企业文体活动组织者

企业文体活动组织者（精选12篇）

企业文体活动组织者 篇1

中等职业学校体育课程的教学目的是通过体育基础理论的传授和有效的体育实践, 促进学生身心的健康发展, 培养学生体育锻炼的能力和意识, 奠定其终身参加体育锻炼的基础;其教学任务是全面增强学生体质, 向学生传授体育的基本原理和基本技能, 培养学生树立“终身体育, 健康第一”的观念。中等职业学校所进行的教育是一种职业教育, 是学生就业前的教育, 专业知识技术性强, 技能操作熟练程度的要求高。在中等职业学校体育教学中, 中专生接受的是学校体育的最后学段教育。为了培养全面合格的应用型人才, 在进行体育教学时应把体育与职业能力培养结合起来, 根据社会经济发展和用人单位的需求, 把体育教学融入职教实践课程体系。在我校示范校建设过程中, 在进行专业建设时, 专业课教师与基础课教师一同参与了人才需求调研、岗位职业能力分析等环节。在调研过程中, 我们深感用人单位不但需要职业工作者具备强健的身体, 同时也希望其具备企业文体活动策划、组织、参与的能力, 以便在企业文化建设中有这方面的人才。为此, 我校把体育教学人才培养目标定位为提高劳动者的身体素质, 奠定其终身参加体育锻炼的基础, 为企业培养文体活动的组织者。

一、企业开展文体活动是企业文化建设重要组成部分

企业开展文体活动是培养团队凝聚力最有效的方法, 因此企业文体活动是企业文化建设的一个重要组成部分。文体活动具有趣味性、教化性、竞争性, 企业通过开展文体活动, 可增强职工的身体素质, 改善和巩固团队成员的团结协作能力, 提高员工顽强的意志品质和团队意识。由于企业文体活动成本低廉, 效果显著, 所以企业文体活动也就成为企业文化建设的重要组成部分。

二、企业文体活动组织者应具备的素质

1. 身体素质。

任何一个行业的都需要强健的身体, 它是支撑职业工作者安全、顺利完成岗位职责的基本保障, 也是组织开展企业文体活动的基础。在中等职业学校体育教学中, 中专生接受的是学校体育的最后学段教育。中等职业学校体育教学应以终身体育为目标, 注重体育能力和素养的提高, 培养学生具有强健体魄, 具有一定的抗耐力强度、抗力量强度的能力, 以对未来社会生活具有较强的适应能力、活动能力和社交能力。

2. 文体活动设计与策划能力。

根据企业开展文化活动所要达到的目的, 企业员工身体情况和人员构成, 可动用到的文体活动场地和器材, 设计适合企业的文体活动, 是每一个组织者应具备的能力。它通常包括文化活动设计前的调研、活动的策划、实施方案的编写。一个好的文体活动设计是活动本身顺利开展和达到预期目标的基本保障。

3. 文体活动组织能力。

能否按企业文体活动实施方案执行, 考验的是组织者组织方面的能力。它涉及到活动安全防范、参与者的分工协作、过程的控制和随机应变能力等。这是企业文体活动实施的最关键的一步, 能否按设计方案实行, 达到预期目的, 与组织者的组织能力和经验有关。

4. 人际交往与口才能力。

任何一种活动都是参与者人际交往的过程, 企业文体活动的参与者和组织者, 不管是个人, 还是团队, 都会在活动过程中完成人际交往、语言表达。在中职学校体育教学中培养学生人际交往和口才表达能力, 是为了以后更好地在职业工作和文体活动中具备这方面的基本素质。

三、企业文体活动组织者的培养途径

1. 加强体育锻炼, 提高学生身体素质。

体育是授予学生体育卫生的知识和技能, 使学生增强体质, 发展肌体素质和运动能力, 养成良好的卫生、保健习惯的教育。自毛泽东“发展体育运动, 增强人民体质”题词发表以来, 广大中职体育教师为弘扬中华体育和奥林匹克精神, 组织学生广泛深入开展健身活动, 提高学生身体素质, 做出了应有的贡献。帮助学生树立终身参加体育锻炼观念, 为了让广大青少年加强体育锻炼, 养成运动习惯, 真正实现“每天锻炼一小时, 健康工作五十年, 幸福生活一辈子”, 中职教师有义务向学生传授体育的基本原理和基本技能, 培养学生树立“终身体育, 健康第一”的观念。体育锻炼要遵循自觉性原则、循序渐进原则和安全原则。体育锻炼的内容与形式多种多样, 中职教师可根据学生的专业、学生的爱好安排相应的运动项目和形式, 并有意识地培养锻炼的兴趣。另外, 体育锻炼对增强体质, 促进健康的作用是循序渐进, 逐步提高的。在实践中, 中职教师要教育学生进行体育锻炼或发展某种身体健康素质时, 应逐渐增加运动负荷, 只有这样才能达到理想的锻炼效果, 保持体育锻炼的动机和欲望以及预防运动损伤, 确保运动安全。

2. 开展丰富多彩的文体活动, 提高学生的整体素质。

丰富多彩的文体活动是校园文化、企业文化建设的重要组成部分。丰富多彩的文体活动可以丰富学生的课余文化生活, 提升学生的文化艺术修养, 增进同学间的友谊, 构建和谐的校园学习生活氛围。企业的和谐发展, 离不开企业的文化建设, 而企业的文化建设更离不开企业的文体活动。通过丰富多彩的文体活动可促进员工对企业的感情、改善人文关系, 增强企业凝聚力。开展丰富多彩的文体活动, 可提高同学们的技能知识面。要为企业培养文体活动的组织者, 就必须让同学们亲身参与各项文体活动, 熟识文体活动的游戏规则, 了解其组织程序, 为今后在企业工作过程中设计、策划、组织各项文化活动打下基础。为了提高同学们的文体活动技能知识面, 最好能让同学们参与文体活动的协助工作。近三年来, 我校积极开展校园文体活动, 除了每年度一次的运动会, 平时利用每周的社团活动、第二课堂、新生文体活动月等方式开展丰富多彩的文体活动。通过这些活动, 既丰富了同学们的业余文体生活, 也提高了同学们参与文体活动的知识和技能。

3. 利用文体活动组织策划多媒体教学课件培训学生策划能力。

中职学生要成为企业文体活动的组织者, 除了有文体活动方面的特长, 还应具文体活动组织策划能力。采用多媒体的文体活动组织策划教学课件是培训学生策划能力最好的方法之一。采用多媒体教学课件, 可以做到图文并茂地向学生们展示文体活动组织策划的相关知识点, 突破中职生不善于文字表达的教学难点, 利于学生掌握和接受, 起到事半功倍的效果。文体活动组织策划多媒体教学课件可采用FLASH、3D动画技术完成, 其中使用FLASH的拖拽技术完成活动实施方案的编写是解决中职生文字功底弱最有效的方法之一。

4. 让学生组织开展校内文体活动, 提高学生的组织能力。

中职生文体活动的组织能力不是天生的, 需要在实践中加以锻炼, 获取和积累经验, 为今后职业工作中开展文体活动打下基础。由于我校开展的校园文体活动较多, 包括校运会、新生文体活动月、社团活动、月主题活动、第二课堂等, 这些活动无疑为同学们提供了很多具有实践锻炼价值的机会。在实践中, 我校教师们充分发挥同学们的主观能动性, 放手让学生开展文体活动的策划和活动组织, 在提高学生的组织能力方面起到了立竿见影的效果。

在我校的示范校建设中, 基于人才需求企业调研为基础的人才培养模式的构建, 需要中职生体育教学中充分发挥自身的优秀, 加强即将走上工作岗位中职生的身体素质, 树立“终身体育, 健康第一”观念, 积极参与文体活动, 具备文体活动的策划组织能力, 为今后职业工作打下基础。通过近几年来的实践, 我校在企业文体活动人才培养方面取得了较好的效果, 深受企业的好评。

企业文体活动组织者 篇2

相亲相爱一家人——全员聚餐交流会

二、活动时间

20xx年7月30日晚上18：00—21：00

三、活动地点

公司仓库篮球场，如下雨，在仓库一楼。

四、活动组织

由企管部牵头组织，各部门负责人及中层管理人员配合。

五、活动内容：

1、主持人开场白

2、公司领导致辞及年中汇报

3、聚餐开始，由中高层人员为员工服务-上菜。(可在就餐过程中投影播放释小龙先生的经典电影)

4、活动节目：

A、各部门节目表演(详见附表1：节目清单)

B、K歌比赛，鼓励员工自由发挥(时间有限，暂时限定15人)

C、员工唱歌接龙活动

D、现场抽奖活动

六、资源需求及工作分工

1、资源需求2、活动分工

七、活动中的细节及注意事项

1、在聚餐环节中，需要控制好每桌的用酒，每桌选出一个负责人管理，避免造成喝酒过多闹事等现象。

2、因本次聚餐可携带家属，在现场要看护好小孩，切勿发生碰撞、摔倒等事故，给聚会气氛带来影响。

企业文体活动组织者 篇3

近日，大连市贸促会组织了大连瑞扬国际贸易有限公司、大连修竹贸易有限公司及旗下大连万国小厨城市生活超市等企业赴印度尼西亚和新加坡开展投资贸易洽谈活动，取得丰硕成果。

在印尼期间，代表团参加了第31届印尼贸易博览会。该展会由印尼商务部主办，是印尼规模最大、级别最高的对外商品交易会，旨在向全球客商展示印度尼西亚的优势产品和市场潜力。印尼总统佐科亲自出席开幕式。来自世界各地近2000名投资、贸易、采购商云集。大连市企业在此本次展会上收获颇丰，大连修竹贸易有限公司和瑞扬国际贸易公司都长年从事进出口贸易，对印尼质优价廉的农产品、海产品、香料、佐料表现出浓厚兴趣，与10多家印尼参展企业进行了深入洽谈，并带回来大量样品。他们表示，要抓住商机，尽早把印尼优质产品带入国内市场。

代表团还应邀出席了由阿里巴巴举办的“印尼贸易博览会中国企业家之夜”、“中印尼商贸商峰论坛”等系列活动；与印尼驻华使馆商务参赞丹帝、中国驻印尼大使馆经参处代表丁奇进行了交流；与印尼—中国经济社会文化合作协会陈泳志秘书长就邀请印尼企业来连举办“两地企业经贸交流会”达成一致。

企业文体活动组织者 篇4

1 传统职能型组织管理员工科技创新活动的弊端

传统职能型组织结构在管理企业员工的科技创新活动过程中主要存在以下几个方面的不足:

1.1 职能型组织结构不利于创新活动的统一性

目前很多企业在组织员工进行科技活动时采用的是职能型的组织结构。这种组织结构无法解决科技创新活动和传统职能职责之间可能产生的冲突, 如时间冲突, 资金冲突等, 这种冲突会使员工动摇从事科技创新活动的决策, 降低积极性和主动性。由企业发起的科技创新活动一般采用技术部门“主研人”负责的跨部门团队形式。团队内包括技术人员、管理部人员、质检部人员和客户服务人员等各职能部门人员。但“主研人”对其它部门成员没有考核权, 对其它部门人员约束力有限。团队内主要依靠非正式的沟通手段进行交流。这样的组织结构不利于科技创新工作的进展。

1.2 创新决策过程分散缺乏动力

传统意义上企业创新活动以企业发展的总体战略为导向或由技术人员提出交由本部门负责人决策。这样的决策过程可能会受部分中基层管理者主观性的影响, 如为保证职能工作的顺利完成, 压抑员工的创新积极性。在具体的技术创新过程中, 创新各个阶段被人为地割裂, 创新阶段分布在不同的企业部门, 之间没有统一的决策小组或体系, 使得技术创新在实际进行中缺少动力。并且, 难以使团队中各个职能部门的人员服从。

1.3 工作地点不固定缺乏集体意识

企业的科技创新是一个集体智慧发挥的过程, 是一个集思广益的过程。企业在技术创新中, 很少安排固定的科研车间或者是实验空间, 导致技术创新的团队成员继续在以往所在的职能部门工作, 各行其职, 出现问题各自解决或者依靠非正式手段进行沟通, 由于没有共同的工作环境和集体意识, 导致成员之间缺乏沟通和交流, 使工作进度滞后。

2 企业员工科技创新活动管理的项目管理模式

当技术创新方案提出以后, 立即进行立项并建立技术创新项目团队。将职能型的组织结构转换为矩阵型的组织结构, 为项目的有效管理提供有力保障。

2.1 科技创新项目的立项

立项是项目管理的第一步。是应用项目管理的计划工具对项目范围内的各项活动做出合理安排, 包括工作分解结构、线性责任图、横道图、网络计划技术等, 使项目的工期、资源得到优化, 力求使项目在合理的工期内, 用尽可能低的成本和以尽可能高的质量完成。

2.2 建立科技创新项目团队

采用项目管理组织方式组建创新团队, 要求企业组织向纵向层次减少、横向联系增加、交叉综合、系统集成、并行工作的体系转变。动态的项目管理团队和高度扁平化的组织结构, 使企业能更加灵活地应对市场变幻莫测和用户需求日新月异的变化, 使项目人员与客户保持最充分的沟通, 增强企业与客户间的互动性, 更加深化对客户需求的理解, 全面贴近客户的需求, 从而使技术创新更富竞争力。

2.3 组织方式上采用矩阵型组织结构

在科技创新活动获得立项以后, 企业要任命项目发起者为项目经理, 在矩阵型组织结构中, 项目主要由项目经理来负责, 职能部门经理只辅助分配人员, 项目经理对项目就可以实施更有效的控制, 而职能部门经理对项目的影响力则相对弱化。项目团队中有来自公司行政管理部门的人员, 他们能保证项目的规章制度与公司的章程保持一致, 从而增加公司高层管理者对项目的信任。组织方式如图所示:

3 建立合理的绩效奖惩制度

创新活动应充分发掘蕴藏在广大职工群众身上的巨大潜力, 激发职工的主动性、创造性, 发挥他们的聪明才智。要达到这些效果, 就要建立激励机制, 保障劳动贡献与物质利益和社会荣誉相统一, 实现精神鼓励与物质利益并重, 晋职晋级与利益挂钩并举, 成果推广与社会宣传共济, 创新实践与学习深造结合的体系, 应建立创新成果的界定、评审、考核和奖励办法, 规范合理化建议的采纳、实施及兑现奖励制度, 使职工能在创新活动中有章可循, 职工的创新成果劳有所获。开展创新活动激励方式应鼓励多样化。

4 结论

创新是企业发展的动力, 是提高企业竞争力的保障, 要提高企业的创新能力, 最重要的就是提高员工从事科技创新活动的积极性, 因此, 为企业设计一种有利于员工从事科技创新活动的机制, 具有很重要的现实意义。本文对在企业中引入项目管理的模式管理员工的科技创新活动, 借鉴了项目管理的成功经验, 为企业提高自身的科技创新能力, 提供了有益的参考和借鉴。

摘要：在企业传统的基于职能的管理体制内, 引入项目管理和组织的方式来管理员工的科技创新活动, 以提高员工从事科技创新活动的积极性, 从而提高企业的科技创新活动。对如何构建基于项目管理的员工科技创新活动的组织, 如何设计管理机制和激励机制等问题进行了探讨, 为企业提高科技创新管理能力提供参考和借鉴。

关键词：项目组织,科技创新,创新活动

参考文献

[1]马得民.高新技术企业项目管理与技术创新[J].企业技术进步, 2009, 12.

[2]刘瑞瑞.技术创新与项目管理研究[J].2006, 3.

[3]陶海洋, 邓周平.浅谈技术创新管理中项目管理的主要内容[J].工业技术经济, 2008, 2.

企业文体活动组织者 篇5

一、目标任务

继续做好非公有制企业党组织组建工作，２００８年要实现具备建立党组织条件的规模以上非公有制企业，党组织单独组建率要达到100%。

不断巩固和扩大规模以上非公有制企业组建党组织的工作成果，对已经建立党组织的非公企业，要开展“回头看”活动，看党组织活动是否正常、活动经费和活动场所是否有保障。开展以“建一个党组织活动场所、建一个党建宣传专栏、建一套党建工作制度、送一块党组织牌匾、送一面党旗、送一套党建图书”为主要内容的“三建三送”活动。

二、具体措施

(一)加强非公有制企业党务工作者队伍建设，加大选派党建工作指导员力度。基层党组织要加强对非公有制企业党建工作的领导，根据企业的实际情况，配备专兼职党务工作者，也可通过各种渠道选派党建工作指导员，帮助企业做好党建工作。按照市委组织部要求，下半年预计举办非公有制企业党组织书记、企业主培训示范班一次。

(二)实行领导干部与非公有制企业建立党建联系点。按照市委组织部的要求，县级党员领导干部要联系规模以上、有影响的非公有制企业，亲自担任企业党建联系员。有关基层党组织领导干部也要与非公有制企业建立联系点，领导干部每月要安排一定的时间到企业开展工作，具体指导非公企业党组织组建工作和开展党组织活动，并积极帮助企业协调解决发展中遇到的实际问题，努力将党建联系点建成党建示范点。

（三）加强非公有制企业党员队伍建设。各级党组织要创新工作思路，壮大非公有制企业党员队伍，千方百计地为单独建立党组织创造条件。积极做好非公企业发展党员工作，把经营管理和专业技术骨干培养成党员，把党员培养成经营管理和专业技术骨干的“双向培养”活动。要积极开展向非公有制企业推荐、输送党员职工等活动。联合人事部门、县人才交流中心、劳动、工商等部门通过举办人才交流会、发布用工信息等形式，全力推荐党员到非公企业就业。

(四)认真贯彻宣传《公司法》，加强对业主教育引导工作。新《公司法》的颁布为非公有制企业组建党组织提供了有力的法律依据，要通过深入宣传，使非公有制企业业主认识到支持党建工作是依法应尽的义务。采取灵活多样的方式加强对业主的教育引导，消除他们的思想顾虑，使业主认识到党建工作是促进企业发展的强大政治优势，激发他们的政治荣誉感和社会责任感。

(五)保证组建质量，加强非公有制企业党建规范化建设。积极开展“建一个党组织活动场所、建一个党建宣传专栏、建一套党建工作制度、送一块党组织牌匾、送一面党旗、送一套党建图书”为主要内容的“三建三送”活动。要根据党员和职工数量，配备必要的办公桌椅、党旗、党徽、报刊图书、电教设备等，保证党组织活动的基本需要；指导非公有制企业党组织根据企业实际建立党建宣传角，党报党刊阅览区、党建工作展示板等党建宣传阵地，积极营造党建工作浓厚氛围；要建立建全“三会一课”、党员学习培训、民主评议党员、党员党性分析、发展党员、党内监督、党务公开等制度。各乡镇及开发区党组织要开展与非公有制企业党组织结对互帮互助活动，建立党建工作互帮互助机制。

（六）总结典型经验推动面上工作。继续加大对非公企业党组织新典型的培养力度，认真总结一批具有鲜明特点的典型经验，召开工作会议、经验交流会，座谈会，通过报纸、电视、广播等媒体进行广泛宣传和推广，大力营造重视和加强非公有制企业党建工作的浓厚氛围。发挥其示范和带动作用。

三、几点要求

(一)各乡镇、开发区及相关部门党委要加强领导，做好“三建三送”活动积极推进党组织建设。要建立并落实非公有制企业党组织组建工作责任制，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，还要配备专人具体做好此项工作，做到一级抓一级，层层抓落实的工作机制。对没有组建党组织的规模以上非公有制企业要列出清单，建立台帐，确定党组织组建倒计时的时间表，采取切实可行的措施，加快党组织组建工作的进度，对新建企业要在其招工的过程中引导他们聘用党员职工，积极发展党员，扩大党员队伍。各部门党委要在深入调研的基础上，掌握非公有制企业党组织活动场所建设和党建工作中存在的困难和问题，按照“缺什么补什么”的要求积极开展“三建三送”活动。

(二)形成党委领导、行政部门配合、群团组织参与的工作格局。建立党工委、工会和共青团组织非公有制企业党建工作联席会议制度。协调工商、税务、劳动、经济局等部门充分发挥各自工作特点，在企业注册、税收管理、企业用工等环节督促非公有制企业开展党组织组建工作。建立党工委成员单位之间党建信息沟通制度，工商部门对非公企业的成立、注销情况，对新批外资企业情况，劳动人事部门在企业招工调档时对党员就业的登记情况，要及时向县非公党工委通报。非公有制企业的注册地与经营地不一致的，注册地与经营地所在地的党委要互相配合，党组织组建工作由经营地负责，注册地负责及时向经营地通报非公有制企业注册信息工作。

企业文体活动组织者 篇6

土耳其三面环海，分别为地中海、黑海和爱琴海，是世界上唯一一个横跨欧亚大陆的国家，其周边有亚洲邻国格鲁吉亚、亚美尼亚、阿塞拜疆、伊朗、伊拉克和叙利亚，欧洲邻国希腊、保加利亚，被地中海、黑海和爱琴海环绕。在南部海岸，有两个海港为自由贸易区。

伊兹密尔，是土耳其第三大都市，第二大港，伊兹密尔省省会，原称“士麦那”，是重要的经济中心，工农业都较发达，产值仅次于第一大城市伊斯坦布尔，居全国第二，人均产值为土耳其第三。该市人口260.6万（2007年人口普查数据），位于爱琴海伊兹密尔湾湾头，是土耳其西部的最大天然良港，该港口为出口港，出口额占全国的40%左右。附近为重要农业区，有河谷通往其他省市。农业生产以无花果、棉花、烟草、蔬菜、谷物、葡萄干、地毯、丝织品为主。工业以纺织、食品、成衣、电子、冶金、化工、通讯设备、石油加工、建筑等。其中纺织、食品加工、钢铁、炼油四个行业在土耳其名列前茅。近年还建有拖拉机、轮胎、造船等工厂。附近有以弗斯和拍加马等古迹与休养地，也是历史文化名城、旅游胜地和军事要塞。至今还保留着众多的名胜古迹，如古钟楼，15世纪的希萨尔清真寺，以及世界古代七大奇迹之一的阿耳忒弥神庙遗迹等。举世闻名的有：埃菲斯希腊古城遗址、圣母玛利亚最后的隐居地等。

上海民营企业家一行拜访了土耳其经济部、爱琴海出口商协会、橄榄橄榄油协会，参观了百多年来不变的棉花、葡萄干交易市场和橄榄种植园、橄榄油生产工场遗址及博物馆，到田间采摘橄榄、到橄榄油生产厂参与榨油工作等。

上海的客人们在近距离感受土耳其农产品独具特色的健康品质时,深感这里具有生产橄榄和橄榄油得天独厚的气候条件。据爱琴海出口商协会会长奥尔肯介绍：土耳其是全球第2大橄榄生产国和第4大橄榄油生产国。土耳其橄榄和橄榄油出口，主要面向美国、加拿大、加纳、津巴布韦、巴西、阿根廷、哥伦比亚、秘鲁和智利，中国（只有一小部分），至目前已达5大洲97个国家。土耳其现有1亿7千万棵橄榄树，84种橄榄，种植面积700000公顷，年产25万吨橄榄油、45万吨食用橄榄，食用橄榄和橄榄油每年各出口6万吨，有500多家可连续压榨橄榄油工厂、50万家庭从事该项事业，有国家和私人实验室进行质量控制以达到国际标准。

土耳其橄榄和橄榄油种植和生产有着悠久的历史和独特的生产工艺。每年，很多橄榄产区都会在橄榄收获时举办传统的丰收节。提炼橄榄油的方法，千百年来一直没有改变传统，之所以如此的原因，是通过冷压法榨取的橄榄油可以不经过任何化学处理就能直接食用。伊兹密尔爱琴海橄榄和橄榄油出口商会会员企业生产的橄榄油，目前所采用的橄榄油榨取工艺与6000年前相差无几：首先将橄榄打成浆，然后通过榨取装置压榨果浆，然后油脂从榄果中分离出来。随着科技的发展，19世纪初液压机开始用于橄榄油生产。目前，除液压机外，还采用一些通过离心力榨取橄榄油而无需压榨果浆的机器。其中，应用最广的是全自动系统。这个系统，可根据品种不同，将橄榄进行分类、去叶、粉碎、搅拌、揉搓，果渣和果汁、油脂分离，油渣重新研磨加工后用于生产肥皂，果渣沉淀物被称为粒料用作燃料。

参加此次贸易活动的企业家们表示，此次土耳其橄榄油经贸活动将在中国与土耳其经贸活动中产生积极影响，随着中国经济的发展，土耳其优质橄榄油在爱琴海出口商协会的推介下，一定会被中国人逐步认识、喜爱，这个产品将在中国这个大市场中得到机会。

在交流、活动的几天中，当地媒体相继作了报道。活动结束后，中、土企业家相约上海再见。衷心祝愿中土企业经常开展相互交流、增进了解，实现合作与共赢。

【小资料】

企业文体活动组织者 篇7

“在大数据环境下, 公关环境体现的是实时的内容、实时的体验、实时的互动、实时的分析。作为公关人和传播者首先应该意识到, 内容是实时发生的, 灵活机动性更强了。”

海天网联营销传播机构董事副总裁杨为民认为, 过去传播管理的是信息和传播渠道, 解决的是信息的不透明、不对称的问题, 或者解决产品服务的问题。而在新媒体大数据时代, 传播者管理的是消费者情绪以及情感问题。

“把每一次活动当做一次事件来看, 把事件当作营销传播的原动力, 通过体验营销、跟消费者近距离地接触和互动, 最终形成一种整合。”

在“美汁源——人人爱果粒”整合事件营销案例中。以美汁源自动贩卖机形式, 让消费者完成如唱歌、跳舞、拥抱售卖机等任务, 将得到美汁源产品、演唱会门票等礼物。这次用新颖的想法聚集了人气, 互动参与度超高, 充分体验了品牌带来的快乐。

杨为民说, 以往做活动看重的是现场要高端、震撼、吸引人, 而如今越来越个性化, 活动的成功与否取决于现场的互动性、参与感、参与者的自发传播量, 甚至后期真正的销售结果。

杨飞:品牌微博是你的“客厅”, 客服微博是你的“下水道”

“我们所做的微博营销是一个线状的产品, 就是每天像流水一样不断去做。”

口碑互动营销策划有限公司总裁杨飞表示, 基于微博的实践和思考方面, 一定要坚持“客服第一, 公关第二”的理念。

“我常常告诉客户, 品牌微博是你的客厅, 客服微博是你的下水道。使用客服微博去解决一些日常的投诉、抱怨等情绪化的东西, 而不要用你的官方微博去对接。”

“像西门子就因为这件事吃了很大的亏。”杨飞说, 西门子最初在处理罗永浩的投诉时, 用官方账号对接, 并对骂了很久, 最终造成了这件事情的愈演愈烈。而与罗永浩打了半年之后, 西门子公司才开通了客服微博, 叫做“西门子客服”, 这是一个进步。

在这方面, 海尔的客服微博做得非常好, 几乎可以做到及时互动。也曾发生了一个故事:曾有一个媒体人当天晚上九点半发了一条微博投诉热水器爆炸了。客服人员发现后, 当天连夜通过私信沟通, 取得了他的联系方式。第二天早上八点, 工程师就到了他家进行修理, 并得到了当事人满意的结果。

沈健:45分钟是负面危机处理最佳时期

“目前, 在新媒体环境下, 70%的企业重大危机首先源于微博等网络阵地, 这也给公关人带来了前所未有的全新挑战。”

迪思传媒集团副总裁沈健认为, 在新媒体时代, 在处理公关危机时所秉承的六大原则都赋予了新的意义和变化。根据美国西北大学舆论研究所的最新研究, 在大危机出现时, 最佳处理时间是45分钟。

“危机发生后的45分钟内, 公关人应迅速定义危机事件与有效处理, 危机的损害度是最小的。如果等到事件发生后的2-3个小时, 大众就会开始讨论这件事。”

沈健强调, 如果6个小时后才处理这个事情, 就要大概花3天来平息这件事。如果3天再回应, 平息这件事需要两周。如果两周还没有回应, 基本上这个事情就失控了。

“我们发现当今95%的媒体记者都趴在微博上找线索。”在这里, 沈健给出了一个实战技巧:假如有个苦主正在与你缠斗, 你也不知道哪个媒体会报道, 那么当你发现哪个加V的媒体人和苦主互粉了, 那就说明这个媒体记者正在关注此事。我们就要主动联系媒体记者, 把我们的意见告诉他们。

李曦:移动互联是“未来的一切”

“电子商务、网络购物, 这一部分的市场正在非常迅速地发展。数据显示, 到今年第一个季度, 在网络上购物的比例占社会总零售额6.3%, 在北京达到了10.9%。”

京东商城公共关系部高级副总裁李曦认为, 在北上广这样的大城市, 网络购物市场有一个巨大的发展空间。同时, 依然有大量的人群还没有开始接触。所以目前各个电商还有很多时间去抓“新客”。

“即使工作很忙, 也可以在午餐时等一碗意大利面的工夫, 用手机客户端进行购物下单。这是符合现代人生活节奏的营销方式, 也是移动互联将大大发展的趋势。”

李曦说, 根据全球移动流量占互联网流量的比例数据来看, 始终在攀升, 每年的增长率都超过100%, 所以我们把“移动互联”定义为“未来的一切”。

企业文体活动组织者 篇8

关键词：企业基层,工会组织,创先争优

创先争优活动是中国共产党在基层工会组织和党员队伍中培养, 发现、发挥先进模范作用这一优良传统的继承和发扬。在基层工会组织中开展创先争优活动, 能进一步促进基层工会更好地联系和服务职工群众, 工会组织始终坚持党建带工建, 工建服务于党建工作的宗旨, 始终保持党和人民群众的血肉关系, 且以实际为出发点, 牢固树立科学发展理念, 切实创新工作方法, 履行职责, 把工会建设成为党政重视, 工作活跃、作用明显、职工信赖的工会组织, 为促进工会工作, 推动企业建设发展做出工会应有的贡献。

一、在强化工会组织, 夯实组织基础上创先争优

深入推进企业基层工会组织建设, 不断巩固党的阶级基础, 扩大党的群众基础, 以夯实企业基层工会组织基础为重点, 以增强基层工会活动为目标, 坚持重心下移, 把工会建设成为有活力, 有吸引力, 有凝聚力的组织, 更好的服务企业工作大局。一是要创新工作思路和形式, 增强工会组织活力, 做好工会会员发展工作, 确保职工的入会率和覆盖达到100%, 实现工作重心下移和工作领域的拓展。积极探索和研究更加适应新形势下企业工会活动的开展, 充分发挥工会小组的作用, 增强工会组织的凝聚力。二是要以制度为平台和载体, 切实抓好工会组织规范化建设。不断强化工会组织规范化建设, 把“职工之家”建设与工会组织规范化建设有机结合起来, 实现建会与建“家”同步进行。三是要强化服务意识, 提升服务水平, 增强服务能力。工会组织要加强对职工和工会干部的思想建设, 切实转变工作作风, 作为工会干部要经常深入到生产一线和职工群众中去。

二、在加强工会组织民主管理上创先争优

工会作为职工的群众组织, 是企业党组织联系职工群众的桥梁和纽带。首先要坚持完善以职工代表为基本形式的民主管理制度。进一步明确职代会各项职权、组织制度、工作制度, 促进职代会的制度化、规范化。其次要完善厂务公开长效机制。把厂务公开、民主管理的制度和要求融入企业管理的体制、机制、制度中, 这样有利于企业的改革发展稳定。第三是要建立健全厂务工作小组和政务公开监督小组, 让职工群众共同参与监督管理, 不断推进单位的民主、法制建设。既增强了职工主人翁意识, 又能使职工了解单位所处的地位和状况, 密切了干群关系, 有力的促进企业各项工作的健康、持续、稳步开展。

三、在加强职工技能教育, 增强职工技术水平, 提高职工综合素质上创先争优

人是构成团队的因素, 铸就一支高素质的团队是实现企业和职工共同发展的必要条件。一是要以提升职工队伍综合素质为抓手, 不断提升职工素质。企业工会组织要围绕提升职工综合素质这个根本为职工创造成才条件, 提供展示身手的舞台。通过学、问、考、练、赛等形式, 促进职工综合技能水平的提高。二是要以助推企业发展为中心, 不断提高职工技能, 并广泛开展劳动竞赛、合理化建议、技术比武、技术攻关、技术协作、发明创造等活动, 注重效果, 由数量型向效益型转变, 由集中型向岗位型转变, 使工会工作成为企业发展的重要推动力。三是要扩大培训参与面, 增强实效性, 不断提高职工的技术水平。以适应行业、企业以及职工的特点, 开展富有特色的“创先争优”活动, 积极为职工搭建成才平台。

四、在突出和强化工会的维护职能上创先争优

党在任何时候都把群众利益放在第一位, 任何情况下都必须全心全意依靠工人阶级, 维护工人阶级的政治利益和经济利益, 坚持“以人为本”维护广大职工的根本利益是科学发展观的基本要求。一是要提高维护职工权益的能力, 在工作中要坚持以职工为本这一核心, 牢固树立全心全意为人民服务的思想, 把职工群众的呼声和意愿作为第一信号, 把关心和服务职工群众作为第一职责, 大力弘扬求真务实的作风。二是要坚持“以人为本”全面发展。把发挥工会主力军作用与维护职工的政治利益、经济利益和文化权力统一起来, 工会组织既要帮助职工不断提高业务技能, 增强综合素质, 又要关注他位的物质经济利益, 切实履行“职工利益无小事”的要求。三是要积极主动为职工排忧解难。工会组织要切实履行在知情、求助、帮扶方面“第一责任”人的维护职能, 积极开展扶贫济困、金秋助学、职工互助等多种形式的送温暖活动。

五、在构建和谐劳动关系, 维护企业稳定发展上创先争优

构建和谐劳动关系是建设社会主义和和谐社会的重要基础和前提条件, 是增强党的执政基础, 巩固党的执政地位的必然要求。作为工会组织, 一定要站在深入学习实践科学发展观充分认识构建和谐企业、关心关爱职工生活、构建和谐劳动关系的重要性和紧迫性, 真正让科学发展上水平、广大党员干部受教育、企业职工得实惠这个认识上来。一是要落实政策, 充分保障职工权益, 工会组织督促企业认真贯彻落实《安全生产法》、《企业工会工作条例》等法律法规。不断完善厂务公开制度, 建立岗位责任制、工作考核机制和责任追究机制, 通过多种形式公开厂务, 积极维护职工的知情权和监督权。二是工会要根据企业实际, 细化措施, 完善工作机制, 积极创新工作方法, 建立和完善劳动关系矛盾预警、预防和调处机制, 依法维护职工合法权益。增强调处劳动关系的能力, 把矛盾化解在基层, 解决在萌芽状态。

参考文献

[1]工会博览 (J) 2011、05中旬刊

[2]基层工会工作丛书, 2001.01

[3]中国思想政治工作与文化建设大全, 2011.09

企业文体活动组织者 篇9

面对国企改革发展新的形势和任务,作为企业中充满活力的共青团组织,如何与时俱进地增强凝聚力、创造力和影响力,更好地服务企业科学发展和青年成长成才,是企业共青团组织必须认真思考的重要课题,也是企业共青团组织围绕中心,服务大局,必须以实际行动给出的现实回应。近年来,晋城煤业集团团委明确定位、把握内涵、找准途径,通过开展“六为”共青团组织创建,进一步加强团组织建设,以新风貌展示新形象,以新作风创造新作为,努力实现共青团组织建设与企业发展和谐共进。

1 深入思考,明确定位,充分认识开展“六为”共青团组织创建活动的目的意义

2007年,晋城煤业集团团委在深入思考、广泛调研的基础上,创造性地提出了打造“六为”(青年为本、学习为先、服务为重、建设为基、创新为魂、和谐为上)共青团组织的号召。可以说,“六为”的提出是晋煤共青团在理论探索上的升华、工作实践上的创新,也是新时期企业共青团工作的崭新定位,更是企业团组织实现科学发展的时代使命。

经过思考和探索,我们认为开展“六为”团组织创建活动,其目的就是努力把共青团组织打造成为青年的感情归宿地、人才培养地、活动统筹地和创业建功地,为企业又好又快和谐发展作出应有的贡献。感情归属地是指共青团组织要建成一个和谐温暖的家庭。通过研究青年现象,把握青年思想特征,了解青年现实需求,着眼于青年的成长与发展,了解青年的愿望与困难,为解决青年在学习、生活、就业、社会参与、维护自己的合法权益等方面的困难提供帮助,拓展服务内涵。人才培养地是指共青团组织要建成一个提高素质、锤炼品格的学校。共青团组织要成为青年人提高素质、增长才干、展现价值的平台,要给青年人成就事业、提升素质、实现人生理想创造条件。活动统筹地是指共青团组织要建成一个充满活力、彰显魅力的组织。深入开展岗位竞赛活动、岗位创优活动、献计献策活动,通过各种渠道,充分发挥共青团的组织优势、活动优势和效果作用。要开展丰富多彩的文体活动,陶冶青年精神生活,提高青年文化素养。创业建功地是指共青团组织要建成一支建功创效的突击队。青年队伍中蕴含的创效潜能是团组织服务企业的巨大优势,要通过青年文明号、青年安全监督岗等有效载体,使团员青年在企业发展过程中有所作为。

“六为”共青团组织的创建是共青团组织努力把握发展机遇,积极应对各种挑战,明确创建主体、彰显服务职能、提升整体素质、加强组织建设、创造新的业绩的现实需要;是共青团组织完成时代使命的有效途径,是凝聚共青团组织工作动力的重要保障,是促进共青团组织科学发展的动力所在。因此,我们将开展“六为”团组织创建作为决策、部署和实施各项工作的出发点和落脚点,作为各级共青团组织高扬的主旋律,作为新时期共青团工作的新品牌。要通过“六为”团组织创建,从而实现团员青年个人的成长进步,实现共青团组织建设与企业发展的和谐共进。

2 阐明实质,把握内涵,深刻理解开展“六为”共青团组织创建活动的重要性和必要性

经过借鉴和研究众多理论实践成果,我们认为“六为”共青团组织就是以“青年为本、学习为先、服务为重、建设为基、创新为魂、和谐为上”的共青团组织。“青年为本”,就是共青团组织要深深根植于青年之中,切实代表和维护青年的根本利益,真心实意为青年办实事、解难题,凝聚青年智慧和力量,发挥青年才智,促进青年成长成才。“学习为先”,就是要重视和加强青年学习,组织和引导青年学习,不断提高青年和团组织的学习能力与创新能力,努力使青年成为融精神魅力、知识素养和工作技能于一体的复合型人才。“服务为重”,就是要围绕实现企业又好又快和谐发展的中心任务,把团的工作融入到企业党政工作大局中去思考把握、去安排部署,全力以赴投身企业生产经营管理、体制改革和长远发展,积极构建和谐企业,充分发挥好共青团组织的生力军和突击队作用。“建设为基”,就是要适应青年群体结构的多样化、青年选择的多样化和青年需求的多样化等新情况、新特点,加大团的组织建设、队伍建设、作风建设和制度建设力度,夯实团建基础,提升团建质量,增强团组织的凝聚力、向心力和战斗力。“创新为魂”,就是根据企业的发展需求和青年特点,在共青团的发展思路、活动载体、实践方式、组织管理、发挥作用等方面实现创新,不断打造共青团组织的工作品牌,使企业团的工作始终充满生机与活力。“和谐为上”,就是要积极培育青年的和谐心态和行为,创造和谐的工作环境和发展氛围,努力促进青年群体自身的和谐、青年与组织的和谐、青年与社会的和谐以及青年与自然的和谐。“青年为本”是共青团工作的根本,是共青团一切工作的出发点和落脚点;“学习为先”是提高团员青年综合素质的必然途径,是共青团组织的特质;“服务为重”是共青团工作与实现企业战略目标紧密结合的重要原则,是新时期共青团工作的实践指向;“建设为基”是新时期共青团力量得以凝聚、工作得以开展的保障;“创新为魂”是共青团发展的动力,是实现共青团组织科学发展的方法和工具;“和谐为上”是共青团工作实现整体提升的检验标尺,是共青团工作的价值取向。

因此,“六为”共青团组织创建把共青团组织建设作为基础,把提升团员青年素质作为根本,把促进企业又好又快和谐发展作为目的,不仅符合青年的需求,更是企业科学发展和社会进步的需要。“六为”涵盖了企业共青团组织的立足根本、发展途径、基本原则、工作保障、核心动力和检验标尺。创建“六为”共青团组织充分体现了企业共青团组织为青年成才服务、为企业发展服务、为社会和谐服务的工作宗旨,是集团公司团组织经过多年实践后,对自身作用和自身价值的新体会、新提升。创建“六为”共青团组织为新时期共青团组织的发展提供了新的思路、新的方法和新的平台,是企业各级共青团组织决策、部署和实施各项工作的出发点和落脚点,是企业共青团组织高扬的主旋律,是新时期晋煤共青团工作的品牌。

3 科学实践,找准途径,打造“六为”共青团品牌,努力开创企业共青团工作新局面

近年来,晋煤集团各级团组织深入探讨、大胆实践,以构建青年学习成才、劳动创效、道德实践、团建创新“四大体系”为途径,推进“六为”团组织创建,企业团组织的战斗力、执行力和影响力明显增强,为企业又好又快和谐发展增光添彩。

3.1“六为”共青团创建的工作途径

一是要以培养企业所需的青年人才为根本,着力构建青年学习成才体系,团结带领团员青年在企业“二次创业”实践中建功成才。二是要以推进青年创新创效为目标,着力构建青年劳动创效体系,充分发挥团员青年的生力军和突击队作用。三是要以加强社会主义荣辱观教育为切入,着力构建青年道德实践体系,团结带领团员青年积极参与和谐企业建设。四是要以培育“一团一品一特色”为重点,着力构建团建创新体系,全力打造心怀感恩、充满活力、奋发有为的特色共青团组织。

3.2“六为”共青团创建的工作实践

立足“三个提升”,构建青年学习成才体系,夯实“六为”共青团组织创建的人才基础。一是用“活动”引导人,提升团青政治素养。先后举办“感恩责任奋进――晋煤团青服务企业又好又快和谐发展”青年论坛、“我们朝前走”音舞诗会,开展了纪念建团85周年暨学习贯彻集团公司“两会”精神知识答题活动,增强广大团青心系企业、投身创业的信心和决心。党的十七大召开后,及时召开晋煤团青学习贯彻党的十七大精神工作会,举办“学习十七大奋进十一五”演讲赛,凝聚广大团青投身企业改革发展的智慧和力量。二是用“学习”引导人,提升团青综合素质。组织评选“学习型青年小组创建特色单位”、“学习型青年小组创建十佳带头人”,并在五四大会上隆重表彰,进一步调动基层参与创建的积极性和热情。召开晋煤集团学习型青年小组创建现场交流会,推出学习型青年小组标识,编印学习型青年小组创建资料汇编、《学习信息》合订本,拍摄《学海弄潮竞风流》专题片,共享创建经验,活跃创建局面。三是用“典型”引导人,提升团青赶超意识。通过评选表彰了晋煤集团第十届“十大杰出青年”和开展山西省优秀青年企业家、第八届山西省优秀青年创新能手、山西省及省属企业的优秀共青团干部、优秀共青团员评选活动,展现了企业青年良好精神风貌,为广大团青树立了学习赶超榜样。

立足“三个推进”,构建青年劳动创效体系,夯实“六为”共青团组织创建的实践基础。一是围绕安全创效,推进“百个青监岗组万名团员青年保安全促发展”主题活动。古书院矿综采二队先锋班、铁运公司电力电务段电力工区等3个集体被命名为“山西省青年安全生产示范岗”,凤凰山矿井上机电队被团中央表彰命名为“全国青年安全生产示范岗”。二是围绕生产创效,推进实施青工技能振兴计划。在煤炭、煤层气、煤电、煤化工四个领域的基层团组织中,试点推行“五比”班组竞赛活动。组织开展集团公司第七届岗位技能竞赛月及职业技能鉴定活动,选拔基层6名选手参加了第三届山西青年职业技能大赛,促进青工学技成才氛围的形成。三是围绕管理创效,推进“保安全、创效益、促发展”主题实践活动。凤凰山矿团委开展“修旧利废、节支创效”主题活动,全年节支创效318 173.03元,引导团青立足岗位节支降耗、挖潜增效。

立足“三个塑造”,构建青年道德实践体系,夯实“六为”共青团组织创建的思想基础。一是注重理念引导,塑造团青优良品质。利用团委书记例会、团支部书记培训班等有利时机,对广大团青进行社会主义荣辱观教育、形势任务教育和日常思想教育,进一步把大家的思想和行动统一到为企业“十一五”发展作贡献上来。二是注重行为养成,塑造青年文明品牌。通过举办古书院矿绿化环卫科青年女子环卫队荣获“全国青年文明号”授牌仪式和开展“五送五促到基层温暖服务系真情”活动,打造青年文化的特色品牌。三是注重沟通交流,塑造团的对外形象。积极参与太原煤博会、山西港华有限公司煤层气液化工程奠基仪式的志愿服务工作,树立良好的企业对外形象。积极与阳煤集团、潞安集团团干部学习交流,架起与兄弟团委的沟通桥梁。先后在内外媒体刊载文章30多篇,电视报道20余次,及时反映团的各项工作和活动动态,为团的工作营造浓厚的舆论氛围。

立足“三个增强”,构建团建创新体系,夯实“六为”共青团组织创建的组织基础。一是开展团建达标竞赛,增强基层团组织的战斗力。召开纪念建团85周年暨2007年团青工作大会,评选表彰12家“五四红旗团委”、“五四红旗团总支”。为基层团支部配备发放了《团支部工作手册》、《最新共青团实用知识问答》等工具书,提升基层工作水平,增强基层工作活力。二是开展“六为”研讨,增强基层团组织的执行力。研究下发了《关于开展“六为”共青团组织创建活动的意见》,制定细化了包含57项创建指标的工作体系,成立综合理论、工作模式、实践活动、队伍建设、考核评价五个分项学组。通过举办团支部书记参加的脱产培训班和“晋煤集团共青团组织执行力建设研讨会”,提升了基层团干的理论素养和工作执行力。三是开展“一团一品一特色”创建,增强基层团组织的凝聚力。长平公司团委、铁运公司团委组建的青年培训师队伍深入基层区队、班组,传播学习理念,促进基层创建,成为学习型青年小组创建的骨干力量。成庄矿团委突出“我是成矿人”主题,举办“我是成矿人,成矿发展成就我,我为成矿作贡献”主题诗歌散文朗诵会和“我是成矿人”大型访谈活动,凝聚了人心,汇聚了合力。寺河矿团委组织5个社团组织开展自学和演练活动,提升团青综合素质。机关团委组织开展“青春舞台·大家唱”卡拉OK赛,金驹股份公司团委组织开展“青春舞台·大家跳”健美操比赛,宏圣公司团委组织开展“手拉手·心连心”交友联谊活动,丰富团青业余文化生活,活跃基层团的工作局面。

4 结语

企业文体活动组织者 篇10

为搭建企业和高校对接桥梁,进一步拓展荐才渠道,5月16日,德化县人社局、经信局、工商联联合组织县内18家陶瓷企业及泉州工艺美术学院,由德化县人社局局长陈琴堂带队,赴江西景德镇陶瓷大学,开展“福建省德化县陶瓷企业现场招聘会”活动。德化县各陶瓷企业提供了包括总监经理、技师、设计等岗位57个,需要人才149人。时值毕业季,吸引了大量在校毕业生前来咨询,现场初步达成就业意向60多人。招聘活动结束后,他们先后到江西极具文化底蕴和发展内涵的红叶陶瓷股份有限公司、法蓝瓷公司、康舒陶瓷等大型企业进行实地参观考察,就两地的陶瓷文化展开交流。参观考察后,大家纷纷表示,景德镇、黎川县陶瓷企业在陶瓷设计、生产工艺、创新等方面为德化县陶瓷的生产和发展提供了很好的借鉴作用。

企业文体活动组织者 篇11

传统企业应该如何进化与转型为自组织，并建立相应的组织能力？可以归结为三个步骤：第一步是描绘自组织进化的方向；第二步是识别自组织转型的条件；第三步是推进自组织转型的行动。

当我为自己团队的服务产品研发与管理体系做年度规划展望时，我认为学习和借鉴腾讯的经验是一项有价值的探索。

QQ邮箱在5年内成为拥有1亿活跃用户的国内第一邮箱系统；微信拥有约3.96亿活跃用户，里昂证券对其估值为640亿美元。张小龙所带领的腾讯广研取得这样的成功，我猜想他们一定有一套精妙的激励和考核机制，然而事实并非如此。

在问及腾讯如何做组织绩效以及是否导致创新被孤立时，腾讯广研的一位人力资源朋友对我说：“有KPI的团队创新能力显然没有那么好。微信这个团队原来是不设 KPI的，所以才产生了微信。”

这样一个充满战斗力的团队，却在以让我看不懂的方式管理和运作着，甚至看不出管理的痕迹。我逐渐体悟到，随着互联网普及到生活的方方面面，组织管理模式将跨入全新的形态——自组织管理。

组织可以分成两类：一类是他组织，一类是自组织。如果一个系统是靠外部的指令形成组织的，通常将其定义为他组织；如果不存在外部指令，系统按照相互默契的某种规律各司其职并自动形成有序结构，就是自组织。

传统企业应如何进化与转型为自组织，并建立相应的组织能力？可以归结为三个步骤：

第一步：描绘自组织进化的方向，即明确自组织的特征是什么，它与他组织的区别是什么。

第二步：识别自组织转型的条件，即明确什么时候企业需进行自组织进化。

第三步：推进自组织转型的行动，即明确在构建自组织和培育组织能力的过程中，需要采取的关键行动措施是什么。

描绘自组织进化的方向

如果说他组织代表了目前一些企业的组织特征，那么自组织即为未来组织进化的方向。这就需要我们认知他组织与自组织的特征，这是我们的现状与方向。如表1所示，下面从结构、流程、奖惩与人员四个方面认识他组织与自组织的特征。

结构：从多层级到扁平化、无边界

组织的结构决定了权力和权威的分布状况，是组织最基本的存在形式，也是组织内部资源的载体。

他组织的结构特征：多层级

他组织的结构特征是多层级。拿IBM来说，IBM的组织体系构架上水平分成了五层，第一层是CEO；第二层是全球层；第三层是各个大区层；第四层就是小区域；再往下就是小区域内部。

水平层级之外是垂直分类。一类是垂直的业务事业部，例如软件事业部、硬件事业部。还有一类是垂直的支撑单元，例如人力资源、财务等。每个层级里都会对应设置软件事业部、硬件事业部、服务、金融等行业部或业务部。这些行业、业务事业部既要向各区域的管理平台汇报，也要向上一层级的业务事业部汇报，形成弱矩阵或中矩阵管理模式；而类似人力资源、财务这些支撑部门则是优先向上一层级管理单元汇报，水平方向上与区域管理平台协同，形成强矩阵的垂直管理线。

这种管理模式具有多个层级，而多层级阻隔了信息的有效传递，错综的流程导致了决策与客户、市场的脱节，最终影响了IBM的创新活力。

自组织的结构特征：扁平化、无边界

自组织的结构特征之一是扁平化。扁平化是为了对抗多层级导致的信息衰减与扭曲。另一个特征是无边界。在自组织当中通过运用诸如跨层级团队和参与式决策等结构性手段，逐步消融组织的纵向垂直边界，从而使层级结构扁平化。并通过跨职能团队以及围绕工作流程而不是行政部门组织相关的工作活动这些方式，消融组织的横向边界。另外，通过与供应商建立战略联盟，或者通过用户与企业基于互联网的互动等方式削弱或取消组织的外部边界。

代表性企业非小米莫属。如图1所示，这种组织设计是雷军管理理念的集中体现。他认为，组织越扁平，信息流通的速度越快、透明度越大。

小米的自组织方式，从内部管理一直延伸到与客户进行互动，市场、产品也以自组织的方式迭代进化。小米在推广初期选了100个意见领袖，体验其MIUI、手机，并与工程师直接交互。这不但实现了产品的快速迭代和优化，还创造了极好的用户体验——客户买的不仅是小米的手机硬件，更是自己想法的表达和实现。更有价值的是小米免费实现了外部社会化员工的产品测试、产品改进和爆炸式的口碑传播。

流程：从集权命令链到去中心化

信息的流通过程与决策的形成过程是组织的活动形式，是组织内部资源的分配活动，贯穿整个组织结构。

他组织的流程特征：集权命令链

命令链是组织顶层到基层的职权线路，它是对工作汇报关系的描述，或者是对授权关系的描述。在他组织体系中，集权命令链是显而易见的规则，大多数决策是由少数甚至是一个人进行的，然后再通过自上而下的命令链予以发布。

用友软件是典型的集权命令链组织。各项决策的源头均来自顶层管理者，当管理者处理的决策信息量增大或者专业度不足时，就可能导致决策的延缓或错误。

以项目合同审批为例，在用友的会签审批体系中，项目金额大于20万的合同都要经过总部的层层审核，超过11层审批环节。在项目签约的高峰期，各种总部管理者名下积累了大量的待审批合同。审批者通常不熟悉项目情况，需要不断沟通、询问，最终导致时间的拖延，甚至错失项目。

集权命令链导致管理效率低下，影响信息的高效处理和决策的有效执行，这不但使管理者压力过大，也养成了员工的决策依赖，即使发现了问题也不会提出，即使找到了解决方案也不敢执行。

自组织的流程特征：去中心化

去中心化是将決策权下放，让组织内部的末级拥有更多的决策权。去中心化趋势的最终目标是个体的自我决策，以及个体与个体间的协同共建，成为组织扁平化的推动力量。

小米是去中心化组织的典型。在合伙人层级上面，雷军是总负责人，但在每一个业务领域，合伙人都是独立负责。在小米初期推广时，雷军并没有命令和指导如何进行种子用户培育、客户社区共建和互动分享，是黎万强带着一群工程师在各大论坛中一个一个地筛选、联系和争取，最终有100名用户成为MIUI第一版的首批内测体验者。

而這成为小米如今众多粉丝拥趸的“星星之火”。截止到2013年7月，单是MIUI的用户量已经达到1700万。小米的粉丝数量不断扩大，但核心是去中心化：决策从下级产生，使下级责任者获得足够的权力，并承担起应有的责任；更进一步的是，让米粉参与决策，使米粉成为产品创新的推动者、评判者，甚至参与者。

奖惩：从绩效主义到去KPI，从利益分配的不透明到透明

奖惩体系引导员工目标与组织目标的相统一，推动组织向战略方向努力。合理的奖惩体系能够调动和焕发组织内部成员的积极性，并形成良性的竞争环境。

他组织的奖惩特征：绩效主义和利益分配不透明

他组织的奖惩特征之一是绩效主义。在他组织环境下，绩效作为管控手段自上而下地实施，试图对企业经营结果进行全面的量化评价，并通过与奖惩的直接挂钩来调动内部人员的积极性。这使得绩效背负了过于沉重的包袱，使企业的运作僵化在既定路线当中。对绩效的单一强化，使组织内部成员成为绩效指标的奴隶，丧失了内在驱动力，包括责任心、创造力、使命感等。

他组织的另一个奖惩特征是利益分配的不透明。由于考评的指标和最终结果都源于自上而下的行为，而领导者又善于将之作为权术的手段。那么，利益分配的公平性显然不易实现。因此大多数传统企业中无论工资、奖金，还是员工股权，都是作为机密进行保守的，甚至成为员工必须遵守的基本职场行为准则。这样不透明的机制导致了更加不公平的利益分配，而员工间的亲密关系，实际上使得保密准则形同虚设。这场类似于皇帝新装的游戏，直接侵蚀着组织的动力和凝聚力。

即使微软这样优秀的企业也难免受到绩效主义的伤害。7年前，我还是一名工程师时，曾遇到SQL Server中语法不能向下兼容的问题。为此致电微软的亚太区客户服务中心，经过多次沟通，我得到的答案和我已经知道的信息一样多。客户服务工程师只是告诉我大概、可能真的不兼容，而微软是否要解决这一BUG，甚至是否认为这是一个BUG都语焉不详。我没有过多纠缠这个问题，而是选择通过自行修改语句予以解决。大约过了1个月，我收到了来自微软工程师的邮件，询问我问题是否已经得到了解决，是否认可他们提供的解决方案。坦白地说，我真不大清楚他们提供的那些是否可以称之为解决方案。直到2011年到微软亚太区客户服务中心参访时，我才明白为什么会收到这封邮件，因为微软内部的考核机制是按case计算的，而case的SLA检查时间刚好是1个月。

绩效主义在养成围绕绩效的精明算计者的同时，对解决客户问题感兴趣的员工进行了实质上的惩罚。这种文化驱逐了拥有使命感的创新者，也扼杀了他们基于天然兴趣而萌生的创新。

如果说绩效主义是成熟企业的紧箍咒，那么利益分配不透明则是几乎所有传统企业的座右铭。有些企业甚至会隐藏公司的盈利状况，装作不赚钱的样子，以便获得员工的感恩之心，并愿意在低工资的情况下继续为企业服务。

自组织的奖惩特征：去KPI化和利益分配透明

腾讯广研是一个典型的去KPI的样板。同样的模式在小米也可以找到。小米内部强调的是责任感，而不是设置KPI。

KPI承载了奖金、晋升等多种职责，驱使员工为了上级制定的指标服务，而不是为了解决客户需求服务。小米抛下KPI使得它能够抓住客户的需求和问题的本质进行创新，而不会将目标扭曲为简单的指标，也不会为了创新而创新。

透明的分配机制是小米自组织活力的又一个关键因素。在传统的治理结构下，公司老板和员工是雇佣关系，老板希望以更低的成本获得更高的回报。对于企业的利润，则认为属于股东价值回报，不希望与员工进行分享。而小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益。它在创立之初就是全员持股，所有的利润将回馈给企业的共建者。员工在主流工资水平下，又拥有长期股权回报的上升空间，怎么会不为未来而安心奋斗？

公开和透明的奖金机制，带来的是员工的公平感。但这种透明的机制也给予领导者极大的压力，因为必须保持公平的考核管理。

人员：从灌输到甄选

人员主要涵盖的是人力资源相关政策，比如招聘、轮岗、培训和发展等。通过这些政策和策略，组织可以吸引和留住所需的人才，并调整其工作心态和技能。

他组织人员层面的特征：灌输

他组织在人力资源层面的核心特征是灌输，即使员工相信某种价值观。灌输是他组织的一种病态的狂热，这种狂热的发起人多半是组织的领导者。由于组织范畴内的至高权力，以及日常习得的集权命令行为方式，使他们认为拥有了命令他人怎样想的能力。这种错误认识，导致组织对灌输价值观和改造价值观能力的深信不疑。这既削弱了员工对组织的文化认同感，也降低了组织甄选新人和淘汰不当人选的能力。

用友也深陷灌输的怪圈。在2008年，用友在每年一度的经理夏令营上，提出了建设用友企业文化2.0，明确分解为使命、远景、价值观、基本行为方针四个方面，并在全集团范围内展开了持续而广泛的培训、学习和研讨工作。然而在我看来，时至今日能够践行用友企业文化2.0的人也是少之又少。企业文化作为一种自觉行为，可以抽象为文字，但最终往往成为一些高大上的教条，不是颠簸不破的废话，就是无法落地的空话。

由于过分信赖灌输的力量，用友降低了新人引入和不合格者淘汰的准则。对于新招员工，用友给出业内75～80百分位的薪资，过于低廉的薪酬将应聘者的范围大大缩小，实质上是在拒绝优秀人才的广泛加盟。在这种薪酬政策下，不但难以保证员工的能力符合要求，也忽视和削弱了价值观与文化认同感。当组织内的人员存在能力或价值观的偏差时，基于凑人手的需要，又很少真正淘汰不合格者。久而久之，既无新鲜血液输入，又无法淘汰不合格者，逐渐形成了酱缸文化。

自组织人员层面的特征：甄选

甄选是组织在明确目标下，识别并招募那些有足够能力匹配和价值观认同的人，同时识别和淘汰不符合能力和价值观要求的人。甄选的出发点是基于明确目标与价值观的吸引聚合，而不是过多地寄希望于后期的灌输、改造。

小米有着对甄选的极致追求。雷军很重视人才，在团队组建的前半年，他花80%的时间找来了8位合伙人，全是技术背景，平均年龄42岁，来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等，土洋结合，理念一致，充满创业热情，大都管理过超过几百人的团队，经验极其丰富。

小米的每一位管理者甚至员工都用大量的时间寻找人才。他们的目标就是要找到这个领域和行业内最优秀的人才，以便帮助团队和自己达成预期效果。如果甄选的人员不够合格，不但无助于组织，还会给组织的目标带来负面作用。

在甄选的标准中，除了硬性的技能要求外，员工的自我驱动和管理能力是一个非常重要的指标。如果简单地找来只有技能但毫无动力的人，或者是不具备创新精神的人，那么这种团队就无法运行自组织模式。另外，甄选的理念与方法不仅要贯穿于入职招募过程中，也要时时刻刻贯穿于人才的使用和考核当中。

识别自组织转型的条件

是不是所有组织都需要进化为自组织，或者说企业什么时候需要进行自组织的进化？我们可以从一个小实验中获得启示。

请把你左手和右手的食指伸出来，像雨刷器一样平行擺动，并且越来越快，直到达到你的速度极限。你会发现，最终到达极限速度时，原来手指的平行摆动，转变为对称式运动。这是因为随着摆动速度的加快，手指不再听命于你神经系统的平行摆动指令，而是回到了自发的运动状态。这带给我们的启发是，随着速度的加快，他组织模式将转变为自组织模式。

企业管理也是如此，当速度提升到一定程度后，他组织的运行模式也将失效，回归到自组织模式。当前互联网带来的内外部信息交换速度的提升，市场节奏的加快，要求组织内部的响应速度同步加快，这时他组织将失去原有的效力，而呈现出运行自组织模式的需要。

因此，离互联网越近的行业，其管理的自组织趋势越明显（见图2），比如纯互联网公司Google、奇虎360等。而传统行业一旦拥抱互联网，并进行自组织转型，它的颠覆性与成长性将增强，比如小米、雕爷牛腩。

互联网化引起了市场节奏的加快，不确定性程度的提高，这实质上是推进了市场化程度的提升。因此，我们可以得出进一步的结论：市场化程度越高的行业，其自组织趋势越明显（见图3）。

推动自组织转型的行动

考察了诸多企业案例后发现，要实现自组织的进化与转型，传统企业要勇于突破固有的思维框架，推行三项关键行动措施：分权管理、分享财富和分形扩张。

分权管理

在企业经营过程中发现创新业务或产品，应尽快独立培育该业务，可以建立一个独立的部门，或成立一个专项创新小组。针对创新团队建立符合其生命发展周期的独立考核与管理目标。随着新业务的成长，要适时地将其从原有组织当中分解出来。此时，可以由企业家亲自出任新业务的领导者，而旧业务则由原继任者进行管理；当然也可以由新团队中成长起来的管理者进行领导。

分拆后要将权力切实分配给团队的管理者，作为企业家不要再过多地干涉业务的具体管理细节。但是企业家通常会不放心，他们的心理是：原本这个企业是我自己的，所以我会特别用心经营，会精打细算采购，会关心客户动态；而分权管理者只是一个职业经理人，企业不是他的，他怎么会兢兢业业地像主人翁一样经营企业。所以，分权是需要一个基础的，那就是分享财富。

分享财富

分权的时候，一定要把公司这部分业务的股份给予或售予分权管理者、管理层，甚至是全员。当企业的管理者拥有了这家企业大量的股权时，主人翁心态应运而生，他就会根据自己的经验和市场的反馈不断创新，进而创造更大的利润，他自己也将分享到更多的利润。这种情景下，企业家对分拆出的子公司的管理模式是投资关系和员工持股。最多是在此基础上实现财务管控和战略统筹，具体怎么执行不去过多干涉。

分形扩张

在财富分享的机制下，创新不断涌现，使得拆分出的小业务逐渐壮大，组织不断成长。当组织达到一定规模时，又会出现管理障碍，这就需要进行再一次的拆分。这个拆分的过程应当由该业务单元的管理者、管理层进行决策，老板仅仅是作为股东或董事会成员参与决策。每一次新的业务单元都以这种方式不断拆分，进而激发员工的创造力，这就进入到了小而美和不断创业的循环当中。

这样，A公司拆分出B公司，B公司又拆分出C公司，以类似细胞分裂的方式，形成一个以文化、价值观、投资关系建立共赢的大型企业集群。这将不再是传统意义上的管控型大型集团，而是创新能力极强的无边界组织体。

总结来说，分权管理、分享财富和分形扩张是从他组织向自组织转型的一个组织变革思想：基于高分享的机制让“自己人”（企业所有者）成为一个开放的体系，通过分权这种去中心的方式激活每个业务单元，在同样价值观的引导下，企业不断在达到管理边界后自主分形，成为无边界的企业集群。这样的企业集群可以做到：需求永远紧贴市场与客户；创新力永葆青春。

随着中国各个行业市场化程度越来越高，市场变化节奏越来越快，不确定性越来越大，企业终将走向自组织管理模式。管理者需要认识到这种趋势的迫切性，并在转型升级的过程中，利用分权、分享、分形的框架，重新调整组织的结构、流程、奖惩和人员体系，构建自组织模式，提升自组织能力。

本文责任编辑：刘永选

企业文体活动组织者 篇12

兴电国际开展的创建学习型监理组织活动, 贯穿了企业、项目部及员工三个环节, 实现了与公司实际情况结合、与项目部工作紧密结合、与员工本职工作结合的三个结合, 呈现以下几个特点:

1 领导重视、全员参与

首先公司领导对创建活动进行了策划, 明确公司创建活动的目标是把兴电国际建成有公信力的一流工程项目管理公司。成立了以公司领导为创建活动领导小组, 以工程部和副总工程师为指导小组的创建活动组织机构, 并明确了职责。制定了公司创建活动工作计划、工作方法和措施。随后召开了学习动员会, 张铁明总经理在会上做创建活动的动员、宣讲监理协会的相关文件。紧跟着, 30多个项目部 (包括赤道几内亚等国外项目部) 按照公司的要求, 结合本项目部的工作实际制定本项目部的创建活动工作计划。公司还在公司网站、《兴电简讯》上及时报道公司开展创建活动的信息。

2 创建活动纳入公司管理体系

把管理体系改进作为创建活动的重要内容。通过创建活动来充实、改进和完善原有管理体系。近几年兴电国际经营业务范围从工程监理向项目管理、招标代理、造价咨询等方面迅速扩展, 服务的工程类型从一般的民用建筑向大型、超高层建筑、电力工程、市政工程、机电安装工程、交通工程等领域不断开拓和发展。兴电国际通过创建活动要求相关项目部认真总结经验教训, 并在此基础上修改有关项目管理的三个程序文件、编制13个项目管理的作业文件。2009年9月初, 兴电国际召开了一次全过程项目管理工作经验交流会。外交部和谐雅园职工住宅工程等几个项目管理部都作了认真的准备, 会议效果较好。2009年9月中, 兴电国际召开了一次超高层工程项目监理特点专题报告会。由北京中国国际贸易中心三期工程的总监 (监理大师) 焦长春同志、总监代表和各专业工程师向大家作了介绍, 到会者很受启发。

3 广泛开展创建学习型项目部活动

兴电国际要求并鼓励各项目部积极开展创建学习性项目部活动, 项目部除参加公司组织的创建活动外, 按项目部的创建活动计划开展活动。如北京橡树湾公建工程项目监理部, 西门子 (中国) 总部能源中心工程项目部, 确立了主题宣贯、法规学习、职业道德、经验交流、专业技能等五个方面的活动主题;采用自学与集中学习相结合、内容与工程现状相结合、项目活动与公司活动相结合的实施方法;通过公司考核、项目总结、实体质量、业主评价等四个方面来综合体现活动效果。国贸三期、华为北京研发中心工程等项目监理部也开展了各有特色的创建学习型项目管理部的活动。

许多项目部都按工程进展情况, 安排员工在项目部作专题总结, 相互交流, 共同提高。如北京新世界宝鼎中心、中直北京电子服务中心、北京京皖大酒店等项目部根据项目部和本人工作的实际和特点, 每位项目部成员都制定了学习计划, 明确了主要学习内容, 并制定了提交学习心得及项目部内部交流的计划。

4 集中培训和分散培训相结合

1) 新员工培训和项目部岗前培训

监理企业人才流动较频繁, 随着公司的发展, 新聘员工也逐渐增多。兴电国际重视对新聘任员工的培训, 培训分为集中培训和分散培训相结合的办法。集中培训内容包括:公司情况介绍、职业道德教育、公司管理体系介绍、相关政策法规教育、安全监理培训、公司主要规章制度和对员工的要求等, 由人事总监和工程部负责讲解。培训后也要进行考试。因为公司招聘员工较为分散, 为了保证新来员工上岗前得到必要的培训, 在集中培训前先采用分散培训的形式, 公司编写了新员工学习文件目录, 包括职业道德、安全监理、公司管理体系及公司相关规定等内容, 以自学为主, 一周后进行书面考试。通过新员工培训, 使新员工能按照公司的管理体系和要求开展工作。

一个新工程项目部组成后, 公司工程部相关专家和副总工程师要到工程现场开展项目部岗前培训, 针对工程的特点提出工程控制重点, 工程准备阶段的注意事项、项目部内部学习和管理要求等, 并提出职业道德和安全监理方面要求。万事开头难, 新项目部的岗前培训对规范化地开展工程监理 (管理) 工作起到了一定作用。

2) 加强职业道德教育

目前我国工程建设行业存在各种腐败现象。有些施工单位、材料设备供应商会采用偷工减料, 以次充好等手段获得更大的利益, 不合格的工程、不合格的材料设备会想方设法蒙混过关。兴电国际在新员工培训、岗前培训、项目部巡视、对业主、施工单位访问、项目部内部学习、项目部和人员考核等环节都把职业道德的教育放在重要地位, 发现公司员工有违背职业道德现象, 公司会立即派人到现场调查, 严肃处理。因为兴电国际采取了一系列的职业道德教育, 取得了业主的信任, 在每年的满意度调查中, 业主对兴电国际员工的职业道德均给出了很高的评价。这对兴电国际的经营开拓工作也起到了很好的促进作用。

3) 重视新政策、法规、新标准规范的学习

兴电国际为了使公司员工及时学习和掌握相关新政策法规、标准规范, 公司建立了相应的数据库, 兴电国际工程部设专人以多种方式及时收集相关法律法规、标准规范, 及时更新工程建设相关法律法规、标准规范数据库。重要的质量、安全相关的政策法规、标准规范, 兴电国际都及时下发到项目部, 组织学习, 并积极开展内、外部培训。兴电国际尽量做到在相关政策法规、标准规范正式实施前或实施时, 公司工程现场人员都能基本掌握。

4) 狠抓安全监理的现场巡视和培训

安全监理的工作重点在现场。专职副总工程师经常到现场巡视检查, 如今年三季度就到现场巡视检查了27次。巡视检查的目的是:巡查现场和工程实体是否存在违背有关国家法律法规和工程建设强制性条文以及北京市有关文件之处, 指导项目监理部用监理的手段及时消除安全隐患;引导项目监理部认真执行安全监理的法律职责;检查项目监理部的安全监理资料是否过程完整, 过程记录是否完整, 资料是否合法有效, 是否编目归档, 有自我保护意识;作调查研究发现安全监理的好作法、好经验, 总结推广。

兴电国际除集中的全员安全监理培训外, 把培训重点放在项目部现场。如今年半年就在25个项目监理部举办了《专业监理工程师安全监理程序化、规范化》培训班, 有近300人次参加。

5 向相关方学习

向相关方学习是兴电国际开展创建活动的重要内容。监理企业的相关方主要有顾客、施工单位、项目管理单位、工程咨询顾问公司、设计单位等。他们有许多先进的管理理念、管理程序和方法值得借鉴和学习。

顾客是兴电国际的关注焦点, 顾客的要求往往是公司工作的重点, 业主要求的变化往往是公司改进工作方向。如华为集团的一个项目, 业主要求每一项检验批验收, 监理必须附三张验收照片。为此兴电国际为项目监理部每一位专业监理工程师配备了一台数码相机, 每次验收都有图像为证, 监理工作情况一目了然。兴电国际认为这种方式对工程质量的控制有利, 在全公司项目部中加强了图像资料的积累, 要求各项目部对重要工序、隐蔽工程验收、重要检验批验收、主要进场原材料验收、安全隐患等都应有照片, 并在今年修改的作业文件中作了具体的规定。

某房地产公司在一项大型住宅项目中, 向施工单位、监理单位提出防止渗漏等十一项重点控制要求。要求施工单位、监理单位提出具体的控制措施。项目部反映到公司工程部后, 公司很重视, 认为这些要求正是我们质量控制的重点。公司相关专家在审定了该项目部提出的控制措施后, 向公司各项目部推广。

兴电国际通过上述创建学习型企业的活动, 取得了如下初步的成效:

1) 以张铁明总经理为首的公司领导班子, 通过对科学发展观和创建学习型企业理论的学习, 通过对国内外先进工程咨询企业经营管理理念的学习和分析, 通过对本公司所处的组织环境、行业环境及其16年的发展历程分析, 编制了“北京兴电国际工程管理公司三年 (2009-2012) 发展战略纲要”, 明确了公司的战略定位及目标, 提出了战略实施的途径和措施。这对兴电国际的发展将产生深远的影响。

2) 公司的管理体系得到了进一步的完善, 特别是建立了初步完整的工程项目管理的管理体系文件, 使公司工程项目管理业务的规范化程度上了一个新的台阶。