取以下措施:
1.强化资金管控, 杜绝超付和违规拨付资金。资金的管控是劳务分包财务风险管控的核心, 应以结算资料为依据, 按劳务合同规定支付资金, 做到支付有据, 杜绝超付款项。
(1) 要加强部门之间的沟通, 确保不漏扣款项。在计量阶段, 计量部门在根据合同确认中期计量时, 应同时收集各类扣款资料并据实扣除款项, 扣款项目主要包括各类保证金、代扣税金、领用材料物资、小型机具等。财务部门应根据合同约定和相关部门提供扣款明细资料进行复核, 确认各种应扣款项是否扣除, 若有遗漏应通知相关部门予以更正。目前由于材料扣款不及时或者扣款手续不完善造成少扣、漏扣劳务队伍材料款的情况时有发生, 从而导致项目效益流失, 这也是目前财务工作监管的盲点。
(2) 要加强资金支付的监管, 确保不超付资金。在资金支付阶段, 财务部门应定期向项目负责人或上级监管部门报送分包单位工程结算支付台账, 同时书面汇报目前在资金支付管理中存在的问题以及下一步改进的建议。台账中应列明累计结算金额、累计支付资金、累计预留质量保证金、累计各种扣款、未付金额等。支付资金应严格控制在合同约定支付比例范围以内, 并按照内部审批程序报经批准后方可支付, 对于已足额支付的劳务队伍应停止付款。对于因特殊情况未及时对劳务队伍已完工作量进行计量结算, 应由计量部门作出估算并经项目负责人审批后可酌情支付部分预付款。
2.完善民工工资发放手续, 确保民工工资发放到位。民工工资本应由劳务队伍自行发放, 但在实际工作中往往因为民工工资的发放问题而引起诸多纠纷和矛盾, 项目部也因此承担连带责任。鉴于此大部分项目采取代发民工工资的形式, 有效解决了民工工资发放不到位的矛盾。在代发民工工资工作中应从以下几方面加以管控:
(1) 完善法律手续, 索取委托书。每次代发民工工资时应由劳务队伍出具委托支付工资的书面手续, 并附上代发工资支付书。
(2) 收集人员信息, 确保工资支付真实性。劳资部门应收集劳务队伍人员相关信息, 留查身份证复印件, 编制人员名册, 并与劳务队伍提供工资支付书核对。
(3) 履行代发职责, 确保工资发放到民工手中。代发工资应由项目部财务部门亲自发放, 民工凭身份证件在项目部财务部门领取。代发民工工资应杜绝由劳务队伍集中领取后进行发放, 以防止民工拿不到工资情况的发生。实行银行代发工资的, 项目部财务部门应不定期抽查民工工资卡保管情况和工资到位情况, 防止劳务队伍负责人将民工工资卡收缴, 从而导致民工工资落入劳务队伍负责人手中。如果发现劳务队伍负责人存在转移或截留民工工资的行为, 项目部应通知其加以整改并书面承诺不再转移或截留民工工资, 否则停止其工程款支付。
3.严格计量管理, 确保劳务费用结算准确及时。
对劳务队伍完成工作量进行计量是劳务队伍结算的基础, 也是支付劳务费用的根本依据。计量的管控是过程管控的关键, 计量管控的好坏将直接影响经营效益的多寡。计量管控主要从以下3个方面进行:
(1) 计量的及时性。项目部应定期对劳务队伍完成工作量进行计量, 计量的频次应在合同中予以明确, 一般1个月进行1次。应防止人为推迟计量或不计量的情况发生。推迟计量或不计量就无法确认劳务分包队伍完成工作量的多少, 财务部门也因此失去支付款项的依据, 在实际工作中往往因此而形成大量预付款, 也极易造成超付款现象发生, 导致与劳务队伍往来不清, 导致项目部成本不实、效益不真。
(2) 计量的准确性。准确计量是计量工作的基本要求。计量的准确才能保证资金支付的准确, 才能保证项目成本的真实可靠, 才能减少项目效益的流失。在计量工作中应以合同为依据, 以实际完成工作量为准绳进行计量, 严格禁止人为多计量或少计量、虚构计量或不计量、重复计量或漏计量等情况发生。
(3) 计量的一致性。计量范围应当与合同约定工作内容相符, 计量单价应当与合同约定单价相一致。当工作内容发生变化、结算单价发生调整等情况发生时应当及时与劳务队伍签订补充合同或协议, 要杜绝无合同施工情况发生, 有效避免因变更而引起的纠纷发生。
4.加强材料物资管控, 防止资产流失。在劳务分包模式下, 对劳务队伍而言, 原则上是包工不包料, 材料物资由项目部提供, 在实际工作中, 也存在少量材料物资在劳务费用中包干使用。在劳务分包模式下, 极易出现材料物资混用、材料物资丢失等情况, 因此加强材料物资管控也是劳务分包模式下财务风险管控的重要环节。主要从以下几方面对材料物资进行管控:
(1) 要界限清晰, 约定明确。在劳务合同中对物资设备供应、使用、清算等作出明确的约定。项目部负责哪些物资设备的供应、劳务队伍负责哪些物资设备的供应、劳务队伍提供的物资设备的结算方式等都应一一界定。
(2) 要交底充分, 职责明确。将与劳务队伍签订的劳务合同内容对项目部管理人员进行交底, 使管理人员充分了解和掌握合同约定的内容, 准确把握物资设备自管与分包的界限;明确各个职能部门的管理职责和管理范围, 充分发挥各个职能部门在各自环节的控制作用。
(3) 限额发料, 授权领用。在材料物资管理上实行计划采购、限额发料、有权领用制度, 确保材料物资管理规范有序、权责明确、耗用有度、流向清晰;在材料物资领用上区分自管和劳务分包, 自管材料物资有权领料人应由项目管理人员担任, 劳务分包材料物资有权领料人由劳务队伍授权的劳务人员担任, 杜绝双方相互替代领用材料的现象发生。
(4) 定期盘查, 及时签认。月末应加强材料物资的实地盘点和清查工作, 认真核查是否有材料物资非正常损耗和被盗卖等现象, 剩余材料物资是否及时办理退库手续。对于清查发现的材料物资损失应准确划分责任, 劳务队伍承担的损失应由劳务队伍合法授权人签字确认。按月汇总劳务队伍领用材料物资以及应承担的损失, 并由双方签字确认后交计量部门纳入当月计量扣款。
5.严格印章管理, 防范法律风险。
要加强项目部的各种印章管理, 不得将项目部印章交由劳务队伍保管使用, 也不得在劳务队伍域外单位签订的各种合同、协议上加盖项目部印章, 以规避由于印章的保管或使用不当引起法律纠纷。
6.及时对账, 确保往来账目清晰准确。
项目部财务部门应及时将与劳务队伍的各项经济业务往来登记入账, 并分类逐笔及时录入管理台账。定期核对账目, 确保管理台账与项目部明细账一致、项目部管理台账与劳务队伍相关往来账一致、项目部管理台账与相关业务部门提供资料一致。
按月或季度与劳务队伍核对一次往来账目, 核对一致并双方签字确认, 发现有不一致的应及时查明原因, 调整相关账目, 直至核对一致。
(三) 后期 (决算期) 财务风险管控
决算期财务风险管控的重点是清理核实各项经济业务, 确保不超付劳务队伍资金。在决算期, 项目部各职能部门应当对劳务队伍完成的工作量、领用的物资设备、项目部各种代垫代付款项、劳务费支付情况、奖励罚款情况、质保金扣留情况等进行一次全面清理, 确保各项业务真实、资料完整、手续齐备。在未清理完毕、未核对一致时应暂停支付劳务队伍资金。
四、总结
劳务分包模式下的财务风险虽然较多, 但只要在制度上更加完善、执行上更加得力、流程上更加规范、协调上更加密切、工作上更加敬业, 劳务分包模式给企业带来的财务风险就一定能够有效地控制和化解, 项目管理水平就会日渐提高, 效益流失的漏洞就会越来越小。
从建筑行业的发展趋势来看, 社会分工越来越细, 劳务分包模式仍是建筑行业主要生产模式之一, 加强和防范劳务分包模式下的财务风险管控仍是建筑行业风险管控的重要组成部分, 因此, 我们应当不断完善劳务队伍管理制度, 不断创新管理手段, 不断提高员工整体素质, 以实现项目的精细化管理, 实现企业的价值最大化。
摘要：“十一五”期间, 伴随国家拉动内需的前进步伐, 建筑企业规模快速扩张, 与此同时资源与规模不相匹配的矛盾也更加突出, 为解决这一矛盾, 大量使用外协队伍便成为建筑企业普遍采用的生产模式, 外协队伍的大量使用在一定程度上缓解了建筑企业人力资源不足的矛盾, 也助推了建筑企业的快速发展, 但同时又产生了新的矛盾和问题, 外协队伍数量剧增、素质参差不齐, 管理的跨度和难度加大, 财务风险也随之加大, 因此如何控制由此带来的财务风险便成为建筑企业的重要课题之一。使用外协队伍生产模式主要分为专业分包和劳务分包两种模式, 本文主要探讨劳务分包模式下的财务风险控制。
劳务模式 篇9
劳务派遣最早产生于1920年的美国, 由Samuel Workman开创。当时, Samuel Workman公司雇佣了大量妇女, 教会她们必要的技能, 然后将她们租赁给有需求的企业, 负责在夜里处理盘点的工作, 以应付企业这种临时性的人员短缺。
从1940年到1960年20年的时间里, 这种用工形式逐渐在世界各地普及。欧洲, 德国、法国、荷兰和意大利先后专门立法对劳务派遣机构进行了规范。1978年, 劳务派遣漂洋过海传入日本后广受欢迎。上个世纪90年代初期, 这种用工形式最早出现在我国北京、上海、广州、深圳等经济发达地区, 随后向其他地区迅速拓展开来, 成为促进我国灵活就业的重要组成部分。对于增加就业岗位, 促进失业人员就业和再就业, 满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用。而且发展的速度也非常快, 每年劳务派遣工占企业全部用工比重不断攀升, 呈现上升趋势。据有关调查报告数据显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6000多万, 占到国内职工总人数的20%。同时, 劳务派遣一个很突出的特点是覆盖面比较广, 涉及的职业、岗位门类齐全, 遍布各类企业、学校、医院和其他事业单位。从行业类型来看, 制造业比例最高, 占43.6%;从所有制类型来看, 国有企业最高, 占47.2%。
劳务派遣无论是发达国家还是发展中国家, 都是被广泛使用的用工模式。在全世界的法律法规中, 都有关于劳务派遣的相关描述。但是, 由于各个国家或地区的具体情况不同, 往往导致劳务派遣的含义也有所差别。因此, 确定我国对于劳务派遣概念的准确定义, 对于这一用工形式在中国的发展有直接和重要的意义。
2002年在《中国的就业状况和政策》白皮书中首次出现“劳务派遣”这一名词, 此后《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中也出现了“劳务派遣”一词。2008年1月1日起开始施行的《劳动合同法》中, 将这种特殊的用工模式统一定名为“劳务派遣”。劳务派遣的含义, 一般是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 由派遣单位招用并派遣劳动者到用工单位工作, 被派遣劳动者受用工单位指挥监督, 为用工单位提供劳动, 而用工单位按照协议向劳务派遣单位支付费用, 派遣单位负责支付劳动者工资、福利和社会保险待遇的一种用工形式。
二、劳务派遣对企业人力资源管理的影响
1. 弹性用工让企业战略更加灵活。
在市场经济下, 用人单位随着自身效益的好坏或者季节的变化调整主营业务是件很平常的事, 在用人的需求方面也随时需要调整, 那么按照原来的用工方式, 在一些临时性、突然性的工作中, 很可能产生劳动力过剩或者劳动力不足的问题, 阻碍企业的计划, 影响企业的发展。而劳务派遣这种方式则可以为用工单位提供一种及时性的人力资源补充和弹性的用工机制, 能有效避免类似问题的发生。用人单位在有用人需求时, 只需向派遣单位支付一定的服务费, 就可以在最短的时间内满足需要。反过来说, 在某批项目结束后, 将临时性员工退回派遣公司, 也可以将一些人转为正式员工, 继续为企业服务, 使企业人力资源战略更加灵活。
2. 降低成本, 让企业运营更加顺畅。
首先, 在劳务派遣模式下, 员工的招聘与培训都由第三方来进行, 用工单位只需要根据自身的情况发布需求即可, 不需要组织人力进行大规模招聘, 这在一定程度上节约了招聘与培训的成本。其次, 在劳务派遣模式下, 民营企业无需直接对被派遣员工进行管理, 只需对其工作结果进行检查, 不必考虑这些人员职务晋升等方面的计划, 不需要投入大量资金进行人员管理, 无论是薪酬、档案、社保, 还是员工日常疑问的解答, 这些都节省了管理成本。此外, 民营企业还可以节省职工福利、职工退休等事项的安排, 这也会促进成本的节约。
3. 专业服务让企业规避用人风险。
目前, 我国企业在用人过程中面临的风险不断加大, 表现在用工企业可能由于在招聘过程中无法识别各类人才的真实水平, 盲目签订劳动合同, 出现很多经济纠纷、劳动争议等。统计显示, 2011年1到9月, 全国各级劳动人事争议仲裁调解机构受理的劳动人事争议案件多达93.3万件。如果企业通过劳务派遣模式, 遇到类似纠纷的情况, 则主要由劳务派遣公司同劳务人员进行协商, 而这种风险在劳务派遣模式下可以有效地防范, 将损失降到最小, 从而避免风险
三、劳务派遣在运营中存在的问题
1. 劳务派遣不够规范。
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工用作补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这是劳动法第六十六条修改后的内容。一些企业为了规避风险, 就每一年与员工签订一次派遣协议, 每两年与员工签订一次劳动合同。甚至有时为了避免麻烦, 一次与员工签订多年的协议, 为以后留存使用, 因为派遣协议不需要像劳动合同那样去劳动局鉴定。但是这些操作在新法中都是不可取的。
2. 人力资源产品服务单一。
一些劳务公司的人力资源产品过于单一, 有时无法满足客户对服务的多元化需要。长期以来, 劳务派遣产品服务一直是一些劳务公司的主营业务, 也是公司的核心业务。但是对于其他公司来说, 这种业务很容易复制, 况且新修订的《劳动合同法》对劳务派遣进行了进一步的规范, 对劳务公司要求也就更高, 整个行业应该说面临着新的挑战。
3. 劳务派遣业务的全方位宣传不到位。
一些劳务公司对外宣传缺乏统筹规划和主动性。公司的业务越来越多, 却没有专门介绍公司业务产品的宣传册, 有很多业务是客户询问后才知道的, 而劳务公司在企业发展的过程中并没有充分认识到企业自身的影响力, 缺乏对企业全方位的宣传。
4. 对派遣员工的培训力度不够。
首先, 由于用工企业不负责员工的招聘、培训等工作, 从而难于直接了解员工的工作能力, 在人才管理中难以做到人尽其才、人尽其用, 可能造成人才的浪费。此外, 在制定企业人才发展规划时也无法将这部分员工纳入其中, 从而给人才培养带来了挑战。其次, 由于用工企业与派遣员工之间没有直接的劳动关系, 派遣员工可能会出现较大幅度的变动, 这既不利于使员工产生归属感, 也不利于企业形成一支稳定的人才队伍, 在一定程度上间接地削弱了企业的竞争实力。
四、进一步规范和发展劳务派遣市场的对策
1. 认真实施新修订的《劳动合同法》, 规范劳务派遣市场。
长期以来, 我国劳务派遣用人相对灵活, 新修订的《劳动合同法》, 修订重点是解决劳务派遣被滥用及不规范的问题, 明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式, 劳务派遣用工只是补充形式。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。随着新修订《劳动合同法》的实施, 以及社会对企业社会责任的日益关注, 劳务派遣、劳动外包等人力资源服务的兴起, 劳务派遣用工成本的提高, 都会加大市场竞争力度, 必将打破当下市场的平衡, 这将对人力资源服务业产生重大冲击。因此, 劳务派遣要根据自身的需要, 在遵守国家有关法律法规的前提下, 合理地发展劳务派遣, 为最终企业合理合法用工扫清障碍, 为劳动者自由平等就业提供保障。
2. 以产业引导、政策扶植和环境营造为重点, 推进人力资源服务创新。
鼓励差异化发展, 大力发展能够满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服务产品。规范发展人事代理、人才租赁、人员培训、劳务派遣等人力资源服务, 鼓励发展人力资源服务外包, 人力资源管理咨询, 构建人力资源整体外包的高级人才寻访、网络招聘等新型服务业台, 为企业提供全方位、一站式的综合人力资源服务。鼓励人力资源机构“走出去”, 为我国企业开拓国际市场提供人力资源服务。
3. 建立有国际竞争力的人力资源服务集团。
中国在未来10年中, 人力资源行业随着品牌化、规范化的发展, 人力资源开发将处于快速增长的黄金期, 必将有一场重新洗牌的过程。市场需求之大足以让人力资源行业形成巨大的发展空间。客观上要求现有劳务公司在过去企业发展的基础上, 充分发挥已形成的拥有人才、网络、经验、资源、品牌、规模的巨大优势和影响力, 成为人力资源服务领域最具市场竞争力的服务公司之一, 通过兼并、收购、重组、联盟等方式建立一批实力雄厚、影响力大、具有国际竞争力的人力资源服务集团。
4. 大力发展其他人力资源服务, 努力向外包行业转型。
步入“十二五”, 国家对于人力资源行业发展的总体政策方向是在规范劳务派遣市场基础上, 积极鼓励新兴人力资源向外包服务发展。随着市场的不断发展, 特别是新修订的《劳动合同法》的实施, 将推动劳务公司走向更加规范的战略性道路。因此, 应该以此为契机, 利用好现在的客户资源与市场口碑, 例如提供培训外包、薪酬外包、招聘外包、流程外包等, 努力拓展人力资源服务领域, 向外包行业发展, 力争成为人力资源服务领域公司的领头羊, 筹备管理咨询方面的业务, 提高客户满意度, 增加自身的核心竞争力。
5. 加大宣传力度, 积极拓展客户。
企业树立社会形象, 提升知名度和提高影响力, 需要有良好的对外宣传工作, 特别是随着企业规模的逐渐扩大, 进一步加大对企业的宣传力度, 积极拓展客户是十分重要的。扎实的服务质量是基础, 良好的品牌塑造才能让大家了解公司, 提高企业的市场竞争力, 所以有效的企业宣传是很重要的。在当前契机下, 应该把工作重点放到拓展客户上来, 让自己服务的客户遍布各个领域, 利用现有的客户资源进行新业务的推广。同时, 建立健全绩效激励机制, 提高员工主动拓展客户的积极性。当然也要配合全方位的宣传网络, 而且宣传一定要注重实效性, 最大程度的宣传公司。比如设立官方微博, 公共微信账号, 建立招聘QQ群等等。
6. 加强对劳务派遣员工的培训, 提升他们的整体素质。
劳务模式 篇10
一、劳务合同模式下的工作方式与传统编制外用工方式之比较
1. 劳务合同的概念
劳务合同是指民事主体之间关于提供劳动服务而订立的债权债务协议。劳务合同实际上就是雇佣合同, 是指按照双方当事人的约定, 在一定期间内, 一方向他方提供劳务, 他方给付报酬的合同。劳务合同是平等民事主体之间签订的债权债务关系协议, 属于民事法律尤其是合同法的调整范围。劳务合同具有合同主体平等、合同内容自治的特征。
2. 两者的本质区别
劳务合同建立的是一种劳务法律关系, 而传统编制外用工方式建立的是一种劳动法律关系, 这种法律关系上的不同构成了劳务合同模式下的工作方式与传统编制外用工方式的本质区别, 其差异具体体现为:
(1) 工作性质不同:劳务合同所形成的是劳务关系, 是平等主体之间的法律关系, 彼此无隶属性;而传统编制外用工形成的是劳动关系, 劳动者作为用人单位当中的一份子而存在, 彼此之间具有从属性。
(2) 合同内容不同:劳务合同内容由双方当事人自主约定, 法律充分尊重当事人的自由意志;而传统编制外用工方式下必须签订劳动合同, 对于劳动合同的内容以及双方当事人的权利义务法律有严格要求, 一旦违反便会受到法律制裁。
(3) 报酬性质不同:在劳务合同模式下, 用工单位是以酬金的方式按照市场交易规则向劳动者进行支付, 不享有其他待遇;而在传统用工方式下, 用工单位除工资外, 劳动者还享有各项社会保障和福利待遇。
(4) 承担责任不同:劳务合同承担的是民事责任, 民事责任的归责原则以过错责任为基础, 无过错则无责任;传统用工方式下, 用人单位承担的是劳动法上的责任, 用人单位因此要承担严格的雇主责任, 这其中负担最重的便是社保责任。
2.劳务合同模式下工作方式的优势
劳动合同模式下工作方式的优势正是建立在上述与传统用工方式的区别当中, 主要体现为:
(1) 规避法律风险:由于此种模式下, 用工单位并未与劳动者建立劳动法律关系, 因此用工单位可以不受劳动法律规范的限制, 避免用工单位陷入沉重的劳动法律责任当中, 从而极大限度的减少用工成本;
(2) 提高工作质量和工作效率:此种
模式下, 用工单位可以对劳动者所完成的劳动成果进行严格检验, 一旦劳动者未完成工作任务便可以拒绝支付酬金, 从而避免了劳动者的消极怠工, 保障了劳动成果的高质高效。
二、劳务合同模式下的工作方式在教育院校的应用
1. 应用范围
在劳务合同模式下的工作方式在教育院校的适用范围上, 我们既要尊重此种方式自身的规律特点, 又要与学校的工作实际相结合, 具体来看, 其适用范围主要包括以下方面:
(1) 以体力劳动为体现形式的后勤服务工作
此种工作的特征是即不可或缺又简单繁复的体力劳动, 此种工作既无必要占用宝贵的事业编制, 又不必非要与劳动者建立劳动关系, 我们完全可以通过与之签订劳务合同而获得相应劳动成果。
(2) 以智力成果为体现形式的项目开发工作
此种工作的特征是能够以独立项目方式存在的提升工作效率的高层次智力成果, 此种工作一方面需求的是高层次专门性人才, 另一方面一旦项目完成便不再需求, 因此我们同样没有必要对这种薪酬成本高又无长期使用需求的工作占用正式编制, 完全可以通过劳务合同的方式获得满足。
2. 应用当中需注意的问题
(1) 做好工作评估, 完善合同内容
在无法律强行性规定的情况下, 当事人的权利义务完全根据当事人意思自治而定, 因此合同内容便成为决定双方权利义务的核心依据。因此避免劳务合同工作方式所产生的风险的关键在于工作内容的科学评估和合同内容的明确完善。
(2) 注重过程管理, 增强证据意识
由于劳务合同情况下, 提供劳务一方与用工单位并无隶属关系, 其自主意识、责任意识相对较弱, 因此要想获得高质量的工作成果, 加强对工作过程的管理是必不可少的。另外工作过程中的纠纷并不能适用单位内部制度规定, 一旦发生很可能要诉诸司法程序, 这就要求我们必须增强证据意识, 为维护权益提供保障。
(3) 强化安全规范, 避免重大过失
劳务合同这一工作方式虽然能有效降低劳动法律所课以的严格的劳动法律责任, 但随之而来的契约责任却是不可避免的。而契约责任通常以过失为归责原则, 这就需要我们强化安全规范, 避免因我们的过失所带来的危害。
一方面, 由于各类学校办学规模的扩大, 由非正式编制人员承担简单而又繁重的后勤教辅工作是客观要求;另一方面, 由于各类学校在教学硬件建设上普遍提速, 学校运转面临巨额资金压力, 无法长期负担编制外劳动合同用工所产生的巨大人力成本和用工风险, 这也是我们必须面对的现实。而由于劳务合同模式下的工作方式具有传统编制外用工所不具备的优势, 便自然成为解决目前困境的途径之一, 值得我们在今后的人力资源工作中不断探索实践。
摘要：编制外用工对于现阶段教育院校的工作运转必不可少, 如何降低用工成本、避免编制外用工风险是摆在各类学校面前的重要课题。本文从劳务合同属于民事法律关系这一特性入手, 论证这一工作方式的应用能够在一定程度上克服传统编制外用工方式的风险, 从而为解决这一问题提供有效途径。
关键词：劳务合同,工作方式模式,教育院校,应用
参考文献
[1]龚毅, 刘颖.高校编制外劳动用工法律风险及控制措施[J].绵阳师范学院学报, 2010 (04) :124-128.