变革趋势（通用12篇）
变革趋势 篇1
一、内容主体经济化
在经济飞速发展的今天, 新的经济类文种不断出现、完善。如现代企业文书, 就是适应现代企业生产经营管理活动所需要而写作的各种书面文书, 贯穿了企业的整个活动, 从调研、预测、决策、计划到生产、营销、流通、分配, 无处不在, 客户情况调查报告书、无形资产评估报告书等应用文就应运而生。
二、使用范围国际化
今天, 世界正逐步缩小为一个“地球村”。经济全球化是当今世界发展的主流。随之, 应用文的使用范围也大大拓展, 由国内扩展到了国际。许多国际上流行通用的涉外文书应运而生, 如涉外会谈纪要、涉外意向书、合营项目建议书、合营项目可行性研究报告、涉外公证书、涉外仲裁申请书等。
三、具体类别专业化
在现代社会中, 应用文在政治、经济、文化、军事等领域发挥着日益重要的作用。相应地, 经济、文化、科技、军事、司法、礼仪等方面的专用应用文也有了新的发展。应用文分门别类, 日趋细化, 贸易应用文、商务应用文、机关应用文、礼仪应用文、公共管理应用文等相继出现。
四、文字表达双语化
随着国际经济、文化交流的日益频繁, 应用文的双语化特征日益明显, 越来越多的应用文除了采用中文外, 还采用英文书写, 开始双语并用。以广告为例, 大陆广告一般还是使用单一的中文, 香港、台湾、澳门地区既有单一的中文广告, 又有单一的英语广告, 还有中英文对照的双语广告。
五、书写手段现代化
多功能复印机、缩微机、图文传真机、电子邮件、电子信箱、语音邮件等的出现, 使得应用文的书写技术现代化程度日益提高。尤其是互联网的出现, 使得应用文的书写技术发生了根本性的变化, 电子邮件因其安全方便、迅速及时而成为传送应用文的重要手段。
变革趋势 篇2
一、财务管理观念及目标的更新
知识经济时代的到来，信息技术的发展，使企业财务管理的环境发生了重大变化，财务管理观念需全面更新，以人为本、注重信息、风险防范及竞争与合作相统一的理念应逐步确立。
财务管理目标应多元化。将企业财务管理责任确定成量化指标，按照财务管理人员工作的性质和业务的职责在所属的范围内分解落实，使管理人员对所属工作形成可控性，使经济责任落实到人。企业财务管理目标必须概念清楚、科学准确、内容明确。同时从我国的社会体制、价值观念和发展状况看，企业财务管理也应把经济效益、社会效益、生态效益有机结合起来，调整企业财务经营目标。
二、无形资产成为财务管理的重点
在知识经济时代，企业资产结构中，以知识为基础的专利权、商标权、商誉等无形资产在企业的总资产中占有的比重逐渐增大。因此，在现阶段，无形资产也成为企业财务管理的主要对象。企业要重视对无形资产投资和管理，调整原有管理指标，增设反映企业无形资产投入状况、使用状况、收益状况的指标体系，该指标体系的设立应以是否给企业带来人力资源积累、提高人力资源质量，增强企业运用信息技术的程度，树立企业的产品品牌和公众形象等增强企业创新能力及持续发展能力的因素为标准。
三、加强财务管理中的`风险防范
（一）强化风险管理意识
企业的财务管理者应意识到，随着知识经济时代的到来，企业会面临更多的风险，如果由于知识积累和革新速度加快，管理者却不能及时做出反应，使企业面临经营风险，就是财务管理不成功的体现。
（二）加强信用管理
首先，要确定选择客户的信用标准。尽量减少由于客户拒不付款或无偿债能力导致的坏账成本。所以，财务管理部门要认真研究客户信用状况，为确定客户提供依据。其次，要根据实际情况给客户以适当的信用期限，使客户尽早付款，促使资金尽快回笼。再次，加强对营销队伍的管理，明确发
未来组织变革的十大趋势 篇3
未来生态组织的十大特征
1、组织的结构从金字塔式、科层组织到扁平化、网络化组织。
金字塔式科层组织结构是工业文明时代的典型组织形态，其典型特征是自上而下的指挥命令链条，从高层、中层、执行层形成金字塔式形态，基于专业分工形成专业职能部门，其特点是分工明确，组织边界清晰，权利集中，指挥命令层层传递，管理层级多，决策重心高，对市场反应速度慢！
今天的企业，要适应复杂、不确定的外部环境，要应对消费者瞬息万变的需求，要抓住互联网与知识经济的发展机遇，组织结构就需要从过去那种金字塔式的、科层式的垂直组织结构逐渐向扁平化、网络化的组织结构转型，使组织变得更轻、更快、更简单、更灵活。像Google等互联网企业首先对这种组织模式进行了颠覆，取而代之的则是扁平化网状组织架构。这是一种非框架、非结构、非固定的状态，公司内部有数不清的“项目经理”，但是他们的“活”必须自己找。Google内部出现需要解决的难题、规划、计划等任务时，大多时候会组织出一个又一个工作小组，由他们分头负担起随时可能冒出来的专项工作，因而公司内部存在着大量的“双重领导”与平行决策。对传统企业而言，扁平化意味着组织，第一，要不断减少管理层级。尤其要削减中间层；第二，要不断减少行政审批与汇报层级，按Role汇报，而不是Title汇报，同级可以汇报；第三，平行决策，决策越来越授权给一线，决策链条越来越短，执行的速度越来越快。
2、企业的生产组织方式从集中化、规模化、标准化转向平台化下的分布式、微化、创客化组织方式。
在工业文明时代，企业的生产组织方式主要体现为集中化、规模化、标准化，而在互联网与工业智能化时代，企业生产组织模式主要有三种方式：一是智能化无人工厂大量出现。目前，中国家电企业如海尔、创维、美的都在加速智能化生产的进程，过去一个工厂要一二千人，现在只要一二十个工程师就可以了，工业4.0彻底改变了传统企业的生产组织方式；二是企业总部组织日趋平台化，内部经营单元日益微项目化、团队化，如海尔近年来的组织变革，就是在推进整个企业逐步走向平台化、分布式的管理。广东温氏集团则通过互联网将5万6千个家庭农场连接在一起，实行集约化管理平台下的分布式生产模式，既达到了规模化经营与集约化管理的效率与效益，又激发了分布于全国的五万六千个家庭农场的经营活力与自主经营能力；三是基于互联网社会协同组织平台的智能家庭工厂与个体知识劳动者的创客化。
所以，从整个组织的角度，集团将越来越成为一个资源配置平台，经营与生产的“细胞”越来越微化，这是整个组织变化的第二个发展趋势，它使组织注入了新的活力与动力。
3、组织边界被打破，组织的破界与跨界将成为一种组织变革时尚。
超越行业界限、打破组织边界、组织无边界、跨界将成为组织的新常态，组织从过去的串联关系走向串联与并联交织在一起的网状结构组织，从过去封闭的产业价值链过渡到现在的产业生态圈。
未来，组织的边界打破，主要围绕四个主题进行：一是围绕用户打破组织内外边界，形成重构客户价值的产业生态圈，价值不仅来源于企业内部价值链的活动，而且还来自企业与产业边界之外的客户、合作伙伴等所构成的生态圈，只有产业生态才能为用户造像，才能让用户有极致的体验；二是围绕员工打破领导与被领导的边界，人人都是CEO，都是创客；三是围绕组织扁平化与网络化，打破科层边界，不断细分业绩单元，不断将经营责任落实到个人和小团队，推倒决策墙，汇报关系多元化，项目任务蜂窝化；三是围绕组织氛围，打破沟通边界，实现零距离、无边界的即时沟通。
4、组织的合作与协同从部门化到团队化，从中央协同到平行分布协同。
过去组织的合作主要是以职能为主分部门，基于部门化合作，现在是以人（人才与客户）为主划团队： SBU、自主经营体、项目化团队、跨团队跨职能客户解决方案团队成为团队合作新形式；过去组织内部的协同主要基于科层结构中的权利与权威，下级与同级之间的协同一定来自上级，而未来组织的协同要从中央协同到平行分布协同甚至是下级协同。从自上而下的科层制组织到无中心分布式网状结构自组织，自主经营组织，决策不是来自于某个中心，而是广泛分布的贴近客户的散点，行动不一定来自于预先设计，而是随需而动，协调不是来自上级，而是自动自发协同。
5、组织的驱动机制从来自上级威权指令式驱动转向愿景与数据驱动。
传统组织的内在驱动机制主要是权力驱动、威权指令式驱动，现在叫愿景与大数据驱动。组织要激发人才价值，创造活力，驱动员工创造价值，不再依靠简单的指令、单一靠严格的制度约束和标准化行为规范来驱动员工，而是通过文化价值观管理，依靠人才对组织使命与愿景的认同，使千军万马朝着一个共同的目标而奋斗。通过唤醒人才自我开发与自我管理意识，激发员工价值创造潜能，使人才从要我干转向我要干，我们一起干。
同时，用户数据将成为企业核心资产，用户数据流向决定产品与业务流向，并成为决策与业务运行的依据，得数据者得天下！企业不再是简单按照威权的命令式指挥员工去做什么、怎么做，而是为员工确定好未来的发展愿景，让人才凝聚在共同愿景之下，力出一孔，同时利用大数据驱动企业决策和业务的运行。从这个角度来讲，未来组织的驱动机制叫做愿景驱动和大数据驱动。
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6、组织的管控监督机制从刚性管控走向柔性引导。
所谓刚性管控主要是依靠严格的制度、流程管理及纪律约束，但在知识型员工面前，流程、制度与风险控制体系再完备，也有漏洞，当人与流程、制度对着干的时候，再好、再完备的流程与制度体系都会失效。只有当高素质的经营管理者及具备职业道德与技能的员工认同公司价值观的时候，才能实现制度与管控流程的无缝联接。人是企业最大资产，也是最大风险，人的道德风险最难控制。对道德风险的控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化，更要靠柔性引导，让员工愿意并有动力去遵守规则；因此，人与文化才是组织管控的核心，也是企业整体竞争力的源泉。而从人性的角度看，信任、授权、经营责任的下移才是最有效的管控。
7、组织的特征从静态到动态，从封闭到开放。
组织作为一个不断适应环境变化的有机生命体，不断变革、创新并进化升级将成为一种常态和生存方式，真正从静态走向动态发展，同时与外部环境不断进行能量交互与置换，使组织不再封闭，而是作为一个开放式系统不断融入产业生态，同时承担起相应的社会责任。
8、组织沟通与氛围从面对面沟通到网络化沟通。
在企业内部打破部门界限，各部门及成员以网络形式相互连接，使信息和知识在企业内部以最快的速度传播，实现最大限度的资源共享。
9、组织对环境的适应性将从被动走向主动，从竞争到共生共赢。
站在未来看未来，洞见变化，把握趋势，主动变革创新将成为组织生存的核心技能，同时，构建或融入产业生态，将成为组织生存的主要方式，融入产业生态又不失去自己的方向感。利他才能长期利己，组织以自我价值贡献赢得合作价值的实现，将成为主流生存观。
10、组织与人的关系重构，从人是工具到人是目的。
在农业文明时期，组织与人形成了血缘性团队、地缘性组织，发展到工业文明时期，组织与人形成了专业化的团队、科层制的组织。而到了智能化时代，组织与人的关系在重构，衍生出了细胞型组织、网状结构组织，组织围绕人在进行关系与价值重构——从体力劳动者为主体到知识工作者为主体；从资本雇佣劳动到人力资本与货币资本相互雇佣；从雇佣关系到合作伙伴；从人才管理到人才经营；从关注现实能力到关注潜能；从人力成本到人力资本；从人性为本到价值为本；从人才所有权到人才使用权；员工体验从物质激励到全面认可体验等等这些都意味着人己不再是价值创造的工具而是价值创造的自我驾驭者。
未来人力资源管理的十大新思维
与未来新的组织结构、新的组织模式相适应的是未来的人力资源管理命题。未来，人力资源到底需要建立一种什么样的新思维？在这些变化的背后，整个人力资源管理要发生怎样的变化？
1、人才共享思维
从人才所有到人才共享、人才知识与智慧资源共享、人才价值创造能力共享。过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。而对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。
2、人才使用权的思维
与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。即不求人才所有，但求人才所用。我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。
3、人才合伙思维
过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系，二者之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权，所以就从雇佣人才过渡到了人才合作，许多企业推出的所谓的人才合伙制，就是人才合伙思维的体现。
4、人才聚合思维
我们过去叫整合人才、掠夺人才，今天，在一个大的产业生态体系当中，其实一个企业是围绕客户聚合人才，产业生态圈的背后，是人才的生态圈。一个企业，要构建出一个人才的生态圈，就不再是整合，而是要聚合。大家靠共同的愿景、共同的目标聚合在一起。是把不同产业，不同类型的人才聚合在一起，共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。过去是人才投资优先，现在是人才聚合优先。先有人才聚合，才有产业生态系统。所以对一个产业来讲，他所有聚合的产业生态圈，他围绕产业生态形成了人才部落、人才社区。在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人才聚合的思维。
5、人才价值共享思维
过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。在一个产业生态之中，企业提供一个平台，人才可以自主经营并围绕客户创造价值。创造了价值就可以分享，人才所分享的价值正是他为这个组织所创造的超值价值，而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。
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6、人才网络化思维
在互联网时代，我们如何通过互联网、通过移动互联网、通过物联网，把分散的人的时间、精力、能力集中到一起，形成一个平台，使人与资源能够得到充分、有效的利用？那就需要通过分布式的网络以及团队，把分散化的个体通过平台化、通过网络形成巨大的人力资本的聚合，从而形成巨大的人力资源的能量。这使组织与员工、员工与员工之间不再通过面对面的沟通，而是网络化的沟通，实现网络平台化管理和分布式作业。
7、人才客户化思维
人才发展到今天，已经不再是工具，而是客户。我们的人力资源产品的创新，能够与客户之间实现联动与互动，让客户参与。即腾讯所提出的，人力资源产品要客户化，要有产品属性，要好玩，让员工互动参与设计，有体验价值。我们的人力资源产品服务要关注人才需求，向人才提供个性化的产品服务，能够让人才感受到产品的属性。而且现在越来越注重的是要把人才当成客户，要使工作娱乐化，同时娱乐要工作化。在某种意义上，客户也是人力资本，也是一个企业的粉丝人力资本，要把粉丝纳入到整个人力资本的过程之中。这时，客户与人才这两个概念，可以实现角色置换和价值置换。这就是在新的互联网经济和共享经济条件下我们必须要确立的人才客户化思维。
8、人才自主经营思维
过去，我们通常说管控人才，未来，人才真正要实现个性化张扬和人才自主经营。过去是命令式的，必须要按流程、按标准来做，未来是一个从“要我干”到“我要干”，再到“我们一起干”，“我们一起玩”的过程。这也是人才自主经营的思维，也就是说，人才既在经营他的能力与知识，也在经营他的心理。所以，人才不仅要对自己的能力负责，要进行自我投资与管理，同时也要激发自身内在的潜能，实现价值创造最大化。这是人才真正过度到了自主经营的真正的价值增值的时代。
9、人才跨界思维
从单一人才结构到跨界人才组合，尤其现在的企业的产业生态与组织生态完全是跨界的。过去，农业企业里全都是学农出身的，人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价值进行体系重构。在这样一个价值重构的体系之中，人才完全是跨界的，他的知识结构是跨界的，人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。而一线的员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。这个时候，只有通过人才跨界，形成新的人才团队、人才组合，才能产生价值创造的综合能力。
10.人才灰度思维
人才管理的灰度思维，即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，各种人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的，这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时代，要允许员工犯错误，要允许员工失败。这个时候用人就不能黑白分明，需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在这种条件下，我们整个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。
但是，灰度并不等于没有原则，没有规则，而是基于大家认可的愿景，基于大家认可的游戏规则之上的个性的充分发挥，真正去尊重每个人独特的价值创造的能力。所以这时用人不能求全责备，整个组织的氛围是允许犯错误，允许失败的。
新形势下银行管理变革趋势探讨 篇4
一、国有商业银行内部治理结构机制分析
1. 产权主体的虚置使所有者缺位问题更加突出。目前, 国家仍
然是国有商业银行的最大出资者, 但国家只能被看做成是一个虚置的主体, 国家对其产权相关职责的行使权必然要借助于国家的行政实体和各级政府相关部门来实现。但政府相关部门又没有在专门行使相关产权机制方面造成产权主体的虚置, 这样既没有明确应该有谁完全代表国家, 同时作为国有资产的真正所有者的银行会行使国有资产的所有权, 并且真正的承担起国有资产所有权的所有者责任;在获得与国有资产所有权相对应的收益同时也就承担起了与国有资产所有权相对应的可能损失责任。一般来说, 产权虚设是直接导致国有商业银行治理效率低下的根本原因, 正是因为国有商业银行缺乏人格化的产权主体去行使完整意义上的所有权制度, 才有此类易产生内部人监控问题而造成治理上的失误和道德上的风险状况发生。
2. 委托代理链过长易造成内部监督约束机制的弱化, 也就是说
在国有商业银行的委托代理关系中, 初始委托人 (全民) 与国家、政府和国有商业银行之间形成的是一个超长的、多层级的、相当复杂的委托代理链:初始委托人 (全民) 国家政府 (部门或特定机构) 国有商业银行 (经理人) 。而政府 (部门或特定机构) 作为委托人 (二次委托人) 实际仍是缺位的, 因而没有代理人 (国有商业银行经理人) 真正对之负责的实体存在。在既有的国有商业银行制度安排下代理人也有多个层级, 即总行、一级分行二级分行、支行、储蓄点, 高一级的代理人与低一级的代理人之间又存在委托与代理关系, 导致委托代理链过长。
3. 缺乏比较完善的、整体市场化的激励机制, 在当今精神激励
效用日益下降的情况下, 目前国有商业银行在激励机制方面采用的仍主要是精神激励和升迁激励, 没有建立起有效合理的物质激励机制;尚未从根本上解决长期激励问题。国有商业银行经理层和员工的收入水平基本上是确定的, 与业绩的配比程度不明显。虽然国有股股东和董事会也可能为经理层提供薪酬激励机制, 但薪酬激励机制无法与市场标准相对接, 也就不说是市场选择的结果。
二、我国商业银行管理变革方面存在的问题及对策分析
首先要树立正确的现代商业银行管理理念, 遵循银行风险管理理论发展的历史轨迹, 当今银行风险管理理论研究的新动向表明在综合分析现有银行风险管理理论特点和银行经营目标后, 认为以价值创造为导向的全面风险管理是银行风险管理的未来方向。因为现代商业银行经营理论普遍认为任何较为先进的管理诀窍和技术优势都是由一定的寿命驱使的, 而具有高层次的意识、理念和行为方式才可以保持持久的竞争力。按照现代商业银行的运行规律, 坚持商业银行的经营原则, 研究、发现、分析和评价市场机会, 挖掘潜在优质客户, 实现经营利润最大化。
其次是加快各机构改革和调整力度并且要注意资源的合理配置, 商业银行按照资源优势配置的原理, 在结合我国金融资源的实际情况和发展前景之下加大机构调整和裁减冗员的力度, 继续撤并重复的分支机构, 加快收缩业务达不到保本点的营业网点, 精简机构和人员, 解决人浮于事、负担过重的问题, 提高集约化经营水平和运行效率, 促使银行机构以全新的、规范的、适用的、有效的管理方式运作, 有效地降低成本, 提高经营管理效率, 从而增强我国商业银行面对市场、面对外资银行的整体应变能力。例如改革现行用人制度。建立、健全公平、公正、公开的人才竞争、激励机制, 通过公开竞聘、双向选择等形式选拔人才, 确实做到任人唯贤;或可实行工资总额与效益挂钩, 建立起股票期权和职工持股计划, 也就是所谓的“金本位”制, 打破现行的以行政职务晋升为主渠道的“官本位”激励机制, 全面激励和挖掘人力资源潜在能力和最大积极性;还可制定吸引国内外人才到我国商业银行工作的政策, 加大对我国商业银行智力服务和人才支持的力度。
最后是在一定范围内推进商业银行并构重组以此发挥规模效应, 大银行存在着规模经济效应。因为在一定范围内推进银行业并购, 以及逐渐实行银行业的混业经营, 会提高银行的规模效应, 增强商业银行的抗风险能力。通过金融业的混业经营, 能够充分发挥中国金融企业的规模经济和范围经济优势, 有利于金融机构降低成本, 提高效率。
三、结论
综上所述, 和谐的金融体系首先要求商业银行要具有和谐的内部管理机制, 我们应根据中央提出的和谐社会目标, 按照新形势下我国现代商业银行的要求, 深入进行内部机制创新, 创建和谐银行, 从而为和谐社会的目标做出应有的贡献。
摘要：高新技术将银行带入了知识经济, 国有银行业的全面对外开放必定面临着外资银行日趋激烈的竞争状况, 国有商业银行可持续竞争力来源于制度改革的深化。可见, 推动我国国有商业银行公司治理完善已经成为监管当局、学术界和银行业界的一个重要课题。
关键词：商业银行,管理体制,风险管理,监管
参考文献
[1]张吉光.商业银行操作风险识别与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2005 (09)
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[3]王先玉, 黄深厚, 李燹.现代商业银行组织管理与人才管理[M].北京:中国金融出版社, 2003 (04)
[4]傅晓霞.知识经济时代银行管理的变革趋势[J].黑龙江金融, 2009 (7)
浅谈现代教学方法的变革趋势 篇5
学生的主体性指的是学生在教育活动过程中具有主体地位和作用的属性,其核心是其能动性、自主性和创造性.学生能动性主要指的是学生在教学过程中学习的主动性、积极性;学生的自主性主要指的是学生在学校环境中学习的选择性、独立性和自觉性;学生的创造性主要指的是学生在学习中的独特性、批判性、自由性、生成性、超越性及其有个性特点的意义建构.而传统教学方法的主要方式是注入式传授,实际是知识灌输,重视大运动量的练习、作业,实际上流于机械训练,学生面对的是教师的权威控制和教材的“霸权话语”,其学习方式就是死记硬背和交差式(为了交作业)的练习,根本无主体性可言.
现代教学要培养具有自我更新知识能力的终身学习者,这要求教学方法的改革和探索应由注重教法到注重学法的方向进行.首先,应该积极开展学习理论的研究,学习策略、认知策略、智力技能应该成为教育心理学理论研究的热点.其次,应该注重学法的研究.当代学习方法改革的实验和创新,异军突起,占尽风骚.放眼看来,发现学习、自主学习、探究学习、建构学习、活动学习、体验式学习、自由学习(即非指导性教学)、问题解决学习等等名词术语、教改项目、经验总结、实验报告、研究论文等如雨后春笋般纷纷涌现.
二、重视教法学法的统一,突出师生教学的互动性
学习方法的研究和实验,极大地冲击了传统教学方法重教轻学的观念,动摇了教师“满堂灌”、“控制练”、“考法宝”的教学方法体系,出现了教法与学法的整合统一.教师具有主导作用,但不能“主宰”教学活动,“教学教学”不能有教无学,也不能有学无教.因为教学的本质应该是交往.保持教与学双边活动的适当张力,消弭教法与学法的分离,寻求教的活动与学习活动的有机统一,应该成为传统教学方法回应“学习方法”挑战的对策之一.
思想的磨合激荡,实践的创新选择,使“以教为中心的”教法与“以学为中心”的学法从对峙走向整合,从分离走向统一,从“一统天下”或“完全取代”走向双方张力的积极互动.既然已经在“教学方法就是把教师的教和学生的学统一起来的方法”这一基本观点上取得了共识,那么,出现“发现学习—发现教学法”、“自由学习—学导式教学法”、“自主学习—对话交流教学法”、“探究学习—发现式接受式探究学习教学法”、“建构学习—掌握学习教学法”、“活动学习—‘茶馆式’教学法的变化就不足为奇了.当然更重要的是应该倡导“注入式灌输”向启发式教学、主导式教学向合作学习教学、接受式学习向有意义学习、学会式教学向会学式教学、讲授法向谈话法讨论法的转变.所有这些变革,集中体现了“教学方法是教与学相互作用的活动方式”、“教学方法是教与学统一活动的方法”即互助互动的教学思想.
三、重视情知教学的整合,突出教学活动的生命性
传统的教学重知轻人,先是割裂知识与智力、能力的关系,尔后开始强调知识教学与智力发展、能力培养的统一,这既体现在教学目标上,也表现在教学过程的活动方式即教学方式上.如由传授教学法发展到“启发式”教学法,由讲授式教学法发展到“讲练结合”教学法,由授受式教学法发展到“发现式教学法”,其他如“演示法”、“实验法”、“读书指导法”、“谈话法”、“实习作业法”、“参观法”、“示范模仿法”等等,无一不是为了达到促进学生知识和智力发展的目的,体现出浓厚的主知主义、理性主义色彩.
主知重智的教学方法使教学过程富于理性而单调乏味、逻辑严整而枯燥无趣、肃整冷峻而沉闷呆板、有紧张活动而无勃勃生气;学生在这样的教学条件下,有目标任务而无求知兴趣,有死记硬背而无探索欲望,有机械练习而无求新冲动,有好胜心而少好奇心,有好成绩而少好心情,有高分数而无“高峰体验”.用这种教学方法培养出来的学生,能辨析知识正误却不一定能做出善恶美丑的价值判断,有明确的学习动机和目的却不一定有追求真理的热情态度,有刻苦勤奋的表现却不一定具有坚韧不拔的意志毅力,能遵守教学规范和纪律却不一定能经受失败与挫折的考验,有严密的逻辑推理能力却不一定具有创新精神与实践能力,这样的人就是所谓“单向度的人”.
这种割裂知、情、意的教学方法,20世纪50年代末就受到教学改革家如赞科夫、布鲁纳的批评,他们指出,教学活动应该触及学生的情绪和意志,使学生产生兴奋感、自豪感,体验到成功的快乐.人本主义心理学家和教育学家对割裂知、情、意的教学方法也持批判态度,他们指出,人的知、情、意具有统一性,教学活动要满足人的多种需要,应激发人的潜能,促进认知与情感、意志的统一发展.更尖锐的批判则来自于后现代主义思想家.他们指出,心灵不是信息加工器,而是意识、思维、想象力、目的性、创造性与认知的有机集合体;他们批判传统教学使人丧失个性,成为无血无肉无感情的抽象的人,强调教育教学必须关照人的“整体心灵的培育”.
我国以叶澜先生为代表的教育理论家将人本的教育思想发展成为“生命教育”理论,认为教育是“为了人们生命质量的提高而进行的一种社会活动”,教学过程“不仅仅是分门别类知识的增长,而且是具有生命活力的人的生成”过程,强调课堂教学应当是一种生命活动.
在这样的教育思想理论的背景下,暗示教学法、情境教学法、愉快教学法、欣赏教学法、角色扮演教学法和对话式教学、体验式教学、游戏式教学、实践式教学以及非指导性教学等纷纷涌现,并日益受到重视.还有发现教学、程序性教学、掌握学习、“探究—研讨”教学等教学方式中包含的反馈策略,也被迁移借鉴到各种新老教学方法中.其中,上海青浦教学实验改革的情意策略、及时反馈鼓励策略和特级教师李吉林的“情境教学法”影响较大,为许多学校教师借鉴采用.所有这些注重情知整合的教学方法的采用以及与这些教学方法相关的人道、和谐、民主、平等的师生关系的形成和融洽、愉快、活跃、开放、宽容、合作的教学氛围的营造,必定有利于学生对学习产生热爱之情,带着自己的知识、经验、思想、灵感、兴致和个性参与到教学过程中,与同学和老师对话交流,智力互激,思想碰撞和情感共鸣,从而不仅使学生增长了知识,提升了智慧,而且会使他们的情感得到陶冶,意志受到锻炼,潜能得到诱发,精神世界得到丰富,创造力得到解放,主体性得到提升.
四、重视教育技术的开发,突出教学方式的现代性
现代教育技术的开发和应用,已成为教育现代化的一个重要主题.教学理论应该高度关注信息技术与课程整合的研究与开发,探索教学过程中现代教育技术的运用和现代教育技术条件下教学方法改革的策略.
1.出现了运用现代教育技术的新形态去探索新的教学方法的趋势.多媒体教学、网络教学是全新的教学方式.如果说现行多媒体教学还因为多数是与传统教学方法相结合,未能表现出全新形态的话,那么多媒体语言实验室教学同传统课堂教学听音型、听说型、听说对比型、视听比较型相比,则因其将听音、听说、视听、对话、示范转播等多种功能结合于一体,而具有了“全新”教学方法形态的特征.而教学网站、学习网站的始建,网络课程的开放,师生“在线辅导答题”、“视听对话”、“网上练习作业及批改”等形式的尝试,足以说明“网络多媒体”新型教学方式方法具有广阔的发展空间和强大的生命力.
2.出现了运用现代教育技术丰富、充实和完善现代教学方法的趋势.这里所说的现代教学方法,一是指上世纪下半叶国外出现的发现学习法、暗示教学法、范例教学法、图示教学法、程序教学法以及我国上海育才中学实验的“茶馆式”教学法等;二是指新世纪以来我国基础教育课程改革提倡、主张的探究性学习、自主式学习、合作式学习、体验式学习以及影响较大的“情景教学法”、“非指导性教学”法、学导式教学法、自学辅导教学法等教学方法.上述教学方法如采用网络多媒体手段教学,有利于创设逼真的情境,呈现生动形象的音、像、画,提供丰富多样的学习材料和信息资源;在网络多媒体教学条件下,学生既可以独立自主地学习、探究和发现,也可以采取有指导的发现和探究学习,可以自主检索文献,查询信息,调取相关材料,也可以同教师或同学网上交流和协商,自由陈述不同意见,表达见解和疑问,还可以在虚拟实践活动中进行练习和作业;教师的指导、评议、反馈强化可以个别化、及时化,也可以在线“旁观”无组织的自由学习.
基金趋势变革下的投资法则 篇6
猜想一:熊出没注意
特别是当市场逆转时。彼得·林奇在回忆美国基金行业类似的全盛时期这么回忆，这段记录的主角是林奇的母亲，在黄金的60年代，美国基金销售员队伍庞大，遍布全国，他们不停给各家各户打电话推销基金，就像那些推销真空吸尘器、保险和墓地的推销员一样。几乎每个人都想购买基金，就连林奇的母亲——一个只有少量积蓄的寡妇，也被这一阵基金狂热所影响。一位兼职基金推销员的老师极力劝说她购买富达资本基金（Fidelity capital），而林奇女士做决定的原因也很莫名其妙，因为这只基金的经理是一位中国人，林奇相信东方人头脑聪明，所以接受了每月200美元的永续投资。
相信每位读者都能深切体会60年前在美国发生的事，不得不承认，我们现在经历的基金热同样由这些人构成：狂热的基金推销员和不假思索的投资者。但当时间坐标仅仅移动了几个刻度，局面剧烈地变化了——1972年发生的股市大崩盘。突然之间，没有人再愿意买基金，原来狂热的投资者变得毫无兴趣，规模庞大、人数众多的基金推销员又重新回到老本行，去推销真空吸尘器或者汽车石蜡。
结论：
投资者要有心理准备，牛市并非永续。万一熊市来临，你是否会成为濒临灭绝的股票基金投资者之一呢？我们的建议是，贵在坚持。
猜想二:基金词汇贫乏症治愈
语感好的朋友一直都向张思念抱怨，为什么基金的名字这么像。来来去去都是那些词：增值、增长、稳健、成长……这些意义模糊的字眼以各种排列组合出现在基金招募书上。不能责怪产品设计部的专业人士像古装片编剧一样词汇贫乏——怡红肯定指青楼，悦来必定是客栈。事实上，大家能在2005年开放式基金创新萌芽阶段找到新意，那个时期投资者看到了风格各异的伞型基金，当时还叫湘财荷银的基金公司推出了定位于周期行业、成长行业的伞型基金，名字明确地告诉投资者，我只投资于周期性行业、或者只对成长型股票感兴趣，但大家发现专注某个领域的投资限制只会让自己越走路越窄。于是新基金纷纷用意向模糊的词汇粉饰投资领域——越广泛越好，最好不要给自己限制太多，别管成长还是价值，只要赚钱就好。
但从理财的角度，每个投资者的需要各有差异——短期或者长期，我们耗费精力在一堆似是而非的名字里找风格适合自己的真命天子，相信随着行业本身和投资者的成熟会激发基金公司的集体创意，至少，我们已经看到了金元比联基金这样只专注于保本和指数基金的公司。百花齐放，指日可待。
结论：
但在基金定位含混的现在，投资者必须拥有找到“真命天子”的火眼金睛。
猜想三:基金贫富差距加剧
根据基金三季度的统计，前十大公司管理公募基金为1.49万亿元，占全部公募基金元的51%。显然，规模大者恒强，“有钱就能挖到更好的基金经理，有钱就塑造更好的团队”。
“随着行业发展，基金的贫富差距将会越来越大。” 上投QDII基金的杨逸枫亲历了台湾基金经理的发展更迭，她对此更有感触：“发展到一定程度，大基金公司和小基金公司想的事情会很不同。跑在前面的公司想的是怎么样更好地满足大部分投资人的需求，他们有能力去提供全面的服务。跑在后面的人则还在为生存发愁，如果是暂时不想被淘汰出局，他们可能会把销售、后台交割结算等环节外包出去，而专注于研究投资。甚至国外有些基金公司的模式是不养销售人员，直接与大型金融机构合作贴牌，只保留投研团队。”
鉴于规模大小，投资风格也将泾渭分明，比如台湾有些很小的基金公司，只有10亿台币（大约2亿人民币）规模的基金，它们可以在3天之内把股票资产从20％加到85〜90％，也可以在一天之内换掉重仓股。投资人选择这样的基金公司可能会获得更激进的收益，但也会承担更大的风险。
结论：
新形势下银行管理变革趋势探讨 篇7
一、当前银行管理存在的问题
1. 产权主体虚置, 缺位问题严重。
在我国, 国有资本依然是银行的绝对“主力”, 但在银行的管理中, 国家政府部门往往被作为一个虚置的主体存在, 政府部门对银行产权的管理所履行的相关职责要借助于其他金融部门的管理关系得以实现, 而政府部门并没有对银行相关产权体制进行主体的界定, 造成银行主体的虚置, 没有明确资本的所有权和银行资本的风险责任, 这样在出现资金流失或者资本账目“坏死”的情况, 国家和政府被承担巨大的经济损失。由于银行的缺乏人格化的产权主体行使整个所有权制度, 这样导致银行无论是从监管方面还是从治理上面都存在着资金上的巨大不安全因素。
2. 内部监管弱化, 委托层级复杂。
在银行存在的委托代理关系中, 无论是从普通群众和国家的委托代理关系还是政府部门与银行的委托代理关系都具有多层级、复杂的委托金融机制链, 但是政府部门作为委托代理人依然是属于缺位性质的, 因此在银行管理体制中, 监管约束不完善, 业务和资金难以处于公开透明的运行状态。
3. 缺乏有效激励体制。
银行管理模式依然采用的是晋升或者荣誉奖励, 在物质激励机制的运行中还不够完善, 银行业务存在于收入不匹配的状况, 不符合市场运行标准, 导致银行职员缺乏工作动力, 管理体制难以起到应有的效应。
二、新形势下银行管理变革趋势的方向措施
1. 作用成本的管理变革。
银行的业务运作流程是逐步形成的价值链, 要确认银行各个部门之间的各项分工工作是否落到实处, 计算在产生业务时候的各项运行成本, 将银行业务成本与银行产品紧密对接。同时在业务运作过程中, 要深入流程减少不必要的管理手续, 以获得在银行管理中的优势地位, 在成本的运作中, 将银行的成本项目, 比如银行网点的资金存储量、票据的单量等, 注重在银行的管理各项目上的分配, 使银行业务运作和管理能够更加准确和有效。
2. 推行银行业务外包。
银行业务外包是相较于传统银行管理模式而言的, 在传统银行管理模式中, 采取的都是银行系统内部的工作人员负责银行的各项业务、各项具体操作。银行业务外包是银行在做好做强、创造内部核心管理的基础上通过将外部的业务管理交由专业的业务管理公司进行经营, 在信息化科技化不断发展的今天, 银行管理也要逐步实现科学管理, 精简管理。对于非核心的管理业务推给其他公司承办, 不仅能提高自身核心业务管理价值, 同时也能丰富银行自身管理形态, 更好做好银行管理。
3. 改进银行管理流程。
在银行的业务管理中, 要逐步摒弃没有价值的管理流程和手续, 排除没有附加增值的工作, 压缩和精简业务活动, 提高管理的运作效率, 降低管理运行的成本, 从而让客户满意银行的服务水平, 注重银行业务的核心管理。同时, 要灵活管理, 将银行业务流程丰富化、多元化, 比如在对贷款的申请上, 可以依据客户贷款的资料对客户进行风险评估, 对银行管理资金进行风险等级划分, 这样进行人贷匹配, 有效降低银行管理的风险性, 通过管理模式的多元化从而实现银行管理工作的可持续性发展。
4. 实现银行的科学集约化管理。
通过银行业务系统的整体构造, 实现银行管理的集约化管理, 在银行管理的过程中要不断推进管理的科技化水平, 通过现代化的科学技术将各项管理工作能够不仅仅是以现场“指挥”的模式, 还能够通过网络视频、网络信息等管理模式实现银行的科学集约化管理。
三、结语
银行管理的变革是金融体制改革的重要组成部分, 在深化改革的大背景下, 充分发挥银行的金融特点, 依托市场主体, 在新形势下通过银行管理变革, 有利于银行更加健康、更加积极地参与到市场国际化竞争。
参考文献
[1]李永强.新形势下银行管理变革趋势探讨[J].现代商贸工业, 2011, (04) :182.
[2]季春泉.新形势下银行管理变革趋势探讨[J].商场现代化, 2010, (03) :21.
关于世界新军事变革趋势研究 篇8
一、武器装备智能化
武器装备智能化的重要标志是各类精确制导武器 (PGM, Precision Guided Munition) 逐步成为战场的主角。在历时14年的越南战争期间, 美军使用的精确制导弹药只占使用弹药总量的0.2%, 当时使用的只是命中精度较高的灵巧炸弹 (Smart Bomb) 。到了1991年海湾战争, 美军使用的精确制导弹药占使用弹药总量的比例增至8%, 当时主要使用的是“战斧” (Tomahawk) 式巡航导弹。而这一比例在1999年科索沃战争和2001年阿富汗战争期间更分别上升到35%和60%。在伊拉克战争中, 美军共发射巡航导弹约800枚, 总投弹量约2万多枚, 其中精确制导弹药约占总弹药量的70%, 这一比例远远超过前三场局部战争。在这场战争中, 美军除大量使用“战斧”式巡航导弹、“联合直接攻击弹药” (JDAM) 外, 还使用了“高能微波炸弹” (HPM, High Power Microwave Munition) 和“联合防区外武器” (JSOW, Joint Standoff Weapon) 等精确制导武器。
二、编制体制精干化
提高质量、减少数量已成为当今世界各国军队建设的普遍趋势。据伦敦国际战略研究所统计, 1985年全球兵力总额为2794.66万, 1999年降为2187.59万, 减少607.07万, 减幅达22%。通过裁减数量、调整编制体制、优化军兵种结构等措施, 军队规模更趋精干, 战斗力普遍增强。海湾战争结束后, 美军从实战需要出发, 较大地压缩了军队规模特别是陆军规模, 通过调整编制体制, 不断提高部队机动能力。据统计, 美军现役总兵力从1991年的198.5万压缩到目前的139.8万。其中, 陆军的减幅最大, 从71万人减至48.1万人, 减少46.3%;海军从57万人减至38.2万人;空军从51.1万人减至36.2万人;海军陆战队从19.4万人减至17.3万人。其中, 美陆军将作为基本战术单位的现役诸兵种合成师由16个减至目前的10个。在继续保持装甲师、机械化步兵师等重装部队的同时, 注重加强空中突击师、空降师和轻步师等轻装部队的建设。
三、指挥控制自动化
自20世纪60至70年代起, 为使指挥控制实时高效, 世界主要国家军队纷纷着手开发C3I系统 (Command, Control, Communication, Intelligence) , 把情报系统获得的信息通过通信这条生命线用于指挥部队和控制武器装备。80年代后, 随着计算机的广泛使用, C3I加上了Computer (计算机) , 变成了C4I。90年代后又进一步发展为C4ISR系统, 增加了Surveillance (监视) 和Reconnaissance (侦察) 。目前这一系统又发展为C4KISR, 增加了“Kill” (杀伤) 。指挥控制自动化之所以能发展到今天这样一个水平, 要得益于Data Link (数据链) 的发展。它是整个指挥自动化的“神经中枢”。
四、作战空间多维化
随着科学技术在军事领域内的广泛运用, 作战领域正逐步由传统的陆、海、空三维空间向陆、海、空、天、电 (磁) 五维空间扩展。海湾战争和科索沃战争表明, 谁拥有制信息权, 谁就能掌握高技术战场的主动权。而制信息权又离不开制天权。据统计, 美国等国在海湾战争中共动用军事卫星33颗, 在科索沃战争中共动用军事卫星50多颗, 在阿富汗战争中也先后动用军事卫星50余颗。在伊拉克战争的第二阶段, 美军更多地使用了精确制导弹药对伊进行打击, 出动作战飞机的架次每天少则约1000架次, 多则2000多架次, 空袭强度非常之高。与此同时, 还出动地面重型装甲部队多路进击, 快速推进。在天、电 (磁) 力量支持下, 这里有海空一体化, 空地一体化, 还有多种形式的心理战、情报战相配合。
五、作战样式体系化
变革趋势 篇9
新闻编辑业务的变革
自报刊媒介发行到21世纪的今天, 我国的新闻编辑业务在逐步的变革中。改革开放初期,我国还是计划经济体制,当时的新闻传播手段只有报纸和广播,新闻编辑业务主要针对的是党报, 报纸数量和新闻编辑的内容都极其有限。新闻编辑人员的工作只是进行党政宣传,传播媒介呈现千篇一律的现状, 报业之间毫无竞争可言。文化大革命结束以后,我国的晚报开始得以发展,其报道的内容更加贴近实际、贴近生活, 新闻稿件的编辑也更加注重趣味性和现实路线。新闻编辑业务受到这种影响, 逐渐转入了正轨,新闻标题和内容都有所创新。
近年来,科技迅猛发展,不仅报纸行业呈现出了竞争的景象,其他媒介形式也逐步拓展业务范围。随着互联网和第五媒介(手机)的兴起,信息的传递变得更加快速。新闻编辑业务在这样的新形势下势必经历了又一次转型,掌握计算机,在网络上发布新闻信息已经成为了编辑人员必须掌握的本领。与此同时,新闻编辑业务也摆脱了以往单一传播的样式,不同媒介的新闻信息要采用不同的编辑手段。只有这样才能满足人民群众不断提升的信息要求,使新闻编辑业务更受欢迎。
新闻编辑业务的发展趋势
1.媒介融合趋势
众所周知,我国新闻传播机构数量和形式都在逐步增多,以往的报纸、杂志、广播、电视、互联网各自为政的时期已经逐步落后于时代的潮流,传统媒介与现代化媒介的融合之路已经势在必行。面临这样的形式,新闻编辑业务也势必要予以革新,以往只适用于某一种媒介的编辑形式已经无法适应现代化进步的要求。例如,我国四川报业就与广播媒介和互联网媒体进行了联合,其编辑业务范围也实现了扩展,报道内容不仅适宜版面印刷,也适宜口头传播和网络阅读,实现了新闻编辑业务的创新。
2.新闻编辑能力的发展趋势
以往的新闻编辑业务人员的能力水平相对单一,新形势下的新闻编辑人员一定要具备良好的综合素质。
首先,新闻编辑要具有信息综合整理的能力,他们要能够将海量信息进行价值整合,保证传播出的信息更加完整;其次,鉴别眼光。在信息大爆炸的今天,很多新闻消息层出不穷,一些假信息充斥着互联网。为了提高新闻的真实性,新闻编辑业务人员要具备良好的鉴别力,能够判断出信息的真假;再次,创新能力。以往的新闻编辑业务就只是对信息的整理编写,为了适应社会进步和科技发展的步伐,目前的新闻编辑人员要能够对消息进行创新处理,使其内容更加新颖,版面更为多样,标题更加夺人眼球;最后,新闻编辑业务人员要具备深厚的知识功底。他们不仅要能够撰写新闻,还要熟悉修改方式,能够利用现代化技术进行作业。
结束语
总而言之,随着社会主义现代化建设的不断发展壮大,我国的文化事业得到了前所未有的发展。新闻编辑业务是文化建设的前言,是新闻事业的核心, 其发展变革历程体现着我国文化的进步趋势。进入新世纪以后,科学技术迅猛发展,计算机、互联网、手机媒介的兴起,都为新闻编辑业务的发展提供了机遇。在这样的大背景下,新闻编辑业务人员一定要坚持创新,不断提升自己的能力,结合其以往的发展历程,并考虑未来的发展趋势,做出科学的决定,从而促进新闻编辑业务的进一步发展,为我国文化水平的提升奠定坚实的基础。
变革趋势 篇10
日本传统的薪酬制度,即与“终身雇佣制”、“企业内工会”,并称为日本企业经营“三大神器”的“年功序列制”。同终身雇佣制一样,年功序列制主要适用于大学本科毕业直接雇佣的男性正式员工。年功序列制,指年龄、工龄和学历等年功因素决定了员工在企业中的地位和薪酬,其原型是1910年的企业内员工养成制。1950年代,日本经济高速增长期,年功序列制和终身雇用制及企业内工会制最终确立,起到了稳定雇佣关系、促进生产发展的作用,并为日本经济增长作出了重大贡献。
以东京天燃气公司为例,说明年功序列制下员工工资的构成,如下图:
资料来源:正亀芳造、「管理職年俸制と能力给」「商学论集」関西大学第45巻第2号、2000年6月、116页
在这种制度下,员工职业生涯的前期工资低于劳动的边际生产率,随着员工工龄的增长,获得的薪酬逐渐增加,他在企业的后半期获得的工资高于劳动的边际生产率,其中包括了前期应得而未得部分。这可以用下图表示:
在年功序列制下,员工的工资与在企业中的地位都取决于他为企业持续服务的时间,一旦离开企业,必须从头开始计算工龄,因此日本的员工一般不愿随便离开企业。这样,企业可以放心地对员工进行培训,员工也愿意不断地掌握适用于本企业的特定技能。同时,在年功序列制下,由于须经数年时间才可能获得升迁的机会,因此老员工不会视新员工为竞争对手,也就愿意传授经验给新手,从而降低了新员工适应环境的成本。这是实行年功序列制有利的一面,但是,由于员工的工资主要由年龄和工龄决定的本人工资和反映能力的职能工资构成,且职能工资中反映了很多年功因素,因此,实行年功序列制,也会使员工逐渐产生论资排辈的思想,影响企业劳动生产率的提高。
二、日本传统薪酬制度的崩溃及其原因
1986年11月开始,日本经历了长达53个月的平成景气(泡沫经济,表现为房地产业的急剧膨胀),1991年5月,泡沫经济崩溃,从此日本企业逐渐从年功序列制向主要以技能和业绩为基础支付薪酬转化。以松下公司为例,该公司从1994开始增加从社会劳动力市场上招收员工并增加女性员工的招收,这部分员工以技能和业绩为基础支付薪酬。1998年4月,企业正式员工可以在每月领取工资和养老金,和现在领取工资、退休时领取养老金之间进行选择。1999年4月,对于管理人员,实行以完成业绩为基础的年薪制。2001年4月,薪酬制度改革,工会成员工资中年功部分压缩,改成以从事的工作和完成的业绩为基础支付工资。
据日本厚生劳动省《每月劳动统计调查》,日本企业支付员工的工资从1998年开始急剧下降,如以1997年员工总收入(工资收入加奖金)为100计,到2002年为94.5。如果是年功序列制,则员工的总收入应该增加,而不是减少,这说明1998年,可看成是日本年功序列制崩溃的开始。
日本传统的薪酬制度为何会崩溃,有其经济、技术及社会方面的原因。
1. 经济不景气。
在年功序列制下,随着员工在企业工作年限的增长,工资每年有一个提高,由于实行终身雇佣制,员工如果不犯大错,企业就不能随便解雇员工,所以企业人工成本基本上是只可增长,不可下降。在西方,企业人工成本是一种可变成本,而在日本,人工成本变成了固定成本,且不断增长。如果经济持续景气,企业的年收益不断提高,这是可以维持的。但是平成景气后,进入20世纪90年代,日本经济经历了“迷失的十年”。在这种情况下,1992年,日本公司开始减少设备投资和公款消费等其他经费开支。1993年以后,日本企业开始削减人工成本。削减人工成本,采取两种方式,一方面是减少招聘新员工,并进行裁员,另一方面就是与员工协商降低工资,传统的薪酬制度从此逐渐瓦解。
2. IT业迅速发展。
20世纪的最后10年是世界IT业迅速发展的10年,在这10年中,Internet得以在发达国家及部分发展中国家普及,同时,越来越多的企业在企业管理中运用计算机。
采用年功序列制,其根据是随着员工在企业中服务年限的增长,他掌握的技能和经验越来越丰富,能为企业创造更多的财富,这有其合理的一面,体现了薪酬制度的公平。
但是,随着IT技术的发展,企业管理的计算机化,一些刚从学校里出来的年轻员工有可能比工龄很长的老员工更熟练地掌握计算机,同时,运用计算机管理后,有些操作和管理完全程式化,不再需要个人经验,只需会使用计算机,这种情况下,如果仍然实施年功序列制,将引起年轻员工不满,而采用业绩主义将更公平。
3. 人口的老龄化、少子化。
据日本厚生省公布的统计资料显示,2001年,日本男女平均寿命分别为78.07岁和84.93岁,是世界上最长寿的国家。而1947年,二战刚结束时,日本男女的平均寿命仅为50.06岁和53.96岁。
与老人长寿同时出现的另一个社会问题是出生率持续走低。同样由厚生省公布的数据表明,2001年日本妇女终身平均生育数已降低到1.33,这是历年来的最低记录。在战后生育高峰期,这一数字曾经达到4.22,而这一数字低于2.08,则一个国家的总人口就会出现负增长。
老龄化和低出生率的势头如不能打破,则今后日本的人口年龄结构将从目前的柱型蜕变为倒金字塔型,也就是老年人最多,其次是15岁~64岁的年龄层,少年儿童人数最少。再过10年,日本战后生育高峰期出生的那批人也将步入老年人的行列,届时其老龄化的步伐将进一步加快。
人口的老龄化和少子化,造成劳动力的老化。从1994起,日本劳动人口每年增加约200万,但其中主要是55岁以上的老年人,其他年龄层的劳动人口不仅没有增加,反而逐渐减少。企业中员工平均年龄越大,人工成本占销售收入比例越大,导致企业在竞争中处于不利地位。如丰田与本田,员工平均年龄分别为37.2岁和42.8岁,人工成本占销售额比例分别为8.7%和10.4%,其销售毛利润率分别为9.0%和5.8%。
人口的老化、劳动力人口的老化,造成就业大军中年轻人所占比例越来越小,这使得年功序列制不能继续存在下去。前文已述及,实行年功序列制,员工在职业生涯前期获得的工资低于边际劳动生产率,而在职业生涯的后半期,获得的工资高于边际劳动生产率,也就是说,企业实际上是拿年轻人少拿的工资来支付年老员工的高额工资。战后日本经济高速增长期,劳动从业人口中年轻人占大多数,这种制度是可以维持的,而现在出现中老年从业人员多于年轻从业人员时,这种制度对于企业来说,不堪重负。因此,企业纷纷产生改变薪酬制度的愿望。
4. 人们就业观念的改变。
传统上,日本员工把企业看作自己的家,比如美国人在介绍自己时往往会说自己是一个会计师,或者是一个钢铁工人,也就是说美国人更看重的是自己所从事的职业。而日本人则不同,他们更看重的是所在的公司,他们在作自我介绍时,往往会说自己在丰田工作或在松下工作,而不明确地说自己从事的职业。同时,日本企业中确实对于工作职责的划分不是非常明确,只要是分派的工作就必须完成,而不管这是否是员工的职责范围内的。
但是,现在日本的工薪阶层开始放弃其固有的对雇主的独一无二的忠心,更多的年轻人希望更换工作,出现了新一代的跳槽者。1998年,15岁~29岁的年轻失业者中约有45%(49万人)是“自愿”离职者。同时,还有很多年轻人根本就不希望找一份固定的工作。笔者认识的某些日本大学毕业生就宣称,只希望找一份临时工做,这样也能养活自己,同时还会有很大的自由,而不必每天朝九晚五地上班。这种就业观念造成就业者对传统的薪酬制度不满,迫切要求改变。
三、日本薪酬制度的变革趋势
在经济持续低迷、IT业迅猛发展、劳动力人口老化及人们就业观念改变的情况下,日本传统的薪酬制度——年功序列制必然走向崩溃。舍弃了传统的薪酬制度后,日本企业对薪酬制度进行了改革,大体有以下几方面的变革:
1. 对于普通员工,根据业绩确定基本工资。
(1)强调职能的决定作用,职能决定基本工资。如1998年,奥林帕斯废除一般员工基本工资中的年龄决定部分,改为完全由职能决定基本工资。职能工资的增减完全由人事考核的评价决定。一般员工分成两类,一类是基层的员工,另一类是基层管理人员,如主任、系长。对于基层员工,工资分成5类,在考核时,业绩和完成工作的意愿都是评价因素,如果业绩不佳,就不涨工资;而对于基层管理人员,工资分成3类,在评价时,只考虑业绩,如果业绩不佳,完全有可能会降低工资。如果工资已经涨到员工所在类别的最高限额,且没有获得升迁,则工资不再增加。
(2)基本工资中增加业绩工资。根据评价结果,业绩工资发生变动,如果与上一年比较,考核结果下降了,则业绩工资下降。如1996年,富士胶片公司把基本工资的一部分改为业绩工资,在这种薪酬制下,企划、技术职务的基本工资由资格工资和业绩工资构成,而从事事务、技能职务的员工工资由资格工资、业绩工资和经验工资构成。
2. 对于管理人员,实行年薪制。
1990年代后期,日本企业对于管理人员采取年薪制。不考虑管理人员的工龄以及家庭情况,完全由上一年度企业的业绩和他(她)的个人业绩确定报酬。同时,不能保证年薪只升不降,而是根据上一年度的业绩而变动。由于管理者的决策与管理行为对企业整体业绩有重大影响,以企业业绩和管理人员业绩为依据确定年薪,激励作用非常明显。
3. 对于所有员工,都按照所从事工作的等级支付工资。
佳能公司从2001年4月开始逐步取消年功序列制,代之以由员工所从事工作的等级确定薪酬制度。见下图。
具体来讲,无论是一般员工还是管理人员,由他所从事的工作和担任的管理职务决定工资的上下限。处于相同等级的人,由人事部门的评价决定每年工资的增减。在同一等级内,如果工资比该等级平均水平高,且人事评价比平均值差,则第二年工资不予增加。反之,工资比平均水平低,且人事评价较平均值好,则第二年很容易获得工资增加。
改革后,如果40岁时提升为部长,他的薪酬可以比同年龄的普通员工多2倍,而之前只是1.6倍,产生了较好的激励作用。佳能总公司人事部副部长山崎启二郎说,“(薪酬制度改革)不是为了压缩人工成本,而是为了使员工机会均等。”不管年龄、经验如何,只要业绩好,就可以获得高的报酬,真正体现多劳多得,充分发挥薪酬的激励作用。
日本传统的薪酬制度已经崩溃,日本公司必然不断探索,寻找适合本企业经营需要,并且能保证企业在国际产品及劳动力市场上具有竞争力的薪酬制度,必然演化出许许多多不同的薪酬制度来。
摘要：日本经济不再能保持长期稳定增长,信息技术行业的迅速发展,使得年龄较大的员工掌握的经验贬值,老龄化、少子化不再能支撑传统的薪酬支付方式,人们就业观念的改变,这些都使得日本传统的薪酬制度,即年功序列制不能继续再执行下去,继而,日本企业采取了一些不同于以往的薪酬制度,如业绩制、年薪制和新的等级薪酬制等。
关键词：年功序列制,变革
参考文献
[1]马文秀:《浅析日本失业率不断攀升的原因》.现代日本经济,2001第1期,45-48
[2]亀芳造,管理職年俸制と能力给.商学论集関西大学第45巻第2号,2000年6月,116
[3]年功との最終決別人事10年戦争総決算.2001.5.26,週刊东洋経済,46-47
圈层标签化趋势下的营销变革 篇11
不过，这是必然的！因为，大家都忽略了一个越来越严重的事实，那就是消费者们的圈层呈现出越来越明显的分割交际化状态。
消费者的圈层分割化与变革应对
为了更好的理解这种状态，让我们细想一下我们自己和我们身边人的状态：多年以前，我们会守着中央一台或省台看电视，现在，不仅电视的开机率降低了——很多人被电脑及手机等另外几个“屏”抢走了；而且我们看电视的时候，早就数十上百个台中翻来倒去。从这个现象或类似的诸多现象中，我们会发现所谓的“去中心化”的互联网思维，真是一个装上新酒的旧瓶，因为它就是选择增多、解决需求问题途径增多情况下的必然产物。
而这种必然性让消费者圈层的分割化日益严重。在QQ上，我们所添加的“好友”就是一个大的圈层，而这个大圈层又会因为我们和“好友”之间的关系特征，呈现出不同的交际状态，除此之外，一个又一个的所谓QQ群又把我们五马分尸成一个又一个的圈层。现在的微信，也呈现出类似的状态。但是，当你无论是在自己的微信朋友圈，还是在某些微信群，你总会碰见一个又一个熟悉的面孔，也就是说，最后和我们交际得多的仍然是那些强关系的人，这是最为稳定的一个圈层；除此之外，我们还会发现，面临繁杂的圈层分割，我们很快又会去繁就简，最终只会光顾那些自己真正感兴趣的圈层群。可是，每个消费个体最终的圈层回归却又是有差异的。
这些现象都意味着什么呢？
其一，如果现在，我们还是只以“富人圈”或“有车族”等简单的圈层划分，来开展定向营销，浪费而又低效，我们必须将“富人圈”或其他相应的圈层，遵循目标消费人群的圈层分割化事实，做更多的细分，而后采取针对性动作。
比如在“富人群”该大圈层之下根据实情（后面我们会谈到与此相关的“消费者标签”），规划与铺设更多的营销触点即分割化的小圈层，如高球圈、红酒圈……每种分割之下，甚至需要更加细化，如红酒下的拉菲圈。
这种划分的方式，参照我们逐渐加入的微信群，甚至都可以找到比较清晰的脉络了——工作/事业、行业、专业、兴趣爱好、身份阶层、问题等等。
其二，圈层分割却常交际——利用那些更多交际的人。
能够在分割圈层中，形成一次又一次更多交际的人，往往会呈现出更多的强关系状态，尽管这种“强关系”，并不一定意味大家就真的会发生什么实质性的关系。但这种状态的消费者，或是志同道合的亲人或朋友，或有追随和被追随的关系，或有敬重和相互敬重的关系。即便同在一个跨越了地缘限制的微信群里，他们或许从来聊不上一句话，却可能关注或“偷瞄”着对方的动态，进而影响了自己的消费抉择。
是故，现在的营销，投入产出比日益“失控”的营销，越来越需要从自己的主流消费人群中，以及这些人群若干的分割化圈层中，找出那些活跃在各个小圈层却又能经常与另外一些小圈层的消费者发生交际的人，攻下他们，把他们打造成我们的意见领袖和口碑发动者。
其三，重点放在消费者们会返璞归真的分割化圈层中。
我们在前面讲过，消费者们多有主动或“人在江湖、身不由己”的折腾病，但不论怎么折腾，他们最终都会返璞归真到自己的“初心”地带——自己最舒服或所发现的让自己更舒服的小圈层。我们要做的是，就是把我们的营销重心放在主流、核心消费人群的核心小圈层。这个是提升所谓圈层营销的精准化、费销比所须遵循的准则。
但是，仅仅做到以上这些，是不足以做好圈层营销的。因为，我们缺了另外一项非常重要的东西，那就是消费者们身上的那些“标签”。
撕掉贴在消费者身上的旧标签，让我们进化
在过去，其实，我们早就在为自己的消费者贴上一个又一个的标签。“金字塔顶尖人群”、“年龄在35-55岁”、“企事业单位高管、创始人、股东”……在这个时代，过去那种给消费者贴标签的方式早就过时和失效了，因为这些标签都像一些“正确的废话”，并因为是“废话”实际上却不正确；因为这些标签和我们要找到的触点化消费者圈层还隔了十万八千里。
现在我们的标签应该这么贴了，“四个卧室的房子”、“30万以上进口家轿男”、“夜场泡妞男”、“足球迷”、“（某某地或某某品牌）酒徒”、“爱按摩”……并且需要更为细致化的细分。
非常显然的是，我们需要对自己的主流消费人群做到真正的洞察，并基于这些洞察把他们标签化、圈层及圈层分割化。而要做到这些，我们就需要更多的基于理性数据，开展基于身份及人性标签、基于圈层分享及口碑化的感性营销。
变革趋势 篇12
关键词：媒介融合趋势,新闻编辑业务,变革
新闻编辑是指参与事新闻传播业务人员, 主要以传播媒介为平台。近年来新闻编辑业务变化很大, 发展也很快, 这是媒介融合趋势下必然存在的结果。处于当前新形势背景之下, 广播、电视、报纸、电视等传统媒体是无法让媒体的实际需要得到满足的, 在网络信息技术高度发达的今天, 逐步将媒介融合的巨大优势凸显了出来。所以, 需要积极探索媒介融合趋势下新闻编辑业务的变革途径, 这对于加快新闻编辑业务的发展意义重大。
1 媒介融合趋势下新闻编辑业务发展现状
新闻媒体报道在近年来的发展过程中, 整体上表现为较为稳定的局面。但是在媒介的进一步融合下, 以及不断涌现出来的先进科学技术, 传统新闻编辑是很难进行有效应用的, 这导致传统新闻编辑业务中存在的弊端与不足逐步显露出来。只有在媒介融合的有效引领下, 才能促进新闻编辑得到进一步发展。一方面, 媒介融合将项目报告的重要程度为依据, 以临时组织结构的方式, 做好新闻信息的编辑与报道工作。并且对于临时形成新闻媒体, 通常不会对现有媒介组织结构带来根本性影响;另一方面, 新闻编辑工作人员能够从实际编辑业务具体需求出发, 充分借助网络信息技术, 提高对多媒体资源的利用率, 以此实现新闻媒体质量的提升。
2 新闻编辑业务在媒介融合趋势下的价值
2.1 数据整合, 全景式报道
若媒介的基础平台是网络, 这会对新闻编辑工作提出更高的要求。这是因为网络中有着庞大的信息量, 所以相比于传统媒介编辑工作, 网络编辑能够将全面汇总大量的内容, 目前已经频繁出现在各大商业门户网站中[1]。然而, 由于网络资源十分庞大, 这也体现了网络不足之处, 目前各类信息、渠道、载体均已过剩, 并且很难有效掌握好大众的时间, 吸引其注意力, 若网络编辑无法将新闻信息进行合理整合, 除了会降低竞争力以外, 还容易埋没很多重要、有价值的信息。所以, 网络编辑应该将新闻信息整合列为首要工作, 重新组织并包装信息内容, 让编辑工作的价值得以体现。此外, 与传统媒体相比, 网络新闻报道更加全景化, 能够将事件的背景、发展、细节、相关信息、咨询方式、各方评价等包括在内。
2.2 借助新技术, 展现媒体特色
随着网络的兴起与发展, 进一步促进了媒介融合, 这让新闻编辑工作面临着更加广阔的平台, 能够让传播的效果更加生动和直观。所以, 网络编辑要同传统编辑一样, 从编辑的主题出发, 有针对性的收集各种素材, 同时充分运用新的技术与手段, 让展示的形式更加丰富多样, 从而实现传播效果的提升[2]。比如, 目前国内很多网站在报道各类大型事件的过程中, 就广泛运用了3D技术, 并将大量游戏方面的元素融入其中, 让整个事件报道的互动性和趣味性更强。
3 媒介融合趋势下新闻编辑业务变革途径
3.1 编辑理念的变革
为满足媒介融合要求, 编辑理念要不断推陈出新, 加快电视、网络和报纸等媒体的发展, 让新闻资源能够更好共享, 读者也可以享受到更多优质服务。同时对于编辑业务来说, 具备先进编辑理念尤为重要。首先, 要了解读者的具体需求, 始终保持先进编辑理念。读者为媒介融合中的重要内容, 与以往编辑存在着极大的不同, 媒介融合需要工作人员多和读者交换想法, 更好融入到新闻传播之中[3];其次, 在进行信息传播时, 媒体要提高读者参与程度, 保证信息传播过程中的问题得到及时反馈。媒体要从实际存在的问题出发, 有针对性的制定改革措施。此外, 读者参与新闻传播的程度也很重要, 要保证读者可以在网络论坛上表达自身真实想法, 从而掌握读者对信息的需求, 这样有利于在编辑工作中按照读者需求进行合理调整;最后, 媒体在社会中承担着传播信息的责任, 必须及时更新编辑理念, 仔细辨别不同信息的内容, 通过分析将其中的关键信息提炼出来, 并在编辑过程中保证信息的真实性与完整性, 从而将读者关注点吸引过来, 发挥新闻正确导向功能, 让媒体在社会中产生更大作用。
3.2 信息产品的变革
就目前形势来看, 网络、手机、电视、报纸等是新闻传播主要渠道, 读者能够在其中获得自己感兴趣的信息[4]。这比传统新闻编辑优势更加明显, 通常表现在下面两点。
1) 信息产品的内容定位。传统新闻编辑的内容十分枯燥, 新闻形式也比较单一, 而在丰富编辑的形势之后, 信息产品要有更加全面、更加丰富的内容, 让读者能够接收到更丰富的新闻信息, 让不同读者对信息产品内容的差异需求得到满足。
2) 信息产品的形态定位。要不断增加信息产品形态种类, 引起读者的注意。并在开展编辑工作时, 以图片、视频等媒介的方式, 为读者传播最新、最准确的新闻信息。网络和手机等可以支持读者在线开展讨论, 展现了信息传播的引导作用。通过借助网络、电视等动态媒介, 让读者接受到更多新闻信息, 同时增强信息的真实性和可靠性, 帮助读者更好的了解信息。此外, 要重新定位信息产品的形态, 创造出更多不同形式的信息产品, 确保新闻编辑可以让读者更方便的搜索浏览信息, 或进行下载, 让读者有更多的形式来了解新闻信息产品。
3.3 编辑人员角色的变革
新闻编辑人员通常都扮演着“把关人”的重要角色, 是信息的传播者。在媒介融合趋势下, 新闻编辑人员必须在以往编辑新闻内容的基础上, 朝着全方位为读者提供新闻信息服务的方向发展。以整合媒介的措施, 工作人员者在传播新闻信息时, 需要更多的征询读者的创新性想法, 虚心与读者进行交流合作。而编辑人员也要正确认识到自身职责, 首先, 认真分析并筛选不同的信息, 将信息内容表达清楚, 要知道读者主要想得到什么信息, 为其提供的信息产品更加丰富, 真正掌握读者新闻的需求, 认真分析并提炼出读者最需要的信息编辑;其次, 新闻编辑人员也要真正的走向前台, 发挥出“公共新闻主持人”的作用, 要与广大读者进行日益频繁的交流, 主要征询读者的意见, 并将读者好的想法融入到编辑工作中;最后, 新闻编辑人员要不断学习, 提供自身专业素养, 能够熟练掌握并运用好媒介融合下的各个领域, 只有这样才能更好的进行新闻编辑, 并不断提高新闻的质量。
4 结束语
总之, 新闻媒体报道在近年来的发展过程中, 整体上表现为较为稳定的局面。但是随着媒介的进一步融合, 以及不断涌现出来的先进科学技术, 传统新闻编辑是很难进行有效应用的, 这导致传统新闻编辑业务中存在的弊端与不足逐步显露出来。所以, 要尽快对编辑理念、信息产品和编辑人员角色进行变革, 从而有力促进媒介融合趋势下新闻编辑业务的变革。
参考文献
[1]黄云.刍议媒介融合趋势下电视新闻编辑的转型[J].西部广播电视, 2015 (03) :27.
[2]胡旭阳.试论媒介融合趋势下新闻传播的娱乐化倾向[J].新闻研究导刊, 2015 (09) :158.
[3]娄元潮.探讨新闻编辑业务的变革与发展趋势[J].中国传媒科技, 2014 (08) :36.