元认知识策略培训（精选5篇）
元认知识策略培训 篇1
现代社会的知识型企业员工不仅仅只需要物质和金钱。进入知识经济时代, 人才竞争日趋激烈, 企业想要吸引、留住优秀的知识型人才, 不仅要为员工提供优厚的物质资源, 还要为员工提供广阔的发展空间和晋升平台。尤其是企业内部的知识型员工, 他们具备高技能、高学历、高价值, 在追求物质待遇的基础上, 更关注个人职业前景和自我潜能的开发, 他们拥有强烈的求知欲, 并具备终身学习的意识。因此, 企业应为知识型员工提供更多的培训机会, 减少知识型员工的流失, 提高员工工作积极性, 进而增强企业的人才竞争力。
1 知识型企业员工的特点
1.1 重视精神激励
在知识型员工的职业需求中, 更加关注和重视精神激励, 他们希望工作成果得到企业肯定, 希望通过工作质量证明自身的实力和效率。知识型员工希望自己在工作中不断发现问题, 解决问题, 进而创新工作方法, 为企业发展做出更大贡献, 因此, 对知识型员工而言, 金钱物质等奖励机制并非处于首要地位, 他们更加重视自我价值的实现, 更加看重企业、社会、同事的评价。
1.2 自我意识较强
相较于一般员工, 知识型员工具有更加明确的职业发展目标, 在取得一定的物质奖励后, 他们会更加关注自我价值的实现, 因此, 在工作过程中, 他们希望接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自我, 提升自我。在不断攻克工作难关的过程中, 体会到成就感。此外, 知识型员工在工作中对自身期望值较高, 为了既定目标不懈奋斗和投入, 以期实现自我价值。
1.3 流动性较大
知识型员工具有高超的技能和深厚的知识储备, 因此具备较高的经济价值和知识资本。这些知识资本能够为企业带来更大的利润空间, 帮助企业提高市场占有率, 是企业发展的主要资源。因此, 相较于普通员工, 知识型员工具有更多的自主决策权和选择权。知识型员工更加渴望实现自我价值, 关注职业发展前景, 因此, 对企业的忠诚度较低。他们为了实现自身价值, 往往选择能够为自身带来更大发展空间的企业, 因此, 总体而言, 知识型员工流动性更大。
1.4 强烈的自主创新意识
知识型企业员工在易变的工作系统中运用自身的知识技能从事创造性劳动, 这使得知识型员工更加依赖自身的才能和灵感, 而非外界事物, 他们在工作中更加关注自我控制和引导, 希望能够最大限度地掌控自己的工作进度和环境, 希望工作时间更有弹性。因此, 知识型员工往往没有明确的工作计划和实施措施, 他们的工作场所和环境也相对轻松, 工作手段和内容更富有创新性。
2 知识型企业员工培训的重要性
2.1 塑造良好的企业文化形象
优秀的企业文化能够对员工起到良好的导向、激励、约束、凝聚、培养、协调等作用, 是企业的一种无形资产。而加强对知识型员工的培训则能够促使企业形成宽松自由的文化氛围, 树立良好的企业文化形象, 增强知识型员工的归属感, 激励员工为企业奉献自身知识和技能。通过企业培训, 可以将不同信念、不同风格、不同价值观念的知识型员工, 依据企业发展需求, 凝结成一个和谐奋进的工作集体, 组建学习型工作团队, 提高企业的凝聚力和向心力, 进而增强企业的生产效率。
2.2 推动企业可持续发展
企业若要在市场中保持竞争力, 就需要不断发展, 增强自身实力, 而发展离不开对技术的开发、变革、创新, 这显然需要一支优秀的知识型员工工作团队为载体和支撑。进入新世纪, 知识技术更新换代的速度越来越快, 企业的管理结构、知识结构、技术结构也在不断变化。因此, 企业若要增强自身实力, 提高生产效率, 就必须促使员工不断调整自身知识结构。而培训则是完善知识型员工能力结构和知识结构的重要途径, 通过企业培训不仅可以提高员工的创新能力和应变能力, 还能够帮助员工端正工作态度, 增加企业的人力资本, 为企业发展提供坚实的人力资源保障。
2.3 提高员工成就感
企业加强对知识型员工的培训不仅可以树立企业文化形象, 推动企业可持续发展, 还能够有效提高员工的成就感和满足感。经过企业培训, 员工能够完善自身的能力结构和知识结构, 增强自信心, 感受到企业对自己的关注和重视, 从而产生成就感。同时, 也会加强知识型员工对企业的信心, 进而增强对企业的忠诚度, 降低企业知识型人才的流动性。
3 知识型企业员工培训的主要策略
通过以上分析不难发现, 知识型企业员工更加关注自身的价值实现、职业前景和创新潜能, 企业若要满足知识型员工的这些内在需求, 就必须为员工提供更多的培训机会, 让知识型员工通过培训增加自身的知识储备, 丰富工作途径, 拓展职业视野, 进而提高企业生产效率, 提高企业的市场竞争力。本文根据多年研究经验, 认为对知识型企业员工的培训可以从以下几方面入手。
3.1 加强互动模式
相较于普通员工, 知识型员工拥有更强的自主性, 他们的工作能力越强, 就越渴望具有独立工作的机会和环境, 较为排斥外界的干涉。因此, 他们对单一僵化的灌输式培训模式并不感兴趣, 这种企业培训反而会降低他们的求职热情。因此, 企业应当为知识型员工提供更加宽松自由的培训环境, 按照培训内容和目的, 为知识型员工提供课堂讨论、案例分析、拓展训练、角色扮演等互动式培训。让知识型员工在宽松的氛围中, 充分发挥主观能动性, 积极主动地参与到培训中, 增强工作团队的活力和信心。此外, 知识型员工作为企业的核心竞争资源, 往往具有较大的工作量, 工作占据较多时间, 但同时他们又渴望得到学习的机会和时间, 因此, 企业可以综合运用互联网、计算机、多媒体等作为培训媒介, 促使员工将工作与学习紧密结合起来。这种培训模式可以让员工摆脱时间、地点的限制, 并有效降低培训学习成本, 帮助知识型员工实现自我学习和提高, 提高培训效率。多样化的培训方式可以更好地调动知识型员工的参与性、互动性, 可以让知识型员工在自由宽松的培训环境中, 及时发现自身的不足, 并在培训中自觉寻求弥补措施, 进而实现自我完善的目的。
3.2 构建双赢体系
进入知识经济时代, 员工的知识储备、创新能力和技能手段已经成为企业的宝贵资产。而知识型员工无疑就是这种资产的载体, 因此, 成了各大企业竞相争取的核心资源。同时, 知识型员工受自身特点影响, 更加关注自身价值的实现, 及职业发展前景。在这种需求背景下, 知识型员工的流动性也逐渐增强。因此, 企业若要最大限度地发挥知识型员工的潜能和作用, 就必须采取措施增强他们的忠诚度。企业若要留住知识型员工就必须增加他们的满意度, 这就需要企业更加关注知识型员工的个体发展需求, 建立完善的培训机制, 制订科学的培训计划, 帮助知识型员工合理规划他们的职业生涯, 充分发挥他们的自我价值, 让他们充分感受到企业的重视和关注, 进而增强他们的满意度和成就感, 以及增强对企业的忠诚度。知识型人才的聚集, 为企业发展提供了基础保障。因此, 对企业而言, 拥有稳定的知识型员工团队, 就可以增强自身的竞争力。在这种企业与员工良性循环的工作系统中, 二者均可实现自身目标, 取得双赢发展。
3.3 重视员工个体差异
相对于普通员工, 知识型员工更加渴望获得个体尊重, 具体到实际工作中, 就是希望企业能够多了解他们的需要, 倾听他们的意见。因此, 在企业培训中要充分关注个体差异, 对知识型员工进行需求分析, 避免培训的盲目性, 最大限度地运用培训资源。知识型员工通常具有较高的创造能力和思维能力, 因此, 企业在选择培训方式、培训师、培训课程时, 都应当更加个性化和多样化。在培训时要从任务需求、组织需求、个体需求等方面综合进行, 培训工作要制订周密的计划, 分步骤逐步进行。只有根据员工个体差异, 充分分析员工需求, 才能确定正确的培训方案, 确定员工与企业发展的契合点, 增强企业的竞争实力。
3.4 加强员工职业规划
知识型员工具有更加明确的工作目标, 他们在企业中工作, 并非只为了取得物质肯定, 而是为了实现自身价值, 证明自身能力。美国知识管理调查显示, 个体成长是激励知识型员工的首要因素。当然, 不同员工的个体成长的定义也会略有差异。依据知识型员工对专业发展和职业前景的考虑, 通常划分为管理升迁型、技术升迁型、专题研究型等三种事业发展模式。因此, 在对知识型员工进行培训时, 应充分关注他们的职业规划, 根据他们的职业发展需求, 制定相应的培训计划和课程, 满足他们的学习需求。通过这种具有针对性的培训, 让知识型员工可以逐步实现自己的发展愿景。
3.5 实施后续评估
知识型员工通常非常渴望实现自我价值, 因此, 对他们的培训评估要合理客观。这就要求企业要确立完善的培训评估制度。培训的后续评估不能是单一性的, 而应当全方位、多层面的考察评价。可以根据培训结果进行行为、反应、结果、学习等方面的评价。在培训结束后可以立刻收集学习和反应方面的评价信息。而结果和行为层面的信息资料则要进行后续调查, 这是因为学习内容的吸收转化需要一定的时间, 因此, 存在一定的滞后性。要充分调查知识型员工培训后的工作表现, 切忌短时间内仓促评估。同时, 针对知识型员工的评估, 一定要采取相应的激励措施。这种激励可以通过多种形式加以实现, 可以是职位晋升, 也可以是薪酬变动, 对知识型员工都能够起到极大的鼓励作用, 因为, 这表明他们在培训中的表现得到了企业的肯定, 他们的工作表现和能力得到了企业的认可。此外, 合理的培训评估, 还可以为企业提供员工的职业愿景信息, 帮助企业为员工制订合理的职业规划。
摘要：随着知识经济时代的到来, 知识资本与人力资本已经成为企业最重要的竞争资本, 因此, 若要促进企业人力资本的不断升值, 就必须为知识型员工提供培训机会, 增强员工的综合素质, 进而提高企业竞争力。本文从重视精神激励、自我意识较强、流动性较大、强烈的自主创新意识等方面, 分析了知识型员工的特点。并在此基础上阐述了知识型企业员工培训的重要性, 即塑造良好的企业文化形象、推动企业可持续发展、提高员工成就感。进而从加强互动模式、构建双赢体系、重视员工个体差异、加强员工职业规划、实施后续评估等方面, 分析了知识型企业员工培训的主要策略。
关键词：知识型,视角,企业培训
参考文献
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浅析企业知识型员工培训激励策略 篇2
马斯洛的需求层次理论告诉我们, 金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代, 企业处于日益激烈的人才竞争环境中, 要想吸引并留住优秀的员工, 不仅要满足员工的物质需求, 还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体, 他们在获得合理的物质保障基础上, 更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求, 拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会, 很好地满足了知识型员工的非物质激励需求, 被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段, 受到越来越多企业的青睐。
二、知识型员工的特点
(一) 拥有较强的自主创新意识。
知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作, 他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性, 导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制, 更倾向于拥有一个自主的工作环境, 不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定, 渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。
(二) 具有较强的流动意愿。
知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本, 这些资本能够为企业带来市场和利润, 是企业发展的核心资源, 这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时, 知识型员工具有较强的自我成就意识, 看重个人事业的成功和自我发展前景, 对企业的忠诚度相对较低, 为了自身发展, 愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以, 知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。
(三) 强烈追求自我价值的实现。
与一般员工相比, 知识型员工拥有明确的奋斗目标, 在得到一定的物质保障后, 他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬, 而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中, 他们乐于主动地接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自己, 喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”, 并且事事追求完美, 愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗, 渴望获得辉煌的成就。
(四) 注重自身知识的不断更新。
在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代, 知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险, 他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求, 对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以, 知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。
三、企业员工培训激励存在的问题
(一) 缺乏对员工培训需求的调查评价。
企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是, 很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题, 导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训, 这类培训不能满足员工对企业培训的期望, 对员工的职业生涯发展并没有显著的作用, 不能激发知识型员工的内在学习动力, 不但不能对员工起到激励效果, 反而浪费企业的人力、财力, 对企业的发展不利。
(二) 员工培训的激励方式有待改进。
激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制, 不同的员工有不同的需要, 所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异, 这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言, 他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高, 并且对自己的职业发展有清晰的规划, 物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现, 企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统, 针对企业所有员工采取统一的激励措施, 难以有效地激发员工的学习动机。
(三) 缺乏对员工培训效果的评价。
培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言, 一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣, 强化他们参与培训的主动性和积极性;另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨, 从而端正自己的学习态度, 有助于提高员工的学习效果。然而, 很多企业对培训效果的评价不够重视, 缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上, 不能对员工的培训学习加以监督管理, 影响企业员工培训效率;在结果上, 不能正确、全面了解企业员工培训效果, 不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性, 从而影响企业的员工培训效果。
(四) 缺乏对员工反馈信息的处理。
激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈, 只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式, 从而增强激励的方向性和目的性, 使激励工具更好地为企业目标服务。培训激励反馈的有效方式就是在公司内部建立畅通的信息反馈通道, 使员工与业务部门、业务部门与业务部门、业务部门与人力资源部门、上下级员工能够彼此顺畅沟通、快速分享培训信息。但是, 绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道, 一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息;另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映, 不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略, 长此以往, 将逐渐消退员工对企业培训的热情。
四、企业员工培训激励策略探讨
企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此, 笔者从企业员工培训基本程序设计角度, 结合知识型员工的特点, 探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性, 从而提升知识型员工培训效果的激励对策。
(一) 培训内容激励。
企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容, 才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论, 员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求, 尤其是知识型员工, 他们对追求个人成长的愿望更加强烈, 看重在工作中自我价值的实现。因此, 企业在为知识型员工设计培训内容时, 在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上, 需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段, 向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求, 即员工对培训的期望和培训的效价, 才能够真正激发员工内在的学习动力, 从而调动员工参与培训的主动性和热情, 进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以, 企业在开展培训活动前, 应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查, 尤其是在员工层面, 需求调查工作比较繁琐, 管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查, 从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。
(二) 培训方法激励。
企业培训除了要在内容上满足员工的需求, 还需要从行为上满足员工的喜好, 为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件, 采取不同的培训方法, 得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性, 让员工在培训过程中充满激情, 使员工从内心乐于融入到培训活动中, 自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味, 甚至产生抵触心理, 受训者不能够高效地接受培训知识和技能。
企业在展开培训活动时, 需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价, 选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法, 并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法, 让员工高效地接受企业培训知识和技能。
(三) 培训考核激励。
培训考核激励, 即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。在培训考核激励中, 主体是企业培训管理部门, 客体是企业受训员工, 二者的目标存在差异, 因此关注的重点也不同, 对于企业培训管理部门而言, 目标是为了提升企业员工的工作能力;对于接受培训的员工而言, 其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的, 必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核, 从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段, 也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果, 需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时, 需要从以下三个方面完善其培训考核机制:
1、完善培训考核方法。
对员工培训考核要从两方面来完成:一要对员工培训的行为表现的考核;二要对员工培训获得的效果加以考核。但是, 在对员工培训进行考核时, 需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时, 考核指标难以量化, 考核结果带有主观性, 选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性, 达到公平激励的目的。
2、制定严格的考核纪律。
严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制, 保证考核结果的公平公正性;另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制, 以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。
3、明确考核的评价标准。
培训管理部门在对员工进行考核前, 应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时, 需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重, 使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。
总之, 随着知识经济的发展, 知识型员工对企业发展的重要性日益突出, 企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中, 企业只有依据知识型员工的特点和实际需求, 采取正确的培训激励策略, 才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性, 增强企业对知识型员工的培训效果, 让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务, 促进知识型员工与企业共同发展。
参考文献
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元认知识策略培训 篇3
一、知识型的员工的特点
1. 具有较强的自主性
在企业组织之中, 知识型的人才具有较强的独立性与自主性, 不会过于地依赖于组织, 不仅能够自觉主动地开展各项工作, 而且能够提出个人独到的见解与看法, 敢于突破传统的做法与思想束缚。
2. 富有挑战的激情
知识型工作人员对于一般性的事务往往缺乏足够的激情, 难以调动工作人员的积极性, 他们更愿意选择一种富有挑战性的方式, 从而能够在克服困难中实现自我价值, 甚至部分知识型的员工愿意忍受艰苦的工作环境, 付出更多的劳动时间, 在复杂的工作中感受到乐趣。
3. 重视自我价值的实现
知识型的员工与普通员工相比较, 对于事业有着更高的追求, 不仅仅是获得一份报酬, 最为重要的是能够发挥出个人的才能, 在追求个人的事业的同时, 进一步实现员工本身的人生价值, 通过在成就事业的过程中获得社会的认可与尊重。
4. 较高水平的流动性
与普通的职工相比, 知识型员工当他们觉得现有的工作不仅缺乏足够的挑战性质, 而且无法提供更广阔的成长空间, 知识型员工极大可能性会开始考虑跳槽其他的企业, 以此获得跟高的薪资待遇和更大的发展机会。因此, 知识型的员工对于职业的忠诚度较高, 而不仅仅是忠于对于个别企业组织的承诺。
二、企业对知识型人才培训与激励的现状
1. 采取一刀切的方式
绝大部分企业在培训与激励知识型员工过程中, 采取一刀切的方式, 忽视对各个员工需求的具体分析, 所采取的激励方式更是如出一辙, 并没有取得良好的激励效果, 当然不可能深入得发掘出知识型员工的潜在能力。
2. 落后的薪酬战略
对于知识型企业的发展来说, 最为重视的多元目标的实现, 从而获得更多的竞争优势, 而且知识型的员工更为强调知识的共享, 与加强团队的合作, 由此可以看出, 传统的薪酬战略不适合用于知识型的人才, 否则难以深入发掘知识型员工的内在能力和主观能动性。
3. 不能满足对该型员工的精神需求
大部分的企业管理者仅仅关注于知识型人才的物质方面的需求, 没有较好的重视该型员工的精神方面的需求, 不知道员工真正想要的是什么, 从而导致员工的工作热情降低, 对工作产生厌倦心理。
4. 不认同该型员工的工作方式
知识型的员工主要以创意技术发明以及管理创新等形式展现出个人的工作成果, 对工作时间的灵活性提出较高的要求, 因此, 知识型的员工尊重科学与理性, 不愿意受权威的束缚然而, 部分的领导无法理解知识型员工的工作方式, 错位地认为他们属于爱发表意见, 无法进行管理的群体, 甚至对于知识型员工采取粗暴的管理方式, 严重挫伤知识型员工的工作积极性。
5. 不重视开展职业生涯规划
在新式的终身学习理念的大背景下, 人们对知识的认识水平大大的提升。但是假如企业不迎合时代潮流, 不加强对员工的培训, 反而片面地认为实施培训浪费企业的资金, 从而影响员工增长知识的需求, 同时企业仅仅自私的考虑自身发展问题, 而忽略知识型员工本身职业生涯规划的发展, 则会大大降低知识型员工对于企业的归属感, 自然企业也就不可能够吸引与留住优秀的人才了。
三、企业对该型人才进行激励的有效措施
1. 借鉴与应用全面薪酬战略
在知识经济的时代背景之下, 不许转变传统的薪酬模式, 满足知识型员工的需求, 不仅能够为企业发展吸引与留住更多的优秀人才, 而且能够不断地促使人力资本增值。西方发达国家通过全面薪酬战略的推行, 有效地解决关于知识型员工薪酬方面的问题, 换言之, 通过向员工支付外在于内在相结合的薪酬, 其中, 外在薪酬包括基本工资奖金以及社会福利等, 而内在薪酬则包括如工作环境公司配车以及休息时间等。
2. 提供挑战性的工作
管理者可以考虑采取轮换工作或者是丰富工作内容的方式, 让员工在工作的时候获得更多的挑战性, 促使该型员工在工作过程当中实现成就感, 充分地展示出个人的才华, 不断地在工作岗位中提升个人能力, 才能全身心地发挥最大热情, 从而投入至工作中去。
3. 重视改型员工的职业生涯规划
成百上千的统计数据结果证明, 当一个企业为员工提供了足够的职业发展空间, 做到让员工与企业共同发展, 则非常有利于增强企业的凝聚力。这就需要企业增进对该型员工的重视程度, 为其提供其更多的成长学习平台, 加强对该型员工的相关职业知识技能培养, 让其专业技术与综合素质有所提升, 让员工感受到拥有更为广阔的发展空间, 最终做到使企业内员工全心全意地为企业发展贡献出自身最大力量。
四、结语
综上所述, 随着知识经济的进步与发展, 在企业的日常运作和发展进程中, 知识型员工的身份角色越来越重要。因此, 企业应结合知识型员工的特征与实际需求, 相应地采取有效的激励措施, 加强对知识型员工的培训, 充分地调动知识型员工积极主动地参与至培训活动中, 一方面可以提高知识型员工的能力, 另一方面为企业的发展发挥出知识型员工的智慧, 促使企业与知识型员工能够共同进步, 共同发展。
摘要：随着时代节奏的日益增快, 知识型经济强势着陆, 导致在现代企业的竞争过程当中, 人力与知识资本在客观上发挥出越来越重要的效用。通过加强对知识型员工的培训, 促进企业人力资本的价值提升速度, 进一步地增强企业在当代自由市场上的竞争实力, 本文主要研究知识型员工的特点, 而后分析企业人才激励的现状, 相应地提出企业激励的措施, 推动企业进一步的发展。
关键词：知识型企业,人才培训,激励,策略,研究
参考文献
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元认知识策略培训 篇4
关键词：IT,系统运维,知识转移,培训
一、前言
企业在推进信息化的过程中, 主要有三方面的成员参与:企业, 咨询公司和系统集成商。其中, 企业是用户, 咨询公司是解决方案的提供者, 系统集成商是技术实施者。按照一般的常识, 企业信息化主要是技术的转移, 因为信息化的具体实施是通过计算机硬件和软件来表现的[1]。同时, 在信息系统 (即, IT系统) 的运维过程中, 培训也将发挥重要的作用。因此, 近年来对企业信息化过程中知识转移培训的研究引起了学术界的普遍关注[2,3,4]。
二、IT系统运维过程中的知识转移策略
2.1如何理解知识转移
知识转移是指知识从一个资源体转移到另一个资源体, 然后通过学习使用, 并掌握这种知识, 通过这样一个完整的过程才能达到知识转移的目的[5]。知识转移是将知识提供方所具备的知识转移给它所服务的客户的过程, 通过知识的转移, 使客户更加知识化, 同时, 客户也将自己的知识转移给知识的提供方, 从而形成一个互动的过程并达到知识的协同创新和诱发[6]。知识转移强调知识在转移过程中发生新的变化, 在知识的应用过程中, 创立新的知识比仅仅利用旧的知识更加重要。在知识的转移过程中, 过程和结果同样重要。知识转移主要在两个层面产生影响, 一是影响客户的组织决策;二是影响客户所在机构的组织能力。
2.2知识转移的策略
系统运维工作中的知识转移主要包括两个方面的内容:从软件的供应商 (实施商) 到运维人员的知识转移, 从运维人员向系统用户进行知识转移。
从图1可以看出, 从软件的供应商 (实施商) 到运维人员的知识转移主要包括:软件功能的知识、软件的实施知识以及软件的二次开发的知识等;通过向运维人员介绍其它企业或同行业实施信息系统的成功案例, 从而借鉴成功的实施经验和方法;掌握信息系统原理知识、项目管理知识、相关管理理论及行业经验和实施方法论等;进行管理创新、业务流程重组、数据准备、系统导入以及系统实施效果评价等。同时, 软件供应商 (实施商) 也可以从运维人员那里吸取一些企业的先进经验应用到系统的二次开发和升级应用中。
运维人员向系统用户进行知识转移, 转移的知识主要有:给用户做必要的培训知识, 包括软件的功能、模块结构、信息流程、操作方法、注意事项等。同时, 运维人员也可以从系统用户那里及时获取一些系统的配置问题、调优需求及相关的改进意见, 实现系统的性能优化和功能升级。
三、IT系统运维过程中的培训策略
在IT系统的运维过程中, 培训工作主要包括两个方面的内容:对运维人员的培训和对系统用户的培训。
对于运维人员的培训应该按照下面的策略来实施, 运维人员可以分为三类:第一类是标准型的运维人员, 他们兢兢业业工作, 但是技术能力一般, 大多数人员 (75%) 都属于这一类。第二类是拔尖型运维人员, 他们工作成绩显著, 技术能力出众。第三类是入门型运维人员, 他们刚接触运维工作不久, 技术能力比较薄弱。可以根据每类人员的特点制定具体的培训策略。对于标准型的运维人员, 应组织切实有效的技能提升培训。对于拔尖型运维人员, 应该在一段时间内积累经验, 开发他们的潜能。对于入门型运维人员, 培训应从理论知识入手, 强化理论认知, 然后再进行技能提高的培训。组织形式可以多种多样, 如:定期组织系统运维人员通过集中方式和远程网络方式进行专题讨论会培训;定期组织系统运维人员到系统运维优秀的单位进行现场观摩培训学习。
在信息系统进行运维管理的过程中需要经常对系统用户进行培训, 系统用户主要分为关键用户和最终用户。可以根据每类用户的特点来制定具体的培训策略。对于关键用户, 应当为他们培训比较深入的系统应用知识。对于最终用户, 应当结合他们的具体岗位进行较为细致具体的培训。
四、结论
IT系统运维工作由于本身的特点决定了其运维知识有很大一部分来自于外部的建设者, 随着IT运维工作的深入, 内部运维人员也逐步掌握了很多经验和方法, IT运维组织一个很重要的职责就是促进这些内部、外部人员知识的转移, 逐步形成组织级的知识, 改善IT运维工作。本文在借鉴其他领域知识转移的相关理论和成果的基础上结合IT系统运维的特点, 利用知识位势的相关理论和方法对IT系统运维组织内外的知识转移进行了研究, 提出了一套完整的IT系统运维过程中的知识转移策略, 同时提出了IT系统运维过程中的培训策略, 本文的知识转移策略和培训策略在信息系统运维过程中具有广泛的应用价值。
参考文献
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元认知识策略培训 篇5
在基础教育改革大力推进的背景下, 中小学教师培训的重要性越来越受到关注, 各种级别的教师培训如火如荼地开展起来。无论是教育主管部门还是各级各类的培训机构都投入了很多, 包括人力、物力和财力, 但实际上, 我们的教师培训却没有达到预期的目的, 在培训实践的过程中遇到各种各样的问题, 比较突出的就是培训课程的设置随意性较大, 教师参与培训的热情不高, 这些问题都是我们培训院校亟待解决的。总之, 在新课程改革的背景下, 中小学教师素质的提高是当前我们急需解决的问题, 而教师素质的提高又与教师的实践性知识密不可分。因此, 如何通过认可和发展教师的实践性知识来提升教师专业素养, 这是我们应该关注的课题。
二、教师职后培训现状
完善教师培训机制是教师能力培养及素质提高的有力保障。就目前的教师职后培训现状来看, 无论在培训管理制度上、还是在培训的目标设置和内容安排上都存在着问题。目前, 无论是在教师职称评定上, 还是在年终评优过程中, 教育行政主管部门均把教师是否参加过继续教育培训作为能否晋级的前提条件之一。在目标的设置中和培训的内容安排上, 各级各类的培训机构并未深入调研, 也没有根据受训教师的不同, 分层次地设置目标和内容。因此, 教师参与培训的主动性和积极性无法调动, 教师希望通过培训获得知识、能力、情意等多方面发展的良好愿望也无法实现, 培训成了被动完成任务。首先, 培训目标的设置不够合理。大多数培训机构在设置目标时仅仅着眼于解决当前的实际问题, 通常是为用而学, 急用急学, 即学即用, 试图将教师习得的知识在最短的时间内转化为教师的教学行为和教学能力, 从而忽视教师自身在知识习得过程中的智慧成长。其次, 培训内容的安排不够灵活, 不能满足当前的骨干教师需求。由于受训教师来自不同的地区, 有着不同的工作环境及经历, 每位教师的需求也不相同, 缺乏来自教学一线的调研导致培训理论与实际教学实践脱节。最后, 培训方法单一, 难以满足不同学校不同教师的发展需要。“到统一地点, 在统一时间, 用统一内容, 实施统一培训”的传统培训模式, 无法顾及到不同学校之间的差异、学生背景及文化特征等客观差异和教师在职称, 年龄, 阅历及兴趣等方面的不同。除此之外, 这种培训模式还忽视了受训教师作为成人学习者的特征以及教师已有的个体实践性知识背景, 培训自然难见成效。综上所述, 我们的教师在职培训仍存在极大提升空间。为最大限度发挥在职教师培训的作用, 提升教师素质, 促进教师的专业成长, 我们需要进行改革。
三、基于培训的中小学教师实践性知识发展策略
教师职后培训的目的就是让教师在教学和科研方面的能力不断得到提高, 并且能够帮助其他的教师共同进步。受训教师作为各学校的骨干教师, 都有着多年的教学经历, 并在教学过程中积累了一定的实践经验, 形成了自己的教育教学策略, 但因为受到理论知识、反思能力及研究能力的限制, 这些经验只能存在于个体教师, 却不能得到进一步的提炼, 也不能与同事相互切磋并提高。有学者就曾指出农村中小学教师侧重于课堂实践, 没有时间与机会获取教育理论, 很难将感性认识上升到理论层面的高度, 教育实践成为经验之行。我们的培训就是要提供一个平台, 通过专题讲座、小组讨论等形式, 让教育部门的专家、学者, 一线的优秀教师、教研员与受训教师形成共同研究和探索的团体, 促使受训教师养成反思、研究的习惯, 进而获得自我提升、自主发展的能力, 从而能够在教育教学实际中解决问题, 不断提高教育教学能力, 实现专业成长。
1. 培训目标。
培训目标是关于项目及受训群体在培训学习后, 期望达到的总体效果和在知识、技能, 能力、态度、行为等方面具体达到的学习结果的描述。众所周知, 培训目标的制定在整个培训过程中是非常重要的, 培训目标不但要帮助教师解决在教学实践中遇到的问题, 还要帮助他们积累智慧型知识, 探索教育教学规律, 提高教学研究能力。由于受训教师来自不同地区, 有着不同的经历和经验, 他们对教育有着不同的理解。所以培训目标的制定不但要考虑到培训对象的态度、动机、还要考虑到他们的层次、经验, 不但要有总体目标还要有具体目标。总之, 培训目标是由需要、条件、规律三个方面决定的, 我们在制定目标时要充分重视这三方面的因素, 不断引导教师对其已有的经验以及知识结构进行分析, 帮助教师建构全新的理性认识, 生成教育的智慧, 并运用于教育教学实践中。
2. 培训管理。
与传统的培训管理模式相比, 我们目前的模式已有了很大的进步, 但是仍然存在很多问题。众所周知, 培训制度虽然不能提高教师的知识和能力, 但完善的培训制度会为教师培训的效果提供有利的保障。虽然在培训中我们一直强调人性化, 强调新型的民主的教师管理模式, 但在操作的过程中仍然有急功近利的做法, 如忽视教师的专业自主权、教师内在的实践性知识的价值及教师个体的理念和信仰等。因此, 在管理中, 培训部门要认真听取受训教师的想法和意见, 要以教师为本位, 把信任教师、培养教师、发展教师作为根本目的, 制定合理的管理计划, 并在实施的过程中不断的完善, 在充分尊重并给予教师专业自主权的同时, 使在职培训真正成为广大教师全面、自由发展的契机和途径。
3. 培训内容。
众所周知, 参加培训的教师们都来自不同的地区, 知识结构、思维习惯及认知风格方面的差异导致教师们对同一门课程或同一个知识点的接受程度是不同的。我们的培训就是要在一定的时间内, 让所有的参训教师都能有所提高, 这就对培训内容的制定提出了很高的要求。首先, 培训机构应当从教师的工作实践出发, 关注教育教学中的实际问题。通过突出培训内容的情景化, 培养教师凭借具体案例发现问题、分析问题和解决问题的能力, 帮助教师成为自己职业的研究者和创造者。其次, 要从受训教师的实际情况出发, 尊重教师的个体差异, 虽然我们不能针对每一位教师的特点来制定培训内容, 但是, 我们可以在调查的基础上, 结合培训目标, 将培训内容分类分层设计以满足教师的不同需求。这样就能使每位教师最大限度地得到发展和提高。在分类分层设计培训内容时既要注意地区上的、类型上的差异, 也要注意水平层次上的差异和个体风格上的差异。最后, 要加强对受训教师科研素质的培养, 有学者指出教育科研是融理论知识与实践探索为一体的最佳形式, 它既是有计划、有目的的认识活动, 又是发现问题、分析问题和解决问题的实践活动。科研能力的提高意味着教师发现问题, 分析问题, 解决问题等能力的提高, 在这个过程中, 还能促进教师积极主动地进行教育理论的学习, 并且能够将自己的经验和体会理论化, 进而应用到教学实践中去, 不断促进教学, 形成良性循环。所以应着重对受训教师科研素质的培养, 使受训教师在研究过程中学习, 在学习中提高研究能力, 进而指导教学。
4. 培训方法。
培训内容的变化要求培训方法也必须随之改变, 只有这样才能满足受训教师的需求, 才能与培训目标一致。由于受训教师都是成年学习者, 他们具有先前的知识和经验, 是自主学习者。因此, 培训者在培训过程中不能仅仅满足于理论性知识的传授, 而要通过各种各样的活动帮助受训教师发掘已有的知识经验, 并帮助他们在实践中进行反思, 把新知识与先前的知识经验结合起来, 进而运用于教学中。要使每位教师在培训的过程中, 积极地将培训内容和自身已有的经验结合起来, 不断思考和总结, 找到成功的经验和失败的教训, 并在这个过程中不断提高和完善自己。其次, 充分利用受训教师自身的优势, 教师各自的知识技能、个性特征及参与程度都会对其他教师产生影响, 组织者要利用好这个特点, 充分发挥受训教师的积极性, 围绕着学科教学基本功, 结合课程改革的理论和实践, 通过系列专题讲座的引领、实际教学实践的观摩和研讨、案例教学、问题讨论、小组学习、技能训练、竞赛、小组课题研究等方式, 让他们在互补中提高, 在合作中共赢, 不断提高教师的教学实践能力, 包括研读课标、教材分析、教学设计、教学实施、检测与评价、听课评课等, 夯实教学基本功, 提升教学执行力。
四、结语
教师实践性知识是教师专业发展的重要知识基础, 是教师专业自主权的有力保障, 是与教学实践能力是紧密相依、相互促进的。中小学教师自身专业成长的关键是不断提升自身实践性知识, 而培训又是教师实践性知识增长的有效途径, 因此, 研究教师实践性知识具有极为重要的现实意义。
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