评价组织

评价组织（共12篇）

评价组织 篇1

我国经济的迅速发展, 加快了我国的城市建设步伐, 越来越多的城市桥梁项目正在被规划, 尤其是城市立交桥, 下穿地道桥等, 在城市建设中占有越来越重要的地位。并且在当今社会中, 城市中的车辆增长幅度越来越大, 比如长春, 平均每天都以400辆左右的幅度在增长, 在这种情况下, 如何能够保证在桥梁的建设过程中, 将其对城市交通的影响降到最低, 而且还要保证建设中的工程的造价、安全和工期。这就要求我们必须编制一个比较合理的施工组织设计。

1 施工组织设计的编制

1.1 总体施工部署

桥梁工程施工的目的在于保质保量的完成项目施工以交付使用, 首先要考虑施工过程中的工期目标、安全目标、质量目标、文明施工目标, 根据需要完成的目标, 合理的配置施工组织机构, 能合理的配置工程建设中的人力、物力和财力, 并对工程划分作业段, 以保证工程的按期完成。

1.2 合理的施工方案

根据施工单位自身的技术能力, 选择更为先进的施工技术和施工方法, 确保在施工过程中能够加快施工进度, 提高生产效率, 节省劳动力成本, 也是现代社会充分发展科技创新的需要, 同时在组织施工时结合具体情况, 做出切实可行的施工方案, 提高机械化水平。

1.3 质量控制

建立完善的施工质量保证体系, 严格按照质量管理体系的程序要求进行项目质量管理, 明确岗位, 做到人尽其责。

根据每项工程质量要求, 编制本工程的质量计划。确定和配备必需的控制手段、过程、设备、工艺装备及符合要求数量的生产、检验、管理人员。确保生产过程、安装、服务、检查和试验程序与有关文件的相容性。

1.4 造价控制

在桥梁工程建设中, 施工方会投入大量的人力、物力和财力, 如何在庞大的运作成本下对施工的总体预算进行控制, 这就对施工组织管理人员提出了较高的要求, 一方面是进行成本核算, 另一方面改进工程的施工技术。降低成本, 达到控制造价的目的。

2 施工组织设计在市政桥梁中的应用

2.1 交通导行方案

首先对现状道路交通情况进行分析, 并考察沿线的建筑设施, 查明交通量的大小。然后进行施工围挡, 保证正常的施工条件下, 车辆及行人的交通安全。并设置交叉路口导流道路, 桥梁上部构造施工时, 在各主要路口设置通车门洞, 门洞采用门式支架。在交通导流的过程中, 还要考虑施工中的排水、拦洪、截流及蓄水。适应当地水情规律的自然情况。

2.2 施工总体进度计划及保障措施

首先设定工期目标, 为了确保按照业主要求的工期按时完成施工任务, 建立工期保证体系, 工程的工期保证体系一般由项目经理负责的组织保证体系、项目总工程师负责的技术保证体系、项目副经理负责的综合保证体系构成。

工期保障措施:成立以项目经理为首的工期组织保证框图, 关键工序的施工组织

关键工序是指整个施工过程中占用时间长、施工环节重要, 直接影响总工期的施工工序, 抓好关键工序的施工是实现工期目标的必要条件。前期准备阶段工期保证措施,

施工过程工期保证措施:人员方面、组织管理方面、材料方面、机械设备方面、技术方面。

2.3 技术控制

在施工组织设计中, 要确定施工中所有的桥梁上下部施工方案, 在施工方案中选择最优方案进行施工, 尤其对一些关键技术的施工, 要做的尽量详细、准确。比如在水下灌注桩的施工, 包括前期的施工准备、钻机的钻进、混凝土的灌注, 都是需要严格的控制。还有上部施工过程的前期准备、标高控制、临时支护和浇筑成型。都是需要在施工组织设计中完整体现的。

3 施工组织设计中存在的问题

3.1 重技术轻管理

大部分实际桥梁在施工过程中都编制了技术组织措施, 但大多数工程都是从技术措施、安全措施和进度措施方面进行保证的。但对于管理上的措施都阐述的比较少, 很难从管理的角度去保证施工的进程。可能会导致施工中有些工序脱节的问题。

3.2 执行力度差

对于施工过程中的质量控制, 在大部分施工组织设计中, 都提到了从组织机构、制度、施工管理、检测、实验上进行控制。但在施工过程中, 通常只能从施工管理、检测和实验上对施工过程中的隐蔽工程进行控制, 而在组织机构和制度上并没有真正的发挥作用。

3.3 各个生产要素脱节

在施工组织设计中, 施工过程的各生产要素都能被充分利用, 但在实际操作中, 由于管理的差异, 许多的生产要素并不能真正的被充分利用。以至于设备、机械闲置, 而在工期紧的过程中又不能满足生产要求, 而导致浪费。

因此, 在施工组织设计中, 不仅要解决施工过程中的技术问题, 而且对于施工过程中的管理问题也应引起足够的重视, 只有这样, 才能保证人员、机械在施工中能够真正发挥作用。

摘要：市政桥梁工程对于城市区域经济的发展、交通量的缓解有重要作用, 该文通过阐述合理的施工组织设计的编制内容, 首先论述了施工组织设计总体的施工部署、合理的施工方案、质量控制和造价控制的要求;然后又从施工组织设计在市政工程中的应用着手, 介绍了合理的施工组织设计应具有哪些要求;最后通过介绍目前施工工程中存在的一系列的问题, 对施工组织设计提出相应的处理措施, 并探讨了施工组织设计在工程建设中的重要性。

关键词：市政桥梁,施工组织设计,交通量

参考文献

[1]田克平.桥梁施工组织设计与实例[M].北京:人民交通出版社, 2002.

[2]田新平.施工组织设计在桥梁工程中的应用[J].交通标准化, 2012 (17) :35-37.

评价组织 篇2

组织考核的个人评价篇一

认真学习党的有关理论，自觉改造世界观 ××同志在担任领导多年来，能够不断地加强理论学习，采取集中学习和自学相结合的方式，提高自身理论修养，深入领会精神实质，自觉实践“三个代表”重要思想，加强世界观改造，牢固树立了共-产主义理想信念。筑严思想道德防线，严格遵守国家、盛市有关党风廉政建设的有关规章、制度，提高自我约束力，慎权、慎欲、慎微、慎独、慎交，坚持党性原则，不为人情所扰，不为亲情所动，不为友情所左右。坚持原则，秉公办事。做到警钟长鸣，防微杜渐。××同志树立了正确的权力关，努力为人民掌好权，用好权，牢固树立为人民服务思想，切实在思想上、行动上、作风上体现“三个代表”重要思想以服务为本，热心地为群众解决实际困难。对待无理要求的，也能做到耐心解答。

二、抓好领导班子廉政建设 作为党政一把手，他把抓好领导班子廉政建设放在首要位置，通过作表率来带动和督促班子廉政建设。他提出了：政治上要立场坚定，自觉与中央保持一致;思想上要立党为公，牢记党的宗旨;生活上要廉洁自律，经得起改革开放和市场经济的考验;对待群众要关心尊重，平等相待;行动上要以身作则，要求群众做到的，自己应该首先做到的5项要求。从加强制度建设入手，按照中央关于领导干部廉洁自律的有关规定，制订了党委会议制度、中心组学习制度、重大问题决策制度、党风廉政建设责任制度、领导干部廉洁自律制度、重大事项报告制度，坚持标本兼治，不断加强班子建设，从严要求广大党员尤其是领导干部，做到令行禁止，模范执行遵守党纪政纪，提高班子廉洁自律的自觉性。

三、坚持民-主集中制原则 ××同志严格遵守民-主集中制原则，严格遵守党的纪律，在涉及到全处各项重大工作、重大事项坚持党委集体讨论，在选拔、任用干部上，坚持以政绩选拔任用干部，坚持公开、公正、公平原则，广泛听取群众意见，正确地评价干部，以实绩为核心，全方位考察包括德、能、勤、绩、廉等各方面，使我处干部任用走上了制度化、规范化轨道。

四、抓好队伍廉政建设 作为党委书记，××同志把抓好队伍廉政建设作为一项重要工作来抓，在全体干部职工中开展反腐倡廉教育，加大从源头预防和治理腐-败的力度，增强干部职工的党性观念和纪律观念，筑起拒腐防变的思想道德防线，增强拒腐防变能力。在执法人员中开展“立党为公、执政为民”活动，教育交通行政执法人员自觉树立“公仆”意识，文明执法，规范执法，全心全意为人民服务。还制定了《交通执法人员违章违纪管理办法》和“五不准”作制度即不准吃情、不准讲情、不准勒卡、不准参与养车、不准当保护伞，与每名执法人员签定责任状，实行责任追究制。

五、严格执行各项财经纪律 ××同志严格执行各项财经纪律，按照国务院发布的《行政事业单位财务规则》和《会计法》的有关要求，制订经费支出及财务管理办法，把医药费、差旅费、车辆费用、会议费、招待费、电话费、取暖费、办公费、职工教育和资料费、现金及支票管理、收费管理、固定资产等各项费用全部纳入财经管理办法，严格执行管理制度，每一项支出都有严格的审批制度，同时定期将全处收支情况、管理情况向全体职工汇报，达到群众理财、群众监督的目的。

六、创建交通基础设施优质廉政工程 为了抓好工程建设，杜绝消极腐-败现象，建设优质廉政工程。他作为项目法人，始终坚持公开的原则，不搞暗箱操作，请市纪检委监察局、检-察-院派人参加到指挥部并监督工程实施的全过程。做到全程监督。对工程中的每一项目只要涉及投入，一律实行公开招投标的办法进行，并请监察组同志一道参加，实施监督。现已投入的所有资金没有一项是私下暗箱操作的，全部公开实施。在财务结算上，必须三人以上签字和依合同付款的原则进行。

组织考核的个人评价篇二

xxxx年以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和群众的肯定。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：

一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。

一年来，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

一是认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会其科学内涵，认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神。尤其是在今年七月开始的第二批保持共产党员先进性教育活动中，认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。

二是认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。一年来，在指导老师潘乡长的带领下，走村入户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、建筑实地考察，学习了许多农村工作方法，更是直接与群众直接接触，真正做到深入到群众中去。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。

三、努力工作，认真完成工作任务。

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。由于我乡工作人员很少，尤其是原先负责党政办及综治办的一位同志调走后，我的工作任务更重，现在的工作主要有两大块，一是党政办工作，一是综治办工作，另外还兼职安全监督员、食品质量监督员、“千百”办成员等职务。一年的工作尽职尽责、任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋助手：

(一)党政办工作。可以说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能耐心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部、经办人，帮其查看档案资料等，使群众能尽快办好手续，树立好政府窗口的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件送达到各办公室，并及时把领导批阅文件收回归档或传阅到其他办公室，从来没有遗漏掉一份文件;在收集整理资料时，全面、准确地了解各方面工作的开展情况，及时总结、汇总，向领导汇报或让领导备查，如目标管理考核资料准备等;在起草文稿时，能及时认真完成领导交付的任务，一年来完成各种报告70余篇，包括XX年政府工作总结、XX年上半年政府工作总结、人代会报告等文稿。同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。

(二)综治办工作。主要负责资料整理、报告材料起草、各类报表统计，同时还是公安员、禁毒专管员、安全监督员、综治中心成员。综治办工作任务重、责任大、业务性强，准备的各种资料很多，如z在禁毒工作方面，今年上半年就起草各种报告20余篇，还负责宣传教育、查毒、禁种铲毒、尿检帮教等工作;又如签订责任书方面，年初综治、禁毒、反邪教、安全生产等7个方面需要起草责任书。今年上半年还负责整理了“四五”普法验收材料，接受了综治、安全生产、禁毒工作半考核。另外在治安管理、抓赌帮教、纠纷调解等工作上也认真履行好职责，做好份内之事。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长了不少，但也清醒地认识到自己的不足之处：首先，在理论学习上远不够深入，尤其是将理论运用到实际工作中去的能力还比较欠缺;其次，在工作上，工作经验尚浅，尤其是在办公室呆的时间多，深入村里的时间过少，造成调研不够，情况了解不细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。

组织考核的个人评价篇三

该同志热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本考核为合格。

该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。

该同志工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽，工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。

该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。

该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。

评价组织 篇3

一、合理分组的方法

分组时，我们不能只采取就近原则，同桌或前后两桌为一组，也不能放开学生让学生自由、自主寻找伙伴分组，应该尽量体现学生的自主性，但老师也要调控，并且要全面考虑学生的条件后进行分组。

（1）根据学生的兴趣进行分组。

每一个学生对每一门课程有不同的兴趣，并不是成绩优异的学生对每一门课程都有很高的兴趣，因此，在分组时，老师要针对自己的课程摸清学生，适当调控组内的兴趣，可有意识地对每一个小组安排兴趣浓厚的、兴趣偏低的，以便于在合作学习中带动。

（2）根据学生的性别进行分组

进入初中年龄阶段，学生性别差异逐渐明显，男女生的交往日趋减少，言谈举止也有拘束，在分组时，不能让学生自己选定，全是男生一组或全是女生一组，老师要调控，适当安排男女合作小组，以便于加深学生的沟通，交往。

（3）根据学生的基础进行分组。

正常情况下，学生的学习基础差异比较大，在分组时，老师要调控组内的基础差异，尽量在每一个组都要有基础较好的，较差的，使每一个组能达到整体实力的平衡，在合作学习中，能起到帮扶的作用，组与组也能展开竞争。

（4）根据学生的性格进行分组。

在平时的教学中，尤其在课堂学习中，学生的个性差异是很大的，有外向、内向之分;有爱表现、不爱表现之分。在分组时，老师应将不同性格的学生适当分组，照顾每个组分到不同性格的学生，以便于共同发展。

（5）根据学生的出生背景进行分组。

在不同的环境中，造就不同的人，进入初中阶段，来自各地的学生，他们的背景有很大的不同，在学习、交往中，可能体现出不同的层次，比如，有的学生家境一直很好，从小娇生惯养，很难入学生群，出言吐语爱占便宜，而有的学生从小家境贫寒，自卑的心理不能脱离，一般不敢发表自己的看法，不能彰显自己的个性，导致平时三个一伙，五个一群的现象常有。分组时，老师要有意识地将这些学生分到每一个组内，以便于培养他们的合作精神。

以上几种分组方法并不是孤立的，教师在分组时一般要多种因素同时考虑，尽量做到照顾全体。另外，分组的人数也有讲究，太多，小组讨论时组长无法照顾全体，太少，又显得力量薄弱，达不到交流的目的。实践证明4-6人最合适。

二、教师的精心组织与指导

教师是课堂教学的组织者和引导者，在开展小组学习活动时，教师要精心组织和引导，要让学生明确目标和任务，协调合作的方法，提高小组合作的效率，顺利完成学习任务。其中培养小组成员团队意识和合作技能是“小组合作学习”活动顺利开展的重点。小组成员不仅要努力争取个人目标的实现，要分工协作，帮助小组其它成员共同达到预期的合作学习目标，这需要每个成员具有足够的团队意识和合作技能，如：互相信任、团结互助的意识;主动表达自己见解的意识;小组合作讨论的意识;尊重别人发言的意识;以友好的方式对待争议的意识。

三、科学的评价方法

每个孩子都希望得到掌声，鼓励的力量是非常巨大的，这毋庸置疑。每次合作学习完成之后，教师都要对各组学习情况做一个总结性评价。首先肯定各组的长处，然后针对个别不足，稍加引导，善意的提醒、点拨，绝不能一棒子打死，挫伤了学生学习的兴趣，合作的热情。

（1）组内成员的互评。

合理评价是小组合作成功与否的保障。其中组内成员的互评是充分发挥评价的教育功能的重要一环，评价的侧重点由评小组成员的合作态度，再到合作质量，最后到创新，循序渐进。设计组内互评表，让每个同学对组内其他成员的合作态度、质量、是否有自己独特的想法等作出评价。这样的设计，不仅使学生在对同伴的评价时有据可评，有话可说，同时又可培养了他们对人、对事物客观公正、善于对待他人进步的精神。同伴的坦诚评价犹如润滑剂一般，能使学生在与同伴的磨合中，不断反省自己，提高自己，发展自己。

（2）教师的适时、合理的评价。

教师的评价是小组合作学习质量的保证，是学生进步的“强化剂”。我觉得教师对小组合作学习的评价可从三方面着手：

a.对学生个人表现进行评价。教师对个人进行评价的首要意识是：不是为了证明，而是为了发展，重视评价的激励功能。教师应用赏识的眼光和心态去寻找学生点滴的闪光点，用赏识的语言进行激励，使他们的心灵在教师的赏识中得以舒展，让他们变得越来越优秀，越来越自信。实践表明，及时有效地呈现激励性评价，能有效引起师生情感的共鸣。在小组合作学习中，教师对个人的评价包括个人参与的态度和表现的能力等。

b.对合作状况进行评价。教师作为教学活动的组织者和指导者，要把课堂教学的着重点放在尊重学生的主体地位，培养学生的自主能力和创新精神上，让学生动起来，让课堂活起来。精心组织小组合作学习，关注学生合作状况，关注学生与他人合作的态度，及时作出合理的评价，即是达到这一目标的有效手段。合作状况包括组内合作状况和组际合作状况。对于合作表现优秀的小组，教师要及时表扬。我对他们的评价是：“你们小组分工明确，各尽其职，动作迅速，而且合作愉快，值得大家学习！”从而为其他小组树立榜样。其他小组在先进小组的鞭策下，也积极调整自己的合作方式，迅速得出探讨的结论。

c.对合作效果进行评价。小组合作学习是新课程理念的产物。它通过相互合作，小组成员达到预期的目标。小组合作学习既能体现集体的智慧，又能培养学生的合作意识。建立一种促进学生在小组集体中不仅个人努力上进，并且乐于与其他同学互助的良性制约机制是保证小组合作学习取得理想效果的关键。对合作效果的评价，主要是评价在小组学习中，学生能否主动参与到学习中来，学习的积极性和学习的兴趣有没有比以前有所提高，学生在小组合作学习中能否相互帮助，共同进步。评价的着力点定位在学生能否不断进步与提高上。自己与自己的过去比，只要比自己过去有进步就算达到目标，即效果良好。

（3）学生的自我评价。

在小组合作中，学生的自我评价是被评者按照一定评价目的与要求，对自身参与学习活动的态度、合作精神和合作能力、基本能力（主要是独立寻求信息的能力、完成任务的活动能力、与人沟通的能力、表达能力等）、独立性和创造精神等方面进行价值判断。学生的自我评价，能使他们按既定的目标和标准，对自己的学习进行自我检测，作出正确的评价，是学生自我完善的“催化剂”。

值得指出的是，无论采用怎样的评价方式，都要以促进个体发展为重要原则，要以促进心理素质全面、健康发展为宗旨。在评价中，要以人为中心，要从合作活动中发掘一切因素促进学生个性的完善和成熟。在教学过程中，我们必须根据教学内容的需要，尽量避免负面影响的滋长，发挥合作学习对教学工作的积极作用，这是我们在今后的教学实践过程中需要继续研究和探讨的。

高中语文写作教学的组织与评价 篇4

第一, 课堂作文与课外练笔相辅相成。在高一高二写作教学阶段每一次练笔都要严格遵循以“写作目标”为中心, 训练学生审题的准确性, 文体的规范性, 表达的流畅性。

但是学生作文思想上的深刻、内容上的充实、章法上的熟稔绝不是靠几次课堂作文练习就能训练得出来的。这就需要高中语文新教师在安排写作教学时辅以课堂作文之外的另一类作文形式:课外练笔。这类作文让学生真正把作文和生活结合在了一起。他们的喜怒哀乐, 他们的所思所想所感通过自由的文字流畅地表达, 更利于他们才气的展示和灵气的升华。作文基础稍差的学生则可以借助摘抄的方式摘录优秀作文, 在揣摩仿写中提升作文水平的同时又扩大了自己的阅读面。这样保证不同层次学生作文在自己原有基础上提高, 在练笔中实现作文水平上不封顶下有保底的局面。

第二, 强化学生敏感体验机能训练。所谓敏感体验机能训练, 是指教师不失时机地引导学生体验文学作品或身边发生事件中所蕴含的情感, 以此训练学生的感受能力, 让学生能够更进一步认识生命、尊重生命, 思考生命的价值, 认识生命的意义, 让学生的心灵变得更富有生气与活力。

高中阶段学业任务繁重, 学生们很容易“两耳不闻窗外事”, 久而久之, 自然就疏于观察周围世界, 更无需提为我所用, 教师在批阅作文时常常发现同题作文无数人采用同一素材, 甚至有明显斧凿的痕迹, 作文缺乏生活感及真实性。

所谓作文真实性, 可以从两方面来理解。“一种是写实性真实或当下性真实, 一种是虚构性真实或经验性真实。”在写作教学中, 要求学生从自己的亲身经历中寻找素材自然是首选, 但高中语文新教师切不可拘泥于将写作真实理解为学生亲身经历的事情, 毕竟现在许多学生成天都在围绕书本转, 而在他们的亲历过的范围内找不出与此次作文相关的内容后, 敏感体验机能训练的效果在此时就会得到凸显, 学生会想方设法追寻间接经验, 在记忆库中筛选出与此次作文相关的素材, 凭借它将虚构人物的感情细腻地刻画出来, 将虚构的事情清晰、有逻辑地梳理出来, 从而达到虚构性真实。在此过程中, 老师需关注的是学生写作思维的走向以及文章所呈现的艺术性与审美性。

敏感体验机能训练打开了学生的耳朵、眼睛, 将信息储存到学生的头脑中, 久而久之就会形成功能强大的写作素材宝库。

第三, 教师“在场”, 下水作文。要想达到写作教学高效, 最为直接的方法就是教师要下水作文。这比四处搜寻支离破碎的写作技巧, 教给学生成套的理论更为行之有效。在对同一题目的把握中, 教师可以就自己的思维出发点、思路形成的过程以及行文中的所思所想所感与学生进行交流, 这样易于同学生的学习经验形成契合, 更易于新教师深入理解作文的题旨指向, 点中学生此次写作的要害。

在进行记叙文写作教学时, 教师要引导学生关注生活, 积极融入生活, 在生活实践中丰富自己的情感体验, 产生表达与交流的内在需求, 并鼓励学生做到有感而发。在进行议论文写作教学时, 教师要强调思辨及言之有理、有据, 鼓励学生“以负责的态度陈述自己的看法, 培育科学理性精神”。

实际上, 高中语文新教师要做的就是唤醒自己的写作经验, 通过下水作文让学生明白写作强调的是展现独特的自我, 展现自我独特的思维方式。我们“所表达的情感、所经历的事情、所写的景物只是个别的”, 要不断地“多角度地观察生活, 丰富生活经历和情感体验, 对自然、社会和人生有自己的感受和思考”。从而达到融入社会、自我教育的目的。

二、实施客观积极的教学评价及反馈

高中语文新教师必须明确好作文就是能依据题旨用朴实的语言、生动的文字表达真挚的情感, 用一颗真善美的心来观照自己的生活乃至社会人生, 表达独特思考, 展示自身才气与灵气的文章。

教师对学生的作文评价方式有多种, 高中语文新教师在教学中可重点训练两种:生自评自改后师重阅以及生当堂讨论之后评改。

生自评自改后师重阅不仅能使教师迅速观照学生的写作水平及看问题的思维方式, 同时也能使学生立体地思考自己文章的长短, 使写作思维得到全方位训练, 这正应了新课标所要求的“能独立修改自己的文章, 结合所学语文知识, 多写多改, 养成切磋交流的习惯”。

生当堂讨论之后评改促使写作教学课呈现开放的姿态, 教学过程成为了一个不断发展、变化、提升的动态过程。在任由学生讨论的过程中培养了他们尊重他人、善于倾听, 从容自信、有理有节地表达自己观点的习惯。客观地将口头表达与交流及书面表达与交流教学融为了一体, 同时也实现了对学生思维与语言的训练。生命与生命的倾听、欣赏、碰撞直接影响了学生心灵世界的丰富和充盈, 有利于学生的精神成长。自由开放的课堂更利于学生调动自己在生活中积累的素材, “动态生成的语文教学遵循了学生学习的天性, 张扬着学生的个性。学生在不断的对话中, 有效创生教学过程, 教学过程生成了精彩, 生命也不断获得提升”。这样, 为学生提供了能更为个性地、有创意地表达自己思想的平台, 很容易就实现了到生命的自由展开。

基层党组织评价 篇5

基层党组织评价篇一

按照沈苏教发【20XX】53号文件，《关于印发〈20XX教育系统领导班子和领导干部考核实施方案〉的通知》精神，我代表总支委员会做工作汇报。

一、加强党员的思想建设

(一)本学校党总支采取定时间、定地点的方式，保证“三会一课”制度的落实。定期召开党员大会、总支委员会、党小组会，在组织形式上，开展组内学习、网上学习、家庭学习、社会实践活动等，使组织生活生动活泼、富有实效。同时采用多种形式上党课，一共组织党员上党课四次，党课的主要内容：1、加强廉政建设;2、党员应该作带头创新的模范;3、以杨善洲、郭明义为榜样发挥共产党员的先锋模范作用;4、公开承诺、服务大局，创先争优做表率。每次党课之后都要求党员写反思写体会。

(二)组织全体党员干部到蛇山子祭扫烈士陵园、看家乡活动，向烈士敬献花篮，重温入党誓词，感受家乡变化。

(三)在创先争优活动中，紧紧围绕“以和谐求稳定，以创新求发展，以特色求生存，以管理求质量，以科研求提升。构建品牌学科、品牌教师、品牌学生三位一体的品牌学校。”办学目标，开展了党员公开承诺和“四比活动”，既“比爱心”，“比贡献”，“比业绩”，“比服务”，制定了《开展四比活动方案》，対四比内容做了科学而精辟的诠释。为“四比活动”搭建平台，一是扶贫帮困;二是党员示范课，三是辅导学困生，四是党员亮牌示范。通过有目的的开展活动，使“四比活动”更有可行性和实效性。

二、加强基层组织建设

(一)健全学习计划，逐步推进党组织学习活动常态化。强化学习管理，健全学习通报、学习交流和学习考核等制度，南北校区的主要领导定期坐到一起，先谈个人学习体会，然后再研究工作。

(二)结合创先争优活动，积极在学校党员中开展“五个好”的创建活动，加强领导班子和党员队伍建设，增强领导能力和执行能力。

通过争先创优活动的开展，我们就树立了蔡XX、万XX为教学典型;陈XX、马XX为科研典型;王XX、杨XX为班级管理典型;蔡XX、李XX为爱心奉献典型;王迎君为师德垂范典型，并建立了争先创优促发展群英谱专栏。

(三)认真做好积极分子的培养和党员的发展工作

1、真做好支部入党积极分子培养工作，做到成熟一个发展一个，不断地增强党员队伍的活力和战斗力。支部委员经常找党员谈话，了解对积极分子写实的情况，检查写实记录，做到写实针对性强，全面反映进步过程。

2、每次发展党员都要经过认真的内查外调，材料祥实、规范，无论发现任何问题必须查清楚，然后上报教育局党委，并重视发展后的组卷工作及材料积累。

3、时召开党总支部大会，讨论预备党员按期转正和入党积极分子转为预备党员事宜，做好相关材料报送工作，我校今年有3名预备党员按期转为正式党员，有2名青年教师被党组织吸收为预备党员，有一名教师被列为组织发展对象。

三、加强党的作风建设

(一)领导班子成员带头深入教学第一线，参加听课、评课，组织教学分析会，提高管理水平和业务能力。

(二)对党员干部进行八小时以外慎渎教育，自觉遵守法律、法规。养成健康向上的生活情趣，在群众中产生良好的影响。

(三)在工作中进一步完善民主管理，学校基础建设改造、教师评优晋级等重大事项，都通过职工代表大会讨论决定，然后实施，坚持校务公开制度。并设立了党务公开专栏。

(四)对于群众反映的热点问题，举报信件，学校领导及时解决，做到矛盾不上缴。我校无越级上访和无理上访事件。

四、高度重视教师职业道德建设，树立为人师表良好形象

我校党总支对师德师风建设工作高度重视，把抓好师德师风创建活动作为实践科学发展观，坚持教育为人民服务，推进依法行政，从严治教，维护教育形象，创建文明行业，改善和优化教育发展环境的重大举措来抓。把责任目标落实到各有关岗位及责任人;并结合学校工作实际，制定了切实可行的师德师风工作实施方案。

具体做了以下几个方面：一是签订师德责任状，二是开展师德讲座，三是热爱学生，建立平等、民主，和谐的新型师生关系;四是以身作则，自觉修身养性，淡泊名利，以德服人，以德立教，要不断塑造鲜活、生动的人格魅力;五是是要面向全体学生，切实贯彻“因材施教”的原则，让每一名学生都得到充分的发展。

五、建立和完善长效工作机制，推进行风建设工作

为进一步加强民主评议学校行风工作建设，建立和完善长效工作机制，使民主评议行风工作逐步走向规范化、制度化、常态化。本进一步加强行风长效机制建设的工作目标和责任制。

学校各部门必须明确，加强行风建设是一项长期的任务，是加强学校制度化建设的重要内容。建立长效机制是非常必要的，是为了从根本上解决学校在行风方面存在的问题，使全校广大教职工进一步增强服务社会、服务学生的意识，认真改进工作作风、工作方法和工作态度，切实提高依法办学和依规办事的能力，不断提高工作效率和服务质量。全面实现“五有”，即有强烈的责任意识、有规范的办事程序、有良好的工作作风、有满意的服务质量、有较高的社会评价。进而完成我校“五育人”工作目标：即教书育人、环境育人、服务育人、管理育人、实践育人。

(一)完善督查考核机制，实现行风建设目标具体化。把行风建设纳入学校工作的总体规划，量化目标，细化责任，并列入目标管理考核，做到与业务工作有部署、有检查、有考核，使建设工作年年有目标，人人有任务。

(二)完善征求意见及整改机制，实现行风自查规范化。每半年要结合学校工作，对行风方面的情况进行自查和整改。认真查一查在依法行政、依规办事、落实政策、工作能力、工作效率、服务态度、服务水平、廉洁自律等方面，还存在哪些问题和不足，然后提出整改计划和措施。

六、做好群团工作

1.发挥工会组织作用，为了健全工会组织，经请示教育工会批准，我校于20XX年12月26日下午举行了第八届工会换届选举大会，选举了以王XX为工会主席的新一届工会委员，工会换届选举大会以后，就开始着手筹备第八届教代会工作，经过精心的筹备，于20XX年3月17日下午召开了第八届教职工代表大会，与会代表听取了邱校长《三年发展规划的报告》;曹XX老师《学校和工会财经工作报告》;邱校长《提案解答报告》，支部和工会组织各部门定期考评，要求党员带头遵守执行，为群众做出表率。充分发挥了工会组织在学校精神文明建设中作用。

2.充分发挥校团委团结教育青年的核心作用。支持团委开展一系列主题活动，如勿忘“九.一八振兴我中华”升旗仪式活动;纪念“一、二九”活动;“五四”青年节诗歌朗诵会等活动。结合学校的实际工作9月份开展了养成教育训练周，弘扬和培育民族精神教育主题升旗仪式，弘扬和培育民族精神教育主题班会等活动，10月份开展了金色祖国诗歌朗诵比赛活动。11月开展了养成教育示范生、师范教师、示范班评选活动。

3.进一步加强退休干部管理工作。认真落实好两个待遇，关心他们生活健康，贯彻上级各项方针政策，学校党支部能办到的事情尽力办到，暂不能办到的事情做好耐心细致的思想工作。召开退休人员理事会一次，报告学校工作。给老同志过重阳节，每逢节假日学校领导和工会都亲自上门慰问体弱多病的老教师，给他们送去慰问品和慰问金。使他们安渡晚年。

通过一年的工作，我校党总支被评为教育系统和区优秀党支部，校工会被评为教育系统模范工会。

以上是我校党总支一年来的主要工作成绩，这些成绩的取得是全体党员和教师共同努力的结果，我深知我们的工作按照上级党委的要求还有很大差距，在以后工作中继续按照上级党委的要求，努力学习，不断创新工作方法，是我校党总支工作再上一个新的台阶。

基层党组织评价篇二

根据党中央确定的基层组织建设年关于做好基层党组织整改提高、晋位升级工作的总体部署，按照上级《关于深入开展基层党组织书记轮训工作的通知》的要求和镇党委的安排部署，我所按照实际、实用、实效的原则，以“加强基层党组织，当好党组织书记”为主题，围绕中心工作任务、群众工作方法、基层党建要求等内容开展了基层党组织轮训工作，现将有关情况报告如下：

20XX年9月，我所举办了“加强基层党组织，当好党组织书记”为主题的党支部书记轮训活动，此次轮训为期2天，结合相关文件的学习和鲜活翔实的案例分析，深入浅出地给与会支部书记上了一堂生动的党的基层组织建设和当好党支部书记教育课。培训会上，党委委员带领大家学习了《关于深入开展基层党组织书记轮训工作的通知》和中央组织部党员教育中心推荐的教材《怎样当好党支部书记》。与会各支部书记结合会议主题，就如何加强基层党组织建设和如何当好党支部书记进行了充分的交流和深入的探讨。此次培训通过对党建理论知识和岗位实务的学习与讨论、工作经验的交流与分享，使各位支部书记更加深入的了解到单位的工作形势，明确了工作任务，为在此后的工作中更好地履行岗位职责，做好党支部书记打下了坚实的理论基础。

轮训活动急基层之所急、解基层之所困，使我所党员开阔了视野，学到了真功;思想上更加成熟，政治上更加坚定;责任感、使命感、自豪感得到极大增强，具有以下几点特色：

一、领导重视，突出培训工作的重要性

我所党委高度重视党支部书记轮训工作，成立了以党委

书记同志为组长的轮训工作领导小组，制定了详细工作计划，多次召开会议强调支部工作的优劣对于提高单位的管理能力与水平，提高基层干部队伍的整体素质，加快和谐稳定发展的重要意义，强调支部书记要深入开展创先争优活动，做好表率，带动党员干部以实际行动践行党员的先锋模范作用。为使培训工作有条不紊地展开并取得预期的效果，针对各党支部的特点和支部书记的工作状况，研究制定了培训计划和课程安排表。由于各级领导和相关部门的高度重视，确保了培训工作的顺利开展。

二、精心组织，提高培训工作的针对性

根据轮训工作领导小组的周密安排部署，我所党支部将

本党支部书记培训工作作为单位发展，促进和谐的有效抓手，紧密联系实际，深入开展培训工作。我所结合公司党建工作实际，组织支部书记开展多次座谈;在支部书记理论知识不断丰富的同时，通过实地发展党员，增强支部书记的实操本领。与此同时，培训中严格纪律，做到了无缺席，无迟到的参训保证。每次培训后，要求所有参训的同志以报告的形式提交培训心得体会。培训工作做到了精心组织，切实提高培训工作的针对性。

三、形式多样，增强培训工作的实效性

培训综合运用了课堂教授、影像教学、座谈讨论、现场观摩、实战演练等方式，并做到了“三个结合”，一是领导讲课与座谈讨论相结合;二是集中学习与实地参观考察相结合;三是理论学习与指导实践相结合，培训形式灵活多样，确保学习培训活动取得实效。公司党委明确提出要以党支部书记培训为契机，把基层组织建设工作扎实深入地开展下去，切实做到“学以致用、指导实践”。通过学习培训，参加培训的党支部书记对党建工作当前的发展形势，特别是发展的思路、发展的重点、发展的要求有了进一步明确，对如何当好支部书记深化了认识、增强了信心、鼓舞了干劲，收到了预期效果。

此外，党支部计划在党的胜利召开以后，组织党支部书记进行本第二次培训工作。在认真学习贯彻党的精神的同时，进一步提高自身的工作水平和能力，切实加强基层党组织建设，提高党员干部的综合素质，为我所的繁荣发展提供坚强的政治保障。

基层党组织评价篇三

一年来，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，坚持走内涵发展之路，在各项工作中发挥党组织的政治核心作用、战斗堡垒作用、党员先锋模范作用，认真开展“党员先进性行动”主题实践活动、“领导班子、领导干部作为、作风建设年”主题实践活动，不断加强党风廉政建设，取得了一定成绩。

一、加强干部队伍建设，认真落实“作为、作风建设年”活动

领导班子和领导干部在发挥基层党组织政治核心作用方面，在实现学校内涵发展，完成学校中心任务方面起着关键作用，党总支按照局党委的要求，紧密结合学校实际，以“作为、作风建设年”主题实践活动为依托，把党员先进性教育活动中党性分析阶段的群众意见作为领导班子和领导干部转变作风、提高工作效能的突破口，全面推进班子建设，全面推动中心工作。

1、增强素质，树好形象

中心理论学习小组把学习《党章》、“八荣八耻”重要讲话和转变作风，提高工作效率的专题学习列入重点内容，认真领会党的五中全会提出的关于“科学发展观”的深刻内涵;研讨学校走内涵发展之路的主要途径;结合领导班子和领导干部在围绕中心，服务大局方面存在的问题，拟订整改措施。我们分别把领导班子和领导干部的整改措施、民主测评结果向教职工公示，让党员干部接受群众的监督和考核，改进了工作作风。

2、围绕中心，转变职能

走内涵发展之路，促进教育教学质量的提高，实现办人民满意学校的目标，是新学期的中心工作。围绕这一中心，领导班子科学决策之外，主要在于转变职能，服务于中心。学校党总支在新学期预备周向全体党员干部提出要求，要提高服务意识，改善工作作风，管理工作过程要力求做到：热心服务，耐心服务，细心服务，贴心服务，真心服务。对每位干部的工作作风和工作效率在学期末进行述职和测评，对表现突出的先进典型大力宣传表彰，由此促进了干部作风的转变。在围绕中心转变作风和职能上，学校突出的成效，深入班组，了解教职工，充分挖掘学校教职工的好人好事、先进典型，鼓励先进，激励教工，最大限度调动全体教职工的积极性。

3、抓工作落实，转变作风

计划年年有，会议经常开，但是“做秀”不做事，讲形式不重过程的毛病依然是干部工作作风中存在的隐患。在“xx”开局之年，要确保各项任务的完成，关键在狠抓工作落实。为此，学校领导班子提出在新的一年，每个党员干部要有干事业的激情，干实事的作风，干成事的能力。要克服畏难情绪和浮燥心理，大兴求真务实，真抓实干之风，不搞绕圈，不摆花架子。为了督促干部认真落实本职岗位工作，学校在制度设置上予以强化。比如制定了各部门领导干部月工作汇报制度，由分管领导汇报阶段性工作实效和存在的问题。一年中我校开展的一系列较大规模的活动，都能够顺利地完成任务，这与干部作风的转变、工作效率的提高紧密相关。

二、认真落实“立足岗位做贡献，知荣明耻做表率”主题实践活动

保持共产党员先进性教育活动基本结束以后，学校修改完善了“党员先进性长效管理机制”。为了巩固了扩大教育活动的成果，我校党总支把“立足岗位做贡献，知荣明耻做表率”做为“党员先进性行动”的教育主题，并通过各种形式来落实活动内容，收到了很好的效果。

1、强化学习，广泛宣传，形成浓烈的舆论气氛

①把“八荣八耻”主要内容做为师德教育和德育工作的重点。

②让校园文化阵地发挥作用。

③由书记主讲《牢固树立社会主义荣辱观，永葆共产党员先进性》主题党课，从理论和实践两个方面帮助全体党员加深理解。

④紧密结合学习贯彻《党章》，在党员中提出“以身作则，率先垂范，践行‘八荣八耻’做表率”的具体要求。

2、抓典型，树榜样，不断推动主题实践活动

党总支集中两周时间，分别召开年级组长会议，听取汇报，来自基层一线的先进典型，经过整理汇编形成文字材料，再组织全体教职工学习。先进典型事迹报告会在学校产生极大反响，推动了主题实践活动的全面铺开。

3、围绕先进性基本要求，结合岗位实际，开展主题实践活动

教师党员的主题实践侧重于“以德立教，以情树人”，行政岗位党员的主题实践侧重于“明辨是非荣辱，增强服务意识”。大多数党员在“八荣八耻”的宣传教育中，结合自身存在的不足及工作中存在的问题，对照党员先进性基本要求，对照“八荣八耻”的内容，拟订了主题实践活动计划，并在各自岗位认真实施。

三、认真贯彻中纪委六中全会精神，加强党风廉政建设

1、一年来，学校党总支继续抓好中央《两个条例》和中纪委关于党风廉政建设《实施纲要》的学习教育活动，学习贯彻中纪委六中全会精神，把组织党员学习贯彻《党章》作为一项重要任务，先后进行了专题党课教育，提高了党员干部遵守党规党法的自觉性。

2、坚持依法治校，依法执教，坚持校务公开制度。对学校改革发展中的重大事宜和群众关心的热点问题，我们坚持决策前广泛听取群众意见，发挥教职工代表大会的作用，增强决策的民主性和科学性，进一步完善了民主集中制和党政议事规则。

3、坚持把勤政廉政建设作为加强班子建设的重要途径，着力增强每个干部作表率、树形象的自觉性。提高了学校在社会的良好信誉。

4、坚持了党员干部民主评议和民主测评制度，坚持了党员民主生活会制度。

四、结合学校工作特点，扎实推进群团、统战工作

1、在发挥工会组织优势方面，本学期着重在民主管理，送温暖以及丰富教职工业余文化生活方面开展了形式多种的活动，受到教职工的好评。党总支引导教职工正确对待课时及岗位津贴的调整。在不断改善教职工福利待遇的同时，更注重宣传个人责任，工作实绩，帮助教职工认识质量与效益，学校与个人之间的辩证关系，从而调动了教职工的积极性。

2、注重发挥团委、学生会“自我教育，自我管理”的作用。指导开展团内教育，提高学生团员“自我约束”和大胆管理的带头作用。帮助教工团组织青年教师开展理论学习和专业研讨，倡导政治上高标准，工作中敢冒尖。

3、关心离退休老同志，做好统战工作。经常与他们取得联系，共同商讨学校改革和发展的方法与途径。继续为学校发展发挥余热。

评价组织 篇6

【关键词】商业银行；借贷市场；组织结构

一、银行与贷款者的借贷市场

1.银行与企业、个人间抵押担保问题

首先，从抵押物来看，抵押物价值不稳定。目前，越来越多的银行通过抵押担保的方式来发放贷款，以保证未来即使借款人无力偿还，也可以通过拍卖或出售抵押物来收回资金。因此，越来越多的银行较少关注其第一还款来源，而重点关注抵押物。然而，在这种方式下，银行同样面临抵押物贬值给银行带来的风险。由于银行长期贷款期限较长，因此，宏观经济的下行会使抵押物价值下降，可能会导致未来抵押物拍卖后仍无法弥补损失。事实上，抵押担保贷款给我国商业银行带来的不利影响已经逐渐显现出来，我国商业银行在最几年中不良贷款率已经有所上升，并且股份制银行的影响尤为明显。

其次，从担保公司来看，担保公司规模较小。担保的作用在于信用增级，而这就要求担保公司自身具有较大规模，然而我国担保公司普遍存在资本金不足的问题。此外，银行对传统贷款抵押物的要求是当前中小企业和农户贷款难的根源所在。调查发现，一些农村信用社在发放农户贷款中各种抵押担保贷款占比在90%～95%，信用贷款只占不到10%的比例，比例的失衡也使商业银行过度依赖于抵押担保贷款，加大银行经营风险。

2.银行与企业、个人间信用贷款问题

对于信用贷款，银行对借款人存在审批风险。在银行贷款审查的过程中，由于工作人员的操作风险以及道德风险，导致对借款人的真实情况没有做到尽职调查，不能正确分辨贷款人的偿债能力，从而有效地实现审查的目的，使银行承担潜在风险的损失。其次，从借款人方面来看，由于我国目前没有一个完善的社会信用体系，导致借款人出现伪造收入证明等材料，而在银行无法核实真实情况之时，贷款风险加大。

银行贷款结束后与借款人存在管理风险。对于商业银行来说，由于没有抵押物，完全依靠客户的信用作为担保，因此如何有效地对客户贷款之后的经济情况和收入情况进行跟踪，成为银行亟待解决的问题。

二、银行与央行间存贷利率问题

人民币贷款利率是由人民银行进行统一的规定，不会随着市场变化，其变动会根据央行下一次利率的调整而进行变动。因此，从银行借贷市场组织结构来看，不论是信贷市场，还是抵押担保贷款市场，银行公布的贷款利率由人民银行确定，而央行同时肩负通过货币政策调控宏观经济的职责，因此对于商业银行来说，本身由市场决定的影响企业成本利润的存贷款利率，目前成为国家调控宏观经济的手段，即商业银行无权对自己拥有的资产进行定价。中央银行和商业银行的这种组织关系虽然在一定程度上保证宏观经济平稳运行，但同时也阻碍了银行借贷市场健康、高效地发展。

三、银行内部存贷款结构问题

银行作为盈利性企业，与一般企业不同。存款作为银行的主要负债，是保证流动性的重要来源，而贷款作为资产，是保证盈利性的主要来源。然而，银行存贷款结构有着极大的不合理性。首先，对于银行来说，单笔存款数额相较于贷款来说非常小，若银行不能吸收足够的存款，将会导致贷款资金来源不足，不但影响银行的盈利性，也会使银行面临流动性风险。其次，银行作为资金融通的中介，存款的给付是刚性的，而贷款的偿还却可以发生坏账，这样的结构也体现出我国借贷市场的不合理，使其处于风险之中。第三，存贷款期限结构有着不一致性，存款的期限较短，一般为几个月或是几年，而贷款期限可能会达到十几年甚至几十年，资金不能迅速收回也使银行面临挤兑危机，进而破坏宏观经济的稳定运行。

四、小结

通过对我国银行借贷市场组织结构的简要分析，可以发现导致该市场融资效率低下，主要存在以下几点问题：

首先，从银行与企业个人之间的关系来看，抵押物价值的变动给商业银行带来了较大的风险。抵押物担保贷款相较于信用贷款，在银行贷款总额中占据了绝对优势，而抵押物价值受市场的影响较大，其价值的波动性大。其次，抵押物价值的下降会直接影响商业银行贷款的回收额度。因此，组织结构的失衡使银行面临巨大风险。第三，从银行与央行之间的关系来看，央行直接决定存贷利率的做法抑制借贷市场健康发展。我国的存贷利率已经开始逐步放开，存款保险制度的推出也向利率市场化迈出了重要一步，未来我国还需要继续逐步放开对存贷利率的管制，使我国银行借贷市场更加稳定、高效率地发展。

参考文献：

[1]陆岷峰，刘强，陆顺.用市场化与非市场化手段化解不良贷款的对策研究[J].金融理论与教学，2015（1）：1-7

[2]刘军.浅析现金流量表在公司资金管理中的重要作用[J]. 时代金融，2011（11）：44-45

作者简介：

绩效评价对组织公民行为的影响 篇7

绩效评价是人力资源管理实践的关键环节。绩效评价已成为整合组织人力资源和业务战略的企业战略工具。已有研究表明, 绩效评价对员工的态度和行为产生影响, 如工作满意度、任务绩效、创新行为等。组织公民行为作为员工的角色外行为, 具有重要研究意义。Findley等研究发现, 绩效评价对员工组织公民行为有积极影响。根据理性行动理论, 个体行为取决于人们的态度和意向。由此, 绩效评价应该通过某种中介效应来影响组织公民行为。领导-成员交换主要包括领导和下属的资源交换和情感交换, 所以领导-成员交换在绩效评价与绩效评价中有一定的中介作用。基于此, 本文构建了绩效评价对组织公民行为影响的理论模型, 探讨领导-成员交换在两者之间的中介效应, 为人力资源管理实践提供新的理论依据。

二、文献回顾与模型构建

(一) 绩效评价与组织公民行为。

绩效评价是指领导与下属之间的正式互动。领导定期对员工的工作进行绩效检查, 指出下属在工作中存在的问题, 并进行深入分析、沟通, 从而提升员工技能, 改善组织绩效, 并合理设定员工的绩效标准。已有研究, 大部分把绩效评价划分为系统和程序两个层面。系统层面是指组织的评价政策和组织对员工工作的支持程度, 独立于领导者之外的评价活动。程序层面是指绩效评价时领导与员工之间的交流互动。

Organ最早提出了组织公民行为的内涵。他认为它是非正式的、不是出于劳动合同引发的、有利于组织的一种角色外行为。它还是员工表现出的与工作相关的自主行为, 既不是出于组织的奖励制度, 也不是角色要求的一种自发行为, 这种行为有助于提高组织绩效。

关于组织公民行为影响因素的研究大多是领导风格、组织公平、组织支持感等, 探讨绩效评价对其影响的研究还比较鲜见。社会交换理论指出, 员工实施组织公民行为, 回报组织对自己的支持, 还有就是为了自己将来得到预期回报而提前进行投资。然而, 绩效评价是指领导和员工定期进行的正式交流和互动, 主要是指员工和领导之间的情感交换和互动;鼓励员工为组织做贡献, 更愿意表现出组织公民行为。绩效考评就好比领导的“指挥棒”, 员工在绩效评价中受到激励, 就会表现出更多的组织公民行为。所以, 绩效评价是下属表现组织公民行为的主要因素。换言之, 绩效评价可以提高员工对他们组织的认同感, 调动员工主动性, 使员工愿意承担角色外的工作。因此, 绩效评价有助于促进员工实施更多的组织公民行为。

(二) 领导-成员交换和组织公民行为。

Graen等提出了领导-成员交换理论, 由于领导自身时间和经历的限制, 领导针对其工作团队中的成员来区别对待, 根据员工的不同来建立有区别的领导-成员关系。领导与少部分员工建立密切的关系, 他们会获取更多的信任和支持, 享受工作的自主权, 在工作中有一定的决策自由以及灵活性, 在升职加薪方面具有明显的优势, 称之为“圈内人”, 其他员工被称之为“圈外人”, 后者他们与领导交流的机会比较少, 领导对他们并不是很熟悉, 获得奖励和晋升的机会较少, 仅仅局限于正式的工作关系, 这也就表现出他们之间的领导-成员交换关系质量较低。因此, 领导与员工之间关系分为“圈内人”和“圈外人”。领导与“圈内人”之间是高质量的领导-成员交换关系, 员工与领导之间高度信任、彼此尊重、相互影响, 建立超越工作关系的更加亲密的私人关系。但领导与“圈外人”之间是低质量的领导-成员交换关系, 只是依据工作关系存在, 是一种上级影响下属的契约关系。

Gerstner等通过对领导-成员交换现有研究进行总结, 发现领导-成员交换有助于提高员工的工作绩效、组织认同感和组织公民行为 (Gerstner et al, 1997) 。Organ (1998) 认为, 出于高质量的领导-成员交换关系的员工, 会产生积极的情绪和心态, 更容易表现在自身的行为上, 有助于提高任务绩效。基于社会交换视角, 领导-成员交换是组织公民行为的重要影响因素。当员工在组织中感受到领导以及组织都是支持自己的, 或者觉得与自己领导关系较好, 都会表现出更多的组织公民行为。而国内学者发现, LMX对组织公民行为有显著正向影响, 这表明员工与领导的社会交换关系会对员工的工作行为产生重要影响 (吴志明、武欣, 2006) 。这与中国文化情境下的郑伯壎的研究结论相同 (郑伯壎、姜定宇, 2000) 。因此, 高质量的领导-成员交换关系有助于领导与员工之间形成高度信任、尊重的密切关系, 从而使员工体验到自己和领导的良好关系, 从而表现出更多的组织公民行为。

(三) 领导-成员交换关系的中介作用。

绩效评价主要是指领导与下属之间定期的正式沟通、互动, 主要体现在两个层面:系统层面的沟通互动和程序层面的沟通互动。绩效评价的系统层面确保企业政策的公平、公正, 使员工在组织中体验到自己是受到支持的, 同时促进员工和组织领导之间多交流、互动, 提高领导-成员交换水平。绩效评价的程序层面主要体现在员工与领导的沟通、互动, 增进领导与员工的情谊, 从而建立高质量的领导成员交换关系, 员工觉得自己与领导出于较好的关系时, 会表现出更多的积极情绪和动力, 实施更多组织公民行为。因此, 领导-成员交换关系在绩效评价与组织公民行为之间起到中介作用。鉴于此, 本研究的理论模型如图1所示。 (图1)

三、研究结论与讨论

(一) 研究结论。

基于社会交换理论和互惠原则, 绩效评价会增进领导与下属间的相互尊重、信任的情感, 有助有建立高质量的领导-成员交换关系, 员工将表现出更多的组织公民行为以回报领导。

(二) 理论贡献

第一, 我们发现绩效评价通过领导-成员交换关系有助于促进员工实施更多的组织公民行为。而以往的研究较少考察过绩效评价与组织公民行为之间的中介机制。本文证实了领导-成员交换关系是人力资源管理实践和个体绩效之间的关键中介变量。

第二, 本研究把中国组织中的绩效评价分为两个层面。我们发现, 绩效评价的程序和系统层面均对领导-成员关系和组织公民行为产生积极影响。本文通过社会交换理论进行阐释。社会交换理论认为, 如果员工感知到其他人友好地对待自己, 那么他也会做出更多积极行为来回报。这些因素会使员工表现出更多的积极行为, 甚至表现出职责范围之外的行为。

第三, 对中国情境下的员工组织公民行为进行了进一步探索。西方学者把社会交换理论作为员工解释组织公民行为最合适的理论。基于社会交换理论和互惠原则, 员工通过实施组织公民行为以获取组织中的经济与社会性报酬 (宗文等, 2010) 。中国员工深受传统文化影响, “滴水之恩, 当涌泉相报”的思想已经根深蒂固, 员工与组织之间是一种等价交换, 员工为了回报组织的恩情会加倍努力工作, 表现出更多积极行为。因此, 中国员工在组织中会实施更多的组织公民行为, 不仅是基于互惠原则, 更可能是内心情感的触发, 是对“真”、“善”的一种追寻。

四、启示

如果组织将组织公民行为的有益行为纳入绩效考核指标, 将有利于激发员工展现更多的组织公民行为。

(一) 建立纳入组织公民行为的绩效评价体系。

企业在管理实践中一定要确保绩效评价的公平、公正。首先, 必须做到公司考核标准的科学、合理、公正。这样的绩效考评有助于员工实施更多的组织公民行为, 充分调动员工的积极性。公司在设定绩效考评指标时, 应充分考虑员工的组织公民行为, 把一些有利于公司绩效的组织公民行为细化为具体的指标纳入到考评体系, 这样做有利于使员工在组织中感受到自己的行为受到组织的认可与肯定, 他们会实施更多的组织公民行为来回报组织。

(二) 绩效评价中体现组织公民行为。

组织应在组织绩效中凸显组织公民行为的特点, 充分发挥员工的潜能。社会交换理论认为, 员工之所以做出更多的组织公民行为, 他们是出于一定的利己动机, 是为自身的升职加薪获得组织支持, 其实就是为了获得预期的高额回报而进行的投资。如果员工脑海中不存在这种交换关系, 那么他也就不会那么做, 社会交换理论深入地剖析了员工实施组织公民行为的深层次原因。员工在组织中表现出的组织公民行为及其影响, 与员工的绩效考评密切相关, 员工施展组织公民行为越多, 绩效考评相对得分越高, 这就有利于增强员工的组织公民行为获取回报的动机。员工绩效评价获得高分之后又会加深这种认识, 激发员工的热情与积极情绪, 实施更多组织公民行为。应让员工的直接上级参与员工绩效考评工作, 他们与员工接触最多, 最了解员工的工作情况以及组织公民行为的实施情况, 从而可以把组织公民行为纳入到员工绩效考评中来, 从而提升公司人力资源管理效率。

(三) 及时激励实施组织公民行为的员工。

强化理论认为, 当员工对企业主动实施期望行为时, 企业应及时基于一定的物质和精神激励, 鼓励员工踊跃实施这种行为。随着市场竞争的激烈, 企业必须发挥员工的组织公民行为, 特别是能够为企业产生积极效果的行为, 企业必须大力发扬增加员工实施这样行为的可能性。企业领导者必须加强与员工的沟通以及交流, 经常关注员工的具体工作实践, 切实了解员工的工作内容、进度以及各个岗位的常见问题, 如果员工展现出组织公民行为应给予鼓励和表扬。特别值得注意的是那些员工在工作过程中对组织产生不利影响的行为。比如, 员工在工作中团队成员遇到困难, 他给予相应的帮助, 而导致没有完成工作任务时, 领导应对员工给予非物质奖励, 这样可以显著提高组织的工作效率。相反, 如果员工做出了这样的行为却没有相关领导的认可, 这样会导致他的工作积极性快速下降, 降低工作效率。所以, 领导者必须持有长远眼光, 鼓励企业员工积极施展组织公民行为, 并给予相应的褒奖。

摘要：针对“如何通过绩效评价有效激发员工组织公民行为, 提升组织绩效评价的有效性”, 从社会交换理论出发, 探讨绩效评价对组织公民行为的积极影响, 并对今后同类研究的方向和管理实践提出建议。

关键词：绩效评价,领导-成员交换,组织公民行为

参考文献

[1]李超平, 孟慧, 时勘.变革型领导对组织公民行为的影响[J].心理科学, 2006.1.

[2]吴志明, 武欣.知识团队中变革型领导对组织公民行为的影响[J].科学学研究, 2006.2.

[3]解志韬, 田新民, 祝金龙.变革型领导对员工组织公民行为的影响:检测一个多重中介模型[J].科学学与科学技术管理, 2010.3.

[4]李海, 张勉, 杨百寅.绩效评价对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用[J].管理工程学报, 2010.1.

[5]许景, 陈效林.基于绩效评价的组织公民行为研究——以军工企业研发人员为例[J].中国人力资源开发, 2011.1.

评价组织 篇8

活动开始前,根据专家们对“课堂评价与组织”专题评课的建议,结合笔者团队成员对相关理论的学习和理解,设计相应的观察记录量表分组对课堂教学环节进行记录。看课结束后,几个组对记录内容进行互补汇总。例如,运用观课评价表对《技巧:多种形式的直体滚动练习方法》一课进行观察(见表1)。

二、数据统计分析

(一)对3节研讨课的课堂各环节进行“课堂评价与组织”的次数统计

对3节研讨课的课堂各环节进行“课堂评价与组织”的次数统计(见表2)。其目的是分析3位教师在课堂教学中用的评价次数多少与课堂教学效果有无关系。根据观察、分析,有组织地评价对课堂教学有较大的促进作用,事先无组织的课堂评价对课堂教学效果影响效果不明显。

(二)3节研讨课中的“课堂评价与组织”的分析

1.第1节研讨课:水平一技巧:多种形式的直体滚动练习方法

本课共用教师评价方法18次。教师主要运用即刻表扬、语言激励、肢体语言评价等多种形式的课堂评价方法。例如,在课堂基本部分的学生进行“分组滚动练习”时,当一个女生经过自己的努力成功完成直体滚翻的动作时,教师走到她的身边与之击掌,并面带微笑地大声告诉她:“哇,你成功了!”。教师采用语言激励、肢体语言等评价方法,通过评价给了这个学生自信、成功的体验。

本课采用组织学生自评6次。如,在基本部分教学中,教师让学生参照事先准备好的图示进行比较练习等评价方法,促进学生运动技能的掌握和体能的发展。

本课共采用学生互评3次。如,课堂教学中教师鼓励学生给自己、给同伴鼓掌加油;在“综合大挑战”学习环节,教师鼓励学生小组间开展竞赛等,有组织的课堂评价促进了学生身心的发展。

2.第2节研讨课:水平一田径:直线跑的练习方法

课堂评价方法以教师评价为主,如,在学生自主“玩棒”练习环节中,教师会经常采用“你这样的玩法真不错,老师也没想到”,“你真棒”等语言激励评价学生。学生在结束某个练习环节时,教师会即刻表扬评价表现出色的小组和学生。“接力跑”练习环节,教师及时表扬评价遵守规则、表现出色的小组,批评不遵守规则的小组和学生。

3.第3节研讨课:水平一排球:身体各种状态下的拍击球练习方法

课堂评价中体现了学生是评价主体的课程理念,教师多次组织学生进行自评。如,每个环节的练习结束后,教师都会组织学生进行自评——“成功一次的举手,成功两次的举手”,教师统计人数。再如,“击球的时候手臂伸得很直”、“能不能把球抛得更高点,这样就更好了”,教师在课堂上经常采用这类根据练习的评价标准与内容进行课堂评价的方式,让学生逐步掌握拍击球的方法。

三、对3节研讨课的“课堂评价与组织”的建议

(一)部分课堂教学环节中缺失评价环节。如第1节研讨课的准备部分中,当学生在音乐声中兴致勃勃地完成了各种动物的模仿动作后,教师就应该对这一环节进行评价,并提出下一个阶段的学习要求和任务。

(二)评价的组织应完整。如第2节研讨课的“前后4人一组进行纵向直线跑”练习环节,由于最前1人跑的路程与其他3人的距离是不一样的。练习或评价前教师应清楚地向学生讲明是横向一组学生进行比试还是纵向一组学生进行比试。缺失一些评价的组织环节,整个教学环节就会显得不完美。再如“搭山洞”教学环节,教师应事先提出“山洞”的标准,当学生钻不过山洞时教师再提出“山洞”的标准让学生去执行,效果就会打折。

(三)评价的语言相对单一。如,第3节研讨课中,教师使用“好”、“真棒”这类简单的评价语言较多;第2节研讨课中,教师使用“棒棒棒,你最棒”的频率太高。

参考文献

高校图书馆组织结构评价研究 篇9

一、高校图书馆组织结构评价体系基础理论

高校图书馆的组织结构评价是实践性较强的工程, 涉及到的工作比较繁琐, 所以必须要有基础理论进行指导。针对这种特殊的评估对象, 评价理论的提出对于图书馆组织结构科学有效的构建具有重要的指导意义。

1、设计维度理论

组织结构构成的基础就是组织结构维度, 对于设计维度的研究是组织结构科学评价的前提。当前公众普遍公认的设计维度是由Daft研究提出的图书管理组织结构, 其中情境变量包括了目标、技术、组织规模和环境, 结构变量则包括了专业化、规范化、标准化、复杂性、权力层次、集权化、人员比例、职业化八个维度。不同角度的组织结构的效力观在高校图书馆的组织结构评价体系构建过程中提供了强有力的理论支持。当前体系选择和评价的原则包括了三种组织结构的效力观以不同的视角明确了高校图书馆组织结构管理的维度设计主次以及先后顺序, 保证了内部设计和权变因素的一致性。所以, 高校图书馆组织结构评价的评价体系在构建中必须要充分考虑结构效力, 构成不同难度和层次的评价指标。

2、系统论

高校图书馆的组织结构就是一种系统, 依赖于各级部门、各个岗位、和各类业务活动, 我们所谓的系统论, 其基本原则就是整体性原则, 评价过程必须要注重系统整体的功能, 包括图书馆运行变量有效性、组织结构变量合理性和情境变量匹配性等。联系性原则要求高校图书馆必须要全面地分析图书馆内外部因素的影响, 保证科学的指标体系。动态性原则要求图书馆的组织结构能够及时反应馆内环境、变化要求和管理战略, 不断对评价方法和模型进行调整, 保证整个体系的适应性。

3、权变理论

合理并且有效的结构应该是与环境、人员、技术、规模等权变因素都匹配的, 比如针对传统金字塔式的组织结构和学科矩阵的管理模式, 高校图书馆在组织结构评价体系中都要不断地提炼相应的模式进行构建, 充分考虑到各项权变因素的影响, 做出动态的调整。

4、信息的生态位理论

这是相关的学者借助生态学中生态位的概念提出的一种基本理论。主要包括了信息资源的生态位、信息功能的生态位和信息时空的生态位这三大维度。组织结构保障了高校图书馆的正常运行, 同时与很多因素相互影响, 进而形成了一种组织结构上的生态位。从这一角度来看, 高校图书馆组织结构的评价研究过程必须要综合考虑到图书馆内外的影响因素。在生态位的理论指导下, 划分部门职责, 保证适当的信息宽度, 确保获得客观的评价结果。

二、高校图书馆组织结构评价体系的维度

研究者主要是对与高校图书馆的组织结构相关的要素展开了评价研究, 一方面是引进全新的管理理念, 重建图书馆组织结构的评价指标体系, 比如有周红卫等人重建的基于知识性的图书绩效管理评价体系中, 包含了知识管理系统、知识资源结构、图书馆形象、图书馆组织结构、用户满意度等评价指标。另一方面就是与图书馆岗位有关的评价指标研究, 对于图书馆岗位的评价研究能够为图书馆在组织结构建立中提供评价的参考, 比如说在张艳芳的研究和案例选取中, 对图书馆的体系指标构建进行了验证。最后一种是图书馆内部信息的沟通评价, 组织结构横向、纵向以及各个层次的有效沟通决定了组织结构的正常运作, 对于内部信息的评价基本是从侧面进行测评。比如说在Chalmers等人对于美国加州高校图书馆进行的内部审计过程, 可以分析出图书管理过程中的内部沟通障碍。综上, 我们总结了一张组织结构的评价维度:

三、高校图书馆组织结构评价的必要性

1、理论研究层面

经过了对于国内外的文献调研, 高校图书馆的研究人员发现了其组织结构评价研究主要有以下几方面:一方面是对于高校图书馆的组织结构变革调查, 一方面是对于高校图书馆变革驱动因素的研究, 另一方面是对于实际案例的研究, 最后是对于管理视角和技术背景的不同情况下管理模式的探讨。对于组织结构的研究能够完善高校图书馆的评价体系。

2、现实研究层面

一方面, 我国已经进入了科技时代, 高校图书馆的环境也因此发生了变化, 随着各类网络的普及和智能终端的兴起, 图书馆的服务模式也必须要发生改变, 逐步实现向共享空间的转变。另一方面, 随着新型管理理念的导入, 满足了公众更多的要求, 贴近时代的发展, 对于组织结构的评价研究能够促进图书馆绩效的可持续发展。

四、结束语

本篇论文是基于高校图书馆的组织结构以及图书馆评价体系的缺陷, 结合了图书馆的变革实践, 研究了图书馆组织管理的维度, 探讨了图书馆组织结构评价体系构建的必要性, 阐述了基本的指导理论, 更好地完善了图书馆的组织结构体系, 为高校图书馆组织评价研究体系的构建提供了建议性的理论指导。

摘要：对于高校图书馆组织结构有效性和合理性的评价, 是当代高校图书馆组织结构以及图书馆在评价研究和实践中很少提到的议题。然而, 图书馆组织结构的评价研究对于全面认识各类高校图书馆的组织结构和运行现状, 以及最优绩效提高策略的制订都十分有利, 而且, 推动了我国高校图书馆在组织结构变革中的步伐。

关键词：高校,图书馆组织结构,评价研究

参考文献

[1]刘敏.高校图书馆组织结构变革新探[J].图书馆论坛, 2007, 27 (2) :39-41.

[2]李家清.21世纪高校图书馆组织结构[J].情报杂志, 2000, 19 (1) :83-85.

评价组织 篇10

某市地税局根据形势发展的需要, 并结合自身发展情况, 适时构建了组织的战略绩效评价指标体系。本文根据该地税局的实际情况, 对其战略绩效评价指标体系进行分析, 试图对此类问题进行比较深入的探讨。

一、某市地税局背景介绍

某市地税局是适应我国分税制改革的要求, 于1994年组建成立的, 主要负责该市范围内13个地方税种和12项省市政府代征基金 (费) 的征管工作。1994~1998年, 该地税局大力弘扬“创业、敬业、精业”的精神, 完成了组织创业, 构建了组织部门框架、制度体系框架, 各方面工作逐步步入正轨, 组织建设与税收征管工作均有了较大的突破与进展。2000年初步完成了税收征管、人事制度和行政管理三大改革, 建立起“以信息化管理为支撑, 以集中征收、贴近式服务、集约化稽查为主导”的税收征管新格局。2002年导入并实施ISO9000标准质量管理体系, 基本完成了机构重构、流程重组、文化重塑等工作, 组织内部资源得到有效整合, 为组织的进一步发展奠定了良好的基础。

为了使组织在新时期谋求更高层次的发展, 该地税局组织专题研究, 适时提出了自己的组织使命:我们要成为全国一流的地方税务管理机构, 为把我市建设得更加美好作贡献。我们忠实履行国家法律所赋予的职责, 以高效率、低征税成本的方式征收税款;以先进的技术和管理方法、良好的职业素质和社会形象, 卓有成效地服务于纳税人;以公正严谨文明的执法、良好的职业道德和必要的宣传教育, 协助纳税人依法承担纳税义务。围绕着组织使命, 该地税局在对宏观环境带来的机遇和挑战、本部门的战略能力进行系统分析的基础上, 制定了“实现税务管理现代化, 建立公共服务型税务组织”的发展战略。组织使命和发展战略的确定为该地税局的发展指明了前进的方向, 为组织的绩效评价指标体系设计打下了坚实的基础。

二、某市地税局战略绩效评价指标体系设计

(一) 战略绩效评价指标体系框架模型设计

战略绩效评价指标体系的设计是公共组织战略绩效评价的核心内容, 组织的战略绩效评价是否有效, 关键在于战略绩效评价指标体系设计得是否科学。在进行绩效评价时, 必然要涉及指标选择、指标分类、指标层级确定等相关问题, 如果没有一个科学的框架模型, 就无法对指标进行合理的配置。绩效评价指标体系框架模型是一种用来理解和设计评价指标的逻辑框架。该地税局运用平衡计分卡 (BSC) 的原理和框架, 以组织发展战略为核心, 根据公共组织绩效的属性和特点, 设计了战略绩效评价指标体系框架模型 (详见下图) , 为绩效评价指标体系的构建提供了基础和依据。

平衡计分卡是Kaplan和Norton共同开发的一种测评体系和战略管理工具, 从财务、顾客、内部流程及学习与发展四个维度对企业和个人绩效进行评价。平衡计分卡最突出的特点是, 将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来, 它把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标, 以实现战略和绩效的有机结合。Kaplan和Norton (1996) 认为平衡计分卡除了适用于一般营利机构, 也适合非营利组织, 尤其是政府机构。但是私营组织与公共组织毕竟存在一定的差异, 公共组织应该根据自身的特点调整平衡计分卡, 以建立满足自身需要的平衡计分卡模型。该地税局在设计战略绩效评价指标体系框架模型时对平衡计分卡进行了如下调整和转换: (1) 将顾客维度调整为外部评价维度。按照“建立公共服务型税务组织”的需要, 该地税局把外部评价方分为两类, 一类是任务顾客 (即上级税务机关和地方政府) , 另一类是条件顾客 (即纳税人) 。 (2) 将财务维度调整为职能行使维度。考虑到公共组织的发展不是以利润最大化为目标, 对一个税务组织来说, 其存在的价值就是履行政府赋予的税收征管职能。 (3) 基于行政机关的特点, 每年都会有一些中心任务下达, 有的来自上级的指令, 有的源自组织的战略。将这些年度性的重要事项单列为“年度个性类”指标, 有利于保持整个绩效评价指标体系的稳定性。

(二) 战略绩效评价指标体系设计原则

该地税局战略绩效评价指标体系的设计所遵循的基本原则如下:

1. 战略相关性原则。

该地税局绩效评价的目的是有助于其实现战略目标以及检验其战略目标实现的程度。因此, 绩效评价指标体系必须围绕组织的战略目标来设计, 确保绩效评价指标能够体现组织的发展要求。绩效评价指标的设计要对应于确保组织战略目标实现的关键成功因素, 并把组织的战略目标转化为部门和个人的行动目标, 与具体的日常工作统一起来。

2. 定量指标为主, 定性指标为辅原则。

通常情况下, 主张更多地使用定量化的绩效评价指标, 它可以对绩效结果有一个清晰、务实的评价, 从而提高绩效评价的客观性和准确性。当然, 量化管理也存在局限性, 选择绩效评价指标时, 光有定量指标是不够的, 还应该根据工作性质的不同, 以定性指标加以补充。

3. 重要性原则。

从理论上可以认为, 绩效评价指标体系能提供的信息越全面越能发挥作用, 但事实上过多的指标设置并不可行, 也没有必要。因此, 战略绩效评价指标体系的设计应该针对组织所关注的关键结果和重要过程展开, 做到简单、明晰, 能反映绩效评价所需要的重要信息, 不宜面面俱到, 应突出地税局关注的重点。

4. 可行性原则。

应根据组织的实际情况和需要设定绩效评价指标, 将指标建立在切实可行的基础上, 符合组织现行运作实际, 不超越管理层的可控范围。同时, 绩效评价指标设定要有一定的挑战性, 能充分发挥工作人员的积极性、创造性, 从而提高组织的绩效。

此外, 该地税局在战略绩效评价指标体系的设计过程中, 除了考虑上述原则, 还参考遵循了SMART原则。S代表Specific, 意思是具体的, 即绩效评价指标要切中特定的工作目标, 适当细化, 并且随着情况的变化而改变。M代表Measurable, 意思是可度量的, 指绩效评价指标或者是数量化的, 或者是行为化的, 验证这些绩效评价指标的数据和信息是可以获得的。A代表Attainable, 意思是可实现的, 指绩效评价指标在付出努力的情况下是可以实现的, 避免设立过高或过低的目标。R代表Realistic, 意思是现实的, 指绩效评价指标是实实在在的, 是可以证明和观察到的, 而非假设性的。T代表Time-bounded, 意思是有时限的, 指在绩效评价指标的设计中要使用一定的时间单位, 即要设定完成这些绩效指标的期限。

三、某市地税局战略绩效评价指标体系的构成

根据该地税局的组织使命、发展战略、绩效评价指标体系框架模型和设计原则, 我们从外部评价、职能行使、管理运作、创新发展和年度个性五个维度进行分析, 确定支撑各个维度的关键成功因素, 并根据关键成功因素确定各个维度的关键绩效指标, 从而形成完整的战略绩效评价指标体系。

1.外部评价维度。传统公共组织比较缺乏服务意识, 外部评价维度的设立有助于确立公共组织的服务理念, 使其更加关注顾客的真正需求, 为顾客创造价值。外部评价维度主要衡量组织外部成员或机构对组织从事业务结果的认可程度及满意程度, 也是衡量组织对社会所作贡献的重要依据之一。该地税局的顾客主要是政府、上级税务机关和纳税人等。因此, 该地税局从服务经济、服务社会、服务纳税人的角度考虑绩效评价指标的具体设置, 以顾客的需求为导向, 通过提供优质服务赢得顾客的满意。该地税局绩效评价指标体系的外部评价维度主要从地方政府评价、上级税务机关考核、纳税人满意率三个方面进行分析 (见表1) 。

2.职能行使维度。职能行使维度的考核目的主要是解决组织的主要职能业绩考核这一类问题, 衡量组织从事主要业务活动的实际效果, 主要采用一些关键性结果型指标。与企业不同, 税务机关是政府执法组织、公共服务机构、非营利性公共组织, 其职能主要是完成税收征管任务。根据该地税局的特点, 我们从正确执法和保障财政收入两方面对其职能行使维度指标进行分析 (见表2) 。

3.管理运作维度。管理运作维度也就是内部流程维度, 用来衡量组织为保证战略目标的实现而对其重要管理过程加以控制的水平, 主要从提高内部管理水平、强化核心技能、协调内部运作等角度进行衡量, 关键成功因素包括领导班子建设、人员管理、管理流程、电子政务等方面的内容 (见表3) 。

4.创新发展维度。创新发展维度主要解决组织能否继续改进并创造未来价值的问题, 主要衡量组织在运作过程中的应变能力、创新能力和可持续发展能力, 主要包含一些评估型的指标, 如组织发展与职能转变情况、公务员能力建设等方面的内容 (见表4) 。

5.年度个性维度。年度个性维度衡量组织阶段性重点目标的实现程度和控制水平, 主要是一些阶段性的结果型指标。因为该地税局每年都有一些工作主题, 为了突出每年的工作重点, 该地税局把每年的主题工作内容单独列为一类。如2006的主题是:促进服务能力的提升, 提高管理的信息化水平, 并从这两个角度对年度个性指标进行分析 (见表5) 。

综合以上五个维度的关键成功因素和关键绩效指标, 即形成该地税局整体的战略绩效评价指标体系 (见表6) 。从中我们可以看出, 该地税局的绩效评价指标体系以组织使命和发展战略为中心, 通过将外部评价维度、职能行使维度、管理运作维度、创新发展维度和年度个性维度关键成功因素细化分解为各维度的关键绩效指标, 把内部指标与外部指标、短期指标和长期指标、结果指标和结果驱动指标统一起来, 克服了传统指标体系设计上的局限和缺陷, 为科学评价其绩效提供了前提条件。

四、应注意的问题

本文从某市地税局的组织使命和发展战略出发, 以平衡计分卡为基础框架, 构建了其战略绩效评价指标体系。但是在实践中还应该注意以下问题:

公共组织在运行过程中, 随着外部环境和内部状况的变化, 组织的战略会随之调整, 那么组织的绩效评价指标体系也必须随之不断地进行调整, 以适应组织战略的变化, 更好地促进组织战略的贯彻和实施。

平衡计分卡是私营组织绩效评价和战略管理的重要工具。实践证明, 源于企业的平衡计分卡同样适用于公共组织, 但也不可忽视其中的差异。公共组织在应用平衡计分卡时, 应按照自身的发展战略, 并结合自身的特点, 对其进行调整和修正, 以建立适应自身发展需要的平衡计分卡模型, 为组织绩效评价指标体系的设计提供依据。

绩效评价指标体系的建立只是组织绩效管理的基础环节, 组织绩效的改进和提升依赖于一个完整的绩效管理循环。因此, 公共组织的管理者需要考虑绩效管理的各个环节, 全面构建系统的绩效管理体系, 进而促进组织绩效的提高。

参考文献

[1].彭剑峰.人力资源管理概论.上海:复旦大学出版社, 2003

[2].张成福, 党秀云.公共管理学.北京:中国人民大学出版社, 2001

[3].付亚和, 许玉林.绩效管理.上海:复旦大学出版社, 2003

[4].Kaplan, Robert S.Norton, David P.Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System.Harvard Business Review, 2007

[5].魏钧.绩效指标设计方法.北京:北京大学出版社, 2006

评价组织 篇11

【摘要】本文针对目前工科高等学校专业生产实习效果普遍变差、“走马观花”现象严重等问题，以我校材料科学与工程学院几个工科本科专业为分析对象，以提升工科本科生的生产实习质量为目标，探讨研究提升工科本科生生产实习效果的实施方案及其效果评价问题。对多种实习形式（含：班级参观式实习、小组指导式实习、劳动式实习、个人独立实习、生产实习与毕业论文一体化实习等）的实践及效果进行比较研究，结果显示工科专业生产实习效果较好的方式应是小组指导式实习。

【关键词】工科专业 生产实习 组织方式 效果评价

【资助项目】湖北省高等学校省级教学改革研究项目（项目编号：2014040）。

【中图分类号】G642.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）27-0024-03

1、引言

生产实习是工科高等学校大学生的主要专业实践性课程，它是大学生在教师和工人师傅的指导下向生产实际学习，在生产现场以工人、技术员、管理员等身份，参与生产过程，用所学的专业知识与生产实践结合，理论联系实际的学习过程。生产实习的效果与质量对培养理论联系实际高素质的专业人才具有重要作用。

近年来由于企业更多的考虑安全生产问题、社会责任意识有所下降，过去长时间支持生产实习的企业都不太愿意接纳学生实习，专业生产实习大多只能采用参观式，实习效果越来越差，“走马观花”现象严重，学生和老师的不满反映较。解决专業生产实习效果变差问题，已成为影响工科高等学校大学生专业知识培养质量的普遍和难点问题之一。

目前的专业生产实习，由于学生较多、指导老师偏少，带队老师的压力较大，老师指导实习实际上变成了安全保障。因此，生产实习许多已成为了“形式”，对专业知识的学习与实践效果较弱，对生产实习效果的评价也较随意、简单，科学性较差。

本文以华中科技大学材料科学与工程学院几个工科本科专业（材料成型及控制工程、材料科学与工程、电子封装技术、功能材料）为分析对象，以提升工科本科生的生产实习质量为目标，探讨研究提升工科本科生生产实习效果的实施方案及其效果评价问题，以寻找当前形势下我国工科学校较适宜的本科学生生产实习方式。

2、典型生产实习方式及其组织形式

综合目前我国工科高等学校大学生生产实习的方式，主要包括如下几种：班级参观式实习、小组指导式实习、劳动式实习、个人独立实习、生产实习与毕业论文一体化实习等。

（1）班级参观式实习。班级参观式实习是目前工科大学生生产实习的主要方式，其组织形式是学生以班（通常是25-35人）为单位在带队老师（或企业技术人员）的指引下，按照生产工艺流程参观工厂或车间的生产线（如图1所示）。由于考虑生产安全、对生产过程干扰等原因，被参观的企业和生产单位，通常不太希望较多（成群）实习学生在生产现场过多时间的停留，以免因学生实习对生产过程带来影响，特别忌讳因此而引起生产安全问题。

一个提高实习效果有效的方法是，指导老师带领学生第一次（参观）通过生产现场后，能给学生们提出一些典型的现场问题，再由学生带着这些问题返回现场第二次（或多次）去生产现场求证，直到所有疑问的学生全部得到解决为止。

（2）小组指导式实习。小组指导式实习是学生以小组的形式（少则3-4人、多则6-7人），在带队老师（或企业技术人员）的指引下进行参观生产实习（如图2所示）。由于实习学生的人数相对较少，故对生产现场的影响较少，指导老师对每位学生的疑问都能顾及，如果有企业技术人员针对生产中存在的普遍问题介绍，效果会更佳。这种实习形式，要求有更多的指导教师参与实习指导，如学生人数较多而指导老师不足则难于实现。

（材料成型及控制工程专业）

为了进一步提升实习效果，在条件允许情况下，小组指导式实习应该允许学生在导师或操作师傅的指导下“动手”参与实际生产实践或少量操作过程，以提高学生的感性认识和动手能力，体会生产过程及实际操作要点，发现生产过程中存在的问题，为学生的实践创新奠定基础、也积累现场经验。

（材料成型及控制工程专业）

（3）劳动式实习。劳动式实习是指学生结合生产实习环节的学习任务，在某企业的生产车间内，与生产线工人一起参加生产线的设备操作（或跟班劳动），顶替某些操作工人完成具体的生产任务（如图3所示）。在实习安排上，学生可以在生产线的不同工位（或设备）上进行某项具体操作，每个生产工位（操作）可以停留一定的时间，直至完成全部的工艺生产流程。

这种劳动式的生产实习形式，可以让学生深入某个生产一线，感受该专业领域的实际生产与设备操作氛围，但涉及的操作工位或生产设备不宜太多，实习过程所涉及的专业知识内容也不够宽泛，更需要企业提供学生的操作指导与安全保障。

（电子封装技术专业）

（4）个人独立实习。个人或小组独立实习是指学生个人或（2-3人的）小组，自己联系实习单位，在没有学校老师带领下独立进行生产实习，完成学校人才培养所要求的生产实习的学习环节与任务。这种实习方式可结合学生的就业目标或特殊科研任务进行，须在企业相关技术人员（企业导师）的指导下完成生产实习任务。

这种实习方式通常在一个企业或单位（部门）内完成，实习涉及的专业知识面相对较窄，但实习内容较深入，有利于开展专题研究与工作需求。实践表明，由于没有学校老师的带领与监督，该种实习方式的实习效果完全取决于所联系实习单位的环境、管理与企业导师的指导，学校对学生的实习管理偏弱。

（5）生产实习与毕业论文一体化实习。生产实习与毕业论文一体化实习，是指将生产实习与毕业论文连续（一起）进行，由指导老师统一安排。由于每位老师（每届）指导的学生不超过6人，故实习队的人数及形式上相当于“小组式生产实习”，指导老师对生产实习的企业和学生的实习质量负责。

该种实习方式通常结合学生的毕业设计题目和指导教师的企业项目进行，时间较长、对涉及的课题了解较深入，学生也便于管理与监控，但实习内容及知识领域相对较窄，不利于学生全方位了解学习本专业领域涉及各个方向。

3、实习效果分析与评价

3.1 不同实习方式的优点与缺点

比较上述五种不同实习方式的优点与缺点，可概括为表1所示。

3.2 影响实习效果的因素及其评价

多年的实践表明，影响本科生实习效果的因素及其评价指标可概括为如下五方面：教师指导质量、专业企业选择、实习时间保障、动手能力培养、实习质量监控。

（1）教师指导质量。生产实习中，指导教师的作用非常重要，指导老师给学生提供的指导时间、合理安排、科学管理、严格要求等“指导质量”的好坏直接影响学生实习效果。教师的指导质量越高、学生的实习效果越好，反之实习效果则越差。

（2）实习企业选择。被选择生产实习的企业，应涉及专业的全部内容（各种工艺方法及生产方式，包括它们的生产工艺、装备及生产线、生产管理、技术设计、辅助部门等），有专业方向实际工业生产的代表性、先进性。可以选择一地区的多个企业作为实习企业。

（3）实习时间保障。实习时间的足够及实习安排细致充实，是实习效果保证的充分必要条件，考虑到实习经费等问题，实习时间不可能太长，因此在有限的实习时间内，指导教师要对实习有具体细致且充实的安排。目前，大多数的实习时间安排为3-4周。

（4）动手能力培养。生产实习过程中，学生除了能身处生产现场感受生产环境外，最好能有动手实际操作之机会（在有工人师傅指导及安全的前提條件下），以增加学生的实践感受及动手能力。实践证明，实习期间学生有实际动手机会，实习效果会更好。

3.3 实习效果分析与评价

下面以普遍采用的三种实习方式（班级参观式实习、小组指导式实习、个人独立实习）为例，以不同实习方式学生的实习成绩分析为依据，分析评价不同实习方式的效果区别。

不同实习方式（2011级个人独立实习、玉柴的小组指导式实习、二汽的班级参观式实习等）的学生实习成绩分布总计，如表2所示。

从表2中可以看出，各种实习方式的实习成绩分布差距明显。小组指导式实习的优秀率大于80%，而班级参观式生产实习的优秀率约为30～50%，个人独立生产实习的优秀率仅为约10%。而大于95分的特优成绩率，个人独立生产实习为0、小组指导式生产实习为37%、班级参观式生产实习约20%。

几年来的统计结果大致如此，所以笔者认为，小组指导式生产实习效果最好、班级参观式实习效果一般、个人独立生产实习的效果最差。

4、结论

在探讨对比的五种实习方式（班级参观式实习、小组指导式实习、劳动式实习、个人独立实习、生产实习与毕业论文一体化实习）中，各有优、缺点。相对而言，目前采用最多的班级参观式实习，实习效果一般；而小组指导式实习，实习效果最佳；个人独立实习因没有导师指导，实习效果最差。

除实习方式外，影响本科生实习效果的因素包括：教师指导质量、专业企业选择、实习时间保障、动手能力培养、实习质量监控等五方面。指导老师给学生提供的指导时间、合理安排、科学管理、严格要求等影响学生实习效果的主要因素。

衡量实习方式优劣的评价指标可以是，学生实习成绩分布中的优秀率（≧90分的比例）和特优率（≧95分的比例）。实践表明，小组指导式实习的优秀率大于80%，特优率大于30%。所以，工科学生生产实习应尽量采用小组指导式实习方式，加之指导老师严格的过程管理。

作者简介：

评价组织 篇12

企业绩效评价体系可划分为员工个体绩效评价、内部组织单元绩效评价和企业总体绩效评价三个层次。作为中间层次的企业内部组织单元绩效评价的理论与实践不断丰富和发展。

罗伯特·西蒙斯认为,越是表现优异的企业,越需要出色的绩效评估系统对企业的运行状况进行监测,以便管理者充分挖掘企业的潜力[1]。企业内部组织单元是企业内部为了完成企业整体的战略与目标,由两个或两个以上的人员及某些紧密联系的业务构成的,拥有特定目标和相对独立的领域、部分或分支,是连接企业战略与员工个体的组织形式[2]。企业的整体绩效是建立在企业内部不同类型和层次的组织单元绩效的基础之上的[3],是企业内各组织单元绩效的有效集成。企业的绩效评价系统是由企业的整体绩效评价体系、企业内部组织单元绩效评价体系、以及企业员工个体绩效评价体系等不同层次的评价系统构成的有机整体。

企业内部组织单元既是企业价值增值链上的基本单位,又是企业战略实施的基本单位,企业要实现整体战略目标,就要将其战略和目标分解到企业内部各组织单元中去。因此,对企业内部组织单元的绩效评价是企业绩效评价体系的重要组成部分,是对企业整体绩效评价的进一步深入和完善。与企业整体绩效评价不同的是,内部组织单元绩效评价更强调以战略为导向,更注重高级管理层与各内部组织单元及其员工的沟通和信息反馈;以外部人为主体的企业整体绩效评价流程是一个由上至下的过程(top-down),而内部组织单元的绩效评价是一个循环过程(cycle),以明确企业的总战略为起点,分解成各组织单元目标,然后是绩效的计划、实施、考核、反馈及绩效评价结果的应用(包括绩效的改进和导入)。

随着企业组织结构的日益复杂化,必然要求对企业的绩效评价由整体绩效评价向企业内部各组织单元深入和扩展,并与企业的战略密切结合。从多维度、多层次对企业绩效进行评价,是现代企业管理的必然要求。对企业内部不同组织单元、业务流程和作业过程的业绩进行评价,成为企业绩效评价的重要内容和发展趋势。

从国外来看,早在1932年英国管理学家罗斯就提出了评价企业部门绩效的思想[4]。平衡计分卡是现代最有影响的企业绩效评价方法之一,其创始人Kaplan认为,大多数公司机构庞大,要制订一个公司级的综合记分卡可能非常困难,最初的综合记分卡过程最好从一个具有战略意义的业务部门开始[5]。罗伯特.D.巴泽尔等在《战略与绩效——PIMS原则》中提到了业务单位的绩效评价问题[6];A.Coskun.Samli等比较了战略业务单元与责任中心,并根据其不同的特征指出不同的绩效评价重点[7];Murat.Cem等介绍了团队绩效评价模型的不断改进[8];Lapide等将绩效评价的重点转移到价值链增值和供应链业务流程过程[9]。

我国理论界关于企业内部绩效评价的研究较少。吴昌秀介绍了企业内部经营绩效评价系统的建立,提出企业内部经营绩效评价系统是以特定的指标体系为依据,对企业各业务单元的经营绩效进行全面的综合评价的一种企业管理控制、激励工具[10];南京大学会计学系课题组调查了责任中心的绩效评价,指出企业划分责任中心和责任指标要同时考虑责任考评的效果和成本两方面因素,选择合适的指标作为内部转移价格将有助于企业责任会计运用的深化[11];王若晨探讨了国有企业的内部绩效评价体系,指出由于体制、理念和能力的限制,国有企业的绩效评价指标体系还不完善[12];朱小平、刘爽指出要从企业目标出发来设计内部绩效评价体系,依照评价结果与目标实现情况制定薪酬计划[13];池国华也对企业内部管理业绩评价系统的设计进行了研究[14];还有其他一些关于企业内部供应链、价值链绩效评价方面的研究成果。我国财政部2002年制定了《企业集团内部效绩评价指导意见》,开始注意引导企业内部绩效评价工作。

总之,目前国内外的研究主要集中于对员工个体绩效和企业总体绩效评价方面,而对于企业内部组织单元绩效评价的研究尚处于起步阶段。有关企业内部绩效评价的理论和方法体系还不完善,有关企业内部组织单元绩效评价的现状分析则更加缺乏。针对上述问题,本研究的目的在于:分析目前我国企业内部组织单元绩效评价的现状及其影响因素,并探索我国企业内部组织单元绩效评价系统完善的途径。

二、绩效评价体系实施现状的调查与分析

(一)调查对象

本项目研究人员在对企业走访的基础上,采用调查问卷的形式,历时6个月,对全国13个行业、5种类型的220家企业的有关高层管理人员进行了走访、调查,最终收回有效问卷167份。本次调查涉及我国不同性质、不同行业的企业,具有一定的代表性。全部被调查企业中,国有企业和国有控股企业、股份有限公司和有限责任公司的比例最高,占全部被调查企业的比例接近30%,另外私营企业比例也较高,占全部调查对象的25.15%;从行业来看,制造业企业最多,占全部调查对象的27.54%,其次是信息技术业,占全部调查对象的14.37%;从地区来看,东部和西部地区比例较高,分别为67家和65家,占全部调查对象的比例均接近40%。

在所调查的167家企业中,有142家实施内部组织单元绩效评价。除集体企业外,不同性质的企业设立内部组织单元绩效评价的比例都在80%以上;各行业中,房地产业设立内部组织单元绩效评价的比例最低,为50%,其他基本都接近80%,而农林牧渔业、采掘业、建筑业、交通运输仓储业设立内部组织单元绩效评价的比例达100%。说明我国大部分企业都已开始实施企业内部绩效管理。

(二)内部组织单元绩效评价实施现状分析

企业的内部绩效评价系统作为企业管理控制系统中的一个相对独立的子系统,由绩效评价的主体、绩效评价的目标、绩效评价的客体、绩效评价的指标、绩效评价的标准、以及绩效评价报告等基本要素构成。按照企业内部绩效评价系统的基本构成要素,本项目对142家设立内部绩效评价系统的企业的内部绩效评价系统实施状况进行了全面的分析。

1. 绩效评价的主体。

从评价主体来看,由于企业内部机构设置不同,负责实施内部业绩评价的机构也有所差异。根据利益相关者理论,企业绩效评价的主体是企业的利益相关者,而企业内部组织单元绩效评价的主体目前通常只是内部利益相关者,包括企业经营者、内部组织单元主管和外部利益相关者三个层次。

在被调查的142家企业中,其内部绩效评价有30%以上是由人力资源部门代为实施,仅有16.2%的企业设立了专门的绩效评价部门,反映出当前我国企业内部组织单元的绩效评价体系还不够完善,没有建立起相应的专门机构。

2. 绩效评价的目的。

评价目的是评价主体为什么要对客体进行评价的问题,它是评价系统设计和运行的指南。企业进行内部组织单元绩效评价应该有明确具体的目标。根据简单行为逻辑理论——动机产生行为,只有评价主体有评价动机或者说是评价目的,才会产生评价行为。所以,绩效评价的不同主体具有不同的评价目的。

调查显示,实行内部绩效评价的目的在不同的企业之间不同,一些企业选择了两个以上的目的。选择“提高企业的内部协作,从而提高经营效率”和“员工的薪酬激励”为目的的企业均占被调查的142家企业的50%以上,另外以“用于未来决策”和“评估历史业绩”为目的的企业也占40%以上。

3. 绩效评价的客体。

企业绩效评价的客体,是评价行为实施的对象,是由主体根据需要确定的。企业内部组织单元绩效评价的客体即企业内部各组织单元。企业内部组织单元是处于企业整体与个人层面之间,连结个人与企业整体的纽带,具有目标性、协同性、边界性、可考核性、动态性、多样性、具有一定的责任主体等特征。

由于企业之间的差异性,企业内部组织单元的表现形式也不一样。根据目前我国企业的实际情况,企业的内部组织单元分为职能部门、业务部门、责任中心、项目团队、战略业务单元、流程小组、作业单元等多种形式。

通过对142家企业的调查发现,职能部门、业务部门、项目团队仍是我国企业目前所采用的主要组织单元形式,以职能部门作为绩效评价对象的企业占到了58.78%,以业务部门和项目团队作为评价对象的企业所占比例分别达23.65%和12.16%。对于国外广泛采用的战略业务单元与流程小组的形式在我国尚未得到推广。

4. 内部组织单元绩效评价的方法和标准。

企业绩效评价经历了财务模式、价值模式到平衡模式,每种模式都有自己不同的特点[15]。评价方法又包括评价指标和评价标准。国内外对于企业绩效评价方法的研究较多,不同的企业目标和组织结构会影响企业绩效评价方法和评价标准的选择。现代国内外常用的一些绩效评价方法(如:评价关键指标、目标管理法、标杆法、平衡记分卡、360度绩效考核法等)已开始在我国企业中广泛使用。

在所调查的142家企业中,选用评价关键指标(KPI)法的企业达61.27%,是目前我国企业内部组织单元绩效评价最主要的方法,另外选用目标管理法和标杆法的企业均占40%以上,这也是目前我国企业内部组织单元绩效评价主要采用的方法。而选用360度绩效考核法的企业则仅占11.27%,相对较少。

对内部组织单元进行绩效评价,评价标准的选择会影响评价实施的难易程度和结果的有效性。对142家企业的调查显示,选用预先拟定的预算作为评价标准的企业有67家,所占比例接近50%,以本单元历史绩效为标准的企业有51家,占被调查企业的35.92%,这两项是目前我国企业内部组织单元绩效评价主要选用的标准。在142家被调查企业中,内部绩效评价选用的指标数量为5-7个的企业最多,有55家,占38.73%。

5. 内部组织单元绩效评价结果(评价报告)的运用及反馈。

当内部组织单元的绩效评价结果得出后,将结果进行反馈,可以反映企业绩效评价工作实施是否到位。将评价结果进行分析以后运用于企业的改进,绩效评价的作用才能真正发挥出来,这也是绩效评价的最终目的。

在被调查的142家企业中,需将内部组织单元绩效评价结果反馈给总经理的企业有90家,占到了63.38%,另外也有半数以上的企业需将结果反馈给业务部门主管和人力资源部门。

企业总经理与部门主管是企业内部绩效评价报告和信息的主要使用者,这不同于企业整体绩效评价信息的主要使用者——企业外部的投资者、债权人、社会公众等。说明企业内部组织单元绩效评价主要是为企业内部管理者提供相关信息,帮助管理者及时发现问题,改进内部组织单元的绩效,进而提升企业整体绩效。因而企业内部组织单元绩效评价系统作为企业管理控制系统的组成之一,是企业整体绩效评价的深入和补充。

三、结论

对企业内部组织单元绩效评价的理论分析和调查分析表明,目前我国企业内部组织单元绩效评价大多是由人力资源管理部门实施的;从评价客体来看,主要以企业内部职能部门和业务部门为主,而传统的责任中心绩效评价渐渐退出,团队协作式的组织单元、战略业务单元、流程小组绩效评价等则逐步兴起;内部绩效评价的目的主要是为了提高企业的内部协助,从而提高企业的经营效率,此外,员工的薪酬激励也是内部组织单元绩效评价的目标之一;内部绩效评价方法一般是通过设置关键指标,与预算指标、企业历史绩效相比较进行评价;内部绩效评价结果(信息)主要反馈给企业总经理,另外企业的业务部门主管、人力资源部门也是企业内部绩效评价信息的主要使用者。