行政绩效管理研究

行政绩效管理研究（共12篇）

行政绩效管理研究 篇1

20世纪70年代末以来, 伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临, 发达国家相继掀起了行政改革的浪潮。它们引入市场竞争机制, 改善公共管理, 优化行政绩效, 提高服务质量, 开展了一场“新公共管理”运动。在这样的背景下, 行政绩效管理的研究被相关学者提出。

与传统政府管理体制相适应, 行政效率曾是行政管理实践与理论研究的一贯主题。行政学的创始人威尔逊就明确提出:行政学研究的目标在于尽可能高的效率。然而在新的政府改革运动中, 单一的行政效率的理念已经显得浅薄。因为单一的行政效率侧重于行政部门内部管理, 不能应对政府行政总成本高昂的问题, 也不能保障政府服务的质量, 更不能保证政府行为所产生的切实社会效果即外部性。行政绩效的提出则在理念上前进了一大步。人们通常把行政绩效归结为三个E (3Es) :节省 (economy) , 效率 (efficiency) , 效益 (effectiveness) 。节省表示在维持特定水平的投入时, 尽可能地降低成本。效率表示在既定的投入水平下使产出水平最大化。效益表示产出最终对实现组织目标的影响程度, 包括产出的质量、社会效果、公众满意程度等。综合起来就是, 要求政府用最节省的方式做事情;要求政府用有限的资源做最多的事情;要求政府做的事情确实是民众所需。这三方面彼此联系, 缺一不可。如果不考虑质量、民众满意等效益因素, 一味追求节约、效率, 政府的行为就失去了目标;为了达成目标不惜代价、不计效率, 则导致公共资源的浪费[1]。

随着行政改革的逐渐深入, 纳税人在要求政府节省行政成本的前提下, 提供更多的公共服务, 并且更注重政府产品的质量。民众满意程度成为衡量行政绩效的最终指标。事实上, 当今西方各国的行政改革方案中, 都把行政绩效管理作为推动改革取得成功的有效工具, 行政绩效理念也被各个政府改革理论学派所认同。进入21世纪的今天, 行政绩效管理已成为行政管理的常态方式和基本手段, 渗透到公共管理的各个领域。评价主体多元开放, 社会公众和服务对象的广泛参与, 评价的科学化, 体系建设制度化, 评价行为法律化是当今政府绩效评价体系的发展趋势。实践表明, 政府行政绩效管理是一种以绩效为核心, 以科学测评为手段, 以服务对象的满意度为最终标准的新型行政管理模式, 其实质就是对“官僚主义”行政管理的革命。

1. 行政绩效管理的研究意义与相关基础理论

(1) 研究意义。

我国十六大明确提出:我国的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效行政管理体制”。而行政管理体制的建立又依赖于绩效评价管理机制的建立与完善。因此, 建立科学的政府绩效评价体系, 对中国经济体制改革, 行政体制改革都具有十分重要的现实意义[2]。国际金融危机的冲击提醒政府必须审时度势, 有效发挥政府行政职能和宏观调控作用, “努力建设服务型政府, 创新政府管理方式, 寓管理于服务之中, 更好地为基层、企业和社会公众服务。整合行政资源, 降低行政成本, 提高行政效率和服务水平, 增强政府工作透明度, 提高政府公信力”。建立服务型政府是目前中国深化行政体制改革的新课题, 也是中国政府加强自身建设的价值和方向所在, 更是社会形势和经济形势的客观要求。行政绩效评价制度的建立, 就是构建服务型政府的关键点和路径。

(2) 行政绩效管理的内涵。

由于政府本身具有公共部门的性质, 其绩效不能简单体现为对效率的追求, 其核心问题应该是使“公民满意”和“实现政府责任”, 使政府能够保持科学的发展, 实现既定的社会管理目标。所谓行政绩效评估, 就是根据政府管理的服务质量、效率、能力、政府责任和公民满意程度等方面的判断, 对政府在行政管理过程中的投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。行政绩效评估的评估对象主要是组织行为[3]。

(3) 行政绩效管理的结构和功能。

一般来说, 行政绩效管理由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈和绩效结果运用五部分构成。管理过程一般包括三个最基本的功能:绩效评估、绩效衡量和绩效追踪。实施绩效评估并公开化后, 将给政府造成一种强大的社会压力。在这种压力之下, 政府的经济职能实施绩效便会产生无限的内部动力, 从而造就适应市场经济的高效政府[4]。

2. 我国行政绩效管理实践以及研究现状

随着行政体制的深入改革及政府管理理念的不断更新和引进, 行政绩效评估在我国逐步受到重视, 中央部门及一些地方政府相继开始了行政绩效管理和评价的尝试性实践活动, 积累了较为丰富的经验。一些成功案例如山西省运城地区行署, 山东省烟台市、厦门市思明区等地方和单位的经验, 引起了中央决策部门和行政管理学界的高度重视[5]。全国各地也先后出现了岗位责任制、地方人大考核制、效能监察、社会承诺制、效能建设、地方领导班子政绩考核、公民满意、公共支出评价、电子政务绩效评估、地方领导环境绩效评价, 引入通用模式的绩效评估等11种具有代表性的绩效评估模式[6]。但总体来说, 我国政府绩效评估管理仍处于探索阶段, 特别是绩效评估体系在实践中尚存在各种各样的问题。

目前学者在该领域研究比较多的主要在于绩效评估的价值取向, 评估主体单一, 指标设置不科学, 评估实施走样, 评估信息失真, 评估沟通不畅以及评估结果运用的错误等。近年来, 随着党中央对“科学发展观”的强调, 地方政府绩效评估加入了绿色GDP指标、可持续发展、促进循环经济等内容, 并且在绩效评估价值取向、指标设计、评估主体多元化, 以及评估工具现代化等方面都取得了重大突破。以下对几项主要的研究内容进行介绍。

(1) 对绩效评估主体单一、缺乏独立性、广泛性和评估信息不对称等问题的研究。

培育和完善多元化评估主体, 可以尽可能减少单一评估主体对评估结果的负面影响, 保证评估有效, 实现各种评估主体的优势互补[7]。多元评估主体的构成一是内部评估主体;二是外部评估主体。内部评估主体应包括被评估的政府自我评估及和按隶属关系在上下级之间的相互评估和政府设立的专门机关的评估。外部评价主体应包括其他政党、国家权力机关评估和社会评估。在社会评估中, 公众可通过行业协会、新闻媒体等参与评估, 或充分利用选举机会选出代表民意的人大代表, 或在接受公众满意度调查时, 积极主动地评价政府绩效的现状。大众传媒则能运用其广泛的影响力, 在绩效评估中发挥应有的监督作用, 扬“善”避“恶”, 增强评估透明度。

(2) 对构建科学合理的评估指标体系的研究。

指标体系的合理化和科学化在很大程度上影响着政府绩效评估的水平和质量。因此, 评估指标体系往往被看成是绩效评估体制的核心内容。要根据我国国情和地区、部门条件的差异, 建立一套合乎评估目标、与工作相关性大的、可量化的客观评估指标体系[7]。

对此有学者提出了两点建议: (1) 合理设置绩效指标内容。首先, 要重视“社会公平”, 促使政府真正在减少收入差距和促进社会公平方面有所作为, 以维护社会稳定并使改革的成果惠及大众, 提高全体公众的满意度。其次, 要强化“教育”“环保”职能, 因为教育和环保直接关系社会的可持续发展。第三, 要增加“公共医疗卫生”和“文化事业”指标。第四, 将“法律法规”作为独立的职能指标。法规和制度建设是政府的基本职责。类似研究例如“科学发展观视角下的行政绩效观念转变”[8], 也同样讨论了这个问题, 并主张从以GDP为主的经济行政绩效观向以公共服务为中心的全面行政绩效观转变, 合理设置绩效评估的内容。 (2) 提高指标体系的完整性和可测量性。一个完整的评估指标体系除绩效指标外, 还要求有绩效标准和权重分配, 以提高可测量性。赋权明确了指标之间的主次关系, 使评估更具有导向作用。量化的结果能够大大增强绩效评估的可比性和激励效果, 便于政府之间的经验交流和有针对性的改进绩效。

在设计指标权重上, 有美国学者萨特于1970年创建的层次分析法 (AHP法) 、民主决策法, 还有群体打分法以及我国学者研究的对AHP法的改进[9]。相关学者还提出了构建以“5E” (经济性、效益性、效率性、公平性、回应性) 的指标体系模式为基础, 以宏观影响指标、中观职能指标、微观潜力指标为重点的政府绩效评估管理指标体系[10]。

(3) 对正确有效地应用评估结果的研究。

实践中对绩效评估结果使用问题的研究仍显薄弱, 这一方面阻碍了绩效评估的完善和发展, 容易陷入为了评估而评估的形式主义误区;另一方面有可能导致因缺乏科学、客观的激励而降低公务员工作努力程度和工作满意度。

例如, 在讨论对绩效评估结果的使用问题上, 有学者提出了以下看法: (1) 结果使用虚化使得绩效与公务员利益未能挂钩; (2) 结果使用范围的局限使得激励缺乏针对性; (3) 结果使用方式不够科学导致激励效度降低; (4) 结果使用强度有待深入研究[11]。

(4) 对建立相关法律法规作为行政绩效管理依据的研究。

尽管我国已形成依法行政的行政管理氛围, 但是绩效评估方面的法律法规十分缺乏。当前各地各部门采用的绩效管理和评估活动多数都处于自发状态, 缺乏较具体、可操作的政策性指导, 更没有相应的法律、法规和相关政策作为制度保障[3]。

对此, 有学者认为以法律的形式加以规定, 使行政绩效评估有法可依、有章可循、有法必依、执法必严, 使评估者和被评估者都引起高度的重视, 以法律的权威使评估活动真正作为一项制度, 稳定、经常地开展下去[3]。

(5) 对行政绩效管理相关体制建设的研究。

在传统行政模式下, 由于诸多障碍的存在使得传统行政模式下进行行政评价缺乏相应的制度基础。中国现行的行政体制或多或少地也存在着传统行政模式的一些阴影[5]。鉴于中国现阶段行政管理体制和行政绩效评价活动的开展状况, 行政评价制度化的基础内容应在公共利益的实现、以人为本的激励机制等方面有所重点体现[4]。

体制问题是影响公共部门绩效的关键因素。政府管理行为要想有效的发挥, 有待进一步健全公共部门体制。有学者还指出, 在不断推进绩效管理策略改革时, 还必须从以下几方面对制度进行改革:一是推行分权化管理;二是改革责任机制;三是注重以结果为本的管理;四是确立顾客至上的理念。这是解决我国公共部门绩效管理的体制性障碍的主要途径。

(6) 对行政绩效管理中信息系统建设的研究。

绩效管理过程必须依靠充足和完备的信息系统的支持。目前公共部门绩效管理系统尚不完善。首先是信息收集困难且成本大, 而信息的不充分、不完备又无法正确反映组织的实际绩效;其次是信息沟通障碍, 公共部门特别是政府部门是最大的信息垄断者, 其掌握的信息并不是如实地告知社会公众, 这种信息的牵制性往往使得公众的意愿不能及时、准确、畅通地表达, 政府也不能及时而充分地了解公众的意愿。在组织内部的上下级之间, 由于层级太多, 部门独立, 又往往造成管理层级之间信息传递迟缓和失真[12]。因此, 建立健全公共组织绩效管理信息系统成为当务之急。

(7) 其他方面的研究。

除了上述对行政绩效管理的主要的研究以外, 还有学者从其他角度对行政绩效管理展开了深入细致的探讨。这些内容包括对基于行政文化视角下的对行政绩效的思考[13], 行政绩效的伦理评价[14], 行政绩效的实用主义研究[15]等, 这些研究的整体特点是角度新颖, 理论新鲜, 对行政绩效学的内容进行了大量的丰富和创新, 在行政绩效管理的研究中具有举足轻重的作用。

3. 结论与建议

通过了解近5年来我国行政绩效管理的实践与研究现状发现, 目前对行政绩效管理的研究, 在很多方面, 学者都已经提出了较为成熟和具有实践意义的建议和改进措施, 但在有些方面的研究还存在一些不足, 例如过多的提出相关对策, 却很少深入分析原因等, 还有缺乏后续的继续强调和推广。具体有以下几点看法:

(1) 强调科学发展观和可持续发展观, 建立全能型、服务型政府。

最近召开的哥本哈根世界能源大会再次给全球环境问题拉响警报。它告诫人们, 正确的行政绩效观的形成需要科学发展观的指导。从科学发展观角度出发, 以公共服务为核心的行政绩效观要做到从以经济为主的传统绩效观, 走向以公共服务为核心的全面绩效观。我国目前仍处于社会主义初级阶段, 属于经济不发达国家, 发展经济仍是我国主要任务, 但是采取单纯经济增长模式是不可取的。因为单纯的经济增长战略, 其价值诉求必然是效率优先, 在现实生活中表现为对GDP和高经济增长率的过分追逐。表现在行政绩效评估上就是将经济增长率、工农业总产值等经济指标作为行政绩效评估的主要目的。这种绩效观具有一定积极作用, 但带来很多负面问题。一是忽视环保问题, 以对自然环境的巨大破坏为代价来实现经济增长。二是在一定程度上只注重短期的目标, 政府受其影响容易急功近利, 常犯错误。科学发展观是全面的发展观, 需要用全面绩效观来代替经济绩效观。因此, 衡量行政绩效不能仅仅依据经济因素, 还应考量政治、社会、环境和人的各方面因素, 并依赖它们之间的协调程度。

(2) 加大在行政绩效评估中公众的参与程度。

从政府主导的绩效评估观, 走向民众民主参与的民主绩效评估观。西方国家行政绩效评估始终以公众的要求为中心导向来改造政府, 力图建立一个花钱少、效率高的政府。而我国长期以来行政绩效评估缺乏公众的参与, 造成行政绩效目的是服务于某些政府官员的政绩需要。这种扭曲的绩效观忽视了政府的公众性和民主价值, 没有真正体现人民的需要。因而行政绩效评估要将政府主导与公众民主参与有机结合, 及时听取公众的意见、接受公众监督, 加强绩效评估过程的透明度, 缩小公众与政府之间的距离, 由公民来选择、界定评估的目标, 使得公众的意志和利益在行政活动中得到体现。

(3) 对行政绩效评估主体多元化的建议。

建议在评估过程中建立一个自主的、能够代表整个组织的专门评估小组, 作为评估主体中的一部分。这个小组中的成员可来自不同部门, 或被评估的对象机构自己的人员, 平时组内成员在各自岗位上正常工作, 在有评估需要时组建在一起, 充分减少评估成本。这种人员组成的全面性也可以确保其提供准确而详实的评估信息, 以提高内部评估的有效性。

(4) 将绩效评价与行政问责制有机结合起来。

行政绩效评估是行政监督的重要内容。绩效评估强化行政监督的控制机制、导向机制、信息机制和惩治机制。因此绩效评估理念、评估技术和评估结果应用于行政监督, 实现评估指标与评估规范、评估结果与监督效力及评估与行政问责制的统一, 从而建立一个绩效型行政监督模式。

(5) 其他几点意见。

(1) 加强绩效管理的激励机制, 提高政务人员的行政积极性。

(2) 进一步完善绩效审计制度。

(3) 进一步完善电子政务。

当今社会是一个飞速变化的社会, 是一个讲求资源高度优化配置的社会。在这样一个新时代里, 政府的角色发生了重大改变, 服务型政府和全能型政府将会成为政府未来的发展方向, 而完善政府绩效管理将会是公共部门成功转型的重要途径。随着我国行政体制改革的不断深入和对外开放的进一步扩大, 改善政府管理机制, 提高行政绩效, 建立廉洁、高效的政府管理模式, 已成为各级政府的重要任务。因此, 要积极引进和借鉴西方发达国家的实践经验, 探索和总结出一套适合中国特色的行政绩效评估模式, 并通过法律、政策的途径将政府绩效管理纳入到我国行政改革的进程之中, 使之规范化、制度化。

行政绩效管理研究 篇2

【摘要】随着我国社会经济快速发展和市场经济体制的不断完善，行政事业单位面临着新的发展机遇。在这样的背景下，如何更科学、更规范地评价行政事业单位各项工作绩效显得尤为重要。目前，我国行政事业单位绩效评价工作开展过程中还存在一些问题，对绩效评价成效发挥造成了不良影响，因此积极分析及解决所存在的问题对进一步促进行政事业单位绩效评价工作具有重要意义。本文分析了财政支出绩效评价工作存在的问题，并有针对性地提出了解决措施，以供参考。

【关键词】绩效评价 行政事业单位 财政支出管理 应用

目前我国国家层面尚未建立完善的法律法规制度，大部分行政事业单位缺乏健全的绩效评价制度，对财政支出绩效评价工作造成了严重影响，而且对绩效评价工作的权威性、科学性造成一定影响[1]。完善的财政支出绩效评价系统，应从支出项目绩效目标设立、执行情况分析以及目标实现情况评估等各个环节进行规范，从而推动财政支出管理工作全面发展。因此，及时分析绩效评价在行政事业单位运用中存在的问题并且提出有效对策，对促进国内行政事业单位的可持续发展具有重要意义。

一、绩效评价在行政事业单位财政支出管理运用中存在的问题

（一）缺乏完善的管理体制

为保证我国行政事业单位顺利开展绩效评价工作，就要保证其向着规范化、制度化、法制化方向发展。但现在我国行政事业单位中的财务支出管理工作仍处于上升或发展阶段，尚未形成较为完善或健全的法律法规。行政事业单位财务管理部门对资金的管理具有一定话语权，财务部门严格按照以往制定的绩效评价方法进行评价。然而因该评价方法在制定过程中有很大程度的随意性，导致行政事业单位财务支出管理无法准确发挥其效果[2]。行政事业单位财务支出绩效评价工作，主要目标是不断提高资金监督管控力度。但是因没有完善的管理体制，导致行政事业单位绩效评价管理制度无法正常实施，从而对财政资金有效利用造成不良影响。

（二）绩效评价方法不科学

我国行政事业单位绩效评价工作强度大、技术性强，在实际工作中的系统性能也较强。行政事业单位中财政支出的绩效评价管理工作，主要内容是对有限资金的使用从经济、政治和社会效益三个维度进行评估，但是现在行政事业单位绩效评价工作在实际工作中缺乏科学性、规范性的评价指标。即使部分单位内部设有绩效考核评价制度，评价指标仍然无法从全局出发且缺乏严密性，无法对整个资金运行的效果进行科学分析。

（三）绩效评价工作效率低下

在我国行政事业单位中开展财政支出绩效评价工作的主要目标是保证单位在财务支出、资金使用方面中具有合理性、科学性，从而使财务资金的使用效率有效提升。但是现在我国行政事业单位中的财务支出绩效评价工作仅表现在形式中，无法科学使用财政支出实际绩效评价对结果进行评估，导致行政事业单位中绩效评价工作效率低下[3]。此外，现在行政事业单位对资金使用过程监督、使用效果评价等内容均没有完善的认知，各个层次对绩效评价工作的重视和关注程度较低，从而对财政支出绩效评价工作效率造成了不良影响。

二、完善行政事业单位财政支出管理绩效评价的措施

（一）建立、完善绩效评价体系

完善的行政事业单位财政支出绩效评价要求建立适合本单位发展的绩效评价制度，保证单位中所有的工作人员均可充分认知财政支出管理绩效评价工作，从而使绩效评价体系在单位运用中有良好效果。这就要求单位决策人员对绩效评价体系加强重视，对单位中的内部监督职能全面执行，在单位中加大宣传，使绩效评价体系得到单位工作人员的充分理解和认同，从而充分落实到行政事业单位内部管理工作中。

（二）建立绩效评价专项部门

我国大部分行政事业单位均没有在内部建立财政支出管理绩效评价专项部门，从而无法保证行政事业单位绩效评价工作合理、科学。这要求我国行政事业单位要迅速建立由财政部门、审计部门等共同组成的资金使用绩效评价机构，并且要求绩效评价专项部门在工作中坚持独立性、科学性、公正性原则进行绩效评价，积极制定科学的财政支出绩效评价方式，从而保证绩效评价管理结果的权威性、专业性[4]。保证绩效评价部门的约束效果在日常工作中充分发挥，从而使得事业单位在财政支出绩效评价管理中更加合理、科学。

（三）完善信息化建设

在行政事业单位中建立健全财政支出绩效评价管理系统要保证财政支出中绩效评价信息的完善、全面，建立财政支出绩效评价中的基础信息工作。完善信息化建设要做到下述内容：第一，充分使用现代化信息技术建立绩效评价数据库和网络库，保证绩效评价信息得到全面开展。第二，在行政事业单位中建立健全财政支出绩效评价的网络动态管理系统，从而保证行政事业单位各个部门对有关绩效评价工作加强交流与沟通。

三、结语

行政事业单位的财务管理支出绩效评价工作水平和质量会对财务管理造成直接影响[5]，因此加强绩效评价工作并建立完善的绩效评价制度，对行政事业单位的绩效评价水平有效提高有重要意义。行政事业单位要不断增强绩效评价工作管理水平，制定合理、规范的财政支出管理制度，加强预算合理性和透明度，使绩效评价在行政事业单位财政支出管理中能合理的应用创造环境，保证绩效评价结果具有权威性、科学性，从而确保单位的良性发展。

参考文献

高校行政管理部门绩效管理探索 篇3

关键词：高校行政；管理部门；绩效管理；策略

高校行政管理工作的质量和水平不仅关系着高校的教学质量，还会对高校科研和日常工作的顺利开展起到作用，保证高校行政管理的水平和质量就是提高高校日常工作、科研和教学的重要保障。当前高校行政管理中重在人力资源管理，很多高校都设置了考核体系，但在具体实施中考核效果并不理想。由于受评估、体制、手段和观念等的限制和影响，对行政管理部门的指标体系设置过于单一，且绩效考核中受动态、多维、多因等主观因素的影响[1]，严重影响到绩效考核在行政管理中的价值。故在当前高校行政管理中提高绩效考核管理水平，制定绩效考核的目标和策略，提高管理工作的效益和水平，进一步增强高校在市场中竞争力。

一、高校行政管理部门绩效管理的问题

1、分类问题。当前高校行政管理中绩效考核问题主要涉及到两种类型，即一种是教育院系等教育部门，而是管理单位等非教育部门；对于高校中不同的部门，其本身的特點和研究对象都各不相同，故管理方法也不能用同一种规范进行约束。但很多高校都是采用统一标准和方法来进行管理和考核，有的部门管理对象是学生，有的部分管理对象是老师，也有的是干部或者管理者等，导致管理中问题频出，管理效率较低，考核质量较差，很难用统一中标准进行衡量和评估，

2、绩效评价主体选择问题。绩效管理中合理的选择考核与评估人员是绩效考核的关键，在高校考评人员的选择中主要涉及到上级领导考评、民主考评与专业考评队伍考评。针对上级领导对高校职能部门进行绩效考评存在一定的局限性，但上级领导对职能部门考评的效果较好。而考评团队在短时间内只能通过小组人员调查和职能部门的工作信息等进行评定，而并不能真正反映职能部门的绩效水平。民主考评主要是通过全体人员对职能部门进行评定，但难度较大，很难落实。具体操作中主要依靠部门优秀人员或者学生代表等对职能部门等进行考评。

3、考核工作不符合高校现状。随着高校教育制度改进和发展，学校已经制定了未来的发展目标和规划，但在制定绩效考核方案的同时并没有结合学校当前的发展状况，制定的绩效考评方案仍然借助于过去传统的考评方式，忽视了当前学校的发展目标和发展状况。测评机制和测评系统很难适应于当前高校的发展现状，考核工作的水平和质量也会受到影响。

二、高校行政管理绩效管理的重点

1、科学评价体系。科学评价体系是指通过对各个级别和层次的工作人员等制定综合性的考评形式，并根据上层、中层或者基层管理人员的性质和特点等进行划分。例如针对管理人员采用统一的主观评定方式并不能真正反映出管理人员的具体情况，考评结果的准确性受影响[2]。故建立综合性的科学评价体系，根据管理人员的层次进行划分，上层和高层的管理人员可以采用主观形式进行评定，而基层的管理人员需要应用客观性的评定方式。在一个科学评价体系中针对不同的考评对象应用不同的考评方式，是评价体系的价值所在[3]。

2、树立考核理念。目前高校行政管理人员对绩效考核的认识停留在初级阶段，并没有将绩效考核工作看做是行政管理的重点，对绩效考核的认识甚少。绩效考核已经打破了传统意义上的概念，不仅会对该阶段工作人员的工作任务完成情况进行分析和评定，更重要的是以绩效数据来作为惩罚和奖励的依据，对工作人员在该阶段的工作质量和工作效率等进行评估[4]。被评估人员也可以通过考评的结果等来查找自身的不足，找出原因及时解決问题。

3、岗位管理责任制度。建立岗位责任制能够清晰地将各个岗位的目标、任务、责任和义务等方面进行划分，并对岗位上的各个环节等进行考评，按照制定好的考评标准对每个环节进行评估。通过对岗位进行细化和评估可以让工作人员清晰地认识到自己的不足，发挥自身的优势，明确工作范围与工作责任，更好的为工作、为目标而奋斗。

三、高校行政管理中绩效管理的应对策略

1、考核理念的树立和考核目标的确立。高校行政管理部门首先要树立正确的考核理念，将绩效考核工作作为高校行政管理的重点，并要制定科学评价体系。打造完备的考评体系后就要确立考核的目标[5]，按照层次制定考核标准，制定考核目标之前必须要对高校的发展和规划情况进行明确。制定的考核目标必须要跟当前高校发展的实际状况相适应，才能保证考评工作的有效和合理性，同时要制定岗位和部门目标，建立和完善考核的制度和规范。

2、绩效考核的监督和检查。制定考核标准和考评体系的目的是将其落实到具体的考核工作中，加强对考核工作的监督和检查，保证考评结果的真实性和有效性[6]。有些行政管理中绩效考核成绩存在问题，部分管理人员违规操作等造成考核信息失真，考核结果准确性较低，这就违背了考核的宗旨。故在考核过程中不仅要要合理安排考评时间，下发考评文件，加强对考核结果的审查，提高考评结果的真实性。

3、绩效考核计划的制定。建立和完善绩效考核的计划，建立考核和评定制度，对考核结果进行分析，考评过程完全按照制定的绩效考核的计划进行实施，对于考评结果中成绩不合格或者违背真实性原则的需要进行处理或者惩罚。

4、考核结果的应用。绩效考评成绩在一定程度上能够反映职能管理部门的工作水平和工作能力，或者说在某阶段内的工作成绩，是对该阶段的成绩评定，是奖赏或者处罚的依据[7]。通过绩效考核结果来分析某个部门或者某个工作人员的工作完成情况，提高行政管理水平。

四、讨论与建议

总而言之，高校行政管理中绩效管理的质量不仅关系着高校行政管理工作的水平和质量的提升，还会影响到高校的科研、教学和日常工作水平，对未来高校的发展和进步至关重要。故需要加强对高校行政管理中的绩效管理水平，建立和完善绩效管理制度和规则，通过树立正确的绩效管理理念和思想，改善和优化考核计划，树立正确的绩效考核的目标，并设定任务，加强对考核过程的分析和对考核结果的评估分析，查找出现问题的环节和影响考核质量的因素等，并就存在的问题制定合理、可靠的应对策略，以提升高校行政管理中绩效考核管理的质量和水平，进一步促进高校的发展和进步。

参考文献

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医院行政人员绩效管理研究 篇4

一、当前医院行政人员绩效管理现状

一直以来, 医院行政人员的工作职能及重要性并未获得充分的了解和认定。人们依然认为医院行政管理人员技术含量较低, 并不能像医生那样创造直接的经济效益。这样的错误认识导致医院行政人员在医院内部分配中长期处于不利状态, 其主要反映在行政人员的薪酬福利远远低于临床一线。除工资以外, 很多医院的行政管理部门的绩效管理并未根据岗位职能以及岗位业绩为指标, 在工资组成上大多数都是基本工资加上平均奖, 这样形成了“做多做少薪酬福利一样”的管理模式, 既没有奖勤, 也没有罚懒的规定。此外, 由于很多医院都是根据机关行政级别管理机制, 实施国家工资机制, 采取向医护人员倾斜的内部薪酬机制, 医院行政人员的发展受到制约, 例如:在专业技术职称晋升方面, 因受到医院核定编制数、岗位设置等因素制约, 职称晋升并不是件容易的事。这些制度上的不健全直接影响了行政管理人员的工作热情。

二、医院行政人员绩效管理存在的问题

医院在行政管理人员绩效管理过程中, 通过长期的改革和努力, 逐渐构建了比较全面、比较系统的机制, 每年根据卫生部门的工作重点进行更新, 所规定的指标, 无论是可以量化或不可以量化的指标, 均获得了各个科室和医院管理层的肯定。然而, 笔者走访调查了多家医院, 根据各个医院的行政管理人员绩效管理制度以及取得的效果, 不难分析出, 大多数医院以前的绩效管理机制还存在很多不符合当前医院发展现状的地方, 在实施过程中也出现了很多问题, 对医院行政人员绩效管理的不重视也引起了医院文化的逐渐消失, 行政人员流动较大, 医院行政管理人员绩效提供效果不明显。本文根据调查事实, 列出了目前医院行政人员绩效管理存在的几点重要问题。

(一) 没有进行科学的岗位工作分析

众所周知, 岗位工作分析、薪酬机制、绩效管理制度是医院分配激励制度的重要构成部分, 缺一不可。医院行政管理人员岗位工作分析有助于协助人力管理部门和管理层在明确医院行政管理人员绩效指标和目标时, 准确分析出每个岗位应该承担的角色, 这不仅有助于绩效指标更符合每个岗位, 并且能够防止指标和目标虽然分配到哪个岗位医院行政管理人员肩上, 然而由于其难以对指标产生直接的影响或难以控制指标的现象, 最终使得指标形同虚设现象的产生。

忽略对岗位分析必然会引起医院行政管理人员绩效管理的诸多问题。由于岗位工作分析能够较好地明确岗位职责和任职资格, 并且最重要的是医院能够层层分解目标、落实责任。在我国大多数医院中, 岗位工作分析还未被广泛关注, 岗位职责模糊。

根据走访调查各大医院得知, 很多医院并未对行政人员的岗位工资进行分析, 造成绩效评估指标设计笼统, 评估内容不足, 直接影响了对行政人员的绩效管理, 降低了管理的可执行性, 同时加大了考评者的主观随意性。医院行政人员的工作能力仅仅只占有10%~17%, 这明显是不符合常理的。

(二) 目标设置过于简单, 缺少针对性量化指标

对于医院来说, 医院发展的根本是服务质量的不断提升和医院知名度的不断提高。对于这两点来说, 科学的考核指标都是难以考察的。对于服务质量来说, 根据某医院月度绩效考核表得知, 科室主任在月度绩效考核时普遍按照个人主观意识或为了科室内部和谐的考虑, 往往对科室行政人员的绩效评分都是综合责任分数。对于医院知名度的提升, 除了有人为努力的因素外, 还包括企业对于宣传这一块的投资力度和人员安排等, 将医院知名度作为考核标准同样是不科学的。

(三) 考核时间较长

相比于考核管理和年度履职考核来说, 考核时间过长, 考核管理人员难以清楚记得医院行政管理人员的真实考勤情况, 大多数都是直接上报全年全勤考核情况。年度履职考核的排名难以评定, 由于日常综合绩效考核得分相对平衡, 也缺乏具体的考核实施标准, 大多数都是使用民主推荐形式确定的, 逐渐形成了轮流坐庄的现象。分析年度履职考核数据可以明显看出, 除了优秀外, 全部人员均为合格。基于某种意义而言, 这两项考核已经失去了自身设置意义。

(四) 缺乏绩效反馈环节

在绩效管理过程中, 绩效反馈具有十分重大的现实意义。根据走访调查各大医院分析得知大多是医院在行政管理人员绩效考核后都未与被考核人员进行面对面交流沟通, 医院行政管理人员完全不知道领导对自己工作的评定, 也不知道从哪些方面来改正工作, 打击了医院行政管理人员工作热情, 也没有取得绩效管理的目标。

三、提高医院行政人员绩效管理的对策和建议

(一) 科学分析岗位工作

医院行政管理人员绩效是医院行政管理人员外显的行为表现, 这样的行为表现由很多因素引起。最深层次的因素为内在动力, 其次是人生观、价值观等等理念因素, 一个组织的理念、态度等决定了组织的决策、指令和目标被分解成各个工作单位的目标, 从而直接影响了组织的宗旨和战略。组织确定了每个工作单位的目标也决定了职位的职能。处于最外层的职位职能是直接影响医院行政管理人员绩效的因素。所以, 要想在组织中进行绩效管理, 就需要对每个职位进行清晰的描述, 这就需要进行岗位工作分析。岗位工作分析即是把组织的每个职能合理地划分到每个职位上, 基于每个职位, 确定其工作目标或责任, 规定每个职位应该承担的各项职责与需要完成的任务, 并基于该职责和任务制定合理的绩效标准, 确定各个职位和组织内外其他单位和个人联系, 规定每个职位的权限, 明确职位工作人员的基本素质要求。

(二) 改进评估方式, 规范考评实施方法

评估方式在很大程度上影响评估目标的效果和考核结果的客观真实性, 它需要具有强大的信效度, 并能够被绩效管理人员所认定, 因此必须要求实施程序和方法具有合理性和规范性, 这样才能为绩效管理提供基础保障。对于医院具体情况, 要求每个科室设置考评小组, 使用领导与群众相结合的评分方法, 对科室行政人员的绩效管理各项指标进行评定, 增强了绩效管理的公正性。

(三) 设计合理的绩效评估周期

1.基于绩效评估对象的不同, 采用不同的评估周期。绩效评估周期的确定, 其实质是在向医院行政管理人员传递“医院能够为医院行政管理人员提供多长时间进行某项绩效改进”或“医院行政管理人员具有多大的权限来确定怎样安排自己的工作进程”等很多关于工作分配时间的信息。若把医院行政管理人员绩效评估周期时间定为一年, 这在很大程度上反映了医院行政管理人员能够在一年的时间内进行绩效改进, 达到医院对他的职能规定。这样的绩效管理方式对提升工作绩效是十分不利的。医院中层行政管理人员的评估时间应该定位每半年一次, 一般行政管理人员最好设计为一个季度一次, 年末进行汇总。

2.基于评估内容的不同的, 选择不同的评估周期。评估的关键在于对医院行政管理人员工作业绩进行评估, 也是对医院行政管理人员岗位职责履行情况的评估, 最好是在每月或每个季度进行评估。关于行政人员的工作态度、工作能力等并不需要每个月或每季度进行评估, 一年一次最为合理。

3.高度重视平常的评估和记载。医院每天的运营都包含了医院行政管理人员工作绩效, 绩效评估也必须是动态评定的。特别是在医院, 尤其是注重安全和高质量服务, 日常的评估十分重要。不能让医院行政管理人员出现这样的想法, 评估是年终的事, 与日常工作评估无关紧要。必须引导行政人员知道, 年终评估结果是平时行为的积累。

(四) 构建绩效沟通机制

建立有效的沟通机制主要指在绩效管理的整个过程中将信息的上达下传制度化, 通过具体的制度来保证信息传达的准确性和有效性。有效的沟通在整个绩效管理的过程中都非常重要, 具体包括在绩效计划制定环节要全面收集医院管理现状以及出现的问题等信息, 在绩效辅导沟通和绩效考核阶段要将绩效管理的具体措施要及时传达给各级医院行政管理人员, 并收集医院行政管理人员意见及建议, 特别是在绩效结果应用和绩效目标提升阶段, 绩效管理体系的制定者与执行者, 绩效管理者与被管理者, 管理者之间, 被管理者之间都要加强沟通等。建立有效的沟通机制除了将绩效管理整个过程相关的信息传达过程制度化以外, 还要使绩效管理的各有关方面正确认识有效的沟通对于绩效管理的建立与实施具有重要的作用, 同时也是在管理循环中将绩效管理水平不断提升的一个有力推手。对于医院来说, 建立有效的沟通机制还要注意建立普通医院行政管理人员之间的良好氛围, 促进医院行政管理人员之间的良性竞争, 将医院行政管理人员的绩效考核重点由原来的个人业务量向团队业务量转变, 以削弱恶性竞争。除此之外, 以人为中心, 强调尊重人和满足人的多方面需要, 强调一种动态的、心理、意识的调解和开发, 形成人本管理观念也是非常重要的。

(五) 建立及时的绩效管理反馈机制

绩效管理体制不仅仅只是加强上级对下级工作的监督和检查, 而是为了提高员工的绩效从而完成企业总体目标的目标。所以, 绩效管理体制中还必须加强绩效反馈机制的建立, 通过开展定期和不定期双向沟通活动, 使医院准确掌握到行政管理人员完成工作量是否达到所定的绩效目标、行政管理人员工作现实困难、行政管理人员对绩效管理的建议。领导者在沟通过程中查找问题、找出解决方案、改正工作不足处, 从而进一步完善医院绩效管理体系。

综上所述, 医院行政人员绩效管理机制的完善改变了以前医院绩效考核的简单管理模式, 使得以前“看不见, 摸不着”的绩效考核成为了清晰可见、操作性强、客观公正的绩效管理。经过绩效管理体系的改变实现绩效管理目标, 改变了以前仅仅凭借主管意识来实施绩效管理的现象, 使得医院行政人员的绩效评估、绩效反馈有了真实的根据。绩效指标的引导促进医院行政人医院行政管理人员作风的改正和医院绩效水平的提升, 从而有效地提高整个医院的管理水平。

摘要：随着新医改的进行, 医疗市场的开放程度不断加深, 大量优质医疗资源涌入使医院面临更加激烈的竞争。国家对医务人员分配的政策调整, 强调建立基于岗位绩效考核的薪酬管理体系, 通过区分医务人员的绩效水平, 并从经济利益层面给予激励, 体现医务人员的工作特点, 调动医院人员的积极性和创造性, 希望促成医院整体绩效水平的提升。医院行政人员作为医院的辅助部门, 一般采取简单的行政管理方式, 基本没有建立绩效评价及管理的体系, 若长期忽视对行政人员绩效管理, 则问题势必积少成多, 可能成为制约医院发展的瓶颈问题。

关键词：医院,行政人员,绩效管理,绩效评估

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行政绩效管理研究 篇5

（来源5月4日中国纪检监察报）

2011年以来，江苏省泰州市坚持定性考评与定量考评相结合、内部考评与外部考评相结合、过程评估与结果评价相结合、传统考评方法与现代科学技术相结合的原则，全面推进绩效管理工作，促进机关部门提高行政效率，更好地服务企业、服务基层、服务群众。

科学确定绩效管理内容体现全面性

科学确定绩效管理范围。泰州市不仅将发展改革委、经济和信息化委、司法局、财政局、水利局等政府组成部门纳入绩效管理的范畴，而且将与经济社会发展休戚相关、与人民群众切身利益联系密切的组织部、宣传部、统战部、政法委、农工办、机关工委等党群机关，国税局、地税局、工商局、国土资源局、质监局等垂直部门，工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、电信公司、供电公司、移动公司、联通公司等驻泰州的金融机构和公共服务企业等都纳入绩效管理范畴，绩效管理范围更加广泛。

科学确定绩效管理目标。绩效管理的目标设置对绩效管理工作具有很强的导向作用。泰州市绩效管理目标不仅包括市委、市政府明确的重点工作、中心工作、全局性工作以及部门单位职能工作目标，还包括部门单位依法履职、高效履职、廉洁履职等管理工作目标，创新创优目标和工作满意度目标，体现了目标的系统性和全面性。其中，创新创优目标包括创新创优成果体现、年

度工作改进、健全激励机制、干部职工素质提高等4方面的内容，主要考评国家、省和市委、市政府表彰奖励以及部门单位创新成果及推广等情况。

科学确定绩效管理的流程。每年年初，各部门单位根据全市统一要求，制定工作目标，在经过专家评审和市效能建设领导小组研究确定后，面向社会予以公布；8月底前，市效能办牵头对各部门工作目标完成情况进行年中考评；次年1月前，市效能办牵头开展工作满意度调查和年终考评。各部门单位绩效管理最终得分为工作考核得分与工作满意度得分之和减去日常督查所扣的分数。

合理使用绩效管理方式保障公正性

建设电子评估系统。利用信息网络技术和数学分析模型对各项指标进行定性和定量分析，对机关部门完成工作任务情况进行绩效评估，通过目标导入、过程监管、实时评估、持续改进等过程的电子化管理，提高科学分析和数据处理能力，减少评估中的人为和感情化因素，既确保了评估过程的公开、透明、规范、高效，又保证评估结果的科学、客观、公正和权威。各部门年初将工作目标导入电子评估系统，并按时报送工作任务完成情况；市效能办通过电子评估系统在网上审核，并根据情况上门核验；电子评估系统按照年初设定的指标体系和权重，对各部门上报的情况进行实时评估，将评估结果通过图表形式进行展示；效能办每季、半年、年终将评估情况及改进意见反馈给相关部门，各部门根据反馈情况进行整改。

完善公众评议体系。公众评议包括领导评议和民意调查。其中，领导评议占公众评议总分值的30%，由市四套班子领导和正、副秘书长，市委委员，市级机关各部门单位主要负责人对部门单位绩效目标完成情况进行综合评价，提出评价意见；民意调查包括服务对象满意度调查和社会公众满意度调查，采取无记名问卷调查、随机电话抽样调查、网络调查等方式，广泛征集社会各界、各层对市级机关各被评估部门单位效能建设的评价和具体意见，全面、系统地了解公众对政府工作的满意度。

强化日常督查。把日常督查作为绩效管理工作的重点，充分发挥人大代表、政协委员、特邀监察员、新闻媒体和人民群众的监督作用，定期不定期地组织察访核验，善于运用电子评估监察系统及其他途径，及时发现各部门单位存在的问题

充分运用绩效管理结果增强实效性

泰州市按照奖优、治庸、罚劣的原则，完善绩效管理评估奖惩机制，合理有效地运用好绩效管理评估结果，使绩效管理评估成为推动工作、提升效能的有效手段。

将评估结果作为政绩考核的重要依据。绩效管理评估结果由市委、市政府予以通报，评估结果确定为“优秀”、“良好”和“达标”的部门单位，其公务员及事业单位工作人员考核“优秀”等次人数比例分别按20%、18%和15%执行，市委、市政府发给年终一次性绩效管理奖金。

将评估结果作为改进工作的重要依据。建立绩效评估结果综合分析机制，由市效能办对评估结果认真分析研究，总结好的经验和做法，查找薄弱环节和原因，提出改进工作的建议。部门单位绩效考评最终结果经市委、市政府审核后，由市级机关效能建设领导小组在一定范围内通报，并如实反馈给被评估部门单位，督促提出改进措施。

行政绩效管理研究 篇6

【关键词】预算绩效管理 行政事业单位 应用

预算绩效管理可以对行政单位公共财政的支出进行优化，对事业单位财政资金绩效意识有着强化的作用，对专项资金绩效评价工作起着完善与推进的功能。但是，目前行政事业单位应用预算绩效管理时，存在一些难点，影响预算绩效管理工作开展。所以行政事业单位应该对这些难点进行分析，得出推进预算绩效管理工作的措施，在预算编制阶段、预算执行阶段和预算评价阶段，给出合理有效的建议，确保预算绩效管理工作落到实处，为行政事业的全面发展奠定良好基础。

一、预算绩效管理的工作步骤

预算绩效管理的工作步骤可分为：目标制定、预算款分拨、预算绩效指标的严格执行、细致的监督整个预算过程并对其进行评价。预算绩效管理工作的核心是预算绩效目标，而预算绩效的目标具体指绩效内容、绩效指标、绩效标准等，与绩效指标评价有着相辅相成的关系，绩效指标评价利用尽量细化、量化与可操行绩效评价指标体系的设置，对公共资金的使用效率与行政事业单位的执行情况进行考察。根据预算资金考核评价的分析结果，判断公共资金是否得能够到良好的利用。

二、执行过程中存在的问题

近年来，预算绩效管理对我国财政预算发展有非常重要的作用，但是，预算绩效管理在行政企业中的执行还存在一些难点，具体包括以下几点：

（一）绩效指标设计

预算绩效管理可以公平、公正的对公共财产使用效率进行分析，预算绩效管理在行政事业单位中，要秉着公平、公正的原则运作，其难点就是定性向定量转化过程。虽然，行政事业单位在相关单位的构成中比较重要，算是一个整体的系统，但是，在实际运作时，由于缺乏绩效指标设计，以至于无法轻松的对工作人员进行管理，对工作进行总结就会影响着预算评价各项工作中关于指标评价的系统整合。

（二）预算绩效评价

在行政事业单位实施预算绩效评价时，存在许多难点，如：行政事业单位预算绩效评价的实施不积极，从我国对预算绩效管理体系加以规范至今，只有几个省的事业行政单位实行预算绩效管理，这种现象的发生，有很多原因。主要的原因就是：行政事业单位用尽各种手段，占有公共资金，这种思想在实际工作中对预算绩效工作产生阻碍。又如：预算绩效在实际实施过程中，没有一个较为明确的主题。长期以来，并没有确定固定的单位承担预算绩效评价工作，在评价过程中，也没有明确的规定出评价对象，使得预算绩效评价缺乏完善的评价人以及评价对象，在实施过程中，无法通过评价工作来对行政事业单位进行预算绩效评价，使得行政事业单位对公共资金的使用不能进行有效控制。

（三）预算绩效评价结果应用

预算绩效评价对行政事业的公共资金使用情况进行评价，能够将使用效率与效果反馈给相关单位，使其可以分析出上一年预算绩效评价使用过程中存在的问题，了解其需要改善与创新的地方。但是，目前一些预算绩效的评价结果没有参考性，不能为相关单位的工作带来积极影响，使得行政事业单位无法对工作进行改善，很难引起对评价结果的重视。并且，被评价单位很难受到预算绩效管理的约束，使得预算管理工作开展失去意义。

三、贯彻落实预算绩效管理的对策

预算绩效管理工作是政府建设廉洁形象的核心，可以完善公共资金的管理，并推动其走入正轨。笔者针对预算绩效管理存在的问题与难点，进行细致分析，总结出贯彻落实预算绩效管理工作的策略，主要有以下几点：

（一）预算编制阶段

在预算编制这一阶段，既要对资金进行科学、合理安排，又要将绩效指标的评价体系，建立完善，仔细、谨慎的处理评价指标。预算编制阶段是预算管理工作的衍生，先前的预算管理工作，重视的是管理各项资金的花费情况，具体包括金额、数量等，科学的对各项工作成本和主要费用计算进行计划。预算绩效管理工作是以对绩效和目标的管理开展的，其要制定出预算绩效评价指标，评价公共资金的使用情况，及时将情况反馈到上级部门。在工作人员制定预算绩效评价指标时，要先设置出基本指标与具体指标，如图1。然后对业务指标及财务指标进行细致设置。

图1 绩效评价指标体系框架

在设计者进行指标设计时，一定要遵循以下几个原则：第一，每一个评价指标只可以对一项内容进行评价，每一个评价指标都结合在一起就可以形成整个预算绩效评价体系，当预算指标形成一个整体后，要细致的评价整个预算工作，在评价时，指标之间既不能重复，又不能发生矛盾。第二，要统一的对评价指标设置相关数据，每个指标的数值格式都可以进行比较，在搜集指标数据时，要按照小数、分数和对数进行搜集，在对指标进行比较时，要将数据进行统一化处理；再次，对权值进行设置时，要保证其合理性与科学性，行政事业单位在该项指标下的得分就是指标值，整个体系中指标值所占的比重就是权值，在对指标值进行设置时，要保证指标权值为1，当指标较为重要时，权值要大，当指标不重要时，权值则偏小，设置权值最好的方法是层次分析法与专家评价法。最后，在对标杆进行设置与比较时，要摒弃传统单纯的预算考核方法，将绩效评价指标设置出来，并且要将各个指标的最优值进行计算，选择行业中较为优秀的预算考核成绩作为同行业的榜样标杆[4]。

（二）预算执行阶段的策略

预算执行过程中，要制定跟踪机制，必须重视事中控制，要快速的分析整理资料，把控风险，及时对预算执行的效果进行了解，将结果向有关部门反馈。然后，利用跟踪监控机制，保证所采集的信息数据来自于现场，使得数据的真实可靠性能够得到保证；要仔细核对预算资金和开支账务，如有发现不符，就要追查责任；要参照一定原则开展工作，在预算执行过程中，进行跟踪、记录与分析，并且将问题及时的反馈给相关部门，由相关工作部门来处理这些问题[5]。

（三）预算评价阶段的策略

预算评价就是验收预算绩效管理中最关键的步骤，整个预算由编制到执行，只有预算评价阶段时一个综合性的考核[6]。要通过对预算评价的分析并且合理利用，进而对评价内容进行选择，使得预算评价的作用在预算管理中能够得到良好的发挥，要保留所有的评价结果，有利于管理人员在今后的工作过程中对员工进行工作方面的指导，被评价单位也可以根据评价结果反映出的问题，及时对工作方法进行改善，提高工作效率，控制成本，确保被评价单位按照预算设定的方向发展[7]。

四、结语

预算绩效管理在行政事业单位的应用，是对国家公共资金使用情况的评价，可以使行政事业单位更加科学、合理对国家公共资金进行利用。但是，在当前的预算绩效管理工作中，依然存在许多难点，需要行政事业单位采取有效的方法解决这些难点，提升预算绩效管理在行政事业单位中的应用水平。

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行政绩效管理研究 篇7

一、行政事业单位国有资产绩效评价的原则

建立行政事业单位国有资产使用绩效评价制度,科学评价国有资产使用结果,有利于正确规范行政事业单位国有资产管理行为,帮助行政事业单位寻找国有资产使用效率低及其原因,促进行政事业单位加强基础管理和提高国有资产使用效率,同时为各级政府和财政国有资产管理部门对行政事业单位国有资产实施管理、加强宏观调控、制定国有资产政策和考核行政事业单位国有资产使用效率提供依据。

根据行政事业单位国有资产的特征,行政事业单位国有资产使用绩效评价工作基础数据,主要依据被评价行政事业单位的年度部门决算报表、财务报告、评价指标报表、财产清查、资产统计报告、资产管理信息化数据库等资料。绩效评价指标体系要按照“内容全面、客观公正、突出重点、操作简便”的基本思路制定,以行政事业单位国有资产的使用效益为主要核心,采用多层次指标体系和采取多因素的方式方法,实行定性分析和定量分析相结合。

1. 全面性与特殊性相结合的原则

行政事业单位国有资产使用是配置资源,提供符合行政事业任务、社会和市场需要的公共产品和服务的运动过程。国有资产使用活动和绩效评价受多种因素的影响,因此,要真实反映行政事业单位国有资产使用的绩效水平,就必须建立一个全面反映各相关因素和有关环节的、能综合解决行政事业单位使用国有资产的绩效评价指标体系。要对行政事业单位国有资产使用进行客观、公正的绩效评价,须对其所产生的经济效益和社会效益、短期效益和长期效益、直接效益和间接效益、整体效益和局部效益进行全面评价,但对一些特殊时期、特定目标的国有资产使用,也要充分考虑其产生效益的局限性。

2. 定性描述和定量计算相结合的原则

行政事业单位国有资产使用绩效评价是一个复杂的系统工程,主要因为行政事业单位国有资产的可用绩效评价因素中可量化的太少,如国有资产使用后公众的满意度、直接经济效益状况等。此外,单纯使用定量标准或定性标准进行行政事业单位国有资产使用情况的评价,都会影响评价结果的公平、公正性。因此,绩效评价指标的选择既要包括定量评价因素,又要包括定性评价因素,要遵循定性描述和定量计算相结合的原则。

3. 科学性原则

科学性原则是指行政事业单位国有资产绩效评价指标和指标体系的设置应符合行政事业单位的预算和国有资产的性质、特征、关系和使用过程的客观,体现在把握行政事业单位国有资产使用绩效评价本身的正确性、科学性,评价指标体系设计的完备性,各种因素分析的准确性等几个方面。

4. 动态和静态相结合的原则

行政事业单位国有资产绩效评价指标体系在指标的内涵、指标的数量的构成等方面要保持相对的稳定,不能频繁变动。但是行政事业单位使用国有资产具有明显的动态特征,只是从静态考虑是不全面的。所以,为保证行政事业单位国有资产绩效评价方式和方法的适用性,其指标体系也需要随着经济环境、政策依据、单位情况和绩效价值取向的变化而不断改进、不断发展。

5. 可操作性和可比性原则

可操作性是指在构建行政事业单位国有资产绩效评价指标体系中要充分考虑指标体系实施时的可行性、能实行的预期和经济性。可比性是指行政事业单位国有资产绩效评价指标应具有普遍的统计意义,使绩效评价结果能实现行政事业单位之间的横向比较和时间上的纵向比较。在满足绩效评价目的需要的前提下,从我国各地行政事业单位的实际情况出发,使评价指标概念要清晰,表达方式要简单易懂,数据采集和因素收集要易行,绩效评价的方式和方法便于实际操作。

6. 经济性、效率性和效用性并举的“3E”原则

西方国家从政府支出绩效实践中总结出“3E”原则,即经济性(Economy)、效率性(Efficiency)和效用性(Effectiveness)为政府全新管理模式。行政事业单位国有资产绩效评价也应坚持经济性、效率性和效用性这“3E”原则。我国行政事业单位国有资产范围很广,单位的性质、资产占有使用情况不尽相同,国有资产使用所要完成的行政事业任务目标、社会目标和经济目标也就不同。但是都要实现经济性、效率性和效用性的统一,否则就不是一个科学、合理、公平的资产使用行为。因此,在进行绩效评价时,不能仅仅重视经济性评价,而忽视效率性和效用性的评价;或者仅仅偏重财务评价,而忽视了一些非财务评价。总之,在整个行政事业单位国有资产绩效评价的过程中,要始终贯彻经济性、效率性和效用性并举的原则。

二、行政事业单位国有资产绩效评价体系

由于行政事业单位国有资产须兼顾政治、社会和经济多重目标,要建立一套科学、合理、客观、公正的行政事业单位国有资产绩效评价体系,就必须解决好以下几个方面的问题:一是使用通用的评价方法;二是设置有效的评价指标;三是借助合理的评价标准;四是需要创立公认的结果量化或一般化的表达方式;五是建立评价工作的法规和制度;六是评价的内容和指标设计既要考虑行政事业单位国有资产的共性,又要兼顾行政事业单位国有资产的特殊性,实现评价的目的。

1. 开展行政事业单位国有资产绩效评价的思路

一是从行政事业单位国有资产绩效评价的起源入手,阐述行政事业单位国有资产绩效评价理论的形成和发展过程、当今行政事业单位国有资产绩效评价的理论体系、开展行政事业单位国有资产绩效评价应坚持的原则和方法。二是从行政事业单位国有资产管理和改革的需要入手,分析我国当前开展行政事业单位国有资产绩效评价的紧迫性,比较国外开展国有资产绩效评价的主要模式和比较国内经营性国有资产绩效评价的方式方法,总结我国行政事业单位国有资产绩效评价的基本情况,提出我国开展行政事业单位国有资产绩效评价的基本思路、问题和配套措施。三是从行政事业单位国有资产绩效评价的对象入手,对行政事业单位国有资产绩效评价作出分类,设置行政事业单位国有资产绩效评价的指标体系和标准体系,创建行政事业单位国有资产绩效评价结果的计量方法。

2. 行政事业单位国有资产绩效评价的理论基础

随着政府规模的逐渐扩大,行政事业单位国有资产的规模也成倍数扩大,国有资产管理的复杂性也越来越强,在这种情况下,无论是微观管理的行政事业单位还是宏观管理的政府和财政国有资产管理部门,都需要对国有资产占有使用者的管理进行绩效评价,以评价是否符合管理的要求。行政事业单位国有资产主要用于提供公共产品,由于公共产品存在着非竞争性和非排他性,同时具有较大的外部性,无法通过收费等市场机制的方式来提供,因此公共产品的资源配置往往不足,不利于社会公平的实现。如果单纯依靠市场自由竞争虽然能够有效促进社会经济效率,优化资源配置,但是市场失灵会危及社会公平,影响整体的效率和效用,这就必然要求政府介入公共产品的提供,实现社会整体的公平、效率和效用。这种国有资产占有使用者责任和公共产品理论构成了行政事业单位国有资产绩效评价基础理论。

3. 行政事业单位国有资产绩效评价的对象和标准

行政事业单位国有资产绩效评价的对象主要是项目、单位、部门和综合评价。行政事业单位国有资产绩效评价的标准是评价行政事业单位国有资产绩效的基本尺度,由于行政事业单位国有资产的组成不同,评价依据的标准也不同。对行政事业单位国有资产绩效评价的标准可分为计划标准、经验标准、部门标准、行业标准等。

4. 行政事业单位国有资产绩效评价总体研究框架设计

行政事业单位国有资产绩效评价体系应该是完整的,是在一定的目标和评价准则的指导下,建立合理的评价模型,通过相关指标体系来反映模型中的参量,从而得出符合科学研究和实际情况的评价结果。

5. 行政事业单位国有资产绩效评价的指标体系设计

行政事业单位国有资产绩效评价内容的复杂性、效益的多样性等特点,决定着行政事业单位国有资产绩效评价必须依赖多层次、全方位的指标体系。评价指标的设计要以行政事业单位国有资产分类为基础,依据国有资产管理的对象,分别建立财政国有资产管理部门的国有资产综合绩效评价指标、主管部门的国有资产综合绩效评价指标、行政事业单位的国有资产综合绩效评价指标和项目综合绩效评价指标。

评价行政事业单位国有资产的使用绩效,关键在于建立科学的指标体系,因为资产使用的绩效信息是通过指标体系来体现的。由于行政事业单位国有资产使用的绩效指标不仅关系到绩效评价活动的具体开展,也关系到评价对象绩效的改进,因此建立科学合理的绩效评价指标体系就显得很重要。行政事业单位国有资产绩效评价指标反映单位使用国有资产的经济性、效率性和效用性状况。指标内容要体现行政事业单位国有资产绩效评价的“3E”原则,不仅包括评价单位是否有效利用了国有资产,执行了国有资产政策,还包括单位完成行政事业任务、提供公共产品和服务的质量和效率、内部管理水平以及单位的可持续发展的能力。可考虑设计以下几个方面指标:①基本指标。如行政事业单位国有资产总量、资产总额、资产负债、净资产、负债率;单位固定资产、流动资产、无形资产、对外投资、其他资产等的总量、所占比重及增长率;各大类实物资产的数量、价值及其比重,即土地、房屋、车辆、大型设备等。②规模指标。如行政事业单位国有资产支出总额及增长率,国有资产支出占GDP的比重及增长率,国有资产支出占财政支出的比重及增长率。③结构指标。行政事业单位国有资产在所有国有资产中所占比重及增长率;分中央、省、市县级行政事业单位国有资产的总量及增长率;分行业口如经济建设、农林水、文教卫、公检法、行政管理、党派团体等国有资产存量及增量结构。④配置指标。如资产配置标准、定额定员标准、设备配置、设备购置、资产配置效率、政府采购占总支出的比重、资产是否存在重复建设现象、资金使用公开程度等。⑤使用指标。如资产完整率、资产完好率、资产利用率、资产使用寿命率;资产出租、出借率;固定资产利用率、固定资产收益率、主要固定资产构成指标;财政性资金使用效率;资产闲置率。⑥效用指标。如公共产品公众需求量和供给量的比例、行政单位发展指标、事业单位发展指标、公众的满意程度、对国民经济的推动程度、环境保护和改善程度、人力资源效用指标、就业率、技术进步率等。⑦公平指标。如单位人均国有资产占有量、贫富差距缩小程度、相同行业部门单位国有资产占有量、同一区域部门单位国有资产占有量、新增国有资产配置合理程度等。

6. 行政事业单位国有资产绩效评价的制度规范

行政事业单位国有资产绩效评价是一项涉及范围广、内容复杂的系统工程,因而,无论是评价工作的组织实施,还是评价结果的具体应用都须遵循一定的制度规范。我国目前对行政事业单位国有资产绩效评价尚处于分散和探索状态,随着行政事业单位国有资产管理改革的深入和绩效管理意识的增强,对行政事业单位国有资产绩效评价管理的要求和规定须体现在不同制度规范中。因此,要建立我国的行政事业单位国有资产绩效评价制度体系,可考虑研究制定《行政事业单位国有资产绩效评价准则》、《行政事业单位国有资产绩效评价办法》、《行政事业单位国有资产绩效评价指标设置及标准选择》、《行政事业单位国有资产绩效评价方法及工作程序》、《行政事业单位国有资产绩效评价结果应用》等制度。

7. 行政事业单位国有资产绩效评价工作流程

一是要建立起较为有效的评价工作组织体系。评价组织体系是组织实施评价的工作系统,包括评价管理机构、评价组织机构和评价实施机构。二是要搞好有关试点工作。明确规定评价组织机构和管理机构是各级财政部门,具体日常事务工作统一归口各级财政国有资产管理部门负责。三是评价工作组织流程可采取以下程序:

四是评价实施流程可以采取以下程序:

8. 行政事业单位国有资产绩效评价结果的应用

行政绩效管理研究 篇8

一、行政事业性国有资产管理绩效评价内容概述

在进行行政事业性国有资产管理绩效评价过程中, 主要针对于资产数量以及相关业务量进行评估, 通过绩效评估, 对资产管理过程中存在的问题进行分析和解决, 更好地实现资产优化目标。在进行行政事业性国有资产优化时, 要注重优化配置与履行职能进行匹配, 避免资产长期闲置造成的浪费[1]。同时, 在绩效评价过程中, 要注重对国有资产的清查, 更好地进行国有资产管理。

( 一) 资产清查

行政事业性国有资产管理绩效评价内容中, 国有资产的清查, 是一个关键组成部分。在进行资产清查过程中, 对房产、设备、交通工具实现全面清查, 对行政事业单位的财务状况进行全方面的了解。在清查过程中, 针对于盘盈盘亏问题, 要进行责任分清, 并对清查的数据信息进行有效记录, 加强管理, 保证数据信息的准确性和可靠性。

( 二) 资产清查结果汇总

在资产清查过程中, 对清查结果的汇总, 是了解资产清查中存在问题的关键。同时, 资产清查结果的汇总, 也有利于对问题的解决。在资产清查结果汇总时, 考虑到行政事业单位的具体特征, 需要围绕保障条件和管理能力两方面内容进行, 对运行结果以及清查的最终结果进行有效地数据统计, 考虑到服务过程中的耗费资产数量清查, 并对这一信息进行明确记录[2]。同时, 还要考虑到资产管理制度的构建以及实际的资产管理能力, 保证在公共职能履行过程中, 对资产进行有效利用。清查结果汇总以及分析过程中, 要注重行政事业单位并非是追求经济效益的最大化, 要注重对其进行全面的衡量和评估, 从社会效益、公众效益、经济效益等多个角度, 对资产利用效率问题进行考量。

二、行政事业性国有资产管理绩效评价指标赋值标准分析

在对行政事业性国有资产管理绩效评价指标赋值过程中, 其关键点在于考虑到行政事业性国有资产的本质特征, 不能单纯地从经济效益对其进行考虑, 要注重权衡多方面利益, 对国有资产管理绩效问题进行研究和分析[3]。本文谈到的赋值标准, 主要涉及到以下几点内容:

( 一) 资产保障水平指标

资产保障水平指标 (A1) , 反映出了单位存量资产信息。这一指标衡量过程中, 需要考虑到资产需求情况, 并对比单位公共职能实现保障程度, 对其进行绩效衡量和评价。

( 二) 资产规模指标

资产规模指标 (B11) 主要侧重于国有资产的配置情况, 主要从资产总额、净资产总额、经营性与非经营性资产占比等指标进行反应。

( 三) 资产结构指标

资产结构指标 (B12) 反映出了国有资产中固定资产、流动资产以及对外投资资产的构成情况。

在对行政事业性国有资产管理绩效评价指标赋值过程中, 需要考虑到管理能力问题, 而国有资产管理能力, 主要涉及到了组织机构、制度建设、人员配置以及信息化程度四个方面内容。其中, 组织机构主要是指专门对国有资产进行管理的机构、办公室与财务部门结合的管理模式、不存在资产管理部门的事业单位, 在进行赋值过程中, 赋值分别为100 分、70 分、50 分;制度建设过程中, 制度设计非常好为100 分, 较好的赋值80 分, 一般的赋值60 分, 较差的赋值为50 分;人员配置过程中, 主要考察专业人员的配置情况;信息化建设过程中, 考察期是否建立了完善的信息管理系统。这样一来, 在进行绩效评价过程中, 根据赋值情况, 对行政事业性国有资产管理绩效进行评价和分析。

三、行政事业性国有资产管理绩效评价实施流程

综合现阶段行政事业性国有资产管理绩效评价发展情况来看, 一些单位在绩效评价过程中, 由于实施流程较差, 导致绩效管理水平较低, 不能够对国有资产应用效果进行有效地评估, 导致了国有资产资源的严重浪费。对此, 在实践过程中, 如何提升国有资产管理绩效水平, 采取有效地办法进行绩效评价, 在实施流程过程中, 需要进行科学、合理的设计。在对该问题研究过程中, 笔者结合自身的工作经验, 认为行政事业性国有资产管理绩效评价过程中, 可采取以下流程。

( 一) 建立绩效评价目标

绩效评价目标的建立, 是进行行政事业性国有资产管理绩效评价的一个先决条件, 只有参照这一评价目标, 进行评价过程中才能够更好地把握关键点, 对问题进行突出反应。对此, 可基于绩效评价组织视角对问题进行考虑, 根据评价的实际需要, 由部门内部成立专门的评估机构, 选择评价目标。在评价过程中, 以评价目标作为导向, 对评价范围进行明确。例如资产类别、评价时间跨度等相关信息[4]。同时, 评价机构设置后, 还要注重构建主管部门, 对评价机构实现有效地监督。对此, 可由专家委员会设置评审小组, 评价指标体系、方案的构建, 都由专业性较强的专家小组进行完成。

( 二) 注重细化各个部门的作用

在进行评价过程中, 可设置第三方评价机构, 并由这一机构进行监督和指导。在进行绩效评价时, 财务部门要注重立足于本单位自身的实际情况, 对绩效评价进行有效指导, 在实际工作过程中, 要注重严格执行国家相关部门提出的规定, 保证绩效评估在这一标准下进行。在进行评估过程中, 要保证相关数据信息的准确性和可靠性, 将数据信息进行传递, 上报给财政部门。在对绩效评价信息衡量过程中, 要注重对信息的全面审核, 以综合角度, 对上报的信息进行评价。

( 三) 加强信息核查和取证

在进行行政事业性国有资产管理绩效评价过程中, 绩效评价的最终结果与信息的可靠性和真实性有着直接的关系。对此, 在评价时, 必须要加强信息核查和取证工作。为了保证信息的可靠性, 在对难度较大信息进行收集过程中, 可采取调查问卷的方式, 或是进行实地考察, 以多种调查方式对信息进行取证。同时, 财政部门在进行信息核查时, 可以对第三方提供的相关信息作为参考, 这样一来, 能够对数据信息进行较为全面的分析和取证, 保证信息的客观性和可靠性, 这对于行政事业性国有资产管理绩效评价的可靠性来说, 有着十分重要的影响。同时, 信息核查和取证完成后, 要注重对评价结果和相应的处理意见进行公开, 让被评价的事业单位发现自身存在的问题, 并能够进行积极地改正。

四、结束语

总之, 行政事业性国有资产管理绩效评价过程中, 要注重立足于行政事业单位的实际情况, 并能够根据行政事业性国有资产的自身特点出发, 对其进行有效地绩效评价。在评价过程中, 要注重建立评价指标, 并对评价指标进行合理的赋值, 保证每一个要素都能够充分进行考虑。评价时, 还要注意构建相应的实施流程, 并对流程细节进行有效地考虑, 构建由事业单位、主管部门、专业评价机构为主的绩效评价体系, 在评价过程中, 以评价指标作为载体, 根据国家相关规定, 对行政事业性国有资产进行评价, 保证评价效果。这样一来, 才能够提升行政事业性国有资产绩效评价的效率性和质量性。

参考文献

[1]赵爱玲, 潘姝.行政事业单位国有资产管理绩效评价实证研究——以甘肃省为例[J].甘肃社会科学, 2012 (02) :232-235.

[2]谭静, 李艳芝.行政事业性国有资产管理绩效评价指标体系设计[J].经济研究参考, 2015 (33) :25-40.

[3]王湘, 李平.行政事业单位国有资产绩效管理研究[J].行政事业资产与财务, 2009 (01) :17-21.

行政绩效管理研究 篇9

关键词：360度绩效考核,绩效管理,国有企业改革

一、引言

2015 年9 月13 日, 国务院印发 《 关于深化国有企业改革的指导意见》, 国企改革顶层设计方案正式出台, 其中国企的公司治理结构和激励问题成为下阶段国企改革的重点。 随着国企市场化改革的深入, 行政机构集约化成为一种必然, 但是由于行政管理工作具有不可量化性, 因此, 如何实现行政岗位绩效管理的有效性成为国企改革面临的一个突出问题。 360 度考核法通过绩效计划、绩效考核实施与管理、 绩效反馈与改进等一系列应用环节, 通过与被考核者发生工作关系相关方评价的方式, 获得了全方位的被考核者的信息, 对增强行政管理效果、提高行政人员的工作效率、规范行政管理行为以及构建服务型行政机构等有积极的推进作用。

二、360 度绩效考核原理及流程

(一) 360 度绩效考核法的原理

360 度绩效考核理论基础是把测验或考核的得分视为观察分或者实得分, 看作是由真分和误差分的线性组合, 运用了心理学、组织行为学、管理学、人力资源管理等科学技术手段, 与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息是其关注重点。 通过客户、上级、下属、同级与被考核对象发生联系的相关方对被考核者的评价, 与其自评相比, 并根据岗位服务倾向对权重进行合理分配, 进而充分体现全方位考核的思想。

1. 上级考评。 该项考核一般由被考评者的直接上级进行评定, 该项考评对于以领导为服务对象的行政机关尤为重要。

2. 同级考评。 该项考评由与被考评者工作联系较为密切的岗位进行评定, 通过被考评者在日常工作联系上所展现出来的工作技能、工作态度、工作表现等方面进行考核, 该项考评对于以协调、组织为中心的行政岗位相应权重可加大。

3. 下级考评。 该项考核由该岗位的直接下属或相关下属进行考核, 重在暴露领导在日常工作中的工作作风和工作方式上存在的问题, 从而减少管理内耗, 对培养企业民主作风和提高企业员工之间凝聚力等方面起着重要的作用, 该项考评可作为以普通职工为服务对象的行政岗位的核心指标。

4. 自我考评。 自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动, 它一方面有助于员工提高自我管理能力, 另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持, 该项指标以提高行政人员责任心、上进心为核心。

5. 客户考评。 该项指标由被服务方进行考核, 该项指标对于具有服务职能的行政岗位尤为重要, 可有效提高行政岗位的服务意识, 避免“脸难看, 事难办”等行政工作陋习的发生。在行政岗位中, 对于以市场开拓、经营等具有对外功能的行政岗位考核而言, 在操作上可采用随机回访形式实现。

(二) 绩效考核管理流程

1. 绩效计划。 该阶段的主要任务是确定三项考核内容:考核的对象、考核指标和设计考核表单, 并明确考核方式、时间计划及组织安排。

2. 绩效考核的实施与管理。 由绩效考核组织按照绩效计划实施考核计划, 并由上层领导进行监督检查, 保证绩效考核的公平公正和全面性, 这是360 度绩效考核有效与否的关键环节。

3. 反馈与沟通。 这是360 度绩效考核核心, 也是其价值的体现之处。 考核结果出来后, 首先由考核组进行集中研讨, 剔除干扰项;其次, 由分管领导与被考核者做进一步沟通, 确保员工思想上的稳定;第三, 依据考核结果, 形成绩效及处理结果, 对于存在的问题提出改进建议, 促进员工优势的发挥, 并形成合理良性的人才流动。

(三) 行政岗位360 度绩效考核的重点

1. 行政岗位360 度绩效考核标准设置的科学性和行政岗位绩效考核指标权重设置的合理性。 360 度绩效考核是否能充分地发挥其预设功效很大程度上取决于评价标准、考核权重设置的科学性与合理性。 上级考评、同事互评、自身评价的评测标准以工作质量、 工作态度、 工作能力等指标为主, 客户对于行政岗位人员的评价以工作作风与态度、服务满意度等指标为主。 具体的评价指标及分值权重的设定要充分结合岗位行政和服务对象, 并充分参照企业规章制度和岗位职责, 问卷调查表以及评测指标设计要结合行政结构运转情况, 根据部门功能进行归类, 形成综合服务类、综合管理类、 专业技术类以及市场开拓类等专业绩效考核档案, 并进行阶段性比对跟踪, 作为人才培养的专业档案进行管理。

2. 360 度考核的组织。 360 度绩效考核计划制定好后, 如何实施是考核最终是否有效的关键, 因此需要对影响指标内容的各种因素进行综合分析, 确保考核过程客观、真实、有效。具体实施中要充分考虑以下内容: (1) 上级对于下级的考核要尽量具体, 由于上级对下级工作有较充分的认识, 因此在考核过程中, 要通过具体事例来进行核定, 避免因个人喜好不同而影响考核结果。 (2) 下级对上级的考核要从战略与规划、领导力、驾驭局面水平、公正视角、对下级的培养教育、业务水平等角度进行, 尤其要突出上下级间业务衔接部分, 以对未来工作进行改进, 避免空洞的评价。 (3) 同事之间的评价重点考虑业务衔接部分, 从协作能力、业务处理能力进行考核。 (4) 客户考评包括外部公众及内部员工, 客户参与评价指标主要包括被考核者的办事效率、服务态度、服务水平、问题处理满意度、服务质量等方面。 (5) 自我考评以总结或包括的的形式呈现, 重点从个人对本职工作的认知、工作业绩等方面进行自我评价。

3. 360 度绩效评估结果的公开与反馈。 360 度绩效评估的最终落脚点是结果的公开与反馈, 公开旨在体现绩效评估的透明性, 推进行政工作民主化, 反馈旨在对行政工作进行改进。 360 度绩效评估结束后, 要通过返回、公告等形式向被考核者提供反馈结果, 反馈的内容包括: (1) 工作人员绩效工作状况以及部门整体绩效水平。 (2) 明晰其工作中的不足与缺陷, 告知在以后工作中需要整改的内容与方向。 (3) 奖惩制度信息反馈。 (4) 提供人员职务调整、后续培训教育、薪金配比以及其他方面的方案计划。

三、 行政岗位360 度绩效考核的实施效果

1. 360 度绩效考核可以拓宽普通职工及外部经济相关方的参与渠道, 促进相互之间的良性互动。 通过考核评估, 既实现了对行政岗位阶段工作的评判, 同时为相关方提供了表达行政工作意见的渠道, 对于提高行政岗位的责任意识和公信度具有良性的推动作用。 此外, 相关方与行政岗位的良性互动可以进一步推动行政工作的民主化进程, 形成公开透明的行政工作氛围。

2. 360 度绩效考核有效的推进了人才培养和人才流动。 通过360 度绩效考核, 强化了行政岗位人员的危机意识和责任意识, 并促进行政人员提高服务质量, 改进服务方式。 同时, 将360 绩效考核档案作为未来人才选拔的依据, 在某种程度上促进了行政人员的上进意识, 激励行政人员不断提升自己, 从而推进了整个行政工作效率的提升。

3. 360 度绩效考核可以建立更为顺畅的工作层级关系, 从而改善企业行政运行机制。 通过360 度绩效考核的推行可以推进上级与下级的沟通互动, 从而改变传统行政工作中下级惟命是从、主动性弱化以及上级领导行政决策家长制等弊端。

建立高效、透明、顺畅的行政运行机制是未来国有企业改革的重要方向和迫切要求, 通过360 绩效考核法的推行, 可有效提高行政人员的责任意识, 改善层级关系, 实现决策权、执行权以及监督权相互制约, 加速行政效能建设。 360 度绩效考核的引入与应用对于实现行政岗位绩效考核科学化、创新国企行政管理模式具有重要的现实意义。

参考文献

[1]黄勋敬, 企业员工价值动态评估系统研究——构建“岗位、能力与绩效”三位一体的评估体系[J].中国人力资源开发, 2010 (05) .

[2]居民, 高校行政管理人员360度绩效考核方法”应用初探[J].佳木斯教育学院学报, 2010 (05) .

[3]唐爱党, 国有企业绩效评价体系的评价与改进建议[J].湖南农业大学报 (社会科学版) , 2006.

行政绩效管理研究 篇10

一、行政事业单位人力资源管理的绩效考核中的问题

首先,行政事业单位对考核的目标不明确、对重视的程度还不够。做好行政事业单位的绩效考核工作,有助于提高员工的工作热情、督促员工恪尽职守。不过,在现实的行政单位内部却并没有重视绩效考核,考核的目标也相当不明确,最终考核成为了一种流程,过过场子就草草结束,降低了绩效考核的实际应用效果。

其次,绩效考核的形式过于单一化。在行政事业单位的绩效考核中,基本都是由上级领导临时搭建考核班子,然后开始会议研究。但是,在实际的研究中这个会议往往成为了考核者与被考核者自我夸赞的场地,最终导致考核结果失真。与此同时,行政单位的年度考核方式始终不变,较为单一,其考核过程是否实施已经基本失去了应用价值。

然后,在考核中缺乏相关机制的配合。行政事业单位绩效考核的结果往往停留在纸面,未能与实际相互联系,在没有完整制度的支撑下成为了一条简单的文字,其考核的最终结果没有投入到实际的工作中,在考核结果中,即使发现管理中的缺陷或是漏洞,管理阶层也没有给予相应的重视,或是没有进行改进,其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中,绩效考核难以得到真正的运用。

再次,是未能建立科学的考核指标体系。在进行行政事业单位内部员工的考核中,考核的大部分内容都是事先确定的,但是却缺乏标准的量化指标;有些单位虽然制定了量化指标,但是其却严重违背了科学性,造成了员工一致认为“工作做得好坏与业绩的多少都影响不了绩效考核的结果,领导说谁合格谁就合格”的错误观念。

最后,在考核的过程中重点放在了非核心因素上。大多数的行政事业单位对员工的学历与资料比较重视,对员工的工作能力、业绩能力、沟通能力并不关心,最终导致了效绩考核的结果失去了公平性。

二、行政事业单位人力资源管理的绩效考核问题的解决对策

首先,应高度重视绩效考核。行政事业单位应建立健全绩效考核制度,将其作为单位发展的重点,做好内容的编排、严格的监督,应鼓励员工进言献策;为单位内部的领导、员工重新树立正确的、科学的绩效考核认识态度;让大家充分地认识到绩效考核的重要性,避免走马观花的绩效考核现状,努力推动行政事业单位健康发展。

其次,应做好指标体系的科学制定工作。行政事业单位人力资源绩效考核涵盖了员工的工作能力、态度等各方面指标。所以在考核中应做好基本任务考核的基础上,还需要对任务完成的质量进行考核。质量的考核标准应根据行政事业单位的实际情况与各方的意见统一的、综合的进行参考。不仅如此应根据各单位具体职责制定职位指标考核体系,提高绩效考核的硬性与量化性,避免一刀切这种违背科学考核理念的现象存在。

然后,应将考核方式变得多样化、打破行政事业单位单一考核模式霸考的现状,强化立体考核机制的建设。年终考核固然是必不可少的,但是只有年终考核远远不能提升工作人员的工作积极性和主动性。因此,还需要适当地开展日考核、月考核、季度考核或者年终考核等,不同的考核手段共同作用,能够更长效地督促员工认真工作。另外,对于特殊职位的员工应给予特殊的专业考核测试,从而落实全方位、全覆盖的考核标准,提高绩效考核的公平性与合理性。

再次,应让考核内容走向科学化。行政事业单位在进行绩效考核的过程中,不仅要对他们的工作能力进行考核,还需要对他们的工作态度、在岗的适应性等全部纳入绩效考核的范围中。对员工的行政工作处理潜力作为考核的重点,将工作业绩做好考核的基础。与此同时,对于员工工作能力的考核应包括:应急能力、表达能力、协调能力、履职能力。在进行员工的发展潜力考核中,可以与员工实际所在行政单位职位相结合,通过专业人士的评判,不断的完善潜力考核,推进并实现绩效考核内容的科学化。

最后,应不断地完善考核配套机制。在进行绩效考核机制的完善过程中,首要处理的就是建立并完善奖惩制度。让绩效考核的最终结果与奖惩制度直接的联系在一起,根据具体的考核结果进行适当的奖罚,给予优秀考核结果的员工以提升职位、加薪等奖励;对于考核结果不达标的员工给予降职培训、通报批评等惩罚。通过不断的完善考核配套机制,提高绩效考核的有效性,强化员工的危机意识,让他们明确自己所在职位所需要承担的职责,增强员工的上进心,从而提高行政事业单位整体职能的有效发挥。

三、结束语

绩效考核是人力资源管理工作中不可或缺的重要环节。所以行政事业单位在进行人力资源管理工作的开展中,将绩效考核工作放在首要位置、解决绩效考核中出现的问题,将有助于激发员工的工作积极性与主观能动性,优化绩效考核结果的实际作用。

摘要：行政事业单位承载着政府的部分行政职能,是服务于社会、造福于人们的重要部门。为了提高行政事业单位的工作能力,做好单位内部的人力资源管理绩效考核工作,将有助于优化行政事业单位内部人力资源结构、充分发挥其职能作用。

关键词：行政事业单位,人力资源管理,绩效考核

参考文献

[1]刘勇.绩效考核在事业单位人力资源管理中的分析[J].现代经济信息,2015,(09).

[2]李君.事业单位人力资源管理与绩效考核的几点思考[J].经营管理者,2012,(05).

行政绩效管理研究 篇11

【关键词】行政事业单位；预算；绩效管理；改革；财务管理

预算绩效管理改革是国家建立现代公共预算体系的重大举措，在保证财政稳定、政府高效执政、国民经济健康发展等方面具有重要作用。行政事业单位财务管理作为国家公共管理的一部分，关系到为人民群众服务的优劣。一般来说，行政事业单位通过编制预算、内部控制、绩效考核等财务管理活动，加强预算绩效管理，确保单位目标的实现。

一、预算绩效管理改革对行政事业单位财务管理的作用

第一，提高预算管理效力。预算绩效管理改革通过编制本单位的发展计划和年度预算，编制预算绩效目标，实行事前的绩效评估，从而增强单位预算管理的预见性、计划性、适用性、可操作性，将绩效管理的思想、方法融入到预算管理工作中，突出绩效在预算管理工作中的导向性，提高预算管理实效。

第二，完成收支管理目标，提高收支管理的合法性。预算绩效管理改革将部门的整体绩效目标和分项目的绩效目标随着预算一起批复，要求对预算的执行情况进行跟踪式管理，及时掌握支出进度以及目标完成情况，使收支管理与单位日常业务紧密联系起来。同时，在绩效考核中以合规性为前提，以目标和结果为导向，加强收支管理的合法性、合规性。

第三，优化资产配置，加强债务分析。资产和负债管理一直以来都是行政事业单位财务管理的重难点，而预算绩效管理改革强调资产的优化配置和资源共享，这有助于优化单位的资产配置。预算绩效管理从绩效着手，将长短期绩效合理结合起来，有助于资产长效管理机制的建立。在债务管理上，预算绩效管理改革有助于加强单位债务的分析和管理，改善财务状况，确保各项业务的正常开展。

第四，加强财务分析，充分发挥财务管理的重要性。预算绩效管理改革使行政事业单位认识到财务分析的重要性，在事前预算编制、始终预算执行跟踪、事后绩效评价中渗透财务分析，得出相关结论，促进单位的可持续发展。

二、预算绩效管理改革的具体措施

1.编制预算绩效目标

一是编制年度预算的同时制定对应的预算绩效目标，这是预算绩效管理的基础，主要由绩效内容、指标、标准构成。围绕本单位实际情况以及预算方案，编制出可量化、便于考核的绩效目标。二是由主管部门对本级和下级单位的预算绩效目标进行审查，确保目标的合理化。三是财政部门结合各部门上报的绩效目标，结合本年度的政府工作重点和财力，确定是否安排预算。

2.健全预算绩效目标执行管理制度

通过责任制等确保预算方案执行的彻底、及时性、有效性，并对执行效果进行分析，研究绩效目标的完成状况，通过全过程的预算方案执行监控，及时发现资金使用中存在的问题，并解决问题，保证财政资金的安全。通过绩效跟踪机制进行绩效目标的全过程管理，一旦出现实际执行绩效与目标绩效偏离，立即查找原因，并调整财务管理措施，努力完成绩效目标。

3.细化预算绩效评价体系

预算绩效评价是预算绩效管理改革的重点，也是预算绩效管理的核心。评价指标设计得是否合理、规范都将直接影响到预算绩效管理的效果。行政事业单位在加强财务管理的过程中，对预算绩效管理提出更高的要求，要求识别内外部风险，并抓准风险点，针对性的修正预算绩效评价体系。首先，在项目决策中，建立由专家论证、技术咨询相结合的决策议事机制，并在重大事项上采用集体决策。其次，在具体的业务管理中，严格执行政府采购制度，定期分析预算执行状况和效果。再者，在预算绩效管理中，建立健全预算执行考核体系，定期进行预算执行情况的考核，准确把握预算绩效情况，及时发现其中存在的问题，及时纠偏，提高预算绩效管理效果。

4.推进预算绩效的信息化管理

预算绩效管理贯穿于行政事业单位预算管理的全过程中，利用预算执行跟踪制度进行动态化预算管理，定期进行预算执行效果的分析和预算绩效目标完成状况的分析。构建统一的信息交流平台，保证单位内部信息交流共享的顺畅，使全体人员掌握预算绩效完成情况，发挥绩效管理的激励作用。为有效提高预算绩效管理效果，在全过程的预算绩效管理中，必须推进其信息化建设，设计出符合本单位发展特点、满足预算绩效管理需求的信息系统，从而提高预算绩效管理的实效性、办公自动化水平。在信息系统中，一般包括绩效目标模块、预算编制模块、跟踪管理模式、绩效评估报告模块、绩效评估结果应用模块等，充分运用信息网络技术收集预算绩效管理的资料，并进行相关资料的对比、深度剖析以及共享，实现预算绩效管理与信息网络技术的融合，显著提高预算绩效管理效率和质量，充分运用预算绩效评估成果，发挥预算绩效的激励作用，提高绩效结果对相关部门和人员的约束性，促使行政事业单位全体人员积极加强预算绩效管理，提高财务管理效果，更好为社会公众服务，推动单位的可持续发展。

三、结束语

科学、有效的预算绩效管理改革在行政事业单位财务管理中的预算管理、收支管理、资产与负债管理、财务分析等方面有重要积极作用，有助于推动行政事业单位的可持续发展。因此，单位领导要正确认识预算绩效管理的作用，并加强预算绩效管理改革，促进单位的可持续发展。

参考文献：

[1]薛晖.预算绩效管理改革与行政事业单位财务管理模式探讨[D].首都经济贸易大学，2013

行政管理中的绩效管理 篇12

一、绩效管理原则与方式

从功用的角度上看, 就核心目的来说, 绩效管理的功效在于通过提高行政客体的绩效水平来提高组织或团队的绩效。然而, 物有两面。良性有序的绩效管理有助于管理水平的提高, 但混乱无章的绩效管理也会制约管理效果的提升。因此, 绩效管理必须要遵循一定的原则与科学的方法。

(一) 绩效管理原则

正所谓“无规矩不成方圆”, 绩效管理要真正发挥功效, 必须要遵循一定的原则。在工作实务中, 绩效管理需要遵循的原则, 可以归纳为三点:

第一, 尊重客观规律, 坚持以人为本, 充分赢得组织上下的一致认可与支持。绩效管理的客体是人, 因此, 管理必须要坚持人性化管理, 继而才能真正实现人的价值的最大化。而基于此, 管理实施过程也一定要积极赢得组织上下的一致认可与支持。

第二, 绩效考核的指标应尽可能少, 并且坚持实干为先。从绩效考核指标的设置来看, 设定三个绩效指标所得到的绩效远比设定十条或者更多无所不包的绩效指标来得好。同时, 在绩效管理过程中, “做”永远要比“说”重要。“高谈阔论不如甩开膀子来干活”, 因为, “实干兴邦, 空谈误国”。

第三, 坚持公开公正理念, 使管理客体在管理目标上达成充分共识。由于绩效管理在本质上是在对管理客体的绩效评估结果所进行奖惩管理。为此, 必须要使管理过程处在公开公正的状态之下, 进而使管理客体对管理目标有一个充分的共识。

(二) 绩效管理科学方式

在坚持上述原则的基础上, 绩效管理的科学方式在于遵循“五步走”策略。

第一步, 构建绩效计划与指标体系。绩效管理过程的关键和基础实际上在于绩效计划与指标体系的构建。绩效计划制定的科学合理与否, 直接影响着绩效管理整体的实施效果。而指标体系的构建, 则关系到绩效考核与评估的科学性与全面性。

第二步, 控制绩效管理过程。绩效管理过程的控制意味着需要管理者不断对管理客体进行指导和反馈, 即需要管理者在管理者与管理客体之间进行持续的沟通。

第三步, 加强绩效考核力度, 增强绩效评价的科学性。按常理, 绩效考核与评价一般包括工作结果考核与工作行为考核两方面。管理者可以根据实际在时间维度上做出适当调整。

第四步, 绩效反馈与面谈。绩效反馈与面谈, 主要是指通过考核结果的反馈, 管理主体要让管理客体感受到自己的职责与使命, 了解自己的不足, 认识到自己有待改进的方面。

第五步, 绩效评估结果的应用。绩效评估结果需要与其他管理环节衔接起来。事实上, 评估结果往往可以运用在人力资源优化等方面。

二、绩效管理艺术在行政管理中的运用

对于行政管理来说, 其目的在于提高行政绩效。然而在现实中, 公共行政绩效普遍低下。行政绩效的低下助长了许多不正之风, 损害了行政组织形象。为此, 笔者认为, 应当在行政管理过程中积极运用绩效管理艺术。

(一) 引入竞争机制, 消除或减少行政部门的垄断性

之所以造成行政管理绩效低下, 在很大程度上可以归咎于行政管理机构的垄断。事实上, 从经济学的角度上说, 行政机构在供给各种公共产品或服务时具有高度的垄断性。为此, 将市场竞争机制引入行政管理中就成为行政管理绩效得以提升的有效途径。

(二) 完善激励机制和监督制度, 增强行政管理部门内部驱动力

对于行政管理部门而言, 其内部驱动力是否可以得到增强, 关键在于要用“任务驱动的行政管理部门”取代“规则驱动的行政管理部门。”要达到这一状态, 实际上有赖于绩效管理艺术中激励机制和监督制度的建立健全。激励机制的完善, 有助于行政管理参与者调动工作积极性, 进而使行政管理部门可以有效地践行社会服务承诺。

(三) 运用现代科学技术手段, 构建闭环式绩效管理体系

管理技术和工具是提高行政管理绩效的物质技术保证。行政管理工作是一种综合性的复杂社会活动, 涉及范围广, 影响因素多。因此, 必须要借助一定的技术手段才能有效地构建起符合行政管理具体情况的闭环式绩效管理体系。事实上, 对于行政管理部门来说, 加快电子政务建设, 可以有效地提高了办公的速度与质量。

(四) 加强行政效能建设, 推进绩效评估的制度化、法制化

行政效能建设是以提高工作效率、管理效益和社会效果为目标, 以加强思想作风建设、制度建设及业务能力提升为内容, 科学配置行政管理部门管理资源, 优化管理要素, 改善行政运作方式, 改进工作作风, 构筑行政效能保障体系的综合性工作。因而, 在制度建设上, 要以岗位责任制来明确工作职责, 以服务承诺制来规范管理和服务要求, 以公示制来推行政务公开, 以评议制来强化民主监督。而对于绩效评估, 则需赖于绩效评估体系的健全, 特别是独立的绩效评估机构构建与绩效评估的法制化。

(五) 借鉴绩效管理, 深化人事制度改革

从微观层面上看, 积极运用绩效评估结果, 深化人事制度改革是提高行政管理绩效的关键。人是行政管理过程中的重要载体。因此, 要提高行政管理绩效, 首先要解决管理人员的思想观念问题。为此, 必须要使行政管理参与者效率观念。只有人人都重视效率, 事事讲求效率, 提高行政管理绩效的观念才能在行政管理部门中乃至整个社会蔚然成风。

三、结论与展望

对于行政管理而言, 要突破现下行政效能低下的现实困境, 积极运用绩效管理艺术是一项行之有效的办法。从绩效管理的角度来说, 它要求管理必须要遵循客观规律, 坚持公开公正原则。并且, 绩效管理艺术在行政管理中的运用, 不能盲目, 不能东施效颦, 必须要切合行政管理实际。总体而言, 如何在行政管理中积极有效地运用好绩效管理艺术, 关键在于管理者是否从实际出发去构建符合行政管理要求的闭环式绩效管理体系。从这个角度上, 这恰恰也是行政管理者需要重点努力的方向。

参考文献

[1]唐铁汉等著.深化行政管理体制改革.北京:国家行政学院出版社, 2006.

[2]黄德良著.人本行政管理.上海:上海大学出版社, 2002.