契约法理学研究论文（精选3篇）
契约法理学研究论文 篇1
一、绪论
股权激励起源于20世纪50年代的美国, 自八九十年代起盛行一时, 被认为是解决委托代理问题、降低公司所有者代理成本的有效途径。随着我国社会经济的高速发展, 我国上市公司于20世纪90年代初逐步引入股权激励机制。
2006年1月4日, 中国证券监督管理委员会发布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》 (以下简称《办法》) , 扫清了股权激励的政策障碍, 明确了激励对象、股票来源、授予数量等重要事项。2006年3月1日和12月6日, 国资委先后印发《国有控股上市公司 (境外) 实施股权激励试行办法》 (以下简称《试行办法 (境外) 》) 和《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》 (以下简称《试行办法 (境内) 》) , 对国有控股公司推行股权激励进行了规范。
上述一系列法规政策的出台, 说明股权激励作为一种以高层管理人员为核心对象的中长期激励机制, 在我国企业普遍激励不足、约束不够的情形下, 成为上市公司实行经营者激励的重要选择之一。股权激励自引入中国到现在, 已经历了最初的发展, 处于进一步走向成熟的阶段, 对相关制度的规范和完善开始提上日程, 如何依据国家的有关政策, 规范并更有效地制定并实施股权激励计划成了我国股权激励研究的难题之一。在这样的背景下, 关于上市公司股权激励的契约设计研究, 对于揭示企业股权激励的内在机理, 进一步设计出更加完善的股权激励契约, 促进企业激励实践的发展, 完善相关法律法规, 都具有重要的理论和实际意义。
二、股票期权相关理论
股票期权的定义, 本文引用《办法》第十九条的规定:“本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份, 也可以放弃该种权利。”
股票期权激励机制理论基础主要包括委托代理理论、人力资本理论。
委托代理理论源于公司所有权与经营权的分离, 是股票期权激励缘起的基本理论。从委托代理理论的角度看, 股票期权激励机制是在非对称信息下, 为了减少代理人的“道德风险”和“逆向选择”, 使其与委托人的利益偏差有限而设置的激励和监督机制。股票期权激励将公司的业绩与代理人的报酬相挂钩, 建立一种使委托人和代理人利益共享、风险共担的机制, 被授予股票期权的代理人, 同时也变成潜在的股东, 具有经营者和所有者的“双重身份”, 使代理人按照委托人的目标努力工作, 实现委托人的期望效用最大化。
人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出。从此理论的角度来看, 股票期权激励计划就是在承认人力是资本的前提下, 将股票期权授予符合相关规定的激励对象, 以此作为对他们人力资本价值的认可和回报, 使激励对象的目标和企业 (股东) 目标一致化, 从而有效降低激励对象的机会主义倾向, 减少监督成本, 实现长期激励。
三、股票期权契约分析
要对股票期权契约进行分析研究, 首先要明确相关法律法规的规定, 《办法》第十三条规定上市公司应当在股权激励契约中对所有相关要素做出明确规定或说明的事项。而这些要素也构成了股票期权契约的主体, 所以要对契约进行研究就要对各个构成要素进行研究。
(一) 激励目的
我国上市公司实行股权激励计划的最主要的目的是完善公司治理结构, 建立健全激励与约束机制, 这也是《办法》规定上公司治理层面上的要求。其次是促使公司、员工、股东及经营者利益一致;注重对管理层的治理, 加强管理团队的责任感, 使其关注企业的长远发展, 提高管理者经营水平, 增强核心竞争力等。由此可见, 对管理层进行激励以促使管理层与股东利益保持一致, 是上市公司股票期权激励的最直接目的。
(二) 标的股票来源
《办法》中规定拟实行期权激励计划的上市公司, 可以根据本公司实际情况, 通过以下方式解决标的股票来源:向激励对象发行股份;回购本公司股份;法律、行政法规允许的其他方式。其中法律、行政法规允许的其他方式主要指非流通股提供的股票来源, 这是我国在股权分置改革阶段出现的特殊情况, 即在大股东提供激励股票来源的做法。由于其实施主体是大股东而非上市公司本身, 中国证监会无权干涉。
(三) 激励对象
《办法》规定, 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术 (业务) 人员, 以及公司认为应当激励的其他员工, 但不应当包括独立董事。激励对象为董事、监事、高级管理人员的, 上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法, 以绩效考核指标为实施期权激励计划的条件。但是, 《试行办法 (境内) 》第十一条规定, 股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事, 暂不纳入股权激励计划。
(四) 等待期、禁售期和有效期
1. 等待期
《办法》第二十二条规定, 股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。《办法》只规定了要分期行权, 所以在具体的行权安排上, 对于等待期类型和分期行权次数的选择, 公司都具有很大的自由度, 可以根据公司自身的情况灵活安排, 因此行权安排呈现出多样化的发展趋势。
2. 禁售期
禁售期是指激励对象行权后在买卖和转让取得的标的股票时, 对售出股票的数量和时间期限的规定。股票期权激励方案中的禁售主要是针对董事和高层管理人员来说的, 体现出契约对高级管理人员这一核心激励对象的约束。
3. 有效期
《办法》第二十二条规定, 股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。徐宁, 徐向艺 (2010) 的研究显示, 有效期的长短是决定股票期权激励契约有效性的关键特征, 对有效期进行分组统计与均值t检验, 发现有效期大于5年的公司, 其实施效果变量的均值为0.8683, 远大于有效期小于等于5年的公司, 实施效果变量均值只有0.2508。这说明公司在有效期上设置并不合理, 影响股票期权激励计划的实施效果, 不能充分发挥其激励性。监管部门对股票期权激励计划有效期的规定应更加严格。
(五) 行权价格确定及调整
《办法》第二十四条规定:上市公司在授予激励对象股票期权时, 应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
股票期权激励中的行权价格调整是一项重要的制度安排, 目的是在较长期的股票期权激励计划中保留一定的灵活性。行权价格调整的优势在于可以通过增加过早离开公司的管理人员的机会成本来降低他们的流动性, 从而挽留公司的人才。但是很多学者 (Chance, Todd (2000) 等) 的研究显示, 行权价格调整与公司业绩存在强烈的负相关关系, 公司业绩越恶化, 行权价格调整发生的频率越高。说明行权价格调整是对公司低业绩的奖励, 是对管理人员的放纵。因此公告股票期权的公司如此频繁和大幅度的因送转股而调整行权价格的现象, 是否是经理人针对股票期权激励的一种操纵行为, 还是值得深思的。
(六) 授权条件和行权条件
授权条件是指员工可以获得股票期权资格的标准, 其对股票期权计划的制定至关重要。从根本上来说, 获得股票期权资格的标准确定取决于股票期权计划的目的, 目的不同, 所确定激励对象不同, 其所设计股票期权资格的标准也就不同。
行权条件指的是对于行权的业绩评价指标。选择合适的业绩评价指标是高级管理人员激励契约效果的关键。研究表明合适的业绩评价指标可以使高级管理人员在激励与风险中达到均衡, 从而使得高级管理人员与股东达到激励相容。
目前上市公司对于股票期权行权的业绩考核主要依据的还是会计基础, 行权条件的设置主要依赖于会计指标而非市场指标。从本质上讲, 以市场价值考核作为行权条件应该更符合股票期权激励的机理。在行权条件的具体设置上, 徐宁, 徐向艺 (2010) 的研究显示, 设置宽松行权条件的公司股票期权激励计划实施效果变量的均值只有0.2508, 设置严格行权条件的则达到0.7556, 说明行权条件的严格性是决定股票期权激励契约有效性的关键特征之一。
四、结论与建议
总结上面分析的结果, 可以看出我国的股票期权激励计划有以下特点:第一, 我国股票期权激励计划最主要的目的是完善公司治理结构, 建立健全激励与约束机制。第二, 我国股票期权激励计划开始扩大激励对象的范围, 重视对非高层管理人员, 包括对核心技术 (业务) 人员和管理骨干的激励, 但仍然以高层管理人员为核心, 没有普及到普通员工。同时对激励对象的选择更加规范, 限定了监事不能参加股票期权激励。
通过对现有的股票期权激励契约的分析, 本文认为我国股票期权激励契约应该在以下几个方面进一步完善:
第一, 各公司股票期权激励契约千篇一律, 缺少个性, 即缺少结合本公司所属行业、所处的发展阶段等特点而打造的, 只适用于本公司的独特的股票期权激励契约。
第二, 完善业绩考核指标。合理的业绩考核应当使用多维指标, 更多考虑市场环境以及行业情况, 选取一定的行业指标和非财务指标。且行权业绩评价指标的设置要严格, 保证股票期权激励契约的有效性。
第三, 股票期权的应用需要完善的内外部环境, 所以在完善公司治理的同时, 外部监管机构要发挥充分的约束作用, 健全资本市场, 加强法制建设, 消除宏观制约因素, 为股票期权创造良好的实施环境。
参考文献
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供应链契约研究 篇2
关键词：供应链,供应链契约,供应链协调
1 供应链契约研究的起源及分类
1.1 供应链契约的起源
契约主要用于经济和法律领域, 供应链契约是经济学契约理论在供应链中的一种表现形式, 其研究主要源于多阶段库存理论。
自从Pastemack早期提出供应链契约理论之后, 有许多学者对供应链契约做了一般研究, 1998年, Tsay, Nahmias和Agr即对供应链契约建模的研究情况进行了回顾, 并指出供应链契约包含的条款主要有以下几个方面:决策权的分配、定价、最小购买量、数量柔性、退货或返还政策、分配原则、订货提前期、质量等, 并提出一个供应链的契约应该包含多于一个的契约条款。
1.2 供应链契约的分类
根据供应链契约的研究现状, 可以将供应链契约主要分成以下四种主要类型:批发价格契约 (Whole-sale Price Contract) 、回购契约 (Buy Back Contract) 、收益共享契约 (Revenue Sharing Contract) 、数量弹性契约 (Quantity Flexibility Contract) , 其中批发价格契约与回购契约是最早研究也是最为常见的契约类型, 而收益共享契约与数量弹性契约则分别研究了供应链中的核心内容:成员收益和产品数量。当然, 除了上述四种契约模型以外, 还有数量折扣契约 (Quantity Discount Contract) 、数量承诺契约 (Quantity Commitment Contract) 、延迟补偿契约 (Pay to Delay Contract) 、预购契约 (Advance Purchase Contract) 和回馈与惩罚契约 (Rebate and Penalty Contract) 等等契约模型。但是, 这些契约模型都可以由上述四种契约演变而成, 或者是由其中的两种或者是几种契约组合而得。
2 供应链契约的基本模型
供应链契约研究的供应链一般是由一个供应商和一个零售商组成的。零售商面临一个随机的市场需求, 产品是易逝性的, 并且订货周期较长, 考察供应商和零售商之间的相互作用, 供应商是领导者, 零售商是追随者, 供应商给定一套契约参数, 零售商据此确定它的最优产品订购量。同时认为产品市场是开放的, 有关产品的市场销售价格、需求分布和库存成本等信息是对称的。所以, 作为领导者, 供应商能获得所有必需的信息, 推断零售商的产品订购量, 并据此制定最佳决策。供应商和零售商是风险中性和完全理性, 都根据期利润最大化原则进行决策。
3 典型的供应链契约
3.1 批发价格契约
批发价格契约也称价格契约, 是指供应商和销售商相互签订批发价格契约, 销售商根据市场需求和批发价格决定订购量, 供应商根据销售商的订购量组织生产, 销售商承担产品未卖出去的一切损失。简单的批发价契约无法实现供应链的协调, 它的另一种表现形式数量折扣契约应用比较多。
数量折扣契约是指供应商可根据销售商订购量的大小对批发价格进行打折, 从而刺激销售商增加订购量。Monahan 从供应商的角度来考虑对销售商提供数量折扣的经济内涵, 文章假设供应商选择批量对批量 (Lot for Lot) 策略, 证明了一个合理的打折方案能激励销售商增加订购量并能提高供应商的收益。Rosenblatt和Lee研究了全部产品的折扣问题, 他们和Monahan在相同假设条件下还讨论线性折扣问题, 他们认为新增利润并非只给供应商, 买卖双方都能受益。Weng把从供应商的角度扩大到整个供应链来考察数量折扣策略, 通过分析供应商和销售商的关系, 他认为通过提供数量折扣可以协调供应链中供应商和销售商的关系, 并能实现供应链总体利润最大化。
3.2 收益共享契约
收益共享契约也就是供应商给零售商以一个较低的批发价格, 并且获得一部分零售商的销售收益的协议。收益共享契约在国外影碟租赁业得到了成功的运用。Dana和Spier研究了收益共享契约在完全竞争的销售市场上的运用。James, Dana和Spier 分析了收益共享契约在两种情况下的运用:一是需求是随机的, 下游企业在知道实际需求之前确定价格和库存;二是需求可预知且随时间的推移而下降, 价格是可变的, 并用影碟租赁业作为例子进行了分析。Giannoccaro和Pontrandolfo分析了三级供应链中采用收益共享契约的供应链协作策略, 他们认为通过调整供应链契约参数, 可以提高供应链效率, 增加供应链各个成员的利益。潘会平, 陈荣秋提出了零售商和供应商四六分成的观点, 并通过对比分析以及实际案例说明哲一做法的可行性。
3.3 回购契约
回购契约也称为退货策略, 规定销售期初零售商以批发价格从供应商处定购产品, 销售期结束时没有卖出的产品以合理地价格退还给供应商, 从而刺激销售商增加订购量, 扩大产品的销售量。Emmons和Gibert从定量角度调查了供应商和销售商的期望利润, 并且发现对于任何给定的批发价格, 回购策略都有增加双方总的混合利润的趋势, 同时, 他们也证明了需求不确定往往会导致零售价格的上涨。Webster和Weng研究了当供应商具有风险敏感性时的回购策略模型, 证明了提供回购策略可以增加销售商的利润, 并且供应商的利润也不会因为提供回购策略而下降。Tsay研究了在供应商和零售商都具有风险敏感性时, 讨论了风险敏感性对回购策略的影响, 发现忽视供应商和销售商对风险的敏感性可能导致严重的损失。
3.4 数量弹性契约模型
数量弹性契约是指零售商的实际订货量可以在其提前提交的订货量基础上进行一定范围内的变动, 通常零售商在销售季节前首先给供应商一个产品订货量, 供应商根据这个订货量组织生产, 当零售商了解市场的实际需求量之后, 零售商可以根据实际的市场需求重新调整订货量。
Anupnidi等将数量弹性契约扩展到零售商动态订购的情况, 零售商首先承诺最小订购量, 对于超出承诺量的产品, 需支付较高的批发价格, 从而降低零售商和供应商的边际成本。Tsay和Lovejioy则将数量弹性契约扩展到了多需求阶段、多库存地点、延迟交货和需求更新的情况, 发现单阶段中因随机需求而导致的期望收益减少在多阶段供应链中可以得到一定的改善。Plambeck和Taylor研究了多个销售商的弹性数量契约, 他们认为, 在多个销售商的情况下, 很有可能某些销售商的实际需求大于他们最初订购量, 而其他销售商的实际需求可能小于他们最初确定的必须购买的数量, 这就给供应商和销售商之间提供了一种相互协调的可能性, 从而影响他们最初签订的合同和需采取的行动。
4 结论
总的来看, 国内外学者针对供应链契约已经进行了二十多年的研究, 理论体系较为成熟, 并且进行了实证研究, 供应链契约研究还局限在一定范围内, 还有以下领域有待拓展:
(1) 目前供应链契约研究主要集中在两级供应链, 而在实践中, 供应链的结构要复杂得多, 因此可以把供应链契约研究拓展到多对一, 一对多的情况。
(2) 目前供应链契约主要是在需求函数确定, 零售价格视为外生变量的假设下进行研究。而在实际中, 价格因素无疑是影响市场需求的各种要素中, 最为重要的影响因素之一。因此可以尝试在不同需求函数下进行供应链契约研究。
契约法理学研究论文 篇3
劳务派遣是一种新型用工模式, 即劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任, 与接受以劳务派遣形式用工的单位签立劳务派遣协议, 劳务派遣单位将派遣员工派遣到用工单位进行工作。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第一次确定了劳务派遣的合法地位, 明确了劳务派遣单位、用工单位和派遣员工之间的责任和义务。该法实施后, 一方面, 劳务派遣管理进入法制化时代。首先, 将人才派遣、劳动派遣、劳动力派遣和人才租赁等统一称为劳务派遣, 将劳务派遣与非标准用工、人事代理、劳务中介和劳务外包区分开来。其次, 严格规定了劳动合同的订立, 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。雇佣式派遣取代登记式派遣。最后, 无固定期限劳动合同的规定也适用于劳务派遣, 雇佣关系趋向稳定、长期化。另一方面, 给劳务派遣单位和用工单位的人力资源管理带来了挑战。首先, 派遣员工在不同用工单位之间流动, 时间和空间上的跨度加大了劳务派遣单位的管理难度。其次, 长期形成的“招人不用人, 用人不管人”的管理理念导致用工单位的差别管理甚至歧视管理, 派遣员工的激励处在低水平阶段。
科斯在1937年发表的经典论文《企业的性质》中提出现代企业的一个基本命题是将企业作为一系列契约的联结。管理学研究者认为企业与员工之间的契约关系包括经济契约和心理契约。经济契约也称法律契约, 是企业与员工在谈判、协商基础上订立的对双方权利和责任的进行约束的文本契约, 表现为劳动合同形式、企业规章制度等形式。心理契约是雇用双方基于各种形式的 (书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau等将心理契约内容划分为交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约指雇员追求经济的、外在需求的满足, 它是稳定的、无弹性的;关系型心理契约指雇员追求社会情感方面需求的满足, 它是动态的、有弹性的。心理契约研究进展表明随着社会分工和经济社会的发展, 员工的心理契约内容发生变化, 突出表现在对就业竞争能力的需求。这样心理契约的内容为交易型、关系型和发展型的三维结构。
二、劳务派遣经济契约的特征
劳务派遣经济契约是劳务派遣单位、用工单位和派遣员工经过协商、谈判, 以书面或口头的形式约定三方的责任和义务, 以制度化、规范化的方式来调整三方之间的关系, 表现为“三方当事人、两份契约”的形式。三方当事人指劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方, 两份契约指劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议, 劳务派遣单位与派遣员工签订的劳动合同。
1. 多重劳动关系。
劳务派遣形式上的“两份契约”却包含了三重劳动关系。派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同, 是该单位的正式员工, 却不在劳务派遣单位从事具体的生产工作, 双方具有一定的法定劳动关系;劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议约定了双方的劳务关系, 与以物为标的的租赁不同, 劳务派遣的租赁对象是人力资本, 受到《劳动合同法》和《合同法》共同调整;派遣员工与用工单位之间虽没有签订劳动合同, 但在用工单位从事生产或管理等工作, 双方存在事实的劳动关系。
2. 雇佣和使用分离。
人力资本进入市场进行交易, 通过用人单位雇佣和使用实现其功能。劳务派遣用人单位雇佣不使用, 用工单位使用不雇佣, 即雇佣和使用分离。从劳动关系期限分析, 雇佣强调的是稳定、长期的劳动合同关系;使用强调的是过程, 劳务派遣使用过程具有阶段性特征, 对某个派遣员工的劳动关系期限来说, 雇佣期限被分割成一个或多个使用期限, 即雇佣期限等同使用期限或雇佣期限等于不同用工单位使用期限的集合。
3. 人力资本产权权能发生多次分离。
人力资本产权权能划分为所有权、使用权、收益权和处置权的四维结构。按照经济契约的形成阶段将劳务派遣过程划分为未签订契约阶段、劳动合同阶段、劳务派遣协议阶段和劳务派遣协议终止阶段。在劳务派遣过程中人力资本产权权能发生了多次分离:在未签订契约阶段, 派遣员工具有完备产权, 产权权能没有发生分离。在派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同阶段, 人力资本产权权能发生第一次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 人力资本的使用权、处置权和收益权转移到劳务派遣单位。在劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议阶段, 人力资本产权权能发生第二次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 劳务派遣单位保留处置权和收益权, 并将使用权和收益权进一步转移到用工单位。在劳务派遣协议终止阶段, 派遣员工回归劳务派遣单位, 人力资本产权权能发生第三次分离——派遣员工保留所有权和收益权, 用工单位归还使用权和收益权。
三、劳务派遣心理契约的特征
与经济契约“三方当事人、两份契约”的表现方式不同, 心理契约表现为“三方当事人、三份契约”, 即劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方对彼此责任和义务的主观理解。
1. 心理契约的三维结构。
劳务派遣三方存在着短期使用和长期雇佣的现象。用工单位短期使用派遣员工的行为, 使得双方的心理契约以交易型为主导;劳务派遣单位长期雇佣派遣员工的趋势下, 雇佣双方更关注长期的、稳定的合作, 以关系型为主导。同时, 在长期雇佣下, 派遣员工更关注自身就业能力的提升, 心理契约就突出地表现为发展型。
2. 派遣员工的就业竞争能力是核心内容。
派遣员工在不同的组织间流动的依据是其就业竞争能力, 并且劳务派遣单位的发展取决于派遣员工就业竞争能力的提升。因此, 派遣员工是否通过努力, 主动地提升就业竞争能力, 劳务派遣单位是否为派遣员工就业竞争能力的提升创造条件成为雇佣双方心理契约的核心内容。
3. 职业忠诚和组织忠诚的分离。
传统组织形式下, 员工通过对组织忠诚换取长期的就业保障。劳务派遣模式下, 派遣员工的职业忠诚和组织忠诚出现了分离, 通过对用工单位的职业忠诚和对劳务派遣单位的组织忠诚来换取长期的就业保障。尹虹艳的实证研究表明, 派遣员工对用工单位的职业忠诚显著高于组织忠诚。在用工单位的组织中, 派遣员工的职业忠诚占主导地位, 即派遣员工积极主动地完成工作任务;而派遣员工不是该组织的正式成员, 弱化了组织忠诚。而在劳务派遣单位的组织中, 派遣员工的组织忠诚占主导地位, 派遣员工是该组织的正式成员, 双方更关注长期、共同发展;派遣员工不从事该组织的日常工作, 弱化了职业忠诚。
4. 心理契约违背和破裂的预期提前。
从社会认知角度分析, 由于整个社会对劳务派遣缺乏了解、误解甚至歧视, 派遣员工在与劳务派遣单位签订经济契约前已经产生了心理契约的违背和破裂的预期。从组织角度分析, 派遣员工在不同组织中流动, 劳务派遣单位的雇主责任是相对稳定的, 然而不同用工单位对责任、义务的理解和执行上存在差异, 派遣员工自然地对各用工单位的责任和义务进行比较。另外, 每个组织都有特定的符合组织和员工利益的价值取向和道德观念, 派遣员工在多组织间流动时也存在着对各组织文化的比较, 比较的差异往往造成心理契约违背和破裂的预期提前。
5. 短期派遣和连续用工派遣的心理契约存在差异。
短期派遣员工希望通过明确的工作绩效获得合理的回报, 完成工作任务后就回到劳务派遣单位等待再次派遣, 这样, 与用工单位之间的心理契约突出地表现为交易型特征, 心理契约不稳定。连续用工的派遣员工比短期派遣员工在心理契约上具有相对稳定性, 与短期派遣不同, 连续用工派遣下, 派遣员工与用工单位的关系相对稳定, 表现为心理契约不仅具有交易型特征, 还具有关系型特征。
三、劳务派遣管理的思路和模式
在劳务派遣单位和用工单位的人力资源管理中, 将经济契约的激励功能和心理契约的激励功能有机结合起来, 实施对派遣员工的最大激励, 以实现劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方“共赢”的全面、持续的发展。首先, 细分劳务派遣单位和用工单位的管理职能。劳务派遣单位的管理职能包括:招聘、培训、薪酬管理、劳动合同管理和职业生涯管理;用工单位的管理职能包括:日常管理、薪酬管理和绩效管理。其次, 根据派遣员工的个体差异性和派遣期限选择不同的经济契约和心理契约的结合方式, 劳务派遣单位和用工单位对处于不同职业生涯的派遣员工实施权变式管理。再次, 设计有吸引力的工资、福利制度和合理的人才引进、退出机制来实施经济契约的激励功能, 通过构建组织文化、职业生涯设计和员工参与来实施心理契约的激励功能。最后, 劳务派遣管理的动态性和连续性。
1.权变式契约管理:对处于不同职业生涯的派遣员工实施权变式管理。Stephen P.Robbins将职业生涯划分为探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。按照组织对派遣员工在经济契约与心理契约的关注程度划分为四种结合方式:
(1) 探索期的派遣员工。采用低经济契约——低心理契约的结合方式。由于目前对劳务派遣的社会整体认知水平不高, 探索期的派遣员工往往产生不现实的职业预期。同时, 探索期的派遣员工没有形成职业忠诚和组织忠诚的观念。这就加大了劳务派遣单位和用工单位的风险, 劳务派遣单位和用工单位应及时引导派遣员工的就业观念, 引导失败则立刻中断雇佣和使用关系。
(2) 建立期的派遣员工。采用低经济契约——高心理契约的结合方式。建立期是派遣员工就业竞争能力不断提升的阶段, 也是其职业忠诚和组织忠诚的形成阶段。这一阶段派遣员工心理契约表现为关系型特征 (渴望得到劳务派遣和用工单位的认可) 和发展型特征 (追求就业竞争能力不断得到提升的满足) 。劳务派遣单位可以采用与派遣员工共同设计职业生涯规划的方式满足派遣员工发展的需要, 用工单位为其提供丰富性工作, 构建良好的人际环境来促进派遣员工就业竞争能力的提升。由于派遣员工学习能力不同, 以及对劳务派遣用工方式的认知水平不同, 劳务派遣单位和用工单位采用低经济契约的激励来降低人才培养成本和使用成本。
(3) 职业中期的派遣员工。采用高经济契约——低心理契约的结合方式。职业中期的派遣员工具有职业忠诚度高、组织忠诚度低的特征, 即派遣员工具有一定的就业竞争能力, 清楚自己在人力资源市场的价值, 对组织的依赖性低, 心理契约关注于交易型内容。劳务派遣单位和用工单位可以通过工资、福利的调整对其进行激励 (采用效率工资的调整使其工资、福利待遇高于人力资源市场的工资水平, 采用绩效工资的调整使其工资、福利待遇与组织绩效挂钩) 。另外, 通过建立长期雇佣关系来实施激励 (劳务派遣单位与派遣员工经过协商, 将固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同, 双方建立长期雇佣关系;用工单位与符合组织需求的派遣员工签订劳动合同, 双方由使用关系转为正式雇佣关系) 。采用低心理契约以降低派遣员工离职给组织带来的成本, 激励失败则及时终止雇佣关系和使用关系。
(4) 职业后期的派遣员工。采用高经济契约——高心理契约的结合方式。职业后期的派遣员工具有职业忠诚度高, 组织忠诚高的特征, 即派遣员工具有较高的、稳定的就业竞争能力, 与劳务派遣单位建立信任的关系。由于职业后期的派遣员工与劳务派遣单位之间的心理契约表现为关系型特征, 劳务派遣单位一方面通过采用派遣员工参与组织利润分享的方式加强经济契约的激励;另一方面, 采用派遣员工参与组织管理的方式实施心理契约的激励。职业后期的派遣员工与用工单位之间的心理契约同样表现为交易型特征, 可以采用职业中期的派遣员工的激励方式。
(5) 衰退期的派遣员工。采用低经济契约——高心理契约模式的结合方式。衰退期的派遣员工更关注组织的认同和尊重。劳务派遣单位和用工单位采用高心理契约的激励提高其归属感和认同感, 充分发挥老员工的作用。处于衰退期的派遣员工, 由于其就业竞争能力不断下降, 采用低经济契约的激励以降低用人成本。
2.动态式契约管理
(1) 招聘和培训。招聘的关键在于信息的传递。需要劳务派遣单位和用工单位客观真实地传递明确的信息, 劳务派遣单位应详细地解释劳务派遣的运作方式及优势, 打消求职者的误解;求职者也要将个人需求传递给劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣的培训不仅要满足用工单位岗位的基本需要也是提升派遣员工的就业竞争能力的需要;劳务派遣单位立足于培养人才市场需求的通用型人才, 用工单位的培训满足岗位的特殊性要求。组织文化的培训是为了修正和加强心理契约, 初步构建派遣员工职业忠诚感和组织忠诚感。劳务派遣单位是人才服务机构, 需要设计共同发展、服务性、实现三方共赢的组织文化。用工单位需要将公平竞争纳入到组织文化设计中, 协调好正式员工与派遣员工的关系, 为派遣员工创造良好的工作环境和人际环境。
(2) 绩效和薪酬。劳务派遣单位根据用工单位提供的工作绩效反馈信息和派遣员工自评信息, 对派遣员工工作表现进行绩效考评。用工单位需要完善的绩效管理制度和管理方法, 设定合理的可量化的指标作出评价。派遣员工的自评信息也是绩效管理的重要依据, 自评信息是在与正式员工比较得出的, 反映了派遣员工渴望得到公平对待的心理需求。劳务派遣单位需要建立绩效考核的审查与申诉系统, 保证派遣员工享有申诉的权利。合理的薪酬制度有利于加强心理契约的激励, 劳务派遣单位和用工单位可以根据组织成本状况和派遣员工的就业竞争能力来选择不同的薪酬结构以满足派遣员工不同层次的薪酬需求, 以实现薪酬的有效激励。
(3) 职业生涯。 (1) 劳务派遣单位的纵向加横向的双向职业生涯设计。
双向职业生涯设计是在传统的基于职位、薪酬提升的组织职业生涯设计基础上根据派遣员工跨越多组织的特点做出纵向加横向的职业生涯设计。劳务派遣单位通过招聘、培训选择符合A用工单位需求的派遣员工, 将其安排到b工作岗位。根据派遣员工工作绩效的结果, 将就业竞争能力得到提升的派遣员工进行培训, 将其安排到B用工单位的a工作岗位。同时, 劳务派遣单位也可以根据派遣员工尝试新工种的意愿, 对其进行培训, 将其安排到工种不同的C用工单位。这个过程中, 派遣员工薪酬和职位得到提升, 也满足了派遣员工尝试丰富性工作、提升就业竞争能力的心理需求。由于派遣员工在能力、工作态度上存在差异, 需要设计派遣员工的退出机制。将不符合B用工单位a工作岗位工作需要的派遣员工, 下派到A用工单位的b工作岗位, 若仍不符合需要, 则及时终止雇佣关系。
(2) 用工单位将派遣员工纳入组织内职业生涯设计——正式员工的退出机制和派遣员工的转正机制的结合。
用工单位将正式员工由a工作岗位下调到b工作岗位;通过工作绩效对比, 如果派遣员工能力符合a工作岗位需要, 将c工作岗位上的派遣员工上调到a工作岗位。用工单位与派遣员工签订正式劳动合同, 与不符合岗位需要的正式员工解除劳动合同。通过设计正式员工的退出机制和派遣员工的转入机制, 既满足了派遣员工长期雇佣的心理需要, 也提供了公平竞争的组织环境, 有利于提升派遣员工的就业竞争能力。
3.开放式契约管理。劳务派遣单位和用人单位在人力资源管理过程中通过沟通、鼓励员工参与和建立反馈机制的措施, 将心理契约明晰化, 进而达到修复和维护心理契约的目的。
(1) 沟通。劳务派遣的组织形式跨越了单一组织边界, 沟通具有跨组织的复杂性。从劳务派遣“三方当事人, 两份契约”的契约关系分析, 劳务派遣存在两个管理主体, 并且管理职能具有交叉性, 劳务派遣单位是实施有效沟通的“桥梁”。在劳务派遣管理中, 实施有效地沟通必须强调沟通的过程性, 存在于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理全过程。
(2) 员工参与。员工参与能很好的激励员工工作的积极性、提升工作满意度。其管理学概念是指员工参与组织制度的制定, 组织的管理, 组织变革和组织文化建设等, 使员工成为自己的主人, 提升员工的组织认同感。现阶段, 国内员工参与企业管理主要是通过工会来实现, 《劳动合同法》赋予工会更广泛的权利。因此, 加入工会组织是提高派遣员工的参与度的重要方式。与单一组织不同, 派遣员工同时存在于劳务派遣单位的工会组织和用工单位的工会组织中。派遣员工通过加入劳务派遣单位的工会, 满足其追求民主、长期发展的心理需求;通过加入用工单位的工会, 满足其追求公平对待的心理需求。劳务派遣单位和用工单位要积极与工会展开合作, 发挥工会在调整劳动关系上的优势, 同时工会要积极转变职能, 切实维护派遣员工利益, 提升派遣员工参与程度。
参考文献
[1]魏峰李燚张文贤:国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报.2005, 8 (10)