心理资本干预（精选11篇）
心理资本干预 篇1
一、研究背景
研究表明,大学生群体作为就业压力的受众,面对诸多不确定因素的影响,很多大学生背负着较大的精神负担和心理压力,在求职过程中存在持续的、强烈的负面情绪,对体验到的挫折和压力不善于用积极的方式进行应对和调节。【1】因此,对大学生就业心理的辅导逐渐成为高校大学生就业指导工作的重要内容之一。如何在提供基本就业服务的同时,帮助大学生调整和改善心理环境,发挥其自身的主动性和积极性,提高求职成功率,需要高校就业指导部门进一步拓展和寻求方法经验。
对缺少工作经验的大学毕业生,绝大部分用人单位倾向于在学历、学校、专业、技能水平等方面设置较为严格的门槛,同时采用笔试、多轮面试相结合的方式对应聘者进行考察评估。这无形中拉长了大学生的求职周期,并进一步增大了其求职的压力和不确定性。而就业形势的严峻,使许多大学生在求职之初就背负上沉重的心理包袱,加上在求职过程中可能会遭遇到的落差、挫折、失意,心理层面势必会受到影响。而从心理学角度来看,个人的思想及其感觉(肢体、心理的感知)支配着个体的行为。所以,大学生在求职过程中所形成的心理感知及随之做出的积极或者消极的反应,是决定其求职行为,影响其求职结果的深层原因。有效的就业心理辅导应当注重对大学生心理资本的开发和干预,提升大学生的心理资本水平,进而提高其就业能力,促进就业实现。
二、心理资本干预对大学生就业心理的作用分析
心理资本(Psychological Capital Appreciation)的概念来源于积极心理学,于2002年由前美国心理学会主席Seligman正式提出。他认为,可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴,并值得给予更多关注。之后,美国管理学专家Luthans教授进一步发展了心理资本理论,认为心理资本是个体在成长和发展过程中所表现出来的一种积极心理状态,它体现了个人对未来的信心、希望、乐观和毅力,关注其在逆境中的自我管理能力。【2】因此,Luthans等人将心理资本归结为四种引导到正向的心理能力,即希望,乐观,自我效能感(自信)和韧性。这四个维度即是通常意义上作为积极性、主动性、自律意识、自我超越等优秀品质的核心心理因素,它是个人行为的基础,在很大程度上决定了个体对外界刺激所做出的反应和反应结果,并影响到人的工作效率、潜能开发以及社会适应状况。同时,Luthans等人在将心理资本应用于企业人力资源管理的研究中进一步发现,心理资本具有可以测量、开发和管理等特性,通过有针对性的、短期的、高度聚焦的微干预措施进行心理资本干预,可以帮助个体获得高质量的心理资本,提升行为绩效。
心理资本干预就是应用一些适合组织需要的心理资本测量和开发工具,对组织成员的心理资本进行干预和开发的过程。其目的是影响心理资本中的每一状态变量以及整体的心理资本水平,并最终影响个体和组织的绩效。【3】由于大学生缺少社会阅历与工作经验,在求职过程中又往往面临各种短期的、不确定的变化,心理层面会受到一定影响并随之做出反应,进而左右求职行为,使其行为在某种程度上与个人预期目标的实现路径发生偏离,而这种偏离带来的负面效应则会随着学生的挫折感和自我否定而不断放大。因此,若高校在对大学生就业心理的辅导中能够有效地进行心理资本干预,不但能实现对学生心理层面的关怀,更有助于从主体角度发掘大学生的心理力量,提高其就业能力。
因此,笔者在心理资本理论的基础上,借鉴并发展了Luthans于2005年提出的心理资本干预模型,将心理资本干预与高校大学生就业指导工作结合起来,建立了基于心理资本干预的大学生就业心理辅导模型,如图1所示。
资料来源:本研究整理
在该模型中,本研究将大学生心理资本的内涵在就业角度上进行了延伸,将四个维度对大学生求职行为的作用定义为大学生在求职阶段所具备的积极心理力量,即希望:大学生对求职结果的积极预期;乐观:大学生在求职过程中的健康心态;自我效能感:大学生对实现求职目标的信心;韧性:大学生遇到求职困难时的自我调节和自我恢复能力。这些积极力量在有效的微干预和开发中可以帮助大学生获得自我肯定,从而优化其求职行为,增强就业竞争力,促进其就业期望的实现和高校就业率的提高。图1中,心理资本干预措施对大学生四个心理维度的作用,能快速对大学生求职过程中的行为动机、态度、方式、强度及持久度等行为因素构成影响。
(一)希望干预对大学生就业心理的作用
希望是个体在行为中形成的一种积极的动机状态。充满希望的大学生在求职过程中应具有积极的求职动机和态度。然而,就业形势的严峻和就业压力的增大容易使大学生在求职之初就产生消极心理,倾向于降低职业目标和逃避压力。这也是当前很多大学生热衷于考研的原因之一,一方面认为自己就业困难,希望能通过提高学历层次来增强就业竞争力,另一方面也希望能通过推迟进入社会来逃避就业压力。这种消极心理不但直接影响了大学生的求职动机,而且降低了其求职的努力程度。
因此,使学生时刻保持较高的希望水平是通过心理资本干预进行大学生就业心理辅导的首要问题。希望干预的方法是让学生练习制定具有明确个人认知,合理挑战性和客观能力强度的职业规划,使学生学习把握实现希望的正确预期;同时,为实现既定规划设计多条路径,确定有哪些需要克服的障碍,并思考和寻找措施来克服这些障碍带来的不利影响,为可能遇到的困难设计解决预案。通过这种树立希望的练习,学生实现职业目标规划的途径能在很大程度上得到扩展,充分的事前准备能够削弱现实障碍对学生心理造成的负面影响,使其希望水平得到提升,或者在压力和逆境中维持希望水平的稳定。
(二)乐观干预对大学生就业心理的作用
乐观作为面对负面因素时的一种健康心态,对提高个人在非舒适环境下的满意度、缓解压力和焦虑具有持续的积极的影响。当前,大学生就业难已是社会各界公认的事实,大学生群体对此也有清醒的认识。在激烈的竞争和压力之下,大学生极易产生消极心理,如悲观、忧虑、焦躁、抑郁等,而且学生的负面心理情绪很容易在群体内部扩散和传播,影响整个群体的精神面貌。而健康乐观的心态则能帮助大学生正确看待求职中的各种问题和因素,保持积极良好的身心状态。因此,及时而适当地对学生的乐观度进行干预,不但有助其管理求职过程中的心态和情绪,还能有效避免消极情绪在群体内的蔓延。
乐观干预需要在心理辅导中帮助学生客观分析就业形势,使其学会用开放的眼光看待问题、包容外部环境的不足、寻找契合的职业发展机会,帮助其树立自我效能感,树立积极的期望。当学生有了更高的自我效能感的时候,他们克服障碍的信心就会增强,对目标不能实现的消极预期就会减少,而且群体成员之间提供的正反馈也会增强个体的期望,使群体成员相互形成正面的促进作用,增强其乐观度,以更加积极的态度和方式追求目标。
(三)自我效能感干预对大学生就业心理的作用
自我效能感即自信,是个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要行动来成功完成某一项特定任务的信念。自我效能感较高的人相信自己能够实现既定目标,其行为明确、果敢、坚定、努力,在行为方式和行为强度上都明显优于他人。研究表明,通过对个体自我效能感的干预和发展,可以帮助其减少行为过程中负面因素造成的挫败感,提高工作效率,对个体行为产生正向牵引力。
对大学生自我效能感的干预方法是在其原有的心理基础上进行积极反馈,强化其自我意识,并为其树立成功的模型和榜样,让学生在观摩他人努力奋斗获得成功的过程中实现替代学习。同时,对其辅以劝导和激励,帮助其挖掘发现自己的优势。另外,由于大学生求职周期较长,对求职者的精力耗费较大,因此要经常对学生进行心理或生理唤醒,一些负面的感觉(疲劳、疾病、失望、紧张等)会在很大程度上降低自信,而良好的心理和生理状态是提升自信的有效保障。
(四)韧性干预对大学生就业心理的作用
韧性是指个体在面对困境和挫折时的自我调节和恢复能力。较强的自我恢复力能够使其在遭遇逆境后快速调整心理,恢复正常状态,甚至取得更好的绩效结果。由于就业的市场化,大学生在求职中要面对用人单位的筛选和其他求职者的竞争,失败和挫折是常有之事。当求职遇到挫折和困难,如果没有较强的心理韧性,很容易深陷其中不能自拔,产生自我怀疑,降低自我认知,甚至对求职消极处之,从而影响到求职的毅力和努力程度,人为地将就业过程大大滞后直至中断。【4】
对大学生自我恢复力的干预可以通过开展相关心理健康教育和训练实现,针对其在求职过程中可能遇到的挫折和困难进行情景模拟,使学生正确认识逆境,学习应对求职困难的知识、方法和技巧。当学生因求职失意而情绪低落时,高校辅导员要适时合理地参与学生的自我调节,进行过程上的微干预,与学生交流经验,提供建议,引导其积极情感的投入,帮助学生增强抗压抗逆能力。
三、心理资本干预下大学生求职行为调整的过程路径
通过上文对模型的分析可以看到,心理资本干预对大学生就业心理的作用在于强化大学生求职过程中所需的正面情绪和积极心态,调整各种内外部影响因素对其求职造成的行为偏差,使其在适当的强度水平上与预期的目标方向保持一致,从就业主体的能动性上提升就业能力。根据心理资本干预的作用模型,高校在大学生就业心理辅导中采取的一系列方法和措施,会形成大学生心理资本的提升。这种提升会激发学生的积极性和主动性,促使其不断调整求职过程中的行为指向,并且长时间维持正确的行为指向和行为强度。据此,笔者结合前文的模型总结出心理资本干预下大学生求职行为调整的过程路径,如图2所示:
资料来源:本研究整理
在图2中,实线方向为行为指向,实线长度为行为强度,虚线代表行为持续性,带箭头虚线代表作用方向。作为大学生自身而言,实现预期的就业目标是其求职行为的最终导向;而对高校来说,就业指导工作以促进大学生就业率的提升为绩效预期,两者相辅相成,形成统一的目标方向。当学生的求职行为出现偏离时,高校就业指导部门可以通过对学生心理资本的微干预,在希望、乐观、自信、韧性四个心理维度上采取相应的措施,引导和鼓励学生的求职行为朝既定的目标方向调整,最终使其行为指向在一定范围内与既定目标相一致,并在一定行为强度水平上保持持续的努力。在此过程中,心理资本干预所产生的对大学生就业心理的影响主要作用于求职的行为动机、行为态度、行为方式、行为强度和行为持久度,对整个行为路径的调整具有正向牵引作用,同时大学生心理层面的积极变化又可以使其自发地修正求职行为,向预期的目标行动。
四、小结
随着心理资本理论研究的不断深入,越来越多的学者认识到,积极健康的心理环境可以帮助个人和组织实现更高的绩效。Luthans从资本的角度指出,在企业管理中,对员工心理资本的投入每增加2%,就有可能使绩效增长10%。高校的就业指导工作作为促进大学生就业的重要环节,其成效对毕业生就业率也有着直接的贡献。虽然目前关于心理资本干预对高校就业率影响程度的研究大部分还停留在定性层面,但已有研究成果表明,大学生心理资本与其就业能力之间存在显著的相关性,心理资本的改变对就业能力的改变有很好的正向预测作用。【5】由此可见,从提升心理资本的角度增强大学生的就业能力,进而实现就业率的提升,值得高校就业指导部门进一步重视和关注。
在以往的就业指导工作中,高校更多地扮演着职业规划教育和就业信息传递的角色,对大学生就业能力的开发则主要局限在专业知识和实践能力上,忽略了大学生心理资本所能产生的主动性力量。在当前供大于求的大学生就业市场上,大学生求职者是相对弱势的群体。长期的校园生活使大部分学生缺少坚强的意志品质,存在畏难、害怕挫折的心理,面对失败容易产生自卑、抑郁情绪。这些因素带给我们的现实问题就是如果不能使大学生具备较高水平的心理资本,其求职过程中的行为就会受到严重的影响,在主观上降低求职积极程度,导致不能发挥出其在知识能力、个人素质等方面的资本储备,最终对个人的职业发展产生负面效应。而及时有效地采取措施,对大学生的心理资本进行干预,可以帮助其营造健康积极的心态,培养具有自信、乐观、满怀希望、强健韧性的心理资本,引导其以积极的情绪投入求职过程,从而激发大学生群体的活力和激情,促进就业能力的提升。
前文从心理资本干预的基本途径分析了各种微干预措施对提升大学生心理资本的作用,而具体到实践层面,除了针对微观个体的心理指导,还需要高校从宏观上为学生建设积极的氛围和环境。一方面,高校应组织和协调各类资源,为所有青年大学生提供了一个全面发展和锻炼自我的舞台,通过加强实验、教学实习、社会实践等环节,给大学生提供发现问题、分析问题、解决问题的机会,增强大学生的自信;另一方面,可以通过模拟招聘大赛、简历大赛、职业生涯规划大赛等活动,把真实的企业背景引入高校,让大学生提前体验职场竞争,使他们开阔视野、正视自我、体验挫折,认识逆境对人生的意义,提高应对挫折所必需的知识、方法和技巧等。
由此可见,对大学生就业心理的辅导应该贯穿高校大学教育的全过程。在一二年级时,学校就应引导学生分析自我个性特长、兴趣爱好,全面认识自己,从而进行未来职业预测和设计。三四年级时,大学生开始深入专业课的学习,这时高校可以通过职业生涯规划课程指导大学生更好地了解本专业的状况、社会需求及行业状况,使学生对就业目标进行合理预期。
因此,高校必须在就业指导的思维和模式上做出变革,重新审视大学生就业心理辅导的方式和理念,建立心理资本干预机制和框架,更有效地促进大学生就业实现和高校就业率提升。
参考文献
[1]刘春雷,于妍.大学生就业心理现状及其影响因素研究[J].人口学刊,2011,(6):81.
[2]Luthans F,Youssef C,Avolio B J,李超平译.心理资本[M].北京:中国轻工业出版社,2008:24.
[3]孙晓龙.心理资本干预与开发研究[J].经济与管理,2009,(10):40.
[4]刘万军.基于就业压力提升大学生心理资本的思考[J].中国成人教育,2011,(16):39.
[5]励骅,曹杏田.大学生心理资本与就业能力关系研究[J].中国高教研究,2011,(3):55.
心理资本干预 篇2
近两年，“心理资本”作为一个全新的概念，影响越来越大。所谓心理资本，说的是“你是谁”，也就是指一个人的心理状态、心理素质。任何人，不论是管理者还是员工，都有一个心理资本，资本状况是优良还是糟糕，对工作业绩至关重要。
其实，对人的心理状态和心理素质的关注一直都有，但是直到最近，才把它作为企业或者职场上的一种资本概念提出来，并加以系统的分析研究。心理资本至少包含以下几个方面：希望：一个没有希望、自暴自弃的人不可能创造什么价值。
乐观：乐观者把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等。韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。
主观幸福感：自己心里觉得幸福，才是真正的幸福。情商：感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己情绪的能力。
组织公民行为：自觉、自发地帮助组织、关心组织利益，并且维护组织效益的行为，它并非直接由正式的赏罚体系引起。
由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本，心理资本的升值空间是最大的，最好的心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。
自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥最大限度的作用，成就自己也成就了所属企业。
对于企业而言，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力。正是由于这个原因，使得很多卓越的企业敢说，你能挖走我的人，但你不能复制我的精神和文化!
心理资本干预 篇3
心理资本四要素自我效能感
班图拉（Bandura）及其社会学理论认为，人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久。通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境，而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时，他们的行为就会非常果断，这种对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念就是“自我效能”。班图拉还强调，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。对自我的积极认知导致个人对自我效能的良好预期，而这种预期反过来又会导致个体出现积极的选择、动机激发、毅力、积极的思维模式、不屈服于压力等反应。
Stajkovic和luthans将自我效能应用到工作场合中，并将自我效能定义为个体的一种信念，它能够在给定的情况下调动个体的动力、充分使用自己的认知资源、执行完成任务所需要行动的能力。
有研究发现，在某些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力的预测力。因为拥有较高自我效能感的人，更有可能集中注意力投入任务和迎接挑战；遇到困难时有更多的资源去应对和坚持下去，不会轻易放弃。实证研究还表明，自我效能感高的人常常会有更高的工作绩效。
希 望
斯奈德（Snyder）的希望理论认为，希望不仅指个体对实现目标充满信心，更对自己制定计划找到达成目标的有效途径充满信心。希望包含意志力（agency）和路径（pathways）两部分，意志力指个体追求目标的过程中的个体资源、动机或信念，是促使个体向着目标不断前进的心理能量，使个体即使是遭遇挫折时，也能充满勇气和信心。路径是指达成目标的方法、策略或能力（way power），高希望者通常能有效地找到或产生多种完成目标的途径。
临床心理学的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受其激励鼓舞；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强；面对困难时，取得社会支持，寻找解决问题的替代路径，达成目标的可能性更大。
工作领域的有关实证研究也发现：在希望的测量中得分越高的个体，有更高的自尊，在工作中体验到更强的控制感和正性情绪，对工作事件具有更好的应对力，并更可能取得成就。管理者的希望测量分数越高，其群体或团队的收益率就越高，员工的满意度也越高，留职意愿更强。一些压力较大的行业，如服务的员工，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。
乐 观
心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。Seligman等人认为乐观是一种归因风格，归因风格是指个体对成功或失败进行解释时表现出来的一种稳定倾向，分为乐观和悲观两种归因风格。一个人可以从外控的-内控的、持久的-暂时的、普遍的-特定的三个维度上评价生活中的积极或消极事件。乐观的归因风格是指把消极事件、消极体验以及个体面临的挫折或失败归因于外在的、暂时的、特定的因素，而这些特定的因素不具有普遍的价值意义；而把积极结果看作是内在的、稳定的和普遍的（和自我有关）。如果用归因控制理论来解释，乐观的人常把挫折或失败归因于自己可以控制的因素（用功或努力程度等）而不是不可控因素（命运、运气等），而悲观解释风格的人则常把挫折或失败归因于自己不可控因素，并认为这些因素会长期存在。
有研究表明，面对同样可控制的压力事件时，乐观者通常采取注重问题的应对方式，积极地寻求解决问题的信息和可能性，以最终解决问题；悲观者则通常压抑关于事件的想法，想从认知上避免或者从事件中逃避，放弃努力。面对同样不可控制的压力事件时，乐观者通常对事件进行积极的重新建构，努力从事件中寻求收获和成长，使用幽默感等策略来接纳现实；而悲观者可能只是一味地沉迷于消极情绪中不能自拔，想放弃或者彻底地否定自我。
有关乐观的大量研究表明，乐观能够有效地促进身体健康、心理健康和提高成就。乐观的员工其工作绩效、工作满意度和留职率都较高，压力较小。乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。在某些工作如销售、广告、公关、产品设计等中，乐观尤为重要，如塞里格曼对保险代理人的研究发现，乐观者的工作绩效更高，成就更大。
这里需警惕乐观并非总是积极的，不现实的乐观可能使员工缺乏危机感，不能制定合理的目标和有效的行动计划。在一些高风险的如金融投资等行业里，适度的悲观谨慎也是必要的。因此，积极组织行为学提倡的乐观应该是现实而灵活的。
心理弹性
心理弹性的概念是在对压力应对或危机应对的研究中逐步发展而成的，它是指个体面对压力、危机、挫折和创伤时的有效应对和适应。有心理学家还指出了在工作场合中心理弹性的特点，认为工作场合中的心理弹性是一种积极的能力，它可以帮助个体从逆境、不确定时间、冲突和失败，甚至是积极变革、过程以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。工作场合的心理弹性主要体现在对风险的前期评估，包括对宏观层面的经济危机或微观层面如失业等的评估，还有对于影响员工绩效的个人资源利用，包括能够利用福利、保险和人际资源等调节心理，战胜危机。
心理资本的每个维度都可能单独对员工的组织行为产生积极的影响，而随着心理资本研究的深入，研究者们对这四个维度之间的相互联系和相互作用有了更清晰的认识：任何一种资源的激活都会带动其他资源。比如一个怀有希望的人，也就是拥有实现目标的“意志力”和“路径”的人，他会对自己充满自信（自我效能感），他去克服困难的动力更强，并且拥有更多的资源和能力去克服困难，因此也就更有弹性，更可能习得现实而灵活的乐观的归因方式。因此，Luthans等人提出将心理资本的这四个维度整合在一起，共同来预测其对员工组织行为的影响。而对整体的心理资本进行投资、开发和管理，将会对绩效和态度结果产生大于单个要素之和的积极影响。国内外研究都得出较一致的结论：心理资本极大地影响着员工绩效、组织绩效、工作满意度、工作投入、组织公民行为和反生产行为等，关注员工心理资本具有重要的意义。
员工心理资本的开发和提升
对于心理资本的研究，最根本的目标还是落在如何制定有效的策略和方法来开发员工的心理资本上。其最终目标是使得员工潜力得以发挥，在实现个人成长和获得幸福的同时，通过员工的积极行为产生高绩效，增强组织的竞争优势。心理资本的研究从理论走向了科学的实践。
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2005年，Luthans提出了著名的心理资本干预模型（如上图），并通过实证研究验证了该模型。模型就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感（信心）和增强自我恢复力（心理弹性）提出了一整套极具操作性的促进措施，为企业的心理资本干预实践提供了很好的思路。不同研究者对心理资本的开发与干预措施虽有差异，但总的来说其开发所遵循的原理大致相同。
首先，如何提升自我效能感方面，可以运用如下策略：
（1）给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；
（2）提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；
（3）帮助个体了解完成任务所需的行为的分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；
（4）通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；
（5）设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；
（6）运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
其次，有关希望方面，Luthans等人认为，可以通过以下方式进行发展:
（1）确定具体的、富有挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标；
（2）通过员工参与和授权提升希望实现的动力；
（3）形成多条可供选择的实现目标与目标相对应的行动计划；
（4）提高意志力以及鼓励享受目标实现过程中所获得的乐趣。
第三，乐观的提升方面，Bunderso指出，个体的现实主义乐观可以通过三条途径得到开发与训练:
（1）宽容过去：管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；
（2）正确评价现在：感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；
（3）为未来寻求机会：未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外，在开发时还要注意“适度”，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。
最后，心理弹性的提升方面，Moore提出了三种增强心理弹性的策略:
（1）风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源，如人际冲突、职业倦怠等；
（2）资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源，如企业文化、合理的薪酬制度；
（3）过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量，如自尊心、娱乐、朋友的支持等。
此外，Simon也提出了一套心理弹性开发的基本策略:（1）当事态向坏的方向发展时，尽量避免负面的思维和行动引导；（2）重新检验目标的精确性和可行性，尽量寻找解决问题的办法；（3）当发现负面情绪无法抵抗，并且感受到压力的时候，学会保持平静。
积极心理学的提出开启了幸福的大门，而心理资本的发展更是为我们挖掘出了成功的源泉。心理资本作为一种动态的发展性资源，其研究极具前瞻性和影响力，相信其未来的应用前景必将一片光明。
（责任编辑：胡 正）
心理资本干预 篇4
员工的培训与开发是企业人力资源管理的重要职能之一,它可以提高员工的能力与素质,提升员工绩效和组织的绩效,进而促进企业不断的发展。目前,企业培训通常包括两方面内容,一是与员工岗位职责相关的基础知识和技能培训,如设备工具的使用、成本的节约与控制等;二是为满足工作需要必须具备的能力培训,如营销管理、时间管理、目标管理、计划实施等;企业组织的以上培训往往注重短期效益,常常以直接提升工作绩效为出发点,虽然企业也会针对员工的态度进行有如企业文化、敬业精神、团队合作等方面的培训,但是立足于改善员工情绪、培养员工积极情感方面的员工培训与开发并不多见。关于积极情感的研究,Greenhaus和Powell(2006)在其工作—家庭增益双路径模型中指出,员工在参与工作角色中获得的积极情感不仅可以提高工作中的绩效,还可以提高家庭活动中的积极情感。可见,员工积极情感可以促进员工工作-家庭增益,可以提升员工的幸福感,改善员工与企业的关系,并最终引导企业持续健康的发展。鉴于此,本文认为通过企业可以将员工培训与开发的视角从注重员工技能和绩效转向不断提高员工的积极情感,以促进员工和组织共同发展。
二、心理资本概述
组织情境中积极情感的研究源起于积极心理学的兴起,美国心理协会前主席Seligman教授在1998年倡议应该重视积极心理学的研究,随后又在2002年提出了“心理资本(Psychological Capital)”的概念,认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。Avolio等人(2004)认为,心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合,这些积极心理状态能够导致积极的组织行为,使个体勤奋努力地去做正确的事情,并且获得较高的绩效和工作满意感。
Luthans(2004)将心理资本这一概念定义为个体的一种积极的心理发展状态,并且包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。自我效能,也称自信,指个体在完成某一任务的过程中,通过自我激励来调动资源及采取行动;乐观,积极心理学界将其理解为对待外部世界的态度或情绪,能够给个体带来适应外部环境的优势及愉快的感觉;希望,是指个体在达成目标的过程中通过思考所进行的自我激励,希望可以带来完成目标的决心和刻苦困难的意志力;韧性,是指在困境和冲突中完成职责、寻求发展的积极心理状态。
近年来,管理学界对心理资本的研究日渐丰富,研究表明心理资本是促进员工的幸福感、工作满意度、工作压力及工作绩效的心理资源,所以提升员工的心理资本将会给企业带来巨大的经济利益。Luthans和Avey(2008)等人通过实证研究证明心理资本是可以通过培训干预得以开发的,Luthans又针对全球最具影响力、最具财务影响力与发展潜力的公司,通过效用分析方法进行计算,得出心理资本能解释的结果变化为20%,心理资本和结果之间的相关系数为0.45(0.2的平方根),而通过短期的、微干预开发所导致的心理资本增加量为2%。,心理资本的开发回报率超过了200%。由此可见员工心理资本发展的回报是非常巨大的,因此,企业应从心理资本的发展出发,在员工的培训与开发中应更多地关注对心理资本的干预提高。
三、员工心理资本干预的方法
心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。本文认为,实施目标管理法可以较为有效地提升这四方面能力。目标管理法是由美国人力资源管理大师彼得.德鲁克提出的,是一种企业绩效管理工具,将企业的使命和任务转化成企业的大目标,再将目标层层分解为部门目标和个人目标后加改实现,实施的过程中可以将目标管理与员工自我控制结合起来。本文认为,企业可以在目标管理中,通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力,同时在实现目标的过程不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望,对员工的心理资本进行干预,具体方法如下:
(一)自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高。
企业可以聘请导师辅导员工如何进行目标的分解,以及运用专业技巧来达成目标。在目标分解中要分阶段设立目标,将大目标分解成小目标得以实现。设立的目标要结合员工的能力水平兼具挑战性和可实现性,也就是说目标不能制定的过低,因为过低的目标不能激发出员工的积极性和潜力;相反,目标也不能制定的过高,过高的目标会使员工认为难以达成以至于消极对待或放弃努力;兼具挑战性和可实现性的目标,可以使员工增强对目标达成的掌握感与承诺感。企业通过实施目标管理,使员工在达成目标时体验成功的满足,增强其自我效能。在员工的个人层面上,可以通过倡导树立榜样及向榜样学习的方式来提升自我效能,让每位员工在工作和生活中寻找榜样,最好是本企业的模范榜样,通过学习模仿榜样的思想和行为来进一步影响员工的自我效能。
(二)乐观维度可以通过“树立信心”来提高。
在目标管理的培养过程中,导师对员工要给予及时的反馈与帮助。导师可以是员工的直接上级,也可以是企业为培养员工迅速成长而指定的人员,导师可以根据员工在目标完成过程中的业绩、行为、态度以及遇到的问题进行交流和指导。在交流中,导师可以首先对员工的行为表现进行客观的描述,以目标为依据阐述员工目前所达到的水平以及与目标之间的差距;然后让员工表达自己的感受及想法,征询员工意见和建议;接下来要与员工就如何达成目标进行探讨并分析各种方案的可行性;最后就未来目标的实现,达成一致的实施方案及行动计划。通过这样的反馈,为员工树立达成目标的信心。员工之间也要互相分享经验,调动员工的积极情绪,通过继续不断的目标达成行为强化以及学习别人成功的经验来提升员工的自信心。
(三)希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高。
通过设置合理并富有挑战性的目标,给予员工适当多的授权,使其工作中具有更大的自主权,提高工作灵活性,使其努力实现目标,达成后给予相应的鼓励和奖励来进行卓越心智的开发和希望的树立。员工的希望还可以通过制定消除障碍计划来提高,帮助员工有效地克服目标达成过程中的各种困难和障碍,随时跟踪目标的进展情况,及时发现问题、及时协商解决问题、及时处理和采取补救措施,以保证员工目标的顺利达成。这样可以激励员工以更加积极的心态去克服困难和障碍。
(四)韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。
当实施目标过程中出现不可控的困难或危险时,要及时对员工进行心理辅导,给予员工足够的引导以避免出现负面的思想,减轻心理压力;同时帮助员工进行目标的可行性分析,根据环境的变化的不断修正目标,找到实现目标的最佳解决方案。
四、结束语
积极心理学的发展促使企业越来越重视员工的情感状态,心理资本的发展可以引导员工快乐工作,缓解工作压力,提升工作绩效。企业的培训内容也不应还停留在与工作绩效相关的技能培训上,应将培训的重点投向心理资本的开发,建立心理资本干预体系,发展心理资本的自我效能感、乐观、希望和韧性四项核心能力,应更多地思考如何提升员工的积极情感,促进工作-家庭增益,实现企业与员工的双赢。
参考文献
[1]Greenhaus,J Hand Powell,G N.When work and family are allies:A theory of work-family enrichment[J].Academy of Management Review,2006,31(1).
[2]Avolio,B J,Gardner,WL,and Walumbwa,FO.Unlocking the mask:A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].Leadership Quarterly,2004,15(6).
[3]Luthans,F.,Luthans K.,&Luthans B.C.Positive psychological capital:Beyond human and social capital[J].Business Horizons,47.
[4]朱万晶.心理资本在企业管理中应用分析[J].现代商贸工业,2009(24).
[5]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,39(2).
EAP激活企业心理资本 篇5
作为广东移动深圳公司的一名员工，小张可以随时通过公司PCA“幸福加油站”网站获得帮助——打开“幸福加油站”的压力管理页面，用专业工具评估自己的状态和压力来源。根据压力报告的建议，在“PCA乐园”栏目中，点播一首舒缓的音乐，待心情平静下来后，再根据网站的指导方法，梳理出自己当前的状况和可能的原因，并可以获得一套有效的解决方案。
小张正在接受的就是PCA服务的一部分——员工心理资本增值服务。“PCA，是我们2008年首创的新概念”，易普斯咨询公司首席顾问张西超说。
作为EAP项目的升级版，“员工心理资本增值服务”是怎样一步步介入管理的呢？
不断升级的“帮助计划”
自20世纪30年代EAP在美国诞生以来，从最初帮助员工戒烟、戒酒、摆脱药物滥用的心理咨询，到了20世纪70年代，开始着重于解决员工的心理压力。而到2004年，随着积极心理学与组织心理学的融合，EAP越来越成为一门员工心理资本“升值”的技术，服务内容不断延展。
而在中国，“从2000年到现在，EAP在国内发展得很快。2002年，我们做的联想EAP项目，是EAP本土化的标志性事件。”作为业内资深专家，张西超见证了本土EAP的变迁。
当“富士康13连跳”事件爆发后，国内企业对EAP的需求再次被激发起来。张西超说，当时一个国有能源类企业找到他们，因为员工的工作场所通常远离城市、远离家人，长年在外作业。“这正是最需要心理关怀和疏导的对象。”
而具体入手时，易普斯首先会对员工展开问卷调查，得出员工心理健康状况调查报告。通过调查，一系列结果会呈现在易普斯咨询专家的眼前：员工对压力的主观感受、压力对工作的影响、幸福感、职业枯竭率、抑郁倾向和焦虑倾向、员工满意度、辞职意向……
“EAP绝不是头痛医头、脚痛医脚，而是一个复杂的系统性分析和改善。”张西超说。调查（也称心检）只是EAP重要的第一步。
三层面介入管理
而随后的员工帮助计划，在实施中通常有三个层次。
最基础的一层是心理风险管控，通常会通过调查，对8%～10%的员工进行危机干预和心理咨询。而在易普斯，有“7天×24小时×365天”的呼叫中心，随时为员工安排心理咨询服务。同时，可以根据客户的需求，给予电话、网络或面访等不同形式的咨询。
事实上，心理咨询正是EAP最基础的一项服务。而为了达到最好的咨询效果，客户做心理咨询最好能够提前预约，公司也会根据客户需求，在两小时内将最适合的心理咨询师匹配好。“甚至员工的直系亲属和配偶，都可以享受这项服务。”张西超补充道，因为这都是对员工工作表现有直接影响的人。
如果说，心理咨询与危机干预是一个小众的心理帮助的话，那么EAP的第二层次“员工关爱”，就是服务于70%～80%员工的。而它几乎涵盖了EAP的全部内容：心理调查、规划、宣传、咨询、培训和评估。
而第三层次，则是文章开头提到的PCA——员工心理资本增值服务。这是针对所有员工展开的，让员工更自信、乐观、坚韧，同时充满希望。张西超特别强调：“我们现在更重视对企业心理资本水平的测评。”这其中包括，员工面对压力的方式、整体的幸福感、心理资源的模型、工作资源和工作要求的模型，从而建构每个员工心理资源的框架。
易普斯的调查显示：心理资本高的员工对工作的满意度，是心理资本低的员工的2倍，活力则是后者的5倍，忠诚度是后者的9倍！员工心理资本提升的高回报可见一斑。
这是企业“保健”行为
张西超说：不少管理者在实施EAP项目的第一步——心检之后，看到调查结果大为震惊：“原来自己根本就没有读懂过员工。”
张曾经有一个客户，从员工的测评结果来看，员工最大的压力源竟然是企业内的考试。而这个结果，偏离了考试这一手段的初衷，即通过考试提升员工服务质量。看到心理调查报告后，企业立刻对考试进行了调整。
“EAP，首要的责任是帮助企业找出员工心理上存在的问题，并预见可能发生的问题。”从EAP在中国推广的现状来看来，目前有60%～70%的员工处在压力状态中，有10%的人需要进行心理咨询和干预。
如今，EAP已经不再是一个药方，而是提升员工心理资本，进而提升企业整体心理资本的企业保健行为。
原来可以这样灵活
在增加员工心理资本的过程里，张西超进行过大量方案创新。
例如：他们曾给中国移动河南分公司策划过一个选拔“阳光大使”的活动。整个选拔的过程，就是一个积极心理学在组织中的普及和应用，让每个参赛者展现积极乐观和阳光的心态，以感染其他员工。评选出来的这些典型，为更多员工起到了榜样作用。
“这种活动是我们给客户量身策划的，从设计方案、写脚本，到出题目，都是由我们做。现在很多客户都把公司的活动改成‘提升心理资本’活动了。”张西超兴致勃勃地说，“我们还会给客户编一些心理剧，由员工去表演，还拍成电影在企业内部传播。”甚至，企业过去的晨会，只是在谈工作，而现在一些企业还会把提升心理资本的员工帮助计划内容加进来定期讨论。
让人惊喜的回报
一般一个EAP项目的全部周期为三年，项目运作的时间是一年。从科学的角度讲，三年的评估更有说服力，而EAP效果的评估指标，也主要是通过使用率、服务满意度、个人改变影响指标、组织运行影响指标、投资回报的评估这五方面来进行。
而投资回报率的评估最难，它可以通过缺勤率、病假率、医疗支出、工作失误率的减少，以及客户评价的满意度提高等方面，给出相对的投资回报率。
对于中西方EAP的差距，张西超表示：美国的EAP走过了近百年，我们才开展了10多年，但我们的步伐非常快。而西方的EAP，只要你打电话和登录网络，几乎可以满足所有的日常需求。即使是需要心理咨询，也可以预约离你最近的、最方便的一家。同时，美国的EAP已经是一个固定的福利，在医疗保险中都有这块内容。
在美国，企业界认为：对EAP每投资1美元，将有5～7美元的回报；而一家有7万名员工的银行使用EAP后，仅一年花在病假上的成本就节约了74万美元！
责任编辑：李靖
心理资本干预 篇6
在这一背景下, 许多有实力的企业开始积极网罗关键人才, 优化人员结构。如果企业此时发展策略不当, 不能有效地解决人才保留与企业生存成本这一难题, 不仅有可能造成人才流失, 还有可能因核心人才流向竞争对手那里而使自身重新陷入更加困难的境地。所以, 企业应合理安排核心员工, 给予他们自信和希望, 培养他们乐观的情绪, 即积极地管理和干预他们的心理资本, 尽可能减少关键人才流失的风险, 实现员工管理的“软着陆”。
心理资本源于积极心理学, 是一种个体积极心理的发展状态, 具有以下特征:拥有自信或自我效能感, 在承担具有挑战性任务时能够做出必要的努力;乐观, 对现在或未来的成功有积极的归因;充满希望, 一直坚持目标, 在必要时重新选择途径以获取胜利;非常坚强, 能够自我恢复, 在受挫或遇到困难时坚持、复原甚至取得成功。心理资本超越于人力资本和社会资本之上, 是一种心理状态或似状态, 主要关注的是个体的优点 (而非弱点和缺陷) , 以及这些优点如何发展和丰富 (而非固定或保持) 。心理资本是可测量的、可无限发展并能够管理和干预的, 可通过有针对性地投入和开发使个体获得竞争优势。
对核心员工进行心理资本管理和干预的重要作用
核心员工是在组织社会网络系统中, 对处于组织网络其他结点 (社会主体) 具有创造倍增性关联价值影响力的人员, 他们通常是位于组织网络中具有关键结点特征和较高个体人力资本价值的知识员工 (如管理者和专业人员) 。企业核心员工一般占总人数的20%～30%, 集中了企业80%～90%的技术和管理。具有可持续发展价值的资源、稀缺资源和资源的能力素质非常重要, 是持续竞争优势的根源, 而核心员工是工作在重要领域, 极具活力的符合上述三点要求的企业的重要资源。其他员工虽然也会为企业的成功作出贡献, 但是核心员工与企业的核心竞争力联系更紧密, 因此对核心员工的管理更有价值, 可产生巨大的竞争优势。
核心员工因具有较高人力资本价值和复杂的社会关系网络, 在劳动力市场上容易处于卖方市场地位, 具有相对较高的专业忠诚度、较低的企业忠诚度, 传统的管理方法不是很有效。工作满意和组织承诺是核心员工的核心追求, 缺乏工作满意度是核心员工离职的“导火线”。员工的心理资本与其工作态度, 包括工作满意度和组织承诺显著正相关, 而心理资本与绩效显著正相关。因此, 对核心员工进行心理资本管理和干预成为后金融危机时代企业求生存求发展的有效途径, 对企业提高竞争力有重要作用。
与人力资本和社会资本相比, 心理资本的管理需要相对较少的成本, 但会产生更大的回报。一个简单集中的心理资本干预并不会在多大程度上增加参与者的心理资本, 却可增加竞争力。对核心员工进行心理资本管理和干预, 是企业进行员工管理低成本高效率的方法。
核心员工心理资本的管理和干预
1.心理资本的管理
(1) 发展员工的自我效能感。
自我效能感较高的员工在完成给定任务时表现得更加努力和坚韧。研究表明, 对自我效能感的干预和发展可直接提高员工的工作效率, 有利于设计工作、设置目标、增强领导力等。发展自我效能感的方法有: (1) 让员工体验成功, 以提升他们完成任务的信心。为员工设置的目标要明确具体, 既要有挑战性又要可实现, 这样可让员工能够经常体验成功。 (2) 给予员工间接经验或示范, 让他们学习和观摩与自己情况相似 (年龄、性别、心理特征、教育、环境、经验) 、任务相关的成功例子, 这对于直接经验少的员工, 是一个切实可行的培训和发展自信的方式。 (3) 对员工进行社会说服。受尊重的、有能力的个体, 通过说服可帮助发展员工的自我效能感。 (4) 经常对员工进行心理或生理唤醒。一些负面的感觉 (疲劳、疾病、焦虑、失望、紧张) 会在很大程度上降低自信, 而良好的心理和生理状态是提升自信的良好途径。
(2) 提升员工的希望水平。
充满希望的管理者具有较高的执行力和更具满意感的下属, 而具有较高希望水平员工的企业, 盈利能力更强。提升希望水平的方法有: (1) 设置有挑战性的目标并使之清晰化。如果员工个体的希望水平很低, 就从相对简单的目标开始, 以逐步获得一定程度的希望来完成更有挑战性的目标。 (2) 将目标分解成可完成的小步骤, 这样可形成直接的小的成功体验, 直到最终成功。 (3) 设计多种方案, 使员工对可能出现的各种状况有所准备。 (4) 让员工享受工作过程, 而非只盯着最后的成功, 在出现问题时能够一直坚持。 (5) 让员工清楚地了解何时要变动方案并选择哪种备选方案、何时重新修正目标, 以免希望落空。
(3) 培养员工的乐观态度。
乐观对提高员工的工作满意度、缓解压力有持续的积极的影响。培养员工乐观态度的方法有: (1) 接受过去的失败和挫折。 (2) 满足于现在积极的方面。 (3) 将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会, 并采取积极和自信的态度来应对。但是, 盲目的乐观会导致不负责任的后果, 只有现实的乐观、灵活的乐观才是理想的状态。
(4) 增强员工的自我恢复力。
较强的自我恢复力能够使员工在逆境后恢复正常状态, 甚至增加绩效。增强员工自我恢复力的方法有: (1) 制定能够提高员工个体自我恢复力的合理规划:采取风险防范措施, 预防和减少员工的压力和风险;实施资源集聚策略, 尽可能的增加员工个体和企业可获得和利用的资源;实施过程中心策略, 聚集系统能量, 运用人的资源来管理危机, 这依赖于员工的认知能力。 (2) 积极情感是增强员工自我恢复力的要素, 如大笑、微笑等积极情感看似简单, 作用却很大。心理资本的其他三个维度也是增强员工恢复力的途径:具有高希望水平、乐观和自信的人更容易在困境中得到恢复。
2.心理资本的干预
(1) 希望的干预。
其步骤是: (1) 让参与者进行目标设计。参与者要确认在培训阶段模拟用的个人目标, 指导者则说明目标的设计思路:确定成功的最终形式;不偏离目标, 可取得胜利的方法框架;将目标分解成小目标, 以不断获取阶段性的胜利。 (2) 参与者需提供达到目标的多种途径。在这一环节可采取“头脑风暴法”, 将参与者分成小组, 便于听取他人的意见, 分享小组成员的多种方法。 (3) 为所有的方法列个清单。在这一过程中参与者要认真考虑每一种方法所需的资源, 去除不现实的方法, 留下可实现的方法。 (4) 构建参与者的目标环境过程, 提高参与者预测、计划、克服障碍的能力。参与者用几分钟思考潜在的障碍是什么, 思考过后再次组成小组, 倾听对潜在障碍的不同理解和克服策略, 参与者可利用这一过程提前识别障碍, 选择其他途径来避免障碍。这样, 参与者便对实现自己的目标充满了希望。
(2) 自我效能感的干预。
在提升希望水平的干预中, 当目标和分目标实现时, 参与者之间相互分享了想象中的成功经验, 这样便可提升他们的自我效能感。在这个过程中, 指导者起着关键作用, 他可调动情绪或运用社会劝说的技巧, 使每个员工相信只要计划得当、时间安排合理, 就一定能够实现目标, 从而提高他们的自我效能感和必胜的信心。
(3) 乐观的干预。
希望和自我效能感的干预训练还能够提升乐观水平, 如参与者预测潜在的障碍, 然后采取各种方法减少障碍的影响, 这样悲观者认为不好的事情发生的可能性会减少。并且, 当实际情况表明所制定的计划确实能够有效克服各种困难和障碍时, 员工的积极心态将更加明显。同时, 群体中其他员工的成功和积极鼓励也会对员工形成正面的促进作用, 激励他们以更加乐观的心态完成目标计划。
(4) 恢复力的干预。
心理资本干预 篇7
1. 提升中小学生心理健康状况的必要性与迫切性
心理健康是一个有广义和狭义之分。广义是指一种持续的、满意而高效的心理状态; 狭义是指人的认知、情感、意志、行为、人格等完整和协调,即基本的心理活动过程内容完整并且协调一致。 相关的研究表明心理健康指: 心理健康的人能够对自己的生活进行有意识的控制; 能够正视自己的客观情况; 能够摆脱过去的影响立足于现在; 能够明白自我严格要求的重要性; 能够懂得接受爱与付出爱; 有自我独立的判断和思考; 拥有积极稳定的社交关系。
近年来,相关调查报告的结果显示,中小学生的心理健康问题不容乐观。沃建中等人对北京、河南、重庆、浙江、新疆五个地区16472名中小学生进行问卷调查发现: 有16. 4% 的小学生存在中度心理问题倾向,有4. 2% 的小学生存在严重心理问题倾向; 有14. 2% 的初中生存在中度心理问题倾向,有2. 9% 的初中生存在严重心理问题倾向; 有14. 8% 的存在中度心理问题倾向,有2. 5% 的高中生存在严重心理问题倾向[2]。
2. 为什么要通过心理资本的干预来提升心理健康水平
“心理资本”的概念是美国著名经济学家Goldsmith等人于1997年率先提出。他们认为心理资本是指那些能够影响个体生产效率的心理特征,是个体在其早年的生活中所形成的、相对稳定的一种心理倾向,包括个体对工作态度、对生活的想法、自我知觉和伦理取向等。这说明个体的自我看法和自尊感直接影响个体对待工作生活的态度,以及个体的行为动机[3]。Luthans等人在大量研究的基础上提出心理资本的四个具体表现: 自我效能( 在面对各种充满挑战性的工作时充满信心,能为成功付出必要的努力) 、希望( 对既定的目标锲而不舍,能主动调整实现目标的途径) 、乐观( 对当前及未来的成功进行积极的归因) 和韧性( 当身处逆境或被问题困扰时, 能迅速复原) 等四个方面[4]。方必基对青少年学生心理资本的结构、特点、相关因素及团体干预进行了研究,该研究说明了影响人的认知与行为是受积极的心理因素影响的,从中获得幸福和成功[5]。心理资本高的个体在处理问题时,能够灵活地、适应性地 “运用不同的能力”来满足工作或学习的动态要求,同时他们的心理资本也可以让他们体验到更强烈的胜任感和幸福感[6]。
心理资本是建立在研究基础上的、可测量的、可开发的、积极的、与工作( 学习) 绩效有关系的、状态类的个体心理优势。对于心理资本的开发,Fred Luthans提出了心理资本的干预模型( PCI) 。 心理资本干预模型是包括树立希望、发展乐观心态、提高自我效能和提升韧性的一整套具有操作性的措施。积极心理学为心理资本的产生于提供必要的理论背景,积极心理学是利用心理学目前已经比较成熟和有效的方法与手段来对人类的心理力量与美德等积极方面进行研究的一个心理学思潮。在积极心理学蓬勃兴起的大背景下, 越来越多心理学研究者开始研究人类的积极心理力量与美德。心理资本正是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理力量, 是促进个体成长与行为绩效提升的积极心理资源。在提高心理健康水平、追求幸福生活中的过程中,心理资本正在成为一个关键因素。
二、研究方法
2014年4月2日至6月4日,心理学专业研究生与心理咨询工作人员在乌鲁木齐经济技术开发区开展了 “中小学生心理健康积极干预项目”。干预活动分别在78小、81小、92中、97中进行,由于各学校能够安排中的活动时间不同,开展辅导活动的次数分别为7次、8次、9次、3次。活动内容主要围绕心理资本的四个维度, 即自我效能感,希望,乐观,心理弹性。通过此项活动,帮助中小学生探索如何提高自己的学习效率和成绩的策略,如何以积极的心态面对生活中的挫折。
三、心理资本干预下的中小学生心理健康研究
1. 干预前调查
在对选定的四所中小学学生进行心理资本干预之前,进行了心理健康状况的调查,共发放 《中学生心理健康综合测量》问卷354份,收回有效问卷277份。按年级划分,七年级134份,八年级143份。按性别划分,男生156份,女生121份。干预结束后再次测量。
《中学生心理健康综合测量》除效度量表外,由测验相成的8个内容量表的组成: 1学习焦虑。2对人焦虑。3孤独倾向。4自责倾向。5过敏倾向。6身体状况。7恐怖倾向。8冲动倾向。
2. 干预过程
本项目计划在四所中小学中,每个学校选择一个班级作为干预组,活动以班级为单位进行,计划根据班级具体情况,对干预组学生开展为期6 - 9次的团体辅导活动。每个干预组由一位心理咨询师或心理学研究生带领。每周一次,每次活动为两个课时,辅导内容主要围绕学生心理资本的提升,帮助中小学生探索如何提高自己的学习效率和成绩的策略,辅导老师们还给孩子们教授了目标与时间管理的方法,学习应对挫折的策略,提升他们对未来生活的希望感与效能感。
实际干预过程是从2014年4月2日至6月4日,因学校的组织与配合不同,所进行的干预时长具体如下: 78小学7次,81小学8次,92中学9次,97中学3次。
( 1) 干预方案
学生心理资本干预方案共8次,每次活动主题分别为: 1. 课程设置和相关理论导入; 2. 确认学生们在那些领域会有高的效能感; 3. 确立希望提高的目标; 4. 建立合理目标; 5. 建立班级资源宝库; 6. 面对挫折,提高心理弹性; 7. 现实情景剧表演; 8. 结束课程。
( 2) 干预研究结果
通过表1中学生心理健康综合测量差异性结果可以看出。总体上呈现出分值下降的趋势,除因子4,因子5和因子8外,其他因子均无有明显差异。因子4显示出经过心理资本干预辅导,学生自责倾向减少。因子5显示出经过心理资本干预辅导,学生过敏倾向减少。因子8显示出经过心理资本干预辅导,学生的冲动倾向增加。
四、讨论
通过对中小学生心理资本干预,结果表明心理资本能够帮助学生自信,能正确地看待失败。
自信,即自我效能感,个体对自己是否能够顺利完成当前活动任务的自我感知能力[7]。自我效能感能对工作绩效有积极影响,同时能够有效缓解压力对个体造成的消极影响( Luthans 2002 ) 。自信在教育领域、职业和组织领域、身心健康领域等都有广泛的研究, 它也是积极组织行为学诸概念中研究最多,理论发展最为成熟的一个概念。通过本次团体活动,中小学生在经过系统训练的情况下, 完全有可能提升自信,在面对充满挑战的学习和工作时,有信心并能付出必要的努力最终获取成功。
通过对中小学生心理资本干预,结果表明心理资本能够帮助学生敏感性降低,不容易为一些小事而烦恼,能够较好地处理日常事务。乐观,无论个体在何种情况下,仍坚持对未来结果有积极的期望,仍会相信事件会向着积极的方向发展。Seligman ( 1998 ) 认为乐观是一种归因方式: 乐观主义者倾向把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因,而把积极事件归因于内在的、稳定的、一般性的原因。乐观既具有特质类( 相对稳定) 的特征,也同时具备状态类( 可以开发) 的特征。希望,能够为了目标的实现坚持到底,并能根据情况随时调整。希望指在人们面对工作时能够长时间锲而不舍,直到工作完成。本研究表明经过系统训练后,中小学生能保持乐观的态度面对成功和失败,为达到目标可以灵活地调整实现方法。
通过对中小学生心理资本干预,结果表明心理资本能够够让学生冲动倾向增加,会更冲动,自制力差。中学生时期在自我意识上表现出较强的 “自我中心”和 “主观偏执”,情绪上被喻 “疾风暴雨”[8]。由于其认知与情绪的特点,中学生在特定的情境下会表现出冲动的行为特点。冲动行为是无计划的、任意的、不计后果的、 具有潜在危险的、对结果没有足够考虑的行为表现。冲动行为被认为是低努力控制或低自我控制的表现,也反应了中小学生这一时期执行功能的不成熟。本研究表明通过系统训练后,中小学生的冲动行为更易于释放,这也提醒中小学教师注意这一时期青少年的心理特点,有的放矢地开展相关教学活动。
通过此项活动,帮助中小学生探索如何提高自己的学习效率和成绩的策略,辅导老师们还给孩子们教授了目标与时间管理的方法。学生们在活动中不仅学会了如何以积极的心态面对生活中的挫折,还收获了很多应对挫折的宝贵策略。
参考文献
[1]沃建中.中学生人际关系发展特点的研究.心理发展与教育,2001.
[2]方必基.青少年学生心理资本结构、特点、相关因素及团体干预研究.福建师范大学,博士论文,2012.
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[4]刘红玉.中学生心理资本的特点及其对思想政治教育的价值研究.硕士论文,2013.
心理资本干预 篇8
国内外学者关于资本结构调整问题的研究中主要遵循调整机会和调整成本影响因素两条思路展开。Fisher etal (1989) 在Mrcus和Mcdonald (1985) 的基础上着重强调资本结构调整成本的重要性, 他们认为只有在资本结构调整后产生的税收成本节约数额大于债务发行成本时, 企业才会有调整当前资本结构的动机。Rajbhandary (1997) 采用资本结构部分动态调整模型, 也发现了调整成本对资本结构调整产生较大影响作用。现有研究基本出发点是分析调整成本的影响因素对资本结构调整的影响, 而没有研究成果很直观的分析资本成本对资本结构调整的影响。Leary and Rovert (2005) 指出, 企业资本结构调整存在三种形态的调整成本, 不同的成本形态决定了企业资本结构调整行为存在一定的差异。洪艺珣和王志强 (2011) 在总结资本结构相关研究成果的基础上, 指出未来相关研究应清晰界定清楚调整成本的组成部分并进行精确计量, 以更真实、直观的描述公司资本结构调整行为。本文认为资本成本是企业资本结构调整成本中重要组成部分, 资本成本高低水平直接影响了企业融资决策。同时, 由于我国证券市场是转轨经济下的产物, 其初衷是为国企改革和脱困服务的, 这也注定了政府干预力量在企业资源配置决策中有着至为关键的作用。那么, 政府干预是否有助于企业资源配置决策改善呢?为此本文尝试分析三个问题:政府干预是否显著影响资本结构调整速度?资本成本是否显著影响资本结构调整速度?在企业政府干预水平存在差异情况下, 资本成本对资本结构调整速度的影响是否有显著不同?
二、文献回顾
中国证券资本市场是从计划经济到市场经济转轨的产物, 是为国企改革和脱困服务的, 目前相当一部分中国上市公司是由国企改制过来的, 他们承担着维持国家经济健康、持续发展的重担, 因此在资源的配置上国家也给予了较大的扶持。同时政府又是作为国有银行的实际控制人, 其制定的金融政策可能使得资金更容易流入国有企业。相反, 由于我国债券市场欠发达, 法律环境不健全等原因, 使得国有商业银行不愿意贷款给民营企业以承担较大的风险。国内外不少学者支持前述结论, Brandt和Li (2003) 强调了所有制金融歧视问题。孙铮等 (2006) 发现, 国有企业比民营企业更容易获取政府补助, 尤其是国有商业银行的信贷资金支持。赵兴楣和杨小锋 (2010) 发现上市公司国有股权的性质对资本结构调整速度有显著的正向影响。赵兴楣和王华 (2011) 研究了政府控制与制度背景对资本结构调整速度的影响, 结果发现政府控制的上市公司更有利于负债调整而不利于股权调整, 在经济环境越差时, 政府控制的公司更容易成为银行贷款对象以规避外部经济风险。然而, 关于公司治理与企业经营绩效 (或企业价值) 的不少研究成果却显示国有企业却比非国有企业的绩效更差。本文认为, 国家作为实际控制人或国家持股比例较高时, 可能会出现实际控制人缺位 (治理职能未有效履行) 等现象, 其可能不会及时调整实际资本结构至最优资本结构, 以达到企业价值最大化。
三、研究设计
(一) 研究假设基于前述分析, 本文提出以下研究假说:
假说1A:相比非国有企业而言, 国有企业资本结构调整速度更快。
假说1B:相比非国有企业而言, 国有企业资本结构调整速度更慢。
依据动态均衡理论的观点, 本文认为资本成本是企业资本结构调整成本中重要的组成部分, 资本成本的高低直接影响着企业融资行为。
基于前述分析, 提出下列研究假说:
假说2:资本成本越大, 企业资本结构调整速度越慢。
假说3:相比非国有企业而言, 国有企业资本成本对上市公司资本结构调整速度的影响要小一些。
(二) 研究样本与数据本文以1999-2011年沪深证券市场712家公司 (1998年12月31日前上市) 9194个样本公司非平衡面板数据作为研究样本, 样本筛选过程中采用以下方法: (1) 剔除ST、ST*等特别处理的上市公司; (2) 剔除金融类上市公司; (3) 剔除同时在B股、H股或N股上市公司; (4) 剔除资产负债率小于零的上市公司。主要财务数据来自于CSMAR数据库。
(三) 检验模型与变量定义本部分将建立资本结构的部分调整模型考察政府干预、资本成本与资本结构调整速度之间的关系。
(1) 资本结构的代理变量。关于资本结构的计量, 学术界主要有两种衡量方法: (1) 账面资产负债率= (长期负债+短期负债) /账面总资产, 主要支持学者Fama和French (2002) , 国内大部分学者均采用这种方法; (2) 市场资产负债率= (长期负债+短期负债) / (账面总资产-流通股总账面价值+流通股总股数*每股市价) , 主要支持学者Welch (2004) 。值得提出的是, Cook和Tang (2009) 、黄辉 (2009) 发现采用这两种方式衡量资本结构时, 得出的结论基本上是一致的, 因此, 本文将采用账面资产负债率作为资本结构的代理变量。
(2) 资本结构动态调整模型。借鉴Flannery和Rangan (2006) , 姜付秀等 (2008) 的做法, 本文将公司目标资本结构定义为企业特征因素的线性方程:
其中:lev*i, t表示公司i第t年的目标资本结构, Xi, t-1表示目标资本结构的决定因素, 包括公司规模、盈利能力、资产有形性、成长机会、非债务税盾、资产流动性、产品独特性、产生内部资源能力、融资约束、公司声誉、行业因素和年份因素等, L为目标资本结构影响因素个数, Vi为公司特殊的非观测效应。
同时, 本文参考Flannery和Rangan (2006) 、Byoun (2008) 、以及Cook和Tang (2010) 等人的研究, 利用部分资本结构调整模型估算企业的资本结构调整速度, 并且在标准的资本结构调整模型的基础上引入企业性质 (国有或民营) 、资本成本 (含权益资本成本和债务资本成本) 及交互项等因素, 构建扩展的资本结构调整模型, 以考察政府干预、资本成本和资本结构调整速度之间的关系。
标准的资本结构调整模型:
其中:levi, t表示公司i第t年末的资本结构, levi, t-1表示公司i第t-1年末的资本结构, δ表示在一定时期内样本公司由实际资本结构向目标资本结构调整的平均速度, 当δ=1时, 表示一定时期内实际资本结构能够完全的调整到目标 (最优) 资本结构;当δ=0时, 表示在一定时期内实际资本结构未作出任何调整;当δ∈ (0, 1) 时, 表示由于调整成本的存在, 实际资本结构朝着目标资本结构作出了局部调整;当δ>1时, 表示实际资本结构调整过度;当δ<0时, 表示实际资本结构朝目标资本结构方向作出了相反的调整。
将模型 (1) 代入模型 (2) , 整理后得到模型 (3) 如下:
为验证政府干预、资本成本及其交互项对资本结构调整速度的影响, 我们在模型 (3) 的基础上引入政府干预 (zfgy) 、资本成本 (cost) 及其交互项, 得出整体模型 (4) , 具体如下:
四、实证结果与分析
(一) 回归结果分析了检验政府干预对资本结构调整速度、以及资本成本对资本结构调整速度的影响, 本文在模型 (3) 的基础上中分别引入了政府干预及其与滞后一期的资产负债率交互项 (模型5) , 以及资本成本及其与滞后一期的资产负债率交互项 (模型6) :
资本结构调整速度变为δ’=δ-γ3*zfgy, 政府干预变量对资本结构动态调整是否存在显著影响?影响方向如何?则根据实证回归结果中γ3的正负符号以及显著程度确定。如果γ3显著为负, 则说明资本结构调整速度随着政府干预变量的加快而显著加快。
同理, 模型 (6) 资本结构调整速度则可表示为:δ’=δ-γ2*cos tqy-γ4*costzw。由于在正常情况下, 权益资本成本和债务资本成本均为正值, 如果实证结果显示γ2, γ4的符号均显著为正, 则可以说明权益资本成本和债务资本成本在较大程度上抑制了资本结构的动态调整。需要说明的是, 本文首先采用固定效应模型进行回归, F统计量显著拒绝了混合效应模型, 同时Hausman检验拒绝了随机效应模型, 因此本文认为固定效应模型可能是最为合理的计量估计方法。
回归结果表明: (1) 当研究政府干预对资本结构调整速度影响时, 发现γ3=0.458411 (5%重要性水平上显著) , 说明了国有企业比非国有企业资本结构调整速度要慢一些, 从而得出研究假说1B成立 (也即研究假设1A不成立) ; (2) 当研究权益资本成本对资本结构调整速度影响时, γ2=0.958406 (5%重要性水平上显著) , 则可以说明权益资本成本越大, 资本结构调整速度越慢; (3) 当研究债务资本成本对资本结构调整速度影响时, γ4=0.203583 (1%重要性水平上显著) , 则可以说明债务资本成本越大, 资本结构调整速度越慢; (4) 当同时考虑到权益资本成本和债务资本成本对资本结构调整速度影响时, 结果发现γ2=1.009228 (5%重要性水平上显著) 、γ4=0.188054, (1%重要性水平上显著) , 这也进一步说明了权益资本成本和债务资本成本对资本结构动态调整产生了较为重大的影响。
为了验证假说3, 需在模型 (3) 的基础上加入zfgy*lev、costqy*le v、costzw*lev、zfgy*costqy*lev、zfgy*costzw*lev五个交互项, 但考虑到它们之间的相关性较大, 计量模型可能存在较为严重的内生性问题, 因而本文分别考虑政府干预对权益资本成本 (或债务资本成本) 与资本结构调整速度之间关系的影响。构建以下模型:
资本结构调整速度可以表示为:δ’=δ-γ3*zfgy- (γ4+γ5*zfg y) *cost。其中, γ3表示政府干预对资本调整速度的影响, γ4表示非国有企业 (zfgy=0) 资本成本对资本调整速度的影响, γ4+γ5表示国有企业 (zfgy=1) 资本成本对资本结构调整速度的影响, γ5表示国有企业相比非国有企业而言, 对资本成本与资本结构调整速度是否有增量影响, 如果γ5显著为负, 则表示国有企业相比非国有企业, 对资本成本与资本结构调整速度之间的关系有一定的抑制作用。
实证结果表明: (1) 在考察政府干预、权益资本成本和资本结构调整速度之间关系时, γ5=0.148029 (P=0.694) , 这也就说明了政府干预对权益资本成本与资本结构调整速度之间的负向关系没有显著性的影响; (2) 在考察企业性质、债务资本成本和资本结构调整速度之间关系时, γ5=-0.116934 (P=0.019) , 这也说明了相比非国有企业而言, 国有企业的债务资本成本对资本结构调整速度的抑制作用得到了缓解, 也研究假说3部分成立, 同时, γ3=0.049555 (P=0.044) 、γ4=0.299926 (P=0.000) 也再次说明了国有企业资本结构调整速度慢、债务资本成本越大资本结构调整速度越慢, 充分验证了前述结论的准确性。因此可以得出这样的结论:政府干预水平的差异, 对权益资本成本与资本结构调整速度的关系没有显著影响;然而, 相比非国有企业而言, 国有企业债务资本成本对资本结构调整速度的负向影响得到一定缓解。
(二) 稳健性检验主要表现在
(1) 改变债务资本成本的衡量方法。采用利息支出/负债年初年末平均值或利息支出/长短期债务年末均值, 重新检验债务成本对资本结构调整的影响 (单独考虑债务成本或同时考虑债务和权益成本) , 以及债务成本对资本结构调整的影响是否因为政府干预水平的不同而存在差异, 研究结论并没有显著差异。
(2) 改变资本结构的衡量方法。采用市场资本结构 (长期负债+短期负债) / (账面总资产-流通股数量*每股净资产+流通股数量*每股市价) , 重新进行前述检验, 检验结果和前文结论部分一致。
(3) 改用滞后一期的政府干预与资本成本变量。对于前文中第t期的政府干预、资本成本变量替代为第t-1期数据, 重新进行了前述研究, 结果并没有发现滞后一期的资本成本对资本结构调整速度产生显著影响, 很可能是因为资本成本在不同年份中存在较大波动, 而企业进行资本结构调整时, 当期资本成本才是其决策的直接、重要依据。限于篇幅, 具体实证结果没有列示。
五、结论
本文创新之处在于:第一, 与资本结构动态调整现有研究成果最大区别是直接研究资本成本 (作为调整成本的重要组成部分) 对资本结构调整速度的影响, 而不是研究调整成本的影响因素对资本结构调整速度的影响;第二, 本文得出的研究结论较大程度上丰富了资本结构理论, 也为我国资本市场改革的必要性提供了新证据。
参考文献
[1]姜付秀、黄继承:《市场化程度与资本结构动态调整》, 《管理世界》, 2011年第3期。
[2]赵兴楣、王华:《政府控制、制度背景与资本结构动态调整》, 《会计研究》2011年第3期。
[3]屈耀辉:《中国上市公司资本结构调整速度及其影响因素-基于不平行面临数据的经验分析》, 《会计研究》2006年第6期。
[4]连玉君、钟经樊:《中国上市公司资本结构动态调整机制研究》, 《南方经济》2007年第1期。
[5]肖作平、廖理:《非财务利益相关者与公司资本结构选择-一个动态调整模型》, 《中国工业经济》2010年第10期。
[6]王正位、赵冬青、朱武祥:《资本市场摩擦与资本结构调整》, 《金融研究》2007年第6期。
心理资本干预 篇9
以往研究中, 越来越多的学者注重从人力资本和社会资本的角度探索创新绩效问题, 支持了创新动力来源于知识员工拥有的知识与社会关系的观点, 但这仅仅是探索了其必要性条件。而且创新绩效的研究对象多集中在企业, 对知识员工创新绩效未有深入研究。基于此, 本研究从资本禀赋的视角出发, 使知识员工创新绩效获得新的诠释, 探明了知识员工创新绩效提升的充分条件, 积极主动利用现有资本存量来提升资本增量, 既与人力资本理论和社会资本理论研究一脉相承, 又是对人力资本理论和社会资本理论在创新上的超越。
1 文献回顾与变量界定
1.1 知识员工人力资本的内涵
国内外关于人力资本理论的研究已进入成熟阶段。美国经济学家T.W.Schultz认为人力资本是体现在人力资源 (劳动力) 身上的、以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量[1], 这一内涵提出后立即得到学术界的广泛认同。Becker系统阐述了人力资本与社会资本投资的问题, 通过人力资本收入函数分析拓展其收入效应的内涵, 为人力资本理论提供了微观研究基础[2]。Black和Lynch提出, 通过在岗培训和教育对人力资本进行投资是提升企业生产率和竞争力的动力[3]。陈建安将人力能够物化于商品和服务, 增加商品和服务的效应, 并以此获得收益的价值[4]。Janssen认为, 人力资本作为一种生产性资本储备, 价值大小决定于其内涵的知识和技能在劳动力市场上能够获得的报酬数量[5]。根据上述研究及国内外文献, 本文中的人力资本特指通过后天投入而凝结于知识员工中的具有经济价值并能带来未来收益和凭此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、努力程度及其他质量内涵在劳动力上的禀赋, 并通过受教育程度和工作经验两个维度测量知识员工的人力资本。
1.2 知识员工社会资本的内涵与维度
Nahapiet从个人层面出发对社会资本进行了界定, 认为社会资本是指“个人在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力”[6]。Lin Nan和Coleman从不同的理论视角出发, 认为社会资本是可以带来收益的人们之间社会网络联系及由此形成的社会结构和规范[7]。Hsieh认为, 社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同层次、不同个性的人产生相同的归属和认同, 从而引导团体内成员的一致行动[8]。Ghoshal强调紧密的网络结构———社会自组织结构、公民的积极参与以及由此引发的互相之间的高度信任[9]。在总结前人研究的基础上, 本文对知识员工社会资本进行了如下界定:知识员工的人际交往、经常接触的工作关系网络及其相互信任关系, 并且依据NahaPiet和Ghoshal的观点, 将社会资本划分为结构、关系和认知维度。其中, 结构维度是把关系网络和社会系统作为一个整体, 描述人与人之间的联系模式;关系维度则描述了人们逐渐发展起来的彼此认可、同化、以及信任的关系网络;认知维度是指网络成员间的共享语言、编码和观念, 以及组织表现出来的与众不同的内部一致性[6]。
1.3 知识员工心理资本内涵与维度
20世纪90年代, Seligman发起积极心理学运动, 并倡导心理学和行为科学的研究应向社会积极方向发展。在积极心理学的启发下, Luthans创造性地提出了心理资本的概念, 指出心理资本是个体一般积极性的核心心理要素, 符合积极组织行为学的标准, 超出人力资本和社会资本, 并能够通过有针对性的开发和利用使个体获得竞争优势[10]。Youssef认为心理资本关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力, 并让这种积极心理能力随着时间被嵌入、开发[11]。本文从知识创新的视角出发, 将知识员工心理资本定义为:知识型员工在探索知识学习、进行创新行为、从事工作任务、处理周边关系中表现的积极心理状态和心理能力。沿用Luthans, Youssef和Avolio的成果, 把心理资本分为自我效能、希望、乐观、韧性四个维度。其中自我效能是指拥有付出必要努力成功完成某项挑战性任务的自信;希望指对目标锲而不舍, 为了取得成功, 必要时能够重新调整实现目标的路径;乐观指对现在和未来的成功有积极归因;韧性指当遭遇逆境时, 能够坚持、很快复原和采取迂回途径来取得成功。
1.4 知识员工创新绩效的内涵
作为衡量员工创新行为有效性的重要指标, 创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。组织创新绩效的实现源于个体创新, 因此, 本文主要对个体创新绩效展开研究。对于有着高成长需求强度的知识员工而言, 让其在工作中表现出创造力, 受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现和创新流程等因素影响, 更与员工掌握的知识和能力有关, 同时, 创新的非线性表现明显加剧, 个体创新成果的发挥, 需要具有“资本”特性的关系驱动和自我驱动[12]。Amabile、Sternberg和Janssen分别从教育模式、信任程度、环境因素等视角, 探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用[5]。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述[13], 本文将知识员工创新绩效定义为:运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等, 在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。
2 人力资本、社会资本、心理资本对创新绩效的作用机制
2.1 人力资本对知识员工创新绩效的影响
在组织变革和创新的研究中, 作为“活资本”的人力资本, 具有创造性、创新性, 其知识、技能和经验的推动力量受到高度关注。人力资本越是密集, 其资本累积越丰富, 人力资本的输出———个体创新能力就越高。而且, 人力资本中被称为“显性知识”的知识和经验是提升企业创新能力的“助推器”, 二者有着直接正向影响。知识员工的受教层次、参加培训的频率、理论知识和工作经验的丰富程度、专业技能存量等, 都直接或间接地对员工创新意识的形成、创新理念的传播、创新行为的落实及创新结果的分享产生影响[14]。充分利用现有资本存量, 探求资本增量需求发展, 集聚从繁多的资源和信息中发现和识别机会的能力, 有助于触发个体的创新意识, 加大创新行为的频率和深度。
2.2 社会资本对知识员工创新绩效的影响
企业绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度, 社会资本为知识的分享与交换提供了灵活的通道。Nahapiet将社会资本分为结构、关系、认知三维度, 其中外部网络联系对新技术引进、灵感产生、产品开发等方面存在正向影响;关系能加快个体创新意识的传播与共享, 加快彼此间的创新行为交换活动;共享语言也提高个体接近他人并获取信息的能力[6]。在此基础上, 国内学者周劲波、黄胜也探讨了社会资本三维度与知识创新的正相关关系, 强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系、自由的交流空间、共同的归属感与奋斗目标的重要性[15]。作为高知识和转化能力的知识员工, 充分利用各种社会网络联结机制, 构建广泛的关系网络, 加强与客户之间的信任与认同感, 可以促进社会资本的功能和保护机制, 以此整合创新方式, 提升绩效水平。
2.3 心理资本对知识员工创新绩效的影响
作为一种核心的积极心理能力, 心理资本的四个维度———自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。其中, 个体自我效能越高, 越有寻求挑战性任务的偏好, 越有可能为创新思想的实施制定合理方案;希望水平与工作绩效、创新意识、创新行为及组织承诺之间存在正相关关系;具有乐观解释性风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现出更多的创造性;坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题, 并满足创造性解决问题的需要[16]。大量实证研究表明, 四个变量合并而成的心理资本对结果变量的影响大于其维度。在既定人力资本和社会资本存量条件下, 知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度、对未知事情的期盼结果及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显著。
2.4 人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响
人力资本中的知识、经验等变量容易测量和评价, 但对企业的投资回报率和对绩效的预测效度并不高, 个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态, 决定其知识学习潜能的发挥程度, 充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言, 如何把嵌入的知识技能存量融入社会, 通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会, 影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。大量研究证明, 社会资本促进信息交流、信任关系及共同的认知, 对组织绩效提升的贡献甚至比其人力资本要大, 而且在科研人员创新行为的影响因素研究中, 社会资本对创新行为解释的变异性比其人力资本对创新行为解释的变异性要大[17]。从创新视角出发, 人力资本和社会资本的协同开发, 使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现, 从而将潜能转化为实际有效的创造力和灵感, 群体由此产生相同的归属和认同, 加快创造性想法变成现实的速度。
2.5 人力资本、社会资本及心理资本的动态协同作用对知识员工创新绩效的影响
从人力资本和社会资本角度探索创新绩效问题, 仅仅研究了其必要条件, 心理资本理论致力于挖掘人力资本和社会资本研究领域的主体特征, 是对二者的溯源性探索, 并且在个体积累人力资本和社会资本的过程中, 对其认知方向、行为结果及模式选择产生重大影响。心理资本与社会资本、人力资本相互影响, 交互作用, 呈显著正相关关系, 从而使各自动态强化、持续提升。人力资本依附个体存在, 这使得个体心理资本水平可以通过自我激励影响人力资本对创新成果的增益作用;对于社会资本而言, 心理资本关注其形成的心理过程和心理基础, 以此获得组织认同的创新机制, 有效补充了人力资本和社会资本对绩效进行预测的评价标准。魏荣和黄志斌对心理资本和组织绩效进行理论和实证研究, 发现心理资本能够比财务资本、人力资本和社会资本更好地解释绩效, 个体技能的提高和社会关系的整合通过心理资本的促进作用得以实现[18]。三者的互动作用机制加大了个体之间创新理念的宣传力度, 扩展了创造性解决问题的技术与方法, 提高了创新任务完成的质量标准。
3 管理启示
3.1 创建良好的学习与互动平台
心理资本水平的高低与员工所拥有的知识水平和良好的人际关系密切相关。通过组织内正式与非正式途径进行观念与经验的分享, 以及把思想进行恰当的分类、解释和传播, 可以与竞争对手建立新的合作共享, 员工能吸取自身所需的相关知识、资源与能力, 从而完善资本结构并将其整合应用到相关实践中。
3.2 建立动态有效的激励机制
追求与实现利益是激励和强化个体行为的内在动力, 因此员工资本水平的提高必然与激励机制的有效运行有关。企业需要进一步落实支持个体学习的措施, 构建支撑组织学习的信息技术系统, 建立高效的组合激励机制, 激发员工的学习热情和开拓创新能力。
3.3 营造积极的信任环境与组织文化
心理资本干预 篇10
目前在国际上非常盛行的EAP体系能够有效提高员工心理资本，改善组织管理，自然成为了企业追捧的科学方法理论。通过对一些科研结果的分析发现，EAP的实际应用推广，在降低企业人工成本、提高生产效率、提高个人生活质量、保持社会安宁和谐等方面都有很大的作用。因此，建立以EAP为理论基础，以落实人文关怀帮扶措施和塑造健康和谐工作环境为目的的员工关爱体系，企业才能更好地实施人力资源的开发和运用，在管理与社交活动中收到良好的工作效果，提高员工的满意度和归属感，提升员工心理资本，增强企业的竞争力，使企业充满无限的生机与活力。
中国联通上海分公司在常规的服务体系中，创新EAP在企业中的应用，形成了具有上海联通特色的EAP项目，并获得了较为显著的成果。
EAP走进中国联通上海分公司
中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”）在国内31个省（自治区、直辖市）和境外多个国家和地区设有分支机构，员工40多万人。如何为人数如此众多的员工提供人文关怀和心理疏导，已成为中国联通管理层面临的一项严峻挑战。据此，中国联通集团工会积极推进了EAP员工帮扶工作，要求各省分公司将心理学理论与方法引入员工工作中，创新员工关爱工作方式和方法，拓展和延伸“以人为本，关爱员工”的内涵，激发员工活力，带领员工以积极乐观的心态面对当前的危机与挑战，使员工和企业都能够在危机和困难中获得发展和成长，为员工队伍建设和企业改革发展提供有效的支持。
据此，中国联通上海市分公司（下文简称“上海联通”）积极响应集团工会工作要求，并在领导的支持和带领下，于2012年11月起开展了EAP项目试点工作，从企业管理和员工关爱两个角度入手，结合工会工作特点、依托外部专业指导、合理选择试点单位、大力推进全面铺开，逐步建成“四一”体系，实现“三大”目标。
局部试点，浅尝EAP之成果
上海联通试点单位特别注重抽样代表性，自2012年11月至2013年1月，上海联通抽取了典型的三个部门开展了试点项目，试点单位涵盖了中国联通不同岗位、部门、职级、用工方式等，如此探索出的EAP经验将具有良好的适用性和推广复制性。作为合作方的易普斯为上海联通提供了调查工作，为其开通了咨询服务，并有针对性地为这三个部门提供了专项培训。在围绕总体目标的基础上，上海联通确定了试点阶段的“三项重点工作”。据此，易普斯在前期通过对上海联通试点单位的部分员工进行访谈调查，了解试点员工心理健康现状及相关影响因素，了解员工对EAP建设的需求，为下一阶段全面铺开EAP工作提供数据分析与优化建议，并针对试点单位的特性与需要，开展特色心理培训，让员工浅尝EAP之成果。与此同时，上海联通通过建立内部的EAP队伍，组建从上至下的EAP传播网络，为下一阶段EAP队伍的打造奠定理念传播基础。
全面铺开，享受EAP之服务
上海联通在试点单位开展EAP服务中了解到，超过一半的员工认为有必要实施员工帮助计划，将近七成的员工表示愿意参加EAP活动，但在开创阶段并非所有员工都能够在短时间内接受EAP服务，调查显示，试点部门有16%的员工未参与心理调查。上海联通工会管理层意识到在后期顺利开展EAP的前提是需要加大EAP宣传力度，以此消除员工心理顾虑；与此同时组建和培养一支高质量的EAP专员队伍，是作为下一步EAP全面开展的关键，并且心检结果显示管理层需要加大对技术条线员工的心理健康关爱。为此，上海联通在全面铺开阶段设计调整了新的工作思路，易普斯通过分析调查调研的方式，采用专业分析方法，为上海联通出具了心理调查报告，全面描述员工职业心理健康状况及相关影响因素，并重点针对需要重点关注的部门及员工做了针对性分析，提供了改善建议。
在全面铺开阶段，上海联通更加重视宣传促进环节，在公司内部员工经常可接触的环境，积极营造EAP氛围，通过现场与网络宣传结合、外部与内部宣传结合、采用多手段、多维度、立体化宣传方式，在公司的办公桌、食堂、活动室、楼梯间等有员工进出的地方均放置了宣传品，宣传品的形式丰富多样，包括桌卡、贴士、海报、易拉宝等，并通过视频、网站、书籍等媒介传递EAP信息，促进员工对EAP的知晓率，提高员工对心理健康关注度。伴随着启动会和日常宣传工作的开展，员工会对EAP有初步的了解，在此基础上进行了EAP专员选拔工作，使每一位员工都深切地知道“我们每个人都身在EAP之中，都有机会参与。”针对咨询率普遍偏低的问题，易普斯通过安排驻场咨询，送服务上门等方式来促进咨询率上升。逐渐地有员工主动到咨询师那里去咨询，说明员工已经接受并且习惯于咨询的行为。
深入开展，渗透EAP之体系
作为全面铺开的深化阶段，上海联通用更加多形式的宣传品以增强EAP在员工中的认知程度，而专员队伍建设方面，在上一阶段已经组建的专员队伍的前提下，对一期的专员进行二阶选拔，并传授主题沙龙的分享技巧。另外，上海联通在一期专员培养的经验总结上着手培养新专员，使EAP项目进一步内化。同时加强了区县的EAP项目工作，让基层的员工能够更好地使用和享受EAP服务，提升心理资本。
上海联通EAP的创新亮点
EAP项目对员工来说属于较新的事物，员工在初接触时会有不理解甚至误解的情绪，在项目实施中如果没有尊重员工认知过程，则项目的开展极有可能遇到阻力。所以，初始项目最重要的是稳定开展，有自己的特色但不急于创新，项目设计符合员工认知规律和内心喜好，但整个项目又不偏离专业引导，如此项目才能顺利开展，并在开展过程中逐渐发现创新点，在项目中融入创新因素，从而建设成具有自己特色的EAP项目。
在此过程中，上海联通采取先试点再全面铺开的形式，稳中求新，在常规的服务体系中，创新EAP在企业中的应用，形成了具有上海联通特色的EAP项目。
EAP专员队伍
EAP专员是推进企业内部EAP辅导顺利实施的关键人物，他们的心理素质和专业能力是制约EAP成效的重要因素。促进EAP专员个人成长和助人技能以及专业素质的提升，成了培养企业内部专业队伍的关键环节。EAP专员队伍建设作为上海联通的亮点项目，从2013年至今，共培养了两期专员。“心灵下午茶”原本由老师带领组织完成，到后期则是由专员自行组织的分享活动，不再借助于外部力量，而是由专员自己开展，促进组员的互相成长。这也是对EAP服务内化效果的证明和肯定。专员在培训的过程中也感受颇深，表示自己通过课程更加真实地认识了自我，实现了自我成长。
上海联通EAP专员队伍的建设，为员工提供了一个学习成长的平台。更为优秀的员工现已成为了上海联通的内训师，能够自己开展课程给公司员工授课，包括一些亲子教育、压力排解等主题的课程，同时也让自己的个人技能得到了很大的提升，真正起到了助人自助的作用。并且专员能够通过自身的改变去影响周围的员工使用EAP服务，起到更好的宣传作用。与此同时，专员可以根据对组织和员工的深入了解，设计更有针对性的服务内容，在处理危机事件或一些特殊的个案时，EAP专员能够协同易普斯专业人员开展工作。
沃精彩大讲堂
沃精彩大讲堂作为上海联通特色和品牌的项目，旨在以积极心理学理念为基础，促进员工了解心理健康的基础常识，掌握心理学在生活、工作的应用方法，并结合心理调查的结果，针对前端和后台不同职能部门的特点，在各区县公司开展不同主题的培训。该模式从一开始各个区县分公司被动地接受课程，到现在区县分公司会主动要求市公司为他们安排课程，这说明员工在逐步接受EAP服务，也深切地感受到EAP服务带给他们的变化。
根据前期调查发现，员工对职场压力、情绪管理以及职场人际等主题较为感兴趣，参与过沃精彩大讲堂的员工表示自己在大讲堂中学到的知识具有可操作性，的确让自己有了改变，老师分享的内容用在处理与家人的关系上也非常实用，让自己改善了与家人的关系并得到了家人的支持，自己的工作也因此变得更加高效。由此带给员工的变化是显而易见的，并且知识的浅显易懂和可操作性，也使员工愿意去尝试和改变。
同时沃精彩大讲堂会收集在员工评价中得分较高的课程，通过员工之间口口相传，让其他未参与课程的员工有目的地选择自己感兴趣的课程，在给区县管理者和员工做培训的时候，能够更好地选择具有针对性的课程，帮助区县管理者和员工获得切实有效的知识。
上海联通EAP项目取得的成果
上海联通经过将近三年的不懈探索，逐步实现了EAP的试点和实践工作。通过对EAP定位和认识，并不是仅将EAP作为一项提供给员工的精神福利，也不是将EAP单纯地作为帮助部分员工解决心理困扰的方式，而是将EAP与员工的思想教育工作相结合，使EAP更贴近公司和员工的需求。
通过对2013年和2015年前后两次心理健康调查的数据进行分析发现，上海联通的员工在使用EAP服务之后，身心健康水平在一定程度上获得了提升，表现在以下几个方面：
员工对心理健康的意识有了大幅度的提升。报告显示，超过九成的员工认为EAP使其更关注心理健康相关知识，九成以上的员工乐于接受EAP服务，且有九成的员工表示EAP使其更加重视自己。这也说明EAP使员工更好地认识自己，同时宣传促进工作得到了肯定。
员工对EAP的认可度增加。通过对前后测的认可度指标进行对比统计分析，与2013年的心检调查结果相比，2015年的效果评估数据显示，员工对组织关爱的感受度明显提高。EAP在优化员工心智模式方面起到了积极影响。近七成的员工表示公司有必要继续实施EAP项目，近四成的员工表示愿意占用私人时间参与EAP活动，这比2013年的结果高出八个百分点。
EAP在组织层面的收益。通过对比参与过和未参与过EAP活动的两类人群的组织满意度指标，发现参与过EAP活动的员工的总体满意度在2015年的调查中显示为上升幅度更大，辞职意向下降幅度更大，而对于组织承诺方面，参与过EAP活动的员工在2015年的调查中显示为小幅上升，但未参与过EAP活动的员工大幅下降。
EAP在个人层面的收益。在对2015年个人心理健康指标进行数据分析后发现，在压力主观感受方面，参与过EAP活动的员工显著下降，而未参与过EAP活动的员工虽然也有部分下降，但下降趋势未及参与过EAP活动的员工；在心理压力方面，参与过EAP活动的员工显著下降，但未参与过EAP活动的员工上升；在消极情绪方面，参与过EAP活动的员工大幅下降，但未参与过EAP活动的员工基本维持不变。由此可见，EAP带来心理资本提升，高心理资本在员工缓解工作压力、保持良好的工作状态和工作积极性方面起到了很重要的作用。
随着社会越来越认可并重视EAP项目对组织带来的具体效果和收益，越来越多的企业逐渐开展为员工提供EAP服务。根据众多的研究及实践，我们有理由相信，一个适合企业自身特点、设计合理的EAP项目必将能够激发员工活力，助力企业和谐发展，为组织创造巨大价值。
（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）
“心理资本教学”理论建构 篇11
一、心理资本教学的概念界定
将心理资本的概念引入到教学中即产生了心理资本教学。心理资本教学属于多门学科的交叉学科, 是建立在多学科基础之上并将其有机融合得出的新型理论, 它体现了多门学科的基本理论, 并且具有其特有的性质。在此, 笔者将心理资本教学定义为, 在课堂教学过程中, 教师有目的、有计划、有组织地引导学生, 创造一种氛围, 促进学生心理资本的形成, 激发学生动机, 使学生全身心投入一种“状态”, 从而使学生能够学得多、学得快、学得好, 最终促进学生素质的全面提高。
对于该定义详加分析, 至少包括以下三个方面:
(1) 心理资本教学强调教师的主导和学生的主体地位。教师要有目的、有计划、有组织地引导学生, 并在此基础上为学生创造一种氛围, 在这一过程中, 教师必须起主导作用, 教学的目的性、组织性以及氛围的营造都需要教师的主导。同时学生必须积极融入, 只有学生积极投入, 创造交流, 才能使教学真正起作用。
(2) 心理资本教学的最终目的是促进学生形成心理资本。形成自信的态度、坚韧的性格、乐观的心态并且对未来充满希望, 从而解决学生学习上的困难, 积极开发自己的潜能, 提高自己的创新和创造能力, 促进学生的全面发展。
(3) 心理资本教学指向的是学生的内部能力。即提高学生的心理资本, 虽然其指向学生的内部活动, 但是它也有利于学生外部能力的提高, 心理资本的提高必然会促进学生的知识、技能和成绩的提高。心理资本教学传递的不仅是知识、技能, 也不仅仅是过程, 而且是一种“心理状态”, 这种心理状态的养成必然会促进学生素质的全面提高。
二、心理资本教学的教学目标
我国传统的基础教育教学目标局限于泰勒的“行为目标”, 这种“行为目标”将教学过程以及结果提前预设, 关注量化评价, 片面重视知识的传授, 对于教学活动中生成性的资源关注较少, 同时忽视学生成长中具有生动、鲜明以及饱含生命力部分的发展。这种忽视情感以及价值观的教育, 违背了教学活动的初衷, 制约了教学活动的效果, 让教学活动缺少灵魂。学生作为一个具有生命力的人, 是需要一种全面、多维度的教学目标替换唯知识论的教学目标去培养教育的。因此, 心理资本教学模式遵循三维目标, 这样避免把学生培养成为一个有知识而缺少文化内核的个体, 全面立体多角度地让学生全面充分发展。
1.知识与技能
中小学教育作为基础教育的一部分, 传授知识和技能对于学生个人的发展以及今后的生活来说都非常重要。因此, 基础教育中让学生熟练掌握知识和技能, 这项教学目标仍然处于教学活动较为主要的位置。心理资本教学通过特有灵活创新的教学模式, 让学生更乐于接受知识和技能的学习, 不仅用于对自己认知结构的积极重建, 还可用于今后学习中对自身知识结构的延伸扩展。让学生掌握更多生成性的知识技能, 真正让教学活动变得鲜明、生动、活泼, 学生能够主动去学习, 更好地夯实自己的基础知识技能。
2.过程与方法
传统的中小学课堂教学方法往往千篇一律, 多年经久不变。这样的课堂教学过程机械死板, 不重视技巧以及方法, 学生在学习过程中备受煎熬。心理资本教学模式注重课程教学的过程和方法, 用一种学生欢迎的灵活多样的新型形式将知识传授给学生, 将“一言堂”变成教师学生对话的形式, 注重教学过程的生成性资源以及学生的情绪情感。这样激发了学生学习的热情和好奇心, 让学习的过程不再枯燥乏味, 学生能够主动去接受知识, 培养自己的自我探索精神, 提升教学以及学习的效率。并且, 心理资本教学过程中师生以及生生间加强了沟通和交流, 让学生在教学过程中培养人际交往能力以及团结协作能力, 有利于促进班集体的和谐、教学的和谐以及培养学生各方面综合素质的发展。
3.情感、态度与价值观
过去中小学教学片面追求知识的接纳和分数的提升, 而忽视了学生其他心理因素方面的发展。学生作为一个人, 具有人的本质属性和特点, 具有情感、态度以及价值观。因此片面重视学生的成绩而忽视学生的情感态度价值观, 不能从根本上提升教学质量以及促进学生的发展, 反而会制约学生独立人格的培养, 从而限制了学生今后的成长。心理资本教学模式力求丰富学生的心理资本, 发展学生的自我效能感、乐观、韧性、希望以及让学生形成正确的人生取向, 并不断升华自己的情感、态度、价值观。只有心理资本以及情感、态度、价值观丰富发展, 才会对教学以及学习起到推进作用, 也让学生成为一个具有远大理想抱负的全面发展的人, 而不是只会接受知识的机器。
三、心理资本教学的特点
健康的心理资本应包括四项积极的心理特征:自我效能感、希望、乐观、韧性。心理资本教学也必然会促进学生的心理资本, 使每位学生都成为自己的“hero”, 心理资本培养关注的焦点不是“学生出现了什么问题”。而是关注和研究如何才能让学生达到最佳的学习和生存状态, 寻找培养学生心理资本的途径和策略, 使学生在学习和生活中充分认识自我优势, 并最大限度地发挥自我优势和潜能, 使他们的精神生命得到主动发展。
1.关注学生的效能感
在管理学中, 自信 (或自我效能感) 是指“个体对其发挥动机、认知资源和行动步骤的作用、成功管理给定情景中的特定任务的能力的信任程度”。班杜拉曾经说过, 自我效能是指“个体对自己在特定的情境里能够激发动机调动认知资源以及采取必要行动来成功完成某一项特定工作的信念”。
在心理资本教学中, 教师欣赏每一个学生, 帮助学生积极地认知自我, 培养学生拥有自信, 并最终拥有效能感。在心理资本教学中, 教师一定要做到给每一个学生创造成功的机会, 成功的经验能够提高学生的自信心, 增强学生的自我效能感。同时要创造人人都有自尊、都有安全感的课堂教学氛围。只有在有安全感的课堂里, 所有的学生才能敞开心扉, 发挥潜能, 显露个性和才华。教师要注意重视每一个学生, 增强学生的自我效能感, 培养学生积极的自我意识。心理资本教学在一定程度上为学生设立“理性自我”, 使学生通过个人努力, 促进自我的发展, 增强信心和自我效能感, 最终促进自我的成长与学习。
2.培养希望
希望指“一种基于代理 (目标导向的活力) 和路径 (实现目标的计划) 之间的交互作用而产生的成功感的积极动机状态”。在心理资本教学中, 教师要时刻处于良好的精神状态并把这种愉快的情绪传递给学生, 在促进学生身心健康的同时促使学生快乐学习并快乐成长。并学会在教学中很好地帮助学生掌握情绪, 剖析不良情绪, 从而促进个人心理资本的提高。
3.培养乐观的心态
乐观可以由人们对好的事件和坏的事件的解释风格的两个关键维度 (持久性和普遍深入性) 来界定, 是指人把好的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因, 把坏的事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格。在心理资本教学中, 教师首先要做到尊重和热爱学生, 注意保持与学生间的情感联系并最终成为生活和学习上的益友, 要注意观察与发现, 使自己最终成为学生在迷茫时期的情感交流和感情寄托。同时要时刻教导学生养成正确的归因方式, 在教师和学生的共同努力下创造一种乐观的课堂气氛, 最终这种课堂气氛也会使每个学生的乐观品质得到提高。
4.培养韧性
只有当身处逆境和被问题困扰时能够持之以恒, 拥有勇气, 迅速复原并超越, 才能取得成功。心理资本教学是为了让更多的学生在面对苦难和挫折时能够拥有勇气, 并坚持着自我的韧性去努力完成。
心理资本教学在教学过程中能够与各科相结合, 多元设计, 创设体验情境, 培养学生“韧性”人格。同时, 心理资本教学打破传统的教育方式, 将创新教育融入学习之中, 使他们在学中悟理, 在玩中悟情, 让学生在自发的状态中自主体验学习, 并能进而培养起学习的“韧性”。同时, 心理资本教学可与综合实践活动课程相结合, 因为综合实践课程有其独特的育人价值与功能, 它注重引导学生对现实世界主动探索并在活动中强化学生的学习“韧性”, 注重让学生从生活中点滴做起, 培养自己的健全人格。
四、心理资本教学是实现素质教育的途径和方法
心理资本教学是在素质教育理念指导下的教学, 它在教学过程中无时无刻不在贯彻着素质教育的理念。
1.落实到学科教学之中
心理资本教学与具体学科教学联系紧密。心理资本教学可以与任何一门学科相结合, 在传递文化知识的同时促进学生心理资本的提高。基于心理资本教学的基本理念, 结合学校实际, 将学科教学与心理资本教学完美结合, 既促进学生知识与技能的发展, 又促进学生心理资本的提高。
如何将心理资本教学与具体学科相结合呢?从学生方面, 要时刻关注自己的心理发展机制, 了解自己在学习上遇到的困难的原因并进行适当归因, 找出缺陷从而在以后的学习中指导自己的学习。教师方面是最为重要的方面, 首先教师必须丰富个人理论知识并且丰富关于学生身心发展的知识。教师只有全面了解学生的心理行为特点, 才能有针对性地给予学生辅导和帮助。其次要注重发掘教材中的能够促进学生心理资本的教育因素。教师应从“知识与技能”、“方法与过程”、“情感态度和价值观”三个纬度设计教学目标, 以便更好地在学科教学中促进学生的心理资本。同时, 不同学科内容应确定不同的心理资本教育的重点, 将心理资本教学引入到具体学科教学, 既提高了课堂教学效果, 同时也能够通过整合多种要素促进学生丰厚心理资本的形成。
2.体现在每一位教师关注学生心理发展的素质教育活动中
现今社会无论个人还是组织都在激烈的竞争中求得生存和发展。世界是和平的, 体力、财力、技术已逐渐不再成为障碍, 大家都要追求优秀和卓越, 那么优势从何而来?决定成败的关键就是“人”, 人的潜能是无限的, 而其根源在于人的心理资本。而心理资本教学将心理资本引入到教学领域, 使心理资本教学成为一个全新的理论, 它植根于经济学、心理学和教育学之上, 又将几者紧密结合在一起, 心理资本教学必然会更好地促进学生的发展和素质教育的发展。
心理资本教学通过对学生进行教学和指导, 了解学生所处的水平和在学习中存在的疑惑, 从而使学生在这一基础上进行转变, 最终使学生真正地发现自己、认识自己、改变自己和超越自己, 提高学生的心理资本, 促进学生的学习。心理资本教学最终目标是使学生获得心理资本, 能够更好更快地接近成功。何为成功?成功即目标的达成, 学生会在目标达成的瞬间真正体验幸福的感觉。学校的任何教师都应该在教学中注意学生的心理发展阶段。学生只有心理资本强大了才能真正地落实到行动中, 在形成强大心理资本的同时也形成了强大的学习动力和激情。
心理资本教学是一种促进素质教育的理论, 它可以面向任何在学习和生活中遇到困难的人, 尤其是处于学习生活中的学生。心理资本教学的最终目标是使每一位学生在自主学习和生活中, 发现自我的水平与层次, 进行自我调节与学习, 使自己改变并最终努力提高自己的心理资本, 促使学生获得真正成功的幸福感。同时, 心理资本教学指向学生的素质教育, 但并不意味着对学生的应试能力与应试技巧毫无帮助。通过心理资本教学, 使学生拥有强大的自我意识和丰富的心理资本, 促进个人效能感的提升和韧性的增强, 而个人效能感和韧性又是学生在学习过程中必不可少的推动要素, 因此心理资本教学必然会有利于学生学习能力的提高和自主能力的提升。同时心理资本教学也可与任意学科相结合, 为学科知识的教学提供方便。
3.体现在学生发展的自主成长活动中
心理资本教学的最终目的在于要解决学生在学习中遇到的问题, 学生遇到的困难最根本的原因在于心理资本的不丰厚或薄弱。而心理资本之所以薄弱是由于学生处于不同的心理发展阶段, 在不同的发展阶段中会遇到一定的困难, 此时, 如若不能很好地解决, 学生就有可能产生厌恶心理, 不能促进学生发展。
心理资本作为一种综合的积极心理素质, 有利于学生多方面的发展。它将为在学习中拼搏的学生提供有力的帮助, 使学生学会学习、热爱学习、自我学习。成功的心理资本教学关注和研究如何才能让学生达到最佳的学习和生存状态, 寻找培养学生心理资本的途径和策略, 使学生在学习和生活中充分认识自我优势, 并最大限度地发挥自我优势和潜能, 使他们的精神生命得到主动发展。心理资本强调的是学生和教师的共同研究和学习, 在学习上把握学生的兴趣与爱好, 真正使学生成为学习的主人, 真正做到以学生为中心。
4.体现在学校管理的每一项教育措施中
孔子言:“知之者不如好之者, 好之者不如乐之者。”这在一定程度上强调了兴趣的重要性, 兴趣是学者的第一美德, 是成功的前提, 也是使学生素质得到全面发展的一个重要因素。心理资本教学作为一种情境教学, 在教师和学生的共同努力下, 创设一种合作与竞争的学习环境, 让学生进入一种沉浸的状态, 并在与其他同学合作的基础上, 充分发现自己的优势和不足, 不断弥补缺陷。强化心理资本教学的学校在教学管理中要努力创造一种氛围, 在这一氛围中学生能够发现兴趣, 培养兴趣, 挖掘学生潜藏着的才能, 并引导他们养成自学成才的好习惯。使心理资本教学从根本上促进学生素质的全面提高, 成为素质教育的途径与方法。