青年技术人员

青年技术人员（共10篇）

青年技术人员 篇1

人才是医院最核心的竞争力, 随着现代医疗科技的发展, 越来越需要专业技术强的复合型人才, 对于医院来说, 除了临床型人才, 科研型人才、精于管理的人才, 以及临床、科研、管理各方面都具有的复合型人才。人才是医院发展的生产力, 科学管理是医院建设的重要手段, 管理出人才, 管理出效益。

医疗专业技术人才不同于其他专业, 它是长期医学经验的积累和科学理论的指导, 来源于当今的科学研究与开发。医疗人才作为医学知识的载体, 作为医院医疗卫生服务等活动的主体, 他们的知识、经验、技术和道德情操, 直接决定着医疗服务的质量和效果。

医学人才的成长依靠长期的工作经验积累, 医学界中青年人是十分有潜力的人才。一份研究诺贝尔物理、化学及医学奖获得者年龄分布的资料, 显示医学奖获得者取得成果的最佳年龄区在31至45岁, 在该年龄段获奖占65.1%。尽管医院各类人才最佳年龄区有所不同, 但上述分析有着重要的参考价值。在宏观上规划人才结构时, 应充分考虑到人才的最佳年龄区, 力求使人才总量的大部分处于该区段内, 使医院人才群体保持活力和后劲。

一、让医务人员明确医疗机构的服务宗旨和价值取向

医院的文化代表该医院成员共同价值取向。价值观是对是非、善恶、义利的衡量和判别标准, 是指导医务人员医疗实践活动的行为准则。当前在医务人员中价值观并没有形成共识且诸多偏颇, 这些必然影响到服务宗旨的体现。医院首先必须注重医务人员价值观的熟悉与引导, 做好两个转变。一是对医疗服务主客体熟悉的转变。过去医疗单位总是视自己为主体, 考虑问题的着眼点偏重于本单位及工作人员自身, 忽视了病人的利益与需求。现在要转变到以病人为主体, 时时处处要为病人的利益着想。二是医疗服务中角色的转变。医院及医生不再以“恩赐者”自居, 改变“医生中心”的观念, 尊重病人、关心病人、服务病人、乐于当“奉献者”。其次, 围绕“以病人为中心”这个目标, 制订出切实可行、内容具体、操作性强又便于考评的标准。通过医院文化的渗透, 增强医院的凝聚力和持久力, 让医疗行为更加合理化、规范化, 从而推动专业技术人员的成长与发展。

二、实施专科细化, 培养临床专业人才

医院可根据市场的需要, 逐步调整产业结构, 对条件成熟的专科要分离出来, 依托综合医院的优势, 突出专科特色, 既符合社会就医的需求, 适应市场变化, 又有利于临床专业人才的成长。

三、鼓励创新技术, 培养创新人才

医院的发展要有创新的技术, 技术的创新依赖一批优秀的人才。医院应成立科教科, 专门负责专业技术人员的新技术、新业务的开展。医院每年设立专门的培训基金, 鼓励职工继续深造、鼓励职工开展新业务、新技术、鼓励职工自学成才, 选送年轻的专业技术骨干出去进修, 动态管理, 分期考核, 滚动培养。同时医院还可成立奖励基金, 对能够开展新业务的科室及人员进行奖励。

四、用竞争择优的方式选拔管理人才

医院在人才的培养上要做好人员的规划, 梯队的培养。青年的成才要从重视岗位的成才、能力的培养, 鼓励竞争上岗, 择优聘用, 要克服管理岗位长期“占位”的现象, 腾出岗位给青年专业技术人才施展才华, 建立有效的考核、离岗、调整、轮换等有利于新陈代谢的用人机制, 克服管理岗位能上不能下的, 一个科主任当几十年的现象。对专业技术能力强、有培养前途的青年人可在岗位上担任副职, 考核期二年, 对真正能力强的青年管理人才应大胆提拔, 原科主任可退下来作为业务顾问, 进行业务指导和科室管理上的帮助, 原享受的科主任待遇不变。这样一方面既减轻了科主任的负担, 加强了科室的管理, 又激励了青年人的工作热情, 为中青年骨干参与科室管理提供了平台, 为医院人才梯队的培养奠定了基础。

五、创建合理、有效的考核机制

医院人才的培养是一个长期的过程, 是长期经验的积累。对于学科带头人, 要从制度上赋予上级医务人才带教培养下级人才的职责, 在原有的考核机制中应增设人才的带教与培养指标, 形成学科带头人、高级职务、中级职务、初级职务各个层次之间的一种带教关系, 从而形成一个完整的人才链, 这个人才链象一个金字塔, 学科带头人只是一、二个, 下面带教的高级职务可能是三、四个, 越到塔底, 人员越多, 对带教成绩突出的学科带头人设立一个带教奖, 在年度考核时应评为优秀并给予奖励。这也是促使青年专业技术人才逐步走向成熟的一条捷径。

六、优化人文环境, 体现人文关怀, 加快人才成长

医院要大力营造有利于人才稳定的环境。要尊重知识、尊重人才, 对引进的专科人才要进行政策上的扶持, 待遇要市场化, 尽量保持与同级医院一样的工资水平, 对外聘的青年职工提供住宿或给予住房补贴, 并为所有外聘职工缴纳公积金。对学科带头人考虑解决家属工作的问题。对在医院连续工作五年以上的中青年职工考虑进编问题。既稳定了医疗队伍, 又降低了医院招聘的成本。

医院青年人才的培养绝不是个别领导或人事部门的单打独斗就能奏效, 而是需要医院每一个职能部门、乃至全院职工的相互配合, 相互协同中才能完成。我们首先要从思想上进行较大的转变, 以前企业的一些老观念、做法必须摈弃, 不能产生本位主义作风, 对比自己能力强的年轻专业技术人员进行打压或是扼制其发展, 生怕自己的位置被占有, 这就是导致医院人才瓶颈问题的关键。只有得到领导的重视, 加大干部的考核力度, 真正实行能上能下的管理机制, 才能从根本上解决医院发展中人才的瓶颈问题。

面对这些困难和压力, 要确保医院持续、稳定、快速的发展, 靠的还是人才的建设。人才既是医院现阶段解决医疗水平提高、学科内涵发展、科研水平提升、医院管理水平上台阶等许多重大问题的关键, 也是医院未来发展的基石, 是保证医院可持续发展的源泉。

摘要：随着医疗市场竞争的加剧, 人才成为医院发展的主要生产力, 科学管理是医院建设的重要手段, 然而在实际工作中, 人才的培养与成长中存在着制约医院发展的问题, 文章从六个方面阐述如何解决管理机制中存在的问题。

关键词：岗位,成才,专业技术人员,管理机制

参考文献

[1].刘华琼.论医院管理改革与体现以人为本[J].中华医院管理, 2008 (6)

[2].易学明.以人才培养和学科建设为牵引, 建设创新型医院[J].中国人力资源, 2008 (3)

[3].龙洪波.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国人才开发, 2008 (7)

青年技术人员 篇2

【发布日期】2000-03-16 【生效日期】2000-03-16 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

抚顺市人事局关于抚顺市优秀中青年 专业技术人员破格晋升中级职称的通知

各县、区人事局，市直各部门，各企、事业单位：

为调动全市专业技术人员的积极性，使职称评定工作更好地为经济建设服务，引导科技人员立足本岗位，开展技术创新，促进我市高新技术产业化的发展，对不具备规定学历，在生产一线工作，确有真才实学，业绩显著，贡献突出的优秀中青年专业技术骨干（教师系列和国家规定考试的系列除外），且连续两年考核优秀，外语、计算机考试合格，任助理级职务三年以上，具备下列条件中的三条，可破格晋升中级职称。

一、任助理级专业技术资格以来，为本单位解决过两项以上重大技术难题，并取得一定经济效益（如：在工艺改革、产品质量、提高利润和创收方面，应有具体事例并出据市一级业务主管部门的证明，效益情况应有市一级审计事务所的审计报告）。

二、获市科技进步三等奖、局科技进步一等奖（等级内额定人员）和省厅、局级优秀勘察设计三等奖、优秀设计三等奖及农牧渔业丰收奖三等奖规范奖励以上的奖励。

三、主持参与市级科研课题和项目（有立项报告和科研成果证书）。

四、在技术引进、改造、推广、应用等方面做出较大贡献，综合经济技术指标达市内先进水平（须出据工程或项目的立项、审批报告及市审计事务所的审计报告）。

五、在市以上学术刊物公开发表两篇论文，或在省以上学术会议交流三篇论文（各类学会、协会、群众组织颁发的论文证书无效），或公开出版由本人撰写的5万字以上著作、教材或参与编写省部级标准。

各单位接此通知后，于4月30日前将申报材料上报市人事局专业技术人员管理处。具体分配数额见《2000年优秀中青年破格评审数额分配表》。

二○○○年三月十六日

关于青年会计人员职业素质的探讨 篇3

关键词:青年会计人员;职业素质;研究

随着21世纪科技、经济的迅猛发展,各行业的管理与财务管理工作的好与坏、会计人员的职业素质密不可分。青年会计人才是搞好企业财务管理,合理有效地利用资源的重要力量。重视青年会计人才的培养,是实现企业可持续发展的关键所在。作为优秀的青年会计人才,应该具备以下职业素质。

一、高尚的职业道德素质

会计职业道德规范包括以下八项内容:爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务。我国政府历来重视会计职业道德建设,要求会计人员必须做到“诚信为本,操守为重,坚持准则,不做假账”,恪守独立、客观、公正的原则,不屈从和迎合任何压力与不合理要求,不以职务之便谋取一己私利,不提供虚假会计信息。

(一)诚信观念

“诚信为本,不做假帐”,这是对会计人员的基本要求。会计职业判断是一种基于专业知识基础上的专业性判断而非纯粹的主观臆断,判断的过程体现了技术性与社会性、科学性与艺术性的辩证统一。诚信是阻断职业判断失当的防火墙。如果市场缺乏这层保护屏障,即使这个市场有最优秀的会计师、最完美的会计制度、最完善的企业治理结构及最成熟的资本市场,也无法阻挡虚假会计信息的产生。

(二)廉洁意识

廉洁自律的观念,是会计人员通过自觉自愿的精神力量实现自己人格尊严、保证自己廉洁行为和诚信形象的观念。会计人员作为一个单位理财的具体工作者,要时刻把国家利益放在第一位。要有强烈的事业心和责任感,自觉维护国家利益不受损失和会计工作者的良好形象。

(三)法纪观念

要熟悉会计法律法规,树立“依法办事”的观念。要严格按照会计法律、法规、规章制定的程序和要求开展工作。保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。在财会管理过程中,既做到坚持原则,又要灵活地处理好各种关系。对违法乱纪行为不迁就,敢于斗争,保证国家、单位和个人合法权益不受损害。要有较强的政策观念。自觉地在工作中执行国家方针、政策和财会法规。要有政策的敏感性,善于运用政策法规分析处理问题。

(四)价值观念

青年会计人员要树立正确的世界观、人生观、价值观,强化自身职业道德意识。作为一名优秀的会计人员,不仅要有一流的专业知识,更要有一流的职业道德水平,在工作中严格规范会计行为,忠于职守,爱岗敬业,诚实守信,把工作视为自身的一种需要和自我价值的体现。

(五)奉献精神

青年会计人员要热爱会计工作,对自己工作的重要意义要有深刻理解。要摆正个人利益和整个事业发展对会计工作的要求,勇于为事业的发展做好会计工作而贡献力量。自觉地把自己从事的工作同祖国现代化建设联系起来,财会工作搞好了,就能促进社会主义经济建设及改革的发展。

二、优良的会计业务素质

会计人员业务素质的高低,是提高会计信息质量的坚实基础和源头。青年会计人员要积极采取各种措施和手段,通过多种形式和途径加强会计业务知识的学习,打好会计业务基础和技能,不断提高自身会计业务素质。

(一)创新意识

青年会计人员要树立创新意识,强化终身学习理念。著名经济学家约瑟夫·熊彼特(Joseph A. Schumpeter)指出:“经济由于创新而得以发展。”[1]知识经济时代,企业关注的焦点已由“现金流转”转向“知识增进”,会计的基本假设有了变化,会计核算的中心发生转移,会计计量模式得以改进等。所有这些变化,都需要会计人员具备创新思维和能力来适应环境,树立新型的财务、会计创新观念。知识经济时代,必须树立终身学习的观念。

(二)现代管理理念

青年会计人员要有现代的思想观念。市场经济的变革、建立现代企业制度的推进,其根本的问题就是人们观念的更新。要逐步树立为企业自主经营服务的观念,树立资金管理、资本保全和资本增值的管理观念,确立全面参与企业经营预测、决策、分析和控制的管理观念。青年会计人员要有效实现现代企业财务管理目标,应遵循五大理念,即目标导向和聚焦管理的理念、与时俱进持续创新思维的理念、以人为本的理念、创造价值的理念、思辩而不盲从理论的理念。

(三)良好的心理素质

会计人员在确认、计量、报告信息时所反映出的心理状态是会计行为形成和发展的直接动因。会计人员心理素质的差异,导致会计行为的差异,从而形成不同质量的会计信息。在财会工作中,青年会计人员要养成一种健康、稳定的心态,禁得住诱惑。会计人员每天面对的除了是枯燥的数字外,就是金钱的进出,因此会计人员必须要保持一种平常的心态,保持心理上的平衡。如果抵制不住金钱的诱惑,就会违法甚至犯罪。

(四)多元化的知识结构

会计职业判断的技术性要求会计人员必须具备丰富的专业知识和扎实的基本功。在建立自己的最佳知识结构时,不仅要权衡自己专业的所长和所短,而且要逐渐培养对所学专业的兴趣和爱好。还要夯实基础专业知识。包括:

1.基本专业知识。学习和掌握系统的会计专业知识,掌握《会计法》、会计准则、会计制度及相关财经纪律和财经法规、经济法及税法相关知,熟知企业各项经营管理方面的规章制度,重点掌握企业成本的核算方法,及时了解每年国家新出台的财经法规和会计准则及制度。

2.计算机知识。要掌握计算机基础知识,熟练掌握一种财务软件系统,掌握会计的建账到结账、成本的核算、报表的生成、固定资产的核算及管理等系统。

3.相关知识。要熟悉企业基本的经营情况,此外,还要掌握一门外语。

(五)要加强科学实践

“读书是学习,使用也是学习,而且是更重要的学习。”[2]经济实践活动支撑着知识化会计创新的大厦,也是解决知识经济理论、技术飞速发展最直接最有效的方法。青年会计人员要立足会计信息动态化,准确掌握企业信息。要瞄准企业网上交易、电子货币自动划转的实际,注重业务信息实时转化,会计核算从事后核算变为实时核算,静态核算变为动态核算,了解财务管理在线管理的特点,加强对计算机与现代网络的运用。要立足会计管理智能化,积极探索会计发展模式。知识经济时代企业会计管理在实证研究的基础上进一步采用“实地研究”和“案例研究”方法,管理系统设计更多地考虑人的因素,要与组织战略相结合,与核心业务相结合,与组织投入相结合,与激励方式相结合。要立足会计控制复杂化,增进企业内部控制效益。着眼于增强企业的应变能力和创新能力,将安全性放在优先地位,加强内部控制环境建设,拓宽对会计控制的认识,扩大技术保护和制度保障效益,实行权变控制和分权控制。各企业也应根据自己的业务特点结合经营战略、管理方法设置其他必要的控制点,从而使知识经济下会计的创新活动建立在科学实践的基础上。

三、娴熟的会计业务能力

(一)会计人员“三层次”业务能力

1.第一层次是“核算型”会计,应具备精湛的专业知识,进行会计核算和会计监督的能力。会计核算能力包括:科学合理地设置会计账户为经济活动进行分类;填制和审核凭证,保证会计资料的真实性;登记账簿,为经济管理工作提供系统完整的数据;成本计算,有利于全面反映费用支出情况;财产清查,以保证账实相符;编制会计报表,定期并总括地反映本单位经济活动情况和结果,以便进一步发挥会计“过程的控制和观念总结”的作用。会计监督能力是会计人员利用会计核算形成的会计资料对单位经济活动的合规性合法性进行控制的能力,会计人员能按照科学合理的定额标准,编制出适合本单位管理特点的预算,并能根据预算制定出内部财务管理和控制制度,努力降低费用支出。

2.第二层次是“管理型”会计,应具有广博的管理会计知识,能对经济活动进行分析。要求会计人员能对经济活动产生的会计信息进行科学的整理,有效地对单位的经济活动进行预测、决策、控制和考核。分析单位各项财务管理制度是否健全、各项管理措施是否符合国家有关规定和单位的实际情况、措施能否得到落实。同时,要找出存在的问题,进一步健全和完善各项财务规章制度和管理措施,提高财务管理水平。

3.第三层次是“战略型”会计,需要会计人员有对资源价值动态认识的能力和对全局的把握能力。成为集财务分析师、管理会计师、注册会计师于一体的复合型管理者,以适应我国加入WT0后面临的全球性竞争。

以上三个层次,是一个阶梯式的能力要求。从具备“核算型”会计能力到具备“管理型”会计能力再到具备“战略型”会计能力,会计人员要实现两个基本转变:即财务工作职能从记账核算型向管理型转变;财务工作领域从事后的静态核算向全过程、全方位的动态控制转变。

(二)具有一定的表述能力

会计工作是一项政策性、法规性很强的工作,同时又是一项关系到每件事、每个人的繁杂工作,要处理好各种关系,与人打交道,会计人员应当具备良好的语言和文字表达能力,能简明扼要、准确地陈述问题和观念。一是具备基本的语言表述能力,做到表述清晰,逻辑严密,说理透彻,表现出对本专业的精湛技术和一定的语言感染力;二是文字的表述能力,文字表达能力是会计人员履行工作职责的基本要求,也是基本功的体现。做到数字准确,报表清晰,内容全面,情况清楚,分析透彻,说理性强,这样才能提高工作质量和会计的业务水平,才能树立良好的威信。

(三)具有一定的沟通协调能力

作为一名会计人员,应当具备一定的沟通协调能力,能处理好与各利益相关者的关系。除了能向其提供真实、完整、正确、及时的财务信息外,还要通过提供信息的过程,与利益相关者保持各种方式的沟通、联系与协调,以得到他们的理解、支持与帮助。作为一名服务岗位的从业人员,要与单位内外方方面面的人打交道,必须学会与别人沟通,以提高会计职业服务的质量。此外,会计人员还应正确处理好与上级主管部门、地方政府部门的关系,树立会计人员良好的社会形象;正确处理好与本单位各职能科室、同事、领导的关系,积极主动地做好服务工作。

(四)具有风险管理能力

随着知识经济到来,新经济、新业务出现,要求会计人员具有较强综合分析能力和判断能力,运用科学分析方法,明晰准确判断经济事项,找出解决问题的方法。

(五)具有熟练的专业技能

会计人员应具备基本的财务理论基础和相关的经济理论知识,认识问题深刻,分析处理问题能力强,熟悉财务政策法规和工作程序。要全面了解工作范围内的基本情况,各项业务科目设置合理,标准核定准确,熟练处理日常会计业务,能熟练地检查各种账目,并对发现的问题提出解决意见。随着现代技术的飞速发展,会计工作的质量和标准的提高,应会使用计算机等现代化设备处理财会业务。作为财会管理人员,一定要娴熟掌握财会专业知识,能够熟练处理各种业务问题,真正成为管理企业财务的行家和里手。

四、提高青年会计人员职业素质的途径

要注重培养在校财会专业学生。在人才培养方案、课程体系上应注重理论与实践相结合,培养学生的动手能力,强化职业道德教育,使他们在校期间就能积累一定的实践经验,同时培养良好的职业道德。加强继续教育。会计工作是一项专业技术性较强的工作,涉及面广,必须具有会计理论、财务管理、预算管理等方面的知识。在业务技术上要有过硬的基本功和纯熟的操作技能,加强会计人员的继续教育,可采取以下办法:1.重视在职培训,每次培训应认真考核;2.鼓励会计人员参加学历学习和职称考试;3.产学研合作开展会计人员的继续教育;4.总结推广工作经验,就工作中疑难问题进行探讨,逐步提高会计人员的理论水平和实际工作技能。

参考文献:

[1]王兵,戴正农.自然辩证法教程[M].南京:东南大学出版社,1997.

[2]毛泽东.毛泽东选集(第一卷)[M].北京:人民出版社,1991.

企业青年人员管理工作探讨 篇4

一、企业青年人员的重要性

现代企业竞争的核心就是人才的竞争, 而人才中青年人才是重要的组成部分, 他们充满着朝气, 具有无限的潜力, 如何管理好他们, 发挥他们的巨大潜力, 对于企业来说是非常重要的问题。

青年人员刚刚步入社会, 进入企业, 他们对于社会和企业缺乏全面的认识, 对于任何事物都充满新鲜感和厌烦感, 思想跳跃性比较大, 往往对于物质的诱惑难以抗拒。所以促进青年人员如何树立良好的心态, 建立正确的人生观、价值观就尤为重要, 只有这样才能使他们更好地为企业服务。

二、企业青年人员管理的特点

(一) 自我为中心。

“自我为中心”是这个时期青年员工的一个重要特点, 这个特点由其成长的环境影响逐渐形成, 所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧地围绕这个中心旋转, 进而演绎出不同的个性特征。这些特征使得他们缺乏团队意识, 很少以团队为主来思考问题, 喜欢用自己的思维方式来处理事情, 喜欢在团队中表现自己, 通过展示自己获得肯定, 得到自尊心上的满足。因此他们在工作中往往会有很多奇思妙想, 遇到问题总是考虑自己如何去解决, 忽略了如何依靠团队去解决。

(二) 抗压能力差、自尊心极强。

现阶段的青年员工在其个人成长过程中受到的挫折较少, 很多是独生子女, 他们受到溺爱比较多, 没有受到过太多的压力, 也没有受到过太多的指责, 所以养成了其抗压能力比较差、自尊心极强的特点。

(三) 学习能力强。

现阶段的青年员工因为其在成长阶段接受了良好的教育, 上一辈人将自身无法实现的学习梦都寄托在他们身上去完成, 为他们提供最好的学习条件去学习, 在这种环境下长大的他们具备了更强的学习能力和接受能力。他们对于新事物或者新知识很容易掌握。

三、企业青年人员管理的解决办法

(一) 发挥企业工会优势, 引导创建优秀企业文化。

一个企业要想成为优秀的企业必须拥有自身的企业文化, 文化是企业的精神食粮, 是企业的核心竞争力。只有它才能使企业在发展中立于不败之地。企业文化实际上的着力点还是企业思想政治工作, 因此只有企业思想政治工作开展到位, 才能有素质良好的企业文化, 企业才能得到可持续的发展。而企业工会就是企业思想政治工作着力开展的载体, 通过企业工会不断地去宣传企业思想政治工作, 改变青年员工的意识, 从而发挥他们创造价值的能力。

(二) 组织各类员工活动, 主要针对员工团队合作方面。

针对新时期的企业青年员工, 企业工会应该针对他们的特点开展各类活动, 而不是一成不变地每年搞几场活动。要针对他们的缺点去开展相应的能够在活动中提高能力的活动。比如60、70年代的员工的创新能力和学习能力比较弱, 那个时候应该组织与之相关的一些活动, 以提高他们这方面的能力。而现阶段的青年员工的团队合作意识、定力比较弱, 我们就应该组织与之相匹配的活动, 这样就能使他们这些方面的能力不断提高。从而提升他们在企业中的战斗力。

(三) 组织员工兴趣小组。

企业中大大小小的非正式团体的组织, 既可以使得员工在业余的时间找到自己的兴致所在, 又可以将这些兴趣相投的人组织在一起, 大家彼此之间交错在一起, 逐渐建立感情, 当有了感情依赖之后, 他们就很难再离开这个团体, 这样就能使企业员工的稳定性得到很大提升。当然建立兴趣小组绝不能仅仅流于形式, 前期的大量工作还是需要工会去努力的。因为这个时期的青年人员的排外心很强。前期可能需要大量的沟通以及精心的组织去帮助他们。将他们团结到一起。当达到一定的熟悉之后, 则不需要工会去要求, 员工就会自发地组织起来。

(四) 加强企业内部培训。

针对现阶段的青年员工在个人的职业发展方向上比较迷茫, 他们没有去考虑或者说是没有能力去考虑自己的整个职业生涯的规划。这就需要企业组织更多的培训去帮助他们规划自己的职业生涯, 去帮助他们树立正确的人生观、价值观。企业通过不断地辅导, 使他们慢慢地步入正轨。

企业通过各种管理手段, 不断地去塑造青年人员, 只有当他们对自己的职业生涯、人生观、价值观等等有了明确的认识, 他们才能够在企业中发挥巨大作用, 从而使企业有一个长足的发展。

参考文献

青年技术人员 篇5

为进一步规范机关工作秩序，营造规范、有序的工作环境，更好地调动机关工作人员的积极性，加快机关效能建设，经研究，制定本制度。

一、考勤办法

1、由党政办公室负责考勤，制定考勤表。

2、每周一至周五上午、下午上班时间延时五分钟内到大门值班室签到。

3、签到前履行完相关请假手续，办公室汇总后向主要领导报告，不履行手续的请假无效。

4、签到结束未签到者视为迟到，超过1小时未到，按旷工半天处理。

5、街道领导组成巡查组，每月对机关工作人员上下班情况不定期抽查。

6、其他集体活动由组织活动的部门联同办公室进行考勤，活动结束后将考勤情况及时报党政办公室备案。

7、机关工作人员因公出差（开会、培训、办事）请假凭文件或通知；事假、休假、病假等凭领导批准后的假条，由负责考勤的同志在考勤表上注明事由。

二、具体规定

1、机关工作人员必须自觉遵守机关考勤制度，按时上下班，认真履行职责，不得无故迟到、早退和旷工。

2、党政办公室每月5日前将上月的考勤情况汇总审核无误后，在公开栏公布。

3、严格请销假制度

（1）上班时间不得擅自离岗，下去有事需离开，须经部门负责人同意后，报分管领导批准方可离开。

（2）请病、事假1天以上者，均要写请假条，并经领导审批。1天以内（含1天）的，由分管领导同意；超过1天的报主要领导批准；部门负责人、分管领导请病、事假的须经主要领导审批。批准后的假条送党政办公室备案。

（3）工作人员、部门领导、分管领导本人因故不能事先办理请假手续，应分别委托部门领导、分管领导、党政办公室书写请假条代为请假，事后履行补假手续，并提供有关证明，否则按旷工论处。

（4）婚产假、丧假、探亲假，参考上级有关规定执行。

（5）按有关规定实行公休假，由财务室核定每人公休假。

（6）请假期满后应按时销假，因故需要续假，应事先说明原因或提供有关情况说明，经主要领导同意后方可，否则按旷工论处。

（7）请假未批准，不上班者算旷工。

（8）无任何理由，提前半小时离岗视为早退。

三、奖惩措施

1、每月初党政办公室将考勤情况报党工委审核后，履行相关手续由会计室负责兑现考勤奖。

2、一个月内累计迟到一次扣发5元，两次扣发15元，三次扣发30元，4次扣发当月满勤奖。一个月累计早退1次，扣发15元，早退2次，扣发30元，三次扣发当月满勤奖。

3、事假累计4天以上（含4天），扣发当月满勤奖；病假累计5天以上（含5天）扣发当月满勤奖。病假须有医院证明，没有证明按旷工论处。（病、事假天数可由公休假天数相抵）

4、严禁旷工，旷工1天，扣发当月30元满勤奖；旷工2天，扣发当月满勤奖。

5、年累计迟到、早退超过20次以上的或无故旷工4天的，不确定等级次，不发年终考核奖，取消当年评先评优资格。

6、年内累计迟到、早退超过30次或无故旷工超过5天的，考核评定为不称职（不合格），不发考核奖，取消当年评先评优资格。

7、工作人员一年内旷工15天，无正当理由请假逾期不归连续超过15天的或累计超过30天，按照《公务员法》处理，事业编制参照《公务员法》处理。

8、考勤表格填写要认真，不得涂改、添加，发现有涂改、添加行为的，追究当事人的责任，同时扣除当事人当月满勤奖。本制度自党工委研究通过起执行。

中青年医学归国人员创新机制研究 篇6

关键词：医学中青年,归国人员,创新机制

创新是一个民族的灵魂,是一个社会发展的源动力,创新水平直接决定社会发展水平,而作为储备人才的归国人员无疑是创新的生力军。这其中,医学类的归国留学生占了很大比例,近年医学院校更是不断引进高层次、高素质人才,大量留学归国人员进入医疗科研岗位,并为国内科技事业发展作出了重要贡献。统计数据显示:我国留学回国人员已占国家重点项目学科带头人的72%,两院院士的80.5%。2006年自然科学奖的67%、科学技术发明奖的40%、科技进步奖的30%的第一完成人,都是留学回国人员,这说明在海外归国人员已成为科技发展的主体。然而由于国情的不同,留学归国人员难免也会受到国外思想、价值取向、行为方式及国内现实环境等方面的影响,制约其才能发挥。所以如何对这一类人群进行统筹管理,使其在工作岗位上发挥才能是当务之急。

1 医学中青年留学生归国特点

1.1 年龄轻,思维活跃

目前,无论高校还是企业的留学人员中,中青年(30岁~40岁)者居多,据国家留学基金委统计,40周岁以下医学类出国人员已经占到留学总人数的60%以上。而且这一年龄还在逐年下降。而对于年轻的出国留学人员,他们思维活跃,具有较高的接受能力和语言表达能力,对于新事物的吸纳较快,知识储备的更新也较及时,所以在他们身上具有无尽的创新潜能。由于身处国外,他们一方面接受中国传统文化影响,一方面也对西方的文化、政策及制度有着切身体会和了解。特别是在工作和生活方面,青年留学人员可以更多的通过网络获取信息,丰富自己的知识,使生活丰富多彩。

1.2 学识丰富,素养较高

出国留学人员作为我国知识分子人才队伍中的重要一员,他们在选拔过程中有着严格的规定和程序,他们的专业知识,学术修养以及人文素质在同行中都是佼佼者。尤其在医学领域里,由于专业的特殊性和高标准性,这一类人员出国后往往也是最受国外欢迎和青睐。他们不仅提高了高等医学院校的学术起点,加强了学科之间的相互合作,同时也为国内外医学研究间的交流搭建了良好的平台,正是由于这群人使得国内医学领域中的新兴学科,交叉学科以及边缘学科得以发展,在此过程中他们也逐渐锻炼成相关领域的领军人物。

1.3 政治思想意识淡薄

出国留学人员在到了国外之后,由于开放的网络及社交平台,在给予他们便捷生活学习的同时也难免会接触到西方思潮的影响,这一方面会导致部分青年留学归国人员放松思想觉悟,另一方面也会给留学生的思维意识带来负面消极影响,甚至有些留学归国人员觉得政治工作可有可无。在对于医疗服务上,由于存在国情间的差异,一部分留学生会将国外一些不太适合国内医疗体制的观点及方式带回国内,为国内医疗服务的实施带来阻力。

1.4 价值取向复杂多元

在新时期新形势促使下,留学归国人员大多有着不同的人生观和价值取向,他们一方面心怀报复理想回到国内,注重个人价值的体现和个人能力的实现,希望能为国家做出自己的贡献;另一方面,由于受到国外文化的影响,理想与务实,价值与功利在他们的意识中激烈碰撞,部分留学生在回国后在个人理想的实现中明显趋于功利化,有的甚至还想通过政治手段为自己牟利,鉴于医学的专业性强,关注度高,更有甚者为了达到自己的目的,不惜在科学研究中学术腐败,违背学术道德,为我国医疗卫生的发展带来不利因素。

1.5 科学思维严谨,具有创新开放精神

大部分医学类留学生在国外进行深造过程中,由于专业的特殊性和重要性,往往受到较为系统全面的培训,他们在对于科学问题的理解及运用中相比国内的同行较为深刻和具体,久而久之便养成了严谨的科学思维并能针对性地提出科学问题及看法。同时,在国外的生活很多地方不如国内方便,凡事必须亲力亲为,这就使他们渐渐养成勇于探索的习惯,为他们形成创新的思维提供了巨大的推动力。特别是在中西方文化的交流中,他们能很敏锐的察觉出创新的所在点并勇于创新开拓,善于接受新事物,善于创造新思路。

2 留学归国人员管理中存在的问题

从总体上讲,高校在对留学生归国之后的服务和管理还是较好的,无论是从政策的贯彻落实程度,或是在经费扶持力度上讲都较以往有较大程度的提升,并由此也促进了高校的发展。但从工作的具体实施以及实施成果上看,效果并不十分理想,究其原因,主要有如下四个方面:

2.1 留学过程缺乏管理监督

就我国而言,在国内筛选出国留学生的过程相当严格,大多需要通过层层关卡和考试才能获得留学资格,但对其在国外的学习情况和状态却知晓不够。相当一部分留学生出国之后,处于“放羊”状态,高校对于其工作状态和工作性质大多不清楚和知晓,这为高校与留学生本人之间的交流和互动带来了盲区,学校不能及时获取留学生最新的留学动态以及留学效果,这也为人才培养带来不利因素。此外对于留学归国后的验收工作缺乏系统和硬性指标使得大多出国留学生在国外没有目标,工作较为盲目。

2.2 经费资助扶持力度不够

近几年国家对留学生的出国留学待遇显著提高,但就其回国之后科研经费的扶持及陈旧设备仪器的更新维护方面出资力度远远不够。医学处于国际研究领域中的前沿学科,重要学科同时也是最与人息息相关的学科,无论是其医疗设备还是实验平台都应该先进,这也为归国的医学人才能力的实施提供较好的物质基础。有相当一部分留学人员反映在回国之后由于医疗科研环境的限制难以将在国外的所学所用转化为实际生产力。

2.3 激励机制亟需调整和完善

医学留学归国人员作为医学领域中的精英分子,他们大多想回国之后一展抱负,真正意义上为国家的医疗卫生发展奉献自己的力量。但这一类人群在回国之后的待遇,子女的就业问题,医疗保障等相关配套设施的不完善也致使他们在工作中容易懈怠,缺乏积极性和主观能动性,所以建立良好的激励机制对于其工作效率的提升以及工作态度的转变具有积极作用。这些关系到“海归”贴身利益的问题也亟需调整,毕竟留学人员不是生产的机器,在他们有合理正当的诉求时,应当充分考虑及扶持。

2.4 归国人员自身期许过高

在留学归国这个团体当中,大部分人会对自己的能力有着过高的期许和认知。尤其是在医学类留学生中,由于学科发展的迅速和专业,他们储备了较为系统的知识理念,掌握了较为先进的技术,本想回国之后能大干一番事业,但回国之后发现将知识理念内化为能力的过程中缺乏源动力,不能学以致用。

3 对医学类归国人员管理及激励机制的几点思考

医学专业的归国人员,由于在国外接受长期医学教育的影响,服务意识与国内存在差异,行为模式也有较大不同,价值取向及自我实现的标准也不尽一样,原有的激励机制在很多方面体现出不适应性。所以在此环境下,如何对其进行管理并激励其作出应有贡献需要深刻思考

3.1 建立系统全面的留学政策

刚才提到在我国出国留学的选拔过程较为严格,但就留学过程中的监督体制及留学回国后的评价系统并不完善。随着医疗服务水平的提升,个性化医疗服务概念的兴起,我国在将来还会有大量的医务工作者或从事医学研究的学者会走出国门,在国外深造学习,所以制定较为系统全面的留学政策是当务之急,应当避免目前留学管理过程中“前紧后松”的管理模式,将留学成果作为评价留学效果的重要指标,同时在系统的运用中也应灵活简化,用较为便利的方式对预计未能达到留学效果的个人或团队进行管理或终止留学。

3.2 加大留学归国人员扶持力度

归国自主创业人员是我国知识分子队伍中一个特殊和重要的组成部分,对其扶持力度应当加大,包括对能力优秀者提供较好的科研平台和医疗平台,更新医疗设备,改善实验室设施并给予相应的人力支持,为其充分发挥自己的才华奠定重要物质基础,同时在科研经费上,鉴于医学领域的特殊性除国家教育部的资助之外,高校自身也应提供配套的经费支持。此外,提供优良的工作环境,这就包括除了良好实验平台之外所谓的和谐的科研氛围,在和谐,民主,尊重的科学氛围中理解,关心,讨论。在此基础上还应适当减少行政事项的干预和简化行政机构的相关程序,这对于优秀人才精力的集中至关重要,确保“人尽其才,才尽其用”。

3.3 建立完善统筹的激励体制

在国家的人才战略中,归国自主创业人员作为一群高素质,高智力,能力强的高端人才,一直受到社会的重视,他们在回国服务中,不但带动了技术的增长,资金的流通,管理的更新,还能促进国与国之间文化的交流及背景的融合,也因此他们成为国家人才战略中备受瞩目的人群。但就海外留学归国人员的激励体制目前我国还做得不够详细和具体。对于这一群体应当以个体差异化进行问题解决,比如子女入学问题,人际关系问题,医疗养老问题等,对于这些合理的诉求,应当予以支持和解决,使他们没有后顾之忧,踏实的在一线工作岗位上发挥自己的才能,为高校的发展建功立业。

总之,留学归国人员是高校,企业的精英人才,对归国人员激励机制的研究亦是高校,企业乃至全国共同关注的问题,也是新时期下提出的新课题,为此对归国人员如何发挥其作用更好地为国家做出贡献不但要在观念上进行更新,同时更要在机制上进一步的健全,形成制度化的工作模式和工作方法,构建各种创新平台,服务人才强国战略,筑牢新形势下的社会基础,从而有利于推动高校自身长远发展,更有利于推动我国现代化建设。

参考文献

[1]教育部.2014年全国来华留学生数据统计[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/publiccfiles/business/htmlfiles/moe/moe_850/201503/184959.html.

[2]教育部.留学中国计划[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_850/201009/xxgk_108815.html.

[3]沈庶英.重视和加强新形势下的来华留学实践教育[J].中国高等教育,2015(6):45-47.

[4]邹建良.探索大学生创新创业教育途径[J].中国高等教育,2015(5):56-58.

[5]教育部:将创新创业教育纳入高校教学主渠道[N].中国教育报,2010-05-14(1).

青年医务人员职业忠诚度探讨 篇7

1对象与方法

本院2001-2006年6年期间, 编制内员工中自愿离职的医务人员, 共64人作为研究对象, 由医院人力资源部提供相关资料。对离职前所从事工作岗位、医生离职人员中学历职称、离职后医生的去向等信息进行统计分析。

2结果与分析

2001-2006年离职的编制内医务人员共64人, 其中男性31人, 女性33人, 性别无差异。年龄40岁以下60人, 占93.8%。

离职前在医院从事的工作岗位中, 医生49人, 占76.56%;护理人员12人, 占18.75%;医技、卫生行政人员、其他专业技术人员各1人, 分别占1.56%。医生所占比例最高、其次是护理人员。

在离职医生中, 男性29人, 占59.18%, 女性20人, 占40.82%, 男性大于女性。离职医生学历:博士4人, 占8.16%;硕士9人, 占18.37%;本科35人, 占71.43%;本科以下学历1人, 占2.04%。离职医生中本科学历人数最多, 呈现学历越高, 离职人数越少的趋势。离职医生职称:高级职称6人, 占12.24%;中级职称13人, 占26.53%;初级职称30人, 占61.22%。职称以初级人数最多, 职称越高, 离职人员越少。

表1显示, 医生离职后的去向, 以进一步深造、继续提高学历为首位的占26.53%, 且报考的专业均为医学;仍留在卫生系统工作的占28.57%;利用原有的医学背景从事医药行业、出国的比例一致, 均占16.33%;放弃医学, 转其他行业人员的比例最低, 仅占12.24%。

博士学历医生离职后的去向以到其他医院、出国为主, 不放弃自己的专业。硕士学历医生选择继续留在卫生系统最多, 占55.55%。本科学历医生选择继续提高学历为首位的占34.29%, 选择到医药相关行业占22.86%。在离职后去向中, 继续提高学历、到其他医院、选择医药相关行业、转行、出国均是本科学历医生人数最多。本科生接受的是基础医学全面教育, 使得本科学历医生离职后流向呈现多样性, 放弃医生职业的也是本科学历最多。而研究生则在本科基础上进一步接受某一专业领域教育研究, 专业性更强, 这也导致研究生离职后仍以坚持原专业为主。

3 结论与讨论

青年医务人员, 现在承受着很大的风险与责任, 工作压力和劳动强度大, 工作环境不很理想, 而收入与其他行业相比则不占优势。当前患者和社会对医疗行业的高要求、对医务人员的不理解, 医疗大环境的不理想, 医疗纠纷、医患矛盾某种程度上也是部分青年医务人员被迫选择离开这个职业, 放弃卫生行业的原因之一。还有少部分青年医务人员则是跟不上医学快速发展, 达不到临床工作要求的学历、能力、技能, 主动选择利用医学专业背景和工作经历, 转入相关行业。

笔者还注意到, 离职人员中绝大部分是青年医务人员, 占98.3%。青年医务人员刚进入社会, 面临一个完全新鲜和陌生的环境, 在形式上很容易完成从学生到一名医务工作者的身份转变, 但受到自身学识、阅历、自我认知能力等方面的限制, 思想意识上的转换还需要组织的引导、上级医生的带教、自身的努力和时间的积累。人力资源部门在此关键时期, 应该运用各种手段和方法帮助青年医务人员认识自我、尽快适应新的工作岗位, 理解这个职业, 树立对医学职业的忠诚度。

通过调研发现, 青年医务人员大部分还是坚持最初的理想, 主动离职的是少数, 而离职人员中选择继续深造为首位原因, 留在卫生行业的占半数以上。青年医务人员的职业忠诚度还是很高, 而且学历越高, 对专业认同感和职业忠诚度越高, 这也和受教育程度呈正相关。

医疗卫生人才培养周期长, 培养一名医学本科生需要5年时间, 继续攻读研究生则还需要3-6年时间。学校教育投入成本比其他专业高, 学生自身及家庭投入成本亦高。而一名医科毕业生进入临床, 最少还需要培养5年以上才能成为能独当一面, 具有初步经验的临床医生, 医院在年轻医务人员身上投入的继续教育成本也非常巨大。因此, 优秀、成熟的医务人员流失对医院、对本人、甚至对卫生行业、对社会都是一种资源浪费。为避免这种浪费现象, 医院有必要加强对青年医务人员进行职业忠诚度培养, 使之热爱医学专业, 热爱本职工作。只有专业思想稳定, 才会产生继续前进的动力。

医院人力资源部门应该帮助青年医务人员制定符合各自特点和岗位需求的、个性化的职业生涯规划, 充分调动青年医务人员的积极性, 充分重视员工的自身价值, 激发青年员工的潜能, 完善各项培养计划和激励机制, 加强人才梯队建设, 使青年人保持学习工作的激情, 使青年医务人员健康成长。医院要把人才开发的重点放在青年医务人员身上, 青年人是医院的可持续发展的生力军, 是医院的战略人才库。医院管理者要关心、引导、激励、培养青年人, 为他们的成长搭建平台, 提供发展的空间, 对他们进行管理, 需要极强的耐心与责任心, 既要随时关注他们的工作表现以便引导其走向正确的工作目标, 又要讲究引导方法, 因地制宜[2], 取得个人、医院持续发展的“双赢”效应。

摘要：通过对主动离职医务人员的相关资料统计, 分析青年医务人员职业忠诚度现状, 探讨提高职业忠诚度的措施手段, 以达到保持医疗队伍的稳定性, 保持医院持续发展, 减少社会资源浪费的目的。

关键词：青年医务人员,职业忠诚度,离职

参考文献

[1]刘瑾, 李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理[J].中国医院管理, 2006, 26 (6) :40-41.

青年技术人员 篇8

地方病科技队伍中青年科研人员占有相当大的比例, 他们是医疗卫生系统两个文明建设的生力军, 这是一支知识层次高、勤奋好学, 善于思考, 接受新理论、新事物能力强的队伍。他们中的绝大多数同志医德高尚、医技精湛、服务优良, 为地方病防治科研事业的发展作出了积极的贡献。但也有一部分青年医务人员缺乏理想信念和勤业敬业、忘我奉献的精神, 他们的不良思想状况和行为直接影响履行“救死扶伤、实行人道主义”的职责。整个医疗卫生事业持续、高速、稳步、健康发展离不开青年医务工作者, 希望在这些人身上, 问题较多的也是这些人。因此, 思想政治工作的侧重点和立足点应放在提高青年地方病科研人员的思想品德和职业道德素质上。

当代青年地方病科研人员他们的思想状况, 从大体上有以下几种不良的表现。政治上不求上进, “只埋头拉车, 不抬头看路, 青年医务人员中有很大一部分人对政治说教厌烦, 大道理灌不进, 思想教育听不进, 政治上不求上进。不关心时事政治, 不要求进步, 要求申请加人党组织的人不多。政治上缺乏敏锐性, 处理事情缺乏原则性, 好人主义、患得患失。服务思想不端正, 服务意识不浓厚, 在医疗服务工作中出现了一些不规范行为。业务上不精益求精, 得过且过。但是, 总的来说, 当前地方病战线上的一代青年科技人员是在我国的一个特殊环境中成长起来的, 他们既具有老一代科技工作者的爱国、上进、事业心强等特点, 也展示出当今青年特有的思想敏锐、勤于思考、热心改革、渴望成材等可贵的风貌。但他们当中的相当一部分人又是三门 (家门、校门、单位门) 人才, 缺少实践经验, 缺乏地方病防治科研的基本理论素养, 把握科研发展方向和解决重大疑难技术问题的能力较差, 当他们发现了自身这些弱点时, 便开始探索新的思想出路, 产生了比以往更加强烈的精神需求。他们必须要做到:

1、了解历史, 认识国情, 适应环境, 寻求自身与事业发展最佳结合点的精神需求

当代科技青年由于他们成长的社会历史背景, 在校学习期间的特定环境和勤于思考的特点, 再加上他们迫切希望祖国早日富强的爱国之心, 在他们的头脑中曾产生强烈的“忧患意识”, 他们曾沉痛地反思过“中国为什么会落后”、“中国封建社会长期停滞的历史原因何在?”由于这种反思, 发展到中西方文化和社会制度的比较, 他们在思索之中不断进行着反思。

通过对国际风云变幻思考, 他们深深地认识到, 西方的东西不适应中国, 认识到了:知识多, 不了解中国国情和了解后没有正确思想指导不可能爱国, 甚至可能误国害国;要真正爱国必须有对中国历史、中国国情的真切了解, 必须有慎密正确的理性思维, 只有在这种联系中“通古今之变”, 才能准确地把握未来, 肩负起历史所赋于的使命, 从而确定自己怎样与时代结合, 从而找到自己与事业发展的最佳结合点。

2、掌握正确认识和历史分析问题的方法, 用系统理论指导实际工作的需求

地方病战线青年科技人员同整个当代青年科技人员一样, 不仅注重自己在地方病防治科研领域的科学理论的求新, 而且尤其注重新时期思想分析方法的吸收, 他们从多学科、多层次上不断探索新的知识和新的理论, 逐步用自己的独立思考来形成和确立其理论指导, 一些社会主义国家演变后的事实教育, 使他们对自己固有的思想底蕴进行了深层次的剖析, 中国只有坚持走有中国特色的社会主义道路, 独立自主, 才会有希望;懂得了“只有社会主义才能救中国, 只有社会主义能够发展中国”的道理。

经过几番沉思之后, 青年们迫切地需要用辨证唯物主义立场、观点、方法认识世界;正确地对待我国社会主义初级阶段的政治、经济和文化, 迫切地需要用令人信服的正确理论净化自己的心灵, 研究目前的社会问题, 迫切地需要适应社会主义初级阶段的系统理论指导自己的实际工作。

3、表现自我生存的价值, 企盼得到社会理解、认同和尊重的需求

作为知识水准较高的当代地方病防治科研领域里的青年科研人员比以往任何时期的青年更有强烈的独立自主意识, 他们希望能充分发挥自己的能力和学识, 力求在工作和科研方面有所成就, 以显示自身价值的存在;希望人们理解他们的内心追求, 支持他们所从事的工作, 尊重他们的劳动成果, 所以, 他们敢于标新立异, 独树一帜, 在专业领域崭露头角, 获得社会对自身价值的认同。

但由于他们欠成熟, 对社会生活的浅理解, 以及我国科研体制尚存在的某些弊端和论资排辈世俗偏见, 在现实生活中他们想得到尊重和承认的愿望较难实现, 相反却给人留下骄傲自负的印象, 所以他们的一些思想和作为, 不被社会公众所接受, 这使他们在心理上产生了一种不被理解、认同的委屈感和价值失落感。

正因为如此, 他们在内心深处则更强烈地渴望着得到表现自我生存价值的机会, 渴望着人们的理解和社会的尊重, 企盼着外来的支持, 以便尽快地实现自己的愿望。

4、客观认识自身弱点, 正确对待挫折的需求

当代科技青年固然有许多优点和长处, 但由于他们成长的时代和个体知识结构的原因, 也存在突出的弱点, 如他们虽然有较丰富的基础理论知识, 也掌握了科技中特有的思维方式, 但却没有系统的社会科学知识, 没有掌握社会科学所特有的思维方式和处理问题的方法等, 相当一部分科技青年深刻地认识到了自身的弱点, 而且正在极力寻找这些原因, 但由于社会上对青年人弱点或人格上的某些偏见和不理解, 以及青年个体心理的不足, 他们遭受挫折后, 尽管各自表现方式不同, 但他们大多数对挫折急于做客观归因, 强调外部环境的作用, 不过在他们的内心深处, 却极其希望有人能对他们的弱点和受到挫折的原因予以客观、公正的剖析, 及时得到善意的批评和劝告, 以便调整自己所确定的自改革开放以来, 政治、经济、文化等各方面都有了巨大的改变, 这些改变必然导致价值观的转变, 而在价值观的转变过程中, 受冲击最大的是处于成长期的青年。现在的社会更开放、思想更多元了, 人们对青年价值观的讨论也愈发热烈和深入了。处于转型关键期的中国, 不仅给青年带来价值追求新境界, 同时一些负面东西也在冲击着青年的价值观。

社会的包容、发展和新媒介渗透、影响, 提醒我们要重视文化多样化对当代青年的影响。文化多样化在一定程度上为青年提供更多的价值选择机会, 但也给青年带来不可忽视的负面影响:文化多样化会消解社会主导价值观, 如舍己救人、见义勇为等被功利价值消解;文化多样化会模糊青年的道德认知, 而只有正确的道德认知, 才能做出道德判断, 才会产生道德情感, 进而才会形成道德意志和信念, 最终才会有道德实践;文化多样化可能会紊乱青年人的价值选择, 如对集体主义的批判与怀疑, 导致对“人生的最大价值是实现社会价值还是实现自身价值”的选择陷入迷茫。

青年要形成正确的主导价值观, 不仅需要明确自己要坚持什么、反对什么、倡导什么、抵制什么、该做什么、怎么去做, 更要明确关于自己和家庭、自己和国家、自己和社会的责任关系图谱。除此之外, 社会和学校更要营造一种向善的氛围, 倡导一种向美风气。中国青年寻找价值的道路仍然向前延展着, 一旦青年的个人价值取向与社会的现实要求相互统一、紧密联结, 中国就是有希望的, 青年就是可信赖的。根据当代青年地方病科技人员所处的社会环境、时代特征和肩负的历史使命, 我们要善于运用传统的工作方式和现代特征的工作手段, 采取灵活多样的形式, 满足青年科技人员的精神需求。

摘要：本文作者从地方病防治科研事业发展需要一批能够把握地方病科技发展方向、素养高和能力强的青年科技人才的趋势。认为他们是一代非常注重自我价值体现、知识层次较高、勤奋好学、善于思考易于接受新理论和新事物、勇于接受挑战的一个群体。但是由于他们性格中又极具两重性, 文中就提高他们的思想品德、职业道德素质、精神需求以及自身弱点等方面, 从历史、国情、如何实现自我价值诸方面做了有益的探讨。目的就是引导青年地方病科研人员形成正确的个人价值观, 希望他们把个人的价值取向与社会现实要求相统一, 肩负起时代赋予他们的使命。

青年技术人员 篇9

同时, 为更好地落实科学发展观, 顺利地完成高校“十一五”规划建设, 科研管理工作更应抓住机遇, 培养一批高素质的青年科研管理人员, 以便不断地开拓创新, 谋求发展, 鼓励高素质的青年科研管理人员用新思路推动高校科研管理工作迈上新的台阶, 实现高校科研管理工作更快、更好、更高水平的发展。为此进一步加强高校青年科研管理人员素质、能力的培养, 成为摆在我们面前的重要课题。本文拟就高校青年科研管理人员应具备哪些素质、如何提高高校青年科研管理人员的基本素质谈几点认识。

1、优良政治素质的培养

政治素质是我们自始至终都必须具备的素质。科研保密是科研管理工作者的工作职责之一, 教师的科研信息和阶段性成果涉及专利、知识产权保护和申请更高级别项目等一系列保密内容, 有的项目甚至关乎军工、国防等国家机密。只有具备过硬的政治素质, 才能明辨真伪, 抵制错误思潮;才能和党、国家、学校的方针政策保持一致;才能维护学校和教职工的合法权益。所以, 政治素质是青年科研管理人员必须具备的基本素质之一。

政治素质要从点滴做起并持之以恒。首先个人要有加强和提升自身政治素质的意识, 必须坚持学习、坚持改造, 才能始终沿着正确的政治方向前进。第二, 各级科研管理上级部门应将加强青年科研管理人员政治素质建设作为一项重要工作来抓, 让青年科研管理人员有组织地、系统地学习党的重大理论决策和科研政策, 以弥补个人学习过程中系统性、研讨性等问题的欠缺。

2、广博文化素质的培养

文化素质决定着一个人的知识面和处理问题的能力。高校青年科研管理人员除基本的业务能力之外, 还需要具备管理学、心理学、统计学、档案学等基本的文化素质。只有这样, 才能在复杂的工作面前驾轻就熟、得心应手。

文化素质的培养同样也是一个长期的工程。高校青年科研管理人员应在日常的生活和工作中注意广泛涉猎各方面的知识, 特别是新知识和与工作直接相关的知识。既要通过报刊、书籍、网络等媒介学习, 也要向周围的前辈、同事学习, 不断扩大自己的知识面, 使自己成为专家面前的杂家。当然, 高校科研管理工作的上级领导部门也要为青年科研管理人员提供一些参加培训、研讨交流、走访考察的机会, 使之开拓眼界、武装自己, 提高综合的文化素质。

3、精深业务素质的培养

科研管理工作的时效性强、业务性强。无论是项目的管理、成果的统计、奖励和专利的申报、技术的开发与转让都必须严格按政策、规程办事, 容不得半点马虎。高校青年科研管理人员不但要熟练掌握各级各类的管理办法, 还要认真研究科研政策、方向、内容的变化情况, 只有这样才能更好的把握工作规律, 掌握科研动态, 端正思想觉悟, 不断提高自己为学校科研工作服务的能力。

在高校科研管理工作中, 文件是我们学习政策的直接来源, 是开展工作的根本依据, 也是提高业务素质的有效途径。在学习过程中, 要注意以下几个方面的问题。第一, 要扎扎实实, 不能模棱两可、似是而非。第二, 要循序渐进, 不能急于求成。第三, 要理论联系实际, 避免本本主义。把文件学透、学精, 学活, 高校青年科研管理人员业务素质的提高自然就水到渠成了。

4、高超协调能力的培养

有协调才能有和谐。在我国建设和谐社会的今天, 高校科研管理工作也要将和谐作为我们追求的目标。科研处是联结教师、政府部门以及企业的桥梁和纽带, 是纵向课题和横向合作的中介者、协调者、辅助者, 理顺各方面关系能为高校科研工作创造良好的发展环境。由此可见, 方方面面, 都需要协调好、配合好才能使高校科研管理工作顺利、有序地运转。

在工作中, 高校青年科研管理人员要不断培养自己的协调能力, 遇到问题多分析, 理清头绪、抓住要害, 谦虚谨慎、落落大方;遇到矛盾因势利导, 稳定情绪, 情理结合, 避免激化。对待上级领导要谦逊, 要尊重, 要不卑不亢;对待各兄弟单位要平等互助, 要热情主动;对待广大教职工要全心全意、真诚友善。在处理问题的过程中, 要注意态度和语气, 冷静温和会达到事半功倍的效果。

5、科学而艺术的表达能力的培养

表达能力包括文字表达能力和语言表达能力。在高校科研管理工作中, 表达也是非常重要的, 我们要行文、要解释政策、要回答问题, 这都离不开文字表达和语言表达。在指导教师和研究人员申报项目前, 高校青年科研管理人员首先要了解国家、省、市科技发展的方针和政策, 吃透上级主管部门发文的精神、目的及近期工作重心, 日常的函件往来、通知、总结也要求高校青年科研管理人员有较强的文字功底和表达能力。

文字表达首先要真实准确, 条理清晰。文字表达能力的培养, 也要在工作中多学习, 学习应用文写作知识, 并且要多写多练, 不断提高, 以达到“妙笔生花”。再说语言表达能力的培养。培养语言表达能力, 首先要从准确性和逻辑性入手, 要不夹冗字、连贯流畅、条理清晰。第二, 要注意语言的思想性和感情性, 要分寸得当并且要动人心弦。说话说得得当, 有助于沟通协调, 也会大大提升个人形象。

6、端正高尚的职业操守的培养

高校科研管理工作要求青年科研管理人员具有端正、高尚的职业操守。具体说来, 要有事业心、责任心、奉献精神, 要有服务意识、效率意识和创新意识。工作中, 身心都要投入其中, 要热爱所从事的工作, 要有成就感。高校青年科研管理人员不能高高在上, 更不能颐指气使, 要热情真诚、以人为本地为广大教职工服务。效率意识和创新意识也是新时期高校青年科研管理人员必须具备的素质, 要尽可能在工作时间内准确高效地完成工作, 要利用现代化的管理手段, 不拖沓。创新是一个民族兴旺发达的不竭动力, 青年科研管理人员不能墨守成规, 要在实践中总结经验、发现问题、改正工作。

综上所述, 着力培养造就一大批具有社会责任、创新意识、开拓精神的高素质青年科研管理人员, 提高青年科研管理人员的岗位技能、工作水平、业务素质和理论修养, 牢固树立科学发展和服务教师的意识, 才能推动高校科研工作长足进步。统一思想、端正态度、团结一致、扎实工作, 为促进高校科学研究的进一步繁荣, 而构建一支富有生机与活力的优秀、精干、高效, 且富于理想、精于管理、勇于创新、稳定成熟的学习型青年科研管理队伍, 为构建社会主义和谐社会开辟有效的途径, 提供有力的保障。

参考文献

[1]马卫华.论研究型大学科研管理人员素质培养[J].云南科技管理.2007 (;4)

[2]郑床木.科研管理队伍激励机制探讨[J].河南科技.2006 (;2)

青年技术人员 篇10

1 造成青年医务人员医德医风缺失的主要原因

1.1 环境因素

受市场经济负面因素的影响, 一些医疗机构把主要精力用于创造经济效益, 弱化了社会效益, 注重中青年医务工作者的业务技能培养, 忽视了医德医风建设和医务人员的人文修养的提高。有些医疗机构为牟取更多的经济利益, 甚至对大处方、多检查、用好药、创高费等增加病人经济负担的现象开起了绿灯。这些现象给青年医务人员树立正确的医德医风观念带进了一个无形的误区。

1.2 诱惑增加

随着信息技术的快速发展及各种娱乐媒介的广泛普及, 网络及各种通讯设备更是以难以置信的速度占据青年人的生活空间。据统计, 中国互联网络信息中心 (CNNIC) 2011年7月19日发布的《第28次中国互联网络发展状况统计报告》显示, 截至今年6月底, 中国网民规模达到4.85亿, 较2010年底增加2770万人, 增幅6.1%。其中手机网民规模为3.18亿, 在总体网民中的比例达65.5%。在年龄分布上, 网民主要集中在18～30岁之间, 这一年龄段的网民占到总量的52.9%。如此看来, 网络正以不可低估的速度侵占着青年人的业余生活。网络在给青年带来巨大便利的同时, 也带来了很多消极和不利的东西。在网络信息世界里, 各种信息鱼龙混杂、良莠不齐, 很多不良信息成了青年精神世界的污染源, 对青年思想道德的形成产生了较大的消极影响。另有游戏、影视、交友等娱乐项目吸引青年的注意力。而有资料显示, 目前每天能保持一定时间阅读的青年人只占28%, 这些因素无疑是青年汲取知识、净化思想、提高个人道德修养的一道屏障。

1.3 自身问题

当今青年一代, 多属“80”、“90”后的独生子女一代, 在他们身上集中体现了一些由于社会物质条件优化及家庭教育过于放任娇宠而表现出的自私、冷漠、脆弱等低情商特点, 这种社会和家庭环境造就的特殊人格极易产生个人价值取向及道德观念失衡, 道德风尚是全社会的整体规范, 是行业道德建设的土壤, 自身道德准则缺失必然会导致在从业过程中的职业道德的缺失。

2 如何加强青年医务工作者的医德医风教育

医德医风教育不能总是以老套路、旧模式, 大同小异, 无针对性的周而复始地进行。青年富有活力, 他们的成长过程有较强的可塑性, 针对这一特点, 决定了青年医务工作者的医德医风教育可从正面教育引导和强化管理方法入手。

2.1 从正面教育入手, 树立良好的医德医风

2.1.1 强调教育的重要性

面对新形势下商品经济的负面影响, 要通过职工大会, 院周会、科室、班组会议学习, 树立无论改革如何深化, 形势怎样变化, 为人民服务的宗旨不能变;医务人员救死扶伤的人道主义的道德观念不能变;以病人为中心的思想不能变。同时院领导要重视医德医风建设, 把此项工作摆上议事日程, 做到与业务工作同布署、同安排、同检查、同考核。此外, 在实现良好社会效益的同时, 搞好内部分配, 不断改善和发展青年人的福利待遇, 调动和发挥青年医务人员的创造性、积极性, 增强抵制不正之风的能力。

2.1.2 注重教育的针对性

依据受教育人员的年龄结构不同, 采用不同的方法, 不搞“一刀切”, 青年医务人员医德医风教育从基础抓起, 以垂炼个人道德情操为基础, 以深化医德知识为教育起点。针对医院的实际情况及青年人遇到的实际问题, 具体剖析, 深刻理解, 因势利导、润物无声的进行教育、引导, 在分析解决问题时教育人, 在教育引导过程中提高个人道德修养。通过组织青年医务人员观看能引起共鸣的典型人物影视及书籍, 建立医德医风定期交流会, 聘请院内资深的老医务工作者现身说法、言传身教等形式陶冶情操, 提高职业道德。

2.1.3 选择教育的多样性

根据青年人的喜好, 选择他们喜闻乐见的教育形式, 往往会起事半功倍的效果。经常性开展寓教于乐的医德医风专题演讲、辩论、征文等竞赛活动, 长期在网上开设医德医风专题论坛, 鼓励广大青年针对某些现象展开讨论、各抒己见, 既丰富了青年的文化生活, 增强了青年之间的沟通和凝集力, 又为树立良好的医德医风环境营造氛围。另外, 在全院范围内开展有力的“导向教育”、捕捉闪光点的“典型教育”、防范性的“超前教育”、有效的“后进转化教育”以及“情感教育”、“层次教育”等多样性的教育形式, 使青年医务人员潜移默化受到感染和启迪。

2.2 从完善制度入手, 实现良好的医德准则

2.2.1 管理体系要完善院级设有医德医风领导小组, 由院领导任领导小组负责人;机关职能科室

设有医德医风办公室, 具体负责医德医风的管理、教育和考核, 把医德医风列入医院管理内容之一;基层临床、医技科室设有医德医风领导小组, 由科主任负责, 党支部书记具体抓。实行党、政、工、团一起考核, 形成了上面有人管, 中间有人抓, 下面有人负责的管理体系。

2.2.2 考评制度要健全

建章立制明确医务人员在医疗活动中哪些可为, 哪些不可为并定期采取自我评价、科室评价、患者评价、医德医风管理部门评价相结合的考核方法, 将考核结果存评功评奖、经济效益相挂钩。

2.3 监督机制要得力

建立和完善监督制度是推动医德医风建设最好的助力, 通过设立院内、院外医德医风监督员, 采取走出去、请进来的方式, 听取意见;设立举报箱、举报电话, 建立接待日制度, 把患者的意见集中进行疏理, 针对存在问题较多的青年医务人员要耐心给予帮助, 化解工作中出现的不良情绪, 经过教育没有改观的青年, 按情节轻重作出处理。

套用梁启超老先生的话, “青年兴则医院兴, 青年强则医院强”, 医疗机构要在竞争激烈的医疗市场上找准自己的位置, 就必须对青年的医德医风教育常抓不懈, 以崭新的精神面貌、优质的医疗服务和技术为患者服务, 才能使医院在改革和发展中永远立于不败之地。

摘要：分析新形势下医疗卫生行业中出现的一些医德医风缺失现象对青年医务工作者的冲击, 在此情况下, 对青年医务工作者采取从正面教育引导和强化管理方法进行医德医风教育。

关键词：青年医务人员,医德医风,教育

参考文献

[1]任风英.浅谈新时期医院青年的思想政治工作[J].现代医院, 2006, 12:119～121.