骨干培养

骨干培养（精选12篇）

骨干培养 篇1

学校发展的关键在于教师, 教师是学校发展的核心。只有拥有一流的教师, 才能创办人民满意的一流教育和优质学校。骨干教师是教师队伍的中坚力量, 其数量与质量相统一的规模越大, 就意味着教师队伍的总体水平越高。从这个意义上讲, 培养骨干教师无疑是提升教师群体素质的最有效途径。

一、加强学习, 提升骨干教师的三大素养

骨干教师是指在一定范围的教师群体中, 具有更为高尚的职业道德和相对扎实的专业素养, 并在教育活动中发挥着引领和辐射等作用的教师。在新课程改革背景下, 我们着力提升骨干教师的文化底蕴、教育追求和教育智慧等三大素养。为此, 我们这样要求骨干教师:

(1) 让教师具有深厚的文化底蕴。文化底蕴就是一个人的文化涵养、文化含量。它决定着我们对人类精神成就的分享程度, 决定着我们对世界物质成果的理解广度及深度, 决定着人们之间的相互交流、交往的层次和品位。

(2) 让教师充满执着的教育追求。教育追求是教师在一定的教育理想和信念的基础上, 对关于教育根本问题的个人价值取向。一名优秀的骨干教师只有具备正确的教育观、人才观、价值观, 才能真正把教育当成一项崇高的事业, 而不是一种聊以谋生的手段。

(3) 让教师孕育高超的教育智慧。教育智慧是我们处理日常教育问题所表现出来的智慧、技巧和艺术。教育智慧根植于教师综合素质全面发展的土壤中, 根植于教师掌握和运用现代教育理念和教育教学规律的实践中。一个知识渊博、充满教育智慧的教师, 必定能营造出一个生动的、让学生终身难忘的课堂。

二、开展研修, 培养骨干教师的三种能力

校本研修是教师专业发展的推进剂。顾泠沅教授说过:“校本研修既是教师教学方式、研究方式的一场变革, 同时也是教师学习方式、专业发展方式的一场变革。”在新课程改革背景下, 校本研修在继承传统优秀教学经验的基础上融入了新的内涵:从技术熟练取向转向文化生态取向, 从研究教材教法转向全面研究学生、教师的行为, 从依赖经验转向关注理念更新和文化再造。校本研修能够真正让教师成为教学、研究和学习的主人。

(1) 通过校本教研, 提高骨干教师的教学能力。校本教研, 是以新课程目标为导向, 以教学过程中的具体问题为对象, 以教师作为研究主体, 以促进每个学生的发展和教师专业成长为目的的一种教研制度。校本教研主要强调在理论的指导下、在专业引领下的实践研究。

(2) 通过校本科研, 提高骨干教师的研究能力。苏霍姆林斯基说过:“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣, 使天天上课不至于变成单调乏味的义务, 那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”教育过程是一个不断探索规律的科学研究过程, 教育有许多不确定因素, 还有许多未知领域, 为了给教育研究留下广阔的空间, 适应知识经济和信息时代对教师专业的需求, 教师角色正在从教书匠式的“知识传授者”向专家型的“学习促进者”转换。

(3) 通过校本培训, 提高骨干教师的学习能力。传统的教育教学思想认为, 教师要成为“一桶水”。现代的教育教学思想认为, 教师不仅仅是“一桶水”, 而应该是一汪源源不竭的“活水”。教师要成为“活水”, 必须不断地从书籍中汲取营养, 不断地在教育教学理论中受到浸润, 不断地在校本培训中丰富积累。

三、挖掘潜能, 促进骨干教师的“三自”发展

骨干教师应该具有比一般教师更强烈的发展愿望, 具有发展再提高的潜力, 还应该更关注自身专业成长中可持续的发展品质, 成长为发展型教师。

(1) 让骨干教师在教学反思中自我发展。骨干教师大多是怀着服务社会的理想选择教师职业的。骨干教师的自我发展与学生、学校和社会的发展是紧密相连、融为一体的。

所谓反思性教学是指教师在教学实践中, 批判地审视自己的教学行为及其所依据的教学观念、教学结果, 或给予肯定、支持与强化, 或给予否定、思索与修正, 从而不断增强自身素质和能力的过程;同时, 也是教师借助行动研究, 不断探索解决自身与教学目标、教学内容等方面的问题, 将“学会教学”与“学会学习”结合起来, 努力增强教学实践合理性, 使自己成为学者型教师的过程。

(2) 让骨干教师在引领示范中自主发展。从教师专业素质结构角度来看, 当个体主动发展到一定时期后, 骨干教师所具备的专业素质完全能够胜任教育教学工作。

第一, 建好师徒对子, 帮扶年轻教师。我们组织骨干教师与青年教师结成师徒对子, 签订师徒合同, 开展“出师”考核, 扎实开展“传、帮、带”活动。

第二, 当好领头鸿雁, 引导教研团队。我们充分发挥骨干教师的领头雁作用, 让骨干教师担任年级主任、年级组长、教研组长等负责人。

第三, 抓好自主研究, 塑造教学风格。骨干教师成长到一定阶段, 大多会经历一个平缓发展的过程。因此, 为了促进骨干教师进一步发展, 我们积极创设条件, 派遣骨干教师参加省级、国家级培训学习。

(3) 让骨干教师在竞争合作中自觉发展。竞争与合作是发展的主旋律, 没有合作, 就无法促进教师的专业发展。我校正在积极建立群众性合作研究的实践共同体, 力求通过骨干教师举行的公开课, 引领更多教师参与到集体备课、听课和评课过程中来, 以改变教师之间“问题意识差、交流对话少”的现状, 形成公开自我、倾听回应、探讨问题、共同提高的校本教研氛围。

骨干教师的培养并不是孤立的, 它不仅是学校师资队伍建设的需要, 而且是学校整体发展不可缺少的一个环节。学校发展的灵魂是教师, 惟有赢得教师, 才能赢得21世纪的教育;惟有教师群体素质的提升, 才能促进学校的全面协调可持续发展。

骨干培养 篇2

在骨干教师培训中，我们坚持正面培训的原则，树立正确教育观摆在首位，并贯穿培训的全过程。我们的具体做法是：成立了骨干教师培训领导小组，行使培训途径设计、研究和管理职能，并以“落实计划、落实检查、落实奖励”督导工作。加强人员的投入，在领导精心组织的前提下，聘请有关专家、学者，帮助指导骨干教师工作，抓好五个结合：骨干教师的培养与理论学习相结合、骨干教师的培养与备课相结合、骨干教师的培养与课堂教学相结合、骨干教师的培养与教研活动相结合、骨干教师的培养与开放教学活动相结合。同时坚持四项原则：创造性原则、实践性原则、开放性原则、针对性原则。在骨干教师的培训中，开展了丰富多彩的活动，如观摩活动、听评活动和竞赛活动，以练促教，以赛促推广，提高教师素质，保证培训质量，在我校富有成效的师培活动中，大批教师迅速成长起来，为骨干教师队伍的注入新的生机和活力。

近年来主要从以下几方面开展工作：

一、加强骨干教师的师德建设

利用校本培训机会对骨干教师进行师德修养素质培养。特别指出教师要注意调节师生之间、教师与家长之间、同志之间的关系。要求骨干教师要树立榜样.形成强有力的师德过硬的骨干教师群体.

二、加强骨干教师队伍建设

对我校骨干教师实行动态管理，做好校级骨干教师的选拔和推荐工作。经过评比我教研室共推选出骨干教师2名——寇桂香老师、郭雅静老师，两位教师都多次进行了骨干教师示范课;在这些活动开展的同时也组织全校教师观摩，以骨干教师带动全校教师，提高专业素质。寇桂香教师前往西安、北京、天津、新加坡等地参加培训学习，郭雅静教师前往新加坡、云南等地参加培训学习，均取得了丰硕的学习成果。

三、确立发展目标、形成规范

根据教师的教学实际和发展潜能，不同层次的推动目标，学校帮助制订自己的发展目标，为教师的成长提供平台。通过培训，使骨干教师在思想政治与职业道德，专业知识与学术水平，教育教学能力与教育科研能力等方面有较大幅度的提高，提高他们实施素质教育的能力和水平，发挥他们在实施素质教育中的骨干带头和示范辐射作用，为其尽快成长成为学科带头人或骨干力量打下了坚实的基础。

四、活动中承担任务、促其成长

1、教师的成长需要有表演的舞台，锻炼的机会。不同教师各有不同的教学特点和教学思想，我们采取有效途径为他们提供互相学习的机会;

2、充分发挥学科带头人和骨干教师的示范带头作用。组织骨干教师担任校本教研的领头人。通过他们上引路课、示范课和观摩课的形式，促进自身的专业发展，同时也促进了全体教师教育教学能力的整体提高。

3、让其担任学校校本培训的培训者，承担一定的科目，使其有压力、有动力。

教研员如何培养骨干教师 篇3

一、创建了“一托二”名师工程

为了培养建设一支强有力的骨干教师队伍，在教研活动中我细心揣摩，创建了“一托二”名师工程。就是一个特级教师托起两个骨干教师，起到专家引领骨干成才的目的和作用。北京市有七位音乐特级教师，我千方百计地把他们全部请过来，做骨干教师的导师，5位特级教师与10名骨干结成师徒，特级教师亲自指导骨干教师备课、讲课，研究教学，多少人羡慕这一笔难得的教育财富啊！欣慰之余，倍感责任重大——小学音乐众多的教师还在初级、合格的位置上，怎样使他们成为优秀教师？这是目前我最关注的一个问题。

二、四种方法培养青年教师

好教师是好学校的灵魂与根本。房山区小学音乐教师有152人，骨干教师非常少，为了培养教师，实践中我认真学习，悉心揣摩终于创造出四法：“科研法、授课法、写作法、竞赛法”培养教师。经过一段时间的验证，这个办法非常奏效，成功地培养了23名骨干教师，3名学科带头人，26节课获市级奖励，50多篇论文发表市级刊物上。国家基础教育资源库有3节我指导的音乐课；北潞园学校彭海昆老师唱歌教学《不再麻烦好妈妈》；四零一小学陆爱红老师《蓝色的雅特朗》合唱教学；良乡三小王杰老师《牧场上的家》唱歌教学，收录到国家基础教育资源库；北京市基础教育课程教材改革实验文丛《新课程下专题课例研究》（2003-2004）刊登了我指导的《不再麻烦好妈妈》的教学案例及教学评析文章。我指导的良乡二小王丽葵、张海燕，南尚乐中心校隗和刚、周口店中心校陈翠芳老师、房山二小王维莲等6名教师的创新教育论文获全国第三届音乐教育论文三等奖，居全国榜首。

科研法：教育科研是青年教师成长的必由之路，我把科研看作是一个教育研究的磁场，靠这个巨大的磁场把全体教师吸引到科研中，让每个教师通过研究教育教学中出现的新问题、新情况，博采众长，大胆研究。

授课法：在教育教学研究实践活动中，我指导青年教师树立以人为本的教育思想，熟悉大纲，把握教材、了解学生，把握教学机制。注重教学过程和教学情感；培养教学能力。手把手指导备课、讲课、强化教学基本功，他们由学着教过渡到教学。理清教学思路，增加学生的审美情趣。形成了指导教师授课系列化：一听教师授课，二听教师教学设计，三听教师自评与反思。四听我有针对性的说课、评课，根据具体情况做简易的教学讲座。把音乐教学作为一种美的享受。

写作法：读书破万卷，下笔如有神。广大教师生活经验十分丰富，但是连一篇好的论文都写不好，干工作拼命三郎，写文章无从下手。针对此现象，我向教师推荐优秀书籍，举行专家讲座，开展如何撰写音乐论文专题研讨。每个学期搞教学随笔、论文交流、论文评选等活动，把水平高一些的教师组成写作指导小组互助学习。

竞赛法：是促进教师学习与提高的一种良好的方法，从1999年至今连续六年举办了青年教师五项全能基本功大赛，包括钢琴，声乐、舞蹈、弹唱、编制教案。全区有100多人参加过大赛，有12人参加过北京市基本功大赛。1999年4月北京市举办所有学科的青年教师基本功大赛，内容：笔试、编制教案、钢琴弹唱、借班级上课、舞蹈五项全能。

完善骨干教师培养体系的探索 篇4

自2003年启动松江区第二轮“绿叶工程”至今,我们开展了两届享受政府教育津贴人员、三届首席教师、学科(德育)名师、两届教坛新秀的评审,逐步形成了由享受政府教育津贴人员、首席教师、学科(德育)名师、教坛新秀组成的四级骨干教师梯队。截至2009年11月,我区共有享受政府教育津贴人员29人次,首席教师37人次,学科(德育)名师378人次,教坛新秀641人次。骨干梯队不断完善,培养目标逐渐清晰,培养措施扎实有效,示范辐射效应日益增强,一支师德高尚、业务精良的骨干教师队伍初具规模。这为我区打造教育人才高地奠定了坚实的基础。

一、崇尚优良师德风范,培育骨干教师榜样群体

松江区坚持把师德建设放在骨干教师队伍建设的首位,坚持以《中小学教师职业道德规范》严格要求骨干教师,坚持把师德建设作为认定骨干教师的底线标准,将思想政治素质和道德品质作为骨干教师年度考核、任期考核和推优奖励的重要依据。

我们已建设了一支由德育分管领导、德育教导、班主任、心理辅导教师、学科教师组成的德育工作团队。我们将继续发挥德育名师效应,创新德育名师示范辐射模式,建设一支具有较高理论水平、较强实践指导能力的育德培训队伍,用群体的榜样示范提高教师队伍的育德能力与水平。未来三年,我们将输送30名骨干教师进入市级德育培训基地,完成50～60名骨干教师育德能力的市级专项培训,完成200名区骨干班主任的培训,培育45～50名上海市中级心理咨询教师。

二、创新骨干培养策略,加快骨干教师成长进程

为了激活骨干教师进一步发展的内驱力,我们确立了四个不同层级骨干教师培养目标,探索了多渠道的培养途径,形成了清晰的骨干教师培养体系。四级骨干教师梯队是教坛新秀、学科(德育)名师、首席教师、享受政府教育津贴人员。在四级骨干梯队中,我们为每一层级的骨干教师群体设置了“四个一”培养要求,即:确立一个自我专业成长目标,明确一个区级培养方向,建立一个示范辐射载体,创设一个网络交流空间。通过实施目标定位、项目驱动、分层培养与逐级提升,加快骨干教师的成长进程。

三、构筑立体管理网络,完善骨干教师建设体系

骨干教师的培养、使用、管理需要集聚全区之力,整合各部门的力量,明确职责,分工合作,形成合力;需要明确骨干教师管理目标、管理原则、管理途径、管理机构以及管理职责。我们将进一步建立网络平台过程管理制、考核结果公示制、管理手册审核制、个体发展跟踪制;建立享受政府教育津贴人员、首席教师、学科(德育)名师专项津贴制;设立政府教育津贴人员导师带教组、首席教师课堂教学研究室、名师教学指导团、骨干支教团、骨干教师创新项目等专项工作经费,确保骨干教师管理工作的规范有效。

骨干教师培养计划 篇5

学校领导班子与时俱进，求实进取，深化教育改革，实施骨干教师带动全校教育教学发展策略，全面提高全校教师的教学理论水平和业务素质，进而提升我校办学质量。特制定骨干教师培训工作计划。

二、培训要点

(一)提高骨干教师思想道德素质

1、按照浦校长学初办班会上关于教师培训方面的讲话精神，深入开展以“志存高远，爱国敬业，为人师表，教书育人，严谨笃学，与时俱进”为核心的师德教育，增强教师忠诚人民教育事业的职责感、使命感和实施素质教育的自觉性。

2、在骨干教师中开展“三立”工程，即立志、立德、立业，使骨干教师在思想上注重以人为本，在工作态度上注重服务学生，在工作作风上注重廉洁从教，在教育行为上注重依法执教，塑造教师良好形象。

3、透过电视、录像、刊物等媒介，学习师德标兵的先进事迹，让教书育人的观念根深蒂固。

(二)加强新课程改革与研究力度，提高业务水平。

1、在骨干教师中实施“十字”方针，即：备课要“深”，上课要“实”，作业要“精”，教学要“活”，手段要“新”，活动要“勤”，考核要“严”，辅导要“细”，负担要“轻”，质量要“高”。

2、骨干教师大多是年轻教师，这就要求他们多听一些教师的优质课，借鉴学习，取长补短，请组内教师听自己的课，指出错误和不足，以便改正，提高教学质量。

3、每位骨干教师学初精心准备一堂生动精彩的校级公开课。同学科的骨干教师要透过群众备课的形式展示一节观摩课。

4、对骨干教师进行专人培训，令其每人都能独自完成高质量课件的制作，并能够灵活运用多媒体手段教学。

三、透过多种渠道学习，提高骨干教师综合素质

1、每位骨干教师要有定期的教学反思记录，要做到对教育教学案例的分析。要有学术论文，并定期做教学经验汇报。

2、开展优秀教案、优秀课件等评比活动，并鼓励骨干教师参加各类教育教学大赛，使其在大赛中得到锻炼和完善。

3、委派骨干教师外出学习、考察，尽可能为他们带给充实自我、提高自我的机会。

探索骨干教师培养的新路径 篇6

一、骨干示范，积极发挥培训实践基地的带动作用

为进一步加强骨干教师队伍建设，推进教师培训工作的改革创新，建立理论与实践相结合的教师培训模式。学校积极申报省市学校长和教师培训基地进一步利用实践基地的平台拓展培训功能，形成培训特色，积极发挥基地学校的引领示范作用。

跟岗学习培训也是常用的培训形式，其目的是围绕新时期教育发展对中小学教师素养的需求，以实践性取向为导向、以问题解决为中心。基地学校通过提供完善、细致、优质的培训学习课程和环境，通过精心安排教师跟岗学习的具体内容，进一步提高跟岗学习教师的教学能力、专业水平和整体素质。我校通过组织跟岗学员与名师平等的对话、学员上课、互动评课、外出观摩、聆听讲座等多形式的互动交流。期间研讨了多个课例，老师们从不同角度对语文教学提出了很多具有探究性的问题，呈现了教师个人备课—上课—说课—同行评课的基本流程。直接让学员领略到优秀教师的教学风格，学习如何处理学科知识的技巧，能有效促进教师快速成长。

学校还利用“名校长、名教师工作室”的师资力量，接受挂职锻炼、跟岗实践、学习考察、观摩参观、实习见习等实践活动任务和研究工作，及时总结反馈实践情况。例如：成为广州外艺学校毕业生的实习基地；接待师范学院毕业生到校实习；接收美国、加拿实习生到校实习等，不断积累丰富的教师培训经验。

二、科学规划，专业发展，培训行动有方向

国内外的研究资料都表明，骨干教师的成长主要靠自我。优秀教师只能在长期的教学科研和读书实践中通过不断的积累和智慧碰撞，才能成长为名师。

1. 拟订个人发展规划，行动有方向

无数骨干教师成长的经历告诉我们，必须尽早规划自己的专业发展道路。教龄不同，性格不同，优势不同，教师的发展方向也不同。课题组首先在专家指导下从寻找教师课堂教学特点入手，帮助教师充分认识自我，明确自己的发展方向，拟订较为详细的发展计划。包括学科骨干类型定位、中短期具体发展目标及发展策略，细化到要读的书目，要上的研究课，要发表的文章篇数等等，做到有目标，有计划、有督促，有验收。

2. 科学规划落实各级各类培训学习

学校鼓励骨干教师全员自觉参加继续教育，学习态度端正，学习效果明显，积极参加网络远程培训和校本培训，在基础教育课程改革的实践中取得丰硕的教育教学成果。学校骨干教师完成继续教育达标，培训工作能够持续、健康地发展。

3. 做好校本课程的申报与实施工作

为了让骨干教师有更多的学习科目，我们积极组织校本培训课程的申报与实施工作，根据教师自身发展的需要和学校特色的发展，开设实效性和针对性强、受教师欢迎的课程。开设了多门校本培训课程：《小学品德课程教法研究与高效课堂案例分析培训》《掌握班级管理技巧，促班主任专业化成长培训》《思想品德学科各类题材课型教学研究学习》《教师英语口语浸入式培训》《西关风情英语校本课程培训》《一校两址管理校本课程培训》等。在实施过程中，注意加强过程性管理，注重效果。充分发挥名校长、名师、骨干教师的作用，聚焦教学过程中的重点、难点与疑点，针对教学中的实际问题，以课堂教学、学生学习、教师成长三个专题为主线设计。各科教学培训内容以案例为主，贴近实际、贴近课堂、贴近学科。采用讲座、经验交流、问题研讨、学员互动等方式进行。切实帮助一线教师解决具体问题，提高课堂实施的能力与水平。

三、科研导航，促使骨干教师走上高速发展的轨道

吸收骨干教师加入专家导师的课题研究小组，在导师的指导下进行专题的研讨，是老师们普遍反映收获最大的方式之一。学校骨干教师参与了多个专家主持课题研究，在课题研究小组中承担着研究者的任务，取得很大进步。教师们用科学方法管理科研工作，有效地发挥人、财、物、信息等要素的作用。经过不断的实践与探索，充分发挥“教师小课题研究实验基地”的先进性、示范性和引领性作用。通过相关专题学习和交流活动，增强教师的科研意识，提高科研水平。

四、专家引领，从科研的角度引领骨干教师专业发展

教师成长离不开对专家思想、研究方法、治学态度等的学习和领悟。我们充分运用了专家导师团队的力量，使老师们进一步更新理念，转变思想，掌握有效的教学策略，提升理论修养。学校邀请各级各部门的专家从理念、问题、对策等方面将培训、教研、科研，有效地、紧密地结合在一起，建立培训、教研跟踪链条，在实践中不断验证、完善，使校本教学与研讨成为相辅相成的螺旋向上的一个整体。专家的讲座处处闪烁着智慧的火花，老师普遍感觉到专家用智慧引领着大家去寻求光明。

五、名师讲堂，提升骨干教师专业素养和能力

对课例的研究直面教师的教学实践，对教师的专业成长起着至关重要的作用。课题组要求全体学员积极开展课例研究，在具体的教学实践中发现问题，反思并找出解决的途径，养成思考习惯，培养研究的主动性，真正做到研中有得。学校通过专家指导、集体备课、同课异扣等形式开展课例研究。在市区教研员的带领下，研究小组成员从教学目标拟定、教案撰写、预讲到上课、评课，全程参与。老师们纷纷上了骨干教师汇报课，区教研室教研员跟踪指导，细致点拨。

实践探索表明，要实现对骨干教师培养促其发展的目标，除了关注教师自身教育教学能力需求及自身素质提高外，更需要构建出有利于骨干教师学术能力发展的教师教育机制和学习型学校组织文化，实现学校发展和骨干教师学术能力发展一体化，为骨干教师能力的发展创设宽松、和谐、信任、合作的氛围，提供高效、系统、多样化的支持。也需要深入教学一线教育教学，采取理论研究和行动研究相结合的方式，在进行课题研究的同时，也在享用理论研究成果，从而引导与促进一批骨干教师不断成长。

骨干培养 篇7

关键词：骨干教师,现实意义,地位,培养

骨干教师在职业技术教育学校发展过程中,起着重要作用,所以培养骨干教师应是职业教育学校教师培养的关键。

一、骨干教师的地位

近几年来,职业技术教育一线上精英辈出,涌现了一大批优秀的青年教师,让人精神振奋,深受鼓舞。他们是教师中的骨干,在课改与教改的过程中发挥了重要的作用,在教改和课改不断深化、学校本位教研和培训工作不断深入的今天,骨干教师仍然发挥着先锋模范带头作用。骨干教师的成长与发展直接影响着职业技术教育学校教师队伍的整体发展方向,影响着教育教学改革的质量和成效,所以骨干教师的问题应该引起职业教育发展过程中的足够重视。

二、骨干教师的现实意义

深刻地理解“骨干教师”一词,它应该有两层内涵。一方面,从字面含义可以直接理解为骨干教师是“在总体中起主要作用的人”。也就是说骨干教师是教育教学工作的中坚力量,是教育教学业务的精英。骨干教师是由基层学校到各级业务主管部门、教育行政部门逐层地评选认定的,是从教师的德识能绩责诸方面,从课堂教学、著述论文、教育科研、继续培训、学历发展、特殊贡献、传帮带作用等,教师综合行为素质各个角度全方位的考核评比基础上而诞生的。其业务的含金量科学地举证了“骨干教师”的可信度和权威性。另一方面,从骨干教师监督管理的实际操作中可以发现,骨干教师的业绩行为属于正在进行时态。它保证了骨干教师始终是一个充满活力和朝气的与时俱进的教师群体。

一名普通教师成长为名副其实的骨干教师,要经历一个艰苦的过程。因为骨千教师是“学出来”的,是“干出来”。一个普通的教师经过各级业务主管部门的培训,个人的探索,以及各种形式的教育教学活动的参与和教研活动的参加,每一次经历都是珍贵的经验,并且这些经验对教师自身、对教师所在的单位乃至我们整个地区的教育都是宝贵的财富。

三、骨干教师的地位提高

骨干教师是教育教学业务中的精英,要发挥他们的才智,就要给他们提供展示才能的平台,提高他们在校本培训和校本教研中的业务地位。保证他们有实施工作的权益,他们是新教学理念的实践者、领头雁,也应该是本地方本学校教育教学研究中的监察员、督导员。

要提高骨干教师的地位,在校本教研和校本培训大潮中,使他们成为专家型的骨干教师;要壮大骨干教师的队伍,让骨干教师的引力更大,让教师们以“骨干教师”为荣。从而真正实现让骨干教师去影响一大批、一大片教师,调动高素质的教师积极主动地加入到骨干教师的行列中来。使每一个教师都努力争当骨干教师,使所有的教师都成为教育教学中的精英与骨干,我们的骨干教师队伍就会不断地壮大,不断地推动学校和职业教育教学工作的高效发展。

四、骨干教师的培养

骨干教师评选制度在于发现和培养更多的优秀教师,更好地发挥他们的骨干带头作用,促进职业教育学校教育教学的全面发展与提高。而骨干教师的“有效寿命”、“数量”与“质量”等问题,直接影响着职业教育学校教师队伍的整体水平和精神面貌。直接关系到教学改革、教学研究及校本培训与校本教研工作的实效性。

(1)学校应该为骨干教师创造良好的宽松和谐的成长环境,保护他们健康地发展;给他们发挥和施展才能的空间,给他们学习培训提高的机会,使他们的学习培训成为一种正常的研修行动。

(2)对于骨干教师的培养与保护,加强骨干教师的保护力度。上级教育行政部门需要出台相关的文件政策、下达行政命令。将骨干教师的培训经费、培训时间、培训方式等制度化,用以确定和协调骨干教师与相关部门的关系。

(3)骨干教师不是做课秀,要组织他们从理论上、理念上去更新和发展,去影响普通教师:专题讲座、经验报告、参与评课和对于普通教师的指导。丰富骨干教师的培训方式,科学、客观地提高骨干教师的素质,解放他们的业务思维和创造手脚,最大现度地让他们为职业教育教学工作做出贡献。

每一年都要给他们创造成果展示的机会,写文著述、做课科研,提供更广阔的展示的与贡献的平台,对他们的作品和成果,创造向上一级申报和公开展示的机会。送课、公开、示范课、讲座、报告等等,打破证件评选的比例束缚,为骨干教师独辟蹊径。同时,对某一方面确实有建树和突出成果的骨干教师,应该有特殊的评价,而不必面面俱到。

五、骨干教师的管理

骨干教师评选制度在于发现和培养更多的优秀教师,更好地发挥他们的骨干带头作用,促进职业教育教学的全面发展与提高。因此说骨干教师应该是上当次、高质量,繁荣教师从实践能力到理论素质都明显地高于普通教师,并成为示范的人。至少是相对更为优秀的教师。骨干教师的产生原则应该是“优存劣汰”。

(1)骨干教师的考核,工作的任务应该是明确的,具体的,考核的方案应该是可操作的。工作的实施的情况有等级主管部门和职业教育学校共同掌握,同时等级部门应该不定期地深入学校、深入群众和一线,调研考核。

(2)骨干教师的思想素质与“骨干意识”的提高。骨干教师自身自强意识不够,创业精神淡化。树立骨干教师的新形象,提高骨干教师的真素质,增大骨干教师的权益,使骨干教师成为职业教育学校教师教学工作的靓点。在他们的工作和学习的过程中,严格管理,热情关怀,使他们的成长和发展步入健康的正常轨道。因为他们的成长与发展,就是学校和地方,乃至更大范围的教育教学的成长与发展。教师自身要求严格,骨干教师不是虚名,真正成为一名合格的教师、优秀的教师、骨干教师。要有事业心、成就感和奉献精神。学无止境,教更无止境。是完善自我的一种追求。终身学习和继续教育是我们的权利,更始我们的义务。

骨干培养 篇8

一、学生骨干的主要特点

(一) 有正确的“三观”。

“三观”是指世界观、人生观、价值观。通过理论学习, 积极向上, 取得进步, 有专业特长, 有人格魅力, 有正确的人生价值取向, 用准确的方法分析问题、解决矛盾。能进行思想自我改造, 开展互帮互学, 取长补短, 有自我约束的能力, 不任性, 不偏心, 不合流同污, 远离不良的生活方式, 传播正能量。能践行社会主义核心价值观, 从身边小事做起、从一点一滴做起, 拉近与同学的距离, 互交朋友, 充当桥梁和纽带作用;切实地提升自身的素质, 做一个有志向、讲诚信、有良好道德水平的大学生。是一个能把握今天、掌握自己、微笑面对生活、有团队合作精神、有创新力的大学生。在工学交替实践中, 学会摆正位置, 正确处理个人、同学、老师、企业之间的关系, 敢于为了集体的利益, 牺牲个人利益, 努力做一个合格的学生骨干。

(二) 有较强的悟性。

悟性就是一种感悟能力, 是一种灵感。学生骨干应有乐观、积极、健康的心态;善于向指导老师和企业师傅请教;善于博览群书, 拓宽视野, 不断学习和总结, 积累相关知识, 增长见识;善于吸收成功者的经验, 吸取失败者的教训, 用心去感知、去领会, 才会心有灵犀、触类旁通、茅塞顿开。他们学会总结、灵活应用、认真观察、虚心学习、明白道理, 其“悟”无穷, 其“乐”无穷, 有时却不能企及, 只能是一个眼神、一个动作。在工学交替的过程中, 从学校到企业, 学生比较难适应。而学生骨干在指导老师和企业师傅教导下, 能够在较短的时间内感悟岗位的技术要点, 能够“举一反三”, 善于总结、善于分析、善于推论, 变成通俗的学生语言, 让学生接受, 共同进步, 提高学生在企业顶岗实践的效果, 促进工学交替顺畅进行。

(三) 有较强的沟通能力。

学生骨干是学生群体的一部分, 来自学生, 贴近学生。他们有一定的演讲能力, 有善意的笑容, 有善于倾听的耳朵和善于思考的头脑。能针对不同的学生, 充分利用各种协作关系, 采取不同的沟通方式, 语言清晰、简洁、客观、切中要害, 善于体察同学的想法和感受。通过思想交流影响同学的动机, 说服他人, 能有效地化解同学间的矛盾和抱怨, 能把同学的想法及时反馈给老师和企业, 有利于工学交替的正常运行。学生骨干能够尽可能缩短老师和学生之间心理上的差距, 改善师生关系。充分利用师生关系, 积极与老师交流, 对老师有礼貌, 见到老师, 能点头微笑、主动打招呼;尊重老师的劳动, 虚心求教, 勤学好问;言辞适当地将老师安排的任务传达给同学。学生骨干能够较快转换身份, 改善师徒关系。充分地利用师徒关系积极参与到企业生产流程中, 了解企业岗位的重要性, 战斗在生产第一线把握岗位技术要点, 在实践操作上有过硬的本领。

二、工学交替实践中学术骨干的培养与考核

(一) 优中选优。

为保证工学交替顺利进行, 要努力选拔那些品学兼优、心理素质好、踏实肯干、具有奉献精神、责任心强的学生, 充分激发他们的组织、管理和实践能力, 充实学生骨干队伍。在选拔中, 既要明确一定的选拔范围, 又要把握学生骨干的源头, 统一选拔标准, 深入了解, 全面考察。通过严格的层层挑选, 民主评议等, 坚持“自愿、民主、公开、公正”的原则, 公平竞争, 让学生骨干在工学交替实践中锻炼工作才能。在不同岗位上摸索, 学以致用, 这样学生骨干才能平衡学习和工作这两者之间的关系, 才能选出素质好、能力强的学生骨干, 完成工学交替任务。

(二) 放心重用。

要充分相信学生, 让他们有自己的空间, 给他们一定权力, 放手让他们自己去干。鼓励学生骨干创新工作方法, 主动开展工作。他们工学交替的动向要时刻掌握, 让学生的工作环境变得轻松、愉悦。教师要合理分配任务, 并讲解需遵循的原则和标准, 教授他们工作要领。同时教师作为学生骨干的坚强后盾, 这样可以极大提高他们在工作中的信心。学生骨干作为学生中的一员, 他们既有能力把教学精华和教师对学生实践工作提出的指导性建议认真学习、快速接受领会。并能积极发扬光大, 以其自身的个人魅力, 模范带动同学朝既定的原则和目标去完成工作。结合实际专业特长在工学交替活动中得到锻炼, 增长才干, 提升和拓展能力素质, 发挥模范表率作用。

(三) 严格考核。

为了充分调动学生骨干工作的积极性, 增强学生骨干的责任感, 促进学生骨干的管理工作持续、健康发展, 必须要对学生骨干管理学生的过程、效果以及日常表现, 进行严格考核。对学生骨干的工作态度、组织能力、服务意识、模范带动、调查研究、工学结合、师徒关系、协调合作、管理办法、以身作则、遵纪守法等项目进行测评打分。从德、能、勤、绩等方面对学生骨干进行全方位的综合评价, 测评结果分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四个档次。对“优秀”档次的学生骨干, 授予“学生骨干积极分子”、“工学交替服务标兵”等荣誉称号;对“良好”、“合格”档次的学生骨干, 要帮助他们做得更好, 督促他们向“优秀”档次的学生骨干学习, 并积极进步;对“不合格”档次的学生骨干, 要帮助他们了解不足, 让“优秀”档次的学生骨干指导他们工作, 进一步强化他们的责任感和进取心。通过目标对照法、民意测验法、专家评估法等多种评价方法, 坚持实事求是、公平公正、公开透明、师生公认、注重实效等原则, 全面了解和掌握学生骨干的动向, 通过综合分析, 总结好的成果和经验, 肯定成绩, 指出不足, 明确努力方向, 时刻关注学生骨干, 通过提拔、赞赏等方法调动学生骨干的工作积极性。

总之, 在工学交替的过程中, 加强对学生骨干的培养, 增强学生团队合作意识, 充分协调好师生关系、师徒关系, 开发潜质, 发挥学生骨干的表率作用。创新工作方法, 让学生骨干大胆往前走, 带动同学成为有用之才, 具有时代意义, 一定要做出特色和成效, 一定要多深入、多研究、多思考, 不断总结, 不断完善, 不断进步。

摘要：本文剖析了学生骨干的相关特点, 通过优中选优、放心重用、严格考核, 加强学生骨干的教育培养。帮助学生骨干在实施工学交替过程中全面发展, 健康成长, 带动同学成为有用之才。

关键词：工学交替,学生骨干,人才培养

参考文献

[1]李君.实施工学交替加强高职院校思想政治教育[J].产业与科技论坛, 2015, 8:179~180

骨干培养 篇9

文献综述

关于科技创新能力的影响因素, 国内外学者从不同的角度开展了研究。

国外学者Radosevic (2002) 提出了科技创新系统的要素框架模型, 描述了国家、区域、行业和企业4个不同层面的要素对科技创新能力的影响效应。[1]Cooke P. (2001) 、Riddel M.和Schwer R.K. (2003) 、Tura T.和Harmaakorp V. (2003) 指出, 创新能力是为了有效吸收、掌握需要的知识和技能, 提升现有生产技术和创造新技术的能力, 它根植于企业内部网络、个人之间内在联系, 且大部分是隐性知识。[2,3,4]

国内学者王缉慈 (2004) 、肖家祥等 (2005) 认为, 企业群落或产业集群对科技创新能力的提升有着重要影响, 这种影响有时是直接的, 有时是间接的。[5,6]薛风平 (2009) 认为, 国内学界对科技创新能力的理解较含糊, 忽视了创新网络、企业互动、产学研互动、社会资本、创新环境等因素对区域创新能力的影响, 指出科技创新能力是创新主体之间以非线性方式互动, 同时受到创新网络、创新环境的影响。[7]李贞等 (2010) 将归纳式建构和演绎式建构相结合, 并借鉴模糊聚类算法思想, 构建了企业知识网络能力测度体系, 提出了企业知识网络能力的两种提升路径, 即企业为主体和政府为主体的外部提升路径。[8]倪鹏飞等 (2011) 采用结构化方程模型, 对影响城市科技创新能力的机制进行了分析, 指出在全球化背景下, 城市的全球联系对城市创新能力具有积极的正面影响。[9]易伟义等 (2012) 指出, 科技创新能力的提升, 有赖于区域创新资源的高效整合, 源于区域众多企业的群体突围, 受控于区域主导产业的共同驱动。[10]艾琳等 (2013) 认为, 区域科技创新系统的3个基本要素为企业、大学、政府, 这三要素相互影响、相互融合, 共同促进科技创新能力的不断提升。[11]余凌等 (2013) 分析了科技创新能力的制约因素, 提出了面向协同的产学研创新能力提升路径。[12]张仲梁等 (2013) 运用因子分析和聚类分析, 比较研究了北京、上海等15个城市的科技创新能力, 为城市科技创新能力的提升提供了路径选择。[13]冯陈澄 (2014) 从相关的理论研究出发, 从实际需求的角度, 寻找具有现实意义的优化路径与方法。[14]汪桥红 (2015) 从科技创新人才、科技创新投入和科技创新环境3个要素出发, 构建了我国科技创新能力提升路径的PLS—SEM模型, 实证分析了提升我国科技创新能力的有效路径。[15]田雪 (2016) 分析了限制高校科技创新能力发展的因素, 提出从完善科研制度、建设科研团队和平台、加大科研经费投入、营造良好学术氛围等多途径, 促进高校科技创新能力提升。[16]

诺贝尔奖得主的年龄结构对我国培养中青年骨干创新能力的启迪

通过对历届诺贝尔得主获奖时年龄进行统计 (见下表) , 可得知物理学奖 (PH) 得主的年龄平均为55岁, 42岁居多;化学奖 (CH) 得主平均年龄为57.574岁, 57岁居多;生理学或医学奖 (PM) 得主平均年龄为57.541岁, 49、55、57、61岁居多;文学奖 (LI) 得主平均年龄为64.55岁, 60、69岁居多;和平奖 (PE) 得主平均年龄为61.369岁, 73岁居多;经济学奖 (ES) 得主平均年龄为67.053岁, 61、67岁居多。另外, 诺贝尔自然科学奖 (PH+CH+PM=PNS) 得主的年龄普遍分布在61岁 (见下图) 。

基于以上数据分析, 诺贝尔奖得主的年龄普遍在45—65岁左右, 而较小年龄的只有17岁。可见, 诺贝尔奖得主普遍居于中青年时期, 这对我国大力培养中青年骨干创新能力具有启发和借鉴意义。

创新能力的影响因素

1.科研人员的知识获取能力

李平等指出, 科研人员的科技文献知识获取能力、学术交流强度和科研合作强度均正向作用于其创新能力。[17]因此, 中青年科技骨干可通过提升科技文献知识获取能力、科技期刊阅读强度、参与学术团体特别是参加高水平的学术会议等, 及时掌握本领域的前沿知识和最新成果, 加强与同行的交流和思想碰撞, 同时注重与其他科研人员的合作, 在团队合作研究中提升创新能力。此外, 还要提高外语水平, 扫除获取外文资料的语言障碍。

科研人员所在单位应为科研人员获取科技文献资料创造便利条件, 帮助科研人员及时掌握国外本领域的研究动向, 鼓励科研人员参与不同层次、不同形式的学术交流活动, 营造敢于质疑、敢于创新、包容失败的学术氛围。加强与国外相关科研机构或组织的联系, 通过互派访问学者、开展合作研究等, 促进科研人员的参与式交流, 在管理上采用项目组方式, 以利于科研人员取长补短、联合攻关。

2.科研环境的影响

不同环境因素对基础研究发展和绩效具有不同程度的作用。其中, 物质环境是基础研究的重要保障, 经费投入是其发展的前提条件, 而科研基础设施、科学仪器设备等, 是支撑基础研究的基础平台, 也是催生源头创新的重要因素;制度环境对基础研究起到培育作用, 适应基础研究活动特点和规律的体制机制, 可以最大限度调动科研人员的积极性、创造性, 从而释放创造潜能;文化环境对基础研究有引领、规范和辐射的作用, 直接影响创造活动主体的心理感受, 关系到科研人员的价值追求与科学共同体的价值取向;合作环境对跨学科、跨部门的交叉融合具有促进作用, 有助于科研人员在研究过程中, 多渠道信息与知识的集成, 更好地利用更大范围的创新资源。

3.变革型领导的影响

孙建国等研究表明, 变革型领导与创新文化总体上呈正相关, 其对“创新文化”的影响, 从大到小依次为, 愿景激励、个性化关怀、领导魅力、智能激发。[18]通过让科研人员意识到所承担任务的重要意义, 激发其高层次需要, 建立互相信任的氛围, 促使科研人员为了组织、团体和部门的利益, 而牺牲自己的利益, 并达到超过原来期望的结果。这种通过增加人员自我效能感的领导方式, 在一定程度上影响着科研创新的产出。

4.创新激励机制

科技人员当前的创新动力, 主要受科研产出的未来收益。因此, 中青年科技骨干科研创新的内在动机, 应该成为科研创新激励机制设计的核心, 科研经费支持是激励知识创新的补充措施。在对科研人员进行激励时, 应考虑激励强度的适度性, 适当的激励可以正面激发科研人员的工作激情。因为适度的激励强度与激励效果存在着密切关系。根据不同时期、不同需求设置激励模式, 他们的期望值也会随之增高。这需要领导地细心留意观察与督导, 创新激励形式。

5.创新环境的效应

组织创新环境正向激励科研人员的创新行为, 科研人员感知到愈加强烈的组织创新环境, 就越容易激发他们的创新举动。及时性地沟通, 让彼此之间更加高效、便捷地掌握问题与研究趣味, 也更容易由头脑风暴带来创新、创意。加之恰如其分的组织支持, 科研人员会在相当程度上发挥主观能动性与自主性, 会由内而外地表现出对工作的积极性, 更容易表现出创新行为。

中青年科技骨干创新能力培养的途径

1.制定科学的科技骨干选拔制度

科技骨干的选拔是提升创新能力的首要问题。在选择科技骨干时, 需要考察候选人己取得的科研成果, 论证候选人的科研水平;科学选聘领导骨干、或对原有领导骨干的领导方式和风格进行优化与改进, 抓住变革型领导本质, 激发科研产出。

2.改善科研创新氛围

科研创新氛围是组织文化氛围的一种外显, 它呈现出科研组织的价值观、信仰、科研思维与组织精神, 而这种氛围与科技骨干的创新工作双向作用。中青年科技骨干受科研创新氛围的塑造并反向作用该氛围, 逐步地内化为精神支柱。所以, 应在保持原有优势的基础上, 着力改善创新的组织科研创新氛围, 为个人发展提供环境。

3.营造多元化和包容性的共享机制

对科研组织与团队而言, 由于自身内部的人才与技术优势, 多元、包容性的共享机制显得尤为重要。自由、包容的环境彼此间能相互取长补短。不同的人员由于学习经历、人格特质、爱好等方面存在某种异质性, 间接地要求组织环境的多元与包容。当中青年科技骨干切身地体会到与组织环境相融时, 他们才会全身心地投入创新工作中。这一点利用马斯洛的安全需求理论可得以验证。

4.产学研一条线, 走出去, 合起来

(1) 开放、整合区域资源, 创建多方合作方式。

(2) 创建三大科研主体交流平台, 鼓励中青年科技骨干人员走进企业和高校, 传递和扩散资源信息, 通过企业和高校活跃的创新氛围, 带动科研机构创新热情, 刺激其创新成果的产出。这种模式具有很强的规范性和引导性, 避免了因投入、供需不匹配带来的损失。产学研的协同发展, 为社会、经济产生高效的效益与进步, 也为中青年科技骨干创新力的培养提供了资源供应与完善。

5.完善专利保护机制

骨干培养 篇10

1 独立学院学生骨干的现状分析

独立学院学生骨干素质总体上是较好的, 他们中的大多数在政治思想素质、工作实绩、学习情况、模范作用等方面都能得到同学和老师的赞同。他们在教育管理、学风建设、校园文化建设, 在“自我教育、自我管理、自我服务”过程中, 在学校的改革、建设中, 发挥着十分重要的作用。但也应看到, 独立学院学生骨干较公办院校学生干部有其自身的特点。独立学院学生骨干队伍建设与形势发展和实际要求存在的差距仍较突出。

1.1 脱离群众, 好高鹜远

不少学生骨干对自身的认识不够全面, 对骨干角色定位不准, 工作缺乏群众基础。在日常生活和学习中, 在和同学的相处中, 在学生工作开展中, 往往把自己定位太高, 有“领导者”思想;另一方面, 参与自己班级活动又较少。团学骨干通常不兼任班干, 却没有意识到, 团学骨干也是班干的成员之一。因而对班级活动不关心, 不参与, 导致群众威信缺失。

1.2 自尊心强, 受挫能力差

独立学院的学生大都家境优越, 经历单纯、成长顺利, 缺乏遭遇困难与挫折的锻炼, 意志比较薄弱, 心理承受能力较差, 受挫能力不强。在学生工作中, 一些学生干部心理素质不强, 外表浮躁、内心脆弱。很多学生骨干希望得到表扬, 不能剖析自己, 不能接受批评或进行自我批评。缺乏应有的耐性, 尤其得不到同学理解、发生误会时, 便感到自己的自尊心受到损伤, 感到自己很是委屈。有的一遇挫折就丧失信心, 表现出自卑情绪。再有部分学生骨干表现欲强, 缺乏团体意识和与同学们的合作精神, 没有大局观念, 工作中出现失误和严重后果时, 老师和学生批评不得, 批评后还觉得自己很委屈, 冲动时就要宣布退出, 缺乏相应的责任感。

1.3 欠缺服务意识, 功利心强

大学生在校期间担任学生骨干工作, 主要是为了锻炼自己的工作能力, 与同学社会交往的能力, 在锻炼自身的同时服务同学, 帮助教师开展教育管理工作。绝大多数同学担任学生骨干的动机是端正的, 希望为同学服务, 在服务中锻炼自己的能力, 提高自身的素质, 但也有不少学生担任学生骨干, 是为了在评优评奖中占据有利位置, 甚至是为增加政治筹码, 早日入党。

2 独立学院学生干部培养的几点建议

第一, 加强学生骨干思想政治教育。学生骨干应该具备的过硬的政治素质和良好的思想品质。在学生骨干的培养中, 我们应该把政治理论教育放在首位, 通过各种形式, 加强对学生骨干邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的教育, 让他们政治理论素养得到不断提高。同时, 要加强对学生骨干爱国主义、民族自尊心和自豪感的教育, 这是他们开展工作的热情源泉。通过这些教育, 摈弃学生骨干的竞争中的纯功利性, 树立服务同学, 奉献事业的高尚精神。

良好的思想品质是学生骨干的另一必备条件, 这是他们团结同学, 得到同学拥护和信任的重要因素, 也是他们开展好工作的必备品质。具体来说就是要对他们进行诚信教育。对于学生骨干的诚信教育, 首先从选拔开始就要对他们进行诚信考核, 通过民意测验和听取老师、同学的反馈意见, 有不诚实行为者要进行教育和引导。其次, 要建立严格的诚信制度, 发现虚假行为, 视情节轻重予以通报、撤职直至处分。

第二, 加强学生干部的知识性教育和人生观、价值观教育。一个学生骨干必须要有很好的知识素养, 正确的人生观、价值观, 健康的心理素质, 才有助于工作的开展。这就要求管理人员和教师注意给学生骨干进行科学文化知识和专业知识的培养、心理素质的培养, 人生观、价值观的教育。在学校, 我们可以通过开设学生骨干学校或学生骨干经验交流会等形式对学生骨干进行知识的系统学习。老师要有意识的培养学生骨干宽广的胸怀, 较强的心理承受能力、心理应急能力和自我适应能力, 帮助学生骨干树立自信心和社会责任感, 树立“我能行”的理念和正确处理问题的方法, 树立正确的人生观、价值观。从而使学生骨干形成良好、健康、稳定的心理状态。使他们有一个开放的性格, 能经常要和学生交流、和老师交流。要注意学生干部的情绪, 多跟学生干部谈心, 及时为他们排忧解难, 使学生骨干情绪稳定, 避免他们工作过程中的情绪化。要教育学生骨干干任何事情有始有终、持之以恒, 不可半途而费。并通过骨干经验交流会的形式, 让他们交流经验, 交流心得。

第三, 应培养学生骨干的平等意识。培养学生骨干的平等意识, 就要让他们意识到师生之间是平等的。教师和学生骨干在地位上虽是不平等的, 但在人格上却是平等的, 教师要热爱、信任学生干部, 学生骨干也要敬爱、尊重教师。教师应鼓励学生骨干发表不同意见, 不要盲信盲从。常言道:“吾爱吾师, 吾更爱真理”。另外, 培养学生骨干的平等意识, 也要让他们意识到作为一名学生骨干, 他们与一般同学之间也永远是平等互尊的关系, 根本不存在上下级关系。因此, 应要求学生干部以服务同学的心态来履行职责。学生骨干虽然是管理者, 但另一方面也是同学的服务员。教师应引导学生干部摆正位置, 正确处理好管理与服务的关系。学生骨干在开展工作时不能像老师那样用自己的威信来严格要求学生, 也不能居高临下地指挥, 而应该在工作中采取恰当的方法管理班级管理同学, 诸如, 多采用朋友式、同学式的方式与同学平心静气地商谈, 管理时多采用对同学善意提醒, 帮助进步的方式来解决问题。这样学生干部才能在沟通中发现工作的乐趣。

第四, 培养学生骨干的民主作风。很多的学生骨干, 刚开始工作的时候, 认为有老师在背后撑腰, 总喜欢发号施令, 引起同学的反感。遇到这种情况时, 就像泄气的皮球, 工作无心, 干劲不足, 甚至向老师诉苦, 说什么什么同学不听话, 什么什么同学说我不是。这个时候, 指导教师就要教育他们树立为集体服务的光荣感和责任感, 要求他们努力学习, 团结同学, 以身作则, 同时要注意工作方法, 主动与同学交流, 亲近同学, 善于听取同学的正确建议, 不要强词夺理, 要以理服人。只有这样, 同学才能信服你, 你的工作会越做越好, 这样的学生骨干才能取得信任, 受人尊重。

第五, 建立干部培训机制。学生骨干不仅要“用”, 还要“学”。如今, 各大高校都开展了“学生骨干培训班”, 学生骨干培训, 是培养高素质学生骨干的最重要的途径。骨干培训机制应该满足以下要求。

(1) 定期性。骨干培训应该日常化, 常规化地开展, 让培训和接受培训, 学习和再学习成为一种习惯。

(2) 规范性。一方面, 在内容上要以培训计划表的形式制定出一套完整的培训方案, 使培训有计划可依。另外一方面, 在形式上要有纪律的保证。制定出相关纪律和制度保障培训计划强有力地实施并产生预期效果。

(3) 合理性。培训计划应该根据学校情况, 团委情况, 学生会自身情况, 结合校学生会可以借用的资源, 参照团委老师的指导安排出合理、科学、实用的培训计划和学习内容。

(4) 多样性。培训内容和形式应该多样化, 以学生骨干喜闻乐见的多种形式开展:理论学习, 实践操作相, 团队竞争, 讲座, 野外培训, 联谊晚会等等。

(5) 针对性。培训应有针对性地开展, 根据每个部门工作的不同, 根据每段时期工作的开展, 有侧重地对学生骨干某个或某些素质进行培训和提高。

专业技术骨干人才培养工作的思考 篇11

关键词：骨干人才;培养

一、前言

近年来，采油六厂在骨干人才建设上做到了年轻化、知识化，建立了岗位人才培养机制，提高了青年人才队伍的工作能力。但是这些人才中，能够独挡一面，成为本专业技术领头人的骨干人才还是为数不多。

二、专业技术骨干缺乏的原因

1、骨干人才流失。据（不完全）统计，仅2006年至2010年5年间，采油六厂调离或辞职的专业技术干部多达52人，其中具有中级及以上技术职称的31人，占调离或辞职人数的60%，他们的平均年龄38岁，平均从事本专业年限16年。经过调查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六厂远离总部、地处偏远、交通不便，因此造成的子女就读、家庭教育、家庭照顾等现实矛盾长期得不到化解，是造成六厂骨干人才流失的主要原因;二是随着人才市场的日渐活跃，以及人们对“薪酬是衡量人才价值的尺度”这一观念的认同，外资和民营石油企业用数倍于我厂职工收入的高额薪酬、甚至高额福利、分配住房、持股等我们难以企及的待遇招揽骨干人才，通过各种渠道、手段，联系、撬挖专业技术干部。外资和民营石油企业的高薪招聘是我厂骨干人才流失的重要原因;三是近年来，黄河南油田进入了后期开发阶段，经营理念也进入了一个重经营、重效益的阶段。无论是老区开发还是滚动勘探的难度都显著增加，专业技术人员难出成绩或不出成绩的现象也随之增加，影响了专业技术人员的成就感，也影响了他们绩效工资的兑现，是造成六厂骨干人才流失的又一原因;四是采油六厂自建厂以来，两个科研单位的基础建设与其他采油厂比较始终处在低水平状态，能够承担的科研项目有限，限制了专业技术人员能力提升的空间，也影响到了诸如职称晋升等个人利益，是造成六厂骨干人才流失的又一原因。

2、培养力度不够。六厂在骨干人才培养工作中，尽管做了大量工作，也收到了较好的效果，但骨干人才的培养力度还无法满足黄河南油田的实际需要。反思人才培养工作，造成培养力度不够的原因主要有：一是观念落后。在调查中，我们了解到基层单位“重生产、轻技术，重生产运行、轻技术研究”的落后观念还普遍存在。基层单位是专业技术干部提升工作能力、丰富实践经验的主要平台，是培养骨干人才的前沿阵地。由于基层干部中落后观念的存在，在实际工作中就造成了分工不合理，责任不明确的状况。比如：采油管理区的工程技术干部主要精力不是关注井况、泵况，细心钻研“五线一图”，地质技术干部主要精力不是读图、看图，耐心钻研地下，而是忙于带班干活、碰泵堵漏、巡线掐电等日常生产运行管理工作，日复一日履行着大班班长或是生产调度的职责，而本专业的技术能力长期得不到提高。二是岗位培养机制不完善。近年来，六厂虽然按照《专业技术人才“导师制”暂行办法》的要求，以培养不同层次专业技术骨干人才和后备人才为目标，开展了导师带徒等工作，签订了多份导师培养协议，但缺乏对培养效果的跟踪及评价，“导师制”还停留在牵线搭桥的初级阶段。没有建立起一套合理、实用的效果评价体系，更缺乏奖惩激励等配套措施，培养过程也仅仅依赖导师与培养对象的自觉，缺乏对导师与培养对象的奖惩及激励，削弱了岗位培养的实际效果。

三、骨干人才培养的一些思考

1、打造环境。一是各级领导干部，特别是基层干部要继续重视人才培养工作，正视骨干人才缺乏的矛盾，要站在为六厂长远发展负责的高度，看待骨干人才培养工作，增强选才育人的紧迫感。只有领导干部真正重视人才培养工作，才能使培养人才成为单位工作的自觉行为。二是要继续做好解决技术骨干后顾之忧的工作。要在油田宏观政策允许的范围内，积极寻找出路，努力解决骨干人才在子女就读、配偶工作等热点、难点问题，让他们感到为六厂工作放心、安心。

三是要积极为骨干人才寻找、搭建、创造发展平台，敢于给他们压担子，给他们提供施展才华的机遇，让他们看到成长的空间，坚定他们与六厂荣辱与共的决心。四是用好用活人才管理机制，在认真贯彻油田技术专家、优秀人才、职称评审、技术干部聘任与考核等人才管理制度的同时，结合本厂实际，制订出切实可行的有利于青年人才发展的管理制度，强化激励机制，不拘一格为有热情、有潜力年轻人才畅通发展通道。五是在无法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，积极探索业绩激励的新方法，发挥好单项奖励、绩效工资的激励作用，让真正做出成绩、做出贡献的骨干人才得到实惠。

2、做好培养与引进工作。一是领导干部要更新观念，充分认识到骨干人才在企业发展中重要作用。基层领导干部要理顺专业技术人员的工作关系，让他们真正在专业技术岗位上得到锻炼，丰富实践经验、增强工作能力，为骨干人才培养奠定基础。二是积极探索“导师制”培养效果的跟踪评价办法，逐步建立起一套科学、合理、实用的效果评价体系，研究奖惩激励等配套措施，发挥好“导师制”在骨干人才培养中的主导作用。三是按照立足培养，但不忽视引进的原则，大胆从外单位、外油田引进主干专业的骨干人才，这样不但可以解决当前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓宽整个专业技术队伍的眼界与视野，对于激活专业技术队伍的活力及骨干人才的培养也会起到积极作用。

四、结论

骨干培养 篇12

关键词：人才培养模式,工学融合,创新

根据《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》 (教高[2010]8号) , 经各地推荐, 教育部、财政部联合组织专家评审, 陕西共有三所高职院校被评为“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位, 分三批开展项目建设工作。项目的建设任务非常全面和具体, 其中关于人才培养模式的创新就是首要建设任务。当前我国高职院校对于人才培养方案多数是从政治、职业能力等方面进行描述的, 描述的内容都过于理论与空洞。

我国现有的主流教学过程与人才培养目标的不适应

在我国, 绝大多数的高职院校还沿用了本科院校的课程构建, 只是从深度方面与本科院校有所区别, 主要存在以下几方面的问题:

1.学科性的课程体系

目前, 我国高职教育课程体系的课程设置、课程内容、授课形式方面都存在诸多不足, 这些问题直接影响着高职教育的质量, 也使得高职教育逐渐失去了特色, 变成了大学本科教育的“学前班”。高职课程内容过于陈旧, 没有与现行规范同步, 理论有余而实践不足。我国绝大多数高职院校仍然采用前苏联的课程架构模式, 采用学科性的课程体系。多年来的改革并未使高职课程从本质上发生变化。

2.验证式的实践教学

实践教学在很多高职院校都有开展, 但内容和形式过于单一。例如很多院校通过一些课程设计来提高学生的实践动手能力, 但是课程设计内容单一, 一个班的学生都用相同的设计任务书, 设计完成后教师进行点评, 这样的设计往往都有着共同的评价标准。这种实践教学模式属于验证式的, 无法充分调动学生的创新精神和学习积极性。

3.课堂式的教学模式

在现有的教学模式和教育资源的约束下, 课堂是学生取得知识最主要的来源, 甚至在某些院校成为获取知识的唯一来源。无论课程的性质以及课程的教学标准, 学生都在教室里完成其全部学习内容。在授课过程中, 多数也都是“一言堂”, 教师讲, 学生听, 学生所有获取的知识都来源于教师的描述, 没有实例, 没有模型, 没有现场, 课堂教学显得空洞, 逐步使学生对学习失去了兴趣。

4.学院独家完成人才培养

人才培养方案主要包括该专业的培养目标、培养内容、培养过程、培养制度、培养评价。也就是说, 人才培养方案直接决定学生在大学这几年中都应该学会什么、怎么学习、毕业后应具备什么技能。但是这些应该具备的技能是否能够满足就业的需要, 就应该听听用人单位的意见。但是, 绝大多数高职院校关于人才培养方案的制订全部由学院完成, 很少有企业人员参与, 这样“闭门造车”制订出来的人才培养方案能否满足用人单位的需要, 就要打个问号了。

5.学术型的教学团队

高职院校的教师群体中具有实践经验的教师为数不多, 很多教师是本科或者研究生毕业后直接进入高职院校当教师的, 也就是“学校到学校”只是角色发生了变化, 其自身并没有实践工作经验。这样导致的后果就是, 教师群体理论知识充实, 实践技能匮乏, 无法满足实践教学的需要。

6.知识性的教学评价

关于教学评价方面, 多数高职院校采用的方式就是考试, 分为开卷考试和闭卷考试。考试主要是从知识层次方面对学生应掌握的内容进行考核, 但几乎完全忽略了实践技能的考核。例如工程造价软件应用课程的考核如果采用考试的形式, 让学生写出软件操作的一些命令。这种考核方式比起让学生利用软件做出一栋建筑物的工程造价来说就显得过于理论化了。

人才培养模式创新———以建筑工程技术专业为例

1.构建“工学融合“的人才培养模式

实施“工学交替、三段递进”人才培养模式改革, 将人才培养过程分为三个阶段, 实施工学交替, 依据认知规律和职业能力成长规律按三个阶段能力递进组织教学, 推行任务驱动和项目导向等新教学模式。参照施工员等职业岗位任职要求完善人才培养方案, 全面推行“双证书”制度, 培养建筑施工生产一线的高端技能型人才。即依据认知规律和职业能力成长规律, 将人才培养过程分为三个阶段, 实施工学交替, 按三个阶段能力递进组织教学。

“工学交替”是指经过第一学年的学习认知, 在暑期到企业进行生产认知实习, 经过第二学年进一步学习巩固理论知识, 暑期到企业进行综合实践, 第五学期在企业继续进行综合实践学习, 第六学期在企业进行顶岗实习。

“三段递进”指的是能力递进, 前两学年是对学生的基本能力训练, 第二学年的暑期以及第五学期主要是对学生的综合能力的训练, 第六学期在企业顶岗实习, 进一步提高学生的工作能力。

2.校企共同实施人才培养方案

加强建筑工程技术专业质量管理体系建设, 重视过程监控, 逐步完善以学校为核心、教育行政部门为引导、社会参与的人才培养评价体系。重点是配合新的人才培养模式和工作过程系统化课程体系, 创建以能力为核心、以过程为重点的学习绩效考核评价体系, 深入不同规模、不同资质等级、不同地区的建筑施工企业, 对建筑工程技术专业所对应的职业岗位进行调研、分析, 形成岗位知识与职业能力分析报告, 分解知识与能力的考核要素, 创建以能力考核为核心、以过程考核为重点的学习绩效考核评价体系。吸引用人单位参与教学质量评价, 确保学生职业能力培养的质量。

学习绩效考核评价体系遵循“能力为主、知识为辅, 过程为主、结果为辅, 应会为主、应知为辅, 定量为主、定性为辅”的原则, 确定专业理论考核和职业能力考核的权重, 并结合企业考核标准确定能力考核要素, 改变以前学科成绩考核的方法, 将校内考核与企业实践考核相结合, 使学习效果评价与岗位职业标准相吻合。改革考核评价方式, 在企业专家的参与下, 采用现场实操、答辩等方式进行考核。

3.真正的双师教师承担教学任务

根据“工学交替、三段递进”人才培养模式的需要, 按照企业锻炼、校外引进、行业企业聘请、国内外培训、承担应用技术研发课题等思路, 从知名施工企业引进的企业技术专家作为专业带头人, 进行高职教育教学理论培养, 使其能够负责人才培养从入学到就业的全过程, 带领专业系部全方位提高管理水平。同时, 对校内的骨干教师进行专业带头人培养。通过企业一线锻炼、国内外培训、承担应用技术课题等途径, 使其迅速成长。将专业带头人培养成既能把握专业 (群) 建设与改革发展方向, 保持专业 (群) 建设的领先水平, 又能把握行业和职业发展方向, 既有高水平课程开发和教学能力, 又有较强实践能力的国内同类院校知名专家。

4.真正的项目化课程实现技术技能人才的培养

在开展对建筑施工企业广泛调研的基础上, 进行工作任务分析, 提取出典型工作任务, 经综合分析确定施工员的岗位能力, 再通过分析典型工作任务归并形成行动领域, 将行动领域进行重构分析转换为学习领域。按“理论知识够用, 实践技能过硬”的原则, 合理构建学习领域课程体系, 制订课程体系实施方案。 (见表1)

结语

人才培养模式的创新是个与时俱进的工作, 高职院校应根据社会的需要、学生的素质不断调整人才培养方案, 力求创建出实用性强、便于操作、教学效果优良的人才培养模式, 用以指导具体的教学工作。

参考文献

[1]王立.工学结合校企合作提高人才培养质量[J].中国职业技术教育, 2007, (7) :54-55.

[2]张继军.校企合作办学工学结合育人[J].中国职业技术教育, 2006, (20) :19, 37.