护士满意度（精选10篇）
护士满意度 篇1
随着我国医学模式的转变, 护理工作从只治疗患者的躯体疾病向关注患者心理、身体、预后、健康等全面护理模式不断地转变, 而且加上现代医学技术的不断发展, 各种微创技术、介入治疗等对护理工作提出了更高的要求[1], 迫使护士在完成紧张、繁琐的护理工作之余, 还要不断学习新知识、新技术以适应医学的发展和患者的需求, 使护理人员付出更多的体力和脑力劳动, 但是由于各种环境、工作、人际关系冲突使护士都面临着巨大的工作压力, 造成机体平衡功能失调, 导致护士各种心理疾病的发生, 也因此降低了护理质量。目前护士心理健康状况已成为社会和医院普遍关注的重点问题, 有效关注护士的心理健康, 分析造成护士心理压力的原因, 去正确的面对, 对提高护士满意度、提高护理质量都起着重要的作用。
1 护士心理健康在护理过程的重要性
护士是促进患者康复的重要人群, 是患者诊治全过程的领导者、指挥者, 而高质量的护理工作也是通过护士良好的、完善的心理素质来实现的。但是由于在现实工作中, 护士工作处于长期繁重、杂乱的过程中, 使心理压力不断加重得不到缓解, 导致其身心健康水平不断的下降, 影响了护理质量的提高, 从而也引发了护患关系的紧张, 导致纠纷的发生。护士的心理健康是促进患者康复, 提高护理质量的重要前提, 为进一步提高医院质量和发展具有十分重要的意义。
2 护士面临的心理压力状态分析
2.1 护士方面
护士由于自身各方面因素导致其心理健康水平下降占据了主要地位, 由于长期超负荷的工作状态是构成护士工作压力的主要来源。经调查研究发现, 护士工作满意度与工作年资呈正相关, 而工作满意度与教育程度呈负相关[2]。这一结果表明, 随着工作年资的增加, 得到领导和同事认可越多, 对工作的满意度就越高, 而受教育水平越高的护士, 职业期望值就越高, 高负荷的工作环境不能满足他们的需求, 其工作满意度不断降低, 使其心理状态发生改变;另一方面, 由于护士的生理周期变化, 对家庭、社会中的生活实践都会占去部分精力, 对其心理压力都造成一定影响;再次, 长期的夜班、值班、加班使护士出现失眠、乏力、头痛等疾病, 造成其抵抗力下降, 影响心理健康的正常发展。
2.2 患者方面
护士与患者之间的人际关系也是造成护士心理压力的重要原因。患者及家属对护理工作的不理解, 尤其是当患者对权益、经济、健康等方面的原因发生冲突时, 在情绪激动的情况下, 很容易将怒气迁怒与护士的身上、恶言粗口, 对护士的心理健康会造成很大影响。
2.3 医院、社会方面
护士的辛勤付出和劳动在医院和社会中得不到充分肯定时, 当与患者或患者家属发生冲突时, 医院和社会方面会站在患者的角度同情患者, 而将一切过错归纳到护士身上, 而且近年来, 医院为了追求成本, 大量聘用年资低、工资低的临时护士, 与正式护士不同工、不同酬的情况均有存在, 其劳动价值不被重视, 得不到充分的尊重和理解, 使护士的心理造成一定压抑感、自卑感, 从而降低了护士的工作满意度。
3 关注护士心理健康状态, 提高满意度的措施
3.1 加强护士的职业培训, 提高综合素质
加强对护士的教育是减少其心理伤害和压力的主要措施之一。作为护理人员不仅要有良好的道德素质, 还要有具备完善的心理素质和业务素质, 首先应认清护理工作的内容和性质, 热爱本职工作。在实际的工作中, 不断地加强岗前职业素质教育, 优化对患者的服务意识, 及早形成一个良好的职业行为习惯, 以便在工作中保持积极、正确、心平气和的心态去面对患者和每一项工作。
3.2 加强人性化管理, 从工作角度缓解护士心理状态
加强对护士的人性化管理, 及时了解、疏导护士由于家庭、社会、人际关系等方面造成的心理不良状况的影响, 根据护士的能力和工作情况进行合理配置人员, 使每个人的能力都能得到充分发挥, 提高工作效率, 加强护士对人际关系、社会适应等心理素质的培养, 给护士提升、晋职的机会, 为护士营造一个宽松的工作氛围, 缓解其心理的不良情绪, 提高护士在工作中的满意度。
3.3 从护理伦理角度疏导护士, 提高护士满意度
患者由于疾病的困扰, 需要护士的爱护和关心, 而护士在长期繁重、紧张的工作环境下, 更需要关心和帮助, 经调查发现, 有近96.13%的护士抱怨工作严重超负荷, 常常感觉身心疲惫[3]。因此, 对护士进行人性化的教育, 加强护士心理、生理、精神等方面的需求, 缓解由于角色冲突给护士带来的压力, 并定期开展组织护士进行心理、素质职业培训, 减轻护士职业压力, 从而提高护士的满意度, 提高护理质量, 促进医院和护理水平的不断发展。
参考文献
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[2]金丽菊, 杨瑞珍, 林梅娟.临床护士心理健康教育的效果观察[J].齐齐哈尔医学院学报, 2011, 13:162-163.
[3]董杰, 陈广华.内科新上岗护士心理健康状况分析与干预[J].中外医学研究, 2011, 31:299.
护士满意度 篇2
科室 姓名 调查日期、对医院领导班子管理能力是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
2、对医院领导班子组织能力是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
3、对医院领导班子协调能力是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
4、医院领导班子对你的关心
A 满意 B基本满意 C不满意
5、医院领导班子对职工的才能是否重视 A 重视 B基本重视 C不重视
6、对医院的福利是否满意
A 满意 B基本满意 C不满意
7、对医院的环境是否满意
A 满意 B基本满意 C不满意
8、对医院的条件是否满意
A 满意 B基本满意 C不满意
9、对医院的管理制度是否满意
A 满意 B基本满意 C不满意
10、你对所在科室的主任是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
11、你对所在科室的护士长或组长是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
12、你对所在科室主任的管理能力是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
13、你对所在科室主任的组织能力是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
14、你对所在科室护士长或组长的管理能力是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
15、你对所在科室护士长或组长的组织能力是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
16、你对所在科室护士长或组长的协调能力是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
17、你对所在科室护士长或组长的后勤保障工作是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
18、所在科室护士长或组长对你的关心是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
19、你对所在科室护士长或组长的培训是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意 20、所在科室负责人是否传达会议精神 A 传达 B部分传达 C没传达
21、你对所在科室负责人的会议精神传达是否满意 A 满意 B基本满意 C不满意
22、你认为所在科室的工作压力如何 A 大 B较大 C不大
23、你认为所在科室的学习压力如何 A 大 B较大 C不大
24、你对所在科室的培训如何
A 满意 B基本满意 C不满意
25、你认为所在科室的培训对你帮助如何
A 大 B较大 C不大
26、你想做一名护士长吗？
A 很想 B想 C不想
27、你认为你有能力做护士长吗？
A 有 B可能有 C没有
28、你想上夜班吗？
A 很想 B想 C无所谓 D不想
29、你在工作配合中对哪个科室最满意 30、你在工作配合中对哪个科室最不满意
31、你对医院哪个领导最满意
32、你对医院哪个领导最不满意
33、你最想到哪个科室工作
护士满意度 篇3
关键词：工作满意度 工作年限 应对方法
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（c）-0-02
护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量很大程度上取决于护士的工作态度，即护士对工作的满意程度[1]。工作满意度（Job Satisfaction）是员工接受组织的实际感受与其期望值相比较的程度，它既体现了员工对组织满意的程度，也反映了组织满足员工需求方面的实际结果[2]。有研究表明，高满意度的医务人员工作积极性和工作效率更高，更有可能为病人提供高质量的健康服务[3]。所以提高护士的工作满意度有利于提高护理质量。
急诊科肩负着院前急救、转运、院内急救的任务，以快捷、高效、优质的急救医疗服务，确保医院“绿色生命通道”畅通的重要场所。同时也极易发生医疗纠纷。患者病情多不稳定、突发事件多、工作量大，患者及家属对医疗护理工作的要求越来越高。当家属对患者突发的意外事件或死亡无法接受时，就将这种情绪转化成对医护人员的责骂、恐吓和埋怨，而护士是接触患者及家属最多的工作者，护士理所当然的成了发泄的主要对象。急诊护士长期工作在这种环境下，会出现工作热情下降、旷工、离职等情况增加[4]。急诊科的特殊工作环境导致急诊护士工作满意度低于病房护士。因此，提高急诊护士工作满意度可改善工作环境、协调护患关系、规范护理管理、减轻工作负荷，从而提高工作效率[5]。
该文通过问卷调查的方式了解昆明市三甲医院急诊科五年内工作年限和五年及以上工作年限护士工作满意度现状，从护士工作年限的角度分析影响因素并研究解决办法，以进一步改善急诊科护士工作
环境、减轻工作负荷，为护理管理者提供一定的参考，从而改进管理方法，为急诊护士创造一个健康、和谐的工作环境，保证急诊护士的身心健康，提高护理质量，稳定护理队伍。
1 对象与方法
1.1 研究对象
调查对象为昆明医科大学第一、第二、第三、第四附属医院、解放军成都军区昆明总医院急诊科护士。
1.2 研究方法
1.2.1 问卷调查
问卷由一般资料，以及明尼苏达满意度量表（MSQ）组成，该量表由Weiss等[6]于1967年为测量员工对工作整体的满意程度编制而成。此量表共3个维度20个条目，即内在满意10个条目，外在满意8个条目，一般满意2个条目，采取Likert5点评分法，“非常不满意”计1分，“比较不满意”计2分，“不确定”计3分，“比较满意”计4分，“非常满意”计5分。依据条目平均分划为3个水平，1.0～3.0分为低水平，3.1～4.0分为中等水平，4.1～5.0分为高水平，总分20～100分，得分越高，工作满意度越高[7]。问卷共发放165张，回收149张，回收率为90.3%，剔除无效问卷0张，有效率为90.3%。
1.2.2 统计分析
收集到的数据运用统计学SPSS 17.0软件进行统计学分析，两组之间用成组设计的两样本均数的t检验，P<0.05，具有统计学意义。
2 结语
从不同工作年限的急诊科护士工作满意度进行比较研究，见表1。
3 讨论
3.1 不同工作年限护士满意度分析
由于急症科的应急状态多，劳动强度大，外环境恶劣等客观因素及护士的受教育程度，工作年限长短等主观因素的影响，5年及以上工作年限护士的满意度低于5年工作年限以内的护士。
3.2 提高五年及以上工作年限护士工作满意度的策略
从影响5年及以上工作年限护士满意度的因素分析可看出，提高5年及以上工作年限护士工作满意度必须从提高护士社会地位、改善工作环境，规范护士管理和发展护理教育入手[8]。其中，人员的分工及合理使用是促进工作成效和提升员工满意度的关键 [9]。针对性地为5年及以上工作年限的护士的工作条件与报酬给予相应的完善，改善工作环境如增加工作的空间减少拥挤，增加5年及以上工作者的报酬如以表现或工作的多少来完善奖惩制度。由于工作经验多，阅历深，对医院科室的贡献大，所以应该提高她们的工作满意度，从而提高她们对工作的热情，以至于提高急诊科护理事业的发展。其次，在保持忙碌的工作状态与成就感方面，由于工作时间长易形成疲劳感以及年龄相对大，晋升、科研等进展相对缓慢等因素，护理管理者应大力发展護理学历教育和继续教育。提高护士专业知识水平和临床实践以提高护士应急能力，同时使护士知识跟上时代的发展，提高她们的成就感。使用明确的奖惩制度，提高5年及以上工作年限护士的工作热情与激情，来充分调动5年及以上工作年限护士的工作积极性，以增加他们的工作成就感。最后，在提高5年及以上工作年限护士满意度的同时，针对5年工作年限以内的护士也应该大力发展护理学历教育和继续教育。提高护士的专业水平及实践操作能力增加其成就感。在管理方面，完善管理制度，减少医疗纠纷的发生，增加护士工作安全感，增加工作报酬，提高工作积极性。从而保持5年内工作年限护士的满意度，以提高护理质量，稳定护理队伍。
参考文献
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[2]余凯成.燃起人们胸中热情之火[M].企业管理出版社，1989：168.
[3]张力威，郭明，李晓枫，等.社区卫生服务从业人员工作满意度研究[J].中国全科医学，2006，9（15）：304.
[4]苏东水.管理心理学[M].3版.上海：复旦大学出版社，1999-06.
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[7]梁日宁，女性医务人员工作家庭与工作投入-工作满意度的关系研究[D].长春：东北师范大学，2009：9-16.
[8]曹颖，余艳秋.护士工作满意度相关因素分析[J].中华医院管理杂志，2000，16（7）：437-439.
护士满意度 篇4
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取我院外科、内科40例护士为研究对象, 均为女性, 年龄19~44岁, 平均20.55岁;护龄1~23年, 平均6~10年;学历:本科及以上4例, 大专26例, 中专10例;职称:主管护师4例, 护师6例, 护士30例;婚姻状况:已婚15例, 未婚25例。以实施护士分层管理实施为分界点, 实施后调查60名医生, 实施前调查60名。两组医生的一般资料差异无统计学意义 (P>0.05) 。实施后调查117例患者, 实施前调查105例, 两组患者在一般资料差异无统计学意义 (P>0.05) 。
1.2 方法
1.2.1 管理模式的构建
根据护士的护龄、专科知识和技能、学历、职称、实际工作能力、性格特征等急性综合评定。分成4个责任组, 每组设置护士长1名, 责任护士1名, 护士2名。实行护士长领导下的负责制分层管理模式。护士长指导当班护士工作, 解决技术难题, 负责病房管理。责任护士带领护士负责患者的治疗、护理、康复指导工作, 确保护理质量和医疗安全[2]。护士负责患者的基础护理工作, 仪器的日常维修和保养。护理人员按层次由高到低分别给予不同绩效分配。
1.2.2 实施方法
采用弹性排班的方法。护士长上行政班, 实施责任班相对固定, 大小夜班双班制[2], 严格实行8h在岗, 24h负责制。增派早晚班次, 加强晨晚间护理的人力, 保证晨、晚间基础护理质量。11:00、17:00主班有半小时的就餐时间。根据收治患者情况, 合理调配人员, 在排班时实行新老搭配, 在患者最需要护士的时间段增加护理人员, 如连班、节假日。每天医护人员一起交班后, 责任护士随本组管理医生一起查房, 带领指导本组的护士一起完成本组患者的护理、治疗、各项检查、健康指导等, 并负责本组患者的护理质量[3]。
1.3 评价指标
(1) 满意度:根据我省医院护理工作管理规范标准结合我科室实际情况, 制定统一的护理质量考察标准, 对患者、护理人员、医生对护理工作的满意度进行调查[2]。 (2) 护理质量:采用护理质量评分、被表扬次数、投诉率来评价。
1.4 统计学方法
应用SPSS 11.5统计学软件。计量资料以表示, 采用t检验。计数资料采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 实施前后患者、医生、护理人员满意度比较
分层管理后, 护士的满意度、医生的满意度、患者的满意度均显著高于实施前, 差异有统计学意义 (P<0.05, 见表1) 。
2.2 实施前后护理质量比较
施后的护理质量评分、被表扬次数、投诉率显著优于实施前, 差异有统计学意义 (P<0.05, 见表2) 。
3 讨论
护理质量不仅关系到患者的转归, 也体现了整个医院的医疗护理水平。但就目前而言, 护理人员相对紧张, 护士的工作压力较大, 一般处于超负荷工作状况, 过大的工作量使他们疲于应付。长此以往不仅护理质量难以保证, 而且也可能导致可能积劳成疾、心理不健康。护士分层管理的模式, 明确各岗位职能, 逐级管理。这种管理方法本着因材施用的原则, 激发了每位护士的进取精神, 利于护理人才的培养。同时也锻炼了每位护士的管理能力。护士分层管理后, 患者有了固定的护士、医生, 各组医护人员相对固定, 加强了护患沟通, 有利于缓解患者及其家属手术和住院带来的及早和恐惧的心理, 减少了护患纠纷的发生, 提高了护理满意度[3]。最重要的一个方面, 护士分层管理, 通过一进步健全监督机制, 促进了护理质量的持续改进与控制, 合理利用护士, 逐步完善患者的生活护理和基础护理, 确保了患者的护理质量[5]。研究结果显示, 实施护士分层管理后护士的满意度、医生的满意度、患者的满意度均显著高于实施前。护理质量评分、被表扬次数、投诉率显著优于实施前。
综上所述, 护士分层护理有利于护士的合理利用, 促进了护理质量的持续改进与控制, 提高了护士的工作满意度。
参考文献
[1]高华, 何国平.护士分层管理模式在临床护理管理中的应用[J].护理实践与研究, 2011, 8 (7) :77-78.
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住院病人对护士工作满意度调查 篇5
为提供优质的护理服务，帮助护理人员及时发现工作的不足，更好的改进工作，九月中旬，护理部抽取个别科室对住院病人对护士工作满意度展开调查，调查项目主要包括对护理工作整体印象、护理人员操作技术水平、专科疾病健康宣教等十二个，评价结果分为满意、基本满意、不满意三个等级。
一、调查结果
本次共发放问卷200份，收回191份，有效问卷191份。整体满意度为93.02%，具体结果如图1.在十二项调查结果中满意度较高的为病区护理工作整体印象、提出问题时护士是否耐心解答、护士与患者交流是否态度热情、用语文明三项，满意度均为94.24%；而满意度较低的为护士操作技术、病房环境是否满意两项，均为90.05%。具体结果如图2。
2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查结果不满意度0.44%基本满意度6.54%满意度基本满意度不满意度满意度93.02% 图1 2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查结果
2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查各项目结果分析95%94%93%满92%意91%率%90%89%88%87%病区护理工作整体印象病房环境、介责绍任全护面士主管医生病房设施、规章制度介绍全面护士操作技术护士做治疗注时意是事否项告知目的、护士是否经常巡视病房护士是否给康予指饮导食、活动等健寻求帮助时护士是否及时解决病房环境是否满意提出问题时护士是否耐心解答护士与患、者用交语流文是明否态度热情患者做手说术明或注检意查事，项护士是否
图2 2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查各项目结果分析
二、原因分析
由图2可以看出护士操作技术、病房环境是否满意两项明显低于其他项目满意度，护理部深入科室与临床护理人员进行交流，得出主要原因如下:
1、院内低年资护士数量较多,缺少丰富的临床经验，患者缺乏信任。
2、临床护理人员与床位数比例较低，护理工作琐碎繁多，护士压力大。
3、患者家属、探视人员多，难于管理。
三、整改措施
1、护理部加强新入院人员岗前理论知识及20项技术操作培训。理论知识集中培训为期两周，操作培训分批分科为期四周，力求人人合格。
2、护理部对全院千余名护理人员实施分层级管理，针对不同资历共分N0、N1、N2、N3四个层级，严格培训，严格考核，严格晋阶晋档。
精神科护士工作满意度调查分析 篇6
关键词：工作满意度,护士,护理管理
工作满意度 (job satisfaction) 又称工作满足, 罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”。护士从事着与人类健康有关的服务性工作, 其工作态度的好坏直接影响护士身心健康、护理质量、人员流失甚至护理专业的发展。因此建设一支高满意度的临床护理队伍, 对于提高临床护理质量、提高患者满意度、保证护理事业的可持续发展起着重要作用。本研究对某医院精神科护士工作满意度进行调查, 了解护士工作满意度现状, 为护理管理者制定有效措施提供依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象
便利抽取延吉市二级医院的180名精神科护士为研究对象。样本纳入条件是具有护士资格证、参加工作一年以上、同意参与本研究的护士。
1.2 调查方法
1.2.1 调查工具
采用Mueller/Mc Closkey满意度量表 (MMSS) 和护士社会人口学特征资料。MMSS量表包括8个维度: (1) 福利待遇 (如工资、假期等) (含3项) ; (2) 排班 (含6项) ; (3) 家庭和工作的平衡 (含3项) ; (4) 对同事的满意度 (含2项) ; (5) 社交机会 (含4项) ; (6) 专业发展的机会 (含4项) ; (7) 工作被称赞和认可 (含4项) ; (8) 对工作的控制和责任 (含5项) , 共包括31项, 填答方式采用奎德五点式计分法, 分别为非常满意、满意、不确定、不满意和很不满意, 被调查者选择其一作答, 每项要求按1~5打分。评价工作满意度的最低指标均数为3.03[1]。问卷英文版的信度、效度已经专家测量, 信度系数为0.89。翻译后问卷中文版的信度和表面效度由2名北京医科大学护理系专家评估。问卷的内部一致信度已经中国医科大学第一临床学院和北京大学第一医院测试, 内部一致性系数为0.97~0.98[2]。护士一般人口学特征资料性别、学历、任职方式、护龄等。
1.2.2 调查方法
在二个二级医院内由研究者发放问卷, 并当场收回。共发放问卷180份, 收回180份, 有效问卷共计162份, 有效问卷率为90.0%。
1.2.3 统计学处理
数据采用SPSS17.0统计软件进行分析。利用平均数和标准差来描述研究对象的满意度水平及其主要影响因素;利用t检验及方差分析描述不同社会人口学特征护士工作满意度状况。
2 结果
2.1 护士一般资料
被调查的护士社会人口学特征包括学历、年龄、性别等, 其中男护士7名, 女护士155名。在编护士134名, 合同护士28名。中专学历护士57名, 大专学历护士78名, 本科学历护士27名。
2.2 护士工作满意度水平
本次调查结果精神科护士总体满意度为2.97±0.48) , 小于最低指标均数3.03, 属于不满意的水平。其中排班满意度为2.97±0.62, 家庭与工作平衡满意度为2.81±0.77, 同事满意度为3.70±0.85, 社交机会满意度2.72±0.63, 专业发展机会满意度2.63±0.71, 对工作认可满意度3.48±0.64, 对工作控制与责任满意度为2.96±0.63, 福利待遇满意度为2.76±0.87。
2.3 不同性别、不同工作目的、不同任职方式护士工作满意度水平
本次调查结果男护士总体工作满意度为2.39±0.61, 女护士为3.00±0.45, 男护士和女护士在社交机会、工作认可责任等维度工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。在不同工作目的调查中162名护士中在维持和改善生活、发展自我、获得归属感、获得自尊和实现自我价值五个方面的满意度分别为2.77±0.53、3.07±0.43、2.99±0.37、3.46±0.42和3.06±0.44。
本次调查在编护士134名, 合同护士28名。在编护士总体工作满意度为3.04±0.46, 合同护士总体工作满意度为2.64±0.44, 。在编护士在福利待遇、排班、对同事满意的和专业发展等八个维度的满意度均高于合同护士, 特别是在工作认可和工作控制责任方面有统计学意义 (P<0.01) 。
3 讨论和结论
3.1 通过本次调查发现精神科护士总体满意度 (2.
97±0.48) 偏低, 小于最低指标均数3.03, 属于不满意的水平。这一研究结果与王群[1]、曹颖[3]和唐吉荣[4]等人采用MMSS量表调查的结果总体护士满意度小于最低指标3.03相一致, 固然此次调查样本量不多, 不能全面代表精神护士的满意度, 但也从一个侧面提醒护理管理者应该正视护士工作满意度偏低的事实。
本次调查中八个维度的工作满意度得分从低到高依次为专业发展机会 (2.63±0.71) 、社交机会 (2.72±0.63) 、福利待遇 (2.76±0.87) 、家庭与工作平衡 (2.81±0.77) 、对工作控制与责任 (2.96±0.63) 、排班满意度 (2.97±0.62) 、对工作认可程度 (3.48±0.64) 和同事的满意度 (3.70±0.85) 。可见精神科护士工作满意度最满意因素是同事的满意度, 而专业发展机会、社交机会、福利待遇等是引发工作满意度水平低的主要影响因素。因此, 护理管理者要充分发挥团队的凝集力、为护士提供更多专业发展机会、提高福利待遇, 从而提高护士工作满意度, 保证护理质量。
3.2从统计结果可以看出男护士工作满意度为2.39±0.61, 女护士工作满意度为3.00±0.45, 男护士和女护士在社交机会、工作认可责任等维度工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。虽然在福利待遇等方面男、女护士没有统计学意义, 但男护士在总满意度和福利待遇等方面的满意度均低, 这与金晓晴等一致[5], 当然本次男护士样本量不多不能代表全部男护士, 但是也从一个侧面提醒护理管理者在工作中要重视男护士的心理疏导, 创造更多社交机会, 以达到提高工作满意度的目的。
本研究结果显示从事护理工作目的不同护士的工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。以获得自尊为工作目的的得分最高, 而维持和改善生活为工作目的得分最低。因为满意是人们从事某种活动后, 发现达到自己期望后的一种感觉。工作满意度是一个多变量的人类态度, 来自于个人对工作实践的感受, 从事自己喜欢的工作, 才能产生满意感。护士的职业情感越丰富, 专业态度越高尚, 对各项护理操作完成得越好, 理论知识越扎实, 微笑服务的态度, 敬业的精神, 可能导致工作的称赞和认可程度高、专业发展机会多等因素, 护士工作满意度相对的提高。
本次研究还发现在编护士与合同护士的工作满意度有统计学意义。特别在工作认可和控制责任方面工作满意度在编护士高于合同护士, 这与陈云等研究一致, 因此要改善合同护士的福利待遇, 真正发挥合同护士的作用[6]。
本研究采用的是便利抽样, 调查结果可能不能全面地说明精神科护士的满意度, 特别是男护士的样本量偏少, 今后还需深入调查分析。
参考文献
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门诊患者对护士满意度因素分析 篇7
2011年3~9月对盘锦是第一人民医院的门诊患者进行了调查调查对象是来过医院1~5次的患者及家属年龄在18~70岁之间能自行填写或在护士帮助下填写问卷的患者。使用自行设计的《影响门诊患者对护士满意度的因素调查》问卷, 调查了门诊患者对护理人员的满意度水平及影响满意度的因素。共发放调查380份, 获取338份, 患者的满意度水平:分为满意、比较满意、不满意。
2 结果
患者对我们医院门诊护士持信任态度, 满意度较高。满意299份满意度占88.5%, 比较满意36份满意度占10.6%, 不满意3份满意度占0.9%。
并对患者详细调查, 包括:能倾听述说、服务态度好、尊重患者、熟悉病情、为患者着想、把握患者心理状态、能考虑患者习惯爱好、关心我、重视我、主动等项目, 可以命名为护患关系。发生紧急情况时护士能正确判断和处理、操作技能过硬、医生护士对同一问题解释一致、发药时说明注意事项、回答疾病相问题、护士言行一致等项目, 可命名为护理工作。热情、富有同情心、真诚、对患者一视同仁等项目, 可命名为善意。护士端庄、大方视为仪表。
3 结语及对策建议
综上所述, 门诊患者对护士持信任态度, 并且满意度很高高, 门诊患者对护士信任的影响因素可以分为4个类别:护患关系、护理工作、善意和仪表。对住院患者信任产生显著影响的主要因素是护理工作, 次要因素是护患关系, 善意与仪表类因素对住院患者的护士信任不产生显著影响。本文的研究结果对提高门诊的护士满意度具有现实指导意义。
(1) 做好护理工作是获得门诊患者信任的重要途径。本文研究表明, 良好的仪表, 及愿意做好护理工作的善意表达, 都不能有效提高门诊患者的满意度水平, 护理工作的质量是影响门诊患者满意的主要因素。门诊患者似乎既理性又谨慎, 护理工作做得好, 信任度水平就高, 但仅仅向患者展示提供良好服务的可能性并不能有效提高门诊患者对护士的满意度水平。
(2) 护士与患者之间形成良好的互动关系对赢得门诊患者的信任也很重要。本文研究表明, 良好的护患关系可以显著提高门诊患者的满意度水平。护理工作应该是一种互动关系, 不仅需要保证护理工作的质量, 也需要充分考虑患者的需求, 能够做到倾听患者的诉说、设身处地为患者着想、考虑患者的习惯和爱好, 尊重患者等。
(3) 护士自身的特质不影响住院患者的信任度水平。本文研究表明, 护士的个性特征, 如真诚、热情、富有同情心、对患者一视同仁等善意类因素, 及身体特征, 如着装和姿态等仪表类因素, 对患者信任并不产生显著影响。因此, 护士素质的进一步提高, 可能无助于住院患者信任度水平的提高。
摘要：自行设计问卷对门诊患者进行调查。获得338份有效问卷, 对门诊患者满意度进行分析, 并讨论如何提高门诊患者对护士的满意度。调查结果表明:影响患者满意度的因素有4种类型, 即护患关系、护理工作水平、善意和仪表。其中护理工作水平是主要因素, 护患关系是次要因素, 善意和仪表对满意度的影响不显著, 建议从护理工作水平和护患关系两方面着手来提高门诊患者的满意度。患者通常不具备医学专业知识, 没有能力对自己病情的进展及各种治疗措施的实际效果做出判断, 患者与医护人员之间存在严重的信息不对称问题。在信息劣势条件下, 患者需要依靠医护人员的帮助才能对自身病情的发展做出判断, 并决定自己的配合治疗行为。患者对医护人员的信任是影响治疗效果及患者康复进程的重要因素。作者调查了住院患者对护士信任的影响因素, 并在此基础上讨论提高患者信任度的方法。
护士满意度 篇8
1 对象与方法
1.1 研究对象
采用单纯随机抽样抽取遂宁市某2所综合医院的临床注册护士共400人作为研究对象, 纳入标准为工作年限≥1年的临床护士;知情并自愿参加本次调查。
1.2 方法
1.2.1 调查工具
问卷内容包括2部分:第1部分是护士的一般资料, 如年龄、受教育程度、职称等;第2部分是在Downs和Hazen编制的沟通满意度调查问卷 (communication satisfaction questionnaire) 的基础上结合医院的实际情况设计问卷。该问卷共有7个维度, 共28个条目。问卷采用李克特5级评分来表示被试在每道题上的感受, 1分别代表“非常不同意”, 5分别代表“非常同意”, 得分越高组织沟通满意度越高。总量表的信度系数为0.908。本研究中, 因素分析该7个因子, 其累积变异解释量为61.303%, 表明了该问卷具有较好的内部一致性和结构效度。
1.2.2 资料收集方法
所有调查对象由医院相关负责人召集、在说明调查目的以后, 取得调查者同意后进行匿名调查, 当场发放, 限时完成, 当场回收。共发放调查问卷400份。收回问卷382份, 剔除无效问卷18份, 共得到有效问卷364份, 问卷的回收率为95.5%, 有效率为95.3%。
1.2.3 统计学方法
采用SPSS 17.0统计软件进行统计分析, 计量资料采用t检验或方差分析, 以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 沟通满意度总分及各维度得分
护士沟通满意度总均分为57.40分±12.97分。7个维度得分从低到高依次是媒介品质 (2.16分±0.81分) 、组织整合 (2.27分±0.65分) 、沟通氛围 (2.40分±0.60分) 、组织愿景 (2.75分±0.94分) 、平行沟通 (2.84分±0.63分) 、上行沟通 (2.90分±0.67分) 、个人反馈 (2.98分±0.64分) 。在总体满意度这一项, 有61.4%的护士选择了不满意, 13.9%选择了非常不满意, 仅有24.7%选择了一般及满意。
2.2 影响护士组织沟通满意度的单因素方差分析
将护士的年龄、学历、职称、合同性质、婚姻状况、工龄进行单因素方差分析, 结果显示不同的年龄、职称、合同性质、婚姻状况、工龄的护士其沟通满意度比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。而学历不同的护士沟通满意度比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。见表1。不同年龄、工龄和职称的护士沟通满意度存在显著差异。一般来说护士的年龄、工龄和职称之间相关性较高, 将上述3个因素与沟通满意度总分做偏相关分析, 发现护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) , 而职称与满意度不存在显著相关。这说明表面上这三者都是沟通满意度的影响因素, 但实则年龄和工龄在一定程度上影响护士的职称, 所以真正影响沟通满意度的因素是年龄和工龄。偏相关分析显示, 年龄与工龄的相关系数为0.833 (P<0.001) 。
分
3 讨论
3.1 护士沟通满意度的现状及其重要的现实意义
沟通满意度作为一个反映组织管理状态的指标, 反映了员工对于组织形象的认同、关系到组织文化的建设。组织沟通满意度不仅能影响员工的工作满意度、而且与组织承诺、生产力、离职倾向等密切相关[3]。本次调查的护士沟通满意度得分为57.40分±12.97分, 各维度得分均低于3分, 在总体满意度方面, 有61.4%的护士选择了不满意, 13.9%选择了非常不满意, 仅有24.7%选择了一般及满意。说明此次调查的护士对组织内部沟通状态满意度低, 分析原因可能是护理工作有别于其他行业, 服务对象流动性高、突发情况多, 再加上护士人才流失严重, 很多医院的护患比不达标或刚达标, 导致护士在应付工作之外, 无暇关注医院和自身发展的信息。医院领导者重视医院业绩发展的同时, 忽略了让护士参与医院组织文化建设和医院发展计划的制定对护士归属感和稳定性的影响。在发布信息方面, 医院多采用张贴公告和院内网通知, 高强度的工作量和科室电脑数量的限制, 影响到护士及时获取信息。加上护士的班次种类多, 无法集中所有护士进行沟通和传递信息, 护士之间的口口相传, 又影响了信息的真实性和实效性。目前国内对医疗环境内的沟通更多研究的是医患沟通、护患沟通、医护间的沟通, 这三类沟通都是人与人之间的沟通, 而对组织营造的沟通氛围、组织文化的传达、沟通的手段等方面的研究较少。随着经济的发展, 人民群众对医疗服务的需求越来越大, 而护士作为医疗服务的主力军, 工作满意度低、离职率高、职业倦怠感强已成为普遍存在的问题, 造成这一问题的原因有很多, 其中护士的工作满意度是较为重要的因素, 直接影响着护士工作的积极性和热情, 也是导致人才流失的主要原因[4], 但目前对护士工作满意度的研究还停留在薪酬、工作条件、工作环境等层面, 对护士组织沟通满意度的研究还较少, 所以对护士组织沟通满意度的研究, 不仅可以改善医院内部的沟通措施, 沟通的媒介, 建立更加完善的沟通机制, 提高护士的组织沟通满意度, 进而提高护士的工作满意度;而且还可以有效提高护士对工作任务和医院目标的认知程度, 培养护士的自主意识, 提高护士的工作积极性, 进而减少护理人才的流失[5]。
3.2 护士组织沟通满意度的影响因素分析
3.2.1 护士年龄、工龄和职称对组织沟通满意度的影响
调查结果显示, 不同年龄、工龄和职称的护士沟通满意度存在显著差异。一般来说护士的年龄、工龄和职称之间相关性较高, 为明确影响护士沟通满意度的真正因素, 将上述3个因素与沟通满意度总分做偏相关分析, 发现护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) , 而职称与满意度不存在显著相关。这说明表面上这三者都是沟通满意度的影响因素, 但实则年龄和工龄在一定程度上影响护士的职称, 所以真正影响沟通满意度的因素是年龄和工龄[6]。偏相关分析示年龄与工龄的相关系数为0.833 (P<0.001) 。护士的工作重复性较高, 随着工作时间的增加在一定程度上会出现职业倦怠, 同时也影响了沟通满意度。调查发现护生转变成护士进入单位时都对工作和职业生涯有较高的期望, 有些甚至是与现实情况相悖的。因此在工作的早期阶段由于不能达到预期而产生抵触情绪, 影响沟通的意愿。随着工龄的增加不断的调整自我目标以适应现实情况, 同时工作技能和职业素养不断提高也能获得更多的培养机会, 人际关系的不断拓展, 期望和现实的差距不断的缩小, 沟通的意愿增强, 组织沟通满意度也相应提高[7]。随着工龄的继续增长, 护士体能的下降和单调乏味的护理操作会让人容易产生厌烦感, 失去对工作的热情, 对工作内容和工作环境产生负面情绪, 组织沟通满意度也随之下降[8]。
3.2.2 合同性质、婚姻状况对护士沟通满意度的影响
不同合同性质和婚姻状况的护士沟通满意度比较, 差异有统计学意义。临时聘用护士她们在医院的地位低, 福利待遇也较其他合同类型差, 导致临时护士心理的不平衡, 对科室对医院没有认同感和归属感。临时护士面临的各种考试也比较频繁, 除了完成工作任务外必须学习更多的理论和技术, 高强度的工作和业余时间的学习让临时护士无暇去与同事沟通, 与上级沟通, 也无心去关注医院的发展目标, 加上临时护士大多是年轻护士, 也缺乏沟通的技巧, 这些因素都影响其组织沟通满意度[9]。未婚及其他的护士和已婚的护士沟通满意度差异显著, 在平均分上前者明显高于后者。其原因可能是未婚的护士生活内容简单, 事业的抱负心强, 也有很强的欲望去争取机会。而已婚的护士则把关注的重心由事业转移到家庭, 容易因为家庭因素而减少与同事、与上级的沟通。
通过本次的调查发现, 年龄、职称、婚姻状况、合同性质等因素都对沟通满意度有影响。因此为了提高沟通满意度, 护理管理者应该在医院内部营造良好的沟通氛围、拓宽沟通渠道、积极反馈护士需要的有关信息, 做好上传下达, 重视新护士的入职培训增加其对医院运作及发展的认识, 重视平日与护士的非正式沟通, 了解护士在工作中所面临的问题, 才能有效提高护士的组织沟通满意度, 从而提高护士的工作满意度, 减少人才的流失。本研究还存在一些不足, 只对2所医院的护士做了调查, 缺乏对比分析。因此, 在未来研究中, 在人力物力财力允许的情况下可以扩展到多家医院, 使研究结果的普遍性更强。
摘要：[目的]了解医院内部护士沟通满意度的现状, 探讨影响护士沟通满意度的相关因素。[方法]采用沟通满意度的量表对遂宁市某2所综合医院364名护士进行沟通满意度问卷调查。[结果]护士沟通满意度总均分为57.40分±12.97分, 7个维度得分从低到高依次是媒介品质、组织整合、沟通氛围、组织愿景、平行沟通、上行沟通、个人反馈;不同的年龄、职称、合同性质、婚姻状况、工龄的护士其沟通满意度比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) ;护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) 。[结论]护士年龄、职称、婚姻状况、合同性质等因素都对沟通满意度有影响, 建议重视沟通满意度的影响因素, 以提高护士的沟通满意度。
关键词：护士,组织,沟通满意度
参考文献
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护士满意度 篇9
1 对象与方法
1.1 调查对象
对该科实施分层管理37名护理人员进行观察, 均为女性, 年龄21~51岁, 平均 (33.6±2.1) 岁;文化程度:本科8人, 大专19人, 中专10人;职称:副主任护师4名, 主管护师9名, 护师11名, 护士13名;并随机抽取300例住院患者为调查对象, 年龄23~84岁, 平均 (58.5±3.2) 岁, 比较实施分层管理前后护士的变化情况与患者满意度。
1.2 实施方法
根据护士学历、职称、综合能力等方面进行全方位评估, 制定各层次人员的任职资格, 按照护士长—责任护士—操作护士—辅助护士的框架结构确诊其岗位职责和工作流程[3], 各级护理人员按照此开展护理工作, 每周、每月在科室内进行讨论和护理质量回顾评比, 对分层管理过程中发现的漏洞进行讨论、分析、总结, 整改。
各级护士职责:护士长负责科室整个工作活动, 平衡医护、护护、护患之间的关系;责任护士要求对所管辖内的护士和患者进行评估, 制定护理计划, 协助并检查操作护士执行护理程序的情况, 评价其护理效果, 及时反映患者病情和护理情况, 参与护理会诊和查房;操作护士要求对患者实施各项护理操作和心理、健康教育等, 指导辅助护士对患者提供基础护理, 正确按照医嘱执行, 参与护理会诊和查房;辅助护士要求协助操作护士完成各项护理任务, 观察患者生命体征、更衣更换床单、协助床上床下活动等, 学会正确执行医嘱, 参与查房。
1.3 评价方法
护士工作满意度评价:根据护理工作内容设计《护士工作满意度评定表》进行自评和她评, 内容包括病房管理质量、基础护理质量、专科护理质量、护理操作技术、护理文书书写、心理健康教育知晓等方面20个项目进行评分, 满分为10分, >8分为满意, 5~7分为基本满意, <5分为差。
患者满意度评价:根据科室具体情况设计《患者满意度调查表》, 调查内容包括对住院环境、病房管理水平、举止行为、服务水平、操作技术水平、沟通能力等方面15个项目进行评分, 满分为100分, 分为非常满意 (>95) 、满意 (80~95) 、一般 (70~80) 、不满意 (60~70) 、差 (<60) 5级。
1.4 统计方法
采用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析, 计量资料采用t检验, 计数资料采用χ2检验。
2 结果
2.1 分层管理实施前后对护士的影响
经比较, 分层管理实施后各方面评分均明显优于实施前 (P<0.05) , 结果表明, 分层管理实施提高了护士的主动服务意识, 减轻了其工作的压力和项目, 而且各方面能力均有明显提升, 能够更好的完成各项护理任务, 有效提高了护理质量和护士的满意度。见表1。
2.2 分层管理实施前后对患者满意度的影响
实施分层管理后患者对护士的病房管理水平、举止行为、服务水平、操作技术水平、沟通能力、住院环境较实施前均有明显提升, 满意度从实施前 (75.6±6.3) 分提升到了 (95.7±2.3) 分, 患者满意度达到93.6%;护理纠纷由实施前5.6%下降到1.4%;结果表明, 分层管理的实施使患者得到更完整、完善的护理, 使其在心理、生理、疾病、精神都得到满足, 提高了患者的满意度。
3 讨论
目前医学模式的转变使护理工作的内涵发生了巨大变化, 合理配置和使用护理资源是平衡和提高工作质量, 保证医院持续发展的主要动力。我们护理人员队伍因各种原因不断减少, 一方面说明护士人力资源未能科学合理安排, 职责、权利未达到一致, 另一方面说明护理人员的职业成就感、满足感不能得到体现, 其专业价值难以发挥最大效力。对护士实施分层管理是运用“以人为本”的管理理念, 以实现人力资源平衡利用为支点[4], 按层级护理人员的能力设计岗位, 从而激发护士工作热情, 为护士提供一个主动积极的空间, 为实现护理质量整体提高而努力。
3.1 对护士的影响与提升
实施分层管理, 从护士长开始明确了各个岗位的职责, 使护理人员从各级执行自己的职能, 实现责、权、利的相对统一, 从而充分发挥各级护理人才的潜力和创造力, 保证护理工作的连续性、系统性, 增加了工作的安全系数;增加了护士的责任感和主动服务意识, 通过构建护士能积极完成对应的等级制度和相应的竞争、评价、激励机制[5], 激发其工作热情, 从患者的入院到出院实现了全程、完整的护理, 避免了因多名护士参与、相互推卸责任而产生不满和纠纷, 而且也能及时有针对性的解决问题, 避免进行盲目性工作, 使其专业能力和个人价值得到了认可;加深了护患关系, 实施分层管理后, 加强了护士职业道德规范, 使其能够主动服务、主动沟通, 从患者的切身需要考虑关心患者心理、生活上的需求;经该组资料结果表明, 分层管理实施后护士在病房管理质量、基础护理质量、专科护理质量、护理操作技术、护理文书书写、心理健康教育知晓等方面较实施前均有显著提升 (P<0.05) 。
3.2 对患者的影响
实施分层管理后, 护士能够清晰对待自己的岗位, 通过自己熟练地操作技术、丰富的理论知识、完善的工作流程对患者实施全面细致的护理, 不仅有效预防了自身的越权操作[6], 还增加了其与患者主动交流、沟通的能力, 增强患者的信任感、安全感, 使患者在身心都处于放松状态下促进疾病的康复, 另一方面也提高了工作效率, 能够有更多的时间关照患者, 提高患者满意度, 促进和谐护患关系的持续发展。
参考文献
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护士满意度 篇10
1 对象与方法
1.1 调查对象
调查对象为我市2所二级甲等医400名护士, 年龄<25岁占43%, 25～34岁占47%, 35～44岁占10%;副主任护师8名, 主管护师100名, 护师172名, 护士120名;本科32名, 大专276名, 中专92名。
1.2 调查方法
发放自制的问卷调查表400份, 回收有效问卷400份, 有效率100%, 统计学方法采用百分比处理, 调查过程采取发一收一的方式。
2 结果
临床护士岗位满意度调查见表1。
影响临床护士岗位满意度的因素见表2。
表1结果显示, 85%的临床护士对现在临床岗位不满意, 希望从事其他工作, 10%的临床护士愿意继续从事临床工作, 5%的临床护士厌恶临床工作。表2结果显示, 影响临床护士岗位满意度的因素有社会地位底下、经济收入不高、工作压力大、年龄因素, 家庭因素、情绪因素、人际关系复杂、不热爱本职工作等。
3 分析讨论
3.1 护士的待遇低、社会地位不高是影响护士岗位满意度的一个重要因素
尤其在合同制护士中更普遍, 致使护士感到自己的工作未被尊重, 劳动未得到认可, 劳动价值未得到体现。
3.2 多种工作压力影响护士工作的积极性
随着《医疗事故条例》的实施, 患者法律知识的加强, 举证倒置无形中给护士产生巨大的压力, 且患者对护理质量的期望值高, 服务稍有过失, 患者便会投诉, 要求赔偿, 这在很大程度上挫败了护士工作的积极性与成就感。
3.3 工作倦怠影响护士工作的积极性
护士工作风险大、责任重、工作量大、生活无规律, 每天面对不同性格与痛苦的患者, 容易引起护士疲倦, 大大影响工作效率。使护士容易产生厌倦心理。
3.4 家庭因素影响临床岗位满意度
护士工作24h轮班值, 影响了和家人团聚的时间, 疏忽了对孩子的教育, 减少了对老人的关心, 容易导致家人不理解, 家庭不和睦, 导致护士对临床岗位的厌倦
3.5 年龄因素影响临床岗位满意度
要做好护理工作必要做到眼到, 心到, 手到, 腿到。工作强度大, 对身体素质要求高, 人到中年后, 器官功能开始退化, 体力衰退, 视力下降等原因, 使中老年护士感到力不从心, 降低了对临床岗位的满意度。
3.6 情绪因素是影响临床护士岗位满意度不可忽视的因素
护士由于家庭因素、人际关系的矛盾、工作环境及自我需要等方面的不满足, 容易导致情绪低落。使临床护士希望更换轻松的工作岗位。
4 建议
4.1 建立完善的社会支持系统
由于社会的偏见, 护士的社会地位与工作待遇不高, 尤其是合同制护士, 缺乏社会的支持保障系统, 护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视, 提高护士待遇, 尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇, 保证护理人员编制的合理性, 加强后勤支持系统, 减少护理人员非护理工作量;面对职业危害, 加强职业防护, 全方位地为护士建立保障机制。
4.2 提高护士应对压力的能力
护士职业的高风险性、患者对健康需求的日益增长、护理工作的特殊性及复杂的人际关系, 无形中给护士产生了压力。面对压力, 护理管理者必须引导与帮助护士缓解压力[1], 并帮助她们协调处理好护患关系, 正确面对压力源, 适当休息与运动, 增强对环境、条件变化的适应能力。
4.3 稳定护士情绪, 充分调动护士工作潜能
护理管理者在工作中, 要注意与护士沟通交流, 善于掌握与控制护士的情绪的同时, 帮助护士处理好情绪, 协调好人际关系, 使护士保持心情愉快、情绪稳定。
4.4 应用人本原理, 实行人性化管理
护士的工作在病房, 面对的是一个个痛苦的患者, 难免影响心情, 而护理管理者要在注重对患者人性化护理的同时, 还要注重对护士人性化的管理, 要充分做到以人为本, 本着管理就是服务的宗旨[2], 尊重与关爱护士, 积极为护士解决困难, 为护士建立完善的保障制度, 要关心护士身心健康, 让护士在被关爱中学会关爱患者、尊重患者, 实行人性化服务。
4.5 应用激励原理, 激发护士工作的内在潜力
激励是指激发人的行为动机的心理过程, 是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力, 推动和控制人向着既有个人需要又有组织目标需要而奋进的心理过程, 即调动人的积极性焕发人的内在动力, 努力使其朝着组织所期望的目标前进。护理管理者要努力为护士营造一种有利于调动积极性和温暖友爱的环境氛围, 而且要通过目标激励、竞争激励、尊重激励等原理, 主动与护士沟通交流, 为护士确定工作与学习目标, 激发护士的工作热情, 增强其主人翁意识, 提高工作质量。
摘要：针对我国现有临床护士短缺, 临床护士离岗现象普遍的现象, 对临床在岗护士进行调查, 力求寻找到引起这一现象的原因和解决办法。
关键词：临床护士,岗位满意度,原因,建议
参考文献
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