学校教师文化发展管理

学校教师文化发展管理（共12篇）

学校教师文化发展管理 篇1

筅江南大学教育学院吴迪筅江南大学教师教育研究所郑友训

我国要建设人力资源强国, 必须加大对人才培养的投入。人才培养主要依靠的是教育, 而教育质量的决定因素又是教师, 因此, 教师的专业发展势在必行。学校文化是学校中最值得品味的内容。学校文化是学校活力的体现, 充满活力的学校文化是和谐学校的保障[1]。在学校管理理论与实践发展过程中, 学校文化管理的作用日渐明显, 学校文化管理对教师专业发展有着重要意义, 而教师专业发展也离不开学校文化管理的大环境, 需要根据社会和学校的实际情况进行学校文化管理, 这对促进教师专业发展, 促进学校建设影响深远。

一、学校文化管理对教师专业发展的重要意义

学校文化管理是指根据学校的实际情况, 以人为本, 从人的心理和行为特点入手, 来培养共同情感、共同价值, 从而形成学校自身的文化管理理念。学校文化管理包括物质文化管理、制度文化管理、精神文化管理[2]。学校文化管理通过文化建设和营造, 以确立师生共同的价值观念和行为准则为核心, 规范师生的行为习惯, 形成学校的办学特色, 从而达到管理目的。同时学校文化管理对促进教师专业发展有着重要的作用和影响, 对教师专业发展提供了新的视角与思路。

1. 物质文化管理让教师安心工作

简单地说, 物质文化就是学校环境, 包括整个校园。学校的环境由整齐卫生的校舍、宽敞明亮的教室、设备齐全的操场、种类丰富的图书馆、先进实用的计算机室、乐器完备的音乐教室、器械充足的舞蹈教室等等组成。可以说, 物质文化管理是学校文化管理的保障和前提, 让学校的环境布局富有人文气息和整个学校的文化相互辉映, 全方位地营造出充满文化氛围的物质文化[3]。物质文化管理就需要从多角度考虑教师的工作性质, 让学校的一砖一瓦不仅仅是摆设, 而是成为促进教师专业情意的外在推动力。优美的学校自然环境可以减少教师的“窒息感”和压迫感, 当教师置身于美丽如画、富有品位的学校环境中时, 自然而然地会消除紧张感, 压力得到缓解, 使教师心情愉悦, 心平气和地工作和学习。

2. 制度文化管理促进教师成长和成熟

制度文化管理是学校文化管理的保障, 科学的制度政策促进校长、教师、学生和谐相处与发展。制度文化管理不仅要反映教育规律和管理规律, 还要能促进教师的成长和成熟, 对教师专业发展提供依据和解决问题的方式。

首先, 人本管理使教师产生认同感和归属感。人文精神是打造和谐制度文化管理的思想基础。以人为本的管理, 不仅促进学校文化的权威性和规范性, 而且强调人的观念和情绪在管理中的运用, 要求尊重人、关心人、发展人、依靠人、激励人, 为了人的需要创造条件, 最大限度地调动和发挥人的主观能动性。以人性化的制度管理为引导, 彰显文化的感染力, 建立教师内部合作、友爱、奋进的文化心理环境, 以及协调融洽的人群氛围, 自动地调节教师的心态和行动, 并通过对这种文化氛围的心理认同, 凝聚其归属感、积极性和创造性, 使其产生认同感和归属感, 从而自动自觉地工作[4]。人本管理中学校文化管理不再强调硬性制度的约束作用, 使规章制度更适合人性的需求。学校组织中实施文化管理, 必须遵循和坚持教师优先的原则, 重视教师自身主体价值的实现, 进而努力完成学校教育的目标和自身的发展。

其次, 自我管理促进教师发展的主动性和积极性。制度管理如果是被动管理, 教师只是被动服从, 只关注教师教育的行为和发展的结果, 就会导致教师情绪上的反感, 工作上消极滞后, 这样制度文化管理很难达到预期的效果。自我管理是制度文化管理的“润滑剂”, 这意味着打破传统的制度管理的部门分界线, 实现职能的重新组合, 让每个教师参与到制度管理中来, 使每个教师都获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 而不用事事都要请示[5]。在自我管理工作中, 文化管理从培养教师的主动性和积极性入手, 使教师从内心深处认可学校的制度文化, 从而自觉规范自己的行为, 使自己的行为与学校的制度文化相符合。激发教师工作的热情, 使之不随着时间的推移而消退, 自我管理是一种制度文化管理的完善, 不断推动教师发展工作的顺利进行[6]。因此, 形成这样的制度文化管理, 教师发展见效快, 显著提高了自身的素质和能力, 使学校制度管理实现高效、和谐。

最后, 弹性管理使教师发展具有驱动性和持久性。弹性管理就是指学校制度文化管理具有弹性, 其最大的特点是人人权利平等、管理民主, 适应变化的时代特征和世界, 使自己永葆发展优势, 常立不败之地。弹性管理强调实行战略管理、危机管理, 学校文化管理强调变化的理念, 使自己管理行为具有前瞻性, 可以预见变化, 适应变化。这样的制度文化管理是开放的、包容的、发展的, 充满人文温情和尊重个体的特点, 使教师产生信赖, 激发教师的创造潜能, 让教师自觉自愿将自己的知识、思想奉献给学校, 实现知识共享[7]。软硬结合、刚柔并济的弹性管理, 使教师在心情舒畅、自由民主、尊重个性的学校文化管理氛围中轻松愉快地工作、学习和成长, 这种发展的时效性不是短暂的, 它具有驱动性和持久性。同时, 弹性管理是学校文化发展的重要推动力, 也是教师全面发展的源泉。

3. 行为文化管理提高教师的专业素养

行为文化管理, 简单地说就是校风管理、学风管理等。行为文化管理就是将学校、老师、学生有效地结合在一起, 促进教师加入到学校文化管理的活动中。通过行为文化管理, 让教师可以成为真正的学校管理主体。学风中很重要的一项就是学术文化, 它体现着学校的学术水平, 从中也可以看出教师的学术能力。在行为管理中, 通过校风管理和学风管理, 加强学校的学术文化、科技文化的建设, 让教师在浓厚的学术氛围中提高自己的学术水平, 使教师不断学习国内外先进的科技文化, 不断钻研和探索, 用成熟、先进的学术观点, 严谨、科学的教学思想在行为文化管理中产生积极和深远的影响, 不仅是学生受益匪浅, 也通过自己的努力使专业素养大幅提高, 为日后成为优秀的教师打下坚实基础。

4. 精神文化管理推进教师专业情意发展

学校在发展的过程中会积淀一些优良文化传统, 对本校原有文化的凝结和新文化氛围的融合构建, 就会形成富有特色的校园文化, 塑造了具有鲜明时代个性的学校形象和精神文化。学校文化对许多学校来说往往不是成文成型的东西, 其中, 精神文化是更难把握的概念, 它是看不见摸不到的东西, 但是精神文化是学校文化的核心。精神文化管理在一定程度上体现了学校文化管理的意义, 它依赖于学校全体员工共同的精神追求, 并积极促进与发展全体员工共同精神追求的管理模式。简单地说, 精神文化管理就是不断提升学校员工的精神追求, 并在此基础上形成学校共同价值观的过程。教师的价值观可能是多元的, 要追求价值观的趋同, 需要一种力量, 这种力量便来自精神文化管理[7]。精神文化管理关注教师的思想品德素质的培养, 注重开发教师的价值和精神文化层面对教师行为的调节作用, 所以, 通过精神文化管理可以发展与提升教师的精神境界、道德境界, 进一步推进了教师专业情意发展。

二、基于教师专业发展的学校文化管理策略

学校文化在流传的过程中难免会损失一些精华部分, 同时又会受到潮流的影响, 带有一些不良倾向, 影响到本校特色文化的形成。学校文化管理就是要尽量避免这种情况的出现, 用科学的管理方法促进和谐学校文化的形成, 而好的学校文化管理反过来能有效调动教职工的工作热情和主动精神, 促进教师专业发展, 成为促进学校发展的巨大力量。

1. 建设现代化的校园环境, 形成和谐校园

现代化的校园环境作为一种物质的客观存在, 能为教师的感官所直接触及, 具有直观形象的特点, 这种直观的物质文化包含了设计者、建设者和使用者的价值观、审美观, 具有相当的持久性。它包括校园的地理位置、地形风貌等自然环境和校园的各种建筑风格、教学科研设备、文化设施和生活设施以及校园里大小园林、草坪、花坛、道路等硬件工程的合理布局。学校应注意统筹规划, 精心设计, 合理布局, 经济实用, 因地、因时制宜, 寓思想和学校文化管理于环境建设中。良好的、富有个性的校园建设, 一方面可起到美化环境、装饰校容作用, 另一方面其独特的物质文化形态和完善的现代化校园设施将会对在教师中开展丰富多彩的专业发展活动提供重要的阵地, 使教师教有其所, 乐在其中[8]。

2. 营造良好的舆论氛围, 给予教师更多的话语权

营造良好的舆论氛围必须充分发挥舆论的导向作用。学校应将自身的核心价值理念, 学校的特色文化以各种形式向教师进行广泛的宣传, 使之成为教师的主流意识和精神支柱。在尊重差异性、包容多样性的基础上, 最大限度地形成思想共识和共同价值观, 成为凝聚人心的强大力量[9]。学校的校报、网站、广播站、公示栏等既是教师获取学校信息的重要来源, 也是营造良好文化氛围的重要阵地, 学校应当充分发挥这些阵地的作用, 向教师介绍专业的教育知识和技能。可以根据学校的情况, 举办教师座谈会、茶话会, 让同一学科的老师交流思想和经验, 也可以增加不同学科的老师联系交流的机会, 让不同的老师相互借鉴, 相互提升。通过舆论的氛围让教师的专业发展需求得到满足, 也让学校文化管理的发展沿着推动教师专业发展的方向迈进。

3. 建立校际间合作机制, 增强教师凝聚力

“三人行必有我师”, 不同的学校之间有不同的文化管理方式, 相互参观模仿, 最后创新, 可以形成独一无二的文化管理模式。所以, 要建立校际间的合作机制, 特别是不同层次学校之间的合作, 经过交流对比, 寻找差距, 促进自身不断发展完善。走出教室, 走出校门, 开放式的合作, 不仅加强了学校教师之间的内部联系, 而且突出了外部教师之间关系的积极意义。在合作中竞争, 可以增加教师的经历和阅历, 促进教师充实自我, 勤于学习, 为自身专业发展、成为一名优秀的教师奠定基础。进行有计划、系统性的合作, 开展形式多样的交流活动, 将文化管理参透到校际之间的活动之中, 使教师从中受到锻炼和陶冶, 提高其文化修养和人文素质, 努力提高自己校园的文化品位。使教师在充实的课余生活、丰富的校园文化中, 培养自己的爱好兴趣, 陶冶自身思想情操, 积极投身到教育实践, 提高教学的专项技能, 不断完善自己的知识结构[8]。

4. 以人为本, 突出学校文化管理中的人本主义

人既是管理活动的主体, 又是管理活动的对象[10]。同样的, 学校文化管理是以人为理论前提的管理。学校进行文化管理的前提和基础是对人的理解特别是对教师的理解。教师在学校文化管理中有双重角色, 相对校长而言, 是以管理对象化要素的形象出现的管理对象;而对于学校教育对象 (学生) 而言, 又是以管理者姿态出现的管理主体[11]。在学校文化管理中理解了教师的角色, 就明白教师是学校文化管理的主体之一, 对学校文化建设起着积极推动或者消极阻碍的作用。学校文化管理中要挖掘制度的人本内涵体现个性化和制度化相协调, 灵活性和规范性相协调, 以人文主义的精神深入了解教师的困惑和需求满足教师在专业发展中的条件, 最大限度地保障教师的利益。同时, 要培育教师进行自主研究和教学, 让他们领会自己在学校中的角色、责任和任务, 激发教师专业发展的信念。

5. 最大限度地争取、利用社会教育资源

当今世界是发展变化的世界, 学校文化管理离不开时代和社会的影响, 直接的或间接的社会环境也影响了教师专业发展。一流的学校文化管理可以形成社会号召力, 提高生源和师资的质量, 招收高素质教师来校, 吸引高质量人才从教。争取和利用社会教育资源, 形成良好的校园文化氛围, 适时更新教师专业知识, 制定合理的教师定期培训制度, 积极倡导研究性教学, 培养研究型教师, 通过教师的教育科研, 优化教育教学效果, 提高人才培养质量, 丰富和发展教育理论。教师既是教育者、学习者, 又是学校文化管理者。最大限度地利用教育资源不仅节约学校文化管理的经费, 还可以提高学校社会知名度、美誉度, 加强社会亲和力。借此可以发展教师理解他人和与他人交往的能力、管理能力和教育研究能力, 使教师专业素养达到成熟的水平。社会上的教育资源丰富多彩, 种类各异, 学校可以有不同的选择, 当学校文化管理引进社会资源时, 会在不知不觉中开始文化管理改革, 学校文化管理的思路也会被打开, 从而推进教师专业发展整体系统的完善。

综上所述, 学校文化管理是社会发展、时代进步和教育发展的新阶段对学校管理的必然要求, 然而“罗马城”非一夜建成, 对于我国现阶段的教师专业发展现状而言, 如何构建独特的、优秀的校园文化和开展一流的学校文化管理来促进我国教师专业发展, 是需要学校领导机构、教师乃至整个社会共同努力完成的任务。通过对教师赋权, 实现学校文化管理的变革, 促进学校可持续的良性发展和教师专业发展[12]。

(责任编辑关燕云)

参考文献

[1]江波, 朱德全, 彭智勇.论学校文化管理.基础教育, 2009 (7) .

[2]姚灶华“.学校文化”的认识与实践.浙江教育科学, 2005 (1) .

[3]张埔颢.浅谈学校文化管理.经济管理者, 2011 (5) .

[4]刘凯.学校文化管理的认识和实践.教学与管理, 2009 (36) .

[5]王柏林.论基于文化管理的高校学生管理制度创新.湖南行政学院学报, 2008 (3) .

[6]郭必裕.高校文化管理简论.煤炭高等教育, 2007 (5) .

[7]孙鹤娟.学校文化管理.北京:教育科学出版社, 2007.

[8]张剑.大学校园文化建设的内容探析.延安大学学报, 2005 (3) .

[9]宋广文, 魏淑华.论教师专业发展.教育研究, 2005 (7) .

[10]孙灿成.学校管理学概论.北京:人民教育出版社, 1999.

[11]王爱菊.教师专业化批判——兼论教师幸福.教育发展研究, 2008 (18) .

[12]李云鹏.理念的跃迁:从“教师管理”到“教师领导”.上海教育科研, 2010 (5) .

学校教师文化发展管理 篇2

促进教师进修学校建设与发展

吉州区教师进修学校于1982年11月开始筹建，1984年6月经原吉安市行署批准成立。学校现归属吉州区人民政府领导、区教育局主管，是一所教学设施较齐全、师资力量较雄厚、具有独立法人资格的办学实体。

学校占地总面积2801平方米，校舍建筑面积2823平方米。专任教师10人，其中校级领导3人（党支部书记1人、副校长2人)，大学本科学历6人，专科学历4人；兼职教师25人，他们都是省、市学科带头人，有着扎实的理论知识和丰富的教育教学经验。

20多年来，在区委、区政府和教育主管部门的领导和支持下,学校坚持“服务中小学”的思想，以“小实体、多功能、大服务”的办学原则，扎扎实实地深入基层学校指导工作，真心实意地转变工作职能帮助教师成长，从培训、建设、管理等各个方面，同步推进，并以教育的信息化带动教育的现代化，大胆进行学校内部管理体制的改革和探索,逐步建立起一套适合学校的管理制度。学校坚持培训与培养、学历补偿教育与继续教育并举,多层面,多渠道办学,初步形成了具有自己特色的办学模式。现就我校建设和管理工作总结如下：

一、合理的组织机构

区委、区政府十分重视教育工作，并将教师进修学校建 设与发展纳入全市教育总体规划之中。为了加快教师进修学校建设步伐，区教育局作为进修学校的主管部门对我校倍加关注，成立了以局长为组长、分管副局长为副组长的吉州区中小学继续教育领导小组，区教育局每年都召开会议，对进修学校建设、教师培训等工作进行研究，提出具体意见，指导学校全面开展工作。区教育局将教师进修学校工作纳入教育工作责任目标评估之中，促进了学校工作有序、健康发展。

二、齐全的服务功能

学校形成了上挂井冈山大学，下联全区中小学校的教师学习与资源中心，资源共享，优势互补，促进全区中小学教师专业发展。学校承担着全县中小学教师继续教育培训任务，成了“小实体、多功能、大服务”的现代教师学习与资源中心。学校高度重视创新办学模式，层次办学多（学历提升培训、中小学教师远程培训、新教师培训、班主任培训、小学校长培训等）、形式灵活多样（独立办学、联合办学、长短结合），为全区各中小学开展教师校本研修提供服务，促进教师专业发展，并将培训结果作为教师继续教育登记的主要依据之一。同时帮助中小学教师利用现代远程教育设施开展自主学习，提供中小学现代远程教育支持和服务工作。

三、科学规范的管理

1、建章立制，规范培训。学校各项规章制度健全，目标责任明确。学校制订了《吉州区教师继续教育培训制度》 《考勤与（考试）制度》《吉州区中小学教师继续教育学员守则》等制度，在书记和校长的领导下，由办公室、教导处、培训处、总务处具体落实，并接受全体教职工的监督。重大事项如：教师晋职晋级、评优评先等进行公示。

学校重视师资队伍建设。为了创建学习型组织，不断提高教师的教育教学水平，全体教师都制定有个人发展规划。同时，学校建立了吉州区中小学教师继续教育兼职教师库，形成了专兼相结合、结构合理的培训者队伍，为我区教师的全面发展提供良好的条件保障。

2、科学规划，谋求发展。学校根据中小学教师继续教育有关法规和上级主管部门下达的各种培训任务的要求，结合实际，制定了全面开展中小学教师继续教育和各种培训计划，充分体现出教育活动规划的时代性，科学性、前瞻性、可行性。

3、健全档案，科学管理。学校切实把管理工作纳入了科学化、规范化的轨道，保证培训工作规范有序的运行。建立健全了中小学教师、校长培训档案，实行计算机信息化管理；各类档案资料齐全，分类合理，管理规范。

我省中小学教师继续教育实行证书和学时卡登记管理制度。为了规范《继续教育证书》的填写，统一审核验印操作，召开了全区校长继续教育工作会，使各单位对继续教育工作重视起来，每年举办了各单位继续教育专干培训会，使 全区中小学教师继续教育工作更规范，翻印了省教育厅《关于印发<江西省中小学教师继续教育考核管理办法（试行）>的通知》，发给各中小学，并制订了《继续教育证书》审核办法，使一年一度全区中小学教师《继续教育证书》审核验印工作及时、规范、有序进行，保证无差错。在《继续教育证书》管理中，做到“两个100%”即中小学教师持证率100%，《继续教育证书》审核验印率100%。同时，依据《继续教育证书》登记、审核情况，对中小学教师专业科目继续教育“学时卡”进行一年一度登记、验卡工作，保证了中小学教师专业技术职务的首聘或续聘顺利进行。

学校教师文化发展管理 篇3

关键词：教师发展学校发展师德形象精神引领校本教研

《教育——财富蕴藏其中》一文中强调要把人作为发展中心。“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标，应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”教育的发展、教育改革的深化需要教育的创新，需要广大教师不遗余力地去研究新问题、探索新思路、总结新经验、发展新理论。而能够承担这一任务必须是拥有一支师德高、业务精、肯奉献的教师队伍，这也是学校管理的价值与追求。

面向新世纪，我们必须着眼于教师的发展，去探索、构建新的管理机制，使每一位教师的课堂人生能够得以充分地焕发，为学校发展提供源源不断的动力。

一、塑造师德形象，提升教师人格魅力

“师者，人之模范也。”“为师之道，端品为先。”从古至今没有一个时代不讲师德。因为教师不仅是知识的桥梁、智慧的火种，更是道德的楷模。一所学校要办好，要充满勃勃生机，必须拥有精于业务、勤于育人、具有良好师德师风的教师群体。

1、设计教师的形象。学校形象需要教师形象体现。处于新世纪的教师，其“形象包装”也是马虎不得的。外在美和内在美的和谐统一，是当代教师自我形象塑造应该追求的理想目标。

我们围绕教师形象展开讨论，树立正确的世界观、价值观和人生观。让教师进行个人形象设计，开展“新世纪我怎样做教师”为主题的演讲、征文、讨论等活动。通过了解殷雪梅等先进模范人物的事迹，观看《殷雪梅》电视剧，联系自身实际进行交流，从中领悟到教师形象的表现，就是要爱岗敬业，乐于奉献，消除了教师思想上的疑惑，理论上的困惑，心理上的不平衡，使广大教师摆正了奉献与索取的关系。这样的教育活动，能让老师从不同的角度作自我思考、自我启迪、自我奋进、自我塑造。

2、唱响神圣的师爱。教育有一个很重要的前提就是爱心，只有在爱的基础上，才能投入自己的全部力量，才会把自己的青春、智慧，无怨无悔地献给孩子们、献给教育事业。教师是有着丰富情感的人，应该全身心地爱学生、爱教育事业。只有爱才能赢得爱。你爱教育事业，教育事业也会爱你，你才能获得事业上的乐趣；你爱学生，学生也会爱你，也才会让你在和孩子们的交往中忘记外面的世界、忘记生活的烦恼。

在师德建设中，我们始终坚持以“忠诚党的教育事业，坚定树立起终身从教的职业信念和高度的职业责任感”为主线，充分发挥党团工会组织的作用。带领全体教师学习《说师爱》《赏识你的孩子》《爱生一例》《教师忌语》等材料，把塑造“德高为师、身正为范”的教师个体及群体形象作为全体教师努力的方向。围绕“师爱与父(母)爱”开展专题研讨活动，坚持在学生中开展“我心中的好老师”评比活动，让每位教师把整个心灵献给学生并坚持一视同仁，将神圣的师爱均匀地撒向每一位学生，以感染他们、改变他们、教育他们、造就他们。

3、造就崇高的人格。优秀杰出的教师不仅在于他们有着生动、幽默、丰富的语言，灵活多样的教育教学方法和丰富的教育实践经验，以及较高的教育理论水平，更重要的是他们具有崇高的人格魅力。他们在学生面前一站，就是教育。教师的人格力量是一种无穷的榜样力量。在教育中，一切师德要求都基于教师人格。师德魅力主要从人格特征显现出来，教师最重要的是要造就自己的独立人格。

我们通过抓住节庆时机、校庆纪念活动、期末表彰活动等节点开展多种形式的师德主题教育活动，开设“优秀教师论坛”“今天怎么做教师论坛”；举行“我的讲台我的爱”“岗位成才、岗位奉献”等演讲活动：在教师中开展了“理想、信念、奉献”为主题的专题教育；在校园网上专门开辟了“名师风采”栏目，大力弘扬身边优秀教师事迹，鼓励先进，树立理想，积极宣传和培育示范群体。在良好的学校文化氛围中，造就独立的人格品质，展露独有的师德魅力。让教师体会到不能仅仅把教育作为一种谋生的手段，而应该作为一种事业去追求，作为生命去追求。

二、凸显精神引领，彰显教师职业内涵

凸显精神引领就是凝聚和激励教师群体进行教育教学创新的一种精神力量，是教师群体智慧的结晶和群体品质的积淀，在学校各种文化中最具生命力，最能显示出教师的特质和个性，并显示出永恒性。

1、通过读书舒展心灵。“腹有诗书气自华”。读书是一个不断获取新知识，不断反思更新的过程。教师的读书，趋向于领导的价值引领。学校应创设条件，每年从经费中拨出专项购书经费，用于教师购买书籍。教师每学期学习一本教育专著，定期交流读书心得，打造学习团队。

我们为老师列举读书目录，印发精彩篇章，如《陶行知文集》《新教育之梦》《给教师的100个建议》《孩子们!你好!》《和老师的谈话》《论语》《老子》《孟子》《庄子》以及诗词歌赋等，当然还有《读者》，甚至小学生喜欢看的《淘气包马小跳》都向老师推荐。成立读书沙龙，建立身边的图书角，鼓励并鞭策教师在网络中学习，在书海中畅游……读书使人聪慧；读书使人明理；读书使人站得高，看得远；读书使人的见解和视野更加开阔：读书使繁重的事情，有快乐；读书使细小的事情有智慧，使老师们的心灵充满阳光，人人树立笑对人生的境遇观，人人争做“阳光老师”。

2、通过合作体验快乐。现代社会的竞争让教师感到了生存和工作的压力，但我们的教师是快乐的。在工作中，我们的教师不仅重业务，更重人际关系；不仅重个人进取，更重合作竞争。在工作中，他们经常换位思考，相互宽容；他们经常沟通鼓励，彼此信任。这都源于学校给予他们一种安全感和归宿感。

基于这样的认识，我们着力打造团队精神。要求教师作为一个个体出现，这个个体就是团队的一名成员：作为一个班级出现，这个班级就是一个分团；作为一个年级组出现，这个年级组就是一个师团；在大型活动中，一个年级组就是一个突击队；对外展示的时候我们全校就是一个大的军团。无论在什么时空都能充分体现这种团队精神，无论在组织活动或开展工作中都能发扬这种团队精神。让老师在合作中工作，在合作中思考，在合作中生成，精神得到了升华。

3、通过实践享受成功。教师的成功以离开教学一线为证明，是教育的又一大悖论。在实践中，我们的教师人人都充满着追求成功的欲望。他们不断地改变自己，因为唯有改进自己，才有方法服务学生、服务家长与社会；他们不断改变着行走方式。因为唯有他们在反

思才能促使自己不断地再思考、再提炼、再总结、再提升。教师往往习惯于默默无闻，习惯于琐碎，习惯于忙忙碌碌，不习惯于包装自己。我们要求教师每天写一点，记下片言只语的随感，记下点点滴滴的思考，坚持不懈，勤思一些问题，多写一些小文章，将来一定能小有成就，从中一定能找到幸福的感觉。近几年中。我们的教师每年在各种报纸杂志发表论文都有100多篇。已有好几位老师出版了专著……可以毫不夸张地说，我们学校是实践的集体、研究的集体、成功的集体。我们的老师一直用成功来抒发情感，证明自己的生命价值，享受教师的快乐与幸福!

三、强化校本教研，促进教师专业发展

校本教研为教师创设一个在线平台，营造一个学习环境，提供一个工作生活的发展空间。使它成为教师终生学习的帮助，成为教师的精神家园，成为教师不断提升的舞台。

1、以互动为形式进行对话。开展校本教研活动是要让教师主动参与，内容应有针对、有价值，要专题化、微格化。自2002年开始，我们就以“专题研讨”“青年教师学习沙龙”两种形式在这方面作了有效的探索。专题研讨是利用骨干教师敏锐的学术眼光和较高的理论、实践水平，捕捉教学改革中的热点、难点问题，组织交流，接受教师的咨询；青年教师学习沙龙每期一个专题，人人参与、互动研讨、集思广益，以平等的对话，引起思维的碰撞、理念的升华。

在最近的校本教研活动中，分别由三位教师共同执教一堂课。在这次的活动中，全校老师就这三节风格迥异的课堂进行了深入的专题研讨和交流，引发了一场关于“生成性教学”的大讨论，大家从“对教材的二度开发”、“预设生成性预案”、“调控生成性教学”和“对生成性教学的评价”等四个角度进行现场诊断与评析，从课前准备、课堂教学、课后探究、自我感悟等四个方面积极进行了反思，在畅所欲言和各抒己见中。大家取长补短，整合视角，开阔视野，增长智慧。

2、以案例为载体进行行动。实践性智慧是缄默的，它蕴含于教学实践过程中，难以形式化或通过他人的讲授获得，只能在具体实践中发展和完善。案例正处于纽带中介的地位。它是教学理论的故乡、教学问题解决的源泉、教师专业成长的阶梯。教师面对日渐深入的课程改革，需要有案例的专业引领，需要行为跟进的全过程反思。

我们提出一课“三设计两反思”建议，规范“说、上、评”三课制度。设置了由精品课(骨干教师执教)、教研课(围绕教研课题而设)、家常课三个不同层次组成的课堂教学研讨体例。精品课展示优秀教师的先进理念和精湛的教学艺术。教研课主题明确，采用集慧式备课，或一人上一课，众人研讨，或多人上一课，博采众长。家常课旨在提供“原汁原味”的课堂，发现课堂中潜在的真实问题，共同寻找研究点，共同商讨、共享经验、共享成果。进行课堂即时案例、教后记、教学随笔的撰写，“我的课堂故事”叙事性的教研反思交流，精品案例月评与汇编等活动，促使教师自觉反思，将教育理念与教学行为有机融合，不断增加教师的思考力、感悟力。

3、以课题为先导进行研究。课题研究是促进教师进一步成长发展的必由之路，我们抱定“让每一位教师都具有科研素养”的管理宗旨，分类扶持，分层递进，依靠一批科研骨干，潜心研究带有联动效应的系列课题，以点带面，组织、带动全校教师展开研究。目前我校已形成了多级的课题网络。做到了组组有课题、人人有专题。

“让一部分人先冒出来。”如选派外出学习、取经，聘请专家指导，落实结对指导活动，帮助总结经验，出版书刊，宣扬、推广科研成果等等。对一些成果突出、影响较大的教师更要精心包装，以使其产生更大的效应。

“让人人都能冒出来。”可分三步走：第一步是“背着过河”，当科研骨干已有相当的能力的时候，我们要求骨干教师通过结对方式，加强联系，吸收其他教师到自己的课题组来，进行手把手的全程示范、指导，促使他们在实践中进行研究；第二步是“扶着过河”，在完成第一步的基础上，我们要求骨干教师能够把自己的课题分解为若干个子课题，让结对成员承担研究任务；第三步是“摸索着过河”，在第一、二步的进程中，向结对成员介绍一些如何联系实际，寻找有价值的研究专题的经验，让他们自己从教学实践中寻找一些新问题，进行独立研究。

现代学校管理和教师发展 篇4

一、教师发展的意义

(一) 教师发展是教师获得完善和提高的需要

美国人本心理学家马斯洛的需要层次论告诉我们:需要是一种内驱力, 居于最高层的自我实现的需要是个人的成长、发展, 发挥自身潜能、实现理想的需要。教师被誉为“人类灵魂的工程师”, 教育更是被提到“科教兴国”的战略地位, 教师的历史使命和肩负的责任, 给教师无形增添了巨大压力。同时, 随着教育信息化、终身化的发展趋势以及倡导的学习型社会、创新教育、专家型教师等等, 都对教师产生了必须参与竞争的危机感。基于这些情况, 教师满足自我实现需要的动机强烈, 渴望在竞争中获得社会认同和事业成功。因此, 教师重视自身充分、持续地发展, 寻求发展中的不断完善和提高, 并获取成功。

(二) 教师发展是学校不断创新和前进的动力

创新是一个民族的灵魂, 是国家发展战略的核心, 是提高综合国力的关键。在西方发达国家, 更多的学校成为创新知识、科技发明的主阵地, 这与发达国家学校注重教师发展、倡导创新研究、优化科研环境密不可分。我国的国情更应该重视和鼓励创新, 尤其是作为科学文化知识汇集和传播之地的学校, 需要对国家和社会做出贡献, 学校创新的关键是加快教师的发展, 激发教师的能动性和创造力。教师具有创新意识和创新能力, 反过来会促进学校从观念上、制度上、目标上、实践上不断创新, 落实科学发展观的要求, 适应社会人才观的要求。

(三) 教师发展是学生全面和持续发展的保证

面对党的“十七大”提出的教育方针、社会人才需求目标以及机遇和挑战并存的社会环境, 当前教师别无他路, 教育观念和教育方法的更新, 新知识、新技术、新手段的创新和应用, 成为教师适应时代要求和满足学生学习需要的当务之急。没有良好综合素质的教师, 培养不出社会需求的综合素质高、创新能力强的全面发展的学生。而现实我国一些教师学历不达标、片面追求升学率、采用老知识旧传统的教育教学方法等不符发展规律、不合科学要求的情况依然存在, 这与新时期最突出标志的与时俱进格格不入, 无益于学生发展、无益于现代化建设。

二、教师发展的内容

(一) 全面发展

教师全面发展指教师自身的德、智、体、能、美等诸多方面共同发展。教师面对的是“求知、求行、求真”的学生, 教师的道德品质、专业创新、处事做人、个性发展, 都应该对学生起到率先垂范作用。教师不仅要做到教书育人和管理育人, 还应该服务育人、情感育人。全面发展需要教师的自觉性、主动性和意志力。

(二) 可持续发展

教师的成长、进步与发展是一个彼此连续、前后衔接和相互作用的过程, 而不是一时一事的或阶段性的发展。教师必须有一个明确的计划目标, 设计自己的未来发展步骤, 适应教育终身化的趋势, 为自己可持续发展不断积累知识, 补充贮藏能量。

(三) 创新发展

创新本身就是发展, 体现一个人未来发展潜力。教师更要与时俱进, 善于革新, 在强烈创新意识下, 既解放思想, 又实事求是, 发挥自身能动性和创造力, 投身教育改革和实践, 以求获取不断的进步和发展。

(四) 和谐发展

一个内涵是教师个体的和谐发展, 包括教师的外显行为和内在心理的和谐统一;另一内涵是教师个体与环境的和谐发展, 包括教师适应环境能力强, 人际关系和谐, 接受新信息、掌握新技能、理解新知识迅速。和谐发展为教师的充分发展提供了保障。

三、教师发展的途径

(一) 学校管理者要树立人本观念

要充分贯彻“以人为本”的思想, 优质的教师管理就是要实现以教师为本。21世纪教育委员会曾提出一份报告《教育———财富蕴藏其中》, 它强调:“应该使每个人都发展、发挥和加强自己的创造能力”这种概念即是要把人作为发展中心。把教师管理放在第一要素, 提倡教师发展第一, 这是新时期学校管理应该树立的最重要和最基本的理念。学校管理者应该从教师工作的复杂性、劳动的特殊性、需求的民主性出发, 从理念上、制度上、情感上感染教师, 鼓励教师主动寻求发展, 要为他们提供一个工作、学习、科研和生活的良好氛围, 形成“人人有事干, 时时有进步”的环境, 这样, 教师才能在工作岗位上有所创新, 有所进步, 并不断提高自己的教育教学水平, 积极探索研究自身专业领域的前沿, 逐步向专业化、专家型过渡和迈进。

(二) 改革传统的教师评定方法

一所学校, 其相关管理措施都是基于如何对教师进行评价而出台的, 传统的教师评价是对教师的工作量、教学成绩、工作态度、政治学习等多方面的综合评价, 它同教师的奖励、升迁、聘用、辞退等紧密相关, 关系到教师的自身利益, 是一种奖惩性评价。由于这种评价是从外部对教师提出的要求和限制, 所以教师对此只能被动地去迎合, 缺乏提高自身素质的积极性和主动性, 能够考虑自己未来发展的更是少数, 这也是制约我国教育水平提高的一个重要因素。因此必须引入新的评价方法———发展性评价, 它以教师自身素质的持续发展为目的, 在实施评价过程中, 让教师充分了解学校对他的期望, 并根据教师工作实际情况, 确定教师发展需求, 提供教师发展机会, 从而提高教师素质, 同时学校、学生都能从中受益, 是一种多方共赢的评价方法。

(三) 积极开发有自身特色的校本课程

倡导新教育, 开发有特色的校本课程也是一种创新。校本课程是学校自主决定设计和开发的课程, 实质上是一个以学校为基础, 充分挖掘学校师资的课程资源, 体现学校特色的课程。学校既是教师专业生活场所, 又是教师专业成长的地方。在开发校本课程的过程中既调动了教师的积极性又培养了教师的创造能力, 从而促进自身的不断发展。如果能够进行系统的规划管理, 长期坚持可造就自身特色的学校教育, 为学校的发展开拓更广阔的空间, 赢得更大的发展。当然开发校本课程必须依据本校的实际情况和教师的水平循序渐进, 量力而行, 不能盲目从众, 不切实际, 更不能为单纯的开发和声势而造成学校人力、物力、财力的极大浪费。

参考文献

[1]张济正.学校管理学导论[M].上海:华东师范大学出版社, 1990, (2) .

[2]郭志戎.学校管理应促进教师素质的发展[J].郑州:郑州铁路职业技术学院学报, 2003, (3) .

教师学校文化随笔 篇5

我们认为，校园文化从形式上看，可以分为显性文化和隐性文化。显性文化是指能够以直观的形式外显出来，使大家都能看得到，比如版面;隐性文化是指内化到常态的学习生活中，虽然看不到直观形式，但能明显感受得到其无形的文化影响力，比如制度。

我们的显性文化，从一开始的顶层设计就确立了指导思想：以建设诗香校园为发端，夯实文化根基为主线，展示学生，展示教师，成全学生，成全教师。先后推出了：国学、唐诗、林州胜景、励志、礼仪、百科、手工制作等多个系列版面。至于隐性文化，我们先后在以下几方面进行了有益的尝试：赛课、考务、告别陋习、毕业班操行分积分制、班级小学者互换交流、首席教师制、绿色通道机制等制度。有的还成为了我校隐性文化的拳头产品，比如“毕业班操行分积分制”就受到了北京《现代教育报》的关注，该报记者就这一话题饶有兴趣地进行了专门的采访，并予以正面报道，鼓励这一教育探索。

我们还认为，校园文化从内容上看，可分为舶来文化与土著文化。舶来文化是指非本校原创的，因为对学生的健康成长有利，而从各个领域、各种渠道借鉴而来的“校园”文化，比如上述显性文化系列就属此类。而土著文化是指纯属本校原创作品，与全校师生的学习、工作生活密切相关的校园文化，比如上述的“毕业班操行分积分制”。

一所学校只有舶来文化，全体师生会很少感觉得到校园文化和自己的相关性，甚至会认为校园文化建设只是领导的事情。所以，校园文化必须要想方设法和全体师生发生息息相关的关系，讲他们的故事，展示他们的生活、风采，甚是让他们自己动手参与建设，凸显其本土性，使校园文化中有明显的“我”，这就是土著文化的意义所在。

出于上述考虑，我们陆续推出了：学习标兵榜、教师荣誉榜、师生风采榜、火热的校园生活几个系列。止步于此，尚显浅薄，也远不能使文化与立校之间建立血肉联系，我们继续作出如下探索：自己确立校训、设计校徽、创作校歌、提出自己的课堂观、师生形象观;根据学校的办学思想自己重新命名教学楼、办公楼;晒团队、晒制作、晒摄影、晒绘画、晒书法、晒家庭幸福、晒最美九小人;将办公楼大厅重新精心装修，使之具有展示学校办学思想、图书架、学生作品展示架多重功能;精心设计了教学之星、教学能手、智慧班主任、最具成长力教师、课改标兵、首席教师等教师荣誉系列;让获奖师生走红地毯，给学校的文明现象用学生的名字命名等等。

这样一来，我们的校园文化不仅铺天盖地、扑面而来，而且还真的关乎痛痒，关乎自我价值实现。惟其如此，校园文化才真正有了服务生命成长的意义承载。

学校教师文化发展管理 篇6

关键词：教师发展学校重建教师文化

教师发展学校(简称PDS学校)是在原学校建制内由大学和中小学合作建立的旨在促进中小学教师专业发展的一种功能性学校。这是20世纪80年代中期以来美国教育改革中出现的一种新型的中小学校运行机制，被认为是美国促进教师专业化、提高教师专业化水平的重大举措。当前中小学建设教师发展学校，只能是对这一先进理念的借鉴，就我校而言，围绕“敬业、爱生、乐学、善教”教师文化建设要求，在与南京师范大学教育科学学院共建的教师发展学校中。以教师发展为中心重新调整队伍建设工作，拓展了教师发展学校在中小学师资建设方面的功能，有效地实现师资的常规性管理向深层次管理转变，并形成教师文化建设的长效机制，推进了学校教师文化的建构与再造。

一、体认学员角色，完善学习体系，追求终身学习文化理念。

在终身教育和学习型社会的背景下，“学习”是现代人的基本素质要求。我校教师发展学校是顺应学校办学发展及教师队伍建设需要，创办的有独特个性的教师发展学校。教师发展学校下设四个部。即学科研修部、校本课程开发部、班主任专业发展部和综合素质发展部，每周开课，教师可以根据自己的愿望和需要，自主确定发展方向，参加学习和培训。教师“教”之外的第二要事“学”被排上日程，每班人员相对固定，采用学分制，凡修满规定研修课程、经考核合格者，由教师发展学校颁发结业证书。这样，教师的学员身份得以确认，教师的培训工作得以常态化、制度化。优化了教师学习管理。

在教师发展学校的课程设置上，我们根据学校现有条件和基础，设置集群模块式课程来克服传统的、非整体设计的教师培训课程不能顾及教师的个性化和校本化需求的不足，来实现对教师教育行为有针对性、系统性的改进。主要有理论学习、教学实践、校本开发、课题研究、个性发展几个块面，教师发展学校四个部实行部长负责制，各部有计划、有层次、有步骤展开培训。例如，对现代教育技术的培训，采取分基础班、提高班的办法，基础班主要是针对中老年教师，侧重于基础知识，主要是会运用WORD及EXCEL，进行普通的编辑、文字处理、网上信息的浏览等；提高班主要针对有一定信息技术基础的青年教师，进行FLASH及多媒体课件的制作等。这样的内容安排更切合学校和教师的实际，体现分层要求、分层发展。

基于传统的教师文化封闭性、保守性对学习和变革存有排斥的特点，我们还非常注重观念的引领，把“日日学习，天天进步”作为教师发展学校的精神纲领，通过成立以学校骨干教师为主体的讲师团，指导教师制定适合个人发展的学习和发展规划等，体认和强化教师的参与意识、自主学习意识。教师发展学校依托高校，聘请专家、教授进行大板块的理论培训和跟踪指导，专家、教授这支力量的积极介入有效避免了学校内部培训的低水平重复，对于教学实践水平的提高、教师的专业发展有着重要的意义。教师发展学校力图为每一位教师搭建成长的平台，是教师不断学习、自主发展的地方。

二、开展专题研讨，探究现实情境和校本价值，促进专业成长。

教师的专业发展是现代教育的客观要求，也是教师文化建设的重要内涵。在教师的职业生涯中，教师应当扮演着教学、研究、学习三者角色，应当追求教学、研究、学习“同期互动”。教师发展学校有利于营造研究反思的学术文化氛围，有利于开展具有现实情境和校本价值的“同期互动”活动和形成教师教、学、研合一的专业工作方式。

我校教师发展学校整合学校各类资源，从问题来源到目标达成均努力体现“以校为本”的思想。基于学校自身的特点以及现实情境的问题解决，我们确立“生本理念下文本开放性的教学实践研究”的专项课题，旨在从学生的身心和谐发展出发，改变传统的封闭式的教学，积极地“用”教材，而不单纯地“教”教材，积极地开发和利用好文本资源，积极地将文本与学生的生活世界联系起来，引领学生利用已有的知识、经验，主动建构知识，获得最佳发展。学科研修部借此为教师提供一个在实践中学习、研究、反思的平台和过程，使培训与教师所从事的教学工作紧密相连。校本课程开发部把礼仪作为校本课程进行开发，分为“仪表礼仪”、“公共场所礼仪”、“校园礼仪”、“交往礼仪”“餐饮礼仪”“通讯礼仪”、“亲情礼仪”以及“日常礼貌用语”等若干个单元，分低中高三段，形成循环往复，螺旋上升的结构体系，每课内容有“生活场景展示”、“辩一辩，议一议”、“学学做做”、“记一记”等板块，还自编少儿形体训练操，具有鲜明的校本特色。班主任专业发展部针对班主任工作中重经验轻理论、班级管理低水平徘徊的现状，通过班集体建设基本理论、班集体心理教育、班级德育与班级经营等培训培养班主任教师完备的班级教育管理能力。

教师发展学校作为一种借助高校教师力量、以学校培训为主阵地、将教师教育活动与教育教学实际结合起来的培训模式，能够有效整合本校的培训资源，充分调动教师专业化发展的内驱力，对于学校的特色形成，具有巨大的推动作用。真实的教育环境是教师专业成长的丰厚土壤，教师发展学校是教师研究、提升、成长的地方。

三、关注生存状态，在自主发展和多向互动中提升综合素质。

说起教育，人们往往会联想到沉重的使命、责任和奉献，会把教师形象定格为富有牺牲精神的春蚕、蜡烛和人梯，诚然这些比喻寄托着美好。但也折射出几分无奈。教师是人，是具有鲜活生命的人，是需要关怀、学习、提升的为人师的人。因此，我校的教师发展学校不仅关注教师的专业成长，还非常关注教师的生存状态，创造性地在教师发展学校的课程中开设了教师文化实践活动。

我们注重引领教师自主关注，享受教育。通过请专家开展心理辅导，引导教师积极关注自己的内心世界，克服职业倦怠，做好心理调适，做到与自身和谐，与职业和谐，与学生和谐，与同事和谐。通过开办“我身边的教育故事”网上教育叙事活动，引领教师体验教育之乐。在生活和工作细节中提升教育智慧，在不断交流激励中提升教师幸福指数和生命质量。

我们把丰富教师生活、健康教师身心、发展教师兴趣特长的实践活动也纳入了教师发展学校管理。教师的文化实践活动主要有，组织开展阅读活动，举办书画欣赏、文学欣赏等人文知识系列讲座，教师韵律操训练。带领教师参观上海科技馆、乘磁悬浮列车感受现代都市的科技魅力，等等，通过这些提升教师的文化品位。让健康、高雅的文化气息感染教师。我们力图在多向互动、自主开发中实现教师素质的全面提升，我校的教师发展学校是教师发展个性特长、培养高雅情趣的地方。

四、打造主流文化，培养合作、服务的专业情意和文化心态。

经过多年的积淀，教师群体敬业、爱生，形成了较好的主流文化，但即使是教师主流文化，在学生观、教学观、人际观等方面也有很多滞后的情形，这些传统的教师文化有碍于教师将现代教育理念转化为先进的教育行为。因此。我校的教师发展学校还非常注重发展教师合作、服务的专业情意。

我们强调从以往关注教师的个人发展，转向关注教师之间的合作文化。在教研组建设上，加强集体备课，完善集体备课中的经验分享；推行级部管理，采取捆绑式的评价方式。用外力来促进教师间的合作；加强师徒结对工作，加强在校本课程建设中的合作。建设教师合作文化。目的在于加强教师之间以及在课程实施等教学活动上的对话、沟通、协调和合作，形成教师教育教学共同体。我们引导教师重新理解学校和家长、教师和学生的双向关系，认识到教师教书育人的神圣性不减。但以教师自我为中心、高高在上的传统观念要变；提倡以学生为中心，关注学生的精神和情感世界，尊重儿童，了解童心，建立起新型平等的师生关系，实现师生心灵和情感的对接，全心全意为学生服务，全心全意教书育人。

我们还认为，形象细节是教师内心精神面貌的外化，也是教师文化建设的要求之一。而对于一些不尽如人意的边缘现象。靠行政的力量去纠正往往难以奏效，因此，我们通过营造办公室文化来改善教师的行为文化。我们有着把先进的思想观念转化为教师的具体好习惯要求：微笑着迎接每一天，应答学生的问候，等学生把话讲完，等等，促进教师的自我约束、自我调整和自我完善。我们的教师发展学校是一个约束、规范、引导教师的文化场。

学校管理者与教师的权力文化碰撞 篇7

一、教师与学校管理者的权力特征

1. 教师的专业权力特征

教师的专业权力是教师职业赋予的, 在教育教学活动中行使的一种自主权力。教师的专业权力是由教师的制度性权利派生形成的。我国《中华人民共和国教师法》规定了教师6项权利:

(1) 进行教育教学活动, 开展教育教学改革和实验;

(2) 从事科学研究、学术交流, 参加专业的学术团体, 在学术活动中充分发表意见;

(3) 指导学生的学习和发展, 评定学生的品行和学业成绩;

(4) 按时获取工资报酬, 享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假;

(5) 对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议, 通过教职工代表大会或者其他形式, 参与学校的民主管理;

(6) 参加进修或者其他方式的培训。

以上的6条权利可以简单归纳为:教育教学权;学术研究权;指导评价权;获取报酬权;民主管理权;进修培训权。其中, 除了获取报酬权外, 另外五个权利与教师专业密切相关。教师的权利本质上是一种个人权利。个人权利隐含着自由选择, 可以选择作为或不作为。因此, 教师权利的行使有一定的弹性, 显示出灵活性与自主性的特点。那么, 权利与权力之间有什么关系呢?对此, 姜丽华博士研究认为, “权利是合法的权力, ……法律上的权利是权力博弈后的产物。”[1]《教师法》中规定的6条权利其实就是教师的合法权力。教师权力的行使与教师权利的行使一样, 都具有灵活性与自主性的特点。

2. 学校管理者的行政权力特征

管理者的行政权力是从具体的组织结构系统中获得, 受组织结构的特征影响。我国学校组织结构等级分明, 科层化特征明显, 管理者的行政权力具有纵向的行政级别和隶属关系, 每一层级的职权大小取决于在组织结构中的层级与位置。根据现行一般学校设置的行政职能机构, 笔者归纳出以下主要行政权力:教学管理权 (教务部门) ;学生管理权 (政教或学工部门) ;科研管理权 (科研部门) ;人事管理权 (校办或人事部门) ;财务与校产管理权 (后勤部门) 等。行政权力本质上一种公共权力, 是由社会组织系统赋予的。学校管理者的行政权力是学校作为一种社会组织所赋予的, 来自学校组织的任命, 在特定的岗位 (层级与位置) 上履行管理、处理校务的过程中行使的一种法定权力。将它定义为一种法定权力, 是因为它的行使是建立在法律法规、行政条例、校规校纪的基础上, 具有程序化与强制性的运行特点。

学校管理者的行政权与教师的专业权之间在教学管理、学生管理、科研管理等方面都存在着交叉共享关系。在交叉共享的领域中, 教师与管理者在行使权力时往往会从不同的视角看待和处理同一问题, 从而产生价值冲突与磋商。价值冲突的产生归根结底是权力价值观的不同, 磋商的成败也主要看权力价值观的妥协程度。

二、管理目标之争:教师专业权追求专业自由;管理者行政权追求效率控制

1. 教师专业权的价值追求

一方面, 教师的专业权作为一种个人权利往往与自由联系在一起。另一方面, 教师是从事精神活动的职业, 需要高度的主动性与创造性, 只有具有自由精神的人才会有高水平的创造能力与主动性, 因此, 无论是教师的专业权力特征还是教师的职业特点都要求教师不断地追求专业自由, 追求专业自由就成了教师实现个体价值的首要目标。那么, 自由是什么?英国的教育家洛克认为, 自由是一种自主的能力, 是主体有能力按照自己心理的决定或思考, 决定某一特殊行动的实现或停顿与否。[2]上述论断, 教师自由就应该是教师在教学时能按照自己的专业判断进行独立的思考或决定的自主能力。教师的独立思考或决定是专业自主权的彰显与张扬。教师专业权的永恒追求就是教师的专业自由。发挥教师的专业自由有利于教师能够与教育专家、学校管理者平等地沟通与分享权力, 从而摆脱专家与管理者在思想与行政上的控制, 在教学方面拥有真正的自主权与主动性。

马克思认为人的自由是建立在实践活动的基础之上的。教师的专业实践活动的核心是教学, 因此, 教师的专业自由主要通过教学自由体现出来。联合国教科文组织在1966年《关于教师地位的建议》规定:教师的职业自由包括:教师在履行职责上享有学术自由, 有资格对最适合于学生的教具及教法做出判断, 在选择和使用教材、选择教科书以及运用教育方法方面起主要作用;教师及教师专业组织应参加新的课程、教科书及教具的开发工作;任何领导监督制度都都应鼓舞、支持教师履行职责, 不得损害教师的自由、创造性和责任;教师有权力对自认为不恰当的工作评定提出申诉;教师可以自由采用据认为有助于评价学生进步的成绩评定技术, 但应确保不在各个学生中产生不公平等等。[3]中包括了教师在教学时有权选择“教什么”和“如何教” (含教师对学生评价的自由) 的自由, 也包括了教师行使教学自由的保障。教师的教学自由具体包括以下内容:理解教学目标的自由;选择和使用教材的自由;选择和编辑教学辅导材料的自由;组织和管理课堂教学的自由;选择合适的教学方式、方法或手段的自由;在教学过程中进行教学评价的自由;参加教学科研的自由;参与各项教学制度制定的自由;维护教学秩序的自由;按照自己的理解讲解教学内容的自由。[4]教师追求教学自由所依据的价值取向具有人文特点, 往往以理想目标、行业伦理和内在良心为标准, 如“为幸福而教”、“为思维而教”、“为学生的发展而教”、“为学生的生命成长而教”等课堂教学价值观。这些价值取向更多地侧重于精神层面, 具有人文关怀的情结, 没有功利倾向。

2. 管理者行政权的价值追求

我国学校的组织结构比较符合韦伯关于学校组织性质的观点。韦伯认为, 学校属于科层组织, 具有“科层化”的特征, 以效率化为行动的追求目标, 以严格的等级制度为依托, 又可称之为“制度化”的权力[5]。学校组织具有严格的专业分工体系与明确的规章制度。

按美国社会学家艾兹奥尼对于社会组织的认识, 学校应该属于规范性组织。作为一种规范性组织, 学校自然关注效益和效率。要使得学校管理效益最大化就必须整合学校各类资源, 实现组织高效率的目标, 就必须依靠制度等强制性规范手段将学校中的人、财、物等资源有效统整起来。因此, 学校组织有着严格的规章制度来保障管理的高效率。

组织的性质决定了行政权力的运行与价值追求。学校无论作为一种科层组织, 还是作为一种规范性组织, 管理人员所追求的都是行政权力的高效率运行, 实现目标的方式是通过制定有关教师管理的规章制度进行有效控制。总而言之, 管理者行政权力的运行与价值目标是强调通过规则来实现对教师行为的控制, 从而达到提高管理效率的目的。

规则是什么?从社会学的角度理解, 规则是对人们行为的一种规范, 是规定出来供大家共同遵守的制度。这些制度规定了人们可以做什么, 不可以做什么。学校的教师管理制度就是对教师教育教学行为的一种规定, 从微观的角度看, 主要体现在教师各类的考核评价、奖惩、考勤等制度当中。学校管理者拥有这些管理制度的制定、决策与监督执行等行政职权, 处于管理的主体地位。教师有参与、建议与执行的权利, 处于管理客体的地位。学校管理者制定规则的目的是为了提高管理效率, 降低群体之间的内耗, 最终实现学校的整体发展目标。对教师而言, 教师之间的利益诉求不同, 规则能平衡不同教师群体的利益, 维护和保障教师专业权力的公正合理地行使。

3. 两种管理文化的目的之争

教师专业权的核心目标是“实现专业自由”。中小学教师关注的更多的是“教学自由”;大学教师关注的更多的是“学术研究自由”。教学自由不仅体现在教学组织形式上, 还体现在教学活动过程中的教学方法、教学手段、教学评价等的运用。学术研究自由更多的指学术氛围的宽松自由安逸。因此, 教师专业权所关心和维护的是自身专业的发展, 关注的是专业质量的提高, 而不关心社会要求与学校的发展目标。与之相反, 学校管理者的行政权的核心目标是“通过规则控制达到办学效率的提高”。管理者关注的是学校办学目标的实现, 追求的是办学社会效益的最大化, 也就是我们常说的学校绩效的实现, 因此, 管理者往往比较关注社会评价, 维护学校的发展目标, 关注的是学校管理的量化指标, 因为量化指标比较直观, 便于社会评价, 也有利于行政评价。教师专业权与管理者行政权的管理目标取向上完全处于“自由与控制”的对立状态, 形成了难以规避的学校管理目标之争:自觉自治与规则控制。

三、管理手段之争:教师专业权崇尚柔性化人文管理;管理者行政权依靠刚性化制度管理

1. 柔性化人文管理手段

柔性管理是一种“以人为中心”的人格化的管理模式。这种管理模式依靠人性解放、权力平等、民主管理, 从内心深处来激发每个成员的内在潜力、主动性和创造精神, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织服务。它的特征是:内在重于外在, 心理重于物理, 身教重于言教, 肯定重于否定, 激励重于控制, 务实重于务虚。[6]人文管理则是按照不同人的不同需求, 有序有谐地进行不同层次的管理, 以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下, 以人为主体的管理。[7]柔性管理强调的是管理手段, 人文管理强调的是一种价值取向, 其实都是强调“人”的主体性, 重视“人”的作用, 是人本主义思想在教育管理中的体现。

人的自主性是人本主义管理思想中的重要议题之一。人本主义心理学家马斯洛就曾从人的需要出发探索如何激励人的行为, 提出了经典的“需要层次理论”, 其中, 高层次的需要是尊重的需要与自我实现的需要, 并认为成为一个自我实现者, 必定是一个“具有自主性, 保持相对的独立性”的人。对于教师来说, 专业自主是获取社会职业认同的重要条件, 追求专业自主是实现教师人生价值的首要目标。教师专业自主是教师高层次的心理需要。以人为本的柔性化人文管理往往通过满足教师的尊重与自我实现的高层次需要来激励教师自觉自愿地奉献自己的工作潜能, 以饱满的热情投入到本职工作中去。这种内在心理激励手段比起外在的物质激励更容易激发出教师的工作积极性、主动性和创造性, 而且还表现得更持久, 更深沉。柔性化人文管理不仅采用内在激励的手段来激发教师的工作潜能, 还依靠启发、诱导、感召等手段进行人格化管理。

2. 刚性化制度管理手段

刚性管理与柔性管理相反, 是一种以“工作”为中心, 强调规章制度的科学管理模式。它的特征表现为:制度至上, 组织严密, 权力集中, 注重量化。这种管理模式与依附于科层化组织而产生的学校管理者行政权所追求的价值目标是一致的。客观上来讲, 学校管理的理性化、法制化、契约化以及完备的规章制度、科学的管理方法仍然是不可或缺的管理内容。没有刚性化的制度管理做基础, 学校管理将会陷入无序无为的状态。没有刚性化制度管理, 教师的工作效率也会大大下降, 缺乏安全感。这种管理模式对人的管理比较注重外在的刚性手段, 如制度约束、纪律监督、甚至惩罚和强迫, 具有非人格化特点。不过, 它也关注教师的低层次需要:生理与安全的需要, 主要通过外在的物质激励手段来满足这些需要, 如严格的薪酬绩效制度。

3. 两种管理文化的手段之争

柔性化人文管理以人为本, 决定了管理手段必然富有弹性, 以内在激励、情感感召、理性启发与诱导为主。刚性化制度管理则以事为本, 以制度为纲, 强调量化管理, 因此, 管理手段也比较严格, 以外在物质激励、制度约束、纪律监督、奖优罚劣为主。两种管理手段折射出不同的人性假设, 柔性化人文管理本着“人性本善”的理念, 理解人, 尊重人, 关怀人, 给教师自由发展的空间, ;刚性化制度管理的出发点是“人性本恶”的思想, 关注法规, 强调掌控, 注重人的物质欲望, 普遍重视健全学校的教师管理制度, 严格落实, 教师自主发展的空间比较小。教师专业权与管理者行政权的管理手段取向上完全处于“刚性与柔性”的对立状态, 形成了难以规避的学校管理手段之争:人文管理与制度管理。

参考文献

[1]姜丽华.探究“教师权力”.教育科学, 2007 (2)

[2]戴双翔姜勇.论教师的自由.教育发展研究, 2008 (1) .

[3]万勇.关于教师地位的建议.外国教育资料, 1984 (4) .

[4]石中英.教育哲学导论.北京:北京师范大学出版社, 2004.

[5]谢安邦.高校的权力结构与权力结构的调整——对我国高校管理体制改革方向的探索.见:厦门大学高等教育科学研究所.两岸大学教育学术研讨会论文集.厦门:厦门大学出版社, 1998.

[6]郑苍林.“柔性管理”在教学实践中的运用.广东水利电力职业技术学院学报, 2006 (3) .

学校教师文化发展管理 篇8

随着全球化的不断发展, 英语在人们日常工作和生活中越来越重要。高校作为人才培养的重要基地, 占绝大多数的青年英语教师是我国外语人才培养的核心力量。高职院校是我国高等教育的重要组成部分。由于学校是教师从事教学和科研工作的重要场所, 在各国都采取措施积极发展职业教育的国际背景下, 以学校管理为切入点研究高职青年英语教师专业发展有着重要的意义。

1 高职青年英语教师专业发展现状及问题分析

1.1 高职青年英语教师专业发展现状概述

以笔者所在的宁夏工商职业技术学院基础部为例, 通过调查问卷和走访, 了解到高职青年英语教师专业发展仍存在较多亟待解决的问题和矛盾, 主要表现在以下几方面:

1) 教龄短, 职称和学历偏低

在受访的31人中, 教龄不足10年的占65%, 入职时间较短。而在该高职院校中, 教龄低于10年的青年英语教师中一半以上为本科学历, 硕士仅占12.9%, 博士学历者为0, 学历结构很不合理。同时, 青年英语教师中, 获得教授和副教授职称的人数为0, 讲师和助教的人数比例为2:3。由此看出, 高职青年英语教师教龄短, 职称和学历较低, 且分别以讲师、助教和本科学历为主。

2) 教学任务重, 缺乏教学反思

调研发现, 高职青年英语教师教学任务普遍较重, 人均周课时均在10节以上, 个别教师周课时为20节以上。问卷结果显示, 大部分青年英语教师认为教学任务太重, 且出现了身体疲惫、精神状态不好、厌倦上课、没有成就感等厌教情绪。有12.3%的教师表示不知道什么是教学反思, 另外87.7%的青年英语教师中, 大部分认为教学反思并不重要, 而日常工作中, 有教学反思的教师仅占7.2%。

3) 专业技能较弱

教师专业能力包括教学能力和教科研能力两方面 (洪珊瑚, 2012) 。教学能力方面, 笔者在调查中发现, 高职青年英语教师语言能力和语言知识水平参差不齐, 但普遍存在英语语言综合运用能力弱, 知识结构单一的问题。例如, 大部分教师仍然以汉语为主, 或英语汉语各半的课堂教学, 且英语表达能力偏弱。虽然学习过英语教学法方面的知识, 由于青年英语教师入职时间较短, 其课堂掌控能力仍需加强;由于经验的缺乏和对前沿教学理论和实践的关注不够, 课堂教学的方法和模式仍以教师讲学生被动接受为主。课堂教学的效果并不理想。

高校作为教学的重要场所, 同样肩负着科学研究的重任。教、科研源于教学又服务于教学, 在人才培养过程中起着重要的作用。而高职院校青年英语教师的教研和科研意识较为薄弱、科研能力偏低。大部分青年教师认为教研和科研没有什么用, 只是评职称时需要。笔者仍以该校青年英语教师为例, 从近三年的科研工作来看, 有1/3的教师没有发表过文章, 其它的教师论文也只是发表在普通刊物上, 没有在核心刊物上发表的。92.6%的青年英语教师在问卷中表示不懂如何撰写教研和科研项目。参与或主持过校级项目的仅占青年英语教师总数的5%, 没有人主持过校级以上教研或科研项目。

1.2 高职青年英语教师专业发展中存在的问题分析

2008年教育部制定并出台了《高等职业教育英语课程教学要求 (试行稿) 》规定“各校应积极促进和使用家算计等现代化教学手段, 构建适合学生个性化学习和自主学习的心得教学模式”、“教学模式应体现以学生为中心, 融教、学、做为一体的教学观念, 注重培养学生的语言应用能力”, 这就要求各级各类高职院校通过制定教师职业规划、加强教师教学及科研培训等途径促进高职院校英语教师专业发展 (李嘉贤, 2011) 。

而调查中所显示的青年英语教师教学任务重、缺乏教学反思;专业技能较弱的问题主要是由于高职院校学校相关政策和管理方面的问题导致的。首先, 学校考核制度中, 对于教师的教学效果评价仍以终结性评价为主, 即:以是否完成了学校规定的教学工作量、每学期学生期末成绩的及格率和学生对任课教师每学期一次的教学评价为指标, 缺乏对课堂教学过程的监控、也忽视了高职学生英语学习中综合语言运用能力方面的教学效果评价、也缺乏对教师教科研能力的评价。高职院校在对于青年英语教学、科研能力的管理中也同样存在问题。例如, 对教、科研工作量的要求仅仅是每两年在普通刊物上发表一篇文章, 对于教研和科研项目的工作量没有要求;而对于在核心期刊上发表文章、积极申请各级教科研项目、以及成功申报校级及以上级别项目的青年教师没有如何政策上的奖励措施。其次, 学校在管理中也从未帮助青年英语教师就他们在教学和科研中存在的问题请兄弟院校或知名学者以讲座等形式搭建学习和交流的平台;虽然有一些外出培训和学习的机会, 却并未在政策上向青年英语教师倾斜, 只有职称较高、任职时间长的教师才能获得此类学习的机会。同时, 对于青年英语教师学历提升以便提升其专业知识与技能方面也缺乏相应的政策鼓励和支持。

2 加强学校管理, 提升高职青年英语教师专业发展

1) 完善校内教师考核制度

学校考核制度中, 对于教师的考核应以全面考核高职院校教师为主, 即应当包括对青年英语教师师德师风的评价、教学效果的评价、以及教学和科研能力的评价。教师不仅仅承载着教书的任务, 还有育人的重任。良好的师德师风对于学生正确的人生观、价值观的形成有着重要的影响作用。而对于教学效果的评价应当使用过程性与终结性相结合的评价方式, 即:教师在完成学校规定的教学工作量的基础上, 考察青年英语教师每学期学生期末成绩的及格率和学生对任课教师教学满意度的同时, 还应当选派有经验的教师作为教学督导, 对青年教师的课堂教学过程进行监控和评价。而对于高职学生参加区级或全国类型的语言类比赛的成绩也应当纳入到青年英语教师教学效果的评价中。高校教师教科研能力也是教师专业发展的重要组成部分。因此, 高职院校的校内教师考核制度还应当包括对教师教学研究和科学研究能力的考核。

2) 制定并完善青年教师教科研政策

教学和科研是当今高校的两条生命线。一所高校科研能力的强弱决定着其未来的发展。高职院校应当严格并完善对青年英语教师教科研工作的政策和管理。应当提高对于青年英语教师每年教、科研工作量的要求。如, 以科研分对科研工作进行量化, 对在普通刊上发表的文章设置分值上限, 提高在核心期刊上发表文章的科研分值, 并将科研分值与评优、科研津贴挂钩, 以鼓励高质量的科研产出;对申请各个级别的教科研项目也进行分值量化, 并对积极申报较高级别科研项目和成功申报校级及以上级别项目的青年教师设立具体的科研奖励政策和措施。

3) 完善青年英语教师校内交流与校外培训相互补充的制度

青年英语教师由于年龄低、入职时间短、缺乏教学实践的经验, 在教学和科研中存在许多问题。学校在管理中需要完善教师校内交流、校外培训进修的制度, 以帮助青年英语教师搭建交流的平台。可以邀请本校优秀教师、国内外知名专家学者以讲座、工作坊等形式, 就青年英语教师在教学和科研中存在的问题、相关课题的前沿知识进行讲授。另外, 在外出培训和学习、学历进修的政策上应当向青年英语教师倾斜, 这样才能促进高职院校青年英语教师专业能力的发展。

3 总结

教师职业发展决定着我国高素质人才的培养。专业发展是教师职业发展的重要条件。高校作为人才培养的基地, 随着全球化的发展, 其英语人才的培养对于国家和地区都有着重要的意义。高职院校是我国高等教育的重要组成部分, 其中占绝大多数的青年英语教师的专业发展影响着我国外语人才的培养。

该文分析了高职青年英语教师专业发展的现状, 发现由于学校管理上的不足, 青年英语教师的专业发展表现为:教龄短, 职称和学历偏低;教学任务重, 缺乏教学反思;专业技能较弱。提出了通过完善学校考核制度、制定并完善青年英语教师教科研政策、和完善青年英语教师校内交流和校外培训相互补充的制度, 最终促进高职青年英语教师专业发展。

参考文献

[1]傅道春.教师的成长[M].北京:教育科学出版社, 2001.

[2]洪珊瑚.师范类高职高专英语教师专业素质与专业发展现状调查与思考[J].科技咨询, 2012 (1) .

[3]黄光芬.高等职业教育外语教师职业发展现状调查与研究[J].云南行政学院学报, 2010 (3) .

[4]李嘉贤.高职院校课改下英语教师的专业发展路径探析[J].科技视界, 2011 (9) .

[5]李云辉, 黄梅.高职院校英语专业英语教师专业发展问题探究[J].考试周刊, 2010 (13) .

学校教师文化发展管理 篇9

一、加强理论学习, 增强自身素质

教师的成长不是一日一时之功, 也不是永恒不变的。它需要不断地学习, 教研和创新。只有这样, 才有强大的动力和后劲。我校本着“与新课程同行, 与新课改同步, 立足校本, 着力人本”的思想理念, 实施“理念引路, 课堂引导, 课题引领”的策略, 实实在在地前进, 真真切切地提高。

我校常利用业务学习组织全体教师学习新课标、改革纲要等, 隔周理论学习时间, 学习先进的教育教学理论以及有关优化课堂教学的文章, 探究讨论新形势下, 教学改革如何进行的问题。通过积极参加学校组织的各种交流会、报告会、讲座、研讨会等活动提高教师的理论水平, 有力指导教学。同时加大学习研讨的力度、广度和深度, 正确理解把握课程标准的基本精神和新的理念, 使教师的教育观念接受全新的洗礼, 获得不同程度的启迪。同时以信息教育为龙头, 对教师进行信息技术与常规教学相结合的培训, 推广多媒体技术的应用, 通过形式多样的培训, 为校本教研奠定良好的基础。

二、理念引路, 观念创新

1.说课评课, 自我反思

一直以来, 我校都很重视组内研讨。课前各科教研集中研讨、备课;教研活动期间, 校长、教导、教师全体参与, 集中听课;课后集中说课、评课。教师们济济一堂, 都抱着学习、探讨的态度, 结合新课程理念进行点评, 好的学习借鉴, 不足之处当即指出, 评课经常会出现各抒己见、热闹非凡的场面。说课, 在我们实际教学中是很重要的, 每学期每位上教研课的老师都要进行说课活动, 说说自己对教材的分析, 教学目标的确定, 教学手段的选择, 以及教学环节的设计和之所以这样设计的原因。我们每一位教师在参加教研之后, 都坚持多方面的反思, 把自己的教学行为作为研究的对象, 反思自己的教学实践, 都写下自己的心得体会, 及时总结自己在教研活动中的感受, 并进行自我反思。

2.传帮带促, 新手上路

“传、帮、带、促”活动是本校教师之间开展教学交流的有效形式, 是通过有经验的教师与青年教师结对子, 让有经验的教师为青年教师在教育理论学习、教学实践指导等方面提供一定的帮助。我校开展新老教师传帮带促活动, 采用新老结对方式, 要求配成师徒对, 教师结对帮扶等实施青年教师“135”工程, 按照新教师“一年入门, 三年过关, 五年挑大梁”的要求进行培训和考核, 促进新教师尽快成长。教师结对, 要求徒弟积极听师傅的课, 让新教师实地感受教学过程、教学艺术, 着重学习老教师的成功经验、课堂设计和敬业精神。师傅主动听徒弟的课, 了解徒弟的不足, 有针对性地给予指导, 同时也吸收青年人的先进思想和新鲜做法。师徒既各展其长, 又互帮互学, 优势互补。实践证明, “传、帮、带、促”活动有利于促进青年教师的快速成长, 也有利于优秀教师、有经验教师的专业发展。

三、搭平台, 比业务

1.集体备课, 资源共享

众所周知, 备课是我们完成教学任务的基础, 是上好一节课的前提。我们要备教材、备学生、备教法。重视课前管理, 落实集体备课, 优化课堂教学。重视课前的功夫备好周前课程, 每周预备三节, 每周一由科组长检查, 检查有文字记录, 检查结果反映出优缺点, 评出优、良、中、差等级。对有问题的学科教案, 要大胆指出不足。提出各学科备课要求, 不能过于简单, 要有个人特色, 突出上课的重难点及脉络, 新课要求备板书设计, 运用新理念进行教学。

“众人拾柴火焰高”, 我们时刻注意发挥教研的作用。正如英国的一位作家所说:“你一个思想, 我一个思想, 我们彼此交换之后, 我们每个人就有了两个思想, 甚至多于两个的思想”。 同伴互助合作是校本教研的基本形式。强调教师在自我反思的同时开放自己, 形成相互交流经验、相互切磋心得的研究团队。在同伴的互动中共同分享经验, 彼此支持, 共同成长。骨干教师、学科带头人采用了内引外联, 优势互补, 资源共享的策略。一方面, 我们坚持以点带面, 进行教学成果共享。一边学习新课改与课堂教学怎样有机结合, 提出自己不同的见解和意见, 相互学习, 取长补短, 通过这样的活动, 使教师在备课中有所收获, 实现资源共享, 形成特色。

2.教学比武, 促进成长

为提高教师的能力, 学校在简陋的条件下搭建简易的多媒体教学平台, 通过课件制作上课, 锻炼教师应用新技术的能力, 提出较高的教研要求, 使他们在短期内熟悉教学平台的使用, 基本掌握课件制作的方法, 创造一个“教学比武”的平台。以各学科带头人为依托, 以课题研究为载体, 以“教学-问题-归因-设计-教学-反思”为模式, 发动人人参与研究, 采用“多人同上一节课”、“一课多班上”等多种形式, 开展以新课程培训为重点的校本教学技能培训活动。

学年伊始, 教研组安排好全年的教研课, 07年要求40岁以下的中青年教师基本能上一节多媒体课件辅助教学的实践课, 或一节优秀课例的模仿课、新课程的汇报课。08年开始要求50岁以下的每学年都要上一次教研课, 每一个上课的老师要投入最大的热情认真对待, 上好教研课。教师不断地“比武”, 不断地“磨课”, 在不知不觉中实现了自身的成长。

四、研课题, 谋发展

改革与问题孪生, 问题是我们进行更加深入的变革和最终达到目标的起点。只有深入到问题之中, 才能提出创造的方法和见解。而解决问题与改革最有效的途径是开展富有本校特色的课题研究, 建立特色班、推行特色教学, 发挥教师教学的积极性和创造性。

学校教师文化发展管理 篇10

一、以人为本, 建立和谐发展的管理制度, 促进教师专业发展

1. 重视校园文化导向, 凝聚教师队伍思想。

“爱国、敬业、创新、乐群”的南开精神贯穿南开百年历史, 赋予学校长久的创造力, 启迪陶冶了成千上万南开人, 它是一种无形的精神力量。我们要发扬这种南开系列学校特有的校园团队精神和价值取向, 促进全体教师向人本思想的创业者转变, 创造一个人人参与、发挥团队精神、坦诚相待的和谐工作环境, 营造一种温暖的“家”的氛围, 促进教师在实现学校大发展中实现个人的发展。学校给每位教师制作了《南大附中文化集锦》, 并将写有办学理念及其内涵的牌子立于校园显著位置上, 让全校师生时刻牢记, 并要求全校教职员工在背诵、理解的基础上, 以实际行动把办学理念自觉地落实在自己的工作过程中, 引导教师把自我发展与学校的发展相统一。特别在当前学校人才竞争、生源竞争十分激烈的新形势下, 首先保证人人有岗, 即“先归队”, 然后是“再完善”, 即积极运用愿景激励全体教师在各自岗位上确立发展方向和奋斗目标, 使能者显其能, 庸者有改进, 全体都发展。使具有不同文化背景和观念的教师凝聚在统一的校园文化理念和价值取向之下, 并力求使这一理念和价值取向成为教师共同的行为导向, 从而形成教师潜质开发的思想基础。

2. 转变学校管理方式, 创建服务型管理模式。

学校管理模式由管理型转变成服务型, 为教师服务, 为学生服务, 一切为了教师发展和学生发展, 把教育教学各方面的工作都与办学理念联系起来, 让办学理念贯穿于教育教学和学校管理的全过程。转变学校管理的方式, 用办学理念的标准衡量、评价学校管理工作, 特别是要提高中层管理人员的执行力, 不断提高工作的责任感、使命感, 向管理要效益, 切实为学生的未来发展和终身幸福奠基服务。

3. 激发教师创新精神, 提升教师创造能力。

作为校长, 激发教师的创造力, 是开发人力资源的最高层次的目标。要切实打造激发教师创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励教师开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围。二是建立正确的评价和激励机制, 重奖重用有突出业绩的开拓创新者, 鼓励教师树形象、立师德、精业务, 给教师以充分的发展空间, 鼓励冒尖, 张扬个性。同时, 采取物质激励和精神鼓励的方法, 增强教师的荣誉感, 激励教师施展才干, 自我发掘潜能。同时, 作为管理者应当正确认识教师存在的差距, 善待教师, 与教师一起分析错误, 找出对策, 帮助教师自我提升, 从而把改正错误和解决问题当作一种发展提升的机会。三是激励教师不断更新知识, 并引导他们面对现实去研究教育的新发展、科技的新动向, 研究现实生活所提出的种种挑战, 从而促进教师快速发展, 提升教师的创造能力。

4. 发挥人力资源配置作用, 实施竞岗聘任管理措施。

加强科学合理的岗位聘任制度建设, 是发挥人力资源的作用、打造人力资源强校的关键。对一些安于现状、得过且过的教师, 必须加强教育, 促其改进, 这也是对他们的将来负责。因此, 我们明确提出了“公布岗位—个人述职竞聘—择优聘用”的聘任程序;校长、副校长、主任及年级组组长三级聘任措施;能者上、庸者下的竞争上岗原则;优劳多得、少劳少得、不劳不得的岗位绩效奖励原则;以及“敬业爱岗, 一专多能”的人才发展观。

二、克服“应试教育”负作用, 完善评价机制

1. 当前评价机制的不足。

我国的学校教育质量评价中的问题是较为注重学校达到某一标准的评价, 却很少注意到评价学校对促进学生学习方式变化的方向、程度和大小。一方面存在着过分强调对投入的评价, 另一方面又往往简单地将学生的统考、会考、中考、高考或某次测验的成绩作为比较学校教育质量的指标。评价时根本不或很少考虑不同的学校中学生的学习起点水平。结果, 招生时录取分数较高的学校即通常说的“重点校”在评价中无疑一直都是教育质量高的学校。而那些只能录取一般学生的学校就只好背着教学不好的名声, 这些学校也就失去了同别的学校比较的热情和信心。

有许多地方用学生成绩、上高一级“重点校”的人数来评价学校和校长。这样评价的后果是, 校长为了确保学校的形象, 对教师采取同样的方法考核, 那教师也只有用“宁可错练一千, 也不放过一题”, 用“时间加汗水”来换取考试的优胜。这种“应试教育”在评价、奖励中的负作用主要表现在考试分数评价的比重过大, 有的地方甚至把它当成对教师评价的唯一标准。这种评价直接导致了教育功利思想和教育的短期行为, 对全面实施素质教育危害不浅。在“应试教育”向素质教育转轨的过程中, 我们逐步认识了“应试教育”的特点及危害。“应试教育”的负面影响还有巨大的惯性, 不少学校的校长、教师一方面批判“应试教育”, 一方面又不知除考分之外应怎样评价教师工作, 于是又走上以分数衡量教师全面工作的“应试教育”的评价老路。这些问题在现代教育评价中如不认真研究和改进, 素质教育就无法推进, 全面提高教师和学生素质就无从谈起。

2. 要逐步确立科学的评价和奖励机制。

新课程背景下, 急需发挥学校评价的导向、激励功能, 调动师生工作学习的主动性、积极性, 为学校注入活力, 使评价成为校长、教师、学生乐于接受的一种交流、指导、合作形式, 使评估、检查成为促进学生成长、教师提高、学校发展的有效手段。

(1) 更新评价观念, 强化服务意识。

随着发展性学校评价理念的确立, 评价工作正逐渐由找问题为主向多指导为主转变, 因此, 评价者要加强专业学习, 提高理论水平, 做教育教学及管理的行家里手, 说有分量、有指导性的话, 为学校管理及教育教学工作提供政策指导和支持, 想方设法为学校发展出谋、出力。

(2) 丰富评价内容, 展现学校优势。

在评估中既要检查学校的共性要求, 又看到学校的特色, 从而全面反映学校的整体情况。检查内容可以分为必查内容和特色内容。必查内容保证了国家教育方针、政策的落实, 特色内容促使学校从实际出发, 积极探索和设定最佳发展目标, 办出特色, 实现可持续发展, 使学校走上自主办学的道路。

(3) 优化评价方式, 保证评价质量。

对学校的评价要拓宽评价主体, 采取自评与他评相结合的方式, 以学校自评为主, 教职工全员参与, 使评价的过程成为学校管理人员、教师、学生、家长共同参与学校管理的过程。他评以教育督导部门组织的评价为主。自评与他评结合, 尊重了学校的主体地位, 给学校留有自我认定的机会、空间, 有助于学校发现问题和不足, 完善了评价制度。同时注重过程性评价, 充分关注学校的发展过程, 引导学校不断反思发展现状, 不断追求新的发展目标, 使评价过程成为学校不断提高的过程。评价不再是只简单地打个分数, 而是如实地提出对学校工作的看法, 负责地写出意见、建议反馈单, 指出学校办学理念、实践操作、文化建设等方面存在的问题及根源, 探讨改进的策略、办法。对不同学校的评价应该充分考虑生源的差异, 横向比较和纵向比较相结合, 看学校是否较以前有进步、有提高。

3. 完善教师工作质量综合评价制度与奖励制度。

完善教师工作质量综合评价制度, 一是制定科学的考核评估标准。既要有对结果的评估, 也要有对过程的评估;既要有对过去的评估, 也要有对人才的发展潜质作出的评估。二是改善考核方法。把自评与他评结合起来, 并采取措施让各种利益群体 (如工作对象等) 参与进来。三是充分利用考核评估结果。把考核评估的结果作为人才选拔、培训、使用以及储备的依据, 进一步把教师管理放在全局整体性的发展战略上来考虑, 使教师管理模式更加科学化。

在教师选拔使用上, 应进一步转变用人观念, 大力提倡“按岗择贤”的选人制度。选拔人才要拓宽视野, 在选拔方式上, 要按照公开、平等、竞争、择优的原则, 进一步引入竞争机制, 杜绝论资排辈的传统思想。

滋养学校多彩的教师文化 篇11

【关键词】教师文化 方法

【中图分类号】G717 【文献标识码】B 【文章编号】1001-4128(2009)11-0065-01

教师应该具有先进的教育理念、良好的职业道德、强烈的团队精神、丰厚的专业知识,乐于奉献的品格。这些教师素质的凝聚,就是教师文化。如何滋养学校多彩的教师文化,提高教育质量呢?

要创造良好的人文环境。良好的人文环境包括良好的政治气氛、和谐的人际关系、自觉的团队意识等。要形成这样的环境,让他们时时感受到来自于集体的温暖,激发他们努力学习积极向上的热情。目前的教育要求、环境、形势的变化,给教师带来了前所未有的心理负担和工作难度,他们迫切需要在人格上得到尊重,在行为上得到理解,在工作上得到支持。在工作上体会他们的辛苦、他们的成绩,帮助解决实际问题;在生活中多一份关爱,关心他们的家庭生活,想方设法改善他们的生活条件和福利待遇,多开展有利于教师身心健康的活动,做教师生活的坚实后盾,解决教师后顾之忧,使他们感受到学校这个大家庭的温暖,促使他们感情升华。

要提供必要的物质和制度保障。教师文化的营建是在实践中进行的,而实践则需要物质的支撑,所以学校必需要不吝钱财,在经费许可的情况下,尽可能拨出必需费用,用以添置器材,购买书籍或组织活动等等,要舍得在教师身上花钱。除物质提供必要的保障而外,要加强学校制度建设。终身学习、终身发展已经成为当今教师生存的必要条件,当前教育用人机制不尽完善,教师自我要求存在较大差异,依靠政策制度的执行来促使教师学习发展,不失为一项好的措施。

要激发教师自主发展的愿望。根据心理学原理,人的行为是动机支配的结果,如果教师学习、活动、管理行为都源于自我的心理需求,行为就是有可持续、深层次、高效能的特点。教师自主发展的愿望产生,不是固定的,需要我们教育、引领、激发。学校要对教师进行职业观、价值观、发展观的教育,引导他们认识自身的责任,认识教师专业与学生成长的关系,不断进行自我反思,谋求自身发展。

要制定行之有效的评价、奖励机制,激励教师持续进步。评价与奖励是调动教师积极性,促进其自发展,提高校本管理效能的有效机制。要针对师德修养、教育教学能力与效果、教育科研能力与水平等方面制定具体的教师评价体系和奖励办法,全方位落实,激励教师、增强学校的凝聚力。鼓励教师从一般中走出来,敢于冒尖;从平衡中走出来,敢于创新,从平稳中走出来,敢于开放。

学校教师文化发展管理 篇12

一、提高教师认识, 更新教学观念

在课改中真正落实减负, 必须首先解决思想观念问题, 我校从学习培训入手, 组织教师认真学习先进的教学理念, 与时俱进快速更新教师的教学思想、观念。几年来, 我校定期举行全校性的业务学习和教研活动, 扎扎实实推进校本教研, 目的在于使全校教师真心实意地加入到推进素质教育和新课程改革的行列中来。课程改革进行到今天, 在学习与培训中, 学校要求全体七中教师在平时教学活动中做到三点:一是面向全体学生, 而不是少数学生;二是促进学生全面发展, 而不是单纯应付考试;三是培养学生的自主学习能力, 而不是被动、机械重复地接受知识。

提高认识, 更新观念是学校素质教育实施的前提, 而真正让教学的新观念在课堂教学得以体现, 作为学校的管理者必须理顺学校教学管理思路。在课改中, 我校各职能部门各司其职, 校长室以年级组为抓手, 定期分批召开教师会、学生会与家长会, 分析学生学习情况, 为每一位学生定一个明确目标, 量身定制一套学习方法, 家校联系, 形成合力。教务处、教科室则以教研组、备课组为抓手, 派出教研组长参加嘉沪校本教研高级研修班, 听专家报告、作读书笔记, 派出骨干教师去采荷中学、后六中学学习参观, 培训的教师能通过外学内练, 积极开展校本教研, 校内开课磨课, 有效地拓宽了教师的教学眼界, 提高了教学实践能力。继续落实教学“五认真”, 抓好集体备课这一环节, 做到教学资源互通有无。政教处负责学生德育和班主任队伍建设, 为学生创设一个和谐向上的学习氛围, 真正做到既教书又育人。

二、强化教学管理, 提高质量意识

(一) “轻负高效”需要一支高素质的教师群体

加强教学管理, 提高教学质量, 需要一支高素质的管理队伍。学校领导班子如人的大脑和心脏, 是学校教育教学健康高效运行的发动机。因此, 我们切实要求学校领导班子成员提高自身素质, 增强自身的责任意识、忧患意识和质量管理意识。我们每个成员都深感责任重大, 生怕因自己的疏忽大意而耽误学校的发展。在这种责任感的驱使下, 班子内部团结互助, 分工不分家, 以主人翁态度和服务意识去开展工作, 在工作中围绕“以学生为中心、以教育质量为核心, 为发展而学, 为发展而教”这条教学生命线, 勇挑重担, 不怕麻烦, 虚心倾听教师的各种建议, 时时处处作师生的表率, 坚持早到校, 晚离校, 以校为家。就是这样一套班子, 在复杂事情面前, 淡泊名利, 宁愿牺牲个人利益, 在教师中形成了较高的威望。我们在具体的管理中还渗透人性化, 用“校兴我荣, 校衰我耻, 我与七中共命运”的理念统领学校管理工作, 并以此凝聚人心。做事将心比心, 谁家没有事, 有事登个记, 我考虑你的实际, 你想着我的发展, 正是在这种人性化的宽松环境中, 教育这一良心工作得以体现, 教师的能动性得以充分发挥。我校全体教师能真正做到敬业爱岗, 奉献爱生, 具有非常强的责任意识、质量意识, 有了这样一支高素质的教师队伍, 学校教育教学就不愁得不到发展了。

(二) “轻负高效”需要有力的制度管理来保障

人性化的管理并不排斥学校的制度管理。我校注重向管理要质量, 以制度来管理, 以法治校。近三年来, 我校办学目标是“从最后一名学生抓起, 构建一个和谐的教师群体”。我们以教学规范为抓手, “轻负高效”成为全校教师的共同目标。结合学校发展实际, 我校每年补充修改《七中教师质量考核办法》 (以下简称《考核办法》) , 并经学校教代会讨论通过。《考核办法》成为全体教师的教学指向标, 考核每一位教师的指标多达20多个, 考核指标既重视结果, 更关注教育过程, 做到“捆绑式”和“立体式”相结合, “定量”和“定性”相结合。“捆绑式”是指在学科教学中学校不主张单科独进, 而是把每个教师的教学成绩融入到整个年级的集体之中, 如:当教师的学科优秀率指标超过市平均一倍时, 学校不再奖励, 这也和基础教育注重学生全面发展的理念相吻合。“捆绑式”的考核制度纠正了学生重文轻理, 或重理轻文的偏课现象, 也有效地遏制了教师为单纯追求自己的学科成绩, 牺牲其他学科时间、加重学生负担的现象, 使教师的团队精神得到加强, 学生的自主学习有了时间和空间, 负担得以减轻。“立体式”的考核是指根据学科组、年级组、政教处、教务处、学生评教、考核组对每一位教师进行综合评定。地处城乡结合部的我校, 随着城市化进程加快, 造成大量优秀生源流失, 发展和实现教学增量面临巨大挑战, 但学校教师不怨天尤人, 不埋怨环境、更不嫌弃学生, 始终热情而扎实地工作, 大面积地促进教学质量的提高, 使教育局领导提出的“要从最后一名学生抓起”成为现实。为了有效降低E等学生的占有率, 学校还及时地修订了教学质量考核制度, 把降低E等学生的占有率纳入到教师的考核指标中, 重视E等学生的转化从某种意义上来说是“希望工程”、“幸福工程”。因为每减少一个E等学生, 对社会而言就意味着多了一份安定, 对家庭而言多了一份快乐与幸福。

(三) “轻负高效”的关键还需要规范的精细化管理

我们深知, 只有建立在规范基础上的精细化管理才能获得较高的效益。所以我们做实做细教学管理, 并充分发挥孝敬感恩教育的德育教育功能。我们的规范体现在三方面:

首先从学生角度, 规范学生良好学习习惯和行为习惯的养成, 通过实施孝敬感恩教育, 形成学生良好的品格。2006届毕业生, 我校之所以能取得优异的成绩 (在423名考生中, 1人获得桐乡市2006年初中学业考试第一名, 4人进入桐乡市前10名, 54人上桐高, 147人上择优线, 225人上普高, E等率仅为10%, 初升高比例在98%以上) 。这和学校几年来始终如一规范学生的两个习惯和孝敬感恩教育的有效实施是密切相关的。在刚接收这一届学生时, 我们明显感觉到这届学生各方面不尽如人意。首先, 有40多个本学区的小学尖子生到其他学校就读, 没有了尖子生。其次, 由于学校地处城郊结合部, 部分学生行为习惯和学习习惯差, 亲情疏离, 面对“缺乏竞争力和行为习惯差”的二流生源, 学校提出:不怨学生和环境, 教师必须毫不气馁, 规范管理。立足于学生实际, 我校狠抓行为习惯和学习习惯, 对学生的精神面貌、学习竞争力进行整体改造, 以树立良好班风和学风。我们还以孝敬感恩为切入点, 有效实施孝敬感恩教育, 积极开展形式丰富的主题班会, 将孝敬感恩教育与行为规范教育、法制教育、礼仪教育结合起来, 以学生自己心中的“孝”引领其言行;与学科教学相结合, 各学科不失时机地渗透孝敬感恩教育, 孩子们为了报答父母的养育之恩, 立志要努力学习, 考得高分, 考上理想的学校, 为父母增添一份微笑, 不让父母为了自己的学习而操心。通过系列活动, 学生们形成“我要学习”的强大内驱力, 在较短的时间内很快进入了学习状态。在2008届学生感恩母校的答谢活动中, 很多初三学生回顾在七中的求学经历时说:“没有母校悉心的呵护, 就没有我们辉煌的今天。”发自肺腑的真情可见一斑。

我们的规范管理还体现在教师方面, 我校教师的敬业精神, 让人感动。教师间的团结协作更是令人敬佩, 科学教研组李老师说, “宁要精武门, 也不要独孤求败”, 组内和谐成为共识, 教研组内教学方法的互相探讨、教育经验的交流互助和教育资源的共享在我校每个教研组备课组成为常态, 这种群体氛围的形成, 与学校的规范管理分不开。不论在教师的学习会上, 还是在质量分析会上, 学校一再强调规范“备课、上课、批改、辅导和测试”的教学五认真。“过程胜于结果, 一个扎实的过程成就一个完美的结果”早已为全体教师认可。细化备课, 要求教师备课有设计, 既备教材, 也备学生, 更备过程与方法, 学校不定期抽查;细化上课, 要求教师上课抓好课堂纪律, 面向全体, 不拖堂, 学校运用随堂听课的方式进行监控;在辅导和测试中, 要求教师针对农村学生基础薄弱的实际情况, 目标集中在中下学生, 通过面批, 严控检测难度, 用测试成绩的E等率指标评价试卷效度, 鼓励成功教育, 大面积提高成绩。

规范管理的第三方面是从学校层面规范办学行为, 素质教育以人发展为本, 促进学生素质的全面提高。如果学生没有自由的空间, 天天关在教室内, 锁在书本中, 学生素质的提高只能是空中楼阁。所以将学生从单调的学习中解放出来, 首先要给学生一个自由宽松的环境, 所以我校开足上好技能课, 杜绝为保文化课成绩而牺牲技能课的现象, 绝不把本应属于学生活动的时间挪用去补习文化课。学校从不利用节假日为学生补课, 学校严格按照上级文件精神, 扎实推进阳光体育活动, 办好校园文化艺术节、体育节, 认真执行体育艺术2+1活动, 根据学生的兴趣爱好, 由学生自由选班, 让学生在活动中放飞思想, 凸现个性。

三、“轻负高效”需要教师在课堂教学中下功夫

我校把提高课堂效率作为提高教学质量的主方向。这几年来, 我校教学质量的高位运行, 不是靠大量训练、题海战术来维持, 而是走教学的“节约化”之路。为落实减负, 学校早在2002年制定《限制作业量、练习印刷量的措施》, 学校明确规定各学科印刷量, 印刷单必须经过教导处签字。印刷单的控制促使教师在课外多花时间去研究, 去探索, 精选试题, 比如, 我校科学备课组每次编印练习题, 首先要青年教师做题, 组内教师挑题, 剪题, 经过组内反复讨论, 预见可能出现的问题, 考虑如何分层、如何讲评等步骤, 才能最终出炉。又比如, 在我们初三年级由数学组实施的分层练习———一张试卷分成A、B、C三个层次, 分别针对班级不同学生给予不同的学业评价和检测, 这一方法不久得以推广。学校还规定不允许教师为学生订任何教辅资料。对此, 许多教辅材料的推销员都感到不理解, 为什么别的学校都订了你们不订。我们的答案很简单:一是为了落实减负;二是为了提高教师教学水平。我们把每门学科的作业时间控制在半小时左右。我们又规定, 不得无限制延长学生的在校时间, 考虑到城西学生离校较远, 放学时间太晚路上不安全, 学校下午放学时间比别的学校要早, 即使在初三最紧张的时候, 学校也规定下午4点40分前所有学生必须离校。

有人认为, 作业量的控制、在校时间的控制、授课课时的控制, 势必给教学质量的提高带来压力?但我们认为, 提高质量, 实施素质教育, 唯一要做、能做的是提高教师素质, 在课堂上下工夫, 提高课堂四十五分钟效率, 而不是其他。我校在2003年新课程实验初期就做到全体教师 (不仅仅是七年级实验教师) 参与全员培训, 我们在课改第一年还实行跨年级、跨学科上课、听课活动, 打开教室大门, 进行相互评教, 保持同事间的互相指导: (1) 全校跨年级上课, 即初一教师用新课程理念到初二、初三上公开课, 初三教师用新课程理念到初一、初二上公开课。 (2) 专家引领, 把脉课堂, 实施“高效廉价”的校本培训, 拓展教师视野, 激活教学手段, 在教师的不断磨课、不断折腾中成长、成熟。 (3) 全校开展跨学科听课, 只要有公开课, 各学科教师都会去听课、评课。以此来推动教师转变教学观念、更新教学方法, 构建同伴互助, 实践反思的教师群体。这一规定一直延续到现在。我们还依托课改, 督促教师业务学习, 依靠学习现代教育理论, 强化教师的现代教育观念, 更新拓展教师的业务知识。每月督促教师阅读教育类的杂志、书籍, 我们将教学与教研、科研有机结合起来, 围绕课堂展开一系列校本教研活动, 教研组对组内公开课实行同课异构, 集中进行研讨交流, 做到畅所欲言, 改变了以前评课时你好我好大家好的现象, 进行教学行为改进的全过程反思。积极参与课改讨论、学习, 在反思中成长的教师教学业务能力大大提升, 课堂驾驭能力得到提高。以学科课堂教学为基础, 本着为教育教学服务的宗旨, 我们还积极鼓励教师撰写教学论文, 围绕课堂教学展开各级各类课题研究。近三年来, 我校有100余篇学科论文和案例在嘉兴市学科教学论文评比中获得三等奖以上奖项, 15篇在各类杂志上发表交流, 桐乡市级、嘉兴市级课题立项并结题共17项。在短短的几年内, 我校教师的教研水平与教学质量同时步入发展的快车道, 为轻负高效的素质教育之路奠定了坚实的基础。