培训体系研究（共12篇）
培训体系研究 篇1
1 新农村建设需要提高农民的科技素质
1.1 农民的科技文化素质、传统意识制约着农村经济的发展
1.1.1 农民的科技文化素质低
我国农民科技素质还处在一个较低的水平,农民的科技素质影响了农业科技的推广运用,制约了现代农业的发展。江苏作为我国经济发达地区,2008年乡村不识字或识字很少占9.72%,小学文化占33.15%,初中文化占43.94%,高中文化占11.12%,大学及以上文化占2.08%[1],农业技术人员3.06万人[2];农业机械总动力3400万千瓦,稻、麦、油菜、玉米4大农作物4项环节生产机械化水平达到74%[3],相比之下,大多数发达国家在20世纪60年代先后实现了农业机械化。
1.1.2 农民的市场意识、合作意识匮乏
现代农民不再是传统意义上维持生计的小农形象,他们中有部分人能够面对市场,根据市场的变化,提供适销对路的产品,更有一些精英,在市场经济的大潮中,创办了自己的企业,然而其他多数农民在谋求致富的过程中,面对市场的能力弱,其原因一是保守观念,农民愿意看到切实的利益,借鉴别人成功的经验,完全照搬,但不会在借鉴中变化,造成盲目跟风,成为市场竞争中的失败者;二是由于农民自身素质不高,在自然经济生产方式和计划经济体制的约束下,农村农产品交易市场有限,面对一个更大、更开放的市场,缺乏进入大市场的知识准备和心理素质,其风险意识和承受风险的能力差,市场参与能力不强。
2007年7月我国《农民专业合作社法》实施后,各地农民专业合作社迅速发展,但是一些地方对于《农民专业合作社法》的宣传和贯彻不到位,分散经营的小农意识在在头脑中根深蒂固,他们加入合作社的积极性不高。
1.2 发展现代农业必须强化农业科技培训
现代农业是以现代发展理念为指导,以保障食品安全、增加农民收入、实现农业可持续发展为主要目标,不断地引进新的生产要素和先进经营管理方式,用现代科学技术、现代物质装备、现代产业组织制度和管理手段来经营的,在国民经济中具有高水平土地产出率、劳动生产率的市场化、标准化、产业化的农业形态[4]。转变我国农业发展方式必须通过开展农民培训、提高农村劳动力的科学文化素质,培养一大批“农业生产型、经营型和服务型”的农村经济发展实用人才,把沉重的人口负担转化为强大的人力资源优势,是解决我国“三农”问题、建设社会主义新农村的根本举措。[5]
2 现代农民科技学习状况的研究分析
2.1 研究方法
2009年3～10月,在江苏各地调查农民科技培训的主体——农民个人的科技学习状况。选取经济不同发达地区,分苏南、苏中、苏北地区,计发放1200份个人问卷,整理出有效问卷997份,另发放培训机构调查问卷逾100份。同时深入南京、苏州、泰州、南通、宿迁、盐城、徐州等地,走访当地的农业部门、培训管理部门、培训机构和乡镇,与种植、养殖大户及普通农户进行访谈,较全面地了解江苏农民科技培训状况。运用基于分形维的子属性维数界定方法,对调查数据的属性选择研究。并借鉴基于分形维的属性约减算法[6,7]。
分形理论是现代非线性科学研究中十分活跃的一个数学分支,利用分形理论进行数据集固有维数的确定是当前的一个热点研究问题,一般采用训练——验证的实验手段进行具体应用检验,从而得到分形理论在某一具体领域的应用效果。本研究采用了该研究路径,根据分形方法研究获得的精简属性集,对江苏农民科技学习状况进行实证分析。
针对个人或农户的问卷主要调查与农民科技学习的相关信息,包括基本信息、科技学习情况、技术/技能掌握、科技培训后的应用情况、培训需求5大项,共31项,培训机构调查问卷包括单位基本信息、科技培训情况、培训资源情况、对农民科技培训结果的评价共16项,删除与农民科技学习完全无关或弱相关的9个属性及不便于数据处理及主观评价数据的17个属性,得到21个调查属性。
对所有21个属性进行分形维计算及信息增益计算,并依据聚类算法进行分组聚类,实验过程中采用传统的k-平均法进行属性聚类,采用欧氏距离,选择其中每组信息增益最大的属性,形成A’数据集,得到分组结果。合并之后的训练集中75个元数据进行了数据合并,包括62个矛盾数据,最终构成特征数据集。
我们选取最终获得的影响农民科技学习成效的12个关键属性,利用精简属性集构建的决策树对测试集的检测达到了81%的精度,说明选择分形理论及信息增益理论解决农民科技学习的有效性,12个精简属性包括:农村活动、农民培训后增强的意识、农民科技培训内容、农民培训后掌握的技术、农民人均年收入、农民获取科技信息的渠道、农民愿意承担的培训费用、影响科技培训效果的外部因素、农民对科技运用的态度、农民参加科技学习的时间、农民参加科技学习的次数和农民的培训需求,为下一步对江苏农民科技学习有针对性地实证分析提供了依据。
2.2 农民科技学习状况的实证分析
从12种影响农民科技学习的重要属性入手,运用SPSS13.0软件进行统计分析。
2.1.1 农民科技培训提高了农民科技意识
我们对农民最关注的活动进行了调查,在科技下乡、打麻将、庙会、体育活动、文化活动、农民培训和其他选项中,选择农民培训的人占39.60%,其次是科技下乡,占26.80%,文化活动占20.20%,可见科技培训已经成为农民最关注的活动。
此外,从环境保护、乡风文明、村容整洁、诚实守信等方面调查农民对科技培训的认识,结果表明农民重视并愿意参加科技培训,通过培训掌握了各种技术、技能。见表1。
2.1.2 农民科技培训使新品种、新技术得到推广运用
在农业实用技术培训中,采用多种办班形式,对学员采取“零距离、面对面”服务,农民能够结合实际问题听课,把学到的知识运用于生产实践,培训后采用新技术改造了传统的粮食种植和蔬菜种植,无公害产品生产技术也有一定的掌握,推动了各地农业新品种、新技术的运用。农民在参加科技培训后新技术应用情况见表2。
2.1.3 农民科技培训帮助农民增产增收
调研显示农民家庭年收入水平与重视科技培训密切相关,见表3。通过科技培训,农民掌握了新技术,使病虫害得到有效控制,扩大了农业生产规模,实现了农民增产增收。
2.2 农民科技学习存在的不足
2.2.1 培训内容与农民的需求存在差距
农民由于文化程度、年龄等原因,对培训内容、培训方式的要求有较大差别,见表4。从表4中可以看出,粮食种植和蔬菜种植在培训内容与培训需求中均列第1、2位,培训内容和培训需求较匹配的是苏中地区,其次是苏南地区和苏北地区,在苏北地区,农民对无公害产品的生产需求排第3位。除了重视粮食、蔬菜种植技术外,各地区农民的培训需求在悄然发生变化,农民科技培训内容要适应培训需求的变化,制定合理的培训计划,才能更好地调动农民科技学习的积极性,取得良好的培训效果。
2.2.2 参加科技学习的时间和次数较少
对农民进行影响培训效果的个人因素分析见表5。参加培训的时间和次数排在首位,而排第二位的是文化程度。在苏南地区,3天以内的培训占38.9%,3～5天的培训占19.8%,7天以内的培训占15.7%;苏北地区,3天以内的培训占56.4%,3～5天的培训占24.1%,7天以内的培训占11.9%;苏中地区,3天以内的培训占30.4%,3～5天的培训占22.8%,7天以内的培训占12.2%,一个月以内的培训占14.1%。这表明,多数农民一般只能参加短期的培训,农民科技培训在做好培训需求分析的基础上,应以短期培训为主,长、短期结合。
2.2.3 获取科技信息渠道不够广泛
农民科技信息获取渠道见表6。可以看出互联网没有成为获取科技信息的主渠道,其中的原因一是农村信息化程度不高,二是为数不少的农民不会上网。农民专业合作社未成为获取科技信息的主渠道,苏南地区农民通过专业合作社获取的科技信息要高于苏中、苏北地区;苏中地区农民通过科技人员下乡获取的科技信息要高于苏南、苏北地区。
2.2.4 农民愿意承担的培训费用有限
据统计,农民选择免费培训的占56.6%,愿意承担培训费用200元以内的占15.5%,100元以内的占13.2%,50元的占6.7%。这说明农民科技培训具有政府投入公共品性质,当前农民的科技培训应以免费为主。这与我们对农民认为影响培训效果的外部因素调查的结果是一致的:影响培训效果的主要因素是政府投入经费和政府政策支持。
2.2.5 农民科技运用缺乏资金的支持
江苏不同地区农民对科技运用的态度见表7。
在苏南地区,增加收入的占56.1%,选择增加收入但缺少资金的占40.1%;在苏北地区,选择增加收入的占65.7%,增加收入但缺少资金的占33%;在苏中地区,增加收入的占55.4%,选择增加收入但缺少资金的占39.4%。这说明需要加强对农民科技培训的后续服务,政府应对农民农业新技术运用给予政策、资金上的支持。
3 完善我国农民科技培训体系的建议
3.1 制定和完善农民科技培训的“十二五”规划
农民培训是一项社会公共事业,国家和地方各级政府必须从战略的高度,加强、推动农民培训事业的发展,结合农民成人教育的特点,制定和完善农民培训的长期规划,对农民培训结构进行调整,以短期培训为主,带动长期培训的有序开展。以江苏省为例,江苏省在制定“十二五”农民科技培训规划时,以紧紧围绕“两个率先”,发展现代高效农业,加快农业生产型、经营型和服务型人才培养为指导思想,根据江苏省中长期人才发展规划纲要制定的人才发展总体目标,明确江苏“十二五”农民科技培训目标:到2015年,开展提升农民科技素质、创业兴业、服务技能开发培训1000万人;明确财政部门投入;在全省实施“农民科技素质提升工程”、“农民创业兴业培训工程”、“农业服务业技能开发工程”、“现代新型农民培养工程”,培养大批掌握现代科学技术的农业经营者和规模经营者、农业经营带头人。
3.2 根据优势特色产业的发展和农民培训需求确定培训内容、培训形式
①加大农业实用技术培训的力度。
农业部门所属的农广校要发挥渠道优势,根据一乡(村)一品、一县一业发展和农民的需求开展培训活动,及时对培训菜单进行反馈调整,乡农技人员负责培训后的技术跟踪指导服务,力求为农民提供“全方位”的培训。
②广泛开展有利于转变农业发展方式的培训。
积极开展设施园艺业、设施畜牧业、设施渔业和生态农业生产、生态健康养殖、农牧结合等技术的培训。
③实行分层次、分专业的创业培训。
在大力发展农民专业合作社过程中,要引导农民积极创办科技型合作社、农民专业合作联社,围绕农民专业合作社的建立、管理、规范发展开展创业培训,提高农民的合作意识,使农民专业合作社成为科技信息的重要来源。积极推动创业培训与农业行业职业技能鉴定相结合,推进农业行业职业技能鉴定工作,对持有职业技能证书的农民创办企业提供启动资金支持,并提供异地就业信息,培养一批有特色的职业农民。
在培训的形式上,可以利用乡镇庙会、赶集等形式组织授课,对广大农业从业人员多进行面对面、手把手的农业生产技术培训,并建立农业一线通服务平台随时接受农民咨询,提高他们的务农本领和科技应用能力。
3.3 建立以农民专业合作社为纽带的科技培训体系
专业合作社开展新型农民教育培训,有利于农民全面和可持续地学习先进农业技术、经营管理和先进文化知识,提高综合素质[8]。
构建合作教育培训体系,应制定农民专业合作社开展科技培训的条例,支持规模较大的专业合作社、合作联社建立农民教育培训中心,承担以本社社员为主的科技、文化和合作教育短训班,对农民专业合作社开展的农民科技培训给予财政补贴,选拔农民专业合作组织中的科技示范户、专业技术能手到所在地农业职业学校、农业高等职业院校接受学历教育,不断提高合作社成员的科技素质。
在合作教育的内容选择上,政府主管部门要制定发展合作教育的专门法规,设立专项教育基金,强化对合作教育的重视和支持,逐步建立合作社教育培训体系,通过合作社教育培训,使农民不断地在新思想和新观念的熏陶中,引导农民在人际交往、社会交往和生产经营活动中讲诚信、守信誉,增强农民专业合作社的竞争能力和自我发展能力,推动农民专业合作社的健康发展。
3.4 加快农民培训法制建设,制定各地的《农民培训条例》,推进农民教育培训事业的长远发展
2010年5月,天津市通过《天津市农民教育培训条例》,成为我国第一部专门针对农民教育培训而制订的地方性法规。
在制定农民培训条例时,要明确农业行政主管部门负责农民教育培训工作的统筹规划、综合协调、监督管理,农业、人力资源和社会保障、教育行政主管部门分别负责农业实用技术培训、农村劳动力职业技能培训、农民成人学历教育工作,科技、工会、宣传等部门在各自职责范围内,做好农民教育培训的相关工作。各部门力求优势整合互补、资源共建共享,完善农民科技培训体系。
要明确农民科技培训的考核评价机制。对培训机构实行管培分离机制,建立培训管理的各项制度,加强对培训项目的监管;发挥市级农业部门监管作用,对培训过程中的台帐资料加强监督与管理,审计部门对培训项目实行定期与不定期审查,监督财政投入资金的使用情况,对培训机构在农民培训工作中的弄虚作假、挪用农民教育培训经费的行为依法追究刑事责任。
参考文献
[1]江苏省统计局.江苏统计年鉴-2009[EB/OL].[2009-12-25].http://www.jssb.gov.cn/jstj/js.nj/2009/nj14.
[2]江苏省统计局.江苏统计年鉴-2009[EB/OL].[2009-12-25].http://www.jssb.gov.cn/jstj/js.nj/2009/nj03.
[3]江苏省农业机械管理局.江苏省2008年农机化工作总结及2009年工作思路[EB/OL].[2009-01-14].http://www.am-ic.agri.gov.cn.
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[6]鲍玉斌,王琢,孙怀良,等.一种基于分形维的快速属性选择算法[J].东北大学学报,2003,24(6):527-530.
[7]郭平,陈其鑫,王燕霞.基于分形维数的属性约减[J].计算机科学,2007,34(9):189-190,239.
[8]张红云.专业合作社培训新型农民的优势及其路径拓展[J].农业现代化研究,2009(5):337-340.
培训体系研究 篇2
（一）论文的选题背景
伴随着经济全球化和市场竞争的日益加剧，企业的生存和发展离不开人力资源的发展，离不开人才队伍的开发和培训。但是对于企业重要的核心人才和骨干员工，一味从市场引进并不现实，只有充分利用现有人力资源，培育现有人力资源竞争优势，将员工个人目标和企业战略发展目标统一起来才能实现企业的可持续发展，因此基于企业战略发展的培训体系意义重大。我国许多企业虽然意识到员工是企业最重要的资本，但培训体系并不完善，并没有提高企业员工的素质和核心竞争力，没能实现人力资源向人力资本的有效转化。
出现这种问题的根本原因就是企业的人力资源培训与战略发展脱节，企业的人力资源发展没能和企业战略发展相匹配。没有计划性，缺乏针对性，更没有有效的需求分析和评估，这样的`员工发展计划自然无法给予培训工作有效指导，造成的结果必然是培训效果不佳，结果流于形式。因此，企业如何整合人力资源，构建基于战略导向的企业培训体系成为企业长期发展的关键。
（二）论文的研究目的和意义
企业对人力资源的开发和培训在知识经济时代提出了更高的要求，越来越多的企业开始认识到员工培训的重要性。因此，只有在竞争中比对手更注重人力资源的战略价值，才能形成属于自己的核心竞争力，获取竞争优势。将企业培训系统与企业战略目标相结合，构建以企业战略为导向的战略性培训体系，成为现代企业战略管理的重要方式和手段。
对于大型企业来说，以依靠从市场上招聘人才获得主要人力资源竞争优势并不能实现企业的战略管理。对企业既有的人力资源进行开发和利用具有更重要的意义。培训不但能实现培养人才的目的，还可以达到吸引和激励人才的战略管理目的。因此，企业只有通过实施战略性的人力资源管理，进行人力资源开发，加强员工的培训和培养，才能获取核心竞争力，最终实现企业的战略愿景。所以，如何建立适应企业发展的，科学完善的战略性人力资源培训体系自然就成为对现代企业人力资源管理的重要内在要求。
本篇论文就是在这样的背景下，研究如何构建系统化的人力资源战略培训体系，根据企业不同阶段的战略发展需要不断调整企业人力资源的数量和质量结构，希望可以通过这样的方法，给企业人力资源的战略管理提供支持和帮助。
二、写作提纲
第一章 理论综述
（一）人力资源培训的概述
1.人力资源培训的内涵
2.战略性培训的内涵
（二）员工培训的相关理论
1.强化理论
2.期望理论
3.需求理论
4.学习型组织理论
（三）战略管理理论
1.战略管理理论概念
2.战略管理理论的发展
高校机关干部队伍培训体系研究 篇3
胜任特征与胜任特征模型
胜任特征（competency）概念最早由美国著名的组织行为研究者麦克莱兰（D.Mcclelland）于1973年首次提出。他认为胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，是决定工作绩效的持久的品质和特征。所谓的胜任特征是指在特定的工作岗位、组织环境与文化氛围中成绩优异者所具备的任何可以客观衡量的且较为持久的并能加以改善和提高的个体特征。有的学者从更广泛的角度定义胜任特征，认为胜任特征包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
胜任特征模型（competency model）就是指担任某一特定的职位角色所应具备的胜任特征的总和，即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构，即胜任特征模型。黄勋敏在文中谈到，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任特征要素的组合。
基于胜任特征模型的培训体系构建的必要性
目前，高校机关干部队伍培训中存在的问题较多，主要集中表现在：其一，对高校机关干部培训需求缺乏系统分析；其二，培训内容难以促使机关干部胜任力的有效提升；其三，培训形式单一，参训人员缺乏积极性；其四，培训效果评估机制不够完善，培训效果不够明显。
基于胜任特征模型构建高校机关干部队伍培训体系就是以胜任特征模型作为高校机关干部培训的基础，机关干部培训的人员甄选、课程设计、培训方式和效果检验均围绕着如何识别、提升和开发机关干部的胜任力而展开，最大限度地发挥高校机关干部的潜在特质，提高人岗匹配度，改善高校机关干部队伍工作面貌。
高校机关干部培训体系构建
1.高校机关干部培训的人员甄选
培训应以提高机关干部岗位胜任力为目标，结合培训对象的性别、学历、工作年限、职务类型、职务级别、任职年限等人力资本特征和实际工作需要，确定机关干部目前状态与岗位胜任力之间的差距，在此基础上明确未来需要改进的方向和程度，有计划地将岗位类型相同，但胜任特征匹配度程度不同的群体实施分类培训，促使他们更新观念，优化知识结构，增强学习能力，适应不断变化的外部环境，从而达到与岗位胜任特征模型匹配的要求。
2.高校机关干部培训的课程设计
培训课程是培训的核心组成部分。高校机关干部培训课程设计应该重视培训需求分析，以参训群体胜任特征模型为基础，突出培训对参训人员岗位的针对性和实效性，合理设计培训内容，切实提高参训者的人岗匹配度。培训内容应着眼高校当前及今后发展的潜在需要，结合机关干部与当前及未来要从事的职位胜任特征要求之间的差距。
3.高校机关干部培训的培训方式
培训应根据既定的机关干部胜任特征模型培训目标、参训人员和培训内容制定可行的培训方式。培训应改变传统的以教师课堂讲授为主的方式，结合高校机关干部不同胜任特征模型的要求，综合运用注重实操能力的案例式、加强学员参与度的情景模拟式、激发思维碰撞的研讨式、落实按需施教的菜单式等新的培训方法，以提高培训的效果。
4.高校机关干部培训的效果检验
培训效果检验是培训质量的重要保障，是培训的重要环节。要树立全面检验的理念，将效果检验贯穿于培训始终，探索以胜任特征模型为基础的培训考核机制。在评估机关干部已有胜任特征模型匹配度的基础上，对培训后的胜任力进行效果检验，从而明确培训对于提升高校机关干部人岗匹配度的实际成效。充分运用效果检验的结果，将培训与高校机关干部的绩效考核、奖惩机制、职位晋升等联系起来，以激励机关干部积极参加培训，不断提高自身的胜任力。
（作者单位：1 武汉大学；2 江汉大学）
147培训体系分析与研究 篇4
1) 本文研究的目的和意义
随着全球航空的飞速发展, 技术不断的更新, 需要越来越多的机务人员, 以及针对机务维修工作不断提高的要求。为了适应形势的需要, 我校在民航管理局的支持下, 于2010年成立了147培训机构, 开始培训在校学生及在职机务人员。想通过培训, 增加飞机维修人员的数量, 提高维修的质量。
然而, 随着培训时间的推移, 我们发现培训中还是存在了一定问题。为了解决这些培训中的不满意状况, 进行广泛而细致的研究。对比国内外培训机构现状, 参照国内外其他培训机构的成功案例, 分析出了我们的不足及改进方式。
2) 国内外147培训机构整体状况对比
在中国, CCAR147部名称为《民用航空器维修培训机构合格审定规定》, 按照CCAR66部执照来区分培训类型分为:民用航空器维修基础培训、民用航空器部件修理基础培训、民用航空器维修基本技能培训、民用航空器机型培训、民用航空器部件修理项目培训。
通过比较国内外培训机构培训机构, 我得到如下分析:
(1) 建立法规对比
在欧美国家, 对于航空器维修培训有相当细致的法律法规, 而中国的相关规章, 大部分根据美国FAA规章结合自己的国情转化而来。相对来说不够细致。
(2) 培训能力对比
空客和波音飞机生产于欧美国家, 他们具有先进的技术及培训能力。因为欧美国家航空企业起步早, 维修培训起步远远领先于中国。由于波音和空客飞机是目前最主要的民航客机, 所以作为生产波音和空客的美国和法国, 拥有足够的培训能力。除了满足本国机务人员培训外, 还能对世界其他国家的机务人员进行培训。中国与欧美国家比, 有一定差距, 更多的培训机构建立在航空公司基础上。基本技能和基础培训单位较少, 更多集中在机型培训上。
1 我校147培训系统存在的问题
为了了解我们147培训开展三年来的培训效果。我以调查表的形式, 对近5期共计224个学员进行了问卷调查。通过调查, 我得到以下统计:
(1) 培训内容相对枯燥, 学生不喜欢。
(2) 学生对飞机结构、飞机动力装置、飞行原理这三门课程理解存在问题。
(3) 学生对基本技能、发动机实践、飞机结构老师的认可, 刚刚合格。
(4) 部分学生阅读英语手册能力不够。
(5) 一大部分学生没有维护经历, 造成理解困难, 希望增加实物演示。
(6) 对培训设施不够满意, 需要符合目前主流的飞机。
2 147培训体系的修订和完善
2.1 培训内容及课时的调整
我校147培训目前主要针对基础理论培训和实际操作培训 (ME-TA及AV) 。对于这两项, 局方在培训总学时上有明确规定。
我希望通过对培训内容进行调整, 能够提高学生对飞机结构、空气动力学、动力装置课程的理解, 同时提高阅读手册的能力。对此, 我提出了以下修改建议:
(1) 增加学生动手能力的课程。
(2) 将部分理论课放到实际工作场地中, 边上课边操作。
(3) 对于物理、数学等部分已经学习过的基础课, 进行免修。
2.2 师资队伍建设
从前面的调查可以看出, 学生对教师在电工、模电、数电等基础理论科目的认可度是很高的。这与我们教师的高学历、丰富的教学经验是有关的。不过由于这些老师大多出自大学, 一线经验相对缺乏, 造成了实际操作的培训相对薄弱。从学生调查反馈中, 我们能很明显的看出来, 学生对于实践课程教师的技能和知识认可度不够高。我们拿出的方法是:
(1) 对于招聘有经验的教员, 我们采取了两种方式:一个, 对于航空公司引进的高技能教员, 给予特殊的津贴。第二, 聘请部分刚退休的一线维修人员, 专门对学生进行实际操作课程的指导。
(2) 对于高学历的年轻教师, 利用业余时间派遣到不同的培训机构进行学习。同时, 增加学校和企业合作办学的机会。这项措施取得了较好的效果, 目前, 学校和吉祥航空、普惠发动机公司、扬子江货运等均有合作, 共同培训学员。由我们的老师进行理论课的教学, 企业派自己的员工对学员进行实际操作的培训。这样, 学员培训的效果更好, 同时, 参与培训的老师也迅速成长起来。
(3) 加强与其他培训机构的交流, 互相学习。
2.3 硬件建设
硬件设施是培训的基础, 针对我校的硬件现状和未来发展需要, 我们在147培训系统成立后, 对于硬件设施进行了不断的补充和建设。
这次调查, 让我们认识到, 硬件设施仍然没有让学员觉得满意, 最大的问题就是出现在教学所用飞机上。
查阅我们平时的工作单卡, 我发现了如下问题, 并提出了解决方案:
(1) 工具问题:146飞机许多零部件和波音、空客差别大, 常见的工具难以匹配。如:一般飞机螺母拆卸用十字或者一字螺丝刀。但是, 146飞机大量使用三角形螺丝刀。我们梳理了工卡, 将培训项目中要用到的零部件尽可能进行更换, 换成主流零部件。
(2) 飞机系统问题:将操作系统培训拿到实验室模拟器上进行, 液压系统的工作到液压实验室进行。飞机上仅对系统进行观察、认知。
(3) 146飞机由于老旧, 很多部件在教学中损耗以后, 难以购买到配件, 学校经过反复商讨, 拿出了以下方案:尽快购买一架退役了的波音737飞机用于教学。这架飞机, 已于2013年11月, 运至我们学校。
2.4 教学模式和方法改革
我们学校一直在探索如何让培训取得更好的成绩, 如何让学生更加满意。在教学中, 我们发现, 激发学生的兴趣, 是至关重要的。
在满意度调查的统计中, 我发现学生有一半对理论课程缺乏兴趣。而对于动手实践课程, 更为喜欢。
为此, 我们采取了以下措施, 有意将动手实践加入到理论课程中。
(1) 与航空公司合作, 获取专业课程素材。如:相应的工作程序和工作卡。让学生进行更真是的实践。
(2) 充分利用多媒体。主要从以下方面进行:一、运用大量的插图, 进行PPT教学, 使学生能够更直观的看到实物图片。二、有经验的老师进行示范, 拍摄实际录像, 在教学中进行播放。
(3) 空客等先进培训机构给了我们很大的启发。充分利用网络资源进行学习。我们正在向这个方向尝试着努力, 如:
(1) 我们跟中国民航大合作开发了A320飞机数字化虚拟维护训练器, 编写了相应的培训项目, 大大提高了学生的实际操作能力;
(2) 正在开发的B737-800在线教学系统。
3 总结
147培训是机务人员最基础的培训, 它教给学员基本的理论知识及基本的动手能力。只有在经历了这些基础培训以后, 机务人员才能初步走上工作岗位。只有在获得了基础执照以后, 机务人员才能进行机型的签署, 在相应机型上进行维护工作。
本文通过分析147培训的内容, 比较国内外147培训的差异, 找出了我们学校培训的不足。通过问卷调查, 发现我校目前147培训系统存在的问题, 并提出了修订和改善建议, 供大家参考。
最后, 对于我们学校的147培训我做了以下展望:
(1) 师资力量的提高是教学能力的重中之重。师资力量的提高是一个长期过程, 通过不断培养老师, 改进人才引进措施, 引进有经验、有技术的教员, 会取得显著的效果。
(2) 增加与行业内的合作和交流。除了培训外, 与企业制定合作计划, 让企业优先招聘优秀学员, 增加学生的就业途径, 提高学员培训的动力。
企业培训体系及人才培养研究 篇5
关键词：人力资源 人才培养 培训
1.绪论
培训是有计划的、是用来帮助员工提高技能的、是要改变行为的、是与工作相关的活动。企业员工培训是成人教育，有其独特性，与以前的中学教育、大学教育在内容上、类型上都存在很大的差别。目前还有相当一部分企业员工培训还是以教育的形式为主，也正因为如此培训难以满足企业发展的需要。从企业员工培训的内容来看，必须要有针对性。处于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、侧重点、方式都不同。同时又必须要有实用性。因此培训工作必须根据企业的业务特点，工作岗位要求和受训员工的特点及能力来开展。培训课程里不仅要讲解理论知识，还要传授能解决企业发展中存在的实际问题的技能，这与学校教育有很大的差别。
中国海洋石油总公司（下称“中国海油”）是中国三大国家石油公司之一，也是中国海上石油和天然气的最大生产者，拥有中国海域石油勘探开发对外合作的专营权。历经20年的发展，中国海油已跻身全球最大的石油和天然气勘探与生产企业（Exploration & Production，简称 E&P）之列，资产规模从28亿激增至971 亿元，并由纯上游公司演变为上中下游并举兼涉足金融产业的综合型集团。中海油自成立以来一直保持了良好的发展态势，由一家单纯从事油气开采的纯上游公司，发展成为主业突出、产业链完整的综合型企业集团，形成了油气勘探开发！专业技术服务、化工化肥炼化、天然气及发电、金融服务、综合服务与新能源等六大良性互动的产业板块。近年来，通过改革重组、资本运营、海外并购、上下游一体化等战略的成功实施，企业实现了跨越式发展，综合竞争实力不断增强，逐渐树立起精干高效的国际石油公司形象。
中海油能源发展股份有限公司成立于2008年6月20日，是一家为石油勘探开发生产、石油化工和炼油、天然气发电、LNG等能源工业提供技术服务和化工衍生品生产的大型产业集团。辖油田建设工程公司、采油技术服务公司、人力资源服务公司、中海油天津化工研究设计院等18个单位。对其人力资源的培训及人才的培养对企业的进一步发展具有重要的意义。
2.企业员工培训研究概述
2.1 企业员工培训的特点及类型
从企业员工培训的内容来看，必须要有针对性。处于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、侧重点、方式都不同。生产操作工要培训工艺流程和工作操作程序，而设备维修工要培训设备工作原理、结构、故障处理等，一线生产主管要培训如何做计划、如何协调、如何监督等管理技能。另外，企业处于不同的发展阶段，培训的内容又会不同。
从企业员工培训的内容来看，必须要有实用性。因此培训工作必须根据企业的业务特点、工作岗位要求和受训员工的特点及能力来开展。培训课程里不仅要讲解理论知识，还要传授能解决企业发展中存在的实际问题的技能，这与学校教育有很大的差别。
企业员工培训的类型可以按照以下角度来分。按在职情况分，可以分为岗前培训、在职培训、非在职培训；按集中情况分，可以分为正式培训、非正式培训；按培训需求分，可以分为岗位类培训、职能类培训、课题类培训。
2.2 企业员工培训存在的问题
（1）各级管理层对培训的重视不足
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管理层参与培训管理不多，认为培训是培训部门的事。培训部门应该搞好培训，不需要管理者参与太多。在培训需求评估时，管理者一般都是让培训部门的人直接找下属员工谈。在总公司请外部咨询师来考评所有直管领导时，24项考核指标中，管理者培养下属的得分最低。另外，管理层认为给员工培训很重要，但公司在给管理层安排培训时，总觉得自己不需要培训，经常以工作忙来回避参加培动。
（2）培训管理上也存在很多问题
培训项目的开展没有系统性，为培训而培训的情况较多。很多单位连培训计划都拿不出来，有的即使有计划，执行起来也走样了。相同业务板块下面的二级、三级、四级单位在人员培养上，有很大的差别，没有公司层面的系统协调。在培训的各个环节上，应付工作的现象较多。培训需求调查只是发一个培训项目调查表，以大家选择多的项目为公司的培训计划；或者是要求各个部门把部门的计划报上来，整合成一个培训计划。培训效果评估，绝大多数情况下，只是在培训结束后填个表就了事。
（3）员工没有足够重视培训
员工没有将个人的发展与公司的发展主动地联系起来，没有主动进行职业生涯规划，更加没有主动与主管交流个人发展的需求，绝大多数情况都是等着公司、人力资源部或领导主管安排培训。员工把培训当作一次学习机会，但在学习之前、之中、之后深入学习的现象不多。
对以上的问题进行分析，可以得出原因有以下几条：
（1）公司管理者的理念没有改变过来；
（2）公司转化的氛围还不够好；
（3）公司对培训效果的衡量体系没有建立起来；
（4）培训各个环节的管理没有到位。
3.企业人力资源战略及人才培养方法
人力资源战略的制定，应以企业战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源战略时，首先必须清楚企业战略目标，然后再确定人力资源战略。人力资源战略与企业战略有相关性，但人力资源战略也有其独立性，因此其制定方法与一般企业战略制定方法有相似之处。
在企业战略的指导下，人力资源战略制定技术也可以被综合于一个三阶段决策系统之中。这一框架可以帮助战略制定者确定、评价和选择战略。
3.1 人力资源战略制定的模型
（1）应用层次分析法建立内部环境因素评价矩阵（IFE）和外部环境因素评价矩阵（EFE）评估企业人力资源。
（2）SWOT 分析
斯沃特（SWOT）是实力（strength）、弱点（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threats）的英文缩略语。环境对战略的影响，可以归纳为企业存在机会和面临的威胁，而企业的资源分析则在于企业拥有的实力和弱点。斯沃特分析在于提出一种分析相互交汇的复杂因素的系统方法。其目标在于分析企业的现行战略，企业具体的实力和弱点以及建议的新战略在何种程度上对所识别到的环境变化进行响应和处理。
（3）定量战略计划矩阵-QSPM
QSPM构成了战略制定和分析系统中的第三阶段。这一技术客观地表明了哪一种备选战略是最佳战略。QSPM 矩阵利用第一阶段和第二阶段分析的结果来客观选定战略。
人力资源规划，简而言之，就是依据企业经营和发展战略对企业人力资源的引进、发展、保留、激励和使用等工作进行长期规划，有步骤有计划地开展人力资源管理活动，以便最有效地利用这些资源，帮助企业实现战略目标。
4.结论
对企业的人力资源战略进行研究，规划好人力资源管理，及时有效的进行员工培训，重视对人才的引进及培养对企业的快速发展及提升具有十分重要的意义。
参考文献
[1] 许庆瑞，21 世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究，2002，（1）
[2] 詹姆斯.W.沃克，人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001
培训体系研究 篇6
关键词：学历后专业继续教育；网格化课程体系；气象培训体系
中图分类号：G726 文献标识码：A
本研究基于网格化课程设计理论，结合气象事业全球化、专业化、一体化特征和气象业务岗位的实际需求，较为科学地设计了气象培训体系的构建方法，并按照终身教育理念，构建布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明的气象培训体系，其中，重点阐述了气象培训体系的结构、科学内涵和重点任务。
一、学历后专业继续教育面临的挑战
随着科学技术的突飞猛进、知识老化速度的不断加快，将人生简单划分为学习和工作两个阶段的一次性终端教育已无法满足个人、职业及社会的发展需要，在获得学历后开展专业继续教育，即学历后专业继续教育应运而生。
（一）学历后专业继续教育的内涵
如何全面准确地理解“学历后专业继续教育”，可以从三个维度来分析：“继续教育”明确了教育目的和性质，继续教育不是终端教育，而是以满足终身教育需求为目的的教育形式；“学历后”明确了继续教育的阶段，不是在学校接受的教育，而是在完成大学教育获得学历之后的阶段；“专业”明确了继续教育的对象，不是泛指全社会的成人，一般特指从事某一专业的技术或管理人员。学历后专业继续教育是指对已经获得一定学历或专业技术职称的在职人员通过包括培训在内的多种教育方式进行的以补充知识、提升技能、提升人的全面素质为目的的非学历的教育形式。
（二）学历后专业技术教育的特点
学历后专业继续教育具有教育时限的终身性、教育目的的发展性、教育对象的高层次性等特点。教育时限的终身性表现在这种教育是秉承终身教育的理念，对某一专业在职人员进行连续不断的知识更新和补充，以胜任岗位发展需求；教育目的的发展性表现在突破了以往仅仅以专业技术提升为目的的框架，而是满足受教育者全面发展的需要，满足组织的发展目标对工作岗位、专业和知识技能的需要；教育对象的高层次性体现在其针对性强，受教育者主要为取得大学学历的专业技术人员和管理人员，除了上岗资质类培训外，不断更新的新技术新方法等高层次的岗位培训已经成为重要内容。
（三）学历后专业继续教育面临挑战
学历后专业继续教育所涉及的课程类型、结构、层次等实际形态复杂多样，因此面临着很多困难和挑战。具体存在如下一些问题：
第一，大学专业教育与实际业务需求脱节。中国高等教育体制改革以后，专业人才培养的模式发生变化。高等教育体制改革以素质教育为目标，实行宽口径、厚基础的人才培养模式，这使得大学毕业生专业素养与岗位要求有一定差距。以气象行业为例，高科技和新技术应用的快速发展对气象专业知识与技能的知识更新要求越来越高，高等院校的人才培养模式已不能完全满足明显且日益扩大的供需矛盾。
第二，现有培训与组织目标存在差距。为解决上述矛盾，多数行业设置了培训部门，并对员工开展培训，但大部分培训模式以一次性办班为主，系统性思考不够，科学性和系统性不足，课程与课程之间的有效联系需要加强，造成了现有培训资源在一定程度上的浪费，不能满足各个行业发展的组织目标，不能有效提升培训的效益规模。
第三，终身教育理念在学历后专业继续教育的体现尚不充分。多数行业的专业化特点决定了人才的培训目标不可能一次完成，需要依靠持续化、终身化的培训才能够逐步实现。现有的教育培训工作在现代教育规律的探索方面尚不深入，终身教育和可持续发展的理念在学历后专业继续教育的应用需要进一步发展和探索。
二、构建学历后专业继续教育网格化课程体系的实践
（一）气象网格化课程体系概念模型
在通识教育领域课程论积累了丰硕成果，但在学历后专业继续教育领域的课程构建模式尚不完善。美国教育学家泰勒在20世纪中期提出了横向、纵向的课程组织结构，基于该理念构建的分层分类课程体系实践取得一定成效，但对分层分类的理解较为机械，对学历后专业继续教育中课程之间的联系分析不足，整体性和系统性思考不够，不能贯穿受教育者职业发展的不同阶段，也不利于所在单位宏观了解员工专业技能的进展情况。为了减少培训课程设置的盲目性等问题，提高培训的针对性和有效性，王卓妮等（2016）提出了气象网格化课程体系概念模型。
（二）气象网格化课程体系概念模型的特点
气象网格化课程体系概念模型基于分层分类的核心理念，重点考虑了课程与课程的联系，注重课程设置的整体性，按照气象事业的业务方向分为预报、观测、公共服务、资料业务、管理等类别，参考CBE课程理论提出的岗位胜任力模型将岗位分成不同的层次，如将预报方向分为初、中、高三个层次。该模型还具有系统性、多维度、全覆盖的三个特点：系统性体现在课程体系摈弃了过去“缺什么补什么”的临时性、片段化的培训，利用系统科学的理论完成对课程设计的总体规划和超前设计；多维度是指在组织某一专业知识体系是加入时间维度的概念，按照组织需求及个人成长的不同阶段进行分层设计，分步实施培训，有效避免了课程的重叠，同时体现了终身教育与可持续发展的理念；全覆盖体现了对气象部门不同岗位类别和不同岗位层次的全覆盖，充分体现了因材施教在学历后继续教育中的重要地位，实现了学历后气象专业继续教育与基础教育相衔接、与气象业务需求相衔接、与世界气象先进水平相衔接。
三、基于网格化课程设计的气象教育培训体系
（一）构建气象教育培训体系的挑战
网格化气象继续教育课程体系的提出对开展气象教育培训工作具有积极意义，但由于该体系涉及专业门类繁多、课程种类复杂、对层次的划分也应基于实际情况完成。此外，大量与业务相关的课程需要专业教师开发并实时更新，完成该课程体系的组织实施工作不是容易的事情。
全国气象部门人数很多，现有250多位司局级领导干部、4300多位处级领导干部、近5万名一线业务和管理人员以及大量聘用人员，完成上述人员的培训任务比较重。气象行业还具有专业性强、全球化和一体化程度高等特点，加之新技术新方法的不断更新、应对气候变化和气象防灾减灾的国家需求、各级领导干部能力素质急需提高这些都对构建满足不同层次、类别、岗位的气象教育培训体系提出了很大的挑战。
（二）构建气象教育培训体系的途径
高等院校是培养专业化人才的摇篮，宽口径、厚基础的人才培养模式使气象类高等院校在人才培养方面弱化了专业教育，缺乏对一线气象业务的跟进，高校毕业生对气象行业不断更新的新技术新方法不够熟悉，由高校来承担与业务一线紧密结合的网格化课程体系不太现实。此外，考虑到气象部门的专业特点和规模轮训的需求，干部教育和专业教育密不可分，社会培训机构难以完成专业性培训任务。因此，网格化课程体系的实施由气象部门培训机构来完成更加合适。
近年来，中国气象局通过整体设计、系统开发、重点推进的方式，目前已设计完成一批满足岗位特点、适应气象事业发展需求的分级分类分岗的课程体系。从培训策划、课程体系研发、教材编写到教学组织实施及质量评估等，每个环节都做到了系统科学设计、措施落实到位，保证培训的质量和效益，同时，在十多年的实践积累中，干部学院初步形成了一支理论水平高、业务能力强、教学效果好的继续教育师资队伍，并荟萃了一支以领导干部、专家学者和业务骨干为核心的兼职教师团队。“专兼结合、以专为主”的继续教育师资队伍结构为气象部门培训机构落实网格化课程体系的科学理念奠定了强有力的基础。
但仅仅依靠气象部门培训机构尚不能完全实现网格化课程体系的科学理念，建立满足终身教育需要的布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明的开放式气象培训体系，才能够实现网格化课程体系所提倡的分层分类、全覆盖等目标，才能够满足气象事业发展对人才的新需求。
（三）建立开放协调的组织机构体系
开放的气象教育培训体系应由气象部门培训机构、相关高校、业务单位及科研院所等机构共同构成，同时需要建立层次分明、统筹协调的任务分工。气象部门培训机构是气象教育培训的主体，负责组织实施全体气象从业人员的培训；气象及相关专业的高等院校是复合型气象人才的培养基地，发挥在气象培训体系中的辅助作用；业务单位为人员培训提供了实践基地；科研院所可推动高层次创新人才的培养，而相关社会培训机构则是气象培训体系的有益补充。
作为气象培训体系的主体，气象部门培训机构由国家级和省级两级构成，国家级包括干部学院和干部学院分院，各级培训机构分工各有侧重。干部学院主要负责培训体系的统筹牵头，对课程体系进行整体设计，承担骨干人才培训及示范培训，并对教育培训进行统一评价；干部学院分院重点按照统一布局承担国家级培训任务，牵头面向所在区域的培训任务，并开发设计其特色培训项目。省级气象培训机构则主要面向本省，开展新技术推广应用培训，利用气象远程培训管理平台开展面向本省的远程培训，面向社会开展气象科普培训等。
（四）气象教育培训体系建设的重点任务
在气象教育培训的组织机构体系构建的基础上，还需要重点加强课程体系、教材体系、保障体系的建设。
设计构建网格化的课程体系。气象网格化课程体系概念模型确定了课程体系的建设目标。以气象教育培训开放的组织机构为依托，加强需求调研，围绕组织需求，兼顾岗位需求和个人需求，努力构建与大学专业基础教育衔接、满足气象事业发展、具有终身教育特点的多层次、全覆盖的气象教育培训课程体系，并根据气象事业发展的阶段性特点和具体需求及时更新，超前设计好各类主体班型。
编写与课程体系相匹配的教材。编制与网格化课程体系框架相适应的教材有助于更好地开展相应的培训。同时，应完善培训教材实时更新制度，使培训教材能及时反映气象业务进展和科技最新成果。此外，应加强培训教材规划建设，不断完善培训教材建设流程和管理制度规范。
建立为实施课程体系提供支撑的保障体系。培训保障体系建设包括师资队伍建设和培训环境建设。培养和打造一批满足培训要求高水平的骨干专职教师，构建素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的师资队伍。加强教学硬件设施、实习实训平台与基地、气象远程学习资源共享平台等培训环境建设，开发仿真模拟、虚拟现实等现代化培训技术，可以为网格化课程体系的顺利实施提供有力保障。
建立确保培训质量的质量管理体系。应建立系统科学的培训质量管理体系，动态监控培训质量，进而改进培训活动，提高培训效益。应在培训项目前期策划中加强需求分析，完善培训管理制度和流程。应建立系统的评估体系，加强对国家级面授培训项目的教学质量监控和培训后效果评估，重视评估方法的科学性和评估数据的客观性。此外，还应创新大规模培训项目的管理方式，提升异地办学的规范性；应多方面丰富培训质量管理体系的内涵。
四、结语
本研究运用网格化课程体系概念模型，根据终身教育理念和气象事业的实际特点，提出了气象培训体系的构建途径和方法，并围绕气象培训体系的组织机构展开分析，阐述了各个部门的任务分工，最后探索了气象培训体系重点需要完成的工作。从对气象培训体系的研究可以看到，气象培训体系的建设经验对于民航、地震、海洋等其他行业的体系构建亦有值得借鉴之处。
参考文献
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酒店培训体系构建的简约化研究 篇7
1 树立正确的培训理念
首先要摒弃错误的观念, 比如“培训增加了酒店的成本, 得不偿失;培训应该马上见成效;与其费力培训不如从别处挖人才”等等。尤为普遍的是, 许多酒店管理者认为培训只是培训部门的事, 这种思想不利于培训工作的开展。
培训不仅仅是培训部门的工作。一家可持续发展的酒店, 其经营成果体现在两个方面, 一是稳定的经营业绩, 二是训练有素、人才辈出的员工队伍, 二者是相辅相成的。因此, 培训下属是每个管理者的职责, 要大力推行“管理者就是培训者”的理念。理想的状态是酒店总经理担任总培训师, 对总经理的考评, 除了经营指标外, 还应包括总培训师的绩效。以此类推, 把培训下属纳入每个管理者的职责范畴。
2 建立规范化的培训机制
2.1 建立三级培训体系
所谓三级培训体系, 就是在总经理领导下, 以酒店培训部为一级、部门培训师为二级、部门培训员为三级的培训工作组织系统。酒店培训部的主要职能是起草培训战略、制定培训计划、组织通用性培训和管理人员培训以及督导部门培训。部门培训师由部门经理或主管兼职, 负责安排本部门的培训工作, 包括制定部门培训计划、召开培训员会议确定实施方案等内容。部门培训员由部门内具有培训能力的熟练员工兼职, 负责实施培训方案。建立三级培训体系的实质是组建酒店内部专兼结合的培训师队伍, 酒店应该拥有专职培训师, 比如培训部经理和主管, 应该选择有培训职业资格证的人担任, 部门兼职培训师 (员) 的选拔、使用、考核和奖励应该形成一套科学规范的制度。培训管理规范化。
首先, 要做好培训需求分析。它是培训工作的起点, 是确定培训目标、设计培训方案的前提, 是进行培训评估的基础。培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析三个层次:组织分析的对象是整个酒店, 目的在于寻求酒店目标和培训之间的联系, 确定培训在何处展开。酒店的资源是有限的, 通过这种分析可以确定酒店最需要的培训, 保证培训目标、计划与酒店整体目标的一致性;任务分析就是把工作任务分解成几个关键部分, 列出相应的工作标准, 再找出完成这些工作任务对员工在态度、知识和技能上的具体要求, 其目的是确定培训内容;人员分析就是将个人表现与工作要求进行对比分析, 从而找出差距, 确定需要培训的人员。人员分析的方法很多, 除了绩效分析法之外, 一般采用案例分析法和问卷调查法, 主要分析研究顾客满意度调查中被关注的焦点、重复问题以及员工关注的培训内容。
其二, 科学制定培训计划方案。在需求分析的基础上, 酒店培训部和部门培训师制定相应层次的培训计划并设计配套的培训方案, 部门培训师负责制定部门培训计划, 提出需要酒店统一组织以及外培的项目, 按规定的时间上报培训部, 培训部编制年度培训计划并汇总下达部门培训计划。培训方案是培训目标、培训师、培训方法、培训场所和培训日期的有机结合, 一个有效的培训方案是以培训目标和期望结果为指南的系统化方案, 往往要经过若干次测评才能使之趋于完善。
其三, 加强培训考核与效果评估。酒店必须确立先培训后上岗的原则, 对新员工、转岗员工、特殊工种和拟提升的管理人员及时进行培训, 并严格执行培训考核不合格者不能上岗的规定。
培训效果评估是培训的最后一个环节, 不可或缺, 它通常在四个层面上进行:第一级评估是反应层面的评估, 亦称学员反映评估。评估的内容是被培训者对培训科目、内容、教师、方法、时间、场地和收获的满意度, 一般在培训刚结束时进行, 主要方法是问卷调查, 它是最基本、最普遍的评估方式;第二级评估是学习层面的评估, 亦在培训结束时进行。评估内容是参训人员学会了哪些知识、掌握了哪些技能和转变了哪些观念, 可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法进行测评;第三级评估是行为层面的评估, 一般在培训结束一段时间后进行。主要考察参训人员在培训后的行为变化, 即培训中传授的态度、知识和技能是否转化为被培训者的实际行动, 可以采用自评、上级评价、同事评价、下属评价、顾客评价等方式, 通常需要借助一系列的评估表;第四级评估是结果层面的评估, 即判断培训是否对酒店的经营成果有具体而直接的贡献, 可以通过分析一些指标, 如事故率、生产率、员工流失率、顾客满意度等, 了解培训带来的效益, 通常在培训结束更长的一段时间后进行。
2.2 不断优化培训支持系统
要从培训经费投入、外部培训师选拔、培训信息收集和设施设备提供等方面入手, 不断优化培训支持系统。培训经费是关键, 通常按利润或营业收入的一定比例提取;应该掌握一批“召之即来、来则能讲”的外部培训师, 其构成应该涵盖学校教师、行业先进和相关专家;从信息收集的角度讲, 培训部负责人必须参加酒店的战略讨论会, 还应享有参加部门工作会议的权利;还要满足培训的设施设备需要, 教室、投影仪、电脑、影碟机等是必不可少的。
2.3 坚持进行培训创新
2.3.1内容创新
培训内容要实行态度、技能和知识并举。态度培训应围绕酒店的经营战略和文化建设, 每年设定一个主题;知识方面, 相关业务知识、本酒店基本情况以及本地旅游知识等内容的培训应该常抓
摘要：培训工作对酒店发展具有重要意义, 培训体系的构建决定培训工作的成败。只有以正确的培训理念为指导, 以规范化的培训管理为基础, 并结合酒店实际坚持进行培训内容、培训方式和管理机制的创新, 才能建立有效的培训体系。
关键词：酒店,培训体系,简约化研究
参考文献
[1]方伟群.论酒店培训文化的建设[J].饭店世界, 2005, (6) .
[2]王钰.酒店业培训工作的现状与对策[J].饭店世界, 2005, (5) .
煤矿安全生产培训体系建设研究 篇8
一、需求分析
所谓培训需求分析是指在接受培训任务之前, 对送培单位 (煤矿) 的性质和现状, 以及其参培学员的年龄、职务、学历背景、工作岗位等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及需要怎样培训的一个过程。培训需求分析是培训工作中最关键和最基础的一项工作。很多单位往往忽视这项工作, 导致培训效果事倍功半。
二、培训目标及内容的确定
在进行合理需求分析的基础上, 与送培单位负责人充分沟通, 确定本次培训的最终目标, 并提炼出该单位安全生产培训的短期、中期和长期目标。
三、训策划与设计
培训策划是以安全素质提高为导向, 岗位与能力匹配为原则, 为某项培训活动, 建立一套完善的培训管理制度与培训流程, 以此辅助企业进行培训实施。策划内容主要包括:培训课程方向、培训对象、培训方法、培训日程安排、有关经费标准、学员考核方式等方面的内容等环节。
四、确定培训课程及形式
根据培训策划的方案, 选择最适合的科目, 并确定相应学时、教学设备和场地需求。
培训课程设计应注意做好以下几方面的问题:1) 培训课程的效益和回报;2) 培训对象的特点;3) 培训课程的岗位相关性;4) 最新科学技术的发挥。
五、遴选授课教师
根据培训需求和培训课程设计遴选授课教师, 并与授课教师沟通, 使其了解培训对象和要求, 并结合培训策划方案的时间安排, 与其确定授课时间和具体事宜。
六、培训实施体系
培训实施体系是指根据培训管理体系, 在培训计划制定后, 有组织有计划地实施。从实际操作面上讲, 应注意做好以下3方面的工作:第一执行培训时最好与考核相结合;第二培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理;第三培训活动应注意事前沟通, 塑造学习气氛, 从而加强学习互动, 营造良好的学习氛围, 逐步建立学习性组织。
七、培训效果调查与评价
培训评价是指在充分调查的前提条件下, 了解培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。培训的效果评价一方面是对学习效果的检验;另一方面是对培训工作的检验。效果评估的方法分为过程评估和事后评估。如果有必要可以把培训效果评估的结果与薪资挂勾。
八、培训总结
培训效果调查与评价之后, 应对本次培训给予一定的总结, 并对相关模块和流程进行修改与调整, 指导今后的培训工作, 并攥写总结报告备案。
九、培训题库建设
课程设置的科学与否, 是煤矿安全培训质量是否得到提升的首要问题。要建立起一整套科学的、适应安全发展需求、体现成人教育特色的课程体系, 就必须摆脱传统培训方法方式的思想束缚, 不断总结创新煤矿安全培训的新模式, 逐步探索建立起授课内容针对性强、安全知识面广、专业内容新、课堂气氛活跃的模块化煤矿安全培训课程体系, 为煤矿职工培训的创新找准切入点和发展方向。
十、培训师资队伍建设
建立一个专业知识深厚、现场经验丰富、授课效果好、适合企业培训工作的师资队伍是提高培训效果的重要途径。师资队伍的建设可能需要相对长的时间, 任重而道远。
十一、培训管理体系建设
培训管理体系是对整个培训过程进行动态有效的控制。培训管理体系是培训动力的控制器, 有效的培训体系需要良好的管理作为保障, 并对整个培训活动顺利开展起支持作用。
十二、培训过程监控
培训监控体系是指对整个培训过程进行有效地监督、控制的过程。监控体系是保障煤矿安全培训工作常青的良药, 为了保证培训质量不断提高, 基于ISO9000质量管理的理念, 对所有涉及安全培训全部的过程和环节, 都应实施监控。
十三、与送培单位的沟通体系
在培训筹备期, 建立双方的有效沟通机制, 双方均指定了解培训项目的专门人员作为培训项目的第一责任人和联系人, 培训全过程均需要保持和送培单位的及时有效沟通, 才能保证培训的顺利有效开展。
摘要：随着煤炭行业的迅猛发展和安全事故的频繁发生, 各煤炭企业日益重视本单位的安全生产培训, 行内相关人士也能够充分意识到当前我国煤矿安全生产的严峻形势和开展从业人员安全培训的重要性、紧迫性, 本文立足笔者工作实际, 结合本校情况, 针对煤矿安全培训工作中存在的误区及差距, 提出了提高培训质量和增强培训针对性的具体措施, 以期真正起到推动、助力煤矿安全生产培训工作加快发展的作用, 进而在促进安全培训切合实际、全面发展方面达成更为广泛的共识, 形成更大合力。
关键词：煤矿,安全,生产,培训
参考文献
[1]段绪华, 李永红.我国煤炭企业安全培训的问题与对策[J].华北科技学院学报, 2005.
企业员工培训中环境支持体系研究 篇9
一、公司高层领导的支持
公司高层领导的支持对培训工作起着举足轻重的作用, 他们往往决定组织关于培训与开发的政策, 这些政策影响到组织中的每一个成员。他们还是强有力的角色模型, 具有很大的激励作用和影响力。培训部门要注意吸引高层对教育培训的兴趣, 应为高层领导提供关于培训规划的开始和结果的资料, 并为他们提供培训与开发的机会, 使公司高层相信, 培训部门是帮助组织有效完成任务的战略性工具。
二、培训系统的组织保证
1. 建立现代企业制度
现代企业培训制度是企业转换经营机制, 发展和深化市场经济的产物, 是开放式、法制化、规范化的新型企业培训制度。现代企业培训制度能够直接作用于培训体系以及各种培训活动。培训制度的建立是一项具有战略性的任务, 这项工作首先要突出培训对象的重点, 包括企业高层管理人员、科研人员和技术工人;其次要注重质量, 培训系统的各环节要完善优化, 形成良性的闭合回路;第三, 企业培训要注重实效, 提高素质, 能够在人员素质、产品质量、工作效率、经济效益等方面体现出来。
企业要建立“先培训, 后上岗”、“先培训, 后任职”的管理制度, 例如建立有关岗位资格制度, 让某些各必须具有一定学历或培训后达到要求才有资格上岗;建立关键岗位的准入制度, 使在这些岗位的员工都经过培训, 达到各培训的标准后在进入岗位;建立职位准升制度, 每一位员工在升迁或岗位变换时, 都应进行新岗位适应性培训, 使其真正具备新岗位所要求的技能。
另外, 还要建立相应的岗位工资制度, 将培训和岗位工资结合起来, 凡是经过培训达到某一岗位等级标准的, 将其工资升至该岗位起点工资标准;建立考核制度, 使培训制度制度化、规范化、经常化;建立有关培训的奖惩制度和证书制度等培训制度。总之归为一点就是从机制和制度上, 保证培训的效果, 保证员工和组织绩效。
2. 建立人力资源部领导下的专门培训机构
为了适应激烈的市场竞争对人才管理的需求, 公司应组建在人力资源部下具体分管培训的管理部门, 具体负责对公司的整个人力资源培训, 培训机构的主要管理者要提高自身素质, 认清当前公司战略与员工培训的关系, 清晰整个培训的工作流程, 制定出符合公司实际需求的培训战略, 同时, 要善于发现公司培训工作中出现的新问题, 根据公司的实际状况不断进行调整。培训机构的管理者还要与公司的其他部门保持良好的沟通, 了解他们的真实需求;培训部门的其他管理人员要做好工作分工, 不断提高自身素质和工作要求, 提高工作积极性和工作效率。
3. 获得组织内成员的支持
(1) 员工的支持:将要成为受训者的员工, 在培训是重要的参与者, 获得他们的支持非常重要。在培训, 培训者应尽可能多的与潜在的受训者交流, 受训者对工作和培训的热情不但使培训意义明显, 而且也会转换成受训者的积极参与和支持。
(2) 主管人员的支持:主管人员对培训的支持同样重要, 因为只有主管人员确信培训规划的有效性并且同意后, 部门员工才能参加培训, 因而主管人员的意愿和激励对培训意义重大。员工培训结束后, 还可以通过主管人员了解部门员工培训的效果, 如员工技能是否有所提高, 绩效是否得以改善, 通过这些信息的反馈, 为下一步的培训提供信息基础。
(3) 经理人员的支持:经理人员应该参与培训过程, 他们决定了培训政策, 是影响培训环境的一项重要因素。经理人员比起其他任何人员, 本身就是更应该更多参加培训的人, 因为他们既要保证自己在所从事的专业领域内领先的地位, 又要保证在复杂的管理领域具有先进性。
三、提高培训者的素质
培训者是指在培训过程中承担各种培训任务的个人和集团, 它包括培训部门的领导、培训管理人员和培训教师。培训者素质的高低关系到培训的质量, 也关系到新的培训体系是否正常有效地运转。因此提高培训者素质, 使培训者具备应有的知识能力使新的培训体系非常主要的支持条件。要本着“培训者先培训”的原则, 采取切实可行的措施, 使培训者的培训工作制度化、规范化和科学化。为了搞好培训者素质的提高, 必须做好下面几项工作:第一, 学历达标培训:培训者一般应具备某专业的大专、本科学历, 还应具备教育专业相应的知识。对于未达到规定学历的在岗人员, 要送入相关专业高校进行学历培训, 以取得学历证书和具备应有的知识能力;第二, 岗位职务培训:实行“先培训, 后上岗”的制度, 保证上岗人员素质。对现在的在岗人员优先进行现代培训理论知识的培训, 提高他们的理论水平;第三, 自学实践提高:要制定计划, 采取措施, 创造条件, 支持培训者自学、互教互学、以老带新等, 把培训实践工作和培训理论研究有机结合起来。
企业员工培训中的环境支持体系是企业培训体系的重要组成部分, 它能够为企业的员工培训提供制度、组织、经费、学习与工作环境等方面支持与保障, 它是企业员工培训的一项基础性工作, 应该引起企业管理者的足够重视。
摘要：员工培训越来越受到企业的重视, 怎样建立一个适应企业发展需要的员工培训的环境支持体系, 就成为企业培训中重要问题, 本文旨在从公司高层对培训的支持、培训的组织保证与培训者素质三个方面入手探讨企业培训中的环境支持体系问题, 指导企业做好企业员工培训的基础性工作。
关键词：员工培训,环境支持体系,组织保证
参考文献
培训体系研究 篇10
一、企业员工培训效果评价体系构建的重要性
1.员工培训是提高员工的素质的有效途径。在员工培训过程中, 会给员工讲述一些专业知识, 提高他们的专业技能, 也会有人跟他们分享一下好的工作经验, 让他们可以学习, 提高自己的工作态度, 还会有人给他们普及企业的文化、前景等, 增强他们对文化的认知度, 也能增强他们对文化的认同感和归属感, 给企业培养出有上进心、工作能力强、忠心的好员工。比如一个代理美容产品的公司, 在培训的过程中, 就会有人给员工介绍产品的相关信息, 也会有人给他们介绍客户信息、公司背景等, 让员工对公司有更深了解, 同时, 还会在培训过程中提出一些和梦想有关的激励性的话语, 激发员工的上进心。
2.培训评价是员工培训必不可少的环节。培训评价可以检验员工的培训效果, 明确培训中还存在哪些问题, 有哪些地方是可以改进的, 从而进一步提高培训效果。
二、企业员工培训效果评价体系构建过程中存在的问题
1.没有意识到员工培训效果评价体系的重要性。很多企业都非常重视员工培训, 但不重视员工培训效果评价环节, 有的企业甚至根本没有构建企业员工培训效果评价体系, 有的企业即使有这个体系, 也不完整, 难以检验员工培训的效果。
2.培训评估只停留在初级阶段。有的公司对培训评估非常不重视, 培训评估体系还停留在初级阶段, 这样的培训评估意义不大, 不能真正起到检验培训效果的目的, 也不能真正了解员工在培训后对培训内容的接受状况。
3.培训效果评价具有滞后性, 不易评价。培训效果的评价需要在培训完成后, 根据员工的工作能力、业务能力等进行评价, 需要对员工进行长期观察, 才能得出正确结论, 因此, 培训评估具有滞后性, 在这段时间, 培训效果对员工的影响也会减弱, 因此, 培训效果是不易评价的。
三、员工培训效果评估工作的标准
1.学员的反应。培训结束后, 要了解员工对培训的整体感受, 观察他们对培训的反映, 了解员工对培训讲师的满意度, 评估培训讲师的能力, 也要明确员工对培训内容是否感兴趣, 培训内容是否切合员工的工作需求等。观察学员的反映, 主要就是为了从侧面检验培训讲师的工作能力和培训内容的安排状况。
2.学习效果。培训结束后, 要了解员工的学习效果, 看一看培训讲师讲的知识他们是不是已经全部吸收了, 能不能在以后的工作中好好地运用这些知识, 员工在培训后是不是认识到自己之前工作中的缺点和不足, 是否知道如何去改正, 包括这次培训对员工的影响等都是对员工学习效果进行检验的一部分。
3.行为改变。培训结束后, 要去观察员工的行为改变, 掌握经过员工培训后员工的一些变化和培训效果对他们实际工作的影响。比如说, 在培训中, 有对理想的培训, 那么, 就可以在培训之后看一看员工的工作劲头是不是更足了, 是不是工作态度更踏实了。
4.产生效果。培训结束后, 要看一看培训产生的效果, 主要强调对企业的影响, 统计一下培训结束后, 企业的业务量有没有上升, 企业的竞争力有没有增强, 培训有没有给企业带来更高的利益收入。
四、结语
企业员工培训效果评价体系的构建非常必要, 要在正确认识企业员工培训效果评价体系构建重要性和存在问题的基础上, 确定企业员工培训效果评价体系构建的标准。
摘要：员工培训是企业人力资源管理的重要内容, 企业员工培训是对员工的知识、技能、专业水平、工作态度、服务能力等的培训, 可以提高员工的工作能力和工作水平, 给企业培养出高素质的员工, 从而提高企业的竞争力。企业不仅要有员工培训, 还应该构建企业员工培训效果评价体系。基于此, 主要研究企业员工培训效果评价的构建。
关键词：员工培训,效果评价,重要性,标准
参考文献
[1]罗燕.建立完善的企业员工培训效果评估体系[J].企业导报, 2013 (6) .
培训体系研究 篇11
【关键词】职业教育体系 在职培训 融合
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）12B-0066-02
目前，国内应用型人才的培养模式主要有两种：一是职业技术院校与中等职业技术学校全日制教育，是针对学生的学历式教育；二是社会力量举办的各种短期、中期专业技术培训班，是面向企事业单位、社会人员式的在职培训。两种模式职责明确，互不交叉。虽然学历式职业学校教育与社会型在职培训同属职业教育范畴，但二者教学原则与目标任务及教学体系均不尽相同。市场经济环境下，面临社会职业教育市场竞争日趋激烈和自有教学资源逐渐紧张的困境，职业学校适时介入社会类职业培训为大势所趋、刻不容缓。
一、我国在职培训的现状分析
我国人口众多、劳动力资源极其丰富。随着社会的进步、技术的发展，传统简单的劳动力输出方式逐渐失去了市场，取而代之的是专业型、技术型人才市场的需求。现有的劳动力均为成人，已全面超出接受基础教育年限，在此情形下，在职教育培训成为提高我国劳动力技术素质的一种重要手段。
总体而言，我国经济体制改革造就的市场趋向必然提高对技术型劳动力的进一步需求，市场经济体制的进一步完善将突出在职教育培训的地位，推动在职培训工作的健康发展。而实际上，我国传统在职培训体制是在计划经济驾驭下为传统计划经济服务，与传统形式的经济基础紧密相连，面对市场经济体制的深化改革，其缺乏相应的跟进反应，落伍于市场经济体制深化改革的步伐。因此，目前国内在职培训与市场经济发展矛盾与冲突逐渐凸显，主要表现为在如下方面。
（一）在职培训成本较高，且风险隐患大。资金问题是阻碍社会培训机构事业做大与做强的主要瓶颈。社会培训机构银行认可度低、贷款难，只能以学治学、以学养学。唯一的学费收入难以维系各项办学费用支出，若有剩余往往用来完成机构的原始积累，固定资产难以为继，难以形成有效抵押，无法获取银行资金支持。另外，社会培训事业在我国起步较晚，在市场多头竞争的夹缝中生存艰难，民间资本与社会投资机构往往不敢涉足这一高风险领域，客观上造成其融资渠道不通畅，难以形成规模。
（二）在职培训目的不明确，仅以完成任务为目标。部分行业培训由主管部门下属事业单位负责，它们所安排的培训任务大多以完成各单位职工年度培训计划为目的，缺乏对职工实际需求调研，培训内容与在职职工职业成长需求相背离。大多数情况下培训局限在政府新文件的读解上，无法满足职工个人职业生涯规划和成长要求，无法胜任市场经济时代下培养专业型、技术型人才的需求，仅能作为在职培训的一种补充。
（三）培训机构杂乱，缺乏规划性。有关行政审批部门没有做好实际需求与发展需要的结合，对社会力量办学盲目审批，导致同行业、同地域培训机构雨后春笋般冒出，未能较好地宏观控制，甚至有的城市数家同类培训机构齐聚“一栋楼”或同业培训聚集在“一条街”。在培训专业设置上，缺乏长远的眼光，当某一专业行情见涨形成热门，众多的培训机构就蜂拥而上，而某一专业市场疲软就业率下降，则马上退出。这些培训机构局限于眼前利益，缺乏长期的规划与效益发展计划。
（四）缺乏有效的评估反馈，导致在职培训教学质量低下。监管部门监管力度短板与考核机制缺位导致大量的培训只管收费不管培训质量，很多在职培训机构完全是在自由发挥，对于培训质量能否达标、学员学习效果、反馈与跟踪、评价体系等不重视，无法形成一种在职培训的良性循环。
（五）培训模式落后陈旧，内容贫乏单一。相对狭隘的办学初衷，使得多数培训机构开办教育的动机就是为了获得经济效益。这导致培训机构不以职工职业能力成长为核心，而是处处以商业的心态对待一切，导致其培训模式落后陈旧，教学内容贫乏、单一，尤其师资薄弱、管理落后、规模滞后的系列问题发人深省。
二、在职培训和职业教育体系融合的可行性
一直以来，职业教育为我国工业化进程培养了大量的专业型、技术型人才，当下我国已经逐步形成以市场化与多元化经济社会发展下的职业教育体系，不论是人才培养还是教育模式均发生了重大的变革。在市场经济体制下，大多数职业学校进行了教育教学改革，尤其在招生规模与学生专业设置方面紧跟市场需求，结合当前社会实际用人需求出发，不断调整办学思路，培养出来的人才不但具备良好的专业技术水平，同时符合企业用人需求，逐步实现了与社会需求零距离接轨。目前，困扰我国的职工在职培训问题给职业学校的教学带来了机遇，仅仅立足于从业型人才培养的目的不再是职业教育的唯一目的，如何拓展在职职工终身教育应该成为职业教育深思的问题。
在职培训与职业学校教育通常被视作为职业教育的有机整体，在职业教育系统保障条件当中二者紧密相连；在职业教育体系当中二者地位等同；在职业教育实施过程当中二者缺一不可。因此，将在职培训工作纳入职业教育体系，不仅在生存与发展空间上对职业学校是一个有力的推动和促进，也是在社会职能上对职业学校的一次完美诠释，更是在保证社会发展需求上对职业学校的充分体现。职业学校将在职培训体系与職业教育体系融合是今后职业教育的发展大势所趋。职业院校搞好学历教育是基础，搞好在职培训更关键。职业学校有必要开展在职培训，且有优势开展好在职培训。职业学校优势在于师资力量较强、实验设施齐全完善，作为在职培训“潜力股”对社会在职培训方面所起到的作用无可比拟。
三、在职培训和职业教育体系相融合的具体措施
（一）打造网络教育与网络培训相结合的教育体系。现代远程教育是“互联网+”时代人们终身学习体系的主要手段，是我国当前教育资源短缺的条件下办好教育的战略举措，也是发达国家主流的教育形式。信息技术的快速发展为发展继续教育注入强大动力，云计算、大数据、物联网、4G 技术、智能手机、平板电脑等的出现，使网络学习成为学习型社会重要的学习方式。特别是 MOOC 的出现，迫使职业教育从传统的纵向整合转化为横向整合，使教学过程和学习过程、工作过程以庞大的规模与课堂分离。学生和在职职工可以按照自己的兴趣和人生规划从网络上选修各种课程，将来还能获得各种不同的学位证书。这种超越具体学校的横向整合教育模式将改变当前在职培训和职业教育的格局。
（二）线上教育与线下教育融合。互联网时代给中国教育带来新的革命，全世界优质的教育资源将无边界地分享，未来的教育将是线上线下融合的教育。当前，在职培训在线上集中了丰富的教育资源和强大的在线学习平台，在与受训者之间的互动性上具有更好的体验；反观职业教育，其拥有优秀稳定的师资、先进的设备和实训基地、丰富的校企合作教学资源等线下资源，因此两者之间形成了互补。如果能将在职培训的线上教育资源与职业教育的线下教学资源融合，我們将营造一种全新的线上线下结合的教学模式，这个模式不但拥有丰富的线上线下教学资源、更低的教学成本，同时能提高教学学习效率，提高学习便捷性、学员之间的互动性，开展人品人格教育、职业技能培养等，未来教育模式将会多种多样，其中线上线下融合的教育模式将会是最优质的教育模式之一。
（三）大力推进资源开放与在线教育联盟建设。通过组建职业教育集团，把产业链、人才链、教育链有机融合在一起，为产业调结构、转方式服务，为经济发展新常态服务。充分发挥职业教学学科优势，顺应在线教育和职业教育集团发展需要。做好在线课程开发，在线课程一要面向行业，二要面向特定人群特定任务，实现资源共建共享、课程互选、学分互认，全方位地为产业链所需的人才链服务。体现学历教育与非学历教育协调发展、职业教育与普通教育相互沟通、职前教育与职后教育有效衔接，要有利于培训与学历立交桥的搭建和实施。
（四）共建在职职工终身学习的桥梁。在知识经济条件下，知识特别是专业或技术知识老化的周期越来越短，产品更新的速度越来越快，“从一而终”式地在一个岗位上干一辈子已不可能。随着第四次产业革命的出现，新设备、新工艺、自动化程序、机器人的出现，使得许多不熟练、半熟练甚至熟练员工都可能被“淘汰出局”。这样的挑战与压力，只有不断接受在职培训，掌握一定的科技知识和熟练技能，才能迅速地符合岗位要求。这就要求职业学校的教学与在职培训进行有机结合，充分利用职业教育和在职教育的相关资源，为在职职工创造终身学习的机会。
创造性营造出终身教育的优越环境，针对性构建起目的性较强的终身制学习体系，将在职培训作为职业教育体系的重要元素，适应了时代发展要求，我们必须认真予以对待，并重点加以落实。
【参考文献】
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[3]罗伟，张翠英.实施培训工程拓展高职院校办学空间[J].中国职业技术教育，2005（27）
培训体系研究 篇12
1 健全的组织领导和规章制度
高校分党校既然是“校”, 在教学过程和管理过程中就要遵循教育规律, 科学管理, 根据学校党校的要求设立健全的组织领导机构, 设立校长、副校长, 明确分工和责任, 制定周密的教学计划, 因地制宜的开展对本院 (系) 青年骨干教师、学生积极分子及党员的培训和培养工作。同时, 为充分发挥分党校的优势, 切实使分党校工作走向制度化、规范化, 必须建立一整套健全的制度, 从开学到结业, 从培训到档案管理等等, 都应该有健全的制度, 这样才能促进分党校工作正规有序, 发挥分党校的功能。
2 强大的师资队伍建设
由于党课教学理论性很强, 教育对象是思想活跃的青年教师和学生, 单纯的理论教学对他们缺少吸引力, 导致培训工作停留在表面上, 思想教育工作过于形式化, 教育内容不能入脑人心, 教育效果大打折扣。因此, 分党校教学团队应由思想品德高尚、政治理论扎实、热爱教育事业、擅长教学工作和综合素质较高的党员教师所组成, 充分利用学校现有的教育治理系统和师资资源, 大力挖掘学校潜力, 努力建设一支专兼结合的党校师资队伍。
根据课程体系, 高校党校师资队伍建设可从“内部挖掘”、“外部借力”两个层面着手。所谓“内部挖掘”, 是指充分利用高校自身雄厚的师资和治理资源;“外部借力”是指加强与学校所在地政府机关、先进企事业单位和省市党校的联系, 聘请他们中一些有较深理论水平和丰富实践经验的领导、专家为“我”所用。通过“内部挖掘”和“外部借力”结合的办法, 共同办学, 优势互补, 充分调动各方面的积极性, 从而形成和提高党校教育的综合力量。
3 课堂培训质量保障体系
课堂培训质量保障体系由培训内容的使用、培训方法的选择与实施、培训过程的控制、作业布置与批改、小结与复习构成。其中培训内容、培训方法的选择是保证课堂培训质量的关键。首先, 党课的培训内容要在“新”、“实”、“深”上下功夫。“新”, 就是要充分体现时代性和创造性, 将党的最新理论成果引进课堂, 始终保持与时俱进的精神状态, 根据变化了的情况和新的要求, 不断注入新的时代内容, 使党课始终充满生机和活力。“实”, 就是要贴近学员的学习和生活实际, 贴近学员关心的社会实际和热点问题, 充分结合国情、党情、校情, 切实开展党课教育。“深”, 就是要将社会上、理论上、意识形态上的热点、难点、疑点问题作出深入浅出的阐释, 要把国际形势、经济文化新动向作客观实际的分析, 把问题讲透彻、讲明白, 不含糊其辞, 不隔靴搔痒, 努力提高党课教育的权威性和说服力。
其次, 在培训过程中要注意充分发挥多媒体的优势。要利用电脑、投影、幻灯及采用各种软件制作的文字、图片、动画、视频等现代媒体, 使培训内容和过程通过形、声、光、色的变化富有魅力地表现出来, 使之更符合培训程序、流程以及学员的视觉认知和思维规律。
4 课外学习保障体系
课外学习保障体系包括成立学习小组和建立专门的学习网站, 从而建立教与学信息渠道和辅助系统。
学习小组作为积极分子交流思想的舞台, 提高境界的阶梯, 以班级为单位, 由班级团支部书记组织, 思想政治辅导员指导。学习小组不仅应该有计划、有组织地系统学习党的“双基”即党的基础知识、基本理论, 还应该积极主动探索卓有成效的学习小组活动的形式和方法。在对学习小组的具体管理上, 分党校应直接负责培训学习小组负责人, 必要时对学习小组进行检查和考核;团总支、班级团支部结合“推优”工作应负责学习小组活动的组织实施, 为活动开展积极创造条件;学生辅导员则应全面关心学习小组的建设情况, 经常深入学习小组的活动, 做好日常活动的具体指导工作。
为了顺应知识化、信息化、网络化的发展趋势, 创建双向互动的数字化党建工作平台, 分党校应加强统一规划, 建立并完善一个专门的学习网站。分党校可运用校园网络系统, 竭力创造积极向上、内容健康的党建专题主页, 介绍党的基本知识和理论, 也可以利用图片、视频、视听等多媒体方式, 推行网上微型党课视频和课件, 设网上书架, 丰富高校学生党建网络平台的内容, 扩大党的知识和理论教育的覆盖面。还可以利用视频进行学生党校专题讲座学习, 举办远程会议;通过网络党校进行党史和党的基础知识测试等。调研显示, 相当部分学生关心“反映大学生的实际生活”, 因此, 在党建网站专门设立有关党员和积极分子“成才发展服务”等内容, 对大家关心的热点、难点问题通过网站组织讨论, 开展对话, 进行及时引导。通过为学生党员和积极分子提供全面、透明、迅捷的信息服务, 提升各级党组织的凝聚力。
5 培训质量评价和考核体系
评价和考核是衡量培训效果、促进培训质量提高的有力手段, 讲究标准的科学性、公平性和真实性。根据党课培训的特点, 评价和考核应以加强党性教育为目标, 以党的理论知识为重点, 采用多项目评价和考核方式综合评定分党校培训质量。评价和考核项目应包括出勤、课堂参与程度、课堂提问与讨论、论文、结业考试等项目。由于课堂时间有限, 参加培训人员较多, 出勤可主要由各支部负责统计。平时课堂提问讨论都应对学员表现作记录。结业考试试卷要由经验丰富的教师编写, 多方面考察学员对党的理论知识、基本路线和方针政策的掌握情况。学员成绩按平时成绩 (包括出勤、课堂参与程度、课堂提问与讨论、论文) 、结业考试成绩各占一定比例计算。同时规定学员无故缺课3次或平时成绩不及格不得参加结业考试。同时建立分党校学习档案, 党校考核成绩记入学生个人档案, 并作为学生干部使用、年终考核和组织发展的依据之一。
高校分党校培训各个环节的标准化、规范化和制度化的管理与控制, 构成了高校分党校质量保证体系的主要内容。党校分党校培训目标的实现, 可以通过质量保障体系各个环节效果的实现来完成。同时, 分党校培训质量保障体系的建设必须随着高校党校改革与研究的不断深入而不断完善, 使之更加规范化、流程化、科学化和高效化, 更好地为学校、院系的党建和思想政治工作服务, 为学校、院系的改革、发展和稳定工作做出积极的贡献。
参考文献
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