民办职业教育教师队伍

民办职业教育教师队伍（精选12篇）

民办职业教育教师队伍 篇1

1. 引言

从20世纪90年代至今，我国特殊教育发展迅速，已经形成了以一定数量的特教学校为骨干，以普通学校附设特教班和特殊儿童在普通班级随班就读为主体的特殊教育格局[1]。但是，从我国特殊教育的发展历史可知，民办特殊教育对我国特殊教育的发展有着重要的历史意义，民办特殊教育是我国特殊教育的重要组成部分，其发展状况在一定程度上反映着我国特殊教育发展状况。这些年随着我国特殊教育事业不断发展，特殊教育需求的增加，民办特殊教育也得到迅速的发展。中国社会科学院社会政策研究中心杨团等人对北京市民办残疾人康复服务机构现状的调查研究证明，民办特殊教育已成为公办特殊教育的有力补充，为满足特殊儿童的教育需求作出了贡献[2]。然而，杨团等人的调研也反映出我国民办特殊教育在教育质量方面存在较为突出的问题。因此，如何通过提高民办特殊教育的教学质量促进民办特殊教育可持续发展就成为一个迫切需要解决的问题，而提高民办特殊教育教学质量的关键在于民办特殊教育教师队伍的建设。民办特殊教育教师在职培训作为教师队伍建设战的重要途径，其发展现状、应对策略值得研讨。

2. 我国民办特殊教育教师在职培训现状

我通过对现有研究文献的搜索、查阅发现，现有研究中针对民办特殊教育教师在职培训的研究较少，几乎无人问津。但是，从我国民办特殊教育机构存在的数量、分布区域和发展趋势看，开展民办特殊教育教师在职培训的相关研究刻不容缓。

现有研究和新闻报道在一定程度上反映出我国民办特殊教育教师在职培训的整体现状不容乐观。

2.1 监管体制不明确，缺乏培训平台。

由于我国相关管理体系、法律法规的不完善或缺失，我国民办特殊教育机构存在较为严重的“身份认同”问题，即机构自身不知道自己到底该归属于哪一个政府部门管理，从而出现了不同的民办特殊教育机构在教育、残联、民政、工商等部门“多头登记、多头管理”的现象[2]。由于“多头登记、多头管理”，我国民办特殊教育机构在发展过程中普遍缺乏行业规划、行业指导和行业规范。

因此，受上述因素的影响，我国民办特殊教育教师在职培训也相应地陷入了缺乏有效监管体制的困局。监管体制的缺失必然导致培训平台的丧失，我国民办特殊教育教师在职培训也就呈现出由各机构各自为政、各显神通的混乱局面。因而，我国民办特殊教育教师在职培训丧失了监管体制层面的保障。

2.2 资源匮乏，缺乏有效支持。

首先，对于我国民办特殊教育机构而言，其运营经费来源主要有服务收费、项目支持、政府补贴、慈善捐款等。但对于绝大多数中小型民办特殊教育机构而言，服务收费仍然是该机构的根本经济来源。而中小型民办特殊教育机构又恰恰是我国民办特殊教育的主要构成部分。因此，在特殊教育高教育成本这一客观事实面前，大多数民办特殊教育机构很难在经费上保障教师的在职培训。这一现状使我国民办特殊教育教师在职培训陷入缺乏有效经济支持的困局。

其次，民办特殊教育机构，特别是中小型机构，由于其以服务收费为主的运营特性，势必迫使机构在人员配置上追求人力资本的最小化，即每个岗位都是“一个萝卜一个坑”，很难有富足的教师可供抽离出来参加培训，特别是参加一些日程较长的集中式培训。然而，这种日程较长的集中式培训又恰恰是教师需要的，也是能实际解决教师专业成长需求的培训。

再次，民办特殊教育机构人才流失现象较为严重的客观现状，也使机构负责人在教师培训方面有所顾忌，不敢或不太愿意在教师的在职培训方面投入太多。因此，这一尴尬现状也在一定程度上限制了民办特殊教育教育教师在职培训工作的开展。

第四，特殊教育专业资源匮乏和分布不均，严重影响了我国民办特殊教育机构对特殊教育专业资源的获取。我国现有特殊教育教师在职培训师资力量实属有限，远不能满足其在职培训的需求，主要分布在北京、上海、广州等发达城市，并且培训平台更多地建立在一些设有特殊教育相关专业的高等院校中，而且上述资源多属公办特殊教育资源或主要面向公办特殊教育单位，民办特殊教育机构较难共享上述资源。

最后，由于我国民办特殊教育机构与公办特殊教育单位间相对隔离，且民办特殊教育机构与机构之间大多处于相对孤立的状态，彼此间缺乏沟通与合作，严重阻碍了民办特教机构及时、畅通、有效地获取特殊教育专业资源，进而限制了有限资源的最大化利用。

2.3 培训模式单一，缺乏系统性、持续性。

在大多民办特教机构中，特别是中小型民办特教机构，其教师的在职培训基本以机构内部自我培训的校本培训模式为主，其基本的操作模式是：机构管理者或教学主管人员根据机构服务模式、教学要求、教师原有业务水平等具体情况，对教师进行针对性的培训，其培训方式主要以经验分享、个案讨论、专题讲解为主。该培训模式带有浓厚的“师徒传授制”色彩，其培训目的功利性较强;培训内容极易缺乏系统性、持续性;培训质量基本取决于培训人员自身的业务能力和素质;培训时间随机性较大，缺乏有效的监管保障。

相对校本培训，民办特教教师校外培训形式主要以短期专题讲座或报告为主。一方面，讲座或报告式的培训模式往往会因为受信息来源不畅、时间不匹配、教学任务紧、岗位人员有限等因素的影响，较难满足民办特教教师专业成长需求。另一方面，专题讲座或报告式的培训模式均具有信息量大、知识面宽，重理论(观念)轻操作技能等特点，必然要求听众具备一定的基础专业知识和实践经验。该模式对于没有相关专业背景，特别是没有相关专业背景的新教师来说，其参与学习的积极性和有效性必然受限。因而，该培训模式的有效性受到一定程度的限制。

2.4 学习动机不足，缺乏有效的激励机制。

由于我国民办特教机构在教师薪酬方面较多遵循“按岗取酬，按劳分配”的薪酬原则，因此民办特教教师往往受制于薪资压力，将大量的精力和时间投入到完成教学任务中，无心顾及专业学习或培训。机构在运营中迫于经费、成本等压力，较难在经费和制度上保障参加培训的教师的薪酬不受影响，即教师不会因为参加培训又不能完成教学任务而减少工资。另外，除薪资外，大多数民办特殊教育机构均较难在职务、职称等方面满足教师个人发展方面的需求，所以教师参与在职培训的积极性不足。

此外，我国民办特殊教育机构受经费、教师流失、资源匮乏等因素困扰，机构在建立和完善教师专业成长激励机制方面也极易陷入两难的尴尬境地。

3. 开展民办特殊教育教师在职培训的对策

3.1 明确监管责任，完善监管体制。

教育、民政、残联等政府部门应加强联系与合作，明确民办特殊教育机构的监管责任，完善监管体制，出台相应的监管细则，有利于民办特殊教育教师在职培训平台的建立。加大财政对民办特殊教育机构的投入与支持，更多地向社会购买服务，鼓励社会力量参与我国特殊教育事业。

3.2 构建民办特殊教育教师在职培训合理格局。

我国教师在职培训的模式主要有：短期非学历培训、长期函授学历培训、校本培训模式等[4]。因此，结合我国民办特教教师在职培训现状和特点，以及综合分析影响民办特教教师在职培训的主要因素，势必要求我们形成以校本培训为主，辅之以短期非学历培训、长期函授学历培训等校外培训的民办特殊教育教师在职培训格局。

3.3 加强校本培训，建立、完善校本培训机制。

师资培训的水平直接关系到特殊教育事业的发展，师资培训的水平受制于经济发展水平、相关政策和举措、培训目标、内容，以及师资培训机构本身的水平等多种因素[5]。对于民办特殊教育机构而言，师资培训水平直接影响其教育教学质量，教育教学质量直接关系到该机构的生存和发展。校本培训以特殊学校为基本单位，可以让教师在教学实践中提高自己的能力，既不受规定课程教材的束缚，又能避免理论脱离实际的弊端，不受地域和时空限制，是一种经济、实效、灵活的教师在职教育方式，可以提高学校教师的整体水平，应该成为特教教师在职培训的主要模式之一。[6]所以加强校本培训，建立、完善校本培训机制关乎我国民办特殊教育机构的生存和发展。

3.3.1 建立、完善校本培训机制是加强校本培训的措施保障。

机制的建立首先是平台的建立，综合民办特教机构运营和管理特点，搭建以下校本培训平台。

3.3.1. 1 教研活动。

每周开展教研活动，将教研活动作为每周例行性事务，并将其建立校本培训的核心平台。借助该平台，以个案讨论、教学重难点剖析、教学心得分享为线索开展研讨式学习，学以致用，提高教师在职培训的针对性和有效性。

3.3.1. 2 专题学习日。

每月抽出一定的时间开展专题学习，在培训时间上提供更充分的保障。专题学习以促进教师专业成长为目标，组织教师进行专业知识、技能的学习，如：针对教育诊断与评估、个别化教育计划、ABA、TECCH、PECS、感觉统合训练、语言治疗、音乐治疗等专业知识、技能开展专题学习。

3.3.1. 3 自主学习。

引导教师拟订专业成长计划，并主动为其提供必需的学习资料和信息，鼓励教师不断提高自身专业素养，从教师专业发展和提高教师职业素养的角度提高教师学习积极性。

3.3.2 制度的确立与落实是校本培训机制的动力所在。

制度的确立即校本培训要求的具体化，从管理条例的层面对校本培训进行引导，提高教师参与培训的约束性与积极性。如以自编教师培训手册为契机和载体，明确教师培训目标、要求、内容，以及实施方式，规范校本培训的实施。

3.4 丰富校外培训模式，构建支持网络。

校外培训是提高民办特教教师在职培训水平，丰富培训内容，促进同行沟通、交流的重要平台;是共享社会资源，获取专业支持的主要渠道。

3.4.1 加强沟通与交流，促进资源共享。

由于国内特教资源的有限性，因此资源共享，资源利用最大化势必成为获取专业支持的必然趋势。各省市或地区的民办特教机构必须敞开大门，加强相互间的沟通与交流，如：在进行教师在职培训时，可对各自的优势资源进行组合或共同承办专题培训，互利共享，共同促进教师在职培训水平的提高。这种沟通与交流不应局限在民办特教机构之间，还应拓展至民办与公办校之间。民办特殊教育机构应主动与公办特殊教育学校或相关部门建立联系，以争取获得更大的资源支持，从而实现在不增加运营成本的基础上获取更多的师资培训资源的目的，进而实现资源利用最大化。

机构间的沟通与交流需要一个有效的平台作保障，所以各省市或地区成立相应的民办特教协会(社团)组织极有必要。该组织的建立不仅是促进机构间沟通、交流、资源共享的平台，而且在加强行业的监督管理，促进行业规范化，扩大社会影响力，获取社会支持等方面有着重要的作用和意义。

3.4.2 高等特教院校扩大办学职能。

近些年全国各省市多所高校相继开设了特殊教育专业，高等特教院校资源在不断丰富和扩大，但大多数高校的重点在特殊教育师资的培养上，即特殊教育教师的职前教育，而较少有高校将其特教资源向在职特教教师开放或倾斜，从而使得特教教师的继续教育基本按普教教师的模式和轨迹走，进而出现特教教师的继续教育基本都是接受普教的继续教育的情况。民办特教教师的在职培训情况就更为糟糕，不仅缺乏短期培训的机会和资源，而且没有接受继续教育的渠道，特别是特教相关专业的继续教学。

因此，各地高等特教院校应将特教教师培训纳入自身的教育体系，充分发挥自身的办学优势, 组织教师编写培训教材，因地制宜，积极开展特教教师的在职培训[7]。积极开展成教或函授等继续教育，利用周末或寒暑假，开展短期非学历培训，满足特殊教育教师在职教育需求。

公办的特殊教育教师在职培训平台在组织开展特殊教育教师在职培训时，应主动将民办特殊教育教师纳入培训对象，扩大培训受众面。

3.4.3 充分利用现代教育技术，拓展培训模式。

随着现代教育技术的飞速发展，教育手段和模式得到了极大的丰富，众多文字、图片及音响资料得到了有效的保存，积累了海量的珍贵的原始资料，如一些知名专家的专题讲座，工作营的培训教材等，但是由于各种主客观原因，这些资源常被入库封存，其价值并未得到充分的利用，这实属严重的资源浪费。因此，一方面，相关单位有责任和义务将其进行整理并共享，充分发挥其应有的价值，另一方面，民办特殊教育机构应主动与这样的单位进行合作，承担相应工作，使相关资源得到及时的共享，这对特教教师在职培训来说是一种经济实效的培训方式。

参考文献

[1]朴永馨主编.特殊教育学.福州:福建教育出版社, 1995.369.

[2][3]中国社会科学院社会政策研究中心[J].民办残疾人康复服务机构发展状况报告.学习与实践, 2007, (05) :127-136.

[4]陈小饮, 申仁洪.试论我国特殊教育教师专业化发展[J].重庆师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2008, (3) .

[5]戴光英.西部特殊教育师资培训探究[J].中国特殊教育, 2004, (11) .

[6]马仁海.湖北省特殊学校教师在职培训模式的建构[D].武汉:华中师范大学, 2006.

[7]马仁海.特师在职培训要走终身教育之路[J].襄樊职业技术学院学报, 2003, (2) .

民办职业教育教师队伍 篇2

各有关乡镇（街道）社区：

根据《浙江省人力资源和社会厅 浙江省财政厅关于调整城乡居民社会养老保险部分参保人员待遇政策的通知》（浙人社发〔2011〕222号）要求，教育行政部门负责相关民办教师、代课教师的身份时间认定和审核工作，参照市里做法，现具体规定如下：

1.各社区在通知相关人员进行登记时，要求他们提供任教期间工资复印件（起始到结束年间各复一份，中途每年任意一月复一份）或者证明材料一份（如果有多处任教经历，需要分别出具证明）。证明材料需要有与本人同时期任教的三位公办教师的签名、联系电话，其中一位必须是学校领导。

2.以社区为单位将相关人员的《舟山市城乡社会养老保险特定人群申报审批表》和证明材料，于12月10日之前报区教育局人事科审核。联系电话：2020553。

民办职业教育教师队伍 篇3

摘要：逐步优化的政策环境为民办高校的师资队伍建设创造了有利条件。梳理对民办高校师资队伍建设的有利政策，明晰民办高校青年教师入职教育的现状，正视民办高校青年教师入职教育的价值，提出促进民办高校青年教师入职教育的对策，对促进民办高校提升办学质量、实现内涵发展具有重要的理论意义和实践价值。

关键词：民办高校；青年教师；入职教育：对策

一、民办高校师资队伍建设的政策环境

自2010年国家启动民办教育综合改革试点工作以来，公共财政对民办教育的扶持力度不断加大，各地都在创新举措、促进民办教育发展方面进行了积极探索。以山东省为例，2013年12月，山东省教育厅等四部门联合下发《关于印发<山东省非营利性民办职业院校认定管理办法（试行）>的通知》，提出非营利性民办职业院校聘用的教师，按公办学校教师标准参加事业单位社会保险，并按事业单位社会保险政策享受退休待遇。非营利性民办职业院校教师中原来参加企业职工基本养老保险的人员，按有关规定办理养老保险关系的转移接续手续。2015年4月，山东省人力资源和社会保障厅与教育厅联合下发《关于民办高校职称评审有关问题的通知》，指出政府部门不再组织评审和审批民办高校教师高、中、初级专业技术职务资格，不再颁发专业技术职务资格证书，民办高校可以自行规定标准条件和评聘程序，也可以参照公办学校教师评聘办法，按照国家和省规定的标准条件和评聘程序，自主评价，自主聘用，由学校颁发聘书，民办高校自此获得教师系列职称评审权。2015年12月，山东省人力资源和社会保障厅等三部门联合下发《关于开展非营利性民办学校教师养老保险与公办学校教师同等待遇试点工作的指导意见》，指出非营利性民办学校教师养老保险与公办学校教师同等待遇。这一系列政策为民办高校选聘高层次人才、加强师资队伍建设创造了有利的环境条件。

二、民办高校青年教师入职教育的现状

入职教育是青年教师踏上讲台的必经环节。从目前的实践来看，不同的民办高校对青年教师入职教育的重视程度不同，教育形式、教育规格、教育内容也有较大差异。入职培训时间一般为一周左右，往往与高校教师岗前培训相结合。各高校的入职培训总体而言时间安排比较灵活、内容传授系统性不足，难以满足引导青年教师树立崇高的职业理想与先进的教学理念、掌握基本的教育教学技能与教育科研能力，最大限度挖掘青年教师所蕴藏的巨大潜能的现实需要。各民办高校应结合自身实际情况开设适合本校入职培训的必修与选修课程，并补充学校基本情况、发展历程、定位和规划，教学、学生、人事管理相关制度等方面的教育，让青年教师更深切地了解学校、获得成长。

三、民办高校青年教师入职教育的价值

（一）入职教育提升青年教师的职业忠诚感

就教师职业而言，青年教师的职业忠诚感是指青年教师对教育事业所表现出的喜欢、忠实、敬业与投入行为等的感觉和认知。青年教师的职业忠诚感对提升工作绩效，维持青年教师与民办高校之间的稳定关系，增强民办高校的核心竞争力，降低民办高校的人员置换成本有重要作用。受职业忠诚感引导的职业忠诚行为，对促进民办高校的持续健康发展有积极的作用。当前，民办高校青年教师以相关专业高学历应届毕业生为主的现实，决定了入职教育是民办高校提升青年教师的职业忠诚感，培育青年教师职业忠诚行为的关键阶段。

（二）入职教育培养青年教师的价值认同感

由于受到体制、机制等因素的制约，民办高校自身的法人属性并不明确，民办高校教师的“教师”地位并未得到实质性的认可。特别是在社会保障方面，“公办高校讲台上站的是教师，民办高校讲台上站的是工人”，明显的身份差异严重影响了青年教师的价值认同感。因此，各民办高校迫切需要通过入职教育解决青年教师思想观念上的导向问题，引导青年教师认识自身的角色和定位，继而促使青年教师采取切实的行动，履行义务、承担责任，通过价值认同感激发青年教师的事业心和上进心。

（三）入职教育强化青年教师的业绩荣誉感

青年教师的业绩荣誉感是指青年教师对获得业绩的发自内心的积极感悟。教育管理实践表明，教师作为民办高校办学的主体，是民办高校内涵发展、打造品牌的关键因素。教师强烈的业绩荣誉感，能够促使教师产生高度的责任感和使命感。民办高校通过入职教育强化青年教师的业绩荣誉感，有利于激发青年教师工作的积极性和创造性。因此，民办高校要借助形式多样、内容丰富的入职教育，加强对青年教师业绩荣誉的教育引导，精心营造激发业绩荣誉的良好氛围，优化与业绩荣誉相关的工作机制，从而充分发掘业绩荣誉对青年教师的潜移默化的内在激励功效。

四、民办高校青年教师入职教育的对策

（一）完善民办高校青年教师入职教育的政策

政府要建立健全公共财政扶持民办高校发展的政策机制，以师资队伍建设为例，打破民办高校师资培训“跟班培训，一勺烩”的局面，要制定并逐步完善专门针对民办高校青年教师入职教育的公共政策，从制度上实现新的突破。以上海市为例，为加强民办高校的师资队伍建设，推动民办高校的内涵发展，上海市制定了《上海市民办高校“强师工程”教师培训项目管理办法》，对民办高校教师入职培训的教学组织、各项教学管理、绩效考核、经费管理等工作作出了明确的规定。此外，上海市还于2014年1月成立了上海市民办高校教师发展中心，以“中心”为依托，积极探索符合民办高校特点的工作机制，为民办高校教师提供有效的专业发展支持和优质的培训服务，为民办高校青年教师的入职教育创造了良好的宏观环境。

（二）着眼长远，发掘青年教师入职教育的价值

入职教育有利于青年教师了解民办高等教育发展的进程，拓展高等教育的宏观视野，树立扎根民办高等教育事业的信心，也有利于青年教师打好教学基本功，习得教学反思与行动研究的方式方法，提升教育科研能力，强化教学实践的策略与技巧，提高民办高校教师的教学技能。着眼长远的入职教育更有利于青年教师制定明确的职业生涯规划，从而为后期的发展奠定扎实的基础。学校以学生为本，办学以教师为本，稳定且富有活力的师资是民办高校实现创新发展的关键所在。民办高校建立和完善青年教师导师制度，将新聘的青年教师纳入研究团队或学术梯队进行培养，对新聘青年教师尽快熟悉教学体系与框架，全面掌握教学方法与技巧，出色地独立完成教学任务具有积极意义。因此，民办高校要着眼长远，发掘青年教师入职教育的价值。

（三）加大青年教师职业生涯规划投入的力度

明确的职业生涯规划有助于青年教师认清自己人生与事业的目标，增强发展的目的性与计划性，发掘自我潜能，解决后期可能产生的职业倦怠，帮助青年教师增进工作满足感，提高生活质量。职业生涯规划作为一个持续、系统的计划过程，离不开各个阶段的合理投入。因此，民办高校要加大青年教师职业生涯规划的投入力度，初期要高度重视入职教育培训，强化引导，让青年教师了解职业生涯规划，懂得如何进行职业生涯的规划，并且着手制定自己的职业生涯规划。民办高校后期要给青年教师创造更多的发展机会，以提升他们的职业行为能力。比如，参与和专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、挂职锻炼等，以此更新知识、培养能力，不断提高专业技术水平。

（四）提升民办高校青年教师入职教育参与的程度

目前，民办高校青年教师的入职教育通常由两部分构成，一是岗前培训，二是校内培训。校内培训由民办高校自己组织，旨在帮助青年教师了解高校工作的特点、熟悉高校的环境和工作，并向青年教师介绍本校的基本情况及一系列的管理制度，注重与日常教育教学工作的联系，强调实际运用。但在具体的操作过程中，由于受到培训形式和培训内容等因素的影响，青年教师的参与程度往往不高。实践表明，青年教师对入职教育的参与程度与实际接受程度是成正比的，参与程度越高，保持率越高，入职教育取得的效果也就越好。因此，民办高校要进一步丰富青年教师入职教育的内容，采取灵活的教育学习方式，更加贴近青年教师的发展需求，强化入职教育绩效考核，切实提升青年教师入职教育的参与度，以此来提升入职教育的品质。

总之，入职教育是民办高校青年教师实现角色转变、融入工作环境的关键一环，也是为民办高校长远发展注入新鲜血液的“希望工程”。因此，在发掘青年教师入职教育价值的前提下，需要政府加大政策支持力度，学校加大经费投入力度，青年教师积极参与，确保青年教师入职教育的实际效果。

民办职业教育教师队伍 篇4

(一)民办职业院校行政教师职业意识不足。目前民办职业院校的竞争压力非常大,学校在人才培养方面加大了投入和关注的力度,对于教学实践情况的关注程度要远远高于学校建设。民办职业院校对于师资队伍的建设给予极大的重视,但是对于行政教育方面的教育投入却不高,行政教师得不到重视,在日常的工作中就会缺乏积极性,对于工作上的投入程度就会大打折扣。行政教师在日常管理工作中发挥的是沟通和衔接学校管理和教学实践的纽带作用。行政教师的工作承担的压力是非常大的,但是从职业发展规划方向上来看,在学校管理的工作中,行政教师的职业意识并不是很强,在处理繁多复杂的工作中忽视了对于自身职业发展的规划设计,局限在目前的岗位工作环境,这种意识上的欠缺既不利于行政教师个人的发展,也不利于学校教师团队的整体建设。

(二)民办职业院校行政教师工作职责不明确。民办职业院校

行政教师日常承担的工作内容较为繁杂,行政教师既要承担教学课程安排、教学计划安排,还需要能够实现学校、教师、学生和家长之间的沟通。随着就业竞争压力的不断提升,行政教师还需要承担起与社会用人单位、企业等沟通的职责,为学生的学习、生活、就业,学校的发展规划投入全部的精力和时间。但是,对于民办职业院校行政教师的工作职责内容缺乏整体性的引导,行政教师的工作存在着盲目性的特点。不仅如此,在薪资待遇上行政教师的待遇水平并不高,承担的工作量却非常的大,这就造成了民办职业院校行政教师的工作热情不高,在行政工作中缺乏职业规划设计的思考,最终导致行政管理工作成效不佳。

(三)民办职业院校行政教师职业发展环境缺乏。民办职业院校

的行政教师在职业发展环境上并没有得到学校专门的重视,教师在专业技能发展上缺乏必要的发展环境。民办职业院校行政教师未来工作的发展方向,职业发展所需要的技能提升这些问题都需要得到学校和行政教师较为清晰的认识。但是从目前民办职业院校行政教师职业发展规划环境建设的情况上来看,学校只重视对承担教学任务的学科教师的培养,没有为行政教师提供较好的发展环境,包括职业技能培训、职业规划设计、职业素养提升、职业心理教育等方面的内容都没有得到关注和重视。长此以往下去,很容易造成行政教师的职业倦怠心理,影响其职业满意度,对于民办职业院校的发展是非常不利的。

二、民办职业院校行政教师职业发展规划设计

(一)强化行政教师职业意识,提升教师职业满足感。民办职业院校行政教师职业发展规划设计要重视对行政教师主体意识的培养,明确行政教师在学校管理中的重要地位。对于行政教师的人员设置、工作规划有较为清晰的认知,强化行政教师的职业认知度,认识到自身职业素质能力的提升对于学校建设的重要性。同时学校要积极的引导教师进行自主学习,在工作中善于总结经验,发现学校行政管理工作中存在的问题,并且主动的提出创新对策,为民办职业学校的发展贡献自己的努力。行政教师要在工作中实现全身心的投入,在岗位工作中获得极大的满足感和成就感,真正的融入到职业发展环境中,在此基础上寻求个人的更好发展。

(二)明确行政教师工作内容,完善绩效考核机制。民办职业院校的行政教师在职业发展规划设计中要形成对工作内容、工作职责的充分认识。基于对行政工作的整体认识,找到职业发展规划努力的方向。对于民办职业院校而言,应该细化对行政管理工作的内容规划,重视不同交流对象的行政工作建设,建立较为完善的学校行政管理体系,让行政教师能够明确自身的工作内容,为民办职业院校的行政管理工作高效运转作出积极的努力。同时民办高校要重视激励机制的创设,完善学校的绩效考核体系,提升行政教师的待遇水平,让行政教师能够得到能力的认可,在其职业发展规划上指明方向。从而带动民办职业院校行政管理的氛围,为行政教师的职业发展带来动力。

(三)创设行政教师职业发展环境,重视职业培训。民办职业院校为行政教师职业发展规划应创设良好的环境,以行政教师主体能动性的发挥,开发丰富多彩的职业培训活动。根据行政教师的职业发展需求性进行针对性的职业培训设计,针对在行政教师的职业心理、职业技能、沟通技巧等反面进行教育引导,提升其岗位工作的热情程度,提升对于民办院校职业内容的认知能力,通过综合性的素质能力拓展,帮助行政教师寻求更好的职业发展。通过职业技能培训提升行政职业规划设计的能力,引导行政教师在擅长的领域发挥行政管理的优势能力,从而在职业规划设计上有目标、有步骤的不断迈进。

三、结论

综上所述,民办职业院校行政教师的职业发展规划对于行政教师和学校管理有非常重要的意义。行政教师的职业发展需要学校和教师的共同努力,通过科学的管理和培训手段,帮助行政教师提升职业意识、职业技能、职业规划设计的能力,以综合性的行政教师素质拓展和较为完善的保障机制的制定,为行政教师的职业发展规划设计带来积极的推动作用。通过建立民办职业院校较强的专业管理团队,为民办职业院校的办学质量的提升做出巨大的努力,从而为社会输送更多优秀的人才。

摘要：民办教育院校是我国高等教育体系中的重要构成,随着我国教育事业发展水平的不断提升,对于民办职业院校的办学能力有更高的要求。在民办职业院校的教师构成中,行政教师相较于承担教学任务的教师而言,受到的重视程度较低。行政教师对于自身的工作职责、职业发展方向认识并不清晰,这些问题直接导致了民办职业院校行政教师职业素质能力不高,严重影响到民办职业院校的建设水平。本文基于民办职业院校行政教师职业发展存在的问题进行深刻的剖析,有针对性的提出了可行性的对策,通过提升民办职业院校行政教师职业发展规划能力,带动行政教师队伍的建设,为民办职业院校的发展起到极大的推动性作用。

关键词：民办职业院校,行政教师,职业发展规划

参考文献

[1]李松崎.民办高等院校教师职业发展的困境与对策研究[J].成都师范学院学报,2014,01:20-22.

[2]雍浩,李正.转型中的高等职业院校教师发展刍议——以民办高等职业院校教师发展为例[J].辽宁高职学报,2014,10:65-67.

[3]杨建林.苏南高职院校专业教师职业生涯发展规划研究[J].中国职业技术教育,2015,15:60-64.

民办职业教育教师队伍 篇5

安徽师范大学政治学院 安徽省新华学校 陶荣华

民办职业学校青年教师一般是指年龄在18～30岁左右的男女教职工，目前青年教师占民办学校师资的三分之二。这一年龄区间，正是一个人一生中思想最活跃、最富于进取精神的黄金时期，他们是民办学校最有朝气的生力军。民办职业学校因为自身特点，需要大量的专业技能教师。大部分专业技能教师都是非师范专业出身，没有受过正规、系统的师范教育，其本身就缺乏教师应具备的某些心理素质，因此，对青年教师的心理管理就显得更为重要。

一、民办职业学校青年教师的心理特征

总体说来， 民办职业学校青年教师具有良好的素质特征：思维发展快，思想敏锐，不保守，精力旺盛，紧跟社会发展的步伐，有广泛的兴趣和强烈的求知欲。随着生理与心理的发展，青年教师的自我意识、独立性、自尊心、事业心、责任感、社会归宿感等也都得到了发展和增强。他们的理想、信念、世界观基本定型，但仍然有很强的可塑性。由于年轻，具有活力，知识新颖，所以容易与学生交流思想，深受学生的欢迎，在教学中易于取得成果。

从社会背景来看，青年教师多出生于上世纪七八十年代，从社会大背景分析，他们在个人经历上不曾遇到过大风大浪，面临着社会生产力的快速发展，国内商品经济大潮不断高涨，物资丰富的社会环境，导致青年教师身上表现出积极因素和消极因素相互交织的现象。比如，他们办事效率高，专业技能强，但缺乏吃苦耐劳的精神；有些青年教师自信心强，集体荣誉感强，但缺乏服从意识与团队协作精神（而民办教育是我国教育体系的重要组成部分，民办教育的发展靠的就是苦干与协作）；有个别教师甚至形成“金钱万能”的错误认识。一次，在心理学沙龙中，笔者认识了一位外语教师，研究生学历硕士学位，在介绍自己的履历时，她说第一份工作是在一个外企做翻译，因为和同事处不好关系，一气之下辞职；第二份工作在一所培训机构任教，因为和学生家长吵架，被辞退；目前在合肥一所有名的民办院校任职，8月中旬才进的学校，很多人羡慕她这份工作，她说正在考虑辞职，为何？“新生开学报到那天，老师们忙到晚上7点才下班，却没有加班费，太抠！”从她的谈吐看出她是一个很有才情的女教师，但是思想激进，缺乏服务意识，担心吃亏。这种现象在很多青年教师身上都有所体现，对此，学校应加以重视，引导他们形成正确的认识，并完成自己的专业发展。

二、民办职业学校青年教师的心理类型及其表现

在民办职业学校的教师成分中，青年教师占大多数，因各自的教育背景、择业观念、就业期望等不同，他们在工作中所表现出来的心理也各不相同。

1.观望型。此类青年教师既有个人追求，又能做好本职工作。例如，有些教师在执教的同时刻苦攻读，考研、考博、考编，他们好学上进又能自觉遵守校纪、校规，认真工作，尽职尽责，但一旦能继续深造或考编成功，他们就会离开民办学校，这部分员工占10%左右。在民办学校任职，是他们磨练自己，提升业务能力的良好机会，但是他们的付出与钻研成果积累了民办学校的校园文化。

2.敬业型。此类青年教师能把本职工作放在首位，他们对学生有耐心，也有爱心，对学校的政策大力支持，同时又积极进取，不断给自身“充电”，以新的知识为工作补充能量，以“身正为范，学高为师”来要求自己，尊重自己。随着政府对民办学校的支持，市场经济政策的合理化，全国多所民办学校的发展态势良好，加上高校扩招带来的就业压力越来越大，这部分教师的比例逐年提高，通过对合肥5所不同层次民办学校的不记名问卷调查，发现70%以上的年轻教师愿意坚守民办学校的执教岗位。他们是民办学校发展的中坚力量，他们的言行理念以及教学成果将会形成一个学校良好的隐形课堂，是一个学校人文环境的坚实基础，对学生和学校发展都有积极而深远的影响。

3.动摇型。此类青年教师受近几年来全国范围内的普高热和高职大幅扩招影响，有的青年教师对职业教育或民办教育能否持续发展失去了信心。他们基本上能够完成工作任务，但是不关心学校的发展，教书是暂时的职业，为了“混口饭吃”，对学生的热情不够，对工作持敷衍态度，这类教师占10%左右。

4.跳板型。此类青年教师思想活跃，但纪律松弛，()没有把民办教育当成自己的事业，而是把民办学校当作进入社会的一块跳板，在工作中我行我素，不服从管理，稍有不如意，便立即辞职，这部分教师占10%的比例。

由于第一种和第四种青年教师的存在，导致民办学校教职工流动性较大，也给学生心理留下不少阴影，严重时甚至有可能导致学生对学校失去信任。

马斯洛把人的社会心理需要分为五个等级：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我价值实现需要。只有低级需要得到满足了，才会产生高层次需要。根据对青年教师心理特征以及现实表现的分析，我们必须认识到青年教师的心理需要。民办学校的人力资源部不能仅仅盯着年轻人的业绩，还应把对青年教师的心理管理当作民办学校一项十分重要的管理工作来对待，以便更好地发挥当代青年教师在民办教育事业中的.“领头羊”作用。

三、加强民办职业学校青年教师心理疏导的着力点

1.积极组织开展各种正当、有益、丰富多彩的集体活动。民办学校的管理者要充分认识到这些活动的开展，可以满足青年人的广泛兴趣、强烈的求知欲望，激发他们的活力，丰富和活跃他们的课余生活；更可以使他们旺盛的精力得以释放，满足他们的交际需要。校团委、工会不仅仅应组织开展各项学生活动，同时也要组织教师开展各类球赛、棋赛等文体活动，在节假日或周末组织青年教师就近郊游，组织室外拓展活动，让年轻人在活动中醒悟道理，在活动中获得心理上的依赖感和安全感。

2.对青年教师的“自我意识”和“独立性”加以积极引导。民办教育本着对学生负责的态度来发展学校，教职工的任务和责任相对较重，各种纷繁复杂的事务容易让教师产生疲惫、消极情绪，所以民办学校的管理者要鼓励青年教师加强自我意识，正确理解和评价自身能力。在《教育法》和《教学大纲》规定的范围内对学生的教育及班级管理工作可以不盲目顺从老教师的经验说教，充分发挥青年教师的创新思维，尊重青年教师独立性的发展，鼓励他们形成别具一格的工作方法与风格，充分挖掘他们的潜在能力，调动他们的工作积极性和主动性。

3。维护青年教师的自尊心。自尊心是推动青年教师积极向上的动力，青年人自尊心都很强，民办学校管理者要善于注重培养、激发和保护青年教师的自尊心，这也是培养青年教师不可缺少的内容。青年人往往社会经验不足，对人毫无防备之心，说话真诚直率，神采飞扬，这样往往遭到中老员工微妙地反感。于是“高调”一词如同一道紧箍咒扣在年轻人的头顶，慢慢消耗了年轻人的激情，扼杀了年轻人的创造性。在工作中，如果青年教师由于经验不足导致工作失误，不要一味地加以责罚、处分，否则必然会制造对立情绪，使工作难以开展。对于已经意识到错误并且情绪沮丧的青年教师，要从其它工作或角度肯定他们的成绩，鼓励他们，开导他们，协助他们走出消极状态。事实上，青年教师大都刚离开学校进入社会不久，便担负起教育学生的责任，他们自身也需要教导和关心，他们的积极情绪不仅在学校对学生是一个榜样，也是当今社会需要的正能量。

4。正确引导青年教师的审美情趣。正确的审美情趣和审美观点对于提高年轻人的精神文明与心理健康有指导意义，学校领导理应对青年教师的爱美之心进行具体的外表审美教育，如女教师的外在形体应该整洁、大方；也可以用艺术形式，如文学、音乐、电影、绘画等对教师进行具体的审美教育，陶冶他们的情操，激发他们对学生、学校及教育事业的热爱，并且将优良的文化传承给学生，真正起到教书育人的作用。

5.关心、指导青年教师的恋爱、婚姻心理。恋爱是青年人生活中不容忽视的大事，是青年心理生活的一个重要内容。在如今物质膨胀的社会环境下，民办学校的教师收入相对微薄，这增加了不少年轻男教师的恋爱压力。青年人具备良好的恋爱婚姻心理，对自身工作、学习、家庭生活都将起到积极作用。民办学校在加强学习《教师法》中严禁师生恋的同时，还要引导和教育他们正确把握恋爱时机，纯正恋爱动机，正确处理好双方的情感关系，注意心理相容程度，以促进他们的事业、爱情、家庭得到和谐、协调发展。有极少民办学校为了追求升学率，要求新员工在2年之内不能结婚，要求年青女教师3年之内不能生育小孩，这都是极其荒谬的规定，这严重违背了我国的《婚姻法》，从学校单方利益来约束员工是不道德的做法，将会失去学校的良好发展环境。

民办职业教育教师队伍 篇6

【关键词】民办高校 ； 青年教师 ； 职业倦怠 ； 对策

【中图分类号】G645.1；G443 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2015）35-0035-01

民办高校及教育是我国高等教育的组成部分，近几年来发展非常迅速、具有非常好的发展前景，逐渐走上了制度化、规范化的办学轨道，但是民办高校中也出现了青年教师职业倦怠现象，对民办高校教学质量产生了消极影响，也不利于教师身心健康发展，应该及时找出这种现象产生的原因，及时给出解决对策。

一、民办高校青年教师职业倦怠产生原因

教师职业倦怠指的是教师因为长期工作压力而造成的心力交瘁、从而在行为、及情绪上出现的不良症状，致使其工作效率及质量降低的一种现象。高校教师群体都会出现这种现象，但是民办高校青年教师与公办高校教师相比，既有相同之处，也有其特殊性，下面我们将具体探讨下民办高校青年教师职业倦怠产生原因。

（一）社会地位不高、保障机制不健全

我国国家财政资金主要投入了规模日益庞大的公办高等教育体系，但是公办高等教育体系的财政资金还不是非常充足，政府及国家财政对民办高校的资金投入自然不会太多。我国在2003年颁发了《民办教育促进法》，其中提倡提到“各级政府要积极扶持民办高校教育办学”但是在实际中极少有资金资助，缺少完善、具体的资助机制。因此民办高校得不到政府的公用经费补贴、教师科研、评奖及医疗保险等也没有统一明确的保障机制[1]。加之社会公众对民办高校的偏见，使得民办高校教师在社会上的评价及认可度都较低，极大地打击高校教师自尊心，民办高校青年普遍感到职业成就感不高、思想负担重，很容易出现思想倦怠。

（二）知识、能力结构不充分，科研力量薄弱

民办高校的正式培训如学科专业、教育教学专业及非正式培训如“导师带教”等都较少，能够到国外名牌大学进修学习的青年教师数量更是少之又少，因此其知识结构及能力不能得到充分发展。除此之外，我国民办高校并没有真正地履行科研职能，我国现行的科研政策也不利于其开展科学研究，这些都使民办高校青年教师在实际经验及科研能力方面缺乏统一指导，不能形成非常浓厚的教学科研氛围，进而导致青年教师产生职业倦怠。

（三）青年教师因其办学目的，无归属感

教育其实是一种公共产品，旨在为社会带来最大最广泛的收益，表现在科技进步促进经济、文化发展与社会文明程度进步等等，同时教育也具有一定私人性，这使得教育能够通过收取受教育者一定学费及其他费用弥补教育成本，有时还可能有节余。2003年颁发的《民办教育促进法》明确提出“民办学校出资人能够从办学结余中获取一些合理回报”但是这也无法掩盖教育的公益性[2]。许多民办高校多数以营利为目的，为了节省开支，教师课时多、工资低而且工作量大，给青年教师带来了很大的思想及工作压力，降低了其教学质量，民办高校也不能得到可持续发展。

（四）高校管理缺少人文关怀

目前许多民办高校普遍存在着管理模式企业化的现象，这也是其管理中的一个问题，学校与企业在管理上有相通之处，可以相互学习与借鉴，但是学校本质与其还是有很大区别的，学校的目标是全面育人，而企业的目标则是实现产品及资本的利益最大化，企业产品生产制造过程是单向的，但是人的培养是一个双向互动的过程，因此教师不能单纯地在课堂上讲授知识，更要重视启发学生，激发学生学习的积极性与热情，向其传授知识学习方法，培养其综合能力，最重要的是教会学生怎样做人。教师对学生的管理不能像企业管理员工那样，教师应该有更多自主性及自由时间来分配，不能过多地约束教师活动自主性，使其在教学工作上过于被动，进而出现职业倦怠感。

二、预防与缓解民办高校青年教师职业倦怠对策

（一）提高其社会地位，健全社会保障机制

国家及社会民众对民办高校有一种错误认识，这极大地制约了民办高校的健康发展，政府应该起到引导作用，采取政策支撑及媒體舆论引导民众及社会对民办高校正确认识，指导民办高校增强教学实力，不仅要在学校硬件设施上加大投入，还应该重视聘用优秀教师，做好教学管理及科研等工作，学校软硬件设施同时增强的话，公众对民办高校的认识才会走出误区。民办高校还要为青年教师解决好社会保障问题，解除其后顾之忧，提高教师的经济待遇、提升其社会地位，让青年教师认识到自我的真正价值，从而消除职业倦怠。

（二）明确办学目的，改进管理理念

民办高校是我国高等教育的重要组成部分，具有教育事业的公共产品属性及社会公益性质，民办高校应该明确其办学目的，对办学有一个清醒、正确的认识，确定正确办学思想。民办高校应该树立“以人为本”的思想，采用“人性化”管理手段，高校还要给教师进修深造的机会，为其提供多种学习渠道及途径，让其与社会多接触，开阔视野，多与青年教师进行沟通交流，及时疏通疏导其工作及心理压力，增强青年教师的归属感及集体荣誉感。

（三）教师应更新完善知识结构，提高科研水平

社会在不断地发展与进步，各种先进知识技术迅猛发展，知识更新速度随之加快，高校教师的知识结构也应该及时更新，不断补充新知识，对当前学科最新发展及变化有一个深入了解，顺应社会发展及时代进步。民办高校在科学研究方面，应该与企业合作，与其进行联合开展科研工作，高校主要负责科研任务及解决技术难题，促使科学研究转化为生产力。这种科研方式有效地促进了民办高校青年教师的成长，也提升了其科研水平。

三、结语

民办高校教师的职业道德及职业倦怠关系着民办高校的教学质量及水平，也关系着我国教育事业发展，如果民办高校教师职业倦怠现象严重，其教学教育积极性将会极大降低，教学思想及态度也会不端正，也不会积极改进教学方法及手段，因此教学效果变差，不利于学生的培养，也不利于学校的健康可持续发展。民办高校应该从源头上预防与缓解民办高校青年教师职业倦怠现象，提高其社会地位、为其提供健全的社会保障机制，树立正确教学理念，为教师进修深造提供机会。

参考文献

[1]李青梅.民办高校青年教师职业倦怠初探[J].华章，2012，（11）：110.

民办职业教育教师队伍 篇7

关键词：职业倦怠,民办高校教师,对策

1 职业倦怠的相关理论

1961年, 美国作家Greene出版了一本名为《一个枯竭案例》的小说, 首先对职业倦怠进行了描述。书中描述了一名建筑师因不堪忍受精神压力与折磨, 毅然放弃自己的工作, 逃往非洲原始丛林之中[1]。此书一出, 引发了社会各面的广泛反响。精神病学家Freudenbemer于1974年在《社会心理学》杂志上首次正式提出职业倦怠的概念, 他指出了助人工作者们在工作中所产生的情绪和身体的耗竭现象, 并认为职业倦怠会直接或间接地影响到助人工作者能力的发挥及其身心的健康[2]。

2 教师职业倦怠的成因

2.1 社会因素

2.1.1 社会地位低, 缺少认可感。

社会民众对民办高校教师存在偏见, “民办”两个字在人们心目中的地位不高。认为民办高校教师整体水平不高, 学校教学质量不行, 比起公办高校教师, 民办高校教师从学历、能力、科研水平等方面都存在差距。另外, 在软硬件设施, 办学层次、教学能力等方面, 民办高校与公办高校也存在比较大的差距。

2.1.2 福利保障较差。

作为一名高校教师, 在社会上拥有较高地位, 但是经济收入与社会地位不成正比。由于缺乏国家、政府的支持与保障, 民办高校教师在享受待遇的问题上, 与公办高校的教师相去甚远。公办学校的“聘任制”可以说是铁饭碗, 但民办却不一样, 民办高校属于民营企业, 所以民办高校教师是无法享受到与事业单位性质等同的待遇。教师的流动性比较大, 岗位临时性强, 经常会出现调岗、下岗等现象。工作稳定性差, 住房、社会保险、医疗保险等福利微薄, 被迫接受一些不公平待遇, 这些都导致民办高校教师的归属感和稳定性远远不及公办高校的教师。

2.2 学校因素

2.2.1 生源质量不理想。

近些年, 随着高校的不断扩招, 生源数量大大增加, 但是质量却是逐年下降。特别是民办高校, 由于缺少国家和政府的经费支持, 学校的运转由私人老板自负盈亏, 为了维持“生计”, 招生原则上只求多, 不求精。学生综合素质普遍偏低, 基础知识差, 学习缺乏主动性, 自制力不强, 自我管理能力较差。

2.2.2工作压力过大。

民办高校教师面临繁重的任务、沉重的压力, 除了要完成一定的课时、解决在校生、学校、学生监护人的问题以外, 还要承担学术研究的巨大压力。民办高校教师的科研水平较公办高校教师有一定的差距, 然而科研工作量却不比他们少。科研任务的完成, 不仅是教师职称评定的必经之路, 更是聘任、评优等各项考核的重要指标。为了达到考核、职称评定的要求, 教师在教学活动之余, 把大量的精力用于课题研究、撰写论文上。

2.3 教师自身因素

长期以来, 教师总是被赋予太多的社会意义, 几乎已成了某种特定的社会形象。人们关注教师, 在精神上把他们抬到一个无法企及的高度。由于社会对教师的期望值过高, 导致教师对自身的要求往往也过于严苛。教师通常会给自己设立很高的目标, 如果达不到预期的目标, 他们就容易产生挫败感, 而长期由挫败感带来的负能量是导致职业倦怠的直接原因。有一部分人通过一段时间的努力能够化解掉这种负能量, 而另外一部分人则化解不了, 这种挫败心理长期存在难以摆脱, 就会直接导致教师职业倦怠的到来。

3 教师职业倦怠的对策研究

3.1 社会方面

3.1.1 提高民办高校教师社会地位。

当前, 不论从社会认可度还是社会支持方面, 民办高校教师都与公办高校教师有很大的差距。切实提高民办高校教师群体的社会地位, 获得公共认可, 公共信任, 公共支援, 实现民与公社会保障办法统一化, 就显得尤为重要。另外, 在民办教师职称评定、评先、课题申报等科研方面应当消除歧视, 与公办高校教师平等对待。

3.1.2 提高民办高校教师的福利待遇水平。

民办高校教师的工资普遍偏低, 面对飞速上涨的物价, 教师们承受着巨大的生活压力, 这些事实导致教师的生存需要受到了威胁, 长此以往, 引发职业倦怠。因此, 通过提高教师的经济收入来缓解教师职业倦怠是非常必要的。国家和地方教育主管部门深入落实促进民办教育事业健康发展的各项政策和物 (下转第108页) 质保障, 建立健全教师保障机制, 提高教师的工资待遇和福利水平, 实现民办高校与公办高校教师工资待遇与福利水平的统一化, 为教师的工作提供强有力的政策保障。

3.2 学校方面

3.2.1 民办高校教师需要提高引导学生的能力。

尽管民办高校的学生整体素质偏低, 没有自主学习的习惯, 缺乏自我约束能力, 但是, 作为民办高校的教师不能因为学生不够优秀, 而冷却自己的教学热情或减少付出。当教学效果不理想时, 切忌灰心丧气, 否则容易造成学生的厌学情绪, 极大影响教育效果, 甚至使学生产生对抗情绪, 妨碍教学进行。相反, 民办高校教师要做到充分理解和包容, 善于发现学生的优点, 用鼓励代替批评, 与学生进行有效的沟通和情感交流。平视学生, 把学生放在与自己平等的位置上, 不居高临下, 也不拘泥于师道尊严。塑造友善、友爱的平等师生关系。

除此之外, 民办高校还要改变传统的教学模式, 改变过去教师“一言堂”的教学模式, 将课堂还给学生, 使学生能够积极参与到课堂之中, 因材施教, 以催发提升学生的学习热情与效率。

3.2.2 合理安排工作量, 切实减轻教师压力。

合理安排教师的工作量, 控制课时, 不要使他们沦为上课的机器, 避免出现过度的劳累。把教师的科研任务控制在一个适当的水平, 使他们能够摆脱科研压力这个沉重的负担。运用激励机制去调动广大教师的科研积极性, 使他们能够从科研中体会到乐趣, 而不是一味地为了完成任务而做。民办高校应结合本校实际情况制定合理的考核、评聘标准, 切实采取评聘分开的管理模式, 减轻由于考核、职称评聘等原因给教师带来的巨大压力, 增强教师的归属感。

3.3 教师自身方面

教师应当认识到职业倦怠是职业生涯中的一个自然现象, 因此, 当发现自己有职业倦怠的症状时, 教师应及时调整自己的心态, 积极应对职业倦怠。首先, 应建立合理的职业期望。努力学习教育教学理论与实践知识, 提高自身的职业胜任力, 尽量使自己不出现或少出现教学厌倦、心理焦虑等不良情绪。工作中遇到问题, 教师要积极调整自己的心态, 不可以消极回避, 要针对具体问题进行具体分析, 积极应对, 尽快摆脱倦怠。另外, 教师要了解自己的优、缺点所在, 制定合理的职业目标, 才能使自己突破事业上的瓶颈, 减少职业压力, 从而避免产生职业倦怠。

参考文献

[1]刘春华.高校教师职业倦怠干预研究[D].天津大学, 2014.

[2]FREUDENBERGER H J.Staff burnout[J].Journal of Social Jssues, 1974, 30 (1) :159-165.

[3]王华.高校教师职业倦怠问题及对策探讨[J].理论导刊, 2011, (3) :57.

民办职业教育教师队伍 篇8

一、民办高职青年教师职业技能提升的必要性

1.民办高职院校为地方经济发展提供人才。目前, 经济发展速度放缓, 企业之间的竞争却越来越激烈。企业的竞争已经从产品的竞争过渡到人才的竞争, 企业要生存与发展, 需要一批掌握专业技能的创新型人才。民办高职院校应依托地方经济, 积极进行产学研的实地探索, 为企业提供有技能的高素质人才。民办高职院校在校企融合的建设中, 与企业管理者积极探索, 深入座谈, 提前了解企业需求, 打造能够适应社会的学生。学生的导师应在实训过程中, 现场示范和引导, 让学生更快融入企业, 掌握技能。为保证教师的教学水平, 教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件里, 明确提出提高教师的综合素质和教学能力的重要性, 使教师能够胜任新的教学模式。

2.民办高职院校亟需一批高素质的青年老师。民办高职院校的发展, 为企业培养了一批批人才。在中小型企业, 民办高职院校的学生工作在一线岗位或管理岗位, 为企业创造财富。据调查, 企业管理人员希望民办高职院校的学生在进入正式岗位工作之前, 就已经在学校掌握了基本技能。为培养拥有专业技能的学生, 高职院校在“校企融合, 工学一体”的模式下, 一个拥有职业素养的教师能够保质保量地完成实践任务, 让学生完成实践教学计划。在民办高职院校, 占据学校半壁江山的青年教师, 更要引起学院的重视, 提高青年教师的职业技能, 打造一个有战斗力的教师队伍。目前, 在青年教师工作经历中, 有一部分是从学校到学校的转变, 还有一小部分是从企业中走到了学校, 既有教学基本功, 又有工作实践检验的比较少。在这些老师里面, 要么缺乏系统的教师技能, 教学方法和教学组织能力, 不能够因材施教;要么缺乏专业实践经验, 注重理论教学, 轻实践教学, 照本宣科, 不能把理论很好地融入到实践中去, 这就要求青年教师既要有丰富的专业知识, 还要有较高的专业实操技能。

3.青年教师个人职业生涯的发展需要提升职业技能。随着就业形势不断严峻, 民办高职院校是众多青年人的就业方向。青年教师进入学校后, 开始了自己的职业生涯, 尚处于职业生涯的进入期和成长期的年轻人, 需要不断进取, 提升自身的素质, 才能胜任工作。特别是在创新创业从教育到实践的转变过程中, 教师也要不断转变自己的观念, 在掌握教学技能的同时, 提升综合职业技能。民办高职院校在发展, 高职院校的教育模式在更新, 青年教师只有不断提升职业技能, 才能适应社会的竞争, 适应学校的发展, 打造自己的核心竞争力。

二、提升民办高职青年教师职业技能的有效途径

1.转变观念, 建立青年教师培养机制。民办高职院校要发展, 就要依靠教师的贡献。人是第一生产力, 也是创名校的根本。青年教师作为民办高职院校的中坚力量, 要重视其培养。首先, 民办高职院校的管理者要变革思想, 先投入后产出, 树立人是第一生产力的观念, 只有提高了教师的职业素养, 才能更好地建设校风、学风, 培养出适合社会发展的人才。其次, 设定专项资金, 保障青年教师培养的资金。与此同时, 不断完善教师的培养机制, 建立相关管理部门, 把教师的职业生涯发展纳入学校的考核范围。在教师的职业生涯管理上, 对于没有实践工作经验的青年教师可先联系校外实习基地进行培养, 再开展教学活动。

2.多管齐下提升青年教师基本技能。青年教师作为民办高职院校的新生力量, 教学基本技能的水平参差不齐, 这就要求人力资源部门, 在招聘时, 做好个人档案记录, 有针对性地提出入职后的培训计划。首先, 通过岗前培训, 突出教师职业技能的培养, 侧重于教学方法和教学技能的培养, 让青年教师尽快融入到学校, 进入角色。其次, 通过老教师“传帮带”的引导, 由有经验的教师一对一的跟进指导青年教师, 让青年教师能够适应岗位, 灵活解决各种遇到的问题。还可以通过参加各级师范院校组织的短期系统培训工程, 开拓青年教师的视野, 提高青年教师的教学能力。

3.敢于创新, 提升青年教师专业技能。民办高职院校为提高青年教师的专业技能和实操技能, 经历过一系列的探索。民办高职院校通过制度化建设, 在教师的不同专业发展阶段, 采取不同的培养方案。目前, 国家和政府建立教师培训机制, 组织各种学科专业的培训, 让青年教师及时提高学科专业技能。民办高职院校通过外派青年教师到知名高校做访问学者, 尽快让青年教师提升教学和科研能力, 这些形式都取得了明显的效果。而广州华商职业学院依托校办企业, “校企合作, 工学结合”, 探索出一条新的路子。广州华商职业学院作为民办高职院校, 发展非常迅速, 学生规模在短短的五年内突破一万人, 使得所需教师数量也急剧增加, 青年教师作为重要组成部分, 职业素养的提高是学校战略工作之一。目前, 依托校办企业广州太阳城大酒店, 率先成立二级学院酒店管理学院, 把酒店纳入学校的管理范畴, 让青年教师直接进入校办企业挂职锻炼。 青年教师在酒店即是员工, 又是指导实习学生的老师。青年教师在酒店担任见习经理的职务, 参与酒店的管理与运营。通过为期半年的挂职锻炼, 在酒店的几个重要岗位进行轮岗工作, 青年教师掌握了专业技能和管理技能, 为以后的教学打下了良好的基础。学院与企业的这种深度融合的模式, 使青年教师职业技能的提升有了新途径, 有效提高了青年教师的职业技能。

三、结语

随着民办高职院校的迅速发展, 民办高职青年教师需尽快提高自己的职业素养以适应学校的发展。民办高职院校在培养青年教师过程中, 要循序渐进, 克服困难, 不断创新, 依托集团企业, 建立有效的培养教师和学生的平台。

摘要：民办高职院校发展迅速, 培养了一批批服务地方经济的人才。青年教师作为教育的主体, 职业技能的高低影响着教育质量, 高职院校亟需提高青年教师职业技能。目前, 通过转变观念, 不断创新, 青年教师在民办高职院校自办企业进行挂职锻炼是一个有效途径。

关键词：民办高职,青年教师,职业技能,挂职锻炼

参考文献

[1]史丹.高职院校教师“双师”素质培养问题研究[J].辽宁高职学报, 2015 (9) .

[2]黄仲贵, 文月娥.高职教师职业技能现状及提升策略[J].广西教育, 2013 (3) .

民办职业教育教师队伍 篇9

1 民办高校教师职业倦怠的表征及其影响

职业倦怠是一种心理综合症, 体验到职业倦怠的民办高校教师常常在生理上长期感到疲劳、缺乏活力、身体虚弱, 有时会伴随长期性头痛、记忆力减退、目光呆滞等。在情绪方面, 则经常处于焦虑、沮丧、压抑状态, 变得缺乏耐心, 对学生缺乏同情和支持, 不能容忍学生在课堂上捣乱的行为等。在工作中往往会产生自卑感, 对教学工作产生本能的厌倦, 对科研创新工作缺乏动力, 对新异事物敏感度降低, 自我效能感降低。在行为方面, 发生职业倦怠的民办高校教师者士气低落, 对任何事物都提不起兴趣, 易迁怒于学生, 爱埋怨, 迟到早退, 和同事常发生摩擦, 并有可能导致高离职意愿、高离职率和高缺席率等。

2 民办高校教师职业倦怠的归因分析

2.1 民办高校教师社会声望相对于公办院校存在明显差距

民办高校院校自身的特点决定了民办高校教师社会声望相对于公办院校存在事实上的差距, 这种差距使教师潜意识里对自我价值的实现及工作满意度降低。

民办高校发展中普遍存在师资队伍薄弱、办学定位不够明确、专业设置盲目、教育教学模式转型不到位和不彻底、教学实习实验设备、场地满足不了民办高校教育的教学要求等问题。加之, 高校教师群体内部存在着一定的结构和分层, 另外由于经济收入、社会声望和工作环境等因素, 使得民办高校院校教师的社会地位比公办院校教师要低。在专业提升方面, 民办高校院校教师也经常受到一定程度的歧视。因此, 民办高校教师更易出现职业倦怠的现象。

2.2 民办高校教师的劳动强度大

以河南省郑州市某民办高职院校为例, 据调查, 其汽车改装教研室共有9人, 在2013-2014学年第一学期, 其中5人周课时为24学时, 3人为20学时, 1人为26学时;其中只有1人带1门课, 其余8人带2-3门课。另外, 由于校区的搬迁, 2/3的老师郑州居住, 武陟上班。早晨6点起床, 晚上9点到家, 每天需坐3个小时的车程。从生理学角度看, 长期的朝六晚九, 会使教师身体疲惫, 进而引发心理上倦怠。

2.3 民办高校教师的工资待遇低

民办高校不享受政府的财政拨款自负盈亏。相对来说, 教师的工资待遇低, 社会福利低, 年终奖少或没有。以河南省某民办高校某教师的薪资为例, 其中一个普通老师工龄5年, 年年被评为优秀教师或先进个人, 科研积分远远超过学校规定, 其工资待遇在2 000-2 500元之间, 三八妇女节不足50元, 教师节福利200元, 中秋节不足百元, 春节200元。与公办院校或汽车企业职工相比差距较大, 教师容易在情绪上产生困惑和心理冲突。

2.4 民办高校教师的权益保障不力

由于观念意识落后、法律制度不健全、社保及人事制度不完善、权利制衡机制的缺失与维权机构的虚设以及财力资源的严重短缺等, 使得民办高校教师的合法权利常常受到侵犯, 而又申诉无门, 救济不畅。民办高校教师的权益得不到保障, 在很大程度上挫伤了教师的积极性。

2.5 民办高校教师的生活压力大

由于房价过高, 子女上学费用较高, 夫妻双方的父母大都到了该被照顾的年龄, 而工资待遇低, 工作负荷大, 使得民办高校教师的生活压力大, 男教职工的压力更大。所以, 大多数男教师1-3年内会辞职或有辞职的打算, 这也使教师职业倦怠的状况更显著。

3 民办高校教师职业倦怠的干预路径

教师职业倦怠的存在使个人、家庭、组织与社会付出了极大的代价, 有效防治教师职业倦怠刻不容缓。

3.1 学校管理层对教师职业倦怠的干预路径

3.1.1 减轻劳动负荷, 提高教师待遇, 有效运用激励方式

民办院校要积极创造条件, 尽可能减轻教师的劳动负荷, 提高教师工资待遇, 改善住房及医疗等福利待遇。设立奖励基金和多种激励机制, 给教师以物质和精神激励, 以及组合激励, 激发高职教师的工作热情, 减少倦怠感的产生。要注意根据激励对象不同的心理需要采取与之相适应的激励手段。

3.1.2 实行民主化管理, 增强竞争的公平性

因此, 学校要实行开放式的民主管理, 赋予教师更多的专业自主权与更大的自由度, 提供更多参与决策的机会。充分尊重教师人格, 创建相互理解、团结合作的工作环境, 最大限度地挖掘人的内在潜能, 激发教师的工作热情与动力, 使教师有更强的责任感与归属感。学校各级管理人员应为教师创设一个民主、公平和谐的工作环境、学习环境、生活环境, 主动关心教师的生活, 切实帮助教师解决实际问题。

3.1.3 研究和进行高职教学工作再设计

扩大民办高校教师工作范围, 丰富工作内容, 以此提高教师的工作满意度、个人成就感以及满足其受到尊重、得到个人发展的需要。教学工作的丰富化, 可以提高高职教学工作的吸引力。教师有了选择工作、评价工作和参与工作的自主权, 并能了解工作的实际绩效, 使高职教师有较大的价值感、责任感和成就感。

3.2 对民办高校教师个人对其职业倦怠的干预路径

3.2.1 加强体育锻炼, 增强自身活力

体育锻炼可以缓解心理的紧张状态、消除身心上的疲惫、宣泄自身不良情绪的淤积并使之暂时性的遗忘, 甚至淡化。在其过程中还可以品尝到胜利的喜悦、排除消极情绪的干扰、或摆脱难以名状的欲望追求和不必要的烦恼, 从中可以感悟到人生最大的快乐、生命的意义和自身存在的价值。教师通过体育锻炼使其身心处于积极向上的良好状态。

3.2.2 丰富业余生活, 有效面对压力源

丰富的业余生活, 可以让自己心情愉快, 精神放松, 从而使自己调整情绪、储蓄精力。让生活充满阳光, 让生命更加厚重, 使生活更加幸福。身心健康和精神快乐是人们生活中最重要的环节, 也是提高教师工作效果和生活质量的基本保证。

3.2.3 沉淀、积累, 提高自身的专业技能和综合能力

民办高校教师在工作之余要注意沉淀、积累, 提高自己的专业技能和综合能力。民办高校教师在面临高等职业教育的重大变革, 面对学生管理的困惑等众多事件时, 如能合理的分析问题之所在, 有效地解决问题, 必能增强自我成就感。

4 总结

总之, 职业倦怠是社会发展到一定程度的必然结果, 是正常的社会问题。在民办高校大发展, 对教师的要求不断提高的背景下, 民办高校教师群体中职业倦怠的现象的出现也是很自然的。关键在于是否能够针对高校教师工作特点, 从管理者及教师自身方面来消除职业倦怠, 这是任重而道远的。

摘要：我国处于社会转型时期, 也进入了职业倦怠的高发期, 职业倦怠已成为近年来关注的热点问题。教师作为职业倦怠的高发人群, 其表现出的职业倦怠感对学生的成长及发展会产生巨大的消极影响。

关键词：职业倦怠,归因分析,干预路径

参考文献

[1]张楠楠, 周元宽.上海市民办高校教师职业倦怠与心理控制源的相关研究[J].教育与职业, 2007 (8) :72-73.

[2]李永鑫, 李艺敏.工作倦怠评价标准的初步探讨[J].心理科学, 2006 (29) :48-50.

[3]刘维良.教师职业倦怠及其与工作满意关系的研究[J].北京教育学院学报 (自然科学报) , 2006 (4) :16-20.

民办职业教育教师队伍 篇10

关键词：民办高校,青年教师,职业发展,着力点

对于民办高校而言, 青年教师是其未来发展的主力军, 对于其可持续发展来说是要极其重要的群体, 民办高校青年教师群体能否健康发展决定了民办高校是否能够健康发展。加强职业发展不仅对于青年教师自身, 对于民办高等事业的发展来说都是极为重要的。对民办高校青年教师职业发展这一问题做一浅薄探讨。笔者认为, 民办高校青年教师应着力在以下三个方面加强自身的职业发展。

一、满腔热情:对从事的教学工作满腔热情, 不断完善爱岗敬业精神

民办高校青年教师应对自身所从事的职业有高度的认同感, 要对教师这个职无比热爱、充满热情, 只有这样才能以极高的热情投入到教育事业之中。诚然, 当今的社会大环境之下, 很多人从事某种职业是偶然的, 或者说是暂时的, 并没有把它当作一生的职业追求。对于民办高校青年教师这一群体而言, 也不排除有这种现象。正因为此, 这些青年教师在教育工作中就会存在着得过且过的应付心理。这种心理驱使之下, 是很难对工作投入热情的。但投入热情恰恰是民办高校青年教师职业发展首先要解决的问题。笔者认为, 民办高校青年教师只有对从事的教学工作满腔热情, 不断完善爱岗敬业精神才能配得上这一职业。而要做到这一点, 除了要通过学习党和国家的教育法规、学习先进教师的先进事迹等来加强自身职业道德修养之外, 还需要注意以下几点, 一是真诚地对待学生。教育事业不仅仅是单纯的教授知识, 更重要的是给学生思想上有所启发。青年教师在教学中真诚地将自己对人生的一些感悟融入到教学内容中与学生进行交流, 往往在这时候能够和学生的心灵碰撞出火花, 对学生的思想有所触动。二是形成自己的独特的教学风格。民办高校青年教师应该通过几年的摸索, 应逐步形成符合自身特点的教学艺术风格, 这是迈向职业成熟的显著标志。三是增加自己的亲和力。学生喜欢一门课, 往往是从喜欢这个老师开始的, 所谓亲其师才能信其道。民办高校青年教师应始终在强化自身亲和力这个方面努力。要注重自己在课堂上的一言一行;更要搭建与学生交流的平台。对于教师这个职业的热爱, 是青年教师在教育教学工作中能够全身心投入的前提。而全身心地投入到教育教学工作中, 这又是能够在工作中取得好的业绩的前提。

二、勤于钻研:对讲授的课程勤于钻研, 不断提升学术水平和教学水平

渊博的专业知识、娴熟的教学技能这是一名合格的、优秀的高校教师必须具备的条件。因此, 民办高校青年教师应对自己讲授的课程一丝不苟, 勤于钻研, 以不断提升自己的学术水平和教学水平。

科学研究不仅可以增强教学的深度、拓展教学的广度, 而且可以更新教师的知识结构、完善教师的知识体系, 提高教师的教学水平。因此, 对于青年老师来说, 从事科学研究是必须的、必要的, 是让自己能够站稳高校讲台的有力保障。要搞好科学研究, 就需要青年教师根据自身所学专业或所教课程和自身兴趣爱好等来确定自己的学术研究方向, 只有确立了自己的学术研究方向才能使自己不断关注该领域的最新图书资料、前沿观点、进而形成集群化和高质量的科研成果。与此同时青年教师要不断地通过加强自身学习和实践, 来掌握本领域的基本知识、基本理论, 科学研究的基本技能和方法, 在论文写作和项目研究中不断熟练掌握和运用, 提升自身技能。此外青年教师还要加强交流, 多参加学术会议、各种培训, 开阔视野、增长见闻, 并和本领域专家学者建立合作关系, 在相互的交流与合作中持续提升自身科研素质。只有青年教师的科研水平提升了, 进而将科学研究过程之中积累的材料、观点纳入到教学内容之中, 提升教学的厚度, 才能使学生提高对这门课的兴趣。

教学研究同样重要。开展教学研究能使教师不断更新教学观念、提升教学技能、提高教学质量。青年教师只有在教学研究上也倾注了精力, 才形成了一些教学研究成果。如在课程教学内容的改革上, 青年教师应考虑如何在开阔学生视野、提升学习兴趣的同时, 更注重提升了学生认识问题、解决问题的能力。在课程教学质量的提升上, 青年教师应该把握好课程定位、精心选择教学内容、构建灵活多变教学方法、实施全面有效课程考核贯彻于教学全过程之中。在课程的辅助教学手段上, 青年教师应经过长期的积累制作了一套完整科学的多媒体教学课件, 实现了文字、图片、视频的较好组合。在课程建设上, 青年教师应和教研室其他老师的共同努力, 建设精品课程或者精品资源共享课程。以上教学研究工作的开展, 使青年教师的教学观念、教学手段、教学方法等不断改善, 进而明显提升了课堂教学效果。

三、锐意进取:对自身的职业规划锐意进取, 不断攀登教学和学术高峰

“人无我有, 人有我优、人优我专”, 这是黄河科技学院董事长胡大白教授经常说的一句话, 这句话影响了很多青年教师。仔细品味, 能从中看到成功的希望。青年教师应给自己制定一个切实可行的计划或者职业目标, 然后以高标准的要求尽力去实现。只有这样, 青年教师在教学科研上才能不断有新突破, 不断有新成绩。只要有了目标的指引, 青年教师就会有了工作的专注度、有了事业的进取心、有了创造成绩的温床。

浅论民办学校教师队伍发展 篇11

【关键词】民办 教师 现状 对策

民办学校教师队伍现状分析

薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）一文中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校教师队伍的总体情况。笔者根据沈阳市民办学校的现状考察，认为沈阳市民办教师队伍整体呈现以下特点：1、教师队伍组成不合理。2、教师队伍变动快。3、工资结构不科学。4、教师心态不稳定。

（一）教师队伍组成结构不合理

首先，民办中学的教师队伍中有着众多的离退休人员。不可否认，他们有丰富的教学经验和较强的敬业精神。是青年教师学习的榜样，成长的助力器。但是另一方面，他们中多数人年逾花甲，受精力和体力的制约及旧有经验的束缚，缺乏开拓进取精神。对他们提出过高的要求，他们深感力不从心，难于适应。再加上教学思想保守，对现代化教学观念和教学手段的运用不理解、不熟悉，也难于接受。更有部分人思想上求安逸，生活上求舒适，比较看重待遇报酬，稍微照顾不周，就有不想干的想法，或拂袖而去的行为。这些老教师的一言一行都在潜移默化地影响着他们身边的青年教师。从而成为整支队伍能否稳定的重要因素。

其次，民办中学教师队伍主体是大学应届毕业生。这部分人有朝气，有热情，踌躇满志，敢为人先，不愿虚度年华。虽经考核已被录用，但大多数应届毕业的大学生仍担心民办学校生存的各方面的危机，“骑驴找马”、“跳板”的想法一直存在于他们的心中。这些担心和观念的存在也就造成了诸多年轻教师不能专一于自己的教学，从而为学校的教师队伍的不稳定埋下了心理的种子。

第三，民办中学教师队伍中骨干教师。这部分人谋求较高的个人利益，看重的更是待遇和工作条件。民办学校刚刚起步，财力、物力尚不雄厚，一时难于满足他们的要求。一旦有优越的条件或更适合自己的地方，他们就会跳槽它处。他们也是教师队伍中不稳定的元素之一。

（二）教师队伍变动快

民办学校的教师频繁变动和调整，师资队伍长期处于不稳定状态，有的学校一门课程一学期要换好几个教师或出现一至两位教师执教整个年级。“私立校的老师月月变”，“私立学校的教师像缓缓流动的河水不断变化”，“私立学校一个学期一批人”这些话虽然有些言过其实，但在一定程度上也道出了民办院校教师流动的严重情况。徐绪卿在《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》中指出，民办教师队伍流动性强、稳定性差，专业建设和规范体系难以接力，教学质量无法提高。邱立姝在《我国民办高校师资队伍状况探析》中也论及，新毕业的青年教师,由于工资待遇、职称评定、住房、医疗保险、养老保险特别是等方面的后顾之忧,许多教师很难安心在民办学校长期执教,一旦找到更理想的工作,就会辞职而去。朱斌在《民办院校师资队伍稳定性研究》中强调以青、老年为主的师资结构，期稳定性是脆弱的，加上兼职教师的流动性较强，整个民办院校的师资队伍普遍呈现出稳定性不足、流动性过大的状况。

（三）工资待遇不科学

工资待遇可能是制约民办学校教师队伍建设的最重要因素，也是影响民办学校教师队伍稳定的一个主要原因，特别是与公办教师相比，民办学校教师在社会保障、职称评定、评优评先、培训进修等方面得不到政府的同等待遇。这也是破解民办教育师资队伍建设问题的症结所在。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提及同公办高校的教师相比，民办高校的教师在评奖、科研、人事档案保管等方面都得不到同等待遇，并且民办高校教师多为聘任，因此真正能长久安心于本职工作，致力于民办教育事业发展的人居少数。黄东昱在《民办中学师资稳定性问题及对策》一文中谈到一些政府主管机构，对民办教师在晋级、评优、职称评定以及进修等方面，或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。张海青《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）提到“民办学校教师工作环境复杂，身心疲惫，民校学生基础相对稍差，在这些学生面前，民校教师要搞好教学更苦更累。”此外，宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中还指出，与公办院校的老师相比，民办学校教师缺少很多提干提升机会，各项改卷如会计资格考试、自考、高考等100%是抽调公办院校的老师参与改卷。他还指出，公办学校教工工资持续上涨，使民办学校的吸引力下降，降低了教师对民办学校未来的预期。

同时，工资分配制度不合理的现状也是造成形成民办学校教师队伍现状的原因之一。在众多的民办学校，工资制度也是各式各样的，但更多的是以按劳分配及以按课时多少进行发放工资为主，辅以其它方面的待遇。课时的多少就直接涉及到了教师的生存好坏问题。课时多，工资高；课时少，工资低。这就从另一方面造成了教师工作量或者极大，或者极小的结果。

（四）教师心态不稳定

目前，民办学校的教师大都采用劳动合同聘用制，教师和学校之间基本上是临时的雇佣关系，教师往往存在着打工者心理，尽管多数民办学校都给本校职工办理了相关的保险，但仍缺乏公办学校教师的认同感和归属感。同时，几十年的计划经济体制下的旧观念如：习惯了拿“铁工资”、端“铁饭碗”、坐“铁交椅”仍然占据着绝大多数教师的心灵。一旦来到民办学校，将意味着要失去深深印在脑子里的“三铁”，与终身保障脱离关系。所以，民办学校教师存在自卑、缺乏安全感的心态。这就导致了民办学校师资队伍的主要心态特点：创新意识不强，工作力不从心；一女二嫁不安心；制度约束难静心；面对诱惑会动心；对能否在民办学校生存太担心；面对严格管理生逆心。

二、民办学校教师队伍建设的对策与思考

在教育市场竞争日益激烈，特别是在未来数年内生源数不断降低，公立学校招生额却不断扩大的情况下，民办学校如何形成自己的稳定的教师队伍并发挥自己的教育服务优势，这就成为我们需要解决的一大问题。

（一）外部条件的构设

首先，在待遇上，要关心教师的福利待遇，严格履行聘用合同，认真执行《社会力量办学条例》。要让教师对学校产生归属感，学校必须首先兑现对教师的承诺。严格履行聘用合同主要指要保障教师的福利待遇，只有满足合同事先协定的合理收入及福利待遇才是满足了教师最基本的需要。一般来说，在合同中往往还要涉及诸如养老、医疗、子女优惠入读等条款，这些条款的及时兑现不但能建立起老师对学校的信任，而且也有助于消除教师的打工心态，使他们获得一定的安全感。如果学校再能够尽力帮助教师解决配偶工作及全家户口，必然会使教师对学校产生强烈的依附感和义务感。在实际工作中切忌采取欺骗的手法延缓或不兑现合同的承诺，如学校确实遇到困难，也要让教师明白学校在尽力争取，从而引导教师作出积极的归因。

其次，积极营造和谐的人际氛围，满足教师的交往需要。在一个能够愉快交往，同事相处融洽的环境工作，是那些远离家人的民办学校教师非常企盼的。如果学校能营造一种家一样的氛围，必然会赢得教师对学校强烈的集体归属感。因此，在工作上，从学校角度要克服刻意的相互比较和竞争，而要提倡合作与共荣。要建立各类群众组织，让教师在其中获得归属感，同时要开展丰富多彩的业余活动。

第三，建立合理科学的绩效考核与晋升机制，满足教师更高层次的追求。提供教师自我实现的平台，促进教师的专业成长。在本职工作中完成自我实现，是民办学校优秀教师的最高追求。为此，就必须把提升教师的专业水平、提升教师的生命质量作为学校的办学目标之一。能够让教师在一所学校体会到职业的尊严和快乐，无疑会增强他们对学校的信任与归属感。因此，要努力打造适合教师成长的平台，要引导教师走出教书匠的桎梏，努力向科研型教师转变；要把对教师的职业生涯设计纳入到学校对教师的管理中来。不能只对教师采用“只用不养”，或者“用养结合”的办法。如果只是一味的拿来就用，不合适就换，只会把教师推向工具的地位，加剧教师的不稳定感，促使教师“身在曹营，心在汉”、“一颗红心，多种打算”，从而降低对学校的依属感与责任感。

（二）自身意识的打造

教师职业是一个自主性很强的职业，支持教师的工作就要给教师留出自主发挥的空间，充分地信任他们，使他们能够充分发挥其主动性，获得展示自我或展示自我奉行的准则的机会，从而获得成功感和成就感。

第一、教师加入一所学校，对学校的认同并形成统一价值观的过程是一个顺从→认同→同化→内化的过程。这就要求学校从招聘开始就要加强对应聘教师的筛选，即要优先选择认同学校的教师。在招聘时除了考察教师的业务能力，更要重视其责任心、事业心；然后在入校后还要在培训、评估等人力资源管理中进一步采取措施使教师认同学校。要引导教师特别是刚毕业的大学生，转变心态，坚信民办教育美好的发展前景。同时对他们进行良好的职业道德和师德的培训；最后通过学校的聘用工作，和优秀教师签订长期聘用合同或给其提前转正，以此来引导教师积极投身学校工作。

当一位教师已经成功转变角色，心态发生了改变的时候，这就要求学校领导要善于授权，让教师在获得自主权的同时承担起相应的责任，从而让其自觉地增强其主人翁意识。同时要在实际工作中，让其切身感受到主人翁的责任与荣誉。建立健全教代会、工会组织，把涉及学校发展、内部改革等重大问题在决策前交由它们讨论并征求意见，从而保证激发教师内心的自觉意识，主动适当地参与学校决策。

第二，及时鼓励与表扬。教师是一种个体劳动，个人品质优劣，知识水平高低，教学能力强弱，直接决定教师教学的质量及对学生的影响，因此在物质待遇上就要有所区分，鼓励优秀的教师。民办学校绝不能让平均主义和攀比之风影响个体，真正做到奖优罚劣。对优秀者不仅在物质的实际利益方面给予优厚的待遇，同时，在精神鼓励方面也要有吸引力，这是对一部分教师所做贡献与价值的认可。这就会使优秀的教师产生荣誉感和内心驱动力，对稳定教师队伍、增强凝聚力有积极意义。同时，鼓励优秀，也能使全体教师看到方向，只要认真干，有成绩，就不会出现他所担心的情况。

第三，区分不同情况，做到政策倾斜，提高应届毕业生的内心安全感。民办学校教师队伍结构复杂，人员来自四面八方，只要经过考查认可，就要主动地办妥各种人事关系。按规定的政策要积极到位，使教师感到有吸引力，有奔头，思想才能安定，心里才能有安全感，才不会见异思迁。目前在人交流中心挂靠的人员，由于社会改革的不配套，许多政策尚难兑现。同时各个用人的学校，对所做出的承诺也各不相同，但要做的唯一一条就是积极实现各校对教师的承诺，只有这样才能难取信于民，否则他们就会乘兴而来，扫兴而归。

最后，要重视感情因素的培养。列宁说过：学校真正性质和方向并不是由地方组织的良好愿望决定，不是由学生委员会的决议决定，也不是由‘教学大纲’等决定的，而是由教学人员决定的。”为此，就要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任，要注意调整人际关系，使他们心情舒畅。教师是属于文化层次较高的群体，他们接受的各种思潮较多，重视人的尊严与价值的实现，参与意识和成就感特别强烈，民办学校在这方面要多发扬民主，多与教师沟通，借以增加教师的认同感和归属感。

民办职业教育教师队伍 篇12

在我国教师的专业地位在1986年正式确立, 教师职后继续教育由此也得到不断强化。目前知识更新的速度非常快, 现有的知识满足不了社会变化的需要, 如果不使自己的知识和技能更新, 就会落后会被社会所淘汰。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》及国务院批转的《面向21世纪教育振兴行动计划》中明确提出:建设高质量的师资队伍, 是全面推进素质教育的保证。在职体育教师继续教育是指完成学校学业后, 再进修时进行体育知识更新的教育, 属于成人教育的一部分。

2 对陕西省民办院校教学现状的研究

国内对体育教师继续教育进行了不少的研究, 但是对民办高校体育教师继续教育研究的不多, 通过对陕西省思源学院、培华学院、西京学院、欧亚学院4所民办高校进行调查, 通过对比总结出我院在这方面不占有太大优势, 在一定程度上制约了西安翻译学院学校体育教学的改革和发展。这样的背景下体育教师继续教育现状调查可以弥补对陕西省民办体育教师继续教育相关研究的不足, 丰富研究理论, 同时为我院相关主管部门提供参考意见, 进一步完善我院体育教学与发展。

本研究通过文献资料法、问卷调查法、数理统计法等方法对陕西省4所民办高校体育教师继续教育的现状进行了调查与分析, 得出结论如下:

2.1 职称结构与学历层次

通过调查 (表1) 发现4所民办高校体育教师普遍存在职称普遍偏低, 最高职称仅为讲师。讲师共计44人, 平均毎校11人, 40～50岁的专职体育教师缺失。当然缺少中年骨干教师是和民办高校发展的实际情况分不开的, 陕西省民办高校教师参加国家每年的职称评定工作近几年才起步, 虽在很大程度上稳定了民办院校体育教师队伍, 但初、中、高职称比例还有待发展与改善。应当看到各民办高校无论是职称评定还是中青年教师的数量较2年前都有了较大提高, 改变了以前那种两头大中间小的格局。我院因前2年自考生不开设体育课, 体育教师人数较少讲师仅为5人, 离兄弟院校尚有一定差距。通过调查, 在陕西省民办院校中体育教师学历情况调查中人数为86人, 硕士人数12人, 占总的人数13.95%, 本科64人, 占总人数的74.42%。

从调查显示4所民办高校共有专职体育教师86名, 平均每校21.5人, 民办高校体育教师学历比前两年得到了很大提高, 为本科学历, 有硕士学位的也已达12人, 占13.95%, 平均每校3人, 但高素质人才缺口仍然很大。我院2011年6月调查结束时专职体育教师14人, 有硕士学位的1人, 其余都为本科毕业。

2.2 体育教师参加继续教育的目的

教师参加继续教育的主要目的不外乎3种: (1) 提高教学能力; (2) 提高学历文凭; (3) 晋升职称需要。80%体育教师认为继续教育对自己有一定帮助或帮助很大, 20%的体育教师认为没有帮助或帮助不大, 通过研究调查, 38%的教师认为学历继续教育不能满足自身需求, 主要是课程设置不尽合理;非学历继续教育中45%的体育教师认为培训内容或者缺少针对性或者太专业离实际太远, 不能满足自身需求, 主要是培训方式存在问题。培训课程内容排在第一位的是体育教育实践, 说明体育教师非常重视学习内容的实用性。众所周知随着科技的进步, 在学校里不可能把所有的知识都学完, 走入社会后, 需要不断地学习与提高。教师们带着求教的心情带着问题来进行学习, 想提高教学水平、质量, 把学到的知识运用到实际教学中, 做到学以致用。

年轻体育教师参加非学历继续教育, 因为职称评定需要, 要求必须参加。中、轻年体育教师参加学历继续教育是因为评审职称、职务晋升时单位对学历的要求。应该说体育教师们对继续教育的重要性认识是积极的, 只是继续教育在实施过程中课程设置、内容、管理等方面出现了问题, 使部分人产生了消极看法, 主观上还是对继续教育认识不足造成的, 对教师们而言认清形势, 深刻领悟到接受继续教育是社会和教育发展大势所趋。

2.3 体育教师参加继续教育的影响的因素

通过调查发现教师参加继续教育的主要影响的因素有以下几种:工作任务重、经费投入不足、学校领导重视程度不够、培训制度不完善等。近2年中陕西省民办高校体育教师进修、培训机会明显增多, 有33.72%的体育教师没有进行过任何培训, 有66.27%的体育教师参加了校内外各级的培训与学习, 教师们参加了在职体育硕士和同等学力的考试与学习。通过调查显示, 陕西省民办高校体育教师在接受培训、进修情况统计来看, 接受培训与进修的人数为57人, 占总人数的66.27%, 没有接受培训与进修的人数为29人, 占总人数的33.72%。

我院自2010年本科评估获得优秀后采用“请进来, 走出去”的方式, 参加各级各类全国、省市的精品课、裁判等级、科报会、交流会、培训研讨班等方式进行进修学习, 平均每学期每人次1～2次。更为可喜的看到2011年下半年除新引进2名研究生外已有3人考取了体育硕士与在职体育硕士, 另有5人次进行了2011年在职体育硕士考试, 2人被录取。

2.4 体育教师参加继续教育的非学历继续教育的形式

参加非学历继续教育的方式主要有外出参观、学习;个人业余培训;半脱产学习;其他方式及网络远程教育等多种形式, 而脱产仅占极小的一部分;调查的每个民办学校继续教育的主要渠道都由学校自己组织开展的培训达到100%, 可见陕西民办高校对其体育师资力量的重视较前两年得到了大幅度的加强。其他渠道如各种研讨会、交流会、学术会议、裁判培训占总数的13%;远程网络教育平台占总数的20%;体育教师非学历继续教育的费用完全由个人负担的占8%;学校负担的占90%及以上;学历继续教育个人和学校按照一定比例分担的占40%, 各民办高校都有继续教育激励机制度学业完成后或学费全部报销或按照绩效比例部分报销同时提高教师个人收入 (如表2) 。

2.5 陕西省民办高校体育教师科研情况

科研能力是一名合格教师综合能力的体现, 是体育教师较为薄弱的方面, 加强科研能力的培养非常重要, 继续教育的重要目的是保证体育教师的科研能力和创新能力的不断提高, 掌握最新最快的科研动态, 使其知识结构和能力素质始终走在时代前端, 不被时代大潮落下。

对陕西省民办高校调查后发现民办高校建校时间较短, 各学校都陆续出台了激励科研工作措施与办法, 但并不完善尚在摸索中。体育教师队伍中多为青年教师, 缺乏高文凭、高水平、高素质人才, 体育学科的专家、学科带头人少, 在一定程度上阻碍了民办高校体育事业的发展。

通过对陕西省民办高校进两年自编教材、科研论文的统计来看, 西安翻译学院自编教材为3本, 教师发表论文30篇, 科报会为2篇;西安欧亚学院教师发表论文15篇;西京学院教师发表论文10篇;西安思源学院自编教材1本, 教师发表论文30篇;核心3篇;科报会3篇;获奖3次;培华学院自编教材3本, 教师发表论文40篇。这从根本上显示了陕西省民办院校体育教师的科研现状。

多数教师认为从事科研活动会对自己从提高理论水平、提高教学能力、改进教学方法与手段、指导教学与训练、社会交往、职称晋升等方面有所帮助。因教师职称评定需要, 近2年来多数体育教师撰写发表了文章, 通过表6可以发现科研论文含金量不高, 体育类核心期刊上发表论文3篇。11年陕西省教委主办的论文报告会上, 民办高校参加的论文思源学院3篇获奖。

3 建议

通过对我院体育教师继续教育现状的研究与分析, 发现不足提出以下建议。

3.1 树立正确的继续教育观念, 提高主动学习的积极性

继续教育是个人和社会目标相统一的一种重要形式, 教育主管部门和学院领导, 首先要从为社会培养全面发展人才的高度来认识。教育行政部门、学校和教师个人应该充分认识到教师的重要地位和作用, 展开切实有效的方法支持、鼓励体育教师继续教育工作;关心他们的身心健康, 调动他们学习积极性, 不断提高他们的思想素质和业务能力。其次体育教师也要认清形势, 清醒的意识到接受继续教育, 树立终生学习的理念是社会和教育发展的大势所趋, 只有这样才能适应时代的发展。

3.2 完善继续教育的组织形式, 满足体育教师的工作发展需求

提高教师对继续教育的全面认识, 加深对体育教育的了解, 加强对学校体育教学实际的了解, 组织开展多种形式的继续教育, 满足体育教师的工作发展需求, 不断加强我院体育师资力量。可以招聘博士、研究生等高学历人才;聘请公办大学中优秀人才, 如专家、学者、教授、学科带头人等, 形成一支相对稳定的能打硬仗的“专职为主, 兼职为辅”的专兼职教师队伍。

3.3 建立健全保障和激励机制

继续教育的费用制约了部分体育教师继续教育的发展空间。建立健全完整的保障体系和激励措施, 形成制度以便解决教师的后顾之忧。众所周知民办高校老师课时量大, 减少课时量让他们有更多的时间与精力积极的自觉、自愿的投入继续教育之中, 不断充实完善自我, 提高科研能力、教学水平与教学质量。

3.4 利用现代化教学手段, 加强体育教师对网络教育平台的应用