体育教师满意度

体育教师满意度（精选12篇）

体育教师满意度 篇1

体育教师的工作满意度作为学校体育教育效能的一个重要参考指标, 己经引起体育界和教育界众多人士的重视, 学校管理学的最多研究领域也是在于教师的激励方面。因此, 如何提高体育教师的工作积极性、优化体育教师的专业知识结构和教学能力无疑是确保体育教学质量的关键所在。体育教师的工作满意度的高低直接影响到教师自身的身心健康和家庭幸福, 同时还会给社会稳定带来一定程度上的影响。研究结果表明, 当前体育教师的工作满意感水平普遍比较低下, 教师队伍存在一定的不稳定现象。这种情况产生的原因一方面是因为体育教师的工作压力较大、忧虑感较强;另一方面则是因为体育教师的工作成就感不高造成的。因此, 有必要对体育教师工作满意度情况进行研究。

一、体育教师工作满意度调查

本文通过文献资料研究、访谈和问卷调查等方法对406名体育教师的工作满意度进行了一次较为系统的调查, 认为体育教师的地位、单位工作待遇、与领导的沟通、所受到的工作方面的指导、工作条件和本部门的进修机会等五个方面为体育教师最不满意。

对满意度的测量主要集中在以下几点:被试者对自己的具体工作状况、体育教师职业地位、与家人的关系、与单位同事的关系、与单位领导的关系、单位的收入状况、单位的工作条件、自己才能的发挥、单位中的晋升机会、工作安排、领导干部、学习培训机会、个人地位、单位管理制度等方面。在体育教师不满意的前几个项目的统计结果是:对体育教师地位不满意的占40%;对本单位工作待遇不满意的占35.8%;对与领导的沟通方面不满意的占33.7%;对所受到的工作方面的指导不满意的占32.6%;对工作条件不满意的占28.5%;对本部门的进修机会不满意的占28.4%。而体育教师满意的前几个项目的统计结果是:与家人的人际关系满足的占76.8%;对与其他部门的合作情况满意的占50%;对直接上司的管理方法与管理风格满意的占46.3%;对本单位领导的表现满意的占39.6%;对本单位的人际关系满意的占39%。

我们从统计结果可以看出, 体育教师的人际关系状况是较好的, 人际方面的社会支持较好。另外, 从学历方面来看, 本科学历对与领导沟通的不满意略高于非本科学历体育教师, 满意度也略高于非本科体育教师;从性别方面来看, 男教师对与领导沟通的不满意度略高于女教师, 满意度也略高于女教师;从教龄方面来看, 十年以上教龄的体育教师对与领导沟通的不满意度最高, 对与领导沟通的满意度略高于其他教师。不过, 对与领导沟通的满意度得分, 在不同学历之间、男女性之间、不同职称之间和不同教龄之间没有显著差别。所有教师对与领导沟通的不满意度要大于满意度。经过调查还发现, 不同学历、不同性别、不同教龄和不同职称的被调查者中的多数对他们的上级的表现表示了满意。不满意者只占少数, 不足10%, 仍属正常。体育教师对职业的不满意度高于满意度。引入教龄因素后, 随着教龄的上升, 其满意和不满意评价比例均是上升的。同时, 工龄越长, 不满意所占比例越大。10年以上工龄不满意的所占比例接近18%, 工龄在5年以下的只占7.4%, 工龄在5~10年也不到10%。这说明, 体育教师随着工龄的延长, 自己的付出与所得不匹配, 自己的付出与所得与其他系科教师的付出与所得不匹配感就越强, 不满意度就越高。

二、影响体育教师工作满意度的主要因素分析

1. 报酬和福利待遇

管理学家Taylor曾经指出:金钱的刺激将导致职工的满意。在当前, 工资报酬和福利待遇具有两个方面的积极意义, 一方面可以作为一种简单的衡量尺度, 它能够从一定程度上反映出一项职业的社会地位和社会价值;二是能够满足教师的生活需要。因此, 报酬和福利待遇是满足体育教师精神需要的必要前提。

2. 职业认同感

一个人只有从自己所从事的事业中获得快乐, 在精神上得到满足, 才能更加热爱自己的本职工作并将满腔热情全身心地投入到工作当中。体育教师这一职业因为种种历史原因和现实原因未能对教师产生强烈的激励作用。其原因主要是因为以下一些方面:一是对现实社会当中不同职业之间的价值比较存在一定的片面性;二是对体育教师这一职业认识不当;三是在社会中长期存在的道德意识对体育教师的偏见并未得到彻底根除。这些原因是造成体育教师工作满意度低, 甚至产生离职心理倾向的内在原因。

3. 学校规章制度

当前体育教师对学校有关规章制度的满意感水平普遍比较低, 如对体育教育工作的目标定位不明确、体育教师普遍抱怨学校对体育教育工作不重视等。对体育教师特别有影响的是学校体育工作成绩得不到学校方面的肯定, 这就使学校体育组织的离心力在增加, 从而导致体育教师工作满意度的下降。

4. 组织气氛

群体组织气氛能够在精神上和情感上对体育教师产生积极或消极的影响。这种气氛通常包括体育教研组内部大多数教师的工作态度、体育教研组的需要与目标、体育教研组内的人际关系是否和谐以及多数体育教师的行为方式等。教师之间如果相处和谐融洽, 则教师在工作时就会心情愉快, 对工作中的很多事情都能感觉美好, 这是一种心理问题, 工作效率的提高以满意度的提高为前提。

5. 体育工作环境

体育教师的工作地点有自己的特点, 经常是在室外进行。而室外场地受天气条件影响较大, 相对于从事室内课教学的教师来说, 日晒雨淋使得体育教师的工作条件和环境相对恶劣, 而体育技术课的教学对教学器械的需求较高, 有些学校不能满足体育教学所需的器材, 因此, 会影响体育教学的效果和质量, 而且也影响了教师的教学积极性。

三、提高体育教师工作满意度的建议

1. 客观的社会支持

(1) 政府和学校部门的支持

对政府部门和学校部门来说, 进行一定的制度安排和制度设计, 针对体育教师这个相对特殊的群体而言, 其绩效考评制度、职称晋升制度、薪酬福利制度等的设计与安排均应与其他学科有所区别, 适当弱化外语、学历和科研三项指标, 增加体育教师运动素质、教学能力的测评指标, 参照体育教师和学生的运动比赛成绩, 同时创设体育教师职业风险保障制度, 以更好地体现体育教学、科研的相对特殊性, 使我们的体育教师评价制度科学合理、客观公正, 使学校体育教师的社会支持制度化和法制化。这是释缓体育教师压力的最重大举措。

(2) 社区的社会支持

对社区来说, 学校体育教师的社会支持应社会化和组织化。社区作为体育教师压力应对的重要资源, 应该发挥更积极的作用。以往, 人们获得社会支持主要通过血缘、地缘或者业缘等方式, 通过个人间的直接互动而强化。但在现代社会, 这种血缘、邻里等传统意义上的社会支持会相对减少。因此, 未来学校体育教师的社会支持更多地是通过各种组织和机构来提供。

(3) 工青妇等群众团体的社会支持

工青妇等群众团体是我国目前最广泛的群众性组织, 它们根据各自的职能所在, 发挥各自的优势和特色, 为体育教师成才营造了良好的氛围。能够维护体育教师的合法权益和特殊利益, 为体育教师排难解忧, 为他们的成才提供有力的保障。

2. 主观的社会支持

(1) 体育教师要采取积极的应对方式

首先态度要积极。面对制度变迁所带来的压力时, 不要回避。要提高个体的自信水平, 相信自己的应激能力, 有效缓解压力。

(2) 积极主动寻求和高效利用社会支持

积极应对方式还体现在主动寻求和利用社会支持。社会支持理论认为, 除了客观的社会支持和主观的社会支持之外, 社会支持利用能力也是评价一个主体社会支持状况的一个不可忽视的重要方面。从笔者的研究来看, 体育教师的人际关系较和谐, 对家庭人际关系、单位内人际关系、与其他单位的合作较融洽, 这是体育教师的一个优势。要发挥好这个优势, 主动寻求社会支持, 更好地应对未来高等教育变革。

(3) 善于调节情绪

情绪调节是个体管理和改变自己或他人情绪的过程。体育教师要善于调节好自己的情绪, 维持良好的心理健康状况, 保持良好平和的心态, 正视自身的力量水平、缺点、成功和失败, 用积极而有建设性的行动来对待工作、学习中的压力。加强交流与合作帮助, 保持健康良好的社交生活, 积极从事一些有意义的活动, 如文娱体育活动, 娱乐休闲活动, 合理安排时间, 培养广泛兴趣、爱好, 可以有效地减少压力。总之, 要做自己情绪管理的主人。

参考文献

[1]陈云英, 孙绍邦.教师工作满意度的测量研究.心理科学, 1994.

[2]王垒.工作满意度的分析与监测.中国人力资源开发, 2000.

[3]黄俊伟, 杨博.高校青年体育教师职业流动意愿研究.武汉体育学院学报, 2000.

体育教师满意度 篇2

1研究对象与方法

1)研究对象。随机抽取莆田市大中专体育教师100人作为调查对象;共发放问卷100份，回收95份，其中有效问卷92份;实施时间为5月~6月，被试的基本情况为:男教师67人，女教师25人;大专以上教师41人，中专教师51人;助教14人，讲师67人，副高11人;教龄1一5年的27人，6一的26人，11一的30人，20年以上的9人。

2)研究方法。采用无记名方式进行问卷调查，问卷采用吕国光编制的《教师工作满意度量表》，问卷共有30个条目，分为5个维度:教学工作本身、工作环境(包括物理环境与人际环境)、升迁与进修机会、工作收人、学校管理。问卷的信度为0. 902 1，折半信度为0. 873 1，具有良好的信度和效度。资料数据采用软件进行录人和统计分析。

2结果与分析

2. 1莆田市大中专体育教师工作满意感总体状况

教师总体工作满意感是教师对自己的职业工作满意感状况总的看法，它反映了教师工作满意感的一般情况。由表1可见，莆田市大中专体育教师的总体工作满意度得分为2. 95，接近于满意度理论上的中性值3，即莆田市大中专体育教师的工作满意度总体上倾向一般满意。在工作满意度的各个维度中，工作本身这一维度的平均值最高，表明在各个维度中，对工作本身的满意度相对较高。说明大多数体育教师热爱体育教育这一职业，喜欢体育教师工作本身所具有的挑战性和能给自已带来的事业成就感。同时，随着奥运会的申办，体育在整个社会领域中的地位和受重视程度日益提高，体育教师工作的价值也得到了承认，因而对体育教师工作的尊重和认可程度也随之提高，体育教师对体育教学工作更有激情。莆田市大中专学校体育教师对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低，这可能与体育教育在学校教育中被认为是“副课”，未受到应有的重视有关;另外，体育教师会与本行业或本单位其他学科教师相比较，自然会影响他们的满意度水平。

2. 2莆田市大中专体育教师工作满意度在变最上的差异

2. 2. 1工作满意度在性别上的差异比较

独立样本检验表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他4个维度上均不存在差异。说明性别这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度水平未产生影响。

体育领域内多个研究的结果表明女性的工作满意度水平在满意度的大多数维度上要高于男性，但也有研究显示，女性在某些维度上的满意度要低于男性或者不存在显著差异;其他教师的工作满意度研究也显示女教师工作满意程度高L37。有的人则得到相反的结论冈，还有的人认为性别与工作满意度间没有关联，这可能与我国的历史和文化及取样、被试的工作性质有关。本研究结果表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他的4个维度上均不存在差异，这与周艳丽、周坷研究的结果相一致。这一方面说明随着社会的发展，当今社会女性的价值与能力得到了发现和肯定;另一方面也可能与我国女性成就感较低、比较容易满足和安于现状的传统观念有关。

2.2.2工作满意度在教龄上的差异比较

从表2可知，教龄对莆田市大中专体育教师的整体满意度水平是有影响的。工作年限在1一5年、6一10年、11一20年、20年以上的4组体育教师，在工作满意度各个维度上的差异都达到非常显著性水平。

通过事后比较(LSD)可知，在工作本身、工作环境、工作收人、学校管理等方面，都是工作年限在1一5年的体育教师工作满意度较低，这可能是因为他们是新进人的群体，对事业有着高度的热情，当现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，不能真正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度。学校应该高度关注这部分年青人，他们是学校的未来，让他们热爱自己所从事的事业，充分发挥其积极性是非常必要的。在升迁进修方面，1 -5年的体育教师工作满意度较高，这与国务院学位办和教育部社政司推出的教师在职攻读硕士学位的举措密切相关，与近年来各个学校重视考研和职称评审的要求有关。

教龄相对较长的体育教师工作满意度较高，这可能是因为这部分教师一般教龄较长，职称较高，对事业有了充分的认识和体会，并对事业产生了浓厚的感情，有比较丰富的工作经验，自然在工作中得心应手，因而更适应体育教师工作;同时学校的工资、福利待遇一般是与职称、教龄相联系的，一般而言，教龄越长，职称越高，工资也越高，另外高级职称的教师有的是学校重点引进的人才，受领导重视的程度也高，他们会有强烈的自豪感和成就感，因此他们会感到比较满足，对工作有较高的满意感。

2. 2. 3工作满意度在学历上的差异比较

方差分析表明，体育教师学历在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明学历这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。

具体分析，从目标追求上说，有较高学历的人往往设定相对较高的目标，对自己、对工作的期望值较大。如果现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度和工作投人。就社会学的分层结构理论来看，不同学历的人在社会中所处的层次是有差异的。由此可知，不同学历者的社交范围也存在很大的差异，高学历者往往很容易往上看，总感觉周围和自己一样学历或者背景的人比自己的工作要好，在这样的心态下，自然就会引起他们对自己现有工作的满意度和工作投人降低。而低学历者往往也会对现有的工作条件和环境产生不满足感，对工作不那么投人。这使得学历的差异未导致工作满意度水平的显著性差异。 2.2.4工作满意度在学校类别上的差异比较

方差分析表明(表3)，不同类别学校的体育教师工作满意度在工作本身、工作环境和学校管理上存在显著差异。在工作本身、工作环境这2个维度上，学校类别为职业中专、大专院校、一般本科院校的体育教师的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(P<0.01)，为本科院校>大专院校>职业中专;在学校管理这个维度上，学校类别为本科院校、职业中专的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(尸<0.01)，为本科院校>职业中专。因此，学校类别对学校体育教师的整体满意度水平产生了影响。

通过事后比较(LSD)可知，在大多数维度上，职业中专的体育教师的满意度较低，大专以上院校的体育教师的满意度较高，这可能与体育教师在不同类别学校中所处的地位、学校领导的重视和个人的目标追求有关。莆田市中专体育课教师对工作环境、学校环境不太满意，在座谈中，一些教师反映，学校在教学设备安排、科研项目审批、经费分配等方面比较忽视体育课教学的需要;同时受社会大环境的影响，功利化的教育模式(读书一考试一升学一文凭一工作)强化了家长、学校、学生的智育意识，淡化了体育意识;学生学习体育课的态度也不尽如人意，有些中专学校的体育课在课时、教室的安排上都要为其他课让路;教师们对学校管理不太满意，一些学校领导不了解体育课，对体育课教学说起来重要，抓起来次要，忙起来忘掉，所以会出现职业中专体育教师工作满意度低的现象。

2.2.5工作满意度在职称上的差异比较

方差分析表明，不同职称的体育教师在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明职称这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。

3结论与建议

3. 1结论

1)莆田市大中专体育教师的工作满意度总体状况一般。在工作满意度的各个维度中，对工作本身的满意度较高，对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低。

2)莆田市大中专体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别，不同性别、职称、学历的`高校体育教师在工作满意度水平上的差异不显著。

3. 2建议

针对莆田市大中专体育教师目前工作满意度不高的状况，提出以下建议:

1)树立“尊师重教”的良好氛围，提高体育教师的社会地位和经济地位，以提高教师对自身职业的归属感和保持整个教师队伍的稳定性，为教学质量的提高和素质教育的实施提供人力资源的保证;社会、学校和教育行政部门要创设一个公平、公正、宽松舒适的教育环境，创造条件让体育教师获得事业成就感。

2)加强领导管理的人性化和公平化，建立一个合理的、公平的报酬和奖励机制，适当提高体育教师的生活待遇和报酬，尤其是尽量缩小与本校其他学科教师收人的差距，对体育教师的教学、科研的评价应根据其特殊性而建立相应科学、合理、客观和公正的评价体系，以提高体育教师职业满意度。学校努力改善办学条件，完善教学管理和教学体系，增加对体育教师的精神支持和物质支持，建立激励机制，针对有显著差异的不同群体的体育教师采用不同的激励措施，这样才能使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢，为体育教师成功创造机遇，促进体育教师的主动发展。

体育教师满意度 篇3

【关键词】体育院校；师资队伍；工作倦怠；工作满意感

The Study on Job Burnout and Job Satisfaction of Teachers in Physical Education Institutes

ZHOU Yi-gang1; LIU Yang GUO Yu-jiang

【Abstract】It mainly investigated 128 teachers in physical education institutes by MBI-GS and The Questionnaire of Teachers’ Job Satisfaction􀆰The results indicated that: it was not so serious of the teacher staff in physical education institute, but the score of emotional exhaustion was higher and implicit􀆰And it was more serious for male teachers, unmarried teachers, the teachers whose teaching age from 11 to 15 and teachers who are manager and teacher􀆰It was negative correlation with age but positive correlation with job satisfaction􀆰The extent of their job satisfaction was slower, especially for wages and rewards and promotion chances􀆰It was more obvious in female teachers, young teachers, the teachers who have two choices and the teachers who are medium grade professional title􀆰

【Key words】Physical Education Institute; teachers’ staff; job burnout; job satisfaction

收稿日期：2013-07-10；修回日期：2013-07-20

作者简介：周毅刚（1958—），女，河南信阳人，郑州大学体育学院教授，硕士生导师，主要从事体育教育心理学方向研究。通讯作者：刘洋（1980—），男，河南邓州人，武汉体育学院博士研究生，讲师，主要从事体育运动心理学方向研究。

基金项目：2013年河南省教育厅教师教育课程改革研究项目《基于“心本管理”视角下的河南省师范类院校体育教师队伍建设探析》，项目编号：2013-JSJYYB-130

引言

师资是教育资源中最重要的人力资源，可持续发展的师资队伍是高等教育发展的前提和基础。正是由于教师队伍是构成高校核心竞争力的首要因素，因此，高校师资队伍的工作状态是影响高校构筑核心竞争力的重要因素，如何提高其工作热情是高校持续快速发展的重要途径。我国学者吴甘霖提出“假如你要用一个人的‘手’，你就必须用他整个人的‘心’”；“假如你要用他整个的‘人’，你就必须影响他整个的‘心’”；因此，他进一步提出“治天下必先治己，治己必先治心；争天下必先争人，争人必先争心〔1〕。”高校的工作績效与师资队伍乃至全体教职员工的心理凝聚力紧密相连，而群体的凝聚力又表现在工作人员的工作状态和影响其工作状态的心理因素方面。

研究发现，工作倦怠会对个体的身心状况和个体所在的组织产生消极影响，如产生焦虑、压抑、沮丧、自尊水平下降、慢性疲劳、工作效率低下、离职意向高等〔2-7〕。中国人力资源网2004年关于我国“职业倦怠指数”的调查发现，70%的被调查者在工作倦怠三个指标中的一项上出现工作倦怠，处于轻微工作倦怠；39􀆰2%的受访者在两项指标上出现工作倦怠，处于中度工作倦怠；13%的受访者在三项指标上均出现工作倦怠，处于高度工作倦怠；其中，教师以50􀆰34%排在全部13种职业的第2位〔8〕。在广大的教师群体中，由于社会对于体育院校教师职业缺乏了解，体育院校教师成为教师队伍中的“二等公民”，他们在工作中往往缺乏正面的回馈，无法实现自己的期望，教学工作不但难有成就感，而且还时常要面对来自领导、其他教师甚至学生的误解。在这种情形之下，体育院校教师就很容易产生工作倦怠的现象〔8〕。

本研究对河南省128名一线体育院校教师进行调查研究，对体育院校教师工作倦怠和工作满意感状况进行调查，试图从消极（工作倦怠）和积极（工作满意感）两个方面对体育院校教师的工作倦怠状况进行较为全面、深入的探讨，为预防和缓解体育院校教师职业倦怠提供参考的途径，为减轻体育院校教师的工作压力，提高教师的工作积极性，找回教师工作的价值和尊严，重新强化工作的内隐功能具有重要的意义。

1研究对象与研究方法

1􀆰1研究对象

本研究以河南省郑州大学体育学院、河南大学体育学院、河南师范大学体育学院、河南农业大学体育学院等高校的128名教师为研究对象进行问卷调查。调查共发放调查问卷128份，回收有效问卷103份。调查对象的基本情况如下，年龄最小的27岁，最大的53岁，平均年龄为34岁，35岁以下的青年教师67人，占调查总数的65%，35岁以上的中老年教师36人，占调查总数的35%；男教师52人，女教师51人；已婚74人，占调查总数的72%，未婚27人，占调查总数的26%，离异2人，占调查总数的2%；最高学历为本科的教师61人，占调查总数的59%，最高学历为硕士的教师42人，占调查总数的41%；初级职称51人，占调查总数的50%，中级职称33人，占调查总数的32%，高级职称19人，占调查总数的18%；技术课教师36人，占调查总数的28%，理论课教师39人，占调查总数的31%，双肩挑人员25人，占调查总数的20%，教辅人员2人，占调查总数的2%；教龄15年以上的11人，占调查总数的11%，教龄在11~15年的18人，占调查总数的17%，教龄在6~10年的21人，占调查总数的20%，教龄在3~5年的33人，占调查总数的32%，教龄2年以下的20人，占调查总数的19%。

1􀆰2研究方法

1􀆰2􀆰1测量工具

工作倦怠的评定选用李超平等翻译和修订的马氏工作倦怠通用量表（MBI-GS）对高校教师的工作倦怠状况进行测评，该量表为五等级计分，包含三个维度，16个项目：情绪衰竭、工作怠慢、低专业效能。量表采用李克特5等级评分，1代表“从来没有”，2代表“很少有”，3代表“有时有”，4代表“经常如此”，5代表“每天如此”，量表中数为3，如果教师的工作倦怠及其各个维度的均数在1~3(包括3)之间表明倦怠不严重，在3~4之间表明倦怠比较严重，4以上表示倦怠非常严重。该量表具有较好的信度和效度。本研究中该量表内部一致性系数为0􀆰754，分半信度为0􀆰938。

nlc202309030049

工作满意感的评定《教师工作满意度调查表》是Tsuietal（1992）编制的总体员工满意度问卷，有6道题目：1.我对单位内的提升机会非常满意；2.我对单位里的同事非常满意；3.我对我的直接上级非常满意；4.我对所从事的工作本身非常满意；5.我对从单位得到的报酬非常满意；6.总体来说，我对目前的工作非常满意。”主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资报酬的满意度，对晋升机会的满意度和总体的满意度。问卷采用5级计分，得分范围是6~30分，分值越高，个体对学校的满意度也越高。

1􀆰2􀆰2施测与数理统计

所有问卷均于高校中部分系教师例会结束后发放，由专门培训过的研究人员亲自组织测试，在管理人员的配合协助下进行团体施测，先由主试宣读指导语和注意事项，施测后问卷当场收回。所有数据采用SPSS16􀆰0软件进行相关的数理统计。

2结果与分析

2􀆰1体育院校师资队伍工作倦怠的总体状况

表1的结果显示，从体育院校教师工作倦怠的3个维度来看，情绪衰竭程度最突出，其次是人格解体，再次是个人成就感降低；在情绪衰竭因子方面，52%的教师表现出不严重的倦怠倾向，43%的教师表现出比较严重的倦怠倾向，6%的教师表现出非常严重的倦怠倾向；在人格解体因子方面，66%的教师倦怠不严重，31%的教师倦怠比較严重，3%的教师倦怠非常严重；个人成就感降低因子方面，83%的教师不严重，18%的教师比较严重。在李超平等(2003)的研究中，42􀆰1%的教师具有一定程度的情绪耗竭现象，22􀆰7%的教师具有一定程度的人格解体现象，48􀆰6%的教师缺乏成就感〔9〕。相比之下，体育院校教师在情绪衰竭和人格解体因子方面的问题较为严重，而在个人成就感降低方面表现得更好一些。

2􀆰2体育院校师资队伍工作倦怠差异分析

2􀆰2􀆰1体育院校师资队伍工作倦怠的性别差异

由表2可以看出，体育院校师资队伍中，男教师与女教师相比，在工作倦怠总分和3个因子方面均不存在显著的统计学意义；但男教师在情绪衰竭、工作怠慢和工作倦怠总分上的平均分都高于女教师，分析其原因可能在于，社会一般对于男性的期望程度更高，而且男性更愿意选择富有挑战性的工作，特别是体育院校的男教师，其自尊水平相对较高，并且他们思维活跃，接受新事物的能力强，对于一成不变的教学活动就更容易形成倦怠。

2􀆰2􀆰2体育院校师资队伍不同婚姻状况工作倦怠的差异

从表3中可以看出，不同婚姻状况的体育院校教师在工作倦怠总分上存在着非常显著的统计学意义（p<0􀆰01），在工作怠慢因子方面存在显著差异（p<0􀆰05）。离异教师的工作倦怠总分最高，这可能与他们的家庭与情感生活密切相关；而与国内研究结果不同的是体育院校教师中，未婚教师无论是工作倦怠总分还是情绪衰竭、工作怠慢和低专业效能几个因子的得分均高于已婚教师。导致这一结果的原因，首先可能是未婚教师往往充当着学校教学战线主力军的角色，教学任务繁重，由于工作年限不长，收入微薄，生活基本需求达不到自身的期望；其次，这部分人群高学历的比例较多，心浮气躁，不安定因素滋生；在此，可能还与自身的婚姻状态有关。

2􀆰2􀆰3体育院校师资队伍不同教龄工作倦怠的差异

由表4可知，体育院校师资队伍的工作倦怠无论总分还是3个维度均呈现倒“∩”形，只是峰值出现的工作年限稍有差别，除低专业效能因子的峰值出现在职业生涯的6~10年外，其他因子的峰值均出现在教师职业生涯的11~15年。可见，体育院校教师的工作倦怠在其职业生涯的11~15年最为严重。

教龄在11~15年的教师，他们大多数背负着上有老下有小的家庭重担，在教学方面由于长期按照一定的模式和常规进行教学，对教学失去了热情、激情和创新意识，加之自身价值标准和现实价值之间的反差，他们会面临种种与理想中相异的状况，比如职称的晋升、职位的聘任和课题的申报等，以至于使他们产生力不从心和挫折感，进而产生工作倦怠。

2􀆰2􀆰4体育院校师资队伍不同学历、职称、工作类型、年收入工作倦怠差异

本研究发现体育院校教师工作倦怠状况不存在婚姻状况、学历、职称、工作类型、年收入等人口统计学方面的差异；但是值得注意的是体育院校教师中，双肩挑教师的情绪衰竭程度远远高于技术课和理论课教师，比如在“工作让我感到身心俱疲”这个问题上，有72%的双肩挑教师选择基本符合或完全符合，在“整天工作对我来说确实压力很大”这个问题上，有80%的双肩挑教师选择基本符合或完全符合。这一结果与国内学者朱燕的研究结果相一致〔10〕。可见，过多的行政事务和教学任务使他们情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失，失去了工作的激情和热情。

2􀆰2􀆰5体育院校师资队伍年龄与工作倦怠的相关分析

以往研究发现，教师的工作倦怠与年龄正相关〔11-13〕，也就是说随着年龄的增加，教师的工作倦怠程度随之加深。而本次调查发现，体育院校教师工作倦怠总分与年龄呈显著性负相关（p<0􀆰05），即中青年教师的工作倦怠程度高于老教师。因此，建议重点关注体育院校中青年体育教师的工作和生活状况，制定一些有针对性的措施，防止中青年教师工作倦怠程度进一步加重，影响河南省体育院校体育课程的教学质量，而导致出现这样一种现象的原因还有待于进一步进行探讨和研究。

2􀆰3体育院校师资队伍工作满意度总体状况

Vroom把工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向”〔14〕。Schultz认为工作满意度是“人们对于其工作的心理感受，其中涉及诸多态度及感觉相关的因素”〔15〕。Locke对“何为工作满意度”的回答是“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”〔16〕。罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”〔17〕。综观工作满意度的众多定义，至少存在一个共识，即工作满意度是一种与工作相关的心理反映〔18〕。体育院校教师工作满意度状况如表6所示。

由表6可见，在反映体育院校教师工作满意感的6项因子方面，体育院校教师对工资报酬的满意度最低，40􀆰7%的教师对现在的工资报酬表示非常不满意或有点不满意，32􀆰0%的教师对现在的工资报酬表示说不清楚，21􀆰4%的教师对现在的工资报酬表示有点满意，仅有6􀆰8%的教师对现在的工资报酬表示非常满意。体育院校教师对晋升机会的满意度也较低，33􀆰9%的教师对现有晋升机会表示非常不满意或有点不满意，36􀆰9%的教师对现有晋升机会表示说不清楚，25􀆰2%的教师对现有晋升机会表示有点满意，仅有4􀆰9%的教师对现有晋升机会表示非常满意。另外，体育院校教师对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，以及总体的满意度较高。由此可见，体育院校教师对工资报酬和晋升机会的满意度不高可能是导致其产生工作倦怠的重要因素。

2􀆰4体育院校师资队伍工作倦怠与工作满意感的相关分析

由表7可见，体育院校教师的工作倦怠与工作满意度之间呈非常显著性负相关（p<0􀆰01）。工作满意度与工作倦怠的3个因子的均呈负相关，与情绪衰竭和工作怠慢因子呈非常显著性负相关，但与低专业效能因子的相关不显著。国内研究表明，高校教师工作倦怠与工作满意感之间呈非常显著性负相关〔19〕，这一结果与本研究结果一致。因此，本研究把体育院校教师的工作满意度作为反映其工作倦怠状况的一项积极指标，从积极心理学的角度对体育院校教师的工作倦怠进行探讨。

nlc202309030049

2􀆰5体育院校师资队伍工作满意度差异分析

从工作满意度的差异方面看，体育院校男教师对工作的满意度高于女教师，但不存在显著性差异；双肩挑教师和理论课教师对工作的满意度比技术课教师对工作的满意度低，但差异不显著；教龄在6~10年的教师对工作的满意度比其他教龄的教师低；特别指出，体育院校教师收入的高低是决定其工作满意度的重要影响之一，收入较低的教师明显比收入较高的教师对工作的满意度低，并且存在显著性的统计学意义。

3结论与建议

3􀆰1高度重视教师工作倦怠，重点关注双肩挑及年轻教师

从理论值来说体育院校教师工作倦怠的程度并不严重，但情绪衰竭因子得分偏高，具有内隐性的特点，其中双肩挑的教师倦怠状况最严重。作为高校管理者，首先要进行有效的教师工作分析与设计，提供教师工作的总体框架、规范与责权；明确工作所应具备的各种资源，包括物质的、技术的和情感的（比如社会支持）资源。在评估指标的设计上提倡指标多元化；在评估方法上，可引进诸如目标管理法、关键业绩指标法等现代绩效评估技术。通过绩效评估，教师可以总结工作中的得失，并对自己的目标行为及时进行调整，有助于教师提高工作生活质量。特别是针对双肩挑的教师应有针对性地降低他们的工作压力，从而降低他们对工作的恐惧，還应制定相应的奖励机制，唤回他们工作的激情与热情。另外，体育院校中教师工作倦怠与年龄负相关，即中青年教师的工作倦怠程度高于老年教师，因此建议应更加关注体育院校中青年教师的工作和生活状况，制定一些有针对性的措施，防止中青年教师工作倦怠程度进一步加重，影响学院的教学质量。

3􀆰2健全激励与晋升机制，提升教师工作满意度

提高教师工作满意度对实现体育院校师资队伍的和谐管理具有深远的意义。本研究发现，体育院校教师工作满意度相对较低，特别是对工资报酬和晋升机会的满意度过低，其中女教师、青年教师、双肩挑教师、中级职称教师表现更为突出。提高体育院校教师的工作满意度，首先要建立完善的激励机制和灵活的晋升机制；其次，以“以人为本”为指导思想，取得广大教师的支持；再次，以文化管理为主线，注重为教师创造良好的工作环境，为教育教学和科研提供良好的人力、物力、财力的支持和帮助；此外，应开展经常性的职业品德教育培训，提高教师自身的和谐管理。

3􀆰3改善教师工作条件，创设一个民主宽松的工作环境

进一步改善教师的工作条件、薪酬等物质条件，防止工作倦怠进一步激化为行为层面的组织危机。在此基础上，通过工作成就感、责任感、个人成长与发展等激励因素在其心理层面的深层调适，从根本上化解高校教师的工作倦怠，提高其满意度；其次，提高教师在决策过程中的参与度，创设一个民主宽松的工作环境，使教师切实感受到“主人翁”地位和来自校方的尊重，激发教师的工作热情和动力，增强其责任感和归属感。

参考文献

〔1〕吴甘霖􀆰心本管理——管理学的第三次革命〔M〕􀆰

北京:机械工业出版社,2006,11:1-3􀆰

〔2〕Ayala Maslach, Pines􀆰A Psychoanalytic-Existential Approach to Burnout Demonstrated in the Cases of a Nurse, a Teacher, and a Manager〔J〕􀆰Psychotherapy：Theory/Research/Practice/Training,2002,39

(1):103-113􀆰

〔3〕Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P􀆰Job Burnout Annual Review of Psychology 〔J〕􀆰2001, 52:397-422􀆰

〔4〕Maslach C􀆰What have we learned about burnout and health? 〔J〕􀆰Psychology and Health, 2001, 16:607-611􀆰

〔5〕Schaufeli WB Greenglass ER􀆰Introduction to special issue on burnout and health〔J〕􀆰Psychology and Health, 2001,1(16):501-510􀆰

〔6〕Boyle GJ, Borg M G, Baglioni A J􀆰A structural model of the dimensions of teacher stress 〔J〕􀆰 British Journal of Educational Psychology, 1995,65:49-67􀆰

〔7〕李永鑫􀆰三种职业人群工作倦怠的比较研究：基于整合的视角〔D〕􀆰 华东师范大学博士学位论文,2005:121-130􀆰

〔8〕中国人力资源开发网〔EB/OL〕􀆰www􀆰chinahrd􀆰net, 2004􀆰

〔9〕李超平,时勘􀆰分配公平与程序公平对工作倦怠的影响〔J〕􀆰心理学报,2003,35(5):677-684􀆰

〔10〕朱燕􀆰高校教师的职业倦怠研究——基于上海

四所大学教师的调研〔D〕􀆰华东师范大学硕士学位论文,2007:41-42􀆰

〔11〕王丽平,王婷婷􀆰高校教师工作倦怠的影响因素及干预策略〔J〕􀆰大连理工大学学报(社会科学版),2007(04):67-71􀆰

〔12〕林宁波,刑颖􀆰 河南省普通高校体育教师职业倦怠的现状分析〔J〕􀆰安徽体育科技,2007,(01):79-82􀆰

〔13〕秦卫斌􀆰安徽省普通高校体育教师工作倦怠与

组织承诺的相关研究〔D〕􀆰扬州大学硕士学位论文,2009:39-41􀆰

〔14〕黄春生􀆰工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究〔D〕􀆰厦门大学博士学位论文,2004:15-22􀆰

〔15〕Schultz, D􀆰P􀆰Psychology and industry today 〔M〕.New York: Macmillan, 1982􀆰

〔16〕Locke,E􀆰A􀆰What is job satisfaction? 〔J〕􀆰Organizational Behavior and Human Performance, 1996,(4):309-336􀆰

〔17〕斯蒂芬􀆰P􀆰罗宾斯,孙建敏,李原,等译􀆰组织行为学(第七版)〔M〕􀆰北京：中国人民大学出版社􀆰1997:138,151-156􀆰

〔18〕李华􀆰 企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究〔D〕􀆰重庆大学博士学位论文,2006:18-22􀆰

〔19〕吕莉􀆰高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究〔D〕􀆰华中科技大学硕士学位论文,2005:64-65􀆰

（责任编辑：李宏斌）

体育教师满意度 篇4

长期以来人们认为体育无非是跑跑、跳跳,可有可无,使得体育教师在群体中的社会地位不高,很多人不能理解体育教师的劳动是一种复杂的劳动——量和强度较大,以脑力劳动为基础,以体力劳动为主要表现形式的劳动,它凝结在产品(学生)中的潜在无形价值不能及时表现出来,而是要经过漫长的过程,才能体现体育课及体育教师的价值。体育教师的付出往往要比其他教师多,但得到的回报却是甚微。社会地位不高,工作条件艰苦,职称评定论资排辈,使得他(她)们在工作和生活中产生无形的压力,特别是在工作中所受的心理挫折,在一定程度上打击了体育教师工作的积极性和创造性。

体育教师工作满意度是指对顺利完成工作任务的各种条件和因素的认可、满足、赞同的心理体验。主要反映在体育教师从事体育事业是与领导的关系、工作条件、生活环境、社会地位、工资待遇等方面。在工作中很顺心,满意度指标高,随之工作积极性和主动性就得到提高;反之,满意度指标低,工作积极性就低。因此,教师工作满意度历来是教育管理、心理学研究的重要课题。

2 研究对象和研究方法

2.1 研究对象

本研究选取南京市十七所高等院校的体育教师200人为调查对象。最终有效问卷为180份。其中男性115人,占63.9%,女性65人,占36.1%。

2.2 研究方法

2.2.1 文献资料法

本研究主要参考了有关以史密斯等人《Job Descriptive Index,JDI》为主要参考依据,采用的是自编的高校体育教师工作满意度调查问卷,本问卷的编制在综合考察了一些有关工作满意度理论的基础上,将工作满意度分为工作现状、工作环境、领导关心、工资报酬、职称评定五个层面,由30个题组成。

2.2.2 问卷调查法

向不同年龄、性别、职称、学历的体育教师发放问卷,为了保证调查问卷的可靠性和有效性,采取当场填写及时回收的方法。问卷填写方式采用Likert五点量表,从“完全满意”到“完全不满意”分别以“5、4、3、2、1”记分。分值越高表示越满意。量表的信度和效度都达到了可接受的水平。

2.2.3 访谈法

通过对部分高校教师进行访问,大致了解体育工作的有关情况。

2.2.4 数据处理法

数据处理主要采用差异显著性t检验,以SPSS11.0统计软件处理全部数据.

3 结果与分析

3.1 本次调查基本情况

男教师115人,女教师65人,其中23～40岁103人占57.2%,41～50岁42人占23.3%,51岁以上35人占19.4%;本科学历48人占26.7%,硕士研究生125人占69.4%,博士研究生7人占3.7%;工龄5～15年的人占62.8%。年龄结构、学历结构、教龄等基本趋于合理。

3.2 高校体育教师工作满意度的年龄比较。

从表1和表2可以看出,在年龄方面,工作满意度有显著差异。在23～30岁年龄段对工作各方面都比较满意,然后下降,31～40岁的教师对工作满意处于最低阶段,接着又随年龄的增长而逐步提高。31～40岁年龄段的教师,是学校的骨干力量,思想活跃但不稳定,刚结束紧张的毕业工作和繁琐的分配后,对现实工作中会遇到的困难考虑不足。因此,一旦遭受挫折、困难,如金钱不够用、工作烦恼、缺乏专业发展和晋升的机会等,往往会非常烦躁,失去对工作的信心和干劲,陷入焦虑、忧郁的情绪状态,甚至会感到悲观失望,前途渺茫,因此工作满意度下降。而刚从学校毕业的学生,一般年龄不大,他们会从第一份工作产生一种独立、成熟、被视为成人等而带来的自我满足感,由此而产生的工作满意度也比较高。

*P<0.05表示差异显著 **P<0.01表示差异非常显著

*P<0.05表示差异显著 **P<0.01表示差异非常显著

3.3 高校体育教师工作满意度的教龄比较

从表3和表4可以看出,在教龄方面,工作满意度有显著差异。除在工资报酬层面外,教龄越长,工作的满意度也越高。从事教学时间长的教师,有比较丰富的工作经验,因此在师生间有较高的认同感,自然在工作中得心应手,满意度会增强。但是由于他们在工作、生活压力也较大,因此在工资报酬方面满意度表现不是很明显。相比之下,刚参加工作的青年教师在工资报酬层面感到满意,他们刚从学校毕业,教龄不长,而工资与老教师比相差不大,因而他们在报酬方面相对感到满意。

4 结论与建议

4.1 结论

总体上看,高校体育教师的结构基本趋于合理,对工作可以说是基本满意,满意度与教师的年龄、教龄存在显著差异。刚参加工作的教师在工资报酬方面满意度显著高于教龄长的教师。随着年龄的增长,工作满意度在开始时比较高,然后下降,一系列切身利益逐步得到解决后,40岁以后的体育教师的工作满意度呈逐渐提高。

4.2 建议

1.丰富工作内容,使工作具有挑战性。现在的年轻教师更乐于接受内容丰富、具有挑战性的工作。调查结果表明,体育教师工作满意度总体不高,但随年龄增加有上升趋势,青年教师与老教师满意度的差异显著。因此,重视加强青年教师队伍的政治思想教育,针对不同的心理情绪,给予充分的关注与理解,采取积极有效的措施,减轻他们在工作中的压力。

2.学校分管体育的各级领导应不断的改善工作作风,提高管理水平,关心学校青年骨干教师的工作、生活。尽最大努力为体育教师创造施展才华的机会。生活上为他们排忧解难,多办实事。经常和年轻教师交流,了解他们的思想,做他们的朋友。

3.加强对青年教师的培养和教育,对于提高教师工作满意度、提高教学质量和调动教师工作积极性有重要意义。同时,体育教师应加强自身的思想、业务修养,注重职业素质的提高,树立良好的形象。他们对学校的贡献最大,应使他们的付出与报酬成正比,学校方面应在校内津贴等的分配上予以倾斜,以平衡其心态,达到稳定教师队伍、提高工作积极性的目的。

摘要：为了更好的调动南京高校体育教师的工作积极性、更好地完成体育教学工作,通过问卷调查和访谈的形式,经统计发现,高校体育教师对工作基本满意,满意度与教师的年龄、教龄存在着显著差异。建议体育教师努力提高自身的思想及业务修养的同时,高校体育分管领导在舆论上加强宣传,工作上给予关心和支持。

关键词：体育教师,工作,满意度,调查,分析

参考文献

[1]吴志平.北京市老年人心理社会状况调查与研究[J].心理科学通讯,1984,(6):42.

[2]凌文辁.心理测验法[M].北京:人民出版社.1990:428.

[3]夏凌翔,黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系[J].西南师范大学学报,2002,28:32-34.

体育节满意度调研报告 篇5

一、宣传还需加强

同学们普遍反应宣传较为不足，甚至有人都不知道有体育节。有的宣传也是很临时的通知，说的不明确不清晰导致大家的时间安排很乱，很紧，所以在体育节上的观众普遍偏少。

二、赛事安排合理

对于赛事的安排，同学们普遍认为是合理的，但是也有一部分认为，比赛安排在中午，影响了球员和观众的休息，状态都不好，还有的认为某些比赛时间间隔太近，有多项赛事的运动员会冲突，加上迟到的现象很普遍，规则有点乱。

三、班级凝聚力加强

去观战和比赛的同学都认为加强了班级的凝聚力。但由于赛事的时间问题，大部分同学没有去看，就谈不上凝聚力的问题了。

四、无需将活动推广

同学们认为，没有必要将此活动推广到大二大三，自己班的都没去看，大二大三的不可能去了，况且看不认识的班比赛也没意思。

五、增设项目要求强烈

许多同学强烈要求增设其他项目，因为今年的体育节的项目多是适合男生的项目，女生的参与度很低。要求增加羽毛球、毽子、拔河、趣味项目、轮滑等。

在大家忙碌参与的同时，也有几个问题，如时间安排欠妥，宣传不得力，这直接导致了观众的人数和参与度。希望下次能得到改进。

感谢您的支持与配合，祝您学习进步，生活愉快。

体育教师满意度 篇6

[基金项目：吉林省体育局2014年度体育科学研究课题阶段性成果；项目标号：14C06]

摘要：目前长春市高校体育场馆的研究很难将学生满意度的调查结果立即付诸高校改革的实际。同时，我们应当意识到，强调学生满意度的重要性，并不意味着高校应当将学生的意见作为其发展的唯一标准。

关键词：满意度；普通高校；体育场馆；服务管理

学生满意度的调查作为长春市高校场馆服务满意度评价的重要组成部分，必须配合以针对调查中高校所存在问题而采取的改进行动，并整改状况进行反馈，这是圆满反馈循环所必不可少的，也是能够持续获得学生意见并激励学生积极参与表达意见的重要保证。但是，目前长春市高校体育场馆的研究很难将学生满意度的调查结果立即付诸高校改革的实际。同时，我们应当意识到，强调学生满意度的重要性，并不意味着高校应当将学生的意见作为其发展的唯一标准。毕竟，学生们并没有接受过专门的评估训练，其评判标准往往受到其个人背景、个性、倾向等因素的影响。这些都需要在未来的研究工作中有针对性地进行分析，尽量排除或消除不利和有误导作用的因素影响。

一、学生满意度与场馆服务质量

（一）满意度的概念界定

欧美等学者认为学生满意度是指学生对所在学校怀有的吸引、自豪或积极的情感。满意度的水平依据学生寻求适当发挥自己学术和社会兴趣及才能的能力，以及将自身定义为学生。而学生能够获得这些能力的程度则是学生在特定学校中学习和社会经历的直接函数。我国专家认为学生的满意度是学生对学习和生活等各方面的一种总的带有情绪色彩的想法和看法。它与学生的行为积极性和心理健康都有密切的关系。

（二）场馆服务质量的界定

从顾客感知服务质量的方式，服务质量可分为技术质量和功能质量两部分。技术质量是指服务过程的产出，即顾客从服务过程中所得到的东西；功能质量是指顾客如何得到这些东西。就一般实物型产品而言，总体质量主要取决于技术质量，但服务质量是一个主观范畴，服务质量的优劣主要取决于客人的主观感受和评价，它由技术质量和功能质量构成，但由感知质量和预期质量的差距所体现。

从感知的方式上看，服务质量可分为技术质量和功能质量两部分。技术质量是指服务过程的产出，即顾客从服务过程中所得到的东西；功能质量是指顾客如何得到这些东西。就一般实物型产品而言，总体质量主要取决于技术质量，但服务质量是一个主观范畴，服务质量的优劣主要取决于客人的主观感受和评价，它由技术质量和功能质量构成，但由感知质量和预期质量的差距所体现。体育场馆服务质量是指以设备、设施和有形产品为依托所提供的劳务适合和满足顾客的物质与精神需要的程度。体育服务的技术质量包括体育场馆的设施设备质量和安全状况；体育服务的职能质量包括劳务质量（技术指导人员的专业水平、比赛表演的水平和精彩程度、服务态度、服务技巧、服务项目、服务效率、服务方式、卫生状况等）和环境氛围。

二、服务质量管理影响因素

（一）管理人员因素

经营活动成功与否的关键在于管理，高校体育场馆经营同样需要依靠科学规范的管理来创造经济效益和社会效益。随着社会的进步和现代管理学的发展，如何合理开发和利用人才，以及如何对人才进行有效的管理才是现代管理者要解决的问题。据调查得知，高校体育场馆管理人员多为临时聘用人员，学校对他们的管理往往不够重视，在服务质量上对他们没有明确要求，这也使得他们的工作态度不够积极，缺乏工作热情，场馆服务质量的下降就会导致消费人群的流失，从而影响体育场馆的经营效益。同样，由于对场馆管理人员没有严格的约束，在体育场馆的开放过程中，利用和管理人员的私人关系免费使用场馆的现象也非常普遍，这不仅仅影响了体育场馆的效益，更破坏了场馆的管理制度，为场馆的正常运行埋下了隐患。因此，对体育场馆管理人员的管理是保证场馆管理工作正常开展的基础。

（二）财务因素

高校场馆的有偿开放多是在学校正式批准下才运作的，其场馆开放的收入有比较严格的管理，许多场馆在允许有偿开放的前提下，都被学校限定了年创收额度，只有完成定额才能提取奖金，因此其收入的大部分是要上交的。而无偿开放学校并没有明确利用场馆创收的任务，学校也不会关注其场馆利用是否有偿，因此收入多能自行留用。这也反映出一种观念，明确了有偿开放任务的学校，就要以多为学校创收作为首要目的，而未明确有偿开放任务的学校，其收入多流入个人手中。两类学校留用资金用途排序是完全一样的，都以发放奖金劳务为主，说明不同开放学校留用资金用途基本一致，只是比例上有一些差别。我国体育场馆改革的重要内容就是改革财务管理制度，使场馆增收节支的收入能用于职工福利和奖金，在这一前提下，发放奖金就成为最大的开支。

三、基于满意度下的场馆管理

（一）高校学生满意度指数测评模型的创建

结合长春市高校的自身特点，深入分析国内外满意度指数测评研究文献，建立起长春市高校学生满意度指数测评模型。考虑到有品牌效应的高校，学校形象对学生满意度有很大程度上的影响，因此在模型的研究过程中，将学校形象作为一种形象因素加入到整个满意度模型中，并假设它对学生预期质量、学生感知质量、学生感知价值、学生满意度均产生直接影响。最终得出学校形象、学生预期质量、学生感知质量、学生感知价值、学生满意度、学生忠减。

（二）高校学生满意度指数测评指标体系的建立

在给出的长春市高校学生满意度指数测评模型中，学生预期质量、学生感知质量、学生感知价值、学生满意度、学生忠减都是不能直接测量出来的变量，因此称为潜在变量，其中学校形象是外生潜在变量，其余是内生潜在变量。由于各个潜在变量难以直接测量，因此需要对各个潜在变量进行分级展开（一般为四级），直到形成一系列可以直接测评的指标。长春市高校学生满意度指数测评指标体系设计包括：学生满意度指数为一级指标；学校形象、学生预期质量、学生感知质量、学生感知价值、学生满意度和学生忠减为二级指标；二级指标展开得到三级指标，为了增加调研问卷的信度、效度，有关量表的设计结合高校实际。

【参考文献】

[1]王良炬.我国现代高校体育场馆发展研究[D].天津大学，2013.

体育教师满意度 篇7

关键词：体育教学,满意度

前言

我国新一轮基础教育课程改革的全面展开不仅带来了教育观念的更新与人才培养模式的变革, 而且也给中小学体育教师提出了更高的要求和挑战。这一挑战总体上要求教师不断地审视自己原有的知识结构和能力结构, 并且有针对性地弥补和完善自己的素质结构。这一挑战也是基于我国中小学体育教师现有的素质状况而言的。目前许多中小学体育教师在新课改中感到不适应, 教师的教育观念滞后、知识陈旧、专业技能有待提高等。因此, 为保证新课程的实施、课程理想的落实, 全面提高体育教师素质成为影响我国新课程改革成败至关重要的问题。

上述教育理论研究者们对教学满意度及其构成问题的论述存在两方面问题:一方面仅仅概括了教学活动中的一般教学满意度, 并没有与体育学科的特殊教学满意度联系起来;另一方面就是仅仅从理论方面论述, 而没有反映出教学实践工作者对这些问题的看法。

一、研究方法

(一) 文献法

采用文献研究的方法, 搜集、鉴别、整理国内外有关教师教学满意度、教育理论等方面的大量文献资料。

(二) 问卷法

问卷调查过程分为两个阶段, 第一阶段采用开放式问卷以获取体育教学满意度的构成成分。在第一阶段问卷调查获取教学满意度构成成分的基础上, 将每项具体能力按照重要等级程度分为7个等级, 编制了中小学体育教师教学满意度的调查问卷。7名专家对此问卷内容的表面效度进行了评价, 专家们对问卷内容效度一致满意。问卷的信度检验采用测验—再测验的方法, 测得各类问卷每次回答的一致性相关系数r=0.852 (P<0.01) 。第二阶段为正式调查阶段, 按照非概率抽样原则, [1]抽取了我国部分省市中小学体育教师进行问卷调查。

(三) 数据分析法

运用社会学统计分析软件包 (SPSS for Window 10.0) 对调查获得的数据进行数理统计处理, 应用R型因子分析, 寻求教师的教学满意度构成因素的公因子。

二、结果与分析

(一) 体育教学满意度的构成要素

由于有些公因子在原始变量上载荷值不易解释, 故须进一步进行旋转, 经过方差最大化正交旋转, 旋转后提取了4个公因子, 其累计方差贡献率达到85.2%, 4个公因子包含原始变量的信息总量已达85.2%, 这个因子模型基本可以表述数据的信息。按照特征根大于1的原则, [2]根据各公因子载荷情况, 我们对其进行分类并命名, 体育教学满意度是由体育教学特殊能力因子、教学监控能力因子、教学认知能力因子、教学操作能力因子构成的。

1. 体育教学特殊能力因子。

体育教学特殊能力因子是作为第一个公因子, 其方差贡献率达到47.6%。由此看出, 这些能力因子在体育教学满意度中的地位。中小学体育课多以室外活动课为主, 在课堂教学中, 教师不仅要合理地调动队伍、组织学生进行身体练习活动, 而且还要示范讲解动作要领、纠正错误动作等。体育教学特殊能力因子是由体育学科的特殊性所决定的, 这些能力主要表现为: (1) 口令指挥能力, 这是体育教学中教师组织调动学生队列的一种特殊教学语言, 口令有着严格的要求和规范; (2) 动作讲解、示范能力, 这是体育教学中常用的一种直观教学法, 教师通过对技术动作的示范, 让学生在头脑中形成运动技术动作的表象, 动作示范讲究示范目的明确、示范动作正确、示范位置和方向合理; (3) 使用体育场地、器材的能力, 主要是指在体育教学中, 教师根据教学的需要来画场地、合理布置器材等。以上几种能力是体育教学中教师所必须具备的教学技能, 这是由体育学科的特殊性决定的, 之所以把这些能力因素称为体育教学特殊能力因子, 因为这些能力因素是体育学科教学所独有的, 而其他学科教学一般没有这些能力因素。

2. 体育教学监控能力因子。

能力首先是心理的, 是心理活动作用的结果。[3]教师的教学满意度必然是以认知思维能力为基础的。现代教育技术专家何克抗教授最新理论研究认为, 形象思维、直觉思维和时间逻辑思维是人类三种基本思维方式, 也是实现创造性思维的主要过程。[4]时间逻辑思维是通过分析、综合、抽象、概括等方法, 对事物的各种属性进行思维加工过程。复杂直觉思维和创造想象思维属于空间结构思维, 它们分别以客体属性表象和关系表象作为思维材料。空间结构思维的思维加工方法, 通常有分析、综合、抽象、概括比较、分类和想象等心理操作, 其中想象是空间结构思维所独具的, 想象是对原有各种表象进行调节、整合与重构的心理操作过程。在教学过程中, 教师的各种思维过程都是以时间逻辑思维和空间结构思维来实现的。自我完善的内在机制与动力。教师的一项重要职业技能就是善于在教学过程中进行自我分析, 自我分析的对象既可能是教师在课堂上的直接活动, 也可能是所设计的方案的各个组成因素。自我分析有助于及时发现并消除工作上的不足, 正确评价所取得的结果, 找到自己的备课方式和手段。[5]

3. 体育教学操作能力因子。

体育教学操作能力因子主要包括组织教学满意度、运用教学媒体能力、因材施教能力、自控情感能力、体态语表达能力、学法指导能力、调动学生兴趣和积极性能力、应变能力。从教学操作能力因子中所包含的各种能力成分来看, 这种能力主要表现为教师为了达到教学目标、完成教学任务而解决教学问题的能力。

(二) 体育教师教学满意度的结构模型

动作讲解、示范能力是体育教学中常用的一种直观教学法, 教师通过对技术动作的示范, 让学生在脑中形成运动技术动作的表象, 动作示范讲究示范目的明确、示范动作正确、示范位置和方向合理;使用体育场地、器材的能力, 主要是指在体育教学中, 教师根据教学的需要来画场地、合理布置器材等。以上这些能力是体育教学中教师所必须具备的教学技能, 这是由体育学科的特殊性决定的, 之所以把这些能力因素称为体育教学特殊能力因子, 因为这些能力因素是体育学科教学所独有的, 而其他学科教学一般没有这些能力因素。能力首先是心理的, 是心理活动作用的结果。[6]教师的教学满意度必然是以认知思维能力为基础的。现代教育技术专家何克抗教授最新理论研究认为, 形象思维、直觉思维和时间逻辑思维是人类三种基本思维方式, 也是实现创造性思维的主要过程。[7]时间逻辑思维是通过分析、综合、抽象、概括等方法, 对事物的各种属性进行思维加工过程。复杂直觉思维和创造想象思维属于空间结构思维, 它们分别以客体属性表象和关系表象作为思维材料。空间结构思维的思维加工方法, 通常有分析、综合、抽象、概括比较、分类和想象等心理操作, 其中想象是空间结构思维所独具的, 想象是对原有各种表象进行调节、整合与重构的心理操作过程。在教学过程中, 教师的各种思维过程都是以时间逻辑思维和空间结构思维来实现的。因此, 我们认为, 时间逻辑思维、复杂直觉思维和创造想象思维是教学满意度的基础, 并由此构建出体育教学满意度结构模型, 见图1。

三、结论

当前我国全面推行的素质教育是以创新精神为核心的, 教育是培养创新精神和创新能力的主要动力。教师是培养人才的主导者, 培养创新人才的人首先自身必须具备较高的素质, 尤其具备一定的智力基础。因此, 在高等师范院校的教育中, 必须要重视体育教学满意度的评估体系建设, 这为教育工作者教学工作的提高打下坚实的基础。

参考文献

[1]袁方.社会研究方法教程[M].北京:北京大学出版社, 1997:220-223.

[2]何晓群.现代统计分析方法与应用[M].北京:中国人民大学出版社, 1998:316-339.

[3][6]林崇德.教育智慧[M].北京:开明出版社, 1999:45-47.

[4][7]何克抗.创造性思维理论[M].北京:北京师范大学出版社, 2000:20-23.

体育教师满意度 篇8

1研究对象与研究方法

1.1研究对象

为了确保研究对象具有一定的代表性,采用分层抽样的方法在山东省41所本科院校(体育专业院校:山东体育学院除外)中随机抽取10所院校的在职体育教师作为研究对象。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查法

制定关于《山东省高校体育教师工作满意度的调查研究》问卷。共发放问卷320份,回收308份,回收率93.44%,其中,有效问卷299份,有效率为97.08%。

1.2.2文献资料法

根据研究需要,查阅相关的文献资料。

1.2.3数理统计法

利用SPSS 13.0社会统计软件和Excel对调查数据进行统计处理。

2结果与分析

2.1体育教师整体工作满意度状况

整体工作满意度(F1)是将工作满意度看成一个整体的水平,不做各维度的区分,即“总的来说,您对目前的工作满意吗”?调查结果中,体育教师对现有工作基本满意的占43.8%,满意的占37.1%, 持非常不满意态度的只是少数2.7%,其整体工作满意度处于略高于中等水平(M=3.1839),说明现阶段山东省高校体育教师对工作基本满意。

从社会学的角度来看,高校体育教师的社会地位不断提高,职业声望也排在前列,著名社会学家陆学艺的调查研究表明,我国高校教师作为社会中间阶层的领头军而被列为整个社会阶层的中上层。[1]近年来,山东省政府积极推进向“经济和文化强省”的跨越,山东高校的办学条件发生了大的变化,绝大多数高校都建设了新校区,办学水平和办学层次不断提升,教师的工作条件、工资水平等也随之提高。

2.2体育教师构面工作满意度状况

构面工作满意理论认为任何工作可分解为许多不同的构面。 对教师工作满意度的调查研究以此理论作为基础之一,从多个维度进行对教师工作满意度调查。

2.2.1体育教师领导与管理满意状况

高校体育教师在领导与管理(F2)方面的满意度水平M=3.1060, 反映了体育教师对于学校的各项管理制度和措施等方面的总体感受一般(见表1)。2007年1月山东省高校启动教师人事制度改革,对所有教师实行聘任制,目前山东高校的所有在职教师都处于“转换身份”期,习惯了“教师终身制”传统思想影响的教师对于身份的转换还不适应;另外,学校面向社会公开招聘、择优聘用的举措,无形中使教师压力陡增,教师事业上的安全感缺乏。以上使体育教师的工作满意度受到了一定的影响。

调查中发现,目前山东省高校院系领导多是从教师提拔上去的,基本上都采取一种基于经验的传统管理,缺少对现代管理理论的学习和运用,使得个性鲜明的体育教师觉得压抑与精神紧张,在一定程度上降低了工作满意度水平;其次,有些管理者并没有把体育教师看作独立的个体,对教师实行“金字塔”式的管理,强调服从,忽视民主和参与式管理,这样管理者与体育教师缺乏深入的沟通与了解,更谈不上尊重和发现教师,这样教师容易产生对立情绪,使得体育教师的工作积极性较低,一旦教师工作感到压抑和失落时,不满意感就必然产生。

2.2.2体育教师培训晋升满意状况

在培训晋升(F3)方面体育教师的满意度最低M=2.7926。随着社会的发展,社会对体育教师的知识技能更新速度要求逐渐增高, 因此,高校体育教师对于培训的需求也更为强烈。在教育系统,教师的培训主要是在职学习(M=2.8322),学校为了确保教学工作的正常开展,每年都会限制部分教师外出进修与学习,调查中发现, 许多年轻教师都有进修学习的要求,但是和学校的协议一般都是五年,由于服务年限不够,使得体育教师的报名资格受限,发展需要受到一定限制,这在一定程度上降低了体育教师的工作满意度水平。

教师的晋升主要指职称评定(M=2.6923),首先,目前教师的职称评聘多是按照国家和学校的固有政策执行,山东也不例外,职称指标特别是高级职称指标不足,一些教师尽管教学科研成果突出, 但是苦于指标数所限,迟迟不能晋升;其次,高调宣传多年的破格评定、低职高聘,由于搞平衡、保稳定等诸多原因,在实际操作中极难兑现。另外,职称的评聘普遍存在论资排辈的问题,不能完全保证它的客观、全面、公平、公正,容易给体育教师造成很大的心理负担,这也是造成体育教师培训晋升满意度低的另一原因。职称是体育教师在学校内地位的象征,以上种种原因使得一些教师在职称评聘上受阻,满意度自然较低。

一般院校每年进行两次评优评先活动,包括专业技术人员考核和年度考核,不少体育教师反映考核中存在走过场的现象,单位通常把名额给那些当年有职称评定需要的教师,很难保证评优评先的客观公正,使得体育教师在此维度的满意程度较低。体育教师在职学习、职称评定和评优评先需要的难以满足,使得他们在培训晋升方面的满意程度最低。

2.2.3体育教师尊重满意状况

体育教师尊重(F4)满意度主要是指社会、领导、同事、学生对自己的尊重程度的满意度。研究发现高校体育教师在尊重维度方面的工作满意程度一般M=3.1926。从问卷结果看出,体育教师对同事之间的尊重满意度较高M=3.4047,其次是对学生尊重的满意度。我们知道,人人都有被尊重和自我实现的需要[2],体育教师付出了体力和脑力劳动,不仅为了满足基本的生活需要,更多的是为了实现其人生的价值。体育教师的辛勤劳动体现在教学上,学生虚心学习,认真听好老师的每堂课,身体素质明显提高,技能日益娴熟这是对体育老师最大的尊重,体育教师的要求很低,使得其满意度水平较高;同事之间经常一起工作,理解彼此工作的辛苦,使得体育教师在此项目的满意程度也较高。

尊师重教是中华民族的传统美德,《教师法》中也指出,“全社会都应当尊重教师”,但是从调查结果看,山东省高校体育教师对领导与社会尊重的满意程度水平还偏低。高校体育教师作为具有较高文化层次的个体,他们渴望自己所做的工作能够得到领导和社会的认同与肯定,但是社会和学校仍然存在“重智育、轻体育”的倾向,使得体育教师此维度的满意程度有待进一步提高。

2.2.4体育教师信息沟通满意状况

山东省高校体育教师对信息沟通(F5)维度基本满意M=3.2221。 信息沟通即两个或多个个体之间、个体与群体之间借助符号、语言、 文字等传递或交换某些信息、情感及观念的过程。[3]所示,体育教师对同事沟通的满意程度比较高M=3.3594,体育教师经常工作在一起,交流工作经验,为其情绪表达以及满足社会交往需求提供了一条途径,教师之间可通过信息沟通增进交往和促进双方的友谊,这和前面的体育教师在人际关系方面的满意程度较高相一致。体育教师对领导沟通方面的满意程度较低M=2.9654,调查中发现,领导与教师的沟通通常只局限于每周一次的例会,往往还是领导传达上级精神,教师只负责听,沟通渠道的不完善,体育教师的上行沟通权受到一定的限制,体育教师自身的信任需要未得到满足,工作热情受到挫伤,使得其工作满意度受到一定程度的影响。

3结论与建议

3.1结论

(1)山东省高校体育教师整体工作满意度的感受程度属于中等偏上。

(2) 山东省高校体育教师满意度处于中等强度的是信息沟通、 尊重、领导与管理方面,体育教师不满意的方面是培训晋升。

3.2建议

(1)强化体育教师人力资源管理。学校管理者应加强现代教育管理理论的学习,倡导人性化、民主化的管理方法。

体育教师满意度 篇9

1.1、研究对 象

从广东省机械高级技工学校、广东省国防科技高级技工学校、广东省城市建设高级技工学校、广东省新闻出版高级技工学校、广州市轻工高级技工学校、广州市机电高级技工学校、广州市高级技工学校、广州市公用事业高级技工学校等20余所广州地区省属、市属公办技工学校中, 随机抽取15所技工学校共计80名体育教师, 向其发放调查问卷, 回收74份, 回收率92.5%, 其中有效问卷65份。

1.2、研究方 法

文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法。

2、结果与分析

2.1、广州市技工学校体育教师工作社会地位满意度调查

从表1可以清晰看出: 广州市技工学校体育教师对自己工作地位的满意情况不容乐观, 只有9.2%的教师对自己技工学校体育教师职业的社会地位表示很满意, 选择较满意的占18.5%, 选择基本满意的占21.5%。值得注意的是, 选择较不满意的占38.4%, 选择很不满意的占12.4%。笔者认为:一个地区的职业教育与该地域的社会经济发展息息相关。改革开放三十年多年以来, 广州市的社会经济实力得到空前的发展, 广州市的职业教育取得的成绩也处在全国前列。学校体育是教育的重要组成部分, 同样, 在各类技工学校中开展的学校体育工作也是职业教育的重要组成部分, 它在培养德、智、体全面发展的高技能型人才方面所发挥的重要作用也是毋庸置疑的。然而, 由于一些传统观念的惯性影响, 作为技工学校体育教育一线工作者的体育教师, 其工作的重要性, 做出的贡献往往不被重视和认可, 甚至不乏偏见。技工学校体育教师工作社会地位的提高, 既有赖于广大技工学校体育教师通过自己的努力来提高专业水平, 提升自身形象, 也需要相关领导的重视与支持, 需要社会的认可与接受。

2.2、广州市技工学校体育教师对学校考核情况满意度分析

人力资源绩效考评是人力资源管理决策活动的依据, 也是调动教师积极性和创造性的最有效手段之一。管理学知识告诉我们, 建立科学合理的考核评估体系是进行有效激励的基础。如能正确评价技工学校体育教师的工作成绩, 将有利于激发他们的工作动机, 促进学校体育发展目标的实现。调查表明 (见表2) :71.3%的体育教师认为现行的学校考核办法不合理或者相当不合理, 认同学校考核的仅为21.5%, 学校考核涉及了体育教师的职称评聘、评优、评先等考核办法的合理与否, 无疑将直接影响了体育教师的工作积极性。

由此, 笔者建议:技工学校体育教师一方面要积极争取学校完善考核办法, 积极维护自身的正当利益, 促进体育教学工作考核的公正与合理, 真正起到鼓励先进, 激励后进的导向作用;同时, 教师还要注重塑造良好的体育教师形象。通过内练素质, 外塑形象, 提升自身综合素质及社会地位。

2.3、广州市技工学校体育教师对薪酬与福利满意度分析

调查数据显示: 广州市技工学校体育教师对工资的期望比较高, 只有4.6%的教师认同现在的工资状况, 而且这4.6%的教师都是高职称教师。92.4%的体育教师认为工资应该有不同程度的提升。此外, 的教师持无所谓心态。

据双因素理论, 对教师的激励有直接和间接两种, 工资、薪酬属于保健因素, 一般不会直接起到直接的激励作用。然而, 还必须注意到, 虽然, 随着广州市社会经济的快速发展, 教师生活水平、生活质量也得到了较大改善。但近4年来的物价上涨、房价飙升、加之长期以来技工学校体育教育的价值缺乏社会认可和重视, 相对于技工学校其它学科教师的收入而言, 体育教师的平均收入还较低, 广大技工学校体育教师对工资收入有较高的期望值也就显得合情合理了。对体育教师而言, 对工资收入的期望其实就是还没有得到满足的需要。根据马斯洛需要理论, 这种需要完全可以影响其行为。在对福利方面的访谈中了解到, 多数体育教师对福利情况不太满意, 认为单位福利津贴分配方案需要进行改革。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论, 当教师认为报酬不公平时, 就会感到不满意, 积极性就会受到挫伤。

2.4、广州市技工学校体育教师对培训进修满意度现状分析

调查发现 (见表4) :广州市技工学校体育教师对单位的培训进修情况并不是很满意。持满意态度的只占总数的40%, 高达60%的教师表达了不满, 其中有6.2%的教师处于很不满意的状态。通过访谈得知对培训进修制度不满的是35岁以下青年教师。近年来, 学校进行了一系列的体育教学改革, 而体育教师是体育教学改革的关键。技工学校体育教育改革需要广大体育教师提高自身专业知识和技能。知名体育学者杨铁黎指出:针对当前体育教师自身素质总体不高的情况, 必须加强体育教师基本技能和体能的培训, 有针对性的进修培训, 可以有效提高教师的各方面素质, 开发其潜能以便更好地适应新形势下技工学校体育教育工作的需要。

3、结论与建议

从研究结果不难看出:目前, 广州市技工学校体育教师对体育教育工作的满意度情况不容乐观, 表现为技工学校体育教师对自己所从事工作的社会地位不太满意; 对学校对体育学科的考核认可度不高;希望薪酬和福利津贴方面能得到提高和改善;对培训进修方面不太满意。针对研究结果, 笔者特提以下建议: (1) 广州市各技工学校应认真落实《学校体育工作条例》切实把学校体育工作与体育教学放在适宜的位置, 尊重体育教师的教学等工作。在考核评定、业务进修等方面一视同仁。 (2) 注意精神激励与物质激励有效结合, 注意改善体育教师工作环境, 提高生活条件。在提倡教师讲奉献的同时, 也应该给予物质补偿和奖励。在物质层面上, 对工作表现优异的教师进行薪酬、福利待遇方面奖励;在精神层面上, 则应以精神激励策略和方法为主。 (3) 加强管理, 优化结构。学校管理者应当不断加强先进教育管理理念的理论学习, 不断进行管理工作的探索反思和改进与完善。在加强对体育教师队伍的管理的同时, 优化并完善体育教师的素质结构, 增加体育教师培训进修机会, 提高体育教师整体素质, 完善体育师资的队伍梯队建设。

摘要：本文采用文献资料法、调查法、访谈法、逻辑分析法与数理统计法对广州市技工学校体育教师工作满意度进行调查分析。调查结果显示:广州市技工学校体育教师在社会地位、薪酬福利、考核评定、培训进修等方面满意度不高。因此, 学校管理者通过转变观念、提高认识、加强管理、优化结构等方法提高教师工作满意度、以有效提高技工体育教师教学工作成效。

关键词：技工学校,体育教师,满意度,调查分析

参考文献

[1]王怀民, 冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究, 2009, (9) .

[2]卢嘉, 时勘, 杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发, 2008, (12) .

体育教师满意度 篇10

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本研究以河南省周口师院、许昌学院、黄淮学院、商丘师院、商丘职业技术学院、新乡医学院、黄河科技学院、平顶山学院、郑州大学、洛阳师院等高校一线体育教师为主要研究对象。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

借助网络查阅1993～2009年间中知网、维普网中与研究相关的文献资料, 查阅图书馆相关资料为课题的研究奠定理论基础、研究思路, 掌握课题内容的研究发展现状。

1.2.2 抽样法

随机抽样。共发放调查问卷300份, 回收286份, 回收96%, 其中有效问卷254份, 有效率90.7%。其中男性172人, 女性82人;助教98人, 讲师106人, 副教授48人, 教授2人;大专2人, 本科128人, 硕士124人。

1.2.3 问卷设计

本研究采用自编的工作满意度调查问卷, 在前人研究的基础上设计了“教师工作满意度调查问卷”。问卷由两部分构成, 共40个问题。问卷第一部分, 5个问题, 主要了解高校教师的个人基本信息。问卷第二部分, 35个问题, 主要了解高校体育教师对工作环境、工作本身、工作回报、考核等诸多因素的满意程度。

1.2.4 数理统计法

将调查所得数据输入Excel2003进行归整, 剔除无效数据。将整理后的数据导入SPSS13.0进行: (1) 描述性统计, (2) 方差分析。

2 研究结果与分析

2.1 不同学历、职称、性别、学校高校体育教师对工作环境满意度状况

高校体育教师的工作环境包括实施体育教学的硬件环境和软件环境, 以及工作中的成就感、自我的实现。环境是一种无形的力量, 它能够推动和引导处于环境中的人的行为。研究表明, 对于体育教师来说, 要想长期从事体育教学、体育科研, 仅有良好的职业热爱是远远不够的, 还需有一定的硬件设施与软件环境的支持。[1]河南省不同学历、职称、性别、学校高校体育教师对工作的软件环境较为满意, 而对于工作的硬件环境 (教学场地) 较为不满意。这和郭隆珠2008年的研究结果相近, 但高校教师在对软件环境满意的状况下, 仍然显露出对硬件环境的不满意, 一方面反映出当前高校配套体育设施的建设仍然滞后, 也说明作为体育教师硬件环境的配套更具吸引力。

此次调查发现48.8%的高校体育教师具有研究生学历, 大专仅占0.8%, 不同学历水平对于高校体育教师的工作环境满意度都较低。接受调查的98名助教、106名讲师、48名副教授、2名教授的数据方差分析结果显示, 职称差异并没有造成高校体育教师对高校体育工作环境产生不同的感觉。

不同性别教师认为体育教学工作, 有助于提高自身能力。均值方差分析结果显示F=0.006, 在0.05水平具有显著性意义。据此判断高校男、女体育教师对体育教学工作的认同感存在差异, 女性对体育教学环境的认同度更低均值为2.31 (数值越高认同度越低) 。

不同学校教师对场地器材的满意度方差分析 (见表1) 显示周口师院和平顶山学院与洛阳师院、洛阳理工存在显著性差异。洛阳理工与黄河科技、黄淮学院的均值有显著性差异。进一步深入分析, 因为各个学校所处地理位置不同, 历史、人文环境不同, 受到地域经济的影响, 学校管理者对学校体育态度的影响产生的不同结果。

注:*代表具有显著性差异, 数字代表1周口师范学院;2平顶山学院;4洛阳师院;5洛阳理工;6黄河科技;12黄淮学院

2.2 不同学历、职称、性别、学校高校体育教师对工资、福利待遇满意度分析

物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求, 也是市场经济的客观要求, 一个职业福利制度好坏能直接反映出政府、社会对于该职业的重视程度, 职业的重视程度又会影响到职业的发展。调查结果显示:高校体育教师对教师的福利制度, 奖惩制度, 工作回报的满意度都较低, 反映最为强烈的是教师的福利制度, 仅有21.2%的教师对体育教师的福利制度感到满意, 占63.1%的高校体育教师对当前福利制度不满意 (见表2) 。反映当前高校教师的福利水平与高校教师个人期望值有较大偏离。在调查的17所学校当中仅有4所学校体育课时工作量按照中共中央[2008]7号文件精神核算 (每班人数不超35人) , 其他学校工作量存在不同程度折合系数 (0.60～0.90) , 且上课人数从35～80不等, 严重违背了7号文件之每个教学班级人数不超过35人的规定。反映出当前高校体育教师的工作存在歧视, 传统文化中对于“武”的歧视并没有随时代发展而消退。

拥有不同学历高校体育教师因为起始点不同, 对工作的期望值也有所不同, 不同学历均值进行方差分析发现:对学校当前的福利制度上存在差异, 见表3。学历高的教师对当前的福利制度表现出更多的不满。究其原因是学历高的教师期望通过自己的不断努力提升自身的理论和技能水平, 而获得更高的福利待遇是对自身价值的一种认可, 但显然当前的高校福利制度并没有达到原有的期望, 从而导致满意度较低。

注:标有*表示两者之间存在显著性差异。

教师对工作回报的均值方差分析表明 (见表4) :在单位对体育的奖惩制度上副教授与助教和讲师间存在显著性意义, 究其原因可能是奖惩制度在该层次评判上存在不平衡的条件或待遇, 不能使两者之间达成共识而导致不同职称间均值产生差异。

不同性别教师相比较, 男教师较女教师满意度更低。但通过对两者均值的方差分析后发现男女教师在对学校的奖惩制度态度上具有显著性差异 (F<0.05) , 其它无显著性差异 (见表5) 。出现这样的结果与男女教师在社会中所承担的社会角色和责任不同而造成, 男教师因为要承担更多的社会、家庭责任而需要更多的报酬来支持。

17所学校横向比较的数据发现:不同学校对于体育工作回报满意程度均不高且相互之间不存在差异, 由此反映出处在不同经济状况、地理位置以及行政领导的对体育工作重视程度不同的河南高校, 体育工作回报始终没有被重视起来。区域经济状况的好坏没有对体育工作者的工作回报产生直接影响, 不同环境下高校的体育教师工作回报都处于满意程度较低状态。

2.3 不同学历、职称、性别、学校高校体育教师对晋升的满意度分析状况

对大部分的体育教师而言, 体育教师晋升主要体现为职称的晋升, 且大家对目前高校的晋级与职称评定制度、方法和标准意见较大。占调查对象21.3%的人认为单位的考评制度很糟糕, 需要进行彻底改进。仅占4.7%的人认为单位的考评制度科学、合理。同其他学科教师一样, 体育教师也非常希望争取到培训和外出进修、学习的机会, 来学习新的知识提升自己的内在修养和专业技能, 以更好地开展体育教学、科研工作。不同学历教师对于晋升也有不同的期望 (见图1) 。

不同职称的高校体育教师对晋升的满意度略显差异, 助教在晋升上的要求最高 (见表6) 。这是由于刚刚参加工作不长, 初入岗位努力表现的自我意识增加了工作的热情, 以后随工作时间的增加, 工作压力也会增加, 如再缺乏专业发展和晋升机会等, 就容易造成对工作的不满, 或者同事之间职位之争等, 造成工作满意度水平的下降。

社会的发展, 女性的社会角色逐步发生转变, 也打破了以往的男性占主体或主导地位的局面, 越来越多优秀的女性能够得到与男性同样的奖励与认可。因此女性希望得到与男性同样的晋升机会。无论男性或女性高校体育教师都希望得到更多晋升机会。从而导致男女教师在个人发展和单位的考核制度上存在较大满意度差异 (见表7) 。

注:标有*表示两者之间存在显著性差异

河南省的高校分布较为分散, 每个高校所处的地理位置不同, 学校经济受区域经济影响较大, 但人事制度的改革使得处于不同区域的高校体育教师具有相同的职称晋升要求。调查结果表明:处于不同高校的体育教师对职称的晋升具有几近相同的晋升压力, 但是地域的不同会导致压力的不同, 经济发达地区的压力相对较大。

2.4 不同学历、职称、性别、学校高校体育教师对体育工作本身的满意度分析状况

体育教师对工作本身的满意度研究者将其分为工作危机感和社会地位两个方面展开研究, 调查发现43.3%的教师不清楚社会是否重视自身的工作, 26.8%的人认为社会对高校体育教师的工作不重视, 没有社会地位。占29.9%的教师认为自己高校体育教师职业的社会地位被认可 (见图2) 。高校逐年的扩招使得高校体育教师的工作量逐年增大, 虽然大部分的体育教师对自身工作充满了热情, 但是长期的高负荷运转仍然能将老师的职业热情渐渐的磨灭, 加上每年都在重复几近相同的教学内容, 教师极易产生职业倦怠。通过调查发现男女教师对社会地位的认同略有差别, 进行均值方差分析没有显著性差异。将男女高校体育教师的职业危机感进行比较未发现差异 (见表8) 。

不同职称不同高校进行两两方差分析, 相互之间无显著性差异 (见表9) 。而不同学校的体育教师对体育工作本身态度整理数据分析后发现周口师院与洛阳师院、洛阳理工、黄河科技、郑大体院之间存在差异, 其它各个院校之间差异较小不具有显著性。究其原因可能与周口师范学院上课班级人数多 (以60为基数, 专业课35人以上) , 课时工作量核算公共体育课乘以0.70系数, 专业课乘以0.75的工作量核算方法有关。不合理的工作量计算方法让充满工作热情的高校体育教师的积极性受到严重打击, 长此以往必将影响体育教师的工作源动力, 从而引起体育教学质量和学生体质水平的下降, 成为高校体育课程改革的桎梏。如此的核算工作量也有违中共中央 [2008]7号文件中关于每班人数不超过35人的规定。更不能体现体育教师与其它各科老师同工同酬的文件精神, 有违中央 “以人为本”的管理方针。

高校体育教师的学历呈现高学历化, 大部分教师都已经取得了硕士学历, 无论高校体育人的学历高低都对高校体育本职工作充满热情, 对于工作本身都没有太多的不满意。仅在能力发挥一项存在差异。占3.1%的本科学历教师认为很少有机会发挥才能, 然而硕士学历教师该项选择却高达9.7%。由此反映出高学历的体育人在高校体育教育中的能力并没有被完全的发挥, 充分发挥只占到19.4%, 71.0%的人认为只发挥了一点点。我们将本科与硕士学历的高校教师进行比较后发现, 绝大多数的教师都认为自己的能力没有得到有效发挥 (见图3) 。

3 结论

河南省高校体育教师对工作环境中体育教学场地器材满意度最低, 不同职称、学历、学校间均值横向比较均无差异;针对高校体育教师的工作回报情况, 体育教师整体显示出最为不满意;高校体育教师对自身工作充满热情, 但不合理、不科学的工作量计算方法消磨了高校体育教师的工作热情和动力, 影响了高校体育教学的质量, 同时, 占据多数高校体育教师认为体育工作只发挥了自己一点点的能力;高校体育教师对晋升制度不满意, 晋升制度脱离了体育教学, 过多偏向科研, 不同性别高校教师对晋升的满意度呈现显著性差异。

参考文献

[1]苏贵斌.心理契约与体育教师工作满意度[J].黑龙江高教研究, 2009, (6) :107-109

[2]周玉红, 周学荣.南京市高校体育教师个体特征对其工作满意度影响的实证研究[J].西安体育学院学报, 2006, (6) :127-130

[3]魏烨.教练员工作压力、社会支持与工作满意度的相关性研究[J].天津体育学院学报, 2010, (1) :76-80

[4]孟令忠, 邹卫国, 张平.终身学习时代高校体育教师的观念更新与素质培养[J].体育与科学, 2009, (6) :84-86

[5]蒋惠珍.体育锻炼对高校教师主观幸福感和心理健康的影响[J].北京体育大学学报, 2009, (10) :69-72

[6]李金龙, 刘英辉.我国高校体育教师职业化问题的思考[J].上海体育学院学报, 2009, (3) :68-71

[7]诸葛伟民.浙江、上海、江苏高校体育教师工作满意感现状的调查分析[J].北京体育大学学报, 2001, 3 (24) :81-83

[8]倪晓红, 吴远, 王玲.高校教师工作满意度的现状调查分析[J].江苏经贸职业技术学院学报, 2008, 4 (80) :28-30

高职院教师工作满意度实证研究 篇11

［关键词］高职教师 满意度 激励 研究

［作者简介］闫礼芝（1967- ），女，广西玉林人，江苏徐州建筑职业技术学院外语系，副研究员，研究方向为人力资源管理。（江苏徐州 221008）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0056-02

一、问题提出

高职院校教师的工作态度及综合素质决定着人才培养的质量。能否充分调动高职院校教师工作的积极性，决定着高职院校事业发展的成败兴衰。随着我国高等教育不断发展，高职院校教师的社会地位和经济收入有了很大的提高。但与此同时，部分教师的工作积极性及对工作的满意度并没有相应提高。尤其是在高校实行校内岗位津贴制度后，部分教师甚至产生厌倦和抱怨情绪，直接影响到学校工作的有效开展和教育教学质量的提高。本文通过对高职院教师高校工作满意度及重要性方面进行调查，分析了新形势下高职院校教师的需求方向，以期探讨符合高职院校实际需要的激励措施。

二、问卷设计

本文以江苏省高职院校教师为调查对象，从中抽取了5所较有代表性的学院作为调查样本，发放问卷400份，收回有效问卷378份。同时，结合个别访谈及文献研究方法。调查问卷围绕涉及高校教师工作积极性的六个方面，即组织目标与环境、组织内部协调与沟通、领导与管理、工作本身和组织制度、职工收入和绩效、个人发展和价值实现，并设置了62个相关指标（表省略）。从“满意度”及“重要性”两个维度进行调查。为了便于进行数据统计，把非常满意（非常重要）设定为7分、满意（重要）为5分、不确定为4分、不满意（不重要）为3分、非常不满意（非常不重要）为1分。通过调查问卷，并运用SPSS12.0软件进行统计分析，通过科学的数据处理，找出影响高职院校教师工作及生活的重要因素。

三、研究方法

为了全面、系统地分析问题，我们必须考虑众多对过程有影响的因素，所涉及的因素称为变量。我们可以用几个综合变量来分析问题，这些较少的变量既可以反映问题，又可以得到充足的信息，即采用因子分析方法。同时，利用线性变换，把初始的多个指标重新组合成互不相关且数量极少的几个综合性指标，在不损失有价值信息的情况下达到简化数据和获得变量间关系的目的。

（一）指标进行数据计算的可行性分析

1.调查问卷的信度分析。本文以Alpha信度系数为例，介绍对问卷内在信度进行分析的方法。利用SPSS12.0统计软件，计算出问卷各维度的Alpha信度系数和问卷总体Alpha信度系数。然后，根据Alpha信度系数的具体数值，参考判断标准，对问卷的内在信度进行评价。Alpha信度系数的取值范围为0～1之间。通常情况下，信度系数在0.9以上，则认为量表的内在信度较高；信度系数在0.8～0.9之间，则认为内在信度可接受；信度系数在0.7～0.8之间，则认为量表需进行修订，但仍不失其利用价值。分析结果显示，问卷总体Alpha信度系数为0.937，说明该问卷的整体结构设计具有较高的可信度。可见，该问卷调查得到的数据是可信的，基于该问卷进行的数据统计分析结果也是比较可靠的。

2.调查问卷的效度分析。进行效度分析是对问卷的准确性即有效性进行研究，也就是检验问卷是否能简洁、准确地描述抽样数据的属性和特征以及它们之间的复杂关系。运用验证性因素分析方法对问卷结构进行效度分析。本调查数据处理结果表明，6个因子方差的累计贡献率为80.392%>80%，已经反映了原变量的大部分信息，认为效度能够满足要求。

3.统计检验。其中KMO（KMO and Bartlett's Test）检验值为0.870，根据统计学家Kaiser给出的标准，适合因子分析。同时，Bartlett检验给出的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，因此，拒绝Bartlett球度检验的零假设，认为适合因子分析。把调查问卷62个指标的数据写成样本相关系数矩阵形式：

Ｓ=（Sij）378×62此处公式（数据计算用SPSS12.0软件计算）。

（二）满意度因子的特征向量及因子含义解释

从满意度因子特征向量可以看出，在每个因子中只有少数几个指标的高载荷较大，因此，可以根据数据对各个变量进行合理分类。根据因子分析的结果将62个指标按高载荷分成六类，并结合调查数据的数量特征和实际意义将指标归纳为管理制度因子、公平因子、发展前景因子、沟通交流因子、成就因子、工作压力因子六个综合指标，因子含义解释如下：

F1：在X35职称评定、X36学习培训、X37选拔晋升、X38岗位津贴、X39物质鼓励上均有较大的高载荷系数，说明因子F1在很大程度上是一个总体指标。我们把它定义为管理制度因子。

F2：在X48与内部同类人员收比、X49个人收入与贡献比、X50收入与非教师比、X51与外部同类人员比上有较大的高载荷系数，说明因子F2反映了高职院校教师的个人收入、贡献与其他人员相比是否公平具有较高的关注度，我们把它定义为公平度因子。

F3：在X7学校未来发展、X8学校发展定位、X9学校工作方针理念上有较大的高载荷系数，说明因子F3反映了高职院校教师关注学校未来的发展，我们把它定义为发展前景因子。

F4：在X16与同事沟通交流、X17与社会沟通交流上有较大的高载荷系数，体现高职院校教师对沟通交流能力的关注程度，我们把它定义为沟通交流因子。

F5：在X54工作符合期望、X55工作有成就感上有较大的高载荷系数，我们把它定义为成就因子。

F6：在X30工作量大小、X31工作压力上有较大的高载荷系数，表明高职院校教师对工作量的关注程度，我们把它定义为工作压力因子。

（三）重要性因子的特征向量及因子含义解释

对调查问卷的重要性指标分析，得出反映重要性指标的因子为：

F1：在X20对教师的关心、X25合理化重视程度、X26学校对教学的重视上均有较大的高载荷系数，说明教师对学校是否关心，认为是否以教学、教师为中心非常重要，可以定义为尊重因子。

F2：在X46工资收入、X47岗位津贴、X48与内部同类人员收入之比、X49个人收入与贡献之比上均有较大的高载荷系数，说明教师对收入及内部分配是否公平重视程度较高，定义为收入与公平因子。

F3：在X45医疗养老保险、X46工资收入、X47岗位津贴上均有较大的高载荷系数，定义为薪酬因子。

F4：在X35职称评定、X36学习培训、X37选拔晋升、X38岗位津贴上均有较大的高载荷系数，说明教师对学校管理制度的重视程度较高，我们把它定义为管理制度因子。

F5：在X7学校未来发展、X8学校发展定位、X9学校工作方针理念、X10学校社会地位及环境上有较大的高载荷系数，说明因子F5反映了高职院校教师对学校未来发展的关注，我们把它定义为发展前景因子。

F6：在X27教师竞争意识、X28教师技能素质上有较大的高载荷系数，说明高职院校教师对自身综合合素质的关注，定义为综合能力因子。

四、高职院校教师工作满意度及重要性实证分析

（一）满意度实证分析

通过因子分析，将62个可能影响高职院校教师工作满意度的因素，归纳为六个因子。进一步分析如下：

1.管理制度指标。从表1数据中看出：F1上的指标满意度较低，说明教师对学校的管理制度不太满意，尤其是对学习培训指标，几乎不满意。管理制度是组织生存和发展的重要运行机制，员工对管理制度的不满意应当引起管理者的高度重视，尽快找出影响满意度的关键因素，进而采取措施加以改进。

2.公平度指标。F2公平度的指标满意度也相对较低，在对“与外部同类人员比”这一指标上表现尤其突出。这说明高职院校教师关注的焦点是自己投入与产出之间是否能够平衡。

3.组织发展指标。教师对F3组织发展指标基本满意，说明高职院校教师对学校未来发展有较高的信任度。

4.沟通交流指标。从F4沟通交流的两项指标看，教师满意度相对较高，尤其是“与同事沟通交流”这一指标，超过了满意的分值。说明教师沟通渠道通畅，人际关系融洽。

5.成就指标。从上表数据分析，高职教师在成就指标上基本是不确定的分值，说明教师在成就方面对自己的目标定位不够清晰，有待于组织帮助教师个体进一步规划自己的职业生涯目标。

6.工作压力指标。从F6工作压力的两项指标看满意度都较低，这与在访谈中教师反映的结果具有一致性。随着高校近几年招生规模的不断扩大，许多高职院校每年都要根据市场需要来重新调整和设置新专业，而现实情况根本无法过多引进新的师资力量，只能是由原来相近专业的教师兼任新专业课程，致使教师工作压力过大。

（二）重要性实证分析

通过因子分析，将62个可能影响高职院教师工作重要性的因素，归纳为六个因子，并与相关指标的满意度进行对比，得出相应结论（表省略）。

1.尊重指标。尊重是一个中心指标，它反映了高职院校教师在对学校是否尊重教师，是否以教学、以教师为中心的问题上具有高度的一致性。从单项重要度指标平均值的数据看，“对教师的关心”这一项几乎达到“非常重要”的分值，与薪酬相比，说明在教师心目中“尊重”的地位要高于“薪酬”。但这个指标在调查数据中显示，教师满意度较低，这应该引起管理者的深思。如果“以教师为中心”只停留在口号上，而不是体现在日常工作生活中，就会使教师的合理需求得不到满足，挫伤教师工作积极性。

2.收入与公平指标。对于收入和分配问题，高职教师普遍认为比较重要，同时满意度也较低，尤其是在“岗位津贴”这一指标上更是如此。同时，收入及分配是否公平、是否体现自己的贡献，更是教师关注的重点，而在这一点上，满意度也相对较低。这必须引起管理者的高度重视，从制度上采取积极有效的措施，消除教师的不公平感。

3.管理制度指标。从这一指标看，教师对学校制度层面高度关注，而且满意度相对较低，几乎达到不满意分值。这说明了高职院校在改革过程当中，制度建设有待于进一步加强和改善。同时，必须深入研究教师的工作特点及性质，有针对性地制定与教师工作、生活息息相关的制度，才能调动教师积极性，提高工作效率。

4.组织发展及个人综合能力指标。从这两个指标看，高职院校教师非常重视学校未来发展及个人所拥有的综合能力，而且他们在这些方面的满意度相对较高。一方面，说明了教师对学校的关心和认可，具有高度的主人翁精神，为学校留住人才、凝聚人心提供保障；另一方面，也说明教师在市场经济条件下，对自身的高标准、严要求。针对这种情况，学校应给予充分鼓励并提供提高综合能力的多种途径，激励他们为学校发展做出贡献。

五、结语

从马斯洛需要层次理论看，高职院校教师五个层次的需要是同时存在的，既有物质需要，又有追求高层次的自我实现需要。但从总体上看出，高层次需要占主导性地位。同时，管理理念及管理制度是高职院校教师重点关注的指标，而这一个问题并没有得到教师的认可，处在不满意的状态。因此，针对这些现状，学校管理者应真正树立一切“以教学、以教师”为中心的理念，在制度层面为教师创造一个公平、公正的工作和生活环境；关注教师的发展，不断满足他们提高综合素质的需求；引导他们将个人目标与学校目标紧密结合，力争在学校发展的同时实现个人目标。

［参考文献］

［1］余建英，何旭宏.数据统计分析与SPSS应用［M］.北京：人民邮电出版社，2003.

［2］蒲勇健，李攀艺.高校教师科研激励机制：终身教职制度的经济学分析［J］.科技进步与对策，2006（2）.

［3］张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索［J］.高等教育研究，2002（7）.

体育教师满意度 篇12

一、中学生体育认知与体育锻炼满意度调查

自制调查问卷 (见表1) , 从6所中学 (3所高级完全中学、3所初级中学) 中随机选取300名在校学生作为调查对象, 共发放问卷300份。先对问卷调查意图进行讲解, 然后向学生讲解填答要求及注意事项, 问卷填答完成后当场收回, 问卷回收率100%, 其中有效问卷273份, 有效率为91%。

以上问卷主要调查了中学生体育认知和体育锻炼满意度两大方面的内容, 目的在于通过了解中学生对体育的认知情况掌握体育教学环节存在的问题、通过了解中学生体育锻炼满意度情况来分析中学生体育需求, 明确今后体育教学的工作重点和方向。中学生体育认知是指中学生对各种运动信息的接收、储存、概念形成的过程, 以及对体育锻炼的认识程度。这个过程包括运动感知、注意;也包括加工处理, 即表象、想象、思维、记忆;还包括输出反应、反馈评价, 即运动情感和意志的动作或言语表现。中学生体育锻炼满意度是指中学生对体育锻炼的实际感受与其期望值比较的程度。体育锻炼满意度在很大程度上反映了体育活动达成中学生需求方面的实际结果, 通过对体育锻炼所感知的效果与学生的期望值相比较后所形成的感觉状态, 是中学生对其体育需要已被满足程度的感受, 分为超出期望值满意、达到期望值基本满意、低于期望值不满意三个程度。本次调查问卷每个题项提供5个选项:A非常符合、B符合、C不确定、D不符合、E非常不符, 调查结果统计见表2。

从调查结果来看, 对于规律性的体育锻炼与不规律性的体育锻炼哪种方式更有利于身体健康这个题项, 还有超过30%的中学生在认识上比较模糊;关于参与体育锻炼是否有利于提高学习效率方面, 还有多达46%的中学生持否定态度;而关于什么是适宜运动时间和适宜运动量, 以及怎样达到适宜运动方面的问题, 绝大多数 (87.1%) 的中学生表示并不知道。同时, 调查结果反映出中学生体育锻炼满意度水平在总体上较低。

二、中学生体育认知与体育锻炼满意度相关性分析

在关于中学生体育认知的调查中, 虽然多数的中学生知道体育锻炼有利于身体健康, 但只有少数学生知道或能意识到体育锻炼能够增加人际交往机会;只有少数学生知道通过群体性的体育活动, 具有提高身体心理素质、提高社会适应能力等方面的积极作用;对于规律性的体育锻炼与不规律性的体育锻炼哪种方式更有利于身体健康还有相当一部分中学生认识模糊。从学生对体育锻炼认知各题项的回答情况, 说明中学生体育锻炼认知缺乏全面性。调查同时发现, 中学生对于体育锻炼对人体各器官机能的影响认识还不够, 只有少数的学生基本知道体育锻炼是通过增强人体器官机能来增进健康的, 说明中学生对体育锻炼的认识还不够深入。

通过对中学生体育认知与体育锻炼满意度调查结果的分析, 发现体育认知与其体育锻炼满意度存在正相关关系, 体育认知水平越高, 相应地体育锻炼满意度水平就越高, 进而直接影响体育锻炼方式、行为的选择。事实上, 体育锻炼内容、方法不同, 对人体产生的影响也不尽相同。不同的内容和方法具有各自的特征, 有的可以提高某项运动素质、增进健康;有的可以促进身体正常发育、形成良好的体型;有的可以强身娱乐、调节精神、丰富文化生活;有的可以防病、治病、消除生理功能障碍;有的可以增强心肺功能;有的可以增长肌肉力量。深化中学生体育锻炼认知, 让学生全面认识体育锻炼对个体身心各方面的作用, 有助于在体育锻炼中有意识地充分发挥体育锻炼的价值, 使体育锻炼选择与个体身体更好地契合, 防止体育锻炼中“工具”与“目的”的偏移或偏差。因此, 体育教学中的第一环节就应该是让学生对不同体育锻炼内容、形式、强度、节奏具有不同锻炼价值有一个总体上的认识。

三、对策与建议

对中学生体育认知与体育锻炼满意度的调查, 在总体上反映出多数中学生对体育锻炼缺乏全面的认识, 而体育认知不仅会影响体育锻炼动机和体育学习情感, 还会影响体育锻炼满意度水平。通过调查发现, 中学生体育认知水平和体育锻炼满意度水平都还有待于提高。体育认知的不足还有可能导致体育锻炼选择的偏差。因此, 针对存在的具体问题, 首先应该通过体育知识教育, 提高学生对体育锻炼价值的认知, 告知学生要采取合理的体育锻炼方式, 使身体各部位得到均衡发展, 使身体素质得到全面发展;其次在体育教学中要根据学生需求设置体育项目, 因为体育锻炼感知作为一种身体和情绪体验, 会影响直接学生参与体育锻炼的积极性, 所以要尽可能为学生提供喜爱的体育项目和良好的体育锻炼环境, 使其在体育锻炼中有愉快感受;再次要对学生体育锻炼给予指导, 并帮助学生制定体育锻炼计划和方案, 增强体育锻炼的规律性, 让中学生感受体育快乐, 进而提高体育锻炼满意度, 积极主动地投入体育锻炼实践。

参考文献

[1]顾兴全.体育教学中的先决体育认知行为和运动情感特点.浙江体育科学, 2004 (6) .

[2]杨忠伟.体育运动与健康促进.北京:高等教育出版社, 2006.

[3]肖建忠.学生的体育认知水平与身体健康、心理品质关系.中国学校体育, 2006 (11) .

[4]季浏, 汪晓赞.高中体育与健康新课程教学法.北京:高等教育出版社, 2005.

[5]邱裕良.中小学体育 (体育与健康) 教学活动设计.北京:北京大学出版社, 2005.

[6]沈艳莉.培养学生兴趣提高体育课教学质量.成才之路, 2008 (6) .

[7]韩盛祥.对体育认知结构的认识与应用.体育文化导刊, 2003 (10) .