心理资本（精选12篇）
心理资本 篇1
知识员工作为创新发展的中坚力量, 其资本存量结构日益多元化, 资本互补性也随相对广度和强度呈阶段性变化, 若想通过提高知识员工工作嵌入程度来增强创新能力、增进创新绩效, 需要将可用资源转化为效益资本。人力资本依附于员工个体, 其创新价值的发挥不完全取决于员工的教育水平和知识经验, 也与感知到的外界环境的支持程度有关, 更受个体心理能力的影响。社会资本的存在, 增强了人力资本对物质资本和知识资本的驾驭能力, 同时也利用社会网络整合创新方式, 不断提升绩效水平。而心理资本的引入, 使得知识员工的创新成果不仅取决于其人力资本和社会资本存量, 更受制于员工个体内在的心理特征和活动方向, 保持了创新的可持续性。作为知识员工的无形资产, 人力资本、社会资本与心理资本之间动态协同发展, 在发挥现有资本存量对资本增量提升的独特作用的同时, 更会随时间推移被嵌入、开发、测量和培训。
以往研究中, 越来越多的学者注重从人力资本和社会资本的角度探索创新绩效问题, 支持了创新动力来源于知识员工拥有的知识与社会关系的观点, 但这仅仅是探索了其必要性条件。而且创新绩效的研究对象多集中在企业, 对知识员工创新绩效未有深入研究。基于此, 本研究从资本禀赋的视角出发, 使知识员工创新绩效获得新的诠释, 探明了知识员工创新绩效提升的充分条件, 积极主动利用现有资本存量来提升资本增量, 既与人力资本理论和社会资本理论研究一脉相承, 又是对人力资本理论和社会资本理论在创新上的超越。
1 文献回顾与变量界定
1.1 知识员工人力资本的内涵
国内外关于人力资本理论的研究已进入成熟阶段。美国经济学家T.W.Schultz认为人力资本是体现在人力资源 (劳动力) 身上的、以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量[1], 这一内涵提出后立即得到学术界的广泛认同。Becker系统阐述了人力资本与社会资本投资的问题, 通过人力资本收入函数分析拓展其收入效应的内涵, 为人力资本理论提供了微观研究基础[2]。Black和Lynch提出, 通过在岗培训和教育对人力资本进行投资是提升企业生产率和竞争力的动力[3]。陈建安将人力能够物化于商品和服务, 增加商品和服务的效应, 并以此获得收益的价值[4]。Janssen认为, 人力资本作为一种生产性资本储备, 价值大小决定于其内涵的知识和技能在劳动力市场上能够获得的报酬数量[5]。根据上述研究及国内外文献, 本文中的人力资本特指通过后天投入而凝结于知识员工中的具有经济价值并能带来未来收益和凭此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、努力程度及其他质量内涵在劳动力上的禀赋, 并通过受教育程度和工作经验两个维度测量知识员工的人力资本。
1.2 知识员工社会资本的内涵与维度
Nahapiet从个人层面出发对社会资本进行了界定, 认为社会资本是指“个人在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力”[6]。Lin Nan和Coleman从不同的理论视角出发, 认为社会资本是可以带来收益的人们之间社会网络联系及由此形成的社会结构和规范[7]。Hsieh认为, 社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同层次、不同个性的人产生相同的归属和认同, 从而引导团体内成员的一致行动[8]。Ghoshal强调紧密的网络结构———社会自组织结构、公民的积极参与以及由此引发的互相之间的高度信任[9]。在总结前人研究的基础上, 本文对知识员工社会资本进行了如下界定:知识员工的人际交往、经常接触的工作关系网络及其相互信任关系, 并且依据NahaPiet和Ghoshal的观点, 将社会资本划分为结构、关系和认知维度。其中, 结构维度是把关系网络和社会系统作为一个整体, 描述人与人之间的联系模式;关系维度则描述了人们逐渐发展起来的彼此认可、同化、以及信任的关系网络;认知维度是指网络成员间的共享语言、编码和观念, 以及组织表现出来的与众不同的内部一致性[6]。
1.3 知识员工心理资本内涵与维度
20世纪90年代, Seligman发起积极心理学运动, 并倡导心理学和行为科学的研究应向社会积极方向发展。在积极心理学的启发下, Luthans创造性地提出了心理资本的概念, 指出心理资本是个体一般积极性的核心心理要素, 符合积极组织行为学的标准, 超出人力资本和社会资本, 并能够通过有针对性的开发和利用使个体获得竞争优势[10]。Youssef认为心理资本关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力, 并让这种积极心理能力随着时间被嵌入、开发[11]。本文从知识创新的视角出发, 将知识员工心理资本定义为:知识型员工在探索知识学习、进行创新行为、从事工作任务、处理周边关系中表现的积极心理状态和心理能力。沿用Luthans, Youssef和Avolio的成果, 把心理资本分为自我效能、希望、乐观、韧性四个维度。其中自我效能是指拥有付出必要努力成功完成某项挑战性任务的自信;希望指对目标锲而不舍, 为了取得成功, 必要时能够重新调整实现目标的路径;乐观指对现在和未来的成功有积极归因;韧性指当遭遇逆境时, 能够坚持、很快复原和采取迂回途径来取得成功。
1.4 知识员工创新绩效的内涵
作为衡量员工创新行为有效性的重要指标, 创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。组织创新绩效的实现源于个体创新, 因此, 本文主要对个体创新绩效展开研究。对于有着高成长需求强度的知识员工而言, 让其在工作中表现出创造力, 受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现和创新流程等因素影响, 更与员工掌握的知识和能力有关, 同时, 创新的非线性表现明显加剧, 个体创新成果的发挥, 需要具有“资本”特性的关系驱动和自我驱动[12]。Amabile、Sternberg和Janssen分别从教育模式、信任程度、环境因素等视角, 探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用[5]。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述[13], 本文将知识员工创新绩效定义为:运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等, 在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。
2 人力资本、社会资本、心理资本对创新绩效的作用机制
2.1 人力资本对知识员工创新绩效的影响
在组织变革和创新的研究中, 作为“活资本”的人力资本, 具有创造性、创新性, 其知识、技能和经验的推动力量受到高度关注。人力资本越是密集, 其资本累积越丰富, 人力资本的输出———个体创新能力就越高。而且, 人力资本中被称为“显性知识”的知识和经验是提升企业创新能力的“助推器”, 二者有着直接正向影响。知识员工的受教层次、参加培训的频率、理论知识和工作经验的丰富程度、专业技能存量等, 都直接或间接地对员工创新意识的形成、创新理念的传播、创新行为的落实及创新结果的分享产生影响[14]。充分利用现有资本存量, 探求资本增量需求发展, 集聚从繁多的资源和信息中发现和识别机会的能力, 有助于触发个体的创新意识, 加大创新行为的频率和深度。
2.2 社会资本对知识员工创新绩效的影响
企业绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度, 社会资本为知识的分享与交换提供了灵活的通道。Nahapiet将社会资本分为结构、关系、认知三维度, 其中外部网络联系对新技术引进、灵感产生、产品开发等方面存在正向影响;关系能加快个体创新意识的传播与共享, 加快彼此间的创新行为交换活动;共享语言也提高个体接近他人并获取信息的能力[6]。在此基础上, 国内学者周劲波、黄胜也探讨了社会资本三维度与知识创新的正相关关系, 强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系、自由的交流空间、共同的归属感与奋斗目标的重要性[15]。作为高知识和转化能力的知识员工, 充分利用各种社会网络联结机制, 构建广泛的关系网络, 加强与客户之间的信任与认同感, 可以促进社会资本的功能和保护机制, 以此整合创新方式, 提升绩效水平。
2.3 心理资本对知识员工创新绩效的影响
作为一种核心的积极心理能力, 心理资本的四个维度———自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。其中, 个体自我效能越高, 越有寻求挑战性任务的偏好, 越有可能为创新思想的实施制定合理方案;希望水平与工作绩效、创新意识、创新行为及组织承诺之间存在正相关关系;具有乐观解释性风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现出更多的创造性;坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题, 并满足创造性解决问题的需要[16]。大量实证研究表明, 四个变量合并而成的心理资本对结果变量的影响大于其维度。在既定人力资本和社会资本存量条件下, 知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度、对未知事情的期盼结果及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显著。
2.4 人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响
人力资本中的知识、经验等变量容易测量和评价, 但对企业的投资回报率和对绩效的预测效度并不高, 个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态, 决定其知识学习潜能的发挥程度, 充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言, 如何把嵌入的知识技能存量融入社会, 通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会, 影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。大量研究证明, 社会资本促进信息交流、信任关系及共同的认知, 对组织绩效提升的贡献甚至比其人力资本要大, 而且在科研人员创新行为的影响因素研究中, 社会资本对创新行为解释的变异性比其人力资本对创新行为解释的变异性要大[17]。从创新视角出发, 人力资本和社会资本的协同开发, 使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现, 从而将潜能转化为实际有效的创造力和灵感, 群体由此产生相同的归属和认同, 加快创造性想法变成现实的速度。
2.5 人力资本、社会资本及心理资本的动态协同作用对知识员工创新绩效的影响
从人力资本和社会资本角度探索创新绩效问题, 仅仅研究了其必要条件, 心理资本理论致力于挖掘人力资本和社会资本研究领域的主体特征, 是对二者的溯源性探索, 并且在个体积累人力资本和社会资本的过程中, 对其认知方向、行为结果及模式选择产生重大影响。心理资本与社会资本、人力资本相互影响, 交互作用, 呈显著正相关关系, 从而使各自动态强化、持续提升。人力资本依附个体存在, 这使得个体心理资本水平可以通过自我激励影响人力资本对创新成果的增益作用;对于社会资本而言, 心理资本关注其形成的心理过程和心理基础, 以此获得组织认同的创新机制, 有效补充了人力资本和社会资本对绩效进行预测的评价标准。魏荣和黄志斌对心理资本和组织绩效进行理论和实证研究, 发现心理资本能够比财务资本、人力资本和社会资本更好地解释绩效, 个体技能的提高和社会关系的整合通过心理资本的促进作用得以实现[18]。三者的互动作用机制加大了个体之间创新理念的宣传力度, 扩展了创造性解决问题的技术与方法, 提高了创新任务完成的质量标准。
3 管理启示
3.1 创建良好的学习与互动平台
心理资本水平的高低与员工所拥有的知识水平和良好的人际关系密切相关。通过组织内正式与非正式途径进行观念与经验的分享, 以及把思想进行恰当的分类、解释和传播, 可以与竞争对手建立新的合作共享, 员工能吸取自身所需的相关知识、资源与能力, 从而完善资本结构并将其整合应用到相关实践中。
3.2 建立动态有效的激励机制
追求与实现利益是激励和强化个体行为的内在动力, 因此员工资本水平的提高必然与激励机制的有效运行有关。企业需要进一步落实支持个体学习的措施, 构建支撑组织学习的信息技术系统, 建立高效的组合激励机制, 激发员工的学习热情和开拓创新能力。
3.3 营造积极的信任环境与组织文化
由于创新是组织员工协作的结果, 因此组织成员的相互信任, 相互沟通成为创新顺利实施的保障。建立具有学习导向的组织文化, 使企业共同愿景凝聚成员的共识, 培养良好的互动关系, 从而培养员工的自信、希望、乐观和坚韧等品质, 用自我技能和关系存量的互补性使绩效增益。
心理资本 篇2
近两年，“心理资本”作为一个全新的概念，影响越来越大。所谓心理资本，说的是“你是谁”，也就是指一个人的心理状态、心理素质。任何人，不论是管理者还是员工，都有一个心理资本，资本状况是优良还是糟糕，对工作业绩至关重要。
其实，对人的心理状态和心理素质的关注一直都有，但是直到最近，才把它作为企业或者职场上的一种资本概念提出来，并加以系统的分析研究。心理资本至少包含以下几个方面：希望：一个没有希望、自暴自弃的人不可能创造什么价值。
乐观：乐观者把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等。韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。
主观幸福感：自己心里觉得幸福，才是真正的幸福。情商：感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己情绪的能力。
组织公民行为：自觉、自发地帮助组织、关心组织利益，并且维护组织效益的行为，它并非直接由正式的赏罚体系引起。
由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本，心理资本的升值空间是最大的，最好的心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。
自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥最大限度的作用，成就自己也成就了所属企业。
对于企业而言，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力。正是由于这个原因，使得很多卓越的企业敢说，你能挖走我的人，但你不能复制我的精神和文化!
心理资本研究进展 篇3
关键词：心理资本心理资本构成心理资本测量
分类号：B849:C93
0 引言
21世纪初，以美国心理学会前主席Martin Seligman为首的心理学家发起了“积极心理学”运动并开始采用科学的方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。积极心理学的理论框架在近几年不断完善，经验研究也如雨后春笋一般不断涌现。积极心理学的这种思潮和研究取向也渗透到了组织行为学研究中，并形成了两个主要研究方向：一是由密歇根大学商学院倡导建立的积极组织学术（POS）研究小组；另一个是内布拉斯卡大学盖洛普领导学校的Luthans所倡导的积极组织行为（POB）学研究。它是对积极导向的、能够被测量、开发和有效管理的，从而可以实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用，心理资本的概念正是从POB发展而来的。
1 心理资本的界定
POB的选择标准包括[1]：积极性；基于理论和经验研究；可以被有效地测量；状态性和对工作绩效产生影响。
这些选择标准的提出使POB研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物(例如Coney的《高效能人士的七种习惯》和Johnson的《谁动了我的奶酪》)对积极心态的倡导；另外，POB是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价并不属于心理资本的范畴，例如，大五人格、良心、自尊、积极情绪、情绪智商等,尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于POB的内容。
“心理资本”的概念正是在POB及其选择标准的基础上建立起来的，它是指“个体的积极心理发展状态，其特点是[2]：①拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信；②对当前和将来的成功做积极归因；③坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线；④当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”。
虽然定义中心理资本只包含了四个维度，但事实上，心理资本是一个更高层次的核心构念，它整合了不同符合POB标准的心理能力，并考虑了能力之间的协同作用。因此，投资、发展并管理整个心理资本对于工作绩效所产生的影响要大于单个积极心理能力的影响[3]。
2 心理资本的构成
Luthans[2]认为，最符合上述POB选择标准的积极心理能力有四种：自我效能感、希望、乐观和坚韧性。
2.1 自我效能感 自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前POB诸概念中研究最多、理论发展最为成熟的一个。这一概念最主要的理论家和研究者Bandura强调指出[4]，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也是最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。自我效能感也非常符合POB的其他三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。
研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这是因为自我效能感水平越高，个体就越有可能真正地投入到任务中和迎接挑战；付出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去。另外，实证研究还表明自我效能感能够对工作绩效产生积极影响。如一项元分析研究发现自我效能感使工作绩效提高了28%，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度[5]。
自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
2.2 希望 希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。
临床心理学家Snyder等人[6]的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强。这些方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。
尽管还未被直接应用于工作领域，但有关的实证研究均发现：希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关。与自我效能感相类似，希望可能在某些类型的工作（如产品开发或销售）中具有特别重要的作用。
希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；使个体的才能与工作要求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。
2.3 乐观 心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。研究发现乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。POB提倡现实和灵活的乐观。例如，乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。乐观的开发主要有以下三种方式：“宽容过去”，管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；“正确评价现在”，感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；“为未来寻求机会”，未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。
2.4 坚韧性 坚韧性是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。坚韧性包括那些需要人们在童年期和成人期不断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸福。坚韧性的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质，比如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力等等。
坚韧性对于组织行为学而言仍是一个全新的领域。至今，除了具有直接意义的应激研究外，将坚韧性直接应用于工作领域的尝试并不多。但已有大量证据表明，在这个不确定的世界中高坚韧性的个体更富有成效，坚韧性与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。
坚韧性的开发策略主要包括以下三个方面：风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源；过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。
除了这四种最符合POB选择标准的积极心理能力之外，研究还发现了其他许多符合POB标准的构念，例如创造性以及智慧等认知能力，主观幸福感、幽默感等情感能力，感激、宽容、情商等社会能力，以及更高层次的能力如灵性、真诚、勇气等。
3 心理资本的测量
对于自我效能感、希望、自信、坚韧性以及其他可能的积极心理学构念的测量，心理学家已经设计、研究了许多工具。人们对于这些测量工具的关注程度也随着积极心理学运动的发展而不断深化，下面的表格总结了近年来心理学家对于心理资本结构和测量的探索。
从上面的表格我们可以看出，研究者们虽然对于心理资本的构成大致上有相似的看法，但是对于心理资本的测量却并没有一致意见，不同学者采用了不同的量表，对于这些量表的信度、效度还有待检验。
4 研究局限与未来展望
在全球化的背景之下，企业之间的竞争日趋激烈，仅仅把目光局限在传统资源的积累上已经不能让企业维持竞争优势。企业只有利用那些背景依赖的、可积累的、可更新的、难于模仿的要素才能取得长期的竞争优势，而这种优势可以通过投资、开发、管理心理资本的方法获得。
但是，无论在国内还是国外，心理资本的研究都刚刚起步。首先，对于心理资本的构成和测量，学者们尚无法达成一致看法，缺乏系统的理论体系；其次，心理资本在工作领域中的应用，尚存在很大障碍。由于心理资本是状态性的特征，随着时间的推移，先前建立起来的心理资本很可能会逐渐消失，这对于注重投资回报率的企业来说，是一个最大的缺陷；第三，由于我们对工作绩效以及心理资本的测量还存在许多不足之处，究竟心理资本能为企业带来多大的绩效改进目前还没有确定的结论；最后，由于心理资本最初是在西方发展起来的，在不同的文化背景下，心理资本的概念是否适用仍有待考察。
参考文献：
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国外心理资本研究述评 篇4
21世纪以来,全球化和信息化迅速发展,环境的不确定性和复杂性日益增加。在这样的背景下,人的积极因素得以凸显。Luthans等基于积极心理学和积极组织行为学的思维框架,提出了心理资本的构念。相比于以往强调对员工的缺点和错误的识别与纠正,心理资本更注重个体的内源性心理力量,即关注“什么是对的”。这使工作领域方面的研究由客观的外部资源开始转向能动的个体因素,从而为组织适应新环境下的灵活性、开放性和竞争性,以及塑造核心优势提供了新的视角。目前,研究者对心理资本的构成要素和影响范式,尚未达成一致;在综合视角下,对心理资本的国外研究的梳理仍有所欠缺。基于此,本文将对心理资本的理论结构、影响效应、实际干预等国外近期研究进行综述,以期推进未来心理资本理论进展。
1 心理资本的概念及界定
1.1 理论概念
心理资本这一概念,它的明确理论构架是来源于21世纪初期,美国心理学会前任主席Martin E.P.Seligman积极倡导心理学应当关注个体的积极因素和心理健康。他在“Authentic Happiness:Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment”一书中指出是否存在心理资本及其如何发生作用的问题。随后心理学家和管理学家在此基础上进行了进一步整合。其中最具代表性的当属Luthans,他首先将自我效能感、乐观、希望及抗逆力这4种积极心理能力整合起来,明确了作为个体因素的心理资本概念。心理资本作为一种核心的积极心理资源,具体表现为:有信心投入努力,完成挑战性的目标(自我效能);对现在或未来即将取得的成功保持积极的归因(乐观);主动制定完成任务的目标和路径,并能对其进行灵活调整(希望);遇到困境仍能够坚持不懈,迅速复原甚至超越(抗逆力)。
不仅如此,Luthans认为心理资本是一个高层次的核心概念。它强调积极性、符合积极组织行为学的标准(如可测量、类状态性等),并且超越于传统的人力资本和社会资本,能够提高个体绩效和组织竞争优势。
1.2 构成要素
心理资本结构要素的界定也是深入研究心理资本内涵的重要前提。经过文献梳理,笔者发现心理资本的结构研究呈现出动态化、精细化以及本土化趋势。早期经济学领域,Goldsmith等人认为心理资本包括自尊和控制点两个维度。在组织行为学界,对于心理资本的维度划分则是建立于Luthans于2004年提出的包括自我效能、希望、乐观和抗逆力的四维观的基础之上。随后,国内外学术界结合不同文化、制度等背景,继续丰富了心理资本的内容。如Luthans于2005年在对中国工人心理资本的研究中,由于自我效能维度的任务情境特殊性,较于另外三个维度表现出相对不稳定,而将其剔除,转为三维观。
显然,心理资本这一构念在跨文化背景下存在区别性,至今没有统一和规范式的划分标准。尤其是中国本土心理资本的研究价值匪浅,在四个核心维度(自我效能、希望、乐观和抗逆力)之外,仍可能存在其他未定的构成要素(如情绪智力、积极情感)。
2 心理资本的影响效应
2.1 主效应模型
心理资本作为一种个人的积极心理力量,在工作领域必然会对员工的工作绩效和结果起到正向的预测作用。实际上,Goldsmith早在1997年的研究中,就表明心理资本(即自尊)与员工的生产率和实际工资之间存在显著正相关。随后,大量研究证实了心理资本对员工工作绩效的促进作用。
进一步对心理资本在个体的工作态度和行为层面的影响机制进行追溯,笔者发现心理资本还能够带来员工的高工作满意度或组织承诺,并且通过自我驱动作用使得个体表现出高工作投入。另一方面,从消极结果抑制作用(即能量补充)来看,心理资本又是一种保护性因素,能够减少员工的旷工行为、离职倾向以及缓解其工作压力,从而使个体在负面或压抑的工作环境下,仍能够进行自我调整,持续地投入工作。
2.2 调节效应模型
一些研究者认为心理资本对工作行为及结果变量的影响还可能是间接的,由此开始探索其调节作用机制。根据资源保存理论,在工作要求-资源模型(JD-R model)中,工作资源能够为个体补充能量,激发工作动机,并且促进其他资源的获得、保持和积累;而另一方面,过高的工作要求则可能导致个体能量的损耗,从而使其减少工作投入,甚至引起倦怠。而心理资本的关键角色就在于其既能通过强化员工的内部动机带来积极结果,更能够调节工作要求和个人内部动机之间的矛盾,抑制了资源损耗过程。例如,在工作要求和情绪耗竭的关系中,个人资源(组织自尊、自我效能、乐观)起着调节作用;对失业员工的心理资本研究还发现,心理资本对主观满意感促进再就业起到正向调节作用。
2.3 中介效应模型
心理资本的中介效应模型则认为,心理资本侧重于个人力量和自我驱动,因此在外部环境因素与工作结果之间起到桥梁作用,促进了工作资源的有效传递和转化。毕竟,如果个体自身缺乏完成工作目标的胜任能力和心理素质,即使有丰富的工作资源作为支持,也无法诱发出持续性的产出。在国外组织行为学界,以Luthans等为代表,首次指出心理资本能够充分解释组织氛围的资源优势到员工绩效的转化;在此基础之上,员工的个人资源(包括组织自尊、自我效能和乐观)还能在工作资源促进工作投入中起到中介作用。
3 心理资本的干预
心理资本的开发研究最终需要落至“实地”,这是心理资本研究的一个重要实践导向。基于Snyder、Seligman等人的研究成果,Luthans提出了心理资本的具体管理、开发方法,包括:①通过成就体验、模板示范、社会说服和生理、心理唤醒来提升自我效能感;②通过目标制定和路径确立与调整两个方面的具体措施来树立希望;③通过确立、评估和调整自我信念来塑造乐观精神;④通过规避消极思考、坚定信念和调整情绪与压力来强化抗逆力。
随后,Luthans等人通过规范化的实证研究,提出了针对心理资本干预的PCI(Psychological Capital Intervention)模型和著名的PCQ-24量表,并进一步证实了心理资本的开发的确能够给企业带来独特的竞争优势。这两项代表性研究不仅以科学的实验方法、分维度地检验了PCI对心理资本提升的显著影响;还通过实证研究证实了心理资本作为高维度聚合构念,比其四个维度(自我效能、希望、乐观和抗逆力)对绩效和满意度的预测度更高。为了进一步证实基于网络的短期培训干预能够提高个体的心理资本水平,Luthans等人继续开展实验,进行了一项“高聚焦的两小时网络培训”,结果显示实验组的心理资本水平显著高于对照组。PCI模型的最终确立奠定了心理资本干预研究的基础,也为企业心理资本的管理和开发提供了更具操作性、系统性的思路。
4 国外心理资本研究结论与讨论
以上提到的现有研究多聚焦于以心理资本为出发点、向“外延”(相关结果变量等,如绩效、满意度)扩散的相关领域的研究。一般说来,心理资本作为个体蕴含的积极心理力量,能够直接、或者间接地通过一定的“媒介”对员工、领导或组织的绩效产生积极影响。并且,由于心理资本特殊的“类状态性”,可以对其进行有效测量、投资开发,从而超越于传统的人力资本和社会资本,获得更高的投资回报。然而,由于心理资本研究仍处于探索阶段,相关领域的理论发展尚不成熟,下面笔者将从4个方面(概念、普遍性、影响因素、纵向研究)进行讨论,指出未来的研究方向。
4.1 概念
如前文所论述的,不同的研究者对于心理资本的内涵和构成要素仍然存在分歧,这不仅会影响到对心理资本的深入理解,还会引起对心理资本的测量与运用的不一致意见,阻滞心理资本理论的推进。目前,国外心理资本的概念和结构维度主要依托于Luthans等人的“类状态”论和四维观。即心理资本是由自我效能、希望、乐观和抗逆力这4种积极心理能力构成的,具有相对稳定性的同时又是可测量和开发的。
本质上,对于心理资本的定义强调个体的力量和积极性,并且把握好心理资本的自我驱动机制,是建立这一概念的坚实的理论基础。在这一点上,国内外研究者对心理资本的认知都是一致的。
4.2 普遍性
目前的权威性心理资本研究主要是以西方文化和制度为背景开展的,中国本土心理资本研究的进展相对缓慢。立足于非西方文化的、不同种类人群的样本,对西方已有成果进行独立验证的研究尚且不足。国内的关于心理资本跨文化背景的比较研究则更显匮乏。Luthans等人早在10年前就指出了这个问题。中国作为代表性的经济转轨国家,企业的管理观念和员工的行为倾向都在发生变化。在未来的研究中,心理资本的跨文化运用将是一个颇有价值的研究方向。
通过文献回顾,笔者还发现以往对心理资本的研究大多集中于制造业、服务业和高新技术企业内的在职人员(尤其是Luthans在2004-2011年对心理资本的系统研究)。对其他行业、组织或特殊人群样本的研究则较少:Cole以失业员工为样本探讨了心理资本对主观满意度促进再就业的调节作用;Schaufeli和Bakker则同时选取了商业性组织和非营利性社会服务机构的员工为样本进行研究。样本缺乏多样性,将使心理资本在不同个体间的差异被模糊化,也就很难理解对于不同个体和组织,心理资本是如何发挥作用的。
4.3 影响因素
近年来,心理资本对个体和组织的影响方面的研究(如绩效、满意度、离职倾向等)已经较为成熟,但在探究其前因变量上仍没有系统的理论基础。从个体差异上来说,个体的性别、年龄、受教育程度、家庭等方面的因素显然会影响心理资本水平;上升到家庭和组织层次,不同的家庭背景(如家庭工作关系)或组织氛围(如工作资源)也会带来心理资本的差异。对心理资本的影响因素的拓展研究,将关系到企业在什么样的条件下、采用何种干预手段来管理和开发员工的心理资本。
4.4 纵向研究
大量有关心理资本的研究数据都是横截面的,不能够准确揭示心理资本与相关变量之间的因果关系以及作用机制。如心理资本能够提高员工绩效,同时高绩效的员工也可能会因此保持更高水平的心理资本。进一步地,还有大量研究证实了工作资源、心理资本与工作投入之间存在着“增益螺旋”。这表明,进行纵向的研究设计以明确心理资本与其他变量之间的因果顺序十分必要。心理资本可能与其他变量之间存在复杂的交互作用;同时,心理资本还对幸福感、工作投入等积极工作结果有跨时间的增益作用。因此与其他因素相互影响效应的动态模型和纵向研究都值得进一步思考和深化。
正如笔者文献回顾所揭示的,心理资本理论的研究还存在诸多局限,这也与该领域兴起不久,尚缺乏强有力的理论支撑有关。这个极具潜力却仍蹒跚学步的“婴儿”,将在未来发生怎样的蜕变,还有待继续深入、严谨地研究和实践。
参考文献
[1]Avey JB,Reichard RJ,Luthans F,Mhatre KH.Meta-analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes,Behaviors,and Performance[J].Human Resource Development Quarterly,2011(2).
[2]Luthans F,Avolio BJ,Avey JB,Norman SM.Positive Psychological Capital:Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction[J].Personnel Psychology,2007(3).
[3]Schaufeli WB,Bakker AB.Job Demands,Job Resources,and Their Relationship with Burnout and Engagement:A Multi-sample Study[J].Journal of Organizational Behavior,2004(3).
心理资本下高校创业教育探析论文 篇5
1问题的提出
随着高等教育的普及，我国大学生就业问题日益凸显。据报道，2015年有近750万毕业生就业，就业人数空前增加、压力巨大。大学生就业问题引起政府和高校的高度重视，教育部于2014年11月28日下发的《关于做好2015年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中要求高校建立弹性学制，允许学生休学创业，鼓励大学生投身创业。由此看出，以创业带动就业是政府、高校和毕业生共同努力的方向。“然而，我国大学生创业情况并不乐观，数据显示，与发达国家近20%的创业率相比相去甚远，除浙江地区能达到4%的创业率，大部分地区则仅维持在1%左右。”[1]“创业教育是高校教育的重要内容和形势发展的必然要求，各高校应以创业教育为平台，不断提升大学生创业能力，扩充知识储备，增强心理素质，有效促进大学生创业。”[2]面临学习和就业的压力，大学生心理健康成为高校重要工作内容，心理资本作为一种积极的心理学理论已受到广泛的关注。2004年，美国Luthans等人在人力资本、社会资本的基础上提出了心理资本这一概念，其核心要素是：自我效能感、希望、乐观和坚韧性[2]。心理资本理念与大学生创业教育的有效结合，将为高校培育创新创业人才提供有力支撑。
提升教师心理资本，挖掘学生潜能 篇6
关键词：新课改；心理资本；潜能
传统的高中课堂，学生是被动的，学生的学习过程缺少动力，尤其是高中政治学科，理论性较强，抽象生涩的政治术语让很多学生缺乏学习的热情与激情，教师也处在身心俱疲的状态中。无论是教师还是学生，我们所追求和期望达到的最灿烂的生命状态就会缺失，甚至消失殆尽。
教师心理资本，是针对教师这个群体依托积极心理学、生态心理学，运用感恩技术、生态技术、生命贵人等心理技术，采用本会团体的第二模式，即《表达性艺术治疗》工作坊的形式，将教师的自我、关系等作为切入点，实现教师的自我效能、乐观、希望、韧性四个维度优化，提升教师幸福感。
本着锻炼学生的初衷，2014年9月25日，我在高二八班进行了一场题为《老人是否应该送养老院》辩论会。
首先，全班探讨，共同确定了此次辩论会的主题：老人是否应该送养老院（这一主题的确定是针对当前社会上老人患“老年痴呆症”人数增加，如何关爱老人的大背景下，让学生从正反两方面通过辩论引发如何关爱父母、日常生活中如何与父母相处的思考。）
其次，学生自由组合，形成正反两方。
正方的观点：老人应该送养老院。
反方的观点：老人不应该送养老院。
再次，双方分别准备关于此次辩论会的相关资料；班级其他学生分别组成观众席，位列正反两方代表身后。
第四，由教师和四名学生组成评委进行点评和仲裁。
第五，辩论会的程序由课代表主持。
一节50分钟的辩论会在学生的激烈辩论中很快结束，在这节课上，学生表现出的高素质超出我的想象，双方辩论的学生无论其观点如何相左，都表现出了缜密的思维，尤其反方的吴×和杜×，口语表达清晰，逻辑严密，列举大量事实清楚地表达了自己的观点，有力地驳斥了对方。在辩论的过程中，有些学生的观点有明显疏漏的时候，我没有刻意去制止或者纠正，相反，我放手让学生去做，虽然学生搜集的资料有不完善的地方，理论基础也不扎实，但一次学生自己准备、自己参与的辩论会应该是让学生受益而难忘的，学生通过切实地参与，将生硬的理论内化为自己的真实感受，学生参与课堂活动和讨论的过程必定是他展示自己、挖掘潜能的过程。
在这次的辩论会上，学生提出的有些问题与此次辩论会关联不大，但可以看出的是，通过参与，学生开始站在家长和社会的角度思考问题了，思考与自己的成长密切相关的一系列问题，在这个过程中，学生能深入思考，对于他们健全人格的培养和自身素质的提高无疑是有帮助的。在活动最后，我作为父母和儿女的代表，结合自己照顾母亲和儿子的經历，跟学生讲了我自己内心中最真实的感受，我要让学生知道，世界上父母为儿女付出再多都是无怨无悔，可是对于日渐懂事的我们来说，更应该特别珍惜与父母一起生活的每一天，不能出现“子欲养而亲不在”的遗憾。
心理资本作用机制研究 篇7
1 理论基础
心理资本的理论基础主要来源于资本理论和积极心理学理论。资本是指期望在市场中获得回报的资源投资,作为企业的竞争优势其内涵不断扩展,从传统资本理论(经济资本)到新资本理论(人力资本、社会资本)再到心理资本理论,侧重点由外在的物质层面逐渐上升到内在的心理层面,其对企业竞争力的影响越来越大。
21 世纪初,美国兴起了“积极心理学”运动。Csikszentmihalyi认为积极心理学领域主要研究有价值的主观经验:对过去感到的幸福和满足;对未来的希望和乐观;对目前感到的流动和快乐。在个人层面是指积极的个人特质,如爱人的能力、勇气、坚持、宽恕、创造力以及天赋和智慧。Luthans把积极心理学成果应用到组织行为学中,提出了积极组织行为学思想,它是对积极导向的、能够被测量、开发和有效管理的,从而可以实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。以此为理论框架,他深入研究了不同资本的特点和区别后,提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”的概念。随后,越来越多的研究者开始关注心理资本,并研究它与其他行为态度的关系以及对企业绩效的影响。
2 心理资本的作用机制模型
在组织行为学领域,心理资本是指个体积极的心理发展状态,由以下四个要素构成:①自我效能感(对挑战性的工作有信心并努力完成);②乐观(对当前和将来的成功做积极归因);③希望(面向未来,设定目标并采取措施实现目标);④韧性(能够从逆境或挫折中恢复并坚持直至成功) 。大量研究表明,心理资本及其要素能够对企业员工的工作绩效和工作态度产生积极影响,其作用机制有主效应、缓冲效应、调节效应和动态效应,即心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用,还是通过影响中介变量来间接影响结果变量,或者心理资本对结果变量具有调节作用,也有可能心理资本与相关结果变量之间是相互影响的。国内最早开展心理资本与其他组织行为的关系研究是探讨员工心理资本与工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的相关关系。
2.1 心理资本的前因变量
影响个体心理资本的因素很多,大致可以分为个体因素、社会经济文化环境因素和组织层面因素三大方面。
2.1.1 个体因素与心理资本
一些研究显示,不同性别、年龄、学历、工作年限、职务、企业性质的个体其心理资本存在一定差异。就心理资本整体水平来说,男性高于女性,50岁以上员工高于其他年龄段员工,并且随学历的提高、工作年限的延长和职务的提升而呈上升趋势。不同企业性质的员工在希望维度上存在显著差异,外资或合资企业员工心理资本水平比民营和国有企业员工相对较高。也有学者认为员工的性别、学历、工作年限、企业性质对员工心理资本不会产生显著性影响。具体原因尚待进一步探讨。
个体心理特征主要包括身心健康和控制点。良好的身体、平稳的心态有助于培养自信,让个体充满希望和乐观面对未来,即健康水平能影响个体的心理资本水平。同时,惠青山认为控制点对心理资本的四个方面均有显著的正影响,内控型人格的员工心理资本水平比外控型人格的员工相对较高。生活经历是指企业创立者教育和家庭背景、过去的创业和管理经验以及可以利用的环境背景和支持网络。虽然研究者认为创业者生活经历会对其创业过程中的心理资本产生影响,但是其影响力大小还没有得到实证研究的证实。
2.1.2 社会经济文化环境等方面的因素
心理资本属于个人的心理潜能,经济因素未必会对其产生影响。Myers在分析人均收入与快乐幸福的关系时发现,收入对个人的幸福感有一定的影响,但是当人均收入超过8000美元时,他们之间的关系就消失了。因此金钱与心理资本之间存在一个影响的阈值,在这个阈值之内影响较大,超过这个阈值,经济因素的影响力就会降低甚至消失。良好人际交往和家庭的和睦关系也会对心理资本产生积极影响。和谐的人际交往可以满足个体被承认与接纳的心理需求,使人变得热情、开朗,从而增强心理资本,特别是在培养个体的坚韧与希望方面。家庭中归属感的满足也会使人产生满意或幸福的积极体验,从而对生活充满希望与信心。随着研究的深入,积极心理学越来越重视不同社会文化对心理资本水平的影响。Luthans指出,在崇尚个人主义的环境中,人们更看重个体心理资本的水平高低。
2.1.3 组织因素与心理资本的关系
影响心理资本的组织因素中,师徒制不仅是社会资本的来源,也能在员工中创造包括自我效能感、希望、乐观和韧性的心理资本,而组织支持对员工的心理资本有显著的正向影响。情境复杂性是指处境模棱两可、冒险和不确定性,它对下属的心理资本有显著负向影响。情境越复杂,个体面对情境的心理资本越低。Gooty等的实证研究还表明,下属对变革型领导行为的感知是积极心理资本的前因变量。
2.2 心理资本的结果变量
从历史的角度看,经济学家通常认为心理资本不可以观察和测量,因此很少考虑把心理资本作为员工实际工资的一个决定因素。90年代有经济学家借鉴了心理学的观点研究心理资本对个体实际工资的直接和间接影响作用。他们通过分析对美国青年的两次纵向调查数据,认为心理资本通过自尊对个人的实际工资水平产生直接影响,而通过控制点对个人的实际工资水平产生间接影响。组织领域内的研究表明心理资本总体及其构成都对企业领导和员工的工作态度和行为产生影响,主要包括工作绩效,组织承诺、组织公民行为、主动离职、工作满意度、组织犬儒主义、诚信领导等要素。
工作绩效最先作为结果变量出现在心理资本研究模型中,其与心理资本各维度之间的关系也是模型中的研究重点。相关研究得出比较一致的结论,心理资本对个体工作绩效有显著正向影响,而且心理资本整体比组成它的各维度与工作绩效相关度更高。同时,对114项研究的元分析证明,自我效能感与工作绩效之间有较强正相关(d=0.38)。组织承诺的研究表明,心理资本和组织承诺呈正相关关系,甚至有可能两者之间是因果关系。其中,希望、韧性对持续承诺有直接影响,乐观对其有间接影响,希望、乐观和韧性都对情感承诺和规范承诺有间接影响。心理资本代表了个体的动机倾向和对目标的坚持,对组织公民行为具有积极影响作用。同时,心理资本也和工作满意度呈正相关关系。对于员工离职,心理资本具有很强的负向预测作用。相关研究表明,心理资本对利单位行为、利同事行为、人际和谐等有显著的正向影响,和组织犬儒主义以及反生产行为呈负相关。心理资本对主观职业生涯成功既有直接影响又有间接影响,与组织认同呈显著正相关,同时也对诚信领导有积极影响。
2.3 心理资本影响其他组织行为的中介变量和调节变量
缓冲/调节/中介作用模型显示,心理资本通过中介变量影响其他态度行为,其影响力大小则通过调节变量而发生改变。实证研究表明中介变量主要有组织公平、对主管的评价、工作卷入、核心自我评价、组织气候、授权、积极情绪、信任等,调节变量主要有积极投入和组织信任。组织公正和主管的评价在心理资本与组织承诺、利单位行为、利同事行为、工作满意、离职意向之间均有显著的中介作用存在,工作卷入在心理资本和工作绩效之间起着部分中介作用。心理资本通过核心自我评价对主观职业生涯成功产生间接影响,组织气候的各维度在乐观与员工工作态度之间起着中介作用。Avey等对341名工人的实证研究显示,授权在心理资本和离职意愿之间起完全的中介作用。Clapp-Smith等人对中西部服装零售连锁店的员工的研究发现,在群体层面信任在积极心理资本和绩效之间起中介作用。对132名来自不同组织和职业雇员的调查发现,心理资本和积极情绪相关,而积极情绪和犬儒主义以及组织公民行为相关,积极情绪中介效应显著。关于调节变量的研究相对较少,仅涉及积极投入和组织信任。积极投入在下属的心理资本和个人绩效之间起部分调节作用,而组织信任在心理资本与利单位行为和工作满意之间具有显著的调节作用。
3 评价及展望
无论在国内还是国外,心理资本作用机制研究都刚刚起步。尽管已取得了一定的成果但同时也存在很多不足。首先,心理资本影响因素的研究还很不充分。已有研究分别从社会、个体和组织三个层面探讨影响心理资本个体差异的的原因,但其结论较为笼统和概括,甚至存在一些彼此矛盾的结论。其次,心理资本与态度行为变量的中介效应和调节效应缺乏系统研究。中介变量的研究仅仅散见于文献中,调节变量的研究相对更少,且都还未形成系统结论。最后,心理资本跨文化研究还有待于深入。中国本土化研究还没有形成公认的信效度较高的研究工具,仅仅是对四维度理论(自我效能感、希望、乐观、韧性)及其测量工具的本土修订和检验。
心理资本研究进展述评 篇8
一、心理资本的概念内涵
对于心理资本的概念界定, 国内外皆存在着不同的理解。学术界关于心理资本的研究目前主要有三种不同的观点。一是特质论, 认为心理资本是一种人格特质, 是先天与后天共同作用的结果;二是状态论, 认为心理资本是一种积极的心理发展状态, 这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的行为并为组织带来绩效;三是综合论, 认为心理资本是心理状态和人格特质的综合产物, 这是心理资本内涵的最新观点, 很有启示意义, 但还需要进一步的研究成果的支持。
二、心理资本的构成要素
由于不同的研究者研究心理资本时有着不同的视角和研究方法, 因此对于心理资本的维度与构成要素存在着不同的观点, 至今也无定论。
Luthans等学者从积极组织行为学的角度出发, 认为心理资本的要素选择标准至少有以下几个:组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素, 具有理论与研究依据, 可以有效测量和评价, 属于能够被开发和管理的心理状态品质。国内学者蒋苏芹总结以往的研究, 认为心理资本的判别标准可以概括为以下五点:积极性、有理论及研究基础、具备“类状态”的特征 (有开发性、相对稳定) 、可测量、与绩效或其他积极结果相关。
通过查阅文献资料可以发现, 不同学者所提出的心理资本结构存在着一些共同的要素, 例如, 自尊、自我效能感、希望、乐观、坚韧性等, 但总体来说还是有较大的差异。王雁飞等学者认为, 造成这种结果的原因可能有以下几个方面: (1) 研究者的背景及研究视角差异较大; (2) 研究者所掌握资料的数量与质量存在差异; (3) 研究对象存在差异; (4) 研究取样的数量与代表性不同。由以上内容我们可以看出, 关于心理资本构成要素的选择标准目前还存在很多不同的见解, 因此, 确定其选择标准也是今后研究的重点内容之一。
三、心理资本的测量
目前, 广泛受到认可的心理资本的测量方式主要有三种: (1) 自我报告法。通过编制心理资本测量问卷进行测量, 或通过实验研究法来收集个体心理资本状况的数据或资料。这种方法易于实施, 但也存在一定的局限性。 (2) 观察法或专家评价法, 即通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。但是这种方法存在操作困难、标准难以统一和不能保证结果客观性等问题。 (3) 结果变量的测量。由于心理资本与一些结果变量有着密切的关系, 因此对这些结果变量进行测量有助于了解心理资本的状况。
关于心理资本的测量问卷有很多, 其构成要素也有一定的差异。Goldsmith等学者于1997年设计了《心理资本量表》, 这是测量心理资本的第一份量表, 主要测量了自尊这一要素。Page于2004年设计了《积极心理资本评价量表》, 主要包括希望、乐观、自我效能感、复原力和诚信这五个要素。虽然众多学者设计了很多测量心理资本的量表, 但只有个别量表的信度与效度得到了验证, 如Luthans设计的PCQ-24, 其余量表的信度与效度还有待进一步检验。温磊、七十三、张玉柱等对PCQ-24进行了修订。国内学者柯江林等以中国企业员工为被试, 开发了《本土心理资本量表》, 与西方心理资本量表相比, 此量表具有更好的信度和效度。
四、心理资本的影响效应与作用机制
1. 心理资本的影响前因
国内外对于影响心理资本状况的因素的研究很少。一些研究表明, 组织环境变量是影响心理资本的重要因素, 组织支持对员工的心理资本具有显著的正向预测作用;还有研究表明, 个体的受教育程度、人格特征及教养方式等都对心理资本起到一定的预测作用;仲理峰、王震等对于领导分割进行研究, 发现真实型领导和变革型领导对员工的心理资本具有显著正向影响;另外还有研究发现, 学习压力和人际关系敏感等压力生活事件对青少年的心理资本具有显著的负向预测作用。
2. 心理资本对结果变量的影响
针对心理资本对结果变量的影响这一问题, 学术界一般存在三类研究范式:主效应模型、缓冲效应模型和调节效应模型。
主效应模型又称作直接影响效应, 是指心理资本独立于任何其他变量对相关结果变量产生直接影响。例如, 仲理峰研究表明, 心理资本可以积极预测工作绩效、组织承诺、工作满意度和组织公民行为等变量, Avey研究得出结论, 心理资本可以对员工离职倾向、反生产行为和工作倦怠等变量产生负向影响。缓冲效应模型又称作间接影响效应, 是指心理资本通过影响一些中介变量间接地影响结果变量。例如, Goldsmith研究发现, 控制点在心理资本与个体薪酬水平的关系中起中介作用;还有研究表明, 积极情绪、组织公平以及员工对主管的评价等在心理资本与行为变量之间都具有显著的中介作用。调节效应模型认为心理资本与其他变量交互作用影响结果变量。例如, Cole研究发现, 心理资本对失业人员主观满意感与其再就业的关系起正向调节作用;李晓艳和周二华通过实证研究发现, 服务人员的心理资本调节顾客言语侵犯与其离职意愿之间的关系。.
五、心理资本的研究展望
从以上对于心理资本的分析我们可以看出, 这一概念提出到现在的时间还很短, 有了一定的研究成果, 但是仍处于初步的探讨阶段, 未来有更远的研究道路要走。作者认为研究者们可以从以下方面做更深入的探索:第一, 确定共同认可的心理资本的概念内涵及其构成要素, 这是心理资本研究可以规范进行的前提;第二, 研究群体需要进一步扩展, 目前大多集中在组织员工和大学生上, 这样的研究结论会过于局限, 今后的研究可以转向企业中的不同组织层次人员、青少年及特殊群体等;第三, 研究方法多元化, 可以尝试运用认知神经科学的方法和技术, 如ERP、f MRI等, 目前心理资本的研究中以定性研究居多, 应加强对心理资本的定量研究;另外, 还应加强心理资本理论的跨行业和本土化研究, 积极探究心理资本的资本属性, 未来心理资本的研究应从心理学的学科视角跨入到经济学和社会学当中去, 以此可以丰富心理资本的研究内容和意义。
参考文献
[1]F.Luthans, C.M.Yousef, B.J.Avolio.Psychological capital:Developing the human competitive edge[M].Oxford:Oxford University Press, 2007.
[2]柯江林, 孙健敏, 李永瑞.心理资本:本土量表的开发及中西比较[J].心理学报, 2009 (09) .
心理资本 篇9
随着社会经济的不断发展, 各企业组织间的竞争也日益激烈, 以传统经济资本作为企业竞争力的模式已经无法满足企业的发展, 这使得企业管理者将管理的重心放在员工身上, 通过挖掘员工的心理资本来帮助企业获得新的生机。随着积极心理学的兴起, Luthans (2004) 从积极心理学和积极组织行为学的理论观点出发, 在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和不足之后, 提出了以强调人的积极心理特质为核心的“积极心理资本“概念, 使人们开始关注心理资本及其对员工组织行为和态度的影响作用研究。
二、心理资本的概念
心理资本最早出现在经济学和社会学领域。经济学家Goldmith (1997) 认为心理资本是指对个体生产效率的产生影响的个性特征, 这些特征反映了一个人的自我状态, 决定着个体的工作动机。在积极心理学研究的推动下, 心理资本理论的倡导者Luthans明确提出了心理资本的含义, 他认为心理资本是指个体在成长过程中形成的一种积极的心理状态, 具体表现在个体在面对压力时有信心 (自我效能感) 能够克服困难, 获得高绩效。它超出了人力资本和社会资本的组织功能, 可以有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。
三、心理资本的构成要素
对于心理资本的构成要素, 较为主流的观点是Luthans (2004) 提出的, 他认为心理资本主要包括自我效能感、希望、乐观、韧性四个方面。其中, 自我效能感指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的预测和判断, 有信心通过自己的努力获得成功。希望指个体对目标、过程和意志力三者之间相互作用而形成的动机状态, 它不仅是包括达到个人目标的决心, 还包括对实现目标的途径的信念。乐观是人们对未来的一种预期, 是对现在和未来的一种积极归因。韧性是指在面临逆境、不确定和失败的环境中能持之以恒, 迅速复原的能力。
四、心理资本的影响因素
(一) 人口学变量。现有研究表明, 男性在自我效能、希望、坚韧性方面略高于女性, 在乐观方面, 女性略高于男性。不同年龄段员工的心理资本也存在显著性差异, 50岁以上员工的总体心理资本水平要高于其他年龄段员工的心理资本水平。此外, 受教育程度高低也会影响员工的自我效能感, 不同文化程度的员工所表现出来的自我效能感均值水平随着学历的上升逐渐增大。
(二) 员工的控制点。员工的控制点也是影响员工心理资本的主要因素之一。研究发现内控型人格的员工在心理资本方面表现较好, 遇到困难能够沉着冷静、对工作有明确的目标并能够以积极的方式解决工作中遇到的困难。与之相反的是, 具有外控型人格的员工往往容易冲动、不能冷静处理工作中遇到的事情, 对未来不抱什么希望, 喜欢用消极的方式解决工作中遇到的困难, 对自己缺乏信心。
(三) 组织因素。张传庆依据社会背景模型理论、战略论人力资源管理理论等对心理资本的前因变量进行了理论分析, 发现良好的组织氛围对心理资本产生积极的影响。个体在良好的组织创新气氛下, 心理资本越高, 工作越投入。来自于组织的支持也会对心理资本产生影响。任燕研究显示组织支持和心理资本的各个因子有一定的相关性, 不论是物质资源还是精神资源的组织支持, 在组织气氛好的情况下, 员工会对自己工作的前景充满希望, 会用积极的方式应对工作中遇到的困难和挫折。
五、心理资本的作用结果
心理资本对组织的作用主要体现在工作态度变量方面和工作态度行为方面。
(一) 工作态度相关变量
柯江林 (2014) 的研究发现员工的心理资本与工作满意度呈正相关。希望、乐观对工作满意度均有积极作用。Avey (2009) 从不同行业员工的大样本数据进行分析, 结果表明心理资本及各因素 (包括自我效能、希望、乐观和韧性) 对员工缓解工作压力是至关重要的, 通过平衡和发展员工的心理资本能够更好地帮助其应对心理压力。李晓艳 (2013) 以通讯行业员工为抽样对象, 发现员工的心理资本与工作倦怠 (情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落) 之间呈现负相关关系。高中华 (2012) 从资源保存理论的角度解释了心理资本对员工离职意向的影响, 结果表明心理资本与离职意向呈负相关关系, 也就是说心理资本高的员工通常具有较低的离职意向。
(二) 行为相关变量
张宏如 (2010) 从知识性员工心理资本的实证研究出发, 发现知识型员工的心理资本对工作绩效存在极其显著的影响作用。仲理峰 (2007) 考察了心理资本对员工组织公民行为的影响, 研究发现具有较高心理资本水平的员工, 不仅会主动努力的完成自己的本职工作, 而且可能帮助他们的同事完成任务以及保护组织的资源等。赵斌 (2012) 等人对科技员工的创新行为进行了研究, 发现事务型心理资本与人际型心理资本均对员工的创新行为有正向作用。
六、心理资本的开发与管理
按照POB中心理资本的标准, 心理资本作为类状态的变量, 可以通过一些科学的方法及途径加以开发和管理。在Luthans等人开发了整体心理资本量表之后, 基于测量结果, 心理资本的开发倾向于通过微干预方式对心理资本整体进行开发与管理。Luthans等人提出的心理资本干预模型, 包括1-3小时的专题讨论, 通过量表前测和后测证明, 通过这一心理微干预模型后, 被试的心理资本至少将提升2%。此外, 针对心理资本的不同要素, 研究者也提出了一些干预手段。例如, 对员工“自我效能感和希望”的提升可以通过成功体验、替代学习或模仿及社会说服与积极反馈等方式来进行开发。对员工的“乐观”态度的开发可以运用心理学中的认知行为疗法, 引导员工对过去失败经验进行重新认知和评价, 重构对事物的看法, 改变悲观态度。针对员工”坚韧性“的开发, Masten和Reed研究对坚韧性的开发提出了三种策略:关注韧性资产的策略、关注危害因素的策略及关注过程的策略。
七、结语
心理资本这一重要的理论自从提出以来, 就逐渐在人力资源管理领域显出了它的重要性、独特性以及优越性, 但目前对心理资本的研究尚处于起步和探索的阶段, 还有不少的内容有待深入地探讨。
(一) 探究心理资本的资本属性
心理资本与人力资本和社会资本一样, 也具有资本的属性, 但目前很少从资本属性角度对心理资本进行研究, 例如心理资本的资本形成过程及投资形式, 心理资本的资本属性与人力资本和社会资本的资本属性的区别等内容都未有研究涉及。未来心理资本的研究应从心理学的学科视角引入到经济学和社会学领域中, 这一定会丰富心理资本的研究内容和意义。
(二) 心理资本的本土化
目前对心理资本的研究大多以希望、自我效能感、乐观和韧性为中心, 而且在测量上也采用上述四个概念所构成的成熟量表, 研究的内容和测量方法比较单一, 可能不适用于不同的文化背景。因此, 需要结合具体文化特征对心理资本的本土化进行研究。
(三) 心理资本的开发与应用
现在心理资本的开发与管理还处于探索阶段, 一些学者只是聚焦于心理资本的干预模式, 但还没有形成一个系统化的机制。因此心理资本的开发与管理应将成为未来研究的重点。
摘要：当前, 由于科学技术的不断更新, 企业间竞争的加剧, 传统的经济资本已无法满足企业的竞争与发展, 越来越的的组织开始员工的心理资本。人具有无限潜能, 对员工心理资本的开发有助于提高组织自身的竞争优势。文章分别阐述了心理资本的定义、构成要素以及心理资本影响因素和作用, 探讨了心理资本的管理开与发, 并对心理资本未来的发展趋势予以展望, 以期有利于心理资本理论的发展和完善。
关键词：心理资本,心理资本构成要素,心理资本的开发与管理
参考文献
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心理资本 篇10
研究表明,大学生群体作为就业压力的受众,面对诸多不确定因素的影响,很多大学生背负着较大的精神负担和心理压力,在求职过程中存在持续的、强烈的负面情绪,对体验到的挫折和压力不善于用积极的方式进行应对和调节。【1】因此,对大学生就业心理的辅导逐渐成为高校大学生就业指导工作的重要内容之一。如何在提供基本就业服务的同时,帮助大学生调整和改善心理环境,发挥其自身的主动性和积极性,提高求职成功率,需要高校就业指导部门进一步拓展和寻求方法经验。
对缺少工作经验的大学毕业生,绝大部分用人单位倾向于在学历、学校、专业、技能水平等方面设置较为严格的门槛,同时采用笔试、多轮面试相结合的方式对应聘者进行考察评估。这无形中拉长了大学生的求职周期,并进一步增大了其求职的压力和不确定性。而就业形势的严峻,使许多大学生在求职之初就背负上沉重的心理包袱,加上在求职过程中可能会遭遇到的落差、挫折、失意,心理层面势必会受到影响。而从心理学角度来看,个人的思想及其感觉(肢体、心理的感知)支配着个体的行为。所以,大学生在求职过程中所形成的心理感知及随之做出的积极或者消极的反应,是决定其求职行为,影响其求职结果的深层原因。有效的就业心理辅导应当注重对大学生心理资本的开发和干预,提升大学生的心理资本水平,进而提高其就业能力,促进就业实现。
二、心理资本干预对大学生就业心理的作用分析
心理资本(Psychological Capital Appreciation)的概念来源于积极心理学,于2002年由前美国心理学会主席Seligman正式提出。他认为,可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴,并值得给予更多关注。之后,美国管理学专家Luthans教授进一步发展了心理资本理论,认为心理资本是个体在成长和发展过程中所表现出来的一种积极心理状态,它体现了个人对未来的信心、希望、乐观和毅力,关注其在逆境中的自我管理能力。【2】因此,Luthans等人将心理资本归结为四种引导到正向的心理能力,即希望,乐观,自我效能感(自信)和韧性。这四个维度即是通常意义上作为积极性、主动性、自律意识、自我超越等优秀品质的核心心理因素,它是个人行为的基础,在很大程度上决定了个体对外界刺激所做出的反应和反应结果,并影响到人的工作效率、潜能开发以及社会适应状况。同时,Luthans等人在将心理资本应用于企业人力资源管理的研究中进一步发现,心理资本具有可以测量、开发和管理等特性,通过有针对性的、短期的、高度聚焦的微干预措施进行心理资本干预,可以帮助个体获得高质量的心理资本,提升行为绩效。
心理资本干预就是应用一些适合组织需要的心理资本测量和开发工具,对组织成员的心理资本进行干预和开发的过程。其目的是影响心理资本中的每一状态变量以及整体的心理资本水平,并最终影响个体和组织的绩效。【3】由于大学生缺少社会阅历与工作经验,在求职过程中又往往面临各种短期的、不确定的变化,心理层面会受到一定影响并随之做出反应,进而左右求职行为,使其行为在某种程度上与个人预期目标的实现路径发生偏离,而这种偏离带来的负面效应则会随着学生的挫折感和自我否定而不断放大。因此,若高校在对大学生就业心理的辅导中能够有效地进行心理资本干预,不但能实现对学生心理层面的关怀,更有助于从主体角度发掘大学生的心理力量,提高其就业能力。
因此,笔者在心理资本理论的基础上,借鉴并发展了Luthans于2005年提出的心理资本干预模型,将心理资本干预与高校大学生就业指导工作结合起来,建立了基于心理资本干预的大学生就业心理辅导模型,如图1所示。
资料来源:本研究整理
在该模型中,本研究将大学生心理资本的内涵在就业角度上进行了延伸,将四个维度对大学生求职行为的作用定义为大学生在求职阶段所具备的积极心理力量,即希望:大学生对求职结果的积极预期;乐观:大学生在求职过程中的健康心态;自我效能感:大学生对实现求职目标的信心;韧性:大学生遇到求职困难时的自我调节和自我恢复能力。这些积极力量在有效的微干预和开发中可以帮助大学生获得自我肯定,从而优化其求职行为,增强就业竞争力,促进其就业期望的实现和高校就业率的提高。图1中,心理资本干预措施对大学生四个心理维度的作用,能快速对大学生求职过程中的行为动机、态度、方式、强度及持久度等行为因素构成影响。
(一)希望干预对大学生就业心理的作用
希望是个体在行为中形成的一种积极的动机状态。充满希望的大学生在求职过程中应具有积极的求职动机和态度。然而,就业形势的严峻和就业压力的增大容易使大学生在求职之初就产生消极心理,倾向于降低职业目标和逃避压力。这也是当前很多大学生热衷于考研的原因之一,一方面认为自己就业困难,希望能通过提高学历层次来增强就业竞争力,另一方面也希望能通过推迟进入社会来逃避就业压力。这种消极心理不但直接影响了大学生的求职动机,而且降低了其求职的努力程度。
因此,使学生时刻保持较高的希望水平是通过心理资本干预进行大学生就业心理辅导的首要问题。希望干预的方法是让学生练习制定具有明确个人认知,合理挑战性和客观能力强度的职业规划,使学生学习把握实现希望的正确预期;同时,为实现既定规划设计多条路径,确定有哪些需要克服的障碍,并思考和寻找措施来克服这些障碍带来的不利影响,为可能遇到的困难设计解决预案。通过这种树立希望的练习,学生实现职业目标规划的途径能在很大程度上得到扩展,充分的事前准备能够削弱现实障碍对学生心理造成的负面影响,使其希望水平得到提升,或者在压力和逆境中维持希望水平的稳定。
(二)乐观干预对大学生就业心理的作用
乐观作为面对负面因素时的一种健康心态,对提高个人在非舒适环境下的满意度、缓解压力和焦虑具有持续的积极的影响。当前,大学生就业难已是社会各界公认的事实,大学生群体对此也有清醒的认识。在激烈的竞争和压力之下,大学生极易产生消极心理,如悲观、忧虑、焦躁、抑郁等,而且学生的负面心理情绪很容易在群体内部扩散和传播,影响整个群体的精神面貌。而健康乐观的心态则能帮助大学生正确看待求职中的各种问题和因素,保持积极良好的身心状态。因此,及时而适当地对学生的乐观度进行干预,不但有助其管理求职过程中的心态和情绪,还能有效避免消极情绪在群体内的蔓延。
乐观干预需要在心理辅导中帮助学生客观分析就业形势,使其学会用开放的眼光看待问题、包容外部环境的不足、寻找契合的职业发展机会,帮助其树立自我效能感,树立积极的期望。当学生有了更高的自我效能感的时候,他们克服障碍的信心就会增强,对目标不能实现的消极预期就会减少,而且群体成员之间提供的正反馈也会增强个体的期望,使群体成员相互形成正面的促进作用,增强其乐观度,以更加积极的态度和方式追求目标。
(三)自我效能感干预对大学生就业心理的作用
自我效能感即自信,是个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要行动来成功完成某一项特定任务的信念。自我效能感较高的人相信自己能够实现既定目标,其行为明确、果敢、坚定、努力,在行为方式和行为强度上都明显优于他人。研究表明,通过对个体自我效能感的干预和发展,可以帮助其减少行为过程中负面因素造成的挫败感,提高工作效率,对个体行为产生正向牵引力。
对大学生自我效能感的干预方法是在其原有的心理基础上进行积极反馈,强化其自我意识,并为其树立成功的模型和榜样,让学生在观摩他人努力奋斗获得成功的过程中实现替代学习。同时,对其辅以劝导和激励,帮助其挖掘发现自己的优势。另外,由于大学生求职周期较长,对求职者的精力耗费较大,因此要经常对学生进行心理或生理唤醒,一些负面的感觉(疲劳、疾病、失望、紧张等)会在很大程度上降低自信,而良好的心理和生理状态是提升自信的有效保障。
(四)韧性干预对大学生就业心理的作用
韧性是指个体在面对困境和挫折时的自我调节和恢复能力。较强的自我恢复力能够使其在遭遇逆境后快速调整心理,恢复正常状态,甚至取得更好的绩效结果。由于就业的市场化,大学生在求职中要面对用人单位的筛选和其他求职者的竞争,失败和挫折是常有之事。当求职遇到挫折和困难,如果没有较强的心理韧性,很容易深陷其中不能自拔,产生自我怀疑,降低自我认知,甚至对求职消极处之,从而影响到求职的毅力和努力程度,人为地将就业过程大大滞后直至中断。【4】
对大学生自我恢复力的干预可以通过开展相关心理健康教育和训练实现,针对其在求职过程中可能遇到的挫折和困难进行情景模拟,使学生正确认识逆境,学习应对求职困难的知识、方法和技巧。当学生因求职失意而情绪低落时,高校辅导员要适时合理地参与学生的自我调节,进行过程上的微干预,与学生交流经验,提供建议,引导其积极情感的投入,帮助学生增强抗压抗逆能力。
三、心理资本干预下大学生求职行为调整的过程路径
通过上文对模型的分析可以看到,心理资本干预对大学生就业心理的作用在于强化大学生求职过程中所需的正面情绪和积极心态,调整各种内外部影响因素对其求职造成的行为偏差,使其在适当的强度水平上与预期的目标方向保持一致,从就业主体的能动性上提升就业能力。根据心理资本干预的作用模型,高校在大学生就业心理辅导中采取的一系列方法和措施,会形成大学生心理资本的提升。这种提升会激发学生的积极性和主动性,促使其不断调整求职过程中的行为指向,并且长时间维持正确的行为指向和行为强度。据此,笔者结合前文的模型总结出心理资本干预下大学生求职行为调整的过程路径,如图2所示:
资料来源:本研究整理
在图2中,实线方向为行为指向,实线长度为行为强度,虚线代表行为持续性,带箭头虚线代表作用方向。作为大学生自身而言,实现预期的就业目标是其求职行为的最终导向;而对高校来说,就业指导工作以促进大学生就业率的提升为绩效预期,两者相辅相成,形成统一的目标方向。当学生的求职行为出现偏离时,高校就业指导部门可以通过对学生心理资本的微干预,在希望、乐观、自信、韧性四个心理维度上采取相应的措施,引导和鼓励学生的求职行为朝既定的目标方向调整,最终使其行为指向在一定范围内与既定目标相一致,并在一定行为强度水平上保持持续的努力。在此过程中,心理资本干预所产生的对大学生就业心理的影响主要作用于求职的行为动机、行为态度、行为方式、行为强度和行为持久度,对整个行为路径的调整具有正向牵引作用,同时大学生心理层面的积极变化又可以使其自发地修正求职行为,向预期的目标行动。
四、小结
随着心理资本理论研究的不断深入,越来越多的学者认识到,积极健康的心理环境可以帮助个人和组织实现更高的绩效。Luthans从资本的角度指出,在企业管理中,对员工心理资本的投入每增加2%,就有可能使绩效增长10%。高校的就业指导工作作为促进大学生就业的重要环节,其成效对毕业生就业率也有着直接的贡献。虽然目前关于心理资本干预对高校就业率影响程度的研究大部分还停留在定性层面,但已有研究成果表明,大学生心理资本与其就业能力之间存在显著的相关性,心理资本的改变对就业能力的改变有很好的正向预测作用。【5】由此可见,从提升心理资本的角度增强大学生的就业能力,进而实现就业率的提升,值得高校就业指导部门进一步重视和关注。
在以往的就业指导工作中,高校更多地扮演着职业规划教育和就业信息传递的角色,对大学生就业能力的开发则主要局限在专业知识和实践能力上,忽略了大学生心理资本所能产生的主动性力量。在当前供大于求的大学生就业市场上,大学生求职者是相对弱势的群体。长期的校园生活使大部分学生缺少坚强的意志品质,存在畏难、害怕挫折的心理,面对失败容易产生自卑、抑郁情绪。这些因素带给我们的现实问题就是如果不能使大学生具备较高水平的心理资本,其求职过程中的行为就会受到严重的影响,在主观上降低求职积极程度,导致不能发挥出其在知识能力、个人素质等方面的资本储备,最终对个人的职业发展产生负面效应。而及时有效地采取措施,对大学生的心理资本进行干预,可以帮助其营造健康积极的心态,培养具有自信、乐观、满怀希望、强健韧性的心理资本,引导其以积极的情绪投入求职过程,从而激发大学生群体的活力和激情,促进就业能力的提升。
前文从心理资本干预的基本途径分析了各种微干预措施对提升大学生心理资本的作用,而具体到实践层面,除了针对微观个体的心理指导,还需要高校从宏观上为学生建设积极的氛围和环境。一方面,高校应组织和协调各类资源,为所有青年大学生提供了一个全面发展和锻炼自我的舞台,通过加强实验、教学实习、社会实践等环节,给大学生提供发现问题、分析问题、解决问题的机会,增强大学生的自信;另一方面,可以通过模拟招聘大赛、简历大赛、职业生涯规划大赛等活动,把真实的企业背景引入高校,让大学生提前体验职场竞争,使他们开阔视野、正视自我、体验挫折,认识逆境对人生的意义,提高应对挫折所必需的知识、方法和技巧等。
由此可见,对大学生就业心理的辅导应该贯穿高校大学教育的全过程。在一二年级时,学校就应引导学生分析自我个性特长、兴趣爱好,全面认识自己,从而进行未来职业预测和设计。三四年级时,大学生开始深入专业课的学习,这时高校可以通过职业生涯规划课程指导大学生更好地了解本专业的状况、社会需求及行业状况,使学生对就业目标进行合理预期。
因此,高校必须在就业指导的思维和模式上做出变革,重新审视大学生就业心理辅导的方式和理念,建立心理资本干预机制和框架,更有效地促进大学生就业实现和高校就业率提升。
参考文献
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高职新生积极心理资本调查与分析 篇11
【关键词】高职新生 心理资本 研究
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）05C-0118-03
心理资本是个体在成长与发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。高职学生是大学生群体中的特殊群体，在高职生的发展资本中，心理资本与经济资本、人力资本、社会资本等相比，具有长久、唯一、可积累、可更新以及可协同的竞争优势，在所有的发展资本中具有举足轻重的地位。在现有心理资本的相关研究中，多数以组织环境中的领导或职员为研究对象，而从心理学角度以大学生群体为对象研究有所增加，但以高职学生群体为对象的研究还很少。本文针对高职新生的心理资本进行研究，探索高职新生的心理资本现状、发展特点，并提出提升培育策略。
一、对象与方法
（一）研究对象
采取整群抽样的方法，选取广西5所高职新生作为被试。共发放问卷1150份，回收有效问卷999份，有效回收率95.14%。
（二）研究工具
采用张阔等学者编制的积极心理资本问卷（PPQ），问卷包括自我效能、韧性、希望、乐观四个维度26个项目，采用1-7七级评分，该问卷及其因子内部一致性系数分别为0.90、0.86、0.83、0.80、0.76，具有良好的信效度。
（三）研究过程
选取入学接近一个学期的高职新生，由经过培训的心理健康教师担任主试，现场调查采用统一的指导语，当场填写并统一回收问卷，对有效问卷采用spss20.0录入、整理和分析数据。问卷后选取部分新生进行访谈。
二、结果与分析
（一）高职新生积极心理资本的基本状况
统计分析发现，高职新生积极心理资本的总均分为4.58±0.65，其各因子的得分也均在量表量表中值（4分）以上，表明高职新生的积极心理资本状况基本良好。因子得分最高子是乐观（4.89±0.95），得分最低的是韧性（4.13±0.67），即高职新生的乐观度最高，韧性最低。各因子得分从高到低依次为：乐观、希望、自我效能、韧性。
（二）高职新生睡眠质量影响因素分析
1.性别差异
统计发现，高职新生积极心理资本总分，男生（4.60±0.66）高于女生（4.52±0.60），但不存在显著性差异。考察具体因子发现，在自我效感和韧性因子上，男女生存在显著性差异，女生韧性因子得分显著高于男生，男生自我效能感因子得分显著高于女生，并且差异极其显著（P<0.001）；在希望和乐观因子上，男生得分高于女生，但差异不显著。
2.生源地差异
统计发现，来源于城市的高职新生，在心理资本总分及自我效能感、韧性、乐观因子上，得分略高于来自农村的高职新生，希望因子上农村新生得分略高于城市新生，但均不存在统计学意义上的差异。
3.专业差异
统计发现，文科新生在心理资本及韧性、希望、乐观因子上得分略高于理工科新生，在自我效能感因子上二者得分一致，但均不存在显著性差异。
4.是否独生子女差异
统计发现，在心理资本及自我效能、韧性因子上，独生子女得分略高于非独生子女；在希望和乐观因子上，非独生子女得分略高于独生子女。经独立样本T检验发现，高职新生积极心理资本及其各因子在是否独生子女因素上，均不存在显著性差异。
5.是否学生干部差异
统计发现，担任学生干部的新生，心理资本及其各因子得分均高于不担任学生干部的新生；其中，在心理资本及自我效能感、希望、乐观因子上，存在显著性差异，且差异及其显著，担任学生干部的新生得分显著高于非学生干部的心理资本得分。
6.家庭经济情况差异
统计发现，高职新生心理资本得分，来自困难家庭的得分为4.74±0.73，家庭经济一般的得分为4.60±0.64，家庭经济较好的得分为4.51±0.61，依次降低。经单因素方差分析得知，来源于这三种家庭经济情况的高职新生的心理资本存在显著性差异；经LSD事后比较，来自困难家庭新生的心理资本得分明显高于家庭经济一般、较好的新生得分，家庭经济一般新生得分明显高于家庭经济较好的新生。在各因子上，来自家庭经济困难、一般、较好的新生，自我效能感、韧性、希望、乐观因子得分也是依次降低；经单因素方差分析得知，也存在显著性差异，LSD事后比较结果见表7；在韧性因子上，不存在显著性差异。
三、讨论
研究显示，高职新生心理资本的总均分及各因子得分均处于一般水平（4分）以上，表明其心理资本状况基本良好，但仍处于中等水平。这与相关研究结果基本一致。心理资本因子发展顺序为：乐观>希望>自我效能>韧性，乐观、希望因子得分最高，韧性因子得分最低。这些结果说明，高职新生心理资本发展，还存在较大的开发与提升空间。
研究显示，高职新生心理资本的差异性还存在以下特点：一是高职新生心理资本水平不存在性别差异。这与潘清泉、周宗奎的研究结论相一致；但在自我效感和韧性因子上，男女生存在显著性差异，女生韧性因子得分显著高于男生，男生自我效能感因子得分显著高于女生。这可能因为女生比同龄男生思想相对成熟，在碰到问题和困难时能够及时调整自己进行化解；男生的性别和特质在培养技术技能型人才的高职院校里，相对来说更具有优势，因此对自己更加自信。二是高职新生心理资本不存在生源地差异、专业类型差异、是否独生子女差异。这说明高职新生的心理资本水平不受生源地、专业和是否独生子女等因素影响。三是担任学生干部的高职新生在心理资本及自我效能感、希望、乐观因子上，均显著高于不担任学生干部的得分。这可能是因为担任学生干部的新生，更积极、主动、向上，能积极投入高职院校的学习生活中，能在学校的各种社团、学习和实践活动中，更加充实，得到了锻炼，增加了自信，对学习生活及未来都充满了希望。四是家庭经济较好、一般和困难的新生，其积极心理资本以及自我效能感、韧性、希望、乐观因子得分依次显著增加。这说明高职新生的心理资本受家庭经济状况因素的影响，家庭经济越困难，通过读书来改变命运谋求发展的愿望会越强烈，因而其对高职院校的学习、生活就会充满乐观与希望，对通过专业学习来提升自己改善家庭的行动就更充满自信心。
四、结论与建议
（一）结论
高职新生心理资本及其因子的发展处于中等水平，各因子的发展顺序为：乐观>希望>自我效能>韧性，具有较大的开发与提升空间。高职新生的积极心理资本，女生韧性因子得分显著高于男生，男生自我效能感因子得分显著高于女生；担任学生干部的新生，其心理资本及自我效能感、希望、乐观因子得分显著高于非学生干部新生；家庭经济困难的新生，其积极心理资本以及自我效能感、韧性、希望、乐观因子得分显著高于一般和较好的家庭；家庭经济一般的新生其心理资本及希望、乐观因子得分显著高于家庭经济较好的新生。
（二）建议
心理资本是高职生发展资本中最重要的资本之一，积极培育高职生的心理资本，增强学生的竞争优势，促进其获得良好的职业发展，这是增强人才核心竞争力的重要途径。建议：一是关注高职新生心理资本水平较低并且存在显著差异性的群体。如非学生干部心理资本水平偏低，要积极给予关注和培养。来自困难、一般、较好家庭经济情况的新生，心理资本的水平反而依次逐渐降低，因此也要根据这个差异性来进行针对性的提升。二是加强高职生韧性的培养。在高职新生心理资本各因子中，韧性因子得分最低，而且在性别、生源地、专业类型等各相关影响因素的差异性分析中也发现，韧性因子的得分也是最低，因子必须在培育高职生心理资本的过程中，（下转第122页）（上接第119页）重点要加强对高职生韧性的培养。要帮助学生正视不利因素，面对现实，自信、自立、自强，学会自我调节，实现成长。要帮助高职生提升挫折承受力，帮助他们树立正确的挫折观，订立恰当的个人目标，进行科学的职业发展规划，培养积极思维，积极进行时间锻炼，建立支持系统，并学会自我调控。三是拓展高职生心理资本提升途径。在心理健康教育课程中，增加心理资本开发的相关内容；在团体训练活动中，积极开展心理资本团体心理训练；重视校园社团文化的建设，增强活动吸引力，让学生在丰富多彩的社团活动中得到锻炼与提升；要重视实践活动的开展，无论是实验实训的专业实践活动，还是暑期“三下乡”等社会实践活动，都鼓励和组织学生积极参与，在实践中锤炼自己；要重视高职院校集团化办学资源的利用，集团化办学集聚了各方优质资源，建立了校企人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的联动办学体制，因此要依托集团化办学资源，积极开发出提升高职学生心理资本的资源和有效策略。
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团队心理资本的开发与管理 篇12
在竞争日趋白热化的今天,企业面临的社会经济环境不断变化,投资强度和复杂程度不断加强,因此仅仅依靠传统的经济资本、人力资本和社会资本已不能满足企业获取竞争优势的需要,使得越来越多的管理者认识到员工优秀的心理素质、饱满的精神状态和积极的工作态度等心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。于是Luthans等人在对传统经济资本、人力资本和社会资本进行了细致的分析研究后,并以积极心理学(positivepsychology)和积极组织行为学(positiveorganizationalbehavior)的观点为基础,提出了以强调人的积极心理为核心的心理资本(PsychologicalCapital)的概念[1]:“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”。心理资本是基于积极组织行为学的核心积极心理状态,具有投资性和收益性,组织可以通过影响个体关于“我是谁”以及“我将成为谁”的认知来获取竞争优势[2]。因此如果说人力资本与社会资本的投资是人力资源创造竞争优势的重要源泉,那么心理资本的投资与开发则是创造竞争优势的基础和动力。
20世纪80年代,随着企业经营环境不确定性的增加,组织开始意识到“团队”结构的优势,以团队为对象的工作设计成为热门课题,这也成为了提升组织竞争优势的重要途径。团队通过集体思维活动共同为组织创造竞争优势,不能再仅仅依靠个体的情绪智力和潜能的发挥来改善团队的绩效,而应该同时关注团体层面的积极行为对于组织绩效的影响。因此如何最大限度地调度团队成员的积极性和发挥他们的潜能,发挥团队成员的集成优势成为了团队研究的重点。我们认为,心理资本作为一种状态类的心理资源,它的效能就不仅体现在个人层面上,也能表现在团体层面上。个体层面心理资本能够通过有效地调节个体的心理智能、改变个体的态度和行为来使个体的绩效得到显著的提高;同样,心理资本的效益也能反映在团体的成效上,团体层面心理资本研究希望通过积极导向的团队协调运作、发挥合力优势,为组织建立可持续竞争优势,通过使组织中的每个人达到最佳的状态,使组织获取整体的竞争优势。因此我们希望通过研究团队心理资本在个体层面和团体层面上的表现,提出心理资本的作用路径模型,并提出团队心理资本开发与管理的措施,为组织获取持续竞争优势提供新的途径。
2 团队心理资本
心理资本概念的提出开启了人力资源管理研究的新方向。心理资本研究是对人的潜能发展的再认知,反映积极心理学价值性研究取向。在此,我们研究团队心理资本在个体层面与团体层面两个维度上的涵义,以及这两个层面的心理资本是如何提升团队的竞争优势的。首先我们研究团队心理资本的层面涵义。
(1)个体层面心理资本。Luthans等研究者从理论基础、导向的积极性、可测量性以及产生行为绩效等角度进行衡量、筛选、论证,概括出自我效能(self-efficacyorconfidence)、希望(hope)、乐观(optimism)、坚韧性(resilience)[3]四要素是最具典型性的状态类心理资本要素,具体表现为:在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);对目标锲而不舍,未取得成功时能调整实现目标的途径(希望);当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越(坚韧性),以取得成功。
自我效能(信心)是指个体对自己在特定的情景里能够激发动机,认知资源并且采取必要行动来完成某一特定行为的能力(信念)(Bandura,1997)[4]。希望指在成功的动因(指向目标的能量水平)与路径(实现目标的计划)交叉所产生体验的基础上,所形成的一种积极的动机状态(Snyder,2002)[5]。希望不仅是指对个人目标可能达到的决心,还包括对实现目标的途径的信念。乐观是一种解释风格或归因风格,也就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍性的原因,而把消极事件归因于外部的、暂时性的及与情景有关的原因(Seligman,2002)[6]。解释风格是建立在一个人主观认识和归因基础上的,而这些认知和归因却并不总是现实的、灵活的。坚韧性是一种可开发的能力,它能使人从逆境、冲突和失败中,甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来[3]。坚韧性主要体现在对事实的忍受力和坚定的信念,可以从坚定的价值观上获得力量且具有随时准备和适应重大改变的能力。
(2)团体层面心理资本。团体心理资本是在个体心理发展基础之上形成的,在团体层面表现为促进团队成长和发展的一种核心心理要素,显示出团体心理的特殊性和整合性。团体心理资本通过个体心理互动默契、团体成员积极心理能力的协同集约和充分发挥团体整合优势而形成的提升团体创造力的系列心理品质及心理特征。同样我们运用Luthans等研究个体心理资本的衡量尺度,兼顾团队的特性与个体心理资本的四种状态的相关性,并突出行为决定组织绩效的特征,提出了团体心理资本的涵义,并甄选出心理资本在团体层面上的四种要素:团体效能感、共同愿景、信任和合作这四种积极的团体心理要素。
1)团体效能感。班杜拉整合个体效能,将团体效能定义为:“成员对团队可以通过采取必要的行动,进而取得特定水平成就的能力的共享信念[7]”。团体效能感源自于自我效能感,是自我效能感在团体层面的扩展和延伸,是通过团体互动和认知过程建立起来的。团体效能感能够影响团队成员的工作积极性和对待工作与生活的态度,促进团队协作与学习,提升团队的有效性,从而提升团队绩效。
2)共同愿景。共同愿景是指团队成员共同持有的愿望和远景,遍布团队各项活动中,成为团队成员心中一股令人感召的力量。共同愿景是个人希望与团队追求的未来目标的归一,是指团队成员遵循共同的价值观,为了共同的事业或使命,自觉调整行为融入团队来寻求一种整体感的结果。
3)信任。信任是价值观、态度、心智及情绪交互作用的结果,是一组心理活动的产物。信任源于人的社会性,表现为个体之间的依赖与寄托的情感。信任是一种宝贵的精神资源,它使具有共同目标和价值观念的个体紧密地联系在一起,对于个体的团体活动具有重要的意义。同时信任有助于维持团队关系和调动个体的积极性和能动性,促进个体间的沟通与交流,扩大人际关系网络,提高合作机会。任何团队都会存在一定程度的基本信任,它能够促进团队开展有效的合作,为组织绩效的提升提供了基础和根本的保证。
4)合作。合作是指团体成员之间为了共同的目标或利益而走向联合的思想倾向或信念。合作的信念决定了个体对合作行为的态度和工作中能否协调一致,进而影响团队工作的效果与质量。合作可以增强团队成员的归属感、成就感和满足感,扩大团体间的关系网络,有效地进行情感沟通和信息交流,为组织绩效的提升提供更多的资源和社会支持,并能够将个体的机会主义行为减少到最小。
3 心理资本的作用路径
以往心理资本的研究多数是研究心理资本对结果变量的影响,如:Luthans等表明,对心理资本进行投资、开发、管理,将会对绩效和态度结果产生影响,而且这种影响会远远大于构成它的单个积极心理能力所产生的影响之和[1];Luthans等通过对422位中国员工的实证研究结果表明,员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性,都与他们的工作绩效显著正相关。但是对于心理资本是如何影响结果变量的研究却很少,因此我们在此讨论心理资本是如何在个体和团体层次上影响结果变量的。研究心理资本在个体层面与团体层面上的作用路径,以及个体心理资本与团体心理资本之间相互影响,将有助于我们熟悉心理资本的内部作用“黑箱”,使我们更加合理地运用心理资本的效能。
(1)个体层面心理资本的作用路径。心理资本能够调节个体的认知程序,引导个体的积极行为过程,继而改善个体及组织的绩效,最终增强组织的核心竞争能力,提高组织的整体有效性[8]。在个人层面上,心理资本影响着个人的情绪智力、思维方式、态度和积极性等心理资源,能使其能力和潜力得到充分的发挥,是促进个人成长和绩效提高的心理资源;在组织层面上,与人力资本和社会资本类似,心理资本通过改善成员绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。
如图2所示,基于社会认知理论,个体的思维方式、价值观、态度和信念决定了他们的行为方式及其后天可能的学习和改善程度。思维方式、价值观、态度和信念以认知程序为媒介来引导个体的行为,而认知程序主要受到诸多内部因素的影响。内部因素中的个体性格特质具有极强的遗传性,相对比较稳定,难以改变。作为内部因素的心理资本,却和人力资本、社会资本一样,作为状态维度的心理资本可以通过引导、训练和开发得到改善和提高[9]。正如Gerard(2004)的研究指出的那样,心理资本的四个结构维度能够通过改善个体的认知过程而对个人及组织的绩效产生作用[10]。因此,可以通过心理资本的积极变化来调节个体的认知程序,改变他们的思维方式、价值观及信念,从而引导他们产生积极行为,而个体的积极行为有助于提高与工作相关的多种绩效,进而改善个人及组织的整体绩效。通过培育个体心理资本,激发其主动性和创造性,可以有效地引导其运用才能、优势和心理能力,发挥成员的潜力,为团队绩效的提高做出更大的贡献,从而形成竞争优势。
(2)团体层面心理资本的作用路径。团队的竞争力取决于团队的聚合能力,共同的使命感和价值观是增强团队聚合能力的动力,而团队成员的心理所有权的归属才是形成这一切的基础。团体层面的团体效能、共同愿景、信任和合作等要素可以有效地影响成员的心理归属,获取团队成员心理所有权的团队归属效应,即个体觉得对特定的团队目标负有责任,体验到或沉浸于关心团队目标发展的感觉,将整体发展视为犹如自己发展的融入状态。团队归属效应能增强员工对于团队的情感,从而加深对团队价值和使命的理解。价值观对个体行为的定向和调节起着非常重要的作用,价值观决定个体的自我认识,它直接影响和决定一个人的理想和信念,影响着个体能否融入到团队中去;一个团队的共同的价值观和使命能够有效地引导员工信念和追求,增强团队的聚合能力;聚合的成员通过共同的合作、相互的信任在团队价值观与使命的引导下,以更加积极的态度和行为服务于团队,产生有利于团队发展的行为,使团队朝着积极的方向发展,从而提高团队效能,高效的团队将为组织带来竞争优势。
作为可以开发与管理的团体层面心理资本能够有效地调节团队成员的心理归属,调节他们的思维方式和价值观念,使团队成员接受组织的价值观,从而在共同使命感和价值观的引导下紧紧地聚合在一起,产生使组织满意的行为,从而产生大于单人绩效相加的整体成效。心理资本是一种内在的心理资源,它具有持续和难以被模仿的特性,因此团体层面心理资本的开发将有利于组织产生持续的、难以模仿的竞争优势。
(3)团体层面心理资本与个体层面心理资本的互相作用。团队心理资本在个体与团体两个层面并不是孤立,他们是相互联系、共同提升的。他们之间的相互作用在提高成员的个体心理资本的同时也提高了团体心理资本,给整个组织带来变化;在提高个人绩效的同时也提高了组织的整体绩效,使组织获得持续竞争优势。
如图2所示,在团队中,业绩优秀的成员往往具有较高水平的心理资本,他们对待工作的态度和行为上对其他成员具有榜样示范效应,他们的人格魅力对其他成员具有渗透性和扩散性的影响,从而在团队中形成一种无形的约束力,这种无形的约束力会潜移默化地增强团队成员间彼此的认同感、信任感和合作精神,促使团体心理资本水平不断提升;并且当个体面临各种不同的压力与冲突,从而导致个体趋于紧张与焦虑时,由高心理资本个体组成的团体会通过彼此的支持与交流,来调节压力与冲突给员工心理带来的负面影响,增强他们的个体归属感和自尊心。个体通过示范效应影响团体,反过来团体通过彼此之间的支持与交流来改善个体的情绪智力,提升个体心理资本。也就是说,团体促进个体心理资本提升到一个较高的水平,高水平的个体心理资本又会进一步促进团体提高到一个更高的水平,个体和团体间共同遵循着一种螺旋式上升的路径,以此来推进组织心理资本达到更高层次,形成螺旋式上升态势。
4 团队心理资本的开发与管理
心理资本是对人力资本和社会资本的超越,但并不是说,心理资本会取代人力资本和社会资本。高人力资本是能力发挥的基础,而心理资本是发挥高人力资本成员的潜能、打造竞争优势的关键所在。因此可以说,心理资本的开发与管理是发挥团队成员高人力资本作用的关键,也是创造持续竞争优势的所在。如何在管理实践中有效地干预和开发心理资本,我们在这给出了如下的建议:
(1)营造融合的团队生态环境是心理资本发挥作用的基础。在这样的环境下成员们会主动提升自己的心理资本,而团队也会大力投资开发团体层次的心理资本,促进心理资本价值的积极发挥。融合的团队环境有利于加强团队成员之间的互动与交流,从而通过示范效应和正螺旋效应为成员提高心理资本提供机会,并为团队创造支持性的工作环境,从而提高和维持团队的心理资本水平。尤其当组织显示出对员工的信任并把每个人看成是“有作为”的人才时,团队成员的自我效能感也会得到极大的提升。
(2)学习、培训和实践操练是心理资本整体开发最主要的形式,通过打造开放、畅通的学习培训渠道来保障团队拥有竞争优势。提供心理资本相关知识的培训、沟通和交流的机会,丰富员工的知识、技能和经验,运用培训及后续的实践指导来增强企业团队的团体效能感,加深团队成员对共同愿景的理解与认同,从而将团队塑造成具有竞争优势的学习型团队。同时加强对员工进行相关的情绪管理训练,提高员工的情绪智力和应对心理疾病的能力。通过加强对心理资本的干预和开发,指导团队成员进行增强自信、保持乐观、积极归因、挫折应对等一系列培训,帮助其掌握提高心理资本的基本方法,增强对心理问题的抵抗力,并使他们学会在出现心理困扰问题时寻找适当的解决方法,来缓解和疏导压力所造成的情绪、行为、态度及生理等方面的症状反应。
(3)树立积极导向的价值体系。价值导向决定了团队处理内外利益关系及义务责任关系的方向,积极导向的价值体系能够使团体心理资本更好地调节团队成员的心理归属,增强团队的聚合能力,引导积极的组织行为,从而产生更高的组织绩效。推广价值理念需要在团队的工作和生活环节中以硬性制度和软性道德风尚等形式进行渗透强化,同时选择运用多种交流活动和生活体验来趋避多重价值冲突,使团队成员的思想和行为得以统合,将个人与团队、团队与组织、组织与社会的关系用责任加以链接,以强化组织的整体竞争优势。
(4)注重员工心理援助与职业发展的协同作用。心理援助与职业发展的协同作用是发挥心理资本与人力资本作用的重要保证。为员工的职业生涯规划提供帮助和支持,为其提供更多的职业培训机会,促进团队和个人的共同发展;同时,还要实施员工心理援助计划,为个人和团队提供咨询服务,帮助成员解决职业发展中的心理和行为问题。通过帮助他们解决职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式、家庭关系等问题,使成员与团队都能健康地向前发展。
心理资本作为人力资源管理的新热点,已经引起学者们的重视,笔者相信在知识经济时代,人才的竞争将在很大程度上归结为心理资本的竞争。从这个意义上讲,哪个组织能够有效开发并利用成员的心理资本,谁就能在激烈的竞争中处于主动与优势地位。
摘要：以心理资本理论为基础,分析了心理资本在个体和团体两个层面上的涵义,同时在此基础上分析了心理资本在这两个层面上的作用路径,以及他们之间的相互影响作用,并提出了团队心理资本开发与管理的建议,对企业人力资源管理实践具有重要的意义。
关键词：心理资本,竞争优势,人力资本
参考文献
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