职工满意度

职工满意度（精选9篇）

职工满意度 篇1

伴随着经济的快速增长以及消费结构的不断升级, 工业化、城镇化得到快速发展, 继而推动了钢铁行业的迅猛发展, 但随之而来的是由于盲目扩张、低水平重复投资等引起的产能过剩问题。淘汰落后产能和抑制产能过剩成为工业结构调整的重点, 作为近代工业的摇篮, 有重工业之称的唐山, 产能急剧扩张, 2013 年发改委批复了《河北省钢铁产业结构调整方案》。到2017 年, 河北省化解产能过剩涉及职工54. 7 万人, 其中钢铁42. 6 万人、水泥6. 5 万人、平板玻璃5. 6 万人。其中, 唐山钢铁到2017 年计划减产4000 万吨粗钢、2800 万吨铁, 要承担一半的压减任务。产能过剩下采取的关停企业, 消减产能, 势必带来大量职工的下岗。如按计划缩减4000 万吨粗钢产能, 据测算将直接影响从业人员6 万, 按照钢铁行业1∶ 5 的间接就业人员计算, 压缩4000 万吨钢铁产能将影响唐山30 万人。下岗职工再就业问题形式异常严峻。

一、唐山钢铁企业下岗职工调查选取样本及资料状况

我们将调查对象定为唐山市钢铁企业的员工且男年满16 周岁、不满60 周岁, 女年满16 周岁、不满55 周岁。唐山市钢铁企业从总体来看遍布全市, 但也相对比较集中, 采矿主要集中分布在迁安和迁西; 炼钢主要集中在迁安、迁西、丰润、丰南、滦南; 铸钢多是家庭作坊式企业, 成品材的生产, 唐山各县几乎都有。从唐山市目前比较大的62 家企业分布来看, 丰润区18 家, 丰南区11 家, 迁安市10 家, 其他各区 ( 县、市) 均有1- 4 家。“唐山钢铁看丰润”, 丰润区是唐山市钢铁企业最为集中的地区, 在丰润区, 钢铁企业主要集中在白官屯镇、韩城镇、新军屯镇、欢喜庄乡和陈钊庄镇等地, 这也是唐山市钢铁厂最密集的地段。在这里我们对钢铁企业分布集中的丰润、丰南、迁安的三个区作为调查对象, 依据三个区钢铁企业下岗职工规模的大小, 按照PPS抽样方法, 最终共抽取6 个社区的120 名钢铁企业下岗职工构成样本。

该调查于2015 年3 月5 日进行, 主要采取问卷调查, 调查人员在社区人员得带领下入户调查, 问卷的填答采取自填与结构式访问相结合。实际发放问卷120 份, 回收问卷118, 有效问卷115, 调查得到唐山钢铁企业下岗职工基本情况, 如表1 所示。

特征:

1. 下岗的职工年龄普遍偏大, 男性的比例较女性多, 多数人对未来是有希望的, 健康状况良好, 因为以前是从事钢铁行业, 多为一般工人。

2.下岗职工受教育程度低, 技能单一, 家庭其他人员就业率低, 有一半的下岗职工是家里唯一的就业者, 多数人还没有接受过来自政府的帮助。

3. 下岗职工中多数人有创业的想法, 但是没有好的创业想法, 也没有经过专业的培训。

二、唐山市下岗职工对于当前创业环境满意度的评价

根据表1 调查结果, 在下岗职工中有一半以上的人想创业, 一个创业活动的开展离不开良好的创业环境的支持, 创业环境的好坏影响到创业机会的多少, 继而再次调查了下岗职工对于当前唐山市创业环境的满意程度。

笔者对于创业环境满意度指标的设计是依据创业环境理论并结合唐山市当前创业环境现实情况而设定的, 经过梳理分析, 最终从金融支持、非金融支持、政府政策与工作程序、创业与技能培训、社会态度五个维度来建立评价指标, 将上述五个指标作为一级指标, 分别下设二级指标, 共18 个, 设计指标如下表2 所示。

在此每个测度指标是由其包含的所有下属指标的得分的算术平均值求得, 在这里用指标的算术平均值的大小来衡量满意程度的高低, 在对每个指标进行打分采用的是李克特5 级打分法, 具体为: 1 表示不满意, 2 表示比较不满意, 3 表示一般, 4 表示比较满意, 5 表示满意。显而易见, 如果分值越接近5 分, 则代表唐山市下岗职工对于当前创业环境的满意程度越高, 反之, 则越低, 最终结果如表2 所示。

根据表2 的结果可知唐山市钢铁企业下岗职工对当前的创业环境的满意度评价为2. 7265, 介于比较不满意与一般之间, 其中的下岗职工对当下人们对创业的社会态度的满意度为3. 0385, 相对于其他四个指标来说较高, 也就是说绝大多数人还是不反对创业的。

摘要：伴随着经济的快速增长以及消费结构的不断升级, 工业化、城镇化得到快速发展, 继而推动了钢铁行业的迅猛发展。与此同时, 产能过剩问题日趋严重。淘汰落后产能和抑制产能过剩成为工业结构调整的重点, 随之带来了钢铁业大批职工的下岗, 作为近代工业的摇篮, 有重工业之称的唐山, 同时也不能避免这一问题。本文对唐山市钢铁行业下岗的职工做了问卷调查, 分析了唐山市下岗职工普遍呈现的特征, 阐述了下岗职工再就业存在的不利条件, 以及调查了下岗职工对当前创业环境满意度的评价。

关键词：唐山,产能过剩,钢铁企业下岗职工,满意度

参考文献

[1]魏玉东, 武新.辽宁省高校毕业生创业障碍调查及对策研究[J].沈阳工程学院学报, 2010 (6) .

[2]温冠辉, 王国辉.煤炭企业下岗职工中低保人员再就业问题研究[J].产业与科技论坛, 2009 (8) .

[3]张艳梅.试析辽宁老工业基地振兴中的下岗职工再就业问题[J].沈阳航空工业学院学报, 2006 (12) .

[4]王萍, 赵辉.辽宁城市下岗职工再就业心态研究[J].理论界, 2006 (4) .

[5]朱洪瑞, 刘家顺.唐山钢铁行业产能过剩的对策[J].河北联合大学学报, 2014 (1) .

职工满意度 篇2

为了完善医院各方面管理制度，希望大家从医院及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。

1、我认为自己在工作中已按照亲情化服务做到位了 a、非常到位 b、比较到位 c、一般 d、不到位

2、你认为医院整体服务整体效果

a、得到提升 b、比以前好转 c、一般 d、不到位

3、职工服务态度在哪些方面存在不足？

a、接待病人不及时 b、态度生硬 c、服务不主动 d、缺乏热情

4、我对我目前的科室以及科室之间的团队合作感到 a、比较满意 b、一般 c、不太满意 d、不满意

5、我认为科室之间协作存在这些不足：

a、跨科室协作流程、职责不清晰 b、各科室目标责任不统一 c、团队意识不强 d、关键在科室负责人

6、医院内重大的方针政策都能够及时并准确的传达给每个职工 a、非常及时 b、比较及时 c、一般 d、不及时

7、我认为医院的制度能够得到有效执行 a、非常有效的执行 b、比较有效的执行 c、一般 d、不有效的执行

8、对食堂的满意度

a、非常满意 b、比较满意 c、一般 d、不满意

9、食堂在哪些方面还需要改进

a、卫生保洁 b、服务态度 c、价格 d、质量、数量

10、我认为我的工作业绩在工作薪酬上得到了公正的体现 a、非常同意 b、比较同意 c、一般 d、不太同意

11、我的领导能够有效解决内部冲突和不同意见 a、非常同意 b、比较同意 c、一般 d、不同意

14、我的领导重视科室间的相互合作

a、非常同意 b、比较同意 c、一般 d、不同意

15、我的领导能信任并尊重我

a、非常同意 b、比较同意 c、一般 d、不同意

16、只要我工作表现不错或取得了进步，我的领导会表扬我 a、非常同意 b、比较同意 c、一般 d、不同意

17、近年来，我在工作技能和经验方面取得了进步 a、非常同意 b、比较同意 c、一般 d、不同意

18、我的能力在工作中能够得到有效的发挥

a、非常同意 b、比较同意 c、一般 d、不同意

19、我认为医院一年来提供的培训对我有很大帮助 a、非常同意 b、比较同意 c、一般 d、不同意

20、你对哪个科室或部门最不满意？主要原因？

21、你认为目前制约医院发展的最主要原因是：

职工满意度 篇3

关键词：城镇职工基本医疗保险,满意度,因子分析

我国城镇职工基本医疗保险制度实施10余年来,运行平稳并不断完善和发展。但随着经济的发展以及我国老龄化的加深、高新技术和药品的使用、疾病谱的变化[1],医药卫生成为目前我国重大民生问题之一。新医改提出:加快医药卫生事业发展,适应人民群众日益增长的医疗卫生需求是构建社会主义和谐社会的一项重大任务。这些现实给新时期的社会医疗保险提出了更高的要求。

建立城镇职工医疗保险制度的首要目标是满足参保职工的基本医疗需求,因此,从职工基本医疗保险消费者的角度入手,了解他们对职工医保的认识和评价,即满意度[2],是反映和评价该制度运行效果的最好方式[3]。参保者对城镇职工基本医疗保险的满意度涉及到多个维度:既涉及国家和地区的社会政治经济状况,又涉及参保人的认知水平;既涉及政府和社会的责任,又涉及医疗保险三方(保险者、被保险者和医疗服务提供方)利益[4]。目前,国内对这一问题的研究,大部分学者都已论述其重要性和意义,并有文献对该制度的评价体系进行了构建和对其满意度情况作了描述性的分析[2,5],对医疗保险满意度的影响因素已有文献都提到了参保人员的收入、年龄、教育水平等[6,7]。本文以江苏沭阳县城镇职工基本医疗保险为个案,在文献研究的基础上,开展现场调查,考察参保人员满意度的具体水平及影响满意度的因素。

1 数据来源与方法

为了解参保职工对医保的满意情况,探索其影响因素,我们于2010年第三季度在沭阳县开展了现场调查。在县城选择了有代表性的3个居民小区,每个小区随机入户调查120户,每户调查参加职工医保者1人。由经统一培训的调查员进行入户询问调查,实际调查360户,有效问卷330份,有效率为91.7%。调查内容主要包括:参保人员的基本信息;对城镇职工医疗保险政策的知晓情况;对当地医疗保险政策的满意度评价;对当地定点医疗机构的满意度评价。

根据学术界已有研究自行设计调查问卷,涉及参保人员主观评价和判断的指标,参照文献[8]采用5级Likert标度法,分为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意,分别赋值5、4、3、2和1分。

在数据统计方面,调查结果利用Epidata 3.1软件进行双录入,并建立数据库;借助SPSS 17.0软件开展描述性统计和因子分析。

2 结果与分析

2.1 职工医保的总体情况

沭阳县城镇职工基本医疗保险制度从1999年正式实施,目前参保职工7.9万人,参保率达90%以上。缴费率为单位缴纳职工工资总额的7%,个人缴纳本人工资的2%。2010年月缴费基数为1 360元,自然年度内职工和单位缴纳保费平均为1 500多元。一、二、三级起付线分别是200元、500元和600元,报销比例分别是65%、70%和75%。每位参保者都必须参加大病医保,每人每月缴纳120元。自然年度内每位参保者最高可获得15万元的补偿。

注:“…”未统计。

2.2 被调查的参保人员基本情况

在330名职工医保参保者中,男性为55.8%,女性为44.2%;30岁以下、30~39岁、40~49岁、50~59岁、60岁以上者分别占16.4%、27.3%、25.5%、18.5%和12.4%;在职人员居多,占到78.5%。学历以高中和大专居多,共占到73.7%;家庭人均月收入集中在1 001~3 000元之间,占75.2%。

2.3 消费者对现行医保政策评价情况

消费者对城镇职工基本医疗保险的相关信息知晓率较高,有18位回答了不了解,占5.5%。表1显示,参保者对甲、乙类(药物和诊疗项目)支付比例、起付标准、药品目录包含的药品范围和最高支付限额的评价为一般的在40.0%~45.0%之间,评价为满意及以上者在44.0%~49.0%之间,其中对统筹支付最高金额的评价最高。被调查者对个人缴费政策的满意度最低,不满意和非常不满意的人数占71.5%。

2.4 参保者对定点医疗机构的评价情况

调查结果表明,参保人员对近期就诊的定点医疗机构的满意度普遍较高,总体满意度平均得分为3.7分。满意度最高是住院办理医保手续的便捷程度、定点医院医生的服务态度,满意及以上评价分别为83.4%和83.1%。对定点医院的诊疗设施、医生的医疗技术、医生对医保政策了解程度,不满意的均在15.0%以下。

2.5 满意度影响因素的因子分析

2.5.1 变量的选择

调查问卷结合文献[3]主要涉及了10多个变量,以反映参保者对职工医保满意度。资料分析时,指标间的关联性会使赋值产生一些偏差,为降低这些影响,采取了因子分析方法。将反映满意度的12个变量纳入分析框架,包括个人缴费政策、甲、乙类(药物和诊疗项目)支付比例、住院起付标准、药品范围、最高支付金额、定点医院的诊疗设施、定点医院医生的医疗技术、住院总费用中的自费项目、医生对医保政策了解程度、医生合理检查用药、住院办理医保手续的便捷程度、定点医院医生的服务态度,并依次设为X1~X12。

2.5.2 数据的信度和效度分析

用SPSS 17.0软件对数据进行统计分析。信度分析主要采用测量内在一致性的克朗巴赫α系数法,测量得到Cronbachα值为0.941(>0.7),KMO值为0.935(>0.7),Bartlett检验的P值为0.000(<0.001),说明因子的相关系数矩阵为非单位矩阵,适合用因子分析法。

提取因子后的再生共同度大于0.5,表明因子能较有效地解释各变量;提取的2个主因子累计方差贡献率为71.729%(取特征值大于0.9的因子),能较全面地反映问卷信息,说明问卷的结构效度较好(表2)。

2.5.3 主因子的确定

根据因子分析输出的结果,按照特征值大于0.9的原则,选取了两个因子作为主因子,并建立因子载荷矩阵。为了对因子更好的命名和解释,对所建立的因子载荷矩阵采用方差极大旋转法(Varimax)进行方差极大正交旋转,使载荷系数向0和1两极分化,旋转后的因子载荷矩阵见表3。

从表3中可看出,12个变量分别在对应的某个因子上有较高的因子载荷量,即2个主因子可以由下面一些变量来解释:因子1由X1~X7所组成,属于消费者对定点医疗机构服务的评价因子,该因子的方差贡献率为38.059%,对职工医保满意度的影响最大;因子2由X8-X12组成,属于消费者对医疗保险政策的评价因子,该因子的方差贡献率为33.670%,为影响职工医保满意度的第二大因素。

2.5.4 因子得分模型

为对职工医保的满意度进行综合评价,并测量各因子对职工医保总体满意度的影响大小,建立了因子得分模型,用回归法计算因子得分系数矩阵。

根据表3的因子得分系数矩阵,构建因子得分函数:

综合得分为:

为了得出参保者的实际满意度,通过因子得分模型中各变量系数确定原模型中各变量的实际权重,再将变量的原始值代入获得满意度值。

经计算各指标的实际权重为:X1(0.088)、X2(0.093)、X3(0.080)、X4(0.090)、X5(0.090)、X6(0.093)、X7(0.073)、X8(0.080)、X9(0.075)、X10(0.083)、X11(0.070)、X12(0.085)。则实际满意度:

将变量值加权汇总得到城镇职工医疗保险总体满意度的实际值为3.64,评价处于中等偏上的水平。每个参保者最低得分为2.00,最高得分为4.91,满意度大于2.5分的占93.2%,满意度大于4分的占19.6%。

3 讨论

3.1 总体满意度均值为3.64,参保者对职工医保基本满意

医疗保险作为医疗服务的第三方付费者,通过因子分析发现,参保者对其是基本满意的,满意度评价均值为3.64,对其表示不满意和非常不满意的约2%。这说明沭阳县职工医保经过10余年的发展和完善,得到了参保者的认可,为其长期健康发展提供了较好的群众基础。

3.2 定点医疗机构的服务是影响满意度的最大因素

因子分析得知在满意度的相关因子中,定点医疗机构服务对满意度的贡献最大(38.059%)。参保者在参加医疗保险后,以实物形式按规定获得就诊费用的补偿,所以更关心医疗服务的提供,其对参保者满意度的影响最高是符合实际的。医疗市场存在信息不对称,医生在医患关系中居于主导地位[9],参保者接受诊治往往处于被动地位。这就要求医疗保险部门要更加严格要求定点医疗机构:医生必须做到合理检查和合理用药,以降低补偿范围外的费用和控制医疗费用;不断提高诊疗技术和水平;持续改善服务态度和就诊环境;提高医生对医保政策的了解程度;简化住院手续等等。通过这些努力和行为规范,将可以进一步提高参保者的满意度,逐步实现为参保者提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

3.3 医疗保险的支付政策是影响满意度的主要因素

因子分析得知,在满意度的相关因子中,医疗保险政策对满意度的贡献位居第二(33.670%),成为非常重要的因素。结果提示,参保者除了关心医疗服务外,其次还非常关注能从医疗保险中获得多少物质帮助。这就要求医疗保险部门制定更加完善的保险支付政策,包括起付标准、封顶线和报销比例等,以及药品、诊疗项目等保障范围的合理界定。

3.4 个人缴费政策成为参保者不满意的突出因素

在描述性统计分析中发现,参保人员对个人缴费政策的满意度较低,不满意和非常不满意的人数占71.5%。2010年度每位参保者个人要缴纳保费近400元,加上单位缴纳共1 500元以上,实际上这都是职工的福利待遇,职工不愿意缴纳太多的保费,但按照政策又必须参加。作为一个理性的参保者,产生希望少缴纳保费且期望获得较高保障的想法,是合乎情理的。为少缴纳医保费用,出现有的单位会少报工资总额、少报职工工资等不良现象。因此,医疗保险部门应该在保障职工医保可持续发展的同时,及时调整支付政策,最大限度地提高参保者的保障水平,以抵减对缴费政策的不满意,提升总体满意度。

参考文献

[1]姜丽,张开金,黄新,等.城镇职工基本医疗保险统筹基金运行情况及统筹基金住院支出影响因素的调查分析[J].Chinese GeneralPractice,2010,3(3):753-755.

[2]康进.医疗服务顾客满意度测评体系研究[D].浙江大学,2004.

[3]孙全胜,孙涛,张华平,等.城镇职工基本医疗保险认知及满意度评价调查研究[J].中国初级卫生保健,2009,23(6):10-12.

[4]赵林海.现阶段医疗保险评价的定位[J].中国卫生事业管理,2006(3):214.

[5]孙涛,张佳滢,孙全胜,等.社会医疗保险公众满意度测评指标体系的构建[J].卫生经济研究,2009(4):26-28.

[6]陈华,张晓,曹乾.南京市基本医疗保险参保职工满意度调查[J].中国公共卫生,2008;24(3):315-316.

[7]郭三化,郎参参,赵晓芬.甘肃省城镇居民对基本医疗保险满意度的因素分析[J].现代商业,2009(17):191-192.

[8]曹乾,张晓,陈华.社会医疗保险满意度的因子分析与logistic回归分析[J].中国卫生统计,2008,25(3):256-259.

医院职工满意度问卷调查表 篇4

一、基本信息

1、您的性别是：男□ 女□

2、您是否担任职务：是□ 否□

3、您的聘用方式是：在编职工□ 派遣职工□

4、您在本院工作年限是：1年内□ 1-2年□ 2-5年□ 5年以上□

5、您目前工作的岗位是：管理□ 医生□ 护士□ 医技□ 行政□ 后勤□

6、您目前的月均收入是：(含工资、绩效、年终奖，不含五险一金及工会福利)2000-3500元□ 3500-5000元□ 5000-6500元□ 6500元及以上□

二、党风廉政满意度

1、您对于目前的医院廉政风气是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

2、您对于目前的党员干部带头作用是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

3、您对于目前的集体决策制度执行是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

4、您对于目前的三重一大公开透明是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

5、您认为目前的党风廉政建设存在哪些不足？（多选）□医院领导不够重视 □组织机构不够健全 □规章制度不够完善 □奖罚机制执行不严 □其他

三、工作环境满意度

1、您对于目前的工作环境是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

2、您对于目前的设备设施是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

3、您对于目前的同事关系是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

4、您对于目前的团队合作是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

5、您认为目前的科室间协作存在哪些不足？（多选）□多科协作流程不清晰 □科室目标定位不统一 □科室团队意识不强 □关键在科室负责人 □其他

四、领导履职满意度

1、您对垂直领导的处事方式是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

2、您对垂直领导的工作决定是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□

3、您对垂直领导之间的沟通是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□

4、您的工作是否得到垂直领导的赞许？

总是□ 偶尔□ 从不□

四、院内工作满意度

五您对本院医生的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 如果不满意，请选择具体科室医生：（多选）

门诊部□ 中骨科□ 内儿科□ 外妇科□

2、您对本院医生的技术水平是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 如果不满意，请选择具体科室医生：（多选）

门诊部□ 中骨科□ 内儿科□ 外妇科□

3、您对本院护士的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 如果不满意，请选择具体科室护士：（多选）

门诊部□ 中骨科□ 内儿科□ 外妇科□

4、您对本院护士的技术水平是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□

如果不满意，请选择具体科室护士：（多选）门诊部□ 中骨科□ 内儿科□ 外妇科□

5、您对检验科的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□

6、您对检验科的工作效率是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□

7、您对功能科（心电、超声）的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□

8、您对功能科（心电、超声）的工作效率是否满意？

不满意□ 不满意□ 不满意□ 急诊科□ 不满意□ 急诊科□ 不满意□ 手术室□ 急诊科□不满意□ 手术室□ 急诊科□不满意□ 不满意□ 不满意□

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

9、您对放射科的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

10、您对放射科的工作效率是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

11、您对收费室的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

12、您对收费室的工作效率是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

13、您对药房的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

14、您对药房的工作效率是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

15、您对后勤保障部门的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

16、您对后勤保障部门的工作效率是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

17、您对行政部门的工作态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

18、您对行政部门的工作效率是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

19、您对食堂的服务态度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□ 20、您对食堂的菜品质量是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

六、个人工作满意度

1、您对目前的所处岗位是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

2、您对目前的劳动强度是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

3、您对目前的薪资待遇是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

4、您的能力是否在日常工作中能够得到发挥？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

5、您的建议是否在日常工作中能够得到重视？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

6、您认为医院应采取什么措施能够有效激励员工？(多选)□高效的专业学习培训 □定期的医院文化活动 □有效的管理激励制度 □严格的绩效考核机制 □其他

七、个人发展满意度

1、您对于目前的工作岗位相较自我职业愿景是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□ 不满意□

2、您对于目前的工作岗位给予学习晋升机会是否满意？

满意□ 较满意□ 一般□ 较不满意□

3、您认为目前的工作岗位面临最大的问题是：（多选）□工作环境较差 □工作没有成就感 □人际关系不太和谐 □没有提高自己的机会 □其他

八、认可与建议

1、您是否会推荐朋友到本院参加工作？

是□ 否□

2、您认为制约医院发展的主要原因是？

3、您对本院的其他建议

职工满意度 篇5

卫生人力资源是卫生资源中最基本、最活跃的要素, 也是发展卫生事业的决定性资源, 哈佛大学的一项调查研究表明职工满意度每提高3个百分点,顾客满意度相应提高5个百分点[1]。最近几年,在卫生领域,医生的工作满意度在国外同样也引起了广泛的关注。高满意度的医务人员比低满意度的医务人员更有可能给患者提供良好的卫生服务,给病人带来更好的治疗结果,有助于病人综合满意度的提高和降低医院成本。提高职工满意度对于培育和提升医院凝聚力、向心力有很大的现实意义,对于医院的可持续发展也具有十分重要的战略意义[2]。本课题于2009年9月对闸北区九所社区卫生服务中心进行调查,旨在了解闸北区在2006年实施综合改革以后至今职工满意度现状,分析影响职工工作满意度的相关因素,提出提高职工工作满意度的对策建议。

1 材料和方法

1.1 调查对象与方法

闸北区一共有九所社区卫生服务中心,将调查当天九所社区卫生服务中心所有在职职工(包括医生、护士、医技和管理人员)作为调查对象,采用自填式问卷调查,并当场回收问卷。共发放问卷532份,有效问卷472份,有效率88.7%。

1.2 调查内容与指标

满意度调查主要包括:工作满意度总体评价、工作回报、领导作风、工作条件、管理制度、团队合作、人际关系等方面共29项,其中有16项采用Likert[3]态度量表记分的方式,以1～5分评价,很不满意为1分,很满意为5分。其中,收入满意、福利待遇、报酬分配、考核制度4个指标,反映了职工对工作回报及公平性的评价,简称工作回报评价;工作条件、人际关系、部门合作、管理模式4个指标,代表对于工作环境的评价,简称工作环境评价[4];培训时间、流程、内容安排4个指标,表示对于培训情况的评价,简称培训评价。

1.3 数据处理与分析

对调查问卷用Epidata 3.0建库录入数据,采用SPSS 13.0统计软件包进行数据库处理,对满意度各项指标进行描述与单因素和多因素分析。

2 结果

2.1 一般人口学特征

本次调查472名职工中,女性较多,有361人,占76.6%。四十岁以下职工超过一半,达到58.8%;学历以大专及以上为主,占2/3,其中硕士及以上有3人,初中及以下8人;职称以初级职称为主,占56.9%,其次为中级,占28.4%,无专业职称的有13.4%,高级职称有6人;工作类型中,医护人员占据绝对主导,共计304人,分别占总数的35.6%和29.2%(表1)。

注: 各项应答人数分别为:年龄466人;学历467人;职称469人;工作类型469人。

2.2 总体满意度

满意度总体评价指标表明:总体满意度(Likert评分)均分为3.77。大多数比较满意和很满意(47.9%+16.9%)。较满意的排第一位,近半数;其次一般满意,约占3成;不满意和很不满意的占4.4%(表2)。

2.3 工作回报满意度

在评价工作回报满意度情况时,职工对于收入的满意度最低,仅为3.04分,对于岗位评聘的满意度最高,为3.61分,其次为考核制度、福利和报酬分配(表3)。

2.4 培训满意度

92.0%的职工参加过培训,从表4来看,对培训内容、时间、流程很满意和满意的分别占59.9%、57.7%、57.4%,而不满意和很不满意的比例为3.8%、5.5%、4.2%。不可忽视的是,此项调查中,选择一般的职工不在少数,各选项均超过三分之一。当问到对于培训效果的感受时,绝大多数职工表示满意或很满意,占56%(表4)。

注: 各项应答人数分别为:收入472人;福利470人;报酬分配471人;考核制度470人;岗位评聘469人。

2.5 职工各项满意度的排序

表5和表6分别列出评分较高的前六项和评分较低的后六项,可以看到,在这十二个项目中,职工满意度最高的是同事间的融洽,而最不满意的是收入分配。

2.6 不同类别职工的满意度

由表7可知,不同工作类型的职工满意度有一定差异。就总体满意度而言,管理人员最高,其次分别是医生、医技人员、药房人员,最后是护理人员。从各个分项看,管理人员的各项满意度均在前列,与总体满意度保持一致。然而,在医患关系的选项中,满意度最高的是医生,得分为3.45分,药房人员满意度最低,为3.00分。

从表8可看出,教育程度高的职工,其工作满意度相对较高。其中,中专学历段的职工主要是护理人员,她们对各项的评分均不高,结合表9结果,显示出护理人员在医院中属于低满意度人群。

2.7 职工的稳定性

曾经有227名职工想过调换工作内容,占总人数的49.2%。当被问到调换工作内容的原因时,有80名职工选择了工作任务太重且报酬太少(表9)。除了已有选项,还有职工提到因为医患关系紧张,在单位不被重视等原因。

此外,有194名职工曾产生过离开社区卫生服务中心的想法,占调查总人数的41.8%。其中3.0%的职工经常产生离开中心的想法。表明目前这些职工的工作心态并不稳定。进一步询问他们想离开本单位的原因,主要集中在工作任务太重、报酬太少、工作太繁琐几个选项。还有个别职工提到工作不被认可,缺乏竞争机制,医患矛盾越来越大等问题。

3 讨论与建议

3.1 总体满意度较好,须重视满意度较低因素

从整体上看,闸北区社区卫生服务中心职工总体满意度平均分为3.77,满意度较高,其中,同事间关系和部门间合作的满意度最高。但另一方面,不满意的因素集中在收入、报酬分配、福利待遇、工作条件、医患关系等方面。这反映了当前社区卫生服务职工追求的是基本水平的工作满意需要[5]。因此,要提高目前职工的工作满意度,应从适当提高工资、福利待遇等方面入手,提高职工的工作满意水平;如果增加工资、提高待遇等暂时无法实现的话,应在公平性及改善工作条件等方面努力,以减少职工对于工作的不满意程度。

3.2 关注护理和药房人员的满意需要

护理和药房人员是医务人员中相对低满意的群体:他们对大部分项目的评分较低,认为目前的工作条件较差,劳动量大却得不到相应的报酬,领导对他们的工作不够重视,对他们的公平待遇较低[6]。应该看到,护理和药房人员同样是社区卫生服务中心服务中极为重要的组成力量,他们和接受服务的居民接触密切,他们的服务质量直接影响到服务效果,对提高居民满意度起着至关重要的作用。另外,从数量上看,护理人员的数量占据医院的半壁江山,他们的满意度对医院职工总体满意度影响极大,所以关注他们的满意度状态非常重要,中心本身和上级行政部门应考虑采取相应调整政策。

3.3 关注低学历、低职称人员的满意需要

在现有卫生事业单位薪资体系下,影响分配的主要因素为学历和职称,这两者相互关联和影响。由上述结果可知,学历影响满意度。调查中,我们发现中高学历的职工作为医院发展的骨干力量,医院通常给予他们更多的关心和重视,其在各自科室或部门的地位往往比较重要,自我实现的机会较大。在报酬、聘任、个人能力发挥等方面,其满意度水平要高出学历较低的职工。然而,不可忽视低学历、低职称职工的满意需要,他们占总体职工数量的一大半,承担具体工作,他们的满意度直接影响到职工满意度和病人满意度。因此,中心需给予低学历、低职称的职工以更多关注、重视,以提升医院的服务质量。

3.4 提高培训质量,培训时间有待进一步合理化

从调查数据看,大多数社区卫生服务中心职工参加过培训,但培训的内容、时间、流程安排还有待进一步提升。尤其值得关注的是,相较于前两个方面的满意度,对时间安排的不满意人数较突出。

所以,医院努力提升培训质量的同时要注重方法,合理安排时间,以提高职工的参与度和积极性。在加强引进高学历人员的同时,鼓励中心内职工继续学习,提升学历层次,提高服务能力。

3.5 工作强度和薪酬影响职工稳定性

本次调查稳定性因素表明,当前社区卫生服务中心职工的工作心态存在不稳定现象,究其原因主要集中在工作强度过大和薪酬过低。据统计,高的职工流失率将会降低社区卫生服务中心的运行效率和服务质量,特别是职工队伍中的骨干人员的流失,其造成的损失将更为明显[7]。由本次调查可知,社区服务中心各类工作人员普遍存在收入低满意度的现象。

另外,在调查中我们发现中级职称医生相对感到工作强度大,工作条件不理想等,主要因为他们要对上下两级负责,直接面对病人,压力较大。换言之,针对这些因素进行改善将有助于稳定职工的工作心态。管理者可以从提高工作回报水平,完善考核制度、改善医患关系和合理完善职工构成来提高职工满意度,进而提高稳定性。管理者可采取以人为本的理念,柔性管理的方式,稳定社区卫生服务职工队伍。

摘要：目的:为了更好地开展社区卫生服务,就闸北区社区医疗机构职工满意度进行调查评价。方法:应用自行设计的调查问卷对闸北区九所社区卫生服务中心的在职职工472名进行调查,用SPSS软件描述与分析满意度相关指标。结果:闸北区社区医疗机构职工总体满意度均分为3.77;同事间关系满意度最高,收入分配满意度最低;培训满意度较差;影响满意度的因素有学历、工作类型。结论:总体满意度好,不可忽视满意度较低的因素;需提高培训质量;注意工作强度和薪酬影响职工稳定度的因素;关注护理和药房人员的满意需要。

关键词：社区卫生服务,职工满意度,影响因素

参考文献

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[6]张新春,谢体泉.医患矛盾与满意度及反应性目标[J].临床误诊误治,20033,(16):94-95.

职工满意度 篇6

1 材料与方法

1.1 调查对象

选择连云港市赣榆、灌南两县为样本县,分别对样本县的乡镇卫生院进行分层抽样,每个县选定4家卫生院,其中包括发展较好的1家、发展中等的2家、发展差的1家。最终将8家乡镇卫生院,共计234名医务人员作为本次研究的调查对象。

1.2 调查内容

问卷设计总体可分为医务人员基本情况调查与工作满意度调查两部分。其中基本情况主要包括被调查者的性别、年龄、教育程度、行政职务等;满意度调查主要包括被调查者对工作报酬、工作环境、医院管理制度、医院人文环境四方面的评价。评价问卷采用李克特量表(Likert Scale)五点尺度设计[3],将每个评价项目分为“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”5个层次,分别赋予5分、4分、3分、2分和1分。

1.3 研究方法

采用Epidata3.02软件进行原始数据的录入与整理。在此基础上,运用SPSS17.0软件分析录入的数据,分析方法主要为描述性统计与因子分析法。

2 结果与分析

2.1 调查对象的基本情况

以江苏省灌南县长茂、张店、北陈、五队,赣榆县塔山、班庄、宋庄、海头8家乡镇卫生院为调查地点,对8家乡镇卫生院的所有医务人员进行问卷调查,共投放问卷234份,回收的合格问卷为215份,有效应答率为91.9%。215名医务人员的基本信息情况如表1所示。

2.2 工作满意度影响因素选取

采用文献查阅法,并结合本次调查内容,最终将工作满意度划分为对工作报酬、工作环境、医院管理制度、医院人文环境四方面的评价,具体影响因素的选择如下:①对工作报酬的满意度:收入满意度(X1);②对工作环境的满意度:卫生状况(X2)办公环境(X3)、设备材料(X4);③对医院管理制度的满意度:岗位职责说明(X5)、工作量(X6)、绩效反馈机制(X7)、奖惩制度(X8)、部门设置和职能安排(X9)、员工自主权(X10)、医院管理透明度(X11);④对医院人文环境的满意度:医院对员工的关心程度(X12)、同行关心程度(X13)。

2.3 因子分析

本研究采用因子分析的目的是为了证实设计的指标是否正确测量了研究初步的归纳,即工作报酬、工作环境、医院管理制度、人文环境四方面。

2.3.1 信度与效度分析

用克朗巴哈α系数对本次调查问卷的信度进行检验,通过分析得出整体Cronbach’s α系数为0.918>0.900,说明本次调查问卷内部一致性以及可靠性很好。

效度分析主要包括表面效度、内容效度和构建效度[4]。本问卷的设计参考了《江苏省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(苏卫社妇[2010]4号),并征求了多位卫生行政部门以及基层卫生机构专业人士的意见,因此应具有较好的表面效度和内容效度。构建效度通过因子分析来反映,其中Bartlett统计量χ2=1.905E3,P=0.000,说明因子分析是适用的;KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性量数,KMO值越大表示变量间的共同因素越多,偏相关性很弱,越适合进行因子分析,一般认为KMO小于0.5则不适合进行因子分析,本次结果显示KMO指数为0.930>0.900,说明适合进行因子分析,且因子分析效果非常好。

2.3.2 提取公共因子

运用SPSS17.0软件对数据进行因子分析,首先提取公共因子,具体结果如表2所示。2个公共因子的累计方差贡献为66.890%(取特征值>1对应的因子),并且除了收入状况、同行关心程度,其余11个指标的共同性均超过0.5,说明公共因子较好地概括了初始指标的意义,也就是说13个初始指标实际上测量了职工满意度的2个方面。

2.3.3 旋转因子

选择方差最大化的正交旋转法,旋转后得到因子载荷矩阵,如表3所示。结果表明13个指标分别在其对应的因子上有较高的因子载荷量(大于0.494)由此得出以下结论:①公共因子F1中,奖惩制度、管理透明度、部门设置及职能安排、绩效反馈制度、医院对员工的关心、员工自主权、岗位职责说明、员工工作量、同行关心在该因子上的载荷较大,所以F1可解释为“医院管理及人文制度”。②公共因子F2中,设备及材料、卫生条件、办公环境、收入状况在该因子上的载荷较大,所以F2可解释为“工作环境及工作报酬”。

2.3.4 计算满意度

根据表3的因子载荷矩阵,采用最小二乘法对因子得分函数进行回归估计,其得分矩阵见表4,并建立以下因子得分模型:

F1=0.148X1-0.091X2-0.055X3+0.003X4+0.104X5+0.132X6+0.151X7+0.168X8+0.144X9+0.144X10+0.152X11+0.150X12+0.078X13

F2=-0.397X1+0.489X2+0.434X3+0.271X4+0.062X5-0.043X6-0.090X7-0.120X8-0.052X9-0.067X10-0.072X11-0.088X12-0.003X13

为了准确反映乡镇卫生院职工的满意度水平,将各个公因子的方差贡献率作为因子的权重系数,从而得出职工工作满意度综合得分的公式为:F=(51.812%F1+15.078%F2)/66.890%。通过计算最终得到乡镇卫生院职工的综合满意度平均得分为2.51分。结果显示职工对医院管理及人文制度的满意度最高,为3.04分;对工作环境及工作报酬的满意度最低,只有1.68分。

2.4 乡镇卫生院职工满意度的影响因素分析

根据连云港市乡镇卫生院职工满意度的综合得分情况,将综合得分F作为因变量(得分≦2.5分为不满意,得分>2.5分为满意),引入乡镇卫生院职工的社会学特征做多因素Logistic回归分析,具体结果见表5。分析结果表明,性别、年龄变量被剔除,即性别、年龄对职工工作满意度影响无统计学意义,文化程度、行政职务、专业职称对满意度影响均有统计学意义。

3 讨论

3.1 乡镇卫生院职工满意度综合评价

结果显示乡镇卫生院职工的综合满意度平均得分为2.51分,换算成百分率为50.2%,也就是说本次调查的职工满意度为50.2%,处于较低的水平。较低的工作满意度将直接导致较差的医疗服务质量和效率,从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥[5];服务质量和效率的降低会导致医疗事故、医患纠纷的产生,最终必然引起患者的不满,对职工工作满意度产生不良影响。因此,政府与卫生行政部门应当充分重视职工满意度问题,这不仅关系到乡镇卫生院自身的生存与发展,也关系到农村居民所享受的卫生服务质量,同时也关系到我国农村卫生事业的可持续发展。

3.2 乡镇卫生院职工满意度综合影响因子评价

因子分析的结果显示,影响乡镇卫生院职工满意度的因子有医院管理及人文制度、工作环境及工作报酬2个。由此可见,温馨、团结、具有凝聚力的医院文化及管理体制,舒适、优越的工作环境以及合理、公正的工作报酬是提高乡镇卫生院职工满意度,调动其工作积极性的重要因素。

首先是医院管理及人文制度,职工对于该项的满意度一般,处于中等偏上的水平。分析其原因,乡镇卫生院在奖惩制度、部门设置及职能安排、岗位职责说明等管理工作上基本完善,都制定了文字性的政策文件并对员工公示。但在人文制度上有所欠缺,调查显示70.6%的员工表明自主权受限,很少有发表自己的意见并被采纳的现象,对于卫生院高层领导的决策几乎没有参与权;并且有62.5%的员工表示上级领导对自己的关心不够,严肃紧张的工作气氛下,请假往往会招致领导的批评。因此,乡镇卫生院在不断完善管理制度的同时,应当更加注重医院文化环境的建设,医院文化主要包括物质文化、制度文化和精神文化三个层面,其中物质文化、制度文化是基础,精神文化是核心[6];其次要增强员工参与管理活动的自主权以及管理的透明度,加强领导与员工之间的互动,塑造团结、和谐的工作氛围,一方面改善乡镇卫生院职工工作的满意度,另一方面调动职工的积极性以提供更好的卫生服务。

其次是工作环境及报酬,职工在该项上的满意度较低,处于不满意与非常不满意之间,可见要想提高职工满意度,必须要从其切身利益出发。当前乡镇卫生院之所以人才匮乏,最大的问题就在于待遇过低。长期以来,乡镇卫生院处于“小病看不到,大病看不了”的困境,直接导致多数乡镇卫生院业务量不足,收入水平低下[7]。本次调查还显示医务人员的期望收入远远高于实际收入。以上种种现象大大降低了医务人员的工作激情,因此:①要通过工资、津贴、医疗保障、住房补助、评定职称、荣誉等激励措施,提高农村医务人员福利待遇和社会地位,改善医务人员生活工作条件[8];②构建科学、合理的薪酬分配体系,一个好的薪酬管理方案能保证卫生院的公益性,强化卫生院的核心价值观,提高职工工作积极性[9];③加强乡镇卫生院的基础设施建设,完善医务人员的工作环境,例如保证办公室空调、宽带、自动饮水机等日常设施,配备1～2辆工作用车以方便医务人员出诊巡诊等,从而增强医务人员的成就感与自尊心,使其能够更好地为农村居民提供方便、优质的卫生服务。

3.3 乡镇卫生院职工满意度的社会学影响因素评价

Logistic回归分析结果显示文化程度、行政职务、专业职称三个社会人口学特征对总体满意度有影响。文化程度越高、行政职务越高、职称越高的医务人员,在乡镇卫生院得到的重视就越多,参加培训与进修的机会也越多,而文化程度低、没有行政职务的职工由于学历、职称等客观原因,丧失了继续提升自己的机会,执业前景与空间较为狭隘,从而导致满意度降低。另外,人才素质和能力偏低,地区分布和专业结构不合理也是目前乡镇卫生院普遍存在的问题[10]。因此,卫生院应当提高对低学历、低职称医务人员的关注度,根据需要提供多种渠道的职业培训与进修,提高其技术水平与质量,最大限度地激发工作积极性并提高乡镇卫生院职工满意度。

参考文献

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职工满意度 篇7

1 影响职工工作满意度与稳定性的相关因素

为更有效的提高社区卫生服务的工作质量, 我们对某个社区卫生服务职工工作满意度与稳定性的进行了相应的调查研究。其中, 调查对象主要是社区卫生服务机构的医务人员、护士与行政人员等, 调查员对其发放相关的问卷, 调查的主要内容涉及到职工的基本特征、工作情况, 以及对所从事的社区卫生服务工作的评价和期待等[2]。结果发现, 只有10%的职工对目前的目前的社区卫生服务的工作是很满意的, 大部分的职工对目前的社区卫生服务的工作只是比较满意;60%的职工对目前工作的关系还是比较满意的, 且对自身的职业认可也是较满意的;而广大职工目前工作所需承担的责任、技术要求、工作的环境以及工作收入方面的满意度普遍较低, 特别是预防保健人员的工作满意度十分的低;此外, 有40%的职工曾经产生过离开社区卫生服务机构的想法。

综上, 从调查的结果来看, 影响社区卫生服务机构的职工的工作满意度与稳定性的主要因素有: (1) 职业类别。职业的不同导致职工对自身工作的满意度有所不同, 如预防保健人员的工作满意度普遍较低, 就是因为人们对这一职业的重视度不高, 从而导致其在社区卫生的服务机构中地位较低; (2) 工作环境与工作收入, 有些社区卫生服务机构由于人们的不重视, 其工作环境较差, 且职工的收入也较低, 从而导致了广大职工认为目前的工作不能体现自身的劳务价值与技术水平, 进而在心理上对自身工作的满意度较低; (3) 社区卫生服务机构的管理水平。由于社区的卫生服务机构主要是为社区人员服务, 规模较小, 因此, 机构的相关临到疏于对其的整体管理, 从而导致了职工对工作产生不满足感, 大大的影响了工作效率。此外, 影响职工工作稳定性的因素主要是因为对目前工作的满意度不高, 从而产生离职的心态。而所在社区卫生服务机构的类型、工作条件、个人价值的实现以及对工作重要性的评价等都是影响社区卫生服务机构中职工的工作稳定性的关键性因素。

2 提高职工工作满意度的有效措施

通过调查与研究, 我们知道了影响职工工作满意度与稳定性的相关的主要影响因素以后, 就需要有针对性的采取措施, 以有效提高职工的工作满意度, 从而大大的提高社区卫生服务机构的服务质量。在赫兹伯格的“激励——保健因素理论”中, 就明确将人际关系、工作的环境、组织的策略以及工作收入等因素纳入了保健因素, 当具备了这些因素以后, 职工对自身工作都较为满意, 但是, 却也不会产生高满意度[2]。因此, 在实际的工作中, 社区卫生服务机构的相关领导就需要不断的改进机构的工作环境, 适当的提高对职工的福利与待遇, 大大的提供职工的工作满意度。同时, 机构的管理者还可在工作中形成完善的工作激励制度, 加强对职工行为的激励作用, 从而大大提高职工的成就感, 进而充分的发挥出其职业技能, 为社区的广大人员带来更优质的服务。

同时, 为有效的提高社区卫生服务机构职工的工作稳定性, 各机构的管理人员要适当的提高不同类型的职工的工作回报, 从而促进职工个人价值的充分实现;而在管理方面, 积极贯彻“以人为本”的理念, 采用柔性管理的方式进行有效管理, 从而稳定整个社区卫生服务机构的职工队伍。只有不断的加强对社区卫生服务机构的管理, 建立一个良好的社区卫生服务机构环境, 以提供相关职工的工作积极性与主动性, 让职工们能够在一个相对舒适的环境中工作, 并充分的实现自我的人生价值, 从而不仅可以提高社区卫生服务机构的服务质量, 而且可以大大的提高职工对工作的满意度与稳定性。

3 结束语

综上所述, 对于社区的卫生服务机构而言, 它是社区的重要组成部分, 在整个社区中发挥着重要的作用, 采取相应的措施提高职工的工作满意度与稳定性是其发展的必然趋势。因此, 机构的管理人员要不断的通过改进工作环境, 适当的提高福利与待遇等措施, 用以提高广大职工对自身工作的满意度和稳定性, 从而为社区的人员带来更优质的服务。

摘要：社区卫生服务工作的可持续发展和高素质、高满意度、高稳定性的职工有着直接性的关系。在我国社区卫生服务不断发展的进程中, 对社区卫生服务职工工作的满意度和稳定因素进行分析, 这对社区卫生服务工作的良好开展有着重要的作用, 有利于社区卫生服务机构不断的改进服务质量, 为社区人员的健康带来更好的服务。文章通过对职工的工作满意度与稳定性情况进行相关的调查, 分析影响职工工作满意度与稳定性的相关因素, 从而针对性的提出几点提高职工工作稳定性与满意度的措施。

关键词：社区卫生服务,满意度,稳定性

参考文献

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职工满意度 篇8

1 对象和方法

1.1 对象

被调查单位由8个区(县)按照要求报送给项目组。项目要求:所报单位的食堂均达到北京市餐饮机构卫生量化分级B级以上,同时就餐人数能达100人以上。将机关单位的在编职工作为被调查对象。

1.2 内容及方法

调查问卷是在参考文献[2-4]的基础上由课题项目组自行设计完成。调查问卷共分5部分,即职工基本情况(性别、年龄、文化程度等)、膳食健康行为、膳食知识、目前健康状况以及对食堂满意度。食堂满意度共分5个等级,将“非常满意”和“满意”两项合并,视作职工对本单位食堂总体满意。膳食健康行为和膳食知识各抽取8个题目进行评价,每题1分,满分8分。

1.3 调查实施和质量控制

调查问卷经专家研讨后方投入使用。调查实施前召开了调查培训会,明确调查目的、方法,详细讲解调查过程的注意事项。现场调查至少由2人同时完成,其中1人负责问卷核查与校对。采取拦截法对13家单位在编职工进行食堂满意度及膳食行为的调查。将3个工作日内到食堂就餐的职工作为调查对象,若单位职工人数不足300人,采取全员调查方式;单位职工人数超过300人,依据先后顺序仅调查300人。课题项目组选派督导员赴调查现场进行督导,对发现的问题及时进行纠正。数据进行双次录入,并进行一致性检验,保证数据的真实性和准确性。

1.4 统计学分析

采用SPSS 17.0软件进行数据描述分析,统计值采用±s、率等指标。计数资料采用χ2检验。以是否对单位食堂满意为因变量,进行非条件logistic回归分析,将单因素分析后具有统计学差异的自变量以逐步回归法(Forward:Conditional)引入回归方程,选入和剔除自变量的α值分别是0.05和0.10。

2 结果

2.1 调查单位一般情况

13家单位中城区7家,郊区6家;部委级单位2家,区属委办局7家,乡镇级街道办4家。共调查单位职工2 503人,占单位职工总数的53.5%。

2.2 食堂满意度结果及影响因素的单因素分析

职工对单位食堂“非常满意”的525人,占21.0%;“满意”的1 049人,占41.9%;故整体满意的共1 574人,占62.9%。膳食健康行为0~8分,平均3.74分;膳食知识0~8分,平均3.83分。经单因素分析发现,性别间、不同岗位间和身体健康状况的不同,对食堂满意度差异有统计学意义(均P<0.01);膳食健康行为和膳食知识得分高的职工对单位食堂更加满意。见表1。

2.3 食堂满意度多因素分析

将单因素分析中有统计学意义的变量引入logistic方程,最终进入方程的是性别、岗位、健康状况以及膳食知识评分4个变量。女性(OR=0.703,95%CI=0.592~0.836)较男性对食堂的满意度低;后勤岗位(OR=1.929,95%CI=1.517~2.453)较管理岗位、身体健康(OR=1.386,95%CI=1.157~1.660)者以及膳食知识得分较高者(OR=1.134,95%CI=1.086~1.183)对单位食堂更加满意。变量赋值见表2,多因素分析结果见表3。

3 讨论

目前,我国机关单位食堂仍存在一定的问题,食品安全问题屡见报道。据王立华等[5]所做的”2008—2012年北京市集体食堂食物中毒事故情况分析”发现,北京市集体食堂共发生食物中毒事故67起,发病人数1 181人。可见食品安全问题当时是食堂的主要问题。北京市已在这方面做了大量监督管理工作,初见成效。本次参与研究的13家机关单位,均已达到北京市餐饮业卫生量化分级管理B级以上,食品安全问题不再是主要矛盾,如何提高职工对食堂的满意度才是重点工作。这些机关单位的基础水平较好,既有国家部委,又有区县政府,对于单位食堂的工作也较为重视,将其作为一项重要的职工福利来抓[6,7]。单位为此投入了较多的人力、物力和财力,举办健康讲座与活动等,但是职工满意度调查显示,整体满意的占62.9%,未达到理想状态。

经单因素χ2分析,后勤岗位、男性、身体健康、膳食健康行为得分高、膳食知识得分高的职工对单位食堂更加满意。后经过多因素分析,后勤岗位、男性、身体健康或膳食知识得分较高者对单位食堂更加满意,这为今后食堂管理者采取措施改进提供了方向和重点。不同岗位性质是最主要的影响因素。作为管理人员,多属于脑力劳动者,其工作性质与后勤岗位有较大差异,肥胖、高血脂、脂肪肝等健康问题更加突出,希望通过饮食改善身体健康的愿望更加迫切。作为家庭,女性主要负责家庭生活用品的采购,健康素养水平更高,对于健康问题比男性更加关注,对食堂的菜品有更多的期待。伴有慢性病的职工对于食堂的满意度较低,主要是因为食堂主要兼顾的是健康人群,而其个性化的健康食谱和健康指导无法得到满足。

此外,问卷中的膳食知识得分主要是考评单位开展职工健康教育的效果,主要涉及“膳食宝塔结构”“三餐能量比例”“日最低饮水量”“正常体重范围”“食用油推荐量”“食用盐推荐量”等8个问题,得分较高的职工平时积极参加单位的各种健康促进活动(健康讲座、健身运动等),更能科学地选择适合自己的菜品,更能理解单位食堂为促进职工健康所做的努力。

针对上述影响因素,提高机关单位食堂满意度,可以从以下几个方面入手。(1)深入了解职工对于食堂的健康需求。特别需要征集女性、管理人员或有慢性疾病职工的健康需求,确定优先整改的环节。(2)积极鼓励食堂炊管人员推出低油低盐的健康菜品,并设立专门窗口售卖。通过标注菜品营养成分、适宜人群等措施,满足职工个性化的要求。(3)积极开展职工和炊管人员的健康知识培训。既可以是集中讲座,也可以在单位食堂布置宣传栏、广告板、桌签等。(4)可以考虑转变单位食堂的经营模式,由自主经营转变为外包模式,这样可以充分调动承包人的积极性,加快改善饭菜质量[8,9,10],并将职工满意度作为其主要的评价指标之一,从而更加高效地管理食堂,促进职工健康。

综上所述,机关单位食堂满意度受多重因素影响,后勤管理部门需要全盘考虑,在保障食品卫生安全的前提下,通过就餐环境改善、推出健康菜品满足职工个性化需求、加大对职工和炊管人员健康膳食知识培训等措施都可提高职工对食堂的满意度。

职工满意度 篇9

随着我国卫生改革的深入,有关医务人员的工作满意度研究也引人关注。因此,有必要对于社区卫生服务中心职工工作满意度的研究,了解工作满意度与人员流动性的相关性,进而有针对性地制订管理措施,真正做到“三好一满意”,推进社区卫生服务的发展[3]。

1 资料与方法

1.1 研究对象

研究是以上海市杨浦区某社区卫生服务中心为样本,对2011年1月在岗的全体职工进行工作满意度以及离职倾向调查。采用自填问卷法收集资料。

1.2 研究方法

借鉴国内相关研究成果[4,5],以有良好信度和效度的满意度量表为基础版本,结合社区工作的实际情况,制定正式问卷。问卷内容包括具体工作满意度、总体满意度、离职情况调查和一般情况。

1.3 统计学方法

使用Excel双轨录入建立数据库,Stata 10.0软件进行管理和统计分析。主要统计方法有描述性统计分析、c2检验、相关Logistic回归分析,检验水准为α=0.05。

2 结果

此次调查问卷应发放146份,除去长病假、外借人员,共计回收问卷138份,回收率为94.52%。漏项3处及以上视为无效问卷,共计回收有效问卷127份,总有效回收率为86.99%。

2.1 样本一般特征情况

本次共调查了127名社区卫生服务中心职工,其中男性31人,占24.41%,女性96人,占75.59%;年龄≤29岁33人,占25.98%,30~39岁41人,占32.28%,40~49岁21人,占16.54%,50~59岁31人,占24.41,≥60岁1人,占0.79%;学历为初中及以下4人,占3.15%,高中4人,占3.15%,中专27人,占21.26%,大专50人占39.27%,本科及以上42人,占33.07%;副高级职称及以上1人,占0.79%,中级职称41人,占32.28%,初级职称66人,占51.97%,无职称19人,占14.96%;工作年限<5年25人,占19.69%,5~9年17人,占13.39%,10~19年35人,占27.56%,20~29年19人,占14.96%,>30年31人,占24.40%;执业医师38人,占29.92%,护理35人,占27.56%,防保11人,占8.66%,管理8人,占6.30%,医技19人,占14.96%,后勤6人,占4.72%,财会10人,占7.88%。

2.2 工作满意度一般情况

从总体满意度情况来看,选择“比较满意”和“很满意”共计50人,只占39.37%;一般61人,占48.03%;一般和不满意的占到多数为77人,占60.63%,占了较大部分(表1)。

从8项工作满意度的构成分析,均值从低到高依次是薪酬福利(2.30±0.64)分,社会支持(3.03±0.65)分,工作环境(3.10±0.62)分,培训晋升(3.18±0.53)分,工作本身(3.22±0.52)分,组织管理和领导(3.24±0.45)分,绩效考核(3.28±0.80)分,人际关系(3.53±0.60)分。

参照陈志勇[5]对工作满意度调查结果进一步分类:满意度值≤2.5分为不满意,2.51~3.00分为较不满意,3.01~3.50分为一般,3.51~4.00分为较满意,≥4.01分为满意。“薪酬福利”一项属于“不满意”,“社会支持”、“工作环境”、“培训晋升”、“工作本身”、“组织管理和领导”及“绩效考核”六项属于“一般”,“人际关系”属于“较满意”。平均满意度的均值是3.24分,总体满意度的均值是3.28分,均属于“一般”水平。

2.3 工作满意度影响因素分析

从人口学的角度分析对于工作满意度的影响发现,不同的性别、不同的生育情况和不同的职称因素在总体工作满意度和各个维度方面均无统计学意义(P>0.05)。婚姻、年龄、学历、工作年限、目前职位和人事关系因素仅对个别维度有影响。

在不同的年龄组中,30~39岁组对于“社会支持”的满意度最低,为(2.76±0.11)分,将60岁与50~59岁组合并后,交叉列表统计显示存在统计学意义(χ2=15.733,P=0.015)。不同的婚姻状况于工作环境的满意度不同(χ2=6.130,P=0.047),其中未婚者对于工作环境的满意度最低(2.96±0.10)分。在总体满意度中,大专学历人员的分值最低(3.20±0.11)分,在“社会支持”方面不同学历的满意度存在显著差异(χ2=10.730 5,P=0.030),有随着学历增高该项满意度降低的趋势大专、本科与大专以下学历的人员在“社会支持”满意度上存在显著意义(χ2=6.359 6,P=0.042;χ2=9.815 6,P=0.007)。此外,“社会支持”满意度还受到工作年限因素的影响而存在统计学意义(χ2=19.5062,P=0.012)。职位因素对于工作维度的影响较多,集中在“工作本身”(χ2=27.474,P=0.002)、“工作环境”(χ2=22.369,P=0.013)和“薪酬福利”(χ2=23.860,P=0.008)三方面。人事关系在“工作环境”(χ2=6.037,P=0.049)、“薪酬福利”(χ2=7.409,P=0.025)两方面有影响作用。租赁人员除了在“培训福利”、“人际关系”两项满意度略高以外,在总体满意度方面和其余的6个维度均低于编制人员。

2.4 离职意愿调查一般情况

对于离职情况的频数统计,除5名被调查者未选择,有56.69%的人面对有更好的单位会选择离开,高于尹文强等[6]调查的45.1%的离职意愿。进一步分析显示,在不同年龄段对于离职的意愿不同,并存在统计学意义,尤其以“30~39岁”年龄段人员离职意愿最明显,这与杨秀梅等[7]的研究结果相似(表2)。

人(%)

2.5 工作满意度与离职意愿相关度分析

在总体满意度中,将“不满意”、“较不满意”和“一般”赋值为0,“满意”和“较满意”赋值为1,进一步对总体满意度和离职意愿进行Logistic回归分析发现,满意度与离职意愿成负相关,即满意度越高,离职的意愿越低,稳定性越好(表3)。

在不同满意度分组间关于离职意愿进卡方检验有统计学意义,两者有关联,并有一定中等程度的相关(表4)。对于满意度分组两两比较后发现,“不满意”组和“一般”组在离职意愿上无统计学差异[χ2=2.184<χ2(0.05,1),P=0.139],在“不满意”组和“满意”组的统计上有差异[χ2=12.00>χ2(0.05,1),P=0.001,Cramer's V=0.433 0]。在“一般”组和“满意”组的统计上有差异[χ2=10.494 8>χ2(0.05,1),P=0.001,Cramer’s V=0.314 7]。将“一般”组和“不满意”组合并后,与“满意”组进行分析显示差异更明显[χ2=15.147 0>χ2(0.05,1),P=0.000,Cramer's V=0.352 4]。

人(%)

在选择有离职意向的人员中,认为最具有吸引力的因素是“更好的收入与福利”,其次是“良好的工作环境”和“专业技术水平提高”等,可见经济因素在就职和离职中起到重要的作用(表5)。

在对于“影响人才流动主要原因”的调查中,占首位的是“薪酬与福利”这与王子文等[8]的研究结果相似。其次是“个人发展与价值实现”、“工作环境”及“良好的社会地位和认可度”等,这也与满意度分析的结果相吻合(表6)。

但分析该社区卫生中心的实际离职情况时,离职意愿和离职率有区别。虽然在有“更好的单位的前提下”有56.69%的人选择会离开本单位,但绝大多数人员仅仅停留在意愿的层面,闸北区社区卫生服务中心职工的离职意愿调查提示,仅有3.00%的职工经常产生离开现单位的想法[8]。从2005—2010年该社区卫生服务中心的离职人员分析看,6年来的平均离职率为5.57%,主动离职率为1.22%,这与某些二三级医院4.10%的主动离职率的相比要低很多[9]。在该社区卫生服务中心,主动离职的10位人员均为35岁以下的中青年人。

3 讨论与建议

此次研究表明,社区卫生服务中心职工的工作满意度不高,仅属于一般水平,统计结果与上海市胸科医院和江西省某三甲医院医务人员满意度调查结果相似。在8个工作满意度的维度中,职工对于“薪酬福利”最不满意,其次是“社会支持”和“工作环境”,满意度最高的是“人际关系”。

总体工作满意度不受人口学因素的影响[10],部分工作满意度的维度是受到人口学因素的影响的,体现在“工作本身”、“工作环境”、“薪酬福利”和“社会支持”方面受到婚姻、年龄、学历、工作年限、目前职位及人事关系因素的影响。

研究结果证实了在该社区卫生服务中心中,工作满意度与离职意愿呈负相关,也印证了荆丽梅[11]对我国东、中、西部地区119家乡镇卫生院和89家城市社区卫生服务中心进行多因素分析表明“社区卫生服务机构职工的离职倾向与工作满意度存在负相关”的结果。值得注意的是,只有当员工处于“较满意”和“满意”状态下,才会比较安心地在组织中,对于工作满意度处于“一般”状态员工就可能产生离职意愿甚至转化为行为,这为管理者提出了警示。

值得注意的是被调查对象的离职意愿较高,但实际流动率不高。离职意愿强烈的主要集中在30~39岁的骨干中,离职的原因和影响流动性的原因集中在“薪酬福利、工作环境、专业技术和个人价值提升”等方面,这与相关的满意度研究结果相符,进一步证明了工作满意度与离职意愿和行为的相关性。

调查显示,社区卫生服务中心职工处于较一般的工作满意度、较高的离职意愿和低流动率的状态。有研究指出[12]:员工是否产生离职倾向取决于自身对工作的满意程度,而离职行为的发生受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期及组织约束等多因素的限制。因此,相对于显性人才流失,社区卫生服务中心更多的是一种隐性的人才流失,这种隐性的流失更多是表现在对于组织的忠诚度降低,队伍思想的不稳,甚至是工作效率的下降[13]。

综合以上的分析和讨论,应重视社区卫生服务中心职工的工作满意度现状,针对骨干专业技术人员,重点放在满意度不高的维度上,在内在因素和外在因素协同激励下着手,提高工作满意度[14]。通过多重举措,调动工作积极性,减少隐性人员流失的现象。

一是正确引导,树立良好社会氛围。要逐步优化医疗执业的大环境,社会中形成正确的舆论引导,客观报道医疗事件,合理监督。在反映患者需求的同时也能体现出医务人员的需求,同时科学宣传医学知识,让社区公众对于医疗行业和医务人员多了解、少误会,建立对医务人员有合理的职业期望,形成相互信任宽容和谐的社会氛围。只有这样才能形成对于卫生技术人员的客观评价,医务人员在信任和宽容的社会支持环境中才会更有热情和激情,也才能全身心地投入到工作中。

二是合理定位,制定公平分配制度。社区基本医疗服务价格应按照扣除财政补助的服务成本制定,使得医疗技术劳动价值和医疗服务成本得以合理体现,以提高医疗劳务价格的方式,改变长期以来医疗劳动价格背离劳动价值的状况,从政策环境上为社区卫生服务良性发展创造条件[15]。同时在分配中应提高社区卫生服务中心职工的价值定位、完善分配要素。社区卫生服务中心内部也应该健全考核、分配、晋升和奖励等一系列制度并提供有力的保障。

三是多方努力,优化人力资源配置。以岗位和医疗机构作为职工职业发展的载体,引导职工做好职业规划,并提供职业增值的环境和条件。从医疗机构的层面,尽量做到竞争择优,岗位与能力相匹配。

摘要：目的 了解社区卫生服务中心的职工流动性和工作满意度的现状,以便更有效地提高社区卫生的管理水平。方法 采用自填式的工作满意度问卷调查,对数据进行统计描述和Logistic回归分析。结果 社区卫生服务中心职工工作满意度属于“一般”水平,婚姻、年龄、学历、工作年限、目前职位和人事关系因素对部分的工作满意度维度有影响;工作满意度与离职意愿呈负相关。结论 需重视社区卫生服务中心职工工作满意度测量,针对重点人群对于工作满意度较低的维度进行干预,从而进一步提高职工满意度。