就业知识（精选9篇）
就业知识 篇1
1 从一个故事说起
某应届毕业大学生生小明, 正在四处求职, 忽然收到一个公司打来的面试电话, 一个电话号码随手写在一张小纸片上, 出去吃晚饭回来再找就不见了;在制作个人履历的时候, 小明需要加入一个社会实践的经历, 让自己的履历更丰富, 却不记得具体时间, 在电脑上一个一个文件夹的查, 一页页的去找这条信息...他花了太多的时间去寻找一些已经存在的信息, 直到他都不能确定自己所认为的已存在的信息是否真的存在。
究竟是什么造成了这样的窘境呢?其实原因很明白:我们没有对自己进行个人知识管理。在我们接受学校教育的过程中, 对于知识的摄取都是系统性的, 将显性的知识通过思考内化为我们自己的知识, 经过积累培养我们也能自学某一领域的知识了, 所以我们以为自己已经能很不错的管理自己的专业知识了。可在具体的现实中呢?我们脱离了系统, 没了指导, 可接触到的信息却也更加的纷繁复杂, 包括关于专业的信息、兴趣爱好的信息、社会信息、法律信息等等, 我们乱了章法, 我们只知道自己像热锅上的蚂蚁, 焦急地在原地打转, 却没有意识到自己已步入了疑阵。但相信个人知识管理能助我们破此阵法。个人知识管理是什么呢?为什么能在就业中发挥作用呢?首先对个人知识管理技能的重要性有个清晰认识。
2 大学生掌握个人知识管理技能的重要性
对大学生进行个人知识管理技能的培养, 可以帮助个人将散乱的信息片段转化为可以系统性应用的个人战略。在就业中最重要的一个环节, 履历, 就是将个人以往的经历汇总成一份能如实代表个人能力的文档, 正是需要个人知识管理技能的帮助。在面试的过程中, 良好的表达能力是外在的, 但更重要的是个人以往知识梳理在发挥作用。如果能培养起一个知识生产的熟练流程包括搜集、累积、创新、传达的完整过程, 就业中的重点难点问题都能得到解决。培养高水平的个人知识管理技能, 可以帮助就业中的如下方面:
(1) 明确自己的就业信息需求;
(2) 制定快速就业信息获取方案;
(3) 设定就业信息的优先级, 确定哪些信息可以丢弃, 哪些信息可以收取;
(4) 为需要归档和保存的个人履历建立规范文档;
(5) 创建个人相关证明的文件收集系统。
广东省软科学研究计划项目“大学生信息素养水平与就业能力相关性研究”课题组经分析认为在大学生就业能力诸多因素中, 个人知识管理技能是一种重要的影响因素, 它是个体素质和就业能力的重要组成部分, 是连接知识学习和知识运用的桥梁。因此, 培养个人知识管理技能不失为一种提高大学生就业能力的行之有效的手段与方法。通过高水平个人知识管理技能的培育可以使人们能够积极主动地发现就业信息, 更好地明白自己需要什么信息, 如何找到所需求的信息, 制作一份完整的履历以及如何与他人交流并灵活使用个人知识积累, 从而使其就业时既不“盲动”, 也不“盲从”, 达到既能“就业”又能“创业”更能“择业”的人生目标。并能使他们在学习和生活中积极自主学习、持续学习, 锻造杰出的学习能力, 不断构造和完善自身知识体系, 不仅能因此叩开就业大门, 并能在工作中保持持久的竞争力, 更好地实现职业发展和自我价值。
3 如何培养大学生个人知识管理技能
3.1 培养大学生信息获取技能
在大学生个人知识管理中, 获得知识的途径主要是课堂学习、与同学及老师的口头交流、利用互联网的搜索引擎、电子图书馆的数据库和纸质文献查。学校图书馆一般会定期或者不定期举办关于电子文献检索的专题报告及培训课程, 大学生应积极参与, 从中获取信息的技能。首先掌握及提高获取本校电子化图书资料的方法及技能, 加强信息技术能力的自我培养, 并且不断利用信息技术来优化自己的学习方法, 分析比较各种搜索引擎、学习论坛、交流工具的优势和劣势, 为以后快速获取就业信息打下坚实基础。
3.2 培养大学生信息评估技能
目前网络信息量大, 垃圾信息、冗余信息经常造成信息获取困难。大学生可以通过查看有权威性、美誉度高的一些网站, 分析其知识信息的科学性、时效性等, 再对比其他网站的类似信息来判断信息源是否权威、信息是否过时失效等;也可以使用电子邮件、邮件列表、新闻组进行评估;根据权威而专业的网站提供的评价指标体系去判断、评估一些知识信息的知识含量及真伪;也可用电子表格、文本文档等工具对信息进行质量筛选评价等。充分利用信息技术工具, 可迅速提高大学生评估技能, 为后续的就业信息评估提供保障。
3.3 培养大学生知识加工技能
知识加工就是将来源于客观的信息进行提炼、转化和表述。大学生在浏览和借鉴相关的课件、网站等基础上, 尽量发挥想象形成自己富有个性的作品, 也应当充分利用学校提供的良好信息技术环境, 根据自己的专业特点和兴趣, 定期制作一些小课件等, 或者关注和参与学校组织的大学生课件大赛、网页制作大赛、辩论赛等, 在相互交流和制作过程中会不知不觉地提高自身的知识加工技能。在制作求职履历时就可以好好发挥这一技能。
3.4 培养大学生知识组织技能
知识组织技能就是将个人已经掌握的知识进行编码化、有序化的技能。具体来说就是可以利用文字处理、图像处理、电子表格、桌面出版、讲演软件、HTML (超文本标注语言) 和Web网页制作工具来创建文档、图像、图表、讲演稿和Web网页等, 充分利用各个工具的特性和对知识的呈现特色来组织知识, 使自己能多元化地组织知识, 也可利用虚拟社区、教育论坛等方式参与各个大学的在线论坛, 在论坛中快速组织自己的知识体系。这样在就业面试时, 对于理论的梳理就可以在答题中应对自如了。
3.5 培养大学生知识共享技能
知识共享既是大学生知识管理的目的, 也是其必不可少的前提, 因此大学生必须学会如何有效地与他人分享知识。大学生知识共享技能可以细分为两个部分:知识表述技能和知识协同技能。教师可让学生展开网络讨论, 发布所需解决的问题, 让学生随时进入问题论坛进行知识交流和共享, 或者利用Google云技术, 为本班建立一个共同的知识展示、评论平台, 学生可随时发布自己的看法、学到的技术等, 形成一个相互交流知识和技能的星型网络知识共享平台, 学生可将个人知识在组织内加以传播, 使得该知识能高效地被他人所接受, 同时达到知识共享最大化。这样在就业面试时, 可以在答题中应对自如。
参考文献
[1]卓素珍. (2004) .信息科技在知识管理上应用之研究-以个人知识管理为例[J].中学教育学报 (11) , 265-300.[1]卓素珍. (2004) .信息科技在知识管理上应用之研究-以个人知识管理为例[J].中学教育学报 (11) , 265-300.
[2]Miller, R. (2005) .The evolution of knowledge management. (coverstory) .EContent, 28 (11) , 38.[2]Miller, R. (2005) .The evolution of knowledge management. (coverstory) .EContent, 28 (11) , 38.
[3]毕春苗.信息技术环境下大学生个人知识管理策略探究[J].中国管理信息化.2011 (02) .[3]毕春苗.信息技术环境下大学生个人知识管理策略探究[J].中国管理信息化.2011 (02) .
就业知识 篇2
A．企业 B．用人单位
C．劳动者 D．用人单位和劳动者
2、劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
A.三
B.十
C.十五
D.三十
3、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者（）支付劳动报酬。
A 提前
B 及时分期
C 提前足额
D 及时足额
4，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准__ _当地人民政府规定的最低标准。
A.不得低于
B.可以低于
C.必须高于
D.应当高于
5，劳务派遣单位应当依照（）的有关规定设立，注册资本不得少于__ _万元。
A.《公司法》
三十
B.《合伙企业法》
三十
C.《公司法》
五十
D.《合伙企业法》
五十 6，非全日制用工，下列说法正确的是___。
A.不得约定试用期
B.可以约定试用期
C.应当签订书面劳动合同
D.工资报酬支付周期最长不得超过30日
7、劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，（）违反劳动合同。
A 视为
B 有时视为
C 不视为
D 部分视为
8，劳动者试用期工资不得低于劳动合同约定工资的___。
A.50％
B.80％
C.60％
D.90％ 9，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照__ __的标准执行。
A.劳务派遣单位所在地
B.用工单位所在地
C.派遣合同签订地
D.劳动者户籍所在地
10，国家建立健全___ _制度，依法确保失业人员的基本生活并促进其实现就业。
A.城市居民最低生活保障
B.失业保险
C.养老保险
D.失业预警
11、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种（）。
A．人身关系
B．财产关系
C．人身关系和财产关系相结合的社会关系 D．经济关系
12、用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。
A．用工之日
B.签订合同之日
C.上级批准设立之日
D.劳动者领取工资之日
13、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（）订立书面劳动合同。
A.可以
B.应当
C.需要
D.无须
14、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同（）时间的劳动合同。A.解除
B.续订
C.终止
D.中止
15、以下属于劳动合同必备条款的是（）。
A.劳动报酬
B.试用期
C.保守商业秘密
D.福利待遇
16、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月
B.二个月
C.半个月
D.一个半月、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付（）。
A.违约金
B.赔偿金
C.补偿金
D.损失费
18、变更劳动合同应当采用（）形式。
A.书面
B.口头 C.书面或口头
D.书面和口头
19、政府为到中小企业就业的高校毕业生提供档案管理、人事代理、社会保险办理和
等方面的服务。（）
A、派遣
B接续
C、推荐
D、奖励
20、与陌生人初次交谈，视线落在对方的 是最令人舒服的（）。A眼睛B鼻部C眉毛D嘴巴
21、通常把自己的姓名,供职单位或部门, 称之为自我介绍的要素（）。
A爱好与性格 B职务或职权范围 C亲戚与朋友 D住址与学历
22、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（）。
A 继续有效
B 失去效力
C 效力视情况而定
D 由用人单位决定是否有效
23、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，（）劳动合同的履行。
A 影响
B 不影响
C 不一定影响
D 法律未规定是否影响
24、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（B）小时，每周工作时间累计不超过（）小时的用工形式。
A.四
二十四
B.四
二十八
C.六
二十四
D.六
二十八
25、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。
A.一
B.二
C.三
D.四
26、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门（）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
A.责令改正，给予警告
B.责令改正 C.责令改正，情节严重的给予警告
D.给予警告
27、领带夹应别在七粒扣衬衫上数的（）个纽扣之间。
A 第四与第五
B 第二和第三
C 第三和第四
D 第五和第六、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、（）等情况。
A.试用期B.培训
C.保守秘密D.工作岗位
29、在法定情形下，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向（）说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
A.工会
B.全体职工
C.工会或者全体职工
D.劳动争议仲裁委员会 30、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（）年。
A．二
B．五
C．十
D．十二
团队必答题：
1、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。
A.十日
B.十五日
C.三十日
D.五日
2、集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准（）当地人民政府规定的最低标准。
A.不得低于
B.可以低于
C.必须高于
D.应当高于
3、因（）集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
A.签订
B.履行
C.订立
D.检查
4、广东高校毕业生到农村从教上岗退费的标准是每人每年（）元。A、3000
B、4000
C、5000
D、6000
5、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（）的权利。
A.相同
B.同等
C.同工同酬
D.同样
6、劳务派遣一般在（）、辅助性、替代性的工作岗位上实施。
A.长期性
B.固定性
C.流动性
D.临时性
7、非全日制用工双方当事人（）约定试用期。
A.可以
B.不得
C.自愿
D.必
8、用人单位经济性裁员后，在（）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
A.六个月
B.一年
C.二年
D.三年
9、同一用人单位与同一劳动者只能约定（）次试用期。
A．一
B．二
C．三
D．四
10、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日。
A.三
B.七
C.十
D.十五
11、用人单位应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A1个月
B1个星期
C2个月
D3个月
12、不属于《劳动合同法》规定的劳动合同的必备条款的有（）。A试用期
B社会保险
C劳动保护
D休息休假
13、用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限的劳动合同。
A1个月
B1年
C6个月
D60日
14、用人单位进行经济性裁员的，应当提前（）向工会或者全体职工说明情况，听取意见。A15天
B30天
C60天
D视实际情况确定
15、劳动合同期限为6个月，试用期不得超过（）。A15天
B1个月
C2个月
D3个
16、劳动合同期限为3年，试用期不得超过（）。A1个月
B2个月
C3个月
D6个月
17、竞业限制期限不得超过（）。
A6个月
B1年
C3年
D2年
18、用人单位裁减人员，在（）内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。A1个月
B2个月
C3个月
D6个月
19、企业职工一方与用人单位通过平等协商可以订立集体合同。集体合同草案应当提交()或者全体职工讨论通过。
A党员代表大会
B职工代表大会
C股东大会
D工会 20、非全日制用工，下列说法正确的是()。
A不得约定试用期B可以约定试用期C应当签订书面劳动合同 D工资报酬支付周期最长不得超过30日 团队抢答题：
1、国家把扩大就业放在(A)的突出位置，实施积极的就业政策。
A经济社会发展
B提高人民生活水平
C加快小康社会进程
D规范人力资源市场
2、用人单位依法享有(C)的权力。
A随意用人B自主用人C择优用人D优先招用城镇户籍劳动
3、国家建立健全(B)制度，依法确保失业人员的基本生活并促进其实现就业。A城市居民最低生活保障B失业保险C养老保险D失业预警
4、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种（C）。
A．人身关系
B．财产关系
C．人身关系和财产关系相结合的社会关系 D．经济关系
5、通常把自己的姓名,供职单位或部门, 称之为自我介绍的要素（D)。
A爱好与性格 B职务或职权范围 C亲戚与朋友 D住址与学历
6、握手的全部时间应控制在B 秒钟以内。
A、1秒钟
B、3秒种
C、5秒钟
D、7秒钟
7、就坐时占椅面的C
左右，于礼最为适当。A、1/2
B、2/5
C、3/4
8、服务人员岗前培训的重要科目之一是（A）
A、微笑
B、握手
C、站立
9、劳动关系说到底是劳动者与用人单位之间自愿达成的一种(C)关系。A合作 B雇佣 C契约
10、求职简历中,那个是让雇主轻易掌握求职者是否为其所需（A）
A 个人资料 B 教育程度 C 工作经验 D 求职意向
Pk题：
1、职业生涯规划的三大主题是:（）A分析,环境,决策 B自我,环境,决策 C兴趣,自我,环境
2、面试禁忌中,以下那个说法是错的:（）A 不当反问 B 急问待遇C 报有熟人D 不问待遇
3、能够认定劳动合同无效的机构（）A、各级人民政府 B、工商行政管理部门 C、各级劳动行政部门 D、劳动争议仲裁委员会
4、守时是职业道德的一个基本要求，提前
分钟到达面试地点效果最佳（）。A 1-5
B 5-10
C 10-15
D 15-20
5、佩戴首饰原则上不应超过（）件。
A 五
B 四
C 三
D 二
复活赛：
1、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。
A.十五日B.一个月 C.二个月D.三个月
2、订立劳动合同，应当遵守合法、（）、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
A．公道B．公认C．公开D．公平
3、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请（）。
A.法律援助B.支付令
C.社会救济D.依法制裁用人单位
4、集体合同立法最早的国家是（）。
A．荷兰B．芬兰C．爱尔兰D．新西兰
5、劳动者可以随时解除劳动合同的法定情形是，用人单位（）。
A.变更名称、法定代表人、主要负责人
B.发生合并或者分立
C.变更投资人
D.未依法为劳动者缴纳社会保险费
6、尚未建立工会的用人单位，集体合同由（）指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
A.劳动行政部门B.企业党委
C.上级工会D.劳动关系三方协调委员会
7、行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的（）具有约束力。
A.工会和劳动者B.工会和用人单位
C.用人单位和劳动者
D.劳动行政部门和劳动者
8、我国《劳动合同法》规定的区域性集体合同，其“区域”是指（）。
A.县级以下区域内B.市级以下区域内
C.省级以下区域内D.乡镇区域内
9、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、（）等情况。
A.试用期B.培训
C.保守秘密D.工作岗位
10、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的（），向其按月支付报酬。
A.最低工资标准B.最低生活保障标准
C.行业工资指导线
D.失业保险金领取标准
11、事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照（）有关规定执行。
A．《劳动合同法》B．《民法通则》
C．《合同法》D．《公务员法》
12、劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、（）和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
A.试用期B.劳动报酬
C.培训D.保守秘密
13、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。
A.用工单位所在地
B.劳务派遣单位所在地
C.被派遣劳动者户籍所在地
D.工资发放地
14、非全日制用工双方当事人（）。
A.可以订立口头协议
B.不得订立口头协议
C.必须订立书面协议
D.不得订立书面协议
团队必答题：
1、求职人员的自我推荐方式包括（）。
A口头推荐
B电话推荐
C网上自荐
D广告自荐
2、找工作的技巧主要包括（）。
A了解自己
B了解你所选择的职业和行业 C自我推荐
D 加强多重技能培养增加机
3、与他人见面握手,应该做到（）。
A注视对方,微笑致意 B戴帽子和手套 C握手的时间应以3秒左右为宜 D站立和坐着都可以
4、男士面试时的衣服以什么颜色为好()。A灰色B深蓝色C浅蓝色D黑色
5、根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同应遵循（）原则。A合法
B平等自愿
C诚实信用
D公正
6、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者（）情况。A工作内容
B职业危害
C劳动纪律
D安全生产状况
7、从事职业中介活动，应当遵循（）原则。A合法B诚实信用C公平D公开
8、劳动合同的无效由（）机构确认。
A劳动争议仲裁委员会B人民法院C工会D劳动行政部门
9、根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限为两年的，试用期可以是（）。A6个月B3个月C2个月D1个月
10、直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项包括（）方面。A工作时间B劳动纪律C劳动报酬D劳动定额管理
11、根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应具备条款（）。A劳动合同期限B工作地点C职业危害防护D劳动纪律
12、《就业促进法》明确规定，国家对从事涉及公共安全、()、等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度。
A人身健康B国家财产安全C生命财产安全D用人单位财产安全
团队互答题：
1、用人单位依法享有()的权力。
A随意用人B自主用人C择优用人D优先招用城镇户籍劳动者
2、用人单位招用劳动者，（）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
A.可以B.不应C.应当D.不得
3、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存（）年备查。
A.一B.二C.三D.五
4、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。
A．劳动监察机构B．劳动争议仲裁机构
C．劳动争议调解委员会D．工会、任何组织或者个人对违反《劳动合同法》的行为都有权（），县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理。
A.举报B.申请调解
C.申请仲裁D.提起诉讼
6、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、（）等情况。
A.试用期B.培训
C.保守秘密D.工作岗位
团队抢答题：
1、中华人民共和国境内的（）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。
A．外国使馆B．家庭C．企业D．个人
2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（）的权利。
A.相同B.同等C.同工同酬D.同样
3、国务院（）行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
A.公安B.卫生C.劳动D.工商
4、县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，（）查阅与劳动合同、集体合同有关的材料。
A.无权B.有权C.不应D.必须
5、劳动行政部门的工作人员进行监督检查，（）出示证件，依法行使职权，文明执法。
A.可以B.应当C.视情况D.无须
6、县级以上人民政府建设、卫生、（）等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
A.工商B.税务
C.公安D.安全生产监督管理
7、个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（）与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
A.发包的个人B.发包的组织
C.发包的个人或组织D.发包自然人
8、劳动者在同一用人单位连续工作满（）年后提出与用人单位订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
A．三B．五C．八D．十
9、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付。
A．半个月B．一个月
C．一个半月D．二个月
10、国家倡导劳动者树立正确的择业观念，提高就业能力和创业能力；鼓励劳动者()。A自主创业、自谋职业B服从分配、自主创业C自谋职业、服从分配D办理就业登记
PK题目：
1．公司法规定，有限责任公司的权力机构是____。
A．监事会
B．股东会
C．董事会
D．总经理
2,下面选项哪项不是国家对给予税收优惠____。
A、吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业 B、失业人员创办的所有企业 C、从事个体经营的残疾人
D、从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员 3，以下____不是会计职业道德的范畴。
A、会计职业道德义务
B、会计职业道德良心
C、会计职业道德荣誉
D、会计职业道德的保护
4，以下那个说法是面试中最关键的_____ A、初步印象
B、过程印象
C、初步印象和最后印象
D、最后印象
5，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者_ ___支付劳动报酬。A.提前
B.及时分期
C.提前足额
就业知识 篇3
关键词：高职院校；高职生；心理学知识；就业
中图分类号：G444 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2015）07-143-002
在当前严峻的就业形势下，研究生、重点院校的本科生尚且难就业，高考分数较低、学历层次较低、专业种类偏少、综合素质偏低的高职生，更有种自卑心理，手拿高职文凭作为找工作的敲门砖，显然不如研究生和重点院校本科生具有优势，其就业状况令人堪忧。
高职院校构建科学合理的就业指导体系是公认的一项有力举措，那就业指导体系中应该配备哪些师资，需要做好哪方面的指导呢？本文认为要持续有力地开展就业指导工作，切实为高职生就业提供周到的服务，除了专业的就业指导教师持证上岗外，在就业指导体系中配备心理咨询师，用心理学知识武装高职生的头脑也至关重要。
一、高职生就业中常见问题
1.求职简历存在“注水”现象
有些高职生的求职简历普遍存在“注水”现象，简历“注水”主要有两种形式：一是故意夸张，有一说二；二是凭空捏造，无中生有。如果将一个班学生的简历搜集起来，经常会令人瞠目结舌，因为会惊奇地发现一个班里有几名班长，几名团支书，很多的党员，甚至还有好几名学生会主席；为了吸引面试官的眼球，年龄少写几岁，身高多报几公分，摘掉眼镜带上隐形眼镜就堂而皇之地填上裸眼实力5.0，暑假打工写成两年的工作经验等等，诸如此类的“注水”不胜枚举。只要是企业需求的，有些人就敢写。
2.面试中答非所问
面试中答非所问表现在不能准确领会面试官的意图，导致面试官不愿听到的答案脱口而出，令面试官怏怏而返。比如有的企业倾向于本地人，往往说明本地户口优先考虑，对外地生源有所忧虑，担心不能长干，但绝不是完全不考虑。只要面试时能打消面试官的顾虑，就能顺利就业。因为高职生多是面向工厂就业，而工厂一般较为偏僻，面试官提出这个问题的目的就是搜集该生是否是独生子女的信息，只要其得到是或者否的答案即可，赘述太多反而适得其反。
3.经常不断的违约或跳槽
作为高技能应用型人才的高职生，是大学生，更是针对某一行业或领域培养的专业技术人员，就业面较其他大学生相对狭窄，他们更倾向于特定的行业或领域。但是当高职生走出校门时，很多人更多地突显出大学生不该有的自傲，而忽视了自身毕业于职业院校的特色和优势，不愿甚至不屑于进企业下车间做操作工。这样，很多高职生对招聘车间操作工的单位望而却步。即使有的下决心投身一线生产，也往往只从眼前利益出发，不做长远打算，缺乏吃苦精神，工作稍有不如意就选择违约或跳槽。他们把违约或跳槽完全当作一种个人行为，只是从个人短期利益出发，而没有将求职签约与个人的信用品质联系起来，也不顾及培育他们的高职院校的声誉，更加无视市场经济“游戏规则”。
二、用心理学知识武装高职生头脑是高职院校应对就业难题的重要举措
1.高职生应该懂得就业是公平、理性的竞争
求职简历“注水”现象，主要是因为有些高职生就业愿望迫切，为求完全符合心仪的工作单位的要求而不惜在简历上做起手脚。看到企业招聘有明确的工作经验要求，就选择夸大其词来应对；看到企业希望高职生在校期间经常参加各种活动而且学习刻苦，就在简历后附上“专业人士”制作的各种获奖证书和过级证书。他们片面地认为这是不得已而为之，只有这样做才能符合企业的口味，加大成功就业的机率。其实这是急功近利的表现，是不自信的表现。
如果高职生简历“注水”现象大量存在，有违“游戏规则”的事情长期发生，不仅会让高职生与企业擦肩而过，也会让企业和社会对高职生群体的品性乃至高职院校的诚信度产生质疑，如此丢掉的不仅是某一个工作机会，而是整个高职生群体和高职院校的信誉。
由于僧多粥少、供大于求，就业时出现了多人同挤独木桥的现象。个体与个体之间为一个共同的目标而争夺，这就形成了竞争，竞争必然会出现有输有赢的局面。合理有序的竞争是有利于个体成长的。如果在简历中刻意拔高自己，与损人利己也无差异，这就是盲目的竞争、缺乏理性的竞争，有失公平的竞争。竞争应是按照一定的社会规范有序进行的，是要遵守潜在的竞争规则理性进行的。而潜在的规则就包含诚实守信。子曰：“人无信不立。”“人而不信，不知其可也。”做人要讲诚信，有一说一。即使在当今社会，这也是不变的准则。人人需要诚信，企业需要诚信，市场呼唤诚信。高职生要想在激烈的竞争中取胜，必须摒弃投机取巧、弄虚作假获得就业机会的投机心理，树立诚实守信的就业观。
2.高职生应该自信
有的高职生认为面试现场的环境紧张得让人窒息而答非所问，有的却认为就是一场普通的考试而对答如流，只是对象不是试卷而是面试官而已。其实大家面对的都是几名面试官、几张桌子和一把椅子，普通的人和物，不自信的人会紧张，自信的人会自然放松。那如何才能自信地面试脱颖而出呢？必须做到知己知彼，必须具备良好的心理素质。
《孙子》中有曰：“知己知彼，百战不殆。”知己，就是要认识自己，心理学上叫自我知觉。要清楚自己专业知识是否扎实，基础知识是否牢固，是否具备吃苦耐劳的精神和熟练操作的动手能力，找这份工作是想踏踏实实地做一线工人，还是为以后创业打基础。对自己了如指掌非常重要，一个人越了解自己，越能克服短处，发挥长处，面试成功的机率越大。
但是并不是做到知己知彼就能面试成功的，关键还要具备良好的心理素质。人们常说：心理素质决定成败。美国著名心理学教授丹尼斯·维特莱指出：有无良好的精神准备，或是打开成功之门的钥匙，或者封闭成功之门的铁锁。心理学有詹森效应之说，他来源于曾经有一名运动员叫詹森，平时训练有素，实力雄厚，但在体育赛场上却连连失利。人们借此把那种平时表现良好，但由于缺乏应有的心理素质、过度紧张而导致正式比赛失败的现象称为詹森效应。
很多人失败，通常是输给自己，而不是输给别人。因为害怕失败的人不会赢。要想击败对手，只有战胜自己，打败自己心理上的敌人，这个心理敌人就是惧怕失败，缺乏信心，自己给自己制造心理上的紧张和压力。心理学认为，放松状态最有利于激发人的心理潜力。因为人在紧张的情况下，肌肉收紧，思维受限，不能正常发挥。只有在放松的状态下，才能把握好自己，才能听出面试官的话外音，才不会使回答的问题有失偏颇。
三、高职生应该欣赏自己，自尊自重
近年来，有些高职生由于找不到工作或者工作不理想而产生的心理问题越来越多，这些人轻者闷闷不乐，重则仇视社会。那么，在大学期间多对高职生进行心理疏通和引导就显得尤为重要。特别是在毕业学年，很多高职院校安排的课程较少，高职生的大部分时间在顶岗实习和找工作，他们能切实地接触到工作岗位和工作环境，对自身从事的工作有了明确的了解和认识，产生好恶感，这时有针对性地进行心理辅导和干预等于提前打好预防针，能起到事半功倍的效果。比如有些高职生屡屡违约和跳槽的现象在心理学中可以得到解释。心理学研究表明，“青年期参加工作的过程可以分为两个阶段。一个是试验阶段，大约在18～25岁之间。青年人在个人兴趣、性格和工作之间寻找切合点，因此，这个阶段工作的变动性最高。25岁以后是稳定期。青年人选定自己的职业，开始为自己的人生理想而奋斗。”高职生就业期正好处于“试验阶段”，这一时期的年龄特点和心理特点决定了他们容易好高骛远、手低眼高，这时出现不稳定情绪是正常的。
如果因为是一线工人就产生自卑情绪，脱离实际地一味地向往政府机关、事业单位、国有企业，就不是健康心理的表现。要相信是金子总会发光的，基层工作也能见成效，私营企业，小企业也能实现自我价值。要做到这一点，在工作中欣赏自己，自尊自重是必须的。可能有的高职生会说：“我的工作就是拧阀门，小学生都会。”“我每天都要在煤场工作，除了牙齿浑身上下都是黑色的。”如果对从事的工作有的只是抱怨和贬低，就等于在贬低自己，也就失去了对这份工作的乐趣，结果只能是违约和跳槽。殊不知尊重自身是获得工作乐趣的钥匙，是事业获得成功的基石。高职生是高技能应用型人才，是一线的操作工，但是高职生没有理由自轻自贱，应该挺起腰板，努力承担，不能只当流水线上的“螺丝钉”，也要做助推发展的“大引擎”，在做好本职工作的同时，要积极进取，向高级技工、高级工程师努力。
河北省高等学校社科研究2014年度自筹经费项目“提高高职院校毕业生就业质量的研究”SZ141079。参考文献：
⑴梁金霞.大学生思想政治教育热点问题研究[M]济南：山东大学出版社.2006.5
⑵邸鸿勋.人才需求分析与职业教育发展战略探讨[J]职业技术教育：教科版，2002（07）
⑶仲瑞敏.关于制约高职教育学生就业的因素思考[J]中国成人教育.2004 （1）.
就业知识 篇4
劳动技能过时, 素质低下的劳动者失去原有的工作甚至下岗是现代社会发展的必然趋势, 劳动者在一个固定的行业、单位和岗位从一而终几乎成了不可能的事情, 每一个劳动者都面临着知识更新和技能培训的压力。我们应该顺应知识经济的根本要求, 调整自己的观念、行为和文化技能素质, 满怀信心地期待知识经济的到来, 加速向知识经济时代的转化, 而不应该对知识经济的来临充满恐惧。知识经济的发展, 会使就业结构发生变化, 出现就业结构的升级, 经济发展了, 整个社会的就业总量应当是增加的。从理论上讲, 就局部而言, 现代先进技术和设备的应用, 逐步替代陈旧落后的技术和设备, 知识与技术逐步替代传统的劳动, 对一般性简单劳动力的需求会减少, 而对有高度熟练技能的知识型劳动力的需求却会日益增加, 知识型劳动力将不断地剥夺非知识型劳动力的岗位, 知识劳动将排挤、淘汰大量的体力劳动。但从整个社会来看, 就业的总量是增加的。它对增加关联就业的作用明显, 潜力很大。知识经济是以质量提高型和高度集约型为主体的新型经济, 依靠知识的生产、分配、传播, 将不断地创造新的产品、新的服务、新的市场、新的产业、新的需求, 带动众多相关产业的发展, 同时, 也必然地创造了新的就业岗位, 带动了全社会就业总量的扩大, 走内涵式就业机会增长之路。从实践上看, 进入20世纪90年代, 虽然在钢铁、纺织等传统产业部门就业人数有所减少, 但就整个社会来说, 就业人数一直是增加的。电子计算机的发明和应用, 一方面节省了大量劳动, 而另一方面又创造成倍的与电子计算机工业群体相联系的就业岗位, 诸如设计制造、销售、维修、操作这类机器的工作人员。美国是知识经济的先锋, 克林顿总统任职期间的最大特征是高新技术产业化的加速和失业率的降低。高薪技术产业化为美国人提供了就业机会。据美国商务部和美国电子协会2009年发布的统计, 在过去5年里, 信息技术产业为美国创造了1500万个就业机会, 高新技术已成为美国雇佣职工最大的行业。据统计, 在我国, 国内生产总值每增长1个百分点, 可为非农产业提供125万个就业机会。目前, 我们看到, 虽然高科技产业直接提供的就业机会不是太多, 对人员素质的要求又很高, 对于解决大量的失业问题似乎没有多大的直接帮助。但是, 目前发展的仅是信息产业和软件产业, 如果知识经济社会全面到来, 科技产业全面发展, 高科技产业高薪就业岗位将对第三产业产生巨大需求, 会大大刺激第三产业飞速发展, 并提供非常可观的就业机会。
知识经济是实现两个转变和增强综合国力的基础条件, 是现代化的基本标志。加速向知识经济时代的转化和妥善解决就业和再就业问题是我国社会当前面临的两大任务。所以, 必须把知识经济与充分就业统筹考虑、有机结合, 形成二者兼得、相互促进的局面。那么面临知识经济的到来, 如何实现充分就业, 就成了我们研究的重要课题。
在知识经济时代, 解决充分就业问题的途径和对策有以下方面:
第一, 走内涵式就业机会增长之路, 树立“以知识经济促进充分就业”的指导思想。就业工作的指导思想问题至关重要。劳动就业问题实质上是个经济问题, 解决就业的根本出路在于发展经济, 以经济发展促进充分就业。为了使经济发展与充分就业相互促进, 形成良性循环, 就必须改变在传统就业条件下, 以外延式就业增加为取向, 通过增加投入来扩大生产规模, 以此带动就业总量扩大的倾向。在科技发展日新月异的今天, 政府应大力倡导和支持高科技产业, 把它作为国民经济增长新的推动力, 依靠高新技术的效应带动就业总量的扩大, 走内涵式就业机会增长之路, 树立以知识经济促进充分就业的指导思想。
第二, 大力发展乡镇企业, 妥善吸纳安置农村剩余劳动力。随着农村改革的不断深化, 我国农村剩余劳动力数量越来越大, 而且劳动力的质量差, 知识水平低, 在这样的国情下, 如何解决农村剩余劳动力的就业问题, 关系到城镇就业问题的根本解决, 二者紧密相连。目前, 随着经济结构的大规模调整和经济体制改革的深入, 城市出现了大批下岗职工, 城市就业问题尖锐。在此形势下, 适当控制农民工进城, 通过大力发展乡镇企业, 转移安置农村剩余劳动力, 以缓解城市的就业压力, 是十分必要的, 这是由我国的国情决定的。我国发展乡镇企业, 应以劳动密集型和对劳动力素质要求低的产业为主, 依靠科技进步促进乡镇企业发展, 则会对吸收我国农村剩余劳动力形成制约, 这既有违我国农村劳动力文化程度低的实情, 又增加了农村劳动力的转移成本和新企业的创业成本, 所以, 乡镇企业中技术因素的增加必须围绕增加就业量的宗旨来进行。为此, 要合理调整乡镇企业的产业结构。一是因地制宜地大力发展第三产业, 多发展容纳农村剩余劳动力较多的商业、饮食业和服务业, 充分发挥其吸收农业剩余劳动力的作用;二是注意和城市产业配套, 消化和吸收城市转移产业, 避免同城市工业结构过分雷同, 这是其任务和优势所在。
第三, 大力发展第三产业, 合理调整产业结构。我国在协调发展第一、二产业的同时, 需要大力发展第三产业, 这不仅是因为我国第一产业和第二产业吸纳劳动力的能力在不断减弱;第三产业具有技术含量低、低劳动力转移成本, 属于劳动密集型产业的特征, 可以为社会提供更多的就业机会, 而且是我国建立现代化产业结构的必由之路, 是知识经济的内在需求。国家应加大非生产性建设投资, 尤其要注重发展教育、商业、住宅和各种服务, 如信息咨询、金融、社会保险、社会服务等等;在发展战略思想上, 国家应加强公共设施建设, 为第三产业发展提供物质基础;顺应知识经济社会的需求, 满足人们的无限欲望, 增强服务意识, 提高质量。
第四, 适当发展中小企业, 合理改变企业规模结构, 增加就业容量。大、中、小企业各有其特点和优越性, 在国民经济中的地位和作用也各不相同。由于中小企业具有灵活多样、更新快、适应性强的特点, 我国应根据自己的国情和科技进步趋势的客观要求, 合理调整大中小企业的规模结构:“抓大”应该, “放小”也确有必要, 但“放小”不能成为“弃小”, 这不仅是优化我国产业结构的需要, 也是解决我国就业问题的需要。根据国际经验, 中小型企业历来就是吸纳劳动力的主要渠道。发达国家小型企业的就业容量一般都占就业总量的80%以上。我国“八五”期间, 私营、个体经济吸纳的劳动力已超过国有和集体经济的总和。从目前各地的情况看, 凡私营经济较发达的地区中小企业的数量就多, 就业压力就小, 而那些私营经济不发达的地区就业问题就十分突出。因此, 在搞活大企业的同时, 我国仍需要有较大比重的中小企业, 二者不可偏废, 唯有如此才能充分利用我国劳动力资源丰富的优势, 降低失业率。
第五, 强化职业技能培训, 切实解决好结构性失业问题。只有通过职业技能培训使就业者、转业者具备胜任工作的素质, 才能实现乡镇企业吸纳乡村剩余劳动力, 第三产业吸收第一、二产业游离出来的劳动力, 否则很难实现就业、转业和解决结构性失业问题。而且随着科技发展, 知识经济时代的来临, 对劳动力的素质提出了更高更新的要求, 具体表现为:对劳动者的科学文化程度;对劳动者的技术操作和专业化程度;对劳动者的分析判断接受能力和心态素质的程度。所以, 如不及时对在职者进行职业技能的继续教育, 他们会陷入工作“干不了”的困境, 成为新的结构性失业者。在进行职业技能培训时要注意两个方面:一是培训办学形式多样化;培训对象要全面;办学途径上要鼓励、发挥公办和私办多方面积极性;培训方式要多样化, 劳动部门代训、用人单位自训、与用人单位合办、委托企业代训等均可;学制可长可短, 脱产业余均可。二是专业设置市场化。以市场为导向, 按实际需要设置训练专业。对某些暂时似乎“无用”的专业, 也应根据预测的需要予以设置。从总体上、根本上来讲, 应有计划地改变我国中等教育的结构, 降低普通中学生的比重, 提高职业学校学生比重, 促使职业教育与劳动就业紧密结合。
就业知识竞赛策划书 篇5
一、前期准备
1、海报制作
2、宣传单的制作与发放
3、ppt的制作
二、报名（现场报名、短信报名）
大约50--100个人
三、竞赛流程
1、勇往职前
题目作答，由ppt显示题目，主持人读题，选手
在纸上进行作答，3秒钟后将答案举起，主持人宣布答案，回答
错误的同学退入观众席，回答正确的同学继续答题，直到场上只剩8人，进入下一轮（题目见附录1）
2、比划比划
将场上的8名选手按照抽取号码牌的方式随机分成4组(每两人一组)进行该轮环节，一个人比划一个人猜，时间为一分钟，这一轮比划正确最少的一组淘汰，场上剩下的6名选手进入下一轮（见附录2）
3、我说我知道
场上的6名选手重新编号后，一次选择ppt上的简答题作答
根据前面的表现和回答情况，决出前3名（见附录3）
4、颁发奖品，合影留念
准备物品：宣传单海报A4纸记号笔（数量待定）
附录1
1、《劳动法》划定用人单元摆设劳动者每月的加班时间不得凌驾几多小时？(C)
A10小时 B24小时 C36小时 D48小时
2、特殊就业群体职员不包罗(C)
A妇女 B残疾人 C未成年人 D少数民族职员
3、我国是从（C）年启用职业资格制度的。
A、1991 B、1999 C、1993 D、20054、我国公务员实行（B）审核。
A、半年一度 B、一年一度 C、两年一度 D、三年一度
5、我国通俗高校最早开展就业指导的学校是（C）
A、北京大学B、清华大学C、深圳大学D、复旦大学
6、大学生村官是（D）年实行的。
A、2005 B、2006 C、2007 D、20087、、（C）是求职、任职、独立开业和单位任命的主要依据，是一小我私人职业的“绿卡”。
A、学位证书 B、结业证书
C、职业资格证书 D、盘算机品级证书
8、人才区别于一样平常产物的特征不包罗（C）。
A、人力资源的暂时使用权 B、人力资源的所有权
C、缔造权 D、质和量简直定性
附录2
第一组：
1、面试
2、招聘
3、馒头
4、求职自荐书
5、亲友团
6、天天向上
7、照相
8、户口
9、时间
10、没那么简朴
11、用饭
12、大浪淘沙 第二组：
1、淘汰
2、起来
3、结业
4、知识竞答赛
5、手机
6、考试
7、大猩猩
8、就业
9、祖国
10、弼马温
11、招生就业处
12、逆水行舟 第三组：
1、数钱
2、社团
3、高考
4、职业
5、班级
6、参赛队
7、蹦蹦跳跳
8、创业
9、招生
10、互助
11、我和你
12、狭路相逢 第四组：
1、路标2、3、报纸
4、大熊猫
5、舞蹈
6、床前明月光
7、劳动条约法
8、微笑
9、选修课
10、蝴蝶
11、唱歌
12、手舞足蹈 附录3
一、提高实践能力的主要途径有哪些？
参考谜底
1、做好专业实验，提高操作技术。
2、努力争取和充实使用各种实习时机，选择与职业目的相对应的行业及岗位实习。
3、努力到场社团运动，到场创业计划大赛等运动。
4、开展社会观察。
5、到场职业技术培训。
6、到场社区服务事情。
7、到场校内外兼职或者勤工助学运动。
二、一份完整的简历应该包罗哪些容？
☆求职信1页
☆小我私人简介1-2页
☆推荐表1页
☆结果单：1页
☆获奖证书扫描件：1-2页
☆其他重要的质料：1-2页
三、、“古代哲学家默罕默德曾面临一座大山千呼万唤，召唤山到他身边来，然而大山却岿然不动，他于是一步一步朝山走已往，终于靠近了大山，同样到达了目的。”这段话给你在求职历程中有何启示？
参考谜底
在求职历程中，不能一味消极等候，而应主动出击；若是他人不顺应我，社会不
顺应我，我就主动去顺应他人、顺应社会。
四、面临求职难题，结业生该怎样应对？
参考谜底
1、主动相识国家促进就业的相关政策，努力争取各方支持；
2、主动联系学校就业指导先生和专业西席，保持经常相同；
3、通过网络等各种渠道，普遍搜集社会需求信息；
4、努力到场校园招聘会和各种人才洽谈会
五、高校结业生选聘到村任职的工具要满足哪些条件？参考谜底
（1）头脑政治素质好，作风扎实，刻苦 耐劳，组织纪律看法强。
（2）学习结果优秀，具备一定的组织协调能力。
（3）自愿到农村下层事情，经组织推荐可作为选聘工具。
（4）身体康健。
六、就业对大学生的素质有哪些要求？（注能答出五个以上就行了）① 诚信 ②主动③自律 ④谦逊执着
就业知识 篇6
关键词：知识管理 课程资源 英语专业 大学生就业 新模式
课 题：本文是2011年四川省教育厅人文社科重点项目“基于知识管理平台的大学英语学习互动评价”项目 成果之一。项目编号：11SA105。
一、知识管理与我国高校大学生可持续创新发展
香港城市大学管理学系马礼士博士领导的一个研究项目通过为期三年的深入研究发现，中国内地的知识管理极受个人或机构之间的关系影响。马博士指出，内地在知识管理上存在三个主要问题：没有足够时间分享知识，未能有效应用知识，难以捕捉隐性知识。知识管理是成功应用于企业中获取、存储、学习、共享、创新的过程，其目的在于提高组织或个人的生产力、应变能力和反应速度，增强核心竞争力。知识管理与大学生自主学习能力的提高和可持续创新发展关系密切。
其实，在知识管理中最重要的因素就是“信任”。知识管理是我国高校大学生成功就业不可或缺的因素之一，是帮助他们与企业“互信共赢”创新发展的关键。如果能有效利用人类对知识与知识管理研究的最新成果，就能把握问题的实质，就能帮助我国当前大学生理性就业，尤其是帮助外语专业学生摸索出一条可持续的就业发展之路。所以如何在知识经济时代促进学习者的学习与发展，是当今教育及其相关领域的共同课题，也是解决我国当前大学生就业难题的关键。
二、我国高校英语专业学生面临严峻的就业形势
从整体上看，2013年我国高校毕业生就业形势就已经很严峻了，大学毕业生人数达到699万，比以往任何一年高校毕业生人数都要多。而到了2014年，中国各高校有大约727万名研究生、大学生毕业，再加上2013年未找到工作的毕业生，预计2014年高校就业人数将达到810万，大学生就业形势仍难好转。据《2013典范企业人才招聘状况报告》显示，100家典范企业计划招聘2014届本科应届毕业生45577人，比2013年的招聘量减少了7.3%。
改革开放以来，我国对外语类人才的需求与日俱增，外语专业学生就业前景一直被看好。但由于前几年外语专业招生过热，且在大学生就业整体形势越来越严峻的大背景下，英语专业学生的就业前景不容乐观，主要表现在两个方面。
一是传统英语专业学生就业竞争力减弱。现在大家都已达成共识，认为在知识经济时代，英语专业人才培养只有转向复合型人才培养模式，才能满足国家建设和社会发展的需求，而专业毕业生的就业问题也才能得到解决。这一点也在实践中得到了验证，近年来，企业往往偏好有理工科背景的外语专业学生，于是在外语专业的基础上分化出了有较大生存空间和发展前景的科技外语专业。
二是英语专业学生应用能力欠缺。目前我国约有3亿多人在学英语，占全国总人口的1/4。专家预测，再过几年，我国学英语的人数将超过英语母语国家的总人口数。规模如此庞大的人群在学英语，可他们的英语实际应用水平却令人担忧，即使是英语专业的学生，在面临实际工作时也存在难以胜任的问题。调查发现，在求职中困扰英语专业毕业生最大的问题是应用能力不足，不少学生对于就业岗位的能力要求没有认真考虑过。英语专业学生亟须提高自身职业素质，以适应社会与用人单位的需要。
三、构建基于知识管理平台的高校英语专业学生学习新模式，提升学生就业竞争力
1.互联网带来了英语学习模式的变革
张和在新浪微博发表了《为什么现在学英语比十年前更重要》一文，认为由于互联网近十年的发展，英语能够给普通中国学习者带来的潜在工具价值已经悄悄提升了超过十倍。笔者深以为然。随着改革开放的持续深入，尤其是2008年北京奥运会的成功举办，英语教育逐渐普及，人们学英语的意识也在增强；再加上信息技术的飞速发展，中国人学习英语的环境也得到了极大的改善，特别是移动英语学习技术以及智能学习系统的出现，实现了“英语学习随处可在”，人们利用移动QQ、微信就可以轻松自如地学习英语了。与此同时，在互联网的背后，是全世界的知识、文化积累，不仅是英语国家，非英语国家也会产生相当数量的英语信息放在互联网上，可以说英语环境比过去更加多元与丰富。
2.传统学习模式与基于知识管理平台的学习新模式
一方面，目前我国各高校外语专业普遍面临学生就业难的问题，另一方面，许多部门或行业却存在极大的外语复合型人才缺口。这种供需矛盾不仅浪费了高校资源，也严重影响了地方经济发展。要解决这一问题，笔者认为通过构建基于知识管理平台的高校英语专业学生学习模式，从而提升学生就业竞争力，是一条可行的途径，
我们知道，传统教学依据的是教学的传播模式，其假设是提高信息的清晰度即可提高向学生传输知识的有效性，在理解力和接受程度上学生是同质的。从认识论角度分析，该假设把知识看做可以传递并为个人所拥有的物品，因此认为作为信息发送者的教师，只要能够把自己知道的事情传输给学生，而作为信息接受者的学生，只要尽可能无遗漏地接收教师的传输，就可以知道教师所知道的一切。这一过程可以被解释为把内容从文本中输入到学生的大脑里，以便他们为了后面的测试检索这些信息。在这种模式下，要提高教学时效就必须不断提高教师的能力，要求教师获取更多的知识以及学习更多的方法后再传授给学生。这样就有了所谓的“要教给学生一碗水，教师需要先装一桶水”的说法。而在这一模式下，学生的个性被忽略了，职业能力也无法得到有针对性的培养。
然而现在，一种提升学生就业能力、适应当今知识经济时代发展需求的隐性知识管理平台越来越受到关注。容易被学生学习掌握的显性知识教师不再讲，隐性知识管理已经成为成功的关键。在这种模式下，每一要素（教师、学生、学习材料和学习环境）对于成功的学习都非常重要。因为教学的最终目的是为了创造性地解决教学中出现的问题，所以只有明确了解基于知识管理的教学系统设计的特征，才能更有效地帮助学生通过隐性知识与显性知识的相互转换，获得在教学中容易被忽略但却更为重要的隐性知识。学习者在学习过程中对知识的获取和创造，不但在量化的知识上有所积累，而且在内化的知识结构、学习能力与思维的创新性等方面都会得到极大的丰富与提高，从而为毕业后的就业与发展打下坚实的基础。在这个不断学习积累的过程中所收获的感与悟就是学生未来最宝贵的财富。
3.高校英语专业知识管理平台构建示例
为此，笔者学校尝试构建了针对地方经济发展和学生职业实践的外语网络课程设计教学科研平台。“基于Moodle的外语网络课程教学科研平台”旨在通过基于Moodle的课程管理系统，建设一个外语课程的科研和教学平台，并在此平台基础上探索我国西部地区外语专业网络课程教学模式，为在校大学生（包括英语专业和非英语专业）提供网络课程设计教学科研环境。
笔者所负责的 “在线英语课程设计与开发”2011级教学班40名学生分为10个学习小组，在“三江英语课程资源网”（http：//www.hi3j.com）上开设在线测评课程，进行在线教育创业实践并进行示例。每个学习小组中的5名学生相互交流，分工合作，共同完成诸如在线辅导、在线测评等自主创业实践任务。
构建基于知识管理平台的高校英语专业学生学习模式，其实质就是要改变传统的教师灌输知识、学生死记硬背为应试的消极学习方式。小组各成员通力合作创建在线英语课程，不仅巩固了学生的专业知识和技能，而且培养了学生的自主学习和可持续创新发展能力，为其今后进入就业市场打下良好的基础。
因此，无论当前大学生就业形势如何严峻，但只要学生能创造性地掌握英语这门工具性语言，做好了就业前的准备，主动权就掌握在学生手中了。
四、小结
基于知识管理平台的英语专业学生就业导向学习模式，使传统课堂教学的空间与内容得到延伸，为学习者提供了丰富的互动共享资源，加强了教师之间、师生之间、生生之间的交流，促进了学习者的个性化学习，增强了其参与意识，激发了其学习积极性，能有效培养学习者较强的自主学习能力以及可持续发展的能力。其核心思想也体现了当前我国中长期教育发展纲要的主题——为了培养学习者的自主学习能力和可持续发展能力。
知识来源于实践，知识管理更需要大量的实践来完成。知识管理观下的英语专业学生就业创新实践也需要专家学者和一线师生的长期实践。希望笔者学校的探索和实践可以帮助教学设计师、学科教师和学习者更加理性地进行目标管理绩效考核，更好地设计和理解形成性评价和总结性评价。
就业知识 篇7
关键词：大学生,就业,知识能力,现状调查
研究背景
当前, 大学生就业越来越受到国家和社会的重视, 学生是否学有所成, 是否能在经济社会建设中发挥作用、实现个人价值, 实际上体现了以育人为本的教育效果是否得到彰显, 以及是否将“以人为本”落到了实处。
本着以人为本的教育观及对学生认真负责的态度, 我院对大学生进行了调研, 调查了学生的现实能力发展状况, 分析了他们在学习、择业过程中存在的问题, 以便针对存在的问题提出解决方案。
研究过程
笔者对我院职业教育学院2006~2008三年的毕业生就业情况进行了分析, 面向在校学生发放了88份调查问卷 (回收有效问卷87份) , 对34名毕业班学生进行了访谈, 召开了四场不同层次学生的座谈会 (学生干部、骨干、党员、普通学生) , 走访了五家用人单位和四名校友。
现状分析
全国大学生就业状况自2001年以来, 我国的大学生毕业人数逐年递增, 从2000年的107万人激增到2007年的495万人, 增长速度极快。然而大学毕业生就业率却始终维持在70%左右。大学生毕业后未能就业的人数逐年递增, 在2005年后突破百万, 达到169万人。近年来虽然有所回落, 但是仍然维持在百万人以上。这不但是对国家教育资源的巨大浪费, 也是对学生人力资源的巨大浪费, 更显示了及时了解大学生在就业过程中遇到了何种问题, 并据此提出好的解决对策的重要性。
我院职业教育学院学生就业的基本情况从生源上看, 职教学院学生男生占24.4%, 属于农业户口的占35.8%, 来自全国28个省、市、自治区, 全部是高中生源。从学业情况上看, 呈现出明显的两极分化现象:毕业班的英语四级考试通过率在60%以上, 六级通过率达30%, 考研率在20%左右, 同时, 在校生中有88人、共计384门次课程成绩不及格, 毕业班学生毕业前补考的达16人、36门次, 全院学生3门以上课程不及格的人数达31人。三年内, 我院的两个专业年底就业签约率均达到77%以上, 整体就业状况比较乐观, 但近两年来考研和在教育部门就业的比例不到毕业生人数的30%, 因此, 我院为职业教育培养师资的目标并没有完全实现。
调查结果
通过调查研究, 笔者发现学生在就业过程中主要面临以下几方面问题。
理论与实践脱节, 对职业教育了解不深, 对专业技能掌握不全调查发现, 大约有46.3%的学生没有从事过社会实践活动, 有32.8%的学生认为自己比较注重学习成绩, 而相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。在访谈过程中, 学生认为所学知识过于理论化, 缺乏对职业学校的具体了解, 在与教师交流时, 教师也普遍感到对职业学校缺乏了解。另外, 学院尚未对心理学专业、职教专业制定与专业密切相关的职业技能培养方案, 目前两个专业的学生只能考取办公自动化职业资格证书。
专业课程设置与社会要求对接不够在调查学生如何看待专业与工作不对口的问题时, 有38.8%的学生认为这种现象很普遍, 很容易适应;有55.2%的学生认为这会给就业造成一定的困难, 但可以克服;有43.3%的学生认为目前所学专业对今后的求职没有帮助。与此同时, 另一项调查结果显示, 有77.6%的学生认为改革学校教育主要应体现在改革课程体系上, 这对改善学生就业状况有较大帮助。多数学生希望学院通过课程调整使学生得到更多实际锻炼的机会, 提高动手能力, 同时表示希望提高师资水平, 为学生增加信心。学生认为专业知识对就业的帮助还是很大的, 大多数学生不愿意放弃专业知识, 这也给我们一个很大的启发, 我院的课程设置需要进一步改革, 以提升学生的能力。
就业选择过于理想化, 考虑因素过多地区、规模、薪酬问题是困扰学生就业的重要方面。许多学生找不到工作或一直没有签约, 就是因为薪酬达不到他们理想的水平。调查发现, 在世界金融危机的形势下, 有34.3%的学生认为他们的薪酬水平会较目前的水平高, 有20.9%的学生认为不会没有变化, 还有61.5%的学生在有意向的单位不能提供自己期望的工资水平时拒绝签约, 继续等待观望。
求职途径过于狭窄, “等、靠、要”思想依然存在通过调查笔者了解到, 大部分学生主要通过报纸、网络、中介、学校就业指导中心寻找工作, 这种方式导致大量求职机会的流失, 学生忽略了其他的求职方式, 使得就业比较困难。
学生对各种就业政策不够了解当前, 国家和地方政府出台了各项就业政策和鼓励措施, 帮助学生顺利就业。然而, 笔者调查发现, 学生对于国家出台的政策很不了解, 这将严重地影响学生的顺利就业, 同时也反映出学校及政府对促进学生就业的政策和鼓励措施的宣传力度不够。
归因分析
学生的实践能力不强, 造成就业困难当今用人单位多把能力强弱作为人员聘用的主要考虑因素, 对人才能力要求的提高, 尤其是对管理层人员素质要求的提高, 使得实践能力不强成为大学生就业困难的原因之一。
课程设置的结构缺陷, 影响了学生动手能力的提高我院职业技术教育管理专业经过多年的发展, 水平已经有了很大的提升, 但是随着时代的进步, 职教专业已经出现了一些不适合现代职业教育管理人才培养的问题。职业教育方兴未艾, 各种新技术层出不穷, 但是职教专业的本科生在学习职业教育理论知识的同时, 脱离了职业教育“重实践”的基本要求, 无法真正了解职业教育发展的现实状况, 学习的知识不能学以致用, 导致就业困难。主要有以下几点原因: (1) 我院学生高考生源文理科各占一半, 而两个专业所学的课程更倾向于社会科学, 缺乏工科专业考虑问题的逻辑性, 对职业教育中的技术问题不能透彻理解。 (2) 学习过程脱离操作环节, 不能对职业教育中出现的问题提出解决方案。在招聘会上, 许多职业学校提出这类问题, 学生却无从作答。同样, 心理学专业的学生也缺乏对心理健康教育、咨询、辅导的实际应用能力。 (3) 职教理论知识与实际应用脱节, 对教育内容的对象理解不深刻, 接触不到课改前沿的尖端知识, 跟不上职业教育的快速发展。
学生缺乏职业规划能力, 自我定位不明确学生缺乏明确的职业生涯规划, 往往忽视现实, 仅考虑自己向往的职业。对现实生活的期待、对经济利益的渴求, 成为大学生对工人、农民等低收入职业群体产生强烈排斥态度的主要原因, 价值取向导致大学生将经济利益放在所有考虑因素中最重要的位置, 对经济利益的过度追求使学生忽视了对能力的培养, 造成学生自我定位的不明确及职业目标的缺失。
针对上述状况, 要解决的是培养什么样的人、怎样培养人的问题。因此, 必须根据符合学生个体成长的需要, 符合学校人才培养方案, 符合职业教育以市场为导向、以就业为目标原则的要求, 制定能充分满足学生就业需求的大学生知识和能力培养方案。只有如此, 才能真正做到为学生的未来考虑, 才是真正实现以人为本。
参考文献
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就业知识 篇8
员工无边界职业生涯时代的重要特征就是以忠诚换取组织终身就业保障逐步被以工作绩效换取就业能力保障所取代 (Altman&Post, 1996) 。国际劳工组织 (ILO) 将就业能力 (Employability) 定义为个体寻找工作的能力、自我发展的能力以及重新获得工作的能力。当员工面对快速多变的市场环境和不稳定的组织结构时, 就业能力有助于员工实现工作的愿望和潜力 (CBI, 1999) 。然而员工对与自身职业相关的任务或活动能否胜任, 除了必要的就业能力之外, 还要对其所具有的就业能力有一个清新的知觉和信念, 否则将会影响就业能力的发挥。职业自我效能 (Career Self-efficacy) 涵盖了员工对个人能力的知觉, 是员工基于职业行为能力判断和评估基础上而形成能力的信心或信念 (郭本禹, 姜飞月, 2008) 。在劳动力市场上寻找工作的人们能否有效地寻找工作以及能否给雇主留下自己具备工作能力的良好印象, 职业自我效能起着非常重要的作用 (A.班杜拉著、缪小春等译, 2003) 。员工拥有的效能知觉提高了本人找到工作的能力 (A.班杜拉著、缪小春等译, 2003) , 因而对那些具有较高职业自我效能感的员工, 这将有助于增强其自身的就业能力 (Birgit Schyns, Nicole Torka&Tobias Gossling, 2007) 。但是在职业自我效能影响就业能力的关系中, 员工的效能知觉并非越高越好, 只有当它略高于实际能力水平时才可以最大限度的发挥个体的现有技能, 并且对未来技能的发展起到促进作用 (高山川, 孙时进, 2005) 。可见较高的职业自我效能并不意味着员工就此拥有了较高的就业能力水平, 员工具有胜任岗位工作所需要的就业能力的自信心, 虽然有利于充分调动起各种必需的资源以达成目标, 但是仍缺少必要的动力系统的驱动作用, 员工只有具备了内在驱动力才可以更有效地促进就业能力的提升。职业动机 (Career Motivation) 具备驱动力和能动性特征, 是一种能够引起并维持与工作、管理、职业生涯规划、职业决策与行为相关的意愿和驱力。因此, 职业动机在此其中可能起着调节或中介的作用。班杜拉 (1997) 认为效能信念不仅与行为控制有关, 也与动机、思维、情感、生理等自我调节有关;张锦、梁海霞 (2007) 等学者把职业自我效能看成是员工为完成工作任务而调动起来的行为能力信念以及必不可少的动机、认知资源等;Marilyn Clarke (2008) 认为自尊、自我效能等变量可通过职业动机显著地影响员工的就业能力。根据上述分析, 本研究将深入探讨职业动机在职业自我效能与就业能力之间可能具有的调节效应或中介效应。
此外, 作为结果变量的就业能力在其前因变量研究方面, 不少学者虽多有论述, 但是都没有获得基本一致的结论, 且从总体来看量化研究极为薄弱。本研究以中国文化背景知识型员工为对象展开量化研究, 通过文献探讨和理论梳理构建研究框架, 并以此模型为基础, 采用实证研究方法以期获得职业自我效能及职业动机对就业能力的影响机制, 同时进一步探讨知识型员工在不同背景变项上就业能力的差异表现。
1 研究模型的构建
国内外学者对职业自我效能、职业动机与就业能力及相互关系的文献研究已经有相当的分量。
Birgit Schyns&Sabine Sczesny (2010) 在他们的研究中发现员工的自我效能够增强组织内部或组织之间的就业能力, 他们认为职业自我效能和自我效能一样应该也是与就业能力相关联的。Birgit Schyns, Nicole Torka&Tobias Gossling (2007) 将领导———成员交换和职业自我效能作为就业能力的两个前因变量, 采用德国和荷兰的样本数据进行实证研究, 结果显示职业自我效能对就业能力具有影响作用。吴佳玲和陈妍伶 (2010) 对台南地区科技大学应届毕业生的职业自我效能与就业能力关系研究中发现, 职业自我效能与就业能力各层面均呈中、低度显著相关。因此, 根据上述学者观点及其研究结论显示, 职业自我效能可作为就业能力的一个有效预测指标。
班杜拉认为自我效能始终影响着个体的动机。当人们没有达到挑战标准之前会越发地努力, 而当达到挑战标准之后也可通过设定新的更大目标作为进一步的动机源。对创造力的研究则进一步证实了职业自我效能信念能够增强职业动机。Annelies, E.M.V.V.&Wim, A.J.K. (1996) 将自我效能看做是动机和行为的一种重要决定因素, 自我效能是个人完成一定业绩能力的判断, 而效能判断则决定了一个人付出努力的程度和持久程度, 因此职业自我效能对职业动机起到了促进的作用。国内学者张锦、梁海霞 (2007) 等认为Day和Allen的实证研究显示了职业自我效能与职业动机所具有的显著相关关系, 通过提高员工职业自我效能的方式可以提高员工的职业动机。另外, Esther van der schoot (2003) 认为个体的职业动机可以激发职业行为, 从而导致了个体就业能力的提升。Mel Fugate (2001) 将职业动机对就业能力的影响看作是通过给予个人自我管理和必要的激励技能方式, 以使他们能够胜任目前的工作并获得有价值的知识和工作技能。Jamie Peck&Nikolas Theodore (2000) 认为雇员具有高水平的就业能力才能吸引雇主, 而雇员通过参加培训可以提高求职技能、职业动机或向雇主展示自己的方式来达到提高就业能力的目的。因此, 本研究探讨的员工就业能力水平既是职业自我效能直接作用的结果, 也是职业自我效能影响职业动机间接导致的结果, 即职业动机在职业自我效能与就业能力相关关系中可能起着中介作用。
通过以上职业自我效能与就业能力、职业自我效能与职业动机、职业动机与就业能力相关研究的回顾、分析和探讨之后, 我们构建了员工职业动机中介效应模型研究架构, 如图1所示。
此外, 对就业能力产生影响的前因因素还包括人口统计学变量。不少学者关于个体背景变项对就业能力影响的研究, 主要包括:性别、年龄、婚姻状况、学历、职位层次等多个变项。但是, 在个体背景变项对就业能力影响的研究上, 部分研究者的研究结论尚未能达成一致。例如, Berntson, Sverke, &Marklund (2006) 的研究认为教育程度、年龄等对就业能力的影响存在显著差异, 而性别不存在显著差异。但Paraponaris, Saliba, &Ventelou (2005) 的研究结果却显示性别对就业能力的影响存在显著差异。可见不同个体背景变项对就业能力影响的结果仍存在分歧, 还有待于进一步深入探讨。
2 研究假设及抽样设计
根据前述文献探讨及构建的研究模型, 遂提出如下研究假设:
假设1:职业动机在职业自我效能与就业能力之间具有中介效应。
假设1-1:职业自我效能对就业能力有显著影响。
假设1-2:职业自我效能对职业动机有显著影响。
假设1-3:职业动机对就业能力有显著影响。
假设2:就业能力在个人特征变量上 (性别、年龄、学历、婚姻状况、职位层次) 具有显著性差异。
假设2-1:就业能力在性别上具有显著差异。
假设2-2:就业能力在年龄上具有显著差异。
假设2-3:就业能力在学历上有显著差异。
假设2-4:就业能力在婚姻状况上具有显著差异。
假设2-5:就业能力在职位层次上具有显著差异。
对于量表的设计, 职业自我效能采用Kossek, Roberts, Fisher&Demarr (1998) 编制的量表;职业动机采用Rachel Day and Tammy D.Allen (2004) 编制的量表;就业能力由4个分量表构成, 其中, 个人适应性分量表采用McArdle, Waters, Briscoe&Hall (2007) 编制的量表, 人力资本分量表采用柯江林、孙健敏、石金涛、顾琴轩 (2010) 编制的量表, 社会资本分量表采用Seibert, Kraimer&Liden (2001) 编制的量表, 职业生涯识别分量表采用Holland, Daiger, &Power (1980) 编制的量表。所有构造变量题项均采用Liker七点量表法计分。
研究采用的数据来自2012年3月至2012年6月以广东企业知识型员工为抽样对象进行的问卷调查, 通过简单随机抽样方式发放问卷, 第一次发放预试问卷共计506份, 回收141份, 问卷回收率为27.87%, 除去无效问卷后合计获得有效预试问卷129份;第二次发放正式问卷共计1263份, 回收541份, 问卷回收率为42.83%, 除去无效问卷后合计获得有效正试问卷494份.在正式问卷的抽样样本结构中, 知识型员工男女比例大致相当, 男性略多于女性;年龄以24~26岁为主;在婚姻状况中未婚人数最多;职位层次以一般管理人员或技术人员为主;在教育程度上, 最后学历为大专的员工所占比例最多。问卷数据所呈现出来的不同形态分布显示本研究所采用的抽样样本具有研究价值。
通过SPSS18.0软件对预试问卷和正式问卷数据进行描述统计分析, 结果显示两者均不存在极端偏态和极端峰度的情况, 表明样本数据呈正态分布, 可直接做进一步统计处理。
3 数据的分析与处理
在预试问卷数据的处理中, 职业自我效能、职业动机和就业能力量表经信度分析后得到内部一致性系数Cronbachs a分别为0.855、0.863、0.884, 均满足大于0.7的标准, 信度水平非常好。在探索性因子分析中, 提取职业自我效能1个共同因子、提取职业动机3个共同因子、提取就业能力4个共同因子能够解释的方差都达到60%以上的标准。在提取的职业自我效能单因子中包含了3个题项, 主要反映了个体在应对职业生涯的压力和挑战时自己所具有的自信心, 故命名为职业自我效能。在提取的职业动机三因子中, 第一个因子包含4个题项, 主要反映了个体对现实的职业期待以及所确立的明确的职业目标程度, 故根据其意义命名为职业洞察;第二个因子包含两个题项, 反映个体向上的职业发展意愿和驱力, 故根据其意义命名为发展动机;第三个因子包含两个题项, 反映了个体的工作核心度以及在工作中所展现出来的自我实现、自我发展的需要与期望, 故根据其意义命名为工作投入。在提取的就业能力四因子中, 第一个因子包含5个题项, 主要反映了个体动用社会关系以获取所需要的资源与资讯帮助的能力, 故命名为资源助力;第二个因子包含4个题项, 主要反映了个体为适应工作环境的变化而作出有效应对的能力, 故命名为适应能力;第三个因子包含3个题项, 主要反映了个体所拥有的专业理论知识、专业技能水平和工作经验等, 故命名为人力资本;第四个因子包含2个题项, 主要反映了个体获得同事和领导提供人情帮助的能力, 故命名为关系助力。综合上述预试问卷的信度分析和探索性因子分析的结果, 由此形成了包括25个题项在内的正式调查问卷。
对正式问卷数据的建构效度分析和验证性因子分析均通过AMOS18.0软件作为分析工具。在建构效度分析中, 职业自我效能单因子的建构信度为0.764, 职业动机3个因子的建构信度分别为0.833、0.763、0.674, 就业能力4个因子的建构信度分别为0.868、0.807、0.856、0.715, 均满足大于0.5的可接受标准。在建构效度的聚合效度分析中, 职业自我效能单因子的平均变异数抽取量ρv为0.521, 大于0.5;职业动机3个因子的平均变异数抽取量ρv分别为0.557、0.618、0.508, 均大于0.5;就业能力4个因子的平均变异数抽取量ρv分别为0.568、0.515、0.666、0.556, 均大于0.5;说明各因子聚合效度理想。在建构效度的区别效度分析中, 职业自我效能的单因子结构无须进行区别效度检验, 职业动机的3个因子间的相关系数在0.657~0.802间, 就业能力的4个因子间的相关系数在0.187~0.571间, 它们的95%置信区间均没有涵盖1.00, 显示了因子之间良好的区别效度。
虽然职业自我效能单因子结构的3个测量变量无法在AMOS18.0中获取拟合指数值, 但实际上在后面进行的多个变量结构方程模型拟合指标的检验中, 依然可以看到职业自我效能具有很高的测量效度。在职业动机的验证性因子分析中, 职业动机三因子模型整体拟合指数CMIN/DF值为1.925, 比值小于3, 模型拟合度良好;RM-SEA值为0.043, 小于0.05, 模型有优良的拟合度;GFI、NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.984、0.979、0.990、0.983、0.990, 均满足大于0.9的可接受标准。因此, 职业动机各项指标均满足普遍认同的标准, 表示职业动机二阶验证性因子分析模型具有理想的拟合度。在因素负载量分析中, 职业动机二阶因素对一阶因素的路径系数值均较高, 分别为0.776、0.846、0.948, 说明初级因素职业洞察、发展动机、工作投入在“职业动机”高阶因素构念的因素负载量较为理想, 其所对应的临界比值 (即t值) 均大于2, 达到0.05显著水平, 表明职业动机模型的基本拟合度良好。就业能力四因子模型整体拟合指数, CMIN/DF值为3.809, 比值小于5, 达到Wheaton et al. (1977) 提出的小于5的可接受标准;RMSEA值为0.075, 小于0.08, 满足McDonald&Ho (2002) 认可的小于0.08的标准;GFI、NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.923、0.914、0.935、0.919、0.935, 均满足大于0.9的可接受标准。因此, 就业能力的各项指标均满足普遍认同的标准, 表示就业能力二阶验证性因子分析模型具有合理的拟合度。在因素负载量分析中, 二阶因素对一阶因素的路径系数值均超过0.5以上, 分别为0.979、0.595、0.573、0.564, 说明初级因素资源助力、适应能力、人力资本、关系助力在“就业能力”高阶因素构念的因素负载量较为理想。其所对应的临界比值 (即t值) 均大于2, 达到0.05显著水平, 表明就业能力模型的基本拟合度良好。
4 构造变量的中介效应检验
在职业动机中介效应分析中使用AMOS软件通过依次检验法进行检验。
4.1 构造变量中介效应拟合度分析
表1的拟合指数显示了职业动机中介效应模型的分析结果。从表中可以看出, CMIN/DF值为2.665, 比值小于3, 表示模型拟合度良好;RMSEA值为0.058, 小于0.06, 表示模型具有较为理想的拟合度;IFI、TLI、CFI拟合指数分别为0.921、0.910、0.920, 符合“大于或等于0.9”的可接受标准, 而GFI、NFI拟合指数为0.896、0.879, 尽管小于0.90但也达到了Segars&Grover (1993) 及Browne&Cudeck (1993) 等提出的“大于0.8”的可接受标准。图2为职业动机中介效应模型的分析结果, 其中V1-V25为正式问卷的题项。
注:t>1.96, p<0.05, 用*表示;t>2.58, p<0.01, 用**表示;t>3.29, p<0.001, 用***表示;有—, 则表示统计不显著。
表2显示了职业动机中介效应各路径分析结果, 其中包括非标准化系数、标准误 (S.E.) 、临界比 (C.R.) 、标准化系数等参数。从表中可以看出, 职业自我效能对职业动机、职业动机对就业能力均有直接正效应, 其对应的标准化路径系数分别为:0.398、0.839, 并在P<0.001水平上有显著影响, 但职业自我效能对就业能力的影响不显著, 其标准化路径系数为-0.033, P=0.539>0.5。
注:t>1.96, p<0.05, 用*表示;t>2.58, p<0.01, 用**表示;t>3.29, p<0.001, 用***表示。
上述分析结果表明职业自我效能与职业动机、职业动机与就业能力之间存在着密切的相关性, 职业自我效能对职业动机、职业动机对就业能力有显著的正向预测作用。本研究数据结果表明两项研究假设通过了检验, 它们分别是:
假设1-2:职业自我效能对职业动机有显著影响。
假设1-3:职业动机对就业能力有显著影响。
没有通过检验的是:
假设1-1:职业自我效能对就业能力有显著影响。
4.2 构造变量中介效应模型解释
通过依次检验法首先进行职业自我效能对就业能力影响的检验, 结果显示两者显著正相关, 在结构方程模型 (SEM) 中得到c=0.301, P<0.001;然后分别进行职业自我效能对职业动机、职业动机对就业能力影响的检验, 结果显示这两条路径都在P<0.001水平上显著 (如表2所示) , 得到:a=0.398, b=0.839;最后从表2中看出, 系数c′=-0.033, P>0.5不显著。根据Judd&Kenny (1981) 完全中介的定义, 职业动机的中介效应属于完全中介效应。在职业自我效能与就业能力的影响关系中, 一方面, 职业自我效能对就业能力有显著的正向影响作用 (c>0, P<0.001) , 如图3所示;另一方面, 在两者中引入职业动机之后, 职业自我效能对就业能力的影响关系变为不显著 (P>0.5) , 表明职业自我效能对就业能力的作用完全通过职业动机来实现, 如图4所示。由以上变量的中介效应检验结果可知, 本研究的职业动机中介效应假设1在数理上通过了检验, 即:职业动机在职业自我效能与就业能力之间具有中介效应。
注:t>1.96, p<0.05, 用*表示;t>2.58, p<0.01, 用**表示;t>3.29, p<0.001, 用***表示;没有*, 则表示统计不显著。
注:t>1.96, p<0.05, 用*表示;t>2.58, p<0.01, 用**表示;t>3.29, p<0.001, 用***表示;没有*, 则表示统计不显著。
5 不同背景的员工就业能力差异分析
就业能力及其因子构面在不同背景变项组别上存在的显著差异可通过独立样本t检验和单因素方差分析方法 (One-Way ANOVA) 进行检验。
5.1 独立样本t检验
5.1.1 不同性别的员工就业能力t检验
不同性别的就业能力t检验结果显示, 就业能力 (t值=2.117, 显著性sig=0.035) 及其因子资源助力、人力资本均在P<0.05水平上呈显著差异, 而适应能力及关系助力则在P<0.05水平上没有显著差异, 男性的就业能力及各因子均值普遍高于女性。究其原因, 这可能是因为女性在大多时候常常把更多的时间和精力放在照顾家庭和孩子身上, 甚至为数不少的女性回家做了“全职太太”, 这种以家庭为核心的女性在人力资本和社会资本积累方面自然要低于男性, 导致女性在职场竞争中处于劣势, 而男性则凭借自身积累的人力资本优势以及所获得的资源资讯助力使其比女性拥有更高的就业能力水平。
5.1.2 不同学历的员工就业能力t检验
大专和本科及以上不同学历组员工的就业能力t检验结果显示, 就业能力 (t值=-0.265, 显著性sig=0.791) 及其各因子在P<0.05水平上没有显著差异。究其原因, 这是由于员工为获取相应的工作职位就必须具备得到雇主青睐与认可的市场能力, 这种就业能力在不同职业领域的要求是一致的, 不会因就业岗位的不同而有所区别, 因此不同学历层次的员工在就业能力表现上差异不显著。
5.2 单因素方差分析
5.2.1 不同年龄的员工就业能力方差分析
不同年龄的就业能力单因素方差分析结果显示, 就业能力 (F值=2.700, 显著性sig=0.045) 及其因子人力资本在P<0.05水平上呈显著差异, 而其余因子则在P<0.05水平上没有显著差异, 其中23岁及以下组成员的就业能力均值在所有组中到达最小值。究其原因, 这是因为处在不同年龄段的员工有着不同的工作年限和职场经历, 个体自身的工作经验、适应能力、人力资本和社会资本的积累也不尽相同, 这就使得就业能力在不同年龄组中表现出显著差异。此外, 23岁及以下组成员大多是一些刚进入职场工作, 尚欠缺工作经验、适应能力较差且其人力资本与社会资本存量都较低的个体, 因而就业能力水平明显比其余各组要低, 故建议组织对这些职场新人进行必要的引导和培训, 经常性的规范化培训有助于提升新员工的就业能力水平。
5.2.2 不同婚姻状况的员工就业能力方差分析
不同婚姻状况的就业能力单因素方差分析结果显示, 就业能力 (F值=0.184, 显著性sig=0.832) 及其各因子构面在P<0.05水平上没有显著差异。究其原因, 这可能是因为只有拥有较高就业能力的员工才可以获得较好的职业发展前景、为本人及家庭带来职位的升迁、收入的增加和较高的工作满意度, 从而实现自身职业效用的最大化。因此, 婚姻关系不会阻碍员工对较高就业能力的追求, 不同婚姻状况基本不会对就业能力产生太大的差异。
5.2.3 不同职位层次的员工就业能力方差分析
不同职位层次的就业能力单因素方差分析结果显示, 就业能力 (F值=16.865, 显著性sig=0.000) 及其各构面在P<0.05水平上呈现出显著差异, 其中普通员工/工人组成员的就业能力均值与其余各组相比为最小值。究其原因, 这是因为处于不同职位层次的员工其工作经验、工作适应能力、人力资本与社会资本存量均存在很大的不同, 这导致了不同职位层次的员工就业能力的显著差异。普通员工/工人组成员无论在工作经验、适应能力还是人力资本、社会资本积累方面都处于劣势, 因而就业能力水平处于最低点, 故建议组织为这个层次的员工提供经常性的培训和继续教育学习的机会。
6 研究结论与建议
6.1 研究结论
6.1.1 职业动机的中介效应检验结果
在职业动机中介效应模型中, 职业自我效能与职业动机、职业动机与就业能力之间存在着很强的正相关 (a>0, b>0) , 即职业自我效能可通过职业动机来对就业能力产生间接的正向影响。职业自我效能影响就业能力的作用机制是职业动机所起的完全中介效应的结果。员工对实现职业目标具有所必需的就业能力信念, 有利于员工充分调动起各种必需的资源以达成目标, 在这些可动用的必需资源中, 对个体行为最具能动性特征且属于动力系统成分并起着驱动作用的职业动机是最根本、最核心的资源, 员工只有具备了内在驱动力资源之后才可以更有效地促进就业能力的提升。因此, 职业动机是员工的职业自我效能对其自身就业能力产生积极作用的深层次影响变量。
6.1.2 不同背景知识型员工在就业能力表现上的差异
本研究不同背景变项在就业能力及因子构面上的差异情况可汇总如表3所示。
注:“√”号代表存在显著差异。
从表3中可以看出:不同学历、不同婚姻状况的员工在就业能力表现上没有显著差异, 不同性别、不同年龄、不同职位的员工在就业能力表现上有显著差异, 说明年轻的职场新人、尤其是女性以及基层的普通员工或工人, 采取自我开发和组织培训相结合的方式将有助于推动和促进员工职业素质的提高以及自身就业能力的提升。
6.1.3 本研究假设验证结果
根据上述研究结论的分析总结, 本研究的研究假设验证情况可如表4所示。
6.2 研究建议
综合上述分析, 本研究通过结论验证和讨论可为组织知识型员工的人力资源管理提供依据和实践的方法, 同时为知识型员工职业生涯的发展提供指导。
(1) 职业自我效能与职业动机、就业能力的关系表明:职业自我效能通过职业动机的完全中介作用来对就业能力产生间接正向影响。这对组织管理者来说通过有意识地增强员工的职业自我效能感可提升员工的自信心。员工在工作中所表现出来的积极主动性源自于其对自己处理工作问题能力的信念, 只有那些拥有较高职业自我效能感的员工, 在面对困难或挫折时才能够表现出足够的自信心并相信自己能够处理好工作中出现的问题。因此, 他们对自己努力的工作常常感到满意并在日常生活中表现得更积极更主动。组织管理者对于这些拥有较高职业自我效能感的员工, 可以通过激发职业动机中的工作投入动机以及创造一些能够影响员工职业发展的有利因素, 例如:提供可以肩负更大责任、发挥更大作用的工作岗位、提供学习培训、继续教育机会等激励措施来促进和提升员工的就业能力。
另外, 研究结论还有助于在面对和控制人才流失的问题上, 如何把人才流失管理有效的融入到企业发展中去, 已成为组织人力资源管理所面临的主要问题。由于组织所面对的不确定性外部环境以及不稳定的组织结构, 在激烈的市场竞争中, 组织不得不聘用能够适应不同组织环境、不同岗位工作的弹性员工, 以帮助组织实现其自身战略目标。在员工流失管理中组织管理者可通过激发和满足员工职业动机的需要, 通过组织主动吸引和及时采取相应的政策和措施, 根据员工职业自我效能以及自身实际的就业能力水平, 促使员工在组织内部的不同岗位和角色之间进行工作转换, 以此留住有价值的员工, 避免核心员工的流失。在与员工流失管理相关的职业动机中职业洞察和发展动机相对来说最为重要, 这要求组织管理者思考如何在员工职业需要的基础上, 为员工提供职业发展所需要的就业能力的学习和培训机会, 以满足员工自我实现、自我发展的需要与期望。一方面, 组织为员工提供就业能力技能的培训和学习能使员工具备适应岗位工作的胜任能力, 以及员工在劳动力市场上吸引雇主、获得雇主认同的市场能力;另一方面, 员工因对组织提供的就业能力保障的感知而以工作绩效作为回报, 组织与员工之间可通过就业能力保障来实现员工与组织的共同发展。
就业知识 篇9
大学生个人知识管理能力现状及问题
1.大学生个人知识管理现状调查
本研究以山东工商学院在校生为研究对象进行总体抽样, 采用专门递送和和集中填答相结合的方式发放和回收问卷。共发放问卷100份, 回收98份, 其中有效问卷94份。回收率98.0%, 有效率为95.9%。在被调查的学生中, 男生占总48%, 女生占52%。由于大三学生的职业生涯规划更为清晰, 因此, 本文以其作为样本进行调查统计、抽样分析。
(1) 对个人知识管理的了解情况。被调查的学生中94%认为个人知识管理很重要, 但其中54.28%的学生在参与本次调查前却对个人知识管理了解甚少, 只有14.2%的学生对个人知识管理非常了解。而这些人群在学习过程中进行知识管理的只有44%。
从图1可看出, 大部分学生对知识管理工具和软件知之甚少, 而且在调查中发现, 平常从不使用知识管理软件和工具的学生有39%, 其中对知识管理的专门软件基本上无人知晓。而且, 虽然使用微博、百度、QQ、博客等知识管理工具的学生不在少数, 但对这些平台的应用仅限于聊天、交友等方面, 对于其知识管理方面的功能并不了解或了解甚少。
(2) 个人知识的获取情况。调查发现, 大多数学生知识获取的方式均来自课堂、图书馆、报纸、广播、电视以及网络, 可见找寻知识对于大学生并不是难事, 但获取对自己有用的知识却不是易事。调查显示, 大学生在网上查找知识的效率不高, 有50%的学生认为, 网上信息杂乱无序不好归拢, 22%的学生认为, 网上知识质量不高, 并且重复很多。48%的学生在网上偶尔能找到自己需要的知识, 有33%的学生经常能找到自己迫切需要的知识。由此可知, 大学生对于网上找寻、获取知识的方法还处于盲目搜寻阶段, 使得获取知识的质量和效率均不高。在搜寻阶段, 只有30%的大学生能清楚地认识自己需要哪些知识。可见, 大学生没有认识到自己本身所具有的特质, 并没有在学习的过程中形成自己的竞争优势, 而大多数的大学生都是随波逐流。此外, 获取知识的方式是与同学分享所得和工作实习所得的大学生少之又少。44%的学生迫切需要工作实习之类的知识, 可见大学生对于工作实习的知识非常欠缺, 明显缺乏就业竞争力。
(3) 个人知识储存情况。调查发现, 有57%的大学生在网络上浏览到一则对自己很有用的信息时, 是将信息保存在自己的电脑硬盘里, 有11%的学生并不采取任何方式储存信息。此外, 在进行知识储存时, 有53%是对其分门别类后再进行保存, 但只有6%的大学生经常对自己所储存的知识进行评估和复习, 41.6%的大学生偶尔进行复习, 47.2%很少复习。可见, 大学生对知识的获取还是一种积极的态度, 但不能做到“温故”, 导致其并不十分熟悉自己应储存及拥有哪些知识。
(4) 个人知识交流共享、利用与创新情况。在被调查的大学生中, 只有38.8%经常与同学分享自己的所见所闻, 50%的学生只是偶尔进行分享交流。有41.6%的大学生通过面对面交流的方式经行分享信息, 38.8%是在网络环境下进行交流, 一般使用电子邮件和一些即时通信软件居多。大学生在信息交流和共享方面并没有什么障碍和问题, 但使用情况却不容乐观。调查发现, 64%的学生只是偶尔利用到自己储存或学到的知识, 其知识利用率可见一斑。在调查大学生迫切想要培养的能力中, 805%的学生认为, 迫切需要提高知识的利用能力, 但只有8.3%的学生认为迫切提高创新知识的能力。表明大学生的知识结构, 还没有进入到利用和创新的高层次知识转化为就业竞争力的层面。
2.大学生提升就业竞争力存在的问题
(1) 没有对自己的知识体系有一个全面的认识, 不知道自己的优势在哪里, 而是处在别人学习什么、考什么证书, 就盲目跟风的低层次水平上, 没有特色化地发展自己, 缺乏就业竞争优势。
(2) 对于知识管理工具知之甚少, 在快速提取所储存的知识时, 效率太慢, 导致知识的温习率低, 遗漏和遗忘率高, 致使在就业中错失大好机会。
(3) 对于知识的利用和创新率低, 不能把自己所学的知识进行转化会, 无法形成就业竞争优势。
大学生个人知识管理体系的构建
1.个人知识管理概述
个人知识管理 (Personal Knowledge Management) , 是一种新的、知识管理的理念和方法, 是将知识管理在个人方面的具体应用。它将个人拥有的各种资料、多方面收集的信息变成更具价值的知识, 最终积累应用于利于自己的工作、生活的管理方式。通过个人知识管理, 大学生可以养成良好的学习习惯, 增强信息素养, 完善自己的专业知识体系, 为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。大学生个人知识管理的重要原理是隐性知识和显性知识的转化, 并通过利用一系列的工具、手段和方法, 有目的地对知识进行识别、获取、存储、利用、创新和共享的动态过程。
2.大学生个人知识管理体系的构建
(1) 目标驱动原则。构建个人知识体系的目的在于提升个人的竞争力。个人知识管理应该紧紧围绕个人的价值观、性格、爱好、优势, 以及与用人单位所匹配的知识储备, 进而有目的地进行。
(2) “金字塔”原则。在形成竞争力的进程中, 要将自己的知识进行分层, 越往上, 越是专业, 越能体现个人的竞争力。在知识管理中, 应先积累再向深度发展, 形成知识之间特有的逻辑关系.
(3) 动态更新原则。在信息爆炸的时代, 要想知识保值, 就要不断更新并充实其系统, 用动态更新的原则要求自己, 把握稍纵即逝的机会。
3.知识脑图的构建
使用知识脑图构建大学生个人知识体系, 能够清晰地展示知识点之间的脉络关系, 使其对所要了解和掌握的知识一目了然, 有利于直觉思维的形成, 促进知识迁移, 确保学生对知识的深入理解。在体系构建过程中, 学生加入思考、分析、理解和重组等主动学习元素, 促进知识的理解与运用。而知识表现形式———脑图的树状发散结构, 则允许学习者产生无限制的联想, 使思维和学习的过程更具创造性, 培养大学生的创新意识。本文以个人知识结构为例, 绘制个人知识管理脑图 (见图2) 。
DIKW体系与PDCA-F高效执行管理的应用
1.DIKW体系的内容
DIKW体系, 是关于数据、信息、知识及智慧的体系。每一层比下一层都赋予某些特质, 其中资料层是最基本的。在资料层加入内容形成信息层;信息层通过“如何去用”形成知识层;知识层通过“何时去用”将知识转化为能力, 并上升为智慧层。具体如图3所示:
2.PDCA-F高效执行管理的基本内容
PDCA-F高效执行管理的概念, 最早由美国质量管理专家戴明 (W.E.Deming) 于20世纪50年代初提出, 它是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA循环, 是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序。2002年, 新锐国际 (GEONG) 董事长谢克人将PDCA循环在大企业管理实践的基础上做了精简, 创立了PD-CA-F高效执行管理理念。P (Plan) , 即确定方针和目标, 确定活动计划。D (Do) , 即执行计划中的内容。C (Check) , 即总结执行计划的结果, 找出问题。A (Act) , 即对总结检查的结果进行处理。成功的经验加以肯定, 并予以标准化, 便于以后工作时遵循;对于失败的教训也要总结, 以免重复;对于没有解决的问题, 则进入下一个PDCA循环中去解决。F (Forest) , 即根据现在情况预测下一步。在个人知识管理的过程中, 围绕目标进行PDCA-F的循环, 即预测—搜集—整理—检查—学习—预测的循环过程。
3.DIKW体系与PDCA-F高效执行管理的整合应用
在个人知识管理体系的构建方面, 首先需要构建个人知识体系, 其次要不断加强个人知识管理的每个环节 (包括知识的获取和整理、存储和更新、交流和分享、应用和创新的过程) 。通过构建个人知识体系, 可以让知识管理的环节有的放矢, 提升效率;通过围绕学生自身目标, 对个人知识管理的每个环节进行加强, 不断扩展知识框架的广度和深度, 可以提升就业过程中的个人核心竞争力。因此, 在个人知识管理的每个环节中, 引入PDCA-F高效执行管理, 并通过DIKW体系勾画出整个知识管理的转化进程。
(1) P (plan) 。在信息管理的进程中, 首先要进行计划, 确定目标和实施方针, 否则, 在信息爆炸的时代, 难免会吸收无用信息。学校和老师对学生要作相应的引导, 使学生知道信息是什么、为什么获取、必须什么知识。在此进程中, 主要是数据的记录, 即资料收集。它是关于事件的一组离散的、客观的事实描述, 是构成信息和知识的原始材料。数据种类有图形、声音、文字、数、字符和符号等。
(2) D (do) 。在这一环节中, 大学生根据自己的特定目标, 对所收集的数据进行串联及吸收, 使离散的数据资料连成片, 构成信息系统。并使其在串联的过程中了解做什么、怎么做、如何做。这里所谓的信息, 是指给予一定的意义并相互联系的事实, 是经过加工处理过的、对大学生自身有用、能影响其行为的数据, 即信息是加工过的数据, 比如账册、日记等。
(3) C (check) 。在这一环节中, 不仅要通过每日自省自查, 对个人的执行情况进行检查, 而且要定期对收集的信息进行复习和更新, 使其转换成提升自身核心竞争力的知识系统。这一环节是将前两个步骤所做功的集中释放, 是信息转换成自身有用的知识, 即使从信息中得出的系统化规律、概念、经验或结论。
(4) A (act) 。是对前几个步骤的总结, 即对于形成的知识, 通过与智者之际的沟通、分享及自我反省, 而利用知识产生智慧的过程。可以培养大学生对事物迅速、灵活、正确的理解和判断能力, 进而提升自我的能力, 使就业核心竞争力大幅度的提升。对于不能解决的问题, 即进入下一个循环中力争解决。
(5) F (forest) 。预测贯穿于整个知识管理进程的每个环节, 分为事前预测、事中预测、事后预测, 旨在于提高每个环节的效率和准确度, 提高整体知识管理的执行力度。由于大学生的信息收集渠道相对狭窄, 以及往往具有盲从性和甄别能力差等特点, 因此, 学校和老师的作用尤为重要。要在学校、老师和大学生之间构成无形和有形的转换器, 将知识畅通无阻地进行分享, 进而达到创新的目的。学校、老师、学生个人知识转换图见图4。
在当今知识就是竞争力的时代, 大学生适时对自己进行知识管理, 有利于知识的整体利用和效率的提升, 提升个人品质和就业竞争力。同时, 个人知识管理对知识创新和提升品质也有指导作用。
参考文献
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[4]个人知识管理参考模型[B/O].畅想博客, http://blog.vsharing.com/journeyman/
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[6]DIKW体系一个知识管理领域中最基本的概念[B/O].博客园, http://www.cnblogs.com/pinpkm/archive/2010/06/02/1750172.html
[7]卢静.基于思维导图的大学生个人知识管理体系构建[J].中国教育技术装备, 2011 (12) .
[8]PDCA-F高效执行管理理念[B/O].读思客, http://www.dusike.com/pdca-thomey/
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