变革人才（共11篇）
变革人才 篇1
选官用人乃国之大事。在我国漫长的封建社会, 国家一方面大力发展教育;另一方面不断探索和完善选官制度, 其中最为重要的是科举制度的创立与完善。“中兴以人才为本”, 自古有“得人皆昌”“失贤者亡”之说。因此认真总结中国古代选官用人的成功经验与失败教训, 对于当今完善高考制度、公务员考试和录用有着十分重要的意义。
早在战国时期, 墨子就提出了“尚贤”, 主张任人唯贤, 反对任人唯亲。然而秦王却将国家大权一人在握, 实行专制和暴政, 加深了社会矛盾, 最终导致了秦朝的灭亡。西汉开始实行察举制度, 由乡举里选, 经地方长官确认并定期向朝廷荐举人才的制度。汉武帝即位后, 大量选拔人才, 重视官吏的任用与考核, 实行刺史制度, 并沿用了相当长的时间。汉武帝还创建了中央太学与地方郡国学两级官学, 确立了中国封建官学制度, 为国家选送了大批贤士和官宦大臣, 因此, 拉开了对人才选拔制度的中国古代教育史的序幕。
隋唐以来, 中国封建社会步入繁荣时期。魏晋以来选官注重门第的九品中正制已无法继续下去。隋文帝即位后, 废除九品中正制, 开始采用分科考试的办法选拔官员。隋炀帝时期, 我国历史上初次实行进士科——科举制正式形成。
如果说将西汉时的教育选拔制比作神龙之首, 那么, 公元626年唐太宗的教育革新无疑是丰盈而又强劲的龙身之躯。一方面他知人善任, 虚怀纳谏。唐太宗认为, “为政之要, 唯在得人”, 令臣下“广开耳目, 求访贤哲”。他注重教育选拔的革新, 顺应历史潮流, 因此贞观之朝人才济济。武则天称帝后, 这位中国历史上唯一的女皇帝深知人才之重要, 大力发展教育并进行改革。她破格用人, 着重发展科举制度, 还首创了武举和殿举, 广揽人才。唐玄宗统治前期, 力图改革, 很有魄力。首先选贤任能, 改革吏治, 采取精简官吏, 定期用科考筛选的方式, 任用贤能人士, 如姚崇、宋璟等。在当时, 科举考试, 这一选拔人才的重要手段, 扩大了官吏的来源, 提高了官员的文化素质, 巩固了其专制统治地位。因此, 科举选拔制为历朝沿用, 影响深远。
北宋时, 严格了科举考试程序, 殿试成为定制。考试科目逐渐减少, 进士科成为最主要的科目。同时采取糊名法来防止考试作弊。科举制的进一步发展为各阶层的读书人进入仕途开辟了道路。公元1043年庆历年间, 范仲淹在“庆历新政”中提出:严格官吏升迁考核制度, 限制官僚子弟及亲友通过恩荫做官, 使选拔人才更加科学。公元1069年, 宋神宗任用王安石主持变法, 中国人才选拔制度又有了新的革新和进步。他提出废除死记硬背的明经诸科, 进士时不再考诗赋, 而专考经义和时务策, 这一改革对当时的人才为官的选拔更有益处, 不再同以往重视诗赋而是侧重于实际的国家时务问题, 同时, 考试成绩优秀者, 被直接授官, 这项鼓励使学校变成为变法造舆论、育人才的地方。
元代开始, 科举考试进入中落时期, 但以四书试士, 却是元代所开的先例。明建立后, 科举制进入了它的鼎盛时期。明代统治者对科举高度重视, 科举考试正式分为乡试、会试、殿试三级。乡试是由南、北直隶和各布政使司举行的地方考试;会试是由礼部主持的全国考试;殿试在会试后当年举行。殿试由皇帝亲自主持, 只考时务策一道。明代乡试、会试头场考八股文。能否考中, 主要取决于八股文的优劣。所以, 一般读书人往往把毕生精力用在八股文上。八股文以四书、五经中的文句做题目, 只能依照题义阐述其中的义理。格式也很死, 结构有一固定形式, 字数有一定限制, 句法要求对偶。清代的科举制度与明代基本相同, 但它贯彻的是民族歧视政策。满人享有种种特权, 做官不必经过科举途径。清代科举在雍正前分满、汉两榜取士, 旗人在乡试、会试中享有特殊的待遇, 只考翻译一篇, 称翻译科。
追古抚今, 我们不禁慨叹, 新中国的成立, 党和政府对旧的教育制度进行了全面而又彻底的改革, 创立的人民教育制度, 确立的社会主义教育方向。特别是近20多年来, 由于自学考试制度的建立、高考制度的改革, 尤其是公务员考试的开展, 都在一定程度上反映了中国科举考试制度的直接或间接的影响, 从而引发对科举制度新一轮的研究热潮, 从不同的视角探讨科举制度的历史价值及其兴废原因、科举考试的管理方法, 尤其是防患作弊的方法, 力图从中获得一些可资借鉴的信息。
当今中国社会与科举制度关联最大的莫过于公务员考试了。就形式上来说公务员考试既是对科举制度的一种继承, 也是对古代人才选拔制度的一种发展。1982年我国借鉴古代的选官制度首次提出“考试录用”要求, 即国家机关、企事业单位吸收录用干部实行“公开招收, 自愿报名, 进行德、智、体全面考核, 坚持考试, 择优录用”的办法。经过几年的实践和改革, 1993、1994年国务院先后颁布了《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》, 它标志着我国的考试录用已开始步入法制化和正规化的道路。
由于我国的公务员制度尚处于摸索阶段, 难免存在不完善之处。 (1) 公务员考试录用缺乏明确、统一的标准。各地公务员考录由各个地方政府操作, 考题的覆盖面、难易程度、侧重点等均由地方政府掌握, 一些地方或行业公务员考试录用的标准偏低, 使人选良莠不齐。 (2) 公务员选拔制度中明显存在双重标准。目前考取的公务员大多限于低级公务员, 而高级公务员则往往采取行政任命, 在中、高级公务员的任命中, 人事机构不仅看重候选人的德、能、勤、绩, 还相当看重候选人的出身和背景。 (3) 我国的人才选拔过程还远未公开化、透明化。目前, 有些地区和部门人选实际上已经内定, 与考试名次不相符, 还有一些考生在资格审查、笔试、口试都过关并进入了候选人名单, 而后又被拒绝于门外, 所有这些行为都会大大降低考试录用的信誉。为了提高考试的信誉度和有效度, 保持考试的客观性, 我们必须坚持“公平、公开、公正”的原则, 从而保证考试录用的有效性, 建立法律体系并维护国家考试的权威性。
国家选拔人才的方式有多种多样, 但无论是以哪种形式选出的人才, 最终都应为国家奉献出自己的聪明才智、力量与汗水, 为社会主义现代化建设加快步伐, 为祖国明天的教育事业再谱新章!
变革人才 篇2
制造”
公务员考试申论范文：壮大高技能人才 变革“中国制造”
改革开放的战鼓已经响彻了近四十个春秋，中国在这场历史征程中取得的巨大成就，早已被世界所瞩目，被时代所铭记。我国各行各业、方方面面都已获得了长足进步，成绩斐然。但是，成就的背后，也暴露出了许多矛盾与问题，随着改革发展的深入推进而日益凸显。去日本旅游“爆买马桶圈”、托亲朋好友代购电饭锅……层出不穷的新闻报道让国人在自豪祖国成就的同时，也感到深深的压力与惶惑：我们曾经引以为豪的“中国制造”，究竟怎么了? 究其根本，问题的原因其实出在供给侧的端口：中国的制造业还尚且不能满足国人日益增长的高层次消费需求。中国制造为何总是面临瓶颈、陷入困局?探其根源，乃是“人才”二字。在中国，工人原本是国家的中流砥柱，但时至今日，单纯倚靠简单加工和复制性生产为主的中国工人，正逐渐让“中国制造”这个称呼沦为“低端、劣质”的代名词。要想真正把湍入急流的“中国制造”重新带回稳健而有生机的发展轨道，就必须从人才入手，用真正过硬且足量的高技能人才为振兴中国制造保驾护航。
首先，要想振兴中国制造，必须大力提高技术工人的收入待遇。在当今的中国，工人，尤其是技术工人，与发达国家的收入差距已经十分明显。在许多制造业强大的发达国家，如北美、西欧、日韩等诸国，熟练的技术工人能够获取与白领阶层相当，甚至高于许多普通白领的收入，从而支撑和保障个人以及家庭的生活质量。但在我国，这一情况不容乐观。许多技术工人工资收入微薄，且上升空间狭窄，不仅难以保障物质生活，而且晋升渠道不畅通，职业前景令人缺乏信心。同时，许多行业和工种，体力劳动强度过大，缺乏足够的配套保障措施，导致技术工人无法长期安心扎根于工作中。更值得注意的是，除了物质层面的不足，在精神层面，技术工人的社会地位同样长期得不到提升。将工人视作底层的思想甚嚣尘上，即使是能力过人、技术拔尖的高技能工业人才，也难以获得足够的社会认同感。因此，要想壮大高技能人才，就必须狠抓收入待遇这个硬性指标，给技
术工人足够的物质保障，并进而畅通晋升渠道、拓宽发展空间，提高技术工人的社会地位，从而为中国制造业发展提供强大的人力资本。
其次，要想振兴中国制造，还要彻底转变人才培养思路。当下的中国，教育的分流已有畸形的趋势显现：绝大多数国人固执的认为，只有进入高等学府，学习理论知识，做研究型和管理型人才，才是获得教育回报的唯一途径。这导致了人们长期将职业教育视作“备胎”，使得本就起步较晚的中国职业技术教育严重缺乏优质生源。而政府对职业教育发展的重视不足、投入较低，更是导致技术型人才培养陷入了“先天不足、后天乏力”的窘境。因此，我们必须清醒地认识到当前人才培养模式的弊端，大力发展新型职业教育：各职业技术院校要主动与市场需求对接，培养企业需要的人才;要合理设置专业，注重理论与实践操作相结合。同时，要加大宣传引导，改变人们对于职业教育的固有印象，为职业教育输送更多人才，为中国制造业发展培育更多火种。
此外，要想振兴中国制造，还需要广泛弘扬工匠精神。“工匠”是对工人和手艺人的尊称，一个技术工人能被称作“匠人”，意味着他的职业成就收到了大众的广泛认可。而在当下的中国，工匠精神恰恰是中国制造业产业链中最为欠缺的。许多人心浮气躁、不善钻研，最终仅仅成为了以数量取胜的“工人”而非“匠人”。所以，一定要在政府的主导下，广泛调动社会媒体参与，深入宣传工匠精神，大力弘扬工匠精神，努力传承工匠精神。树立正面典型，传播和表彰先进事迹，将“大国工匠”的“精益求精、矢志钻研、坚守热爱、不断创新”的理念和品质融入我国广大技术工人群体中，打造起更有凝聚力和战斗力的高技能人才梯队，助力中国制造。
变革人才 篇3
坚持秉承“以人为本”的理念
据安新女士介绍，广东联通一直以来坚持 “以人为本”的管理理念，以“人才领先”战略引领当前和今后一段时期的人力资源工作，进一步变革管理机制，着力打造领先的人才结构、人才素质、人才激励、人才文化；另外对员工实施更多层面、更深层次的人文关怀。通过以上举措，着力锻造尊重人才、关心人才、凝聚人才、回馈人才的企业文化，积极推动形成员企和谐、更有利于员工成长成才的良好氛围，真正让员工共享公司发展成果，共享企业成长财富。根据所处行业属性和人才队伍特点，广东联通深入探索中青年人才成长成才的客观规律和一般历程，构建了涵盖在校大学生、应届大学毕业生、入职新员工、公司骨干和核心人才的常态化、多维度的人才引进与培养体系。
广东联通在人力资本上面有着突出的表现，据安新女士介绍，2012年以来，广东联通通过校园招聘、网上招聘、实习生储备、第三方推荐、定向猎头等多种方式重点补充移动互联网、集客经理等新型人才，并借助分层分级的5A培训体系、引导人才到一线锻炼成才的固本强基工程以及畅通员工职业发展多通道等方式，促进员工快速成长成才，也为公司有效应对激励市场竞争、顺利实现长短期发展战略积累充足、优质的人力资本。比如体系化推进教育培训；市场化方式吸引人才和激励队伍。
在人才储备策略上，安新女士认为，根据公司在移动互联网时代的发展战略和当前生产经营任务目标，对公司亟需的优秀青年人才、成熟新型人才、高级管理人才、高级专业人才、一线生产营销人员要进行及时储备和补充。具体操作层面是：根据用人需要严格设定准入条件，细化招聘岗位的学历背景和能力素质等方面的要求，严格筛选和选拔，对新录用员工进行专业化培训和及时考核评价，促进员工能力素质进一步满足企业使用要求，不胜任人员快速有序退出。通过校园招聘每年定期地、批量地引进优秀的应届大学毕业生人才，作为公司长远发展的人才储备。广东联通的校园招聘面向全国重点院校和邮电院校，通过招聘公告、校园宣讲、笔试面试、谈签、签约、实习等一系列成熟流程和高效组织实施，每年吸引大量有朝气、懂专业、潜力强的优秀青年人才加盟。同时，还通过不定期的社会招聘，根据用人部门需求及时、灵活地延揽新型业务领域社会化成熟的人才，并给予特别优秀人才以特岗特薪、个性合同等市场化激励形式。
第三方人力资源服务为广东联通提供人才保障
谈到广东联通选择第三方公司解决招聘的主要原因时，安新女士认为有三种原因：节约公司人力资源管理成本；借助第三方公司的专业化工具和成熟渠道；从专业公司及时获取招聘就业相关政策和信息。广东联通招聘的对象主要是，校园招聘录用人员一般是国家211重点大学或邮电院校本科以上学生，社会招聘录用人员除符合一定学历条件，还应有丰富的相关岗位工作经验。新录用大学生一般安排在公司地市及以下层级的一线业务、支撑岗位，社会招聘人员一般根据实际需求岗位进行安排。在选择第三方人力资源服务商合作中，除了劳务派遣，还会有人才测评、岗位认证等合作项目。
在第三方人力资源合作商中，易才集团是最年轻的合作伙伴，关于与易才集团的人力资源服务合作，安新女士称，广东联通跟易才的合作从2006年至今，由于之前刚好合同终止，现在又要开启新一轮的合作，这也是一个阶段式的工作。这次易才集团董事长李浩先生也造访了广东联通公司，两家公司之间的合作是有渊源的，合作的内容上也逐年增加，最早是非常单纯的一种业务合作，后来实际上两家公司之间的战略关系一直在维系，这些年的合作关系建立，在未来业务合作上应该是一个很重要的里程碑，大家的合作会更深入更广泛。包括对深度广度的，战略方向性的研究探索等。在第六届新人力论坛上，安新女士发表了关于人员关系的主题演讲，其间也特别谈到了易才集团的人才测评工具，比如说客户满意度、敬业度的测评等。其实“以人为本”并不仅仅是一个口号，而是企业的一个价值导向，人才观，关键是怎样去做。特别是对员工的敬业度、满意度、离职率、离职访谈以及一些其他的期望值管理等。另外，广东联通选择第三方合作机构的一个重点的条件就是，两个公司文化价值观的相近性，让员工可以体验到一种和谐一致的文化氛围。
不断优化管理理念 促进企业文化建设
据安新女士介绍，广东联通公司注重将公司的企业文化融入机构设置、制度政策、管理体制和管理流程上，同时，通过管理体系和组织结构的适时调整和不断优化，不断促进企业文化建设的推进。比如，公司还单设了专门负责培训工作的联通学院广东分院，注重对员工综合能力素质的提升，这也成为广东联通人才培养的摇篮；设置了离退休管理服务中心，体现了对退休人员的关心关怀，设置了“开心工作 快乐生活”创新工作室，体系化地推动员工身心健康的关爱工作，同时，人力资源部还架构了企业的荣誉体系，以体系化、显性化、及时性地实施员工激励，在物质薪酬、职业发展和文化精神三个层次上形成企业积极正向的多元激励文化，进一步将以人为本的管理理念落到实处。从“让一切自由联通”到“创新改变世界”，广东联通正致力于成为“信息生活的创新服务领导者”。
中国联通在发展过程中，逐步形成了有中国联通特色的企业文化，从成立之日起，中国联通就肩负着打破垄断、促进竞争的使命。为了生存和发展，联通的员工一开始就形成了强烈的竞争意识和精神，顽强拼搏、奋力追赶、不断超越，在拼搏和竞争中，逐步演化成了一种联通特有的竞争文化。为了竞争，为了创造良好的业绩，作为一个新兴的电信运营商，一个垄断市场的拓荒者，必须坚持创新，在创新中求奋进，在创新中谋发展。近年来，为了适应竞争和发展需要，联通勇于创新、勤于创新、善于创新，从公司领导到普通员工，都具有强烈的创新理念，是联通由小到大、由弱到强的重要法宝，最终形成了联通独有的创新文化。联通在发展的道路上，面临着各种各样的困难。在不断战胜困难的过程中，逐步形成了联通的激情文化。激烈的竞争环境和资本市场的洗礼，造就了联通强烈的诚信为客户创造价值、诚信为企业创造价值、诚信为股东创造价值、诚信为社会创造价值的诚信意识，在不断创造价值的过程中，联通履行责任，不断奉献，形成了联通深入骨髓的诚信文化。
适应军事新变革更新人才新理念 篇4
一、树立人才是第一资源的新观念
科学技术是第一生产力, 人才资源是第一资源, 人才资源能力建设对经济社会发展具有具有基础性、战略性和决定性作用。
1、人才是经济发展和社会进步的重要推动力。
随着社会的进步, 物质资源的开发为人类自身的发展创造了广阔的空间, 同时物质资源开发的深度和广度也越来越取决于人类智慧和能力。最终决定一个国家经济和社会发展速度及特征的不是这个国家的物质资源, 而是这个国家的人力资源。这是对科学技术是第一生产力认识的进一步升华, 是从一个新的角度对这一命题的拓展和深化, 也是对人才这一战略资源在经济和社会发展中基础性、决定性、地位的科学概括。
2、人才是当代科技进步和社会发展最重要的资源。
现代高新技术的日新月异, 综合国力的竞争越来越突出的表现为人才、智力资源的开发和使用, 人才的数量和质量将直接影响着经济增长和社会的发展的速度, 与其它资源相比, 人才资源是最重要的因素, 谁拥有了人才优势, 谁就能发展的更快, 谁就会在世界范围内的竞争中处于主动的地位。随着知识经济的兴起, 生产力越先进, 高素质的劳动者就会越重要, 同时, 随着社会对人才观念的转变, 形成了对人才资源整体开发的态势。
3、人才是战斗力要素中最活跃最重要的因素。
军事活动的每一个环节都是要以人为中心, 这就从客观上决定了人才开发培养的重要性, 一个国家能否在国际舞台上取得竞争的主动, 关键不在于该国家现在多么先进, 而在于它的人才发展后劲, 我军要在世界军事变革中赢得主动, 武器装备固然重要, 但是最终还是决定人才的数量和质量。人类已进入信息时代, 对人才的需求剧增, 未来的人才争夺必将越来越激烈, 必须引起我们的高度重视。
二、树立人才资源开发的新思维
人才资源的开发, 是指通过培养教育等途径对人的智力进行开发和利用, 使人才资源由潜能变财富。
1、充分认识人才开发的战略意义。
人才开发使用, 是一个事关我国在国际竞争中兴衰成败的战略问题, 它的重要意义在于满足新的科学技术革命对人才的需求, 面向现代化, 面向未来, 面向世界不断开发人的潜力, 建成一支高素质的人才队伍。当今, 我军的人才工作面临着新的机遇与挑战, 要想在激烈的竞争中获得超常规的发展, 处于领先的地位, 就需要用新的视角去认识和把握人才开发这个根本问题, 明确其战略意义。
2、建立人才开发管理制度。
重点是注重人的潜力和创造力的发挥, 注重形成一套充分调动人才积极性, 努力发挥其才能的管理制度。当今世界经济社会发展的大量事实证明, 人才已经成为第一资源, 人才资本已经成为一种比黄金等物质更为重要的资本, 对推动经济社会的发展进步起着主导作用, 实践证明, 人才资源丰厚, 关键在开发, 落实在管理, 一些发达国家都十分重视人才开发与管理, 并建立了一套适合人才成长的管理制度, 有时甚至于达到不惜血本的地步, 我们要学习借鉴一些好的管理方法, 建立一套具有中国特色, 具备国际竞争力, 适应我军现代化建设需要的人才开发与管理的新模式。
3、加大人才开发的投入力度。
我国发展融入全球化后对人才的竞争呈现国内竞争国际化, 国际竞争国内化, 国内国际竞争相互交织的特点, 这就对人才资源的开发提出了更高的要求。发达国家凭借强大的资本进入人才市场, 广泛网罗人才, 将大量优秀人才招于名下, 对此, 我们要加大人才开发的投入力度。要把人才建设与装备引进, 开发、进行捆绑式投入, 同时, 在人才研究和人才开发中确立人才资本的观念, 真正把人才建设和开发提高到一个新的水平。
三、树立人才机制创新的新理念
按照创新型国家的发展要求建设信息化军队, 需要大批高素质的新型军事人才, 创新军事人才发展机制已经成为当前急待解决的课题。
1、创立人才资源运行机制。
重点是充分发掘社会人才资源潜力, 积极运用丰富的社会人才资源优势为部队服务;可采取咨询服务, 项目合作, 人才培训, 技术服务等方式, 吸纳人才为部队服务。如:对一些知名专家可聘为顾问, 进行一些咨询类的服务;对一些重大课题, 通过市场运作, 吸引地方人才合作攻关;利用地方高校教育资源优势, 采取联合办学, 送学深造等形式培养军事人才;利用地方科研单位等社会技术力量, 帮助解决部队装备使用保障与管理中的疑难问题等。
2、创新人才发展的动力机制。
重点是激活人才潜能, 实现人尽其才, 才尽其用;要创新与之适应的人才激励机制, 创造公平, 公正的人才竞争环境, 建立科学规范, 量化细化, 操作性强, 具有客观性, 公正性, 权威性的考核评介体系;采取现代人才测评技术和手段, 用好述职, 民主评议等有效方法, 确保选人用人的准确可靠性。
3、创新人才素质的培养机制。
重点是以人才的能力和素质为核心, 形成正确的人才发展导向;要坚持以工作实绩为主要依据, 把能力与素质作为用人的核心要素, 明确岗位职责的基本要求, 量能使用, 使综合素质好, 创新能力强, 能够担当重任的人才有所作为。
变革人才 篇5
摘 要：魏江，浙江大学发展战略研究院常务副院长，教育部战略研究基地浙江大学科教发展战略研究中心执行主任，浙江大学“创新管理与持续竞争力”国家创新基地副主任、企业组织与战略研究所所长，长江青年学者；主要从事战略管理、创新管理等领域的教学研究工作。本刊就2016年的创新驱动发展动向、制度创新中的企业人才培养制度创新、供给侧结构调整中人才结构优化等问题对魏江教授进行了专访。
关键词：创新驱动；人才培养；创新型人才；供给侧改革
一、2016年的创新驱动发展新动向
《世界教育信息》：2015年3月，国家出台了《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》，提出要指导深化体制机制改革，加快实施创新驱动发展战略。2016年是创新驱动年，是“十三五”规划实施的第一年，请您谈谈2016年的创新驱动发展的动向。
魏江：第一，创新驱动。2016年是我国“十三五规划”的第一年，产业的转型升级仍将是中国经济发展的主线。而产业转型升级，根本在于通过创新驱动经济发展的模式，使中国经济走上创新经济的道路。不只是2016年，整个“十三五”时期，甚至是未来10年、20年，都要关注这个词——创新驱动。
第二，制度创新。自主创新是强国之道，而制度创新是自主创新的保证，也是促进自主创新和经济发展的非常重要的动力。改革进入深水区，就创新驱动而言，制度改革已经成为驱动创新的最大瓶颈，驱动创新发展的制度变革进入深水区。近年来，习近平提出的“四个全面”战略布局也全部围绕制度来讲，特别是提到怎样释放市场作为决定性作用的活力，来引导企业和产业走上创新驱动发展的道路，已经涉及很多制度的底线。可见，制度创新将在很长一段时期内成为创新驱动的重要组成部分。
第三，供给侧结构性改革。制度创新主要是供给侧结构性改革的制度创新，由此调整供给侧的需求结构。驱动企业创新投入和创新行为的要素包括劳动力、土地、资源、制度和金融，关于这五个要素的结构调整和制度创新，是激发企业和产业走上创新驱动发展之路的着力点。土地如何流动与盘活、人才结构如何优化、要素资源如何配置、金融政策如何变革，都直接关系到未来20～30年的可持续发展，全部需要通过供给侧的结构调整和制度创新来实现。
第四，产业生态体系。产业集群、产业网络、价值链、供应链以及现在的互联网物理信息系统构成了产业生态的要素，未来国家、区域和产业的竞争正逐步演变为不同层次、范围内的产业生态系统竞争，产业生态系统越来越重要，决定了产业和国家的竞争力。BAT等平台企业也是特殊的产业生态。因此，构建现代商业文明与现代产业生态系统，在2016年甚至未来，都将愈发重要。
第五，数据驱动创新。在产业创新中，特别重要的就是数据驱动创新。也就是在“互联网+”与大数据时代背景下，数据驱动和“互联网+”相结合。数据驱动下的创新要实现，当然需要把大数据这个基础性生产要素尽快做起来，同时，建设好数据挖掘利用和共享的应用体系与流通体系，没有足够强大的大数据生产要素，就谈不上应用，但没有完善的应用和流通体系，大数据就会成为沉没资产。因此，国家在未来10年内必须把数据技术（DT）作为产业基础设施的重中之重来抓，数据驱动创新也将成为创新领域的一个重要关键词。
第六，设计驱动创新。如果说技术创新是制造业发展的内生要素，那么设计就是一个更加人性化、人情化和体验化客户需求的外部表征。核心技术追赶是一个漫长的过程，需要经过几十年的技术努力才有可能赶超，而设计驱动创新应该成为现阶段我国产业转型升级的有效抓手。比如，我们传统的消费产品、时尚产品、文化产品、制造产品，都可以通过提高设计能力，提高产业的国际竞争力，满足未来大规模定制发展的需要。
第七，商业模式创新。2016年，商业模式创新仍然会是一个热词。因为商业模式就是借助外部的创业机会来实现商品化的全过程，同时也是从技术、数据，走向为顾客创造价值，以实现企业持续发展的运营体系，包括盈利模式、流程模式、成本模式、顾客价值挖掘以及国家创造等。商业模式的创新，直接关系着企业可持续性发展的实现。
第八，网络治理。随着O2O、大数据、互联网等的发展，产业越来越呈现网络化，实际上改变了企业等组织的基本结构，以及组织中资源流动和生产要素配置的方式。传统以科层制为基础的组织治理机制已经越来越不适应新时代的要求，整个组织治理机制迫切需要创新。比如，要求企业和社会从原来传统的线下治理转向线上治理，从实体经济的治理转向虚拟经济的治理，金字塔式的科层治理转向网络治理。我国社会各个方面都面临网络治理的挑战，这也是习近平主席在乌镇参加互联网大会时特别强调网络治理的原因。
第九，全球创新网络。在全球化加速与企业越来越趋向平台化的背景下，全球网络被打通，企业必须要通过全球资源的整合与协同，来提高创新能力，进而实现国际化。因此，在接下来的5年、10年、30年，如何利用全球创新网络整合全球资源，以实现企业全球化发展，将是我国后发企业实现创新追赶的一条愈来愈重要的战略路径。
二、企业要基于制度创新
完善创新型人才培养体系
《世界教育信息》：当前创新驱动的战略背景下，如何进一步加强企业创新型人才的培养？
魏江：第一，企业应重视创新型人才创新思维、创新意识的培养。一是进行创新思维的训练。在创新活动中，没有创造性思维活动的作用，是不可能具有创造性成果的。掌握了创造性思维方法，在思维方法上就有了求异性，在思维状态上就有了主动性，在思维结构上就有了灵活性，在思维运行中就有了综合性，在思维表达上就有了新颖性，其思维成果也就会具有很强的开拓性和效用性。企业要有针对性地加强对创新型人才的创新意识培育，帮助创新型人才主动在思想上接受“新”、认识上感知“新”、思维上思考“新”，树立起强烈的创新意识。要经常性地对创新型人才进行分析力、推理力、思维持久力、飞跃力等创新思维训练，帮助创新型人才突破从众思维、权威思维、经验思维、书本思维等常规思维瓶颈，掌握联想思维、发散思维、逆向思维等创造性思维方法，鼓励人才大胆设想，敢于质疑，善于联想，提高他们的观察力，扩展创新型人才的创新思维视角。二是在实践中培养创新型人才的创新能力。创新型人才有了强烈的创新意识，掌握了创造性思维方法，就能自觉地开展创造性工作。因此，要动员和组织创新型人才到群众中去，到企业生产、管理的实践中去，在实践中、在具体工作中去发现问题，解决问题。总之，企业要把培养创新型人才的创新意识和创新思维方式作为首要任务来抓。
第二，企业要营造良好的创新型人才培养的舆论环境、工作环境以及保护环境。首先，企业要有一种有利于创新型人才成长的舆论环境，要在全社会、企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新看成发挥自己聪明才智的机会和振兴企业的具体行为，成为广大员工约定俗成的工作习惯。其次，企业要为创新型人才创造良好的工作环境。要大胆起用创新型人才，大胆起用那些专业知识丰富、创新意识强烈的人才。要本着德才兼备的原则，充分发挥他们在专业知识方面的一技之长，发挥他们的创新热情和创新潜力。主动地给他们交任务、压担子，让他们尽早接触课题项目，尽早进行创新锻炼，催化人才早熟。在使用过程中，要给予他们足够的研究资金、足够的研究时间、足够的精神力量、足够的工作责任感，鼓励其敢想和首创。最后，企业要为创新型人才提供保护环境。企业要努力营造支持创新、包容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制；对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败；要鼓励创新型人才不怕失败、知难而进、不断探索；要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。
第三，健全和完善创新型人才成长路径。习近平同志指出：“要着力破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新。”在这其中，首先是更新人才观念。企业要牢固树立“人才资源是第一资源”“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观；企业领导者要有爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺；要坚持看业绩、看能力，彻底纠正单纯以学历、学位为本位的阻碍创新型人才成长的人才评价倾向；要建立“能者上，庸者下”“不拘一格”的用人制度，废除“蓝领”“白领”差别，打破干部、工人界限，营造有利于人才脱颖而出的环境；要在企业内部形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。其次是建立创新型人才培养机制。企业要采取强化培养与鼓励探索相结合、岗位锻炼与对外交流相结合、梯队建设与团队建设相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环；企业不仅要建立继续教育与培养机制，与企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才的理论水平，而且要实行“实践锻炼-成长提高-继续教育”的培训模式，让人才把理论知识应用于实践，在实践中得到锻炼，在锻炼中成长、成熟，培养造就企业的技术骨干和创新人才。最后要完善分配激励机制。企业一方面要建立创新型人才与创新业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才、创新型人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报；另一方面，要建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术、知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式，突出创新者的中长期激励。
第四，企业要重视创新型人才人格塑造和锤炼。首先，企业要培养创新型人才敢冒风险的精神。创新型人才首要的必备品质就是要有务实的科学态度，不迷信权威。要敢于质疑，敢于标新立异，敢于向权威、向书本挑战。不怕失败，不怕冷嘲热讽。要用超前的思维、自由的思想、敏捷的眼光去敢于否定、敢于扬弃。其次，企业要培养创新型人才不怕挫折、百折不挠的精神。要创造条件，让创新型人才多试、多闯，敢试、敢闯。在有意见分歧时，要引导人才在干中求证；有风险时，企业领导要尽快消除他们的顾虑，并主动承担必要责任；要给创新失败者鼓劲再鼓劲。要帮助创新者从挫折中吸取教训，从失败中求得成功，重拾信心。最后，企业要培养创新型人才的奉献精神。创新者要有不计名利、不计个人得失的奉献精神。市场经济条件下企业既要考虑创新者必要的经济待遇和物质利益，又不能忽视对创新型人才的团队意识培养和集体主义思想教育。没有奉献精神，创新者的创新活动将举步维艰。
三、供给侧结构调整过程中优化人才结构
《世界教育信息》：高等教育是供给侧的高端，那么在供给侧结构性调整中如何优化人才结构？
魏江：众所周知，在创新驱动发展的背景下，人才作为第一资源是重要的创新供给要素。增加人才的有效供给，优化支撑我国经济转型的人才结构，提高人才要素生产率，是“十三五”时期摆在我们面前的紧迫任务。
但目前看来，人才供需错位、不匹配，技能型人才、高层次创新创业人才以及复合型人才供给不足，“不够用”“不适用”“不被用”的问题依然突出。要解决好人才供需矛盾，在供给侧结构性调整中，要加快推进人才结构战略性调整和优化。如何优化人才结构？我想可以从以下三个视角来解读。
第一，在体制机制改革上做文章，优化人才供给侧环境机制。按照“政府引导、企业主体、市场配置”的改革思路，增强人才要素的有效供给。在人才的培养开发、流动配置、评价激励等方面，强调高效的制度供给和开放的市场空间，破除对人才流动、人才评价、人才激励的体制机制束缚，降低制度性交易成本，让市场在人才资源配置中发挥更大作用。发挥用人单位和行业组织的主体作用，发挥市场机制的调节作用，推进财政、科技、金融等领域政策创新，探索人才资金向人才基金的市场化转变，支持和引导更多的人才投身创新创业。
拓宽人才服务产业链，以人力资源服务业为核心吸纳其他生产性服务业，从人才的培养开发、评价发现到人才的选拔任用、流动配置，再到人才的服务保障等，通过多个服务产品的组合形成跨界的综合性服务体系，以满足人才各个层面的需求，为人才创新创业提供最优生态、最好服务。
人才供给侧结构性改革对市场化人力资源服务提出了更多的需求和更高的要求。我国的人力资源服务业从无到有、从小到大、从简单到多元，虽取得了长足的发展，但与推进人才供给侧改革的形势和要求相比，专业化程度不高、产品创新不足、产业链延展性不强、服务效果不佳等问题仍十分突出，严重限制了其服务经济社会发展的能力。着眼于打造与经济社会发展相适应的人力资源服务业，必须在产业链延伸和产品创新上下功夫。一方面是在培训、招聘、人才测评、职业指导、人事代理、劳务派遣、高级人才寻访等传统业态中，适应人口结构、就业观念、职业期待等变化，鼓励并加快推动技术改进和产品创新，更好地服务于人才队伍的壮大、人才价值的提升以及人才供需的匹配；另一方面是拓宽人力资源服务产业链，以人力资源服务业为核心吸纳其他生产性服务业。当前，随着越来越多的人才投身于创新创业，人力资源服务的内涵和外延在不断拓展。从人才的培养开发、评价发现到人才的选拔任用、流动配置，再到人才的服务保障，人力资源服务不仅覆盖人才的整个职业生涯，而且有向生活和其他领域延伸的趋势。在可预见的未来，人力资源服务业将越来越多地与科技、金融、生活服务等协同发展，通过多个服务产品的组合形成跨界的综合性服务体系，满足人才各个价值层面的需求。
第二，产业转型升级对人才结构提出新需求，供给侧改革倒逼人才结构转型。传统产业围绕提升“产品力、渠道力”两大战略转型的深化，带来的最直接效应就是人才需求结构的改变。国家去过剩产能工作的开展导致企业对一线普通工人、普通白领的需求下降，同时对技术型、专业型研发人才的需求大幅增加。随着创新研发、质量管控、渠道管理、精耕渠道的再升级，企业对人才需求更多是各个细分领域的专业人才。譬如，根据《中国制造2025》行动纲领的要求，高校要发挥在关键核心技术研发中的基础作用、培养“四基”创新工艺人才、完善国家制造业创新体系中政产学研用产业创新战略联盟和建立健全多层级人才培养体系等四个方面集中发力，可以为实施制造业强国战略提供有力支持。
第三，推进人才结构战略性调整，缓解人才“供需错位”矛盾。长期以来，创新型人才和应用型人才“供需错位”矛盾始终没有得到根本性解决。然而，当前我国正处于需要大量的技能型、应用型、复合型人才的阶段。优化人才队伍结构，加快培养面向服务生产、管理一线的高技能应用型人才，夯实“中国制造”的人才供给基础，必须推进人才结构战略性调整。人才供给侧结构性改革的核心是降低制度性交易成本。因此，在优化人才供给侧环境机制中，我们要注重教育的改革，更要强调高效的制度供给和开放的市场空间，重视发挥市场机制的作用，更加注重发挥用人单位和行业组织的主体作用，推进财政、科技、金融等领域政策创新。
变革人才 篇6
(1) 媒介变革的深刻性。在以广播、电视为代表的电子媒介进入人类社会之后, 麦克卢汉以其超前的眼光洞察了媒介之于社会的意义。他著名的“媒介及信息”意为媒介最重要的作用就是“影响了我们理解和思考的习惯”。这个时代所使用的传播工具的性质、它所开创的可能性以及带来的社会变革才是意义所在。如今, 网络技术对现代传媒带来的变革不言而喻, 其赋予人们的不仅仅是话语权的增强。新媒体最深刻的优势在媒体和用户的关系上。媒体用户未来将成为新媒体最重要的资源。用户与技术的紧密结合让新兴媒体不知不觉占领用户的日常生活, 对传统媒体形成了剧烈的冲击。
(2) 媒介融合对央视的冲击。政治属性是中国电视的一个根本属性。鲜明的立场、正确的舆论导向, 直接关系到国家的安全和社会的稳定, 是电视政治属性的重要体现。这也成了央视发声始终受限的一个原因。1992年以前, 央视一家独大, 没有市场竞争、优胜劣汰的压力;1992年以后, 上星卫视进入全国观众的视野, 竞争暗潮汹涌;近年来, 互联网掀起的新媒体革命, 使信息的传递更加快速和全面, 也使得央视相对僵化的新闻传播方式、愈来愈疲软的舆论监督、八股化的文艺晚会等弊端逐一显露。如今, 传统媒体意见和表达垄断的格局已逐渐被打破, 网络媒介上的意见领袖日趋多元化, 人们不再唯央视马首是瞻。作为党和政府的喉舌, 想要改革创新但又备受掣肘的央视正在经受媒介融合的冲击, 处于行政化结构与市场化竞争的怪圈中。优酷和澎湃、“学习粉丝团”、“四海微传播”等正在部分取代央视曾经盛极一时的政治传播功能。而公众表达和舆论监督也对传统媒体的议题设置形成了反哺和倒逼。
二、央视人才流失的原因
王志从政, 方宏进从商, 李咏从教, 郭振玺、芮成钢被“带走”, 无论光彩与否, 这两年央视人才出走不断进入公众的视野。离开央视的原因五花八门, 但是笔者认为深层次的原因是共通的:一是媒介融合对传统媒体人的冲击。二是新闻表达空间过窄。三是央视激励机制落后, 造成回报不平等。
(1) 媒体市场洗牌。在传统媒体走向融合媒体的进程中, 媒体人面临着转型的巨大压力。在传统媒体形态下培养出来的一批媒体人, 如果不想被淘汰, 必须在短时间内能够适应新媒介的生态环境, 包括它的话语体系、传播理念等等。媒体人的新闻作品和工作方式也随之颠覆性地被改变, 被要求能够游刃有余地穿梭于各种不同传播介质中。从未来媒体人的培养模式来看, 许多国内外高校已经顺应市场需求, 着手培养新型人才, 如新兴媒体分析师、网页设计师、多媒体销售经理等。新型人才的大量出现无疑对传统媒体人提出了更大的挑战。工作模式的骤变、工作压力的增大和人才竞争导致年纪较长的传统媒体人疲于应付, 选择离开传统媒体。
(2) 表达空间过窄。央视不是没有过大刀阔斧的改革。1993年以《东方时空》为代表的央视新闻改革在当年不亚于小岗村于改革开放的意义。但热闹了一阵之后, 又出现了“回潮”, 创新机制不再, 表达空间也越发受限。以柴静为例, 在央视, 柴静最早进入的是央视的改革先锋——新闻评论部, 后来从《东方时空》《新闻调查》到自己的栏目《看见》。去年, 《看见》的突然停播使柴静失去了在央视做她擅长的新闻的平台。停播背后的原因比较复杂, 但央视表达空间过窄毫无疑问是其中一个重要因素。敏感选题表达受限、批评报道越来越难做、外部压力的局限压榨着央视新闻人的表达空间。“戴着镣铐跳舞”的迂回和妥协某种程度上来说是一种畸形的媒介生态。
(3) 激励机制落后。利益驱使、官场诱惑和其他关乎个人发展的出走原因在笔者看来, 都与央视自身激励机制和回报不平等有着莫大的关系。当阅历与经验并不能为他们换来体制内更好的收入, 职业自豪感与日递减, 转型成为了一线媒体人的选择。首先, 薪酬待遇对主持人流失的影响巨大。优秀的主持人作为一种人才资本, 对于电视台来说无疑是种稀缺资源, 他们愿意通过流动来实现自身价值的增值, 而且这种自身价值会随着日臻成熟的荧屏形象而水涨船高。但与同样知名度的影视明星相比, 体制内主持人的收入可以说是少得可怜。再者, 一些严肃媒体对体制内主持人参与商业性活动、接拍广告等方面有严格的规定, 断了主持人的财路。主持人发现自身多年积累的知名度、影响力、市场号召力等品牌价值, 无法合理转化为有形资产, 而脱离企业组织后, 这些资源更容易市场化地转化为个人的实际收益, 将个人品牌的无形价值转化为有形价值。央视的体制没有给个人赋予太多的激励, 反而是很多负面的压力, 导致央视有着强大的平台与资源, 却创新成果寥寥。例如, 赚得盆满钵满的《舌尖上的中国》总导演陈晓卿却在拍完续集后坦言“不想拍了”。在博客里, 陈晓卿也不止一次提到“体制里的隐忍”。另外, 在“官本位”强势思想大背景下, 多数到了一定年纪的媒体一线人员, 把“转型当官”列入自己的职业规划首选。
三、反思
央视人才的出走值得中国电视行业反思。媒介变革势必使中国电视更符合观众的需求, 更适应时代的变迁。而央视这艘大船, 也只有顺应形势才能劈荆斩浪。央视在改革的大潮中想要留住人才, 一方面靠新闻人自身价值的实现过程中自觉地靠拢;另一方面同样不容忽视的是要给予创造价值的新闻人等价的回报。
摘要：中央电视台是中国的第一大电视台, 代表了中央的声音, 也在政策和资源等方面占尽优势。但近年来, 在媒介变革的冲击、媒体市场的洗牌等多面夹击下, 央视的优势逐渐被稀释。功利主义、机会主义的盛行使人才出走成为不可阻挡的趋势。本文基于央视的许多人才选择离开央视的现状, 粗浅地探讨媒介变革语境下, 央视发展受阻和媒体人选择离开央视的原因。
关键词：媒介变革,央视,人才流失
参考文献
[1]孙玉胜.十年:从改变电视的语态开始[M].北京:人民文学出版社, 2012.
[2]夏骏.十字路口的中国电视[M].北京:清华大学出版社, 2006.
变革人才 篇7
关键词:人才培养;人才结构;人才需求
一、引言
近年来, 我国各地一次次地面临愈演愈烈的“用工荒”现象, 同时, 又不得不面临大学生群体中的“就业难”困境。这种现象上的“悖论”背后隐藏着诸多人才培养的误区和深层次的原因。市场用工状况是劳动力供求博弈的结果, “用工荒”的出现是我国现有经济增长模式不断发展的结果, 而“就业难”却是我国人才培养机制与劳动力需求错位的直接反映。
从20世纪90年代开始, 我国高等教育以“跨越式”速度实现了规模发展, 在校学生数量增长速度远远超过同期国内生产总值的增长速度, 在很短的时间内, 我国的高等教育规模跃居世界第一位, 个中成绩不可否认, 但存在的问题与矛盾使之日渐成为影响我国经济发展大局的战略性问题。
随着经济全球化的不断推进和经济社会的发展, 我国产业结构快速调整, 而我国人才培养的发展却面临着对速度的盲目追求和人才素质跟进的缺失, 人才培养产出结构和产业结构的调整与发展缺乏协同发展的机制, 因此, 出现人才供给与人才需求失衡的现象也就不足为奇了。当经济系统中人的要素出现问题的时候, 也就是我们认真反思当前人才培养模式的时候了。
二、我国人才培养困局的根结
(一) 人才观的错位
我国是一个人口众多但人才缺乏的国家, 因此, 准确理解和把握科学人才观的基本内涵对实现从人口向人才的转化具有重要意义。在我国, 高等院校教育和各类职业技术学校教育是向社会输送各类人才的主要培养形式, 准确地为人才培养定位, 培养出适应社会需要的人才是各类教育机构构建人才培养模式的价值取向。人才是一个全面的概念, 在一定条件下, 每个人都可以成为人才, 科学的人才界定标准将引导人们努力实现成才的方向。一个对社会进步和发展有用的人要集品德、知识、能力于一身。长期以来, 在我国形成了以“学历、职称、职位、资历”界定人才的观念, 却忽视了对实用型人才的培养。高等教育逐步走向市场化, 规模不断扩大, 专业日益“完善”, 内在逐渐弱化;而对各类职业教育的投入与扶持与我国经济社会发展的需要极不对称, 就业市场对学历水平的盲目攀高进一步阻碍了应用性人才的培养。高等院校本科及本科以上层次招生规模的扩张客观上增加了职业技术院校的办学压力, 中等技术学校招生规模不断萎缩, 一些高等职业技术院校由于照搬普通高等院校办学模式而丧失了技能优势, 从而在就业市场上出现了硕博士任选, 熟练技术工人难寻的尴尬局面。
(二) 人才教育结构与功能的失衡
随着我国大学教育大众化时代的到来, 学生的就业率成为衡量高校教学质量和水平的一个重要指标, 但很显然, 我国的高等院校对这一变化还没有做好准备, 培养学生的模式没有和市场运行规律相契合。作为社会子系统的人才培养系统具有的功能要获得良好的发展, 必须与社会大系统的需求保持和谐发展的关系。现阶段, 我国人才培养结构对功能实现恰好与这一原则背道而驰, 人才培养结构与社会其他子系统的矛盾使人才培养目标流于形式, 出现“就业难”与“用工荒”现象并存也就不足为奇了。究其原因, 主要在于:
首先, 我国高等教育对人才培养目标缺乏准确定位, 学科内的单一设置阻碍了人才培养的分化。近年来, 尤其在高等院校, 由于追求人才培养的所谓“宽口径”和“厚基础”, 高校教育专业数量不断减少, 各高校在专业设置上出现显著的趋同现象, 不同院校的同一专业遵循相同的知识体系架构进行课程设置, 湮没了各院校发展特色专业的能力, 培养的“人才”也就远远不能满足社会发展对人才的需要。
其次, 我国形式化的人才培养目标难以承受社会经济发展需求之重。目前, 尽管各院校在形式上都对各自的人才培养目标进行了设定, 但对在校学生长期成长能力的培养严重缺失, 很多学生没有在观念上完成从中学学习模式向未来职业规划的转换, 尤其是在校大学生, 他们在获得理论知识后缺乏实践平台, 因此, 在校所学知识很难对未来发展形成有效支撑。
再次, 现行教育体制制约了各院校人才培养与社会需求相协调的能力。人才教育的目标是使能推动社会发展的“个人”价值的实现, 而个人价值与社会价值的统一远非“学分”和“证书”所能担当, 教育质量评价标准将决定这些“人才”能否被社会系统所吸纳。随着市场经济发展模式的确立, 我国的教育体制也随之放松了对各教育机构和部门的管制以适应新的变化, 但这一改变还不能为人才培养的自主发展提供足够的空间。虽然在形式上获得了一定程度上的课程设置权和教学内容选择权, 但各院校在实际操作中却遭遇重重困难, 教育部在诸多方面的详细规定在实质上束缚了各教育部门的自主发展选择, 随之产生的结果是人才供给与人才需求的非对称发展。
(三) 僵化的人才配养机制
人才的培养总是内嵌于一定的社会结构, 因而, 随着社会的进步与发展, 人才培养模式必然会面临来自社会变革带来的挑战, 而人才培养的使命不仅包括对社会的改造, 也包括对社会的适应。
我国现行的人才培养模式在一方面大量地复制了一批自我满足、自我封闭的“人才队伍”, 这些人才游离于社会系统之外, 难以在社会财富创造的集体中发挥作用;另一方面, 我国人才培养形式上的“跨越式”发展虽然实现了规模上的扩张, 与之相伴而生的是教学机构办学精神的丧失、对社会责任的无暇顾及和教学与研究水平的滑坡。目前, 我国的政府部门对各人才培养机构在人才培养方案上的行政干预导致其对人才培养模式的选择缺乏自主性, 对于大多数院校, 虽然感到调整专业设置的必要性, 却无力对专业进行及时调整, 自然也就不可避免地出现了一些专业毕业生就业难的状况。
人才培养与就业需求良好传导机制的缺失是造成用工难和就业难的根本原因。人才培养的目标是满足社会发展的需要, 政府行政部门的高度干预阻碍了教育机构对专业设置和培养模式的选择, 从而出现了一些专业大量招生带来的可预见的就业问题以及与社会实际需求极不对称的专业的就业难现象。能否顺利就业是衡量教育机构人才培养质量的重要标准, 但无疑外部力量捆绑了这些院校人才培养的自主选择。
三、就业导向的人才培养模式选择及转变途径
能否成功就业是检验人才培养质量最重要的标准, 重视应用型人才的培养是经济发达国家的成功经验, 在这些国家, 应用型人才培养的比例与经济发展的需求保持不变。从20世纪50年代起, 这些国家不仅大力发展高等职业技术教育, 而且逐渐推动大学本科的应用型教育, 从而使教育资源为社会服务的功能得以强化。一个民族或国家经济社会发展的实力在很大程度是通过其培养的人才及其他们表现出的创造力来体现的。转变人才培养模式, 以知识的生产、知识的积累和知识的运用为目标的人才培养体系的建立是我国实现科教兴国的内在要求。
(一) 扶持重心向下倾斜, 不断优化人才培养结构
学校教育的发展不仅是由其自身的特点决定的, 而且受到经济、社会、科技以及人口等诸多因素的影响。随着我国工业化时代的来临, 人才概念的内涵已经发生了变化, 人才培养的目标不仅包括研究型人才、管理型人才, 还包括技术性人才和实用性人才。很显然, 我国现行人才培养结构远远不能适应人才需求结构的这一变化, 对高学历的盲目追捧一方面造成了教育资源的严重浪费, 加剧了这一受教育群体的供给过剩;另一方面受传统教育观念的影响, 受教育者热衷于选择当前的热门专业而忽视了这些专业的就业前景, 最终出现了应用性领域专业技术人才严重缺乏的局面, 因此, 解决目前人才供需矛盾必须促进人才培养层次结构合理化。
人才培养的发展必须以满足社会发展需要为基本出发点, 各层次人才培养的规模要和与经济社会发展进程相适应, 适当降低人才培养结构重心, 平衡各层次人才培养比例, “学术标准”不应成为人才教育结构调整的羁绊。当传统的大学教育不能满足社会发展需要时, 应当允许并鼓励中学后教育机构参与人才培养, 并通过补偿性措施和非学术标准实现教育机构的地位平等。这些教育机构根据自身优势和经济发展需要科学定位, 突出差异与特色, 成为传统教育结构体系的有益补充。
(二) 以培养能力为本位, 课程设置中学习能力与应用能力并重
重视应用型人才的培养, 是经济发达国家的成功经验。随着经济社会的发展, 人才需求结构将发生重大变化。近年来, 尤其是高等院校把通识教育作为提高学生适应社会发展变化能力的重要手段, 但在实施过程中, 由于课程科目设置和时间安排缺乏科学性而影响到专业课程的系统学习, 因此, 以“通识”教育提升学生学习能力和就业技能的培养目标变得难以实现。
“通识”教育与“专业”教育对提高学生课堂知识应用能力不可或缺, 专业课程在课程设置中的处境成为人们关注的焦点。一方面专业课程的在人才培养中的地位无可替代;另一方面专业课程设置却不能与就业形势发展相适应。因此, 旨在培养学生就业能力的课程设置理念的变革势在必行。“通识课程”的设置就成为培养学生需要指出的是, 对通识性课程的选定要具有科学性, 同时, 要处理好这一知识板块与其他知识板块在时间安排以及课程设置上的比例关系, 防止出现过度设置通识课程现象。
专业主干课程的学习是在校学生掌握专业知识并形成就业能力的基本途径, 专业设置是否灵活、课程设置是否合理决定着人才培养的效率。在我国, 各级各类人才培养机构缺乏调整专业以及相应课程设置结构足够的自主权, 阻碍了人才供给对人才需要变化适应能力的形成, 因此, 教育管理部门在专业设置以及课程设置上权威性的退出有利于人才培养的分化, 教育管理部门与人才培养机构各自职能的创新将会为我国人才培养困境的改善提供可能性。
选修课程的合理设置无疑是学生就业能力形成的有益补充, 在一定专业范围内采用选修制不仅可以拓展和延伸学生的知识结构, 更重要的是可以扩大学生的就业选择, 使学生的在校学习更能满足经济社会发展的要求。
(三) 以满足人才需求为导向, 重构人才培养模式
人才培养的根本目标是培养学生形成参与社会经济活动的某种能力。目前, 在我国各高等院校以及其他各类人才培养机构中, 受知识结构陈旧、教学手段单一以及实践教学活动薄弱等原因的影响, 毕业生在校所学知识难以与社会工作岗位所需的各项技能有效衔接, 从而成为其就业难的主要症结。
近年来, 各院校为增加学生参与实践的机会, 加强了实践教学环节, 如提倡开设实验课、实习课, 但由于缺乏实战场所, 学生很难对实践过程形成正确认识。因此, 不仅要强化实践教学, 而且要重视实践能力成为改善人才培养效率的重要思路。
首先, 要合理定位, 明确人才培养目标, 办特色型教育。人才培养是一个复杂的社会系统工程, 培养什么样的人才将决定学校未来走怎样的发展道路。客观评价自身条件, 准确定位在教育体系的位置, 明确社会服务方向, 科学分析内外环境特点, 强化传统学科优势, 挖掘并培育特色型潜在学科增长点, 与社会人才需求相对接, 是各教育机构走出人才培养困境的发展之路。
其次, 要与经济实体建立持久、稳定的联动机制, 成为共赢合作伙伴。在办学实践中, 处于转型期的各院校应逐渐加强生产活动环节的融入, 积极探索政产学研合作新模式, 但合作形式多以项目合作为主, 合作关系终结于合作项目的完成, 这样, 从长期来看, 学校也就难以真正融入社会生产系统, 其在人才培养方面的优势难以发挥。学校与企业在人才培养、技术创新等诸多方面需要可以良性互动的机制, 学校要和行业企业建立长期的合作关系, 把企业实践活动列入人才培养课程体系, 并给予充分重视, 不流于形式, 让企业成为学生在校学习的第二课堂。
摘要：就业是人才培养的基本目标, 我国人才培养形式多元化和规模的不断扩大并没有真正解决经济发展中出现的人才供需矛盾, 屡屡出现的“用工荒”与“就业难”现象反映出我国人才培养观念出现的误区, 人才培养模式亟需变革。与经济社会进步和谐发展是人才培养的重要原则, 能力培养是解决人才培养困局的必然选择。转变人才培养观念, 科学定位人才培养目标, 形成与经济发展良好互动的人才供给机制是我国今后人才培养模式变革的重要方向。
变革人才 篇8
一、融媒时代广播电视的变革与创新
(一) 传媒科技发展再造广播电视媒体的基因品质
传播技术的每一次演进都优化和改造了广播电视传媒的“基因”特质。广播电视的数字化改造升级使音视频制作技术得到极大发展, 节目信号传送及网络传输服务实现了从模拟到数字化的更新换代, 信号质量及传送速度发生了质的飞跃;互联网技术的普及使广播电视开始探索网络化生存, 通过互联网在线播出广播电视节目成为广播电视媒体又一重要传播渠道和传播方式。智能化的手机成为广播电视节目收听收视新的终端, 用户接收广播电视信息变得随机化、便携化, 广播电视媒体的受众群实现增量发展。融媒时代, 广播电视行业生产主体多元、内容营销多渠道, 信息传播多屏化, 广播电视的内容生产、工作模式、行业结构、产业体系正发生着历史性、开拓性的变革和重构。实际上, 云计算、物联网、大数据等技术正在广播电视行业中逐步运用推广, 传媒科技的再发展必将赋予广播电视媒体更多新的基因品质, 推动广播电视变革深度发展。
(二) 新媒介发展推动传统广播电视产业格局变革
麦克卢汉认为:“每一种新的媒介产生, 都开创了人类感知和认识世界的方式, 也改变了人与人之间的关系, 并创造出新的社会行为类型。”[2], iphone手机的问世重新诠释了智能手机的意义和价值, 撬动了传统传媒市场格局, 有效突破了信息接收的时空限制, 受众接受媒体信息实时化、随机化、便携化、多媒体化, 反馈互动更加方便快捷;移动通信用户群向社会信息传播受众群转变, 传统媒体以及网络等新媒体积极开发基于手机传播平台的新业务形态, 抢夺手机市场发展先机。在国家大力推动“三网融合”的背景下, IPTV、网络视频、互联网电视 (OTT TV) 等得到快速发展, 这些视听新媒体已成为传统广播电视媒体的强劲对手。2013年我国广播电视网络加快整合步伐, 到年末基本完成有线电视一省一网的整合目标, 向广播电视产业集团化发展迈出了坚实的一步;2014年5月28日, 中国广播电视网络有限公司挂牌, 我国传统广播电视媒体正式以崭新的姿态步入当下传媒市场, 积极应对融媒时代传媒行业竞争。
(三) 多元主体逐鹿广播电视内容生产领域
融媒时代广播电视内容生产的主体呈现多元化特点。在“制播分离”生产模式下, 传媒公司逐渐成为音视频内容生产的生力军。2014年7月2日, “乐视签约首批名人工作室, 吴宗宪、苏芒等四人的工作室未来将在乐视推出‘大电影、大剧、大综艺’三类自制节目。乐视方面称, 希望新加盟的工作室能为乐视平台带来更加稳定的内容和流量。乐视, 优酷、爱奇艺等网站最近纷纷加大了对自制内容的投入, 试图打造出一批和传统节目相匹敌的品牌, 以减少对电视台的依赖。”[3]还有一个值得关注的内容生产主体就是受众。传播终端廉价便携, 制播技术简单易学, 信息传播不再是部门机构的专属, 普通大众也可以很方便地参与到传播环节中来。美国学者沙泥·伯曼和克拉斯·威利斯根据研究预计“到2021年受众将生产50%的新闻内容, 届时主流新闻媒体也将不得不采纳和实践这种全新的新闻传播形式。”[4]虽然这一论断还有待时日来验证, 但融媒时代受众表现出来的内容生产能力的确不可小视。
(四) 开放的视野拓宽了传统广播电视发展观念和路径融媒时代, 广播电视媒介从理念上解除了行政管理下的
老一套僵化思维, 打破“吃铁饭碗”的心态, 弱化电视媒体的政治属性和意识形态属性, 重视和凸显其产业属性, 积极转型为市场竞争主体参与市场竞争, 寻求社会效益和经济效益的双赢。传统广播电视媒体在内容方面主要生产广播电视节目, 节目样态单一而稳定, 创新主要向内发力, 在内容和形式方面下功夫。融媒时代, 广播电视从传统的单一提供内容到既重视内容生产又注重用户体验开发、强化媒体服务特性等。如广播电台发展DAB (Digital Audio Broadcasting) 即数码声音广播, 开创“用眼睛听广播”的新模式, 充分发挥DAB的数字特性, 在用户收听时还原文本和图像信息, 带来全新用户体验。随着电视接收终端实现智能化网络化, 广播电视还可以为受众社会生活提供便利, 如医院挂号、水电气费的缴纳、银行转账、网络购物、视频通信等;与其他媒体合作二次开发广播电视节目, 使其价值得以再增值, 如cctv和腾讯等媒体合作, 通过提供电视节目视频, 实现节目的再次开发利用和再增值, 开发与节目内容相关的衍生产品。湖南卫视火爆全国的真人秀节目《爸爸去哪儿》热播后, 湖南卫视推出同名手机游戏、同名图书、同名电影获得巨大收益。开通网络留言、微博、微信等多样化平台为受众提供信息服务, 与受众互动交流。融媒时代广播电视的业务创新主要向外发力, 以市场为主导、以受众为中心, 在模式、服务、产品样态等方面锐意创新。
二、融媒时代广播电视人才就业环境变化
(一) 就业平台增加, 就业机会增多
我国传统广播电视事业在政府庇护下成长, 行政性垄断和区域保护使广播电视人才就业平台单一、就业岗位稀缺。融媒时代国家对广播电视的体制管理表现出开放的姿态, 扫清了多种资本进入广播电视行业的障碍, 电信、网络、民营机构等逐渐成为广播电视节目制播的新生主体力量, 也成为广播电视人才新的就业渠道和平台。为应对融媒时代的市场竞争, 传统广播电视媒体加快了自身的数字化改造, 积极建设面向多个播出平台、多种用户终端的综合制播系统, 如开办网络广播电视台、手机电视集成播控服务、互联网电视、移动多媒体广播电视等。同时, 我国广播电视行业资本还积极延伸拓展, 构建全产业价值链, 向广播电视业务的上、下游拓展艺人经纪、品牌授权、衍生品开发等业务;向电影、动漫、游戏、出版等相关行业延伸经营, 向旅游、电子商务、培训、通信等行业进行跨界经营等。融媒时代, 广播电视人才可选择的就业范围扩大, 就业岗位增多, 就业形势呈现良好态势。
(二) 就业形式多样
我国传统广播电视媒体是党委政府领导下的事业单位, 尽管施行了企业化的经营管理模式, 但单位与职工的关系仍是相对固定的, 就业形式单一, 人才流动性差。融媒时代广播电视行业中相互博弈的多元主体对人才的竞争将成为各方竞争的重要内容。竞争环境有利于催生多种就业形式, 有利于人才与用人单位之间双向选择关系的建立, 增强人才的流动性。同时由于使用媒体平台进行信息传播的门槛和成本大大降低, 自主创业也将成为广播电视专业人才重要的就业形式。随着第二代互联网技术应用, 云计算技术将为广播电视人才构建更加自由的就业方式。“云计算将计算资源和我们通常接触的资源放在同一个平台上……支持多种硬件平台和多种软件平台……本地硬件的特性也不会对选择云计算作为计算平台的行为造成影响。”[5]在云计算技术支持下, 广播电视远程办公、异地办公将变成现实, 广播电视节目工作者可以在任何条件具备的环境下完成工作任务, 有能力的公司或个人可以面向全球的广播电视媒体承接内容制作项目并提交工作成果。BBC在电视节目制作中试行了这种委托制作节目的模式, “他们首先设计了一个网站, 在网上公布了所需节目的样式要求, 地球上任何地方的独立制片公司都可以访问这个网站, 也都可以根据要求提交自己制作的节目。”[6]开放的业务云平台方便不同年龄层次、知识结构、民族及文化背景的人才跳出传统机构的体制限制, 在更广阔的业务空间发挥所长。
(三) 用人机制灵活
传统广播电视媒体实行的“事业单位, 企业化管理”模式不利于人才流动和利益的合理分配。随着我国文化体制改革的不断深化, 国家在机制上逐步放宽对广播电视的管理, 一些不利于发展的僵化管理体制逐步被打破, 用人机制将更加灵活, 人事代理制、招聘合同制将成为广播电视人才使用的主要方式。在以质量取胜、重视内容和形式创新的竞争环境中, 传统的职称等级制和论资排辈将被打破, 以节目质量取胜、以传播成效论成败将成为人才评价和利益分配的主要方式, 有能力的优秀人才在传媒市场上能够充分发挥自己的才干。云计算技术下的广播电视工作模式也将深刻变革传统广播电视用人机制, 它不仅使人才就业方式更加灵活多样, 而且还能打破我国传统广播电视体制下人力、技术等资源分布不均衡的状况, 尤其是一些条件相对较差的地市级广播电视台可以利用云计算技术突破地域限制, 在全国乃至全世界范围内招募人才满足事业发展需要, 有效改善因人才严重缺乏、资金严重不足而发展艰难的局面。
(四) 人才需求多元
随着广播电视行业向内挖潜、向外拓展、在多个领域延伸开发, 一个以广播电视业务为主、多种业务相结合的广播电视产业体系将逐步建立, 其开放的平台架构、多样化的业务体系、多层次多领域新业务发展, 需要强有力的新型人才队伍做支撑。那些擅长于信息传播业务的专业人才, 懂经营会管理的经营型人才, 能宏观决策并进行战略规划的研究型人才, 善于公关有较强协调能力的领导型人才都将是融媒时代广播电视所迫切需要的。我国高校传统广播电视人才培养主要围绕新闻业务、综艺节目等来构建人才培养的目标规格, 面对融媒时代广播电视行业多元人才需求, 高校广播电视人才培养需要与时俱进, 紧密结合时代和行业的发展实际, 培养适应市场需要的后备人才。
三、融媒时代广播电视人才素质的新要求
广播电视媒介生态环境变化对广播电视人才素质提出了新的要求。首先, 广播电视人才应视野开阔, 树立“大传播”意识。从宏观层面上来说, “大传播”意识要求从事广播电视专业人才站在传媒事业发展全局的高度, 充分了解并掌握媒介生态环境及其变化;准确把握市场先机, 在传媒产品的开发、传播手段的使用、传播渠道的利用方面, 善于解放思想、立足长远、把握全局, 在充分了解国内外相关业务和技术状况基础上, 运用联系和发展的思维做出具有前瞻性的、科学的定位和决策。从微观层面上看, “大传播”意识要求广播电视人才在节目策划、题材挖掘、形式处理上, 善于整合再利用多种信息资源为我所用;在产品开发、产品运营等方面, 懂得利用多种技术手段、多种媒介平台, 实现传播效果和效益的最大化。
其次, 广播电视人才应具有扎实的专业水平和能力。融媒时代传媒市场对广播电视节目产品需求加大, 营销渠道和平台多样, 有着较高质量的节目内容更容易在市场上获得青睐。虽然广播电视节目创作主体日趋多元, 但专业的广播电视人才对音视频语言、叙事方式和技巧、传播规律和手段有着更精准的把握和更加娴熟的运用, 扎实的专业水平和能力将成为广播电视人才在传媒人才市场上的核心竞争力。另外, 融媒时代传媒市场生产模式更加灵活自由, 只要是优秀的广播电视人才总可以在其中找到多种就业、创业的机会。高校广播电视专业学生应在学习中努力学习专业知识, 夯实专业水平和能力, 培养和提高文化艺术素养, 以应对未来的就业及发展机会。
再次, 广播电视人才要具有较强的创新能力。创新能力是广播电视人才参与传媒市场竞争的致胜法宝。在业务界限被打破后, 各媒体之前独享的平台和技术优势都不复存在, 谁能创作出新颖独特的节目内容, 创造全新的传播方式、运营模式将更能赢得受众获得市场。长期以来, 我国广播电视行业市场竞争环境相对宽松、信息资源稳定、经营和盈利方式单一, 许多从业人员的工作思维逐渐模式化、封闭化和惰性化, 在内容生产上缺乏创新的主动和活力, 这种工作状态和思维状态在一定程度上影响了高校广播电视专业学生对媒体工作的认知。高校广播电视专业教学中需引导学生拓宽视野, 充分认识融媒时代广播电视的新变化和传媒市场新形势, 努力培养思维活跃、富有创作活力和激情、具有创新思维和能力的广播电视专业人才。
最后, 广播电视人才应具备一定的市场运营能力。融媒时代各媒体平台均具有较强的实时交互性, 受众的主体性极大增强, 以传者为中心的信息传播模式开始转变为以受众为中心的模式, 产品生产、业务开发和传播模式选择主要围绕受众来进行判断和决策。因此, 广播电视人才参与融媒时代的市场竞争, 创作创新广播电视产品及业务, 必须具备一定的市场运营能力, 即充分了解受众和市场, 能够对市场进行分析研判, 能够对媒体战略进行策划和决策。同时融媒时代的传媒市场有多自主创业的机会, 广播电视人才要做好自主创业, 在传媒市场上立稳脚跟, 也需要具备产品或项目开发、实施和营销的能力, 具备一定的运营管理能力、人际关系协调能力、交际能力。
四、融媒时代广播电视人才培养理念
融媒时代传媒市场环境的变化、广播电视内容生产及营销模式的新变化, 给高校广播电视人才的培养提出了新的思考和要求。面对广阔的就业空间和就业机会, 高校广播电视教育迫切需要认真研究行业形势和市场布局, 改革广播电视人才培养理念, 探索人才培养的有效路径, 努力培养理念先进、视野开阔、特色鲜明、思维活跃、创新能力强、具有多元知识结构和能力的广播电视专业人才, 以适应传媒市场发展需要。
(一) 转变对广播电视人才专业内涵的认知, 准确定义融媒时代广播电视人才的专业内涵
传统观念上我们把那些学习了广播电视以及相关学科的基本理论和基础知识, 受到广播电视业务方面的基本训练, 具有广播电视节目策划、采制等能力的人称为“广播电视专业人才”, 对专业内涵的认知主要集中在对广播电视业务知识和技能的掌握上。融媒时代广播电视人才的专业内涵应该更加丰富, 除广播电视内容生产所需的业务知识和能力外, 还应当具备多媒体业务知识和传播能力, 新媒体传播、经营与管理能力, 音视频传播创意策划能力, 项目经营管理及传媒市场营销能力, 知识产权保护以及进行全球化传播的能力。
(二) 转变人才培养视角, 科学定位人才培养目标, 制定合理的人才培养体系以适应融媒时代传媒市场经营模式
融媒时代, 传媒内容产品的营销模式由以往各媒体单一的线性营销模式 (如图1) 向多主体生产、全媒体平台聚合分发的非线性营销模式 (如图2) 转变, 非线性模式中各环节既相互联系又各自独立。民营传媒公司、电信、受众均参与到媒体的内容生产和信息传播中, 每一个生产主体在各个传播环节都能找到创新发展、价值挖掘的机会。
传统广播电视专业教育主要围绕线性营销模式来建设人才培养方案, 教学课程设置、实验实践平台搭建主要为专门的广播电视媒体或机构培养专业人才, 局限于传播者视野进行人才培养。非线性营销模式下传媒市场不同传播主体、市场各环节等对广播电视人才有着多样化的需求, 高校应积极转变人才培养视角, 面向市场多维需求培养具有广泛适应性和较强工作能力的人才。如何科学定位人才培养目标并制定合理的人才培养方案, 高校需要结合具体专业及学校实际认真分析研究, 以适应传媒市场的人才需求。
(三) 广播电视专业人才培养应贯彻媒体融合理念
2014年7月22日在北京召开的中国新兴媒体产业融合发展大会认为:媒体融合是当今传媒业发展的主潮流。[7]媒体融合不是将传统媒体的业务简单移植嫁接在新技术、新媒体平台上, 而是一种全新的思维方式、传播模式和工作方法。媒体融合发展对于传媒业来说是一个崭新的课题, 是一块尚待开垦耕耘的处女地, 它需要具有媒体融合思维的人才队伍来有力推动。在广播电视专业学生学好广播电视传播基础知识和基本技能的基础上, 要引导他们面向全媒体拓宽传播视野, 培养他们善于综合多种媒体技术进行创造性传播的能力, 鼓励其树立勇于探索、敢为人先的创新勇气, 训练其不拘一格、敢于突破常规的创造性思维, 以推动传统媒体在媒体融合发展道路上持续深入、开拓前行。媒体融合思维不仅要在人才培养规格、课程体系、实践平台等方面具体体现, 还应该广泛渗透在教师的课程教学、实验实训指导等多个方面。
(四) 树立多样化人才培养的理念
根据兴趣爱好和特长的不同, 高校广播电视专业的大学生通常可分为学习型、技术型、业务型、管理型、艺术型等多种类型, 这些不同类型的学生在融媒时代的传媒市场上都有机会找到属于自己的人生舞台, 实现人生价值和社会价值, 如学习型可以发展成研究型人才, 主要进行节目策划、媒体策划、战略决策或市场研究等。多元知识结构的人才队伍有利于传统媒体与新媒体的融合创新, 能有力推动广播电视产业体系的构建。高校应积极变革传统的模式化、一体化培养思路, 改革人才培养方案, 建设有利于广播电视人才多样化发展的培养机制、教育模式和水平能力考核体系, 不拘一格地培养有利于传媒市场发展的合格人才。教学中充分尊重学生的个性特点和兴趣爱好, 鼓励个性化发展;充分调动学生学习、实践、探索的积极性, 培养和激发学生的创造潜能。
(五) 要树立精品化人才培养理念
现代传媒技术发展使音视频制作技术广泛普及, 软件操作简单化, 传媒产品发布低成本, 营销渠道开放自由, 这使得广播电视专业人才与音视频制作发烧友在技术能力方面的差距大大缩小。高校广播电视专业教育需要明确专业人才与发烧友之间的水平能力区别, 增强所培养人才的竞争实力和信心, 在技术素养基础上努力提高人才的专业素养、文化素养、艺术素养、职业素养以及创新能力, 面对更高层次的市场需求培养广播电视专业人才。实现多样化、精品化的人才培养目标, 需要在开放的人才培养理念下, 建设灵活多样的教学机制, 搭建校内各专业间、高校之间、校地间的协同育人平台, 彻底改革人才培养模式, 为专业人才多样化的知识学习和精品化人才能力锻造创造机制便利和制度便利。同时结合学校自身办学条件、师资队伍情况以及区位特点, 探索培养优势明显、特色独具的人才, 在精品化的基础上注入特色化品格, 增强人才的竞争实力。
(六) 强化在实践中培养人才的理念
实践对于广播电视专业人才的培养历来是重要的教学环节, 为应对融媒时代对广播电视人才的需求, 高校需要强化在实践中培养人才的理念, 积极搭建校内多种实践教学平台, 尤其是加强融媒环境下广播电视新业务实验实践平台的建设, 如建设新媒体传播实验实践教学平台、全媒体一体化传播与经营教学实践平台等。与此同时, 高校还应积极拓展社会实践平台, 让学生有机会广泛参与社会传媒实践, 丰富和提升学生的实践能力。同时高校教师也应积极向“双师型”教师转化, 在教学和学术研究的同时, 补充自身的实践水平和能力, 以满足专业实践教学的需要。
注释
1[1]宋丽叶.融媒时代电视的“出路”[J].当代电视, 2009 (2) :75.
2[2]郭庆光.传播学教程[M].北京:中国人民大学出版社, 2012.
3[3]电视台“版权觉醒”:视频网站自制节目逆袭[EB/OL].http://bc.tech-ex.com/2014/ottanalysis/53593.html.
4[4]孟建, 董军.新媒体环境下我国电视新闻的嬗变与发展[J].国际新闻界, 2013 (10) .
5[5]张耀祥.云计算和虚拟化技术[J].计算机安全, 2011 (5) .
6[6]李静.全媒体环境下的广播发展之道[J].中国广播电视学刊, 2012 (1) .
变革人才 篇9
科层制作为一种传统的组织形态, 由上层进行决策, 自上而下发布命令, 逐级执行, 层层对上负责, 通过集权而形成的行政权威性来保证整个组织的有效运行。随着组织规模的扩大, 金字塔形的科层制层级也不断增加, 存在着沟通协调和监督成本较高、部门利益之间存在隔阂和冲突、难以对受众需求进行快速应变等问题; 而为了适应信息时代和新媒体时代的运营需求, 现代组织正朝着分权式、扁平化和网络化的方向发展。
权力分散化成为现代化组织结构调整的重要特征, 在此过程中企业根据发展战略, 对其成员和资源重新配置, 以实行更为科学的分工和工作流程, 形成以各子分机构为运营主体的组织结构体系。大型跨国公司的区域化管理与研发、品牌打造、市场营销等活动的本土化都是组织权力下放的表现, 如表1所示。随着权力的逐步下放, 各部门交互增强, 各运营主体之间还会形成分布式、网络化的组织运行模式, 运行机制具有人员去身份化、管理去行政化、业务去部门化特征。
2 组织变革对员工的职业发展提出挑战
根据施恩的职业路径理论, 传统组织的科层结构可以被模型化为一个圆锥体, 而个人在组织中的职业发展可以分为向上、平行、向内三种, 如图1所示。向上是指级别的晋升, 平行是指平级岗位的轮换, 向内是指与核心群体的关系维系更加紧密。传统的职业生涯由于组织内严格的层级制度和稳定的周边环境而呈现出稳定性、可预测性和线性发展的特征。
在以分权和信息共享为特征的现代组织中, 组织架构已经不能用金字塔来形容, 而是更加趋向于扁平化, 同时, 传统组织的边界将趋于模糊, 个人在组织中的职业发展已经无法用向上、平行和向内三个维度进行衡量, 职业生涯逐渐呈现出动态性、难预测性和多向性发展的特征。尤其是在组织转型的过程中, 涉及组织方式、生产方式甚至是思维方式的变化, 不可避免地对员工职业发展方式产生影响。
组织变革的过程使员工职业生涯出现“高原反应”, 即员工长期处于某个职位, 未来的职业流动可能性很小, 这一现象不仅包括职业的垂直运动的停滞, 也包括水平流动和内向运动的停滞。组织的分权导致管理层级减少, 传统的高耸型职业阶梯趋于萎缩, 员工向上的晋升发展路径受到局限; 组织业务流程的专业化分工所导致的岗位细分, 使得更多专业岗位之间存在“跨行如跨山”的现象, 导致岗位之间的横向交流工作难以顺畅进行; 同时, 由于组织网络化所导致组织“中心”的概念逐渐模糊, 职业的向内发展也受到局限。可见, 传统的员工职业生涯管理方式已经不能够适应现代组织的转型需求, 而职业发展渠道不畅通不但会挫伤员工积极性, 还造成工作效率的降低和离职率的居高不下。
“无边界职业生涯”理论认为, 随着外部环境的变化和组织的扁平化, 员工与组织之间由终身依附关系转变为交易关系, 对组织的忠诚和承诺水平都大大降低, 个体在职业生涯管理中占据了主导地位, 在组织内的不同职位、不同工作和不同组织间的流动性增强。对于现代组织而言, 各类专家与技术人才是最重要、最核心的员工群体, 虽然其人数在组织中占的比例最小, 却是组织核心竞争力所在。同时, 该类人才具有技能的可迁移性最强, 他们的就业能力不会因为转换职业或者寻找新的职业机会而消失。在变革中, 普通人员的适当流动可以提升组织的活力, 但核心人才流动性增加可能会造成对组织核心业务和竞争优势的冲击, 甚至会影响组织转型的努力。可见, 无边界职业生涯状态与组织对核心人才挽留的需求之间存在矛盾; 组织在变革过程中亟须建立一种新型的职业发展渠道, 在结合传统的职业发展理论基础上, 寻找新方法、新途径对核心人才进行激励, 为其提供畅通的职业发展路径。
3 伴随组织变革的平台式职业发展路径
在传统职业生涯理论中, 组织形态是固化的、岗位是既定的, 而人员在不同层级之间的流动构成了职业发展。而在转为扁平化、网络化现代组织的动态发展过程中, 组织形态是柔性的, 岗位所处内外环境也在不断发生变化, 组织和人员可以处于共同发展状态。
在组织转型导致人员流动性增加的同时也应该看到, 变革过程中权力下放、资源整合、交互性增加等特征为核心人才的岗位提供了更广阔的事业发展平台。随着组织转型, 业务流程从原有的流水线式标准业务串联过程, 变成多向互动的并联过程, 如在设计环节需要考虑用户的差异性, 在生产过程中考虑市场需求等, 要求业务流程的各个环节密切融合。这样, 在分权的前提下, 每个小的业务单元都要对自身定位创造内部或外部市场, 建立能够自我维系的生态系统, 形成事业平台的雏形。而平台的形成为员工提供了更为广阔的发展方向, 使员工可能在岗位既定的前提下整合资源、提升能力、实现个人价值, 甚至促进组织变革的目标, 本文将这一过程称为“平台式职业发展”, 如图2所示。
平台式职业发展路径认为, 在组织变革中员工可以实现岗位相对稳定状态下的职业发展, 即在不改变职位性质和专业技能需求的前提下, 着力挖掘专业人才的核心价值。这样, 在传统职业生涯理论所谓的“职业生涯高原”上, 个人的行政职务虽未发生变化, 但对组织的贡献率可以大大提升。
4 平台职业发展的分类: 专业型与市场型
组织网络化平台的自我完善和发展对核心人才的专业化程度要求越来越高。根据职业锚中对技术和专业人才的职业发展分类, 平台式职业发展也可以分为专业型和市场型两类。二者均为在平台上扩大整合资源的职业发展过程, 所不同的是, 前者更偏重专业知识在组织内部的整合, 增强岗位的专业性; 而后者则偏重利用市场力量, 对组织外部资源进行整合, 增强岗位的综合性。两种发展方式与传统职业路径的比较见表2所示。
平台上的专业型发展路径适合核心业务人才, 他们追求在特定专业领域的成长和技能的不断提高, 以及拓展应用专业知识的机会, 对职业成功的定义来源于专业上的成功。该类人员不喜欢从事一般的管理工作, 因为这意味着他们需要放弃自己专业领域的成就; 对组织而言, 在实践中积累了丰富经验的技术型人才, 由于其拥有丰富的隐性知识和技能, 往往会成为组织发展的稀缺性资源, 无论是晋升还是交流都将意味着工作内容的变化和专业技能的流失, 可见传统的晋升式发展对其激励效果有限。
而平台上的专业型职业发展可以在不改变职位性质的前提下, 激励个人在特定专业中不断钻研和成长, 并着力挖掘专业人才的核心价值, 为其提供资金、人员的配套, 实现个人从“技术应用”到“技术管理”、“技术整合”, 最后到“团队品牌管理”的过程; 对不同职业阶段的考核方式也应该从对某项专业工作负责到对一个项目负责, 最终到对一个团队的业务成长进行指导的效果, 或者个人品牌的建设效果等。在这一过程中, 个人可能在行政职务上没有发生变化, 但对组织的贡献可以大大提升。专业性职业路径对核心人才而言, 可以在职位保持稳定的状态下实现个人的发展, 并获得专业权威; 对组织而言, 可以形成稳定的专业品牌, 围绕品牌组建的团队可以有效提高组织效率。
市场型职业路径适合于创造型或挑战型的人才, 该类人员的市场感通常十分敏锐, 希望通过自身创建属于自己的产品或服务, 而且愿意去冒风险; 外向型视野使得整合外部的资源这一任务变得更有吸引力。这样, 在原有的组织环境中, 员工只可能是项目团队中的一员, 而在组织变革过程中, 可以从原来的项目执行者变成接口人, 通过整合相关的资源完成工作。这样, 员工可以通过内外需求对接的方式, 成为网络中不可或缺的重要节点。
市场型职业发展将“为我所有”的运营理念变为“为我所用”, 可以大大提升资源配置效率。引用海尔集团首席执行官张瑞敏所举的例子, 过去做一个海外市场项目需要十多人的工作团队, 在组织调整之后, 一个“接口人”就可以完成。在项目目标定下来以后, 由“接口人”负责联系思科、微软等公司来合作完成。这些公司有生产能力, 但不了解项目需求, 需要通过“接口人”的介绍和资源整合, 实现互惠共利的目标。对个人而言, 市场型职业发展可以从员工变成接口人、创业者, 积累市场经验和资源; 对组织而言, 可以实现整合组织内、外部的资源为组织所用, 实现一加一大于二的集聚效应。
5 通过平台式职业发展对核心员工进行激励
科学的职业生涯设计应能够对员工产生有效激励。对组织而言, 对员工进行职业生涯管理的本质是通过提供可持续的、结合非物质与物质的激励方式, 引导个体目标与组织目标协同, 以达到完成组织目标、提高组织效率等目的。判断传统职业成功的标准主要是一些结果性指标, 包括薪酬增长、职位晋升、职业声望和社会地位的提升等;而晋升的职业发展方式与薪酬、社会地位等因素密切相关, 激励人们不断沿着职业阶梯上行。随着组织形态和组织文化的变革, 职业成功标准更加宽泛, 从更加看重结果转变为更加看重过程, 如职业生涯经历、社会网络构建、就业能力的提升等, 都可以对员工进行有效激励。同时, 薪酬、社会地位的提升等激励因素可以与晋升脱节, 在组织搭建的平台上, 个人也可以获得薪酬提升、社会地位提升和自我实现。同时通过平台式职业发展, 组织可以从以下方面加强对核心人才的激励:
5. 1 通过平台实现差异化定位, 满足人才能力提升和自我实现等需求
相比于所有人的职业发展目标几乎一致的传统职业生涯模式, 平台职业发展能根据核心业务对人才进行差异化定位, 结合个人特长和优势更好地进行岗位匹配, 使员工感觉到自己并不是在与同平台的他人竞争, 而是与自己同在一个专业领域的内外部专家进行竞争, 从而减少内耗, 快速提高其专业能力和个人价值。在实际操作中, 可鼓励人才根据业务专长组建团队, 支持他们加入组织内外的专业委员会或评审委员会, 以加强其在专业领域或特定市场的话语权, 帮助他们更有针对性地取得成就, 实现个人价值。
5. 2 通过平台的资源整合过程, 满足社会网络构建、社会地位提升等需求
无论是专业型还是市场型平台职业发展过程, 其工作内容都是富于变化和挑战性的, 能够在工作过程中对人员产生激励。在平台上对内外整合资源的过程中, 接触面扩大, 眼界也随之提升, 有利于社会关系网络的丰富与构建。在传统组织中需要一切听从领导, 由领导发布命令, 员工负责执行, 主观能动性的发挥和所直接接触的对象十分有限。在变革期和变革后的组织业务平台上, 领导行为已经不是发生在占据领导职位的小群体的活动, 而是发生在整个组织层面的行为, 需要平台各个节点上人员相互协调、相互启迪, 在交互作用中产生累积性能量。个体作为平台业务节点上的领导者和创业者, 其岗位重要性随着平台的完善不断提升, 使得自身在组织中的可替代性降低, 同样也意味着在组织和社会地位的提升。
5. 3 通过宽带薪酬设计, 满足物质激励的需求
组织扁平化和流程再造使高薪可以与工作绩效直接挂钩, 而不与行政权力相关。相对应地, 组织可以采用宽带薪酬制度等方式来不断提高在平台上进行职业发展的人才的待遇。宽带薪酬制度将传统组织的十几个甚至更多的薪酬级别压缩成几个级别, 并将每个级别对应的薪酬范围拉大, 内部等级最高值与最低值之间的区间变动比率则可达200% ~ 300% , 从而形成新的薪酬管理体系。这与平台式职业发展相辅相成, 在宽带薪酬中, 员工无须沿着唯一的薪酬等级层次垂直往上走, 可以允许职业生涯的大部分时间里处于同一个薪酬宽带之中, 只要能在平台上不断改善自己的绩效, 随着能力的提高承担新的责任, 就能在岗位不变的前提下获得更高的薪酬。结合平台式职业发展和宽带薪酬, 可以从物质配套层面有效地对核心人才进行激励, 保持组织的可持续发展。
调整组织文化、树立员工对职业发展的预期和信心, 与组织形态的变革是相互促进的过程。在现代组织向着分权、扁平化、网络化不断转型的过程中, 传统职业生涯理念逐渐过时、职业发展方式受到局限, 应充分利用变革所打造的业务平台为核心人才提供个人发展的舞台, 实现从过程到结果的有效激励、从而实现在组织架构变化、岗位性质变化过程中, 个人职业生涯和组织转型的伴随式发展。
参考文献
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[4]白艳莉.无边界职业生涯时代的职业生涯管理[J].中国人力资源开发, 2007 (4) :6-8.
变革人才 篇10
【关键词】智慧制造 企业生态系统 高职人才培养模式
【中图分类号】G712 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）11-0015-02
高等职业教育的主要任务，是应对现代产业体系建设的需求，为社会培养掌握高级技术和管理能力的高素质应用型人才。高职教育的人才培养的进程要紧跟产业发展步伐，不断发展进步。我国的电子信息产业经过三十几年的高速发展，已经从单一的产品制造业为主，拓展到知识产权、装备制造、系统集成、信息服务等领域，实现了以微电子为基础，通信、计算机、网络产品为主体，加快发展软件产业和集成电路产业的战略转移。近几年来，信息技术发展加快，特别是智慧制造技术广泛运用，使我国电子信息产业发展进入新的转折期。智慧制造给电子信息产业带来了重大的变革，也对高职人才培养模式改革提出了新的要求。
1.电子信息产业智慧制造背景分析
中国正处于传统生产、制造产业结构转型升级的关键时期。智慧制造的概念已经出现在一些智慧城市的建设目录中，如宁波、顺德、富阳和湖州等地的智慧城市建设中包含了智慧制造、智慧工业、智能制造的内容[1]。智慧制造是指以人为本，借助先进的信息技术、系统工程技术和精密制造技术的深度融合，使制造全生命周期活动中的人、物、环境进行智慧化的感知、互联、协同和智能处理，降低人的劳动强度，提升制造效率与品质的技术。智慧制造是现代制造业高度发展的结果，目标是实现智慧化、集成化、协同化、敏捷化、绿色化、服务化、智能化，其技术变革具体体现在以下几个方面：
（1）自动化设备与工业机器人的广泛使用
电子信息产业的技术进步由来已久，在制造产业，贴片机和插件机等自动化设备已经有20多年的历史，并且加工精度和速度不断提升，目前的贴片机可以贴装小到0201的器件。另外，近几年，随着技术的不断进步和机器人平均价格以每年4%的速度下降，工业机器人在电子信息制造产业替代人力的作用日渐显现，其精准自律、感应识别力强、效率高、工作时间长及低成本运转等特性越来越受到企业欢迎。工业机器人无故障时间可达40万小时（相当于1名工人每天工作8小时持续200年），其高可靠性和易维护性大大降低生命周期成本。随着客户对产品质量的一致性和标准化的要求越来越高，再加上市场的变幻莫测，引入工业机器人能抢占先机，提前降低成本，提升品质，由此，也引发了企业间竞争模式的变化。在美的，引入机器人的原则以其经济效益可以在五年内收回成本为依据，由此引发的技术改造正在广泛开展。
（2）透明感知
物联网技术更加深入地使用到企业生产中，物联感知网络汇集来自各流程、各设备和系统的信息，综合来自品质检验、供应商、顾客等全方面的信息，形成闭环自适应网络。例如3D光学检测技术可以检测到隐藏在表面之下的虚焊、开裂等焊接缺陷，更好地保证产品质量。通过互联网、无线网和物联网，企业感知的信息的范围扩展，深度加深，实现内外信息互联互通，使用户的需求得到精准和及时的满足，资源得到充分利用，工作效率得以实现最大化，各种浪费被控制在最低程度，实现节能减排，降低生产成本。在透明感知的基础上，企业以更加精细和动态的方式管理生产运营。
（3）大数据与智能化
大数据在电子信息制造产业的运用，使海量的数据和信息被有效利用。在制造和研发过程，不同学科、不同部门的协同更加容易，例如研发与工艺的协同，使得产品在研发时充分注意到工艺问题，让产品的研发流程加快；市场与研发的协同，可以让市场调研更具有可实现性和针对性，在技术与市场方面达到统计，尽快响应市场需求。海量数据也影响到企业管理的各个方面，例如设备的使用和良品率，员工的绩效评估等。
2.智慧制造引发的企业人才需求变革
智慧制造的出现，改变了电子信息传统的生产运作模式，对人才的需求也因此发生转变，从宏观上看，人力资源需求明确了从制造车间生产相关岗位向研发，企划、销售，售后，管理、物流、财务等服务型岗位转移。产品利润的重心明确从生产制造过程转向前端的研发和后端的营销与售后服务。这种转移，非常典型的是苹果手机、IPAD等系列产品的生产制造与营销案例。智慧制造对人才资源的影响，体现在以下两个方面：
（1）一方面，智慧制造解放了劳动力
智慧制造大量自动化设备的使用，将简单重复和危害健康的工作让机器人去做，降低了员工的工作强度，避开了危害身体健康的高危和高污染环境，提高了员工的工作效率和收入，消除员工对工作的厌恶感。智慧制造让员工有了更多的空闲时间，增加了学习提升机会，增进了员工之间和员工与企业管理部门之间的沟通交流机会，使企业决策运作方面的信息更为透明，体现每个员工价值，彰显了企业文化的重要性。智慧制造让员工体会到“工作是美好的”。
（2）另一方面，智慧制造对人才提出了更高的要求
以新产品研发为例，新的集成电路芯片、新的解决方案不断涌现，充斥着整个互联网，知识淘汰加速；科研项目的相似性与重复度越来越高，论文检索的难度越来越大，方案寻优的难度加大。智能装备提升了产品的加工能力和精度，产品的精细度要求越来越高，产品的性能要求也水涨船高；以上这些因素都加大了研发的难度，对电子产品研发人员提出了更高的要求。
变革人才 篇11
一、实施人文素质课程教学改革的重要意义
(一) 高职院校教育发展的历史必然趋势
人文素质教育是高职教育中的重要组成部分, 人文素质教育最主要的目标就是通过对人文学科知识的学习, 培养学生的人文精神, 提高学生的人文素养。根据教育部对高职院校培养人才的目标, 高职院校始终坚持育人为本, 优先发展德育, 把树立德育作为根本的任务。高职院校应该坚持培育人才的目标, 开设相关的职业道德教育和法制教育课程, 提升学生的职业道德修养和法律修养。在职业道德培养中, 应该注重对学生的诚信培养, 培养学生的爱岗敬业精神, 增强学生的责任意识。
(二) 高职院校培养创新人才的需要
在高职院校开展人文素质教育课程改革, 可以培养全面发展的高技能、应用型人才。现代教育的理念就是以人为本, 促进人的全面和谐发展。在高校实施人文素质课程, 丰富了学生的课余文化生活。在高职院校教育中, 比较注重专业技能的教育, 缺乏对学生人文素质的培养, 一些学生长期在枯燥的专业课程学习中, 逐渐形成了定式化的思维, 缺乏活力和创造力。在高校开展人文素质课程, 有助于扩展学生的视野, 活跃学生的思维, 让学生在人文知识的熏陶中打破思维定势, 为高校培养创新型的人才做准备。
二、高职院校教育人才培养模式变革下的人文素质课程教学改革的措施
(一) 更新教育的理念
在高职院校的教育中, 既要重视学习和掌握专业知识, 又要掌握学习的方法, 学会把知识内化为人文素质和自身能力。随着现代社会的发展, 现代企业的高素质人才需要同时具备专业技能和人文素养。在现代的高职教育中, 不仅需要加强学生对本专业、本行业的认识, 还需要提高学生的知识应用能力和专业技能。在传统的高职教育中, 学校忽视了对学生综合素质的培养, 但是随着现代教育的发展, 应该重新树立教育观念, 突破传统单一的教学理念, 树立专业教育和人文素质教育共同发展的教育理念。
创新人文素质课程教学应该更新传统的教育理念, 倡导“以人为本”的素质教育, 把人的全面发展和终身学习作为教育的最终目标。在新的教育理念里, 学生不再是学习的工具, 而是学习的主人, 带有自己的感情和个性。只有树立全新的教育理念, 才能培养出全面发展的高素质人才。
(二) 在能力的基础上, 科学设置人文素质课程
在设置人文素质课程时, 应该根据学生的能力和特点, 设置适合学生人文素质发展的课程。在制定教学目标时, 应该站在“以人为本”的角度上, 在加强专业课程的设置上, 增设相关的人文素质课程建设。从当前的各个高职院校的发展状况来看, 全面设置人文课程难度很大, 因此应该根据不同专业课程的要求设置人文素质课程, 合理分配专业课程和人文素质课程的比例。例如, 在大学公共课程的学习中, 都要学习“思想道德修养与法律基础”“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系”课程, 还会学习“应用数学基础”“计算机信息技术”等公共课程。人文素质课程必修课的开设不能随意压缩或者更改。
(三) 改革人文素质课程评价方式, 完善相关的评价机制
人文素质课程教学的评价主要目标是促进学生的综合全面发展。高职院校的评价体系应该根据大学生人文素质课程评价体系, 结合学生的职业生活, 从高职学生的特点出发, 开发人文素质课程效果的潜在性, 促进教学评价方式的多样化。例如, 可以促进评价主体的多元化, 把上课表现、到课率、公益活动的参与都纳入评价的范围, 不再采用单一考试的评价方式, 有利于促进课程评价在人文素质课程教学中的作用。
三、结束语
综上所述, 实施人文素质课程教学改革是高职院校教育发展的历史必然趋势, 也是高职院校培养创新人才的需要。为此, 应该更新教育的理念, 在培养学生综合能力的基础上, 科学设置人文素质课程, 改革人文素质课程评价方式, 完善相关的评价机制。以此促进高职院校教育人才培养模式变革下的人文素质课程教学改革。
摘要：综合技能教育和人文素质教育都是高职教育人才培养的重要组成部分, 实施综合技能, 然后再结合人文素质教育, 这种教学模式是高职教育人才培养模式改革的主要方向。本文主要分析了高职教育人才培养模式变革下的人文素质课程教学改革, 探讨如何提高高职教育的教学水平, 以供参考。
关键词：人文素质教育,高职教育,课程教学改革
参考文献
[1]潘劲松, 刘大中.高职教育人才培养模式变革下的人文素质课程教学改革研究[J].教育与职业, 2011 (21) :145-147.