心理资本干预模型

心理资本干预模型（精选5篇）

心理资本干预模型 篇1

一、问题的提出

供给侧结构性改革是目前和今后我国经济发展的一个重大战略,在我国经济发展的历史上是首次提出,也是未来我国调整、优化产业结构的一个突破口。产能过剩、就业供给不足倒逼整个社会开展创新创业活动,它是适应中国经济结构战略性调整,实现大众创业、万众创新的必由之路。2015年5月4日,国务院办公厅正式下发《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》对创新创业人才培养做出重要部署,就深化高校创业教育改革提出具体实施意见。高校作为创新创业教育活动的主要承担者,需要结合经济新常态下对于创新创业人才的培养要求,加强大学生创新创业教育,探索新的人才培养机制,实现高校创业教育与供给侧改革的无缝对接。

大学生创业决策能力培养是高校创业教育的重要内容,同时也是创业教育当中难度较大的部分。难度较大的原因一是在于大学生群体的特殊性,另一个原因在于创业者的创业决策是一种风险条件下的决策行为,影响创业决策的因素众多,例如个人背景、心理特质、创业动机、社会经济文化与情境因素等均会影响创业者的创业决策。以上诸多因素是大学生在创业活动开始之前拥有的资源禀赋,由于每个人对于资源的使用能力存在差异,因此,如何结合个人特点整合每个人的创业资源禀赋,提高创业者创业决策的效率和效果,在一定程度上加大了创业决策能力培养的难度。创业者的资源禀赋通常包括社会资本、人力资本、经济资本和心理资本四类。其中创业者的心理资本水平影响四种资源禀赋之间的整合程度,只有四种资源禀赋的有效结合才能使得创业决策的效果变得更好。创业教育在实现大学生创业决策能力培养目标的过程中,必须通过各类活动来整合四种资源禀赋,尤其是要注重心理资本的开发。

心理资本的开发是心理资本研究的落脚点,Luthans提出了著名的PCI模型(心理资本干预模型)并详细阐述了其内容,利用实验方法检验了模型对心理资本提升和工作绩效的影响[1],随后Luthans又将文字表述转化为图形表述,增强了模型的直观性[2]。PCI模型也成为了心理资本开发的主要工具[3,4]。在Luthans等的研究之后,我国的一些学者也加入到了心理资本开发研究之中,其中高娜[5]在创业心理资本三维度模型的基础上,提出了大学生创业心理资本的开发方法,此外还有些学者从团队心理资本、农民工、企业家等角度探讨心理资本开发方法,如魏荣、鲁银梭[6,7]、张铭等[8,9]。其中张铭指出PCI模型的应用局限性,并且提出了一个兼具宏观开发与微观开发,直接开发与间接开发,主动开发与被动开发的多层次、多途径的开发企业家心理资本的拓展模型E-PCI-S心理资本干预模型,该模型能够更全面地将影响心理资本开发的因素整合,提高了心理资本开发的水平和效率,因此本文亦选择E-PCI-S心理资本干预模型作为研究开展的基础。

因此,在供给侧改革背景下,为了更好地在全社会范围内进行创新创业活动,必须重视创业教育在创新创业人才培养方面的重要作用。作为创新创业高级人才的供给方,高校的创业教育面临转型,要重点解决创业教育中大学生创业决策能力培养机制问题。本文基于E-PCI-S心理资本干预模型,从心理资本干预视角来构建大学生创业决策能力培养机制并给出相应的策略,从而为高校创业教育适应供给侧改革作出的转型提供参照。

二、供给侧改革与大学生创业决策能力培养

2015年全国高校毕业生高达749万,与2013年、2014年相比,2015年选择就业的学生比例有所降低,由2014年的76.3%降低至2015年的71.2%,而选择创业的学生比例上升近一倍,由2014年的3.2%上升为2015年的6.3%。选择创业的大学生比例明显上升,应届大学生创业热潮兴起。但是创业本身风险极高,大学生创业三年存活率很低,如何引导学生正确对待创业,从容面对创业过程当中的困难,尤其是创业初期的一系列的创业决策问题,将会是今后高校创业教育所要解决的主要问题。

随着供给侧改革的不断推进,产能过剩行业在去产能的过程中必然会形成部分员工失业。失业人口的不断上升,对于大学生来说就业将会变得更加困难,很多刚毕业的大学生面临毕业即失业的局面。同时为了增加就业岗位,降低失业率,也需要创新创业来拉动新兴产业的发展,在这个过程中创新创业活动的开展需要大量的熟悉创新创业活动的人才来从事相关的工作,而创业教育能够满足市场对于高素质的创新创业人才的需求。作为就业市场的主要供给方之一,高校在人才培养过程中会受到市场需求的更多的影响。传统的人才培养模式已经不能适应供给侧改革的需要,劳动市场的供给侧更多的需要高素质的应用型人才去参与并适应产业结构升级与调整。一方面高校要培养适合市场需求的高素质的应用型员工;另一方面随着供给侧改革的持续推进会需要更多的创业人才去从事创新创业活动来创造新的供给去实现产业结构升级与调整的目标。高校创业教育作为创新创业人才培育的主要方式之一,会在今后的高等教育过程中扮演越来越重要的角色,主要承担起向社会提供大量的创新创业人才的任务[10]。在高校创业教育中,以大学生创业决策能力培养难度较大。因为创业决策一般都在风险环境中,存在较大不确定性,影响因素也较多,从创业教育培养创业决策能力来看,其主要目标是让创业者了解创业的过程,怎样在不确定的环境中根据自己掌握的要素禀赋进行创业决策,并将犯致命错误的概率降到最低,以实现创办自己的企业的目标。在创业决策过程中,大学生能够掌握的四类要素禀赋当中,心理资本能够有效串联起其他三类要素,是整合四类要素禀赋最关键的要素,因此如何提高大学生的心理资本水平是创业决策能力培养当中的关键[11,12,13]。大学生心理资本的水平高低影响着其对社会资本、人力资本和经济资本的整合,继而左右创业决策的效率和效果,关系着整个创业活动的成败(见图1)。

供给侧改革将加速传统行业去产能的过程,降低传统产业所占的比例,同时也为服务业的发展和提升提供了有利契机。对于大学生创业来说,选择的行业主要集中在服务业为主,供给侧改革也给大学生在行业选择和机会识别两个方面提出了更高的要求。在“互联网+”时代,创业的机会与风险并存,创业机会无处不在同时也是稍纵即逝,创业的可替代性和复制性很强,因此面临的风险也会大大提高,此时大学生在创业过程中也会更加依赖于其自身的创新能力,能够敏锐地把握行业当中的创业机会形成创业决策,打破行业的传统的游戏规则,创造新的消费模式,提供新的服务模式,形成新的盈利模式。行业选择与机会识别属于创业决策范畴,因此在供给侧改革背景下,创业决策能力的培养也会在创业教育过程中变得越来越重要。

综上所述,供给侧改革倒逼高校创业教育进行积极转型,为了更好地实现劳动力市场供给侧改革,必须更加注重大学生创业教育过程中的创业决策能力培养。作为创业决策能力培养的主要形式,创业教育的目标就是要提高学生的创业决策水平,降低创业失败的风险。在整个创业决策能力培养的过程中,以提高大学生心理资本水平最能够较为显著地提高大学生创业能力。因此围绕如何提高大学生心理资本水平为主要内容的创业决策能力培养将会在高校创业教育内容中愈发重要。

三、构建基于E-PCI-S心理资本干预模型的培养机制及策略

供给侧改革倒逼高校创业教育进行积极转型,而大学生创业决策能力培养作为创业教育当中的重点和难点,应该重视构建完整的一套科学培养机制来推动创业决策教育的发展,从而实现为供给侧改革培养创新创业人才的目标。由上文论述,大学生创业决策能力培养的关键在于如何提高大学生心理资本水平,通过提高心理资本水平来系统整合其他三类要素禀赋,达到提高决策效率和效果。

(一)PCI模型的内涵以及局限性

目前在心理资本开发方面使用较为广泛的是Luthans提出的PC(I心理资本干预)模型(见图2),具体地可以表述为以目标和途径设计与执行障碍计划来开发“希望”要素;以树立自我效能与开发积极的期望来开发“乐观”要素;以体验成功模仿他人与说服和觉醒来开发“自我效能”要素;以构建资源回避危害与改变影响过程来开发“韧性”要素。模型的分析结果便于获取人力资源方面的竞争优势,而模型产生的最终结果则是工作绩效和组织绩效持续提高。

PCI模型在心理资本开发领域得到了很好的运用,其特点在于首先在心理资本开发过程中以外部专家作为主要活动的实施者,开发的对象具有相对集中性,分四个维度使用不同的特定开发方法,其采用点对点的方式要求专家的外部干预和对象的配合。在高校创业教育过程中,PCI模型的特点能够与创业教育的各个方面进行较好的结合。高校会聘请外部专家作为创业导师实地指导学生开展创业决策,大学生具有相对集中性,有受教育的主动性和积极性,能够基于创业导师的帮助给予积极的回应。

但PCI模型在高校创业教育的运用过程中也存在局限性。首先是PCI模型注重微观层面忽视了宏观环境的影响,供给侧改革是宏观环境的改学生的心理资本已有的四个要素之外,还存在一些大学生群体所特有的特征,因此在模型的运用效果方变,必须重视宏观环境的变化给创业教育带来的变化;其次是PCI模型在内容上涉及的广度不够,在大面存在一定的问题,此外模型对心理资本的整体未做到一个统筹,缺乏系统性和针对性措施;最后,高校创业教育目前尚不能完全做到针对不同创业意愿的大学生做出针对性的富有个性化的指导,而PCI模型对于心理资本的开发是直接的且需要对象给予正面积极的回应。大学生群体中大部分的创业意愿较弱,对于这类群体不能使用较为直接的方法,同时也不能较快地得到正面积极的回应,需要在特定的宏观环境下进行一些内容上的调整。

(二)供给侧改革背景下的PCI模型重构

供给侧改革给高校的创业教育提供了转型的契机,对于大学生创业决策能力的培养提出了更高的要求。在上述对于PCI模型的分析中,供给侧改革给予了新的宏观环境。因此在大学生创业决策能力培养过程中对PCI模型的使用就必须考虑供给侧改革带来的影响。具体来说,供给侧改革对劳动力供给市场会带来结构上的变化,在人才需求类型上创新创业人才的结构比重将逐步上升。针对大学生创业能力的培养在创业教育整个教学内容中的占比也会随之提高,那么作为心理资本开发来说也要结合宏观环境的变化而调整相应的培养机制。

供给侧改革的目的是实现产业结构的调整和升级,在改革过程中产业环境也会随之改变,服务业的比重将会不断提高,服务业的产业也会随着创新创业的带动而完成升级,这给予了大学生创业更多的机会,同时也加大了竞争的激烈程度和残酷程度。对于大学生群体中的创业者而言,创业决策的难度与之前相比又有了明显的提高。因此,高校对于大学生创业决策能力的培养也要在产业环境发生变化时进行调整。

供给侧改革为高校大学生创业决策能力培养带来了宏观和中观两个方面的变化,这就会倒逼PCI模型进行重构。张铭以提高企业家心理资本水平为研究对象,在PCI模型基础上提出了一个拓展模型E-PCI-S心理资本干预模型,该模型能够更全面地将影响心理资本开发的因素整合,提高了心理资本开发的水平和效率。E-PCI-S模型分为E-PCI、PCI和PCI-S三个子模型,其中E-PCI模型是宏观、中观外部环境与PCI模型的结合,PCI-S模型考虑到了群体间的差异。E-PCI与PCI和PCI-S是互补关系,PCI和PCI-S两者之间是替代关系。E-PCI-S模型是针对PCI模型的应用局限性做出的拓展,也能够更加贴合高校大学生创业决策能力培养,因此重构的PCI模型将会以E-PCI-S模型作为表达形式,具体见图3。

(三)基于E-PCI-S模型的大学生创业决策能力的培养机制及实施策略

作为大学生创业决策能力培养的重点和难点问题,大学生心理资本开发水平的高低很大程度上影响着大学生创业决策能力的培养效果。采用E-PCI-S模型作为大学生心理资本水平开发的工具,实际上是在原PCI模型基础上增加了外部环境转化和心理资本替代两种途径。在此需要说明的是,外部环境转化方面主要是将供给侧改革带来的宏观和中观的创业环境变化积极转化为创业教育中对于创业决策能力培养的有利因素;心理资本替代的过程实际上是大学生根据自己的创业条件和所处的创业阶段适时调整自己的投入重点以达到因人而异的效果。

围绕E-PCI-S模型,本文将建立内外联动、优势互补的大学生创业决策能力培养机制,详见图4。

从图4中可以看出,为了更好实现大学生创业决策能力培养,本文从内部因素和外部因素两个方向提出了实施策略。实际上是对E-PCI-S模型的三个子模型的综合运用,外部因素主要是对E-PCI模型的综合使用,内部因素主要是对PCI和PCI-S两个模型的结合使用。

首先从内部因素出发,要实现大学生创业决策能力提高主要做到以下四个方面:

制定创业个人规划。制定创业个人规划对应着心理资本的“希望”要素,类似于大学生的职业生涯规划,从目标上更加明确。通过引导学生制定创业个人规划,能够让具备创业意愿的大学生明确自己的性格、气质、能力等要素,完成对自己的全面认知,并依据自己的自我认知选择自己的创业路径。以比赛、模拟经营等形式去实践自己的创业构想,以达到自己在“希望”上的累积。

做好要素禀赋积累。要素禀赋的积累影响着创业者的“乐观”情绪。创业决策的要素禀赋主要有经济资本、心理资本、人力资本和社会资本,明确了心理资本具有整合其他三类资本的作用,因此在实现心理资本的提高的过程中通过PCI-S模型,根据自身能力和创业所处的阶段进行心理资本干预的替代。也就是通过其他三类成本的先后积累,间接作用于心理资本水平的提高,以达到四类创业决策要素禀赋的有机结合,从而提高大学生的创业决策能力。

学习创业榜样的成功经验。学习创业榜样的经验对应着心理资本的“自我效能”要素。所谓“他山之石,可以攻玉”,提高自我效能的方法就是模仿他人,不断积累成功经验,唤醒自身的潜能。学习创业榜样的成功经验并做到较好地模仿达到成功,会极大地提高大学生创业者的自我效能感,提高其创业决策的效率。

制定风险规避计划。制定风险规避计划不是一味地回避风险,而是在风险中寻求最大的决策成功。创业决策一直在风险中进行,大学生群体的特殊性也决定了其风险感知能力较弱和风险偏好较为保守的特点。因此在创业教育过程中,能够引导学生制定风险规避计划,实际上是在引导其不断思考自己在决策时面临的风险,结合其本人的风险偏好,在真正做出创业决策之前,做好决策风险评估,提高其决策的成功率。另一方面,也是培养学生面对挫折与困难的“韧性”,在不断的失败当中磨练自身的意志品质。

其次从外部因素出发,要实现大学生创业决策能力提高主要做到以下四个方面:

解读供给侧改革。供给侧改革的推进,引发了劳动力市场供给侧的变革。从人才需求结构上,创新创业人才的需求持续攀升。高校作为劳动力市场的主要供给方,不得不要重视创业教育。其中,作为创业教育中重点和难点的创业决策能力培养,在培养内容上要做出调整,尤其是要解读供给侧改革带来的劳动力市场结构的变化,以及创业行业环境的变化。从这两个方面解读能够使得大学生明确今后的发展目标,督促其完成创业的要素禀赋积累,尤其是心理资本水平的提高。

产业创业信息共享。供给侧改革将会实现产业结构的优化和升级,在此过程中服务业也会面临着同样的问题。大学生创业的主要行业集中在服务业,那么相应地要想提高其创业决策能力,就必须使得其充分了解行业内部的创业信息,通过模拟实践不断提高大学生的自我效能感,从而提高其心理资本水平,最终达到创业决策能力提高的目标。在此过程中,作为高校创业教育就要搭建产业创业信息共享平台,供大学生从中挖掘适宜的创业机会。

选聘创业导师。这里选聘的导师都是学校以外具有丰富创业经验的企业家。选聘创业导师是通过创业导师的传帮带,达到创业经验分享。大学生从创业导师那边学习到的经验经过模仿、总结和提炼,形成了自己对创业的新的认知。在自己的创业项目面临决策时不会手忙脚乱,做到理性决策提高决策的效果,实际上选聘外部的创业导师也是通过体验成功和模仿他人达到提高大学生创业者的自我效能。

调整创业课程体系。高校创业课程内容涵盖了创业各个阶段的内容,对于各个阶段节点所需要的技能能够做到详细介绍,但是对于心理方面的内容却较少涉及。心理资本具有整合人力资本、经济资本和社会资本的能力,而创业决策也是一个风险行为,因此对于大学生而言是一个较大的考验,会遇到较大困难和困惑,因此除了要注重技能性内容之外,课程的设置也要更多有关大学生心理健康教育方面的内容。要让学生在课程中重视提高自我效能感,树立战胜创业过程中的困难的希望,保持韧性直面困难,通过倾诉、沟通等方法对创业决策过程中的心理障碍或困惑进行疏导。

四、研究结论与讨论

本文结合供给侧改革背景,研究了大学生创业决策能力培养机制构建的问题。大学生创业决策能力培养是高校创业教育中的重点和难点问题,本文由供给侧改革给劳动力市场供给侧和产业结构调整带来的变化出发,指出其变化倒逼高校创业教育进行形式和内容的转型。随后,着重强调了创业决策过程是创业者在不确定的环境中根据自己掌握的要素禀赋进行创业决策,并将犯致命错误的概率降到最低,以实现创办自己的企业的目标,特别是心理资本对于其他三类资本的有效协调和整合的作用,得出了大学生创业决策能力的培养和提高依赖于大学生自身心理资本水平的高低。之后围绕如何提高大学生的心理资本水平展开论证,由于引入了供给侧改革带来的变化,因此在选取理论模型构建创业决策能力培养机制时对原有的PCI模型进了重构,后选用了E-PCI-S模型作为机制构建的依据。按照E-PCI-S模型的三个子模型的要求,从内外两个方面提出了构建创业决策能力培养机制的相关策略,完成了从提高大学生心理资本水平出发到提高其创业决策能力的目标。

本文的研究有一定局限性,只是从理论模型上论证了大学生创业决策能力培养机制的构建,并未使用实证研究去验证理论模型的正确性。对于E-PCI-S模型中的四类创业决策要素禀赋只是强调了心理资本整合和协调的作用,并未探讨四类要素之间的作用机理,因此研究尚需要进一步深入,并结合实证分析来完善。

摘要：供给侧改革倒逼高校创业教育进行积极转型,为了更好地实现劳动力市场供给侧改革,必须更加注重大学生创业教育过程中的创业决策能力培养。创业教育的目标就是要提高学生的创业决策水平,降低创业决策失败的风险。在整个创业决策能力培养的过程中,心理资本具有整合其他创业决策要素禀赋的作用,因此提高大学生心理资本水平能够较为显著地提高大学生创业能力。基于E-PCI-S心理资本干预模型,从心理资本干预视角来构建大学生创业决策能力培养机制,并从内外两个方面给出八项实施策略,从而为高校创业教育在供给侧改革背景下的转型提供一定的参照。

关键词：供给侧改革,创业决策能力,心理资本干预

心理资本干预模型 篇2

研究表明,大学生群体作为就业压力的受众,面对诸多不确定因素的影响,很多大学生背负着较大的精神负担和心理压力,在求职过程中存在持续的、强烈的负面情绪,对体验到的挫折和压力不善于用积极的方式进行应对和调节。【1】因此,对大学生就业心理的辅导逐渐成为高校大学生就业指导工作的重要内容之一。如何在提供基本就业服务的同时,帮助大学生调整和改善心理环境,发挥其自身的主动性和积极性,提高求职成功率,需要高校就业指导部门进一步拓展和寻求方法经验。

对缺少工作经验的大学毕业生,绝大部分用人单位倾向于在学历、学校、专业、技能水平等方面设置较为严格的门槛,同时采用笔试、多轮面试相结合的方式对应聘者进行考察评估。这无形中拉长了大学生的求职周期,并进一步增大了其求职的压力和不确定性。而就业形势的严峻,使许多大学生在求职之初就背负上沉重的心理包袱,加上在求职过程中可能会遭遇到的落差、挫折、失意,心理层面势必会受到影响。而从心理学角度来看,个人的思想及其感觉(肢体、心理的感知)支配着个体的行为。所以,大学生在求职过程中所形成的心理感知及随之做出的积极或者消极的反应,是决定其求职行为,影响其求职结果的深层原因。有效的就业心理辅导应当注重对大学生心理资本的开发和干预,提升大学生的心理资本水平,进而提高其就业能力,促进就业实现。

二、心理资本干预对大学生就业心理的作用分析

心理资本(Psychological Capital Appreciation)的概念来源于积极心理学,于2002年由前美国心理学会主席Seligman正式提出。他认为,可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴,并值得给予更多关注。之后,美国管理学专家Luthans教授进一步发展了心理资本理论,认为心理资本是个体在成长和发展过程中所表现出来的一种积极心理状态,它体现了个人对未来的信心、希望、乐观和毅力,关注其在逆境中的自我管理能力。【2】因此,Luthans等人将心理资本归结为四种引导到正向的心理能力,即希望,乐观,自我效能感(自信)和韧性。这四个维度即是通常意义上作为积极性、主动性、自律意识、自我超越等优秀品质的核心心理因素,它是个人行为的基础,在很大程度上决定了个体对外界刺激所做出的反应和反应结果,并影响到人的工作效率、潜能开发以及社会适应状况。同时,Luthans等人在将心理资本应用于企业人力资源管理的研究中进一步发现,心理资本具有可以测量、开发和管理等特性,通过有针对性的、短期的、高度聚焦的微干预措施进行心理资本干预,可以帮助个体获得高质量的心理资本,提升行为绩效。

心理资本干预就是应用一些适合组织需要的心理资本测量和开发工具,对组织成员的心理资本进行干预和开发的过程。其目的是影响心理资本中的每一状态变量以及整体的心理资本水平,并最终影响个体和组织的绩效。【3】由于大学生缺少社会阅历与工作经验,在求职过程中又往往面临各种短期的、不确定的变化,心理层面会受到一定影响并随之做出反应,进而左右求职行为,使其行为在某种程度上与个人预期目标的实现路径发生偏离,而这种偏离带来的负面效应则会随着学生的挫折感和自我否定而不断放大。因此,若高校在对大学生就业心理的辅导中能够有效地进行心理资本干预,不但能实现对学生心理层面的关怀,更有助于从主体角度发掘大学生的心理力量,提高其就业能力。

因此,笔者在心理资本理论的基础上,借鉴并发展了Luthans于2005年提出的心理资本干预模型,将心理资本干预与高校大学生就业指导工作结合起来,建立了基于心理资本干预的大学生就业心理辅导模型,如图1所示。

资料来源:本研究整理

在该模型中,本研究将大学生心理资本的内涵在就业角度上进行了延伸,将四个维度对大学生求职行为的作用定义为大学生在求职阶段所具备的积极心理力量,即希望:大学生对求职结果的积极预期;乐观:大学生在求职过程中的健康心态;自我效能感:大学生对实现求职目标的信心;韧性:大学生遇到求职困难时的自我调节和自我恢复能力。这些积极力量在有效的微干预和开发中可以帮助大学生获得自我肯定,从而优化其求职行为,增强就业竞争力,促进其就业期望的实现和高校就业率的提高。图1中,心理资本干预措施对大学生四个心理维度的作用,能快速对大学生求职过程中的行为动机、态度、方式、强度及持久度等行为因素构成影响。

(一)希望干预对大学生就业心理的作用

希望是个体在行为中形成的一种积极的动机状态。充满希望的大学生在求职过程中应具有积极的求职动机和态度。然而,就业形势的严峻和就业压力的增大容易使大学生在求职之初就产生消极心理,倾向于降低职业目标和逃避压力。这也是当前很多大学生热衷于考研的原因之一,一方面认为自己就业困难,希望能通过提高学历层次来增强就业竞争力,另一方面也希望能通过推迟进入社会来逃避就业压力。这种消极心理不但直接影响了大学生的求职动机,而且降低了其求职的努力程度。

因此,使学生时刻保持较高的希望水平是通过心理资本干预进行大学生就业心理辅导的首要问题。希望干预的方法是让学生练习制定具有明确个人认知,合理挑战性和客观能力强度的职业规划,使学生学习把握实现希望的正确预期;同时,为实现既定规划设计多条路径,确定有哪些需要克服的障碍,并思考和寻找措施来克服这些障碍带来的不利影响,为可能遇到的困难设计解决预案。通过这种树立希望的练习,学生实现职业目标规划的途径能在很大程度上得到扩展,充分的事前准备能够削弱现实障碍对学生心理造成的负面影响,使其希望水平得到提升,或者在压力和逆境中维持希望水平的稳定。

(二)乐观干预对大学生就业心理的作用

乐观作为面对负面因素时的一种健康心态,对提高个人在非舒适环境下的满意度、缓解压力和焦虑具有持续的积极的影响。当前,大学生就业难已是社会各界公认的事实,大学生群体对此也有清醒的认识。在激烈的竞争和压力之下,大学生极易产生消极心理,如悲观、忧虑、焦躁、抑郁等,而且学生的负面心理情绪很容易在群体内部扩散和传播,影响整个群体的精神面貌。而健康乐观的心态则能帮助大学生正确看待求职中的各种问题和因素,保持积极良好的身心状态。因此,及时而适当地对学生的乐观度进行干预,不但有助其管理求职过程中的心态和情绪,还能有效避免消极情绪在群体内的蔓延。

乐观干预需要在心理辅导中帮助学生客观分析就业形势,使其学会用开放的眼光看待问题、包容外部环境的不足、寻找契合的职业发展机会,帮助其树立自我效能感,树立积极的期望。当学生有了更高的自我效能感的时候,他们克服障碍的信心就会增强,对目标不能实现的消极预期就会减少,而且群体成员之间提供的正反馈也会增强个体的期望,使群体成员相互形成正面的促进作用,增强其乐观度,以更加积极的态度和方式追求目标。

(三)自我效能感干预对大学生就业心理的作用

自我效能感即自信,是个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要行动来成功完成某一项特定任务的信念。自我效能感较高的人相信自己能够实现既定目标,其行为明确、果敢、坚定、努力,在行为方式和行为强度上都明显优于他人。研究表明,通过对个体自我效能感的干预和发展,可以帮助其减少行为过程中负面因素造成的挫败感,提高工作效率,对个体行为产生正向牵引力。

对大学生自我效能感的干预方法是在其原有的心理基础上进行积极反馈,强化其自我意识,并为其树立成功的模型和榜样,让学生在观摩他人努力奋斗获得成功的过程中实现替代学习。同时,对其辅以劝导和激励,帮助其挖掘发现自己的优势。另外,由于大学生求职周期较长,对求职者的精力耗费较大,因此要经常对学生进行心理或生理唤醒,一些负面的感觉(疲劳、疾病、失望、紧张等)会在很大程度上降低自信,而良好的心理和生理状态是提升自信的有效保障。

(四)韧性干预对大学生就业心理的作用

韧性是指个体在面对困境和挫折时的自我调节和恢复能力。较强的自我恢复力能够使其在遭遇逆境后快速调整心理,恢复正常状态,甚至取得更好的绩效结果。由于就业的市场化,大学生在求职中要面对用人单位的筛选和其他求职者的竞争,失败和挫折是常有之事。当求职遇到挫折和困难,如果没有较强的心理韧性,很容易深陷其中不能自拔,产生自我怀疑,降低自我认知,甚至对求职消极处之,从而影响到求职的毅力和努力程度,人为地将就业过程大大滞后直至中断。【4】

对大学生自我恢复力的干预可以通过开展相关心理健康教育和训练实现,针对其在求职过程中可能遇到的挫折和困难进行情景模拟,使学生正确认识逆境,学习应对求职困难的知识、方法和技巧。当学生因求职失意而情绪低落时,高校辅导员要适时合理地参与学生的自我调节,进行过程上的微干预,与学生交流经验,提供建议,引导其积极情感的投入,帮助学生增强抗压抗逆能力。

三、心理资本干预下大学生求职行为调整的过程路径

通过上文对模型的分析可以看到,心理资本干预对大学生就业心理的作用在于强化大学生求职过程中所需的正面情绪和积极心态,调整各种内外部影响因素对其求职造成的行为偏差,使其在适当的强度水平上与预期的目标方向保持一致,从就业主体的能动性上提升就业能力。根据心理资本干预的作用模型,高校在大学生就业心理辅导中采取的一系列方法和措施,会形成大学生心理资本的提升。这种提升会激发学生的积极性和主动性,促使其不断调整求职过程中的行为指向,并且长时间维持正确的行为指向和行为强度。据此,笔者结合前文的模型总结出心理资本干预下大学生求职行为调整的过程路径,如图2所示:

资料来源:本研究整理

在图2中,实线方向为行为指向,实线长度为行为强度,虚线代表行为持续性,带箭头虚线代表作用方向。作为大学生自身而言,实现预期的就业目标是其求职行为的最终导向;而对高校来说,就业指导工作以促进大学生就业率的提升为绩效预期,两者相辅相成,形成统一的目标方向。当学生的求职行为出现偏离时,高校就业指导部门可以通过对学生心理资本的微干预,在希望、乐观、自信、韧性四个心理维度上采取相应的措施,引导和鼓励学生的求职行为朝既定的目标方向调整,最终使其行为指向在一定范围内与既定目标相一致,并在一定行为强度水平上保持持续的努力。在此过程中,心理资本干预所产生的对大学生就业心理的影响主要作用于求职的行为动机、行为态度、行为方式、行为强度和行为持久度,对整个行为路径的调整具有正向牵引作用,同时大学生心理层面的积极变化又可以使其自发地修正求职行为,向预期的目标行动。

四、小结

随着心理资本理论研究的不断深入,越来越多的学者认识到,积极健康的心理环境可以帮助个人和组织实现更高的绩效。Luthans从资本的角度指出,在企业管理中,对员工心理资本的投入每增加2%,就有可能使绩效增长10%。高校的就业指导工作作为促进大学生就业的重要环节,其成效对毕业生就业率也有着直接的贡献。虽然目前关于心理资本干预对高校就业率影响程度的研究大部分还停留在定性层面,但已有研究成果表明,大学生心理资本与其就业能力之间存在显著的相关性,心理资本的改变对就业能力的改变有很好的正向预测作用。【5】由此可见,从提升心理资本的角度增强大学生的就业能力,进而实现就业率的提升,值得高校就业指导部门进一步重视和关注。

在以往的就业指导工作中,高校更多地扮演着职业规划教育和就业信息传递的角色,对大学生就业能力的开发则主要局限在专业知识和实践能力上,忽略了大学生心理资本所能产生的主动性力量。在当前供大于求的大学生就业市场上,大学生求职者是相对弱势的群体。长期的校园生活使大部分学生缺少坚强的意志品质,存在畏难、害怕挫折的心理,面对失败容易产生自卑、抑郁情绪。这些因素带给我们的现实问题就是如果不能使大学生具备较高水平的心理资本,其求职过程中的行为就会受到严重的影响,在主观上降低求职积极程度,导致不能发挥出其在知识能力、个人素质等方面的资本储备,最终对个人的职业发展产生负面效应。而及时有效地采取措施,对大学生的心理资本进行干预,可以帮助其营造健康积极的心态,培养具有自信、乐观、满怀希望、强健韧性的心理资本,引导其以积极的情绪投入求职过程,从而激发大学生群体的活力和激情,促进就业能力的提升。

前文从心理资本干预的基本途径分析了各种微干预措施对提升大学生心理资本的作用,而具体到实践层面,除了针对微观个体的心理指导,还需要高校从宏观上为学生建设积极的氛围和环境。一方面,高校应组织和协调各类资源,为所有青年大学生提供了一个全面发展和锻炼自我的舞台,通过加强实验、教学实习、社会实践等环节,给大学生提供发现问题、分析问题、解决问题的机会,增强大学生的自信;另一方面,可以通过模拟招聘大赛、简历大赛、职业生涯规划大赛等活动,把真实的企业背景引入高校,让大学生提前体验职场竞争,使他们开阔视野、正视自我、体验挫折,认识逆境对人生的意义,提高应对挫折所必需的知识、方法和技巧等。

由此可见,对大学生就业心理的辅导应该贯穿高校大学教育的全过程。在一二年级时,学校就应引导学生分析自我个性特长、兴趣爱好,全面认识自己,从而进行未来职业预测和设计。三四年级时,大学生开始深入专业课的学习,这时高校可以通过职业生涯规划课程指导大学生更好地了解本专业的状况、社会需求及行业状况,使学生对就业目标进行合理预期。

因此,高校必须在就业指导的思维和模式上做出变革,重新审视大学生就业心理辅导的方式和理念,建立心理资本干预机制和框架,更有效地促进大学生就业实现和高校就业率提升。

参考文献

[1]刘春雷,于妍.大学生就业心理现状及其影响因素研究[J].人口学刊,2011,(6):81.

[2]Luthans F,Youssef C,Avolio B J,李超平译.心理资本[M].北京:中国轻工业出版社,2008:24.

[3]孙晓龙.心理资本干预与开发研究[J].经济与管理,2009,(10):40.

[4]刘万军.基于就业压力提升大学生心理资本的思考[J].中国成人教育,2011,(16):39.

心理资本干预模型 篇3

随着大学毕业生人数的逐年增多, 大学生就业形势日益严峻, 如何提高大学生就业能力, 逐渐成为各大高校关注的焦点。尤其是独立学院的学生, 当被问及就业问题时, 97%的学生认为有压力、退缩、恐惧和自卑等心理反应。这些消极情绪严重影响了独立学院学生在就业时的竞争优势。而心理资本作为一种积极的心理能力, 如果能被合理的开发, 则能很好地降低大学生的职业恐惧感和压力感, 并能有效提升大学生的职业决策自我效能感。也有研究发现心理资本与大学生的职业决策自我效能感存在显著相关关系, 并能对大学生的职业决策自我效能感有很好的预测性。因此, 本研究在心理资本理论的基础上设计出团体辅导方案, 来对大学生的职业决策自我效能感进行干预研究。

二、研究设计

(一) 研究对象

本研究采取随机抽样的方式对宁夏大学新华院在校大二、大三学生中发放积极心理资本和大学生职业决策自我效能感问卷进行调查, 然后从中选取26名存在职业决策困难的学生作为团体辅导的被试。经访谈确定13名自愿参加团体辅导的学生作为实验组被试, 其他13名学生作为控制组被试不对其进行团体辅导干预。

(二) 研究工具

对大学生心理资本的测量采用积极心理资本问卷 (PPQ) 。该问卷由张阔等编制, 该量表有4个维度, 即自我效能、韧性、乐观、希望共26个题项, 采用7点评分, 得分越高说明积极心理资本状况越好。问卷的内部一致性系数在0.72~0.82之间, 总问卷的内部一致性系数为0.87。

对大学生职业决策自我效能感的测量采用大学生职业决策自我效能量表, 即CDMSE。该量表是由彭永新、龙立荣编制, 量表包含自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决5个维度, 共39个项目, 采用5点计分。

(三) 研究方法

本研究采用实验组、控制组前后测实验设计, 团体辅导过程中收集的数据采用SPSS17.0处理。

(四) 研究过程

对实验组进行团体心理辅导, 共7次, 每次2个小时。团体辅导共分为四个阶段:

第一阶段:开始阶段 (第1次团体活动) 。通过“相识接龙”和“无家可归”等活动, 帮助团体成员相互认识, 了解团体辅导进行的形式, 并商定团体规范, 填写团体活动合约书。

第二阶段:过渡阶段 (第2-3次团体活动) 。通过“棒打薄情郎”和“信任之旅”等活动, 增加团体成员之间的信任程度;通过“自画像”“职业竞猜”等引导成员增加对自我的观察和了解, 并启发成员思考自己了解或感兴趣的职业。

第三阶段:工作阶段 (第4-6团体活动) 先后通过“价值拍卖”“兴趣岛”和“职业试穿等帮助团体成员增加对自我的认知和自我职业兴趣、职业价值观和职业能力的了解。然后采用“秘密大会串”活动及“职业平衡单”和SWOT分析法相结合, 帮助团体成员解答职业决策困惑, 学习职业决策的技术, 探索解决问题的方法。

第四阶段:结束阶段 (第7次团体活动) 总结团体活动中的收获, 进一步澄清职业规划, 坚定职业决策信心。最后在音乐“我的未来不是梦”中结束团体。

三、结果分析

(一) 对大学生职业决策自我效能感的结果分析

由表1可知, 实验组和控制组的职业决策自我效能感在前测得分上不存在显著性差异性。

注:*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001.

表2可知, 实验组和控制组前后测差值在职业决策自我效能感的5个维度上存在显著性差异。这说明:团体辅导干预对大学生职业决策自我效能感的提高作用是显著的。

(二) 实验组、控制组在积极心理资本上的结果分析

由表3可知, 实验组和控制组积极心理资本在前测得分上不存在差异。

由表4可知, 实验组和控制组前后测差值在心理资本的四个维度上存在显著性差异。这表明:团体辅导对大学生的积极心理资本也有显著的提高作用。

(三) 实验组团体成员的心得体会分析

团体成员表示, 通过这次团体辅导使得自我认识、自信心、制定职业规划、收集就业信息等方面都有很大的帮助。例如, “通过这次的辅导, 我对自己以后的人生有了明确的规划, 对自己的理想也更加的坚定了。通过这次的团体辅导, 我还学会了坚持, 从刚一开始决定参加这个辅导, 一直到最后结束。”“这个小团体中让我认识了真实的自己, 提升了自己, 在参与活动的过程中, 找到目标与方向。每一次的活动, 我就会有新的感受与体会。”最后, 部分成员还建议这样的团体辅导能从低年级学生开始会更好。

四、讨论

(一) 团体辅导对独立学院大学生职业决策自我效能感的有效性

独立学院的学生在就业心理上有着和普通公办高校学生不同的就业心理, 如自卑、畏惧和恐惧心理等。如果能降低这样的消极情绪体验, 将能更好地提升独立学院学生在就业中的心理优势。在本研究中, 我们尝试应用团体辅导的方式对存在职业决策困难的大学生进行干预, 从自我评价、收集就业信息、解决就业中可能遇到的难题、制定职业计划等方面设计团体活动、从数据的结果分析中可以得知, 团体活动对大学生职业决策自我效能感的提高是有效的。团体成员也反馈说自己在团体中获得了解决问题的技巧;在团体活动中通过团体成员的分享, 可以使大家相互学习解决困难的方法和技巧, 对未来充满希望。这和前人的研究认为团体辅导可以提大学生的自我效能感是一致的。

(二) 团体辅导对大学生的心理资本有提升作用

积极心理资本被认为是个人可发展的积极的心理状态, 对大学生就业机会和就业质量都有显著影响, 因此要想解决大学生就业难的问题, 必须从大学生心理资本入手, 通过各种途径, 增强大学生心理资本存量, 从而实现成功就业。团体辅导在提高团体成员职业决策自我效能感的同时也对其心理资本有提升作用。有成员反馈说, 通过这次团体辅导, 不但知道自己该如何规划职业方向, 做好就业准备, 而且还提高了做事情的韧性, 树立了对以后发展的希望, 经每次的团体分享还让自己了解了自身的优势所在。

(三) 团体辅导应用于独立学院大学生职业辅导的可能性

团体辅导可以帮助更多的存在职业困惑的学生。鉴于心理辅导教师的不足, 在独立学院开展团体辅导可以让更多的学生受益, 这比一对一的个体咨询更容易普及。另外, 团体辅导可以让团体成员在活动的过程中了解到自己并非独特的有着职业困扰的人, 从而可以减轻其焦虑、紧张情绪。与此同时, 在团体游戏的分享过程中也可以帮助成员从不同的角度去学习解决自身问题的方法, 甚至可以实现团体成员间的资源共享。

五、结论

1.基于心理资本理论设计的团体方案对大学生职业决策自我效能感的提高及积极心理资本的提高都有显著的作用。

2.团体辅导可以作为一种有效的大学生职业规划辅导方法进行推广。

六、研究不足与展望

本研究中选取的被试仅是大学二年级和三年级的学生, 建议以后的研究中能从大学一年级学生中选取被试, 并对其展开职业辅导, 这样可以帮助他们更早地进行自我觉察和职业规划, 从而为以后的就业做好充分的准备。

摘要：目的:通过团体辅导来提高大学生的职业决策自我效能感。方法:通过发放问卷筛选出存在职业决策困难的学生, 经访谈确定实验组和控制组成员。实验过程采用实验组、控制组前后测实验设计, 实验组进行团体辅导干预, 控制组不进行干预。结果:团体辅导可以促进大学生对自我的了解, 提高自信心, 明确职业方向, 提高职业决策能力。结论:团体辅导可以作为大学生职业辅导的有效方法。基于心理资本理论的职业规划团体辅导是一种更明确、更具体、更有针对性的职业辅导方案。

心理资本干预模型 篇4

在这一背景下, 许多有实力的企业开始积极网罗关键人才, 优化人员结构。如果企业此时发展策略不当, 不能有效地解决人才保留与企业生存成本这一难题, 不仅有可能造成人才流失, 还有可能因核心人才流向竞争对手那里而使自身重新陷入更加困难的境地。所以, 企业应合理安排核心员工, 给予他们自信和希望, 培养他们乐观的情绪, 即积极地管理和干预他们的心理资本, 尽可能减少关键人才流失的风险, 实现员工管理的“软着陆”。

心理资本源于积极心理学, 是一种个体积极心理的发展状态, 具有以下特征:拥有自信或自我效能感, 在承担具有挑战性任务时能够做出必要的努力;乐观, 对现在或未来的成功有积极的归因;充满希望, 一直坚持目标, 在必要时重新选择途径以获取胜利;非常坚强, 能够自我恢复, 在受挫或遇到困难时坚持、复原甚至取得成功。心理资本超越于人力资本和社会资本之上, 是一种心理状态或似状态, 主要关注的是个体的优点 (而非弱点和缺陷) , 以及这些优点如何发展和丰富 (而非固定或保持) 。心理资本是可测量的、可无限发展并能够管理和干预的, 可通过有针对性地投入和开发使个体获得竞争优势。

对核心员工进行心理资本管理和干预的重要作用

核心员工是在组织社会网络系统中, 对处于组织网络其他结点 (社会主体) 具有创造倍增性关联价值影响力的人员, 他们通常是位于组织网络中具有关键结点特征和较高个体人力资本价值的知识员工 (如管理者和专业人员) 。企业核心员工一般占总人数的20%～30%, 集中了企业80%～90%的技术和管理。具有可持续发展价值的资源、稀缺资源和资源的能力素质非常重要, 是持续竞争优势的根源, 而核心员工是工作在重要领域, 极具活力的符合上述三点要求的企业的重要资源。其他员工虽然也会为企业的成功作出贡献, 但是核心员工与企业的核心竞争力联系更紧密, 因此对核心员工的管理更有价值, 可产生巨大的竞争优势。

核心员工因具有较高人力资本价值和复杂的社会关系网络, 在劳动力市场上容易处于卖方市场地位, 具有相对较高的专业忠诚度、较低的企业忠诚度, 传统的管理方法不是很有效。工作满意和组织承诺是核心员工的核心追求, 缺乏工作满意度是核心员工离职的“导火线”。员工的心理资本与其工作态度, 包括工作满意度和组织承诺显著正相关, 而心理资本与绩效显著正相关。因此, 对核心员工进行心理资本管理和干预成为后金融危机时代企业求生存求发展的有效途径, 对企业提高竞争力有重要作用。

与人力资本和社会资本相比, 心理资本的管理需要相对较少的成本, 但会产生更大的回报。一个简单集中的心理资本干预并不会在多大程度上增加参与者的心理资本, 却可增加竞争力。对核心员工进行心理资本管理和干预, 是企业进行员工管理低成本高效率的方法。

核心员工心理资本的管理和干预

1.心理资本的管理

(1) 发展员工的自我效能感。

自我效能感较高的员工在完成给定任务时表现得更加努力和坚韧。研究表明, 对自我效能感的干预和发展可直接提高员工的工作效率, 有利于设计工作、设置目标、增强领导力等。发展自我效能感的方法有: (1) 让员工体验成功, 以提升他们完成任务的信心。为员工设置的目标要明确具体, 既要有挑战性又要可实现, 这样可让员工能够经常体验成功。 (2) 给予员工间接经验或示范, 让他们学习和观摩与自己情况相似 (年龄、性别、心理特征、教育、环境、经验) 、任务相关的成功例子, 这对于直接经验少的员工, 是一个切实可行的培训和发展自信的方式。 (3) 对员工进行社会说服。受尊重的、有能力的个体, 通过说服可帮助发展员工的自我效能感。 (4) 经常对员工进行心理或生理唤醒。一些负面的感觉 (疲劳、疾病、焦虑、失望、紧张) 会在很大程度上降低自信, 而良好的心理和生理状态是提升自信的良好途径。

(2) 提升员工的希望水平。

充满希望的管理者具有较高的执行力和更具满意感的下属, 而具有较高希望水平员工的企业, 盈利能力更强。提升希望水平的方法有: (1) 设置有挑战性的目标并使之清晰化。如果员工个体的希望水平很低, 就从相对简单的目标开始, 以逐步获得一定程度的希望来完成更有挑战性的目标。 (2) 将目标分解成可完成的小步骤, 这样可形成直接的小的成功体验, 直到最终成功。 (3) 设计多种方案, 使员工对可能出现的各种状况有所准备。 (4) 让员工享受工作过程, 而非只盯着最后的成功, 在出现问题时能够一直坚持。 (5) 让员工清楚地了解何时要变动方案并选择哪种备选方案、何时重新修正目标, 以免希望落空。

(3) 培养员工的乐观态度。

乐观对提高员工的工作满意度、缓解压力有持续的积极的影响。培养员工乐观态度的方法有: (1) 接受过去的失败和挫折。 (2) 满足于现在积极的方面。 (3) 将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会, 并采取积极和自信的态度来应对。但是, 盲目的乐观会导致不负责任的后果, 只有现实的乐观、灵活的乐观才是理想的状态。

(4) 增强员工的自我恢复力。

较强的自我恢复力能够使员工在逆境后恢复正常状态, 甚至增加绩效。增强员工自我恢复力的方法有: (1) 制定能够提高员工个体自我恢复力的合理规划:采取风险防范措施, 预防和减少员工的压力和风险;实施资源集聚策略, 尽可能的增加员工个体和企业可获得和利用的资源;实施过程中心策略, 聚集系统能量, 运用人的资源来管理危机, 这依赖于员工的认知能力。 (2) 积极情感是增强员工自我恢复力的要素, 如大笑、微笑等积极情感看似简单, 作用却很大。心理资本的其他三个维度也是增强员工恢复力的途径:具有高希望水平、乐观和自信的人更容易在困境中得到恢复。

2.心理资本的干预

(1) 希望的干预。

其步骤是: (1) 让参与者进行目标设计。参与者要确认在培训阶段模拟用的个人目标, 指导者则说明目标的设计思路:确定成功的最终形式;不偏离目标, 可取得胜利的方法框架;将目标分解成小目标, 以不断获取阶段性的胜利。 (2) 参与者需提供达到目标的多种途径。在这一环节可采取“头脑风暴法”, 将参与者分成小组, 便于听取他人的意见, 分享小组成员的多种方法。 (3) 为所有的方法列个清单。在这一过程中参与者要认真考虑每一种方法所需的资源, 去除不现实的方法, 留下可实现的方法。 (4) 构建参与者的目标环境过程, 提高参与者预测、计划、克服障碍的能力。参与者用几分钟思考潜在的障碍是什么, 思考过后再次组成小组, 倾听对潜在障碍的不同理解和克服策略, 参与者可利用这一过程提前识别障碍, 选择其他途径来避免障碍。这样, 参与者便对实现自己的目标充满了希望。

(2) 自我效能感的干预。

在提升希望水平的干预中, 当目标和分目标实现时, 参与者之间相互分享了想象中的成功经验, 这样便可提升他们的自我效能感。在这个过程中, 指导者起着关键作用, 他可调动情绪或运用社会劝说的技巧, 使每个员工相信只要计划得当、时间安排合理, 就一定能够实现目标, 从而提高他们的自我效能感和必胜的信心。

(3) 乐观的干预。

希望和自我效能感的干预训练还能够提升乐观水平, 如参与者预测潜在的障碍, 然后采取各种方法减少障碍的影响, 这样悲观者认为不好的事情发生的可能性会减少。并且, 当实际情况表明所制定的计划确实能够有效克服各种困难和障碍时, 员工的积极心态将更加明显。同时, 群体中其他员工的成功和积极鼓励也会对员工形成正面的促进作用, 激励他们以更加乐观的心态完成目标计划。

(4) 恢复力的干预。

心理资本干预模型 篇5

关键词：工作投入,工作倦怠,工作压力,应对策略,积极心理学

0 引言

从组织行为的角度, 工作投入 (work engagement) 被认为是激励员工工作动力的关键因素, 是企业在市场中获得竞争优势的决定性力量 (pfeffer, 1994) 。

从个体角度来看, 它是个体在组织中职业生涯顺利发展、工作满意度提升, 调动工作积极性的核心关键 (steven p.brown, 1996) 。随着现代企业管理理念重视对员工的个体关怀, 以人为中心来思考和解决人力资源问题, 对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度 (刘永芳, 2005) 。受积极心理学研究范式的影响, 主张重视人类力量和积极机能的挖掘研究, 而不是关注人的虚弱和机能失调 (Seligman&Csikszentmihalyi, 2000) , 对人产生积极情绪和行为因素的关注、探讨工作满足感的影响, 改变以往心理学过分关注对人产生消极因素即“负面偏好”的推动。而在人力资源管理实践中管理者也开始对员工工作健康行为进行干预和调节, 如工作满意度、工作投入、幸福感等等。

正如通用电器前总裁杰克韦尔奇所言:“任何一家公司, 要在竞争中取胜, 必须设法使每个员工对其工作高度投入。”作为工作倦怠研究的一个积极对立面——工作投入在近30年已成为组织行为学、职业健康心理学共同关注的热点领域 (Schaufeli and Salanova, 2007) , 但现有对处于工作压力状态下, 员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段, 基于此, 本文采用积极心理学角度探讨在不同工作压力来源下, 从个体和组织层面对员工工作投入水平进行干预的模型进行论证, 就如何在组织和个体层面上提高员工工作投入水平?如何在人力资管管理实践中结合不同的工作压力环境对员工工作投入进行个体差异提升?

1 研究现状

1.1 工作投入的研究发展

工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态, 具有持久性和弥散性的特点, 在受到积极心理学研究范式影响下, 学者从不同的角度对工作投入的定义及纬度提出理论, 并存在着两种不同的观点:对立观和交叉观。第一种持对立观的代表人物Maslach和Leiter (1997) 将工作投入定义为工作倦怠的对立面, 他们认为工作投入是一种个体的完成工作任务后, 职业效能感增强的活力状态, 进入工作投入状态的员工对待工作会投入较大的精力, 完全沉浸在工作任务中, 自我感觉到工作充满意义和乐趣 (Leiter&Maslach, 1998) 。工作投入由精力 (energy) 、卷入 (involvement) 、效能 (efficacy) 三维度构成, 与工作倦怠的人格解体、效能感缺乏三维度之间存在相关 (Leiter&Maslach, 2005) 。第二种以Schaufeli、Bakker等为代表持交叉观的学者, 他们将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的状态, 它以活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和专注 (absorption) 为特征, 活力和奉献被认为是工作投入的核心纬度 (见图1) 。工作倦怠和工作投入不是完全相反的两极, 而是两个呈负相关的心理状态, 仅仅在核心纬度上即情感衰竭与活力、人格解体与奉献是相对立的, 但在其它纬度之间的关系还是不确定的, Schaufeli和Bakker (2001) 对三十人的深度访谈研究表明专注是工作投入的一部分。因此, 工作投入和工作倦怠并不是完全相反的两个极端表现。但是, 在这一阶段的研究中, 学者们只是探讨和验证工作投入和工作倦怠之间的关系, 并没有对两者进行整合研究 (Maslach, Leiter和Schaufeli, 2008) 。

1.2 工作压力的研究现状

在以往工作压力研究的领域, 绝大多数都只关注工作压力的消极方面, 探讨工作压力对个体的身心健康、工作满意度以及组织绩效等的消极作用。受积极心理学的影响, Cavanaugh等人 (2000) 以Selye提出的良性劣性压力为基础, 将工作压力按其性质划分为挑战性压力和阻断性压力两大类。挑战性压力是指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源, 是对个人职业生涯发展有利的工作压力, 包括工作超负荷、时间压力、工作职责和责任等;而阻断性压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源, 是阻碍个人职业生涯发展的工作压力, 包括角色模糊、组织政治、工作不安全感等。挑战性压力会提高个体的工作满意度, 降低其离职倾向的可能性, 而阻断性压力刚好相反。尽管挑战性-阻断性压力的概念逐渐得到西方研究者的认同, 但是在中国却缺乏相关的研究。

1.3 组织环境下的应对策略与工作投入和工作倦怠之间的关系

应对策略 (coping strategies) , 也称为应对方式 (way of coping) 或应对机制 (coping mechanism) , 它是指个体面对压力事件时所采用的认知调节和行为努力的策略和方法, 也可简单理解为人们对付内外环境要求及其有关的情绪困扰而采用的策略、方法或手段, 作为压力事件与身心健康状况的中介机制, 应对影响着人们对压力事件的反应类型和反应强度, 也调节着人们对情境的适应过程和适应结果。

Lazarus提出在西方价值中, 有一种强烈的认同和崇尚问题为中心的应对而不是情绪为中心的应对。由于我国受到儒家和道家思想的影响, 人们在应对困苦和挫折时常不可避免地受到它的影响, 儒道文化认为:困难是人不能左右的, 人们要积极地面对而不要自我放弃, 并借机培养自己的品性为将来的机会做准备, 即发挥主体性, 控制引发心理冲突或困惑的事件, 解决心理压力 (景怀斌, 2006) 。

Yang认为随着近年来我国社会经济环境的转变, 其价值观也逐渐从集体主义朝向个人主义发展, 我国企业环境下员工的应对策略也正在发生变化。因此本研究将我国组织环境下员工的应对策略分为三大类型:以问题为中心的应对策略, 包括针对问题的行动、社会支持等;以情绪为中心的应对策略, 包括消极顺应、情绪发泄等;重新评估的应对策略, 包括对压力问题的再认识和赋予新意义等三个纬度。

2 模型框架

根据上述对工作压力、应对策略、工作投入和工作倦怠三者关系的分析, 本文基于积极心理学研究范式提出了对工作投入干预的影响模型, 如图2所示。

3 提升员工工作投入水平的措施

3.1 进行工作设计或工作再设计, 丰富工作的多样性, 充分授权

对员工进行差异化的工作再设计是提升员工工作投入水平的一项重要的人力资源管理实践方式。通过工作丰富化、工作轮换、工作扩大化等工作设计或再设计的方式鼓励员工在工作会总主动学习和创新, 增加工作本身的激励能力, 但是人力资源管理者应该注意到, 在工作设计中的丰富化程度并不适用于所有的员工, 体力工作者可能更喜欢泰勒设计的工作方式, 而管理者也比较容易确定绩效标准和保证员工的工作效率, 这种情况下, 泰勒的专业化分工思想更加适用 (涂红伟、严鸣等, 2011) 。

3.2 员工心理援助干预, 增强积极合理应对策略的采用, 提高员工工作投入干预水平

工作投入干预的心理途径可采用员工援助计划 (employee assistance program, EAP) , 它是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目, 通过专业人员对组织的诊断和建议, 为员工提供专业的咨询、培训, 帮助改善组织的环境和氛围 (谷向东、郑日昌, 2004) , 以解决员工的工作压力、职业生涯发展、人际关系、沟通、工作与家庭关系、婚姻与恋爱等问题, 引导员工采用积极的以问题为中心和重新评估的应对策略, 获得更多的社会支持, 改善个体心理健康水平的“软件”去提高员工工作满意度、组织承诺感等。

参考文献

[1]Seligman, M.E.P.&Csikszentmihalyi, M. (2000) .Positivepsychology:An introduction[J].American Psychologist, 55, 5-14.

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