经营人才

经营人才（精选12篇）

经营人才 篇1

出身寒门的李嘉诚通过半个世纪不懈的努力和奋斗, 从一个普通人成为商界名人并取得了令人瞩目的成就。每当提起他的成功, 李嘉诚总是坦然告知:良好的处世哲学和用人之道是他成功的前提。得人心者得天下, 如果说经营企业是在经营财富, 经营人才就是经营智慧, 让人才产出更多的智慧, 让智慧产出更多的财富。深悉古为今用、洋为中用的李嘉诚, 从古代贤人的做人风范中, 不断学习和领会待人接物的正确态度。作为一位世界级的华人大富豪, 李嘉诚发展出一套融合东西方优点的管理哲学。他的管理风格, 深受儒家伦理的影响, 重承诺, 重信誉, 讲义气;在生意的往来上, “律己严, 待人宽, 留有余地”。但他也吸收西方管理的优点, 重视制度化, 最主要的是重视人性化的管理, 多与员工沟通, 避免制度中的僵硬成份。李嘉诚的成功, 也是他知人善任的成功。

作为一个庞大的跨国企业主帅, 李嘉诚深知, 一个企业的发展, 在不同的阶段, 需要不同的管理人才, 这不仅是企业自身发展的要求, 也是顺应时代发展的明智选择。随着商业竞争的日益激烈, 相比之下, 创业者的知识结构和专业水准相对不足因此, 需要大胆启用年轻有为的专业人才, 为集团注入新鲜血液。在长江实业发展具有一定的规模之后, 李嘉诚便开始着手选拔人才和更换人才的部署。他打破东方家族式管理的传统, 打造了一个拥有一流专业水准和超前意识且组织严密的现代化“内阁”, 来配合他打理他苦心经营起来的庞大的李氏王国。一如评论家所称道的, 李嘉诚这个内阁, 既结合了老、中、青的优点, 又兼备中西方色彩, 是一个行之有效的合作模式。

1. 识才看“三度”。

李嘉诚常说, 用人要看他的忠诚度和可靠程度、归依企业的程度, 希望能够跟企业结合在一起的意向有多少, 如果这三样东西都是对的, 我们企业会给他非常大的机会去发展。所以李氏企业在世界、在香港的管理人员几乎可以说是大企业中流动程度最小的。现在有很多人, 无论是外国人、中国人, 在这个企业工作已经超过30多年了, 他们都身负重任, 90%以上在退休前的最后一天还会在他的企业里。

2. 待才讲诚信。

李嘉诚这样说过:“人才取之不尽, 用之不竭。你对人好, 人家对你好是很自然的, 世界上任何人都可以成为你的核心人物。”李嘉诚叱咤商场几十年, 经久不衰, 与其对人才常怀仁爱之心不无关系。在企业创办不久, 为了降低成本、改善经营状况, 李嘉诚的企业被迫大量裁员。在企业遇到困难的时候, 裁员是很正常的事。但是, 李嘉诚却认为, 员工失去工作就意味着没有了生活来源。从艰辛中走过来的李嘉诚对此体会尤深。李嘉诚坦诚地承认, 自己经营上的失误导致了裁员。他在向被辞退员工及家属表示歉意的同时承诺, 只要经营出现转机, 愿意回来的员工, 仍然能在公司找到他们的职位。李嘉诚有诺必践, 相继返回的员工也都能比以前更加努力地工作。在亚洲金融风暴波及香港的时候, 长江实业公司员工的公积金因外放投资受到不少损失。按理, 遭遇这样的天灾大家只好自认倒霉。可李嘉诚却动用个人资金将员工的损失如数补上。宁可自己受损, 绝不让员工吃半点亏, 这样的企业老板理当深得人心、深受员工的拥戴。常言道, 以诚感人者, 人亦以诚应之。李嘉诚用个人的损失, 换取了比金钱更重要的东西, 那就是员工的尊敬、忠诚和感恩。对企业的核心员工, 李嘉诚更是关怀备至。李嘉诚说:“不是老板养活员工, 而是员工养活了整个公司, 公司应该多谢他们才对。”李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的“旧臣”, 始终怀有感激、善待、报答之心。据香港税务局公布的1999~2000年度的前10名“打工皇帝”所交纳的薪俸税金额来推算, 前10名的“打工皇帝”中, 出自李嘉诚旗下企业者就占了4位。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄, 既是“人有所值”的体现, 又是“厚待人才”的结果。李氏企业集团低于百分之一的人员流失率, 就是其企业极强凝聚力的最好证明。

3. 用才三结合。

李嘉诚认为, 企业家用人, 首先要有“海纳百川”的容才之量。企业家有容纳人才的心胸, 才能吸引人才, 任用人才, 否则, 人才就会离他而去。俗话说, 此处不容人, 自有容人处。企业家应善于任用各方面的“能人”, 不能搞“武大郎开店”。企业家应该清楚地认识到, 手下的人才超过自己的越多, 越说明你会培养人、使用人, 越能够吸引人才;有众多人才凝聚在你身边, 你的事业才会不断发展, 成就才会不断扩大。

李嘉诚说:“长江实业的取名基于长江不择细流的道理, 因为你要有这样旷达的胸襟, 然后你才可以容纳细流———没有小的细流, 又怎能成为长江?只有具有这样博大的胸襟, 自己才不会那么骄傲, 不会认为自己样样出众, 承认其他人的长处, 得到其他人的帮助, 这便是古人说的‘有容乃大’的道理。假如今日, 如果没有那么多人替我办事, 我就算有三头六臂, 也没有办法应付那么多的事情, 所以成就事业最关键的是要有人能够帮助你, 乐意跟你工作, 这就是我的哲学。”美国《财富》杂志评论说:“李嘉诚极为重视与借助专业经理人才帮助他完成宏图大业。”李嘉诚的用人哲学并不是说说而已, 而是具体体现在他的用人实践中。概括起来, 他采用了三个结合, 即“新老结合”、“中西结合”、“内外结合”。

(1) 新老结合。这指的是处理好元老重臣与后起之秀的关系。李嘉诚认识到, 创业之初, 忠心苦干的左右手可以帮助富豪“起家”, 但元老重臣并不能跟上形势。到了某一阶段, 倘若要在事业上再往前跨进一步, 便难免要向外招揽人才, 一方面弥补元老们胸襟见识上的不足, 另一方面利用专业人才推动企业进一步发展。故此, 一个富豪便往往需要任用不同的人才。在“长实”管理层的后起之秀中, 最引人注目的算是霍建宁。传媒称他是一个“浑身充满赚钱细胞的人”, “长实”系的投资安排、股票发行、银行贷款、债券兑换等, 都是由霍建宁策划或参与抉择。霍建宁的年收入在1000万港元以上, 而人们的评价是霍氏的点子“物有所值”。与霍建宁任同等高职的少壮派中有一位叫周年茂的青年才俊。周年茂赴英专修法律, 回港后即进入“长实”, 被李嘉诚指定为公司发言人。两年后选为“长实”董事, 1985年提升为董事副总经理, 负责“长实系”的地产发展, 并代表“长实”参与政府官地拍卖。

(2) 中西结合。这指的是李嘉诚在参加国际化竞争的过程中引进了国际型人才。李嘉诚认识到, 要管好在港控股的几家老牌英资企业, 最有效的办法是用洋人管洋人, 这样更有利于相互间的沟通。而长江集团走跨国化道路, 雇佣洋人做“大使”, 更有利于开拓国际市场和进行海外投资, 因为他们具有血统、语言、文化等方面的天然优势。

3. 内外结合。

这指的是李嘉诚不仅善用公司内部的人才, 还善于借助公司外部的智力资源, 即所谓“客卿”一类的人物。李嘉诚的“客卿”之中, 数大牌律师李业广和当红经纪杜辉廉影响最大。李嘉诚敬重的是李业广的博识韬略, “长实”不少扩张计划, 就是二李“合谋”的杰作。李嘉诚广纳贤才是为了集思广益, 减少或避免决策失误。他说:“决定大事的时候, 我就算百分之一百清楚, 我也一样召集一些人, 汇合各人的资讯一齐研究。因为始终应该集思广益, 排除百密一疏的可能。这样, 当我得到他们的意见后, 看错的机会就微乎其微。这样, 当各人意见都差不多的时候, 那就绝少有出错的机会了。”

所以, 在李嘉诚组建的高层领导班子里, 既具有杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家, 也有经营房地产的“老手”;既有生气勃勃、年轻有为的香港人, 也有作风严谨善于谋断的西方人。可以这么说, 李嘉诚今日能取得如此巨大的成就, 是和他回避了东方式家族化管理模式分不开的。他启用的那些洋专家, 在集团内部管理上把西方先进的企业管理经验带入长江集团, 使之在经济的、科学的、高效的条件下运作;而对外, 李嘉诚不但把西方人作为收购的主要对象, 而且让西方人作为进军西方市场的主导力量。他曾形象地说:“大部分人都有长处和短处, 需各尽所能、以量材而用为原则。这就像一部机器, 假如主要的机件需要用五百匹马力去发动, 虽然半匹马力与五百匹相比小得多, 但也能发挥其部分作用。”李嘉诚这一番话极为透彻地点出了用人之道的关键所在。

经营人才 篇2

所谓管理，说来说去，最主要的还是‘人’的问题。管制者每天所操

作的最然是‘事’，但是首先要思考和解决的都是‘人’的事情

——余世维管理学里面有所谓的六管——生产管理、物料管理、财务管理、销售管

理、信息管理、和人力资源管理。可是不管你做什么管理，中间都要

有人的问题

人才和人员有什么主要的区别简单的讲人才和人员最大的区别：第一

个这个人才本身要有价值，第二个我们期望这个价值能够对公司有贡

献，第三个针对这个贡献也就只好给他较高的报酬

一个公司在国际市场中最大的挑战是国际华人才和经验太少。可证明我国和国际

接轨最重要的就是通晓国际事务的人并不是很多。拉下来是创立品牌太难，建立

销售的渠道太难，公司的产品技术含量太低，以及差异化的程度过低，其他的就

不用列举了。第一个就是国际化的人才和经验太少，我国不管是在政治、经济、外交上都可以感觉得出来，最重要的也是人先接轨，所以不管是在素质上、经验

“人才经营,是一天25小时” 篇3

1．把人摆在第一位

“人是我们最重要的资产”。这句话很多企业人士都说过，但是很少有人把它当作企业活动的核心、领导者分配时间的依据。我并不是说大部份企业都忽略了“人”，但是"把人摆在第一位 "有其特殊含意，意思是要 "把关于人的所有事情都做对"，绝非随便说说而已。

2．要执着

如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。

3．追求极致，不找庸才填空缺

如果你是个人才鉴赏家，你绝对不会将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那里——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才“填补空缺”。

4．淘汰其余的人

职业美式足球里，当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。

5．注意无形的事物

测试领导能力成熟度的一个标志，是一个人有没有能力应付“无形事物”。

6．改变“人力资源”的地位

人力资源部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人力资源部门必须负责公司行政事务，但这并不妨碍人力资源部门 “重新想象自己”：像个领导者。

7．打造大胆的人力资源策略

大部分公司甚至连“人力资源策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人力资源策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针，比起市场分析，更为重要。

8．严肃看待人才评估

我们全都认为“人”是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？ GE公司就有。“韦尔奇和手下两名高阶人力资源主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在 GE公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。 ”

9．加薪

高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。但我相信这是不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。

10．设定高如青天的标准

一个“重视人的环境 "并非”温暖又舒适 "的环境——重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。

11．一开始就要培养当领导者的抱负

训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养“成熟的创业精神”。

记住，微处理器会包办其他所有工作。未来的 "部门 "会成为专业服务公司，每个个体都会成为“我的企业”（Me Inc.）的执行官，只不过这些个体可能栖身于另一家公司的员工名单中。

12．把“赢得人心”奉为圭臬

拿过九次ＮＢＡ总冠军的洛杉矶湖人队的教练菲尔 ·杰克逊，在 2003年赢得第八次冠军时曾说，“教练的工作，便是赢得球员的心。 ”即使“球员”指的是一家三百间客房的饭店客房管理部员工，这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中，并将客房管理部变成“耀眼的卓越中心”，世界级的饭店冠军才会出现，而这一定是由于教练（老板）一个一个地赢得球员的心。

13．奖励“人际技巧”

有种人是“有知人之明的人”，另外也有人是完全不谙此道。通常，我们会让技术人员升到领导阶层，因为他们是最优秀的技术人员，而非因为他们是“有知人之明的人”。然而在人才争夺战中，所谓的领导者，指的就是能够发挥他人才能的人。热爱人才的组织，会提拔最懂得开发人才技巧的人。

14．表现尊重

美国心理学家威廉 ·詹姆斯曾说，“人类最深沉的需求，便是获得赏识。 ”而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他们觉得最受赏识的地方。赏识意味着许多东西：机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等。但是名列第一的，应该是单纯的尊重。

15．测量独特性

经营人才 篇4

人才队伍建设是一个公司长远发展的核心任务,与公司的发展战略和人才发展规划密切相关。在人才经营方面需要创新举措,转变思路,像经营商品一样经营人才,像制造产品一样制造人才。给人才建设提供良好的平台、舞台。本文以某制造加工行业的管理模式为例,从“选、育、用、留”四个方面创新人才建设工作,更好地探索实践、建立健全人才梯队建设和人才培养机制,不断加快人才引进、培育高层次人才的速度和力度,实现早出人才、多出人才、培育优秀人才,推进快速成才新模式、新方法的成功落地。

1“经营人才”为人才培养奠定基础

首先,要从意识上重视经营人才的重要性,树立“像经营商品一样经营人才,像制造产品一样制造人才“的理念。把人力资源管理和人才建设工作放在企业战略层面开展,紧跟时代步伐、充分应用“市场化”的思想;人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业是最终的赢家。

人才建设不是简单、孤立地就事论事,而是一项系统工作。没有适宜的人才建设土壤,就不会持续造就和培养高层次人才。人才成长的系统化、持续化机制是人才建设的基础保证。

系统化的人才培养需要中长期人力资源及人才建设方案作为支撑;每年根据方案确定年度人力资源重点工作计划和KPI体系,日常通过月度例会、季度总结,有序、有效推进人力资源和人才建设工作。

2 打造成长平台,推动快速成才

建立针对不同类别人员的选拔培养机制,对“三类人才”进行发展通道的规划与设计,各类人才也可根据发展的变化进行横向的身份转换,找到更适合自己的职业生涯通道。某制造加工行业公司遵循“经营人才”的人才理念,不断完善阶梯式人才培养机制,通畅发展通道,为员工提供充分的发展空间。(如图1)

3“选、育、用、留”快速成才四步法

围绕推进“快速成才”,从“选、育、用、留”四个方面细化人才建设工作。

“选才”是成才的前提,是影响人才快速成才的首要因素。客观来讲,基础条件好的员工从概率上讲成才的机会是高的,综合培养成本是低的。在人才招聘方面与时俱进调整政策,与市场接轨。在人才选拔上要重点选择综合素质高、有发展潜力的人员,提高成才概率。

“育才”是成才的推进剂。按照岗位、专业开展岗前入职培训、在岗培训,与岗位相关的专业技术、安全技术等专业培训等,让员工在职业生涯中接受系统、持续的岗位培训,让培训与工作同步进行,推进员工成才。

“用才”是成才的催化剂。要细分人才特长,将岗位需求与之匹配,让适合的人在合适的岗位上,给人才提供适宜的舞台,并通过流程再造、岗位分工等形式,为快速成才创造良好的基本条件。同时通过岗位轮换等措施,让人才掌握多方面专业技术,逐步成为企业高素质的“复合型人才”。

“留才”是成才的追求。要做到意识超前、行动提前,占据主动。围绕积极性和学识技能,对认同公司企业文化、认同公司工作方法、日常工作效果明显的优秀者要缩短选拔周期,尽快放在更宽、更高的舞台上历练,为优秀人才快速建立发展通道。

4“搭建舞台”为人才成长铺路

人的力量=积极性*学识技能*舞台;一个人才有积极性、有能力,如果没有舞台,一样不会发挥才能,体现不出人才的价值。针对不同人才类型应该给其搭建不同舞台。

第一,“职位舞台”:人才具备了领导才能,适合带团队,公司就为他搭建职位舞台。在公司运营中,要定期系统分析公司组织架构、人才配备,及时为领导人才的成长搭建舞台、构建职业发展通道。

第二,“项目舞台”:人才具备专业技术素质,热心从事专业技术岗位,公司就将他确定为重要项目负责人,项目做好了,技能提升了、工资高了、自信心自然就强了,人才的作用就能更加充分发挥出来。

第三,“岗位舞台”:对于在操作岗位德才兼备、技高一筹的技能型人才,公司要为他们创造专家级的岗位舞台,提供专家级的待遇和发展空间。技能型人才如果技能达到较高的水准,工资待遇可以达到公司中层甚至高级管理人员的待遇标准。

通过舞台建设,让不同类型的人才在公司都能找到自己的定位,有奔头、有盼头、有干头,为企业发展奠定了坚实的人才保障。

5“经营人才、推进快速成才”模式初尝成果

通过经营人才、推进快速成才的探索实践,某制造加工行业公司在人才引进培养工作方面取得了一定的成果。如集团几家子公司的总经理上任时仅30余岁,有的大学生毕业还不足五年就因工作能力强而被破格提升为副总经理,有的优秀大学生超常规成才、破格任用为总经理助理。引进的1名优秀人才入职5个月就担任公司战略级新产品项目经理;引进的1名优秀人才因有3年行业经验且表现突出,入职3个月即被提升为部长助理;公司引进的一名博士,在三年时间内就成长为公司研发部门的部长。

6 结语

“经营人才、推进快速成才”模式探索实践,为某制造加工行业公司的发展提供了一定数量的优秀人才。下一步,公司将持续推行“经营人才、推进快速成才”的理念和做法,与时俱进,持续优化,为公司发展提供适宜的人才队伍。同时,也为其他企业更好地进行人才队伍的建设、推进人才的快速成长提供一些借鉴。

参考文献

[1]李山洪.企业中层管理人员应培养战略思维能力[N].中国有色金属报,2011-09-06(008).

[2]国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)[N].人民日报,2010-06-07(014).

经营人才 篇5

一、调研所采取的方式及基本情况

本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进行。对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份;实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业部分管理人员进行座谈。在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份(占45%)来自于上述8家重点企业。

被调查的84家规模企业XX年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标则分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65%、56%、94%;职工总人数达5222人，所占比例为42%。因此,8家接受走访和座谈的重点企业，作为抽取样本，对于全市规模企业来说，具有典型的代表性。

二、市民营企业经营管理人才队伍现状分析

从调查了解的情况看，全市规模企业经营管理人才(包括生产管理人员和行政管理人员)中，懂经营会管理的通用型人才对我市民营企业的发展发挥了极其重要的作用，但是各民营企业经营管理人才队伍的现状，特别是人才的引进、培养和管理已成为制约企业快速发展的重要因素。下面,我们从以下三个方面进行分析：

(一)人才的引进

人才紧缺又难以引进。本次调查中，在被问到“贵单位人才工作存在的难点有哪些”时，60%的人认为人才紧缺又难以引进，22%的人认为人才流失严重。无论是参与个人问卷调查的各层次经营管理人员，还是参加座谈人员普遍反映的人才地域分布结构，本土人才被任用占据绝对高的比例，外地人才的引进和使用比例明显偏低。今贝生物公司则认为高层管理人才特别是产品研发方面的人才引进非常困难，即使引进来后也难以留住。在参与个人问卷调查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省内的有19人，仅占14%，省外国内的则仅有3人。由此可见，优秀人才特别是外来人才落户本市企业并长期工作下去的比例非常低，市民营企业经营管理人才本土化特征非常明显，人才供求矛盾在全市民营企业中普遍存在，凸现出市民营企业对外来优秀人才引进所面临的困境。

制约因素：

通过走访与座谈，本市多数民营企业人事主管均认为较多地任用本地人才有利于企业人才队伍的稳固。这使本地人才任用比例加大的同时，外地人才引进难度加大，优秀人才选拔面狭窄，影响了全市经营管理人才的整体素质。综合分析139份个人问卷调查，我们发现，影响人才到一个地区，一个企业就业的因素有：

1、劳动报酬。81%的调查对象认为劳动报酬是吸引人才到一个地区一个企业就业的主要因素，这一因素位居第一，这主要是因为市当前的工资报酬水平与沿海发达地区相比没有太大吸引力。

2、个人价值的实现和发展空间。71%的调查对象在追求劳动报酬的基础上，更加注重个人价值的实现和在一个企业的发展空间，以获得自我满足感和成就感。

3、企业发展前景。69%的调查对象更加注重长远利益，比较现实的将自身利益与企业利益结合起来，这更加说明多数外来人才更希望自己的工作相对稳定。

4、当地生活环境。除上述三项因素外，66%的调查者综合考虑工作环境和生活环境。在走访座谈过程中，多数经营管理人员表示，当地生活环境如：房屋价格、子女就学条件及人文环境等均是外来人才考虑来此就业的重要因素。

5、当地政府和企业对人才的重视和当地文化学术氛围。58%的调查对象认为当地政府和企业对人才的重视非常重要，25%的调查对象则认为当地文化学术氛围也是值得考虑的一个因素。通过比较分析，充分说明，外来人才来市就业的考虑因素已从单一的经济利益向综合利益转变，当地的工作、生活配套环境已是优秀人才引进考虑的另一重要因素。

(二)人才的培养

通过问卷调查与走访座谈，各企业培养人才的方式主要是人才培训，当前各企业人才培训的现状如下：

1、培训反映较为满意：问卷调查显示，调查对象普遍认为企业对人才的培训是比较重视的，针对企业的培训，认为比较满意的达到60%，其中，16%的人认为非常满意，44%的人认为较满意。还有35%的人认为一般，认为不太满意的则仅有5%。xx公司、xx科技等受访公司均认为对本企业员工的学历培训、业务培训等抓得非常到位，员工对此也有高度认同感。

2、企业效益对人才培训投入力度影响较大。问卷调查显示，生产规模较大、发展势头较旺、发展前景较好的企业与规模较小、发展后劲不足的企业相比较，对企业人才的重视程度也不尽相同。重点走访座谈的8家企业无论是培训人数还是培训经费，占84家企业的比重都很高。通过对XX年、XX年和上半年的数据比较，在培训人数上，二者之比分别为43%、55%、50%，且呈现逐年递增态势;在培训经费投入上，二者之比分别为87%、79%、67%，投入力度相对比较平衡。

3、培训方式较为单一。问卷调查显示，企业对经营管理人才的培训方式多采取内部专业技能培训，占71%的比例，采取集中参加培训机构组织的培训的方式占49%，其他如学历培训占4%，海外考察学习则仅占0.7%。

4、培训需求没有得到很好的满足。表四显示，71%的调查对象参与过内部专业技能培训，其他培训方式和培训内容则较少。问卷调查中，针对“对自己最需要加强的素质和能力”这一问题，70%的人认为需要加强管理知识及技能，35%的人认为需要加强领导艺术，30%的人认为需要加强法律法规及政策水平，29%的人认为需要加强对本行业包括新技术发展预见能力的培养，27%的人认为需要加强创新能力培养，25%的人认为需要加强市场经验，还有16%的人则认为需要加强对决策能力、知人善任能力和社交能力的培养，这充分说明，参与调查的经营管理人员能清醒认识到自身能力与从事的工作存在的差距，对管理知识、领导艺术、法律法规及相关政策等知识非常渴求，当前企业进行的培训内容针对性不足，尚不能满足人才培训的多样化需求。

(三)人才管理

1、人才结构不够合理。在问卷调查中，32%的人认为企业人才工作的难点主要在人才结构不够合理。根据抽样汇总数据显示，高学历、高职称人才比例偏低，年轻人才比例偏低，部分企业尚未建立人才梯队结构，老中青搭配比例失调，岗位轮换和替补现象非常难等等。

其一，具有高学历人才比例偏低

所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的学历多集中在中专与高中以下这一层次，所占比例为48%，专科学历所占比例为36%，本科学历所占比例为15%，研究生及以上学历所占比例仅为1%。特别是中层以下管理人员中，学历结构一般集中在专科、中专及高中以下学历，且占管理人员总数的比例分别为32%、44%，在企业有限的经营管理岗位中，低层次的管理人员占据非常高的比例。

其二，具有高职称人才比例偏低

所调查的84家民营企业经营管理人才队伍中，高级、中级、初级、初级以下职称所占比例分别为11%、25%、55%、9%，初级职称所占比重最大，高级职称比例则比较偏低。

其三，年轻人才比例偏低

从所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的年龄结构看，30岁以下的人员所占比例仅为19%，而30-40岁和40-50岁这两个年龄档次的人员所占的比例则分别为41%、36%，经营管理人员的年龄普遍偏大，年轻有为的人才还没有形成全市经营管理人员的主流，尚需要逐步扩大这一比例。

2、企业缺乏人力资源战略规划

问卷调查中，“企业在人才资源开发中存在的主要问题”34%的人认为是人才政策不多，也不够优惠，优秀人才落户政策不够吸引人，比如：住房补贴。这使部分企业没有形成长远的人力资源规划，对人才政策的制订走一步看一步，随意性较大。具体表现在：一是没有建立梯进式的人才队伍结构，使企业经营管理人才老中青搭配不协调，出现老的退休了，年轻的接不上等断层现象;二是岗位设置基本是1：1的比例，一个螺丝对一个眼，一旦出现因病因事或辞职等情况，没有替补人员，这主要是因为企业内轮岗制度没有建立健全;三是对人力资源的开发仅限人事管理，并没有对新引进人才进行专业的职业生涯设计，使新引进人才不清楚公司在任用时的真实意图，从而容易因工资报酬、工作环境、自我价值的实现等因素影响失去留下来的信心;四是企业在用人机制方面比较死板，仅依靠管理制度对人才加以约束，没有灵活的管理机制，不能体现人本化的人才管理体制。

三、民营企业经营管理人才队伍建设对策探讨

通过调研，调研课题组一致认为，要解决民营企业在人才引进、培养、管理三个方面存在的诸多问题，离不开当地政府及其相关职能部门的支持与关心，民营企业的经营管理人才队伍建设更需要政府及职能部门来努力构建适合优秀人才的引入机制与成长环境，更需要民营企业充分发挥主体作用，转变观念，创新方式与方法来促进更多地优秀人才引得进，留得住，最大限度的发挥其价值。只有双管齐下，才能构建高素质的民营企业经营管理人才队伍。

当前市正在着力打造“新兴工业强市、滨江宜居城市”，市委也明确提出了启动“多名企业家培训工程”，打破身份、行业、地域和所有制限制，以优惠条件引进各类人才到干事业的指导意见，这对优化民营企业的发展环境有很强的促进作用。为此，政府及其职能部门的首要任务就是为民营企业的人才引进、留用和发挥价值创造良好的条件。

(一)完善人才引进优惠政策，优化人文环境和生活环境，吸纳人才

市作为县级城市，无论是硬件设施、软环境还是生活水平等跟沿海发达城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引进优惠政策，重在体现优惠二字，才能对就业者产生很大的吸引力。

建议一，要在人才落户政策上体现优惠。要有针对性地对引进的优秀人才在学历津贴、安家落户费用、住房、养老保险、医疗保险等方面给予补贴。同时，帮助解决子女上学问题，给他们以当地居民的同等待遇，消除他们的后顾之忧，鼓励他们在民营企业安心创业，做出成绩。

建议二，加强当地休闲娱乐、文化设施等建设。在加强城区休闲广场建设的同时，要在企业相对比较集中的地方，努力为企业员工修建休闲广场，其经费可以由市财政拿出一部分，其余由各企业分摊，为企业员工提供一个良好的人居环境。这一点可以借鉴“三宁新村”建设模式，在生活小区内设立餐饮、休闲、娱乐等一条龙服务。同时，加强当地文化市场建设，将新华书店、图书馆等文化基地既建成满足全市居民需要的精神园地，也建成适合企业员工充实自我的发展园地。

建议三，加快廉租住房建设。在条件许可的情况下，由政府负责，开辟一块空地专门修建一个优秀人才生活小区，其经费可以由各企业按进驻人员数量交纳租金后入住，既解决了企业的后顾之忧，也解决了优秀人才的后顾之忧，更方便了入住人才小区的企业员工相互进行交流与沟通，为引进的优秀人才良提供良好的居住环境，在全社会营造了浓厚的尊重知识、尊重人才的氛围。

建议四，加快建立企业用工与人才就业双向选择信息网，为企业与人才的双向选择服好务。

建议五，着力解决年轻人才婚姻问题。团市委、市妇联这样的组织及团体要多组织一些活动，为年轻人才牵线搭桥，使年轻人才能扎根。

(二)着力完善培训机制，培养人才

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容, 对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训, 一方面可以改变员工的工作态度, 增长知识, 提高技能, 激发员工的创造力和潜能, 更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高, 提高了员工对企业的“忠诚度”。因此, 民营企业应建立起规范的培训开发体系, 根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划, 不断更新员工的知识, 提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划, 通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化, 挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

一是通过“产学研”结合，鼓励本地企业与各大高等院校(科研院所)结合，利用高校(科研院所)的优势资源，利用我市现有的校企合作优势，采取开展科技服务，承担科研项目等方式，努力培育企业自主研发能力，提高企业经营管理人才的专业水平。

二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理人员希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。因此,市委市政府应着力整合教育培训资源为地方企业服务。建议先对产值过5亿元的企业定期举办企业经营管理人员培训班，面向企业中高层管理人员开展管理知识和技能等方面的一些培训，发挥以点带面的效应。也可以联合高等院校开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口，既为企业培训提供了便利条件，也为企业节约了培训成本，推动全市企业经营管理人才向纵深发展。

三是把企业文化的渗透作为常规性的工作。企业文化培训是员工了解和接受企业价值观的最直接方式。经营管理人才是企业内的中流砥柱, 他们的个人价值观与企业价值观是否吻合, 将直接影响工作效率。因此, 通过企业文化的传播与渗透, 认同企业价值观, 逐步使之改变成有利于工作的心智模式, 应是人才培训的关键一步。

四是用科学的工作方法指导企业经营管理人才。由于企业经营管理人才担任着“教练”的职能, 他们是下属工作中的发令者和指导者。知识、技能都是不断变化的, 除了定期不定期对其进行知识、技能培训外, 还必须教会其学习的方法, 以实现知识与技能的不断更新。要强化对经营管理人才的公关能力进行培养与训练, 因为在工作中, 他们是各部门工作的协调者。没有良好的沟通与协调能力, 必定无法胜任经营管理工作的“教练”职能。可以组织企业经营管理人才参加一些拓展强化训练, 来提高并完善这方面的能力。

(三)制订人力资源战略规划，管好人才

随着民营企业的不断发展, 员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划, 将使人力资源管理的成本持续增高, 这势必会影响到企业的进一步发展。这就需要民营企业着眼未来, 分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求, 弄清楚企业现有的人才队伍状况，今后需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是通过外部引进等问题,在选人、育人、用人、留人等环节，根据自身的发展战略, 制定出系统的人力资源战略规划。建议市年工业总产值过亿元的大中型企业设置单独的人力资源工作部门，专司人力资源的开发与管理。同时，企业必须帮助员工认真做好职业生涯设计，使公司的发展始终能与员工的个人发展规划保持同步，确保企业人才的稳固。

(四)建立健全激励机制，留住人才

物质激励是最基本的激励手段, 也是当前企业员工最为看重的。通过本次调查，当前企业员工首位的需要是工资报酬, 同时也比较看重精神激励。企业管理者应综合运用物质激励和精神激励, 把握好激励的时效性, 看准火侯、抓住时机进行激励。

一要进一步建立健全激励机制。要从吸收、用好、留住人才三个环节入手，建立科学的考核评价体系和有效的激励约束机制，克服用人唯亲的狭隘观念，鼓励企业出资者与经营者相对分离，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到民营企业贡献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。

二要进一步改进和完善分配制度，按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原则，积极推进职业经理人年薪制。要大胆进行允许技术入股并参与分配的尝试，最大限度地调动技术人员的积极性和创造性。在民营企业的技术管理人员和普通员工在分配上，要拉开档次，以激励员工努力提高劳动技能。对业绩突出的企业经营者、职业经理人、技术骨干除增加薪金外，还应当给予相应的股权或期权奖励。

巧用人才经营制胜摆脱同质化竞争 篇6

一、网吧招聘的特殊要求

一批素质优良的人才，不仅可以让网吧提升自身形象，还可以为网吧带来理想的收益。在网吧的日常经营中，从管理人员到底层的工作人员，在工作必须彼此配合，这样才能让网吧处于一个最佳的状态，网吧的核心竞争力才会得到提升。在网吧的日常经营中，收银员也好，网吧职业经理人也好，网吧在招聘时，都有一个无法回避的问题，选择什么样的人才合适呢，这也成为困扰网吧经营者的一大难题。一旦人才选择不当，网吧的管理就无秩序可谈，更谈不上如何提升网吧的业绩。尽管一些网吧经营者在招聘时，对人才提出高、精、尖的要求，殊不知，人才的高、精、尖素质也是在日常的工作的细节中才会体验出来，单纯的面谈根本无法辨别。下面，简单介绍一下网吧经营者在招聘时，需要招聘什么样素质的员工。

网吧服务的窗口——收银员

收银员，这是一家网吧给人的第一印象。当人们步入网吧，首先接触的就是在网吧前台服务的收银员。一个微笑，将会为网吧增色不少。由于收银员的形象直接代表着网吧的整体形象，网吧选择收银员时，要比网吧其他服务员的要求相对较高一些。对于收银员这个职位来说，建议网吧聘请女孩子最好，面貌清秀，能够给人耳目一新感受是最好不过的了。除外表要求外，良好服务态度也是收银员必须具备的素质，与客户交流频率最高的恐怕就是收银员了，无论是收银员的言谈还是举止，都要做到专业和敬业。对客人的态度要做到和蔼可亲，服务态度要热情，虽然不能强调类似星级酒店的微笑服务，在服务过程中也要做到笑容可掬。收银员要做的就是，让宾客体验到宾至如归的感觉。

在上网高峰时期，网吧收银员的工作会比较繁忙，在这种情况下，对收银员也提出了挑战。临危不乱，冷静镇定，也是收银员必须具备的一条素质，而且，在繁忙的时候还要特别注意区分假钞，在网吧的各大BBS中，经常看到有收银员反应收到假钞的现象。虽然网吧收银员与大企业的出纳不同，但至少也要具备鉴别假钞的能力。由于现在的网吧都实现了计费软件管理，因此，收银员必须熟练计算机的基本操作。很多网吧经营者认为，收银员对计算机操作越精通越好，其实这是进入了一个误区。任何一款计费管理软件都会有漏洞，收银员的计算机操作水平越高，对网吧的计费准确又产生了新的隐患。因此，网吧在招聘时，收银员的计算机操作水平衡量指标可略为调低一些，服务态度才是收银员的最重要标准。最后，收银员还有一个最重要的素质，就是要具备一定的协调工作能力，能够服从管理和协调。

简单概括一下就是：要有正确的服务理念，良好的亲和力，外貌清秀，熟悉计算机的基本操作。

排忧解难随叫随到——网管

除收银员外，与网吧接触最多的恐怕就是网管服务人员了。在网吧的日常工作中，网管服务人员主要在现场，处理解决客户在上网过程中遇到的难题。同时，网管服务人员还要处理网吧用户的其他需求，比如购买饮料等需求，由于各网吧的情况不同，网管服务人员的工作职业略有不同，但有一个共同的原则，就是网管服务人员一切以用户的需求为中心。服务的优劣，直接影响着顾客对网吧的整体评价，因此，网吧经营者千万不要忽视网管服务人员的素质要求。在很长一段时间里，网吧几乎没有任何服务理念而言的，虽然网吧被文化主管部门定义为娱乐场所，可网吧的本质是服务场所，因此，网吧要想树立自身的形象，提高服务理念必须成为网吧经营者的工作重点。

有很多网吧经营者意识中，网管服务人员随便请一个就可以了，懂点计算机就可以上岗。在竞争日益激烈的今天，网管服务人员已经不是随便请一个就可以的，如今网管服务人员的素质要提到一个很高的层面上来。网管服务人员，不仅要对流行的网络游戏有一定的了解，还要掌握计算机常见故障的排除。尤其重要的是，要具备良好的沟通能力，与网吧其他工作人员，与网吧用户，都要有良好的沟通能力。同时，要根据用户的反应，随时调整网吧的服务。通过与用户的交流，要能判断出未来一段时间，用户对哪一款网络游戏，哪一部影片有较高的需求，从而让用户更加贴近网吧。在服务过程中，还要有足够的耐心，应付用户各种或简单或复杂的琐碎问题，这样才能体现网吧的服务水平。

能够统观网吧服务和技术全局的人，通常是网吧的技术人员。过去，很多网吧经营者把网吧技术人员与网管服务人员进行了职位分离，造成了网吧技术与客户需求严重脱节的现象。为此，建议，网吧的技术人员，也应该归属于网管服务人员的职位中，但技术人员不必重视服务理念，而是偏重对网吧技术的全面掌握。

对于网吧网管服务人员的要求，简单说可以归纳为三点，一是要有一定的计算机操作水平，二是要有良好的沟通能力，三是要有专业的服务理念。

纵观全局指引方向——职业经理人

经理及主管，在网吧的日常管理中，担任着统筹全局的重任，对这类管理人员的要求也相对较高。

作为经理，首先要熟知网吧行业的相关法律法规。在网吧的发展规划中，如果对网吧的法规不了解，那将是很危险的。网吧的日常运营，与法律法规有着紧密的联系，因此，网吧的经理必须熟知网吧行业的相关法律法规。一些网吧新业务的开展，也需要以网吧行业的法律法规为依据，否则网吧面对的只能是高额罚款。同时，网吧的经理还要具备一定的策划能力，游戏比赛、促销计划等，这些都对网吧店长的策划能力提出了考验。

网吧的渠道作用正在被厂商和游戏运营商也认可，为此，网吧经理还应该有一定商务合作意识。网吧在日常的运营中，如何与网游运营商，还有硬件厂商建立合作，这些合作能否为网吧带来一定的收益，这些工作，其实属于网吧运营的范畴。同时，经理还要能够了解网吧在硬件厂商及网游运营商这个网吧产业链中所处的位置，以便对商务合作提出做出指导性的建议。

网吧经理人是网吧一些制度的制订者和实施者，在一些网吧里，老板基本不参与网吧的日常管理，这样，经理还要承担网吧人力资源管理的重任。人力资源管理，从员工招聘到员工的管理，以及员工的奖惩制度，这些都需要经理一手策划。同时，经理还要了解

一些常用的业绩评估手段，没有业绩考核，网吧的业绩如何保障?由于要对网吧工作人员的各个职位进行业绩考核，经理也要精通网吧的技术，以及服务等诸多细节，了解但不必面面俱到，但经理一定要掌握一些核心的技术。

网吧对经理的要求还是相当高的，不仅要有丰富的管理经验，还要了解网吧的技术等。尤为重要的是，网吧的经理要具备一定的魅力，能够团结员工，让网吧这个团队以最高的效率工作。

企业之争历来就是人才战，网吧这个行业也不例外。在网吧进入激烈竞争时代的今天，网吧自身的人才定位和要求也在逐渐发生着变化，网吧只有与时俱进，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

二、维持人员稳定保持发展活力

一个网吧如果人员流动率过高，不仅会影响网吧的日常运作，还会造成人员的“习惯性流动”，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对网吧有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持网吧活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一。一个人员流动率在5％左右，而且是“留优汰劣”，才是人员良性流动的网吧。

可是有一个关键的起点，或者叫做转折点、触发点的问题往往被人们所忽视。这就是员工对网吧的认同问题。认同是很多后续事项的基础和前提。如果人们对一件事情不能认同，他也就很难接受这件事情。不能接受也就谈不上自觉配合和主动行动了。非自愿而处在被动状态的心理状态下，其工作绩效根本无法与自觉自愿、积极主动心理状态下的工作绩效相提并论。心理状态不佳又反过来影响工作绩效。恐怕没有哪个老板真正会从内心能够容忍和接受工作绩效不佳的员工。老板对绩效不佳的员工的态度又进一步促使员工心理状态不佳和认同度降低。员工对网吧的认同度低是诱发流失的最根本原因。

认同问题实际上存在一个认同程度高低的问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、网吧前途的认同，内部文化的认同等等。

1网吧发展战略与远景方面的问题

2员工的薪金与福利保障方面的问题

3网吧领导人的能力与风格方面的问题

4其他方面的因素

把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配。按照这样的原理，网吧如若能够巧妙运用三种能力，努力做到人岗适配，必将收到超乎想象的实际效果。

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是网吧问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，网吧人才环境的恶化就会造成人才的流失。当网吧发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是是否网吧的人才环境恶化?反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取有效的对策。

如果员工的工作具有技能多样化、任务一致性，任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则员工通。常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，员工会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要员工自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。具有自主性指员工能够充分自由地决定工作计划和方式。员工对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使员工在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。

其次，网吧本来就是鱼龙混杂。也有很多员工只是把网吧当作是一个过渡。一旦熟悉或者吸收到新的知识就会跳槽离开，或者是因为待遇问题等很多方面。

农业经营管理人才队伍建设探析 篇7

1. 促进农业经济社会发展

人是农业经营活动的主要管理者和执行者, 所以人在农业发展中占据了主要位置。当前生产力的发展受到很多因素的制约, 特别是自然因素, 但是通过农业经营管理人才队伍的建设, 我们可以实现人才资源的最优配置, 减少自然因素对农业经济发展的制约。另一方面, 农业的发展离不开市场的支持, 而人才则是农业开拓市场的最有效的手段, 一个好的经营管理队伍能提前洞察市场的发展情况、捕捉市场信息, 并根据捕捉的到的市场信息进行市场规划。并且, 好的经营管理队伍还能将国际国内市场上的两种不同的资源进行有效的整合和利用, 提高农业市场的核心竞争力。

2. 适应多变的国际国内形势

当今的世界发展的趋势是经济全球化、一体化, 国际交流会越来越频繁, 竞争会越来越激烈。特别是近年来, 由于人民币的不断升值, 使得西方发达国家的一些大型企业纷纷来我国投资建厂, 凭借其先进的管理经验和生产技术, 不断的占领我国市场。。另一方面, 由于人民币不断升值带来的压力, 使得我国的出口商品逐渐减少, 再加上进口国家的政府以倾销为由, 对我国进行产品出口限制, 加大了国内企业市场竞争的压力。而经营管理人才队伍的建设, 可以提高经营管理者的素质和专业技能, 提高他们的生产管理水平, 不断在农业经营活动的管理模式上进行创新, 进而提高国内农产品企业的市场竞争力, 以适应不断变化的市场需求。

二、农业经营管理人才队伍建设的现状

1. 农业经营管理人才队伍尚未完善

随着我国对农业问题重视程度的提高, 农业经营观理队伍较之前相比, 也有了很大的改善, 但是与西方发达国家相比, 仍然有着很大的差距, 在农业经营管理的过程中存在着很多不足。我国农业经营管理人才缺失, 特别是一些高层管理人员或者是创新型人才严重缺乏, 而且经营管理人才结构不合理, 缺少创新型的年轻人才, 直接影响到我国农业经营管理活动的水平和效率。

2. 对农业经营管理活动的重要性认识不足

对农业经营管理活动影响最大的还是人的因素, 但是目前仍然有很多农业部门的领导不能正确的认识到农业经营管理活动的重要性, 不能全身心的将精力投入到农业生产经营管理活动当中, 使得农业经营管理人才队伍的培养, 缺乏相应的技术和经费支持, 不能及时的掌握与农业经营管理活动有关的管理经验和先进的管理技术, 导致我国的农业经营管理水平落后。还有一些人片面的追求农业经济发展的短期效益, 在一定程度上阻碍了农业经营管理队伍建设的速度, 降低了农业经营管理活动的水平和质量。

3. 农业经营管理就业人才范围小

农业经营管理人才就业范围较小, 也是阻碍农业经营管理人才队伍建设的重要原因之一。现在很多高校都开设了农业经营管理课程, 这个专业的大部分学生通过学校的教育已经掌握了与农业经营管理相关的技巧, 但是由于这个专业就业范围比较小, 因此这个专业的大部分学生都放弃了从事农业经营管理, 还有很多高校的学生毕业之后直接留在城市, 只有少部分的高校毕业生选择回到农村, 从事农业经营管理, 间接地阻碍了农业经营管理人才队伍建设的进程。

三、促进农业经营管理人才队伍建设的措施

1. 转变用人观念, 创新用人体制

各地区的农业事业、企业单位在制定农业经营管理人才队伍建设纲要的时候, 应该紧跟现代农业发展的要求, 国家要及时出台有关农业经营管理人才培养的相关政策和法律法规, 积极鼓励各个地区政府和企业事业单位领导加强对农业经营管理人才队伍建设的投入力度, 并根据当地农业自身的发展情况, 制定农业经营管理人才培养的优惠政策, 激发农业经营管理工作者的积极性和主动性。另一方面, 各地区政府和企事业单位还应该进行农业经济体制的创新和改革, 根据新形势下市场经济的原则和企业管理制度的要求, 依法完善相关的管理制度, 这样才能为农业经营管理人才队伍的建设提供保障。

2. 完善人才考核机制

首先我们应该建立完善的人才评价机制, 这是新形势下时代发展的需要, 这个评价机制要与农业经营管理者的自身情况相结合, 这样才能公正、客观、全面的对人才进行评价, 才能找出现有人才队伍中存在的不足, 并及时改正。其次是要建立公平的人才选拔机制, 提高选拔过程的公开度和透明度, 选拔的人才在经过选拔考试之后, 还应该结合该人才平时的表现和群众对他的评价, 只有三方面都合格之后才能通过选拔。再次建立有效的人才引进机制农业企事业单位应该根据自己人才队伍建设的实际情况, 建立一套完整的人才引进机制, 不断为农业经营管理人才队伍注入新的活力, 特别是年纪较轻的专业人才, 他们思想比较前卫, 头脑相对灵活, 有利于农业经营管理模式的创新。

3. 建立完善的农业经营管理人才培养机制

农业企事业单位在人才引进之后, 应该加强对他们的培训力度, 不断提高他们的业务水平。首先是加强理论知识的培训, 组织相关的农业经营管理者共同学习党的大政方针, 保证农业经营管理者能随时的掌握最新的农业发展动态, 这样有利于农业经营管理者及时获取市场信息, 有利于分析市场, 把握市场的发展方向。其次是加强对农业经营管理人员文化知识和业务技能的培训, 各地区的农业企事业单位, 可以与当地的高校相结合, 举办专题研讨会, 让高校农业经营管理专业的学生参加, 强化学生对农业经营管理理论知识的理解和掌握, 提高农业经营管理专业学生的文化知识和业务水平。

我国是农业生产大国, 农业是我国的基础行业, 是国民经济的重要组成部分, 农业经营管理人才队伍的建设, 能够进一步推动我国农业发展, 强化农业的基础性地位, 和对国民经济和国家安全稳定的促进作用。我们应该结合我国农业经营管理的实际情况, 有针对性的培养农业经营管理所需要的人才, 这样才能提高我国农业经营管理的水平和质量, 促进我国农业的发展。

参考文献

[1] .唐志斌.关于农业经营管理人才队伍建设的思考.农场经济管理, 2011 (12) .

[2] .郭上彬.关于农业经营管理人才队伍建设问题的探讨.北京农业, 2010 (10) .

中烟实施跨国经营的人才战略研究 篇8

过去20年, 中国烟草企业虽然在特定市场取得了一些成绩, 但是与常规意义上的“走出去”还相去甚远。在影响全面“走出去”的因素中, 人才匮乏是以往研究中频繁提及的不利因素。中国烟草企业必须采取一系列措施弥补其在多个领域的人才短板。

一、遵循人才培养原则

中国烟草实施“走出去”战略、开展跨国经营离不开各个经营环节的人才。其制定跨国经营人才战略应当遵循“分类培养、信息共享”的原则。在管理、营销、贸易、科研等多个领域, 烟草企业均应注重人力资源的积累和提升, 并且鼓励“一专多通”的人才发展模式。

亚当·斯密的绝对优势理论和大卫·李嘉图的比较优势理论通常被应用于经济学领域。事实上, 绝对优势理论和比较优势理论同样可以应用于人力资源领域。一名员工掌握烟草行业国际化战略所需的全部知识和技能几乎是不可能的, 但是, 结合员工自身的长处选定一个专攻领域, 辅以理论知识和工作实践, 在一定时间的积累之后, 员工可以胜任其专攻领域的工作。并且, 不同员工通过将其所掌握的不同领域的核心要义进行分享之后, 可以使整个团队的成员在较短时间内得到较大幅度的提升。此即前文所述“一专多通”的人才发展模式。

二、确定人才培养类别

1. 管理人才

中国烟草企业“走出去”不但包括现阶段的对外出口, 更包括适当时机在国外投资建厂, 实现生产的当地化。习惯于国内专卖体制的人员要适应国际化战略, 就必须转变在原有专卖体制下的管理模式。“走出去”战略的成功实施, 需要具有较强组织协调能力的管理人才, 在适应跨国经营模式的同时, 创造和谐的氛围, 鼓励员工高效率地开展工作, 并且带领团队传播中国烟草文化。

2. 科研人才

中国烟草企业“走出去”必然面临外国烟草企业的激烈竞争。“知己知彼, 百战不殆”。在与外国卷烟品牌争夺市场时, 中国烟草企业需要详细了解自身在外国市场上的优势与劣势、机遇和威胁, 以及外国卷烟企业的产品策略、定价策略、品牌策略, 以及营销策略等, 并在掌握这些信息的基础上制定适合中国卷烟的竞争策略。上述信息的获取, 以及竞争策略的制定, 离不开优秀的科研人员。

3. 外贸人才

当前, 中国卷烟的出口仍然是中国烟草企业“走出去”的重要内容。在此过程中, 外贸人才发挥着不可替代的作用。现阶段, 中国烟草企业仍需储备大量能够自如应用外语、了解商务礼仪, 能够有效开展国际商务谈判的人才。上述人才不但熟悉对外贸易流程, 而且随时掌握目标市场的法律法规, 是深谙跨国经营规则并适应国际化竞争要求的人才, 能够真正有效地开发国际市场。

4. 营销人才

中国烟草企业进入在外国“投资办厂”的阶段之后, 优秀的营销人才能够帮助其发展批发商、经销商与零售商, 甚至直接开展电子营销, 迅速提升中国卷烟在目标市场的份额。我国的烟草专卖体制导致大量烟草系统工作人员缺乏营销意识或营销能力, 在破除“只此一家、别无分店”格局的国际市场上, 能够迅速、有效地将中国卷烟推向市场的人才更为可贵。

三、实施人才培养方案

1. 以开放的态度选拔储备人才

自从中国高等教育扩大招生规模以来, 越来越多的人获得了较高学历。这也导致用人单位在招聘时, 不自觉地将学历作为一项基本要求。从目前的情况来看, 没有本科学历的人进入烟草系统工作的概率几乎为零。良好的教育背景是选拔储备人才的重要方面, 但是, 这不应成为一条资格线。例如, 相当比例拥有优秀营销能力的人都经历了长期销售实践的锻炼, 但是, 这些人中有很多只有专科学历。烟草企业在为“走出去”做准备时, 应当以开放的态度, 选择真正有能力的人, 而不是唯学历论。

2. 建立储备人才发展基金

中国烟草的储备人才分布于管理、科研、外贸, 以及营销等领域, 为鼓励储备人才的发展, 可设立适当额度的专项基金。管理人员需要资金支持其深入学习理论知识、赴跨国公司进行考察、与优秀管理人员进行交流、参加国际性的管理论坛等;科研人才需要资金支持其购买数据、资料甚至直接前往目标市场进行调研;外贸人员需要资金支持其专项培训、商务旅行、函件邮寄等活动;而营销人才则需要资金支持其在国内外开展的所有营销实践活动。此外, 烟草企业还应制定储备人才访学计划, 定期派遣适当数量的工作人员去海外深造, 了解和分析外国市场的特征及其主流营销模式。

3. 鼓励储备人才参与国际交流

烟草企业应当为储备人才创造参与国际交流的机会。首先, 烟草企业应鼓励储备人才参与一系列相关谈判, 为其创造实景演练的机会, 鼓励其观摩谈判流程、加深对商务礼仪的认知甚至直接参与某些谈判环节。其次, 烟草企业应当制定详细规划, 并以企业名义与外国烟草企业达成合作意向, 相互派遣储备人才进入对方企业访问和学习, 在展示中烟特色与文化的同时, 加深对外国卷烟企业的产品与文化的理解。再次, 中国烟草企业应积极派遣储备人才参加大型烟草展览, 如世界烟草展览会、国际烟草展会、亚洲烟草博览会、美国烟草展览会等。大型烟草展览的参展单位通常包括一线制造商、大型烟草集团、知名烟草附属品供应商、前沿时尚品牌、吸烟场所的权威建筑师, 以及顶级设计师。对于中国烟草储备人才而言, 参加大型展会是一个绝佳的学习机会。

4. 完善内部人员交流机制

为打造一支既擅长专业又有凝聚力的团队, 中国烟草企业应当鼓励系统内部人员加强沟通, 特别是在商务谈判、贸易流程、外国习俗、消费偏好、技术动向、管理模式等直接影响“走出去”绩效的领域展开广泛而深入的探讨。这就要求整个烟草系统建立有效的内部交流机制。首先, 在分配工作任务时, 应注意使知识、技能互补的人员相互搭配, 鼓励员工“边干边学”。其次, 区域烟草企业应定期举办交流会, 鼓励个人在以知识共享为目标的交流会中积极发言与展示。再次, 中国烟草每年应举办面向全国烟草系统优秀储备人才的大型沙龙, 为各个岗位上的佼佼者创造一个沟通和对话的平台。通过不同层次的交流, 辅以交流机制的完善, 一方面能够促进知识与技能的迅速传播, 同时也能够强化烟草工作人员的凝聚力, 为打造一支优秀的跨国经营团队奠定基础。

5. 开展人才培养绩效评价

首先, 人才培养绩效评价应当常态化, 形成一种制度。在投入大量人力、物力和财力之后, 相关人员的素养和能力究竟有没有提升?素养和能力的提升如何量化?提升的幅度是大是小?单位人员培养的综合成本有什么样的变化?是否存在人才培养的规模效应?诸如此类问题, 是烟草企业应当清楚了解并据以做出下一步决策的信息。

其次, 人才培养绩效评价应当全面化, 防止以偏概全。对人才培养绩效的考核通常需要大量纸质测试材料和调查问卷, 但是, 要切忌过度依赖纸质资料。通常, 对专业理论知识的测评可以用纸质测试, 而对储备人才的组织和协调能力、使用外语沟通的能力, 以及随机应变的能力等方面的测评应主要通过面谈、走访调查等方式开展。简言之, 对储备人才的考核应当全面, 不应以简单的“答卷”来评价其综合能力。

企业经营管理人才队伍建设措施 篇9

一、改善经营管理人才的选拔引进工作

为了把那些真正靠得住、有威信、想干事、能干事的优秀经营管理人才选拔到合适的工作岗位上,企业在干部选拔方面要持续进行了大胆的卓有成效的尝试。在干部选拔的过程中,企业要坚持公开、公平、公正的原则,坚持品德、绩效、潜力兼顾的思想,坚持任用一个干部就是树立一面旗帜的精神,冲破论资排辈与求全责备的思想束缚,通过引入竞争机制,扩大选人用人的视野,拓宽选人用人的路子,把大批年富力强的经营管理人才逐步充实到了企业的重要领导岗位上。国有控股企业要逐渐摸索具有中国特色的经营管理人才队伍建设机制,比如坚持党管干部的原则,强调党委在干部选拔过程中的领导作用,强调工会组织与职工群众在干部选拔任用中的监督职能,强调与干部选拔相关的廉政建设,强调干部任用过程中的责任追究制度。

在加快内部选拔培养的同时,企业还要加大了从外部引进经营管理人才的力度,以满足企业对人才短缺的紧迫需求。通过加大从组织外部选拔引进的力度,企业要迅速改变人力资本结构,提升人力资源的优势,对现有的经营管理人才形成一定的压力。这种外部引进的方式,可以加快经营管理人才的合理流动,通过发挥市场在人才资源配置过程中的基础作用,提高人才资源的配置效率。 企业还要适度引进组织急需的经营管理人才,迅速壮大人才队伍,提升企业竞争力。

二、重视经营管理人才的培养使用

经营管理人才,在企业中承担着管理决策推动执行等重要责任,需要具备特定的素质与能力,有些能力甚至需要特殊的潜质。这种素质能力的形成,不可能一蹴而就,而是有着其自身的内在规律,依赖于其自身的成长环境。从总体上看,培训学习与实践中的摸索锻炼是经营管理人才的主要培养途径,经营管理人才的培养与使用是一个有内在联系的两个问题。为适应纷繁复杂的竞争环境对经营管理人才在素质与能力方面提出的总体要求, 企业在实践中陆续摸索人才培养模式。

(一)要重视经营管理人才的培养和使用工作

面对激烈的市场竞争,企业普遍地意识到了人才特别是经营管理人才在组织中承担的核心作用,意识到了经营管理人才队伍建设的重要性,意识到了经营管理人才队伍的建设必须依靠科学的机制作保障,意识到了经营管理人才队伍的建设不能主要靠引进,主要是依靠企业的内部培养,依靠系统的培训与实践中的岗位锻炼。企业要从不同程度上建立起了一套符合企业实情的、优胜劣汰、能上能下、能进能出、充满活力的经营管理人才培养使用机制,要特别关注经营管理人才的成长通道建设, 注重经营管理人才的考核激励与岗位流动,以最大限度地开发利用好组织的人才资源,调动各级经营管理者的工作积极性充分发挥各类人才的聪明才智。

大型企业,都注意对重点培养的经营管理人才制定量身打造的职业生涯规划,通过挂职锻炼、岗位轮换等方式,有步骤地为经营管理人才创造合适的在实践中摔打磨练独当一面的工作机会,不断积累完善经营管理人才的基层实践工作经验,提高其岗位胜任能力。对业绩突出的经营管理人才,要在条件成熟时适时委以重任,及时提拔到关键岗位予以重用。这种在实践中锻炼培养干部的模式,可以丰富经营管理人才的基层工作经验,增强经营管理人才解决实际问题的岗位胜任能力,调动经营管理人才的工作积极性,加快经营管理人才的快速成长。

(二)重视经营管理人才的培训工作

1.提高对培训的重视程度。现在企业对经营管理人才的培训工作要更加重视,加大培训力度,加大培训的经费投入力度,主要领导要加强对培训工作的重视。

2.改变培训内容。过去的培训,除了思想政治素质培训以外,重点是管理知识的普及,而对学历教育滞后的补课。随着改革开放的深化,随着企业管理水平与国际的接轨,随着经营管理人才素质的总体提升,企业特别是大企业要对经营管理人才的培训,已经发生了很大的变化,从培训内容看,在继续加强党性修养与忠诚度培训的同时, 要重视国际最新的管理理念的培训,关注岗位胜任能力的提升,关注最新管理实践的学习,关注高学历人才的继续教育。

3.改变培训方式。企业经营管理人才的培训要采用符合成人学习规律的培训方式,课堂讲授的内容压缩,运用案例进行研讨学员论坛、进行现场教学、实战演练等方式的培训内容要大幅度增加,发挥学员在培训中的主体作用,强调调动学员自主获取知识的积极性,强调理论联系实际和学以致用,持续改善培训的效果。

(三)强化对经营管理人才的激励措施

经营管理人才在企业中承担着重要的管理与决策职能,经营管理人才的水平、工作积极性,直接影响到企业的士气、经营绩效和股东的利益。企业要充分发挥经营管理人才工作积极性,强化对经营管理人才的激励。

随着经济体制改革的深化,人们已经不同程度地接受了人力资本应该参与剩余分配的思想,企业要坚持在效率优先、兼顾公平的原则下,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配,建立一套符合市场经济法则的分配激励机制,为经营管理人才提供了与其个人业绩和贡献直接挂钩的薪酬制度,充分调动经营管理人才的工作积极性,增强他们对企业的归属感和忠诚度。

国有控股企业在强化薪酬激励的同时,还必须要进行企业人才的软环境建设,注意激励措施的综合使用,通过真心实意地关心、理解、爱护、信赖人才,努力为经营管理人才营造良好的工作环境与生活环境,使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到企业承认和尊重的荣誉感。一是用伟大的事业凝聚人才,为经营管理人才提供发挥其潜能的用武之地,做到人尽其才、才尽其用,为优秀人才提供施展才华的工作舞台,实现岗位留人。二是用崇高的精神鼓励人才。大企业要通过理想信念教育、引导经营管理人才爱岗敬业、甘于奉献,增强实现自身价值的责任感、荣誉感。三是用真挚的感情关心人才。通过营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境,使经营管理人才心情舒畅地工作。四是用良好的待遇稳定人才。通过在政策允许的范围内,尽力为经营管理人才办实事、办好事,解除经营管理人才的后顾之忧,实现待遇留人。

三、加强对经营管理人才的监督约束

在企业内部,经营管理人才掌握着众多的与企业经营相关的信息,工作中面临很多临机决断的机会,决策的权利相当大,决策的影响相当深远。因此,企业必须通过严格的制度来强化对经营管理人才的监督约束。

(一)通过规范的制度建设来强化约束

要制定严格的决策机制和岗位权限,制定严密的内部财务制度与各种业务管理制度,制定规范的工作流程, 从制度和流程上强化对经营管理人才的约束。

(二)发挥工会和职工对经营管理者的监督作用

在完善的现代企业中,重大事项需要通过职代会的表决,管理层需要定期向职代会做工作报告,职工代表进入监事会,职工可以随时向有关部门反映企业经营管理中的违规违纪的情况等,强化职工的监督作用。

(三)发挥各级党组织与纪检部门的监督约束作用

在国有控股企业,重大的干部任免由上级党组织集体决定,党员一定自觉履行党章赋予的职责,尤其是要履行遵纪守法与公正廉洁的责任,履行对各级领导干部进行民主监督的职能,党组织必须定期对党员进行民主评议,通过畅通党内的民主监督渠道,强化了党组织对经营管理人才的监督约束。

(四)强化对经营管理者的监督与约束

一是通过完善公司治理机制,强化股东对经营管理者的监督。二是规范人才市场强化对经营管理人才的监督。完备的外部市场压力会迫使现有的经营管理者努力工作。随着我国市场经济改革的深化,这种市场化的监督约束机制将会对经营管理者发挥越来越有效的监督约束作用。

摘要：企业经营管理人才队伍的建设,要改善经营管理人才的选拔引进工作,把那些真正靠得住、有威信、想干事、能干事的优秀经营管理人才选拔到合适的工作岗位上;重视经营管理人才的培养使用,强化对经营管理人才的激励措施;通过严格的制度、发挥工会和职工以及各级党组织与纪检部门的监督约束作用,加强对经营管理人才的监督约束。

经营人才 篇10

在行业间员工收入如此悬殊的情况下不少人从事的却是同种岗位、同样工作。其中, 钢铁行业中的财会人员包括工作性质相同或相近的企业财务公司、证券业、保险业、融资租赁业、期货业、小额贷款业等部门的工作人员就是典型代表。由于钢铁企业内大部分都是财 (务) 金 (融) 不分家, 统一由企业总会计师领导, 由企业人事部门统一调动互相调剂余缺。近年来, 由于钢铁企业的金融业务发展较快, 在钢铁企业中新组建不少金融机构, 其工作人员中绝大部分是从原来财务部门调剂, 这样在钢铁企业中就形成了财会人员与金融机构工作人员彼此融为一体, 你中有我, 我中有你, 工资待遇仍统一执行钢铁行业标准。由此出现了同样的工作性质, 同样的工作岗位, 但薪酬待遇却高低悬殊的不合理问题。

人往高处走, 水往低处流。在市场经济条件下, 物质利益是造成人员流动的最大驱动力。人们在选择工作岗位时, 首先考虑的是薪酬待遇的高低。薪酬待遇的高低悬殊必然会加大人员流动频率, 薪酬待遇低的钢铁企业具有较高金融工作能力的骨干人员必然向薪酬待遇高的金融行业流动, 使钢铁行业主要业务骨干大量流失, 人才队伍难以稳定。在最近召开的冶金企业财务公司座谈会上代表们对这个问题反映强烈, 非常担心。认为同岗位薪酬待遇反差过大问题如不解决, 低效行业同岗位员工队伍必定流失。不少财务公司开办初期, 急需业务骨干, 本想从金融机构招聘, 但由于待遇上的差距很难聘到;即使原来已从金融机构聘用的骨干人员, 往往也会因待遇问题得不到解决又返回原单位。更值得关注的是由于金融体制改革开放, 企业开办了一些金融机构。企业中原来的一些业务骨干由于与金融部门联系密切, 当他们了解对方的高待遇后也纷纷跳槽。有的公司领导深有感触地说:“目前我最担心的问题就是业务骨干流失, 因为刚刚开办的金融机构人才奇缺, 好不容易培养几个业务骨干现已经流失大半, 到金融部门后, 职务、薪金双提高, 有的不仅薪金提高两三倍, 而且职务也在连连提升。目前最担心的是产生连锁反映, 再要流失, 我们的工作将难以支撑。”也有的说:“如果是一般人员流失, 可以招聘补充, 问题是凡是要求调走的都是各部门的业务骨干, 调走一人, 影响一片, 使公司的人员素质和竞争力大大降低。”所以钢铁企业如何吸引人才, 稳定财会金融岗位的骨干队伍是目前保证钢铁行业刚刚起步的金融机构健康发展、巩固和提高金融改革成果的一个重要问题。因为钢铁行业效益低迷, 如何通过改善经营, 提高效益是当务之急, 而财会金融工作者又是提高企业经济效益的最直接、最有效的骨干力量。近年来, 钢铁企业通过开办财务公司实现了产融结合, 互利双赢, 刚刚开了一个好头, 切莫因人才流失而夭折。企业管理的中心是财务管理, 财务管理的中心是资金管理, 而资金管理的核心内容就是资金运作资金筹措。要做好这项工作必须要有一支懂经营、会管理的高素质财会金融精英队伍。钢铁工业要转型升级、走出困境、提高效益, 首先要抓好这支队伍的基本建设。眼前的燃眉之急是要在行业效益差、员工薪酬低的情况下如何采取措施稳定队伍, 巩固发展。根据冶金企业财务公司座谈会上大家介绍的经验和建议以下几点可供借鉴。

1. 充分发挥行业和企业积极因素, 靠事业留人

在困难时候要看到成绩, 看到光明。目前钢铁行业正处于有史以来的最困难时期, 要稳定队伍, 求得发展, 一定要看到钢铁行业的优势, 调动一切积极因素。首先要看到, 钢铁工业目前虽然处于困难时期, 但它是国民经济中重要的原材料工业, 任何一个行业的发展都离不开钢铁原料, 特别是我国目前正处于城镇化、工业化发展时期, 钢铁工业仍然具有一定的发展空间。其次, 要看到财会金融工作在钢铁工业中的重要地位, 认识到做好本职工作对促进钢铁工业健康发展的重要作用, 为从事这样的工作感到光荣和自豪。最后也是最重要的一条就是鼓励员工不要被眼前困难吓倒, 要看到国有企业的发展远景, 看到光明, 看到国家正在积极采取措施, 支持钢铁工业转型升级求发展, 钢铁行业员工也正在励精图治、发奋图强, 只要每条战线、每位员工都能积极做好工作, 一定会迎来钢铁工业健康发展的美好前景。同时, 各级领导对员工个人的事业要给予尊重、信任、鼓励和支持, 这往往比金钱更珍贵、更重要。使他们深深感到领导信任, 责任重大, 前途光明, 树立起强烈的责任感和事业心。

2. 坚持以人为本, 营造和谐温暖的人文环境, 靠感情留人

提高企业的向心力和凝聚力, 物质待遇是重要因素, 但又不是唯一因素。企业精神、人文环境和感情因素也是不可或缺的重要内容。为什么同样是从金融部门招聘的业务骨干, 同样执行钢铁行业的薪酬标准, 有的因待遇太低而退出, 有的却留下来愉快积极地工作?酒钢财务公司从金融部门招聘来的监事长一席话揭开了谜底。这位同志原来在金融部门做监管工作, 聘用到酒钢财务公司做监事长后工作做得很好, 他的一些同事聘用到其他部门后职务薪酬都大大提高, 只有他在钢铁行业拿较低的收入。但他工作却很安心、很愉快。当问他原因时, 他爽快地说:“大的道理是工作需要, 从个人感受讲是心情舒畅。首先是领导重视, 大力支持。开始是集团公司董事长兼任财务公司一把手, 与我们一起到有关部门疏通关系, 工作进展顺畅, 我的心情也很愉快;其次是同事之间的关系很和谐, 工作环境很好, 有这样好的工作环境比什么都重要。”他的话不仅代表了大部分聘用人员的意愿, 也代表了企业中众多业务骨干的心声, 感情因素非常重要。

3. 适当调剂内部分配政策, 用好用活现有薪酬

如何确定钢铁行业内财会金融人员的薪酬标准, 目前面临两难选择。如果严格执行金融行业的薪酬标准, 显然是行不通的。因为无论是财务公司还是从事其他金融工作的人员都是钢铁集团公司的一份子, 理应执行集团公司的薪酬标准, 否则, 会造成内部分配不平衡, 影响企业内部稳定。但是考虑到工作的不同特点和外部环境的影响, 长期完全照搬钢铁行业标准又与实际情况存在较大差异, 造成业务骨干大量外流。为解决这个问题, 集团公司应按照国家的分配政策即“按劳取酬, 兼顾公平”的原则, 将有限的薪酬用好用活, 对于确实有较大贡献的业务骨干和主要领导实施比较灵活的薪酬制度, 特别是在奖励政策上采取一些灵活变通措施。既能做到劳有所得, 又维护行业和集团公司整体的分配政策, 既坚持按劳取酬原则, 又兼顾公平合理, 具体做法各单位可根据实际情况因地制宜, 灵活掌握。

4. 国家适时调整行业间分配政策, 缩小收入差距

要真正解决钢铁行业财会金融人员流失问题, 最重要的还是应从国家层面着手, 改善宏观条件, 通过调整行业间的分配政策, 解决人均收入高低悬殊的问题。这样做, 不仅对解决低效行业财会金融人才流失问题有利, 而且对解决目前存在的低效行业其他通用专业人才流失问题具有普遍意义。目前在国家GDP增幅走低, 不少行业面临困难的情况下, 在分配政策上应该在严格控高, 重视合理上多做文章, 特别是对造成垄断性行业收入过高的分配政策要加大力度进行调整, 防止出现行业员工收入增幅高于行业实际效益增幅的不合理问题。而对于目前处于暂时困难, 员工收入过低的行业则应按照兼顾公平的原则适当给予补贴, 从而缩小行业之间收入相差悬殊的问题。行业之间的问题解决了, 将会给解决行业内收入不均问题创造有利条件。

5. 加强员工培训, 适当储备人才

由于钢铁行业需要的金融人才不同于一般金融部门的专业人才, 他不仅要懂金融专业知识和操作规程, 又要熟悉钢铁集团的资金管理和运作程序, 两者缺一不可。所以在财务公司专业人员流失的情况下, 要使所用人才不缺位、不断线, 保证工作正常进行。钢铁集团一定要重视人才培养, 优化人才结构。通过有选择有计划地对企业财会人员定向培训, 将内部需求与外部金融产品实现有效结合, 双向融通, 定向培训, 为企业提供必要的人才储备, 以备急用。目前钢铁企业一些具有远见的金融机构, 对一些工作急需又易于流动的重要岗位都在培养复合型人才, 培养多面手, 既能胜任甲岗位工作, 又能担当乙岗位任务。在一些人才相对充足的单位, 还对一些重要岗位配备AB角, 即A角一旦调动, B角就能及时补位, 人才不断流动情况下仍能保持工作的连续性。

6. 与专业部门挂钩, 实行固定岗位与灵活聘用相结合

经营人才 篇11

摘 要 企業人才队伍的建设对于企业的发展至关重要，因此如何加强企业经营管理中的人才队伍建设成为促进企业发展的重要问题。笔者就此提出几点意见来建设企业经营管理中的人才队伍。

关键词 人才培养机制 人才市场建设 激励约束机制

对于企业经营管理中的人才队伍建设问题不少文章中都加以探讨过，笔者在本文中将从人才培养机制、合理的用人机制、人才激励约束机制等方面加以探讨。

一、建立完善的人才培养机制，改善企业经营管理者员工队伍结构

培养人才的过程也是塑造人才的过程，要是企业在市场经济与经济全球化立于不败之地，必须把人才作为重要的发展战略。在教育培训上，加大企业经营管理人员的学习。要加强企业的人才队伍的建设，必须制定培训规划并加以落实。在充分利用传统的学校等培训模式的前提下，依托高校院系建立企业经营管理人才基地。一方面，加强政治理论方面的修养。企业要定期的组织员工认真学习党中央、国务院的各项方针政策，关注国内外大事，提高敏锐的政治洞察力与经济觉察力，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高自我的政治素质，理解与落实国家地方的方针政策，把我国内外的最新动态，使企业沿着正确的方向发展。另一方面加强文化素养与业务知识的学习。加强与高等学校、科研部门以及相关的国内外大型企业的合作与交流。举办专业知识、科技文化知识与市场经济等相关理论的培训班，加强市场经济理论与国家经济运行原则的学习。

二、树立正确的人才观与建立合理的用人机制

正确的人才观是是企业领导与管理者必须有的概念。他们只有对人才和人才队伍建设的有了正确的认识与看法，才能为企业的发展注入新的活力。企业领导者要树立正确的人生观必须要树立人才是企业发展与稳固的重要因素。把人才发展规划与企业的发展宏图相结合，将企业发展建立在高素质的员工基础之上，做到人才队伍的建设与企业的和谐发展并举、协调。在企业的用人机制上，要在人才的选用、管理与激励上做文章，切实在企业的成长与发展过程中培养大量的人才。为此要做到以下几点：第一，建立科学的人才选用制度。坚持公平竞争、择优录取、公开录用的原则，增加选拔人才的渠道，打破传统的任人唯亲、论资排辈的模式，确保有才能的、有潜力的人得到人用。例如在企业开创之初，领导班子要研究制定一些规章制度尤其是企业经营管理人才任用与选拔的相关内容，建立规范的人才考核选拔制度，为人才的成长提供良好的环境。经过时段时间的发展，让有潜力的下层员工进入管理岗位，发挥他们的聪明才智。第二，建立科学化的管理制度。在原有的人才评价制度不断完善的基础上，通过各样形式考试、选拔人才。

三、建设完善的人才市场体系，达到人才资源的合理配置

在社会主义市场经济体制下，企业经营管理人才的选拔在公平竞争、择优录取的原则下，还要加大市场择选人才的功能。一方面发挥人才市场的效用，使有能力的人成为企业的经营管理者；另一方面按着市场竞争劣态的原则选择企业经营管理人才。对于企业通过市场来选择人才的方法要支持，鼓励企业经营管理人才通过市场来发掘自己的才能，达到企业人才的社会化管理，做到人才资源的社会共享。同时还要增强人才服务市场的特性。逐步完成人才中介机构制度，使中介在帮助企业寻找人才的同时更加规范合理化。完善增强人才市场的人事代理、人事培训与评测等社会化功能。

加强人才市场建设，不仅仅是硬件设施的完备，还要是“机构健全、运行规范、服务周到、指导监督有力”的人才市场体系。第一，最大程度发挥市场主体的作用。加快现代企业制度的发展，使国有企业独立自主地使用选拔人才，成为真正的市场需求主体。抓紧培养企业经营管理人才，建立一支有足够数量的人才队伍。加快发展一批人才市场中介服务机构，利用网络等现代技术手段寻找与储备更多的人才资源数据库。第二，充分发挥市场的作用。一方面资源配置的功能。按市场需求供需见面，双向选择。另一方面发挥市场的评价鉴定作用。加快企业经营管理人才评价机构的专业化与社会化。对于评价机构的监督力度要加大，同时规范其运行行为，逐步形成一整套独立运行、先进科学的中介评价体系。此外还要把市场的激励约束机制与指导服务机制加以发挥，使人才市场产业化、市场化、企业化与信息化，真正建立起引进来、走出去的企业经营管理人才流动机制。

四、人才的激励约束机制

要通过健全的激励约束机制提高企业经营管理人才的积极性，规范企业运营管理行为，完善现代企业制度。

首先，建立与现代企业制度相匹配的激励机制。有效地激励制度才能使人才得到尽快成长与其才能的最大发挥。这一方面需要分配制度的深化改革，建立于现代企业制度相适应的按劳分配为主的分配制度，实行按劳动量与劳动效果相结合的制度，同时奖励、福利等相关的内容也要加以完善。另一方面对企业中的优秀管理人才授予各种荣誉称号，激发他们的荣誉感，并且当作榜样加以宣传，做到有效的精神奖励。

其次，建立有效地约束机制。有效的约束机制不是制约员工们的行动自由，而是让他们更加规范的、有序的活动，这对于保证企业的正常运动与企业经营管理者的健康成长有重要的作用。要创新约束监督方法，形成与市场机制和现代企业制度相适应的约束制度。一方面优化权力配置，使各个部门各负其责，有序运行。另一方面完善健全符合企业制度的体系，包括员工信誉记录制度、经营失误责任追究制度等。

总之，企业经营管理的人才队伍建设，是关系企业命运的重要问题，只有高素质的企业经营管理人才队伍才能使企业在残酷的市场竞争中处于不败的地位，因此业经营管理中的人才队伍是企业的核心，我们必须对人才队伍的建设加以重视。

参考文献：

[1]汪新林.企业人才队伍建设之浅见.山西建筑.2008(03).

经营人才 篇12

一、连锁经营发展与人才需求现状

1. 连锁经营发展迅速、态势良好,人才需求规模巨大

20世纪90年代中期以后,我国连锁经营的发展速度已经超过世界上任何一个国家。特别是进入21世纪以来,我国连锁企业经过近几年的开创与酝酿,呈现出快速发展的态势——连锁企业(集团)逐年增加、连锁门店数量和销售额快速增长。连锁经营业态分布广泛,几乎覆盖了所有的商业流通业与服务业,同时还在不断向其他产业延伸。连锁经营规模扩张迅速,在流通中的地位不断增强,对我国企业实现规模化战略性扩展经营以及推动我国城乡一体化流通体系的建立起到了关键性作用。

连锁经营已经成为一种现代流通组织形式和企业实现规模扩张经营的重要方式,更成为拉动国民经济增长的重要力量。从我国连锁经营迅速发展的现实及未来发展趋势、国外连锁企业人才本土化的实际来看,我国连锁经营人才的需求规模是巨大的。

2. 连锁经营要求高、技术含量高,人才需求规格高

连锁经营企业通过“可复制性模式”实现品牌、技术、管理、规模的快速扩张和统一进货、统一核算、统一库存、统一管理的规模化经营优势。从经营方针和经营战略、计划的制定、物料采购、人力资源、投融资管理、选点布局、物流配送、财务、会计、保险、法律事务等企业宏观管理到每家店铺的具体选址、店面规划设计、现场管理、市场推广等微观操作都需要专业运作。连锁经营企业具有很高的现代科技含量及迅速的“可复制性模式”特性,这就决定了连锁经营企业对人才的需求比传统企业要求更高。

3. 连锁经营差异性强,人才需求专

就企业经营管理而言,产业业态不同企业人才需求差异就会不同。就连锁经营企业的本质属性而言,物流管理、技术管理、营销管理三大类人才是与其他企业存在核心差异的关键人才(具体需求如右表所示)。

业性强

目前连锁经营人才培养主要三种方式:一是学院式培养方式,二是各类培训机构咨询机构及连锁企业内部开设培训班的培养模式,三是执业资格认证模式。总体上全国培养连锁经营专业人才的学校和机构比较少,且多在职业技术学院,对于日益增长的连锁经营专业人才的需求远不能满足。

二、连锁经营人才培养现状与问题

总体上我国连锁经营专业人才培养的现状与企业对连锁经营人才的需求之间存在着巨大的差距,专业人才供给的质量与企业要求差距较远,数量上也严重不足。问题主要集中体现在:

1. 人才培养机构匮乏:

目前连锁经营人才培养主要三种方式:一是学院式培养方式,二是各类培训机构咨询机构及连锁企业内部开设培训班的培养模式,三是执业资格认证模式。总体上全国培养连锁经营专业人才的学校和机构比较少,且多在职业技术学院,对于日益增长的连锁经营专业人才的需求远不能满足。

2. 连锁经营管理专业人才培养层次不健全,无法满足企业对人才的层次需求。

企业对人才的需求按高、中、低端呈金字塔型,目前的培养体系人才供给主要集中在低端(高职多),对中、高端(本科、研究生少)人才供给相对薄弱。

3. 人才培养专业定位与企业需求脱节。

连锁经营企业的人才需求的专业是多层次、多层面的,具体包括战略管理、采购管理、人力资源管理、财务管理、行政管理、生产管理、品质管理、物流管理、技术管理、运营管理等等。而目前的连锁经营管理专业定位存在知识宽泛、技能指向不准等问题,感觉什么方面的知识都学了,好像什么技能都掌握了一点,但是到了企业却是什么都不懂,什么都不会,导致连锁经营专业人才培养期望以一个专业去满足一个产业的人才需求,结果是难以满足企业实际需求。

4. 人才培养师资队伍欠缺。

由于我国连锁经营起步较晚,师资不足特别是有实战经验的双师型教师队伍严重不足,导致连锁经营管理人才培养在技能上难以满足企业用人需求。

5. 人才培养办学模式传统,实践教学问题突出。

校内实习实训基地、校外实习实训基地建设不足,实践教学内容体系与实际脱节,导致学生理论知识基础不够扎实,实践技能没有基础。

6. 专业建设、课程建设、教材建设与市场接轨不到位。

从专业培养目标设定,知识体系、能力体系、课程体系、教材体系、教学方法体系、人才培养考核体系构建,到人才培养实际结果看,都与企业实际用人需求有较大差距。

三、连锁经营人才培养供需矛盾解决关键

根据重庆正大软件职业技术学院人才培养体系建立的实践探索,我们认为目前要很好解决连锁经营人才培养供需矛盾,以下几个问题是关键:

1. 基于教高[2006]16号、教高[2007]2号文件精神,更新人才培养观念,解决人才培养办学模式问题。

推行“产学结合”办学模式,产学结合点主要应体现在专业设置与市场需求相结合、人才培养标准与岗位能力标准相结合、师资专职队伍与企业员工兼职队伍相结合、校内实习实训基地建设与校外实习实训基地建设相结合。

2. 基于实际企业人才需求调研,准确人才培养定位,解决人才培养定位问题。

根据连锁经营企业人才素质模式构建满足企业需求的连锁经营人才能力、知识结构体系,从连锁经营企业的实际需求,连锁经营管理专业应该把专业方向重点瞄准定位于连锁经营运营管理方向进行人才培养。

3. 基于企业实际需求的连锁经营人才能力、知识结构体系,构建连锁经营管理专业课程体系,解决人才培养课程体系问题。

重点基于连锁经营运营管理方向设置课程体系,因为连锁经营所需要的其他专业方向人才均有专门的专业培养相关人才(物流方向有物流管理专业、人力资源管理方向有人力资源管理专业等),同时根据企业岗位能力标准构建相关课程标准。

4. 基于“专兼结合”,建立理论教学功底扎实、实践项目经验丰富的双师型教师队伍,解决师资队伍问题。

对学校专职教师队伍与企业员工兼职队伍进行有机整合,建立学院教师与企业员工有序互动的双向交流、学习、培训机制。

5. 基于“双证教育”模式,整合教学执行内容体系与方法体系,解决因培养模式单一导致的培养效果问题。

将认证机构职业资格认证教育、培训机构培训教育、学院学历教育内容体系进行有机整合,在教学方法体系上建立以企业培训式教学、案例教学、体验教学、项目制教学等为核心的重过程、讲效果教学执行方法体系。

6.基于“能力为本”,将校内实习实训与校外实习实训基地建设有机结合,解决人才培养的实践教学体系问题。

超市进校园、校企共建、学校自建等方式多管齐下,建立多层次、多行业、多业态、多方向的实习实训基地。

总之,连锁经营管理专业在我国起步晚、建设周期短,而连锁经营发展迅速,只有站在更高的起点,以更加市场化的方式进行连锁经营管理专业建设,才能为连锁经营企业提供适合的有用人才,才能促进我国连锁经营的健康稳定发展,才能促进我们国民经济的进一步发展。

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