档案管理的职称研究

档案管理的职称研究（精选11篇）

档案管理的职称研究 篇1

摘要：在总结以往职称评审工作经验的基础上, 详细分析我校职称评审具体现实情况, 构建了一个基于B/S模式的高校职称自主评审网络化管理系统, 将切实推动我校职称评审工作的电子化, 提高职称评审透明性, 实现职称评审工作的公平、公正, 切实有效提高工作效率。

关键词：管理系统,自主评审,研究与实现

高校教师专业技术职务评审是高校人才评价的主要手段, 是高校人才配置和使用的基础和依据, 在高校师资队伍建设工作中发挥重大作用。近年来, 随着教师人数的增加, 使每年高校教师专业技术资格评审工作量成倍增加, 与此同时高等教育人事管理体制改革又对高校教师专业技术资格评审提出了更高的要求。在这样的情况下, 申报评审者提供纸质佐证材料, 职能部门根据佐证材料逐条审核的材料组织方式就暴露出材料收集困难、审核工作量大、材料准确性缺失、浪费纸张等弊端。为了规范职称评审工作, 提高评审工作效率, 提高评审工作的透明度和公正公平性, 建立一个基于B/S模式的高校职称自主评审网络化管理系统, 实现我校职称评审工作的网络化。

一、系统架构

每个系统都有不同的运作平台和架构方式来达到系统运行的目标。一般来说有三大类:单机版、C/S、B/S。单机版很少使用, 一般是后两种, 其中C/S (Client/Server, 客户机/服务器) 模式又称C/S结构, 是软件系统体系结构的一种, C/S模式简单地讲就是基于内部网络的应用系统, 与B/S (Browser/Server, 浏览器/服务器) 模式相比, C/S模式的应用系统最大的好处是不依赖外网环境, 即无论是否能够上互联网, 都不影响应用。而B/S (Browser/Server, 浏览器/服务器) 模式又称B/S结构, 它是随着Internet技术的兴起, 对C/S模式应用的扩展。在这种结构下, 用户工作界面是通过IE浏览器来实现的。B/S模式最大的好处是运行维护比较简便, 能实现不同人员, 从不同的地点, 以不同的接入方式 (如LAN, WAN, Internet/Intranet等) 访问和操作共同的数据;最大的缺点是对外网环境依赖性太强, 由于各种原因引起外网中断都会造成系统瘫痪。本系统采用B/S架构模式。

二、系统流程设计

整个职称自主评审网络化管理系统流程如图1所示, 从该图中可以看出评审主要分五步完成。

(一) 基本信息采集

在职称自主评审网络化系统中, 教师的基本信息事先录入好, 并自动汇总出符合参评条件的人员信息, 根据比例确定各个学院推荐指标。

(二) 教师申报

各个学院按照所分的参评指标, 推荐参评候选人, 参评人员提交评审材料, 主要包括用户基本信息、工作简历、任现职以来专业技术工作情况/教学情况, 任职以来获奖情况、任现职以来发表的论文、论著 (教材) , 任现职以来参与科研、专利、知识产权等。每项内容都要提供佐证材料, 以上信息填写提交后存入数据库, 然后供材料审核人员、评审专家和管理员使用, 如图2所示。

(三) 材料审核

参评材料审核工作是职称评审过程中最基本也是最重要的环节。参评材料审核主要涉及三个部门:教学管理部门、科研管理部门和人事管理部门。其中, 教学管理部门主要是管理与职称评审相关的教学奖励、教学工作量完成情况;科研管理部门主要是管理与职称评审有关的科研完成情况, 科研项目等级认定情况等;而人事管理部门主要负责职称评审各环节的管理工作, 比如发布职称评审信息、查看申报者业绩材料、材料审核、组织专家评审、职称材料汇总与公示、评审结果公示与上报等。

(四) 专家评审

专家名单由管理员分配, 主要进行在线评审, 比如评审标准信息查看、评审材料查看、在线打分等。

(五) 评审归档

评审工作结束后, 系统对教师基本信息更新, 并对参评人员的评审材料进行归档。成功晋级职称的参评人员已使用参评材料将无法在下一次重复使用, 未晋级的参评人员的材料允许用于下次参评, 但要按下一次新评那年的科研标准进行更新。此外, 系统还要记录本次评审的过程与打分情况, 方便管理员进行职称评审分析时获取评审的真实有效数据。

三、关键技术

(一) 身份认证技术

职称评审系统以用户为中心, 分管理员、申报人、材料审批人、评审专家等不同用户, 每种用户拥有不同权限, 为了保证系统安全, 应用了身份认证技术, 以保证用户身份的唯一性、合法性, 用户通过身份唯一性认证无误后登录系统即可享有相应权限。

(二) 数据有效性校验技术

每填写完一栏信息, 点击“数据有效性校验”, 如图2中框线所示, 对所填信息进行校验, 如存在误填、漏填现象, 按提示信息对所填信息进行修改即可。

(三) 系统容错技术

对一个系统来说, 异常信息处理能力的强弱、是否妥当等都直接关系到该系统的稳定性、健壮性。本系统引入了强大的容错机制, 即客户端JAVASCRIPT异常处理与服务器端异常处理相结合的方式。如不同用户在登录时, 都要经过客户端的存在性和输入合法性的验证, 根据不同情况系统会有相应的警告;根据警告信息作出相应更改。这一容错机制贯穿在所有数据的处理过程中, 显示出系统良好的容错性能。

(四) 数据保密性与安全性技术

对不同类型的用户而言, 权限不同操作权限也不同, 防止越权操作发生错误或造成泄密;评审系统数据是否安全与保密, 对评审工作而言也是举足轻重。为了确保安全性与保密性, 主要通过用户身份验证才能进入。不同用户具有不同的操作权限, 支持按权限进行相应操作, 确保数据的公共性与私有性。不允许用户执行非法的操作, 防止用户无意或有意的破坏。数据传输时对数据类型、长度自动检测, 防止非法或错误的数据入库。

该系统的设计和开发, 立足于本校实际情况, 从使用该系统的效果来看, 在提高评审效率, 公开评审信息, 保证评审公平, 接受公众监督等方面切实可行。

参考文献

[1]蔡金伟.高校职称评审管理系统功能设计[J].电子技术与软件工程, 2016 (21) .

[2]郑莉娟.高校专业技术职务评审管理系统实现方案研究[J].大学教育, 2015 (7) .

[3]蒲萌.职称审网络化系统体系结构设计与实现[D].长安大学, 2014.

档案管理的职称研究 篇2

关于印发有关职称管理办法的通知

国家检验检疫局〃2000年10月17日

各直属检验检疫局、本局各直属单位：

现将《国家出入境检验检疫局专业技术职务评定、聘任暂行规定》、《国家出入境检验检疫局职称评聘工作基本程序（暂行）》、《国家出入境检验检疫局专业技术资格评审委员会工作制度（暂行）》、《国家出入境检验检疫局专业技术职务资格证书管理办法（暂行）》等有关职称管理办法印发你们，请遵照执行。

附件：1.专业技术职务评定、聘任暂行规定

2.职称评聘工作基本程序（暂行）

3.专业技术资格评审委员会工作制度（暂行）4.专业技术职务资格证书管理办法（暂行）

附件1：

专业技术职务评定、聘任暂行规定

第一章 总则

第一条 为促进出入境检验检疫专业技术队伍建设，建立健全专业技术职务的评定、聘任制度，根据人事部《专业技术资格评定试行办法》（人职发[1994]14号）精神，结合出入境检验检疫系统实际，制定本规定。

第二条 检验检疫专业技术主系列为工程系列、农业系列、卫生系列、经济系列。国家出入境检验检疫局（以下简称国家局）参照人事部有关规定，制定的主系列高、中、初级专业技术资格评审条件是评定主系列专业技术人员是否具备相应专业技术资格的标准。

第三条 凡检验检疫系统申请评聘专业技术职务的人员均适用本办法。经评审通过取得高、中级专业技术资格的，颁发资格证书。

第四条 中青年专业技术人才是检验检疫发展的中坚力量，评聘工作要注重选拔成绩突出、贡献较大的中青年科技人员担任相应高、中级专业技术职务。

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第八条 专业技术职务职数管理

专业技术职务职数按基数、调整、追加、高级正职职数等几个方面进行管理 第九条 专业技术职务岗位和职数的年报和年审

国家局对专业技术职务岗位和职数进行年报和年审，以及时掌握专业技术职务的聘任情况，加强宏观管理。

第四章 申请申报

第十条 申请评定专业技术资格的人员必须热爱祖国，遵守宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神，身体健康，能坚持正常工作，符合各专业技术评审条件所规定的学历、资历、外语水平、计算机水平、技术水平、业绩、贡献等申报条件。

第十一条 申报人员应在规定的时间内，向相应人事职改部门提出申请，按要求填报材料。

第十二条 不具备规定的学历、资历，但确实有真才实学，并在本职工作岗位上成绩显著者，可以申请破格评定相应专业技术资格。

第十三条 符合人事部规定的全日制大中专院校毕业生初聘专业技术职务条件的，经考核合格后应按期转为相应中、初级专业技术职务。

第十四条 因工作需要转专业系列的人员，或从检验检疫系统外调入的人员，应申请对其专业技术资格进行确认（通过国家技术资格考试的人员除外）。

第五章 评聘工作基本程序

第十五条 评聘工作的基本程序是：制定工作计划--申报与推荐—资格审查--专家评审--领导审核--评审结果审批备案--聘任职务。

一、制定工作计划

各单位根据国家局的部署，在每一次开展评聘工作前，应制定周密的工作计划。

二、申报与推荐

专业技术资格评定实行个人申报与组织推荐相结合的方法。

三、资格审查

各单位职改办在评委会开会前，需参考专业技术人员考核结果，对所有

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附件2：

职称评聘工作基本程序（暂行）

专业技术职务评聘工作是人事管理工作的一部分，各单位应加强对这项工作的集体领导，严格执行规定的工作程序。评聘工作的基本程序是：制定工作计划--申报与推荐--资格审查--专家评审--领导审核--评审结果审批备案--聘任职务。

一、制定工作计划

各单位根据国家局的部署，在每一次开展评聘工作前，应制定周密的工作计划。工作计划一般由职改办提出，本单位领导集体研究决定。计划的内容包括：

（一）评审时间和进度安排。

（二）可评聘专业技术职务的岗位和职数，其中包括国家局批准的各系列岗位数和下达的中、高级职务数额。评审时，只能在本的职数空额内进行，不得突破。在确定评聘职数时，还要考虑到各专业、各层次职务的平衡和发展。

（三）申报人员摸底情况。

（四）考评工作安排。

（五）评审工作经费预算。

二、申报与推荐

专业技术资格评定实行个人申报与组织推荐相结合的方法。

（一）逐级申报原则 专业技术人员向主管领导提出书面申请，经基层单位和职改办同意后，作为正式参评对象。

（二）推荐评审材料 申报专业技术资格评定的人员必须严肃认真、实事求是地提供有关资料。各级组织应认真审核被推荐人的材料，做到准确无误。

1.必须提供的材料：

（1）《专业技术职务任职资格评审表》（国家人事部统一制定）一式二份，均为原件；

（2）《评审专业技术职务任职资格业绩摘要表》，申报高级专业技术资格的需一式三十份，申报中级专业技术资格的需一式二十份；

（3）《个人业务工作总结》1份；（4）《单位推荐报告》1份；

（5）能代表本人水平的作品1～3件，包括成果、作品、证书等证明件的复

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式二份），同时需附原《专业技术任职资格评审表》（复印件1份），《评审专业技术职务任职资格业绩摘要表》。

三、资格审查

各单位职改办在评委会开会前，需对所有申报人的申报资格进行严格审查。审查内容主要包括政治思想表现、学历、资历、外语水平等基本条件。资格审查的依据是各系列专业技术职务试行条例和国家局发有关文件对基本任职条件的要求。下列项目中有一项不符合规定者，不能提交评委会：

（一）政治思想表现合格；

（二）学历要具有国家认可的学历证书；

（三）资历要符合文件规定的任职年限要求；

（四）外语要有有效的外语考试合格证书或考核成绩合格；

（五）定期考核结果称职以上；

（六）下一级评委会的表决结果符合规定要求；

（七）破格申报符合文件规定的条件要求。

四、组织考评与专家评审

在个人申报和组织推荐的基础上，必要时须对申报人员进行民意测验，组织公开的述职报告会，进行定性、定量相结合的晋升考评工作。评委会按照文件规定与评审条件进行专家评审。

五、领导审核

评审后，单位领导要对专家评审的结果进行必要的分析，对评审通过者，核准上报或下达评审结果。对未通过的人员，要分析原因，做好针对性工作。

六、审批备案

各评审委员会的评审结果，必须经同级人事职改部门审核批准并报上级人事职改部门审批备案后方可公布。

各中级评委会评审结束后，填写《国家局直属单位专业技术职务任职资格审批备案表》，经单位领导（评委会主任委员）签字、盖章后报国家局职改办，由

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附件3：

专业技术资格评审委员会工作制度（暂行）

专业技术资格评审委员会是负责评审专业技术人员是否符合相应任职条件的专家委员会，按照国家有关规定，遵循客观、公正、科学的原则开展工作。

一、评委会的构成

（一）组成人数要求

1.高级评委会一般由20-25人组成，其中设主任委员1人，副主任委员2～3人，秘书长1人。高级评委会应设专业评议组，设组长1～2人，成员7～15人。

2.中级评委会一般由15-20人组成，设正副主任委员1～2人，秘书长1人。必要时可设专业评议组。

3.初级评委会由9～15人组成，设正副主任任委员1～2人。4.评审委员会允许适当聘请一定数量的外单位同行专家参加。

5.如遇特殊情况，经批准，可临时特聘个别同行专家参加评审工作，享有表决权。

（二）主任委员及秘书长人选的要求

1.在具备担任评委会委员条件的前提下，评委会的主任委员一般由单位主要领导担任。

2.评委会的秘书长一般由本单位主管人事、职改工作的处级以上干部担任，其中具备条件的可以担任评委会委员。

（三）专业结构要求

评委会的组建须体现同行专家评议的原则，要充分考虑各专业专家的结构比例。

（四）技术职务结构

1.高级评委会应全部由高级职称人员组成。

2.中级评委会应由中级职称及以上人员组成，其中高级职称人员不少于二分之一。

3.初级评委会应由中级职称及以上人员组成。

（五）年龄结构要求

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（二）中级评委会

负责评审本单位主系列中、初级专业技术资格；推荐主系列高级专业技术资格人选和其他系列专业技术资格人选。

（三）初级评委会

负责评审本单位主系列及相近专业初级专业技术资格；推荐主系列高、中级专业技术资格和其他系列专业技术资格人选。

六、评委会会议制度

（一）召开时间 评审委员会原则上每年召开一次。

（二）参加人数 评审委员会开会时，参加会议的委员人数要符合下列要求，否则评审结果无效。

1.高级评委会不得少于17人。2.中级评委会不得少于13人。3.初级评委会不得少于7人。

（三）临时调整委员 如遇特殊情况，出现有评审委员会委员专业结构不尽合理或委员人数不足时，经正、副主任委员和秘书长集体研究报上级职改办同意后，可临时聘请个别同行专家参加评审工作，享有表决权。

七、评委会评审程序与要求

评委会由主任委员主持，一般按以下评审程序：学习文件规定--分组审议材料--逐个评议--考核答辩--重点评议--投票表决。

（一）学习文件规定。评委会开会，先由主任委员或秘书长组织学习有关文件、政策，特别是有关评审条件和评委会工作制度。

（二）分组审议材料。秘书长介绍本次评审的申报情况、资格审查等情况。主任委员宣布分组情况，指定牵头人负责召集分组审议，受理申报材料。如果评委会下设专业评议组，申报材料应先送评议组审查。

（三）考核答辩。凡是破格申报专业技术资格者，一般应接受答辩。答辩一般在评委会或学科评议组范围内进行。

（四）逐个评议与重点评议。评委会对申报人员要进行逐个评议，对有争议的人员要进行重点评议。

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1.组织评审材料的接收，审查各种表格、材料是否齐全。

2.负责检查核对岗位、职数使用情况，在核定的岗位、职数内将申报人的材料提交评委会。

3.组织申报人员的资格审查，重点是对申报人的学历、资历等审查，不符合要求的不上评委会。

4.会商国家局职改办确定评委会的开会时间，向评委会委员解释有关政策条款，安排会议，承办会务。

5.负责收取、管理和计划使用交纳的评审费用。6.负责填报本次评委会的备忘录。

7.负责评审结束后办理审批备案手续、清退有关材料等后续工作。

十一、评审委员会评审会议备忘录

评审结束后，秘书长须认真填写《国家局高中级专业技术资格评审委员会评审会议备忘录》以备查。备忘录内容包括评委会的开会时间、地点、到会委员情况、接受材料情况、评审通过人数、未通过人数、破格评审情况以及未尽事宜的说明。评审备忘录需报上一级职改办备案。

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声像档案在医院职称评聘中的利用 篇3

医院职称评聘是对医务人员专业技术水平、综合业务能力、文化素质、职业道德等各方面的综合考核。在2009年的职称评聘中，我院领导意识到以前的职称评聘存在着过于注重对学历、论文、科研、荣誉等常规硬性指标的考核，而对专业技能和实际工作能力的考查较少的制度缺陷。由此就造成了医务人员将主要精力都放到提升学历、撰写论文、从事科研、争取荣誉上，而忽视了临床诊疗技术的提高，随之出现了很多考试强实践差的高分低能“人才”，严重影响了医院人才梯队建设、诊疗水平提升和医疗安全。因此，我院领导高瞻远瞩，决定对现行的职称评聘制度进行改革，加大了对医务人员专业技能和实际工作能力的考查。但新的问题又出现了，如何对医务人员的专业技能和日常工作情况进行真实、准确的考核呢？为此，我院档案工作人员积极建议尝试利用记录有医务人员专业技能和日常工作情况的声像档案作为考查依据。我院领导经过研究认为可以在当年的职称评聘中试行。我院档案工作人员不辞辛苦，把参评的内科医生和护理人员的查房录像，外科医生的手术录像，交给人事科，由他们播放给外地评审专家，专家根据录像进行双盲式打分，成为医务人员职称评聘临床技能考核部分的得分，并计入职称评聘量化考核的总体成绩。当年职称评聘结束后，医院对利用声像档案服务专业技术职称评聘的合理性进行了问卷调查，共向专业技术人员发放问卷800份，在有效时间收回问卷720份，其中676人认为非常合理或合理，仅44人认为不合理，可见绝大多数专业技术人员认可这种形式。所以，从2009年开始声像档案服务专业技术职称评聘的形式一直延续至今，共有700多名专业技术人员参与医院职称评聘，虽然在岗少人多的情况下必然存在着淘汰，但没有一人对评聘结果产生质疑，没有一人对评聘过程不满。

通过分析总结，我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据，是因为声像档案具有如下特点：一是声像档案客观真实，原原本本、完完整整地再现当时发生的情形，避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范；在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差；在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是只讲述自己有准备的知识点，导致答非所问。三是声像档案可以反复利用，专家点评、评审过程中可随时暂停播放，详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。

利用声像档案服务职称评聘不仅保证了评审的公平、公正、公开，更重要的是从技术角度支持了以专业技能作为职称考核标准，进行职称评聘考核制度的改革。通过改革引导医务人员在注重学历、科研、论文等基本要素的同时，更加注重钻研技术、提高技能和改善服务。2012年，我院在全省医疗基本技能大赛中取得优异成绩：获河北省医疗理论技能比赛团体总分第三，六个专业获得集体一等奖，两个专业获得集体三等奖；参赛的26名选手中，11人获得个人一等奖，5人获得个人二等奖，8人获得个人三等奖。在河北省卫生厅护理比赛中获得了理论考核团体总分第一名，技能考核团体总分第四名。个人技术水平的提升必然拉动医院整体医疗水平的提高，实现了社会效益和经济效益的双提升：医院行风评议连续6年优秀，获得了“河北省群众满意的医疗卫生机构”、“全国百姓放心百家示范医院”、“河北省地市级区域医疗中心”等荣誉称号，在河北省2013年度质量评价检查中取得了唐山和秦皇岛地区第一名。

医院的声像档案作为医院改革和发展过程中的重要见证者，它不仅仅是记载历史，更为重要的是可以反馈的信息，加以利用，为医院领导相关决策提供依据，为医院发展提供助力。因此，我们要合理开发利用声像档案，让其在医院改革发展过程中发挥更大作用，能够为医院中心工作服务，为医院创造出更多社会效益和经济效益。

档案管理的职称研究 篇4

随着经济全球化、信息化与知识化的进展, 竞争的范围迅速扩大, 竞争的程度空前加剧, 实践表明那些占据人才优势的国家、地区和企业更具有优势。政治和经济互相影响, 经济的竞争归根结底是人才的竞争, 是人力资源综合素质的竞争。组织要进行发展, 要依赖人才, 要对人才进行分配和开发。科技作为人才的载体十分重要, 要发挥文化馆的作用, 要在图书馆的管理中充分发挥现代化作用, 借鉴国内外先进人才管理经验。本文对四川省的人才状况进行了实际的研究, 提出了相应的对策。

社会信息化的进程逐步加快, 图书馆作为收集、整理、保存、传递人类文化、知识和信息的载体面临着如信息量激增、信息形式多样化、读者需求个性化等等的多重挑战。在应对环境以及需求变化的同时, 图书馆事业需要进一步发展。图书馆作为文化馆的下属机构, 是知识积累的重要地点, 更是积聚了各种各样的人才。即便是中国的人力资源管理体系已经建立, 组织也逐渐认识到人才管理体系的迫切性, 但是还是只有不到一成的人员形成了真正的管理。在这样的形势下, 要启动人才分类管理, 这样才能够真正的进行有绩效的管理和工作。在这样的背景下, 做好人才分类管理可以说是促进图书馆事业发展的重要契机。

2. 人才管理的现状

人才发展速度无法满足组织的发展, 因此将近有60%的组织不满其本身的人才的发展状况。即便是中国的人力资源管理体系已经建立, 组织也逐渐认识到人才管理体系的迫切性。可以预见建立新的管理模式将成为中国人力资源管理发展的新阶段、新趋势。

但是在实际上, 国内的人才管理方面仍旧较为混乱, 政府职能缺位、管理体制不尽合理, 造成了人才的浪费。很多组织做到的只是人事的形象化工作, 而素质模型、人才测评、360°评估反馈, 分类测评等根本没有涉及, 并且会出现亲情化管理, 我们要在改革的基础上尊重立法, 改善政府人事人才管理立法存在的问题, 明确立法律法规几项必要的原则, 这样才能够在正确的途径上建立人才管理法制化。在这样的背景下, 做好人才分类管理可以说是促进图书馆事业发展的重要契机, 促进文化馆和政府部门管理的重要手段。

3. 图书馆现状和人才分类管理理论基础与具体措施

(1) 人才管理和人才分类管理的重要性。

在科技飞速发展、市场竞争逐步激烈的今天, 市场对人才的要求也越来越高。市场经济的竞争最终是人才的竞争, 因此为成功打下良好基础, 加强人才的管理势在必行。

在人才管理方面, 要敢于运用人才, 对于各个岗位要有明确的入岗标准, 要积极进行引进, 建立公平公正的平台, 给管理人充分的权力, 做到奖罚分明, 引人而治。这样才能够让四川省从人才大省变为人才强省, 从根本上进行政府职称结构的整顿和修改。

(2) 古代的人才分类管理思想。

孔子作为我国古代杰出的思想家和教育家, 他的很多思想向来都是我们行动和研究的来源, 尽管孔子不存在人才管理方面的著作和针对性研究论述, 更没有一套系统的人才理论, 但是在《论语》中, 涉及到很多关于人才管理方面的思想。

政以才兴, 国以才治。历史和现实表明, 人才是重要的推动力量。我国自古就有礼贤下士的优良传统, 像周公吐哺、刘备三顾茅庐这样的例子不胜枚举。胡锦涛同志曾经指出, “国以才立, 政以才治, 业以才兴”。人才问题作为关乎到党和国家事业发展的关键问题, 要花大力气做好各项人才工作, 才能充分发挥人才的核心竞争力作用。

(3) 如何进行人才分类管理。

当前我国政府人才管理工作面临着新的挑战, 亟需我国政府从各项事业的长远发展和人才总体需求出发, 对人才管理观念、职能、体制与机制等方面进行系统创新。与时俱进、更新观念、拓宽思路, 创造性地开展人才管理工作, 为推进我国实现小康目标与创建和谐社会的进程提供人才保障。

首先要以人为本, 培养各个层次, 各个类型的人才。尽管强调人才分类管理, 但是为了图书馆的正常运行, 基本上的职业培训仍旧还是不可或缺的。在入职培训这方面, 也要相对灵活, 无论在观念上还是实效上, 不仅注重知识的积累还要注重实际的运用。其次要精心地设计岗位, 使员工的能力得到恰当的体现, 更得到高度的发挥。再则要加强组织文化建设, 有良好的文化才能有良好的产出。组织要让员工有归属感, 才能避免利益冲突, 才能得到更好绩效。为了让员工有良好的归属感, 更要做到人尽其长, 进行分类管理。图书馆作为文化局的下属更要做到这一点, 秉承我国文化, 对文化进行发扬。

建立公正合理的管理制度, 建立激励性公平性的员工职称结构, 激发员工对未来的追求。员工会关注薪酬福利, 也会关注职称配置, 即使作用是有限的, 但是相对的公平会提升员工的工作信心, 也会有一定的前景展望和兴趣, 加强工作绩效。

4. 图书馆人才管理的实践

管理者应当慧眼识才, 找到合适的人担任合适的岗位, 才不会出现不安定因素, 不会出现情绪低落影响发展的状况。比如一个人才适合进行创新型整合, 但是在图书馆员工中安排的职位为管理, 尽管职位很高但是并未人尽其用, 浪费了人才也浪费了职位。

管理者要保护人才, 对于能力进行分辨。人无完人, 即使是人才, 也会在工作者犯错误, 在开拓探索的过程中出现失误。错不仅在人才的工作, 也在于辨才和分配管理上。要尽力去开发人才的能力, 才能够真正的让人才进行活跃, 才能够得到人材变成人才, 人才变为人财。

5. 结语

在这样的现状下, 人才管理作为根本竞争力, 在这样的社会背景下更是不容忽视, 要得到分类管理, 才能够得到绩效最优, 得到良好的促进和蜕变。图书馆管理传统观念逐渐改变, 在政府人才管理面临新挑战的情况下, 我国政府要真正的从总体需求出发, 拓展思路, 为推进我国和谐社会的进程做保障, 要抓住这一机遇进行发展, 得到体制的创新, 观念的创新, 打造新型政府, 坚持人才的分类管理, 得到最优绩效。

摘要：在现今知识爆炸, 人才急剧增多的社会条件下, 人才管理成为难题。人才管理作为根本竞争力, 在这样的社会背景下更是不容忽视。政府只有对人才进行分类管理, 才能够得到最优绩效。文章针对我国现状, 讨论了图书馆员工的支撑结构和人才分类管理研究。

关键词：人才优势,人才管理,分类管理,绩效最优

参考文献

[1]梁裕楷, 袁兆亿.人才资源管理学[M].广州:中山大学出版社, 2006.

[2]王晓初.专业技术人才队伍建设与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2012.

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职称档案

目录

基层工作证明 ························································································ 1 个人申报专业技术职务任职资格诚信承诺书 ·········································· 2 单位报送专业技术职务任职资格诚信承诺书 ·········································· 3 公示 ······································································································ 4 公示结果证明 ························································································ 5 毕业证书复印件 ················································································· 6-8 资格证复印件 ··················································································· 9-10 聘任证复印件（含审核页）···························································· 11-12 遵义市专业技术职务晋升免试计算机、外语审批表 ····························· 13 任现职以来的考核表复印件 ···················································· 14-21 述职报告 ························································································ 22-24 遵义市农业系列晋中级审报材料公示、初审表 ······························· 25-26 专业技术职务任职资格评审表 ························································ 27-35 及任职期满考核结果 ···································································· 36 单位推荐意见 ······················································································ 37 评审审批意见 ······················································································ 38 贵州省推荐评聘专业技术职务材料审查表 ······································ 39-40 2014年遵义市专业技术职务申报人员花名册 ······································ 41

档案管理的职称研究 篇6

作为人类文化知识的传承者,小学教师是学校教育教学工作的主要承担者和落实者。小学教师队伍的整体素质和水平是基础教育发展的关键因素。2007年底,全国小学教职工613.38万人,其中专任教师561.26万人,小学专任教师学历合格率99.1% 小学教职工和专任教师略有增加,专任教师学历合格率继续提高。深入研究城市郊区小学教师队伍的职称与考核问题,提出相应的措施并加以解决,加强和改善教师队伍管理具有重要意义。

研究情况介绍

为了全面客观了解郊区小学教师的职称与考核工作的实际情况及所存在的

主要问题,我们采取问卷法和访谈法对某市辖区7所郊区小学教师相关情况进行了实地调查。此次调查共发放问卷150分,收回141分,回收率为94%;回收的141份问卷中135份有效,有效率95.7%。问卷数据采用SPSS14.0进行统计分析。在进行问卷调查的同时,对7所学校的6名校长、1名教导主任、23名教师以及教育局的4位相关负责人分别按照设计的访谈提纲进行了访谈。在接受调查的135名教师中,男教师为36名,占26.7%;女教师99名,占73.3%;男女教师之比为1:2.9,女教师占教师总数比例高于男教师。公办教师130人,占96.3%;民办教师1人,占0.47%;代课教师4人,占2.96%。大专以上的教师115人,占85.2%。中专及以下（高中）共20人,占14.8%,学历层次在大专以上者占大多数。

数据处理:教师职称与考核现状及问题

1.高级职称教师占大多数,所占比例高于初级和中级职称教师

从职称分析发现,目前城市郊区农村小学教师职称比较高,高级职称所占比例比较高,在接受调查的135名教师中,小教一级和小教高级职称教师两者共计105人,占77.3%,未定级和小教二级只占22.7%。这与教师教龄相对较长趋势基本上是一致的。

2.师范院校毕业者多于非师范院校,专科以上院校毕业生多于中专及以下学校

(1)从教师毕业学校类型分析,师范院校毕业者多于非师范院校毕业者。目前绝大多数教师毕业于中等师范专业学校或师范专科院校,非师范院校毕业生比较少。从接受调查的135名教师来分析得知,师范院校毕业者（含中等师范学校、师范专科学校、师范本科院校）毕业者共119人,占88.15%。非师范院校毕业者16人,占11.85%。

(2)从毕业学校层次分析,专科以上院校毕业者比例略高于其他院校。城市郊区农村小学教师中大专及以上院校的毕业生比例略高于中专及以下学校,在接受调查的135名教师中,大专以上（含非师范院校）毕业者共69人,占51.1%,中专及以下（含高中）毕业者66人,占48.9%。

3.教师职称评定受多种因素的影响,教龄和教学成绩成为影响职称评定的主要因素

通过调查,我们得知教师的职称评定受多种因素的影响,如教龄、教学成绩、与学校领导、年终考核成绩等,但是在这众多的影响因素中,教龄已经成为最关键的影响因素。其次为教学成绩,第三为教学研究成果,第四为年终考核成绩,最后为与学校领导的关系。

4.职称评定中由于受名额限制,部分已够条件的教师职称不能按时解决

在同学校校长的访谈中,我们得知,目前在城市郊区农村小学教师职称评定中主要问题是名额太少,导致部分教师条件虽然已经具备,但由于名额限制,职称不能够按时解决,在一定程度上导致按照工作时间长短来解决,影响教师工作积极性,增加了学校管理难度。一所学校的教师说:“我们这所学校属于城乡结合部,从区上来说是比较好的地方,学校生源好,目前在校生是全区城市郊区农村小学中最多的,教师也是最多的,每年评定职称的时候,一些教师本来够条件了,但是由于名额给得少,上不去,只能等以后,每年都是这样。上职称的都是年龄大的教龄比较长的老教师,对于我们年轻人来说不公平,产生了熬年头的现象,影响工作的主动性和积极性。”区教育局负责人说:“就全区来讲,由于农村学校比较集中,周边高校比较多,教师进修相对比较方便。大多数教师利用业余时间上学深造,学历层次比较高。学历对教师职称评定影响不大。目前存在的最大问题是职称指标限制。区每年够条件教师120名左右,但是每年只有20-30个指标。比例太低,导致一些原本条件够的教师不能够按时解决职称问题,在很大程度上挫伤教师工作积极性。因此,对于教师职称评定,应在条件上严格把关,但是不应在数量指标上进行过死的限制”。

5.教师考核工作存在不规范、不民主现象

通过对调查数据分析发现,目前城市郊区农村小学教师考核中,绝大多数教师考核解决都是合格,优秀只占极少数,没有考核不合格的。从理论上讲,这种现象出现说明在具体的教师考核工作中,存在着诸如考核程序不规范、考核方式不透明等问题。以2006年度考核结果为例,分析发现,在接受调查的135名教师中:优秀16人,占11.89%;良好26人,占19.26%;合格93人,占68.86%。从考核结果内容知晓情况来分析,其中35人的仅知道考核结果中的评定等级,占25.93%;46人知道考核结果中的总分及排名,占34.07%;43人知道考核结果中的总分及具体得分,占31.58%;其他为11人,占8.15%。只有接近32%的教师知道自己考核的具体得分情况,其他大多数教师仅仅知道考核结果的总分。在接受调查的135人中,57.78%的教师不知道自己的考核结果,55.6%的教师回答当对考核结果有异议时,自己并不能够申请复议,只能接受考核结果。

6．教师考核中学校领导影响比较大,同事、学生及家长影响比较小

通过调查分析发现,目前城市郊区农村小学教师中,大多数人认为学校领导对自己考核影响最大,其次同事,最后是学生及家长。学生及家长对教师的考核结果影响及作用非常小。在接受调查的135人中,48.9%认为学校领导多自己考核影响最大;35.6%的教师认为“其他教师”影响大;7.41%的教师认为是学生影响最大;3.7%的教师认为学生家长对自己考核影响最大。在访谈时一位教师说:“在我们学校如果与学校校长关系好,没有什么明显的大的失误与问题,年终考核结果就是优秀,至少良好没问题”。

原因分析

总体来看,目前小学教师职称比较高,考核工作学校比较重视;但是职称评定中存在诸如受名额限制、条件太高,考核程序不规范、不民主等问题。原因主要有以下几方面。

1．教师职称评定机制僵化是教师职称评定中出现问题的根本原因。1986年,原国家教育委员会决定在全国建立中小学教师专业技术职务系列,并制定了《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》、《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》等文件。对于中小学教师职务聘任工作进行了相应的规范 。此后,《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》都对教师职务评定工作作出了相应的规定。但是在实际执行过程中,出现数量指标限制过于死板,条件对照过于机械化的现象。将教师职称评定工作与一般政府机构人员职务晋升混同起来,导致出现够条件却不能按时晋升职称的问题。对于年龄偏大的小学教师,职称英语、计算机等课程的考试无疑是一道非常难过的门槛。数量指标过多限制、评定条件机械对照,不顾及教师专业特点和教师本人实际情况的机械僵化的职称评定机制导致在职称评定中出现拉关系、熬年头的现象,挫伤教师工作的积极性。

2．教师考核目标取向错位、内容单一、方式过于简单,是导致教师考核工作中出现不科学现象的主要原因。目前,我国教师考核的目标指向不是教师工作的改进与提高,而是教师的去留升降。例如,我国《小学教师职务试行条例》第十四条规定:“学校要对被聘任或任命的教师的政治表现、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责的情况进行定期或不定期的考核,建立考绩档案。为教师职务的评审、聘任或任命提供依据。”从这一规定可以看出,我国教师考核中“去留升降”目标指向非常明显。在很大程度上使得小学教师考核走入过于强调约束和限制的误区。在同一位教师的座谈中了解到,目前农村学校教师考核相关规定中,惩罚性的规定多,正面引导性的少。这样的考核容易使教师产生抵制心理,对于考核工作存在很大的心理负担。应该肯定,学生学习成绩应成为教师考核中的主要内容,但不是唯一的,对于教师考核应全面综合考虑,应该吸收教师参与其中,并实行公示制。仅仅依靠学生统考成绩来对教师进行考核与评价,而不顾及学生实际情况,无疑将问题简单化了,夸大了教师的作用,对于教师来讲不公平也不合理。对于教师自尊心是一种伤害,也加重了教师心理负担。

对策与建议

1．改变教师考核中单一片面化现象,实现教师考核工作的科学化、规范化

教师工作作为一种神圣的职业,具有其特殊性,对教师的考核应综合考虑,根据教师的职责和素质建立科学考核指标,采用定性与定量结合、平时考核与定期考核相结合的考核方式。在科学考核的基础上尽可能实现考核工作的公平、公开、公正。切忌考核工作由校长一人所了算,教师考核工作应吸收教师参与,有必要吸收学生家长代表参与。将教师思想政治素质、教育教学业绩、与学生及家长的联系和沟通、家长和学生的评价做为考核的主要内容。考核方法应以量化分析为主,并实行公示制度,接受监督。

2．教师职称评定应对条件灵活掌握,减少硬性的数量限制

“以人为本”的职称管理改革探析 篇7

人本管理, 即“以人为本”的管理模式, 它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理, 是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理, 由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平, 牵涉到每一个从业人员的切身利益, 所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念, 从而为企业培养更多人才, 增加更多效益。

随着市场经济的多元化和国际化, 经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁, 用人机制多样化, 职称变得越来越表面化、程序化, 甚至与市场价值取向相背离, 成为一种尴尬的存在。因此, 必须进一步深化职称制度改革, 努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系, 使优秀人才能脱颖而出。

1“人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现

职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上, 关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人, 应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时, 又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克·韦尔奇说过:“最宝贵的东西不是你多拥有的资产, 而是在公司替你工作的人, 是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是独立而平等的。只有让员工感受到企业的尊重, 他才会对自己严格要求, 尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以, 企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上, 职称管理工作应该牢牢树立服务意识, 坚持贯彻人本思想, 为企业员工服务, 尽可能的将人才留在企业, 从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制, 积极发挥职称管理工作的作用, 引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系, 由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平, 与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此, 才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动, 致使组织管理者、评定者操作麻烦, 紧张繁忙, 申请职称评定者则疲于应付, 负担加重, 有时被弄得焦头烂额, 甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念, 构建和谐良好的主客体关系, 从而推动职称管理工作有序发展。

2对于现行职称评审制度的评价与反思

由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开, 按需设岗, 要求专业技术人员具备任职条件, 履行岗位职责, 实行任期职务制而不搞职务终身制, 同时对专业技术人员在聘期内要进行考核, 做到职务能上能下, 工资待遇能高能低。因此, 实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度;有利于加强专业技术队伍建设;有利建立竞争激励机制, 鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是, 在市场经济条件下, 人才流动频繁, 用人机制多样化, 职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了, 加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序, 使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的, 不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位, 显然不严谨, 更不科学。所以, 真正检验人才, 只能用事实说话, 从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多, 客观情况复杂, 加上评审程序繁杂, 使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制, 而数量的多少与单位的“级别”紧密相关, 却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才, 终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人, 却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定, 专业技术职务只能在本单位有效, 使人才成为单位所有制或部门所有制的产物, 而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动, 他的职称必须重新申报, 显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理, 越是能人其市场流动性应该越强, 而现实是越是流动性强的人, 其职称却越低, 工资待遇也就越低, 因为职称与待遇是紧密相联的。

显然, 这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离, 使现行职称制度处境尴尬。实际上, 在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果, 仍可以坐在高级别的技术岗位上, 享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干, 也使用人单位注重表面形式而脱离实际, 职称作为人才评价的手段失去了最后意义。

3“以人为本”创新职称管理工作改革新模式———以神华集团公司职称改革为例

神华集团有限责任公司 (简称神华集团) 是于1995年10月经国务院批准设立的国有独资公司, 是中央直管国有重要骨干企业, 是以煤为基础, 电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体, 产运销一条龙经营的特大型能源企业, 是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商, 世界500强企业。近年来, 集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向, 创新职称评审模式, 以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础, 从而使得职称评审过程更加透明, 评审结果更加公正, 有效推动了企业人才战略建设, 推动了企业发展。

3.1以人为本, 不断强化和完善专业技术职务评审制

3.1.1为了充分发挥人力资源作用, 挖掘人才潜力, 集团公司坚持“以人为本”职称管理导向, 制定与企业人才发展相适宜的政策, 将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》, 从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定, 做到了有章可循, 有据可依。

3.1.2抓点带面, 推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况, 在个别子分公司成立中级评审委员会, 负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作, 不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及, 而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况, 有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。

3.1.3实行评聘分开, 把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度, 集团公司只开展评审工作, 各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度, 把聘任权彻底交由各二级单位, 让职称管理工作充分发挥作用, 体现了集团公司物尽其用, 人尽其才的管理理念。

3.2“以人为本”, 大胆创新人才评价机制和职称管理模式

3.2.1实行量化评审, 使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作, 本着突出业绩、突出成果和贡献的原则, 参考学历、论文情况, 制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》, 表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化, 赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。

3.2.2积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高, 近几年吸引了各方面的人才到神华工作, 他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格, 特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性, 在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下, 不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格, 可直接申报高一级的专业技术任职资格。

3.3“以人为本”规范职称管理主体的评审行为, 确保评审质量

3.3.1建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》, 使评审过程中的各个环节得到规范。

3.3.2建立评委库。本着遵循专业均衡, 技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐, 将具有较高学术、技术水平, 在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库, 目前共有1151名专家入选了评委专家库。

3.3.3建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起, 各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件, 在复印件上盖章、签字, 再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》, 双重保证后, 造假情况彻底杜绝了。

3.3.4建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请, 并如实提供评审材料后, 所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核, 对申报人员的评审材料进行核实, 出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上, 对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文 (论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等) 、获奖情况等, 公示时间要求在3天以上, 方式由各单位自行制定。该制度的建立, 增强了评审工作的透明性和公开性。

3.4“以人为本”的信息化评审模式, 推动职称评审工作取得进步

人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时, 一定要赋予组织内部人快速形成决策, 并在正确的时间采取正确的行动的能力, 进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素, 而企业是由人来管理的, 企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用, 注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用, 而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同, 有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战, 并从中获益。所以, 从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关, 计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。

近年来, 集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外, 对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试, 在以衡量个人综合能力的条件下, 采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判, 并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理, 在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分, 其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂, 是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件, 成绩显著, 取得良好的效果, 实践证明采用软件评审能提高工作效率, 规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐, 加快专业技术人员科学化管理的步伐, 应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。

4结束语

正如我国实行的考试制度一样, 虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段, 但仍存在着许多缺陷, 但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力, 但却总是试图接近一个人的真实能力, 如果排除人为干扰的因素, 对绝大多数人而言, 其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度, 建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系, 构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系, 努力提高人才评价的科学水平, 拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此, 专业技术人才的评价应注重社会和业内认可, 必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。

参考文献

[1]吴运生.人才测评与绩效考核人才市场[Z].2008.

档案管理的职称研究 篇8

21世纪是信息发展的时代, Internet的发展也推进了信息时代的快速到来, 要学会利用信息来服务自身。在行业专业技术系列的职称管理中, 由于信息的不规范以及数据的收集和传递控制的影响, 当前的职称管理方式以不能满足社会发展的需求, 行业专业技术系列职称管理也迫切需要向信息化发展。在当今Web技术中, 由于超文本、超媒体的信息存储方式可以将资源信息有机的结合在一起, 故此成为最受人们欢迎的流行技术, 它可以将信息集成起来以文本和图像的方式展现给大家, 并且还具有很强的信息检索能力, 如超文本连接能力。Web技术的界面简单易于操作, 可以为人们提供更好的信息管理和检索服务。

因此, 结合上面两点, 针对目前职称管理的现状, 设计出基于Web的职称管理信息系统已是大势所趋, 根据职称管理信息化的特点和信息化的管理需求, 使用ASP技术和再ACCESS数据库技术, 设计并实现基于web的职称管理信息系统, 可以很快的实现行业专业技术系列职称管理信息的网络化和规范化发展。

2 分析基于Web的职称管理的可行性

基于Web的职称管理信息系统, 是基于内容文本和图像文件的检索机制, 具有很亲切的人机交互界面, 方面系统在职称管理中的应用和推广。

2.1 简化操作难度, 增加人机互动

基于Web的职称管理信息系中, Web和数据库的结合大大扩展Web的功能, 通过B/S结构 (Browser/Server) 也简化了用户对数据库的操作难度, 只要用户可以上网, 就可以方便的管理并利用数据库的信息。

2.2 提高了职称管理的效率

在传统的职称管理中, 不仅使用户需要对大量的数据进行整理, 还会出现误写或漏填的现象, 影响了职称管理工作的办事效率, 而开发和设计基于Web的职称管理系统, 就可以减轻用户的的负担, 提高用户的办事效率。我们可以设计和开发运行于Win2000 Server平台的基于B/S结构数据库模式的信息管理系统, 用户就可以通过网页浏览器对数据库进行操作, 还可以对处理数据库中的信息进而管理和利用。

2.3 系统的实现比较简单

B/S结构模式的Web职称管理信息系统, 不仅界面简单, 它还不需要专门的客户端数据库软件的支持, 而且使用时也不会受到时间和地点的影响, 系统的实现相对简单, 故此应用广泛。我们设计的基于Web的职称管理信息系统就是采用这种B/S数据库模式开发的, 这里我们是采用的ASP方式, 使系统的实现起来更为简便。

2.4 方便管理职称信息

对于传统的职称信息管理, 还是处于使用数据库应用软件来进行管理和利用, 大部分情况下是用户要想利用好数据库管理职称信息, 其关键就是对于数据库应用软件的开发。这对大部分的人来说, 如果直接进行操作数据库还是不方便且有难度的。因此在基于Web的职称管理信息系统, 就可以符合用户对数据库的使用需求, 让用户可以在任何的时间和地点, 都可以通过Web来实现对职称管理信息系统的应用, 可以随时对数据库的信息进行操作和使用。

3 职称管理信息系统的开发设计

3.1 职称管理信息系统的开发环境

基于Web的职称管理信息系统, 让用户方便的实现对职称管理信息系统的管理和利用。本次我们设计的职称管理信息系统是基于Web的, 并且采用Asp技术对系统来进行开发, 以Access数据库最为系统的数据平台, 并采用B/S结构再结合超文本标记语言对系统进行开发。

3.2 职称管理信息系统的构架

我们本次的系统设计时采用B/S结构体系, 即浏览器/服务器的方式, 对基于Web的职称管理信息系统进行设计与开发, 使得人机交互界面、业务处理还有数据管理的功能可以相互分离。使得用户通过Web服务器对数据库进行访问, 并具系统还要有良好的稳定性和扩展性。

3.3 基于Web职称管理信息系统的需求分析

在对于行业专业技术系列职称管理信息系统的设计中, 需要包括前台系统和后台系统, 以此满足用户信息的录入和审核功能。系统的设计中需要对用户信息的申报、添加、修改还有审核有一定的处理能力, 以此来减轻职称管理人员的工作负担。另外Web的职称管理信息系统中还要有用户权限的设置功能, 系统内的信息要具有一定的保护机制, 防止申报职称人员的信息被泄密, 申报的信息也可以通过Web系统来进行查询, 以满足职称管理中对信息的查找和整理需求。

3.4 职称管理信息系统中的模块功能

在基于Web的职称管理信息系统设计中, 对于系统中的各个模块的实现, 需要具有以下的功能:

(1) 申报人员的信息录入。申报人员可以在Web网上登入职称管理信息系统, 并且可以进行注册和按要求填写个人的申报信息, 而且还可以上传电子文档形式的个人证件及证书、论文还有科研材料等, 对于用户提交的信息要在规定的时间内将其打印成申报简表。

(2) 申报人员的信息审核。在职称管理信息系统中, 申报人员的信息要经过单位人事主管部门的审核, 对人员的信息的真实性进行检验, 只有符合晋升条件的人员信息, 系统才会给予审核通过, 并且审核的结果也会通过系统发布到基于Web的系统中, 用户可以通过网络方便的查询自己的审核信息。

(3) 行业专业技术系列主管部门的审核。当申报人员资格审核通过初审后, 还要经过系统在规定时间内推送给职称的主管部门, 再依据申报人员的电子文档材料, 对人员的信息进行逐一的审核, 给出申报人员申报资格的复审结果, 显示在网络系统中。只有通过资格复审的人员信息, 才会被推送到专业组评委会。

(4) 专家投票。通过资格复审的人员信息会被专业组的评委会进行无名投票, 当同意票数达到专家总数的三分之二及以上的时候为评审通过, 也就是该人员获得职称申报的资格。

(5) 资格证书信息管理。对于获得资格的人员, 系统要按照相关的程序将资格证书的信息填入到本系统的证书管理中, 让用户可以通过Web网络进行查询。

3.5 基于Web职称管理信息系统的流程设计

基于Web职称管理信息系统的流程设计要具有三层的管理模式, 也就是行业专业技术系列主管部门、申报人员和单位人事主管部门三部分。

数据库设计中, 要实现对用户信息的增加、删除和修改的功能, 就是在职称管理信息系统中, 可以通过Access数据库来对系统的信息进行修改, 使其符合用户的操作需求。

功能设计中, 基于Web的系统要满足用户的操作功能, 比如对信息的查询, 对信息的预览, 以及对信息的管理和用户管理等, 这些都是基于Web的职称管理信息系统在设计时需要实现的。

人机交互设计中, 对于职称管理的界面设计, 要达到操作简单的要求, 通过Web和页面设计来实现用户和系统的交互, 并且要保持界面的前后台一致性更新和实时性的显示。

用户权限的设计, 在职称管理信息系统中, 要对用户的登陆有一定的识别功能, 可以通过权限管理机制来实现对信息系统的程序进行设计和开发。

系统功能扩展项, 在设计基于Web的职称管理信息系统的时候, 要预留系统功能的扩展端口, 这是为了方便以后系统的升级开发而做准备的, 可以使系统的发展更适合职称管理的需求。

3.6 基于Web职称管理信息系统的程序设计

在Web职称管理信息系统的数据库连接中, 使用的就是Access数据库技术, 其连接方法相对来说比较简单, 方便系统设计的实现和应用。其设计程序的ASP代码如下:

也就是说打开数据库连接时, 我们使用数据库储存放在目录的方式, 当其中的server.mappath函数就会指定数据库men.mdb的物理存储位置, 可以在数据库经过上述连接后, 对数据库进行删除、查询和修改等操作。

在基于Web职称管理信息系统设计时, 对于不同的用户, 也将会设计不同的操作权限, 以此来确保职称管理信息系统操作的安全。在我们设计的系统中, 主要就是在Showing.Asp中通过下面程序来实现这一功能的:

判断用户类别:

Call ShowMsg (“您无权执行此类操作。

原因有二:!br!!br!

1.未登录!br!

2.权限太低!br!

在基于Web的职称管理信息系统中, 使用B/S数据库模式以及ASP语言来进行系统的设计, 提高了用户对职称管理信息系统的使用效率, 也方便了系统的设计与开发实现。

4 基于Web的职称管理信息系统的优缺点

首先, 基于Web的职称管理信息系统大都是借用现成的浏览器软件, 不需要开发前端数据库, 节省了一大笔的资金和时间资源。基于Web的职称管理信息系统可以通过www来访问数据库, 这就使得我们不需要开发客户端程序, 只要通过浏览器就可以使用数据库, 而且系统的操作界面统一, 能方便更多的用户访问职称管理信息系统中数据库的信息。

其次, 在基于Web的职称管理信息系统不仅开发的过程简单, 而且其使用的标准也比较统一, 便于对系统的操作和使用。在Web的职称管理信息系统中采用国际标准HTML的组织方式, HTML它是www信息的一种组织方式, 而且系统中使用的www服务器和浏览器也是遵循这个标准的。故此, 在对职称管理信息系统进行开发的时候, 开发者只要学习HTM和ASP语言就可以掌握对系统的开发;使用者也是只需学习一种语言就可以对浏览器界面进行操作和管理。

再次, 在我们开发的基于Web的职称管理系统是支持交叉平台的, 也就是B/S数据库模式为设计理念, 在各种操作系统的现有浏览器上实行操作, 以基于Web的服务器模式, 书写的HTML文档, 可以在所有www平台浏览器上浏览系统的内容。

最后, 基于Web的职称管理信息系统中的缺点就是, 在使用上存在一定的局限性, 由于本系统采用的是Access数据库, 它只适用于对小型的信息管理, 不过还是可以改进为大型数据库 (SQL SERVER) 的。再者目前的ASP技术也都是基于Microsoft操作系统的, 具有一定的局限性。

5 结论

由上可知, 基于Web的职称管理信息系统中, 在B/S数据库模式的Web操作界面简单、数据库管理也易操作和掌握, 而且维护也很方便, 必将会成为今后的数据库发展趋势。在职称管理信息系统的设计中用ASP技术来完成内部网的功能, 不仅系统的功能强大, 而且系统的运行速度快, 占用的内存也少, 使本系统的实现得以符合现实需求。

摘要：B/S结构 (Browser/Server) 是兴起于Web之后的一种网络结构模式, 它是由三层体系构造的数据库设计思想, B/S结构统一管理了客户端, 简化了系统开发的过程, 不仅设计简单而且使用方便也易于维护。为了适应企事业的发展优化并提高人事管理中职称管理工作的效率, 可以利用B/S作为指导思想, 在Web数据库的基础上建立职称管理信息系统。下面本文就和您探讨基于Web的职称管理信息系统的设计与实现。

关键词：Web,B/S,计算机,职称管理信息系统实现

参考文献

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[3]魏德健, 贾智平, 李新.面向无线自组网的分布式信任管理模型[J].计算机应用, 2011, (01) .

[4]阿布力米提·艾尔西丁, 阿不来提·吉力力.基于Web的网上教学系统的设计[J].电脑知识与技术, 2009, (21) .

[5]郝振荣.信息管理系统数据库的设计[J].中国新技术新产品, 2009, (17) .

档案管理的职称研究 篇9

我国的职称工作是人力资源管理的重要组成部分,也是我国人事制度改革的重要内容。改革开放以来,经过20多年来的改革和发展,我国已初步建立了一套相对完整的专业技术人才职称评聘理论体系和制度,使职称评聘工作逐步走上了常规化、制度化的轨道。当前,我国的职称评聘工作从评聘结合到评聘分开转为按需设岗、按岗聘任,经过了不同的发展阶段。职称制度为专业技术人员建立了职务晋升序列,起到了激励机制的作用,一大批优秀的专业技术人才涌现出来,专业技术人员队伍的整体结构发生了质的变化,专业技术人员的社会地位得到不断提高。由此可见,职称工作在人力资源管理中具有重要的现实意义,它不但体现了专业技术人才的自身价值,同时充分调动起了专业技术人才服务社会主义经济建设的积极性和主观能动性。

一、科学的职称评价机制激发了技术人才的工作积极性和创造力

获得应有的认可是企业员工最为期望的,只有获得认可,员工相应的福利待遇才会改善,职业生涯才会生机勃勃,心理满足感才会上升。但是,有些企业内员工所感受的激励效应并不充分,这主要归因为缺乏科学有效的人才评价机制,缺乏公平和优胜劣汰的机制。对企业的员工来说,他们需要在顺境和逆境的环境中都能获得安全感和认可,对自身的综合能力给予肯定。如果企业能够考虑到人才的需求,开展科学的职称评价体系,给予员工应有的肯定,必然能够增强企业人才的忠诚度。

在企业中,目前的职称没有岗位数量的限制,只要具备晋升职称的知识水平和愿望,就可以被推荐参加相应职称的评审,只要取得职称,用人单位就会兑现工资。这一措施在企业广大专业技术人员里起到了极大的激励作用,为了能评上相应的职称,平时对照评审要求,从中找差距,有意识地不断调整自己,使自己向既定目标靠拢,工作中有一种不达目的誓不罢休的劲头。在此当中,有的人成功了,顺利地评上了高一级的职称,有的人还有一步之遥,有待来年。不管成功与否,这种求知欲望和工作态度,与时代的要求是相一致的。这种奋发向上的精神带动了周围一批人,整个企业呈现出一派积极向上的良好风气。反映了广大职工追求精神富有的心理状态,从而也提高了技术人员自身的素质,对职工队伍整体素质的提高也起到了积极的推动作用。

二、科学的职称评价机制推动企业人才队伍建设和用人环境的优化

1. 科学的职称评价机制是企业人才队伍建设的保障。

企业的发展需要始终以人才为依托,尤其是专业技术人才和复合型人才。评聘职称不仅是对专业技术人员授予资格,更是为企业的人才队伍建设服务。人事职改部门通过政策的调整,有效引导专业技术人才向有需求的经济领域流动,通过职评杠杆,重新调整人才的结构与分布,充分合理地调配宝贵有限的人才资源,不断改善、补充企业的人才队伍结构,使之与企业的发展相配套、相适应。人事职改部门为非公有制企业评聘职称,其实就是在做人才工作。通过评聘职称,可以了解和掌握各企业人才情况以及人才开发、引进、培训等问题,这既能达到稳定、培养、鼓励人才的作用,又能为企业使用好人才,开发引进人才,促使企业科技进步、经济发展发挥应有的作用。企业人才队伍的稳健发展才能使更多的人才发挥光和热。

2. 科学的职称评价机制为企业营造良好的用人环境。

企业职称改革工作要坚持以科学的人才观为指导,坚持以人为本的方针,建立完善以业绩为核心,以品德、知识、能力等为基本要素的人才评价机制。认真调整相关政策规定,积极拓展职称工作范围,大力推行执业资格制度,切实加强评聘工作管理,不断提高服务工作水平,充分调动各类专业技术人才的积极性和创造性,为经济建设和社会发展服务。通过职称制度的竞争激励机制,建立职务能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的机制,形成奖勤罚懒、优胜劣汰的用人氛围,鼓励更多的专业技术人员爱岗敬业,在各自的岗位上取得新成果。

三、职称评价机制优化人才晋升渠道,凝聚企业核心竞争力

1. 职称评价机制优化人才晋升渠道。

当前,我国专业技术人才总量已达到4500多万人,来自国有企事业单位的达到2800万人,其中有两院院士1378人,有突出贡献的中青年专家5206人,享受政府特殊津贴专家15.8万人,“百千万人才工程”国家级人才3307人,博士后研究人员6万人,留学回国人员39万多人,在岗具有高级专业技术职称人员266.3万人。由于在非公有制经济企业工作的技术人员没有个人晋升的相关渠道,大多数的专业技术人员没有取得相应的职称,限制了个人的发展,而非公有制经济企业就必须付出更大的成本才能留住技术人员,尤其在一些以职称数量作为准入条件的行业,非公有制经济企业在参与市场竞争时就无法和公有制企业站在同一起跑线上,这有悖于平等竞争的市场机制体制的精神。所以组织人事部门作为专业技术职务聘任工作的主要管理部门,应对非公有制企业的专业技术人员的职称评聘工作给予支持和提倡,要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设,更是关系到专业技术人员未来晋升的切身利益,能否抓好将直接影响到企业各项工作的开展和成效。

2. 职称评价机制优化凝聚企业核心竞争力。

档案管理的职称研究 篇10

一、高职财务管理专业必须兼顾职称考试教学

高职院校财务管理专业教学有别于本科院校, 学生主要以就业为主, 这就要求在教学内容设计过程中, 既要紧紧围绕知识的适度性、使用性, 又要兼顾到从业资格证、专业技术职称等职业“门槛”考试的需求, 在教学内容的适用性、适度性上做适当的层次调整, 只有准确地把握好高等职业教育的定位和发展方向, 才能为学生未来的职业规划打下坚实的基础。

(一) 高职院校财务管理专业的教学与职称考试教学具有高度的同一性

首先必须了解高职教学的特点, 高职教学是针对岗位训练技能的。因为高职教学本身就是教授职业技能的体系, 高职教学不同于一般的本科教育。一般的本科教育是以理论为主导, 以实践为辅。而高职教育是以实践动手能力为主, 以理论为辅。也就是说高职教学就是岗位前的培训, 无论采取怎样的培养模式, 培养的一定是准职业人。因为他们具有的职业性强、上岗快, 职业技术能力适应面宽等特点, 相对于一般的本科生来讲, 在社会就业、满足用人单位对高端技能型人才的需求等方面有更大的前景。

其次, 从高职院校财务管理专业培养目标来看, 要求培养的学生能够将现代化的技术和手段应用于财务管理活动, 并熟练的掌握金融、财务管理、会计、计算机等方面的知识, 这与职称考试的要求具有很大的同一性, 从而为教学内容设计兼顾职称考试提供了基础。

第三, 从教学的模块来看, 目前高职院校财务管理专业同样采取理论教学与实践教学相统一的模式, 在理论教学上, 教师通过基础主干学科, 如基础会计、财务会计、财务管理等课程的讲解, 帮助学生较为全面地掌握基础理论。从实践教学来看, 高职院校一般会设立会计电算化等课程, 并利用ERP沙盘模拟实训等沙盘演练体验式教学模式, 帮助学生实际训练。更为重要的是, 学校还将通过与企业联合, 指导学生开展实地见习或顶岗实习等社会实践活动, 多种教学活动的开展, 为学生参加职业技术考试提供了丰富的实践经验。

(二) 高职院校财务管理专业的学生职业发展规划要求其兼顾职称教学

由于高职学生具有个人理想和现实差异的心理矛盾, 加之文化基础较为薄弱, 入学成绩参差不齐, 自身素质与学校总体氛围不相适应, 容易产生学生人生目标模糊, 学习主动性、自觉性逐步缺失, 心理矛盾日渐凸显等问题。如何把好学生学习目的的脉搏, 激发他们对基础理论学习的兴奋点, 调动他们对实践教学的兴趣, 引导好学生专业或职业所应具备的基本素质和基本技能的掌握, 使学生扎实稳步地走好职业准备阶段的每一步, 是我们教学内容设计上必须深入考量的内容。

首先, 从学生个人职业生涯规划来看, 高职院校学生一般都以参加工作为目标, 在其职业生涯中, 更多的是为了掌握财务管理的专业技术而并非从事财务管理研究工作, 这就要求学生在起点上注重职业门槛的各项考试, 如上岗资格证、专业技术资格证等, 通过获得专业技术资格为个人职业生涯发展奠定基础。其次, 从目前人才市场需求情况来看, 财经类专业供大于求, 因此, 高校毕业生就业面临着很大的压力, 财经类毕业学生如果没有获得相关专业技术资格证, 如会计从业资格证 (初级会计师) 、财务管理师等方面的资格, 在就业中必然会处于下风, 难以获得市场的认可, 就业薪酬待遇不公平合理等。所以, 从学生发展的长远角度来看, 在高职院校财务管理专业教学过程中, 既要提高学生专业技能的培养, 也要注重基础理论内容的掌握, 为学生职业生涯规划做好应有的基础铺垫。

二、高职财务管理专业兼顾职称考试教学中存在的不足

职称考试主要是一种任职资格, 是国家对个人专业技术水平、专业技能的一种认定。国家机关以及企事业单位中符合一定条件的专业、技术人员都可以通过考试、考评等方式获得相应专业和等级的职称。公务员、事业管理人员只有职务等级, 没有职称。从高职院校的实践来看, 大量的学生无法通过职称考试, 甚至部分学校的通过率还非常低, 这就表明当前的专业教学与职称考试教学还存在一定的差距, 需要积极采取措施弥补。

(一) 教学内容选择不合理

首先, 课程体系设置不合理, 目前高职院校财务管理专业课程较多, 主要包括十几门专业课程以及其他非专业性的课程, 这些课程中不仅部分课程内容存在交叉重复之处, 而且部分课程并不适合于高职院校学生, 如财政学等课程, 这些课程理论性较强, 且掌握难度较大, 甚至超出了高职院校学生所需要应对的职称考试的要求。其次, 从课本的选择来看, 部分高职院校忽视了课本的选择, 没有结合专业建设的特色以及提高学生实践操作能力的要求, 导致课本中存在高深的理论知识但并不能指导实际, 如缺乏相关的案例分析、例题解析等, 或者知识过于浅显易懂, 离教学目标特别是职称考试要求较远。

(二) 教学创新不足

首先, 从课堂教学来看, 部分高职院校目前仍然采取教师讲课———学生听课的方式进行教学, 这一过程中既缺乏多媒体等教学仪器的辅助, 课堂教学效率较低, 也缺乏教师与学生的沟通, 尤其是课下, 学生与老师的交流不畅通、不及时, 学生对课程知识难以掌握, 有疑惑的问题不能得到及时解决, 容易造成学生学习的惰性和厌学情绪, 给各种类型考试的及格率带来负面影响。其次, 从实践教学来看, 目前部分高职院校财务管理专业教学缺乏实践基地, 如模拟实验室数量不够, 难以满足学生理论与实践相结合的需要;与社会企业等用人单位联系不够宽泛, 难以帮助学生获得更多的实践机会。由于学生学以致用的实践平台不广阔, 再加上单单以高职毕业生身份进入竞争激烈的人才市场, 能被用人单位认知、认同、录用的机会更是少之甚少。

(三) 教学配套不健全

首先, 高职院校财务管理专业缺乏配套师资力量提升计划, 在师资的培养中更多的依靠教师个人的努力, 学校没有相应的投入或者投入强度不够, 如没有与企业合作为教师提供各种实践机会, 从而导致部分教师长期脱离实际对实践不了解, 也就无法适应社会上各类专业资格考试的要求。其次, 高职院校教学辅导体系不健全, 如没有为财务管理专业学生提供职称考试的题库 (部分本科院校已经通过学校图书馆等渠道为学生提供模拟职称考试等相关服务) , 没有能力组织学生开展针对性的相关培训, 从而导致学生必须外出培训既无法保证学生的培训效果, 又影响学生在校的正常学习生活。

三、高职财务管理专业兼顾职称考试教学的实践途径

高职院校财务管理专业要兼顾职称考试是一种趋势, 也是一种必然要求, 利用学校教学基础帮助学生掌握各种专业技术考试的内容, 可以从课程设置、教学方法改革、考核模式变化等方面着手。

(一) 根据学生的差异性具体问题具体分析

应该根据不同学生实行不同的改进策略, 进而取得实效性进展。改进教学方式无疑是一种行之有效的策略, 但是其针对性比较广泛, 不能以一概全。首先, 应看到学生发展的不平衡性。从课程选择来看, 高职院校要科学分析各类专业技术考试的要求, 特别是对学生所掌握的基础理论、基本业务素质、业务技能的要求。在此基础上合理地选择教学课程。如学生参加会计从业资格证考试, 必须掌握好会计基础、财经法规, 并熟悉会计电算化。这就要求高职院校要设立相应的课程, 通过课堂教学帮助学生掌握一些基础性的知识。因此, 应根据学生不同差异性进行教学, 有针对性地授课。可以采用分组授课的形式, 关注学生的学习弱项, 激发强项, 不断进步, 遇到具体问题具体分析, 保持教学方式的跟踪性。

(二) 课程体系设置要努力与职称考试相契合

完善课程体系设置是兼顾专业技术考试教学的首要条件, 只有这样才能帮助学生掌握相关考试知识要求。从课本选择方面, 高职院校要根据职称考试大纲的要求, 科学地选择各科课本。这些课本要基本甚至全部包含职称考试大纲所要求包含的内容, 不能出现盲点, 以此提高学生对职称考试的熟悉程度。

(三) 教学方法要注重理论与实践并重

创新教学方法是满足兼顾职称考试教学的必然要求, 只有这样才能使学生在掌握专业教学要求的同时更好地掌握职称考试所要求的知识点。首先, 在教师的选择上, 高职院校财务管理专业教师不仅要具有较高的专业素养, 而且可以要求具有相应的专业职称, 并具有企业、机关事业单位财务管理岗位工作经验, 通过师资力量的提升提高教学的针对性。其次, 在理论课教学方法上, 教师不能简单地采取灌输式教育, 也不能因为学生素质相对较低而以完成教学任务为出发点和目标, 而应该仔细而详尽地对各知识点进行讲解。如在贴现公式的讲解中, 不仅要告诉学生为什么是这样贴现, 贴现公式是如何推导来的, 而且要告诉学生如何应用这一公式, 并利用课堂、课后作业的方式指导学生实践, 通过模拟实际情况帮助学生掌握贴现的方法, 为职称考试中解决实际问题奠定基础。再次, 在实践课堂教学方法上, 教师要通过示范、要求学生动手、解决学生动手中的问题等方式, 真正帮助学生掌握实际操作。如在会计电算化课程教学中, 要模拟出企业财务管理的实际情况出题, 或者直接采用职称考试中的实践性题目要求学生进行处理, 以提高教学效果。

(四) 教学考核要强化职称考试导向

要完善考核体系, 督促学生既达到专业教学需求, 又达到职称考试要求的必要保障。首先, 要科学地设计考核内容。高职院校在每一个学期末期要组织相应科目考试, 在考试的内容上, 要积极参照职称考试的内容制定学校题库, 从题库中选择题目对学生进行考核, 避免考核内容的随意化, 导致考核目标难以实现。特别是, 在这一过程中, 要根据职称考试大纲的变化动态更新题库, 以保障考核内容的时效性。其次, 要严格考核过程。按照高职院校要改变“走走过场”的考核模式, 严格按照考试要求进行评分, 达到既帮助学生了解知识, 掌握情况, 又帮助学校实现评估教学的目标。

四、社会对财 (务管理) 会 (计) 高职学生的要求

经济时代要求计算机信息处理高效快速, 大量的工作需要通过计算机进行录入和计算, 如此才能极大提高工作效率。这就需要会计人员要具有较强的逻辑分析能力和判断能力, 应掌握相关的经济分析、经济决策和实证检验等各种不同的方法。对于会计教育来说, 应该随着社会的发展不断进行工作重心的改变, 对于那些基础技能方面的训练应该缩短, 而应该加大对于逻辑思维能力方面的训练。此外, 还应该具有扎实的数学以及数理统计基础, 这样才能顺利地应对财务方面出现的各种问题。

摘要：高职院校学生是以就业为目标, 而财务管理等专业就业又有着从业资格证等要求, 这就要求高职院校在财务管理专业教学中要兼顾职称考试教学要求, 构建出一体化的教学模式。

关键词：高职院校,财务管理专业,职称考试

参考文献

[1]刘莹莹.高职财务管理专业核心课程整合研究[J].剑南文学, 2013 (9) :385-386.

档案管理的职称研究 篇11

关键词：“技术职称”晋升式,学习兴趣,学习主动性,学习持续性

机械制图作为机械类的专业基础理论课, 它是设计者通过图样来表达自己对机械产品的设计意图;制造者通过图样来了解设计要求, 从而组织和指导生产机械产品;使用者通过图样来了解机械产品的性能与结构。由此可见, 在社会工业生产和科学实验活动中, 都离不开图样。只有掌握这门专业技术语言, 方能进一步学习、研究更专业的机械课程。学习效果的好坏、学习主动性、学习兴趣直接影响到学生后续专业课程的学习。

然而, 目前职教学校机械专业的学生在学习能力上存在较大差异, 在学习习惯上也存在较大问题, 单纯只是为了考试能够过关, 学习缺乏钻研精神, 也较容易出现学习厌倦心理。特别是在学习的信心不足、积极性不高、学习的目的性不明确、缺乏自主学习的持续性是学习机械制图课程的最大障碍。如果老师在教学上只是从“老师教”的角度出发, 只为传授知识而上课;学生只为学习而学习已经很难取得好的教学效果。在教学中, 如何更多的从“学生学”、“怎么主动的去学”、“怎样去学好”的角度出发, 充分、全面的调动学生主动思维, 激发学生学习热情和对机械知识的求知欲, 培养其独立思考能力, 不断地实现自我学习机械专业课程的学习能力, 使变被动学习为主动学习, 是每个职校老师都在思索的问题。下面, 就机械制图课程教学实践中通过对学生学习兴趣和信心的建立;良好的学习习惯的养成, 正确的学习态度的形成;建立晋升机制, 促进自主学习;不断激励, 实现主动、持续学习, 得以提升机械制图的学习能力作一些粗浅探索和尝试。

1 以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力的内涵和特征

什么是以“技术职称”晋升式?所谓“技术职称”晋升式就是通过对学生平时的互助情况、上课情况、作业完成、平时表现、月考成绩等进行每月一次的考核, 当学生考核分数达到规定分数后, 就对其职称逐步进行晋升。技术职称分为组员、技术员、助理工程师、工程师。以“技术职称”晋升式学习是针对职教学生机械制图而言, 它具有以下几个基本特征:自主性、主动性、持续性、发展性。

2 以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力的实施策略

为了在有限的学时内, 充分培养学生的学习信心和积极性, 明确学习的目的性, 延长学习的持续性, 进一步明确学生的学习主体性。针对职教学生的特征, 尝试以“技术职称”晋升式激励机制促进学生对机械制图的学习。一方面可以提高学生间的互助学习效率, 通过晋升激励机制, 以激发学生的学习的源动力, 变被动的接受知识为主动地参与学习, 明确学习的主体性;另一方面使学生在学习中不断地激发对机械专业的学习兴趣, 建立学习的信心、明确学习的目的性和持续性, 为学生的可持续发展打下良好的学习基础。经过研究我们发现可以从以下几个阶段实施:

2.1 在开始播下学习兴趣的种子, 开启自信的窗口

“兴趣是最好的老师”, “自信是最好的法宝”, 如何在一开始就抓住学生的“心”, 是学生能否积极主动、持续的学习前提。在很多情况下, 有的学生缺乏学习的积极性和主动性, 以及学好的自信心。是因为他不知道为什么学、学什么、怎样学和怎样才能学好。更为重要的是, 已逐渐形成今天对学习没兴趣和不良的学习习惯, 甚至出现厌学的思想, 在他们的心中甚至出现只要是知识就很难学, 自已学不好的思想。

所以, 教师在讲授新课之前, 必须让所有学生对该课程发生浓厚的兴趣, 重新逐步建立起对学习学好的信心。首先要明确学习的目的和要求。对具体知识可以借助多媒体影像, 引入实际生活中大家都能碰到的图形, 有针对的提出一些富有启发性、由浅入深的问题, 在他们心理上造成一种悬念, 产生学习的兴趣和求知探索愿望。其次, 努力把抽象、难以理解的问题通俗化、形象化、生活化, 从而形成一个前后有序、张驰有度的结构, 使知识结构层次化。最后, 明确大家从头开始, 现在这门课程一切都从零起跑线出发, 只要打好基础, 相信自已能行, 使一切变得皆有可能。

2.2 养成良好的学习习惯, 形成正确的学习态度

俗话说:“播种行为, 收获习惯, 播种习惯, 收获人生”, 良好的开端是成功的一半。好的学习习惯, 是学习活动顺利进行的保证。在教育中培养了学生良好的学习习惯, 形成正确的学习态度, 就意味着在学习中掌握了开启智慧之门的金钥匙, 意味着可以在知识的海洋里遨游。作为教师不能只把向学生传授知识、发展智能作为自己的任务, 而更应注重在传授知识的过程中培养学生良好的学习习惯, 形成正确的学习态度, 让学生学会学习、学会做人。使其成为具有良好学习习惯、学习态度的受益人。

2.3 建立晋升机制, 促进自主学习

“无规矩, 不成方圆”。建立学习制度, 提升学习能力, 确保学习质量。经过前面的学习学生的兴趣有了, 信心建立起来, 良好的学习习惯也养成了, 对学习的态度好确定了, 接下来建立晋升机制, 通过制度不断促进自主学习。

2.3.1 实施方案

(1) 充分了解每个学生的成长环境、个人特点以及性格特征, 建立学生成长档案, 要求学生确立自已的学习总体目标、以及每一阶段的学习目标, 自身存在的缺点和优点。

(2) 针对全班学生的情况, 有针对性从学习态度进行分组, 把全班分成若干组, 每组若干人, “技术职称”设:组员、技术员、助理工程师、工程师。开始实施时, 大家都是组员, 通过竞争上岗选出一位组长负责, 并根据组员的特点, 确定每个人职能和关系, 形成一个团队。平时分别对个人和小组进行考核, 定期评出最佳小组、进步个人, 期末进行总评和晋升, 并给予一定的精神和物资奖励。

(3) 制定技术职称晋升标准, 规定各职称需要的知识、技能以及晋升条件。对学生互助情况、上课情况、作业完成、平时表现、月考成绩等进行量化:如对学生平时表现进行打分, 记录到学生成长档案, 当分值达到规定值时, 给予技术职称晋升。当学生在平时考核中达不到要求是, 在总分中给予相应扣分。

同时, 规定组与组间在竞争方式, 在期末评比优秀组和优秀个人奖项, 并进行有效的奖励, 在评优方面根据他们的总体表现及进步情况进行考核挂钩。

(4) 搞好组与组间的联系, 并进行学生经验交流、总结。对自已的知识结构进行归纳, 明确下阶段努力方向。

(5) 特别针对一些基础差的学生, 充分发现其身上的闪光点, 给予肯定表扬加分。充分利用好每月一次的考核, 及时进行有效的总结, 放大学生的优点, 对学生的缺点进行归类, 并找出原因, 实施有效地改正或调整。

(6) 形成有效的晋升激励机制, 使每个学生在学习过程中综合能力得到不断地提高, 实现可持续的发展。

2.3.2 考核制度。

在每个月末进行一次全体学生的考核, 达到相应分数的学生给予晋升。确定学生机械制图的成绩由平时表现和期末考试分别为40%和60%。

平时40%组成部分:课间预习和课后复习、互助情况、上课表现情况、作业完成、平时表现、月考成绩等进行全方位考核,

2.4 不断激励, 实现主动、持续学习, 提升机械制图的学习能力

有人说“知识与技能”是基础, “过程与方法”是关键, “情感态度与价值观”是目的。通过对学生学习兴趣的培养, 信心的建立, 让学生实现机械制图知识与技能掌握;对良好的学习习惯, 形成正确的学习态度, 让学生体会机械制图的学习过程的乐趣和方法;建立晋升机制, 促进自主学习, 让学生实现主动、持续学习的情感态度与价值观。通过建立有效的晋升激励机制, 使学生形成实现自我激励的效应, 实现主动、持续学习, 提升机械制图的学习能力。

3 实施效果分析

3.1 实验效果

以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力促进学生的学习素养。

3.1.1 学生更加清楚“学什么”、“怎么主动的去学”、“怎样去学好”, 形成学习素养。

3.1.2 提升学生学习机械制图的画图、看图以及综合学习能力。

3.1.3 学生在学习机械制图的学习能力得到不断提升, 促进学生主动、持续学习机械专业知识的认知。

3.1.4 促进了教师专业发展。

研究表明:在晋升式实施过程中, 使教师在教学过程中需要更多地关注学生个体以及总体的发展, 激发学生学习的内动力中不断提高自身的教育教学素质。

3.2 实施该研究时应注意的几个问题

3.2.1 要重视学生学习兴趣的培养, 信心的建立;

3.2.2 要加强良好学习习惯的养成, 正确学习态度的形成;

3.2.3 制度要量化、细化;

3.2.4 实施过程要公平、公正、反馈要及时;

3.2.5 需要及时总结、激励;

3.2.6 关于以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力的研究还有很多细节值得我们进行深入的思考。

如怎样才能让全体学生积极地参与, 最大限度的激发学生的学习内动力, 如何让学生在晋升式中不断体验自我的价值和对机械专业知识的研究, 这些都需要我们在机械制图教学实践中进行思考。

结语

以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力是一种特殊的激励方式, 对提升学生学习能力影响巨大, 促进学生的持续发展。如果职教学生在学习专业课时总是充满兴趣、信心, 有良好的学习习惯和正确的学习态度, 能实现主动、持续地学习, 使学生的专业知识和专业能力会不断拓展和提高, 逐渐形成对机械知识自主的学习素养, 对他将来的学习能力也有深远的影响。

参考文献

[1]王幼龙.机械制图 (机械类) [M].北京:高等教育出版社, 2007.

[2]姜旭霞.机械制图教学方法点滴谈[J].读与写杂志, 2008 (2) .