职业满意度（精选12篇）
职业满意度 篇1
摘要：大学生就业难一直是人们关注的重要话题。作为一所高职院校, 如何在就业竞争日益激烈的今天, 使培养的学生由“找到工作”—“找到好工作”—“找到满意工作”, 增强学生职业能力培养是其有效的途径之一。本文以培养学生职业能力培养为切入点, 通过学生职业能力的提升, 全面提升学生就业质量, 促进学生稳定就业, 增强学生就业满意度。
关键词：语文教学,创新教育,视点
一、就业满意度内涵界定
依据顾客满意度理论, “满意”本身是心理方面的一种状态, 是一种心理的体验, 属于心理活动范畴。如果求职者对就业实际的感知与期望相符, 求职者就会感觉到满意;如果求职者的实际感知达不到就业期望, 他们就会产生不满;如果求职者的实际感知超过就业期望, 他们就会感到非常满意。
二、大学毕业生就业满意度现状
麦可思研究院《2013年就业蓝皮书》所示:在就业的2012届毕业生中, 55%的学生对自己的就业现状表示满意, 其中“211”院校为62%, 非“211”本科院校为57%, 高职高专院校为51%, 相比2011届的54%, 49%, 44%都有所上升。在大学毕业生对母校的总体满意度调查中, 《2013年就业蓝皮书》统计分析, 2012届大学毕业对母校的总体满意度为85%, 其中高职高专2010届、2011届、2012届毕业生对母校的总体满意度分别为:81%、85%和83%, 呈逐步上升趋势。
三、以职业能力培养为抓手, 提升学生就业满意度
在我国, 学者们认为, 职业能力即岗位能力, 是指从事某种职业所需要的能力, 具体表述为为完成某专业特定目标岗位任务所需要的基础能力、基本能力和核心能力的综合。学校通过培养学生的职业能力, 促使学生职业能力的提升, 帮助学生实现由“找到工作”到“找到满意工作”的转换, 全面提升学生就业质量, 促进学生稳定就业, 增强学生就业满意度。下面以重庆三峡职业学院为例, 探讨高职院校如何以培养学生职业能力为抓手, 提升学生就业满意度。
(一) 深化“工学结合”人才培养模式改革
高职院校人才培养以服务为宗旨, 以就业为导向, 走产学研发展道路的办学方针, 培养出生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型人才为目标。这就要求高职院校人才培养模式必须走“工学结合”的道路。制定人才模式必须坚持行业企业调研, 依据行业企业调研发现, 现有人才培养模式存在的问题及不足, 结合行业企业需求及学校实际, 重构培养目标及方向, 并在此基础之上建立一套完善的教育过程、管理和评估制度以及科学的教学方式、方法和手段。重庆三峡职业学院把“工学结合”作为人才培养模式改革的出发点和总要求, 根据各重点建设专业特点, 形成和完善园林技术专业“工学六合, 四段递进”、农业经济管理专业“五段递进、工学交替”、汽车技术服务与营销专业“师徒式四岗递进”、畜牧兽医专业“五环递进”等工学结合多种人才培养模式, 在此过程中坚持校企共同制定和实施人才培养方案。
(二) 搭建三个平台, 做好“三个课堂”
高职教育是培养生产、建设、服务、管理第一线的高素质应用型人才, 理论知识的学习, 以够用为本。因此, 就必须搭建好三个平台, 做好“三个课堂”。三个平台, 即实训基地平台、社会实践活动平台及第三课堂平台。在传统的高职教学过程中, 我们常提到第一课堂与第二课堂。第一课堂是指课堂教学, 指教师在学校内, 按照人才培养方案对学生知识能力的要求, 在规定的时间内对学生进行专业知识系统教学的课堂教学活动。第二课堂是指在学校内, 第一课堂外的时间里, 围绕人培养方案对学生素质能力的要求而开展的一系列活动。通常由学生会、团委与辅导员等组织, 由学生自由参加的各种科教文体等活动。第三课堂是第一二课堂的延伸, 则是指在校外, 按照人才培养方案对学生技能的要求, 由专业指导教师或者行业企业专家实际指导而开展的理论与实践相结合的综合性实习。在教学过程中, 第一课堂侧重理论教学和系统知识的传授, 是三级课堂教学中文化基础课程与专业理念课程教学的主渠道;第二课堂侧重实践锻炼和学生个性的发展, 是学生素质教育的重要部分;第三课堂是学生实现“零距离”就业中, 将理论与实践有机结合的关键环节, 提高学生就业能力及职业素养的关键, 是第一二课堂的延伸和补充, 是提高高职教学质量的重中之中。“第三课堂”教学, 有利于学生职业能力培养。通过“第三课堂”教学, 让学生在校学习期间多次走出课堂、走出学校, 深入到行业企业, 参与到行业企业的实际工作中。通过在实际工作中与实践课程老师共同探讨, 与行业企业技术能手共同学习, 将理论知识与实际工作相结合、学校与社会相交融, 让学生在不知不觉中感受和学习企业的文化, 了解企业的发展, 并逐渐了解自己的工作、熟悉自己的岗位、认识自己将来的职业。不断提高学生自身的职业能力, 学校教育阶段对职业能力训练的不足, 从而有效实现学生能力与社会需求的无缝对接。
参考文献
[1]李颖.大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索, 2005 (2) .
[2]杨容等.重庆高校毕业生就业满意度及影响因素调查[J].重庆师范学院学报, 2003 (3) .
[3]张建奇.关于大学生就业意识、能力准备与就业满意度之间关系的研究[J].河南社会科学, 2001 (7) .
职业满意度 篇2
感谢你和你单位对职业病防治工作的支持！为加强对我市职业卫生中介服务机构的管理，规范执业行为，更好的为相对人提供职业卫生技术服务，请你单位对接受委托的职业卫生中介服务机构的服务做一独立、公正的评价，并及时将本调查表寄回杭州市卫生局卫生监督所职业与放射卫生监督科，地址：杭州市江干区笕桥镇明石路，邮编：310021。谢谢你单位的合作与支持。
杭州市卫生局卫生监督所
调查内容
一、受托服务机构名称：接待人：接受服务类别：作业场所检测； 建设项目评价；职业健康体检 ；职业病诊断
二、完成服务是否及时： 及时延误；
三、服务人员态度：好；一般 ；差。服务质量：满意；基本满意；不满意
四、委托价格是否合理：合理不合理
五、服务机构为你公司开展哪些延伸服务：无；有： 请选择以下内容： 培训； 建台帐；填写申报资料；代购标牌、防护用品； 告知审批的要求；
六、服务机构是否全面履行了合同：是；否； 部分履行
你单位对本次委托服务的总体满意程度：
□ 满意□基本满意□不满意（原因：）
德国学徒对职业学校的满意度不高 篇3
学徒对企业培训的氛围、带队教师的指导、培训岗位的设备配置等表示满意。很多學徒认为，他们的薪酬有提高的空间，55%的学徒对薪酬表示满意，20%的学徒明确表示不满意。在工业界和康采恩（多种企业集团）中接受培训的学徒对薪资抱怨相对最少。
针对职业学校，很多学徒不满意的方面包括：课程内容与实际工作脱节，很多用于理论考试的内容没有教授，教材过时，教师的动力不足等。但对于职业学校教师的专业能力，学徒们还是非常肯定的。
德国工商大会培训专家马库斯·科斯表示，学徒碰到事关指导教师、同事或者培训计划的问题，可以及时向培训咨询师求助。为了更好地应对培训中出现的问题，防止冲突事件升级，同时在处理问题时综合考虑所有涉及的部门和人员，包括职业学校、企业委员会以及培训指导教师和企业雇主的意见，德国将在一些试点区域试行新的问题管理机制，即如果碰到培训方面的问题，将有一位联系人尽快为学徒提供支持。
记者的职业满意度及影响因素分析 篇4
只要是在职场上不管是从事什么职业什么工作, 都会有职业满意度。而这五个字就是对工作者从事的职业和单位机关的长期工作就业的保证。职业道德、忠诚涉及的范围是全方位、多层次、宽领域的, 例如:在当今社会非常潮流的淘宝上, 在买家买完物品评价时总会出现是否满意的询问, 并排出五颗星调查对店家物品、态度、物流的满意度从而加以改正。从事新闻报道的记者对职业的满意也是同样的。
1 影响记者职业因素的分析
1.1 记者职业的含义
在传媒中新闻报道记者的职业对工作人员来说绝对是三高的职业, 1) 工作量绝对的高, 2) 工作危险极度的高, 3) 影响心理健康状况较高。这么三高的一个职业在我们大众的生活当中就像是生活必需品一样, 是不可或缺的。我们经常可以在新闻报道中由记者的阐述讲解得知世界的各种讯息, 也就是大众口中家长里短中的新闻。如:某台记者报道近来针对某市天气雾霾的情况, 政府下令在天气差的情况下缩减生产以此促进天气的好转, 还有记者报道在现场抓抢劫犯的事件等。由于新闻报道记者的这个工作的因素, 记者对自己的职业是否满意是非常重要的, 记者的肩上扛着对信任我们的国家和人民的责任, 要为人民群众的各种疑惑、困难、诉讼展开一系列的勘察、探究、取证等。记者在做违法报道或触犯法律法规道德的题材上风险率是极度的高。人民群众对记者的信任度越大, 记者的责任也就越大。记者自身也会对自己是否满意记者这个职业而产生质疑。
1.2 环境状况的分析
如今, 记者现有的职业环境导致对新闻报道记者的要求非常严格。制定的规则、条例是既多又严的。媒介报道的环境差, 制度条例又是非常的苛刻, 有时一些特殊的报道还不能做, 这些都会影响记者的心理状况。有时工作的时间与休息的时间严重不协调, 工作量超负荷, 或涉及个人隐私, 报道重复, 领导的不重视, 报道题材被撤销等因素也会使记者的心理状况发生改变。因此导致记者对职业的满意度有所降低, 轻者丧失工作信心, 重者跳槽转行。这也是近年来记者转行的比例越来越高的原因。
2 满意度影响职业分析
2.1 记者的心理状况
据调查, 在从事多年新闻报道工作的记者中, 大多数还是心理健康、素质过硬的。这些人已经有一定的经济实力, 年龄相对较高, 对自己职业的满意度也是极高的。记得一位从事新闻报道的记者曾说:当时满怀一腔热血投身于记者这个行业, 想要施展自己的抱负, 做出业绩, 但没过多久这个念头就被打消了, 人民群众的期望太大、人身安全有时会收到威胁、报社的置之不理、来自上级领导的压力和不重视、经济条件的不如意等多种因素使他很悲观、很压抑。这种工作环境下他对自己的职业越来越不满意, 最终导致其放弃了最初的理想。在新闻报道记者这个职业中, 心理状态的起伏是整个工作中最不稳定的, 这也是新闻报道记者对自己的工作是否满意会影响整个职业规划的重要因素, 也考量是否满意记者这个行业的关键因素。
2.2 记者对职业的满意度分析
记者对职业的满意度可从工作环境、工资待遇、工作强度、与领导上司和同事的关系等方面来分析。工作中职业满意度最高的可以表现为坚持在一个行业从工作到退休, 像这类的情况在这个行业当中是极其少有的, 从事党政机关报道的占的比例较大一些。起初新闻报道记者这个职业中的大多数人心理状况是健康的, 最初的目标也是对新闻报道记者职业的热情追求。但随着后期的心理状况的变化而影响了职业满意度的人也不在少数。在一些实际案例报道中记者往往有一些不尽人意的地方, 情况严重时会遭到人身威胁, 记者就会因此受到很大的打击。一些从事新闻报道记者职业的工作人员可能会人到中年却还是一名普通的记者, 而一些人却会很顺利的从一名普通的记者一路高升, 这与人对自己的职业是否满意也有着密不可分的关系。
3 结束语
每个人对自己的职业是否满意, 满意的程度也是不同的。是否可以从就业一直工作到退休, 很大程度上是由对自己的工作是否满意决定的, 如果一个人特别喜欢自己的职业并且也特别满意自己职业环境, 那么他的工作效率一定会很高, 工作成绩也会比较突出。作为一名新闻报道记者, 要坚持下去, 环境固然是重要的, 但是喜欢自己的职业并且对自己的职业满意度高也是不可缺少的。
参考文献
[1]张志安, 沈菲.调查记者的职业忠诚度及影响因素[J].中国地质大学学报 (社会科学版) , 2013, 13 (2) :54-59.
职业满意度 篇5
论文摘要：通过对235名中学教师的调查研究，初步分析了当前中学教师工作满意度及其与职业价值观的关系，得出以下结论：一，多数中学教师的工作满意度趋于基本满意，但尚有部分教师对工作感到不满；二，高、低工作满意度的教师在其职业价值取向上有着显著的差异；三，除工作氛围因素外，工作满意度其余各因素与职业价值观各因素具有正、负相关关系。
论文关键词：中学教师；工作满意度；职业价值观
一、问题提出
教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状态的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。对此进行研究能帮助我们认识和把握教师的总体工作满意度、相关的影响因素以及其对教师心理和行为的影响，为学校管理层面和教师个人层面解决问题提供科学依据。
教师职业价值观是教师依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。教师职业价值观是教师一般价值观在职业生活中的体现。它不但决定了教师的择业倾向，而且决定了教师的工作态度。对教师职业价值观进行研究，能使我们认识和把握教师对工作的看法和观点，以及其对自身的择业行为和工作情况的影响程度。
依上所述，教师工作满意度和职业价值观涉及两个不同的领域，前者属于个体的情绪、情感范畴，后者属于个性倾向范畴。从国内已有相关研究看，教师工作满意度研究主要集中在工作满意度的结构、教师工作满意度现状调查两方面；而教师职业价值观的研究主要集中在量表工具的开发，以及职业价值观的现状分析上。总的来说，学者对此两者展开的研究大多是分而述之，少有把两者联系起来讨论的。有研究者曾以中学生为样本进行价值观、自我概念与生活满意度之间的研究，发现中学生的价值观与生活满意感存在一定的显著性相关。那么教师工作满意度与其职业价值观又有怎样的关系？研究中学教师工作满意度以及职业价值观，对于教师认识自身、端正态度、确立观念、完善人格、促进发展等具有重要的意义。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究样本来自浙江省杭州、温州等五市各地中学教师。研究中共发放问卷350份，回收270份，有效问卷235份，回收率为77．1％，有效率为87％。
（二）研究工具
1．工作满意度测量
工作满意度测量已被广泛用于工作压力、职业认知等研究，相关的测量工具也较多，一般集中在工资待遇、工作环境、人际关系和晋升发展等方面。本研究参考Smith的《职工描述指标问卷》（简称JDI）的维度，自编教师工作满意度问卷，共分4个维度l9个项目，每个项目采用五点法进行评分。4个维度为工作氛围、工资地位、工作本身、人际关系，经测试其内部一致性系数分别为0．79、0．71、0．79、0．82，累计贡献率解释了总方差的59．7％。另单列一个项目：即被试对教师工作满意感的总体评价。
2．职业价值观测量
职业价值观是个体价值观在职业选择上的体现。早期研究者Super提出了l5项职业价值观的内容。O’connor和Kinnance于1961年将其缩减为独立性和多样性、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性等6个维度。Larcebeau则抽取了名望、利益、满意、个人发展等4个因素，这些研究都对职业价值观因素结构进行了探讨。
本研究参考了Rahts的个人价值评估表和《大学生价值观调查表》的部分因素，结合研究实际和相关文献，自编了教师职业价值观问卷。该问卷含社会规范、家庭休闲、素养品味、金钱物质、成就自由、地位身份6个维度，每个项目采用五点法进行评分。经测试，各维度的内部一致性系数为0．77、0．82、0．78、0．76、0．70、0．73，累计贡献率解释了总方差的51．5％。
（三）数据处理
测量数据采用SSPSwin8．0软件包统计处理，主要进行均数差异分析、相关分析。
三、研究结果
（一）中学教师工作满意度和职业价值观的描述分析
从表1数据看，在总数为235（n）名的教师中，有172（n1）名（约占73．2％）对自己工作感到基本满意（≥3），而63（n2）名（约占26．8％）对自己工作感到不满意（<3）。在中学教师职业价值观方面，教师对各因素认可度较高，尤其是在社会规范和成就自由两个因素上的得分最高，分别达到4．237和4．157分。
（二）高、低工作满意度的中学教师的职业价值观比较分析
表2显示，对工作基本满意与不满意的教师在职业价值观上有着一定的显著性差异，其中在素养品味因素上极为显著，在物质金钱因素上差异也非常显著，在社会规范、成就自由两因素上也体现出显著性差异，而在家庭休闲、身份地位两因素上的差异未达显著性水平。 （三）中学教师工作满意度与职业价值观的相关分析
表3数据显示，工作满意度的工作氛围因素与职业价值观各因素无显著性相关；工资地位与职业价值观的素养品味因素有非常显著的正相关，与家庭休闲因素有非常显著的负相关，与物质金钱因素也达显著性的负相关；工作本身因素与职业价值观的素养品味呈非常显著的正相关，与社会规范因素呈显著的正相关，与成就自由因素呈显著的负相关；人际关系因素与职业价值观的身份地位因素有非常显著的负相关，而与社会规范、家庭休闲两因素都有显著的正相关。
四、讨论
研究表明，当前中学教师在工作性质、人际关系等内在方面感受较为积极，而在薪水、晋升、领导管理、进修等外在方面感受比较消极。从中学教师职业价值观整体看，体现出价值观的多元化，但在社会规范、成就自由两个价值取向上表现出较高的认同。
研究表明，工作满意度高的教师倾向于自身的自我完善和严格操守的态度，而低工作满意度的教师倾向于物质索取与自我支配的态度。这从另一角度佐证了一些研究，即教师工作满意度对其职业承诺、工作主动性产生积极影响，而对职业倦怠产生消极影响。
工作满意度与职业价值观两者的.关系目前尚存争论，工作满意程度对于个体职业价值观念的形成与发展的影响不容忽略。但也有一些研究表明，职业价值观通过个体主观认知与职业匹配对其工作满意感产生直接和间接的影响。因此，工作满意度与职业价值观可能存在一些交互的影响，这尚需在今后的研究中做进一步的探讨。
五、结论
（一）多数中学教师的工作满意度趋于基本满意，但尚有部分教师对工作感到不满
教师工作满意度较高的因素主要集中在人际关系与工作本身上，但是在工资地位、工作氛围方面满意度较差。
（二）高、低工作满意度的教师在其职业价值取向上有着显著的差异
高工作满意度组的教师对于素养品味的追求要远远高于低工作满意度组的教师，在对社会规范的追求也要高于低满意度组的水平；相反，低工作满意度组在物质金钱上的追求要远高于高工作满意度组，在成就自由方面的追求也要高于后者水平。
（三）工作满意度与职业价值观两者有着较为复杂的影响关系
职业满意度 篇6
摘 要：文章通过分析国内外相关文献，采用理论与实际结合的方法，对职业韧性与工作满意度、离职倾向的关系进行探讨并构建模型。以长沙为例，对假设进行检验，结果表明： 职业韧性对工作满意度具有显著正向影响，对离职倾向具有显著负向影响，与研究假设相符合，模型可以接受。为酒店管理者在提高员工工作满意度和减少离职率提出新的解决思路，对酒店如何提高员工的职业韧性提出相关建议。
关键词：职业韧性；工作满意度；离职倾向；酒店员工
一、引言
近年来，我国酒店业的发展越来越受到重视，人们对酒店现存问题和未来的发展都有许多研究。现在酒店行业不断扩张，酒店更新换代频繁，要想在巨大的发展机遇和激烈的挑战中生存和发展，就必须考虑酒店员工工作满意度低和离职率高现象，这种现象成为酒店管理者需要考虑和解决的重要问题。职业韧性作为能够承受巨大心理压力、面对变化的环境做出迅速反应的能力，可以用来思考如何改善酒店员工的工作满意度低和离职率高的现象。
二、文献综述及假设提出
（一）职业韧性。职业韧性是衍生于心理学和行为学领域的韧性理论。韧性研究起源于二十世纪七十年代美国，Rutter是该领域研究的代表人物。韧性是积极心理学研究的主题，它强调人类面对危险性因素时如何调用自身的积极力量进行应对。积极心理学打开了研究普通人心理韧性的大门，其中包括身处各种环境的职业群体（朱玉霞，2012）[1]。最先提出职业韧性概念的是London学者，他将career 和 resilience 合在一起作为一个专业术语，并在 1983 年发表的论文《职业动机理论》中明确提出。他认为职业韧性是一种个人特质， 其含义为“在不乐观的环境中个体对职业破裂的反抗”。职业韧性的研究发展时间不长，但是目前运用的领域非常广泛。（London & Noe， 1997）[2] 综合以往学者对职业韧性的所下的定义，笔者认为酒店员工职业韧性的定义应为：酒店员工个体在工作中能够积极应对各种职业环境变化的一种能力。
（二）工作满意度。在现代社会，工作满意度都是值得重视和研究的内容。在实际工作，员工的满意度与工作效率密切相关，解决员工满意度问题对实际工作组织获益非常重要。Hop
pock《工作满意度》中最先对工作满意度进行正式研究，他首次对工作满意度下了定义，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后学者们纷纷对工作满意度的概念、模型及运用竞相探讨。综合以往学者对工作满意度的所下的定义，笔者认为酒店员工工作满意度的定义应为：酒店员工工作满意度是个人对其参考系统和自身工作相比较后所产生的一种情感反应。
（三）离职倾向。离职倾向是离职行为产生的前置变量，根据收集的文献资料， Kraut （ 1975）， Mobley （ 1979）， Michaels &
Spector （1982），潘澜（2002）[4]等研究者认为可以将离职倾向作为离职行为的替代变量。从实际的情况看，企业会更倾向于了解员工的离职倾向，这比实际离职行为更重要，因为能够预先知道员工离职的念头，企业会采取行动改变或影响这个想法，从而避免员工离职带来的负面影响。
目前研究离职倾向的学者都采用的是Mob1ey定义 （1978） ：认为离职倾向是工作不满意、离职念头产生、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表现。这是使用最广泛的一种定义，在国内，对离职研究也是一直使用这一定义。本文根据前人的研究，认为酒店员工离职倾向是指酒店员工工作一段时间后，出于个人考虑，产生离职念头并寻找其他工作机会的心理意愿的程度。
（四）假设的提出。综合上述文献，本研究提出以下2个假设： H1： 员工职业韧性对工作满意度存在显著正向影响。H2： 员工职业韧性对离职倾向存在显著负向影响。
三、研究方法
（一）观测变量选取。职业韧性、工作满意度和离职倾向是本文假设的3个结构变量，不能够直接对其进行测量，因此必须设计相应的观察变量。在参考职业韧性、工作满意度和离职倾向的相关文献后，选取观察变量为3组，8个测量指标。其中，职业韧性参考Fourie & Van Vuuren[6]（1998）依据London和Collard理论开发的职业韧性量表。该问卷包含47个题项共四个维度：自我信念（15个题项）、突破传统职业成功观念（7个题项）、自我依赖（9个题项）、变化接受能力（16个题项）；工作满意度采用唐健雄等人[7]借鉴了在酒店业测量工作满意度最常用工作说明表JDI（Job Descriptive Index）简化表（共21道题）[8]以及Cammannetal.，（1983）； Rich（1997）[9] 工作总体满意度的量表，共18道题，包括工作环境、工作报酬和工作关系维度；离职倾向量表参考了 Griffeth，et.al. （2000）[10]研究，共计3个题项。量表均选择李克特5点计分法，其中1代表非常不同意、2代表不同意、3代表不确定、4代表同意、5代表非常同意，被试者所得分数越高，表明其变量值越高。
（二）问卷的设计及修订。本文对量表进行过两次修改，第一次对借鉴的Fourie & Van Vuuren所开发的职业初性量表进行修改，为了解决该量表在我国酒店行业的适应性，删除了未达标的选项，修正后的职业韧性量表共包含27个选项；第二次对整个量表的修改，使得整个量表的信度、效度符合标准，职业韧性量表修正后共19题，总解释方差都提升到64.077%，工作满意度量表修正共15题，总解释方差提升到70.168%，离职倾向量表不需要做修改，所有量表效度基本达到标准，信度较好，最终形成了正式问卷，包含三个变量。
（三）方法与数据收集。本研究主要考察的是酒店员工职业韧性、工作满意度和离职倾向三个概念及之间的关系。本次调查主要在湖南长沙酒店进行，共发放问卷400份，回收率92.5%，有效率为92.4%。
本文遵循提出问题——分析问题——提出假设——验证假设——提出建议的思路进行研究。主要采用理论与实证相结合、定性与定量相结合的方法进行理论研究和分析检验.具体研究方法包括有（1）文献研究法。（2）访谈法。（3）问卷调查法。（4）统计分析法，如因素分析、描述性统计分析、相关分析和复回归分析等分法。
四、数据分析
（一） 样本描述性统计分析。受访员工样本人口统计学主要特征表现在以下几个方面：（1）被访员工男性员工比例占样本的28.9%，女性占71.1%，基本符合实际情况；（2）年龄分组显示，以21岁及以下和21-30岁居多，40岁-50岁员工比例非常少，50岁以上的人没有调查到，一般实际情况，在酒店业工作年限到达50岁以上的员工是高层人士，本研究有限无法进行调查；（3）婚姻状况方面，未婚的人居多，占74.0%；（4）文化程度方面，被调查者学历以大专和高中及中专人数最多，本科次之，初中及以下和硕士及以上员工最少；（5）从收入情况来看，样本中大部分员工月收入在1001-2000元之间，酒店业本身普通员工较多，在本次调查中普通员工居多，达到72.2%，这也较符合普通员工的工资水平；（6）从工作时间来看，样本大部分为六个月以下，占40.9%，6个月到2年的人数为34.5%；（7）调查对象的工作部门以餐饮部门为多，达到60.5%。总之，从样本人口统计变量的分布情况来看，本次调查所得到的样本抽样比较合理，具有一定的代表性。
（二）问卷的信度与效度。信度（可靠性）指釆用同一方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性，一般信度检验方法是Cronbach a系数值法。当a值>0.7时表明测量工具具有较髙的信度；0.5为最低可接受标准。用因素分析对观测变量信度进行检验。结果显示，3 个潜变量的Cronbach a系数都有0.9以上，说明问卷具有较高的信度（表1）。
效度（有效性）指对变量量表的结构效度进行检验。结构效度检验采用因素分析，在此之前，首先采取KMO检验和
Bartlett 球形检验方法检验是否适合进行因素分析。根据Kaiser（1974）观点，KMO 值大于0.9，表明样本数据非常适合进行因素分析；小于0.5则为不可接受范围；采用主成分分析法作为提取因素的方法，采用最大变异法作为正交旋转的方法，同时按照限定萃取共同因素的个数来选取因子。根据吴明隆（2013）的理论，所有测量题项的因子负荷均应大于0.45，并且可累计解释的方差比应大于50%。职业韧性、工作满意度和离职倾向均可做因素分析，KMO检验值均符合，累计解释变量均大于70%，各因子的载荷值均大于0.45的水平，共同度在0.6以上，表明量表都具有较好的结构效度。
（三） 相关分析。从下表2相关系数矩阵可以看出，员工的职业韧性水平与其工作满意度存在显著正相关（p<0.01），与其离职倾向存在显著负相关（p<0.01），工作满意度与离职倾向存在显著负相关（p<0.01），这与本章第一节中所得结论基本一致。结果表明，本文的三个潜在变量之间存在着相关关系，具备了进行因果关系分析的条件，可以进一步进行假设检验。
（四）复回归分析。（1）职业韧性对工作满意度的影响分析。以工作满意度为因变量（校标变量），以职业韧性为自变量（各维度为预测变量），进入回归方程。表3中显示，各预测变量之间均呈现显著正相关（p<0.001），相关系数介于0.699至0.850之间；职业韧性的各预测变量与工作满意度变量之间呈现显著正相关（P<0.001），相关系数大于0.7，均呈现高度相关。在检测预测变量之间是否有共线性关系时，可以用容忍度（TOL值）、方差膨胀因素（VIF值）、条件指标（CI）和特征值进行评鉴。在回归模型中TOL值小于0.10，VIF值大于10，CI值大于30，特征值小于0.01，则预测变量存在多元共线性问题。在该研究中，如表4所示，TOL值大于0.20，VIF值小于5，CI值小于30，特征值最小为0.01，故预测变量之间不存在多元共线性关系。自我信念、突破传统、自我依赖和变化能力对工作满意度的影响分析中，多元相关系数R=0.898，多元相关系数的平方R2=0.807，说明这四个自变量共可解释工作满意度变量80.7%，标准化回归系数均为正数，表示四个自变量对工作满意度的影响都是正向。自我信念、突破传统、自我依赖和变化能力回归系数都达到显著水平，自我信念和接受变化能力变量的解释系数β绝对值最大，有较高的解释力，突破传统、自我依赖解释力比较大。
假设一得到验证，即职业韧性对工作满意度具有显著的正向影响，其标准回归方程为：工作满意度=0.387*自我信念+
0.098*突破传统+0.185*自我依赖+0.297*变化能力 （4-1）
（2）职业韧性对离职倾向的影响分析。以离职倾向为因变量（校标变量），以职业韧性为自变量（各维度为预测变量），进入回归方程。表5中显示，职业韧性的各预测变量与离职倾向变量之间呈现显著负相关（P<0.001），相关系数大于0.7，均呈现高度相关。如表6所示，T自我信念、突破传统、自我依赖和变化能力对离职倾向的影响分析中，多元相关系数R=0.816，多元相关系数的平方R2=0.665，说明这四个自变量共可解释离职倾向变量66.5 %，标准化回归系数均为负数，表示四个自变量对离职倾向的影响都是负向。自我信念、突破传统、自我依赖和变化能力回归系数都达到显著水平，对变量的解释系数β绝对值较大，有较高的解释力。
假设二得到验证，即职业韧性对离职倾向具有显著的负向影响，其标准回归方程为：
离职倾向=-0.411*自我信念+（-0.105）*突破传统+
（-0.173）*自我依赖+（-0.189）*变化能力 （4-2）
（五）理论模型构建。根据上述数据分析，验证假设，得出酒店员工职业韧性、工作满意度和离职倾向具有显著相关，人口特征变量在以下几点并未具有显著差异影响，可以证明该因素在外界因素影响较少的情况下，支持数据的结论，根据文献收集和数据分析，本文可以提出该模型，如下图所示：
五、研究结论与建议
本文将职业韧性引入酒店人力资源研究领域，不仅丰富了酒店管理理论，还有利于酒店管理研究的跨学科融合，对酒店管理的发展具有积极意义。酒店员工的职业韧性对工作满意度和离职倾向关系模型是一个具有因果关系的结构方程模型。该模型包括职业韧性、工作满意度和离职倾向，本文提出了2种假设关系。研究表明，假设H1和H2得到完全支持，模型可以接受。酒店员工的职业韧性对工作满意度具有显著正向影响，对离职倾向具有显著负向影响，说明职业韧性是工作满意度和离职倾向的重要影响因素。
职业韧性对于提高酒店员工工作满意度和降低离职倾向具有积极作用，加强对酒店员工职业韧性的培养是很有必要的。研究表明职业韧性是个体拥有的一种先天能力，但是已有职业韧性理论认为职业韧性是一种“可以开发的能力”，是可以通过后天的培养不断提高的。因此，本文提出以下几点建议：一是在招聘过程中，除了关注应聘者的知识技能外，还应该测试应聘者的职业韧性；二是对在岗的工作人员进行培训，增加专门针对提高服务人员职业韧性的相关内容；三是酒店等服务行业除了以培训为主导提高员工的职业韧性，更重要的是引入实际的引导，使员工在日常工作中潜移默化的提高个人的职业韧性。
参考文献：
[1] 朱玉霞. 员工职业韧性与工作倦怠、离职倾向的关系研究[D].西南交通大学，2012.
[2] 朱梅. 话务员工作压力与工作满意度、离职倾向性的关系[D].第四军医大学，2007.
职业满意度 篇7
关键词：博士,工作满意度,职业倦怠
工作满意度泛指员工在组织中的感受或情感反应, 满意度的大小取决于实际所得与预期之间的差距[1]。国内外大量研究表明, 职业倦怠会侵蚀个体的身心健康与人际关系、降低个体的工作效率, 进而影响工作满意度和工作绩效。随着海南国际旅游岛建设的推进, 高端人才的战略作用日益突出, 加强在琼博士的工作满意度与职业倦怠的研究就显得极为迫切和必要。本研究从工作满意度着手, 考察工作满意度、职业倦怠对工作绩效的影响, 以期为预防在琼博士职业倦怠、提高工作满意度和幸福感提供理论依据和实践指导。
1 研究样本与研究方法
1.1 研究样本
本课题组通过对海南大学等重点科教单位以及省内一些著名企业、政府机关工作的博士进行问卷调查。课题组采取随机抽样的方法发放调查问卷200份, 回收有效问卷187份, 有效回收率为93%。其中男性123人, 占65.78%, 女性64人, 占34.22%。年龄20~30岁的25人, 占13.37%;31~40岁的107人, 占57.22%;41~50岁的48人, 占25.67%;51岁以上7人, 占3.74%。未婚24人, 占12.83%;已婚157人, 占83.96%;离异或丧偶6人, 占3.21%。
1.2 研究方法
工作满意度问卷主要参考明尼苏达工作满意度调查问卷, 并借鉴任枫关于工作满意度的研究编制而成[2], 共设计24个题项。所有构成指标都采用Likert五点量表来测量, “1”表示“非常不满意”, “5”表示“非常满意”, 分值越高表示满意的程度越高。经探索性因素分析后, 共抽取4个因素分别命名为“组织环境”、“晋升发展”、“薪酬利”、“工作本身”。“组织环境”包括领导对员工的人文关怀、工作氛围、管理监督制度及组织文化、行政管理环境、创业金融支持、人文教育环境等。“晋升发展”包括绩效考核、晋升制度、进修培训机会以及个人能力发挥和自我成就感。“薪酬福利”包括薪金分配、福利待遇、住房分配、工作负担等。“工作本身”包括工作的自主性和开放性以及领导与员工的沟通度、同事之间的关系等。具体选项, 如表1所示。
职业倦怠问卷主要参考Maslach职业倦怠问卷, 并借鉴学者李永鑫制订的职业倦怠诊断标准设计而成[3], 共15个项目。经探索性因素分析后, 共抽取3个因素分别命名为“情绪衰竭”、“人格解体”、“成就感降低”。其中情绪衰竭感, 主要评定工作压力过大所导致的情感资源过度消耗;人格解体, 主要是指对服务对象冷淡、过度疏远的态度;个人成就感降低, 主要是指个体感到无能、缺乏胜任感和成就感的现象。量表采用7点记分, “1”代表“完全不符合”, “7”代表“完全符合”, 从“1”到“7”符合程度由低到高, 其中成就感降低部分项目为反向计分。得分越高, 则表示个体的职业倦怠感越严重。具体选项, 如表2所示。
1.3 统计分析
采用SPSS 17.0统计软件包进行一般描述性分析、Pearson相关分析、t检验、方差分析以及多元逐步回归分析等。
2 结果分析
2.1 在琼博士工作满意度的描述性统计分析
工作满意度量表为5级评分法, 3分为理论中值, 小于3分为不满意状态, 大于3分为满意状态。可以看出, 工作满意度各维度得分基本均大于3分, 处于较满意状态, 尤其是工作本身得分最高 (3.49) , 即在琼博士对工作本身的满意度最高, 而薪酬福利的满意度最低 (2.97) , 如表3所示。
2.2 在琼博士职业倦怠的描述性统计分析
职业倦怠量表为7级评分法, 4分为理论中值。统计显示, 在琼博士在职业倦怠的三个维度上, 情绪耗竭、人格解体、成就感降低平均值明显低于理论中值4, 而且人格解体得分最低。说明在琼博士的职业倦怠感不强, 与之前得出的工作满意度平均水平较高 (3.19) 这一结果是相吻合的, 如表4所示。
2.3 不同人口统计变量对在琼博士工作满意度的差异性分析
2.3.1 不同性别在琼博士工作满意度差异分析结果
采用独立样本t检验方法检验性别对在琼博士工作满意度的影响。结果显示不同性别博士人员工作满意度的差异检验达到显著性水平, 女博士的工作满意度略高于男性博士人员, 如表5所示。
2.3.2 不同年龄、婚姻状态对在琼博士工作满意度的影响
采用单因素方差分析方法检验, 结果显示不同年龄和不同婚姻状态博士人员的工作满意度并不存在显著差异。
2.3.3 其他人口统计变量对在琼博士工作满意度的影响
研究结果显示专业、在琼工作时间、年收入、工作单位不同的博士人员的工作满意度存在显著差异。经多重比较发现, 文哲、法学、农学博士的工作满意度显著高于工学博士。工作5年以下的博士的工作满意度显著高于工作6-10年的博士, 而且随工作时间的延长呈现U型曲线特征。年收入21-50万的博士的工作满意度明显高于年收入10万以下的博士。政府机关与科研院所博士人员的工作满意度明显高于高等院校和事业单位, 如表6所示。
注:*p<0.05, **p<0.01, 下同。
2.4 不同人口统计变量对在琼博士职业倦怠的差异性分析
2.4.1 职业倦怠的性别、年龄、婚姻差异
采用独立样本检验和单因素方差分析方法检验性别、年龄、婚姻状态对在琼博士职业倦怠的影响。结果发现不同性别、不同年龄、不同婚姻状态的博士人员职业倦怠情况不存在显著差异。
2.4.2 其他人口统计变量对在琼博士职业倦怠的影响
研究结果表明, 专业、在琼工作时间、年收入、工作单位不同的在琼博士在职业倦怠感上存在显著差异, 经多重比较分析发现, 文哲专业博士的倦怠程度显著高于法学、理学、农学、医学的博士;经管专业和工学专业显著高于医学专业。在琼工作6-10年的博士的倦怠程度显著高于其他时段的博士。年收入21~50万的博士的倦怠感显著低于其他收入层次。高校与事业单位的博士的职业倦怠感显著高于政府机关和科研院所, 如表7所示。
注:*p<0.05, **p<0.01, 下同。
2.5 工作满意度与职业倦怠的相关分析
对工作满意度和职业倦怠之间各个维度进行pearson相关分析, 见表8所示。
注:**.在.01水平 (双侧) 上显著相关。*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关。
结果显示, 薪酬与成就感降低之间呈负相关, 且关联度较底;工作本身与情绪衰竭、人格解体、成就感降低呈负相关, 且关联度较低;晋升发展与人格解体、成就感降低之间呈负相关, 但关联度较低。组织环境与情绪衰竭、人格解体、成就感降低之间呈正相关, 且关联度较强。其中在琼博士对组织环境的满意度与人格解体之间的相关系数最高 (0.733) , 说明两者之间的关联程度最强。
2.6 工作满意度与职业倦怠的回归分析
2.6.1 对在琼博士工作满意度的逐步回归分析
以工作满意度为因变量, 将职业倦怠各因素以及各人口学变量纳入自变量, 采用逐步进入法进行多元回归分析, 如表9所示。
结果显示, 共有六个因素进入在琼博士工作满意度回归方程, 分别是职业倦怠感中的成就感降低和人格解体, 以及人口统计变量中的年龄、年收入、性别、专业, 他们都对在琼博士工作满意度有负向预测作用。其中成就感降低对工作满意度的预测作用最佳;其余变量则没有进入回归方程, 因此不能作为在琼博士工作满意度的直接预测指标。
2.6.2 对在琼博士职业倦怠的逐步回归分析
以在琼博士职业倦怠为因变量, 将工作满意度各因素以及各人口学变量纳入自变量, 采用逐步进入法进行多元回归分析, 如表10所示。
由上表可知, 共有3个因素进入在琼博士职业倦怠回归方程, 它们分别是工作本身、学位类别和婚姻状态。其中工作满意度中工作本身对职业倦怠的预测作用最佳;人口学变量中的专业类别与婚姻类别对在琼博士职业倦怠有负向预测作用, 其余变量则没有进入回归方程, 因此不能作为在琼博士职业倦怠的直接预测指标。
2.7 在琼博士工作绩效分析
目前学术界对于绩效的定义主要有3种观点, 结果说、能力说和行为说。基于结果的绩效观点认为科研绩效就是科研任务的完成情况, 主要体现为科研成果, 包括课题、成果奖励、论文、著作、科技成果专利[4]。
2.7.1 在琼博士在琼工作期间主持的科研项目及获奖情况
结果显示, 在所调查样本中, 35.68%的博士主持过国家级科研项目, 62.3%的博士主持过省部级科研项目。有9.5%的博士获过国家级科研奖励, 34.6%的博士获得省部级科研奖励。表明在琼博士工作热情较高, 能够投入大量的时间和精力申报课题, 使得科研立项取得重大进展, 一大批青年博士正在科研实践中崭露头角。但高水平的科研成果数量相对偏少, 研究成果的规模、档次有待提高, 如表11所示。
2.7.2 在琼博士在琼工作期间累计科研经费及论文发表情况
结果显示, 61.2%的博士累计科研经费在20万元以下, 累计经费100万元以下的博士占90.6%。所发表的论文中被SCI收录的有73人次 (38.8%) , EI收录的有28人次 (占14.8%) , SSCI收录的有15人次 (8.0%) 。表明在琼博士虽然工作积极性高, 科研课题的申报较多, 但由于前期研究基础薄弱、对学术前沿的把握能力不足等影响, 目前高层次、有影响的科研课题的所占比例偏少, 总的研究经费数额偏小。同时论文精品少, 被各大检索系统收录的比例不高, 研究成果影响力和国际知名度相对较小, 论文总体水平仍有待提高, 如表12所示。
2.7.3 在琼博士在琼工作期间取得的科研成果
结果显示, 在所调查样本中出版专著的博士有74人次 (占39.3%) , 获得技术发明专利的博士有22人次 (占11.7%) , 主持企业科技攻关项目的博士有10人次 (占5.3%) , 实现科技成果转化的博士有16人次 (占8.6%) 。而据《中国博士发展质量调查》中报道, 博士首次申请专利的平均年龄为33.21岁, 平均共获得3.40项专利[5]。相形之下, 在琼博士的成果转化意识明显不足, 研究成果的试验、示范和推广工作相对薄弱, 在针对海南地区经济社会发展的应用研究、加强与地方政府和企业的合作、提高科研成果转化率等方面的工作有待提高。
3 对策分析
3.1 在琼博士工作满意度和幸福感较高
研究结果发现:在琼博士总体的工作满意度较高 (3.19) , 职业倦怠感较低 (3.01) 。表明海南自2004年实行人才强省战略以来的人才政策起到了实效, 在琼博士整体发展状况良好、业绩贡献突出, 对海南总体的工作生活环境较为满意, 工作生活状况良好, 满意度和幸福感较高, 且心理较为健康。
3.2 在琼博士工作满意度和职业倦怠感呈负相关关系
研究结果表明, 随着工作满意度的提高, 在琼博士们的倦怠程度有下降的趋势。这是因为工作满意度越高, 主动投身工作的热情越高, 也就越不容易感受到职业倦怠。
惟一例外的是专业影响。其中文哲专业博士的工作满意度最高, 但是其职业倦怠程度却显著高于其他专业。原因可能是文哲专业在海南缺乏相关基础学科支撑, 与内地省市相比发展速度较为缓慢, 其高成就感与满意度是建立在过度支出的基础上。在长期的压力下, 文哲博士慢慢会以一种负性的、冷漠的态度面对工作, 表现出易、易怒、对工作丧失热情等现象。因此对于文哲专业要加大社会支持性力度, 帮助建立支持性网络体系, 关心在琼博士的工作和生活满意度, 有效地预防和缓解职业倦怠。
3.3 成就感降低对在琼博士工作满意度影响最大
研究结果表明, 在琼博士工作满意度受到成就感降低和人格解体、年龄、年收入、性别、专业的影响。其中成就感降低对工作满意度的影响作用最大。
因此组织首先要树立科学的人才观, 建立以能力、业绩为导向的评估体系, 将博士收入与岗位职责、业绩贡献直接挂钩, 解决博士人才职业劳动价值与职业劳动报酬背离的问题。其次, 组建科研攻关团队, 通过有效地分工协作, 整合团队力量, 共同完成重大项目的科技攻关。其三, 建立激励机制, 发挥导向功能, 鼓励出精品力作, 大幅提升在研课题和成果档次水平。通过提高在琼博士的成就感从而提高工作满意度。
3.4 工作本身对在琼博士职业倦怠的预测作用最佳
研究结果表明, 在琼博士职业倦怠受到工作本身、学位类别和婚姻状态3个因素的影响。其中工作本身对职业倦怠的预测作用最佳。
工作本身包括工作兴趣的契合度、发展宽松度以及领导与员工的沟通度, 同事之间的关系等。工作的自由度、宽松度对于有独立研究偏好的博士人员具有重要意义。作与兴、任过或过大、博士对自身发展标准过高等, 会博士人员力从、以入个人低。同时, 组织中紧张的人际氛围会影响博士们的相互信任、相互合作, 影响工作绩效, 加大力。因此组织要以人为本, 真诚关心博士, 合理安排工作任务, 让博士们自主安排工作时间、工作地点、工作方式, 营造民主宽松、激励创新的环境。同时营造事氛围, 博士们的交, 有利于减缓压力, 降低职业倦怠感。
3.5 在琼博士的科研成果转化意识不强
研究结果表明, 在琼博士工作热情高, 但高水平的科研成果数量相对偏少, 成果转化意识不强。因此要建立健全科研成果评价机制, 强化成果转化意识, 促进在琼博士研究成果与市场之间的顺利转化。首先要从科研项目立项审批、中期评审和结题报奖工作中, 贯彻服务社会、服务市场、服务实践3个基本原则, 引导在琼博士们把时间、精力、技术力量等投向海南国际旅游岛建设的方向, 加强与政府和企业的合作, 提高科研成果的档次和水平。其次, 疏通应用研究成果转化的渠道。利用现代网络技术建成技术先进、功能完善的技术供求信息系统和科研成果数据库, 及时发布供求信息, 并通过成果展、洽谈会、成果发布会等形式扩大宣传, 帮助在琼博士将科研成果转化为现实生产力。其三, 健全科研成果转化与推广的评估激励机制。确立由技术推广率、成果使用率、技术进步贡献率、经济增加值、风险值等要素构成的评估指标体系, 对科研成果转化的技术效益、经济效益和社会效益进行科学评估。并将科研成果的转化效益同博士人员的工资、奖金、福利等直接挂钩, 对有突出贡献的博士予以重奖, 从而更好地激发在琼博士研发与推广的积极性。
参考文献
[1]SMITH P C, KENDALL LM, HULIN C L.The measurement of satisfaction in work and retirement[M].Chicago:Rand McNally, 1969.
[2]任枫.科技人员工作满足度与科研绩效相关性研究[D].天津:天津大学博士学位论文, 2010.
[3]李永鑫, 李艺敏.工作倦怠评价标准的初步探讨[J].心理科学, 2006, 29 (1) :148-150.
[4]李锋, 葛世伦, 尹洁.高校科研绩效评价模型研究[J].科技管理研究, 2009 (7) :271-272.
职业满意度 篇8
1 对象与方法
1. 1 对象2012 年9 月对某市2 所医院 ( 1 市级三甲医院和1 社区医院) 的医院医护人员进行问卷调查, 共发放问卷260 份, 收回有效问卷228 份。被试者年龄范围20 ~65 岁, 平均年龄 ( 37. 5 ±8. 6 岁) 。其中三甲医院171 人 ( 75. 0%) , 社区医院57 人 ( 25. 0%) ; 医生153 人 ( 67. 1% ) , 护理人员75 人 ( 32. 9% ) ; 20 ~ 29 岁45 人 ( 19. 7% ) , 30 ~ 39 岁96 人 ( 42. 1% ) , 40 岁以上87 人 ( 38. 2% ) ; 未婚25 人 ( 11. 0% ) , 已婚198 人 ( 86. 8%) , 其他5 人 ( 2. 2%) ; 中专/中技32 人 ( 14. 0%) , 大专67 人 ( 29. 4%) , 本科及以上129 人 ( 56. 6%) 。
1. 2 方法
1. 2. 1 调查工具 ①工作倦怠问卷通用版 ( MBI-GS) , 共16 个条目, 采用7 点 ( 0 ~ 6) Likert计分法, 0 代表“从不”, 6 代表“非常频繁”, 各维度得分为相应维度条目的总和, 其中低效能感的条目反向计分, 得分越高工作倦怠越严重。根据文献[3]本组数据剔除了消极倦怠维度 ( 工作时不被打扰) 和工作效能感维度 ( 完成部分工作时高兴) 共2 个条目, 对MBI-GS的14 个条目进行分析。②工作满意度问卷: 采用崔勋[5]设计的6 条目问卷, 从工作中与同事的人际关系、与上司的人际关系、工作环境、工资及其他报酬、晋升机会、对工作本身的内容和性质6 个方面考察被试者的满意度。采用6 分等级评分, 1 分代表非常不满意, 6 分代表非常满意。③职业压力评估: 根据受试者过去1 年工作情景中感受的压力进行评估: 0 代表没有压力, 1 代表压力轻微, 2 代表压力较大, 3 代表压力极大。调查过程中还获取了被试者的一般人口统计学资料 ( 如性别、年龄、婚姻状况) 。
1. 2. 2 调查方法研究者在征得调查医院同意后, 由专人发放问卷到各科室, 向调查对象告知调查目的和问卷填写要求, 采用匿名方式集体统一填写的方式, 被试者填完问卷之后当场回收。
1. 3 统计方法采用SPSS 13. 0 统计软件对数据进行分析, 工作倦怠各维度得分比较, 采用t检验, 以Cronbach’α系数评估量表的内部一致性, 变量之间的相关性采用person相关系数 ( r) , 用多元逐步回归分析考量工作倦怠的预测因素。统计学检验水准为0. 05。
2 结果
2. 1 不同级别医院医护人员工作倦怠水平三甲医院医护人员情感衰竭维度得分高于社区医院医护人员, 差异有统计学意义 ( t = -2. 726, P <0. 01) ; 不同医院医护人员消极怠慢和低效能感2 个维度得分无统计学意义, 见表1。此外不同性别、年龄组、婚姻状况、受教育水平、从事专业 ( 医生和护士) 变量在工作倦怠3个维度得分差异均不显著。
2. 2工作倦怠与工作满意度及职业压力的相关分析工作倦怠3 个维度 ( 情绪衰竭、消极怠慢、低效能感) 与工作满意度及其2 个维度 ( 外在、内在满意度) 之间存在显著的负相关 ( P均<0. 01) ; 情绪衰竭、消极怠慢与职业压力之间呈显著正相关, 专业低效能感与职业压力正相关但相关性未达到显著水平。工作满意度及其2 个维度与职业压力相关均不显著。见表2。
注:a双侧置信度P <0. 01。
2. 3 工作倦怠影响因素的多元逐步回归分析分别以工作倦怠的3 个维度为因变量, 以内在满意度、外在满意度和职业压力为预测变量进行多元逐步回归分析。结果显示, 内在满意度和职业压力分别为情感衰竭和消极怠慢2 个维度的负向和正向预测变量, 外在满意度为消极怠慢和低效能感的负向预测变量, 见表3。职业压力分别与情感衰竭和消极怠慢呈正相关, 而内在满意度分别与情感衰竭和消极怠慢呈负相关, 意味着医护人员内在满意度越低、职业压力越大, 则情感衰竭和消极怠慢程度越严重。
3 讨论
本次所调查的对象以医生居多 ( 67. 1%) , 2 家被调查医院中三甲医院医护人员的情感衰竭显著高于社区医院, 表明不同等级医院医护人员工作倦怠感程度可能不同。
本研究证实了工作倦怠的3 个维度 ( 情绪衰竭、消极怠慢、低效能感) 与工作满意度及其2 个维度 ( 外在、内在满意度) 之间存在显著的负相关; 除了低效能感之外, 职业压力与情绪衰竭和消极怠慢呈显著正相关。逐步回归分析表明, 工作满意度和职业压力是医护人员倦怠的重要预测因素, 与有关研究结果一致[3-4，6-8].
情感衰竭: 作为工作倦怠的核心维度, 情感衰竭与内在满意度之间的相关程度高于外在满意度 ( r值为0. 40 vs 0. 31) , 内在满意度和职业压力显著预测情感衰竭, 表明医护人员对工资与其他报酬、晋升机会、职务本身 ( 工作本身的内容和性质) 不满意者则感知到更高程度的情绪衰竭, 感知到职业压力大也是医护人员情绪衰竭的主要预测因素。
消极怠慢: 外在满意度体现了员工对与上司的关系、与同事的关系以及对工作环境的满意程度[5]。本调查验证了消极怠慢与工作满意度2 个维度以及职业压力呈显著相关, 同时内在工作满意度和外在工作满意度均为消极怠慢的负向预测变量, 意味着对工作满意度的降低不仅增加了医护人员的衰竭感, 也引发消极怠慢态度的蔓延, 降低了员工的工作热情。提示增加工作满意度 ( 包括提高劳动报酬及晋升机会的内在满意度, 以及建立良好的人际关系和工作环境的外在满意度) 有助于预防和减少消极怠慢。
专业低效能感与工作倦怠是一个连续的过程, 从情绪衰竭到去人格化再到个人成就感降低, 一个维度促进了另一个维度的发展。专业低效能感是自我效能感低、缺乏成就感与创作能力等几个方面的综合。在MBI-GS量表中, 专业效能感维度的所有条目均为正向题目, 沿用了MBI的个人成就感维度, 为方便统一描述将该维度的条目反向计分。与情感衰竭和消极怠慢相比, 专业效能感是一个相对独立的维度。结果显示, 专业低效能感与内在、外在满意度呈显著负相关, 与职业压力不相关。申传刚等[2]认为, 职业效能感可能与工作结果的关系为密切, 故而低效能感与职业压力的相关不显著。
参考文献
[1]Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP.Job burnout[J].Ann Rev Psychol, 2001, 52:397-422.
[2]申传刚, 杨璟.基层民警职业压力、工作倦怠与心理健康的关系研究[J].中华行为医学与脑科学, 2011, 20 (3) :273-274.
[3]罗美娟.饭店一线员工工作倦怠研究[D].泉州:华侨大学, 2009.
[4]Rothmann S.Job satisfaction, occupational stress, burnout and work engagement as components of work-related wellbeing[J].SA J Ind Psychol, 2008, 34:11-16.
[5]崔勋, 张义明, 翟皎娇.劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用[J].南开管理评论, 2012, 15 (2) :19-30.
[6]江卫东, 陈丽芬.工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究[J].南京理工大学学报:自然科学版, 2009, 33 (4) :548-554.
[7]Ogresta J, Rusac S, Zorec L.Relation between Burnout Syndrome and Job Satisfaction Among Mental Health Workers[J].Croat Med J, 2008, 49:364-374.
职业满意度 篇9
1 资料与方法
1.1 一般资料:
我院是一家综合性医院, 具有医疗、教育和科学研究等多种功能, 全院共有床位750张, 全部面向患者公开开放, 治疗科室与部门共有30个, 有急诊科、外科、内科、骨科、神经科、口腔科等等。全院在编的护理人员共有498人, 其中高级职称108人, 中级职称125人, 初级职称151人, 学历分布为:研究生学历2人, 本科学历280人, 专科学历216人。病房护士共有468人, 大体的护理比例应该为1∶0.62。这些医护人员的一般资料方面没有显著性差异 (P>0.05) , 可以进行本次试验的探究。
1.2 方法:
以我院的全体护理人员为研究对象, 改变传统的护理方法, 提高护理服务意识, 优化服务质量, 采取责任制整体护理策略, 将本院的护士根据专业技能和职业能力的高低进行责任制整体护理排班, 分成小组, 专人负责专门的床位进行护理[1,2], 每名护理人员负责4~6例患者, 然后对这些患者采取问卷调查的方法统计患者对护士护理情况的满意程度。具体的护理策略如下: (1) 小组合作式值班制度:值班的人员安排根据专业能力的强弱进行合理的搭配, 每组由5~7名护理人员组成一个责任小组, 小组内由不同职称级别的人交替组成, 实力比较强的护理小组负责一些重大疾病病情比较严重的患者, 实力相对比较弱的小组负责病情比较轻, 容易护理的患者。小组内部每人负责4~6例患者, 夜班每晚由一人值班, 其余人员白天上班并定期进行轮班, 如果遇到医院住院高峰期时, 需要在夜班适当增加值班人员, 白天也需要根据当时的实际情况来适当进行调整。 (2) 责任小组分工制度:责任小组内需要有一名专业能力强, 资质深的护士作为小组内组长, 对小组内的小组成员进行专业指导和管理, 对小组内负责的护理人员和患者明天进行定期的检查和核对, 核实护理情况和患者的病情, 查看患者是否满意所负责的护理人员, 如果互相之间有比较大的冲突和矛盾, 要根据患者的实际情况和护理小组的安排进行合理调整。
1.3 评价方法:
采取在患者出院或者住院期间时向患者及家属发放调查问卷, 问卷涉及患者的满意程度、医疗事故发生概率、护理过程中出现的问题、护理效果及患者的住院时间等多方面的内容, 对于一些出院的患者采取电话调查和邮箱问卷调查等方式进行。
1.4 统计学方法:
运用SPSS14.0软件对数据进行处理。进行t或卡方检验, P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
经过统计, 共发放了近1000份调查问卷, 回收率为94.3%, 患者对我院所提供的责任制整体护理策略的满意程度为95.78%, 患者普遍表示护理人员服务态度认真, 分工明确, 护理内容丰富, 责任具体, 对我院所提供的优质服务感到非常满意。
3 讨论
责任制整体护理策略专人负责专床, 责任具体细化到人, 这种护理分组制度将每个患者划分到具体人员的名下, 患者比较固定, 这样当护理人员上班之后就可以明确知道自己一天的工作内容, 认真完成这一天的护理工作, 并且患者住院期间内的所有护理工作都由这一人专门负责, 可以更好, 更深入的进行护理, 在护理人员和患者之间建立了深厚的感情和信任, 有利于医护工作的开展。
本文以我院的全体护理人员为研究对象, 改善传统的护理方法, 提高护理服务意识, 优化服务质量, 采取责任制整体护理策略, 将护理工作明确分工, 将本院的护士根据专业技能和职业能力的高低进行责任制整体护理排班, 分成小组, 责任到个人, 每名护理人员负责4~6例患者, 然后对这些患者采取问卷调查的方法统计患者对护士护理情况的满意程度。统计结果显示通过为期2年的责任制整体护理策略, 患者对我院的护理效果和护理质量满意度非常高, 没有医疗纠纷现象出现, 患者也没有出现由于护理不当而感染或病情恶化的现象, 大部分患者在出院时表示非常感谢护理人员的细心呵护。说明责任制整体护理策略的实行可以有效提高护理人员的护理质量, 为患者提供最优质的服务, 提高患者的满意程度, 值得在病房临床护理工作中进行应用。
摘要：目的 探究住院治疗患者对责任制整体护理病房护士职业的满意度, 争取为患者提供最佳的护理服务。方法 将本院的护士根据专业技能和职业能力的高低进行责任制整体护理排班, 分成小组, 专人负责对专门的床位进行护理, 每名护理人员负责46例患者, 然后对这些患者采取问卷调查的方法统计患者对护士护理情况的满意程度。结果 结果显示通过实行为期两年的责任制整体护理策略, 患者对我院的护理效果和护理质量满意度非常高, 没有医疗纠纷现象出现, 患者并没有出现由于护理不当而感染或病情恶化的现象, 大部分患者在出院时表示非常感谢护理人员的细心呵护。结论 说明责任制整体护理策略的实行可以有效提高护理人员的护理质量, 为患者提供最优质的服务, 提高患者的满意程度, 值得在病房临床护理工作中进行推广。
关键词：责任制整体护理策略,小组分工,服务质量,满意度
参考文献
[1]曹艳燕.探索责任制整体护理在骨伤科病房的应用[J].大家健康 (中旬版) , 2014, 8 (3) :152.
职业满意度 篇10
关键词：高星级饭店,职业经理人,满意度
我国饭店业快速发展, 但饭店行业对人才的吸引力呈下降趋势, 人才供给不足、员工难招、人才难留的情况突现。对此, 国家旅游局提出, 全行业要高度重视饭店人才建设问题, 大力实施人才战略, 以职业经理人队伍建设为重点, 加快饭店经营管理人才、专业技术人才和服务技能人才的培养。南京市是旅游业发达城市, 截至2010年底, 南京市共有挂牌五星级和四星级饭店共36家, 2010年五星级饭店的平均客房出租率达69.08%, 四星级饭店的客房出租率达73.14%, 南京市高星级饭店总体发展情况较为乐观。但从与饭店人力资源部经理的访谈中发现, 饭店招人难、留人难、留住核心人才更难的状况在高星级饭店中普遍存在, 劳资矛盾隐现, 一定程度上影响了高星级饭店的管理与服务水平的提高。
一、研究综述
根据饭店业职业经理人执业资格条件 (GB/T19481-2004) , 饭店职业经理人是指运用系统的现代饭店经营管理知识和经验, 对某一饭店 (或一个部门) 进行经营和管理, 以经营管理饭店为职业的经营者。员工满意度, 又称“工作满意度”, 是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观的需要, 而产生的一种愉悦的感觉。
1. 国外相关研究综述
国外对职业经理人的相关研究开展时间较早, 国外满意度研究主要涉及的领域有:对职业经理人定义的研究 (Marutello, Fra nk) ;对职业经理人应具备的能力素质分析 (Plotkin, Rob e rt) ;对职业经理人的职业化发展研究 (Witzky, Kramer) ;职业经理人标准和管理能力的分析 ( (Michal Frenkel Harry Searbrough e tc.) 。
在对满意度的研究上, 国外的研究较为成熟。目前国外学者对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的影响因素、测评方法, 以及测评工具等方面。在影响因素研究方面, Vroom (1964) 在总结因素分析结果的基础上, 提出影响工作满意度的七因素为:管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件及同事。在满意度测评方法上, 目前国际上被企业普遍接受和采纳的主要是单一整体评估法与工作要素综合评价法。在满意度测试工具上, 比较有代表性的是明尼苏达满意度调查量表 (Minnesota Sa tis fa c tion Que s tionna ire, 简称MSQ) 和工作描述指数量表 (J ob De s c rip tion Ind e x, 简称J DI) 。明尼苏达满意度调查量表由长式量表和短式量表组成, 该量表对满意度进行了较为全面的测试, 但长式量表题量较大, 测试过程中被试负担有待商榷。工作描述指数量表中的工作满意度结构涉及工作本身、晋升、薪酬、管理者及同事等五个方面内容, 总共72题, JDI量表不受被测者教育程度的限制, 但不能对工作的各个方面进行精确诊断, 不适合解决组织的实际问题。
2. 国内相关研究综述
目前, 国内学者对饭店职业经理人的研究还很少, 我国饭店职业经理人的研究主要涉及以下几个方面:对我国饭店职业经理人市场现状与发展环境状况的研究与分析;对我国饭店职业经理人应具备的能力或素质的分析研究;中国饭店职业经理人的职业特征研究;中国饭店职业经理人的成长与未来发展初探。
目前国内针对饭店员工工作满意度的研究已广泛开展, 但总体研究领域较为狭窄, 大多集中在饭店员工满意度影响因素的研究上。戴斌等人 (2007) 对我国首批白金五星级饭店创建试点单位进行满意度调查, 分析认为对员工最满意因素的排序是人力资源方面的整体评价、管理层表现、沟通、薪酬、对客服务和工作环境;辜应康, 杨杰, 唐秀丽 (2011) 以上海市30多家三星至五星级的饭店员工进行满意度调查, 通过因子分析发现, 个人发展、工作本身、工作环境、上级领导、工资福利、人际关系、管理体制七个因素对饭店员工满意度的影响较大, 且影响程度依次减弱。总体来看, 对于不同层级员工进行细分研究, 尤其是饭店中级管理层员工的满意度研究缺乏, 高认可度、系统化的评价模型研究尚需深入。
二、满意度评价指标与模型构建
1. 满意度评价指标
本文对中级职业经理人满意度评价的指标选取时主要参照了明尼苏达满意度调查量表 (MSQ) 的短式量表, 同时参考了JDI量表中涉及工作本身、晋升、薪酬、管理者及同事等五个方面的内容;并借鉴了其他学者对饭店满意度的研究评价指标, 考虑中国高星级饭店的行业特征以及中级职业经理人的职业特征选取了22个评价指标:
(1) 在饭店劳资矛盾中, 对工作报酬、自我发展, 以及包括培训和奖惩在内的激励方式等要素的矛盾较为明显, 结合我国饭店普遍实行的薪酬制度体系及职业发展途径, 将报酬细化为工资水平与福利待遇, 将自我发展细化为晋升与有针对性的职业发展生涯规划两项指标后, 选取了工资水平、福利待遇、晋升、职业生涯规划和激励机制5项指标。
(2) 饭店中级职业经理人大多在饭店工作的时间较长, 对饭店忠诚度相对较高, 更希望在工作中取得更大的成绩。因此, 对工作的兴趣、在工作中个人能力能否发挥、工作是否具有创造性等因素更加关注, 同时考虑饭店业是劳动密集型行业, 工作量大小也将影响到满意度, 因此选取了工作内容、对岗位所提供的个人能力发挥空间、工作岗位所提供的发挥创造性的空间、工作中所获得的成就感、工作环境舒适性及工作量6项指标。
(3) 中级职业经理人是饭店管理层中承上启下的过渡层, 该层级的管理人员需要协作与沟通的关系既包括同级部门间的合作配合、对上级领导任务的执行、对初级职业经理人及员工任务的布置以及在全饭店中各种关系的协调, 因此选取了人际关系的和谐程度、同级员工间的沟通和合作、上级领导对工作的支持、上级领导的信任与放权、上级领导的总体能力、下级员工对布置任务的服从情况和管理范围内员工的素质7项指标。
(4) 中级饭店职业经理人通常对所在饭店以及饭店行业的发展方面有自己的看法与认识, 相比普通员工与初级职业经理人, 对现象的认识更深刻, 因此选取了饭店制度、饭店制度的实施、饭店企业文化以及饭店未来的发展方向4项指标。
2. 评价模型
本文在研究的过程中构建了如下满意度评价模型:
三、南京市高星级饭店中级职业经理人满意度测评
1. 数据来源
本研究选取南京为案例地, 南京是江苏省省会, 旅游业发达, 饭店业发展总体处全国领先水平, 截至2010年底, 正式挂牌的星级饭店有121家, 其中五星级饭店15家, 四星级饭店21家, 高星级饭店数量较多, 饭店集团化发展水平较高, 以南京的挂牌四星级饭店和挂牌五星级饭店为研究对象具有一定的典型性与代表性。
(1) 问卷设计。问卷共分两部分, 第一部分涉及高星级饭店中级职业经理人的人口学特征, 包括:性别、年龄、家庭结构状况、籍贯、受教育程度、专业背景、在饭店的工作年限、在饭店任现职的时限与所在部门。第二部分为主体问卷, 主体问卷部分对应满意度评价的指标体系, 共设计了22个问题。测量采用了李克特五点量表, 对满意度评价从低到高, 分别用“非常不满意”、“较不满意”、“一般”、“较满意”和“非常满意”五个维度进行衡量。
(2) 问卷回收。本研究选取了南京市的挂牌五星级饭店5家, 挂牌四星级饭店2家, 共计发放问卷300份, 实际有问卷反馈的五星级饭店3家, 四星级饭店2家, 最后实际回收问卷172份, 剔除缺项过多以及填写随意性过于明显的5份后, 有效问卷167份, 问卷的回收率58.67%, 问卷的有效率为97.16%, 经检验哥朗巴赫系数为90.8%。
2.数据分析
探索性因子分析是进行结构化分析的有效方法。通过检验, 问卷KMO值为0.848, 巴特利球检验显著, 数据适于应用因子分析。
研究采用主成分法, 经正交旋转25次后提取特征值大于0.4的特征值, 构成公因子。共提取六个公因子, 依据其构成要素, 分别命名为工作回报、饭店整体、工作本身、与上级的关系、工作整体的环境、与下级员工的关系, 各因子的构成要素见表1。
因子分析的结果表明, 饭店中级职业经理人的满意度, 不仅受工作回报、工作本身的影响, 还与饭店的整体环境和工作环境, 上下级之间沟通与合作环境等因素有关, 这与双因素理论、马斯洛需要层次理论不谋而合, 满意度与各因素之间的对应关系值得进一步探讨。
将六个公因子做为独立要素, 分别命名为f1~f6, 采用逐步回归方式建立各影响因子与总体满意度之间的量化模型。
初步分析结果表明, 第六个要素在T检验结果不显著, 表明其与总体满意度相关性不强的, 加以剔除, 由其余五个公因子, 逐步回归, 得出最终量化模型。 (回归分析结果见表2) 。
以5个公因子为自变量, 以总体满意度为因变量, 进行多元逐步回归后, 构建的满意度回归方程为:
量化模型中各因子回归系数均为正, 表明各因子均与总体满意度正向相关。f) 1 (的系数为0.359, 表明其他因素条件固定的条件下, f) 1 (每提高或降低1个单位, 总体满意度将提高或降低0.359个单位;0.185表明在其它要素条件固定的条件下, f () 2每提高或降低1个单位, 相应的总体满意度将提高或降低0.185个单位;f) 3 (的系数为0.148, 表明其他因素条件固定的条件下, f) 3 (每提高或降低1个单位, 总体满意度将提高或降低1个单位;f (4) 的系数为0.129, 表明其他因素条件固定的条件下, f (4) 每提高或降低1个单位, 总体满意度将提高或降低1个单位;f) 5 (的系数是0.108, 表明其它因素条件固定的条件下, f) 5 (每提高或降低1个单位, 总体满意度将提高或降低0.108个单位。
其中前三项f) 1 (、f) 2 (、f) 3 (, 即工作回报的满意度、饭店整体的满意度以及工作本身的满意度对中级职业经理人对饭店的总体满意度影响相对比较重要。
同时, 就南京市高星级饭店中级职业经理人总体满意度来看, 其总体满意度水平一般, 而在影响总体满意度的各项因素中, 除对上级领导的满意度为比较满意外, 其它各项满意度水平也是一般, 同时, 这5个因子, 按照其满意度水平由高到低排列, 依次为:对上级领导的满意度、对工作整体环境的满意度、对饭店整体的满意度、对工作本身的满意度、对工作回报的满意度。
3. 满意度提高策略
针对满意度分析结果, 南京市高星级饭店提高中级职业经理人的满意度, 首先应提高员工福利, 建立更加适合中层管理人员的薪酬制度与职业生涯规划。其次在中级职业经理人工作岗位分配上, 饭店应考虑职业经理人的性格特征, 以及爱好特长等因素, 让员工在工作中找到乐趣。提倡工作创新, 充分发挥中级职业经理人的才能。最后还应提高中级职业经理人参与饭店发展规划、饭店文化定位以及饭店各项制度制定的参与度。提高中级职业经理人对饭店重大发展问题讨论的参与度, 不仅有利于饭店制定更加合理可行的发展规划及制度, 更加有利于各项制度或规划的有效实施。中级职业经理人是饭店承上启下的中间层, 他们对于制度的认可、实施起着关键性作用, 充分赋予他们参与饭店决策的民主权利, 是提高饭店整体满意度的有效方式。
四、总结
办好企业满意的职业教育 篇11
党的十八大报告提出，要努力办好人民满意的教育。在努力办好人民满意的职业教育的过程中，对于校企合作工作，我们提出办好企业满意的职业教育，以企业需求为导向，提升职业教育质量，以培养高质量技术技能型人才为重点，全面服务企业。河南省人民政府颁布的《河南省职业教育校企合作促进办法》界定的校企合作，是指职业院校与企业、事业单位、社会组织在人才培养与职工培训、科技创新与技术服务、资源共享与共同发展等方面开展的合作。那么，广义上的“企业”，就是狭义上的企业加上事业单位、社会组织等，亦指社会。
为什么要办好企业满意的职业教育？
首先，职业教育在本质上与企业密切相关。职业教育具有社会性、职业性和实践性的基本属性。职业教育与整个社会的联系紧密而具体，对社会环境具有高度依存性，与民生就业直接联系，而就业又是高度综合性的社会工程，涉及政治、经济、人口、资源、文化、习俗等各方面。这就要求职业教育只有吸纳全社会的力量才能办好。职业教育也只有与生产实践、工作过程相结合，学生才能学到未来职业中应具备的知识和技能。其次，职业教育的基本人才培养模式是校企合作、工学结合、顶岗实习。职业学校的专业建设、课程改革、教材编写、教学实践等教学全过程，都是在企业的参与和支持下完成的，这个教育教学过程是一个校企合作的过程。再次，职业教育的培养目标是技术技能型人才。职业教育的办学指导思想是以服务为宗旨，以就业为导向。2009年，教育部《关于制定中等职业学校教学计划的原则意见》提出，中等职业学校应培养具有综合职业能力，在生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才。这样一大批技术技能型人才，是为企业生产服务的，他们就业的目标岗位是企业。因而，职业教育自始至终都离不开企业的参与和支持，办好企业满意的职业教育，实为应然之举。
怎样办好企业满意的职业教育？
第一，政府推动。政府应统筹协调职业教育校企合作的规划、资源配置、经费保障、督导评估等，推动校企合作的深入开展。省政府2012年成立了河南省职业教育校企合作促进委员会，制定了相关政策，搭建了实质性合作框架，以推动深层次、多模式的校企合作。第二，行业指导协调。行业应发挥其在信息、人才和技术等方面的资源优势，发布和预测本行业用人信息；发挥行业密切联系企业的优势，促进教师到企业实践和学生顶岗实习；组织行业内员工培训，鼓励企业中的能工巧匠、业务骨干到职业院校兼职。我省先后成立了3批共25个行业职业教育指导委员会，即“行指委”，已真正架起职业学校与企业合作的桥梁，发挥纽带作用，深入推进校企协同育人，实现职业院校与企业共同发展。第三，院校要积极主动。职业教育正在走向质量提升、内涵发展的新阶段，各级各类职业院校应积极主动与企业联系，参照企业需求开设专业，安排企业需要的课程，与企业联合编写教材，与企业共同开展课堂教学，在企业的参与和支持下完成教学、课程设置、评价和管理、学生实习等工作。第四，企业要发挥重要主体作用。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出，发挥企业重要办学主体作用。规模以上企业要有机构或人员组织实施职工教育培训，对接职业院校，设立学生实习和教师实践岗位。在社会角色中，企业是主角，教育是配角，职业教育的发展是为企业发展服务的，为企业发展的奠定了基础。企业是校企合作的受益者，可以说，企业的发展是建立在职业教育发展的基础之上的。因此，企业作为职业教育的重要办学主体，应有参与职业教育的自觉性，积极与职业院校开展多种形式的合作，积极参与职业学校教学的全过程，实现校企共同发展，共同助推“中国制造2025”目标的实现，为实现“两个一百年”的奋斗目标和实现中华民族伟大复兴的“中国梦”提供坚实人才保障。
职业满意度 篇12
一、调查对象和内容
2014年1月, 广东科贸职业学院图书馆对本校7个院系的师生进行了抽样问卷调查。问卷采用无记名调查方式, 发放、填写、收回, 是面对面即时完成。本次调查共发放调查表600份, 收回564份 (包括教职工60份) , 有效回收率达94%, 问卷调查的主要内容有:读者对图书馆了解及利用情况、藏书质量及数字资源评价、图书馆的阅览环境、图书馆工作人员的服务态度及业务能力等方面。
二、调查结果及分析
在本次问卷调查中, 有30%的受调查者表示经常到图书馆, 64.3%的受调查者回答“一般”、5.7%的受调查者很少或基本不到图书馆。
(一) 对本馆藏书质量满意度较低
对藏书的质量调查表明, 读者对馆藏满意度较低, 回答“比较满意”的占了74%, “不满意”的占了17%, 只有7.9%的读者很满意。48.5%的读者希望图书馆增加文学作品采购, 25.8%的读者希望增加考研, 资格认证方面的图书, 69.5%的读者希望增加专业图书、教学参考资料。这表明在馆藏结构上图书馆还存在着不足。
(二) 调查分析发现值得重视的问题
1、图书排架方便索取;借还书纪录的正确;借书的册数;借阅的期限, 开放时间;图书、期刊及杂志的种类数量。
2、图书馆的生态建设存在很多不足, 与大多数的读者满意的要求还有较大距离。
3、图书馆建筑环境较差, 缺少现代智能化建筑技术应用布局, 绿化美化措施不足。
4、图书馆服务设施陈旧、设备老化, 不能让读者感到满意。
5、许多图书馆文献资源较欠缺, 环保生态措施不足。
6、一些图书馆工作人员服务态度和服务质量较差, 需要进一步改善提高。
7、许多图书馆管理制度制定不完善, 落实不到位。
8、电子、网络信息资源利用率低。
三、高校图书馆提高读者服务满意度的的策略
1、制定长远、全面的图书馆构建规划, 完善图书馆服务环境
环境服务设施往往是人们关注的焦点问题。如何使人们方便、快捷、舒适的享受到各种服务, 是图书馆的吸引力所在。读者普遍反映环境设施不完备且不便, 以读者的满意度决定了图书馆的优劣和发展方向。图书馆要制定长远、全面的图书馆构建规划, 把图书馆建成节能低碳的、环境优美的、操作简易、智能化的、资源可再生利用的、绿色环保、没污染的、符合生态平衡、可持续发展目标的, 读者喜爱的学习借阅场所。
2、加强图书馆队伍建设, 提高馆员综合素质
全体馆员要紧密联系工作实际, 在各自的岗位上牢固树立“读者第一”服务观念, 做好规范化的优质文明服务, “一心一意为读者服务, 一言一行树图书馆形象”, 就能够逐步构建起积极向上的服务文化, 把服务工作提高到一个更高的水平, 就能够促进图书馆文化建设又好又快的发展。图书馆不能忽视图书馆员的发展, 要加强对馆员管理与培训, 提高馆员的素质。要凸显人文关怀, 珍视人的需要和尊严, 营造理解、关爱、宽容、和谐、热情、互助、沟通、平等的人文环境, 使人的欲望、意向、动机、态度和需求得到整体调动, 进而把全体馆员的意志和愿望“粘合”在一起, 形成群体意识和合力。充分调动和发挥馆员的主观能动性, 使其在工作中以师生的需求为导向, 以饱满的热情、和蔼的态度、文明的语言、厚实的知识基础和精湛的专业技能, 全面周到地为读者服务。
3、加大文献资源的建设, 持续提高馆藏资源质量
图书馆要稳步增加馆藏数量, 加强馆藏效益评估, 应做好以下几方面工作:争取财政经费投入, 保障每年新增入藏数量基本满足读者基本阅读需求;注意收集最近的国内外情报资料, 及时购入最新版的文献信息, 保障馆藏新颖, 信息及时准确, 检索参考资源得到良好的动态维护;保障本规划所确立的特色、主题馆藏重点要入藏。建设具有鲜明本地特色、反映本地历史和文化、便于读者使用的本地数字记忆网站;建立和实施规范化的馆藏剔除或转移制度;每年定期通过多种渠道调查、了解用户需求, 加强用户对馆藏建设的参与;每年定期进行馆藏评估工作, 根据评估结果修订馆藏发展政策, 不断优化馆藏结构;根据本地经济、社会、文化等方面的发展情况以及读者的使用调查, 评估特色、主题馆藏的适用性, 并视需要进行调整。
4、加强电子资源的宣传及读者培训工作
高校图书馆要充分利用电子、网络信息资源, 重视对师生读者进行现代化信息技术和网络检索技术的培训。通过专题讲座、张贴广告。发放使用手册、在文献检索课程上进行介绍等不同方式对师生进行宣传和介绍, 使师生及时了解到学校拥有何种数据库的信息, 对数据库的信息有所了解, 吸引读者使用电子资源, 这样才能有效地提高使用效率。
5、加强“以人为本”的管理
(1) 图书馆须明确“以人为本”的管理思想; (2) 图书馆要制定“以人为本”和谐的读者管理制度; (3) 图书馆应完善生态环境建设, 实施“以人为本”的绿色管理; (4) 多应用智能化数字系统, 实现管理手段的自动化, 为读者提供人性化的便捷服务; (5) 管理上实行人性化为基础辅以制度化管理相结合的原则。
通过广东科贸职业学院图书馆的实践证明, 高校图书馆开展读者满意度调查, 就读者对图书馆的使用情况、读者与图书馆之间的交流、图书馆的设备设施、服务质量与传递、馆员素质与表现等方面进行调查和测评, 对于高校图书馆及时了解、发现和解决问题, 针对读者需求改进和调整服务工作重心, 对于提高高校图书馆读者满意度都有很好的帮助。
参考文献
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