导师制培养

导师制培养（共12篇）

导师制培养 篇1

企业每年都需要招聘新员工来补充企业的人力资源。无论企业在之前招聘遴选阶段人员如何优秀, 一旦员工真正接触工作, 不可避免地会发生现实与预期不一致的情况。如何使新员工尽快地转变为有效率且忠诚的组织成员, 是每个企业人力资源管理者最重视的工作和课题之一。这一背景下, 导师制作为一种有效帮助新员工实现组织社会化的手段, 自上世纪90年代在西方的大企业逐渐流行开来, 并被引入中国。目前, 我国许多大型企业都开始实行导师制。

一、新员工导师制简述

导师制 (Mentoring Program) 是指企业中那些有经验、生产率较高的资深员工与经验不足的资浅员工之间建立的支持性关系。经过数十年的实践, 目前导师制的形式也比较多样, 有帮助新员工融入企业文化、胜任工作岗位的社会化导师, 帮助岗位转换员工掌握特定岗位技能、胜任特定岗位工作的技能型导师, 和帮助员工实现长期职业发展的职业生涯导师。其中, 长期职业生涯导师制的成功实现要求较高的外在条件, 包括开放自由的人际关系氛围、乐于培养他人的企业文化、充足的具备指导他人能力和意愿的高级导师资源、合理的跟踪、评估、激励机制、强大的人力资源支持系统等, 在这方面的最佳实践案例当属IBM的全球导师计划。本文所讨论的, 是国内企业在实践中应用较多的社会化导师制, 即新员工导师制。

新员工培养中实行导师制的益处是显而易见的。首先对新员工来说, 一个好的导师能够帮助他们尽快地熟悉公司的制度与文化, 解答关于职业发展的困惑, 扩大自己在企业内的人际关系。更重要的是, 导师能提供一种支持性的人际关系, 通过对新员工进行指导、评价、反馈和密切的沟通, 向新员工提供重要的心理支持, 这对于新员工尽快适应一个陌生的工作环境, 增强安全感、自信心和对组织的认同感尤为重要。对于导师本人来说, 辅导他人有助于增强其人际交往能力, 培养管理潜质, 增加对组织的贡献, 从而得到组织更多的认可。在以知识型员工为主的企业, 指导新员工能够帮助导师获得相关领域最新的资讯和知识, 某些外企中还推行过反向导师制, 由具备某些领域最新知识和经验的年轻员工担任高级管理人员的导师。对企业来说, 实行导师制能够大大缩短新员工组织社会化的时间, 降低新员工离职率, 增强其对企业的忠诚度, 传承隐形知识, 还可以从导师中发现、培养管理人才, 从多方面提升企业的人力资源竞争力。

二、国内新员工导师制的实践分析

在实践中, 新员工导师制的成效有时并没那么明显, 主要是由于企业并没有为实行导师制做充足的制度、人员、培训上的准备。成功导师制的实施一般具有以下特征:1) 辅导双方自愿参与, 可自行选择中断、更改导师或被指导者。2) 导师与被指导者的匹配是双向选择的结果, 例如, 企业建立一个包含导师个人工作履历、性格特征、辅导经历和风格的导师资源库, 新员工可从中选择自己需要的导师, 经导师同意后建立辅导关系。3) 导师的资格经过企业严格的审核, 导师首先应具有出色的工作绩效, 有时间和精力胜任额外的指导工作;导师应高度认同企业的文化和价值观, 是企业价值观的合格代言人;导师应具有良好的倾听技巧和沟通能力, 并具有辅导他人的意愿。4) 新员工导师计划应有明确的目标, 可以通过目标实现情况来衡量辅导的效果。5) 应有对导师制持续的跟踪、评估、反馈、改善机制。6) 对于导师应有合理的激励机制。

国内企业的实践中, 由于新员工对企业内部人员的不熟悉, 也由于大部分企业并没建立一个遴选导师的制度和信息丰富的导师资源数据库, 常见的做法是由企业在新员工定岗后, 指派新员工的直接上级主管, 或者同部门的资深员工来做员工的导师。这往往存在三个问题:1) 由员工直接上级主管担任导师, 有利于导师通过实际工作安排和指导对员工进行辅导, 但明确的上下级关系削弱了导师制原本应具有的“朋友、倾听者”的心理支持功能, 实施起来往往跟普通的上下级关系没有什么不同, 流于形式;2) 安排同部门资深员工担任导师, 往往更多的局限于岗位技能传授, 类似传统的师徒关系, 且由于潜在竞争关系, 存在导师藏私的可能;3) 对于导师缺乏必要的资格审核和培训, 直接上级主管或经验丰富的“老人”未必擅长辅导他人。此外, 后期缺少实质的跟踪、评估环节, 没有基于评估考核的导师激励机制, 也是新员工导师制成效不佳的原因。

三、基于实际情况的完善建议

企业要想长期实行真正有效的导师制, 应从成功导师制的特征入手, 建立一整套支持导师制良好运作的体系, 包括传帮带文化的建设、对潜在导师的沟通、辅导技巧培训、导师的遴选、资源库的建立、双向选择的机制、设定明确的导师计划目标和考核机制、对导师给予物质、精神和职业生涯发展的激励等等, 绝非一日之功。但基于我国大部分企业的现实情况, 还是可以在资源、精力有限的情况下进行一定的改良, 提升新员工导师制的效果。

(一) 进行必要的辅导培训

在内部导师资源匮乏的情况下, 指派上级主管或同部门资深员工担任导师仍然是一种现实的选择, 但一定要进行必要的培训。培训内容除了沟通、辅导技巧外, 还应重点阐明公司实行导师制的目的、意义和对个人发展的益处, 激发导师辅导的意愿。

(二) 设定明确的目标和要求

要设定明确的可衡量的辅导目标, 让辅导双方了解企业对于他们的期望, 有的放矢地开展辅导;制定一些指导性要求, 例如辅导谈话次数、辅导情况记录、定期提交 (被) 辅导心得体会等, 表明人力资源部门的持续关注。

(三) 明确评估、考核和激励制度

应明确主管辅导下属的职责, 并通过合适的方式将辅导效果纳入主管的绩效或能力的考核中, 考核应包含客观辅导效果 (通过知识技能考试、业绩是否达标等衡量) 、被辅导人主观评价、部门领导评价几个维度。对于担任导师的资深员工, 人力资源部也应进行上述几个维度的辅导效果考核, 基于考核情况发放辅导津贴。对于辅导效果优秀的导师, 可以给予表彰、奖金、额外休假时间、外派培训机会、优先考虑晋升等多方面激励。

(四) 通过跨部门伙伴计划 (Buddy Program) 进行补充

在跨部门高级导师资源缺乏的情况下, 可以通过跨部门“伙伴计划”补充同部门上级主管担任导师的不足。由入职两三年的年轻员工担任新员工的伙伴, 通过自身经验的分享, 帮助新员工走过刚入职的迷茫、适应阶段。“伙伴”相比于“导师”更加年轻, 自己也刚刚走过新员工的阶段, 他们的经验往往更具借鉴性, 且与新员工的交流也会更加平等与放松, 以“伙伴”的角色提供心理支持。此外, 跨部门的伙伴还可以提供更多部门外的信息, 加深新员工对企业的了解, 并扩大新员工的人际网络。由于伙伴并不承担岗位技能传授和职业生涯辅导的职责, 更多的是提供朋友式的心理帮助, 因此可不必经过严格的资格审核, 绩效合格、心态积极、乐于交流的年轻员工均可担任。伙伴不必一入职就确定, 可通过举行素质拓展之类的文体活动, 让新员工与乐于当伙伴的员工在活动中互相熟悉, 双向选择。由于伙伴的职责是多是心理上的, 不易考核, 伙伴计划更多是企业鼓励和倡导的一种非正式制度, 企业可通过提供咖啡券、餐券、体育场馆健身卡等方式, 鼓励伙伴与新员工交流, 并主要通过新员工的主观评价来衡量伙伴的效果, 并予以记录。对于新员工喜爱且绩效优秀的伙伴, 企业将考虑将其往内训师和管理者方向培养。

通过以上几点, 企业可以在现实的基础上, 以较低成本推行导师制, 并逐步建立起内部的导师资源库, 在实践中不断完善, 为逐步实现职业生涯导师制奠定基础。

摘要：导师制是企业人力资源开发, 尤其是帮助新员工尽快实现组织社会化的有效手段, 得到了越来越多的应用。导师制的成功实施, 对于被指导者、指导者和企业三方都有明显益处, 但国内许多企业实施导师制的实践却并不成功。根据成功实施导师制的要素条件, 结合国内企业现实情况, 本文提出了一些改善导师制实践情况的现实建议。

关键词：新员工培养,导师制,伙伴计划

参考文献

[1]雷蒙德·A·诺伊等著.刘昕译.《人力资源管理——赢得竞争优势》.中国人民大学出版社, 2005

[2]雷蒙德·A·诺伊著.徐芳译.《雇员培训与开发》.中国人民大学出版社, 2007

[3]秦霞.导师制——企业人力资源发展的好工具.中国商界, 2008.6

导师制培养 篇2

为加强委局机关新进年轻干部的培养，做好“传、帮、带”工作，打造锻炼年轻干部成长的平台，不断提高年轻干部政治素质、业务能力、实践技能，促进年轻干部尽快进入角色、担当重任，经研究，决定在委局机关实行年轻干部培养导师制。实施方案如下：

一、培养对象和导师的确定

培养对象为委局机关新进的年轻工作人员，一般符合以下条件：

(1)年龄35周岁以内的委局机关中层以下人员;

(2)委局机关新招人员工作不满2年，或者虽满2年还需进一步培养的;

(3)从外单位调入委局工作或者委局内部轮岗后业务还不够熟悉的人员。

2.导师原则上由委局领导班子成员、室主任或业务较强的同志担任。

3.根据委局机关新进人员的.情况，按照业务对口、方便沟通的原则，在双向征求意见的基础上，经区纪委常委会研究，正式确定导师和培养对象名单。

二、导师的任务和责任

1.负责对年轻干部的学习、工作、业务上进行帮助和指导，促进年轻干部工作能力和综合素质的提升;

2.负责对年轻干部的思想、作风、生活、心理等方面的教育和指导，促进年轻干部健康成长。

三、主要工作措施

1.开展传授活动。导师通过集中理论学习、个人讲评等活动，对年轻干部进行理论传授;根据业务工作需要，及时指导、帮助年轻干部学习相关政治理论和业务知识。

2.开展讲评活动。结合委局季度工作例会等，每季度由分管干部工作的副书记组织一次交流会，年轻干部分别交流心得体会，导师进行点评，促进共同提高;每半年委局主要领导参加一次座谈讲评会。

3.开展实践活动。导师每月结合工作开展一次实践活动，并指导年轻干部完成至少一篇有价值的调研文章或宣传稿件、工作信息。

四、相应配套机制

1.建立竞争机制。不断加强对年轻干部工作、学习和生活上的正确引导，鼓励年轻干部积极参加各种形式的学习、教育、培训、比赛等活动，在思想、业务和作风方面对年轻干部高标准、严要求，形成比业务学习、比工作作风、比创新能力、比工作业绩的良好氛围。

2.建立考评机制。制定年轻干部考核激励措施，做到“考、评、奖、用”四位一体。把平时管理与年度目标考核结合起来，结合目标责任对每名年轻干部进行量化考核;每年评选表彰一次优秀导师和年轻干部;实行严格的奖惩兑现，每两月在年轻干部中评出1-2篇优秀稿件相互学习，每年拿出一定资金对年轻干部在市级以上刊物发表文章进行奖励;对表现优秀的年轻干部，作为骨干加以培养，对符合条件的优秀年轻干部，大胆提拔重用。

3.完善管理机制。注重在实践中考察干部，用激励机制促进年轻干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。对新提拔起来的年轻干部，进行跟踪培养，对工作、作风等方面有问题的及时进行谈话诫勉，指出不足，分析原因，促使其尽快成长。

导师制培养 篇3

【关键词】专业导师 职业教育 培养模式

导师制是高等教育人才培养模式的核心内容之一，取得了很多成功的经验。而在中等职业教育中采用的分学制等教学管理模式已经不能够很好地促进中等职业教育水平的提高了。我们可以把导师制这一培养模式应用于中等职业教育的管理中去，使其更好地为办好中等职业教育服务。

一、中等职业学校实行专业导师制的必要性

1.实行中职导师制有利于培养合格的专业技术人才。实行中职导师制有利于改变现行中职教学管理模式，改变专业理论与专业技能脱节的现状，改变统一规划的整体式教学方式。一个专业一个班级的学生差异较大，以往的教学一直不能因材施教，分层教学，导致一部分学生对所学专业兴趣不高，专业发展方向过于统一。学生所学知识支离破碎，而此时专业导师可以给学生提供帮助，指导学生了解本专业，合理规划自己的学习方法和专业方向。

2.实行中职导师制有利于专业教师的成长。现有的教师考核机制，着重考核教师的工作量，考核教师在教学过程中使用的各类资料，这种考核就使一部分老师的工作流于形式。实行中职导师制以后，导师的考核着重看其所指导的学生的发展，如果专业导师的能力得不到学生的认可，自然就没有学生申请该老师为指导老师。有了这个促动必将有利于专业教师的成长，而教师要能够指导学生，必须加强学习，加强钻研。教师和学生可以一起进行校企合作，可以一起进行实习，在这个过程中，教师一边指导学生，同时教师自身的能力也得到进一步提高。并且导师制可以促使老师更加主动地投身到教育教学中去，改变过去被动的工作作风。教师越主动工作，所产生的影响就越大，得到社会和学生的认可就越高，教师的成就感也就越能得到满足。

3.实行中职导师制有利于中等职业学校形成特色。中等职业学校的特色是由特色的管理、特色的专业以及优秀的老师形成的，实行中职导师制更加有利于形成学校的特色。一个职业学校的知名专业以及知名的专业指导教师越多，这个学校对社会所作的贡献就越大，从而产生更大的社会影响。学校发展目标、办学理念、管理体制、教学制度、后勤服务及软件和硬件建设都将形成特色。

4.实行中职导师制有利于培养师生的创新意识与科研意识。在中职导师制的管理模式下，导师和学生都会为了共同的提高而去努力，他们会主动打破不合理的教学方式，会去积极吸取知识与技能，在这种情况下，导师和学生都会有一种创新的激情与动力。在导师制的模式下教师要展现自己的水平，学生要体现自己的能力，在这个过程中就会形成一个互动的学习模式，激发出创新的火花。这不仅促使学生将其所学知识加以巩固、扩大、综合和系统化，而且有利于对所学专业的某一方面进行深入研究，发展学生的个性，进而培养学生的创新精神与实践能力。

二、实行中职导师制的可行性

国内的许多高校已经纷纷实行了导师制的教学管理模式。导师制更加成为这些大学的办学特色和学校管理运行的有效保证。从这些学校的成功经验看，坚定不移地推行导师制，切实提高教育教学质量，增强学生的就业竞争力已经取得了一定的成功。在中等职业学校一样可以实行专业导师制，中职导师制给教育教学提供了一个平台，一个师生共同打造教学质量、人才培养质量的平台。中职导师制的推行，将保证学生在校期间的学习质量，同时增强学生发展的后劲。

三、实行中职导师制的过程探讨

参照一些高校导师制的运行模式，在中等职业学校实行导师制的过程可以分为以下几个阶段：

1.规章制度的制定阶段。各中等专业学校可由相关部门在充分调查研究的基础上制订《中等专业学校专业导师实施细则》。在制定细则的过程中可以借鉴高校的导师制模式，制定实施细则要认真分析本校的办学优势和特点，同时也要全面查找可能制约中职导师制的不利条件，从而客观地制定与本校中职导师制相适应的各项实施细则。

2.实际运作阶段。在试行中职导师制阶段，根据学校各专业的师生比确定几名学生配备一名导师。导师制师生匹配要坚持双向选择的原则。具体做法可以是首先让学生了解全校教师的基本情况，学校将全体教师的详细介绍，尤其是专业特长、主要研究方向等，整理汇总公示，供学生选择时参考。经师生的自愿双向选择，学校统一调剂余缺，最终完成中职导师制的师生配对。

3.总结提高阶段。在具体的中职导师制实施过程中，学校要制定较为详细的《导师工作职责》，并配备相应的考核办法。为确保中职导师制的科学、平稳、有效地运行，使其发挥应有的作用，首先要保证各项规章制度的完善，如培养计划、考核办法、激励机制等。要认真制定实施细则，加强导师的遴选和管理，使导师工作的开展，导师的培训、考核、聘任等落到实处。

实行中职导师制，可以为学生的个性化发展提供更多的可能和空间，切实解决学生学习中遇到的困难，为培养合格的中等职业技能型人才提供一个更好的培养模式，为师生的发展提供一个发挥自身潜力的平台。

参考文献：

[1]吕秋丰等.高校本科生实行导师制的探讨[J].教育探索.2010.

高校本科生导师制培养模式研究 篇4

本科生导师制在我国还是一种较新的制度, 目前还缺乏特别成熟而有效的实施模式, 在实施过程中还存在一些问题。

1. 导师资源匮乏, 师生比例失衡

我国的高等教育发展迅速, 办学规模和在校学生人数都在不断扩大。按照教育部统计数据, 我国普通高等教育招生人数从1997年的100万增加到2010年的662万, 普通高校专任教师人数从1997年的40.45万增加到了2010年的134.31万。但是相比之下, 师生比例的增加比例并不协调。根据国外本科生导师制的经验, 每名导师指导的学生一般只有3~4人, 平均不超过10人。由此看来, 我国高校师生比的严重失调影响了导师制的实施质量和效果。导师资源的相对匮乏, 加上教师本身要承担繁重的教学和科研任务, 也不利于导师自身的成长。

2. 导师定位不准确, 责任和义务不明确

目前我国高校实施本科生导师制还处于探索阶段, 大部分高校采取的是导师与辅导员或班主任并存的管理模式。从理论上说, 班主任和辅导员的主要工作职责是负责学生的日常生活管理和思想政治工作, 而导师的主要职责, 是负责指导学生的专业学习以及培养学生的学术科研素养。但是在实际操作过程中, 对这三类管理人员的职能划分往往不是特别明确, 这就直接导致了导师和班主任、辅导员之间的工作职责出现重叠, 使得管理效率低下, 也是对导师资源的一种浪费, 这就会导致导师制的作用难以得到充分发挥。

3. 缺乏完善有效的导师制度体系

现阶段我国高校开始实施导师制, 还缺乏完善的导师制度体系, 对导师的选拔、评价、激励、薪酬计量等制度都不完善。本科生导师多为从教学科研一线选拔的经验丰富的教师, 教师自身的教学和科研任务压力就很大, 作为导师, 又会增加大量的工作, 如果缺乏有效的管理和激励措施, 就难以充分发挥导师工作的积极性和主动性, 从而影响导师制的实施效果。

二、三大类型高校的本科生导师制培养模式

1. 学术型高校———精英导师制和科研导师制

学术型高校在人才培养方面应当固守精英教育模式, 因此这一类型的高校实施导师制, 可以侧重于建立精英导师制和科研导师制。

精英导师制, 也就是为精英学生配备导师。学校充分利用优质资源, 通过双选机制, 选拔教学经验丰富、学术水平高的导师, 同时选拔综合素质较高的学生作为培养对象, 以各类创新创业项目为依托, 培养这部分精英学生的创新能力、分析能力, 优化其知识结构。

科研导师制, 就是导师指导学生进行课题研究、社会实践等科研活动, 科研导师制以科研为纽带, 通过让学生参与课题研究, 培养和提高学生的科研意识和科研能力。一方面, 高校的科研活动形式多样, 各种类型的学术讲座、学术会议、学术活动, 以及教师个人或集体承担的各种科研项目, 科研导师都可以指导学生参与到这些科研中, 通过完成导师给予的科研任务, 培养学生的科研能力。另一方面, 科研导师制在本科毕业论文指导过程中发挥重要的作用。导师从选题、搜集资料、推荐阅读权威的学术专著和论文, 组织学生进行研讨, 一直到指导学生完成毕业论文的这个全过程, 既规范和提高了学生的毕业论文的写作水平, 同时也在本科生中形成了良好的学术氛围。

2. 应用型高校———实践教学导师制

应用型为主的高校, 其学科专业以应用型为主, 从事应用型研究的人力资源、物力资源、研究基础比较突出, 能为社会生产的发展提供大量的应用型研究成果和大批高级应用型人才。因此应用型为主的高校注重实践教学, 建立实践教学导师制可以有效促进实践教学的效果, 促进提高高校与企业之间的契合度。

其一, 在现有的实践教学体系中, 实践教学环节还是以毕业实习为主。现阶段大部分本科生教学通常采用的是“基础理论课程—专业理论课程—专业实习”的教学模式, 学生从专业理论课程直接进入专业实习阶段, 导致了只有理论学习而没有经过实践操作训练的本科生的实践能力与行业的要求明显脱钩。在此可以建立“小实践—理论—大实践”的实践教学模式。首先, 专业课程的一半课时为理论教学, 后一半课时为实践操作, 即“小实践”环节。其次, 在专业技术课程学习结束之后, 有了技术理论和实践基础, 再进入专业理论课程学习, 这是“理论”环节。最后, 在实践和理论学习结束后, 到企业进行毕业实习。此时学生可以被作为管理培训生来培养, 更加符合企业对本科生的需求, 这是“大实践”环节。

其二, 加强校内实训室和校外实习基地的建设。实践导师作为实训导师, 分课程在相关的实验室或实训室对学生进行指导。同时, 建立一批长期稳定的设施条件好、管理水平高、培训能力强的校外教学实习基地, 充分利用企业和学校的不同教育资源, 形成产学结合的人才培养机制。在“小实践”中, 实践导师按专业特长分别负责相关技术课程的实践环节, 这既能帮助学生更好地将理论与实践结合, 同时也要求导师具备充足的实践能力。在“大实践”中, 由实践导师带队, 进入企业实习, 导师负责学生实习的全程安排和考核, 以及与企业之间的协调沟通。

其三, 应用型的高校, 其实践教学对教师的实践经验和能力要求很高, 建立实践导师制, 在完善实践教学的同时, 更加促进专业教师的成长。制定专业技术教师定期进入企业挂职锻炼的制度, 并且与企业合作, 参与产业化科研项目, 进行充分的校企合作。

其四, 除了专业知识和技能辅导之外, 实践导师对学生的指导还包括了心理辅导和职业素养的辅导。实践导师在教学实践环节中的另一个培养目标是使学生认识外在的职业环境, 了解职业内容和职业前景。此外, 因为导师在整个教学实践环节中, 对学生的个体情况和理论、实践能力都比较熟悉, 还可以为学生提供个性化的职业生涯的教育指导, 提高学生的职业技能, 做好人生的职业规划。

3. 职业技能型高校———双导师制

职业技能型为主的高校, 主要为社会生产、经济建设提供大量操作型、技能型人才。这类学校以具有教师和工程师资质的“双师型”教师为突出特征, 教学更多地突出“实训”环节, 更多地注重生产实习, 注重社会实践, 培养人才的标准应当是相应职业技能的具备。因此, 在职业技能型为主的高校中实施导师制, 主要应注重建立双导师制, 负责为学生提供学习、生活、思想等各方面辅导的完全导师和负责学生生产实习的实习导师相结合。

由于职业技能型高校学生自身的特点, 很多学生是因为考不上普通本科高校, 才选择了职业技能型高校, 因此本身对自身的学习和就业状态认识不全面, 并且在学习能力上也有所欠缺, 因此无论是从学习上还是从心理上, 都需要导师的全程辅导和帮助。从新生入学开始, 导师就对学生的心理进行长期的持续的疏导, 对学生的专业学习能力、学习习惯进行长期持续的指导和培养, 这非常有利于学生能够从心理和行为上适应高校的学习生活, 这是完全导师制的优势所在。

另一方面, 职业技能型的高校, 主要培养学生的生产技能, 而且职业技能型的高校教师都以双师型为突出特征, 具备良好的专业素养和职业能力。配备专业的生产实习导师, 对学生在校期间的专业学习和在企业期间的生产实习进行全面指导, 有利于学生更快速更好地适应企业的实际生产操作, 这样能够有效地提高毕业生的专业能力并且更好地符合企业需求。同时, 导师在生产实习指导过程中, 也对学生进行职业素养的培养, 以及职业生涯规划的指导, 帮助学生更好地进行自身的职业规划, 并且适应行业的发展。

摘要：高校导师制是本科人才培养的一种新的教育管理形式, 目前还不是特别成熟, 仍存在一些问题。文章针对不同类型的高校提出建立相应的本科生导师制培养模式:学术型高校建立精英导师制和科研导师制;应用型高校建立实践教学导师制;职业技能型高校建立双导师制。

导师制培养 篇5

郑文轩1，杨瑛1，田贝贝2

(1.塔里木大学机械电气化工程学院，新疆阿拉尔843300;2.塔里木大学塔里木盆地生物资源保护利用兵团重点实验室―国家省部共建培育基地，新疆阿拉尔843300)

摘要：本文根据国家对全日制硕士专业学位研究生的培养要求，结合其“双导师制”培养模式特点，深入分析了全日制硕士专业学位研究生教育中“双导师制”实施过程中存在的问题，提出了构建产学研培养机制，建立校企合作双赢模式，建立多维度的“双导师制”遴选、考核、激励机制，加强导师的培训力度，提升其指导能力的初步构想，为全日制硕士专业学位研究生“双导师制”培养提供可行的思路和对策。

关键词：全日制硕士专业学位;双导师制;培养模式

基金项目：塔里木大学高教课题项目：我校研究生导师队伍建设的研究与实践探索(TDGJ1327);新疆维吾尔自治区级研究生科研创新项目：新疆研究生教育创新基地建设模式研究(XJGRI(WT)001)

作者简介：郑文轩(1980-)，男，硕士，副教授，从事研究生教育管理方面的研究。

通讯作者：杨瑛(1979-)，女，博士，副教授，硕士研究生导师，研究方向：应用物理学和研究生教育管理。

一、引言

为了适应社会经济发展对高层次应用型人才的迫切需要，不断丰富和优化研究生教育的结构和类型，自20起，教育部增大招收全日制硕士专业学位研究生的规模，下发了《关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》文件，文件精神要求不断创新全日制硕士专业学位研究生教育的培养模式，注重吸纳和使用社会资源，建立健全校内外“双导师”联合培养研究生[1]。随着全日制专业学位研究生规模的快速扩大，特别是要实现培养复合型、应用型人才的目标要求，给高校现有的导师队伍带来了巨大的挑战。经过多年全日制专业学位研究生的培养探索与实践，“双导师制”培养模式被很多高校所采纳，也逐步显示出其培养成效，但各高校在实际推动和落实“双导师制”的过程中面临着很多的问题，如“双导师制”中的校外导师应该如何科学的遴选，如何充分发挥校外导师的作用，他与校内导师责权分工，()校外导师如何进行管理和绩效考核等诸多问题亟须解决。

二、全日制硕士专业学位研究生“双导师制”的内涵和现实意义

“双导师制”在狭义上可理解为校内外导师共同合作，致力于研究生的培养。从广义上双导师不局限于两位导师，也可以是两个以上单位(高校、企业、科研院所等)的导师在培养中发挥各自优势，共同致力于高层次应用型人才的培养。全日制硕士专业学位研究生“双导师制”的提出是由其培养目标和独特的培养模式所决定的。

按照三部委下发《关于深化研究生教育改革的意见》的文件精神，提出要建立以提升职业能力为导向的专业学位研究生培养模式，引导和鼓励行业企业全方位参与人才培养，建立培养单位与行业企业相结合的专业化教师团队和联合培养基地[2]。在培养目标方面，全日制专业学位研究生是培养开展应用性研究的实干人才。在学术论文方面，全日制研究生要突出应用性和综合性应用型人才的培养目标及培养过程中对实践教学的.特殊要求催生了全日制专业学位研究生“双导师制”[3]。现有体制下的，大多数的导师都直接来自于一线教学和科研岗位，有着丰富的理论修养和娴熟的培养技巧，但是结合社会和行业产业发展的前沿，立足于生产实际和实践教学相对薄弱。实施“双导师制”培养模式，可以更好地实施创新实践能力教育，教学相长，互相促进。在培养过程中校内外导师充分发挥各自优势，分工合作，共同承担培养符合社会需求的应用型人才。

三、“双导师制”目前存在的问题

随着全日制专业学位研究生教育的快速发展，“双导师制”在运行过程中也存在诸多问题。由于“双导师制”的培养模式还处在探索阶段，各高校相应的制度建设和运行机制还不健全，校外导师队伍建设仅仅处于聘任层面，对于聘任后的责权、激励、考核等方面都没有完善的措施。具体问题主要表现在以下几个方面：

1.各高校对校外导师队伍重视不足。校外导师是全日制专业学位研究生实践能力、应用能力培养的重要力量。全日制专业学位研究生在校外实践中，培养单位的各项培养措施、规章制度的推行和落实，以及研究生的实践环节的培养任务主要依靠校外导师监督和落实。校外导师社会工作经验丰富，接触社会层面复杂，其本人的工作方式方法、治学态度和对研究生的要求等都与高校内的导师有所不同[4]。但目前各高校对校外导师队伍建设力度和经费的投入明显不足，对校外导师的发展和需求缺少调研，队伍建设缺乏长期的规划，重视不够，管理流于形式等。

2.校内外导师的遴选条件针对性不强。目前，很多高校对校内外导师的遴选条件设置特点不突出，没有很好地与其培养目标和培养需求相结合。在校内导师遴选上，多数高校的要求是全日制专业学位研究生的校内导师需具备副教授及以上职称(或副研究员等相当职称人员)，在科研论文发表的数量、质量和项目经费上有明确要求和量化指标，但对其实际应用实践能力和产业背景都没有要求，这显然不符合全日制专业学位研究生的培养要求。在校外导师的遴选上，很多学校制定了相关的规定，但对于全日制硕士专业学位培养目标和实践培养要求不够明确，没有量化指标，操作性不强，不能适应不同性质实践单位的特点等。

3.合作单位在“双导师制”建设上缺乏科学合理的合作机制。目前，在全日制专业学位研究生培养上，校企之间的合作方式仅仅局限于学校从科研合作单位聘任校外导师，而在校外导师对研究生的指导要求、管理、考核、报酬等方面都没有很好地落实。合作单位之间缺乏从管理层面、技术层面、制度层面的合作机制来共同约束双方的合作协议，明确双方在全日制研究生培养过程中的责任和义务，这是全日制硕士专业学位研究生培养落实“双导师制”急需解决的关键问题。

4.校外导师管理缺失，参与研究生培养积极性不高。目前很多高校在校外导师聘任方面主要是人才培养或项目建设需要而选聘部分校外兼职导师，而对校外导师队伍建设缺乏重视，对其在人才培养和社会服务作用没有充分的认识。很多高校在校内导师队伍建设上建立了相关管理制度，而对校外导师管理没有建相应的管理考评机制。高校在校外导师队伍建设方面，应更多地关注校外导师切身利益和发展问题，通过各种激励政策的制定，调动积极性，使其能够参与到研究生的选拔录取、培养方案的制定、研究生的开题、毕业答辩、学位授予等全过程培养环节中，以增强其荣誉感、责任感和成就感。

四、对策及建议

1.构建产学研培养机制，达成校企合作双赢。企事业单位和高校能否进行实际有效合作的前提条件是双方要形成合作共赢。学校要加大投入，加强实践基地建设力度，充分利用合作单位资源推动实践教学和研究生应用实践环节的培养。企事业单位合作单位要利用高校的智力资源，更高效地解决生产实践中遇到的难题，同时通过参与专业学位研究生的培养引进符合其需要的高层次、高素质人才。校企要加强科研项目的合作，围绕企业和产业需求设立科研攻关项目，以校企科技合作项目为纽带把校内外导师紧密联系起来，使校内外导师都能更好地参与研究生培养的全过程，给予研究生更加精心的指导，让全日制硕士专业学位研究生深度参与到合作科技项目中，努力为企业、产业解决更多的技术难题。高校的全日制硕士专业学位研究生教育要加大开放式办学力度，邀请合作单位全面参与研究生的培养全过程，更加注重产业、行业对高层次应用型人才培养的意见和建议，使高校培养的人才更加符合社会的实际需求。

2.建立多维度的“双导师制”遴选、考核、激励机制。导师的质量直接影响研究生的培养质量，在专业学位研究生导师的遴选上，应引入多维度的选聘机制，要特别注重其实践经验，解决实际问题能力以及对学生职业规划，职业素养培养的能力，如校内导师遴选与考核不仅要考察其学术水平和指导能力，同时也应当考核其对行业发展的了解程度。校外导师应着重考察其培养研究生的专业技能、组织管理能力以及自身的从业资格，而不应过多地关注于其学历和发表学术论文的数量等。高校要不断创新“双导师制”专业学位研究生的培养模式，建立切实可行的激励和考核机制，调动校外导师参与高校研究生培养的积极性和主动性，制定校外导师的薪酬补贴和奖励办法等。同时，在合作单位充分沟通的基础上要对校外导师进行定期考核，滚动聘任。

3.加强全日制硕士专业学位研究生导师的培训工作，不断提升其指导能力。我国全日制硕士专业学位研究生教育刚刚起步，无论是研究生培养单位，还是社会各界对全日制专业学位研究生教育的认识都尚不到位，对专业学位研究生培养的目标、规律、政策等都存在认识上的不足和误区。高校应对新聘任的导师进行定期的培训，通过培训明确其工作职责，使其熟知相关政策和规定。高校在开展培训工作中，既要加强对研究生导师共性问题的知识普及，更要注重提升其指导能力。

全日制专业学位研究生教育是研究生教育结构调整的重要举措，“双导师制”对于提升研究生的综合能力有着举足轻重的作用，实行“双导师制”培养模式，是一项符合时代特征和形势的创新，它既有利于学校更好地利用社会资源，开拓教育视野，也能为研究生提高实践创新能力搭建平台、提供条件。

参考文献：

[1]教育部。关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见[Z].教研[]1号。2009-03-19.

[2]教育部，财政部，发改委。 深化研究生教育改革的意见[Z].教研[]1号。教研[2013]1号。2013-03-29.

[3]刘刚。全日制硕士专业学位研究生“双导师制”培养模式探索[J]文教资料，，(25)：176-177.

本科生导师制培养中的问题研究 篇6

一、前言

本科生导师包括学业就业导师和职业就业导师。本科生导师制培养的目的在于完善创新型人才培养体系建设，让学生在本科学习期间由导师根据学生就业方向对学生进行个性化的学业指导，真正贯彻“以人为本，全面发展”的理念，极大限度地提高学生的综合素质，培养学生的创新精神和社会实践能力。给本科生配备导师就是将学院最好的教学科研资源充分地为本科生所用。本科学生可通过与老师的近距离接触，培养创新意识，确立自我发展目标，全面提高综合素质。在此过程中，充分发挥专业教师在大学生学业发展过程中的引领、指导、跟踪作用，努力保证每个学生都能圆满完成学业并顺利实现就业。本科生导师制有助于进一步把教书育人工作落到实处，更好地帮助学生有效地优化知识结构和提高学习质量。本科生导师制的设立对于我们探索多元化的人才培养模式、提升人才培养质量、实现人才培养的国际化具有重要的作用。

二、本科生导师应的选拔原则

（一）热爱教育事业，忠诚党的教育事业，具有高度的责任心、具有良好的职业道德，严于律己，为人师表，对学生发自内心的热爱，有耐心，具有奉献精神，具有较高的综合人文素质修养。

（二）本科生导师要熟悉专业的基本情况和社会需求，具有渊博的专业知识、较高的教学水平，合理的知识结构，丰富的理论和实践经验，较强的科研能力。熟悉专业教育、教学规律，课程设置、培养目标、课程体系、教学计划、熟悉学校的管理制度和本科生导师培养制度。

（三）本科生导师要具有硕士研究生以上学历或中级以上职称，研究型院校本科生导师须具备副高以上职称或博士以上学位。学业就业导师可从学校教学或学术岗位人员中选拔，职业就业导师从外聘教师、客座教授、相关企业或相关行业中优秀的管理人员或具有丰富经验的一线从业人员中选拔。

（四）本科生导师的确立允许学生和导师双方自由选择。学生和导师的个人相关信息要全部在网上公布，增进教师和学生对彼此的了解，实现双公开，双选择。

三、本科生导师制导师的主要职责范围

本科生导师是专门为本科生配备的指导教师。导师主要职责范围以“思想引导、学业指导、心理疏导、科研辅导、就业指导”为核心内容。

（一）做好学生的专业思想教育，配合班主任和辅导员做好学生的思想工作。详细地向学生讲解专业培养目标、教学计划、课程设置，帮助学生增强专业信心与兴趣。善于关心学生思想进步，对学生进行爱国主义和集体主义教育。引导学生明确学习目的、端正学习态度、培养学生自主学习的能力。

（二）指导学生的学习方法和专业学习。全面了解所指导学生的学习情况，对学生的学生的学习基础、学习能力、个性特点等方面进行全面分析，指导学生选课，指导学生选择专业发展方向、发展目标，指导学生制订切实可行学习计划，包括近期和长远计划，选择每学期的课程，确定年度学习计划并适时调整方案，指导学生社会实践。

（三）提高学生创新能力和科研能力。鼓励并指导大学生参与科研立项，在科研工作中，本科生导师要激励学生形成职业的敏感和探究的欲望。掌握统计学，掌握定性、定量和描述性研究，学会统计分析。同时要具备多方面的能力，如课题的选择能力、搜集资料能力、论证能力、组织能力、实验操作能力、分析能力、写作能力等。

（四）随时跟踪学生，面对面进行指导。每学期本科生导师要与学生面对面地交流，对学生进行具体指导，经常与学生家长联系，掌握学生的思想动态和学习情况，详细记载学生培养过程。帮助学习出现问题的学生寻找学业过程中顽疾，提出改进措施；帮助指导学生解决各种学习和就业中的问题。

（五）指导学生就业，设计职业生涯。帮助学生了解、分析相关就业政策与就业信息，为学生提供就业创业咨询服务，协助学业就业导师指导学生的职业生涯设计，帮助学生确定就业方向，为学生联系、落实实习、顶岗、就业单位；参与对学生实习的考核评价。指导学生签订就业协议，并跟踪就业指导。

四、本科生导师的考核原则

为保障本科生导师制的顺利实施，为了规范本科生导师制的实施过程，有效地调动导师在学生培养过程中的积极性、能动性和创造性，高质量地实现本科生的培养目标，高等院校要制定严格的本科生导师的考核制度，每学年进行一次对本科生导师的考核，每年进行一次奖励，主要依据学业、就业导师的指导次数和所指导学生的评价，以及学生的学业成果进行考核，学业就业导师考核列入任期岗位考核，并在岗位聘任、职务晋升时优先考虑。职业就业导师的考核以工作实绩为依据，如联系实习单位的数量、安排实习学生的数量和指导学生签约的数量。成绩突出的职业就业导师，续聘时优先予以考虑。考核不合格者，取消其职业就业导师资格。通过确立本科生导师制量化考核指标，细化对学业就业导师、职业就业导师的考核，建立健全导师制工作体系，使得学导师制目标管理通过过程控制得以保障和实现。

结束语

实施本科生导师制是完善学生培养方式的重要举措，旨在培育本科生的科学素养和创新意识，提高学生培养质量，增强人才培养的适应性和针对性。本科生导师以自身的学识魅力和人格魅力影响和感染青年学生，帮助他们健康成长。学生要在导师的指导下缩短对专业认识的朦胧期，从而更好更快地构筑自己人生的发展平台。各高校要根据本校专业特点、师资力量、学生状况等实际情况出发，制定学业导师制工作实施细则，抓好学业导师制工作的具体落实。

参考文献

[1]刘安吾，本科生导师制与研究生导师制的比较研究[J].湖南文理学院学报（社会科学版），2009（4）.

[2]魏俊燕， 导师负责制与研究生学术道德规范[J].读与写（教育教学刊），2009年11期 .

[3]康小珊，宫照军.论以科研为主导的导师负责制的内涵及其完善[J].学位与研究生教育，2011（3）.

导师制培养 篇7

为了让新入行员工快速融入工作环境并掌握各项规章制度、操作技能, 目前企业为新员工创造了和谐开放的沟通环境, 即建立“导师制”。所谓“导师制”就是在企业中让有良好管理技能的资深管理者和富有经验的技术专家与新进员工建立支持性关系。这种支持性的关系包括将公司的文化、愿景、专业知识传递给新员工, 让新员工减少焦虑的心情, 早日融入组织, 实现组织社会化。目前“导师制”已经成为各大公司培养新员工过程中非常重要的培训开发工具。

一、新员工培养:“导师制”优势何在

“导师制”不仅有助于增加员工的归属感和认同感, 还能缩短新员工的技能成熟期, 降低新员工的流失率, 是企业获得竞争力的重要途径。实行“导师制”的具体优势主要表现在以下几个方面:

1.职业支持优势。“导师制”的职业生涯功能是指导师在员工职业生涯规划方面提供支持和帮助, 引导新员工树立正确的职业价值观, 导师通过与员工面对面的接触, 帮助新员工明确各阶段的生涯角色, 并帮助员工设定工作的目标和自身职业生涯规划的建议, 让新员工在入职初期就能够锚定自己的职业目标;导致通过向新员工传授所需要的知识和技能来提高胜任力, 从而制定提升自身素质的详细的计划, 用小行动撬动大目标;导师可以让新员工融入自己的人际圈, 给新员工更好的机会和发展平台, 为新员工以后的晋升和发展非常重要。

2.心理支持优势。导师在辅导员工过程中要对新员工提供心理支持, 导师的榜样作用能够使新员工与导师之间产生相似的生活态度和价值观。“导师制”通过组织新员工总结各自能力提升和行动计划落实情况, 让新员工之间相互交流、分享, 增进员工之间的沟通和了解。能够帮助新员工更好地与他人合作, 建立良好的人际关系, 增强自身的自我效能感;导师通过充当新员工的咨询顾问, 通过肯定和理解新员工的行为, 潜移默化地实现激励与接纳新员工的功能, 减少新员工的顾虑, 增强对企业的认同和承诺。

3.培养自助能力优势。相比较传统意义上的“学徒制”, “导师制”的优势是能够帮助新员工培养自主思考问题和解决问题, 并非只是有问必答的解答方式。作为导师, 最主要的职责是教练和引导, 而不是让导师成为新员工的“拐棍”。当员工遇到问题时首先想到的是能否自己解决, 能拿出什么方案, 而不是先想到应该如何依赖别人, 找人帮忙, 让员工养成“自助”而非“他助”的工作作风。

4.企业文化传递优势。“导师制”不仅是一种培训成本低、有效的人才培养模式, 更是对企业优秀文化传承的载体, 属于企业文化建设的一部分。导师在培养学员掌握专业知识、技能的过程中, 通过言传身教把企业的文化直接或间接的传承下去, 通过导师的辅导, 新员工能够从导师的实际工作中更好地感受和了解公司的文化, 从而促进新员工对企业文化的认同, 缩短职业适应期, 这种独特的“传帮带”文化是员工提升自身能力的一个重要途径。导师通过鼓励新员工主动思考和承担风险, 帮助新员工塑造积极向上、愿意为他人冒风险的文化氛围。

5.企业知识分享优势。导师制是新员工培养的重要方式, 也是企业知识管理的有效形式。相比较新员工而言, 导师掌握了更多的企业知识, 导师通过对新员工进行专业理论知识、制度和标准等方面的培训, 能够缩短新员工的技能成熟期, 有利于将核心知识留在企业, 尤其是一些很难通过媒介表达的隐性知识, 例如, 领导力、销售技巧等。在导师的帮助下, 新员工能够将隐性知识的经验扩散开来, 导师与新员工之间能够起到重要的知识分享作用。

二、防范“导师制”实施的误区

“导师制”能够在企业智力层面形成一种良好的工作和学习氛围, 是一种依靠企业内部资源来培养人才的模式, 但是我国企业实行“导师制”并没有发挥预期的作用, 导师制在实施过程中还存在以下误区。

1.新员工未正确理解“导师”角色。许多企业“导师制”没有充分发挥作用, 最主要的原因是新员工未能正确理解导师的角色。主要表现在以下几个方面: (1) 新员工过分依赖导师, 事无巨细, 一遇到困难就找导师帮忙, 把导师当成“万能字典”, 不仅弱化了新员工自我发展能力, 还在很大程度上造成对导师资源的浪费, 不利于导师积极性的培养。 (2) 将导师作为晋升的途径。许多新员工选择导师带有很强的目的性, 倾向于选择级别高的领导作为自己的导师, 将导师作为自己晋升的途径, 导师角色定位被扭曲。 (3) 容易形成以导师为重心的非正式组织。由于导师与员工的频繁接触, 使同一师门彼此产生高度认同感, 因此形成了非正式组织, 在企业内部容易形成拉帮结伙、传播谣言、角色冲突等消极影响。

2.导师与新员工之间缺乏良好匹配。由于导师资源不足的问题在我国企业普遍存在, 所以为了使“导师制”能够顺利推行下去, 往往一位导师安排多位新员工。这就造成了导师与新员工之间缺乏良好匹配, 具体表现在:首先, 未充分考虑到导师的意愿, 有些导师本职工作比较繁忙, 带多名新员工会浪费太多的本职工作时间, 徒增工作量, 从而萌生抵触心理。其次, 未了解新员工的实际需求。在没有考核新员工的要求和素质时就安排导师, 造成导师所教授的内容不是徒弟所需要的, 或者教授的层次太高, 徒弟难以吸收。最后, 未考虑导师与新员工的年龄匹配问题。把年龄相近的员工安排在一起, 由于存在竞争关系, 所以导师不愿意坦诚传递工作所需的技能。

3.缺乏导师制顺利实施的系统保障。导师制实施的系统保障包括导师的选择机制、导师的辅导时间和辅导效果的评估机制等。但是企业目前普遍存在的问题是:一是导师选择机制不完善。由于我国企业规模小、生命周期短是普遍现象, 所以缺乏高级管理人才, 人才流动率比较高, 这就导致导师资源的匮乏, 企业很难建立起导师数据库, 也很难对导师的年龄、阅历有较大要求。二是辅导时间过短。企业导师辅导时间比较短, 导师与被辅导者建立导师制关系也就是在新员工入行1-6个月内, 当导师制的关系自动解除时员工尚未完全了解企业经营风格及文化。随着员工对工作环境和工作岗位的熟悉, 员工对工作和企业有了更深层次的认识, 员工仍然需要有导师给予自己在工作以及职业规划方面的支持。三是辅导效果评估机制不完善。导师对新员工的辅导时间较长, 辅导形式灵活, 评估设计的可变因素较大, 所以评估难度比较大。

三、拓展“导师制”的升级空间

“导师制”作为一种依靠企业内部资源, 培养企业发展的人才培养机制能够在企业治理层面建立一种良好的工作学习氛围。企业若想通过导师制度来达到培养新员工的目的, 就需要建立起一套适合自己的制度来运作导师制, 让“导致制”充分发挥作用。具体表现在:

1.对实施“导师制”的必要性进行充分宣传。强化导师制对与企业发展的重要性, 就需要在思想上给予高度重视。首先, 在管理层面, 得到高层管理者的支持是实施的必要条件。因为只有得到高层管理层的支持, 才能为导师制的顺利实施树立“标杆”, 同时还能使导师制建设更加制度化和规范化。其次, 要在全员范围内宣传导师制能够给企业带来的好处, 并大力宣传一些成功实行“导师制”企业的经验。在宣传过程中不仅要站在企业的角度, 还要充分宣传导师制给导师和新员工带来的好处。对于导师而言, 要打消不愿意分享的顾虑;对于新员工而言要树立信心和让其充分认识导师制度在自身社会化过程中的作用。

2.解决好导师顺利实施的动力问题。如何才能激发导师最大限度地调动他们指导新员工的积极性, 就需要对导师进行激励和约束, 只有导师的内在动力激发出来, 才能促进有能力的导师尽职尽责。主要方法包括: (1) 对导师发放津贴, 作为公司对导师的额外工作的认可和回报。 (2) 在导师之间评优。通过对导师的成功经验进行宣传, 让导师体会到辅导的自我满足感。 (3) 制度控制。把在企业中当导师的经历作为自己晋升的一个硬指标。只有处理好激励和约束机制, 企业管理者才有动力去积极培养新员工, 所以解决好导师的动力问题非常重要。

3.解决好导师的能力问题。导师制是一项长期的系统工程, 导师的素质决定了导师制执行效果的好坏。所以导师本身也需要培训和辅导。企业的具体做法包括:一方面可以请外面专家到公司内部对导师进行培训。主要包括企业经营理念、指导新员工技能、管理技能、沟通技巧等方面的培训, 让导师充分了解导师在指导关系中所发挥的作用和扮演的角色。另一方面可以编制导师操作手册。导师操作手册可以具体到第一天的工作, 第一周的工作和第一个月的工作, 同时要结合案例, 必须具有极强的操作性。

4.提高对导师的正确理解。首先, 新员工应以谦虚的态度接受导师的指导, 不能把导师当作“字典”来用, 不能太过依赖, 什么事都找导师解决, 这样不仅对导师的时间造成一种浪费, 也会令导师丧失指导新员工的积极性。其次, 不能通过选择导师, 把导致当成自己未来升职、加薪的通道, 给企业正常管理带来不便。再次, 要正确认识导师, 本着包容的心态去向导师学习, 导师不是万能的, 导师也是学习者, 所以当遇到导师解决不了的问题时, 要摆正心态, 与导师共同学习, 相互促进, 不能进行言语或人身攻击。

5.提高导师与新员工辅导关系的匹配度。“导师制”建立应该使导师与新员工的性格和兴趣相匹配。在具体做法方面可以通过以下几个途径实现, (1) 人力资源部门要根据“职业兴趣测评”和“人格因素测评”挑选性格和兴趣相投的导师和新员工建立辅导关系。 (2) 通过直接主管制定。由于新进员工不完全了解企业情况, 所以需要直属主管安排合适的导师。 (3) 通过辅导双方自主选择。新员工自主选择导师可以满足不用职业生涯阶段的需求, 而且双方自主选择会彼此认可, 兴趣和价值观匹配都比较高, 增加辅导的效果。

6.处理好导师与新员工的行政隶属关系。导师制是企业内部的一种横向指导模式, 导师要清楚自己的角色定位, 不应该与新员工产生行政支配关系, 即使导师是企业行政部门的相关领导, 也要做好角色转换。导师在辅导新员工的过程中不应代替新员工进行决策, 不应跨越新员工的行政关系。导师制作用的发挥是以信任为基础的, 导师和新员工只有建立相互信任和相互尊重的关系氛围, 才能把握好尺度, 更好的开展工作。

7.建立学员和导致之间的考核优化制度。企业要根据辅导员工进行及时的动态的跟踪调查, 这也是为了保证导师制的顺利推行, 人力资源部要经常找新员工谈话, 并做好检查导师和辅导对象之间的沟通记录, 才能了解导师辅导过程中存在的问题。其次, 企业应经常邀请新员工的导师参加座谈, 共同讨论辅导过程中出现的问题和新员工的感受。另外, 企业人力资源部应每年对员工进行考核, 会议应邀请企业的相关负责人参加, 保证导师制的实施效果, 设立一次“优秀导师”评选活动, 对优秀导师要进行表彰, 在新员工之间树立榜样作用, 并将导师考核情况载入档案, 作为以后晋升的依据。

“导师制”作为一种全新的新员工培养模式, 在人力资源开发中发挥重要作用, 一方面能节约人才开发成本, 另一方面能形成和谐的劳动关系氛围, 是有利于员工和组织进步、发展的人力资源开发策略。

摘要：“导师制”作为重要的人力资源开发工具, 已经被大企业广泛使用。企业实施“导师制”能够在新员工职业生涯发展、心理承诺、知识共享等方面有显著优势, 但是目前中国企业实施导师制还存在许多误区。通过分析“导师制”的优势和误区, 对企业推行和完善导师制提出对策和建议。

导师制培养 篇8

关键词：导师制,职业素养,专业教学,管理学

淄博职业学院是一所全国示范性高职院校,自2009年10月开始实施导师制人才培养模式,经过二年多的研究和实践,学生职业素养培养已取得了明显的成效。

一、导师制培养学生职业素养的过程

(一)召开专题研讨会,确定导师制培养学生职业素养的突破口。

在2010年暑假工作中,按照学院实施导师制教学培养人才的要求,物流管理教学部经过磋商研讨后确定导师制培养学生职业素养的突破口,即导师制培养学生的职业素养融入专业教学,专业课程的实践教学和学生技能大赛相结合。

(二)细心筹划,结合实际,提出专业课程实践教学方案计划。

在《管理学》课程实践教学中,结合管理创意大赛内容设计了一个综合项目:学生组建公司,并运用所学知识对自己组建的公司,从“无→有→面临倒闭→起死回生”进行管理,采取科学有效的方法,最大限度地调动学生的积极性和创造性,提高工作效率。

(三)教学改革试点,初步形成大赛产品。

为了全面开展专业课程的实践教学改革,在《管理学》课程实践教学中,经过充分调研,我们首先选取学生整体素质较高的班级作为试点。项目实施一个学期后,我们对项目实施情况进行认真总结、分析和提升,初步形成管理创意大赛产品初稿。

(四)修改完善,最终形成并提交大赛产品。

在项目开展初期,导师与学生要经常进行交流,特别是导师要明确项目要按照“目标指向、项目管理、过程控制、动态反馈、循环提升”开展工作,实现项目滚动发展,同时对项目产品不断修改完善,最终形成并提交大赛产品。

二、导师制培养学生职业素养过程的控制

(一)实时反馈。

一是在项目指导过程中导师通过课堂互动、邮箱、QQ、手机、面谈等多种渠道与学生沟通交流,及时搜集项目实施过程学生的意见。二是导师利用业余时间为学生召开调度会议解决问题,对实践进程进行督导,寻找在管理实践中表现优秀的学生并让其向其它学生传授经验。

(二)专题研讨。

项目实施过程中,多次召开会议对项目按照立项计划书的实施进程进行专题研讨,及时针对项目实践中存在的问题进行改进。

(三)课程考核。

在《管理学》课程教学中,我们针对高职培养目标和课程体系结构的特点,按照知识:能力:素质=3:5:2,实施全过程动态考核。

(四)技能大赛。

项目结束后,导师要选取部分优秀产品,进一步修改完善后,参加“全国高职高专大学生管理创意大赛”。

(五)问卷调查。

项目实施后,要编制项目实施调查问卷,展开调查,完成调查报告。其目的:一是依据学生对课程实践教学改革的基本态度,为项目进一步实施提供必要的数据支持;二是为导师提供调整、修改和完善项目方案的一些措施和建议,以便今后更好地进行指导,使学生的职业素养培养更好地融入专业教学中。

三、导师制培养学生职业素养控制过程中发现的问题

经过二年的教学实践,《管理学》课程实践教学改革收到了初步的效果,它解决了导师“导什么”、“怎样导”的问题,极大调动了学生学习的积极性和主动性,有力促进了教师教育思想观念的更新,有力促进了教学方式方法的根本性变化。但也反映出一些问题:一是通过诸多环节的检查发现,该项目立意鲜明、创新性强、具有良好的发展势头,但目前工作尚没有完全发掘项目的整体潜力。二是导师的工作量考核问题,这直接影响到导师对项目实施的责任心。

四、导师制培养学生职业素养的改进措施

(一)深化研讨,凝炼提升。

在总结前期工作的基础上进一步深化研讨,凝炼提升。为使学生的职业素养培养更好地融入专业教学中,导师对已经在实际中运行的公司加强了专业指导和后续管理,同时进一步同大学生就业中心密切合作,把项目服务的范围扩大到其他专业。

(二)校企合作深度融合。

一是导师利用业余时间深入企业,就企业在管理过程中遇到的实际问题和困惑进行指导;二是邀请企业知名人士与学生进行课堂互动,就学生遇到的实际问题现场解答;三是对当前开展的项目请相关企业的领导、专家提出建议,更好地做到与公司业务实际相吻合。

(三)以赛促训,让更多的学生参与。

导师制培养 篇9

《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》明确指出“大力推进产学研相结合, 鼓励和支持企业同科研院所、高等院校联合建立研究开发机构、产业技术联盟等技术创新组织。”创新能力的提高关键在于营造创新大环境、培养拥有创新素质和创新能力的人才[1]。

1 高职学生创新能力培养的必要性

创新能力是运用知识和理论, 在科学、艺术、技术和各种实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。提到创新能力, 人们总是与知识水平挂钩, 学历越高, 创新能力就越强, 本科生、研究生甚至博士生才是创新型人才。而培养一线应用型技术人才的高职教育似乎不需要倡导“创新”。

北京大学王义道教授认为有两种不同的“创新”。一种是科学创新, 如提出一种新的理论见解或开拓一种新的知识领域;另一种是技术创新, 主要包括产品创新和工艺创新[2]。在建设创新型国家中, 企业是国家创新体系的核心组成部分。随着高新技术的发展日新月异, 企业呼唤大批具备高技能、更具创造力的全新素质的应用型技术人才的出现。培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的高等职业院校势必要肩负起创新型技术人才培养的使命。教育部《国家教育事业发展第十二个五年规划》明确指出:“高等职业教育重点培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。”[3]因此, 高职教育必须重视对学生创新能力的培养。

2 导师制促进创新能力的培养

导师制是一种教育制度, 与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制起源于十九世纪的牛津大学, 其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习, 还要指导他们的生活。上世纪九十年代, 我国开始实行本科生导师制, 近几年, 高职院校也逐渐开始尝试导师制。

苏州健雄职业技术学院结合自身实际情况, 为了更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念, 自2013年起实施导师制。以系部为单位, 导师实行聘任制, 聘期为3年, 每人承担10-15名左右学生, 从新生入学开始直至毕业, 中途一般不更换, 每学期、学年需对导师的各项工作进行考核。导师的工作内容主要包括: (1) 新生报到前的咨询服务; (2) 配合入学教育, 帮助学生了解专业; (3) 指导学生规划职业生涯, 帮助学生选课; (4) 因材施教, 指导学生参加创新实践活动; (5) 培养学生职业素养, 提高学生职业技能; (6) 就业指导, 树立学生正确就业观等。导师的工作贯穿了学生整个高职学习生涯。

这一制度的推行为培养学生创新能力创造了良好的条件, 使创新能力培养不再是口号, 而是落到实处。主要表现在:

(1) 3年聘期使导师工作具有连续性, 有利于导师与学生之间建立深厚的感情, 彼此信任。对学生学习生涯的全程跟踪, 导师能全面深入的了解每个学生的特点, 掌握他们的心理动态、学习情况, 为创新能力的培养奠定基础;

(2) 聘任的导师均是有专业背景的专任教师, 导师制的实施拉近了专业课教师与学生之间的距离, 调动了学生学习的积极性与主动性, 通过指导学生实践活动, 挖掘学生学习的潜力, 因材施教, 促进学生理论知识与实践技能的提升, 使创新能力培养成为可能;

(3) 导师从专业的角度, 以专业的眼光对学生的职业生涯进行指导。导师在与学生沟通交流中, 将自己在教学、科研中的创新精神、创新思维传递给学生, 促进学生养成勤思考、善动脑的习惯, 以言传身教的方式实现创新意识的渗透。

3 导师制下创新能力培养的模式

创新能力的切入点和载体很重要。高职教育的特点是产学结合, 注重实践教学, 通过实施具体的项目, 学生完成理论知识与操作技能的学习。这一特点决定了高职学生有创新的基础。本文将导师制与高职教育特点相结合, 以“创新实践中心”为平台, 采用“技能比赛→参与课题→创新项目→校企合作”模式来培养学生创新能力。

“创新实践中心”是由实验中心统一管理, 整合了系部现有资源 (包括实验场室、实验设备等) , 为师生提供开展创新实践活动的场所。对创新活动有兴趣的同学、有科研项目的教师均可申请进入实践中心。

“技能比赛→课题参与→创新项目→校企合作”模式是指导师指导学生在不同的阶段开展不同的实践活动, 进阶式的实现创新能力的培养。 (1) 导师一般会承担所指导学生的专业基础课程或专业核心课程, 在授课过程中发掘学生的专业特长、兴趣爱好和发展潜力, 根据学生的特点, 指导或推荐他们参加各种专业技能比赛, 通过比赛的磨练, 来提升学生创新能力。 (2) 在学生具备了一定的理论知识和操作技能的基础上, 对科研创新感兴趣、有一定自学能力的学生可进入导师课题研究组, 由导师手把手的教学生实验操作、仪器设备的使用、处理实验结果, 传授分析问题、解决问题的方法, 在参与课题研究的过程中, 导师逐渐将创新方法 (如TRIZ创新理论) 传授给学生, 导师本身的科研素养、创新意识、钻研精神也会潜移默化的传递给学生。 (3) 对于具备一定创新意识的学生, 导师鼓励他们自拟课题, 以小组的形式参加“大学生创新训练项目”, 由导师进行指导, 从文献资料查阅到实验设计, 从设备调试到实验结果处理, 从原理解释到成果汇报, 均由学生自行完成, 使学生真正投入到创新实践活动中, 而不是仅仅作为一个为导师打下手的操作人员, 从而更有效地培养学生的科研创新能力[4]。 (4) 对于成熟的创新项目, 导师利用学院及自身的资源, 帮助学生联系有意向的企业, 实现校企合作, 完成成果转化。与企业技术人员的沟通交流有利于学生创新能力有进一步的提升。在校企合作的过程中, 导师可充分发挥学生的特长, 让擅长钻研技术的做产品设计和研发、技术支持, 擅长交际的同学进行市场调研和产品销售、推广[1]。

这一模式充分体现了我校导师制全过程育人、全方位育人的理念, 导师在学生创新能力培养过程中起着引导、支持的作用, 层层推进, 将创新意识的渗透、创新能力的培养落到实处, 同时, 也实现了从校园到企业的过渡, 为学生的就业、创业提供机会。

4 结语

创新能力培养是高职教育的重要目标, 导师制是高等教育的方向, 是培养学生创新能力的有效手段。实践证明, 以“创新实践中心”为平台, 导师制有利于促进师生之间的沟通交流, 调动学生的积极性和主动性, 培养学生创新意识和创新精神, 锻炼学生的创新能力。但是在高职院校实施导师制是一项长期而重要的工作, 目前还面临一些问题:师资队伍建设需要进一步加强, 具备较强教学实践和科研能力的导师比较缺乏;学校层面对导师的管理、考核、激励制度还有待于进一步完善, 保证导师有充足的精力和责任心投入到指导学生工作中;学生管理制度要进一步细化, 引导学生了解导师制, 提高学生积极性与参与度等。在现有基础上, 我们还需要不断的实践探索, 促进学院高职教育进一步发展。

参考文献

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[3]何军邀.导师制下高职生物制药专业学生实践创新能力培养探索[J].中国教育技术装备, 2014, (20) :155-157.

浅谈研究生培养的“双聘导师制” 篇10

一、何谓“双聘导师制”

根据教育部教发[2009]6号文件《教育部关于做好2009年全日制专业学位硕士研究生招生计划安排工作的通知》, “为更好地适应国家经济社会发展对高层次、多类型人才的需要, 增强研究生教育服务经济社会发展的能力, 当前和今后一个时期要加快研究生教育结构调整优化的步伐, 努力提高研究生选拔培养质量, 积极为国家经济社会发展培养应用型、紧缺型人才。经研究决定, 2009年在已下达的研究生招生计划基础上, 增加全日制专业学位硕士研究生招生5万名。”2009年, 全国增招全日制硕士专业学位研究生, 至此如何培养全日制硕士专业学位研究生就成为教育界关注的话题。

“双聘导师制”, 是根据研究生的专业方向、职业规划和兴趣, 在为研究生配备学术型导师之外, 还聘请具有丰富实践经验的人员作为实践导师, 从而使研究生能够在理论和实践方面都得到迅速提高。“双聘导师制”是造就高层次的理论型、专业型、实践型、创新型的人才来适应社会需求。

二、新时期研究生培养的特点

1、由规模到质量的转变

自改革开放以来, 我国的研究生教育规模从小到大, 水平从弱到强, 取得了长足进步。尤其在1999—2003年间, 更是表现出明显的跨越式发展。但就研究生的培养质量, 仍与国际社会存在较大差距。长此以往的扩大规模, 使得我国的研究生普遍存在着理论强、实践弱, 学历高、能力低的反常现象, 这引起了教育部门的广泛重视, 并在规模发展到一定阶段后迅速调整发展战略, 将重心转移到提高质量上来。

2、由传统教育到通识教育的转变

中国的高等教育一直重视专业教育, 忽视通识教育, 这种学科单一性, 专业单一性虽然有利于深入地进行某方面的研究, 但它不能解决综合性的问题, 不能实现人才的全方位发展, 也逐步的开始与国际社会的人才需求相背离。

随着国际交流的不断深入, 我们受到各种先进思潮的影响, 开始实现由传统教育到通识教育的转变, 重视学生的主体地位, 通过丰富教学内容, 改革教学手段等方式方法来拓宽学生的视野, 各学科知识的交叉渗透为学生拓宽知识面提供了广阔的平台, 逐步打破了传统教育的一元化, 运用多元知识培养多元人才。

3、由知识向能力的转变

俗话说:知识就是力量。这让许多学子明白学习知识的重要性, 掀起了各种考试热潮, 跨入研究生这个行列, 获得研究生学位表面上意味着此人才高八斗, 学识渊博, 但是个人实际能力并没有得到大幅度的提升。随着不断探索、改革, 研究生教育为学生提供多样的机会历练能力, 试图扭转这种知识与能力相脱节的现状, 力求培养理论研究型、经济实用型人才, 而非知识储存型的蠢材。

4、由校内向校外的转变

随着改革开放力度不断加大, 教育突破了原有的教学环境, 有校内向校外迁移, 学生在校内主要学习专业理论知识及做人的道理, 在校外则通过社会实践等方式加深对原有知识的理解并用以指导实践, 提高实践能力。这种开放型的教学环境, 为学生提供了广阔的途径去了解社会, 审时度势的规划自身的发展, 有利于健全人格, 提升综合能力。

5、研究生培养实施“双聘导师制”的必要性

随着时代的发展, 学科边界变得日益模糊, 社会对于复合型人才的需求越来越高。目前, 我国研究生的培养模式依旧是在狭窄的专业领域里培养学生, 不能满足社会需求。导师作为研究生求学阶段的第一负责人更应该顺应时代发展潮流, 帮助研究生在顺利度过求学时光。

目前, 在很多高校的教学体系中, 理论教学与实践教学相互脱离。理论教学导师的工作重点放在了课堂组织教学、学习能力的提高等方面, 他们可谓是专业领域的佼佼者, 偏重于学术研究, 一定程度上较少关注学生的实际操作能力, 重学术的教育导致学生缺乏社会实践经验, 最终无法得以全面提升。

针对现在我国研究生的培养方式, 研究生培养必须改变理论教学与实践教学相脱离的教学模式, 以全方位的知识能力要求整合教学体系, 强化实践教学环节, 为提高经济适用型研究生的理论水平和实践能力创造必要条件。我们应当采取切实可行的措施, 建立双导师制培养模式。众所周知, 在培养过程中, 我们的学术导师肯定有触及不到的盲点, 同时, 个人精力有限, 无论学术型导师怎样努力, 他们也不可能使自己的实践教学完全满足研究生培养的需要, 而实践导师便能有效地弥补这一缺陷。因此, 研究生培养实行“双聘导师制”是十分必要的, 学校应根据研究生培养的需要, 通过聘请校内外相关专家学者、资深教授等参与研究生培养, 实行双导师制, 跨学科、跨单位、跨国度联合培养研究生, 加快学科发展, 促进学科交叉, 全面丰富研究生的培养内容, 开拓研究生独立的创新思维、科研能力和创新能力。

“双聘导师制”是研究生培养未来之路上必不可少的培养机制, 尽管当前还属于试验阶段, 但它对研究生培养的效果却是有目共睹, 我们应该坚定不移的走“双聘导师”之路, 提高我国的高端人才的教育质量。

摘要：20世纪90年代以来, 伴随着研究生教育的不断改革和发展, 教育部门对研究生培养进行了积极探索, 力求将研究生群体培养成为理论知识扎实, 专业技能过硬, 实践能力较强的新时代人才, “双聘导师制”的提出与实施, 将理论导师与实践导师融为一体贯穿于整个研究生教育, 极大的丰富了研究生教育的内涵, 是适应新时期研究生培养发展的必由之路。

关键词：研究生,双聘导师

参考文献

[1]童华、朱华、安频:《应用型人才培养模式研究》, 重庆大学学报 (社会科学版) , 2004 (06) 。

[2]国家教育事业发展“十一五”规划纲要[DB/OL].http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/30/info34030.htm

[3]王战军:《转型期的中国研究生教育》, 学位与研究生教育 (学术探索) 2010 (11) 。

导师制培养 篇11

2014年8月25日，教育部出台现代学徒制试点工作意见以来，我省很多职业院校都在进行现代学徒制的探索和尝试。现代学徒制架起了学校与行业之间的桥梁，使职业教育更具专业性、实践性和针对性，有利于解决职业能力和职业岗位的匹配问题，有助于促进校企合作，提升学生综合素质，缓解社会就业压力。

一、现代学徒制对师资的要求

教育部在《关于开展现代学徒制试点工作的意见》中指出，校企共建师资队伍是现代学徒制试点工作的重要任务，现代学徒制的教学任务必须由学校专任教师和企业师傅共同承担，形成双导师制。这就需要建设一支协作良好、互补性强的专兼职教学团队。所谓双导师制教学团队，就是由职业院校的专任教师构成教学团队中的一元，主要负责学生的理论和部分实训教学。教学团队中的另外一元是来自合作企业的师傅，主要负责学生的项目实训和企业实训。学校是构建现代学徒制的组织者，要求教师不仅要具备扎实的学科专业知识，还要熟悉相应职业领域的工作流程，具备较强的职业实践能力。只有这样，学校才有可能协调好学校、企业和学生三者在落实现代学徒制中的各种关系。

二、现代学徒制师资条件分析

1.职业院校专任教师能力分析

作为双导师制教学团队的其中一元，职业院校专任教师具有以下优势：他们专业理论相对扎实，新知识学习能力较强，绝大多数都拥有本科以上学历，能够熟练地应用电脑进行信息化教学，能够将国外先进的教学经验、技术、理念等引入教学设计中；对工作一丝不苟，对学生充满爱心，注重因材施教，彰显学生个性特点。

然而，大多数职业院校专任教师在专业实践能力、生产项目管理方面经验不足。首先，职业院校的教师大多是来自普通本科院校的本科生或研究生，他们绝大多数没有真正参与到企业生产一线实践锻炼。虽然后来也频繁进行企业培训与企业实践，但实践经验、实践能力仍相对欠缺，满足不了实训教学的需要。其次，这些教师由于在校接受学科教育，毕业后又在教室或实训室开展教学，对企业的生产技术革新和设备升级换代等关注不够，导致教学内容与生产实践关系渐行渐远。

2.合作企业兼职教师能力分析

作为双导师制教学团队的另外重要一元，企业兼职教师具有以下优势：他们来自行业、企业一线，掌握着该行业、企业专业技术领域前沿的信息，拥有精湛的操作技能和丰富的实践经验，其成长经历也能够为学生提供有益借鉴，同时他们也是企业文化、企业精神的传播者。企业兼职教师还可以把项目、设备等丰富的企业资源带到学校。企业兼职教师也有不足，如在课堂管理、教学艺术、课程开发等方面仍存在很多问题。他们知道教学和工作现场管什么，但不敢大胆管，责任心有待加强；他们知道课堂教什么，但不知怎么教，教学技能须提高；他们知道学生学什么课程，但不知如何序化内容，课程开发能力须培养。

总之，企业兼职教师了解行业发展的最新动态，掌握最前沿的工艺、技术和信息，具有很丰富的实践经验，但是他们没有系统地进行教育教学研究、教学实践活动，在教学方法方面有待改进，在教学设计、课堂组织、学生管理、教材开发等教学能力方面有待提升。

三、现代学徒制双导师制教学团队培养策略

1.通过完善校企双元育人机制，构建“双元结构教师小组”

校企双元育人机制的核心是构建“双元结构教师小组”，即由若干名专任理论教师为一元，若干名实践技能教师为另一元，共同组合成双导师制教学团队，促进优势互补，实现专任教师与能工巧匠的融合，进而提升教学质量。例如，河南信息工程学校通过与郑州市东明汽保设备有限公司、郑州京威汽修设备有限公司等企业签署校企联合培养协议，积极构建“双元结构教师小组”教学团队。通过学校教师和企业兼职教师之间的互学互帮、取长补短，不断提高学生的理论和实践教学水平。目前，该学校“汽车运用与维修”专业的发动机结构与拆装、汽车故障诊断与排除等核心课程的实训课全部由上述汽修公司的师傅代课，而学校的专任教师则配合师傅组织课堂并全程听课。通过企业师傅和学校教师“双元结构教师小组”的联合培养，学生的汽修专业技能提高很快，动手能力突出，学生在顶岗实习期间就全部被汽修公司预定完毕，专业对口就业率100%。

2.通过多种方式锻炼专任教师，建设理实一体化教学团队

“项目演练”是提高双导师制中专任教师专业实践能力的重要途径。学校可以邀请企业人员把企业做过的真实工作项目转化为教学项目，在企业能工巧匠的指导下，专任教师组成理实一体化教学团队，带领学生边做边练。一方面，企业真实工作项目转化为课程，锻炼了学生的动手实践能力。另一方面，由理论和实训教师构成的理实一体化教学团队也掌握了企业先进的技术，了解市场的最新动态，提高了项目管理能力和专业实践能力。在国家政策的大力支持下，各职业院校还可以通过青年教师下企业实践制度提高专任教师实践能力。学校规定每两年教师到企业锻炼的时间不少于三个月，并要求专任教师在企业真实工作场景中学习技能，收集教学素材，积累实际工作经验，不断提高教学能力。

为拓展专任教师队伍的培养渠道，河南信息工程学校与河南华豫兄弟动画影视集团（郑州）签订校企合作协议，建立动漫设计与制作专业及相关专业青年教师企业实践基地，先后安排10余名青年教师进行企业实践。目前，该学校“动漫设计与制作专业”使用的校本教材和精品课程均由公司动画技师和学校专任教师联合编写。公司动画技师经常参与专业核心课程的模块化实训课程教学，学校专任教师在寒暑假也经常参与公司的真实动画工作项目制作，该专业学生毕业前就被动画公司“预订”完毕。

3.打破职业院校用人制度的束缚，加强企业兼职教师的聘用、管理和培养

双导师制教学团队的重要一元是企业兼职教师，如何发挥企业能工巧匠和师傅的积极性很值得探索和研究。要充分发挥兼职教师的作用，主要靠加强管理，一是要与兼职教师所在单位达成一致，明确兼职教师的教学职责。二是要解决好兼职教师的工作待遇。三是加强对兼职教师的工作考核。除提高兼职教师的待遇外，还应当加强对兼职教师的培训，特别是教育教学理念、方法的培训。当前，我省大多数职业院校在进行专业建设时，都邀请兼职教师组建专业建设指导委员会，参与学校人才培养方案顶层设计，特别是被确定为国家级示范校的中职学校在制订教学计划、教学标准和课程标准时，都要聘请合作企业专家和专任教师一起参与。另外，职业院校也会组织企业能工巧匠、专业教师和学生构建专业“工作室”，通过项目外包的形式完成技术研发。通过共同研发，促使兼职教师进一步了解学校、教师和学生，从而形成校企相互学习、相互促进的良好局面。

为加强学校师资队伍建设，洛阳铁路信息工程学校（教育部现代学徒制首批试点单位）公开招聘企业专家，要求具备10年以上相关专业铁路施工工作经历，具有高速铁路工程施工经验，具有相关专业助理级及以上专业技术职务或三级工及以上技术等级证书的企业人员，优先聘用曾参加过局级以上职业技能比武大赛并获得“技术能手”荣誉称号的企业技术能手。目前，该校共选拔聘用15名企业兼职教师，其中，铁道信号专业7名，电气化铁道供电专业5名，铁道通信专业3名。同时，学校加强对企业兼职人员教师教学素养和教学技能的培训和指导，使企业兼职教师教学水平不断提高，真正做到了“既是师傅又是教师”。目前，这15名教师已经成为专业建设的骨干，辅导学生在铁道部专业技能竞赛中获得了良好成绩，并带动了相关专业教学质量快速提高。

基于现代学徒制的双导师制教学团队可以为企业培养一大批理论基础扎实、工程实践能力强、整体素质高的技能型人才。加快构建“二元结构教师小组”教师队伍、培养专任教师实践能力、加强企业兼职教师的聘用和培养等又为职业教育注入源源不断的动力，实现了“以就业为导向，以服务为宗旨”的办学方针，实现了以人为本和能力本位的教育理念，实现了职业教育的本质回归。

导师制培养 篇12

我国以往高等教育模式中, 学术型导师制是硕士、博士研究生的培养方式, 本科生教育采用学年制。教育部2001年颁布《关于加强高等学校本科教学工作质量的若干意见》, 强调“本科教育是高等教育的主题和基础, 抓好本科教学是提高整个高等教育质量的重点和关键”[1]。在教育部带动下, 高等教育改革向前推进, 各高校普遍采用学分制。随着学分制的实施, 高等教育的培养模式越来越要求对大学生的个性培养, 本科生导师制也就成为了一种必然要求和现实选择。目前, 我国本科生导师制已在多数高校实行并积累了一定经验, 取得一些效果, 但同时也存在问题。习近平主席多次表示, “科教兴国已成为中国的基本国策”。本文认为, 理工科学生作为我国“科教兴国”战略的主要组成部分和核心部分, 在实行本科生导师制时应有其学科特色。怎样才能够使社会需求、本科生导师与理工科学生个人的理想信念、志趣爱好很好地相吻合呢?本文将针对理工科本科生导师制针对存在的问题, 进行探讨。

二、理工科本科生导师制的缺陷分析

1. 本科生导师定位含混

本科生导师与研究生导师、班主任、辅导员, 四者间既有联系又有不同。首先, 本科生导师与研究生导师不同。本科生导师与研究生导师都是对学生进行学术指导和认知指引, 但二者定位的侧重点又存在区别。前者侧重于对学生思想上、生活上的引导, 影响学生大学期间生活观、价值观的形成, 以人文方面的培养为主, 学术指导为辅;研究生导师制则侧重于科研能力的提高。二者的差异也直接导致导师资格认定、教学目标、功能定位等方面不同。其次, 本科生导师与班主任不同。“班主任是学校委派到各学生班进行管理的教师, 主要负责指导学生学习和进行有关管理工作, 配合党团组织和辅导员对学生开展经常性的思想教育工作, 指导学生德、智、体全面发展。”[2]。由此可见, 班主任主要配合辅导员日常工作, 对于学生学习指导没有本科生导师学术性强, 本科生导师一般由专业教师担任, 其资格认定、工作制度与班主任都有差异。最后, 本科生导师与辅导员不同。2006年教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份;是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”[3]。理工类本科生导师一般对3-5人的学习、生活进行指导。可以看出, 本科生导师与辅导员在管理学生数量、工作侧重点都有所不同。本科生导师只有明确定位, 才能有准确的预定目标, 才能更好的完成学生培养工作。

2. 本科生导师队伍师资素质有待提高

目前, 我国高校一些本科生导师对导师所应承担的责任和义务不明确, 不知道怎样有效地指导学生, 偶尔把学生召集见个面, 寥寥几句, 对学生的学业指导、思想教育、生活引导都没有做到。这种方式下, 导师的指导作用是必定不到位的。

本文认为提高本科生导师素质从二方面入手。首先, 导师的思想觉悟要高, 有身为人师的责任心。很多高校学生反映与导师相交流的时间机会比较少。学生希望与导师交流思想、讨论问题, 但通常是导师没时间或没机会深入探讨。韩愈《师说》中提到“师者, 所以传道授业解惑也。”传道, 即是要以德为先。导师不能修其自身, 怎么要求学生?理工科学生毕业后一般会进入应用性很强的行业, 道德不过关会造成很大社会危害。因此, 导师要提高思想上的修为, 潜移默化给学生。其次, 导师要有一定的学术造诣。由于大学生获取知识的渠道比以往大大拓展, 有的大学导师由于自身的原因, 疏于研究, 缺乏课题研究方面的经验, 反而可能会与学生显示出一定的差距;特别是对理工科学生而言, 实践能力是他们进入社会后应首要具备的能力, 有的学生导师几乎没有专业知识方面的优势可言, 更需要提高学术造诣。选拔思想觉悟高、有一定学术造诣的优秀教师担任本科生的导师, 更有利于培养学生的专业知识水平和科研能力, 全面提高教育质量。

3. 管理层面重视力度不足

目前, 大部分高校实行本科生导师制, 但是学校管理层对制度的落实情况和具体效果并没有严格规定。由于关心程度不够, 导致本科生导师在配备上存在有“量多质少”或“质多量少”。有的高校为了使所有的学生配上导师, 于是把刚毕业参加工作的助教也成了本科生导师, 有的导师虽然水平高, 但配备数量不足, 更为严重的是, 有些导师只是挂着导师之名, 未尽导师之责;由于缺少合理的奖惩激励, 导师普遍会认为做与不做, 做多做少对自身无重要影响, 应付完成学校要求的任务便可;由于缺乏有效监督, 导师工作不认真, 学生行动不积极, 二者各行其事, 导致恶性循环, 互不过问。总之, 高校管理层只有足够重视, 完善、落实制度的实施, 以及能够及时解决实施过程中的问题, 本科生导师制才可能发挥效用。

三、理工科本科生导师制的完善策略

1. 细化本科生导师的管理监督制度

现阶段我国多数高校虽然制定了导师管理条例, 但是导师的运作管理却是放任自流, 导师制名不副实, 高校制定了文件规章制度, 但无具体的实施行为。本科生导师制要想不流于形式, 就必须要有切实管理监督机制。高校现有对导师的监督和测评多数基于以座谈、调查问卷等形式向导师和学生了解, 这使得导师制很容易游离于监管制度之外。高校应设立专门机构作为第三方监督和考评导师工作, 以导师自评、学生调查、导师与学生的约见次数等为辅, 专门机构的制度化规定为主。此外, 高校应建立有效的激励机制, 激发导师工作热情的内动力。一些高校只出台导师制粗略的条例, 没有专项的导师资助平台, 没有将导师的奖励与所带学生的表现挂钩, 导致老师工作中的探索积极性不高, 凡事以达到基本标准为目的, 缺少目标追求的内在驱动。本文认为, 导师所带学生在学习竞赛、社会实践、应用创新等方面, 应作为考核导师的工作量的量化指标。本科生导师是有一定科研能力的专业教师, 自身工作量达标需要完成教学、科研任务。如果学生表现优秀可以量化成工作量, 那么导师在辅导学生上的时间、精力都会增多, 这样会促进本科生导师制的发展, 否则难以长期推行。

2. 建立新型师生关系

“尊师重道”是传统教育中的师生关系的体现, 二者关系是以教师为中心而建构的。在信息社会, 教师不是知识的唯一拥有者。我国现代教育贯穿着"以学生为中心"的教育观。这意味着师生关系是以学生为中心的新型关系。本科生导师制能有效地增加师生间的互动和同学之间的合作, 培养学生的科学思维和科研能力等。理工科学生乐于探究高深知识, 勇于追求新思维, 好奇心学习动机也强, 这种新型师生关系给他们提供了研究问题的空间, 同时, 这对导师的知识和能力也提出了挑战。“教师作为研究者, 与本领域的其他专家拥有共同的话语方式、专门化的知识概念, 但作为教师, 尤其是本科生的教师, 他们需要与学生结成共同伙伴, 共同丰富教学活动的训练方法、知识和理论。”[4]。导师熟悉教学目标并鼓励学生完成有意义的个人学业目标, 在学生的成长过程中, 这是很重要的环节。

3. 完善满足社会需求的理工科人才建设

理工科学生因学科特点, 若要毕业后尽可能缩短工作适应期, 必须在大学期间培养出针对专业的实践能力。本科生导师制恰好为满足这一需求提供了条件。导师带领学生进入实习基地搞实验, 以项目、课题为依托锻炼学生自身的研究性创新能力。学生借助导师的指导, 通过参与小组合作学习, 深化了对问题的认识和理解, 引起自我提升的学习兴趣。范梅南说, “兴趣是人与知识、反思与生活之间关系的最基本方面之一。没有兴趣, 没有真正的兴趣, 学校所进行的一切都会有一种化为做作、虚幻、不符合 (下转第63页) 实际和假装重要的危险。”在导师的组织引导下, 学生自己能真正地理解实际问题的重要核心概念, 并有效地运用所学的知识去解决问题, 是本科生导师制培养人才方式的关键所在。美国麻省理工学院为使培养的本科生能满足社会需求, 制定100%的本科生参与教师科研项目的计划, 本科生研究计划专注于培养学生的动脑和动手能力, 解决社会上的实际问题。

4. 理工科本科生导师制中的教育特色

导师制是传统“师带徒”教学模式的创新和发展。每个学生都是具有鲜明特征的独立个体, 有着不同的兴趣爱好和学习风格。学生不同的生活背景、不同的学习经验和复杂的学科逻辑、复杂的学科知识内容, 意味着不同的学生对同一学科知识的理解是多元的。导师需要区别对待, 因材施教[6]。导师不是将已有的知识交给学生, 而是引导学生创造性地学习现有知识, 通过师生的讨论不断增进学生对知识的理解, 通过这种个别指导, 导师可以推动和监控学生的学习, 培养学生独立思考问题的精神和能力。

四、结语

人才的培养模式没有一成不变的, 它随着社会的进步而向前发展。理工科本科生导师制的实施过程中也存在一些问题和困难, 但我们不能因此而退缩, 朝令夕改。困难与挫折亦是我们的动力, 相信理工科本科生导师制会越来越趋于完善。

摘要：导师制是高校确立“以学生为本”的教育教学理念, 深化学分制改革的重要配套举措, 是加强师生交流、促进教学相长、引导和激励学生创新的有效途径。本文从本科生导师定位、师资素质、管理层面重视力度三方面指出了理工科本科生导师制实行的不足, 从细化监督制度、建立新型师生关系、完善理工科人才建设、提高理工科导师制教育特色四方面完善理工科本科生导师制提出了一些相应改进措施。

关键词：本科生导师,理工科学生,缺陷,策略

参考文献

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