培训评估体系论文

培训评估体系论文（精选12篇）

培训评估体系论文 篇1

随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。因此, 企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率, 达到预期的效果, 这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。显然, 通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段, 但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。

一、评估的目的意义及方法步骤

员工教育培训, 是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高, 保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说, 它是企业人力资产增值的重要途径, 是企业组织效益提高的重要途径。

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。第一, 从培训需求分析做起, 确定培训目标并选定受训者;第二, 根据需求设计, 选择培训内容;第三, 组织培训;第四, 培训效果评估;第五, 信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程, 要使培训有效果, 这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。

评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

评估的方法:观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

4.结果层面的评估结果层面需要评估的内容:质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。

评估的方法:成本——收益分析。

5.培训的成本一收益分析成本一收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较, 从而量化培训的效果。

6.培训的基准化测量把培训看作是一种“超前性投资”, 期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此, 除采用成本——收益法对培训项目进行评估外, 还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。利用企业人力资源管理者和培训人员的方法对企业人力资源培训现状进行测试, 然后将测试的结果和公认的标准进行比较, 就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况, 以明确需要改进的领域。

二、评估模型及内容

系统的培训评估模式始于20世纪50年代, 最有代表性的是柯氏“四级评估模式”:一级评估 (反应层评估) 是指学员对培训项目的看法, 包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法。二级评估 (学习层评估) 是目前最常见、常用到的一种评价方式, 它是测量学员对知识和技能的掌握程度。三级评估 (行为层评估) 发生在培训项目结束后, 由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别, 他们是否在工作中运用了培训中学到的知识提高工作绩效。四级评估 (结果层评估) 上升到组织的高度, 即组织是否因为培训而经营得更好, 可以通过一些指标来衡量, 比如事故率、生产效率、员工流动率、士气以及企业对客户的服务等。

三、评估培训效果评估指标体系构建

以柯氏“四级评估模型”为导向, 结合企业中层管理人员任职能力培训项目的实施管理过程, 按照企业和被培训对象的需求。运用科学的理论和系统分析的方法, 从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究, 来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下:

(一) 反应层评估

反应层评估, 是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受, 听取他们的意见、建议, 以弥补培训工作中的不足, 积累培训经验, 不断改进培训工作。

(二) 学习层评估

1.知识层面的评估。

主要是评估学员掌握的知识, 课程内容考核方式可根据课程特点, 采取书面闭卷考试、书面开卷考试、编写案例、撰写论文、演讲、情景模拟、角色扮演等多种形式, 可灵活采取列示的评估方法。

2.理解层面的评估。

主要是评估学员对所学知识的理解、融会贯通的程度, 如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。

3.应用层面的评估。

主要是评估学员应用所学的知识解决实际问题的能力。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组, 利用所学的理论知识和技能, 研究企业实际问题。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作性、创新、写作质量和答辩表现等几个方面进行评估, 评估分数取值为2~5分。以上评估完成后.学习层评估结果依下式计算得出:

学习层评估结果=知识层面评估结果x60%+理解层面评估结果×lO%+应用层面评估结果x30%

依据上式得出的学习层评估结果是学员培训所得, 代表学员培训后的一种状况, 得分的高低当然可以说明培训效果的好坏。

(三) 行为层评估

1.培训前学员行为评估。

评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正, 以专家评估结果为主, 其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。

2.培训结束时学员行为评估。

在使用调查问卷法时, 与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同:在专家评估、案例研究时, 应采用难度大致相当、与先前评估不同的选题。

在完成以上评估工作后, 把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理, 编制出学员行为评估报告。

(四) 结果层评估

1.通过主管领导评估学员的培训效果。

占用企业主管领导很多时间, 专门就学员行为评估方式进行讲解, 并完成对学员行为的评估, 有些不符合实际。比较可行的做法是, 由项目负责人对主管领导进行访谈, 了解培训后学员哪些行为变化给主管领导留下了较深刻的印象, 学员所在部门 (或企业) 工作的改进和绩效大小, 支持主管领导持有这种看法的学员做的典型事例是什么。项目负责人根据典型事例, 确定主管领导评估学员的结果。

2.通过学员本人评估培训效果。

由项目负责人视情况确定制约因素对培训效果的影响程度, 并对培训效果进行修正。

3.通过第三方评估培训效果。

由项目负责人对学员进行访谈, 访谈时, 要区别不同对象, 选择不同的访谈重点, 根据访谈了解到的典型事例, 确定其它评估结果。

摘要：本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。针对目前国内企业培训工作的不完善性, 从企业实行评估的目的出发, 形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。

关键词：企业培训,评估体系,评估模型

参考文献

[1]王继承.谁能胜任[M].北京:中国财经经济出版社, 2004.

[2]王雪.现代培训管理[M].北京:中共中央党校, 2004.

[3]彭剑锋, 荆小娟.员工素质模型设计瞰.北京:中国人民大学出版社, 2002.

培训评估体系论文 篇2

（2009年-2010年）评估报告

为了加快推进我县残疾人“两个体系”建设，根据省残联印发的《全省残疾人“两个体系”试验区建设阶段性（2009年-2010年）评估工作方案》要求，我县残联对2009年-2010年“两个体系”建设情况进行了自评，具体报告如下：

一、我县基本情况

我县总面积为3860平方公里，总人口58.4万人，其中山区面积占全县面积的70%以上，山区农民（居民）占总人口的50%。全县共有7个省定贫困镇，占11个镇（区）的63%，有170个省定贫困村，占282个行政村的69%，到2010年底，全县共有特困户1.3万户，特困人口4.5万人，低收入户1.6万户，低收入人口6.5万人。

根据第二次全国残疾人抽样调查结果，我县共有各类残疾人5.3万人，占总人口的9.22%，其中男性残疾人3.2万人，女性残疾人2.1万；农村残疾人4.1万，城镇残疾人1.2万，城镇残疾职工数1192人。

二、数据统计及说明

（一）社会保障

1、享受低保情况。截至2010年12月，我县城镇残疾人低保领取人数为1585人，占应享受低保人数的87%；农村低保领取人数2007人，占应享受低保人数的90%。

2、得到医疗救助情况。我县城镇得到医疗救助残疾人数为1423人，占应得到医疗救助人数的85.6%；农村得到医

4、残疾人扶贫和危房改造情况。2010年，农村残疾人脱贫人数2937人，脱贫率达到47%；2007-2010年底，四年共完成残疾人危房改造308户，占需危房改造总数1532户的20%。

5、托养的无障碍改造工作情况。2010年底前已接受托养服务的残疾人数为145人。符合条件需要托养的残疾人总数为6319人，托养覆盖率达到2.3%;2010年底前无障碍环境改造完成数为1个，占需改造总数5个的20%。

（三）综合指标

1、地方财政投入情况。2010年财政预算投入残疾人事业的额度为28.3万元，比上年增加4.9万元，增长幅度为21%。

2、残疾人服务基础设施建设和组织规范化达标情况情况。由于我县财政经费有限，1990年还没有与民政局分开时建设的康复中心大楼一直被民政局占用，至今没有残疾人综合服务基础设施；组织规范化达标率100%。

3、二代证办理和残疾人收入情况。2010年已发放二代证4032本，登记在册总人数6526人，发证率62%；2010年残疾人家庭人均可支配收入3523元，我县社会年家庭人均可支配收入8741元，占我县平均水平的40%。

三、存在的问题

（一）基础设施建设落后。

（二）基本组织不太健全。

（三）我县政府财政困难，对残疾人工作重视程度不高。

是中华民族优良传统美德的继承弘扬,是学习实践科学发展观活动的客观要求。残疾人“两个体系”建设不是残疾人或残联一家之事。为此，我们必须利用各种新闻媒介，采用多种宣传方式和手段，加大宣传，让残疾人“两个体系”建设构想不断深入民心。

五、综合评估意见

根据省残联印发的《全省残疾人“两个体系”试验区建设阶段性（2009年-2010年）评估工作方案》，对我县残疾人“两个体系”建设中的社会保障、公共服务、综合指标等三大项和其中39个指标进行了评估，对存在的问题提出相应的对策。总体而言，虽然残联做了不少努力，取得了一定的成绩，但离全省“两个体系”建设的要求还有一定的差距。下一步，我们针对这次评估的项目和标准，有针对性的进行提高和改善。

培训评估体系论文 篇3

一、企业开展职工培训效果绩效评估的重要意义

进入本世纪以来,各国政府、企业和经济学家越来越认识到员工培训的重要性,并且投入在培训上的资金也越来越多。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%～3%,最高的达7%。美国学者根据1990～1995的数据计算,实物资本投资的效益为1:3.5,而智力投资的效益为1:17.5,为实物资本投资的4～5倍。可见,人力资本投入回报率是很高的。既然培训是一种投资行为,随着培训费用支出比重的不断增加,企业必须知道这一投资的实际效果,以衡量员工培训后能力变化情况,实施培训后企业效益增长情况和培训本身的投入和产出情况,所以对培训绩效的评估工作越来越受到重视。近年来,随着改革开放不断深入,国内企业越来越重视科学发展,人力资源开发和员工职业培训工作得到广泛开展,培训资源投入越来越多,许多企业开始加强对培训的评估工作,但评估方式、方法不够完善,多数是生搬硬套国外的评估方法,没有系统建立完善的培训绩效评估体系,不能起到考评培训绩效的作用,在员工培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

二、企业开展职工培训绩效评估工作存在的主要问题

1.企业对职工培训绩效评估的意义和作用认识不够

目前我国很多企业都已经开始重视职工培训,但是对培训的效果如何开展科学的评估,并对以后的培训起到指导作用,多数认识不清。认为培训的考核、评价工作可有可无,大多数企业并没有建立完善的评估体系,培训之后不做考核评估也是常见的情况。

2.许多企业的培训评估只停留在初级阶段

主要表现在以下几个方面。一是培训绩效评估投入少,许多企业在培训工作上舍得花钱,开展各类名目的培训项目,但对培训绩效评估工作基本不投入,导致培训效果无法评价,使有些培训工作收效甚微;二是培训评估的方法欠缺,培训评估工作在我国处于探索阶段,方式、方法不够完善,特别是有些企业生搬硬套评估方法,没有运用适合企业自己的方法;三是没有做第三、第四层次的评估,即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营效益和人才素质的提高带来的变化进行跟踪,且很多第一、二层次的评估也流于形式。

另外,由于培训直接产生的效果具有滞后性、间接性,使培训效果在培训后一段时间后才能体现,并且通过培训产生的具体收益很难计算,从而加大了培训效果绩效评估测算的难度。

三、企业职工培训绩效评估模型的建立

到目前为止,国内外学者共提出了十几种人力资源开发评估模型,尽管在不同的模型之间有许多相似之处,但是它们还是存在显著的差异。下面对使用较为广泛的五种模型进行分析。

1.柯克帕特里克评估模型

培训绩效的评估研究最早可以追溯到1959 年,美国威斯康星大学的柯克帕特里克(Kirkpatrick)在其博士论文中详细阐述了培训评估的四层次模型的思想和方法。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训绩效分为四个递进层次:反应(reaction)、学习(learning)、行为(behavior)、结果(results)(D L Kirkpatrick. Evaluation ASTD Training and DevelopmentHandbook[M]. R L Craig New York:McGraw-Hill,1996 )。

2.CIRO评估模型

1970年,沃尔、雷克汉姆、伯德三位专家提出了CIRO模型。它描述了四种基本的评估级别,即背景评估(Context evaluation)、投入评估(Input evaluation)、反应评估(Reaction evaluation)、产出评估(Output evaluation)(莱斯利·瑞. 培训绩效评估[M]. 北京:中国劳动社会保障出版社,2002 )。背景评估是指获取和使用关于当前操作环境的信息,以便确定培训需求和培训目标。投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。产出评估是指收集和使用培训结果的信息,是评估最重要的一个部分,包括四个阶段:界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估结果以改善以后的培训。

3.四层次模型之改良模型

1993年,John Toplis、Dave Wallis和Wendy Fountain在柯克帕特里克四层次模型的基础上对其进行了改良(John Toplis, Dave Wallis,Wendy Fountain. Training Evaluation- Reflection on the First Steps [J]. Professional News,1993),主要是针对四层次模型的不足而提出来的。特点在于把四个层次连接成为一个有机的整体,把培训绩效评估看作是培训的一个重要部分,没有把评估和培训分割开,这样一来可以把培训计划、培训内容以及培训评估有效地结合起来,使培训评估对培训计划起到指导作用,从而使培训计划更加适合员工以及企业的培训需求。

4.五级投资回报率模型

1996年,菲利普斯提出了五级投资回报率模型。该模型分为以下五级:评估反应和既定的活动、评估学习、评估在工作中的应用、评估业务结果、投资回报率(杰克·J·菲利普斯主编. 培训评估与衡量方法手册[M]. 李元明,林佳澎译. 天津:南开大学出版社,2003)。它同样是对柯氏四级评估模型的一种增补,增加了一个第五级评价,目前越来越被人们所接受。

5.培训绩效模糊综合评估

2005年,国内专家张本超提出了关于培训绩效的模糊综合评估。认为柯氏模型的各层次评估在实际操作中存在一定的局限性,培训绩效模糊综合评估模式的建立可通过建立评估因素集、建立评估因素权重集、建立评估因素档次集、进行单因素模糊评估和进行模糊综合评估等五个步骤来完成。(张本超.培训绩效的模糊综合评估[J]. 江汉石油职工大学学报,2005, 18(1))。这一评估模式能够有效地提高培训绩效评估的真实性。

在企业的实际运作中,上述任何一种模型都难以直接应用。与其他管理工作一样,培训开发的评估也存在许多局限性,因此有必要建立适合于企业发展实际的评估体系。

四、现代企业职工培训绩效评估体系的流程设计

流程 (Process),指为达到企业目标在逻辑上相关并不断变化的一系列作业活动。企业职工技能培训绩效评估流程设计中首先要遵循效率原则。其次是可行性原则,即评估方案所要达到的目的在逻辑上有可能,所需的数据能得到,人员设备、资金可以落实。第三,完整性原则。评估流程应该是一系列评估活动逻辑连接的循环链,这个链是闭回模型,同时也不排除外部有益信息的吸收。

1.培训需求分析

这是培训评估的逻辑链的起点。进行培训需求分析是培训项目设计的第一步,也是培训评估的第一步。如果对没有充分需求分析的培训项目进行评估,那么评估的结果多半是令人失望的。对许多的管理层来说,培训工作“既重要又茫然”,根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。

2.界定评估目的

在培训项目实施之前,教育主管部门和相关业务主管部门就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下,培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定,对培训系统的某些部分进行修订,或是对培训项目进行整体修改,使其更加符合企业的需要。培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。培训评估目标确定后,评估的后续工作才能有的放矢。

3.做出评估决定

评估决定一般由组织的决策者和培训项目实施者共同作出。在这一过程中主要完成三项任务:评估可行性分析、明确培训评估目的、确定评估者和参与者。评估可行性分析,是指在培训评估开始之前,确定评估是否有价值,是否有必要研究。确定评估操作者,为了保证评估结果的科学、客观必须选择合适的评估操作者,并对评估者进行培训。建立培训评估数据库,从数据的性质看,分为定性和定量两个方面,定量数据包括生产率、利润、成本、事故率、设备完好率、员工流动率等;定性数据包括满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。油田职工培训数据库主要从三个方面建立:一是相关岗位的业务指标评估数据库,二是培训学员的技能鉴定数据库,三是培训档案库。

4.评估规划

评估规划是对评估活动的整体行动计划。根据评估目标,选择评估形式、方法和分析模型及确定评估时间表或操作程序的过程。

5.评估操作

主要任务是选择适当的、能够反映培训情况和评估要求的主要指标,确定对这些指标进行测量的工具和方法,用这些指标和工具对培训项目进行客观、准确的测量。

6.评估分析

原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说,第一层的评估收集培训评估调查表,第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果,第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润等。数据收集后,调动数据库中的数据,与原始数据进行对比,从而得出评估结论。

7.评估报告

利用评估过程中获得的数据和分析结果,对培训项目是否有效进行书面的、有说服力的整体评价。评估报告主要有三个组成部分:一是培训项目概况,包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果,包括合格人数,不合格人员及不合格原因分析,另外还应提出不合格者处置建议,对不合格员工应进行再培训,如果仍不合格者,应实施转岗或是解聘;三是培训项目的评估结果及处置,效果好的项目可保留,没有效果的项目应取消,对于有缺陷的项目要进行改进。

8.沟通培训绩效

培训报告确定后,要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员:一是受训员工,使他们了解培训的效果,以便在工作中进一步学习和改进;二是受训员工的直接领导;三是教育主管部门和业务主管部门,他们负责培训项目的管理,并拥有员工人事聘用建议权;四是企业的高层管理层,他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后,重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训绩效调整培训项目,对于员工反应好、收效好的项目可以保留;对于没有效果的项目可以撤销;对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整;对于某些领域欠缺的项目可以新增。

培训效果的评估是很复杂的管理活动,在这项活动中要着重解决培训评估的客观公正性以及培训与工作绩效的关系等问题。同时还要根据实际情况努力探索符合企业自身发展情况的培训评估体系,并随着经验的积累不断改进和完善。

培训评估体系论文 篇4

培训是人力资源管理的重要内容, 其目的在于提升员工知识水平和技能, 培养员工的正确的信念和价值观, 使之适应新环境和新技术的要求, 进而提高企业的核心竞争力。培训效果评估作为培训工作最关键的部分, 可以系统地提供有关培训的反馈信息, 及时发现培训过程中存在的问题, 从而为以后培训工作的改善提供方向。

在新的发展战略形势下, 为了适应高新科技的发展方向, 油田企业越来越加大了培训工作的投入, 在此过程中, 更需要关注培训效果的评估, 以及时检测培训工作的费用和效益水平, 客观评估和审视培训工作, 进行培训过程的全方面控制, 动态地调速培训计划使之符合实际需要。同时总结经验, 发现不足, 促进培训管理水平的提高。

1 培训效果评估理论综述

目前国内外学者对企业培训效果评估进行了大量的研究, 分别提出了各自的企业培训效果评估模型, 其中运用最为普遍的是柯克帕特里克 (Kirkpatrick) 的四层评估模型以及考夫曼 (Kaufman) 和Phillips的五级评估模型。

柯克帕特里克培训效果评估从深度和难度可以划分为四个递进的层次——反应 (reaction) 、学习 (learning) , 行为 (behavior) 、结果 (results) 。一级评估即反应层级评估, 用来测量受训者对整个培训项目的态度。主要采用笔试方法, 测量受训者对培训内容、方法、场地、培训师等的情绪注意力和兴趣。二级评估即学习层级评估, 用来测量受训者在培训过程中的学习收获。主要采用笔试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法, 测量受训者学习哪些知识和技能、态度是否有改变等等。三级评估即行为层级评估, 用来测量受训者的行为变化, 即在工作中是否运用了培训时提到的知识和技能。主要通过同事、上级和客户等相关人员对受训者的绩效进行评估来测定, 测量受训者在培训结束后影响绩效的行为的改进程度。四级评估即结果层级的评估, 用来测量受训者行为变化对组织产生的积极影响。主要通过事故率、产量、产品合格率、销售量、利润等指标来进行测定。结果层级的评估是整个评估中最重要又最难操作的部分, 必须建立在前三级评估的基础上, 综合评价培训是否真的对企业产生了正面影响。

考夫曼 (Kaufman) 在四级评估模型的基础上进行了修改, 建立了五级评估模型。其与四级评估模型相比有两种改变, 一是丰富反应层级的内容, 增加了于培训项目背景和投入方面的评估;二是增加了“社会效益”这个新的层级, 用来测量培训项目对社会的价值和对组织周边的环境的影响。Phillips则在四级评估模型上增加了“投资回报率”评估, 将培训项目带来的利润与成本进行比较。另外, Phillips还对每个层级需要关注的关键问题进行了提示。以上模型都是在一个层次的评估结束后, 再进行下一层次的评估, 而并未将各个层级的相互联系起来。在以上研究的基础上, 沃尔 (Warr) 、伯德 (Bird) 和雷克汉姆 (Rackham) 提出了新的CIRO四类评估模型, 主张将评估活动贯穿整个培训过程, 但此模型目前运用并没有前面几种模型广泛。

2 油田职工培训效果评估指标体系的构建

2.1 培训效果评估指标体系概述

培训效果评估指标体系是为了实现评估目的, 按照系统方法构建的反映培训效果的一系列指标组成的系统结构。在指标设计的过程中, 应以客观性、可操作性、动态与表态相结合、定量与定性相结合的原则。目前, 我国还没有关于油田企业职工培训评估的统一指标体系, 而目前运用最广泛的培训效果评估模型主要是柯氏四级评估模型和在此基础上建立的五级模型, 其科学性已为众多国外管理水平先进的公司所验证。从适用范围和易操作的角度, 本文选用柯氏四层模型为油田职工培训项目效果的理论基础, 并在此基础上增加了社会效益指标和投资回报指标, 最终提出综合的评估体系。

需要说明的是, 目前石油工业主要包括两大部分, 即石油勘探、生产和石油炼制与化工。本文主要研究从事前一部分的企业, 即石油勘探和生产的企业。

2.2 具体指标体系设计

1) 反应指标主要用于评估受训者对于培训项目的主观感受和接受程度, 该层级主要采取笔试方法, 易于操作。反应指标的执行者主要为培训教师或管理者, 测量地点应选在培训地点, 在培训结束后立即执行。问题的设计主要涵盖受训者对于培训内容、方法、场地、培训师等的注意力和兴趣。

2) 学习指标主要用于评估受训者对培训内容的掌握程度, 以及知识、能力、态度方面的改变。该指标评估也可选在培训地点, 在培训结束后由培训教师、专家或管理者执行, 可采取笔试、观察、专家考核、模拟、技能考核、小组讨论等方法进行。考核内容为培训过程中涉及到的各种知识, 如地质知识、气象知识、油藏知识, 油井知识, 油井设备操作知识, 外语和计算机知识及其他本岗位相关的业务常识。

3) 行为指标主要用于评估受训者将培训内容转化到日常工作行为的程度, 该项考核主要由受训者的直属上司或人力资源专家进行, 在培训结束后3~6个月在员工岗位所在地进行。行为改变的指标根据各部门培训目标和员工的行为要求作具体设置。

4) 企业绩效指标是反映受训者行为变化对组织产生的积极影响。该考核一般在培训结束后的半年或一年后进行, 由管理者、绩效专家或学科专家进行, 一般采用问卷调查、面谈、核心小组讨论等方法, 结合公司事故率、产量、产品合格率、销售量、利润和离职率等指标进行综合评价。

5) 社会效益指标用来衡量培训对于社会劳动者素质提高等方面的推动作用, 主要涉及劳动者科技意识的提高、工作态度和信念的转变以及企业和员工的尊重知识的意识。这些指标目前还没有统一的标准, 但在培训效果评估中, 这些指标应适当地进行体现。

6) 投资回报指标主要用于衡量培训效益。一般在培训结束后一年进行考核, 主要对比培训后, 企业利润或者销量等指标的增长是否可以覆盖培训费用。

3 结论

培训是企业提高员工素质和企业核心竞争力的重要途径, 培训效果评估是有利于对培训工作的促进和完善。在新的发展形势下, 油田企业应在培训工作中不断完善评价体系、健全评价指标, 从而改进培训方法, 使培训发挥积极的作用。

参考文献

[1]安莉.浅议柯氏四级培训效果评估模型及运用[J].时代经贸, 2010 (11) .

[2]孙英.浅析员工培训效果评估[J].中国集体经济, 2010 (10) .

[3]企业培训效果评估方案设计研究的回顾与展望[J].科技广场, 2009 (2) .

[4]关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才瞭望, 2004 (4) .

廉政评估指标体系 篇5

一、构建科学的的目标和意义

构建的目标。构建的总目标是，通过筛选准确反映反腐倡廉的客观指标进行量化分析，把群众的主观感受和工作的客观实际有机结合起来，有效地对反腐倡廉状况进行动态监控和评价，对反腐败斗争的发展趋势进行分析和预测。具体有三个方面：一是正确反映腐败现状。通过对公职人员贪污、腐败、渎职案件的举报、投诉、立案查处等客观信息和群众对上述现象的认知、对反腐倡廉的评价等主观测量加以综合，真实反映反腐倡廉现状。二是客观评估教育、制度、监督、改革、惩治和纠风等反腐倡廉举措的实际效果。综合运用定点监测、抽样调查、案例分析等手段，多角度综合分析，为科学防范提出对策建议。三是合理预测反腐趋势。在对数据资料和案例资料综合分析的基础上，对腐败现象进行类型归纳，评估、定位反腐倡廉现实形势，进而提出有效的政策性建议。

构建的意义。科学评估反腐倡廉形势是加强反腐倡廉建设的前提。构建科学的，有利于分析研究反腐倡廉工作取得的成绩和存在的薄弱环节，客观把握反腐倡廉形势，保证舆 论导向的正确性，有利于坚定中国特色反腐倡廉道路信念。它是社会主义市场经济条件下反腐败理论和实践的创新，将对惩治和预防腐败体系的建立和运行产生积极影响。

二、构建科学的的总体要求

构建应以“科学评估”为出发点，把握好四个总体要求。

夯实评估工作基础。一是思想基础，主要包括全社会反腐倡廉的舆论氛围和党委的重视程度，其中党委的重视程度至关重要。现行体制下，党委的重视是一种号召力和推动力，是反腐倡廉评估工作科学性和客观真实性的重要保证。如果党委不重视或重视程度不够，支持力度跟不上，评估工作会陷入形式主义的泥潭。二是群众基础。主要指民众对党务政务的知情权、监督权能否得到有效落实。反腐倡廉状况评估中，群众评估的比重相当大。三是技术基础。主要指纪检监察、统计等部门是否具备了反腐倡廉评估信息的采集、储备和处理能力，并形成了日常工作机制。

遵循顶层设计原则。构建的政治性、政策性、理论性很强，宏观把握和实际操作要求高，需要调动全社会优势资源进行系统规划和操作。这一切离不开顶层设计。当然，顶层设计是一种整体而系统的设计，具有层次性和相对独立性。如果把全党全国作为一个系统，中央的指导意见就是全党全国的顶层设计；把省、市、县分别看作一个系统，各省、市、县、乡镇也应有自己的顶层设计。在不同层次的顶层设计里，都有一个共同点，就是把反腐倡廉评估工作同经济、政治、文化和社会管理统筹起来进行考虑，既有对上一级顶层设计精神的贯彻落实，更有结合本地实际的通盘谋划。

制定适当的评估标准。在判断反腐倡廉的形势上，必须用相应的标准进行衡量。这个标准必须能体现党和国家意志、各阶层意愿。

保证评估主体的多元化。改革需要听取不同方面的声音，评估反腐倡廉形势的主体也必须是多元的。既要有来自党政机关的评价，也要有来自人民群众和相对独立的第三方评估机构的评价。各级党组织和政府认真分析反腐倡廉的形势，不断探索反腐倡廉新思路、新办法和新举措，使反腐倡廉建设适应时代要求、顺应人民期待、体现科学精神。这种评价固然分量很重，但属于“既当运动员又当裁判员”的评价方式，执行再好也不可能体现事实全貌。而作为党委、政府本应作为被评判的对象，于是，就需要来自人民群众的评判。江西省今年就引入了社会评价，借助第三方机构和人民群众来评价各地的党风廉政工作的开展情况。

三、构建反腐倡廉评估指标体系的基本框架

校评估体系 篇6

制定目标，寻找突破口

21世纪以来，随着学校的迅猛发展，学校也进入了一个发展的高原期，学校下一步如何发展的难题摆在学校领导班子面前。面对困难，学校领导班子明白：“制度解决边界问题，机制解决活力问题，文化解决寿命问题。”为此，学校特地制定了新的发展目标：决定“以内涵发展为根本，以管理创新为突破口，力争学校的综合办学水平特别是教育教学质量得到又快又好的发展和提高。”学校领导班子一班人决定在管理制度、激励机制、校园文化方面寻找突破口。为了实现学校的办学目标，学校决定探索新的管理模式，实施“以块为主、条块结合”的管理模式，以“博文修德，精益求精”的办学理念为指导，以“年级自主管理”为载体，彰显“自主管理、自主育人”的办学特色。

一是建构“以块为主、条块结合”的管理模式。所谓“块”，就是指每一个年级组，“以块为主”就是指学校管理以年级自主管理为主；所谓“条”，就是指学校决策层和执行层，由学校决策层决定重大事项，制定六个年级管理的各项目标，负责目标的检查、考核、调控；各管理部门为六个年级自主管理进行指导和提供服务；所谓“条块结合”，就是指学校决策层制定各年级发展目标任务和指令，中层干部在负责部门事务服务全校的同时下到年级组，成立年级领导小组，制定年级管理办法和细则，具体落实学校的工作目标和任务；同时，学校成立评价委员会，对各年级工作进行检查、考核和调控，并根据各年级的完成目标情况进行奖惩。

二是建立完整的具有战斗力和凝聚力的年级组团队，赋予自主管理年级的权限。学校精心建立年级组领导团队，成立年级领导小组，具体负责和组织年级组的日常工作。年级工作领导小组由年级干部、年级组长和年级骨干教师组成。每个年级组设一名组长（年级主任）、两名副组长（年级组长）、两名小组成员，加上一位工会小家家长，一般有六位成员。年级组实行年级主任负责制。年级领导小组，具体负责年级的日常管理，年级组根据学校下达的年级组工作目标，制定年级管理办法、细则，报学校审批后实施。年级组在学期初由年级人事处安排、负责年级工作经费的管理使用、年级教师管理、考核、使用、培训和提高的权限；负责制定年级组班主任管理细则、备课组管理细则和奖惩条例；负责制定年级组学生管理办法、年级财产管理办法、安全管理和教育办法等，所有方案上报学校通过后，即可在年级组全面实施。

三是完善考核机制和内容，把责任目标落实到年级组。学校把各项考核制度、工作目标清晰地下达到年级组，按时考核。为此，学年之初，校长亲自下达学年目标任务，与各年级组签订目标责任书：包括教师管理和培养提高目标、德育工作目标、教学工作目标、财产管理目标、安全工作目标、健康教育及环境保护教育目标等七个方面的内容。

四是年级组根据学校下达的目标任务，分解到教师个人头上，由年级组自主考核。各年级组自主制定年级组管理办法和考核细则，建立健全年级管理制度，报学校同意后即可自行实施。

五是创设校园管理的人文氛围，激发学校教职工的工作激情，学校刚性的管理，也不失人文的关怀。学校积极开展工会小家建设，创设学校的人文环境，为学校长期的发展注入生命力。学校依据年级组为单位，分别建立工会小家，设立工会小家家长，鼓励工会小家开展教师培训、教育教学竞赛活动，激发教师热情。工会小家建设，鼓励创新形式，重视工会建设水平，一年建立一个区级优秀职工小家，三年全部建成区级优秀小家，两个年级组成为市总工会表彰的优秀小家，然后创设优秀职工大家。工会建到了年级组，工会也建到了老师们的心上。学校还建设网球场、乒乓球场、健身房、教师活动中心、教师阅览室等，供教师工作学习闲暇时放松身体，为提升自己的知识和能力充电。良好的校园人文氛围，真正做到了“风正、劲足、心齐、气顺”。

探索有成效，管理上台阶

几年改革的实践探索，学校的管理工作再上台阶，学校的办学效益和社会效益取得重大突破。一是分层管理更加落实，管理机制也更加有效。“块”的主观能动性得到了充分发挥，切实做到了上下一心，荣辱与共。每月对“块”的考核，每月兑现绩效工资，每学期兑现对“块”考核，及时兑现了奖惩。二是学校管理效能得到了提高，全方位推动学校发展。教师参加各级各类赛课、论文评比，荣获全国、市、区等级奖项的人数多过百人。教学质量稳步提升，高考、中考连年上台阶，为区域教育事业发展做出巨大贡献。三是综合实力得到提高，社会美誉度高。学校以“轻负担、高质量”为目标，以构建“教师乐教、善教、教得有效；学生乐学、善学、学得愉快；质量优异、社会满意、人民满意”的幸福教育体系为要求，以课程改革和丰富多彩的活动（如走班制、选修课、社团活动等）为载体，努力打造高效课堂，有效开展教育教学活动，为高一级学校输送了大批优秀人才。

培训评估体系论文 篇7

关键词：柯式模型,评估体系,管理者培训

20世纪90年代以来, 人类社会进入了知识经济的时代, 人力资本已经成为企业最重要的财富, 是衡量一个企业核心竞争力的最重要的指标。作为使人力资本不断增值的重要手段, 培训亦开始得到各个企业的高度重视。培训作为一种投资行为, 企业是需要看到其最后的效果及效益的。培训需要评估, 以衡量参与培训的员工培训前后能力的变化情况、培训对组织的最终贡献率以及培训本身的投入与产出的比例。

因此, 本文将对企业培训效果评估体系进行探讨, 进一步建立基于柯式模型的管理者培训效果评估体系, 并寻找促进培训效果转化的机制, 以期使培训达到较好的效果。

1 管理者培训效果评估现存问题

(1) 管理者培训效果评估手段单一。

管理者培训效果评估在我国尚处于起步阶段, 一些比较成熟的国外培训评估模型如柯式模型, 大部分企业也只是进行了反应层问卷调查及学习层考试评估。反应层问卷调查主要包含三个部分:一是对培训师的调查;二是对培训场地满意度的调查;三是对课程内容本身的调查。而学习层的评估主要依据专家组的不同命题进行考试, 然而并不是所有的评估内容都适用于考试的形式, 因此在应用上具有很大的局限性。所以, 从培训评估的方法来看, 管理者培训效果评估手段过于单一, 并未涉及到培训效果评估实质性的内容。

(2) 管理者培训效果评估层次不全面。

企业目前在对管理者培训效果进行评估时大多仍停留在培训结束后对受训者培训满意度的调查及知识等方面提升的评估。而往往忽略了对受训者返回工作岗位后培训效果转化的追踪调查, 评估工作并未深入到对受训者工作行为的变化、能力的提升、态度的转变、工作绩效的改善和为企业带来一定的收益等更深层次的评估上。

(3) 管理者培训效果评估指标难以量化。

很多管理者培训效果评估方法并没有给出具体全面的评估指标, 且指标大多不易量化, 不能做定量分析, 这就给企业进行培训效果评估时造成了一定的困难。企业运用现有的评估方法时, 往往只能依据自己多年来的经验进行总结归纳, 其部分指标难以量化, 直接导致现有企业难以建立自己的培训数据体系。

2 评估模型的选取

自20世纪80年代以来, 人力资源领域的专家就开始致力于培训方面的研究, 理论成果也是越来越完善。目前学术界用于企业培训效果评估的模型主要是以“柯式模型”理论和“CIPP模型”理论为主, 其他理论大多是在这两个模型的基础上演化而来的。其中的“柯式模型”是由Kirkpatrick教授于1959年提出的, 是目前使用最为广泛、操作性最强的评估模型。

“柯式模型”是一种较实用的培训效果评估模型, 此模型从培训的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次———反应层、学习层、行为层和结果层, 即受训者的反应 (满意度) 、学习 (知识、技能、态度的变化) 、行为 (工作过程中行为绩效的变化情况) 、结果 (企业经营业绩因为受训者的变化情况) 。

反应层评估是一级评估, 该层次主要是用来评估受训者是否喜欢该培训项目, 培训内容是否满足受训者的需求、培训方法的使用是否得当, 受训者对培训场地设施环境是否满意等。学习层评估是二级评估, 该层评估是在培训结束前进行的, 主要针对受训者对本次培训的知识、技能操作、态度和能力等培训内容的理解和掌握程度。行为层评估是三级评估, 该层次评估通常是在培训结束三个月至半年时间内进行测量, 主要考查的是受训者在培训结束后回到自己的工作岗位上时能否把在培训中所学习到的知识应用到具体工作中, 培训后其行为和绩效是否有明显的变化。结果层评估是四级评估, 该层次评估的主要内容是此次的培训项目给企业带来了哪些方面的变化, 如生产成本的节约、事故率的降低、生产质量的提高等。该层次评估是企业组织员工培训的最终目的, 同时也是培训效果评估中最难以获取相关数据展开评估的一个层次。

3 管理者培训效果评估体系构建

柯式模型是企业进行管理者培训效果评估最常使用的手段方法, 如何利用该模型对受训者进行有效的培训评估, 提高培训效果的转化率, 对企业和受训者都具有极其重要的现实意义。根据柯式模型的解释, 该模型主要从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次逐层对培训效果进行分析。本文结合企业管理者具体培训项目的实施从以上四个层面逐层分析并构建管理者培训效果评估体系。具体分析如下:

(1) 反应层评估。该层次的评估主要是为了及时了解管理者在此次培训中的感受及其满意度, 以便就培训中出现的不足进行及时的改正, 为后续的培训工作奠定一定的基础。该层次的评估一般是在培训结束前通过发放培训效果评估表进行数据的搜集的, 此种调查问卷由专家专门进行设计, 一般包含课程内容、讲师表现、培训组织等一系列的评估指标。本文的培训效果评估表主要组成内容如下:

(2) 学习层评估。该层次评估是目前最常使用的一种评估方式, 主要是测量管理者的知识、技能、态度的掌握和应用情况。这一环节的评估是比较直接的, 能对受训者及培训师产生压力, 促使双方更好地教、学, 因此该阶段的评估工作对整个培训而言是十分重要的。可用的方法有笔试、案例分析、角色扮演、工作模拟等。学习层评估是至关重要的, 受训者只有实现了上述的学习目标, 才有可能导致行为层和结果层的效果发生改变。

(3) 行为层评估。该层次的评估是培训工作结束后的跟进过程, 评估的主要目的在于反映受训者回到实际工作岗位后工作行为的变化情况。这个层次实际评估的是管理者在结束培训后所学到的知识、技能和态度等的迁移情况。因此在进行评估工作时需要选取两个节点依次进行评估:培训前行为评估和培训后行为评估。需要特别注意的是, 由于该层次的评估是在受训者回到工作岗位后实施的, 因此这一评估过程通常会要求与受训者一同工作的人员参加。方法是上级、同事、下级和客户等实施的“360度绩效考核”。

(1) 培训前行为评估。该阶段的评估主要是指管理者在接受培训前对其在工作中的种种行为进行评估。采用的主要方法有问卷调查法、观察法、专家测评法等。完成该阶段的工作后, 要为其建立相应的评估档案, 以方便同培训后的评估结果进行比照。

(2) 培训后行为评估。该阶段的评估指的是管理者在培训结束以后对其行为再次进行的评估工作。该项工作可采取专家评估、案例研究、调查问卷等方式进行。在完成以上评估工作后, 对管理者培训前后行为评估的数据进行整理, 编制出受训者行为评估报告。

(4) 结果层评估。该层次的评估内容是一个企业组织本次培训工作的最终目的。其要考察的不再是受训者的情况, 而是站在企业的高度从部门及组织的角度去了解此次培训是否给企业带来了积极的作用, 是否有助于企业业绩的提升。这一阶段的评估需要的时间、费用、难度都是最大的, 但是对企业的作用也是最重要的。

结果层的评估指标具体可以分为两类:硬指标和软指标。硬指标主要指的是生产率、生产成本、销售额、产品质量、员工流动率、投资回报率等一些无可争议的客观数据。这些数据相对来说比较容易搜集, 但是具有一定的滞后性, 通常在培训结束后相当长一段时间内才能够获得, 因此需要软指标比如工作态度、员工满意度等的辅助。

4 总结

当今世界各企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 而培训已经成为企业获得优秀人才的重要砝码。如何有效的实施培训, 最终实现培训的有效转化则是企业进行培训的命脉。培训效果评估作为培训体系的重要反馈环节, 其评估产生的信息将有效改善整个培训体系的运转。而管理者培训效果评估一直是培训评估工作的难点, 只有解决好管理者培训评估工作, 企业的培训评估才能真正落到实处。本文以柯式模型为基础, 构建管理者培训效果评估体系, 希望可以帮助企业提高对管理者培训的转化程度, 同时鼓励受训者能将在培训中所学习到的知识、技能等较好的运用到工作中, 以提高个人及组织的绩效。

参考文献

[1]范婧.基于柯式模型的中层管理者培训评估体系构建[J].经济师, 2011, (12) .

[2]李贝.基于Kirkpatrick模型的管理培训效果评估方法优化[D].长沙:长沙理工大学, 2011.

[3]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民出版社, 2009.

[4]赵步同, 谢学保.企业培训效果评估的研究[J].科技管理研究, 2008.

培训评估体系论文 篇8

关键词：柯式理论,CIPP理论,安全培训,评估体系,模糊数学

1 研究背景

研究表明, 85%的事故是由人的行为引起的[1], 杜绝不安全行为、提高安全意识和安全技能是改善安全生产形势的根本手段。目前, 我国针对安全培训工作的影响因素分析比较宏观, 尽管近年来, 国内外学者广泛开展了培训效果的评估研究, 但主要都聚焦在培训对企业人力资源管理、战略管理的贡献度评估, 在指标体系的确定、评估方式的选择和基础数据的确定与安全管理领域的结合度不高, 无法直接运用到安全培训效果评估[2]。另一方面, 学者多数采用纵向评估, 没有将评估活动贯穿于培训的整个过程, 无法立即发现当前培训中所存在的不足[3]。鉴于此, 本文基于CIPP模型和柯式模型, 将纵向评估与横向评估结合起来, 构建较为完善的企业安全培训评估指标体系。同时, 考虑到各个指标具有不可忽视的模糊性, 通过引入模糊数学理论构建安全培训评估模型, 给企业有效地开展安全培训工作提供科学的依据。

2 基于柯式和CIPP模型构建评估指标

2.1 柯式模型概况

美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型———柯氏四层级评估模型, 把受训者个体作为研究对象, 从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次———反应层面、学习层面、行为层面、效果层面。各层评估目的、评估内容及主要评估方法如表1所示[4]。该模型成为最常用的评估模型, 但它主要侧重于培训结果的评估, 对于培训过程涉及很少。而且, 其评估是在培训完成后进行, 因此评估结果只能对以后的培训产生影响, 而对本次基本没有价值。

2.2 CIPP模型概况

Daniel Stuffebeam提出的CIPP模型, 由四层分析工作的首字母合成:背景评估 (Context evaluation) , 输入评估 (Input evaluation) , 过程评估 (Process evaluation) , 成果评估 (Product evaluation) , 简称CIPP评估模型, 也称决策导向型评价模型, 具体内容如表2所示[5]。相对于柯式模型, 这一模型具有显著地优势:它能将评估活动介入到培训的整个过程, 不仅对培训的必要性和可行性进行分析, 还注重对培训过程的监控, 可以及时发现和总结本次培训的经验与不足, 其反馈信息会对本次培训的后续项目产生积极影响。

2.3 安全培训评估指标的构建

事后评估可以评价出培训项目的效果, 有助于在今后的培训中完善培训项目, 但是无法立即发现本次培训的不足。将评估活动贯穿于培训的整个过程, 可以解决传统培训评估模式无法提高当前培训效果的弊端。本文通过结合柯式模型与CIPP模型构建企业的安全培训评估体系, 对扩大培训评估的外延进行新的探索。结合企业安全培训现状, 将培训评估体系分成三个阶段:培训准备阶段评估 (CIPP模型的背景评估和输入评估) 、培训实施阶段评估 (CIPP模型的过程评估) 和培训总结阶段评估 (柯式模型四个层次的评估) [6,7]。通过专家的修订后, 最终确立了3个一级指标, 10个二级指标, 25个三级指标, 具体如图1所示。

3 安全培训模糊评估模型

3.1 层次分析法确定指标权重

模糊评价过程中各指标权重的确定通常由专家的经验给出, 操作难度大并带有一定的主观性, 而层次分析法可以迅速计算出各指标的相对权重, 实现对权重的判断定量化[8]。本文只给出顶层指标集U={X1, X2, X3}的计算过程, 其余权重以相同的方法求得。

根据1~9标度理论[9], 通过两两因素重要程度的比较, 构造比较矩阵:

记为矩阵其特征向量最大特征值

其次, 计算一致性指标CI:由平均随机一致性指标RI可知n=3时, RI=0.58, 计算得表明该判断矩阵具有满意的一致性。则可以作为权重向量。

其他指标权重向量均依据以上步骤进行, 得出企业安全培训评估各级指标权重如表3所示:

3.2 模糊数学综合评判

本文将各指标的评价集定为V={很理想 (V1) , 比较理想 (V2) , 理想 (V3) , 不太理想 (V4) , 不理想 (V5) }, 邀请培训相关人员对相应的指标进行评价, 将对某一指标评价等级赞成的人数占全部人数的比值作为该指标的评价值。例如有m位各部门负责人对评价指标X111进行打分, 其结果如表4所示。

因此, 根据二级评价指标X11含有3个三级指标, 得到对应的评价矩阵应为:

指标X11对于评估集V的隶属向量

同理可得指标X1对应的评价矩阵为:

对于评估集V的隶属向量B1=W1·R1=[r1r2r3r4r5]。

安全培训评估体系X对于评估集V的隶属向量

隶属向量B=[b1b2b3b4b5]反映了培训效果评语集V所规定的5个等级评级时所得结果的频率分布情况。若对各级等级赋予一定的分值￡如表5所示, 则可得培训效果定量评价得分&=b1￡1+b2￡2+b3￡3+b4￡4+b5￡5[10]。

4 安全培训评估模型的应用

4.1 企业基本情况

A燃气厂担负着全公司生产用煤气和城市生活煤气输配供应的任务。全厂现有职工921名, 其中专业技术人员90名, 包括高级专业技术人员15人, 中级专业技术人员32人等。设有办公室、生产科、机动科、自动化科、安全科、党工部、工会等7个科室。安全科配备科长1人、专职安全科员2人。该厂下设煤气净化车间、煤气气柜车间、煤气加压车站、煤气贮备车间、煤气防护车间、民用煤气营业所等生产车间, 主要负责全公司高炉煤气、焦炉煤气、转炉煤气、天然气、氢气、电能以及城市内居民生活煤气的供应和管理工作, 并负责全公司煤气防护专业工作。该厂通过需求调研确定了年度安全教育培训计划, 如表6所示。

4.2 A燃气厂的培训评估实践

在前文已建立的培训评估模型的基础上, 以该燃气厂为试点单位, 对为煤气作业人员开展的培训项目进行评估。该培训项目培训人数36人, 由该厂的安环部负责组织培训。培训的内容包括煤气安全作业规定、煤气设施的操作与检修以及煤气防护及救护知识, 培训维持6期, 每期举办3天。评估方案如表7所示。

根据调查的数据得到该培训项目的评价矩阵Rij:

根据前文的原理和流程可得:

同理:B12=[0.1000.4880.3870.0190.006]

以此类推, 可得:

4.3 燃气厂培训评估结果

将定性指标定量化处理得到各级指标得分, 如表8所示, 各级指标得分比较见图2、图3。

从图2看出培训组织、行为层以及结果层的效果为不太理想, 除了反应层是比较理想, 剩余均为理想状态。在调研过程中发现, 在培训实施前期, 员工的管理 (员工的积极性、出勤状况、配合情况) 以及培训保障 (后勤、教学设施、学习氛围) 被企业忽视, 影响培训效果。培训主管部门在培训实施阶段调研发现该问题后, 立即采取相应的整改措施, 根据培训总结阶段反应层的评估分值, 可以看出整改措施产生了积极的影响。从上图中可以看出培训总结阶段分值偏低, 主要原因是行为层和结果层不是很理想。可以得出:培训准备阶段和培训实施阶段的好坏对培训总结阶段的反应层以及学习层有较大的影响, 而对行为层和结果层的影响并不明显;培训效果转化为组织的绩效需要一定的时间, 主管部门应提供良好的工作氛围或建立培训效果转化机制来促进培训效果的转移。

5 结论

(1) 本文以柯式理论和CIPP理论为导向, 考虑到纵向评估以及横向评估, 结合企业安全培训实际情况构建了安全培训评估指标体系, 其中包括3个一级指标、10个二级指标和25个三级指标, 解决了传统评估模式无法解决当前培训效果的弊端;

(2) 利用层次分析法得出各指标对评估体系的影响权重, 并借鉴模糊综合评价法建立了评估模型, 能够得到较为客观的定量评估结果。

(3) 通过A燃气厂培训项目实证分析, 验证了该评估体系的实用性和合理性, 对本次培训及以后的培训均有指导作用。本文对结果层指标数据的获取并未彻底量化, 可作为接下来的研究方向。

参考文献

[1]张舒, 史秀志.安全心理与行为干预的研究[J].中国安全科学学报, 2011, 1:23-31.

[2]贺龙, 等.基于柯氏理论的安全培训效果评估模型研究[J].中国安全生产科学技术, 2015, 3:186-190.

[3]潘娜.基于BSC理论的企业培训效果评估研究[D].南京航空航天大学, 2009.

[4]唐纳德·L·柯克帕特里克, 詹姆斯·D·柯克帕特里克著;奚卫华, 林祝君等译.如何做好评估培训:柯氏四级评估法 (第3版) [M].北京:机械工业出版社, 2007.

[5]李宇静, 刘义.安全培训的有效性分析[J].中国安全生产科学技术, 2014, S1:204-210.

[6]陈伟仁.F公司员工培训效果评估改进研究[D].广西大学, 2014.

[7]刘雅静.公务员培训效果评估体系研究[D].大连理工大学, 2007.

[8]朱祝武, 王洪彪.基于模糊综合评价法的煤矿职业危害危险源风险评价研究[J].矿业安全与环保, 2012, 2:84-86.

[9]王丽丽.模糊数学法结合层次分析法用于清洁生产潜力评估研究[D].重庆大学, 2010.

培训评估体系论文 篇9

(一)成人非学历网络培训教育的定位

非学历培训教育通常指学历教育以外的教学类型,其涵盖的教学内容广泛,面向各种社会需求,包括各行业、各层次的中短期培训。接受非学历培训教育的人群主要是需要接受职业再教育的群体,培训学习目的不是为获得学历文凭和学位,而是为了提升自身的职业能力。成人非学历网络培训教育就是借助现代通信技术、计算机网络技术和多媒体技术,以学习者为中心,提升职业能力的需求为目的,而开展的非学历培训教育。

(二)成人非学历网络培训教育质量要素的构成

1. 教育质量的取向。

提供非学历培训教育课程的教育机构所具有的全面教育质量的原则,对网络培训教育质量起着关键的作用。只有树立了网络培训教育的质量意识,才能更好地保证网络培训教育事业的发展和壮大。

2. 教师资源。

培训课程授课教师是网络培训教学质量保证的重要因素之一,教师的教学质量直接反映网络教学的质量,也承载着培训教育机构的成长和发展。网络培训教育不同于传统的课堂面授教育,教师和学习者在时空上相对分离、学习者以自学为主、教师助学为辅,教与学的行为是通过网络通信技术和多媒体资源来实现。对网络授课教师的教学质量进行评价是网络培训教育的实现需要。

3. 课程资源。

保证教学质量和实现教学目标就要保证教学课程资源的质量。课程是实施网络培训教学的核心资源,集授课教师、网上课件、教学媒体为一体,是承载网络培训教学功能的核心要素。因此,网络培训教育应具备高水平的网络教学资源,包括丰富的可选择性的高质量网络培训课程和教学课件,以及完善的网上教学辅助资源。

4. 教学管理服务。

非学历网络教育的培训课程设置是否能适应社会和用人单位对人才培养的需要。培训教育资源的开发与发送是否适应教学需要、及时到位。网络学习支持服务体系运行是否正常、对远程学生的学习支持服务是否有效。平时的作业批改与返还,以及考试的组织实施等,都需要高质量的教学管理来保证。

5. 学习支持服务。

远程学习支持服务是网络培训教育质量保证的关键。在网络教育中,师生之间主要依赖网络进行互交,和课程的教与学。因此,高质量的远程学习支持服务系统帮助办学机构在网络环境下实施学习活动、教学组织和教学评价等工作。

6. 学习者认可。

学习者接受培训教育的过程实质上是一个互动体验、体会和提升的过程。因而培训教育质量的评价包含很多主观的成分,只能用培训的效果和学员的满意度来评价。影响培训质量的因素,不仅与培训的提供方有关,学习者在学习过程中的心态和参与程度也很重要。运用网络来实现教师和学习者之间的互动,使学习者能够得到他们想要学习的东西,对实际工作中所遇到的困惑通过老师的讲授及同学之间的沟通、交流领悟到解决思路与方案,达到或超过学习者的期望,只有如此,学习者才会满意这种基于网络开展的培训教育方式。

7. 用人单位的认可。

培训教育以培养应用型人才为导向,所以,对应用型人才的要求决定了网络培训教育质量是以满足用人单位的需求为评估标准。用人单位对培训教育的认可主要反映在员工通过培训其职业能力是否得到了提升,能够满足企业的用工要求,给企业带来更大上的收益。

二、成人非学历网络培训教育质量控制体系

(一)办学机构的内部质量控制体系

1. 前期质量控制。

(1)培训产品的市场调研与需求分析。

市场调研与需求分析是为网络培训产品确定目标和主题,。对所在地区的经济、政治、科技、社会、全球化等环境的分析,了解学习者的需求,详细掌握目前同类竞争者的发展态势,再结合自身办学机构的优势和网络环境教学特点,确定适合自己的学习群体和网络培训课程主题。主题的确定是质量控制的关键,是培训项目的起点和基础,从根本上确定了整个培训课程的质量。

(2)网络培训课程设计。

课程的设计是通过组织课程专家围绕培训主题构建培训课程体系的过程。在此过程中要考虑到以下几个重点:其一,在课程设计过程中要根据非学历培训教育的社会化和市场化的特点,以非学历成人学习者的学习需求为课程设计的中心主题;其二,以及教育市场的细分与定位,通过广泛和细致的市场调研,以满足社会和市场的需求为导向;其三,充分发挥内部和外聘教育专家的作用;其四,注意培训课程体系的完整性和实践案例的相互结合性。

(3)主讲教师的选聘。

网络培训教育不同于传统的面授教育,教师和学生是借助网络开展教与学的过程,因此,主讲教师的网络授课水平决定了培训课程对学习者吸引力,也决定了培训课程的成功与否。非学历培训项目是一个完整的培训教育体系,只有将主讲教师纳入到整个培训教育体系中,才能使教师的授课内容在自己专长的基础上紧紧围绕培训项目的主线,使不同教学风格的老师能够合理搭配,取得较好效果。

(4)课程宣传和推广。

培训课程的市场宣传和推广工作对网络培训课程质量的影响,主要体现在对学习者期望值的影响等方面。这就需要在课程宣传和推广等方面除了考虑经济收入,更要牢牢树立社会效益。

(5)教学准备。

前期质量控制的最后一个环节是网络课程的教学准备,包括网络课件的制作和准备、网络技术服务的保证、学员的接待与管理、主讲教师的协调与安排等标准化的工作流程。

2. 中期质量控制。

中期质量控制是指在网络培训教学的过程中所实施的质量控制工作,也是教育培训服务生产和消费的过程。主讲教师的网上授课情况、培训学员的网上课堂参与程度、网络传输技术保证的强弱、学员的在线应答踊跃程度、作业提交和反馈,以及技术保障团队对教学平台的维护等都对网络培训质量产生决定性的影响。

3. 后期质量控制。

培训学员结业后,表面看来培训教育工作已经结束,实际上仅是完成了教学的工作。由于培训教育效果的显现是一个长期的潜在的过程,导致学员对培训教育质量的评价也是一个长期的、持续的过程,学员刚刚结业时对培训教育的质量评估只是阶段性的部分评估。针对学员结业后的客户服务工作,对教育培训质量起着非常关键的作用。充分利用培训机构信息资源丰富的优势,为学员搭建沟通交流的平台,力争做到学员参加一次学习享受终身学习服务。

(二)办学机构外部质量控制体系

1. 政府行政管理。

政府教育和行政管理部门对开展非学历网络培训教育机构的政策监管是保证培训教育质量的重要一环。政府教育部门出台的规范非学历成人培训教育的各项法规政策,以及市场准入标准和开展远程网络教学的互联网规范要求,能较好地规范办学机构的办学行为,保障接受培训教育者的合法权益。

2. 第三方质量评估和社会监督。

目前我国运用网络开展非学历培训教育开展的时间不长,还缺乏国内权威性的第三方网络教育质量认证评估机构。针对这种现状,委托或聘请远程教育界以及网络技术方面的专家来指导、协调、统筹非学历网络培训课程的质量保障活动,并对培训课程质量进行整体评估,或借鉴IC-DE(即国际开放与远程教育协会)的远程教育质量评估标准对非学历网络培训教育质量进行评估。并以此标准构建培训机构网络课程的评估专家队伍和信息网络,承担起独立的远程网络培训教育质量的评估机构,定期向政府教育管理部门提交专业的质量评估报告和建议。

现代远程网络教育具有受教育群体的广泛性、便捷性、无时间地域差异性和资源的丰富性等特点,使受教育者不受时空的限制,适合成人教育的特点,特别对非学历成人培训具有很大的意义。保证网络培训教育的质量,必须要对构成教育质量的要素进行深入的研究,提供能满足学习者和社会的需求的优质教育资源,以及支持学习者学习过程的完善服务,并通过建立有效和权威性的质量控制体系,对培训办学机构的教育质量实施监控,只有这样才能实现非学历成人网络培训教育获得“国家认可、社会认可、用户认可”。

摘要：成人继续教育在我国构建学习型社会和终身教育体系方面起着至关重要的作用。随着现代通信技术、计算机网络和多媒体技术在成人非学历继续教育领域的广泛运用,极大地促进了该领域的长足发展。然而,我们也要看到在成人非学历网络继续教育领域还存在诸多不足,尤其是在教育质量的控制和评价等方面还需要不断的完善。作者希望能从网络教育中的成人非学历培训教育的质量控制要素定义出发,提出构建网络培训教育质量控制体系的建议。

关键词：成人非学历网络教育,质量控制要素,控制体系

参考文献

[1]陈品德.基于Web的适应性学习支持系统研究[D].华南师范大学,2003.

培训评估体系论文 篇10

在资产评估行业中,通常用准则这个名词来代替标准,尽管这两个名词可以互相通用,但毕竟其概念和使用后的意义仍有较大的差别。使用准则概念最大的问题是使人感到它是一种行政行为,是政府的单方面规定;而使用标准概念既有法规含义,也有公共秩序之意,人们更容易理解和接受,其应用范围也更加广泛。因此,我个人倾向用标准概念代替准则概念。

在标准化学科中,标准与标准化是两个最基本的概念,人们曾对这两个概念的内涵、定义进行了广泛深入的研讨。1996年我国颁布的国家标准(GB/T3935.1—1996)中对标准和标准化给出了如下定义。

对标准下的定义是:“为在一定范围内获得最佳秩序,对活动或其结果规定共同的和重复使用的规则、导则或特性的文件。该文件经协商一致制定并经一个公认机构的批准。”对标准化下的定义是:“为在一定范围内获得最佳秩序,对实际的或潜在的问题制定共同的和重复使用的规则的活动。”

从资产评估业的角度来理解标准及标准化的概念,有以下几点是必须把握的:

一是制定标准的出发点是建立最佳秩序、促进最佳社会效益。这里的“最佳”主要是指标准的水平应先进合理及站在全局的角度来衡量秩序和效益是最佳的。也就是制定评估标准的目的就是规范执业、统一管理、减少社会交易成本。

二是标准的本质特征是统一。这一点对当前政出多门的评估业十分重要。

三是标准化是一个制订标准、发布标准进而实施标准的过程。这个过程是一个不断循环、螺旋式上升的运动过程。

所谓标准体系,应是指与实现某一特定目的的有关系列标准,在一定范围内按其内在联系形成的科学的有机整体。标准体系可大可小,但必须具有目的性、协调性、层次性和开放性(发展性)。

标准化这门学科,也可说诞生于研究现场行为的过程中。18世纪70年代英国的工业革命开始后,流水线这种生产方式开始逐渐的兴起,达到互换目的,如实现公差配合,或者是零部件的统一,标准开始引入到工业生产当中。而“管理学之父”泰勒(1856—1915)的科学管理理论则将标准化提高到了一个新的高度。其理论中所提到的劳动时间定额、工艺规程等,都是标准化在管理中运用的结果。最终完成了工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化和劳动环境标准化。

在了解了标准、标准化及标准体系的基本概念后,对照我国资产评估行业的发展历程,不难看出资产评估业与标准化学科有着十分自然的密切关系。首先应明了的是,资产评估业中所讲的操作规范、准则等都属于标准的范畴。但只有经过标准化主管部门批准,以标准文件形式发布的才能称其为国家标准。其次,将行业性的内部的操作规范或准则上升为国家标准,对于提升评估业的信誉度和权威性其意义不可低估。再次,为了使我国政出多门的评估管理部门最终实施统一的行业管理,最切实可行的办法是找一个统一的切入点,这个切入点就是按WTO原则建立的科学而权威的资产评估标准体系。因此,应积极创造条件,争取启用制修订标准的“快速程序”,尽快制定或修订更多的众望所归的资产评估系列标准,建立科学而权威的大评估行业资产评估标准体系。

二、行业标准的含义及地位

行业标准译为industry standard。同时,industry standard也被翻译成产业标准。但这两个词汇的内涵与外延都不完全等同。《中华人民共和国标准化法》第六条对行业标准做出了规定:“对没有国家标准而又需要在全国某个行业范围内统一的技术要求,可以制定行业标准。行业标准由国务院有关行政主管部门制定,并报国务院标准化行政主管部门备案,在公布国家标准之后,该项行业标准即自行废止。”

我国的行业标准有西方所指的产业标准中的部分属性:一方面,中国行业标准有独特的历史背景,强制性行业标准具有法规性的作用。绝大部分的行业标准主管部门由政府部门担任。属于政府制定的法定标准;另一方面,中国行业标准化过程有企业参与的因素,一些行业归口部门是经授权的行业协会或大型集团公司,所以也有来自市场的积极因素。行业标准在一定程度上代表了主流的技术路径,代表了行业竞争力的现状、潜质和前景。这就是说,中国行业标准和行业标准化管理有特殊的定位,在标准化体系中,具有独特的作用和地位。

三、对我国现有资产评估准则体系的几点看法

2000年至今,财政部和中国资产评估协会已先后制定并发布了15项评估准则。由财政部发布的准则包括:资产评估准则——基本准则(2004);资产评估职业道德准则——基本准则(2004);资产评估准则——无形资产(2001)。由中国资产评估协会发布的准则包括(属具体准则层次的程序性准则有):资产评估准则——评估报告(2007);资产评估准则——评估程序(2007);资产评估准则——业务约定书(2007);资产评估准则——工作底稿(2007);属具体准则层次的实体性准则有资产评估准则——机器设备(2007);资产评估准则——不动产(2007)。评估指南有:以财务报告为目的的评估指南(试行)(2007)。指导意见有:注册资产评估师关注评估对象法律权属指导意见(2003);珠宝首饰评估指导意见(2003);企业价值评估指导意见(试行)(2004);金融不良资产评估指导意见(试行)(2005);资产评估价值类型指导意见(2007)。

现有的资产评估准则体系的发布,对于推动资产评估行业健康发展、更好服务于改革与发展大局具有重要意义,仍然有三个大的问题没有解决。

一是制订准则的管理模式仍是“单打独斗”,由财政部和评估协会唱主角,没有吸收其他行业部门参与;二是未将重要的职业道德准则上升为国家标准(强制性标准);三是缺少(或者说不足)概念科学的、急需的资产评估名词术语标准。

当前一个不能回避的事实是,我国与资产估价有关的管理部门较多,有财政部、建设部、国土部、商检、物价、保险等,各个部门站在各自立场出台的管理办法也不少,但与标准化主管部门合作共同制定评估标准(操作规范、准则)的却不多,特别是没有制定具有法律效力的强制性职业道德标准,这在很大程度上影响了评估机构规范执业,也使公众对评估机构的信誉产生疑虑。尽管财政部和中评协制修订了资产评估准则体系,但令人遗憾的是在制修订这些准则中未能将上述有关部门联合起来参与制修订工作,失去了大评估行业走向统一的极好机会。

信誉是中介机构的生命,标准是规范执业的基石。要想使评估机构获得公众的信任,首先就应给评估机构规范执业的一个参照标准(操作规范),否则,评估师和委托人都将陷于困惑,信誉危机有可能产生,规范执业则无从谈起。

例如,从涉案资产评估实践中反映的问题看,亟待研究和解决的参照标准(或操作规范)至少有:一是目前在涉案资产评估实践中普遍使用的清算价值、变现价值其标准定义究竟是什么?二是在涉案资产评估中目前广泛采用的清算价格法具体的标准公式又在哪里?三是变现率究竟是何含义?如何确定变现率的大小?有没有确定原则等等。限于篇幅,本文在此只简述评估实践中是如何处理变现率和变现价值的。关于“变现率”,这是涉案资产评估中弹性最大、最容易引起争议的一个指标。由于没有规范变现率的取值标准(或指南),在评估实践中,评估师对变现率的取值范围应用较多的在50%—90%。笔者在前几年评估一宗涉案的“贵族庄园”时,法院要求评估市场价值和变现价值,我们在报告中对“价值定义”和“变现价值的确定主要考虑了以下因素”是这样表述的:对“价值定义”的表述是:“市场价值是卖者所得到的合理的价格,也是买者最优惠的价格。在此基础上,变现价值是根据交易日期的限定和某种强制条件及评估师经验综合判断所确定。”对“变现价值的确定主要考虑了以下因素”的表述是:“①资产购买者的特殊性,估计外商购买的可能性较大;②庄园环境优于一般住宅性和商用性房地产;③目前庄园性房地产商情仍很低迷。”该案例变现率最终向法院的建议值是80%,即变现价值为评估值(市场价值)的80%。类似于笔者这样处理变现价值和变现率的可能不少,但这样是否规范和公平公正难以把握,一旦发生争议问题就显得复杂化。如果制定了相应准则(标准),评估争议就会大大减少。

四、建立统一的、权威的资产评估标准体系是评估业规范发展和最终走向统一管理的必由之路

标准化学科的发展历程告诉我们,孤立的某一个标准的制定和实施其所产生的效应是有限的,惟有在一定范围内建立一个具有内在联系的标准体系才能达到较理想的预期目的。对大评估行业而言,一个较完整的实用的标准体系至少包括以下标准(或准则、操作规范等):

(1)资产评估基本名词术语标准(这是目前最为薄弱环节,名词术语标准应是整个准则体系中最基本的基础标准)。

(2)资产评估职业道德标准(应与中国标准化管理部门合作,将其上升为强制性的国家标准)。

(3)资产评估行业统一操作规范。

规范1不动产评估及评估报告(含说明);

规范2动产评估及评估报告(含说明);

规范3无形资产评估及评估报告(含说明);

规范4珠宝首饰评估及评估报告(含说明);

规范5企业评估及评估报告(含说明);

规范6土地使用权评估及评估报告(含说明);

规范7资源性资产评估及评估报告(含说明);

规范8综合性资产评估报告书;

规范9资产评估工作底稿及档案管理。

(4)上市公司资产评估基本操作规范。

(5)金融(含保险)资产评估基本操作规范。

(6)涉案资产(含破产企业、不良资产)评估基本操作规范。

(7)涉外资产(含商检财产)评估基本操作规范。

(8)评估中介机构管理办法。

上述标准体系框架主要出于以下考虑:

第一,随着资产评估业在经济活动中的地位越来越重要,不断涉及新的评估领域和相关部门,因此,资产评估标准体系应构造成一个开放的系统,任何站在某个部门的角度考虑自建一个封闭的体系都是不可取的。

第二,标准体系的建立也不能忽视当前已存在的评估业现状,本文提出的标准体系基本上考虑到了这一点。在这个体系中,“资产评估基本名词术语标准”(类似于资产评估准则)应是整个标准体系中的理论基础,结合我国标准化政策考虑,这个标准的制修订最好与国际资产评估准则融合一体,不能融合的,也应向国际惯例靠拢。将职业道德单独作为一个标准列出,除了中介机构的职业道德越来越受到社会的广泛关注、单独列为标准(或准则)可凸现其重要性外,在技术上也可使其他的评估操作规范省去有关职业道德的内容,使操作规范主要突出技术标准特性。

对资产评估行业统一操作规范,本文设计出一个开放的平台架构,一方面可以包容目前事实存在的有关部门和行业的评估范畴,另一方面还可不断充实未来发展的新领域。一个具体的技术处理问题是,对目前已成为国家标准的《房地产估价规范》,本人建议暂可代替“统一操作规范”中的“规范1”,待时机成熟后再予修订,纳入该标准体系。

第三,在这个标准体系中,本文设想还应增加几个重要的基本操作规范即(1)至(7)部分。主要理由是,对上市公司的资产评估关系到证券市场的稳定和投资者的信心,必须针对证券市场的特点,投资者公开查阅上市公司资产质量要求有针对性地披露评估过程及结果,必要时,注册评估师对上市公司资产质量应发表自己的分析意见,因此,根据上市公司评估的特殊性,应对其单独列出基本操作规范。金融资产和保险公估也涉及到投资大众的利益,人们关注度高,此类资产也有别于一般的资产,应有相对应的评估操作规范。涉案资产评估从总价值量上当然远不及上市公司评估价值总量,但在当今社会经济活动中由于经济纠纷案件多,涉案资产评估的项目数量多,有关当事人对评估结果的关注度远远高于其他目的的评估事项。如何规范涉案资产评估操作,制定科学可行的评估方法,减少评估的随意性,保护当事人合法权益,这都需要有单独的操作规范。

对涉外(进出口)资产,其特殊性也是不言而喻的,也应单独列出操作规范,纳入标准体系。

第四,本文最后将评估中介机构管理办法纳入标准体系在实际操作中可能会遇到障碍。这主要因为,当前各个管理部门都希望从本部门的角度制定对评估机构相应的管理办法,以便通过管理评估机构来监控评估业务。本文的目的是想通过制定一个大家都能接受的具有共性要求的管理办法,以减轻执业人员过多过滥的考试、培训、缴费等负担,在一个权威的具有国家标准性质的管理办法指导下,使评估执业人员集中精力干好本职工作,这对国家对社会以至整个评估行业都是有好处的。

构建阳光体育量化评估体系 篇11

关键词：阳光体育运动； 量化评估体系

中图分类号：G633．95 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）01-149-001

2006年12月20日，教育部、国家体育总局、共青团中央联合下发了《教育部、国家体育总局、共青团中央关于开展全国亿万学生阳光体育运动的决定》，决定从2007年开始，结合《学生体质健康标准》的全面实施，在全国各级各类学校中广泛、深入地开展全国亿万学生“阳光体育运动”。具体要求用3年时间，使85%以上的学校能全面实施《学生体质健康标准》，使85%以上的学生能做到每天锻炼一小时，使“每天锻炼一小时，健康工作五十年，幸福生活一辈子”的口号深入人心。

阳光体育量化评估体系是建立在《关于加强青少年体育，增强青少年体质的意见》及国家教育部《学校体育工作条例》有关内容与原则基础上的综合评价系统，因此，我觉得量化评估的关键是建立一个科学合理的评估指标体系及量化标准。

一、评估考核点的选取

量化评估体系的关键问题之一是对评估内容的选取，因此，要求评估内容能代表学校体育教育教学的全貌，反映学校体育教育的综合水平，另外，还要有行为导向作用，起着领头羊或风向标的作用，使被评估学校能够正确处理体育教学与一般教学之间的关系。

目前，各地学校的性质不同，有公立或私立，星级不同，四星或三星、二星，因此，在实际操作中要将学校根据其特点划分为不同类型进行评价，以便找到有共性的，能够反映不同类型学校体育教育的评估内容，这样评估才有针对性、合理性、准确性。

二、评估量化体系的框架结构

量化评估要正确掌握评估条件，科学地、全面地评价学校体育教育教学的水平和资源。可以从以下六个方面构建实施阳光体育的量化评估体系框架结构：

（1）阳光体育与学校体育组织建设的要求

（2）阳光体育与体育教育教学条件的要求

（3）阳光体育与体育教学效果的要求

（4）阳光体育与体育科研的要求

（5）阳光体育与体育竞赛、群体工作的要求

（6）阳光体育与体质检测的要求

三、量化评估指标及其数学模型

评估量化中要避免人为因素的影响，为此，需要建立符合要求的数学模型，以模糊数学理论为基础，采用多级模糊综合评判的方法。

1．模糊集合的基本概念

多级模糊综合评判方法是建立在模糊数学理论基础之上的。模糊数学中的一个基本概念是模糊集合，所谓模糊集合，就是把内涵和外延都不清晰的集合，对于一个模糊集合，无法确定一个元素是属于还是不属于这个模糊集合，而只能用定量的方法来描述这个元素在多大程度上具有这个模糊集合所刻画的特征，把他称为这个元素对于这个模糊集合的隶属度，通常用0到1之间的数表示隶属度，为了研究方便，人们也可以把隶属度的取值范围定在0到100之间。

例如：对于“实施《体育课程标准》”这一评估指标，首先建立一个集合，即“实施《体育课程标准》指标的集合”。这是一个模糊集合。然后，根据客观实际出发，确定逐个模糊集合的隶属函数。对于每个学校的不同表现，可用隶属函数求出该学校属于“实施《体育课程标准》指标集合”的隶属度，这个隶属度就是该学校在实施《体育课程标准》这一评估指标的量化值，记做：

A（x）=mix｛1,x/体育课程标准｝

式中，x表示为被评估学校的各项评估指标

2．多级模糊综合评判方法

为了得到总体的综合评价，在使用模糊集合方法得到各项评估指标的量化值后，还需要建立一个模糊综合评判函数。综合评判函数通常选用加权平均函数方法，用它对被评估学校的各项评价指标的量化值加以计算，求出它们的加权平均值，得到一个总的评价指标值，这就是对被评估学校综合品质的总体评价。

由于学校的星级、位置等等不同，导致在评估过程中，许多因素的重要性不同，因此也不能把它们放在一起进行综合评判，如：参加县级的运动会，对于四星级学校，那只是和本校级别差不多的比赛，无论从分组或参赛人数上看，可对于乡镇的学校而言，那可能是最高级别的比赛，为此，先要把考虑的所有因素按照一定的关系分为不同的层次。例如：作为评估学校是否合乎阳光体育量化评估的六大因素也就初步构成了一级评判因素，而一级因素的每一个指标中又包含了许多子项，它们构成了二级评判因素，在这些二级量化评估指标中，其量化指标仍不够细致，还要把它们再进一步划分为几个子项，这样又得到了三级评判因素，结构如下：阳光体育量化评估，包括

1.体育组织建设

1.1体育办学思想

①体育教育指导思想；②“健康第一”的指导思想；③贯彻学校体育工作条例；④实施《体育课程标准》

2.这样，对一级量化指标进行权重分配后，二级指标的权重受一级权重影响，三级权重受二级权重影响。在整个阳光体育量化评估体系中，不同等级权重的影响范围不同，这也便于操作与控制。

四、构建阳光体育量化评估体系应注意的问题

1．在实施学校阳光体育量化评估体系中还应注重定量评价

采用数学方法，收集和处理阳光体育工作的数据资料，做出定量结果的价值判断。量化评价体系具有客观性、标准性、简单性等特征，只有这样才能比较客观公正的得到评价与评估的结果，才能有效地推进阳光体育的可持续发展。

2．在阳光体育运动的开展应注重有效评价，对学生在运动中的表现，教师应给予定性评价，可以给学生多次展示的机会

参考文献：

[1]刘海元.深入推进阳光体育运动需要思考的几个问题[J].体育教学，2008（5）

[2]李鸿江等.阳光体育总论[M]，北京：北京体育大学出版社，2009

[3]李家成.“学校教育是制度保障下的生活对學校教育制度”的认识[J].当代教育论坛，2003（5）

[4]汤志超.当前学校体育教育应重视的几个问题[J].考试周刊，2008（21）

[5]毛振明．体育教学改革新视野[M].北京：北京体育大学，2003

构建文化力评估体系 篇12

关键词：内驱力,外驱力,文化渠道,文化力,评估

一、文化力内涵

物理学中, 任何事物运动状态的改变都是力作用的结果, (这点可以拓展到文化领域, 但两个力的性质完全不同) 由于文化运动是事物运动状态的改变, 从而可以推出文化运动是力作用的结果, 换言之, 力的作用产生了文化的运动。进而推论出, 力的作用越大, 文化运动越剧烈。

文化力可能来自于以下4个客体:自然、个体、文化内部和其他文化。值得一提的是, 虽然自然在文化的脊背上打上了深深的烙印, 但它对文化的作用不能称为文化力。其他的力, 我们可以按照其是否与文化运动有关将其分为:相关力、零和力。零和力可能产生于文化之间, 也可能具有文化力的内涵, 但由于其和为零, 这与我们评估文化力的目的相悖, 对它的评估是没有意义的。对于相关力, 我们按照其对文化的作用方向分为:内驱力和外驱力, 内驱力即来自于文化内部或其他文化的阻碍文化运动的力, 外驱力即来自于文化内部或其他文化的推动文化运动的力。

内驱力和外驱力是两种来自于文化内部或其他文化的可以推动文化运动的力。我们将这两种力的相互作用所产生的合力称为文化力。

二、评估文化力需要界定的3个要素

(一) 文化基体

所谓文化基体就是文化所产生的母体。自然和人是文化的基体, 但这里的人必须拆分为个体属性的人和群体属性的人, 因为文化的产生是一个从个体到群体的过程, 个体的作用不可忽视。这里的群体并非个体的简单叠加, 而是基于某种文化特质而形成的个体集合, 为了区别其他形式的群体, 我们称之为文化因子。这里的个体即文化因子的原始态或个量, 我们称之为文化原子。这样, 文化基体就有:自然、文化原子、文化因子。

(二) 文化力产生的条件

文化力产生需要以下条件:文化因子要有载体, 这个载体只能是人;文化载体的消失也就意味着文化的覆灭, 也就不可能有文化力。文化因子要有运动的内在需要, 并且外来文化因子能够满足这种需要;正需要即外驱力, 负需要即内驱力。要有实现力的作用的渠道;这是内驱力和外驱力相互作用的媒介, 没有它即使有再多的需要, 文化力也无从谈起。只有3者都具备的情况下文化的运动才能成为可能。

(三) 文化力的量

由于文化力是内驱力和外驱力通过文化渠道相互作用而产生的。但内驱力和外驱力是两种不同性质的力, 他们有着不可公量性。因此, 文化力是一个相对的力, 而非绝对的力, 我们无法为量化文化力做一个参照系。但是可以找到内驱力、外驱力、渠道与文化力的关系。并通过对比求得文化力相对的量。

为了求得它们相互关系, 我们先假定渠道和内驱力是定值, 由于外驱力是推动文化运动的力, 因此它与文化力成正比例关系。再假定渠道和外驱力是定值, 由于内驱力是推动文化运动的力, 因此它与文化力成反比关系。最后假定内驱力和外驱力是定值, 它们的作用决定于渠道的通达性, 因此渠道与文化力也是正比关系。这样我们就可以得到3者之间的关系如下:文化力= (外驱力/内驱力) *渠道。

三、文化因子特性分析

这个世界需要满足以下3个假设:

假设一:文化原子是理性的, 他们会根据外来文化因子满足自身需要的层次和程度来选择是否脱离原有文化因子。扩大到文化因子就是文化因子会根据自身的需要选择是否改变自身的文化特质。

假设二:人们的意识中会不自觉地倾向于那些已经被证明是可行的行动方式, 而规避有风险的方式。随着时间的推进, 这种对原有方式的依赖会越来越强。即在不受外来影响的情况下, 文化因子都会走向强化, 不会自我弱化。

假设三:任何文化因子都有扩大自己影响力的欲望, 即不存在完全封闭的文化。

现实生活中, 这3条假设是普遍存在的, 但我们仍不能一概而论, 因为人类中也有精英人物, 也有追求创新、安贫乐道的典范, 他们是不在假设之内的。但如果我们把分析模型扩大, 原有与假设不相符的特例也能得到解析, 它们并不影响整体的分析结论。因此, 提出以上3个假设是合理的。在3个假设的基础上, 可以推出以下结论:内驱力完全来自于文化因子内部 (基于假设二) , 外驱力完全来自于其他文化因子 (基于假设一、三) 。我们的文化因子世界就是建立在3个假设基础上的理想世界。它是一个四维的时空, 这里的文化因子并不仅仅指现实存在的文化因子, 也包括历史上存在但已消亡或变异的文化因子。

(一) 微观分析———文化层次性 (Cul-tural levels)

在文化因子世界, 文化因子由于其内在文化特质的不同而产生了分化。文化特质的分层方法有很多种, 本文将只根据文化因子满足人类需要的不同为标准进行分层。分层的目的在于找到不同层次下的文化因子改变原有运动状态的趋势, 分为以下3层:最底层的就是个体需要文化, 这类文化用以满足人类的自然属性。因此, 其量化标准就是满足人类自然属性的程度。可以根据马斯洛的需要层次理论再对这一层次细分为:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要;其次是群体需要文化。这类文化用以满足人类的社会属性, 其量化标准就是满足人类社会属性的程度, 即增进文化因子内部整体运行的能力, 也可进行细分;最高层就是无需要文化。这是一种根植于人类需要, 但却脱离了人类实际需求的一种文化, 它更多的表现为一种自发的、无目的的行为习惯。为了便于区分, 笔者引入运动趋性这一概念。

运动趋性 (tendency, T) , 指的是文化因子运动的趋势程度。在内驱力不变的情况下, 运动趋性越大, 外驱力的影响也就越大, 文化力也就越大, 文化力和运动趋性呈正比例关系。在文化因子世界, 运动趋性就是外驱力。从而可以得出结论, 文化因子所处的层次越低, 其运动趋性就越大, 那么产生的文化力也就越大。历史表明, 层次越高其固化程度就越高, 也就是说其他文化因子对这个文化因子发生作用就越困难, 所产生的外驱力就越弱。而不同层次的文化因子之间是不会产生外驱力的, 相同层级, 运动趋性的测量以外来文化因子满足自身文化原子运动需要的程度为标准, 满足程度越大, 运动趋性越大。

这样, 测算不同层次的文化因子的运动趋性就要确定这个文化因子属于需要层次中的哪一层。那么能使它产生运动趋性的外在的文化因子只能是同一层级的文化因子。随后测量外来文化因子满足自身文化原子运动需要的程度。这样相对的运动趋性就可以确定了。如图1所示, 生理需要和无需要处于运动趋性的两个极端。即如果两个文化因子同时处于生理需要层级, 那么他们之间产生的外驱力将是最大的, 如果处于无需要层级那么外驱力为零。由于运动趋性就是外驱力, 外驱力与文化力 (Cultural Power, CP) 成正比关系, 所以CP=Tψ (在不同文化因子之间为不定量, 但在特定文化因子间是常量) 。

(二) 宏观分析———文化惯性 (CulturaInertia, CI)

我们可以将没有文化力影响 (真空状态) 的文化因子比喻为一个沿着时间隧洞流逝的物体。在文化因子世界, 任何一个物体都有维持其原有运动状态的特性, 即为文化惯性。这个世界中的时间绝不是在均匀的流逝而与物体毫不相关, 而是充当了文化因子的加速器, 不断强化着文化因子的初速度。文化惯性越大, 改变其原有运动状态就越困难, 改变它所需要的文化力也就越大。借用物理力学的相关知识, 我们可以得出, 决定文化因子惯性的因素有:体积、密度、初速度。

1、体积V。

文化因子的体积就是文化因子所涵盖个体的规模, 即人口的规模。同质文化人口规模越大, 其文化惯性也会随之增大。

2、密度ρ。

文化因子的密度所指代的不是文化因子的密集程度, 而是文化因子内部个体的粘合程度。将文化因子内部的个体比喻为组成物体的原子即上文提到的文化原子, 那么文化就是连接他们的化学键。其粘合程度指的是建立在此基础上的文化网的稳定程度, 即对文化的忠诚度 (cultural loyalty) 。文化忠诚度越高, 改变其原有运动状态就越困难, 改变它所需要的外驱力也就越大。因此, 它也是一种内驱力。测量它需要进一步的大量的实证调查。

3、速度v。

时间这一文化因子的加速器是跃迁式加速的。即任何文化因子都会经历3个阶段:产生、成长、成熟。产生阶段的特征是, 文化形式初创, 范围狭小, 自身变动处于微量缓慢的状态。到了成长期, 其内包文化原子的数量急剧的增加, 自身的文化特质在不断变化的情况下归于稳定, 在此阶段时间加速效应明显。到了成熟期, 文化范围开始稳定在特定的文化圈, 自身抵抗外来影响的能力加强, 时间的加速效应开始平缓。产生阶段和成长阶段的界限是文化原子数量是否急剧扩大, 成长阶段和成熟阶段的界限是文化因子自身是否趋于稳定。成熟阶段的速度v一定大于成长阶段, 成长阶段一定大于产生阶段。相同阶段再以时间的长短做比。

4、文化惯性的量化。

文化惯性的3个指标的方向相同, 他们都是内驱力的一种。因此CI=V*ρ*v。而内驱力和文化力呈反比关系, 因此CP=μ/CI (μ在不同文化因子之间为不定量, 但在特定文化因子间是常量) 。

四、实现文化因子之间相互作用的文化渠道 (Channel, M)

我们将文化因子之间相互作用的渠道比喻为一个输水管道。在需要传输的水量一定的情况下, 管道的输水能力和水阀就成为影响输水管道能否迅速、有效的输水的关键所在。这里的管道输水能力指的就是信息传输渠道的质量 (The quality o channels) 用Q表示。我们用而水阀指的就是信息渠道的管制 (The control o channels) 用C来表示。因此得到传输效能公式:M=C*Q。

五、文化力评估体系

我们采用最基本的二元结构来进行文化力评估体系的建构。现有文化因子甲和乙。二者均符合前文所给出的3个基本假设。首先选取需要测量的文化力方向:Ⅰ和Ⅱ。根据微观分析, 它们处在同一层次, 因此具有可共量性。我们可以根据其所处的层次来确定其运动趋性T甲和T乙。然后, 再进行宏观分析, 求出CI甲和CI乙。最后求出二者之间渠道的通达性:MⅠ和MⅡ。

这样我们就可以得到文化力的评估公式:CPⅠ=T乙/CI乙*MⅠCPⅡ=T甲/CI甲*MⅡ。

参考文献

[1]、E.B.Taylor:PrimitiveCulture[M].LON-DON, 1871.