资源基础理论

资源基础理论（共12篇）

资源基础理论 篇1

摘要：近年来,资源基础观已成为理解企业竞争优势的重要理论依据。通过回顾以资源异质性为核心的传统资源基础理论,到以人的异质性为核心的企业能力理论的资源基础理论演进历程,分析资源基础观研究对象层次化、动态化和无形化的研究趋势,进一步阐明未来应用资源基础理论可对资源、动态能力和知识之间的关系,以便在公司治理和管理层收购及企业家精神等领域进行更为深入的研究。

关键词：资源基础理论,竞争优势,研究领域

近年来,企业竞争优势成为战略管理领域的一个重要研究方向(Porter,1985;Rumelt,1984),而资源基础观也已成为理解企业竞争优势的重要理论依据,在理论界和实践界具有越来越广泛的影响。本文在回顾资源基础理论演进历程的基础上,分析了资源基础观的研究趋势,并进一步阐明了资源基础观未来的研究领域,为资源基础观理论与实践的进一步发展提供借鉴。

一、资源基础理论的演进

严格地说,最早赋予资源基础观理论基础的是Penrose,在其所著的《企业成长理论》一书中,他用经济学原理探讨了企业资源与企业成长间的关系,提出了“组织不均衡成长理论”,使资源基础观不再只是观念上的讨论而具有了理论上的支撑。Penrose认为企业是“被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合”,企业成长的源泉来自企业的内部资源,正是企业内部的资源和能力是企业绩效和发展方向的坚实基础。以后资源基础观的研究一度陷入沉寂,直到1984年Wernerfelt(1984)的论文《企业的资源观》的发表,资源基础观才获得应有的重视,后来一些学者(如Bar-ney,1991;Shuen,1990;Pandian,1992;Peteraf,1993等)对其进行了丰富和完善。

所谓“传统资源基础理论”即是以“资源”为企业战略决策的思考逻辑中心和出发点,以“资源”连结企业的竞争优势与成长决策。由于企业拥有稀有、独特、难以模仿的资源和能力使得不同的企业之间可能会长期存在差异,长期占有独特资源的企业更容易获得持久的超额利润和竞争优势。传统资源基础理论的实质就是以企业为分析单位,着眼于分析公司拥有的各项资源,以企业内部资源为分析的基础和出发点,通过探讨独特的资源与特异能力,达到提升企业竞争优势和获取超额利润的目的。

传统资源基础理论把竞争优势的源泉定义在具体的作为物的资源上,完全脱离了企业中人的因素,造成了资源与资源配置者之间的分离。实际上客观存在的物质资源能够发挥多大的效用完全取决于使用它的人,资源异质性的背后是人的异质性。一些学者对传统资源基础理论进行了批判性的继承和发展,产生了企业能力理论,以Prahalad和Hamel(1990)的论文“The core competence of the corporation”为标志。Prahalad和Hamel(1990)在该论文中提出了核心能力概念,认为企业本质上是一个能力的集合体,但不是所有的能力都能形成竞争优势,只有核心能力才是企业竞争优势的源泉,积累、保持和运用核心能力是企业的长期根本性战略,即核心能力理论。Sanchez和Heene(1997)在核心能力基础上,提出了综合动力性的、系统性的、认知性的、整体性的能力概念,把基础能力作为研究竞争战略的基本理论框架,形成基础能力理论。基础能力理论认为,企业应该把能力作为一个开放的系统来进行管理,重视企业网络和联盟的作用,快速配置临时资源链以获得短期市场机会的竞争优势。基础能力理论还提出了能力的动力性思想,认为能力的动力性是环境与组织的变化与共同进化的动态性,是形成能力和基础能力的主体,其分析包括企业内人员与团队的相互作用、企业与企业外部资源提供者的相互关系、企业与顾客的相互关系、竞争对手与竞争伙伴的相互关系。

Teece(1997)将该能力动力性思想进一步延伸,提出了动态能力理论。动态能力理论强调为适应激烈变化的外部环境,企业必须不断获取、整合,具有能确认内外部的行政组织技术、资源和功能,动态能力可以在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断获取新的竞争优势。动态能力理论与熊彼特的“创造性毁灭”相容,创新特别是能力的创新是企业利润的真正源泉。波士顿顾问公司的Stalk和Schulman(1992)提出了基于流程的能力理论,认为企业成功的关键不仅仅在于核心能力,成功企业极为注意生产能力的组织活动和企业流程,并把改善这些活动和流程作为首要的战略目标。

尽管研究者们所使用的概念各不相同,分析问题的框架与角度各有差异,但基本思想却是一致的,认为企业是一系列能力的集合体,企业多方面的资源、技术、能力的有机组合决定企业的竞争优势。然而,企业能力理论没有对为什么企业拥有核心能力以及一些企业在获得了核心能力的同时,反而出现了“核心刚性”,而最终丧失核心能力等问题给出解释(Derothy Leonard Barton,1992)。新近出现的企业知识理论认为隐藏在能力背后,决定企业能力的是企业的知识以及与知识密切相关的认知知识,同时,在一定情况下正是知识所固有的性质导致了企业的核心刚性。Kogut and Zander(1992,1996)、Spender(1996)认为,企业是一个知识的独特集合体,蕴藏在企业组织或组织层次的社会知识或集体知识构成了企业长期竞争优势源泉。

二、资源基础理论的述评

从上述资源基础理论的演进来看,传统资源基础理论、企业能力理论和企业知识理论具有相同的内核。资源基础理论(resource-based theory)主要回答“企业是什么”和“企业的长期竞争优势从何而来”。由于不同学者的答案是不一样的,资源基础理论分化为三个主要的流派,即传统资源基础理论、企业能力理论和企业知识理论。传统资源基础理论学者(Penrose,1959;Wernerfelt,1984;Barney,1991等等)认为,企业是“资源的独特集合体”,企业的长期竞争优势来自于企业所拥有和控制的特殊资源和战略资产。企业能力理论学者(Prahalad和Hamel,1990;Foss,1993、1996;Teece,1997等等)认为,企业是“能力的独特集合体”,企业的长期竞争优势来自于企业的核心能力或动态能力。企业知识理论学者(Kogut and Zander,1992、1996;Spender,1996)认为,企业是一个知识的独特集合体,蕴藏在企业组织或组织层次的社会知识或集体知识构成了企业长期竞争优势源泉。尽管这三个流派的基本思想是一致的,不同流派的学者认为这些要素应该是“资源”、“能力”或“知识”,而拥有特殊性质的要素是“特殊资源/战略资产”、“核心能力/动态能力”或“社会知识/集体知识”(程兆谦、徐金发,2002)。

资源基础理论的发展体现出了研究对象层次化、动态化和无形化三个发展趋势:(1)研究对象层次深化。大部分的传统资源基础理论研究主要集中在个体层次和组合层次上,即主要分析资源的类别,与企业长期竞争优势相联系的资源所具有的特质,资源与资源之间的关系的类别、特征。企业能力理论的研究以企业层次的研究为主,企业作为一个总体具有终极意义,不论基于何种解释都要落实到这里。(2)研究对象动态化。传统资源基础理论以具体的作为物的静态的资源为研究对象,将其视为企业竞争优势的源泉。发展到能力理论和知识理论则以不断获取的能力和知识为研究对象,将其视为企业持续竞争优势的源泉,反映了面对激烈变化的外部环境,资源的动态性将成为企业竞争优势研究的趋势。(3)无形资产成为研究的重点。资源基础理论从以研究有形资源分配对竞争优势影响的传统资源基础理论,发展到了以研究能力、知识等无形资产对企业竞争优势影响的能力理论和知识理论,反映了以能力、知识等无形资产越来越成为企业竞争优势研究的重点。

三、资源基础理论的未来研究领域

近几年资源基础理论已经被应用到诸如战略人力资源管理(Wright,Dunford&Snell,2001)、经济与金融(Lockett and Thompson,2001)、企业家精神(Alvarez and Busenitz,2001)、市场营销(Fahey and Christensen,2001)、跨国企业(Peng,2001)等领域的进一步研究中。根据上述的研究发展趋势,在未来还可以应用资源基础理论对以下几个领域进行更为深入的研究。

1. 资源、动态能力和知识之间的关系。

一些文献认为资源、动态能力和知识是紧密相互联系的,例如Wright,Dunford和Snell(2001)探讨了对战略管理和人力资源管理桥梁而言,这些相互关系的重要性。Fiol(2001)将这些联系与持续重构企业竞争优势结合起来考虑得出结论,在某些环境中,持续竞争优势是不可能的。这些观点与不断增长的知识与竞争优势文献中的观点一致(Spender和Grant,1996)。许多这类文献聚焦于动态能力的角色,认为它是企业用于转变它们资源基础的特殊过程,是竞争优势的来源(Eisenhardt和Martin,2000)。正如许多文献得出结论,认为竞争优势可以在动态市场中存在,但是持续竞争优势仅仅因为企业拥有持续变化的能力是不可能存在的,一些文献似乎认为竞争优势的“动态能力”观点与资源基础观相矛盾。但Barney(2001)认为,资源基础观的逻辑既可应用于稳定市场和资源与能力,同样亦可以应用于快速变化的市场和动态能力,“动态能力”仅仅是“能力是动态的”的另一种提法,提法不同不能改变理论基础,“动态能力观”应与传统资源观逻辑保持一致。

2. 公司治理与管理层收购。

资源、动态能力、知识这三者之间到底存在什么样的相互关系,它们如何相互作用,这种联系对竞争优势的作用如何,“动态能力观”、“知识观”是对传统资源观的继承与发展还是颠覆,这些问题都有待进一步探讨。资源基础观在公司治理领域有更多进一步研究的可能性,Mahoney(2001)认为识别机会主义含有重要的战略管理意义,因为获得超额利润的战略的执行不可能自动进展(Barney,2001)。Peng(2001)提出了关于子公司管理监督问题,Wright(2001)认为错误管理可能意味着人力资源没有有效应用。很明显资源基础观的一个重要问题就出现了,即在什么条件下公司治理是持续竞争优势的源泉?经验认为一些企业具有更多实施技能,这些技能在企业中可能是不均匀分布的(Barney,2002),而且是不为理解的(Keasey和Wright,1993;Shart,Keasey,Wright和Hull,1999)。因此,公司治理可成为竞争优势的源泉,只有当不正确的治理导致不能充分实现它们所控制的资源的价值时,公司治理就不可能是竞争优势的源泉。尽管必要的资源可能已存在,但因公司治理系统不能激励和监督管理者去执行相关行为,超额利润可能无法获得。治理选择可能对怎样通过使用有价值、稀有的、不易模仿和无法替代的资源产生价值具有重要影响。对这方面的研究才开始。

在公司治理文献中还有一个重要问题,即董事会的运作和效率。资源基础观认为这问题存在一些重要的研究议题。如提高董事会效率的提议是不是被设计来仅仅使企业和它的股东代理矛盾最小化,或者说它们是不是被设计来帮助企业充分实现经济租?更广泛地说,董事会结构和功能的不同是设计来最小化代理成本,还是最大化企业的经济租?公司治理的一个特别的主题是利润的产生与分配。Coff(1999)认为,如果管理者不能得到反映它们缄默知识贡献的收益部分,他们可能寻求管理层收购。Castanias和Helfat(2001)同样认为管理者如果不能获得管理技能的足够补偿,他们可能会寻求将企业变成私有。尽管近年来基于补偿机制,公司已经提高股份,但这有没有对管理知识产生足够的报酬补偿?Wright,Hoskisson,Busenitz和Dial(2000)已经关注管理者进行管理层收购所拥有的特殊企业家技能的重要,对管理层收购进行了除主流代理成本观之外的分析。管理层收购涉及到企业价值的评估,这时外部股东就面临着信息不对称问题。与外部股东相比,管理者拥有更多的有价值的信息,这就需要建立价值评估机制,需要研究确定管理者知识的真正价值。除了信息不对称问题,管理层收购同样涉及外部资金,涉及风险投资,因此需要研究风险投资企业在选择企业和最佳企业家时要拥有哪些有效的技术和知识。

3. 企业家精神。

资源基础观研究的许多焦点是基于大企业的,然而小企业同样面临着获取资源创造超额利润的问题。Rangone(1999)基于14个案例的详细分析,对于关于中小企业怎样能够创造超额利润问题提供了资源基础观分析角度,界定了三个基础能力,即创新能力、生产能力和市场管理能力的重要。然而,尽管Rangone定义了企业家精神在中小企业是一项特殊资源,但却没能找出能够严重影响企业家创造超额利润能力的个人特性。Alvarez和Busenitz(2001)采用的方法提出了集成企业家关键角色和其他重要资源的一种方案,他们认为认识到企业家是异质的这一点很重要。Castanias和Helfat(2001)强调人力资源认知因素本质的重要性,认识到不是所有的管理者都拥有产生租所必要的能力组合和水平。企业家异质性被忽视的一面是要区分企业家和习惯性企业家。这就产生了一个重要议题是关于习惯性企业家能够产生更大持续竞争优势的限度。习惯性企业家是否从重复的企业家行为中学得识别和开发“更好”机会,或者企业家是否经常重复先前的错误。新近出现的观点是长期优势在动态市场是不经常获取的,分析习惯性企业家行为可能有助于帮助理解需要动态能力获取新的资源结构以达到一系列临时优势的重要性(Eisenharht和Martion,2000)。

企业家精神一个进一步研究的领域是资源基础观可能应用于大学与企业之间的知识传递。学者可能发展新的创新,但可能没有拥有将这些创新应用于企业的能力,一些研究认为企业家可以承担这一角色。

4. 其他领域。

资源基础观还可应用于其他领域,如企业行为。资源基础观提供了连接微观企业行为过程与企业成功与失败的机会。现存的资源基础观研究已经有效验证了资源对于结果的作用(Combs和Ketchen,1999;Miller和Shamsie,1996),但这些研究很少描述资源发展过程,而企业行为研究可以帮助完成这方面的研究。伦理和企业社会责任方面的研究已经长期奋战于界定是否和何时企业讲社会责任看作影响它们基础的因素。Russo和Fouts(1997)从资源基础观角度分析了公司社会责任,认为企业的社会行为可以成为竞争优势的源泉,特别是高速发展的行业。资源观同样可以应用于管理信息系统的研究。在过去几十年间,信息和技术有了长足的发展,因而不少研究开始关注企业是否能够利用信息与交流技术为企业带来超额利润。

参考文献

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[5]Grant,R.The resource-based theory of com-petitive advantage:Implication for strategy for-mulation[J].California Management Review,1991,33(3):114-135.

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[12]Wernerfelt,B.A resource-based view of the firm[J].Strategic Management Journal,1984,5(2):171-180.

资源基础理论 篇2

中国资源税费理论与实践

本文系统地介绍了我国矿产资源税费制度的演化历程,分析了现行资源税费制度存在的主要问题、矿产资源有偿使用制度建立的.客观条件及其对经济体制改革的积极影响,提出了矿产资源税费制度改革的政策建议.

作 者：王广成 WANG Guang-cheng  作者单位：中国煤炭经济学院管理科学与工程系,山东,烟台,264005 刊 名：中国煤炭经济学院学报 英文刊名：JOURNAL OF CHINA COAL ECONOMIC COLLEGE 年，卷(期)： 16(2) 分类号：F812.424 关键词：矿产资源   税费制度   改革   政策建议  

资源基础理论 篇3

摘 要：当今企业的愿望是将企业实施的策略运用在服务创新的前沿中。在此研究中，我们提供一种新的研究框架，这个框架结合资源与能力理论，了解它们将如何影响服务创新。在动态变化的市场竞争中，企业的资源、关系及能力，是影响服务创新的三个因素。本研究旨在说明：通过我们服务创新框架理论基础的企业，如何通过动态服务能力框架开发自己的服务创新，并促进服务创新。

关键词：资源基础理论；动态服务能力；价值共创；服务创新

1.框架研究

根据资源基础理论，动态能力和服务创新的理论，创建一个新的研究框架。在这项研究中，我们采用米勒和Shamsie的分类方法，将资源分成两种主要类型的资源（产权为基础的资源和知识为基础的资源）。这两种主要类型，又可分为两种亚型（1）基于产权的资源，包括“离散”和“系统性”的资源.（2）基于知识的资源包括“功能性”和“组织”的资源。

2.资源

在服务行业中研究探讨不同类型的资源。Cho和Yu根据资源基础理论以电信技术行业为视角，分析了科技企业相对于其他行业的竞争优势。他们发现电影公司内部的特性，比如说技术指导，研发经验影响了科技发展战略。为了在服务过程中获得客户的满意度，IT相关的资源，如IT技术技能，通用信息技术，IT开支，知识共享，灵活的IT基础架构和服务氛围作为非IT能力的实证研究的生命和保险业。因为相比于制造业的人力资源参与程度，服务行业有所不同，所研究的资源也应不同。人力相关资源是推动服务创新的重要资源。我们借鉴米勒和Shamsie在电影界的工作，审视服务创新。在此基础上，服务行业的资源使用划分主要有两个标准：（1）人的独立相关；（2）受保护的程度。是允许资源通过产权或知识来保护。

2.1关系的能力

持续的竞争优势在于企业操纵资源的能力以及共同创造价值的能力。普拉哈拉德与拉马斯瓦米介绍，企业可以在产品和服务的创建过程中，整合客户创造价值的理念。他们认为，客户已经演变成一个体验式服务的客户。DCF的研究强调了公司的能力，这种能力允许其从事与外部资源共同创作活动。同样，希佩尔认为，创新的关键因素是网络和企业外部行为者的联盟。在一个复杂和动态的环境中，能够看到价值创造关系会使企业获得商业机会，因为价值是随时间的变化而变化的。因此，企业的网络，通过结合企业的现有能力，然后在创造新的价值后，提高创造能力，从而能创造更高的价值。此外，这样的价值共同创造都可能产生更高的创新，更好的效益以及更多的创新产品。

在业务关系，利用资源基本逻辑是通过维护如客户，供应商和其他利益相关方的合作伙伴关系。尤其是，一个企业通过维护与客户的关系，变得在开发，设计和交付创新产品和服务的过程中更胜一筹。因此，从企业的外部获取知识和信息成为关键。因此，在能力建设的过程中，可以通过互动关系的影响。在该公司的价值创造中利用关系的能力可能会积极推动创新。

2.2动态服务能力

有三个动态服务能力连接不同资源和能力并在此基础上推动创新。这三个动态服务能力即动态整合能力，动态侦察能力形象化能力和动态汲取能力。这些过程的早期概念被描述为激励机制一旦嵌入公司，学习过程是不必要的。

综上所述，基于属性的和基于知识的资源基础是VRIN龙头企业在静态环境下的可持续竞争优势。动态能力是一个过程，其中整合，重新配置，或提取企业的资源和能力可使企业在动态环境下维持自身的竞争优势。

因此，我们建议：

命题1：基于属性的资源与关系功能的结合将表现出很强的综合，侦察形象化及汲取动态服务能力。

命题2：以知识为基础的资源与能力的结合关系将表现出很强的综合，侦察形象化和汲取动态服务能力。

2.3服务创新

服务创新就是使潜在用户感受到不同于从前的崭新内容。服务创新为用户提供以前没有能实现的新颖服务，这种服务在以前由于技术等限制因素不能提供，现在因突破了限制而能提供。

从经济角度看，服务创新是指通过非物质制造手段所进行的增加有形或无形“产品”之附加价值的经济活动。从技术角度看，服务创新是以满足人类需求为目的的软技术的创新活动。从社会角度看，服务创新是创造和开发人类自身价值，提高和完善生存质量，改善社会生态环境的活动。因此，服务创新通过满足物质需求、精神和心理需求，并提供解决问题的能力，保障人们的精神和心理上的健康，得到满足感和成就感。从方法论角度看，服务创新是指开发一切有利于创造附加价值的新方法、新途径的活动。

3.结论

回到最初研究的问题，我们推断，可识别和可衡量的企业的资源和能力为今后研究如何影响服务创新提供了坚实的点。我们的框架是在整个创新过程中结合企业的内部和外部资源能力为企业创造更高的价值。在动态服务能力的这个过程中，我们提前将资源和关系的能力结合运用到服务创新中并检验其效果。在面向服务的经济中，企业必须寻求服务创新并开发独特的资源和外部关系，使他们通过在竞争异常激烈的环境中提升自己的能力。通过创新过程的一体化，综合，侦查能力形象化以及汲取企业发展过程中的动态服务能力对于企业的发展是至关重要的。

我们的框架提出了在评估服务创新过程中，企业的资源和能力的相关理论。这个框架的主张是可以通过三个不同的進程理解动态服务功能是如何运作的，这是在它们所在的公司和行业特定情势下的基础上进行研究的。我们认为，通过观察，测量和测试来构建理论的主体。这个过程可以作为基于资源基础理论和动态能力理论衍生出来的理论新框架。

虽然我们的研究可能是相关的各类服务创新，它适用最容易向企业提供以技术为导向的服务，如电信业，云托管提供商公司和IT咨询公司。究其原因，因为我们讨论的重点是管理能力，操作资源以及整合外部资源能力。因此，我们的框架可能并不适用于他们的初始阶段或小型初创企业。我们的研究表明，我们需要基于公司当前的资源，外部资源以及几个动态能力来生成更好的服务创新。如果这个研究框架采用的是不同类型的服务创新，也将会产生大量的知识。由于不同的技术效率的发展，企业别无选择，只能追求创新。有证据表明，当今是一个服务型经济，当他们认真考虑创新服务，企业就能获取竞争优势。管理者可以有效地使用我们的框架来处理服务创新事件。我们相信，我们的框架能够指导企业拒绝低效率的服务创新，并建议如何实施服务创新。（作者单位：中国海洋大学）

参考文献：

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[7] 黄少军.服务业与经济增长[M].北京：经济科学出版社，2000.

资源基础理论 篇4

可以看到, 企业资源基础理论的基本思想是把企业看成是资源的集合体将目标集中在静态的资源特性和战略要素市场上, 并以此来解释企业的可持续的优势和相互间的差异。能够形成企业竞争优势的静态资源具有以下特性:

1、有价值的 (Valuable)

2、稀少的 (Rare)

3、不可取代的 (Non-Substitutable)

4、难以模仿的 (Imperfectly Imitable)

可以说, 正是资源的这四点特性决定了企业在竞争中可以占据有利的地位。但是, 早期的资源基础理论理论有着很明显的不足与缺陷, 首先过分强调企业内部而对企业外部重视不够, 因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化, 其次对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊, 操作起来非常困难, 而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。在这种情况下, 动态能力理论的提出可以看作是对资源基础理论的一种扩展和补充, 它更强调企业组织产品快速地上市, 有效地掌握变化万千的商机, 以及能否持续地建立、调试和重组内部的各项资源与智能来达到竞争优势。

一、企业长期竞争优势的影响因子

1、影响企业静态资源的前置因素

资源基础理论的研究人员几乎毫不例外地把企业特殊的资源指向了企业的能力和知识, 而获取能力和知识的基本途径是学习。由于企业的能力和知识不是每一个员工能力和知识的简单加总, 而是员工能力和知识的有机结合, 通过有组织的学习不仅可以提高个人的能力和知识, 而且可以促进个人能力和知识向组织的能力和知识转化, 使能力和知识聚焦, 产生更大的合力。知识只有被特定工作岗位上的人掌握才能发挥相应的作用, 企业的知识最终只有通过员工的活动才能体现出来。企业在经营活动中需要不断地从外界吸收知识, 需要不断地对员工创造的知识进行加工整理, 需要将特定的知识传递给特定工作岗位的人, 企业处置知识的效率和速度将影响企业的竞争优势。

因此, 我们的推论1:企业对知识微观活动过程进行管理 (智力资本的提高) , 有助于企业获取特殊的资源, 增强竞争优势 (见模型) 。

2、内部调节变量

资源基础理论的本质在于强调资源是竞争优势的基因, 然而上升到长期角度, 静态资源如何转化为竞争优势的机制, 资源基础理论就没有清晰的说明, 话句话说, 链接静态资源和动态能力的因果关系依然是模糊的。甚至在某些情况下, 企业静态资源会导致核心刚度 (Core Rigidities) , 使得企业过于关注自身资源最后丧失了市场的主动权。

在传统的市场竞争中, 企业与上下游的合作仅限于工作的承接, 但是在当今市场竞争中, 不再是单个企业之间的实力对比, 而是供应链之间实力的对比。在当今服务主导逻辑 (Service Dominate Logic) 的理念下, 企业应该重视上下游合作伙伴关系, 从传统的价值链关系变为联系更为紧密的共创价值网络, 才能提高企业的柔性和敏捷度, 增强竞争力。

在顾企关系方面, Vargo和Lurch (2008) 认为商品的价值是由企业与顾客在交互行为中提出, 并在交互中共创价值。张祥和陈荣秋 (2008) 针对企业参与市场竞争中各项关键因素之间的相互作用机制, 应用结构方程方法实证分析, 得出顾企之间交互香味中, 顾客的参与不仅可以明显提高企业柔性, 加快相应速度, 还能增强企业定制化能力以满足日益增长的顾客需求。

因此, 我们的推论2:企业的价值网络和顾企交互行为都影响着企业由掌握静态资源转化为具体的企业动态能力, 其中越是紧密的网络关系, 越高程度的顾企交互行为, 企业越是容易由掌握静态的资源转化为具体的动态能力 (见模型) 。

3、外部调节因素

由于我们的模型是建立在动态的环境中, 因此动荡的市场环境成为外部的调节变量。环境动荡描述的是由于客户偏好和技术发展变化带来的不确定性和不可预期性的一般情形。环境动荡通常有两个来源:一是市场动荡带来的市场需求, 消费者需要和竞争者策略的不可预期性;二是技术动荡带来的关于新技术突破的不确定性。

适度动态市场情况下, 企业主要依靠现有知识, 而在高速变化市场中, 主要关注于创造新知识。也就是环境动态增加了动态能力重构运作能力的优势, 但是削弱了挖掘运作能力转换为竞争优势的效率。环境变化增加了动态能力将重构新运作能力的可能性, 特别是在商业环境向全球开放的条件下。动态能力可以被视作战略期权。当机会来临时给予企业追求新方向的选择。环境越动荡, 这些期权将会更有价值。相反, 稳定的环境有助于挖掘现有静态资源的效率, 因为运作能力必然是昂贵的、需要时间的、难以逆转的资源, 能力和惯例的积累, 它们如果不停地被重构会损害到其效率和价值。

因此, 我们的推论3和推论4:环境动态性虽然降低现有静态资源的价值, 但提升了动态能力的潜在价值 (见模型) 。

二、企业长期竞争优势的模型

三、企业建议

根据我们前面的分析和模型, 我们对企业如何建立竞争优势提出如下建议:

1、提高员工的学习能力。

经常通过培训的方式, 提高员工的知识程度和学习能力, 有助于提升企业的智力资本。

2、加强上下游的合作企业关系。

通过供应链协同中的各项手段, 加强合作伙伴的关系, 并提倡企业文化的一致性, 有助于企业快速反应市场变化, 并抵御动荡的市场带来的风险。

3、鼓励一线员工与顾客的互动行为。

企业需要为员工的互动行为提供必要的硬件 (设施) 和软件 (规定) 支持, 始终了解顾客需求, 有助于企业始终把握市场的发展方向。

4、组织结构有机化。

这种有机化主要体现在组织层级的减少, 员工的权利增大, 信息可以在组织中快速的流通。一方面有机化的组织结构为企业实施顾企互动行为提供了可能性, 另一方面, 企业动态能力中要求快速响应顾客需求也需要一定的组织结构作为支撑。

摘要：当前, 企业资源基础理论 (Resource Based View) 是战略管理领域较有影响力的理论框架之一。在当今激烈的市场竞争环境中, 企业在建立竞争优势时除了需要掌握一定的静态资源, 还需要了解如何将这些资源转化为企业的动态能力 (Dynamic Capabilities) 。本文通过梳理以前学者的研究, 分析了企业静态资源和的影响因子, 并在变化的市场环境中来构建企业长期竞争优势模型。

关键词：资源基础理论,动态能力,竞争优势

参考文献

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资源基础理论 篇5

2高等院校人力资源柔性管理的特点

资源基础理念对高等院校人力资源柔性管理的研究，更多的来自对企业发展和管理的理论与实际那的研究，目前已经取得一定的成就与进展。然而，从总体上讲，当前不管是国内还是国外的高等院校，对高等院校人力资源管理还没有太深入的研究，更多的是通过人本观念对高等院校人力资源管理进行研究。本文通过对企业发展和管理的资源基础性模型研究，借鉴其理论运用于高校人力资源的柔性管理研究。随着当前高校内部环境和外部环境的不断发展变化，高等院校市场化的推进，高等院校人力资源柔性管理和企业的人力资源柔性管理相似，都能够给各自组织带来高价值的增值资源，让各自组织都获取持久高效的竞争优势，双方皆具可比性。所以资源基础观对高校人力资源柔性管理的重要关键性的资源特点与逻辑思维分析认为，高等院校人力资源柔性管理更应该被认为是一种技能与能力，这种技能与能力要满足四个重要关键性的资源特点。

2.1价值性特点

高等院校人力资源柔性管理的价值性特点主要体现于让高等院校掌握快速有效的适应内外环境的发展变化的技能与能力。在可预见的、静态的环境中，高等院校的战略人力资源管理目标必须具备稳定性，使人力资源管理时间更加容易匹配内外部环境的发展变化。21世纪各高等院校都面临各方面更加无序、激烈和动态的竞争趋势，内外环境都发生着急剧的变化发展，高校战略人力资源管理目标也是不断动态变化发展的状态。因此，高校人力资源管理实践很难自动匹配高校战略人力资源管理目标，在动态变化发展的内外环境中，高校人力资源柔性管理变成高校人力资源实践是否能够和高校战略发展目标成功、有效连接匹配的关键要素。

2.2稀缺性特点

高等院校在内部环境和外部环境急剧变化发展中面临各种反应能力和速度问题，由于传动内部环境的特质制约和外部环境的固有观念的影响，并不是全部高等院校的人力资源管理皆具柔性管理。当外部环境在稳定的状态时，高等院校人力资源柔性管理的发展需要依靠传统文化和高校内部机构结构的有效整合。在静态的环境中，当前高校管理机制会使管理僵化，限制发展，使师资队伍在知识技能上缺乏柔性，难以有效快速的欢迎对内外环境的变化发展。在动态的环境中，高等院校人力资源柔性管理不但要受到学校内部传统体制的影响和束缚，更要受到外部环境急剧变化发展的各种影响。在这种复杂的内外环境下，各高等院校间的反应速度与效率差别较大，致使各高等院校间的柔性管理能力也差异较大。因此高等院校必须具备对内部环境和外部环境有快捷有效的反应能力，才能够保证获得持久的竞争优势。

2.3不可模仿性特点

高等院校经过长期的历史发展，已经形成独具个性的规范与文化，并形成日常行为规范。这些与企业相同，高等院校获取使用人力资源柔性管理技能有赖于特别的过程，在这写过程中，逐渐形成高等院校独特的学校文化。高等院校人力资源柔性管理的研究与探索，这些规则适应时代发展和调整，人力资源管理系统的建设与发展离不开对其的路径依赖。因此，当前高等院校的竞争不可能通过照搬照抄其他院校的人力资源管理系统，因为这些系统往往具有不可模仿的独特性，就算要去模仿，付出的成本代价很大，难度很高，往往邯郸学步，画虎不成反类犬，得不偿失。

2.4不可替代性特点

高等院校人力资源柔性管理，将有效促进高等院校快速简洁的去实现外部环境与自身不断发展变化的要求，促进高等院校产生持续性的核心竞争力。进行战略人力资源管理实践将有效提高高等院校实现既定目标，使师资队伍素质与能力的提升，一项伟大的战略管理的人力资源规划，有着深刻的影响。持续发挥有效的影响与作用是高等院校人力资源柔性管理的核心竞争力所在，无法用传统刻板的管理方法与教学模式来替代。

3高等院校人力资源柔性管理系统和竞争优势

资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理的关键性、决定性资源优势，被当做是高等院校的一种重要技能，更是高等院校的重要关键的资源。然而高等院校人力资源柔性管理并非管理的根本目的和本质目标，是为了通过高等院校人力资源管理的柔性过程获取有效使用，进而获得高等院校在激烈竞争过程中的优势，乃高等院校人力资源柔性管理的本质目标。

3.1高等院校人力资源管理的柔性系统

对于当前高等院校人力资源柔性管理来说，必须在整体中理会含义和机构，必须将人力资源的系统展开进行研究。从系统角度分析，高等院校人力资源体系包括：高等院校自己的人力资源、高等院校人力资源行为和高等院校具体的人力资源实践。高等院校人力资源所拥有的竞争优势来自三方面：首先，高等院校人力资源所掌握的知识水平、技能水准与能力高低俗称人力资本池。其次，人力资源行为体现在高等院校人力资源行为，他们所掌握的拥有专业知识与技能师资队伍是否能够为高等院校创造应有的`价值，取决于高等院校教职工的行为，其是否有作为，有为才有位。再次，高等院校的人力资源管理实践。一般认为，柔性管理有资源柔性与协调柔性两种说法，资源柔性通常指的是学校的资源可以被用在许多种用途，体现着资源使用的程度和掌握用途的难度。资源协调柔性通常指的是再次调整资源，全新配置资源，使其能够发挥不同战略意义的技能。不过要是只有资源的多功能用途也是不够用的，另外需要审慎这些功能用途的效果。

3.2高等院校人力资源柔性管理系统和高等院校竞争优势的关系

创新资源整合相关理论综述 篇6

关键词：创新资源；整合；模式；效率

中图分类号：F812.42文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0025-02

随着知识经济的来临，关于创新资源配置问题，越来越成为国内外广大学者研究的热点问题之一。从现有的文献资料看，由于科技资源是创新资源的最重要的组成部分，学者们对创新资源配置的研究主要集中于科技资源的研究，并且研究的内容涉及到科技资源的内涵、以及科技资源配置的概念、模式、效率等方面。本文将较具代表性的研究成果进行总结、疏理、评析，以期对研究创新资源整合问题的学者们给予一定的参考与启示。

一、国内相关研究综述

(一)创新资源整合概念的相关研究

创新资源整合的概念基础是资源整合，学术界对其的研究过程中，基于不同的视角和侧重点主要有如下提法：资源整合、科技资源整合以及创新资源整合等。

袁国华(2005)认为，所谓资源整合，就是在特定的区域范围和时间范围内，以市场机制为主导，优化投资环境，合理动员利用和科学有效配置自然资源、资本资源、人力资源、信息资源、技术资源等生产要素资源，增强相互之间的关联程度，使之在市场竞争过程中动态调节，相互补充，相互作用，相互协调，从而达到优化配置状态，产生整体聚合能动效应的行为过程。

刘丹鹤和杨舰(2007)认为，科技资源整合是指在特定的区域范围、空间范围和时间范围内，以市场机制为主导，合理利用和科学有效配置人力、财力、物力、信息、组织等科技资源，增强各要素之间的关联程度，使之在市场竞争过程中动态调节、相互补充、相互作用、相互协调，从而达到优化配置状态，产生整体聚合能动效应。

李正风和张成岗(2005)认为，创新资源整合指的是在充分发挥市场这种无形力量配置资源作用的同时，通过人们有意识的更改设计促进不同创新资源高效结合以提高创新绩效的各种活动，创新资源整合是创新资源配置的一种方式。

(二)创新资源配置模式相关研究

目前，国内关于科技资源配置方式研究的主要观点有：计划模式，市场模式以及计划与市场相结合的混合模式三种，而越来越多的学者倾向于以市场配置为主、政府配置为辅的混合模式观点；同时，学者们均强调政府在科技资源配置过程中的重要作用。

周寄中(1999)认为，科技资源配置的方式一般分为三种：计划配置、市场配置、混合配置。他认为，在现实的科技经济活动当中，一方面，我们需要国家从宏观上对全社会的科技资源进行引导，形成科技资源的合理布局；另一方面，大多数微观科技活动主体只有真正按照市场要求，从事科技活动，才能使科技事业充满生机与活力，推动经济增长。

李立和邓玉勇(2002)认为，科技体制改革的目标是建立市场化的资源配置模式。这种模式应当包括研发机构运作的市场化、科技经费来源的市场化、科研过程的市場化组织和科技成果市场化转化机制等四部分。

汪涛和李石柱(2002)认为，技术市场的不完善性无法靠其自身的功能弥补和矫正，因此政府的宏观调控行为就成为弥补市场缺陷的一种必然选择。

(三)创新资源配置效率相关研究

纵观相关文献可以看出，目前关于创新资源配置效率的研究主要是从定性和定量两个方面来论证的。

1定性方面

宋宇(1999)分析了科技资源配置过程中存在的专利悖论、信息悖论、契约悖论、市场悖论、商品悖论、产权悖论和机制悖论等若干无效率现象后，认为由于技术市场必然是一个不完全竞争的市场，因此，单纯的市场配置机制不可能达到最优状态。叶儒霏等(2004)研究了政府配置科技资源效率低下的原因，最终指出其低效的主要原因在于信息不对称和政府固有弱性的膨胀。

2定量方面

对于创新资源配置效率的定量研究是近几年创新资源配置问题研究的热点之一，很多学者都在试图构建一个可行的评价分析体系来对创新资源配置效率的高低进行分析。关于对创新资源配置效率的评价方法很多，其中运用比较广泛、有效的主要有以下几种：

(1)比较分析方法

马燕玲和马光威(2006)通过对投入产出表的设计，基于科技投入产出多指标对甘肃省的科技投入产出进行了分析。

(2)最优化方法

梅静娟、李石柱(2002)分析了科技创新过程不同阶段研究的投入产出特性，研究了科技资源投入与科技产出效益以及科技投入与经济效益产出之间的函数关系，以科技资源综合效益最大化为目标，给出了科技资源配置阶段结构优化的理论数学模型。

(3)统计分析方法

李石柱等(2003)采用回归分析方法对影响我国区域科技资源配置效率要素进行定量分析，指出不同配置主体、不同产业均会影响各地区的科技资源配置效率，但不同配置阶段和不同社会环境对科技资源配置效率的影响并不明显。李冬梅、李石柱(2003)依据投入产出法构建模型，运用主成分分析、聚类分析方法，对我国30个省、市、自治区的科技资源配置效果进行了分析。

(4)DEA(数据包络分析)方法

查阅相关文献发现，运用DEA方法对创新资源配置效率进行分析评价主要集中于区域层次的创新资源配置效率研究上。其中比较有代表性的文献包括：孙宝凤等(2004)针对我国东部、中部和西部地区科技资源状况的差异性，运用DEA方法来评价区域科技资源配置的相对有效性。许治等(2005)利用DEA方法对我国1985～2003年科技投入相对效率进行测度。

二、国外相关研究综述

国外关于创新资源配置的研究目前主要是从宏观和微观两个层面展开的。

(一)关于宏观层面的创新资源配置研究

国外学者对宏观层面的科技资源配置研究主要是基于国家视角来进行的，他们认为，国家进行科技资源配置主要是通过科技政策和科技计划来实施的。其代表性的观点如下：

1关于宏观科技资源配置的比较研究

R.R.Nelson(eds)(1993)采用指标(研发活动的配置、研发经费来源、重要的产业部门及企业的特征、大学的作用、支持和影响技术创新的政府政策等)对历史数据进行对比分析将世界上15个有代表性的国家分为高收入的大国、高收入的小国和低收入的国家三组。

Steinberg，Rolf G.(1996)在分析美、日、英、法、德五个工业化国家在研发支出方面的配置效果时，应用OECD关于研发的统计分析指标并选取18个指标对上述五国在高技术领域的政策进行了实证分析和比较。

2关于在科技资源配置中政府采取的政策措施的研究

Reynolds，Larry(1993)提出应当加强官产学合作，他认为，虽然更多的政府干预会破坏自由市场的决策过程，但是政府同公司的合作与支持是美国在关键技术领域保持竞争力的重要因素。

Cohen，Linda.(1994)认为，政府应对研发活动给予优惠政策，政府应对研发合作的风险给予补贴，补贴的形式从直接对私人计划进行补贴转变为对私人研发提供人力、物力支持，包括提供国家实验室的所属专家和基础设施。

Daeey，George C.(1995)认为，进行国家实验室地位的调整和管理秩序的重构是国家技术优势转变最有效的方式。

Renaud Bellais(2004)提出由于公司较少对基础研究进行投资，这就需要政府通过科技政策进行诱导，以形成广泛的社会化的科技投入机制。

(二)关于微观层面的创新资源配置研究

微观层面的创新资源配置研究主要是关于企业的研发资源配置来展开的，且关于企业内部创新资源配置的研究主要集中在研发人力资源配置、研发资金配置、研发成本控制、研发方案选择等方面，并且采用不同的方法建立了相应的模型对企业的研发资源配置进行了分析。其代表性的学者主要有：Brenher等(1994)，Sehmidt等(1996)，KentF等(1999)，Chun-Chu Liu等(2004)等人。

三、国内外研究成果比较分析

通过对上述相关研究成果的分析中可以发现，无论国内研究还是国外研究均强调国家在科技资源配置中的重要导向作用。同时，国内外相关研究在研究内容和方法上存在差异，主要表现为以下两个方面：

第一，国外关于创新资源资源配置的研究在宏观层面上以国家为主要研究对象，注重对各国研发数据的比较，从而强调在科技资源配置中政府政策的重要作用以及应采取的政策措施；而國内的研究主要集中于国家和区域两个层面上，且注重对各地区研发数据的比较进而得出国家或区域为了提高创新资源配置效果应采取的相应措施。

第二，国外关于创新资源配置效率的文献主要集中于研发资源配置方面且以企业为主要研究对象；而国内则强调整体的科技投入与产出且以区域研究为主。

资源基础理论 篇7

北京小米科技有限责任公司 (以下简称小米公司) 正式成立于2010年4月, 是一家专注于高端智能手机、互联网电视以及智能家居生态链建设的创新型科技企业。小米公司以手机销售起家, 同时在互联网电视机顶盒、互联网智能电视, 以及家用智能路由器和智能家居产品等领域以“互联网模式”颠覆着传统市场。2014年末, 小米公司售出手机6112万台, 市场估值高达450亿美元, 旗下生态链企业达22家, 在竞争激烈的中国市场上取得了第一名的位置, 并跻身世界第三大手机制造商。小米公司爆发式的增长使得学术界对其成功的关键因素尤为关注, 关于小米竞争优势的研究也就此展开。

二、研究现状

国内对小米公司竞争优势的研究主要有以下几个角度:

商业模式角度, 周旺 (2014) 认为, 小米的成功源于其独特的商业模式, 这包括独特的管理架构;高质低价的产品;新颖的营销方式。黄胜忠 (2014) 认为, 小米公司的成功是因为采取了破坏性的创新策略, 包括高性价比的分离市场侵入模式创新;互联网直销手机的营销模式创新;基于社区互动的互联网研发模式创新。

文化心理角度:林轶 (2013) 认为, 小米的成功源于一套深厚成熟的粉丝文化产生机制以及由此衍生的商业运作模式, 小米一方面借助于明星名人制度的生产, 迎合了时尚文化的消费逻辑;另一方面又激发了粉丝受众的参与性、主动性, 满足其自我意义的实现和对社会身份的逆袭快感。

竞争战略角度:雷鸣、刘洪国 (2013) 运用波特的竞争模型, 从市场集中、成本领先、差异化三个方面分析了小米公司的竞争优势。段莹莹 (2015) 提出小米公司之所以能够短时间增值, 是因为选择了成本领先战略, 由此带来了生产外包低成本的优势, 营销运营低成本的优势, 供应链溢价的优势。刘增明认为小米手机取得成功的一个重要原因在于其全方位的差异化战略, 这包括产品差异化战略;营销差异化战略;服务差异化战略;人员差异化战略;情感差异化战略;竞争者的差异化战略。

文章通过总结相关研究, 将小米公司的创新商业模式总结如下:小米的创新商业模式是以互联网为依托, 以产品为根本, 以沟通参与为核心, 以提升用户价值为目标, 建设完善产品生态圈, 最终实现企业与用户的共同成长的商业模式。

三、竞争优势分析的理论基础

文章以资源基础理论为指导, 分析小米公司的竞争优势。由于企业外部环境瞬息万变, 雷军也曾用著名的“风口说”来谦虚地概括小米的成功, 但是并非所有企业都可以在风口起飞, 所以, 我们需要从企业内部分析小米成功的关键因素。资源基础理论为本项研究提供了充分的理论支持。

资源基础理论认为:使用被广泛持有或容易被模仿的资源来制定和实施有价值的战略, 不能够成为持续竞争优势的来源。Barney (1991) 提出竞争优势之所以能持久, 是因为公司拥有异质性以及不可移动性的资源, 他提出一项资源能够成为企业的持续竞争优势, 必须具备价值性、稀缺性、不可完全模仿性以及可组织性, 这些属性被看做是企业资源在多大程度上是异质的和难以流动的。

本文根据VRIO分析模型, 分析一项资源能否成为企业持续竞争优势的来源, VRIO分析模型具体内容如下:

价值性 (Value) , 探讨企业的资源能力是否具有价值, 能否帮助企业有效识别环境中的机会并应对威胁;

稀缺性 (Rarity) , 探讨企业资源是否被为数不多的竞争者所控制;

可模仿性 (Imitability) , 探讨缺乏资源的企业获取或开发该资源时是否会付出较高的成本, 是否处于成本劣势地位;

可组织性 (Organization) , 探讨企业的其他程序、规章、政策是否围绕着开发具有前三项属性的资源进行组织。 (见表1)

四、小米公司竞争力分析

根据对小米公司创新商业模式的总结, 文章将创新商业模式细分为创新商业手段、精英人才团队、互联沟通方式、用户共同成长策略和产品生态圈建设, 从而更清晰地揭示小米模式中能够成为持续竞争优势的关键因素。

(一) 创新商业手段

价值性。有效识别对“高质低价”产品的需求;准确定位市场和目标用户, 积累口碑;降低毛利, 精简管理流程, 压缩成本;“互联网预购”的销售模式, 自媒体网络宣传, “零库存”、“轻资产”;分批发货, 限量发售, 满足顾客渴望独特的心理。

稀缺性。小米是创业型企业, 运转灵活, 在施行创新商业手段时没有负担, 多数对手企业体量较大, 变革时有限制, 无法完成彻底的模式改造。

不可模仿性。创新模式的几个重要因素, 即互联网、产品、沟通、用户, 以及实现企业与用户的共同成长目标已经明确, 同时形成模式的各种方法手段如建立社区、饥饿营销、互联网预售等也十分清晰, 因此对于有能力的竞争对手来说是可以模仿的。

可组织性。小米公司所有的政策及组织行为, 为实施创新的商业手段提供了支撑与保障, 因此具有很强的可组织性。

(二) 精英人才团队

价值性。小米拥有最优秀的人力资源, 团队由雷军带领创建, 由国内外顶尖IT公司的资深员工组成, 并不断引入认同小米发展愿景的重量级高管, 形成企业独特的人力资本。团队实力雄厚, 能积极助力企业发展, 同时, 著名高管充分运用行业内的影响力为企业造势, 使其品牌传播左右逢源。

稀缺性。具有明星效应的企业家与和企业契合的尖端人才团队都是凤毛麟角, 与小米一样能够提供自由平等工作平台的创新型企业也少之又少。

不可模仿性。创始人及高端人才团队与企业共同成长, 因此他们不再是单一的人力资源, 而是形成了与企业经营管理及发展相契合的战略人力资源。基于不同的企业发展轨迹, 人才团队发展与企业成长形成了默契, 决策中含有较多默会因素, 因此对于竞争对手企业来说难以模仿。

可组织性。精英人才有充分发挥自身价值的空间, 公司“以人为本”, 结构扁平化, 去中心化, 摒弃阶层观念, 最大化了人才价值的发挥。

(三) 互联的沟通方式

价值性。建立小米社区, 增强用户与员工的互动;运用新媒体激发用户参与热情, 从而获取反馈, 及时采纳用户意见并改善, 准确把握市场变化及用户需求, 有效识别机遇。

稀缺性。建立基于互联网的沟通渠道是现代企业的必修课, 互联网的核心是共享, 因此不具稀缺性。

不可模仿性。众多竞争对手都建立了与用户的沟通平台, 或通过新媒体进行信息传播。

可组织性。该资源受众广, 影响力强, 企业能够很好地组织利用。

(四) 共同成长的用户策略

价值性。小米抓住用户渴望“与众不同”、参与创造的心理, 从MIUI开始, 逐步渗透用户参与的策略, 使用户参与到产品生产链的各个过程, 对产品与服务进行改善, 有利于企业识别市场需求变化, 进一步创造创新。

稀缺性。用户与小米公司的边界模糊化, 用户既是消费者, 又是产品的创造者, 用户与产品的生产环节无缝对接, 而能够使用户深度参与的企业是稀缺的。

不可模仿性。用户与企业共同成长是一个长期的过程, 期间用户对企业或产品产生了潜移默化的依赖性, 企业不仅通过产品也通过企业文化与用户缔结牢固的纽带。由于这种参与模式极大满足了用户可持续的创造欲, 将用户的价值实现与小米的不断改善紧密相连, 也使得用户对待小米的产品就像对待自己设计生产的产品一般, 这种基于价值实现的纽带关系也是普通的购买关系不能替代的。

可组织性。小米公司希望“每个人都可享受科技的乐趣”, 其目的是为用户带来价值提升, 因此令用户参与到价值链产生的每个过程中是小米的初衷, 企业的政策体系也是为支持这个目标而构建的。

(五) 互联网生态圈建设

价值性。从“铁人三项”发展的小米生态圈包括:围绕MIUI的移动互联网生态圈;以路由器为中心让设备互联的智能硬件生态圈;电商平台生态圈。小米的生态圈建设以硬件为依托, 以软件和服务得到并分析信息, 从而根据用户需求不断改善产品, 完善生态链, 有效识别机遇与威胁。

稀缺性。基于“铁人三项”战略产生的生态圈, 具有在硬件、软件以及用户沟通方面的优势, 其形成过程独特, 对于多数竞争对手而言难以三项全能, 因此是稀缺的。

不可模仿性。当企业产品服务形成生态圈时, 企业变成了

互相作用的复杂系统, 该系统的形成与企业的发展、企业家的领导以及用户参与都有密切的联系, 因而是难以模仿的。

可组织性。生态圈内的所有资源都相互联系, 相互支持, 其目的是打造小米品牌并实现用户价值, 因此是可组织的。

五、总结

通过对可能成为小米公司持续竞争优势的资源与能力的分析, 文章得出结论, 如表2所示:

综上所述, 互联的沟通方式则是竞争均势;创新的商业手段属于暂时竞争优势;而精英人才团队、用户共同成长策略以及产品生态圈的建设成为支持小米公司发展的持续竞争优势。

参考文献

[1]周旺.从“小米”看国产手机的商业模式创新[J].财会月刊, 2014 (4) .

[2]黄胜忠.弱势后入者的破坏性创新策略分析——以小米手机为例[J].商业研究, 2014 (07) .

[3]林轶.粉丝经济、快感生产与游牧民——小米手机走红现象的文化解读[J].吉首大学学报, 2013 (11) .

[4]雷鸣.基于战略、策略和战术层面的小米科技营销分析[J].市场研究, 2013 (10) .

[5]段莹莹.小米公司成本领先战略分析[J].经济研究导刊, 2015 (8) .

[6]刘增明.小米手机的差异化战略与创新管理策略分析[J].中国商贸, 2013 (6) .

公共池塘资源理论分析 篇8

公共池塘资源与一组类似的概念相关, 例如commons, common property, 它们意义相近, 有时可能通用, 但各自又拥有自己的独特的确定性。如果用两个维度 (可排它性、可衰减性) 来衡量物品, 物品可以被分为私人物品, 公共物品, 俱乐部物品和公共池塘物品, 公共池塘物品是指不可排它, 同时具有可衰减的性质 (使用后数量会减少) 的物品。

公共池塘资源, 它既不同于纯粹的公益物品 (不可排他, 共同享用) , 也不同于可以排他、个人享用的私益物品, 同时也有别于收费物品 (Toll Goods) 或者俱乐部物品 (Club goods) (可以排他, 共同享用) , 它是难以排他但是共同享用的。

正如奥斯特罗姆教授所言:“公共池塘资源是一种人们共同使用整个资源系统但分别享用资源单位的公共资源。在这种资源环境中, 理性的个人可能导致资源使用拥挤或者资源退化的问题。”

2 公共池塘制度的设计

“通过自主组织来治理和管理公共池塘资源的占用者所面临的一些问题与私益物品占用者的问题相似, 所面临的另一些问题与提供公益物品占用者的问题相似。”因此, 在政府和市场之外, 应该还有一种可能的模型来解决公共池塘资源的问题, 奥斯特罗姆在《公共事物的治理之道》中从博弈的角度提出了“自筹资金的合约实施博弈”, 认为没有彻底的私有化, 没有完全的政府权力的控制, 公共池塘资源的使用者可以通过自筹资金来制定并实施有效使用公共池塘资源的合约。

在此基础上的制度分析的框架就是集体行动的分析框架, 要解决公共池塘资源的集体行动问题, 需要解决三个问题: (1) 新制度的供给问题; (2) 可信承诺问题; (3) 相互监督问题。而且必须突破现有的集体行动分析只着眼于操作层次的分析, 区分长期影响使用公共池塘资源时的行为和结果的三个层次的规则:“占用、提供、监督和强制实施的过程发生在操作层次;政策决策的制定、管理和评判的过程发生在集体选择层次;宪法决策的规划设计、治理、评判和修改发生在宪法层次。”对这三个层次的规则而言, “一个层次的行动规则的变更, 是在较高层次上的一套固定规则中发生的。因此提高了根据规则行事的个人之间相互预期的稳定性。”

对于长期存续的自主治理的公共池塘制度的设计原则, 埃莉诺·奥斯特罗姆 (Elinor Ostrom) —在《公共事物的治理之道》中提出了八点:

(1) 清晰界定边界。公共池塘资源本身的边界必须予以明确规定, 有权从公共池塘资源中提取一定资源单位的个人或家庭也必须予以明确界定。

(2) 使占用和供应规则与当地条件保持一致。规定占用的时间、地点、技术和资源单位数量的占用规则, 要与当地条件及所需劳动、物资和资金的供应规则相一致。

(3) 集体选择的安排。绝大多数受操作规则影响的个人应该能够参与对操作规则的修改。

(4) 监督。积极检查公共池塘资源状况和占用者行为的监督者, 或是对占用者负有责任的人, 或者占用者本身。

(5) 分级制裁。违反操作规定的占用者很可能要受到其他占用者、有关官员或者他们两者的分级制裁 (制裁的程度取决于违规的内容和严重性) 。

(6) 冲突解决机制。占用者和他们的官员能够迅速通过成本低廉的地方公共论坛来解决占用者之间或占用者与官员之间的冲突。

(7) 对组织权的最低限度的认可。占用者设计自己制度的权力不受外部政府威权的挑战。

(8) 分权制企业。在一个多层次的分权制企业中, 对占用、供应、监督、强制执行、冲突解决和治理活动加以组织。

对于这八条设计原则, 只有制度安排基本符合这些原则时, 这些制度才有可能是强有力的, 否则, 有可能这种制度就是脆弱的。因此, 自主治理的制度安排, 完全可以作为一种解决公共事物问题的制度设计, 突破传统的企业理论和国家理论的束缚, 在小规模的公共池塘资源的政策选择中, 自主治理的制度设计是一种有效的治理模式, 在公共物品的提供上, 它为我们提供的一种集体行动的新理论, 一种抽象的理论模型为我们的实践指出了一条新的道路。

3 公共池塘资源管理的制度因素

3.1 制度分析框架下的群体特征对合作的影响

影响困境中个体的获取行为的群体因素主要有:

(1) 群体的大小。当有更多的人卷入困境时, 合作的水平会降低。

(2) 困境的报酬结构。即对资源使用最少的给予奖励, 对使用最多的进行惩罚, 这两种方法都显著地减少了资源的消耗率, 惩罚在减少个体需求和增加供应率方面比奖励更为有效。

(3) 困境中的交流。关于决策制定的交流在促进合作方面是有效的。 (4) 行为可辨识性。如果其他人可以观察到一个人的个人行为选择, 则可以促进合作。 (5) 群体认同感。如果困境中的人们有着强烈的群体认同感的话, 它们会对行为后果负责, 并倾向于合作行为。

3.2 个体特性对合作行为的影响

个体特性对合作行为的影响, 主要因素有:

菲利普斯曲线的研究发展进程综述

林志弟

(福建师范大学经济学院, 福建福州350007)

摘要:自菲利普斯曲线提出以后, 西方各经济学派均对菲利普斯曲线进行修正, 并提出各学派所认为的菲利普斯曲线形状, 总结了八个关于菲利普斯曲线的不同论述, 并作简要的概述。

关键词:菲利普斯曲线;通货膨胀;失业

中图分类号:F09文献标识码:A文章编号:1672-3198 (2010) 03-0024-02

0前言

菲利普斯曲线最早是由英国经济学家菲利普斯于1958年提出的。他研究了英国1861-1957年失业率与货币工资率的变化率之间的关系, 得出这样的结论:失业率与货币工资率的变化率之间是负相关的。当失业率降低时, 货币工资增长率会上升;反之, 则下降。低失业率总是与高货币工资增长率联系在一起的。菲利普斯曲线一经发现就很快成为西方宏观经济学关注的热点, 新古典综合、货币主义和理性预期等经济学派对菲利普斯曲线都进行修正并进行了相关的论述。虽然菲利普斯曲线备受争议, 但它对于解释经济波动以及阐述宏观经济政策的重要作用是毋庸置疑的。本文对二十世纪以来各经济学派对菲利普斯曲线的研

(1) 个体自我约束。如果个体认为自我约束对维持共享资源的可持续使用是必要的话, 人们便可能合作; (2) 不确定性。人们对资源大小、增长以及最优集体获取越不确定, 倾向于获取该资源的人就越多。主体的环境不确定性越高, 越倾向于多获取资源; (3) 对他人行为的预期。如果一个人预料大多数人将会合作, 他更可能采取合作, 反之他会选择背叛; (4) 信任。对他人的信任程度越高就越乐于合作; (5) 社会价值取向。研究表明社会价值取向影响社会困境中主体的行为, 合作者更喜欢最大化自己和他人的总体收益; (6) 个性因素。外向和随和的个性因素影响获取行为, 在可耗竭资源条件下, 高外向性和低随和性的人明显倾向于获取更多资源; (7) 个人责任感。当困境所涉及的人越多时, 个人所承担的责任就越小, 就越不可能正视其行为可能带来的后果; (8) 道德。如果人们预先讨论过合作的道德和背叛的不道德的话, 人们就越倾向于合作。 (9) 财富异质性。一个人与群体中其他人的财富差距会给合作带来负面影响。

3.3 外部力的影响

市场的一体化程度的增加通常会对CPRs的管理带来负面影响, 当公路将地方经济与更大的市场连接起来的时候, 资源占用者可能开发更多资源进人市场获利。当新的市场参与者获准进人某一CPRs时, 他们可能会寻求与政府参与者结盟以努力将公地私有化或保护其权利的首要地位。在从计划到市场的经济转轨和政治体制改革过程中形成的制度真空环境下同时存在正式和非正式的规则为机会主义行为的生长和发展提供了条件, 由于权力分配的关系, 关于制度变革的信息成为一种稀缺资源, 一些人甚至以其他人为牺牲品而获利, 既得利益集团会阻碍有利于大多数人但有害于其自身的政策的实施, 政府官僚的权力滥用常究结果进行综述, 下面将列出各经济学派对菲利普斯曲线的研究结果。

1新古典综合学派传统菲利普斯曲线

许多经济学家开始深入研究失业率与通货膨胀率以及经济增长率之间的数量关系, 从不同侧面对菲利普斯曲线进行了修改。其中最著名的修改是美国经济学家萨缪尔森和索洛做出的。他们利用美国的数据分析了通货膨胀率与失业率之间的关系, 得出这样的结果:通货膨胀率越高, 失业率就越低。即通货膨胀率与失业率二者是负相关的, 在图上表现为一条向右下方倾斜的曲线。该理论假设前提为市场非出清, 货币工资刚性。该学派提出通货膨胀与失业率之间存在稳定的替代关系。传统的菲利普斯曲线很好地常被忽略。

4 研究的局限性及发展的方向

影响公共池塘资源可持续利用的各种因素, 其所起的作用强烈依赖于一系列要素所构成的背景空间, 以及一些调解性因素, 而我们对它们的理解还是十分有限的。Elster在研究基层正义 (local justice) 时, 认为这是一项非常复杂且凌乱的研究题目, 以至于不可能界定出一系列要件来创建有关基层正义的理论。他为此开出了药方:与其在“理论”和“描述”之间进行取舍, 还不如多关注-分析-界定“机制”, 或者说“可鉴别的因果模式” (identifiable causal patterns) 。奥斯特罗姆在对政治学研究的发展趋势做述评时也有过类似的表述:政治系统是被以极其复杂的形式被组织起来的, 我们很难判定某一自变量总是和因变量呈正相关或负相关。

虽然学者们界定出了影响自然资源治理和可持续利用的众多变量, 但他们对于哪些变量起了关键作用, 甚至是这些因素是否起了作用, 起正向还是反向作用, 意见并不一致。造成这种情况的原因与这类研究多倾向于“案例”式分析有关。由于采取了“案例”式研究的范式, 所以不同研究之间在研究设计、抽样技术、数据采集方式等方面各异, 由此造成缺乏统一的、令人信服的分析框架来系统地检验研究发现, 以及比较研究假定与背景的关联关系, 或者仔细地辨析出与成功的治理相关的历史和背景因素。

摘要：公共池塘资源是一种人们共同使用整个资源系统但分别享用资源单位的公共资源, 具有非排他性和竞争性特征。奥斯特罗姆提出了自主组织和治理公共池塘资源的制度理论, 阐述了公共池塘制度的设计, 分析了影响自主治理合作的可能性因素, 并探讨了目前公共池塘资源理论研究的局限性和发展方向。

关键词：公共资源,制度,发展方向

参考文献

[1]胡杨.公共池塘资源治理的制度分析[D].西安:西北大学, 2002.

资源基础理论 篇9

关键词：战略性人力资源,理论基础,分析

人力资源作为企业核心竞争力的重要构成要素,是企业发展过程中较为特殊的一项资源,有着稀缺性、创造性和不可替代性等特征。[1]所以,战略性的人力资源管理工作逐渐受到企业管理和领导阶层的重视,要想从根本上做好企业人力资源管理工作,就要从较为全面的角度来对战略性人力资源管理以及理论基础进行研究,从而做出正确的管理决策。

一、战略性人力资源管理的定义以及发展背景

(一)战略性人力资源管理工作概念

所谓的战略性人力资源主要是指企业为了能够从根本上实现阶段性的发展目标所作出的人力资源管理以及配置工作,实施该种人力资源管理措施,主要目是为了提升其适应度和工作效率,工作核心就是通过系统的人力资源管理工作来提升企业发展优势。[2]战略性人力资源管理是指按照各种战略经营要求,把企业人力资源进行整合、分析以及配置,从而形成自己的竞争优势。战略性人力资源管理工作包括管理成员创造力、价值;管理价值链,主要强调的是对企业组织战略作出的各种贡献。

(二)战略性人力资源的发扎背景

1、历史背景

现代企业在发展过程中,受到经济全球化的影响越来越显着,企业只有塑造全球性的管理理念和文化,才能够培养更多高水平的综合性人才。企业在激烈的发展过程中,为了能够进一步适应动态性的压力,只有寻找并研究出能够满足时代发展变化的人力资源管理工作方法和管理理念,才能够不断提升自我竞争优势。计算机信息技术的不断发展和运用,让区域距离不断缩短,这也会从根本上对企业管理理念和管理方式产生影响。企业管理和领导阶层只有对人力资源组织以及管理内容和管理工作方式进行重新定义,才能够实现人力资源管理工作的可持续发展。

2、理论背景

在对战略性人力资源管理工作的理论背景进行研究时,要对企业战略理论与人力资源管理工作之间的各种关系,采取全面系统的方法来分析。企业战略理论逐渐有主流和前言理论转变为资源基础发展理论。

二、战略性人力资源管理工作内容

(一)人力资源战略特征的相关内容

1、诱引战略管理

所谓的诱引战管理主要是通过提供给员工较高的薪酬来培养和吸引人才,从而培养更多的高素质综合性人才队伍。[3]通过采用员工持股、利润分享、绩效工资制、奖励政策以及企业福利等。企业支付薪酬相对较高,为了能够从根本上对人力资源成本进行控制,需要对员工的实际数量进行综合控制,大都是吸引专业化以及高技能的综合型人才,培训和招聘费用较低,在企业人力资源管理过程中采用里较为严密的利益交换科学管理方法和模式。

2、投资战略管理

这种管理模式主要是为了给企业发展贡献更多的目标人才,不断拓展人力资源队伍,构建并完善备用人才库。这种战略措施通过培训企业员工的技能的综合培训,提升员工的发展。这种战略指导影响下,企业人力资源管理工作人员需要担负更重的职责,给企业员工提供更多的培训、资助和支持。这种企业人力资源管理战略的主要目的就是与员工建立一种长期的工作关系,从而让员工获得相应的保障。

3、参与战略管理

所谓的参与战略主要是指企业在实施战略决策时,给员工一定的参与权利和参与机会,从而让他们在实际工作中获得较为显着的自主权。在该中战略管理过程中,企业管理和领导阶层比较注重对员工进行授权管理、自我管理,提升团队建设水平,采取员工容易接受的问题解决方式。企业人力资源管理工作人员要为员工和管理者提供一定的帮助和咨询。

(二)人力资源组织变革的相关内容

1、发展式的管理

为了能够保证企业的发展满足环境变化提出的种种需求,企业在进行人力资源管理工作时,逐渐采用渐进式的变革工作模式,这种工作方式的特点是对员工的写作精神以及个人潜力进行培养,对员工的激励大都是内在式。利用企业文焕建设来达到总体发展的阶段性目标。

2、转型式管理

很多企业在发展过程中因为不能够满足环境变化的需求,从而陷入危机之中,只有通过全面的升级和变革,才能够实现可持续发展。[4]转型战略在实施过程中,要对员工职位进行调整,聘请更多的高水平管理工作人员来对企业文化进行充实和建立,从而保证企业人力资源管理工作顺利进行。

3、任务型管理

企业管理和领导阶层要想顺利完成局部变革工作,就要进行任务式的发展战略措施,通过指令发布的管理方式,利用制度措施来完成各种人力资源管理工作。这种战略措施往往注重对员工进行绩效管理,利用工作设计、人力资源规划以及工作检查来激励员工。采取内外结合的招聘方式来引导员工进行技能培训,在处理各种劳动关系时,大都是通过正规的程序来完成。

战略性人力资源管理工作是现代企业管理工作中的主要构成部分,要想实现可持续发展,就要对电子信息技术以及信息系统进行高度重视。人力资源管理工作中可以利用计算机信息技术以及各种软件来操作,从根本上简化管理工作中的各种数据。E型战略要求企业利用自身科技发展优势,对整个管理工作体系进行创新,从而解放更多的人力资源,提升企业的发展水平。

三、结束语

战略性人力资源管理工作是现代企业实现可持续发展的主要力量,在制定企业重要决策以及发展战略过程中有着相对积极的意义,并对企业的发展方面有着决定性的作用。[5]本文通过对战略性人力资源管理与理论的产生背景以及主要内容进行分析,从而帮助企业作出正确的战略性人力资源管理措施,为企业实现可持续、长远发展提供更多的动力和智力支持。

参考文献

[1]王西文.企业战略性人力资源管理基础内容研究[J].商业时代,2010,05:55-57+72.

[2]钟武勇.战略性人力资源规划理论综述[J].企业家天地,2010,01:52-55.

[3]蒋婷,胡正明.基于内部营销的战略性人力资源管理运行模式研究[J].商业研究,2010,10:46-50

[4]邵蕊蕊,李文哲.战略性人力资源管理与企业竞争力提升[J].中国商贸,2011,06:71-72

资源基础理论 篇10

一、战略性人力资源管理的应用价值

(一) 提升企业员工的综合素质

战略性人力资源管理的核心理念就是改变企业员工的管理方法, 提升员工的工作效率。根据现代管理学理论, 企业员工总价值就是企业的经济效益, 因此人力资源管理的最根本目的就是实现企业员工自身价值的最大化。而要想实现企业员工价值的最大化, 则必须要提升企业员工的职业素养和业务能力;只有这样, 员工才能保证按时完成业务目标, 才能在工作中体现自身价值。而一个良好的人力资源管理制度可以确保企业所有的工作人员上下一心, 有共同的奋斗目标, 能在工作过程中不断巩固和强化自身素质, 在这一过程其价值自然得到体现。

(二) 保障企业的可持续发展

战略性人力资源管理模式可以为企业储备足够的人才, 从而保障企业的可持续发展。企业员工作为企业管理制度的直接承载对象, 其也是企业经济效益的直接实现者。企业员工通过企业的优化管理, 更好地在自己的岗位上履行职责, 凭借自身的能力实现自我价值。但是也要意识到, 由于个人的力量有限, 只有通过一定的方法将企业所有员工的力量组织起来, 从而形成一股强大的向心力, 也就是企业的核心竞争力, 才能从根本提升企业的核心竞争力, 实现可持续发展目标。

二、战略性人力资源管理及理论基础分析

(一) 战略性人力资源管理与理论基础的内在关系

人力资源管理的顺利实施必然离不开科学合理的理论作指导, 人力资源管理理论涉及到很多方面。其理论基础可以直接影响企业员工的绩效, 影响企业的凝聚力, 从而影响企业的效益。优秀的战略性人力资源管理理论基础可以在企业内部产生一种积极向上的氛围, 可以将企业各部门有机地组合起来, 通过与人员岗位分工管理理论、会计管理理论以及财务管理理论相结合, 更好地实现企业的管理, 提升企业的工作效率, 从而确保企业长久、健康发展。此外, 战略性人力资源管理理论基础还可将员工的管理与绩效奖惩理论、侧面激励理论等联系起来, 根据不同的需要对员工采取管理措施, 使得企业员工能保持良好的工作状态, 实现自我的价值的最大化, 自然而然地带动了企业的效益发展。

(二) 战略性人力资源管理理论功能

要想明确战略性人力资源管理的理论功能, 则首先需要明确战略性人力资源管理理论在本质上是一种对企业员工的激励方法。而企业在进行员工的岗位调动时, 也可通过战略性人力资源管理理论作为依据, 以此来保证企业员工岗位职责分配的合理性。此外, 战略性人力资源管理理论也是企业会计财务工作的保障, 因为其对财务管理的基础理论要求较高, 而财务管理对其的依赖性也高, 两者相互促进, 相互发展。总之, 战略性人力资源管理理论对于企业其它工作的顺利完成起着保障性作用, 其功能性很强。

(三) 战略性人力资源管理的发展趋势

随着当前网络时代的深入, 企业的人力资源管理必须与当前的需求相适应, 拥有高素质的人才、先进的技术以及先进的设备等。只有这样, 企业才能根据社会发展的新形势来调整人力资源管理策略, 为企业的人才流动以及生产经营注入活力, 从而实现企业的可持续发展, 让企业能够在竞争激烈的市场环境中长期生存。

三、结束语

随着我国市场经济体制的完善, 我国市场的竞争更加激烈, 企业的生存和发展面临挑战。而战略性人力资源管理理论作为一种新型的管理理论, 可以有效地提升企业员工的专业素养和综合素质, 从而让企业员工能够更好地发挥其自身价值, 实现企业社会价值和经济价值的最大化。从内在联系上来说, 理论基础是实施战略性人力资源管理的理论指导, 也是企业核心竞争力体现的重要保障。而随着当前网络经济的发展, 企业的人才需求发生变化。因此, 未来企业的战略性人力资源管理必须满足社会形势的新需要, 在此基础上对企业的人力资源进行合理配置, 从而实现企业的可持续发展。

摘要：随着当前我国市场竞争的日益激烈, 企业的发展重心开始转移。企业经济效益的好坏不再是衡量企业核心竞争力的唯一标准, 技术和人才在企业发展中所占的地位越来越重要。人力资源管理作为企业人才的直接管理方式, 其受到人们越来越多的关注。本文从战略性人力资源管理的重大意义开始, 对相关理论进行简要分析。

关键词：战略性人力资源管理,理论基础,人力资本

参考文献

[1]向欣, 徐梅鑫, 欧结敏.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策, 2012 (10)

[2]张娟娟.加强人力资源管理提升企业核心竞争力[J].现代工业经济和信息化, 2012 (18)

“木桶理论”与人力资源管理 篇11

[关键词] 木桶理论人力资源团队管理

“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念，已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。

一、木桶理论的人力资源管理内涵

“木桶理论”以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此，我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力，木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。

木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于其全员的整体素质水平，尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。

其实，木桶的盛水不单决定于最短的一片，还取决于其他因素：

木板间隙：木板之间如果缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有的容量，因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分認识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。

木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关，如果将盛水的木桶放在热带沙漠里，用不了多久水就全蒸发了。企业也一样，如果不能为员工创造适合其发展的工作环境，员工流失率就会大大上升。

桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效，不仅因为人才素质高，而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理，它们共同作用，产生整体效应，为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。

二、木桶理论对人力资源管理的启示

“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。

揭短补短管理。在组织管理过程中，一个优秀的管理者必须善于揭短，不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”，并善于补短，及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长，一种方法是彻底消除它的存在，进行新的组合，求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助，激发员工内在的积极因素，扬长避短。而且由于短板的加长，还会放大长板的作用，使这些优势真正发挥作用。

密切协作的团队管理。木板密合理论，启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来，使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人，组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此，在管理系统中，把人有机地协调统一起来，把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度，充分发挥团队精神，使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力，最大程度地实现和保持系统效益，这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。

重视人才的知识管理。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，站在员工需求的角度，以“知识管理”的思维来对待员工，通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才，并因此赢得人才的满意与忠诚。

三、提升企业整体人力资源价值的对策

运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。

第一，正确认识“长短”，善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人，不是全人，一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等，懂得人才构成的规律，善于“用人之长”，最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”，让精于决策的去决策，精于执行的去执行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念，能力的大小，决定于知识的不断积累，实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以，管理者应在动态中实现管理能级的对应，允许人们在相应的能级组中不断地自主运动，通过各个能级的实践、施展、锻炼，并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”，“化短为长”，进而让“木桶”的容量增大。当然，对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。

第三，用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多，以及工作内容中智力成分的增加，越来越多的工作需要优质的木板集合——团队合作来完成。团队在挑选团队成员时，要注意“每一块板的质量”，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力，成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务，是在成员之间形成高度的信任感，使团队的成员紧密团结，组成一个结实的木桶。

第四，用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板，那么，企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能，能够像一匝一匝无形的桶箍，把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，凝聚成一股巨大的人力资源合力，最终实现企业经营目标。

参考文献：

[1]许英凤:论“木桶理论”与公共部门人力资源管理[J].科学管理,2006.1, 41-42

[2]李湘云:木桶定律的解困思路.企业改革与管理[J].2005.4, 64-65

资源基础理论 篇12

关键词：物流供应商,竞争优势,战略物流资源,资源基础理论视角

上世纪80年代以来, 物流服务业有了长足的增长。但是, 并非所有的物流供应商都像预想中那样充满竞争力。最近一项调查表明许多客户对物流服务商提供的服务并不满意, 调查显示, 服务商们并不致力于提升自身削减成本、建立互信的关系、增加更广泛的物流服务组合、扩展其网络覆盖以及更新信息技术的能力。结果导致物流服务合同难以长久维持, 并且多数合同仅仅局限于交通运输和仓储服务。因此, 物流服务业迫切需要理论和解决方法去实现持久的竞争优势。而近年来, 已成为理解企业竞争优势的重要理论依据的资源基础观为我们探索物流供应商的持久竞争优势提供了独特视角和理论解释。本文根据资源基础观对物质资源、信息资源、人力资源、知识资源和关系资源这五项战略物流资源进行分析。

1 资源基础理论视角下的战略物流资源分析

1.1 物质资源

许多物流方面的文献都曾直接或间接的表明各种资源与物流供应商的业绩及竞争优势之间的关系。本文将物流中心、仓储以及运输设备都归于物质资源。可以说, 货物的运输需要运输设备和仓储就像制造企业中的原材料一样, 是创造利润的主要资源。

物流服务中心、仓库、土地、货车和飞机是物流企业较为常见的物质资源。研究表明, 物流供应商之所以将物质资源作为最重要的资源之一, 是因为他们想创造“网络覆盖”的优势 (DHL称之为“全球通”) , 如果他们不注重物质资源, 那么新合同的签订可能会遇到障碍。物流供应商辛苦建立的物流网络是不容易被效仿的, 因为这需要投入大量的时间以及资本。但是, 许多轻资产的服务商却并不希望拥有物质资源 (如飞机、货车、仓库等) 的所有权, 他们仅仅设立有限数量的物流服务中心。因此, 为了达到全球物流网络覆盖的效果, 这些轻资产的服务商通常会寻找合作伙伴或者与资产型服务商签订合同。由于任何一个物流供应商都不可能够拥有全部所需的物质资源, 所以他们经常会与综合服务商进行合作, 以获得充足的物质资源, 从而满足顾客的需求。

1.2 信息资源

IT技术是物流供应商的另一战略资源。近年来, 随着信息技术的发展, 物流供应商在IT技术应用方面大幅提升, 比如他们使用电子数据交换、电脑硬件设备和通信技术来达到削减成本、增强生产力以及优化对客户的服务的效果。此外, IT技术的应用在帮助物流供应商进行存货状态管理、提高运输工具和仓储的利用程度、消除物流活动中的重复工作和及时有效地完成运输任务等方面体现出巨大价值。更重要的是, 信息资源的效仿成本非常昂贵, 特别是那种专有技术支持或资金支持的信息资源。

物流供应商通过开发适合其公司情况的信息系统或者获得各种信息技术来提升多种能力: (1) 为客户提供信息进行货物追踪的能力; (2) 办公自动化的能力, 如开具发票、整理客户资料以及出具报告等; (3) 与客户的信息系统相融合的能力。许多物流供应商 (如DHL, UPS) 就曾经尝试开发过能够具有前两项功能的信息系统。第三项功能是一种与其他组织进行信息互联、数据共享的能力, 目前并不多见, 因而可以作为稀有竞争力。只有少数物流供应商 (如UPS、DHL) 才有能力开发这种信息资源。

1.3 人力资源

人力资源是另外一个被许多物流供应商应用重要的资源, 因为在物流服务中, 运输管理、仓储管理、客户服务和信息系统管理方面的技能和经验常常涉及到物流业的专有技术。另外, 对于全球物流网络的扩张和服务的提供而言, 具有熟练技能和丰富的相关知识的雇员也显得极为重要。实际上, 人力资源可以与物质资源一起获得, 特别是在物流供应商进行兼并与重组的时候。这些具有熟练技术和经验的人力资源可以通过合资或联营获得, 这是补充现有人力资源的一种有效策略。有证据表明, 一些物流供应商 (如Exel、DHL) 尝试从其他工业领域雇佣专家加入管理层, 这种策略使他们在某些工业领域合同的成功率提升。综述可知, 员工的知识水平、经验, 以及他们提供出色服务和保证顾客满意的能力才是合同成功的关键, 而非仅仅员工的数量问题。

1.4 知识资源

知识资源是无形的, 由于融合在公司的人力资源以及组织惯例中, 它们会因不同的公司而异, 因此知识资源的异质性也非常突出。由于专业知识难以被复制和替代的特性, 它正成为物流供应商们一项独一无二的资源。一些供应商雇佣其他工业领域的专家来获得不同工业领域相关知识。另外, 许多资产型服务商 (如FedEx、UPS) 承认关对于消费者的了解及营销知识是成功的关键。还有某些供应商 (如UPS、DHL) 为了建立独一无二的知识资源, 甚至成立教育和研发机构或者雇佣供应链专家、购买供应链的软件, 以此应对复杂的物流线路、调度、网络分析以及供应链规划。这种能力由于嵌入在公司的人力资源和组织惯例中而极难被效仿, 因而产生竞争优势。

1.5 关系资源

关系资源是物流供应商成功的一个重要因素, 也是商业伙伴达到资源互补关键, 并且难以被效仿。物流供应商们尝试与其客户建立合作关系, 而合作关系成为他们赢得新合同并长期维持合同的主要原因。许多物流供应商 (如UPS、Wincanton) 之所以能够成为许多大客户官方指定的物流服务商, 就是得益于他们同客户的密切关系。密切的关系表现在合同有效期的延长以及供应商们在某一工业领域内的声誉。一段长期合作关系的建立, 得益于物流供应商们为客户量身打造的资产投入和知识投入, 这些投入作为他们特殊的能力而备受客户青睐。此外, 由于物流供应商依赖与其他服务商的合作, 因此关系资源也会在联营企业间建立, 而这种横向的关系资源的取得, 不但能够使物流供应商们更加接近顾客, 而且能使他们在少量的财务投入的情况下快速进行策略转换, 以获得物质、信息和知识资源。

2 战略物流资源的整合策略

2.1 主动获取资源并且尽快将其整合

许多物流供应商 (如DHL, Wincanton) 主动获取新资源, 并且将其与已有资源快速地进行整合。一方面, 一些物流供应商为了提供定制物流方案, 将包括快递、货运、货运代理及仓储业务等不同商业单元的资源整合在一起。还有一些物流供应商专门从事航空快递业务, 为获得新合同, 他们设法将空运和物流业务单位两方面的物质资源进行快速整合。另一方面, 新趋势表明, 许多物流供应商在整合他们的海、陆、空服务的同时, 将他们的本土资源与国际资源进行了整合。

2.2 不断开发信息系统, 将各种资源和与客户相关的商业活动整合在一起

目前, 一些物流供应商开发了相关软件, 使其能够快捷地与客户的信息系统相连, 这样客户可以通过自己的信息系统直接预定物流业务。此外, 基于网络的追踪信息系统能够将物流供应商的信息系统和客户及运输操作人员联系起来。不仅如此, 许多物流供应商甚至试图将其物流信息系统与客户的制造单元相连接, 以提供更为个性化的服务。还有一些物流供应商 (如FedEx、UPS) 与院校合作进行软件开发, 以弥补其对信息技术专业知识 (知识资源) 的缺乏。另外, 有的物流供应商 (如DHL) 甚至已经尝试开发“智能”供应链软件, 这种软件能够更新实时信息, 从而优化供应链运行, 以满足客户更高的要求。

2.3 建立资产或资源的管理单元

为了更高效地使用物质资源, 许多物流供应商 (如K+N、Nippon Express) 设立了新的划分方法去管理它们地房产、地产 (如仓库、配送中心、枢纽、直通配送设备和办公室等) 。这使得物流供应商们不断取得靠近海港、空港或者主要国际物流枢纽的珍贵土地, 同时处理掉一些没有太多战略意义的物质资产。这种策略物流使供应商的资产不断优化, 同时使核心的商业单元能够全部投入到其擅长的业务中去, 从而避免低流动性的资产所带来的负担。对于处于经济低谷期的企业而言, 这种方法尤为奏效。

2.4 进行资源互补

用一种资源去补充另一种资源的价值也是进行资源整合的一种方法。由于意识到物质资源分布不均且不能移动, 许多物流供应商建立起联盟 (如Wincanton) , 使处于不同地理区域的物质资源进行互补, 使其在今后国际范围的物流竞争中获得优势。如果没有联盟, 这些被各方拥有的独立资源便毫无竞争力可言。另外, 有分析表明, 对知识资源的投资有助于建立关系资源。比如, 客户运营的相关知识就是很有价值并且不可被复制的资源, 它能够增强客户和物流供应商之间的长期的、相互依赖的亲密关系, 而这种亲密关系又会为物流供应商进一步了解客户业务提供便利, 如此下去, 便形成良好的商业循环。

2.5 对非战略资源进行适当的处理

有分析发现, 当美国和欧洲的物流市场会出现饱和的时候, 亚洲和东欧国家的新市场会有强势增长。但是, 由于一些在美国和欧洲市场容易取得的资源 (物质、信息、知识、人力和关系资源) 很难直接平移到其他大洲, 物流供应商就需要在中国、印度、巴西以及东欧诸国重新获取相关资源以及进行新设施的投资。这种情况对所有物流供应商特别是那些面临财务困境的公司而言都十分常见。但问题是, 以物流供应商手中掌握的有限财务资源去进行新资源的兼并会有很大局限, 因而通过处理非营利资产的方式获得更多资金便成为得到新资源的一条有效途径。

3 结语

本文明确了物质、人力、信息、知识和关系这些资源结构的概念, 并发现为了获得特质的 (有价值的、稀有的、不可被复制) 资源, 物流供应商依据公司状况进行资源整合以形成其竞争优势的能力是很重要的。分析表明, 物质资源、人力资源等有形资源如果不被很好发掘则很难起到应有效果, 它们也很容易被模仿;相反的, 如知识资源、信息资源以及关系资源等无形资源经也可以被用来发掘有形资源以实现竞争优势, 并且无形资源是模糊且难以被复制的。

参考文献

[1]Langley, J., Capgemini, 2007.The state of logisticsoutsourcing:2007 third-party logistics.12th Annualstudy.

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[3]徐颖清, 巫绍基.基于资源基础观的物流企业核心能力提升之浅见[J].物流技术, 2009 (6) .

[4]赵道致, 蒋宁.基于资源基础观的竞争优势形成研究[J].中国地质大学学报 (社会科学版) , 2007 (5) .