就业满意度（共11篇）
就业满意度 篇1
随着高校的不断扩张, 大学毕业生逐年增多, 就业形势越来越严峻, 大学毕业生就业难已经成为一种普遍的社会现象。大学生就业问题已成为当前一个迫切需要解决的重大社会问题[1]。就业满意度是指求职者在找工作的过程中所感知到的就业质量的高低, 它取决于求职者的感知和其就业期望间的差异程度[2]。就业满意度是衡量大学生就业质量的重要标志[2], 因此, 研究大学生就业满意度对于提高大学生就业质量具有十分重要的意义。
本文以已经和用人单位签订就业协议的商贸类大四毕业生为研究对象, 对其就业满意度进行调查和分析, 并在研究结论的基础上提出提升就业满意度的建议和对策。
1 调查对象与方法
1.1 调查对象
本文对已经和用人单位签订就业协议的商贸类大四毕业生共162人进行了问卷调查, 其中男生60人, 女生102人。为了能够更加客观地反映大学毕业生就业满意度的状况, 除问卷调查外, 还对部分毕业生进行了访谈, 以弥补问卷调查法的不足。
1.2 调查工具
在参考明尼苏达工作满意度量表 (MSQ) [3]等同类测量工具的基础上, 自编15个项目的就业满意度问卷, 涉及工作地点、薪酬、晋升机会、福利、同事、工作环境、社会声望等15个方面。采用5点评分, 1分表示非常不满意, 5分表示非常满意, 计算所有项目的平均分, 分数越高表示工作满意度越高。
1.3 统计学方法
采用SPSS 20.0软件进行统计学处理。
2 结果与分析
2.1 工作地点满意度调查
调查结果表明, 对于工作地点“非常不满意”的4人, 占2.5%“;不满意”的7人, 占4.3%“;一般”的86人, 占53.1%“;比较满意”的55人, 占34.0%“;非常满意”的10人, 占6.2%。其中男生得分 (3.43±0.77) , 女生得分 (3.33±0.78) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.2 薪酬待遇满意度调查
调查结果表明, 对于当前的薪酬待遇“非常不满意”的2人, 占1.2%“;不满意”的7人, 占4.3%“;一般”的91人, 占56.2%;“比较满意”的58人, 占35.8%“;非常满意”的4人, 占2.5%。其中男生得分 (3.33±0.71) , 女生得分 (3.35±0.64) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.3 晋升机会满意度调查
调查结果表明, 对于晋升机会“非常不满意”的3人, 占1.9%“;不满意”的11人, 占6.8%“;一般”的90人, 占55.6%“;比较满意”的52人, 占32.1%“;非常满意”的6人, 占3.7%。其中男生得分 (3.37±0.71) , 女生得分 (3.25±0.74) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.4 福利待遇满意度调查
调查结果表明, 对于福利待遇“非常不满意”的3人, 占1.9%“;不满意”的7人, 占4.3%“;一般”的71人, 占43.8%“;比较满意”的74人, 占45.7%“;非常满意”的7人, 占4.3%。其中男生得分 (3.68±0.65) , 女生得分 (3.33±0.75) , 差异具有统计学意义 (t=3.01, p<0.01) 。即男大学毕业生对福利待遇满意度显著高于女大学毕业生, 表明男生对福利待遇满意度更高。
2.5 主管领导满意度调查
调查结果表明, 对于主管领导“非常不满意”的3人, 占1.9%“;不满意”的5人, 占3.1%“;一般”的70人, 占43.2%“;比较满意”的73人, 占45.1%“;非常满意”的11人, 占6.8%。其中男生得分 (3.50±0.68) , 女生得分 (3.53±0.79) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.6 同事满意度调查
调查结果表明, 对于同事“非常不满意”的1人, 占0.6%;“不满意”的6人, 占3.7%“;一般”的59人, 占36.4%“;比较满意”的80人, 占49.4%“;非常满意”的16人, 占9.9%。其中男生得分 (3.75±0.75) , 女生得分 (3.58±0.72) , 差异不具有统计学意义 (p<0.05) 。
2.7 工作本身满意度调查
调查结果表明, 对于工作本身“非常不满意”的1人, 占0.6%“;不满意”的6人, 占3.7%“;一般”的67人, 占41.4%“;比较满意”的77人, 占47.5%“;非常满意”的11人, 占6.8%。其中男生得分 (3.63±0.66) , 女生得分 (3.52±0.73) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.8 沟通满意度调查
调查结果表明, 对于沟通“非常不满意”的2人, 占1.2%;“不满意”的4人, 占2.5%“;一般”的56人, 占34.6%“;比较满意”的82人, 占50.6%“;非常满意”的18人, 占11.1%。其中男生得分 (3.77±0.72) , 女生得分 (3.63±0.77) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.9 人际关系满意度调查
调查结果表明, 对于人际关系“非常不满意”的1人, 占0.6%“;不满意”的9人, 占5.6%“;一般”的50人, 占30.9%“;比较满意”的80人, 占49.4%“;非常满意”的22人, 占13.6%。其中男生得分 (3.72±0.78) , 女生得分 (3.69±0.81) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.10 工作环境满意度调查
调查结果表明, 对于工作环境“非常不满意”的2人, 占1.2%“;不满意”的8人, 占4.9%“;一般”的67人, 占41.4%“;比较满意”的65人, 占40.1%“;非常满意”的20人, 占12.3%。其中男生得分 (3.57±0.89) , 女生得分 (3.58±0.78) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.11 工作时间满意度调查
调查结果表明, 对于工作时间“非常不满意”的3人, 占1.9%“;不满意”的14人, 占8.6%“;一般”的66人, 占40.7%“;比较满意”的56人, 占34.6%“;非常满意”的23人, 占14.2%。其中男生得分 (3.47±0.96) , 女生得分 (3.53±0.88) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.12 假期满意度调查
调查结果表明, 对于假期“非常不满意”的3人, 占1.9%;“不满意”的17人, 占10.5%“;一般”的66人, 占40.7%“;比较满意”的50人, 占30.9%“;非常满意”的26人, 占16.0%。其中男生得分 (3.57±0.96) , 女生得分 (3.45±0.94) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.13 成就感满意度调查
调查结果表明, 对于成就感“非常不满意”的1人, 占0.6%;“不满意”的16人, 占9.9%“;一般”的70人, 占43.2%“;比较满意”的57人, 占35.2%“;非常满意”的18人, 占11.1%。其中男生得分 (3.48±0.83) , 女生得分 (3.45±0.85) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.14 安全感满意度调查
调查结果表明, 对于安全感“非常不满意”的1人, 占0.6%“;不满意”的10人, 占6.2%“;一般”的71人, 占43.8%“;比较满意”的66人, 占40.7%“;非常满意”的14人, 占8.6%。其中男生得分 (3.48±0.75) , 女生得分 (3.52±0.78) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
2.15 社会声望满意度调查
调查结果表明, 对于社会声望“非常不满意”的1人, 占0.6%“;不满意”的10人, 占6.2%“;一般”的80人, 占49.4%“;比较满意”的56人, 占34.6%“;非常满意”的15人, 占9.3%。其中男生得分 (3.57±0.77) , 女生得分 (3.40±0.77) , 差异不具有统计学意义 (p>0.05) 。
3 研究结论
3.1 大学生就业满意度处于中等偏高水平
研究发现, 大学生就业满意度得分主要集中于“一般”和“比较满意”。说明大学生就业满意度处于中等偏高水平。本研究从15个方面对当前大学生就业满意度现状进行了调查, 结果发现, 当前大学生对就业满意度在非常不满意和非常满意这两个维度上的得分都很低, 多数都集中在一般和比较满意上, 造成此现状的原因可能是因为毕业生能够非常清楚地认识到社会现实。另外, 这些毕业生在与他们处境相似的人比较后发现大家目前都是这种水平, 刚刚毕业时, 大家的分歧不是很大, 所以就没有感受到谁现在特别好, 或者特别差, 大家面临的都是共性现象, 这自然会让刚刚毕业的大学生心安理得地接受了现实。
3.2 福利待遇满意度男生得分显著高于女生
研究发现, 大学毕业生在福利待遇这项得分上男生得分显著高于女生。虽然性别平等, 工资公平这个理念一直在我国备受推崇, 但在实际的工作环境之中, 男高女低是个不争的事实, 也是大家接受了的“潜规则”。由于两性的生理、心理差异, 男性在工作的机遇、发展空间上都相对来讲具有优势。而且在工作环境之中, 大家会自然地发现, 男性确实占主导, 这自然有利于男大学生;而女大学生毕业后, 会面临着更多的困扰, 来自婚姻、家庭和人际关系等。
4 对策思考
4.1 继续加强职前教育, 做好职业规划
本研究结果表明, 当前多数大学生对刚入职工作满意度水平处于中上等, 此结果令人欣慰。在当今工作竞争日益加剧的背景条件下, 大学生难以找到“好”工作早已成为大家熟悉的话题。但此研究结果表明, 当今的大学生对工作的认识在认知观念上已经发生了很大的变化, 比起研究预期来讲, 他们能够接受现实, 而且降低了自己的期望程度, 在某种程度来讲应归功于学校提供的各种就业辅导课程。这类课程帮助学生认清了现实环境, 并让他们对自己的水平及自己的将来生活状况有了一个非常实际的了解, 这在很大程度上缓解了刚入职大学生的心理冲突, 因为在课程中他们已经接受了类似的思维锻炼, 自然不会产生大的冲突。但仍需要我们注意的是学生在接受事实的基础上, 如何运用积极的思维, 提升自我, 进行更高层次的职业规划。
4.2 不断充电, 提升自己的人生境界
自己的命运掌握在自己的手里, 外界永远只是一种助推力。大学生角色转变的过程是一个充满了各种冲突、矛盾、烦恼、变化的历程, 应如何较为平稳地“着陆”, 需要大学生来进行“内功”的修炼。过硬的专业知识、良好的沟通技能、宽厚的人格特质、善于学习的能力这些是任何一个单位都希望的人才特征, 也是大学生作为一个“职业人”应努力追求的理想境界。但要想, 达到此境界, 需要借力, 但更需要的是自身的努力。
就业与学习是两种环境、两种思维, 但学习是境界的“能量源”。在校学习为将来就业提供了营养元素, 此处的学习不单单是指的课本知识, 而是人生的学习。知识不仅是用来“学”的, 更主要是用来“用”的, 在校期间是学习的黄金阶段, 在校大学生不要认为大学是个休息、娱乐的园地, 其实大学更是一个巨大的“充电站”, 能充多少电, 不是大学教师的问题, 也不是大学校园环境的问题, 更不是学校层次的问题, 而是大学生的自我磨砺、自我提升、自我激励的问题。
摘要：本文采用问卷调查法和访谈法, 对已经和用人单位签订就业协议的商贸类大学毕业生的就业满意度情况进行调查。结果表明, 其就业满意度处于中等偏高水平。
关键词：大学毕业生,就业满意度,调查
参考文献
[1]赖雪芬, 董洋, 史惠瑄.大学生就业满意度的调查[J].理论前沿, 2014 (1) .
[2]岳昌君.中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析[J].北京大学教育评论, 2013, 2 (4) .
[3]阳志平, 王薇, 王与升等.工作评价—组织诊断与研究实用量表[M].北京:中国轻工业出版社, 2004.
就业满意度 篇2
[摘要]近年来，大学生就业难问题已经成为了我国政府跟社会各界广泛关注的对象，面对大学生毕业后就业严峻的问题，很多人都认为是“扩招”惹的祸，但是随着研究的深入，人们却发现了另一个问题，就是很多企业就算是高薪招聘却依然找不到满意的毕业生。有学者指出造成大学生就业难跟企业招聘难这样的巨大鸿沟，是由于大学生本身的就业能力不足，还有就业满意度低下所造成的。于是，要解决大学生的就业问题，其根本途径在于如何提高大学生的就业能力跟就业满意度。在这里将对两者进行详尽的分析，以期能够有相对全面的了解。
[关键词]大学生 就业能力 就业满意度
随着我国教育制度的不断深化跟普及，高校毕业生的数量正在不断上涨，而我国经济受到金融危机的影响开始有所缓减，大学生的就业难问题日益突出，引起了社会各界的广泛关注。与此相对应的，就是大学生的就业满意度问题，如果说大学生就业能力是对本身工作技能掌握度的要求，那么就业满意度就是大学生是否能因为本身的技能和相关素质能力而获得相应工作岗位的可能性。两者都是在一定程度上体现了高校人才培养水平的高低。
对于如何提高我国大学生的`就业能力跟就业满意度，我国学者都在不同的方面做出过探讨，偏重点也是各有不同，在不同的研究文献基础上，还有现实中我国大学生的就业环境跟就业情况出发，由对招聘企业的调查来确定我国大学生当前的就业能力维度，并在一定的框架里面探讨如何提高大学生就业能力跟就业满意度的关系，为高校的就业指导提供了理论依据。
一、大学生的就业能力分析
对于“就业能力”的概念，到现在国内外的学者都没有统一的概念，有的学者认为就业能力不仅仅是一种对于岗位而言的特定能力，而是一种“为满足雇主和客户不断变化的要求，从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力”，也有学者认为，大学生的就业能力是指在大学期间通过知识的学习跟综合素质的吸收而成为能够为社会所需要的，能够实现自己的自我价值的一种本领。
尽管学者的论点都各有不同，但是也都指出了大学生的就业能力应该具备有灵活性和适应性，是通过对知识的不断学习跟对素质的开发而积累形成，能够实现就业，维持就业，实现自我价值跟满足社会需求的一种能力。而通过对我国的企业的调查，总结出对大学生的就业能力维度能概括为几个部分：个人的素质能力，团队协作能力，专业知识能力，领导能力，创新能力跟自我控制的能力。
改变大学生的就业能力要在大学期间就着手，而改变的出发点要根据现在企业对大学生能力期望值，这样才是有效的改变方式。从上面可以看出企业对于大学生就业能力的期望有六点，而总结的话能够用三点来概括，分别是知识维度、能力维度、素质维度。
二、大学生就业满意度分析
相比于大学生的就业能力，就业满意度的定位相对清晰，有人提出一条公式，认为大学生的就业满意度可以认为是期望减去实际感受。大学生一般从往届毕业生的就业情况还有本身的技能掌握来对自己未来的职业产生期望，而随着在社会中的观察和面试中逐渐深入的了解，则影响到自己对职业的期望，在自己的期望跟实际感受相比较而形成了满意度。
一般认为影响大学生就业满意度有三个重要的因素：1.毕业生对自己职业的期望；2.用人单位的实际情况；3.毕业生职业期望的比较。因此，改变大学生的就业满意度可以从这三个方面下手，例如使大学生对于职业的期望有所改变，或者用人单位改善大学生工作的环境和待遇，都会改变就业满意度。
大学生就业满意度不高的因素归咎起来有三点原因：1.社会原因，大学毕业生的人数每年都不断地创新高，而我国的经济结构开始转化为对技术性人才的需求，而能够大量吸纳就业人才的，如第三产业等因受到经济危机影响而发展缓慢，使得大学生就业的几率受到一定程度的降低。2.学校原因，在当前竞争激烈的大环境下，学校也不能免于影响，致使专业的设置不尽合理，而且片面追求就业率，在功利化倾向越发严重的情况下，甚至用各种手段逼迫大学生要在毕业前找到工作，这样虽然使得就业率太高，但是就业满意率却因此不断下滑。3.个人原因，毕业生从大学出来之后不能很快对自己有一个正确的定位，于是在面对工作选择的时候自信不足，盲目就业，导致“跳槽”现象严重，不单给自己也给用人单位带来麻烦，因此陷入了恶性循环。
三、就业能力跟就业满意度之间的关联
在调查中，学者对于大学生的就业满意率有以下三点要求：职业发展前景、工资福利、工作的稳定性。而要维持就业满意率就要有相对的就业能力作为支撑，就业满意率的三者表现对于大学生本身的就业能力要求也不尽相同。经调查研究指出，从发展前景来看，个人素质能力，创新能力还有专业知识能力的作用比较突出。从工资福利来看，对个人素质能力，团队协作还有领导能力要求较高。如果从工作的稳定来看，则个人素质能力、团队协作能力和专业知识能力的贡献率较高。
因大学生对于自己工作要求的角度不同，那么对于就业满意度的影响也就有所偏重，只有认识到自己对于就业满意的要求，才能在相应的方面进行加强巩固，毕竟两者之间的关系是相互影响、互相渗透的。
【参考文献】
[1]顾倩.大学生就业能力维度和培育分析[J].教育与职业，.10.
[2]刘奎颖，黄丽萍.大学生就业能力构成及其就业满意度关系研究[J].河北工业大学学报，（6）.
就业满意度 篇3
关键词：就业率 满意度 教学模式
最近几年来，在高校各专业学生的就业率排名上，市场营销专业毕业生一直处于领先的地位，因此，营销专业也就成了很多高校设置的热门专业。但通过对最近几年毕业生的就业满意度调查发现，虽然营销专业学生就业率比较高，但学生的就业满意度并不太好，究其原因有很多。因此，应该适当调整高校的人才培养模式，在保证就业率的前提下，提高营销专业学生的就业满意度。
一、营销专业毕业生就业满意度低的原因
1.学生的就业期望值不合理
在许多高校学生中普遍存在就业期望值比较高的问题，学生对未来工作的期望值远远高于现实，而营销专业学生在这一点上尤为突出。许多营销专业的学生往往将自己定位于营销经理级别的职位，对普通营销人员类型的职位并不看好。这就导致营销专业学生在就业时期望值比较高，而实际签约的职位往往和期望职位存在一些差异，直接导致营销专业学生的就业满意度不太高。
2.学校的教学模式比较僵化
在高校的教学中，传统的理论教学模式比较多，即大部分课程采取的都是理论教学为主、实践教学为辅的方式。这一方面是考虑到传统教学的适应性和方便性，另一方面还考虑到实践教学的师资力量有限的问题。然而，由于市场营销和市场环境的变化以及企业的实际运作能力有很大的关系，因此市场营销专业教学中应该更多地强调实践教学，培养学生的实践能力，这样传统的教学模式就无法适应市场营销专业的教学要求。该模式培养的学生，市场适应能力不太强，就业的职位满意度就不太高。
3.专业课程设置不合理
由于高校营销专业课程设置受到许多因素的制约，如课时、师资力量、教学条件等，所以课程设置有时和市场需求有些脱节，无法按照市场环境和人才需求类型的变化来调整专业课程，同时由于市场营销涉及各行各业，而学生在校学习的更多的是营销专业的专业课程，涉及行业方面的课程相对比较少，因此导致部分专业课程实用性比较差，而就业需要的有关课程却无法在上学期间学习。这样不但没有达到满意的教学效果，而且也没有达到满意的就业效果。
二、提高就业满意度，调整人才培养模式的方法
营销专业培养学生的目标不仅要考虑到学生未来的就业数量，还要考虑到学生就业的质量和就业满意度，因此，通过分析问题产生的原因，笔者提出相应的解决方法，以此来提高营销专业毕业生的就业满意度。
1.毕业生就业期望值合理化
要提高营销专业毕业生的就业满意度，首先要让毕业生的就业期望值合理化，降低营销专业毕业生的就业期望值，使学生认识到自身的条件和市场需求的差距，理性地确定自己的就业行业和相应的待遇；其次指导学生对自身进行合理定位，根据自己的特点确定合适的职位及薪酬标准，提高学生就业时的目标性；最后，促使学生正确树立就业择业观念，做好先就业、后择业的心理准备，提高就业满意度。
2.教学模式创新
人才市场对营销专业学生的需求不仅仅体现在学生的理论水平上，更多应该考虑到学生的实践能力。因此，要提高学生的实践能力，必须要对教学模式进行创新，强调实践教学的重要性，拓宽实践教学的应用课程范围，提高教师的实践能力，从而更好地培养学生的实践能力。具体到教学中而言，一方面，调整教学过程中实践教学的方式和课时，采用灵活的教学模式，如在理论教学的同时适时聘请资深营销人员来校讲课，进行课堂销售过程模拟，举行营销设计比赛等；另一方面增加学生到企业进行营销顶岗实习的时间，提高学生理论联系实际的能力，强化实践教学的教学力度。
3.调整学科专业课程设置
营销专业要培养适应社会需求的人才，一方面要密切关注社会需求的变化，通过分析每年人才市场各类人才需求量的情况以及国家相关的政策等来预测人才市场需求的变化情况；另一方面要根据社会需求的变化适时调整专业课程的设置，增加市场需求比较大的专业课程的设置，适当对纯理论课程进行调整，适时开设实践性比较强的专业课程，同时可以开设部分跨专业的综合性比较强的课程，以此来弥补营销专业学生就业时跨专业知识欠缺的不足。
三、结论
通过调整高校人才培养模式，提高学生实践能力，引导学生对自身进行合理定位，从而使高校营销专业学生就业期望值合理化，进而培养适应社会需求的合格人才，促进营销专业毕业生好就业、就好业。
就业满意度 篇4
1.社会层面
1.1政府从宏观政策方面创造良好的就业环境
政府要在宏观层面上对大学生就业进行指导, 不断完善与就业创业相关的政策制度, 促进大学生就业市场、人力资源市场的流通性和信息共享, 消除地域型人为人才市场分割, 拓宽就业创业渠道, 有针对性地出台更多政策鼓励中小型企业和第三产业的发展, 引导和鼓励企业主动吸纳大学生就业并愿意为提高大学生就业满意度而进行适当调整。 加大对大学生自主创业的扶持力度, 让大学生多一条可选择的道路, 在充分权衡和选择后获得更高的就业满意度。
1.2企业从软件和硬件方面提升工作条件
企业的软件和硬件条件也是影响大学生就业满意度的一个重要因素。 企业需要不断提升自己的软件和硬件条件, 这样不仅有利于提高大学生的就业满意度, 而且有利于企业的自身发展和企业文化的形成, 吸引并留住更多优秀人才。 企业还可以选择“校企联合培养”的方式, 搭建一个让大学生在校期间就能够和学校、企业进行沟通、了解、工作的平台, 让专业和教学效果的更具备实效性, 在提升大学生的动手实践能力和综合就业素质的同时, 让他们深入了解自己毕业后的工作岗位、工作环境和工作单位, 进而提升大学生的就业满意度。
2.高校层面
2.1强化就业创业培训指导教师队伍建设
当前不少高校对就业创业培训指导教师队伍的重视不够, 将就业创业培训指导视为行政管理工作, 仅仅配备一些兼职指导教师或者干脆由辅导员兼任, 无法有效提高大学生就业满意度。 我国大学毕业生逐年增加, 大学生就业形势的日益严峻, 大学生就业创业时面临的困难和问题也不断增加, 需要更多、更全面的就业创业培训指导, 因此强化就业创业培训指导教师队伍建设就显得尤为重要。 各高校应根据相关规章制度, 结合自身校情, 设立专职就业创业培训指导教师岗位, 优先聘用具有“职业指导师”国家职业资格认证或系统学习并能熟练运用职业心理学、人员素质测评、教育学、社会学、就业创业政策与法规等相关知识, 具备丰富的就业创业培训指导经验、 独到的职业发展眼光的人才充当就业创业培训指导教师队伍骨干。 鼓励培训指导教师进行培训和进修, 在学习中提升指导技能水平、完善培训指导知识结构, 让他们始终能了解社会就业形势、紧跟人才需求步伐、掌握最新就业创业政策并能及时融入培训指导工作中, 不断完善和提升培训指导工作服务质量, 建设职业化的专家级学习型的就业创业培训指导教师队伍, 从根本上提高大学生的就业满意度。
2.2让 “私人订制” 式就业创业培训指导贯穿于大学教育始末
很多高校只是在大学生毕业前的最后一个学年开设就业创业培训指导方面课程, 这些临时抱佛脚式的课程以提高“就业率”为教学目标, 局限于宣传就业创业政策、求职技巧、组织招聘会及转发就业信息等简单形式, 表现出严重的功利化倾向, 片面突出求职应聘技能培训, 不仅忽视对大学生就业创业能力和素质的培养, 而且忽视帮助大学生树立正确的就业创业观和构建科学合理的职业生涯规划, 更忽视大学生就业满意度。 要摒弃这种急功近利的方法就得让“私人订制”式就业创业培训指导贯穿于大学教育始末, 从大学生入学开始就为它们提供优质的“私人订制”式的就业创业培训指导。 每个学生都是一个独立个体, 有不同的性格、兴趣与特长, 就业创业培训指导教师要遵循以学生为本, 以服务为导向的原则, 深入大学生群体中和他们打成一片, 并借助手机、 网络等通信途径, 通过面对面的谈话或者利用QQ、微信等软件了解他们的个性特点和职业取向, 借鉴人职匹配理论, 在和谐贴心的沟通和交流中, 分类、分阶段为他们提供“私人订制”式的职业生涯规划、职业测评、就业创业心理承受能力培训、职业技能发展培训等多方面立体化的服务, 为他们量身定制有利于大学生创业就业的课程和社会实践活动, 让他们在学习和实践中认识自我、认知职业、适应社会需求, 用教师的经验和掌握的就业信息让大学生在就业创业过程中少走弯路, 确保每一个大学生不仅能顺利走上工作岗位, 而且有能力快速适应自己的岗位, 爱上自己的岗位, 提升大学生的就业满意度。
2.3适当调整和优化学科和课程设置
我国部分高校的专业和课程设置还存在不完善的情况, 导致这些学科和课程与现实企业、 人力资源市场需求之间存在难以逾越的“鸿沟”, 而针对一些“热门”专业, 许多学校争抢着开办, 缺乏对专业发展的前瞻性, 导致几年后这些“热门”专业供过于求, 严重影响大学生的就业满意度。 因此, 有条件的高校可以选择组建人力资源市场专业人才需求调研和预测教研室, 立足省内、放眼全国, 对省内乃至国内人力资源市场专业人才需求进行综合性调研, 并根据调研结果对短期、中期和长期的人力资源市场对专业人才的需求倾向和就业趋势进行合理预测, 按照以就业为导向、以人才市场需求为导向的办学思路, 把满足就业需要作为专业设置的出发点和立足点, 按照社会、经济的发展规律和人力资源市场需求及专业的内在规律及时对本校的专业和课程设置、招生规模进行调整和优化, 确保专业和课程设置的科学化及规范化, 具有前瞻性, 化解企业与大学毕业生供需矛盾, 增加实践课程的比重, 避免高校专业教育与人力资源市场的需求相脱节、大学生就业满意度下降这些窘境的发生。 不过在专业和课程的调整和优化中也要结合高校自身情况和优势, 不能盲目求新、求热, 脱离实际。
3.大学生自身层面
3.1树立正确的就业创业观念
让大学生尽快尽早树立正确的就业创业观念, 有利于提高大学生的就业创业适应能力, 有利于提高大学生的就业创业综合能力, 更能有效地提升大学生的就业满意度。 首先, 在就业创业培训指导教师的指导和帮助下让大学生正确认识自己, 明白自己的兴趣爱好、分析和了解自己的个性特征、清楚自己的职业能力和特长, 明确自己的人生观、世界观、价值观, 增强大学生就业创业的自信心, 提升他们的心理抗压受挫能力, 预防并消除各种因为就业压力带来的悲观恐惧、消极等待和急于求成的错误心态。 其次, 大学生在就业创业培训指导教师的指导和帮助下, 逐步完善自己的职业生涯规划, 形成科学合理就业期望, 明确自己的社会定位和就业定位, 让他们既不会过于看高自己的学历而眼高手低, 又不会片面追求工资待遇、职务职位、工作环境而盲目就业、有业不就、频繁跳槽, 影响自己长远的发展, 让他们用一种理智的心态, 根据自己的职业生涯规划寻找最适合自己的工作, 从基层做起, 在求职和就职过程中发现自己存在的问题, 调整自己、改变自己、提升自己、发展自己, 通过扎扎实实的工作, 确定自己进一步的发展方向和奋斗目标, 逐步实现自己的人生价值, 实实在在地提高大学生的就业满意度。
3.2提升大学生的就业创业综合能力和素质
大学生就业创业能力和素质是大学生在学习和运用知识、 开发自身综合素质的过程中形成的一种将适应性和灵活性结合在一起, 为走上工作岗位成功就业、维持就业、实现人生价值、为社会贡献力量而必须具备的能力和素质, 因此提升大学生的就业创业综合能力和素质是提高大学生就业满意度的必不可少的重要组成部分。 大学生的就业创业综合能力和素质包括基础能力、专业能力、管理能力三个部分。 基础能力包括学习能力、人际交往能力、口语表达能力、写作能力、动手实践能力、电脑应用能力、挫折承受能力、社会适应能力、合作能力、创新能力、竞争能力和进取精神等。 专业能力则是承担具体职业而必须具备的能力, 是任职的资格和必备素质。 管理能力则是大学生创业或提升自我价值所需要的高级能力, 包含组织协调管理能力、人力资源管理能力、决策能力等。 基础能力是就业创业的前提, 专业能力是就业创业的关键, 管理能力是进步和提升的重点。 大学生在校期间多参加社会动手实践, 在实践中努力提高自身基础能力和素质, 夯实自己的专业能力, 并针对高级能力进行锻炼, 全面提升自己的就业创业竞争力, 为获得更高更好的就业满意度打牢基础。
提升大学生就业满意度是一项系统工程, 需要社会、高校及大学生等方方面面的共同努力, 创造良好的就业生态环境, 进而促进高等教育事业健康发展。
摘要：大学生就业满意度是反映就业质量的重要指标, 体现了高校教育教学的实际成效。高校一方面要高度重视就业率, 让毕业生尽可能顺利走上工作岗位, 另一方面要关注大学生就业质量。本文从社会、高校和学生自身三个层面, 探讨提高大学生就业满意度的路径, 以供同行交流借鉴。
关键词：大学生,就业满意度,路径思考
参考文献
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[2]鲍金勇.从源头提高大学生就业满意度和就业质量的思考[J].中国成人教育, 2014 (11) .
[3]虞蓉, 刘斐.大学生就业满意度的影响因素分析及对策研究[J].当代文化与教育研究, 2013 (1) .
就业满意度 篇5
上海市政府提出“十三五”要实现更加充分、更高质量的就业，“上班族”对自己的工作是否满意，是衡量就业质量的重要指标之一。近期上海市人力资源和社会保障局就业促进中心发布《乐业报告》系列之《上海市居民就业满意度调查报告(2016)》。该调查报告以调查数据为基础，按照随机抽样的原则在全市16个区、80个居(村)委会，选取了4146位16周岁以上、在上海市就业的人员为调查对象，研究上海市居民就业满意度及其影响因素，并以此为基础编制了就业满意度指数体系。就业满意度指数的取值范围为0-200，100为临界值;其中0-40为非常不满意区间，40-80为不太满意区间，80-120为中立区间，120-160为比较满意区间，160-200为非常满意区间。
上海市民就业满意度指数为142.3，近九成市民对自己的工作感到满意。
调查结果显示，2016年度上海市民就业满意度指数为142.3，处于“比较满意”区间，总体就业满意度较高。
调查数据显示，对当前就业岗位“非常满意”的市民约占21.3%，表示“比较满意”的约占67.1%，两者合计接近九成;对当前就业岗位“不太满意”或“非常不满意”的市民约占3.8%。
专家分析指出，随着上海市人口结构的变化和促进就业工作力度的不断加强，就业环境持续改善，这是上海市居民就业满意度处于高位的根本原因。
上海市民对单位人际关系、工作内容较为满意，对于晋升空间、薪资收入则有更高的期待。
从影响就业满意度的不同因素来看，上海市民对工作单位的人际关系满意度最高，达146.4;市民对于工作内容、工作环境、工作时间等因素的满意度也相对较高，均高于总体满意度。
从满意度较低的因素来看，上海市民对晋升空间的满意度最低，仅为130.6，低于总体就业满意度11.7点;薪资收入的满意度为134.6，低于总体就业满意度7.7点。
科技、教育等行业从业人员的就业满意度较高，月薪高低对就业满意度的影响有限。
调查结果表明，科学研究和技术服务业、教育业等行业从业人员的就业满意度最高，分别为151.5、149.6;就业满意度较低的行业是制造业、住宿和餐饮业等行业，就业满意度分别为135.4和138.8。
专家分析指出，随着我国经济发展水平的不断提高，消费结构加速升级，教育支出已经成为人们日常生活费用中仅次于食物支出的第二大项目。语言培训、计算机培训、学历教育、艺术教育、中小学课外辅导、幼儿教育等各类教育机构蓬勃发展，教育行业迎来了前所未有的战略发展机遇期。与之相应的是，教育业从业人员的薪资待遇水涨船高，工作时间则相对灵活，工作环境大多也比较舒适，社会地位认可度也高，因此教育业就业满意度较高完全在情理之中。
从月薪收入与就业满意度之间的相关程度来看，两者之间的.相关系数仅为0.22。这意味着，就业满意度与月薪高低之间的相关性并不强，收入高的人就业满意度不一定高，月薪高低对于就业满意度的影响远没有人们想象的那么大。专家指出，对于更高薪资水平的期待是广大劳动者最为现实、合理的心理诉求，薪资水平的提高是劳动者改善生活状况的前提和基础，一定程度上有助于提升劳动者的就业满意度;但也必须看到，与此同时，收入越高，也往往意味着责任越重、压力越大、付出越多，享受生活的时间安排则越少，从而也会影响劳动者的就业满意度。因此，就业满意度与月薪之间并不存在明显的相关性，两者之间的关系需要全面地加以认识。
知识型、技能型劳动者就业满意度明显高于总体水平，高级技师就业满意度“高居榜首”。
调查结果显示，高中及以下学历的劳动者就业满意度为137.5，大专及以上学历的劳动者就业满意度为147.0，学历越高就业满意度越高的特征非常明显。
从职业技能对就业满意度的影响来看，高级技师群体的就业满意度高达157.8，显著高于其他各等级的劳动者群体。职业技能等级与就业满意度存在较强的相关性，就总体而言，劳动者的职业技能等级越高，就业满意度也越高。
专家分析指出，从上海人力资源市场供求状况来看，招聘单位对于劳动者学历、职业技能的要求逐年提高，要求大专以上学历的招聘岗位所占比重约为40%，高端技能人才“一匠难求”的现象在人力资源市场上可谓司空见惯。如何吸引人才、留住人才、用好人才，已经成为越来越多的用人单位必须面对和思考的重要课题。因此，与知识水平相对较低且缺乏一技之长的简单劳动力相比，知识型、技能型劳动者在选择就业岗位时往往具有更大的选择余地，就业满意度也相对较高。简单的体力劳动者，岗位收入偏低，就业稳定性也差，则面临着更多的就业压力，就业满意度也相对较低。
青壮年劳动者就业满意度相对较高，人到中年需谨防“职业倦怠”。
从不同年龄分组的情况来看，31-35岁年龄组的上海市民就业满意度最高，为144.8;46-50岁年龄组的上海市民就业满意度相对较低，仅为138.6。
专家分析指出，如果忽略就业满意度的代际差异，则不同年龄分组的总体调查数据，可以看作是个体劳动者成长历程的不同阶段，事实上完整地描绘了劳动者个人的职业生涯。大多数劳动者在20岁左右初涉职场，由于缺乏工作经验、不谙人情世故，在职场上跌打滚爬，在摸索中成长;到了35岁左右，随着个人职场经验和人脉资源的积累，职业相对稳定，事业也逐渐进入上升通道;过了40岁的劳动者，面对持续的工作、生活压力，渐渐开始对工作失去兴趣和期待，特别是在事业发展出现波折的时候，容易出现对工作不满意的负面情绪，现代劳动经济学将这种现象称为“职业倦怠”，也有心理学家称之为“中年危机”。
专家表示，职业倦怠既有员工自身和用人单位的原因，也有社会经济转型发展的影响。对于劳动者个人来说，不宜放任这种现象的消极影响，更不能一味地抱怨，而要充分认识自我价值，及时调整心态、学会适应，做一个时时刻刻“有准备的人”，积极应对工作、生活中的各种压力和挑战，我们的生活也许会是另外一番模样。
就业满意度的户籍差异不明显，基本公共服务均等化的成效初步显现。
从不同户籍劳动者的就业满意度来看，上海户籍劳动者的就业满意度为142.2，外省市来沪人员的就业满意度为142.8，两者之间的差距微乎其微。
就业满意度 篇6
摘要：学生大学毕业后就可能即将面临到就业问题，因此首先的重点就是求职问题，基此任职于高雄捷运公司之义守大学毕业生校友也有许多人，因此以毕业生探讨其就业能力与工作满意度间之关系，并以义守大学毕业校友任职于高雄捷运公司为研究对象，共计发放102份问卷，有效样本53份。
此外，所得结果为：（1）义守大学毕业校友毕业时间为99年之前毕业较多，其毕业类型为正常时间毕业较多。（2）校友毕业后应征1到5份工作及待业时间大都在半个月以内。（3）任职于高捷之毕业生其求职经验大多为顺利，并以工作态度最有帮助。（4）校友大多透过自己而找到高雄捷运公司此工作。（5）任职于高捷校友对于大专所学符合程度之认知以普通居多，而不符之原因以主修领域就业条件不佳居多。（6）校友认为需专科或大学毕业才能胜任高雄捷运公司此工作。（7）校友在高雄捷运公司任职就业能力与工作满意度呈现正相关及正向影响。
关键词：就业能力；工作满意度；高雄捷运公司。
一、研究背景与动机
目前台湾的经济发展以及景气状况，面对信息科技发展、全球化的冲击，产业结构大幅改变，且近年来受到全球金融风暴影响，大专以上学历毕业生之失业率攀高的问题进一步突显，所以增加就业是目前台湾社会以及大部分的毕业生会面临的重要问题，因为现在台湾毕业生要找到一个好工作是一个不是很容易的一件事所以如何提升台湾毕业生的就业能力是教育的关键目标。
毕业生是每一间学校非常重点及重要的资产和财产，毕业生毕业后的发展与表现，因为这一些学生毕业之后任职的状况情形都会皆令人立即连结与联想到其毕业母校的教育质量与形象，因此毕业生毕业之后的发展、动向与在校经验，对学校未来在教育目标、学系课程与教学环境的改善上来说，是极为重要的参考信息。此外目前南部地区大众捷运系统最为主要的都市大众运输系统营业者之一为高雄捷运股份有限公司，可以简称为高捷，是台湾第二个都市大众捷运系统，主要为高雄市区以及郊区为民众提供服务，而当中之服务人员更是公司的重要人力资本，依据上述原因对于高雄捷运公司事业如果面临具有人力需求之时，便可能透过征才方式以满足人员需求。有可能会利用就业博览会当中在学校招募应届毕业生，而当中所有毕业生的就业能力和就业流向就是重要的一个具备条件。同时提出以下研究目的：（1）探讨任职高捷之义守大学毕业生求职经验与现况。（2）探讨任职高捷之义守大学毕业生工作情形状况。（3）探讨在高捷任职义守大学毕业生就业能力与工作满意度之关系。
二、毕业生就业能力和工作满意度涵意与相关研究
狭义的就业能力（employability）定义强调个人能吸引潜在雇主的技能与性格，通常着重在短期的就业表现，对毕业生来说其实就是毕业后寻得工作的能力，这样的定义在澳洲与英国普遍的被政府机关与研究单位采用，而且毕业生求得第一份工作所需的时间也被当成主要的毕业生就业能力指标。然而，使用获得初职时间做为衡量就业能力的标准依然有争议，例如不同领域的初职取得生态可能有极大不同。Bridgstock（2005）发现创造与表现艺术领域的毕业生，毕业后处于「找寻全职工作」状态的学生比率几乎是其他领域毕业生的两倍，但这种现象背后的原因其实并非创造与表现艺术领域的毕业生缺乏就业能力，而只是反应该领域较高比率的自我聘雇的情形。
Herzberg认为会造成影响到工作满意度的原因大致上可区分：物理环境、社会和个人心理等三种影响工作满意度之原因。而当中的物理环境因素里面包含了工作场所条件、环境等几种；其次社会因素方面则指的是员工对于工作单位管理方面的态度，以及员工对于该工作单位的认同以及归属程度等几种；再来个人心理因素方面指的是包含了对于本职工作意义的看法、态度等几种。而学者Bruce和Blackburn，Locke及Vroom认为具有挑战性之工作、公平报酬、良好工作条件以及同事关系等多项是决定工作满意度之重要原因。
三、研究对象与数据搜集
本研究系探讨义守大学毕业生就业能力和工作满意度间关连以在高雄捷运公司为例，因为义守大学在南部地区属于大型私立学校，而义守大学毕业生有一定比例学生毕业后在高雄捷运公司任职。因此本研究之研究对象为目前任职于高雄捷运股份有限公司之义守大学毕业校友为研究对象。
本研究之资料搜集采用问卷调查法，问卷施测由义守大学毕业生在高雄捷运公司任职之校友为主要研究对象进行问卷发放，而在高雄捷运公司任职之义守大学毕业校友至103年2月为止总共计有102位校友，因此本研究对此总共发放102份问卷给毕业校友，而回收后经删除无效问卷，共计有效问卷数为53份。
本研究发放102份问卷在正式回收并剔除无效问卷后共计有效问卷数为53份，随即进行数据输入之工作。
四、数据叙述
（1）校友毕业时间在99年以前毕业为最多数次数为48份，百分比为90.6。其次毕业时间为100年到101年为5份，百分比为9.4。显示大部分校友毕业年份大都在99年之前毕业。（2）最多的为正常时间毕业次数48份，百分比90.6。其次为延毕次数4份，百分比7.5。最少的为提早毕业次数1份，百分比1.9。显示大部分校友都在正常的时间内从大学毕业。（3）最多的工作份数为1份到5份次数39份，所占百分比为73.6。第二为5份到10份和10份以上，次数分别各为5次，所占百分比各为9.4居次。第四也就是最少为0份，次数为4次，所占百分比为7.5。显示大部分校友大都主动应征工作份数都在1到5份之间。（4）最多者为不到半个月次数31份，所占百分比为58.5。其次第二为半个月到半年次数10份，所占百分比18.9。第三为半年到一年次数7份，所占百分比为13.2。最少第四为一年以上次数5份，所占百分比为9.4。显示大部分校友之待业时间为不到半个月。（5）次数最多者为顺利次数24份，所占百分比45.3。其次第二不太顺利次数为11份，所占百分比20.8。第三不适用和非常顺利次数各为8份，所占百分比各为15.1。第四最少为很不顺利次数2份，所占百分比为3.8。显示大部分校友求职经验大都为顺利。（6）依据表4-2发现以工作态度16次数，所占百分比30.2最高。其次第二为工作经验次数14份，所占百分比为26.4。第三为工作能力次数13份，所占百分比为24.5。第四为其他次数6份，所占百分比11.3。第五为毕业学历为3份，所占百分比为5.7。第六最少为专业证照次数1份，所占百分比为1.9。显示义守大学校友认为工作态度对于任职于高雄捷运公司最有帮助。
五、结论
本研究所得结果为：（1）义守大学毕业校友毕业时间为99年之前毕业较多，其毕业类型为正常时间毕业较多。（2）校友毕业后应征1到5份工作及待业时间大都在半个月以内。（3）任职于高捷之毕业生其求职经验大多为顺利，并以工作态度最有帮助。（4）校友大多透过自己而找到高雄捷运公司此工作。（5）任职于高捷校友对于大专所学符合程度之认知以普通居多，而不符之原因以主修领域就业条件不佳居多。（6）校友认为需专科或大学毕业才能胜任高雄捷运公司此工作。（7）校友在高雄捷运公司任职就业能力与工作满意度呈现正相关及正向影响。（作者单位：义守大学管理学院）
参考文献：
[1]义守大学，网址：http：//www.isu.edu.tw/pages/
[2]工作滿意度MBA智库百科，网址：http：//wiki.mbalib.com/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E6%BB%A1%E6%84%8F%E5%BA%A6
[3]在正式教育中提升就业力：（大专毕业生就业力调查）摘要报告
就业满意度 篇7
关键词：就业满意度,就业状况,调查分析
一、调查目的
为了加强我系学生教育教学质量和了解社会对人才需求的要求、总体评价和满意度情况的了解, 促进我系的教学改革、人才培养专业设置调整和毕业生就业服务制度改革, 我系与学院就业指导办公室共同开展了对08届毕业生、毕业生家长以及毕业生所在用人单位的多角度问卷跟踪调查。此次调查, 发出问卷162份, 回收问卷148份, 回收问卷均为有效问卷, 回收率为91.4%, 通过调查, 取得了有效的反馈资料。
二、调查对象
电子科技大学中山学院外国语系08届本专毕业生
三、调查内容
(一) 用人单位对毕业生的总体评价和满意度
(二) 毕业生家长对子女就业情况的满意度及学院的评价 (三) 毕业生就业质量跟踪及就业过程中的信息反馈
四、调查内容综述及分析
(一) 毕业生所在用人单位对我系学生的评价和满意度
具体统计结果如下:
从用人单位对毕业生的评价调查的结果看, 用人单位对我系毕业生的“道德品质”“团队精神”和“工作态度”三个方面的表现予以充分肯定。超过50%的受访企业对我系学生“遵纪守法”“诚实守信”“工作积极、有责任心”这四方面表示了“非常满意”。而对我系学生“业务能力”的评价则相对反映一般, 觉得毕业生在“创新能力”的表现令人“非常满意”的只占36.84%。
从用人单位对毕业生的调查评价中分析, 用人单位不仅仅注重学生的实际业务能力的同时也注重学生的专业理论水平, 希望使毕业生成为一个“多面手”, 能不断适应新环境和新形势的挑战。
(二) 毕业生家长对子女就业情况的满意度及学院的评价
家长对学生的就业情况的满意度均较高。值得重视的是, 家长依然看重单位的规模。就学生的就业岗位来说, 家长较都普遍关注子女在工作中是否能够得到能力锻炼以及有较大的发展空间。对于家长最关注的子女就业待遇, 超过80%的家长对目前子女的薪酬水平和福利水平表示了满意。
通过调查数据我们认为, 需要转变就业观念的不仅是学生, 家长也应该接受此方面的资讯。我们发现学生个人的观点、看法对家长是有着巨大影响的。因此在今后的工作中, 我们学校不仅要加强自身管理, 需从中吸取经验, 还要加强对学生的思想教育工作, 培养同学“爱校、敬校、护校”精神。
此外, 在调查家长对于学院学系的教学、管理和服务的建议和意见时, 家长一方面表示学院的各项规章制度、教学管理和服务工作都比较满意, 另一方面表示希望能够提高教师的教学水平和教学质量, 改善课程设置, 使学生所学的知识能够与时俱进。此外, 在教学过程中加强学生的动手实践能力的培养将有助于学生在就业的过程中具有更多的竞争力。
(三) 毕业生就业质量跟踪及就业过程中的反馈信息
毕业生通过参加校内外招聘会、亲朋好友介绍和网络求职这几类自主择业的比例高达90%以上。其中, 将近60%的人认为经学院推荐和亲朋好友的介绍成功就业的机会最大, 其次是参加招聘会和网络求职。超过60%的毕业生在就业过程中跳槽换工作, 其中换工作1-2次者占了40%的比例。接近53%的毕业生认为跳槽的主要原因主要考虑个人的发展前景, 而因为薪酬而跳槽的人仅占17%。由此可见, 我系毕业生就业时更多地关注个人的发展空间, 能力的锻炼和发挥。就薪酬而言, 月薪在1500-2500元的毕业生占50%以上, 月薪3000以上的毕业生也占有4%。这一数据说明我系英语专业的毕业生在社会的就业环境中依然占有优势, 企业给予外语毕业生的薪酬价值也符合市场对外语类人才需求的体现。
在对教学方面的调查中, 我系毕业生认为现任工作与所学的英语专业对口的人数百份比为68.18%, 这表明了就业市场对英语毕业生依然存在较大的需求。同时, 毕业生认为社会实践的积累比起基础理论和专业知识更影响工作时的表现。因此, 70%的毕业生建议学院加强学生实践动手能力的培养, 而也有26%的毕业生认为必须加强专业知识方面培养。此外, 毕业生希望课程的设置和教学内容能紧贴社会需求, 适当提高专业课的课时比例, 课程设置应多源化以适应社会对人才“一专多长”的要求。
在对就业工作的评价调查中, 超过90%的毕业生对我院我系开展的就业工作表示满意。关于学院统一组织开展的就业指导课安排, 60%的毕业生认为最适合在大三、大四举办。此外, 毕业生希望加强就业部门能加强毕业就业辅导, 开展的就业指导课程能够多提供实操过程;学院应进一步广泛联系更多的用人单位, 为毕业生提供可靠的就业信息来源。
五、调查启示
我们感到学院以及我系在以下几个方面可以进行加强:
1、重视学生专业技能知识的教育
通过对这些相关企业的调查, 企业负责人都强调, 学生不仅要有良好的思想素质, 在专业上更要有扎实的专业知识和实践技能, 这样才能够在相应的工作岗位上很快进入角色, 适应岗位需求。同时, 教学内容应与时俱进, 才能不至于让知识与现实脱钩, 更有利于学生把课堂知识在实际工作中学以致用。
2、必须要坚持和加强素质教育
要通过书本内外、课堂内外、校内校外等多种途径, 培养和提高学生的综合素质。调查结果也说明我院在人才培养上一定程度要更注重素质的培养。通过在校期间的锻炼, 使学生不仅有应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、口头表达能力、写作能力和服务意识, 还有较强的适应能力, 为踏入社会就业做好全面的准备。
3、积极开展多种实践活动, 培养和锻炼学生的多方面能力
事实表明, 学生活动有利于培养学生的集体主义精神、团队合作精神、开拓创新精神, 有利于培养学生的各方面能力, 提高学生的总体素质。同时加强与校友的联系, 在企业建立学生校外教学实习基地。关键在于各类活动应注意考虑与专业培养相结合, 融素质教育于活动之中。更重要的是, 注重提高学生的综合素质及实践动手的能力, 让他们更好的适应社会。
就业满意度 篇8
关键词：专业认同度,就业满意度,关系,途径
高校扩招及国内外经济波动使大学生就业问题日益严峻。充分就业、满意就业是高职院校的办学导向。高职毕业生对就业状况是否满意、工作与专业是否对口、对专业是否认同,这些问题正引起业界的高度重视和社会的普遍关注。
一、专业认同度和就业满意度内涵
1.专业认同度内涵。专业是高等学校根据社会分工需要和学科体系的内在逻辑划分的学业门类,对应一定的职业群。不同的学校类别、不同的学历层次对学生专业知识和专业技能的培养各有侧重。专业认同是一个与学习过程相伴而随的动态概念,即个体在认知和了解所学专业的基础上,接受与认可所学专业,并伴随积极的态度和主动的行为,表现为个体因为受自身兴趣、爱好等的影响接受和认可某专业,而对其他专业视为他者[1]。一般来讲,专业认同内涵包括两个方面:一方面强调学生在了解所学专业的基础上,对其产生不同程度的认可及情感,并主动、积极地投入专业学习;另一方面强调高校学生愿意继续以本专业作为职业发展的方向[2]。
借鉴文献观点及调研,笔者认为,专业认同度是学生在对所学专业有一定了解的基础上产生的情感上的喜好程度、社会价值的认可程度,愿意学习本专业并以此作为职业发展方向的忠实程度。
2.就业满意度内涵。史淑桃认为,大学生就业满意度是指毕业生对现有工作的收入、环境、社会地位和个人发展等方面的心理感受或心理满足[3]。周莉认为,影响大学生就业满意度的因素主要有岗位职位、劳动报酬、晋升机会、工作条件、领导风格、人际关系、个体特质、用人单位的发展状况[4]。综合文献观点及调研,笔者认为,就业满意度是指高校毕业生对就业的职业状况、单位状况、岗位要求、工作条件、薪酬、个人发展前景等感到认可、满意,并愿意持续留在这一行业和单位的忠实程度。与就业满意度相关的有企业满意度和职业满意度。按就业满意度测评时点可以分为初次就业满意度、就业半年(择业后)满意度等。
二、专业认同度与就业满意度相关性分析
为进一步研究已就业学生对自身就业质量的总体感受和评价,探讨专业认同度与就业满意度的关系,笔者选取浙江经贸职业技术学院2010届已就业毕业生为抽样调查对象,调查毕业生高考选报志愿及毕业半年的就业状况。本调查共发放1034份调查问卷,涉及不同的专业,回收问卷967份,其中有效问卷895份,72份因关键信息缺失为无效问卷。结合专业认同度和就业满意度内涵,笔者对895份有效问卷的专业认同度和就业满意度进行实证研究,结果显示,专业认同度与就业满意度具有正相关关系。
(一)专业认同度和就业满意度分级标准
根据专业认同度内涵及样本指标,专业认同度从低到高分为4个等级(前提假设为:学生就业时是否从事专业对口工作主要取决于本人的专业意愿,专业认同度与高考选报志愿和就业时的专业意愿相关)。分级标准见表1。根据就业满意度内涵及样本指标,就业满意度从低到高分为3个等级,就业满意度根据测评时点分为初次就业满意度、就业半年(择业后)满意度两种。分级标准见表2。
(二)专业认同度和就业满意度情况统计
按专业认同度和就业满意度分级标准笔者对895份问卷进行分类统计,得出专业认同度和就业满意度分布状况为:
1. 专业认同度分布。
895名毕业生中,专业认同(A1B)的人数比率为52.52%,比较认同(A2B)的人数比率为34.19%,不太认同(A3B)的人数比率为6.7%,不认同(A4B)的人数比率为6.59%。
2. 初次就业满意度分布。
895名毕业生中,满意(AB1)人数比率为37.77%,不太满意(AB2)人数比率为28.71%,不满意(AB3)人数比率为33.52%。
3. 就业半年(择业后)满意度分布。
895名毕业生中,满意(AB11)人数比率为53.97%,不太满意(AB22)人数比率为28.71%,不满意(AB33)人数比率为17.32%。
(三)专业认同度与就业满意度的关系分析
1. 专业认同度与初次就业满意度的比率关系。
对895份样本进行统计得知,四级专业认同度等级下初次就业满意的人数比率为:A4B1=22.03%,A3B1=23.33%,A2B1=35.62%,A1B1=42.98%;四级专业认同度等级下初次就业不太满意的人数比率为:A4B2=30.51%,A3B2=36.67%,A2B2=32.68%,A1B2=24.89%;四级专业认同度等级下初次就业不满意的人数比率为:A4B3=47.46%,A3B3=40.00%,A2B3=31.70%,A1B3=32.13%。
对于专业认同度等级,很难以准确的数值系数进行级别差异的量化,笔者对四个等级从低(A4)到高(A1)分别以“1”、“2”、“3”、“4”四个数值进行级别量化,以使相关性研究明了清晰。数据分析得知,随A4到A1专业认同度等级递增,其初次就业满意的人数比率明显依次递增,相关系数r1=0.96,为正相关;不太满意的人数比率呈现递减趋势(A4B2数据有波动),相关系数r2=-0.55,为负相关;不满意的人数比率呈现递减趋势(A1B3数据稍有波动),相关系数r3=-0.94,为负相关;不太满意和不满意之和的人数比率呈现依次递减趋势,相关系数r2+3=-0.96,为负相关。
2. 专业认同度与初次就业满意度等级分布的相关关系。
整理相关数据得出表3,对表3中专业认同度等级分布与初次就业满意度等级分布进行相关性分析,相关系数r=0.85,显示二者具有正相关关系。
3. 专业认同度与就业半年(择业后)满意度等级分布的相关关系。
整理相关数据得出表4,对表4中专业认同度等级分布与就业半年(择业后)满意度等级分布进行相关性分析,相关系数r=0.95,显示二者具有正相关关系。
综合以上分析结果,本研究显示,毕业生专业认同度与就业满意度具有正相关关系。
三、离职情况分析
895名毕业生中,半年内有离职经历的人数比率为33.52%。离职者中,97%的人为主动离职重新选择满意的工作,其中83.67%的人因对企业满意度较低离职(离开企业但不改变职业或行业),其余少数人因职业满意度较低离职(重选职业或行业)。
(一)按专业认同度等级进行离职情况分析
由前述数据(A4B3=47.46%,A3B3=40.00%,A2B3=31.70%,A1B3=32.13%)可知,专业认同度较高的A1和A2对应的半年内离职率(A1B3,A2B3)低于总样本的离职率(33.52%),专业认同度较低的A3和A4对应的离职率(A3B3,A4B3)明显高于总样本的离职率,即专业被调剂的毕业生离职率明显偏高,被调剂、从事专业不对口工作的毕业生对应的离职率A4B3最高。
(二)按专业是否对口进行离职情况分析
调查显示,毕业生就业的专业对口率为59.22%。按专业对口、专业不对口指标统计的半年内离职率分别为33.02%和34.25%,二者差异不大。离职原因统计显示,两类毕业生的离职原因有明显差异,专业对口毕业生因个人发展空间不够离职的比率最大(33.14%),且明显大于专业不对口毕业生的同一指标(20%);专业不对口毕业生因薪酬福利低离职的比率最大(24.8%),略大于专业对口的同一指标(22.86%);专业不对口毕业生通过离职改变职业或行业的比率(19.2%)明显大于专业对口毕业生同一指标(14.29%)。
(三)按雇主类型进行离职情况分析
调查显示,毕业生的雇主类型主要为民营/个体企业(占71.88%)、合资企业(占12.15%)、国有企业(占9.95%),政府机构、科研院所、非政府非营利组织等仅占6.02%。按主要雇主类型统计就业半年内毕业生离职率和离职原因比率。数据显示,在合资企业就业的毕业生离职率最高(38.10%),在民营/个体企业就业的次之(35.19%),其离职的首因均为个人发展空间不够(分别为30.00%和30.20%),且这一指标明显高于在国有企业就业毕业生的同一指标(23.81%);在国有企业就业的毕业生离职率最低(24.42%),离职首因是改变职业或行业,人数比率为30.95%,明显高于总样本这一指标均值(16.33%);其次为薪资福利偏低,人数比率为26.19%,明显高于总样本这一指标均值(23.67%)。此外,在合资企业就业的毕业生,因不适应企业管理制度和文化离职的人数比率明显偏高(11.25%),在国企就业的这一指标明显偏低(2.35%),总样本这一指标均值为7.33%。
(四)按离职结果进行离职情况分析
统计显示,半年内离职毕业生中有48.33%的人找到了满意新工作,占总样本的16.20%,可见,离职择业使部分毕业生的就业从不满意跨越到满意水平,毕业生满意就业的总体比率从初次就业的37.77%(AB1)跃升到半年择业后的53.97%(AB11),这与国家和高职院校提倡“先就业,后择业”的就业观念相吻合。然而,其余半数以上离职者的新工作仍然不符合职业期待,可见,就业半年内离职择业存有一定的风险,对部分毕业生来说,择业是一个长期的职业探索过程。
四、改善就业满意度的基本途径
1.提高专业认同度。实证研究显示,专业认同度和就业满意度存在正相关关系,提高专业认同度可以有效改善就业满意度整体水平。可采取的路径有:
第一,加强招生前期的专业宣传,让更多考生了解专业内涵。调查显示,47%毕业生高考时选择本校的首要信息渠道是高中学校发放的资料,40%毕业生选择本校的首要理由是具备想学的专业。为此,建议高职院校发放的资料应着重介绍各专业内涵、就业状况、行业发展概况等,帮助考生选择适合的报考专业。此外,学校应扩大网络等媒体渠道、校园开放日等活动的影响,提供更翔实、丰富的资料使考生和家长获知更多的专业和职业信息,减少学生因不了解专业盲目填报志愿的情况。
第二,适当扩大按专业大类招生的范围。高中毕业生由于年龄、学识和阅历的局限,对自我的了解与职业需求尚缺乏足够的认知,短时间内准确选报自己匹配的专业较难做到;高考平行志愿存在专业填报风险,为适当规避落榜风险,调剂生现象不可避免。按专业大类招生,为学生提供宽裕的专业选择时间和更宽的选择范围,使更多学生获得提高专业认同的机会。
第三,改革专业教学,丰富、细化专业教育。研究表明,大学期间学生的专业认同意愿会有所改变,专业认同度增加,会使满意就业的机会增加,志愿选报该专业和被调剂专业两组毕业生中,都呈现出相同的统计学规律。即使专业被调剂的学生,大学期间通过丰富的专业教育和扎实的专业学习提高专业认同度,就业时能从事专业对口工作,依然有23.33%的人实现了满意就业。因此高职院校需进一步丰富、细化专业教育的形式和内涵,根据培养目标优选教学内容,探索新的教学模式,提高学生专业认同度的总体水平。对专业认同不高的学生应给予重点关注,让学生深入了解专业、熟悉行业企业,逐渐认可专业的社会价值,毕业时找到满意度较高的工作。
2.适当提高专业对口就业的比率。就业的专业对口率高低与毕业生的主观意愿有关,同时与专业设置是否适应社会需求有关。现在多数高职院校十分重视适应社会需求设置专业,与此同时,高职院校应努力创造条件,适度放松专业调换限制,使更多学生能够学习喜欢、认同的专业,提高就业的专业对口率,改善就业满意度。
3.引导毕业生设立适度的职业期待。就业满意度是毕业生对自身就业状况的总体感受和评价,具有一定的主观色彩和个性特征。毕业生对个人发展空间、薪酬、行业状况、职场环境等期待越高,与现实的差距越大,则其就业满意度越低。高职院校毕业生一般来讲工作半年内尚处于适应岗位的阶段,处于被了解、被考察的阶段,较少有明确的职业升迁和发展机会,不少毕业生脱离现实的过高期望降低了满意度评价,显示了较高的离职率。对此,建议高职院校将职业规划教育与专业教育、专业教学相结合,使之贯穿于大学教育教学全过程,将职业目标、职业规划与专业、行业的实际发展相联系,让学生在毕业前了解专业行业的职业发展规律、人才成长周期、薪酬状况、行业前景、企业文化等,设立符合现实的适度职业期待,减少因期望过高产生的巨大落差,提高就业满意度的总体评价。
4.加强企业文化适应教育和择业教育。不同的企业有其独特的企业文化。合资企业、国有企业、民营/个体企业的核心价值观念差异较大,表现在用人机制、选人标准和职场氛围方面有很多不同。高职院校在日常的教育教学中,应加强对不同类型企业的企业文化、职场文化的介绍及适应性教育,聘请不同类型企业来校宣讲,让毕业生在选择就业单位时能甄别、筛选适合自己的就业单位和岗位,降低盲目就业造成的职场不适应概率。
毕业生的就业评价、就业质量关乎学生前程、家长利益,也关乎学校发展和社会的和谐稳定。通过有效途径实现学生充分就业、满意就业,是高职院校和全社会的历史使命。
参考文献
[1]王顶明,刘永存.硕士研究生专业认同调查[J].中国高教研究,2007(08).
[2]齐丙春.我国西部地区高校学生专业认同度的实证研究[D].重庆:重庆大学,2010:7-8.
[3]史淑桃.大学生就业质量下滑的背后[J].中国远程教育(资讯),2004(22).
就业满意度 篇9
2009年国家出台《纺织工业调整和振兴规划》,事业发展对人才产生同步增长,纺织中职人才需求短缺之势越演越烈。“就业是民生之本”,纺织行业是我国的传统支柱产业,开展纺织中职毕业生就业满意度调研,对于发挥职业教育在经济社会发展中人才培养的骨干作用,对政府服务、企业发展、学生就业具有重要而深远的现实意义。
1 调研方法与手段
本文通过毕业生流失率;毕业生工作状况分析;毕业生对工作满意度,企业对毕业生质量评价等指标进行调查,客观分析毕业生就业满意度。
学生样本:从陕西省现有5所纺织中职职业院校07-09届毕业生中抽取300人为样本。发出调查问卷300份,收回287份。
企业样本:省内纺织企业样本为:西北国棉一厂、西北国棉二厂、唐华四棉有限责任公司、五环集团股份有限责任公司、陕西第八棉纺织厂、陕西正义纺织有限公司、咸阳华润纺织有限公司、总后三五一一厂。省外企业样本为:广东溢达纺织有限公司、宁波雅戈尔日中纺织印染有限公司、江阴福汇纺织有限公司、阳光集团等。
政府或行业协会样本:陕西省纺织行业协会,咸阳市纺织服装行业协会,江苏省江阴市劳动和社会保障局,浙江省绍兴市劳动服务局,福建省莆田市劳动和社会保障局、广东省惠州市人事局。
学校样本:陕西省咸阳纺织工业学校、陕西省纺织高级技工学校、陕西服装艺术学院(中职部)、陕西科技纺织技工学校、陕西茂陵纺织技工学校等5所纺织中职院校。
方法手段:资料收集、文献研究、问卷调查、企业、政府、行业协会访谈、召开各类座谈会、讨论会等。
2 毕业生就业现状调查统计与分析
2.1 毕业生就业岗位满意度及相关因素调查统计从工资水
平、岗位类别、满意度、流失率等方面对287位毕业生就业质量满意度统计结果显示:近三年来,陕西纺织中职毕业生一次性就业率一直稳定保持在97%以上,同时,流失率也高达50.34%,毕业生对用人单位的满意率仅为8.99%。毕业生就业状况呈“两高一低”特征:即,就业率高、流失率高、满意率低。学生对企业不满意的原因:薪酬低占34%,工作环境占24%,工作强度大占16%,人际关系占10%,不重视人才占9%,其它原因占7%。学生对企业人际关系满意度最高占27%,对工作环境次之占23%,对重视人才居第三位占17%,对工作强度大的合理性占12%,其它因素占17%,满意率最低的是对薪酬,仅占4%,成为最后一位。
2.2 用人单位对毕业生满意度及相关因素调查统计从用人单
位角度对毕业生的满意度、毕业生专业技能水平满足岗位需要情况、顶岗所需时间、毕业生需要加强的素质能力等方面,对调研企业近三年现就业学生由企业进行评价,其统计结果显示:87.5%的企业认为毕业生最需要加强操作技能。其中62.5%的企业将加强操作技能排在最需要加强第一位。87.5%企业认为应加强学生适应能力培养。其中,12.5%认为应将其放在最需加强第一位,50%的企业将其排在第二位,12.5%认为应将其排在第三位或四位;(在进一步座谈中,向企业求证“适应能力”包括:操作技能与实际岗位、角色心理调适即由学生向纺织工人的角色转换心理适调等)。25%的企业认为应当加强专业理论知识培养。其中12.5%的企业将其排在最需加强第一位;12.5%的企业将其放在第三位;37.5%的企业认为应当加强学生团队协作能力建设,并且分别有12.5%的企业将其放在第一位、第二位、第三位;25%的企业认为要加强创新能力培养,并将其放在第二位;25%的企业提出应加强组织协调能力培养。
3 结论
综上调查结果分析显示,就业者与用人单位之间相互认可度不理想,供需矛盾复杂,想就业却“跳槽”,要用人却“留不住”。当务之急是下大力缓和、解决纺织业人才供需要矛盾,提高学生就业质量。建议政府、学校和企业做好以下几方面工作:
3.1 学校应从以下几方面努力提高纺织中职人才培养质量:
一是加强与企业对话。坚持为企业培养人,培养企业需要的人。抓好“工学结合”平台,以岗位能力需求为目标,构建人才培养方案,构建以职业能力培养为核心的课程体系、教学内容。二是,突出职业教育特色,加强实训建设和校园文化建设。从技能与文化两个方面实现对企业需求的对接。将企业文化融入校园文化之中,学生扮双重身份:学生、员工。三是,加强“双师型”教师队伍建设。开通“双师型”教师培养渠道,用名师带高徒。
3.2 企业应从以下几方面改进纺织中职毕业生就业环境:
一是,积极落实《纺织工业调整和振兴规划》,提高自主创新能力,进而提高获利空间,提升企业竞争力和吸引力。二是,深化校企合作机制,积极参与学校教育教学改革和人才培养,前校后厂,使学校教育真正符合厂企需要。三是,开展与毕业生对话,改变用人观念,完善用人机制,开创更具特色的企业文化。建立与毕业生“利益共同体”,提高相互融合度。提高职工的工资和福利待遇,要进一步完善人才使用和培养机制,使员工收益有依靠、事业有依托、精神有归属,增强企业向心力、凝聚力,真正形成“企业—员工”利益共同体。
3.3 政府部门应努力改善纺织中职毕业生就业状况:
一是,尽快建立和完善劳动就业准入制度,营造良好的就业环境,二是,指导并给予企业必要的干预,提高纺织中职从业人员工资标准,增强纺织职业教育对劳动者的吸引力。三是,加大对西部地区的职教投入,促进职业教育的协调发展。四是,教育部门引导舆论,改变鄙薄纺织工、纺织职业教育的观念。五是,大力推进《纺织工业调整和振兴规划》的落实工作。
摘要：本文通过抽样调查陕西五所纺织类中职学校近三年来毕业生就业满意度资料,剖析陕西纺织类中职毕业生就毕业“两高一低”现象有针对性的提出对策和建议。
关键词：纺织类毕业生,就业满意度,调查分析
参考文献
[1]中国纺织工业协会.中国纺织工业发展报告(2007~2008).中国纺织出版社.
[2]国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要.
[3]纺织工业调整和振兴规划.
就业满意度 篇10
1 调查对象和实施情况
对全国26个省 (市) 的176所高校的大三、大四在校大学生进行了问卷调查, 通过随机抽样, 共发放1 350份问卷, 回收1 300份, 问卷回收率96.3%, 对回收的问卷再进行剔除筛选后得到的有效问卷为1 176份, 问卷有效率为87.1%。其中大三占48.1%, 大四占51.9%;男生占59%, 女生占41%;“211”院校占42.3%, 非“211”院校占57.7%。用SPSS 17.0、Excel 2010进行数据处理, 对问卷进行统计分析。
2 高校大学生就业服务满意度现状分析
2.1 就业综合服务满意度总体状况
(1) 就业综合服务的总体满意度尚好。有34%的大学生选择了比较满意;45%的大学生选择了一般;还有10%的大学生比较不满意。对学校就业服务非常满意和非常不满意的均在10%以下。可见, 学校提供的就业服务对大学生的就业有一定的帮助, 但非常满意的只占7%, 而选择一般、不满意和非常不满意的大学生约占60%。这反映了我们的就业服务工作还有很大的提高空间。
(2) 对学校就业服务, 男大学生的总体满意度较高。男生认为非常满意的占8%, 比女生多了2个百分点;认为比较满意的是37%, 比女生多了9个百分点;认为一般的是42%, 比女生少了7个百分点;认为比较不满意的是9%, 比女生少了4个百分点。由此可知, 女生对学校的就业服务的满意程度明显低于男生, 这可能是女生在就业过程中对学校的就业服务依赖比较大, 而男生的独立性、自信度和探索性比较强, 顺利就业的机会比女生大些。所以需要对男生与女生提供有别的就业指导。
(3) “211”院校的学生对学校就业综合服务满意度明显高于非“211”院校。对学校的就业综合服务认为非常满意的“211”院校的学生有10%, 比非“211”院校高4%;“211”院校比较满意的有43%, 比非“211”院校高16%;“211”院校选一般和比较不满意均比非“211”院校的低9%。这可能是由于“211”院校的学生是大企业青睐的对象, 增加了他们的就业机会, 他们能利用学校的就业服务顺利就业, 而非“211”院校的学生则不然。
2.2 高校12项就业服务项目满意度分析
我们针对就业形势与政策、招聘信息发布、就业心态与观念、提供就业胜任力的要求、职业生涯规划指导、求职简历设计、面试技巧指导、商务礼仪、求职中的自我维权、档案户籍等方面的知识、实战演练、模拟面试和实践基地的创建等高校常见的12项就业服务项目做了进一步的调查。
2.2.1 最满意就业服务项目分析
(1) 各类别的群体在12项就业服务最满意度上的得分总体排序趋势基本相同, 除招聘信息发布满意度较高外, 其余均不是很高。如在12项就业服务项目中, 得分最高的项目是招聘信息的发布, 为68.4%, 以下为对就业形势与就业政策的宣传48.7%、职业生涯规划指导38.1%、就业心态与观念36.6%;面试技巧指导24.4%、求职简历设计21.4%、提供就业胜任力的要求17.4%、商务礼仪16.6%;求职中的自我维权11.4%、档案户籍等方面的知识11.2%、实战演练与模拟面试14.2%、实践基地的创建12.2%。
(2) 不同性别对就业服务项目的满意度不同。在就业形势与就业政策选项上, 男生的满意程度为50.4%, 高出女生4.1%;招聘信息的发布, 男生为70.0%, 高出女生3.8%;实践基地创建男生为12.9%, 高出女生1.4%。而女生在实战演练与模拟面试、职业生涯规划指导、求职简历指导、面试技巧指导、商务礼仪等方面的满意程度都略高于男生。这启示我们, 对男生的就业服务管理要区别于女生。
(3) “211”院校和非“211”院校的学生对就业服务的满意度存在差异。“211”院校学生在就业形势与就业政策方面的满意程度为57.0%, 比非“211”院校的高14.3%;求职中的自我维权, “211”院校学生的满意程度为15.5%, 比非“211”院校的高6.9%。可能是“211”院校能够及时洞悉国家政策形势、企业人才需求的变化, 能及时反馈给学生, 对学生的就业起到一定的指导作用。
2.2.2 最不满意就业服务项目分析
(1) 不管是男生和女生、还是“211”院校和非“211”院校的学生, 各类别的群体在不满意项目上的得分总体排序趋势基本一致。整体上看, 最不满意得分由高到低依次为实践基地的创建、实战演练与模拟面试、面试技巧指导;商务礼仪、求职中的自我维权、档案户籍等方面的知识、职业生涯规划指导、提供就业胜任力
关于我国版权产业发展状况的研究综述
王晶晶
(安徽师范大学, 安徽巢湖238000)
要]在现代知识经济社会中, 版权作为文化产业的重要组成部分, 其经济价值引起了社会各界的广泛重视, 版权产业对经济发展的贡献越来越大, 国外版权产业的经济增加值占GDP的比重也呈逐年上升的趋势。我国版权产业的发展已粗具规模, 对国民经济影响显著, 但仍然存在一些问题。本文阐释版权产业的概念、分类, 分析了我国当前版权产业发展存在的问题, 并对我国版权产业发展提出相关建议。
[关键词]版权产业;分类;经济贡献;发展
[中图分类号]D923.4[文献标识码]A
随着文化产业的发展, 版权保护越来越受到社会各界的广泛关注, 自20世纪中后期以来, 越来越多的国家和学者开展了对版权的研究。
1版权产业概念及分类
到目前为止, 对于版权产业的概念, 国际社会尚未形成一个统一、成熟的定义。世界知识产权组织 (WIPO) 2003年发表的《版权相关产业经济贡献调查指南》在比较版权产业的有关概念的区别时, 顺便指出, 版权产业是指“版权在其中发挥确定作用的活动或产业”。WIPO总干事伊德里斯引述了沙希德·阿里克汉 (Shahid Alikhan) 有关版权产业的解释:“这些活动与产业的基本活力 (strength) 植根于其主要产品与服务所获得的版权与相关权法律保护, 常常被称为文化产业。”
有中国学者指出, 所谓版权产业, 是指有关个人或行业所从事的生产经营活动与享有版权的作品有关, 并直接或间接接受版权法律的规范。这些产业主要包括图书、报刊和其他印刷品的
[收稿日期]2012-04-23
[文章编号]1673-0194 (2012) 11-0034-02
出版商, 唱片、音乐磁带和音像制品的出版商, 电台、电视台和卫星广播业, 计算机软件业, 以及有关的销售业和制造业等。
在各国对版权相关产业的分类方式中, WIPO的分类方式基本得到承认, 即按照版权在相关产业中作用的大小分为4类:核心版权产业、相互依赖性版权产业、部分版权产业和非专门支持性产业。
2中国版权相关产业发展状况
我国一直缺乏对版权相关产业经济贡献的量化研究, 2007年, 国家版权局与世界知识产权组织合作、委托中国新闻出版研究院首次开展了“中国版权相关产业的经济贡献调研”项目。该调研历时3年, 通过搜集分析大量的数据和资料, 总结了中国版权相关产业发展现状。
2.1我国版权相关产业粗具规模, 对国民经济影响显著
调研表明, 2004年, 中国版权产业的行业增加值为7 884亿元人民币, 占全国GDP的4.9%;就业人数616万人, 占全国总就业人数的5.6%;商品出口总额922亿美元, 占全国出口总值的15.5%。
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的要求、就业形势与就业政策;求职简历设计、招聘信息的发布、就业心态与观念。
(2) 不同性别的学生对就业服务最不满意的重点项目不同。男生在商务礼仪、实战演练与模拟面试等方面比女生不满意度更高。
(3) “211”院校和非“211”院校的学生对就业服务最不满意程度也存在差异。“211”院校的学生在实践基地的创建、商务礼仪、求职简历设计比非“211”院校的学生最不满意度更高, 这可能是“211”院校的学生对自己的要求比较高, 所以他们对学校的要求也就很高。非“211”院校的学生在就业形势与就业政策、招聘信息的发布和提供就业胜任力的要求等3个方面比“211”院校的学生最不满意度更高, 这反映非“211”院校在这些方面的工作还不到位。
2.2.3 最需要强化的就业服务项目排序
我们对最需要强化的12项高校服务项目按得分高低排序:招聘信息的发布、面试技巧指导;实战演练与模拟面试、就业形势与就业政策、职业生涯规划指导、实践基地的创建;求职中的自我维权、求职简历设计、提供就业胜任力的要求、商务礼仪、就业心态与观念、档案户籍等方面的知识等。排在最前面的招聘信息的发布、面试技巧指导、实战演练与模拟面试、就业形势与就业政策等4个方面均与求职能力发挥有关。其余项目多与就业规划和就业胜任力培养有关。
(1) 与男生相比, 女生在面试技巧指导、实战演练与模拟面试两方面比男生更迫切需要, 这与她们就业压力感更强, 想增加就业成功的机会有关。
(2) 与非“211”院校的学生相比, “211”院校的学生认为强化就业形势与就业政策和招聘信息的发布的需求更高, 这可能是由于他们的主动性和自我管理能力强, 想尽快了解就业形势, 及时按照实际情况做出调整, 为自己顺利就业做好准备。
3 总结
从调查情况来看, 我国大学生对高校就业服务满意度普遍较低。其中除招聘信息的发布、就业形势与就业政策、档案户籍等方面的知识不是直接与就业胜任力有关外, 其他项目如提供就业胜任力的要求、就业心态与观念、职业生涯规划指导、商务礼仪、求职简历设计、实战演练与模拟面试、面试技巧指导、求职中的自我维权、实践基地的创建等均与就业能力培养和求职规划有关。在就业服务过程中, 应该根据学生的性别、高校类别进行不同的就业服务指导。学校的就业服务只有围绕学生的就业胜任力培养、制定就业规划和求职潜能发挥等方面, 找出影响就业服务满意度的因素, 深入地开发就业服务内容, 才能真正提高高校大学生的就业服务满意度。
摘要：本文以全国176所高校大三和大四的1 350名本科生为调查对象, 对高校12项就业服务工作的满意度进行了调查。结果表明, 大学生对学校就业服务工作整体满意度不高, 不同性别的学生、“211”高校与非“211”高校的学生存在差异, 这对高校就业服务工作水平的提升具有重要的指导作用。
就业满意度 篇11
经济学家马歇尔曾指出, 所有的投资中, 最有价值的是对人本身的投资。舒尔茨 (1964) 提出了农民教育与培训在改造传统农业中的重要性, 并实证考察了其对美国农业经济增长的贡献。[1]农民技能水平和知识水平与劳动生产率存在明显的正相关关系。受过良好教育与培训的农民, 一旦有了投资机会和有效刺激, 将发挥强大作用。2010年中央1号文件要求, 努力促进农民就业创业。建立覆盖城乡的公共就业服务体系, 积极开展农业生产技术和农民务工技能培训, 整合培训资源, 规范培训工作, 增强农民科学种田和就业创业能力。而人力资本是影响就业的重要因素。[2]人力资本的获得, 除了正规教育, 还包括就业培训等途径。[3]黄祖辉、俞宁通过对失地农民培训需求情况进行问卷调查, 分析影响失地农民培训意愿的个人、家庭及社会经济等方面的因素, 发现技能培训经历、雇佣关系、对培训效果的看法及培训时间等变量对失地农民的培训意愿在统计上有显著的影响。[4]蒋寿建以江苏扬州市216个村支书的问卷调查为依据, 分析了新型农民培训的相关问题。[5]柳菲、杨锦秀根据对四川省平原、丘陵、山地的农民调查所掌握的素材, 分析了农村建设中农民培训的需求现状。[6]魏江、徐蕾对甘肃甘南州、四川甘孜州进行了实地调研, 描述性分析了该类地区创业农民的素质特点、培训现状及其存在的问题。[7]刘芳、王琛等分析了北京新型农民科技培训的运行现状及农民参与科技培训的影响因素。[8]而顾客满意度理论在“三农”领域的应用研究, 国内的相关研究成果也很丰富。李强、罗仁福、刘承芳、张林秀运用关于中国农村生产和发展投资的数据, 进行了农民投资意愿的实证分析。[9]郑德亮、袁建华、赵伟则借鉴国内外有关满意度理论研究的成果和测评方法, 对山东省农村公共投资进行了满意度的实证分析。[10]
以上研究为本文提供很好的研究思路, 为本文研究提供很好基础。但国内运用规范的管理学数量方法研究农民就业培训满意度影响因素的文献还相对较少。本文中的农民就业培训界定为政府主导型的公共资助培训。拟在通过对农户进行调查的基础上, 分析影响农民就业培训满意度的因素, 从而提出政策建议, 以期提高农民的满意度。
二、研究假设
社会心理学认为, 态度是个体自身对社会存在所持有的一种具有一定结构和比较稳定的内在心理状态。[11]它由认知、情感和行为倾向3部分构成, 对人们的相应行为有很高的预测性。通过深入研究农民对就业培训的满意程度及其影响因素, 有助于我们更好地理解就业培训的实施效果, 具有现实指导意义。而关于顾客满意的定义也有很多。本文采用如下定义:在一定的条件下和一定的范围内, 通过合理提供适度服务使顾客的相应需求得到满足, 达到使顾客与企业双方受益的目的。[12]本文研究的是由政府主导的农民就业培训。基于前面的分析和思考, 本文对农民就业培训满意度的影响因素, 做出以下假说:
1.农民个体特征变量对就业培训的满意度有影响
(1) 性别。
从扮演的社会角色来看, 男性肩负着更多的家庭压力, 因而, 男性比女性对就业培训满意度的感知可能更敏感更强烈。
(2) 年龄。
随着社会阅历的丰富和工作经验的积累, 农民的年龄越大, 越能深刻理解培训工程的系统复杂性, 对就业培训的包容性就越强。
(3) 文化程度。
文化程度与就业培训满意度成正相关, 即农民文化程度越高, 就越容易掌握就业培训知识。
(4) 信息获取程度。
农民对培训状况越了解, 就越能够对就业培训做出客观评价。
(5) 务工形式。
当农民离开农村进入城镇后, 由于职业特点的差异化, 务工形式对就业培训满意度可能呈现不确定性。
2.培训组织特征变量对农民就业培训满意度有影响
(1) 培训时间。
当农民参加就业培训的时间与农民生产或工作时间发生冲突时, 他们的满意程度不可能会高。
(2) 培训地点。
农民对培训地点的评价越高, 对就业培训越满意。一旦培训地点的安排给农民带来生活和工作上的麻烦, 他们的满意程度会降低。
(3) 培训方式。
培训方式越灵活, 农民获得知识越容易, 就业培训满意度越高。
(4) 培训内容。
培训内容是影响满意度的一个重要因素。培训内容越实用, 越容易就业, 农民的就业培训满意度越高。
(5) 培训师资。
当师资与农民能够形成良性互动时, 农民对培训师资评价越好, 对就业培训满意度越高。
(6) 培训及时效应。
农民也是理性的。培训对当前工作帮助越大, 农民的满意程度就越高。
三、实证分析
1.数据来源及描述性分析
本文数据来自2011年调查组对四川成都市参加就业培训农民的实地调查。本次调查采取调查员入户或者在田间地头与农民一对一直接调查的方式。为了最大限度减少由于被访问者文化程度差异带来的理解偏差, 最大程度确保答卷的真实性和有效性, 调查问卷由调查员负责填写。在正式调查前, 对参加调查人员进行了专门培训, 并进行了预调查, 根据预调查情况对问卷进行了完善。整个调查涉及成都3个县、2个县级市, 1个区, 共发放问卷360份, 剔除填写不规范或者关键信息缺失的问卷36份, 有效问卷324份, 问卷有效率达90% (见表1) 。
参加就业培训的农民中, 女性比例高于男性, 女性占62.96%, 男性则占37.04%;在信息获取方面, 人数比例相对比较分散;培训内容方面, 评价“一般”的占总体的16.67%, “不满意”和“很不满意”之和为12.35%;而培训及时效应评价方面, 评价为“没有帮助”和“帮助很少”的达到20.98%, 评价“一般”的占16.05%。
2.模型选择
本文研究的是农民就业培训满意度, 其含义为农民的就业需求从培训中得到的满足程度, 包括满意和不满意或不知道两种情况。“不知道”是一种无所谓的态度, 即通常意义上的感觉一般, 属于一种边界无影响的情况。[13][14]基于前面的假设, 农民就业培训满意度与农民个体特征变量、培训组织特征变量之间的关系可以归结为以下函数关系:
农民就业培训满意度=F (农民个体特征变量, 培训组织特征变量) +随机扰动项
农民就业培训满意度作为因变量:满意=1, 不满意或不知道=0。根据数据及变量的特征, 本文采用二元Logistic回归模型。假定是自变量, 是模型的响应概率, 建立相应的回归模型如下:
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其中, Pi为农民就业培训满意的概率, i为农民编号;βj为影响因素的回归系数, j为影响因素编号;Xij为系列自变量, 为第i个样本的第j种因素;n为影响因素的个数, 为截距, ei为随机误差。
3.变量定义及赋值
农民就业培训满意度受到多种因素的影响。根据已有研究成果并结合调查的实际情况, 本文将主要选择农民个人特征变量和培训组织特征变量来进一步考察。农民个人特征变量包括性别、年龄、文化程度、务工形式和信息获取程度, 培训组织特征变量培训时间、培训地点、培训方式、培训内容、培训师资和培训及时效应。模型变量说明及其统计学描述见表2。
4.运行结果
本文运用SPSS16.0统计软件对样本数据进行了Logistic回归分析。同时, 选择了ENTER进入的方法, 变量进入模型的显著性水平设定为0.05。模型的回归结果见表3。
注:*、**和***分别表示在10%、5%和1%水平下显著。Sig.为回归方程的显著性概率。
从最终模型拟合优度检验来看, -2 Log likelihood值为156.363, 此值较小, 表示模型对数据的拟合度较好。Homsmer和Lemeshow模型拟合数据中, 卡方检验值小于卡方临界值时, 也表示模型拟合较好, HL检验通过。回归模型预测农民对就业培训满意的为274个, 对就业培训不满意或不知道的为19个, 实际观测到的数据分别为282和42, 预测准确率分别为97.2%和45.2%, 整体预测准确率为90.4%。这说明回归模型的可信度较高, 能较好地说明解释变量与被解释变量之间的关系。
5.讨论
表3的回归结果表明, 有多种因素影响农民就业培训满意度。
其中, 农民个体特征变量对就业培训的满意度的影响:①务工形式与农民就业培训满意度成正相关, 且在10%的水平下对满意度显著。当农民选择在外打工时, 相对于农业技术, 他们的非农就业技能较为匮乏, 因而对不同的务农形式在就业培训满意度上表现不同。在培训内容符合他们的务工情况时, 他们的满意度会很高。就业培训在农村劳动力转移, 尤其是非农就业, 具有独特的优势。②年龄、文化程度、信息获取程度与就业培训满意度成正相关。这与前面的假设一致。③性别与就业培训满意度成负相关。本文认为实施培训中, 多数表壮年男性外出赚钱养家, 因而更多的培训机会给了留守在家的妇女。这与实际调查情况相符。即使男的在家, 也由于对就业培训缺乏明确认识, 不愿意参加就业培训, 而是由妇女在去参加就业培训。
培训组织特征变量对农民就业培训满意度的影响:①培训地点与就业培训满意度成正相关, 且极显著。这与前面假设一致。农民在参加培训期间, 不愿意耽误正常的生产或工作。因而, 农民更在乎培训地点是否便利。②培训内容与就业培训满意度成正相关, 且非常显著。这与假设一致。培训内容是就业培训最关键的环节。③培训及时效应与就业培训满意度成正相关, 且极显著。这进一步验证了农民的“理性人”假设。培训对当前工作帮助越大, 农民的满意程度就越高。④培训时间、方式、师资都与就业培训满意度成正相关。培训时间合理、培训方式灵活、培训教师受欢迎, 这些都会提高就业培训的满意度。
四、结论与政策建议
1.结论
本文利用四川成都市的调查数据分析了农民就业培训满意度的影响因素。结果表明, 农民就业培训满意度受多种因素影响。其中, 培训时间、培训内容、培训地点和培训及时效应3个因素对农民就业培训满意度有显著影响, 成正相关关系;务工形式在10%的显著水平下, 对就业培训满意度有显著影响。非农就业情况与农民对就业培训满意度之间成正相关关系。
2.政策建议
(1) 加强就业培训宣传, 发挥就业示范效应。
进一步提高就业培训宣传的针对性。结合农民劳动力流动的和产业结构调整的趋势, 采取适合不同对象的就业培训宣传措施, 提高就业培训知晓率。新的媒体手段, 应更广泛地应用于就业培训宣传中, 及时更新培训的新变化。通过不断增强农民参加就业培训意识, 提升培训效果。尤其在就业政策方面, 应给予那些已接受培训但还未就业的人员一定优惠政策, 形成良好的就业示范效应。
(2) 结合农民多元化需求, 构建和完善培训体系。
针对职业需求不同的就业群体, 应加强培训前的调查研究, 培训后的调研总结, 努力实现培训供需均衡。针对不同的务工类别, 在细化培训项目的同时, 提高针对性。培训的最终落脚点是培训内容, 符合农民需要。因此, 政府应结合农民实际培训需求开展培训工作。只有将农民培训需求与政府培训内容结合起来, 才能更好地提高农民就业培训满意度。
(3) 建立完善的就业渠道, 积极转移农村劳动力。