制度建立（通用12篇）
制度建立 篇1
近日, 海南省社保局开展了局领导接访日活动。局领导会同养老保险、医疗保险等业务处室负责人接访, 回应群众关心的社保问题。这个活动将成为制度, 每隔两个月举办一次。
在接访过程中, 海南省社保局领导和业务处室负责人面对面与群众交流, 倾听群众诉求, 对群众提出的问题一一作了答复。能当场解决的问题, 他们当即协调有关处室给予解决;对一时不能解决或无法解决的, 向来访群众耐心细致地说明原因, 做好解释工作, 同时指定责任处室与相关部门协调解决。
对接访活动中群众反映的带有普遍性的问题, 海南省社保局将召集相关业务处室研究提出解决问题的办法和措施, 确保接访活动取得实效。
此次公开集中接访活动是海南省社保局开展党的群众路线教育实践活动以及人社系统窗口单位改进作风专项行动的具体举措, 为提升社保经办服务水平奠定了坚实基础。
制度建立 篇2
存款保险天然地具有内在动力及时识别和校正风险。银行发生风险和倒闭时，存款保险要及时进行存款偿付，承担风险处置成本。因此，存款保险具有内在的动力追求处置成本最小化，及时识别和校正风险。我国在研究存款保险制度功能时，总结国内外正反两方面的经验教训，强调存款保险不能做单纯的出纳或“付款箱”，应赋予存款保险必要的风险监测和早期纠正职能，以利于风险的早发现和少发生。存款保险与金融监管部门适当分工，各有侧重，共同提升金融安全网的整体效能。近两年来已经开展的工作包括以下几个方面。
第一，加强风险监测核查，初步摸清投保机构风险底数。以来，在做好保费征收与基金管理、实施风险差别费率的基础上，加强对投保机构的风险监测和识别，通过评级、核查、评估、调研等方式加强与投保机构和有关方面的沟通，及时掌握投保机构运行和风险状况，尽量做到“心中有数”。对个别风险较高的投保机构，实行名单制管理，按月进行监测和“诊断”，进一步查清、核实资本充足率、资产质量等情况。
第二，建立多方合作的风险处置机制。20以来，人民银行不断加强与相关地方政府和银监部门的沟通，发挥存款保险风险识别和警示作用，建立“共商共研”工作机制，形成化解风险的合力。例如，在存款保险风险监测和核查中发现，少数投保机构存在不良贷款率高、资产质量不真实、实际资本不足等问题，特别是对于一些异地设立的村镇银行违规开展业务、风险状况恶化等情况，及时通报各级监管部门，共同采取措施化解风险。
干部退休 制度建立 篇3
新中国成立时，党和政府的绝大部分干部都很年轻；到20世纪60年代，省部级干部大多也才四十七八岁，年富力强。干部年轻化问题、干部退休问题不迫切，建立干部退休制度并没有引起党和国家领导人，包括邓小平的特别注意。后来发生“文化大革命”，党和国家的许多制度遭到破坏，建立干部退休制度更谈不到了。
1975年，在毛泽东、周恩来支持下，邓小平实际主持中共中央和国务院的日常工作。王洪文不满，跑到上海跟人说：十年后再看。这对邓小平震动很大，引起他的高度警惕。严峻的政治斗争使邓小平认识到，要否定“文化大革命”，坚持斗争，发展生产，必须后继有人，必须抓紧培养年轻干部。军队要设立顾问，当顾问的同志要以大局为重，服从组织的安排。
由于特定的历史环境，当时邓小平还没有可能从长远制度建设方面考虑和提出干部退休问题。但要选拔年轻干部就必然触及到退休问题，设立顾问的想法就是这样来的。虽然这一想法只限于军队，而且后来也没有完全通过，但实际上为提出建立干部退休制度问题埋下了伏笔。
十一届三中全会后，提出建立退休制度
随着社会主义现代化建设事业的推进，也出现了新的问题：原来领导班子的年龄就偏大，老干部陆续返回领导岗位后，这个问题更加突出。当时老干部大体上都是60岁左右，60岁出头的占多数，精力不够，能在办公室顶8小时的估计不到一半，有的在家里办公。要保证十一届三中全会路线、方针、政策的稳定性、连续性，必须后继有人，必须从组织路线上全面系统地解决干部老化、年轻干部缺乏的问题。
11月，邓小平在中央党、政、军机关副部长以上干部会上，在总结了前几年搞顾问的经验，提出要真正解决问题不能只靠顾问制度，重要的是要建立退休制度。并表明建立退休制度是关系到我们党和国家兴旺发达、朝气蓬勃的一个大问题。
也就是在这次会议上，邓小平首次透露了自己将来退休的想法。他说，“如果党允许我今天退休，我马上就退。”所以十一届三中全会以后，大家希望邓小平当总书记、国家主席，他都拒绝了。后来他对李政道说：“我历来不主张夸大一个人的作用，这样是危险的，难以为继的。把一个国家、一个党的稳定建立在一两个人的威望上，是靠不住的，很容易出问题。所以要搞退休制。”
1980年：提出废除领导职务终身制，建立领导职务任期制
1980年2月，党的十一届五中全会讨论的《中国共产党章程》修改草案，提出废止领导职务终身制。3月，邓小平在中央军委常委扩大会议上讲话说：“要有退休制度。不仅军队要有，地方也要有，国务院也要办这件事。”“国家不建立退休制度会影响到整个国家的生气。有了退休制度，人人都知道自己到哪年该怎么样，这就比较好办。”
5月，邓小平在同中央负责同志谈话时又说：“废除领导干部职务终身制、领袖终身制的问题，我们这代人活着的时候，非解决不可。党内生活、社会生活都要肃清封建主义的影响。各种制度，都要从肃清封建主义影响的角度去考虑，逐步加以改革。”
1980年8月18日，邓小平在中央政治局扩大会议上作《党和国家领导制度的改革》的讲话时，系统谈到废除领导职务终身制问题。邓小平指出：“五中全会讨论的党章草案，提出废除干部领导职务终身制，现在看来，还需要进一步修改、补充，关键是要健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部（包括选举产生、委任和聘用的）职务任期，以及离休、退休，要按照不同情況，作出适当的、明确的规定。任何领导干部的任职都不能是无限期的。”这实际上提出了领导职务任期制的问题。
邓小平不仅原则地提出问题，而且还具体设计了如何建立退休制度的方案，找到了建立退休制度的过渡形式——顾问委员会。
1982年后：中央顾问委员会成立，废除终身制、建立退休制转化为实践
1982年初，邓小平认为着手解决干部革命化、年轻化、知识化、专业化的条件已经成熟。他在中央政治局讨论中央机构精简问题的会议上说，这件事情必须解决，现在条件已经具备。
7月，在党的十一届七中全会和十二大召开前夕，邓小平在中央政治局扩大会议的讲话中，强调准备提交到七中全会审议的新《党章》草案，对领导职务终身制的问题已经触及到了，但没有完全解决，退休制度的问题也没有完全解决。这是因为，将要设立的顾问委员会，是一种过渡性质的，而不是退休制度本身。
9月，党的十二大召开。十二大按照新党章的规定，选举了中央顾问委员会。随后，在中央顾问委员会第一次全体会议上，邓小平当选为主任。中顾委的成立，标志着党的最高领导层实现了新老合作交替。从某种意义上说，顾问委员会是一种过渡性质的组织形式，最根本的应是建立退休制度。
由于提倡废除终身制、建立退休制都是邓小平提出的，而且通过中顾委的成立和1985年党的全国代表会议的召开，这一计划得到顺利实施，邓小平在1986年时就开始考虑自己什么时候退休的问题。当时，他本人希望早退休，准备在1987年党的十三大时退下来，但一直到1986年下半年，遇到的还是一片反对声。
从1986年开始，邓小平越来越感到进行政治体制改革的必要性和紧迫性。他把保持党和国家的活力，实现领导层干部年轻化作为政治体制改革的三个目标之一。他开始思考在退休制度建立后，需要制定什么措施、需要哪些办法，形成一系列制度，以实现领导层干部年轻化的目标。
1987年以后，邓小平以身作则，逐步实现了自己退休的愿望
1987年十三大召开前夕，中央决定同意邓小平辞去中央政治局常委、中央政治局委员、中央顾问委员会主任的职务，退出中央委员会和中央顾问委员会；同时还决定他留任党和国家的军委主席职务，所以称之为“半退”。此后，他坚持不再过问日常工作，并一直期待着尽早完成新老交替，实现从领导岗位完全退下来的愿望。
1989年6月16日，邓小平在同新的中央领导集体谈话时说，“新的领导集体一建立，要一切负起责任”。他强调，“我不希望在新的政治局、新的常委会产生以后再宣布我起什么样的作用”。“现在看起来，我的分量太重，对国家和党不利，有一天就会很危险。国际上好多国家把对华政策放在我是不是病倒了或者死去了上面。我多年来就意识到这个问题。一个国家的命运建立在一两个人的声望上面，是很不健康的，是危险的。不出事没问题，一出事就不可收拾。”
关于退休问题，邓小平已经深思熟虑。9月4日，他致信中央政治局，请求辞去中央军事委员会主席职务。11月6日至9日，十三届五中全会讨论并通过《关于同意邓小平同志辞去中共中央军事委员会主席职务的决定》。全会高度评价了邓小平对党和国家建立的卓著功勋，与会全体同志对他身体力行地为废除干部领导职务终身制作出的表率，表示崇高的敬意。
1990年3——4月，七届全国人大三次会议又通过接受邓小平辞去中华人民共和国中央军事委员会主席职务的请求的决定。至此，邓小平完全退休。
1990年邓小平退休后，仍然关注着干部退休制度的建立。1992年中顾委完成了自己的历史任务，标志着中国干部退休制度的全面建立。
新型薪酬制度的建立 篇4
1.1 概念
一般来说, 薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素, 将各类岗位划分为若干等级, 再按等级确定薪酬标准的一种制度。
1.2 作用
首先, 公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬, 能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感。
其次, 科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本, 实质意义在于:在支付合理薪酬之后, 控制员工 (特别是经营管理层) 的在职消费和控制员工 (主要指生产管理和生产操作一线) 的人为资源耗费 (即人为浪费) 就具备了合理性。
2 薪酬管理制度存在的主要缺陷
首先, 过高估计作为独立系统存在的薪酬的作用。我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段, 相信只要支付了足够的薪水, 企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感, 但是并不能自然导致员工产生满意感。
其次, 薪酬结构零乱涣散, 基本薪酬的决定因素模糊混乱。在我国, 很多企业员工的工资通常由多达五六项、七八项甚至十几项构成, 看上去非常复杂, 事实上, 企业的薪酬划分越是支离破碎, 员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现, 员工既不清楚自己工资与他人的差异主要是由什么原因造成的, 也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入。
再次, 薪酬系统的激励手段单一, 激励效果比较差, 由于常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求, 所以它们通常无法对很多有效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励,
在企业的薪酬体系中, 基本薪酬是最基础的部分, 对于大多数员工来说, 这也是他们所获得的薪酬中最主要的成分。近些年来, 基本薪酬的设计也出现了一些新的发展趋势, 其中最主要的就是技能工资体系的出现。基本薪酬设计就由以“职位”为中心转向了以“员工”为中心, 提出了新型薪酬制度这个概念。
3 新型薪酬制度的建立
主要包括以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。
3.1 以技术为基础的薪酬
以技术为基础的薪酬, 又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬, 与员工的职能存在较大的联系。主要适用于“蓝领工人”。
3.1.1 优点
一是能够有效地提高人员和工作的流动性。以酒店为例, 每天下午4点到7点, 酒店管理者会将部分员工临时调到前台工作。7点钟过后, 部分人员又会转到餐厅工作, 以满足餐厅在这段时间内对人员的需要。通过提高人员的流动性, 保证客人不用等待很长时间, 从而用较少的人力完成了较高的工作。在这种情况下, 原来以职位为基础的薪酬制度对这批员工来说就不适合了, 而以技术为基础的薪酬制度则能够满足这种情况。
二是为员工提供了更大的薪酬增长机会。以技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长, 所以, 为员工提供了较大的增长空间。这使得员工更加重视自身的技术发展, 进而激发整个公司改进技术, 提高经营效率。但是, 随着这种薪酬方式的发展, 公司决策者发现其成本日益增加, 同时越来越多的员工不断改进技术, 并且获得了最高工资水平。另外, 年轻员工和具有较好教育背景的员工有较高的个人发展愿望, 勇于创新, 因此, 更容易学习新的技术和知识。
3.1.2 需要考虑的问题
一是企业生产或经营的产品是劳动密集型还是资本密集型、劳动密集型产品在这种薪酬制度下会给经营者带来较大风险。
二是企业的工作通常是比较稳定, 还是变动较多?如果企业的工作与技术发展联系很大, 那么在科学技术飞速发展的背景下, 企业员工采用的技术很快就会过时, 这就要求企业不断改进技术评定的标准, 使管理成本大大上升。
三是员工掌握多少技术为最佳?专家认为对于个体员工来说, 并不是掌握的技术越多, 效用越高。员工应该有一个最佳的技术标准。在这一数量上, 一定的知识深度和适当的多样性相结合, 能够赢得最好的工作效果。而超过了这一数量, 即使员工掌握了多种技术, 得到的效用也不会大幅度提高, 并且生产效率的增长率会低于薪酬水平的增长率。
3.2 以能力为基础的薪酬
随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求, 各公司发现他们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。许多世界著名的公司已将提高自身的“核心竞争力”作为公司下一步的努力方向, 如通用电器、摩托罗拉等。他们已经意识到, 要成为世界一流的公司, 就要拥有世界一流的员工。
因此, 如果将公司中表现突出、对公司的市场竞争能力有决定作用的员工的能力定为标准, 然后通过相应的报酬机制鼓励其他员工发展该项能力, 显然能够提升公司的整体竞争能力。而这正是美国许多企业采用这种薪酬方式的主要动力。最近, 在美国和欧洲进行的一项调查表明, 与能力有关的薪酬机制正在发达国家受到越来越多的关注。在欧洲, 大约有20%的公司采用了这种办法, 并且一半以上的企业将其作为薪酬机制改革的首选方案。
3.3 以绩效为基础的薪酬
以绩效为基础的薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式, 它不是由任职资格所保证的, 必须依靠努力去赚取, 而且, 绩效薪酬数额随待定绩效目标完成状况而浮动。
绩效薪酬制实质上是缩小薪酬结构中的固定成分, 加大可变比例。员工的底薪减少了, 但可以根据具体目标的实现成效获得更高的奖励性薪酬。对企业来说, 好处在于减少管理费用和获得更大的成果。对员工来说, 好处在于增加自己的现金净收入。
4 建立新型的薪酬制度应要妥善处理的几个问题
1.在薪酬水平定位上, 要把握好一个上限两个下限。“上限”就是企业支付能力。两个“下限”, 其一是指员工心理承受范围, 即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限, 员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出, 形成企业“用工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从, 事关企业的社会责任和义务。
2.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上, 对生产操作职位的员工, 应建立以产量考核为主的薪酬制度, 对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位, 要建立以岗位和贡献为主要指标。对技术研发人员, 要以技术职称级别、岗位等确定薪资。对于从事市场业务的人员, 多采用底薪+提成的薪酬制度。
3.薪酬制度的变革, 要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响, 要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上, 根据付酬因素对不同岗位的重要程度不同, 界定付酬因素, 赋予每个要素不同的分值, 再将这些分值划分为不同的等级, 而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
4.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中, 势必关涉薪酬水平的重新定位, 这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利, 是否有职位晋升的空间和可能性, 是否能够获得股票期权方面的激励, 是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面, 使员工的实际总收入在一个合理的范围内。
企业薪酬制度的发展和完善不是一劳永逸的, 薪酬制度的变革, 要体现企业、员工和社会三方利益。形势在变化, 要不断地进行制度创新。
摘要：本文通过对我国企业薪酬制度的具体分析, 阐述了薪酬制度对企业的重要作用, 明确指出薪酬制度是企业人力资源发展战略中极其重要的组成部分, 并且指出薪酬制度作为企业激励手段的缺陷, 同时提出薪酬制度应要妥善处理的几个问题。
关键词：人力资源,薪酬管理,薪酬制度,技能工资体系
参考文献
[1]盖勇, 马恿.薪酬管理[M].山东人民出版社, 2004, 06.
建立现代大学制度. 篇5
办中国特色大学
—学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的心得体会
在4月15日上午由温家宝总理主持召开了国家科技教育领导小组会议，审议并原则通过了《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（以下简称<纲要>）。作为一名高校教育工作者，在部门组织的讨论学习中，我感触颇深，体会如下：
<纲要>为我们指明了教育的未来发展目标，这其中也包括高等教育。我认为应该从全局上来看待高等教育2020年事业发展的目标，也就是说面对全面建设小康社会的关键时期需求，特别是应对经济全球化深入发展，科学技术进步日新月异、人才竞争日趋激烈的挑战，《纲要》提出，从现在起到2020年，高等教育总规模将从2900多万增加到3550万，高等教育毛入学率从24.2%提高到40%，20-50岁主要劳动年龄人口的受高等教育的比例会从现在不到10%提高到20%。应该说，这些目标体现了高等教育规模发展达到一个高位平台后稳步增长的趋势。
高校要发展，必须要改革，《纲要》中明确提出要建立现代大学制度，作为一名高校的行政人员，这和我们的工作生活紧密相连，我想现代大学制度的建立有三个层面的问题：
一是大学和政府的关系，因为现代大学制度是建立在依法确定政府和大学关系这个前提之下，所以纲要提出，实行政校分开、管办分离这样一个原则，这个原则是处理大学和政府关系 的一个基本原则，也是在这个原则下来确保大学办学自主权。这个原则的含义就是，政府和大学是两种不同性质的机构，大学不是行政机构，所以大学不是政府的附属机构，它具有办学的自主性。管和办分开的话也是这个意思，政府是负责宏观管理，办学的权利是属于大学，所以我想这是确立现代大学制度的一个层面的问题，首先要处理好这个关系。
二是大学内部治理结构。大学内部治理结构在纲要中提到有这样几个方面的含义，首先是要制定大学章程，大学内部治理也要按照章程来实行治理，从这个意思来讲也可以说是依法治校，这也就意味着今后我们的大学都要制定章程，来确定内部治理结构。在内部治理中间一个问题就是，我们的大学的领导体制是实行和完善党委领导下的校长负责制，同时又强调了教授治学，营造学术自由的氛围。大学治理中有一个行政权利和学术权利的关系，那就要在学术领域要充分尊重教授在治学中的重要作用，同时还要完善教职工代表大会和学生代表大会制度，实行民主管理。所以，内部治理结构在纲要中做了这样一种原则的规定。
三是大学和社会的关系。因为大学自主办学是需要有社会参与和社会监督的，因此要建立社会参与、社会合作的制度，这里提出了可以探索建立董事会或者理事会的制度，这种制度是一种社会参与的形式，同时还强调了行业、企业和学校的合作办学，也提出了大学要向社会公开信息，要实行年报制度，让社会对大学有知情权，也可以说，现代大学制度最终是要建立一种大学自我发展又自我约束的制度。《纲要》很明确地告诉我们，要改变现状，改革体制机制，把办学的自主权交给学校，让大学独立去办学。这符合国际办学的潮流，符合教育发展的规律。
教育发展有自身的规律，必须要按照教育规律办学，这样才能办出特色，办出水平。建立现代大学制度就是未来高等教育发展的方向。《纲要》很多条文都指出让教育回归教育的本质。就拿大学来说，每所大学必须独立自主去办学，按照教育发展的规律去办学，而不是按照政府的指令去办学，才能办出特色来，才能避免“千校一面”、“高度雷同”的现象。
可以说，《纲要》给大学松了绑，给大学带来了发展的活力。每所大学都有自己的传统、特色、理念、文化、精神和风格，只有把自己的特色办出来，才能提高人才培养的质量。
党群工作办公室
葛 晶
建立健全法官评价制度 篇6
据悉，韩国首尔地方律师协会自2008年起就开始实施“法官评价制度”。会员律师采用该协会法官评价特别委员会根据法官伦理编制的法官评价表，按照A-E给每个法官进行评分。评估并不是评价案件的裁判结果，而是对法官的公正性与清廉度、品质与亲切度、职务履行诚实度和法律素质、审判是否迅速等进行评价。为防止法院变成一个极度封闭的精英主义官僚组织，需要在法院、检察厅和律师之间相互牵制，建立起均衡的关系。他们希望通过加强对法官的外部监督，让法院更加亲近国民、更加开放，从而得到人民的普遍信赖。
笔者了解到，世界上许多发达的市场经济国家和地区都有类似律师对法官的评价制度，包括我国台湾地区和香港地区。我国各级人民法院建立的法官考评制度，是人民法院内部管理和监督的一项制度，但还没有建立起正规的律师评价法官制度。河南省高级人民法院院长张立勇曾表示，“要尝试建立律师评价法官的机制，让律师从司法廉洁、司法礼仪、工作作风、庭审驾驭、案件审限等方面对法官进行评价”。河南法院系统先行先试律师评价法官，对全国的法院系统具有示范意义。此前，虽然其他省市地方法院曾经尝试律师评议法官，但没有规范化、制度化和经常化。
目前，社会公众对法院的高期望值与法官群体司法裁判能力及裁判的公信力和执行力、执行效率等现状，呈现出矛盾、紧张的关系。实现司法促进社会公平正义的核心价值追求，法院、法官负有特殊的责任。中共中央十八届三中全会作出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出“深化司法体制改革”，“维护人民权益，让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义”，“加强和规范对司法活动的法律监督和社会监督”，“改革审判委员会制度，完善主审法官、合议庭办案责任制，让审理者裁判、由裁判者负责”。随着司法体制改革的推进，司法独立、法官办案独立的程度逐步提高，同时意味着法院、法官权利的扩大，如果不建立对法院、法官的外部长效监督机制，就会背离改革的初衷，不利于公正司法，法院就不能守好维护社会公平正义的最后一道防线，最终会降低国民对司法工作的信任度和权威性。
建立对法院、法官的社会监督，《决定》提出了要广泛实行人民陪审员，拓宽人民群众有序参与司法渠道。但笔者认为，由同作为法律职业共同体的律师来监督、评价法官，更加符合司法活动的规律和实际。因为律师是法律的最直接消费者，与法官接触的最多，甚至比法院更了解法官，评估每个法官的司法能力、职业道德、廉洁度、司法礼仪、工作态度和公信度等，律师最有发言权。不少国家评价法官的一个重要指标，就是法官在律师界的口碑如何。《决定》并提出，“发挥律师在依法维护公民和法人合法权益方面的重要作用”。因此，建立我国的“律师评价法官制度”，当是时机。参考国际上的惯例和成功经验，在我国各级律师协会普遍建立“律师评价法官制度”或称“法官评价制度”，比较合适。相对于前面提到的各级法院建立律师评价法官的制度，更加超脱、独立和公道。当然，这一制度最终需要国家司法制度确认，并由各级法院配合和支持。
（王科峰，中国法学会会员，中国知识产权研究会高级会员，北京市华泰律师事务所高级合伙人，律师，专栏作家。）
上饶:建立医保定岗医师制度 篇7
不久前, 江西上饶市市本级、信州区和上饶县医保定点医院的1454名医师, 分期分批参加了上饶市医疗保险局举办的基本医疗保险定岗医师培训。通过此次培训, 医保定点医院的医师进一步熟悉了基本医疗保险的相关政策, 了解了医保药品目录、诊疗项目目录和服务设施目录的范围及规定, 为今后在提供医疗服务中自觉履行定点医院服务协议奠定了基础。与此同时, 上饶市所辖其他县市医保局也开展了医保定岗医师的培训工作。
据上饶市医保部门负责人介绍, 该市开展的此次培训, 标志着上饶市医保定岗医师准入制度的建立。该制度建立后, 符合定岗医师条件的医师需本人提出申请、参加定岗医师培训考试、网上公示定岗编号、颁发定岗证书、输入省人社厅定岗医师管理系统, 才具备医保定岗医师的资质。医保定点医院的医师只有在取得医保医师资质后, 其所开的医保医疗处方方有效。
据了解, 上饶市在建立医保定岗医师准入制度后, 医保主管部门对定岗医师实行日常巡查与专项抽检结合的动态管理, 综合考评医师执行协议的情况。对违规操作的医师实行退出机制, 达标的可自行续签协议, 违规的视情节予以酌情扣分、暂停3个月执业资格直至取消定岗资格等处罚。
改革重点:建立现代新闻制度 篇8
所谓媒体民有、新闻自主，是指媒体主要由民间出资、民间所有、民间经营、民间分利，传媒进行独立的报道、自由的评论、充分的竞争、不受权力或者资本的控制。实行媒体自由创立、备案登记制度，禁止利用公共财政资金办报办电视台，推动公共媒体的独立运作，限制大资本的持股比例，允许外资进入传播事业，防止政治家、资本家操纵传媒。进行新闻立法 (制定《新闻法》) ，废除新闻审查，依法发布新闻，依法承担责任，保护新闻记者，捍卫网络自由;废除新闻内参制度，实现新闻的全民共享;取消各类禁载规定，废除审读、审看等制度。
所谓监督官员、保护公民，是指发挥媒体的公器作用和“第四权”的监督作用，揭露权力黑幕，防止权力滥用，批评政府所为，纠正官员偏差，伸张社会正义，维护人民利益，将媒体从官员的喉舌转变为人民的喉舌。为此，必须保护批评报道，严惩官员打击报复的行为;报道即使有误，也免受责任追究，除非你能证明记者是故意的恶意行为。对于官员、公众人物、强势群体实行有罪推定，举证责任倒置，当弱势的一方起诉时，由强势的一方举证。限制官员和公众人物的隐私权，鼓励公民举报，规范记者行为，保护记者权益，同时保障公民自由接受采访的权利。对于危害国家安全罪、扰乱公共秩序罪、窃取国家机密罪进行特别的立法，出台司法细则，防止以言治罪、以文治罪。取消非法持有国家机密罪。
按照张博树研究员的观点，新闻媒体的使命在于客观地报道事实，为实现公众的知情权服务;媒体必须成为社会公器，成为公众表达权的手段;媒体必须承担社会监督职能，所以既不能仰赖权力，又不能仰赖资本，而必须与二者保持距离。
中国近代曾经有过新闻的开放与自由。清末新政，实行言论自由、新闻自由，1902年梁启超说“学生日多，书局日多，报馆日多”成为影响中国前途至关重要的三件大事。民国初期，出现私人办报的高潮，报纸以“社会良心”自勉自励。1912年3月4日临时政府内务部曾颁布《民国暂行报律》，规定对“流言煽惑，关于共和国体有破坏弊害者”将停止其出版发行，结果引起舆论大哗，认为是“袭满清专制之故智，钳制舆论”;众多报纸亦发表社论，表示“所定报律，绝不承认”。临时大总统孙中山采纳了这些批评意见，发表《令内务部取消暂行报律文》，公开宣布“言论自由，各国宪法所重，从善改恶，古人以为常师”;再，“民国一切法律，皆当由参议院议决宣布，乃为有效”。
国民党时期也认可民间报刊的存在，对于官营新闻机构也承认其运营的独立性。1932年萧同兹提出三个条件:第一，独立经营，使中央社有机会与报界及社会接触;第二，以新闻为本，发稿不受干预;第三，用人行政，社长有自由决定权。蒋介石同意了，萧同兹才接任中央通讯社的社长。
如今，中国进入了高风险期，社会矛盾突出，大部分矛盾都与缺乏公众监督、新闻监督，人民群众缺乏知情权、话语权、参与权有关，如腐败、特权、垄断、信访、贫富差距、司法不公、官民冲突、弱势群体利益受损，等等，无不根源于新闻自主的阙如。虽然不是说有了新闻自主，这些问题马上全部可以解决;而是说，新闻自主是解决中国问题的关键和基础。
新闻体制改革也最容易、最可行。不像搞民主选举，操作非常困难，甚至有人担心会造成社会失控。新闻改革，需要的是无为而治，治大国若烹小鲜，是传统的道家智慧，也就是说:放弃新闻垄断和管制就行了;少干预新闻报道就行了;撤销审读、审看的组织就行了。当然，无为不是绝对的不做，政府要做的是制定《新闻法》，然后一切依法行事，“有法必依，执法必严”，提高执法能力和效率。新闻体制改革，会造成社会舆论“乱哄哄”，这是社会活力和民族创造力的来源，不是坏事，而是思想解放的前提，只要大家都守法，违法必究，那么社会就不会失控。
改革新闻体制，应当成为中国未来改革的重点和突破口。我相信中国政府有足够的智慧和能力应对各种各样的危机，顺势而为，通过抓住建立现代新闻制度这一“牛鼻子”和关键，化解燃眉之急。■
建立医药营销人员执业制度 篇9
关键词：医药营销,执业制度,注册
药品是人们用以防病治病、康复保健的特殊商品, 它既是商品又不同于一般商品。目前, 人们将从事医药销售人员称之为医药代表。在西方国家, 医药代表这一职业至少已有上百年历史, 国内的医药代表最初也是来自改革开放后进人中国市场的外国医药企业及其合资企业, 由于外资、合资企业中的医药代表非常有效地促进了企业产品的推广和销售业绩的增长, 随后, 国内医药企业开始纷纷效仿。我国各地也陆续出现了这一新职业———医药代表, 而与之相对应的管理规范却严重缺乏和滞后。
以英国为代表的西方发达国家, 已对从事药品销售的人员实施了认证管理, 有着较为严格的准入门槛。
我国外商投资企业协会药品研制和开发行业委员会 (简称RDPAC) 、38家跨国制药会员公司在全体会员公司中全面推广“RDPAC医药代表内部认证项目”, 并于2006年制定新的“药品推广行为准则”, 旨在建立行业自律和防控医药商业贿赂的长效机制。2003年, RDPAC开始对英国、日本和香港的相关认证项目进行研究。在借鉴这些国家和地区现有经验的基础上, 2004年RDPAC医药代表内部认证项目正式立项, 确定了“医药代表内部认证项目”的初步框架。由于发达国家和我国在医疗卫生保障体系以及公共事务管理方面有较大差别, 因此其管理模式只起到借鉴和引导的作用。而我国外资企业建立的“医药代表内部认证项目”牵涉的企业同我国17 000家医疗企业相比, 所占比重非常小。加之企业内部监督不具有强制力, 在现有国情下很难发挥较大作用。因此, 应建立以政府主导的行业自律的医药注册认证模式。
目前, 我国医药营销行业从业人员良莠不齐、文化程度偏低、法律观念淡漠、职业道德观念不强。针对医药营销行业存在的问题, 国家食品药品监督管理局 (简称食药监局) 应建立市场准入制度, 从认证入手, 加强医药营销行业管理, 提高我国医药营销行业的业务水平和职业道德修养, 规范医药营销行业行为, 维护消费者权益, 使我国医药营销行业逐步走上规范有序、公开统一的健康发展轨道, 并建立符合我国国情的医药营销人员执业资格考试制度和医药营销人员诚信保障体系等。
1 建立医药营销人员执业资格考试制度
应通过执业资格考试制度这一准入门槛, 提高医药营销行业从业人员素质。
1.1 考试组织和内容
医药营销人员资格考试实行全国统一大纲、统一命题、统一组织的考试制度。原则上每年举办1次。内容包括:中国医药卫生概述、医疗机构组成和现状、制药工业概述、基础医学、临床医学药理学、药品推广行为准则和相关法律、法规[1]。相关部、局负责编制医药营销人员执业资格考试大纲并组织命题等工作, 组织执业资格的考前培训。同时负责审定医药营销人员执业资格考试科目、考试大纲和考试试题, 组织实施考务工作, 并对医药营销人员执业资格考试进行检查、监督、指导和确定合格标准。执业资格考试合格的, 由省、自治区、直辖市人事部门颁发人事部统一印制, 人事部、食药监局用印《中华人民共和国医药营销执业资格证书》, 该证书全国范围内有效。
1.2 执业资格考试报名条件
相关部门可以借鉴执业药师考试设定报名条件, 如相关学科、学历、从事相关专业年限等, 对从业人员进行条件和准入的规范。
1.3 医药营销行业执业人员注册制度
国家对医药营销人员实行准入制度, 凡取得《中华人民共和国医药营销执业资格证书》的人员必须经过注册才能从事医药营销活动。对执业资格注册规定年限, 在注册有效届满需要继续从事医药营销活动的, 可按规定的程序换发新证书。对违反相关规定的采取收回、注销等手段规范医药营销人员执业行为。
2 建立医药营销人员诚信档案体系
建立失信惩戒机制, 提高医药营销人员失信成本, 是医药营销人员诚信体系的重要一环。诚信档案, 就是把医药营销人员个人在履行职责和社会生活等方面的个人诚信信息汇集起来, 进行整理存储, 从而形成个人的诚信资料。医药营销人员的个人诚信信息将与履行诚信信息一起纳入档案记录和考评范围。诚信档案主要由医药营销人员个人基本信息、履行职责诚信信息和社会诚信信息3部分构成, 总的思路是以履职诚信为主、社会诚信为辅。建立医药营销人员诚信档案应由政府的专门部门牵头, 组织有关部门收集、整理其诚信信息, 全面、准确、及时记录医药营销人员的行为活动。医药营销人员诚信档案对加强医药营销人员诚信建设有重要作用。在美国, 某人一旦有严重的诚信缺失行为, 就被记录在案, 他从事任何活动都会受到影响, 可谓终生损失巨大[2]。西方发达国家的实践证明, 建立个人诚信档案是一项约束个人行为及个人进行自我约束的有效制度。我国国内一些地方政府也先后采取不同的措施和手段在建设医药营销人员诚信档案方面进行探索、实践。
2.1 医药营销人员诚信档案的构成
医药营销人员诚信档案是医药营销行业信用的重要组成部分。主要内容包括:执业人员基本情况、良好行为与不良行为记录、业绩汇总、继续教育情况、能力表现、投诉情况等。
2.2 医药营销人员诚信档案的管理
随着网络的发展, 可将医药营销人员诚信档案与有关部门的信息系统互联互通, 从同业征信向联合征信过渡, 实现信息共享, 以更加全面地反映医药营销人员的诚信状况。
(1) 管理原则。医药营销人员诚信档案按照“统一规划、分级建设、分步实施、信息共享”的原则进行, 逐步实现医药营销行业诚信档案系统覆盖全行业的目标。各级医药营销行业主管部门负责组织所辖区内执业人员诚信档案系统的建设和管理工作。
(2) 组织实施。食药监局组织建立一级执业人员诚信档案系统。各省食药监局负责一级执业人员诚信档案的日常管理工作, 包括有关诚信信息的征集、登记、审核、更新及管理等工作, 提供网上诚信信息查询服务;并负责起草相关的诚信信息管理制度, 包括信息征集、使用和更新的规则与方法, 信息公示的内容、范围和保留时限, 投诉信息的处理办法等。
(3) 信息采集。诚信档案信息依法从多种途径采集, 充分利用现有信息资源, 从政府部门、医药营销行业等多种途径获得, 并与机构资质、年检制度及专业人员执业资格注册工作有机结合。不良行为记录, 除要求医药营销行业自报外, 各级食药监局也应及时报送医药营销人员的违法处理情况, 医药营销人员诚信档案将按规定予以公示。
医药营销人员获省级表彰或荣誉称号, 也可作为良好行为记录载入执业人员的诚信档案。良好行为记录由医药营销行业采集或执业人员直接报送。
医药营销人员出现违反医药营销的相关法律、法规的行为, 并受到处罚的, 即可将不良行为载入该执业人员的诚信档案。不良行为记录以营销行业组织报送为主, 记入档案视情节收回或注销执业资格证书。
(4) 信息维护和更新。医药营销人员诚信档案是由政府组织建立的, 由系统管理部门对信息进行收集和更新。对涉及企业商业秘密的信息要注意保密, 实行授权查询;未经核实的信息不得在网上公示;不良记录在公示前, 必须经过严格的审核批准程序。
(5) 投诉处理。医药营销人员诚信档案系统专门设立了网上投诉栏目, 社会公众可以在网上对执业人员违法、违纪行为进行投诉, 社会公众可按统一格式提交有关医药营销方面的投诉。系统管理部门对收到的信息进行登记、整理、分类, 并根据被投诉对象和投诉内容, 转交有关行政部门进行审核、处理, 或转给被投诉机构进行处理。医药营销行业对系统管理部门转去的投诉在15天内反馈意见。无正当理由未按时反馈的, 将在网上公示投诉情况。此外, 还要公示对违法、违规行为的整改结果。如要撤销公示, 须由被公示单位或人员申请, 经相关行政主管部门同意, 方可从网上撤销;不良行为记录分类在医药营销人员诚信档案中保留一定期限。
(6) 信息查询。按照依法、合理保护企业商业秘密和分类、分级管理原则, 医药营销人员诚信档案可分为公示信息和授权查询信息两大类。
2.3 诚信档案管理的具体要求
(1) 为了保证建立医药营销人员诚信档案工作的顺利进行, 需要有正确的理论作指导, 要认真总结档案管理工作的经验。此项任务是一个标准化的体系, 在具体操作中, 绝非一个档案部门所能承担的, 应由医药营销人员管理部门来研究和牵头运作, 各相关部门相互配合, 并且要有现代技术的支持。具体内容包括:个人诚信信息的收集、登记、评价、考核和诚信信息资源的共享、诚信档案管理、诚信等级认证等。
(2) 对医药营销人员诚信信息的记录采用以“0”为基准的正负分记录方式, 实行等级制, 分优秀、良好、一般、较差4个等级。
(3) 保证医药营销人员个人诚信档案信息的公开、透明。信息既向本人公开, 也向广大群众公开, 让医药营销人员的诚信受到社会广大群众的监督。有关授权单位和个人可以在规定范围内查询医药营销人员诚信档案, 医药营销人员对有异议的个人诚信信息可以提出申请, 诚信档案管理部门按照一定程序进行更正。
(4) 要有针对性的对医药营销人员诚信情况进行跟踪考察, 并将考察结果反馈给专门的诚信档案管理部门, 使之能定期对医药营销人员诚信档案信息进行更新。
(5) 在诚信档案中根据医药营销人员个人实际情况, 追加提示信息和警示信息。提示信息和警示信息可对出现非诚信行为倾向的医药营销人员起到提示和警示的作用。
以上探讨建立我国医药营销人员执业资格考试制度及从业人员个人诚信档案制度的个人见解, 主要是从政策层面规范医药营销人员执业行为, 包括制定医药营销人员的准入制度、加强医药营销人员诚信档案的管理等。要全面提高医药营销人员的执业素质, 还应加强其职业道德与职业修养。
参考文献
[1]罗豪才.行政法学[M].北京:北京大学出版社, 1996.
我国建立企业会计制度思考 篇10
1.1 建立适应现代企业特点的财务会计管理体制
建立适应现代企业特点的财务会计管理体制, 可以从以下几个方面入手。
(1) 健全内部机制, 强化财务监管。
财务管理是企业管理的中心, 因此必须保证财务管理的权威地位。财务管理机构设置要科学, 财力管理制度要健全统一, 执行要有刚性, 检查、监管要到位。设立内部结算中心, 以便有效融通资金和加强监控。实行公司内部财务信息联网, 提高财务监控质量。
(2) 集中财权, 强化管理。
资金调度权、资产处置权、投资权、收益分配权、财力人员的任免权要集中总机构, 各分支机构只有经营权, 实现由分权型管理向集权型管理的根本转变。同时, 缩小管理半径, 尽量少设三级或以下的分公司, 减少管理层次, 有利于适当集中财权, 实现有效监控。
(3) 实行目标管理, 健全激励机制。
目标管理是一种以考核最终成果为核心的现代管理方式, 实现对下属分公司的绩效评价与控制, 是最理想的激励方式, 对调动下属分公司的经营和管理的积极性来讲, 是一种强制约束机制。
(4) 统一采购物资。
实行类似政府采购制度的统一采购制度, 以利降低采购成本, 减少仓储费用, 加速资金周转。
1.2 建立适应现代企业特点的财务会计组织机构
(1) 专家式。
即在总经理下设与副总经理平行的总会计师, 负责分管企业财务会计工作。目前, 我国企业大多采用这种设置, 其机构充分体现企业财务会计管理的专业性和决策中专家意见的权威性。
(2) 权威式。
即在董事长下设财务总监, 分管企业财务会计业务。这种机构体现了董事会的授权, 又有利于充分体现财务会计的地位和作用, 有效地维护股东或投资者的权威性。
(3) 分权式。
即在总经理下设负责企业财务会计工作的副总经理, 这在美国的企业中比较常见。在这种机构中, 负责业务的高层主管都拥有财务副经理的头衔, 直接向总经理报告财务情况。就我国企业来讲, 股份制企业可以实行第一种超脱型, 而实行公司制的企业实行第二种专家型比较适合我国的情况。财务会计机构还是不必分设为好, 更有利于讲求效率。
1.3 建立适应现代企业特点的会计管理体系
根据我国企业的会计实践和现代企业的要求, 企业会计管理体系应该分为一般会计、责任会计和管理会计三个层次。
(1) 注重内部会计员的素质培养。其一, 注重职业道德培养, 使内部会计控制人员敬业爱岗、熟悉法规、客观公正;其二, 注重专业技术培训, 使内部会计控制人员能胜任本职工作;其三, 注重后续教育的实现, 使会计人员的知识不断更新、不断加强。
(2) 推行权责对称的会计责权控制。其一, 使内部会计控制人员权利明确;其二, 使内部会计控制人员责任明晰。做到不同岗位权责分明, 岗岗责任到位, 事事责任到人, 权利和责任对称。从而提高内部会计控制的质量。
(3) 实施对内部会计控制执行的考查与检查建立行之有效的激励机制, 对于严格执行内部会计控制的部门和人员给予精神和物质奖励, 对于造成内部会计控制失效的部门和人员给予行政和经济处罚。
2 结语
在新的形势下, 必须高度重视单位内部会计控制建设同题, 强化单位内部涉及会计工作的各项经济业务及相关岗位的控制, 严格约束各单位内部涉及会计工作的所有人员, 保证单位内部涉及会计工作的机构、岗位的合理设置及其职责权限的合理划分, 真正做到不相容职务相互分离、相互制约、相互监督。只有这样, 才能从源头和制度上治理腐败, 防范风险, 遏制和打击经济犯罪行为, 促进社会主义市场经济的健康发展。
摘要：随着我国经济的发展, 现代企业制度的日益完善, 以及国际竞争的日剧激烈, 对会计的要求也随之提高, 建立适应现代企业制度和经济发展的现代企业制度更是提上了日程。
关键词：企业,企业会计制度,发展
参考文献
[1]张洁.关于企业内部会计控制中的问题及对策[J].河南金融管理干部学院学报, 2006, (3) .
企业建立集体谈判工资制度 篇11
【关键词】 集体谈判;集体谈判工资制度;劳资纠纷
集体谈判作为市场经济体制下解决劳资纠纷的主要手段,是指在国家法律的保护下,通过企业(雇主)和工会(工人)之间的谈判来调节劳资双方的利益解决劳资双方冲突的一种方式。集体谈判工资制度就是通过集体谈判制度来解决:工资协议的期限,工资分配制度,职工平均工资水平及调整幅度,工资、津贴、补贴等分配办法,变更和解除工资协议程序,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任等问题。
一、集体谈判的产生和发展
集体谈判制度最初产生于欧洲,随着工业革命带来的社会人口的变化,技术的革新使得一些传统的手工业者丧失了劳动技能,劳动力市场竞争加剧,最终形成了劳动力的买方市场,单个雇员难以通过个别谈判、签订个人的劳动合同与雇主抗衡,维护自身的利益,就出现了雇员组成的群发性组织(工会的前身),并开始了集体谈判。集体谈判工资制度产生初期,由于劳资双方的实力差别悬殊,在调节劳资双方矛盾方面的作用还不是十分明显。随着双方矛盾的日益加剧,工人罢工次数的不断增加,使得越来越多的雇主迫于压力而接受谈判,由于没有法律约束,许多合同都被以各种理由拒绝。美国1930年颁布的《纳里斯-拉瓜迪亚法案》和1935年颁布的《国家劳资关系法案》规定集体谈判工资制度是一项受法律保护和政府提倡的制度,此后,集体谈判工资制度才进入一个新的阶段。美国于1938年颁布了《公平劳动法》,并于1947年颁布了《国家劳工管理法》。这些法律对于集体谈判的内容、程序等作了详细的规定。
20世纪60年代以来,集体谈判工资制度成为西方解决劳资纠纷、维护劳动者权益的主要手段。20世纪90年代初,我国开始引入集体协商制度。(在我国集体谈判制度为了表示其平等性,也称作集体协商制度)1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定,1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制,重点建立平等协商和集体合同制度,2001年新通过的《工会法(修正案)》也对工会参与集体协商提供了法律保障。2001年,10000多户企业开展了工资集体协商试点。2002年,3万多家企业建立了工资集体协商制度,企业集体协商机制稳步推进,全年通过集体协商签订集体合同63.5万份,涉及职工8000多万人。30个省市自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方协调机制。2003年,29万多家企业建立工资集体协商机制。
总体上讲,集体谈判制度在我国还处于初级阶段。集体谈判的机制还没有真正形成。集体谈判制度在协调劳资矛盾,规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势,2001年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件15.5万件,涉及劳动者46.7万人,其中集体争议案件9 847件,涉及劳动者28.7万人。2002年,全国共受理劳动争议案件18.4万,涉及劳动者61万人,其中集体劳动争议案件1.1万件。2003年,全国共受理劳动争议案件22.6万件,其中集体争议案件1.2万件,也应该看到集体谈判制度在我国调解劳资双方冲突方面还有许多有待完善的地方。
二、我国企业建立集体谈判工资制度中存在的问题
(一)劳动力市场现状约束了企业集体谈判工资制度的建立
中国人口规模庞大,劳动力资源十分丰富,随着经济改革的深入,隐性失业显性化,使得企业在劳动力市场上占有极大的主动性和灵活性。大多数在岗工人都受到了失业者的竞争压力,企业很容易就能找到代替者,这些工人一旦失业,很可能在很长的一段时间内找不到合适的工作,对企业施加压力的能力是很微弱。在劳动关系中企业占有绝对优势,丰富的劳动力资源的情况下,企业宁愿选择在市场上招聘也不愿意建立集体谈判工资制度来制约其对工资的决定权。劳动力买方市场也是阻碍企业建立集体谈判工资制度的重要因素,我国企业在劳动力的雇佣与解聘、提升与降职、工资的制定和发放形式选择等方面都有绝对优势。
(二)工会组织独立性和代表性问题
劳资双方利益的不一致是进行集体谈判的基础,集体谈判成功与否关键取决于两个条件,利益主体的独立性和代表性,工会的独立性主要是指工会与资方的关系问题,工会的代表性决定了工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位,工会是劳动者权益的“代表者”,为了维护劳动者的权益,工会应当站在劳动者的这边。在我国,工会有着其自身的先天不足,在建立之初就是附属于企业的一个职能部门,隶属于企业的特性且工会的成员在企业中大多数都是兼职,是企业的职员,既要维护企业的利益,又要维护所代表工人的利益,境地两难,这使得工会在谈判时不具备独立性,弱化了工会对谈判结果的影响力。工会虽然代表劳动者和雇主谈判,不具备独立的谈判资格,由于与企业间的隶属关系,关心的不是工人所关心的工资和就业条件,是自己的前途,就很难代表和维护职工的权益,甚至会出现工会站在雇主的一边的现象。究其原因,主要是工会的独立性和代表性问题,不仅关系到工会能否代表和维护劳动者的权益,也使得企业集体谈判工资制度无法发挥作用。
(三)在不同所有制企业中建立集体谈判工资制度存在的问题
中国市场经济的特殊性,不同所有制企业建立集体谈判工资制度都或多或少存在着问题。个体私营企业由于其规模小,劳动用工制度具有随机性和不确定性强,工会很难在这在这种企业环境中成长和发展,即使一些私营企业成立了工会、建立了集体工资谈判制度,也是迫于法律、政府的压力。大多是形式主义。现在的私营企业中有影响力的老板大多愿意自己控制,无论是工资,福利还是工作条件。我国私营企业自身的种种特性制约了实行“集体工资谈判制度”。三资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分,集体谈判工资制度最初也是在这类企业中试点和推广,效果也是比较好。
现实中,有些地方政府为了本届政府的政绩,急于发展地方经济和解决就业问题,不想因为实行集体工资谈判制度跟外企闹翻,大多听之任之。这恐怕是各地普遍存在的情况,这种情况下政府不但没有成为工人利益的维护者和工资集体谈判制度的推广者,成了雇员利益的攫取者和集体谈判工资制度的拖累者。首先,在国有企业中,工会的角色不明确,国有企业中工会与企业是附属或依附关系。工会领导往往都是由企业安排人员或者一些员工兼职,不具有代表性和独立性,这就导致了国有企业的工会与管理者的协商与谈判不能有效进行。其次,雇主身份不明确,与外企、私企不同,当前相当一部分国有企业的产权关系不明确,普遍缺乏国有资产的真正代表,出现了工资集体谈判过程中主体不到位或缺失的现象,不能够进行真正意义上的谈判。
(四)法律制度不健全
企业建立了集体谈判工资制度后,其谈判会产生集体工资合同,只有集体工资合同具备了法律效应,才会产生实质性的影响。如果合同不具备法律效应,企业不会重视合同,甚至形同虚设没有约束力,虽然国家出台了《劳动法》,这部法律中的内容主要是针对个别劳动者的利益,对于集体工资合同的规定少之又少,且内容不尽详细,导致操作性不强。在集体谈判工资制度的推行过程中,其局限性就会越来越明显,不能够从真正意义上保护劳动者和企业的权益。
三、对我国企业建立集体谈判工资制度的建议
(一)加强企业的工会组织的独立性和代表性
保持工会的独立性,是建立集体谈判工资制度的关键。只有当工会组织能独立于政府和资方及其组织,进行平等谈判时集体谈判机制才能有效建立,职工或雇员的利益才可以得到有效保护。2001年几月27日,九届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《工会法(修正案)》,突出维护职工合法权益的职责和义务,强化了职工参加和组织工会权利的法律保障,确定了工会干部对职工和会员负责的组织体制,推动了工会组织的民主化。要建立一套工人代表与资方就劳动条件及工资等问题进行平等谈判的机制,必须从根本上确立工会的独立性——确立工会独立于政府、独立于企业的法律地位。
(二)政府适度介入,形成三方协调机制,发挥集体谈判工资制度的最大作用
政府的适度介入以发挥其应有的作用。在立法指导、促进谈判、监督实施和舆论宣传方面,政府的作用也是十分重要,政府制定的政策是促进劳资双方自愿谈判的前提条件,也是监督者。政府可以成立独立的“三方劳资关系委员会”,调解、调停和仲裁各种纠纷,在工资谈判出现问题而当事双方又不能协商解决的时候,政府可以进行直接或间接地干预,监督企业和工会严格按照谈判制度办事。
(三)企业经营状况公开化,减少工资谈判双方信息不对称
目前就算企业建立了集体谈判工资制度,不管在企业内部或外部,企业是自身经营状况的知情者和信息的垄断者。工人对于企业经营业绩的不了解,其所提出的要求的合理性就缺乏相应的依据。在进行工资集体谈判时,经营状况良好时企业会同意工人的涨薪要求,在经营状况不好的情况下,企业会拒绝涨薪要求。对于企业自身经营状况的公开,有利于劳动者了解自己所处企业的经营状况,避免上述情况的发生。
(四)扩大集体谈判的范围
集体谈判工资只局限于企业内部,企业仅仅是根据自身状况调整集体谈判工资水平缺少了一定的可比性,应当进行多方面的比较,有必要将工资集体谈判的范围扩大到某一行业,某一地区,从行业和区域上来进行集体工资的谈判,将更具有说服力。不同地区或行业的企业进行相互信息的交流,确立一个行业或一个地区的工资标准,能够让劳资双方在进行工资集体谈判时有一定的依据同时根据自身情况确定相应的工资水平,也是对制定劳动力市场价格的一个依据。
(五)建立、健全相配套的法律制度和措施
当企业和工会在工资集体谈判达成一致时会形成集体谈判工资的集体合同,我国正式推行集体合同制度已经有十几年了,却没有一部真正意义上的集体合同法对集体合同产生法律约束,也就意味着不能对企业违反合同的行为产生约束,企业建立集体谈判工资制度的意义也就不存在,对于劳资双方冲突的化解起不到调和作用,有时甚至会激化,这在一定程度上影响着企业集体谈判工资制度的建立和深入发展。加快集体合同立法刻不容缓,国家要加快完善与集体合同制度相配套的法律制度和措施,工资、社会保障、劳动监察、劳动争议处理等法律、法规的完善,从根本上建立起保障集体合同有效履行的法律体系和运行机制。
参考文献
[1]孙祖芳.企业工资制度创新模式探讨—关于建立工资集体协商制度[J].华东经济管理.2001(8)
[2]张抗私.工资集体协商的约束条件分[J].析东北财经大学报.2001(5)
[3]冯虹,赵青.在我国推行工资集体协议研究[J].经济与管理研究.2001(4)
试论建立个人破产制度 篇12
一、建立个人破产制度的意义
近年来, 我国出现了改变以往传统消费模式的“月光一族”、个体中长期贷款购房群体、个体信用卡消费、股票期货市场风险波动、银行按揭贷款还款等个体消费信用贷款的新趋势, 但同时增加了个体背上债务危机危险。如果个人无法按照约定偿还到期债务, 势必成为当今个人信用市场安全的隐患。
1、建立个人破产制度有利于保护债务人权益
建立该制度能够使债务人基本生活得到保障, 也能将债务人从债务负担中“拯救”出来, 重新安排未来的生活。如, 香港艺人钟镇涛因为借钱炒楼而欠下巨额债务, 导致被迫向法院申请破产。破产令到期解除后, 钟镇涛开始了自己美好新生活。
2、建立个人破产制度有利于保护债权人权益
“债”在现实社会中往往相互牵绊, 相互制约, 债权人往往又是债务人, 这种复杂的债权债务关系可以随着个人破产制度的设立变得清晰, 且无需进行其他司法救济手段, 增加诉讼成本。况且债权人能够得到公平受偿, 摆脱由于债务人无力偿还而变成事实上的债权作废的困境。
3、建立个人破产制度有利于民间投资的发展
目前, 个人设立公司由于不能进入破产程序使得投资经营者不得不持续性的在市场上进行经营到底。但建立该制度, 投资经营者就可避免面临艰难的融资环境, 从长远上促使市场拥有更多的投资。
4、建立个人破产制度有利于国际间的长期交往
设立个人破产制度不仅能够解决本国个人破产, 而且能够解决在境内的外国自然人以及在境外的本国自然人的破产。这不仅保护债权人权益, 且避免用本国自然人财产来偿付外国诉讼程序中的花费。同时促使债务人在到期无力偿还债务时进行清偿, 使更多的经济主体以自然人的身份投资市场, 既增强了外资在本国的资金投入, 又保护了本国个体权益。
二、建立个人破产制度的必要性
1、超前消费需要个人破产制度的引导
根据中国社会科学院统计, 北京、上海城市居民家庭整体负债率高于欧美家庭。如北京家庭债务比例高达122%, 超过了2003年美国115%的比例。而在上海、青岛、杭州、深圳、宁波等城市家庭债务比例分别达到155%、95%、91%、85%、79%。这些家庭债务以个人住房、汽车消费以及个人经营投资等为主, 一旦发生经济波动很可能引发资不抵债的现象。这不仅使城市居民家庭过度负债消费走向破产, 也使银行消费信贷资产因大量个人负债消费不能破产而变成呆账、坏账, 从而影响我国房地产业、汽车行业等行业因过度提前消费而出现衰退, 导致了社会不稳定因素出现。
2、无法执行的案件需要建立个人破产制度解决
我国尽管没有真正法律意义上的个人破产立法, 但在实际操作中却存在多例个人破产案件。例如自然人到期无法清偿到期债务, 虽已被法院判决但无法实际执行, 使诉讼程序没有得到真正有效的发挥。其次, 自然人债权实际按比例取得破产分配, 如按现有比例就无法使全体或大多数债权人公平受偿。
3、个人破产制度在发达地区或国家具有较高的普及率
美国2000年个人破产案件就高达120万件。英国有关破产服务机构也公布2006年第四季度个人破产数量比2005年同期上升44.1%, 其中彻底破产人数为17063, 与债主进行还款协商的破产人数为12741。在我国香港地区个人破产总计今年前两个月申请1807宗, 比去年同期多两成三。从司法角度来看, 我国目前确实需要设立这一制度。
三、构建我国个人破产制度
1、设立商自然人财产登记制
商自然人的财产一般不公开, 且家庭、社会关系复杂, 因此财产的范围也不容易确定。这几个特点是商自然人与法人之间在财产流转上的本质不同。因此, 商自然人破产以后隐匿财产、逃避债务造成执行时难以查清实际财产数目。设立商自然人登记申报制度可以方便的掌握实际财产状况, 在事后形成法律救济。而进行财产登记申报制的时候仅对经营资产进行注册, 以区别家庭成员财产。在申报取得资格以后, 可定期要求商自然人进行资料更新, 然后由有关部门进行确定, 以掌握确切的详细情况, 帮助日后的法院执行工作。
2、确立破产无效行为制度和撤销权制度
个人破产制度如果被滥用以逃避债务, 应当确定相应的司法救济保障债权人的权益。隐匿、私分或无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对末期的债务提前清偿或者放弃自己的债权等各种行为可以作为个人破产的无效行为, 参照现行《破产法》第三十五条款, 清算组有权向人民法院申请追回财产, 追回的财产并入破产财产。二者的区别主要在于撤销权因权利人主动向法院申请撤销;而无效行为因行为要件的符合自然无效。
3、设立个人破产免责制度
自然人破产后, 破产程序终结后产生债务清偿责任, 一般产生免责主义和不免责主义两种。这两种主义产生不同的法律后果, 对债务人将产生深远的影响。国际上流行的做法多数采用前者, 即破产免责主义。它是指破产人在经过破产程序并全部财产清偿债务后, 其未能完全清偿的债务即予以豁免。这项制度与法人破产的不同是:法人主体资格会因破产而丧失;而个人主体资格以及民事权利都不会因破产而丧失。从这里来看, 商个体能够在破产以后继续清偿下去, 但是设立该制度就是为了使债务人免去背负沉重负担, 绝处逢生。
从债权人的角度来看, 该制度的设立很大程度上侵害了债权人的利益, 因此设立此项条款必须严格加以控制。比如当事人要享受个人破产的免责主义就必须经过审查, 而有关部门在的审核时候必须绝对确认破产人是完全满足个人破产免责条款的情况下才能够适用该项规则。而适用过程中, 也必须由法院以公告或直接通知的方式通知债权人破产人的免责申请, 以保护债权人的利益。另外, 实施此条款的前提条件是必须在偿还一定数额债务的前提之下方可实施, 当然这里债务的免责并不能包括税务、罚金等款项。但若破产人申请的提出是对债权人的不公或者破产人曾有过类似破产经历的一概取消对个人破产的免责。因此免责条款也并不能够永久性免责。
4、采用商人破产主义, 保障个人破产
商人破产主义是指仅商人适用破产法, 只有具有商人身份或资格, 才具有破产能力。相对商人破产主义在国际上通行的做法还包括一般破产主义、折衷主义等等做法。但在我国由于国情的不同, 建议最好不要采取非商人适用破产法的准则, 即适用一般破产主义或者折衷的办法。因为, 在我国承担个人债务的自然人并非全部是从事商事活动的, 其中一部分是以承担商业住房贷款、子女上学、看病医疗费用等项目为主的城市居民, 另一部分是以生产经营行为为主的农村承包经营户。这部分人无论采取一般破产主义或者折衷破产主义都不能将其日常生活用品列为破产财产, 几乎没有个人可执行项目。如果允许这部分人破产, 将极大损害债权人利益。关于这一点, 可以以法规的形式将可执行财产采取列举的形式陈列破产财产范围以及不受破产分配财产的项目以方便执行。
据统计到1994年底, 我国法人企业419.2万户, 非法人企业417.8万户, 而非法人企业中绝大多数是自然人举办, 并不断的在市场竞争中遭到淘汰, 面临失败而无力偿还到期债务。根据我国目前市场经济发展的现状, 应将主体范围限定在为法律所承认并且长期从事稳定职业进行商事活动的商主体。比如企业法人、非企业法人、私人企业、合伙企业、个人企业, 以及个体工商户、自然人等主体都应在调整的范围之内, 实际上这些商自然人目前也都成为市场主体的重要组成部分之一。
但现行法律对个人破产并未赋予法律上的个体破产权利。因此, 在实际履行债务的时候, 有债务人甚至根据自己的喜好对债权人给予不同对待, 造成显失法律公平的现象。尽管设立个人破产制度能够解决以上一些问题, 仍有部分学者认为该制度的设立会造成某些商主体逃避债务。对于这种现象首先可以采取法规的形式加以限制。例如, 在赋予个人破产的法律权利之后, 商主体对于自然人宣告个人破产后的一段年限之内, 扣除合法收入中除必要生活费以外的部分, 用于偿还债务, 并且在此期间绝对禁止有较高的消费出现, 包括不能购买房屋、车辆;不能自费旅行;不能随意出入境, 如果必须出入境须得到许可;不能出任会计师、厂长、经理、董事长、监护人、遗嘱执行人、公司董事等和经济有关的职务等各个条款来遏制逃避债务的现象出现。尽管法律可以规定严格的人格破产以后的结果, 但自然人的特点就是可以重新振作, 因此可以赋予满足复权条件的破产人在破产还债执行一定期限之后, 可以对其采取复权制度, 准许其到法院申请复权。即按照法律法规的规定或者请求法院按照法定程序解除破产人的身份, 重新获得完全平等的民事权利。但是, 如果在恢复后的一段有效期间之内仍有经济犯罪现象的出现, 则应该适用复权期间的中止。
另外, 为了保障个人破产法的顺利实施, 其配套制度也应当完善。如完善个人信用制度, 个人信用担保制度、医疗保险制度等;建立起系统的个人信用立法体系;设立信用服务机构、执法机构;完善相关配套制;加强惩罚立法制度;完善个人信息对政府、银行的互通, 实现银行、司法部门、工商、税务、劳动保障、行政、邮电等各个机构个人信息资源的共享。
摘要：本文通过借鉴其他地区及国家法律体系中个人破产相关条文, 提出构建我国个人破产制度的若干构想。个人破产制度的建立能保证社会主义市场经济的稳定运行, 同时也有利于国际间长期有序的交往。本文还指出个人破产制度应建立在保证破产个人的基本生活权益基础之上。
关键词：个人破产,企业破产法,征信体系,物权制度
参考文献