教师心理资本（通用11篇）
教师心理资本 篇1
地方院校教师面对诸多生活压力与冲突, 其心理健康状况不容乐观, 给地方院校教师的工作和生活带来了不利影响, 限制了其潜能的发挥。因此, 积极关注其心理健康素质、提高其心理资本显得尤为重要。心理资本最初由Luthan从积极心理学视角提出, 是“个体的一种积极的心理发展状态”, 并具有效能、乐观、希望、韧性的特征, 心理资本是个体实现成长必备要素[1]。它是教师素质的一个主要组成, 更是教师其它素质得以完善提高的基础;也是学科专业乃至高校能否提升竞争力、能否可持续发展的关键。因而掌握地方院校教师心理资本状况, 激发教师自身内在成长动力, 是当前地方院校师资队伍建设与管理应密切关注的焦点。
1 对象与方法
1.1 研究对象
随机选取江西省赣南地区三所高校各500名教师 (赣南医学院、江西理工大学、赣南师范学院) , 共计总1500人作为被试, 对其进行了《心理资本》和《主观幸福感问卷调查, 发放1500份问卷, 回收有效问卷1237份, 有效回收率82.47%。样本描述性统计见表1。
1.2 研究工具
心理资本量表 (PCQ) 是Luthans等在2004年研究的基础上修订的24个条目的心理资本问卷包括自我效能问卷、希望问卷、韧性问卷和乐观问卷[2]。这四个量表都是利克特6分等级量表, 总分范围为24~144分。以100分和80分为分界值将个体心理资本程度划分为三个水平:得分<80分表示心理资本较为贫乏, 80≤得分<100分心理资本程度中等, >100分心理资本雄厚。得分≥80为良好, 得分越高, 个体的心理资本水平越高。
量表各维度内部一致性α系数为:自我效能0.86, 韧性0.83, 希望0.80, 乐观0.76;全量表为0.90。该量表具有较高的信度和较好的区分效度[3]。
1.3 施测过程
问卷采用团体施测法。主试为研究者本人和经过培训心理学专业人员。测试前由主试按指导语训练被试学习使用这套问卷, 然后正式施测, 约为30分钟做完问卷。前后收集资料时间为一个周。
1.4 数理统计
运用计算机将所得数据均转化为标准分数, 采用社会科学统计分析软件包SPSS17.0在微机上进行统计处理和分析, 并进行独立样本T检验和相关分析。
2结果与分析
2.1地方院校教师心理资本的总体描述与分析
由表2可知, 地方院校教师心理资本测得结果显示:总体得分平均值为97.42±18.62, 已达到中等程度以上的标准, 总体状况良好。在所测的心理资本的4个因子得分情况中发现, 自信得分最低。
不同性别地方院校教师的心理资本得分情况中发现其心理资本总分及4个因子上的得分在男、女性别上均无统计学意义 (p>0.05) , 见表3。
2.2 不同婚姻状况地方院校教师心理资本得分情况
结果显示, 已婚教师在心理资本总分及四个因子的得分明显高于未婚教师, 且呈显著性差异 (P<0.01、P<0.05) 。
注*表示P<0.05、**表示P<0.01、***表示P<0.001
2.3 不同年龄地方院校教师心理资本得分情况
由表5可知在不同的年龄阶段, 其心理资本水平也不一, 并具有统计学意义 (P<0.01、P<0.001) 。30岁及以下这个年龄阶段的教师所表现出的心理资本水平最低, 其心理资本总分为92.93±18.76, 在其他的四个因子的得分情况由高到低分别为希望23.36±5.51、乐观23.03±3.63、自信22.49±4.47、韧性21.55±3.72;而得分较高的年龄阶段分别为41岁至50岁这年龄段的教师, 其心理资本总分都>100, 达到了心理资本雄厚的程度。
2.4 不同职称地方院校教师的心理资本得分分析
教师随着职称级别的增高其心理资本水平也相应递增, 并呈现显著性差异 (P<0.05) 。教师在心理资本的4个因子得分比较中发现大部分得分最高的是乐观这个因子, 得分最低的是自信, 见表6。
2.5 不同学科专业地方院校教师的心理资本得分情况
在文史类、理工类、医学类和体育类的教师心理资本水平具有统计学意义 (P<0.001、P<0.01、P<0.05) , 这4种不同的学科类别中发现理工类教师的心理资本得分最低93.42±19.63, 而体育教师的心理资本得分最高101.18±18.43, 其总分>100分, 达到了心理资本雄厚的程度。在心理资本4个因子分析中发现, 大部分教师在乐观这个因子的得分最高, 而得分最低的因子是韧性, 见表7。
综上, 可以清楚地了解到赣南地区高校教师心理资本总体状况良好, 教师心理资本在性别上无显著性差异, 在婚姻状况、年龄、职称、专业学科上存在显著性差异。在年龄分组中, 41-50岁的教师, 以及不同学科专业分类中, 体育类教师心理资本得分>100, 达到了雄厚的程度。在心理资本4个因子得分中, 大部分教师的乐观因子得分最高。
3. 地方院校心理资本开发的探索
从以上分析可以看出, 人的发展除了需要环境和社会文化等因素支持外, 更多的是依赖于个人内在的积极心理能力。而心理资本各要素关注的是人的积极心理优势, 人的优点, 所以在实施和训练过程中可以相对容易的获得。已有研究表明, 积极的心理资本都可以有意识的去获得去发展去提升[4], 此为心理资本的建设提供了可靠的依据。
人的心理发展中存在有首因效应和优势效应, 心理资本的建设不是一个短期的投资, 而是长期反复的过程, 那么如何有效的进行心理资本的开发呢?结合地方院校教师的自身特点, 本研究在Luthans的心理资本干预模型 (见图1) 的指导下, 对地方院校教师进行心理资本开发教育培训。
图1心理资本干预模型 (PCI)
3.1 自我效能感/自信的开发
自信是个体行动的基础, 成功的基石, 只有确认自己“我能行”才有可能行动并迈向成功。教师的自信, 指的是其在工作过程中, 就算遇到困难, 也能保持着积极的态度, 依然不放弃, 坚信成功定会到来, 这是教师个人自身的一种不服输, 不放弃的心理资本。
方法主要包括:一、闯关模式, 可以引导教师练习采用级进式技术来设置目标, 并利用自身已有的成功解决问题的经验进行突破, 通过每一个微小的成功来获得更大的前进动力, 培养自己的信心;让被开发教师体验成功, 即积累成功经验或实现绩效目标;二、影子模式, 观察或观摩与自己背景和情形相似的人成功例子进行分析比较得失, 通过迁移理论鼓励教师由此及彼, 获取信心;三、唤醒模式, 通过成功事件的回放, 帮助教师重温或回顾已有的成功经历, 体验成功, 或值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说, 使其在面对任务时树立起认为自己可以完成的信念。四、拓展模式, 地方院校管理者可以参照某些企业的做法, 多为教师创造条件, 如定期组织教师参加拓展训练, 通过集体参与共同经历的范式, 使他们相互之间影响带动, 在活动中碰撞出火花, 找到交融点, 互相信任协作, 为顺利开展工作提供帮助, 从而形成良性循环, 促进个体成长的同时给社会也带来积极地影响。及时肯定并关注鼓励支持他们的合作进步, 通过有效的激励制度来促进地方院校教师自我效能的提高。
3.2 乐观的开发
乐观是一种积极的心理状态, 教师在工作过程中, 即使遇到困难, 也依然保持着积极向上的态度, 抱着良好的心态克服困难, 解决问题, 并且一直坚定不移的朝着既定的目标前进。乐观很大程度上是教师自身的个性决定的, 但是经过后期的培训和培养同样可以使教师形成乐观的工作态度。它独立存在, 同时也可与希望、自我效能等心理因素结合起来, 发挥更为高效的协同作用。通过针对教师乐观的培训, 教师逐渐建立起乐观的心理因素后, 管理者可以利用这种乐观的心理因素, 协助教师结合希望、自我韧性等因素共同发挥作用。
方法主要包括:针对地方院校教师, 根据其个性特点、心理成熟程度、处理事情的常规方式等选择不同的方法, 一要正确引导、二要有效对比、三要学会反思。让教师能够宽容过去, 即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折;欣赏现在, 即感激和满足于当前生活中积极的一面;为将来的进步和发展寻找机会, 即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会, 并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对。
3.3 希望的开发
希望更多的是倾向于面对问题或事件时的认知或思考状态。教师的希望是其在工作过程中, 对既定目标保持着积极向上的态度, 始终坚信自己能够做到而持续努力工作, 最终达到既定的目标。希望受到目标、路径和动力的影响。具体来说, 就是为教师在工作、待遇、福利等方面制定与工作相关的目标, 当然目标应该有明确的个人意义、合理的挑战性和清晰的时间起点与终点。
方法主要包括:一是问题分步法, 确定和澄清具体的和有挑战性的组织和个人目标;用“分步法”将个人目标分解成可以管理的分目标;至少确定一种备选的实现目标的方法并制定相应的计划;二是情景再现法, 享受实现目标过程中的乐趣, 而不是仅仅关注最后结果;准备好并愿意在障碍和困难面前坚持到底;准备好并愿意了解当最初实现目标的方法不再可行或不再有效时, 应该在什么时候、采取什么样的替代方法;准备好并善于了解实现目标的过程受阻时, 什么时候和如何对目标进行调整。三是激励法, 建立一定的奖励机制, 让教师在解决问题的过程中不断受到激励, 就会增加其解决问题的信心, 也就会更有希望去面对各种事件。
希望是教师发挥心理资本的最关键因素, 它是带领教师朝着工作目标前进的动力, 因此有效地利用教师的希望进行其心理资本的开发, 具有非常大的能动性和效用性。
3.4 韧性的开发
韧性是一种可以开发的能力, 这种能力能使个体从逆境甚至积极事件中迅速恢复并超越的能力。教师在工作过程中, 当遇到挫折和困难时, 依然不放弃、不认输, 保持着奋发的态度, 寻找新的机会和突破口, 以坚忍不拔的态度解决问题和处理危机。
方法主要包括:危险中心策略:重点是减少可能增加不期望的结果的危险和紧张刺激;资源中心策略:强调和增加可带来积极结果而没有危险的资源;过程中心策略:聚集适应系统的能量, 以满足运用人的资源来管理危机因素的需要。
4 小结
心理资本的四个维度的开发, 对各个维度会产生积极的影响, 通过任一维度的改变都可以将其影响迁移到其他的要素上, 带动其他要素也随之发生改变, 此外对建构融合于四者的更高一层次的心理资本的改变也有着至关重要的作用。但心理资本具有不稳定性, 这既是优势, 可以通过培训加以改变, 也是不足, 一旦形成依然会发生变化, 无法长期保持, 因而心理资本的开发与建设是一个持续性的过程。此外, 结合本研究的实践, 本文认为心理资本的开发建设还需要社会各界的支持, 尤其是相关单位的支持、教师个体的支持。一方面地方院校的管理者更应该为教师心理资本的开发提供帮助, 从学校环境、管理制度、激励机制等方面为教师创设一个公平、公正和谐温暖的大环境, 从而促进地方院校教师心理资本的提高。另一方面, 地方院校教师心理资本的开发更多的还在于教师本人的努力, 良好的个人素质, 愿意不断改变自己, 能够积极主动配合协作, 才会使自己的心理资本的开发真正取得实效, 才能真正将自身蕴含的能力开发出来, 也才能使自己更有发展的前景和余地。
参考文献
[1]Luthans F, Youssef C M, Avolio BJ.心理资本[M].李超平译, 北京:中国轻工业出版社, 2008.221-222.
[2]LUTHANS F, LUTHANS K W, and LUTHANS B C.Positive psychological capital:Beyond human and social capital[J].Business Horizons, 2004 (47) :45-50.
[3]张阔, 张赛, 董颖红.积极心理资本:测量及其与心理健康的关系[J].心理与行为研究, 2010, 8 (1) :58-64.
[4]王静.国内教师心理资本研究综述[J]教育文化论坛, 2014.2.
教师心理资本 篇2
BG大学教师心理资本调查研究
本文引入国外先进的“心理资本”管理理念和测量方法,选取BG大学教师作为研究对象,并采用了相关的.调研方法,深入浅出地进行了数据分析,为高校管理者更全面地认识其管理对象提供了一条可以借鉴的思路.
作 者：赵正艳 臧维 作者单位：赵正艳(北京工业大学外国语学院)臧维(北京工业大学经济与管理学院)
刊 名：经济论坛 英文刊名：ECONOMIC TRIBUNE 年，卷(期)：2009 “”(7) 分类号：G45 关键词：高校教师 心理资本 性别 年龄 文化程度教师心理资本 篇3
关键词：心理资本；高校；教师行为；影响
【分类号】G645.1
一、引言
教师行为是指为实现教育教学意图或目标，教师所采取的一系列具体的行动。教师的情绪和情感以及教育理念和想法等都是通过行为表现出来的。作为教育思想传播者的高校教师，他们的行为直接影响着人才培养、科技创新、文化传承等重要职能的实现，学生通过教师的行为，来理解教师的要求与导向，从而达到知识和技能的培养，以及养成良好品德的目的。近年来发生的一些大学生极端事件，使教育管理者和研究者不得不考虑大学教育管理中存在的诸多问题：如何培养合格的“社会接班人”，承担起建设国家的重任，而不只是像培训机构一样只培养知识技能，是大学教育应该思考的。大学教育不仅是“传道授业”，还应是“解惑”，既包括知识等智力因素的培养，还应包括责任感等非智力因素的养成。从现有研究来看，积极的教师行为会对学生起到积极和正面的影响，而负面的行为则会对学生起到消极影响，而心理资本被证明是超越人力资本和社会资本之外的更能提升和改善个人和组织行为的重要因素，因此，探究基于心理资本开发的教师行为改善模式具有及其重要的价值，本文将予以梳理。
二、心理资本开发对高校教师行为改善的重要意蕴
心理资本（psychological capital）的提出是随着积极心理学的产生而产生的。Luthans（2004）在分析人力资本和社会资本等传统的人力资源投资开发特点之后，提出了心理资本概念和理论。认为心理资本是包含自我效能（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和韧性（resilience）四个构面的组合概念。即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：一是在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；二是对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；三是对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；四是当身处逆境和被困难问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），并取得成功。教师尤其是高校教师具备很高的人力资本，人力资本在传授知识方面只表示材料充分，但是教师的职责除了知识传授外，还肩负着授业解惑以及品德修养的培养功能，且这种传递过程更需要积极的互动，而心理资本是超越人力资本的一种内在心理资源，有系统的开发可以让这种积极心理状态成为一种促进竞争优势的有利条件（Luthans， Avolio， Walumbwa， & Li， 2005）。
三、心理资本对教师心理倦怠的影响
心理倦怠是指在工作环境中因个体无法应付超出个人能量和资源的过度要求而产生的一种心身耗竭状态。高校教师是心理倦怠的高发人群：他们面对的是不断加重的教学和科研任务，越来越个体独立和差异的学生……，久而久之，就会损耗教师的工作热情，导致倦怠的产生。这种倦怠心理的存在会引起教师一系列的生理、心理变化，乃至影响到教学和工作。若任由这种倦怠心理蔓延，必然会导致教师对工作失去热情，进入一种恶性循环。更为严重的后果是，会影响到大学生的培养质量和综合素养，对工作具有极强的破坏力。心理资本是个体积极能量的聚集体，也是个体动力系统的重要组成部分，对个体的态度和行为具有重要的激发效应，心理资本与心理倦怠的关系引起了相关学者的关注和探究：赵简等（2010）通过对某通讯类企业员工进行研究后发现，心理资本对工作倦怠的三维度都起到了显著的预测作用，其研究结果表明，员工的心理资本越高，工作倦怠程度越低。Marthine Herbert （2011）在对某建筑企业的研究中发现，员工心理资本和心理倦怠的三个维度都存在显著的负相关，且心理资本在职业紧张和倦怠的两个维度（个人倦怠、工作倦怠）间具有调节作用。从已有的研究可知，心理资本对改善心理倦怠水平具有显著作用，并且可以影响教师的心理倦怠水平。有学者在研究教师的心理倦怠后发现，心理资本可缓解教师工作要求的负面影响，减缓工作要求对心理倦怠的影响，在降低心理倦怠中具有显著作用。
四、结语
综观上述研究可以看出，心理资本对教师行为改善有着积极作用：心理资本中的自信能够使教师在教学与科研工作中具备积极的工作态度，并查找自身的原因，使他们能积极努力地工作，积极地调整心理状态以及通过各种有效的反馈来提高他们的满意度；心理资本中的希望会使教师通过制定合理、有挑战性的目标来增强他们的工作积极性，有助于他们努力寻找实现目标的恰当途径；拥有乐观心态的教师不会盲目乐观也不盲目悲观，他们会尽力去实现他们的愿望，既对目前的困难有着积极的归因，能够清醒地认识工作中遇到的各种挫折，又能认真分析原因，以积极愉悦的心态面对问题，迎接未来；具备韧性的教师无论在顺境、逆境，成功还是失败中都具有复原的能力，能做到宠辱不惊，并在克服挫折的过程中找到生活的真谛和工作的价值。由于心理资本对于高校教师的态度和行为能够产生积极影响，高校在教师的管理中应将心理资本作为一个重要的指标融入到教师的开发管理中，基于此，构建基于心理资本开发的高校教师行为改善模式。
可以说，拥有高水平心理资本的教师是未来高校的核心竞争能力，高校人才的竞争将在很大程度上归结为教师心理资本的竞争。将心理资本四个要素的开发要点纳入到人才培养中，不仅能提升高校教师的综合素养，还能改善大学生的培养质量，这应当引起处于人事改革前沿的高校各级管理者的高度重视，因此，要想在高校竞争中处于主动地位与优势就必须有效地开发利用教师的心理资本，构建基于心理资本开发的教师行为模式就显得非常必要，这不仅对教育理论是一种提升，而且对高校教育教学改革具有重要的现实意义。
教改项目：湖南省教改课题“教师教学行为对学生积极心理品质的影响：地方高校的实证研究与理论探讨”（湘教通【2012】401号）；湖南文理学院教改课题“教师行为对学生积极心理品质的影响：地方高校的实证研究与理论探讨”（JGZD1201）。
参考文献：
教师心理资本 篇4
一、心理资本开发与高校教师行为改善
心理资本 ( psychological capital) 的提出是随着积极心理学的产生而产生的。Luthans ( 2004) 在分析人力资本和社会资本等传统的人力资源投资开发特点之后, 提出了心理资本概念和理论。认为心理资本是包含自我效能 ( self - efficacy) 、希望 ( hope) 、乐观 ( optimism) 和韧性 ( resilience) 四个构面的组合概念。即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态, 具体表现为: 一是在面对充满挑战性的工作时, 有信心 ( 自我效能) 并能付出必要的努力来获得成功; 二是对现在与未来的成功有积极的归因 ( 乐观) ;三是对目标锲而不舍, 为取得成功在必要时能调整实现目标的途径 ( 希望) ; 四是当身处逆境和被困难问题困扰时, 能够持之以恒, 迅速复原并超越 ( 韧性) , 并取得成功。教师尤其是高校教师具备很高的人力资本, 人力资本在传授知识方面只表示材料充分, 但是教师的职责除了知识传授外, 还肩负着授业解惑以及品德修养的培养功能, 且这种传递过程更需要积极的互动, 而心理资本是超越人力资本的一种内在心理资源, 有系统的开发可以让这种积极心理状态成为一种促进竞争优势的有利条件 ( Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005) 。并且心理资本符合积极组织行为学的相关标准, 是状态类的个体特征, 这意味着, 相对于人的特质类 ( trait - like) 因素如性格、气质等, 心理资本是能够开发和提高的, 并且可以通过相对简短的培训项目、在职活动以及高度聚焦的短期 “微干预”来实现, 而人的开发与潜能所具备的弹性, 远比人们主观假定的要大得多, 因此可以看出, 心理资本的开发对于高校教师行为影响有着积极的重要作用。
二、心理资本对教师心理倦怠的影响
心理倦怠是指在工作环境中因个体无法应付超出个人能量和资源的过度要求而产生的一种心身耗竭状态。高校教师是心理倦怠的高发人群: 他们面对的是不断加重的教学和科研任务, 越来越个体独立和差异的学生……, 久而久之, 就会损耗教师的工作热情, 导致倦怠的产生。心理资本是个体积极能量的聚集体, 也是个体动力系统的重要组成部分, 对个体的态度和行为具有重要的激发效应, 心理资本与心理倦怠的关系引起了相关学者的关注和探究: 赵简等 ( 2010) 通过对某通讯类企业员工进行研究后发现, 心理资本对工作倦怠的三维度都起到了显著的预测作用, 其研究结果表明, 员工的心理资本越高, 工作倦怠程度越低。Marthine Herbert ( 2011) 在对某建筑企业的研究中发现, 员工心理资本和心理倦怠的三个维度都存在显著的负相关, 且心理资本在职业紧张和倦怠的两个维度 ( 个人倦怠、工作倦怠) 间具有调节作用。从已有的研究可知, 心理资本对改善心理倦怠水平具有显著作用, 并且可以影响教师的心理倦怠水平。有学者在研究教师的心理倦怠后发现, 心理资本可缓解教师工作要求的负面影响, 减缓工作要求对心理倦怠的影响, 在降低心理倦怠中具有显著作用。
三、心理资本对教师工作投入的影响
教师的工作投入是指教师对本职工作的积极主动态度和热爱程度。教师的工作投入不仅影响自身的工作绩效及专业发展, 更影响学校教育质量及学生的行为品质。工作要求 - 资源模型表明, 个体的工作投入, 与工作资源和工作要求密切相关。工作资源是指实现工作目标所需要的资源, 包括有内部资源和外部资源 ( 社会资源和组织资源) , 是工作投入的前因变量。然而, 先前关于工作资源的研究更多关注的只是外部资源, 忽视了个人的心理资源, 即个体内在的积极力量。而心理资本是个体可开发的一种内源性心理力量, 它既可为个体在持续的工作消耗过程中提供能量支持, 改善心理状态, 激发动机, 使个体获得竞争优势; 也可作为一种基础资源, 调节与管理其它工作资源, 促使个体不断获得积极结果。毛晋平、谢颖 ( 2013) 的研究表明, 教师心理资本与工作投入正相关, 心理资本各维度对工作投入各维度既有直接效应, 也可通过奉献等中介影响工作投入。心理资本的提升能够有效地调节教师的心理和情绪, 引导教师产生积极的符合学校要求的有效行为, 以积极的心态投入到工作中去, 通过不断地审视自己与组织的发展, 不断调整自己的行为, 帮助教师树立对组织的信心, 从而提高对高校的认同感和归属感。基于此可以看出, 心理资本对教师工作投入能起到积极作用, 进而影响学生培养质量。
四、结语
综观上述研究可以看出, 心理资本对教师行为改善有着积极作用: 心理资本中的自信能够使教师在教学与科研工作中具备积极的工作态度, 并查找自身的原因, 使他们能积极努力地工作, 积极地调整心理状态以及通过各种有效的反馈来提高他们的满意度; 心理资本中的希望会使教师通过制定合理、有挑战性的目标来增强他们的工作积极性, 有助于他们努力寻找实现目标的恰当途径; 拥有乐观心态的教师不会盲目乐观也不盲目悲观, 他们会尽力去实现他们的愿望, 既对目前的困难有着积极的归因, 能够清醒地认识工作中遇到的各种挫折, 又能认真分析原因, 以积极愉悦的心态面对问题, 迎接未来; 具备韧性的教师无论在顺境、逆境, 成功还是失败中都具有复原的能力, 能做到宠辱不惊, 并在克服挫折的过程中找到生活的真谛和工作的价值。由于心理资本对于高校教师的态度和行为能够产生积极影响, 高校在教师的管理中应将心理资本作为一个重要的指标融入到教师的开发管理中, 基于此, 构建基于心理资本开发的高校教师行为改善模式, 如下图:
可以说, 拥有高水平心理资本的教师是未来高校的核心竞争能力, 高校人才的竞争将在很大程度上归结为教师心理资本的竞争。将心理资本四个要素的开发要点纳入到人才培养中, 不仅能提升高校教师的综合素养, 还能改善大学生的培养质量, 这应当引起处于人事改革前沿的高校各级管理者的高度重视, 因此, 要想在高校竞争中处于主动地位与优势就必须有效地开发利用教师的心理资本, 构建基于心理资本开发的教师行为模式就显得非常必要, 这不仅对教育理论是一种提升, 而且对高校教育教学改革具有重要的现实意义。
参考文献
[1]林正范, 徐丽华.对教师行为研究的认识[J].教师教育研究, 2006, (3) .
教师心理资本 篇5
心理资本四要素自我效能感
班图拉（Bandura）及其社会学理论认为，人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久。通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境，而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时，他们的行为就会非常果断，这种对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念就是“自我效能”。班图拉还强调，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。对自我的积极认知导致个人对自我效能的良好预期，而这种预期反过来又会导致个体出现积极的选择、动机激发、毅力、积极的思维模式、不屈服于压力等反应。
Stajkovic和luthans将自我效能应用到工作场合中，并将自我效能定义为个体的一种信念，它能够在给定的情况下调动个体的动力、充分使用自己的认知资源、执行完成任务所需要行动的能力。
有研究发现，在某些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力的预测力。因为拥有较高自我效能感的人，更有可能集中注意力投入任务和迎接挑战；遇到困难时有更多的资源去应对和坚持下去，不会轻易放弃。实证研究还表明，自我效能感高的人常常会有更高的工作绩效。
希 望
斯奈德（Snyder）的希望理论认为，希望不仅指个体对实现目标充满信心，更对自己制定计划找到达成目标的有效途径充满信心。希望包含意志力（agency）和路径（pathways）两部分，意志力指个体追求目标的过程中的个体资源、动机或信念，是促使个体向着目标不断前进的心理能量，使个体即使是遭遇挫折时，也能充满勇气和信心。路径是指达成目标的方法、策略或能力（way power），高希望者通常能有效地找到或产生多种完成目标的途径。
临床心理学的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受其激励鼓舞；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强；面对困难时，取得社会支持，寻找解决问题的替代路径，达成目标的可能性更大。
工作领域的有关实证研究也发现：在希望的测量中得分越高的个体，有更高的自尊，在工作中体验到更强的控制感和正性情绪，对工作事件具有更好的应对力，并更可能取得成就。管理者的希望测量分数越高，其群体或团队的收益率就越高，员工的满意度也越高，留职意愿更强。一些压力较大的行业，如服务的员工，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。
乐 观
心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。Seligman等人认为乐观是一种归因风格，归因风格是指个体对成功或失败进行解释时表现出来的一种稳定倾向，分为乐观和悲观两种归因风格。一个人可以从外控的-内控的、持久的-暂时的、普遍的-特定的三个维度上评价生活中的积极或消极事件。乐观的归因风格是指把消极事件、消极体验以及个体面临的挫折或失败归因于外在的、暂时的、特定的因素，而这些特定的因素不具有普遍的价值意义；而把积极结果看作是内在的、稳定的和普遍的（和自我有关）。如果用归因控制理论来解释，乐观的人常把挫折或失败归因于自己可以控制的因素（用功或努力程度等）而不是不可控因素（命运、运气等），而悲观解释风格的人则常把挫折或失败归因于自己不可控因素，并认为这些因素会长期存在。
有研究表明，面对同样可控制的压力事件时，乐观者通常采取注重问题的应对方式，积极地寻求解决问题的信息和可能性，以最终解决问题；悲观者则通常压抑关于事件的想法，想从认知上避免或者从事件中逃避，放弃努力。面对同样不可控制的压力事件时，乐观者通常对事件进行积极的重新建构，努力从事件中寻求收获和成长，使用幽默感等策略来接纳现实；而悲观者可能只是一味地沉迷于消极情绪中不能自拔，想放弃或者彻底地否定自我。
有关乐观的大量研究表明，乐观能够有效地促进身体健康、心理健康和提高成就。乐观的员工其工作绩效、工作满意度和留职率都较高，压力较小。乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。在某些工作如销售、广告、公关、产品设计等中，乐观尤为重要，如塞里格曼对保险代理人的研究发现，乐观者的工作绩效更高，成就更大。
这里需警惕乐观并非总是积极的，不现实的乐观可能使员工缺乏危机感，不能制定合理的目标和有效的行动计划。在一些高风险的如金融投资等行业里，适度的悲观谨慎也是必要的。因此，积极组织行为学提倡的乐观应该是现实而灵活的。
心理弹性
心理弹性的概念是在对压力应对或危机应对的研究中逐步发展而成的，它是指个体面对压力、危机、挫折和创伤时的有效应对和适应。有心理学家还指出了在工作场合中心理弹性的特点，认为工作场合中的心理弹性是一种积极的能力，它可以帮助个体从逆境、不确定时间、冲突和失败，甚至是积极变革、过程以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。工作场合的心理弹性主要体现在对风险的前期评估，包括对宏观层面的经济危机或微观层面如失业等的评估，还有对于影响员工绩效的个人资源利用，包括能够利用福利、保险和人际资源等调节心理，战胜危机。
心理资本的每个维度都可能单独对员工的组织行为产生积极的影响，而随着心理资本研究的深入，研究者们对这四个维度之间的相互联系和相互作用有了更清晰的认识：任何一种资源的激活都会带动其他资源。比如一个怀有希望的人，也就是拥有实现目标的“意志力”和“路径”的人，他会对自己充满自信（自我效能感），他去克服困难的动力更强，并且拥有更多的资源和能力去克服困难，因此也就更有弹性，更可能习得现实而灵活的乐观的归因方式。因此，Luthans等人提出将心理资本的这四个维度整合在一起，共同来预测其对员工组织行为的影响。而对整体的心理资本进行投资、开发和管理，将会对绩效和态度结果产生大于单个要素之和的积极影响。国内外研究都得出较一致的结论：心理资本极大地影响着员工绩效、组织绩效、工作满意度、工作投入、组织公民行为和反生产行为等，关注员工心理资本具有重要的意义。
员工心理资本的开发和提升
对于心理资本的研究，最根本的目标还是落在如何制定有效的策略和方法来开发员工的心理资本上。其最终目标是使得员工潜力得以发挥，在实现个人成长和获得幸福的同时，通过员工的积极行为产生高绩效，增强组织的竞争优势。心理资本的研究从理论走向了科学的实践。
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2005年，Luthans提出了著名的心理资本干预模型（如上图），并通过实证研究验证了该模型。模型就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感（信心）和增强自我恢复力（心理弹性）提出了一整套极具操作性的促进措施，为企业的心理资本干预实践提供了很好的思路。不同研究者对心理资本的开发与干预措施虽有差异，但总的来说其开发所遵循的原理大致相同。
首先，如何提升自我效能感方面，可以运用如下策略：
（1）给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；
（2）提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；
（3）帮助个体了解完成任务所需的行为的分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；
（4）通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；
（5）设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；
（6）运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
其次，有关希望方面，Luthans等人认为，可以通过以下方式进行发展:
（1）确定具体的、富有挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标；
（2）通过员工参与和授权提升希望实现的动力；
（3）形成多条可供选择的实现目标与目标相对应的行动计划；
（4）提高意志力以及鼓励享受目标实现过程中所获得的乐趣。
第三，乐观的提升方面，Bunderso指出，个体的现实主义乐观可以通过三条途径得到开发与训练:
（1）宽容过去：管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；
（2）正确评价现在：感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；
（3）为未来寻求机会：未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外，在开发时还要注意“适度”，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。
最后，心理弹性的提升方面，Moore提出了三种增强心理弹性的策略:
（1）风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源，如人际冲突、职业倦怠等；
（2）资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源，如企业文化、合理的薪酬制度；
（3）过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量，如自尊心、娱乐、朋友的支持等。
此外，Simon也提出了一套心理弹性开发的基本策略:（1）当事态向坏的方向发展时，尽量避免负面的思维和行动引导；（2）重新检验目标的精确性和可行性，尽量寻找解决问题的办法；（3）当发现负面情绪无法抵抗，并且感受到压力的时候，学会保持平静。
积极心理学的提出开启了幸福的大门，而心理资本的发展更是为我们挖掘出了成功的源泉。心理资本作为一种动态的发展性资源，其研究极具前瞻性和影响力，相信其未来的应用前景必将一片光明。
（责任编辑：胡 正）
教师心理资本 篇6
一对象与方法
1. 对象
本研究采取整群抽样的方法, 抽取某医学类高职院校教师350人作为研究对象, 并发放问卷, 回收有效问卷306份, 有效问卷率为87.43%。
2. 方法
第一, 中国版工作倦怠问卷 (CMBI) 。该问卷在参考Maslach研究编制的工作倦怠问卷 (MBI) 基础上进行了本土化改良, 包括情绪耗竭、失人性化和成就感降低三个维度, 每个维度为5个条目。采用Likert-7计分, “1”为“完全不符合”, “7”为“完全符合”, 代表符合程度由低到高。其中, 成就感降低维度全部反向计分。相关研究表明该问卷具有较好的信度和效度。
第二, 心理资本问卷 (PCQ-24) 。由Luthans编制, 李超平翻译, 有自我效能感、希望、坚韧性、乐观四个维度, 共24个条目, 采用Likert-6计分 (从“非常不同意”到“非常同意”) , 含3个反向计分条目。相关研究证明了PCQ-24具有良好的结构效度、区分效度、聚合效度和校标效度。
3. 统计学分析
整理问卷后, 使用Epidata对问卷编码、建立数据库, 进行双录入检验, 以降低录入的误差。采用SPSS22.0进行统计分析。
二结果
1. 高职教师工作倦怠检出情况
根据CMBI关于工作倦怠的诊断标准, 高职教师在各个维度上的检出情况见表1、表2。
2. 高职教师心理资本分布
PCQ-24采用Likert-6计分, 本研究中样本的心理资本各分量表与总量表的均分都超过了理论值 (3.5分) , 整体来看心理资本属于中等偏上水平, 见表3。
3. 心理资本与工作倦怠的相关分析
运用Pearson相关分析, 结果显示工作倦怠的三个维度和心理资本的四个维度均存在负相关 (P﹤0.001) , 见表4。
注:以上系数均P<0.001
三讨论
本研究结果显示, 高职教师的工作倦怠检出率为68.95%, 说明该群体工作倦怠发生较为普遍。三个维度的分量表检出率均超过半数, 说明高职教师由于过度的工作环境导致了情绪和生理资源过度消耗, 成就感也相应降低。这与职业教育社会评价低、生源质量低、教师胜任要求高等特点有关, 高职教师需要投入更多的心理资源和承受更大的心理压力。因此, 无论是从关心教师还是从重视中国高等职业教育事业发展的角度出发, 相关部门都应积极关注工作倦怠这一日益普遍的现象, 为教师建立有效的社会支持系统。
高职教师的心理资本整体属于中等偏上水平, 心理资本的四个维度和工作倦怠的三个维度均存在负相关, 与骆宏、赵简、周秋蓉等研究结果相似, 即高职教师的心理资本水平越高, 工作倦怠水平越低。
基于上述结果以及心理资本可开发和投入的特点, 在高职教师管理工作中可将心理资本作为预测和干预工作倦怠的工具, 通过提升高职教师的心理资本以降低工作倦怠的水平。我们在实际的教学工作中也能发现, 若教师对工作充满希望, 态度乐观, 并有坚韧的人格, 那么他们在遭遇应激时能很快振作, 在身体、情感及心理方面消耗减少, 相应地不易产生工作倦怠。高职院校在教师管理工作中可引入员工帮助计划 (employee assistance program, EAP) , 为其提供专业指导、培训和咨询, 以提高教师的自信心, 并使其在工作中感到希望, 训练提高其处理应激源的能力, 保持乐观, 进一步降低工作倦怠水平。同时, 教师个人也应注重自身心理素质的投资与开发, 主动调整以适应工作性质的需要。
参考文献
[1]张积家、陆爱桃.十年来教师心理健康研究的回顾和展望[J].教育研究, 2008 (1) :48~55
[2]李永鑫.三种职业人群工作倦怠的比较研究:基于整合的视角[D].华东师范大学, 2005
教师心理资本 篇7
关键词：幼儿教师,积极心理资本,开发策略,积极心理学
积极心理学认为人要想实现生活得美好幸福的目的,为此,积极心理资本的开发,已经逐渐成为超越经济资本、人力资本与社会资本的新力量。幼儿教师是对幼儿身心发展施加影响的职业群体,其心理资本作为一种积极的心理取向,势必会对幼儿教师的职业发展产生积极的影响。本研究将关注点放在幼儿教师心理资本的开发策略上,试图为幼儿教师积极心理资本的构建和发展提供可供借鉴的理论和现实依据。
一、增强幼儿教师的自我效能感
幼儿教师的自我效能感主要体现在教育实践工作中能够拥有把握教育规律、高效完成教学任务及获得良好教学效果的自信。寻求多方面地增强幼儿教师自我效能感的途径是建立其积极心理资本的首要任务。
(一)发掘自身的优势资源
已有研究表明,通过坚持不懈获得的优胜经验和学习能力能形成强烈而持久的信心[1]。对幼儿教师而言,个体的优胜经验则特指其经过多年学习掌握的、成为幼儿教师所必需的优势特长、个性特征或相关经历。具体来讲,幼儿教师不仅要具备专业的教育理念和方法,还要掌握艺体专业技能和敬业乐业的专业素养。随着自身教育经验的积累和丰富,幼儿教师在其专业能力、专业技能和专业素养等方面都会得到不同程度的提升,但其势必会呈现出数量和质量上的差异。幼儿教师可结合自身专业领域的优势特点,发现和进一步挖掘专业优势资源,关注在专业化过程中所取得的收获,为自身积极心理资本的建立提供量的积累和质的保证。
(二)寻求多方的心理支持
心理学研究表明,令人尊敬、有能力的个体通过说服他人抓住他们所得到的,从而帮助雇员形成作为心理资本的信心[2]。在幼儿教育中,幼儿教师的教育对象是3-6岁身心尚未发育成熟的学前儿童,除此之外,还要面对幼儿家长群体。因此,幼儿教师应主动向学校业务领导沟通工作,这有助于寻求积极的心理与社会支持。此外,幼儿教师还需与幼儿家长主动建立长久的沟通和联系,不仅使家长了解幼儿的发展状况,同时也要加强家长对幼儿教师工作的了解,进而获得更多的理解、信任与支持。这将成为幼儿教师自我效能感建立与增强的可持续动力。
二、提升幼儿教师的希望水平
希望被看作是以成功感为基础的、富有正向积极作用的心理状态,其高低直接影响幼儿教师在教育实践过程中的成就动机,以及其职业发展过程中职业成就感的体验[3]。
(一)建立职业愿景,确定职业发展规划
个人职业愿景的确立是现代人力资源管理过程中的必要职能,这不仅有利于个人职业成就感的体验,也能够促进组织的长效管理[4]。对幼儿教师来说,其职业愿景的建立既要以自身的职业发展现状为出发点,又要基于对幼儿的喜爱和幼儿教育事业的热衷;既要考虑长远的职业发展规划,又要立足于当下可实现的职业目标。因此,幼儿教师在建立职业愿景的过程中,要根据自身的职业兴趣、发展需求和优势特点来综合考量未来的发展方向,如技能型专业岗位或是事务性管理岗位。
(二)细化规划目标,确保其可行性和可操作性
幼儿教师还需要确立“如何做”的战术。这需要幼儿教师将其职业发展规划细化为阶段性、易于管理的发展目标,并以时间或事件为单位来衡量其目标的达成效果。同时,这些目标的设定要保证其现实的可行和便于操作。如“入职一年后,在小班的语言教学领域能够设计并组织特色的教学活动”;“一个学期内,能够独立进行说课和评课”等。这些目标的具体化将有效降低幼儿教育工作中任务完成的难度,从而在一定程度上为幼儿教师的职业发展提升希望的水平。
(三)及时修正目标,调整其合理性和进阶性
幼儿教师实现阶段性目标的过程,也是对目标不断的修正过程[5]。在工作中,幼儿教师由于受其自身专业发展水平、兴趣需要和教育环境等因素的影响,难免会在目标达成的过程中受到阻碍和挑战,降低其希望水平。这就要求幼儿教师能够根据现实发展状况评估目标的难度水平,并对已有目标作出适时的再设定,进而保证目标的合理性和阶段的达成效果。这有利于维持幼儿教师现有的希望水平。
(四)关注积极事件,善于发现过程中的乐趣
幼儿教师在追求职业发展的同时,不应仅关注目标结果的达成效果,更应在实现目标的过程中发现教育乐趣和收获,从中获得积极的心理支持。如在实现阶段性目标“掌握各个年龄段幼儿语言领域的教学技巧”的过程中,幼儿教师在多次教学环节中发现了小班幼儿对于图画的细节更加感兴趣,由此便可以根据其特点设计阅读活动。这一过程虽然并未直接指向目标的达成,但收获到了利于教学和了解幼儿的机会,积累了关于教学的积极心理资本。
三、培养幼儿教师的乐观态度
培养幼儿教师的乐观态度,有利于其建立积极的心理资本,缓解其职业发展过程中可能产生的倦怠感。
(一)树立战胜自我的信念
信念是个体情感、认知和意志的有机统一体,是在一定的认识基础上确立的对某种思想或事物坚定不移并身体力行的心理态度和精神状态。幼儿教师在专业发展的过程中,难免会遇到发展的瓶颈或停滞状态,此时坚定且积极的自我信念将有助于幼儿教师保持乐观的态度来面对问题,并可以在信念的引导和支持下弱化问题本身带来的发展阻碍,从而帮助幼儿教师更加关注积极寻求解决问题的办法。
(二)评估信念的准确性
幼儿教师的专业发展是一个不断动态变化的过程,随着幼儿教师对自身发展的评估以及外界教育环境等主、客观因素变化的影响,幼儿教师在职业发展起初阶段所设定的职业信念可能会随之发生偏离,此时,幼儿教师需要重新针对其自身的发展状况,结合职业优势和个性特征等对其职业信念进行评估和调整。这样一来,原有信念下所感受到的困惑并未阻碍其专业发展,而是经过重新考量评估了原有信念的准确性,有助于其职业生涯的可持续发展。
(三)适时进行信念替代
当原有信念被重新评估并被打破时,则需要用更具建设性和准确性的信念来进行替代。当幼儿教师评估“未来做一个优秀的业务园长”这一信念并发现其与当下自身的专业发展并不相符时,则需要在客观评估自身专业优势的前提下确立另一个更具现实意义的职业信念,如“未来成为一名优秀的教研主管”。在重新评估过程中,幼儿教师利用其客观的自我分析和正向的乐观态度,完成了积极心理资本的积累过程。
四、发展幼儿教师的韧性程度
韧性也称恢复力,是衡量个体遭遇挫折和失败后重新进行心理调适、恢复建设力的心理能力。因此,幼儿教师的韧性程度作为衡量其抗压能力的重要指标构成了其积极心理资本的有效组成部分。
(一)避开消极且负面的想法
在职业发展的过程中,幼儿教师在面对困境时需要有效地避开影响其职业发展的消极且负面的想法,这也是养成其积极乐观态度的前提条件。幼儿教师应善于采取内因和外因相结合、适时采用外归因的方法来衡量所遇到的困境,这不仅能够适当地避免困境所带来的挫败感,同时也有利于提高其抗压的韧性程度。
(二)积极寻求解决问题的途径
当遇到阻碍职业发展的困境时,除了要合理归因、避开消极想法以外,还需要进一步积极地主动寻求解决问题的策略与途径。对于幼儿教师来说,不论是专业技能的掌握,还是专业理论的运用,都应不断地在教育实践中进行学习与完善。只有保持积极的心态,并主动寻求解决问题、提升专业成长的途径,才能发展幼儿教师在困境中的韧性程度,进而为幼儿教师积极心理资本的建立提供有效的保证。
参考文献
[1][2]叶红春.如何发展运用积极心理资本[J].中国人力资源,103-104.
[3]付立菲,张阔.大学生积极心理资本与学习倦怠状况的关系[J].中国健康心理学杂志,2010(11):1356-1358.
[4]何志芳.高校教师积极心理资本的开发策略探讨[J].科技信息,2013(01):24-25.
教师心理资本 篇8
一、对象与方法
1.对象
采用随机抽样方法抽取云南省某地区中小学教师320名,发放问卷320份,回收316份,有效问卷297份,有效率93.99%。 其中,男性91人,女性206人。
2.方法
( 1) 心理资本问卷( PCQ)[7]。 Luthans等人开发的心理资本问卷( PCQ) 包括24个题项、4个因子( 希望、乐观、自我效能感、自信) ,问卷采用Likerts5点计分法,从“ 完全不同意”到“ 完全同意”记为1分到5分。 该问卷由我国学者温磊等人进行了中文版修订,修订后问卷共包括16个题项,各分量表及总量表的 α 系数在0.703~0.813之间, 重测信度在0.698~0.745之间。
( 2) 职业发展期望问卷( CEQ)[8]。 该问卷由方楠编制。 问卷共19个题项,包括职业成就期望、经济安全期望、 社会认同期望和机会空间期望4个维度; 总问卷内部一致性系数为0.892,4个因子内部一致性系数为0.79~0.855;同时,问卷具有良好的内容效度和结构效度。
( 3) 工作家庭冲突量表( WFC)[9]。 该量表由Netemeyer等人编制,由工作指向家庭冲突和家庭指向工作冲突两个分量表构成。 量表采用5点记分, 得分越高表示工作家庭冲突越高。 刘旺( 2010) 考察了该量表对中国教师群体的适用性,表明该量表具有良好的信效度。[10]
( 4) 心理健康连续体量表( 成人版) ( MHC- SF)[11,12]。 该量表由美国心理学家Keyes编制, 并由我国学者尹可丽教授进行了中文版修订。 量表由情绪幸福感、社会幸福感和心理幸福感3个维度构成,得分越高代表其幸福感( 积极心理健康) 水平越高;量表内部一致性系数为0.94,各分量表内部一致性系数在0.83~0.92之间。
3.统计分析
采用SPSS16.0和AMOS5.0软件对数据进行管理分析。
二、结果
1.中小学教师心理资本、职业发展期望、工作家庭冲突及幸福感的特点
表1数据显示,中小学教师心理资本( PCQ) 、职业发展期望( ECQ) 、工作家庭冲突( WFC) 和幸福感( MHC- SF) 得分依次为:( 4.16 ±0.42) 、( 4.54 ± 0.34) 、( 2.19±0.79) 和( 3.66±0.85) 分。 在性别变量上,中小学教师职业发展期望、工作家庭冲突的性别差异具有统计学意义( 均P<0.01) ,表现为男教师的职业发展期望得分明显高于女教师得分,男教师的工作家庭冲突得分显著高于女教师得分。
注:*P<0.05,**P<0.01。 下同
2.中小学教师心理资本、职业发展期望、工作家庭冲突及幸福感的关系
对中小学教师心理资本、职业发展期望、工作家庭冲突及幸福感总均值进行相关分析,见表2。 结果表明,中小学教师职业发展期望、心理资本和幸福感之间均存在显著的正相关( 均P<0.01) ,职业发展期望与家庭工作冲突具有明显的正相关( P< 0.01) ,而家庭工作冲突与心理资本、幸福感之间存在显著的负相关( 均P<0.01) 。
3.心理资本、职业发展期望、工作家庭冲突对中小学教师幸福感的作用
相关分析结果显示, 中小学教师的心理资本、 职业发展期望、工作家庭冲突和幸福感两两之间均存在显著的相关关系,这种关系可能反映了心理资本、职业发展期望、工作家庭冲突对中小学教师幸福感的某种作用机制。 为明确其中的内在作用机制,采用结构方程模型( SEM) 进行全模型分析。模型主要拟合指标为:CMIN/DF=2.562,RMR=0.025, GFI=0.948,NFI=0.939,CFI=0.961,RMSEA=0.073,表明模型整体拟合较好。 进一步对模型参数估计进行考察,其路径系数均达到显著水平,见图1。
从图1可知,心理资本对中小学教师幸福感具有直接的正向影响效应, 也可通过职业发展期望、 工作家庭冲突的部分中介对幸福感产生间接影响效应。 图1中4条路径均显著:1心理资本→幸福感,2心理资本→工作家庭冲突→幸福感,3心理资本→职业发展期望→幸福感,4心理资本→职业发展期望→工作家庭冲突→幸福感。
三、分析与讨论
研究发现,在5点计分量表中,中小学教师的心理资本平均得分为4.16,说明中小学教师心理资本较为积极,与相关研究结果一致。 张西超、胡婧等人研究发现,小学教师的心理资本水平较高。[6]中小学教师职业发展期望、幸福感平均得分分别为4.54和3.66分,表明中小学教师职业发展期望水平和幸福感水平较高。 赵科等人采用MHC- SF对农村中小学教师的积极心理健康进行考察, 其平均得分为3.01[13],而本研究中其平均得分为3.66,其得分上的差异可能是取样的不同所致,即本研究的样本主要是城镇中小学教师。 另外,本研究结果提示,中小学教师工作家庭冲突的平均得分为2.19,依据5点记分, 中小学教师普遍存在一定程度的工作家庭冲突。 这一结果与以往调查发现一致。 吴明霞等人研究指出,中小学教师存在较高的工作家庭冲突。[14,15]
本研究结果提示, 男教师的职业发展期望、工作家庭冲突水平均明显高于女教师。 该结果可能与男女教师的性别社会角色有关。 由于社会所赋予男性的社会期望高于女性,以致于男教师更期望在职业发展中取得成功,进而可能引发更多的工作家庭冲突。 吴明霞等人调查发现,男教师的FIW( 家庭干扰工作) 得分显著高于女教师。[15]刘旺等人也发现, 男教师的工作家庭冲突显著高于女教师。[10]
本研究还考察了心理资本对中小学教师幸福感的影响及其内在机制。 以往研究已证实了心理资本对心理幸福感的预测作用,但对其内在机制的探讨还不足。 毋庸置疑, 个体的心理健康与工作、家庭、生活息息相关,而以往研究对三者的联系考察不够。 本研究引入心理资本、职业发展期望、工作家庭冲突和幸福感,将个体、工作、家庭和生活有机地联系起来,以探讨心理资本对幸福感影响的内在机制。 结果显示,中小学教师职业发展期望、心理资本和幸福感之间存在显著的正相关,工作家庭冲突幸福感之间存在显著的负相关。 其职业发展期望、工作家庭冲突与幸福感的相关性均弱于心理资本与幸福感的相关性,表明心理资本对幸福感更具有预测力。
教师心理资本 篇9
关键词：心理资本,民办高校,教师队伍稳定性
作为公办高校的一种教育补充, 民办高校成为了高等教育不可或缺的一部分。近年来, 由于公办院校招生名额的限制, 民办高校的招生越来越好, 很多高中毕业生最终走进了民办高校。民办高校兼有大学教育性质和企业性质。这两种性质的不协调, 再加上国家教育制度的不完善、国家资金投入不够、世俗社会偏见等因素, 导致民办高校出现了很多问题。其中一个突出的问题就是民办高校教师队伍稳定性不强, 影响民办高校健康发展。
在高校教师的引进和管理中, 充分考虑教师的心理资本, 可以有效地降低人才的流失, 发掘青年教师的工作潜力, 从而提高竞争优势。
一、心理资本概述
心理资本是相对于经济资本、人力资本、社会资本, 是从积极心理学和积极组织行为学的视角提出的。
2005年, Luthans F, Avolio Bj, Walumbwa FO, Li W将心理资本定义为一般积极性的核心心理要素, 具体表现为符合组织行为标准的心理状态。随后, 在2007年Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ最终将心理资本定义为个体的积极心理发展状态, 即拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的自信 (自我效能感) ;对当前和将来的成功做积极的归因 (乐观) , 坚持目标, 为了取得成功, 在必要时能够重新选择实习目标的路线 (希望) ;当遇到问题和困难时, 能够坚持、很快恢复和采取迂回途径取得成功 (韧性) 。即心理资本包含四个维度:自信、乐观、希望、韧性。
二、民办高校教师队伍存在的问题
民办高校和公办高校有很多区别, 民办高校既有高校性质又有企业性质, 因此引发的了一些民办高校的特有的问题。
(一) 师资结构不合理
从师资结构方面来看, 民办高校师资结构严重不平衡, 呈现一个“U”字形, 即“两头大、中间小”。“两头大”是指老年教师和年轻教师较多, 其中以刚毕业1-3年的最多, “中间小”是指中年教师较少。这部分尤其是毕业4-10年, 这些老师有了教学经验, 科研能力也逐渐增, 但是往往评上讲师之后, 就离职了, 所以高校教师机形成了断层。年轻教师很多是从学校刚走出来的, 在教学经验和科研能力还需要进一步的得到提升。同时, 民办高校教师的课时量比公办院校要高, 因此老师没有时间去校外实践, 由此导致民办高校的“双师型”教师严重缺乏。
(二) 教师素质有待提高
前几年, 很多民办高校起步后学生人数增加, 但是师资力量缺乏。于是民办高校就只能招聘刚毕业的本科生, 研究生都较少。有些学校甚至由于某些课程或者专业老师的缺乏, 就让一些老师跨学科、跨领域进行教学工作。这些老师的教学素质、科研能力都有待改进。
(三) 人员流动问题
由于民办高校缺乏凝聚力、号召力, 民办高校教师的人员流动性很大。民办高校的教师往往没有归属感, 觉得在民办学校就是“过渡期”, 只要时机一成熟就跳槽。而且由于年轻老师多, 选择面也越来越大, 因此民办教师的离职率高居不下。教师的流动性大, 在一定程度上影响上教学效果与质量。
三、增强民办高校教师心理资本的策略
心理资本四个维度:自我效能感 (自信) 、乐观、希望、韧性。可以从这四个维度来增强民办高校教师心理资本, 从而降低离职率, 稳定民办高校师资。
(一) 提高教师的自我效能感
提高了老师的自信, 老师上课更有激情, 同时对未来也更好信心, 增加职业归属感。教师是知识型人才, 都是有较高学历的人, 都有强烈的自我自我实现感。因此, 适当的增加教师的培训, 包括教学和科研方面的培训, 让教师尽快的在自己的岗位上有成就。同时应该把更多的机会给年轻的老师。很多年轻的老师之所以离职, 就是因为更多的资源偏向了老教师, 年轻老师很难获得机会, 自信心得不到满足, 只好选择离职。
(二) 给予教师合理的希望
民办高校不同于公办高校, 教师没有归属感, 感觉总是做不长时间。这时候, 民办高校应该给教师合理的希望。高校形成自己的教学理念, 办学目标, 并且要和教师一起共同探讨, 构建共同愿景, 使教师树立主人翁意识, 形成积极情绪循环。同时, 适当的增加教师的收入及完善保险制度, 都有助于增强教师的稳定性。
(三) 帮助教师培养乐观的心态
学校要帮助教师培养乐观的心态, 最主要的一点就是要给予教师“正能量”。教师都是高素质的人才, 都有一定的自律性和自觉性, 所以高校要更多的给教师鼓励而不是惩罚。学校在制定政策的时候要多制定鼓励教师的政策, 比如教学教的好有奖励, 科研很强有奖励;少制定一些给教师带来负面影响的政策, 比如动不动就通报批评、开除等。要给于老师足够的信任, 相信老师, 积极与教师沟通, 让教师释放不良情绪, 从而以更积极乐观的一面面对工作。
(四) 培养教师坚韧性品质
工作收入、职称高低、年龄都会影响教师的心理资本, 同时对教师坚韧的品质也有一定的影响。学校可以对教师进行职业培训, 增强教师的职业技能, 建立教师支持系统, 培养教师对教学工作的积极情感;同时增加教师收入、对年轻人给予更多的职称评定的机会都会增加教师坚韧的品性。
参考文献
[1]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展, 2007, 15 (3) :182-187.
[2]王雁飞, 朱瑜.心理资本理论与相关研究进展[J].外国经济与管理, 2007, 29 (5) :32-39.
心理资本与人力资源管理 篇10
心理资本及其要素
心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。
由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。有专家从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点：属于组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素；属于具有理论与研究依据；可以有效测量和评价；属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。
对人力资源管理的影响
1. 心理资本在管理中的应用
在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。这个结论不仅适用于个体、群体和组织，甚至还适用于国家和社会。在当今企业出现的许多问题，其实都不难在心理资本管理中找到答案，因此如何通过各种措施来提升员工的心理资本水平，已经成为当前企业尚待解决的重要问题。只有从员工和企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设，提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞争优势的目标才会实现。
2. 心理资本对人力资源管理的启示
首先，心理资本与职位分析是高度相关的。心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理资本的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。
3. 心理资本与招募甄选是高度相关的
心理资本与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。基于心理资本的招募甄选，一是要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表；二是要对招募人员进行心理资本甄别培训；三是要注意心理资本与岗位的匹配。
4. 心理资本与培训开发是高度相关的
传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。心理资本并非是遗传的难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本的培训开发与一般的知识技能的培训开发是有差异的，不能直接套用后者的具体措施。
5. 心理资本与绩效管理是高度相关的
基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工的积极心理状态。基于以上观点，绩效计划的制订要考虑到员工的积极心理状态；绩效执行阶段，管理者应与员工定期沟通，为员工扫除目标道路上的障碍，从而稳定员工积极的心理状态；绩效评估阶段，管理者对绩效结果的评价首先要确保公平，避免员工负面情绪的出现；绩效结果反馈和应用阶段，要把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩，要使员工清楚认识目前的绩效状况，并帮助其进一步改善提高，从而确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。
6. 心理资本与报酬管理是高度相关的
基于心理资本的报酬管理可以从以下两个方面入手：一是进行有效的工作设计，例如工作丰富化和工作扩大化等给员工带来心理满足感，从而塑造员工的心理资本；二是增加心理资本作为报酬评价要素。一般而言，报酬要素主要包括工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等方面。考虑到心理资本的作用，在确定报酬要素时，也可把心理资本作为重要的评价指标。
基于心理资本的人力资源管理策略
1. 基于心理资本的知识型团队环境开发策略
环境开发是从知识型团队所处的外部环境以及针对知识型团队中的每一个成员个体的特征进行有针对性有目的性开发。这要求人们营造融合的团队生态环境；建立有效沟通与信息互动的团队文化；针对不同个体给予不同的策略；在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。
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2. 基于心理资本的人力资源技术开发策略
技术开发策略主要是通过利用心理资本相关理论对心理资本不同方面的要素进行针对性的开发和管理，以提升员工的心理资源，进而加强团队建设。这就要求我们做到规范管理，关注心理所有权；分享成功，培养自我效能感；挑战目标、培育希望；寻求机会、提升乐观；心理帮助、增强复原力等。
3. 基于心理资本的人力资源要素开发策略
首先是自我效能的开发。管理者可以采用多种方法来提升员工的自我效能。如管理者可以先将目标分解，让那些看起来难以实现的目标变成员工能够实现的目标。在这期间，要让员工反复体验并熟练掌握将目标变为现实的过程，以促进员工自我效能的提升。树立标杆即找出团队中的优秀者，作为标杆，给其他员工提供学习和模仿的对象，让他们通过学习与模仿来达到自我效能的提升；其次是希望的开发。可以通过多个阶段来成功地开发和培育员工的希望。要为员工设置合理、有效的目标；鼓励员工积极参与，最后管理者必须根据实际情况的变化随时关注员工的状态，并提供积极的反馈以强化积极的方面；第三是乐观的开发。通过改变员工悲观的解释风格或者增强其乐观的解释风格，提升员工的乐观水平。而要开发提升员工的乐观，不仅要关注其现状，也要了解、包容其过去并看到他的未来。最后是韧性的开发。开发韧性时，管理者既要考虑资源又要考虑危害因素。因为在韧性发挥作用的过程中，心理资源和危害因素是以积累的、交互的方式一起发挥作用的。
综上所述，心理资本开始逐渐超越了人力资本和社会资本，成为了人力资源管理的新取向。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来源。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。中国要从人口大国转变为人力资源强国，企业要在竞争中胜出，虽然面临着许多挑战、冲突和现实问题，中国企业的人力资源管理需要开始认知、发展、开发和管理心理资本，使其成为中国企业现在和未来的竞争源泉。
但是，无论在国内还是国外，心理资本的研究都刚刚起步，理论体系很不完善。心理资本概念和结构的界定标准、心理资本的影响因素、心理资本的测量、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对领导和员工的作用机制、心理资本对组织竞争优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理等，都还有待人们开展更加深入、系统的理论和实证研究，从而使心理资本更好地应用于实际，发挥更大的作用。
国外心理资本研究述评 篇11
21世纪以来,全球化和信息化迅速发展,环境的不确定性和复杂性日益增加。在这样的背景下,人的积极因素得以凸显。Luthans等基于积极心理学和积极组织行为学的思维框架,提出了心理资本的构念。相比于以往强调对员工的缺点和错误的识别与纠正,心理资本更注重个体的内源性心理力量,即关注“什么是对的”。这使工作领域方面的研究由客观的外部资源开始转向能动的个体因素,从而为组织适应新环境下的灵活性、开放性和竞争性,以及塑造核心优势提供了新的视角。目前,研究者对心理资本的构成要素和影响范式,尚未达成一致;在综合视角下,对心理资本的国外研究的梳理仍有所欠缺。基于此,本文将对心理资本的理论结构、影响效应、实际干预等国外近期研究进行综述,以期推进未来心理资本理论进展。
1 心理资本的概念及界定
1.1 理论概念
心理资本这一概念,它的明确理论构架是来源于21世纪初期,美国心理学会前任主席Martin E.P.Seligman积极倡导心理学应当关注个体的积极因素和心理健康。他在“Authentic Happiness:Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment”一书中指出是否存在心理资本及其如何发生作用的问题。随后心理学家和管理学家在此基础上进行了进一步整合。其中最具代表性的当属Luthans,他首先将自我效能感、乐观、希望及抗逆力这4种积极心理能力整合起来,明确了作为个体因素的心理资本概念。心理资本作为一种核心的积极心理资源,具体表现为:有信心投入努力,完成挑战性的目标(自我效能);对现在或未来即将取得的成功保持积极的归因(乐观);主动制定完成任务的目标和路径,并能对其进行灵活调整(希望);遇到困境仍能够坚持不懈,迅速复原甚至超越(抗逆力)。
不仅如此,Luthans认为心理资本是一个高层次的核心概念。它强调积极性、符合积极组织行为学的标准(如可测量、类状态性等),并且超越于传统的人力资本和社会资本,能够提高个体绩效和组织竞争优势。
1.2 构成要素
心理资本结构要素的界定也是深入研究心理资本内涵的重要前提。经过文献梳理,笔者发现心理资本的结构研究呈现出动态化、精细化以及本土化趋势。早期经济学领域,Goldsmith等人认为心理资本包括自尊和控制点两个维度。在组织行为学界,对于心理资本的维度划分则是建立于Luthans于2004年提出的包括自我效能、希望、乐观和抗逆力的四维观的基础之上。随后,国内外学术界结合不同文化、制度等背景,继续丰富了心理资本的内容。如Luthans于2005年在对中国工人心理资本的研究中,由于自我效能维度的任务情境特殊性,较于另外三个维度表现出相对不稳定,而将其剔除,转为三维观。
显然,心理资本这一构念在跨文化背景下存在区别性,至今没有统一和规范式的划分标准。尤其是中国本土心理资本的研究价值匪浅,在四个核心维度(自我效能、希望、乐观和抗逆力)之外,仍可能存在其他未定的构成要素(如情绪智力、积极情感)。
2 心理资本的影响效应
2.1 主效应模型
心理资本作为一种个人的积极心理力量,在工作领域必然会对员工的工作绩效和结果起到正向的预测作用。实际上,Goldsmith早在1997年的研究中,就表明心理资本(即自尊)与员工的生产率和实际工资之间存在显著正相关。随后,大量研究证实了心理资本对员工工作绩效的促进作用。
进一步对心理资本在个体的工作态度和行为层面的影响机制进行追溯,笔者发现心理资本还能够带来员工的高工作满意度或组织承诺,并且通过自我驱动作用使得个体表现出高工作投入。另一方面,从消极结果抑制作用(即能量补充)来看,心理资本又是一种保护性因素,能够减少员工的旷工行为、离职倾向以及缓解其工作压力,从而使个体在负面或压抑的工作环境下,仍能够进行自我调整,持续地投入工作。
2.2 调节效应模型
一些研究者认为心理资本对工作行为及结果变量的影响还可能是间接的,由此开始探索其调节作用机制。根据资源保存理论,在工作要求-资源模型(JD-R model)中,工作资源能够为个体补充能量,激发工作动机,并且促进其他资源的获得、保持和积累;而另一方面,过高的工作要求则可能导致个体能量的损耗,从而使其减少工作投入,甚至引起倦怠。而心理资本的关键角色就在于其既能通过强化员工的内部动机带来积极结果,更能够调节工作要求和个人内部动机之间的矛盾,抑制了资源损耗过程。例如,在工作要求和情绪耗竭的关系中,个人资源(组织自尊、自我效能、乐观)起着调节作用;对失业员工的心理资本研究还发现,心理资本对主观满意感促进再就业起到正向调节作用。
2.3 中介效应模型
心理资本的中介效应模型则认为,心理资本侧重于个人力量和自我驱动,因此在外部环境因素与工作结果之间起到桥梁作用,促进了工作资源的有效传递和转化。毕竟,如果个体自身缺乏完成工作目标的胜任能力和心理素质,即使有丰富的工作资源作为支持,也无法诱发出持续性的产出。在国外组织行为学界,以Luthans等为代表,首次指出心理资本能够充分解释组织氛围的资源优势到员工绩效的转化;在此基础之上,员工的个人资源(包括组织自尊、自我效能和乐观)还能在工作资源促进工作投入中起到中介作用。
3 心理资本的干预
心理资本的开发研究最终需要落至“实地”,这是心理资本研究的一个重要实践导向。基于Snyder、Seligman等人的研究成果,Luthans提出了心理资本的具体管理、开发方法,包括:①通过成就体验、模板示范、社会说服和生理、心理唤醒来提升自我效能感;②通过目标制定和路径确立与调整两个方面的具体措施来树立希望;③通过确立、评估和调整自我信念来塑造乐观精神;④通过规避消极思考、坚定信念和调整情绪与压力来强化抗逆力。
随后,Luthans等人通过规范化的实证研究,提出了针对心理资本干预的PCI(Psychological Capital Intervention)模型和著名的PCQ-24量表,并进一步证实了心理资本的开发的确能够给企业带来独特的竞争优势。这两项代表性研究不仅以科学的实验方法、分维度地检验了PCI对心理资本提升的显著影响;还通过实证研究证实了心理资本作为高维度聚合构念,比其四个维度(自我效能、希望、乐观和抗逆力)对绩效和满意度的预测度更高。为了进一步证实基于网络的短期培训干预能够提高个体的心理资本水平,Luthans等人继续开展实验,进行了一项“高聚焦的两小时网络培训”,结果显示实验组的心理资本水平显著高于对照组。PCI模型的最终确立奠定了心理资本干预研究的基础,也为企业心理资本的管理和开发提供了更具操作性、系统性的思路。
4 国外心理资本研究结论与讨论
以上提到的现有研究多聚焦于以心理资本为出发点、向“外延”(相关结果变量等,如绩效、满意度)扩散的相关领域的研究。一般说来,心理资本作为个体蕴含的积极心理力量,能够直接、或者间接地通过一定的“媒介”对员工、领导或组织的绩效产生积极影响。并且,由于心理资本特殊的“类状态性”,可以对其进行有效测量、投资开发,从而超越于传统的人力资本和社会资本,获得更高的投资回报。然而,由于心理资本研究仍处于探索阶段,相关领域的理论发展尚不成熟,下面笔者将从4个方面(概念、普遍性、影响因素、纵向研究)进行讨论,指出未来的研究方向。
4.1 概念
如前文所论述的,不同的研究者对于心理资本的内涵和构成要素仍然存在分歧,这不仅会影响到对心理资本的深入理解,还会引起对心理资本的测量与运用的不一致意见,阻滞心理资本理论的推进。目前,国外心理资本的概念和结构维度主要依托于Luthans等人的“类状态”论和四维观。即心理资本是由自我效能、希望、乐观和抗逆力这4种积极心理能力构成的,具有相对稳定性的同时又是可测量和开发的。
本质上,对于心理资本的定义强调个体的力量和积极性,并且把握好心理资本的自我驱动机制,是建立这一概念的坚实的理论基础。在这一点上,国内外研究者对心理资本的认知都是一致的。
4.2 普遍性
目前的权威性心理资本研究主要是以西方文化和制度为背景开展的,中国本土心理资本研究的进展相对缓慢。立足于非西方文化的、不同种类人群的样本,对西方已有成果进行独立验证的研究尚且不足。国内的关于心理资本跨文化背景的比较研究则更显匮乏。Luthans等人早在10年前就指出了这个问题。中国作为代表性的经济转轨国家,企业的管理观念和员工的行为倾向都在发生变化。在未来的研究中,心理资本的跨文化运用将是一个颇有价值的研究方向。
通过文献回顾,笔者还发现以往对心理资本的研究大多集中于制造业、服务业和高新技术企业内的在职人员(尤其是Luthans在2004-2011年对心理资本的系统研究)。对其他行业、组织或特殊人群样本的研究则较少:Cole以失业员工为样本探讨了心理资本对主观满意度促进再就业的调节作用;Schaufeli和Bakker则同时选取了商业性组织和非营利性社会服务机构的员工为样本进行研究。样本缺乏多样性,将使心理资本在不同个体间的差异被模糊化,也就很难理解对于不同个体和组织,心理资本是如何发挥作用的。
4.3 影响因素
近年来,心理资本对个体和组织的影响方面的研究(如绩效、满意度、离职倾向等)已经较为成熟,但在探究其前因变量上仍没有系统的理论基础。从个体差异上来说,个体的性别、年龄、受教育程度、家庭等方面的因素显然会影响心理资本水平;上升到家庭和组织层次,不同的家庭背景(如家庭工作关系)或组织氛围(如工作资源)也会带来心理资本的差异。对心理资本的影响因素的拓展研究,将关系到企业在什么样的条件下、采用何种干预手段来管理和开发员工的心理资本。
4.4 纵向研究
大量有关心理资本的研究数据都是横截面的,不能够准确揭示心理资本与相关变量之间的因果关系以及作用机制。如心理资本能够提高员工绩效,同时高绩效的员工也可能会因此保持更高水平的心理资本。进一步地,还有大量研究证实了工作资源、心理资本与工作投入之间存在着“增益螺旋”。这表明,进行纵向的研究设计以明确心理资本与其他变量之间的因果顺序十分必要。心理资本可能与其他变量之间存在复杂的交互作用;同时,心理资本还对幸福感、工作投入等积极工作结果有跨时间的增益作用。因此与其他因素相互影响效应的动态模型和纵向研究都值得进一步思考和深化。
正如笔者文献回顾所揭示的,心理资本理论的研究还存在诸多局限,这也与该领域兴起不久,尚缺乏强有力的理论支撑有关。这个极具潜力却仍蹒跚学步的“婴儿”,将在未来发生怎样的蜕变,还有待继续深入、严谨地研究和实践。
参考文献
[1]Avey JB,Reichard RJ,Luthans F,Mhatre KH.Meta-analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes,Behaviors,and Performance[J].Human Resource Development Quarterly,2011(2).
[2]Luthans F,Avolio BJ,Avey JB,Norman SM.Positive Psychological Capital:Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction[J].Personnel Psychology,2007(3).
[3]Schaufeli WB,Bakker AB.Job Demands,Job Resources,and Their Relationship with Burnout and Engagement:A Multi-sample Study[J].Journal of Organizational Behavior,2004(3).