国企和谐发展战略

国企和谐发展战略（精选4篇）

国企和谐发展战略 篇1

国有企业的发展正面临一个新的历史阶段, 这个新的历史阶段就是我国正处于贯彻落实以人为本的科学发展观, 构建社会主义和谐社会全面实现小康的时期。国有企业在这个历史阶段, 企业文化建设必须赋予新的内涵。清醒认识这一点对于顺势提升企业管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力具有重要的战略意义。

在和谐已成为当今社会发展的主旋律下, 要以科学发展观为指导, 以构建和谐文化为重点, 推动企业实现和谐发展。

一是建设和谐文化必须坚持以发展为第一要务。企业文化建设要和企业发展结合起来, 不能脱离企业发展来建设企业文化, 也不能脱离企业文化建设谈企业发展。要在企业发展的实践活动中建设企业文化, 在建设企业文化的过程中推动企业发展, 使二者相得益彰。企业和谐在很大程度上取决于企业的发展, 要自觉地牢牢把握发展这个第一要务, 紧紧围绕促进企业发展这个主题, 积极开展企业和谐文化建设, 在安全环保、生产经营、企业管理、改革发展和构建和谐企业等方面取得新的进步, 促进企业又好又快发展。只有较好地实现企业发展的目标, 才能为企业和谐创造雄厚的物质条件。

二是建设和谐文化必须坚持以人为本。以人为本, 就是将员工作为企业最重要的资源和最宝贵的资本, 将员工的需求、职业素质和未来成就作为企业管理工作关注的重要内容, 通过打造素质优秀的员工团队, 有效地整合员工团队的力量, 保障企业的生存, 促进企业的发展。坚持以人为本, 要着力解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题, 牢固树立职工群众主体地位的意识, 把实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益作为企业一切工作的出发点和落脚点, 做到为了广大职工去发展, 依靠广大职工去发展, 发展成果由广大职工共享, 凝聚职工群众的智慧和力量, 为企业发展获得源源不竭的动力。积极开展“深入群众促和谐, 凝心聚力促发展”活动, 各级领导要真正从思想上尊重群众、感情上贴近群众、行动上深入群众、工作上依靠群众, 密切党群干群关系, 通过人文关怀和真诚服务来凝心聚力, 引导职工群众组织起来为共同利益而奋斗, 促进企业和谐发展。树立“崇德崇才, 有为有位”的人才理念, 抓好“三支队伍”的建设, 激发各类人才的创造活力和热情, 开创人才辈出、人尽其才的新局面。

三是建设和谐文化必须牢固树立和谐理念。企业文化的精髓在于企业文化理念。建设和谐文化, 关键是要树立和谐的理念, 培育和谐的精神。要在坚持社会主义核心价值体系的引领和主导下, 继承和弘扬中国传统文化中有利于和谐的内容, 挖掘整合企业文化资源。中国传统文化注重民本, 崇德尚群, 维护统一, 追求和谐等文化因素, 要积极汲取和大力弘扬。要通过树立和谐的理念, 大力倡导爱国、敬业、诚信、友善等道德规范, 正确处理企业内部各种利益关系, 推进企务公开和民主管理, 落实好职工多重保障机制、利益诉求和表达机制等具体措施, 让职工在企业发展的基础上, 更好地按照公平正义的原则, 共享企业改革发展的成果。要真心实意关心职工, 全心全意帮助困难职工, 弘扬积极向上的精神, 营造团结一致、同心同德、亲善和睦的氛围, 形成朝气蓬勃、生机勃勃的局面。要通过关心职工的工作、生活、教育, 关心职工的业余文化生活, 培养凝心聚力的氛围。更加注重职工的全面发展, 努力实现职工发展与企业发展的和谐共进。

要反对对和谐的片面、错误的理解。这主要集中在对构建和谐与严格管理的关系问题上。构建和谐的着眼点是企业的全局和整体, 而不应局限于个别和少数。严格管理的目的正是为了企业整体的安全。只有企业安全无事故, 才能构建企业整体的和谐。相反, 如果打着“和谐管理”的幌子, 当老好人, 心慈手软, 对违纪行为不敢抓不敢管, 表面上你好我好, 看似一团和气, 由此产生的所谓“和谐”仅仅是个别人之间非正常的“和谐”, 其实质是放松纪律要求、放松管理, 这往往成为引发安全事故的原因之一。须知“严是爱, 松是害”, 姑息纵容违章无异于放虎归山, 使隐患得不到整治和消除, 终究会导致各类事故的发生。从这个意义上来说, 构建和谐与严格管理是辩证统一的, 它们之间并不矛盾。石化生产高温高压、易燃易爆、连续性强的行业特点更决定了必须把严格管理放在极端重要的位置。要把建设和谐企业文化与今年开展的“严细实恒抓管理, 挑战先进创一流”的主题教育活动有机结合起来, 进一步夯实“三基”工作, 以严格管理保障企业和谐, 使企业挑战先进、争创一流、为实现和谐发展奠定坚实的管理基础。

四是建设和谐文化必须牢固树立履行社会责任的思想观念。积极履行社会责任, 不仅是石化企业的使命和责任, 也是全社会对石化企业的殷切期望和广泛要求。一个重视并切实履行社会责任的企业, 同时也是对自己前途命运负责任的企业;企业履行社会责任的过程, 同时也是树立自身良好公众形象、增强市场竞争力的过程。要加强企业社会责任研究, 牢固树立社会责任理念, 把履行社会责任与落实科学发展观、树立社会主义荣辱观、构建社会主义和谐社会有机结合起来, 把促进企业发展与社会、资源、环境相协调纳入企业发展战略, 更加注重能源资源节约, 更加注重生态环境保护, 更加注重本质安全, 更加注重诚信规范, 更加注重文明和谐。

围绕“环保摘红牌”目标, 要进一步深化HSE管理, 争当HSE管理先进单位。要更为自觉地坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路, 正确处理好企业发展与节约能源资源、保护生态环境的关系, 加快技术创新, 增强可持续发展能力, 努力实现企业发展与社会、环境的和谐一致。

五是建设和谐文化必须坚持开展群众性和谐创建活动。企业和谐文化是职工群众共建、共享的文化。要把和谐文化建设融入群众性精神文明创建活动之中, 结合企业实际, 广泛发动群众, 积极开展和谐机关、和谐作业部 (中心) 、和谐班组等形式多样、内容丰富, 职工群众乐于参与、便于参与、能够受益的群众性和谐创建活动, 形成知荣辱、讲正气、促和谐的文明道德风尚。通过开展群众性和谐创建活动的生动实践, 使和谐理念深入人心, 使和谐精神得到弘扬, 形成人人崇尚和谐、追求和谐、维护和谐、发展和谐的工作局面, 努力打造和谐企业, 为和谐社会建设贡献力量。要以丰富多彩的企业文化活动为契机, 培育蓬勃向上的企业文化。以“国内领先, 国际一流”为宏伟愿景, 在文化建设规划的引领下更加有计划、有目的地建设和谐企业文化, 推动企业和谐发展。

摘要：文章论述了创建和谐企业文化的意义和重要性, 以及创建和谐企业文化的内容、方法。

关键词：国企,和谐企业文化,内容方法

参考文献

[1].孙秀云.中外企业文化比较研究[J]经济纵横, 2009 (6)

[2].李慧波.团队精神——企业真正的核心竞争力[M].北京:新华出版社, 2004

国企和谐发展战略 篇2

在国有企业中，工会组织是一个非常重要的组成部分，主要是为企业生产经营、群众劳动竞赛提供开展条件的直接性载体，但是，在部分国企中工会的存在，并未将职工的才能充分发挥的良好平台创造出来，继而导致职工自身在企业发展中的管理价值提升受到影响。

3.2工会现有的监督管理水平有待提升

国企和谐发展战略 篇3

关键词：国企改革,安全和谐,制度建设

一、国有企业现状

经过三十多年的改革开放,我国国有企业改革任务基本实现,这是我国基本上平稳地实现由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的主要标志。纵观近几年来,全国各地的国有企业改革工作按照中央确定的方针、政策取得了很大的成效,也积累了一定的典型经验。就山西而言,作为我国老工业基地重要的煤炭能源大省,经济效益提高的主要因素在于能源、原材料市场需求的急剧扩增和价格大幅上涨,而且国企效益增长点主要分布在煤炭、焦化、电力、冶金四个领域,其它多数领域的国企效益都很差。近年来,山西省国企改革力度不断加大,重组了大同煤矿、山西焦煤、太原重机等几家大企业和大集团,国有大型企业进行公司制改造,初步建立起了现代企业制度,企业主辅分离、辅业改制、分离企业办社会职能等多项改革迈出了步子,一批企业在劳动用工、人事管理和收入分配三项制度改革方面进行了积极探索,使一批企业做大做强,一批企业走出困境,一批不符合产业政策或亏损严重的企业退出市场,省属国企整体经济效益明显提高。

立足山西,我们不难看到国有企业在社会发展过程中发挥的积极、稳定作用。然而,随着我国经济社会的发展和时代的要求,就国有企业的基本制度结构来看,与所达到的理想目标还存在不少差距。国有企业体制的弱项主要在于组织体系不能真正和政府官僚体系脱钩,对上层管理者来说,如何理解国有企业的战略定位和指导方针,如何将兼有战略把握能力和实际经营管理能力的领导人放在合适的岗位,既保持其领导团队的活力与稳定性,又保持有效的监管机制,始终是国有企业面临的最大问题。如何才能通过企业改革,实现下一步的转型,并使企业安全、和谐的发展,这一问题成为我们国企改革过程中所要解决的新问题。

二、国有企业改革面临的主要障碍

由于国有企业改革工作是个新事物,改革措施还不配套,规则还不健全,目前仍然存在着一些不容忽视的问题。具体面临的主要障碍有改革动力不足,存在“制度瓶颈”、“资金瓶颈”和“冗员瓶颈”三方面的约束。

(一)改革动力不足

其一,企业长期亏损,职工靠吃租金、靠领取最低生活保障生存,消极等待。其二,一些政府部门对企业改革认识不到位,对改革能拖就拖。其三,国有企业领导人非但没有推进改革的动力,他们中的绝大多数极力维持既有的利益格局,实则是国有企业改革的一大障碍。

(二)深化改革的“制度瓶颈”

其一,现有体制和制度安排在一定程度上滋生并助长了特困企业不愿破产或拖延破产的倾向。其二,现有机构设置和管理体制阻碍了国有企业改革的顺利推进。其三,社会保障制度改革和建设进展缓慢,国有企业改革的配套制度不健全。国有企业改革最集中的矛盾焦点是职工身份转换和再就业安置,由于大多数国有企业的债务、人员负担很沉重,深化改革面临的最大难题是“钱从哪里来”和“人往哪里去”,“钱”和“人”构成了国有企业改革的“资金瓶颈”和“冗员瓶颈”。

三、国有企业改革的思路和对策

解决国有企业改革动力不足的首要前提是统一思想,转变观念。各级政府一定要全面权衡国有资产低效运营的“体制性流失”与国有企业改革的“交易性流失”的利弊得失,坚决破除一切束缚国有经济发展的体制性、制度性障碍,推进国有企业改革。

(一)消除国有企业改革的“制度瓶颈”

第一、在一定区域内统一规划国有企业改革进程,限期完成国有企业改革工作,打破滋生推迟改革、拖延破产行为的制度基础。

第二、加强国有资产管理体制与政府管理体制的联动改革,建立国资管理的监控体系、健全公司领导人管理制度等方面进一步完善国有资产管理体制。

第三、加快推进以健全社会保障体系为重点内容的国企改革配套制度建设。

(二)破解国有企业改革的“资金瓶颈”

1.“分块”筹集改革资金。

综合利用国家政策,通过企业自筹、国有资产变现、债务处置、争取上级支持、竞争出让增值等方式,多渠道筹集改革资金。

2. 加快垄断行业改革步伐。

在垄断企业引入社会资本,置换出一部分优质国有资产,变现为其它行业的改革资金,用于国有中小企业破产、改制时支付给国有企业职工的经济补偿金。

3. 加大财政对国有企业改革的支持力度。

改变财政支出结构,增加对国有企业改革的财政支出,缓解当前改革资金匮乏对国有企业改革的约束。

4. 设立国有企业改革预备专项资金。

对改革资金全盘规划、统筹调剂、合理使用。国有企业改革预备专项资金的来源主要包括:财政预算拨付、市属企业土地出让金收入、国有产权转让收入、国有资产变现收入、国有资产收益、破产企业划拨土地使用权公开出让收入等。国有企业改革预备专项资金主要用于无力支付改制费用的企业,补充破产企业资产变现后不足以安置职工的资金缺口,补充国有企业改组、改制中的职工经济补偿金和安置费缺口。

5. 采取灵活方式缓解企业改革资金紧缺现状。

对解除劳动关系需要支付给职工的经济补偿金,在职工和改制企业双方自愿的情况下,可以采取灵活方式,缓解当前改革资金紧缺的状况。主要有两种思路:改制后新成立的企业,与留聘人员解除原国有企业的劳动合同,将应支付的经济补偿金折合成新企业的股份,签订新合同,置换原国有企业职工身份;对于暂时不能支付给解除劳动关系职工的经济补偿金,政府可以作为承债人,每年按照略高于市场的利率支付利息,到期支付本金,或者政府每年支付利息,将本金用于为职工交纳社会保障金。

(三)破解国有企业改革的“冗员瓶颈”

坚持企业重组与促进再就业并重的原则,企业重组前提是保证原企业职工的再就业,努力促进同行业企业重组;强调改革后的企业有条件的都要优先安排原企业职工上岗。以优惠政策鼓励、引导非公有制企业多用国有企业的下岗职工,广开就业门路。增加公益性岗位,消除职工再就业难的体制因素,加快推进企业退休人员进社区和下岗职工中心工作,完善再就业工程;健全社会保障制度,为理顺劳动关系后的职工实现再就业创造条件。制定优惠政策,增强社区服务业的吸引力;加强下岗、失业人员社区再就业培训工作。加大下岗失业人员转岗就业的培训力度;大力推进劳动力市场建设,形成劳动力合理有序流动的就业机制。

四、关于体制和制度的建设

(一)解决好体制问题和管理问题,关键还是选好领导班子

国有企业体制的弱项主要在于组织体系不能真正和政府官僚体系脱钩,对上层管理者来说,如何理解国有企业的战略定位和指导方针,如何将兼有战略把握能力和实际经营管理能力的领导人放在合适的岗位,既保持其领导团队的活力与稳定性,又保持有效的监管机制,始终是所有企业面临的最大问题。组织制度、组织路线和正确的用人机制,不仅是国企也是所有企业管理的核心问题。

(二)规范推进现代企业制度建设

按照《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》要求,规范推进公司制改造,完善公司法人治理结构。除极少数企业实行国有独资或绝对控股外,其余企业逐步改组为国有相对控股或参股,实现产权主体多元化。明确董事会与经理层的职责,理顺董事会与经理层的关系,建立健全董事会领导下的决策咨询、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会,更好地发挥董事会在重大决策、选择经理人员等方面的作用;逐步推行外部董事和独立董事制度,促进科学决策、民主决策;合理确定监事会的人员和结构,确保监事会独立有效地行使对董事、经理和其他高级管理人员及公司财务的监督和检查;切实理顺公司党委会、职代会、工会和股东会、董事会、监事会的关系,党委会与董事会成员可以交叉任职、双向进入。上市公司要按照《上市公司治理准则》,与控股股东实现资产、机构、业务、人员、财务“五分开”,率先建立完善的现代企业制度。

(三)深化企业用工分配制度改革

进一步深化企业内部用工分配制度改革,建立与现代企业制度相适应的用工分配制度,彻底打破干部、工人身份界限,建立全员竞争上岗、能上能下、能进能出、优胜劣汰的用人机制。建立健全工资收入分配激励和约束机制,建立以岗位工资为主的基本工资制度,实行以岗定薪、岗变薪变、按绩付酬。积极探索劳动、资本、管理、技术等生产要素参与分配的办法。工资分配向管理、技术、营销等关键岗位倾斜。加强人才市场、劳动力市场建设,充分发挥市场配置人才的基础性作用。要创造事业留人、感情留人、待遇留人的良好环境,吸引人才,特别是各种高级管理人才和技术人才。要适应加入世贸组织的要求,培养一大批熟悉企业经营管理、法律、财务、外贸等知识的复合型人才。要注重高级技工的培养,提高职工队伍的岗位技能水平。

当然,想要彻底做好国有企业的改革工作,解决之道也不尽在以上所述。当前我国国有企业的改革工作正处于关键时期,国外能够借鉴的经验又比较少。国内有成功经验的,又因所属行业、所在地域、历史背景等因素,并不一一适用。这还需要我们在今后国企改革道路上,不断的积极探索、寻求改革方法,不断的改进、完善改革工作,并根据社会经济的实际情况,能够从根本上将国企改革工作做到位,将企业做实做大,建立出顺应市场变化,满足社会需求的,现代、科学、高效的社会主义新型经济体。

参考文献

[1]刘日新.国有工业企业改革及其比重问题研究[M].香港:中国国际文化出版社,2007.

[2]高梁.国企改革若干回顾和思考[J].开放导报,2008(2).

[3]刘伟.国有企业改革与所有制结构调整[J].国际经济评论,1999(1).

国企员工职业规划发展书 篇4

1、技术性

技术性大家都理解比较深刻，比如没有工科的背景很难做专利业务，因为没有工科背景理解不了技术方案，理解不了技术方案也就撰写不了申请文件，也做不好专利诉讼。很多事务所在招聘专利工程师助理的时候，都要求工科硕士了，说明对于技术性的要求也越来越高了。像我这样的工科本科背景，现在入行就很难了。另外，最近出台的专利诉讼代理人的概念，属于从专利代理人角度引出专利诉讼，而不是以前的从律师角度引出专利诉讼。上述的概念也是顺应时代的需求，说明专利诉讼还是很需要具有技术背景，只有具有技术背景的专利诉讼代理人才能做好专利诉讼。

从职业发展规划来说，从技术性的角度来说，从事专利行业的最低消费是最低工科本科要求，最好是工科硕士。从时间上来看，至少需要4年或者7年的准备时间。

2、法律性

虽然技术性是基础 ，但是专利根本上还是法律概念。从现有的学科体系来看，专利法从属于法学体系。按照法学体系架构，一级学科是法学，二级学科是民法，三级学科是知识产权法，四级学科是专利法。

所以，从学好专利业务而言，法律性的要件是必不可少的。在国内的专利市场来看，法律性的学习主要有两种方式：

第一：工科毕业后，在所在单位的在职学习。比如审协招聘工科硕士后的，脱岗半年或者三个月的法律培训;事务所招聘工科硕士后的，集中培训或者师傅带徒弟式的法律素养和经验培训等。上述培训更多的是为了更快的上手工作，比如审协更多的是培养如何检索，如何判断三性，如何发审通等;比如事务所更多的是培养如何写申请文件，如何答复审查意见。但是，上述的培养往往忽略了法学理论，也不够系统性，使得上述人员在面对其他问题，或者特殊问题时，不能有效的根据法律的整体逻辑，根据法学理论予以解决问题。

第二、法律硕士的学习。我个人比较推荐的是进行系统化的法律学习。具体理由上面已经描述过一些，比如法律还是专利的主线，只有把主线掌握住了，有深入体会了，才能更好的结合技术性、经济性。比如，没有较深法律素养，只能做一些低端业务，同时对于专利的理解也不够全面和深入。现在国内很多高校开办了法律硕士教育，其还是应用型教育，比较适合专利代理人的再次深造。特别推荐的是全职学习，按照投资概念来说，投资教育是最有价值的投资。当然，在职学习也是很好的选择。

总结：从法律性来看，法律性是专利从业者的最核心的业务点，值得系统性的学习。最好的选择是选择法律硕士的系统化学习。从时间来看，可能需要2-3年的时间。

3、经济性

经济性是法律性的一个价值延伸，因为专利是法律赋予的排他权，所以其具有了价值，也就具有了经济性。在此，我想多说一句，从专利的角度来看，法律性是第一核心要素，如前所述。但是从企业角度，从商业竞争角度来看，经济性才是第一核心要素。企业必须从专利的经济性的角度出发，从商业性的角度出发，从企业的整体战略，和企业的现实竞争环境等角度出发，深刻、全面、系统的理解、规划、实践专利，才能达到预期的目的。

所以，对于一个专利代理人而言，如果能够从经济性或者商业性的角度来思考专利问题，将会使自己进入到一个全新的境界。从这个角度来看，最好是需要有经济的思路和头脑，在此需要企业IPR的洗礼才能获得真正的商业性，才能从企业的真实需求角度来思考问题。如果在这个阶段，能够获得一个MBA的学位，并具有在企业3年以上的实操经验，始能具有上述能力。

企业的IPR洗礼对于一个代理人成长是十分重要的，特别能够把很多专利知识和技能进行融合，如果获得MBA学位和实践经验将是十分完美的事情。从时间上来看，MBA学位3年和3年实践经验，可能需要3-6年的时间。

总结

从上述技术性、法律性、经济性三个角度来看，想要成为一个优秀的代理人还是需要很多严酷的考验的，也是强大的复合型人才的。

技术性的7年工科硕士、3年的法律硕士、3-6年的MBA和企业IPR经验，需要大家付出很多，当然，后面的收获也会很多。