管理知识转移

管理知识转移（精选12篇）

管理知识转移 篇1

一、引言

目前我国处于是发展中阶段, 企业单独研发水平比较低, 尤为中小企业, 大部分通过技术转移来提高技术研发水平, 技术转移是指技术发送方提供制造某种产品、提供某种服务或应用某项工艺的系统知识到技术接收方的选择、获取、消化及吸收的整体过程。大部分学者将技术转移的知识分为显性知识和隐性知识两类。隐性知识不仅作为资源, 更是一种能力的体现, 由此可见隐性知识的转移是企业技术转移的核心。因此本文重点研究中小企业间隐性知识转移。

二、隐性知识转移含义

王琦雅认为隐性知识是嵌入到个体头脑中的、难以编码及表达的知识, 基于经验而获得。通过人的流动或学徒式等方法在特定的环境下通过活动传播而扩散知识。曹勇认为隐性知识转移是与技术转移相关的合作方通过交流有效地促进知识转移的互动过程。黎仁惠具体提出隐性知识是隐藏在技术人员头脑中的经验或诀窍。综上得出隐性知识是隐晦的、难以模仿和转移的。

三、隐性知识转移的影响因素

1. 知识发送方因素

(1) 知识发送方的意愿

知识转移意愿是知识发送方将自己的知识转移到接收方的意愿程度, 知识转移的意愿决定知识转移的程度。王涛认为知识发送方希望知识转移同样能得到相等的回报, 企业间存在着竞争关系, 使知识发送方在决定是否转移时存在矛盾的心理。既想通过合作节省成本、获得更大的利益, 又不想知识共享、知识转移, 担心自己会无意间泄露核心知识失去具有竞争力的地位。在同等地位间进行知识转移时, 同行业的企业间存在直接竞争, 不同行业间的企业知识转移又缺乏利益刺激, 此外, 知识转移还耗费发送方一定的时间、精力等, 进一步弱化了知识发送方的知识转移意愿。为了提升知识发送方的知识转移意愿, 知识接受者应尽量选择知识互补的企业, 合作伙伴间的互补性越高, 伙伴间越有意愿进行知识共享和转移, 实现本企业技术多元化的基本目标。

(2) 知识转移的能力

有强烈的转移意愿与转移效果并不一定成正比, 关键原因是知识发送方的转移能力高低决定转移的最终成果。可以从两个方面考虑转移能力:一是知识发送方能准确定位接收方想要的技术, 二是能将该技术完整准确的表达。知识发送方的知识转移能力取决于发送方掌握的知识及其表达知识的能力。一般来说, 发送方的知识储备量越大, 掌握知识接受者所需的知识可能性越大, 这是转移知识的基础;清晰的表达知识则是实现知识转移的有效手段。知识接受者应首先判断知识源的知识储备是否满足标准, 再根据以往合作经验、其他企业评价等信息来判断知识源传授知识的能力。

2. 知识接受方因素

(1) 接收方的接受意愿

知识接受意愿主要是知识接受方的主观意识, 即知识接收方是否抱有从发送方吸收知识的意图、主动吸收知识的程度。知识接受方作为知识转移的最终影响因素, 如果知识接收方获取外来知识的动机或意识薄弱, 减少大量人力、物力资源在到知识转移的投资力度, 无形中降低了企业接受新技术的机会, 最终形成粘滞知识。接受意愿属于接受方的主观意愿, 由此可以得出, 强烈的接受意愿可以促进其快速、有效的从知识发送方获的所需知识, 以此扩大自身知识多元化, 缩小与发送方的知识差距。可以从内在动力和外加刺激两方面来提高知识接受意愿, 即一方面可以通过不断提高组织成员工作目标来推动成员渴望获得新知识, 强化其学习新知识的动机;另一方面, 组织可通过物质奖励等策略进行外加激励组织成员, 如构建学习型的组织文化, 落实组织成员获得新知识的具体行为。

(2) 接收方的吸收能力

知识的广度可以理解为企业涉及知识领域的范围, 广阔的知识基础可以帮助它交叉知识的许多领域, 因此能够尝试新路径去探索新的领域。知识的多元化同样可以促使企业产生更新颖的思想, 从而进一步加强了自主创新知识的能力。同样的企业吸收新知识与其拥有的知识基础有关, 雄厚的企业知识基础影响其吸收新知识的态度并决定获取新知识的能力。因此企业知识基础的广度影响着企业消化和应用外部知识的能力。知识必须通过消化并整合内部知识、新知识融入到现有知识共同起作用, 吸收能力重点是技术的应用, 其与企业的商业化直接联系, 企业要探寻外部知识并获取有用的知识, 最终将其转化到企业内部才能为自己创造价值。吸收能力中的任何一个层面都是相辅相成的, 任何一环未有效发挥, 将影响隐形知识转移的速度和质量, 使隐形知识停留在知识层面, 不能更好地体现出其转移的真正意义。

3. 信任机制

沟通是促进彼此感情的有力手段, 沟通也加强了彼此的信任。第一, 知识转移双方通过频繁沟通与互动降低彼此知识转移的难度。转移者之间的沟通能使双方在多次互动的过程中增加共同经验, 双方对事物的理解容易趋于一致。知识转移成员拥有相似的合作背景和实践活动是实现知识有效转移的必要条件。因为存在某方面共同的知识基础, 人们才能更顺利地分享知识。第二, 企业是转移隐形知识的意愿取决于吸收隐形知识的对象, 知识发送方一般只会将知识转移给他们信任的人或企业。若转移双方互不信任, 不断怀疑对方的用意, 怀疑对方地能力, 他们完全没有转移知识的意愿。这些技术和方法唯有与知识接受方之间存在高度信任时, 才能真正达到人们预期的效果。因此信任为促进知识转移和吸收创造了必要条件, 间接地降低了知识转移的难度。

四、研究结论

第一, 知识转移双方做好充分的沟通。首先, 沟通可以选择面对面的方式, 这样使得双方可以看到对方的表情以及明白心理活动, 可以直观的发现隐性知识是否真的被接收方理解、消化。所以他们良好的沟通使隐性知识转移得以成功。其次, 高科技的发展, 使不可能的事变成现实, 尤其是在沟通方面, 即使相隔较远仍然可以及时得到沟通, 这就加速的隐形知识的转移。

第二, 对于接受者来说, 应该拓宽自身的知识面, 加大对知识的投入。企业的核心竞争力是拥有的隐性知识, 若企业消化隐形知识的能力不强仍然要局限在当前的知识中。所以企业可以采用激励的方式使企业内部员工增强学习的动力, 使个人学习和组织学习紧密结合起来。

第三, 应建立和完善企业间的信任机制。知识转移是一个相互学习与促进的过程, 它需要建立在双方信任的基础上, 知识转移参与方之间的信任水平可以影响彼此间的关系距离。由于隐形知识具有内隐性和专属性, 所以在转移过程中需要发送方和接受方之间的相互沟通, 使双方企业在合作过程中逐渐建立起信任, 从而为隐性知识转移提供良好的环境。

参考文献

[1]徐静, 叶英平, 王晓彤.产学研合作中的隐形知识转移机制研究[J].情报科学, 2014.

[2]王琦雅, 郭东强.企业联盟中隐形知识转移效果分析[J].商业经济, 2012.

[3]张国峰.产学研联盟的知识转移机制及治理模式研究[D].大连理工大学, 2012.

[4]向龙宇.知识联盟中信任对知识转移的作用研究[D].重庆大学, 2013.

[5]付敬.企业共性技术创新、吸收能力及其对创新绩效的影响研究[D].华南理工大学, 2013.

管理知识转移 篇2

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一、工作任务和检查内容

（一）任务

1、重点排查产生危险废物的工业企业和医疗、学校等存放或使用放射源单位。

2、严格执行危险废物转移联单制度，对危险废物转移联单执行情况进行检查并加强管理。

（二）检查内容

1、监督和协助工业企业对其产生的固体废物或液态废物进行危险废物鉴别和管理；凡列入《国家危险废物名录》或根据国家危险废物鉴别标准和鉴别方法认定的具有危险特性的固体废物或液态废物，必须严格按照危险废物管理。

2、凡工业危险废物的转移、运输，必须严格按照《固体法》和《危险废物转移联单管理办法》的规定，执行危险废物转移联单制度；任何单位和个人不得接受无转移联单的危险废物。

3、要加强对有危险金属矿采造业、非金属矿采造业、化学原料及化学制品制造业、有色金属冶炼等重点工业危险废物产生行业的监督管理。

4、加强对规模以上工业企业（即国有工业企业及产品销售收入500万元以上的非国有工业企业）的监督管理。

5、加强对位于居民集中区、江河流域沿岸及水源地上游的工业危险废物产生企业的监督管理，防止危险废物造成环境危害。

二、工作措施

1、要切实落实危险废物意外事故的防范措施，要督促产生、转移、利用、处置、贮存工业危险废物的单位制定意外事故的防范措施和应急预案。

2、要积极配合公安、交通和安全监管部门，加强对危险废物运输工具和安全设施的监督管理。

3、凡转移危险废物的单位，必须对本单位从业人员进行培训，提高应急处理能力。

4、严厉打击非法转移工业危险废物的行为。严格执行《固体法》，对将工业危险废物提供或者委托给无经营许可证的单位从事收集、贮存、利用、处置等经营活动的，对不执行危险废转移联单制度的，对不落实危险废物意外事故应急预案的，一经发现，要依法严肃处理。

5、环保部门工作人员要严格执行《固体法》的有关规定，杜绝办事不力和隐瞒不报的现象发生。

云南:转移支付的绩效管理 篇3

为此，记者采访了云南省财政厅预算处处长苏建宏。

财政资金分配透明化

七年前，云南省财政厅开始做转移支付资金的绩效评价工作，有了指标量化的绩效考核。2009年在指标量化的基础上，又增加了专家评审。

为什么要在一般性转移支付中做绩效评价呢？面对记者的疑问，苏建宏说：“建立一般性转移支付绩效综合评价制度，是推进财政资金分配公开、透明以及民主化的重要尝试。一方面可以监督省级财政规范分配财政资金，另一方面，可以监督基层财政理性安排支出，提高资金使用效益。”

他进一步解释：“通过将基层政府对财政收入与财政支出的各组成部分加以量化、比较、分析，对地方可用财力资金安排合理性及资金使用效益进行科学合理的评价，为省对下一般性转移支付的安排提供决策依据。通过绩效评价，也可以反映出各地财政预算管理改革水平、资金的投向及使用效益、公共服务提升状况，督促各地依法理财、科学理财、理性理财。”

在绩效考核中，分为定性考核与定量考核。苏建宏告诉记者，在定量考核中云南做得比较早。主要根据一些社会经济的发展情况，根据公共指标的服务情况，来计算当地的资金使用效益和管理。

苏建宏表示，在均衡性转移支付绩效综合考评程序中，分为专家考评和量化考评两个环节。专家考评是指省财政厅组织专家委员会，对各地所获中央与省下达的均衡性转移支付使用情况进行全面的考核评价，并对各县是否进入量化考评提出明确意见。量化考评是指省财政厅根据专家委员会的考评意见，对通过专家考评的地区，按照量化考评方法及结果，计算均衡性转移支付综合绩效考评系数，并将其纳入均衡性转移支付资金测算流程。

严格的基层考评

随着转移支付绩效工作的开展，各县区对财政资金的运作效率的重视程度明显提高了。苏建宏告诉记者，转移支付资金对促进基层加强财政管理工作起到了很大作用，是加强财政管理手段的进一步延伸。

他表示，做转移支付的绩效，最终要达到的效果就是促进基层单位，促进用款单位的绩效工作。但要做到整个基层单位的财政资金绩效优秀，除了财政绩效管理的推动，还需要各个部门对自身绩效管理的高度重视。

苏建宏说，这两年有了专家评审，专家打分投票的结果也在实际上得到应用。“如果专家打出低分，那些未通过考评的县就需要整改。这些县在15个工作日以上，30个工作日以内，可再次向省财政厅申报二次评审。若该县通过二次评审，省财政厅将及时下达对该县暂缓下达的资金；若该县仍未通过二次评审，省财政厅将取消该县当年享受均衡性转移支付的资格。”

全面的考评方式

毋庸置疑，绩效考核指标的设定纷繁复杂。云南省财政厅的做法是：把凡是反映地方政府公共服务的指标都纳入考虑范围。比如教育方面的入学率，升学率等；卫生方面的健康程度，死亡率等。苏建宏还解释道，除了量化指标，省厅还要考虑各项目的个性情况和每年的指标变化，背后还有一套复杂的数学模型。

县级资金使用绩效考评，是指采用二次相对效益DEA评价模型方法，对基本支出、项目支出的安排合理性及民生支出的安排效率性等三个方面进行定量考评。

基本支出安排合理性考评，是在以基础水平相当的县中，按指标最优者为参考标准，按各县水平与参考标准偏离的幅度大小，考评其基本支出安排合理性，得到考评值X1。具体指标为：保人员经费情况和保机构运转情况。

项目支出安排合理性考评，是在以基础水平相当的县中，按指标最优者为参考标准，按各县水平与参考标准偏离的幅度大小，考评其项目支出安排合理性，得到考评值X2。具体指标为：人均办公用房面积；交通工具购置费占项目支出比重；基础设施建设投入比重。

民生支出安排效率性考评，是以考评前一年决算各项民生支出占财政支出的比重作为“参考效益”，以考评年决算各项民生支出占财政支出的比重作为“当前效益”，使用DEA效率考评模型（考评前一年的数据作为投入，考评年的数据作为产出）对其进行考评，得到考评值X3。

最后对X1、X2、X3分别赋予权重后加权求和，得出资金使用绩效考评值Y1。

即：У1=（α1x1+α2x2+α3x3）×n，其中n为转换系数。

考核需完善

通过两年的实践，云南省财政厅把量化指标和专家考评的结果应用到实际工作中，发现虽然计算体系已经相当严谨，但在转移支付资金的拨付上，还是会出现一些问题：即绩效水平高的地方，往往是经济相对发比较好的地方。

“但是转移支付的资金，最终的目的就是要促进公共服务的均等化，最终是想投到财政比较困难比较落后的地方。如果完全按绩效指标来分配的话，可能适得其反。”苏建宏表示，客观的评价一个地方绩效的优差，并不能单纯评价现在这一段时期。特别在云南这种地方，各地的绩效水平高低是受很多因素影响的，比如历史因素、管理者的素质因素等等，这不是一朝一夕能改变的。如果统一标准，对这些地方有失公平。

苏建宏很为难的说：“按照绩效考核标准，如果一个穷县的考核没通过，转移支付资金就不能到位，就会影响到此地本就不富裕的经济。因此考虑到当地的实际困难，转移支付资金还是要给的。”

但这种做法就在实际上破坏了整个绩效评价体系的应用。针对这个问题，云南省财政厅在今年的工作中做了相应的调整：首先明确当地绩效工作的好坏，并不影响整个转移支付资金的拨付。而是就绩效考核工作，单独设立出一小部分作为对绩效评价较高地区的奖励资金。“原来是罚劣，现在是奖优。”苏建宏说。

团队知识转移研究综述 篇4

一、知识转移研究现状

识 (一) 知识转移的概况研究。Teece最早提出了知识转移的思想, 认为企业通过技术的国◇转苗姜N名际on的转ak“移a知, 根识能据螺积知旋累识”起创大 (S新EC活I量动) 跨的模国特型界点, 将应, 知用提识的出创知了新识著。移吴活动分为社会化、外化、整合、内化四种模式, 研洁这阶不实段同际。, N上a总n就结cy是了M个5.D体种ix知知on识识根向转据组移被织模转知式移识:知转连识移续特的转点四移的个、究国外学近转移、远转移者还从信、息技术学战略转移、行为学和专家转、移传播。学和此外综王开明综合几、万君康认为种视角对知识, 知识的转移包转移进行研究。括知识发国内学者述送和接受两个基本过程不同的参与者 (发送者和, 接受者) 分别完成这两个过程是由两个,

并通过中介媒体连接起来的;左美云认为, 知

识转移是指知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识的过程, 这个过程伴随着知识的使用价值让渡, 一般会带来相对应的回报。肖洪钧, 刘绍昱认为, 知识转移指的是知识以不同方式在不同组织或个体之间的转移或传播, 在其过程中考虑知识、知识转移主体 (知识发送者和接受者) 及其相关情景、转移的方式;卢兵, 岳亮, 廖貅武在研究联盟中知识转移效果时, 认为知识转移是知识从一个主体转移到另一个主体的过程, 它是由知识的传输和知识的吸收两个过程所共同组成的统一过程。

(二) 知识转移的影响因素研究。Szulanski认为知识转移在实施阶段和应用阶段, 如果知识接受者缺乏吸引能力, 或知识拥有者与知识接受者间的关系不和谐, 都会阻碍知识的转移。Ounjian和Carne提出影响知识转移的四个方面为:技术性质、技术接受者特性、技术提供者特性和沟通渠道特征。Simonin指出组织差异程度、文化距离、知识传送者保守心态、知识接受者经验及信息技术运用程度等因素, 会影响知识的转移与接收。Kogut和Zander曾提出知识转移过程会受到知识内隐、外显特质的影响, 也就是受到知识的五种特性影响:知识的可成文性, 知识的可教导性、知识的复杂性、系统的依赖性和产品的可观察性。他们的研究结果发现:1、知识的成文化与可教导程度越高时, 越适合由外部取得知识;2、知识的复杂性程度越高, 越适合内部化来转移知识;3、转移时间、转移时的技术年龄对技术转移类型无显著影响, 因为它可以被知识的内隐性程度所取代。Anoop Madhok认为影响知识转移的因素主要包括四种因素, 它们是所转移知识的特征、知识源的特征、接受者的特征和知识转移发生的环境特征。在所转移知识的特征这一因素方面, “因果关系不明确”与“知识作用的未实证性”是关键。在知识源的特征因素方面, “缺乏激励”与“知识源的可靠性没有确证”是关键。

二、团队层次的知识转移研究

团队作为一种组织形式, 在现代竞争社会中发挥越来越大的作用, 研究团队层次的知识转移顺应了时代的需要, 总体来说, 团队层次的知识转移研究还不够深入。

Badaracco认为使组织 (或团队) 知识快速转移必须满足四个条件: (一) 知识必须是明确及成体系的; (二) 组织中某一个人或团队能够了解、消化并吸收这些知识; (三) 这些人或团队必须有足够的动机去完成这些工作; (四) 知识转移过程必须无障碍, 才能使人员尽力去执行。Albino, Garavelli和Schiuma提出的知识转移基础结构概念可以很好地概括知识转移过程中的相关要素与条件。疏礼兵认为技术知识是研发团队内部转移的最为重要的知识内容, 技术知识本身特性、团队内部知识转移参与主体双方的意愿与能力以及双方的互动是影响知识转移绩效的主要变量, 总结出知识内隐性、转移意愿、传授能力、关系信任、知识距离和吸收能力等团队内部知识转移的重要影响变量。Polanyi最早提出知识的隐性特质, 并根据知识的可表达程度将知识分为可表达的知识和隐性知识可对此观点作出支持。其次知识提供者是知识转移的源头, 其转移知识的主观意愿是影响知识转移质量和效果的决定性因素。Hansen指出, 意愿与能力是解释知识转移问题的两个主要方面。Grant认为, 知识本身具有独享性, 因此必须有公开的意愿和能力, 才能使知识转移有效运作。Dvaenport&Purska认为知识转移包括传递和吸收两种过程, 即传递知识给潜在的接受者, 以及接受知识的个人或团队加以吸收。如果知识接收者没有吸收知识, 则仅仅是知识的传递, 而不是转移。所以说知识是可以转移的, 但是它依赖于知识接收的吸收能力。知识吸收能力可以使知识接收者易于达到成功的吸收、消化与应用新知识的目的。知识接收者可能因为缺乏吸收能力, 或吸收能力不足而无法对于外来的知识善加利用。吸收能力是知识转移的落实, 如果只单纯的传递知识, 而无法做到进一步的吸收、储存与扩散, 这对于组织的学习绩效将有负面影响。

三、团队知识转移研究中存在的主要问题

一是团队知识转移的研究大多数集中在理论方法上, 对于实证的研究相对较少, 很少有学者进行案例分析比较, 使得研究的理论比较空洞、缺乏实证检验。

二是团队知识转移的定性分析多, 定量分析少。在知识中存在相当一部分隐性知识, 而且知识本身的复杂性、嵌入性等, 使得某些时候知识无法用数字去衡量, 也没有公认的量化标准, 所以知识转移的数学模型比较少, 这使得研究的结果缺少可信度。

三是目前团队的知识转移主要集中在学习、影响因素、转移途径等方面, 是各国学者的研究热点, 对转移的激励机制、评价机制等的研究相对匮乏, 有效的激励机制评价机制等对促进知识转移, 进一步促进知识创新有着潜在的巨大效用, 有待于学者深入探索。

四、结束语

本文通过对国内外文献资料的研究, 简单分析了目前团队知识转移的研究现状、存在的问题、以及未来需要进一步完善的几个方面。面对日前竞争激烈的国际社会, 知识的竞争无疑是企业、组织、甚至国家都不敢忽视的问题, 由于知识转移是取得知识竞争优势的法宝, 因此, 有必要对团队知识转移从广度和深度上作研究, 以期能给知识的创新和社会的进步作出贡献。

有知识—企业知识共享的方法与案例[M].人民邮电出版社, 2002;

参考文献

[1]Nancy M.Dixon著.王书贵、沈群红译.共有知识—企业知识共享的方法与案例[M].人民邮电出版社, 2002;

[2]唐炎华, 石金涛.国外知识转移研究综述[J].情报科学, 2006, 1;

[3]王开明, 万君康.论知识的转移与扩散[J].外国经济与管理, 2000, 10;

[4]左美云.企业信息化主体间的六类知识转移[J].计算机系统应用, 2004, 8;

[5]肖洪钧、刘绍昱, 基于动态能力理论的知识转移影响因素[J].现代管理科学, 2006, 3;

[6]卢兵, 岳亮, 廖貅武.联盟中知识转移效果的研究[J].科学学与科学技术管理, 2006, 8;

政法转移支付资金管理办法 篇5

第一条 为加强和规范省级政法转移支付资金管理，提高资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》和相关财务管理规定，结合政法财务工作实际，制定本办法。

第二条 本办法所称省级政法转移支付资金，是指为帮助贫困地区提高政法部门经费保障水平，促进不同地区政法工作协调发展，由省财政安排的专项转移支付资金。

第三条 省级政法转移支付资金管理原则是(1)重点保贫困、保基层、保基本的原则；（2）体现公开、公正、透明的原则；（3）专款专用的原则；（4）讲究使用效益的原则。

第四条 省级政法转移支付资金的投向重点是县级贫困地区政法部门，包括国家扶贫开发工作重点县（市）、省级转移支付县（市、区）和其他经费保障能力较低的困难县（市、区）公(含森林公安)、检、法、司等政法部门及其派出机构。

第五条 省级政法转移支付资金的使用范围主要是用于弥补办案经费、执行公用经费标准后的经费不足和帮助购置基本装备设施等需要。

第六条 省级政法转移支付资金由省财政厅、省委政法委共同分配和管理。

第二章 资金分配

第七条 省级政法转移支付资金按照“因素法”计算分配。

第八条 省级政法转移支付资金分配采用财政状况、贫困差异、政法工作量、激励机制和其他客观情况等因素，在量化的基础上，根据各因素对经费需求的影响程度和财政管理的要求，确定各因素所占权重，计算各地分配数额。

（一）财政状况以各地人均可用财力指标为依据，并根据省级政法转移支付资金规模确定享受补助的县（市、区）。

（二）贫困差异因素以国家扶贫开发工作重点县（市）、省级转移支付县（市、区）和其他困难县（市、区）三项指标为依据计算。

（三）政法工作量因素以各地政法部门人数和案件数两项指标为依据计算。

（四）激励机制因素以各地财政部门对政法部门经费投入增幅情况和资金管理实绩两项指标为依据计算。

（五）其他客观因素主要考虑不可抗力和政法工作特殊需要，由省财政厅会同省委政法委研究确定。

采用因素和各因素所占权重可根据情况变化适时进行调整。

第九条 省级政法转移支付资金采取“两下一上”的方式进行分配和下达。即：首先，由省财政厅和省委政法委按“因素法”计算分县（市、区）的预分配方案并报经省政府审定后，将预分配指标下达到县（市、区）；其次，各县（市、区）财政局和政法委将预分配指标具体预分配到公、检、法、司等政法部门，并将分部门预分配意见逐级汇总上报至省财政厅和省委政法委审核；最后，根据审核结果，由省财政厅正式下达各县（市、区）分公、检、法、司等政法部门的资金指标，并抄送省委政法委和省级相关政法部门。

第三章 资金使用管理

第十条 各级财政部门要及时将资金下达到基层政法部门，任何地区和部门不得截留或挪作他用，也不得冲抵预算拨款。各设区市财政局在收到省资金指标文件后10个工作日内，应将此项资金下达到县（市、区），并抄告设区市委政法委。省直管试点县（市、区）和其他县（市、区）财政局在收到省或设区市资金指标文件后10工作日内，应将资金下达到政法部门。

第十一条 县级政法部门收到省级政法转移支付资金后，应严格按规定用途使用，不得用于基本建设项目支出。

第十二条 县级政法部门应于每终了后1个月内，将此项资金使用情况报送同级财政局和政法委，各县（市、区）财政局和政法委应于每终了后2个月内汇总上报设区市财政局和政法委，各设区市财政局和政法委应于每终了后3个月内汇总上报省财政厅和省委政法委。

第四章资金绩效考评

第十三条 省级政法转移支付资金建立绩效考评制度，纳入省财政厅政法专款管理工作考核体系，并纳入省综治工作考评内容，实行专项考评。

第十四条 考评采取定量和定性相结合的方式。定量考评采取百分制方式评分，产生考评结果。定性考评根据定量考评结果，结合实地抽查及其他监督检查情况，确定考评成绩。考评具体办法由省财政厅另行制定。

第十五条 考评成绩由省财政厅和省委政法委共同确认，作为下资金分配的激励因素重要依据之一。对考评成绩优异的，予以表彰奖励，在资金分配上给予倾斜；成绩不合格的，予以通报，并责令查找原因，限期整改。

第五章 资金监督检查

第十六条 各级财政部门和政法委要加强对省级政法转移支付资金的监督检查，确保资金及时足额到位、专款专用。

第十七条 市、县财政局和政法委要建立定期或不定期的监督检查制度，及时发现解决资金使用管理中存在的问题。

第十八条 省财政厅和省委政法委将对省级政法转移支付资金使用情况进行实地督查。对资金到位不及时或管理工作不到位的，将责成有关部门及时纠正；对违反规定，截留、冲抵、挤占、挪用资金的，将如数追回违规资金，并按照《财政违法违规行为处罚处分条例》的规定进行处理。

第六章 附则

第十九条 各设区市财政局和政法委可根据本办法规定，结合当地工作实际，制定具体实施细则。

高校博士研究生知识转移问卷设计 篇6

关键词：博士研究生；知识转移；问卷设计

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0029-02

在知识成为最重要的持续竞争优势的今天，高校在其中发挥了至关重要的作用，高校通过汇聚人才吸纳知识，通过输送人才传播知识，通过人才交流转移知识。人才作为知识资源的重要载体，多数研究告知我们知识与人才的紧密联系，却较少涉及人才怎样开发、留存、转移与应用知识这一系列过程的，其中结合人才知识转移绩效进行研究的更是凤毛麟角。而博士研究生培养作为人才培养的最高层次，是国家从根本上推动科技进步、技术创新的重要力量，在博士研究生培养过程中的一大特点就是导师与博士生的交流互动所引起的知识转移，因此本文研究的重点就在于博士生导师与博士研究生之间的知识转移绩效。

知识转移涉及到知识发送方与知识接收方两个主体，主要指知识由一方转移至另一方的过程，其中，知识发送方与知识接收方双方之间的知识互动将会主导知识转移绩效。Jeffrey和Bing-- ShengTeng结合以往的知识转移研究，提出了一个简化模型---知识转移的四因素理论，该模型包括四方面，分别是知识源、知识受体、转移的知识和转移情景。本文将根据这一模型，将知识转移绩效的影响因素归结到知识转移四因素中去，对博士生这一个人层面的知识转移而言，应从师生个体转移角度和知识特性两方面来考察因素的选取。结合以往研究，本文认为影响博士生知识转移绩效的主要影响变量有：知识特性、关系信任、传授能力、知识距离、吸收能力、知识转移方式，其中知识转移方式影响转移绩效是通过知识不同的传递方式来影响被转移知识的特性而产生作用的。

在参考了其他学者研究的基础上，本文将知识转移定义为：在一定的情景和目的下，知识通过某种媒介被知识发送方传递给知识接收方，并被接收方吸收、应用、发展与创新的过程。具体到博士生知识转移过程而言，是指博士生为了就业或从事研究等希望通过学习达成的目的而与导师互动来获取完成自身目标所需的专业知识或经验技巧这一过程。

由于以往很少有针对博士生培养中知识转移开展的实证研究，因此并没有现成的研究量表可供借鉴，更缺乏现成的研究问卷可供本文参考与借鉴，但是相关或相近的研究成果同样为本研究提供了有价值的参考。因此，调查问卷测量项目主要是参考了相关学者的研究成果，并根据本文研究对象的需要，对相关变量进行了操作化处理，采用部分引用他人问项，部分自行设计的方法设计了问卷题项。同时为了降低测量误差，本文在设计问卷时尽量避免使用单一项目，基本都是使用三个以上测量条款对变量进行操作化处理来提高变量间的区别效力。如此笔者初步设计了一份旨在研究博士生导师与学生间知识转移情况的调查问卷。

一、知识转移绩效量表设计

师生间知识转移绩效可以看做是导师传递给博士的知识内容给博士生个人各方面带来的影响和变化。结合前人研究，衡量师生间知识转移绩效可以从三个方面来探讨：⑴博士生个体满意度，包括博士生对于被转移的知识内容、导师的转移效率、转移效果以及转移过程的满意程度；⑵专业知识学习，可以博士生个人思想道德水平的提升、专业知识水准的提高与学习效率的提高、论文发表量的增加四个方面来考察；⑶学术成果创新促进，包括博士生个体科研创新能力的提升、学位论文质量的提升等。基于此，本文开发了包括三个变量12个条款的博士生知识转移绩效测量量表。

表1 博士生培养中知识转移绩效测量项目

变量操作化衡量项目

博士生

个体

满意度博士生对被转移知识内容满意

博士生对师生间知识转移的效率满意

博士生对师生间知识转移的效果满意

博士生对师生间知识转移的过程满意

专业

知识

学习师生间知识转移提高了博士的思想道德水平

师生间知识转移提升了博士的专业知识水准

师生间知识转移提高了博士的学习效率

师生间知识转移增加了博士的论文发表量

学术

成果

创新

促进师生间知识转移提升了博士突破科研难题的能力

师生间知识转移提高了科研项目的鉴定水平

师生间知识转移提高了申请科研项目的成功率

师生间知识转移提高了博士的学位论文质量

二、知识特性量表设计

本文参考以往学者的研究，将影响师生间知识转移绩效的知识特性概括为三个方面：

一是知识的内隐性，是指知识难以通过文字数据、文档文件等形式加以编码、传递或储存且不易与他人沟通与分享的知识程度。本文参考相关研究量表设计出4个条款，用来衡量知识内隐性的高低。

二是知识的复杂性，是指知识的理解需要依赖的相关技能、惯例、人员等数量的多少，并参考相关研究量表设计出4个条款，用以衡量知识复杂性的高低。

三是知识的系统性，可归纳为知识作为一个体系，需要具备相关的背景知识和经验才可有效理解与吸收的程度，并参考相关研究量表设计出2个条款，来衡量知识系统性的高低。

表2 被转移知识特性测量项目

变量操作化衡量项目

内隐性难以用口头方式清楚表达

可以通过手册或档案文件等书面方式传递

可以通过网络和信息技术发送与储存

必须从经验中学习或“边干边学”

复杂性需要由导师亲自教导博士

需要经过长时间的积累才能掌握

涉及到多个不同的知识领域

多是高度专业化的知识

系统性需要有相关的专业知识背景才能学会

需要有相关工作经验才可以理解与吸收

三、传授能力量表设计

Hansen将知识传授能力定义为：“知识提供者是否能够以恰当的方式将知识表达出来，并通过多种渠道促进知识接收者的学习和吸收”。本文采用这一概念并结合相关研究成果，用4个条款测度博士生导师的知识传授能力高低。（如表3）

表3传授能力测量项目

变量操作化衡量项目

传授能力导师善于将个人知识用简单明了的语言表达出来

导师善于将个人知识以文字或图表形式与学生分享

导师善于通过各种形式与自己的学生分享知识

导师善于通过多种渠道向自己的学生传授知识

四、吸收意愿量表设计

吸收意愿主要是指知识接收方是否存在明确的从知识提供者汲取知识的意图及吸收知识的主动程度。知识吸收意愿变量在以往经验研究中很少涉及，因此，对于该变量的测量量表设计参考了学者Szulanski（1996）Dixon（2002）关于知识转移意愿及Houle（1961）、John B（1985）关于学习动机的理论研究成果，开发了4个条款衡量知识接收者的吸收意愿强烈程度。（如表4）

表4 吸收意愿测量项目

变量操作化衡量项目

吸收

意愿我会主动联系导师获取讨论近期学科动态

在做报告或讨论时，我会将有用的知识记录下来

我愿意主动探索学习学科内其他方向知识

我会主动将自己新吸收的知识与自己过去的研究成果相结合

五、吸收能力量表设计

Cohen & Levinthal（1990）最早提出吸收能力概念，他们指出知识吸收能力是企业对外部知识的搜索、同化并最终应用与商业目的的能力，并将吸收能力维度分为评估能力、整合能力、应用能力。随后的一些学者也对吸收能力进行研究，并提出了各自的观点。参照各位学者对吸收能力的界定，并基于博士生个人层次的分析，将吸收能力定义为：个人对导师所传授的专业知识加以吸收、利用并装换成有价值的个人知识的能力。同时部分修改上述学者的研究量表，设计了7个条款用来衡量知识接收者的吸收能力（如表5）。

表5 吸收能力测量项目

变量操作化衡量项目

吸收能力我能够从文献资料库中找到研究所需知识

我能够掌握导师提供的专业知识

我能够与导师充分沟通交流思想

我能够迅速把握本专业研究的最新进展

我能够快速辨别和收集新的知识与信息

我能够迅速完整学习自身缺乏的新知识

我能够利用新知识来研究开发新课题

六、关系信任量表设计

本文主要针对的是博士生导生与学生间知识转移绩效的讨论，实际在学校中学生对博士生导师的信任是对权威影响力的拜服，因此本研究将不讨论学生对导师信任影响，主要侧重点为导师在教授学生中按照学生的平时表现会对学生的能力给出自己的一个评价，将分别影响导师对学生能力及友好信任程度的不同。基于以往学者的研究，我们将信任归结为个体对其他人员能力、善意及其他抽象信誉的期望，愿意且有自信将它归因于好的意图。同时设计3个条款测量师生间关系信任水平的高低（如表6）。

表6 关系信任测量项目

变量操作化衡量项目

关系信任导师常主动与我讨论学科方向发展

导师常交付我研究课题的学习任务

导师常与我坦诚的相互交谈和倾听

七、知识距离量表设计

参考前人研究，并结合本文研究对象的需要，将知识距离理解为导师与学生间拥有的专业知识在知识深度及知识广度上的差异程度。参考之前学者的经验研究设计了3个条款用来测量师生间的知识距离（如表7）。

表7知识距离测量项目

变量操作化衡量项目

知识距离导师与我都具有相似的学历背景

导师与我的个人专业能力比较接近

导师与我讨论和交流专业问题顺畅

八、知识转移机制量表设计

本文根据前人研究并结合学习经验，将知识转移方式分类为文档传递与人际互动两类典型方式，同时参考Cummings&Teng（2003）等学者的实证研究量表，设计了4个条款用来测量师生间文档传递和人际互动两类知识转移方式的采用情况（如表8）。

表8 知识转移方式测量项目

变量操作化衡量项目

文档

传递导师将完整的档案资料提供给我查阅与参考

师生间利用电话或E-mail传递知识

人际

互动师生间定期召开学术报告会

师生间经常就某一议题举行自由讨论会

通过此次的问卷设计，希望能够为测量师生间知识转移绩效提供合适恰当的测量方法，可能在因素选取上会有一定的不足，但是本问卷的实用性和操作性很强，也是可供参考一二的。该问卷包含两大部分：第一部分为调查对象的基本信息，可根据具体需要进行调整。第二问卷主体部分可根据四因素理论具体分为博士生培养中知识转移绩效影响因素、知识转移机制、被转移知识特性、知识转移绩效四块内容，本问卷全部采用结构化问题，可按照李克特五点量表编写，要求问卷填写者根据个人认知，将其内部知识转移实际状况与问题陈述进行对比，按照每个项目与实际状况的符合程度打分，分别记为1、完全不符合，2、有点不符合，3、难以说清，4、基本符合，5、完全符合。

参考文献：

[1]Szulanski，G.The process of knowledge transfer：a diachronic analysis of stickiness[J].Organizational Behavior and Human Decision Process，2000，82（1）：9-27。

[2]杨君琦.技术移转互动模式失灵及重塑之研究——以研究机构与中小企业技术合作为例[D].博士学位论文，国立台湾大学，2000。

[3]徐芳.团队续效测评技术与实践口棚.北京：中国人民大学出版社，2003。

基于知识管理的技术转移平台建设 篇7

基于知识管理的技术转移电子商务协同模式解析

技术转移的知识管理协同电子商务模式拓扑

技术转移的知识管理协同电子商务模式拓扑,见图1。

基于知识管理的技术转移服务平台介绍

知识管理是一种有目的的管理进程,他通过对信息管理和学习型组织的合理实施,加强组织内部的知识运用。太原技术转移服务平台通过信息集成力求将信息与数据的处理能力和社会组织的生产与创新能力有机结合,服务区域科技创新体系的整体利益。其主要由知识管理系统、知识共享系统和协同执行系统三大系统功能构成[2](见图2、图3、图4)。

协同电子商务的成果转化、技术转移产业链

科学技术正朝着科学的技术化和技术的科学化发展,科技成果的产生、转化及产业化的过程越来越复杂。我们探索技术转移的知识管理协同电子商务模式的目的,就是要达成区域创新体系中创新要素之间的协同。依托知识管理技术转移促进服务平台,按照挖掘企业科技需求→筛选科技成果项目及人才→科技成果对接→科技成果转化→科技成果产业化六个环节的成果转化产业链模式,完善业务流程,促进太原区域的技术转移工作。

挖掘企业技术需求,拓宽经营渠道。产学研各方可登陆技术转移平台,将其所需的技术需求通过网络反馈给平台服务人员,由服务人员将这些需求按照所属领域进行归类,方便成果提供方进行查找。

通过走访、座谈、调研等实地了解的方式,重点针对企业发放“技术需求及难题攻关项目征集表”,在第一时间了解企业的技术需求,通过汇总整理,归入平台。

凝练解决企业的技术需求和技术路线。一方面,聘请相关领域专家,着力突破产业关键技术、精心构筑发展平台,促进区域战略性新型产业的整合和发展,对收集的技术需求进行评估,进一步凝练产业发展的共性和关键技术。另一方面,对凝练的技术需求、技术难题进行详细探讨,针对企业发展存在的主要问题,进行分析、判断,归纳、整理,形成技术需求诊断表,有针对性地解决中小企业发展中存在的问题,切实为广大中小企业发展排忧解难。

筛选科技资源实现创新要素集成。建立收集科技成果项目人才的渠道,通过网上登记实现创新要素集成。科技成果、创新人才和科研项目通过网络平台进行登录,系统将登录的内容提交专家论证、评估。对真实有效的内容加载至网站内置的成果库、人才库和项目数据库中,并在网上公开发布,增强技术供给的有效性,以不断拓宽网上资源,形成信息采集——加工整理——发布——在线服务——跟踪反馈的信息服务链。

深入科研院所,通过组织人员走访省内外高校、科研院所,收集技术成果,积极为各有关高校和科研院所技术成果转化牵“红线”,积极开展深层次、全方位的产学研合作。

利用创新驿站发掘成果。建立省内外国际间的信息交流平台,外地人才、成果、科技项目可通过在当地系统进行登录,通过站点的链接,火炬来特公司组织专家筛选、评估,将符合区域科技发展和技术需求的人才、成果、科技项目发掘出来,在平台上发布。

凝练适合本地企业转化的科技成果。与地区产业相结合,根据太原的经济发展规划和产业布局以及太原市的科技统计公报、经济运行公报、技术预测、软课题研究和分析申报项目等多个渠道了解本地区域的经济发展规划和科技发展要求,利用平台发布,专家通过网络评估,凝练出符合科技经济发展的科技需求。

组织专家和企业座谈,推动区域产学研结合。通过开展项目对接会、成果发布会、技术预测分析会议以及产业领域分析讨论会等活动,组织各大专院校、科研院所发布科技成果,收集企业科技成果、项目及技术人才的需求,经专家分析、评价评估,供求双方达成合作意向,建立产学研战略联盟。

促进成果对接。网上对接模式。由成果信息查询浏览、需求发布信息查询浏览构成。企业通过注册登录到信息平台,输入技术需求,首先在信息平台的成果库中查询相对应的成果信息,如果有能解决的技术成果,通过相关信息,网下联系成果方。

成果发布对接会。以平台成果库、项目库和需求库为基础,开展“太原市技术难题招标”,推进产学研的对接合作。举办成果转化周,展示各类成果,企业通过参会了解技术及成果信息,选择符合自身发展的技术,通过项目对接会完成成果的对接转化。

专家评估论证。确立项目成熟度,经过项目洽谈,达成合作意向,最后签订技术合同立项实施。

签订中介服务合同。与有合作意向的技术需求企业签订中介服务合同,从服务内容、服务方式、服务期限、服务费用等方面进一步规范服务流程,从而保障服务质量。

科技成果转化的实施。开展政策服务。从技术合同登记、企业研发投入的税收优惠、高新技术企业认定、知识产权保护、风险投资及科研项目申报等方面给予支持。

组织区域创新要素的协同。本着“资源共享、联动发展”的原则,联合省内科研院所、重点实验室、企业技术中心、工程技术研究中心、技术开发实验室、省属科技院所中试基地、科技中介机构、科技企业孵化器及金融机构等多项科技资源,支持区域创新要素的协同。

科学仪器装置的采购及共享。充分利用火炬来特公司具有“中华人民共和国海关进出口货物收发货人报关注册登记证书”和“山西省财政厅山西省乙级政府采购代理机构资格”两项资质,通过承担太原市工程技术中心科学仪器设备的采购升级,开展创新体系实验室科学仪器设备配套供应服务。

科技成果产业化的实施。开展风险投资服务。通过太原市政府科技风险投资,引导金融和社会风险投资机构对高新技术企业和技术创新企业进行投资,支持并帮助其实现科技成果产业化。

通过建设基于知识管理的技术转移平台,建立与市场经济相适应的科技服务组织体系,利用先进的网络技术,搭建起符合太原区域科技创新的服务系统,形成一套系统完整、特色突出、网上与网下相结合的专业运营模式,加速成果转化,促进技术转移,为科技创新和经济社会的转型跨域发展提供服务支撑。

摘要：基于知识管理的技术转移平台是以技术转移服务平台(www.huojulight.com)为基础,由知识管理系统,知识共享系统和协同执行系统三部分组成,按照挖掘企业科技需求→筛选科技成果项目及人才→科技成果对接→科技成果转化→科技成果产业化的成果转化产业链,进行科技服务,促进太原区域的技术转移工作。

关键词：知识管理,技术转移,平台建设,电子商务

参考文献

[1]李国忠.中部六省技术转移体系现状分析[J].太原科技,2009(11):20-22.

管理知识转移 篇8

近年来, 知识管理的经验证明, 组织的学习和知识越来越成为企业的竞争优势。企业之间的关系可以为合作伙伴和同一市场的竞争者、销售商、供应商等, 而不同企业之间的知识分享可以极大地影响组织的绩效增长, 也有利于组织的创新成长, 使组织在市场上获得更大的竞争优势。企业如果能够理解和充分利用知识转移的实质过程和一系列影响转移过程的变量, 进而将知识管理运用到整个企业运行之中, 这将极大地提升企业竞争实力。因此, 国内企业有必要将组织间知识转移的需求作为企业管理的重要过程来重视。

国内的大多数中小IT企业在软硬件的开发和系统项目中普遍出现的质量不高、进度延迟、成本透支等一系列问题, 严重影响了企业在行业中的发展。因此, IT企业需要强有力的项目管理理论方法和实用工具来提高项目管理的效率。本文基于IT企业的特点, 从知识管理模式的角度出发, 浅谈IT企业知识管理体系的构建。

二、知识管理的模式

(一) 知识管理

知识管理的定义是, 在组织中建构一个量化与质化的知识系统, 让组织中的资讯与知识通过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程, 不断地回馈到知识系统内, 形成永不间断的循环, 在企业组织中成为管理与应用的智慧资本, 帮助企业做出正确的决策, 以适应市场的变迁。

其基于活动的知识管理方法 (ABKM:Activity Based Knowledge Management) 是首先建立起流程体系, 针对流程中的每个活动, 有效完成这个活动, 再找出支撑每个活动有效完成背后的知识, 形成知识地图, 从而对知识进行有效管理.

(二) 知识转移

知识转移是知识从某个人的头脑中转移到另一个人的头脑中或从某个组织转移应用到另一个组织的过程。知识转移包括知识的共享和知识的吸收两个阶段。知识的转移首先是进行知识共享。知识的共享可以通过人与人面对面的交流来进行, 也可以通过电子邮件、文件文档、查看知识库、调阅科技文献等方式进行。知识的吸收表现为将别人的知识转化为自己的知识或是将别的组织的知识成功应用到自己的组织中。

知识转移是知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识的过程, 知识数量越丰富、知识质量越高、知识结构越合理, 知识势能就越高。在转移的过程中, 伴随着知识使用价值的让渡, 一般会带来相对应的回报。

三、IT企业的知识管理

(一) IT企业进行知识管理的原因

在IT企业中, 项目管理是指将过程中所有的知识、技术、工具等运用到项目的所有活动中, 以实现项目需求。实践证明, 项目在实施过程中, 许多步骤都会有一定的重复性, 这在IT项目的实际运行中是很常见的现象。因此, 项目管理的重点之一是在项目实施过程中向明言知识的转化。IT企业是否具有核心竞争力主要表现在知识的转化状态。

近些年来, IT企业快速发展, 各种不同规模的IT企业在市场上表现出强大的活力和发展势头, 但是也面临越来越严峻的形势。分析这些企业被淘汰的原因, 主要是有些IT企业从创立之初就没有针对IT企业的特点和特定要求来构建, 而是按照一般企业的知识管理模式来进行管理。这些最初的定位失误就是企业在之后的市场竞争中败下阵来的主要原因。

企业已有知识和技术的组合构成企业的技术创新。企业技术创新的理论研究已经过几十年的发展, 而在不同的社会发展过程中呈现出不同的特点。当经济的主导形态逐渐成为知识时, 企业的技术创新越来越变成某种信息过程。推进技术创新的因素有很多, 而其中最重要的有一点就是信息在传输过程中能否与企业内外的知识进行有效融合, 企业是否可以及时有效地得到和利用各种知识。IT企业由于其不同与一般企业的特点, 再加之其作为知识密集型的企业, 使得其技术创新活动和知识管理的结合变得更加紧密和关键。

在现有的知识管理理论研究的指导下, 现在IT企业的组织者和员工必须高度认识和研究IT企业的现有特点, 根据IT企业各自不同的发展要求进行企业管理流程的改进和知识流程的再造, 遵照IT项目管理的知识体系, 构建动态变化的组织结构, 以增强企业的学习和组织能力。对于企业来说, 企业各种知识实现不断整合会形成企业新的学习曲线。

(二) IT企业知识管理的特征

1. IT企业的基本特征

知识管理对于不同类型的企业来说必定具有各自独特的特点, 而IT企业作为知识密集型的企业, 要准确了解IT企业的知识管理核心, 首先需要非常准确地去理解IT企业的基本特征。

首先, 现代的IT企业的竞争力主要集中在IT人才的竞争上, IT是否可以创造一系列的技术创新, 关键看其是否拥有一群具有创新能力的高层次人才。另外, IT企业是一种将高新技术转化成产品、快速形成市场的企业, 因此新技术是时时刻刻需要的, 并且需要把这些技术最终转化成产品投入市场的专业IT人才。因此, IT企业的知识管理体系是多种不同知识综合集成的平台。

其次, IT企业内部环境的多变性、信息的高度集成等特点, 决定了IT企业是一种具有学习型、创新性的组织。在现代经济模式越来越演化为以知识经济为主导的形势下, 学习活动可以将知识转化成现实的生产力, 因此IT企业要想在市场上立足, 必须不断地创造新的知识。

再次, IT企业的产品生命周期短, 组织成员流动性强。IT企业的产品都是具有很高技术含量的产品, 其中包含了大量的信息和知识。在快速发展的市场中, 信息和知识的更新速度在不断加快, 导致了知识产品的更新换代频率也不断加快。IT企业具有较强的组织柔性, 其内部的成员容易流动, 这一特点一方面可以及时更新组织的知识体系, 储备新知识, 另一方面却又容易造成组织既有知识的流失, 不利于组织的长远发展。

最后, IT企业融合了多元文化。经济全球化的发展促进了IT企业出现跨组织合作的趋势。

2. IT企业知识管理的特征

(1) 管理动态性。由于科技的快速发展, IT企业中的知识更新非常迅速, 相关IT技术的生命周期也大大缩短, 企业员工的忠诚度也不是很高, 员工流动性大。所以, 企业要根据当前的科技和市场环境, 对知识流程再造和组织的知识结构适时地进行改造, 使组织能适应外界环境的变迁。

(2) 管理技术化。IT企业不仅在知识方面高度密集, 而且相关技术也维持高水平, 对企业的信息化也就成为知识管理现代化的重要途径之一。知识管理的目标之一是使员工之间的知识能得到共享, 从而在已储备知识的基础上进行一些创新, 而现今的网络技术不仅能实现知识在企业内部自由地共享, 而且能够实现全世界范围内的共享。

(3) 知识可编码性强。技术创新活动包含知识的产生、创造和产品的产生, 知识的产生和创造是组织内部不同层次的难言和明言知识的转化, 这便是知识管理的重心。对于IT企业的生产过程来说, 根据软件工程学规则, 软件能力成熟度模型 (SW-CMM) 就是一个典型的软件组织知识管理框架。该框架将IT企业的所有过程都视为知识过程, 其目的就是把“想法”变成机器可执行的代码, 这一过程便是编码过程, 这是IT企业知识管理不同与其他企业的突出特征。IT企业使用统一的项目集成方法和工具可以提高组织的工作效率, 进而降低企业整体的管理成本。

四、IT企业知识管理模式的建构

根据IT企业在知识管理方面的相关特征, 构建企业在知识管理方面的模式可以从以下几点来进行。

(一) 创建企业知识共享渠道

企业自身不能创造知识, 企业成员的知识成为企业知识的重要来源, 所以企业应该创建员工之间分享知识的便捷渠道, 使企业成员个体之间能自由地相互交流, 整体上提升企业的知识储备。

(二) 增加知识的生命周期

知识的生命周期涵盖从知识的产生到消亡的一系列环节。对于IT企业, 知识的生命周期短暂。随着科技的日新月异, 知识的更新也更加快速, 所以更应该快速高效地利用知识资源, 使其产生最大的效益并将知识的创新传递下去。

(三) 注重项目管理知识体系构建、组织流程再造 (BPR) 和知识流程再造 (KPR)

知识的管理来自于个人有效的学习, 但是只有个人的学习是远远不够的。企业整体的学习能力并不是个人学习能力的简单叠加, 需要在企业之中创造人们一起学习、一起工作的学习型结构。对于不同人之间思维方式的差异, 可以制定更加细致严谨的规则, 约束人们以更加高效的方式从事相关学习和工作。从企业知识的产生来看, 企业的知识流程满足不同顾客的需求, 不同的流程之间相互交叉, 从而形成知识网络, 为了能有效地在企业边界和个人边界之间流动, 企业需要及时更新知识库的知识, 有必要时要重新构建企业的知识流程。联想的知识管理流程如下图所示。

为了提高项目建设的管理水平, 尤其是上升到知识管理的层次, 在相关理论与实践结合的基础上, 企业需要引入自组织智能管理模式 (SOIMP) , 它是面向建设项目的一种统一工作平台或系统的工作方法。从管理系统获得、处理项目信息和管理系统动态特征的分析展开思路。选择岗位对项目进行全方位的跟踪并将其作为项目和项目管理系统之间的接口, 通过岗位的相关属性进行刻画和表述。在自足者处理完项目相关信息之后, 将项目转化为可以量化描述和研究的数学系统。在系统层次上分析管理模式的自组织机理, 即对管理系统在对建设项目信息的捕捉和处理过程中表现出来的系统运动特征和规律的研究。

五、结语

综上所述, IT企业知识管理的关键在于如何实现难言知识和明言知识的转换, 从而统一整合为组织知识。IT企业是知识密集型高科技企业, 相关企业知识管理的特性也区别与其他企业。在现存的知识管理理论的基础上, 在企业中确定恰当的知识管理模式, 对于强化企业项目管理的有效性和自主性, 对于进一步促进企业的快速成长从而带动相关产业的发展有重要的意义。

参考文献

[1]陈慧.联想知识管理——落地成金.电子商务世界, 2004 (10) .

[2]秦鑫.联想:知识管理的践行者.企业研究, 2009 (12) .

[3]赵雪峰.IT项目中隐性知识转移方法及转移绩效的衡量[J].经济论坛, 2005 (18) .

[4]汪应洛.知识的转移特性研究[J].系统工程理论与实践, 2002 (03) .

国外知识转移研究的若干问题 篇9

关键词：知识转移,影响因素,转移情境,转移过程

近年来,关于组织的知识在竞争战略中的作用在理论界经历了三个发展阶段。Penrose、 Barney、 Wernerfelt等提出“资源为基础”的公司观点,该观点把企业描述为具有粘性的难以被模仿的资源的集合。它着重强调了通过对这些资源的保护和配置实现企业的利益。进入20世纪90年代,Teece、Pisano和Shuen等又提出“动态能力”的观点,它更加关注对于支撑这些资源的能力的变化的重要性,该观点集中研究了公司已有特殊资源的发展而不仅仅是探索新资源。随后,Grant、Baden-Fuller、 以及Conner 和Prahalad等提出以“知识为基础”的公司观点,它把组织的知识看作是组织的一项关键性的竞争性资产,并强调了组织整合隐性知识的能力[3,4]。

伴随着“知识为基础”公司观点的提出,Huber和Argot等学者对于组织学习开始表现出了足够的兴趣,即组织如何生产、保留以及转移知识[5,6]。他们从对知识和学习关注的过程中学会的最重要的课程就是,仅仅拥有那些存在于组织的某个角落具有潜在价值的知识并不意味着组织的其他部分也能受益于这些知识。Von Hippel和Szulanski认为这很大程度上是因为知识转移而不是知识流动,通常都是粘性的、难以完成的。

1 知识转移过程

目前在学界被广泛讨论的就是Szulanski的知识转移过程四阶段论。这四个阶段分别是开始(initiation)、实施(implementation)、扩张(ramp-up)和整合(integration)。而Shannon和Weaver提出了构成知识转移的五要素,分别是知识源(source)、渠道(channel)、发送(message)、接收者(recipient)和情境(context)[2]。借助于这四个阶段和这五个基本要素,Szulanski提出了知识转移的粘性理论。所谓粘性理论就是指组织的知识都是隐藏在组织的某个地方,它们依附于组织的人员、技术、甚至组织文化当中,因此就具有了粘性,换句话说,就是难以移动性。 实践证明,一个新的知识转移的初步实施涉及两个连续的步骤[2]。Pisano称第一个阶段为实践前的学习阶段,Argote称这一阶段为计划阶段或者是在一个假设的环境中进行试验的阶段。第二个阶段叫做“干中学”,主要是通过解决那些转移过程中出现的意料之外的问题来不断提高转移的效率,使以后的转移变得更加的顺畅。

2 知识转移的关键影响因素

按照Shannon和Weaver提出的构成知识转移要素观点和Szulanski的知识转移过程观点,知识转移的成功的关键影响主要有:

(1)知识源:指知识本身的模糊性、难以表述性。Zander发现知识的暗默性对转移的顺畅性有重要影响。Szulanski通过研究企业最佳实践的转移,以及这个过程当中的遇到的困难,发现知识的难以表达性也增加了知识转移的困难。

(2)接收者:接收者的吸收能力和网络位置深刻影响着知识转移的成功。Gupta 和Govindarajan 认为接收者的吸收能力是跨国公司内部知识转移的决定因素; Wenpin Tsai 更是用案例证明了吸收能力对于组织绩效和创新的深远影响,他进一步的指出,组织的吸收能力通常指的是组织单元的研发投入,这一概念本质上描述了它的学习能力[8]。Minbaeva 和 Pedersen等主张吸收能力应该被概念化为员工的能力和动机的结合,只有这样才能有效的预测知识转移在接收者端的发生[5]。

(3)组织变量:组织战略、组织规模、社会网络结构、学习型组织文化水平、组织距离、网络位置、组织文化、组织结构、政策指令等都影响着转移的流畅性。McEvily和 Zaheer 发现组织社会网络的非冗余性能够准确的预测组织获取知识的能力。Darr和 Kurtzberg 通过研究快餐店发现组织战略的相似性对于知识转移也有影响。Jiun-Shiu Chen 和 Lovvorn 发现学习型组织文化水平越高越有利于知识转移[4]。Truax 和 Gerry 发现对于那些在行动和实践方面遵守共同的组织规范或者准则的单元来说,知识转移也很容易达成[8]。Bresman, Birkinshaw 和Nobel 研究发现有效的控制组织规模能够促进知识转移[8]。Wenpin Tsai 通过实证研究认为组织内部的网络位置的中央性对于知识转移也有显著影响。

(4)调节变量:知识源和接收者之间、外部环境同知识源或者外部刺激同接受者之间的调节变量也能影响知识的转移。地理距离、文化差异、信任、承诺、认同程度、动机、时间的流逝、社会关系等都和知识转移有实证或理论上的关联。Hansen 发现当知识并不复杂,而且能够被编码时,弱关系(weak ties不同单元间偶然的、有距离的关系)能够刺激各单位寻找知识并减少计划完成时间。相反,当知识不能被编码,强关系(strong ties)允许各单元之间不断的相互作用,相互交流[7]。Jiun-Shiu Chen 和 Lovvorn 通过对跨国企业内部知识转移速度的研究,提出子公司间地理距离、文化差异的加大都能提高知识转移的难度。此外,他们还发现:(a)接收者对于知识源的信任级别越高,知识转移的速度也就越快;(b)子公司对于母公司的承诺越高,知识转移的速度就会越快;(c)子公司对母公司的认同程度越高,知识转移的速度就会越快[4]。Bresman, Birkinshaw 和Nobel发现在国际并购的早期,知识的转移是单向的,由并购方流向被并购方,但是随着时间的流逝,到并购的后期,双向的、高质量的知识转移就开始在他们双方之间相互的流动。 Osterloh 和 Frey 研究了内部激励和外部激励,他们发现,如果团队成员的暗默知识对于一个组织的产出是十分关键的时候,市场要素(外部刺激)的使用就可能阻挡知识的转移。当在团队里或者团队间进行暗默知识转移的时候,转移的价格以及命令对于动机来说都是十分不适合的[10]。Levin指出对于能力的信任(对被信任者能力的信仰),可以引起更多有用知识的接收。知识源做出战略性建议和影响被信赖者想法的能力,往往使信任者有更多的可能去听,去吸收,接着按照知识源的建议去行动[11]。

3 知识转移速度和方向

3.1 知识转移的速度

D‘Aveni, Ensign,Liberman 和Montgomery 认为组织的知识转移速度有能力成为组织的竞争优势。在此基础上,Jiun-Shiu Chen 和 Lovvorn指出对于跨国企业来说,快速进行知识转移的能力是十分关键的,对于开发现在的知识或者新的知识来发展组织能力来说,拥有这种能力的跨国公司能够领先于他的竞争者,并获得更多的利益。

Jiun-Shiu Chen 和 Lovvorn提出了一个框架来帮助我们理解一个MNEs如何才能在他的不同单元之间加快知识转移的速度。他们指出MNEs应该通过加快社会资本的发展的方式来构建和子公司之间的关系,促进组织的知识转移的快速化和成功,并且最终使组织在高度竞争的环境中受益[4]。

此外,Hedberg 和Hamel 都指出组织内部先前存在的知识的制度化程度越高,就需要越多的努力来实现知识转移过程中的去制度化。另一方面,去制度化和忘掉先前知识的过程直到新知识被第一次使用并取得令人满意的成果后才有可能开始。因此,Szulanski认为这些发现表明,组织内部的知识转移可能存在一个自然的过程。如果知识转移的太快,这些变化就不能被完全的实施,但是,移动太慢,这些新的实践就有可能制度化,从而很难去取代它们[2]。

3.2 知识转移的方向

组织内部各单元由于存在着事实上的知识差距,知识转移会自发或者被动的在组织的不同单元之间进行交换。同时,在整个市场环境中,单个组织并不是独立存在的,它和其他的组织之间也必然会存在着知识差距,获取知识的欲望就会迫使知识的流动能够跨过传统的组织边界,并因此得以在更高的水平上进行交换。其次,在全球化的背景下,Hedlund、Bartlett和Ghoshal认为国际公司间的知识转移具有很高的价值,因为通过外国市场,他们可以接触到新的思想和刺激,这些都可以连续不断的被用于其他的国家。最后,从历史来看,先前员工的知识也会影响到继任者的知识结构,这样的知识转移被称为知识的代际转移。总体来说,知识转移的既有横向又有纵向。

(1)横向知识转移。

(a)企业内部的知识转移。Mansfield Romeo研究了知识转移的时间选择,指出从产品的引进到分公司技术转移,知识转移的速度会大大加快。Teece研究了转移的成本问题,发现经验是一个重要的影响因素。(b)联盟和合资公司的知识转移。Kogut是第一个明确主张合资企业能够被组织的学习命令所鼓舞。他指出合资企业是为了转移那些隐藏在组织内部的且通过授权许可或者市场交易的不容易被描绘或者打包的知识。Westney,Hamel以及Inkpen同样指出通过联盟或者合资经营,可以获得学习。(c)相互独立公司间的知识转移。直到知识转移的模式被广泛讨论,独立公司间的知识转移才慢慢的被开始研究。管理者当然不希望有用的知识转移到其他的公司里去,但是,通过一定程度的模仿,工程再造,人员流动和商业情报,独立公司间却也存在着知识的转移。Mansifield 发现做出发展新产品或者过程的决定会在12-18个月内就被竞争对手知道。Levin研究了模仿的成本,指出相对于传统的创新来说,大的创新能够引起更高的成本。Zander发现一个公司内部的知识转移的困难水平可能在他的模仿者那里就不会是那么高的困难水平。(d)并购中的知识转移。Lindgren和Shrivastava关心经过并购整合后期的价值创造。Haspeslagh和Jemison关注知识转移怎样创造整体价值,却没有关注促进转移的因素。Capron认为对于知识转移对并购过程中价值创造的重要影响是有共识的,但对资源重新配置的过程也没有足够的研究。Bresman, Birkinshaw 和Nobel发现并购完成的早期,知识的转移是单方向的,由并购方流向被并购方,而在并购完成的后期,则是双向的,即并购方和被并购方的相互的高频和高水平的知识流动。

(2)纵向知识转移。

Rajshree Agarwal和 Raj Echambadi研究了从原先公司那里继承的知识的作用,并把它作为竞争优势的持续源泉[13]。通过检验知识的继承和形成、发展,以及一个未来的拆分公司的生存机会,这个拆分公司是被定义为先前员工未来的创业活动,它是有现在企业的以前的员工建立的,并且和母公司在相同的行业内进行竞争,而且和产业的任何现存者没有任何股权关系,他们提出知识继承的战略管理观点,通过实证研究表明新企业的起源有可能解释他们在能力和绩效上的不一致性。他们还发现,母公司的知识水平在拆分公司创业活动形成知识能够积极的影响拆分公司的创业活动的知识水平。从绩效方面来说,拆分公司能够比那些依靠其他形式进入行业的竞争者有更高的生存机会,这也证明起源于现有公司的拆分公司有更强的动力和能力。

4 结论

管理知识转移 篇10

高管的成功流动并不一定意味着其管理知识资源的有效转移, 基于关键员工流动的知识转移并非是无条件的[7,8,9], 高管流动的知识效应受到流动者前任岗位所在部门属性、职位高低、新企业高管团队规模和任期等因素的影响[10]。所以, 嵌入高管头脑的管理知识资源在新企业中的有效转移应具备相应的条件的, 厘清这些条件及其相互作用机制是研究管理知识资源跨企业边界转移的重要议题。

一、理论基础与研究假设

( 一) 管理知识资源

基于资源的企业理论认为企业的竞争优势与其拥有的资源密切相关, 独特、专有和不可模仿的资源是构成企业核心竞争力的基础[11,12,13], 企业高层管理者潜在的、独特的管理资源, 通常成为衡量高管价值的重要标准。根据现有的研究, 企业高管拥有的管理知识资源可大致划分为四类: 通用型知识 ( general knowledge) 、行业关联型知识 ( related- industry knowledge) 、行业专用型知识 ( industry specific knowledge) 和企业专用型知识 ( firm - specific knowledge) ( Castanias、Helfat, 2001) 。其中, 通用型知识是指来源于文本、网络、教育、培训等方面的专业性管理知识, 这类知识普遍以编码形式存在, 尽管专业性较强, 但基本可以通过公开的渠道获得。通用型知识为高管的企业管理提供了常识, 但因其通用性和非情景性而缺乏独特性和专有性, 这类知识对企业的组织结果差异的贡献十分有限, 不构成企业管理知识资源的核心。

对企业价值贡献较高的主要来源于后三类知识, 特别是行业专用型知识和企业专用型知识。行业专用型和企业专用型知识是指高管通过长期的干中学而积累的、与行业和企业密切相关的独特性知识, 此类知识多以经验、技能和因之形成的远见卓识、管理风格等形式存在, 并通过管理者的日常管理、组织和决策, 逐步转移、固化为企业的组织惯例、程序、理念和文化, 形成企业独特风格的管理资源 ( Cohen、Levinthal, 1990) 。这类资源是企业高层管理者长期探索、学习、感悟和反省的结果, 并普遍以 意会知识 的形式存 在 ( Kogut、Zander, 1992) 。一般认为这类知识深嵌于管理者的头脑中, 除非高层管理者跳槽, 否则很难进行跨企业边界流动, 因而这类知识是构成企业核心竞争力的重要源泉 ( Castanias、Helfat, 2001; Kogut、Zander, 1992) 。

企业为了获得管理知识资源, 一种快速有效的方法就是通过雇佣外部拥有丰富职业经验的管理者, 特别是高级管理者, 以此来促进知识转移。基于“知识转移”视角的文献认为流动的管理者是知识、技能、和规则的“仓库”, 这类仓库随着管理者的流动而流入新的企业, 从而成为所谓的“移动的人力资本” ( portable human capital) ( Corredoira、Rosenkopf, 2010 ) 。Rogers ( 1962 ) 、Harrison和Carroll ( 1991) 观察到高层管理者的流动促进了企业间最佳实践的扩散, 并导致企业间创新绩效差异的缩小。Aime、Johnson和Ridge ( 2010) 从组织“高级惯例知识” ( 一种嵌入高管大脑的企业专用型意会知识) 转移的角度, 深刻揭示了高管流动对战略性管理知识资源跨企业边界转移的重大影响, 研究管理资源有效转移的条件成为企业高管聘任和管理的重要议题。

( 二) 领导风格

长期以来, 人们发现即使拥有丰富职业经验的高管的企业组织, 也并不一定意味着高绩效[14]。在情景一定的条件下, 领导风格常常被认为是导致组织绩 效差异的 重要因素 ( Bons、Fiedler, 1976) 。所谓领导风格 ( leadership style ) , 是指高管指导下属 ( 部门、团队或个体) 工作中所展现的一种行为模式 ( Bons、Fiedler, 1976) 。根据弗雷德·费德勒 ( Fred Fiedler) 的权变领导理论, 领导风格大致可以依据高管的动机结构划分为任务取向型 ( task - motivated) 和关系取向型 ( relationship - motivated) ( Bons、Fiedler, 1976 ) 。任务取向型领导风格的主要特征是以任务为中心, 为了工作任务而不惜损害人际关系, 重视通过任务的完成来满足自尊心并将之作为领导绩效的评价标准; 与之不同的是, 关系取向的领导风格是以人际关系为中心, 乐意与他人建立良好的人际关系, 对同事与下属多采用谅解、支持和共享的态度 ( Bons、Fiedler, 1976) 。费德勒关于领导风格的分类, 与勒温 ( K·Lewin) 、利克特 ( R·Likert) 、以及行为主义学派一脉相承, 具有典型的代表性 ( Fiedler, 1996) 。所不同的是, 费德勒认为高管的领导风格具有较好的稳定性, 与个体的特征密切相关, 可以由其开发的“最难共事者问卷” ( leastpreferred co - worker questionnaire, LPC) 进行测量和区分。权衡理论认为不存在绝对好或者绝对不好的领导风格, 不同的领导风格所导致的组织绩效, 与具体的 情景密切 相关 ( Bons、Fiedler, 1976) 。在最不利和最有利的情景下, 任务取向型领导风格较容易导致好的组织绩效, 而处于中间有利的情景下, 关系取向型领导风格则更易获得良好的组织绩效 ( Bons、Fiedler, 1976) 。

从高阶理论和知识转移的视角来看, 领导风格与组织绩效的关系机制存在诸多潜在的解释。不同领导风格之所以导致不同的组织绩效, 潜在的关键原因可能在于不同的领导风格在影响管理知识资源转移的有效性方面存在差异。一般来说, 新任高管拥有的独特的知识与经验, 最终需要执行层 ( 往往是下属成员、团队或部门) 来进行贯彻实施。由于组织惯例的存在、对问题的认知差异、经验和知识的距离, 以及人的行为回应模式的顽固性, 来自高层的决策方案和管理指导, 通常很难顺利得到落实, 更不会自动固化为企业组织的战略资源 ( Feldman、Pentland, 2003) [15]。这意味着高管指导、监控决策方案的过程, 实际就是如何让下属团队、部门或者员工认可、领会直至采用其知识经验的过程, 也恰恰是高管影响企业决策和结果的重要原因。

关于知识转移的理论和文献表明由于知识的固有“粘性” ( stickness) , 知识的有效转移从来都不是一件轻而易举的事情, 更不是跨组织边界的、更为复杂、隐性和高度情景化的管理知识资源转移 ( Szulanski, 1996) [16]。无论是知识转移的经济交换理论 ( Davenport、Prusak, 1998) [17]、社会交换理论 ( Bouty, 2000) [18], 还是社会心理学理论 ( Huber, 2001) [19], 其共同的一个观点是知识转移是一个涉及知识发送方和接受方双边互动关系的复杂过程, 双方的动机、能力和机会是有效知识转移的直接影响因素 ( Chang、Gong和Peng, 2012) [20]。因此, 如何提升新聘高管和接受方 ( 同事和下属) 知识转移的动机、能力和机会, 成为高管管理知识资源有效转移的关键。作为衡量高管重要特征的领导风格, 在其中扮演着关键性的角色。

第一, 高管不同的领导风格会直接影响到知识转移双方的动机。相对于任务取向型领导风格, 关系取向型领导风格更容易激发并提高转移双方的知识分享动机。有关团队知识分享的研究表明不同的领导风格导致不同的领导行为, 如集权行为和授权行为, 而领导行为直接影响下属接受新知识的动 机 ( Srivastava、Bartol和Locke, 2006) [21]。以关系取向型领导风格为例, 这类领导风格由于关注人际关系, 重视谅解、相互支持和共享, 常常与授权行为紧密相关。相对集权行为, 授权行为更倾向于对下属的尊重和支持, 包括对下属提供信息、知识和其它资源支持, 这种尊重和支持给下属带来的管理自主性知觉和支持性知觉, 有利于提高下属主动接受管理者的管理经验指导 ( Bons、Fiedler, 1976) ; 授权使得下属更有机会参与相关决策, 而决策参与不仅有利于分享知识资源 ( Srivastava、Bartol和Locke, 2006) , 而且有利于转变下属对新知识和经验的态度, 减少知识转移过程中的NIH ( not in here ) 症状 ( Katz、Allen, 1982) [22]。关于跨组织边界的知识转移研究, 发现任何组织知识或个体知识的积累、演化均具有强烈的路径依赖性, 外部新知识的介入会遭到组织和个体习惯性的抗拒和抵制, 从而抑制了外部知识的有效移植 ( Song、Almeida和Wu, 2003) 。通过参与、共享决策过程, 授权行为有利于降低下属对新知识和经验的抵制动机, 特别是对具有高度隐形和复杂度的管理知识资源, 尤其如此。

关于领导 - 下属交换关系 ( leader - memberexchange, LMX) 的研究表明领导风格影响领导和下属的信任 关系 ( Brower、Schoorman和Tan, 2000) [23], 而信任关系常常被认为是影响知识转移双方动机的重要变量 ( Bouty, 2000) 。研究表明不同领导风格对交换关系的倾向存在较大差异, 任务取向型领导风格倾向于契约交换关系, 而关系取向型领导风格更倾向于情感交换关系 ( Bons、Fiedler, 1976) 。信任理论表明, 情感关系既是人际信任的重要维度, 也是构建和发展高质量的人际信任关系的最高标准 ( Mc Allister, 1995) [24]。因此, 与任务取向型领导风格相比, 关系取向型领导风格更容易构建上、下级间高品质的信任关系, 特别是情感信 任关系 ( Boies、Lvina和Martens, 2010) [25]。知识转移理论表明无论是正式的还是非正式的知识转移, 情感信任有利于维持稳定的知识转移关系, 消除知识转移过程中的各类风险, 降低知识转移成本, 提高双方的知识转移动机, 尤其是对于复杂性知识转移更为重要[26,27]。

第二, 高管不同的领导风格与知识转移双方的知识转移能力紧密相关。相对于任务取向型领导风格, 关系取向型领导风格往往意味着具有更高知识转移能力的转移方和接受方。关于知识转移过程的研究表明知识在不同载体间的转移, 至少要经过外在化过程、传递过程和内在化过程 ( Hendriks, 1999) [28]。外在化过程就是知识提供方有意识地将目标知识转化为适宜于传递和重构的形式, 如符号、公式、模型、蓝图等的过程, 内在化过程就是知识接受方阅读、领会、理解、吸收和重构上述知识信息, 将之最终转化为“自己的”知识的过程, 而传递过程则是连接外在化过程和内在化过程的桥梁, 是知识信息跨界流动的机制 ( Hendriks, 1999) 。上述三个过程要求知识转移双方应具备相应的能力, 才能保证知识的顺利转移。

显然, 具有不同领导风格的领导者, 其在知识转移方面的能力也存在差异。一般相比较于任务取向型领导, 关系取向型领导的知识外在化能力, 即复杂知识形象化和编码化能力也相应较有优势, 其拥有的知识更容易得到下属的理解, 从而更容易扩散和转移。任务取向型领导的决策共享和授权行为, 对下属的知识吸收和应用能力也提出了挑战。基于筛选机制和适应机制, 关系取向型领导要么会激发下属潜在的知识内在化能力, 要么会通过竞争, 使得一些更具较好知识领悟力、转化力和实践力的下属被挑选出来担当重任。总之, 不同的领导风格将会导致下属的知识内在化能力结构发生变化。相对于任务取向型的领导, 关系取向型领导导致的下属能力结构总体上将更适应于知识内在化的需要。关于知识转移的研究表明沟通媒介的选择对于知识的有效传递和转移非常重要, 基于语言和面对面的沟通对于复杂知识的转移具有重要影响 ( Hendriks, 1999) 。显然, 相对于任务取向型领导, 关系取向型领导在知识传递的媒介选择方面更为自由和多样化, 特别是语言和面对面的沟通机会将更多。研究表明, 言传身教和面对面沟通对于复杂知识的转移至关重要 ( Castanias、Helfat, 2001) 。

第三, 高管不同的领导风格直接影响到管理知识资源转移的机会。相对于任务取向型领导风格, 关系取向型领导风格能够创造更多的知识转移的机会。由于不同的领导风格导致不同的领导行为, 相对于集权行为, 授权行为由于更倾向于对下属提供信息和资源支持, 因而上下级之间的知识转移机会无疑会更多[21]。另外, 不同的领导风格意味着领导者 - 下属正式或者非正式沟通的机会存在巨大差异。显然, 彼此间的沟通机会越多, 分享彼此的知识和信息的机会也就越多[29]。因此, 本文提出如下待检验的研究假设:

H1: 在企业环境下, 不同的领导风格将影响新任高管的管理知识资源的跨边界转移, 相对于任务取向型领导风格, 关系取向型领导风格导致的转移效果更好。

( 三) 沟通能力

所谓沟通能力 ( communication abilities) , 是指个体能够与他人恰如其分地进行信息沟通和实现沟通效益的能力 ( Penley、Alexander和Jernigan, 1991) [30]。研究表明个体的沟通能力对于降低知识转移的粘性, 促进知识转移具有重要影响 ( Szulanski, 1996[16]; Cabrera、Cabrera, 2002[31]) , 对于高管的管理知识资源, 亦无例外。

第一, 良好的沟通能力可以提高管理知识资源转移的质量与效率。沟通能力的一个重要方面是信息表述能力, 即编码能力。编码能力是指知识源把系列知识信息翻译成他人能够理解和反应的具体的信息的能力, 包括语言能力和非语言能力 ( Berlo, 1960) [32]。良好的编码能力显然是保持知识转移质量 的重要基 础。另一方面, Hendriks ( 1999) 指出, 知识转移并非简单的商品交换过程, 而是需要双方的积极沟通, 并具备关于知识转移的知识, 包括沟通知识和沟通技巧。在管理知识资源转移的过程中, 上下级双方除了进行有关知识信息的传递和吸收外, 还涉及到通过有效的沟通, 消除来自文化、价值观念、语言、思维模式等方面的影响, 降低知识吸收领会的噪音, 以保持知识传递的 不失真 ( Hendriks, 1999; Davenport、Prusak, 1998) 。Szulanski ( 1996) 认为, 共享语境和共同的价值观, 对于知识高质量的转移具有重要的作用, 而沟通是在上下级之间形成共享语境和共同价值观的重要途径。很多情景下的知识转移的阻碍, 如NIH症状, 不仅与知识本身有关, 也与包括来自文化、思想观念、知识语言、心智模式等方面的因素有关, 良好的沟通有利于克服和消除上述知识外在因素的干扰。

第二, 良好的沟通能力有利于降低“因果模糊性”, 提升高管知识资源转移的动力。关于知识的属性研究表明, 知识并非简单地、非此即彼地划分为隐性知识或显性知识, 事实上, 任何知识均含有隐性部分, 隐姓部分是任何知识构成和应用的基础, 其深深地嵌入在知识拥有者的知识应用技能和经验中 ( Spender, 1996) [33]。同时, 知识转移导致的知识应用情景的改变, 均会导致知识转移中的所谓的“因果模糊性”, ( causal ambiguity) , 即目标知识与组织产出结果之间逻辑关系的不确定性程度 ( Szulanski, 1996; Simonin, 1999[34]) 。在管理知识资源转移中, 较高的因果模糊性使得下属对新知识的贡献和表现缺乏清晰认知, 从而提升对新任高管知识和经验的怀疑, 降低了知识接受和实践的主动性。因此, 因果模糊性常常被认为是影响最佳实践、能力和知识资源跨边界转移的重要原因 ( Szulanski, 1996) 。尽管影响因果模糊性涉及到较为复杂的原因, 但是研究表明, 知识拥有者的沟通能力在降低知识转移过程中的因果模糊性具有显著作用 ( Simonin, 1999) 。

第三, 作为附加效应, 良好的沟通能力能够增进知识转移双方的关系质量, 创造管理知识资源转移的良好氛围。沟通既能实现个人的目标, 又能维持满意 或良好的 人际关系 ( Wiemann, 1977) [35]。显然, 良好的人际关系有利于创造上下级知识转移的氛围。沟通涉及到双方之间的交流活动, 通过知识源 - 知识接受者之间的互动, 有助于建立两 者的良好 关系 ( Berman、Hellweg, 1989) [36]。健康的人际关系可以消除由于个体的情绪因素对外来信息与知识的抵触, 同时减少了对自身知识的保护与控制意识。有研究对美国102家组织的调查发现, 知识源与接受方的关系质量对知识的跨组织边界转移有显著的积极影响 ( Pérez‐Nordtvedt, Kedia et al. , 2008) [37]; 相关实证研究结果表明, 知识发送方的沟通能力与转移双方紧张关系之间显著负相关, 知识源的沟通能力越好, 转移双方的关系质量越高, 从而知识转移的效果就越好 ( 马庆国、徐青, 2006) [38]。

基于以上分析, 本文进一步提出以下假设:

H2: 企业环境下, 高管的沟通能力影响高管管理知识资源的转移效果, 沟通能力越强, 知识转移效果越好。

由于关系取向型的领导者关注焦点主要是人和人际关系的构建, 在领导行为方面更倾向于授权而非控制。因此, 相对于任务取向型的领导者, 关系取向型的领导者在沟通的技巧和采用的方式方面可能更加丰富。如有的研究指出关系取向型的领导者往往比较健谈, 而任务取向的领导者的交际明显更少[29], 但就具体的个体而言并不意味着关系取向型领导者的沟通能力就一定强于任务取向型领导者。事实上即使是任务取向型领导者, 高超的沟通能力对其领导, 包括管理指导、经验传授、任务阐释、指令下达、监管、检查和激励等同样至关重要。这意味着在给定管理知识资源属性 ( 如复杂度) 一定的情况下, 不管领导者是关系取向还是任务取向, 高超的沟通能力均能提升其管理知识资源转移的效果。基此, 本文提出如下进一步的假设:

H3: 给定管理知识资源复杂度的情况下, 沟通能力调节领导风格对知识转移效果的影响效应。

综合上述理论信息和相关假设, 我们提出如图1的研究概念模型。

二、研究方法

( 一) 研究设计方法选择

本研究设计采用ERP ( 企业资源计划) 模拟实验的方法, 其理由有三点:

第一, 研究问题方面。本文主要探讨基于高管流动导致的管理知识资源跨企业边界转移的机制问题, 在研究情景选择方面选择了外聘CEO为研究对象, 研究情景主要设计为新任CEO向下属团队转移其前任经验和知识, 时间跨度涉及跳槽前后计6年。之所以这样设计主要基于两个方面的考虑: 首先, 高管对企业组织结果的影响与其来源密切相关 ( Boeker, 1997) , 相对于外部高管, 由于内部高管的现状维持承诺度 ( CSQ) 高, 其对企业的相关影响缓慢而难以识别 ( Hambrick, et al. , 1993) [39], 因而对数据量的要求很高。以新任外聘高管为研究对象, 可以避免该问题。另外, 外聘高管的知识转移是一个复杂的过程, 不仅受到现任企业下属的相关特征的影响, 也与前任企业的相关特征 ( 如是否同行业、高管的前企业行业声誉等) 有关。模拟实验设计方法不仅可以通过实验控制, 大幅度控制相关干扰因素的影响, 而且可以模拟高管从前任企业跳槽到新任企业发挥影响的整个过程, 有利于提高研究的内部效度。

第二, 研究方法方面。根据Hambrick等人的意见, 采用数据调查的研究设计尽管可以探索高管心理特征和行为特征规律, 但是在数据采集方面存在包括样本采集 ( 很多高管可能不愿意配合) 、时间跨度过长 ( 效果滞后导致数据采集的时间跨度过长) 等诸多困 难 ( Hambrick、Mason, 1984) [40], 而采用高阶理论推荐用的基于公开数据 ( 如上市公司数据库) 的方法, 主要是基于高管可观测的人口特征 ( 年龄、性别、教育背景、任职年限等) 进行相关研究, 对于本文的相关变量 ( 如领导风格、沟通能力等) 的测量存在着较大困难, 加上国内相关数据库数据和资料方面的原因, 即使采用内容分析方法 ( 作者研究团队进行过尝试) , 仍然很难保证测量的效度, 而采用实验设计的方法则可以避免上述两类问题。

第三, ERP模拟实验的合适性。首先, 由于本问题的研究既涉及到外聘高管、前任和现任企业、下属及其团队的相关特征, 单纯的问卷调查和公开数据搜集很难满足要求, 而ERP沙盘模拟实验可以较好地通过角色扮演 ( 如CEO等) , 模拟企业的经营运作和高管流动为本研究提供了较恰当的仿真情境, 克服了时间跨度和研究取样的限制。其次, 实验参与者 ( 被试) 选择商学学科的大四学生, 并将最终的ERP沙盘模拟实验的结果———“企业业绩”和其在实验过程中的角色表现同其学业成绩相关联, 增加了被试角色的专业性和内在约束力, 在一定程度上满足了实验设计中所谓的“心理现实性” ( Colquitt, 2008) [41]。另外, 在构念测量方面, 实验有利于结合问卷调查法, 以及研究人员的现场观察和记录、分析工作日志, 有利于进行综合考量, 增强了变量测量的信度和效度。测量方法的灵活性使实验研究还有助于构建理论, 而不仅仅是检验理论 ( Colquitt, 2008) 。最后, ERP沙盘模拟实验需要参与者实施领导、组织、计划、控制、指挥等管理职能, 无论在现实企业中还是在模拟实验的情境下, 都存在领导风格、沟通能力和知识转移等问题, 而以ERP沙盘模拟为依托的实验设计具有较好的内部效度。以高管为研究对象的研究属于特定的理论范畴, ERP沙盘模拟流程的特殊性使其具备良好的外部效度 ( Colquitt, 2008; Stevens, 2011) [41,42]。

基于上述原因, 本文选择了ERP模拟实验的设计方法来进行相关假设的检验。

( 二) 实验设计

依据实验设计的基本原则, 本文对实验进行了精心设计 ( Colquitt, 2008) 。实验由6位研究人员共同完成, 其中3位负责本研究相关的实验设计、问卷编写、CEO培训、现场录音、记录、数据资料整理与分析等工作, 另外3位主要负责ERP模拟实验的操作流程、引导学生认真完成实验中的每项工作。

被试。被试选择某大学商学科大四学生, 共计300人, 分为36个实验小组 ( 虚拟企业) 进行实验。本次实验以“周”为单位, 每周12个实验团队参与实验, 整个实验为期三周。在实验开始前, 实验人员搜集了全体被试的性别、年龄、专业、班级总成绩排名、班级职务等信息。

实验过程。在每周的实验开始前先向被试发放“领导风 格”自测问 卷 ( LPC问卷) , 遴选CEO, 得分排名 ( 由高到低) 前6名被试被指定为关系取向型CEO, 排名后6名被试则被指定为任务取向型CEO; 同时, 实验人员对其他被试进行了6 - 11人不等的随机分组, 以A - L依次区分, 选定的CEO被随机地分配到各小组。实验前实验人员对CEO进行了培训, 明确要求各个CEO要强化各自的领导风格, 要求CEO在每一经营年度结束后上交工作日志, 对当年的运营、决策和团队状况进行总结, 实验人员据此适时分析和控制各个小组的实验状况。

在实验过程中, 实验人员现场观察每个CEO和团队的表现情况、收集工作日志, 在不干扰实验的前提下采用录音、记录的方式进行信息分析和实验控制, 将相关信息作为对CEO进一步强化培训的资料。实验模拟到虚拟经营的第三年结束, 实验人员随后搜集了各个CEO表现信息及其小组的经营业绩表现, 并依据各小组 ( 虚拟企业) 第三年末的业绩表现 ( 以所有者权益价值衡量) , 对CEO进行重新分配, 以模拟高管跳槽的情景。分配的原则是排名前6位的CEO和后6位的进行随机调换, 并在新任CEO被试到新小组任命时, 向该小组成员现场介绍新任CEO前一阶段所在小组的经营绩效和表现。同时, 在进入下一阶段实验前, 针对录音、工作日志和成员对CEO领导风格的评价信息, 实验人员对CEO又进行了集中强化培训, 指出需要完善之处。上述工作完成后, 实验进入第二阶段。

实验在企业虚拟经营的第六年结束。结束后, 实验人员随即要求CEO和其它被试填写已经事先编写完成的调查问卷, 以完成相关变量的测量。

实验过程如表1所示。

( 三) 变量测量

1. 因变量的测量。本研究中的因变量为“知识转移效果”, 知识转移效果是指新任CEO的管理知识资源给下属 ( 下属团队) 在问题解决方法、技能和工作效能等方面带来的显著变化。在参考相关文献的基础上 ( Kogut、Zander, 1992; Bouty, 2000; Simonin, 1999) , 本研究从解决问题的“知识质量”、“工作效能”和“知识增量”三个方面的变化, 进行测量。其中“知识质量”的变化测量设置了3个项目, 主要测量下属及其团队对新任CEO参与指导下的新知识、新技术、新方法的理解、掌握和使用程度; “工作效能”的变化设置了5个项目, 主要分析下属及其团队采用新任CEO提供的工作建议、方式与方法后, 问题解决效率和效果方面的变化情况; “知识增量”的变化设置了3个项目, 主要测量在新任CEO的领导和参与指导下, 小组成员及其团队在处理问题的知识和技能方面的变化。

上述所有项目采用Likert 5点量表形式进行编制, 本变量的测量是在第二阶段实验结束后, 随即要求所有小组的成员 ( 除CEO) 通过问卷进行测量。对该量表的信度分析表明测量项目的内部一致性系数Cronbachα达到0. 926, 表明该量表具有较好的信度; EFA分析表明数据结构为单维度因子, 总变差解释能力为58. 613% , 表明数据具有较好的收敛效度。

2. 自变量的测量。鉴于本研究为模拟实验, 参与实验的被试没有现实领导经验, 本文采用的实验控制方法主要是培训, 扮演CEO角色的被试有一个逐步适应的过程。为此, 本文对于领导风格变量的测量也先后进行了三次测量, 一是实验前的CEO遴选阶段, 采用LPC问卷, 测试对象为全体被试, 以此作为CEO遴选条件; 二是先后在实验的第一阶段结束前和第二阶段结束后分别进行了CEO的领导风格测量, 这两个阶段的领导风格测量采用的是小组成员评价方式, 对CEO的领导风格进行评价。

采用LPC问卷的前提是领导者与同事长期共事, 其领导风格才能被准确识别, 本模拟实验不具备这个条件。因此, 除了初步遴选外, LPC作为本研究的领导风格的最终测量量表并不合适。随着实验的深入以及反复的培训和指导, 扮演CEO角色的被试“心理现实性”在后期显然好于前期, 领导技能、行为和风格也愈发鲜明突出, 第二次测量为第二阶段的培训提供了信息, 而根据研究问题, 第三次测量 ( 实验结束前) 是关键性的, 本文最终采用第三次测量数据来衡量CEO的领导风格的。鉴于实验虽然模拟情景为6年, 但实际被试的合作时间 ( 实验时间) 并不长。因此, 采用小组成员对CEO的领导风格进行评价应更加合适。基于上述考量, 本文依据任务取向型和关系取向型领导风格的基本特征 ( Bons、Fiedler, 1976) , 编制了4个项目 ( 分别对应CEO的任务和绩效的关注度、团队人际关系和对他人感受的关心度、做事、决策的民主和共享程度) , 用于对最终领导风格的测量。项目采用Likert 7点编码, 数值越大, 领导风格越倾向于任务取向型。数据分析表明第一阶段和第二阶段的领导风格的测试具有明显的稳定性 ( 不同的小组成员评价同一个CEO) , 两个阶段的测量在剔除了1个项目后, 信度系数分别达到了0. 727和0. 661, 平均为0. 694, 非常接近0. 7的阀值, 通过EFA分析, 两次测量均为单因子结构, 解释数据变差分别为64. 710% 和57. 739% , 平均为61. 225% 。两次测量的Pearson相关系数为0. 250 ( p = 0. 142) , 其Spearman相关系数为0. 323 ( p = 0. 055) , 均表现为单尾显著的正相关, 这表明采用本文的测量具有较好的信度和效度。

对沟通能力的测量, 根据定义, 并参考了相关文献 ( 张淑华, 2003) [43], 本文从“口头表达能力”、“书面表达能力”、“技巧的熟练性”、“沟通深度”等方面, 设置了5个项目予以测量, 其中“总体印象”方面采用了反向编码, 项目采用7点Likert量表, 便于实验结束后小组成员对CEO予以评价。对该量表的信度分析表明项目内部一致性系数Cronbachα达到0. 906, 对测量量表进行EFA因子分析表明量表为 单因子结 构, 解释变差 达到75. 569% , 表明该量表具有较好的信度和效度。

3. 控制变量的测量。为了提高研究的内部效度, 本文对实验小组的团队特征 ( 如团队规模、凝聚力) 、CEO的人口统计特征 ( 如性别、性别差别、行业声誉) 和管理知识资源的属性进行了控制。从逻辑上来看, 知识接受方人数越多, 高管知识转移的效果会越差, 本文将实验小组的规模纳入控制变量。根据实验设计, 被试被分为共计36个实验小组, 其团队规模最大值为11, 最小值为6, 均值8. 33, 中位数为8, 标准差为1. 512。

团队凝聚力是指团队对成员的吸引力, 以及团队成员之间的相互吸引程度。研究显示, 团队凝聚力越强, 团队及其成员的知识路径依赖性也相应越强, 对外部知识的介入NIH现象就越严重 ( Katz、Allen, 1982; Szulanski, 1996) 。因此, 具有较高凝聚力的团队在接受外部知识转移时抵触力就越大。为了控制该效应, 本文参考了相关文献 ( Harrison, 1998) [44], 从实验团队的“关系融洽度”、“合作性”、“责任心”、“目标一致性”、“努力程度”和“团队向心力”等方面, 设置了6个项目予以测量, 项目采用7点Likert量表, 是在第二阶段实验前由小组成员通过问卷进行测试的。数据分析表明该测量的项目内部一致性系数Cronbachα为0. 921, EFA分析表明该量表为单因子结构, 因子解释变差达到73. 01% , 这表明该测量具有较好的信度和效度。

有研究表明知识供给方的性别在知识和共享中发挥着 某种微妙 的作用 ( 谢荷锋、刘 超, 2011) [45]。本文将CEO的性别纳入控制变量。根据统计, 36位CEO中的男性13位 ( 36. 1% ) , 女性23位 ( 63. 9% ) 。本文在具体测量中将男性编码为1, 女性编码为0, 主要衡量CEO与小组成员在人口统计学方面的差异状况。关于关系人口学的研究表明团队内特定个体与其它成员的人口统计学差异, 如种族、性别、年龄、教育等的差异会影响其组织归属感和依附感, 也会降低团队对其的认同感 ( Tsui、Egan和O’Reilly, 1992 ) [46]。因此, CEO与小组其它成员的人口特征差异度过大会影响其知识转移效果。由于实验设计对被试的种族、教育进行了控制, 而年龄也相差极小。本文计算了CEO与小组成员的“性别差异”来控制关系人口学可能带来的干扰效应, 具体计算公式如下 ( Tsui、Egan和O’Reilly, 1992) :

其中si为第i个小组新任CEO的性别 ( 0为女, 1为男) , sj为该小组的第j个成员的性别, n为小组成员的数量, 上述公式计算的系数越大, 显示CEO与小组的性别差别越大。

新任CEO的行业声誉影响在新企业内的知识转移, 声誉越好, 企业成员对新管理知识的期望越大, 抵触心理越低。本文以前任小组的第一阶段的实验成绩 ( 以所有者权益价值衡量) , 作为CEO的“行业声誉”的测量, 统计实验第一阶段所有实验小组的实验成绩, 并在第二阶段实验开始前将信息向CEO的新任小组成员进行了宣示。被转移的知识资源的属性和特征也影响知识转移的效果 ( Kogut、Zander, 1992) , 为了控制其影响, 本文对CEO在新的团队中带领团队解决的最为重要问题的属性进行了控制。在实验第二阶段结束后, 随即请CEO回忆指导下属 ( 团队) 解决的最为重要的问题, 并就“解决该问题涉及的技术手段 ( 专业知识、个人经验和技术手段) 的多少”进行评价, 以此来评价关键知识资源的复杂程度。

注: a: 信度值为 Cronbach α 系数; b:**P < 0. 01, *P < 0. 05。

三、统计与检验结果

本文共计有300名大四商科学生参与了实验, 其中男性107人, 女性193人。依据随机分配的原则, 按照6 - 11人的规模进行了分组, 共计36个实验小组。实验小组规模最大为11人, 最小为6人, 平均8. 33, 标准差为1. 512。在36位CEO角色中, 男性13人, 女性23人。从总体来看, CEO角色的性别比与被试总体的性别比保持了均衡, 表2总结了相关变量的描述性统计结果。

注: 括号内为参数估计标准误, ***p < 0. 01, ** p < 0. 05, *p< 0. 1。

表3是采用线性回归技术, 对相关假设进行检验的结果。从总体来看, 本研究关注的相关变量之间的关系展现了理论预期的结果。首先, 在控制了高管特征、团队特征和知识特征的条件下, 模型2的回归结果显示领导风格与知识转移效果之间呈现显著的负向关系 ( - 0. 435, p < 0. 01) , 这对于外聘高管来说, 相对任务取向型的领导风格, 意味着关系取向型领导风格更有利于管理知识的转移, 研究假设H1得到验证。模型3的数据结果表明CEO的沟通能力对管理知识资源的转移具有正向效应 ( 0. 533, p < 0. 01) 。研究假设H2也得到实验数据的支持。

其次, 在控制相关因素的影响后, 模型4所展示的结果表明领导风格和沟通能力的交叉项目系数为负, 但不显著, 显示研究假设H3没有得到实验数据的支持。考虑到样本量仅为36这样一个事实, 尽管不显著但所暗示的理论含义仍然不应被忽视。在控制了沟通能力后, 注意到模型4中领导风格的系数也不显著, 这表明领导风格与知识转移效果之间不再存在显著关系。另外, 交叉项的系数符号暗示, 随着沟通能力的增强, 领导风格与管理知识转移效果间呈现递减的关联关系, 强烈说明是沟通能力, 而非领导风格决定着管理知识资源的转移效果。

从模型1 - 4对控制变量的回归来看, 大部分变量的影响效应如预期一致。行业声誉显著正向影响CEO的知识转移, 而在控制CEO特征 ( 如领导风格、沟通能力) 的基础上, 知识接受方的团队规模及其团队凝聚力显示出一定程度的负面影响效应 ( 模型1的系数为正, 但不显著) 。另外, 高管性别、高管与下属团队性别差异, 以及知识复杂度的影响不如预期的显著。但是, 从一致性的系数符号来看, 相对于男性, 女性CEO的知识转移效果似乎更好, 而性别差异的正向系数也表明CEO与团队的性别差异越大, 知识转移效果反而越好, 显示出更多的“异性相吸效应”而非所谓的“认同效应”。令人惊讶的是, 在没有控制CEO特征的情况下, 知识复杂度的影响符号为正, 而控制了CEO特征之后则符号转向一致为负。这显示对于CEO知识转移能力一定的条件下, 复杂知识的转移效果确实相对较差; 但是, 注意到对知识转移效果的测量包含了知识转移后对“工作效能”的影响, 在一般的情况下 ( 即不可虑知识转移能力条件下) , 复杂的管理知识往往对应于战略层面的、对管理问题的解决和提升工作效能极富建设意义的知识, 因而其净效应也应越大。

四、讨论与结论

基于知识转移的视角, 利用ERP沙盘模拟实验, 本文检验了新任CEO的领导风格和沟通能力在管理知识资源跨组织边界转移中的效应及其相互作用关系, 本文的相关理论预期和实证结果对于解释和理解基于高管 ( 如CEO) 流动的管理知识资源跨企业边界转移的机制具有较好的价值。

首先, 正如理论预期, 新任高管的沟通能力对其管理知识资源转移具有极其重要的影响, 而相较于任务取向型领导风格, 关系取向型的领导风格对知识转移的效应更有优势。随着沟通能力的提高, 领导风格的影响效果逐渐降低。这一结果至少具有两个理论含义: 第一, 高管的领导风格和沟通能力对其管理知识资源的顺利地转移和移植扮演着重要的角色。以往的研究主要关注这两个变量对下属之间的知识分享影响, 而其对高管自身的知识转移的影响受到忽视。第二, 在沟通能力的干预下, 领导风格的影响效应被弱化、甚至消失, 这意味着相对于领导风格, 沟通能力才是决定高管知识跨企业边界转移的决定性因素; 即使是任务取向型领导, 如果具备较好的沟通能力, 仍然可能将其知识资源顺利转移。这一结论与相关文献的发现存在一定的差异, 如有学者[21]认为不同的领导风格具有不同的沟通倾向, 领导风格中介了沟通与领导产出 ( 包括知识分享) 之间关系。相对于领导风格, 沟通风格和能力的后天可培训性更强, 即使领导风格与沟通取向 ( 乃至沟通能力) 存在某种天然的关联 ( 如关系型的领导更喜欢沟通, 且沟通能力更强) , 也不能认定任务取向型的领导沟通能力一定弱。更何况大多的领导理论认为领导风格本身也并非天性, 而是可以进行培训的 ( Bons、Fiedler, 1976) 。因此, 沟通能力与领导风格之间并非存在一一天然的匹配的关系, 这两者之间不存在所谓的中介关系, 而更应是调节或者交互作用关系。

在高管领导风格或 ( 和) 沟通能力一定的情况下, 高管的行业声誉 ( 以往的业绩) 、接受方的人数规模、团队凝聚力均会对其管理知识资源的顺利移植产生影响, 而其与接受团队 ( 如高管团队其它成员、下属部门成员) 之间的性别差异尽管影响不显著, 但呈现正向的影响倾向。后一结论与传统的社会认同理论所预期的不同, 与变量本身和中国文化有关。在中国文化环境下, 知识转移中的“性别差异”可能更多地起到了“异性相吸效应”而非“身份认同效应”。

上述研究结论对于企业高管管理实践具有一定的启发价值。由于企业在一定程度上是高管, 特别是CEO的反映, 高管的管理知识资源成为企业获取差异化组织成果的重要基础。本研究揭示了实践中外聘高管自身的特征 ( 如性别、声誉、性别差异) 、接受方的团队特征 ( 如凝聚力、规模) 等对知识转移的促进或阻滞作用, 对高管聘任和培训应着重提高他们的沟通能力, 良好的沟通能力对企业顺利移植外部管理知识资源有事半功倍的效果。

尽管本文对于研究方法和实验进行了精心设计, 但是由于管理模拟实验研究固有的局限, 采用大学生模拟企业运营和角色扮演, 很难保证实验情景的真实性 ( 例如为了增加真实效果, 设计了CEO的奖惩权, 但最终发现效果不理想) , 使得本研究结论的外部效度和内部效度须谨慎对待。因此, 本研究的相关研究结论应期待更为广泛的经验检。

摘要：基于知识转移视角, 本文采用ERP模拟的实验方法, 研究了高管跨企业流动情景下新任CEO的领导风格、沟通能力和管理知识资源转移效果间的关系, 发现高管流动是促进管理知识资源跨企业边界转移的重要机制, 领导风格显著影响新任CEO的管理知识资源转移效果;相对于任务取向型的领导, 关系取向型的领导风格更有利于CEO的知识转移;新任CEO的沟通能力对于知识转移效果作用显著, 且高超的沟通能力能够弱化领导风格的影响效应, 并成为管理知识资源跨企业边界转移的关键。

管理知识转移 篇11

摘 要:知识转移的宗旨是为了实现知识的价值,促进知识的共享。网络知识库的构建与知识转移的目标宗旨是一致的。知识转移作为知识传播的一个过程,可以通过转移将知识提供方与利用方有机结合起来。从知识转移与知识库的相关性切入,本文从网络知识库对资源进行整合的层面提出了知识转移的新模式:表现层、应用层以及元数据层的三种知识转移模式。最后,基于网络知识库视角对图书馆知识转移的相关影响因素进行了详细论述。

中图分类号:G250.7文献标识码:A 文章编号:1003-1588(2009)04-0102-02

1 知识转移与知识库的相关性

1.1 知识转移

1977年,Teece首次提出知识转移的概念,他认为企业通过技术的国际转移能积累起大量跨国界应用的知识。作为一种实践活动,知识转移通常被界定为知识在不同层次的对象间流动的过程,指在受控环境中实现知识从拥有者到接受者的传播,从而缩小人类个体或组织之间的知识差距,并促进人类共同发展的过程。其含义有三:(1)知识转移是知识从拥有者(知识源)到接受者的传播过程;(2)知识转移活动是在特定情境或环境中发生的;(3)知识转移有着特定的目的,但最终目的是使知识拥有者的知识成为知识接受者的知识,是缩小知识拥有者和知识接受者之间的知识差距,促进人类个体或组织之间共同发展。知识转移在知识的价值实现过程中扮演着不可或缺的中介角色。

图书馆作为人类社会文化知识的存储基地,它与知识转移之间存在着必然联系。图书馆知识转移, 就是指图书馆运用知识管理的理论和技术,通过对图书馆的各种内部和外部知识资源进行发现、挖掘、选择、整合、存储、输出等工作为读者提供知识服务, 把读者所需要的图书馆知识转移一部分给读者, 以提高读者获取、共享和创新图书馆知识资源的能力的过程。

1.2 知识库

关于知识库(Knowledge database)的定义,不同的行业有不同的说法,比如在企业界,描述企业工序,管理各种生产资料的系统,被称为知识库;在计算机界,一个大的资料集合,含有源程序代码、帮助文件、FAQ等等,利于程序员自己学习和长进的系统,被称为知识库;在机械行业,把优选系统称为知识库。知识是图书馆管理的核心,用科学方法把客观知识元素有序地组织起来形成专门提供知识服务的人工集合,我们称其为知识库。以知识集合形成的物理结构为依据,我们可以把知识库划分为网络数字型与非网络数字型两种。非网络数字型即以印刷品为主的文本性知识集合,而网络数字型则指计算机或网络中存贮的各种知识数据库。

互联网信息资源浩如烟海,图书馆也从提供文献载体与类型转向提供知识专题—以知识专题去组织文献类型、信息载体,将庞杂、无序、分散的信息搜集、整理、加工成可利用的、简练的、有序的知识单元,实现网络知识的转移。在国外,20世纪90年代,为了促进科研成果在互联网上的自由传播,在国际学术界出版界和图书情报界的推动下,开放存取运动开始兴起。随着互联网的普及和电子出版技术的完善,在开放存取运动的发展过程中,形成了3个分支,即开放存取期刊、学科知识库和机构知识库。在国内,2000年4月,为了将因特网中相关重点学科的最优秀的网络资源提供给读者,帮助高校科研人员快速、准确地获取所需信息,中国高等教育文献保障系统(CALIS)在“九五”建设中启动了“重点学科网络资源导航库”项目。图书馆界,一些图书馆也立足于自身特点,在巨大的馆藏资源的基础上,发挥馆员在长期的参考咨询工作中积累起来的丰富经验,通过FAQ(常见问题集)、E-mail(电子邮件)咨询、reahime reference(实时咨询)等,为读者提供优质高效的网上参考咨询服务。同时积累各种问答资料,并形成了参考咨询服务知识库。虽然学科知识库、机构知识库、网络资源导航库以及参考咨询服务知识库对资源的整理都各有侧重,但它们都是在网络背景下为了知识的有效转移与服务而建立的网络知识库,通过有组织地进行资源的选择和整合工作,它们最大限度地节省了读者时间,满足了读者对各类知识的需求。

1.3 知识转移与知识库的相关性

通过对知识转移与知识库的分析,我们可以看出,知识转移与知识库建设的目标和宗旨是一致的。知识库为知识转移提供了资源保障,知识转移作为知识传播的一个过程,将知识资源的提供方和利用方最终有机结合起来,并通过对知识提供方拥有资源与知识利用方资源需求的了解可以促进知识库更好的建设。

2 网络知识库视角下的图书馆知识转移

2.1 表现层知识转移

表现层知识转移主要是基于信息源层面上的知识转移。信息源主要是信息的来源,也就是信息系统的地址等信息,通常以链接的形式表现,因此表现层的信息资源整合就表现为按照一定的逻辑主线,以各种不同的信息系统的链接进行排列组合,从而形成“知识地图”。这些被录用的链接资源,都是根据一定的标准选择而来的,而且往往采用人工选择的方式,它们在形式或内容上有着某种程度的关联。将这些信息源按照一定逻辑主线串接起来,就形成了新的有序化的知识资源体系。知识地图是知识目录的总览,是用于定位知识的知识管理设施,能将散落的知识汇整起来,予以有效的管理与维护,让人们能够充分地存取、分享、再使用。它包括通过知识资源调查所获取的知识资源目录和目录内各款目之间关系两个方面的内容。要想促进知识转移的快速有效进行,一定要对知识资源有一个有效的组织和全方位的了解,这样才能对知识资源进行有效的开发利用。知识地图不仅具有导航图的功能,还有揭示隐性知识以及知识与其它因素之间关系的功能。图书馆对其资源的整理、分类、标引和检索所构建的资源导航类网页就是其所拥有资源的知识地图,它便于人们寻找自己所需要的资源。表现层面的知识转移实际是为用户提供导航服务,但不涉及资源的内容、结构,不能解决异构、交叉所带来的使用上的问题。

2.2 应用层面的知识转移

应用层图书馆知识转移主要是针对信息系统的内容及其易用性而进行的。通过采用一些信息技术实现用户在统一化的界面中,对各个异构的知识内容进行“一站式”的检索与利用,大大节省用户时间,提高信息资源的利用率。各个信息系统在统一的界面下得到了有效的整合,共同构筑了新的信息资源体系,而且有的新信息资源体系还对从各个信息系统返回的检索结果进行统一组织或者优化处理,这在一定程度上完成了用户对不同资源系统的透明访问,解决了各个信息系统之间存在的信息资源内容交叉、互不关联、各自孤立等问题。CALIS西文期刊目次数据库(CCC)所提供的服务就是基于应用层面上知识转移服务,它把各类馆藏信息(印刷型、电子型)和不同深度的文献(文摘类、全文类)整合为一体,通过访问CCC,用户可以很方便地了解到各种期刊的馆藏收录、电子收录信息,只要有授权,还可以直接链接电子全文。但基于应用层面的知识转移其实并未改变信息资源对象的底层元数据,而只是将各个信息系统之间的异构性暂时隐藏起来,并没有消除。

2.3 元数据层知识转移

元数据层知识转移是从信息资源组织的源头着眼,对信息资源进行比较彻底的整合,实现更高层次的知识转移方式。元数据是关于数据的数据,是对信息资源的单元及其集合进行规范描述而形成的,是对信息资源进行组织和处理的基础。信息系统除了包括信息资源对象本身以外,还包括描述信息资源对象的元数据。它们之间是相互对应的关系;对信息资源对象本身的检索与利用,是通过首先获取描述它的元数据实现的。一个元数据标准包含若干元素,每个元素都有着特定的语义和句法结构。不同的元数据标准,往往包含了不同数量的元素,对相同的元素名也采用了不同的语义内容和句法结构的定义,由此产生了互异的元数据格式。中国科学院国家科学数字图书馆的“中国科学文献服务系统(science china)”是国内在资源整合方面的成功范例。它在元数据层把自建的现期目次库、学科数据库和引文数据库进行了全面集成,并采用基于openurl的开放链接技术构建了“扩展服务”中间层,与第三方的书目数据库、文摘类数据库和全文数据库进行了全面整合,不仅形成了“目次一摘要一全文一引文”的完整知识服务链,而且内嵌馆际互借、原文传递、参考咨询、网络资源扩展查询和个性化服务等多种功能,全面提升了服务质量,被认为可以发展成为中国的“web of Knowledge”。

3 影响图书馆知识转移效益的因素分析

图书馆通过构建网络知识库群将用户与知识资源连接起来,具有帮助用户搜寻、获取知识的功能。这种功能并不局限于任何物理地点和具体的资源,完全以整个社会信息环境为基础,按照用户需要灵活地连接、组织。知识转移是在受控环境中实现知识从拥有者到接受者的传播,从而缩小人类个体或组织之间的知识差距,并促进人类共同发展的过程。图书馆作为社会文化教育机构,以传播知识为已任,在进行知识转移活动的过程中,国家对图书馆的投入和图书馆服务社会所创造的价值,都是客观存在的。也就是说国家对图书馆的投入,可以通过图书馆服务获得效益,对图书馆人、财、物的投入与服务效益的产出是客观的、可以定量计算的,但图书馆的服务效益却不如生产性和营利性的部门那样显而易见。一般来讲,投入经费大,藏书多,队伍精,设备良,产出也就大,取得效益就好,但并不一定成正比。影响网络知识库环境下图书馆知识转移效益的因素主要包括以下几个方面。

3.1 图书馆知识获取能力

网络知识库视角下图书馆信息资源,不仅包括本馆拥有的信息资源,更大量的是网络上的可检索和共享到的其他服务器上的知识信息资源。对于用户来说,存在并不等于唾手可得。网络信息资源又多又杂,加上信息流量的增加和流速的加快,查检十分困难。网络知识库视角下的图书馆知识转移效益直接受图书馆在网络上获取知识信息资源能力的影响,即知识获取能力应成为评价指标之一。

3.2 图书馆知识组织能力

知识组织是指将处于无序状态的特定知识信息资源,通过一定的原则和方法,使其成为有序状态的过程。由于网络知识信息资源的广泛性、丰富性、无序性、分散性以及随机性,网络知识库视角下的知识转移应该善于将网络上各种分散的知识信息收集起来,加以分类和鉴别,使大量随机无序的信息转变为有序的、可传递的信息,从而使用户和网络之间架起一座获取信息的桥梁。图书馆应参与搜索、评价、选择网络知识资源,将它们组织后作为图书馆的虚拟馆藏并予以揭示,方便用户通过网络获取和利用。

3.3 图书馆知识加工能力

网络信息资源要成为图书馆的虚拟馆藏,必须经过图书馆的技术加工。因为网络信息资源的加工、处理程度越深,其利用价值越高,以信息加工整序著称的图书馆理应承担对网络资源的加工整序任务。未来21世纪的图书馆员应该是具有信息技术及相关学科知识相结合的复合型人才,其服务重点应放在网络知识的深层次加工之上,充分利用网络检索的特点,根据用户的特定需要,善于将网上各种分散的信息收集并加以分类、鉴别和深加工,形成“综述”、“述评”、“研究报告”之类的知识产品,并通过网络方便用户的存取和利用。知识加工能力也是衡量网络环境下图书馆知识服务的重要因素之一。

3.4 图书馆知识创新能力

知识创新能力是指对已掌握积累的知识经验通过科学的融合、重组和调遣等思维加工产生出新思维、新观念、新知识的过程。国内外学者对知识过程提出了很多模型,但核心内容为:知识过程是指知识生产过程、知识分享过程、知识应用过程和知识创新过程。知识创新过程并不是一个单独的环节,常常是知识生产、分享和应用三个过程相互作用的结果。知识管理过程和知识过程形成了图书馆知识供应链,即外部知识资源—知识获取—知识创新—知识内化—知识外化—知识传播。图书馆通过对管理、服务、传播等方面进行知识创新最终可提升知识转移的效率与水平。

3.5 图书馆知识转移效率

人们通常所说的效率是指工作量与工作时间之比。知识转移的效率可以定义为在知识转移的过程中所转移知识量与转移这些知识所花费的时间之比,即知识转移的效果与转移知识所花费时间之比。知识转移所涉及的要素主要有两类,即参与知识转移的主体和所转移的知识。知识转移的效率不仅取决于所转移知识的难易,还取决于知识接收者的接收能力以及知识源所有者的传播能力。作为知识转移的主导体,图书馆应该利用各种手段使知识便于转移,如建立知识转移的激励与评估体系、构建有利于知识转移的文化氛围来指导和推动知识的转移。

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管理中的注意力转移 篇12

生活中常见的“注意力转移”

“注意力转移”, 做为心理干预的一项重要内容, 在我们日常的生活中十分常见。人们通过“注意力转移”的方法, 来缓解矛盾和紧张的气氛, 在现实生活中十分普遍。尤其在儿童教育问题上最为典型。想必, 在生活中, 大家都曾遇到过这样的场景:一个三岁的孩子摔倒了, 在地上哇哇大哭起来 (寻求帮助和安慰) 。这时候, 如果家长表现得过于紧张, 对孩子连哄带劝, 很可能让事态扩大, 甚至会给孩子的心理上留下阴影, 孩子的哭声会更大。因为从心理学角度讲, 家长过分紧张的神情和语调无疑给了孩子一种心理上的“暗示”:事态很严重。在这种心理的“暗示”下, 孩子的受伤程度会加重。当然, 笔者所说的这种“加重”倒不是身体上的“外伤”, 而是心理上的“内伤”。

而当孩子摔倒时, 如果家长能够学会控制自己的情绪, 表现出较为镇定的态度, 用平静的语调安慰孩子, 扶起孩子或让他自己起来, 为其拍拍身上的灰尘, 并迅速将话题转到别的事情上面。这时, 孩子的注意力会马上被家长所转移, 哭的声音也渐渐变小, 甚至马上破涕为笑地投入到别的事情当中去, 就好像刚才的事情根本没有发生过一样。这位孩子的家长, 通过运用正确的心理“暗示”, 帮助孩子摆脱了心理上的伤害, 让他觉得摔跤是一件再正常不过的事情。以后, 当孩子再遇到类似摔跤的事情, 他会学着自己爬起来, 揉一揉, 拍拍身上的灰爬起来就是了。这是生活中一种最常见的注意力转移法。

其实, 后者的做法除了给予了孩子心理上的安慰外, 更培养了孩子的一种“耐挫力”。也正是通过生活中每一件小事对孩子进行正确地引导, 让孩子在遇到挫折时能够从容对待, 最终造就了孩子一颗坚强的心。

“注意力转移”在管理中的运用

缓和、转移矛盾焦点。在工作中, 因利益纠纷而引发的各种矛盾错综复杂。身为管理者, 尤其应该学会运用“注意力转移”的方法来缓和、转移矛盾。例如, 一些管理层为了营造更具“亲和力”的工作氛围, 将一些涉及到员工切身利益、容易引发员工和自己矛盾的管理问题通过“第三方”来实施, 将员工和自己的矛盾, 转化到“第三方”身上, 自己再从中做调解员, 这样一来, 既维护了公司的利益, 也维护了自己在员工心目的中形象。

再如, 工资待遇往往是员工与企业领导最容易发生矛盾和冲突的方面。如果公司领导能够通过多种利益形式来转移员工对工资的单方面利益期许, 就可以将员工的注意力从单纯的薪金发放转移到技能提升、职业规划等等其他不需要直接物质利益付出的形式上去。这样, 一来可以为企业节约管理成本;二来可以分散员工的注意力, 减轻员工对薪酬的关注度, 缓和劳资矛盾。

激励员工。一些企业领导, 很善于利用员工之间的竞争, 来达到激励员工的目的;利用员工之间的矛盾, 来达到平衡和牵制员工的目的。但在实际运用上, 应把握以下几点:

首先, 二者的实力要相当。如果将两个实力悬殊过大的人安排到一个工作组合中, 很可能实力过于弱势的员工完全被过于强势的员工制约, 以至于根本无力还击, 也就根本不可能实现对双方的有效激励。

其次, 要善于在二者工作中, 设置“关联点”来达到让二者暗地里竞争的目的。比如, 在同一区域实行分渠道经营, 让二者根据各自渠道的“特点”展开销量竞争, 通过销量占比来激励员工, 从而最大限度地调动员工的主动性和积极性。

平衡团体间利益关系。一个企业, 总是由大大小小的利益团体所组成的。要想让各个利益团体, 实现在企业的领导下共同发展, 就必须善于平衡各种小团体的利益关系, 避免出现厚此薄彼而造成的“不公”现象。正所谓“清官难断家务事”, “十个手指都不一般长”。

对于不同的利益团体, 公司难免会有所偏向。这时候, 针对不同利益团体的自身特点和考核方式的不同, 可以通过设置多种利益形式来平衡这种组织和组织间的“落差”。例如, 作为销售部门, 其所肩负的使命是企业经济效益的直接体现。所以对其考核的“指标”也多半是些“硬指标”, 销售部门在公司中的地位也十分突出。而作为计划、物流、市场等其他辅助部门, 由于其工作的特点, 在公司的整个业务的链条中, 主要是起到“配套服务”的作用, 并不直接创造经济效益。从薪资待遇上看, 计划部和物流部员工的收入也明显低于销售部门。为了平衡这种利益落差, 公司往往可以通过在这类服务部门设置一些其他利益形式来提升员工对工作的积极性。比如, 职称评定, 专业培训等形式。还可以在年终时, 通过设置一些单独的奖项来鼓舞团队的士气。

借力成事。凤凰卫生的资讯台台长钟大年在谈到凤凰的传播策略时, 曾谈到过“四借理论”:借机行事, 借事造势, 借题发挥, 借力成事。对于从商者而言, 这个“借”字里大有文章可做。

首先, “借”可以达到利用最小的资源, 为自己获取最大的利益。中国古代的军事理论很重视“借力”, 最为典型的有通过挑拨国与国之间的矛盾, 达到削弱双方实力, 保存自己的目的。这种兵家之术, 在现代商场也屡屡上演, 某企业利用另二个企业之间的矛盾, 大做文章, 通过双方硬碰硬的“较量”来达到削弱“异己”的目的。并借机树立自己在商场中的地位。

其次, “借”可以达到利用“第三方”为自己说话的目的。在与KA大卖场的合作中, 一些中小企业受“采购”气的现象时有发生。明明是自己先申请的场地, 可最终却被竞争对手拿去。很明显, 对方是给了采购“好处”的。作为企业, 当众撕破脸皮显然不是明智之举。这时如果能够掌握有效证据并通过“第三方”进行有力的“揭露”, 往往会给采购其以重大“打击”, 自己借机再进行有理、有据、有节的争取。既可为自己挽回损失, 也间接为与采购近距离接触创造了“机会”。