区域人才合作（共12篇）
区域人才合作 篇1
1 京津冀区域人才合作的现实境地
(1) 京津冀区域人才合作是区域经济一体化的必然趋势。区域经济一体化和人才一体化是当今经济发展的必然趋势。随着科学技术和社会生产力的高速发展, 单一市场已经不能满足市场经济的发展。为提高区域经济的综合实力, 同一区域的省际间的协同合作, 能够对区域内的资金、技术和人才的合理利用和优化配置, 有利于发挥区域优势, 通过分工协作, 加快和促进市场要素在区域内自由流动。京津冀区域作为中国经济发展的“第三极”, 有着巨大的发展潜力和广阔的市场。这对京津冀区域人才合作提出了新的任务和新的要求。京津冀区域经济一体化的进程必然加快对人才开发和合作一体化的步伐。京津冀人才一体化作为京津冀区域一体化发展的重要组成部分, 是区域经济一体化发展的内在要求和发展动力。近年来, 京津冀三地在人才一体化进程中, 基本达成共识, 并逐渐进入到实质性阶段, 这也必将大大推动京津冀区域经济一体化的进程。
(2) 京津冀区域人才合作是转变经济发展方式, 企业产业升级与结构调整的战略选择。处于“十二五”规划的开局之年, 深入落实科学发展观, 转变经济发展方式, 构建环境友好型社会是当前我国社会的重大现实课题。随着新形势的发展和后金融危机时代的到来, 加快经济发展方式的转变, 促进企业产业升级和结构调整, 已成为共识。从粗放型的经济发展方式向集约型、创新型的发展方式的转变, 进一步要求企业加快产业升级和结构调整的步伐。这必然要求企业加大创新型人才和高层次人才的引进。例如, 河北钢铁集团在随着企业结构调整步伐的加快, 对人才引进重心也发生了明显的改变。河北钢铁集团加大了高层次人才的引进力度, 提供了优厚的住房、薪酬及科研配套条件, 并为人才成长创造宽松的政策环境。得益于高端技术人才的有力支持, 近两年来, 河北钢铁集团先后有45个项目获得省、部及市厅局级科技进步奖, 获专利182项, 先后开发出200多个新品种, 创效6亿元以上。
(3) 京津冀区域人才合作是三地人才强省战略的必然结果。随着人才资源作为经济发展的第一资源共识的形成, 引进高学历、高层次、高科技人才的要求, 已被三地政府和企业所认同。2010年6月, 《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》的发布, 如一缕春风, 为新形势下京津冀人才合作局面的全面打开做好了铺垫。随后, 按照中央的指示精神, 京津冀分别制定了中长期人才发展规划纲要, 这进一步加快了区域人才合作的进程。三地人才发展战略的共建, 必然催生京津冀区域人才合作和一体化进程。人才资源共享、优势互补、人才互动的新局面的形成, 有赖于三地人才战略的制定和开发。
(4) 京津冀区域人才合作是城市定位和功能转型的重要手段。随着首都经济圈的规划出台, 三地的城市定位和功能转型, 已经成为经济发展的必然趋势。城市定位是引导城市发展的指南, 是谋划城市中长期发展的首要问题。城市定位包括综合定位、基本功能定位、产业定位等内容, 其中产业定位是基础, 功能定位是核心, 综合定位是灵魂。随着经济的发展, 京津冀三地城市定位和功能转型, 决定了城市对不同类型人才的需求和吸纳力。例如, 高新技术开发区的建立, 迫切需要大批高科技人才。京津冀三地应以“十二五”为契机, 以城市定位和功能转型为目标, 大力实施人才强省战略, 抓住培养、引进、激励和用好人才等关键环节, 统筹推进各类人才队伍建设, 激发人才的创造活力, 加快城市定位和功能转型的步伐, 促进城市对不同类型人才尤其是高层次人才的吸纳和引进。
2 新形势下京津冀区域人才合作的困境与阻力
(1) 在工资水平、福利待遇等方面, 河北省与京津相比差距较大, 人才价格相对低廉。2009年, 北京市职工平均工资58140元 (第二位) , 天津为44992元 (第四位) , 河北省为28383元 (第十九位) , 河北省明显落后于北京和天津的指标。另外, 虽然河北省在科研经费上投入日益增多, 但2009年河北省R&D (科学研究与试验发展) 投入经费约134.8446亿元, 分别少于北京的668.6351亿元和天津的178.4661 亿元。根据国家统计局的数字显示, 北京、天津、河北城镇居民可支配收入为:北京市为29073元, 天津市为24293元, 河北省为16263元, 京津在指标上都高居前几位, 而河北省则列为第十三位。由此可见, 京津在工资水平、福利待遇方面明显较河北省对人才具有吸引力。
(2) 京津冀区域人才合作中, 河北处于劣势。京津冀人才开发和一体化进程, 早已开启, 但在各种制度建立上尚未形成步调一致、协同规划、整体配合的局面。河北省在京津冀人才区域合作方面, 是态度最积极的, 也是对人才需求最迫切的。较之京津, 河北省对人才的需求, 尤其是高中端人才的引进上, 更为迫切。京津地区高校、科研院所众多, 高智力人才密集, 人才储备过剩和人才需求量不大, 而相对河北省而言, 则人才缺乏是河北省的短板。2011年5月7日、8日, 京津冀三地联办的“2011年春季京津冀人才交流大会”在廊坊举行。河北省用人单位主要需要京津地区重点高校毕业生和高端管理技术人才, 而京津地区主要需要河北省丰富的中低端人力资源, 其中以销售、客服和生产操作员居多。
(3) 地区性制度壁垒阻碍人才流动, 统一的人才流动与管理机制尚未建立。由于行政区划的分割, 不同历史文化与地缘政治的因素, 导致京津冀三地人才制度上无法实现有效对接和融合。三地合作协议虽然达成, 但“重形式, 轻机制”、“重竞争、轻合作”、“重个体、轻整体”的弊端仍然存在, 三地人才政策仍以竞争为主。京津冀三地统一的人才市场体系尚未形成, 人才资源的整合与配置难以达到优化。人才资源的交流渠道不通畅, 在信息、资源、利益等方面无法实现共享。以官方为主导的人才引进与管理机制, 无法适应市场化的需求。同时, 人才流动机制僵化, 社会保障机制、价格机制、档案管理机制等方面制度还不够健全和完善。
3 加强新形势下京津冀区域人才合作的对策性建议
(1) 加强京津冀三地在人才制度上的共建、人才信息的共享、人才市场体系的共用。统一的人才流动与管理制度和统一的人才市场体系, 有利于加强京津冀区域人才的合作和人才的优化配置。在承认差别和面对现实的基础上, 尽可能消除制度性壁垒给区域人才合作带来的弊端。如京津的高考分数比河北省低几十分甚至一百多分, 而且京津招考本地人数较多。有些高层次人才为了子女升学问题而倾向京津。进一步完善三地制度对接与协调机制, 对阻碍京津冀区域人才合作的政策进行彻底修订, 甚至予以废除。在平等互利、互惠互信的基础上, 建立起京津冀三地协调一致、相互衔接的政策与办法, 营造宽松、公平、合理的人才创业平台和创业环境, 为加快引进高层次人才从事高新科技、科研合作、投资、智力服务等项目奠定坚实的基础。
(2) 吸收各地先进的人才流动和管理经验, 立足京津冀区域经济发展, 结合实际努力创新人才管理经验。在借鉴“珠三角”和“长三角”成功经验的同时, 注重与京津冀经济社会发展的实际相结合, 塑造新型的人才开发和合作机制, 拓展人才合作领域, 鼓励人才自由流动, 提高人才各项待遇, 提升人才竞争力和人才实力, 以良好的人才生存环境吸引高素质、高层次、全方位的人才, 加快人才的互动和融合。扎实推进京津冀区域人才合作, 积极争取国家的扶持力度, 大力开展与长三角、珠三角等区域的人才交流与合作, 吸引各类高端适需人才智力资源。
(3) 发挥产业载体对人才的吸纳作用, 加大对产业载体的投入力度和政策倾斜。壮大区域内科技创新载体, 发展各类创新园区, 以提高自主创新能力为目标, 集聚创新要素, 重点发展高端产业, 建设好国家级高新区。加快京津冀产业载体的转移、落户、经营, 发挥产业载体的聚集效应和互补效应。河北省在这一方面存在较大差距, 应着力于从京津引进高科技项目、高层次人才团队、先进管理经验和技术, 以产业载体吸附人才落户京津冀。紧紧围绕落实京津冀区域人才发展规划, 扎实推进重点人才工程建设, 努力营造良好的人才环境, 以区域人才合作为抓手, 以京津冀区域经济一体化为助推力, 深化企业结构调整和产业升级步伐, 引进培养造就一批科技创新领军人才, 形成一支高层次创新型人才群体。
(4) 刚性与柔性相结合的人才引进制度, 发挥人才在经济发展中的重要作用。构建起良好的人才培养机制, 加大推进基础教育, 全面提升高等教育, 发展职业教育, 深入推进继续教育。通过提高工资待遇、提供住房、解决家属问题等刚性政策, 建立健全人才引进机制, 创建创业平台, 完善人才任用机制与人才评价标准, 激励人才发挥积极性和创造力。同时, 通过灵活多样的“柔性人才引进”方式, 如“星期天工程师”、“假日学者”、“八小时以外教授”、“政府顾问”、“企业兼职精英”等吸引京津高层次人才到河北参与经济建设, 形成河北聚集人才的新优势。
参考文献
[1]王建强, 等.京津冀人才开发一体化与河北省人才发展策略[J].河北学刊, 2006 (2) :189-193.
[2]李金辉, 等.京津冀人才开发合作的研究与探索[J].中国人才, 2009 (8) :16-19.
[3]熊凤平.京津冀一体化过程中的人才流动分析——基于河北视角的研究[J].特区经济, 2007 (5) :53-55.
区域人才合作 篇2
授权方：（以下简称甲方）
经销方：（以下简称乙方）
甲乙双方经过友好协商，本着诚信合作、平等互利的原则，就XXXXX软件系列产品经销合作事宜达成如下协议：
一、经销产品范围：XXXX系列产品
二、授权代理性质、授权销售区域及有关权限： 甲方授权乙方经销销售区域为：_____地区。未经甲方允许，乙方不得跨越授权区域范围销售。
三、授权期限：自签订之日起1个月内有效。于有效期届满前5日内，乙方优先续约，否则自此协议期满之日起本协议自动失效。
四、双方结算事项
1、结算价格及特价支持：乙方执行甲方全国统一结算价格 5 折供货规定。未经甲方许可，乙方不得低于全国统一零售价80%销售授权产品。对于特单可随时申请特价支持，对于低于经销价的投标或特单，至少保证经销商50%利润。如果当地产生总代理，须直接从总代理处进货。
2、样品及铺货：本协议签订后3个工作日内，乙方可向甲方申请，免费产品《XXXXXX》中小企业版特供版产品样品1套，上网行为管理折页1张，网络安全管理彩页10张，《XXXXXX》月卡5张（价值100元），《XXXXX》价值168元一年包装版1套，彩页10张，公司封套1个，作为前期推广支持。若乙方安排专人参加公司现场培训且考试合格，并获取相应资质证书，可享有行业版铺货政策。
3、运输方式：乙方指定发货运输方式，甲方代办手续，运费由乙方负担。
五、双方权利和义务：甲方有义务对已销售给乙方的软件提供版本升级服务。甲方拥有本合同第一条所示自有产品的著作权、知识产权及相关的一切权利。
六、其他：本协议共一页，一式二份，双方各执一份，自签字或盖章之日起成立并生效，传真件有效。未尽事宜，双方友好协商；协商不成，任何一方可将争议提请甲方所在地仲裁委员会裁决。
甲方： 乙方：
委托代理人： 委托代理人：
日期： 年 月 日（公司签字盖章有效；个人签字有效，身份证号）
区域人才合作 篇3
关键词： 随州汽车职业教育联盟 政校企合作 人才培养质量评价
2013年11月，以随州职业技术学院牵头，结合专用汽车这一随州区域性地方产业特色，随州市相关政府职能部门、随州市多家职业院校和30余家相关企业单位共同组建了随州汽车职业教育联盟。联盟的成立，为随州职业技术学院汽车类专业发展提供了一个更好的发展平台，尤其是在人才培养方面，以企业单位人才需求为出发点，积极开展学校间、校企间、校政间人才共同培养工作，研究汽车专业设置和专业方向、“工学结合”课程体系和教学内容的改革与创新，促进汽车专业特色的形成，以期培养出毕业即能上岗、直接投入企业生产的高素质技能人才。要实现这些目标，必然需要政府、企业积极参与，三方深度融合、专业共建、人才共育，构建科学的人才培养质量评价体系，保障政校企合作良性运作。
一、政校企合作人才培养质量评价现状
《国家中长期教育发展规划纲要（2010-2020）》中提出，职业教育要“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学体制机制，创新政府、行业及社会各方分担职业教育基础能力建设机制，推进校企合作制度化”。但毕竟学校和企业还是有很多区别，在校企合作过程中，由于缺乏政府层面的统筹安排，加之自身一些不足，因此大多停留在表面，很多只是在安置学生就业或接受部分学生实习上有所合作，没有实质开展深层次的校企合作，对人才培养质量的评价与监控更无从谈起。学校虽然意识到企业参与人才培养评价的重要意义，但是苦于没有相关政策指引，无法获得企业对此的支持，部分企业也没有承担这个社会责任的意识。因此，政府相关职能部门参与随州汽车职业教育联盟，发挥的作用和意义就在于将校企合作纳入其工作职责，予以统筹、协调和指导，引导企业积极参与学校人才培养，促使校企深度合作，培养高质量人才。
二、企业全方位参与学校人才培养质量评价
职业教育的办学方针是“以服务为宗旨、以就业为导向”，职业教育功能是为企业服务，向企业提供专业人才，企业是用人单位，评价学生所站的角度与学校教师不同，他们更关注的是学生的职业素质、职业特质、职业潜质和将来职业成长。企业评价更贴近社会实际需求，能够更好地指导学校人才培养方向和目标。
随州汽车职业教育联盟成立后，与随州地区多家汽车企业搭建了一个相互交流、促进的平台，政府督促协调企业和学校密切配合，组建教学工作委员会、师资队伍建设委员会、校企合作工作委员会、就业指导委员会、学生素质拓展委员会五个专门委员会，将人才培养质量评价工作关口前移，让企业参与学校人才培养的全过程，从开设专业、课程设置、人才培养方案制订、教学计划编排、授课教师安排、实习实训组织、学生实习管理及学生就业等人才培养的每一环节进行质量评价，全程参与人才培养质量的评价，及时反馈调整，打破学校学生培养质量以教师为主的单一模式，让社会、企业监督学校人才培养全过程，从而实现职教联盟的组建本质意义。
三、政校企合作人才培养质量评价的主要内容
随州汽车职业教育联盟成立后，经过专委会多次研究讨论，总结出共同参与人才培养质量评价的主要内容，为今后人才培养提供支撑。
1.对专业人才培养方案制订进行评价。主要是看制定的专业人才培养目标定位是否符合社会需要、专业面向的岗位（群）是否符合企业需求、专业教学实施计划是否符合企业生产工作过程要求、人才培养质量标准是否符合企业岗位（群）的要求等。
2.对专业课程设置进行评价。主要是看课程内容是否与职业标准对接、课程体系和教学内容是否满足行业企业技术标准和职业岗位（群）任职要求、课程门类开设是否满足该专业学生就业岗位（群）知识能力和素质要求、课程教学目标和课程整体教学设计定位是否准确、合理等。
3.对教学组织过程进行评价。主要评价教学组织过程中是否着力于提高学生的职业道德、职业技能和就业创业能力等综合职业能力，实施过程是否符合企业规范管理要求，是否与企业工作过程同步，对学生在工学交替教学活动中的各项成绩进行评价等。
4.对教材及教学资源设备进行评价。根据开设课程，主要评价选取的教材和教学资源设备是否符合企业岗位（群）知识技能要求，同时评价校企双方自主开发、建设的教学资源能否达到教学需要等。
5.对学生实习实训进行评价。主要评价实习实训项目、训练质量和实习实训方式方法的合理性。看是否基于企业真实的工作任务环境安排实习实训项目、是否按照企业岗位工作过程的要求合理安排实习实训，实习实训方式方法和过程是否和生产过程对接，实习实训质量是否达到了企业岗位（群）职业要求等。
6.对教学质量考核标准进行评价。主要看人才质量考核标准与企业要求是否一致，考核内容能否体现企业岗位（群）职业技能、职业素质的基本要求等。
7.对教师的教学能力、业务水平进行评价。对教师实操能力、实践水平进行评价，对教师是否了解和掌握专业学生岗位（群）技术技能标准、企业生产工艺流程、设备操作流程、岗位（群）工作任务和过程、企业生产经营过程等情况进行评价。
8.对学生综合素质进行评价。主要是评价学生职业技能、职业道德水平、职业态度、职业素养等，要看学生是否具备基本的岗位操作技能、能否胜任一个岗位工作、是否具有创新能力和一定的可持续发展能力，要看学生能否最守纪律、具有责任感、能热爱本职工作和企业、能认同到企业并接受企业文化、能自觉接受并执行企业管理规范等。
四、建立健全政校企合作人才培养质量评价的管理运行机制
作为办学实体，职业院校需要建立与“政校企合作”办学相适应的教育教学管理制度，尤其是在这种多方评价机制的具体运行中，保证工作正常有序运行，落实到位，必须有完善的制度作保障。随州汽车职业教育联盟成立后，相应在联盟内成立了五个专委会，出台了联盟章程、各专委会工作职责等系列文件，这些文件的出台为相应保障制度的建立提供了依据，在政府部门的指引监管下，使企业对人才培养质量的评价工作常态化，建立企业评价反馈整改制度和三方评价运行管理机制。
以上各个方面，以随州汽车职业教育联盟为依托，本着政府引导、资源共享、合作共赢、协调运作的原则，建立以政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，职业院校、企业和政府共同努力、和谐共生，使校企间建立起人才共育、过程共管、责任共担、成果共享的紧密型合作办学体制和管理运行机制，真正构建出合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的政校企合作办学大环境，促进职业教育健康有序地发展，更好地为地方经济发展服务。
参考文献：
[1]张轶.“校企合作”办学模式下企业评价在人才培养质量评价中的内涵分析[J].巴音郭楞职业技术学院学报，2012，（02）.
[2]张建国.工学结合模式下人才培养质量评价体系研究[J].长江工程职业技术学院学报，2013，（02）.
[3]胡亚学.校企深度合作教学质量保障体构建[J].黄冈职业技术学院学报，2011，（06）.
区域人才合作 篇4
一、中外合作办学的发展
中外合作办学是在经济全球背景下, 中国教育与国际接轨的一种有益尝试与探索, 随着我国对外开放政策的不断扩大, 教育教学改革不断深入, 中外合作办学发展迅速, 办学模式趋于多样化, 办学规模逐步扩大, 日益成为国际教育交流与合作的重要模式。
(一) 中外合作办学的涵义
2003年国务院颁布了《中华人民共和国合作办学条例》, 在第二条中对中外合作办学进行了界定“中外合作办学为外国教育机构同中国教育机构在中国境内合作举办以中国公民为主要招生对象的教育机构的活动。”从此, 中外合作办学逐渐升格为中国教育事业的一项组成部分。
为了更好地贯彻《中华人民共和国合作办学条例》, 2004年教育部又颁布了《中华人民共和国中外合作办学条例实施办法》, 进一步细化了管理和措施。这两项制度的颁布充分体现了国家的重视与支持。在《中华人民共和国中外合作办学条例实施办法》中第三条还规定了:“国家鼓励中国教育机构与学术水平和教育教学质量得到普遍认可的外国教育机构合作办学, 国家鼓励在中国西部地区、边远贫困地区开展中外合作办学。”
(二) 合作办学的新发展
近年来, 中外合作办学打破了停滞不前的格局, 取得了长足发展。截止目前教育部通过的中外合作办学机构和项目有930个, 由省级人民政府和教育行政部门审批并报备的中外合作办学机构和项目1049个, 全国中外合作办学机构和项目共计1979个。上海纽约大学、昆山杜克大学、温州肯恩大学成立并招生。此前, 我国也拥有了3所具有独立法人资格的中外合作大学, 宁波诺丁汉大学、西交利物浦大学和北京师范大学—香港浸会大学联合国际学院也取得了良好的效果, 赢得了社会好评。
二、中外合作办学的类型
中外合作办学的类型普遍根据办学的形式来分, 一般分为“中外合作办学机构”和“中外合作办学项目”。“中外合作办学机构”指外国和中国的有关教育机构联合开办的教育机构, 主要开展合作办学各项业务, 有些具有法人资格, 有些不具有法人资格;“中外合作办学项目”则指中国与外国的教育机构开展合作办学, 以招收中国公民为主要学习对象的教学活动, 主要在学科、专业、课程等方面展开合作, 但并不设立专门的教育机构。
三、中外合作办学的意义
(一) 培养国际人才
随着经济全球化, 中国加入W T O等国际形势, 国际合作教育成为了一种世界潮流, 日益激烈的国际竞争逐渐变为人才的竞争, 培养既掌握专业知识, 又具有国际视野, 创新意识强、沟通能力强、跨界文化融合能力强、处理信息能力强的国际通用型人才, 渐渐成为我国高等教育人才培养的重要目标。中外合作办学, 既可以引进国外优质教育资源, 又可以学习国外先进教学理念、模式和内容, 既可以引入国际教育课程, 积极推进双语教学, 又可以通过中外教育的融合, 推进教学实践上的互相交流与融合, 培养国际通用型人才, 增强国际竞争力。
(二) 培养国际化高水平师资队伍
大学办学的关键在于师资。在中外合作办学过程中, 外方会派出外籍教师到中方进行授课, 中方教师在与外方教师相处的过程中, 既可以学习到其教学方法, 取长补短, 不断提高自身教学质量;又可以通过项目研究, 不断提高自身研究水平与能力;此外, 中方教师还可借助合作办学, 获得出国学习与进修的机会, 大大提高了教师的国际意识和学术水平, 促进师资队伍的向国际化高水平发展。
(三) 有利于推进和发展我国教育事业
中外合作办学, 在引进国外先进的教育思想理念、教学管理经验, 培养出高水平的国际人才之余, 还能引发我国对现有的人才培养的政策和制度进行反思和比较, 推进陈旧观念的改变, 教育管理体制改革和教育市场的完善, 有利于推进和发展我国教育事业。
(四) 有利于缓解我国教育经费短缺等矛盾
自从改革开放以来, 我国非常重视中外合作办学, 制定了许多吸引外资的政策, 拓宽教育投资渠道, 在一定程度上缓解我国教育经费短缺, 政府财政教育经费有限, 国内教育总供给不足所带来的矛盾。尽管如此, 由于我国办学基础薄弱, 中外合作办学仍是缓解教育经费短缺的很好途径, 应大力提倡。
四、中外合作办学体制机制建设
(一) 中外合作办学的制度体系
目前, 我国建立的中外合作办学制度包括以下四层:
第一层:包括《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国职业教育法》等有关法律层级;第二层:包括《中华人民共和国中外合作办学条例》、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》、《中外合作办学条例实施办法》、《教育部关于进一步规范中外合作办学秩序的通知》、《教育部关于当前中外合作办学若干问题的意见》、《教育部关于做好中外合作办学机构和项目复核工作的通知》等国家颁布的行政命令和规范文件;第三层:包括《广东省人民政府办公厅转发省教育厅关于引进世界知名大学来粤合作举办独立设置高等学校意见的通知 (2013年) 》等地方政府颁布的行政命令及规范文件;第四层级是由合作院校发布的制度规定。这四层制度体系权威性从高到低, 构成了地区中外合作办学的制度环境。
(二) 中外合作办学机制建设
按《中华人民共和国中外合作办学条例》, 我国国内目前中外合作办学的治理结构, 多数会采用理事会、董事会或联合管理委员会领导下的校长负责制。但由于中外合作办学在教育主权、意识形态传、国家安全、民族教育保护等问题上要维护中华人民共和国的利益, 因此在制度设计上对中外合作办学的治理结构有一定影响。例如制度中规定“董事会、理事会或联合管理委员会中, 重要权力决策机构的中方组成人员的安排不得少于二分之一”, “中外合作办学机构的校长或主要行政负责人, 应当具有中华人民共和国国籍, 在中国境内定居”等。
中外合作办学的组织层级有两级, 即决策层和执行层, 决策层为中外合作双方代表组成的董事会、理事会, 执行层为以校长为中心组成的经营管理层。
中外合作办学的产权配置。中外合作办学的产权配置主要分为两种, 一种是以引进为主, 一种以代理为主。以引进为主一般在国内高校较多见, 主要为了引进国外的优质教育资源而合作。如某高校某学科较硬件软件设施较弱, 为了加强学科建设, 该校会在国际上寻找针对学科世界水平较高的学校或机构为合作办学对象。为了在合作中达到双赢, 一般中方以投入土地、房屋、购置设备等有形资产为主, 外方以提供技术和知识等无形资产为主, 最终外方一般要求按转让的技术和项目计算获得固定收益。以代理为主一般具有浓郁的国际贸易色彩, 中国只是外方的教育品牌代理, 在合作中, 外方投资目的主要是为了教育出口和占领中国市场, 投资包括资金、土地房屋、教学设施等有形资产, 也包括品牌、技术、机构等无形资产。中方仅按外方提供的计划和教材, 组织外籍教师实施教学, 最终颁发的是外国学历证书或职业资格证书等。
中外合作办学的管理。中外合作办学的管理机制包括激励机制和约束机制。激励机制具有两方面, 一方面是办学利益回报激励, 外方可以通过办学获得利益进行回报, 中文除了办学回报收益之外, 还有用人激励, 即中方在人员聘用、师资培养等方面上拥有自主权。约束机制也具有两方面, 一方面是在我国, 中外合作办学的审批、检查和监控制度非常严格, 特别是有关教育主权等问题, 国家的约束非常严格, 另一方面, 由于是中外合作办学, 出于双方利益、民族教育保护、国家尊严, 安全等多角度思考, 中外合作双方也会进行互相有效监督。
五、中外合作办学机制存在问题
(一) 产权模糊性
虽然《中华人民共和国中外合作办学条例》、《中外合作办学条例实施办法》中对中外合作办学的资产管理、财务管理均进行了规定, 但由于中国一直以来坚持中外合作办学属于公益性事业的主张, 所以在制度中对合作办学投资与回报、经营与利益等问题较模糊。虽然在《民办教育促进法》第五十一条的规定“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他必需费用后, 出资人可从办学结余中取得合理回报”中可以参照, 但如何取得这一合理回报目前未明确。投资回报不明, 导致了产权的模糊性。这一问题将会导致:第一, 由于投资越大, 风险就会越大, 导致外方不敢大胆地进行投资合作办学;第二, 因为外方担心回报周期太长, 风险太大, 不愿进行大项目合作, 导致合作项目较单一。
(二) 股权与控制权的制度设置不利于建立良性治理机制
在《中华人民共和国中外合作办学条例》第二十一条中规定:“理事会、董事会或者联合管理委员会的中方组成人员不得少于二分之一”, 第二十五条规定:“中外合作办学机构的校长是主要行政负责人, 应当具有中华人民共和国国籍”。这两条制度是国家是出于对教育主权、意识形态和安全的角度来考虑设置的, 即表示在中外合作办学机构中, 中方在任何时候都可以拥有绝对的控制权和经营权。尽管制度的设计是为了维护国家利益的角度来考虑, 但违背了投资规律。在经济活动中, 一般来说, 投资股份比例大, 其风险就大, 所以一般会安排大股东拥有相应的经营权和控制权。因这一制度, 会导致如果外方投资股份超过一半, 那么外方就会因担心自己的投资利益难以保障, 而不敢大胆投资。因此, 要消除或减少股权与控制权的设置非对称性, 应建立良性的治理机制。
(三) 质量保证体系缺乏
我国随着改革开放, 许多大中型城市开设了中外合作办学项目, 虽然中外合作办学项目多, 但整体水平良莠不齐, 尤其是没有形成规模。同时, 我国的政策中缺乏对外方投资利益的保障制度, 外方投资大多以赢利为目的, 外方更希望在国际教育服务贸易中获利。但制度的缺乏限制了外方的资本进入, 也限制了中方的合作机会。另外, 引入的教育资源也缺乏质量保证体系。因此, 我国如果要通过中外合作获得更多的国际优质资源, 不仅要建立保护外方合法权益的保障制度, 还要建立有关办学质量和教育主权的保障体系, 不断提升教育教学质量。
(四) 地方制度体制需要完善
在中外合作办学上, 地方政府一方面要进一步出台一系列配合国家、教育部就有关法律、法规的落实文件, 另一方面, 地方政府也应出台与产业结构、类别以及人才需求匹配的中外合作导向性制度规范, 此外, 中外合作办学主体在内部制度建设上也尚需完善。
六、构建中外合作人才培养制度建议
通过以上分析, 明晰中外合作办学产权, 推进混合所有制办学;完善法律制度体系, 规避制度体系中的冲突;加强地方法律制度建设, 引导办学主体服务地方经济;推动办学主体规范中外办学;稳步持续的扩大创新型中外合作办学试点。通过一系列的制度建设措施, 将会促使我国在中外合作人才培养领域取得的成果得以保持, 将促进我国教育事业进一步与发达国家接轨。
参考文献
[1]迟旭.“区域经济视域下吉林省职业教育制度设计研究”[D].长春, 东北师范大学博士学位论文, 2009.
[2]张蕾, 杨艳, 张淑玲.“中外合作办学实践中的法律问题及法律建议”[J].高等教育研究, 2001年第三期:29-34.
[3]邵丽霞.“中外合作办学政策分析”[D].扬州大学, 2009.
[4]吉晓喆, 廖玫.“中国推行中外合作办学的制度演化”[J].现代教育管理, 2010年第二期:107-109.
[5]陈群.“推动高等教育中外合作办学”[W.联合早报, 2013-3-18http://shszx.eastday.com/node2/node4810/node4851/zhxw/u1ai58645.html.
区域代理框架合作协议 篇5
甲方：纵横天地电子商旅服务有限公司
住址：广州市林和西横路纵横天地大厦
乙方：
住址：
甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规的规定，乙方结合自身条件、当地市场资源等多方面因素，经甲乙双方本着友好协商、本着平等互利、共同发展的原则，双方就连锁加盟商区域代理事宜，订立本框架合作协议。
第一条 总则
1．甲、乙双方均为独立自主、自负盈亏的合法经营者，双方在这期间不存在任何隶属、投资、雇佣、承包关系。乙方及其员工不是甲方员工，甲方对其劳动关系及行为不承担任何责任。
2．乙方为独立经济实体，自觉维护甲方利益，服从甲方的统一布臵和管理，切实强化市场建设与管理，业务上接受甲方的督察和指导，对外具有独立法人资格，对内实行自主经营、独立核算。
第二条代理事项、区域
1．乙方代理事项：经甲方授权在湖北省武汉地区从事“纵横天地加盟店”的推广、建设业务，具体代理事项包括商务洽谈、促成商务合作（但不具有签署合约、协议、承诺书等法律文件的权利）、经甲方核准向签约加盟店提供其他服务。
2．乙方上述代理权性质属独家。
第三条 代理期限
3．乙方代理期限自2009年10月日起至2010年 10 月日。合同有效期内，未发生乙方违约或违规行为，合同届满，乙方享有续约优先权。
第四条 经营技术资产
甲方的经营技术资产包括：A、品牌字号形象标识；B、营运和促销方案；C、形象识别CIS系统；D、企业文化和荣誉；E、广告资源及效应；F、营运手册；G、店铺装修、陈列方案等。
以上经营技术资产乙方仅在甲方授权范围内享有使用权。
第五条 甲方权利义务
1．为乙方提供相关的经营技术资产。
2．为乙方免费提供产品的技术培训。
3．甲方有权对乙方及加盟商经营管理情况进行监督、检查指导。
4．甲方应按合同约定支付代理费给乙方。
5．法律规定或合同约定的其他权利义务。
第六条乙方权利义务
1．未经乙方同意，甲方不在其区域发展除乙方以外的同类代理商。
2．乙方可自行或通过甲方（有偿）发布广告招商，发布广告之前，乙方须
将相关招商政策，营运政策等书面提交甲方审查、批准备案后方可正式实施。
3．乙方保证其与加盟商应按甲方《营运手册》的相关规定，接受甲方的监
督及指导，以保证加盟店店面的服务品质、维护品牌形象及顾客利益。
4．乙方应协助、配合甲方督促签约加盟商履行合同义务，并监督加盟商的经营行为符合甲方要求，对加盟商的违规、违法行为应及时通知甲方。
5．乙方应维护甲方整体市场形象，不得从事损害甲方利益的行为，与其他
代理商之间不得进行恶性竞争或者其它不正当竞争。
6．未经甲方书面授权，乙方不得以甲方“办事处”、某级别“代理”或“总代理
”等具有排他性和其它未经甲方授权的名义进行广告宣传及商业活动。且不得将“
纵横天地”与乙方作任何实质性联系，其企业名称不得出现“纵横天地”等引人误
解其为甲方分公司或分支机构或总代理的字样。乙方不得做出任何引人误解或引
起混淆的行为，使他人误以为乙方是甲方子公司或分公司、关联公司、总代理或
其他实质性关系单位。
7．乙方应对其提供的加盟商、业务以及资料的真实性、合法性及准确性负
责，如因乙方违反本合同给甲方带来任何损害，乙方应承担所有法律责任并赔偿
给甲方造成的损失。
8．乙方有权向甲方了解甲方与加盟商的签约及实际履行情况。
9．法律规定或合同约定的其他权利义务。
第七条 加盟合同及附件的签署
1．乙方于七日内将加盟商申请人已签字盖章的《加盟合同》（及附件）并加
盟商申请人营业执照、负责人身份证明、联系方式等资料递交甲方审查，经甲方
审核批准，由甲方与加盟商申请人签署《加盟合同》（及附件）。
2．上述签约事项所用《加盟合同》及附件文本均由甲方统一制作。
3．加盟商申请人提交资料不全的，甲方应通知乙方补齐。
4．加盟商申请人不符合签约条件的，甲方应退回全部申请资料给乙方，甲
方退回资料前应向乙方说明退回理由。
第八条代理费返还
1．甲方有权依据《加盟合同》（及附件）向加盟商收取加盟费和特许权使用
费，甲方应支付给乙方的代理费为甲方所得加盟费和特许权使用费的50%。
2．代理费结算方式为月结即甲方于每月10日前向乙方提供上一个自然月总
对帐单，经双方确认，乙方开具发票，甲方于收到乙方发票之日起5个工作日内
将上个月代理费通过银行转帐方式划入乙方帐户。注：因乙方原因需变更帐户及相关资料的，应提前7个工作日内以书面形式
通知甲方，否则因此造成的一切损失由乙方承担。
4．《加盟合同》生效之日起六个月内，由于加盟商原因中途终止、解除合同，并经甲方审核批准，需退还全部或部分加盟费的，甲方有权按退还加盟费总额的50%要求乙方返还代理费，甲方可在应付代理费中扣除。
第九条 违约条款
1．甲乙双方中的任何一方违反在本合同中所做的保证、承诺或其他条款的，均构成违约。因违约而给另一方造成损失，违约方应承担赔偿责任。
2．乙方若不符合规范中的考核标准，或者有违反代理信誉和宗旨的，或者违
反本合同，以及给客户或者甲方造成严重损害的，甲方有权随时取消其代理资格
（自通知送达乙方之日即生效），追究其法律责任。
3．除本条款之外，本合同对违约赔偿另有约定的从其约定。
第十条 合同终止
1．如遇以下情形之一的，双方均有权终止本合同：
① 经双方协商一致同意终止本合同的；
② 因一方严重违反本合同约定，致使本合同无法继续履行的；
③ 法律法规规定或合同约定终止的其他情形。
注：合同终止不影响违约方承担违约或赔偿责任。
2．合同届满或终止之日起3日内，乙方应将全部资料退还给甲方（包括但不限于本合同保密条款中所列内容及乙方从甲方获得的各类合同文本资料等）。第十一条 保密条款
1．未经甲方书面同意，乙方不得将本合同内容以及甲方的资料和信息（包括但不限于产品设计图、顾客资料、市场信息、项目业务内容、商业计划、策划方案、财务数据、文件资料等）透露给第三方。
2．甲乙双方对在履行本协议中获得的对方商业机密负保密责任，此责任不因本协议的终止而失效。
3．甲乙双方保证其雇员及代理人履行本条的保密义务。
第十二条 不可抗力
1．遇不可抗力事件发生，导致双方或一方不能履行或不能完全履行本协议项下有关义务时，甲乙双方互不承担违约责任。但遇有不可抗力的一方或双方应于不可抗力发生后十五日内将情况告知对方，并提供有关部门的证明；
2．在不可抗力影响消除后的合作时间内，一方或双方应当继续履行本协议。本协议期限因此而顺延；
3．因不可抗力而造成损失的，双方就各自部分承担损失。
第十三条 争议解决
甲乙双方应以友好协商解决本合同履行过程中产生的争议，经协商无法解决争议时，双方同意提请甲方所在地法院诉讼解决。
第十四条 合同效力
协议附件均为本协议不可分割的组成部分,与协议正文具有同等法律效力。二者有不一致的，以协议正文为准。
第十五条 特别约定
1．乙方须在湖北省内按照甲方要求，在签订协议之日起30日内，开设一家
加盟形象店，以进行加盟推广。.乙方在有效期内享有湖北省独家代理权，所有湖北省内加盟业务都由乙方 代理。
2．乙方承诺在合同有效期内完成10间店的加盟任务。合同有效期内乙方如完成加盟任务可续约继续代理；如未能完成甲方可解除乙方的湖北省代理权。
4协议任何一方未能取得另一方事先同意前，不得将本协议项下的任何权利或义务转让给第三者。乙方不得以甲方名义对外签署协议或以甲方名义从事任何经济行为。
5．本协议为框架合作协议，具体事宜，双方应另行签定协议予以明确，以便双方进一步完善合作内容。
6．有关甲方加盟商、加盟店、代理商的运营政策、经营规范等，均以甲方发布或通知的内容为准，相关解释权归甲方。
第十六条
本合同自双方签字盖章之日起生效，合同正本一式贰份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：乙方：
授权代表签字：授权代表签字：
区域人才合作 篇6
“高端引领、整体开发”是国家人才发展规划确定的指导方针。高端引领是人才队伍建设的战略重点，体现了我国人才队伍建设的基本布局。所谓“高端引领”，是指充分发挥各类高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。
从当代中国建设发展的历史来看，高端人才对事业发展具有关键支撑作用。新中国成立以来，科技领域取得的一系列突破，如“两弹一星”及“载人航天”、杂交水稻、陆相成油理论和应用、高性能计算机等一系列令人瞩目的成就，无一不与钱学森、袁隆平、李四光、王选等一批高端科技人才的引领密切相关。如袁隆平领导的科研团队一直占据着“世界杂交水稻技术”之巅，其贡献足以用“对人类生存发展所起的重大作用”这样的语言来评价。袁隆平的杂交水稻技术至少有两大贡献：第一是解决了中国有史以来的第一大问题——吃饭问题；第二是在近20年内为全国增产粮食3000多亿公斤，为世界多养活了7000万人。
高端人才是人才团队的“核心”“灵魂”和“指挥”，高端人才可以将其人才团队直接带到其研究领域的国际前沿水平。因此，高端人才决定着人才团队的结构，进而决定着人才队伍的功效、发展与兴衰，因而高端人才培养造就及其引领，是人才队伍建设的重中之重。
要加强高层次领军人才队伍建设，包括培养造就一批世界水平的科学家、科技领军人才，具有国际化视野、精通国际化规则的国际化人才；以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化；以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，培养造就技艺精湛、掌握绝技绝活的高技能人才。
二、各区域高端人才分布比较
如果以学历作为统计标准，可以将“受过研究生教育的劳动力”纳入“高端人才”的统计范围。于是，就可以对全国各省市区高端人才的分布进行比较（见表1）。
从表1可见，高端人才无论是从总量上还是从分量上看，北京、上海、广东、江苏、浙江等省市名列前茅，其中北京遥遥领先，其他地区难以与其争锋；而西部地区大多数省份在高端人才总量上处于弱势，中部地区大多数省份在高端人才分量上处于弱势。
笔者运用综合统计分析方法对全国各省市区的人才竞争力进行了研究（研究结果另行发表），其中得到了全国各省市区的人才综合竞争力指数（见表1）。可以发现，全国各省市区的人才综合竞争力指数排序与全国各省市区的高端人才总量排序基本一致，而全国各省市区的劳动生产率排序与全国各省市区的高端人才分量排序大致相当，进一步说明了高端人才引领是人才强国、区域发展的先导战略。
三、各区域的高端人才引领战略
鉴于不同区域人才综合竞争力水平的不同，各区域人才高端引领的目标是不一样的；人才竞争力水平较高的经济发达区域，所瞄准的高端人才可能是具有国际一流水平的海外或海归人才，而人才竞争力水平较高区域的高级人才，对于欠发达区域而言，可能就是他们所需要引进的“高端人才”。因此，各区域人才高端引领战略实施的理想状态，是在各地区（省域、城市）功能定位科学，经济结构错位，产业布局合理，形成互相支撑、互为补充的格局的前提下，政府部门对由此产生的不同人才需求进行引导、调控，优化配置，实现经济结构与人才结构相互适应与耦合，实现人才的交融合作，最大限度地发挥区域人才资源的整体效能。
（一）发达区域的高端人才引领战略
人才竞争力水平较高的发达区域是我国引进海外高层次留学人才的主力军。鉴于亚洲四小龙等新兴发达国家或地区的经验，该区域的国际人才竞争战略重点应该是利用本区域经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，以及较好的经济环境和发展平台，促使高层次留学人才以及海外本族裔人才回归和人才环流。当本土各方面达到一定程度，留学生大部分回归，对外籍人才也具有吸收力时，再把重点转移到通过移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺外籍国际人才为我所用。
人才竞争力水平较高的发达区域在国际人才竞争的工作方针上，应该坚持以科学发展观为统领，深入实施人才强国战略，坚持党管人才原则，继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求，以高层次留学人才为重点，以团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等为主要方式，加大高层次留学人才引进工作力度，为区域经济社会发展提供坚实的人才保障。
人才竞争力水平较高的发达区域在工作思路上，要坚持开发利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源，坚持回国工作与为国服务相结合，全面吸引与重点引进相结合，政策支持与市场配置相结合，政府主导与社会参与相结合，引进与培养相结合，进一步健全政府主导、市场配置、重点突出、服务完善的留学人员回国工作新格局。
（二）欠发达区域的高端人才引领战略
区域的社会经济发展水平与区域的人才竞争力水平具有高度的相关性；而从产业流程布局与人才类型与层次的耦合规律来看，区域的产业流程（产业链）布局对人才不同类型与层次有着相应的需求。
具体到人才竞争力的不同区域，产业流程（产业链）布局中的不同定位对不同类型与层次人才的配置有着不同的需求（见表2）。
表2 产业布局的不同定位对人才配置的不同需求
[人才竞争力的
不同区域＼&主体产业
在产业链中
的位置＼&主体产业人才
需求类型定位＼&主体产业人才
需求层次定位＼&人才竞争力水平较高的发达区域＼&上游＼&创造、创新、开发、设计＼&高端人才＼&人才竞争力水平居中的区域＼&下游＼&品牌、营销、服务、物流＼&高、中层次人才＼&人才竞争力水平较低的欠发达区域＼&中游＼&制造、生产、成型、加工＼&高、中、低层次人才＼&]
基于此，人才竞争力水平较低的欠发达区域在高端引领战略的实施上，需要把“招商引资”的战略重点转移到“招才引智”上来，人才流入自然會带进资金与技术，缺少人才则有资金也无法有效使用。在产业发展定位上，主动承接A-B类区域制造类产业的转移，将本区域建设成为技术产业和先进制造业研发转化及加工配套基地；在人才引领战略上，吸引人才竞争力水平较高的发达区域的制造、生产、成型、加工类的高端人才，为本区域制造类产业的发展提供人才支撑与保障。
笔者曾经对京津冀经济结构与人才结构现状及相关性进行专题研究，并就京津冀人才交流融合的路径选择，人才发展一体化的目标、步骤、作为、纽带等方面提出初步建议。京津冀的人才竞争力要素分布属于混合区域：北京属于人才竞争力水平较高的发达区域，天津属于总体上人才竞争力水平较高但有局部指标水平居中的区域，河北属于总体上人才竞争力水平居中但有局部指标水平较高的区域。因此，京、津的高端人才引进一般会瞄准全球顶尖人才，而河北则引进京、津的高级人才就可起到引领作用，这就决定了京津冀三地人才结构的“错位”配置以实现“互补”的优化路径，根据自己人才发展的实际“有所为，有所不为，扬长避短，各安其位”（见图1）。
图1 京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为
图1描述了京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为和共同愿景：以产业合作为基础，通过人才整合优势提升区域综合发展优势；通过相互间的合作共享，扬长补短，形成三地在人才开发方面的优势集成与互补；通过建立统一、开放、竞争、有序的人才市场，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用；实现京津冀三地对区域人才发展成果的共享、共赢。使京津冀地区成为引领环渤海、辐射全中国的人才高地，成为能够影响东亚区域发展的人才核心区，成为全球重要的高端人才配置中心。
高端人才区域聚集效应分析 篇7
一、高端人才区域聚集内涵分析
1、高端人才区域聚集及其分类
高端人才区域聚集。 高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。 这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。 人才是会流动的。 这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。 高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。
所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。 最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]
高端人才区域聚集的类型。 高端人才区域聚集按成因划分为三类。 第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。 第二, 产业导向型聚集。 区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。 第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。
2、高端人才区域聚集的特征
聚集范围相对狭小。 人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。 高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。 与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。 如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。
人才的同质性或相关性更突出。 所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。 高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。 例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。
聚集地经济较发达。 高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。 资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。 东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。
3、高端人才区域聚集的现状
对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。 古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。 然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。 目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。
空间聚集不均衡。 我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。 高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。 资料显示, 东部地区聚集了国内50%以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。
各行业的聚集度不同。 高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。 随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、 经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。 其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。 由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。
二、高端人才区域聚集效应分析
人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。 所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大，明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。
1、高端人才区域聚集的经济效应
推动区域新兴产业的发展。 高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。 如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。 高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。
促使区域产业链更加完整。 区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。 当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。 他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。 当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。
带动区域经济转型。 随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。
高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。 海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。 高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。
2、高端人才区域聚集的政治效应
贯彻落实中央关于区域发展的政策。 改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、 金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。
为区域发展赢得更为优惠的政策。 当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。 国务院出台了一系列相关政策作为支持。 如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略...... 正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。
3、高端人才区域聚集的文化效应
激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。 深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。 这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。
推进区域各企业组织文化建设。 组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。 高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。 因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。 可在组织内形成一种“留大同, 存小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。
提升区域文化软实力。 高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。 区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。 高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。 高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业文学艺术业的进一步繁荣壮大。 因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。
4、高端人才区域聚集的科技效应
为区域带来先进的科研技术。 那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。 在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。
发挥创新优势推动区域科技腾飞。 高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。 高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。
三、优化高端人才区域聚集效应的对策
高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。 譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。 这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。 因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。
1、个体层面要提升整体综合素质
人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1+1>2 的乐观效应。
始终保持积极心态。 高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。 保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。 适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。 一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。
不断更新知识结构。 如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。 为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。 国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。 高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。
持续增强综合能力。 能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。 能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。 高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。
2、组织层面要打造聚才文化环境
组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。 组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。 只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。
不断充实观念层。 观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。 首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。 其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。 最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。
不断完善制度层。 一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。 鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。 另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。 例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。
适时更新器物层。 器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。 首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。 其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。 最后，组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。
3、区域层面要系统规划聚才举措
高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。 区域层面要系统进行高端人才的招揽、 维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。
一是多渠道引进高端人才。 高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才，增加其总量。 其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智增加高端人才到区域聚集的几率。
二是科学灵活使用高端人才。 高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。 要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。
三是多优惠留住高端人才。 区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。 区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。
4、政府层面要科学制定聚才政策
普及科学人才观。 政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。 要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。
制定积极人才流动政策。 政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。 要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度[9], 进一步推动人才的合理流动和聚集。 另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。
实施特殊支持政策。 高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。 因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。 政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。
参考文献
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[8]牛冲槐, 贺召贤, 张永红.组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究[N].太原理工大学学报, 2010, (3) .
高端人才区域聚集效应分析 篇8
一、高端人才区域聚集内涵分析
1、高端人才区域聚集及其分类
高端人才区域聚集。高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。人才是会流动的。这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。
所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]
高端人才区域聚集的类型。高端人才区域聚集按成因划分为三类。第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。第二, 产业导向型聚集。区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。
2、高端人才区域聚集的特征
聚集范围相对狭小。人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。
人才的同质性或相关性更突出。所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。
聚集地经济较发达。高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。
3、高端人才区域聚集的现状
对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。
空间聚集不均衡。我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。资料显示, 东部地区聚集了国内50% 以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。
各行业的聚集度不同。高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。
二、高端人才区域聚集效应分析
人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大, 明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。
1、高端人才区域聚集的经济效应
推动区域新兴产业的发展。高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。
促使区域产业链更加完整。区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。
带动区域经济转型。随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。
高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。
2、高端人才区域聚集的政治效应
贯彻落实中央关于区域发展的政策。改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。
为区域发展赢得更为优惠的政策。当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。国务院出台了一系列相关政策作为支持。如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略……正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。
3、高端人才区域聚集的文化效应
激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。
推进区域各企业组织文化建设。组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。可在组织内形成一种“存大同, 留小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。
提升区域文化软实力。高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业、文学艺术业的进一步繁荣壮大。因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。
4、高端人才区域聚集的科技效应
为区域带来先进的科研技术。那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。
发挥创新优势推动区域科技腾飞。高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。
三、优化高端人才区域聚集效应的对策
高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。
1、个体层面要提升整体综合素质
人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1 + 1 > 2 的乐观效应。
始终保持积极心态。高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。
不断更新知识结构。如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。
持续增强综合能力。能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。
2、组织层面要打造聚才文化环境
组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。
不断充实观念层。观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。
不断完善制度层。一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。
适时更新器物层。器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。最后, 组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。
3、区域层面要系统规划聚才举措
高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。区域层面要系统进行高端人才的招揽、维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。
一是多渠道引进高端人才。高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才, 增加其总量。其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智, 增加高端人才到区域聚集的几率。
二是科学灵活使用高端人才。高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。
三是多优惠留住高端人才。区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。
4、政府层面要科学制定聚才政策
普及科学人才观。政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。
制定积极人才流动政策。政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度, [9]进一步推动人才的合理流动和聚集。另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。
实施特殊支持政策。高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。
摘要：本文分析了高端人才区域聚集的内涵、特征及现状, 阐述了高端人才区域聚集的经济效应、政治效应、文化效应和科技效应, 并从个体、组织、区域和政府四个层面, 提出了一系的建议和策略。
关键词：高端人才,区域聚集,聚集效应
参考文献
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[7]牛冲槐, 杨玲, 芮雪琴.区域人才聚集下的创新优势分析[N].山西高等学校社会科学学报, 2010, (1) .
[8]牛冲槐, 贺召贤, 张永红.组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究[N].太原理工大学学报, 2010, (3) .
区域人才合作 篇9
关键词：港口,动态博弈,长期机制,合作
0 引言
随着我国经济的发展, 我国各个地区借助港口码头发展区域经济, 各地港口从自身经济利益出发导致资源利用混乱, 为提高港口群竞争力, 必须进一步整合区域港口资源, 使区域港口之间形成合作以到港口间共赢。目前学者对区域港口也进行了积极的研究, 主要集中在合作的原因及策略、竞争力评价两条主线。如FRANKEDZ对区域港口合作的重要性进行了研究, 并对我国港口合作的利益作了探讨[1];赫俊利等运用层次分析法对各个港口竞争力进行评价和比较[2];吕永波等运用模糊综合评判法评价集装箱港口竞争力[3]。从上述文献可看出从动态合作博弈的视角研究区域港口合作的学者还很少。本文从动态合作的视角对区域港口合作进行了分析, 以期丰富区域港口合作理论。
1 构建区域港口合作机制
1.1 区域港口长期合作机制的内涵
区域港口长期合作是一项系统工程, 笔者在借鉴国内外学者对区域港口长期合作相关理论阐述的基础上[4,5], 将区域港口长期合作的概念界定为:港口E1、E2利用各自的资源, 在平等共赢的原则下, 通过市场运作, 实现相互合作的可持续发展。对于区域港口之间的关系, 需要我们解决的合作中出现的矛盾, 这样才会使双方合作健康、持久、稳定运行。
1.2 模型的基本假设
区域港口间合作中, 每个港口的利益诉求不同, 合作博弈可以进一步借助激励机制, 促进各合作方共同努力以实现合作项目利益最大化。各合作方的合作机制的建立可以使各自的资源互补, 达到利益共享的目标, 在各自合作过程中, 通过风险共担形成长期的合作, 修正各合作方的利益目标以实现区域港口间的发展与完善[6,7]。
本文假设区域港口间合作机制中存在港口E1和港口E2两方。合作的共同利润为R;a1、a2为E1和港口E2的努力系数;ε是一个随机变量, 服从正态分布N (0, σ2) , 意味着诸如环境、政策、风险等因素对港口间合作机制的影响。若方差越大, 则说明外部因素对双方合作的影响越大。港口E1和港口E2的收益分配系数为1-λ和λ;港口E1、E2, 总成本由投入性成本和努力成本组成, 可以用I (a1) , I (a2) 表示。投入性成本是与努力程度无关的可度量的常数, 港口E1和港口E2分别为IA和IB。令μ、υ为港口E1和港口E2的努力成本 (包括双方在进行技术创新合作、人才培养合作中各自付出的努力) 。则港口E1和港口E2合作机制中的利润R和收益G为:
其中港口E1和港口E2的收益分别为:
港口E1和港口E2的成本分别为:
1.3 帕累托改进下的动态合作博弈模型
区域港口间合作动态机制的形成通常是港口E1和港口E2为确定各自的利益分配进行谈判, 谈判形成的Nash谈判解进一步通过合同显化出来, 港口E1和港口E2选择最优努力来实现合作双方期望收益的最大化。
1.3.1 帕累托改进下的动态合作博弈的第一阶段
合作双方敲定利润分配比例并按部就班实施以后, 式 (2) 分别对a1, a2求偏导:
将式 (7) 和 (8) 联立求解有:
若港口E1、E2双方的利益分配比例确定时, 但是双方又不选择合作策略时, 此时式 (3) 、式 (4) 对a, b求偏导得:
将 (11) 和 (12) 式联立求解有:
将 (9) 与 (13) 、 (10) 与 (14) 对比有:
通过上述计算可以看出:基于合作博弈建立的港口E1和港口E2合作机制中, 利益双方为了最大限度提高联盟的整体收益, 各自的努力程度均高于非合作状态, 有效抑制了双方的投机行为。
将式 (13) 和式 (14) 代入式 (2) , 并对求导, 得
即求得港口E1和港口E2在非合作博弈下的均衡解 (a1′, a2′, λ′)
1.3.2 帕累托改进下的动态合作博弈的第二阶段
在此阶段, 港口E1、E2基于联盟效益最大化的总体目标, 进一步经过谈判来修正各港口间的利益分配比例。此时的利益分配比例即为Nash讨价还价解。设 ΔF和 ΔQ和分别是港口E1和港口E2与非合作相比通过合作获得的收益的增量, 其中 ΔF=F-F′, ΔQ=Q-Q′, (F′和Q′分别为非合作下的港口E1和港口E2的收益) 。令II=ΔFΔQ为港口间整体收益的最大增量, 首先对求导然后令其为0 可以得到:
由此可得帕累托改进下港口间合作的博弈均衡解为: (a1, a2, λ)
2 港口E1和港口E2合作机制的优化
通过上面的分析, 可以得到:在帕累托改进下, 域港口间的合作收益高于非合作收益。为促进双方的长期、稳定合作, 在港口E1和港口E2合作中需要优化以下机制:激励相容约束机制, 促进港口E1、E2合作的可持续性, 合作双方不仅需要合同等约束各自的机会主义柔性激励约束的视角优化各自的行动以实现各自利益目标;风险分担机制, 双方通过合同约定各自的权利与义务, 以降低各自风险带来的利益损失, 同时注重双方的敏感性风险预控, 在识别风险点后能控制风险并防范波动性较大的风险点[8];利益分配机制, 根据利益分配原则及影响利益分配的因素确定港口合作利益分配方案, 尤其是应该考虑合作双方的资金及技术投入、风险分摊、合同执行度、双方的贡献等因素[9];信息共享机制, 可以制定信息共享范畴, 确定信息共享的界面以提升双方的信任度, 借助大数据及云平台实现信息资源的共享, 创造港口E1、E2合作机会和增强双方合作成果转化率;监督反馈机制, 建立监管机构, 可以借助第三方平台优化监管机构, 通过监管的结论评价各合作方的绩效并反馈到利益分配方案, 修改利益分配机制, 及时掌握合作的相关信息, 有效控制和规避风险, 从整体上了解港口E1和港口E2合作的基本状况, 作为最终利益分配的依据。
3 案例分析
假设港口E1、E2都为风险中性, 为便于计算令 ε=0, 即合作双方受外界的干扰较少。令IA=0.2, μ=4;IB=0.1, v=2, 依据上面公式可得到港口间合作、非合作博弈均衡分别为 (1, 2, 0.6413) 、 (0.111, 0.667, 0.75) ;港口间在合作、非合作博弈下的总收益分别为6.7205、0.3111;港口E1和港口E2合作博弈下收益分别为2.4657、4.2649;港口E1和港口E2非合作博弈下收益分别为0.0455、0.2656。从上面的数据可以看出在帕累托改进下, 港口E1和港口E2的收益高于非合作博弈的状态, 使得双方都有意愿进行合作, 并且在合作中的努力程度远高于非合作博弈, 使得区域港口间在合作机制中的整体收益大比例提高。
4 结论
港口和港口合作成为港口E1和港口E2寻求共同发展、谋求互利共赢的重要桥梁。本文通过构建港口E1和港口E2合作的动态合作博弈模型得到以下结论:在帕累托改进下, 港口E1和港口E2的收益高于双方独自行动, 港口双方在合作中的努力程度高于双方独自行动, 双方能得到总收益的最大化。为保证港口E1和港口E2合作的顺利进行, 需要构建包括激励相容约束机制、风险分担机制、利益分配机制、信息共享机制、监督反馈机制在内的长期机制体系。
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区域经济合作研究 篇10
区域经济合作的方式有多种, Andrew Wyatt-Walter 认为“从原则上说, 经济区域化可以涉及毗邻经济体之间的商品市场一体化, 进而至商品与生产要素市场一体化, 再而至市场与政策一体化, 以致完全的经济和政治同盟。” 具体而言, 根据成员之间贸易自由化程度的不同可划分为成六种形式:优惠贸易安排、自由贸易区、关税同盟、共同市场、经济同盟、完全的经济政治一体化。其中以自由贸易区和关税同盟最为重要, 影响最为广泛。
在区域经济合作的发展进程中区域自由贸易协定 (RTA) 一直占据主导地位, 目前运作的RTA中, 90年代成立的72个RTAs, 占总数的36.9%, 本世纪成立的117个RTAs, 占60.0%。RTAs的迅猛发展引起了诸多学者关于RTAs与WTO多边贸易体系的基础——非歧视性原则、最惠国待遇原则两者关系的高度关注。随着全球RTAs数量的不断增加, RTAs之间的重叠程度也不断提高, Bhagwati (1992) 提出RTAs是否威胁到了多边贸易体系问题, 同时Krueger (1995) 也担心区域性FTAs的建立将会产生寻租者, 西雅图WTO部长会议的失败进一步暴露了这些问题的严重性。也有学者从法律角度, 如Foost Pauwelyn研究WTO保障机制针对区域贸易集团做出的对应措施, 范黎虹、韩龙、周阳、张洁等也分析了区域贸易集团与WTO基本规则之间的法律关系。陈泰锋和贺剑瑜对20世纪90年代区域经济合作呈现出的许多新特点、新变化和新动向将会对全球经济运行机制和发展格局产生的深远影响进行了剖析, 并阐明了多边贸易体制和区域经济合作之间的关系以及相互影响。
2区域经济合作在经济领域的成效
2.1 引力模型在经济合作领域的应用
全球区域经济合作在经济领域的成效主要表现问从静态和动态效应, 其中静态效应分析主要体现在贸易转移效应和贸易创造效应上, 最常用工具就是引力模型。最早将引力模型应用到国际贸易领域的Tinbergen (1962) 和Poyhonen (1963) , 他们指出两国双边贸易流量的规模与它们各自的经济总量呈正比, 而与它们之间的距离呈反比。其中, 出口国的经济总量反映了潜在的供给能力, 进口国的经济总量反映了潜在的需求能力, 双方的距离 (运输成本) 则构成了两国之间贸易的阻力因素。原始的引力模型采取对数形式后表示如下:
1nXij=β0+β11n (YiYj) +β21nDij+uij。
其中, Xij代表i国对j国的出口额;Yi和Yj分别表示i, j国各自的GDP;Dij表示i, j两国之间的距离;β0为常数项, β1和β2为Xij对 (YiYj) 和Dij的弹性, uij为随机误差项。通过对数变换基本上克服了引力方程的异方差问题。
2.2 引用拓展的引力模型分析静态贸易效应
利尼曼 (Lineman, 1966) 将人口数量作为衡量一个国家规模的变量加入引力模型分析并获得了较好的效果。继利尼曼后, 对贸易引力模型的发展主要局限在增加解释变量上。20世纪80年代以来, 引力模型在国际贸易研究领域更是被广泛地加以应用, 尤其是在分析区域经济集团的贸易效应上, 具有较强的说服力。如Matyas (1997) 以混合横截面数据固定效果的方式对区域集团效应所作的分析。经济学家为了检验政策、历史、文化等因素对双边贸易流量的影响, 又逐步将优惠贸易协定、贸易限制措施、殖民关系、共同语言等指标加入到引力模型中 (IMF, 2002) 从而使引力模型得以更好的解释现实中的经济现象。随后许多学者应用贸易引力模型对国际贸易流量和流向作了实证分析, Celine Carrere (2002) 用引力模型对贸易流向进行了实证分析, 结果显示大部分区域贸易协定在使区域间贸易增加的同时, 通常从世界其他各地的进口和出口也都成倍的减少了, 这证明区域贸易协定产生了明显的贸易转向效果;Balistreri、Anderson和 Wincoop (2003) 等, 他们的回归方程大多为对数线性, 虽然各自的解释变量不尽相同, 但回归结果大都能有力地解释贸易量。国内学者舒波 (2004) 等人通过对北美自由贸易区成效的研究, 认为区域经济合作的开展大大加快了其成员国的贸易自由化程度, 关税与非关税壁垒的取消不但扩大了地区市场容量, 还加强了各成员国间优势互补和地区范围资源的有效配置, 从而形成了“贸易创造效应”。Jeffrey Frankel认为正式的区域安排还对贸易模式产生明显影响, 而且远超乎近邻之间的自然通商。石岚、毛志文 (2006) 对区域经济合作推动跨国公司发展从而促进产业内贸易发展的问题进行了分析。
2.3引用拓展的引力模型分析动态贸易效应
Lisandro Abrego, Raymond Riezman, John Whalley (2005) 采用定量方法, 即一般均衡模型对关税同盟中的国家进行了分析, 结果显示关税同盟增加了全球福利。从发达国家之间组建关税同盟的福利效应来看, 由于供给和需求曲线较为平坦, 贸易创造效应较大, 且非成员国的产品成本不占优势, 贸易转移效应较小, 因而贸易创造效应大于贸易转移效应, 福利正效应较为明显。宋岩、侯铁珊 (2006) 对区域贸易协定成员国社会福利效应进行纳什均衡分析, 得出区域贸易协定的建立不但能够进一步深化多边贸易合作, 而且可以维持成员国的福利水平, 并能进一步强化非成员国寻求加入该RTA以使本国福利水平最大化动机的结论。
布朗、罗布森、库珀和小岛清等人进一步研究了标准区域经济合作理论对发展中国家的适用性, 认为发展中国家之间区域经济合作静态效应不明显, 发展中国家借鉴标准区域经济一体化理论应强调区域经济合作的动态效应和对外保护作用。希托夫斯和德扭 (2004) 的“大市场”理论认为区域经济合作的开展使区域外国家为了保持原来的市场和产品竞争优势, 会选择将生产转移到区内, 绕过关税和非关税壁垒。因此, 区域经济合作使外资通过区内设厂生产, 绕开区域经济同盟的壁垒限制, 从而达到吸引外资的目的。Susan F.Stone, Bang Nam Jeon认为开展区域经济合作不但使国际直接投资增加, 而且在一定程度上催生出新的贸易流。王瑛 (2004) 认为区域经济发展具有不同的梯度, 这种梯度产生了经济技术推动力, 从而为区域经济合作发展提供了“多赢”的合作动力。陈秀莲、杨丹辉 (2006) 等还研究了区域经济合作对国际产业转移的影响, 认为区域经济合作的开展不仅推动了区内贸易的增长, 而且使成员国通过市场竞争机制, 充分利用现有要素禀赋发展具有比较优势的产业, 实现产业结构升级, 并保持较高产业转移增速从而使成员国从中受益, 实现资源的优化配置, 并促进技术进步。
3区域经济合作在非经济领域的成效
Richard N.Cooper、Charles P. Kindleberger、Susan Strange、Robert Gilpin、等则从国际政治经济学的视角采用自由主义的国际机制研究方法、现实主义的大国关系研究方法和国内政治研究方法及建构主义的社会化研究方法, 分析了地区主义和新地区主义, 认为区域经济合作稳定了邻国之间关系, 潜在的缓解了紧张局面, 降低了邻国间移民、流血冲突发生的可能性, 并改善了成员国之间的外交关系, 提高其国内安全系数。国内学者卢光盛、王逸舟、庞中英等从地缘经济学的角度分析了区域经济合作在非经济领域产生的成效, 研究显示区域经济合作产生的非经济收益主要体现在区域政治、安全、文化融合、公共产品合作及外交等方面。李向阳 (2005) 分析认为区域经济合作的深化, 使各国间的相互依赖度不断加深, 从而促进了区域范围内公共产品, 如环境保护、能源合作、打击跨境犯罪等方面合作的逐渐增加。张骥、闫磊 (2004) , 朱显平、李天籽 (2006) 等分别对东盟、南方共同体、欧盟等主要区域经济合作组织的非经济成效进行了分析。
除上述在非经济领域产生的成效外, 部分学者还对区域经济合作产生的非传统收益进行了分析。Patterson (1966) 分析认为区域合作可以使成员国“更好的抵御其它区域集团的歧视性影响”, 从而提高自身在国际规则制定中的讨价还价能力和影响力, 实现谈判国家利益的最大化。Fernandez, R.J.Portes认为一国加入区域合作组织有助于向外界发出清晰而可靠的信号, 以吸引投资者。李向阳 (2003) 认为区域经济合作使小国有机会通过让步获得了大国给予的“保险”以获得进入大国市场的保障和免除发达国家歧视性的反倾销行动。刘玉贵、张雯 (2006) 认为区域经济合作促使各国保持其政策的连贯性、可信性, 并不断建立起协调一致的机制, 从而锁定改革进程, 不断完善政治体制、社会制度, 逐步提高政府信誉。
4对国内外研究区域经济合作文献的述评
纵观国内外学者对区域经济合作研究的文献, 首先, 研究成果卓著, 尤其发达国家的研究较深入, 同时也存在一定的局限性, 多数研究都以欧洲经济发展状况为研究对象, 而忽略了世界其他地区经济发展的特殊性。其次, 较多的区域经济合作研究立足于欧盟和北美自由贸易区框架, 这是基于发达国家之间的区域经济合作研究, 并不代表发展中国家之间也有同样的效果。最后, 我国研究的区域经济合作文献多数从政府、组织和企业的立场出发, 鲜有从纯粹学术研究的角度分析, 使得最终的结果不免带有一定的色彩。随着时代经济的发展, 区域经济合作研究应该着眼更长远, 才能具有前瞻性和指导性。
摘要：区域经济合作研究在国际上盛行于欧洲经济一体化进程, 研究成果颇多, 其中具有代表性的理论主要有五种:关税同盟理论、自由贸易区理论、共同市场理论、协议性国际分工理论、综合发展理论。虽然这五种理论的研究对象和主要内容存在着很大差异, 但其研究的内容却具有共同点, 即区域经济合作与WTO多边贸易体制的关系和区域经济合作的成效。
关键词：区域经济合作,RTA,贸易效应
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区域人才合作 篇11
国际化人才不完全在于是不是外国人或是留学人员，关键在于他是否具备广阔的国际视野，是否具备全球经营意识和能力，是否具备能够跨越国界和地理空间的国际思维，是否具备跨文化的沟通能力。
人才国际化战略的内涵，是指按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。它的外延主要包括五个方面：一是人才总量、质量、结构等各项指标要达到国际大都市的相应水平，其中包括留学与海归、外国专家等人才数及占比等。二是在人才素质方面，要培养、引进精通国际规则、具有跨文化沟通能力、具有创新素质、能够在本领域内熟练地处理各种涉外事务的人才。三是要营造国际化人才活动的国际平台，包括人才教育国际化的平台、国际科技合作与学术交流平台、国际信息交互平台、国际经济交流平台等。四是人才机制要与国际接轨，具体包括用人机制、分配机制、评价机制、流动机制、管理机制等等。
表1～4显示了全国各省市区2010年人才国际化方面的部分指标。
表1显示，在“外国留学生毕业生数”指标中，北京遥遥领先，数倍于第2—4名的上海、江苏、浙江，近10倍于其后的山东、黑龙江、广东、云南、湖北、辽宁、吉林等省。云南居于此指标的第8名，值得关注；在“外国留学生在校学生数”指标中，北京、上海、江苏位列前三甲，且与后继者辽宁、浙江、天津、湖北、广东等省拉开了较大差距。外国留学生云集京城理所当然，而上海、江苏较大规模的外国留学生在校学生数，显示了其较快的人才国际化进程。在抽样调查得到的“已回国创业的海归人才分布”指标中，广东、北京、江苏、上海、浙江吸引了70%的海归人才，显示了这些省市由于综合条件具有优势而受到海归人才的青睐。而西部地区的诸多欠发达省区在留学生与海归人才分布中处于弱势。
表2显示，在“聘请外国文教专家资格单位数”“聘请外国文教专家数”指标中，北京、江苏、广东、上海、湖北等省市具有较大优势，显示了这些教育大省在接纳外国文教专家方面的能力；而在“聘请外国经济技术专家数” 指标中，上海、浙江、北京、重庆、辽宁、广东等经济大省则显现其对外国经济技术专家的需求能力和使用能力。相比之下，西部一些省区如西藏、宁夏、青海等在需求、接纳、使用外国专家的能力则显得比较弱。
表3 全国各省市区2010年国际科技合作与学术、信息交流指标
注：Conference Proceedings Citation Index-Science 为原ISTP。
表3显示，在表征区域国际科技合作成效的“国外技术引进合同金额”指标中，上海、江苏、广东、北京、重庆等省市名列前茅，且与后继者拉开了较大差距；在表征区域人才科技创新成果获得国际公认的“国外主要检索工具（SCI、EI、CPCI-S）收录我国科技论文按地区分布”指标中，北京均居第一，且遥遥领先；江苏、上海位居第2—3名，浙江、陕西、湖北、辽宁、广东跻身前8名。在显示国际信息交流平台的“从业人员平均国际互联网用户数”的指标中，上海稳居第一，其后的北京、天津、江苏、广东、辽宁、福建、浙江处于同一水平。而在此三项指标中，西部省区的西藏、贵州、宁夏、青海等均处于弱势。
表4 全国各省市区2010年人才外商贸平台及经济外向度指标
表4显示，在表征人才国际化的经济平台及外商贸平台的“进出口总额”“全社会固定资产投资中外商（含港澳台）直接投资占比”“外商投资企业投资总额”“外资（含港澳台）规上工业企业总产值”“外资（含港澳台）企业总产值在规上工业企业总产值占比”等5个指标中，广东、江苏、上海、福建、浙江在大部分指标中均居于前5名，北京、山东、辽宁、海南、天津等省市在部分资本中进入前8名，显示了这些省市具有国际化人才融入经济全球化活动的较高平台；相比之下，绝大部分西部省区则显得尤为不足。
（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）
区域人才合作 篇12
人才的数量、质量和竞争力,不仅关系这个地区的发展,也决定着这个地区未来竞争力和发展前景。人才是第一资源,加快区域协调发展,必须要有强有力的人才支撑,清远市与珠三角地区的发展差距,从表面上看是经济发展的差距,但从深层次看,实质是人才上的差距。要破解区域发展难题,清远应当先走“人才强市”之路。
清远人才工作基本状况及做法
据清远市中长期人才规划统计,清远市人才总量达到64.1万人,占户籍人口的16.03%,其具体做法为:
——建立人才工作机制。清远市委、市政府历来重视人才工作,按照“党管人才”的要求,形成了由党委组织部门牵头抓总,有关部门各司其职密切配合、社会力量广泛参与的人才工作格局。各县(市、区)相应建立健全人才工作领导协调机构,明确专人负责,坚持“一把手抓第一资源”努力做好服务工作,提供发展平台,发挥人才在经济社会建设中的基础性、战略性和决定性的作用。
——优化人才工作环境。一是及时制定引、育、留、用人才的政策,出台了《清远市中长期(2012-2020年)人才规划》、《清远市紧缺适用人才若干规定》等一系列文件,为营造良好的人才发展环境、提升人才竞争力提供有力保障;二是积极落实各项优惠措施,对引进的各类急需人才在办理入户、人事代理、子女入学等方面给予优惠;对拔尖人才发放人才津贴,对享受国务院特殊津贴人才发2000元/月津贴;三是做好吸引人才工作,通过工业园区吸引人才,积极为优秀人才搭建干事创业平台;四是事业单位进行人事改革,实行公开招聘、岗位设置,创新收入分配方法,建立绩效工资机制,体现优胜劣汰,激发人才的积极性和创造性。
——多渠道引进人才。引进急需紧缺的高层次适用人才。依据清远市重点产业定位,引进所需的高级专业技术人才、经营管理人才和高技能人才。2009年以来通过政府搭台组织大型人才现场招聘会300多场,组织大中专毕业生专场招聘会40余场,引进各类人才2.5万余名,通过政府牵头组织企事业单位赴武汉、广州等国内高校和人才集中的地方招聘人才,共认定两批高层次紧缺人才235人,人才总量得到较大幅度的增长。
——花力气培养人才。一是全市实施人才建设工程,不少单位还通过补助或核销学费的形式,鼓励人才通过继续教育提高学历层次;二是实行校市合作,积极引导大中专院校围绕清远产业发展规划,优化师资,合理设置专业培养本土人才,各类职业教育在校生7.89万人;三是组织专业技术人才开展继续教育,共设立继续教育施教机构17个,政府每年投入100万元用于教师的培训和继续教育,有组织、有针对性地选派优秀青年教师到国外进修学术交流,选派专业人才到广州、佛山对口挂职锻炼进修,聘请著名学者教师来清讲课;四是建立职业技能竞赛制度,每年举办全市性职业技能竞赛,赛出一批技术能手。开展职业技能鉴定,2013年累计开展专项能力培训鉴定29981人次,核发专项能力证书26726人次,为各层次技能人才提供技能鉴定服务。
——花功夫服务人才。建立政府引导,用人单位主体,市场自愿的服务体系。党委和政府管宏观、管政策、管协调、管服务,主要做好建立人才工作考核制度,制定人才优惠政策,提高人才服务等工作,积极开展人事代理,为流动人才提供就业服务信息,如个人档案和户籍托管、职称评定等。用人单位提高人才创新投入,在人才使用上做到人尽其才,才尽其用,向人才提供舒适的工作环境,如市人民医院为人才提供实验室、工作室,市中医院为人才专门开设科室提供助手,向人才及时提供培训“充电”机会,为人才排忧解难。
清远人才发展中存在的主要问题
一、人才观念需更新。一是存在未真正树立“人才是第一资源”的观念,没有把人才发展真正摆在优先发展的位置;二是重招商引资,轻招才引智;三是重刚性引才,轻柔性引才;四是重身份学历,轻实绩能力;五是习惯于按部就班,不敢打破旧的条条框框的束缚,人才缺乏工作创新。
二、人才环境需完善。人才主要分布在以园区为核心的载体中,但清远工业园区的公共交通、银行、医院、图书馆等硬件配套设施尚不健全,人才集中反映的住房、配偶工作、子女入学、信息交流等软件问题未能有效解决,严重制约着清远市人才队伍的发展。
三、人才政策需健全。一是人才政策总体落后于形势的发展,清远市2012年出台人才规划纲要等配套文件,具体的人才政策需要落实;二是人才政策服务力度不够,引进人才的安家费落实不到位,配偶及家属就业难等问题未能得到有效解决;三是高层次人才的引进和培养缺乏政策引导,领军人才和团队的引进、培养制度,高层次人才政府津贴、人才公寓、专家住房建设等相关制度尚未建立起来;四是人才政策不够细化,支持贫困山区、民族地区人才发展的政策力度不够。
四、人才不平衡需打破。一是人才地区发展不平衡,人才多集中在市和县城,少数民族地区和边远乡镇几乎没有高级人才,“三连一阳”地区人才流失现象十分严重,公务员、教师和医护人员队伍尤为突出。由于待遇低,“三连一阳”地区医疗卫生、农林、水利、交通建筑等事业单位甚至出现招不到专业人才的现象;二是人才行业分布不平衡,如清远市专业技术人才当中,教育教学人员占26%,工程技术人员占51%,而科研人员只占2%;制造业技能人才占76.23%,人才的结构不平衡,导致企业缺乏自主创新能力。
五、人才保障需加大。2012年前列入市财政预算的人才发展专项资金只有60万元,与其他中等城市动辄几千万甚至几亿元比较,相差甚远。2012年提出人才经费到2000万元,科研启动经费更少,据调查,清远市大部分科技人才都有比较强烈的科研创新愿望,但90%的科技人才没有获得过科研启动经费。
“人才强市”发展的对策性思考
欲破解区域发展难题,应先走“人才强市”之路,我们提出如下对策和建议:
一、牢固树立科学人才观,转变人才工作理念。
一是树立“人才资源是第一资源”的观念,明确“一把手”抓“第一资源”的责任,把人才发展摆在优先发展位置,不惜花重金引才、用才、育才和激励人才;二是树立大人才观念,大胆突破以学历、职称作为衡量人才标准的传统做法,走出人才是“职称加学历”的误区,不唯学历、不唯职称、不唯身份,凡具有一定知识技能,能够进行创造性劳动,为经济社会发展作出积极贡献的,都应视为我们需要的人才;三是破除体制机制障碍,大胆试行公务员聘任制,推行事业单位分类改革,走出招聘人才就必须要有编制和岗位的认识。
二、健全完善人才政策体系,优化人才工作环境。
——健全引进人才政策。一是制定引进高层次人才实施办法,在市机构编制部门建立引进高层次人才专项编制库,以优惠政策吸引高层次人才来清远创业、工作。在档案管理、职称评审、配偶随调、子女读书及就业等方面开通“绿色通道”;二是制定高技能人才引进办法,重点引进适应清远市经济发展,掌握先进技术、先进工艺的技师、高级技师,为经济社会发展提供有力的人才和智力支撑;三是制定柔性引才办法。采取科技咨询、讲学、兼职、技术合作、投资兴办实业等各种方式引进国内和珠三角高层次人才,到清远市开展专家服务行、科技下乡等活动;四是面向国内外招聘具有国际国内行业领先水平的领军人才、知名人士、核心专家、省管专家、博士后、博士担任项目负责人或政府顾问,由市政府聘为“特聘专家”,按项目完成情况给予奖励或发放津贴。
——健全人才培养政策。一是分期分批选派专业技术人才和技能人才进基地培训,让专业技术人才和技能人才接受先进水平的管理和专业技术技能的培训教育;二是依托高等院校对专业技术人员和技能人才的培训,对继续教育施教机构和企业培训机构由政府给予一定的资金支持;三是鼓励以目标带培训,激励在职人才提高学历,对取得高一级学历人员,由市财政和用人单位给予适当学费补助。
——健全人才评价政策。制定体现科学发展观要求,重在群众认可的党政人才评价办法,为市场认可的企业经营管理人才的评价办法,为社会和业内认可的专业技术人才评价办法,体现核心职业技能、核心从业素质的技能人才评价办法。以科学的评价机制激发各类人才的潜能,做到人尽其才、才尽其用。
——健全人才激励政策。聘用政府决策顾问,在出台重大政策和项目之前,认真听取政府决策顾问的意见建议,邀请业绩突出并具有参政议政能力的高层次人才,列席党政重要会议和人大、政协会议,鼓励建言献策。设立“清远市突出人才贡献奖”和“清远市政府特殊津贴”,对全市各行各业中做出突出贡献的人才进行重奖。实施民族地区人才津贴制度,对民族地区建设事业重点任务和重大项目的关键专业技术岗位人才实行专项特殊津贴。对获得省以上奖励的人员,参考国家和省的做法,给予一定的资金奖励。积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励。
三、大胆突破体制机制障碍,拓宽人才引进渠道。
一是根据发展战略和重点发展的产业对人才的需求,制定《清远市人才需求目录》,敞开大门引进急需人才;二是加强人才载体建设。加快各类工业园区建设,培养一批潜力大、前景好的中微小型高新技术企业,扩大全市吸纳高素质人才的空间。每年重点资助1-2个以高新技术为主的重点学科、重点实验室和工程技术研究中心、企业技术中心;三是实现人才引进向“两高”发展,即重点引进高层次人才和高技能人才。企事业单位分别拿出一定数量需要具有较强专业知识和技术水平的中、高级岗位,向国内外招聘各类高级专业技术人才和高级技能人才;四是实现“领军人才”零的突破,对具有国际商业头脑和全球化经营能力的优秀人才,持有国际水平或填补国内空白的高新技术原创人员,不惜重金,全力引进;五是大力推行政府购买人才服务,充分发挥和利用人才服务机构、中介组织、培训机构和行业协会等社会组织,为清远市人才引进、培育等方面提供多样化、多渠道服务。
四、统筹各类人才培养,提升人才队伍素质。
——党政人才培养。一是发挥好市委党校(行政学院)在党政干部教育培训中的主渠道和主阵地作用,每五年对全市党政干部进行一次系统的政治理论轮训;二是选派党政干部到国内著名高校轮训,开拓国(境)外培训工作,着力培养党政干部的战略思维和创新能力;三是加大领导干部跨部门、跨地区交流力度,疏通企业、高等院校的高级人才与党政机关干部交流渠道,推行干部定期轮岗、竞争上岗、公开遴选,不断激发干部队伍活力。
——企业经营管理人才培养。一是加大政府在教育培训的信息、资金和场地等方面的扶持力度;二是每年组织一批优秀企业经营管理人员到高校参加培训学习,为企业经营管理人才学习掌握世界一流的企业经营管理知识和经验提供服务平台;三是组织企业经营管理人才到省内外名企业学习交流。四是建立市领导与企业家沟通联系平台,定期举办企业家联谊活动。
——专业技术人才队伍建设。以高层次专业技术人才和紧缺人才为重点,以提高专业水平和创新能力为核心,统筹推进不同类型、不同层次、不同地区专业人才协调发展,培养积聚一大批高水平学科学术带头人、中青年专家和经济社会发展急需紧缺人才,提升专业技术人才队伍的整体实力。推动专业技术人才向企业、社会组织和基层流动,促进专业技术人才在区域、产业和行业的合理分布。
——高技能人才培养。一是健全完善以企业为主体、职业院校为基础、企业需求为导向的职业培训体系,开展贴近产业、企业、前沿的技能人才培训。重点抓好支柱产业急需的高技能人才培养。加强职业院校的师资队伍建设,倡导校企合作,按照“一心两核”布局,在城区(清新)、英德、连州建设示范性职业学校和技工学校,培养高素质技能人才;二是充分发挥行业协会的桥梁和纽带作用,深化校企合作,有针对性地开展“订单式”技能培训;三是指导企业完善技术工人培训、考核、使用、待遇与贡献相联系的工资分配制度,有效激励技能人才干事创业。
——农村实用人才培养。一是以农村干部、生产能手、经营人才、能工巧匠为重点,推进新农村人才资源开发,选拔培养一批“乡村之星”;二是以各类农村劳动力转移培训基地为依托,大规模开展农民实用技术、农民创业培训和农民上网培训,挖掘培养一批“土专家”、“田秀才”和致富带头人。
——社会工作人才培养。一是每年选拔一定数量的大学生“村官”、社会工作专业或具有社会工作专业技术资格的高校毕业生到城乡社区参与或从事社会管理工作;二是动员和组织与社会工作有关的人员参加资格考试,壮大具有专业技术资格的社会工作人才队伍。落实社会工作人才福利待遇,为社会工作人才成长和干事创业提供良好条件。
五、统筹区域人才协调发展,加大人才智力扶持力度。
统筹推进清远市区域人才协调发展,带动贫困山区、民族地区人才发展。一是对重点领域的专业技术人员,统筹安排高端专业技术人员到山区工作,坚持组织安排或个人自愿原则,定期3—5年交流一次;二是贫困和民族地区在招录公职人员时,采取定向录用、规定服务年限等方式,实行一定优惠,如录用后5年内不得调动等,定向招录少数民族地区考生,利于民族地区人才的培养和发展;三是组织大学毕业生志愿者到贫困和民族地区开展“三支一扶”,任“村官”,任职服务期满考核合格由当地人力资源行政部门优先聘任为事业单位人员;四是实施“夕阳红人才引进计划”,引进科技教育、文化卫生、农业等领域退休人才,通过人性化的福利标准来吸引珠三角地区退休人才到清远市民族地区、欠发达地区发挥余热。
六、积极构建人才服务平台,提高人才服务台阶。
一是建立以市场机制主导、政府宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的人才机制;二是整合人才市场和劳动力市场,并依托市、县两级人才服务机构,构成公共人事服务网络,延伸到各工业园区、行业、学校和乡镇;三是完善人才服务内容。对紧缺、急需的高层次人才和特殊岗位人才,开辟人才“一站式”服务和“绿色通道”,重点推进人才招聘、代理、就业、创业、评价、社会保障等服务体系的完善;四是建立信息发布机制。运用好信息收集、处理和发布手段,做好清远市紧缺、急需人才的需求预测,发布《人才专业需求目录》,引导人才与工作岗位的准确对接;五是营造良好环境。实施人才安居工程,解决初次来清远创业就业的高层次人才住房问题。推进经济开发区和各工业园区基础设施建设,加大交通等基础设施建设,加强文化教育、体育中心等大型文化娱乐设施建设和图书馆等信息资料设施建设。
七、切实加大保障力度,打开人才工作新局面。
——组织保障力度。坚持党管人才原则,形成党委组织部门牵头抓总,政府人才工作部门综合管理,其它部门各司其职的人才工作新格局。完善人才工作协调小组会议制度,对全市人才工作的重大问题统一研究,统一部署,统一协调,统一落实。建立党政领导班子人才工作目标责任制和问责机制,把人才工作列入党政领导班子年度考核内容,明确规定责任落实不到位、考核不达标的单位主要领导不得提拔重用,不能评为市级及以上荣誉称号,年度考核不能评为优秀等级。
——财政保障力度。一是市财政加大人才发展专项资金投入,建议每年投入不低于2000万元,用于高层次、紧缺人才的引进、培养、开发、激励等;二是加大科研经费投入,按科研经费占财政收入的1.2%-1.5%计算,科研经费每年需达到7000万元;三是加大培训经费投入,按照目前规划的培训项目,按政府、单位、个人培训投资分担比例,市财政用于市直单位人才培训项目每年应不低于1000万元。
八、不断加大宣传力度,营造尊重人才氛围。