大培训体系（共9篇）
大培训体系 篇1
一、研究背景
随着信息科技的不断发展, 政府、企业、高校以及社会各个团体部门纷纷大力开展信息化建设, 例如企业ERP、人力管理系统、物流系统等等。这些系统在某些程度上满足了企业信息化需求, 实现了管理的自动化和智能化, 但同时也存在许多问题。
1. 系统相对独立, 缺乏统一治理的方法论。
企业内部建立了各种规格的信息系统, 这些系统大多以独立系统的方式存在, 然而这些系统内部的信息往往是有关联的。由于每个应用所持有的数据具有越来越高的耦合度, 使得对某些公共数据的读、写、删、更新等操作十分繁琐。一些企业希望通过系统集成的工作来整合这些数据, 然而却缺乏统一方法论的指导, 导致数据集成工作十分混乱, 甚至加大了系统维护的开销。
2. 数据爆炸式增长, 全局数据治理需要引入大数据解决方案。
众所周知我们已进入大数据时代。大数据首要的一个特征是数据量庞大且增长迅速。2013年中国产生的数据总量超过0.8ZB (相当于8亿TB) , 相当于2012年的2倍, 2009年全球的数据总量。预计到2020年, 中国产生的数据总量将达到16ZB, 这是2013年的20倍。为了解决数据量过大的问题, 个别企业或者企业中的某些部门纷纷引入大数据的解决方案, 例如Hadoop、Spark等等。这些方案的引入某种程度上缓解了部门内的“大数据问题”, 而大数据的解决方案还没有引入到全局统筹治理的方法论中。例如在没有统一标准的情况下, 相关部门的大数据解决方案在技术上无法共享, 更无法从根本上发掘“大数据”为具有的真正价值。
3. 传统企业缺乏“数据创造价值”的基因。
一个企业的企业文化中是否包含了“数据创造价值”这样的基因直接决定了企业大数据战略能否得到有效实施。然而企业中, 特别是传统行业中往往不具备这种“数据文化”, 这需要在企业的建立“数据治理”相关部门, 并与其他部门并行展开工作, 确保企业信息化健康的开展。
综上所述当前企业信息化建设仍存在许多问题和挑战。李克强总理在2016年贵阳数博会上指出:“政府就要在其中发挥作用, 打破信息孤岛。目前信息资源80%掌握在政府部门手中, 除涉及隐私之外, 其他信息都应该向公众和社会开放, 形成人在干, 数在转, 云在算的局面。”要实现李克强总理的目标, 就需要一个统一的、科学的、公共认可的方法论来指导企业、政府以及社会团体的信息化建设, 以此进一步提高信息化建设质量、减小信息化为企业带来的风险, 增加政府、企业对大数据浪潮下发展机遇的把控力。
二、数据治理概述
由上一节分析我们可以看出, 当前大数据环境下缺乏统一的方法论来指导数据的管理、集成、存储和维护。为了应对当前企业信息化建设的挑战, 数据治理的概念被提出。数据治理是通过对利益相关者的需求进行科学评估, 通过统一的数据管理机制来帮助企业业务得到健康发展, 并最终对治理结果予以客观评估的全部过程。与单纯的数据管理不同, 数据治理更倾向于建立一整套完整的组织体系, 赋予管理者绝对的权利, 管理者需要决定数据治理的时间、条件、执行者以及目标对象, 并最终对治理的结果负责。
数据治理作为一个新生概念在国外被首先提出。国际数据管理协会 (DAMA) 认为数据治理是对数据自然管理行使权利的活动集合[1]。国剧数据治理研究所 (DGI) 则提出数据治理是信息相关过程的决策权和职责体系[2]。而对国内而言, 数据治理的研究才刚刚起步。提出了高校图书馆的数据治理方法[3], 提出了高校信息化建设中数据治理的应用问题[4], 提出了应用于电力系统的数据治理方法[5]。显然近些年国内的研究更关注与某一行业或者领域的数据治理应用情况, 缺乏通用的数据治理框架体系。本文针对这一问题, 提出一个通用的数据治理体系架构, 并分析了架构内各个模块的功能与作用。
三、数据治理框架
本节我们给出通用的数据治理体系框架, 包括数据持久化层, 数据集成层, 统一建模层、数据质量层、元数据管理层和数据治理人员组织层。
持久化。持久化是数据治理的基础问题。在传统的场景, 一般由关系型数据库作为数据持久化的载体。对于这一问题已有许多研究, 本文不再赘述。然而伴随大数据时代的到来, 传统的关系型数据库很难应对数据量过大的问题。因此在数据治理体系内引入NOSQL数据库是大数据问题驱动的必然选择。另一方面, 非结构化数据往往以大文件的形式存在。这些大文件通常依赖分布式的文件系统, 如HDFS、TFS等。相比于传统的数据治理方法, 新一代的数据治理体系应当对这些新生的大数据技术给予支持。
数据集成。企业内部不同系统之间, 往往存在许多共有的复用数据。在传统的管理体系下, 并未对这些数据给出明确定义。在数据治理体系下, 这些数据以“主数据”的形式表达出来。主数据是指具有高业务价值的、可以在企业内跨越各个业务部门被重复使用的数据, 是单一、准确、权威的数据来源。主数据的实施, 更有利于系统的集成和数据的协调管理。
作为不同系统产生的大文件数据, 上层的系统应用需要统一的SQL接口来部署和管理, 这就用到了数据仓库技术。例如Hadoop体系中的HIVE, 可以很好地将不同的大文件抽象出统一的SQL接口供上层使用, 通过将SQL语句转化为大数据常用的Map Reduce程序来实现数据查找等功能。这一过程对上层完全透明, 大大简化了开发难度。
统一建模。统一建模是主数据和数据仓库建立的重要标准。从本质上看, 数据治理体系下的数据建模与传统的关系型数据库的建模并无本质不同, 同样存在着三级数据模型, 即概念数据模型、逻辑数据模型。本文不再赘述这些传统的理论方法。
数据质量。数据质量是数据治理的重要内涵, 我们可以把数据质量理解成为“数据满足要求的程度”。其中数据质量又有许多评估维度, 例如数据的来源是否可靠?数据是否完整?数据是否可访问?数据是否是安全的等等。这些都需要根据客观的实际需要来制定。
元数据管理。元数据 (Metadata) 通常被用来表达实体数据的描述信息, 即可称为“数据的数据”。抽象出这种用来表述数据特征的数据, 是为了加强数据的统一管理, 实现数据资源的科学整合, 有利于数据的长期保存。例如, 统一建模的描述信息, 数据质量的定义等信息可统统交由元数据库来管理。
数据治理人员组织。数据治理的真正实施, 说到底还是要依赖企业的人员组织部门。具体来看, 是由战略决策者、业务管理者、业务操作员具体推进了数据治理的实施。战略决策者制定了企业大数据发展的重要战略和决策。其主要人员往往是企业的决策和高层管理人员, 如企业技术总监、首席数据官和首席架构师等。战略决策层实施大数据治理的动力在于利用大数据辅助企业高层管理者的重大决策, 支持企业风险管控、价值实现和服务创新, 从而建立并保持企业的竞争优势。业务管理者一般由IT项目经理、IT部门主管, 或者IT部门经理组成, 负责企业的具体运作和管理任务。业务管理者在数据治理实施过程中的负责提升企业IT管理水平, 降低数据的运营成本, 提高数据的客户服务水平, 控制数据管理的风险等。业务操作员一般不具有监督和管理的职责, 通常负责执行具体地工作。在业务操作层, 大数据治理实施的动力就是规范和优化大数据应用的活动和流程, 提升大数据的业务处理水平, 具体包括大数据应用的效果和质量, 大数据应用的可持续性、时效性、有效性和可靠性等。通过有效的人员组织, 将大大提高数据治理落地速度和实施效果。
四、总结
当前企业面临大数据问题的挑战, 急需一个科学的方法论来统筹指导企业数据的管理、部署、集成等问题。针对这一现状, 本文提出了通用的大数据治理体系框架, 包括数据持久化层, 数据集成层, 统一建模层、数据质量层、元数据管理层和数据治理人员组织层。并进一步分析了框架中每一个模块的功能和作用。有别于传统的数据治理方案, 本文框架充分考虑了大数据环境的现实需求, 能够通过企业合理的人员组织, 最终使数据治理在企业中快速落地并发挥其作用。
参考文献
[1]DAMAInternational.The DAMA Guide to the Data Manag ement Bodyof Knowledge[M].1sted.NewYork:Technics Pu blications, 2009:37.
[2]Data Governance Institute.The DGI Data Governance Framework[R/OL].http://www.datagovernance.com/the-dgiframework/dgi-framework.pdf.
[3]包东梅, 范颖捷, 李鸣“高校图书馆数据治理极其框架”[J].图书情报工作, 2015, 59 (18) .
[4]李勇军, 彭林, 林成, 陆秋玉, 夏月芳大数据治理在高校信息化管理中的探索[J].中国管理信息化, 2016, 19 (3) .
[5]巨克真, 魏珍珍.电力企业级数据治理体系的研究.电力信息与通信技术, 2014, 12 (01) .
大培训体系 篇2
关键词：三集五大；改革；培训
中图分类号：g726?文献标识码：a?文章编号：1007-0079（2012）18-0023-02
为实现建设“一强三优”现代公司的战略目标，加快公司“两个转变”，国家电网公司在江苏、重庆公司试点成功的基础上，正全力推进“三集五大”体系建设。“三集五大”体系建设是在人、财、物集约化基础上，按照“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系，变革组织架构，创新管理模式，优化业务流程，实现公司运营的集约化、扁平化、专业化管理，[1]是一次管理方式的大变革。在这场变革中，培训将发挥先导作用，建立起为变革前做好思想准备的“三集五大”知识宣贯培训、变革中的新业务流程与技能培训、变革后转岗员工的岗位适应和思想稳定的“大培训”体系，把员工的思想和行动统一到国网公司的战略部署上来，使广大员工尽快适应和积极投入这场变革，为“三集五大”体系建设顺利实施保驾护航。
一、做好宣贯培训，为“三集五大”体系建设做好理论和思想准备
要实现“三集五大”体系建设的目的，就必须提高员工对企业改革的认识，加深对“三集五大”体系的理解，所以要建立全覆盖、分层次的“三集五大”宣贯培训体系，以“全覆盖、全过程”为前提，以“新流程、新要求、新能力”为主线，全面宣贯“三集五大”体系建设的目的、意义、实施过程，通过各种渠道开展“三集五大”宣贯培训，加大改革宣传力度，消除对改革的畏惧思想，以积极的态度支持改革和参与改革。
1.组织“三集五大”体系建设形势任务宣讲团,进行改革前的形势任务宣讲培训
辽宁省电力公司由公司领导带队，组成五个形势任务宣讲团，分片到各市供电公司进行形势任务宣讲，对班组长以上管理人员进行宣贯，主讲的领导把电网的发展形势和“五大”体系建设的重要性、紧迫性、可行性和必要性说得很透，着重强化了对企业改革和发展的科学认识，对当前变革形势进行了客观的分析，为改革做了充分的舆论和思想准备。
2.组织领导班子“三集五大”培训班，分三期对各单位领导班子成员进行为期一周的“三集五大”集中培训
公司各专业部门对各直属单位和供电公司“三集五大”体系建设专业方案编制的指导思想、基本原则、主要目标和内容进行讲解，并提出了方案编制的时间安排和工作要求。参与公司“五大”体系设计的专家和领导把“五大体系”建设的实施方案讲解得清晰透彻，各单位班子成员对“五大”体系如何实施有了深入的理解，基本做到了用理论来指导实践；培训中采用行动学习的方式，对各单位改革中可能遇到的问题和困难进行头脑风暴式的研讨，澄清了一些模糊认识，明晰了各单位领导的思路，达成了改革的共识。
3.组织全体员工进行全员“三集五大”集中培训
主要采用脱产集中培训为主，网络培训和班组学习相结合的方式进行。培训把握了三个主题：第一，变革是大势所趋；第二，“五大体系”是公司向集约化、扁平化、专业化的方向发展，是提高公司运营管理能力和经济效益的举措；第三，强调变革不影响职工待遇，给员工一个定心丸。使广大员工明确了“三集五大”体系建设的目的、意义和目标、主要构架和运作模式、总体实施进程和工作要求。
近两个月通过三个层次的“三集五大”宣贯培训，做好了变革的舆论准备和思想引领。使广大员工了解了企业所面临的变革形势和变革的趋势，明白了改革是电网发展与员工发展的利益相一致，消除了员工认识上的误区，把员工关注岗位变化的焦点转移到更多地关注如何快速适应新体系的工作要求上来，解决了员工对变革带来的恐慌思想，统一了员工对“五大体系”建设的改革发展认识，识大局、谋大体，进而解放思想，更新观念，以适应新的工作要求。
二、做好“五大体系”专业化培训，为变革做好专业知识与技能准备
“五大体系”建设是全新的业务流程，为了使机构和人员配置、流程优化以及新旧机制转换的顺畅对接，必须按专业体系制订有针对性的培训计划，分层次对干部员工进行动态培训，使广大员工尽快掌握“五大”体系新知识、新技能和工作流程，以迅速适应变革。[2]
（1）专业化培训是在第一阶段总体宣贯培训的基础上，在“三集五大”体系建设的第二阶段，组织“五大”体系所覆盖岗位相关人员开展的专业化培训，是保证“三集五大”体系建设顺利推进和正常运作的基础性工作。培训主要是按照“大规划”、“大建设”、“大运行”、“大检修”、“大营销”五大体系，分专业制定涵盖管理、技术和标准制度等内容的培训计划和培训手册，学习各项新标准、新要求和新流程，内容包括专业管理模式、管理标准、工作流程和岗位工作基本要求等，重在提升员工的岗位适应能力，帮助新上岗人员尽快适应岗位要求。
（2）细分培训群体，制定有针对性的培训计划。针对不同对象的培训需要，分层次、分类别、分专业制定和落实培训计划，以岗位实际需求为培训导向，开展新标准、新要求、新流程培训；修订和完善管理、技术、工作标准，进行集中专业对口培训。[3]按照各大体系对省公司层面、地市公司层面、县公司层面管理和专业人员，开展分层培训。对中层干部和各专业人员既有专业的纵向培训，还有交叉专业的横向培训，以提升干部和员工的管理与技能水平。强化班组人员新岗位、新设备、新业务培训，加大普考、调考、竞赛力度，全面提升员工队伍综合素质和业务能力，为员工转岗位及体制变化后的生产、经营、管理日常工作做好人才储备。
大培训体系 篇3
张旭东：内蒙古电力的职业技能大赛，自2004年开始公司把传统的员工专业技术比武由不定期改为一项常规工作，每两年举办一次。本届比赛的目的是为广大技能人才搭建一个开拓视野、展示才能的平台，选拔出一批爱岗敬业、技艺精湛、具有专业技能、善于解决技能难题的高技能人才，从而推动本企业、本系统、本工种技能水平的整体提高。和往届技能大赛相比，本次大赛首次采用全员培训、全员参与理论考试、部分选手参加实际操作的普考方式进行。
8月14日，普考工作全员参与，公司大培训、大练兵、大比武普考工作在培训中心正式启动，公司11家下属单位共670人参加考试。9月1日，根据理论考试成绩，各供电单位代表以现场抽签形式，分段抽出每个专业参加实操的人员。最后选拔出11支参赛代表队的286人参加本次大赛。各单位各专业按照理论考试平均分、实际操作考试平均分，分别按70%、30%折算后相加作为单项团体成绩，五项专业团体成绩总和即为各供电单位团体得分。
为了本届大赛的顺利举办公司多次召开专门会议，责任、分工层层落实，公司大赛组委会统一部署，大赛相关工作有条不紊，各实操场地的筹备、竞赛设施设备的安装、各考点的服务等各方面都投入了大量的人力、物力，为办好大赛提供了有力的保障。
中国电力教育：职业技能大赛越来越被重视，与往届技能大赛相比，本次技能大赛有哪些亮点？
张旭东：本届职业技能比赛总结历届大赛经验，根据当前公司发展需要和人才队伍特点，在规划设计、组织实施、员工参与度等各方面进行优化。公司以“大培训、大练兵、大比武”活动为契机，建立了“培、练、考、赛”的人才培养机制，通过“以赛促培、以考促练”，全面提高生产技术人员的理论与实操水平。
第一，实现了全员参与。首次采用全员培训、全员参与理论考试、部分选手参加实际操作的普考方式进行。在全系统进行了一次大培训、大练兵，为实现全面提高奠定了基础。公司所有相关专业人资库在册职工全部参加了理论知识普考，大家在同一公开平台上验证了自己，然后按成绩分段抽取选手参加实际操作普考和比武。本届大赛从精英的选拔赛到全员广泛参与的普考，进一步推动了基层单位培训工作的广泛深入开展，真正达到了以赛促培、以比促练的目的。
第二，竞赛设计科学化。比武项目考虑到应更加贴近生产一线，更具针对性，调整设置为在高压试验、通信传输、信息网络安全及运用、调度自动化、继电保护等五个重点专业中进行。作为教育培训工作的评估与检验手段，本次技能大赛持续时间长、竞赛项目精、参赛范围广，不仅体现出各单位相关专业的整体水平，同时展现了高、精、尖生产技术人员的精湛技艺，成功实现了竞赛设计的科学化。
第三，竞赛公平公正化。为了保证大赛的“公平、公正、专业、合理”，大赛组委会特从兄弟省网公司及专业单位聘请相关工种的知名技术专家，承担各项竞赛的命题、裁判和评分工作。每项竞赛力求项目合理，命题得当。竞赛期间实行封闭式隔离管理，实际操作比赛中采用裁判与选手“一对一”的模式，为参赛选手提供了一个公平、公正的竞技环境。
中国电力教育：本届职业技能大赛对员工个人的职业发展以及公司下阶段的人才工作有什么深刻意义？
张旭东：职业技能大赛是广大职工竞比技艺、交流技术、展示技能的重要平台，也是公司培养各种技能人才和提高职工队伍素质的重要途径。
本届技能比赛前的普考在全员中掀起比学赶帮的热潮，也使学知识、学技能的理念蔚然成风，起到了“普遍考察，全员进阶”的积极作用。本届大赛把培训、竞技与经营的实际问题紧密结合，将学、练、赛融为一体，为员工搭建了一个开拓视野、展示才能的平台，以竞争机制带动员工学技术、比技术，不断提升技能水平，为员工铺设一条“星光大道”。今年的技能比赛得到了自治区总工会、自治区人力资源和社会保障厅的高度关注。通过公司的努力，无论是获奖的集体和个人都将给予奖励，奖金数额比以往有较大幅度提高。比赛项目全部列入自治区总工会、人社厅的职工职业技能比赛项目，这给参加比赛的选手带来了荣誉和待遇的提高，个人单项奖的冠军将申报自治区“五一”劳动奖章，个人比赛的前三名都将获得自治区人社厅“自治区技术能手”称号。
以前的比赛侧重于技术尖子，除了一些业务尖子在技术比武前封闭备考之外，其他人员无需“绷紧弦”。这届比赛的普考分高、中、低进行抽选，使所有专业人员不敢懈怠，随时备考，真正起到了全员培训、全员比赛、全员提高的作用。以往的技术比武侧重于生产的各大专业，对于一些从业人数较少的专业技能比赛开展次数较少，重视程度较低;电力系统一些以往涉及较少的冷门专业在本次比赛中得到了前所未有的重视，比拼程度火热。
对于公司来说，通过普考，各单位都查找出各自专业的不足，有针对性地开展培训;在技术比武阶段，公司通过抽选将各单位各层次人员集合起来参加竞技，公平公正地体现每个单位不同项目的综合实力和整体水平。从各个单位来讲，可以找出短板，及时赶上;从公司来看，为下阶段科学合理安排培训和人才引进提供有力依据。
中国电力教育：请您结合蒙电的发展谈一下人力资源队伍建设现状以及技能比赛在人才选拔的过程中起到了什么样的作用？
张旭东：随着内蒙电力高速发展，目前公司系统结构性缺员现象仍属普遍，打造一支高素质专业技术人才队伍是公司人力资源队伍建设的重点。以提高专业素质和创新能力为核心，建立健全人才培养评价机制，完善人才培养体系，注重在实践中发现、培养、造就人才，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的环境，一直是公司人力资源建设孜孜以求的方向。建立以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制，以岗位绩效考核为基础的考核评价制度，探索技能人才多元评价机制，开发适应岗位需求的能力素质模型，需要有科学合理使用人才，促进人岗相适、人尽其才的环境，需要有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制做深厚土壤。近年来，公司系统专业技术和生产技能人才队伍不断壮大，人才使用效能显著增强，人才发展环境持续改善，为公司进入国家人才强企建设单位行列和建设坚强、清洁、人文电网和效益型、服务型、标准化、市场化、智能化的现代公司提供了专业人才保证。
培训在于应用，练兵重在实操，比赛的过程是人才选拔的重要途径。企业发展需要什么就培训什么，把专业技术和技能的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同工种的特殊需要结合起来，以解决生产实际为导向，注重技能培养，提高专业人才解决问题、推动工作的能力，是企业人才培养的最终目的。下一步，公司还将分析结构性缺员情况，大力引进专业对口人才，缓解公司生产一线人员严重不足的局面，继续加大紧缺专业技术人才的培养力度，优化人员结构，为企业安全生产提供人才保障。
大培训体系 篇4
高效的技术创新体系
晋西集团技术中心成立于2006年, 2007年被认定为太原市企业技术中心, 2008年被原国防科工委认定为第二批国防科技企业技术中心, 同年被认定为山西省企业技术中心。承担着晋西集团产业技术趋势研究、科技开发、市场分析、知识产权管理、产学研合作、创新团队建设、成果转化、创新平台建设、国家级博士后科研工作站建设等重要职责, 是晋西集团技术创新体系的核心。
技术中心下设科技委员会及专家咨询委员会, 综合管理处、技术管理处两个管理部门, 铁路产品研发中心、军品研发中心、工艺技术中心和理化计量中心四个技术单位。技术中心实行主任负责制和项目负责制, 领导层设主任1人, 副主任3人, 主任由公司副总经理担任。技术中心共有员工769人, 其中高级专家中享受国务院政府特殊津贴17人、国防科技“511人才工程”18人、省委联系重点专家10人、中国兵器首席专家1人、兵器集团公司级科技带头人13人、关键技能带头人6人, 研究员级高级工程师67人, 博士5人、硕士65人、本科学历453人。
新成果、新专利效益显著
技术中心成立以来, 建立健全了高效的产学研合作和知识产权管理体系, 承担了国家科技支撑计划“中国高速列车关键技术研究及装备研制”车轴课题研究以及武器装备“高新工程”等多项国家和省部级科技创新重大专项任务, 取得了多项行业领先或先进的重大技术创新成果, 产生了巨大的经济效益和显著的社会效益。
技术中心通过攻克关键技术, 成功完成专用客车车轴开发, 如期列装于国家主要领导人专列;突破技术瓶颈, 成功研发满足超低温高速运行的青藏铁路客车专用车轴, 保证了青藏铁路线的顺利通车;成功开发完成上海世博会保障工程-国内A型地铁车辆专用车轴;应用新材料、新工艺成功研发满足美国TSK计算机控制无人驾驶机车使用的合金钢车轴, 实现了基础产业中高新技术在国际市场的重大突破。
“十一五”以来, 技术中心获得省部级以上科技进步奖共42项, 其中获国家科技进步一等奖2项;拥有有效专利81项, 其中发明专利31项;共主持和参加制定国家、行业标准16项;拥有山西省著名商标2项、山西省名牌产品2项。
“军民技术融合”的创新思路
晋西集团在技术创新中牢牢把握“军民技术融合”的主线, 确定了军品以技术推动、民品以市场引领为主线的企业技术创新发展思路, 不断优化资源配置, 重点围绕技术创新体系、能力、机制、文化等方面加强建设, 加快核心产业技术研究和新产品研发, 加快领军人才引进、培养和创新团队建设步伐, 坚持自主创新和产学研相结合的技术发展模式, 全力打造“世界最大的全谱系铁路车轴、轮对等核心关键零部件科研生产基地”和“国家某领域科研生产基地”。
高速动车组车轴及轮对、摇枕、侧架、转向架等关键零部件、部件的开发和工艺技术攻关取得重大突破, 铁路产品制造的整体技术保持或达到国际先进水平;重点加快铁路车辆关键技术攻关, 以车辆系统整体满足提速要求为目标, 提高货车车辆整体技术水平;重点研究并应用自动检测技术控制车体制造尺寸精度、远程在线检测技术控制工序质量、轮轴关键部件全自动智能化制造及转向架组装技术进行综合性能检测、工业X射线DR成像检测系统和工业CT检测系统对铸件进行整体在线检测。主导军品方面, 产品总体设计等关键技术保持世界先进水平, 能够开发大量具有自主知识产权的智能化弹药产品。
加快结构调整, 促进转型升级
强化顶层设计, 构建技术创新体系。围绕提升公司军民品产业发展层级和提高军民品核心竞争能力, 晋西集团从完善顶层设计开始着手, 确定了“定位要清晰, 机制要顺畅, 权责要明确, 目标要远大”的技术中心组建和运行的四个原则。定位清晰解决的是地位问题, 机制顺畅解决的是保障问题, 权责明确解决的是任务问题, 目标远大解决的是发展问题, 四个原则为技术中心的顺利组建及良好运行奠定了基础。
发挥整体优势, 增强科研开发及市场开拓能力。技术中心发挥整体优势, 统筹安排内部军民品研发资源, 搭建公司层面的技术创新平台, 为形成科研开发合力奠定了较好基础。
高速动车组车轴进入山西省重大科技攻关项目;GQ70型轻油罐车通过铁道部部级鉴定;“新材质重载货车车轴研制”和“国产化高速动车组用空心轴研制”项目取得阶段性成果;与北车集团齐齐哈尔轨道交通装备有限公司签订了战略合作协议, 将进一步提升公司铁路车辆的整体技术水平, 为实现整车出口奠定基础。军品科研方面有10项国家重点项目完成设计定型审查。在市场开拓方面, 形成了技术中心统一的市场资源平台, 建立了晋西集团、技术中心、各子公司“三位一体”的科研营销模式, 为晋西集团军民品科研核心竞争力的提升奠定了坚实基础。
集中优势资源, 加快科研人才的培养步伐。技术中心高度重视科研人才队伍建设, 通过集中优势资源, 采取合理有效的激励机制, 建立了公正、公平、公开的人才选拔、引进制度, 拥有了一支以国务院政府特殊津贴专家、省委联系高级专家和兵器集团级科技带头人为核心的国内同行业领先水平的创新团队。现已初步构建起了多层次的科研人才建设体系, 形成了具有自身特点的人才培养有效模式。
6大战略执行体系 篇5
定义：没有任何借口，不折不扣的拿到结果。
执行是目标和结果的桥梁，优秀的团队必须具备优秀的执行力。
二、为什么企业的执行力会出问题？
事前：领导清楚，下属不清楚。
事中：领导不清楚，下属清楚。事后：领导、下属都清楚。
三、是什么让优秀的企业迈向成功？
事前：定结果，定责任、定措施。
事中：做检查。事后：做激励，做改进。
四、执行系统的六大体系： 结果体系---改进体系---战略目标---激励体系---责任体系---检查体系
第一体系：结果体系
一、蒙蔽结果的三大假象：
1、态度不等于结果。
态度和结果是两个独立的系统，在企业中，我要重表扬勇于 承担责任的员工，同时，也要处罚不能提供结果的员工。
2、职责不能等于结果。
职责只是对工作边界范围的抽象概括，没有结果意识，岗位职 责只是一纸空文。
3、任务不等于结果。心中有结果，工作才会有效果。完成任务，只是对过程程序负责，收获结果才是对结果和价值负 责。
结果思维：黑猫白猫抓到耗子才是好猫。
二、结果的三大要素：
1、有时间。（精确到年、月、日、时）
2、有价值。能够跟公司交换筹码，可以支撑公司战略。
3、可考核。工作做得好不好，有没有可衡量的标准。
执行结果的死穴是：含糊。
执行结果的关键是：明确。
三、结果从何而来？
1、空间上来自岗位职责。
责任的描述是岗位职责，岗位职责的细化是指标，指标在执行中体现的是结果的定义。
职责——指标——结果
2、从时间上来自工作计划。
四、结果管控的两大工具：
1、月计划月结果。
2、周计划周结果。
战略结果来自于月计划，月结果。
作用：1）计划表是战略目标的分解，结果表是战略目标的积累。2）计划表是检查和评价的依据，结果表是事实数据的体现。3）让团队养成以结果为导向的工作习惯。
总结：明确的结果定义是执行的起点，随时问我想要什么结果。分享：
（一）人生痛苦的三大死穴：
1、放不下面子。
2、看不破红尘。
3、舍不得钱。
（二）诚信与忠诚谁更重要？
（三）如何经营夫妻关系？
1、男人的三大核心需求：
1）崇拜感：女人是成就男人的使用说明书——哇 毁灭男人得一个字——呸
2）理解与支持，人为知己者死，与另一半共同成长。
3）温柔。
2、女人的三大核心需求：
1）安全感；
2）被哄宠；
3）浪漫。
第二大体系 责任体系
一、责任的定义：
1、稀释定义：
领导认为：重要的事情=大家做，大家做=人人做
员工人为：大家做=别人做 别人做=我不做
定义：责任在人多的环境里，就会像化学溶剂一样被稀释。人越 多，责任感就会越稀薄。
结论：没有人会负责到底，除非变成我的责任。
2、跳动定义：
责任就像一只猴子，跳来跳去，老板不懂得正确回答问题，瞬间 所有的猴子就会跳到老板身上，最终累死。
为什么猴子喜欢乱跳？因为这是人的本性。
下属抛猴子的四大绝招：
第一、提问。
第二、混淆责任。
第三、找借口、找理由。
第四、利用领导的成就感。
化解猴子跳的六大绝招：
第一、锁定一对一的责任。1）不考核部门，只考核部门经理。2）回答只能用我，不能用我们。责任用我，功劳用我们。3）一件工作只安排一个责任人。
第二、责任承诺达成共识。承诺是最有效的沟通，也是激发个人潜能的关键。
例子：卡洛斯戈恩如何获得日产团队的信任与支持？那是 1999 年，雷诺汽车公司注资 43 亿美元，试图挽救已经亏损 7 年、负债几 百亿美元的日产汽车公司。时任雷诺汽车副总裁的卡洛斯· 戈恩临危 受命，出任日产汽车公司 CEO。他采取了一系列大刀阔斧的改革措 施，经过不到两年的时间，连续七年亏损的日产实现首次盈利。
答： 敢于公众承诺。
总结：千斤重担众人挑，人人头上有指标。必须与各部门签订目 标责任书。目标责任书要做到：数据化，合理化，公众化。
第三、与员工沟通责任背后的意义。
员工为什么会得过且过？
从要我做到我要做，不是简单的下达指令，而是心态的转变。
人生感悟：为自己活怎么活都觉得累，为别人活怎么活都很美。有使命感的员工，就是有魂的员工； 没使命感的员工，就是行尸走肉的员工。老板必须要有三心：成就大业之心；成就客户之心；成就员工之心。
老板成就大业的基础：旺盛的体能。
第四、培训员工承担责任的能力。
假设：一个国家没有教育会怎样？
一个企业没有培训会怎样？
80、90 后的员工喜欢怎样的企业？
提示：核心高管不能空降，中基层管理可以空降；高管空降必须从基层做起。
案例：阿里巴巴 马云 企业用的最好的高管是老板亲自培养的。
企业扩张时人才的扩张，企业发展是人才的发展。老板需要的是造血，而不是输血。
员工的成长速度决定企业的发展速度。成熟的老板一定会对团队提供系统的培训。
第五、责任的归位。
1、作为领导，千万别一竿子插到底。
危害：1）员工的依赖性会越来越强； 2）所有的人都等着你失败，因为只有你失败了才能证明 他们在你这里是正确。须做到个人执行能力向团队执行力过度。
2、千万别越级汇报 6 危害：1）老板被琐事困住，无法处理更重要的事情。2）架空中层管理者，引起管理混乱。
3、让责任回到下属身上。
员工经常会因为执行过程中向管理者提问，其目的是： 1）寻求解决问题的答案；2）推卸责任。
如何回答员工的提问：
1）告诉员工解决问题的思路。不是给直接答案，答案留给下 属自己想。
2）反问你认为怎么办？我请你来是解决问题的，不是传递问 题的。公司请你来是解决问题的。请下属给我选择题，而不是问答题。
第六、淘汰不承担责任的员工。
企业员工的分类：
1）20%的员工，态度好，能力好。（重用）
2）70%的员工，态度好，能力一般。（培训）
3）10%的员工。态度糟糕，能力糟糕。随时储备人才开掉。企业员工，不是强者淘汰弱者，就是弱者淘汰强者。
淘汰什么人？
1、淘汰恶人。严重违反公司制度和违背企业价值的人。首恶不除，将会滋生众恶。
2、淘汰庸人。佛渡有缘人，让没有缘的人离开，有缘分的人才 会更加珍惜。
有缘人：认同公司文化、为公司创造价值的人才是有缘人。
第三大体系 措施体系
提问：如何摆脱对能人的依赖？
1、培养更多的能人。
2、用流程来代替能人。
案例：1王石：地产公司要向制造业学习才有出路。2万科七大流程体系。3肯德基，麦当劳流程管理。
一、公司层面关于流程管理。
1、什么是流程？
定义：以客户价值为中心，由一系列规定组成的工作过程。
2、流程分类：财务、人事、营销……
3、流程分级： 一级流程：公司董事会掌握。如：战略投资 二级流程：跨部门流程。如：采购、招聘。三级流程：岗位级。如：拜访流程，设备维修流程。
4、流程的表现形式： 1）图示流程；2）文字流程
5、流程制定步骤： 1）确定流程名称；2）确定流程负责人；3）确定流程设计的相关 8 部门人员。4）确定流程运行顺序。5）确定相关工具。（报清单）。6）把图示流程变成文字流程。
6、流程管理成功的五大关键。
1）推：高层为第一推动力。
2）拉：通过培训，拉着员工养成流程工作的习惯。
3）引：引导中层及关键人员参加。遵循谁执行谁制定的原则。
4）跟：跟进检查流程执行情况。
5）优：定期召开流程优化的会议。
总结：流程管理就是建立自动运行的执行体系，让员工主动工作。
二、个人层面的措施。
1、后备方案。
我不相信目前状态的万无一失，要从最坏的角度来考虑目前的状 态，我们才能控制最终的结果。
举例：1泰坦尼克号为什么让 1500 人葬送大海。答：过于自信，过于乐观。
2张艺谋如何让奥运会开幕式万无一失？李宁火炬 答：后备方案。
2）头脑风暴
通过会议的方式让所有人在自由，愉快，没有设限的氛围中自由 提出想法，从而相互启发，相互碰撞，从而激发更多的创意和想法。
原则：不评价；追求数量不追求质量；天马行空，没有限制。总结：目标必须转化成具体的，可操作的行动措施，否则达成目标就 9 成了一句口号。
第四大体系 检查体系
一、问：用人要不要怀疑？或授权要不要检查？
1、授权不检查，你就是在放纵错误。
2、以被领导检查为荣，以不被领导检查为耻。
制度的起点就是先小人，后君子，最后大家都是君子。如果先君子后小人，大家都是王八蛋。
二、公司检查的五大平台。
1、自我检查。
口诀：任何工作提交之前检查三遍。
2、上级检查。
上级检查关键事。做到：
1）部门重点工作，重点检查。2）关键时间、特殊时间检查。
3）关键的人。如：新人，经常犯错误的人。
3、专项检查。
要求：1）职责大于级别。2）总经理必须支持。
4、第三方检查（跟踪检查）
要求：1）企业的第三方代理总裁做检查，他跟任何部门没有利益关 系。2）他拥有对上级、平级和下级的检查权。
5、总裁检查（最后防火墙）小老板不犯小错，但会犯大错；大老板不会犯大错，但能犯小错。检查范围：1）必须是重中之重，全局性的重点工作； 2）可以越级检查，但要把检查结果第一时间通报给被越 级检查主管，保持信息对称。
三、建立战略质询会。
1、什么是战略质询会？ 对公司战略目标在执行过程中进行监控，通过建立制度化的周、月、季、半年、年度质询会。对计划与实际执行的情况进行质询和纠偏。在事实与数据基础上，将各部门的行动统一纳入到公司战略目标 基础之上。
2、战略质询会的构成： 空间上：1）公司层面的咨询会。2）部门级的质询会。时间上：周、月、季、半年，年度质询会。
3、质询会的作用。
1）回顾过去，发现差距； 2）面向未来，统一行动。
4、检查的三个要点： 1）对事不对人。2）要事实，不要空谈。3）要改进，不要道歉。
5、质询会的三个准备： 1）主持人 2）工具（月计划、月结果表等）3）统一的汇报表格。
结论：员工不会做你希望做的事情，只会做你监督检查的事情，你重视什么就要检查什么。
第五大体系 激励体系
一、企业中存在三种人：
1、奉献的人：付出＞回报
2、打工的人：付出=回报
3、偷懒的人：付出＜回报
二、好的激励对这三种人的影响。
1）奉献的人越奉献拿的报酬就越多。
2）打工的人就向就向奉献的人看起。
3）偷懒的人在公司无法生存。
三、差得激励对三种人的影响。
1）奉献的人吃亏，他会选择向打工者看齐或者选择离开。
2）打工的人就向偷懒的人看齐。
3）偷懒的人就会越来越多。
四、在企业中，三个能引爆的激励原则。
1、即时激励
动物为什么会被驯服？ 答：即时激励，塑造动物行为。
为什么比赛结束后会立即颁奖？
执行力与薪酬无关，薪酬与公平感有关。执行力与即时激励有关。
即时激励：领导者对员工的表现作出即时的肯定或否定，以完成 行为塑造。
即时激励的操作要点：
1）奖罚不过夜。在企业管理过程中，等待会产生仇恨。领导者 必须要即时对员工的行为进行肯定和否定。
2）提倡什么急奖励什么，你奖励什么就得到什么；你反对什么，你就处罚什么就消失什么。
2、放大关键行为，形成集体记忆。
操作：1）不能偷偷摸摸的奖惩，要公开。通过奖励一人一次，可以 引发多人多次重复贡献。通过处罚一人一次，可以避免多人多次重复性损失。2）奖励要物质与精神相结合。光奖物质，不奖精神会让员工唯利是图；光奖精神不奖物质会让员工失去狼性。
3、奖励公司给予，处罚自己拟定。
技巧：第一个承诺的人必须要有狼性。
第六大体系 改进体系
一、建立信息公布平台，让员工进入战斗状态。
1、看板平台；
2、短信平台；
3、互联网平台；
二、建立企业分享会。
作用：建立开放的分享文化，统一价值观。
1、文化类分享会。（务虚）
2、技能分享会。（务实）
3、分享会流程： 1）确定主题；2）确定分享人；3）确定参加人；4）确定互动时 间；5）总结形成文件沉淀成文化。
三、建立企业改进会。
1、什么情况需要召开改进会？
1）经常完不成结果。
2）经常出现同样的错误。
2、改进会流程。1）确定需要改进的问题； 2）分析根本原因；找到解决方案； 4）锁定责任人，限期解决。
结论：没有最好，只有更好！企业需要永不满足！
大培训体系 篇6
关键词：技工院校 大思政 工作体系
有效整合学校的教育资源，营造全员、全过程、全方位育人氛围，融通“三个课堂”教学，形成教育合力，从而达到培养德能兼备的技能型人才的目的，是技工院校“大思政”工作体系构建的初衷和基本模式。近几年，湖南建筑高级技工学校在构建“大思政”工作体系方面进行了大胆的尝试和探索。
一、“大思政”工作体系的建设思路
以立德树人为根本，培育德能兼备的技能人才；整合思想政治课和专兼职班主任师资队伍，培养育人主体；融通“三个课堂”功能，形成育人合力；落实“四大任务”，确保育人效果；坚持“四全育人”工作理念，实现育人途径与时俱进；打造具有技工院校特色的校园文化，促进学生全面发展；坚持教育与实践相结合，以丰富多彩的活动为载体，着力培养学生的专业素养、职业道德和过硬的本领。
二、“大思政”工作体系的教育任务
1.以理想信念教育为核心，突出“三观”教育
围绕道德理想、职业理想和生活理想，开展“三个一”系列主题教育活动。第一，组织一次先进典型的宣讲活动，用先进事迹激励学生，培养学生形成艰苦奋斗的品质。第二，组织一场演讲比赛，让学生从不同角度阐释自己对“三观”的认识和感悟。第三，开展一次“弯腰行动”，引导学生从小事入手，培养良好的公民意识。
2.以爱国主义教育为重点，突出民族精神教育
围绕家国情怀，开展“三爱教育”（即爱国、爱校、爱家）主题活动。第一，每周举行升国旗仪式，激发学生爱国主义情怀。第二，举办《弟子规》等经典吟诵大赛，培养学生的民族自豪感。第三，以素质教育实践周活动为契机，激发学生爱校、爱生活的情怀。
3.以基本道德规范为基础，突出公民道德教育
以行为文明、就餐文明、课堂文明为主要内容，开展“三文明”教育。第一，在新生军训期间，开展文明礼仪教育，教育和引导学生养成文明的行为习惯。第二，开展“光盘行动”，提倡节约，杜绝浪费。第三，倡导课堂文明，开展“文明课堂，手机入袋”活动，引导学生不做“低头族”，形成良好的学风。
4.以学生全面发展为目标，突出素质教育
以职业素养、人文素养、心理素养为主要内容，开展“三素养”教育，着力提升学生的综合素养。第一，根据专业特点，开展职业技能大赛，培养学生的团队意识、合作能力和沟通水平，提高职业素养。第二，充分利用湖南建筑高级技工学校“百花讲坛”、校报等平台，传播人文知识，培养和提高学生的人文素养。第三，依托心理咨询中心、心理协会、班级心理委员，深入学生群体，掌握学生心理动态，开展心理健康普查活动，着力保障学生心理健康。
三、“大思政”工作体系的主要措施
1.整合两支师资队伍，培养育人主体
（1）加强思想政治教师队伍建设。思想政治教师要每两周开展一次教研活动，每学期召开一次教学研讨会。在一年级学生中，开发通用职业素质课程试点教学，尝试构建5S教学模式，将入学教育、廉洁教育、礼仪教育、心理健康教育、就业创业教育等课程融入思想政治课教学中，并尝试建设教学资源库。
（2）加强专兼职班主任队伍建设。第一，做好班主任职能定位。班主任是学生成人成才的引路人，也是学生学习生活的服务员。班主任要切实提升自身的职业能力，更好地履行岗位职责、了解学生的思想动态、关心学生的生活起居、指导学生的职业发展、疏导学生的心理困惑，做学生的处世楷模。第二，实行班主任目标管理，制定目标管理考核细则，按学期分月组织目标考核，连续两个月不合格的教师将被清退出班主任队伍，且在职称申报资格审查中实行一票否决制。
2.融通“三个课堂”功能，形成育人合力
（1）发挥第一课堂的主阵地作用。第一，改革教学方法，杜绝满堂灌，理论与实践教学比例要达到6∶4。第二，将入学教育、国防教育、职业发展与就业指导教育、心理健康教育、礼仪实践教育纳入思想政治课，纳入教学计划和学生成绩系统。
（2）发挥第二课堂的激励作用。思想政治教育的第二课堂就是以社团、网络为主要载体，开展校园文化育人，这是校团委和宣传统战部的主要职能。第一，凝练办学精神、办学理念，建设校史陈列室。第二，建设思想政治教育专题网站，做积极正面的思想引导。第三，打造第二课堂精品活动，精心设计、组织、开展内容丰富、形式新颖的校园文化活动。
（3）发挥第三课堂的自育作用。第三课堂是依托学生宿舍开展育人活动。第一，加强宿舍制度建设，开展素质教育实践周活动，每栋宿舍安排2名卫生清洁员、2名卫生监督员。实行入党积极分子示范寝室挂牌示范，形成以点带面的辐射效应。第二，开展宿舍文化建设。每年开展寝室文化艺术节活动，并坚持周三大扫除制度。第三，开展宿舍安全建设。构建保安、宿舍管理员、护校队、学生纪检干部联动机制和班主任下寝室制度。编制《学生手册》，发放给新生学习，组织消防疏散演习，开展消防主题讲座，培养学生处理事故和突发事件的能力。校园内全部实现电子监控，加强安全保卫，确保学生宿舍和校园的安全稳定。
3.树立“四全育人”理念，实现育人途径与时俱进
（1）树立全员育人理念。第一，教师在传授专业知识的同时，也要关注学生的身心健康。第二，强化管理人员的育人意识，内练素质，外塑形象，把解决学生思想、学习、生活、心理、就业等问题作为本职工作，放在心上、落实在行动上。第三，强化服务育人，全体教职工要牢固树立服务育人的观念，不断提高服务质量和服务水平。
（2）树立全程育人理念。第一，做好学生在校期间的教育，精心规划不同年级、不同阶段思想政治教育的工作重点和方法措施。第二，做好对毕业生的跟踪服务工作。
（3）树立全方位育人理念。第一，构建党、政、团、学齐抓共管，教职员工全程参与的机制。教师要教书育人，职员要管理育人，职工要服务育人。第二，改变重技能、轻育人，重管理、轻服务的现象，强化管理服务意识。
（4）树立全媒育人理念。第一，以加强网络建设为重点，切实加强意识形态的引导管理，弘扬中华传统美德，强化学生政治意识、责任意识。第二，依托校园官方微信、校报、新闻橱窗、广播站、“百花讲坛”，利用新媒体的互动性，传播学校主流声音，营造良好的舆论氛围，激发学生参与社会和学校事务的热情。
针对技工院校学生的现状，思想政治教育工作必须常态化，“大思政”工作体系的构建也必须结合学校实际制定具体实施方案。湖南建筑高级技工学校结合自身实际，对“大思政”工作体系的构建进行了积极有效的尝试。思想政治教育工作和“大思政”工作体系的构建需要不断的实践和创新，立德树人的教育理念也需要教育工作者不断地尝试和探索，思想政治教育工作永远在路上。
参考文献：
[1]宏蕊.高校思政教育资源的多元整合——基于“大思政”视角下的研究[J].山西高等学校社会科学学报，2014（4）.
[2]储德峰.高校“大思政”教育模式的特征及理念[J].中国高等教育，2012（20）.
建立“大表箱体系”的初步设想 篇7
1 建立“大表箱体系”的优点
1.1 提升供电设备安装与维护的效率和规范度
建立“大表箱体系”后, 小区内所有的电能表安装于一处, 省去了工作人员在装表和抄表等工作中的麻烦, 方便了质量监督人员的后期检查。
1.2 对窃电、违约用电的防范提供更有利的保障
如果建立了“大表箱体系”, 用户处只有一个自家的断路器, 就无法直接接触到计量装置, 有效规避了窃电、违约用电的风险。即使不良用户想窃电, 也无法从供电企业窃取, 而只能从别的用户处窃取。如此的话, 窃电和违约用电的行为将与每一位用户息息相关, 防窃电工作将从供电企业一家承担变为全社会参与。
1.3 设备运行更加稳定
建立“大表箱体系”后, 供电企业可以通过在“大表箱”处架设信号增强器等设备, 充分保障电能表数据传输的稳定性。避免以往由于个别表箱所装设区域偏僻等原因导致采集器数据因信号不强而无法顺利传输的难题。同时, 由于小区内所有的电能表都装在了一起, 所以能够充分利用采集器集中器的承载容量, 一定程度上能够减少采集器集中器的使用量。
由于小区内所有的电能表都装设在一栋建筑内, 供电企业可以在建筑物内装设空调器、湿度器等设备, 严格控制电能表的运行环境, 消除一定的安全隐患。
1.4 抢修工作开展更加便利
建立“大表箱体系”后, 将电能表统一“前移”, 这就使得电力设施维护的责任变得更加清晰, 用户可以更加方便地判断是否自己的内线故障, 从而选择是否拨打95598热线。将电能表集中安装后统一编号, 抢修人员可迅速到达现场, 充分满足抢修的时限要求。
2 建立”大表箱体系”的难点
2.1 材料和费用问题
“大表箱体系”下, 由于小区内所有的电能表前移至“大表箱”内, 将不得不通过小截面的表计出线连接相对较远一段距离再到达用户侧。以一个10户一单元的小区为例, 按照原来的表箱体系, 只需从变压器至单元表箱处铺设一根50 mm2, 70 mm2或95 mm2的电缆就行, 然后在表箱内用10 mm2的导线接入接出电能表。这样一来, 必然使得大截面的电缆导线使用量下降, 小截面的导线使用量增多。
表箱的前移以及小截面导线的大量使用, 必然对线损的管理模式产生影响。对于低压用户来说, 表前的线路所产生的线损一概是不收取费用的, 但是电能表前移后, 计算电费时必然会将原本是表前现在是表后的这段线路所产生的线损计算在内。所以这段线路的线损将是“大表箱体系”不得不面对的问题。
2.2 用户意识的转变
建立“大表箱体系”后, 所有的电能表“前移”入供电企业设立的建筑内统一管理, 用户如需对电能表进行查看, 必须联系供电企业方可。另一方面, 由于电能表的“前移”使得供用电设备的责任划分更加清晰, 用户在出现电力故障后, 无论是否用户内线原因, 倾向于拨打95598的习惯也不得不得到改变。随着供用电产权以及用户概念的不断清晰, 表后故障的维修工作量也必将越来越大, 所以96345这一便民服务平台也亟需不断加强和完善。
2.3 管理模式的转变
按照以往的管理模式, 低压用户表前的所有供电设施的运行维护责任都是由供电企业承担。建立“大表箱体系”将电能表前移后, 原先表前的一段线路就变成了表后线路, 这一段线路和设备的运行维护便不再由供电企业承担。
如果是每个用户自己管理这段“大表箱”通至楼道的线路, 那么一旦出现故障, 用户很有可能会找96345便民服务热线, 这样就必然会增加96345的工作量。笔者认为, 既然供电企业与物业公司均为服务性行业, 那么这段线路和设备的运行维护可以考虑由物业公司统一管理。当然, 这还需要物业功能进行升级和完善, 实施起来也有相当大的难度。
银行大数据服务体系建设探讨 篇8
数据是未来银行的核心竞争力之一, 大数据潮流对银行的数据驾驭能力提出了新的挑战, 也为银行获得更深刻、全面的洞察力提供了前所未有的空间与潜力。在新的技术背景下, 加强对大数据技术的掌控, 实现科技创新与业务创新的融合, 最大限度地发挥信息创造价值的力量, 已成为银行转型发展的一项重要推动力。
二、银行大数据处理和服务体系
银行业一贯重视数据的战略价值, 各大商业银行在数据仓库和BI应用上已有多年的积累, 开发了客户关系管理、运营管理、风险管理、财务管理等领域的应用, 为企业的生产经营提供了科学依据。在大数据时代背景下, 很多银行已开始研发新一代的大数据基础平台, 构建大数据分析挖掘服务体系, 通过对海量的结构化、非结构化数据的整合、挖掘、共享, 为业务发展提供动力, 如图1所示。
商业银行的数据资产包括各类数据源, 除了传统的结构化数据库, 还有含非结构化数据的信息库。传统结构化数据库中包含客户数据、员工数据、交易数据、财务数据等;非结构化数据包含社交媒体数据、声音/视频、渠道通信数据、网点/ATM传感器数据、资讯类信息、规章制度、业务知识等各种异构信息。
银行大数据平台建设的意义不仅反映在存储大量信息, 正反映在通过对海量信息的快速处理, 实现基于海量数据的增值服务。与传统数据库管理工具相比, 大数据处理在各环节 (比如说获取、存储、检索、共享、分析和可视化) 上都面临很多问题。目前, 大数据处理已经成为研究热点, 大数据处理的基本框架主要包括数据存储和组织、计算方法、数据分析、服务接口, 以及在整个数据管理过程中需重视的数据质量、数据安全、数据监护等构件。
首先, 大数据处理需要合理地存储与组织各种大数据, 不合理的数据存储策略会增加网络和存储I/O开销, 降低系统性能;传统的集中式存储策略无法提供良好的I/O访问效率, 大数据处理采用分布式存储策略, 目前不少银行采用基于Hadoop架构构建数据处理平台。其次, 大数据处理需要设计高效的计算方法来管理海量数据, 例如分布式计算、数据流技术、新硬件技术、高性能计算等, 其中分布式技术 (如Map Reduce) 被广泛采用于构建分布式计算架构来管理大数据, 降低系统开销。再者, 大数据处理的数据分析层主要采用信息价值挖掘、用户行为分析、语义识别、智能推荐引擎等技术手段, 发现隐藏在海量数据背后的知识和规律。服务接口层主要通过海量数据可视化、数据库服务 (Daa S) 和云计算等手段为用户提供调用接口和操作界面。最后, 数据质量、安全和监护贯穿大数据处理的各个层面。数据质量高低直接影响数据处理的成败, 在大数据应用中, 数据来源更广, 因而数据质量问题也更为重要。数据清洗技术可以提升数据质量, 但无法完全解决数据质量问题, 因此大数据应用仍需在数据质量较低的情况下进行查询分析, 并获得查询分析结果。另外, 由于大数据应用涉及诸多用户和机构, 数据安全的重要性不言而喻, 通常在数据存储与组织层, 需要考虑以密文方式存储;在计算方法层和数据分析层, 需要考虑设计数据存取策略, 访问权限分配;在服务接口层, 需要制定服务执行的访问策略。数据监护则是指对数据资产的选择、维持、维护、收集和打包的整个过程。
商业银行的大数据服务体系的主要建设目标是通过构建大数据处理框架, 对企业掌握的信息资源进行统一管理和利用, 使数据信息产生最大化价值, 为业务发展提供数据挖掘、数据分析、统一检索、信息定制等综合信息服务, 如及时推送金融分析、行业热点及舆情分析类信息, 为管理人员提供决策支持;提供客户行业、来源、类型的业务动态、客户动态和市场信息, 为市场分析、精准营销、客户服务、风险控制等应用提供数据分析服务;通过统一检索服务为行内各专业的分析师提供快速便捷的信息获取方式, 实现全行管理信息的集成与共享;通过网银、邮件等形式为重要客户定期提供可定制的、高附加值、专业化的信息增值服务, 增加客户的忠诚度。
三、银行实施大数据战略的措施
随着信息技术的飞速发展和互联网金融的崛起, 越来越多的商业银行将实施大数据战略视为信息化银行支撑业务转型、推动战略调整的重要手段, 只有不断提升自身搜集、整合、管理和分析数据的能力, 才能从数据中获得洞察力, 创新服务模式, 建立核心竞争力。实施大数据战略, 完善数据服务体系是一个长期的、持续的、迭代的过程, 很多银行正在多个领域积极探索, 主动迎接大数据时代的到来。
(一) 整合数据资源, 突破数据壁垒。大数据的显著特征是全数据分析, 在大数据体系下, 银行数据获取、分析和运用的渠道和机制和以往不同。除了传统的分散在内部各个业务系统中的结构化数据, 各商业银行正在突破获取外部数据的壁垒, 借助推动自身传统业务渠道与移动通信、互联网等的转型整合, 增强对客户行为和舆情数据的搜集能力。同时, 商业银行也在尝试与互联网、电子商务、社交网络等企业进行跨界的深入合作, 进而催发全新的银行服务形态, 在未来的竞争中取得先机。
(二) 革新处理技术, 改建IT架构。在技术层面, 各商业银行需要对原有的应用体系和技术架构重新规划设计, 将大数据处理技术融入现有的企业级IT架构中。实现大数据的应用, 商业银行需要采用新的大数据处理技术和工具, 例如使用标准化硬件实现可扩展的并行处理技术, 设计合适的数据模型来处理非结构化数据, 利用高性能的数据库技术提升查询效率等, 因此需要对整个银行的系统架构、基础设施和工具平台进行革新。另外, 由于大数据存储与计算使用分布式处理架构满足海量数据的存贮和高效计算的需求, 集群中的计算节点数成百上千, 这将使商业银行在系统部署、监控和维护管理上面临极大的复杂度和挑战性。
(三) 确立数据标准, 建设管控体系。在新一轮的银行信息化建设中, 银行更加关注建立各应用之间的数据共享交互标准, 消除应用之间的数据壁垒和信息孤岛, 统一业务和技术的数据字典, 构建完整、全面、统一的企业数据信息视图。另外, 大数据战略还包括数据管控体系的建设, 在开发各项数据主题应用功能的同时, 同步建设数据标准化体系、数据质量保证体系、信息安全管控体系, 完善规划、组织、制度、技术工具和专项考核等因素相结合的综合型数据管控机制, 保证整个大数据开发战略高效率、高质量、可持续地发展。
三星堆：大文明体系的见证（四） 篇9
印度文化给中华文明带来的影响是多方面的，下面仅举若干例子。
5000年前印度产的色子和今天中国人打麻将时使用的色子一模一样，可以肯定这不是中国人自己的发明创造，或许这也是今天麻将之风独在成都昌盛的原因之一吧。假如是印度移民给他们带来的色子，可谓源远流长，倒也是一段历史佳话。
这支移民队伍还给中国带来了导引术。瑜伽术在印度已经有至少5000年的历史，在哈拉巴时期就已成熟。我猜测，经络等学说恐怕都是从中发展而来的，而且中国的气功与武术确实与印度文明关系很大。
中国许多不好破解的超出本土文明解释能力的谜团，也许也可以拿这支移民队伍来试一试运气。著名的《河图》、《洛书》是曹魏时期发现的一个出土文物，或许这不过是一个以点线表示数学的模板而已。《河图》、《洛书》中图上的符号是一些由点线巧妙组合而成的数学组合，按照今天的计算来看非常有趣，是一种类似七巧板的智力游戏，只不过它使用的是数学符号。
在玛雅人的数学符号中，也出现了点线的组合，与此类似。
在玛雅人那里，一个数就用一个点表示，横竖排列皆可，例如“：”就是2，点数可以累加至5。这个思维方式使我们联想到中国珠算的产生，而它们之间是否也有联系呢?在我看来，以算盘为例可以更容易地说明玛雅人的数学思维。
在中国算盘的下档中，1个珠为1，上档中以1为5，逢十再进一。这是中国的珠算，但也基本上就是玛雅人的方法。也就是说，无论是在中国的珠算还是在玛雅人的演算中，这点是统一的那么玛雅人的数字中以什么表示5呢?用线条，也是横竖皆可。这样的话“：”表示7，“：”就是12。由于分级方式和书写的简便，玛雅人的计算甚至可以达到亿，区别只是他们用的是20进位制
顺便说一下，古埃及人用的是10进位,而巴比伦人却用的是世界上独一无二的60进位。难道中国古代纪年特有的60甲子进位法没有使人联想起什么吗?考证一下中国人60甲子纪年的最初开端会很有意思。
算盘在中国的使用据说已经有2500年的历史了，源头为春秋战国时代。但是，中国人也承认，算盘的起源没有得到过准确考证。它从哪里来，是什么人发明的，至今仍是个谜。许多年前，据说在国外某个国家出土过一件肯定早于中国算盘发明时间的算盘。假如可以证实为印度的话。那就太有意思了。我只记得是在亚洲国家，一时却查无实据了。质材似乎记得是石。
对于算盘笔者还存在一个疑问，为什么中国的算盘在上档中会多出一个珠呢?数学如此发达的人，为什么会在创造算盘时没有考虑到上档中的两珠实际上有一珠是浪费的?在20世纪，注重经济的现代人就把上档改为一个珠来使用了。难道上档中的两个珠实际上都有用，只是我们不知道怎么用罢了?或许它是用在20进位制中，而不是10进位制中?果真如此，则玛雅人与中国人就更接近了一步。当然，这需要数学家来考证
“哈拉巴人的医术也很发达，头疼脑热就不用说了，只有医学发展到比较高级的水平才可以进行整容。让人意外的是，古印度就有脸部动刀的整容术。那么，明显超出我们想象的中国神医扁鹊和华佗到底是何方神圣呢?在中国当时的医疗条件下，他们又是怎么给人进行脑部等复杂手术的呢?假如他们是哈拉巴人，或者他们的师傅来自哈拉巴，则一切就可以迎刃而解了。5000年的时间是可以积累很多智慧经验的。另外请特别注意扁鹊和华佗的名字，前者为“鸟”，后者为“陀”，这都有印度人的重大嫌疑，陈寅恪也曾论证过华佗来自西域境外的可能性。
对中国的埙和编钟，我们也可以质疑它们的来历。在一张关于古印度5000年前文化的图片上。笔者曾见过一个类似于中国埙的东西，其上部有一个小口，据说这是给小孩的玩具。并且会发声。也许它在后来演变成了乐器，中国人为其取名为“埙”。
早有人说过，中国和印度在历史上有着友好密切的文化交流。但笔者要强调的是，这个密切程度远远超出了传统上人们的想象，而且时间根本不是发生在2000年前佛教传播期间，而是发生在之前更早的文明期间。
历史比较语言学
网友kulturo在“凯迪网络”与“中青论坛”上曾发表一篇短文，我摘取其中一些原文片段与读者共享：
西方学者在比较梵语、希腊语、拉丁语等语言时，发现它们的许多词发音大致相同或相关。比如“二”，都有“t”音；“父亲”，都有“p”音。扩大比较的范围，这种现象仍然存在。这应该不是巧合，而是规律。根据这些语言的共同特征，他们提出了印欧语系的概念。
历史比较语言学于19世纪风行于欧洲。这是一门从欧洲产生的针对印欧语系的语言学分支学科。存在于中国古代新疆的吐火罗语，与意大利语接近，是对历史比较语言学的检验和挑战。吐火罗语“牛”读“ko”，与梵语guah、德语kuh、英语COW和原始印欧语gwou同类。
历史比较语言学在其他语系的研究中得到了应用。汉语古今语音发生了巨变，有一定的规律可循。中古有清浊对立(如b和p、g和k)，现在普通话没有b和g，只有送气的p、k与不送气的p、k的区别。汉语拼音方案的b、d、g是不送气的清音，使学习俄、法、意等语言的学生面对“不送气”摸不着头脑。中古只有平声，不分阴平和阳平，清音声母的字现在读阴平，如“诗”，浊音声母的字现在读阳平，如“时”。在各大方言中，清浊音、韵母、声调的分合很不一致。历史比较语言学用于具体的一个场合可行，若全盘考虑就不那么简单了。
历史比较语言学是用保存下来的材料推断过去的语言规律和语音形式。如果某一原始语言的特征在其子语言中没有被继承下来，构拟出的原始语言当然也没有那个特征。任何一种语言、方言都不完全一致，古汉语、古希腊语、拉丁语、梵语都是一样。构拟一种单纯的整齐划一的原始语言，是否就说明某个地区乃至全人类最初只使用同一种语言，也是有疑问的。
在历史研究上，历史比较语言学对于语音的深入研究。特别是经过验证的理论。是非常有力的证据。汉藏语系各语言的关系是与中国历史密切联系的。玛雅人管“人”叫in，与中国多数地方的发音一样，是玛雅人来自中国的又一证据。不能用普通话代替古汉语来研究!(待续)
(选自苏三“破译飓风系列”之《三星堆文化大猜想》)