就业模拟机制

2024-10-24

就业模拟机制（精选7篇）

就业模拟机制篇1

1 就业模拟机制的提出

近年来, 大学生就业难已成不争的事实, 而造成就业难的原因是复杂的、多层面的, 但重要的原因之一还在于大学毕业生自身综合能力不强, 有效提升大学毕业生个人就业能力是解决就业难的方法之一[1]。就业能力是与职业能力相关的, 具有可持续性、丰富和发展的一种综合能力。提高大学生就业能力是提高就业率及就业质量的重要途径。当今社会和高校及个人都很关注就业能力的提升, 各高校也针对社会对大学生能力需求的变化加强与企业深度合作, 以提升大学生综合能力。孙小红[2]在进行行业经济和区域经济发展状况分析、毕业生跟踪回访、召开专家座谈会等广泛的市场调研基础上, 提出校企合作构建“全程职业模拟”教学环境的新型人才培养模式, 把三年专业培养过程转化为行业的职业生涯模拟训练过程, 把企业的工作领域完整移植到专业教学中, 为学生在校期间虚拟地创造了在企业中学习与发展的氛围, 取得了显著办学效果。医学院校“职业模拟”“模拟就业”少有报道。在护理人才培养中也非常注重专业教育和专业技能培训, 校内仿真实训教学注重实践技能培训, 但校院紧密合作模式多是在护生实习期进行, 护生在实习中才去逐渐适应岗位, 接受院企文化熏陶、感受职业锤炼的时间较晚。在护理人才培养中, 学校教育虽然也在强化职业能力培养, 但与现代护理的要求还存在一定差距。将护理人才培养模式引入就业模拟机制可使校院深层对接, 使护生在进入职场前对职业就有一个清晰的认识;同时也能具备相关职业技能, 认清自身能力, 提升职业兴趣, 及早熟悉合作医院的职业特性, 适应岗位需求, 提升就业竞争力, 而这对其职业稳定和职业发展具有重要的促进作用。

2 护理人才培养中就业模拟机制的建立

大学生就业能力表现在大学生个体的综合能力上, 它不仅仅是大学生毕业时初次获得工作的能力, 也是大学生在工作中保持工作岗位、获得个人良好职业发展前景的能力, 是大学生在必要时重新选择和获取新的工作岗位的能力[3]。社会各界普遍认可的是, 就业能力是一种与职业相关的、可以塑造和培养的、能适应职业和就业竞争的综合素质[4]。人才培养中引入就业模拟机制, 在校内教育方面, 从就业启蒙教育、模拟招聘演练、医学基础知识和专业知识学习、非专业能力培养等方面进行综合素质教育, 提升学生基础就业能力。在合作医院方面, 通过定期、分批见习进行模拟就业训练以及专业技能培养、非专业技能培养, 提高学生专业就业能力。

2.1 校内综合素质教育, 提升基础就业能力

(1) 职业生涯规划教育。职业生涯规划不是入学确定后一成不变的, 也不是一年一度的一场活动, 而是每名学生都要认真对待的人生课题, 要正确评价自己, 树立正确的职业发展观, 并对职业生涯规划及时加以修正, 合理定位, 调整好职业发展目标。职业生涯规划对护生同等重要, 要引导护生主动进行职业生涯规划并适时调整, 帮助护生了解自己的就业优势和弱势, 鼓励护生参加职业生涯规划比赛, 使其职业生涯规划更贴近合作医院需求。 (2) 模拟招聘演练。组织模拟招聘活动, 从简历制作、心理准备、面试等方面锻炼护生语言沟通、表达能力, 反应速度等, 根据其护理礼仪、精神面貌、求职意向等方面的表现, 确认其与岗位的匹配程度, 并加以指导。 (3) 储备职业能力基础。专业基础知识是综合能力培养的基础, 没有扎实的基础知识, 大学生不能体现所受的专业教育成果和专业价值, 又何谈就业竞争能力?[5]平时注重护生的专业基础知识学习, 每次课后安排小测试, 每月大考试, 加强护生理论知识积累。教学中根据基础和专业课程标准, 应用模拟情景教学法进行分析问题和解决问题、理论联系实际的护理评估能力训练。专业技能是用人单位挑选护生的关键, 在加强理论课教学的同时注重护理技能训练, 督促护生参加护理技能操作演练和比赛, 有效提高其动手能力。应充分利用现代模拟实训室, 为学生创造练习—录像回播—更正练习直至熟练掌握基本操作技能的机会, 提高学生动手操作能力。 (4) 非专业能力培养。护士的职业活动要求其不仅有较强的专业能力, 还要具备职业活动所必需的职业道德、团队协作能力、医患沟通能力、压力承受能力和自我保护能力等非专业能力, 而这些能力是提升综合素质的关键, 可通过在专业教育中渗透非专业教育、开展社会实践活动以及各种娱乐、比赛、社交礼仪和求职技巧专项培训等活动来培养。

2.2 院内职业素质培养, 提高专业就业能力

(1) 临床见习。利用寒暑假到合作医院见习, 分批进行模拟就业训练, 把课堂学习和临床岗位应用结合起来, 增强护生对未来所从事职业的感性认识。以一个职业人的就职程序进行:收集就业信息—投递简历—面试—岗位分配—角色见习—述职演讲—就业能力考核—升职/续聘/辞退—模拟奖励/重新求职。 (2) 实习中进行专业技能和非专业技能培养, 提高综合就业能力。实习中通过行业专家讲座、优秀护理工作者的楷模效应、带教护师的言传身教, 培养护生专业精神, 使其树立正确的职业价值观。组织专业知识考核、出科考试、护理技能比赛、病例讨论等活动强化护生专业知识积累和专业技能储备。在临床护理工作中, 护生的专业能力区分并不像想象的那么明显, 而非专业素质则成为判断护生工作能力的主要指标。国内外调查显示[6], 用人单位在招聘过程中往往将毕业生的环境适应能力、人际交往能力、自我表达能力、态度、合作技能等非专业素质排在专业素质之前。护生形成稳定健康的职业态度和职业行为, 对于稳定护士队伍, 提高护理人才素质, 保证护理工作质量和促进护理事业发展至关重要[7]。加强职业忠诚度、职业责任心、团队协作意识培养, 开展素质拓展训练, 进行心理健康辅导, 鼓励护生积极参与送医下乡、温暖社区等活动, 逐步形成良好的职业态度和职业行为。

建立就业模拟机制, 能有效提高护生综合素质, 促进其职业发展, 提高就业质量;能使护生毕业后快速适应医院护理工作, 从而促进护理事业发展。

摘要：以提高护生就业能力为目标, 探索在护理人才培养中最大限度提高护生就业能力。通过进一步深化校院合作, 扩大能力培养范围, 拓展专业教育和非专业教育外延, 把医学生职业能力提高方式从学校教育情境中分散并置于社会开放的环境中, 实现学校教育与社会实践的密切结合。

关键词：就业模拟机制,综合素质,护理人才

参考文献

[1]王翠菊.大学生就业能力的现状分析及提升策略[J].继续教育研究, 2012 (9) :83-96.

[2]孙小红.校企深度合作践行“全程职业模拟”人才培养模式[J].中国校外教育, 2012 (7) :130-131.

[3]张婕琼.医学生就业能力探析[J].中国医学伦理学, 2011, 24 (6) :803-805.

[4]王凤枝.当前医学专科生就业能力调查与培养[J].中国教育技术装备, 2013 (18) :89-90.

[5]殷秀芳.大学生应怎样提高就业能力[J].创新与创业教育, 2011, 2 (5) :104-105.

[6]温旭明, 晁怀祥, 刘宝.强化非专业素质培养提高大学生就业能力[J].教育研究, 2008 (7) :19-20.

[7]何旭辉, 吴艳, 张玉兰.高职高专护理人才培养模式的探讨[J].中华医学教育杂志, 2009, 29 (6) :27-29.

就业模拟机制篇2

一、落实责任, 建立机制促就业

1、建立机制, 落实就业工作“四包”方案。

针对金融危机给就业带来的不利影响, 我院制定并实行了就业工作“四包”方案, 即:院领导包系, 系领导包专业, 教研室主任包班级, 专业教师和辅导员包相关班级毕业生, 重点包就业困难学生。由学院就业处督促各系副书记、系办公室主任、就业干事协调落实, 制定并落实具体分包方案。

2、明确任务, 落实就业工作目标责任。

2009年2月19日, 学院召开了2008年就业工作总结表彰大会, 兑现了2008年就业工作奖励, 院长与各系书记签订了2009年就业工作目标责任状。在学院签订责任状的基础上, 各系还与专业教研室主任和各班辅导员分层逐级签订了就业工作目标责任状, 切实将就业工作目标责任分解落实到每个教职工身上, 让全体干部和教师都来关心每一名学生的就业。

3、科学考核, 落实就业工作奖惩措施。

黄职校字[2009]14号文《黄冈职院关于做好2009年度学生就业工作的意见》明确:将毕业生就业工作纳入系年度工作目标考核, 实行一票否决。学院对就业工作综合考评在全院前三名的系、年底综合就业率高于90%的系、为系就业工作付出努力并取得实效的人员予以奖励。将系就业工作质量与系招生计划、经费指标、表彰奖励等挂钩, 将教职工个人就业目标任务完成情况与年度考核、津贴奖励、晋职晋级挂钩, 切实兑现奖惩。为落实就业工作“四包”责任, 我们实行了“每月就业率通报、平时四率 (即材料达标率、求职应聘率、录用到岗率、综合就业率) 考核、年底综合考评”的就业工作考核办法, 为我院全员服务就业工作提供了制度保障。

二、部门联动, 群策群力谋就业

1、面向社会, 抓好市场调查环节。

在就业处进行市场调查的基础上, 就业处和教务处于暑假联合组织了各系开展人才市场调查和毕业生跟踪调查, 以了解用人单位和社会公众对学院的认可度、满意度, 听取对学院人才培养的意见, 修订完善09版人才培养方案, 深入进行教育教学改革。就业处还组织各系开展了“全球金融危机情况下的大学生就业状况调查”和学生就业意向调查。为搞好教育教学改革和就业指导服务提供了可靠依据。

2、夯实基础, 抓好教育教学环节。

学院教务处、校企合作处和就业指导处, 强化教育教学与就业需求的连接, 指导各系按人才市场要求落实各专业人才培养方案, 组织教育教学改革, 指导各系将校企合作、订单教育、资证教育、工学结合、顶岗实习等教学活动与学生就业紧密结合起来。全体教师将就业创业教育渗透到教育教学的各个环节, 结合授课计划, 联系就业实际, 联系市场需求, 自行设计与就业的教学联结点, 提高学生就业竞争力。学生工作处和就业指导处根据培养职业人的要求, 共同开展系列的就业创业教育活动和思想政治教育工作, 促进学生全面提高职业素养, 树立科学务实的就业观念, 积极引导和鼓励毕业生到基层、到西部、到祖国最需要的地方建功立业, 积极引导和鼓励毕业生艰苦创业。

3、优化环境, 抓好条件保障环节。

院招生处按人才市场需求和各专业就业情况协商确定招生方案, 合理分配各专业招生计划, 引导淘汰就业率低的老专业, 鼓励开发就业前景好的新专业。人事处、财务处、国资处和后勤处尽量创造条件, 为就业工作提供人员、经费、场地和设施保障。就业指导处按照“全程化、全员化、专业化、信息化”的要求, 科学构建就业工作服务体系, 开展就业指导和服务工作。

三、全员参与, 齐心协力抓就业

1、亲临一线, 当好学生就业的指挥员。

学院党委一班人视学生就业工作为学院办学的生命线, 每一位院领导分别包一个系, 亲临就业工作一线靠前指挥, 为系领导、就业工作人员策划、鼓劲, 利用自身人脉和社会资源, 为学生就业创造条件。党委书记张鹤桥为所包的土木工程系联系了中铁三局、嘉禾装饰集团等用人单位, 并牵线合作开办了黄冈职院嘉禾学院。院长陈年友为所包的生物工程系联系了李时珍药业集团等用人单位。院领导亲临一线, 深入所包的系, 深入企业, 共同研究就业工作方案, 分析工作难点, 已成为名副其实的学生就业工作的指挥员。

2、瞄准市场, 当好学生就业的营销员。

学院党委将学生就业工作作为考核系部工作的重要方面, 特别是作为考核系部领导班子工作业绩的重要内容, 将其作为“一把手”工程来抓。如果说院领导包系抓就业是在发挥领导优势, 那么, 系领导包专业则是在发挥自身的专业优势。各系领导班子成员, 结合专业, 瞄准市场, 积极组织就业岗位信息, 当好学生就业的营销员。系级领导带领广大干部职工, 带着深厚的感情, 以对学生高度负责的态度, 在市场中寻找就业岗位, 在市场中推荐自己的学生。2009年, 经多方联系, 全院先后组织了招聘单位475家, 提供就业岗位29300个。一支实力较为雄厚, 彼此竞争激烈的营销队伍活跃在我院学生就业工作领域, 他们比技能、比业绩。2009年度生物工程系领导班子自加压力, 给每位班子成员定下所包专业20位毕业生就业推荐任务, 系领导的以身作则, 率先垂范, 使该系超额完成了就业推荐任务, 取得了2009年度就业工作全院第一名的好成绩。

3、发挥优势, 当好学生就业的宣传员。

在“四包”方案实施的过程中, 有一支中坚力量, 就是专业教研室主任们, 他们所包的是班级。这是学院领导充分发挥教师群众这一资源优势而采取的重要举措。教研室主任一般都是专业方面的业务尖子, 一线教师与学生接触机会多, 在学生享有较高的威信。他们不仅传授专业知识, 更重要的是, 在学生就业工作中扮演了宣传员角色。他们结合专业及时向学生介绍就业市场行情, 宣传国家就业形势与政策, 帮助学生树立正确就业创业观, 为学生制定职业生涯规划当好参谋, 传递就业信息, 传授求职择业应试技巧。计科系动漫设计专业教研室主任夏文秀长期和所包专业班级学生打成一片, 成为青年学生的良师益友, 所包专业班级学生就业率连续多年位居该系榜首。

4、积极帮扶, 当好学生就业的服务员。

我们积极做好帮扶工作, 解决就业难点, 努力当好学生就业的服务员。切实帮助家庭贫困和就业困难毕业生解决经济上、心理上和求职过程中的实际问题, 帮助他们顺利就业。对就业困难的学生逐个摸底, 逐个指导, 逐个帮扶。专业教师、辅导员和就业干事有具体的帮扶对象和帮扶方案。我院2009届机电一体化11班学生李慧, 因小时候烧伤致残, 辅导员亓志学主动帮助其克服心理障碍, 在多次应聘失败的情况下, 仍帮助其参加应聘, 最终应聘到长春一家制造厂工作, 月薪2000元。我院人文系2009届商务英语5班女生符岭销, 家庭经济非常困难, 在就业干事郭胜红的帮助下, 她积极参加勤工俭学, 顺利完成了学业, 安排到黄冈伊利乳业就业, 月收入1500元左右。

5、关注动态, 当好学生就业的督导员。

我们密切关注学生就业动态, 关心学生就业安全。就业处对已登记就业学生的实际就业状况进行核查, 以便核实学生实际在岗情况, 采取跟进措施。各系就业干事和毕业班辅导员, 对所属毕业生做到深入到教室, 深入到宿舍, 深入到学生家庭, 联系到人, 核实到人, 登记到人, 并分清具体情况 (在岗、在校、在家、不明等) 进行汇总上报。各毕业班辅导员, 加强与毕业生的动态联系, 督促确实未就业的学生积极参加应聘, 落实就业岗位, 确保学生安全就业。对已就业的学生, 学校与其保持密切联系, 学生遇到困难, 就业部门及时想办法协助解决。如, 江苏弘捷电路有限公司是2006年建厂的, 由于订单不足和资金困难被迫停产。得知消息后, 分管就业工作的院党委副书记覃守云和就业处袁畅同志及时赶到江苏, 迅速与企业留守干部接上了头, 了解了情况, 为学生提出了合理要求, 同时也针对性地做好了部分学生的稳定工作, 就业学生得到了妥善安排。

总之, 我院积极创新学生就业运行机制, 通过落实就业工作“四包”责任制, 引入了竞争机制, 派生了“五大员”, 促进了全员服务学生就业, 较好地克服了金融危机带来的不利影响, 就业工作取得了较好的成绩。我们将以更饱满的热情, 更扎实的行动全面推进学院就业工作, 努力开创学院就业工作的新局面。

高校就业的援助机制篇3

关键词：大学生,就业困难,援助机制

2010年11月, 教育部出台了《关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》, 要求把高校毕业生就业工作摆在突出重要位置, 要对高校毕业生就业困难群体实施积极有效的教育引导和帮扶, 要通过建立困难群体毕业生信息数据库和把高校毕业生就业困难群体纳入政府公共就业服务困难群体帮扶体系并实施相应援助项目的方式做好大学生的就业工作。高校毕业生困难群体不同于一般意义上的大学生“困难群体”, 而是以能否顺利就业为标准来加以界定的, 具体是指:应届大学毕业生中, 由于受社会、个人、专业等因素的影响, 在通过市场进行择业和求职的过程中处于不利地位、不被用人单位认可或易于遭受就业挫折的群体。本文试从就业困难群体的类型、产生原因入手, 对高校就业援助机制做一简单研究。

随着高校的扩招, 毕业生人数逐年提升, 全国高校毕业生从2009年的611万人提升到2013年的699万人, 如此庞大的就业大军涌向社会, 就业竞争激烈, 压力大, 产生了大学生就业难的现象, 由此在高校中产生了就业困难这一群体。就业困难群体这一社会现象一经出现就引起了国家和社会各界的广泛关注, 除上述国家出台的《通知》外, 各个高校也多角度、多途径地展开了对大学生就业困难群体的帮扶, 并为这些就业困难群体做着不懈的努力。然而, 打铁还需自身硬, 就业困难群体的学生如果不能明确地认识到这一点, “知耻而后勇”地去塑造自己、改变自己、强化自己, 高校做得再多也无济于事, 最终也不过是杯水车薪罢了, 所以希望在高校做好各种工作的同时, 社会各界能够给予帮助, 尤其就业困难大学生要勇敢地站出来, 面对自己、分析自己、挑战自己、改变自己!

一高校就业困难群体类型

高校就业困难群体主要指由于社会就业压力、学校培养模式、家庭经济条件、社会就业环境及自身条件等多种原因造成的有一定就业困难的学生。这个群体由于导致就业困难的原因错综复杂, 所以比较难界定, 综合而论, 主要包括以下几种类型:

1. 定位错误, 无法就业

这些人自身条件比较优越, 在就业过程中, 无法找准自我定位, 挑三拣四、好高骛远, 有着“皇帝的女儿不愁嫁”等观念;有的无法下定从最底层做起的决心, 不愿接受一些社会基本职能岗位, 期望值过高与现实情况之间出现落差;有的秉着非公务员、国企等大型企业不进的思想, 导致了高不成低不就的结局。

2. 学业问题, 无法就业

这些人因在校学业无法顺利完成, 出现了补考、重修等问题, 或者在大学生英语和计算机等等级考试中没有拿到合格成绩, 致使无法如期拿到毕业证、学位证等证件。还有的勉强毕业, 但自身素质、能力不够, 在校期间自身也没有积极踊跃参加各种活动得到锻炼, 以致就业时无法达到用人单位需求。

3. 生活所迫, 无法就业

这些人中有的学生来自贫困、偏远山区或是家庭收入较低, 有的学生家庭享受城乡居民最低生活保障, 有的家中父母均为下岗失业人员, 还有经济困难的单亲家庭和遭受自然灾害的困难家庭等。相对而言, 这些人的人脉较弱、投入不高, 缺乏一定的竞争力, 因为经济或者家庭条件原因, 产生了严重的心理与精神的压力, 从而影响了顺利就业。

4. 心理脆弱, 无法就业

这类就业困难群体心理脆弱, 无法经受挫折与考验, 而就业本身就是一个投简历, 不断寻找适合自己位置的过程, 脆弱的心理无法承受这样一个面对挫折的过程, 从而产生了抑郁、自卑等负面情绪, 使其止步不前, 而干扰了顺利就业。这些学生因心理素质偏低, 面对就业问题衍生了许多心理反应, 包括就业心理准备不足、就业心理负担过重、就业恐慌、等待心理等。此外, 也包括因为择业观念不能适应现实社会需求而造成的就业困难, 主要指就业期望值过高、对就业市场缺乏冷静认识、自我职业匹配模糊等。

5. 自身不足, 无法就业

这些人由于自身相貌、疾病、肥胖等形象问题, 影响就业的情况屡见不鲜。由于女性自身性别身体条件等原因, 用人单位在招聘中, 存在着性别歧视, 明确将用人条件定位在男性, 而不关注其他任何条件, 致使女性就业更加困难。另外还有些学生因身体健康状况或体貌条件欠佳而造成就业困难, 这其中主要包括身体残疾、长期患有身体疾病, 在身高、体型、相貌等方面欠佳的学生等。

二高校就业困难群体产生的原因

高校就业困难群体作为一种社会现象一经出现, 就引起了高校和社会各界的广泛关注, 究其产生原因必然有很多种, 有客观原因、有主观原因、有个人原因, 也有社会原因, 这里简单做一概括:

1. 主观因素

主观原因主要来自于个人和家庭, 个人对自身没有客观认识与定位, 不能正确认识自我, 从而出现了期望值过高, 不能顺利就业的问题。从家庭层面来说, 父母都有“望子成龙, 望女成凤”的较高心理, 甚至有的是自己的理想没有实现, 将期望压在孩子身上, 在家庭中, 对孩子进行了更高要求的教育, 干扰了孩子就业, 出现了在家等机会的现象, 使毕业生错过了很多机会。另外就是个体主观能力的问题, 高校大学生在知识学习、人际交往、为人处事等方面存在着一定的差异, 这种差异与其人生经历、兴趣爱好、社会阅历、家庭背景等因素有着较强的联系, 且随其年龄的增长日益明显, 学习、社交等能力发展的欠缺使他们迅速沦落为就业困难群体的一员。另外就是有一些大学生在读期间没有有针对性地训练自己, 培养自己各方面的才能技能, 只是一味地死读书、读死书, 没有将知识转化为能够为己所用的能力, 在自身塑造上就被别的同学落下了, 日积月累差距越来越大。这种主观上的因素无论是学校还是教师都是无法根本改变的, 需要的是在学校这一宽松的环境下, 在教师的正确指引下, 由学生本人去践行、去塑造、去提高。

2. 高校因素

近些年, 高校持续扩招, 毕业生人数日益增长, 出现了就业市场供需结构不平衡。高校人才培养方案不能更好地适应经济社会发展需要, 培养出的毕业生不能尽快适应岗位需求, 素质教育成了大众教育。高校课程的设置与岗位需求脱节, 教与学、学与用不能形成很好的融合, 从而产生了就业困难。学生在学校所学的知识和专业真正走上岗位的时候实用性不是很大, 导致知识和实践不能更好地结合在一起。另外就是一部分高校将职业生涯规划课沦于形式, 没有能够针对当代大学生的特点做好职业生涯规划设计, 导致很多大学生几年大学上下来浑浑噩噩, 不知自己要什么, 不知自己想成为什么样的人, 最后直接成为就业困难群体的一分子。

3. 社会因素

随着经济社会的发展, 一些单位的用人要求设置过高, 不仅要求毕业生的相貌、胖瘦, 还对学历、学校层次等要求过高, 导致了部分学生就业困难。还有一些企业为了追求自身的利益不给新进人员学习的时间和机会, 要求上岗就要独当一面, 这对于莘莘学子来说确实有一定的难度。还有一点不能忽略的因素就是现在社会上一些人总是戴着有色眼镜看一些岗位, 殊不知不同岗位只是社会分工不同而已, 是真金在哪个岗位上都能发光, 但是这种观点也影响了一批大学生的择业, 他们认为去这些岗位工作还不如待业等待更好的机会, 这就造成一大批毕业生不能如期就业, 出现了就业困难群体。

三促进大学生困难群体就业的短期对策

帮助大学生就业困难群体在短期内迅速就业, 这是摆在高校教师及管理人员面前的一个亟待解决的问题。从企业需要的人才类型出发, 进一步塑造就业困难群体人员的个人能力和素质是短期内解决这一问题的关键所在, 针对这一情况, 我们有如下的几项促进就业困难群体就业的短期对策:

1. 对就业困难群体进行就业前的短期培训

建立一个相对高端、职业化的教师队伍, 对于不能顺利就业的困难群体进行短期的职业培训, 规定参加培训的课程, 制订技能项目训练计划, 可以利用情景模拟、角色扮演、生涯人物访谈、职业体验等多种形式, 开展针对性的就业能力培训, 帮助他们积累经验, 提高职业技能, 从而达到培训结束后能够顺利就业的目的。

2. 高校向用人单位推荐人才

高校应该在一些大学生创业比赛、知识竞赛、演讲比赛等活动中与各种企业、单位增强互动, 为就业困难群体的人员提供更多的就业机会, 与此同时帮助那些就业困难人员敞开心扉接触社会, 与企业和其他单位多接触, 通过学校推荐和自荐的方式增加就业的概率。

3. 多举办一些现场招聘会

除了固定时间的招聘会以外, 与政府部门和人力资源部门以及其他职能部门协调, 增办几场大型人才招聘会。这样不但能帮助就业困难群体解决就业机会的问题, 也能为其他同学提供机会, 提高整个毕业生群体的就业率, 达到高校培养人才的目的。

四建立就业困难群体的长效就业援助机制

就业困难群体这一社会现象的出现, 作为培养人才的高校要进行深刻反思, 如何在对大学生进行正常学历教育的同时提高广大大学生的就业竞争力, 增强大学生的就业自信就成为我们亟待解决的问题, 这个问题的解决需要学生个人、高校、社会形成一个合力, 大家向着一个方向共同努力才能够使问题迎刃而解, 通过整合社会的合力进一步提高就业困难群体的自信力、预知力、竞争力、认知力、适应力, 建立一个个人、高校、政府和社会的成体系的保障大学生困难群体就业的长效机制, 从而达到帮助就业困难群体就业的目的, 具体要做到以下几点:

1. 从提高心理素质着眼, 增强就业困难群体的自信力

前面一部分我们就已经分析过就业困难群体的类型和成因, 就业困难群体出现的客观原因暂且不谈, 这里简单论述一下主观方面的因素也就是就业困难群体的心理因素。选择就业时, 健康的心理状态往往比光鲜的外表、美丽的容貌和服装更能够帮助到求职者, 所以就业困难群体首先应该做到的就是在提高个人修为的同时增强自己的自信力, 建立一个良好阳光而又健康的求职心态。

心理素质虽然不能决定一件事情的最终结果, 但是却能在很大程度上影响其最终的结果, 这一点无论是高中生参加高考, 还是大学生就业应聘, 甚至运动员奥运会争金夺银的例子都不胜枚举, 因为心理因素影响了自身能力的表现和才能的展示最终影响了结果。因此在研究大学生长效就业机制时, 应该把提高大学生心理因素放在最基本的位置, 只有内心强大了, 才能够做到内圣外王, 才能够走向社会迎接挑战;也只有内心强大了, 才能够有足够的自信去挑战自我, 去求职、去择业。

2. 从设计职业规划着眼, 增强就业困难群体的预知力

需要高校帮助毕业生认清就业形势, 加大对职业生涯规划和就业指导工作的投入力度, 引导就业困难毕业生树立正确的就业价值观, 注重就业能力的培养与社会需求的结合, 适时调适大学生的不良就业心理。开展就业主体意识的引导, 让他们学会把握投递简历的时间、参加招聘会的时机、后期和用人单位的电话跟进和追踪等。还要展开个性化的就业指导与帮助, 针对每一个不同性格的就业困难个人, 帮助他们分析所面对的就业形势、择业方向、职业选择等一系列问题, 解开他们的心结, 排除他们的迷茫和彷徨, 从而帮助他们根据自身的特点做好自己的职业规划。

大学生都是生活在象牙塔内的天之骄子, 他们相对来说比较单纯, 比较天真无邪, 对社会尤其是对职场了解得比较少, 除了满怀理想和抱负之外可能缺乏对未来和对自己职业的一种前瞻。这就要求高校加强大学生职业生涯规划方面的师资队伍建设, 让一些有创业经验、实战经验、对大学生就业情况比较了解的教师走上讲台, 必要时候可以请一些知名的国内外专家教授做一些讲座, 对广大大学生起一个“画龙点睛”的作用, 让广大毕业生对自己的职业生涯能有一个科学合理的认识和规划。

3. 从提升个人修养着眼, 增强就业困难群体的竞争力

当今的一部分大学生比较浮躁, 在学校求学期间不是兢兢业业做学问, 而是人浮于事, 觉得就业的事情离自己很远, 有一种事不关己高高挂起的心态, 认为趁青春就要任性, 就要享受青春, 殊不知这样做的苦果在就业时只能自己慢慢品尝。从这一点来讲, 广大大学生在就读期间就应该多角度全方位去锻炼自己, 增强自己在这个社会中的竞争力。

大家都懂得量变和质变的道理, 也听说过凤凰涅槃的故事, 只有不断量变的积累才能达到质变的飞跃, 只有通过不断的积累和重复才能拥有凤凰涅槃那一刻的美丽和辉煌。同样的道理, 我们的大学生作为“中国梦”的实践者, 就应该怀揣着自己的梦想并为之不懈努力和奋斗。一个人只有不断地从点滴去提升个人修养才能够使自己的能力素质不断地提高, 也只有自身综合能力提高了才能够在这个纷繁复杂的社会中拥有自己的一席之地, 展现自己的才华, 也才能在这个充满机遇的社会中增强自身的竞争力。

4. 从强化院校教育着眼, 增强就业困难群体的认知力

国家高度重视高校毕业生的就业指导工作, 建立了市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制, 确立了较为完善的适应社会主义市场经济体制、毕业生就业制度改革的就业指导服务体系, 其最终目标是为了实现高校毕业生的充分就业, 也为了企业和毕业生能够找到相互适合的人选和岗位。在如此良好的就业体制和就业环境下, 大学生就业困难群体只要善于把握政策的大好时机, 充分发挥自身的学习能力、适应能力和文化素养等优势, 必然会扭转自己的就业前景。

针对大学生就业困难群体对所学专业知识不能直接与职场工作对接这一薄弱环节, 高校除了加强对大学生的专业知识教育外, 还要加强校内外的沟通和合作。在专业教育中融入实习实践环节, 利用校企合作、暑期社会实践、模拟实训、定向实习等多种形式, 让大学生真正接触工作的氛围, 增强他们的职场感受和社会实践再认识, 这样有助于他们对学校知识选择性地补充学习。

5. 从完善政府调控着眼, 增强就业困难群体的择业力

若想改变或者消除就业困难群体这一现象, 不仅个人和高校要做出努力, 作为整个社会的宏观调控者的政府也要有所作为, 政府要加强宏观调控和政策引导, 尤其是加大对大学生就业困难群体的关注和帮扶工作。从政府的角度来看, 当前我国改革开放已经进入了具体化、深入化的阶段, 这一形势为大学生就业困难群体创造了更多的就业机会。西部大开发战略、振兴东北老工业基地战略、大学生“两项计划”、大学生村官计划、大学生入伍政策、大学生创业优惠政策等的实施, 为转变大学生眼高手低的就业观念, 培养赴基层就业的职业价值观, 起到了积极的政策导向功能, 为拓宽大学生的职业目标视域创造了更强大的政策支持空间。除此之外, 各地纷纷结合自身的地域特点, 实施了不同类型的就业帮扶援助工程、寒门学子就业推荐和专场招聘会、就业困难群体“一卡通”措施等等, 这些都为大学生就业困难群体的顺利就业创造了条件。政府通过调控的手段一方面能促进大学生迅速就业, 另一方面也能够减轻大学生家庭和社会的负担。就业困难群体面对越来越多的宽松政策, 必然能够增强自己的择业力, 能够在众多的政策和机遇面前找到适合自己的岗位, 发挥自己的才能, 早日为社会发展和国家建设贡献自己的力量。

参考文献

[1]谢维和、王洪才.从分配到择业——大学毕业生就业状况的实证研究[M].北京:教育科学出版社, 2001

[2]岳喜凤、邓术新.对高校毕业生就业困难群体的指导与帮助[J].佳木斯教育学院学报, 2013 (8)

[3]米学芹、夏林童、刘家友.大学毕业生就业困难群体成因探析[J].中国大学生就业, 2007 (15)

[4]叶萍.论和谐社会背景下贫困大学生就业公平的实现[J].湖南师范大学教育科学学报, 2006 (6)

[5]李文英.日本大学毕业生的就业援助体系[J].比较教育研究, 2006 (5)

[6]罗嘉文、周东斌.大学生就业困难群体分析及应对机制研究[J].赤峰学院学报 (自然科学版) , 2013 (16)

构建联动机制打造就业品牌篇4

在当今就业形势日趋严峻的情况下, 学校的就业率连续多年保持在95%以上, 位居河南省高校前列, 多次获得“河南省大中专就业工作先进单位”“河南考生心目中最理想高校”“全国高校毕业生就业工作先进集体”等荣誉称号。学校以报考率高、录取线高、就业率高、就业质量好, 形成了“入口旺、出口畅”的良性循环, 赢得了较高的社会评价。

“入口旺、出口畅”的华水现象并不是偶然, 透视其原因, 得益于学校积极探索并构建实施“招生———培养———就业”与社会需求的联动机制。

一、深刻把握招生、培养、就业与社会需求之间的关系

高校基本的职能之一是培养人才。华北水利水电大学将培养高质量、受欢迎的人才作为生存和发展的基础。学校重视建立以社会需求与培养相结合为导向的培养体系, 建立满足经济建设与社会发展需求的人才培养目标。只有社会需求与人才培养目标相吻合, 培养的毕业生才能“出口畅”;毕业生就业形势好, 学生就会踊跃报考这个学校, 才能“入口旺”, 从而实现学校发展的良性循环。

目前, 高校人才培养的定位与社会需求的结构性矛盾仍然突出, 政府、高校、用人单位尚未形成有机联动的关系。但高校自身可以在自己的可支配范围内, 最大限度地主动适应社会需求。

二、坚持招生、培养、就业相结合, 构建内部联动机制

招生计划与就业需求相结合。学校建立了完善的招生就业信息反馈机制, 实行“招生计划、专业设置与就业情况挂钩”制度。在2013年分省、分专业的计划编制上, 学校认真分析全国及河南省招生和就业形势, 结合学校实际, 充分体现“区域性、专业性”的特点, “优化布局, 服务发展”的原则, 考虑区域经济结构与特色。学校通过认真分析各专业历年志愿率、报到率、毕业生就业率、就业质量等情况, 科学制订招生计划, 掌握招生、培养、就业的主动权。牵头部门实施了“职业生涯意识调研”“就业意向调研”“签约情况统计”“未就业跟踪服务调研”“校友追踪调查”等五项调查, 在充分分析、论证的基础上, 形成数据反馈给相关部门, 为科学制订招生计划提供了科学的依据, 保证了招生与需求的对接, 奠定了“入口旺、出口畅”良性循环的基础。

招生与人才培养相结合。生源质量是高等教育学校人才培养质量的重要基础, 决定高校教学工作的起点, 对高校人才培养有着很大的影响。学校通过强化招生宣传、规范招生制度和招生录取机制, 不断增强学校的知名度和竞争力, 吸引高质量的优秀生源。2013年, 学校招生工作以更名大学为契机, 加大招生宣传力度, 建立了一批优秀生源基地。招生宣传工作既注重挖掘学校内涵建设, 又强力宣传学校的特色与优势。通过分析各专业在各省份的报考数据, 学校及时对专业进行调整, 适时进行课程体系及教学内容改革, 不断改进培养过程的各个环节, 增强专业的特色, 不断提升专业的优势竞争力。

人才培养与社会需求相结合。学校充分认识到人才培养环节最终是解决就业问题、提高就业质量的关键。以社会需求为导向, 准确定位人才培养目标, 优化人才培养方案, 创新人才培养模式, 切实培养用人单位需要的人才, 是学校新时期的办学理念。

一是结合人才需求, 科学制定培养目标。遵循比较优势原则, 以水利水电优势学科群为基础, 走纵向延伸、横向拓展、内在联合、学科交叉的道路, 依托学校的资源条件、特色专业等, 培养适应地方经济发展和行业需求的应用型、技术型毕业生。

二是紧密联系地方经济特色和行业需求, 优化人才培养方案。在专业结构的调整上, 拓展社会急需专业, 如新技术、新材料、新能源领域的专业, 衍生交叉学科、新兴学科类专业, 限招或停招“大众化”专业, 促使“同质化”专业“特色化”;在课程建设与调整上, 学校每年进行社会需求调研和毕业生就业质量跟踪调查, 为优化教学计划, 进行教学内容和课程体系改革与建设提供依据。

三是加强实践教学环节, 培养学生的动手能力。学校紧紧围绕企业要求, 加大实践教学环节的课时比重, 工科专业占总课程的25%, 非工科专业占总课程的15%。学校建立了一大批教学实习基地, 突出培养学生的实践动手能力, 提升毕业生的竞争优势。

四是以大学生科技创新和丰富多彩的学生活动为载体, 不断提升学生专业素养和综合素质。学校实施了本科生创新实验计划, 资助学生参与各类科技竞赛。

三、加强与合作单位和校友联系, 构建外部联动机制

校企联动机制。学校紧跟市场需求, 加强与企事业单位沟通和联系, 在坚守学校原有行业性办学优势的基础上, 邀请了著名企事业单位高层次人才参与学校教学大纲修订和专业设置论证等工作, 推动了人才培养模式的改革。学校还依托主要用人单位, 建立了一批教学实践基地, 抓好实践性教学环节, 提高了学生的动手能力和综合素质。

校地联动机制。学校立足中原, 面向全国, 准确把握国家政策和行业动态, 充分发挥智力支持优势, 为政府决策提供咨询服务, 为地方工程建设提供技术支持。学校先后与新乡市人民政府、黔西南州人民政府、河南省水利勘测设计研究院等单位签订战略合作协议, 深入推进校地合作, 实现了以服务求支持、以贡献求发展、以质量求生存、在联动中开拓生源基地、实践教学基地、就业市场的目标。

校友联动机制。学校高度重视校友工作, 构建了完善的校友促招生就业培养工作体系。建立定期回访校友制度。加强与校友的沟通交流, 充分调动校友支持、关心母校发展的积极性, 积极号召校友参与到学校招生宣传中。不定期邀请校友举办报告会, 开展榜样教育。邀请杰出的校友回校举办报告会, 激发和鼓励在校生树立爱校护校观念, 制定明确的职业生涯规划。积极邀请校友企业来校举办专场就业双选会, 充分利用校友对母校、专业的认同优势, 为毕业生搭建优质快速就业平台。

四、招生就业与二级管理体制改革相结合, 构建科学的激励机制

招生、就业、培养与社会需求联动机制建设是学校创新驱动的源动力。机制的建设成功与否、有效与否, 二级管理、重心下移是关键, 绩效分配为代表的内部激励机制是保障。面向社会, 动态调整培养环节以适应不同阶段的经济发展及社会需要, 这是华北水利水电大学办学一直深受社会肯定的根本所在。学校将就业状况、招生计划与分配体制的联动作为考量指标, 激励各院系积极主动把社会需求作为办学导向, 激发内在活力, 不断优化培养环节, 满足社会需要。目前, 学校“招生、就业、培养与社会需求的良性互动机制”建设已渐露雏形, 正朝着科学化、规范化方向迈进。

就业模拟机制篇5

1.大学毕业生数目突破历史新高。据中国媒体援引人力和社会保障部的最新统计数据, 二零一零年全国高校毕业生为630万人, 比去年的611万多19万人, 加上往届未能就业的, 需要就业的毕业生数量很大, 高校毕业生就业形势十分严峻。教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:“国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除, 如果说2009年是我国经济最困难的一年, 2010年可能是最复杂的一年, 整个宏观层面就业形势就很严峻。”那么, 2010年的毕业生人数630万, 再加上往届没有实现就业的, 需要就业的毕业生数量之大可想而知。

2.“蚁族”生活在劳碌奔波中寻求改变。“蚁族”, 大学毕业生聚居群体, 被称为继农民、农民工、下岗工人之后出现在中国的又一群体。之所以把这个群体形象地称为“蚁族”, 是因为该群体和蚂蚁有诸多相似之处:高智、弱小、群居。据统计, 仅北京一地就有至少10万“蚁族”。上海、广州、西安、重庆等各大城市都有大量“蚁族”, 在全国有上百万的规模。作为高学历却低收入的大学生群体, 其生存环境却令人堪忧。这不仅影响着舆论对受教育与否的观念, 同时也影响着社会的安全稳定和和谐发展。衡量毕业生就业状况的标准, 既要考虑到毕业生的就业率, 又要考虑毕业生的就业质量。培养什么人, 如何培养人, 事关民族兴衰和国家前途。同理, 大学毕业生的质量、数量及能否顺利就业也影响社会的安定和经济的快速增长。高等教育从精英阶段向大众化阶段的转变过程中, 大学生就业面临着一定的挑战和激烈竞争。“实现高等教育大众化, 困难很多, 最大的困难是资金投入不足和毕业生就业困难, 前一个问题较易解决, 而就业问题较难解决, 这正是多年来我国对是否走高等教育大众化之路踌躇不前的主要原因。”不论是千名硕士竞争上岗卖猪肉, 还是数千毕业生挤破头皮竞聘挑大粪, 只因为该工作是公务员岗位, 被视为一劳永逸的铁饭碗。这似乎给世人一种心理暗示:文凭贬值、知识无用。新一轮的“读书无用论”正以诸多事实冲击着人们的思想, 改变人们的理性思维。人们禁不住要发问:“这是社会发展趋势, 还是某一时期的假象?”长期以来, 高校只重视培养, 而较少考虑毕业生的出路, 这导致了专业设置、课程体系和教学内容以及人才培养模式与社会职业需求的相脱节。而历史发展到今天, 毕业生就业率的高低又直接影响着高校办学质量、效益和社会舆论的评价。

造成毕业生就业难的局面是许多因素综合作用的结果, 如一定程度的盲目扩招导致的毕业生数量剧增而质量下降;大学毕业生就业的行政限制依然存在, 影响了人才资源的有效流动和优化配置;社会经济发展从而促使企业及用人单位对大学毕业生的综合能力和素质的要求日益苛刻;传统培养模式下的毕业生素质结构存在欠缺、能力低下的问题;高校大学毕业生就业指导机制仍处于初级阶段等。

二、大学生就业难的成因分析

1.计划经济的影响。封建社会形成的“官本位”思想, 人们观念里, 很大程度上崇尚“学而优则仕”, 也造就了中国长期以来的社会风气与舆论传统思想:“万般皆下品, 唯有读书高”。即使进入新社会, 新的社会经济、政治制度也难以一下子改变这种根深蒂固的思维。加之我国政府长期以来实行高度集中的计划经济体制, 在这种体制下, 高校实行统招统分政策, 毕业生和用人单位都习惯于被动接受就业分配, 在这种情况下的人才资源优化配置也就缺乏必要条件。

2.高校人才培养模式单一化。高校毕业生在校期间接受重知识灌输, 轻实践, 乏能力的教育, 缺乏必要的科学系统的职业培训和指导。由于毕业生对自身认识不足, 初次就业单位不合适、一次就业成功率低等因素都不利于毕业生和企业的长远发展。由于受传统应试教育、工具性教育的影响, 相当一部分大学生主体意识欠缺。很多大学生甚至毕业前夕仍对自身的发展定位不甚了解。从心理学角度分析, 大学生主体潜能的开发程度与主体需要的层次性相对应。传统的高校就业指导主要是针对毕业生而展开, 仅限于满足学生的当下就业, 就业指导的内容也仅停留在讲解就业政策、收集就业信息、分析就业形势、传授就业技巧等方面, 忽视学生职业的长远发展, 此种教育模式培养出来的学生缺乏自己明确的职业理想与职业目标。

3.我国高等教育存在过度教育的现象。过度教育是指人们的实际教育水平超过了从事实际工作需要的教育水平。过度教育的出现并非表明我国经济发展对高等教育人才需求已经达到了绝对饱和状态, 而只是一种局部结构的过度。一方面是区域性过度, 广大农村和中西部人才缺乏, 东部人才相对饱和;一方面是高等教育专业之间的结构性过度, 专业结构设置不合理, 部分专业人才严重过剩, 例如出现冷门和热门专业等。

造成大学生就业现状不佳的原因有多方面, 其中一点不容忽视, 那就是社会制度制约下的家庭教育。大学生们很大一部分是独生子女一代, 在大肆扩招的时代接受的高等教育。他们习惯于别人安排好一切, 习惯于父母的宠爱、夸奖, 不习惯于面对生活, 老老实实地承认自己的能力有欠缺。

三、解决大学生就业问题的对策

(一) 高校形成科学、系统、长效的就业指导体系

1. 科学设置与就业相关的课程。高校要科学设置本校的职业生涯规划教育课程, 并将纳入教学计划, 与学业教育同步进行, 从而使职业生涯规划教育贯穿于大学教育的全过程, 形成一个完整的、具有前瞻性和实践性的职业生涯规划教育课程教育体系。对一年级学生而言, 重在唤醒他们对职业的谋划, 激发他们对未来的思考、期望, 并通过具体的心理测试, 引导他们认识自我、思考未来, 认清自己的不足。高校要积极探索在专业课教学中融入创业教育, 并把创业教育作为就业指导课程的重要内容。省级就业主管部门要积极出台鼓励大学生创业的新政策, 协调当地有关部门, 切实扶持一批大学生实现创业。

2. 完善就业服务。就业指导服务的滞后, 机构能力建设落后, 难以满足大学生对职业信息、政策法规咨询、就业协议书指导、求职技能、职业生涯指导和心理辅导等方面的需求, 更谈不上传递社会需求、支持高等教育与劳动力市场的整合。完善就业服务机制, 要多开展形式多样的就业指导讲座, 为不同年级的在校生提供相应的职业培训课程, 为未踏入社会的大学生进行基本素质、个性和能力的综合评估, 指导学生进行自我分析并制定个性化的职业奋斗规划, 提供择业建议, 指导撰写个人简历等。

3. 精心设计见习制度。自主创业, 是解决就业的一个重要途径, 在经济不景气的情况下, 还需要多项配套政策跟上。大学生不缺创业精神, 但是高等教育长期以知识教育为主导, 学生在独立思考和操作上的训练不足, 其创业能力的提高不可能在短期内完成, 因此设计和建立有效的见习制度, 帮助大学生培养各种能力, 获取更多经验至关重要。

4. 建立用人单位的信息咨询库, 及时更新和完善为大学生提供信息服务, 定期与用工单位和企业交流合作, 建立毕业生实习花名册, 通过建立实践实习基地等为毕业生提供获取实践经验的机会, 培养工作能力, 为毕业生提供与用人单位实体交流洽谈的经验和就业机会。

(二) 制定有效的高校毕业生就业法律体制

目前, 部分高校毕业生存在就业信用缺失问题。一方面, 源于部分毕业生缺乏信用意识, 法律观念单薄, 存在“骑牛找马”就业心态导致儿戏对待就业协议。误认为双向选择就是自由择业, 没有明确认识到“双向选择”行为的对等性和就业协议的法律效力, 这直接造成三种影响:首先, 本人首次就业目标不明确, 一定程度上造成本人时间的浪费;其次, 对用人单位而言, 对新员工的培训和上岗需要一段时间, 由于毕业生的离职, 造成用人单位时间和资源的双重浪费, 不利于用人单位内部员工的稳定和企业文化的长盛;最后, 由于毕业生的信用而造成企业对高校的不信任和不支持, 不利于高校和企业建立长效的人才培养输送合作关系。另一方面, 毕业生在已做好择业和就业的准备的情况下, 高校须主动与用人单位取得联系, 避免用人单位以不当理由拒绝接收毕业生。高校在进行职业生涯指导的时候也须增强毕业生法律意识。政府需尽快制定促进高校毕业生的有关法规, 明确规定高校、社会企业、学生的三方权益和义务, 制订对就业者利益保证、公平竞争的法规, 促进就业的有效和规范。

(三) 积极履行政府职能, 为毕业生营造良好的社会就业环境。

积极探索符合市场经济要求规范的毕业生资源配置体系, 建立更加开放的毕业生就业市场, 打破地方保护主义, 淡化户籍、部门、地域等因素对毕业生择业和流动的限制。拓宽高校毕业生的就业渠道, 积极开放非公有制企业吸纳高校毕业生的潜力, 在户口、人事制度和社会保障制度等方面制定一些鼓励毕业生到私营、个体、三资企业就业的优惠政策。比如, 浙江、江苏等地为鼓励毕业生到中小企业工作, 实行户口档案与工作分离的办法。允许大学生在乡村工作而户口仍留在城镇, 这些政策都有其可借鉴之处。

摘要：通过对近年来大学生就业现状的分析, 归纳了大学生就业难的成因, 并就相关问题提出些针对性建议, 如高校应具备前瞻性眼光, 审时度势, 结合企业现有优势和资源, 采取切实措施, 开展行之有效的大学生就业指导;政府应将高校人才资源的合理配置纳入政府职能, 关注民生, 构建和谐社会。

关键词：大学生就业指导,高校,企业,政府,和谐社会

参考文献

[1]教育部.关于2002年全国高校毕业生就业情况2003年就业形势及对策的报告[Z].2003.

[2]杨伟国.国外大学生就业指导及借鉴[J].中国高教研究, 2007, (1) .

[3]卢亚丽, 李志祥.构建适合我国国情的高校就业指导体制[J].北京理工大学学报 (社会科学版) , 2004, (06) .

[4]陈楚泉, 符志刚.新形势下高校做好毕业生就业指导工作的思考[J].广东工业大学学报 (社会科学版) , 2003, (6) .

就业模拟机制篇6

关键词：供应链管理,双层规划,分散决策,信息不对称,模拟退火算法

1 供应链中分级协调机制的问题阐述和模型建立

1.1 问题描述

图1为库存系统图,图中箭头方向表示物流的方向,有向线段表示销售商、供应商、生产商之间的物流。

为了满足销售商的要求,生产商需从供应商那里提前订购零件,但由于种种原因,有时供应商不能按时交货,这样产品就不能按时被生产商生产出来,进而影响了销售商的销售市场。但是,任何事物都是有规则的,供应商、生产商、销售商也不例外,为了彼此达到“互利共赢”的目的,一张合同将它们紧密联系在了一起。

因此,为了协调这种关系,提出方法—惩罚费用。对于供应商不能按时交货,给出惩罚费用,对于生产商不能按时交货,也给出一个惩罚费用。

1.2供应链的基本数学模型

1.2.1 模型假设

本文所做的假设如下:①生产商和供应商是长期的合作伙伴,并且相互信任;②生产商和供应商信息不对称,也就是说,他们之间保持一定的隐私,不透漏其所有数据;③供应商、生产商和销售商是一个相互合作的团队,所有参与者都为了使一个共同的目标得到最优化;④在整个供应链中,已知的量是销售商订单;⑤在整个供应链中,只考虑成本不考虑时间,供应商的模型是线性的;⑥零件费用相等;⑦零件最大供量应该相同。

1.2.2 模型建立

1.2.2.1 生产商的模型(P)

假设供应链中有i∈(i=1,2,…I)个零件,j∈(j=1,2,…,J)作业。在计划期t∈(t=1,2,…T)内,按定单满足客户产品量和时间需求。

1)目标函数

2)约束条件

生产力约束

网络约束

$D_{j} \leq E_{l} + Δ t ‚ \forall j \in J_{l}, \forall l . (3)$

物质平衡约束

订单交货约束

整数约束

3)参数和变量

参数:i为零件,j为作业,t为时间,I为总零件数,J为总作业数, c为生产力单位成本 , Y为单周期最大生产力, Pi为购买单个零件i的费用, hpi为生产商对零件i的单位库存成本, Δt为延期时间, F为延期交付的单位惩罚费用(P→C), k为延期交付的单位惩罚费用(S→P)。

变量: qi为购买零件i的数量, Ipi为生产商对零件i的库存量, ei为延期交付零件i的数量(S→P), di为要交付零件i的数量(S→P) , aj为作业j的生产消耗, Dj为作业j的生产持续时间, Ei为预期交付时间(P→C), vij为开始作业j需要的零件量i。

从上面可以看出:生产商的模型为总成本最小,它包含存储费用、购买费用和惩罚费用。

1.2.2.2 供应商的模型(S)

1)目标函数

$Μ a x C_{s} = \sum_{i = 1}^{Ι} (p_{i} d_{i} - h_{i}^{S} Ι_{i}^{S} - k δ_{i}) . (8)$

2)约束条件

物质平衡约束

$Ι_{i}^{S^{'}} = Ι_{i}^{S} + Q_{m a x} - d_{i} ‚ \forall i . (9)$

订单交货约束

$q_{i} = d_{i} + δ_{i}, \forall i . (10)$

整数约束

$d_{i}, δ_{i}, q_{i}, Ι_{i}^{S}, Q_{i} \geq 0, \forall i . (11)$

3)参数和变量

参数:pi为购买单个零件i的费用,hsi为供应商对零件i的库存成本,k为延期交付的单位惩罚费用(S→P),Qi为零件i的最大供应量。

变量: di为要交付零件i的数量(S→P), Isi为供应商对零件i的库存量, ei为延期交付零件i的数量(S→P)。

从上面可以看出:供应商的模型为总利润最大,它也包含购买费用、存储费用和惩罚费用。

2模拟退火算法及求解

2.1模拟退火算法的基本流程

根据模拟退火算法的基本框架,针对具体问题时还需要具体的设计。模拟退火具有两层循环,内循环模拟的是在给定的温度下系统达到平衡的过程。在此循环中,每次从当前i的领域中随机找出一个新解j,然后按照Metropolis的准则概率接受新解。算法中的random(0,1)是指在区间[0,1]上按均匀分布产生一个随机数,而所谓的内层达到热平衡也是一个笼统的说法,可以定义为循环一定的代数,或者基于接受率定义平衡等。算法的外层循环是一个降温的过程,当在一个温度下达到平衡后,开始外层的降温,然后在新的温度下重新开始内循环。降温的方法可以根据具体问题具体设计,而且算法流程图中给出了初始温度T也需要算法的使用者根据具体的问题而制定。

在用模拟退火算法求解最优化问题时,涉及以下几个方面的基本要素。

2.1.1 初始温度

影响模拟退火算法全局搜索性能的重要因素之一是初始温度t0的设置。实验表明,要获得高质量解,初温就得越大,但花费的计算时间也将越多。因此,初温的确定应折中考虑优化效率和优化质量,常用方法有以下几种:

1)以个状态目标值的方差为初温,均匀抽样一组状态;

2)利用经验公式给出初温;

3)随机产生一组状态,确定出两两状态间最大目标差值|△max|,然后根据差值,利用一定的函数确定初温。例如t=-△max/pr,其中pr为初始接受概率。

2.1.2 领域函数

领域函数(状态产生函数)通常有两部分组成,即候选解产生的概率分布和产生候选解的方式。概率分布可以是均匀分布、指数分布、正态分布等,候选解一般采用某一概率密度函数对解空间进行随机采样获得。

2.1.3 接受概率

指从一个可行解Xk向另一个可行解Xnew的转移概率,通俗的理解是接受一个新解为当前解的概率。与它有关的是当前的温度参数tk,随着温度的下降而减小。一般采用Metropolis准则。

2.1.4 冷却控制

指的是降温管理表(降温方式)即从某一较高温的状态t0向较低温状态冷却。假设用tk来表示时刻k的温度,则经典模拟退火算法的降温方式为

而快速模拟退火算法的降温方式为

这2种方式都能使模拟退火算法收敛于全局最小点。

2.1.5 内层平衡

内层平衡也称Metropolis抽样稳定准则,相当于由各温度下产生候选解的数目决定。以下几项是常用的抽样稳定准则:预先设定的抽样数目,内循环代数;目标值变化较小(连续若干步);目标函数的均值是否稳定。

2.1.6 终止条件

常用的算法中止准则包括以下几项:外循环迭代次数;终止温度的阀值;连续若干步保持不变直到算法搜索到最优值;检验系统熵是否稳定。

2.2模拟退火算法的描述和实现

2.2.1 一般过程描述

模拟退火的一般过程可以描述为:

步骤1 给定初温Tk=T0,随机产生初始生产顺序向量(di,ei,I0p)= (d0,e0,Ip0),计算目标值Cp。令k=0。

步骤2 如果停止准则不满足,重复以下过程。

步骤2.1 执行以下过程Lk次:

步骤2.1.1 从状态i的领域解中随机选取新状态j;

步骤2.1.2 令Δ=f(j)-f(i);

步骤2.1.3 若△<=0,则令i=j,否则以概率exp(-△/tk)令i=j。

步骤2.2 退温:令k=k+1,计算tk=d(tk),同时按规则更新Lk。

步骤3 输出i。

2.2.2 参数设定

根据模拟退火算法的演算流程,表1是对模拟退火算法的参数设定。

3 实例

为了说明该算法的有效性及可靠性,而且能够直观反映出一些模拟退火特征,实验结果如表2～表4所示。

假设整个供应链中有7个作业,7个订单,其中一个订单对应一个作业。

4 结束语

在本文中研究了一个供应商和制造商的供应链中的分级协调机制问题。根据其模型,运用模拟退火算法,提出求解该问题的一种求解方法。通过运用c++对该问题进行了求解,得到了接近最优解的生产总成本最小,供应总利润最大的解,最后的算例证明了针对供应链角色,模拟退火算法是一种高效算法。但是,两个模型仅仅提供了解决在确定条件下供应商和生产商之间关系的框架,为了解决更广泛的问题,并求得更精确的解,还需对模型添加相应的决策变量和约束条件,或考虑有关模糊条件下的建模。

参考文献

[1]林勇,马士华.供应链管理[M].北京:高等教育出版社,2003.

[2]蔡连侨,陈剑.供应链建模与优化[J].系统工程理论与实践,2001(6):26-33.

[3]邢文训,谢金星.现代优化计算方法[M].北京:清华大学出版社,2005.

[4]黄平,孟永钢.最优化理论与方法[M].北京:清华大学出版社,2009.

[5]汪定伟,王俊伟,王洪峰,张瑞友,郭哲.智能优化方法[M].北京:高等教育出版社,2007.

[6]何利英.面向客户的供应链优化模型研究[D].成都:西南交通大学,2003.

[7]孙文瑜,袁亚湘.最优化理论与方法[M].兰州:科学出版社,1997.

就业模拟机制篇7

媒体报道数据显示, 2015年全国高校毕业生总数达750万, 多于“史上最难就业季”的2014年20多万, 2016年高校毕业生人数增加到765万。随着国家宏观经济政策的调整, 企业招聘高校毕业生的增幅呈现下降趋势, 同时, 由于大量城镇失业下岗人员、军队退伍人员以及中学毕业后不再继续求学的学生步入求职择业大军中, 大学生就业压力激增。

一、就业困难学生群体的概念

大学校园中, 部分大学毕业生在就业竞争中, 因为先天或后天原因, 在自身素质、经济状况、教育机会获得、社会位置、竞争能力等方面处于劣势, 这种就业困难学生群体可以形象的总结为大学校园中“就业困难”、“有业难就”或“有业不就”的学生群体。对于就业困难学生来说, 就业状况悲观, 就业情景迷茫, 他们承受更大的就业压力。主客观原因所导致的求职压力在一定程度上严重影响这部分成员顺利择业, 危害他们的身体健康、心理健康, 严重者会引发一系列心理问题, 影响校园安全稳定, 给社会稳定带来隐患。

目前关于校园中就业困难学生的研究普遍认为, 这一群体在校园中属于弱势群体, 他们具有脆弱性、敏感性、弱势性、低成就感等特征。就业困难学生在一段时间内情绪状态不佳, 对生活没有方向感, 学习缺乏动力, 体验不到求职择业对大学学习的肯定, 得不到大学学习所应该带来的成就感。

二、大学生就业难的原因分析

导致大学生就业难是国家经济和社会发展到一定阶段的产物, 是社会发展市场化的正常现象。针对大学生就业困难这一问题, 国家出台一系列促进大学毕业生就业的优惠政策, “双创”项目、“西部计划”、“支援边疆”、“应征入伍”、“到村任职”、“特岗教师”等针对应届毕业生提供诸多优惠, 比如学费代偿、硕士研究生考试加分、公务员考试优先录取等等, 鼓励大学毕业生服务中西部, 服务基层。可是大学生“服务基层促进就业”的方式远远没有国家相关部门预想的受到青睐, 相反表现出“基层就业非主流”的趋势。城市就业岗位竞争激烈, “基层锻炼”、“基层服务”字样岗位无人问津, 基层医疗单位、基层事业单位招不到合适人选。

2015年大学生就业压力调查报告显示, 【1】仅有9.1%的毕业生愿意到县级以下去工作, 接近一半 (48.8%) 的毕业生就业首选地域是省会城市及计划单列市之类的二线城市。相比于2014年, 学生愿意去基层求职的比例和不愿意去基层求职的比例均有所上升, 表明学生更明确了自己是否愿意到基层锻炼的意向, 对于去基层工作的态度求职者总体上越来越开放清晰。

校园就业指导中一直有“先就业后择业”的说法, 大学生以为先就业就意味着“病急乱投医”, 只要有空缺岗位就应该迫不及待的去上岗。2015年大学生就业压力调查就社会热点问题对就业的影响进行探讨, 表明最主要的影响因素是国家政策, 其次是房价与物价因素。

笔者就10多年来开展校园大学生就业指导、就业管理工作以来的体会, 结合大学生就业困难群体的接触, 深入交谈了解、开展一对一的就业帮扶后分析认为, 导致大学生就业难的原因可以从客观原因和主观原因两个方面来探讨。

(一) 客观原因

相比于过去几年的毕业生人数来讲, 高校毕业生人数仍然有增长趋势, 毕业生总量维持在高位, 预计“十三五”期间高校毕业生总量将突破3700万人, 陕西省预计将超过36万。【2】在高校毕业生人数持续增长而社会所能提供的就业岗位有限的这一供需矛盾之下分析认为, 导致高校毕业生就业困难的客观原因可以归结为三个方面:

1. 就业结构不尽合理, 学校部分专业、部分人群就业压力突出。

高校每个专业都制定了学生培养计划, 培养计划直接指导着高校毕业生的培养方向, 是连接在校学生与社会用人标准的直接纽带。纵观高校学生培养计划发现, 部分专业培养计划陈旧, 更有甚者部分专业的培养计划是根据90年代社会对人才的需求标准制订, 脱离了今天社会经济发展条件下对人才的需求标准, 学生培养目标没有跟上社会发展对人才提出的新要求、新标准, 没有做到与时俱进。

就高校专业设置而言, 专业的调整周期太长, 很难应社会发展培养所需之人。部分设置比较早的专业经过多年的发展之后, 既建立了本专业稳定的就业链, 又有对应于专业发展的就业市场;而有些专业由于设置时间早, 随着国家产业发展模式的更新, 已经度过了它的辉煌需求季;步入21世纪的今天, 这些专业的毕业生已经很难在社会上觅得相应专业的工作岗位, 但是这样的专业依然在我们今天的大学教育中持续招生。专业设置的不合理, 导致毕业生在求职应聘时部分专业门庭若市, 有的专业则门可罗雀。与社会人才需求相背离的专业毕业生一方面就业压力加大, 另一方面对于毕业生而言也没有合适的岗位可以选择, 所以出现了就业难。

社会发展赋予男女两性的职责分工不同, 普遍认为女性为家庭付出更多, 很多女性成家后为了家庭不惜放弃自己的事业, 从而出现这个共识:女性为工作付出少。加之性别差异所导致的能力、思维习惯不同, 因此部分企业在人才招聘时不同程度的存在性别歧视, 甚至有的企业在发布招聘信息时明文指出“此岗位仅限男生”、“男生优先”等文字。企业提出这样的要求, 也是基于岗位工作性质不同、基于岗位发展需要的无奈之举, 但是这一举动无疑使得女大学生求职择业处于被动地位, 使得女生在求职择业时丧失更多机会。

2. 高等教育发展教学知识更新没有跟上市场发展步伐、毕业生走上工作岗位转化率低。

应试教育和素质教育作为两种主流的教育模式, 呈现出不同的特点。应试教育的教育理念和教育方式是为了应付升学考试, 【3】这种教育模式脱离社会发展需要, 不符合人类自然发展规律;素质教育重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育, 【4】教育落脚点是提高受教育者各方面素质。就国内目前的教育环境而言, 长期以来我们虽然提倡素质教育, 但是教育的实际情况却与现实背道而驰。高校也存在有着素质教育的名目, 受教育软硬件所限依然执行着应试教育的实质。应试教育背景之下培养出来的学生高分低能现象, 理论学习与实际操作相脱节, 学生普遍存在“读万卷书, 迈不开一只脚”的现象。导致的直接结果就是毕业生走上工作岗位, 很难在最短的时间内把所学的理论知识转换成为工作价值, 由此导致了毕业生与需求岗位之间脱节。很多企业在招聘人才时标明:有工作经验者优先, 而应届毕业生面对新的工作岗位往往是一张白纸, 由此就会出现岗位需求与应聘人才的个人经历相脱节, 大多数企业限于运行模式, 不愿意从头开始培养员工, 由此出现了毕业生找不着工作, 企业招聘不到岗位所需人才的两难局面。

3. 用人市场配置手段粗放, 企业用人选人随意性大、缺乏标准。

市场配置手段粗放, 企业对于岗位需求人才没有科学合理的标准, 随意性过大导致毕业生应聘岗位很难精准选择, 企业对于人才的选拔失去科学性、严密性。

对于目前我国企业的了解认为, 企业技术设备水平达到发达国家90年代后期水平, 而管理水平滞后70余年。【5】中小企业中现代企业管理严重缺乏, 企业对于人力资源管理更是微乎其微。中小企业选人用人基本上没有科学的人力资源管理技术可言, 多数企业因缺找人;在企业快速成长阶段, 救火式选聘人才模式是我国企业选聘人才的常态, 没有人力资源发展规划, 缺乏长远发展的眼光。

(二) 主观原因

1. 毕业生普遍存在生涯概念模糊, 职业准备不足。

大学生中, 甚至大学校园的教育管理者中有这样的认识:所谓学生职业生涯指导, 就是到了大三大四, 根据学生个人职业选择进行指导, 协助毕业生最终找到工作。事实上, 生涯规划应该贯穿于个人成长始终。【6】它是指个人在生涯发展历程中, 探索个人特质或职业与教育环境资料, 掌握环境资源, 逐步发展个人生涯认同, 并循序渐进建立生涯目标;在面对生涯选择事件时, 有能力针对各种生涯资料和机会开展生涯评估, 做出生涯选择;进一步择其所爱、爱其选择的心情, 并能够投注其生涯选择, 承担生涯角色, 最后获得生涯适应与自我实现。

完整的生涯规划包括两个层次的问题, 就发展历程的观点而言, 大学阶段正处于个体生涯探索期和生涯建立期的关键阶段, 面临着许多关系未来发展的重大抉择, 如学业、职业、人生价值、婚姻等。大学教育的目的在于培养学生的自我认识, 对社会和他人的责任, 探索新知, 融于社会大学生的生涯规划贯穿于大学学习的始终。

目前大学毕业生生涯概念模糊, 职业准备与用人单位对于人才能力的需求之间存在错位。2015年大学生就业压力调查就“大学生就业时最应具备的基本素质”调查表明, 沟通能力和专业技能依然最受求职者关注, 其次是适应能力、学习能力;相反, 被用人单位与社会所看重的基本素质, 比如道德修养、组织能力、独立能力、协作能力、进取心、刻苦精神与工作热情等, 却被求职大学生相对忽略。

2. 大学生就业缺乏主动性、创造力弱。

2014年, 国家领导人提出“要在全国掀起‘大众创业’‘草根创业’的新浪潮, 形成‘万众创新’‘人人创新’的新态势”, 2016年政府工作报告又提出“大众创业, 万众创新”。全国范围掀起的大众创业、万众创新的新浪潮一方面会激发有创业意愿的同学抓住机会, 进一步带动就业。2016年国家“双创”计划针对在校大学生出台政策, 为大学生创业提供动力, 但是大学生整体体现出创造力不足。

3. 大学生就业观念落后, 频繁出现能力危机。

毕业生在择业过程中大多存在“这山看着那山高”, 选择地域、追求高薪、期望良好的发展平台, 认为工作需要符合个人意愿, 或者完全符合个人的意愿, 很少有同学思考自己的能为企业发展做出什么贡献。

研究学生就业压力, 就业压力源一般分为家庭、学校、用人单位、个人四个维度。2015年大学生就业压力调查报告调查显示:家庭、社会是最受关注的压力源。并且求职者虽然有意去基层, 但仍然存在太多纠结。存在纠结一方面说明在个人的想法与行为之间存在冲突, 想去与真正去还有很长一段距离;另一方面, 家人的不支持甚至反对、外人的看法等, 对于想去基层求职的毕业生来说是同样重要的影响因素。【7】

2015年GDP增长6.9%, 服务业在国内生产总值中的比重上升到50.5%, 成为第一大产业, 服务业发展模式和业态将进一步创新。但是在我们的同学中仍然有部分成员认为从事服务业不是一项体面的工作, 甚至认为大学毕业后从事服务行业不能和实现自我价值相等同, 折射出大学生就业价值观念落后。

三、大学生就业困难群体帮扶措施

(一) 加强就业指导, 开展成长式职业发展教育, 提高大学生职业认知。

大学生的职业准备从读大学的第一天起就应该有所考虑, 甚至在中学时代就应该有所涉猎。步入大学校门应该有更明确的个人职业生涯规划, 比如大一了解自我, 大二锁定职业兴趣, 大三针对个人确定职业岗位有目的地展开职业修养提升, 大四完成初步的职业人的转变。

初入大学校门的学生对于大学校园认识比较模糊, 对大学生活充满种种憧憬, 具有很强的可塑性。从培养人才的角度而言, 实现大学生精细化管理, 新生养成教育中应该加大职业生涯规划教育力度。教育者、管理者需要结合专业特点以及专业人才培养规划, 制订合理的人才培养计划, 加强学生对个人生涯发展的认知及思考。行为主义心理学家华生认为:儿童具有很大的可塑性, 教育可以把儿童塑造成任何所需要的类型的人才。结合大一学生对于大学校园的憧憬及对于大学校园的浅薄认知, 教育者、管理者应该抓住这一塑造良机, 根据专业特点经过四年的专业学习, 把学生塑造成走上社会步入工作岗位能够独当一面的人才。

把学生个人职业发展教育或职业生涯规划纳入新生入学教育必修环节, 安排学生生涯发展指导经验丰富的老师开展专题指导, 使得每一级新生入校即树立生涯规划意识, 把自己的大学学习与生涯发展自觉结合起来, 个人学习以个人职业兴趣、职业生涯发展为指挥棒。

(二) 与就业困难学生家庭取得联系, 沟通就业意愿, 形成家庭学校统一的就业意向, 帮助就业困难学生打消择业顾虑。

大学生的择业意愿客观方面除了受应聘岗位的影响外, 主观方面还受到家人就业期望的影响。有的大学生是独生子女, 父母为生活考虑, 常常期望孩子就业、上学能够留在自己身边或是就近就业, 由此限制了毕业生的择业区域;另有一些大学生身居一二线城市, 家人常常期望他们毕业后能到一线城市就业, 保底二线城市, 中西部地区、边远地区不在他们择业视野中。

(三) 接受个体差异, 针对每个同学特点, 进行就业精准帮扶, 促进就业。

校方如实讲解、宣传国家针对高校毕业生的就业优惠政策, 使有到基层就业意愿的同学正确认识国家促就业政策的优势, 把大学生到基层就业看成是阔视野、长才干、促发展的有利平台。

根据就业困难学生的特点, 选拔对应的具有丰富择业经验的同学作为其择业导师, 或者邀请企业HR开展大学生就业一对一就业指导。针对就业困难学生进行全面的就业指导, 从个人简历的制作、应聘着装、应聘方向、应聘技巧等方面进行全程式的就业跟踪指导。通过一系列的专业指导, 提高就业困难学生的择业就业技巧。

(四) 建立就业预警机制。

就业困难群体大学生的形成是长期累积的结果, 这就要求高校就业指导老师能够俯下身子深入这部分群体, 及时掌握就业困难潜在对象, 对他们在校的综合表现给予关心。分析就业困难原因, 对就业困难学生进行归类, 分类指导, 有针对性地提供指导服务, 通过发动就业困难学生的社会资源提供援手, 帮助大学生度过就业寒流。对在校大学生进行分析后认为:约有三分之一的就业困难学生在择业自主性方面较弱, 部分同学手中同时握有多个企业的offer, 但本人却无业可就。建立就业困难学生群体预警机制, 抓住每届毕业生就业攻坚期——离校前两个月, 开展有针对性的就业谈心谈话, 帮助毕业生明确就业选择方向, 促使其完成从“未就业”到“已就业”的转变。【8】

(五) 实施学生管理精细化, 建立就业困难群体档案库, 精准掌握就业情况, 实施就业跟踪负责制。

纵向分析历届高校就业困难群体的学生特点, 建立就业困难群体档案库, 实施跟踪负责制。档案库包含两部分:对于在校就业困难学生, 详细掌握了解其未就业原因, 有针对性地给予就业指导, 了解其曾应聘企业对这类毕业生的反馈, 针对其特点给出相应的指导建议, 促进其个人成长。同时挖掘这些同学的优势, 面向就业单位进行一对一的对口推荐。【9】

对于毕业离校未就业的大学生群体, 保持密切联系, 保证毕业离校就业指导未断线, 动态掌握其就业动向, 优先提供就业指导, 优先提供就业服务, 优先推荐就业机会, 优先扶持创业。

四、开展大学生就业困难群体帮扶应该注意的技巧

开展就业困难学生就业帮扶, 除了上文提到的帮扶措施之外, 帮扶双方能否紧密配合是影响帮扶效果的关键因素。由于就业困难学生所呈现的特点, 开展就业指导工作的特殊性, 部分未就业同学对就业帮扶存在抵触性, 这就对帮扶人员的帮扶技巧提出了更高的要求。

作为帮扶者, 首先要对帮扶对象就业困难的原因了如指掌, 同时要对就业政策吃透挖深。其次要有相应的帮扶技巧, 实现精神帮扶, 引导其调整就业认知, 接纳就业帮扶, 提高帮扶的实效性。【10】

真正的帮扶技巧体现在帮扶过程中, 第一要做到尊重, 尊重帮扶对象的个人想法, 因势利导开展帮扶。心理学研究表明, 期望得到赞许和尊重根深蒂固地存在于人的本性之中。就大学生而言, 人人都有一种要求自己受到社会或集体尊重的感情, 都有获得成功的愿望。抓住这一点, 就意味着抓住了激活“就业困难学生”的积极心理机制, 找到了帮助特殊学生努力克服自身缺点的内部动力。

第二, 帮扶过程中表现出适度的热情。适度的热情既能使帮扶对象放松情绪, 使其感受到自己被接纳、受欢迎, 可以在很大程度上激发其参与合作的愿望。

第三, 帮扶工作要展现真诚, 帮扶者能够设身处地体会就业困难学生的处境, 并对困难切身体会, 有针对性地给与有益的建议。帮扶者表达真诚也应该注意技巧, 并不是毫无选择的真诚。表达真诚应该遵循的一个基本原则是对帮扶对象负责, 有助于就业困难学生成长, 尤其注意那些妨碍就业困难学生表达积极性的话语要巧妙表达。【11】

第四, 帮扶过程始终要贯穿积极关注帮扶对象的心理需求, 对其在每个就业阶段的就业状态给予关心关注, 在其需要时能够第一时间提供支持。做到这四点就会形成一个人性化的温暖式的专业化的帮扶过程, 使得就业帮扶工作入脑入心, 真正达到感化、改变和塑造的效果。

综合以上分析, 对就业困难学生群体的指导和服务, 应该以提高学生择业竞争力为指导, 明了帮扶对象的特点, 确定帮扶目标, 注重帮扶过程中人性化温暖式的帮扶技巧, 最终帮助就业困难学生走出就业困境, 树立合理的职业观, 塑造积极向上人格特质。

参考文献

[1]2015年中国大学生就业压力调查报告[EB/OL].[2015-12-02]http://career.eol.cn/news/201512/t20151202_1344046.shtml.

[2]2015年陕西省高校毕业生就业质量年度报告[EB/OL].[2016-01-20]http://www.211zph.com/news Detail.do?id=201601200028602&area_id=2.

[3]选人用人, 缺少标准[DB/OL].[2016-04-24]http://uzone.univs.cn/news2_2008_800272.html.

[4]徐芳.大学生职业生涯规划与辅导的重要意义[J].科技视界, 2013 (22) :70.

[5]张彦.就业困难学生帮扶长效机制初探[J].长春理工大学学报, 2013 (1) :126-127.

[6]宋丽贞.直面大学生就业困难的高校对策[J].东华大学学报, 2008 (3) :74-77.

[7]陶漫.高校就业困难学生求职过程中的压力分析及对策[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版) , 2014 (2) :178-179.

[8]宋丽娜.点滴沟通, 传递爱心[J].教育教学论坛, 2014 (40) :134-135

[9]卢玲.针对大学生就业困难群体的思想政治教育研究[J].思想政治教育, 2011 (1) :99-102.