知识转移过程（精选9篇）
知识转移过程 篇1
知识经济时代,知识正逐渐取代土地、劳动力与资本成为企业财富增长的一种重要生产要素[1]。在我国,传统意义上依靠技术模仿、劳动力成本降低和政策壁垒获得竞争的时代已经远去。只有不断找出具有创新性的产品和服务,才能满足不断变化的市场需求。研发团队作为企业中逐渐存在的创新微型单元,体现着企业整体的创新能力,在企业的价值创造过程中起着重要作用。而研发团队的主要活动为科学研究活动,其投入和产出为知识、组织能否成功将知识转移给组织内部成员,是影响组织绩效优劣的关键因素[2],因此成功的知识转移对于研发团队实现创新具有重要意义。
1 文献综述
国外学者对于知识转移的研究文献成果已经较多,多集中于对知识转移过程的理论论述。Nonaka&Takeuchi[3]最早提出组织层次知识创造模型,该模型的核心为“知识螺旋”,主要包括4种知识转换模型:社会化、外部化、组合化、内部化(如图1)。Hedlund[4]在Nonaka&Takeuchi的基础上提出一个由显性知识与隐性知识在个人、团队、组织及组织之间互动的知识转换流程模式(如图2)。模型增加了空间结构维度分析,具有较强的应用价值。Szulanski[5] 等人认为知识转移是在一定情境中,知识从发送方转移到接收方的传播过程,并以知识转移实施为分界点将知识转移分为开始、实施、调整、整合四个阶段(如图3)。Dixon在将分析层次建立在团队的基础上,提出了适用于不同情形的五种知识转移类型:序列转移、近转移、远转移、策略性转移、专家转移。
国内学者多从传播理论视角对知识转移过程进行论述,认为知识转移是包括知识发送方和知识接受方以及通过传播媒介连接起来的过程,这些研究中,王开明和万君康[6]的研究具有典型意义,他们借助传播学理论提出知识转移微观过程视角(如图4),为国内该领域的研究奠定了基础。
以上研究都将研究层次与研究对象建立在一个较为宏观的层面,对于微观个体层面之间缺乏深入的探讨。此外,之前研究关于外界环境对知识转移的影响讨论较少。事实上,组织知识转移是一个不断与外界进行交流与沟通的过程。外界环境在研发团队内部知识转移中起着重要作用。因此,本文以研发团队作为分析层次,并将研究对象深入到研发团队成员,结合组织学习理论与知识管理理论,研究研发团队内部知识转移过程机制。
2 研发团队内部知识转移过程分析
2.1 研发团队内部知识转移一般过程
研发团队是一个不断追求知识创新的组织,不能被简单看成知识型员工的集合,而应该被当成一个知识型员工与其他知识载体及其之间相互联系所构成的整体。研发团队广泛存在于企业各部门内部,是技术员工在研发主管的领导下形成的相仿于扁平化组织的一种结构形式。团队成员相互分工协作,在合作中交流并分享个人的工作知识,包括个人经验、个人工作技巧与个人工作心得这样一些难以通过书面形式学习到的一些隐性知识,而研发团队的知识创新正是在隐性知识不断累积的基础上发生的。
企业是由不同类型的团队组成的系统。从知识生态观点出发,企业拥有不同任务的知识种群,如营销、财务、管理、研发等,这些不同的知识群相互联系,相互制约,相互影响,构成企业的知识群落,即企业的知识环境[7]。研发团队不仅受到企业知识环境的影响,同时还与外部知识环境系统保持多种多样的联系,如产业、政策、经济及社会等因素。图5描绘出研发团队知识转移的一般过程。
注:图中字母A、B、C、D、……J代表研发团队中 的成员,E代表团队主管。
研发团队是一个知识输入与输出的转化系统,研发团队从外部知识环境与企业知识环境中获取技术知识,经过团队成员之间的知识交换与知识加工整理,形成团队个人知识和团队集体知识。同时由于工作需要与人员调动,研发团队与成员也在不断向团队外部转移和输出知识。团队中个体的异质性是客观存在的,每个人都具有自身独特的技术知识,而这些知识往往只能通过成员之间相互交流沟通才可以获得,这是团队成员之间技术转移的基础和前提,也是能够实现知识创新的重要原因。
团队成员因为密切的联系和频繁互动形成密集且复杂的人际关系网络,如图中的A、B、……J之间的连接线,这为团队成员之间进行知识转移与知识流动提供重要通路,同时这种人际关系网络为隐性知识的传播与交流提供了主要渠道。樊钱涛在对研发团队知识创新效率影响机制的研究中也证实了团队成员之间知识背景的相近性对知识创新效率有正向影响[8]。研发团队应该注重创建一个成员之间相互信任、关心、尊重的道德环境,促进团队内部成员的沟通与交流,使团队成员之间能够自愿地进行知识共享并减少团队内部机会主义行为的发生。
2.2 研发团队知识转移过程机制
对研发团队知识转移过程机制的研究可以结合知识转移所包括基础结构的研究。Albino,Garavelli&Schiuma[9]指出知识转移的基础结构包括成员、环境、内容和媒介四部分。成员指知识转移过程中的知识传送方与知识接收方,知识的传递与反馈通过双方的关系互动来完成。环境包括内部知识环境与外部知识环境两方面,内部知识环境包含但不局限于企业层面,如企业文化、组织形式、企业政策等,还包括成员之间的关系密切度及交流互动是否频繁等关系因素,外部知识环境则指企业所处的社会环境,如政治、政策、文化、制度等,外部知识环境影响着企业内部知识环境,并对研发团队的知识转移也产生一定的影响。内容则指所传递的执行工作必备的知识。媒介是指为实现知识转移所需要借助的物质,如网络、电话、传真、表格等。媒介的丰富性决定了知识转移的效率和效果。知识转移基础结构对知识转移过程的主要要素和条件进行了总结,基于知识转移基础结构视角,笔者构建了研发团队内部知识转移过程机理图(如图6)。
在图6中,知识传送方与知识接收方是知识转移的参与主体,整个知识转移过程是通过知识传送方与知识接收方的关系互动并借助一些知识转移媒介完成的。接受的知识在经过知识接收方加工整理后一部分输出到环境中,另一部分则反馈给知识传送方,并参与到下一轮的知识转移中。双方关系质量、知识传播路径以及知识转移过程中相关人员素质都是影响研发团队内部知识转移的重要因素,被转移知识特性与知识转移机制的匹配可能有助于研发团队内部知识转移绩效的提升[10]。同时,成功的知识转移受制于团队所处的内外部知识环境,良好的企业环境可以促进团队内部成员之间更快、更好地实现知识转移。
3 结论
本研究结合知识管理理论与组织学习理论,将研发团队作为分析对象,对研发团队内部知识转移的一般过程进行了揭示,在此基础上,提出了研发团队内部知识转移的过程机理模型,指出研发团队内部知识转移是在内外部环境作用的影响下,知识传送方将知识进行筛选、加工、整理,借助多种多样的知识传播媒介将知识转移到知识接收方,知识接收方在将知识进行整理,去除传递过程中的噪音,继而将其转移到环境中并同时反馈于知识发送方的过程。研究对影响团队知识转移过程的因素进行了简要分析,为企业研发团队内部的知识创新提供理论依据。
本研究所分析结论具有一定的局限性,是否适用于其他类型团队仍需要进一步验证,此外,文章可以结合多个案例进行研究,并将整个研发团队知识转移过程进行阶段细分,对不同阶段的影响因素进行更深入的分析,使文章更具有说服力。
参考文献
[1]DRUCKER P.Knowledge-worker Productivity:the biggestchallenge[J].California Management Review,1999,41(2):79-94.
[2]SZULANSKI G.Exploring internal stickiness:impedimentsto the transfer of best Practice within the firm[J].StrategicManagement Journal,1996,17:27-43.
[3]NONAKA I,TAKEUCHI H.The knowledge-creating com-pany[M].New York:Oxford University Press,1995.
[4]HEDLUND G.A model of knowledge management and theN-Form corporation[J].Strategic management Journal,1994,15:74-89.
[5]SZULANSKI G.The Process of knowledge transfer:a dia-chronic analysis of stickiness[J].Organizational Behavior andHuman Decision Process,2000,82(1):10-25.
[6]王开明,万君康.论知识的转移与扩散[J].外国经济与管理,2000(10):2-7.
[7]田庆锋,常振宇.基于生态范式的知识管理研究[J].科学管理研究,2006(12):65-68.
[8]樊钱涛,韩英华.研发团队中知识创新效率影响机制研究[J].科学学研究,2008(12):1316-1323.
[9]ABLINO V,GARAVELLI A C,SCHIUMA G.Knowledgetransfer and inter-firm relationships in industrial districts:the role of the leader firm[J].Technovation,1999,19(1):52-63.
[10]疏礼兵.企业研发团队内部技术知识转移的过程机理与途径分析[J].管理学报,2012(2):219-223.
知识转移过程 篇2
摘要：知识转移能够促进企业创新，但如果不注意知识与企业的匹配性，就会影响知识转移效果。本文提出只有选择满足根植性、适配性、时效性、市场性的知识，才能提高知识转移效果，从而提高企业创新能力。
关键词：知识转移;根植性;适配性;时效性
知识是创新的源泉，知识转移能够促进企业创新。但是，陈国宏的研究表明，通过外商直接投资引进技术对我国自主创新能力提高的作用并不明显。本文将从知识与企业的匹配性，提出如何选择知识来提高知识转移效果。
一、知识转移的涵义
所谓知识转移就是把知识源转移到组织其他人和部门的过程。企业知识转移分为两个层次：第一层是来自企业内部的知识转移，如研究开发部门、工艺设计、生产制造部门、供应和销售部门之间和部门内部对知识的共享、创造、转移和学习;第二层是企业与外部的知识转移，包括企业、大学、研究机构之间或国家间的知识转移。
二、能够提高知识转移效果的知识特性
转移什么样的知识对于知识转移效果至关重要，本文认为选择满足根植性、适配性、时效性、市场性的知识才能提高知识转移效果。
(一)根植性。知识的根植性有两个涵义：一是指知识源的核心知识或理念来自企业自身;二是指转移的知识能够被企业真正消化吸收，并与企业精神、文化、理念融为一体。
之所以将根植性作为知识转移的一个特性要求，是因为根据全国科学技术大会的精神及高翠娟()的观点：企业自主创新的涵义是企业在自身原始技术(知识)创新的基础上，合理利用各种技术(知识)的集成创新和国外先进技术引进消化吸收基础上的再创新，开发出具有自主知识产权的、难于模仿的核心技术和产品，并将其市场化的过程。可见，从长期来看，提高自主创新能力要求知识转移必须根植于企业。不少学者的研究以及企业实践都证明，根植性对知识转移效果有显著的影响。关涛(2010)对跨国公司知识转移的实证研究表明，知识特性(默会性、简单嵌入、复杂嵌入)对跨国公司知识转移的影响作用显著。张睿(2008)通过实际采集的数据对影响知识转移效果的因素进行实证分析，认为知识源与接收方信息对称、文化融合对知识转移效果有正的影响作用。有学者认为组织知识的转移要比物质知识的`转移难很多，因为组织知识比物质知识难以编撰，并且它们与特定的社会背景紧密联系在一起。显然对根植性较强的知识可降低组织知识的转移难度。
(二)适配性。适配性指知识转移中的知识是企业及各部门需要的知识，转移的知识量与企业及各部门的吸收消化能力相适应。之所以说“企业及各部门”是因为分别针对两种知识转移——企业与外部、企业内部。
企业的自主创新能力需要与其相应的知识结构的支持，知识结构不合理必然影响创新能力，知识结构涉及知识存量、知识分布、知识水平和知识类型，所以知识转移中的知识必须满足自主创新能力需要的知识结构。另外，由于知识学习软、硬件的差异，企业及各部门对不同类型知识的吸收消化能力不同，在特定的时间段，转移的知识量低于或高于企业及各部门的吸收消化能力，均不利于知识转移效果。适配性要求企业应根据创新目的搜寻、筛选和合适地转移知识。现实中，不少企业也特别注重企业学习、培训，但是由于转移知识适配性欠缺，花了不少时间和精力，学了许多无用或消化不了的知识，没有达到提升创新能力的目的。
(三)市场性。知识的市场性有两层涵义：一是知识转移满足企业市场战略要求;二是知识转移遵循市场运行规则。知识转移的市场性指明了知识转移的物质利益目标和知识转移交易规则。
陈建东()认为知识管理本身即是战略管理其中的一项具体内容;杜晓君()基于131家跨国公司在华子公司样本数据进行实证研究表明：跨国公司采取的全球战略会显著影响知识转移模式的选择，东道国市场差异性和市场重要性与知识转移模式的选择也紧密相关。可见，作为企业知识管理主要内容的知识转移必须满足企业市场战略要求，才能使企业创新能力的提高有明确的目标和良好的战略支持。
另外，在知识转移中由于知识粘性的存在会降低知识转移当中的流动性，阻碍知识的有效转移，人的动机是知识粘性的主要来源。人们通常不会在没有报酬的情况下，将所拥有的珍贵知识拱手让人分享。知识转移需要成本，知识属于无形的商品，会遵循市场原理，实践表明，命令和控制方法对企业提高知识的转移效率是低效或无效的，企业应该建立知识市场，知识的内隐性和路径依赖性告诉我们尝试在企业内部建立知识市场是可行的。
(四)时效性。知识转移的时效性指的是知识转移在一定时间段具有提高企业创新能力的预期效果，以及由此给企业创造利润的能力;另一方面超过特定时间的知识就会失去原来的价值。
知识也有生命周期，进入衰退期的知识，将逐渐丧失提高企业创新能力、为企业创造利润的能力，知识转移的时效性要求转移的知识必须处于初生期、成长期、成熟期。
三、知识特性分析
从系统变量角度来看，根植性、适配性可由企业知识管理内部确定，是知识转移系统的内生变量;而市场性、时效性则由企业战略决定，是知识管理与企业管理的接口，是知识转移的外生变量。
从知识特性看，根植性属于知识存量相容范畴;适配性属于知识结构范畴;市场性属于知识价值范畴;时效性属于知识生命范畴。
从企业管理的角度看，根植性是知识转移运行平台基础;适配性是知识管理人员的工作内容;市场性是知识转移的目的和环节交接规则;时效性是知识管理人员应注意的事项。
主要参考文献：
[1]陈国宏，郭弢.我国FDI、知识产权保护与自主创新能力关系实证研究[J].中国工业经济，2008.4.
[2]吴洁，刘思峰，琴芬.基于知识供应链的知识创新与转移模型研究[J].科技进步与对策，2006.12.
[3]高翠娟，矫萍，林向义，罗洪云.提升企业自主创新能力的知识集成策略[J].情报杂志，2010.8.
[4]关涛.跨国公司知识转移：知识特性与组织情境研究[J].科学学研究，2010.6.
知识转移过程 篇3
1 知识分类与知识转移
在知识分类研究中, 将知识划分为显性知识和隐性知识的分类方法得到了普遍认同, 但这种分类方法没有揭示出隐性知识与显性知识的边界, 因此, 有必要对对隐性知识进一步分类。Platts和Yeung将隐性知识分为可指明的隐性知识和真隐性知识, 其中可指明的隐性知识是能够识别并可以显性化的知识, 而真隐性知识是不能被指明的知识, 且知识拥有者未能意识到拥有该部分知识[5]。Edwards依据显性化的难度, 将隐性知识分可以显性化的隐性知识和不能显性化的隐性知识[6]。汪应洛和李勖则依据知识转移方式的不同, 将隐性知识划分为伪隐性知识和真隐性知识, 其中, 伪隐性知识是通过语言调制方式实现转移, 而真隐性知识则是通过联结学习方式实现转移[7]。为研究需要, 本文采取汪应洛和李勖的知识分类, 知识结构如图1所示。
在知识转移过程中, 知识转移的双方拥有足够多的共同经历、经验、实践活动, 是实现知识在双方之间有效转移的必要条件[8]。Szulanski等人研究指出, 对知识接受方而言, 在评价和消化新知识的过程中, 与知识源共有相似的经验知识至关重要, 缺乏这种知识往往会造成大量有价值的知识丢失[9]。对业务转型企业而言, 原有业务知识与新进入业务知识之间存在较强的相关性, 这为实现内部隐性知识转移提供了可行性。
综上所述, 国内外学者在该领域已取得了一系列重要的研究成果, 为研究业务转型企业内部隐性知识转移提供了理论基础和方法指导。但需要指出的是, 业务转型是一个充满风险和挑战的过程, 客观上要求企业快速完成内部隐性知识转移, 以此实现技术能力再造。为此, 有必要依据隐性知识的特征, 对业务转型企业内部隐性知识转移过程进行深入研究, 在此基础上, 确定隐性知识转移的特征, 这将为在产业结构急剧变动的背景下, 实施业务转型的企业再造技术能力提供有效的理论指导和决策依据。
2 业务转型企业内部隐性知识转移过程
为充分利用积累在原有业务中的隐性知识, 有必要对隐性知识进行分类, 为此, 采用汪应洛对隐性知识的分类, 即隐性知识分为伪隐性知识和真隐性知识。业务转型企业内部隐性知识转移过程包括知识识别、知识挖掘和知识再利用 (如图2所示) 。在这一过程中, 通过知识载体识别原有业务中的有用知识, 并存储在知识库内, 以此实现知识挖掘;在此基础上, 依据隐性知识的形成特点, 通过有效的激励, 实现伪隐性显性化, 以达到在新进入业务的再利用, 而真隐性知识转移则借助于人员转移;此外, 业务转型企业内部知识转移是一动态的过程, 需要知识转移双方建立多重反馈与交互。
2.1 通过载体识别原有业务知识
对业务转型企业而言, 原有业务与新进入业务之间知识关联度大, 存在大量的共性知识。在知识转移过程中, 企业首先应识别所转移的知识, 并通过转移渠道告知接受者, 而接受者则不断鉴别所需知识[10];此外, 隐性知识是高度个人化、难以规范化和明晰化的知识, 主要表现为手艺、个体的思维模式、信仰和观点等, 通常根植于员工头脑、组织、惯例和与此相关的网络系统中[11]。知识的这种根植性可直观、形象地体现原业务的知识水平, 这为业务转型企业利用载体识别原有业务中的隐性知识提供了可能。
隐性知识的识别是知识识别的关键。在识别过程中, 业务转型企业首先应开展新进入业务的技术学习, 针对新进入业务的技术需求及其参数进行分析;在此基础上, 与原有业务知识进行对比, 确认共性知识及其载体, 从而实现企业隐性知识识别。如新飞集团从电冰箱制造业务进入冷藏车制造业务时, 基于新进入业务的技术需求分析, 以研发人员、箱体材料及其工艺设备等, 识别出积累在电冰箱领域有关箱体设计、杀菌技术等隐性知识。
2.2 构建知识库实现原有业务知识挖掘
在知识识别的基础上, 企业还需构建知识库, 存储隐性知识及其载体, 利用专家地图等方式将隐性知识转换为文字、影像、模型等, 并加以分类与管理, 以此实现知识挖掘。知识库的建立为内、外部知识的共享与传播提供了有效的输入、输出渠道, 为组织员工进行学习和知识交流创造了良好的知识环境[12];此外, 知识库的建立也有利于企业避免组织失忆[13]。企业在实施业务转型时, 不可避免地存在员工的流动, 而随着员工的离去, 其所拥有的知识也常常会随之流失, 造成组织失忆, 而通过构建知识库, 使员工的个人知识为企业所掌握, 从而避免了因员工流动造成的组织失忆。通过构建知识库挖掘积累在原有业务中有关产品设计、制造工艺等方面的知识, 但需要说明的是, 此时企业所需知识与知识库内的知识还未达到完全匹配, 这需要企业采取相关措施以实现该部分知识在新业务中的再利用。
2.3 通过有效的激励实现伪隐性知识转移
伪隐性知识是介于显性知识与真隐性知识之间的知识, 主要以技能、诀窍、经验等形式存在, 构成了隐性知识的主体。伪隐性知识之所以能够存在, 主要是员工出于对其所有权、特权地位、优势地位等的考虑, 往往会不情愿将自己的知识与他人共享, 这在主观上造成有些隐性知识难以显性化。
为转移伪隐性知识, 业务转型企业需建立有效的激励机制。在激励员工分享其拥有的知识时, 企业首先应认可员工个人隐性知识的独创性和专有性, 并修正考核指标, 将员工与他人分享知识的质和量纳入考核体系;在此基础上, 鼓励员工分享其拥有的知识, 并对那些参与知识共享的员工给予一定的地位, 通过满足员工的利益要求, 激发他们把自己独有的知识与他人共享的热情。
隐性知识不易从正式渠道获得, 其转移需通过个体之间密切接触、相互切磋[11]。而业务转型企业通过建立有效的激励机制, 增强了员工间的信任, 这有助于员工之间的交流, 进而实现伪隐性知识转移。当知识转移的双方之间存在信任的时候, 人们将更愿意给予对方有用的知识[14]。因此, 通过有效的激励, 能够促进原有业务的员工与新进入业务的员工之间开展正式与非正式的交流, 在这一过程中, 借助于语言、体态、情感等表达方式的综合作用, 激活积累在原有业务的伪隐性知识, 在此基础上, 通过整理、概括总结, 编制成操作规范、管理制度、业务指南等文件形式, 在组织内共享, 从而实现该部分知识转移。例如, 为转移积累在VCD领域的伪隐性知识, 夏新电子通过建立激励机制, 将本土顾客价值及产品创新理念成功地转移至手机领域。
2.4 人员转移推动真隐性知识转移
由于知识具有粘性, 尤其对真隐性知识而言, 主要以灵感、心智模式、主导逻辑、企业文化、共同愿景等形式存在于员工、团队或组织之中, 这部分知识不能编码和度量, 显性化速度较慢、成本较高, 难以通过激励方式实现转移。而业务转型是一个充满风险的过程, 客观上要求企业快速完成技术能力再造。
人员转移是实现真隐性知识转移的有效途径。员工在不同工作岗位的适度流动, 有利于员工之间的了解和人际交流网络的完善, 降低搜寻知识的成本。Galbraith的研究也表明, 与其它方式相比较, 人员转移是实现隐性知识在内部转移的最有效方式[15]。业务转型企业的隐性知识转移是知识由退出业务向新进入业务转移, 在这一特殊背景下, 人员转移更具有可行性和必要性。依据技术能力再造的需求, 企业有选择地将真隐性知识的载体转移至新的产业环境, 在此基础上, 通过技术学习形成新的技术诀窍、心智模式等。例如, 由于VCD业务和手机业务同属IT产业, 其销售模式也基本相同, 在进入手机业务时, 夏新电子通过人员转移, 将在VCD业务积累的有关销售的真隐性知识应用至手机领域, 成功实现业务转型。
需要说明的是, 原有业务知识与新进入业务知识并不完全匹配, 因此, 内部隐性知识转移不是一次所能完成的, 需要知识转移双方依据新进入业务的知识需求, 做出多重互动与反馈, 直至原有业务知识在新进入业务得以充分地再利用。此外, 由以上分析可知, 有效的激励和人员转移是实现内部隐性知识转移的有效途径, 然而, 对业务转型企业而言, 知识转移方式何时转变关系到知识转移的效率, 为此, 有必要进一步研究隐性知识转移特征。
3 业务转型企业内部隐性知识转移特征
业务转型企业内部隐性知识转移将经历由有效的激励方式到人员转移方式的转变。假设原有业务的知识存量为k0, 新进入业务的知识存量为k, 企业在进入新的业务时, 通过激励方式和人员转移方式从原有业务中获得隐性知识, 两种方式的效率决定了知识转移方式的选择。假设新进入业务的知识存量初始状态为0, 由于激励方式对伪隐性知识转移的边际效用越来越小, 而人员转移方式对真隐性知识转移的影响则比较平稳, 为此, 进一步假设转型企业通过激励方式以对数增长的速度从原有业务中获得隐性知识, 通过人员转移方式以均匀速度从原有业务中获得知识, 可表示为:
undefined
其中:a是激励方式下原有业务知识转移的效率系数, b是人员转移方式下原有业务知识转移的效率系数, 并且a≥b, 业务转型企业先通过激励方式转移内部隐性知识, 则可获得如下解:
undefined
新进入业务的知识发展过程如图3所示。
由图3可知:当undefined时, 激励方式下的知识转移效率高于人员转移方式下的知识转移效率, 此时隐性知识转移采取激励方式, 转移的知识主要是伪隐性知识;当undefined时, 人员转移方式下的知识转移效率要高于激励方式下的知识转移效率, 此时隐性知识转移方式发生变化, 企业将采取人员转移方式, 转移的知识是真隐性知识。
4 结论
对于追求持续成长的业务转型企业而言, 内部隐性知识转移过程包括知识识别、知识挖掘和知识再利用。在这一过程中, 通过载体实现原有业务知识的识别;为存储识别的知识, 企业通过构建知识库实现知识挖掘, 这有效地防止了因员工流失造成的组织失忆;为实现知识再利用, 通过有效的激励实现伪隐性知识转移, 而人员转移则推动真隐性知识转移;在此基础上, 构建了业务转型企业内部隐性知识转移的时间过程模型, 计算出隐性知识在原有业务和新进入业务之间转移方式发生变化的条件。
摘要：依据隐性知识的形成特点, 研究了业务转型企业内部隐性知识转移过程及特征, 研究表明企业利用载体识别原有业务知识;在此基础上, 通过构建知识库实现知识挖掘, 而有效的激励和人员转移是实现伪隐性知识和真隐性知识转移的有效途径。在隐性知识转移初期, 企业通过有效的激励实现伪隐性知识转移, 其效率呈对数增长趋势;当隐性知识转移至一定阶段后, 转移方式发生变化, 企业则利用人员转移推动真隐性知识转移, 其效率呈稳定状态。
工作轮换与企业内部隐性知识转移 篇4
工作轮换与企业内部隐性知识转移
企业内部隐性知识的.转移对于企业的成败和发展至关重要,但是它面对巨大障碍和挑战.本文认为工作轮换可以是企业内部隐性知识转移的一种有效方法.在讨论工作轮换和企业内部隐性知识转移之间关系的基础上,探讨了工作轮换的过程管理和实施过程中可能面临的问题.
作 者：王端旭 作者单位：浙江大学管理学院,浙江杭州,310027刊 名：科学学研究 ISTIC PKU CSSCI英文刊名：STUDIES IN SCIENCE OF SCIENCE年，卷(期)：22(4)分类号：N13关键词：工作轮换 组织学习知识转移
知识转移过程 篇5
跨国公司回任人员是促进国际知识在母公司与海外子公司之间转移的载体。回任人员不仅从海外派遣中掌握了特定文化情境的第一手知识,包括市场和顾客知识,国际知识和经验丰富、视野开阔、思维开放且跨文化胜任能力强[2]。当回任人员回到母公司后,其知识转移的成功能使组织获取有价值的隐性知识,扩充组织现有知识库,增加组织海外派遣的投资回报。由于国际知识的重要性,对跨国公司回任人员知识转移过程的研究具有重要的理论意义和实践价值。
一、文献综述
国内外学者从不同的角度提出了组织层面一般知识转移过程模型。例如,Hedlund[3]基于知识载体和知识类型提出了知识转移过程的三步骤模型,包括成文化和内部化、扩展与凝聚和吸收与传播等步骤。Shannon[4]从沟通的视角提出了知识转移的四因素模型,包括提供者、接收者、信息和渠道。Gibert和Corder-Hayes[5]基于学习理论视角,提出了知识转移过程的四阶段模型:知识获取、交流、应用、接受和同化。该模型中每个阶段的任务和目标各不相同,时间在知识转移过程中起决定作用。
Szulanski[6]提出了组织内部层面的知识转移过程分为四个阶段:初始阶段、实施阶段、冲刺阶段和整合阶段。与此类似,Lam[7]指出知识内嵌在文化、沟通方式、业务流程等特定的情景之中,难以脱离这些情景而孤立的转移,认为知识转移过程应包括开始阶段、执行阶段、蔓延阶段和整合阶段等四个阶段,且这四个阶段均是在一定的知识转移情境下执行相应的知识转移任务。上述文献为研究回任人员知识转移过程奠定了理论基础。但这些研究成果并不能描述知识转移在回任情境中的展开过程,也不能详细说明各参与者在这一过程中的具体作用。因此,目前学者缺乏对回任人员知识转移过程的深入研究。
对回任人员知识转移过程的研究可以深化已有的对外派人员回任管理过程的研究。为了充分利用回任人员的国际知识,更合理地描述回任人员知识转移过程,本文在一般知识转移过程模型的基础上,借助关键事件法,提出了跨国公司回任人员知识转移过程的四阶段模型,为进一步研究回任人员知识转移奠定了理论基础,也为管理者提供了理论支持。
二、回任人员的知识转移过程
知识共享突出了转移知识的接受和利用的重要性。已转移知识应用于新情境是知识转移的核心要素[8]。回任人员知识转移过程,是指回任人员从海外派遣任务中获得的国际知识,通过合适的转移渠道转移给母公司内部其他成员,母公司内部其他成员将其消化并应用于新情境的过程。成功的知识转移是指被转移的知识成功再造并应用于组织。本文通过关键事件法,在一般知识转移过程模型的基础上,提出了跨国公司回任人员四阶段知识转移过程模型,见图1所示。
从图1可以看出,回任人员知识转移过程分为准备阶段、开始阶段、实施阶段和整合阶段等四个阶段,四个阶段循环迭代,形成了闭合环路。回任人员、接受者、管理者是主要参与者。各参与者在各阶段有各自的参与任务和目标。其中,回任人员在整个知识转移过程中起主导作用。回任人员知识转移过程是一个循环往复的动态迭代过程,即尝试一满意—重复的过程。也就是说,对知识转移尝试评估结果的满意度影响后续阶段的知识转移行为,尤其是影响潜在接受者接受回任人员知识的开放性。
在准备阶段,回任人员的任务主要体现在三方面:一是熟悉新工作环境。这是因为母国和母公司经历了日新月异的变革和发展,且母公司内部成员的结构也发生了变化,回任人员需要事先了解这些变化,快速适应工作环境,便于知识转移后续阶段的顺利开展;二是识别和整理知识。这是因为回任人员获取和积累的知识并非都对母公司经营发展具有作用价值;三是评估潜在接受者的可信度。这是因为国际知识作为回任人员的个人竞争优势,不会随意地转移给母公司内部所有人,但可信赖人除外。
由于感知回任人员可信度是知识接受者(包括回任人员的同事和下属)接受知识的前提,因此,接受者的主要任务是评估回任人员可信度。管理者的主要任务是评估回任人员知识的关键性。管理者是回任人员知识转移开始的推进器。管理者对知识价值的评估意味着组织重视回任人员从外派任务中获取的知识和经验。
开始阶段的主要任务是构建回任人员知识转移的推动机制。为了成功转移国际知识,回任人员需要将知识在合适的时机转移给合适的人。因此,回任人员的主要任务是发现和创造知识转移的机会。例如,回任人员与母公司内部成员充分互动就是一个合适的知识转移机会。当接受者知晓了回任人员的可信度及其知识的关键性后,接受者可以以解决具体问题为由接近回任人员,或采用更多的非正式沟通方式开始知识转移。管理者可以通过为回任人员安排合适的工作任务和邀请回任人员讲座和培训等方式,推动回任人员知识转移。
在实施阶段,回任人员与知识接受者开展具体的知识流。由于接受者有限的吸收能力,且不同的接受者有不同的接受能力,因此,回任人员需要按照接受者吸收能力的大小来转移合适的知识量。另外,针对不同的接受者,回任人员应选择不同的知识转移方式。例如,对于知识接受能力弱的接受者,回任人员可以采用工作培训来转移显性知识。接受者对回任人员知识的接受是一个逐步的过程。接受者愿意在每个知识转移尝试中一点一滴的接受知识。随着时间的推移,接收者成功将回任人员知识应用于任务情境中,并认可回任人员知识的价值,接受者对回任人员知识的学习倾向会随之提高。因此,在此阶段,回任人员的知识转移能力以及知识接受者的知识吸收能力和学习倾向是回任人员知识转移成功的关键。如果回任人员知识转移方式恰当,且母公司内部的知识接受者的吸收能力强,并意识到回任人员知识的未来价值,知识转移顺利。相反,如果回任人员没有选择恰当的知识转移方式,且母公司内部知识接受者也没有学习知识的倾向,回任人员即使成功适应环境,成为组织内部成员,知识也难以转移。
整合阶段的主要任务是对知识转移的结果和方式进行评估。如果知识转移不成功,回任人员需要对此做出回应。另外,回任人员需要对知识转移的方式和效果进行评价,尤其是对成功的知识转移尝试。这种评价是为了增加知识转移成功的可能性。接受者主要关注知识的应用情况。当转移的知识能够被接受者内部化并再造新知识,或者改进接受者的现有知识面、技能和能力时,知识转移尝试是成功的。另外,当转移的知识应用于新情境的作用明显时,接受者对知识转移的评估结果将是正面的。这将影响接受者对后续知识转移尝试的开放性和动机。管理者主要是整理和评价回任人员的知识转移尝试,邀请他们撰写合作心得和体会,通过外化使知识上升为组织层面,将新知识与原有知识不断融合,不断更新组织的知识库。
三、管理和后续研究建议
跨国公司回任人员知识转移过程是一个循环往复的动态和迭代过程。本文在回顾一般知识转移过程模型的基础上,基于关键事件法提出了跨国公司回任人员知识转移过程的四阶段模型,详细阐述了各阶段参与者的作用和任务。该模型的理论贡献主要体现在:明晰了回任人员、接受者和管理者的参与任务和目标;指出了回任人员知识转移过程具有动态性和迭代性等特点;再次验证了以往学者提出的参与者动机、能力和互动机会是个体知识转移成功的关键因素。
管理者和研究者可以基于不同的目的应用这些理论成果。第一,在准备阶段,可以邀请回任人员为母公司内部成员做结构化述职会议,支持回任人员评估其国际知识的价值所在,并通过内部沟通机制宣传回任人员国际知识的新颖性和关键性。第二,为了促进开始阶段,可以支持回任人员为母公司内部成员提供具体的培训课程,以充分展示回任人员的沟通和表述知识的能力。第三,可以创建一个专家目录或知识目录,以减少潜在知识接受者为了认同或咨询回任人员所做的努力,也能增加接受者接触回任人员并搜寻有价值知识的机会。第四,可以制定合适的组织战略和文化,以打造开放性学习环境,增强知识接受者参与回任人员知识转移的动机。第五,可以为回任人员与知识接受者提供非正式会议的机会,这样有助于知识接受者与自身的同行展开充分的互动。第六,可以将成功的回任人员知识转移案例在组织内部共享,以提高个体和组织的工作绩效,提升回任人员知识价值的清晰度,激发其他员工接触并学习回任人员。
当然,在跨国公司回任人员知识转移过程中,还有许多问题值得学者深入研究,比如回任人员知识转移模型能否作为一般知识转移模型应用到非回任情境下;实证研究回任人员知识转移与常规的知识转移的异同;将信任作为一个多维度变量来研究其与知识转移的关系;回任人员将知识转移给组织其他部门的前因和调节变量等。这些研究的全面展开,将为跨国公司回任人员知识转移机制的建立奠定理论基础,也对跨国公司保持和提升全球核心竞争能力具有重要的理论价值和实践意义。
摘要：回任人员从外派任务中获取的国际知识和资源对跨国公司全球经营和发展具有重要作用。为了明晰国际知识在回任情境中的转移过程,在回顾一般知识转移过程模型的基础上,通过关键事件法归纳提出了跨国公司回任人员知识转移过程的四阶段模型,即准备阶段、开始阶段、实施阶段和整合阶段,指出了各参与者在不同阶段的作用和任务。最后,基于该过程模型,给出了促进回任人员知识转移的管理建议。
关键词：回任人员,跨国公司,知识转移,过程模型
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知识转移过程 篇6
近来, 情境化在管理研究中越来越重要, 它是在中国进行本土研究的关键要素, 美国管理学会 (Academy of Management) 对“丰富度” (richness) 的呼吁以及一些期刊要求提交研究的情境描述[1], 都证明了学术界对情境日益增加的兴趣和强调。
据IDC分析显示, 全球应用软件外包市场近几年以年均29.2%的速度增长, 2005年整个市场规模达到389亿美元[2]。而据美国《商业周刊》的统计, 目前全球的软件产值中, 三分之一需要通过对外发包来完成, 软件外包已经成为世界软件产业发展的一个重要趋势。软件产业是当前世界上增长最快的朝阳产业之一, 大力发展软件产业是本世纪各国经济发展的基本国策。中国政府对于软件外包也采取了鼓励政策, 而各地方政府也给予大力支持。2009年1月国务院印发了《关于促进服务外包产业发展问题的复函》 (国办函[2009]9号) , 其中指出同意将北京、天津、上海、重庆、大连、深圳、广州、武汉、哈尔滨、成都、南京、西安、济南、杭州、合肥、南昌、长沙、大庆、苏州、无锡等20个城市确定为中国服务外包示范城市, 深入开展承接国际服务外包业务、促进服务外包产业发展试点, 同意在上述20个城市实行一系列的优惠政策措施。
目前已有的理论和实证研究都表明:软件外包中知识转移对软件外包的绩效有着十分重要的影响[3,4,5], 因此, 本研究在现有相关文献资料体现的已有研究成果基础上, 分析了软件外包中的知识转移过程, 对西安高新技术产业开发区管委会分管软件外包的有关负责人以及西安软件园从事软件外包业务的七家软件公司进行了访谈, 探索出软件外包中影响知识转移的情境因素, 提出情境因素对软件外包过程中知识转移影响的概念模型, 分析了情境因素对软件外包中知识转移的影响。
1 软件外包中的知识转移过程
1.1 软件外包
软件外包是企业将一个软件系统全部或部分地交由其它软件企业进行开发, 以及由开发方对所开发的软件提供相应维护服务的软件开发形式 (IT产业发展研究所, 2004) 。软件外包的另外一种定义是, 某软件企业 (简称业主或发包商, 英文为Client) 通过与外部其他软件企业 (简称承包方或接包商, 英文为Vender) 签订合同, 将一些本来由企业内部完成的软件项目包给专业、高效的其他软件企业的经营模式, 这种定义更加强调外包的双方通过协议 (合同) 方式达成外包业务关系[6]。在国外, 软件项目外包的研究领域非常广泛, 覆盖实施模型、风险分析、法律财务、战略、合同制订、人力资源、管理以及发展趋势等方面, 专门的网站和论坛也很多, 如CIO网站、Outsourcing网站。
发包方的定义为:有开发需求并将软件项目外包的一方。目前, 发包市场主要集中于美国、欧洲、日本等国, 其中, 美国作为全球最大的软件产业大国, 其软件发包规模占据了全球市场的65%左右, 欧洲则占据16%左右, 日本约占10%[7]。
接包方的定义为:承接软件开发任务的一方。目前全球接包市场方面, 印度和爱尔兰属于第一梯队;以色列、中国、菲律宾、俄罗斯等属于发展速度较快的第二梯队;而马来西亚、新西兰、澳大利亚等则属于第三梯队[7]。
1.2 知识转移
一般认为, 知识转移概念需包含以下四点:①知识的拥有者 (知识源) ;②知识的接受者;③特定情境或环境;④特定的目的。但最终目的是使知识拥有者的知识成为知识接受者的知识, 是缩小知识拥有者和知识接受者之间的知识差距, 促进人类个体或组织之间共同发展[8]。软件外包中的知识转移就是发包方和接包方在各自的情境下, 为了能促进外包成功而相互之间进行知识的转移, 缩小彼此间的知识差距。
软件外包中发包方与接包方间知识转移过程如图1:
不少研究指出, 知识的发送方发送知识的意愿和能力[9], 知识接受方吸收知识的意愿和能力都影响着知识转移的效果[10,11,12]。Szulanski发现吸收能力的缺乏是知识转移的一个主要障碍, 其认为吸收能力是知识转移成功的一个因素[10]。由软件外包中发包方与接包方间知识转移过程图可知:软件外包中的发包方和接包方同时是知识的发送方也是接受方, 发包方和接包方间的知识转移是双向的。可以说:在软件外包中发包方发送和吸收知识的意愿和能力以及接包方发送和吸收知识的意愿和能力都影响着知识转移的效果。
2 情境因素对软件外包过程中知识转移影响的概念模型
情境对知识转移的影响一直以来都受到很多学术界人士的关注[13,14], 笔者通过对现有相关文献的研究, 以及对西安高新技术产业开发区管委会分管软件外包的有关负责人和西安软件园从事软件外包业务的七家软件公司的访谈, 运用组织与管理研究的实证方法, 总结得出影响软件外包中知识转移的以下几个情境因素:地理距离、法律体系与行业政策、基础设施与技术水平、文化情境。
Hyun-Soo Han和Jae-Nam Lee等人在建立模型的基础上运用实证研究的方法, 通过数理统计分析, 用数据表明:信息共享以信任和承诺为中介变量对外包绩效有着显著影响[3]。J Kotlarsky和I Oshri运用深入的民族志研究方法, 并结合了案例研究和用Atlas.ti软件对访谈的定性数据进行编码化分析, 研究表明:知识共享是全球分布的系统开发项目合作成功的一个至关重要的因素[4]。Ai Ling Chua, 和Shan L.Pan.运用了解释性案例分析的方法, 通过结构化和非结构化访谈的方式, 对一家跨国银行信息系统外包过程中的知识转移和组织学习进行了深入研究。研究结果表明:知识转移和组织学习对外包绩效有着一定的影响[5]。
根据软件外包中的知识转移过程以及对西安高新技术产业开发区管委会分管软件外包的有关负责人和西安软件园从事软件外包业务的七家软件公司的访谈录音的归纳整理, 并结合前文所提及的已有研究, 提出情境因素对软件外包过程中知识转移影响的概念模型, 如图2所示:
3 情境因素对软件外包过程中知识转移的影响分析
3.1 地理距离
在很多文献中都有提到:由于地理距离的原因, 可能对进行知识转移中的发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力对知识转移效果的影响产生影响。近的地理距离就意味着相对容易方便的出差旅行, 相似的时区以及在文化和语言方面的相近。而远的地理距离可能带来交流, 监督控制, 协调, 建立社会联系以及建立信任方面的障碍[15], 从而影响发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力对知识转移效果的影响。可以这么说, 地理距离作为调节变量, 在一定程度上影响着发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力对知识转移效果的影响。
我们在对西安的七家软件外包公司进行访谈的过程中, 接受访谈的人员也提到了这些问题。其中有一位公司管理人员说到:“我们夜班比白班的人多, 因为要赶和美国的时差嘛, 在美国是后半夜了没人上班了, 所以我们这边白天是一些事务性的工作。外包的大头是在晚上做, 它不是那种面对面的, 它是通过远程通讯工具的即时处理的。所以我大概从晚上九点左右第一个班就开始, 我第二个班是晚上十一点左右开始, 这样我夜班的人反倒比较多, 白班的人比较少。”
3.2 法律体系与行业政策
现有文献已经对目前的几个主要接包国的制度体系, 法律体系及行业政策进行了比较全面的比较研究[16,17], 而且目前也有很多文献表明:如果接包国的法律体系比较完善特别是知识产权法, 行业政策比较有力, 发包方就更乐意对其进行知识转移, 同时接包方的转移知识的能力也相对较强。尽管目前的文献并没有证实法律体系与行业政策直接影响发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力, 从而影响知识转移的效果, 但可以从中得出:法律体系与行业政策在一定程度上影响着发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力对知识转移效果的影响。也就是说, 法律体系与行业政策作为调节变量, 影响着发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力对知识转移效果的影响。
访谈中某一企业的管理人员也有提到:“因为欧盟在英国的话面临着两重劳动法律, 一个是英国自己的劳动法律, 一个是欧盟的劳动法律, 在这两重劳动法律的限制下, 你的公司很难拿到劳动证。该管理人员还有提到:就是你在公司外部的事情, 你就按照美国法律怎么要求你的你就该怎么做, 你出去干活, 你到任何一个公司去做, 你的行为规范, 美国人怎么做, 你就跟着人家怎么做就完了, 这个没有什么商量的。”
3.3 基础设施与技术水平
目前发包方在评估选择接包方时都会考虑到接包方的基础设施与技术水平, Leslie P.Willcocks也提到接包方也要对发包方的基础设施与技术水平进行评估[18]。接包方的基础设施越完善, 技术水平越高, 接包方的知识转移能力就越高, 发包方越乐意对其进行知识转移。同样的, 发包方的基础设施越完善, 技术水平越高, 发包方的知识转移能力就越高, 接包方越乐意对其进行知识转移。
我们在对西安的七家软件外包公司进行访谈的过程中, 大部分公司的管理人员都有提到基础设施与技术水平是他们将公司建在西安的重要因素。比如其中一家公司的管理人员提到:“我们也考虑过几个地方, 西安学生比较多, 生源比较好。还有硬件方面的考虑, 成本, 基础设施呀!我们基本上对于软件园的大部分的基础设施我们是满意的。”
从访谈的内容来说, 并不能直接得出基础设施与技术水平影响着发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力, 从而影响知识转移, 但是可以这么说, 基础设施与技术水平在一定程度上影响着发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力对知识转移效果的影响。
3.4 文化情境
目前, 发包市场主要集中于美国、欧洲、日本等国, 其中, 美国作为全球最大的软件产业大国, 其软件发包规模占据了全球市场的64%左右, 欧洲则占据16%左右, 日本约占5%。日本仍然是最大的发包市场, 占据59.2%的份额。欧美份额有所上升, 占据22.5%。香港方面的发包份额为10.9%。其中印度主要服务于美国市场, 爱尔兰则主要服务于欧洲市场, 中国主要服务于日韩。目前全球外包的这种分布局势与各国的文化情境存在着某种关联。
Chrisanthi等人指出[19], 在印度的文化情境下, 印度软件行业软件公司的高层管理人员频繁地到海外出差并且经常接触国际顶级公司, 大部分高级软件工程师都有在英国和北美学习或工作过, 因此他们在全球团队中的工作能力也更强。同时, 在印度的传统里, 人们对于工作的价值观是认为工作是对于家人或社区的责任, 因此人们拥有更强的责任感从而不断加强本身的能力。印度作为接包方在这种文化情境下也就更愿意去转移知识, 其转移知识的能力也更强。正是在这种文化情境下, 印度一直以来作为许多发包方的首选国家。
Brian Nicholson和 Sundeep Sahay在对许多关于国家层面以及跨文化问题文献综述的基础上, 分析了文化问题对软件开发全球化的影响[16]。在分析中, 他们指出, 正是印度高度竞争的文化背景下, 印度人更倾向于采取顺从的姿态以融入群体中而不是与其他人产生冲突, 因此在这种文化情境下人们更乐意进行知识转移。我们并不能直接从已有研究得出文化情境能直接影响着知识转移, 但我们可以从中得出文化情境在一定程度上影响着发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力对知识转移效果的影响。
我们在对西安的七家软件外包公司进行访谈的过程中, 一部分公司的管理人员也提到了文化对于员工间知识转移意愿和能力的影响。比如其中一家公司的管理人员提到:“美国有市场, 很多中国人的创业很成功, 好像在欧洲就不像在美国那么成气候, 我们认为是文化的原因, 因为美国文化总体来说是不排外的。”
4 结语
本研究在知识共享及软件外包领域的已有研究成果基础上, 首先分析了软件外包中的知识转移过程;然后对西安高新技术产业开发区管委会分管软件外包的有关负责人以及西安软件园从事软件外包业务的七家软件公司进行了访谈, 运用组织与管理研究的实证方法, 探索出软件外包中影响知识转移的情境因素, 即地理距离、法律体系与行业政策、基础设施与技术水平、文化情境, 提出情境因素对软件外包过程中知识转移影响的概念模型;在概念模型的基础上, 对各个情境因素对软件外包中知识转移的影响进行了具体的分析, 分析表明:地理距离、法律体系与行业政策、基础设施与技术水平、文化情境等各个情景因素作为调节变量影响着发包方与接包方发送和吸收知识的意愿和能力对知识转移效果的影响, 从而在某种程度上间接影响软件外包的绩效。
本研究对探索软件外包的成功因素和改善软件外包绩效可以提供一些理论思路和实践途径, 对软件外包企业的可持续发展有一定实用价值。
知识转移过程 篇7
信息技术在企业经营管理中占据越来越重要的地位, 信息化建设成为企业可持续发展的必然选择。20世纪90年代初, 国内信息界曾有著名的“2/8”原理:80%的信息化项目都未能取得成功, 只有20%的信息化项目是成功的;在众多失败的信息化项目中, 80%是由于非技术因素导致的。Lyytinen K.和Hirschheim R.的文章《信息系统失败:文献的分类与综述》 (Information systems failures—a survey and classification of the empirical literature) 中列举了247篇有关文献[1]。王众托教授在其著《企业信息化与管理变革》一书, 从系统开发与运用两个阶段对信息系统失败的原因进行了梳理[2]。分析表明许多企业仅仅关注信息化实施后所带来的效益提升, 而忽略了实施过程中与实施方、使用方之间的相互沟通与配合, 导致信息化实施成功率较低。
企业信息化的实质是实施方与使用方之间实现“知识转移”的过程, 有效克服知识转移障碍是企业信息化成功实施的关键。近年来, 知识转移对信息系统是否成功的影响也引起了广泛的关注。如Jae-Nam Lee验证了知识转移、伙伴关系、组织能力对信息系统成功性的影响[3];秦黎教授等就知识共享在信息技术外包中的应用进行了研究[4];左美云教授认为信息化不仅是产品转移和技术转移, 更重要的是实施信息化的各主体间的知识转移[5];杜红等认为成功的知识转移是成功实施ERP的有效保障[6]。可见, 有效的知识转移是信息化建设成功的主要因素, 已引起学者的高度重视。
但是随着信息技术和IT项目管理的不断发展, 企业信息化过程中的知识转移也在发生变化。
二、企业信息化过程中的知识转移的变化分析
2.1 IT咨询和IT监理带来的变化
IT咨询的理念IT咨询的理念已经深入行业并且被行业用户和大的集团公司所接受。企业信息化是一个技术问题, 同时也是管理问题。企业信息化作为企业的经营战略的一个部分, 关系着企业成败。而信息技术的迅猛发展, 使非IT企业很难具备充分的信息能力, 这样他们在实施信息化的过程中与IT厂商处于信息不对称的位置。这是一个不争的事实, 这种信息不对称往往企业发展信息化的主要障碍之一。让有经验的、负责任的第三方信息化咨询机构介入, 可以降低企业实施信息化的风险, 在一定程度上保证其投资的有效性。而且从长远的观点看, 引入第三方信息化咨询可以大大减低企业信息化的成本。
从需求层面分析, 当前的行业用户在IT系统规划、采购、建设上也日益成熟, 尤其是大型企业在规划新的系统建设之初越来越看重专业的IT方案提供商、系统实施咨询服务提供商等在业务设计、系统规划、方法论模型、同行成功经验等方面的咨询建议
2.2 企业信息化过程中知识转移的种类变化
左美云教授在其著《知识转移与企业信息化》一书中, 从对知识转移接受方的不同影响, 将企业信息化中的知识转移的内容分为信息化中的结果知识和过程知识, 并着重指出过程知识的转移比结果知识的转移更重要[7]。
但是, 我认为在实际的信息化过程中, 特别的信息化项目的后期和系统交付阶段, 结果知识和过程知识往往很难界定。我尝试着从另一角度来进行分类, 或许更容易界定和理解。我认为可以将信息化过程中的知识转移分为:实施方的知识转移、使用方的知识转移。实施方具有较为丰富的IT知识和项目实施方法论等;使用方则具有丰富的业务经验, 对信息化需求的准确描述和清晰愿景。按照知识转移的势能原理, 知识是从势能高的主题向势能低的主体转移。实施方的知识转移可以使得使用方更加清楚的了解项目的实施路径, 也有利于在理解信息化的基础上进行业务流程再造 (BPR) ;使用方的知识转移可以使实施方更加明确业务需求, 选择更为准确的实施方式, 同时可以积累更多的行业经验。通过这种双向的知识转移, 达到知识势能杠杆的平衡, 也能营造实施方与使用方的“双赢”局面。
在此基础上, 我将其称为“二元模式”, 即实施方向使用方转移知识, 使用方也向实施转移知识。如图2-1。
随着IT咨询和IT监理的不断发展, 将会越来越多的出现“三元模式”。三元模式, 即“二元模型”的基础上加入了监理方或者咨询方。咨询方/监理方同时向实施方和使用方转移知识, 并从实施方和使用方获取知识。如图2-2
2.3 IT人员在企业信息化过程中的新角色
1990年以来, 集成和标准化已经成为信息系统战略领域中的主流趋势。ERP和数据仓库等大大消除了数据孤岛[8], 组织的人力资源和财务等系统已经被标准的应用软件所代替。跨组织l T基础设施的建立, 通过提供共同的数据和信息处理等将业务知识嵌入到技术基础设施中, 并在不同的部门之间共享, 加速了信息系统的跨组织应用, 信息系统作为跨组织边界对象促进了知识转移[9]。边界对象是指与多个团体的实践相关联, 但被不同的团体看成是不同角色的任何对象, 可以被不同的团体用来解释和应用。尽管共享信息系统的不同团体使用信息系统的方式不同, 但信息系统却使它们之间的协调加强了。
这样的变化不仅改变了信息系统的应用范围, 也使IT人员的角色也发生了变化。这里的IT人员可以指组织以外的信息系统实施人员, 也可以是组织内部的IT人员。他们是在IT团体与用户部门之间、不同部门之间的知识转移中间人。组织的知识内嵌在被用户共享的信息系统中, 信息系统作为IT人员和用户之间的边界对象, 将IT人员和用户组织联系在一起。用户依赖于IT人员使用信息系统, 使IT人员在各个用户部门出现合法化, 使l T人员有机会去了解业务知识。IT人员以不同的角色参与用户交流。第一, 跨IT部门和用户部门边界的知识转移。领域知识从用户转移到IT人员, 并由关键IT人员作为组织界面转移给IT部门的其他人员。IT人员向用户提供解决方案, 使IT人员的知识转移到用户部门。第二, IT人员是不同业务部门之间知识转移的中间人。IT人员有权限全面访问各个部门的信息, 并通过信息系统与它们相互作用。不同部门涉及的l T问题大部分是相同的, 系统和数据的集成使用户组织之间相互依赖, IT人员将相同的处理知识应用到不同的部门, 也就实现了部门间的知识转移。
从以上分析可知, IT人员的中介作用与的信息系统系统边界对象的功能集合在一起实现了知识的转移。IT人员在组织内部知识转移的作用, 拓展了IT人员只是负责信息系统的设计和实施的工作的观点。
2.4 信息化实施阶段中知识转移类型的变化
左美云教授在参照迈克尔.波特的企业五种竞争力量理论与委托——代理人理论, 提出了企业信息化主体间知识转移的六种类型:合同型转移、指导型转移、参照型转移、约束型转移、竞争型转移、适应型转移[7]。
在我的实际研究中, 我觉得, 企业信息化过程中还有一种知识转移类型:营销型转移。
这种营销型转移, 主要是IT厂商, 解决方案的提供商, 免费公布技术白皮书、召开技术论坛、开放性实验室、课程培训、认证考试等方式。
这种转移类型的双方往往不存在合同关系, 也都是有IT厂商和解决方案提供商向企业单向进行转移的。同时, 这种转移方式在发掘潜在客户, 扩大产品生态圈等方面大有益处, 已经被越来越多的IT厂商和解决方案提供商所采用。比如Microsoft公司在全球拥有数百个动手实验室、几乎每天都通过各种语言进行Tech Net的视频讲座, 近20年来培养了数以万计的MCP (微软认证专家) 、MCSE (微软认证系统工程师) 、MCDBA (微软认证数据库管理员) ;Cisco公司的课程培训和CCNA、CCNP认证;IBM公司在将多年的研究成果, 比如石油石化行业的数据标准免费提供给全球范围的石油石化行业, 同时IBM还资助各国的教育行业, 提供免费的课程和实验室, 等等。
同时, 随着新技术、信息化实施管理水平的不断发展, 企业信息化实施阶段中知识转移的类型也在发生变化。比如:有些柔性变化为刚性, 随着IT咨询和IT监理的发展, 人们对于企业信息化实施阶段的咨询和监理也越来越重视, 所以, 指导型转移和约束型转移变得越来越刚性化;有些变得越来越细致化, 企业对于自己的信息化目标也越来越细致, 合同型的知识转移将变得越来越细致, 越来越标准;各个行业都开始在企业信息化实施过程中, 开始关注实施方法论和同行业先进者的最佳实践, 所以参照型转移也会变得越来越刚性化;越来越多的IT厂商和信息化实施方会采用到营销型的知识转移;另外, 参照型转移的推动者有可能变化为IT厂商和信息化解决方案提供商。
三、结论及建议
通过分析, 我们提出以下一些结论与建议:
(1) 知识转移是影响企业信息化成功的重要因素。但是随着信息技术和IT项目管理的不断发展, 企业信息化过程中的知识转移也在发生变化。
(2) 企业信息化过程中的知识转移的变化包括:IT咨询和IT监理的常态化、知识转移的种类的变化、IT人员的介绍变化、知识转移的类型变化等。
(3) 本文未对企业信息化过程中知识转移的方式、机制、影响因素作分析, 在未来的研究中, 尝试通过模型分析的方法, 利用定性与定量相结合的分析方法, 更全面的来探讨企业信息化建设过程知识转移的变化分析。
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知识转移过程 篇8
1设计型知识工作团队内部知识转移过程分析
设计型知识工作的主要内容是产品设计,包括自行设计类知识工作和再设计类知识工作,工作过程主要涉及分析设计需求、进行概念设计和产品详细设计3个步骤: ( 1) 在产品规划阶段,进行前期沟通和市场调研,结合市场信息确定需求,确定产品的功能和设计目标;( 2) 概念设计是对产品功能、形状等特性的描述,形成创意和设想的集合, 确定产品的系统结构方案; ( 3) 详细设计阶段需要选择合适的结构、材料和加工方法,依据产品系统结构方案进行产品的最终设计。设计型工作任务具有高复杂性和动态性,设计过程的多变性、产品价值的多元性、问题无结构化的特点,这需要设计型知识工作团队主体具有不同领域知识专长,掌握不同类型的互补性知识。
设计型工作是团队知识整合、共创的过程。设计型知识工作团队创新能力提高不仅依靠团队成员的个体知识水平和个人智慧的发挥,更为重要的是协调好团队成员的行为、个性和动机,由团队成员相互合作创造出新的知识。设计型知识工作团队成员来自不同的职能部门,成员个体在性别、年龄、 学历背景、职业经验等方面存在客观差异,各自具有专属的特长,基于不同的任务,将团队成员按知识分工组合在一起,协同完成设计工作。团队成员的异质性带来团队知识差异是内部知识转移的前提和基础。不同的教育背景、职业经验形成团队成员的知识互补,激发团队成员的知识需求,形成团队的 “知识势差”。知识势差可以促进团队成员主体之间的知识相互渗透,丰富团队的知识结构,增强团队的创新能力。
设计型工作团队的任务是否能高效完成,很大程度上取决于知识能否在团队内部有效流转,知识在转移的过程中能否有效地被团队成员利用、内化。 如何利用好团队成员的异质性,促使知识能在团队内部实现共享、转移和进化,对于增强企业的竞争力具有重要意义。如果将设计型知识工作的知识转移过程作为一个开放的知识输入输出系统,那么团队内部的各种知识资源与系统外部环境相互作用, 进行信息交换,经过内部知识整合,最后输出高知识含量的设计方案。设计型知识工作团队的内部知识转移一般过程如图1所示。
在团队内部已有知识资源的基础上,团队知识转移的过程一般经过知识搜索、知识传递、知识吸收和知识利用几个阶段: ( 1) 成员个体需要某种自己缺乏的知识,便会在团队范围内迅速搜索,这些知识通常包括存在个体头脑中的隐性知识( 专业知识、设计经验、创造性知识等) 和团队显性知识( 设计标准、手册、制度等) 。( 2) 成员个体搜索到自己所需的知识后,自然成为知识的受用者,而知识提供方则成为其知识的来源。基于共同的任务目标,知识需求方通过与知识提供者沟通交流、相互学习的方式传递知识,团队显性知识则通过文档传递的形式进行共享与转移。 ( 3) 在多次的人际交互、学习或文档共享过程中,知识需求者根据自身的学习能力,进行知识选择、过滤,进行同化吸收, 使新知识与自己原有的知识进行融合,丰富自己的知识结构体系,提高学习认知能力。 ( 4) 知识接受者将知识内化后,将新知识运用于具体任务的设计过程中,根据问题或任务情境进行知识调整和修正, 并将知识固化到产品中去。如果知识应用的效果明显,新知识则慢慢融入到团队成员知识结构中去, 达到团队知识的丰富与更新,在后续的设计工作中, 新知识则成为团队的原有知识资源,成为下一个新任务的基础。这样,知识在团队内部不断转移,知识不断创新,团队知识在知识的转移过程中实现持续螺旋上升。
设计型工作团队的知识转移的主体包括团队成员和团队整体两个层面,在个体之间或个体与团队之间转移的知识主要包括团队显性知识和个体隐性知识两部分。根据SECI知识创造螺旋模型将设计型知识工作团队的知识转移途径分为个体知识外部化、团队知识社会化、个体/团队知识内部化、团队知识组合化4种方式[1]: ( 1) 设计团队成员通过设计手册、设计报告等方式将个体隐性知识传递给团队的其他成员,供其它成员学习、吸收和利用的过程,实现了团队个体成员隐性知识到显性知识的转化; ( 2) 团队成员之间采用师徒制、讨论与咨询、培训等方式,实现个人隐性知识之间转化,团队成员之间的密切交流, 可以达成知识潜移默化、形成同感,产生共鸣, 提高个人隐性知识相互转移的效率; ( 3) 团队成员个体从其他成员或团队接受到的显性知识与自己原有的知识进行整合,重构个体的知识体系, 实现知识内化,团队成员将知识内化后,所有成员新学习的知识成为团队内部共同享用的隐性知识,实现团队知识的内化; ( 4) 团队将新吸收的分散于成员个体的知识进行整合,形成统一、连贯、有序的显性知识,与团队已有的显性知识进行组合,并加以创新,完成团队知识的组合化过程。
2研究的概念模型与假设
个体特征的差异性影响着设计型知识工作团队内部知识的转移过程,可是,团队的知识转移不只是个体现象,更为主要的是团队群体之间的知识互动。如果将个体成员的差异放大到团队的群体层面, 就会带来团队的差异性。团队差异性对团队的知识转移具有双向影响作用: 团队知识差距是知识转移的动因,但团队差异性过大会形成较大的认知差异, 不利于团队知识的转移。Jackson等[2]则将团队异质性分为关系取向和任务相关的异质性,或者是观察特质和深层特质的异质性。Jeff等[3]则将团队异质性分为价值观异质、信息异质和社会范畴的异质。 在团队异质性相关文献的基础上,结合设计型知识工作团队的特征,本研究将团队异质性定义为: 为了完成设计任务,拥有不同背景的成员组合在一起进行协同工作的团队所体现出来的人口统计特征的差异性。本文依据个人的特征和团队任务将其分为低工作相关和高工作相关异质性。低工作相关的异质性主要包括团队成员的性别与年龄,而高工作相关异质性则包括团队成员的学历背景、专业知识背景和职业经验。
知识转移是知识管理的重要环节,也是知识管理理论所研究的主要内容。近年来,知识转移已经成为企业组织管理领域的研究热点,很多学者根据知识转移的不同特点进行了多角度研究,研究主要集中在组织间知识共享和组织内部知识转移过程模型、影响因素方面。例如,SECI知识创造理论模型认为知识在个人、团队、组织和组织之间通过 “社会化、外部化、内部化、组合化” 的过程,实现隐性知识和显性知识之间的良性循环转移。基于知识势差的知识转移五阶段模型认为组织间知识的转移通常涉及知识获取、交流、接受、同化和应用5个阶段[4]。组织内部知识转移最佳实践模型认为组织内部知识转移是一个清楚明晰的经验转移过程,组织内部知识转移经过初始阶段知识转移种子的形成, 执行阶段知识在受体间流动,蔓延阶段受体使用知识解决组织问题和整合阶段知识演变为组织常规知识4个过程[5]。Albino等[6]提出的知识转移分析框架认为,影响企业内部知识转移的要素主要有转移主体、媒介、内容和情景。Cummings等[7]提出的知识转移四因素模型认为,影响知识转移的因素有知识源、知识受体、转移知识内容、转移情境4个方面。在前人研究基础上,本文将知识转移理解为团队成员为了完成设计任务,在设计过程中通过与知识拥有者进行人际互动来搜索团队所需的知识,并将知识吸收、利用的过程; 并以设计型知识工作团队为研究对象,将问题聚焦于团队异质性对知识转移过程的影响,重点关注知识传递、知识吸收和知识利用3个过程。
为了研究团队异质性与知识转移之间的影响关系,本研究引入交互记忆系统作为中介变量。交互记忆系统是对来自不同知识领域的信息进行编码、 存储、检索和交流活动的共享认知劳动分工,是一种相互获取、储存信息的机制[8]。交互记忆系统的提出来自 “外援记忆”的概念,即个体可以通过更多的他人记忆系统来增加信息容量。交互记忆系统是一种团队成员在协作完成设计任务的过程中形成的,用来稀释、获取、编码、储存、检索和交流不同知识领域的知识合作分工系统。本文将交互记忆系统看作是团队知识转移过程的独特机制,主要以知识分布与面对面交流为主要条件,包括专长、信任和协调3个维度。基于以上对团队异质性、知识转移和交互记忆系统的理解,建立团队异质性影响设计型知识工作团队内部知识转移的概念模型,如图2所示。
设计型工作知识团队的异质性影响知识转移过程概念模型从低工作相关和高工作相关异质性两个方面考虑交互记忆系统所包含的专长、信任和协调3个维度,从知识传递、知识吸引和知识利用3个部分度量团队内部知识转移过程。概念模型将团队异质性作为自变量、交互记忆系统作为中介变量、 知识转移过程作为因变量来验证变量间的相关影响关系。根据概念模型所形成的研究假设主要有: 团队异质性与交互记忆系统存在相关性( H1) ,其中包括低工作相关异质性与交互记忆系统存在相关性( H1a) ,高工作相关异质正向影响交互记忆系统的形成( H1b) ; 团队异质性与知识转移过程存在相关性( H2) ,其中,低工作相关异质性与知识转移存在相关性( H2a) ,高工作相关异质性正向影响知识转移过程( H2b) ; 交互记忆系统与知识转移过程具有正向显著关系( H3) ,其中,团队交互记忆专长正向影响知识转移( H3a) ,团队交互记忆信任正向显著影响知识转移( H3b) ,团队交互记忆协调正向影响知识转移( H3c) 。
3问卷设计与数据搜集
3. 1问卷设计
研究问卷设计步骤经过4个步骤: 参考相关研究的测量量表,结合本文的研究对象及目标,初步形成调查问卷; 初步形成问卷之后,征求小组内的意见并进行修改,然后再向领域内专家征求建议并修改; 问卷进行小样本试测,重点检验问卷中变量测量指标的合理性和测量题目、题项的语言表述准确性,试测后再对问卷进行修改完善; 最后,运用形成的调查问卷进行大样本调查。问卷的结构主要包括3个部分: 第一,调查对象的人口统计学变量, 包括性别、年龄、工作年限、学历水平、专业背景、 团队组建时间和团队现有规模等。第二,交互记忆系统3个维度变量的测量,测量指标主要采用Lewis团队开发的量表,主要来源于参考文献[9,10,11]。交互记忆系统专长主要测量团队知识是否存在专业化、 差异化; 交互记忆系统信任主要测量团队是否信任或依赖团队其他成员; 交互记忆系统协调主要测量团队成员能否高效协调地完成任务。每个变量设置5个测量题项。第三,知识转移过程3个维度的测量,测量指标主要参考团队知识转移过程的典型研究,主要来源于参考文献[12,13]。知识传递维度主要测量团队内部交流的方式、频率和成员获取知识的难易程度; 知识吸收维度主要测量团队成员内化知识的数量及难易程度; 知识利用维度主要测量知识整合、解决问题等方面的知识使用情况。每个变量都设计5个测量题项。调查问卷中,除了设计对象人口统计学变量外,其它测量问题都使用李克特5点量表法,根据被试对问题态度强度的递增,将题目选项依次设计为 “完全不符合、比较不符合、符合、比较符合、完全符合”,分别用1 ~ 5分加以计数。
3. 2数据搜集
本研究采用随机选择抽样的方式,对安徽、重庆、天津等地的54个设计型知识工作团队进行调查,涉及生产制造、信息技术、建筑设计行业和科研院所。问卷的发放采用现场纸质和网络电子问卷两种形式,共计发放问卷400份,回收359份,回收率为89. 8% 。在回收问卷中,剔除填写不全、答题不认真、人为判断理解错误的问卷后,剩下有效问卷330份,问卷有效率达82. 5% 。有效问卷样本分布情况见表1所示。
4研究数据分析
4. 1信、效度分析
由于本文是基于团队层面来研究异质性、交互记忆系统和知识转移过程之间的关系,而数据来源是团队个体成员,这就需要在数据分析之前将每个团队成员在交互记忆系统、知识转移变量各个维度上的得分加总平均,以得到团队层面的分数。个体成员数据能否代表所在团队的整体数据,应该由团队内部个体成员回答数据的一致性来判断。研究采用检测群体内部一致性程度的Rwg系数来判断,交互记忆系统和知识传递变量不同维度的Rwg平均数见表2所示。Rwg系数的取值范围是从0到1,0表示数据完全不一致,1表示数据完全一致。一般认为Rwg系数的均值大于0. 70时,说明群体中个体数据存在较高的组内一致性水平。由表2可知,交互记忆系统、知识转移各维度变量的Rwg平均值都大于0. 70,说明可以将具体数据整合到团体层面,即可以将每个团队所有个体的平均数作为此团队在这两个变量上的得分。
数据的信度是指所测结果的一致性,效度反映实际指标变量真正达到所要测量变量的有效程度。 本研究采用Cronbach Alpha系数、组合信度( Com- posite Reliability,CR) 和平均方差抽取值( Average Variance Extracted,AVE) 对交互记忆系统和知识转移过程两变量的各维度进行信度和效度检验。Cron- bach Alpha系数用于变量数据的内在信度检验,其数值要求大于0. 80; 组合信度反映的是潜在变量的内部一致性,其值越高代表测量指标间具有很高的内在关联性,反之则关联性较低,参考标准值是0. 60以上; 平均方差抽取量是用来察看观测指标的总变异量有多少是来自于潜在结构的变异量,其他的变异量则是由测量误差所导致的,其标准参考值是大于0. 50。研究变量的信度与效度检验结果见表3所示。表3中数据显示,研究变量的Cronbach Al- pha系数、组合信度、平均方差抽取值均达到要求, 而且在测量指标的因素负荷量都达到大于0. 50以上,进一步证明测量变量具有良好的内部一致性和区分性,即数据的信度和效度都较佳,可以进行后面的变量相关性分析和研究假设的验证。
4. 2假设检验结果
结构模型方法利用研究所获取的数据来确认假设模型中潜在变量间的关系。利用所搜集的数据, 对模型进行适配度检验,模型卡方检验的显著性概念值为0. 005 1,小于模型适配检验所要求的0. 05, 说明概念模型与样本数据比较契合。模型的其它适配度指标,如绝对适配度指标、简约适配度指标和增值适配度指标均达到要求。通过模型检验后,研究变量之间的标准化相关系数和相应的假设检验结果见表4所示。
注:1)***表示p﹤0.001,**表示p﹤0.01;2)其他无显著意义的p值以数字表示
5研究结论与建议
研究结果显示,团队的高工作相关异质性显著影响交互记忆系统,而低工作相关异质性与交互记忆系统的相关性不明显。原因可能是在团队刚成立的时候,成员往往会忽略各自在性别、年龄等人口变量方面的不同,设计任务主要是基于专长方面进行知识分工,团队成员在各自专业、教育背景和职业经验等方面的差异利于交互记忆系统的形成; 也有可能是交互记忆系统的专长反过来作用于高工作相关异质性,团队成员更好地发挥各自的知识与技能,并在自己的专业领域研究更加深入,能快速有效地解决相关问题,完成设计任务。这个研究结果与Littlepage[14]的研究结果相同: 团队成员具有的与工作高度相关的知识差异越大,越能有效确认成员个体的专长,越有助于交互记忆系统的形成; 团队成员的专业和学历不同,更利于促进知识分工; 团队成员的职业经验不同,更利于成员从不同的角度看问题,给团队带来更加多元化和更深层次的理解, 从而对交互记忆系统具有正向促进作用。
交互记忆系统显著正向影响团队知识转移过程原因主要有: ( 1) 团队成员分工合作,从各自的研究领域搜集知识,并且在知识的传递和交流过程中成员逐渐成长为某个领域的专家,由此,团队内部成员就能更加清楚谁具有某个方面的专长、如何使用专长,这将有助于团队内部知识的快速传递。 ( 2) 经过长时间的交流合作之后,团队成员充分相信其他成员共享知识以及完成任务的能力,团队成员之间的高信任度能更加准确地定位和利用其他成员的知识与技能,团队成员之间的高信任更有助于团队内部知识的传递和吸收。 ( 3) 为了完成设计任务,团队成员之间需要配合默契,减少不必要的冲突,更有利于利用成员的专长和整合彼此的知识, 团队内部的协调程度就能促进知识的转移利用。团队成员间的相互交流可以增进各自的记忆,共享知识并且充分信任团队成员的知识与能力可以增强知识共享行为的发生。
团队异质性与知识转移之间存在显著相关关系, 但低工作相关异质性与高工作相关的异质性对知识转移的影响有所不同。低工作相关异质性与知识转移是负相关关系,这说明不同性别、年龄的人在一起工作通常需要更多的时间进行沟通,促进理解。 如果团队内部成员产生冲突,会降低成员的认同感, 导致相互不信任,大大减弱成员间知识交流的意愿, 不利于团队知识的传递,进而影响知识的吸收和利用。年龄或性别不同的人对先进技术的认知和接受程度不一样,有时会造成知识转移的障碍,不利于知识的有效流转。高工作相关异质性与知识转移过程之间的相关也并非正向线性相关,而是表现出U型曲线关系。如果团队成员的知识差异不明显,具有较大的共同性,团队成员在具体设计任务中知识转移的量较少或没有发生知识转移现象。随着高工作知识差异性加大,知识转移过程有了相应的提升, 团队成员之间专业知识分布越广,与设计任务高度相关的知识呈现出多样性,将有效提高知识转移的效率。但是,由于成员个体认知差异过大,处于知识势差较低的团队成员很难理解和接收内部转移的知识,知识转移的效率反而下降。
交互记忆系统在团队异质性和知识转移过程中具有中介的作用,其中,低工作相关异质性在交互记忆系统的中介作用下对知识转移过程的负向作用会减弱,而高工作相关异质性在交互记忆系统的作用对知识转移过程的促进作用会增强。交互记忆系统能识别成员的知识专长,消除异质性的作用,进而提高了知识转移的有效性,说明交互记忆系统是团队知识转移的核心机制。因此,为了提高企业内部知识转移的效果,研究从交互记忆系统形成的角度提出相应的知识优化策略: 第一,优化团队知识结构。在组建设计型知识工作团队时,在确保团队成员具有完成任务所需的基础知识后,要充分考虑团队成员的学历背景和职业经验,形成团队知识的多元化,如挑选具有互补性专长的人组成团队,强调团队成员所擅长的专业领域知识发挥,有助于团队交互记忆系统的形成。第二,不断维护团队的交互记忆系统,例如,搭建企业内部知识创新和学习网络,建设设计型团队内部知识库,对散落在个人头脑中的有用知识进行整理,索引,构建 “团队任务—成员专长—成员个体” 的知识地图等。第三, 营造团队内部交流互动的良好氛围,构建知识转移的有利手段。知识转移是一个动态的过程,团队内部良好的交流机制能够促进知识交互记忆系统的形成。在团队内部积极提供各种互动学习的机会,增强团队成员间的相互信任程度,注重培养团队成员的协调能力,从而创造出一个满足知识拥有者与知识需求者各取所需的工作环境,提高知识转移效率。
摘要：以“团队异质性—交互记忆系统—知识转移过程”的研究思路,通过问卷调查法和结构方程模型分析,探索设计型知识工作团队异质性影响内部知识转移的机理。研究发现:高工作相关异质性显著影响交互记忆系统;交互记忆系统正向影响知识转移过程;团队异质性与知识转移过程之间存在显著相关关系;高工作相关异质性与知识转移表现出U型相关;低工作相关异质性与知识转移是负向相关;交互记忆系统在团队异质性和知识转移过程中具有完全中介作用。研究从交互记忆系统形成角度提出优化知识转移的策略:优化团队知识结构;构建知识地图;不断维护团队的交互记忆系统;营造团队内部交流互动的良好氛围,构建知识转移的有利手段。
知识转移过程 篇9
潮流转移引起的连锁跳闸是近20年来导致世界各国频繁发生大停电事件的重要因素之一,严重威胁着电力系统的安全运行[1]。非故障线路远后备保护(如距离Ⅲ段保护)的不合理动作在连锁跳闸中起到了推波助澜的有害作用,其根本原因在于无法区分潮流转移过负荷与后备保护区域内故障。考虑在直流电源故障、开关机构缺陷等情况下,有可能造成该变电站无法切除故障;相邻变电站的距离Ⅲ段保护将发挥隔离故障的关键作用,不能简单取消[2,3]。因此,研究远后备保护躲避潮流转移的影响至关重要。
目前针对该问题,相关研究有特殊保护系统(SPS)[4,5]和广域保护系统(WAPS)[6,7,8,9,10,11,12,13,14]等方案。SPS侧重于稳定控制,如功角、电压、频率稳定控制等,从时效性上无法避免潮流转移过负荷造成的非故障线路远后备保护不合理动作;WAPS基于广域测量系统(WAMS),侧重于继电保护功能,如基于专家系统的广域后备保护[6,7,8,9]、广域差动保护[10,11]、基于潮流转移识别的广域后备保护[12,13,14]等。其中,基于潮流转移识别的广域后备保护通过WAMS实时获取网络拓扑结构和运行参数,在识别出潮流转移过负荷后,闭锁距离Ⅲ段保护动作以获取足够的时间,然后通过切机、切负荷等方式消除线路过负荷状态[12]。基于广域信息识别潮流转移是该保护系统的关键。
基于广域信息的潮流转移识别对通信的要求很高,研究范围广,计算量大,在现有技术条件下实现困难。另外,在220 kV及以上电压等级的输电线路发生故障后,被切除的故障线路一般还要经受重合闸冲击,重合闸成功则系统恢复正常运行,不成功还要再次跳开故障线路。这一系列的过程中都伴随着电力系统网络拓扑的变化。对于因潮流转移而严重过负荷的非故障线路,其线路保护可以观察到“正常运行—后备保护区域内发生故障—故障切除(包含重合闸过程)—潮流转移最终形成”的动态过程。本文把从故障发生到潮流转移最终形成的动态过程称为“故障动态过程”。以往基于广域信息识别潮流转移的研究都忽略了这一动态过程。
本文分析了故障动态过程对潮流转移识别的影响,指出基于广域信息识别潮流转移立足于最终结果的局限性,并探讨了基于本地信息识别潮流转移的必要性。
1 基于广域信息识别潮流转移的原理
基于潮流转移识别的广域后备保护需要通过WAMS获得电网中多点位置的信息,通过保护与监测中心(PMC)和就地保护装置之间的配合来实现潮流转移识别功能,具体实现流程如图1所示[12]。
PMC中的潮流转移识别流程如图1(a)所示。通过WAMS在线监测各电压、电流和断路器的开/合信息,并将这些数据送至PMC。根据断路器的开/合信息可在PMC中形成电网的拓扑结构,结合网络参数可计算网络的潮流转移影响因子(FTRF)矩阵。根据当前网络的运行方式形成FTRF矩阵后,PMC将这些转移因子发送给系统内所有的保护装置。当网络的拓扑结构发生变化(如某条支路被切除)时,断路器的开/合状态信号通过WAMS送至PMC。当PMC获知网络拓扑结构发生变化时,PMC将被切除支路的编号及该支路被切除前的电流值发送到其他支路的保护装置,以激活保护装置中的潮流转移识别判据,其保护流程如图1(b)所示。各保护装置在判断出所保护的支路是否发生了因潮流转移而引起的保护启动之后,将判断结果送回给PMC。若网络拓扑结构发生变化后潮流转移导致网络中其他支路的保护进入动作范围,保护将闭锁跳闸信号并向PMC发送告警信息;若没有引起其他支路保护启动,PMC将根据当前的网络拓扑结构重新形成新的FTRF矩阵。
与传统的监测与控制系统相比,基于广域信息识别潮流转移对通信提出了非常高的要求。首先,需要考虑传输延时对系统响应的影响;其次,系统发生事故时,通信网络可能因为数据量太大而发生阻塞,如何保证优先、可靠地传送最关键的数据也是需要解决的一个问题;此外,在通信系统发生故障时,如何避免影响数据通信、造成数据丢失也需要进一步研究。
该保护系统需要实时采集电网内各节点、支路所有的动态信息。当网络拓扑改变时(忽略故障动态过程中网络拓扑的多次改变),需要对网络参数进行重新计算,计算量过大,难以确定合理的保护范围。在目前技术水平下投资较大,实现较为困难。
该保护系统计算所用的数据源于潮流转移最终形成的结果,忽略了故障动态过程。所谓“潮流转移最终形成”是一种状态,满足以下条件:①故障线路两侧断路器三相跳闸且不再重合;②系统处于三相平衡状态。
基于广域信息识别潮流转移的前提是在潮流转移最终形成后,这是因为:
1)WAMS只需要将断路器最终的开/合信息发送给PMC,如图1(a)所示;故障动态过程中故障线路断路器的动作是多次的,WAMS不需要将断路器的所有状态都上传到PMC,这会增加通信负担和PMC的计算负担。
2)对于系统的三相不平衡状态,该保护系统认为尚有故障未被清除,因而不进行潮流转移识别计算,如图1(b)所示;考虑故障相电流对非故障相电流的耦合作用,即使计算也得不到所需的正确结果。
2故障动态过程对潮流转移识别影响的PSCAD/EMTDC仿真分析
图2所示为4节点500 kV仿真系统,其线路参数为:正(负)序电纳B1=13.293 nF/km;正(负)序阻抗Z1=(0.018 76+j0.276 1)Ω/km;零序阻抗Z0=(0.163 8+j1.152 4)Ω/km;零序电纳B0=8.77 nF/km;每段线路长度是200 km。系统等效阻抗为:ZM1=ZP1=(1.407+j20.708)Ω; ZM0=ZP0=(12.285+j86.46)Ω; ZN1=ZQ1=(56.28+j828.3)Ω; ZN0=ZQ0=(491.4+j3 458.4)Ω。系统N和Q是弱馈受端系统,各存在3 000 MW负荷,系统电源角度为0°。系统M电源角度为30°,系统P电源角度为60°,分别向系统N和Q供电。
假设故障F发生在线路lNP,把位于线路lMN上、母线M出口的保护P1作为研究对象。以RCS-901A型超高压线路成套保护装置为例,由三段式相间和接地距离保护及2个延时段零序方向过流保护构成全套后备保护[15]。
接地距离Ⅲ段继电器的工作电压
式中:
线路lMN和线路lNP的长度均为200 km,按照本线路末端经高阻接地有足够灵敏度(取1.8～3.0)和覆盖相邻线路全长的原则[16],考虑线路分布电容电流和接地故障时系统N助增作用的影响,令lZD为450 km,接地距离Ⅲ段继电器的整定值ZZDpg=Z1lZD=(124.5∠86.1°)Ω,Z1为线路单位长度正序阻抗;行业标准[16]中规定接地距离Ⅱ段继电器的动作时限通常为1.0 s,时间级差Δt为0.5 s,因此设定接地距离Ⅲ段继电器的动作时限为1.5 s。
相间距离Ⅲ段继电器的工作电压
式中:
相间距离Ⅲ段继电器整定值ZZDpp应考虑躲过最大的负荷,假定由于对潮流转移大小估计不足,令lZD为600 km,整定值ZZDpp设为(166∠86.1°)Ω;行业标准[16]中规定相间距离Ⅱ段继电器的动作时限通常为0.5 s,时间级差Δt为0.5 s,因此设定相间距离Ⅲ段继电器的动作时限为1.0 s。
当距离Ⅲ段继电器工作电压
考虑到非全相运行过程中潜供电流的影响,单相重合闸的时间为0.7 s,三相重合闸的时间 可以缩短为0.5 s[16]。主保护在故障发生后20 ms内可以出口跳闸,断路器断开的时间为40 ms[2]。N侧设置为重合闸检无压侧,P侧设置为重合闸检同期侧。
1)线路lNP中间发生A相金属性接地故障
如图2所示,线路lNP中间于0.1 s发生永久性A相金属性接地故障,线路lNP主保护于0.16 s动作,切除故障相A相后进入非全相运行状态;单相重合闸经0.7 s计时结束后,N侧检无压重合A相,重合于永久性故障后跳断路器三相且不再重合。系统在0.92 s线路lNP两侧断路器三相跳闸后逐渐形成潮流转移的最终状态。后续分析中,故障线路特指线路lNP,非故障线路特指线路lMN,不再赘述。
图3所示为保护P1测量的A相电压和A相电流;图4所示为保护P1与A相相关的3种距离Ⅲ段继电器工作电压和极化电压的比相结果,位于虚线以上表示该距离继电器启动;若该继电器持续启动,计时至动作时限后动作断路器三相跳闸且不再重合。整个动态过程按时间划分为5个部分:①正常运行;②故障线路单相接地故障及故障相切除;③故障线路非全相运行;④故障线路单相重合闸及三相跳闸;⑤潮流转移最终形成。在图中各部分用竖点线分隔。
由图4可以看出,保护P1的A相接地距离Ⅲ段继电器在故障发生后启动,并在故障线路非全相运行过程中持续启动;在0.92 s故障线路完全切除后,A相接地距离Ⅲ段继电器返回。AB相间距离Ⅲ段继电器在故障线路非全相运行时启动,并在后续过程中持续启动,在潮流转移最终形成后已经启动时间接近0.8 s,距离1.0 s的动作时限仅剩0.2 s。基于广域信息识别潮流转移在潮流转移最终形成后才开始计算。 WAMS可获取全网同步动态信息,高速数据的传输可使主站数据更新达到50 ms[12]。考虑断路器开/合信息到达PMC的时间为50 ms,PMC将被切除线路编号及其故障前负荷电流大小送至全网所有线路保护装置的时间也是50 ms,再加上PMC和各保护装置固有的数据处理时间和同步所需的时间,在有限时间内正确闭锁非故障线路不合理动作则无法保障。
2)线路lNP非全相运行时又发生BC相间发展性故障
继续上文的仿真1并考虑一种特殊情况,故障线路在单相重合闸即将实施时原故障地点又发生了BC相间发展性故障,其两侧断路器三相跳闸后又启动了三相重合闸[15],此过程中保护P1的相间距离Ⅲ段继电器工作电压和极化电压的比相结果见图5。AB相间距离Ⅲ段继电器在故障线路非全相运行时启动,并在后续过程中持续启动,计时1.0 s以后动作三相跳闸,导致非故障线路被不合理切除。整个动态过程按时间划分为7个部分:①正常运行;②故障线路单相接地故障及故障相切除;③故障线路非全相运行;④发展性故障及三相跳闸;⑤故障线路三相重合闸周期;⑥非故障线路被不合理切除;⑦最终状态形成。在图5中各部分用竖点线分隔。而非故障线路被不合理切除的时刻正处于故障线路的三相重合闸周期,尚未形成潮流转移的最终结果。
3)线路lNP中间发生A相断线故障
如图2所示,线路lNP中间于0.1 s发生A相断线故障。以超高压输电线路保护RCS-901A为例,故障线路非全相运行时,将纵联零序方向保护退出,退出与断开相相关的相、相间变化量方向、变化量距离继电器,将零序过流Ⅱ段保护退出,零序过流Ⅲ段保护不经方向元件控制[15]。因此,只能依靠不带方向的零序过流Ⅲ段保护动作切除断线的故障线路,而其动作时限在1.5 s及以上[16],非故障线路会因潮流转移过负荷被不合理切除。图6所示为保护P1与A相相关的3种距离Ⅲ段继电器工作电压和极化电压的比相结果。整个动态过程按时间划分为4个部分:①正常运行;②故障线路单相断线;③非故障线路被不合理切除;④最终状态形成。在图6中各部分用竖点线分隔。而非故障线路被不合理切除的时刻正处于故障线路非全相运行期间,尚未形成潮流转移的最终结果。
3 仿真结果讨论
1)基于广域信息识别潮流转移的前提是在潮流转移最终形成后,在考虑通信延迟的情况下,PMC和所有保护之间交换的信息和各自计算的时间非常有限,如图4所示;发生某些复杂故障时来不及处理,造成非故障线路被不合理切除,如图5所示。
2)故障线路断线或进入单相重合闸周期导致其非全相运行时,会形成不对称潮流转移,某些条件下造成非故障线路接地或相间距离Ⅲ段继电器持续启动,如图4所示;计时至动作时限则导致非故障线路被不合理切除,如图6所示。以往研究都忽略了不对称潮流转移造成的影响。
3)传统观点认为,投入负荷限制继电器或采用四边形特性的距离继电器就能解决潮流转移过负荷造成的非故障线路被不合理切除问题[15],目前已经在运行线路中广泛使用。如图3所示,潮流转移最终形成后非故障线路各相电流有效值达到了3.3 kA(对于超高压线路广泛使用的LGJ—4×400导线来说,其温度允许范围内的热稳定极限电流为3.38 kA[17]),已接近热稳定极限电流,夏季运行更易造成线路弧垂过大或过热损坏。负荷限制继电器和四边形特性的距离继电器的整定值在考虑线路热稳定问题时也会设置偏大,潮流转移过负荷造成的非故障线路远后备保护不合理动作仍不能消除。
4)简单依靠保护测量的电压、电流的大小不能区分后备保护区域内故障与潮流转移过负荷。如图3所示,故障线路发生单相接地故障时,非故障线路的A相电压跌落不明显(M侧系统内阻抗较小),与故障线路非全相运行时的A相电压大小相比区别也不明显;非故障线路A相电流在故障线路非全相运行时比在故障线路故障时还要大一些,而传统上认为转移潮流小于故障电流。这一结论对后续研究中选择正确的潮流转移识别方法具有指导意义。
4 基于本地信息识别潮流转移的必要性
文献[18]提出了基于本地信息的系统保护的思想,可扩展利用的信息不仅包括通过通信网络获取的空间域信息(广域信息),也包括本地(本变电站内部)获取的事件发展和后续过程中的时间域信息。基于本地信息的潮流转移识别是所述系统保护中最为重要的环节,所利用的信息是从故障发生到潮流转移最终形成全动态过程及后续稳态过程中保护本地的时间域信息。它的必要性体现在以下几点:
1)基于本地信息识别潮流转移可以不依赖于潮流转移最终形成的结果。如图5所示,非故障线路能够在故障线路三相重合闸开始时就得出潮流转移过负荷的结论并采取有效措施(如提高动作时限或进行快速切机、切负荷),从而避免被不合理切除。
2)如果故障线路允许长时间非全相运行,如图6所示,不对称潮流转移也会造成非故障线路被不合理切除,非故障线路有必要依靠本地信息在故障线路非全相运行时判断出潮流转移过负荷。
3)不依赖于通信是电力系统对后备保护的基本要求。在考虑通信失效的情况下避免远后备保护在潮流转移过程中的不合理动作,立足于本地信息识别潮流转移是必要的。
当然,受采集信息本地化的限制,基于本地信息识别潮流转移也有其局限性[18]:
1)对系统整体状况不了解。识别潮流转移过负荷后,并不清楚是因为哪条或哪几条线路故障被切除造成的本线路潮流转移过负荷。
2)识别潮流转移后的措施只能做到局部最优,目的是将线路的严重过负荷状态转为一般过负荷状态,为进一步采取全局最优措施争取时间。
不论是基于广域信息还是本地信息识别潮流转移,都要正确应对故障动态过程中可能存在的各种扰动的影响。例如:系统振荡、功率不平衡造成的频率或者电压偏离正常值、受电侧负荷骤增、发展性或转换性故障[19]等扰动都会对潮流转移的正确识别造成影响。对于系统振荡、功率不平衡、负荷骤增、故障线路发展性故障等,非故障线路远后备保护不应不合理动作;对于转换至正向区内的故障,非故障线路变为故障线路,应能正确提取二次或多次扰动信息,尽快将故障切除。
摘要：潮流转移识别是避免远后备保护不合理动作的必要手段。文中阐述了基于广域信息识别潮流转移的原理,分析了故障动态过程对潮流转移识别的影响,并指出了基于广域信息识别潮流转移立足于最终结果的局限性。同时分析了非故障线路在某些故障情况下被不合理切除的案例,探讨了结合本地信息识别潮流转移的必要性,并指出了下一步的研究方向。