园区企业

园区企业（共12篇）

园区企业 篇1

耦合原始意义上是个物理学概念, 指两个或两个以上的电路元件或电网络的输入与输出之间存在紧密配合与相互影响, 并通过相互作用从一侧向另一侧传输能量的现象。由此推而广之, 在社会学领域中, 我们也可以把通过某种条件使两种社会现象有机结合起来发挥作用的客观现象, 称为耦合。科技园区从其设立初衷分析, 不应仅仅承担经济增长极的区位作用, 这点与一般的开发区应有所区别, 一般的开发区主要为了推动地方经济在短期内快速实现产业集聚, 从而带动区域经济的发展和城市建设的跟进;而科技园区设立的目的则应当突出科技主题, 着眼于长远, 其主要功能在于如何推动科技进步和科技的产业化, 从而在实现调整优化经济结构的基础上, 实现经济增长的持续性。科技园区的建设和发展与企业自主创新行为、高技术企业集聚从本质上讲应当是相互促进和相互支撑的关系, 这显然是一种耦合关系。

科技园区与园区企业实现耦合发展是基于二者之间客观存在或已经形成的基础条件, 这些基础条件既有科技发展历史的阶段累积, 也有科技园区和企业二者在本土化磨合过程中所产生的动力因素, 同时还有二者相互适应所产生的妥协成分。

1 科技园区与园区企业耦合发展的技术基础链

科技园区与园区企业耦合发展的最终目标是推动园区企业自主创新能力的显著提升, 因此, 一切围绕技术创新展开的活动是科技园区与园区企业耦合发展的核心内容, 在这些活动之下的技术基础条件则是二者之间能够实现耦合发展的根源所在。

从中微观结合的角度来看, 科技园区与园区企业耦合的技术基础链是一个区域创新体系如何与园区企业技术创新活动实现互动的过程, 这个过程有以下几个重要节点:一是园区的科研机构。园区科研机构开展的科研活动是科技园区创新活动的一个重要创新源泉之一, 如联想集团就是脱胎于中科院的一个科研机构, 时至今天, 仍有很多科研机构在陆续进行转企改制。二是园区的科技孵化器。科技孵化器通过提供公共的技术平台和统一服务, 使初创企业能够集中仅有的物力和人力进行技术研发活动, 顺利走过艰难的创业阶段;同时, 随着市场经济的深化发展, 科技孵化器逐渐开始由政府开办管理的科技成果转化基地, 转变为完全市场化运作的集孵化、转化和服务于一体的综合性产业基地。三是高新技术企业自身的研发中心。近年来很多有规模、有实力的国内外高新技术企业开始在科技园区内成立专门的研发中心, 如华为在中关村科技园海淀园上地成立研发中心、诺基亚在亦庄园成立研发中心等, 这些研发中心已成为科技园区重要的技术创新活动载体。

2 科技园区与园区企业耦合发展的管理基础链

科技园区不仅是推进高新技术产业的试验田, 还是政府行政管理体制、经济管理体制和经济政策综合改革的试验田, 如税法上两免三减半的所得税政策、政府审批方面的一站式服务、允许科研院所工作人员下海创业等, 这些管理改革最从最终意义上讲都是围绕如何促进自主创新能力的提升展开的, 在这个改革的过程中科技园区已经积累了相当丰富的经验, 形成了特有的科技园区管理文化。一是践行“法无明文禁止不为过”的市场经济法制原则。把法制的进步与制度的创新有机地结合起来, 营造有利于园区高新技术企业发展的市场经济和法治环境。二是坚持本土化的园区开发建设模式。我国科技园区的建设开发都是在计划经济向市场经济转轨的大背景下进行的, 是我国城市化进程中新城建设的一部分, 不能脱离这个现实。科技园区建设和管理在建设和管理的过程中, 一定要处理好借鉴国外成熟园区经验和立足中国实际的关系, 不能偏颇。苏州工业园区对这种管理经验进行进一步的细化总结:对第一层次的城市规划、基础设施开发等内容, 要系统引进, 全面运用;对第二层次的招商引资、企业经营等内容, 基本引进, 吸收主要经验;对第三层次的高效服务、民主法制等内容, 部分引进, 吸取适合自己的成分。

3 科技园区与园区企业耦合发展的知识基础链

科技园区既是知识经济出现的先兆, 又是知识经济发展的产物。在知识经济时代, 知识成为比劳动力、资本、土地更为重要的生产要素, “科学技术是第一生产力”的论断是建立在知识的基础之上的, 没有知识就没有科技技术, 也就没有第一生产力。科技园区一般设立在大学、科研机构周围或设立在与技术开发必备的硬件条件相称的区域, 知识特别是科技知识与科技园区的融合远比与其他区域的融合有着更为自然而深厚的力度。

一是科技园区提供了更多的获取知识的机会。在科技园区, 随着高新技术产品推出速度的不断加快, 园区企业工作人员的知识结构和知识储备必然会随之要求进行及时的补充和更新, 这种补充和更新大多会采取一种“干中学”或“内部培训”的方式进行;同时, 随着科技园区内新科技产品的不断推陈出新, 在其展示、营销的过程中, 区域其他工作人员和居住人员的产品知识面会在无形中受到影响而不断扩大。

二是科技园区内部的学校、科研机构从自身出发会不时的举办一些学术讲座、学术研讨活动, 从各个专业角度传授知识, 实现知识共享。同时, 一些社会化的培训机构会针对某些技术业务领域开展商业培训, 如网页制作、硬件维修、软件应用及一些诸如计算机等级考试的培训活动等, 这些培训活动作为一种技能培训, 已经与科技园区企业的用工需求紧密的联系在一起, 成为园区企业员工入职前培训的重要组成部分, 甚至可以看作是园区企业入职培训的社会化商业运作。

三是“一方水土养一方人”, 科技园区本身就是城市的一部分, 在其建设过程中相应产生的同类企业集聚、同类人员合作、同类知识交流、同种方式生活等特点会形成鲜明的区域文化特色和人文特征。由于科技园区企业的管理和生产体现出比其他类型企业对知识更强的依赖性, 所以在科技园区其知识和人文的融合要比其他区域更快更和谐, 这也是科技园区相对于其他开发区更能保持持久活力的重要基础。

摘要：科技园区的建设和发展与企业自主创新行为、高新技术企业集聚存在相互促进和相互支撑的耦合关系;本文认为, 技术基础链、管理基础链和知识基础链构成了科技园区与园区企业耦合发展的基础链。

关键词：科技园区,耦合,基础链

参考文献

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[4]张利痒, 戴湘.科技园区自主创新集成平台研究[M].中国工商出版社, 2009, 7.

园区企业 篇2

在国赛行业总决赛开启前，上海赛区通过现场路演、网上评审等方式，最终，共选拔出39家上海企业挺进总决赛，代表先进制造领域与全国各地的创新企业展开激烈角逐。据悉，第八届中国创新创业大赛共有30287家企业参赛。其中，先进制造行业参赛企业近5700家，在37个地方赛事的逐层评选下，最终有272家企业入围本届先进制造行业总决赛争夺行业桂冠

园区企业获2019创新创业大赛国赛优秀奖

上海涟屹轴承科技有限公司,01月12日成立，经营范围包括从事轴承科技领域内的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务，计算机、软件及辅助设备、电子产品、通讯设备、电子设备、自动化设备、仪器仪表、管道及配件、阀门、办公用品、办公设备、汽车配件、摩托车配件、轴承、紧固件、机电产品的批发、零售，从事货物及技术的进出口业务，机械设备安装、维修，液压零件、测量仪器、实验室设备及配件、教学设备、钢结构件、电子产品、电线电缆、机械设备的制造、加工。

企业文化、企业家与企业持续成长 篇3

一、引言

随着经济全球化的到来和新经济的发展，市场变化的速度正在加快，竞争的强度也越来越大。一些昔日闻名的大公司陷入困境，而如雨后春笋般崛起的民营中小企业，也在经历三五年辉煌之后，或举步维艰，或销声匿迹。无论是在传统产业，还是在新兴的信息产业中，企业的生存和发展都是这个时代的首要问题。国内外专家学者的研究显示，跨国公司平均寿命为40～50年，欧洲与日本企业的平均寿命为1 215年(阿里·德赫斯，1998)；美国中小企业的平均寿命不到7年，大企业的平均寿命则不超过40年(殷建平，1999)；而中国中小企业的平均寿命为3～4年，企业集团的平均寿命为7～8年(王方剑，2000)。以有中国“硅谷”之称的中关村为例，从1988年成立试验区到1999年底的12年间，平均每年诞生800家企业，同时又有200家企业歇业或撤销。营业时段为l年的企业占总量的80%，3年的占70%，7年的占50%，10年的只有30%，1988年以前成立的527家企业发展到现在比较好的企业只有联想、北大方正、清华紫光等几十家。

绝大多数企业何以如此短寿，企业如何才能实现可持续发展，这一问题引起了国内外学者的关注，纵观学者的研究主要有以下几个方面：从企业内部资源的挖掘得到持续成长(Penrose，1995；伯格·沃纳菲尔特，1984；蒂斯、皮萨诺和舍恩，1990；潘迪安，1992；彼得夫，1993等)，基于核心能力而得持续成长(K.Prahalad、Gary Hamel，2001)，积累了难以模仿的知识而获得成长(Demsetz，1988)，基于战略的成长理论(迈克尔·波特，1997，2001)。上述研究似乎忽略了企业家人力资本在企业中的主体地位。而人力资本主导了人类社会的形成、发展与演变，自然也主导了企业的创设、运作、成长与发展(丁栋虹，2002)。

由此，笔者从企业家人力资本角度来探讨企业家与企业持续成长之间的传导机制。这一研究丰富了企业家人力资本理论，延伸了企业家人力资本研究领域，同时对于我国企业健康成长提供理论指导。

二、企业文化是企业持续成长内在动力

1.企业文化的内涵界定

刘光明(2001)认为，企业文化是一种在从事经济活动的组织之中形成的组织文化。美国麻省理工科大学教授艾德佳·沙因(1985) 认为，文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。根据沙因的研究，文化由三个层次(layer) 组成，这些层次相互作用。在文化的外层，是所谓物质层——可以观察到的组织结构和组织过程等；物资层以内是支持性价值观——包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；文化的核心是基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等。由外到内由三个相互作用的层次组成。“企业文化大致划分为物质文化(外围层)、制度文化(中间层)和精神文化(内核层)三个方面。企业文化的本质是企业价值观，企业文化外显于厂风厂貌，内显于员工心灵，企业文化管理是企业管理的最高境界。”（易开刚2006）

笔者沿着前人的分析路径，从企业家人力资本角度出发同样将企业文化划分为内中外三层，其中内层即核心的价值观本质上来源于企业家的价值观，是企业家对社会、市场、企业本身的基本观念决定了企业家对于企业组织本身的架构、战略方向的抉择、企业社会态度等等。中间层是企业核心价值观走向社会的保证，具体体现为各种约束激励手段、企业大大小小的规章制度、生机勃勃而又训练有素的内部氛围。外层文化体现了企业向社会自我展现，如产品质量的精益求精，产品涉及的人性化、个性化，企业诚信热情的社会形象，所以，企业文化是企业家内在价值观通过企业这样的组织形式同物质资本相结合负载于企业产品这样的具体物质形式，达到企业文化的外现。

2.企业文化对于企业持续成长的传导机制

企业文化是如何影响企业的持续成长的，它的传导机制是什么，易开刚(2006)认为企业文化从内核、制度与行为、外围等三个层面对企业持续成长产生传导作用，并遵循着“理念—制度—行为—习惯—效率—价值—成长”的企业文化传导机制。可惜作者在此只是做了归纳式描述，并没有作内在的逻辑推理。下面笔者采用追问的方式来探讨其内在的机制。

什么是企业的持续成长？对此直观的回答就是企业的产品或服务被市场所接受，不被市场接受的产品或服务会被淘汰，那么这样的企业也就要走向终结。接下来的问题就是什么样的产品或服务能被市场接受？答案是没有这样的产品或服务。任何产品都有周期，一种产品在市场一段时间以后将会被另外一种产品代替，科技进步使今天产品换代更新的速度加快，当然我们也见到很多企业也跟着“换代”了。到此我们似乎可以得出结论，企业是具有生命周期的，随着市场的变化、企业组织规模的扩张，组织走向僵化、走向死亡(爱迪思，2004)。或者说企业及时地转化了产品、重新定位了战略企业，获得了重生蜕变(陈佳贵，1995)。但企业组织是由人力资本和物质资本所缔结的契约组织(周其仁，1996)。企业组织的持续成长本质上是一种核心价值观的存续，只有与社会相和谐，不断随时代演化的价值观才能存续。当然这种核心价值观必须有企业家注入且有后续的高层管理人员接受传承，才能让企业组织持续成长(荣兆梓，1996)。

企业的中层文化即制度文化是将企业家的想法通过制度的形式在企业内部传达给企业的每一个员工。企业家创建一家企业也许有多种原因，但他都会按照自己对于企业组织的理解来设计企业的组织架构，制定企业的规章制度，并设立奖惩措施，目的是希望每个人都能接受他的价值观，按他的意愿行事。这就是企业家将他的价值观内化为组织的价值观的过程。根据心理学理论，人的价值观影响人的行为方式，反过来人的行为方式强化了人的价值观。企业的价值观经由企业家注入，通过制度化方式内化为组织本身的价值观。建设制度文化的意义在于企业组织基于共同的核心价值观，组织的效率会更高，组织的核心价值观能得到更好的体现。

核心价值观的最终具体体现就是企业的物质文化。市场瞬息万变，企业的产品也是不断推陈出新。在今天世界上的企业没有一家始终以一种产品打拼市场而获得持续成长。企业的物质文化也是随着市场的变化而变化的，在企业核心价值指引下，企业的一系列产品只是其前进的印迹。如IBM从PC领域的巨人到向联想出售PC业务，但它的核心价值观“追求卓越”并没有改变。

多园区企业文化建设探讨 篇4

如何通过多园区企业文化建设,使多园区企业既能延续企业原有的文化精髓,又能根据不同园区的特点重构和创新各具特色的企业文化,成为值得重视与探讨的问题。

1 企业文化建设的内涵

1.1 企业文化以及企业文化建设的定义

企业文化是指企业在生产经营和管理过程中所创造的,具有企业特色的物质财富和精神财富的总称,是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的综合体。

企业文化建设以推动企业的管理以及企业战略目标的实现为出发点和归宿点,按照以人为本的原则,尊重和坚持员工的主人翁地位,提高员工的思想道德素质和科学文化素质,从各个环节调动并合理配置有助于企业全面发展的积极因素,形成合力,推动企业实现社会主义物质文明和精神文明的共同进步。

1.2 企业文化的内涵

一般而言,一个企业的企业文化应当分别浸润在硬体部分和软体部分之中。硬体部分,即企业物质文化,包括企业工作环境、建筑、图书设备、群团组织俱乐部和工作生活管理制度等。软体部分,即企业的精神文化,包括企业宗旨、目标、精神、员工工作理念和文体活动等。其中企业精神文化是企业文化建设的核心内容,例如英国壳牌石油公司的“诚实、正直和尊重他人”、中国石油的“诚信、创新、业绩、和谐、安全”等。

2 多园区企业加强企业文化建设的作用

多园区企业文化对企业具有多方面的积极作用,主要包括凝聚、激励、辐射、平衡协调以及约束等。

2.1 凝聚作用

对于多园区企业而言,不同园区员工的价值取向有时呈现出多元化的倾向。对此必须充分发挥企业文化主导价值观念的凝聚作用,不断地归并各园区不同的单个价值观念,使不同园区的员工形成一种核心的共同企业文化价值理念。进而激发不同园区员工对企业目标、准则的认同和作为企业一员的使命感、自豪感和归属感,形成强烈的向心力、内聚力和群体意识,把不同群体的单个目标整合为企业的总目标。

2.2 激励作用

文化的激励功能,指的是文化力能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。这种效应来源于每个成员做出贡献所得到的赞赏、尊重和鼓励,并由此获得心理和精神满足,进而自觉树立对企业强烈的主人翁责任感。有了这种责任感,员工就会不断创新,为企业发展献计献策。

2.3 辐射作用

只有处于不同园区的企业员工对企业组织信念、目标均产生高度的认同和热爱,才能使多园区企业整体拥有生机勃勃的组织氛围,处于良好的精神竞技状态。特别是近年来,随着网络信息技术的发展,企业文化不仅在企业内部产生影响,还会辐射到企业外部。表现之一在于,创造性的各园区企业文化对企业整体组织系统具有辐射和整合作用,表现之二在于创造性的企业文化生活对社会文化生活具有辐射和引导作用。同时,企业文化通过弥散传播还会使外部公众,尤其是员工家属对企业的信念、目标产生认同,进一步提升、强化企业内部的自信力。

2.4 平衡协调作用

世界上一切事物均在对立统一中发展。在多园区企业中,大系统与各子系统,各子系统之间既相互影响又相互联系。从管理文化角度而言,多园区企业就是要融合各子系统之间的价值观念、行为方式,平衡各种利益,合理分配,协调关系。在统一的企业经营战略目标指导下,通过企业文化建设中整体与个体、传统与现代、科学与人文以及学术研究与科技服务等各方面的平衡与协调,使系统内各子系统、各要素之间得到平衡与协调,从而获得更大的发展空间。

2.5 约束作用

与传统的管理理论单纯强调制度的硬约束不同,文化的约束功能更强调不成文的软约束。企业文化使职工形成心理定势,构造响应机制。只要外部诱导信号发生,即可得到积极的响应,并迅速转化为预期行为。这种约束机制可以减弱硬约束对职工心理的冲击,缓解自治心理与被治现实形成的冲突,削弱由其引起的心理抵触,从而产生更强大、深刻、持久的约束效果。这种约束作用直观地表现在企业风气和企业道德对职工的规范作用上。

3 多园区企业文化建设的特点

3.1多园区企业文化建设的优势

与原有的单一园区企业相比,多园区经营使得园区规模扩大,企业文化的影响也相应随之扩大。企业文化建设成为提升企业形象和促进企业发展的重要一环。

多园区经营的出现,为企业文化的创新和内涵提升创造了条件。在多园区经营过程中,企业可以根据不同园区的特点,制定相对独立的管理制度,使各个园区都能充分发挥优势,开展各具特色的企业文化活动,从而提升企业文化的内涵和品位。

3.2 多园区企业文化建设的挑战

多园区经营有力地促进了企业的发展,为企业文化建设提供了丰富的资源,同时,也给企业文化建设带来了新的挑战。尤其是大多数企业的新园区一般远离市区,虽然在建设规划上比较科学,设计上也注重人文氛围的营造,但建成时间短,又与原有园区存在地理位置上的距离,特别是缺乏老园区深厚的文化沉淀和传承,使得企业文化建设极易出现文化断层。同时,多园区管理使得各园区的生产经营氛围营造、员工之间的相互交流等出现困难,难以形成多园区统一的精神风貌。

4 多园区企业文化建设存在的问题

多园区企业在文化传承上受到多园区构成格局的冲击。地域区隔可能造成各园区文化的较大差异,形成多个小组织文化并互相冲突,削弱企业整体文化特征。目前,多园区企业在企业文化建设方面主要存在制度文化缺损、文化底蕴断层以及不同经营层次瓶颈等问题。

4.1 制度文化缺损

在多园区经营管理中,每一园区都必须建立起适合各自特点的管理制度和管理文化。对整合型园区而言,合并前,各园区有着自己的文化底蕴,合并后,虽然各园区的文化建设存在一定共性,但其实质仍有不同。

新建型园区不同园区的员工构成不同,企业文化活动的层次、内容和形式也会有所不同。要建立一套适应各园区的需要、兼顾各园区的员工素质、文化特色的具体的企业文化方案比较困难,企业文化建设的效果和质量因此受到影响。

4.2 文化底蕴断层

新建园区一般处在远离老园区的城郊地带或异地,缺乏老园区深厚的文化积淀。新园区虽然在规划上比较科学,设计上也比较注重人文氛围的营造,整体环境优美,但毕竟建成时间短,缺少蕴涵企业精神的历史性建筑和标志等物质文化,企业长期经营过程中积淀和提炼的理念及员工价值观念、道德准则、情感气质等精神文化在新园区的体现仍需要相应的过程。新老园区之间的沟通不畅也导致了新老园区企业文化的不对称性。

4.3 不同经营层次瓶颈

各园区合并前层次不同,存在着经营理念、人才培养理念、管理思想以及价值取向的差异,这些现实存在的“不同”如果不能得到适当处理,会给合并后的企业文化建设带来负面影响。同时,各园区合并前层次的不同也带来各园区员工间相互认同感的问题。一般低层次企业容易接受并且能够积极融入高层次企业,而高层次企业员工(特别是普通员工)存在对低层次企业的不认同心理,这也不利于企业文化的健康发展。

5 加强多园区企业文化建设的措施

5.1 构筑 “一体多翼”的企业文化建设模式

“一体”是指整个企业统一的核心价值观,“多翼”指企业各园区要体现多园区企业文化的个性。“一体多翼”企业文化建设就是以整个企业的人文精神为核心,以各园区风格各异的企业文化特征为基础,以企业人际关系为主体,以园区环境为依托,积极发挥企业文化的育人功能,从而实现对员工人格、性格和个性的塑造。

首先,各园区要充分传承和发挥老园区的优良传统,注重人文环境等诸多方面的营造,挖掘企业的人文精神,把各园区建设成为一个新老交替、传承历史而又不断创新的育人场所;其次,要运用移植手法创建新园区企业文化,把老园区的文化要素与新园区所在地区的文化因子融合起来,使新园区拥有老园区本质的文化,从而促进两者产生文化上的共通;再次,要努力建设具有多园区地域文化特色的企业文化。积极培育新园区地缘文化,注重新园区所在地的历史背景、山水意境和风土人情的挖掘,进一步继承老园区的人文精神,构建具有新园区地域文化特色的企业文化。同时要加强对合并的各园区的原有企业人文精神进行整合,去粗取精,汲取精华,并结合各园区的地域文化特色,呈现出多园区企业文化的丰富性与独特性,最终形成以整个企业的人文精神为核心,形式多样、内涵丰富的企业文化。

5.2 鼓励全体员工积极参与

企业文化建设不同于一般的文化建设,有其独有的特性。企业员工是其特有的财富,也是企业文化建设的主体,要鼓励全体员工积极参与,共同促进企业文化建设。多园区企业文化建设要完善规划,为全体员工的积极参与创造条件。要充分发挥全体员工的主体意识和主观能动性,营造具有浓厚学习、创新氛围的优良风气。同时要围绕企业精神来优化企业的物质环境,完善制度保证机制,开展员工喜闻乐见、丰富多彩、积极向上的文化活动,弘扬企业精神,加强企业文化建设。

5.3 利用不同园区的具体特点推陈出新

多园区企业进行企业文化建设,应从战略发展的定位出发,结合不同园区的特点,对各园区的功能、资源进行规划整合和合理分配,不能简单复制老园区的文化,要充分发挥全体员工的主观能动性和创造潜能,在继承原有优良文化的同时,不断地创新与探索,使各园区的功能优势、业务特色得以充分发挥,使各园区优势互补,成为整个企业的有机组成部分,创造出体现时代精神的特色企业文化。

6 结 语

多园区企业物质层面的整合或新建已基本完成,企业面临文化层面的融合与重构的关键问题。企业文化的融合是企业实质性融合的最终体现,也是实质性融合的最牢固根基。面对新的实践需求与发展,多园区企业必须开阔理论视阈,借助丰富的实践手段,实现多园区文化深层次的统一,推动企业和谐发展。

参考文献

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园区企业 篇5

企业理念的实施

企业理念的实施过程，实质上是理念识别渗透于企业与员工行为及视觉标识的过程。理念识别的实施目的在于将企业理念转化为企业共同的价值观及员工的心态，从而树立良好的企业形象。

企业理念的实施要经过企业全体员工的了解、领悟和实践。

了解企业理念是渗透工程的第一步。要使企业理念内化为员工的信念和自觉行动，必须让员工知晓企业的经营方针、发展目标、行为准则、企业口号、以便使企业理念初步为员工所认识。员工对企业理念的了解程度从企业内部讲主要取决于两个方面：一是企业领导对企业理念传播的态度，而是企业信息的沟通渠道及传播媒体。二者从主观决策者到信息载体，构成企业理念传播渗透的必要条件和基础。

优秀企业的领导都十分注重让广大员工了解企业理念及其具体内容。他们往往通过创业史的教育、先进模范人物的典型宣传、重要的动员大会、厂史厂规等知识竞赛进行渗透性灌输。通过经常性的群众性活动，使企业员工在潜移默化中逐渐熟悉并了解企业理念。企业内部传播的渠道因企业情况而异，一般财力较好的企业其设备等硬件可以得到保证。

领悟是认知的高级阶段。企业员工了解企业理念及其具体内容，只有理念识别实施过程的起点，要让员工从表层接触到心灵的契合，还要求员工对企业理念的把握上升到领悟阶段。领悟的途径有多种，如企业领导或先进模范通过切身体验和感受阐释企业理念，从而引导员工领悟理念。不仅要让企业员工领悟，而且要尽可能的成为社会公众关切的试点。

实践作为理念是别的系统实施是至关重要的。仅仅了解和领悟企业理念还不够，还应当领悟到的精神运用到生产、经营和管理的实际行动中去。由抽象的理念感知到付诸行动是一个由内向外的复杂过程。它既带有员工个体的主观意志的认同差异，又在客观上要求理念是别的认同具有一体化的特性。解决这一矛盾，需要企业运用时间锤炼的原则，通过心理强化从众心理、模仿心理等手段反复教育与引导，从而使员工自觉的将理念由一种心态转换为一种行为习惯。企业可以通过培训，让新员工了解和领悟企业理念，使他们上岗后自觉或不自觉的适应企业理念。企业还可通过赏罚分明的措施，队员功夫和企业规范的行为进行奖励，对违反企业规范的行为进行批评、惩罚。通过奖罚，达到员工重复或终止某一行为，强化企业理念。

企业理念的实施和渗透工程有种种方法，其目的是真正有效的将企业理念转化为企业共同的价值观和员工的共同心态。目前广泛采用的实施方法有反复法、翻译法、环境法、游戏法和英雄式领导法。

反复法通常采用所谓“唱和”的做法，朗读企业理念的小册子，宣读张贴在墙上的企业理念。但在实施前，要考虑时机、频率、对象层的选择。因为唱和容易使人产生某种强制的感觉，同时也会让人怀疑实施对象的低层次水准，况且新老职工站在一起唱和会造成老职工的心态不平衡，因而持反对态度。在朗读企业理念的时候，要求采用洗练、精简的口语化方式，要有亲切感，避免命令式口吻。

反复法不仅指唱和、朗读，也可利用立体音响，借助传播工具请传播员朗读，在公司里播放给全体员工听，或利用流行歌曲形式进行演唱。

翻译法是指结合自己的切身体验阐释自己公司的理念，使共有的企业理念化为每个员工的理解，使自己的工作实际与企业抽象理念融为一体，并在此理念引导下，重新审视自己的工作，寻找正确的方针。做法有：找出自己应该具有的方针，然后在小范围内发表感想；或者将这些感想刊载于CI新闻或公司的刊物上，再对此进行讲评火爆奖。在采用征文形式的同时，也可以用明信片形式。

环境法是将企业理念视觉化，使之适用于企业环境。例如以图案来象征企业理念，做成匾额、壁画或海报，设置于办公室、工厂或其他工作地方的墙上。

仪式及游戏法就是将企业理念的传播融进仪式或游戏活动之中，以增强凝聚力。

英雄式的领导法是利用英雄式领导起到示范作用。只会在口头上阐释企业理念，而不能切身体验，实现这个理念的董事长或主管，企业员工便不可能见贤思齐，企业理念也就只能沦为装饰性的、虚有其表的空洞仪式。一般企业中只要有一个英雄式的领导者，最好是中层主管，因为他是众人的楷模，要使他成为众人模仿的对象，要使人产生“有为者亦若是”的观念，才具有现实意义。英雄式领导法的本意是向人们昭示：企业内的人只要努力，就有象眼前看得见的那个人一样好的希望；即使不能完全一样，也应当相当接近。

从功能看二者的关系

企业文化的功能是指企业文化发生作用的能力，也即企业这一系统在企业文化导向下进行生产、经营、管理中的作用。

首先是导向功能。企业文化对企业员工行为具有导向的功能，体现在规定企业行为的价值取向、明确企业的行动目标、确立企业的规章制度和行为方式。

导向功能同时也包括对员工的约束、自控、凝聚。指企业通过制度文化、伦理道德规范约束企业全体员工的言行，使企业领导和员工在一定的范围内活动；企业通过广大员工认可的价值观而获得的一种控制功能来达到企业文化的自我控制；企业文化将企业员工紧紧的联系在一起，同心协力，共同奋斗，具体通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚来实现。

其次是激励功能和调适功能。激励功能是指最大限度的激发员工的积极性和首创精神。具体包括信任激励、关心激励和宣泄激励。调适功能是指为员工创造一种良好环境和氛围，给员工以心理调适、人际关系调适、环境调适、氛围调适。

最后是辐射功能。企业文化还有不断向社会发散的功能，主要途径有：（1）软件辐射，即企业精神，企业价值观、企业伦理道德规范等发散和辐射；（2）产品辐射，即企业以产品为载体对外辐射；（3）人员辐射，即通过员工自觉或不自觉的言行所体现的企业价值观和企业精神，向社会传播企业文化；（4）宣传辐射，即通过具体的宣传工作使企业文化得到传播。企业文化的功能与企业理念的功能多有重复或相近似，而企业理念作为企业文化的核心，其主导与提携作用是十分明确的。企业理念的核心地位为世界上一批又一批企业的成功经验所证明的。正确的理念是企业存在和运行的精神支柱，是企业发展的动力之源。与企业文化相似，企业理念为企业行为提供导向作用。

在激烈的市场竞争中，企业如果没有一个自山而下的统一目标，是很难参与市场角逐的，更难于在竞争中求得发展。理念的作用正是将全体员工的事业心和成功欲望化为具体的奋斗目标、信条和行为准则。

企业的效率是其生命所在，没有效率的企业不可能在激励的市场竞争中获胜。而企业低效率的原因在于企业能否调动员工的工作努力程度，提高员工劳动积极性。未来企业的成功需要看能否聚集创意，是否激励员工和管理人员一起从事创造性的思考而定，而企业员工积极性、创造性的根源，又在于能否树立正确的企业理念。

企业理念之所以成为企业活力的源泉，成为调动员工积极性的动力，就在于一方面理念能把广大员工的潜力发掘出来，使之服务于该企业共同的事业；另一方面是使个人目标和企业目标得到统一，减少企业的“内耗”。

在一个企业里，什么样的行为受欢迎，什么样的行为会被禁止，用什么方法比别人得到更多的赞赏，什么样的行为才能为周围的人群所接受，企业理念可以发挥规范性作用。企业理念又包括经营理念和行为理念。经营理念是为了实现企业目的、企业使命、企业生存意义所制定出来的企业规范，也是有效的分配经营资源和经营能量的方针。行为理念则是广大员工将企业的生存意义、经营理念转换成一种心态，在平常的言行中表现出来，以明

确易懂的组织规范，让员工明了如何共同强化企业力。

一盘散沙的企业与关系协调、融洽的企业经营业绩是不大相同的，两种不同的企业状况反映出两种不同的理念。强调凝聚力的企业，必定重视企业内部的干部教育、员工教育、全体员工个人的思想感情、命运与企业的命运紧密的联系在一起，使他们感到个人的工作、学业、生活等任何事情都离不开企业这个集体，从而与企业同甘苦、共命运。企业理念不仅使企业领导层之间、也使干部与员工之间产生凝聚力、向心力，使员工有一种归属感。这种向心力和归属感反过来又可以转换成强大的力量，促进企业发展。

企业的理念是个性与共性的统一。带普遍性的企业理念具有较强的时代特色，它不仅会在本企业起到很大作用，而且还会通过各种信息渠道渗透、传播到同行业的其他企业甚至不同行的企业，对其他企业起到楷模的作用。

理念识别的民族性问题

传统文化对现代企业文化和企业理念的影响具有鲜明的民族特色。因为企业文化和企业理念总是建立在特定的民族文化的基础之上，并与该民族物质文明和精神文明的发展水平密切相关。就某一个企业而言，企业文化也总是在一定的文化背景中成长、发展起来的，它的企业理念的形成，离不开它所处的文化背景。

在世界经济日益走向全球化的趋势下，企业文化对传统文化的吸收与改造，使之具有新的生命力，成为具有现代文化特点的新生文化，正日益成为人们注目的现象。

50年代的美国，企业管理进入了系统科学时代，他们全面应用系统理论、权变理论解决管理中的问题，朝着严密化、定量化、硬科学化的道路发展，这个给美国带来极大繁荣的“计划和技术至上”的理性主义管理方法发展到70年代之后，受到了日本的强烈挑战。美国的一些学者提出，与日本相比，美国管理的落后不在于管理方法、手段和技术的落后，而在于缺少一种以企业文化为核心的管理体系。于是一种叫“企业文化学派”的管理思想在美国企业界日渐风行。他们呼吁将更多的注意力放在生产产品和提供服务的人、以及使用产品和服务的人上面，批判企业管理中的“纯粹理性注意”，恢复企业管理中人的中心地位。美国管理学家托马斯.彼得斯称：“成绩卓著的公司能够创造一种内容丰富、道德高尚而且为大家接受的文化准则。一种紧密相连的环境结构，使员工们情绪饱满、互相适应和协调一致。他们有能力激发大批普通员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生由高度价值的目标感。这种目标感来自对产品的热爱、提供高质量服务的愿望和鼓舞革新以及对每个人的贡献给予承认和荣誉”。美国企业文化研究专家的这种描述，是对企业文化以人为本的企业理念的重新认识，它从较高的层次上反省了企业文化的价值。它揭示了东西方国家不同民族文化传统背景影响下的企业文化，具有横向借鉴与沟通的必要与可能，而也只有这种比较才能更好的认识自己，创造新的企业文化。

世界上还没有一个抛弃了自己的民族文化而能够生存和发展的国家，只有珍惜和发扬自己民族的优秀文化，才能自立于世界民族之林，对世界文明的发展做出新的贡献。中国的传统文化博大精深，它为中国企业文化的成长提供了肥沃的土壤。

从传统文化的丰富性而言，影响我国企业文化形成和发展特色的并非只有儒学一家（儒学文化背景和儒学价值对于东亚经济的发展产生了积极的促进作用，对发展经济的企业理念的建立产生了积极的影响）。除儒学外，法家、道家、佛家等都不同程度的发生过作用。运用《孙子兵法》的军事谋略思想，加以现代化改造，使之运用于企业管理，在企业决策、生产、开发、营销、发展等环节上，都可以借鉴其创新精神、科学思想，获得成功。道家的顺其自然、返朴归真，对于企业文化建设中的环境保护、人际关系的和谐、寻找事物的规律都能起到很好的借鉴作用。而法家的重制度建设，主张从严治国的理念，对企业文化的组织制度的健全与完善，也起到指导作用。

儒家文化对中国企业文化有积极作用表现在许多方面，对企业理念的提炼与塑造，也产

生很多影响。现代企业管理的核心提倡以人为本的经营理念。被称之仁学的儒学思想中包含有人本主义的因素，孟子的“民为贵”也强调人的价值。

企业理念创意

企业形象（CI）必须围绕企业理念来进行创意、设计和实施。设计是一项创造性的精神劳动，大多数设计人员往往习惯于凭借自己的专业知识来从事设计，而不顾及CI的战略目标和企业理念，这往往导致不能正确阐述企业理念。如果我们对企业的文化北京、战略目标、经营理念在时间上和空间上所具有的共性和个性有正确的分析和把握，也就是对CI战略有一个正确而全面的理解，这样，我们就可以发现，突出理念的CI设计是其他设计的先导，并且必定要决定其他设计的基本方向与风格。可以断言，一切其他的设计必须服务于企业理念，只有从企业理念出发，才不会偏离CI的本意。

日本著名企业家松下幸之助认为，“经营就是创造”。他把企业经营活动看成是一种类似于艺术创造的活动，首先是一种企业理念的创意。从企业经营的全过程看，制定总体计划，招聘人才，筹集资金，建造厂房设施，开发产品等一系列活动都是创造，而这种创造都是在一定的企业理念指导下进行的。松下认为，企业必须和社会一同向前发展。“企业的根本目的在于通过经营事业谋求提高人类的共同生活。在为了更好的完成这一根本使命的过程中，利润才变得重要。一切在于提高人类生活的质量，于是松下提出了“生产报国”、奉献社会的精神。

企业的发展是动态的，因此，企业理念也在不断的发展和变革。企业面临的内部和外部环境变化后，原来的企业理念也应有所变革。将竞争对手和企业所处的环境作为主要参照系，考察行业竞争环境对企业价值体系的直接、间接影响，并制定出可以不断适应动态革新的企业理念。当企业组建成大型公司或集团公司的初期，由于见解明了的企业理念比一般的政策和系统更容易让人记住。这种比较直观的具有易于接受和传播的企业理念就要给予重新建构，以适应公司向大型化、集团化环境转变的需要，这时就必须特别重视包括制度文化在内的企业文化的审视与兼容，从而塑造新的企业形象。企业在转制时面临许多新情况、新问题，为了重振士气，也需要重塑企业理念。

在制定企业理念时，需要将其具体化为理念识别的基本要素和相关的应用要素。从企业理念的基本内容及其功能、含义中，我们可以看到，理念识别的基本要素包括企业经营策略、管理体制、分配原则、人事制度、人才观念、发展目标、企业人际关系准则、员工道德规范、企业对外行为准则、政策等。理念是别的应用要素主要包括企业信念、企业经营口号、企业标语、守则、座右铭等。

企业理念的制定需要发动企业全体员工共同参与，通过诊察企业的现状，确认企业的远景；根据调查研究结果和企业远景试作理念识别的基本要素，将企业理念识别基本要素的草案适当进行企业内外的测试；就测试结果对企业理念识别基本要素作修正定案；根据修正定案的理念识别要素试作相关应用要素；将试作的相关应用要素进行企业内外测试；就测定结果对理念识别应用要素作修正定案；根据修正定案的理念识别基本要素和相关应用要素制定企业的理念识别手册。

企业理念的分类

企业的差别首先来自企业不同的理念，企业不同的理念定位决定了企业不同的形象定位。因此，企业理念内容的差别化是企业差别的根源。从目前企业的现实状况来看，克将企业理念分为以下几类：

第一类，抽象目标型。这一类型的企业理念浓缩目标管理意识，提纲挈领的反应企业追求的精神境界或经营目标、战略目标。这类企业理念往往与企业生产经营目标联系起来，直接的、具体的反应在企业口号、标语之中。

第二类，团结创新型。提炼团结奋斗等传统思想精华或拚搏创新等群体意识。

第三类，产品质量、技术开发型。强化企业立足于某类拳头产品、名牌产品，或商品质量，或开发新技术的观念。

第四类，市场经营型。注重企业的外部环境，强调拓宽市场销路，争创第一流的经济效益。

第五类，文明服务型。突出为顾客、为社会服务的意识。

综上所述，企业理念是得到普遍认同的、体现企业自身个性特征的、促使并保持企业正常运作以及长足发展而建构的反映整个企业明确的经营意识的价值体系。由此可见，企业理念是企业文化的集中体现。

从定义看二者的关系

为了弄清楚企业文化与企业理念的关系，有必要梳理一下迄今为止，理论界对企业文化的各种表述：

第一种表述：广义的企业文化是指一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富之总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、习俗、精神风貌以及与此相适应的组织和活动等。

第二种表述：企业文化由两部分构成，外显文化指企业的文化设施、文化用品、文化教育、技术培训、文化联谊活动等；内隐文化指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实并为全体成员所自觉遵守的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、基本观念，以及由这些因素汇成的企业精神。

第三种表述：企业文化是一种与民族文化、社区文化、政治文化、社会文化相对独立而存在的经济文化，反映的是企业经济组织的价值观与目的要求，以及实现目标的行为准则和习惯。

第四种表述：企业文化由企业的行为文化、心理文化、物质文化三部分组成，其中心是企业的心理文化，即企业经营管理中形成的浸入企业全体员工灵魂的价值观念和行为准则。第五种表述：企业文化是由许多文化要素即企业劳动者所创造的的不同形态的物质所构成的社会学意义上的概念，是通过企业员工主观意志去改造、适应和控制自然物质和社会环境所取得的成果。

第六种表述：企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的一种稳定的文化理念和历史传统，以及特有的经营风格。

第七种表述：企业文化是受企业经济活动及外界文化因素影响的由企业员工所创造的物质财富、精神产品、内部组织结构和规章制度。

第八种表述：企业文化是在一定社会历史的环境条件下，企业及其员工在生产经营中逐渐形成的价值体系和各种观念文化的总和。

第九种表述：企业文化是企业群体在长期生产经营活动中创造的适合于员工自身发展的一种生活模式，是企业哲学、企业精神、企业行为方式的内在统一。

第十种表述：企业文化是在企业生产经营中形成的某种文化观念和优秀传统。

西方学者对企业文化的定义，大都指一个组织，例如企业、公司内形成的独特的文化观念、价值、历史传统、习惯、作风、道德规范和生产观念，并依赖于这些文化组织各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之中。如美国学者彼得斯和沃特曼把企业文化定义为：汲取传统文化精华，结合当代先进管理思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个良好的环境气氛，以帮助整个企业进行经营活动。他们都强调企业文化的内涵主要是价值观。

关于企业文化的定义由100多种，归纳国内外学者最有影响和最有代表性的大约有三种：

第一种是“总和说”。认为企业文化是企业中的物质和精神文化的总和，是企业管理中硬

件和软件的结合。硬件，是指企业的外显文化，包括厂房设施、原材料、工艺、产品等；软件。是指企业的隐形文化，是以人的精神为寄托的各种文化现象，包括企业管理制度，行为方式等。

第二种是“同心圆说”。认为企业文化包含3个同心圆。外层同心圆是物质文化，指企业内部的机器设备和生产经营的产品等；中层圆是制度文化，包括人际关系，企业领导制度；内层圆是精神文化，指企业内的行为规范、价值观念等。

第三种是“精神现象说”。认为企业文化是指一个企业以物质为载体的各种精神现象。它是以价值体系为主要内容的企业精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

从企业文化的诸多定义中，我们可以看出企业文化与企业理念的关系：

首先，企业理念是企业文化的核心。几乎所有的企业文化的定义都提到价值观，这里的价值观的概念和企业理念的概念基本是一致的。企业的成功来自于成功的企业理念，作为核心地位的企业理念无时无刻不在起指导作用。没有企业价值观，企业理念概括的企业文化起码是低层次的，经不起竞争磨砺的短视文化，也是没有企业特色的。

其次，企业理念统驭企业的行为、经营方向以及企业与外界的联系等，换言之，企业理念知道企业的内部与外部的各项工作，指导企业文化的方向，影响企业文化的形成、传播和发展。

最后，企业的外显文化，典礼、仪式、企业英雄、管理仪式、工作仪式都是企业理念的外化、直观和感觉形象。

企业文化与企业发展 篇6

关键词：企业文化 企业发展 作用

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-159-02

企业文化是企业发展过程中形成的为广大员工所共同接受的价值观念、行为准则等意识形态与物质形态的总称。企业文化是在企业的发展过程中形成的，反过来又影响企业的发展。企业文化有广义与狭义之分，狭义的文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，广义的文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。

一、企业文化与企业发展的关系

企业文化是企业在长期发展过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识、行为规范等的综合体，是企业核心价值体系的具体表现形式，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，使得每一个员工知道企业提倡什么、反对什么，怎么做才能符合企业管理的内在规范要求，怎么做可能会违背企业管理的宗旨和目标。成功的企业文化是组织员工思想、行为的依据，是企业成功的关键。

1.企业硬文化与企业发展的关系。企业软文化属于社会意识形态领域，它是通过影响人的内心、人的思想达到激发人的一种激情，从而外在表现为某种主动性、调和性来实现管理人才的目的，进而促进企业发展。企业文化对企业发展的重要性表现为：（1）可以提高职工的文化素质、专业水平，提高职工的生产积极性、主动性和创造性。企业的硬文化行为包括图书馆的设置、某专业相关课题的开设、设置娱乐设施、开展文艺、体育比赛等，这些活动的设置和开展不仅提高了职工的文化素质和专业水平，丰富了职工的业余文化生活，更重要的是激发了职工的生产积极性、主动性、创造性。（2）这些文化活动不仅仅丰富了职工生活，提高职工素质，更重要的是可培养并加强职工的凝聚力、向心力，使职工有一种归属感，使企业形成真正有效的群体。哲学上讲过，物质决定精神，精神反过来对物质有反作用。因此，企业在满足职工物质需要的同时，更应满足职工精神上的需要。企业硬文化正是适应这种需要而产生的。正是由于它满足了职工的精神需要，起到了催化作用，职工工作起来就有了积极性、主动性、创造性。（3）可以增进企业领导决策的科学性及领导行为的影响力。企业的成败关键在领导。领导是企业管理的主体，领导行为是影响人的积极性的关键性因素，领导决策的科学与否，与企业的命运息息相关。

2.企业硬文化与企业发展的关系。科学技术是第一生产力。在科技越来越重要的今天，企业硬文化——生产技术也越来越为企业管理者所重视。提高经济效益，关键还在于提高劳动生产率，而劳动生产率的提高，要求改进技术、装备，这一切归根到底离不开科学技术。

经济效益，是经济活动的有效成果同取得这一成果的劳动消耗和劳动占用之间的比例关系。追求经济效益，要求企业在生产经营活动中，用尽可能少的劳动消耗和劳动占用，提供尽可能多的符合社会需要的产品。科学技术则无论在降低劳动消耗，还是在减少劳动占用方面都起着决定性作用。所以，企业硬文化同企业管理紧密相关，相互作用，它是搞好企业管理的一个必不可少的要素。

新技术、新产品的开发是企业发展的一项重要途径。目前，在市场竞争激烈的条件下，企业要增强新产品开发意识，靠新产品、新技术占领市场。首先，必须高度重视科技发展和科技人员，增加科技投入，需要不断开发各种适合市场需求的新产品，努力做到生产一代，投产一代，开发一代，预研一代。其次，要借鉴别国的经验，引进国外先进技术，促进产品的更新换代。此外，要走出企业范围，和科研院、设计院及高等院校联合起来开发新产品，使企业产品的市场占有率得到快速不断地提高。

二、企业文化在企业发展中的作用

1.导向功能。企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。

2.约束功能。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

3.企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用。为使企业发展达到更高的目标，必须通过企业文化建设来塑造企业职工的团队意识。企业文化建设还要求企业管理者必须关心人，爱护人，尊重职工的劳动成果，使每个职工在团队内心情舒畅，从而在行动上更加协调。因此，企业市场竞争力不仅仅表现为单一的关键技术、关键设备、运行机制的竞争，更为重要的是企业职工之间的有机融合，是企业综合能力的提升。

4.企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用。企业文化建设要以人为本，就是要强调尊重人、关心人、激发人。通过企业文化建设，鼓励职工发挥内在动力，朝着预期目标采取积极的行动，发挥最大的潜力以达到个人心理需求的更高层次。企业内先进评比、技术职称的晋升、各种竞赛活动、技术比武、演讲比赛活动开展等等，以有效的精神和物质激励的方式，为实现个人价值提供优惠的条件和环境，最大限度地调动了职工的积极性和创造性。

三、如何建设企业文化

一是要将企业核心文化全面渗透到各项管理工作中。企业核心文化要全面渗透到各项管理工作中，从而提炼出管理文化，如质量文化、安全文化、营销文化、礼仪文化、饮食文化等，可以讲，管理也是文化。现在，我国企业己经进入到文化管理时代，必须高度重视人性与管理的关系，注意培养人的价值观，让各种理念在企业管理中发挥凝聚员工意志、约束和规范员工行为的作用，充分调动员工积极性和创造性，激励员工有一个与企业宗旨相一致的事业追求，进而拓展企业与社会的交融，推动企业向前发展。将企业文化全面渗透到各项经济建设和管理活动中，是企业的灵魂所在，是关系到我国企业前途和命运的大事。

二是抓好企业软文化和硬文化的结合。一方面，在企业文化管理工作中，要通过有针对性地引导员工具体行为，将企业的软文化融入企业日常工作中去，实现高效的员工管理。另一方面，要在建设软文化的基础上，逐步将将软文化融入到企业科技活动中，使企业的科技人员团队在企业文化的陶冶下，能够更加积极地投入到新技术、新产品、新工艺的研发当中，为企业科技实力的提高不断做出贡献，从而实现企业竞争力的提升。

三是要提高企业文化的管理能力。（1）完善企业文化参与能力。完善企业文化宣传、贯彻、深植推进能力。组织员工学习，深入了解企业文化体系的核心，明确企业核心价值观念，理解企业行为准则的具体要求。结合自身的理解情况，通过内部培训、小组讨论等方式进行各自对于企业文化理解的分享。结合本部门的实际工作情况，制定具体的文化工作要求，贯彻落实企业文化理念，提高职工文化素质。企业文化推广要结合企业各个部门的具体情况，促进企业文化从观念到行为的转变，有效实现企业文化的理念深植。（2）推动企业文化示范能力。首先，推动文化管理方式分享的能力。企业管理者要以身作则，制定并落实企业文化管理的具体实施计划，并定期总结文化管理心得，吸取有益经验，实现企业文化管理的创新。其次，定期进行企业价值输送，概括企业文化理念，分享价值观念，推动企业文化的理念示范。并针对企业文化建设中的出现的各类典型，进行组织学习讨论。（3）提升企业文化的影响力。首先，增强管理者的文化言行感召力。企业管理者要向员工表达企业和员工共同发展的意愿，形成企业的基本共同理想；根据企业基本理想，具体表述短期目标，让每位员工都能明确任务；践行企业核心文化的要求，落实到具体工作中。其次，进行企业文化管理满意度调查。通过对员工满意度进行调查，明确员工关心的主要内容；根据对问卷的分析，了解员工对企业文化建设工作的满意情况，总结文化建设中的经验和出现的问题，有针对性的改进企业文化建设工作，重点突破问卷中反映的问题，提升员工对企业文化的认同度。

四、结论

企业文化在是业发展的重要力量。市场经济条件下，企业之间的竞争离不开企业文化的竞争。虽然企业文化不会直接地看到经济效果，产生不了直接的经济效益，但它决定了企业发展的方向，同时也决定着企业能否长期地生存并持续的发展。

参考文献：

1.李延库.刍议企业文化与企业管理[J].人力资源,2012(3)

2.杜宏波.浅谈企业文化与企业管理的关系[J].企业文化,2010(11)

（作者单位：余姚市城市排水有限公司 浙江余姚 315400）

园区企业 篇7

2012年7月27日第十届中国工业企业物流论坛暨生产制造与物流服务业供需洽谈会在湖北襄阳举行。来自国家发改委和国内企业、科研院校的代表, 以“创新服务, 融合发展”为主题, 探讨目前形势下, 工业企业和物流企业如何创新物流服务, 加快融合发展。

经过多年的改革, 为何众多国有物资企业 (以下简称物资企业) 经济效益不佳, 仍步履维艰, 负重前行。与当前蓬勃发展的物流企业呈现彼消此长的明显反差。本文拟就深层次原因进行探讨。

1物资企业与物流企业的本质区别

物资企业与物流企业既有相近相似之处, 更有本质差异。二者的相同点是均属第三产业的流通服务业, 是连接生产与消费、从事流通服务的市场主体。二者均通过流通服务, 实现物资、物品的价值和使用价值, 为加快国民经济发展和提高国民经济质量服务。但二者之间存在着本质差异。主要表现在:

1) 从服务对象看, 物资企业的“物”是指工业品生产资料;物流企业的“物”是指物品, 包括生产资料、生活资料、退货和废弃物等, 二者含义不同。物资企业连结工业品生产资料的生产与消费, 从生产企业购进物资销售给消费者, 在这个流通过程中从事各种流通活动, 把销售服务作为主要对象。物流企业的服务对象涵盖面则要宽得多, 除销售物流外, 还包括生产经营企业的内部物流, 以及外部的退货物流和废弃物回收物流, 也即以物品流通全过程的综合性服务为对象。

2) 从企业功能看, 物资企业从事一手购进、一手销售的营销活动, 主体功能单一。虽然也配合销售实施运输、储存、装卸、包装和信息等服务, 但均系从属并服务于销售的辅助功能, 且彼此分割, 忽视成本核算。物流企业根据实际需要, 将运输、储存、装卸、包装、加工、配送及信息处理等基本功能、要素实施有机结合, 集成系统, 形成完整的供应链, 进行一体化管理, 为用户提供多功能、一体化的综合性服务, 满足用户日益多样性、个性化的物流需求。物流企业关注“效益背反”, 追求整体最佳状态。

3) 从服务目的看, 物资企业服务的目的是在搞好供应、扩大销售中谋求购销差价、取得利润。在确保一定利润的前提下, 尤其是在物资价格暴涨取得高额利润的情况下, 往往忽略或不计成本。物流企业的服务目的是以尽可能低的成本, 为用户提供尽可能周到的物流服务, 包括提供货物运输、储存、包装、加工、配送等有形服务, 以及提供物流方案设计、物流信息管理等无形服务, 这是物资企业难以企及的。物流企业为社会提供全面、多样化的物流服务, 并在物流各功能、要素实现增值服务, 降低成本, 取得经济效益和社会效益。

4) 从管理体制看, 物资企业是过去计划经济体制产物, 由于与高度集中的计划经济体制相适应, 以计划分配调拨为主的物资管理制度和流通体系。其特点是把生产资料和生活资料流通分离开来, 生产资料又限定为工业品生产资料, 即把农业生产资料分离开来, 以计划分配调拨取代工业品生产资料市场流通。在这种体制下, 物资企业作为物资部门组织生产资料的基层单位, 既承担企业物资部门的职能, 又担负着物资经营业务。在发展社会主义市场经济的新形势下, 优胜劣退, 物资企业大多成为弱势企业。物流企业是市场经济的产物。它按照市场经济的规律, 适应市场经济发展的要求, 在市场竞争中发展和完善, 探索出一套物品的物流管理经验, 尤其是在物流中运用现代科技, 不断增强企业核心竞争能力, 具有很强的生命力。

流通领域的新态势表明, 现代物流企业是物资企业的发展方向, 物资企业向现代物流企业转型势在必行。

2物资企业转型面对的主要问题

近几年来, 物资企业的生产资料主业经营逐年萎缩, 市场占有率连年大幅下降。整体经营规模和经济实力明显削弱, 给转型带来了困难。同时, 在流通领域还存在着物资企业转型的许多制约因素。

1) 计划经济体制的惯性和影响仍然存在。

一是由于长期受计划经济体制的影响, 物资企业领导和职工的改革开放意识、市场竞争意识和企业创新意识仍然不强, 习惯于传统物资营销方式, 在市场竞争中开拓进取办法不多, 与物流企业要求的创新发展能力差距较大。二是行业垄断、部门分割、地区封锁的体制性障碍尚未完全破除, 社会主义统一市场尚未形成, 多头管理和相互划分导致流通的社会化、专业化程度低, 流通不畅的状况还没有根本改变。三是生产资料市场发育不完善, 规范化、法制化、现代化程度低, 市场管理的法规不健全, 政出多门和不平等竞争的现象较为普遍, 伪劣产品屡禁不止, 不少市场仍然处于无序状态。地方保护主义现象时有发生, 割裂着市场的统一性。

2) 企业背负的历史包袱沉重。

一是企业自有流动资金捉襟见肘, 退休职工多, 需上交国家大量资金。二是计划经济时期的就业方针导致物资企业目前一方面人浮于事, 且部分员工年龄偏大、文化层次偏低;另一方面企业缺乏懂业务、会管理、善开拓、能创新的科技人才和高级管理人才, 影响了企业的发展后劲。三是由于长期以来在经济建设中重生产、轻流通, 以及改革开放后物资企业上缴国家利税多, 国家对物资企业投资少, 造成物资企业流通基础设施严重落后, 技术装备水平低下, 影响流通效率的提高, 致使物资周转慢、库存大、占用资金多, 经济效益差。

3) 流通服务方式单一, 经营管理水平不高。

一是服务方式和手段简易。物资企业大多仅能分段提供运输、仓储、装卸、加工、送货等流通服务。二是企业组织规模和经济实力大多偏小, 缺乏必要的竞争实力, 难以取得规模效益。因而在激烈的市场竞争中萎缩不振, 市场份额缩减, 由物资流通的“主渠道”变成了“支渠道”。三是经营管理水平较低, 服务质量总体不高。不少物资企业经营粗放, 管理混乱, 规章制度流于形式, 难以为用户提供适时、适量、适质、齐备、便捷的规范化服务。四是企业内部信息管理和技术手段滞后。由于全国物资系统没能建成覆盖全国的信息网络, 虽然不少物资企业配备了电脑等装备, 但难以提供准确、及时、实用的信息, 指导决策和营销, 现代化设备成了“花架子”。

4) 改制改组未完全到位, 企业机制不适应。

一是大型物资部门虽然成建制改为物资集团总公司或物资集团有限责任公司, 但大多是换个牌子的“翻牌公司”, 仍是产权模糊、权责不清, 沿袭传统的管理体制和经营模式, 现代企业制度远未建成。二是企业内部三项制度改革不够深化。在改革开放的推动下, 物资企业虽然普遍地开展了以人事、用工、分配三项制度为主要内容的企业制度改革, 收到了一定成效。但是, 从整体上来看, 现有些物资企业的机制转换还是初步的, 在企业管理特别是财务、资金管理上还很薄弱, 经济效益低。虽然物资企业效益不太好, 但高层领导却拿着高额年薪, 分配没向一线职工倾斜, 职工队伍不稳, 有的人才外流, 企业凝聚力明显下降。三是企业约束机制乏力。有的企业领导盲目决策, 出现不少“三拍” (即拍脑袋决策、拍胸膛保证、拍屁股走人) 工程项目, 资金有投无回;有的用企业流动资金炒股票、搞期货, 造成巨额资金损失;有的“官位”升上去, 公司跨下来, 或提前退休了事, 或易公司当“官”;有的盲目为外单位甚至个体、私营企业提供银行贷款的经济担保, 造成经济损失。有的企业领导以权谋私、损公肥私、收受贿赂、挥霍浪费。对企业业务骨干管理乏力, “体外循环”现象时有发生, 使企业雪上加霜。

5) 政策环境不宽松, 市场竞争不公平。

一是在税收政策上, 由于税制改革, 物资企业由过去按进销差额的10%缴纳营业税改为按进销差价的17%缴纳增值税, 税负加重。而对个体、私营流通企业采用包税制, 税率仅为物资企业的15%, 使物资企业在竞争中处于劣势。二是在财会制度改革上, 国家大幅提高折旧率, 企业成本大增。三是在投资政策上, 多年来国家对流通行业的投资少, 对物资企业的投资更少。四是在金融政策上, 物资企业贷款难, 常使自有流动资金紧缺的物资企业束手无策。

3物资企业转型的对策思考

在近年物资企业状况不佳的情况下, 仍有部分物资企业通过深化改革, 在市场竞争中不断发展壮大, 具有向物流企业转型的优势和物资基础。这部分物资企业充分利用现有基础, 创造条件, 发展物流, 逐步转型为物流企业, 将是可行的。

1) 转型首先需要有精通物流业务、会管理、善开拓、能创新的电子商务人才和高级管理人才, 由有志于现代物流事业、年富力强, 具有一定专业知识的管理人员组成强有力的班子, 由他们物色一批职工, 每年新招收的物流专业毕业的大学生, 从业务熟悉的几个品牌、品种如钢材、水泥等入手, 开展代理制, 逐步实行代理、配送、加工等有机结合, 以全新的企业、诚信形象和优质的物流服务赢得市场, 打出品牌和知名度。

2) 转变传统观念, 树立物流理念。物资企业转型首要的是转变观念, 提高物资企业职工的物流意识, 特别是企业领导的物流意识。目前应着力抓好“三转变”:一是由计划经济观念向市场经济观念转变。作为计划经济体制产物的物资企业, 只有从计划经济的传统观念束缚中解脱出来, 克服计划经济体制的惯性影响, 才能向物流企业转型, 与市场经济接轨。二是由市场垄断分割观念向市场一体化观念转变。物资企业要解放思想, 树立变市场条块分割为全国市场一体化, 变生产资料与生活资料分割为商品市场一体化, 变国内市场与国际市场分割为国内外市场一体化的新观念。三是在企业管理观念上, 要在企业的思想观念、经营战略、内部管理、服务水平、企业文化等方面进行根本改变, 使现代物流理念深入人心。

3) 深化企业改革, 实现制度创新。国有资本从物资流通行业退出是必然趋势。因此, 物资企业不论规模大小、实力强弱, 都应按照符合市场规律的产权形式规范, 走先改制、后转型成为具有独立法人资格物流企业路子。但从现状看, 物资企业应该逐步退出。由于企业领导和职工的心理承受能力不强, 社会保障体系还不完善, 相关政策也未完全到位, 因而为平稳过渡, 避免震荡, 保持社会安定, 须要有一个渐进的过程。改制方式包括资产置换、重组再生、兼并联合、整体或部分买断等, 使国有独资企业改制为职工参股、控股或全部职工股的多元产权主体, 国有资本实现部分退出或全部退出。经营上实行承包、租赁、国有民营和民有民营等多种方式。同时, 结合转换企业机制, 并在围绕和抓住企业主业优势的基础上, 向相关领域延伸, 发展现代物流。

4) 调整企业发展战略, 开展现代物流业务。发达国家的现代物流是在传统物流的基础上, 运用现代科学技术对各种物流功能、要素进行整合而发展起来的。从现状看, 我国许多物资企业拥有一定规模的用地、仓储设施、运输装卸手段和加工配送能力等物流资源, 具有相当的开展现代物流服务的物质条件。充分利用这些物流资源, 按照现代物流管理方式进行整合, 开展现代物流服务是完全可能的, 关键是调整企业发展战略。调整企业发展战略的指导思想应该是:以物流企业为方向, 以深化改革为动力, 以业务创新为主线, 以整合物流功能、要素为重点, 以降低流通成本和提高物流服务质量为中心, 切实增强企业的核心竞争力。如物资经营企业可以选择物资为主业的集中经营战略或一业为主、多种经营的多样化经营战略;物资储运企业可以选择物资储存为主业的运输集中经营战略或以储为主、储贸结合的多样化经营战略等。不论企业实施何种经营战略, 都应对企业内部物流资源进行整合和一体化, 形成企业物流。在此基础上, 发展工物、物物联合, 对企业外部物资资源整合与合作, 与生产企业和其他物资企业开发社会化物流, 并合作组建第三方物流企业。

5) 强强联合, 打造大型具有独立法人资格的物流企业股份公司, 重视应用信息网络技术。现在国际跨国物流公司纷纷以雄厚的资金和技术优势抢滩中国市场, 国内电子商务平台, 如阿里巴巴, 也开始业务向下, 自己办物流、快递公司, 物流、快递公司也向上开办电子商务。势单力薄的物资企业很难与之抗衡, 需要打造大型物流企业, 利用本土优势与之竞争, 并积极创造条件, 走出国门, 参与国际物流市场的竞争。在竞争中提高企业的水平, 既有竞争又可融合, 目的就是追求利润的最大化。物资企业是资金密集型企业, 而物流企业则是技术密集型企业。打造大型物流企业, 利用先进技术改造和提升物资企业, 一开始需要投入一定资金。因此, 应选择规模大、资金足、管理严、班子正、队伍强、效益好的物资企业, 按照自愿互利原则, 发展跨行业、跨地区、跨所有制、跨国界联合, 吸纳国有、集体、民间资本和引进外资, 利用现代科技和管理经验, 在更大的范围内整合物流资源, 提升企业的核心竞争力。大型物流企业应充分重视信息和网络技术在物流中的应用。当前要重点抓好管理信息系统的建设, 按照循序渐进的原则, 在统一规划的前提下逐步实施, 稳步建设。在不断满足实际需要中发展, 在需求和技术进步中逐步提高, 形成物流信息平台, 提高物流营运水平, 为实现集约化经营, 提高经济效益服务。

6) 推行现代物流服务方式, 加快物流服务网络体系建设。逐步推行连锁经营、物流配送、代理制、电子商务等组织形式和服务方式。大型物资企业集团应有计划、有目的地牵头组织、逐步推行。一是组织集团直属企业及部分其他小型物资企业建立连锁经营网点, 使目前分散、分割的物资流通网点逐步形成分层次的、具有相当实力的连锁经营网络体系。二是科学地选择在一些经济发达、交通枢纽的中心城市, 建设和改造一批物流配送、加工中心, 建成配送、加工网络系统。三是改进物资运输方式, 发展现代化的交通运输工具, 推广集装箱、托盘和汽车门对门运输先进方式, 实现运输、包装的标准化。

7) 积极参加国家、省市重点建设项目及相关配套工程的物资设备采购、中转、运输、储存、管理的招投标, 如大型电站、高铁、高速公路、城市高架、市政建设等。合理报价, 努力跟标, 争取多中标, 中大标, 不断寻找新的利润增长点, 以带动整个公司的经营管理, 多交一批朋友, 为公司的发展不断带来新的机遇。

4结语

河北省园区企业技术创新调查报告 篇8

1 园区企业基本介绍

1) 概况。近年来, 全国各地开发区发展迅速, 我省开发区的数量也呈逐年上涨的趋势。数据显示, 我省2010年有各类开发区100个左右, 其中国家级开发区5个, 分别是:石家庄高新技术产业开发区、秦皇岛经济技术开发区、曹妃甸循环经济示范区、廊坊经济技术开发区、保定高新技术产业开发区。到2012年, 开发区数量已经由100个增至140多个;截止2014年5月, 开发区数量已经达到接近200家, 其中国家级开发区也增至13家, 分别是:秦皇岛经济技术开发区、廊坊经济技术开发区、沧州临港经济技术开发区、石家庄高新技术产业开发区、保定高新技术产业开发区、唐山高新技术产业开发区、燕郊高新技术产业开发区、河北秦皇岛出口加工区、河北廊坊出口加工区、曹妃甸综合保税区、承德高新技术产业开发区、石家庄经济技术开发区、邯郸经济技术开发区。2) 科技项目概况。为贯彻党的十八届三中全会和省委八届六次全会精神, 深入实施创新驱动发展战略, 充分发挥科技对我省经济转型升级、绿色崛起的支撑引领作用, 省科技厅在深入调研、专家论证和广泛征求意见的基础上, 于2013年5月, 下发了关于印发《2014年度河北省省级科技计划项目申报指南》的通知, 本着紧贴全省发展大局、聚焦全省科技工作重大任务、围绕产业链优化创新链、突出园区企业技术创新主体地位等原则, 对科技计划项目申报进行了规范。园区企业2014年计划开工项目100个左右河北省重点项目, 其中战略新兴产业58项, 服务业18项左右, 传统产业升级7项左右, 装备制造11项, 基础设施建设6项。完成鉴定验收省级科技计划项目80余项。园区企业申报和完成大部分市县级科技计划项目。根据抽样调查, 企业根据需要自行立项的进行新产品、新工艺的研究开发, 小型企业平均每个企业3项左右, 中型企业平均8项左右, 大型企业平均15项左右。

2 园区企业科技创新的问题与需求

根据我们的调查以及部分走访, 园区企业技术创新需求主要集中在国家政策、产品质量、人才、技术、资金等方面。技术创新的目的, 绝大多数园区企业是为了降低生产成本, 提高产品质量;少数创新型园区企业是为了开发新产品和产品技术升级, 特别是迫切需要满足环境保护的需要, 避免或减少关停和空气污染严重时的限产问题。

园区企业创新面临着首要问题是人才。科技人才对于园区企业的创新发展起着重要作用, 企业普遍存在的问题是所需的前沿科技人才不足, 这些科技人才受工作条件、待遇和企业环境等因素请不来、留不住。其次, 企业科技创新也少不了资金的投入, 对于大多数园区企业来说, 资金是影响园区企业发展的主要问题。第三, 企业技术和管理模式问题。企业技术人员工作多年, 技术发展快, 感觉知识不能适应企业的发展需要, 需要进行培训;企业的管理模式越来越狠适应需要, 需要进行管理人员的培训。大中型园区企业和部分小型高新技术企业, 技术和管理人员除了一般培训外, 需要进行工程硕士和MBA学习, 提高企业的技术和管理层次。第四, 企业信息化操作的问题。产品开发系统中CAD、CAPP基本普及, CAE、CAM多数企业在使用, 但产品计算机仿真和生产过程计算机仿真使用较少;ERP多数企业都在使用, 但生产模块除大量流水生产外, 多数企业使用效果较差, 如华北荣盛公司、石家庄强大泵业有限公司存在生产计划完成率较低的问题;随着经济水平的提高, 企业生产工人的工资高流动比大成为影响企业生产的主要因素, 所以使用生产过程自动化代替操作工和生产过程智能化是企业的迫切需要。

3 园区企业创新服务渠道

多数园区由于没有科协组织, 园区企业多数通过熟人、老乡等多种途径获得过社会各界的帮助, 与高校和研究所进行合作, 获得创新技术以及对人才的培养, 以及项目咨询、鉴定验收;部分通过培训公司和管理咨询公司获得服务, 多数操作培训过程很兴奋, 过后企业能够使用的知识不足;企业管理咨询报告多数是国际知名公司模式的套用, 对企业实施的针对性差, 致使企业不能实施或不能完全实施。多数企业缺少有关渠道, 遇到企业操作的技术和管理问题, 不知道找什么单位和个人解决。

成立了科协的园区, 多数企业创新项目通过各级科协以及学会中介到有关高校和研究所开展产学研合作。省科协组织有关科技院士专家和管理专家对邢台市园区企业进行走访, 对企业提出的问题现场解答或建立联系专家行结束后解决, 或推荐能够解决问题的单位和人员及联系方式, 同时对企业的产品和企业发展进行指导, 为企业解决了找那个单位和那些人的问题, 受到企业的好评, 希望科协组织能组织更多的“专家行”、“院士行”, 为园区企业解决更多迫在眉睫的问题。

4 园区科协工作建议

园区企业 篇9

一、理论基础与研究假设

1. 高管社会资本

高管是影响企业生存发展的无形资源,高管必须要有能力为企业获得发展资源。企业高管通过与利益相关者的互动可以知晓外部环境变化信息,从而对企业进行战略调整以提高企业适应能力。高管是企业的反映体,其日益强化的社会资本必定会反映在企业层面,其拥有的社会资本不仅可以帮助企业获取发展资源,还可以帮助企业进入高利润行业,一定程度上可以提高企业绩效。因此本文提出假设:

H1:高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响

H2:高管社会资本对企业绩效有显著正向影响

2. 企业适应能力

胡大力认为企业适应能力指企业在适应、协调外部环境的过程中能正常经营的能力,实质上也就是企业在外部环境发生变化时主动改变企业行为以找到外部市场适当位置的能力。陈国权论证了企业能保持长久竞争力的重要原因就是能正确认识把握它与环境的关系。董保宝研究发现企业的适应能力越强,在环境变化时能比竞争者反应更快。张凤海研究发现企业适应能力对企业盈利性和成长性有正向影响。基于以上分析,本文提出假设:

H3:企业适应能力对企业绩效有显著正向影响

根据以上理论假设H1、H2、H3,可以认为高管社会资本通过提高企业适应能力从而对企业绩效产生影响的路径可能是存在的,从而可以继续提出以下假设:

H4:企业适应能力在高管社会资本对企业绩效的影响机制中发挥中介作用

二、研究方法

1. 变量测量与模型构建

本文的问卷是结合深度访谈与问卷调查进行,再与常州3家知名企业的8名有丰富管理经验的管理者对初步设定的问卷调查表进行深度讨论,对问卷调查表作进一步的修改,最后确定了问卷调查的内容包括:(1)企业高管社会资本。借鉴马富萍对高管社会资本的划分,本文将高管社会资本分为商业性社会资本、公共性社会资本与政治性社会资本。其中,商业性社会资本指高管与客户、同行竞争者和供应商及其他行业的高管建立的社会网络关系;公共性社会资本是指高管与中介机构负责人建立的社会网络关系;政治性社会资本是指高管与政府建立的社会网络关系。(2)企业适应能力。参考贺远琼等对企业适应能力的分类,本文将企业适应能力分为市场适应能力与非市场适应能力两个维度。问卷中共设置了8个问题测项。(3)企业绩效。学者们一般选用会计指标和市场指标衡量企业绩效,比如净资产收益率、每股收益、Tobin's Q和股票报酬率等。但问卷调查很难获取会计指标与市场指标相关值,所以本文采用市场份额增长率、销售额增长率和利润额增长率等相对指标衡量企业绩效。综上构建企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效的关系模型,如图1:

2. 研究样本

本文的数据主要来源于江浙两省,对这两省企业高管进行问卷调查。共发放调查问卷616份,回收536份,共获取有效问卷463份,实际回收率为87.01%,问卷有效率为86.38%。关于样本来源方面,江苏地区占54.5%,浙江地区占45.5%;在463份问卷中,国有控股公司占38.2%,外资企业占21.5%,传统国有企业占26.8%,民营企业占13.5%。

3. 数据处理方法

本文所涉及的变量具有很强的主观性,因此使用结构方程模型验证研究假设。选用指标χ2/d、RMSEA、GFI、CFI、AGFI、NFI、PNFI与PCFI,验证所构建模型的有效性与合理性。当路径系数相对应的P值小于等于0.05时,说明统计具有显著性。此外,潜变量的组成信度应当在0.7以上及潜变量的萃取变量在0.5以上。具体数据处理工具包括SPSS16.0和AMOS17.0等软件。

4. 样本的信度与效度

(1)信度分析

本文采用Cronbach's系数检测变量信度,一般认为Cronbach's大于0.8时样本量表为高信度,企业绩效的Cronbach's值最高为0.921,其他变量的Cronbach's值也都符合标准,这表示本量表具有较好的信度。

(2)效度分析

量表的效度检验结果见表2。从表2数据显示来看,各项指标的拟合度都符合适配标准,因此量表具有较好的效度。

三、研究结果

1. 各变量间关系的检验

基于前文理论分析与问卷调查数据,对高管社会资本与企业适应能力的关系进行检验,得到高管社会资本作用于企业适应能力的路径系数为0.85(P=0.000),表明企业高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,模型拟合度较好,假设H1得到验证。其次,采用相同的方法检验高管社会资本与企业绩效之间的关系以及企业适应能力与企业绩效之间的关系,得到的路径系数分别为0.62、0.68,表明高管社会资本对企业绩效有显著正向影响,企业适应能力对企业绩效有显著正向影响,假设H2、H3得到验证。

2. 整体理论模型检验

将企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效三者放在同一个结构方程模型中作进一步检验(如图2所示),检验企业适应能力是否在企业高管社会资本对企业绩效的影响机制中发挥中介作用,以验证假设H4是否成立。

注:ei(i=1,...,8)、rj(j=1,2,3)表示测量误差;xij(i=1,...,3;j=1,..,3)、yij(i=1;j=1,..,3)表示路径数。

(1)整体理论模型拟合度检验

基本拟合度检验结果见表4,各变量的因素负荷量均大于0.7,企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效的组合信度均大于0.7,萃取变异量均大于0.5,说明模型的基本拟合度较好。模型拟合度检验结果显示,χ2/df=1.256<2.00,RMSEA=0.026<0.08,GFI=0.964>0.90,CFI=0.996>0.90,AGFI=0.952>0.90,NFI=0.905>0.90,PNFI=0.750>0.50,PCFI=0.762>0.50。各项拟合指标均符合标准,表明整体模型拟合度较好。

(2)整体理论模型路径分析

由表5可知,高管社会资本与企业适应能力的路径系数y11为0.725,企业适应能力与企业绩效之间的路径系数y13为0.559,均达到显著水平,说明高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,企业适应能力对企业绩效有显著正向影响。但是高管社会资本与企业绩效之间的路径系数y12为0.012,没有通过p值检验(p=0.567),说明加入企业适应能力变量后,高管社会资本不能直接影响企业绩效。因此企业高管社会资本通过提高企业适应能力间接提高企业绩效,企业适应能力是企业高管社会资本与企业绩效的中介变量,假设H4得到验证。

四、结论与启示

1. 研究结论

高管社会资本、企业适应能力均是企业绩效重要影响因素。高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,高管社会资本越丰富,企业对外部环境的适应能力越强。高管社会资本对企业绩效的影响是通过企业适应能力的中介作用来实现的,当把高管社会资本、企业适应能力与企业绩效三者放入一个模型中考察时,发现高管社会资本对企业适应能力有积极影响,企业适应能力对企业绩效有积极影响,但高管社会资本对企业绩效不存在显著影响。因此,企业适应能力在高管社会资本与企业绩效之间发挥完全中介作用。

2. 实践启示

(1)高管社会资本并不等同于寻租收益,高管的一切关系也不能都视为高管社会资本。高管社会资本价值是高管通过个人具备的社会关系给企业带来的利益,且并不是所有的社会关系都具备价值,一些不符合社会规范和法律要求的裙带关系不是社会资本,而是社会资本赤字。错误的认识会阻碍对高管社会资本的研究,也限制其在企业管理实践中的应用。

(2)企业高管要注重培育其社会资本,在拓宽社会资本的渠道方面,本文有以下几点建议:第一、企业高管要尽可能多地与企业纵向、横向相联系企业的高管建立联系,这有助于高管获得来自企业外信息。第二、加强与政府官员的联系。在中国,尽管政府已经声明让经济发展依靠市场调节,但是大政府、小社会的模式还未完全转变,政府依然是企业重大利益相关者。企业高管可以通过参加政府组织的会议论坛,增加自身与政府官员打交道的机会,或者高管可以试图让自己当选政协委员或人大代表,以此参与制定有利于企业发展的政策。第三、主动承担社会责任,加强与社会公众的联系。企业高管参加公益活动,既能得到更多人脉又能加强与社会公众的联系,获得社会公众的好评,提高企业社会形象。

(3)高管要提高个人社会资本质量。一方面要提高信任度,将以关系为主导的社会资本转变为以信任为基础的社会资本,提高网络关系质量,以获得更良好的社会资本。另一方面,对利益相关者坚持互惠原则,不损害对方利益。

参考文献

[1]杨秀芝,李柏洲.企业适应能力的内涵及其提升对策研究[J].管理世界,2007,(4):166-167.

[2]胡大力.企业竞争力论[M].经济管理出版社,2001.

[3]陈国权.组织与环境的关系及组织学习[J].管理科学学报,2001,4(5):39-49.

[4]董保宝,葛宝山,王侃.资源整合过程、动态能力与竞争优势:机理与路径[J].管理世界,2011,(3):92-101.

[5]张凤海.动态能力对新企业绩效的影响机理研究[D].大连理工大学,2013.

[6]马富萍.高管社会资本对资源获取影响的研究--高管持股的调节作用[J].内蒙古大学学报(哲学社会科学版),2013,45(4):47-53.

园区企业 篇10

一、企业社会责任提升企业竞争力的作用机制

2008年汶川大地震牵动了所有中国人的心,灾难发生之后社会各界均向灾区伸出援手。在企业界的捐款中王老吉以1亿元的捐款名列国内企业之首,通过这次捐款王老吉收获了极好的社会声誉。这一事件充分展示了履行企业社会责任对企业竞争力的提升作用。该作用机制主要通过以下几个方面实现。

(一)与供应商构建、发展良好的合作关系,为企业竞争力的提升、夯实奠定良好基础

企业通过切实、全面地承担社会责任,可以与其供应商增进相互之间的了解、促进沟通、加强彼此间的信任,建立比商业关系更加牢固的关系纽带。企业长期稳定的供应商能够降低企业的存货采购、管理、仓储成本,为企业竞争力的提升带来助力。企业可以与其供应商共同履行社会责任,从而与供应商形成一个紧密联系的整体,提升各自的企业形象,强化企业间的合作关系,进而促进共同发展。企业通过履行其对供应商的社会责任,使供应商享有包括对企业经营、管理在内的知情权和监督权等权利,从而在企业经营状况良好的情况下,确保企业与供应商保持良好的互利合作关系,避免机会主义行为的出现,从而降低交易成本;而当企业的经营管理出现问题时,企业也能及时向包括供应商在内的利益相关者披露有关信息,建立良好的信任关系。企业与供应商之间应该遵循公平交易、互利共赢、诚实守信的原则,抵制各种短期利益的诱惑,建立长期的互利合作关系,进而促使各方实现利润最大化,这样可以降低企业的再选择及不确定性成本,全面降低存货的采购、仓储、纠纷解决成本,从而增强企业的竞争力。

(二)通过履行社会责任,赢取客户信任、开拓市场份额

企业的客户资源是其在生产经营过程中所拥有的最宝贵资源,客户不仅是企业生产的商品、提供的服务价值的最终决定者,也是企业创新的动力、源泉和企业可持续发展的载体。企业声誉能为企业赢得忠实的客户。国内学者周延风通过实证发现,企业履行社会责任的情况与消费者对企业声誉的评价有正相关关系,同时,他们还发现消费者及产品的特征对相关关系有调节作用。因此,企业认真全面地履行社会责任能极大的提升企业声誉,从而增加企业的竞争力。相关学者通过对客户关系的研究发现,开发新客户的成本远远高于留住老客户的成本,高度满意的客户能为企业带来客户忠诚度、吸引新客户并自觉维护企业品牌,从而降低交易成本。鉴于此,企业可以通过提高服务质量、建立规范的客户投诉与反馈系统、建立客户管理机构等方面来履行企业社会责任,强化企业与客户间的沟通。

(三)履行纳税、环保方面的责任,改善增强与政府之间的关系

遵守国家的法律法规、依法履行纳税义务是企业做大做强、持续经营的基本前提条件。政府治理社会维护国家安全,投资社会建设和环境保护等公共基础设施建设,投资教育、科学、文化、卫生、公益等社会方面的建设,为企业提供了良好的经营环境和社会资源。相对于企业资本而言,社会资本的占用成为企业经营的基础条件。因此,企业必须对社会资本的使用支付必要的成本,否则,政府将缺乏资金投资公共基础及社会基本建设。企业不妥善履行对政府的社会责任,将失去社会的认可和社会的信赖,不仅会受到舆论的谴责,甚至可能受到法律的制裁。实践表明,企业全面履行社会责任能改善企业与政府间的关系,有利于企业价值的提升,有利于促进企业的持续、稳定发展。

(四)通过媒体关注,扩大企业影响力,提升企业竞争力及企业价值

媒体关注是企业披露CSR信息的主要动力之一,国内学者赵颖和马连福指出,媒体对企业履行社会责任情况的负面报道会使企业面对更多的来自政府和社会公众的压力,因此,企业会更加积极的披露其履行社会责任方面的正面情况。媒体作为独立的第三方监督者,能客观真实的报道企业履行社会责任方面的负面行为,并褒奖其正面行为。基于此,媒体关注会增加社会对企业履行社会责任情况的关注,那些企业社会责任履行情况良好的企业将获得更大的社会影响力,提高其企业竞争力及企业价值。

二、企业加强履行企业社会责任的建议

(一)实现从“经济人”到“社会人”的观念转变

企业作为一个经济实体,在大多数情况下其行为仍体现在“经济人”的层面,而“经济人”的角色决定了它必须追求利润,通过实现利润寻求发展,但现今企业追求的利润最大化并不代表着其能实现企业价值最大化,而是在追求利润的同时,使企业品牌、企业信誉、社会形象等多方面的利益最大化。因此,企业需要完成从“经济人”到“社会人”观念的转变。作为一个“社会人”,就要承担更多的社会责任,促进社会健康、和谐发展,这是企业社会责任的核心。

(二)注重成本效益原则

企业履行社会责任将不可避免的增加企业的经营成本,企业在履行社会责任的同时如何提升企业价值也同样需要注重成本效益原则,在承担社会责任的过程中,控制经营成本,并把企业社会责任引起的社会效应最大程度的转化为现实生产力,才能更好地把社会责任转变为竞争力和可持续发展能力。

( 三) 加强对企业履行社会责任情况的信息披露

首先,良好的社会责任信息披露能降低融资成本。国外学者Dhaliwal et al通过实证研究发现,那些较好履行企业社会责任的企业,其融资成本更低。国内学者孟晓骏也指出,企业社会责任信息披露有利于降低信息不对称,从而降低企业的融资成本。其次,企业信息披露能提高企业市场地位。张晓洁和朱卫东(2010)以消费者为视角,自行构建了一个CSR评分体系表,以2007-2009年间的食品饮料上市公司为样本,实证分析了CSR信息披露与企业市场地位的关系。回归结果表明,食品饮料业CSR信息披露程度总体不高,且CSR信息披露与企业市场地位之间的相关程度逐年提高,CSR因素成为消费者在考虑是否进行购买时的影响因素之一。综上,企业应当将CST信息披露作为战略层次的部署,认真细致地披露与CSR有关的信息,并积极扩展CSR信息披露平台。

参考文献

[1]徐丽萍,辛宇,祝继高:《媒体关注与上市公司社会责任之履行——基于汶川地震捐款的实证研究》,《管理世界》2011(03).

[2]赵颖,马连福:《海外企业社会责任信息披露研究综述及启示》,《证券市场导报》2007(08).

企业党建助推“企业梦” 篇11

进一步加强企业党组织建设， 增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力，切实发挥企业党组织在实现“企业梦”实践中的政治核心作用

企业党组织建设是党的建设的重要组成部分，如果企业党组织建设得不到加强，不能很好地发挥政治核心作用，必然从整体上削弱党对企业的领导，必然导致党的路线方针政策不能在企业得到贯彻落实，势必影响“企业梦”“中国梦”的实现。因此，要把加强企业党建工作作为关系到党对企业改革和发展能否实现有效领导的高度来认识，把它作为事关巩固党的执政地位的重大原则问题来认识，要确保无论企业所有制形式怎样改，企业运行模式怎样发展变化，企业人员怎样流动，都要保证党的组织不散、党组织的活动不停、党员队伍不垮。

要进一步加强企业领导班子建设，充分发挥在实现“企业梦”实践中的主心骨作用。领导班子建设是加强和改进企业党建工作的核心任务。实现企业梦，必须依赖一个坚强有力的领导核心，因此必须建设一支想干事、能干事、干成事的坚强有力的领导班子。要深化“四好”领导班子创建活动，继续加强领导班子的组织建设、作风建设和思想政治建设，努力提高班子整体素质和推动科学发展的能力。

要充分发挥党组织在企业治理结构中的“突出参与重点，把握方向”的作用。企业党组织应在关系到集团公司改革、发展、稳定的重大问题及涉及职工切身利益的问题上都要参与决策。要通过参与制订企业战略把握发展方向，推动企业持续发展。要根据“企业梦”每个阶段的发展目标和工作任务，不断创新企业党建工作的活动内容、活动方式和活动载体，重实干，出实招，求实效。

要进一步提高企业党组织执行能力，以保证企业生产经营任务的完成。在党政作出决策后，企业党组织要带领、组织广大共产党员积极实施、执行有关决定。

进一步强化学习型党组织建设，引导广大党员干部和职工群众将实现“企业梦”作为一种精神追求。建设学习型党组织，是提高党员队伍素质、保持创新活力和竞争优势的重要载体。企业党组织要将建设学习型党组织与学习型企业相结合，培育一支政治过硬、业务精湛、作风优良的优秀干部职工队伍。

持续创新以“生产经营管理中心抓党建”的工作思路，切实发挥企业党组织在实现“企业梦”实践中的根本保证作用

企业生产经营目标的完成，是实现“企业梦”的基石，是企业党建工作的根本评价标准。企业党组织必须紧紧围绕生产经营管理这个中心开展党建工作，这不仅是企业党组织必须遵循的一条重要原则，也是企业党建工作的生机和活力所在。只有党建强有力地促进企业发展，才能把党的政治优势、组织优势和职工工作优势转化为企业的竞争优势、创新优势和科学发展优势。

企业党组织要积极探索企业党组织建设规律和生产经营规律相结合的有效途径，要主动创新，以不断适应企业深化改革和转型升级发展的新形势、新要求。要切实抓住党建工作与生产经营管理工作融入的关键点，做到生产经营管理工作与党建工作紧密结合，使党建工作真正体现出监督保障生产经营管理的职能。要增强党建工作的实效性，要使党建工作不仅在整体目标上与经济工作同向，而且在具体部署上与经济工作同步，在考核上与经济工作同时，真正把生产经营管理中的难点、热点问题当作党建工作的重点。企业党组织必须形成思想上时刻想到“中心”，工作中处处参与“中心”，考核工作依据“中心”，把党的工作渗入到生产经营管理工作的深层次环节之中，让党员、骨干挑大梁、当先锋，创先争优。

进一步建立健全党建工作制度，充分发挥在实现“企业梦”实践中的制度保障作用

建立健全干部选用制度体系。要坚持党管干部的原则，坚持和完善企业公开选拔、竞争上岗制度；建立健全企业民主推荐、民主测评、组织考察、任前公示、试用期制等干部选拔任用机制，提高选拔任用质量；坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，树立干部选任的正确导向。

要创新企业党组织参与决策的运行机制和方式，努力提升科学决策能力。企业党组织参与重大问题决策，是一种组织行为，党组织参与决策的意见和建议，必须按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求，集体讨论研究后提出，才能够代表企业广大党员的意志，才能避免因个人盲目决策给企业发展造成的损失和危害。企业党组织在参与重大问题决策前，必须做到先调查，先研究，形成意见；在参与决策过程中，在董事会、经营管理层中任职的党组织成员要按照企业党组织的意见发表自己的看法和建议。同时要认真落实“三重一大”决策制度，提高决策的规范性和透明度，促进科学决策和民主决策。

要建立健全党组织工作考核评价机制，把党建工作考核评价纳入企业考核评价体系。要通过德、能、勤、绩、廉等方面的考核，切实提高企业领导班子的政治鉴别力、战略决策力、统筹协调力、组织执行力、清廉自律力，确保决策科学，作风民主，团结合作，赢得人心。

实干才能兴邦，实干才能兴企。“中国梦”的蓝图，赋予我们光荣的使命与责任。企业党组织和全体共产党员要牢记发展使命，务必继续保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，继续保持艰苦奋斗的作风，解放思想，奋力进取，充分发挥党组织的政治优势，团结带领广大干部职工，把自己的成长梦想、企业发展梦想融入到中华民族伟大复兴、全面建成小康社会的梦想之中，为“中国梦”和“企业梦”的实现而努力奋斗。

（责任编辑：陈海峰）

园区企业 篇12

一、企业信用的含义

国内外的学者给出了企业信用的不同理解。不过总的来说企业信用是客户对其产品质量的预期;是通过利益相关者对其历史行为的观察而形成的信用;是利益相关者根据企业信号所形成的一种判断, 更是一种组织声望, 代表着企业也相对于其他社会组织的权威、特征以及企业社会责任的认同。企业信用是各类经济组织为了长远利益而放弃短期利益, 为了虚物利益而放弃实物利益行为的表现, 是对经济组织的诚信和名誉的总体评价, 是企业的一项重要的无形资产。

由上述对企业信用不同方面的阐释来看, 广义的企业信用不仅仅表现为企业对债务的按期偿还, 还应当包括企业对各种法律和道德承诺的履行, 是社会对企业要求履行的承诺。因此, 广义的企业信用就是社会对企业履行承诺的能力和意愿的预期, 是对企业“诚信和信誉的总体评价”, 并包括了企业履行承诺的范围和社会对企业信用的认知程度。

二、企业社会责任

企业的社会责任, 源于企业作为一个“社会公民”主体而表现的。企业在追求一种目标, 培育一种文化时, 具有某种决策的自由空间, 但同时会影响到人、社会和自然。凭借所有这些特征, 有理由认为, 企业是一个道德的行为者。换言之, 企业责任的主体或承担者能够而且应当负有责任。责任不仅由一套伦理价值观念和规范所构成, 而且要落实到行为者身上。从最简单的意义上理解, 企业社会责任是企业在社会领域内对自身行为后果的“回应义务”。企业社会责任最本质的特征是由于企业在社会领域内的自身行为引起的必然结果。

可以看出企业社会责任包括经济、法律、伦理和慈善四个方面责任。其中, 经济责任强调效率与公平, 法律责任则是国家强制性的“硬约束”, 而伦理责任是社会规范的“软约束”, 慈善责任则是企业自觉性承担。

可以说, 企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念, 强调要在生产过程中对人的价值的关注, 强调对消费者、对环境、对社会——即利益相关者——负责。

三、企业信用与企业社会责任

对于企业信用和企业社会责任, 我们都知道, 两者不是各自孤立的, 他们存在这千丝万缕的联系。首先从企业和其利益相关者的关系看来, 企业信用是社会对企业行为的认可, 而企业社会责任则是企业对社会的回报。一个企业在经济活动中信守承诺, 承担道义, 得到了社会的认可, 那么企业就拥有了良好的企业信用, 为了维护企业的信用, 企业在得到大众的认可后, 需要对社会进行回馈, 承担社会责任, 企业的信用又会在这个过程中有所提高。

海尔集团就是一个很好的例子, 当年的铁锤砸出了海尔过硬的质量, 创造了二十年发展成跨国公司的奇迹;得到了认可的海尔, 建立多所希望工程小学, 同时其所有事业部全通过清洁生产考核, 其产品节能冰箱获得“节能明星大奖”, 在环保节能方面, 海尔可谓走在同行业的前列。取得这些成绩, 还有赖于海尔“人人是人才”的理念, 为员工提供了广阔的创新空间。从海尔的例子可以看出, 良好的企业信用建立在承担一定社会责任的基础上;承担了企业社会责任, 又会使企业信用增强。两者相互促进, 缺一不可。无论是为获得良好企业信用还是承担企业社会责任, 企业都要履行其对利益相关者的承诺, 对利益相关者负责。

其次, 从法律和道德层面看, 作为社会的组成部分, 企业要充分考虑其在社会中发挥的作用, 其行为对社会的影响。企业追求其经济效益本无可厚非, 但我们同样要知道:企业作为“社会公民”不能盲目追求利益最大化;无论是获得良好的企业信用, 还是承担相当的社会责任, 企业要遵守社会道德, 受到法律法规的约束, 如履行纳税义务, 不雇佣童工, 提供平等的就业机会等等。

我们必须认识到捐款捐物不应当是企业履行社会责任的全部, 而仅仅是其中的一部分。咿呀学语的小童也会捐出仅有的压岁钱助人, 企业捐赠行为除了金额巨大之外, 其社会意义与小童的行为无异。我们也不能用企业纳税的金额来判断企业的守法程度。足额纳税, 才是企业应当依法承担的义务。企业1000万元的所得税与个人缴纳1元钱的所得税, 在法律上是等价的。

四、大型国有企业的企业信用与企业社会责任

(一) 大型国有企业的企业信用与企业社会责任现状

如前所述, 大型国有企业作为国民经济的中坚力量, 是国有资产的重要载体, 其行为对整个社会影响深远。然而我们不得不看到目前大型国有企业的企业信用与企业社会责任方面认识存在偏颇, 甚至出现企业信用与企业社会责任的缺失。

曾经闹得沸沸扬扬的东航集体返航事件中, 我们丝毫没有看到国有企业勇担社会责任的高大形象, 诚信缺失却还摆出国企大佬的架子。东航事件由企业内部劳资纠纷发展到社会事件, 进而演变为一场公共信任危机, 其根源仍是国企通病——以自我而不是以客户为中心的“官商作风”, 实质就是将企业凌驾于客户之上, 只是简单地将客户当成能为他们带来滚滚财源的商品, 从而导致企业诚信的缺失。

多个大型国企在排污“黑名单”中现身——环保部日前公布的《2009年国家重点监控企业及污水处理厂全年监测超标企业名单》, 刺激着关注环保的人们的神经。从这份环保“黑名单”上, 我们看到了部分国企社会责任感的缺失, 还有他们有恃无恐的傲慢态度。他们的管理理念中似乎没有可持续生存和发展的概念。

两会闭幕次日, 北京再现“地王”日。三个“地王”得主分别是远洋地产、中信地产以及中国兵器集团, 齐刷刷的大型国企。就在国家以前所未有的力度进行土地调控时, 国企不是为居者有其屋而努力, 却为高房价推波助澜, 企业社会责任何在?这与企业社会责任背道而驰的行为, 让普通百姓望房兴叹, 买房难者更是雪上加霜。

在讨论企业社会责任的时候, 我们会联想到SA8000标准。尽管SA8000更突出强调了企业社会责任中保护劳工权益方面, 但是我们可以看到SA8000作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准, 在全球范围内迅速发展。然而, 我国企业对实施SA8000标准、开展标准认知活动远不如对ISO9000和ISO14000的关注度高, 这不能简单以SA8000推出时间较晚来理解。从目前我国获得SA8000认证的企业来看, 大部分集中在东南沿海省份, 尤其集中于劳动力密集的加工贸易中, 如服装、纺织、电子产品等行业。在这些获得认证的企业中, 不乏大型国有企业控股的公司, 然而却鲜有大型国有企业的身影。而ISO9000和ISO14000的认证中, 大型国有企业常常标榜其获得了相关的认证, 表明其产品过硬, 从而获得消费者的认可。可以看出企业获得认证的根本目的仍是从满足其经济效益。也就是说, 那些企业能够获得的SA8000认证, 真正的动力或许是源自国际市场上的消费者对大的跨国公司、大的零售商施加压力。但从另一个侧面来看, 获得认证的企业还是承担了相当的企业社会责任。而大型国有企业在SA8000认证上少有提及, 从某种程度上可以反映出大型国有企业在承担企业社会方面认识缺位, 他们在经营活动中更多的还是简单的追逐利润, 这与大型国有企业在国民经济中领头羊的形象不符。

大型国有企业在企业信用与企业社会责任方面的表现令人失望:身为中国企业之领导者却没有利用其国有资产平抑房价, 让利于民;也没有开发出更多的就业岗位, 公平招录, 解决就业难题, 甚至还让国企就业岗位成为领导私产, 让国企失信于民。这些本应实现的行动, 远比那些做秀般捐款捐物来的实际。以捐款捐物为社会责任之唯一, 实乃小童之水准, 大型国有企业必须认清, 为国为民生解难方为社会责任之根本。

(二) 大型国有企业的企业信用与企业社会责任缺失原因

改革开放以来, 国有企业逐步进行了以建立现代企业制度为目标的改革, 试图革除传统国企的弊端。改革确实带来了经济的持续高速增长, 但这并不能够自动地消除社会问题和带来社会文明的进步。随着市场经济的发展及改革进程的推进, 大型国有企业出现了某些矫枉过正的做法。

在计划经济体制下, 缺少市场机制的调节, 传统国有企业服从国家的政策安排, 并且企业办“社会”, 承担了不应该承担的社会成本, 造成效率低下和资源浪费。改革后的国有企业有了经营自主权, 成为了一个追求利润的主体。这些带着国字号的企业, 生产经营活动所处的领域往往具有垄断性, 客户选择具有唯一性, 带有过去的官僚气息, 在追求利润最大化的过程中便开始出现缺乏诚信, 侵吞资产, 不守法律、法规、政策, 制假售假、偷税漏税、坑蒙拐骗等不法现象, 客户由于其垄断性, 即使这些大型国有企业失信也别无选择。

同时, 大型国有企业由计划经济时代承担社会责任过度转变为现阶段常见的社会责任缺失, 由过去对职工承担无所不包的职业福利与社会责任, 转为把劳动者提供福利及参与社会管理视为社会包袱放弃, 走向了简单追求利润最大化。在这种转变中, 可以看到一些企业或雇主社会责任淡漠甚至是逃避的种种表现:不签订劳动合同, 强制延长劳动时间, 拖欠工资, 不提供必要的劳动保护和法定的社会保险、职业福利等等行为。

上述两个方面的个案说明, 大型国有企业由于从计划经济转型至市场经济的过程中, 对企业信用和企业社会责任认识的不足或偏颇, 导致了其应有良好信用却失信于民, 本应负担的社会责任却没有很好承担。这也说明企业信用和企业社会责任的缺失是我国转型期新的社会问题、社会矛盾的突出表现, 将严重损害公平正义与社会和谐。

五、完善大型国有企业的企业信用与企业社会责任的对策

大型国有企业规模巨大, 员工众多, 家属等相关群体庞大, 对这些群体负责的程度将明显影响社会安定和谐。同时, 大型国有企业的垄断性, 要求其比一般企业拥有更好的企业信用来保障客户的利益, 并承担更特殊的社会责任。否则, 垄断权力可能会对社会公众利益造成损害, 破坏社会的和谐氛围。根除大型国有企业的企业信用与企业社会责任的缺失, 显得至关重要。

(一) 正确认识企业信用和企业社会责任

由于两者对企业经营行为的规范和约束有着紧密的联系, 两者相互促进, 不能简单地将他们分开来理解, 而应视为一个整体, 为企业经营活动的各个方面提供指导意义。

同时, 大型国有企业在对企业信用和社会责任有了正确认识的基础上, 将体现在企业的经营理念和企业文化中。这样在得到广大员工的认同之后, 将更好的激发员工参与企业建设的积极性, 使员工对企业价值形成共识, 在其行为方式和诚信意识上主动体现企业信用, 不会消极地守着“大锅饭”, 缺乏积极性与竞争力。

(二) 建立企业信用和企业社会责任的评价体系

建立一个较完善的评价体系, 需要在企业信用和企业社会责任的内涵理解上, 首先确定符合我国国情、适应我国经济发展和保证社会和谐的定义, 使大型国有企业能够适度合理的把握企业信用和企业社会责任;然后根据此定义, 明确企业在社会中的义务和责任, 建立正确的评价体系, 包括企业的自律机制和社会的评估方法, 使大型国有企业在履行各种法律和道德的承诺时, 达到社会对企业的预期并得到社会的认可。在遵守法律法规的评级基础上, 对国有大型企的评价还可以从五个方面来考虑:

(1) 对股东, 做到尊重股东权利, 保障国有资金的安全和收益;

(2) 对员工, 做到提供安全健康的工作环境, 提供平等的就业升迁机会, 并让员工能够民主参与企业管理中, 充分体现员工在大型国有企业中主人翁的地位;

(3) 对消费者, 做到保证产品质量安全, 尊重消费者的知情权和自由选择权, 消除大型国有企业尤其垄断性较强的行业中不时出现的“大佬”形象;

(4) 对社会, 做到在能力范围内承担起服务责任, 提供适当的捐赠, 发展公共事业, 尤其在大型国有企业中出现小社会的情况时, 要成为社区活动的积极参加者, 与社区相互促进、共同发展;

(5) 对环境, 做到尊重自然, 合理利用资源, 倡导绿色生产和绿色消费, 在衡量企业绩效时, 充分考虑对环境的影响, 而不是只图眼前利益, 同时要积极参与环境保护当中。

(三) 强调政府规则制定和监督作用

思考在市场经济条件下政府的作用, 首先需要摆正政府在经济和社会发展的位置。政府“越位”与“缺位”并存的情况下, 要进一步规范政府职能, 理顺与市场的关系, 使得政府与市场互不定位, 而不会出现政府过多干预市场, 政府尤其要减少对大型国有企业的多种政策性扶持, 约束企业的非理性行为, 限制垄断, 着力创造高效、公平、竞争的市场环境, 建立市场经济法律基础。

(1) 推动企业信用和企业社会责任法制化

在企业信用和企业社会责任的评价体系的基础上, 政府制定适应我国经济发展的制度, 突出强调企业的基本责任与义务, 约束企业在遵纪守法的前提下创造利润, 使得利益相关者之间的行为有了约束, 大型国有企业和其他企业可以在这样一个基本平台上公平竞争, 使类似大型国有企业争当地王这样的行为得到规范。

(2) 监督企业信用和企业社会责任的实施

大型国有企业在企业信用和企业社会责任方面的缺失, 关键原因在于缺乏有效的约束和监督机制。政府在制定相关制度之后, 要担当起社会公众的监护人和协调企业利益与社会利益仲裁人的责任, 引导和监督企业各项经济活动, 纠正和惩罚企业失信和逃避社会责任的行为。尤其在大型国有企业在社会有重大影响的经济领域, 政府要做好引导和监督工作, 使其做好示范带头的作用。

(四) 发挥社会舆论的监督作用

在企业信用方面, 政府建立征信体系, 定期披露企业信用情况;同时, 企业定期公布企业社会责任报告。可以让公众共同监督企业的行为, 利用社会舆论, 使大型国有企业对其行为进行自律, 主动成为行业中的楷模。

(五) 积极实施SA8000认证

尽管SA8000只是由美国“社会责任国际”组织联合欧美跨国公司和其他国际组织推出的企业社会责任标准, 但在我国以劳动密集型产业为主的情况下, 其所强调的对劳动者权益的保护非常必要。在我国还没有建立明确的“企业社会责任标准”之时, 应该支持和鼓励大型国有企业开展SA8000认证, 不仅能够合理保障庞大的员工和相关群体的权益, 同时还能使企业能够真正将履行社会责任作为其生产经营的重要理念。

同时, 总结实施SA8000认证的效果, 进一步将SA8000的标准本土化, 并以此为基础将“企业社会责任”的内涵进行扩展, 设计适合我国国情的“企业社会责任标准”, 从而使企业社会责任制度化和规范化。

摘要：大型国有企业是我国国民经济的支柱和主导力量, 是市场竞争和经济增长的主体, 是国有资产的重要载体, 其生产经营活动对这个社会影响至深。大型国有企业不仅要在经营规模上成为我国经济中的领头羊, 更要在企业文化建设和促进社会诚信进步方面起到带头作用。然而大型国有企业在建立企业信用和承担社会责任方面存在缺失的现象, 对社会公众利益造成损害, 破坏社会的和谐氛围。必须解决大型国有企业的企业信用和企业社会责任问题, 从而使我国经济能快速健康发展, 并为社会生产生活的规范有序提供保障。

关键词：大型国有企业,企业信用,企业社会责任

参考文献

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[4]郑石明.企业社会责任构建——公共责任研究的新视角[M].经济管理出版社, 2009.