激励效果模型（精选7篇）
激励效果模型 篇1
前言
随着知识经济的来临, 以信息技术为代表的科技革命突飞猛进, 知识与技术更新步伐大大加快, 科技成果以巨大的规模与速度向现实生产力转化。科技创新成为企业增强自身核心竞争力的必要手段, 在这样一种情形下, 近些年科技型中小企业这样一个概念被提了出来。由于受到内外部环境的制约, 中小科技型企业发展缓慢, 怎么才能使其借助自身和各界的力量来脱出困境成长为科技创新能力强的企业, 是我们迫在眉睫、亟待解决的问题。
科技型中小企业具有自己显著的特点, 在其发展过程中, 员工、尤其是技术员工潜能的发挥, 是其核心竞争力不断得以维持和增强的保证。美国哈佛大学的一项研究发现, 在缺乏激励的环境中, 职员的潜力只能发挥20%~30%, 以保全“饭碗”, 但在良好激励的环境中, 同样的人员却可以发挥潜力的80%以上。
一、中小型高科技企业员工激励效果评价指标体系的构建
1. 指标体系的构建。
正确规范的设计指导思想, 决定了激励效果评价活动的有效性。本文参考激励效果评价方法的相关文献, 发现公司业绩是否良好与员工满意度是否高不存在必然的正相关或负相关关系, 而激励的效果则集中体现在员工满意度和公司业绩两个方面, 因此本文提出从公司业绩和员工满意度两方面综合考虑, 以便较为准确的考核激励效果。
对于激励效果的评价如何贴近中小高科技企业的现状, 关键在于建立一套科学而实用的评价指标体系, 因此在选择评价指标时, 应能体现中小型高科技企业的特点, 有针对性地评价企业的业绩发展水平和员工满意度。本文结合相关文献确定了中小型高科技企业的指标体系 (如表1所示) , 表1所示为评价中小型高科技企业激励效果的的指标体系, 低一级指标见后述各指标表。
2. 激励效果评价模型的建立。
鉴于本文所选取的指标既有定性指标又有定量指标, 收集数据比较困难, 因素之间关系比较复杂, 影响因素较多, 因此本文采取层次分析法确定权重。
激励效果受多种因素影响, 其中许多因素是模糊的, 它们的影响程度带有模糊性, 因此本指标体系采用多级模糊综合评价方法建立评价模型。具体计算步骤如下:
(1) 建立评价集合。建立激励效果评价集:V= (V1, V2, V3, V4, V5) , 其中V1, V2, V3, V4, V5, 分别代表优 (90~100分) , 良 (80~89分) , 中 (60~79分) , 差 (40~59分) , 劣 (0~39分) 。
(2) 建立因素权重集。一级指标因为同等重要且只有两项, 所以设定一级指标权重相等, 二级指标和三级指标运用层次分析法计算出相应因素权重集, 最终得到各级因素权重集:C, C1, C2, D1, D2, D3, D4, D5, D6, D7。
(3) 确定隶属关系, 构建模糊评价矩阵。通过数据分析和问卷调查, 得出下级指标相对于上级指标的隶属度关系, 分别用R, Rcm (m=1, 2) , Ren (n=1, 2, …, 7) 表示, 其中用rij表示对所计算的因素指标集中第i个指标作出第j中评语的评价人员占总调查样本的比例。
(4) 一级模糊综合评价。由模糊综合评价矩阵Ren (n=1, 2, …, 7) 与相应的指标权重集计算出D层各项指标的单因素模糊评估价值;其具体计算方式为Bi=Di°Ren, 并以一级模糊评价矩阵的结果构建矩阵:Rc1= (B1, B2) T;Rc2= (B3, B4, B5, B6, B7) T。
(5) 二级模糊综合评价和三级模糊评价。以Rc1, Rc2作为二级模糊评价的评价矩阵, 分别与对应的因素权重集进行计算, 可得出C层各指标的单因素模糊评价值, 并以此构建三级模糊评价的评判矩阵R。
采取以上计算方法, 以此类推, 最终可得出激励效果的评价向量:
3. 评价结果分析。
在各级综合评价中均根据最大隶属度原则判定产业核心竞争力的强弱。为了更好地说明评价结果, 对评价集各评语取中间值, 即优 (95分) , 良 (85分) , 中 (70分) , 差 (50分) , 劣 (20分) , 然后对其取加权平均值作为评价结果, 其计算方式如下:
各指标层评价结果计算公式:
其中, n表示所计算指标层所含指标个数, bij表示第t准则层下第i个指标所对应j评语的隶属度。
目标层评价结果计算公式:
由计算结果所隶属的分值范围即为该评价对象的最终评价结果。根据最后得分可以得出企业激励效果的优劣。根据各指标层指标值的大小可判断企业的优劣势, 便于选出提高综合实力的突破点, 对症下药, 为企业选择新的激励方式作参考。
二、实证分析
本文以郑州某中小型高科技企业为例, 对以上模型进行简单说明和应用。
通过以上步骤计算, 可得该企业最终评价结果 (见表4) :
通过评价得分可知, 该企业的员工激励效果仅仅是中等偏下水平, 激励机制还需要得到进一步的改善。通过深入分析, 通过三级指标评价得分挖掘目前企业亟须解决的问题。
从表5中可以看出, A企业在员工培训和员工参与度方面的得分偏低, 分别为55.39和54.08, 还未达到及格分, 因此, A企业在改善员工激励方面着重从员工培训和提升员工参与度方面进行改进。主要措施有:建立正确的培训需求分析, 丰富培训方式;公开企业信息, 建立完善的投诉建议制度。
参考文献
[1]王炜.科技型中小企业激励机制研究[D].武汉:华中科技大学工商管理硕士学位论文, 2006:10.
[2]李金叶, 常有亮.民营企业薪酬激励效果评价体系的构建[J].人力资源, 2008, (3) :72-75.
[3]杨桂菊, 王志坚.工业企业综合实力评价方法研究[J].商业研究, 2002, (1) :37-39.
激励效果模型 篇2
1 高管人员需求的分析
高管人员是指在企业管理层中担任重要职务、负责企业经营管理、掌握企业重要信息的高级管理人员, 例如CEO、CFO、CMO等等。企业中绝大多数的高管人员是其所在行业的精英, 他们在企业中有一定的地位, 占据企业金字塔的顶层, 具有充分发挥自身潜能的意识, 在此, 本文假定高管人员属于“自我实现人”。对于高管人员进行有效激励的前提需要深入了解企业高管人员在所处层级上需求的特点。
马斯洛的需求层次理论为研究高管人员的需求提供了一条有效的途径。不同层次员工的需求是不同的, 这就需要企业了解高管人员所处的需求层次及其目前最迫切的需求, 而这个最迫切的需求就是其将为之奋斗的目标, 也是企业实施激励的动因。
高管人员在事业上基本达到了顶峰, 对于企业的其他员工而言, 他们就是成功者的标杆。他们衣食无忧, 有着广阔的社交网络, 在其他员工看来, 他们应该是最满足于现状的。但是事实上, 他们依旧有自己独特的需求。虽然生理、安全和社交需求不再是他们的主导需求, 可是如何将自身的潜能充分发挥, 实现自己的人生价值, 将自身的职业理想转化为现实, 这些成为他们思考的主要问题。因此, 对于高层管理人员来说, 他们的需求处于需求层次理论的最高层次——尊重和自我实现。
2 构建自我激励模型
高层管理人员的主导需求已经达到需求层次理论中最高层的尊重需求和自我实现需求, 这成为激励他们的主要考虑因素。由于高管人员在企业中已经位于金字塔的尖端, 单纯地提高当期的薪资收入这种激励方式对高管人员产生的效用其实不大, 他们更需要的是得到社会大众的普遍认可、个体的良好声誉和社会地位, 以及实现自身的职业理想和价值。对于这一层次的员工, 企业更多地应采用一种“自我激励”的方式, 而企业所需要做的只是为他们创造一个能发挥其潜能的环境, 搭建一个展现其价值的舞台, 由他们自己来主导。为此, 本文构建了针对高管人员的自我激励模型, 如图1所示。
高管人员自我激励的运作机制包含三个过程, 即认知评价、情绪唤醒和自觉行动。
2.1 认知评价
认识评价表现为对目标、企业使命及文化、目标实现过程中的工作环境 (即可能出现的困难以及自身可利用的外界条件) 、薪酬设计等相关因素的评价。认知评价的高低将直接对高管人员的努力水平产生影响, 较高的认知评价将促进个体的自觉努力, 较低的认知评价将降低个体的行动。
2.2 情绪唤醒
情绪唤醒表现为高管人员在工作中克服消极情绪, 唤起积极情绪, 保持工作热情。情绪作为工作生活中的一部分, 与工作场所是分不开的。情绪反应会影响个体的行动, 进而影响工作绩效。积极情绪会让个体精神焕发, 工作中充满活力, 保持高涨的工作热情, 反之, 消极情绪会产生反作用。
2.3 自觉行动
个体自我激励的水平实际就是在实现目标过程中自觉行动的水平, 自觉行动表现为自我持续不断地为目标付诸努力, 其中自觉行动受认知评价和情绪唤醒的影响。
总之, 进行自我激励的高管人员根据自身的需求, 以目标为导向, 通过对目标、企业使命及文化、工作环境及薪酬设计等相关因素及其之间的内在关系进行评估, 得出自身的认知, 然后根据认知, 自觉付诸行动, 在这个过程中个体会适时地唤起自身的积极情绪, 保持振奋的工作状态, 不断克服困境及在工作中出现的消极情绪, 最终实现目标。
3 高管人员激励的系统剖析
要想使针对高管人员的自我激励模型最大限度地发挥其功效和优越性, 真正地体现其理论价值, 还需全面考虑其适用对象的特殊性。鉴于高管人员这一群体的特殊性, 根据上述模型对高管人员激励进行系统的剖析。
3.1 需求——目标失联
高管人员的自我激励也是从其自身的需求入手的, 通过分析自己的需求, 选择合理的目标, 寻求切实的手段来实现自身的价值, 并获得更大的发展和前途。工作中缺乏动力和积极性的原因, 往往是因为没有一个与自身需求相符合的目标。高管人员在企业宗旨和个人需求之间没有找到一个双赢的结合点。优秀的高管人员对于企业而言是稀缺商品, 在激励高管人员的过程中, 忽视高管人员的自身需求是不明智的, 在高管人员个人的需求利益与企业目标之间, 企业如果找不到一种平衡, 就无法保证企业目标的真正实现。
3.2 薪酬设计不合理
高管人员的年度报酬与企业的实际业绩关联性很小, 管理层持股比例很低, 企业采用年薪奖金等短期激励方式, 这种方式过度注重当期业绩, 造成高管人员行为的短期化问题。而长效激励模式也只是以业绩股票、业绩单位模式为主, 期股、期权类激励模式很少, 业绩股票和业绩单位的激励依据标准仅是工作业绩, 这种薪资模式也无法将高管人员与企业缔造成一个利益共同体。
3.3 高管人员的认知问题
在这个自我激励模型中, 高管人员的认知非常关键, 企业实际提供的工作条件和高管感受到的情况可能存在偏差。企业已经给予了一系列支持高管人员工作的条件, 提供了具有长效激励效用的薪资, 但是对于高管人员自身而言, 他们在认知方面并未做出反应。在他们看来, 自己依旧没有达到心理上的期望, 这就导致激励效果的大打折扣。对于这种认知上的偏差, 企业应适时做好与高管人员的沟通。
4 如何激励高管人员——模型的运用
对于企业高层管理人员而言, 其核心的问题在于他们在拥有相对较大的决策权和信息优势的情况下, 如何能尽心尽力地对企业负责。显然, 企业必须采用一种全新的、整体性的思维方式来激励高层管理人员, 这种激励方式必然有别于对其他员工的激励。根据目前高管人员的主导需求及上述的系统剖析, 结合自我管理模型, 从以下几个角度来考虑高管人员的激励。
4.1 需求与目标结合
洛克曾指出, 为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一, 目标本身就具有激励作用。目标设置理论认为, 具体、明确而困难的目标会让人们集中注意力、精力充沛, 它会激发人们实现它的冲动。对于高层管理人员来说, 企业应提供一个与其自身需求相关的目标, 将企业的目标和高管需求进行结合。而这个目标将具有很强的吸引力, 会对他们产生一个极大的激励作用。这样, 在满足高管需求、帮助高管人员自我实现的同时, 又推动了企业目标的实现。
4.2 企业使命的塑造
企业使命是指企业在社会进步和社会经济发展中所应担当的角色和责任。企业使命作为企业存在的目的和理由, 对高层管理人员有着重要的影响, 它在某种程度上与高管人员的尊重需求存在联系。企业在实现自身使命的过程中, 会受到来自社会的尊重和认同, 而作为企业的高管人员, 其自身的尊重需求也同时得到满足。通过企业使命来改变高层管理人员的观念, 使高管人员从自身的主观意愿出发, 采取相应的行为方式。这种企业使命的心理诱导方法可以使高层管理人员产生很强的归属感、荣誉感, 责任感, 所激发出的工作热情更高昂, 工作动力更强劲, 也更稳定持久, 同时在完成企业使命的过程中, 高管人员也感受到自我的一种实现。
4.3 积极的情绪反应
情感事件理论认为, 员工对于工作会产生情绪反应, 进而, 这些反应又影响他们的工作绩效和满意度。同样地, 高层管理人员在工作中也会有不同的情绪反应。积极的情绪可以提高唤醒水平, 起到激励高管人员的作用, 而消极的情绪则会产生反作用, 对工作绩效和工作满意度产生不利影响。情绪劳动认为, 特定的情感也是工作要求的一部分。作为企业, 应重视高管人员的情绪化表达, 提高其积极情绪的唤醒水平, 进而达到激励的效果。
4.4 支持性的工作环境
高管人员自我激励的实现需要企业提供富有支持性的、合作与竞争相宜的工作环境。高管人员本身就具有实现价值、发挥潜能的愿望, 他们所欠缺的是一个有利的外界条件, 这个外界条件可以减少他们实现目标过程中的阻力, 帮助他们排除在完成企业使命过程中的艰难险阻。作为企业, 为了更好地激励自我实现的高管人员, 需要重点考虑工作环境的改善。
4.5 薪酬设计的改进
对激励以追求自我实现为特征的企业高层管理人员来说, 工作环境的改善是主要的, 而薪酬设计是基础和保障。薪酬设计上必须能满足高管人员的需求, 具体而言, 在薪酬设计上可以考虑如下方式:
其一, 采用利润分成方案, 根据企业的利润而设计出某种特定的公式, 以此来分配报酬。对于高管人员来讲, 大多采用股权分配的方式。即采用股票、股票期权这类风险与收益都十分巨大的变动收入形式作为其主要的薪酬形式, 一方面可以为高管人员提供足够的空间去进行自我挑战、自我突破, 充分发挥自身的潜能;另一方面又可以以这些收入作为彰显其自身能力和个人成就的公共信号, 为社会各界所识别。
其二, 在对他们的福利设计上, 应尽可能地采用弹性福利计划, 由其自主设计方案和选择符合自身偏好的福利内容和组合方式, 这样的福利计划既与高管人员在企业中的身份地位相匹配, 又能够最大限度地满足其自身特定需求, 真正实现“自我激励”的目标。
5 结语
伴随着市场竞争的不断加剧, 人才的竞争成为企业竞争的关键所在。作为企业运营与发展核心力量的高管人员, 彰显着企业的核心竞争力。如何激励企业的高管人员, 使他们充分发挥自身的主观能动性, 为企业的发展不断创造和积累财富, 这是每一个企业所面临的相同难题。而本文根据高管人员所处的需求层次, 制定有针对性的激励措施, 以充分发挥其自我激励的功效, 为解决这一企业难题提供了有效路径, 对于企业进行高管人员的激励具有一些借鉴意义。
参考文献
[1]萧鸣政.人力资源开发概论[M].北京大学出版社, 2014.
[2]吴国存, 李新建.人力资源开发与管理概论[M].南开大学出版社, 2009.
[3]官志华, 曾楚宏.基于需求层次理论的核心员工激励[J].中国人力资源开发, 2006 (01) .
基于效用的激励模型研究 篇3
一、激励理论综述
1. 需求层次理论
需求层次理论, 由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛所提出。该理论认为: (1) 人是有需要的动物, 其需要取决于他已经得到了什么, 尚缺少什么, 只有尚未满足的需要才能够影响人的行为; (2) 人的需要都有轻重层次, 某一层次需要得到满足后, 另一层次需要才出现。为此, 马斯洛将人的需要分为五级:第一级是生理的需要, 包括衣服、食物、住房、出行、医疗等;第二级是安全的需要, 包括工作、财产、人身安全、医疗保险等;第三级是感情和归属的需要, 包括友谊、爱情、归属感等;第四级是尊重的需要, 包括地位、威望、自尊和受别人尊敬等。第五级是自我实现的需要, 即尽力发挥自己的才能, 做出力所能及的最大成就。
2. 期望理论
期望理论, 由佛隆于1964年提出。该理论认为:人的积极性被激发的程度, 取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积, 用函数表示为:
激励水平=目标效价×期望值
其中:
目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价;
期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。
由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同, 因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式, 并由此产生不同的激励力量。一般来说, 目标效价和期望值都很高时, 才会有较高的激励力量;只要效价和期望值中有一项不高, 则目标的激励力量就不大。
3. 公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯1965年提出的, 该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此, 从某种意义来讲, 动机的激发过程实际上是人与人进行比较, 做出公平与否的判断, 并据以指导行为的过程。
4. 双因素理论
1959年, 美国心理学家赫兹伯格在《工作与激励》一书中提出了双因素论: (1) 保健因素, 这类因素对职工行为的影响类似于卫生保健对人们身体的影响, 它对职工起不到激励的积极作用, 包括企业的政策、行政管理、与上下级及同事的关系、工资、工作安全以及工作条件等; (2) 激励因素, 这类因素具备时, 可起到明显的激励作用, 包括工作上的成就感、责任、受到重视、提升、个人发展的可能性以及工作本身的性质等。
二、基于效用的三因素激励模型
通过上文对经典激励理论的回顾, 本文认为激励因素就其本质而言, 可归纳为三个方面:薪酬、工作环境、工作性质。企业员工激励力量的大小正是受这三面共同影响的, 也就是说, 员工总是自觉或不自觉地在心里评价这三方面因素给自己带来的满足程度的大小——效用的大小, 从而决定在下一阶段的工作中付出努力的大小。
1. 薪酬与激励效用的关系及模型
薪酬是企业激励员工的重要方式。对员工来说, 一方面, 通过报酬可看出领导对其这个阶段工作的评价, 也反映其在领导心目中的地位;另一方面, 可使职工获得工作的原动力[2]。一般说来, 薪酬越低, 个人的效用就越低, 工作的原动力——激励就越不足;薪酬越高, 个人的效用就越高, 工作的原动力--激励就越足。但值得注意的是, 随着薪酬的不断增加, 个人对金钱给其带来的效用的增幅却不断降低, 也就是个人对金钱越来越不敏感。
基于以上描述, 本文建立薪酬与效用的模型如下:
其中:
U1:代表员工对薪酬的满意程度, 即薪酬的激励效用;
A:代表员工对薪酬1 0 0%满意的时候所能达到的最大激励效用;
a:代表员工对薪酬的敏感程度, a越小, 越敏感, 0
x:代表员工工作所得的薪酬。
下面对上述模型进行证明, 如下:
因为, 所以函数是增函数;
因为, 所以函数是凸函数, 递增速度越来越慢。
证明结论告诉我们, 效用与薪酬关系的模型所描绘的曲线, 应是递增函数, 但递增的速度在不断的递减, 最终无限接近最大的激励效用 (见图1) 。
2. 工作环境与激励效用的关系及模型
创造良好的工作环境, 能使员工始终保持良好的热情, 使员工即使在较大压力下也能保持较高的工作效率。工作环境一方面是指硬件方面, 如办公设施、办公条件等;另一方面是指软件方面, 如良好的企业文化、科学的管理制度、和谐的人际氛围、获得尊重等。一般说来, 工作环境越差, 个人的效用就越低, 工作的原动力——激励就越不足;工作环境越好, 个人的效用就越高, 工作的原动力——激励就越足。但是, 随着工作环境的不断改善, 个人对工作环境给其带来的效用的增幅却不断降低, 也就是个人对工作环境越来越不敏感。
基于以上描述, 本文建立工作环境与效用的模型如下:
其中:
U2:代表员工对工作环境的满意程度, 即工作环境的激励效用;
B:代表员工对工作环境1 0 0%满意的时候所能达到的最大激励效用;
b:代表员工对工作环境的敏感程度, b越小, 越敏感, 0
y:代表工作环境。
下面对上述模型进行证明, 如下:
因为U 2'>0, 所以函数是递增函数;
因为, 所以函数是凸函数, 递增速度越来越慢。
证明结论告诉我们, 效用与工作环境关系的模型所描绘的曲线, 应是递增函数, 但递增的速度在不断的递减, 最终无限接近最大的激励效用 (见图2) 。
3. 工作性质与激励效用的关系及模型
除薪酬、工作环境外, 工作性质本身也是一种激励。工作性质包含工作内容、发展前景及工作本身与员工自身特点的相合程度等方面。一般说来, 工作性质越差, 个人的效用就越低, 工作的原动力——激励就越不足;工作性质越好, 个人的效用就越高, 工作的原动力——激励就越足。但是, 随着工作性质的不断改善, 个人对工作性质给其带来的效用的增幅却不断降低, 也就是个人对工作性质越来越不敏感。
基于以上描述, 本文建立工作性质与效用的模型如下:
其中:
U3:代表员工对工作性质的满意程度, 即工作性质的激励效用;
C:代表员工对工作性质1 0 0%满意的时候所能达到的最大激励效用;
c:代表员工对工作性质的敏感程度, c越小, 越敏感, 0
z:代表工作性质。
下面对上述模型进行证明, 如下:
因为, 所以函数 (U3=C (1-c2) ) 是递增函数;
因为U3"<0, 所以函数U3=C (1-cz) |是凸函数, 递增速度越来越慢。
证明结论告诉我们, 效用与工作性质关系的模型所描绘的曲线, 应是递增函数, 但递增的速度在不断的递减, 最终无限接近最大的激励效用 (见图3) 。
4. 三因素激励模型
上文分别分析了薪酬、工作环境、工作性质三种因素与员工激励效用之间的关系, 并建立了相应的测度模型。下面本文将以上模型进行迭加, 建立薪酬、工作环境、工作性质与效用的三因素激励模型:
其中:
β:代表员工对薪酬、工作环境以及工作性质均100%满意的时候所能达到的最大激励效用;
下面对上述模型进行证明:
对x求偏导
对x求二次偏导
同理可证:
所以:函数U=β[1-аxbycz]|是单调递增的凸函数。
证明结论告诉我们, 效用与薪酬、工作环境、工作性质关系的模型所描绘的曲线, 应是递增函数, 但递增的速度在不断的递减, 最终无限接近最大的激励效用。
三、结束语
根据马斯洛的需求层次理论、佛隆的期望理论以及赫兹伯格的双因素理论等经典激励理论, 薪酬、工作环境、工作性质都能够从不同方面满足员工的需要, 从而对员工产生激励的作用。激励力量的大小, 取决于员工对薪酬、工作环境、工作性质这三种激励因素的主观评价——效用。据此, 本文先分别建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的模型, 而后将模型迭加, 从而开创性地建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的三因素激励模型。该模型揭示了激励因素与激励效用之间的复杂逻辑的关系, 说明了激励的作用过程, 从而能够为企业准确地理解激励因素的作用, 正确地把握激励过程的规律性和有效性提供了理论依据。
摘要：在考察了需求层次理论、期望理论以及双因素理论等经典激励理论等经典激励理论的基础上, 将激励因素分为薪酬、工作环境、工作性质三大类, 并分别建立了其与激励效用之间的激励模型, 而后将模型迭加, 从而开创性地建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的三因素激励模型。
关键词：效用,激励模型,激励因素
参考文献
[1]周三多:管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2003年11月第四版
[2]邓毅马颖:薪酬的边际激励效用递减规律和薪酬制度创新[J].经济经纬, 2003 (3)
[3]朱治龙曾德明:激励效用及其测度模型研究[J].湖南大学学报 (自然科学版) , 2003 (4)
企业核心员工的薪酬激励模型研究 篇4
当今世界,经济全球化趋势愈演愈烈,技术的变革和创新飞速发展,人力资源成为了保持企业长期竞争优势的重要内在资源。企业的核心员工则更是促进企业不断发展的中坚力量。越来越多的学者投入到了企业核心员工的激励研究中,对核心员工的管理提出了不同的见解。迟玉东从核心员工是创造企业核心竞争力的源泉这一基本观点出发,提出以“人才备份”的方法来甄别核心员工,并通过股票期权激励、工作内容激励以及薪酬激励来吸引和留住核心员工;林海霞与陈天荣在分析核心员工重要性的基础上,给出薪酬激励的主要原则以及有效方法,认为企业除了提供基本工资外,还可采用完善灵活的福利、风险抵押、员工持股、期权激励等多种形式将核心员工的薪酬激励与他们的绩效相联系;赵静杰与史娜从核心员工的特点出发,在分析核心员工激励原则与激励因素的基础上,提出了从货币、培训和权力三个方面来对核心员工进行激励的途径。但是,从薪酬角度出发,针对核心员工的激励还不够全面,不少研究均忽视了核心员工的需求特点,以及长期产权激励对于留任核心员工的重要作用。本文在对核心员工进行需求分析的基础上,构建出了由保健型薪酬、激励型薪酬、成长型薪酬和忠诚型薪酬构成的“企业核心员工的薪酬激励模型”,进而探讨通过不同的薪酬激励措施,提高核心员工忠诚度的问题。
二、核心员工的界定及其需求分析
大量实践表明,一个组织的生产效率和未来发展,往往决定于少数关键性人才,也就是所谓的核心员工(Key Staff)。企业核心员工是指企业中拥有专门技术、掌握核心业务(管理、研发、营销)、控制企业的关键资源(如资金、人力、核心技术、客户等),对企业生产经营具有主导权的少数员工。核心员工一般包括以下人员:
(1)CEO、CFO等高级管理人员;
(2)生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人;
(3)高级研究与开发(R&D)人员;
(4)高级技能型人员;
(5)其他尚未成为以上的资深人员、但具有显著发展潜力的年轻员工。
之所以区别于普通员工,是因为核心员工具有稀缺、高价值和难以替代的性质。首先,一个企业的核心员工往往只占到员工总数的20～30%,但是却他们集中了企业80～90%的技术、管理和客户资源,是企业80%利润的创造者;其次,核心员工具有的创新思维、开拓精神和工作热情以及独特的专业技能,使他们在企业战略决策、管理与技术创新、新产品开发、市场拓展等决定企业核心竞争力的关键环节中发挥着重要作用,对企业持续竞争优势的形成起着决定性的作用;最后,核心员工在企业中服务时间长,与各部门配合默契,对企业有着极大的影响力,而企业也依赖着他们的核心技术和关键业务,一旦他们离职,在短期内将很难找到合适的替代者,即使找到了,企业也将付出较高的招聘成本和培训费用。
随着经济全球化和WTO的加入,现代企业间的竞争越来越激烈,核心员工对企业保持竞争优势的关键作用使他们成为行业间争夺的焦点。企业应该利用良好有效的激励制度来吸引并留住核心员工,激发他们的潜力,从而保持企业长期稳定的竞争优势。为此,首先需要了解核心员工的需求特点,通过满足其不同需求调动核心员工工作的积极性和创造性,培养对企业的忠诚度,最终为企业创造最大价值。
经过观察与分析,核心员工的需求主要体现在以下几个方面:
1、工资福利需求
区别于普通员工,工资福利需求在核心员工整体需求中所占的比重相对较低,但是依然存在。获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得家人分享自己创造的财富,是核心员工衡量自我价值的尺度之一。核心员工在维持基本的生理及安全之余,由于有了一定的社会地位,需要一定的经济基础来显示他们的相对身份。同时,在价值取向的社会,经济基础也是他们扩大自己社交圈、保障社会地位的必要条件。
2、个人成长需求
核心员工具有为企业获得竞争优势的技能和专业化的知识,不仅如此,他们还具有不断创新和学习的能力及愿望。他们对未来的事业发展有很高的预期,渴望企业能够提供给他们自我成长的机会。因此,他们具有强烈的个人成长需求,认为只有不断发展自己,提高工作能力和学习能力,才能对不断变化发展的工作环境做出及时灵活的应变,保持并提高自己的核心竞争力。
3、自我实现需求
与普通员工相比,核心员工往往对自己有更高的心理预期,希望有所成就;对事业有着更执着的追求,他们更多地追求来自工作本身的满足感和成就感。对自我价值的高度重视使得他们格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的承认与尊重。
4、权力需求
核心员工在企业的地位决定其享有一定的权力,特别是对于管理型核心员工。这部分员工掌控着企业各方面的资源,在可行的范围内充分利用资源。他们对企业内部的权力已达到一定程度,但在企业内部战略执行的必要性使得他们对权力仍有需求。他们希望能够参与到企业的决策过程中,针对企业的发展等问题,发表观点,行使权力。
三、企业核心员工的薪酬激励模型的构建
针对上述需求特点,可以将企业核心员工的薪酬从低到高依次分为保健型薪酬、激励型薪酬、成长型薪酬和忠诚型薪酬四个部分,其基本模型如下图所示。
1、保健型薪酬
根据赫兹伯格的双因素激励理论,工资、工作安全、个人生活等与工作外部环境有关的因素属于保证工作完成的基本条件,为员工提供安全感,不起激励作用,因此,可以将工资与福利纳入保健型薪酬。
(1)工资
工资作为保障核心员工基本生活的报酬,主要功能是为核心员工提供收入方面的“保险服务”。在确定核心员工的基本工资时,应充分建立在绩效评估的基础上,通过科学的职位分析和职位评价,结合客观可靠的市场薪酬行情来支付薪资,从而来保证内部公平与外部公平的统一。
(2)弹性福利制度
核心员工的需求在不同阶段、不同时期有显著的差异,在控制薪酬总成本的前提下,如果设计出更灵活的福利方案,将会有更好的激励效果。而弹性福利制度允许员工从企业提供的一份列有各种福利项目(包括住房福利、购车福利、带薪假期、医疗补贴、子女教育辅助计划、金色降落伞计划等)的“菜单”中自由选择其所需要的福利。在参与福利方案的设计过程中,可以提高员工对福利的认识以及工作满足感,从而起到更好的激励效果。
2、激励型薪酬——奖金
奖金是为核心员工超额完成了任务,或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬,在年薪制中体现为风险收入。比起其他报酬形式,奖金具有更强的灵活性和针对性。核心员工的奖金应与其绩效充分挂钩,以体现公平、奖罚分明,并减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。另外,也能让员工看到,努力同回报紧密联系在一起,更能激励员工不断提高工作效率、不断追求优良的业绩。
3、成长型薪酬
由于核心员工具有强烈的个人成长需求,对未来的事业发展具有很高的预期,因此,成长型薪酬对于他们具有相当大的吸引力与激励作用。并且,核心员工的成长过程,也是企业的核心竞争力不断提升的过程。
(1)培训
由于核心员工具有很高的主动学习愿望,对于他们而言,有时良好的培训机会比薪水更具有吸引力。因为工作不仅为他们提供了经济上的保障,也是个人发展和提升的一种媒介。因此企业应该为核心员工创造良好的培训学习环境,根据其个人职业发展计划,为他们提供改进与工作有关的知识、技能、态度与行为的机会,不断提高员工的核心竞争力和对企业目标的贡献。
(2)晋升
晋升一方面表明了企业对核心员工的价值认同,实现了他们的成就感;另一方面,赋予了核心员工一定的管理权与控制权,使其可以支配更多的企业资源,发挥更大的作用。因此,职位的晋升对核心员工具有极强的激励效果。
需要注意的是:在对核心员工进行职位晋升时,要根据自身特点为他们打通不同的上升渠道,以免遭遇彼得原理的陷阱。因为将不合适的员工提拔到其不合适的职务上任职,尤其是专业技术人员被不恰当地提升到管理职务,本意是更好地激励人才,但是专业优秀的人才未必就适合管理工作,往往没有做到人尽其才,对企业、对个人都是损失。
4、忠诚型薪酬——长期产权激励
研究证明:长期产权激励在建立核心员工忠诚度的过程中起着关键性和决定性的作用。其目的在于:为公司的长期发展和繁荣激励并奖励核心员工,并使高层管理人员在决策时更注重公司的长期发展,此其一;其二,在企业长期成功发展的基础上,通过为核心员工提供积累财富的机会鼓励他们与企业共同奋斗,起到长期留任的作用。针对企业核心员工的长期产权激励主要包括以下几个方面:
(1)股票期权
股票期权(Stock Option)往往被授予高级管理人员(Executive),也就是Executive Stock Option(ESO),即经理人持股计划,更准确的说法应该是公司核心员工持股计划。这种方法增强了企业与员工的利益联系,降低了核心员工跳槽的可能,他们以所有者的身份者参与企业的生产经营,有利于企业的稳定和工作效率的提高。
(2)虚拟股票
虚拟股票奖励通常是对核心员工直接赠送“虚拟”股份,作为激励其成为公司的员工或继续在公司服务的手段。虚拟股票的发放不会影响公司的总股本和所有权结构,持有者可以享受分红权和股票价格上涨带来的价差收益。
(3)股票升值权(SAR)
被授予股票升值权以后,核心员工可以获得在规定时间内规定数量的股票价格上升的收益,但他们没有这些股票的所有权。即在有利的条件下,核心员工行权时不用支付任何现金,公司也只以现金形式支付核心员工拥有的期权股份的增值部分。
除此之外,还有管理层收购、延期支付、分红权、业绩股票和强制性持股等长期激励方式。这些方式不同程度地满足了核心员工自我实现的需要,有效激励了核心员工,保障了企业的长远发展。企业在应用的时候应根据企业内、外部环境条件和激励对象的特点,选择适合本企业的、有效的激励方法。
四、结论与展望
由上文对核心员工的研究可知,核心员工是形成企业核心竞争力并保持竞争优势持续增长的源泉。核心员工的作用如此重要,那么企业就应该从核心员工的需求出发,在通过不同的薪酬激励措施满足需求的基础上发挥核心员工的价值和潜能,提高对企业的忠诚度,并带动企业员工队伍素质和竞争力的整体提升,为企业的长远发展做出贡献。
本文的目的是通过发现核心员工的需求特点,从而构建出企业对于核心员工的薪酬激励模型,为企业的人力资源管理部门提供一定的借鉴意义。但是,由于不同的核心员工对组织而言具有不同的价值,对于核心员工的差异化激励问题,本文认为有必要进行深入的研究。笔者也相信,随着理论的发展和实践的进一步深化,日后的人力资源激励工作必将不断细化,针对不同类型的核心员工,企业势必采取不同的激励措施。
参考文献
[1]迟玉东．企业留住核心员工的对策[J]．石油化工管理干部学院学报，2004，(6)：25-27．
[2]林海霞，陈天荣．核心员工薪酬激励研究[J]．市场周刊·理论研究，2007，(8)：133-135．
[3]赵静杰，史娜．企业核心员工的激励研究[J]．工业技术经济，2006，(8)：26-28．
[4]刘力．企业核心员工特质、差异化需求及其管理[J]．对外经济贸易大学．2007．
多阶段风险投资的声誉激励模型 篇5
风险投资家和风险企业家是风险资本市场上的资金供给和资金需求两方。理性风险投资家的投资决策常常很谨慎, 对投资项目百里挑一, 并且对于选中的企业也会采取分阶段投资的方式向风险企业注入资金。创业企业家需要在多个阶段的投资博弈过程中取得投资家的信任, 持续获得发展所需要的资金。然而在风险资本运作阶段, 由于风险企业家掌握更多关于自己的信息, 比如说能力、努力程度、自己开发的技术等, 风险企业家和风险投资家之间存在着严重的信息不对称, 将会产生逆向选择问题与道德风险问题, 影响着风险投资的最终结果。
实际上“逆向选择”与“道德风险”几乎存在于所有的市场交易过程中。风险投资家与风险企业家之间的多阶段投资过程在实质上也是一种交易过程:风险企业家以自己的能力与想法为交易物, 吸引风险投资家来投资, 通过企业家的努力工作最终达到合作共赢的结局。对于这个问题, 常用的解决途径是通过设立契约合同来激励参与主体努力工作。然而契约设计有时会受一定条件限制, 而且存在设立成本的问题。当无法设立条件契约或条件契约的成本过高时, 信誉机制则是解决交易中这一问题的有效途径。
有一些学者探讨了运用信誉机制解决风险投资中“逆向选择”与“道德风险”的问题。张道宏和张贺 (2006) 运用一个简化了的单边不完全信息的动态博弈模型, 研究了声誉机制下风险投资与风险企业合作的内在激励效应;金永红 (2007) 则将声誉模型运用于风险资本的筹集阶段, 即风险投资者和风险资本家之间的博弈, 认为风险资本家在受声誉影响阶段的努力程度要严格大于不受声誉影响阶段的努力程度, 并且受影响的时期越长, 声誉对风险资本家的激励作用越大, 努力程度也会越高;张莉 (2010) 运用KMRW声誉模型研究得出:在多阶段的风险资本运作过程中, 无论风险企业属于风险较高或者风险较低类型, 维护良好的声誉都非常重要, 合作行为是风险企业家获得后续发展资金的最优选择。
学者们对风险投资中的信息不对称问题主要是站在风险投资家的角度, 着力研究风险投资协议达成后的风险规避与激励机制, 忽略了投资前项目筛选过程中企业家的选择问题, 即着重突出解决“道德风险”问题, 而轻视了“逆向选择”问题, 并由此而产生了对“信誉”理解的偏差, 认为“企业家信誉”即企业家的工作的行动水平。实际上“企业家信誉”应包括两个方面含义:企业家的行动水平——存在道德风险的问题;企业家的能力水平——面临逆向选择的问题。
本文将运用卖方信誉理论 (Seller Repution) 综合研究多阶段风险投资过程中逆向选择和道德风险的问题。第二部分是信誉激励模型的基本原理与假设;第三部分讨论只存在风险企业家能力水平未知时情况 (即只存在逆向选择问题) ;第四部分讨论只存在风险企业家行动水平未知的情况 (即只存在道德风险问题) ;第五部分是综合模型, 讨论同时存在企业家能力水平和行动水平均未知的情况。
二、基本模型与假设
对于多阶段的风险投资, 风险投资家选择在不同时段与风险企业家进行投资交易。在某个特定的时段, 他们之间只进行一次投资交易, 交易的结果只有成功或失败, 对风险投资家来说, 交易成功则价值为1, 交易失败则价值为0;风险投资家只能在投资交易发生后观察风险企业家的信息, 交易最终的结果 (交易成功的概率) 完全取决于风险企业家的能力水平和行动水平。
假设风险企业家的能力水平处于“好” (good) 与“坏” (bad) 之间, 即θ∈[b, g], 其中0≤b≤g≤1。记风险投资家对风险企业家在投资交易tth时段的能力水平为“好”的可信度为μt, 在这里μt是影响风险企业家声誉的一个重要因素。
投资交易结果还取决于风险企业家的行动水平。我们假设e为风险企业家的行动水平, e∈[e, 1], 且e>0。另外, 我们假定风险企业家行动的成本函数c (e) 为单调递增的凸函数 (c'>0, c''>0) , 且c' (e) =0。假设风险企业家和风险投资家都是风险中性, 都寻求在折现率为δ时最大化自己的现值。
假设市场中仅有一个风险企业家, 且风险投资家进出市场成本为0。投资交易按照如下规则进行:首先风险投资家决定第一阶段的风险投资价格p是否能接受, 如果能够接受则风险投资家向风险企业家支付p, 同时风险企业家选择自己的行动水平e, 则投资交易成功的概率为eθ (如果不接受则交易失败) 。其次, 市场中潜在的其他风险投资家通过观察上述交易的结果来更新自己对风险企业家为“好”的信度μt (μ0>0) 。
在给定风险企业家能力水平θ的情况下, 社会福利最大化即:
由最优化条件有:θ=c' (eθ*) 。
三、能力未知模型
这里讨论只存在风险企业家能力水平未知时情况 (即只存在逆向选择问题) 。此时, 风险企业家没有行动水平的选择, 因此我们设定e=1。交易成功的概率仅由风险企业家的能力水平决定。风险投资家通过观察以往交易的结果来判断风险企业家的能力水平。
“好”的风险企业家将比“坏”的风险企业家具有更高的交易成功率, 因此0≤b
同样, 在第一时段交易失败的情况下, 风险投资家的信度函数为:
(一) “最好最坏”效应
将式 (2) 、式 (3) 进行循环迭代可以得到更一般的情况:
当投资交易不断进行, 即当t→∞时, μt→1或μt→0。所以在这种情况下, 理论上只要交易进行的次数足够多, 风险投资家最后总能判别出风险企业家的最终能力水平, 即认为风险企业家的能力水平为“最好”, 或为“最坏”, 称为“最好最坏”效应。然而实际情况中, 风险投资家并不会无限制的投资下去 (特别是在之前交易失败的情况下) , 因此风险投资家常常不能准确地掌握到风险企业家的能力水平而及早地退出了投资市场。
(二) “最初交易”效应
另外一个影响投资交易结果的因素是交易价格p。很明显, 如果p>g, 则交易期望值Eθ=μg+ (1-μ) b
在实际中常常出现的情况是b
现考虑μ0=μ+ε, ε>0为微小增量, 但足以促使交易的顺利进行。假设在第一时间段的交易中, 由于某些原因交易最终失败了, 由式 (1) 中我们得到下一个时段的信度μ1 (μ0, F) , 由于ε极小, 所以μ1 (μ0, F) <μ, 此时风险投资家将不会选择在此投资价格下进行投资。因此, 首次交易的失败有可能造成风险投资家声誉被低估而最终被意外淘汰的悲惨结局, 称为“最初交易”效应。
四、行动隐藏模型
这里讨论只存在风险企业家行动水平未知的情况 (即只存在道德风险问题) 。此时, 风险企业家的能力水平已知, 即b=g (或μ0=1) 。风险投资家不能观察到风险企业家的行动水平, 只能预期他将付出一定水平的行动;而风险企业家的行动需要付出一定的成本, 所以若无任何激励, 他只愿意选择低的行动水平。
倘若投资交易仅为一个阶段, 很明显交易的结果将是风险投资家拒绝投资, 他可以准确预期到风险企业家的努力水平仅为最低水平e, 因为此时风险企业家没有付出更多行动的激励。
我们考虑一个无限次的投资交易。假设风险企业家的能力水平为g, 行动水平为≡e>e, 某一阶段交易收益为V, 则有:
风险企业家要选择最优的行动水平以达到博弈的均衡解, 即要最大化V, 由式 (7) 可得:
同时, 要使风险投资家愿意在价格p进行投资, 还需要满足p≤≡e g。
由式 (8) 可知, V是p、δ和g的增函数, 且c''>0, ≡e也是p、δ和g的增函数。因此, 当δ和g增加时, 投资收益V和风险企业家行动水平≡e都会增加。
风险企业家的行动存在惰性 (即风险企业家有采取较低的行动水平的行为) , 有以下三点理由:
1.上述的均衡解并非唯一, 还存在其他的均衡解。对于重复博弈模型而言, 风险投资家不投资, 风险企业家采取最低水平的行动也是一均衡解。
2.即使风险投资家让风险企业家赚取最大的剩余价值 (即:p=≡e g) , 也不能保证风险企业家行动水平有效。例如, 如果δ接近0, 那么行动水平接近e;如果δ接近1, 那么存在诸多行动水平可以保证博弈的均衡, 此时如果g再足够接近1的话, 会出现比e*g更高的行动水平。
3.风险企业家行动水平大于的必要条件是。
五、综合模型
在实际中, 风险投资家面临着的是风险企业家能力和行动均未知的情形。
假设风险企业家知道自己的能力水平, 而风险投资家并不知晓。考虑一个二阶段的交易模型, 在第二个阶段由于不存在未来预期回报, 风险企业家将采取最低的行动水平e。风险投资家认为不同能力水平的企业家将采取不同水平的行动, 即“good”的企业家的行动水平为□eg, “bad”的企业家的行动水平为□eb。因此可以得到交易第一阶段的价格函数:
第一阶段交易结束后, 风险投资家对企业家信誉的信度函数按Bayes公式更新为:
所以第二阶段的投资交易价格为:
1.能力与行动的互补性。对于能力水平为θ的风险企业家而言, 其期望效用为:
由极大化条件得:
由式 (16) 可知, 行动水平□eθ为折现因子δ和能力水平差异 (g-b) (即风险投资家对风险企业家能力判断的不确定性) 的增函数。
对企业家能力水平判断的不确定性增加了风险投资家逆向选择的难度, 但是却能使企业家更为努力地工作。对于投资交易的最终收益而言, 企业家的能力水平和行动水平存在着互补性。
2.模仿路径。企业家总是期望风险投资家认为自己的能力是属于“good”的一类, 并且努力试图让投资家们相信这一点。
我们设定市场中有两个风险企业家, 一个是“good”的类型G, 另一个是“bad”的类型B。G总是会付出较高的行动水平, 以获得每次交易的成功;B会模仿G的类型并灵活选择每个交易阶段的行动水平, 以达到自身利益的最大化。
考虑一个两阶段的交易博弈。我们设定g=b=1, eg=1, eb=0。此时G类型在交易过程中一直会成功, 即p2F=μ1F=0, B模仿G的类型, 并让风险投资家认为他是“good”的类型, 也取得了交易的成功, 我们有:
由极大化条件得:
由分析可知, B的行动水平随折现因子δ和风险投资家的初始信度μ0的增加而增大。
随着投资交易次数的增加, 如果c' (1) <∞, δ→1, 那么B将选择□eb→1的行动水平, 这样B就可以一直模仿成G的类型而不被风险投资家发现, 信息的不确定性也就可以永久地保持下去。
然而实际情况并非如此。完美的市场信息的条件 (即g=b=1) 并不存在, 当时b=g<1, 就不能保证B在交易的每个时期都有激励采取□ebt=1的行动水平去模仿成G的类型。因为b=g<1, 即使在t阶段之前所有交易都成功的前提下, 对于下一阶段交易结果的判断也不会一定成功, 这样的话风险企业家就没有必要花去高额的代价采取□ebt=1的行动水平了。但是总的来说, 声誉效应会促使风险企业家在交易的初期阶段付出较大的行动水平以尽可能完美地模仿G类型。
六、总结
企业家信誉包括企业家能力水平和行动水平两个方面的内涵。研究能力水平对风险投资过程的影响是为解决“逆向选择”的问题, 本文的第三部分作了这个方面的分析, 指出了风险投资过程中的“最好最坏效应”与“最初交易效应”;研究行动水平对投资过程的影响是为解决“道德风险”的问题, 本文的第四部分作了这个方面的论述。第五部分将企业家能力水平未知与行动水平未知综合起来研究, 指出企业家能力与行动存在互补性, 同时也分析了“bad”类型企业家模仿“good”类型以取得更大利益的行动路径。本文所做研究属理论研究, 对后续研究具有一定的指导借鉴意义。当然文中观点还需要通过实例验证, 这是本文不足之处。
摘要：多阶段风险投资过程中存在着逆向选择和道德风险问题。文章在构建声誉激励模型的基础上, 通过单独分析企业家能力水平对风险投资过程的影响, 给出风险投资过程中的“最好最坏效应”与“最初交易效应”, 并且还通过单独分析行动水平的影响, 得出企业家行动存在惰性的结论。文章最后将企业家能力水平未知与行动水平未知综合起来研究, 指出企业家能力与行动存在互补性, 同时也分析了“bad”类型企业家模仿“good”类型以取得更大利益的行动路径。
关键词：风险投资,逆向选择,道德风险,声誉激励模型
参考文献
[1].张道宏, 张贺.基于声誉机制的风险投资与风险企业博弈分析.税务与经济, 2006;3
[2].金永红.风险投资机构运作机制与风险管理.上海:上海财经大学出版社, 2007
[3].张莉.多阶段风险投资的声誉激励效应.会计之友, 2010;11
激励效果模型 篇6
1、民办高校教师的激励现状
中国民办高校经过二十多年的发展, 无论在学校数量还是学生规模上都成为我国高等教育的重要组成部分。相比公办的普通高校, 民办高校具有很强的后发优势, 但在师资建设方面还存在诸多不合理的地方。
民办高校教师的构成主要有三种:青年教师、中年教师和返聘教师。青年教师的年龄段为40岁以下, 以应届的硕士、博士为主, 在民办高校教师中所占的比例最大;中年教师的年龄段为40—60岁, 主要是指有相应的教学经验、科研能力且学历职称都较高者;返聘教师的年龄段为60岁以上, 主要是由从公办院校中离退休的教师组成。从民办高校教师的结构来看, 青年教师是民办高校需要重要关注的群体。
与经验丰富的教师相比, 多数青年教师虽然存在学历职称不高、工作经验不足、教学水平不高的局限, 但他们都具有很大的发展潜力, 且多数青年教师对民办教育事业怀有真挚的情感, 只要工作环境及发展前景良好, 大多数愿意在民办教育中努力工作。但由于目前社会对民办高校的偏见, 以及部分民办高校在教育理念和管理模式中存在一些诟病, 使民办高校中的中坚力量———青年教师缺乏对学校的归属感和一定的忠诚度。这种不稳定性在一定程度上影响了民办高校教师的工作热情。如何激发他们的工作满意度, 提高他们的工作绩效, 是本文要探讨的重要内容。
2、民办高校激励模式的局限性
(1) 激励机制设计不合理。第一, 缺乏正确的岗位分析。岗位分析是整个人力资源管理体系的基石, 无论教师的培训还是绩效的评估、薪酬的管理均需要岗位分析提供理性的客观事实。每个岗位的流程及工作方式的合理界定是激励模式是否有效的基础。真正按岗位的重要程度、工作量及对学校的贡献度进行岗位分析, 相应地给与岗位人员激励, 才能提高教师的工作满意度。
第二, 绩效管理存在非理性。对教师的绩效管理是整体学校人力资源管理的核心。民办高校的绩效考评已从简单的定性考核逐渐向定性与定量结合的综合考核。但从绩效管理的整体效果看, 还存在一些非理性现象, 如考评中注重结果, 不注重过程;直接领导的主观随意性较强;考评过程中无绩效面谈;考评后缺乏及时的绩效反馈等。民办高校的教师具有较高文化层次, 属于知识型员工。针对知识型员工, 绩效管理的方式要符合其特点及需求。
第三, 薪酬结构设计不科学。多数民办高校的薪酬体系以教师的学历、职称为主, 必然导致激励机制的弱化, 产生平均主义和非公平的弊端。如一些优秀的硕士学历教师教学效果好, 深受学生喜欢, 在科研上也积极进取, 由于学历的弱势, 其薪酬水平比教学水平一般的博士低很多, 这必然会影响他们工作的积极性和投入度。另外, 教师的工作具有创新性, 但其创新劳动未得到合理的激励。可见, 民办教师的教学改革、科研创新很难被纳入量化的薪酬体系中。
(2) 缺乏对教师职业规划的支持。民办高校的教师由三类人员组成:青年教师、中年教师及返聘教师。不同年龄段的教师其职业生涯规划也大相径庭, 从目前学校的发展看, 多数民办高校在满足不同群体教师的个体发展需求方面还有些不足。如对青年教师培养的投入力度不够, 致使青年教师获得学历深造、进修培训和学术交流的机会较少。同时, 从事管理岗位的中年教师获得职位晋升的机会也不多。诸多问题导致民办高校教师的可持续、正向发展受到阻碍。
二、激励“四力模型”对民办高校教师整体激励度的借鉴
1、激励“四力模型”
研究表明, 人的行为都是有四种情感驱动力所决定的。这些需求的出现是人类进化的结果。保罗·劳伦斯和尼廷·诺里亚在2002年出版的《Driven:How Human Nature Shapes Our Choices》一书中阐述了四种情感驱动力:获取, 即获得稀缺的资源, 如社会地位等;结合, 即个人和群体建立联系;理解, 即满足好奇心, 了解周围的世界;防御, 即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是人的一切行为的基础。组织要想激励员工, 提升业绩, 就必须设法协调、同时满足这四种驱动力。
每个驱动力是如何影响人的情感, 进而影响人的行为呢?尼廷·诺里亚等在“员工激励的‘四力模型’”一文中具体阐述了四种驱动力的作用。
(1) 获取。每个人都会努力获取一些稀缺的资源, 以此来提高自身的幸福感。该驱动力若满足, 我们就高兴;若不满足, 则感到不满意。获取的资源既包括有形的物品, 如食物、衣物、住房和金钱等, 还包括无形的体验, 如旅行、娱乐等, 也包括社会地位的提升, 如职位的晋升、高管拥有的特权等。获取驱动力具有两个特征:一是相对的, 我们常常把自己拥有的东西与别人拥有的东西相比较;二是难以满足, 我们总是想得到更多。
(2) 结合。人类把与群体建立密切关系扩展到组织、社团和民族等更大的领域。该驱动力的满足能产生热爱、关怀等积极情感, 若得不到满足则出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。这就解释了为什么员工发现自己难以离开所在工作部门, 因为他们对工作伙伴和团队产生了依恋情感。另外, 员工如果能对更大的集体产生归属感, 有时候会更关心组织, 而不是自己所在的小团体。
(3) 理解。人的天性总是对外界充满好奇, 渴望了解周遭的世界, 进而解释各种事情, 并提出合理的行动方案。在工作实践中, 工作具有挑战性, 并能让员工得到成长和满足学习欲, 员工就会受到激励。反之, 若感到工作毫无价值和没有前途, 员工会情绪低落, 进而对组织产生消极的负面情感。最后, 那些才能无法施展的员工会选择离开公司, 寻找新的挑战。
(4) 防御。人们在面对外来的威胁时, 会选择保护自我, 包括我们的财产、家庭和信仰等。该驱动力若得到满足, 我们会感到安全和自信;若没有得到满足, 则会产生恐惧和憎恨等强烈的消极情感。这也解释了为什么人们会抵制组织的变革。同理, 它也可以用来解释, 为什么公司被并购重组时, 员工通常会感到颓废。
激励的四个驱动力之间的关系是相互独立、无主次、不能替代的。组织中要想有效地激励员工, 必须同时设法满足这四种情感驱动力。我们把组织中满足激励的四个驱动力称为员工激励的“四力模型”。
2、激励“四力模型”对提升民办高校教师整体激励度的启示
民办高校是一种社会组织, 遵循关于员工的激励“四力模型”。民办高校与普通高校相比, 与企业性质更加相似。按照企业的契约理论, 民办高校也依赖于众多参与者的贡献实现自身目标。民办高校与企业相似之处在于:高校股东与管理人员也分别为高校提供股权资本和管理技能, 而高校则分别为股东与管理人员提供股利与剩余索取权、薪酬和福利作为回报。民办高校与企业不同之处在于:教师和科研人员既是高校的“ (知识) 供应商”又是高校的雇员, 他们为高校提供传播知识和创造知识的服务, 而企业则为他们提供薪酬和福利作为回报。
美国哈佛大学威廉·詹姆士教授通过研究发现, 在缺乏激励的环境中, 一个人只能发挥出20%~30%的能力, 但在良好的激励环境中, 同样的人却可发挥出80%~90%的潜力。由此可见, 激励对组织中员工的整体绩效的贡献度是至关重要的。民办高校教师是民办高校最主要的员工, 激发他们的热忱, 关注他们的需求, 满足他们的四种激励驱动力是民办高校发展最核心的任务。
三、构建民办高校教师的激励“四力模型”具体措施
1、奖励机制
“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得以满足。关键在于组织的奖励机制能否有效界定员工的不同表现。对于民办高校而言, 具体措施如下。
(1) 明确区分教师的类别。根据教师的个人业绩 (包括教学和科研方面) 及对学校的态度 (如认同度和忠诚度) 两个维度, 把教师分为四种类型。第一类是业绩和态度均最好。这类教师是学校的优秀员工, 学校应给与他们更多的支持, 真正关心他们的需求, 激励他们的正确行为, 给予最优秀的人员晋升的机会。第二类是个人业绩很好但对学校的忠诚度不高。学校要及时与他们进行面谈, 了解忠诚度不高的缘由, 解除他们的疑虑, 让他们向优秀员工转化。这类教师是学校关注的重点。第三类是对学校忠诚度很高, 但个人业绩处于低水平。这类教师对学校有深厚的感情, 但个人能力方面欠缺。学校应给与相应的技能培训, 提高他们的教学水平和科研能力。若通过培训还不能胜任教师工作者, 应考虑转换工作岗位。第四类是个人业绩和态度两方面均最差。这类教师可能不适合学校的教学工作, 应该及早地发现, 帮助其转换职业。
(2) 把奖励和绩效明确挂钩。在界定了工作中优秀的人与表现一般和较差的人后, 学校要把奖励与工作的表现对等。教学骨干应给予较高的课酬奖励, 实行单项奖励和综合奖励结合, 对于职称结构不高但教学水平较高的教师享受低职高聘的待遇。另外, 每年选拔一批在教学工作中表现突出者给予“教学名师”的称号, 激励其用心教学的正确行为。在科研方面, 由于科研具有注重长期行为的特征, 学校应给予科研骨干更多的长期激励, 如让他们参与到学校的股权分配中, 通过股权激励分享学校发展的长远收益, 会降低这些人员的流动性, 使学校的科研人才储备持续发展;实行终身教授制, 在科研贡献难以精确计量的情况下, 科研人员在制度的保证基础下, 可以安心地投入到期限长, 但意义深远的科研项目上, 避免短期科研激励带来的局限性。
(3) 合理的宽带型薪酬等级。薪酬是组织对员工的贡献给与的回报。薪酬水平应参照劳动市场中竞争对手的工资水平, 在实践中基本与对手相当或略高。民办高校专职教师的薪酬主要由基本课时报酬和超课时报酬组成。基本课时的基数不同学校有差异, 但原则上是让教师工作量饱满, 而不能超负荷和低负荷。薪酬宽带是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合, 使之变成只有相当少数的薪酬等级及相应的较宽的薪酬变动范围。实施宽带型薪酬等级能使低级别的人员也能获得较高的薪酬, 甚至超过比自己更高级别的人员。该薪酬制度能充分调动员工的积极性, 使他们在自己的本职岗位上努力工作, 而不只是追求职位或级别的提升。
2、文化
满足员工的“结合”驱动力, 最有效的方法是建立一种促进团队合作、开放和友谊的文化。优秀的团队文化的共性是平等、快乐和合作。如何营造高效的团队文化是民办高校发展中期待解决的问题之一。首先, 要在员工之间培养相互信任和友谊;其次, 要重视协作、鼓励团队合作;最后, 在成员之间鼓励分享最佳的实践。民办高校的教师属于较高文化背景的知识型员工, 有更强烈的被理解、受尊重的需要。学校要真正尊重他们的人格和思想, 给予实质性的人文关怀, 让教师关心学校的发展, 对组织产生深厚的认同感和归属感。另外, 民办高校管理者应在学校内部营造尊师重教的氛围, 听取教师的建议, 让教师更多的参与学校的管理, 使教师感受到学校的真诚和善意, 从而对学校产生更强的身份感和责任感。
3、岗位设计
满足“理解”驱动力的最佳途径是设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位。工作分析是人力资源管理的基石, 对岗位的设计和重组关键在于对岗位的流程及工作方式有明确的把握, 同时对做该工作的人的要求很清晰。一方面要设计出在组织中具有独特重要作用的岗位;另一方面是设计出有意义的工作, 并让员工觉得对组织有所贡献。民办高校教师的工作内容相对于企业的工作更具独特性和有意义, 但与公办高校的教学工作量相比, 常常表现为教师疲惫于繁重的教学任务。因此, 设计出合理的基本教学课时是民办高校最需要关注的问题之一。另外, 专职青年教师的自我培养方面还存在不足。青年教师是民办高校发展的核心员工, 应给与他们更多出国深造、在职读博、技能培训和学术交流的机会。
4、绩效管理和资源配置的流程
公正、可信、透明的绩效管理和资源配置的流程, 有助于满足人们的“防御”驱动力。“公平原则”中的“程序公平”关注的是用于决定员工得到结果所采取的方法和程序的公平性。对民办高校而言, 第一, 要提高所有流程的透明度, 如在年终考核、岗位竞聘和晋升中要体现真正的公开性;第二, 强调流程的公平性。在制度的实施过程中, 不能因人而异, 应保持一致性;执行者在执行中要无个人偏见;获取的信息应建立在真实可靠的基础上;第三, 在奖励、任务选派和其他形式的认可中体现公正和透明, 建立员工与组织的信任感。
参考文献
[1]张小东、曾平生:独立学院教师激励机制探析[J].教育探索, 2007 (6) .
[2]李春霞:试析民办高校教师队伍的激励策略[J].高教探索, 2009 (11) .
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[7]张宏如:基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发, 2010 (3) .
激励效果模型 篇7
关键词：信息对称,信息非对称,委托代理理论,教师激励
当今社会, 高等院校已经成为各专业高级人才的主要培养基地, 而教师的教学能力和科研实力等成为影响高校发展的重要因素, 也成为学生择校的重要参考标准。所以, 高校教师既是教学活动的主要承担者, 又是科研发明活动的主要参与者, 这两项工作对教师的社会责任感和创造性提出了很高的要求, 因而教师的工作热情、工作能力、敬业精神等都对高校未来的发展起着重要的作用。
一、模型的建立及分析
设教师的努力为a, 产出为π=a+θ, 其中θ为外生的不确定因素, 且均服从标准正态分布, θ~ (0, σ2) , 故E (π) =a, Var (π) =σ2。
在学校与教师的博弈中, 教师的努力程度为其私人信息, 学校根据教师的产出对其进行奖励。在这里, 将拥有私人信息的教师看作代理人, 将不拥有私人信息的学校称为委托人。设学校是风险中性的, 其期望效用等于期望收益, 即V (x) =x。教师是风险规避的, 其效用函数V (y) =-e-ρy, 其中, x、y分别为学校和教师的收入, ρ为教师的绝对风险规避度量, 且ρ>0。
设高校管理者为教师设计如下的线性激励合约 (当委托人和代理人的绝对风险规避度量为常数时, 最优合约表现为线性合约) :S (π) =α+βπ, 其中α为教师的固定收入, β为教师对产出的分享份额。
现在分信息对称与信息不对称两种情况讨论:
1、信息对称的情形。因为在信息对称的情况下, 学校可以观测到教师的努力程度, 此时委托代理模型可简化为:
由上式可以看出, 学校通过选择教师的固定收入、对产出的分享份额以及教师的努力程度来最大化其确定性等价收入。在最优的情况下, 参与约束为紧约束。
从计算结果我们可以看出, 在信息对称情况下, 若高校呈风险中性, 教师呈风险规避, 帕累托最优风险分摊和最优努力程度同时实现, 教师不承担任何风险;β*=0表示教师得到的固定收入为其保留收入加上努力成本, 此时教师达到了最优的努力水平
学校同教师的委托代理模型可以简化为:
将 (2) 、 (3) 代入目标函数可得:
由以上计算我们可以看出, 在信息不对称的情况下, 教师要承担一定的风险, 且教师的最优努力水平为
二、结论
在学校与教师信息对称的情况下, 学校能观测到教师的努力程度, 这时学校为了激励教师达到最优努力水平只需支付给其固定收入, 固定收入由教师的努力成本和保留收入组成。
在学校与教师信息不对称的情况下, 学校不能观测到教师的努力程度, 这时学校为了激励教师达到最优努力水平, 不仅要支付给教师固定收入, 还要让其享有一部分产出份额。由于这时教师必须承担一定的风险, 对于不愿意努力工作的教师, 其努力的成本系数越大, 则分享的产出份额就越小, 面临的风险也就越小;反之, 则努力成本系数越高, 分享的产出份额就越大, 面的风险也就越大。因此, 对于综合素质和能力比较强的教师, 应鼓励他们承担更大的风险, 制定更高的目标, 进而分享较高的产出份额, 并给予他们更高的奖励, 以此来激励能力较强的教师充分利用学校的资源, 为学校创造更大的效益。
参考文献
[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社, 1996.
[2]陈莉.信息不对称的条件下高校教师薪酬激励机制的设计[J].商业经济, 2011.10.