教师培训体系

2024-07-23

教师培训体系(共12篇)

教师培训体系 篇1

企业的培训管理体系包括制定制度政策、配置资源、拟定目标和范围、设定规模和时间、设计、设置评估标准、预算等,其中设计是整个培训管理体系的重中之重。随着企业规模、产品和市场的变化,培训内容也会随之改变,实施人才适应性培训,才能保证人员素质满足企业持续发展需要。

一、Y公司现状

支付结算服务公司,本地化经营到达了一定规模,员工202人,其中管理层4人、技术开发93人、业务拓展及运营73人、财务合规20人、综合12人。

随着第三方支付行业发展,面临支付宝、微信等巨头渗透,Y公司在技术层面需要应对新技术推陈出新,在业务层面需要改变目前单一扁平的业务构架,建设多元、融合的支付体系,解决发展问题,保障战略目标实现。

1.原培训体系存在的问题。人员知识技能水平难以适应企业战略发展需要,通过员工访谈和同行业咨询总结出原培训设计的问题:(1)培训观念落后。片面追求通过招聘新人提升企业知识技能,忽略对现有员工的知识技能培训,导致整体技能水平停滞。(2)培训方式单一。以常规和大众化培训为主,缺乏系统性和前瞻性,难以调动员工积极性。(3)针对性不强。过于依赖高校和培训机构的培训班或讲座,理论性强但实践运用中缺乏实战性内容。

2.创新发展期培训定位。加大实践性培训,调动员工积极性,提升培训输出效率,达到学以致用的目的,推动实现企业战略目标。同时,加强对骨干人员的培训,提升整体知识技能水平。

3.培训对象。围绕岗位需要和职业发展规划,主要分四类:管理人员、技术骨干、业务拓展运营骨干、常规培训。针对不同对象设计差异化,形成综合培训体系:

4.预算控制。按照2015年企业工资薪金总额的2%配置2016年培训费用。

二、2016年培训规划

1.培训方式设计。以创新发展期间的人员知识技能储备为重点,采用外部培训为主,内部培训和网络培训相辅,岗位培训和专业培训相结合的方式,包括:参加高校培训和专业机构的认证培训,掌握基础技能;参加行业研讨会,掌握业内动态和趋势;外聘专家进行知识普及讲授;内部培训通过职务轮岗、跨部门/中心项目合作实现。

2.实施程序。人力资源中心分析提出企业人员的培训需求内容、数量和强度,向高校、培训机构、行业协会等渠道进行调研,设计适合的培训体系。筛选适配后,与各部门商讨确定设计,包括培训的组合、机构、模式等。汇总后纳入企业年度培训计划。

三、培训设计

1.管理人员。针对企业管理层、部门管理层、储备干部开展管理能力、团队沟通和激励、跨部门沟通与冲突管理、项目管理、产业升级转型等知识培训,侧重分析决策、组织实施能力的培训,以提高管理知识和技能,提高沟通和协调能力,吸收现代管理理念,提升管理效能。通过对企业战略的推动者进行知识架构层面的培训,奠定持续企业发展基础。培训覆盖所有企业、部门管理层,费用占总预算的32%,培训方式主要是专业机构培训,周六日和工作日外派培训。

2.技术骨干。通过培训让技术骨干学习行业最新知识和技能,掌握最新技术标准,提高研发工作规范性和创新能力,探讨产学研合作,打造科研创新氛围。培训对象为入职两年以上并参与重点项目的技术人员,覆盖36%的技术人员,费用占总预算的25%。培训方式有3种:培训机构开办的课程(专业技术培训)、为考取技术资格报读的培训(技术资格培训)、参加行业相关的交流和研讨会(行业技能培训)。

3.业务拓展及运营骨干。开展商务拓展、营销推广、合同谈判、客户服务、项目管理等知识技能培训,侧重商务沟通谈判能力、市场分析能力、运营协调能力。通过培训使员工掌握行业发展形势、提高业务技能、增强拓展能力和业务敏感性、发掘潜在市场。培训对象为入职两年以上并参与重点市场拓展、运营工作的项目经理,覆盖32%的业务及运营人员,费用占总预算的14%。培训方式与技术骨干类似。

4.常规培训。结合企业日常运营需要,分为普及性知识培训和专业知识技能培训,主要用以配合落实国家和行业政策法规,包括财务制度和技能培训、人事制度和技能培训、法律法规常识培训、生产安全知识培训等。培训费用占总预算的17%。培训方式有2种:邀请专家到企业讲座(专业课程)、由员工担任讲师的培训(内训)。

5.培训体系的扩展。Y公司以创新电子支付企业为定位,在科技日新月异高速发展的时代,培训的设计和实施需要与时俱进,根据产业技术创新特点适时调整和新增培训,特别是行业技能类别的培训,需要与产业、行业和合作单位保持紧密的接触,以持续更新的知识保证企业战略目标的实现。

为管理培训质量,员工培训后需提交培训心得存入个人档案,企业据此开展培训效果评估。为激励技能提升,经过培训获得相应行业技术资格认证的,给予一定津贴。

四、总结

在创新型企业的培训设计中,必须以企业战略需求为培训核心,围绕企业定位战略开展相应的培训,保证培训适用性和前瞻性。培训设计前期需要加强与各部门的沟通,培训设计与需要与公司业务、岗位职责相匹配,以提高培训输出的有效性。通过多层次的培训体系设计,体现专业技术和行业培训相结合的特点,同时引入技术资格培训和激励机制,带动员工培训积极性。

随着中国高新科技的发展日新月异,Y公司作为创新型企业寻求成为世界一流的实现线下非接触电子支付和线上电子支付融合发展的电子支付企业,就需要及时掌握行业最新技术知识和技能,高效的培训体系设计和培训效能转化是Y公司可持续发展的动力根源。本文通过对Y公司培训体系设计的阐述,希望能够对中国广大创新型企业提供一些参考和借鉴。

参考文献

[美]R.韦恩.蒙迪,罗伯特.M诺埃合著,葛新权,郑兆红,王斌等译.人力资源管理[M].北京:经济科学出版社,2001.6(第六版)

教师培训体系 篇2

本人很荣幸和公司7位同事一起参加了由贵阳麦锡思达企业管理咨询有限公司举办的关于人才招聘与甄选即培训体系建立的培训。通过2天的培训在与老师和同学交流中,我认识了人力资源的管理,高效招聘与面试的技巧,以及员工培训与职业生涯规划。培训期间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解内容,管理方面的认识,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源的管理,现将本次学习培训的心得体会小结如下:

一、人力资源管理系统化

通过学习,感触最深的是人力资源管理系统化,培训规划、问卷调查、人才培训机制、激励性绩效体系建设。通过培训深刻认识到运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中,以积极的`态度,有效运用人力资源管理,合理安排工作,及时跟进进度,通过过程控制,持续改进、具体问题、具体分析,并提出合适的解决方案,及时实施解决方案迅速解决问题,提高工作效率,提高工作积极性。

二、企业的发展目标是什么?

为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化?我们的人力资源现状如何?我们在人力资源方面的需求如何?如果存在用人差距,如何补足?公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有的员工技能?为什么聘用合适的员工如此重要呢?在一个企业里挑选好人才是最关键的。在挑选的过程中,一定要先看基本信息识人,识人分3种,分别是识人前、识人中、识人后。识人前要注意的几个方面:声音、照片、学识、专业、经验、经历、技能、字体、知名度、口碑。在识人中、要注意思维、目标、性格、价值观、沟通能力、个人素质行为举止、态度脾气等。在识人后,对环境的适应能力、工作岗位的适应能力、发现问题和解决问题的能力、融入工作环境以及团队意识、认同公司文化、忠诚度、稳定性等。企业“另可多选,也不可少选”,虽然在招聘时,寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱,如果人员选得好,工作起来会十分顺利 如果人员选得不好, 工作时就不得不花费额外的时间精力和资金。如果我们在招聘人员时,结合以上内容,合理应用,那一定能找的合适的栋梁之才。

三、年度培训规划制定与培训体系建立

首先,培训计划不等于培训规划,一个企业应该拥有一套完整的培训体系,能够成功的贯彻培训制度,一个培训管理者要用图来说话和数字说话,不要用文字说话,即、培训需求调研,内部讲师队伍、课程库、培训评估、后期跟进、年度计划、制度手册、培训软件等、配合公司总体策略,对企业各层级人员进行统计分析,分部门进行培训,企业老员工和经理必须参加新开发的基础培训,每人每年参加培训不少于40小时,60学分,培训是责任,培训是工作,每一个管理者或员工都必须成为培训师,让我们做到“人人爱培训,人人培训人”的制度保障,未经培训,不许上岗,未经轮岗培训,不得提拔的原则。一般培训来说,重点人才重点培养,优秀人才优先培养,紧缺人才加紧培养,培训一定要有绩效,必须有大量的工具方法,并把不可能变为可能。70%是自学的、20%老师教的、10%是自己原创的。

四、尊重职业、热爱工作

本次培训,老师一直保持着饱满的精神状态给我们讲课,仪容仪表一直保持不变,培训过程中不喝一口水,我觉得这是培训老师尊重职业、热爱本职工作的敬业精神。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作,勤勤恳恳,兢兢业业、忠于职守,尽职尽责。

教师培训体系 篇3

[关键词]“双师型”教师 ;培养;培训;体系构建

该课题主要是对几个内容进行探讨,通过对“双师型”教师培养培训体系构建研究的论证、调研报告的研究,可以很有效的组织教师进行专业的教学培训,并可实现教学资源高效利用,达到职教效益的最大化,并能缩短教师培训的时间,明显提高教学效率。希望通过本研究能够在一定程度上缓解当前职业教育部分学校对合格教师一师难求的囧境,缓解职业教师的缺乏,并且提高教师资源的合理利用,实现职业教育向着更好更高的方向发展。

一、研究分析内容

本文主要是从以下几方面进行分析的:首先,是为什么要提高教师教学水平,其次是培养什么样的教师(其中包括教育理论和教育实践能力,专业理论知识,专业实践能力,还有同时具有专业操作指导能力),再次是对于已经取得“双师型”教师资格的人员进行哪些后期培训(进行后期的查漏补缺,对存在的不足之处有针对性的进行提高),最后是对“双师型”教师自身综合素质提高的激励办法和奖励政策。通过研究,主要开展了以下工作内容:

1.为什么要提高教师教学水平。随着社会经济的高速发展,社会对高素质人才的需求与日俱增,职业教育如何健康快速的发展,很关键的一个问题就是加强职业教师队伍的建设。面对不同的工作岗位,我们职业教师,特别是对一线教师其综合素质就有了更高的要求。

2.培养什么样的教师。目前很多教师都是只能单一的教授理论知识或者是只能指导学生实训,不具备同时教授学生理论知识同时又能指导学生实训的能力,希望培养部分教师使其具有一定的专业理论知识又有专业实践能力,以及和一些企业合作,把一些教师们送去工厂学习,从而初步形成理实一体的教师,怎样能培养更多能理实一体的复合型教师,即人们常说的“双师型”教师是重中之重。

3.对于已经取得“双师型”教师资格的人员进行后期培训。我们的这些教师,本身要具有很强的理论基础和扎实的动手实践能力,才能在教学过程中把理论知识和专业知识及自身的经验教授给学生,对于新知识,前沿技术要及时掌握,才能更好的去指导学生,所以我们教师后期的培训也很重要。

4.对“双师型”教师自身综合素质提高的激励办法和奖励政策。一个学校的老师,要是多数都没有继续学习提高自己的想法,只是一味的满足于现状,那这个学校的发展前景也很堪忧。反之,如果学校有很好的激励政策,从资金上支持老师继续学习深造,提高自己的水平,并且在取得一定成绩的时候适时的给予肯定或者奖励,鼓励大家都努力提高自己,这样形成一种良性的循环,学校才能有更好的发展。

二、发现问题以及解决方法

结合本文实际,部分研究内容采取了调查问卷方式进行,问卷主要是为了了解中职学校“双师型”教师的基本情况,更好的为课题服务,进行的问卷调查。在调查问卷中,涉及到教师的性别、年龄、职称、职业资格、学历、教龄、企业工作经验等多方面的情况,并且还对部分教师对“双师型”认知状况同时也进行了问卷,其中包括大家认知的“双师型”教师的评定标准是什么、取得“双师型”教师的双证书或其中之一所通过的途径、您认为中职专业教师应该下企业实习吗(了解专业新动态,学习专业新知识)、您认为“双师型”当前最需要学的是什么、您曾参加过哪些培训、您对“双师型”师资队伍建设的前景怎么看待、您认为促进“双师型”教师成长的主要动力是什么、您认为学校对教师激励的最佳方式是什么等一系列的问题。

通过对问卷内容的分析,发现了一些问题(解决方法):

1.部分学校的“双师型”教师所占全部教师的比重较小,只占20%左右,大多数教师,都是只能教授理论知识带不了实训课程,或者是能带实训,但是自身没接受过系统的专业知识学习的。对于“双师型”教师所占比例小的学校来说,要具体的对那些欠缺某些知识的教师,有针对性的进行培训学习,完善其所欠缺方面的知识。

2.对于本校“双师型”教师中来自企业的人员所占的比例一般都不到50%,其余人员基本都是高校毕业直接到教师岗位的,欠缺实际的工作经验,而来自企业这部分人员的年龄结构基本都偏大,平均在50岁左右,教龄时间较长,技能水平过硬但理论知识欠缺,虽然很多人都持有本科证,但多数都是通过函授大学考取的,理论知识薄弱。对于这些老教师,我们应该发挥他们的特长,可以让他们带几个年轻的老师,使年轻的老师能有更多的机会学习他们身上的经验,提高自己。

3.还有一部分就是较年轻的教师,教龄也不长,他们只是普通的师范院校的毕业生,并不是职业教育类的师范生,所取得的资格也只是教师资格,不是职业教育教师资格,并且也没有取得相应的技术等级证书,教授学生之前没有接受相关工种专业的系统学习,这部分教师,对于实际操作或者说是职业院校的学生所要学习的专业基础课并不是十分的了解,从而使得在教学过程中遇到很多困难。而有些职业院校师范专业的毕业生,他们虽然有了一定的了解,也取得了相应的技术等级证书,但是并没有真正的下到生产的一线,很多所学到的东西和实际还是有一定的脱节的,不能更好的去讲授课程。对这些教师在教授学生之前,能系统的、有针对性的把这些人送到和他们以后要教授的相关课程相对应的实际生产车间,进行一定时间的学习,这将会大大提高其以后在教学中的水平,并且解决了教师只能教授书本上的基础知识,不能实际操作的困局,变成真正意义上的“双师型”教师。也可在工作时多向老教师请教学习,向他们多学习些经验。

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4.有部分教师工作几年以后,对其的培训就越来越少了,而专业方面的培训更是少之又少,很多老师工作3、4年,甚至是5、6年了,连一次的针对他所教授的学科或者说是相关学科的培训都没有参加过,只局限于与他同样在学校教授这门学科的老师,进行一些相关知识的讨论,这对其知识水平的提高有很大的局限性。这些人就希望学校尽量多安排些针对其所教授的学科或相关学科的培训,对自身知识的扩展有很大帮助。

5.对教师提高自身水平没有很好的激励政策,老师想要继续学习提高自己,很多时候都要自己花钱、利用休息时间出去学习,学习回来后也没有得到肯定,致使很多老师就放松了对自己要继续学习,努力提高自己的想法,使自己的专业水平停滞不前,久而久之就会形成懒散的风气,这对任何一个个人来说,都是要不得的。

对于教师具体的后续培养计划还没有一个较全面较系统的模式,很多教师因为年龄结构、知识水平、技能水平、工作环境等的具体要求不同,或者是具体的期望值不同,而希望得到不同的机会,利用不同的方式来补齐自身所的欠缺的东西,这对整个大的体系的构建提出了更具体也是更高的要求。在对以具有“双师型”教师进行后期的培训内容不足之处进行提高等,最后对于教师提高自身的水平,有一个很好的激励政策和奖励办法,使多数老师能积极的去学习,主动的提高工作能力,老师们更喜欢去学习新知识,才能把学到的新知识更好的传授给学生。从而建立合理的体系来完成对“双师型”教师的培养,使之达到一个良性的循环。

三、结语

通过本文的研究,对教师的师资提出了更高的要求,对现有的“双师型”教师的含义也有了新的扩展,首先是专业教师须具有扎实的基础课和专业基础课的教学能力;其次是专业教师须具有与当今主流技术发展同步或稍微超前的技术水平(理论与技能),以胜任新课程教学模式综合一体的教学方式。本文认为目前现有的教师培养培训体系虽然具有某些方面的优点,但不是很符合当前中职教育教师的培养。特别是对劳动部门下属的中职院校更存在着很多不可操作的地方,无法满足对教师的提升需求,越来越拉大了部分中职院校教师之间的差距,同时还存在着教学資源的浪费,导致培训效率越来越低。因此,专业教师在工作以后的后续培养再教育问题成为影响职业教育质量和发展的关键性因素之一,对中职院校教师的后续培养问题要分层次分级别进行可操作性的不同培养模式是很可行的一种方法。

参考文献:

[1]刘洪涛 职业院校“双师型”师资队伍建设完善对策研究[D].天津大学 2014.

[2]李梦卿 双师型职教师资培养制度研究[M].华中科技大学出版社,2012,05.

[3]郑国富“双师型”教师的专业发展阶段与成长策略[J].中国人力资源开发. 2012(04).

[4] 罗晓妮 中职学校“双师型”教师专业发展的路径探寻[D]. 西南大学 2013.

[5] 李建英 中职学校“双师型”教师队伍建设现状与对策研究[D]. 四川师范大学 2015.

[6] 李莎 高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D]. 山东师范大学 2015.

大连市职业技术教育科学研究院2015年度科研课题、课题编号:DZKY2015B54.

教师培训体系 篇4

二零一五年, 八月二十七日上午, 这是培训的最后一天。来自匈牙利凯什凯米特国际柯达伊学院院长Laszlo Norbert Nemes博士和匈牙利李斯特音乐学院柯达伊研究院教授Katalin Kiss女士在教室里与大家进行了最后的面对面的座谈交流。因此, 一切都是基于, 而不是照抄模仿。

在这之前的6 天, 基于柯达伊体系的“歌唱”音乐教学, 几乎是这两位每天最为重点表达的内容。

一、Laszlo的基于柯达伊体系的合唱音乐教学

事实上每天都在做同一件事情, 那就是不断地歌唱。

在歌唱的过程当中又在不断地加入身体表达的各种节奏。这种节奏的加入应该说让单独的歌唱变成了有伴奏或者是节奏二声部的表演, 但实际上节奏性已经不是最重要的, 最重要的是通过什么手段发出节奏的音响。

歌剧《亚瑟王》

(一) 在合唱谱《阿瑟王》中, 首先是前奏的认识。传统的每个声部听辨, 小提琴、大提琴和贝司各自是什么节奏, 旋律, 如何连接, 乐句结构如何, 不断地听和讲解。欧洲人可不这么做。

这是一个类似宫廷的围圈舞蹈, 12 个人首先是像走到大厅观望, 走步与停顿仰望都是一致的。走出了哒哒. 哒哒0 | 哒哒. 哒哒0 | 的节奏。几组宫廷般的漫步后, 12 人在缓缓行礼后迅速组成四组。每组靠手与肩、腿的拍击发出节奏型, 并且有规律的交替, 进行。整个场面很容易让人记住——1. 步伐的节奏。2. 每组人员打出节奏的顺序。3. 清晰的明白每组人员在步伐与拍击的时间点。

(二) Acte premier中的首调唱法。这是《阿瑟王》中的合唱段落首调唱法是柯达伊教学法里的特色, 就这个问题曾经出现过讨论。以调式内的7 个音唱名作为所有歌唱的基础, 用Do di Re ri Mi Fa fi So si La ta Ti代表调式中十二个自然音与变化音。

如合唱谱中38 小节的四部合唱:

这是一个降号调的谱子, 主调是F大调。此段转调到降B大调。以男低声部为例, 唱出来是:fa fa do do do | sol sol re re re | ta ta sol do | fa do fa fa fa | 这是以F大调为主调的唱法, 实际上, 转调已经到了降B大调。因此也可以是:do do sol sol so| re re la la la | fa fa re re | do sol do do do| 但是通常作为延续F大调主调, 中间经历降B大调的情况, 依然延续用主调的唱名。当然也有在长段落有转调现象的时候在转调或离调瞬间改变首调唱法。首调唱法与固调唱法在柯达伊体系当中并不矛盾。

二、Katalin的歌唱中的和声教学

这种用歌唱将音乐从中世纪慢慢发展到巴洛克, 古典主义……整体地学习和认识音乐, 才是他们基于柯达伊教学法所领悟出的真谛。在这儿, 和声、音乐结构, 乐句性质等等各个方面融于一体进行学习, 或者说是体会。

(一) 从8 至9 世纪开始的音乐发展。

1.TU PATRIS SEMPITERNUS, 8 至9 世纪。 歌唱中体现了五度与四度的早期和声效果, 并对平行的五度四度走向有了音响上的认识。也表达欧洲早期的宗教音乐性质。

2.GYMEL SONG , 13 世纪英格兰。二声部歌唱, 三度音程构造, 歌曲是古老的英格兰民歌。重点是, 和声除了二声部的三度构造外, 还可以加入复调性的叠加歌唱, 将第一乐句与第二乐句分声部同时唱出, 出现四声部效果。

3.FAUXBOURDON, ANONYM 15 世纪。六度音程的加入。将六度、五度、三度等进行融合, 三声部逐渐开始形成和弦特点, 三度叠置与三四度叠置。

4.MA JULIETA, 15 世纪西班牙歌曲。已经形成四声部合唱形式。并以较标准的柱式四部和声形式出现。

5.DIDO AND AENEAS NO 3, 英国人PURCELL. 已经有歌剧了, 四部的性质开始慢慢向和声体系发展。

(二) 无终卡农的歌唱与节奏的即兴。这里学习的作品有很大一部分都是无终卡农的形式出现。这对歌唱有非常大的帮助特别是快乐的快速地进入到多声部音响体会。

1. 最后一行是一个固定低音的唱段, 它可以融入到整曲中进行无终演唱。2. 另外整个作品可以以4 小节作为部分划分, 叠入演唱。3. 也就是说, 一个单独声部的旋律让大家都唱了以后就可以自动变成二声部、三声部或是更多声部的叠加复调式的表演唱。

总而言之, 基于柯达伊体系的音乐教育, 不是一尘不变的模仿。它是通过每个不同的教师用自己的经历与探索所形成的许多不同的课堂课程形式。因此, 柯达伊只是一个理念, 通过文中的叙述, 歌唱与首调是关键词, 剩下的事情就需要我们自己去探索和研究了。

摘要:在中央音乐学院音乐教育系举办的第十期全国学校音乐教育新体系骨干教师培训中, 来自柯达伊的故乡, 匈牙利的两位教授在对柯达伊教学法进行了新的诠释, 特别是在体系中的歌唱性有高水平的课程展示。文章将从两位专家的课堂内容出发, 对柯达伊体系教学方式进行总结梳理。

培训体系建设 篇5

公司员工培训以企业使命、核心业务及各岗位职责为出发点,明确各岗位的胜任能力标准,归纳出各个岗位所需的专业知识及业务技能,从而为公司培训确定了明确的目标。

同时,对员工的实际能力进行评估,找出员工目前的知识、技能状态与岗位实际需求之间的缺口和差距,从而有针对性的制定培训发展计划。

为保证培训发展计划的有效实施,公司依托长期合作的高等院校、专业培训机构以及内部具有丰富专业知识和实践经验的培训师队伍,构建了务实高效、理论实践高度结合的员工培训体系。

一、入职培训

通过新员工入职培训,使新员工快速融入企业,完成角色转换。公司根据新员工的专业背景,结合其职业发展愿景与组织需求,为新员工量身打造实习培训计划,指导、帮助新员工成长。

二、岗位培训

 公司结合企业使命及各岗位的职责制定有针对性的培养发展计划,开发了管理、技术、技能等不同类别的专业课程体系,以各种培训手段提高员工的岗位能力和职业素质,增强企业的发展实力。

 公司与西安交通大学、长安大学等高等院校建立了产学研合作关系,并依据公司培训计划邀请国内著名专业培训师、专家、教授等外部资源开展管理、技术等专业技术和管理提升培训。

三、继续教育

 公司依托职工培训大学,与西安交通大学、西安石油大学等高校密切合作,利用高校雄厚的师资力量联合开展工程硕士培训、工商管理硕士培训以及各类研修班,在员工中开展学历继续教育。

 建立员工网上学习的平台、开展远程教育,提高干部、员工自主学习的意识,不断开拓多渠道的培训形式。

四、出国考察、进修

教师培训体系 篇6

关键词:兼职教师;激活;一线员工;培训

一、全员培训存在主要问题

(一)培训内容众口难调。油田企业全员培训涉及的专业项目多、范围广、工种全,包含安全、管理、油气生产、企业文化等多项知识,每个版块之间既有联系,又有区别,传统的专家集中授课只能精其一项,不能满足多岗位、多专业、多工种的不同知识需求。

(二)工学矛盾情况突出。传统的集中培训需要每个班站抽调大量的人员,而油田生产任务重、压力大,特别是生产黄金季节,一个岗位一个人,集中培训抽取人数太多生产难以进行,人数少培训效果达不到,素质跟不上,工学矛盾相对突出。

(三)学以致用效果不佳。传统专家授课知识多数是理论研究、理论学习的结果,是高于实践的经验总结,或是脱离实际生产的规章制度,不接地气、难贴岗位,导致实际应用和吸收效果差。

二、构建兼职教师体系模式

转变培训方式,在一线生产队伍中,先培养技术技能骨干这一兼职教师“火种”,授兼职教师以“教学技能、教学方式、教学经验”之“渔”,优中选优逐级培养,构建出专家、技师、骨干三级兼职教师体系,再回基层辐射到每个班站,形成一个专家传授一片技师,一片技师“引燃”一群骨干,一群骨干“燎原”全员培训。这样,一线员工不出班站,发挥兼职教师火种效应,就能使员工得到基础性、适用性、提高性的教学培训。

(一)专家级兼职教师职责。主要是指在某一领域具有极为丰富的生产经验和较高理论水平的高级技师队伍。负责重点、难点、瓶颈技术技能攻关,着力解决生产中关键问题,并把解决方法和经验技巧传授给技师群体兼职教师,形成“术业专攻、精点击破、重点传授”。

(二)技师级兼职教师职责。主要是指具有多年工作经验和丰富技术技能水平的现场生产技师。负责将现场生产的重点的安全、生产、管理、规章制度知识与实际生产经验相结合,着力针对重点的转技术技艺和专业知识想骨干兼职教师群体传授,形成“融合生产、重点突破、经验传授”。

(三)骨干级兼职教师职责。主要是指在一线生产班站中涌现出具有带头作用的生产骨干。负责将自己从技师获得的技术技艺、生产经验与岗位生产的实际点滴知识结合,把技艺和知识融入到岗位知识和生产的每一个环节,点对点、手把手传递给基层员工,形成“融入岗位、精细讲解、点滴传授”。

三、传授兼职教师教学技艺

难开口、讲不清、不生动成为一线兼职教师们给员工授课的三大“疑难杂症”。因此要改变传授理论知识的传统模式,对兼职教师实行体验式讲课、教师化训练、诱导式教学,使兼职教师能开口讲、讲清楚、讲生动、讲专业。

让兼职教师们讲出来,要把培训教师的“填鸭式”教学转变为“体验式”授课,在专业亲身示范教学姿态如何站位、如何发音、如何使用教学工具后,让兼职教师每天从5分钟讲课练习到最后30分钟体验教学,培训老师的在每次教学后针对专人进行精细点评,让兼职教师讲一次课一次改进,讲一次提高一次,直到练出胆量、讲出自信。

让兼职教师们讲清晰,培训班要为兼职教师们准备课程开发与教案编写、观摩研讨课、培训教学法用等8项提升教学技能和课件制作能力的教师化训练套餐,从如何写教案、如何制作幻灯片到如何突出教学主题、明确结构、梳理思路,对兼职教师进行点对点传授、面对面传授、逐项严考核、硬把关,把兼职教师们从“门外汉”变成教学类“行家里手”。

让兼职教师们讲生动,要求所有兼职教师摒弃传统专业化知识讲座方式,利用诱导式教学引入主题、生活化表达阐述专业原理、精炼化语言总结核心知识。例如用“甩沙包”讲清离心泵“离心力”原理,用“内外夹攻大力丸”形象总结洗手“七步法”,……教会兼职教师诱导式教学方式,使他们更好地回基层讲课授课。

让兼职教师讲专业,要围绕CAD、3DMAX、机械制图等内容开展高新技术的针对性培训,围绕岗位技能开展岗位专项技术技能提高性培训,并对兼职教师进行视屏编制、三维制作、技艺考核等多媒体教学课件与创意设计,使兼职教师将专业复杂的知识灵活呈现在课件中。

四、上下激发兼职教师活力

让兼职教师学会讲课,既要集中优势教师资源,激发集体效益,又要活在基层,激活全员培训。

(一)搭建集体管理平台。为激发兼职教师集体效应,要建立起兼职教师管理系统,搭建兼职教师交流、授课、考核、教研评比的平台,实行全油田优势资源按需点单、交流授课,难点技术集中攻关、共同教学,特色课堂公开展示、全员分享,教师实践深入专业机构、集体充电。

(二)灵活实施基层管理。对于基层管理要结合生产实际,例如采油厂可以实行季度制订培训计划需求,月度难点问题汇总,每周下基层讲解,把课堂搬到现场,分岗提升员工技能,通过示范标准化动作要领,规范基层员工操作;也可以针对技术技能成果特点,编制操作手册、安全要领,通过送教到基层,有针对性地解答员工的生产技术难题,带动技术技能成果的推广普及。

(三)建立长效管理机制。从日常管理中,要将兼职教师与技能鉴定、技能大赛、技术推广、导师带徒相结合,在各项工作责任上压担子、定责任、划制度。在技能鉴定上,要完成各级兼职教师授课量,在技能技术传授上要设定师徒责任目标,手把手“传帮带”,直到完成出徒任务;在技能大赛上,要与与竞赛选手同吃同住,随时发现问题,全程指导,点滴传授动作要领;在技术推广上,要结合新技术、新工艺难点,层层指派兼职教师任务,完成技术技能层层传播。

五、兼职教师实施效果评价

通过构建兼职教师体系,传授给兼职教师教学技能,有效实现了培训模式的转化,从一片的集中培训转换成“开小灶”的精细培养,培养出兼职教师“火种”,不仅有效解决了工学矛盾,提高了培训的灵活性、基础性、适应性、针对性,同时还能强化了技术技能传授,实现了全员培训、提高了整体素质、降低了培训成本。

参考文献:

[1]杨克.中国制造业多元制技能人才培养模式研究[D].武汉理工大学,2009.

[2]赵厚川.石油企业人力资源管理动态能力评价研究[D].西南石油大学,2014.

[3]耿秀秀.浙江省高技能人才队伍建设现状、问题及对策研究[D].浙江师范大学,2014.

[4]吕晶.沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系设计[D].吉林大学,2014.

[5]张英斌.中原油田企业员工培训体系研究[D].西南石油大学,2014.

[6]李静.铁路职工培训资源体系及其整合机制的研究[D].北京交通大学,2009.

[7]王玉宏.电力企业职工培训实施方略与创新研究[D].华北电力大学(河北),2009.

[8]张美荣.国家级高技能人才培训基地建设研究[A].中国职协2015年度优秀科研成果获奖论文集(下册)[C].2015:20.

农民科技培训体系研究 篇7

1.1 农民的科技文化素质、传统意识制约着农村经济的发展

1.1.1 农民的科技文化素质低

我国农民科技素质还处在一个较低的水平,农民的科技素质影响了农业科技的推广运用,制约了现代农业的发展。江苏作为我国经济发达地区,2008年乡村不识字或识字很少占9.72%,小学文化占33.15%,初中文化占43.94%,高中文化占11.12%,大学及以上文化占2.08%[1],农业技术人员3.06万人[2];农业机械总动力3400万千瓦,稻、麦、油菜、玉米4大农作物4项环节生产机械化水平达到74%[3],相比之下,大多数发达国家在20世纪60年代先后实现了农业机械化。

1.1.2 农民的市场意识、合作意识匮乏

现代农民不再是传统意义上维持生计的小农形象,他们中有部分人能够面对市场,根据市场的变化,提供适销对路的产品,更有一些精英,在市场经济的大潮中,创办了自己的企业,然而其他多数农民在谋求致富的过程中,面对市场的能力弱,其原因一是保守观念,农民愿意看到切实的利益,借鉴别人成功的经验,完全照搬,但不会在借鉴中变化,造成盲目跟风,成为市场竞争中的失败者;二是由于农民自身素质不高,在自然经济生产方式和计划经济体制的约束下,农村农产品交易市场有限,面对一个更大、更开放的市场,缺乏进入大市场的知识准备和心理素质,其风险意识和承受风险的能力差,市场参与能力不强。

2007年7月我国《农民专业合作社法》实施后,各地农民专业合作社迅速发展,但是一些地方对于《农民专业合作社法》的宣传和贯彻不到位,分散经营的小农意识在在头脑中根深蒂固,他们加入合作社的积极性不高。

1.2 发展现代农业必须强化农业科技培训

现代农业是以现代发展理念为指导,以保障食品安全、增加农民收入、实现农业可持续发展为主要目标,不断地引进新的生产要素和先进经营管理方式,用现代科学技术、现代物质装备、现代产业组织制度和管理手段来经营的,在国民经济中具有高水平土地产出率、劳动生产率的市场化、标准化、产业化的农业形态[4]。转变我国农业发展方式必须通过开展农民培训、提高农村劳动力的科学文化素质,培养一大批“农业生产型、经营型和服务型”的农村经济发展实用人才,把沉重的人口负担转化为强大的人力资源优势,是解决我国“三农”问题、建设社会主义新农村的根本举措。[5]

2 现代农民科技学习状况的研究分析

2.1 研究方法

2009年3~10月,在江苏各地调查农民科技培训的主体——农民个人的科技学习状况。选取经济不同发达地区,分苏南、苏中、苏北地区,计发放1200份个人问卷,整理出有效问卷997份,另发放培训机构调查问卷逾100份。同时深入南京、苏州、泰州、南通、宿迁、盐城、徐州等地,走访当地的农业部门、培训管理部门、培训机构和乡镇,与种植、养殖大户及普通农户进行访谈,较全面地了解江苏农民科技培训状况。运用基于分形维的子属性维数界定方法,对调查数据的属性选择研究。并借鉴基于分形维的属性约减算法[6,7]。

分形理论是现代非线性科学研究中十分活跃的一个数学分支,利用分形理论进行数据集固有维数的确定是当前的一个热点研究问题,一般采用训练——验证的实验手段进行具体应用检验,从而得到分形理论在某一具体领域的应用效果。本研究采用了该研究路径,根据分形方法研究获得的精简属性集,对江苏农民科技学习状况进行实证分析。

针对个人或农户的问卷主要调查与农民科技学习的相关信息,包括基本信息、科技学习情况、技术/技能掌握、科技培训后的应用情况、培训需求5大项,共31项,培训机构调查问卷包括单位基本信息、科技培训情况、培训资源情况、对农民科技培训结果的评价共16项,删除与农民科技学习完全无关或弱相关的9个属性及不便于数据处理及主观评价数据的17个属性,得到21个调查属性。

对所有21个属性进行分形维计算及信息增益计算,并依据聚类算法进行分组聚类,实验过程中采用传统的k-平均法进行属性聚类,采用欧氏距离,选择其中每组信息增益最大的属性,形成A’数据集,得到分组结果。合并之后的训练集中75个元数据进行了数据合并,包括62个矛盾数据,最终构成特征数据集。

我们选取最终获得的影响农民科技学习成效的12个关键属性,利用精简属性集构建的决策树对测试集的检测达到了81%的精度,说明选择分形理论及信息增益理论解决农民科技学习的有效性,12个精简属性包括:农村活动、农民培训后增强的意识、农民科技培训内容、农民培训后掌握的技术、农民人均年收入、农民获取科技信息的渠道、农民愿意承担的培训费用、影响科技培训效果的外部因素、农民对科技运用的态度、农民参加科技学习的时间、农民参加科技学习的次数和农民的培训需求,为下一步对江苏农民科技学习有针对性地实证分析提供了依据。

2.2 农民科技学习状况的实证分析

从12种影响农民科技学习的重要属性入手,运用SPSS13.0软件进行统计分析。

2.1.1 农民科技培训提高了农民科技意识

我们对农民最关注的活动进行了调查,在科技下乡、打麻将、庙会、体育活动、文化活动、农民培训和其他选项中,选择农民培训的人占39.60%,其次是科技下乡,占26.80%,文化活动占20.20%,可见科技培训已经成为农民最关注的活动。

此外,从环境保护、乡风文明、村容整洁、诚实守信等方面调查农民对科技培训的认识,结果表明农民重视并愿意参加科技培训,通过培训掌握了各种技术、技能。见表1。

2.1.2 农民科技培训使新品种、新技术得到推广运用

在农业实用技术培训中,采用多种办班形式,对学员采取“零距离、面对面”服务,农民能够结合实际问题听课,把学到的知识运用于生产实践,培训后采用新技术改造了传统的粮食种植和蔬菜种植,无公害产品生产技术也有一定的掌握,推动了各地农业新品种、新技术的运用。农民在参加科技培训后新技术应用情况见表2。

2.1.3 农民科技培训帮助农民增产增收

调研显示农民家庭年收入水平与重视科技培训密切相关,见表3。通过科技培训,农民掌握了新技术,使病虫害得到有效控制,扩大了农业生产规模,实现了农民增产增收。

2.2 农民科技学习存在的不足

2.2.1 培训内容与农民的需求存在差距

农民由于文化程度、年龄等原因,对培训内容、培训方式的要求有较大差别,见表4。从表4中可以看出,粮食种植和蔬菜种植在培训内容与培训需求中均列第1、2位,培训内容和培训需求较匹配的是苏中地区,其次是苏南地区和苏北地区,在苏北地区,农民对无公害产品的生产需求排第3位。除了重视粮食、蔬菜种植技术外,各地区农民的培训需求在悄然发生变化,农民科技培训内容要适应培训需求的变化,制定合理的培训计划,才能更好地调动农民科技学习的积极性,取得良好的培训效果。

2.2.2 参加科技学习的时间和次数较少

对农民进行影响培训效果的个人因素分析见表5。参加培训的时间和次数排在首位,而排第二位的是文化程度。在苏南地区,3天以内的培训占38.9%,3~5天的培训占19.8%,7天以内的培训占15.7%;苏北地区,3天以内的培训占56.4%,3~5天的培训占24.1%,7天以内的培训占11.9%;苏中地区,3天以内的培训占30.4%,3~5天的培训占22.8%,7天以内的培训占12.2%,一个月以内的培训占14.1%。这表明,多数农民一般只能参加短期的培训,农民科技培训在做好培训需求分析的基础上,应以短期培训为主,长、短期结合。

2.2.3 获取科技信息渠道不够广泛

农民科技信息获取渠道见表6。可以看出互联网没有成为获取科技信息的主渠道,其中的原因一是农村信息化程度不高,二是为数不少的农民不会上网。农民专业合作社未成为获取科技信息的主渠道,苏南地区农民通过专业合作社获取的科技信息要高于苏中、苏北地区;苏中地区农民通过科技人员下乡获取的科技信息要高于苏南、苏北地区。

2.2.4 农民愿意承担的培训费用有限

据统计,农民选择免费培训的占56.6%,愿意承担培训费用200元以内的占15.5%,100元以内的占13.2%,50元的占6.7%。这说明农民科技培训具有政府投入公共品性质,当前农民的科技培训应以免费为主。这与我们对农民认为影响培训效果的外部因素调查的结果是一致的:影响培训效果的主要因素是政府投入经费和政府政策支持。

2.2.5 农民科技运用缺乏资金的支持

江苏不同地区农民对科技运用的态度见表7。

在苏南地区,增加收入的占56.1%,选择增加收入但缺少资金的占40.1%;在苏北地区,选择增加收入的占65.7%,增加收入但缺少资金的占33%;在苏中地区,增加收入的占55.4%,选择增加收入但缺少资金的占39.4%。这说明需要加强对农民科技培训的后续服务,政府应对农民农业新技术运用给予政策、资金上的支持。

3 完善我国农民科技培训体系的建议

3.1 制定和完善农民科技培训的“十二五”规划

农民培训是一项社会公共事业,国家和地方各级政府必须从战略的高度,加强、推动农民培训事业的发展,结合农民成人教育的特点,制定和完善农民培训的长期规划,对农民培训结构进行调整,以短期培训为主,带动长期培训的有序开展。以江苏省为例,江苏省在制定“十二五”农民科技培训规划时,以紧紧围绕“两个率先”,发展现代高效农业,加快农业生产型、经营型和服务型人才培养为指导思想,根据江苏省中长期人才发展规划纲要制定的人才发展总体目标,明确江苏“十二五”农民科技培训目标:到2015年,开展提升农民科技素质、创业兴业、服务技能开发培训1000万人;明确财政部门投入;在全省实施“农民科技素质提升工程”、“农民创业兴业培训工程”、“农业服务业技能开发工程”、“现代新型农民培养工程”,培养大批掌握现代科学技术的农业经营者和规模经营者、农业经营带头人。

3.2 根据优势特色产业的发展和农民培训需求确定培训内容、培训形式

①加大农业实用技术培训的力度。

农业部门所属的农广校要发挥渠道优势,根据一乡(村)一品、一县一业发展和农民的需求开展培训活动,及时对培训菜单进行反馈调整,乡农技人员负责培训后的技术跟踪指导服务,力求为农民提供“全方位”的培训。

②广泛开展有利于转变农业发展方式的培训。

积极开展设施园艺业、设施畜牧业、设施渔业和生态农业生产、生态健康养殖、农牧结合等技术的培训。

③实行分层次、分专业的创业培训。

在大力发展农民专业合作社过程中,要引导农民积极创办科技型合作社、农民专业合作联社,围绕农民专业合作社的建立、管理、规范发展开展创业培训,提高农民的合作意识,使农民专业合作社成为科技信息的重要来源。积极推动创业培训与农业行业职业技能鉴定相结合,推进农业行业职业技能鉴定工作,对持有职业技能证书的农民创办企业提供启动资金支持,并提供异地就业信息,培养一批有特色的职业农民。

在培训的形式上,可以利用乡镇庙会、赶集等形式组织授课,对广大农业从业人员多进行面对面、手把手的农业生产技术培训,并建立农业一线通服务平台随时接受农民咨询,提高他们的务农本领和科技应用能力。

3.3 建立以农民专业合作社为纽带的科技培训体系

专业合作社开展新型农民教育培训,有利于农民全面和可持续地学习先进农业技术、经营管理和先进文化知识,提高综合素质[8]。

构建合作教育培训体系,应制定农民专业合作社开展科技培训的条例,支持规模较大的专业合作社、合作联社建立农民教育培训中心,承担以本社社员为主的科技、文化和合作教育短训班,对农民专业合作社开展的农民科技培训给予财政补贴,选拔农民专业合作组织中的科技示范户、专业技术能手到所在地农业职业学校、农业高等职业院校接受学历教育,不断提高合作社成员的科技素质。

在合作教育的内容选择上,政府主管部门要制定发展合作教育的专门法规,设立专项教育基金,强化对合作教育的重视和支持,逐步建立合作社教育培训体系,通过合作社教育培训,使农民不断地在新思想和新观念的熏陶中,引导农民在人际交往、社会交往和生产经营活动中讲诚信、守信誉,增强农民专业合作社的竞争能力和自我发展能力,推动农民专业合作社的健康发展。

3.4 加快农民培训法制建设,制定各地的《农民培训条例》,推进农民教育培训事业的长远发展

2010年5月,天津市通过《天津市农民教育培训条例》,成为我国第一部专门针对农民教育培训而制订的地方性法规。

在制定农民培训条例时,要明确农业行政主管部门负责农民教育培训工作的统筹规划、综合协调、监督管理,农业、人力资源和社会保障、教育行政主管部门分别负责农业实用技术培训、农村劳动力职业技能培训、农民成人学历教育工作,科技、工会、宣传等部门在各自职责范围内,做好农民教育培训的相关工作。各部门力求优势整合互补、资源共建共享,完善农民科技培训体系。

要明确农民科技培训的考核评价机制。对培训机构实行管培分离机制,建立培训管理的各项制度,加强对培训项目的监管;发挥市级农业部门监管作用,对培训过程中的台帐资料加强监督与管理,审计部门对培训项目实行定期与不定期审查,监督财政投入资金的使用情况,对培训机构在农民培训工作中的弄虚作假、挪用农民教育培训经费的行为依法追究刑事责任。

参考文献

[1]江苏省统计局.江苏统计年鉴-2009[EB/OL].[2009-12-25].http://www.jssb.gov.cn/jstj/js.nj/2009/nj14.

[2]江苏省统计局.江苏统计年鉴-2009[EB/OL].[2009-12-25].http://www.jssb.gov.cn/jstj/js.nj/2009/nj03.

[3]江苏省农业机械管理局.江苏省2008年农机化工作总结及2009年工作思路[EB/OL].[2009-01-14].http://www.am-ic.agri.gov.cn.

[4]农业部课题组.现代农业发展战略研究[M].北京:中国农业出版社,2008:3-7.

[5]张峭,徐磊.中国新型农民培训体系研究[J].经济问题研究,2009(6):89-91.

[6]鲍玉斌,王琢,孙怀良,等.一种基于分形维的快速属性选择算法[J].东北大学学报,2003,24(6):527-530.

[7]郭平,陈其鑫,王燕霞.基于分形维数的属性约减[J].计算机科学,2007,34(9):189-190,239.

浅论培训体系建设 篇8

人力资源培训的目的是使培训对象获得现有工作所需的知识与能力, 而人力资源开发的目的是使培训对象获得现有和将来工作所需的知识和能力, 着眼于长远目标, 使用员工能够适应和跟进组织的变化和发展。从这一点来看[培训必须以组织发展战略为指导, 以人力资源规划为依据, 认真、翔实地编制培训计划, 按计划实施, 切忌盲目性、随意性和简单应付。

二、培训体系建设的概念及内容

通常一个完整的培训体系包括:培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中, 尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

三、如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上, 根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单, 属普及性培训, 课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能, 岗位调动、职位晋升、绩效考核反反映知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态, 结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析, 这类培训是保证员工能力的提升, 为企业的发展提供人才支持。

不难理解, 固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作, 在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系, 明确不同岗位, 不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

首先, 人力资源部会同各级部门, 从岗位分析入手, 对所有岗位进行分类, 如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此, 按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础, 分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准, 在分析这些活动时, 可以遵循以下三种思路。

从活动开展的内在逻辑关系来考虑。

从活动范围来考虑。

从活动内容本身组成部分来分析。

分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此, 确定各级各类的培训课程, 从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的, 但在深度和广度上应该有所区别。

动态培训课程可以从二个层次上进行分析。

企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略, 所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移, 组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术, 并与此确定培训课程。

从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时, 由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

培训体系建立之后, 培训对象的确定, 可以遵循以下思路。

高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求, 并由人力资源部分析并确定相应的人员培训, 例如烽火猎聘。

中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果, 由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。

基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

员工可以自己提出培训需求, 得到上一级主管及人力资源部认可。

四、培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头, 讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径:一是外部聘请;二是企业内部讲师。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质, 企业内部应制订《讲师资格认证制度》, 可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次, 优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作, 给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平, 组织他们进行专业培训和技能训练。

五、培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估, 反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法, 培训内容是否合适等。这是一种浅层评估, 通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估, 学习层面。主要是检查学员通过培训, 掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估, 行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中, 提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估, 结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的, 也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动, 还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

六、培训管理体系

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整, 及如何激励学员培训意愿?如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等, 这些都是培训管理体系要考虑的, 并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作, 对培训活动顺利开展起支持作用。

培训体系建设

一个培训体系构成主要包括三大部分:制度、课程和讲师。

制度是基础, 包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂, 包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。

讲师是载体, 也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者, 扮演的只是去演绎课程的角色。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度, 设计培训工作流程, 制作相关的表单, 制订培训计划。

完成了制度建设, 接下来的工作就是培训调研, 即根据公司的发展规划及人力资源规划, 针对培训体系建设提出问题, 对公司情况进行全方位的了解, 并作出调研报告, 完成岗位核心胜任知识和技能的确定, 提出培训目标, 制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

课程设计、课件的内容, 课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。

讲师是课程的演绎者, 主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解, 同时配合适当的授课技巧。如:技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家, 对该项目有充分的了解, 培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

有了制度的保证, 完成了课程的编、导、演, 接下来的任务就是培训评估。

培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”, 无法达成预先设定的培训目标。设计的评估包括两个部分, 课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。

课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合, 是否体现了培训的目标;采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受;采用问卷调查的方式。

培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升, 采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。

最后是培训的形式和内部讲师建设。

培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课, 还包括目前流行的沙盘模拟, 情景演示, 户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。

有选择的引入外部培训, 选择合适的培训方式, 对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。

内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重, 这样既有助于节约企业的成本, 又防止了企业核心机密的外泄, 同时形成学习型组织的氛围。更重要的是, 企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。

建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善, 建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。

参考文献

[1][美]威廉·P.安东尼, K.米歇尔·卡克马尔, 帕梅拉·l.佩雷威:《人力资源管理战略方法》, 中信出版社, 2004, 102-103。

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[3]赵曙明:《中国企业人力资源管理》, 南京大学出版社, 1998, 48-49。

教师培训体系 篇9

笔者通过对本地几所高职院校的调研发现,目前高职院校青年教师培训普遍存在的一些问题,包括岗前培训针对性不强,重形式轻实质,培训效果欠佳;对青年教师的专业技能培训欠缺、培训方式单一,缺乏有效的培训体系等等。因此, 笔者试从以下几个方面对高职院校青年教师培训体系的构建进行探索。

一、内容体系

( 一) 教师思想道德素质培训

教师的思想道德素质是教师应具备的基本品德素质,是教师职业发展和人生前进的一切行动指南,也是教师人生观和价值观的具体体现。只有具备较高的思想道德素质才能在无形中影响学生,帮助学生形成正确的品德素养。但目前很多高校青年教师,在多重压力下,对待本职工作敷衍了事,备课不认真,上课马虎,以完成任务为目标,对待学生没有耐心,甚至不尊重学生,在学术方面,东拼西凑,导致“伪学术”现象频发。教师是学生学习的榜样,在育人的同时应学会自谦自省,注重自身修养的提高。

( 二) 教学技能培训

教学技能指教师在教学过程中的教学行为技术,教学技能主要包括教案编写、课堂流程设计、课堂管理、教学语言技巧、板书设计、课件制作、教具使用、教学后记反思等方面的技术能力。作为刚刚走上课堂的青年教师,教学技能的来源无非是学生时代教师们的经验总结,同事之间的相互听课,或上岗前的培训。在高职院校青年教师培训的调研中发现,100%的教师都参加过关于教学技能提升方面的培训———岗前培训, 岗前培训以课堂讲授的形式进行, 对青年教师来说难以产生强烈的印象刺激;仅有24.73%的青年教师表示参加过PPT制作等方面的培训。在实际教学过程中,经常出现教师上课不会使用教具,课堂缺乏管理,课堂氛围沉闷等现象,所以在教师培训体系中,应加大对教师教学技能的培养和锻炼。

( 三) 学科专业素养培训

高校教师在教书育人的同时还承担着学术研究的重要职责,要做好学术研究必须具备较强的学科专业素养。这就要求教师们不仅需要熟练掌握本学科的专业知识,了解专业知识体系,还要熟悉关联学科的知识体系和构架;同时还应掌握本学科的认识论和方法论,具备较强的自学能力和钻研能力。调查时发现,仅有30.77%的青年教师表示参加过关于学科发展状况及前沿动态方面的培训。青年教师是未来教书育人的主力军,是学术发展的重要推动力量,所以不能忽视对青年教师学科专业素养的培养。

( 四) 科研能力培训

科研工作是高校教师的另外一项重要工作职责。国家教育部对科学研究的定义是“为了增进知识包括关于人类文化 和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。”青年教师在进行科研工作时,虽然也具备了相应的学科专业素养,但是对于研究方向的凝练,研究方法的运用,新知识理论的挖掘及相关的科研制度等都不是很熟悉。在调研中,有75.27%的青年教师表示参加过科研能力方面的培训,但青年教师们的科研经历较少,经验缺乏,且学科知识储备不够丰富,所以从高职院校目前的整体科研能力来看,还是无法与一些学术性大学相比。故而,要加大对青年教师科研能力的培养力度,例如邀请学科前沿的专家学者来校讲学,或派遣教师参加学术理论方面的进修、研讨会议等。

( 五) 应用能力培训

高职院校的办学定位是向社会输送应用型人才和技能型人才,因此对学生的应用能力培养的要求较高,而学生的应用能力来自教师教学和学生实践。作为教师,如果仅有丰富的理论知识,却无实际动手能力,就不可能教育出实践应用能力强的学生。很多教师谈起专业理论知识头头是道,但是让其走进企事业单位,走上实践岗位帮助学生锻炼动手操作能力,则摸不着头脑。目前高职院校的“双师型”教师普遍较少,这根本满足不了实践教学的需求,因此应加强对教师应用能力的培养。

二、制度体系

( 一) 学 习机制

教师在传授知识和技能的同时,也需要通过学习来提升自己。高校提倡建设“学习型学校”不仅仅指学生,还包括教师。只有通过学习,丰富文化内涵和知识存储量,才能顺利完成职称的评定和科研任务。教师培训作为教师学习的主要方式之一,应加以制度化,科学规定培训频率,设计学习内容, 激励教师学习热情和积极性。

( 二) 激励机制

高职院校现有的培训缺乏激励性,教师还未将培训变为自发行为,培训的任务意义较重。对于青年教师来说,在职业的发展上升期,一定的物质鼓励和精神奖励可以转化为发展和上升的重要推动力。在大多数高职院校,教师们培训的目的主要是为了满足升职和职称晋升的需求,从根本来说培训仅仅是为了满足教师自身需求,培训处在教师自觉行为阶段。如果能够从物质和精神方面双重激发和刺激,给予青年教师培训激烈,相信培训一定能够从自觉行为转发为自发行为。

( 三) 考核机制

培训的效果需要通过考核来检验和证明。现在一些单位由于对培训的重视不够,虎头蛇尾的现象比较普遍,培训基本难以达到预期效果。如果能在培训结束后,对培训对象展开一定形式的考核,将考核与激励机制相关联,必然能够大大提高培训的效果。只有给青年教师们定下培训目标,以目标为参照,才能真正激发他们的学习热情和认真的学习态度。当然,培训考核内容要与培训目标要相一致,这就对培训目标的制定提出了一定的要求。目标过大,教师们无法完成培训任务,苦不堪言;目标过小,教师们不够重视,敷衍了事。所以,培训考核是检验培训目的是否达到的重要手段,而制定合适的培训目标又是培训考核的关键。

( 四) 竞争机制

任何一个组织,其资源都是有限的,所以培训不可能所有项目都普及到组织中的所有员工,在员工们都有培训需求的情况下,就需要有选择性地挑选培训对象。对于培训对象的选择,可以采取有效的竞争机制,例如,通过绩效考评,对绩效高的员工可以予以出国深造、出访、异地调研之类的培训;对于绩效考评差的员工,可以予以在岗培训等。好的培训机会和培训资源不可能人人普及,有效引进竞争机制,将培训机会当成激励员工的方法或手段,必然能够调动整个组织的培训热情和积极性。

三、培训方式的选择

( 一) 讲 授法

由有经验的专家或专门培训师以口头讲授的方式向培训对象传递知识信息。这也是最传统的一种教学方法,在目前的教学实践中,通常会与其他方法结合使用。这种教学方法,主讲教师能够灵活掌握教学流程,对教师或培训师的语言表达能力要求比较高,而且该方法讲课局限性较强,难以引起学生的共鸣和强烈反应。

( 二) 多媒体视听法

该方法采用现代多媒体教学技术,结合各种办公软件及试听软件,将要上课的内容以图片、画面、影视等形式展现出来。这种方法需要在课前设计好整个的课堂流程,培训师可以根据多媒体课件进行讲学,这种方法可以生动地将培训内容呈现出来,给学生深厚的印象,但是对教师的多媒体课件制作水平要求比较高。

( 三) 情景模拟法

情景模拟法指的是给培训对象一个模拟的实践环境,让他们在模拟环境中尝试处理可能出现的一系列问题,在问题处理过程中提高处理能力和实践能力,同时可以检验教学效果。情景模拟教学法对于培训对象的培训效果检测的可信度和准确度都比较高,但是对于培训师的要求也比较严格,需要培训师能够掌控好整个流程,同时要观察入微,细致了解每个学员在处理问题过程中的具体表现,然后因人给出评价和指导。

( 四) 实地考察法

培训对象带着培训目的和问题到实地参观考察,了解同样的问题别人是怎么处理和解决的。在展开实地调查之前, 培训对象要对考察地做充分的了解,详细准备材料,带着问题去实地调研。实地调研注重观察,观察当地的具体现象、做法,并深入分析,掌握现象内在的规律,吸取优点和长处为己所用,发现缺点和不足,以警示自我。

( 五) 网络培训法

网络培训法借助先进的互联网技术,以互联网为知识信息的传播媒介。该方法的优点表现为,传播速度快,可反复学习,且知识点的更新速度迅速;但是该方法一般为远程教授, 对于培训对象来说缺乏课堂管理,课堂氛围不浓厚,纪律约束性小,从而导致培训效果不明显。

从以上的几种培训方式可以看出,每种培训方式都有自身的优点和缺点,要视培训的具体内容而定。结合高职院校的青年教师培训实际需求,可在以往培训内容和方式的基础上增加实地考察法和情景模拟法等实践性较强的培训方法。

摘要:青年教师作为高职院校师资队伍的中坚力量,其专业知识、教学技能水平的不断完善提高往往需要通过各种培训来实现。从内容体系、制度体系、培训方法的选择三个维度对高职院校青年教师培训体系的构建进行研究和探索。

教师培训体系 篇10

关键词:小学教师,培训,研究体系,探讨

随着课程改革的不断深入发展, 小学教师专业素养的提高与专业发展已成为一个重要的研究课题。教师培训是提高教师素质和促进教师专业发展的重要渠道, 也是关键。近十年来, 国家、地方等各级各类教育机构投入了巨大的人力、物力、财力加强小学教师的培训工作, 教学理念和教学行为有了很大的更新和转变, 已经由“数量型”向“质量型”转变, 但认真反思培训的实施与成效, 还存在针对性不强和实效性欠佳等问题, 培训盲目性和随意性大, 缺少对培训的研究, 特别是对培训前的需求研究和培训后的支持研究还不够, 需要进一步完善和修正。

一、小学教师培训效率低的现状分析与专业发展需求

小学教师培训的突出问题是培训效果差, 在进行教师培训时, 必须考虑教师的素质现状和培训模式, 只有制定与教师素质相匹配的培训方案, 培训才更有针对性, 才与小学教师的实际教学结合紧密。

小学教师的素质现状存在以下几个问题:首先, 目前小学师资还十分缺乏, 兼课教师相对较多, 在中小城市特别是农村学校尤为明显, 不能满足教学的需要, 不能保证授课教师具备应有的专业素质, 影响教学质量。其次, 任课教师课时量大, 周课时一般都在12节-18节, 占据了大量的时间和精力, 教师无暇进行自主学习和深层次的学习。第三, 主副科受社会、领导的重视程度不一致, 也容易造成小学教师的职业倦怠。另外, 小学教师的教学能力、科研能力等都亟待提高, 知识结构有待完善。

培训模式的突出问题主要有主体缺位、培训理念陈旧、培训对象排异, 培训目标模糊、培训内容统一和培训管理粗放等。具体表现为:以培训机构为本位, 忽视学校和培训对象的主体地位和主体作用;培训理念以灌输为主, 理论与实践严重脱节, 培训对象难以与实践结合;在培训课程、培训内容上过度统一, 缺乏针对性;培训目标偏向于对理论知识的理解掌握, 对教学技能训练不够;培训手段单一, 以讲和听为主, 依赖外部手段进行教师培训管理, 忽略了教师主观能动性, 不符合成人学习规律的特点等。

二、加强对小学教师培训模式的构建, 建立“培训前需求分析——组织培训——培训后续支持”三位一体的培训体系

1. 加强“培训前需求分析”是成功开展教师培训的基础。

对需求分析的研究主要是指培训前期的准备工作, 研究内容和任务主要包括对培训问题、培训对象的研究, 对施训者的培训等。对培训问题、培训对象的研究具体可分为三个阶段。第一阶段是了解问题阶段, 采用自下而上的方法, 如深入教学一线看课、评课发现问题;通过问卷调查、教师座谈等形式了解教师的教学困惑等。第二阶段为归纳问题阶段, 对所收集的问题进行整理、统计和归纳, 总结出共性问题和最有价值问题, 选取最具有代表性和亟待解决的问题确定为培训问题。第三阶段为分析问题阶段, 对确定的问题进行研究、分析, 找出症结, 与施训者沟通确定解决方案。对施训者的培训目的是与专家的沟通, 解决以往培训“重理论轻实践, 重研究轻解决, 重深度轻广度”的现象。培训对象在教学中存在的问题得不到很好的解决, 会影响培训的效果。

2.“组织实施培训”是教师培训取得良好效果的关键。

“组织实施培训”阶段主要体现在培训方案的制定、教育策略的运用、实施方法和手段的选择等方面, 主要包括:

(1) 以培训对象的学习需求为基础和依据, 准确定位培训目标, 科学选择培训内容, 切实解决教师教育教学中的实际问题, 培训机构设定的培训目标应该明确、具体、可操作。通过培训要让广大的小学教师将获得的新理念、新技术、新思想等应用在实际的教学中, 并能解决实际的教学问题, 真正体现课程改革的思想和理念。

(2) 通过培训为教师自身全面健康发展提供广阔空间, 实现教师角色的转变, 使教师逐步成为主动的探索者和创造者。只有主动参与, 才能实现教学活动中教学对话的生成。培训内容应避免理论性太强;避免脱离教师的认知水平、学习能力和学习特点;避免培训内容过于理想化, 和实际教学脱节。

(3) 在实施方法和手段上要采取多样化的培训形式, 注重培训模式的运行具有可操作性, 便于培训对象进行有效的参与, 如通过案例教学、经验分享、合作探究、教学与反思等模式, 增强教师培训的参与性、操作性、体验性等特征。同时利用评价的监督、反馈、调节等作用, 在教师培训中建立全方位的评价体系。培训效果评价体系包括即时效果评价、持续效果评价和扩散效果评价。即时效果评价是受训教师在现场对培训效果的反馈, 包括知识的掌握、技能的提高以及情感态度的变化等;持续效果评价是培训结束后, 教师所接受的培训对教学行为产生的影响和变化;扩散效果评价是培训教师的教学行为的变化对同事和学校所产生的影响。此外, 建立多元的教师发展评价体系, 是提高教师学习效果的重要手段。

3. 对“培训的后续支持”是提升和深化教师培训效果的重要保障。

教师在培训后遇到疑难问题和困惑时, 如果得不到专家或其他教师的帮助与支持, 问题得不到及时的解决, 将影响培训效果的迁移, 培训的价值和意义也将失去。因此, 加强培训后的跟进指导, 培训后的反馈, 深入解决问题和教学服务等工作, 建立促进教师专业发展的长效机制, 将对教师素质的提升和培训效果的良性循环起到深化和扩大作用。具体可通过以下几种途径实现:

(1) 校本研究。校本研究是以学校中存在的突出问题和教学实践中亟需解决的问题作为研究课题的。学校教师作为研究的主体, 研究成果直接用于学校的教学改革和教学活动。通过学习、工作、研究三位一体的学习活动和教师行为, 不断提升自身素质, 实现教师专业化水平。

(2) 以科研为先导的课题带动。教师角色的一个重大转变就是教师要成为研究者, 卓有成效的教育科研是提升教育教学质量, 实现教育、教师可持续发展的源头活水。因此, 我们可以把课题研究作为提升教师科研能力的切入点和抓手, 建立科研课题网络, 紧密结合教学实际开展课题研究, 带动教学改革的深入发展, 带动教师的成长。

(3) 送教下乡。送教下乡是提升基层教师素质的有效举措, 也是培训后对教师进行跟进指导和服务的有效方式。送教下乡更加贴近一线教师的教学实际, 更有针对性和实效性。选派既有理论水平也有丰富的实践经验的名师、特级教师、优秀教师、骨干教师为培训对象进行实用的理论指导、现身说法。对在培训中遗留的问题和培训后遇到的新问题, 通过送教下乡可得到解决和深化。

(4) 开展竞赛、评比等活动。定期举办优质课评比, 优秀论文、教案评比, 教师技能大赛, 现场观摩课、说课等活动。这些活动不仅促进了教师将课程新理念转化成教学实践, 同时也是对培训效果的检验。

教师培训体系 篇11

【关键词】培训 关键词 评价 检测

日本教育基本法第九条规定,教育公务员必须不断努力提高个人能力和素养,每一个教师都有不断参加培训学习、不断充实自我的内在和外在要求。日本每年都举行各种主题的教师培训,其培训水平的发达与先进的评估体系密切相关。判断一个培训是否真的有效必须对其效果进行评估,培训效果的评价和检测不仅是为了检验投入成本是否有价值,更重要的是为了改善培训效果,提高培训的质量和效率。美国密歇根大学丹尼尔·斯塔弗尔比姆教授曾说过,“评价最主要的不是为了证明,而是为了改进”。日本各个县立教育研究所是为教育公务员提供培训服务的专门机构,在教师培训方面做了很多工作。除了提供培训设施、制订培训计划、研究奖励政策等常规的工作内容以外,还一直致力于提高教师培训讲座的质量。其中,以“关键词评价法”为中心的培训评估手段,是各个教育研究所广为采用的评估方式之一。

一、培训评价和效果检测概述

日本培训专家平松阳一认为,检测和评价是两个不同的概念。检测追求客观的数字化的定量的尺度,培训效果的检测就是通过客观数字来显示培训效果的一种方式。[1]评价则是参照某种价值体系,根据参训人的状况和研修的实施情况进行判断的一种评估手段。根据柯克帕特里克的理论,常用的培训检测方法有六种:培训后问卷调查、培训前后小测验、面谈(当面听取参训教师的心得体会和感受)、对照试验(接受培训群体和未接受培训群体实际工作效果的对比测试)、360度意见反馈(针对参训教师的态度和行动,培训前后对其周围的人进行问卷调查)、回报率分析(培训所需费用与产生的业绩之间的比率)。[2]

日本各个教育研究所的培训效果评价方法都参考了柯克帕特里克提出的理论,把培训分为四个层次,即反应(reaction)、学习(learning)、行动(behavior)、结果(results)。

第一层次的反应是指参训教师对参加培训的感受,是否认为来参加培训很好,培训内容对今后工作是否有效果。第二层次是学习阶段,参训教师是否能够理解培训内容,对讲授知识和技能的掌握情况如何。第三层次的行动阶段,是指参训教师是否能把在培训中学到的内容在实际工作中运用,其行动和态度在培训前后是否有较大改变。第四层次是成果阶段,指参训教师在培训后通过个人努力,作用于学生之后产生的效果如何,即教师业绩是否有所提高。其中第二层次即教师学习理解和达成度的评价是后两个阶段的基础,没有教师对培训内容的理解就不可能有教师付诸实践的行动,也就不可能带来作用于学生之后业绩的变化。

一般来讲,“反应”阶段的评价方式是四个层次中最简单的。通过培训后问卷调查、培训前后小测验、面谈等方式就可以迅速得出参训教师的满意度数据。第二层次“学习”阶段的评价方式中,日本各个县的教育研究所主要采用“关键词评价法”来进行评价;第三、四层次的评估较为复杂,可以运用跟踪问卷调查、对照试验、360度意见反馈等多种方法进行科学评价。第二层次“学习”阶段是第三、四阶段的基础,没有对学习内容的“理解和掌握”就没有在实践中的“运用”,本文主要探讨“关键词评价法”在教师培训评价体系中的运用和效果的检验。

二、关键词评价法

(一)“关键词评价法”的内涵

日本著名的教育培训专家平松提出了用“关键词评价法”来评价培训效果。所谓“关键词法”就是为了把握参训人员对讲座内容的理解程度,把培训内容总结为几个重要关键词,通过选择的关键词和叙述关键词选择的理由,来大体了解参训人员的能力水平和讲座的学习效果等情况的一种小测试。其理论根据是通过关键词的叙述使人的认知从“暗默知”转向“形式知”,从而达到巩固知识的目的。所谓“暗默知”,在日本著名的知识创造的研究者野中郁次郎著作的《知识创造的经营》一书中有详细解释,是指人们基于个人生活体验,扎根于内心的个体知识、信念以及对事物的看法、价值体系等无形要素。由于是特定情况下个人的知识或者体验,所以很难传达给别人。“形式知”是指把那些内在的知识变成用语言表达的形式,比如符合语法的文章、数学的表达、技术方法的阐述、指南性的手册等。通过形式化的表达,使之变成易于传达的知识。“关键词评价法”就是基于这一知识,试图把“暗默知”转化成“形式知”,通过检验其转化的程度了解教师对培训内容掌握的程度,同时这个转化过程也可以加深教师对知识的理解和传承。[4]

根据“关键词评价法”的特性,教育研究所主要用“关键词评价法”检验第二层次,即“学习阶段”教师对知识和技能的理解与掌握程度。他们的目的不是仅仅让参训教师记住几个关键词,而是想通过关键词让教师掌握相关的知识和必要的技能。教师在报名培训的时候,会领到一本《培训讲座指南》的小册子,通过指南了解讲座的目的和概要。在讲座开始时提前对讲座内容有大体的认识,从而能够更加集中精力投入培训讲座。

(二)“关键词评价法”的具体运用

1.“关键词评价法”适用的培训讲座

“关键词评价法”作为评价手段并不适用一切讲座,平松把讲座类型大致分为“能力开发型”和“课题达成型”两种。“能力开发型”讲座是指重点在于提供知识、技巧、技术等的培训,代表性的讲座有公司的新入员工培训、中高层骨干员工培训、管理层培训等。在当今社会环境不断变化的情况下,这一类培训有减少的趋势。还有一类是“课题达成型”讲座,这一类型的讲座主要针对当前面临的具体问题展开培训,不仅仅是提供知识和技能,更重要的是利用培训中的知识和技能解决当前职场棘手问题,即注重培训的实效性。“校内培训的运用度讲座”之类就属于“课题达成型讲座”的范畴。“关键词评价法”作为检验参训教师理解和运用能力的评估手段,对评价此类讲座的效果具有较强的适用性。

2.设定实施步骤

使用“关键词评价法”评价“学习内容理解度”的培训效果,需要事先检验其作为评价手段的合理性。为此广岛县教育研究所确定了“关键词评价法”在实证检验中的步骤:(1)分析培训内容,由讲座指导教师根据核心内容确定重要关键词,在这个基础上展开培训(以上内容对参训教师保密)。为了提高关键词的精密度,还要设定关键词群以供参训教师选择(在问卷调查时对教师公开)。设定时要注意:重要关键词的有无及其个数;关联关键词的有无及其个数;关键词的说明及其选择的根据;能够在本校付诸实践的可能性。(2)培训结束后,实施及时问卷调查。内容主要考查参训教师对关键词的选择和相应理由。如果写出的关键词与培训讲师提前设定的一致的话,就可以充分说明讲座的有效性。所以“关键词评价法”不仅可以检验第二阶段的评估效果,在策划讲座、改善讲座效果方面也有一定的功效。(3)把大家选择的关键词排序。根据排序结果进行分析总结,检验讲座效果。(4)讲座结束一段时间以后,对参训人员进行跟踪问卷调查。通过跟踪问卷调查,对参训教师回到工作岗位之后对培训内容的运用度进行大致的了解和分析,并进行分类整理,从而对培训效果进行评估(检验第三层次)。(5)对每一位教师的第二层次和第三层次的评价结果进行比对分析,从而验证“理解度”的高低对“行动力”大小的影响。得出“关键词法”在评估体系中的是否有效的结论。[5]

3.具体实施内容

以“校内培训推进者的作用”为例,在培训中,讲座指导教师首先提前确定多个培训内容中的核心关键词(为了检验推论的正确,对听讲教师事先不公布关键词),在这个基础上展开指导。一天的讲座结束后,让参训教师从各研修主题的关键词群(35个)中选择一个跟培训内容最直接相关的关键词,并阐述选择理由。

经过问卷调查统计的结果,把各培训讲座内容的关键词作一个排名,公示排名靠前的关键词及其选择理由,并对这些结果进行分析。“校内培训推进者的作用”讲座的及时问卷调查88名教师中,有23名(26%)选择“激励机制”作为关键词,有38名(43%)认为关键词是“动机推动”和“动机阻断”。从他们的选择理由可以看出参训教师对培训内容有什么样的期待,同时也从理论上证明了学校开展激发教师工作动力的工作的必要性。通过“关键词评价法”,各个讲座中教师可以对培训的核心内容有一个大致了解,从而检测整个培训的目标是否基本达成。从参训教师对选择关键词理由的叙述,研究所也大致可以整体把握教师对培训内容的理解程度。[6]为了验证“关键词评价法”的有效性,还必须对“学习”和“行动”两阶段评价结果进行分析。第三阶段中把培训内容大幅度付诸行动的人的关键词,和几乎没有采取任何行动的人在第二阶段选择的关键词进行对比分析,考查培训中设定关键词的恰当性。从而检验关键词在培训效果检测中是否能成为一个有效的评价指标。

三、结语

问卷调查法是培训评价中最常见的方法,但是问卷的问题设计一般都是围绕“你认为效果如何?”“你是否有所收获?”“你的理解力是否得到加深?”等泛泛的主观的问题为主,无法客观地把握参训人员真实的掌握情况。事实上,面对此类问题,有时候参训人员自身也无法给出科学的答案。通过“关键词评价法”的引入,使参训教师在问卷中有章可循,可以更为科学、客观地判断知识理解程度,检验培训的实施效果。

评价是一个极其复杂的综合过程,仅靠一种手段很难对培训进行全面的科学的综合评价,“教师培训评价是一项具有连续性、动态发展性的过程,单一的评价方式无法满足教师培训的评价工作,需要多种评价方式间的相互配合、互补有无,在实践中不断磨合、改进,生成综合性教师培训评价方式的范式。”[8]通过借鉴日本的“关键词评价法”,在此基础上与其他多种方式相结合,使我们的评价手段更加健全,将有利于教师培训效果的检验和质量上的提升。

参考文献:

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[2]浅野良一.『教育の企画·実行と効果測定』 [M].

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[3]堀内秀規.研修の効果測定―研修講座の工夫·改善に向けて[J].奈良県立教育研究所,2009[2016-1-28]. http://www.nara-c.ed.jp/gakushi/kiyou/h19/data/a/01/.

[4]羽村昭彦.教員研修評価·改善システムの開発に関する研究[J].広島教育センター,2008[2016-1-18].http://www.hiroshima-c.ed.jp/web/

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[5]松栄建吾.教職員専門研修講座改善のための評価システムの開発に関する研究[J].广岛县立教育研究所,2010[2016-1-20].http://www.hiroshima-c.ed.jp/web/publish/ki/pdf1/kk36/.

[6]広島教育センター.教員研修評価·改善システムの開発に関する研究[J].广岛县立教育中心研究纪要34号,2007[2016-1-20].http://www.hiroshima-c.ed.jp/web/publish/ki/pdf1/kk35/.

[7]三宅啓介.「教員研修評価·改善システムの開発に関する研究-研修効果測定の方法とその評価指標の構築や検証を通して-」[J].奈良县立教育研究所,2008[2016-1-20].http://www.hiroshima-c.ed.jp/web/publish/ki/pdf1/kk34/.

[8]孟梦,裴田霏.教育改革综合视域下中小学教师培训评价研究[J].中小学教师培训.2015(6).

教师培训体系 篇12

一、相关理论研究

本文所建构的小学语文双语教师培训评价指标体系, 主要目的是评价小学语文双语教师经过培训, 是否能承担起相应的双语教学任务。在进行评价指标体系的构建之前, 有必要进行相关理论研究。其中包括:双语教学、双语教学能力、语文双语教学能力等概念的界定;小学语文学科特点, 包括小学语文学科知识特点以及小学生语文学习心理特点。

1. 双语教学

《朗文语言教学及应用语言学辞典》对“双语教学”一词的解释是:“The use of a second foreign language in school for the teaching of content subject”, 即在学校里使用第二语言或外语进行学科教学的运作方式。我国的民汉双语教学, 在于培养“民汉兼通”的双语人才, 使之能同时在本民族语和汉语之间根据实际需要进行自如的切换, 并能够熟练运用两种语言交际、学习与生活。本文认为, 双语教学指用汉语和少数民族母语两种语言作为教学媒介语 (以汉语为主) , 通过专业学科知识的教学来达到掌握专业学科知识和提高汉语能力的教学活动。

2. 双语教学能力

罗树华、李洪珍在《教师的能力》一书中指出, 教学能力主要是指各科教师应当普遍具有的运用特定教材从事教学活动、完成教学任务的能力。唐玉光提出教学能力有层次之分:第一个层次为教学的基础能力, 一般包括观察力、记忆力、想象力、思维力和注意力;第二个层次为教学的一般能力, 包括自学能力、表达能力、组织能力、教育机智和专业能力;第三个层次为教学的具体能力, 包括教学设计能力、教学实施能力、学业检查评价能力[1]。本文中教学能力即第三个层次, 指教师进行本学科教学活动, 完成本学科教学任务应具备的具体能力。由此, 双语教学能力即指教师从事本学科双语教学工作所应具备的各种能力。

目前有许多研究对双语教学能力进行了解构, 美国双语教育教师的入职标准和认证指南, 提出了双语教师基本素养: (1) 语言水平, 两种语言均要达到听、说、读、写和顺畅交流的程度, 能用两种语言进行学科教学; (2) 语言学知识; (3) 文化知识; (4) 教学方法; (5) 课程开发和改编能力; (6) 评价能力, 包括语言评价、内容评价和双语教师自我评价; (7) 处理好学校和社区的关系; (8) 教学实践能力。在我国, 熊建辉的研究指出双语教学能力包括:语言能力、学科教学能力、课程实施能力、班级管理能力、人际沟通能力、信息技术融入教学的能力、学习网络建立的能力、教学与学习评价的能力、行动研究的能力[2]。杨淑芹等认为, 双语教学能力主要包括:双语表达能力、双语教学设计能力、双语教学实施能力、双语教学评价能力[3]。吐尔地·买买提认为合格的双语教师除了达到一般学科教师的教学能力要求外, 还必须具备以下几种能力:处理双语和双语基础知识的能力;学习双语和学科知识的能力;双语课堂教学内容整合能力;双语表达能力;营造双语教学环境的能力[4]。

鉴于本研究对双语教学能力的界定, 以及天津师范大学新疆双语骨干教师培训的实际情况, 本文将双语教学能力分为双语教学设计能力和双语教学实施能力。双语教学设计能力包括教学目标设计能力、教材处理设计能力、教学方法设计能力和教学流程设计能力。双语教学实施能力主要包括课堂教学能力和课堂监控能力。双语教学能力有其特殊性, 除了包含一般教学能力外, 还须兼顾“双语授课”的语言表达特性, 它是教学能力与语言能力的有机融合。

3. 小学语文学习特点

小学语文既是基础工具学科, 又是表情达意的工具学科, 既是发展儿童语言的学科, 又是发展儿童心灵的学科[5]。小学语文是工具性和人文性、思想性、情感性的统一。小学语文的学习是以语言为载体来推动学生思维发展、心灵成长。所以小学语文双语教学中的教师不仅是用双语来发展学生听说读写的语言能力, 更重要的是教会学生能用双语来进行语言表达和交流, 同时提高思想品德, 陶冶情感和增强智慧。那么, 进行双语教学的小学语文教师不仅要了解汉语的语言知识, 更要了解其背后的文化背景与传统, 而不是两种语言之间的简单对译和硬译。

4. 小学语文双语教学能力

小学语文双语教学能力指小学语文双语教师在进行小学语文学科的教学工作中所具备的各种能力。其中包括小学语文汉语教学语言的表达能力、小学语文汉语专业知识掌握能力、小学语文汉语教学设计能力和小学语文汉语教学实施能力。

二、评价指标构成解析

鉴于天津师范大学新疆双语骨干教师的培训背景, 结合国内外的研究, 我们把小学语文双语教师培训评价的外延界定为小学语文双语教师汉语教学语言表达、小学语文双语教师的汉语学科教学知识和小学语文双语教师的汉语教学能力三个方面 (见表1) 。

1. 小学语文双语教师的汉语教学语言表达

小学语文的双语教学中对教师的汉语水平要求较高, 不仅应该具有汉语听说读写的语文能力, 还要具有较高的口语表达能力。教师要有正确的汉语发音能力和讲比较标准的普通话的能力;要具有善于组织语言的能力, 能用汉语讲出语气连贯、层次清楚、富有逻辑性的句子;要有选择语言的能力, 能区别同音字、近义词、反义词和词语的感情色彩;要有美化语言的能力, 教师的语言不仅要干净、连贯、正确, 还要通俗、易懂、具体、生动, 具有启发性。

现在流行的H SK (中国汉语水平考试) 考试和M H K (中国少数民族汉语水平等级考试) 考试对汉语能力的考核具有一定的客观性, 但无论HSK考试还是MHK考试, 均为一种不分种族, 不分年龄, 不分专业的普适性语言培训标准, 对于双语教师的汉语考核都有不足之处。双语教师培训工作的目的是培养熟练使用汉语授课的中小学教师, 特别是其专业口语表达能力的提高。因而所构建的评价指标对小学语文双语教师汉语

教学语言表达的评价采用的是M H K考试成绩与模拟授课 (现场授课或者双语培训教师的上课视频等) 考核相结合的方式。

汉语教学语言表达占总分的30%, 其中M H K考试等级占10%, 教学口语表达占20%。根据《新疆维吾尔自治区少数民族学前和中小学双语教育发展规划 (2010—2020年) 》:母语非汉语的少数民族双语教师应当达到中国少数民族汉语水平等级考试 (MHK) 相应标准, 高中、初中和小学汉语课程教师应当分别达到四级乙等、三级甲等及以上等级;非汉语课程教师应当分别达到三级甲等、三级乙等及以上等级;幼儿园教师应当达到三级乙等及以上等级;同时, 本民族语言文字也应当达到相应水平。

2. 小学语文双语教师的汉语学科教学知识掌握

20世纪80年代, 舒尔曼提出了PCK的概念, 即学科教学知识, 是指学科内容知识和一般教学法知识的交集。对小学语文教师而言, 语文知识是指教师所具备的语文综合知识, 包括文字学基础知识、汉语基础知识、文体学基础知识、修辞学、逻辑学基础知识和文学常识和修养;语文教学内容知识是指课程标准所要求的小学学段语文学科所要求的教学内容知识, 包括课文、背景材料、教材结构体系, 以及小学语文课程标准、教学大纲等指导性文件;一般教学法知识是指教育学、心理学的知识, 包括小学生身心特点、认知结构特点以及相应的教育教学措施。

本部分内容占总分的30%。对小学语文双语教师的学科教学知识掌握, 可依据中小学教师资格考试标准进行命题, 通过笔试成绩测试小学语文学科教学知识掌握水平。

3. 小学语文双语教师的汉语教学能力

小学语文双语教师的汉语教学能力包含汉语教学设计能力和汉语教学实施能力两个方面。本部分内容占总分的40%。

(1) 小学语文双语教师的汉语教学设计能力

汉语教学设计是为了双语教学的顺利实施而对教学流程所做的设计, 包括教学目标的设计、教学内容的选择、教学方法的运用、教学结构的组织等。双语教师的教学设计能力体现了他们的课程理念、对教材的分析、对教育理论和规律的把握以及对现代信息技术与课程整合的掌握。本部分内容占总分的20%, 主要对小学语文教学文书设计 (如教案、学案、教学设计等) 进行考评。对小学语文双语教师的考评可参照每一部分的设计情况, 由考评专家综合打分。

(2) 小学语文双语教师的汉语教学实施能力

小学语文双语教师汉语教学实施能力是指小学语文教师的汉语课堂教学能力, 是保证课堂教学效果和汉语教学任务顺利完成的重要能力, 包括汉语情境创设能力、汉语呈现知识的能力和课堂监控能力。其中汉语情境创设能力指教师能够根据小学语文教学目标与教学内容, 创设恰当的汉语情境, 展开师生、生生之间的汉语交流;汉语呈现知识的能力指教师汉语提问能力、双语转换能力以及多媒体演示能力。课堂监控能力指教师能够有效地组织教学, 调节教学的进度, 维持良好的课堂秩序。本部分内容占总分的20%。小学语文双语教学实施主要依据模拟授课 (现场授课或者双语培训教师的上课视频等) 情况, 由考评专家给出成绩。

参考文献

[1]唐玉光.教师专业发展的研究[J].外国教育资料, 1999 (6) :43.

[2][3]杨淑芹, 孟凡丽.试析双语教师教学能力的构成[J].贵州民族研究, 2009, 29 (4) :154.

[4]吐尔地·买买提.乌鲁木齐市中小学维吾尔族双语教师教学能力发展研究[D].新疆师范大学, 2007.

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