企业教育培训知识管理

企业教育培训知识管理（共12篇）

企业教育培训知识管理 篇1

随着社会的快速发展, 各个产业都在不停的发展变化。各种新的科学技术涌入, 导致人们变得更加盲目。如果人们不能懂得变通, 依旧保持原来的旧思想和旧观点, 会使得人们过于呆板而不适应社会的需求。那么面对这样的问题, 企业职员应该适应时代的变化, 加强企业工商管理方面的培训, 使员工们获取新的知识和能力, 以满足广大公司和用人单位的要求。

一、公司加强员工教育的重要作用

对于任意大部分公司而言, 不同的公司尽管运作的方式方法会有所不同, 但是基本的原理和做法是一致的。不论这个公司的具体的业务是什么, 流通渠道有哪些, 员工和职员都应该掌握并且了解一些关于经济类或者企业发展的知识。这样员工才能够更好地为公司服务, 公司的用人效率才会提高。因此, 进行员工培训, 特别是对于经济类管理方面的培训十分重要。

第一点, 由于公司员工的知识层次不一致, 各个员工的专长和工作领域大有不同, 导致在工作中没有切入点, 如果公司进行了管理方面的培训, 不但能够提高各位员工的综合管理能力和业务水平, 还能够提供公司员工整体的办事效率。员工通过培训后, 能够加强管理意识, 在自身能力提高的同时, 理解领导所处问题与环境, 有助于员工配合领导工作, 便于公司中各项工作和活动的展开, 同时, 减少在工作中遇到的问题, 使得员工与领导层之间的理解加深, 矛盾减少。

第二点, 在公司中加强对员工的培训和学习, 顺应这个社会的变化。随着经济科技的飞速发展, 我们国家在国际上占据着重要的地位。在这种局势下, 我们更应该注重培养公司员工的能力, 适应新形势。

第三点, 只有在公司中进行对员工的培训, 才能使得公司员工有一个加大层次能力的提升, 这种培训能够有针对性的帮助员工提高所缺乏的素质和能力。同时, 公司在学习的过程中, 也能够促进公司理念和环境的更新, 让公司得到更长远的发展, 走向世界的前列。

二、加强工作人员业务能力的措施

公司中的员工需要更多的提升空间, 同时也能够更好地对人们进行服务。如何增强员工的管理能力同时也提升业务能力十分重要, 下面有几项具体的措施:

首先, 要想增强员工的各方面能力, 需要从根本上解决这个问题, 就是让员工能更好帮助公司取得新成就。那么最重要的一点就是帮助工作人员形成正确的价值观和工作理念。公司中的每一位员工都应该正确认识到自己的价值, 明确工作重点和工作职责, 时刻为公司考虑。只有建立正确的理念和观点, 公司中的员工和领导才可以相互理解, 相互帮忙, 团结一致, 不断进步。公司在为员工提供培训时应该掌握技巧, 进而产生好的效果。

其次, 为了给员工一个很好的教学环境和学习环境, 公司应该懂得投入经费, 因为虽然这种消费看不到眼前的利益, 但是长久以来会有很好的收益。在寻找教师资源时, 领导人员应该深入了解公司员工在工商管理上的不足, 从而了解公司文化和公司面临的问题, 经过充分调研后, 得到具体的信息, 才能够有针对性的帮助员工寻找所需要的教师教学资源, 进而满足员工的需求。对于老师的选择一定要严格把关, 老师的身上一定有我们公司需要的东西, 这样才能够帮助到公司, 而且注意价格, 要对公司的利益负责。同时对老师提出一些新的想法和看法, 使得老师按照他们自己的教育教学方式进行讲课的同时, 结合公司的文化和目前的发展状况, 让员工学到最有用的部分知识。同时也让员工在学习知识的同时开阔他们的眼界, 让学生学到的知识能够应用到目前的工作当中, 逐渐学习, 有步骤的提升自己, 进而壮大公司。

然后, 要在规定时间对员工进行培训, 不能仅仅一次教育学习就再也没有培训课程而言。公司要根据公司的需求和发展, 制定相应的培训计划, 就像平时我们所用的电池, 没有电量了要及时充电一样。所以及时培训十分重要, 每次根据公司制定的计划需找合适的辅导团队, 培训的内容根据公司当时的实际情况制定。培训内容要结合实际发展, 适合公司需求, 同时以提升员工能力为主。在辅导过程中, 应该注重实践的重要性, 结合目前的多媒体教学等等手段, 帮助学生更好地掌握所学知识。参加培训的人员都是公司的员工, 年龄无法做到统一, 这就对教学团队提出了更加高的要求, 应该注重个体培养。用心体会每个员工之间的差异, 重点培养需要改进的员工, 让每个员工都达到更高的层次和水平。教学团队认真负责的教育员工, 才能更好地对公司做出贡献。员工也会理解公司的做法, 不断提高自己的能力, 珍惜每次公司为员工提供培训和学习的机会。

最后, 公司应该对各位员工进行一定的评级评优, 这样能够激励员工的竞争意识, 让员工在学习中体会更多的东西。因为如果不进行这种方式的话没有达到检测员工学习的目的, 有些员工可能没有摆正态度进行造成学习效率低, 浪费学习资源等等现象出现。导致公司出现浪费钱财或者不必要的损失, 即公司的经费付出与所得的成效没有成比例。对于公司的利益而言, 一定要引入响应的监管制度, 督促各位员工更好地学习。公司应该成立这样一个督导小组, 在员工培训期间对员工进行不定期的抽查, 计入到最后测试成绩, 同时与员工的工资进行挂钩, 这样员工才会用心学习, 也提高的学习劲头和学习成绩。

总而言之, 伴随着科技经济的不断发展, 公司不能保持原来的状态不再前进, 应该在这种情况下保持清醒的认识, 明确公司的缺点和不足, 掌握目前员工存在的各种问题, 正确面对, 不逃避现实。同时增强员工的各方面教育问题, 在提升员工能力的同时改善公司的状况, 让公司在严峻的形势下依然能够更好地发展。

摘要：随着经济科技的迅速发展, 所有的东西都是在变化的, 一个企业也是如此。随之变化的企业也就迎来了较有难度的挑战, 企业要学会不断汲取新的知识和内容, 帮助员工提升各方面的素质和能力。本文主要讨论了公司对员工进行培训的重要性, 以提高公司的整体效益。

关键词：工商管理,培训,管理水平

参考文献

[1]刘俊博, 乔瑞中.工商管理培训对提高企业管理水平的作用探讨[J].商, 2013, (2) :29.

[2]金瑞红.试论如何通过加强工商管理培训提高企业管理水平[J].时代经贸, 2012, (8) :120.

[3]刘帅, 初凤荣.试论加强工商管理培训提高企业管理水平[J].企业导报, 2013, (7) :54-55.

企业教育培训知识管理 篇2

中层管理能力提升培训

方案背景

为了打造职业精神、提高责任心，加强素质管理、全面提升管理人员的工作能力、系统的培养公司中高层管理者，公司领导提出中高层能力提升培训需求，希望通过此次培训的实施，为盖亚集团实现更高更远的发展目标提供强有力的管理人才保障

一般而言，企业关键员工包括企业高层管理人员，重要职能中层管理人员、高级市场营销人员和某些重要专业人员，人才梯队中的人才是指员工中的中高层管理人员的“接班人”

根据企业战略规划，组织结构要求识别企业关键员工及人才梯队中的人才，建立人才管理培训计划。

整体培训思路

企业中高层管理人员既要有了解宏观形式的战略视野，也要有企业实务运作和管理的综合素质，因此在设计培训课程体系时，结合工程项目管理精细化、房地产企业管理精细化，既要兼顾企业的行业特点，又针对学员对各方面技能的需求。着重从管理者的管理思维、管理能力、管理方式出发。

培训体系的设计

第一部分：管理角色与思维

一、管理与管理角色（定位）

1、管理是什么——本质

2、管理做什么——目的

3、管理怎么做——方法

4、管理谁在做——角色

二、管理与管理思维

1、管理意识和管理思维

2、从局部到全局的思维

3、从点及面的发散思维

4、简单管理与目标思维 第二部分：如何开展管理工作

一、如何做管理决定？

1、管理决定的利益方

2、决策形式与应用

3、决策民主与集中策略

4、决定如何获得认同

二、如何构建管理权威

1、领导风格与沟通风格

2、行为标杆与行动暗示

3、胡萝卜加大棒的权威法则

4、员工管理心理对管理权威的影响

5、明辨、专注、区隔、自律

6、感恩、尊重、践诺、先锋

三、如何召开管理会议

1、二八法则的会议管理实践

2、会议步骤与环节控制

3、议题引导与异议处理

4、会议问题树与链接网解决

四、如何和下属顺畅沟通

1、与下属沟通必备观念

2、与下级沟通的方式与技巧 1）方式之一：下达指令 2）方式之二：听取汇报 3）方式之三：商量建议 4）方式之四：表扬鼓励 5）方式之五：批评责备 6）方式之六：问题解决

3、与下级沟通常见的障碍

4、不同类型下属的沟通与应对

5、工作沟通中的暗示与引导 第三部分：如何进行团队管理

一、工作分工与职能授权技巧

1、从任务、职务与职责

2、工作划分方式与授权类型

3、授权与分权技巧

4、工作分配与工作指令

二、目标达成管理

1、结果意识与结果导向

2、计划与变化

3、三种计划的制定与推动

4、工作交付的技巧

三、工作过程监管技巧

1、善用工作汇报法

2、业绩与资源，保障过程

3、改善行动

4、过程关键点设置与控制

四、辅导与激励下属

1、问题式反馈教育

2、认知下属，找到需求与问题

3、多了解不轻易下决断

4、通畅、及时、全面、公正

5、创造良好的工作气氛

五、团队沟通规划与沟通解决

1、团队领导者的沟通责任

2、建立团队沟通的管道

4、团队冲突与沟通解决

5、团队内部沟通合作与协作 第四部分：现有问题及解决

1、几种员工挑战权威，怎么办？

2、管理杂乱，不知如何入手，怎么办？

3、能者多劳，让能者吃亏，怎么办？

4、遇到管理难题无法解决，怎么办？

企业培训管理刍议 篇3

摘要:企业要在激烈的市场竞争中保持竞争优势,就必须保持人力资源的竞争优势,重视企业员工的培训。本文阐述了现代企业培训的意义,分析了企业如何根据自身发展建立符合企业需求的培训模式和开展企业培训的建议。

关键词:企业 培训 管理

0 引言

人力资源是企业的第一资源,现代管理必须注意发挥“人”的作用,围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段,已突破其原本的纯教育意义,而成为现代企业管理的重要方式和手段及企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业实际,培训工作开展还相当不够,因此,对企业培训的性质、作用、意义、方法等,我们必须予以重新的认识。

1 现代企业培训的意义

1.1 培训是一种投资 随着科学技术的高速发展和企业间竞争的日益加剧,企业在更新产品、提供优质服务方面的压力越来越大,这就要求企业员工的素质不断地得到提高。企业人才在工作的同时会感到知识的贫乏,迫切需要企业为他们提供相应知识的培训。企业应当认识到培训是市场经济的基础投资和基本建设,是企业提高员工的人力资本含量的重要手段,将培训作为一种长线投资,并加强投资力度。使人能更好地为企业服务,达到企业和个人双赢的效果。

1.2 管理即培训 首先,培训是管理的前提。管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息;作为管理客体,被管理者要通过培训掌握自身的职能、义务及相应的专长、技能,以适应管理的要求。其次,培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于接受他人或自己获得的信息,这种信息决定了在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化,影响其认识和行为,从而达到管理的目的。再次,培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件,且其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时也应把培训作为管理的机会和途径及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,共同提高工作的绩效。

2 建立符合企业需求的培训模式

企业培训要找到真正的培训需求,更关键的是要建立符合企业发展需要的、行之有效的培训模式。每个企业都有他的生命周期,不同类型企业的生命周期不完全相同。不同生命周期内不同阶段的企业培训需求特点也不同。人力资源从业者应依据企业所处的阶段来设计适合本企业的培训体系。

企业所要经历的第一个阶段为成长阶段,这一阶段需经历:孕育期、婴儿期、学步期三个时期;第二个阶段为再生与成熟阶段,在这一阶段需要经历:青春期、盛年期两个时期;第三个阶段为老化阶段,在这一阶段需要经历:稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和衰亡期。

企业在不同时期的培训重点不同。处于婴儿期时,因需要更多的资金积累、急于拓展业务,故需要的是业务方面的培训如,销售技能、技巧管理、销售渠道拓展的培训。处于学步期时,因业务有了一定发展,需要建立初步规范和培养公司的核心(中坚)力量。当企业进入青春期后,业务得到持续增长,将面临组织结构脆弱和管理人才的短缺。为使公司得到持续发展和壮大,企业需要通过规范化管理来促进业务发展。此时应推行自上而下的培训适应组织的变革,培训重点应为中层管理人员。当企业通过过渡进入盛年期、稳定期时,因这两个时期业务平稳发展,企业可能面临的沟通不畅,如,组织结构多元化,人员膨胀等问题。此时企业需要提炼核心竞争力/核心技能,提出所需人才的素质要求。如,注重高层接班人(管理团队)的培养,增强团队沟通、协作、创新等方面的培训。提倡自主学习,创造良好的内部学习与交流氛围,建立学习型组织和对合作伙伴的培训等。在企业进入贵族期及以后的时期时,企业更关注的是如何转型和拓展新的业务方向或新领域,企业又该注重新业务知识的培训了。

因此,在为企业设计培训模式时需要考虑培训应该与组织发展相匹配,要准确定位所处的发展期,根据企业的战略目标和面临问题,选择培训的专业类型和内容。要推行以结果为导向的项目培训,提高公司高层的培训意识和提升企业内培训部门人员素质的培训,只有从事该项工作的人员意识提高了,才能建立适合企业需求的培训模式。

3 企业如何开展有效培训

3.1 端正对培训的认识 企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识,弄清培训对经营管理的意义。在知识更新越来越快的今天,我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为头等大事来抓,加大培训的力度、频度,使培训工作正常化和经常化。

3.2 加强对培训的管理 企业首先应健全培训机构,配备相应管理人员。加强培训工作的计划性、针对性和策略性,紧紧围绕实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训。把培训当作解决问题的方法和手段。同时要加强对培训的领导、激励和控制,及时反馈培训信息,评估培训效果,改进培训质量,真正实现培训的作用。

3.3 建立科学的培训系统

3.3.1 选择合适的培训主体:企业培训者可分:专职培训师、专业技术人员及外聘教师。企业内培训者是培训主体不可或缺的组成部分。作为培训主体,培训者要掌握培训的方法特点及具备培训能力,因此培训者也要接受培训。在企业培训力量薄弱的情况下,可借用外部的培训力量或与各专业、正规的培训机构合作。

3.3.2 选择合适的培训对象:企业培训的对象是需培训的人,它包括从最高层到最低层的所有员工,而不能仅限于少数或准备提拔的人,应把所有合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训范围。尤其是高级主管首先应接受培训,作为第一教员一为员工培训树立榜样,二为所有下级的培训者。

3.3.3 设计合适的培训内容:培训内容适当与否是培训有效的关键,为此必须作好培训前的需求分析。分析包括组织、工作和个人分析。组织分析是要确定企业存在的问题和不足及将来发展所需要的知识和技能。工作分析是确认某岗位的工作行为与期望行为的差距。个人分析是找出某员工现有的与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口,有的放矢和对症下药。

3.3.4 选择合适的培训方法:培训的方法要符合成人学习的特点:一是成人是通过干而学的;二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学的;三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实,并凸显学习目标。在培训方法上,除讲授外,要更多采用学员自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,注重引导、启发和多样性,调动学员学习的自主和积极性。

3.3.5 选择合适的培训形式。企业培训的形式多种多样,在组织上可分正式和非正式;在时间安排上可集中和分散,在工作关系上可脱岗和在岗,在培训地点上可企业内和外等。具体应根据培训的任务、内容及企业自身的情况。

3.3.6 引入先进的培训媒介。现代企业培训的工具发生很大变化,除传统的黑板、粉笔,录音录像、投影/幻灯片、活动挂图外、电脑系统、培训软件等越来越被企业采用。培训媒介一方面能提高培训的效率,又增强了培训的效果。

3.4 建立强化学习氛围的企业文化 培训是建立和实现企业文化的过程。要注重对员工价值观念和行为倾向的导向,使之切合企业文化的特性。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训,违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训,有效的培训以建立良好的企业文化为前提,营造干事业的环境和发展的空间,为人才提供成才的土壤,帮助其实现职业生涯计划,增强人才的成就感和对企业的认同感。

一个鼓励通过继续教育、培训及支持教育创新进行投资的企业有助于员工产生职业安全感。许多跨国公司之所以能吸引一流的人才,是因它有完善的员工培养计划。留住员工不是把他们的腿绑在椅子上,而是为他们插上腾飞的翅膀。领导者要为员工营造学习氛围,以丰富高效的培训为员工创造成长空间,理论水平和业务素质水准,使员工把终身学习当作是一种生活方式,形成企业整体不断学习和不断适应市场要求的上进状态。

企业对人才只有做到在政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足,来感化员工,这样在留住现有人才的同时,会在企业营造全员学文化学技术求发展的良好风气,还会吸引外来人才。企业才会达到人才济济的境界,充满持续发展的无穷动力。也只有这样,人才才会感到自己被认同,愿意留在企业并为企业的发展贡献自己的力量,使企业和人才的发展均进入良性循环状态。

参考文献:

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997.

[2]陈红,龙如银.管理学.中国矿业大学出版社.2001.

电力企业员工教育培训管理初探 篇4

1 开展员工教育培训的意义

企业的经营与发展离不开人力、物力、财力、信息和实践等各种资源的配合, 人力资源作为这多种资源的核心, 是企业生存与发展的基础条件。企业员工教育培训是开发人力资源和提高企业工作效益的直接手段, 也是企业实现现代化经营的推助器。通过合理、科学的教育培训方式可以提高更新员工的工作生产观念, 增加其基础知识和操作能力, 避免员工的机能退化, 同时也丰富了员工的业务能力和专业知识, 使得员工更加适应岗位职责的需求。同时教育培培训的正常合理进行有助于企业形成一种乐观、积极的企业文化, 从而实现了人才的挽留和新人才的吸引, 促进企业实现超常规发展。现代化社会发展离不开企业之间的竞争, 而企业竞争归根结底就是人才竞争, 拥有了高新技术人才就等于占据了市场资源, 同时也拥有了竞争资本。在目前的企业经营中, 不仅要挖掘技能人才, 同时也要培养一支高素质、厚基础和精技术的复合型人才, 这类人才是现代化企业发展和竞争的核心, 也是企业克敌的主要法宝。一流的服务源自于一流的人才, 人才是企业得以生存和发展的根本, 也是企业顺应时代发展的保证。电力企业作为一个服务性企业, 在发展中需要不断的提高服务水平, 更新服务观念, 同时也能够让员工在工作中自觉的去为人民服务, 这种做法对于提高员工服务意识有着重要作用。

2 教育培训管理要点

2.1 找准培训目标, 提供真诚服务

调整工作思路, 明确抓好学员教育管理的目的和培训要求。学员教育管理的目的和动机, 就是让培训学员在安全、愉快的状态下有序地完成培训内容, 确保学有所获, 学有所乐。学员教育管理部门不能仅限于注重学生安全教育管理, 也不能单纯靠制度手段来要求学生如何遵守校纪班规。学员教育管理工作, 必须转换角色, 主动想办法、出点子, 树立“我把学员当亲人”的服务理念, 站在学员的立场和角度上考虑问题。通过与送培单位的反复沟通, 为学员提供符合自身发展需求的教育管理服务来博得各方的理解与支持, 赢得学员的信任与认同, 使学员通过教育培训, 专业理论知识、实际操作技能和业务素养得到切实提高。

2.2 注重内部协调, 实现规范化管理

抓好学员教育培训工作不只是承担学员教育管理任务的某个部门的事情, 而是全中心各部门的共同责任。在对学员的教育管理中, 要充分了解学员的实际需求, 树立全中心一盘棋的思想, 全员参与, 各负其责。注重调研, 加强沟通, 其中包括与学员的沟通、与用人单位的沟通及与上级主管部室的沟通。

2.3 重视舆论宣传, 创建品牌管理

品牌管理就是协调众人之口, 从众口异辞到异口同声的管理。教培中心是电力企业的培训基地, 员工培训是教培中心的核心业务, 对学员的教育管理是培训工作的核心环节。对学员教育管理方面, 我们做了很多事情, 但没有树立起教培中心的培训品牌, 没有建立起学员教育管理品牌。我们要充分运用视觉冲击力、听觉感染力、触觉激活力、嗅觉渗透力和味觉纯粹力等各种渠道, 加强对培训工作和培训管理工作的宣传、教育和引导, 建立品牌管理形象。例如将学员在培训学习期间取得的优异成绩、健康向上的生活情趣以及感人事迹等及时宣传报道, 并将信息及时反馈给送培单位和上级主管部门。

这可以激励学员钻研专业理论知识和业务技能, 培育他们树立良好的职业道德准则, 激发他们爱岗敬业的主人翁责任感, 营造比、学、赶、超的争先创优氛围。可以通过舆论宣传, 营造教培中心和谐的培训环境和氛围, 树立培训品牌, 建立教培中心在电力企业的不可撼动的地位。还可以建立起教培中心、企业主管部室、送培单位“三位一体”共同管理培训学员的监督、管理和考核机制。

2.4 加强师资队伍建设, 造就高素质的教师队伍

“学高为师, 德高为范”, 高素质的师资队伍, 是培养高素质职工队伍的前提和保证。教育培训中心应当按照员工教育培训注重理论知识和专业技能提升的实际需求, 将师资队伍建设作为提高教育培训质量的重要手段, 切实加强师资队伍建设。一是积极引进具有企业生产实践经验的优秀人才充实教师队伍, 改善教师队伍结构;二是以专题讲座形式为重点, 着力引进先进的教育培训管理理念, 结合行业教育培训的特点, 组织专职教师深入企业生产现场进行实践能力培训, 掌握分析处理现场设备技术故障的技能, 切实提高教师的职教能力。

2.5 完善激励机制, 切实提高培训教师和培训学员的积极性

建立有效的激励机制, 将职工的潜在能量激发出来, 使其能够自觉的、主动地工作和学习。把“要我学”通过某种激励手段转变为“我要学”, 把“要我教”转化为“我要教”。激励手段最有效的方法是管理体制的变化。就培训教师方面而言:一是鼓励中青年教师积极参加学历进修, 攻读硕士学位或博士学位;申报高一级职称评定, 对获得高一级学位或职称的人员进行奖励。二是培训教师的授课津贴按照职称分为初、中、副高、正高四个等级, 在学员对教师授课质量的综合评价进行打分后进行等级评定。

结束语

企业安全教育知识 篇5

严防企业粉尘爆炸五条规定

（已经8月11日国家安全生产监督管理总局局长办公会议审议通过，国家安全生产监督管理总局令第68号208月15日公布，自公布之日起施行。）

一、必须确保作业场所符合标准规范要求，严禁设置在违规多层房、全间距不达标厂房和居民区内。

二、必须按标准规范设计、安装、使用和维护通风除尘系统，每班按规定检测和规范清理粉尘在除尘系统停运期间和粉尘超标时严禁作业，并停产撤人。

三、必须按规范使用防爆电气设备，落实防雷、防静电等措施，保证设备设施接地，严禁作业场所存在各类明火和违规使用作业工具。

四、必须配备铝镁等金属粉尘生产、收集、贮存的防水防潮设施，严禁粉尘遇湿自燃。

五、必须严格执行安全操作规程和劳动防护制度，严禁员工培训不合格和不按规定佩戴使用防尘、防静电等劳保用品上岗。

有限空间安全作业五条规定

(已经年9月25日国家安全生产监督管理总局局长办公会议审议通过，国家安全生产监督管理总局令第69号2014年9月29日公布，自公布之日起施行)

一、必须严格实行作业审批制度，严禁擅自进入有限空间作业。

二、必须做到“先通风、再检测、后作业”，严禁通风、检测不合格作业。

三、必须配备个人防中毒窒息等防护装备，设置安全警示标识，严禁无防护监护措施作业。

四、必须对作业人员进行安全培训，严禁教育培训不合格上岗作业。

五、必须制定应急措施，现场配备应急装备，严禁盲目施救。

企业安全生产风险公告六条规定

(已经2014年11月24日国家安全生产监督管理总局局长办公会议审议通过，国家安全生产监督管理总局令第70号2014年12月10日公布，自公布之日起施行。)

一、必须在企业醒目位置设置公告栏，在存在安全生产风险的岗位设置告知卡，分别标明本企业、本岗位主要危险危害因素、后果、事故预防及应急措施、报告电话等内容。

二、必须在重大危险源、存在严重职业病危害的场所设置明显标志，标明风险内容、危险程度、安全距离、防控办法、应急措施等内容。

三、必须在有重大事故隐患和较大危险的场所和设施设备上设置明显标志，标明治理责任、期限及应急措施。

四、必须在工作岗位标明安全操作要点。

五、必须及时向员工公开安全生产行政处罚决定、执行情况和整改结果。

六、必须及时更新安全生产风险公告内容，建立档案。

劳动密集型加工企业安全生产八条规定

(已经1月30日国家安全生产监督管理总局局长办公会议审议通过，国家安全生产监督管理总局令第72号202月15日公布，自公布之日起施行。)

一、必须证照齐全，确保厂房符合安全标准和设计规范，严禁违法使用易燃、有毒有害材料。

二、必须确保生产工艺布局按规范设计，严禁安全通道、安全间距违反标准和设计要求。

三、必须按标准选用、安装电气设备设施，规范敷设电气线路，严禁私搭乱接、超负荷运行。

四、必须辨识危险有害因素，规范液氨、燃气、有机溶剂等危险物品使用和管理，严禁泄漏及冒险作业。

五、必须严格执行动火、临时用电、检维修等危险作业审批监控制度，严禁违章指挥、违规作业。

六、必须严格落实从业人员安全教育培训，严禁从业人员未经培训合格上岗和需持证人员无证上岗。

七、必须按规定设置安全警示标识和检测报警等装置，严禁作业场所粉尘、有毒物质等浓度超标。

八、必须配备必要的应急救援设备设施，严禁堵塞、锁闭和占用疏散通道及事故发生后延误报警。

企业安全生产应急管理九条规定

(已经年1月30日国家安全生产监督管理总局局长办公会议审议通过，国家安全生产监督管理总局令第74号2015年2月28日公布，自公布之日起施行。)

一、必须落实企业主要负责人是安全生产应急管理第一责任人的工作责任制，层层建立安全生产应急管理责任体系。

二、必须依法设置安全生产应急管理机构，配备专职或者兼职安全生产应急管理人员，建立应急管理工作制度。

三、必须建立专(兼)职应急救援队伍或与邻近专职救援队签订救援协议，配备必要的应急装备、物资，危险作业必须有专人监护。

四、必须在风险评估的基础上，编制与当地政府及相关部门相衔接的应急预案，重点岗位制定应急处置卡，每年至少组织一次应急演练。

五、必须开展从业人员岗位应急知识教育和自救互救、避险逃生技能培训，并定期组织考核。

六、必须向从业人员告知作业岗位、场所危险因素和险情处置要点，高风险区域和重大危险源必须设立明显标识，并确保逃生通道畅通。

七、必须落实从业人员在发现直接危及人身安全的紧急情况时停止作业，或在采取可能的应急措施后撤离作业场所的权利。

八、必须在险情或事故发生后第一时间做好先期处置，及时采取隔离和疏散措施，并按规定立即如实向当地政府及有关部门报告。

九、必须每年对应急投入、应急准备、应急处置与救援等工作进行总结评估。

用人单位职业病危害防治八条规定

(已经2015年3月23日国家安全生产监督管理总局局长办公会议审议通过，国家安全生产监督管理总局令第76号2015年3月24日公布，自公布之日起施行。)

一、必须建立健全职业病危害防治责任制，严禁责任不落实违法违规生产。

二、必须保证工作场所符合职业卫生要求，严禁在职业病危害超标环境中作业。

三、必须设置职业病防护设施并保证有效运行，严禁不设置不使用。

四、必须为劳动者配备符合要求的防护用品，严禁配发假冒伪劣防护用品。

五、必须在工作场所与作业岗位设置警示标识和告知卡严禁隐瞒职业病危害。

六、必须定期进行职业病危害检测，严禁弄虚作假或少检漏检。

七、必须对劳动者进行职业卫生培训，严禁不培训或培训不合格上上岗。

八、必须组织劳动者职业健康检查并建立监护档案，严禁不体检不建档。

企业安全生产责任体系五落实五到位规定

（国家安全监管总局关于印发企业安全生产责任体系五落实五到位规定的通知安监总办[2015]27号）

一、必须落实“党政同责”要求，董事长、党组织书记、总经理对本企业安全生产工作共同承担领导责任。

二、必须落实安全生产“一岗双责”，所有领导班子成员对分管范围内安全生产工作承担相应职责。

三、必须落实安全生产组织领导机构，成立安全生产委员会，由董事长或总经理担任主任。

四、必须落实安全管理力量，依法设置安全生产管理机构，配齐配强注册安全工程师等专业安全管理人员。

五、必须落实安全生产报告制度，定期向董事会、业绩考核部门报告安全生产情况，并向社会公示。

企业教育培训知识管理 篇6

[关键词]质量管理 可行性 有效性

近年来，高等职业技术教育迅速发展，成为我国高等教育大众化的主力军。同西方发达国家一样，我国在高教大众化的进程中，也遇到了教育质量问题，例如专业结构不合理，师资力量不足，教学基础设施难以满足需要，教学内容陈旧、课程结构不合理、培养方式落后，管理观念和体制滞后等等。要解决高职教育质量问题，必须建立一整套体现现代教育教学规律，适应现代科技与社会进步和市场经济发展需要的科学有效的管理思想、管理体制、管理方式和管理机制。而做到这一点，除了对现有的高职教育质量管理体系进行改革之外，引进现代企业管理的科学模式可能是有效途径之一。

一、提高高职教育质量管理水平，引进现代企业管理模式的必要性和可行性

1.高等教育大众化进程中的高职教育质量问题，迫切要求我们寻找更规范科学和有效的质量管理模式。在高校满足大众化高职教育需求，不断扩大招生规模的同时，各种质量问题也不可避免地暴露出来，向传统的教育质量管理提出了严峻的挑战，要求我们寻找更加规范、科学和有效的质量管理模式。联合国教科文组织早在1972年就明确指出：“许多工业体系中的新的管理程序都可以实际应用于教育，不仅在全国范围内可以这样做，而且在一个教育机构内部也可以这样做。”在这方面，西方国家的实践为我们提供了借鉴。80年代以来，美国教育改革中的特点之一，就是在教育管理中不断地借鉴企业管理的思想和做法，质量管理则是其中最重要的内容。从1999年开始，美国将原来授予企业界的最高奖项“马尔科姆·波多里奇国家质量奖”向教育界开放。我国在“九五”期间引进了高职教育质量保障的思路，并进行了多方面的探索，如建立校内教学督导机构、强化教学过程控制、改革考核评价方法等等。但总体来讲，其质量保障只局限于一些单一的、孤立的措施，且分散于教育过程各环节中，还未形成完整的体系，必须将其规范化、系统化。

2.作为现代社会中的组织，高职教育机构与企业在本质上是相同的，因而作为组织管理的有效方式，企业质量管理模式完全能够引入高等教育领域。高职教育机构同工商企业相比，虽然其目标、活动内容和方式、质量的评价标准等等有着众多的区别，但它们作为社会的基本单位——社会组织，其活动过程以及组织管理方面在本质上是相同的；都需要进行有效的资源配置，需要充分发挥包括人、财、物在内的各种的资源的作用；都存在一个输入——转换——输出的过程，并通过这个过程的有效控制和管理以较小的投入获得更大的产出。因此，借鉴企业管理思路，引入企业质量管理模式，应成为我们改革高职教育质量管理的有效途径。

二、高职教育管理借鉴的企业质量管理的两种主要模式

1. ISO9000质量管理模式。ISO9000质量管理体系是国际标准化组织颁布的关于质量管理领域的国际标准，称为ISO9000族标准。

随着科技的进步和社会生产力水平的不断提高，国际经济交流和跨国贸易蓬勃发展，有关国际间产品质量保障的问题引起世界各国的关注，人们希望在产品国际化的基础上达到质量管理的国际化。质量管理国际标准就是在这样的背景下产生的。它总结了工业发达国家质量管理包括全面质量管理的经验，是一种通用的、并得到世界各国普遍承认的规范。自1987年颁布以来，这种起源于制造业的质量管理体系已广泛应用于工业、农业、商业服务、科技、教育等各行各业。

当前对ISO9000认证能否广泛应用于教育机构，还有许多争议，主要是由于ISO9000标准源于制造业，广泛应用于工商业，其标准最初是根据标准化产品的生产而制定的，而教育机构与工商业企业的产品有很大的区别。实际上，ISO9000标准经过不断改进，已经成为广泛适用于各行各业的通用性标准，ISO9000:2000版就充分体现了这一点。例如，在标准中，产品被定义为“过程的结果”。这个“过程”是一个组织利用资源，并使其转换为输出的过程。对制造业来讲，“产品”是经过设计、制造、销售服务等过程的结果；对于服务业来讲，“产品”是组织和实施服务等过程的结果；而对于教育业来讲，“产品”则是教育、教学、管理和服务等过程的结果，我们把它称之为“教育服务”。有了这样的理解，我们就可把教育过程中的所有环节与ISO9000标准中的要求对应起来，从而按照这一标准设计和教育质量管理体系，有效地保证教育质量。

2. 全面质量管理模式。全面质量管理(TQM)起源于20世纪60年代的美国，最初应用于工业，后来从工业部门扩展到建筑业、交通邮电业、商业、服务业等众多领域，并得到许多国家的重视和运用，在日本取得了举世瞩目的成功。全面质量管理是一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，以最经济的方式让顾客、社会和组织所有成员持续满意的一种质量管理模式。它认为，质量是一个全面的、综合的概念，质量管理的内容不仅是最终产品本身的质量，还包括与产品质量有关的工序质量和工作质量，要综合考虑质量、价格、交货期和服务等等；质量有一个产生、形成和实现的过程，是整个组织活动的成果，质量管理必须对质量形成的每一个环节都加强管理，以预防为主，通过各个环节的作用，使质量螺旋上升。

这种模式的特点表现为全面、全过程的质量管理。全员、全组织的质量管理使质量管理成为全体员工的内在需求——以人文为本的自主管理，综合运用多种方法和手段进行管理，强调以最小成本投入获得最优化的效益和效率。全面质量管理的精髓就在于按照上述指导思想，建立健全质量管理体系。

全面质量管理的观念和思路，完全符合高职教育质量管理要求。90年代初，美国教育界大力引进全面质量管理，IBM公司曾出资支持这一模式在高校中的应用，起到了很好的成效。教育质量同产品质量、服务质量一样，也有一个产生、形成和发展的过程，从培养目标的决定，专业计划的制定，课程体系和课程内容的设计到教学计划的执行，理论教学及实践教学的实施，以及考核、检查等教学情况反馈，最后到社会的综合反馈。这些环节构成了一个系统，教育质量就是在这个系统中逐步形成的。这个过程是以教育的目标——人的素质与能力为中心，构成一个循环，随着社会的不断发展，教育质量也在不断适应、不断改进的过程中得到提升。

作为一个教育质量系统，其目标实现取决于各个环节的质量保证和各环节之间的协调，无论哪一个环节出了问题都会影响到最终的质量。因此，必须将教育质量形成过程中的每一个环节都纳入质量管理体系中，实行全过程的管理。而要实施全过程质量管理，必须重视人的因素。在高职教育过程中，每一个环节都要靠教职员工去实施，许多环节还需要高职教育的对象——学生能动作用。因此，高职教育服务过程比其它任何行业的生产服务过程都更加强调人的作用（不论是教育者还是受教育者）——人是教育质量形成的最根本的影响因素。所以，我们完全可以按照全面质量管理的观念建立以全面、全过程、全员为基本特征的教育质量管理体系。

三、结束语

高职教育质量管理在借鉴企业管理模式的过程中，必须结合高职教育的特征以及本校的具体情况，选择适合自己的管理模式，建立一个完善的教育质量管理体系，在其实施过程中还要不断地调整和改进，才能保证教育管理的有效性。

参考文献

[1] 朱高峰．论我国工程教育的问题与对策[J]．中国高教研究，1998(5)

企业教育培训知识管理 篇7

背景:国家发改委近日公布的《关于加强万家企业能源管理体系建设工作的通知》明确, 对积极推进能源管理体系建设的企业, 将在安排中央预算内节能项目、财政奖励节能技改项目、重大节能技术产业化示范、节能产品补贴推广等方面给予优先支持。能源管理体系建设的目标是, 到“十二五”末, 万家企业基本符合《能源管理体系要求》 (GB/T233331) 。

天津市能源管理培训学校因势利导, 结合国家加强万家企业能源管理体系建设的要求, 针对钢铁、电力、化工、机械、建材、轻工、公建等试点行业将积极开展天津211家 (万家) 企业的内审员培训工作, 为企业建立能源管理标准体系, 培养节能专业人才, 为国家建立能源领域管理与应用岗位职业资格探索经验。在节能工作目标实施上, 培养出专业节能人才队伍, 建设完备的能源管理体系。能源管理学校将努力建成具有创新特色的知识更新、继续教育的国家级再教育人才培养示范基地, 力争成为节能战线上的黄埔军校。为早日迈进实现社会主义生态文明新时代贡献一份力量。

企业教育培训知识管理 篇8

一、教育培训企业人力资源管理的特点

人力资源管理是指在经济和人本思想的指导下, 通过招聘、筛选、培训、提拔等方式, 实现对组织内外人力资源的有效利用, 以满足企业发展的实际需要。长期的实践发现, 人力资源管理活动主要有人员的招聘与培训、岗位设计、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理六项内容组成。教育培训机构是一种智慧导向型产业, 其人力资源管理具有鲜明的特点。总体而言, 它是一种无形的资产, 引导着员工的具体行为, 直接关系到行业的成败。具体而言, 它有以下几项特点:

第一, 教育培训企业人力资源管理具有开放性。

现如今, 我国的大部分教育培训机构从事外语培训工作, 这就决定了教育培训企业的人力资源管理具有开放性的特点。因为, 外语培训与外来文化息息相关, 在培训实践中, 教师会有意识或无意识地将外来文化灌输于培训活动中。同时, 培训教师大多是来自社会或高校的英语精英分子, 这些人的思想开放, 直接导致了其教学活动的开放性。这些内容都给教育培训机构的人力资源管理增加了许多开放性的元素。

第二, 教育培训企业人力资源管理具有连续性。

在实践中, 我们要想很好地了解一个教育培训机构的文化和风格, 可以从行业创始人处找到第一手资料。因为这个行业的人力资源管理具有连续性, 一般而言, 创始人的风格将一直影响着这个行业的发展。例如, 疯狂英语的创始人李阳是一位极富激情的人物, 他倡导“我疯狂我成功”的理念深入人心。而整个疯狂英语培训机构的人力资源管理就是主张一种不折不饶的精神力量。这两者是相互吻合的, 这说明, 教育培训企业人力资源管理具有连续性的特点。

第三, 教育培训企业人力资源管理具有社会性。

在我国, 教育培训机构之所以取得了迅猛的发展, 这与其人力资源的社会性是密切相关的。从理论的层面讲, 教育培训机构是在正规教育院校的夹缝中

二、目前教育培训企业人力资源管理的现状分析

现如今, 总体而言, 我国教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是, 任何事物都是辩证统一的, 在健康发展的同时, 它也存在着亟需改革的问题。这些问题就像一颗定时炸弹, 随时都可能引发人力资源危机。除此之外, 目前我国教育培训机构人力资源管理的发展具有不平衡性。一些知名的教育培训机构, 如新东方、疯狂英语、环球雅思等等, 建立了较为系统的人力资源管理体系。而对于一些处于发展初期或者发展水平较低的教育培训机构而言, 他们的人力资源管理存在着很多漏洞。概括起来讲, 目前我国的教育培训企业主要存在着以下几项人力资源管理危机:

第一, 人力资源结构不合理, 人才流失现象严重。

实践证明, 人才是人力资源管理的关键因素。任何一个行业要想在激烈的竞争中取胜, 必须有一支高素质、高水平的人才队伍作保障。目前, 许多教育培训企业存在重专业技术人才轻经营管理人才的错误认识。在这种错误认识的影响下, 教育培训企业的人力资源结构严重不合理, 导致了人才的大量外流, 进而导致了高素质人才队伍的不健全。在人才流失以后, 教育培训企业面临着一个人才补充的问题。人才补充要耗费大量的人力、财力、物力, 而且, 教育培训企业如果采取不科学的人才补充策略, 就根本无法弥补人才外流所带来的创伤。再进一步讲, 人才补充要增加管理费、培训费、薪酬费, 这无疑给本来效益就低下的教育培训企业带来了更严重的困难。除此之外, 一些高级管理人才和技术人才的外流, 很可能给教育培训企业带来毁灭性的打击, 一方面, 行业失去了主心骨, 各项活动将处于一种瘫痪状态;另一方面, 它容易造成商业秘密的外泄, 给企业带来潜在的风险。由此可见, 人才外流是有百害而无一益的事, 我们要想方设法预防这种事情的发生。

第二, 人才的忠诚度下降, 跳槽现象非常泛滥。

目前, 各行各业人才的跳槽现象非常普遍, 这从侧面反映了他们忠诚度的下降。这种现象不是偶然的, 而是一种必然现象。现如今是一个商品社会, 人们的世界观、人生观和价值观都发生了重要变化, 物质驱动力对人们的影响更大。在这种氛围中, 人们的忠诚度难免不会下降。同时, 这种现象会产生“牵一发而动全身”的后果。一个人才跳槽, 往往会带动一大批人跟随。这些人或者进入同行业的竞争单位工作, 或者自己另立门户成为行业的竞争对手。而且, 这些人才的跳槽, 也会带走一大批客户, 使教育培训机构流失大量的客户, 进而造成经济效益的下降。与此同时, 这种现象会引发一系列的连锁反应, 使教育培训机构的员工人心惶惶, 影响正常的生产经营活动。

三、目前教育培训企业人力资源管理现状的成因分析

目前, 教育培训企业出现的种种人力资源危机绝不是一种偶然现象, 而是各种因素综合作用的结果。据调查研究发现, 这些因素主要体现在以下几个方面:

第一, 教育培训企业的人力资源管理观念落后。

目前, 教育培训企业的人力资源管理之所以处于一种艰难的境地, 与他们的管理观念落后是分不开的。这种落后观念主要体现在:首先, 教育培训企业没有树立一种科学的人才观。他们经常以学历来衡量一个人的水平, 认为高学历的人就是人才。殊不知, 任何一个德才兼备、对单位有贡献的人都可称之为人才。教育培训企业这种片面的人才观, 既使他们流失了大量的人才, 又使普通员工的工作积极性大大下降, 不利于他们选拔一支高素质、高水平的人才队伍。其次, 教育培训企业没有正确区分人力资源管理和人事管理, 将它们混为一谈。在现实生活中, 虽然许多教育培训机构也设立了人力资源部, 但是这个部门的作用并没有得到充分发挥, 人们的思想还是局限在人事管理上。现代人力资源管理要求以人为本, 员工是企业一切人力资源管理活动的准据。然而, 现实情况恰恰相反, 教育培训企业过于强调企业的主体地位, 对员工没有进行一个正确地定位, 严重影响了他们的积极性、主动性和创造性。教育培训企业要想改变这种现状, 必须建立健全人力资源开发机制, 尊重每一位员工, 尽可能地满足每一位员工的实际需求, 用人性化的管理方式去实现每一位员工的价值。

第二, 教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。

众所周知, 任何一个事物的发展都离不开外部环境的支撑。对于教育培训企业而言, 同样也是如此。环境因素包括内部环境因素和外部环境因素两部分内容。目前, 教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。许多教育培训企业都是一个家族企业, 在行业建立初期, 他们基于亲情和友情关系进行通力合作、共度难关。但是, 当企业发展成型以后, 家族管理的弊端逐渐显现出来, 给人力资源管理营造了一个恶劣的内部环境。在这种环境中, 外来员工得不到应有的尊重和重视, 工作积极性非常低。同时, 外来员工的薪酬待遇也得不到保障, 使他们的积怨越来越深。这样长此以往, 外来人员由于不能忍受这种境地, 纷纷进行跳槽, 并最终造成了上文所述的一些问题。

四、目前教育培训企业人力资源管理现状的应对策略

对于教育培训企业而言, 及时地发现问题和解决问题是一种良好的行为习惯。如果教育培训企业没有防微杜渐的意识、没有改进问题的习惯, 那么问题的危害性将被无限扩大化。因此, 教育培训企业在事前、事中、事后都应当做好分析问题和解决问题的工作。基于此, 对于目前教育培训企业人力资源管理中存在的问题, 本文提出了以下几项应对策略:

第一, 要完善选人和用人机制, 建立一支高素质、高水平的人才队伍。

目前, 大多数教育培训企业的选人和用人工作做得不够理想, 这还是归咎于不健全的机制。在选人和用人实践中, 教育培训企业的管理者主要是靠上级任命。有的企业虽然打着公平竞争上岗的旗号, 但是存在着许多暗箱操作的问题。为了切实地改善这个问题, 教育培训企业必须建立健全选人和用人机制, 通过制度来规范一切选人和用人活动。同时, 教育培训企业要严格地按照市场规律办事, 实现人才的优胜劣汰。教育培训企业通过这些举措, 能有效地选拨出一些有胆识、有事业心、有创新精神的管理人才, 进而能建立一支高素质、高水平的人才队伍, 达到人尽其才、才尽其用的目标和效果。

第二, 要积极树立品牌形象, 吸收一批忠实的学员。

品牌是一个企业的无形资产, 而文化又是品牌的灵魂。文化的内容与形式有很多, 如广告、产品、服务等等。教育培训企业能否树立一种良好的品牌形象, 关键是看它的企业文化状况。许多人在听完一堂教育培训课后, 会成为这个机构的忠实学员。这就是品牌效应, 是企业文化作用的结果。据调查研究发现, 在教育培训课程结束后, 80%的人会继续选择这个机构进行培训。他们解释的原因是:在教育培训的过程中, 他们被企业的人文关怀所吸引, 能切实地感受到人生的价值和追求。与其它因素不同, 文化因素具有延续性, 能很好地维持品牌的影响力。现代产品既要满足人们的物质需求, 又要满足人们的精神需求, 而文化因素恰好可以实现两者的有机结合。对于教育培训企业而言, 文化因素的一个重要体现就是人力资源管理水平。人力资源管理水平越高的教育培训企业, 其品牌价值就越高, 同样地, 其市场占有额也就越高。换句话说, 品牌是推动教育培训企业发展的重要动力, 是保证教育培训企业在竞争中获胜的重要砝码。因此, 我们要积极地树立教育培训企业的品牌形象, 以此来吸收一批忠实的学员, 扩大行业影响力。

第三, 要坚持高薪养仕, 增强人才战略的实效性。

人才对于教育培训企业的重要性是不言而喻的, 其实, 几乎每一位行业主管人员都能意识到这一点。许多人都积极地倡导“感情留人、事业留人、待遇留人”, 但是, 只有极少数的人将人才战略落实到实处。教育培训企业只有切实地改善这种局面, 增强人才战略的实效性, 才能真正地吸引和留住人才, 发挥人才的积极作用。近些年, 许多教育培训企业走了一条高薪养仕的人才战略。实践证明, 这套战略非常有效, 为行业的发展做出了重大贡献。人力资源是企业的第一资源, 是企业应对激烈竞争的重要保障。因此, 就教育培训企业而言, 他们应当尊重人才, 提高人才的待遇, 为人才提供广阔的发展空间。更为重要的是, 他们要增强这些人才战略的实效性, 将高薪养仕战略真正落实到实处。

第四, 要明确培训目标, 实现管理培训和发展一体化培训相结合。

在发展过程中, “头痛医头, 脚痛医脚”是很多教育培训企业面临的一个通病。这样做, 不仅耗费了大量的企业资金, 而且还收效甚微, 是绝对不可取的行为。每一个教育培训企业都在想法设法实效自身利益的最大化, 因此, 他们又耗费了大量的人力、财力、物力, 来组建和培养管理团队, 通过管理团队来带动整个行业的发展。这样做, 有一定的积极作用, 它提高了员工的士气。但是, 教育培训企业并没有真正地抓住症结所在。对于教育培训企业而言, 他们90%以上的问题都是出在系统和方法上, 而不是员工身上。对于教育培训企业的发展而言, 培训目标、系统和工作团队都是必不可少。我们如果偏废其一, 将会产生意想不到的严重后果。因此, 教育培训企业应当明确培训目标, 积极地实现管理培训和发展一体化培训相结合。

综上所述, 教育培训企业的人力资源管理是一项系统的工程。目前, 总体

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现紧张和恐慌的现象, 恐慌又将导致员工流动。大量的员工的流动将会降低部门的工作效率, 消弱部门的实力。而一个效率低下、实力不济的部门就会最终被企业撤销, 这是一种恶性循环, 打破这种循环的良方就是交流;经过恰如其分的交流, 高涨的情绪可以转化并结出积极地成果, 通过交流不断凝聚员工们的体力、智力和能力, 可以打造出比并购前更为强大的团队。并购以后, 在整合计划确定以后, 最高管理层应尽快把员工从模糊和焦虑状态中解脱出来。对于沟通交流的几点具体的策略:利用“常见问题解答”;建立相应的程序, 供员员工工以以署署名名或或匿匿名名的的形形式式, , 向向公公司司提提交交问问题题;;利利用用相相应应的的方方法法, , 获获取取内内部部员员工工的的反反馈馈;;利利用用企企业业内内部部的的新新闻闻速速递递 ( (nneewwsslleetttteerr) ) ;;利利用用面面对对面面的的沟沟通通方方式式。。

33、、制制定定员员工工留留用用政政策策。。帮帮助助员员工工做做好好变变革革管管理理。。如如果果有有人人提提供供帮帮助助, , 人人们们就就会会很很快快地地完完成成调调整整并并开开始始富富有有成成效效地地工工作作, , 一一些些处处于于摇摇摆摆不不定定状状态态的的员员工工可可以以转转化化为为新新组组织织中中积积极极工工作作的的成成员员。。确确立立并并坚坚持持组组织织目目标标。。领领导导者者必必须须清清楚楚地地展展示示并并说说明明企企业业的的发发展展前前景景, , 与与他他们们共共同同探探讨讨企企业业的的发发展展计计划划, , 还还要要确确立立长长短短期期的的发发展展目目标标, , 使使人人们们能能够够朝朝着着正正确确的的方方向向努努力力。。进进行行团团队队建建设设。。让让员员工工们们参参与与解解决决问问题题的的过过程程将将有有利利于于他他们们接接受受发发生生的的变变革革。。通通过过共共同同努努力力解解决决问问题题和和应应对对挑挑战战, , 大大家家才才会会逐逐渐渐变变得得相相互互信信任任, , 并并建建立立起起同同事事之之间间的的友友谊谊和和忠忠诚诚。。提提供供多多种种培培训训和和学学习习机机会会。。并并购购重重组组过过程程中中以以正正式式或或非非正正式式的的方方式式提提供供机机会会, , 可可以以而言, 教育培训企业人力资源管理的发

进一步增强凝聚力。员工调查衡量员工满意度, 根据衡量结果采取相应的预防措施就可能会防止员工的流失。提供后续信息的公告, 成为员工们就并购后组织政策、做法等方面提出的后续问题的极好工具, 公司重组的新的动向都可以通过信息公告进行报道。采取留用奖励办法。包括公司的高级管理者或者一些业务骨干, 这些人若在过渡期间离职会对交易的价值产生重大影响。公开、持续的交流和参与在任何时候都是留住员工的关键因素。

4、企业文化的融合。

分析双方企业文化的差异。在并购的准备期间, 企业管管理理人人员员要要深深人人调调查查原原有有企企业业文文化化的的优优劣劣和和强强弱弱, , 深深入入分分析析各各自自的的文文化化异异同同, , 从从而而得得出出不不同同的的文文化化配配合合模模式式。。选选择择恰恰当当的的文文化化整整合合模模式式。。文文化化整整合合含含有有四四种种模模式式::渗渗透透、、吸吸收收、、融融合合、、独独立立。。渗渗透透模模式式是是强强势势企企业业重重组组弱弱势势企企业业最最常常见见的的文文化化整整合合模模式式。。吸吸纳纳模模式式是是既既强强调调将将优优势势企企业业的的文文化化注注入入, , 又又吸吸取取被被并并购购公公司司的的文文化化精精华华, , 在在此此基基础础上上整整合合出出更更加加完完美美的的企企业业文文化化。。融融合合模模式式是是在在强强势势企企业业与与强强势势企企业业重重组组时时, , 双双方方都都有有令令人人自自豪豪而而优优秀秀的的企企业业文文化化, , 彼彼此此取取长长补补短短, , 使使两两种种不不同同的的文文化化最最终终融融合合成成为为一一种种更更优优秀秀的的新新型型企企业业文文化化, , 其其实实质质是是文文化化创创新新。。独独立立性性模模式式指指并并购购双双方方的的都都拥拥有有优优秀秀的的企企业业文文化化, , 但但是是差差异异巨巨大大, , 甚甚至至相相互互冲冲突突时时, , 明明智智的的方方法法是是暂暂时时让让他他们们相相互互独独立立, , 而而不不是是企企图图强强制制性性地地融融合合两两种种文文化化。。并并购购企企业业除除了了在在重重大大问问题题上上进进行行干干预预外外, , 允允许许被被并并购购方方在在文文化化上上的的相相对对独立。两种优秀文化相互交流、取长补短, 在以后的经营过程中再进行不断调整和融合, 逐步缩小差距。

【参考文献】

1、李克勤、熊九生等.心理契约的失衡与重建—企业并购中的人力资源管理焦点[J], 中国劳动, 2003 (12) 2、赵琳, 王湛.论企业兼并中的管理协同效应[J].价值工程, 2001, (6) :

3、郭建鸾、万彤.并购企业的薪酬整合[F].企业管理, 2008 (3)

4、丁红红.论企业并购的人力资源整合[F].现代商贸工业, 2009 (3) 5、康海燕.跨国并购的人力资源整合模型研究[F].经济师, 2007 (12) 【作者简介】

郑志锋 (1976年8月) , 男, 河南省濮阳人, 经济师, 人力资源专业。

摘要：近些年, 教育培训市场竞争愈演愈烈, 企业要想在激烈地竞争中生存下来, 必须提高自身的综合管理水平。人力资源管理是企业管理的重要组成部分, 其水平高低直接关系到企业管理的好坏。然而, 目前教育培训企业的人力资源管理现状令人堪忧, 存在着诸多亟需改革的问题。本文以教育培训企业为研究对象, 从人力资源管理的特点、现状、成因、应对策略四个维度, 对该问题进行了深入地分析和研究。

关键词：教育培训,人力资源管理,特点,现状,对策

参考文献

[1]、马其浩.我国教育培训企业的发展状况分析[J].企业家天地 (理论版) .2011年07期.

[2]、陶洁.企业人力资源管理现状的思考[J].中国高新技术企业.2010年36期.

企业教育培训知识管理 篇9

一、电力企业人力资源管理中的教育培训现状及分析

1. 培训理念和指导思想缺乏合理性

电力企业中往往受现实利益和短期效益观念的制约, 个别单位比较注重专业技术人员的选聘, 认为教育培训会消耗很大的资源, 所以不按照人力资源培训的工作要求, 不对员工进行素质培训或培训走形式过场。电力企业要明确员工是企业发展中重要的人力资源, 正确认识到人力资源潜在的培训价值, 加强培训工作, 从而达到培养优秀的企业人才, 增强电力企业内部凝聚力, 以此加快电力企业战略目标的实现。

2. 培训方式单一, 培训体系失效

培训体系包括:培训的需求、目标, 培训方案的制定、培训的组织实施以及培训效果评估等方面。通过调查发现, 个别企业在培训过程中没有对培训需求进行系统分析, 缺乏长期培训目标规划, 培训比较随意、目标短, 培训内容大多为理念化课程, 陈旧单一, 缺乏系统性和实用性;培训内容的主题局限于“战略”、“激励”等方面内容。并且培训结束员工回到各自的岗位后, 缺乏后期跟踪的相关指导工作。

3. 缺乏培训效果评估

培训能否取得最终的预期效果, 关键在于能否进行培训全过程监督和系统化的培训效果评估。实际工作中, 个别分管工作的管理者根本不去, 或是很少到培训现场进行指导。对培训过程完全不过问不关心, 监督制度得不到落实。更不重视后期培训效果的跟踪, 致使受训员工在工作技能水平等方面没有得到实际的提高, 对于再次接受培训失去了信心和兴趣而不愿意再次接受培训。

4. 对培训效果控制力度不足

电力企业中个别员工的竞争意识和创新意识缺失, 甚至出现了较为严重的官本位思想, 对本职培训疲于应付, 对非本职培训工作的积极性不够, 有待提高和加强。存在培训部门的积极性最高, 其它部门的响应比较差的现象。并且在员工教育培训中, 缺乏奖罚分明的教育培训制度措施, 员工参加培训与待遇并无任何关联, 致使培训积极性不高、效果不强。

5. 教育培训资金投入不足

电力企业人力资源管理教育培训, 是企业经营管理的重要资源和组织部分。个别单位没有正确认识到人力资源管理教育培训的重要性和现实意义, 片面减少培训资金的投入量, 使企业无法得到一定的回报。个别单位管理层对人力资源方面的投入意识不强, 将全部或大部分资金投放到现实的实实在在的工作中, 片面认为人力资源管理教育培训的投资, 没有现实意义, 可有可无, 甚至开展相关培训, 会影响到企业的实际效益, 在思想上的不重视, 不利于电力企业人力资源管理教育培训工作的顺利展开甚至就不开展相关工作。

二、管理教育培训的有效措施和途径

1. 提高单位领导对人力资源管理教育培训的重视力度

为了给电力企业创造更大的人力资源和对企业有利的人文力量, 教育培训工作是单位发展的关键环节, 想要提升此项工作, 就要充分认识到培训的重要作用。电力企业的领导者应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资, 培训效果的回报对企业的发展将会起到积极的作用。管理中只有加强员工的技能培训和培养, 合理减少企业成本, 降低培训的成本, 才能实现提升综合素质, 保证达到良好的生产质量的目的。因此, 各单位应注重加强员工的教育培训, 使其了解企业的发展动态, 树立正确的经营理念和价值理念, 增强员工对单位的归属感和主人翁意识。

2. 建立完善培训评估体系实现培训效果的现实转化

教育培训结束, 应重点强化培训考核与评估工作的落实。在培训之初要制订科学的、合理的培训计划, 培训内容应包括明确培训主题、培训方式、参训人员, 以及培训需求;准确核算培训成本。其次是切实明确培训目标与完善培训体系的有机结合与运用。培训评估体系方法各有不同, 归纳起来主要有控制小组法、成本收益分析法、事前事后测试法和目标评价法等, 可以通过了解学员对教育培训的看法、员工经过培训的态度与行为的转变、受训人员在专业技能的提高程度以及培训后对企业生产的影响等方面, 采取不同层次的培训考核, 实现培训的科学合理评估。

3. 建立培训激励与人才离职约束制度

教育培训是一项长期的、复杂的系统工作, 不论培训中, 还是培训结束后, 都应不断完善跟踪与反馈机制, 争取为以后开展培训工作提供重要的依据和工作经验。教育培训的激励机制, 有利于提高员工的工作积极性和对企业的归属感, 能促使其自觉地不断提升业务技能和工作水平。因此, 组织培训的企业可以在培训结束后结合培训效果, 对参与培训的员工表现较为突出的, 予以适当的物质和精神上的奖励;对于表现优秀的员工, 除上述奖励外, 可以为其创造良好的发展条件和环境, 予以鼓励。同时, 从心理、生活和工作的方方面面关爱员工, 让其有足够的心理满足感, 或运用其他有效手段不断完善人才离职约束机制, 以避免企业优秀员工外流, 增强企业内部的人力资源约束的效果。具体的措施可以是岗位内以高薪任用人员, 岗位外通过限制离职后就业选择等手段, 留住优秀的人才, 为其发展提供施展才能的舞台, 使其充分体现人才的自我价值, 得到自我定位, 来为单位创造更大的经济效益。

4. 选择合理的教育培训方法

选择合理的培训方法, 是提高培训效果的前提和根本保证。电力企业应该在人力资源的管理教育培训过程中, 切实了解员工的真实想法和合理诉求。在培训上坚持“学以致用, 因材施教”的培训理念, 通过反复论证, 选取最佳的、最合理的、最有针对性的教育培训方案, 以确保培训取得良好效果。人力资源管理教育培训的培训方式可以通过自学、示范、模拟、实习、研讨、角色扮演、视听教学和小组讨论等不同方法展开。依据实际情况选择合理形式, 如单位资金运转相对紧张, 也可以采取与员工签订培训协议、员工自我培训、培训外包等比较灵活方式方法进行培训。不论采用哪种方式方法, 其目的是唯一的, 就是将单位与员工的发展紧密结合, 荣辱与共。

5. 增强员工竞争意识, 强化与时俱进的培训理念

通过适当的人力资源教育培训, 可有效增强员工竞争意识和自我学习意识, 从而形成相互合作、互相竞争的工作氛围和企业文化, 以此促进工作提高效率。当前是信息多元化的经济发展时期, 作为单位领导层应该不断鼓励员工, 自觉形成创新思维, 强化培训学习来提高自身竞争能力和专业水平。电力企业可以通过不断完善员工培训机制和培训手段, 为新入职的职工提供短期业务技能培训和长期综合素质培训。在培训内容上可以采取出外考察、旅游或其他喜闻乐见的娱乐活动等方式。还可以利用现代科技手段, 如多媒体技术和远程教学等科技手段进行培训, 以此增加员工参加培训的积极性和主动性, 通过人性化教育培训, 加速本行业的又快又好的长效发展。

三、结束语

综上所述, 通过对人力资源管理教育培训的现状的分析研判, 应加大人才教育培训的资金投入, 适时转变传统的管理与培训观念, 坚持以人为本的核心思想, 坚持与时俱进的工作理念, 及时疏理并解决培训过程中出现的各种问题和不足, 结合员工发展与企业的实际发展的共同需要, 加快人才队伍的建设, 以形成良性的人才培养机制, 通过培训形成良好的工作氛围, 培养出符合时代发展需求的高层次人才, 增强企业内部的向心力、凝聚力和战斗力, 为企业的发展奠定有效的基础。

摘要：人力资源管理教育培训是电力企业发展的强力推手, 通过加强教育培训以推动电力企业文化发展, 利于员工的工作能力与综合素质的提高, 是电力企业的可持续发展的制胜法宝。作者通过对人力资源管理教育培训中出现的各种问题的疏理, 有针对性地提出有效措施和合理性的指导, 以符合现代社会的发展趋势。

关键词：人力资源,管理体制,教育培训

参考文献

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[5]刘淑明.国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技, 2013, 25 (27) :208-209.

强化工程管理培训,优化企业管理 篇10

工程管理培训主体为进行项目施工管理、工程物流管理、合同管理、项目财务工作的学习, 并掌握必要的经济、法律、商务知识, 进而促进管理人员综合素质的提升, 令其利用优质手段促进企业综合管控水平的提升。目前, 伴随市场经济的飞速发展, 给各企业开创了广泛发展机遇, 同时令其面临了一定竞争压力。从根本层面来讲, 企业管理竞争实际上便是人员素质水平的竞争, 为此强化管理培训势在必行。就我国当前市场化发展的客观环境, 做好工程管理培训体现了重要实践意义。优化工程管理培训可有效补充企业管理人员欠缺的工程理论知识, 令其具备综合管理能力。同时, 为适应时代发展步伐, 与国际市场接轨, 应强化工程管理综合培训, 打造优质人才, 适应市场快速变化发展形势。再者, 企业为快速推进机制转变, 实现更快发展, 应通过工程管理培训提升领导技能、员工实践水平, 促进企业实现现代化发展。

2工程管理实践培训存在的问题

就各企业开展工程管理培训状况不难看出, 实践阶段中存在一定的问题。首先企业领导并没有充分认识到工程管理培训的重要性, 认为培训可有可无, 进而造成了无故拖延, 员工无法提升积极性的现状。培训教育的师资力量也体现出了一定的落后性, 无法对培训教育创设有利保障。从事培训教师则由于学历水平有限、欠缺实践工作经验、素质水平较低等影响了实践效果。主体培训方式则呈现了相对单一性, 仍旧应用传统模式, 教育内容相对单一, 考核方式则无法跟上形势需求, 多以笔试考察为主, 难以促进员工掌握实践技能, 提升参与培训积极性。

3提升工程管理培训重视力度

为激发工程管理培训核心价值, 应更新观念、提升重视力度, 加强培训意识。一是应从领导干部入手, 端正培训管理态度, 做好教育宣传, 面向全员实施宣讲, 令企业员工正确认识工程管理培训开展的科学重要性;二是要加强对培训师的资质要求和认证, 建立高素质的培训队伍, 切实提高企业的培训能力;三是从员工入手, 使其在工作中树立起正确的培训意识, 转变观念, 通过培训达到理论和项目工程管理相结合, 提高工作效率, 为企业的发展不断做出贡献。

4强化工程管理培训方法, 优化企业管理

4.1 管理人员的在岗培训

建筑企业施工管理的水平, 是企业的灵魂, 直接影响到企业向社会提供产品的质量, 企业本身的经济效益, 提高和加强建筑工程施工管理水平, 是工程管理培训的重要内容。管理人员的在岗培训, 是指施工管理人员利用业余时间和部分工作时间参加的培训, 培训应根据实际工作的需求, 加强管理人员法律法规培训, 组织管理人员定期学习施工企业在工程技术, 质量管理中的规范和操作程序, 提高自身的法律意识, 杜绝企业在施工过程中违反操作程序, 不按规定施工, 不按顺序施工, 偷工减料等违法行为。在岗培训, 要满足员工掌握更高技能的职业要求, 利用工作和业余时间对岗位员工进行系统的岗位知识培训, 提高员工的综合技能, 促进公司的各项工作的有序进行。

4.2 施工人员安全管理培训

工程施工从业人员大多以农民工为主, 他们在施工过程中安全意识淡薄、存在侥幸心理、安全隐患多, 企业在定期开展安全检查, 排除安全隐患的同时, 高层管理人员必须充分认识到安全管理培训的重要性, 要定期开展安全施工方面的讲座, 加大宣传力度, 同时, 培训以施工人员的安全教育为主, 落实工程安全管理责任制, 做到互相监督, 举报制度。

4.3 相关岗位复训

针对一些重要技能岗位, 员工从事一定时间的岗位工作后, 难免产生厌烦情绪, 工作循归倒矩, 缺乏创新, 渐生懒惰心理, 这将直接影响到企业的工作质量。因此, 培训完成一段时间后的复训至关重要, 以温故而知心, 岗位复训要结合技能岗位的需要, 不断创新, 总结过去工作中出现的问题, 提出新的解决方案, 哪里缺就补哪里, 复训期间, 要求各位员工之间进行交流, 探讨工作中的难题, 相互启发, 从而不断提高自身的岗位技能。

4.4 合理选择培训师资力量

企业传统的培训方法, 往往流于形式, 教师照本宣科, 学员对培训内容毫无兴趣, 缺少与教师的互动, 原因是培训师自身经验不足, 所以培训的质量难以保证, 选择合理的师资力量, 才能适应新形势的要求, 优秀的培训师要根据学员情况的不同, 有针对性, 实用性的进行培训。企业在选择培训师资力量时, 要针对企业自身的特点, 充分考虑各方面因素, 选择合理的培训机构, 使培训工作成为企业发展的强力保证。

5结语

企业教育培训知识管理 篇11

关键词：知识管理；企业培训；模式

在传统的企业发展中，进行企业培训的时候，主要就是要培养员工的劳动技能，引导员工创造出更多的生产价值。因此，在企业的发展中，员工劳动的技能、对企业业务的熟悉程度，成为员工的重要素质。但是随着社会发展，信息时代与知识时代的到来，互联网技术与科学技术的发展让企业的信息得到迅速的扩张，人们对知识的重要价值有了重新的认识。因此，在企业自身的发展过程中，要对知识信息进行充分的整合，逐渐提升企业的核心竞争力。在这样的背景下，企业的培训必须做出相应的改革，适应现代企业管理的需要，提升企业的整体管理水平。

一、知识管理与企业培训相互整合的模式

在当前企业的发展中，知识管理与企业模式一直处于相互分离的状态。知识管理的状态，并没有对企业的培训工作带来改变与创新。在知识管理的理念下，企业的培训观念、制度、结构等方面探讨知识管理与企业培训模式的整合。在现代的企业管理中，企业需要围绕自己的核心任务进行研究与探讨，传统模式下的直接制的管理模式已经不适应社会的发展需要，企业的组织模式必须进行变革，要建立多元化、网络化、沟通化的管理机制，加强各个部门、上下级、员工之间的沟通，促进各种信息资源的流动，提高对企业发展与变化的适应能力。为了适应这些新的变化，就要加强对企业内部工作人员的培训，在企业内部建立学习型的组织，构建以知识为核心的企业文化，营造良好的学习氛围，促进员工自助学习、主动学习，拓展员工的视野与思维。建立学习管理机制与知识激励机制，针对每个员工的个性特点、工作内容、工作量、工作方法、工作能力来进行培训模式的构建，传统模式下统一的、标准化的职位晋升机制已经没有生存的空间，必须针对每个员工的个性特点进行分析。企业的培训还要与企业自身发展的长远的战略目标相一致，企业的培训部门应该着重培养员工获得有利于企业战略的知识与技能，从工作的人才培训与企业的战略发展以及社会需要的角度设定培训目标与培训内容，逐渐提升员工的综合素质，促进企业的核心发展。

二、知识管理下企业培训模式的具体实施

在知识管理的弄湿下，企业需要充分利用知识管理系统中的知识内容、知识系统、知识信息来建立企业培训的资源库，更好地将企业内部与外部环境结合起来，利用现代信息技术等手段，建立信息资源的共享库，针对企业自身的发展需要，对相关的知识进行整合，提升企业发展的整体效果。

1.在企业的培训体系中，纳入非正式学习的理论。知识管理的模式下，信息的获取方式逐渐增多，面对大量的信息，企业培训的时候难以满足知识的增长速度，在这样的背景下，非正式学习的理论就满足了员工的学习需要。非正式学习就是员工利用自己身边合适的条件学习，在学习的时候也是具有明确的目的，不断调整自己的学习活动，满足自己的学习需要，提升自己的能力与水平。加强员工的非正式学习，要融入到企业日常的生产、管理、研发等工作中，加强员工之间的相互合作，在工作效率与学习效率上实现双赢。大量的教育调查研究显示，只有人意识到自己所学的知识是有用处的、是会运用到实践中的，学习效果才是最好的。非正式学习就是结合人们的这种心理，企业培训的时候，要将非正式学习纳入到员工的工作情境中去，对员工实施有效的影响，逐渐将知识内化且自身的知识，同时，员工学习的自主性与主动性得到提升，学习再也不受时间与空间的限制，根据自己的需要进行有效的学习。因此，企业需要为员工的非正式学习创设良好的氛围，搭建学习的平台，注重信息的共享，逐渐提升员工的学习能力，促进正式培训与非正式学习之间的相互整合，逐渐调动员工工作与学习的热情，促进企业培训工作的实效性逐渐的提升，提升员工的工作能力，更好的为企业的发展服务，

2.转变培训方式，创新培训手段。在知识经济与知识管理的模式下，企业培训的范围逐渐的扩大，员工知识体系的重新构建与学习能力的提升成为必然的要求。在知识更新日益加快的情况下，单纯的培训方式已经没有办法满足员工的整体需要，因此，必须结合新的技术手段，促进培训方式不断升级，提升员工的学习能力。随着信息技术与网络技术的发展，以网络为媒介的培训方式逐渐的受到企业的重视，新技术的运用，有利于加强企业内部与外部之间的联系，有利于促进企业知识的不断更新，有利于加强员工在基建的合作，实现资源的共享，因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、E- learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。

3.加强培训部门的重视，提升培训部门在企业中的地位。当前很多公司还没有建立起专门的知识管理中心或者是培训部门，大部分的培训部门属于人力资源部门。在知识管理的模式下，培训中心的设立非常重要，企业需要对建设培训部门加强重视，建立有效的沟通机制，在企业的战略决策、执行部门、培训中心之间进行有效的沟通，提升培训工作的实效性。在很多先进的企业管理模式下，已经建立了企业大学的培训模式，运功集体学习、知识交流并且加强教育培训，从企业的核心竞争力出发，推广企业特色的思想、文化、价值，营造良好的企业环境，加强员工学习的沟通，提升员工解决问题的能力，促进企业发展、个人发展、培训工作相互统一，逐渐提升企业的经济效益。

总而言之，在知识管理的时代背景下，转变企业的培训模式，改变员工的知识结构，提升员工的综合素质具有重要的意义。知识管理下的企业培训，应该注重员工创新能力、实践能力、工作动力的提升，构建知识体系、实现资源共享，一步步的改变员工原有的知识与技能，逐渐提升其工作能力，为企业的发挥在那服务。

参考文献：

[1] 高维佳，仲伟林.知识型员工培训策略[J].论坛，2009，（1）：42-26.

[2] 易凌峰.新经济时代的知识员工管理[M].天津：天津教育出版社，2007：26-37.

浅析煤矿企业全员培训管理 篇12

伴随着经济日益全球化的脚步, 企业之间的竞争越来越来越多的表现为人力资源的竞争。加强对职工的培训, 就是关系到职工能否很好的适应工作、挖掘工作潜力, 从而促进单位加速发展的重要方法之一。作为高危行业的煤矿企业, 职工教育和培训是煤矿企业开发人力资源, 确保安全生产, 提高经济效益最直接、最有效、最经济的手段, 它的重要性主要表现为:

(一) 有利于增强职工对企业的归属感。

就企业而言, 对职工培训得越充分, 对职工越具有吸引力, 越能发挥人力资源的高增值性, 从而为企业创造更多的效益。

(二) 有利于塑造优秀的企业文化。

职工培训能够促进企业与职工、管理层与职工层之间的双向沟通, 增强企业向心力和凝聚力, 从而塑造优秀的企业文化。为企业留住人才和吸引人才, 促进企业发展创造条件。

(三) 有利于提高职工专业技能。

通过实施综合性的专业培训, 能提高职工的综合素质和专业技能, 提高劳动生产率, 进而降低生产成本, 提高市场竞争力。

二、当前煤炭企业开展全员培训工作存在的问题

(一) 领导重视程度不够。

当前煤炭企业安全生产形势日趋严峻, 加强职工全员培训工作, 不断提高职工综合技能成为煤炭企业打造本职安全型矿井的必有之路。然而, 许多煤炭企业领导对职工培训工作重视程度不够, 培训工作仅是流于形式, 导致基层科室和区队没有严格按照培训要求对职工进行系统培训, 许多职工连井下基本的安全常识都不知道, 不利于矿井正常的安全生产。

(二) 培训机构不专业。

许多煤矿企业缺乏专业的培训机构, 大多由科室兼管, 未设立专业的培训中心, 结果造成日常培训管理工作开展不及时、效果不理想, 有时甚至造成科室之间相互推诿, 不利于深入推进全员培训工作。

(三) 培训内容实用性不强。

煤炭企业开展职工培训工作常常照本宣科, 直接灌输, 缺乏系统全面的教材, 没有结合职工的学历层次和生产实际撰写培训教案, 职工常常疲于死记硬背, 而培训内容在生产实际中又无多大实用价值, 达不到培训的效果和目的。

(四) 培训方式比较单一。

煤矿企业职工培训方式比较单一, 大多仍采用课堂授课、放映PPT课件等常见方式, 职工接纳性不强, 可灵活采用外出培训、现场培训以及聘请专业管理技术人员进行专题培训等方式, 既可拓宽培训视野, 增强职工的综合素质, 也可取得良好的培训效果。

(五) 师资队伍相对薄弱。

当前煤炭企业实施职工培训工作, 缺乏专业的师资队伍, 许多教师由科室管理人员兼任, 缺乏专业知识和实际操作经验, 没有将理论知识与矿井实际相结合, 不能满足煤炭企业培训需求。

(六) 缺乏有效的考核激励机制。

为增强职工综合素质, 打造学习型企业, 许多煤矿企业相继开展了全员培训, 但缺乏有效的考核激励机制, 只是将考核结果应用于少数干部绩效工资, 难以达到激发广大职工的目的。

三、煤炭企业做好全员培训工作的措施

(一) 加强组织领导。

全员培训工作是个系统工程, 能够以较少的投入获得最大的收益, 有利于企业长远发展, 要做好此项工作, 煤炭企业各级领导必须高度重视, 逐级负责, 广泛动员, 全员参与, 要成立全员培训领导小组, 负责全员培训工作的检查指导和管理考核。

(二) 设立专业培训机构。

为做好做实全员培训工作, 切实提高培训质量, 必须设立专业的培训管理机构, 煤矿企业可成立单独的培训办, 区域性公司 (矿) 层面可设立专业培训中心, 负责统筹管理区域性子公司内部培训和外出培训等工作。

(三) 提高培训内容质量。

全员培训内容要结合部门实际, 根据岗位类别分别设置不同的培训内容, 不能走过场、流于形式, 要开展培训内容评选活动, 真正让单位职工领会到全员培训的目的, 通过专业培训切实提高职工专业技能, 提高安全意识。

(四) 加强师资队伍建设。

为确保全员培训取得实效, 必须加强师资队伍建设, 其中制度是保障, 激励措施是关键, 可聘请具有丰富专业知识和工作经验的专 (兼) 职老师授课, 同时加大培训软硬件投入, 购买行业最新培训教材, 为实施培训打下良好基础。

(五) 拓展培训方式。

以往灌输式的培训教学方式, 职工只能被动接受, 全靠死记硬背, 缺乏直观性和互动交流, 印象不深, 效果往往大大折扣, 要积极创新培训思路和方式, 通过聘请专家讲解或去先进单位参观学习等方式, 可以极大地提高培训质量。

(六) 创新培训考核方式

为提高培训质量, 就要彻底改变以前单一的考核方式, 从课件内容、培训合格率、职工评价、现场实操等多角度进行考核, 同时将不定期专业培训改为定期全员培训模式, 100%全覆盖, 将培训计划和总结分析有机结合, 不断提高教师职工培训积极性。

总之, 煤炭企业全员培训工作是一个系统工程, 要在全体煤炭职工共同努力下, 才能取得好的效果。职工培训工作必须在不断探索、不断研究、不断开拓的前提下, 进一步强化全员学习的意识和能力, 提高全员的综合素质, 从而提高企业核心竞争力, 使企业能够在以后的发展中逐渐发展、壮大。

摘要：加强煤矿企业的职工培训工作是市场经济发展的客观需要, 也是企业生存和发展的基础。现阶段加强煤矿企业的职工培训要选择正确的路径, 这样可以为煤矿企业的发展创造更多的价值。

关键词：煤矿企业,全员培训,重要性

参考文献

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