德国企业职业教育

德国企业职业教育（通用10篇）

德国企业职业教育 篇1

职业教育是高素质技能人才的培养者, 企业是人才的需求者, 企业对职业教育的参与度不高是制约我国职业教育又好又快发展的瓶颈, 如何解决这个难题是社会各界高度关注的热点。2009年11月, 我随北京金融教师进修团赴德国巴登-符腾堡州立教师继续教育学院学习一个月。学习过程中, 我们参观了多家“双元制”培训企业, 包括德意志银行、巴符州储蓄银行和葛平根人民银行等金融机构, 亲身体会了德国“双元制”职业教育的魅力, 也感受到了德国企业参与“双元制”教育的积极性。中德企业的强烈反差促使我们反思:德国企业为什么积极参与职业教育?德国经验对我们有何启示?这就是本文想要探究的问题。

一、德国企业参与职业教育的方式

德国职业教育高度发达, 职业院校数量庞大, 在册学生数量多、比例高。2005年底, 德国人口8200万, 全国共有各种职业学校 (包括部分高等专业技术学校) 8831所, 卫生护理职业学校1613所。两项合计是10444所, 注册学生约为280万。据经济合作与发展组织 (OECD) 2006年的最新统计, 德国大学毕业生占同龄人的比例只有20.6%, 而将近80%的年轻人接受的是职业教育, 并以此走上工作岗位。1938年德国就把职业教育纳入到了义务教育系列, 这不仅推动了德国经济的高速增长, 还给德国经济社会带来两个积极影响, 一是较低的失业率, 德国青年都有一技之长, 很容易找到工作, 德国24岁以下青年失业率只有10%, 而欧盟国家平均水平为20%, 意大利和法国在25%左右, 西班牙甚至高达48%。二是普遍的职业教育也缩小了了熟练工人和非熟练工人之间的工资差距, 缩小了居民收入差距, 德国居民收入的基尼系数只有0.28, 远低于社会主义中国的0.47。较低的失业率和公平的收入分配使德国保持了高度的稳定和良好的社会秩序。我们在德国逗留的一个月中竟然没有看到一个街头警察, 秩序之好, 令人感叹。

德国职业教育有两种, 一种是双元制职业教育, 一种是全日制职业教育, 其中以双元制职业教育为主体。双元制职业教育就是整个职业教育过程是在企业和学校同期进行的, 学校教理论, 企业教实践。接受双元制培训的学生, 一般必须具备初中或高中毕业证书, 之后, 通过劳动局的职业介绍中心选择一家企业, 签订培训合同, 成为企业的培训工人, 企业向其支付生活津贴, 然后再到定向的职业学校登记学习。他具备双重身份:在学校是学生, 在企业是学徒工。据统计, 2005年德国普通中学毕业的学生约95万人, 58%的学生参与双元制职业教育, 在德国历史上, 这一比例第一次低于60%。其余的中学毕业生大部分进入由各级政府或劳动部门举办的全日制的职业教育学校, 这些学生并不是不想参加双元制教育, 而是因为企业提供的培训岗位不能满足全部需求。

德国“双元制”职业教育是以企业为主导的教育体制, 企业参与职业教育的方式有以下几种:

1.投入资金

企业把对职业教育的投资看成是对企业中长远的投资, 他们认为企业在竞争中要生存、发展, 必须拥有大量在生产一线的训练有素的员工, 而各企业都乐于投资职业教育, 负担学生在工厂培训期间的一切费用, 每年德国各企业用于双元制教育的经费占工资与薪金总额的4%以上。据德国官方统计, 2004年德国参与职业教育或培训的企业有62.2万家。2003年至2005年, 企业在双元制职业教育中的投入均为276.8 亿欧元。而公共财政 (包括联邦和州) , 在双元制职业教育中的投入, 在上述三年分别为31.57亿、31.15亿和28.15亿欧元。“双元制”职业教育为德国经济界输送接受过现代职业教育的技术后备力量, 确保了德国在世界上具有持续的创新能力和竞争能力。

2.组织培训

大中型生产企业投资建立职业培训中心, 如西门子、大众汽车公司、奔驰公司等由于对技术工人需要量大, 必须依靠自身的培训中心或培训部培训后备力量, 这些企业需要购置培训设备, 配备专业教师。但是小型企业, 如手工企业则一般没有自己的培训中心, 学徒必须到跨企业的培训中心培训。跨企业的培训中心一般由地区的行会组织, 负责本地区的小企业的“双元制”培训。

3.参与考核

在德国, 要想找到工作, 必须拥有一张资格证书。一个没有受过任何职业教育的人几乎不可能在劳务市场找到工作。在德国, 职业教育的考试及证书颁发由德国工商总会考试专业委员会进行。考试委员会由三部分人组成, 一部分是企业, 一部分是专家, 另一部分是职业学校的老师。德国职业学校的期中考试, 其理论部分和实践部分的考试主要参照德国职业教育法规定的职业教育标准和具体要求进行, 结业考试由企业根据实际工作中的愿望提出要求, 由考试委员会的专家根据企业要求及相关的企业生产实际情况出题, 并对考题的范围及难度进行审核, 以保证试题的水准和标准的统一。考试中, 监考人员由企业的实训教师和职业学校的老师组成, 但这些人员是交叉进行监考的, 比如本企业的实训教师不监考本企业的员工, 只能监考其他企业的员工。在考察中我们确实发现, 学校教育也把帮助学生通过考试视为重要教育目标。德国企业通过参与考核, 保证了整个职业教育的培养目标不偏离企业需求。

二、德国企业参与职业教育的动因分析

我们在德意志银行参观过程中了解到, 德意志银行每年招收700名培训合同工, 每名合同工3年花费10万欧元, 但是在培训结束时, 80%的培训工选择上大学。也就是说德意志银行每年用于培训合同工的花费就高达7000万元, 最终只有140人留下, 相当于每个员工花费了50万欧元。当然有相当数量的培训工在大学毕业后会重新选择德意志银行, 但是德意志银行人员培训成本高昂是显而易见的。那么德意志银行为什么还是乐此不疲地培训合同工呢?广而言之, 德国企业参与员工培训的动力何在?

1.历史动因

从德国职业教育发展历史看, 德国的职业教育一直是以企业为主体, 学校处于辅助地位。德国职业教育起源于中世纪手工业内学徒制, 采用师傅带徒弟的工学结合方式。1869年德国颁布了《工业法》规定, 在企业里接受培训的学徒必须到地方当局举办的继续培训学校学习理论和文化知识, 这是德国双元制职业教育的最早起源。1938年颁布的《国家教育法》第一次把职业学校教育规定为义务教育, 从此, 职业学校正式成为企业职业培训的必要补充。1969年颁布了《联邦职业教育法》, 把双元制职业教育作为德国职业教育的基本形式以法律条文确立下来, 明确了政府在职业教育中的责任、地位和作用, 最终形成了当前的企业和学校双主体的“双元制”体制。可以看出来, 1969年以前, 职业教育一直属于企业雇主的职责而不是国家的职责。德国各企业都会制定当年的培训计划, 一般来讲, 企业的培训预算约占当年总体支出费用的10%, 如果是大的企业, 比如奔驰, 可能是千分之几或万分之几。在德国, 企业有一个共识, 如果你想让企业继续发展, 让工人有一定的专业技能, 就要对员工进行培训。德国企业认为, 职业教育是企业生存的保障, 同时也是企业的一种社会责任。

2.经济动因

在德国, 企业要向双元制职业教育的徒工支付生活津贴。据德国官方统计, 2005年德国接受职业教育的学生每月拿到的学徒津贴, 在德国西部地区平均为623欧元, 在东部地区平均为529欧元。由于工种和所学专业不同, 学徒津贴也有差别。比如西部的建筑工人, 包括筑路工、木工和瓦工, 2005年的平均津贴是每人每月833欧元, 东部是679欧元。理发师最低, 西部是平均每人每月415欧元, 东部只有260欧元。但是这些津贴仅当于熟练工人30%的工资, 在三年培训中, 第一年徒工的任务主要是学习技能, 但是在最后的两年所做的工作基本和熟练工人是一样的。这样, 企业获得了廉价劳动力, 可以减少劳动力开支, 从而降低生产成本。当然为了防止企业把学徒单纯作为廉价劳动力而不给予一定的知识、技能的培训, 行业联合会要对参与培训的企业进行资格认定, 而且要对培训过程实行监督。

3.政策动因

政策优惠也是企业兴办职业教育的动因之一, 企业可以培养出自己需要的员工, 又可以得到政府的经济补偿, 何乐而不为呢?为鼓励企业兴办职业教育, 德国推出各种税收政策优惠:一是企业用于教育的所有费用都计入成本;二是政府向小企业提供的职业培训给予一定数额的补贴。一般情况下, 企业可获得占其净培训费用50%-80%的培训补助;如果所培训的职业符合发展趋势时, 企业可获得100%的培训补助;三是政府提供职业培训所需的人员费和物质材料费;四是政府对职业培训机构的建筑投资和设备投资给予一定补贴。

4.文化动因:员工忠诚度高

德国的企业会给每—位学徒支付约1.5万欧元, 包括工资和各种保险, 这是企业发展进行的情感投入。尽管学徒不是企业的正式员工, 但企业将他们作为自己需要的后备力量, 由企业出资进行培训和实习的学徒忠诚度也更高。科隆经济研究所指出, 德国员工在其公司的任职时间明显比欧洲其他国家员工的任职时间长:平均为10.5年。经合组织 (OECD) 2005年的统计数据显示, 只有比利时、法国和意大利员工的任职时间高于德国。德国工人对中国人频繁的“跳槽”现象非常不理解, 因为在德国换企业非常困难, 员工很少有换企业的想法, 即使要换企业, 也必须由原企业的老板推荐, 否则对方不接收。由于自身培养的员工具有较高的忠诚度, 因此, 德国企业把培训员工看作固定资本投入, 企业对培训进行投资的积极性很高。

5.结构动因:中小企业多、专业化水平高

推动德国企业积极参与职业教育的另一个因素就是德国企业结构和企业的生产结构。在德国企业中, 中小企业占据了很大比例, 德国现有中小企业约370万家, 占全部企业总数的95%。中小企业是职业教育的积极参与者, 提供了全国82%的培训岗位。这些企业之所以积极参与职业教育是因为这些企业高度的专业化生产策略。它们着眼于一个或者几个相关的领域, 在自己专长的领域努力做到最好, 它们在国际市场上遥遥领先于生产同类产品的其它企业, 甚至占有国际市场的一半以上。比如, 洗涤设备制造公司“温特哈尔特”公司是餐具洗涤设备制造行业的全球市场领先者, 在全球有17个子公司, 共计750名员工。该公司专门制造宾馆和饭店的餐具洗涤机, 而不生产医院用或其它用途的洗涤设备。由于高度的专业化生产, 这些中小企业都拥有独门的技术, 这些技术是在职业学校和其他公司都学不到的, 因此企业不得不招收大量的学徒, 培养后备人才。

三、德国经验对我国职业教育的启示

20世纪80年代以来, 我国职业教育获得了长足发展。数据显示, 2008年, 中等职业教育年招生812万人, 在校生规模2087万人;高等职业教育年招生310万人, 在校生规模916万人, 中、高等职业教育分别占到高中阶段教育和普通高等教育的半壁江山。但是现阶段每年还有约700多万初中毕业生没有机会接受职业教育和培训, 有2000多万名农民工失业, 超过600万名的高校应届毕业生难以全部就业, 高级技工、技师占技术工人的比例也只有3.5%左右。因此我国职业教育还需要大力发展, 一方面职业培训规模需要进一步要扩大, 一方面教育质量有待提高, 特别是要破解当前的“技工荒”需要企业大力参与职业教育。

1.压缩普教招生规模, 扩大职教招生比例

前德国驻华大使史丹泽博士对德国职业教育模式在中国发展的前景持不乐观态度。他说, 十多年前, 江苏、山东、天津等地就尝试引进德国教育模式, 但都没有成功。最重要的一个原因, 是中国还没有发展职业教育的良好传统。对中国高等职业教育来说, 提高学校办学水平很重要, 但是建立社会对职业教育的认同感更重要。

当前国内确实存在着“普高热”和“学历热”的问题, 虽然普教和职教招生规模和在校学生各占半壁江山, 但是整个社会仍然轻视职业教育, 上职业院校也是考不上本科的学生的无奈选择, 整个学生素质相对偏低。

在德国, 几乎不存在“普高热”、“学历热”。德国学生初中毕业后, 80%以上都直接进入企业和职业学校接受“双元制”职业教育培训, 只有20%的学生接受普通教育。德国法律赋予职业教育证书与普通学历证书同等的地位。德国人看重“工作资格”, 而这主要靠职业教育来实现。因为上职校就业有保障, 所以家长都愿意让子女接受职业教育, 上职校是社会的一个普遍现象, 不会觉得低人一等。

要解决中国青年就业难问题, 就必须落实就业导向教育方针, 大力发展职业教育。重普教, 轻职教的社会风气短期内难以改变, 但是政府的教育政策应该在这方面起一个引导的作用。首先是在招生方面, 减少普教招生规模, 扩大职教学生的招生名额;其次, 在教育投资和师资配备方面也要向职业教育倾斜, 引导社会资源流向职业教育。

2.变学校主导为企业主导

在当前的职业教育体制下, 学校是专业技术人才的培养者、供给方, 企业是人才的需求方, 学校是主导方, 学校决定了人才的培养方向和培养方式, 企业是被动地接受学校的教育产品。虽然随着学生就业压力的增加, 学校不得不考虑企业的人才需求结构, 面向市场培养人才, 但是, 学校仍然无法满足企业的多元化需求, 因此现有的教育体制的必然结果是人才的供给和需求结构存在错位, 职业院校毕业生找不到工作, 企业缺人却招不到需要的人才。最近就有报纸报道, 企业开出月薪8000元的条件却招不到熟练技术工人。

德国是一种企业主导的职业教育体制, 企业投入大量的人力、物力、财力培养技术工人, 学校在整个教育过程中职能非常简单, 只是承担了部分理论教学任务。企业主导职业教育, 保证了整个职业教育的内容、目标和考核都不偏离企业实际需求, 这实际上是一种“订单培养”的模式。

我们应该改革现有的招生、就业政策, 积极增加企业在这两个环节的话语权。企业应当向定向学校申报未来年度的岗位需求数量和结构, 学校根据企业需求安排招生。此外, 要积极增加企业和协会在学校教学大纲和教学计划制定过程中的参与度, 使学校教育能够更加贴近企业的要求。

3、减少学校实训投资, 增加企业培训补贴

为了实行“工学结合”的教育方式, 中国各个职业院校都投入巨资建设豪华实训室, 希望在实训室培养学生的实践技能。但是, 据笔者了解, 这些实训室使用率非常低, 实训室模拟与企业工作环境相差甚远, 实训效果很不理想。而且各个实训室还在不停地“烧钱”, 可以说实训室建设是一个资金“无底洞”, 存在着严重的资源浪费。

在德国, 实习中学生以正式工人的面目出现, 不搞见习、参观, 即不搞模拟性的所谓生产实习, 而是必须生产出真实的合格产品。在上岗前10分钟, 他们要清理卫生;在工作中, 他们严格按图纸要求加工产品, 产品通不过严格的检验, 达不到标准, 必须返工重来;下岗后, 他们必须整理工具, 各种工具严格地按使用顺序排列。由于严格的训练, 学生那种懒散的、粗心大意的、不负责任的行为得到有效抑制。

根据德国经验, 笔者认为与其把大量的资金浪费在学校的实训室里, 不如减少这方面的资金预算, 将资金用于企业培训补贴, 把学校的模拟性的实训室搬到企业的实实在在的生产车间, 在真实的生产过程中培养学生的工作技能。这样不仅可以吸引企业参与培训学生, 还可以提高实训效果。

德国家族企业的稳重 篇2

也许在中国，“家族企业”这个形态的定义有些模糊，但是对于德国的部分企业来讲，一个普通的家族企业，它的历史文化背景可以是一百至两百年，有的甚至达到三四百年。

艾格贝特·瑙浩斯先生现任Westmann & Co GmbH （简称WESCO）家族企业董事长，他的两个孩子，从小就在自己的公司里面做暑期工，工作内容从货仓的管理员到运送货物甚至到一个很简单的文书处理。现在，他的孩子一个在国外念法律，一个还在读大学，但都对家族企业产生了浓厚的兴趣。比如他19岁的儿子就会经常和公司的合作伙伴商讨未来如何去继承父亲的产业以及如何规划企业的发展方向。

当然，如果孩子对自己的家族企业不感兴趣的话，艾格贝特·瑙浩斯不会勉强孩子接受继承，他会请一些经纪公司和经纪人来帮助打理公司大小事务，把家里的成员变成股东，参与股东会议，但并没有实际的执行权。这种方式一直持续到某一代孩子希望回来执掌公司业务为止。

绿色垃圾桶

1867年在阿尔斯贝格成立，最初是金属加工厂，今天141岁的WESCO的核心产品主要是日用品和垃圾回收用具。

初到中国市场，艾格贝特·瑙浩斯选择了和中国的家族企业合作的方式，即通过中国家族企业来了解中国市场，有针对性地进行产品推介。“比如说中国人的饮食习惯和国外就不一样，有些使用习惯也不一样，比如说国外的垃圾桶都是非常大的，大约50多升，基本上中国很少有家庭会选择使用这么大的垃圾桶，所有这些文化差异由我的合作伙伴来告诉我，之后我们的总工程师就去做开发和研究”。

艾格贝特·瑙浩斯说，我们希望在产品上能够表现出德国人对于品质的要求，也希望提高大家对于生活品质的追求和提高。因此,所有WESCO的产品在中国的销售都有十年的保障，在不被人为破坏的情况下，如果有任何的变化或不好，WESCO都会帮助做维修。

关于环保，艾格贝特·瑙浩斯在中国的合作者Steven Lien连一琪向《经济》记者介绍，WESCO的产品非常注重环保问题：从生产、喷漆、烤漆，到制形、拉伸，所有的材料都是可以回收的。值得一提的是，身为一家生产垃圾桶的企业，WESCO也是德国第一家生产环保型垃圾桶和第一家在产品设计上对垃圾进行分类处理的企业。“即便是真的有一天我们的产品坏了，你要把它扔掉了，这个产品本身都是环保的。这是我们企业一贯到底的精神。”Steven Lien连一琪说道。

“在专利方面，WESCO的目录里面每一项产品，甚至目录本身都有专利，因为我的妻子就是专利方面的律师。”艾格贝特·瑙浩斯笑谈，无论从技术方面，还是产品设计，甚至形状，还有品牌，都作了全球范围内的专利登记。我们有一个系统，能够全球性地追查有没有盗版现象。此外，WESCO一年至少有10种新产品被设计开发出来。经过140多年的洗礼，到今天还是秉承着这样的精神：以市场为中心，以市场为前提。

安渡金融危机

谈起金融危机，艾格贝特·瑙浩斯并没有谈虎色变的感觉，相反，他表示自己公司至少目前为止没有受到什么影响：“WESCO在资金的流动、商业的契机以及合同方面都是稳定的，并没有受到波动；银行借款这一部分到目前为止也很正常，德国的银行目前也没有中断对许多正常企业的贷款，到目前为止我还没有看到这样的情形发生。”

可能跟德国人比较保守、不愿意冒险的性情有关系，金融海啸对德国一些企业肯定会产生影响，但并不会像对美国那般秋风扫落叶。原因有二：第一，银行的体系。德国的银行在贷款前会认真评估企业的信用度和营业额，在对企业做详细的分析后才会决定贷不贷款。而在贷款的过程中，银行已经帮公司做了一个完整的风险评估，不会发生超贷或者低贷的情况。

第二点，也是很重要的一点就是创造力。比如说很多人认为，在金融海啸的情况下不再开发任何新的产品。但事实上就是因为有金融海啸，目前的商品无法刺激市场，才必须有更好的设计让消费者恢复对市场的信心。此外在资金使用方面要非常小心和保守，不要做过分的或与行业无关的投资，要想到投得快，跌得也快，长远稳定才是孔夫子之道。

金融危机下企业面临的最大问题就是会不会裁人。“至少目前为止我们还没有这样的想法，培养一个成熟的技工需要很多的时间和金钱，我们不愿意在经济低迷期的时候把技工赶回家，因为在经济复苏期时我们不可能在短时间内找到合适的技术工人。”

德国的公司和工人之间的关系都是长期雇主关系，在德国一个人在一家公司工作几十年很正常，频繁跳槽的现象相对来说比较小，德国企业主希望和员工有一种比较亲密和紧密的联系。

有几种方式是国家认可了也是推荐的，比如说合同制的工人，按照相关劳工法规定，过去签一辈子的合同，即如果企业主不炒鱿鱼，工人就一辈子在这个工厂里头干。但是现在为了灵活中小企业，允许他们签一种叫合同制的合同，即第一次签2年，第二次还是延续2年，等到再延续的时候就要延签无期合同了。还有一种情况，即原本一周工作38小时，现在就一周工作3天或者3天半，工资削减10%或者15%，而削减的这部分国家用退税的方式补给工人，这对于工人来说还是没有损失的。

自由与责任

企业永远不是孤立地存在社会之外的，而是社会的一部门。企业或多或少地承担着对整体的责任。德国企业以不同的方式方法作出了表率作用，最重要的是他们竭尽全力努力完成自己力所能及的责任。这些包括提供市场价格能接受的产品，从而在全球市场上占一席位，获取由此而来的产值和利润。这些又是研发和再投资的前提条件，在这种良性循环下创造出对国家特别重要的就业位置，并且向国家纳税。

在德国社会市场经济的体系中，健康和成功的企业可以长期承担起责任，从而也促进自身的发展。

德国本身有一个很强的文化就是，非常注重怎样去培训、培养下一代，比如在暑期，会有很多公司欢迎大学生来公司学习实践，而学习结束后每个学生会得到一本证书。学生通过参与社会实践熟悉一些技术含量上的东西。

在德国，教育体制是所谓的“双轨制”，即学生从1年级念到12年级就高中毕业了，高中毕业后参加考试，然后根据毕业成绩申请大学。中学毕业后，德国的家长不会硬性压着孩子读大学，他们会鼓励那些觉得自己无法上大学的孩子去公司申请做学徒，而德国的公司和企业也有责任有义务为这些学生留出学徒位子：一星期安排几天时间，同时每月发给学徒基本的生活费用，让学徒有个人收入，能够独立。

“在德国，一个八级技师的工资不比一个工程师的工资少，八级技工是很受尊敬的一个工作。我们工厂就招收了很多的学徒工，远远超过本厂的员工，这是教育体制的特点。学徒工学成之后不需要交任何费用，他可以申请厂里位置，如果有位置就给他，没有他就可以去别的地方。”艾格贝特·瑙浩斯对记者说。

在德国，企业的社会责任主要体现在两个方面：第一，就是劳动合同。在德国有企业商会，也有工人的工会。当企业和工人之间有矛盾的时候，工会会在第一时间出来跟私营老板沟通，替工人争取应有的福利。这一部分不单单是企业，整个国家也都已经做到了。企业必须对社会有一个负责的态度。工会在当地很有号召力，所以，私营老板都很注重。

另外，公司很注重参与所在地区的一些文化活动。另外，各个公司用心地把产品做好，使人们的生活品质有所提高，这也是尽了社会责任的一部分。

家族企业中体现着长期持续性的发展、企业生存的责任和协调个人利益及社会利益，这意味着一个健康、面向未来的企业能够在管理层交接班顺利过渡。在德国，社会市场经济是一个典范。既重视市场经济又强调社会平衡。经济和百姓相辅相成，缺一不可。国家建立一个机制，在这个机制中人们能够进行经济活动，各个经济活动又促进整体的发展。

德国企业职业教育 篇3

我们去仔细探究德国中小企业的成功之路, 可以发现德国成为“隐形冠军”的几个核心因素分别是对优良的产品质量的追求、重视创新、坚持长期战略。

一、优良的产品质量

德国制造“made in Germany”的品牌现在已经成为产品质量优良的代名词, 而之所以能打造出具有全球领先地位的产品, 这要追溯到德国人的道德观与价值观的指导。

当今德国是一个森林国家, 森林面积占土地总面积的1/3。2000多年前, 德国的国土面积甚至大部分为原始森林所覆盖。德国人的祖先们生活在黑黝黝且野兽出没的森林中, 为了生存需要与凶猛野兽进行搏斗, 在这过程中日耳曼人逐渐培养了勇气、意志、毅力和智慧。特别是这种斗争需要的群体的统一性, 即严格的组织性和纪律性。因此这种严酷的森林大自然的地理因素令德国人形成了坚强意志和拼搏精神以及强烈的集体主义意识和团体精神。这从民族性格上表现为德国人具有良好的纪律性、对法制和规则的严格遵守、办事认真严谨、一丝不苟。2

德国人正是凭借这些优良的民族性格, 充分发挥他们的遵纪守法、认真严谨德文工作态度以及一丝不苟的精神打造出作为最高质量代名词的“德国制造”品牌。例如德国黑森州一家名为GOEBEL的专业印刷公司, 它在全球印钞机市场上的产品拥有90%以上的份额。同样名不见经传的Konvekta却是公共汽车专业空调领域的领跑者。另外, 专门生产汽车座椅的Grammer公司, 取款机生产商Wincor Nixdorf在全球市场的表现也闪耀夺目。

二、创新精神

中小企业是创新的主要推动力, 有研究数据显示, 德国优秀中小企业研发经费占销售额的比例高达其它国家的两倍。例如德国的奥斯特公司, 位于柏林以西70公里, 是一家生产人工髋关节和人工膝关节的中型企业。该公司拥有自己的研发部门, 共有10多名工程师, 可提供从产品设计、生产加工直到申请医疗许可的全方位服务。该公司注重与高校进行合作, 一方面为公司输送思想活跃的优秀的创新人才, 另一方面获取最新技术和最新材料。因其积极致力创新活动, 奥斯特曾于2004年获得有德国中小企业“奥斯卡”之称的由奥斯卡·帕策尔特基金颁发的“中小企业大奖”。也正因为这种积极创新精神, 奥斯特公司即使在金融危机期间也有亮眼的表现, 保持着一如既往的订单数量。2010年, 公司共销售1.8万套人工髋关节和1.6万套人工膝关节。

如果要探究德国中小企业为何具有创新精神, 则要追溯到他们对完美不断追求的文化特质上。歌德在他的巨著《浮士德》中断言“有两个灵魂在我胸中, 它们总想分道扬镳;一个怀着一种强烈的情欲;另一个却拼命要脱离尘俗, 高飞到崇高的先辈居地”。作为恶的象征的魔鬼百般引诱, 浮士德虽表现出暂时的犹豫不决, 但绝不栖息止步。由于与魔鬼间的约定, 浮士德必须与魔鬼赛跑, 他不可以对事物有所满足, 一旦依恋, 他便会被邪恶战胜由此堕入地狱。正是不断地突破自我, 去追求完美的浮士德精神给了德国人不断创新的精神动力, 他们认为创造才是生命的源泉。3德国“隐形冠军”们具有的创新精神另一方面也得益于政府政策措施的鼓励。例如在德国, 有一种叫做“限大促小”的措施, 它限制大企业的发展然后去扶持这些中小企业。德国前总理施罗德就曾经表示过, “创新往往始于中小企业, 这是因为企业做大以后, 经常会产生官僚主义, 而中小企业更注重经营的成功, 对市场的反应更直接和迅速。出于这个原因, 政府努力为中小企业提供便利, 让他们在科研方面居于领先。”

三、坚持长期战略

德国大多数企业为家族所拥有, 它们能制订长期战略, 不受短期形势的影响。另外70%的中小企业隐形冠军坐落在农村, 企业同员工、供应商和本地区建立了长期稳定关系, 也正因为家族企业的性质, 德国这些“隐形冠军”在企业内部将家族私有的优点与企业专业化管理结合起来, 一方面积极营造家庭般氛围, 另一方面聘请专业人士来经营公司日常业务, 从而让家族企业得到了蓬勃发展。

例如位于斯图加特的德国昆仑涂料公司主要经营木地板涂料, 除了拥有醒目的“KLUMPP (昆仑) ”标志外, 看上去与一般德国家庭住房没什么两样。在企业管理方面公司总经理沃尔夫冈·克隆普博士认为, 应向专业技术人员提出要求、提供支持, 给他们培训的机会和事业发展空间, 另外在员工间营造家庭般的氛围。他们公司很少有人辞职, 有些员工的父辈就是公司的老员工。

正是在制定长期战略以及在企业内部营造出良好气氛的条件下, 目前昆仑涂料公司在行业领域具有了相当的规模。它在7个国家共拥有13家子公司, 其中在上海也建立了工厂。它在世界各地拥有180名员工。在德国拥有90%市场份额, 在整个欧盟的市场份额是50%。

管理大师赫尔曼·西蒙有评论说“隐形冠军在全球化过程中势头不减。但是媒体、管理学专家和公众往往忽略了它们。其实正是这些企业体现了在21世纪取得成功所需要的战略和领导方法。在传统美德和合理的常识面前, 最新的管理潮流、成功秘诀以及管理大师的教导都黯然失色。”而德国之所以能涌现出一大批“隐形冠军”, 其原因也正是我们需要学习和思考的地方。

参考文献

德国企业抢着处理污水 篇4

在许多国家的企业界看来，污水处理都是一种负担，因为要处理污水，就势必要采购大量设备和仪器，增加用地，并且要长期配备人工，可谓消耗巨大。然而，对于德国的企业来说，处理污水却是一种能够收取回报的投资项目。

以德国杜伊斯堡市的两家大型药品厂和一家造纸厂为例，这三家企业都没有在自己的厂区兴建污水处理系统，而是合建了一家独立股份制的污水处理厂。药品厂和造纸厂共占其中67%的股份，政府占其中33%的股份，污水处理厂由政府派人管理和监督。

这样一来，原先由三家企业各自承担的一套完整污水处理系统，变成了三家合力承担。

有了这家污水处理厂，附近有新的企业成立或者有企业准备新建污水处理系统，政府就会向他们提议不必自己兴建，只需要挖一条管道把污水排进那三家企业合力开发的污水处理厂就可以。虽然这些企业每年得交一笔费用，但与兴建处理系统所需要的经费比起来，实在不值得一提。而污水处理厂收到的费用，就是它所创造的效益了。同时，那些处理干净的水又会被三家企业循环利用，或者按照需求，用低于地下水的价格出售给当地的园林和绿化部门，以及一些企业和庄园，作为工业和农业用水，这又是一笔非常可观的收入。

同样以杜伊斯堡市为例，这座拥有53万常住人口的城市，每年要产生约数千万吨的生活污水，如果这些生活污水直接排进莱茵河，相信莱茵河水将很快变成黑色。但事实并不是这样，杜伊斯堡的市民生活污水也是要进入污水处理厂的。其科学合理的地下管道，会将整个城市的生活污水引向各个污水处理厂。

当然，市民并不是无偿地享受这个待遇，他们在缴纳水费的同时，还得根据各自的使用量交纳50%的污水处理费，对于这笔有明确用途的增收费用，德国无一人反对。这项增收的费用，又成了污水处理厂的收入。

因为有利可图，所以德国的企业都非常乐意兴建污水处理厂。到2010年，杜伊斯堡市内已经有30座大型污水处理厂，还有更多的企业申请兴建，为了避免不必要的浪费，政府只能下令暂停污水处理厂的申批。

同一件事情，处理方式不同，结果也会变得迥异：许多国家的企业把污水处理当成一种负担，能拖就拖，能瞒就瞒，甚至有不少企业在建了污水处理系统后，仍要悄悄挖一条管道把污水排进江河；而德国的企业却把这看成一种赚钱之道，非常积极地去做！

杜伊斯堡市长阿道夫•绍尔兰德曾经说过：“如果一提公益就意味着要付出代价，显然不是真正的公益，因为最起码你已经为此承担了损失。所以我们要做的不仅仅是呼吁人们主动去做公益事业，也不是施加更大的压力逼迫人们去做，而是用我们的智慧去规划和部署，让公益事业成为一种盈利事业，从而实现真正的公益！”

德国职业教育考核 篇5

1、在德国教育培训与考核是分离的, 这种教考分离的模式对教学质量起到促进和把关的作用

德国法律法规完善了职业教育的管理和运行。与中国职业教育考试不同, 德国职业教育考试的组织是由行业协会负责的。行业协会是社会上各行各业用人单位的代表, 代表着各行各业的利益。行业协会负责组建考试委员会, 公布考试规则, 审批考试资格, 组织阅卷, 处理考试中遗留问题, 最后颁发职业资格证书。这种考试具有绝对的权威性。为此很多的德国职业资格证书也具有权威性, 全世界认可。

考试地点, 双元制模式下的德国学生具备双重身份, 在学校是学生, 在企业是学徒工, 使得他具有了培训企业和职业学校这样两个学习与受训的地点。但这种考试, 不在学校进行, 也不在工厂企业培训场所进行, 而是由工厂企业所属的行业协会指定一个企业或组织来进行考试。

考试分理论考试和实践考试, 行业协会组织内部工作人员、企业有声望的工程师、职业院校优秀教师代表组成考试委员会负责出题工作并担任考官。

2、考试形式为两次综合性的考试, 主要考核学生的综合能力

根据专业不同, 德国职业教育学制2年至3年半不等, 但不管哪个专业职业院校的学生在校期间只进行两次综合性的考试, 中期考试和结业考试。中期考试和结业考试都具有绝对的权威性。

根据专业的不同中期考试不计入最终成绩或占最终成绩的一定的比例。例如在机械专业考试中, 中期考试只是对第一阶段学习培训的考核, 并对下一阶段的学习培训提出要求, 不计入最终成绩, 学生要想取得职业资格证书, 必须通过行业协会组织的结业考试;而在汽车专业职业考试中, 中期考试占最终成绩的35%。这与我国职业院校学生每学期必须进行几门课程的考试, 且任何一门考试的成绩不合格都会影响到学生不能毕业的状况是完全不同的。

3、考试内容

德国职业教育的考试注重对工作过程和关键能力的考核, 无论是理论考试还是实践考试, 都是面向实际的工作过程考核。

理论考试分为客观题和主观题, 客观题要考核学生在学校学习一年或一年半以来应知应会的知识, 以基础应用知识为主。主观题是与生产实际相符合的情景, 引导学生独立自主思考、查找资料、制定工作计划、逐步深入。考核学生是否具备独立自主工作时应具备的能力, 包括与客户的沟通交流、查阅资料的能力、分析能力、经济意识等。虽然是理论考试也给考生准备一些和企业维修手册完全一致的参考资料, 供学生查找。

实践考试包括零件加工、系统安装测试、工作报告阐述等, 学生要计划、制作、记录、并汇报, 是一个完整的工作过程, 有的考试时间长达14小时。这种考试全部是开卷的, 学生可以查阅任何资料。这与真实的生产工作过程相符合。

综上可以看出德国职业教育的这种考试考核学生记忆背诵的东西特别少, 而重点落在了考核学生的关键能力上, 如:组织能力、交流与合作的能力、实施工作任务的能力、查资历料的能力、学习和工作的方法能力、独立性与责任意识等。这些关键能力也就是我们目前比较认可的个人能力与社会能力, 或叫做专业能力、方法能力和社会能力。这些是企业非常看重的能力。而我们目前的考试还没有跟上改革的步伐, 仍停滞在单科学科知识的考核, 或者简单的理论加实践考核上。

4、考试的导向作用

考试制度和考试内容的转变, 促使教育培训方法的转变。行动导向的教学方法成为德国职业教育的一大特色。

考试的过程中还贯穿有对成本核算、节约和环保的内容, 因此教育过程中的每一个项目教学的任务书中, 都包含计算成本, 原材料及废料回收的内容。

二、学习德国职业教育考核的启示

1、教考分离, 是保证考试质量, 改进教学, 促进学生发展的重要手段

行业协会 (包括其所属的会员企业) 对本行业人员的素质要求体会最深刻、最具体, 是技能需求情况最好的判断者, 由他们来制订职业教育技能标准与考核方案, 以及组织职业资格考试是最合适的。

2、综合性的考试, 考核学生的实际工作能力

将一个学期所开每门课程都单独考试, 改革为综合性考试。最好是学生将来在工作岗位上解决的实际问题作为考试内容。综合考核学生的关键能力。

3、学生面对考试的态度

考试要具有绝对的严肃性和权威性, 学生毕业想取得毕业证书, 必须通过这种考试。

4、学校教师要积极加入行业协会组织

浅谈德国教育对德国发展的影响 篇6

世界上有许多的国家, 但是我最尊敬的却是德国。德国这个国家发展得很快, 在世界上属于先进的国家, 那么, 为什么德国发展的如此迅速呢?教育是一个关键因素, 是教育带动了德国的发展。

德国的发展经历了很多, 德国能发展到今天这样的局面是很不容易的, 当初德国闹过分裂, 一次又一次的, 最终成立了联邦制国家, 这当中德国人付出了很多, 把国家一步一步建设起来, 德国人非常重视教育, 他们深刻的认识到了教育兴国的这一观点, 所以用教育带动社会发展, 最终让德国变得经济富裕、社会设施完备、人民幸福安康。德国人现在所拥有的一切都是教育带给他们的, 因为受到了教育的恩惠, 所以德国人崇拜教育。

每个国家的教育的发展都是有一定时期的, 特定历史时期的教育都是有它独有的特点的, 无论它有什么样的特点, 都会对国家和民族的发展起到影响作用的。下面呢, 我就针对各个不同的历史时期来说说德国教育对德国发展的影响。

一、初期的德国教育对德国发展影响 (20世纪之前)

普鲁士当时是德国的一个分裂国家之一, 不同于其他国家的是当时普鲁士的教育发展的非常快, 比其他同类国家要快很多, 就是因为当时这个国家的经济发展的相当好。普鲁士人在当地设立了很多的学校, 就跟中国一样实行的是义务教育, 还对义务教育的法令进行了一定的修改, 以便更好地为德国的教育作出更多更大的贡献。

经过17、18世纪的发展, 在19世纪的时候德国学前教育和初等教育大大发展, 特别是初等教育的发展, 那时, 德国大力实行义务教育, 各个邦国颁布《初等义务教育法》儿童学学率迅速增加, 这时候师范教育也非常盛行, 人们都很喜欢当老师, 老师是非常神圣的, 当时, 老师在学校中传播先进的教育思想, 也运用一些先进的教学方法, 教育更自由更自在了, 让学生们感受到了学习的乐趣, 所以说, 老师都在德国的近代学校中发挥了重大作用。很早之前我们就实习了教师资格制度, 但是早在19世纪的时候德国就已经有了教师资格制度的雏形, 不但是为德国教育作出了贡献, 也是为了全世界的教育作出了贡献, 为教育的更好发展提供了更多的可能, 感谢德国人民, 智慧的德国人民。

夸美纽斯这位大教育家, 我想大家都不会觉得陌生, 这位来自捷克的大教育家提出了“泛智教育”最早提出班级授课制度, 提倡以儿童为中心, 强调教育要适应自然。德国人民收到夸美纽斯的影响, 夸美纽斯的教育思想深受德国人民的推崇。不仅如此, 普鲁士当时特别注重语文教学和一些类似于职业教育的学校很盛行的, 学生们在学校可以学到数学、语文、物理等等, 让教育更广泛一些的。教育是要用经费得, 也就是说办教育一定要有所花费得, 但是试问世界上有哪个国家因为把资金投入到教育上而把自己的国家变得穷了我从未听过一个国家办教育办穷了, 国家灭亡了呢。在当时普鲁士不仅有初等教育等, 还建立了很多的大学, 让教育的发展更加综合均衡, 大学的教师可以搞搞科研, 可以让德国的教育得到更好的发展, 德国是一个不可小视的国家, 特别是在教育方面所作出的很多措施, 都很值得我们去学习的。

德国的教育发展后对德国的发展 (20世纪前期)

君主立宪制是第一次世界大战之前德意志帝国的政体, 随着第一次世界大战之后, 德国战败, 君主立宪制被废除了。建立了魏玛共和国, 并通过了《魏玛宪法》规定了魏玛共和国的教育发展的指导思想。以前孩子们去学校上学都得根据很多不必要的因素, 例如父母的收入情况和宗教信仰等方面。但是呢, 现在不再取决取决于儿童的个人兴趣, 国家还会拿出一些钱来扶持上学有困难的学生。大家都知道我们中国的义务教育是9年的, 但是当时的德国全国各地必须实施八年义务教育和非义务补习教育, 直至十八岁。有公立学校就会有私立学校, 为了让私立学校更好地发展。不仅如此, 当时的德国, 为了更好发展教育, 还提倡培养学生的品德, 倡导培养学生的合作意识, 奉献精神, 创新精神等, 可以说是为德国的发展奠定了一个良好的基础了。

1933年对于德国人民来说是无法从记忆中抹去的一年, 这一年深深印刻在每一个德国人的记忆中。希特勒这个名字我想大家和我一样不会感到陌生吧, 这个“不同凡响”的人物可谓是家喻户晓啊, 1933年希特勒领导的纳粹党掌握德国政权, 开始全面实行法西斯专政。与以往的教育不同, 教育学让希特勒和和严酷结合在了一起了, 完全变了教育原本的目的了。要求人们做到完全的服从, 教育不再是为经济建设和国家发展而服务, 法西斯的是让人们有民族存在感, 这种教育不能说不好, 但是从某种程度上说让教育变了味道, 变了模样让我们不认识了。

一波三折的德国教育 (第二次世界大战之后)

我们都学过历史, 对世界历史都有一定的了解, 很多事历史事件我们都记忆犹新, 比如, 第二次世界大战二战结束。当然我们也知道这次战争的结局, 那就是德国成为恶战败国, 德国的许多区域都被那些战胜国瓜分出去了。战争是谁都不想发生的, 尤其是战败了。在这次战争中, 德国付出了十分惨痛的代价, 人民无处可住, 没食物吃, 国家一片混乱, 学校都没有了, 学生们更是无法上学了, 这对教育的影响是致命的, 在此后的很长一段时间内, 德国都在恢复他们国家的教育。

1959年德国教育委员会在2月14日公布《改组和统一公立普通学校教育的总纲计划》建议设置三种中学:主要学校、实科学校和高级中学。这种模式适应了德国社会劳动分工对人才模式的的需要, 为德国发展提供了大量的人才。1964年德国各州签订《关于统一学校教育事业的修正协定》开始和中国一样实习九年义务教育。1970年德国出台的《教育结构计划》更是将学前教育纳入学校教育系统, 学校教育系统已经由学前教育、初等教育、中等教育、高等教育和继续教育构成。

70年代之后, 由于当时德国高校已经很多了, 为了让高校学生享受更好的教育, 做出了一系列的规定。这样, 可以保证高校同学们能够更好地进行科研, 同时呢也能为国家培养出更多优秀的人才, 德国很注重对人才的培养的, 他们始终坚信教育可以带动一个国家的发展, 教育是一切国家可以得到发展的基础所在。此外德国还非常注重职业教育的发展和教师的培养, 当时德国职业教育的教师还不是很多, 为了能够更好地培养职业教育的教师, 德国人民也是很努力的在这一方面的。德国很重视让每一个公民都得到更好的发展, 如果没能上大学提前进入社会工作的人们, 可以一边上班一边利用空闲时间进行学习, 这就是著名的“双元论”这种职业教育既使得工人学到了技术, 也学到了理论知识, 使得德国工人文化素质都较高, 相比之下, 我们的职业教育仅仅是培养学生一种技术。职业教育的发展, 为i德国提供了很多的优秀的工人, 工人是国家经济发展的基础, 工人也是一股很强大的社会力量, 经济发展好了, 才能有更多的财力来兴办教育, 教育发展好了, 国民素质才能有所提高的

德国是一个经历了很多艰难困苦的国家, 一次次地战争并没有让这个国家变得软弱, 而是更加坚强, 一步一个脚印的发展了起来。德国这个人口并不多的国家现在是排在世界前列, 是世界强国。那么德国为什么会发展的如此迅速呢, 这与他们国家人民强烈得爱国主义精神是分不开的, 也与他们国家的经济实力分不开, 但觉得这些都是次要的原因, 最主要的原因还是教育。一个民族, 一个国家只有重视人才的发展才能使国家长治久安, 持续发展, 只有重视教育才能培养处更多的人才。兴旺。德国现在无论是在经济、科技、文化、国民素质等方面都排在世界前列, 难道这是偶然事件吗?我很肯定地说:这不是偶然, 是德国人民重视教育的结果”希望德国人民能够一如既往的相信教育, 尊重教育, 热爱教育, 发展教育, 真正做到教育兴国, 让德国的各个方面都能得到更深层次的提高, 为德国的发展做出贡献, 也为世界的发展起到推动作用。期待看到德国更好的发展, 让教育永远伴随德国的发展!

参考文献

[1]外国教育通史》滕大春, 姜文闵主编.山东教育出版社)

[2]德国教育史》鲍尔生F.著.人民教育出版社)

零距离感受德国企业文化 篇7

期间, 我们参观了普罗名特集团公司, 这是一家生产液体计量设备的私营企业, 虽然企业规模不大, 但据说在同类产品中制造水平世界第一。公司负责接待我们的是亚太市场负责人, 一个高个子、相貌英俊的德国人, 他用流利的汉语给我们介绍他们的产品和中国市场的开发和风险管控, 核心思想就是依靠当地员工而不仅是德国管理者来确定市场定位和销售任务, 并取得了很好的经营业绩。大家交流之后, 接着参观他们的生产车间, 企业接待人员给我们每位参观者发放一个塑料参观牌, 上面印着他们公司的名称以及参观者的国籍、单位、职务和来访编号。那天正下雨, 陪同参观的公司董事让办公室人员给我们每人都取一把雨伞, 雨伞上也印着他们公司的名称, 质量很不错, 可是偏偏那个董事没有拿到雨伞, 他毫不在意笑了一下说没关系, 就在前面引路, 根本没有责怪办公室负责人的意思, 陪同我们的张翻译赶紧和他共用一把雨伞。参观完告辞, 雨还在下, 大家打着雨伞到停车处, 准备乘车离开, 都想着怎样把雨伞还回去, 这时看见公司的董事走过来, 我们都以为他是来拿雨伞的, 没想到董事说, 雨伞送给大家了, 参观牌要还给他。大家把参观牌子都取下来交给他, 他拿不过来就抱在怀里和大家再见。大家都觉得雨伞比参观牌贵重, 但是, 人家却把参观牌看得更重要。参观牌上面有每个人的姓名, 不可能再用, 再收回去有啥用?大家都很疑惑。负责联系参观的张博士说, 人家是把这些参观牌收起来, 作为企业的资料保存了。由此可见, 德国企业是多么重视文化的积累。

还有一件事令我印象很深, 是我在学习之余到街上购物看到的。在科隆大教堂附近的商业街, 有一家日默瓦旅行箱专卖店。日默瓦高级旅行箱品牌是德国为数不多的旅行箱生产商之一, 也是行业内仅有的承袭百年传统的生产商之一。产品采用了以坚固、耐用、轻巧著称的铝镁合金及高科技聚碳酸酯两种材料制作而成, 集优质素材、卓越科技、独特设计及超凡手艺于一身, 成为“德国制造”的一个传奇。这家旅行箱专卖店二层小楼, 每层面积也就四、五十平米左右。我们走进店内, 看见各种类型的日默瓦箱子整齐有序的摆放在店内一切可以利用的空间, 货物摆放很密, 但是错落有致, 不影响客人挑选, 这让我惊叹他们对于空间的合理利用。我看到一楼人多, 就到二楼看看有没有更好的商品, 走上楼梯, 这下让我更惊叹的事情出现了, 这个小专卖店的二层居然是个日默瓦旅行箱发展历史的博物馆, 展示日默瓦箱包的历史, 从1898年工厂诞生到现在, 各个时期的经典款式的箱子, 都陈列着, 还有图片和文字说明, 让人观看后感受到这个品牌的厚重, 产生买一个拉箱的冲动, 这就是品牌的影响力和文化的力量。在那个寸土寸金的地方, 竟然没有把所有地方都用于摆放商品, 而是展示自己产品发展的历史, 可见德国企业对于文化品牌的重视。

培训期间, 有一次请韦伯企业管理咨询有限公司董事总经理、拜耳集团公司内部咨询顾问专家MICHAEL.WEBER博士讲课, 我向他提了关于拜耳公司实行文化管理的有关问题。韦伯先生回答说:拜耳公司要建立一个有企业凝聚力的永远存在的企业, 当然要进行文化管理, 只靠僵硬的制度条文是不行的, 要关心员工, 要建立和谐的关系, 这是更重要的。他认为:大企业必须有共同的文化理念, 因为公司所有的重大决策都是多数人决定的, 不可能是少数人压倒多数人, 哪个企业老板也不希望员工心散。因为, 德国企业的监事会成员不是任命产生的, 是由全体成员大会选举产生的, 而且组成人员的身份比例是法律规定的, 不是大股东可以操纵的。最重要的是权力分配制衡相对合理, 大股东的代表要对自己的股份负责, 雇员代表要对企业的发展和自己利益增长负责, 行业工会的代表要对整个行业的利益平衡负责, 从而达到合理制衡的目的, 可以有效使得三者利益趋于一致, 防止了劳资关系恶化带来的不稳定, 预防同行业不同企业间利益差距太大带来的社会矛盾, 抑制了资本过于膨胀对劳动者的剥夺, 限制了个人盲目追求利益最大化, 从而实现了和谐稳定发展。比如拜耳公司员工有12000多人, 是世界500强的大企业, 监事会、董事会成员和员工, 多是十几年或几十年的工作关系, 相互间有合作共事的经验和很好的个人关系。在德国, 化工企业都和拜耳公司一样是采用文化管理, 钢铁企业可能有所不同, 但基本上同样也采用文化管理, 只有零售类企业由于规模很小或行业特点, 可能不采用文化管理。

德国农机制造企业给我们的启示 篇8

试验装备和检测平台越来越重要

德国农机企业产品基本实现了自动化的在线监测和下线检测, 检测程序和防错系统已经标准化到生产程序之中, 既降低了人工成本又使产品质量可控。

德国农机企业非常重视产品的线下检测。在科罗尼公司投资850万欧元建成的“青贮收获机模拟检测实验台”旁, 我们发现, 每台收获机下线后, 立即对行走轮扭矩加载、负重加载、模拟爬坡等性能进行检测, 检测时间4小时, 以确保收割机的可靠性和装配质量, 从而保证收割机在客户手里不会轻易损坏。

对一些非关键部件的试验和检测, 德国人也是非常认真的。菲茨曼公司驾驶室的防雨性能检测是从各个角度向驾驶室不间断地喷水达10分钟, 以检测防水性能。艾乐宝公司从四个方向向箱操作手柄加载搬动, 进行疲劳性能检测。

在德国, 产品在线监测也同样重要。在易福门, 任何一个电器元器件只有激光扫描检测合格后才能进入下道工序。哈威阀门加工中心在线密封性检测也成为标准化的配置。

我们发现, 德国的农机制造企业无论是机械加工件还是装备部件;无论是收获机整机还是很小的零件, 加工流转过程都要经过检测, 获得检测数据后才能作为产品交付。这些都值得中国的农机企业学习, 也意味着试验装备和检测平台建设对企业竞争能力的提升将会越来越重要。

产品研发要有资金和试验装备作保障

德国农机企业很重视研发资金的投入。据雅歌斯托辉介绍, 该公司每年利润的50%用于产品研发, 科乐收公司年销售额的5%用于科研经费, 采埃孚公司去年投入研发的经费为9亿欧元。充足的资金投入为研发的持续进行提供了保障。

另外, 科学的研发态度和试验手段也是德国企业产品具有竞争力的最主要原因。据介绍, 菲茨曼公司为用户设计一个个性化的驾驶室需要3年左右的时间, 仅安全测试和性能试验就需要1年半。测试项目包括顶棚抗挤压安全测试、振动舒适性能测试等, 全程通过电脑进行数据记录与分析, 从而不断优化设计方案。无独有偶, 爱乐宝公司新产品的开发周期一般为18个月, 其中测试就需要6个月, 仅操作手柄的试验和检测, 就要进行耐腐蚀性试验、耐疲劳性试验、耐高温性试验、低温冰冻检测等项目。

德国专家认为, 如果在研发阶段没有对产品进行试验或验证, 那么就是将产品性能和可靠性的检测后移给用户承担, 这种代价是巨大的, 浪费也是严重的。虽然检测平台投资不菲, 但能够大大降低企业的研发费用、试制费用和田间测试费用, 能够缩短新产品研发周期, 从而极大地提高产品的质量。

重视制造工艺和专业化的生产线

实现“制造一致性”的企业一定能够生产出优质的产品, “制造一致性”必须依赖好的装备和先进的工艺来保障。德国企业认为, 能够用机械的地方一定不要用人。因为人工成本是最高的, 而且会越来越高。另外, 只有机器才能实现制造的一致性。而农机产品品种多、批量小, 因此很难从市场上购买到适合自己的, 比较满意的工装和生产线, 必须拥有自己的工艺师队伍和工艺技术, 因此, 他们高度重视制造设备的投入、工艺设计和管理。

哈威公司的主要设备都是5年内的新设备, 智能化程度很高。该公司认为, 只有智能化的设备, 技术升级周期才会缩短, 才能走在竞争的前沿。哈威公司阀体加工中心上配备了240把刀具, 可以智能选刀、自动换刀、自我纠错。这些加工中心的液压系统和元器件都是自己设计制作。科乐收公司收获机的钣金件, 机器人焊接占80%, 焊接生产线、翻转台架、零部件夹具、移位车辆等都是依靠自己的工艺设计师来实现的。

可以说, 这些公司的标准作业生产线和专业化的加工装备, 是其保持行业领先的核心技术和竞争手段。

智能化制造提高生产能力和产品质量

农机是很复杂的产品, 一台大型收获机有1万多个零部件。如何保证零部件的采购组织、生产配送、市场服务供应是一件很不容易的事情。

德国农机制造企业的零部件物流中心、配送中心都实现了高度智能化的管理, 参观的10家企业都在使用立体仓库。其中格立莫立体仓库的机器手取件速度是每秒7米;科罗尼立体仓库领取已停产10年的旧车零配件, 只需要几分钟的时间;哈威公司采取模块化的生产, 接到订单就能迅速地把这些模块调集齐全, 组织生产;而通过信息化远程控制, 雅歌斯托辉可以管理远在捷克的工厂, 使其科学地进行过滤器装配、滤芯涂胶等工作, 完全没有距离上的障碍和组织上的困难;采埃孚通过实施二维码标注管理, 使每一个材料和零部件实现了快速流转, 在生产车间的积压时间不超过4小时。

小单元生产模式提升品质

综观德国农机生产企业的生产过程, 大多采取小单元的生产模式, 进行独立核算和考核。比如采埃孚的行星齿轮箱, 从箱体加工到装配再到质量检测, 在一个封闭单元里, 由一个人来完成。科罗尼公司采用部件电泳, 脱粒室等焊接装配好后再去电泳, 能够保证底面合一和颜色一致。该公司最值得称道的地方在于面漆用水溶性油漆电泳, 完全取消了传统的喷漆工艺, 大大提高了产品的涂装质量, 降低了环保治理费用, 使工人的工作环境更为清洁。绿色生产观念深入人心

在哈威公司的车间里, 地面、加工中心的台面、机加工的工件上都看不到一丝油污。车间安装了空气过滤系统, 对空气中吸附的油污进行分离回收, 大大提高了车间的清洁度, 提高了液压件的制作和装配质量。艾乐宝公司管理者上班不开车、不打领带, 工厂全部使用电动汽车运输, 建有太阳能光伏发电, 使用可再生的能源, 生产过程中产生的废水通过汽化系统得到100%的循环利用。

优秀员工是培训出来的

中国家族企业向德国学什么 篇9

有中国版“工业4.0”规划之称的《中国制造2025》公布后，“工业4.0”这一未来全球工业界的最酷标签，成为今年中国的热词。可真正的“工业4.0”什么样？

据报道，南京有工厂引进了德国最先进的工业设备，但却未能生产出和德国一样的产品，其中的“秘密”就是人的问题。德国产业制造里有一批“工匠”即熟练技工，这些技工对产品硬件的精度、尺寸的配合、磨具的温湿度都能精妙把控，生产出的产品质高价贵、行销全球。而反观中国，以前的“八级老师傅”所剩无几，光有设备不能成活。工业4.0非一日之功，技能积累（所谓know-how）是中国和德国企业最大的差距。

冷静者质疑，工业水平跨越2.0、3.0，直接上升到4.0，有炒作之嫌。而且，股市上这些概念炒作也完全违背了定向扶持实体经济的初衷。

当许多国内企业迷上互联网思维之际，做快做大，唯“快”字当头;而工业4.0的创始国德国却一直秉持“工匠精神”，凭对产品的精雕细琢、追求完美和极致品质行销全球。

德国企业为什么不热炒互联网思维？

7月8日，欧洲东方商学院、德中洞见主办了“2015洞见之德国问道”，之后记者们在德国法兰克福、斯图加特、纽伦堡、柏林等地走访了八家家族企业，其中有保时捷、Ritter Sport巧克力、顶尖铅笔品牌辉柏嘉（Faber Castell）等制造业，还有哈尼尔集团、wilo se、Klüh  multiservices等物流服务企业，这些企业有的已传承数百年。

保时捷（PORSCHE）是其中较年轻的家族企业，1936成立，已传至第三代。仍以斯图加特为研发和生产中心，在企业现代化的厂区仍保留有红砖老厂房。据保时捷的人员介绍，那是他们传统的标志，也是家族企业哲学所在。

据观察，保时捷有这样三条哲学：

一是品质精神。这里组装一部车只需9小时，后序检测调适需要5天，出厂则需要数月。保时捷的订单最快也需3个月，有些配置高的甚至需要提前一年预订。尽管需求旺盛，但该企业并不急于扩张。

为保证品质，保时捷除玻璃和发动机外，均为手工组装。挡风玻璃过于沉重，机器人操作更精准严实，而发动机拧螺丝较单调费力，也由机器手代劳。而其他工序均为手工组装。

可见，好的工人永远比机器人更精准，更有灵活性。这就是制品与艺术品的区别。

保时捷共有7500名组装工人，6500名研发和服务人员，可见研发和服务在该企业的重要性。

参观时，工厂负责人提醒不要踩脚下的黑色磁胶带，那是机器人工作轨迹。所谓工业4.0的优势，表现在订单处理和生产自动化上。在保时捷工厂，工人负责组装，机器人负责搬运，全场通过WIFI遥控和联络，井然有序。

二是不盲目扩张。保时捷保持着细水长流的生产节奏：从来未有所谓淡季，即便金融危机时也不淡。介绍人员的解释是，保时捷的需求是不会受金融危机影响的，因为这个群体不差钱。

由于受厂房限制，又处于市区，保时捷每天只能生产200辆车，年产不过6万辆，仅二三百亿元的产值，和其他汽车巨头动辄上千亿产值无法类比。不轻易急速扩张、不愿加班，与其说是德国家族企业的特点，不如说是德国企业的普遍特点。

三是精益精神。宝时捷售价每部12万欧元起，属汽车中的奢侈品。客户一般都是购第二、三辆车时才选保时捷。人们购买的与其是一部车，不如说是精益求精的哲学：你开的是一部艺术品，或者驾驭某种人生态度。

据介绍，保时捷的技工至少要培训三年以上，上岗前还要集训两三个月。为避免单调，各工种之间可以调换，这需要技工是全面手。据记者观察，这里上年纪的熟练工不少，他们一般干到老（60-65岁退休，现在可以延长至67岁）。负责人PierreSchippert 道出了一个令人感到震惊的事实：虽然保时捷在德国其他城市也有一些生产工厂，但是技术含量最高的发动机，以及整车的组装，都是在斯图加特的工厂完成的。其中老技工的技艺（（know-how）是核心竞争力。

德国制造之所以能成为品质标志，除德国人动手能力强、讲究精益的精神外，技工教育是关键。德国实行双向教育，学生们在初中开始分流，大部分去了职业技术学校。在德国，熟练工人很抢手，由于这方面短缺不得不到南欧进口技工，高级蓝领也比普通白领收入高，企业领导人也经常从蓝领中提拔。

保时捷这类德国企业的核心竞争力是老带少、传帮带式的师徒制，这样技艺（know-how）被传承下去;而家族企业的长期稳定又让企业哲学、企业文化得以传承。正是工匠精神、家族传承和现代科技形成的铁三角让德国制造立于不败之地，身处互联网的风口不曾动摇。

所谓互联网思维不过是手段，最终目的是能让产品行销全球、企业基业长青。

“铅笔贵族”辉柏嘉已历250载。

德国企业为什么不热衷于上市？

“德国为什么能成为欧洲经济发展的引擎？”面对这个问题，德国咨询公司Berlin Partner 国际事务负责人Thomas Einsfelder的回答是：“因为德国的股市不发达。”

这个回答实在有点出乎意料。Einsfelder解释说，德国98%都是中小企业，因为德国的股市不发达（全德国不过800家上市公司），他们很难在把公司做好之后立刻拿去上市，圈钱退出，因而不得不做更为长远的发展规划。而这些中型企业中，有很多都是家族企业，他们比较“一根筋”，信奉世世代代流传下来的经营哲学——“活下去”比什么都重要，因此他们不会纯粹追求利润，也不擅长资本运作，更是从来没想过上市。而这也进一步加剧了德国股市的不发达。“不过，也正因为资本市场不发达，许多德国企业，尤其是家族企业，都会老老实实地把产品做到最好，把管理做到最好，反而让德国的实体经济变得特别强大。”

目前，对中国企业影响最大的可分为美国模式和日德模式。美国模式以连锁模式和互联网模式为主，做快做大，上市扩张，以尽快占领更多市场份额为目的，手段是价格战、营销战和资本运作。与此相对的是日德模式，与其家族企业和民族性高度相关，本份、执着、技术控、完美主义，区别于美国的高速扩展模式、上市模式，因此在日德鲜有超级互联网公司诞生。

美国模式对中国企业影响甚巨。集中的表现就是“唯上市论”导致的隐忧正在成为问题。好像一上市，企业的问题就一了百了。对照当前上市的浮躁之风，日德家族企业步步为营的做法更有借鉴意义。

德国企业为什么不热衷于上市？因为德国企业中92%都是家族企业，有些是业界翘楚，有些是“隐形冠军”，比如化工医药界人们耳熟能详的拜耳、汉高、默克……家族企业的一个共同特点就是“念旧”。

记者曾经采访过玻璃业的“隐形冠军”——汉氏玻璃（Glausbau Hahn）的第三代掌门人汉氏夫妇。汉氏玻璃的重量级客户包括埃及国家博物馆、卢浮宫、北京故宫等世界顶级博物馆。这家百年企业坚决不上市，甚至刻意把规模控制在150人以内（超过150的熟人圈极限容易叫不上名字）。

Hahn先生告诉记者，公司规模是他的父亲提出来的，当公司的人数在规定范围之内，作为老板，你叫得出每个人的名字，了解他们的性格、家庭，知道他们的需求，老板和员工之间的情感维系极为密切。当人数一旦超出，老板就可能叫不出员工名字，不得不聘请职业经理人来管理公司，和员工之间的关系就逐渐疏远，于是员工或许就会不那么卖力地工作，或许会离职，原本那种“以公司为家”的气氛也不复存在了。

家族企业会把员工及其忠诚、技术、生产工艺都保留在企业内。不会像一些大公司那样，为了更低价的劳动力成本迁厂或将生产在全球范围内外包。即使在经济最不景气的时候，也不轻易裁员，许多员工在这些家族企业中一干就是一辈子，甚至三代同在一家企业的也不在少数。

而企业一上市，一切为之改变。为业绩扩张，为业绩迁厂，为业绩裁人，而且按上市条例，企业必须公开专利技术……

上市重要，还是将企业打造成命运共同体重要？金钱能长久维持一个命运共同体吗？钱聚人（心）散的现象在中国企业中并不鲜见。

德国制造为什么能行销全球？

德国版工业4.0的基础是其精益制造。换句话讲，是德国制造“+互联网”，而不是“互联网+”。工业4.0首先要求其2.0、3.0要扎实，扎实的工业基础，扎实的企业制度，扎实的技工队伍。

“德国制造”成为了质量和信誉的代名词，其过程最值得被当作廉价代名词的“中国制造”借鉴。直到上世纪初，“德国制造”仍是以山寨别国为名，而今天德国的机械、化工、电器、光学，直到厨房用具、体育用品都成为世界上质量最过硬的产品，这一逆袭过程中品质主义和工匠精神功不可没，家族企业的传承不可或缺。

德国人生产的圆珠笔摔在地上10多次，捡起来依然可以用。国际铅笔业隐形冠军辉柏嘉（Faber-castell）的员工对记者说，他们的现任董事长会爬上数十米高的塔顶将铅笔扔下，务必不折才对产品品质放心。

据媒体报道，一次记者招待会上某记者问彼得·冯·西门子：“为什么一个8000万人口的德国，竟然会有2300多个世界名牌呢？”回答是：“靠的是我们德国人的工作态度，是对每个生产技术细节的重视。”记者反问：“企业的最终目标不就是利润的最大化吗？”答：“不，那是英美的经济学，我们德国人有自己的经济学。我们德国人的经济学就追求两点：一是生产过程的和谐与安全;二是高科技产品的实用性。这才是企业生产的灵魂，而不是什么利润的最大化。企业运作不仅仅是为了经济利益，事实上，遵守企业道德、精益求精制造产品，更是我们德国企业与生俱来的天职和义务！”这位西门子掌门人说到“天职”上去了，“天职”是什么意思？就是“上帝要你干的事”。

武汉大学历史学院教授李工真曾问过一位德国的企业家，为什么德国的产品动不动就“能用100年”呢？他这样回答道：“这有两方面的原因。一个原因是，我们德国没有资源，几乎所有重要的工业原材料都是靠国外进口来的，所以必须物尽其用，尽量延长使用期，这才是对原材料最大的节约。另外一个原因是，我们德国人认为，产品质量的好坏，主要体现在是否‘经久耐用上。”

务实耐用曾经是“中国制造”的标志，无论是曾经的中华老字号还是“永久”“飞鸽”等品牌。只是这些“传统美德”在企业做大做快的过程中丢掉了。当然，企业制度是另外一个根本问题——谁来对“中国制造”的长久品牌美誉度负责？

疯狂的股市，最终需要坚实的产业来支撑。“妖股”股价再攀升，也要回到企业竞争力的基本面上来。

中国经济的转结构、上档次需要基本面上的改观，这个基本面就是中国制造的智能化和精益化——其中，品质主义和工匠精神是需要把持不变的精髓。

对中国家族企业的启示

德国专注家族传承研究的WIFU学院的Tom Russen教授介绍说，德国以家族企业为主，但只有10%的家族企业能传至第四代。看来，在德国“富不过三代”这个定律也成立。但10%成功传承的企业一直积累下来也是相当可观的。

在本次“2015洞见之德国问道”论坛上，“做大不如做强，做强不如做久”再次被提了出来。如何“做久”？记者观察为两点：一个是企业领导人，另一个是员工。

欧洲东方商学院院长郑赋提到山东孟子故居一块墓碑上的铭文：继往圣，开来学。家族企业如何“继往开来”？领导人是个关键。领导人的素质须“德惠兼备”，方能下属追随。有德又给实惠，下属不但追随，而且还尊敬你。

按郑赋的归类，有德有才是上品，有德无才是次品。而无德无才只是废品，无德有才是危险品。地沟油不是博士研发出来的吗？还有毒品不是化学博士炮制出来的吗？

郑赋继而讲解道，作为被领导者，则要尽本分，负责任。但做事不能太满。曾国藩为何将书房命名为“求缺斋”？

德国家族企业也讲求家道家风传承的重要性，各知名家族企业都建有自身博物馆。如本次巡访的哈尼尔博物馆类似于中国的宗祠，老哈尼尔留下的自传，类似于家训，成为企业理念。东西方在传承方面，方法和手段都是非常类似的，只是讲法不同而已。对于一个立志基业长青的企业来讲，家道家风的传承比业务更重要——业务会更新换代，但家道家风不变。

精诚的员工是企业“做久”的另一重要元素。辉伯嘉的负责人ErichKunde称：“经济危机是暂时的，但是那些具有技能的员工一旦走了，就不会再回来了。”

企业竞争力来自为客户创造的价值。谁创造的价值？是员工。

本次参会的东北企业家刘晓彬点评道：家族企业如果把员工当成本就是短期行为，如果把员工当投资就是长期行为。企业资产负债表上，工资和福利计入成本，自然会误导资方想尽办法节约成本，造成短视，威胁企业的长期发展。我们的心里要清楚，付给员工的工资和福利待遇是投资，多一些，最有利于企业的长久。

欧洲东方商学院陈超教授提醒企业家道：“我们到德国学什么？学理念、传承之道和全球化。前两个其实我们中国人本来足俱，比如内敛低调、不冒进，我们传统也有且上升到理论、家训。在家族传承方面中国传统并不弱。我们中国企业家有责任，将传统文化运用到实践之中。”

“君子务本。本立而道生。”什么是中国家族企业之“本”？富二代培训班讲孝道、并让参会者背诵。在郑赋、陈超看来，中国传统文化中其实“兵器很多”，关键看你会不会用。

对于德国家族企业而言，面临的问题是股东太多以至难于决策，比如国际医药巨头默克（MERCK）有三百多人的家族股东，所以你是否愿意为家族牺牲个人利益成为守则。

对于尚年轻的中国家族企业而言，面临的问题是接班人太少或二代不愿接班的问题。由于缺乏职业经理人制度，中国家族企业只有传下一代。但前提是企业要先经营好自己的家族，这是所有事业的根基。只要这棵“家族树”还在，事业不在二代，或许可以在三代、四代有“真命天子”出现。当然，首先要保障财富安全，否则一切无从谈起。

德国的职业教育及特点 篇10

面对国际金融危机的频频出现,我国的制造业正在寻求在严酷的国际竞争环境下的大发展,其对策是向高科技高附加值的产品领域进军,淘汰依靠密集型劳动、廉价劳动力的低附加值产品的生产,为此制造业迫切需要具有高素质的优秀的技术工人,而传统的职业学校所培养出的学生远远不能适应企业的需求。对职业教育而言如何进行改革、创新,使其为我国的制造业培养出优秀的技术工人,是目前全社会共同关注的重点课题之一。

德国的职业教育体制是世界公认的最优秀的教育体制,它为德国的企业培养出大批优秀的技术工人,使德国的制造业在国际竞争中能够长期立于不败之地,笔者希望通过对德国职业教育的体制、方法及特点的介绍,能够有助于我国职业教育的改革和发展。

1 德国职业教育的模式及方法

1.1 德国职业教育的模式

德国的职业教育是从中世纪的学徒制发展到目前企业和职业学校合作培养人才的双元制教育模式。学生在三年的学习期间培养的主体是工厂、企业,他们在企业的工作和学习的时间约占70~80%,在职业学校学习的时间仅占20~30%。

在企业中的学习以实际操作为主,在职业学校的学习则以公共课程,如:文学、外语、公共关系学等及专业基础课为主。这种双元制的共同培养模式具有其突出的特点,国内学者已作过一些介绍,此处不再赘述。

1.2 德国职业教育的方法

德国职业教育的教学方法无论在学校还是在企业均打破了传统的以课程为体系的注入式教学方法,而采用项目教学法(国内有译为行为导向、任务导向等),即学生通过项目的计划、实施、检验等,学习与今后工作密切相关的知识。这种项目工作法有些学校分为七步,有些为六步,其核心意义为面向学生今后可能从事的职业工作进行练习,通过完成项目培养学生自主学习、团队合作、以及独立工作的能力。(有关这种新型教学方法在本刊的2010年第11期已有详细介绍)

这种面向职业工作任务的教学方法打破了传统式以教师为主导的注入式的教学方法,教师扮演教练员和导演的角色,教学的主体为学生自己,学生成为运动员和演员,独立自主的学习和工作,教师起辅导、指导、帮助的作用,仅在学生完成项目中遇到困难时进行辅导和帮助,在总结时进行指导。该方法在德国已运行超过30年之久,取得了良好的效果,得到了各方面的好评。

2 德国职业教育的特点

2.1 方向明确、及早分流

德国学生早在小学毕业时通过和家长、老师的讨论,协商便决定自己将来是进入科技界当科学家、白领阶层还是当技术工人、售货员、厨师、护士等。进入中学时已基本决定其发展前途,如选择普通中学或实业中学,毕业后接受职业教育;选择完全中学,接着读高中后上大学进入白领阶层。由于观念的转变,人们并不认为当技术工人、护士、售货员、厨师低人一等,只是由于家庭条件、历史根源等进行了职业选择,如他父亲是厨师,小孩子从小就喜欢厨师,则选择了这种职业,基本上不存在职业的歧视,因此学生不存在思想上的压力,而产生自暴自弃的心理。

2.2 无学费,职校学生有生活费、家庭压力较轻,学生就业有保证

德国的职业学校由州政府提供经费,学生无须缴纳学费。在进行职业教育之前学生必须先竞聘工厂企业的学徒岗位,一旦被聘任方能接受职业教育,学习期限为三年。这三年的生活费由招聘的企业提供。费用的高低视地区和工种的差异,为每月500~700欧元。这样对学生和家长来说,没有生活和学费的压力。学生通过三年学习后,必须通过德国政府授权的德国工商会(IHK)的统一考试取得技工资格证书,绝大部分学生即可在原来招聘的企业从事技工工作,学生无就业的压力。对工厂企业而言,由于学生70%~80%时间在工厂学习和工作,会给工厂创造一定的财富,工厂企业的负担会得到减轻。更重要的是,通过这种方式招聘的技工对企业有感情,大多愿意终身为企业献身,因此它是一个家长、学生、企业和社会多方面受益的良性循环结构,从而可以长期、健康持续地发展。

2.3 职业学校的毕业学生可以直接上岗,无过渡期,有利于企业的发展

由于采用双元制教育模式,职业学校的学生大部分时间在企业接受培训和实际工作,因此毕业时已比较熟悉和了解工厂的生产环境,工作岗位对工作能力的要求,并已实际工作相当长的时间,能够适应这种工作要求,因此学生毕业即可零过渡直接上岗。有别于我国职业学校毕业的学生,由于不熟悉工厂的生产情况,需要经过一段再培训的过渡期,给企业带来一定的压力和负担。

2.4 严格的考试制度,保证技术工人的质量水平

德国的技术工人资格证书只能由受政府委托授权的德国工商会(IHK)颁发。其前提是职业学校通过三年学习的毕业生,必须参加全国统一的考试。这种考试类似于我国的全国统一高考,即每各行业的工种,须在全国统一命题,同一时间进行考试,其监考和评分则由德国工商会组织专家进行,通过这种考试才能获得全德国认可的技工资格证书。这样便有效的控制了专业技术工人的质量,保证通过考试的技术工人达到一定的质量水平。

2.5 优秀的教学团队,良好的教学设施

德职业学校的教师,尤其是专业课教师大多具有丰富的实际工作经验。企业中从事培训徒工的培训中心的教师也多是由有相当长工作经验的技师来承担。在教学团队的层面上,我国职业学校的教师配备具有一段差距。虽然目前教育部、人力资源和社会保障部也在强调加强双师型师资队伍的建设,但与德国相比,还须不断努力改善职业学校教师队伍的结构,增强其理论联系实际的工作能力。

在职业学校教学的手段和设施上,德国的职业学校除拥有供学生学习操作的普通设备外,还在不断增添少量先进的实验和生产设备,以满足科技不断发展进步的需要,企业中拥有的先进设备,学校也能装备少量先进的实验和生产设备,而我国职业学校的设备普遍较为落后。德国职业学校的在校生数量远少于中国的职业学校,因此他们每台设备的平均使用人数较少,学生练习的机会较多,有利于操作能力的提高。

2.6 政府和企业高投入,保证职业教育的良性发展

在德国从政府到企业已经充分认识到未来的竞争必然是人才的竞争。像德国这样一个幅员较小,人口密度相对较大,又无矿产资源的国家,只能靠高科技和掌握高科技的人才去竞争,因而在人才培养方面无论是科技人才还是技术工人,均给予高度重视。国家的教育经费每年均超过GDP的6%,必要时还在不断地追加。企业也意识到:没有优秀的、愿为企业奋斗终生的技术工人,只有工程师和科学家,企业也不可能长期生存和发展。因而从徒工开始便投资进行培训,直至成为技术工人和技师,从而使企业受益终生。

由于政府和企业对职业教育的重视,勇于投资,使得职业学校的办学条件不断改善,为培养优秀人才创造了良好的条件。由于职业学校所培养的人才质量不断提高,满足了工厂企业的需要,受到企业的欢迎,职业教育形成一个学生、家长、企业和政府共同受益的良性发展,为国家提高竞争能力作出了较大贡献。

3 结束语

德国在世界经济中占有相当重要的地位,其制造业居于工业化国家的前列。究其原因,主要是他们具有良好的人才培养观念、模式和方法,能够培养出一大批科学家、工程师和优秀的技术工人。我国目前处于经济大发展时期,希望能从制造大国迈向创新大国的行列,而优秀的科技人才和技术工人是这种转变的重要保证条件之一。当前我国的职业教育尚不能适应这种发展进步的要求,需要进行探索、改革和创新。笔者希望通过对德国职业教育的模式、方法和特点的介绍,有助于我国职业教育的改革和发展。

参考文献

[1]姜大源,吴全全“.当代德国职业教育主流教学思想研究”北京,清华大学出版社2007.4.

[2]李军喜,杨承涛“.德国职业教育的新型教学方法”价值工程.2010.11.