心理健康兼职教师

心理健康兼职教师（共12篇）

心理健康兼职教师 篇1

随着社会发展步伐的加快, 小学生受社会环境的影响, 心理状况发生了较大的变化, 存在心理问题的学生人数日益增加, 各小学也逐渐认识到心理咨询的重要性, 开始重视学生心理咨询, 帮助心理存在问题的学生调整心理状态, 促进他们心理的健康发展。但由于各种原因, 很多小学的专职心理咨询教师人数明显不够, 于是一些学校就从普通教师中选拔了一些人担任兼职的心理咨询和辅导教师。一些教师在被要求承担心理咨询或辅导工作时, 常会感到有些困惑, 觉得自己的性格不适合做心理咨询教师;或者相反, 有些教师认为任何教师都可以担当心理咨询和辅导工作, 只要做过教育工作, 即使没有心理学知识、没有心理咨询的工作经验, 也可以胜任这项工作。对于兼职心理咨询工作, 缺乏自信或采取轻视的态度都是不可取的。结合小学生的年龄特点, 要成为一个合格的兼职心理咨询教师应具备下面这些基本素质。[1]

一、丰富的教育经验

非心理学专业毕业的兼职心理咨询教师要充分利用自己过去所学的学科专业知识和教育、教学经验, 勇于实践, 大胆创造自己的心理咨询工作新局面。

1.心理咨询 的理论和 技术是综合了多种多样的科学知识、方法和技术而构成的, 例如教育学、哲学、社会学、医学、行为科学等, 是人生经验和社会活动能力的高度结晶, 仅靠心理学知识, 缺乏广博的阅历和学识, 是做不好心理咨询工作的。

2.心理咨询 是一门实 践性很强的 科学 , 本身是在实践应用中发展起来的, 没有经过实践检验的心理咨询只是一种“纸上谈兵”的伪科学。[2]它的实践性和应用性就表现在其理论学说建立在实践基础上, 并必须在实践中不断加以修正和完善。对于高中生奏效的心理辅导方法, 对于小学生来说可能完全无效;一种心理疗法对某种不适应问题或心理障碍有疗效, 对另外一种可能就束手无策。

二、坚定的自我主体性

心理咨询和辅导是要倾听对方的心声, 培养和促进学生自我解决问题的主体性, 但同时要求兼职心理咨询教师要有更坚定的自我主体性。

1.小 学 的 心 理 咨 询 和 辅 导本身也是一种教育工作, 必须贯彻全面发展的教育方针, 将心理健康教育渗透到整个教育过程中。教师的任务是引导学生达到既定的目标, 教师缺乏自我主体性, 就有可能迷失既定的教育方针和目标, 不利于对学生的指导、教育工作。

2.心理咨询过程中有咨询“契约”、治疗关系、协同作业、场面构成、时间设定、划分阶段等基本原则, 即心理咨询教师必须明确自己的责任、权限, 及咨询者和被咨询者双方的义务, 如果没有教师的主体性, 心理咨询就可能成为一般的教育谈话, 失去了它存在的意义。

3.教师要有 坚定的自 我主体性的另外一个重要意义在于保持自身的心理健康和精神卫生。在咨询过程中, 教师经常会遇到各种各样的特殊问题、诱惑、欲求以及异常的事件, 长此以往会对教师的身心造成影响或腐蚀。教师只有确立自我的主体性才能抵御诱惑、奉献自我, 才能保持心理咨询教师的纯洁性和身心健康。

三、敢于自我开示的勇气

从事心理咨询的教师要有敢于自我开示的勇气, 即“以心传心”, 以己之身渡人之身, 亮出自己人生、感情、观点、生活体验等来启示、引导被咨询者。缺少自我开示勇气的心理咨询者常常被认为是缺乏人情味、没有人性魅力的“纯咨询主义者”。教师对学生进行心理辅导时, 可以考虑以下自我开示的内容。

1. 教师自身的经历和对现在的生活体验, 其中包括挫折、失败、不幸、成功和幸福等人生历程。

2. 教师对在某种环境中或处境中自我感情的表现进行开示, 其中包括自身喜怒哀乐的体验等。

3. 在心理咨询或心理辅导过程中注重师生双向的自我开示, 教师必要时可以首先向学生开示自己的价值观和人生观等。

但并不是说教师在任何时候都要向学生自我开示, 如果这样的话, 教师又会变成一个“说教者”。教师自我开示的理由和时机主要有两个:一是当教师需要深入与学生进行心灵的交流, 要形成一种在咨询中相互信赖的关系时, 就需要让学生理解“教师的自我”;二是受教师自我开示勇气的刺激, 可促使学生的心理抵抗、防卫机制缓解, 自我开示便变得容易起来, 便于教师理解“学生的自我”, 因为学生不开示自我, 教师是无法进行心理咨询的。

自我开示并不是自我否定、自我批判或告白、忏悔等, 而是对自我成长过程的一种分析、解剖。如果教师自我开示后学生依旧反应消极, 那就要勇于承担这一状况, 如果连这一点“冒险”的勇气都没有, 那么要想与学生建立深入的、相互信赖的关系是不可能的。自我封闭、高高在上, 永远以正确的面孔出现在学生面前, 是不会赢得学生尊敬, 成为学生学习对象的。

四、做学生的先导和楷模

围棋教练要比学习围棋的学生技艺更优秀, 这是一个常识, 围棋一段的人成为围棋六段者教练的事是很少有的, 围棋六段的教师如果没有胜过学生的自信心, 是不会说“来吧, 放马过来较量一下吧”。

同样的道理, 教师的心理素质只有胜过学生, 才能有效地开展心理咨询和辅导工作。小学生总是带着不安、烦恼及不适应等问题来找教师寻求帮助的, 但是教师也有自己的不安、烦恼及不适应等问题, 教师只有自我解决这些问题, 才能倾听并解决学生的苦恼和不安, 否则是没有情绪和心思来倾听学生的苦恼的。[3]教师在心理咨询和辅导过程中, 是学生的人生先导者, 是自我心理问题解决的楷模。

心理咨询教师要比他人能更快地解决自我的心理不适应问题, 犹如旅行社的导游, 在导游过程中要比他人早起, 早一点吃完饭, 早一刻守候在大客车或旅游景点的门口一样, 因为他是负有引导他人通向预定目标“使命”的。但教师也是活生生的人, 有时会和来咨询者一样, 不管怎样协调, 身心一时都不能调整过来, 或者问题不能得到解决, 这时教师要树立信心, 以良好的形象去引导学生。教师在心理咨询过程中, 必须要做学生的人生先导者、学生的楷模。

五、较高的对学生理解能力

心理咨询和辅导是一种具有“教育服务”性质的事业, 要搞好教育服务就必须了解和把握服务对象的心理状态, 这样才能把“服务”工作做好。因此教师在心理咨询和辅导过程中必须提高自己理解学生的能力。

1. 要理解学生的语言和非语言表现的特征、类型及了解他们行为的意义和情绪变化的原因, 也就是教师要具有“共感的理解”能力, 能站在对方的立场、用对方的观点和思考方式去观察世界的能力。

2.教师要有冷静的、离开一段距离、客观地理解学生的能力, 即“诊断的理解”能力, 教师能通过长期的工作经验形成对学生人格、精神状态的分析、把握能力, 通过简短的观察、谈话就能迅速感知“这个学生有何种心理问题或障碍”, 需要进一步作更为仔细的观察及心理诊断, 即培养自我对学生问题高度的洞察能力。

教师对学生的理解能力由“共感的理解”和“诊断的理解”这两个方面的能力组成, 前者取决于教师的人格修养, 后者取决于教师心理咨询技术的修养, 也是主观的理解和客观的理解两者的有机结合与统一。教师提高自己理解学生的能力, 并不仅仅是为理解而理解, 更重要的是发挥教师的主观能动性, 去援助、指导学生的心理, 即从“理解的教师”向“行动的教师”这个目标迈进。

心理问题无小事, 作为小学中“兼职”的心理咨询教师, 虽然心理咨询和辅导不是自己的主业, 但既然担负了这样一项工作, 就要提高自己相应的素质和能力, 把“兼职”的工作做好, 既是为自己, 更是为学生。

参考文献

[1]王东莉.人文关怀——学校心理咨询的核心理念[J].当代青年研究, 2005 (5) .

[2]李洪波.心理咨询模式构想[D].哈尔滨工程大学, 2003.

[3]孔德生.我国心理咨询本土化的探索与实践[J].学术交流, 2007 (12) .

[4]管颖超.心理咨询现状与对策[J].内江师范学院学报, 2010 (8) .

心理健康兼职教师 篇2

上岗资格证书申请表

申 请 人：工作单位：申请日期：

苏州市中小学心理健康教育指导与研究中心编制

苏州市中小学心理健康教育教师上岗资格证书申请表填写说明

一．请用黑/蓝墨水笔据实填写，字迹端正清楚；也可打印。二．请将所提供的复印件按以下顺序固定在申请表的最后面：

（一）教师资格证书

（二）苏州市中小学心理健康教师上岗培训合格证，或相关学历证书或结业证书

（三）各种相关荣誉证书以及相关论文、论著等

心理健康兼职教师 篇3

反思过往培训、教研的实践问题，从教师实际工作的迫切需要和长期发展的角度切入，探索出一条适合小学兼职心理教师可持续发展的道路势在必行。

一．明确教师心理辅导能力，多角度构建学校心理健康教育主题探究框架。

教师心理辅导的能力，就其性质来说，应属于一种程序性知识。所谓程序性知识，主要是用来回答怎么办的问题，它更多地含有技能的成分。[4]根据教育心理学的有关研究，程序性知识的学习过程一般分为三个阶段：知道某一规则并能陈述该规则，但还不能应用这一规则支配行为；通过应用规则的变式练习，使规则的陈述性形式向程序性形式转化；程序性知识发展的最高阶段，规则完全支配人的行为，技能达到相对自动化的程度。通过对概念的分析，我们不难提炼出两个通常意义上的核心要素：其一，是坚实的理论知识；其二，是由知识演化提升而成的助人技能。但两者之间的连接，即教师学习的关键环节演化、提升的过程却常被轻描淡写地化为“自悟”。

另一方面，兼职心理教师的实践问题多源自特定的学校教育情境，而这一情境的主要参与者和问题生成者就是成长变化中的学生个体和群体。他们在不同的成长领域和心身发展关键期存在相对集中和重要的发展任务及实际问题。从纵向的心身发展阶段来看，小学阶段处于6岁至青春期年龄段，其心理危机主要体现于勤奋进取与自贬自卑这对矛盾斗争的过程中。[5]钟志农老师在多年实践研究的基础上提出了小学低、中、高年级段分别从入学适应，发展人际交往能力，中小衔接等重点问题着手开展心育工作的论点。[6]从横向的心身发展内容来看，学生在自我意识、学习、人际、情绪、人格，以及性心理的萌芽及发展等方面都有比较突出的发展主题。

综上所述，兼职心理教师们面临多方面能力提升的现状都与一个个教育教学实践中的发展主题密不可分。这些主题涉及个体与群体对象、常规与突发情境、直接和间接方式等不同特征。如图（♥代表发展主题的凸现程度）：

本研究提出的教师的主题探究是基于主题探究活动发展而来的学习模式，是以主题认知为线索，教师合作团队进行深入研究的一种教育活动方式。研究基于上述主题结构图，通过合理调配、组织管理，引领主题预设、确立、分析和探究实施，最大限度地调动起教师专业学习的积极性，弥补理论与实践技能之间的缺口，促进小学心理兼职教师的可持续发展。

二．改进教师学习模式，在主题探究中提升感知、分析、处理学校心理健康教育前沿工作的能力。

由于当代教师多成长于灌输式、经院式的学习环境下，自身缺乏发现问题、分析问题、解决问题的研究性学习意识。在课程改革的思潮中，针对日益多元的教育教学环境，教师群体的被动、不适和困惑感绝不亚于学生群体。必须认识到，教师是否心悦诚服地接纳学习模式的改变，主动实践达成这种改变，将直接影响到他们辅导的学生能否全身心投入到探索研究的学习过程中来。

（一）引领发掘并澄清学校心理健康教育情境下的探究发展主题，明确起点。

学校情境下，心理健康教育可探究的主题种类较多，但是提出符合教师自身特点，能够在本校实施研究探索的主题还需要认真梳理、锁定重点。在这里，我们借鉴“以问题为本的学习（PBL）”在主题选择和内容设置上的经验。[7]将纷繁的现实生活问题作为在根本改变了的教学环境下的学习活动的起点。其突出的特点是强调工作场所的真实性；设定目标的恰当性；先问题，后内容的序列性；以及学习过程的还原性。在基本主题锁定的过程中，我们经历了三个阶段：初始问题很多，但不知道哪一个可以展开主题学习；进而尝试圈定一个主题范围，但还不能确定哪个问题最核心；最终基本确定了主题即学习出发点，需要进一步规划方案。在这三个阶段中，我们的主要任务是圈定、澄清工作。

1．引领教师们确定交集，尝试圈定主题探究范围。

（如上图阴影区域则为初步圈定的问题范围）

2．成立探究小组，协助教师们澄清主题探究框架。

辅助探究意向相同或相似的教师成立合作小组，引领教师们在学习、对话、分享中将原有知识技能和新的学习内容联通，在新的学习中激活先前的知识，实现实践中的能力提升。

以一组教师的主题圈定过程为例：第一阶段，大家在讨论中提到对中、高年级学生学习辅导方面的主题比较感兴趣，但不知道应该从哪个小问题下手好。经过讨论和分享我们提出几条建议：其一，调查学生们感兴趣的问题；其二，走访学校中、高年级教师，了解其关注的问题；其三，回溯学校前期教育中的痕迹，发现缺失或忽略的问题；其四，根据自己在此方面学习的基础与亟待提高的能力，选定问题的角度。在反思和调查的过程中，这组教师进一步修改、细化自己的问题。第二阶段，提出了中高年级学生时间管理问题的调整后主题，缩小为学习心理辅导中的专项技能。相比前一个过于笼统的范围，这是有益的改进，但主题的提出仍较宽泛。时间管理内容很多，适合小学中、高年级学生的资源需要细致遴选。于是，组内教师分别提出了质疑和改进建议。第三阶段，大家在实践中澄清了适合中年级学生的“我的时间银行”（压缩、合并累积时间财富）和适合高年级学生的“我的时间我做主”（分清主次管理好放学后自主时段）的优化主题。在一步步澄清的过程中，教师自身的学习已经开始启动，研究的实践价值也得到初步体现。

（二）细化教师主题探究的学习方案，促进学习过程的循序渐进、连贯通畅。

主题是出发点，但主题的确立不是教师学习的一切。有助于教师群体和个人成长的学习必须形成一套比较完备的可行性方案。不但启发教师们学什么，还要引领教师们怎么学、如何用。新课改推进到今天，学生参与研究性学习的必然趋势已毋庸置疑。但教师对自主学习的问题情境以及展开模式还缺乏体验。缺乏亲身体验的指导者必然会出现偏见、误判和短视的行为。不断完善心理健康教育主题探究中的教师学习方案将有助于兼职心理教师们顺利步入自主构建的学习空间。

细化的前提就是理清步骤。经过反复讨论与磨合，我们的教师学习合作组逐渐提炼出几个重要步骤。第一步：明确学习的真实情境（参与者、学校、社会的教育及文化背景）；第二步：在大主题的基础上提出其涵盖的几个重点二级问题（进而明确学习的分目标）；第三步：为实现解答问题而开展的具体学习内容和途径（包括书籍、网络及其它视听资源库）；第四步：教育教学工作中的实施办法（心理活动课、团体及个别辅导）；第五步：学习过程中的评价（自我、同伴、学生、领导等）。有了这样的架构并最终落实到实用、便捷的表格式方案中，教师们的学习方向和线索就比较明确了。

（三）合理调动媒介，创设隐性知识转换的平台。

从知识管理的角度，创新组织的发展将开发内外的各种知识资源；建立知识库、知识地图和传输与共享系统；建立知识转换与共享机制；开展知识生产与创新活动的评价等工作作为教育创新组织的内容与任务。[8]在学校心理健康教育领域，有很多难以直接用语言表达的隐性知识。这些知识多元且庞杂，由某个个人在很长一段时期内开发出来并且成为这个人自身的一部分。它将累积的判断、学问和经验集合成一体。[9]在主题激活学习动力的基础上，创设隐性知识生发、传播、转换的平台是引领教师高效学习的重要策略。实践中，我们尝试开发了适合不同兼职角色和个性特点的教师隐性知识转换模式。

1．广征博引资源型。我们借助公共邮箱、BBS网络互动平台和FTP资源共享渠道发布搜集的理论知识、实践案例，推荐热点书刊文章、留下阅读感言，探讨原创的方案设计、积极建言献策等内容大大扩充了教师们的学习资源，为隐性知识的转换和主题探究学习的推进奠定基础。

2．总结整理讲述型。将自己的活动设计、辅导方案和个案素材在实践整理后与学习伙伴交流，以文本材料和口头描述的方式进行呈现，所有的参与者都可以在交流中捕捉亮点、获益提升，而总结整理发布者更可以在表述的同时深刻挖掘设计思考的初衷、细节和实施方向，为实践的转换累积养料。

3．情境还原体验型。在学习方案的活动设计尚未成熟时，可以就几个有代表性的问题进行现场模拟。这是对实际活动的思维调动和行为准备。可采用角色扮演、模拟对话、空椅等技术来实现这种转化。模拟的现场情境既有现场感，又不会使教师们压力过重。老师们可以在同伴的信任和鼓励下分片段逐步进行。

4．现场互动生成型。教师的学习在问题出现的现场开展将是一个强大的促进和推动。基于这样的理解，我们在方案设定的过程中强调了学习的实践性。与教师学习相对应，我们引导老师们和学生共同制定相同主题的学习方案。以学生团队（班级或兴趣小组）为主导的心理健康教育主题探究活动为助力，在针对问题的学习过程中设计活动课、团体辅导、访谈等各种形式的互动，促进教师在真实的心育环境下理解问题、分析问题、解决问题。

5．积累升华反思型。每个人成长环境、学习视角、解决模式不尽相同，其实践与思考都有自身价值。在学习团队中，这种价值又被放大为团队价值。反观而思，视角不同，教师们知识与行为的转换，隐性知识与显性知识的转换都会迸发新的光彩。我们通过网络、研讨会、发布会、自制书刊等各种渠道为老师们提供反思升华的时间和空间。

三．创建支持性学习环境，在和谐心理氛围下实现兼职心理教师的专业发展。

在前期访谈中我们常常听到兼职心理教师们提到的问题是：“我们也想学一学、试一试，但是时间少、工作多，又没有人帮忙，真正做起来困难重重。”对这段高频语的解读中，我捕捉到一个重要的信息——老师们急需的不仅是工作领域的知识和技术，还包含着心理上的鼓励和信任。为此，我在工作中格外关注支持性学习环境的营造。

（一）在合作组拆分、重组到相对稳定的自主发展进程中，提升团队的认可度和凝聚力。

教师学习合作组的拆分、重组不是指令性的人员变动和内容调整，而是参与教师们学习过程中的自发调整。起初的分组大家多以工作区域划分，便于教师学习初级阶段互通有无、彼此促进。但这样的划分往往与其它工作混淆、互相影响。随着团体的同质性即团体成员之间的共同相似性降低，团体的凝聚力也出现减弱趋势。[10]为此，教师们提出了拆分后重新组合的方法，紧密围绕主题探究的内容定向，重新寻找学习合作的伙伴。这样的破与立促成了教师合作组的自我认同和接纳，便于学习的推进和升华。随着这样的拆分重组，精简后的小团体确实体现了比大团体更强的凝聚力。

（二）激励措施的创新实践。

1．以错误安全、尽力而为的信条调动教师们勇于尝试。

成功创立一个支持性学习环境的标志之一就是听到学习者说：“他们使我们即使失败了也感觉良好”。[11]“不求尽如人意，但求尽力而为”是我们在主题探究合作组建立之初就奉行的宗旨。教师们能够在尝试中尽力有所突破就会被评价过程捕捉，不断强化每个人的优势，累积合作组的学习能量。同时，这种氛围也可以促生为获取创造性反应所需要的五种心理状态——介入与分立；延缓；遐思；物自体；享乐反应。[12]

2．以学习过程中的评价带动学习方式和思维的深刻变革。

我们不单纯关注成果的最终呈现，更注重对教师学习过程的激励与调控。在工作中，我与老师们共同议定，设计了过程激励的学习评价模式。从学习资源的推介、学习方案的发布、学习经验的交流等要素入手，每个要素都分为直接转载、点评转载、原创文本、原创详述和原创演示等不同等级，引领教师们在学习中分层次推进、渐进提升。

3．以双向激励推进教师学习的自主性。

这里提到的双向，一方面来自区域教师专业发展工作的统筹推动与促进，即教师研修及学校心理健康教育评估的角度，另一方面来自学生在心理健康教育领域的学习实践和个体、群体实践能力的提升。将自上而下和自下而上的双方向激励和为一体。此外，教师在自身主题探究的基础上，创设生动活泼的心理健康教育主题探究活动利于学生知晓心理健康知识，掌握心理自护方法，健全完善人格，实现情智并重、身心双强的成长目标，进而带动广大心理兼职教师不断提升自我效能感，投入到新的学习情境中去。这又是内外双向的和谐统一。

心理健康兼职教师 篇4

教育部日前印发《关于培育和践行社会主义核心价值观进一步加强中小学德育工作的意见》(以下简称《意见》),再度强调提高中小学德育的实效性。《意见》要求加强心理健康教育,每所学校至少配备一名专兼职心理健康教育教师,有条件的学校要设立中小学心理辅导室,促进学生身心健康发展。

《意见》要求充分发挥课程的德育功能,广泛开展社会实践活动,将社会主义核心价值观细化为贴近学生的具体要求。同时,要求各校组织学生在每个学段至少参加1次学工学农生产体验劳动、农村学校应普及适当形式的种植或养殖,把学生参加社会实践活动的情况和成效纳入中小学教育质量综合评价和学生综合素质评价。

兼职教师个人总结 篇5

我校为职业类学校，学生素质和普通中学相比，差距较大。对机械专业而言，学生基础多数较差，且具有一定的厌学情绪，一些学生就只想混张中专或大专毕业证书。文化课不必说，专业理论课也不认真学。铣工这门课虽然是专业技能课，但仍有一些同学改不掉作风懒散的坏毛病。有的同学怕吃苦受累，学习不用心，干活不认真，这样下去，根本达不到实习的要求。为了圆满完成实习指导任务，使学生掌握有效实用的专业技能，要让学生明确学习目标，激发学习兴趣，在铣工教学时，我并不是上来就把学生带到铣工车间开始讲解，而是先开一个动员会，强调上述观点，使学生认识到铣工技能实训的重要性，真正在内心觉得有必要学好练好铣工技能。

二、分解铣工实训目标，作到心中有数

学生对自己每次课程平时不良学习习惯的影响，如果仅有一个总体达到的技能练习要求不够清晰，缺乏紧迫感，新鲜劲一过，又会懒懒散散。因此，有了掌握铣工技能的愿望，还要让学生对总体实训学习的内容，各阶

段要掌握的技能目标有所了解，作到心中有数，知道自己在何时应该具有什么样的技能。这样，学生就不至于简单的以为时间还长，对自己反复的动作练习感到枯躁单调，对照分解出的每个阶段技能目标，明白自己技能的不足之处，提升自己的技能水平，有了时间意识，产生一种紧迫感。

三、 培养基本操作技能，打牢基础

基本操作技能是专业技能分解后的局部动作，这些动作相对比较简单，容易掌握。通过教师的讲解、示范动作要领，使学生由简单机械的模仿，到逐渐地熟练掌握。在这个过程中，学生会出现较多地失误和多余动作。教师如不能及时发现，一旦养成习惯就难以纠正。因此，在学生开始练习后，教师要注意观察学生姿势动作的正确性，及时指出问题。当学生能初步掌握了基本操作技能后，随着练习的深入，动作连贯，协调一致，不再需要时刻注意就能持续稳定正确的操作，教师才可以放手让学生自行练习。

铣工的基本操作技能主要有划线、锯割、锉削、錾削、钻孔、扩孔铰孔、攻丝等。其中的锯割和锉削又是非常重要的基本功，这些操作技能要在生产实践中通过大量的练习才能形成。以锯割来说，许多学生刚开始可能并不是太重视，凭着一股冲劲，一口气锯下去，不一会儿就累的胳膊、手发酸，锯出的锯缝歪歪斜斜，参差不齐。实际上，正确的锯割动作，从锯条的安装，起锯的方法，锯弓的握法，站立的部位，身体与胳膊运动的配合，用力的速度与大小，眼睛的注视部位都密切有关。正确动作的掌握，可以使学生节省很多体力，这样才能进行一连几个小时的练习。学生刚开始要对这些方面反复练习，逐步加强动作协调性，形成良好的操作习惯，并且随着大量的练习，逐渐提高锯割的精度，减少为下道锉削加工所留的余量。比如锯割后的切削余量大约达到0。2mm，这样才算打牢了锯割的技能基础。再比如锉削加工时，学生对锉刀的握法、站立部位与姿势动作、操作用力、锉削方法等几方面的掌握也都需要大量的反复练习。锉刀能否端平，更是一个需要反复观察、反复纠正的训练，学生对自己姿势是否正确往往会“当局者迷”，通常要安排两人一组，互相检查。只有当随手端起进行锉削都能基本做到水平，才能进行更高的练习。

四、培养感觉技能，锻炼反应能力

感觉技能是指与感觉器官的敏锐程度有关的技能，不同专业有其特殊的感官要求。如汽车修理工能凭听觉判断发动机工作是否正常。在铣工技能实训中，仅仅掌握基本操作技能还远远不够。铣工的操作主要用手来完成，培养出一定手感就更为重要。感觉是否正确与能力的.强弱直接影响加工工件的质量和速度，体现了学生的技能水平。对初级技工考核而言，加工的尺寸精度通常也要控制在丝米级。学生要对自己的下手有一定分寸。以锉削为例，学生需要了解当自己分别采用大板锉、中锉与油光锉时，每次锉削的锉削量大概值，以免下手不分轻重，开始尺寸超出，忍不住用力连锉几下，就把工件尺寸锉小了。这就要求学生多动手、多检测，多思考，多观察，通过科学训练，熟能生巧，循序渐进，逐步培养出一定的感觉技能。一般情况下，熟练的学生在锯割后留下约0。2mm的余量，使用大板锉连锉十次左右，将余量减少到约0。1mm，然后使用中锉再锉削十余次，余量控制在0。05mm左右，最后用油光锉修整。

五、注重综合操作训练，有针对性进行课题练习

在学生熟练的掌握单项操作技能后，就要有计划地把各种单项操作技能有机地结合在一起，进行综合训练，培养学生的综合操作技能，这是铣工技能训练的又一重要阶段。教师应根据实训的内容和要求，制定具有一定针对性的课题练习。这种训练可以引起学生的学习兴趣和注意力，加深对知识、技能的了解与认识，促进学生迅速提高技能，做到熟能生巧。如铣工技能训练中多数都要制作的一个小梯形样板，就是出于这样的考虑。对于技能考核的要求，铣工的针对性练习课题较多，例如“凹凸T形配”、“方孔配”、“双角度对配”等。

六、对学生的成绩及时作出评价

无论是单项操作技能练习，还是综合操作技能训练，在每次实训时应根据课题评分标准，对学生做出相应的评价。学生对照这个标准，可以了解实训的要求，教师利用这个标准，方便对学生的技能水平及时掌握分析;学生发现自己技能的不足，立即改进，教师对学生的成绩及时予以肯定，激发学生的上进心。教师还应注意利用技能评价，引导学生进行相互比较，增加竞争意识，形成你争我赶的局面，提高学生积极性。通过一系列的实训与指导，我校铣工的教学不再是一个老大难问题，反而成了在学生中有较好影响力的工种，这是我们教学改革的一次成功，是和我们适应当前形势，积极推行素质教育，扩大知识面增加就业机会分不开的。当然，铣工实习要实现全面素质教育依然任重而道远，我们目前的努力只是一个良好的开端，还需要所有的铣工实习指导教师都从自身做起，将教学改革创新下去，为我国机械制造业的振兴贡献力量。

浅析高职院校兼职教师队伍建设 篇6

关键词：高职院校 兼职教师 队伍建设

随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。高职教师队伍中的兼职教师是对高职院校专职师资力量的重要补充，在高等职业院校中是一支不可忽视的师资力量。高职兼职教师是指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课或实践教学任务的企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。这些兼职教师对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才起到了很好的言传身教的作用，是校企结合的纽带和桥梁，为高职的发展做出了很大的贡献。但是，目前兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

1 兼职教师队伍建设对高职院校发展的重要性

1.1 加强兼职教师队伍建设是高职教育发展的需要 教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中明确指出：“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。”

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中再次指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”

高职院校聘请兼职教师的主要作用是强化实践教学，解决理论教学和实践教学脱节的问题。由于职业院校面向市场需求办学，办学规模和专业设置是根据市场变化而不断地调整，因此，聘用兼职教师则可弥补专业教师和实习指导教师的不足。

1.2 加强兼职教师队伍建设是实现高职培养目标的需要 高等职业教育是要培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。学生们不但要掌握一定的专业理论知识，更重要的是熟练掌握用于本专业范围内的基本工作能力和基本技能，学生毕业后才能很快到岗位就业工作。这就要求高等职业的教师不仅要具备专业理论知识，还要具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。因此在专业课程教学中聘请一些经验丰富、实践能力较强的专家做兼职教师承担教学任务，对学生的实际工作能力和创新能力培养发挥着至关重要的作用，十分有利于培养企事业单位和社会需求的人才。

1.3 加强兼职教师队伍建设是缓解师资不足、优化师资结构的需要 近几年来，高职教育发展迅速，各学院的专业设置会随着社会经济发展、产业结构调整而发生较大变动，开发很多新的专业，增设很多新的课程，相应地带来了专业教师队伍建设相对滞后的问题，无法满足学校学科专业的不断发展。所以需要不断地从行业企事业单位聘请一批既具有相应专业理论知识，又具有丰富实践经验和操作技能的专业技术人员和能工巧匠到学校做兼职教师，担任相应的教学工作，这不仅解决因专业调整带来的专业师资不足的问题，同时，也优化高职院校师资队伍结构，做到专兼结合，有利于教师队伍整体水平的提高，促进学院合理发展。

1.4 加强兼职教师队伍建设提高办学效益的需要 加强兼职教师队伍建设是提高高等职业教育办学效益的必然要求。随着社会经济发展变化，高职教育办学规模和专业设置要根据市场变化不断调整，这就需要通过聘任兼职教师来弥补教师队伍建设。使用外聘教师，不受编制限制，其运行成本远远低于专职教师，降低教育成本，还可以为学校用人制度注入活力，精简专职教师队伍，有利于提高学院的办学效益。

1.5 加强兼职教师队伍建设是校企合作、工学结合的需要 高职院校培养学生的实用技能是职业教育的核心任务，建立兼职教师队伍，是实现高职院校面向市场办学、面向校企合作、走工学结合的需要。聘用兼职教师可以缩短学校与社会、学校与行业之间的距离，使学校的教学满足社会和行业需求；聘用兼职教师也是培养学生的岗位能力，使教学内容紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实，有利于学生熟练掌握技术技能和强化职业意识，对于学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。另外，兼职教师来自于社会的各个层面，学校可通过聘任兼职教师来增加学校与社会、学校与行业之间的了解和联系，这对学校实习基地的建设、学生实习上岗的安排和毕业生就业都会带来有利影响。

2 高职院校兼职教师队伍管理现状

目前，大部分高职院校对兼职教师的聘用没有形成专门的管理制度和管理流程，兼职教师队伍并不尽如人意：

第一，招聘兼职教师缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。许多高职院校在聘用兼职教师时通常采用的是自投简历、熟人介绍、退休返聘、其他院校的在职教师、自由职业者，兼職教师的来源非常复杂。

第二，兼职教师缺乏责任感。高职院校用兼职教师来解决师资数量的不足，由于兼职教师不属于在编人员，教学效果的好坏与其切身利益没有直接的联系，因此导致兼职教师工作的责任感不强，授课时间的随意性较大、教学基本技能欠缺、教学环节不完整、教师语言和行为不规范，只顾完成教学任务，而不管教学效果，教学质量难以保障。

第三，兼职教师的积极性不高。由于高职院校对兼职教师的重视程度不够，对其既缺乏人文关怀，又缺少物质上的激励，从而导致很多兼职教师没有归属感，履职尽责意识淡漠，教学积极性不高。

3 对兼职教师队伍建设的几点建议

第一，根据学院教学规划有计划建设一个兼职教师基本人才库。对象主要是行业中具有丰富实践经验的优秀企业人才、责任心强、有教学经验、教学效果好、学生欢迎、而又符合高职院校发展规划的人才担任兼职教师，以保证兼职教师来源的稳定性。对连续两年以上的兼职教师，学校应该给与一定的待遇，在某种程度上享受在编人员的福利，以此肯定这批人的付出，才能进一步巩固和提高学校整体教学水平。

第二，建立兼职教师的聘任制度。通过学校网站、社会人才网站和招聘会等方式公开人才需求信息，公开兼职教师的工作职责和报酬计算标准。在聘任兼职教师时，要经过正式的聘任程序，按照德才兼备的标准，对应聘者进行客观评价，决定是否录用；一经录用，要签订合同，明确双方的责任和义务，切实选拔出真正符合高职院校教学需求的人员到学校任教。

第三，建立兼职教师绩效考核管理制度。使兼职教师了解各项教学工作的要求和标准，通过绩效考核可以给兼职教师提供工作反馈，使其教学行为更为规范，更符合人才培养的需要。同时，学校要结合兼职教师的绩效考核管理制度，适当给兼职教师实施科学的奖惩，对高水平的兼职教师要给予激励，对教学效果差的教师要果断进行调整。

4 结束语

综上所述，不断完善兼职教师队伍建设是学院教学管理工作的重要组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

参考文献：

[1]杨柳.以教学评估为契机，加强高校教师队伍建设[J].价值工程，2010（29）.

[2]王振国，李萌，陆旸，韩怡.基于管理方格理论的专兼结合教师队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2011（11）.

高职院校兼职教师培养机制研究 篇7

关键词：兼职教师,培养机制,长效机制

探索校企合作模式下兼职教师的培养机制有助于降低高职院校办学成本、优化师资队伍结构、促进产学研结合。构建高职院校兼职教师制度可持续发展的长效机制, 对高职院校的内涵建设、学生就业、品位提升和与国际高等职业教育接轨, 均有极其重要的现实和深远的发展意义。下面主要从校企层面针对合作企业派出的兼职教师的培养机制提出建议。

一、校企合作体制建设是兼职教师队伍建设的基础

我国高校兼职教师始于上世纪70年代, 快速发展于90年代, 呈现多元化态势, 主要可归类于离退休人员、行业企业专家和自由职业者三类人员。其中行业企业专家因掌握最先进的技能最受高职院校欢迎, 但比重小、难控制、不稳定。在互利双赢的前提下, 从合作企业精选兼职教师有助于队伍稳定、确保教学质量。通过与兼职教师所在企业的产学研合作, 在人才输送、技术开发、人力资源培训、知识产权咨询等方面吸引企业, 有助于企业投资教育和组建兼职教师队伍。

(一 ) 有助于整合校企人才 , 构建专家团队。 加强校企合作体制机制建设, 是推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展, 增强办学活力的关键, 是提高高职院校软实力的有力保障。按照教高[2010]8号文件精神, 校企合作体制建设分为董事会和理事会两种模式。笔者认为, 无论是地方办学的校企合作体制建设理事会模式, 还是企业办学的校企合作体制建设董事会模式, 皆需分类整合校企专家, 构建专家 (师资) 团队完善培养机制。这样有助于实现理实结合, 加速成果的孵化转化, 真正使学生受益、企业得利。

(二 ) 只有换位思 考 , 才能实现互利双赢 。当前 , 构建“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企合作机制已成为高职院校的共识。共育是途径, 共管是保障, 而“成果共享”则是校企共赢点。要真正实现互利双赢, 学校必须学会换位思考:对“人才共育、过程共管”的理解, 不能只站在学校的角度片面强求企业对于学生的培养与管理。笔者认为, “人才共育”既包括企业 (兼职) 教师对于学生的教育管理、专任老师的培养, 又包括学校 (教师) 对于兼职教师的培养、员工的培训;“过程共管”既包括企业 (兼职) 教师对于学校学生培养过程的管理, 又包含学校 (专家) 对企业的介入与管理。只有真正形成校企共育共管的新局面, 才能真正互利双赢。

二、制度建设与变革是兼职教师队伍建设的前提和保障

在兼职教师队伍建设过程中, 缺乏必要的制度保障是当前高职院校存在的普遍问题, 尽管某些高职院校制定了相关制度 , 但往往局 限于教学 过程的规 范及薪酬 (课时金 ) 的规定, 未形成有效体系, 且对兼职教师的培养不够重视, 或流于形式。

(一 ) 兼职教师的现 状呼吁培训机制 的变革。 当前 , 各高职院校的兼职教师队伍建设水平参差不齐, 普遍存在兼职教师队伍建设缺乏长远规划;招聘、使用随意性大;兼职教师在师资团队中占比少、待遇低、功能单一;兼职教师教学经验不足、与学生交流时间短、不能保证教学秩序等问题。在校企合作模式下, 校企共同制定配套政策, 加强对兼职教师制度规范、制度、教学经验、业务知识等方面的培养, 有助于招聘流程的规范、兼职教师素能的提高、教学过程的控制和培养质量的评价与反馈。

(二 ) 校企合作模式下兼职 教师队伍 的培训更 应注重制度的创新。 校企共赢有助于企业对教育倾注精力, 校企合作模式下的兼职教师队伍更稳定、更易于控制, 其制度建设更易实施。精心挑选与专业课程耦合度高的兼职教师, 并对派出的兼职教师实施时间保障、有效的培训、过程管理、考核和评价, 有助于教学资源的真正整合与共享, 从而确保教学秩序, 实现共育共管, 提高教育教学质量。这就要求校企双方共同协商, 共同制定从人员的选派、时间的协调、兼职教师的培训、过程的监控与管理、教学质量的评价、兼职教师的考核、薪酬安排等方面的制度, 并将学院对兼职教师的考核和教学实施效果纳入企业员工的考核体系。

三、校企合作模式下兼职教师培养机制建设

(一 ) 兼职教师聘 任制度。 从源头上把控兼职教师的队伍有助于人岗相宜, 大量减少后续培养的工作量。首先, 应规范兼职教师聘任的标准和程序, 通过建立聘任制度规范兼职教师的聘任程序;其次, 组建兼职教师聘任委员会;最后, 对录用的兼职教师应签订协议, 明确其权利和义务。

(二 ) 兼职教师培 养管理机制 。

要建立“行业协会、企业、学院、兼职教师本人”参与的四级管理机制, 重点解决兼职教师聘用过程中出现的流通渠道不畅通问题, 提高学院培训成本投入的回报率;建立“学院集中培训、二级学院特色培训、兼职教师自主网络课程学习”的三级培训体系;建立教师资格制度, 包括兼职教师职业准入制度、兼职教师上岗资格制度、经费投入与保障制度、兼职教师档案信息管理制度。

(三 ) 兼职教师培 训机制。依据校企双方共同制订培训计划, 确定兼顾校企双方利益的培训内容, 构建培训平台, 针对兼职教师多元化、多途径地实施培训, 全面提高兼职教师的素养。

(四 ) 兼职教师培 养考核评价机制 。兼职教师培养的根本目标是实现人的发展, 最终目的在于企业效益和学校教学质量的提高。要建立“企业、学校”联合评价考核机制, 由“教师、学生、家长和企业”四个维度对兼职教师教学质量进行全面、动态评价。精选关键绩效效标 (KPI) , 对兼职教师实施多主体、全面化考核。二要注重绩效面谈。注重绩效面谈, 依据绩效考核结果, 通过绩效面谈与兼职教师共同制订改进方案。绩效考评的结果既是兼职教师薪酬、培训的重要依据, 又是招聘工作改进的重要参考。

(五 ) 兼职教师培 养的激励 机制。其一 , 改革人事制度 , 避免负向激励;其二, 兼职教师工资福利制度, 保障兼职教师的合法权利;其三, 兼职教师非物质激励制度。

参考文献

[1]陆靓霞.高职院校兼职教师引入和培养机制研究, 金华职业技术学院学报, 2011.6.

[2]朱登胜.高职院校兼职教师队伍建设的研究.教育探索, 2008 (8) .

[3]教育部办公厅.关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知 (教高厅 (2004) 16号) .

[4]张晓君.如何在校企合作模式下发挥兼职教师的作用, 西北成人教育学报, 2012 (2) .

少年宫兼职教师问题探讨 篇8

基于少年宫学生群体对所开设课程的多样化需求、生源不稳定、与师资成本投入的矛盾, 少年宫引进大量兼职教师成为了主流, 但与此同时伴随不少新问题而来。问题的根本原因在于两点, 其一, 兼职教师大部分是来源于企业、科研机构、艺术团等不同领域的专业人才, 虽自身具有较强的专业技能, 但由于缺少系统教育理论方面的学习, 在对教育规律和教学方法上的认识把握, 与专业在职教师有着明显的教师素质区别。其二, 兼职教师大部分有固定的专职工作, 对精力和时间的分配, 对专职与兼职的角色权衡, 在较大程度上取决于兼职动机。但兼职动机种类多样, 无法形成如专职的教师一样的职业认同, 造成了专职教师与兼职教师不能有效沟通, 影响教学水平;缺少和谐的师生关系, 学生与兼职教师关系往往处于陌生紧张状态, 影响教学效果。

二、基于强化兼职教师师资建设的问题对策

1.市场竞争挑选优秀教师

挑选具有市场竞争力的兼职教师, 能在耗费相同的师资投入上, 获取良好教学效果, 符合少年宫长期有效发展规律。衡量兼职教师是否具备市场竞争力, 从以下方面判定:知识储备上的要求是在专业知识的基础上, 扩大到对教育学、心理学等学科知识;专业技能的要求, 由具备授课能力延生到对活动的策划组织、与学生及家长的沟通能力。少年宫在选拔兼职教师上采取的是市场竞争力量化标准, 区别于传统的教师内部推荐制度, 在以往由单次听课效果决定聘用的基础上, 增加对教育学、心理学的考核, 职业动机、职业道德上的判定来综合决定该面试者否适合教学和除教学外的教育活动组织, 避免带来过多人为干扰的主观选择, 因偶然教学效果所带来的对于兼职教师能力的片面认定, 把对兼职教师的教育理论素养关注体现到关键的选拨聘任制度上, 严格把控兼职教师选拔。

2.师德管理强化教师素质

少年宫对兼职教师的管理, 不仅深深影响着其对日常教学的理解, 而且潜移默化的决定着对少年宫教师职业的认同及归属感。而目前对兼职教师的管理, 大多数停留在对教学时间、教课任务, 教案编写等教学常规的考核内容上。考核标准多局限在对于形式上审核, 其具体表现如下:教学时间有无迟到早退、教课任务是否按时完成、教案能否按时编写上交。缺乏关于教学过程、教学结果的过程性、创新性评价。简单形式化的管理, 导致兼职教师的消极教学, 增加了生源的潜在流动性风险。

在改变少年宫兼职教师简单形式管理问题上, 需要先对兼职教师的特殊性有针对性的认识。兼职教师大部分有着固定的专职工作, 在精力和时间的分配上, 对专职与兼职的角色权衡上, 在较大程度是取决于兼职动机对少年宫教师职业的认同。兼职教师因兼职动机的多样而难以形成如专职的教师的职业认同, 且在思想稳定性、收入获利性上不如专职教师。长期以来形成的兼职、专职教师分开区别管理, 造成了兼职与专职教师缺乏有效沟通, 兼职教师获取不了专职教师的教学经验, 进而无法对少年宫教师职业的认同, 整个教师道德素养的提升。打破教师的区别化管理是解决少年宫兼职教师简单形式管理的关键, 重点建立强化兼职师德管理的体系, 从制度上把兼职教师纳入整个教师队伍。其制度主要可包括“听课与检查”“兼职教师综合考评”两部分, 旨在促使兼职教师在教育理念和教学水平上的提升, 形成少年宫整体的关于教师职业的认同。“听课与检查”是由少年宫宫主任、教研主任、专职教师不定期对兼职教师的教学计划进行的察看审核;抽取部分兼职教师, 结合其教案进行听课评课, 了解兼职教师的教学理念和整个具体实施教学过程, 发现问题, 促进与兼职教师的沟通交流, 使兼职教师逐步得到少年宫认同的师德文化。“兼职教师综合考评”则是按照兼职时间的长短进行的综合考评, 考评内容包括教师的教学质量、教学成果、生源量等量化数据;学生和家长的反映等质性评价在内, 考核的结果作为继续聘任及酬金的重要依据, 其目的是加强对兼职教师的教学监督, 从教学结果上来评定兼职教师的教师素质, 检验教师师德管理的成果。

3.民主平等塑造师生关系

现存学校教育的师生关系, 多数为单纯的教学关系, 即教师教, 学生学。基于少年宫是在学校之外, 通过活动对少年儿童实施素质教育, 注重发掘培养少年儿童潜能和创造力教育机构的认识。可得出少年宫的师生关系应是不同于学校的民主平等关系, 教师是摒弃专制思想, 用现代教育思想约束自身, 把学生看成是具有平等人格的人。以开放、探索的态度组织教学活动, 使学生获得自由参与和选择的权利。从某种程度上来说, 兼职教师相比于专职教师而言, 所受到的教育制约较少, 易扮演教育过程中的活动组织者角色, 但不易充当指导者形象。要使得兼职教师有目的地指导而又避免呆板的组织学生教育活动, 关键在于确立民主平等师生关系。

民主平等关系的基础是深入了解学生, 通过理论知识与实际学生 (健康、知识、个性等方面) 调查相结合, 大体把握班级学生的发展特点;确立关系的难点是有侧重地发挥学生独特性和创造性, 以“期待”“暗示”等教育策略融入教学, 用课堂的仔细观察, 期待有发言倾向的学生主动表达观点, 暗示学生与合理答案相靠近, 用课余时间和学生一起活动, 让学生感受到教师的关注, 打开心理防线, 愿意和教师交往;关系持续在于教师的长期坚持, 书面上的形式保障。教师与学生的对话本, 促进信息上的交流互动, 加深入彼此精神上的理解支持。

三、结语

目前, 少年宫存在着的兼职教师问题是复杂的, 要想真正完全解决问题, 有赖于少年宫全体的团结互助, 在时间、精力、资金上更多的投入, 在过程中不断地总结进步探索新途径, 经实践也证明了兼职教师在少年宫的发展上是利大于弊的, 有着不少的贡献, 探索解决兼职教师问题是有价值、有意义的。

参考文献

[1]曹菱红, 熊伟, 张正君, 陈红等.中美高校兼职教师聘用机制的比较与探析[J].高等理科教育, 2007, ( 6) .

[2]许德馨.少年宫教育史[M].海南出版社, 2002.

独立学院兼职教师队伍建设探析 篇9

一、独立学院兼职教师现状

1.兼职教师来源

独立学院兼职教师一般是指其他高校教师、行业人士、在读博士等利用业余时间在独立学院承担部分教学、科研任务, 一般合同期为一年的教师。根据独立学院目前的情况来看, 兼职教师资源一般是:

(1) 公立大学退休教师。他们一般职称较高, 教学经验丰富, 把兼职教学当做是延续事业生命的一种方式。

(2) 高等学校在职教师。这部分教师年富力强, 科研能力较强, 能够对新的知识体系有快速地反应。

(3) 行业人士。他们经验丰富, 了解行业的真实需求, 能够给予学生较多的理论与实践相结合的案例与分析。

(4) 研究机构在职人员。他们科研能力强, 对专业领域的最新动态与成果了解全面, 能带动学院科研水平与能力。

2.兼职教师存在的问题

虽然独立学院兼职教师来源比较好, 个人素质相对较高, 但因为一些客观的主观的因素, 还存在着一定的问题:

(1) 缺乏科学管理。从独立学院来看由于各独立学院的实际情况, 导致兼职教师没有专门的办公环境、办公设施等, 而且兼职教师的聘用一般都是教师之间互相推荐或者亲戚朋友推荐, 没有完善的面试制度, 同时, 学院也不会将兼职教师纳入正常的工资晋级和职务评定, 基本处于无管理的状态, 导致他们自觉性低, 基本以挣钱为目的。

(2) 兼职教师教学工作与本职工作有冲突因为兼职教师中的大部分都是在职人员, 有自己的原生单位, 因此, 在合同期内或多或少都因为要完成本职工作, 而导致缺乏教学工作的严谨性和连续性。此外, 为了做好本职工作, 兼职教师还会经常出现调停课、让自己的研究生代课等现象。

(3) 看重“报酬”, 忽略教学重点。大多到独立学院兼职任课的教师都比较看重“报酬”, 此外, 由于兼职通常上课才来, 下课就走, 导致缺乏与学生的沟通, 与学生面对面的答疑也基本不能实现。对于授课内容, 也基本属于“照搬”模式, 没有根据独立学院学生的特点和培养目标来调整授课内容的重难点, 而是一味“照搬”自身所在高校的教学内容和多媒体材料。

(4) 对教育教学方法理解不够深入, 教学质量难以提高。来自行业和研究机构的教师, 虽然有深厚的实践、理论知识, 但由于没有系统学习过教育学与教育心理学, 在授课的过程中, 很难把握到与学生有效教学互动的点, 教学质量难以提高。

二、独立学院兼职教师队伍建设策略

1. 制定兼职教师聘用条件和职责要求, 严把质量关

由于独立学院的扩张, 导致兼职教师的缺口扩大, 但《高等教育法》《教师法》又相对滞后, 在兼职教师的管理上没有明确的规定和要求。但为了保障兼职教师与独立学院双方的权益与教学的效果, 独立学院应根据自身的建设情况与建设规划, 制定相应的措施和规章制度, 明确兼职教师的各项权益与应提供的服务内容、质量, 让兼职教师的选择、聘用和管理有章可循, 以利于挑选出符合独立学院教学要求的兼职教师。

2.建立完备的兼职师资信息库

兼职教师由于自身工作的原因, 导致每学期变动性比较大, 为了能更好地选择兼职教师, 应该建立完备的兼职教师信息库, 详细记录任职的兼职教师的个人信息, 以及兼职教师所任课程、工作量、工作成绩、学生反馈意见、督导听课意见等, 为更好地聘请兼职教师做好基础工作。

3. 根据教师构成, 制定“分层次准入”制度

根据对独立学院兼职教师的来源分析, 虽然这部分教师在对专业知识的把握上没有问题, 但由于自己的工作特点, 具备不同的弱势之处, 因此, 为了更好地把关兼职教师, 应该根据不同的群体, 制定不同的侧重点考察。

(1) 退休教师。由于年龄和身体素质的原因, 退休教师很难跟上信息化社会的变化和发展, 对于退休教师应重点考察他们的身体条件和思维活跃程度, 看是否能适应独立学院的办学定位与教学要求。

(2) 高校在职教师。他们教学方法与对教学内容的把握都没有问题, 但由于自身工作、科研的压力, 导致工作激情和责任心不够, 在准入考察时, 应重点关注他们责任心与积极性。

(3) 行业人士。一般对待工作都积极认真, 也喜欢教学这份工作, 但由于缺乏对教育学与心理学的系统、深入学习, 教学经验和沟通能力相对缺乏, 应关注他们在教学沟通上的能力与水平, 并应设置专职教师对口协助, 帮助他们尽早熟悉和了解学生的特点以及课堂有效教学方式。

4. 建立健全合理、公平、有效的考核、激励制度

为了更好地引导和激励兼职教师的责任心, 应建立一套合理、公平、有效的考核激励机制, 奖优退差, 逐步建立兼职教师的归属感和荣誉感, 推动兼职教师队伍建设。为了达到这个目标, 考核评价体系应从以下几方面建立:

(1) 师德修养。本考核应关注教师的职业道德行为规范, 能否遵守所兼职独立学院的相关规章制等。

(2) 教学工作。这是对于兼职教师的主要考核内容, 应包括对学生评教、调停课情况、作业批改、学生答疑情况、课堂教学秩序的管理程度与水平等方面进行详细的考评。

(3) 教学材料。独立学院的兼职教师由于在校时间基本都为上课时间, 业余时间基本不待在学校, 因此对于课程教育所需要的教学材料很难在规定的时间内按照要求上交, 导致了教学的规范性有所影响。因此, 为了更好地规范教学过程与效果, 对于兼职教师的教学材料如教案、多媒体课件、教学辅助材料、试卷出题质量与批改质量等提交也应该有明确的规定和要求。

(4) 同行测评。同行的测评能够取长补短, 用不同的视角去发现教师课堂教学的方法与效果, 能够更好地促进教师的成长。

(5) 加分项。在常规工作考核之外, 还可以根据学院的办学定位与发展目标适当地增加一些加分项目, 如:教改项目、论文指导、就业、竞赛引导兼职教师与学院发展相适应。

5.建立竞争机制

在实行激励机制的同时, 也应引入竞争机制, 让学生、市场来选择符合独立学院特点的优秀教师, 也对其他在岗的兼职教师形成一定压力, 一定程度上提高兼职教师的工作积极性, 从而提高整体教学效果。要建立竞争机制, 也应建立对兼职教师的规范管理制度, 明确双方的责、权、利, 通过教学检查、听课、学生座谈会等来全面了解兼职教师的工作态度与效果, 做到竞争得公平合理, 留下真正值得留的教师。

6.加强对兼职教师的情感投入

目前, 兼职教师所出现的不负责任系列问题, 很大程度上源于他们没有归属感, 对独立学院没有感情。因此, 对于兼职教师, 更应该注重情感的投入。在情感投入上, 应尽量了解兼职教师的需求与愿望, 制定有益的、有效的方案去解决和帮助兼职老师实现诉求。在排课上, 应优先考虑他们的时间安排;在业务上, 针对不同的群体, 进行不同的帮助与照顾;在节假日, 送去温馨的祝福;在工作上, 努力提高服务质量, 优化工作环节, 提高工作效率。让兼职教师在工作中, 产生归属感, 用自己的责任心与努力, 提高教学质量与效果。

高职院校兼职教师队伍建设刍议 篇10

关键词：高职院校,兼职教师,队伍建设

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出:“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师的比例,安排专业教师到企业顶岗实践,增加实际工作经历,提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,逐步加大兼职教师的比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”对这一要求进行解读,我们认为,增加高职教师队伍中的“企业元素”是当前我国高职教育改革的重要环节。所谓增加“企业元素”,即通过校企合作的方式,高职院校合理聘用企业优秀的专业人才来承担学校的实践教学工作。因此,加强兼职教师队伍建设是高职院校提高教育教学质量的关键因素之一。

基于兼职教师对于高职教育所具有的特殊作用与地位,高职院校十分重视培养“双师型”教师队伍,后来这一概念被扩展为“双师素质”,究其实质,就是要求高职院校的教师既为行业专家,又是教学专家。对大多数教师而言,这是一个很高的要求,作为个体的教师往往很难实现。因此,借鉴发达国家经验,发挥每个教师的特长,让高学历教师发挥理论和课堂教学优势,同时从产业一线吸引一批拥有实际工作经验的工程技术人员来充实职业院校的教师队伍,或将实践教学安排在工厂企业进行,或聘请社会上有一技之长的人士来校兼职,弥补全职教师技能和实践能力不足的劣势,建立由专兼职教师组成的“双师结构”教师团队就成了高职教育的重要选择。我国《职业教育法》规定:“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”那么,究竟哪些人可以成为高职院校的兼职教师?如何加强高职院校的兼职教师队伍建设呢?

别国的经验

兼职教师的聘用

比较发达国家的职教师资构成,我们发现,其兼职教师的数量大都占教师总数的一半以上。以德国为例,其兼职教师比例就达到了60%,有的职业学院(如Hameln市的Weserbergland)甚至达到了80%。学历指标与实践工作经验是发达国家聘用兼职教师时的主要参考指标。在德国,文化理论课教师必须大学毕业,且接受过一定的专业教育与师范训练,掌握教育理论;实践教学教师必须是掌握教育理论的技术专家;所有兼职教师必须通过规定的资格考试。澳大利亚的悉尼理工学院,要求兼职教师有大学本科学历,从事本专业实际工作5年以上,同时要求补学教育学、教育心理学等课程。

兼职教师的来源

德国高职院校的兼职教师除少部分来自大学外,绝大多数来自企业。学校依靠兼职教师,可以把生产中的最新技术引入教学。兼职教师还可以沟通企业和学校的联系,协助解决学生生产实习、毕业设计及毕业生就业等问题。澳大利亚的兼职教师主要来源于企业、行业的专业技术人员。他们不仅拥有扎实的专业知识、丰富的实践经验,而且能把企业的生产、经营、管理及技术改进等方面的最新情况与学生所学内容紧密结合,真正做到理论联系实际。英国的兼职教师是直接从工商界和业务岗位上招聘而来的。他们都有适用于本行业的某种专业和技术资格,具有丰富的实践经验。

兼职教师的管理

发达国家高职院校对兼职教师有着严格的管理。如美国社区学院对兼职教师有一套严格的考核办法,有的社区学院院长把一年的大部分时间都用在了考核兼职教师上;澳大利亚则对兼职教师采取特殊的工资制度,明确规定了兼职教师的招聘、辞退的标准。

我国的现状

一直以来,我国职业教育在发展过程中对兼职教师队伍建设并不重视,所谓“双师型”教师队伍建设,通常指学校专职专任教师如何提高自己的实践操作能力。目前,我国职业院校的兼职教师聘用仍然存在着很多问题。主要表现在:

数量严重不足,且其中企业技术人才数量少

很多高职院校的兼职教师数量不到专职专任教师的10%,远远不能满足高职教育发展的需要。在少量的兼职教师队伍中,大部分都是大学退休教师,未能达到聘请兼职教师的真正目的。一项统计显示,浙江省2006年独立设置的45所高职院校中拥有兼职教师2877人,专任教师与兼职教师之比为4.28∶1,其中理论课兼职教师与实践课兼职教师之比为:1.19∶1。

队伍稳定性差,质量堪忧

一方面,兼职教师数量少、结构不合理,另一方面,兼职教师队伍不够稳定,水平也不高。主要原因是教育主管部门和学校对兼职教师队伍建设并不重视,造成兼职教师队伍的数量和构成具有很大的随意性。而兼职教师自身也存在明显的功利性动机,教学责任心不强,且缺乏必要的教育学、心理学知识,对学生研究不够,不能做到因材施教,绝大部分兼职教师不具有教师任职资格,不太了解职业教育教学规律以及国家对教师的基本要求。

兼职教师管理制度建设滞后

一些学校在形式上比较重视兼职教师的聘用,但缺乏一套完善的制度安排,兼职教师处于可有可无的游离状态。由于兼职教师与学校没有隶属关系,导致教学的连续性难以保证,教学管理规范难以落到实处,对于兼职教师的教学能力也缺乏跟踪和评价。高职教育专业技术资格的专门评聘制度尚未建立,兼职教师的发展也缺少足够的“活源之水”。

随着示范性高职院校建设的不断深入,人们逐渐认识到,真正符合职业教育特色的“双师型”教师队伍,是以兼职教师为重要组成力量的“双师结构”教学团队。来自企业的兼职教师不仅是学校教师资源的重要补充,更是开展工学结合、校企合作,提高高职院校核心竞争力的重要力量。只有学校资源和企业资源“互动组合”,优势互补,学校内外部信息和资源自由交换,才能达到教师资源优化配置的目的。

思考与对策

比较发达国家的兼职教师聘用经验,我们发现,构建“双师结构”教学团队不是一蹴而就的事情,它需要完善的制度建设作为保障,需要政府、企业、行业、学校的多元支持系统。如果没有相关的优惠政策,没有良好的人才流动机制,就不能真正实现职教界与产业界的结合、高职院校与市场的结合。当学校仍然被封闭在四堵墙内的时候,人力资源共享的通道就无法打通。如果没有有效的兼职教师激励机制,企业难以从兼职教师制度中直接受益,企业为高职院校提供人力支持的积极性就会大打折扣,那么兼职教师队伍的可持续发展就会遇到困难;如果我们的教育系统缺少管理体制、教学制度、课程体系等方面的支持,如我们尚没有成熟的“完全学分制”和“弹性学制”,兼职教师队伍就很难稳定,作用就很难得以发挥。总之,政策和管理先行是我国职业院校兼职教师队伍建设的基础。

进一步完善聘用制度

兼职教师流动性大,人员复杂,给学校管理工作带来诸多不便。学校首先要有明确的兼职教师聘用政策,比如要对兼职教师的道德行为提出要求,聘用者和被聘用者在聘前资格和聘后发展方面都有明确的方向和责任。其次,学校要建立“兼职教师资源库”,此举可以有效避免兼职教师聘任的随意性和盲目性,使兼职教师有稳定的来源。第三,教育主管部门也应作一个“中间人”,应提供政策,通过多种途径和措施鼓励并推动高职院校教师队伍的“校企互通”。比如,对在校企合作中做出贡献的企业,根据不同情况给予减免教育附加税等优惠政策,以调动企业积极性;对长期在高职教育中承担教学工作的企业专业技术人员,可通过一定的程序进行高校教师资格认定,并可申请教学方面的专业技术职务。

不断健全管理机构

目前,大多数学校的兼职教师都由教学管理部门附带管理,没有专门的管理部门,管理力量比较薄弱。由于教学管理部门的功能设定和主要服务对象在校内,很难胜任大量的对外联系和过程管理。因此,建议学校成立专门的兼职教师管理部门,制定聘任兼职教师的明确政策,根据企业人才流动性强的特点,建立兼职教师的动态管理机制,使兼职教师和专职教师互相尊重、互相帮助。学校在选聘兼职教师的时候既要给兼职教师留有发挥个人主观能动性的余地,又要约束兼职教师的不当行为。学校可与优秀的兼职教师签定长期合同,保持他们的稳定性。同时应平等、公正地对待兼职教师,如同对待专职教师一样,为教学工作成绩突出的兼职教师提供助教金和奖教金。教育主管部门要在教师的编制中明确规定兼职教师的比例或在财务支出中设立聘任兼职教师的专项基金。应当说,目前关于兼职教师的待遇没有明确规定,学校聘任兼职教师也缺乏科学的程序,在一定程度上影响了兼职教师的工作积极性。

重视兼职教师的培养

如前所述,虽然大多数来自企事业单位的兼职教师有着丰富的专业理论知识和实际操作能力,但他们往往不太熟悉高职教育规律和教学工作。管理部门应通过举办高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等形式,对他们进行岗前培训,学习职业教育理论、职业教育心理学和教学方法、教学手段;组织集体听课,增进对教学过程、环节、课堂组织活动的感性认识,并通过讨论上升到理性认识。学校需根据兼职教师授课多形式和多地点的特点,构建相应的教学质量监督体系,发挥教学督导作用,建立兼职教师教学信息反馈系统和教学质量评价系统,因为用传统的教学评价标准无法科学地评价“兼职教师”的多形式和多地点教学。科学的教学评估有助于制定兼职教师教学能力的培训计划,与此相应,应实行适合兼职教师教学特点的课程制度改革计划。我们还应建立兼职教师激励机制,给予优秀的兼职教师以物质奖励、职称聘任等等。在兼职教师的培养计划中,学校要为骨干兼职教师提供工作平台,如通过为兼职教师在学校建立工作室或实验室等形式创造教学和科研条件,给那些通过了教学能力培训考核的兼职教师颁发“教师教学资格证书”,对在教学工作中成绩突出的兼职教师给予物质奖励,并颁发荣誉证书等等。

对于学校来说,优秀的兼职教师队伍是学校整体形象和质量保证的一支重要力量。如果学校对于兼职教师有良好的管理制度和人文关怀,就能吸引更多更好的校外兼职教师来校任教,使“双师结构”教学团队的就能发展形成良性循环。

高等职业院校建设的重要内容之一是以工学结合人才培养模式带动专业建设,引领课程改革,逐步实现职业教育教学过程的实践性、开放性和职业性,尤其强调学生校内学习与实际工作的一致性。因此,在这一过程中,提高兼职教师队伍的地位并发挥其作用,直接影响到高职教育人才培养目标的实现,是一个需要认真对待的课题。

参考文献

[1]彭红玉.发达国家高职院校聘任兼职教师的比较[J].职教论坛,2004,(11).

[2]毛才盛.高职院校兼职教师队伍建设的对策思考[J].中国高教研究,2007,(10).

[3]石芬芳.高职院校“双师”教师队伍的结构分析[J].武汉职业技术学院学报,2008,(2).

职业学校兼职教师培训探讨 篇11

【关键词】职业学校 兼职教师 培训

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）04C-0022-02

对兼职教师开展培训，提高其职业教育教学胜任力，是职业学校师资队伍建设的重要环节。职业学校要充分发挥培训兼职教师的功能，针对兼职教师培训的现状，创新培训工作。

一、职业学校兼职教师培训的功能

（一）提升兼职教师的教育教学能力和师德素养

兼职教师往往缺乏教育教学方面的理论知识和相关的技能培训。通过培训，兼职教师可以提高自身教学能力、现代教育技术应用能力、教科研能力，探索职业教育和专业课程教学规律，有效解决工作中遇到的各种问题。同时，通过培训，兼职教师可深入了解职业教育发展现状，把握职业教育发展规律和特点，树立现代职业教育理念，坚定职业教育信念，全面提高思想政治素质和师德修养，牢固建立职业规范意识，培养高尚的职业道德。

（二）培养兼职教师符合职业教育特征的关键能力

一是专业实践能力。培养兼职教师教学过程与生产过程对接、课程内容与职业标准对接的能力，有效实现职业学校的专业与产业对接。二是专业课程开发能力。培养兼职教师开发设计新的职业课程的能力，使他们具有较强的职业分析能力和工作岗位分析能力，能够根据应用技术领域知识和技能更新周期短、变化快的特点，完善职业学校专业课程体系设置，体现职业教育应用性特色。三是专业技术开发和服务能力。培养兼职教师利用校企合作等平台，开展与专业课程相关的应用型技术开发，提升专业技术服务水平，不断提高职业人才培养的能力。四是行业企业文化传递能力。培养兼职教师将行业企业的制度文化、效益文化、环境文化、和谐文化、诚信文化、服务文化、团队文化和创新文化等优秀文化元素传递到职业学校的能力，构建职业学校具有职业特色的校园文化。兼职教师要通过专业课程教学设计，模拟企业工作场景，对接职业岗位能力需求，改进课程文化，优化教学模式，以企业准员工的标准培养职业学校学生的职业人的生活目标、价值观念和事业追求。

（三）夯实兼职教师的发展能力

通过培训，兼职教师可以完善和优化自身知识结构，具备扎实的专业知识和较高的理论水平，并且具备较强的实践能力、专业技术开发和科研能力。同时，培训有利于兼职教师树立终身学习的理念，促使他们不断学习、主动学习，积极更新专业知识和技能，把握行业主流和成熟技术，体现专业领域知识和技能的前沿性和应用性，使专业课程教学更符合职业能力和职业目标的综合要求。

二、职业学校兼职教师培训的现状

目前职业学校对兼职教师的培训，状况不尽如人意，主要存在以下问题：一是没有建立完善的兼职教师培训机制，缺乏制度保证，缺乏培训规划和前瞻性。二是兼职教师流动性大，队伍稳定性差，对兼职教师的培训投入存在回报风险。三是兼职教师参加培训的积极性不够，其对在职业学校兼职任教的教师角色认同感低，未将教师素养的提高纳入其职业生涯发展规划。四是培训兼职教师的目标主要关注职业学校专业课程建设和学校发展，更注重当前学校利益，对兼职教师个体发展的关注不够。五是兼职教师的培训能与职业教育教学相结合，但培训内容主要兼顾面上问题，缺乏培训调研和沟通，针对性不强，培训后获益不大。六是兼职教师培训形式缺乏多样性，主要以专题讲座和报告为主，没有更多兼顾专业差异、个体差异，创新不够。八是兼职教师的培训激励机制不完善，缺乏对培训情况的考核与评价，缺乏对培训成果在聘任、薪酬等方面的运用机制。

三、职业学校兼职教师培训的策略分析

（一）建立兼职教师培训制度

要重视兼职教师的专业化发展，建立兼职教师培训制度，开展兼职教师岗前培训和常态化培训，对兼职教师培训的内容、形式、实施、考核及入职培训的经费保障等作出详细规定，将培训作为兼职教师聘用、薪酬的重要参考。另外，职业学校应成立相应的工作机构，做好兼职教师队伍建设发展规划，建立兼职教师信息库，加强培训需求调研，重视兼职教师的培训管理。

（二）明确兼职教师培训理念

积极探索兼职教师培训工作的运行规律，坚持“以人为本”的价值观，以促进职业学校和兼职教师个人的可持续发展为目标取向，以提高兼职教师的实践知识和教育教学能力为根本，以培训效果的最大化为目标，加强职业学校兼职教师队伍建设，促进其人才培养能力的提升。

（三）采用以校本培训为主的多元高效兼职教师培训模式

首先，以校本培训模式为主体。要取得兼职教师培训效益的最大化，培训必须以职业学校为本，以兼职教师为本。校本培训与其他培训的区别在于校本培训是以本校为基地，以伙伴关系为保障，以实践为导向。校本培训的资源、内容等来源于职业学校，培训时间安排灵活；培训不脱离工作岗位，实践性强；培训投入较少，经济性好。校本培训立足于职业学校、立足于兼职教师，能最大限度地满足职业学校教育改革和兼职教师自身发展的需要，是兼职教师培训的有效途径。

其次，以多元培训模式为补充。一是基地培训模式。依托国家、省市以及校级职教师资培训基地，对兼职教师开展培训，提高兼职教师的综合应用能力和实际操作能力。这些培训基地既包括行业企业，也包含职业技术师范学院、综合性高校、师范性院校和中高职学校，它们具有职业性、技术性、示范性的办学特色和较好的职业学校教师教育经验，往往采取集中培训和企业实践相结合的方式开展培训。通过基地培训，可以充分实现兼职教师教学观念的转变，有效提高兼职教师职业素质、行业知识和实践能力，完善教学方法，改善教学行为，实现学校专业设置与职业岗位对接、教材内容与行业标准对接。二是网络培训模式。网络培训适应了职业教育开放性的要求。借助于网络教学和远程教育，让兼职教师接触更多职业教育信息，真正实现校际交流和个别化教学，充分体现兼职教师学习的主体性和个性化。网络化培训要为兼职教师提供网络化学习平台，开设兼职教师在线网页、网络课程、专家讲座等丰富的培训资源，兼职教师可以根据自身的实际情况，选择自身需要的培训内容，实行“自助式”的培训。三是校企合作培训模式。职业学校与兼职教师所在企业做好沟通协调，争取得到企业的支持，共同为兼职教师的培训工作做好计划，让企业承认兼职教师培训的成果并纳入企业职工工作考核体系，使得培训工作既满足企业的需要，也满足兼职教师个人的需要，同时也满足职业学校的需求。四是反思培训模式。培养兼职教师对自己的职业教育教学行为的觉察，通过自我反思，找到理论和实践之间的差距，从而不断调整自己的行为，不断成长。兼职教师可以对自己的学识结构、德行、管理水平等方面进行反思，涉及面可宽可窄，内容可多可少。反思模式的着眼点是兼职教师的教育教学行为，目标更具体，操作性更强，明显突出了兼职教师在培训中的主体地位。endprint

（四）合理安排兼职教师培训内容和组织形式

首先，培训的内容要全面，要具有开放性，同时按照模块化方式进行设置，以便于兼职教师根据自身的需要选择不同的模块学习。培训模块可分为理论模块、技能模块和实践模块，充分提升兼职教师职业教育理念、专业知识和技能。

其次，兼职教师培训应有详细规范的时间安排、课程安排、师资安排，结合实际情况可采取个人自学、分散学习、集中培训。培训中，学校可安排专兼教师结对子，实现同伴互学相长，实现“传、帮、带”；效仿“工学结合”，将教师的教学、学生的学习与讨论、真实课堂的教学实习相结合；安排兼职教师参与专业建设和教研活动，积极邀请兼职教师参加人才培养方案、课程标准等教学文件的制定和课程开发、教材建设、实训基地建设等工作，定期组织兼职教师参加教学研讨会、高职教育理论专题报告会、教学经验交流会、座谈会和师生联欢会等，不断增强其职业教育教学能力。实行产教结合，安排兼职教师承担一定的科研项目，参与技术革新和技术改造，提高创新创效能力，将研究成果运用于教学与生产中，实现生产培训一体化。集中安排岗前培训和职后培训。

（五）营造兼职教师培训激励机制

要充分发挥兼职教师的效用，让兼职教师在职业学校确实能施展才华；加强培训跟踪，完善兼职教师培养的评估与反馈体系，增强培训的针对性。遵循市场原则，明确兼职教师岗位责任、社会地位和条件待遇，运用激励机制，增强兼职教师的积极性、主动性和创造性，以及工作的责任感和使命感，鼓励他们自觉地研究职业教育规律，提高职业教育教学能力，在投身职业教育的过程中增强其成就感、归属感。

综上所述，职业学校兼职教师培训具有重要的功能，应从建立培训制度、明确培训理念、采用多元高效培训模式等方面加强职业学校兼职教师培训，以促进兼职教师的全面发展。

【参考文献】

[1]袁玉娟，李莉.高职院校教师培训问题调查分析[J].职业技术教育，20129（6）

[2]江秀兰.高校兼职教师的管理创新和制度建设[D].武汉：武汉理工大学，2007

【基金项目】广西教师教育2012年度立项课题（2012JS058）；广西水利电力职业技术学院教改科研立项课题（2013ZZ24）

【作者简介】王立高（1978- ），男，山东人，广西水利电力职业技术学院讲师，硕士，研究方向：教师教育、职业教育、课程与教学研究。

高校兼职教师的可行性思考 篇12

在高等教育大众化进程中, 兼职教师已成为高校实施人才培养的一支重要力量。在发达国家中, 兼职教师是高等教育发展中的一项长久而持续的策略。

1 高校兼职教师的来源

在国外, 高校兼职教师出现较早, 如今很多发达国家已形成了一套较为完善的兼职教师队伍管理措施。在我国, 高校兼职教师队伍出现较晚。目前兼职教师队伍大致由以下人员组成:

1.1 公立大学退休的教师。

这些教师都有着丰富的教学经验, 在教学中驾轻就熟, 能够很好地完成教学任务, 还能给青年教师以指导。并且, 很多退休教师尤其是从重点大学来的老教师, 他们有的还是原校某些学科的科研带头人, 他们到一般的大学还可以带动科研工作, 帮助所兼职的学校提高科研水平和教育教学水平。这是高校兼职教师的一直较大队伍。

1.2 现职的公立、私立大学教师。

目前高校之间互聘教师的现象逐渐增多。有的高校为适应市场的需要新增专业, 却又缺乏足够的师资, 只好从外校聘请相关教师。而部分教师在完成了自己本校的工作量之后, 还有余力兼职增加一份收入, 这无论是对聘请教师的学校还是对兼职的教师, 都是有利的。同时, 鉴于这种情况, 各高校都采取了灵活的管理措施, 为教师兼职开设了绿灯。因而, 这部分教师在兼职教师队伍中占着很大的比例。

1.3 研究机构的科研人员。

这部分人员往往处在某个学科的前沿阵地, 他们到高校兼职, 可以将最新的研究成果带进课堂, 这对于活跃学生的思维、开阔学生的眼界、培养学生的科研创新能力, 效果都是极为明显的。同时, 科研人员到大学做兼职教师, 对于推动大学的科研发展也起着一定的促进作用。

1.4 公司、企业的专业人员。

一般说来, 专职教师都是在学校从事教学的人员, 他们可能在某个学科领域里有着很高的造诣, 但往往缺乏实践经验, 因而在指导学生进行实际操作的过程中, 显得力不从心。所以, 在公司、企业聘请一部分学历相当的、有着丰富实践经验的专业人员到高校做兼职教师, 对于加强高校和社会的联系、增强学生的动手能力以及理论联系实际的能力等方面, 有着十分重要的意义。

1.5 外籍人士。

外籍人士主要从事的是高校的外语教学, 以及与国外合作办学课程的教学。很多外籍人士首选到中国高校教书, 既轻松, 又有一份不错的收入。而这部分人对促进国际间的交往, 和高校多元文化的发展等方面, 有着积极的作用。

2 加强高校兼职教师队伍建设的重要性

2.1 加强高校兼职教师队伍建设是高校自身发展的需要

(1) 节约教育经费, 增强人员弹性。聘任兼职教师有利于学校节省教育开支, 提高经费使用率。而且与专职教师相比, 兼职教师的培养和提高问题, 在很大程度上可以由兼职者自己解决, 学校无需投入太多的资金和精力。此外, 兼职教师弹性较大, 其聘任、解聘程序简单, 聘用周期短, 并且可以根据学校的实际需要随时聘请或解聘某学科、专业的教师, 真正打破用人体制上的“大锅饭”, 做到教师能进能出、能上能下。 (2) 兼职教师有利于促进学科建设, 优化高校师资结构。在市场经济条件下, 我国高校的用人制度使教师队伍缺乏合理的流动, 教师的知识结构、专业结构基本上处于封闭与稳定状态, 要打破这种格局必须加大高校师资建设的力度。高等教育的多样性决定了许多学科不但需要拥有学识渊博、理论基础扎实的教师, 也需要一些经验丰富、技术全面的专家, 因此聘用来自生产、服务、管理或科研、工程技术一线的兼职教师加盟教学和人才培养, 将有力地促进学校的专业改造和课程建设, 改善“近亲繁殖”的学缘关系, 调整和优化现有师资队伍的学科结构。尤其是“大师”级兼职教授将对新增学科、交叉学科的建设起到关键性的作用。他们了解社会对人才质量和专业需求的状况, 熟悉学术领域前沿的改革与发展趋势, 通过兼职教学的形式或人才培养的过程将实践经验和科技信息反馈给兼职所在的学校, 不仅弥补了专业教师紧缺的不足, 而且改善和优化了师资的知识结构、学缘结构和专业结构。因此向社会招聘优秀的兼职教师, 能有效地带动学科建设并促进学校的发展, 保证人才培养的质量。

2.2 加强高校兼职教师队伍建设是教师自身发展的需要

来自科研实践第一线的兼职教师, 渴望自己的学术水平和科技成果得到高校的肯定, 来自兄弟院校的兼职教师也希望在学术上得到同行的认可, 这就促进了学术交流, 有助于教学质量的提高。兼职教师承担了一定的课程任务, 这样专职教师压力相对减小, 从而有时间和精力去精心备课、研究教学内容、做好科研等工作, 以实现多向交流的良性循环, 西方发达国家在这方面的经验是行之有效的。

2.3 满足学生的需要

兼职教师较专职教师而言, 他们的实践经验较为丰富, 能将理论和生产实际有机地结合起来, 可让学生学到书本以外的应用方面的知识, 提高他们的动手能力。这对缩短学生毕业后适应社会需求的时间十分有益。据调查, 学生非常渴望教授、名师进入课堂, 渴望教师引入新的教学模式、教学理念、教学方法和教学手段。兼职教师的加入可以活跃学生的思维、开阔学生眼界、培养学生的创新能力, 使知识、能力、素质相结合, 潜移默化学生的事业心、实践能力和可持续发展的意识。同时, 有利于学生了解社会, 增强社会的适应能力。目前, 在我国高校的教学中, “满堂灌”的现象依然普遍存在, 教师一味地注重传授理论知识, 而忽视了学生实践能力和创新能力的培养, 致使学生毕业后很难适应社会。兼职教师, 尤其是来自生产、科研第一线的兼职教师, 他们熟悉生产实践, 具有十分丰富的实践经验, 了解本学科及相应技术领域的发展动态, 能把新知识、新技术、新工艺、新方法等有机渗透到整个教学过程中, 教学上更贴近现实, 更有针对性, 有利于加强学校的实践性教学环节。这些对于提高学校教学质量, 拓宽学生社会视野, 促使学生更多地了解社会, 提高其实践能力和创新能力, 增强其社会适应性等都十分有益。

3 加强兼职教师队伍的建设, 坚持专兼结合与规范管理

高校聘用兼职教师顺应了教育体制改革的需要, 兼职教师的行为促进了人才流动。因为兼职教师的管理是加强高校师资队伍建设的关键, 所以高校应根据实际需要, 采取相应的措施。

3.1 坚持兼职教师的聘任标准

制定科学合理的聘任方案及聘任标准, 从改善和充实现有教师队伍的目标出发优化整个教育资源。公平、公正、公开地聘任兼职教师, 做到竞争上岗, 能者优先, 防止聘任工作人情化、表面化和形式化, 确保聘用的兼职教师德才兼备、素质一流。

3.2 创造专兼职教师合作的条件

合理配置教育资源, 加强专兼职教师之间的合作是高校师资队伍建设的重要内容, 是提高教学质量的最佳方法。高校要经常组织专、兼职教师进行学术交流, 联合科研, 切磋授课经验, 相互取长补短, 提高施教能力。把兼职教师教书育人的行为纳入高校人才培养的主体, 激发兼职教师从教的积极性和创造性。

3.3 建立兼职教师的考核制度。

对兼职教师要进行定期和不定期的考核, 对教学水平、科研成果、工作质量、育人态度等方面进行评价。聘用部门要建立兼职教师的业绩档案, 根据考核的结果进行奖惩, 并作为是否续聘的依据。

摘要：高校兼职教师的存在, 弥补了专任教师的严重不足, 解决了高校教师师资队伍中存在的问题, 是一项双赢的工程, 应长期坚持。

关键词：高校,兼职教师

参考文献

[1]卢阳春.如何避免市场经济中的道德风险[J].经济论坛, 2002 (13) :14-16.

[2]管培俊.关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题[J].中国高等学校教师, 2001, (9) .