非经济性薪酬（通用8篇）
非经济性薪酬 篇1
1 背景
薪酬的概念来自于西方的经济学和管理学,而不同的国家对薪酬概念也有不同的认识。根据美国著名管理学家米尔科维奇的观点,他更多的把薪酬看做是雇主和雇员之间的一种价值交换,他将薪酬界定为:雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和[1]。
美国的薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥在他的著作《战略薪酬》中将薪酬界定为:雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励[2]。并将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是因完成工作而形成的心理形式,外在薪酬包括货币奖励和非货币奖励。更多的将薪酬看作一种吸引、保留和激励员工的手段和工具。
人民大学的彭剑锋则提出了总体薪酬的概念。总体薪酬,不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利,包括为员工创造良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用[2]。这里马尔托奇奥提出的内在奖励和彭剑锋的非经济性的心理效用实际上是相同的概念,都是指给员工带来的心理上的满足感。
根据彼得·德鲁克的定义,知识型员工是“掌握并运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。知识型员工是追求自主性、个性化、多样性和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足,从这个定义出发,无论是政府还是企业的管理层和专业技术人员都属于知识型员工的范围。
知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面与非知识型员工相比,具有相对的特征。
第一,具有专业特长和较高的个人素质。
第二,更重视自我价值得到社会的认可和尊重。知识型员工追求的是工作成果的质量,愿意发现问题和寻找解决问题的方法,期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们需要的首先是成就感和社会评价。因此,成就和社会肯定的评价本身就是对他们更好的激励,而金钱和物质等传统激励手段则退居次要地位[4]。
第三,较强的自主性。知识型员工从事的大多为技术开发性劳动,喜欢独自工作的自由和刺激以及具有张力的工作安排。更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导[5]。
第四,较高的流动性。知识型员工占有特殊生产要素——知识资本,即隐含于他们头脑中的知识,他们有着强烈的自我实现愿望,非常重视自己的职业生涯规划。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们很快就会寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织的承诺[6]。
第五,较强的参与意识。现代人力资源管理的研究和实践经验表明,知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望。让知识型员工参与他们分工的业务决策,可充分表达企业对他们的信任和尊重[4]。
2 研究内容
2.1 研究意义及目的
任何人,只要是生活在社会中的个体,都首先要满足自己的温饱问题,科技工作者也不例外。因此,追求经济性报酬是首当其冲的,但是根据马斯洛的层次需要论,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到相对的满足之后,下一个较高层次的需求就会占据主导地位,成了驱动行为的主要动力。同时马斯洛也提出,人的需要是有个体差异性的。根据科技工作者的总体特点,作为激励手段的薪酬管理,不仅要关注经济性薪酬管理,也注重非经济性薪酬的管理。
非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的,不是以纯粹货币形式表现和计量的,被个体认为是有价值的,能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获[7]。如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等。
与货币性薪酬相比较,非货币性薪酬具有的特点包括:(1)非货币性薪酬更多地受管理文化和管理哲学的影响;(2)货币性薪酬往往以考核依据,非货币性薪酬与考核虽有关系但并不受考核制约;(3)非货币性薪酬的受薪对象扩大。货币性薪酬是企业给予内部员工的货币回报,是企业购买人力资本的成本支出,必须在企业的财务报表中体现出来,因此只能局限于给予企业内的员工,非货币性薪酬则可能延伸到企业外部的员工的家庭成员或其他相关人;(4)在构成项目方面,非货币性薪酬多元化的特点,能够更好地满足员工多方面的需要,凝聚人心;(5)非货币性薪酬更具个性化;(6)非货币性薪酬的激励具有长期化的特点;(7)非货币性薪酬的实施更具艺术性。非货币性薪酬面广、项目多,很多是难以量化的,没有固定的实施模式,甚至不能书面制度化;(8)非货币性薪酬的成本支出小;(9)非货币性薪酬所受到的约束更有弹性[7]。
根据对高校科技人员非经济性薪酬与绩效关系的实证研究中得出的结论是,个人层面的非经济性薪酬对科研教育绩效和学术奖励绩效都有正向的影响[8]。在对知识型员工工作压力与工作倦怠关系的实证研究中,分析了知识型员工工作压力和工作倦怠的总体水平以及工作压力各维度与工作倦怠各维度的关系。结果表明,影响成就感低落的原因有3个,按照影响程度从大到小的排序分别是:期望、工作本身、知识能力;影响情绪耗竭的原因有5个,按照影响程度从大到小的排序分别是:工作本身、知识能力、组织因素、人际关系、职业发展。可见非经济性因素对科技工作者的影响的确是非同小可的[9]。从而可推测出非经济性薪酬对科技工作者的激励作用的重要性。但是每个人的需求方面和需求的大小却是因人而异的,所以应该要了解个人特征与非经济报酬需求的关系,从而能够为非经济性薪酬的激励提供参考依据。
假设科技工作者在性别、婚姻、年龄、教育程度、职称和工作年限等方面对非经济性薪酬的需求上有差异。
2.2 研究对象
根据柯江林、孙健敏、丁沛如通过对上海市215个研发人员的调查数据分析,发现除了职务以外,性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、公司年资、收入水平等对工作满意度(包括报酬、晋升、管理者、福利、认可、规章制度、同事、工作本身和沟通等方面的满意度)都存在着不同程度的影响[10]。
依据彭剑锋对总体薪酬的定义,非经济薪酬应包括3个层面:即工作本身、工作环境和组织特征。这里只对工作本身这一个层面进行分析,即个人特征与非经济报酬中对工作本身需求的关系研究。本研究中包括:工作目标和认同、专业兴趣、工作挑战、弹性工作制、工作竞争性、归属度等多个方面。结合以前学者的研究成果,收集的员工个人特征信息主要包括:性别、年龄、婚姻、政治面貌、学历、专业、所在单位性质、行政职务、职业类型、从事工作的年限、专业技术职称、出国情况、获得海外学位情况这几个方面。
对各级工作人员随机发放的问卷主要集中在我国东部的大连、张家港、苏州、福州、合肥、淮南、山东省济、上海、石家庄、天津、信阳等城市,成功回收的有效调查问卷共985份。
2.3 测量问卷
本研究采用的量表(20题)包括6个方面:工作目标和认同、工作兴趣、工作挑战、弹性工作制、工作竞争性、归属度。每道题均使用里克特(Likert)式五点量表,由被试选择1=“非常不同意”到5=“非常同意”。通过SPSS17.0对需求量表进行可靠性分析,总量表的克朗巴哈(Cronbach)α系数值为0.879,信度尚可接受。
3 研究分析
3.1 描述性统计和相关性分析
运用SPSS17.0通过描述性的分析得到的分析结果是,员工对非经济性薪酬各方面的需求均值较高,同时标准差值亦很高,因此我们可以了解到,员工对于非经济性薪酬的需求度很高,但是也存在着很大的差异性。各部分之间除去第14项“喜欢激烈的竞争”以外的其他各项都具有显著的相关性。
3.2 差异分析
用独立t检验分析不同性别、婚姻状况的科技人员在工作满意度及其构面上的差异情况,由于调查人员的婚姻状况,主要分布在已婚和未婚,其他情况的被调查者所占的比极少,因此这里只是对已婚和未婚人员在非经济性薪酬需求的差异分析。然后用单因素方差分析法以及最小显著性差异法(LSD法)分析不同年龄、教育程度、职称和相关工作年限等在总体需求度及其构面上的差异情况。
(1)性别的影响分析得出:明确的工作目标;从事科研工作主要源于对专业的热爱;攻克难关、技术创新对自己而言是种乐趣;对于有挑战性的工作,愿意加班加点;当额外工作能促进个人发展时,非常乐意做;当额外工作有利于单位时,非常乐意去做;讨厌呆板的工作形式;喜欢与人合作和沟通;当单位有社交活动时,总热心参加;拥有较好的机会挣钱,使自己尽快富起来很重要;喜欢激烈的竞争;即使目前有更好的工作机会,也不会离开现单位,在这些方面,男性的科技型员工的需求均值都大于女性员工的需求均值。
(2)婚姻的影响在喜欢可自由支配时间的工作;讨厌呆板的工作形式;喜欢与人合作和沟通;当单位有社交活动时,总热心参加;拥有较好的机会挣钱,使自己尽快富起来很重要;喜欢激烈的竞争,在如上方面未婚的科技员工的需求均值高于已婚员工的需求均值。
可见,女性比男性更喜欢稳定的工作,更希望有可自由支配的时间。原因可能是受到传统中国的教育的影响,男性应更注重事业,而女性则更注重家庭,由此也可知,男性对挑战性的工作的热情更高。
未婚员工在灵活的工作方式,组织内部的集体活动等方面比已婚的员工的需求更大,很大一部分的原因依然是家庭的因素,同样家庭对女性在工作方面的束缚大于男性。
(3)年龄的影响对各年龄阶段的科技工作者在非经济性报酬各方面的需求差异分析得出,不同年龄段的科技工作者在有明确的工作目标;从事科研工作主要源于对专业的热爱;忠诚于自己的专业胜于所属的组织;当额外工作能促进个人发展时,非常乐意做;当额外工作有利于单位时,非常乐意去做;拥有较好的机会挣钱,使自己尽快富起来对自己很重要;即使目前有更好的工作机会,也不会离开现单位;在工作中,总是以工作集体的目标为自己努力的方向;假使现单位面临困境,会付出更多的努力与之共渡难关,不离开,在这9项上有显著的需求差异,如表1所示。
采用LSD法对这9个方面进行最小显著性差异比较的结果显示:
有明确的工作目标:30岁及30岁以下的科技员工与其他3个年龄段的员工有显著的差异,并且31岁及31岁以上年龄段的科技工作者比30岁及30岁以下的员工更加明确自己的工作目标,但是31岁及31岁以上的这3个年龄段的员工并没有显著的差异,如表2所示。
对不同的年龄在需求方面的差异总结:越年长的科技工作者对自己的工作目标越明确,更专注于自己的专业,同时对组织的归属度越高;年纪较轻的员工对挑战性的工作、弹性工作的形式和增加收入的需求度更大。
(4)学历的影响不同学历的科技工作者对非经济性薪酬的需求差异分析显示:只有在重视得到社会、组织认同;喜欢与人合作和沟通;当单位有社交活动时,总热心参加;选择工作时,倾向于具有安全感和稳定性的工作;在工作中,总是以工作集体的目标为自己努力的方向;假使现单位面临困境,会付出更多的努力与之共渡难关,不离开,这6项上没有显著性差异,在其他各项都有显著性的需求差异。
不同学历的科技工作者对非经济性薪酬的需求差异的比较结果:学历越高的科技工作者对工作目标越明确,对工作兴趣、挑战性的工作、弹性工作制、竞争性的需求度越高,其中拥有博士学历的科技工作者表现的需求度最高;学历较低的员工,更倾向于获得更多增加收入的机会,对呆板的工作不会有过多的需求,并且学历越低的员工离职倾向越低。分析的结果和我们普遍认为的科技工作者应表现出的特征需求相一致。
(5)职称的影响分析结果显示,只有在重视得到社会、组织认同;喜欢可自由支配时间的工作;讨厌呆板的工作形式;喜欢与人合作和沟通;当单位有社交活动时,总热心参加;喜欢激烈的竞争;选择工作时,倾向于具有安全感和稳定性的工作这7项上不同职称的科技工作者对非经济性薪酬的需求差异不显著,而在其他的方面都表现出了显著的需求差异。
不同职称的科技工作者对非经济性薪酬的需求差异表现为:职称越高级的科技工作者更加明确自己的工作目标及责任,并且,在专业兴趣、挑战性的工作、弹性工作制、竞争性和组织归属感的需求度越高,离职倾向越低;职称级别越低的员工对赚钱的机会更看重。拥有职称级别越高说明员工对自己的技术要求越高,在社会上普遍的认为,拥有技术的级别越高能够得到提升和发展的机会就越大,也会承担更多的责任或者是在工作中拥有更大的权力,是自己在社会中拥有更大的竞争性。
(6)工作年限的影响根据工作年限将科技工作者分组,分组后的科技工作者分布信息,如表3所示。
经过检验不同工作年限的科技工作者在有明确的工作目标;我从事科研工作主要源于对专业的热爱;对于有挑战性的工作,愿意加班加点;当额外工作有利于单位时,我非常乐意去做;拥有较好的机会挣钱,使自己尽快富起来对我很重要;即使目前有更好的工作机会,我也不会离开现单位;在工作中,我总是以工作集体的目标为自己努力的方向;假使现单位面临困境,我会付出更多的努力与之共渡难关,不离开这8项上有显著性的差异。
不同工作年限的科技工作者之间的比较结果:工龄越长的科技工作者对工作目标越明确,对专业兴趣、挑战性的工作和组织归属感的需求越大;工龄较短的员工更加倾向于抓住赚钱的机会。工龄越长的员工对组织的感情就越深,一方面是人情感归属的原因,另一方面,现在工龄往往与个人的薪酬有着千丝万缕的联系,工龄也是留住员工的一个重要因素;而对于工龄短的员工,他们选择离开企业的成本就相对小得多。
3.3 因子分析
为了对科技工作者在非经济性薪酬方面的需求进行总结和归纳,采用因子分析的方法,提取因子。KMO(kaiser-meyer-olkin)检验值为0.896,根据Kaiser给出的KMO度量标准,可知原有变量合适进行因子分析。
由主成分分析法提取的因子数目为4项,这4项的累计方差的贡献率为55.55%,第一个因子的特征值最高,对解释原有变量的贡献最大,如表4所示。
采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释。指定按第一因子载荷降序的顺序输出旋转后的因子载荷矩阵。由如表5可知:3我从事科研工作主要源于对专业的热爱、4我忠诚于自己的专业胜于所属的组织、5攻克难关、技术创新对我而言是种乐趣、6对于有挑战性的工作,我愿意加班加点、8当额外工作有利于单位时,我非常乐意去做、12当单位有社交活动时,我总热心参加,如上项目在第一个因子上有较高的载荷,可解释为对专业的兴趣;7当额外工作能促进个人发展时,我非常乐意做、9我喜欢可自由支配时间的工作、10我讨厌呆板的工作形式、11我喜欢与人合作和沟通、13拥有较好的机会挣钱,使自己尽快富起来对我很重要、16我重视家庭与工作的平衡,如上项目则在第2个因子上有较高的载荷,可解释为弹性的工作制;第3个因子主要解释了15选择工作时,我倾向于具有安全感和稳定性的工作、17我常常思考怎样才能把工作做得更好、18即使目前有更好的工作机会,我也不会离开现单位、19在工作中,我总是以工作集体的目标为自己努力的方向、20假使现单位面临困境,我会付出更多的努力与之共渡难关,不离开这几个因子,可解释为对组织的归属感;第4个因子则主要解释了,1我有明确的工作目标、2我重视得到社会、组织认同这两个因子,可解释为工作目标和组织认同。
注:提取方法:主成份分析。
总结分析结果,科技工作者对非经济性薪酬的需求表现为专业的兴趣、弹性工作制、组织归属感以及工作目标和组织认同4个大方面。
4 结论
通过分析可以发现具有不同个人特质的科技工作者对不同的非经济性薪酬有着很大的需求差异,根据以上的分析和结果得出的结论是:
男性比女性跟喜欢有挑战性的工作,更偏爱于创
注:提取方法:主成分分析法;旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法;a.旋转在9次迭代后收敛。
新性的任务。
未婚员工在弹性工作制和工作的竞争性方面比已婚的员工的需求更大。
越年长的科技工作者对自己的工作目标越明确,更助于自己的专业,同时对组织的归属度越高;年纪较轻的员工对挑战性的工作、弹性工作的形式和增加收入的需求度更大。
学历越高的科技工作者对工作目标越明确,对工作兴趣、挑战性的工作、弹性工作制、竞争性的需求度越高,其中拥有博士学历的科技工作者表现的需求度最高;学历较低的员工,更倾向于获得更多增加收入的机会,对呆板的工作不会有过多的需求,并且学历越低的员工离职倾向越低。
职称越高级的科技工作者更加明确自己的工作目标及责任,并且,在专业兴趣、挑战性的工作、弹性工作制、竞争性和组织归属感的需求度越高,离职倾向越低;职称级别越低的员工对赚钱的机会更看重。
工龄越长的科技工作者对工作目标越明确,对专业兴趣、挑战性的工作和组织归属感的需求越大;工龄较短的员工更加倾向于抓住赚钱的机会。
5 建议
与经济性薪酬相比较,非经济性薪酬包含的范围更广,形式更多样,更具有个性化的特点,因此更需要在实施前充分的了解员工的真实需求,能够让员工感到满意的激励措施才是好的、有效的。
第一,非经济薪酬要按需设计,也要因人而异,要有差异性。虽然不肯能够做到“个人定制”的薪酬设计,但是可以将员工按类型划分不同组,根据小组的特点和需求设计。
第二,对于年龄较轻或是工作年限较短的员工要有经常性的培训,无论是正式培训或是非正式的培训,在培训中让员工强化工作目标和责任,尽快的融入到组织中,培养对企业的忠诚度和归属感。
第三,对于学历较低,职称级别较低的员工,除了要经常性的组织培训,更要注重帮助员工找到自己的兴趣,为他们提供继续学习的机会,进行职业生涯规划的指导,激励员工提升自我。
第四,对于高学历、高职称、高资历的员工的激励除了要有竞争性的货币性薪酬,更应该注重让他们在工作中承担更多的责任,为其设计具有挑战性的工作,制定灵活的工作安排和弹性的工作制度,注重荣誉和精神上的奖励等。
第五,对科技工作者实施非经济性薪酬的激励措施,主要应集中在专业的兴趣、弹性工作制、组织归属感以及工作目标和组织认同四大方面。
摘要：分析不同特征的科技工作者对非经济性薪酬的需求差异。运用SPSS软件分析科技工作者的性别、婚姻、学历、年龄、职称和工作年限对非经济性薪酬中工作目的和责任、专业兴趣、挑战性、弹性工作制和组织归属度方面上的影响差异。研究结果显示,科技工作者的个人特征对非经济性薪酬的需求影响很大,同时,分析结果表明科技工作者对非经济性薪酬的需求可以归纳为专业的兴趣、弹性工作制、组织归属感以及工作目标和组织认同4个方面。
关键词：非经济性薪酬,科技工作者,需求差异
参考文献
[1]乔治.T.米尔科维奇,杰里.M.纽曼.薪酬管理[M].6版.董克用,译.北京:中国人民大学出版社,2002:2.
[2]约瑟夫.J.马尔托奇奥.战略薪酬[M].2版.周眉,译.北京:社会科学文献出版社,2002:1-2.
[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2004:374.
[4]郭和平.论企业知识型员工的全面薪酬激励策略[J].中国流通经济,2007(1):57-59.
[5]李亚男.充分发挥非经济性薪酬激励的作用[J].现代企业,2009(1):49-50.
[6]李英庆.企业如何留住核心员工[J].中国人力资源开发,2003(5):26.
[7]黄顺春,余丽萍.非货币性薪酬的特点及运用[J].现代管理,2007(10):68-69.
[8]张俊琴,李廉水,臧志彭.高校科技人员非经济性薪酬与绩效关系的实证研究:以江苏地区六大高校为例[J].科学学与科学技术管理,2008(12):165.
[9]陈子彤,刘玉燕.知识型员工工作压力与工作倦怠关系的实证研究[J].人力资源管理,2008(12):157-161.
[10]柯江林,孙健敏,丁沛如.研发人员工作满意度影响因素研究:人口特征视角[J].人力资源管理,2009(3):192-196.
非经济性薪酬 篇2
2014年初级经济师考试复习备考知识，希望本文能够帮助您更加全面备考2014年的经济师考试，预祝您学习愉快！
六西格玛的含义与管理流程：
（一）六西格玛的含义
西格玛（Σ，σ）是一个希腊字母，在统计学上用来表示标准偏差值（标准差），即在总体中的个体数据相对于平均值的偏离程度，或正态数据的离散程度。
测量出的σ表示诸如单位缺陷、百万缺陷鞘误的概率性，σ值越大，缺陷或错误就越少。在质量管理领域，σ用来表示质量控制水平。若控制在3σ水平，表示产品合格率不低于99.73%；若控制在6σ水平，表示产品合格率不低于 99.999 999 83%，或者不超过0.002 ppm（百万分率）。也就是每生产100万个产品，不合格品不超过0.002个，考虑1.5倍漂移，不合格率也只有3.4 ppm，接近于零缺陷水平。
（二）六西格玛管理的流程
六西格玛管理的基本内涵是提高顾客满意度和降低组织的资源成本。
在实践中，六西格玛管理形成了自己独有的科学工作程序DMAIC，一套使每个环节不断改进的流程模式：界定、测量、分析、改进、控制。
1、六西格玛管理的特征：
六西格玛管理是一种量化的综合管理方法，是一种目标管理、主动改进型管理、绩效管理和文化管理。
2、六西格玛管理的主要特征具体如下：
（1）以顾客为关注中心。
（2）依据数据和事实，使管理成为量化的科学。
（3）通过提高顾客满意度和降低资源成本，促使组织的业绩提升。
（4）聚焦于流程改进。
（5）有预见的积极管理。
（6）强调骨干队伍的建设，以项目为基本单元而运作。
（7）无边界合作。
（8）追求完美，容忍失误。
3、六西格玛管理的优势：
六西格玛管理体系能够提升企业管理与产品质量水平，在满足顾客需求的同时实现企业快速增长。其优势在于：
（1）六西格玛管理是一种量化的综合管理方法。
（2）六西格玛管理是一种目标管理方式。
（3）六西格玛管理是一种主动改进型管理。
（4）六西格玛管理是绩效管理。
（5）六西格玛管理是一种文化管理。
3、六西格玛管理的组织结构：
对六西格玛管理组织的结构层级，通行以体育术语命名和描述，即倡导者（冠军，Champion）黑带大师（Master Black Belt）黑带（Black Belt）绿带（Green Belt）白带（White Belt）。
六西格玛团队由三个层次组成，以执行领导、倡导者为领导层；以黑带大师、黑带为骨干层；以绿带、白带为具体执行层。
4、六西格玛管理的组织、成员及具体职责如下：
（1）质量管理委员会。
（2）质量领导。
（3）倡导者。
（4）黑带大师。
（5）黑带。
（6）绿带。
5、六西格玛管理的实施程序：
一般来说，企业实施六西格玛管理要经历如下步骤：
（1）在充分研究实施六西格玛管理可行性的基础上，确定是否推行；如果推行，要由企业最高领导予以支持和推进。
（2）成立专门委员会，选择技术骨干，组成六西格玛团队。
（3）培训。
（4）流程实绩评估。
（5）确定改进目标并坚持得到改进结果。
（6）持续改进。
6、六西格玛改进模型DMAIC，具体步骤如下：
（1）确定改进目标。
（2）测量现有体系。
（3）分析体系差距。
（4）改进现有体系。
综合收益的薪酬契约有用性研究 篇3
一、会计信息契约有用性
1. 会计的契约本质。
基于契约理论的观点, 会计和审计是作为企业契约的监督工具而产生的, 因此, 会计的目标就是降低企业 (作为一系列契约的联结) 的契约成本 (包括签约成本和监督成本等) (Watts和Zimmerman, 1986) 。无论有关“财产权”的文献还是有关订约的文献都表明, 会计在制定契约的条款以及在监督这些条款的实施中都发挥了重要的作用。
从契约的角度看, 会计是一种契约工具。公司与内部和外部签订一系列契约, 这些契约通常使用会计数据。在这里, 公司充当有效契约的媒介, 而会计则是契约安排的一部分。Watts和Zimmerman (1990) 指出, 会计选择之所以有效率是因为它们构成公司契约安排的一部分, 这些安排包括投资、生产、资本结构以及薪酬计划等等。作为一种契约安排, 会计信息在限制管理层机会主义行为当中发挥了作用。由于存在着机会主义行为, 管理人员存在着将外部债权人和股东的财富转移给他们自己的可能性, 会计政策选择可以帮助管理人员报告比真实情况更好的一种结果。为了限制管理层的这种行为, 在合同设计之前就应考虑管理层的自利行为, 如果设计妥当, 契约安排应该能够削弱管理层自利行为的动机。会计数据常常被用于各种契约 (债务契约、管理人员报酬计划、公司章程及细则等) 。
有效契约理论可以被用来解释公司的制度安排, 这些安排包括贷款协议、管理层薪酬以及公司章程及细则等等。会计同薪酬计划、债务契约和其他治理机制一起构成了管理公司的制度安排, 这些制度安排就是公司有效的契约安排。会计作为契约安排的一个组成部分, 会计控制、会计体系以及用于计算契约安排当中使用的会计方法应该是有效率的。
2. 会计信息的薪酬契约有用性。
财务会计信息是公司会计和外部报告系统的产物, 经审计的信息报告了公司财务状况和业绩。财务会计系统为公司治理提供直接有用的信息。有关会计信息在公司治理中所起作用的研究的一个最基本目标是揭示会计信息系统提供的信息是如何减少由于管理层和外部投资者的分离而导致的代理问题。公司治理机制包含多方面内容, 如产品市场, 与股东投票权相关的公司控制机制, 公司内外的劳动力市场, 董事会以及公司外部债权人、公司法律制度以及基于公司业绩制订的管理层薪酬激励计划等等。Bal (1989) 指出, 会计在机构控制中发挥重要作用, 会计为建立和形成非市场合同提供信息资源。他认为, 会计使得分配决策权力、计量业绩、对业绩作出奖惩成为可能。
薪酬计划在公司治理的过程中发挥重要作用。古典的委托代理理论模型研究了如何在薪酬设计中保持风险和激励的平衡。忽略模型的复杂性, 代理理论在薪酬计划设计中的基本内涵是易于理解的, 即在风险和激励之间寻求一种平衡, 薪酬计划的设计意在诱导风险规避和风险厌恶的个人努力工作同时尽可能地减少转嫁给他们的风险。
那么, 会计信息在薪酬契约当中发挥何等作用呢?大量的关于会计信息如何在公司治理中发挥作用的研究都涉及会计信息在管理层薪酬契约当中的应用。一方面, 公司通常使用会计数据计量业绩并据此安排奖惩。管理层薪酬合同不仅定义了管理人员在公司中的职责, 也规范了管理人员的薪酬, 这些薪酬包括货币性和非货币性的补偿。而在计量业绩时, 会计盈余或客户满意度可能是有用的指标, 这些指标之所以有用, 是因为通过这些指标可以观察到代理人采取了哪些行动和决策。另一方面, 管理层被赋予选择计量公司业绩的会计方法的决策权。这些决策权使得具有专业知识的管理层可以通过选择会计方法来使得公司价值最大化。对管理层薪酬的实证研究源于在美国的上市公司按照信息披露的要求公开高层管理人员的薪酬数据, 以及成功使用委托人-代理人模型解释公司业绩指标与理想的薪酬契约之间的关系。
Bushman (2001) 指出, 会计在薪酬契约中的研究大致可分为三类:第一个方面的研究要归于Holmstrom (1979) 的“信息原理”, 这个原理说明任何能够提供管理层行为的信息的业绩指标都应该被包括在合同当中。第二类是将合同视为外生的, 据此检验由合同产生的盈余管理行为。第三类检验了基于会计数据定制的薪酬激励计划对公司业绩的影响。
3. 会计信息估值有用性与契约有用性比较。
估值有用性认为, 会计信息的作用是为投资者提供信息, 进而帮助投资者对公司股票进行估值并作出投资决策。其前提是假定管理当局是诚实经营的, 并且投资者是财务报告的主要使用者, 权益定价是财务报告的主要用途。估值有用的信息观表明, 会计信息的估值作用是向投资者传递有助于判断收益的信号。估值有用的计量观则更加关注会计信息是如何决定股票价格的。会计信息的估值有用性表明, 只有对估值有用的信息才是有用的。
在检验会计信息估值有用性时, 不论是相对估值有用性还是增量估值有用性, 都使用价值相关性研究检验会计信息在股票定价中的作用。因此, 估值有用性主要从市场层面检验会计信息在投资者决策中的作用。
会计信息的契约有用性强调会计信息的作用是保证契约的有效性。会计信息的契约有用观是对会计信息估值有用观的重要补充。会计信息估值有用观认为, 如果会计信息同股票价格缺乏关联, 那么会计信息就是无用的。而实际上, 即使会计信息与股价没有关联, 它们仍然能在企业契约形成中发挥作用。会计信息契约有用观更加强调会计信息在契约形成中的作用, 企业作为一系列契约的耦合, 会计在企业契约耦合体中发挥控制作用, 并为企业参与者如股东、经理、债权人、职工、政府和其他外部使用人同企业之间签订各种契约提供信息, 支持企业进行各项缔约活动, 进而减少由信息不对称引发的问题。它强调会计信息的治理作用。契约有用性主要是从企业层面解释会计信息的作用。
可以看出, 估值有用性和契约有用性是从不同视角诠释会计信息的作用, 两者适用层面不同、内涵假设不同、检验方法不同, 同时互为补充。如果单纯从一个方面研究会计信息有用性可能会导致有偏的结论。以综合收益信息为例, 从估值有用的角度看, 投资者通常要求更多更相关的信息以利于他们做出决策, 然而从契约有用的角度看, 管理层则倾向于更加可控的较窄定义的收益。对于综合收益信息的提供, 投资者和管理层本身的需求就存在差异。正如国际会计准则理事会所明确指出的“应该认识到综合收益的不同组成部分在不同方面对使用者有用”。现有研究综合收益有用性的文献大多从估值有用的角度展开, 检验综合收益信息在股票定价中的作用, 忽视了综合收益在契约中的作用。本文将结合综合收益的特征, 分析综合收益信息在薪酬契约中的作用。
二、综合收益的内涵与本质特征
1. 综合收益的内涵。
美国财务会计准则委员会 (FASB) 对综合收益、综合收益构成要素进行了规范的定义:综合收益是指一个企业在一定期间由源于非业主的交易、事项及情况所引起的业主权益 (净资产) 之变动。它包括一定期间内除业主投资与分派业主款之外所有的业主权益变动。综合收益包括收入、费用、利得和损失四个要素。从综合收益概念来看, 其反映的是一种总括收益观, 有时亦称作损益满计观。按照总括收益观, 影响所有者权益变动的项目 (不包括业主投资和分配业主款) 属于当期业绩组成部分。当期全部收入、费用、利得和损失都应包含在综合收益里。
综合收益比净利润涵盖的内容更丰富。净利润反映企业一定期间的经营成果, 而综合收益除包括企业经营活动中创造的经营成果以外, 还包括企业部分资产和负债项目相关的公允价值变动或被投资企业总体价值变动, 这些项目被称作综合收益。以我国为例, 根据《企业会计准则解释第3号》的规定, 目前记入其他综合收益的项目有:可供出售金融资产公允价值变动, 按照权益法核算的在被投资单位其他综合收益中所享有的份额, 现金流量套期工具产生的利得和损失, 外币财务报表折算差额以及其他项目。外币报表折算差额反映的是合并报表中由于使用不同汇率导致的折算差额。这些价值变动影响企业当期所有者权益, 在相关资产或负债被处置、套期保值过程结束时 (即实现时) 转入当期损益。综合收益与净利润两者的关系用公式可以表示为:综合收益=净利润+其他综合收益。
综合收益是报告期内对除业主投资与分配业主款之外的所有业主权益变动。综合收益概念区分了价值创造和价值分配, 业主投资和分配业主款属于所有者权益当中的价值分配项目, 除此以外所有者权益变动属于当期的价值创造, 即当期综合收益。综合收益按照企业净资产变动进行定义, 体现的是资产负债观下收益的内涵。
2. 综合收益的本质特征。
综合收益弥补了传统收益确认的缺陷, 从企业净资产变化的角度报告企业当期收益。综合收益具有以下几个特征:
(1) 未实现利得和损失会加大综合收益的波动性。综合收益中的其他综合收益属于未实现的利得和损失, 其是否实现取决于未来市场情况以及公司处置相关资产和负债的时间。这种未实现的利得和损失可能会随市场变化产生波动, 因此, 同净利润相比, 综合收益的波动性更大。
(2) 公允价值计量会影响综合收益的可靠性。综合收益是公允价值计量的结果, 我国2006年颁布的《企业会计准则———基本准则》指出, “在公允价值计量下, 资产和负债按照公平交易中熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量”。那么如何确定公允价值呢?公允价值计量的一般方法包括市价法、类似项目法和估价技术法。市价法是指将资产和负债的市场价格作为公允价值;类似项目法是指在找不到计量项目的市场价格时, 使用类似项目市场价格作为替代的一种方法;估价技术法是指前两种方法都不可取时, 使用一定的计价模型进行估计。具体来看, 综合收益当中现金流量套期工具以及自用房地产或存货转换为采用公允价值模式计量的投资性房地产时, 都需要对公允价值进行估计。由于涉及管理层估计, 不论是无偏估计差错还是出于管理层报告动机导致的偏误, 都会降低公允价值计量的可靠性, 为公允价值计量的综合收益带来更多“噪音”, 影响综合收益的可靠性。
(3) 其他综合收益是相关资产和负债公允价值变动或企业价值变动的结果, 具有不可控性。前面已经讨论过, 综合收益是公允价值计量资产和负债的结果, 以我国记入其他综合收益中的项目为例, 外币财务报表折算差额完全取决于外币与本币的汇率变动, 而可供出售金融资产、现金流量套期工具等项目的公允价值变动取决于市场供求的因素, 按照权益法核算的在被投资单位其他综合收益中所享有的份额则取决于被投资单位的业绩。可以看出, 同记入净利润的项目不同, 其他综合收益项目更多的时候受外界因素的影响, 具有不可控性。
(4) 综合收益尚未反映公司全部资产和负债的公允价值变动, 影响报表使用人的决策。综合收益是从企业净资产变动的角度反映当期业绩, 它包括报告期内企业部分资产和负债公允价值变动导致的未实现利得和损失。当前资产负债表中的项目并没有全部采取公允价值模式计量, 还有一些项目使用可变现净值、现值和历史成本等模式计量, 因此, 综合收益无法反映企业当期全部资产和负债项目公允价值的变动。而未能反映的这部分价值变动或许恰恰是企业对其资产和负债项目实施有效管理的一部分, 这就会导致综合收益的波动性进一步加大。
通过以上分析可以看出, 尽管综合收益突破了传统会计收益计量模式, 但是公允价值的引入也为收益计量带来新的问题。综合收益的以上特征会影响综合收益信息在薪酬契约中的作用。
三、综合收益在薪酬契约中的作用
通过分析综合收益的本质特征可知, 综合收益中包含的其他综合收益, 代表的是管理层受托经管企业的相关资产的价值变动。尽管纳入综合收益的部分资产公允价值变动取决于市场情况, 管理层无法对其进行控制, 但是这部分价值变动可以反映出管理层是否拥有对受托资产进行有效管理的能力。以可供出售金融资产为例, 如果管理层作出决策投资购买其他公司的股票并将其划分为可供出售金融资产, 尽管金融资产公允价值变动取决于市场行情, 但作出投资决策的管理层对购买此项资产负有责任, 投资决策取决于管理层的判断, 如果这部分金融资产价值上升, 表明管理层的决策正确, 而当这部分金融资产价值下降时, 表明管理层决策失误, 管理层应即时处置这部分资产以减少企业的损失。从这点来看, 利用综合收益信息可以判断管理层的经管责任, 并将综合收益与管理层薪酬进行配比。
但是, 以下这些因素会影响综合收益在管理层薪酬契约中的作用:
第一, 综合收益只是企业拥有的部分资产和负债项目公允价值计量的结果。由于并非全部资产和负债项目都按照公允价值计量, 管理层对全部资产和负债实施有效管理的努力并未完全反映在综合收益当中。从这点来看, 综合收益不是管理层当期业绩的完整计量, 以综合收益作为管理层薪酬契约的制订标准是有偏的。
第二, 其他综合收益信息具有前瞻性, 其能否实现还是未知数。从可靠性的角度看, 如果管理层薪酬以当期综合收益为基准进行确定, 实际上就是将管理层当期薪酬同未来期间的业绩挂钩, 将尚未实现的利得和损失作为衡量管理层薪酬的重要组成部分, 然而这部分未实现利得和损失能否转化成未来期间实现的收益, 存在很大的不确定性。同综合收益信息相比, 企业当期净利润或现金流量都是已实现的业绩指标, 可靠性更高, 因此其与管理层薪酬具有更强的配比性。
第三, 在薪酬计划的确认中, 只有能反映管理层业绩且“噪音”较低的业绩指标才具有较高的比重。其他综合收益中的公允价值变动可能会借助公允价值估值技术进行确定, 其较大的波动性和较低的持续性会给业绩计量带来“噪音”, 进而影响其契约有用性。
现以其他综合收益项目现金流量套期工具利得 (或损失) 的确定为例进行说明。现金流量套期, 是指对现金流量变动风险进行的套期, 此类现金流量变动源于与已确认资产或负债、很可能发生的预期交易有关的某类特定风险。而套期工具是指企业为进行套期而指定的、其公允价值或现金流量变动预期可抵销被套期项目的公允价值或现金流量变动的衍生工具。衍生工具包括远期合同、期货合同、互换和期权, 以及具有远期合同、期货合同、互换和期权中一种或一种以上特征的工具。那么, 现金流量套期工具公允价值如何确定呢?一是如果存在交易活跃的市场, 那么活跃市场中的公开市场报价就是该衍生金融工具的公允价值;二是如果该衍生金融工具不存在活跃市场, 但与其类似的衍生金融工具存在活跃市场, 那么该衍生金融工具根据与其类似的衍生金融工具市场价格进行调整后确定;三是如果类似衍生金融工具亦不存在活跃市场, 则使用一定的计价模型进行估计。以现金流量套期工具中的利率互换为例, 由于目前我国人民币利率互换市场尚不活跃, 利率互换公允价值估计则只能借助于估值技术。
估计公允价值需要使用收益曲线并对未来现金流量进行折现。在这里需要估计未来期间适用的利率, 用于对互换进行估计和贴现。有两方面因素影响利率互换公允价值的确定。首先, 未来期间利率变化可能具有较大波动性, 导致对未来期间利率估计存在很高的不确定性。其次, 由于利率互换的价值受互换协议生效日和现金流交换期间的影响, 因此其价值变动对互换的期间敏感, 而在此期间, 套期的程度和有效性都会随时间的推移发生变化。因此, 利率互换的公允价值变动很可能带来更多的“噪音”并且持续性较低, 进而影响其在管理层薪酬确定中的作用。
Banker和Datar (1989) 的研究结论表明, 越能反映管理层业绩且“噪音”越低的业绩指标在薪酬计划中越具有高的比重。因此, 如果薪酬委员会意识到套期工具公允价值变动取决于一系列的假设, 它们是否能实现还有待于未来结果, 那么在制定管理层薪酬时, 就应该给予较低权重。
同理, 对于可供出售金融资产等项目, 尽管其公允价值确定不需要估值技术, 但是由于公允价值变动取决于市场供求等因素, 导致与此相关的未实现利得和损失存在较大的波动性和较低的持续性, 影响了这些项目在管理层薪酬契约中的有用性。
第四, 契约理论表明, 管理层更倾向于较窄定义的并且他们可以控制的收益作为业绩计量的标准。其他综合收益包含的未实现利得和损失产生于管理层不能控制的市场因素, 如可供出售金融资产公允价值变动取决于股票市场趋势, 按照权益法核算的在被投资单位其他综合收益中所享有的份额则取决于被投资单位的业绩, 而外币财务报表折算差额则完全取决于外币与本币的汇率变动, 其他综合收益具有不可控性。而对于管理层来讲, 由于他们的薪酬大部分取决于公司短期的业绩, 因此他们更倾向于使用能够控制的收益作为其业绩计量的标准。
综上所述, 尽管综合收益信息在一定程度上解释了企业经营风险和管理层经营业绩, 但是进一步分析, 由于公允价值计量的业绩存在较高的“噪音”, 其他综合收益受管理层不可控制的市场因素影响, 其能否实现还是未知数, 因此使用综合收益与管理层当期薪酬挂钩缺乏配比性。
四、总结
本文从会计信息契约有用性的角度出发, 从理论上分析了综合收益的本质特征, 以及这些特征对综合收益信息契约有用性的影响。本文认为, 综合收益信息估值有用性仅仅是从综合收益信息与股票价格的关联角度检验综合收益信息决策有用性, 综合收益信息契约有用性则是指综合收益是否在契约中有用。综合收益估值有用是从投资者角度出发, 检验综合收益在投资决策中是否有用。综合收益中包含大量未实现的损益, 这些信息可能有助于投资者判断公司未来业绩进而做出价值判断。然而, 从契约的角度看, 公允价值计量的业绩是否能够实现还取决于未来市场情况, 这一特性会导致综合收益具有较大的波动性和不确定性, 此外, 管理层亦更加偏好他们可以控制的业绩, 这些因素会降低综合收益信息在薪酬契约中的作用。
参考文献
[1].财政部.企业会计准则2006.北京:经济科学出版社, 2006
[2].财政部.企业会计准则讲解2008.北京:人民出版社, 2008
经济新常态下国企高管薪酬新思考 篇4
关键词：新常态,国企高管,薪酬体系,层次分析法
一、解读“经济新常态”
新常态的概念是习近平总书记2014年5月在河南考察时首次提出的, 2014年7月, 习近平总书记在党外人士座谈会再提“新常态”。[1]2007年美国次贷危机爆发前约20年, 中国经济实现了高速增长, 而这一进程被2007年国际金融危机打断, 经济开始下行。2011年前后, 中国从过去的两位数高速经济增长, 下行到7%—8%的速度, 而这是一种结构性减速, 已经不以人的意志为转移地进入了一个经济发展的新阶段。在这个新阶段中, 发生一系列全局性、长期性的新现象、新要求。经济新常态倡导绿色发展, 环保理念, 强调创新驱动, 市场起决定性作用。这一切可以被简要概括为经济发展的“新常态”。[2]
二、国企高管薪酬的理论回顾与实际状况
(一) 理论回顾
国企高管薪酬制度是全球化的一个难题, 也是理论界的一个热点。对于国企高管薪酬制度改革, 学术界有两种意见:一种认为, 国有企业从属于国家或地方政府, 其高管由政府任命, 其高管的职能和地位类似于公务员, 因此, 应实行类似于公务员的薪酬制度;而另种则主张应加快推进国有企业股份制改革和市场化进程, 向市场要效率, 相应地, 也应对其高管实行市场化薪酬制度。[3]这种一刀切的方法显然存在很多问题。在此基础上, 张弛 (2015) 认为, 国有企业分为竞争性国企和垄断性国企, 不同类型国企评价指标存在差异, 所以国企高管的薪酬制度宜根据不同行业、不同规模分类设计。[4,5]还有学者根据选用机制的不同, 对不同类别的国企高管实行不同的薪酬制度, 即由组织任命、上级委派或调任的“行政高管”, 参照公务员工资制度, 辅之与经营绩效相关的激励薪酬;通过公开招聘等非行政任命方式选用高管应提供富有较高激励性、极具竞争力的市场化薪酬。[6]显然高管选任方式并不能够决定企业管理人员的职位特征和身份属性。另外一些学者跳出选任方式的圈子, 直接根据国有企业的类型来制定相应的高管薪酬制度。行政垄断型国企领导人的薪酬制度应该采用“准公务员型”模式, 竞争性行业的国企领导人, 应当采用“市场化型”模式。[5]
(二) 高管薪酬现状
不管采用什么样的模式, 高管薪酬一直饱受诟病, 更有天价薪酬令人咋舌。2007年中国平安董事长兼CEO马明哲以6000多万年薪成为中国A股天价薪酬第一人。此事件一出将大众的眼球吸引到了高管薪酬领域, 越来越多的人开始关注高管薪酬。在普通民众的工资涨幅永远跑不过房价涨幅的情况下, 高管薪酬却一直领跑。2008年上市公司高管薪酬共计39.73亿元, 同比增长5.73%;而1209家公司实现净利润6979.48亿元, 同比下降16.75%。[7]如此不相称的薪酬引来人们对高管薪酬的质疑。于是限薪政策出台了, 规定, 高管薪酬不能高于普通员工平均工资的12倍。而对于银行业更为直接, 规定国有金融企业负责人最高年薪为税前收人280万人民币。限薪令出台后, 国企高管的确降薪了, 但这一举措只不过是扬汤止沸, 没有从根本上解决问题。
三、新常态下国企高管薪酬制定原则和思路
(一) 新常态下国企高管薪酬的制定原则——坚定不移的市场化
国企高管虽由政府任命, 但国有企业本质上是企业, 企业雇员与政府雇员在工作内容、社会责任、社会角色、风险承担是有根本区别的。国企高管这一身份更多的带有企业的标签, 他们的主要角色是企业经营者, 企业的经营需靠他们的智慧和努力。而公务员工资制度无疑会大大削减他们工作的积极性和热情, 激励就更谈不上了。随之而来的就是代理问题, 在职消费、侵占公司财产、寻租等会严重损害投资人的利益, 使国有资产遭受损失。
我国实行社会主义市场经济体制, 过去强调社会主义市场经济市场在资源配置中其基础性作用, 而新常态下, 十八届三中全会指出, “使市场在资源配置中起决定性作用”, 政府通过职能转变发挥弥补市场失灵的作用。因此国企高管薪酬应坚定不移的坚持市场化。
(二) 高管薪酬市场化改革思路
1.国企分级分类公开向市场招聘
此处的分级招聘是指不仅包括国企所有员工, 国企高管也要实现公开向市场招聘。面向市场招聘可以使高管薪酬透明化, 得到外界的监督, 消除外界对高管薪酬的误解。同时市场化的招聘使高管来自同一个平台, 可以充分让市场决定高管的薪酬。所以, 国企高管的市场化招聘必然会倒逼高管薪酬市场化。[8]所谓分类是指大部分国企可以实行市场化招聘, 但少数的不行。例如金融行业的高管可以是来自国外的, 但军工行业的绝对不行。在关系到国民经济命脉行业的高管不能完全实现市场化招聘。
2.国企高管薪酬分类设计
我国国有企业共有15.5万个, 国情复杂, 各行各业有不同的特点, 可以根据行业特点分类设计。
将固定薪酬和绩效薪酬的比例按各个企业经营难度系数的不同采取不同的占用比例。比如, 对于垄断性行业如:石油行业, 由于其具有廉价占用国家资源的天然优势, 其经营业绩并不完全归功于高管的智慧和能力。像这类国有企业可以将固定薪酬比例设定到70%-80%, 而绩效薪酬设定到20%-30%。而对于竞争性行业的国有企业来说, 他们没有垄断行业的天然优势, 企业发展的好坏取决于高管的能力, 对于这类国有企业可以将将固定薪酬比例设定到30%-40%, 而绩效薪酬设定到60%-70%。并不一定要是一个固定的比例, 可以因企业而异。并且在绩效薪酬的考核中综合考虑财务和非财务指标。如, 在财务指标完成的前提下, 还要考虑非财务指标, 如果非财务指标没有完成则要打一定的折扣;相反如果财务指标没有完成, 但技术或者管理上有很大的创新, 可以加一部分奖励薪酬。总之, 只有在财务指标和非财务指标都完成的前提绩效薪酬的比例才能达到最高。
3.适应新常态的理念, 与时俱进
新常态是对当前经济发展阶段的一种概括, 所有事物的发展都要在新常态下进行, 高管薪酬的制定也要顺应新常态提出的“创新”、“环保”“结构调整”等理念, 新常态下, 国企业绩评价指标也应与时俱进。
四、“新常态”下的高管薪酬体系
(一) 利用层次分析法构建高管薪酬体系结构模型
高管薪酬市场化是为了让高管薪酬趋向合理, 高管薪酬是否合理, 关键是要建立一个与企业经营业绩紧密挂钩的激励和约束机制。目前国资委实行薪酬管理办法是年薪制与国际接轨。年薪制以经营考核为基础, 高管薪酬是否合理关键看是业绩评价指标是否合理。
层次分析法是将评价目标逐层分解、细化, 再将各个指标赋予不同的权重, 最终得出结果的分析方法。[9]层次分析法使各项业绩评价指标清晰明了, 同时对财务指标和非财务指标进行综合评价, 充分考量, 可以因企业而异将各个指标赋予不同的权重, 适应性强, 具有很高的通用性和可推广性, 对如此众多的国有企业来说更加合适。
我国国企众多, 各个企业有其各自的特点, 不能一概而论。本文抽象出其共同点, 在此基础上借用层次分析法构建国企高管薪酬体系结构模型 (见图1) , 希望能够完善国企高管薪酬体系。
(二) 层次结构模型解析
1.在两会上, 习近平总书记提到“一定要生态保护优先, 扎扎实实推进生态环境保护, 像保护眼睛一样保护生态环境, 像对待生命一样对待生态环境。”保护生态环境已经是国之要务。“新常态”下, 我们追求的是一种健康的可持续的发展方式, 不再以GDP论英雄。实现经济结构的优化升级, 实现不以环境为代价的经济增长, 首先考虑的是环境保护, 其次才是GDP, 但并不是完全不要GDP。新常态提出要将环境保护生态文明理念融入到经济发展之中, 融入到经济文化建设, 政治建设, 社会建设方方面面, 当然也要融入到国企高管薪酬当中, 应将环境保护作为薪酬考核的重要指标之一。
2.要实现这一目标当然离不开创新。新常态经济是创新驱动型的经济, 创新是一个民族的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力。要激发企业创新的内在驱动力, 使企业真正成为技术创新决策、研发投入、科研组织和成果转化应用的主体, 促进科技成果向现实生产力转化。创新性也是高管特质中的重要一部分, 高管是否具有创新的思维, 决定了一个企业能走多远, 也是高管能力的体现, 应该包含在高管薪酬体系之中。
3.国企除了在解决就业等问题上比一般企业承担着更多的社会责任, 尤其在关系到国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域的国企, 影响国计民生, 与我们的生活息息相关。三大运营商齐换一把手, 中国电信和中国联通领导人互换, 被看做是有利于电信业发展, 让利于公众利益的信号。有利于促进电信业的公平竞争, 打破移动一家独大的局面, 充分竞争让利于民, 市民中真正享受到“低网费, 高网速”的当家人的感觉。因此社会责任的考核也是国企高管薪酬中不可或缺的。
但是目前的国企高管薪酬体系我们也可以看出, 财务指标的考核仍是重点, 对于创新、环保等社会责任的考虑是远远不够的。对于设置“科技创新特别奖”、“管理进步特别奖”、“节能减排特别奖”等特别奖的方式也不足以产生对高管的激励作用。只有加大这部分的考核比重甚至是与财务指标达到并重的地位才能足以引起高管的“重视”。
五、结语
国企步入深化改革时期, 对国企高管薪酬分类改革也是普遍认可的。但是, 不管是竞争性行业还是非竞争性行业都要在“新常态”的背景下进行改革, 当然都要符合新常态经济的特征, 其提出的新要求都要遵循。而目前, 不论是竞争性行业还是非竞争性行业中国企高管薪酬对创新性、环境保护、社会责任的考核都是不够甚至是缺乏的。“新常态”对此提出了迫切的要求, 无论是什么类型的企业将创新性、环境保护、社会责任的考核加入到国企高管的薪酬体系当中是当务之急。
参考文献
[1]范明, 胡宗洪.在新常态下开辟赣南苏区振兴发展新境界的思考[J].中国商贸, 2015 (9) :117-119.
[2]金碚.中国经济发展新常态研究[J].中国工业经济, 2015 (1) :5-18.
[3]宋晶, 孟德芳.国有企业高管薪酬制度改革路径研究[J].管理世界, 2012 (2) :87-92.
[4]张弛.竞争性行业中的国企高管薪酬制度应坚持市场化原则[J].政治经济学评论, 2015, (1) :141-156.
[5]高前善.国企高管薪酬制度存在的问题及对策[J].经济纵横, 2011 (7) :106-108.
[6]金碚.国企高管究竟该拿多少钱?[N].人民日报, 2014, 8, 21.
[7]陈少华.我国国企高管薪酬的契约设计问题与公司治理对策[J].专家视点, 2009 (6) :18-21.
[8]王平.高管薪酬:市场化大幕将启?[J].国企, 2013 (8) :76-80
基于知识经济时代的绩效薪酬研究 篇5
一、知识经济时代高校教师的绩效薪酬
1. 绩效工资特点
知识经济时代的高校教师薪酬主要以基础性工资及绩效薪酬组成, 基础性工资包含岗位工资、补贴与津贴等福利性支出, 绩效薪酬主要以论文奖励、课时费等与个人贡献度息息相关的工资组成, 比起基础性工资稳定性强这一特点, 绩效薪酬本身与教师本身个人工作能力、态度与成绩关系密切, 具有弹性大、灵活性强、激励效果显著等诸多特点。
2. 知识经济视角下的高校教师绩效薪酬
知识经济时代, 市场对于知识的贡献度与认可度逐渐提升, 市场供求均衡工资理论下, 高校教师的个人贡献与自身工资水平直接挂钩, 劳动力市场在供求关系上寻求力量平衡, 工资水平直接代表了平衡的结果。现代均衡工资模型下高校教师的绩效工资受市场供求影响较大, 在对个人薪酬进行改革方面也将供求关系纳入考衡, 因此高校教师的绩效薪酬改革首先要从市场大环境入手, 建立起供求关系良好的完善人才市场, 让人才在市场中得到最优配置, 以便逐渐形成以市场为主导、国家配合引导的绩效薪酬体制, 以此反映高校教师能力水平与知识价值。
绩效薪酬顾名思义, 对高校教师的绩效考核是核心, 效率工资理论与补偿工资理论下, 对绩效的评价因为道德问题或者逆向选择问题增加监督成本, 直接导致教师切身利益受损, 从而使得在支付绩效薪酬方面会倾向于高于市场工资水准。
高校教师绩效薪酬的改革, 其实也是对人力资源与智力资源的进一步配置, 对于教师本身身为人力资源、智力资源的价值认定直接影响绩效薪酬水平, 同时对于高校人事管理工作也产生一定影响, 以有效的薪酬改革与激励机制激发教师本身的积极性, 从而提升人力资本的应用效益, 实现高校教学水平的提升, 对于教师也提供从物质到精神的激励, 进一步挖掘其服务于教学科研的价值。
3. 高校教师绩效薪酬现状
国内近年来对高等教育的改革力度不断加强, 在教师工资领域的改革以大幅度提升教师工资绩效部分的比例为主要表现。根据国家当前政策与发展计划, 2016年到2020年是基本实现教育现代化的关键时期, 这一时期解决好教师工资不高、工资增长幅度低、薪酬未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇等问题, 直接关系到未来很长时间内教育水平的高低, 因此加强教师绩效薪酬改革, 吸引、鼓励、支持优秀人才长期从教、终身从教成为必然选择。
当前高校教师的绩效薪酬普遍存在着整体薪酬水平偏低、薪酬结构单一、激励举措效果差、薪酬结构设计不科学等诸多问题, 这些问题的存在直接导致高校教师对薪酬满意度偏低, 对于专业能力和教学水平的提升、文化素质和职业素质的提升都极为不利, 也使得教师不愿意积极参与教学付出努力, 对个人劳动收获不满意。绩效薪酬最大的目的在于激励教师发挥自身主观能动性参与教学、科研与管理, 激励效应无法发挥, 直接导致了诸多宝贵资源的浪费, 也直接影响教师工作热情, 对于高校进一步实现定岗定职、提升薪酬激励实效性产生负面影响, 这些都是高校教师绩效薪酬改革中需要加以重视的严峻问题。
二、知识经济时代高校教师的绩效薪酬改革探索
1. 理念改革
知识经济时代下高校教师的绩效薪酬改革必须真正树立以人为主、兼顾效率与公平的改革理念, 在劳动为主、效率优先、兼顾公平这一理念指导下, 对于教师基础性工资和绩效工资构成进行改革优化, 设计科学合理的分配方案, 注意体现效率这一核心, 以阶梯式的收入差距刺激高校教师在工作中积极奉献。以薪酬理论制度体系为例, 要做到理论、制度科学完善, 以制度为基础、理论为指导, 指导绩效薪酬的运作, 在设计制度、融入指导理论时, 要充分考虑到知识经济时代高校教师的市场供求、个人需求、人力资源与智力资源价值等情况, 就制度内容、相关事项及细节等进行优化完善, 从而确定科学合理且符合高校教师心理预期的薪酬标准, 并在绩效薪酬评价、考察等方面予以补充, 确保绩效薪酬与教师个人本职工作密切相关, 真正实现“能者多劳, 多劳多得”。
2. 岗位改革
高校教师作为特殊岗位, 要紧跟国家高等教育改革趋势、高校管理改革步伐, 实现科学定编、按需设岗, 要积极改革现有人才聘用机制, 围绕高等院校教学科研工作目标, 对岗位总量加以控制, 对现有师资资源进行优化配置, 通过强化岗位、明确职责来实现薪酬资源的倾斜。高校要注意合理利用权限对不同专业教师岗位进行微调, 制定科学及合理的岗位薪酬制度, 把握好教师工作积极性、学校发展、教学科研等之间的平衡点, 力图进一步提升教师在岗位上的工作热情与积极性, 让绩效薪酬的效益得以发挥。比如在岗位薪酬支付上, 要一改从前的单一、固定支付模式, 结合教师职业特点以全面薪酬理论指导改革, 将教师授课质量、学生满意度、科研成绩、创新能力等均纳入考核评价指标, 在科学发放薪酬的基础上提升教师对职业的认知度与热情, 获得绩效薪酬的正面激励效果。
3. 完善绩效评价制度
高校教师绩效薪酬改革中要重点对绩效评价体系进行完善, 虽然目前绩效评价探索与实践已经有了一些成果, 但是问题仍旧较多, 指标过于量化、评价体系不完善是客观存在的问题, 后期绩效评价完善上要重点对指标的覆盖效果、概括性等进行升级, 注意做到定性、定量相结合, 参考国内外诸多优秀体系进行完善, 以便设计出符合高校教师职业特点与心理需求的绩效评价制度与体系。另外, 还要积极完善考核评价制度与信息反馈机制, 确保绩效薪酬激励效果发挥到最大, 实现对高校教师的激励效应, 将各类物质奖励、精神奖励的实用效果发挥到最大, 满足教师在职业上与自我实现等方面的诸多需求。
三、结束语
综上所述, 知识经济时代高校教师的绩效薪酬研究对于提升高等教育教学、科研水平有重要意义, 是提升综合性人才培养质量的关键, 要立足当前高校教师绩效薪酬现状, 积极探索创新发展策略, 通过绩效薪酬改革最大限度的提升教师从业水平与热情, 为高校优秀人才的培养提供强力支持。
参考文献
[1]徐晓君.从国外高校教师薪酬情况看我国高校教师薪酬的改革[J].市场论坛, 2014 (2) :52-54.
[2]何家臣.基于绩效工资高校教师收入分配体系研究[J].中国集体经济, 2014 (10) :84-85.
[3]张宏业, 张艳军, 李志河.高校教师绩效工资协同管理系统研究与设计[J].中国教育信息化:高教职教, 2014 (8) :56-60.
[4]许丽平, 李冰, 杜伟.基于“全面薪酬”理论的高校教师薪酬激励研究[J].中国集体经济, 2014 (10) :112-113.
非经济性薪酬 篇6
统计数据填报人员对“从业人数”概念出现认知错误的情况在很多经济普查工作中都存在,有些填报人员认为“从业人数”应当仅仅是指企业的正式职工,另外一些填报人员则在前者基础上增加了与企业签订了正式劳动合同的临时职工。当然,以上两种观点都是错误的,所有为企业提供服务的人员都应被纳入“从业人数”,无论这些人员是否为正式职工、是否与企业签订劳动合同。除了“从业人数”上的认知误区之外,不少统计数据填报人员对“应付职工薪酬”的内容及范围也存在一定的错误,比如一些人认为只有企业所必须支付的工资、奖金等“应付职工薪酬”的调查对象。事实上,企业为在职的职工以及离职后的职工所支付的所有与职工向企业提供服务相关的支出等内容均属于“应付职工薪酬”的范畴,也就是说职工在职期间及离职后所获得的所有福利都需被纳入调查。
二、存在的问题
在经济普查中,建筑业企业、房地产企业、物业管理公司等容易出现从业人员和应付职工薪酬漏报的问题:
(1)在建筑行业中,有一部分企业存在着从业人员的数量及应付职工薪酬漏报的情况。在经济普查工作中,统计人员发现有些调查企业由于漏报了从业人数而导致了应付职工薪酬减少的情况,应付职工薪酬减少随之导致了行业增加值的减少。在调查过程中,有些调查对象为了省事,仅仅将统计数据按照统一的数字进行填写,这样的填报方式导致职工的福利薪酬、住房公积金等重要内容被遗漏。
(2)房地产企业属于典型的销售为主企业,其销售人员也大部分是由代理公司外聘而来的,项目开发企业在给代理公司支付相关费用时需以销售人员的具体销售提成为依据,而这部分费用通常会被房地产开发企业计入企业的销售费用。在实际普查工作中,不少统计人员都忽略了房地产行业的这一问题,而房地产开发企业及其代理公司也并没有将以上外聘的销售人员计算入从业人数,最终造成从业人数和应付职工薪酬漏报。
(3)在客运出租行业,有些企业在接受经济普查填报统计数据时经常将挂靠车辆和从业人员遗漏,这一情况极其容易导致出现从业人数及应付职工薪酬漏报的现象,而依据统计工作中“谁用工谁统计”的原则,这部分的职工及应付职工薪酬都应由其所在企业统一进行填报。
(4)物流这一新兴行业近些年在我国获得了极快的发展,物流行业的特殊性也决定了其较大的人员需求,通常大部分物流企业都会选择聘用兼职人员。流动性较大的兼职人员与构成复杂的薪酬导致物流行业成为容易出现漏报的领域之一。物流企业在支付单位负责人工资时,通常会采用中介公司开劳务票的方式,且这一部分工厂会被纳入企业的营业成本中,由此将会导致应付职工薪酬出现漏报情况。
(5)我国物业管理、房地产中介、保安等企业也属于兼职人员及临时人员众多的企业,以上企业经常会由于大量临时人员的存在、较大人员流动性以及马虎随意的填报态度而出现漏报情况,在普查中还产生了部分企业漏报从业人员职工福利、五险一金等问题。
(6)与以上公司一样,教育培训机构也经常会聘用一些兼职教师,再加上教育培训机构需使用相当数量的劳务派遣工来担任助教或教辅的工作,不管是兼职教师或劳务派遣工都存在较大的流动性与变化。我国一些经营规模较小的教育机构通常会采用现金支付的方式来给职工发工资,而这部分现金支付的工资往往不会在公司会计账户中直接体现出来,经济普查工作应就是否将这部分工资算入应付职工薪酬进行重点关注。
(7)我国卫生医疗机构经常会通过与多家人力资源公司和劳务派遣公司的合作来聘用大量劳务派遣职工,统计数据填报人员需对劳务派出单位在统计从业人数时是否有加入劳务派遣职工进行核实,并将没有计算进入的劳务派遣职工纳进卫生医疗机构的从业人数数据中。众所周知,包括医院在内的卫生医疗机构内部还有相当一部分护工人员的存在,有些护工人员是机构自身统一聘用的,而有些却是由病人家属自行通过各种渠道聘请的,而医院通常不会将病人家属自行聘请的护工计算入从业人数。在普查工作中遇到这种情况时,统计数据填报人员可与医院展开积极的沟通,进而保证卫生医疗机构从业人数及应付职工薪酬统计工作。
三、建议
(1)在国家及有关部门健全相关统计法律法规的基础和前提下,统计人员需对企业进行法律法规的深入宣传工作,并将经济普查工作的重要性与必要性告知调查对象。同时,为了打消调查对象对如实上报统计数据的顾虑,统计工作人员需耐心告知企业,统计部门基于保密义务不会将所收集到的义务作为将来税收金额计算或其他用途,如此才能够保证统计数据的真实性与全面性。
(2)对容易出现漏报情况的重点行业加以关注。前文中所提及的企业由于大量使用劳务派遣人员、人员流动性大等原因极其容易出现从业人数和应付职工薪酬漏报等情况,在经济普查工作过程中对这些行业进行重点关注,督促其严格遵照“谁用工谁统计”的原则。
(3)在得到统计数据之后,还需加强对从业人数与应付职工薪酬这两个重要指标的审核工作,同时还需将该调查对象的指标与同行业中其他企业进行比较,以发现该调查对象的从业人数与企业规模是否合理,一旦出现与企业规模不符的从业人数或明显低于行业平均水平的人均薪酬应进一步进行核实。
从大量经济普查实例及统计人员的普查经验来看,在统计从业人数时,需对劳务派遣人员加以特别关注,以免出现劳务派出单位和接收单位都没有将这一部分人员都计算入从业人数的情况,对挂靠人员和流动性较大的临时雇佣人员也需进行重点关注。此外,由于一些企业可能会由于避税等因素而将职工薪酬算入其他费用,统计部门及工作人员需对这一特殊情况加以关注。
摘要：从业人数与应付职工薪酬的统计工作是统计部门展开经济普查工作的重要内容,同时也是企业与地方生产总值的重要指标。根据以往的经济普查实例及各地方统计部门的实践经验,很多在普查过程中存在着漏报现象,对此,本文首先简要的分析了从业人数和应付职工薪酬的相关定义,通过问题分析,就如何提高从业人数和应付职工薪酬统计方法提出了具体的解决措施,希望通过本文能够给相关工作者带来帮助。
关键词：职工薪酬,经济普查,统计方法
参考文献
[1]刘燕.应付职工薪酬税务筹划问题探讨[J].时代金融,2014,(6):28-29.
[2]黄浩岚.对职工薪酬准则若干新规的解读[J].财会月刊,2015,(4):88-91.
非经济性薪酬 篇7
关键词：经济普查,从业人数,应付职工薪酬
0引言
从业人数和应付职工薪酬是经济普查的重要指标,也是关系到地方生产总值核算的关键性指标,根据历次普查和年度调查的经验,部分统计调查或普查对象在填报这两项指标时容易发生漏报现象,针对这种情况南京市经普办开展了专项试点,结合专项试点的成果,本文试图对如何完善经济普查中从业人数和应付职工薪酬的统计进行简要分析。
1对从业人数和应付职工薪酬理解的误区
很多调查对象的统计数据填报人员对“从业人数”的认识存在误区,部分认为从业人数只包含企业的正式职工,另一部分认为从业人数包括企业正式职工和与企业签订正式临时劳动合同的职工,实际上, 对“从业人数”一词的正确理解应该是只要是为企业提供服务的人员就应算入企业的从业人数,包括企业的正式职工、与企业签订正式劳动合同的职工、与企业签订临时劳动合同的职工、未与企业签订合同的企业临时雇佣人员以及企业聘用的劳务外包人员。
对“应付职工薪酬”的内容及范围,很多调查对象的统计数据填报人员的理解也存在误区,他们认为应付职工薪酬只包括工资、津贴和补贴、奖金、职工教育经费、职工福利费、工会经费这几项内容,对“应付职工薪酬”一词正确的理解为包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性和非货币性福利,只要是提供的与职工有关的支出都包括在内,除刚才提到的这几项还包含五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金)、非货币性福利、因解除与职工的劳动关系给予的补偿、其他与获得职工提供的服务相关的支出,也就是说,无论是货币性还是非货币性薪酬,无论是在职还是离职后薪酬,无论是提供给职工本人的薪酬还是提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利,无论是物质性薪酬还是教育性福利均属于职工薪酬。
2专项试点情况分析
南京市经济普查办公室在第三次经济普查期间对工业企业、建筑业企业、房地产企业、客运出租企业、物流快递企业、物业管理企业、房地产中介公司、 保安公司、教育培训机构、卫生医疗机构等容易出现从业人员和应付职工薪酬漏报的领域进行了专项试点,结果发现:
(1)大型工业企业中存在劳务派遣工漏统现象, 其中一家调查对象漏统了1000多名劳务派遣工,应付职工薪酬漏统2000多万元,直接导致行业增加值减少2000多万元;大型工业企业中还存在未将福利费和非货币性福利计入应付职工薪酬的现象。
(2)部分建筑业企业存在漏报从业人员和应付职工薪酬的情况,专项试点中发现有一家调查对象从业人数漏报130多人,导致应付职工薪酬减少500多万元,行业增加值也随之减少500万元;另有一家调查对象将应付职工薪酬和从业人员工资总额按统一口径填报,造成应付职工薪酬这一指标漏统职工福利费、住房公积金等内容。试点发现,建筑业企业从业人数和应付职工薪酬较低现象比较普遍,漏报现象具有一定的普遍性。
(3)目前房地产销售人员多为从房地产代理公司外聘的人员,大多数房地产开发企业按照销售提成付费给代理公司,并将这部分费用计入销售费用。试点时没有对房地产代理公司是否将这些人员算入从业人数进行研究,在普查时应当多关注这个问题,防止出现房地产开发公司和房地产代理公司都没有将这些销售人员计入从业人数的现象,导致从业人数和应付职工薪酬的漏报。
(4)客运出租公司在填报统计数据时经常不包含挂靠车辆和人员,这也容易造成从业人数和应付职工薪酬的漏报。专项试点中发现一家调查单位没有将挂靠车辆的人员计入本单位从业人数。按照“谁用工谁统计”的原则,这部分人员和应付职工薪酬都应当由该公司一并填报,国家在第三次经济普查方案中也规定“出租车公司能整体核算的,各出租车不单独作为个体户”,经试点调整后该公司的从业人员净增900多人,统计口径增加值净增6000万元。
(5)物流快递业会大量招聘兼职人员,并且快递人员除了领取基本工资外还有业务提成,因而该行业也是从业人数和应付职工薪酬容易发生漏报的重点行业。试点时发现有调查单位通过中介公司开劳务票的方式将一部分发给单位负责人的工资计入营业成本,从而导致应付职工薪酬出现漏报现象。
(6)物业管理公司、房地产中介公司和保安公司存在大量兼职或临时用工人员并且人员流动性大,因而容易发生从业人数和应付职工薪酬漏报现象。试点过程中发现,这类调查对象由于临时人员多、变动较大,在填报应付职工薪酬时稍不留意就会出现漏报现象,调查对象经常会将从业人员的职工福利、五险一金等漏报。
(7)教育培训机构一般会聘用部分兼职老师,还会使用一部分劳务派遣工从事助教和教辅工作,由于这部分人员流动性大、变化较快,在填报统计数据时需特别留意,避免出现漏报的现象。部分规模较小的教育培训机构存在直接以现金形式分发工资的现象, 这部分工资在会计账户上可能无法体现,在普查过程中需重点关注调查对象是否将这部分工资算入应付职工薪酬。
(8)卫生医疗机构存在大量使用劳务派遣工的现象,一般会与多家人力资源公司和劳务派遣公司合作,针对这部分劳务派遣人员要重点关注,核实劳务派出单位是否将这部分人员算入从业人数,如果没有,医疗卫生机构要负责将这些人员算入从业人数。 另外,卫生医疗机构存在大量护工人员,这些护工人员一部分是由医院统一安排的,一部分是由病人家属自己聘请的,针对医院统一安排的人员,卫生医疗机构必须将其算入从业人数;针对病人家属聘请的陪护人员,一般卫生医疗机构都不将其算入从业人数,针对这种情况可以尝试与医院沟通,协助做好这类人员的人数和薪酬统计。
3建议
(1)深入宣传统计法律法规,告知调查对象统计部门对搜集上来的数据有保密义务,不会将统计数据用作计算税收金额等其他用途,打消调查对象对如实上报统计数据的各种顾虑,要求调查对象如实填报统计数据,从而使统计数据能真实、全面、完整地反映企业的用工情况和生产经营状况。
(2)关注从业人数和应付职工薪酬容易出现漏报的重点行业,从专项试点的情况来看,大量使用劳务派遣人员的工业企业、建筑业企业、房地产企业、客运出租企业、物流快递企业、物业管理企业、房地产中介公司、保安公司、教育培训机构、卫生医疗机构等都是容易出现从业人数和应付职工薪酬漏报的重点领域, 在普查过程中应重点关注这些领域的调查对象,督促其按照“谁用工、谁统计”的原则将为本单位提供服务的所有人员均计入从业人数,将所有与职工有关的支出均计入应付职工薪酬。
从专项试点的经验来看,从业人数方面特别要关注劳务派遣人员,防止出现劳务派出单位和接收单位均未将其计入从业人数的现象,还要关注挂靠人员和流动性较大的临时雇佣人员,积极督促用工单位统一报送这类人员的相关数据,防止出现漏报现象。应付职工薪酬方面要关注这些重点领域的调查对象是否将非货币性福利、五险一金、离职补偿等算入应付职工薪酬,另外,还应关注调查对象是否存在因为避税等原因将应付职工薪酬算入其他费用的现象。
非经济性薪酬 篇8
一、市场经济与道德
从功能上看道德是调整社会活动中人与人关系规范的社会意识形态, 从本源上看道德来自人的本性中对他人利益的关心, 即利他。现代经济学以理性的经济人为研究对象, 经济人的理性表现在对利益的追求, 即利己。所以斯密被认为是伦理上的利他主义者和经济学上的利己主义者。实际上市场经济的利益追求和道德情感中的同情行为有相通之处。
福利经济学中关于交易过程的帕累托效率说明了市场经济中的交换是在不损害他人利益的同时增加自己的利益。在市场交易中, 如果市场交易双方的经济权力足以保证交易是自愿的, 或者说市场竞争是充分的, 则交易是在双方自愿的情况下进行物品的交换。交易的结果是任何一方的收益都不会减少, 但是交易中总的收益增加了, 这就是帕累托效率标准。具体的交易价格取决于双方的谈判和供求关系。当然, 在一般的情况下双方的收益都得到增加。可见, 市场交易不仅是有效率的, 而且也是有道德的。因为每个经济主体在追求个人利益的同时, 也为他人创造了利益。
只有在交易双方的经济权力结构的不对称程度足够大, 从而交易的某一方的交易行为虽然出于自愿, 但却是被不规范的市场本身所强迫, 则交易可能是不道德的。因为追求利益是经济人的本质, 从经济上来说交易是道德的。从正义的角度看, 交易是不道德的, 因为获利的一方损害了他人的利益。如果获利一方增加的收益是高于受损一方减少的利益, 即交易是希克斯有效的, 则需要第三方或者可以自实施的契约保证事后的利益补贴。总的来说, 如果在市场经济中交易双方具有平等自由的经济权力, 市场经济中的道德和帕累托效率是统一的。如果交易双方的经济权力结构不对称, 则市场经济中的交易可能是不道德的, 希克斯效率的市场交易需要事后的利益补偿机制。
二、企业的定价机制
尽管企业理论研究中不同的学者对企业本质的认识并不相同, 但是有一点是相同的, 即企业作为一种资源配置的机制同时也是定价的机制。Alchian的团队生产理论认为, 企业中的监督者就是监督团队成员的行为并衡量其贡献。Steven认为企业是对生产要素市场的替代。Grossman以及Hart认为控制权的配置有助于解决事前专用型投资获得事后应得的投资收益。Yang则明确提出企业是对人力资本的间接定价机制。不过可惜的是, 企业的定价功能常常被忽略, 这表现为对企业收益分配结果的怀疑。在古典的资本主义企业中, 马克思的政治经济学认为资本剥夺了劳动的剩余价值, 在现代股份公司中, 委托代理理论认为是经理层侵占了股东的利益。根据交易的帕累托效率和道德相统一的原则, 如果认为企业对市场的替代是效率演进的, 则企业收益分配也是道德的。可是高管相对于股东的巨额薪酬以及资本家相对于贫穷工人的奢侈生活都说明, 企业定价机制所产生的企业收益的分配结果是不道德的。问题的关键在于, 企业对市场的替代可能不是帕累托效率的。
主流的企业理论都是在效率观点的框架下来分析企业内部索取权和控制权的配置, 即企业组织的出现源于交易费用的降低。考虑到不同经济主体在交易的讨价还价过程中看重的并不是效率而是收益的分配, 所以效率观点并不适合解释制度安排的存在 (Palermo) 。如果用博弈论的框架来模拟企业内部的结构则更接近实际情况:企业内部的博弈方包括企业的管理者、股东、雇员和供应商等。策略集是博弈方可以进行选择的行为, 这是博弈方经济权力的体现, 包括选择其他的交易对手、交易过程中的机会主义行为和自主权等。根据博弈的不同阶段策略集可以分为事前策略集、事中策略集和事后策略集。经济权力在事前表现为制定交易的规则, 或者说是缔约的自由交易权, 交易方可以随时选择进入或者退出合约, 这依赖于交易对手的范围。经济权力在事中表现为交易规则的模糊性, 即交易方的在交易规则之内的自主控制权, 这依赖于企业成员在企业中贡献的生产要素本身的特征。经济权利在事后表现为修改交易规则的权力, 这和事前的经济权力在本质上是相同的, 只是随着时间的推移企业成员的资源禀赋和生产能力会发生变化, 从而选择集合发生了改变。在暂不讨论事后再谈判的情况下, 博弈分为两个阶段。在第一阶段博弈方在各自的策略集合中选择交易对手并制定交易规则, 这就是签约方缔结的公司治理结构。在第二阶段, 公司治理结构的安排决定了在企业众多的利益相关者中由谁来控制企业、怎样控制企业, 博弈方从事中策略集合选择生产行为和自主行为决定了企业的总收益。博弈的结果是根据治理结构的安排进行企业收益在不同博弈方之间的分配。表面上看, 是公司治理结构决定了不同成员的行为和收益分配, 但是实际博弈的过程是, 在第二阶段给定公司治理结构博弈方最大化收益决定了事中的行为选择, 在第一阶段预知第二阶段行为的情况下, 选择事前行为最大化收益, 可以得到事前行为, 即博弈方的策略选择集合和生产函数共同决定了总收益和收益的分配。
三、企业高管薪酬的规范
如果承认了企业的治理结构和企业收益的分配都是企业内部不同经济主体讨价还价的结果, 则关于企业高管的薪酬可以得到如下的结论。第一, 在生产要素之间的贡献在技术上是不可分的情况下, 企业作为一种资源配置和定价机制, 并不存在一个经济标准来界定企业收益在成员之间的分配是否合理。强调经理层对出资者的利益侵占和认定资本对劳动的剥削在本质上都是道德问题而不是经济问题。第二, 企业契约的签订不一定是一个帕累托优化的过程, 效率只是起到了加速或者阻碍企业契约调整的作用。如果企业契约在改变利益边界的同时具有帕累托效率改进的性质, 则契约的调整过程就会顺利的得到推进。如果企业契约只是把原有的利益边界从一方向另一方移动, 则契约的调整过程就会遭到受损失一方的抵抗。第三, 从收入分配的道德层面来看, 如果企业机制替代市场是帕累托效率演进的, 则企业收益的分配就是合理的。反之, 则收益分配可能是不道德的, 这依赖于是否存在事后的利益转移补贴。第四, 市场经济过程中的交易是否是帕累托有效依赖于交易双方的经济权力结构。如果经济主体之间的经济权力结构足够对称, 从而保证市场交易完全出于自愿并不受到不规范市场的约束, 则交易就是帕累托有效并且交易也是道德的。否则, 市场交易的收入分配就是不道德的。
具体就企业高管薪酬来说, 单纯的从收入分配的结果指责经理层侵占股东利益是没有经济依据的, 如果承认企业的资源配置机制比市场有效, 企业能够替代要素市场的定价, 则指责企业收益分配结果不公也缺乏道德上的依据。当然, 在不规范的市场交易和不规范的企业制度下, 企业高管的巨额薪酬应该受到经济上的约束和道德上的谴责。国有企业产权在国企改革之后得到明晰, 但是股东对经理层的约束和监督由于国企本身的管理体制原因难以实施, 这类企业的高管的巨额薪酬是对国家和全民利益的侵占。这是我国政府限薪令主要的规范对象。垄断企业因为市场产业结构和国家产业政策的原因获得巨额利润, 企业高管薪酬中和企业绩效相关联的收益是对消费者和上下游企业的利益侵占。对于亏损或者业绩下滑的企业, 高管们凭借其他手段仍然获得高额收益。美国的限薪令正是对金融危机下接受政府经济援助企业的高管薪酬进行限制。简单地对高管薪酬做出一刀切的规范, 可能扭曲了企业内部的资源配置效率, 也是对市场经济资源配置效率和市场经济道德的怀疑。
参考文献
[1]Grossman, S.and Hart, O.The Costs and Benefits of Ownership:A Theory of Vertical and Lateral Integration[J].Journal of Political Economy, 1986, 94:691-719.
[2]Hart, O.and Moore, J.Property Rights and the Nature of the Firm[J].Journal of Political Economy, 1990, 98:1119-1158.
[3]Yang, X.and Ng, Y.K.Theory of the Firm and Structure of Residual Rights[J].Journal of Economic Behavior Organization, 1995, 26:107-128.