公平性评价

公平性评价（精选10篇）

公平性评价 篇1

医疗卫生资源配置的公平意味着每一位社会成员拥有相同的机会获得医疗卫生服务, 其直接体现社会公平, 并对构建和谐社会产生重要的影响[1]。近年来, 世界范围内对卫生领域公平性开展了广泛的研究, 并出现诸多卫生公平性的研究方法, 其中, 洛伦茨曲线和基尼系数应用范围比较广泛被许多学者应用于国内不同地区或不同类别的卫生公平性研究中, 并获得国内外普遍接受[2]。广西是中国的老少边穷地区之一, 医疗卫生资源“不足与浪费并存”, 不同人群在卫生资源分配、享有卫生服务的机会方面存在差异。“十二五”期间, 如何促进城乡卫生资源和医疗服务的可及性和公平性是医疗卫生领域要解决的主要问题[3]。因此, 通过采用洛伦茨曲线和基尼系数准确和深入地分析广西的医疗卫生资源配置的公平性, 对指导广西医疗卫生资源的合理配置, 控制和改善不公平存在具有重要意义。

1 数据来源

查阅《广西卫生年鉴2011》、《广西统计年鉴2011》、《中国卫生统计年鉴2011》等获得相关数据, 并实地调研收集资料和数据。

2 研究方法

2.1 洛伦茨曲线的绘制方法

以广西14个市人均卫生资源拥有量从小到大排序, 以累计人口百分比为横坐标, 卫生资源累计百分比为纵坐标绘制而成。曲线离对角线 (绝对公平线) 愈近, 表示卫生资源配置的公平性愈好, 若曲线与对角线重合则表示卫生资源配置绝对公平[4]。

2.2 基尼系数计算方法

基尼系数是根据洛伦茨曲线所定义的绝对公平线与洛伦茨曲线标示的“不平等面积”与“完全不平等面积”两个面积的比率。但是, 至今却未能精准地拟合洛伦茨曲线方程, 并精确求出基尼系数。因此, 基尼系数的计算存在许多公式和算法[5], 这里研究使用布朗的一般用计算公式计算基尼系数, 公式为:

Xi为人口累计百分比, Yi为医疗卫生资源累计百分比。

基尼系数介于0到1之间, 当愈接近0表示医疗卫生资源配置愈公平, 愈接近1, 表示愈不公平。基尼系数与公平程度判断主要参照经济学中公平性的基尼系数标准, 当基尼系数<0.2时, 表示资源配置绝对公平, 为最佳状态;基尼系数在0.2~0.3时, 资源配置比较公平;基尼系数在0.3~0.4时, 资源配置合理, 为正常状态;基尼系数在0.4~0.5时, 资源配置差距较大, 为警戒状态;基尼系数>0.5时, 资源配置差距高度悬殊, 为危险状态。

3 结果

医疗卫生资源包括:医疗卫生机构 (医院、社区卫生服务中心、卫生院、村卫生室) 、卫生人力 (卫生人员、卫生技术人员、执业<助理>医师、执业医师、注册护士) 、医疗机构床位、卫生设备 (乙类设备) 、卫生事业费等。运用洛伦茨曲线和基尼系数测算医疗卫生资源按人口和地理面积配置的公平性。

2010年广西常住人口4 602.08万人, 行政区域面积23.7万km2, 辖14个地、市;有医疗机构32 462个、卫生人员225 914人、医疗机构床位143 695张, 乙类设备404台。2010年卫生事业费114.33亿元。2010年广西各市各类医疗卫生资源基本情况见表1。

(单位:个)

2010年, 广西医疗卫生资源按人口分布计算的洛伦茨曲线显示, 按人口分布计算的洛伦茨曲线距离对角线 (绝对公平线) 最近的依次为医院、村卫生室、卫生院、妇幼保健院、社区卫生服务中心。社区卫生服务中心距离绝对公平线最远, 并与其他类别医疗机构的洛伦茨曲线距离较大。表明公平性程度最好的依次为医院、村卫生室、卫生院、妇幼保健院、社区卫生服务中心。社区卫生服务中心的公平性最差, 并与其他类别医疗机构的公平性相差较大, 其他类别医疗机构的公平程度较接近。

各类别卫生人员按人口分布计算的洛伦茨曲线较集中, 与对角线距离均不大。表明各类卫生人员按人口配置的公平性较好, 且各类卫生人员按人口配置的公平性差异不大。

按人口分布计算的医疗机构床位数和乙类设备的洛伦茨曲线距离对角线近, 卫生事业费洛伦茨曲线距离对角线最远。表明医疗机构床位数和乙类设备按人口配置的公平性较好, 且按人口配置的公平性差异不大, 卫生事业费按人口配置的公平性较差, 并与医疗机构床位和乙类设备的公平性有较大的差距。

2010年, 广西医疗卫生资源按地理面积分布计算的洛伦茨曲线显示, 按地理面积分布计算的洛伦茨曲线距离对角线 (绝对公平线) 最近的依次为妇幼保健院、卫生院、医院、村卫生室、社区卫生服务中心。且这几类机构的洛伦茨曲线与绝对公平线的距离跨度较大。表明公平性程度最好依次为妇幼保健院、卫生院、医院、村卫生室、社区卫生服务中心。且各类别医疗机构按地理面积分布的公平性程度的差异较大, 妇幼保健院和卫生院的公平性处于同一程度, 医院和村卫生室的公平性处于同一程度, 社区卫生服务中心的公平性最差, 处于另一公平性程度。

各类别卫生人员按地理面积分布计算的洛伦茨曲线较集中, 与对角线距离不大。表明各类卫生人员按地理面积分布配置的差异不大, 公平程度较好。

按地理面积分布计算的医疗机构床位数、乙类设备和卫生事业费的洛伦茨曲线相互间距离不远且均与对角线近距离不算大。相对来说, 医疗机构床位数和乙类设备两者洛伦茨曲线相距不大, 卫生事业费洛伦茨曲线距离对角线稍远。表明医疗机构床位数和乙类设备按地理面积配置的公平性较卫生事业费稍好, 且医疗机构床位数和乙类设备两者公平性差异不大, 卫生事业费按地理面积配置的公平性相对差一些。

2010年广西各类医疗卫生资源按人口分布和按地理面积计算的基尼系数见表2。

总的来说, 2010年广西医疗卫生资源按人口分布计算的基尼系数显示社区卫生服务中心和卫生事业费基尼系数最大, 均处于0.4~0.5, 参照分配公平性的基尼系数标准, 表明处于差距较大 (警戒状态) , 其余类别医疗卫生资源按人口分布计算的基尼系数集中在0.1~0.2, 显示处于绝对公平 (最佳状态) 。这与洛伦茨曲线显示的结果一致。

按地理面积分布的基尼系数, 数值最小的为妇幼保健院和卫生院, 两者基尼系数分别为0.107和0.112, 均小于0.2, 表明两者处于绝对公平 (最佳状态) 。基尼系数最大的分别为卫生事业费和社区卫生服务中心, 分别为0.420和0.580。表明两者公平性最差, 处于差距较大 (警戒状态) , 与洛伦茨曲线显示的结果一致。比较按人口配置的公平性, 公平程度最差的也是卫生事业费和社区卫生服务中心。除妇幼保健院和卫生院按地理面积计算的基尼系数小于0.2外, 其余类别医疗卫生资源的基尼系数集中于0.3~0.4, 表明公平程度处于合理 (正常状态) 。按地理面积分布计算的卫生院、妇幼保健院和卫生事业费的洛伦茨曲线和基尼系数均显示出公平性比按人口分布计算的好。其余类别医疗卫生资源显示按地理面积配置的公平程度均比按人口配置的公平程度差。

4 讨论及建议

4.1 社区卫生服务中心和卫生事业费按人口及按地理面积配置的公平性较差, 其余类别医疗卫生资源按人口及按地理面积配置的公平性较好

2010年社区卫生服务中心和卫生事业费按人口计算的基尼系数显示公平程度处于差距较大 (警戒状态) 。从绝对数看, 社区卫生服务中心的数量从近百家一个地市到仅有三五家一个地市, 甚至河池市仅有1家的都有;卫生事业费人均最高的为防城港市628.68元, 最低的为玉林市78.73元, 两者相差8倍, 均显示出了极大的地区发展不平衡。其余类别医疗卫生资源按人口分布计算的基尼系数集中在0.1~0.2, 显示处于绝对公平 (最佳状态) 。上述基尼系数结果与洛伦茨曲线显示的结果一致。

研究凸显社区卫生服务中心和卫生事业费配置的不公平。造成广西社区卫生服务中心建设落后、发展不平衡的原因, 主观上讲, 与一些地方和部门领导对社区医疗卫生服务的意识认识不够、社区缺乏主观努力不够有关。客观上讲, 广西经济欠发达, 对各地发展公共卫生事业、社区医疗卫生服务事业在经济上缺乏强有力的支持、社区卫生服务中心供给能力不足、素质人才匮乏、居民信任度低等有关。因此, 如何进一步健全社区医疗卫生服务网络问题需特别重视。在此提议应强化政府举办社区卫生服务机构的责任主体地位, 加强建设力度, 加大经费投入, 而且要健全非政府办社区卫生服务机构的支持政策, 鼓励社会力量办医, 进一步健全社区医疗卫生服务体系;鼓励开展社区首诊、双向转诊和签约服务试点, 建立公立医院分工协作机制, 建立与专业公共卫生机构互动协作等, 进而推进社区卫生发展与改革。

卫生事业费的投入支出与地区生产总值、医疗卫生需求、医疗卫生服务利用、公共卫生服务等有关。由于卫生投入主要由地方政府负责, 因此会导致政府卫生投入水平呈现出明显的地区特征。也说明了虽然中央和省级实行卫生转移支付, 但是目前卫生转移支付的规模还较小, 对地方卫生财政投入的差异起不了大的作用[6]。因此, 尚需大力发展经济和缩小地区差异。

4.2 除卫生院、妇幼保健和卫生事业费外, 其余类别的医疗卫生资源按人口配置的公平性均比按地理面积配置的公平性好

2010年除卫生院、妇幼保健和卫生事业费外, 其余类别的医疗卫生资源按人口配置的基尼系数比按地理面积配置的基尼系数小, 表明除卫生院、妇幼保健和卫生事业费外, 其余类别的医疗卫生资源按人口配置的公平性均比按地理面积配置的公平性好。原因多与长期以来采用每千人口卫生资源拥有量指标为标准进行衡量及分配医疗卫生资源有关。

从2008年全国卫生工作会议基本医疗服务均等化概念的首次提出, 基本医疗服务均等化的决策部署不断被强化。均等化的一个核心内容是卫生资源地理位置上的“公平和可及”, 要让大家到达医疗机构、获得医疗服务的距离相等。为此, 应努力强化资源配置薄弱和“空白村”的建设, 只有建成覆盖全面的医疗卫生服务网络, 才能实现医疗服务的“公平和可及”、医疗服务均等化。

参考文献

[1]黄文佳.我国卫生资源地区分布公平性研究:基于两种指标的综合运用[M].上海:复旦大学, 2011:1.

[2]刘相瑜, 瑜贞杰, 李向云, 等.卫生服务公平性研究进展综述[J].中国卫生事业管理, 2011 (5) :323-325.

[3]刘慧侠.转型期中国卫生资源配置公平性的实证检验[J].统计与决策, 2012 (2) :112-114.

[4]王才章, 魏晶晶, 胡凯.新疆农牧区卫生人力资源公平性分析[J].中国卫生资源, 2010, 13 (3) :142-143.

[5]徐宽.基尼系数的研究文献在过去八十年是如何拓展的[J].经济学, 2003, 2 (4) :757-777.

[6]孙经杰, 韩超, 于风华.基于S省市、县级卫生事业费地区分布公平性的测量研究[J].中国卫生事业管理, 2012 (7) :507-508.

班主任要公正、公平地评价学生 篇2

一、班主任公平、公正地评价学生的重要性

一个班级的学生来自不同的家庭，受到不同的影响和教育，他们的思想素质和文化基础有很大的差别，因而会有各种不同的个性行为和思想意识。班主任往往在具体的工作中喜欢把这些不同个性行为、不同兴趣爱好、不同思想表现的学生，依据自己的主观认识和评价归纳为两大类：一类是在班主任的心目中的好学生，一类是有问题的差学生。差学生的“差”不在于学生的本身，而在于班主任的素质，因为“好学生”和“差学生”这两个概念都是班主任在管理和教育这些不同个性行为、不同兴趣爱好和不同思想表现的学生的过程中，以自己的主观认识评价定位的。而班主任的这种主观认识和做法，往往缺少一定的客观性和真实性，正因为缺少现实中的客观性和真实性，所以班主任在对待不同表现的学生的态度上会出现许多偏差。这些偏差就是班主任在具体的学生工作中对不同个性行为和不同思想表现、不同的学习兴趣爱好和不同知识层次学生的不公平的主观认识和不公平的主观评价。不公平、不公正的评价定位给学生的学习和成长造成了极大的伤害。

在班级的具体工作中，班主任能否给予每一个学生符合学生客观事实的评价，是班主任的政治思想水平和工作能力的具体反映。公正、公平是班主任评价学生的天平，如果在具体的工作中稍有不慎，这个天平就会失去平衡，就会给学生的学习、个性的发展造成伤害，同时使正在健康成长的学生突然发生逆转，走向相反的方向。

能否对一个学生做出公正、公平的评价，是由班主任的思想品质、道德行为和政治理论水平、工作能力决定的。能否对学生做出公正、公平的评价思想核心就是班主任对不同学生热爱的深度和关心付出的程度，这就要求班主任在组织和管理班级、教育培养和评价学生的过程中，要彻底清除个人主观情感态度，以学生的客观事实为依据，对学生做出公正、公平的评价。

二、班主任如何做到公平、公正地评价学生

要做到公正、公平地评价学生，班主任必须要对每一个学生献出全部的爱心。在班级工作中，班主任要经常深入到学生中间，关心学生的学习和生活，了解学生在学习和生活中的喜怒哀乐、思想动向和希望诉求，积极热情地帮助和引导学生解决他们在思想学习、生活成长过程中容易产生而又难以解决的各种问题。

班主任在具体的工作中，一方面要特别关心和爱护那些学习中有障碍和学习成绩差的学生，热情地帮助他们寻找出产生障碍和学习差的原因，分析研究这些原因产生的基础并积极热情地指导学生认识这些原因和基础，提高学生对各种问题的分析能力，提高学生学习的自觉性、主动性、积极性和创造性。另一方面，要特別关心和爱护思想品质和道德行为容易走入歧途的学生。班主任要经常性地，多渠道、多方面地关心这些学生的学习生活、思想表现、成长经历和希望诉求，具体了解他们的心理活动及学习和思想中容易出现的各种各样的问题；通过学习、生活和交往等活动中他们所表现出来的各种表面现象，分析研究他们的心理活动和思想发展动态；了解他们的家庭生活环境、喜欢交往的人群面貌和为人处事的社会心态，分析研究这些学生在思想品质和道德行为等方面容易误入歧途的各种原因，分析研究产生这些原因的各种土壤；班主任要主动、积极、热情地和这些学生交朋友，关心他们的疾苦，帮助他们解决学习、生活、成长过程中容易出现的各种问题和容易遇到的各种各样的困难，热情地帮助和指导他们逐步分析认识思想行为异变的各种原因，使学生逐步认识这些异变会给他们的学习、生活、成长和良好个性的形成和发展造成的严重危害，使他们逐步转变思想，提高对人生价值和意义的认识，提高对是非曲直、真假善恶的认识分析和辨别能力，自觉主动地消除危害他们思想品格和心理健康发展的各种因素，从而使这些学生走向正确的道路，思想个性得到健康的发展。

公平性评价 篇3

当前,医疗服务收费制度的改革和医保政策的限制,造成一线医护人员超负荷工作,但绩效分配制度却难以体现[1],期望通过研究分析各种绩效工具和方法,尽可能在评价方法上体现公平性。外部公平性受制于国家政策、法规、经济发展水平、地区和文化的因素,而内部公平性与医院的绩效评价方法高度相关,选择一个什么样的评价体系,才能既满足实现医院管理目标要求,又满足内部公平性的约束,是一个需要深入研究的问题。

2医院常用的绩效方法

绩效管理方法有数十种,医院常用的绩效方法也有十余种。为便于研究,我们从管理角色的维度和工作量评价维度进行分类,可以分成以下几类。

2.1管理角色维度

2.1.1财务角度的评价方法。收支节余法是医院最常用的方法。计算公式通俗易懂,本质上是将临床科室当成企业事业部,以经营利润为核心考核科室或个人的工作绩效。多数医院会按以下公式计算,其中药品不计入收入项,x%和y%在不同医院或同一所医院不同科室数值不同。

绩效工资计算公式:(直接收入×100%+ 间接收入×x%-成本)×y%

绩效费率制是近几年医师费概念引入境内后开始使用的一种绩效评价方法。这种方法本质上与收支节余法是同一类,都是基于收入的核算方法。原则上只计算医生直接收入,不计算开单给第三方科室,如检查、化验等间接收入。对直接收入,依据医生的参与程度和项目难度,给予不同的绩效提取参数(绩效费率)。对药品、材料不给医生任何提成。

示例计算公式如下:(医师亲自操作的高难度项目收入×35%+医师亲自操作的中等难度项目收入×25%+其他医师需要亲自操作的项目收入×20%+ 医师指导操作的项目收入×15%+医师判读的项目收入×10%)-可控成本

2.1.2战略角度的评价方法。从高层管理者的角度,把医院中长期发展目标分解成年度目标、科室目标进行考核。流行的工具和方法有以下几种。

平衡计分卡( B S C ) 。 这种方法平衡医院的财务、非财务,短期和长期目标,考虑内部评价和外部评价的目标,并分成财务、顾客、内部管理、创新与成长4大类指标,用于评价医院绩效水平。本质是一种构建和分解战略指标体系的工具和方法。

绩效工资计算公式:∑(指标得分×指标权重)/所有指标应得总分 ×其他方法计算出的绩效工资总额, 或:

∑(指标得分×指标权重)×每分价格

关键业绩指标法(KPI)。源于战略管理工具关键成功要素(CSF), 通过标杆学习对标管理,依据同行业标杆医院的CSF建立医院内部的KPI。 当前医院多依据管理需要,从大量的综合管理指标中,提取出一部分重要指标作为KPI用于绩效评价。选取原则应当是关键的、客观的、可反馈的。 绩效工资计算公式与平衡计分卡类同。

2.1.3人力资源角度的评价方法。 绩效管理是人力资源管理的一个重要分支,从人力资源管理角度出发,有多种绩效管理方法。经典的有分类法(图表评估、目录清单评估)、比较法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法、岗位系数法[2]等。国内医院常用的是岗位系数管理和岗位任期目标管理法,主要用于行政管理人员的绩效评价。行政管理人员的岗位系数评价,简单的可使用28因素、36因素法, 复杂一些的可选用专业的岗位评价工具,如美世国际法、六因素法、海氏法。绩效工资计算公式示例如下:

岗位系数×每系数绩效工资额× 岗位任期目标完成率

每系数绩效工资额=全院行政管理人员绩效工资总额/全院行政管理人员总岗位系数

2.2工作量评价维度

主要包括工作负荷法、相对价值尺度法(RBRVS,Resource-Based Relative Value Scale)、服务量法、 诊断相关分组法(DRGs)和疾病严重程度指数(CMI,Case Mix Index) 法。

工作负荷法常用于护理、医技部门的绩效评价,在护理团队绩效评价中,护理工时制也是一种工作负荷方法。工作负荷理论认为超过标准工作时间的80%以上即超负荷工作,应当给予绩效工资激励。

相对价值尺度法(RBRVS)。 基于以资源(或成本)为基础的相对价值系数,是以资源投入水平为评价依据, 以相对系数为尺度, 来支付医师费(PF,Physician Fee)的方法。RBRVS的总点数,可以分成3个部分构成:一是医生的劳务点数或劳动价值点数(Work RVU);二是执业成本的点数(Practise Expense RVU),这一部分又分成器械类点数(Facility Practise Expense RVU) 和非器械类点数(Nofacility Practise Expense RVU);三是保险责任点数(PLI,Professional Libility Insurance RVU)。由于执业成本点数可以细分为两个部分,所以也可以认为是4个部分构成。在绩效管理的应用中,一般选用劳动价值点数作为医务人员工作量的绩效评价依据,从劳动强度、技术含量和风险角度评价医务人员的绩效[3]。

服务量法。以门诊人次、急诊人次、出院人次、手术人次、检查人次作为评价依据,由于不同专业之间的出院人次或门诊人次的劳动付出可比性较差,当前国内使用的服务量评价方法多是作为收支节余的补充办法, 或者作为关键业绩指标的一部分进行考核。

诊断相关分组法( D R G s ) 。 DRGs与RBRVS一样,是另外一类医疗费用支付方法,用于第三方支付结算医院费, 术语称为前瞻性付费或参照付费体系(PPS,Prospective Payment System)。将DRGs作为绩效评价工具,理论上是可以变通成为一种较为公平的评价服务量的方法, 其基本原理是同一个主诊断、次要诊断和并发症的疾病,在诊疗手段、病人年龄及性别相同的前提下,不同医院的收费水平应当是一致的。通过回顾分析,计算出每个DRGs的历史支付价格,作为同一个DRGs的支付定价,用于以后的支付,从而约束成本水平较高的医院。在此基础上,衍生了CMI的指标,CMI是通过权重反映出院病人平均诊断治疗复杂程度的指标,具体是通过先计算每个DRGs的权重,再计算该医院或该科室出院人次的所有权重均值, 获得相应的CMI值。CMI可用于判断不同科室间的资源付出水平,这个水平包括设备成本、材料成本、人力成本等因素。 CMI本质上是通过病种的收费水平体现的,其计算方式如下:

C M I = 本部门所有的出院病人DRGs总权重/执行DRGs的全部出院人次数

某DRGs权重=某DRGs的支付价格/所有DRGs的平均支付价格

工作负荷法指在一个工作周期内的劳动负荷,主要指劳动强度,即占用劳动者的总工作时间。对同一类性质的工作,尤其是单一的、简单的劳动,该方法在内部评价时具有较好的公平性。这种方法常用于评价挂号、 收费人员的工作量[4]。

3常用绩效方法的公平性研究

3.1收支节余法

收支节余法是公立医院以往重要的绩效评价方法,其经济效益导向明显。2004年郑西川等对上海15所大中型医院20名专家进行调查,两轮的结果均认为影响绩效工资水平位居第一位的因素是经济效益[5]。

这种方法是以医疗服务项目收费定价为依据。我国现行的医院收费价格表是国家发改委在2001年制定的, 这版价表本身对以劳务为主的项目定价偏低,如等级护理和手术项目;对资本密集度高的项目定价较高,如核磁共振等大型设备检查项目。如果将临床各科的收入或收支节余作为评价基础,结果必然会倾向于资本密集型的绩效考核单元,如医技部门。

按收支节余法或绩效费率制不能体现医务人员的劳动价值,更无从体现优绩优酬的原则。对医务人员的评价是不公平的。收入或经济效益本身也不是由医技部门创造的,只是对医院成本补偿的转移价格体现到了医技部门,造成效益虚高。使用这些方法的综合医院,在床均年收入超过50万元以后,医技部门的绩效工资水平均在全院前列,医院不得不采用手术单项奖、门诊专家诊费补贴等措施纠正由此带来的不公平问题。

3.2平衡计分卡或关键指标法

理论上关键业绩指标和平衡计分卡可以较公平地评价不同岗位医务人员的绩效水平,但是在医院的绩效管理实践中, 由于客观指标数量不足,各项指标的目标值、评分标准和所占权重的分歧,导致评价公平性上存在争议。大多数与工作量相关的指标,除财务收入或收支节余以外,较客观的只有出院人次、门诊人次、平均住院日等。如果选择财务指标作为评价体系,无论是使用收入还是收支节余,都存在与现行定价相关的不公平。选择其他指标,由于指标的种类不同,量纲不同,为去除量纲,需要对每一个或每一类指标给予权重,这个权重的确定过程,是保证绩效体系公平的重要影响因素。事实上,很难在多个指标中平衡权重,从而建立起一个公平的关键业绩指标评价体系。

3.3人力资源角度的岗位系数法

岗位系数法使用岗位系数和岗位目标两个要素进行评价。依据工作分析和岗位职责最终确定一个系数(岗位系数),是相对静态的,与岗位需要的技能、知识结构、岗位责任相关。通过使用岗位定量工具评价得出,使用得当,理论上可以较为公平地定出各岗位的系数。

岗位目标类似于关键业绩指标, 指标选择、权重分配、目标值设定上仍会存在与平衡计分卡或关键业绩指标相同的公平性问题。如果仅用于行政人员的绩效评价,目前仍是一个可行的较为公平的办法。

3.4工作量评价方法

3 . 4 . 1相对尺度法( R B R V S ) 。 RBRVS的劳动价值点数,包括了劳动时间、技能要求、训练学习成本和技术风险,较好地体现了“多劳多得、 优绩优酬”的原则。由于RBRVS在建立时,既考虑了同专业间工作量的可比性,也考虑了跨专业工作量的可比性,经过20余年的发展,在医务人员工作量评价的公平性上,被证明是较好的工具和方法。

3.4.2 DRGs和CMI方法。使用DRGs的CMI,比单纯计算出院人次评价医务人员的绩效更为准确,从CMI的计算公式中可知,如果DRGs的定价是合理的,用CMI评价某一科室的病种严重程度及医务人员的劳动付出有一定的公平性。如果定价本身合理性存疑,用于绩效评价公平性必将受限。 DRGs仅是大部分住院病人的支付结算方式,还有一部分住院病人和门诊病人没有DRGs可用,另外,国内没有普遍使用DRGs付费也影响到其在绩效评价上的应用。

3.4.3工作负荷法。工作负荷法很难做到跨专业的公平评价,如不同病区护理病人的难度和护士的专业层级不同,使用工作负荷法很难区分工作量和工作难度的差异。同样,对医技部门一个技师的劳动负荷和一个病理复诊医生的劳动负荷,很难用工作时间是否饱和来区分其劳动价值。

4结论

公平性评价 篇4

关键词：公平理论；薪酬；内部公平；对策

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性甚至员工的去留。

一、困扰企业的薪酬内部不公平现象

笔者所在单位为国有企业，实行岗位绩效薪酬制度，工资由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资和效益工资组成。薪酬水平在所在地区较高，却经常有员工抱怨分配不公平，笔者由于岗位关系，发现职工反映较多的问题集中在：

1.职务高、职称高，就可拿高工资。管理及技术岗位员工的工资奖金分配主要依据行政级别、职称高低所套的薪酬等级。同一岗位，不同职称的人做，工资却不一样。

2.能者多劳，多劳没多得。操作岗位工人依据岗位工种及技能等级来确定岗绩系数，岗位经验丰富的老职工因为文化水平较低，学习理论知识能力较差，再加上原来在单位都是骨干，没有时间去参加技能培训，而一些年青人或工作并不认真的人，因为有时间去参加技能培训，取得了中、高级工、技师证书，岗绩系数较高。造成在同一工作岗位上，比别人干得多、干得好的有实践经验的老工人，却因没有技术等级，工资反而少。

3.干与不干一个样，干好干坏一个样。对岗位绩效工资进行考核的过程中，没有严格执行，造成只要正常出勤，同一岗位等级，绩效工资和奖金就一样，例如效益奖，基层正科1100元，机关正科基层副科1000元，工人800元，与部门业绩、个人业绩没有关系。

这种种现象追根溯源是薪酬内部不公平，但为什么大家都觉得薪酬分配不公平?我们可以通过对公平理论的阐述，加以思考：

二、从公平理论分析薪酬分配公平性

公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。该理论的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到三种形式的公平：外部公平、内部公平、个体公平。外部公平是指公司员工所获报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平。内部公平，强调的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题，是员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。个人公平指的是对同一个企业中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立，当岗位相同时，员工所获报酬要正比于各自的业绩。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入／付出比”与其他员工的“收入／付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由于该企业在所在地区薪酬处于较高水平，笔者认为员工产生的不公平感主要是由于薪酬分配的内部不公平造成的。

三、薪酬分配内部不公平产生的原因

从影响企业绩效的角度看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。企业薪酬内部不公平会挫伤贡献大的人的积极性、抑制创造才能、扼杀进取精神、助长懒惰和松懈之风、导致工作效率降低、领导威信下降、企业凝聚力降低、人才流失等，给企业带来很大的危害。如何减少薪酬分配不公平事件的发生，首先要找到产生问题的原因，才能对症下药。

1.内部管理不到位。各项规章制度都有，但得不到有效的执行。因为是国有企业，部门绩效又与个人收入没有关系，个别管理人员做老好人，睁一只眼，闭一只眼，上班不上班，干多干少，干好干坏一个样，虽然只有极个别现象，却打击了一大批人的积极性。

2.岗位设置不合理，没有明确岗位职责。有因人设岗、岗位职责不明确的现象，缺少判断价值和贡献的标准，缺少薪酬公平分配的基础，这样更容易造成员工主观判断上觉得不公平。

3.没有合理评估岗位价值。在明确岗位职责和任职资格条件的基础上，应用科学的测评工具对岗位价值进行评估，是制定公平、公正的薪酬体系的基础，是解决薪酬内部不公平的一种重要手段。但是，企业在确定岗位或人员的薪酬等级时，主观性较强，没有科學的判断依据，这是造成薪酬分配内部不公平的重要原因之一。

4.绩效考核流于形式，没有系统的绩效管理体系。薪酬分配与绩效考核没有紧密挂钩，干多干少一个样，干与不干一个样，这是造成薪酬内部不公平的又一重要原因。虽然所在企业实施了绩效考核，但是每位员工包括考核者在内都认为绩效考核只是一种形式主义，无人真正认真对待绩效考核。考核与不考核没什么区别，绩效工资和奖金分配只与岗位等级、职务等级挂钩，缺乏与部门绩效、个人绩效的有效关联，只要正常出勤，工作质量无论是好是坏，处于同级岗位的人之间的绩效工资和奖金分配没有差别，无法体现员工的绩效水平和岗位价值，引起了员工对薪酬分配的不满。

四、减少薪酬内部不公平感的对策

1.优化岗位设置，明确岗位职责。通过工作分析确定企业完成各项工作所需的技能、责任和知识，确定各项工作的任务和性质，进而确定所需的岗位，再以岗位的需要为出发点，配备所需人员，“因需设岗”“因岗定人”，合理安排员工的工作岗位，确保合适的人到合适的岗位，合适的事由合适的人干。

2.对现有薪酬结构加以调整。

(1)为了体现薪酬公平，保证多劳多得、少劳少得，绩效优秀、绩效一般和绩效不良的员工之间，其薪酬必须存在合理的差距，可以在薪酬构成中增加绩效薪酬比例，根据绩效评估的结果发放绩效工资和奖金，以体现员工对企业的贡献和不同的个人对企业贡献的差异性。(2)工人岗绩系数确定时，除了根据技术等级证书外，还可以由集团公司技能鉴定站对经验丰富的老职工进行实际操作技能鉴定，以鉴定结果作为确定系数的依据。(3)严格职称评聘管理，职称聘任要根据实际工作岗位需要，专业必须对口，对专业技术人员每年进行考核，考核不称职者给予低聘或解聘。(4)建立特殊人才管理制度，聘任首度工程师、首席技术工人，增加特殊技术津贴。

3.建立健全绩效管理系统。以企业战略目标、年度经营指标为依据；以关键指标为考核的重点；以计划、辅导、考核、面谈、培训为手段；以绩效计划一绩效辅导一绩效考核一绩效反馈与面谈一评价结果运用循环改进的过程为方式；以提升员工绩效为目的；建立一个科学合理、适合企业自身特点的绩效管理系统。绩效考核的标准要保持无偏性和一致性，并严格执行，考核过程应让员工多参与，增加透明度，使绩效考核客观、公正，确保同一岗位上的胜任者、合格者和不合格者的绩效薪酬与其工作绩效一致。只有当企业使用与员工的报酬密切相关、可靠的方法评估员工的绩效，员工才会对薪酬分配结果公平性满意。

4.建立合理的用人及晋升制度。引入竞争机制，制定“岗位竞争工作机制”，让有才能的人毛遂自荐，脱颖而出，而不是论身份、学历和资历；制定“干部工作业绩评价机制…干部聘用工作机制”，让干不好，没成绩的人退出来，打破干部“能上不能下、只增不减”的陋制，为有能力的员工提供职业生涯上升的途径，提供薪酬增长的平台，这样即使得不到晋升，员工也会因制度公平而减少不公平感

5.加强薪酬管理中的双向沟通。建立完善的沟通体系，促进员工与企业之间的相互信任。信任强烈地影响着员工对公平的感知。完善的沟通渠道，可以有效减少流言在企业中的传播以及造成的不良影响，加强企业凝聚力，同时可以促进企业与员工之间的相互信任。完善的沟通体系应包括民主决策、企务公开及良好的反馈机制，并提供机会和渠道让员工倾诉对不公平状态的不满情绪，可以公布一个电子邮箱，随时接受员工的申诉，主管部门定期查看，及时了解情况，制定合理的解决方案，降低员工的不公平感。

6.提高管理者素质，加强制度执行力。管理者的管理方式和个人意志直接影响着企业管理过程的公平性。如果管理者任人唯亲、关怀差异化、执行中有偏见以及不尊重员工等，就会导致员工的不公平感上升。因此在管理中，管理者要以身作则，带头不折不扣地执行各项规章制度，要克服管理上的主观随意性，对员工一视同仁、不偏心，保证制度的执行力与稳定性。

7.加强企业文化建设，引导员工树立正确的公平观。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判断报酬与付出的标准往往倾向于对自己有利的一面，也就是说，人们在心理上会自觉不自觉地产生低估别人的工作绩效，高估别人的薪酬水平的倾向，这会使员工产生不公平感。因此，企业管理者应建立并宣传合理的薪酬文化，建立统一的薪酬公平标准，通过宣传、培训、双向沟通等方式，树立正确的公平观。

公平性评价 篇5

1.1 资料来源

反映卫生资源的5个指标来源于2011年哈尔滨市卫生统计年报和财务报表、2011年哈尔滨市卫生统计年鉴。人口数由哈尔滨市统计局提供。各区域5个卫生资源拥有情况见表1。

1.2 方法

采用洛伦茨曲线和基尼系数评价。基尼系数并不是越小越好, 其值在0~1之间。基尼系数为0, 表示绝对公平, 基尼系数为1, 表示绝对不公平, 但这两种情况只是在理论上的绝对化形式, 在实际生活中一般不会出现的。按照联合国有关组织规定基尼系数小于0.2表示居民收入绝对平均, 0.2~0.3表示比较平均, 0.3~0.4表示基本合理, 0.4~0.5表示差距较大, 0.5以上表示差距悬殊。收入分配越是趋向平等, 洛伦茨曲线的弧度越小, 基尼系数也越小, 反之, 收入分配越是趋向不平等, 洛伦茨曲线的弧度越大, 那么基尼系数也越大。我市卫生资源地区分布的公平性评价参照经济学标准。

1.3

基尼系数是Y=X直线与洛伦茨曲线所围成图形的面积占Y=X直线与X轴、X=1所围成的图形面积的比值, 采用直接计算法计算 (梯形法) 其公式为G=S0/S=2× (0.5-S1) S=底×高÷2=0.5, S是人口累计构成比X轴、X=1与Y=X直线所围成的三角形面积;S0是Y=X直线与洛伦茨曲线所围成的面积;S1=是洛伦茨曲线与X轴、X=1所围成的图形面积, Yi为第i组的资源累计构成比。Xi为第i组的人口累计构成比。

2 结果与分析

2.1 各区域按人口拥有的卫生人力资源情况见表2

2.2 卫生人力资源现状分析

将各区域按区域人口拥有医疗机构量从小到大排列, 以各区域累计人口百分比为X轴, 以医疗机构累计百分比为Y轴, 绘制各区域医疗机构按人口分布的洛伦茨曲线, 计算得出医疗机构按人口分布的公平性基尼系数, 见表3、用同样方法分别绘制出和计算床位数、卫生技术人员数、职业 (助理) 医师数、等其他资源的洛伦茨曲线和基尼系数表略。各卫生资源的基尼系数值分别是见表4

3 讨论

3.1 由表4可以看出, 卫生资源的基尼系数均小于0.4, 说明这些卫生资源地区分布勉强公平。同时说明近年来我市卫生行政部门要进一步加强统筹规划、合理配置卫生资源, 确保卫生服务供给与需求的基本平衡。

3.2 卫生人力资源区域发展不均衡。B区是我市最为繁华的商业区, 拥有较多的医疗机构、职业及助理医师。且拥有先进的医疗仪器设备和技术、高级卫生技术人员相对集中此地区。F区位置相对偏远。人员稀疏, 经济相对落后, 卫生资源贫乏。医院医疗设备相对简陋、病房破旧、医疗技术水平相对低下。这说明卫生服务与经济有关, 经济发达的区域往往相对集中大型医院其具有先进的医疗仪器设备和高新技术、优秀的高级卫生技术人员。

3.3 A区是地理位置最为优越的区域。拥有得天独厚的优势, 集中了几家大型医院。每万人拥有医疗机构数最多。医疗技术水平高, 医疗机构综合实力强。但是A区人口相对比并不多。所以卫生资源要优化配置, 避免卫生资源相对过剩, 造成存量卫生资源的利用效率递减。合理满足区域内居民的基本卫生服务需要与需求, 估算应该需要与需求的卫生资源, 如医疗机构、人员、床位、设备等卫生资源的数量。卫生资源的配置标准应该与国民经济, 社会发展水平相适应, 应该体现卫生系统公平、可及和效率的原则。

3.4建议

卫生资源配置合理与否, 既关系到国家的利益, 也与人民的身心健康息息相关, 因此, 应政府牵头, 多部门合作极其重要。且国家要加强政策指导, 严格监督管理管理方式及运行机制和改革方向。希望政府今后加大对卫生资源的总体投入。减少城乡差异, 地域差异, 阶层差异。建立科学的区域卫生规划, 加强卫生资源配置宏观管理, 加强卫生服务体系建设。根据实际情况制定出符合我市的卫生资源配置标准。

摘要：文章采用洛伦茨曲线和基尼系数, 对我市卫生资源地区分布进行评价。探讨我市卫生资源现状, 发展优势及存在的问题, 期望为合理开发我市卫生资源地域分布提供参考依据。

关键词：基尼系数法,卫生资源,公平性

参考文献

[1]王小合, 范亚峰.卫生资源配置方法学研究[J].中国卫生资源2003, (6) :39~41.

公平性评价 篇6

现代企业管理理论认为, 企业的发展是企业与员工的双重发展, 二者是不可分割的, 如何把握员工对企业政策的评价标准, 提高员工满意度, 把优秀人才留住, 激发他们在工作中的主动性和创造性, 使之更好地为企业服务, 是我国企业当前面临的一个重要课题。因此, 探讨员工对薪酬的要求就具有很重要的现实意义。

研究发现, 薪酬分配的公平性对员工的满意度影响很大, 人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平 (Colquitt, 2001) 。薪酬制度的公平性分为两个方面:一是外部的公平性。一般是指员工将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬进行比较, 如果自己的薪酬高于平均水平, 则满意度会提高, 如果发现自己的薪酬低于平均水平, 则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估, 确定能吸引、激励员工的薪酬标准;二是内部的公平性。即员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。提高内部公平度是薪酬管理的难点, 因为这种比较常会有一些偏差。例如, 员工一般多会看重自己的专长与近期绩效, 容易高估他人的报酬, 低估他人的绩效, 造成这种偏差的一个重要原因是企业没有进行科学的岗位分析与绩效评价。

哲学意义上对公平的研究可追溯到柏拉图和苏格拉底时期, 但组织科学中关于组织公平的研究最早起源于Adam (1965) 的公平理论。公平理论是Adam在《在社会交换中的不公平》一文中提出的观点。他认为, 在企业环境中, 员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小, 更关注报酬的分配是否公平合理, 以及是否受到公平的对待。公平理论比较偏重于分配结果的公平, 后来被称之为“分配公平”。

分配公平 (distributive justice) 是指员工对所获得报酬结果的一种公平感受。公平被看作为一种“感受”是因为对公平的评价不是依据员工实际上是否被公平对待, 而是依据员工是否感受到被公平对待 (Greenberg, 1987) 。分配公平集中体现在贡献和报酬之间的关系上, 员工感受到付出与回报是相匹配的, 就会感到分配公平。Price和Mueller (1986) 的研究主要依据被试者的工作责任、工作投入量、工作经验等是否得到了公平的分配结果。

从上世纪70年代中期开始, 研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系, 即对工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的影响, 发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系 (Colquitt, 2001) 。许多欧美学者对组织公平感同报酬满意度的关系有很高的研究兴趣, 研究结果表明, 分配公平同报酬满意度之间具有显著的关联性 (Oldham等, 1986;Sweeney, 1990;Sweeney等, 1990;Summers和De Nisi, 1990;Summers和Hendrix, 1991) 。

Sweeney (1990) 从不同公司随机选取样本, 研究结果显示, 分配公平感比实际获得公平的报酬水平更能使员工提高报酬满意度。Summers和Herndrix在研究中发现, 分配公平最能体现报酬满意度。报酬满意度随着参照对象所得报酬水平而变化 (Dyer和Theriault, 1976;Goodman, 1974;Summers和De Nisi, 1990;Sweeny等, 1990) 。当雇员感知其报酬高于参照对象, 满意度就会提高。相似地, 相对于感知报酬分配不公平的员上来讲, 感知公平的员工具有更高的报酬满意度和工作满意度, 并且采取更有效的工作行为 (Sweeney等, 1990;Witt和Nye, 1992;Agho等, 1993;Covin等, 1993) 。同时, 一些研究发现, 内部和外部参照对象对报酬满意度有一定的影响 (Ronen, 1986;Blau, 1994) ;另一些研究表明, 内部比较 (internalcomparisons) 相对于外部比较 (external comparisons) 更能提高报酬满意度 (Finn和Lee, 1972;Hills, 1980;Capelli和Sherer, 1988;Taylor和Vest, 1992) 。

基于公平理论, 人们希望在报酬的各方面 (如基本报酬、可变报酬和福利) 都能得到公平对待。公平的概念, 即人们对他们的付出和所获得之间感觉是否公平。员工通过比较自己和其他人的努力绩效以及报酬来判断薪酬是否公平, 而他们感到的任何不公平待遇 (包括奖励和惩罚) 都会影响他的工作情绪和工作绩效, 甚至产生离职倾向或行为。

然而, 公平性本身是一个主观色彩较浓的概念, 员工的公平感是个人的评价和判断, 很难加以测量和控制。薪酬是否公平完全凭当事人主观判断, 不存在统一的客观标准, 薪酬公平与员工的心理因素密切相关。由于社会地位、信仰、所属文化群体、价值取向、个人偏好不同, 因而不同员工的衡量标准无法达到一致。王立明 (2002) 通过研究认为, 缺乏一致的客观判断标准和衡量尺度的结果是, 员工对别人的贡献不了解, 容易高估同事的报酬和低估他们的绩效, 同时过分看重自己的专长、特定技巧和近期的成就, 低估自己的报酬水平。对同一薪酬, 不同的员工对其公平性判断的标准不同, 即使是同一个人, 在不同的时间、地点, 或因涉及的有关事物不同, 其公平性的判断也会有所差别。因此, 员工往往会把自己的薪酬看作不公平, 把合理的差距分配看作是不合理从而产生不应有的不公平感。

1975年, Thibuat和Walker在他们出版的研究法律程序公平问题的著作中, 提出了程序公平理论。随后, Leventhal等把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六原则。1986年, Bies和Moag关注在程序执行时人际互动方式与公平感的关系, 并提出了“互动公平”的概念。综上所述, 组织公平至少包括三个方面:分配公平、程序公平和互动公平。程序公平是指对于薪酬决策的过程和程序感觉是公平的, 程序公平既要从公司的政策和程序上看, 也要从执行这些政策和程序的上级和管理人员的行为来看。两个关键问题是:为工作定工资等级怎样才算是公平和恰当;工作的薪酬范围如何确定。这需要企业建立合理的薪酬制度, 在薪酬制度的制定中要有员工的参与, 并且和员工进行沟通。一方面使薪酬决策合理, 另一方面, 通过透明的制定过程使员工对薪酬制度有深层次理解, 使员工在对薪酬公平的解释方面更加客观, 符合事实。

国内外企业管理学者对程序公平和互动公平与工作满意度的关系展开研究, 发现成正相关 (Mansour-Cole和Scott, 1998;Skarlicki和Latham, 1996) ;互动公平与收入满意度成正相关 (Farh等, 1997) ;整体满意度与对程序和结果公平性的评价成正相关 (Cropanzano, James和Konovsk, 1993;Konovsky和Cropanzano, 1991;Long, 1993;Major等, 1995;Rowley等, 1992) 。

Leventhal (1980) 认为, 一般来说, 分配公平对员工满意度的影响比程序公平更明显, 对普遍的公平判断而言, 分配公平的原则也更为重要。这一观点得到了一些研究的支持, 比如, Konovsky (1987) 和他的同事研究发现, 程序公平很大程度上影响着组织承诺, 而不是报酬满意度, 相反, 分配公平对报酬满意度的作用高于组织承诺。相似地, Folger和Konovsky (1989) 认为, 程序公平比分配公平解释组织承诺方面有更多的变异, 分配公平则更好地解释报酬满意度。

上述一些研究成果表明, 程序公平更多反映的是组织层面 (如组织承诺, 组织公民行为等) 的产出结果, 而分配公平较多反映个人层面 (如报酬满意度、工作满意度等) 的产出结果。如果企业想增强员工的组织承诺感, 就要努力提高程序公平感;如果想提高工作满意度, 就需要提高员工感知分配公平的水平 (Martin和Bennett, 1996;Sweeney和Mc Farlin, 1993) 。因此, 笔者从公平角度研究员工的薪酬要求, 将侧重从分配公平角度, 即结果公平角度进行分析。

员工在进行公平性比较时, 所选择参照物是一个十分重要的变量。通常情况下, 员工会选择四个参照物中的一个或多个进行比较。下面用二分法表示:

外己:员工在当前组织中以外的职位或情境中的经验。

内己:员工在当前组织中不同职位上的经验。

外他:员工所在组织之外的其他人或群体。

内他:员工所在组织中的其他人或群体。

外部公平

外部公平性一般是指与同行业内其他企业 (特别是带有竞争性质的企业) 的薪酬水平相比较, 该企业所提供的薪酬必须有吸引力, 这样才能留住企业或组织的优秀员工, 并吸引外来求职者。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识, 他认为, 企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬, 以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资, 因此, 一旦员工失去这份工作, 将很难在社会上找到相似收入的工作。只有这样, 员工才会珍惜这份工作, 努力完成工作要求。

外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上, 同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策, 并关注岗位技能在人才市场上的通用性。企业若采取高于竞争对手的薪酬水平, 则员工不容易产生不满意的感觉, 但这里有一个前提是公司必须有办法和能力从众多的工作申请人中甄别出那些真正优秀的员工, 并在设备和其他技术条件的配合下, 使这些员工创造出杰出的业绩。如果让本公司员工的薪酬标准低于竞争对手, 那么也只应该将固定基本薪酬部分低于竞争对手, 否则企业将难以避免人才流失和企业的生存危机。如果采用这种低薪酬的策略, 则企业必须向员工提供与此配合的报酬措施, 包括高额的绩效奖金、良好的福利、方便的工作条件等。因此可以推断, 由于外部不公平而造成的员工薪酬不满意, 可能的原因解释是, 企业采取低于外界的工资水平, 又没有从其他方面予以补偿。

内部公平

内部公平即内部一致性, 强调在一个组织内部不同工作之间不同技术水平之间的报酬水平应相互协调。它是薪酬设计的主题, 即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的, 考虑的是员工的投人产出比, 及企业的人力成本状况。内部公平性影响到员工之间的合作、员工的晋升、调配、工作的轮换、员工的工作态度和对企业或组织的忠诚度。

内部公平强调的重点是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。但这里涉及到人力资源管理的一个难点, 即如何从公平地判断团队生产中个人的贡献大小。因为大生产的特点, 实际上作为企业组成部分的员工都很难判断个人的工作成效和对企业的贡献, 这时候员工影响最大的就是与身边其他员工的比较。为了保障内部公平, 公司需要有统一的薪酬体系, 科学的岗位评价和公正的考核体系。

个人公平

员工个人公平指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬相互比较时是否公平, 是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到薪酬与他们对组织的贡献相匹配, 员工贡献强调的是组织中员工个人的报酬水平由于员工的业绩水平或者资历、技能等方面的差异引起薪酬差异。员工的个人能力和工作的努力程度是制定薪酬体系的基础, 员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较, 如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符, 可能给员工造成挫败感, 所以企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性, 一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的, 而且还应该是有所增长的, 这涉及一个刚性问题, 即一个企业或组织发给员工的工资水平在正常情况下只能涨, 不能跌, 否则会引起员工很大的不满。

每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力, 如果他认为它可以承担主管的责任, 但是目前他所处的位置是普通职员, 那么他觉得不可能发挥他的全部才干, 这时候, 企业即使给予基于该岗位的客观的评价, 并提供高于它目前所作贡献的待遇, 也难以让他满足。同时, 员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系, 也就是他会评价因为他的工作给公司节约的钱, 给公司创造的利润, 如果他认为他所承担的责任远大于个人的收益, 会导致不满, 并阻碍业务的顺利进行。这种情况在创业元老和比较容易区分个人贡献的岗位中比较普遍, 比如很多企业在经历了初创期后的普遍矛盾就是, 创业元老感觉不满, 因为他们虽然收益很大, 但是无法与老板的收益相比较, 这时候, 他们就转而维护和索取个人的利益, 而将公司的利益置于一边。

上述三种公平性对员工对企业薪酬分配的评价都有重要的影响, 其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素, 个人公平虽然难以从外部表现来衡量, 但对于员工积极性的影响也是实实在在的。如果任何一方面让员工感觉到了不公平, 就会使员工认为自己在企业中不被认可, 自己的价值在企业中得不到体现, 对自己工作感到不满意, 甚至导致对自己在企业中发展前景产生疑惑。

摘要：在当前激烈的人才竞争形势下, 薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容, 如何把握员工对企业政策的评价标准, 提高员工满意度, 把优秀人才留住, 激发他们在工作中的主动性和创造性, 使之更好地为企业服务, 是我国企业当前面临的一个重要课题。笔者以文献研究方法为主, 力图通过对于已有研究成果的系统整理, 建立员工薪酬评价的理论解释框架, 因此具有一定的理论与实践意义, 可以为进一步的实证研究提供参考。

关键词：公平性比较,薪酬评价,员工要求

参考文献

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[3] (美) 乔治·T·米尔科维奇, 杰里·M·纽曼.董克用等译.薪酬管理 (第六版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

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[7]李莉, 王晓霞.薪酬管理的公平原则论析[J].华东经济管理, 2005 (10) .

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[9]伍晓奕, 汪纯孝, 谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理, 2006 (2) .

[10]陈志刚.员工公平感与人力资源薪酬策略以及组织承诺的关系研究[D].杭州:浙江大学 (硕士学位论文) , 2003.

[11]丁辉.薪资程序公平与薪资满意度的相关研究[D].苏州:苏州大学 (硕士学位论文) , 2003.

公平性评价 篇7

1 资料与方法

1.1 资料来源

数据主要来源于2015年《广西壮族自治区统计年鉴》[1]和2015年《广西壮族自治区卫生和计划生育统计提要》,具体包括广西壮族自治区14个地级市常住人口、地理面积及卫生机构数、床位数、卫生技术人员数、诊疗人次和入院人数等数据。

1.2 研究方法

1.2.1 基尼系数

本研究运用基尼系数从人口和地理两个层面对广西壮族自治区卫生资源配置公平性进行评价,选取的指标有卫生机构数、床位数和卫生技术人员数。基尼系数是由意大利著名经济学家基尼提出,是反映社会收入分配公平程度的指标,是评价卫生资源配置公平性常用工具[2,3,4]。基尼系数取值范围[5]:基尼系数越小,表明卫生资源配置公平性越好,基尼系数越大,表明卫生资源配置公平性越差[5,6]。根据国际惯例,基尼系数在0.2以下为公平状态,在0.2~0.3之间为比较公平状态,在0.3~0.4之间为公平性一般状态,超过0.4为警戒状态,在0.4~0.5之间为公平性差状态,0.5以上则为高度不公平状态[7],其计算公式为:

Wi是各市人口数(或面积数)占总人口数(或总面积数)的比重;Yi是各市卫生资源拥有量占全区卫生资源总量的比重;Vi=Y1+Y2+……Yi;i为卫生资源拥有量大小排序序号。

1.2.2 数据包络分析

本研究运用数据包络分析方法(Data Envelopment Analysis,DEA)中的CCR模型和BCC模型对广西卫生资源利用效率进行评价。DEA由Charnes等于1978年提出,是研究多输入、多输出决策单元相对有效性的一种方法,是评价卫生资源利用效率的常用方法[9,10,11]。本研究选取的投入指标包括卫生机构数、床位数和卫生技术人员数,产出指标包括诊疗人次、入院人数。

1.3 统计学方法

本研究采用Epidata 3.1建立数据库,运用Microsoft Ex⁃cel 2003计算基尼系数,采用DEAP 2.1软件进行数据包络分析。

2 结果

2.1 广西壮族自治区卫生资源配置现状

2014年广西壮族自治区共拥有卫生机构30 656个,床位201 963张,卫生技术人员258 618人,总的诊疗人次为8 321.67万人次,总的入院人数为477.94万人。卫生机构数最多的是桂林市,最少的是钦州市;床位数最多的是南宁市,最少的是防城港市;卫生技术人员数最多的是南宁市,最少的是防城港市;诊疗人次最多的是南宁市,最少的是防城港市;入院人数最多的是南宁市,最少的是防城港市,见表1。

2.2 广西壮族自治区卫生资源配置公平性评价

将表1的数据带入上述基尼系数计算公式,分别计算出各卫生资源基于人口、地理分布的基尼系数,结果见表2。从人口分布的角度,广西壮族自治区卫生资源的基尼系数介于0.09~0.21之间,床位数、卫生技术人员数的基尼系数较小,均低于0.20,处于公平状态;卫生机构数的基尼系数较大,大于0.20,处于较公平状态。从地理分布的角度,广西壮族自治区卫生资源的基尼系数介于0.31~0.35之间,卫生机构数、床位数和卫生技术人员数的基尼系数均大于0.30,但小于0.40,故均处于公平性一般状态。广西壮族自治区各卫生资源基于人口分布的基尼系数均小于基于人口分布的基尼系数,说明卫生资源基于人口分布的公平性较好。

2.3 广西壮族自治区卫生资源利用效率评价

2.3.1 广西壮族自治区各地市卫生资源利用效率评价结果

由表3可见,南宁、柳州、桂林、防城港、钦州和百色6个地级市卫生资源配置的综合效率、技术效率和规模效率均为1,且松弛变量为0,说明这7个地级市为DEA有效。北海卫生资源配置的技术效率为1,规模效率小于1,且为规模报酬递增,松弛变量为0,说明该市为DEA弱有效。梧州、贵港、玉林、贺州、河池、来宾和崇左7个地级市卫生资源配置效率相对无效,综合效率、技术效率和规模效率均小于1,松弛变量不全为0,表明现有卫生资源未得到充分利用,尚未达到最佳规模。

2.3.2 广西壮族自治区各地市投入冗余与产出不足分析

由表3可见,梧州、玉林、河池、来宾和崇左5个地级市存在一定的投入冗余,各地级市均未出现产出不足。以综合效率值最低的来宾市为例,该市的综合效率值为0.79,说明与总体有效市相比,该市的卫生资源仅发挥了79%的效率;在产出一定的前提下,该市卫生机构数、床位数和卫生技术人员数分别减少562个、1 242张和1 623人,便可以达到DEA有效。

3 讨论与建议

3.1 广西壮族自治区卫生资源人口配置和地理分布均较好,其中人口配置公平性优于地理配置公平性

广西壮族自治区卫生机构按人口和按地理分布的基尼系数分别为0.21、0.31,床位数按人口和按地理分布的基尼系数分别为0.09、0.33,卫生技术人员按人口和按地理分布的基尼系数分别为0.12、0.35,均处于较公平状态。卫生机构、床位和卫生技术人员按人口配置的基尼系数均小于按照地理面积分布的基尼系数,表明人口配置公平性优于地理配置公平性。这主要是由于卫生行政部门把每百万人口卫生资源拥有量作为卫生资源配置的标准,而没有将每平方千米卫生资源拥有量作为卫生资源配置的标准,这导致卫生资源集中在人口密集的地区[12]。因此,卫生计生部门在制定区域卫生规划时,不仅要考虑人口配置公平性,还要考虑地理配置的公平性,以提高卫生服务的可及性[13]。同时应当加强对部分地区卫生领域的财政投入力度,进一步提高医疗卫生服务的公平性。

注:S1-、S2-、S3-、S1+和S2+分别为卫生机构数、床位数、卫生技术人员数、诊疗人次和入院人数的松弛量。

3.2 卫生资源利用效率较低

在卫生资源利用方面,广西壮族自治区有57.14%的地级市处于非DEA有效,只有42.86%的地级市处于DEA有效,35.71%的地级市处于规模报酬递增状态,7.14%的地级市处于规模报酬递减状态。投影分析发现,在产出一定的情况下,35.71%的地级市在卫生机构、床位和卫生技术人员存在一定的投入冗余,其中床位的冗余最为突出。由于广西壮族自治区卫生资源布局不合理,结构失调,双向转诊制度尚未建立;卫生计生部门管理水平较低,对医疗机构缺乏有效的监督和管理;医疗卫生机构服务能力较低。因此,卫生计生部门应当优化卫生资源布局及结构,建立有效的双向转诊制度,提高管理水平,加强对医疗机构的监管[14];医疗卫生机构应当改进医院的管理水平,提高自身服务能力,提高卫生资源的利用效率。

3.3 医疗卫生事业发展既要注重提高卫生资源配置的公平性,也要注重提高卫生资源的利用效率

卫生资源的有效利用是公平配置的基础,公平配置促进有效利用,二者是辩证统一的[15]。医疗卫生事业可持续发展既要注重提高卫生资源配置的公平性,也要注重提高卫生资源的利用效率。在卫生资源配置公平性方面,卫生计生部门不仅要考虑每千人口卫生资源的拥有量,还要考虑地理因素对卫生服务可及性的影响,不仅要注重卫生机构、床位等硬件资源的配置公平性,还要注重卫生技术人员等人力资源配置的公平性。在卫生资源利用效率方面,非DEA有效地级市中,玉林市为规模报酬递减,说明其现有卫生资源规模偏大,投入的增长速度高于产出的增长速度,应当适当控制甚至压缩其规模[16]。梧州、北海、河池、来宾和崇左5个地级市为规模报酬递增,说明其现有卫生资源规模偏小,投入的增长速度低于产出的增长速度,应当增加卫生资源投入,扩大规模[17]。

摘要：目的 通过对2014年广西壮族自治区各地级市卫生资源配置公平性和利用效率的评价,为卫生计生部门制定区域卫生规划提供依据。方法 利用基尼系数对各市卫生资源配置公平性进行评价,采用数据包络分析法对各市卫生资源利用效率进行评价。结果 卫生机构数、床位数和卫生技术人员数按人口分布的基尼系数分别为0.21、0.09和0.12,按地理面积分布的基尼系数分别为0.31、0.33和0.35;数据包络分析方法有效的地级市有6个,规模报酬递增的地级市有5个,规模报酬递减的地级市有1个。结论 卫生计生部门在制定区域卫生规划时,不仅要考虑人口配置的公平性,还要考虑地理配置的公平性;优化卫生资源布局及结构,建立有效的双向转诊制度,合理管控各地级市卫生资源规模。

公平性评价 篇8

城市医疗资源是城市公共设施的重要组成部分, 如何有效合理地布局对于方便城市居民就医、促进社会成员公平享有社会医疗资源、建立和谐社会至关重要。随着“基本公共服务均等化”的提出, 影响城市公共设施布局的区位因素[1]、空间可达性[2]、公共医疗资源设施服务的效率[3]、区位模型构建[4,5]等问题备受关注, 其中空间可达性作为公共设施布局合理性评价的方法, 是衡量公共服务资源空间配置合理性的最有效工具之一[6,7]。近年来有学者在空间可达性研究中融入非空间的因素[8], 如年龄、性别、民族、收入、教育背景等, 并依据不同需求者的特性 (如居住位置、行为心理等) 对服务设施进行可达性评价[9,10]。张建中等[11]、邹克万和谢铭智[12]与宋正娜等人[13]研究了公共设施布局的公平性问题, 并对空间可达性进行了分析, 研究表明通过选取合适的出行摩擦系数, 该方法能够较为全面准确地测度较小研究单元的医疗设施空间可达性, 借以判定该地区的缺医情况。但对空间可达性及公平性的综合分析的报道则少见。因此, 本文根据广州市天河区医疗资源现状, 分别用Thiessen多边形方法、GIS最短路径分析法、Lorenz曲线和Gini coefficient对布局现状、空间可达性、公平性进行了研究, 以期为区域医疗资源优化配置、科学管理、充分利用、整体规划提供科学依据。

2 研究方法与技术路线

2.1 可达性评价方法

可达性 (accessibility) , 指从一个地方到另一个地方的容易程度[14]。在几何网络上, 可达性度量方法主要包括距离法、累积机会法、等值线法、重力模型法、平衡系数法、时空法以及效用法等多种方法[15]。

一个区域内各居民点接受医疗服务的可达性是不同的, 与附近医院的数量、位置和规模密切相关。可达性表达公式:

式中:j为区域中的点;Tij为区域中的节点i通过交通网络中通行时间最短的路线到达j的通行时间;d为点的个数;Ai为节点i的可达性。

2.2 公平性评价方法

空间公平性包括空间可达性与空间可用性两层含义, 并且两者对公共基础设施的空间公平性起着同等重要的作用。洛伦兹 (Lorenz) 曲线和基尼系数 (Gini coefficient) 是测算财富分配的均等性中提出的, 被广泛用于医疗卫生领域资源分布的公平性研究。洛伦兹曲线是将不同地区所占资源的平均值按照从小到大排序, 然后按照人口累积百分比和相应的人口占有的资源累积的百分比绘制的曲线, 每一点表示一定比例的人口所占有的资源总量。基尼系数是建立在洛伦兹曲线的基础上, 表示资源分布公平性的定量指标。基尼系数的计算公式:

其中, n为单位数;Yi为资源累积比;hi+1为相应的人口或面积的累积百分比, i=1, 2, 3…, n, 按每单位平均占有的资源量从小到大排列。关于基尼系数的与公平性的标准, 一般按照经济学中收入分配公平性基尼系数的标准:基尼系数在0.3以下为比较公平, 0.3~0.4之间为正常状态, 超过0.4为警戒状态, 0.6以上为危险状态。

2.3 技术路线

首先采集行政区划图, 交通路网矢量地图, 人口数, 医疗机构经纬度坐标等空间数据以及医疗机构床位数、专业技术人员数、执业医师数等属性数据建立数据库, 再利用Arcgis 9.3软件、泰森多边形等模型对天河区医疗资源配置进行空间可达性和公平性评价。具体技术路线图如下:

3 结果和分析

3.1 医疗资源空间可达性分析结果

医疗资源空间可达性分析结果表明, 广州市天河区南部医疗资源空间可达性较好, 但有53.4%的面积处于直线距离>2000m, 天河区东部和北部居民点距离综合医院相对较远, 主要分布在凤凰街、龙洞街元岗街西北部等街道。大部分医疗资源分布在西南的几个社区, 如石牌街、天河南街、沙东街等街道。居民点到非综合医院直线距离>2000m的地区并不多, 主要分布于龙洞街西北部及新塘街部分地区, 可见该地区可能存在就医相对困难局面;直线距离小于2000m的地区占绝大多数, 表明居民点距离非综合医院就较近, 能够及时到达医院得到治疗, 其分布趋势与综合医院相对一致。居民点到社区卫生服务中心直线距离>2000m的地区较少, 主要位于龙洞街西北部、元岗街北缘及凤凰街北部地区, 表明该地区可能存在就医相对困难局面;直线距离小于2000m的地区占绝大多数, 表明居民点距离社区卫生服务中心较近, 能够及时得到治疗, 其分布趋势与综合医院相对一致。

综上所述, 天河区各级别医疗机构可达性状况较好, 可达性相对较差的地区主要存在于北部凤凰街、龙洞街北部等地区。本研究假设研究区为孤立个体, 其医疗资源不受广州市其他区域医疗资源的影响, 运用空间可达性分析其直线距离, 所得结果与实际调研结果相符。

3.2 医疗资源公平性分析

根据各街道医疗机构平均每万人所有的执业医师数、平均每平方公里拥有的执业医师数、平均每万人拥有的卫生技术人员数、平均每平方公里所有的卫生技术人员数、平均每万人拥有的床位数、平均每平方公里拥有的床位数从小到大排序后, 根据其量化关系可以绘制出2010年广州市天河区各街道医疗资源按人口、地理分布的洛伦兹曲线图, 如图2, 图3。

本文利用经济学的洛伦兹曲线和基尼系数对广州市天河区医疗资源配置的公平性进行评价, 得出按人口和地理分布的基尼系数, 见表1:

结果表明, 天河区卫生技术人员在人口配置上的公平性较好, 其基尼系数为0.38, 实有床位的人口配置比较欠缺, 其基尼系数为0.45, 而实有床位和卫生技术人员的地理配置的基尼系数分别为0.75和0.73, 已经达到危险的状态。执业医师的人口分布与地理分布的公平性都比较欠缺, 基尼系数分别为0.72和0.73。造成该结果的原因可能是受区域内综合医院的影响, 因为三甲综合医院的床位数、执业医师和卫生技术人员数量都大大高于一般的医疗服务机构。

4 结论

本研究分析了广州市天河区各级医疗机构的执业医师数、实有床位数和卫生技术人员的人口分布公平性和地理分布公平性, 综合考虑了空间可达性和区域公平性, 并对天河区医疗资源做出了评价, 结果表明:天河区卫生技术人员在人口配置上的公平性较好;实有床位的人口配置比较欠缺;实有床位和卫生技术人员的地理配置不合理;其次空间可达性评价图显示天河区各级别医疗机构可达性状况较好, 可达性相对较差的地区主要存在于北部凤凰街、龙洞街北部等地区, 医疗资源在老城区地域分布存在有一定空间聚集现象, 应加大对凤凰街、龙洞街北部地区的医疗资源投入。

教师应聘制度公平性研究 篇9

【摘 要】随着教师待遇的改善和社会名望的增加，教师已经成为许多求职者心目中的理想职业。但是伴随着教师队伍的壮大也出现了许多就业不公平的现象。本文从教师应聘制度入手，找出其中的问题所在并试图提出解决对策。

【关键词】教师应聘制度 公平性 教师资格

一、我国现行教师应聘制度

教师职务聘任制度，是指有关单位根据教育教学的需要设置工作岗位，根据一定的需要接受并审核申请人的申请，聘用有教师资格的申请人担任相应教师职务的制度。

首先，若是想要从事教师行业教师资格证书是必不可少的，这符合了《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国教师法》相关规定是毋庸置疑的。不过教师资格证书在求职过程中并不是一个决定性因素，决定因素主要是求职者和招聘单位之间双向选择的成功与否。其次，当前教师采用合同制上岗。我国现行教师招聘制度规定，专职教师须签订正式合同，聘期为期至少三年，教师的终身制一去不返。

二、专业与职业非对称引发的公平问题

所谓专业与职业非对称主要是指，求职者所学专业与所从事的职业专业不对口的现象。专业与职业不对称也可以理解为跨专业就业。这在当前大学本科毕业生就业现象中普遍存在。这种专业与职业非对称现象产生的原因主要包括：大学本科教育性质是普通教育而不是职业教育；职业的等级性：人们普遍更倾向于从事那些所谓的“好职业”，这些职业挣钱多、工作环境好、社会地位高，因此职业产生了等级性。人们都喜欢从事好职业，尽管该职业不符合自身专业背景。

公平主要包括机会公平和权力公平。所谓机会公平也就是说每个人都享受到相同的机会。根据《中华人民共和国教师法》凡是想成为教师的人必须具有教师资格，非师范类毕业生只有通过教师资格考试并获得教师资格证书，师范类院校学生毕业之后即可获得。由此可见，所有人都有机会成为教师，这符合了机会公平，但同时也存在不公平现象。

学校中的各门学科存在地位差异导致任课教师地位的不同。由于中、高考的需求出现了“主科”与“副科”之分，其中主科教师在学校中受重视程度比较高，在招聘时需要的教师也多、工资待遇好，副科教师受重视程度要差，同时人数需求和工资待遇也次于主科教师。这种现象自然就使得想要从事主科教学的求职者多，这种机会不均等也就引发了不公平的现象。

其次，跨学科教学的限制。在报考教师资格证时，跨学科报考是不被允许的，更不用说以后从事跨学科教学了，但求职者通常并不只是具有单一学科背景，而是多学科背景，其所学专业并不一定是其最擅长的学科。在教师招聘过程中这种学科不流动性，阻碍了求职者机会的选择和能力的发挥，从而导致了求职机会的不公平。

三、教师应聘制度实行不利引发的公平问题

1. 教师职称评定制度

我国在实行教师应聘制度之前，我们主要实行教师职称评定制度。各级学校根据自身的办学特点，将教师分成不同等级，教师职称根据等级而设，职称与职位相挂钩，教师一旦获得了职称就终身受用，这种制度给学校教师队伍建设带来很严重的后果。在学校中教师论资排辈的现象屡见不鲜。很多教师一旦评定完高职称，便安于现状直至退休，这导致了教师缺乏危机意识，阻碍了教师专业的发展。

2. 编制教师和合同制教师待遇的不公平

现在很多地方教师采用教师编制，这样就导致有编制的教师和合同制教师之间存在不公平现象。凡是具有编制的教师，就意味着可以终身从事教育，教师即使教学能力很差，学校也无权利辞退教师，教师这个职业因此成为了“铁饭碗”，而合同制的教师随时面临着下岗，而且待遇也不如有编制的教师。这就使得教育系统内部能力差的教师出不去，教育系统外能力强的教师进不来。这既是对已从教的教师不公平，也是对未从教的教师不公平。

四、教师应聘制度改革对策

1. 扩大教师招聘的范围保证求职机会公平

扩大教师招聘范围可以通过两方面来实现：

首先，改革教师资格考试制度，允许跨学科报考。教师资格证书只能说明求职者具有从事教师职业的能力或者是潜力，至于所能教授的学科应是因人而异。而且在当前专业与职业非对称的历史环境中，大多数教师都具有跨学科教学的能力。因此放宽教师资格考试制度势在必行。在以后报考教师资格证书时，报考者根据自身的学习能力不仅可以跨专业报考教师资格证书，而且可以同时拥有多个学科的教师资格证书。这样就可以保证求职者在应聘教师时的机会不再受到限制。

其次，招聘单位允许具有教师资格的求职者跨学科应聘。学科之间是具有一定的联系的。比如说计算机学科和数学、物理之间就存在很大联系。在计算机科学这个专业的教学计划中同样开设大学物理和高等数学等学科。所以从事计算机学科的教师或许也有能力从事物理和数学的教学。因此招聘单位在招聘的过程中应该解放思想，大范围的选择。

2. 严格贯彻教师应聘制度的实行

就教师应聘制度实行的效果来看，在各级教育单位中在编教师和合同制教师同时存在。为了解决在编教师与合同制教师之间的矛盾，可以本着“截源改革”的思想进行。首先，所谓“截源”就是停止招聘有编制的教师，在以后教师招聘时严格的按照教师应聘制度的规定招聘合同制教师。其次，“改革”是两方面的，即针对已有的在编教师，也针对合同制教师。改革的原则必须坚持公平的原则。

【参考文献】

[1]陈永明等著. 教师教育研究[M]. 华东师范大学出版社，2002：220.

公平性评价 篇10

首先, 优化教师教学评价。在新课程标准中, 教师应注重开放性、多元化的教学评价, 分析教学工作。一方面, 教师需要注重自身教学水平的评价与反思, 另一方面, 需注重自身素质, 以身作则, 示范启发。教学之后, 教师还需要反思是否达到了预期目标, 是否关注了学生课堂学习表现, 还有哪些有待改善等。同时, 还需要将学生引入评价活动之中, 甚至还可以让家长、同事等融入教学评价中, 从而得到更全面、更完整的反馈信息, 进而更好地完善与调整教学计划, 提高教学水平。

其次, 优化学生学习评价。在初中思想品德评价过程中, 对学生学习的评价方式应力求多样, 从而更全面、更公正地评价学生, 有效指导, 促进学生整体发展。对此, 笔者以初中思想品德教学为例, 侧重分析了多样化的学生学习评价方式, 以优化政治评价体系, 做到公平公正评价。

一、谈话、观察法

在教学过程中, 谈话检测法是最常见、最易于实施的评价方法, 有着明显的特点:交流及时性、信息传递的通畅性与往复性。师生处于交流互动状态, 对于教师提出的问题学生可以及时回复, 若有疑惑之处, 通过交流讨论, 可以解疑释惑, 从而保证更流畅的信息传递, 更拉近师生心灵距离。因此, 在初中思想品德教学中, 教师可根据具体需要, 借助提问答复、对话交流、个别面谈等多形式的谈话方式来了解学生学习情况与品德发展状况, 然后有效评价, 有针对性地引导, 促进学生进一步发展。如教学《和父母平等沟通》后, 教师可让学生自由谈谈自己身边的亲情故事, 围绕主题“怎样和父母进行沟通”进行对话探讨, 说说自己的想法, 从而了解学生对课堂知识的理解程度以及思想道德品质的发展情况。

另外, 观察法也是评价方法之一。即在平时教学过程中, 教师需要有计划、有目的地关注学生课堂表现情况, 记录日常生活与学习中的学生具体行为表现、情感态度等, 给教学评价提供重要依据。如某某学生发现地上有一些纸屑, 拾起丢入垃圾篓;某某同学在课堂讨论中积极发言, 准确表述了自己的观点与想法, 并提出一些独特看法;等等。这些日常信息给思想品德素质评价提供参考依据。在教学过程中, 观察法主要包括自然观察与选择观察种类型, 其共同点就是关注学生行为表现, 从而更全面而客观地评价学生, 不仅仅关注结果, 更关注学生学习过程与行为品质, 从而落实情感态度与价值观目标。

二、项目活动评价

在初中思想品德教学中, 为了培养学生自主探究与合作学习能力, 教师需要组织一定的探究性学习活动, 比如辩论或讨论, 或者课后查阅资料、调查访问等, 从而培养学生质疑意识, 提高学生探究能力与合作精神。而针对这些活动, 教师可进行活动或项目评价, 即根据不同的学习活动将全班学生划分为不同的小组, 指导他们设计探究活动方案, 紧扣相关问题收集、整理信息, 以政治小论文、调查报告等形式来呈现学习成果。课堂上, 教师可以整合个人评价、小组评价与活动表格来分析小组学习情况, 了解学生学习过程, 提出一定的建议。另外, 在课外探究活动中, 为了更好地了解学生探究过程, 更公正、更全面地评价学生, 教师可给学生提供课外探究活动表, 要求学生据实填写。

这样, 通过学生所填写的活动表, 教师可以更好地了解小组课外探究活动过程, 再通过课堂提问、谈话等方式, 从而更全面地把握学生合作学习情况, 更公正、更公平地对学生学习做出恰如其分的评价, 进而提高学生学习信心。

三、考试评价

在教学过程中, 考试评价是常用方法之一。在新课程下, 教师需要打破单一的考试评价方式, 注重灵活多样的课程考试方式, 比如组织情境测验、辩论测试等, 如此, 教学评价才能够更具动态化、人性化、生命化, 进而更全面、更深入地了解学生课程学习情况与品德状况。其中, 情境测试包括活动情境测试与问题情境测试。所谓问题情境测试, 就是教师围绕教学内容或评价目标, 设置一定的问题情境, 引导学生结合具体情境思考回答, 从而检测学生对知识的把握程度, 检测学生品德行为以及情感意识等。另外, 还有活动情境检测法, 即利用多种多样的活动, 考查学生能力水平、合作意识等。