管理人员不合理（精选8篇）
管理人员不合理 篇1
目前, 我国尚处于社会主义的初级阶段, 各方面事项还处于初步探索时期, 对单位档案管理人员所从事的档案管理工作的认识还存在一定的偏差。当前, 很多人依旧没有转变观念, 认为档案管理工作是没有前途的, 是无关紧要的。但这些人没有认识到, 全球经济的高速发展, 对我国单位管理体系提出了更高的要求, 单位档案管理工作对单位财务状况、运营情况等的分析具有举足轻重的作用。而且随着电子计算机技术的日益发展, 电子化的档案管理工作越来越成为了单位管理的核心内容之一。
一、新时代对档案管理人员素质的要求
档案管理人员要做好单位的档案管理工作, 必须具备以下几种专业素质:第一, 必须具备专业的管理档案的高尚品质;第二, 必须具备较强的管理档案的能力;第三, 必须具备专业的档案管理水平。档案管理工作是一项专业性较强、内容繁琐的工作, 对档案管理人员具有较高的要求。档案管理人员必须同时具备知识素质、业务素质和政治素质等方面的知识。同时, 随着社会的高速发展和现代信息技术的逐渐普及, 档案管理人员还应该掌握一些电子档案等方面的信息技术, 用以更好的适应时代的发展。另外, 由于信息量的逐步扩大, 档案管理工作所涉及的范围也在相应的扩大。与此同时, 档案管理工作的难度与工作量也在呈指数上涨。
(一) 专业档案管理人员涉及的工作内容更加广泛
新形势下, 档案管理工作逐渐由实体纸质等传统的形式转变为了以现代信息数据存储为主的形式。这一转变无疑给专业的档案管理人员提出了更好的要求, 其除了要牢牢掌握传统意义上的档案文件、档案工作之外, 还必须熟练运用各种文字, 全面提高自身的综合能力。此外, 为了更好的适应时代的需要, 处于信息化大环境下的专业档案管理人员还应该学会用信息技术手段来处理各种档案, 取其精华去其糟粕, 对各类信息内容进行精要的提炼, 将具有利用价值的档案进行单独归档, 最大限度的便利相关人员运用单位档案信息。
(二) 熟练掌握现代信息技术
如今的社会是一个信息化高速发展的社会, 各种新奇的存储设备不断涌现。这种存储媒介与传统的存储方式相比, 具有不可比拟的优势, 也推动了我国单位档案管理体系的革新。由于新型存储设备具有便于分享信息、便于档案整理等方面的优势, 被越来越广泛的应用于各类单位日常管理中。因此, 档案管理人员要想真正做好本职工作, 首先要掌握合理收集、归纳档案的能力。第一, 档案管理人员必须了解档案形成的原因及由来, 从质量上确保所收集的档案是完整、有效、系统的。第二, 档案管理人员要对档案的各类用途进行细致、完整、正确的归类, 在结合现有档案查询结果的基础上, 对档案内容进行再次分类、开发、利用。最后, 档案管理人员还需要深入了解各类存储媒介的具体性能, 充分发挥现代信息技术, 定期对存储媒介进行检查与拷贝。
(三) 提高自身对现代信息技术的使用能力
信息化的大环境要求专业档案人员必须在熟练掌握现代信息技术的基础上, 提高自身对这些技术的应用能力, 不断学习最新的计算机技术, 提高网络管理技能, 及时做到查漏补缺, 为更好的管理档案文件打下坚实的基础。
二、基于目前档案管理的实际情况, 提升档案管理人员素质
在信息化的大背景下, 档案管理人员要不断提高专业技能。比如, 各个部门应该经常组织一些技能评比之类的比赛, 不断激励档案管理人员提高自身素质, 让有能力的管理人员得到及时的提拔。另外, 各单位还要不时的组织档案管理人员参加一系列的培训活动, 使其能够跟上时代、科技发展的步伐, 更好的为单位管理各类档案文件。与此同时, 单位还应该建立相应的人才储备中心, 防止发生青黄不接的情况, 给予档案管理人员充分的交流空间, 提高档案管理人员在单位中的地位, 激发档案管理人员工作的积极性, 让其更好的掌握各类信息技术。最后, 各单位还应该密切关注档案管理人员的思想道德素质, 及时纠正管理人员错误的是非观念, 严格保密单位档案机密。
三、结束语
要想实现档案管理科学合理发展, 必须不断提高档案管理人员的素质, 转变管理人员的思想观念, 培养管理人员统筹、整合档案内容的意识, 为单位又好又快发展贡献一份自己的力量。
参考文献
[1]马金荣, 孙菇, 宋燕艳.浅谈档案工作人员的继续教育问题[J].山西高等学校社会科学学报, 2002 (10) .
[2]关磊, 刘海燕.浅谈新时期档案管理人员素质的提高[J].理论观察, 2006 (03) .
管理人员不合理 篇2
【关键词】 药剂人员；干预；临床用药；合理化
文章编号：1004-7484（2013）-12-7034-01
药物治疗，是进行疾病治疗最常用而且最简单的方案，而其治疗效果又与合理用药分不开。随着医疗技术的迅猛发展，药物的品种、数量都呈现出了一种飞跃式的增加趋势，在进行实际治疗时，繁多的药物选择方案使得合理用药的问题表现得更为明显，稍有不慎，轻则损害患者的经济利益，重则诱发各种不良反应，威胁患者的生命安全。研究表明，对临床用药进行药剂人员干预，能有效保证用药的合理化[1]，然而相关的临床验证还嫌不够。基于此，笔者所在医院进行了一项研究，挑选对临床用药进行药剂人员干预前后的门诊处方各200例，进行对比分析，试图验证这一手段的合理性，现总结如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 所有资料都来源于本院资料数据库，A组处方的开具时间均为2011年9月前，我院对临床用药进行药剂人员干预前，B组处方的开具时间均为2011年9月后。所开具处方中患者的基本信息、病情、病程等均有差别，但不具备统计学意义（P<0.05），且不会对临床用药的合理性探究造成影响，故具有研究价值。
1.2 药剂人员干预方法
1.2.1 处方监测 首先，在处方的开具过程中进行初步评判，根据经验判定其合理性之后再转交给下一部门；其次还应经常性进行回顾性调查，深入研究所调查处方的准确性，一旦发现问题，立即通知医护人员，进行更正工作。
1.2.2 临床监测 临床监测主要针对于抗生素类药物，药剂人员需要深入用药实际，进行严格监控，杜绝任何不按处方用药或不合理用药的情况出现，还可以以此对处方进行二次监测，进一步强化用药的合理性[2]。
1.2.3 加强协作 药剂人员需与相关医护人员，尤其是感染科、护理科以及检验科三部门的医护人员加强合作，密切关注患者的任何不良反应，从而提升自己的经验水平。
1.2.4 使用管理 这里的使用管理，主要包括药物的采购、出入库记录、管理技术的信息化等方面。首先，在进行药物采购的时候，必须确保厂商、销售商、运输部门具备相关资质；其次，出入库管理必须做好相关的记录，以此严查各类药物的日常使用情况；最后，管理技术应做到信息化，将相关联用、配伍数据存入数据库，可以方便医护人员在开具处方时进行查询。
1.3 对比数据 对比数据主要包括两方面：①处方合格率；②抗菌药物的使用情况，主要又分为应用种类、应用时间与药物费用三个项目。
1.4 统计学方法 应用SPSS16.0统计学软件对上述治疗进行数据分析，计量资料采用均数±标准差表示，进行t检验，计数资料进行X2檢验，检验标准为α=0.05，P<0.05时为差异具有统计学意义。
2 结 果
2.1 处方合格率 A组处方中合格的份数仅为115份，合格率低至57.5%，远达不到B组91.5%（共183例合格处方）的高度，其差别显著，具备统计学意义（P<0.05）。
2.2 抗菌药物的使用情况 据统计显示，A组处方中抗菌药物使用的种类平均就超过了两种，具体数据为2.54±0.69种，联用、配伍问题显著，且药物应用时间平均值就几乎是B组的一倍，为11.81±3.14的，药物费用平均值更是接近B组4倍，为1956.52±337.21元，为患者带来了极重的心理与经济压力，而B组患者抗菌药物应用种类仅为1.09±0.51种，抗菌药物应用时间为6.01±2.08d，抗菌药物的费用仅为508.38±179.15元，两者差别显著，具备统计学意义（P<0.05）。
3 结 论
药物滥用的危害极大，不仅表现在经济方面，还表现在对患者心理造成压力、身体造成危害等方面，需要我们采取积极的应对措施。在这其中，抗菌药物的滥用影响更为严重，研究表明，滥用抗菌药物将导致病菌抗药性提升，严重影响患者的整体治疗情况[3]。传统意义上的临床合理用药，主要根据医护人员的相关经验来进行保障，效果一直不好，本例的研究显示，不进行药剂人员干预，处方合格率仅有57.5%，远远达不到令人满意的地步，实际应用中，抗菌药物平均应用种类就达到了2.54±0.69种的程度，这表示几乎所有患者都面临有抗菌药物的联用与配伍问题，而抗菌药物的平均应用时间也达到了11.81d，药物平均费用高达1956.52元，可谓触目惊心。
而本例的研究同时表明，药剂人员进行合理的干预，通过处方监测、临床监测，并加强与其他有关部门的合作，同时在药物的使用管理上加大力度，能有效提升临床用药的合理性，以处方合理率为例，就已经达到了91.5%的高度，而抗菌药物的平均应用种类也能下降到1.09种，平均应用时间下降到6.01d，患者的用药负担也能下降到508.38元的程度，充分显示了该方案的合理性。
究其本质原因，笔者认为这还是因为药剂人员是和药物直接相关的部门，对药物的合理利用已经具备了相当多的知识，只是在目前的条件下，无法闯入促进临床用药合理化的第一线，所以直接导致了医院临床用药合理性不高，而强化其干预作用，是最基本而且最简单的保证手段，具有一定意义。
参考文献
[1] 赵语，聂绩.临床药师为提供药学服务的途径和方法[J].中国药房，2009（9）：1519-1520.
[2] 邓体瑛，等.呼吸内科临床药师药物治疗的实践与药学服务[J].中国医院药学杂志，2010（20）：145-147.
飞行人员合理用药选择 篇3
大家都知道, 药物在对病体发生作用的同时, 也会产生与用药目的无关的或使机体产生不良反应。有些不良作用对于地面工作人员可能是无关紧要的, 但对于飞行人员来说, 却不容忽视。据了解, 在一些飞行单位确实存在着不合理用药的现象, 有的甚至因此出现过飞行事故症候, 危及飞行安全。所以我们对飞行员考虑用药时, 即要有利于治病, 又要有利于飞行安全。
依据航空医药理论, 必须考虑在飞行因素 (高空、高速等) 作用下药物对机体的反应、药理作用, 机体对药物作用的影响, 也就是我们说的药效作用, 以及各种药物的药理特性, 确定药物是否为“禁用”、“慎用”、“可用”三种类别。具体选用药物必须既有利于治疗, 同时又有利于飞行安全, 只有当二者不能兼顾时才提出暂停飞行的建议。
1飞行前禁用的药物
1.1 某些解热镇痛类
主要是指含有抗组织胺类药物的复方制剂, 如复方扑尔敏、速效感冒胶囊 (冲剂) 、速效伤风胶囊 (冲剂) 等。此类药物含有扑尔敏, 其不良反应有嗜睡、头昏、乏力及眩晕等症状, 能使飞行人员注意力难以集中, 易促发定向障碍, 使飞行能力降低导致影响飞行安全, 因此应禁用。即使需用则应于用药后停飞24h。
1.2 镇静催眠类
如鲁米那、速可眠、三溴片、地西泮等此类药物大部分有较长时间的后遗效应, 对中枢神经系统有抑制作用, 使飞行能力下降, 故应禁用。若需用应于用药后停飞24h。
1.3 镇痛类
如盐酸哌替啶、盐酸吗啡、磷酸可待因等。此类药物易成瘾, 且对呼吸中枢有较强的抑制作用, 大剂量使用可使呼吸麻痹, 即使用治疗量也能不同程度地引起飞行能力下降, 即使病情清楚, 症状消失, 也应于用药24h后方可放飞。
1.4 抗组织胺类及其制剂
如苯海拉明、非那根、扑尔敏等。此类药物及复方制剂对飞行人员缺氧耐受力影响虽不大, 但其嗜睡及眩晕足以影响飞行安全。其次, 还有注意力不集中, 抑制前庭功能障碍等导致工作能力下降的不良反应, 飞行前应禁用, 需要在用药后停飞24h, 即使服用常规剂量的一半也应停飞12h。
1.5 碳酸盐制剂类
如碳酸钙、碳酸氢钠等。此类药物与胃酸反应产生二氧化碳气体, 增加了飞行人员的胃肠胀气, 影响高空飞行, 故应禁用。
1.6 降血压类
如复方降压灵、降压灵、利血平、氢氯噻嗪、胍乙啶、地巴唑等, 轻度高血压的飞行人员在应用降血压药物治疗, 确定无体位性低血压, 执行有限飞行时、飞行前应慎用此类药物。因其降血压作用均可不同程度降低机体对加速度的耐受力, 其中以神经节阻断剂最为明显, 此类药物还有一定程度的镇静作用, 可使注意力不集中、反应迟钝, 故应禁用。若确需应用, 则用药后应停飞1周, 而服用利血平应停飞数周。
1.7 抗生素类
如青霉素、氨苄青霉素、链霉素、氯霉素等。由于过敏反应的存在, 一般使用抗生素应停飞48h, 若长效制剂应再延长一昼夜。链霉素对听神经系统容易产生毒性损害, 并影响前庭功能, 导致平衡功能失调, 耳鸣、耳聋等;氯霉素对造血系统有影响, 偶可引起“再障”;四环素类抗生素引起胃肠道反应症状, 故应禁用, 需用应于用药后停飞48h, 服用四环素药物也需停飞12h。
1.8 驱虫类
如左旋咪唑、哌吡嗪等, 此类药物有恶心、呕吐、荨麻疹等不良反应, 大剂量还可发生震颤、乏力、共济失调和遗忘等精神症状。故应禁用, 若确需应用于用药后应停飞48h。
1.9 磺胺类
如磺胺咪、磺胺唑啶等。此类药物可引发全身无力、恶心, 呕吐等胃肠道刺激症状及皮疹, 还可以形成变性血红蛋白, 降低高空缺氧的耐受力。因此, 对该类药物过敏者绝对禁用, 无过敏史者也最好不用。
1.10 中枢兴奋药物
如咖啡因、安非他明、氯酯醒等。因其具有拟交感神经药物的副作用, 可造成判断错误及精细动作困难, 一般禁用。
2飞行前慎用的药物
2.1 某些解热镇痛类
如复方阿斯匹林、扑热息痛、去痛片等。此类药物可使发热机体体温降低, 表现为血管扩张, 出汗增加等降低飞行人员对加速度的耐受力, 同时也使人易感疲劳, 故应慎用。
2.2 某些外用药物
如鼻眼净、麻黄素滴鼻液、阿托品类滴眼液等。此类药物可使个别病人引起心动过速、神经质、震颤、动作不协调及瞳孔扩大等不良反应, 故应慎用。另外, 具有较大刺激性的外用药物, 如清凉油、风油精等, 应慎用于头部及五官, 切忌用量过多, 以免受刺激过强, 影响飞行。
2.3 胃肠解痉药
如阿托品、颠茄酊 (片) 、普鲁苯辛、胃复康等, 此类药物有口干、视力障碍、兴奋、心跳加速等不良反应, 影响飞行人员的工作能力, 故应慎用。
2.4 抗生素类
如庆大霉素有产生听神经毒性损害, 影响前庭功能, 有导致平衡失调、耳鸣、耳聋的可能, 故应慎用。其他抗生素药物也有不等程度的各类不良反应, 应注意。
2.5 抗疟药类
如乙胺嘧啶、伯氨喹啉、氯喹等。在应用此类药物作预防时, 即使剂量为常用治疗剂量, 也可引起视力障碍、耳鸣, 伯氨喹啉还可形成变性血红蛋白, 降低高空缺氧的耐受力, 故应慎用。
3飞行前可用的药物
3.1 治疗皮肤病的标准外用药物制剂 一般来说比较安全, 可以使用。
3.2 活性炭类吸收剂和大蒜及其制剂 分别能缓解飞行人员的高空胃肠胀气, 加强胃肠运动及分泌功能, 抑制肠道内发酵过程, 因此可以使用。3.3 临床剂量的维生素和葡萄糖 不会引起不良反应, 故飞行前可用。
3.4 大多数的纯中药及制剂 中药制剂药性比较平和, 安全剂量范围较大, 飞行人员在部队矫治用药时, 若病症不影响飞行安全, 飞行前可用。
3.5 营养保健药品 一般无不良反应。若确需服用, 飞行前可以服用。
管理人员不合理 篇4
特种设备是指对人身和财产安全有较大危险性的锅炉、压力容器 (含气瓶) 、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场 (厂) 内专用机动车辆, 以及法律、行政法规规定适用本法的其他特种设备。
由于特种设备数量和检验类型繁多, 全国许多检验机构均存在检验人员数量增加不能满足工作要求的矛盾。
2 系统架构
本文主要对福建省特种设备人机配比情况进行系统研究, 并通过前期系列调研, 确定其中一个检验分支机构 (以莆田分院为例) 的人机配比情况合理作为前提条件。首先以检验工作时间作为衡量标准, 由检验时间与路途时间确定一个检验机构的检验工作量, 再根据有效检验人数统计原则, 确定一个检验机构实际有效人数, 从而根据检验工作量和有效检验人数, 确定特种设备人机匹配关系。
3 模块分析
3.1 各类检验类别标准时间
首先确定莆田分院实际开展的各类业务类型, 承压类检验工作量包括水 (油) 质监测、安全阀、压力管道、压力容器、锅炉;机电类包含电梯、厂车、起重。
通过前期实际现场调研与人机配比问卷调查, 并通过统计学理论确定每项检验项目的实际检验时间。
3.2 检验机构检验工作量统计
由莆田分院近几年的历史数据, 获取检验量历史数据, 以2013年为例莆田分院检验设备量见表1。
单位:台
根据各检验类别的检验时间与检验量, 可最终确定莆田分院的机电类检验工作量为28 947.05小时, 承压类检验工作时间为14 800.61小时, 合计为43 747.66小时。
3.3 路途时间
考虑在实际的检验过程中, 前往使用单位的路途时间占据检验工作时间的很大一部分, 同时一个使用单位的设备量可能不止一台, 按照每台设备计算路途时间会导致偏差较大, 因此还需引入设备密集度的概念。
3.4 有效检验人数统计
3.4.1 有效检验人数统计原则
检验人员的统计范围包含所有在检验科室的人员、持证的分院 (部门) 领导, 从事技术服务业务的人员, 不含液化气钢瓶检验站人员、退休返聘人员。其中分院 (部门) 第一负责人不计为检验人员, 折算为检验人员, 检验科室主任按系数0.8折算为检验人员, 检验管理室人员不计为检验人员。
3.4.2 有效检验人数确定
按照以上检验原则, 确定一个检验机构的检验人员数量, 其中莆田分院机电类有效检验人员为19.5人, 承压类有效检验人员为9.8人。
3.5 人机匹配关系分析
由以上分析, 莆田分院2013年合计机电类检验工作量 (含检验时间和路途时间) 为WE=33 229.64小时, 承压类检验工作量为WP=16 667.68小时。
根据目前莆田分院现状, 机电类有效检验人员为19.5人, 机电类有效检验人数为9.8人, 检验人员工作压力适中, 能够保质保量完成各项检验任务, 故认为莆田分院目前人机配比情况比较合适。
莆田分院机电类每年人均检验时间为
承压类人均检验时间为
由公式 (1) 、 (2) 可知, 机电、承压类每年检验工作量固定在1 700小时, 按每天8小时工作制计算, 折合为检验工作天数DJ为:DJ=1 700÷8=212.5 (天) (3)
按照制度工作时间的计算, 职工每年工作日D为:
由公式 (3) 、 (4) , 得到去除日常检验工作用于培训教育等时间D其他为
D其他=250-212.5=37.5天
按照检验实际工作情况, 检验人员除日常检验工作, 需参加各类必要的培训、再教育、考试, 以及各种会议, 以促进能力提升。因此, 每年37.5天作为各类培训教育时间与实际情况较吻合。
4 结论
特种设备数量与检验人员的匹配关系一直是全国各检验机构需要研究解决的问题。本文以一个分支检验机构为例, 全面阐述了一种人机配比匹配方法, 并提出了适合本地区的合理的人机匹配关系, 对全国其他检验机构具有较强的借鉴意义。
参考文献
[1]中华人民共和国全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国特种设备安全法[S].2013.
[2]前瞻产业研究院.2013-2017年中国特种设备检验检测行业市场前瞻与投资战略规划分析报告[R].2013.
[3]阚珂, 蒲长城, 刘平均.中华人民共和国特种设备安全法释义[M].北京:中国法制出版社, 2013.
[4][美]埃维森, 格根.统计学:基本概念和方法[M].吴喜之, 译.北京:高等教育出版社, 2000.
电力系统人员结构合理化探索 篇5
相关数据统计显示,截止2008年底,佳木斯农电系统员工2993人,长期全民职工1621人,农电工1372人,长期职工具有大学本科及以上文化程度92人,占职工总数的5.7%;大学专科及中专文化程度641人,占职工总数的39.1%;高、初中毕业生908人,占职工总数的55.3%。具有高级技术职称3人、中级105人、初级276人。1372名农电工中具有大专以上学历150人,中专220人,高中242人,初中760人。农电员工年龄偏大,文化素质业务技术能力不高。
2 电力系统人员结构存在的问题
2.1 人员总量过剩
从农电系统现有情况看,由于竞争和单纯追求规模效应,员工数量一度失控,人员非良性增长速度过快,造成人力成本急剧上升,进而导致投入与产出比严重失衡。这已成为制约农电系统可持续发展的一大难题。
2.2 人员职称、学历等比例失衡
统计显示,具有大学本科及以上文化程度所占人员总数不到5.7%,无职称人员与初级职称人员达80%,高中级职称人员结构比例失衡;学历层次偏低。
2.3 员工结构呈现倒金字塔
低端岗位员工偏多,其知识面偏窄、技能单一、发展后劲弱,高端人才如工程技术人员、经营管理人员等复合型人才匮乏。
3 电力系统人员结构问题的原因
3.1 人力资源规划不够
没有建立与农电系统发展相适应的人力资源规划,如对现有人力资源总量与结构层次分析不够,对未来组织内人力资源的需求与供给没有科学预测;人力资源工作中的职位设计基础工作没有跟上,有的请咨询公司做了,但没有执行,或者执行了,但没根据内部机制与任务的变化,做进一步的修改与完善。没有规范的岗位说明书与岗位规范,岗位随意设置,上岗条件模糊,岗位职责不明。
3.2 绩效考核和分配制度不完善
农电系统没有建立一套符合自身特点的完整的绩效考核体系,导致对业绩差、能力低的人员无淘汰依据,“能上能下,能出能进”的用工机制没有真正形成;分配上拿不出完整科学的分配分案,一些辅助岗位的收入远远高于市场水平,没有使普遍存在的“逆向调节”的薪酬机制发生根本性变化,从而加剧了低端人员的堆积。
3.3 员工培训与开发缺失
培训规划与措施不够,如对入职人员的培训,各种业务提高的培训,待岗人员的培训等,没有形成一整套办法与措施。
3.4 低端人员淘汰难度加大
由于分配机制的不合理,致使核心人才、关键人才“跳槽”危机加剧,新的《劳动合同法》的实行,对用人单位劳动合同的签订,保险的缴纳,加班费的计算,解除劳动合同后的补偿等方面提出了较高的要求。因此,聘用员工因劳动合同方面的劳资纠纷等问题逐渐显现,员工淘汰难度加大,淘汰后的补偿成本增大。
3.5 执行规章制度不力农电系统根据自身实际,制定了单位
用工管理规定,但大多没能很好地贯彻执行,私自用工现象依旧存在;相关职能部门对用工督促检查不够,措施不力,没有建立用工管理监督机制,对违反规章制度者没有相应处罚,处罚力度不够。
4 电力系统人员结构合理化对策
4.1 年龄结构合理化
企业要发展,必须有人来接力,所以需要新人,通过培养去接班;企业要抢占市场,加快运行速度,所以需要很多年富力强的人;而企业又想稳,不至于出现翻车事故,所以需要有经验、见多识广的年长者来把关。如果从比例来说,农电系统比较理想的人员年龄比例是2:6:2,即30岁以下的占20%,30-45的占60%,45以后的占20%。
4.2 专业技术合理化
现在科技越来越发达,从而导致社会分工越来越细,而产品的使用要求越来越高,大家都在向综合技术方向发展,所以农电系统专业的结合度越来越强,我们应根据农电企业特点、发展阶段及远景,进行专业技术搭配。
4.3 文化层次合理化
农电系统企业内的各项工作繁杂,有打扫卫生这样的低层次工作,也有设计开发、技术维修这样的需要相应知识的工作,还有战略管理这样的高层次工作,而各层次的工作对文化知识层次的要求,即使是同一个部门,也有粗活和细活,所以并不是所有员工的文化知识层次越高越好,而是高低搭配的合理是最好的。文化知识层次的高低取决于企业内部岗位需求,高层次的人不可去干那些低层次的活,而低层次的人也干不了高层次的活,只有搭配合理,才不至于员工流失率偏高,从而保持员工队伍的相对稳定。
4.4 竞争上岗合理化
在明确岗位条件、岗位职责及考核标准的基础上,加大竞争上岗的力度,拓宽选人、用人的视野,优先选用业务好、能力强、绩效优、素质高的员工并放到重要岗位。对于业绩平平、能力较差而落选的人员予以待岗、培训、淘汰,以达到调整人员结构、提高员工总体素质的目的。
4.5 员工培训合理化
根据农电系统自身特点和实际情况,进行人员培训需求分析,确认受训人员和培训方式,制定不同人员、不同类别的培训计划。
特别对结构层次较低的群体更需要加强岗位培训,将岗位规范、专业知识和专业能力作为岗位培训的重要目标。素质较好的员工也让其参加更高层次的技术升级和职位晋升等方面的培训,使员工的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,适应未来岗位的需要。
5 结语
企业要生存和发展下去,就必须优化不合理的人员结构,在一定范围内相互调剂,让更多的人找到更适合的岗位,发挥余热。要在职工中掀起一股学习的热潮,逐步形成一种积极求知的良好氛围,就必须制定一系列的激励对策,才能使企业走向辉煌。
摘要：电力系统体制改革至今已经取得了明显成效,无论企业还是电力系统工作人员都力求将改革落实到位。本文以佳木斯农电局为例,就电力系统人员结构合理化进行初步探索。
关键词：电力系统,人员,结构,合理化
参考文献
[1]甄秀如,董文河.电力企业管理中的绩效考核[J].华北电业.2010,1.
管理人员不合理 篇6
1 对象与方法
1.1 调研对象
如东县马塘镇18个社区医疗服务点所有医务人员, 其中, 临床一线医、护、技人员为381人。高级职称人员5人, 中级职称人员107人, 初级职称人员243人, 无职称人员26人。
1.2 调研方法
采用分层、拉网式问卷调查形式, 分层是指对个社区服务点各类不同职称的人员问卷分别统计分析。拉网式是指对各医疗点所有在岗人员进行逐一采样。
1.3 调研内容
结合合理用药调研的国际指标[2], 自拟医务人员合理用药认知程度调查表。从不同的角度、深度了解医药护技人员对处方行为、处方调配、执行医嘱操作等方面的认知程度。总分为100分, 80分以上为较好, 79~60分为一般, 59分以下为差, 差为不合格。
1.4 统计学数据处理
数据采用t检验。
2 结果 (表1, 表2)
3 讨论
WHO1987年提出合理用药的标准大致包括安全、有效、经济与适当这4个基本要素[1]。这4个要素的执行将涉及从多人群。也只有这组人群的相互配合才能保障合理用药。但调研结果显示令人十分担忧。基层医院医务人员合理用药认知程度总体水平均偏低。许多在职人员走上工作岗位就与学习说再见。所以许多临床一线医生不知道国际合理用药的标准及国家基本用药。医生在用药是拣贵药、差价大的药用、多联抗生素重复使用。除了他们对合理用药的认知程度不高有关, 还有就是经济效益冲击的怪圈。笔者认为医疗是一种高风险性职业, 稍有疏忽轻则耽误患者对疾病的治疗, 增加患者的痛苦和经济损失, 重则严重威胁着患者的生命。因此必须加强医德医风教育, 加强医药理论再教育, 提高合理用药的观念、规范合理用药的行为, 改善服务态度, 提高服务质量。
药、护、技人员也应该加强对合理用药知识的学习, 不可仅仅能看懂说明书, 而在调配和使用时对药物的配伍禁忌、相互作用心里没底。药学人员不能对药学服务说不出子丑寅卯。这是服务的大忌。药事部门应定期组织开展合理用药讲座, 与临床科室增加沟通, 促进合理用药。总之, 基层医院在剧烈的竞争市场中求生存、谋发展, 如果没有过硬的服务理念、服务水准必将被社会所淘汰。
摘要：目的 了解基层医院医务人员对合理用药认知程度, 并分析部分医务人员认知程度不高的原因。方法 采用分层、拉网式问卷调查形式, 对如东县马塘镇18个社区医疗服务点所有医务人员进行摸底调研。主要以合理用药的理解、处方行为、处方调配、执行医嘱操作行为等情况为重点。结果 基层医院医务人员合理用药认知程度总体水平较低, 医、药、护、技人员合理用药的认知程度分别为60.84%、73.47%、52.07%、46.67%。结论 为了提高基层医务人员的合理用药认知程度, 必须加强基层医院合理用药的宣传、规范处方行为、提高处方调配及执行医嘱的科学性认识。
关键词：基层医务人员,合理用药,认知程度,调查与分析
参考文献
[1]黄振伟, 谢奕如, 谢英姿.某院门诊合理用药国际指标调查及分析[J].国际医药卫生导报, 2009, 15 (20) :12～49.
管理人员不合理 篇7
1 资料与方法
1.1 一般资料
对2013年7月-2014年10月, 自愿报名参与活动的医护人员中随机选取临床一线500名护士和300医生作为研究对象, 对存在职业倦怠的100名护士与60例医生进行为期2个月的合理情绪疗法, 其中男45例, 女115例, 工作年限3~25年, 平均 (7.38±1.38) 年;年龄28~55岁, 平均 (36.48±5.29) 岁, 所有研究对象均完成本研究调查, 无脱落。
1.2 方法
对100例护理人员与60例医疗人员进行针对职业倦怠的合理情绪疗法, 采用积极关注, 及时倾听、谈心交流的方式, 帮助其疏导不良情绪, 并且由心理咨询师应用合理情绪疗法、放松训练等心理学疗法, 采用先团体进行疏导, 再小组干预的形式进行心理干预, 干预时间为2个月, 对干预前后的职业倦怠情况进行统计对比分析。
参照西班牙学者Moreno-Jiménez等根据护士工作环境、人格特征和对压力源应对的不同方式三方面编制的“护士职业倦怠量表”[3]。采用的“护士职业倦怠量表简化版”共分两部分, 第1部分反应被调查者的个人信息;第2部分包含5方面内容:压力源 (16个) ;职业倦怠 (12个) ;人格特征 (12个) ;应对方式 (9个) ;生理心理症状 (16个) 。此表应用4分制, 总分为65~260分。得分超过173分以上为有职业倦怠, 得分越高, 职业倦怠情况越严重, 173~200分为轻度, 201~230分为中度, 231~260分为重度[4]。由于对职业倦怠的评价, 医生与护士在同一个环境中工作, 具有一定的相通性, 本研究中的医生评价方式也参照此量表进行适当修改后应用, 进行比对研究。
1.3 统计学处理
使用统计软件SPSS 20.0进行分析, 计量资料以 (±s) 表示, 比较采用t检验, 计数资料采用χ2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 干预前后评分比较
干预后护理人员与医疗人员的职业倦怠评分分别为 (167.38±8.43) 分、 (162.83±11.29) 分, 较干预前 (217.83±15.29) 分与 (209.43±14.27) 分均显著下降, 干预前后比较差异均有统计学意义 (t=14.283、11.853, P<0.05) 。
2.2 干预前后职业倦怠程度比较
护理人员与医疗人员干预后重度评分的比例显著下降, 轻度与中度评分的比例显著提高, 差异均有统计学意义 (P<0.05) , 见表1~2。
人
人
3 讨论
职业倦怠是由于个体长期处于高强度的工作压力状态下, 出现的一种身心过度疲劳、精力衰竭的综合症状, 近年来研究表明, 随着人们生活节奏的加快和社会竞争的日益激烈, 医护人员已成为职业倦怠的高发群体, 严重影响了医护人员工作质量和身心健康[5]。有专家估计, 中国已经进入职业倦怠高发期, 虽然部分学者在研究和关注医护人员的职业倦怠, 但多数是研究他们的工作倦怠与个体因素、社会组织因素的关系, 结果比较零散。针对目前已经成为“流行病”的职业倦怠现象, 如何恰当运用心理学疗法进行专业的预防和治疗, 是未来研究的主流趋势[6]。
我国对职业倦怠的研究起步较晚。CNKI数据库检索对近10年国内医护人员职业倦怠调查研究合计172篇, 其中护士相关研究占73.3%, 医生相关研究占11.0%, 医护人员总体研究占15.7%。浙江理工大学的一份调查报告表明, 杭州地区护士约有57%存在轻度以上倦怠, 35%存在中度倦怠, 8%存在严重倦怠。国内对医生职业倦怠的研究相对比较少, 但也有研究表明:医生的职业倦怠程度高于护士。
相关研究数据还表明:医护人员职业倦怠的研究多以二级及以上综合医院的调查为主, 大多局限于现状调查, 原因分析, 而关于医护人员职业倦怠的应对策略上, 仅限于干预建议阶段, 具体干预措施方面研究较少, 如采用专业的心理治疗手段合理情绪疗法、放松疗法进行心理干预的研究较少[7]。西方发达国家对此涉入较早, 从1990年在波兰举行的第一届欧洲工作倦怠会议至今, 在理论、测量工具、影响因素、干预措施上都取得了长足进展, 西方发达国家工作倦怠已形成独立的研究领域[8]。
目前本院开放床位1800多张, 而医护人员配比相对不足, 一些重点科室如重症医学科、心胸外科监护室、神经外科监护室等危重患者聚集的地方, 医护人员明显不足, 他们长期超负荷、高强度地工作, 随时处于各类应激源的环境中, 极易出现疲劳感、冷漠、焦虑、工作效率下降等表现, 更有一些医护人员已经出现轻重不等的生理症状, 如记忆力下降、失眠、嗜睡、厌食、精神恍惚等, 有的甚至出现自杀倾向;而医护人员在倦怠状态下工作, 很容易导致医疗差错的发生。在医患关系越来越复杂的今天, 医疗差错的发生给医护人员带来的打击可能是致命性的, 更会加重倦怠症状, 这样就形成了一个恶性循环的怪圈, 医疗差错对医护人员本人及其家庭乃至患者都会造成一定程度的伤害, 影响面以及影响力不容忽视[9]。近年来, 除了部分医学院校毕业生毕业后直接转行外, 就业后医护人员离职率也明显升高, 导致医学人才流失现象比较严重[10]。因此, 了解本院医护人员职业倦怠的现状, 积极采取恰当的心理学疗法给予干预, 减少或杜绝医护人员职业倦怠的发生, 对维护医护人员身心健康, 提高工作质量和效率, 确保医疗护理工作安全, 乃至促进医患关系和谐、维护社会和谐稳定都具有极其重要的现实意义[11]。
目前对职业倦怠症状分析研究较多, 运用合理情绪想象、放松训练、系统脱敏等心理学技术与方法对职业倦怠进行治疗的研究国内相对较少[12]。本研究帮助新入职医护人员调整心态, 建立良好行为模式和科学的心理防御机制, 及时化解不良情绪, 帮助他们提高工作质量和效率[13]。对已经存在职业倦怠的医护人员积极干预, 建立合理的工作机制, 缓解工作压力, 疏导不良情绪, 最大程度维护医护人员身心健康[14]。通过本研究笔者发现, 干预后护理人员与医疗人员的职业倦怠评分均显著下降, 护理人员与医疗人员干预后重度评分的比例显著下降, 轻度与中度评分的比例显著提高, 由此可见, 合理情绪疗法有助于建立良好的人际关系, 有助于改变医护人员对事件的态度、看法、评价等认知内容, 减少不合理信念, 减轻或消除不良情绪, 改善人际关系。采用心理学合理情绪疗法对医护人员进行心理干预治疗, 减轻职业倦怠, 维护医护人员心理健康, 减少差错事故的发生, 确保医疗护理安全, 赢得病患良好口碑, 投入较少, 经济效益巨大[15]。
总之, 职业倦怠严重影响着医护人员的工作效率与身心健康, 使用合理情绪疗法进行心理干预, 可以改善医护人员的认知, 学会更好地处理和解决工作与生活中遇到的各种问题, 从而减少医患纠纷的发生, 促进医患关系和谐, 为创建和谐社会做出积极贡献, 具有良好社会效益。
摘要：目的:探讨合理情绪疗法在医护人员职业倦怠防治中的效果。方法:对2013年7月-2014年10月, 自愿报名参与活动的医护人员中随机选取临床一线500名护士和300名医生作为研究对象, 对存在职业倦怠的100名护士与60例医生进行为期2个月的合理情绪疗法, 对干预前后的职业倦怠情况进行问卷调查, 统计干预前后职业倦怠的评分情况。通过统计学分析, 探讨心理学合理情绪疗法在医护人员职业倦怠中的应用及疗效观察。结果:干预后护理人员与医疗人员的职业倦怠评分分别为 (167.38±8.43) 分、 (162.83±11.29) 分, 较干预前 (217.83±15.29) 分与 (209.43±14.27) 分均显著下降, 干预前后比较差异均有统计学意义 (t=14.283、11.853, P<0.05) 。护理人员与医疗人员干预后重度评分的比例显著下降, 轻度与中度评分的比例显著提高, 比较差异均有统计学差异 (P<0.05) 。结论:合理情绪疗法对缓解医护人员的职业倦怠有积极的改善作用。
管理人员不合理 篇8
关键词：国有企业,财务部门,职责划分,人员配备
一、引言
随着经济转型和企业管理的转型, 财务部门逐渐由被动核算的职能向决策支持的职能转变, 因此财务部门在企业内部的地位也越来越高。特别是国有企业, 按照现代公司治理框架, 提升财务部门的决策支持功能和监督管理效率是国有企业向市场经济主体转型的基本要求。财务部门岗位的设置应与会计职能和经济活动内容相匹配, 人员的设置应该满足一定的原则。但是, 长期以来, 国有企业深受计划经济的影响, 岗位设置和人员配备不能适应现代公司管理的要求, 严重影响到了国有企业的管理效益。
二、国有企业财务部门的岗位设置和人员配备存在的问题
(一) 岗位设置不满足现代化管理要求
传统的财务部门一般包括出纳、往来会计、成本会计、收入会计、税务会计、基建会计、稽核会计、档案管理等不同的岗位, 这种传统的岗位设置一般都能满足企业的核算要求。但是, 会计不仅仅具有核算功能, 还应具有预测、控制、监督、决策和分析职能, 传统的会计岗位设置仅仅满足了基本的核算需求。但是, 现代化的企业管理要求会计能够为企业的经营决策提供支持服务, 能够成为企业加强监督控制的有力工具, 显然, 传统的岗位设置模式无法到达这一要求。例如, 企业在开展项目投资之前, 一般要经过可行性论证这一程序, 可行性论证需要大量的加工后的财务数据, 在很多国有企业, 财务部门没有相应的岗位和人才, 都是临时抽调财务人员负责数据的采集和处理工作, 临时抽调的财务人员不一定具备相应的素质, 无论从专业性还是从科学性都难以达到要求。本质上, 传统的财务部门缺乏管理会计的岗位和人才, 这种缺失将导致核算与预测、监督、分析等管理职能严重脱节, 不利于发挥会计在经济管理中的支持服务功能。
(二) 职责权限模糊
职责分明、权责一致是现代企业管理的一项基本要求。绝大部分国企的财务部门都有明确的岗位分工, 也都要求财务人员各司其职, 做好自己分内的事情。但是, 在实际工作中, 这种职责分工也是相对的, 有些工作的职责权限是模糊的。首先, 传统的岗位分工往往是建立在会计核算的基础上, 也就是说, 某一模块的核算工作是具体到人, 这一点是非常清晰的。但是, 除了核算工作, 财务部门还要负责经济监督、资金预算以及绩效评价等一系列工作, 很多国有企业的财务部工作章程里并没有明确规定相应的工作内容, 也没有明确设置相应的岗位, 也没有明确具体的负责人员, 岗位设置呈现出片面化, 这对财务部门的正常运转是不利的。其次, 在大型国有企业内部, 财务部门的核算工作量是非常大的, 甚至有些不属于财务部门的工作也会被强加给财务部门, 这样往往给财务经理造成很大的工作压力, 有些管理混乱的财务部门, 财务经理在接到突入起来的工作内容时, 往往随意分配给某一员工。职责权限不明确, 加重了财务人员的负担, 不利于财务人员钻研业务知识, 也不利于提升财务工作效率。
(三) 人员配置存在不合理性
传统理论认为, 财务工作并不能为企业带来实际价值, 因此, 财务部门在国有企业内部的地位不是很高, 财务人员的薪酬和地位也不是很高, 这种理论直接抑制了财务工作的经营决策支持, 企业管理层也因此不重视财务人员的配置。首先, 在人员招聘环节, 企业普遍重视技术、营销等专业人才的招聘, 却不重视财务人员的招聘, 财务人员的选拔缺乏有利的标准, 殊不知管理决策会计对于人才的要求是非常高的。其次, 在编制用人计划时, 财务部门的编制普遍较少, 有些企业为了控制成本, 故意削减财务人员的编制, 结果是, 财务岗位的需求较多, 人员配置捉襟见肘, 一些专业性的管理会计工作本来需要专人负责, 结果不得不由财务人员兼任, 这样不但加重了财务人员的工作负担, 同时也严重影响了工作质量。再者, 由于人员有限, 很多财务人员都是兼任两个或两个以上的职务, 在某些情况下是非常混乱的, 并且也不能达到不相容职位相分离的要求, 这也给财务安全带来了极大的隐患。
三、岗位设置和人员配备的合理化建议
(一) 强化岗位设置的全面性
按照现代化的企业管理要求, 核算型会计管理已经很难满足经营决策支持的要求, 财务工作必然要向管理支持性转变, 财务不但要继续发挥其核算支持功能, 更应该突出其预测、监督、评价等衍生性功能。财务部门的岗位应体现出模块化。原有的从原始凭证的审核、记账以及报告的核算工作应继续保持, 并归入财务核算模块。在此基础上, 国有企业应另外增加以下的管理会计模块: (1) 财务预算模块。财务预算岗位主要负责财务预算的编制和管理工作, 按照企业的战略要求、市场信息以及财务数据, 在一定的模式下, 将企业的经营战略转化成财务预算, 并负责监督财务预算的执行和事后的分析。 (2) 成本控制模块。成本控制是企业管理的一个重要措施。成本控制岗位主要负责企业产品成本和费用的监控, 按照企业下达的指标, 制定成本定额, 编制成本预算。 (3) 绩效评级模块。很多国有企业都不重视绩效评价, 绩效评价是提升员工工作积极性的重要工具, 有效地开展绩效评价有利于提升部门和员工的工作斗志, 杜绝损害企业利益的行为。
(二) 明确岗位职责权限
岗位职责权限明晰是提升工作效率和加强员工管理的前提。职责权限的一个总体原则应该是“因岗设责”, 岗位的性质和工作内容决定岗位的职责。针对目前的现状, 国有企业应着重解决一下几个问题: (1) 完善管理会计的岗位职责。在上述的岗位设置内容中, 已经明确了财务部门岗位设置应该增加管理会计模块的职位, 每个管理会计模块的工作内容是非常明确的, 现在所要解决的就是在此基础上将岗位工作内容进行进一步的细分, 并由此明确不同的岗位分工。 (2) 规范财务工作, 进一步明确岗位职责权限。财务经理事先应将部门管辖的所有事务进行统计, 对于总体的工作内容, 财务经理应有一个清晰的框架, 在这个框架内, 划分不同的岗位, 明确相应的职责。
(三) 合理配置财务人员
首先, 企业的管理者应该转变传统的思维, 财务部门对现代企业管理的决策支持发挥着重要的作用, 并不是没有价值, 财务人员的素质和配置效率直接影响到财务部门的工作效率和工作质量, 因此管理层应该重视财务人员的配置效率。合理配置财务人员应该从人员招聘的环节入手, 财务人员的专业素质直接决定其未来的工作状态, 企业应重视财务招聘, 特别是, 目前国有企业缺乏专业的管理会计人才, 企业更应加大支持力度引进更多的管理会计人才。再者, 财务部门的价值不能直接体现到终端产品价值, 随着管理决策在现代化管理中的地位越来越高, 财务部门的价值逐渐显现出来, 充分配置财务人员是提升财务价值的必备条件, 企业不应以削减成本为由来削减财务人员的编制, 相反, 应该在充足供应的前提下, 更好配置人力资源, 保证财务价值的最大化。
四、结束语
在新时代下, 财务管理逐步由核算型向决策支持性转变, 受此影响, 财务部门的岗位设置、职责划分和人员配备也要做出战略性的调整, 国有企业应开辟更多的管理会计岗位, 更加细化岗位职责, 明确职责权限, 强化人员配备, 提升配置效率。
参考文献
[1]黄爱华.朱珺.当代管理会计在企业中的应用[J].企业经济, 2014 (04) .