管理区别

管理区别（通用12篇）

管理区别 篇1

最近,我国掀起了管理会计热潮。但是,教过和学过管理会计与财务管理的人大都比较困惑,管理会计与财务管理的区别是什么?两者似乎大同小异。如果分不清他们之间有什么区别,如何应用管理会计、发展管理会计就成为无法说清楚的问题,再谈大力发展我国管理会计就没有太大实际意义。其实管理会计与财务管理是有区别的,甚至有本质区别。

首先,管理会计是会计而非财务。

传统的财务会计主要是记账、算账、报账,而且是记、算、报的是过去的财务账。用账环节就比较复杂了,单位领导和主管要用账,财务管理要用账,管理会计也要用账,外部监管部门要用账,内部监管部门也要用账。用账不是简单的会计问题或者财务问题。管理会计也不是仅仅用账这样简单,管理会计既要用过去账,也要算未来账、报未来账,是在财务会计的基础上进一步为经济组织提供更有价值的会计信息。财务管理是对财务活动及其财务关系进行管理。管理会计可以为财务管理服务,并提供相应的信息支持,但管理会计不会对财务活动进行直接管理,即不会直接进行财务决策、财务控制、财务分配、财务监督等。

其次,管理会计是手段而非目的。

管理会计是为其他管理服务的,包括企业的经营管理、财务管理、人力资源管理、质量管理、环境管理等。管理会计自身并没有明确的管理对象,如果一定要说什么是管理会计的对象,那么可以说有用的会计信息是管理会计的对象,这些信息是经常变化的、不确定的,是根据需要而加工产生的。发展管理会计实际上就是发展一种管理手段而不是目的,目的是通过管理会计这种手段更好地开展其他管理工作。财务管理是有明确目标的,是要实现财务活动效益最大化的,财务管理不仅仅是手段,更是目的。

第三,管理会计、财务会计、财务管理可以由同一部门、同一批人、同一个人完成,但不是同一种性质的工作。

就像总经理可以兼单位党委书记一样,但经营管理工作和党员管理工作的性质是不一样的。不能因为同一批人既做财务管理工作又做管理会计工作,就认为财务管理和管理会计是一回事。比如做企业全面预算可以看成是管理会计工作,但开展财务预算控制就是财务管理工作了。这些工作当然可以由同一批人做,但工作内容还是不同的。企业全面预算是为经营管理和财务管理服务的,目的还是为实现企业经营目标、财务目标服务,即管理会计为经营管理、财务管理服务,管理会计更多的是一种支持性、服务性工作。

第四,管理会计主要还是研究如何利用会计信息为经济组织创造价值,而财务管理主要研究如何优化经济组织的财务活动,实现财务活动效益最大化。

比如管理会计可以根据过去的会计信息、未来预计会计信息为企业财务决策服务,但财务决策不是管理会计。其实管理会计中的短期决策、长期决策,只是在提供相关决策需要的会计信箱,最后决策还是要财务主管、最高管理当局做出。财务决策、企业经营管理决策可能要利用管理会计信息,但却不是管理会计本身,管理会计本身是不会做财务决策、经营管理决策的。

第五,管理会计和财务管理的内容还是有明显差异的。

比如标准成本制定、成本差异分析、本量利分析法、质量成本计算、产品生命周期成本计算、价值链分析、战略管理分析、环境成本管理会计、人力资源管理会计、责任会计制度、作业成本法、平衡计分卡、全面预算等不同于财务管理的筹资管理、投资管理、资金日常管理、利润分配管理等。再者管理会计的对象主要还是经营管理需要的信息,需要什么信息,想办法提供什么信息,内容广泛,没有定式。财务管理的对象主要还是资金及资金运动所形成的财务关系。管理会计工作不会形成太多的复杂经济利益关系,但财务管理工作会形成复杂经济利益关系。处理好财务关系是财务管理的重要方面,但这不是管理会计的工作内容。

管理区别 篇2

标签：经营管理 收敛性 企业管理工

作 经营意识 扩张性 财经

执行、有效地调整而所进行的系列管理、运营之活动。分类：商业精神 经营管理是指在企业内，为使生产、营业、劳动力、财务等各种业务，能按经营目的顺利地

企业经营管理（operation and management of business）：对企业整个生产经营活动进行决策，计划、组织、控制、协调，并对企业成员进行激励，以实现其任务和目标一系列工作的总称。

经营管理的基本任务是合理地组织生产力，使供、产、销各个环节相互衔接，密切配合，人、财、物各种要素合理结合，充分利用，以尽量少的活劳动消耗和物质消耗，生产出更多的符合社会需要的产品。

经营与管理的区别：

1、“经营”在“管理”的外延之中。通常按照企业管理工作的性质，将营销生产称作“经营”，之外的管理内容称为“管理”。

通常对经营和管理可以这样理解，企业运营都会包括经营和管理这两个主要环节，经营是指企业进行市场活动的行为，而管理之企业理顺工作流程、发现问题的行为。

经营管理是相互渗透的，我们也经常把经营管理放在一起讲，实际情况也是经营中的科学决策过程便是管理的渗透，而管理中的经营意识可以讲是情商的体现。把经营和管理严格区分开来是误区，也是务虚的表现。

2、经营是对外的，追求从企业外部获取资源和建立影响；管理是对内的，强调对内部资源的整合和建立秩序。经营追求的是效益，要开源，要赚钱；管理追求的是效率，要节流，要控制成本。经营是扩张性的，要积极进取，抓住机会，胆子要大；管理是收敛性的，要谨慎稳妥，要评估和控制风险。

经营与管理是密不可分的。经营与管理在相互矛盾中寻求相互统一；经营与管理也相互依赖，密不可分。另一方面，忽视经营的管理是没有活力的，是僵化的，为了管理而管理，为了控制而控制，只会把企业管死；企业发展必须有规则，有约束，但也必须有动力，有张力，否则就是一潭死水。

管理区别 篇3

【关键词】电子文件档案化管理；传统档案管理；区别

引言

现代信息技术的快速发展使得自动化办公管理系统模式越来越受到大众的喜爱，并逐渐的走入人们的生活之中，使得更多的工作人群习惯并喜欢用计算机和网络进行办工。相对于传统的档案管理，电子文件档案化管理就有很多的优势。面对时代的告诉发展，传统的档案管理在各方面都是更新不上，因而必须借助电子文件档案化管理进行工作。

1.电子文件档案化管理概述

1.1电子文件档案化管理

电子文件档案化管理并不是完全新式的管理模式，它是在传统档案管理的基础上发展起来的，结合了两者的优点，是一种利用计算机与网络为管理载体的信息管理模式。电子文件档案化管理特色包含了涉取文件时的针对性虚拟立卷；电子档案的文件级管理；个别部门与地区内电子文件的社会化、网络化与自动化；档案管理的快捷新与高效性等。在具体的操作中，可以建立电子文件专用的中心设施或是档案部门集中的储存管理，充分发挥档案管理部门工作人员的工作优势。电子文件的档案管理多采用技术与理念先进的现代信息技术。一是档案部门通过网络等资源收集电子文件。二是将这些电子文件档案信息按照部门要求保管和储存。三是还要防止不法分子进行网络资源窃取。

1.2电子文件档案化管理存在的问题

第一，电子文件在保存过程中，原始性、真实性容易被破坏。以目前的有关技术，在保障电子文件的原始性、真实性上比较薄弱。很容易被居心不良的人利用，一次改变电子文件的真实性，制造假的电子文件，而在此过程中又不易被发现。

第二，电子文件档案信息安全问题日益突出。随着信息技术的不断发展，地区之间的距离越来越小，电子文件可以远程传输，但是在这个过程中容易被黑客入侵，造成电子文件失效或是中毒。目前，很多国家或是地区都不同程度的遭受到黑客的入侵，而这些人往往电脑技术较强，一般档案管理部门的工作人员时应付不了的。因此，电子文件的安全相对来说受到了影响。

第三，电子文件的保存问题。电子文件在社会生形成的时间较短，在储存方面任然是有很多缺点的。是否长期有效的保存电子文件是放在档案部门每一个工作人员面前的重要问题，也是值得他们去研究，去深思的。在社会上往往会看到一系列的电影、电视剧被盗的情况，这都是由于电子文件在保存的过程中存在的问题而导致的。

第四，软件没有信息管理功能，部门之间却反通用性。目前，各档案部门的使用的计算机软件是不通用的，也没有一个统一的检索软件。也就是说，查询资料时，需要注册每一个地方或是每一家的会员，才能分享其中的资料。相对来说也是比较麻烦，需要在不用的网页上装换才能找到自己想要的资料。

2.电子文件档案化管理与传统档案管理的区别

2.1电子文件档案化管理的归档时间与传统档案管理不同

电子文件档案的归档时间相对传统档案比较自由，其可以在文件生成以后便可以存档，会是文件自动设置的一段内都是可以自动存档的。在文件形成过程中，再通过网络传送到有关部门，但是在传输过程中必须使用工作单位特定的数码签名进行封签认证，以保证在传输过程中的安全性。档案部门工作人员在接受后并进行统计，按照档案部门的归档原则进行分类并设定分类号和档案实践、归档时间和档案查阅的限制级别。这相对于传统档案缺失、缺归、漏归的现象来说，电子文件档案化管理就避免了这些问题的产生。

2.2电子文件档案化管理的归档方式和传统档案管理不同

电子文件的关键技术就是是电子编码技术，因此，在今后的修改中是不留下痕迹的。相对传统文件来说，电子文件很难确保原始文件的样本，加之文件载体不固定，更难区别出原始文件了。所以在电子文件档案化管理中要解决这一问题，使得电子文件具有真实性。因此，在电子文件归档时，经手人需要在电子文件上签名、后息认真、身份认真、指纹认证、加密保护等验证手段，使得电子文件在传输过程中不受到外界的干扰，确保电子文件的真实性、原始性、准备性，法律性。

2.3电子文件档案化管理的保存方式和传统档案管理不同

电子文件的载体容易老化，这相对于传统档案管理来说是一个弱点。其次，现代社会的现代信息技术发展速度极快，信息媒体和信息的储存介质的更新速度也是很快速的，这也是电子文件档案管理的一点缺点。这可能会导致电子文件真实性和可读性收到破坏。档案管理部门可以在接受档案后，按照规定可以将电子文件打印下来，封存。这种只是一种暂时的做法，相对来说耗时，成本高。最好还是运用现代信息技术来保存资料。档案部门对电子类的内容要大于下位类的内容，也就是说类目之间横向是平行关系，其次要做好相对稳定性，要保持类目名词不变。最后对不确定属于哪一类目的档案要做出规定，在确定不确定属于类的归目。类目的标识通常都是用数字或是英文字母，数字多组合可以采用“八分制”“双位制”。

2.4电子文件档案化管理的分类、编目等和传统档案管理不同

电子文件具有一定的特殊性，因而在管理过程中也是有所不同的。文件到达一级管理时，档案部门在接收电子文件的同时，应给每份文件编制一个属于此文件的唯一电子文件号，并给出相应的档案号和分类号，再依据上下文之间的关系，给文件编号，在归档的同时进行主题词标引。在条件允许的情况下，编制多角度、全方位的检索工具，以便检查信息。用户只需要输入名字或是关键字就可以查到资料，从而大大的减少了档案工作人员的劳动力度。

2.5电子文件档案化管理的查询方式和传统档案管理不同

电子文件保存相对来说，不像传统的档案管理一样多以纸质档的为主，查询相对简单许多，而电子文件属于虚拟内容，必须要输入文字才能查询到。只有符合一定的条件，查询者才能注册、登记成为电子文件中心的会员，会员方能通过远程登录等方式，经电子文件中心进行确认登录者的身份并获取权限，才有权利查询有关的资料及有关的查询方式。电子文件档案化的查询方式相对来说更加的方便，查询者不用到档案管理中心进行查询，通过无线远程便能查询自己想要的资料。这不仅减轻了档案工作人员的工作量，而且也节约了查询者到处奔走的时间。

3.结语

总而言之，电子文件档案化管理为办事人群提供了很多有用的帮助，使得人们的工作更加的方便、快捷。而且电子文件档案化管理模式也适应的时代发展的潮流，更新时代发展的脚步。相对于传统的档案管理来说，有着文件保存简单方便，储存内存大、查找方便、资料清晰等优点。当然，电子文件档案化管理也需要众多的部分相互协作，增加各界人士对电子文件档案化管理的了解，避免一些违法的现象发生，使得电子文件档案化管理更加的科学、有效、安全，为人们提供更多的利处。

参考文献：

[1]刘国. 电子文件档案管理的特点问题及对策[J] 科技信息， 2007（11）.

[2]李明艳.电子文件档案管理现状及应对措施[J].经济技术协作信息，2011（12）.

领导和管理的区别在哪里? 篇4

领导者的角色是确立方向,一位领导人是企业当中最先展望未来,最先传播蓝图的人。领导人就是去找到地平线上的某点,并且说:我们应该大张旗鼓,坚定不移地去往那里。

管理行为,则主要专注于让航船挺立不倒,并朝目标笔直而去。管理的目的不是确立目标,而是作为舵手,让组织朝着既定的“地平线上的某点”前进。

大型组织已经意识到,组织成员们在领导和管理这两者中做好一点就会有显而易见的回报,同时具备领导力和管理能力并在两方面都出色的人非常难见到。这也是为什么大部分的组织要同时设立首席执行官和首席运营官的缘故了。首席执行官是组织当中的领导者,他负责确立行进的方向。首席运营官是管理者,他主要负责确保组织这艘航船按照既定路线前进。两个职位上的人员相互配合,以确保组织尽可能地有效运转。

但类似的设定在小型企业中可能有所不同,这和组织业务、人员构成的复杂程度有关。小型企业的内容在容易“一目了然”的阶段,许多人都有潜力成为领导人,他们运行小规模业务都可能得心应手;而谁是真正的领导,其区别经常表现在企业由小到大的转型过程中。

领导和管理的区别在于:领导是战略性的,而管理是战术性的。领导是决定如何做正确的事,而管理是决定如何正确地做事。通常,企业要发展,首先要用正确的人,而不是把人用正确;用了正确的人,才可能制定有效的战略,才能使一个企业良好的运营。第一项工作应该是领导干的,第二项工作是领导和管理人员协作完成,第三项工作由管理人员自己完成,领导进行适当的监督。无论领导或管理人员不作为或过多地干预上级或下级的工作都是不守本份的行为。给企业造成的困扰将是十分严重的。

简单地说,管理与处理复杂情况有关。管理的实践和程序主要是对20世纪最重要的发展之一—大型组织的出现——所做出的一个反应。如果没有良好的管理,复杂的企业可能会杂乱无章,面临生存危机。良好的管理给诸如产品的质量和赢利能力等关键指标带来一定的秩序和连贯性。

相比之下,领导与应对变革有关。近年来领导变得如此重要,部分原因就是现在的商业世界竞争更加激烈、更加变化无常。导致这种变化的因素很多,其中包括技术更新速度加快、国际竞争加剧、政府对市场放松管制、资本密集型行业产能过剩、石油卡特尔缺乏稳定性、垃圾债券的冲击,以及劳动力结构的变化。变化的最终结果是,延续昨天的做法或者仅仅改进5%,已不再能保证获得成功。要在这种新的环境中生存下去并有效地进行竞争,进行重大变革就变得越来越有必要。更多的变革总是需要更多的领导力。以军事做一个简单的类比。在和平时期,一支军队一般只要上下各个等级的行政与管理都很完善,辅以集中在最高层的领导力,常常就能生存得很好。然而在战时,一支军队在每个等级都需要很强的领导力。至今还没有人知道如何有效地管理军队去打仗,军队打仗要靠领导。

处理复杂情况和应对变革这两种不同职能,形成了管理行为和领导行为的特征。两个行为体系都涉及:决定需要做什么,建立完成一项计划所需要的员工与关系网络,并努力确保这些员工各尽其职。但是,对于完成这三项任务,两者采用的方法各不相同……

领导和管理的区别在哪里?领导力专家、为您服务(ServiceMaster)公司董事长比尔·波拉德(C.William Pollard)是这样回答的:管理强调理智和控制,是把一群人组织起来完成一个共同的目标。管理通常会问这样一个问题,什么是我应该做的,应该如何去做。管理既是一种制度也是一种方法,它涉及到组织行为学等多种因素。比如我们需要一群人来完成一项任务,那么管理就是要解决问题,让从事这项事业的人在合适的岗位上发挥才能,并且确保日常工作顺利进行。

领导则会问这样的问题,为什么我们要做这些事情?哪些人真正适合做这些事情?领导是要激励这些人,以便使他们完成个体成长并对他人做出贡献的同时,也完成这个共同的目标。领导除了管理经营以外,还包括人的因素。领导有责任去帮助个人发展。组织中的每一个人都有他自己的尊严和价值,每一个人他都具有不同的技能和才华。领导会激励员工,激励创新,并且寻求潜在的机会和回报,这就是两者之间的区别。

比尔·波拉德提到,领导者有责任帮助员工发展。这和《如何有效激励员工》(清华大学出版社出版)一书的作者安·布鲁斯的观点不谋而合。布鲁斯认为,领导者要能够有效地影响并推动员工,让员工完全发挥他们的才华、达到最完美的工作表现。他在书中提到了三个具体的措施,帮助经理人拓展员工的才能。

推动员工超越他们预想的极限带领员工超越现在的水准,不再只是以相同的方式做相同的工作。给他们安排更具挑战性的工作,并且帮助他们扩大视野、看清公司宏观的局面,以及自己在其中扮演的角色。

设定清楚明确的目标为每个特定的工作职位设定标准,并且明确地指出评判表现优劣的准则,同时让你的员工参与整个设定标准的过程。

财富管理与投资的区别 篇5

在从事财富管理的这几年中，每当有人问我是做什么的，如果我回答“财富管理”，他们总会说:“喔，您是做投资的，最近股票怎么样呢?” 刚开始的时候，我总想用最简单的话解释，其实财富管理与投资并不是同一个职业。可是无论我以为自己是否沟通清楚了，下一次见面，朋友又会把我列入“投资”的行业。时间长了，也就不想再作什么解释。因为在中国，在我们现在的环境中，也许真的还很难一句话将财富管理与投资完全区分清楚，甚至于金融机构的财富管理中心，私人银行客户，投资机构，大家也没有真正的觉得财富管理与投资有什么不同，好像财富管理机构就是给客户推荐投资产品的，产品业绩表现好坏与否，决定财富管理机构品质的优劣。

在我的心里，财富管理与投资，的确是两个不同的行业，涉及不同范畴的专业领域。

巴菲特的全球代言人罗伯特·迈尔斯曾说过一句话：“如果您想快速致富，请不要学习巴菲特；如果您要真正拥有财富，请好好研究并跟随巴菲特”。虽然这句话并不能完全涵盖投资与财富管理的区别，加之巴菲特本人是职业投资人，所以也可能让您混淆，但是它确实从一定的角度表明了一次或几次投资成功与长期拥有财富的不同。

也可以这么说，专业投资人是与专业会计师，律师相类似的一种职业，成为投资人需要您具备相关的专业知识与技能；而财富管理，是无论您从事什么行业，只要您拥有一定数量的财富或者想拥有财富，就必须要建立的财富观念，其中虽然包括一些简单的投资判断能力，但自身设定的财富目标，对生活品质的要求等等，更起到了决定性的作用。两者是两个范畴，但又相互联动。

举个例子，在上一篇文章中我们曾谈到了一个观点，随着我们拥有财富数量的增加，每增加一元钱所带来快乐感是不断降低的。虽然在积累财富之初，都是通过承担一定的风险来获利的，但是随着财富积累的增加，是不是需要停下来思考持续这样做的必要性呢？比如在温州，我相信银行的低风险固定收益产品都乏人问津，因为大家都知道温州客户是风险偏好的，且当地地下钱庄发达，放私债收益很高。几乎金融机构的财富管理中心都会从客户对于产品的偏好来解释这个现象。

对于这一点，我的看法可能有所不同，我认为财富管理的观念需要从业人员不断地推广，温州的高端客户更应该配置一定比例的固定收益产品。用巴菲特的一个观点来说明：不要用属于您，并且您也需要的钱去赚那些不属于您，您也不需要的钱。用本属于自己的钱去赚一些并不很需要的钱，即用最重要的东西去冒险赢得的是对您并不重要的东西，简直是不可理喻的，即使您成功的比例是100：1或者1000：1。

有时候我会觉得，从事财富管理工作，有60%是理念沟通，20%是客户教育。投资产品的选择占20%。全球的高净值富人，70%以上的财富拥有是源于他们自身从事的行业，财富管理，更应该帮助客户的是建立正确的财富观念，做好财富传承规划，让自己及家族在各种市场环境下，长期稳健获利。

财富管理与单一的投资概念还有一个重要的不同，即财富管理注重的是总体最优，投资更注重每一步最优。而每一步最优加在一起并不总是总体最优。例如两个人A和B大学毕业，A进入了世界500强企业，而B则选择自己创业，最后A在这家企业做了高级管理者，而B创立公司生产的产品全球市场份额达到了10%。这其中当然有志向不同的原因，我们这里仅从拥有财富的角度来说。希望这个例子可以简单说明总体最优和每一步最优之间的区别。投资是一门专业技术，而财富管理就好像是一个总体最优的策略，有时候为了保持从容的生活状态，不得不选择放弃一些好的投资(降低负债率)，从长远的角度去看，目的是为了更好的生活，提高生活的品质。财富管理它需要我们在打理自己资产时，更多的考虑自身的财富目标，生活品质，年龄阶段，甚至于身体状况。当我们一旦拥有了这样全面的思考，就会更关注目标与方向的正确性，而减少对于短期波动的关注。财富管理不是简单的投资，拥有好的财富管理观念，让我们更有时间与空间追求充实、精彩的生活，也是家庭生活稳固和安全的基础。

我常常与客户沟通的，不同的财富管理的观念，代表了不同的生活方式与生活品质。我们要快乐的拥有财富，向真正有钱人一样生活，而不能穷的只剩下“钱”了。

当您和您的家庭拥有了好的财富观，就好像是一位充满优雅喜乐气质的女人，优雅喜乐是由内而外散发的，虽然她的脸不一定是最美的。

财富是中性的，用正确的方式拥有并使用让它，会为我们拥有美好的生活打下坚实的基础。

台湾理财冠军的成功经：客户分层长线经营

来源：新浪财经时间：2012年2月28日【字体：大 中 小】

“从事理财经理一职，完全是想赚钱吧！”刘冠军(本名)说这话的时候年方24岁。那时，他刚从大学法律专业毕业，在律师事务所担任小助理，年薪只有不到50万(台币，下同)，对于快速实现累积财富的梦想遥不可及。当时，他从银行工作的同学那了解到理财经理一年平均薪资达100万的比比皆是，若是更上一层楼成为超级理财经理的话，年薪有可能达到300万-1000万。为了实现这个梦想，从那时候起，刘冠军便暗自决定踏入了理财经理行业。他说他永远也忘不了母亲因为要缴纳他的学费跟亲戚借钱被拒绝的场景，所以他告诉自己一定要努力挣钱。进入本土银行8年及外商银行4年期间，刘冠军不负所望，不止20次获得“冠军”殊荣；有基金类、保险类、区部、甚至全行的，光是奖杯就在位置上放不下了，而由于累积了人脉也让他在业绩上越来越好。如今，他也帮他两个小孩做好理财计划，真是做到学以致用。以下是他的成功法则。

说错话，遇到理财经验老道的客户被修理

“别以为饭碗好捧，其实这是一个高挫折的工作。”刘冠军沉重地说道，他曾经遇到一个30多岁的未婚女客户，他管女客户叫“太太”，当场就被其骂没礼貌。拜访长荣海运(全球前三大航运公司)的副总时，曾花三天时间呕心沥血准备的基金简报被数落得一文不值，对方说完全听不懂他到底在报告什么？当场犹如万箭穿心般血流如注。他也有过在单子即将成交的时候，因随口批评民进党(他是国民党马英九的忠实信徒)而被赶出门(该客户是民进党忠实信徒)。还有客户打电话询问“欧元兑日元”现在是多少？他因答不出来而遭到客户辱骂，因为他只记得“欧元兑美元”以及“美元兑日元”的汇率。还有一位客户需要理财经理做商品推荐。当时，刘冠军推荐了东欧市场基金。可是，客户比他还懂东欧市场，导致最后也被奚落说是菜鸟……这些都是他深刻的经验教训。

在理财经理这条职业道路上，刘冠军走得并不顺利，他是法律专业毕业，理财知识十分薄弱。当时，他觉得自己就像迷途的羔羊一样，终日辛苦却得不到客户认同。在他因此而苦恼万分的时候，他的师傅只说了一句话：“台上一分钟，台下十年功”。“常常费尽唇舌推销金融商品，然后电访时被客户在5 秒钟之内挂断。这样的情境，是我当时每天都要碰到的场景。如何加强自己的承受能力很重要，你想成功总要比别人付出5倍甚至10倍的代价。这句话令我记忆犹新。越是烂客户就越能磨练我，并使我不断进步。我在一年内被骂100次，只要修正后我就比人家多100次经验，我的理念是心态调整比任何事都重要，有谦卑学习的心才会有成功的机会。”回忆起那段艰难的日子，刘冠军暗自庆幸自己总算熬了过去。

切入生活话题旁敲侧击

刘冠军认为，认识客户必须从了解客户开始，这胜过一直推销产品，当别人用1小时推销产品，他却用1小时与客户闲聊，到最后5分钟的时候才让客户下单，且几乎一开口就成交。他很有自信地说。一般，他很少打电话跟客户推销商品，都是客户主动上门来购买。听起来似乎不可思议，但事实就是如此。令他印象最深的是去拜访一个年纪34岁的国立清华大学硕士老板(企业家第二代)，当时他很仔细做过功课，知道该客户只做很保守的商品，原因是其父亲说钱不能亏，本金不能少，加上该客户的学历高，对于产品有自己的主见，产品推荐多数没法有效成交。后来，刘冠军每次陪经理去拜访，都不说商品的事情，而是只跟该客户聊行情、聊家事。长期下来，客户已经跟他很投缘，很多事情就让他慢慢知道，如公司营运甚至小孩教育状况等。就这样，过了很久几乎都是在闲聊阶段，也没多大进展。

突然有一天，这个客户打电话给他，忐忑不安地说：“冠军兄啊！最近半年来美国联储准会开始大幅升息，我买了8千万的债券型基金，这2个月出现小幅亏损，但因金额大，也亏了100多万了，我该怎么办呢？我不知该怎么跟家父交代耶？你上次说的那档基金真的可以抗升息和通胀吗？”此时，刘冠军才想到上个月曾跟他提过“全球基础建设基金”只在他们银行有卖过。商品内容以全球各国高速公路、机场这类上市公司为投资标的，投资收取现金基础建设的公司为标的。他立即说道：“是啊！您有兴趣吗？但这不保证一定获利，仍有波动风险。”该客户表示，如果能保住现金没有赚钱也没关系？后来他就转了3000万过来，果然这档基金没让客户失望，当时一年获利8.6%，把亏损弥补过来了。此时，客户说想要全转过来，刘冠军随即制止，并分析道，这种基金也不需要100%把资金全押上去，因涨幅经超过预期5%-6%，价格有点高。随后，他帮客户找了第二种基金。而这时客户已经非常信任他了。表示同意以后，还从其它银行陆续转了总共6000万元过来。

成功并非偶然，刘冠军认为，其实他能获得这个客户的认可，并帮其规划资产的原因是他太了解这个客户了，他连客户高尔夫球打几杆、女儿生日的时间都了如指掌。所以，他会在平时与客户交谈的时候顺势透露一些保守的商品。当然会轻松做成这档生意，这是平时勤做功课得来的。

自我业绩分配，并追踪状况

如何长期达成公司的业绩要求呢？很多理财经理认为当行情不好时，就不能做理财产品。其实，理财是人人都需要的，时机不好时要理财，景气大好时更应理财。若想有大作为必须具备聪明的规划。刘冠军认为，要达成公司目标就像长跑一样，需要做好规划。结果通常有两类：第一种是一开始一股作气领先，但是因为前半段冲得太快，到了后半段体力不支，速度就减缓下来，甚至被淘汰；第二种是按照自己的步伐维持速度，最后跑完全程。很多理财经理属于第一种，因公司有业绩目标的压力，每月都保持冲刺，但最后因急功近利导致被淘汰；而刘冠军却属于第二种，他从不做短跑冲刺，却能始终维持全行前10名甚至前5名的业绩，在起伏不定的行情生涯中，成为不败的高手。其实秘诀就是“规划”，他每年年初都会分摊好全年12个月的业绩，不求快速但求长久，当月业绩一达成，立刻开跑下个月，让年度(季度)业绩长期保持稳定状态。举例来说，他之前每月手续费收入基金25万，保险15万，看起来不是很难，但当景气反转，基金根本无法达成，但保险类却是超额达成，因为景气差大家只买保险，所以在基金部分他就规划更多的客户，本来20位可以达成，他就会分配到50位，将每个客户的购买金额降低，如此对客户风险也相对低，如果这个月落后，他就会在下个月补上，如果超前，他又会放慢脚步。

客户名单如何分类开发

通常，银行培训讲师会教他们按资产多寡对客户进行分类。如：VIP300万台币、1000万台币…等进行分类。但他却认为这样分类很不客观，因为很多客户资产很高，但在本行定存的金额却很小，所以非常不妥。举例来说，近期，他有一个客户脱手了三鼎不动产投资信托基金REITS(代号01005T三鼎)，因为该客户在本行存款不到300万，算是小客户，但刘冠军听说这个客户当时贷款去买这档，居然由9.7元涨到现在23元，净赚了4000多万。所以，如果依此标准分类，这个客户根本不值得开发，但事实并非如此。因此，他依客户的“实际资金”来跟进操作，但前提是你必须和客户熟悉后才会知道他实际有多少资金，还有就算有资金如何吸引他到本行来作商品规划也非常重要。正确的工作方法可以让理财经理找到业绩的爆发点，他手上的客户名单依照6/4 法则，通常40%是属于风险承受度高的客户，可以集中火力，使之成为业绩的主要来源。

对于如何经营这类VIP 客户，刘冠军有一套独门的工作术。他会先依资金将客户进行排名，再依照客户风险强弱指数来分类，找出符合投资与风险皆可承担的金融商品。如果客户属于保守投资者，他就会把其归类到保险商品或债券、货币类。例如，年过50岁以后多半属于此类；但有些客户喜欢大胆投资，就会被归类到心脏指数较强的投资型商品中，通常越年轻者越容易接受这类商品。如有一位客户李太太，是医生(52岁)，所以就只能为其买不能赔的商品，他找来找去就安排了李太太买了保险和债券型基金，一买就数千万，但她定存在本行的资金很少。还有一位郭先生是电子新贵，其公司上市股价有400多元/股，郭先生就喜欢买新兴市场和大陆基金这类高风险的商品，他后来看到这个客户都只会推荐其喜爱的商品，而不会浪费时间推广其它的产品。所以，除了资金高低的分类，风险指数再搭配分类，这样会更好。

长线经营原则，为客户资金把关

在客户经营上，刘冠军很有主见。他认为，有些理财经理不顾客户死活，只是一味地推销商品，结果碰到金融海啸吃了大亏，导致客户流失，非常不利。所以，不能完全只想着帮客户赚钱，还要帮客户估算可承受的风险。对此，刘冠军谈到，2010年第四季度，某大客户蔡董事长主动表示要购买贝莱德世界矿业基金单笔2000万(矿业类，台湾最具知名度的资源基金，但年化波动率高达40%以上)，他当时直截了当地对蔡董事长说：“建议您不要买，因为您不适合高风险商品。”因为该客户已经68岁且很保守，根本不该买这种商品，当时蔡董坚决要买，原因是蔡董希望买给孙子放长期，他当时建议分批买不要集中，或是定期定额，拿出100 万分批投资即可，且只买500-1000万就好，这样即使赔钱损失也比较少。后来，蔡董买的这档基金长期被套牢，还好“只买”了800万。

刘冠军认为，经营客户最好是做长期，而不是短期。客户买的金额愈高，理财经理所抽取的手续费就愈高，理财经理的收入也连带增加，但是眼前的利益可以拒绝，因为他知道经营客户做短只有1次，做长才能维持长久。现在，跟着他的客户都是5年以上，他与客户早已培养出良好的革命情感了。有时即使明知某一档基金很强，随便推荐都会赚钱，但是他还是绝对不会把“保险”类的客户名单拿出来，劝他们购买基金：“其实金融产品没有强弱，只有客户适不适合而已。”

笔者认为刘冠军成功因素有以下三点：

不怕拒绝能危机处理才有规划大资金的机会

在2008年金融海啸的时候，很多理财经理被客户拒绝几次，就心灰意冷，其实客户的反应可以理解，因损失大量财富，脾气和语气一定很差。笔者当时另一家分行的同事，其业绩占该行70%，当时的销量太大，短短一年，由于无法承受客户漫骂而老了十岁般。其实像这种时机跟客户不必一定要谈理财，可以跟他们谈点软性的议题，包括儿女或是嗜好等等，不要自乱阵脚，因为如果连理财经理都表现出恐慌，客户当然更担心。金融海啸过后刘冠军不但客户没有减少反而增加，这是值得学习的。

了解自己吸引客户，并热爱工作

理财经理成功的要素，最重要的是要有积极的态度、高度的热情和很强的行动力，其实每个理财经理都有吸引客户的个人特质，所以要先了解自我的特质，也许你是专业的老师型、美艳动人的理财经理或者客户麻吉的人际关系型……等等。还有就是可以接受客户挑战跟失败的挫折，懂得营销自己，适度让客户知道你的本事，最重要的是热爱这份工作，刚开始刘冠军是为了赚钱进入这一行，但笔者对他多年的观察，发现赚钱只是一个附加任务而已，热爱这份工作才是最重要。

帮助客户找出最佳商品

客户就像7-11这种便利商店，刘冠军自嘲自己是店长，每个人买的东西都不相同，但和店长差别在于理财经理可以尝试决定客户需要的商品是什么？每年每季公司都有固定要销售的商品，刘冠军都会很认真思考到底手上哪些客户是真正需要这些商品的？当然除了必须达成上级目标外，常会设定150%才是达成的底限，很多客户不清楚自己适合的商品是什么？也因此常造成黑心理财经理乱推销，因为刘冠军希望和客户长长久久的合作下去，所以，商品的规划的确有其过人之处，不赚手续费也要为客户做资产规划，这也是他的成功之处，而客户也会感念他的用心，因此，相互间会逐渐变成长期的好友。

投资理念：资产配置不要太狭隘

来源：诺亚财富时间：2010年7月9日【字体：大 中 小】

说起资产配置，基金公司的人会说资产中该有多少比例投入股票类基金，多少比例投入债券型或者货币型基金；证券公司的人会建议在股票、债券和基金内进行资产配置；银行的工作人员会建议在银行的理财产品中进行资产配置；保险营销人员更是会在保障类保险和投资分红型保险中给客户提供资产配置建议……但凡这些建议都跳不出一个框框，那就是他们所在部门和个人的相关利益。从投资者的根本利益看，这些资产配置的建议都只能作为参考，真正从投资者角度出发的资产配置应该是以中立者的眼光在更宽的视野下进行的资产配置。

更宽视野带来更多选择每一类型的资产都有其合理的一面，也有其局限的一面。比如大家熟知的基金，如果是证券投资基金，也就是只能在证券市场的范围内进行投资，当证券市场出现周期性波动时，基金就未必是最好的投资工具了，而此时，在其他市场中却会有另一类投资产品更能够满足投资者的需要。如果我们将资产配置的视野放得更宽一些，可选择的空间会更加丰富、更加多样，也更加能够满足我们的理财需要。

投资要考虑流动性在我们的资产配置中，肯定有稳定收益类产品的部分，投资这部分资产的目的是为了获得几乎无风险的、预期稳定的投资收益。由于稳定收益类产品对投资者的专业知识和专业技能要求不高，投资者不需要过多地考虑被投资产品的类型，完全可以涉足自己并不是很熟悉的产品类别，只需要考虑被投资资产的流动性和预期是否匹配，收益在同类型产品中是否最优。

比如，某投资者，其资金为20万元，80%即16万元拟用来进行稳定收益类投资，其中8万元2年内不需动用，6万元1年内不需动用，另外2万元随时需动用。对于2年内不需动用的8万元钱，投资什么产品比较适合且收益较高呢？在目前的市场上，收益比较好的信托产品就是一个不错的选择，2年期信托产品的年收益率可以达到5%左右。同理，1年内不需动用的6万元可以选择限定性的券商集合资产管理计划或者银行的人民币理财产品中比较好的产品，其年化收益率也相当不错。最后的2万元是随时都需动用的，那就可以选择货币市场基金或者中短债基金，其作为现金管理工具，不仅具有非常好的流动性，而且还能够获得2%左右的年化纯收益。

从上面的例子能够看出，在其16万元的稳定收益类配置中涉及到信托产品、券商集合资产计划、人民币理财产品和基金产品诸多产品门类，在这种宽视野的范围内进行资产配置，无疑能够获得比较理想的效果。

风险类投资需考虑熟悉程度对于稳健收益类产品而言，投资者不需要对产品非常熟悉，但投资风险类产品却需要根据投资者对风险类产品的熟悉程度有选择地进行配置。由于是风险类投资，其收益具有很大的不确定性，甚至可能会面临较大的亏损。各个相关市场行情瞬息万变，如果投资者对该市场的熟悉程度不够，其胜算的概率就会大大降低，面临亏损的风险也较大。风险类投资并不是盲目的投资，而是应该将潜在的亏损风险尽可能地降低，同时获得较高的收益。如果贸然介入一个自己不熟悉的市场，亏损的概率会明显大于其他市场参与者，这是非常不明智的。因此，投资风险类产品不仅仅要拓宽视野，更要考虑自己是否熟悉该市场，是否在这个市场中有较大的胜算概率，在此前提下再进行风险类配置和风险类投资。

比如，黄金投资半年前非常热，不少投资者都去炒黄金，但其中却不乏对黄金市场知之甚少者，他们连最基本的黄金价格形成机制以及与其他市场的关联性都没弄清楚就贸然杀入，其结果是可想而知的。再如银行推出的浮动收益理财产品，这些产品往往跟汇率、股指、股票价格等挂钩，有的投资者在不熟悉汇率市场、不熟悉境外股市的情况下就购买这类浮动收益产品，其结果往往是花了很长时间只能“保本”。

因此，在建议投资者进行资产配置以及投资者自己选择投资方向时，对于风险类资产的投向，首先应该选择自己熟悉的市场和产品，这样才能真正实现在降低风险的同时追求最大收益的理财目标。

巴菲特的财富密码其实很易懂

来源：诺亚财富时间：2010年6月24日【字体：大 中 小】

西方人把国际象棋称为“国王的游戏”。据说国际象棋是由古波斯王国的一个人发明的。当时该国正在与邻国交战，谁也无法战胜谁。于是两国国王决定下一盘国际象棋，谁赢了棋就算打赢了战争。最后，发明国际象棋的这个国家的国王赢了。国王非常高兴，决定给发明人以奖赏。国王让发明者提出他想要的任何赏赐。

谁知发明者谦卑地说，他所需要的礼物就是：在国际象棋棋盘上的第一格放一粒米，在第二格放两粒米，在第三格放四粒，以此类推，每一格均是前一格的倍数，直到放满整个棋盘为止。

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国王听了，心想：这人真是个傻瓜，给多的还不要，如此廉价便可以换回这么一场胜利。于是国王抓住这个机会，以表示自己的感激之情，并借机显示自己的慷慨。

可是国王并不懂得复利的威力，当第二排放满时，全国的米已经不够了。于是国王召来全国最聪明的数学家来计算如果全部放满，到底需要多少大米。最后的结论是1800亿兆粒米，这个数字已经大大超过了我们现今全世界粮食总产量。国王不得不妥协，给发明者一项替代的赏赐：如果他放过国王，发明者将得到上千公顷富饶的土地和乡村庄园。发明者高兴的接受了赏赐。他幸福的住在这片土地上，享受了许多年舒适的生活。

故事结束了，可是我们却不能停止思考，一粒大米在复利的作用下可以产生如此另人惊叹的结果，难怪爱因斯坦说：“复利是人类发现的第八大奇迹，它的威力远大于原子弹。”

如果我们在投资中能够选到优秀的公司，然后在合适的价位买入，股价同样也随着公司成长而呈现复利的增长，我们所要做的就是耐心等待时间为我们发挥最大的效用。时间就是我们故事中的象棋格子，我们的财富就是大米，哪怕当初我们穷得只有一粒大米，但是复利的奇迹总有一天也会让我们成为亿万富翁。这就是为什么“时间是优秀企业的朋友，是不良企业的敌人。”我们所有正确的选择都因复利的作用而不断地扩大收益，而任何因错误决定造成的损失或者浪费同样也随着时间而放大。

很多人听了上面的故事，认为故事中的人物离我们很久远，更倾向把它当成睡前故事去听，并没有引发大家的深思。下面我们就用现实生活中的人物再来讲一个小故事。

100美元无论对于拥有几百亿美元财富的世界第一大富豪比尔?盖茨还是第二大富豪巴菲特来说都不值一提。有人算过比尔?盖茨大约一秒钟可以赚到1200美元，看见地上掉了100美元的钞票比尔?盖茨也不会屑于花一秒钟去捡起来，因为他去拣这100美元的时间，影响他赚到更多的钱，在经济学上，比尔?盖茨损失的机会成本更高。

我们都知道，100美元在巴菲特眼中看到的是所累积的未来的复利价值，而这个道理，在他很小的时候就明白，巴菲特在7岁住院的时候，百无聊赖之际，曾在病床上计算按照当时自己的小小财富，根据复利增长，到什么时候可以成为亿万富翁，这种不同的计算财富的方法，给照顾他的护士也带来了很多乐趣。正是因为明白了时间带来的复利的威力，巴菲特才能够让他的财富从100美元开始直到今天的500亿美元。所以，如果按照25%的复利增长，100美元10年后是931美元，30年后是80779美元，这已经是比尔?盖茨每秒收入的60多倍了，而25%正是巴菲特几十年来的平均复合增长率。现在巴菲特和比尔?盖茨已经是非常好的朋友了，而且比尔·盖茨把巴菲特当成他唯一的偶像，比尔?盖茨一定已经知道了巴菲特的复利增长的秘密，我相信当盖茨下次看见那100美元时，他一定会花上几秒钟拣起来的。事实上，巴菲特在去办公室的电梯里弯下腰拣起了地上的1分钱，该大厦的管理人员惊愕时，巴菲特说：“这是下个10亿美元的开始。”

复利可以带来巨大的财富，但是一个错误的决定也可以放大成同样无法估量的损失。巴菲特刚开始作投资行业时，只是一个无名小卒，他希望从事资产管理行业，可是相信他的人并不多，于是他到处游说，可是开始只有7个人投入10.5万美元，其中四个家庭成员、3个好朋友。

如果1957年交给巴菲特1万美元，到1970年巴菲特解散合伙公司时，资产上升到16万。如果哪位投资者把16万美元继续投资到巴菲特的伯克希尔公司，那么公司的股价已经从当初的7美元上升到现在的每股14万美元，16万的投资现在已经上涨了7万倍，而且还在继续增长，这种资金的增长比子弹出膛的速度还快。我记得有这样一个真实的故事：年青无名的巴菲特找到奥马哈一位商人并请他投资一万美元，商人告诉他的妻子说他想这么做，他的妻子却说：“我们拿不出1万美元。”几十年过去了，今天这个商人的儿子哀叹他的父母没有投资，从而失去了成为亿万富翁的机会，并说：“从那以后，我们一直都在辛苦地工作来维持生计。”

克里斯?布朗是巴菲特公司的财务顾问，他父亲在1970年9月将价值1000美元的伯克希尔股票作为结婚礼物送给他的弟弟，伯克希尔的股价当时为40美元。遗憾的是，年青的弟弟讲排场、摆阔气，卖掉这些股票来度蜜月。按现在的每股14万美元计算，1000美元到现在也增值到了350万美元，这确实是一个代价昂贵的蜜月。

看似不多的5000或者一万美元，由于不同的决定，随着时间的作用，却有如此惊人的差异，造成参与其中者截然相反的人生，也给他们的家庭带来了深重的影响。

有一道数学题，如果你现在25岁，而你希望在65岁的时候有100万财产，再假定你每年的财产可以增长9%，你需要从多少钱开始起步？有一个快速计算方法叫72法则，我们可以算出大约8年我们的财富会增长一倍，如果我们65岁时希望有100万，那么57岁时我们应该有50万，49岁的时候我们有25万，41岁的时候有12.5万，33岁有6.25万，25岁我们应该有3.125万，所以我们应该从3.125万开始起步，按照9%的增长，65岁可以成为百万富翁。

阿基米德说：“给我一个支点和一个杠杆，我可以撬起地球。”在证券投资中，这个杠杆就是时间，而支点，就是一个正确的投资方法。我们可以把这句话翻译成投资版真理，“给我一个正确的投资方法和足够的时间，我可以把一块钱变成十个亿。

寻找心中的“圣杯”

来源：汪静波时间：2010年01月19日【字体：大 中 小】

“金钱"是一个奇怪的东西，它绝对是这个世界上最伟大的发明，或者说它是上帝创造的。围绕它，世界才形成了今天世间的运转规则。有时候，我会觉得，上帝期望通过它来检验人们的心灵。

在这个世界上，大多数人都相信，至少潜意识中相信，市场中存在着一个通向财富的魔术般的规则，人们还相信，知道这个规则的人就是那些从市场上获得大笔财富的人。却只有少数人才知道去哪里寻找，无数的人为了寻找这个规则，潜心努力，请教专家，甚至不惜代价。

“股市明天会怎么表现？我应该配置什么金融商品？我现在有**股票，你认为它会涨吗？请问，我应该买房还是买股票？”

永远没有标准答案的问题，却持续在各处回响，都是人们心中最想知道的。

有时候我会觉得，大多数错误信息的获得是因为人们自身渴望被引入歧途。如果你诚实的说不知道，那么他们就会接着问别人，直到有人同意自己的观点。那些出售信息，通过向提出这些问题的人提供他们想要的答案的人都赚到了钱。

就算真的有人告诉您他掌握的规则，也不妨问自己：这种方法适合你吗？它符合你的个性吗？它与你的需求目标吻合吗？

我想从寻找“圣杯”的故事说起：

传说中，上帝和撒旦曾在天堂打仗，持中立立场的天使把“圣杯”放在了冲突的两者中间。圣杯被放在了对立双方之间的一条精神通道的中间。随着时间的推移，这块重要的土地变成了一片废墟。谁寻找到圣杯，谁就将赢得这场战争。

发现圣杯就代表找到了逃离废墟之路，并由此发现了自我的潜能。发现圣杯隐喻的所有意义就是发现自我。如何发现自我？如何不随波逐流？如何找到内心的平衡点？寻找到自己心中的那座财富“圣杯”呢？从财富管理的角度，我认为，无论您怎么做，请教什么专家，结局只有一个---成为您自己！您自己才是成功最重要的因素，专家、投资大师、私人银行家、律师、会计师，都不能代替您成为您的财富管理人，他们仅仅是您前进路上的一些指引。

财富是一种观念，而非仅仅是有限的资源！

随着自己这几年与客户的不断交流，以及对财富管理这个行业思考的不断深入，越来越多得觉得财富积累的过程中，心理因素占了重要的比例，也许您拥有世界上最好的机会与资源，但是如果您的心理有问题，您还是不会真正的拥有财富。

真正的拥有“财富”需要同时具备外在和内在因素，否则就可能像陈水扁先生那样“穷得只剩下钱了”。外在的因素包括所学的知识、获得的学历，还有自己的财富规划等等，这些都是我们能够看到的。然而，如果内在不具备的话，就很难获得真正意义的财富。也就是说，您的性格、思想和信念决定了您拥有财富的数量。就像一棵树，树的高度，决定于它的种子，地下无形的种子的力量，却决定了地上的有形的事物是小草还是参天大树。同样，在财富的世界里，看不见的东西决定看得见的东西。一个人拥有金钱的观念比拥有金钱的数量更加重要。

一个有趣的统计数据，全世界中六合彩的人，在5年以后基本又回到和他5年前一样的财富，因为他不懂得如何管理他的财富，他也不懂得把财富如何放到有意义的地方；另一方面，有很多在金融危机中损失巨额财富的企业家，5年以后，他们又回到金融危机之前的财富数量，甚至身价更高。为什么呢？因为他懂得财富获取之道。基本上，拥有财富的数量取决于您自身的内在与外在修为，您所遵循的价值观与信念。要想改变外在拥有的财富数量，首先要改变的是您内心的观念。拥有“财富”，其实本质上是一种心理游戏。

工作中，我最喜欢问客户的问题是：您认为自己为什么会取得事业成功？您觉得成功的关键因素是什么呢？最终我们发现，创业、专注、勤奋和投入等占据了主要的原因。我们看到今天有很多私营企业主，想要把公司卖掉，转型去做投资，认为这个可以积累超过原来行业或者产业的财富。有些客户因为轻信专家意见，轻易就作出了一系列投资的决策，结果遭遇了资产损失，特别是在08年的金融危机中，损失了过去几十年的积累，作为财富管理的从业人员，心中很为客户难过。

“回顾自己在走向成功时所遵循的价值原则”，可能会是我们每一个人寻找到适合自己“圣杯”的开始…… 拥有100万美元以上的可投资资产，就称为高净值资产人士，3000万美元以上的就是超级富豪。一个有趣的统计显示，这些富豪的成功70%是来自于他们在自己熟悉的行业上的积累。其实世界上靠股票投资致富的，屈指可数。

寻找心中的“圣杯”，对于我们每一个人而言，是永恒的追求。当我们既不恐惧失败，也不贪婪成功，活在当下；当我们找到了当下努力的方向，克服了恐惧和贪婪，开始一步一个脚印的积累财富，丰富自我，也许，财富就开始在不远处等着我们……

管理金钱的习惯比拥有金钱的数量更加重要

因为从事财富管理的工作，我常常会被问到很多关于财富积累的问题，会深切感受到客户心中想知道准确答案的那种渴望；因为是第三方的角色，不代表任何金融机构，每当我回答这些问题的时候，我也会在心中问自己，这是您心中真正所想吗?您是客观中立的在描述这个问题吗？我不知道其他的从业人员怎样面对客户关于致富方面的问题，其实，我心中最想说的，也是我心中真正所想，我认为致富是一种心理游戏，你的性格、思想和信念，决定了你拥有财富的数量。如果您想改变您的财务状况，首先要改变您管理财富的观念。

2009年6月29日，美国纽约南区联邦法院在判处美国历史上最大的“庞氏骗局”策划者、纳斯达克股票市场公司前董事会主席，71岁的伯纳德·麦道夫有期徒刑150年。

为什么这样一个很容易被发现的旁氏骗局却让那么多的金融机构和富豪蒙受巨大损失呢？在这里，我不想把思维停留在责怪麦道夫，当然，投资者可以说这不是自己的错，但是当财富失去的时候，追究是谁的责任，还有什么意思呢？虽然法院对麦道夫罚款1710亿美元并没收了全部家产，但是对于大多数受害者来说，获得补偿的可能性十分渺茫。

我想通过这件事情，通过2008年金融危机，让我们了解到多年辛勤积累的财富有可能会转瞬即逝。

据说，巴菲特在十几岁的时候就给自己确立了几条投资原则，并一直坚持这些原则，几十年没有变化。我的一位导师所在的外资金融机构也曾经准备购买麦道夫的基金，但是当他们去评估这只基金的时候，发现其不能提供产生持续稳定业绩的原因，有一种神秘感，而他们银行的投资边界是，如果这只基金不能够给出产生业绩的合理原因，银行是不能投资的，也正是由于有这样的一个边界设定，他们没有遭受损失。

在日常的工作中，我和我们的产品研究团队常常会碰到这样的困惑，无论是理财师还是客户，对于一个金融产品的评估，关注点往往是期限和收益率，而对于为什么会产生这样的收益及所挂钩的基础资产却并不在意。这样的情况也可以说是目前财富管理行业对产品评估的现状。

所以有时候我想，真正要成为客观独立的理财顾问，挑战是非常大的，因为客观独立将意味着很多时候的观点都是客户不喜欢听的。比如，基金行内就有一句名言“好卖的基金可能是让客户亏损的，往往是卖不掉的基金让客户获利。”有些理财顾问为了生存，不得不随波逐流。当然最后时间会证明一切，要想在这个行业长期发展，还要敢于坚持做正确的事。

大型金融机构非常值得骄傲的一点是：“我们有品牌，有客户，基本上我们说什么客户就买什么”。其实，这样的金融产品沟通方式是相当危险的。也因为这样，一当理财产品出现亏损，就算是合理的市场下跌风险，也会有客户到银行门口示威，而管理层又因为“稳定”等原因，要求银行承担不应承担的责任，循环往复，投资人永远不愿对自己的选择负责，财富管理行业在中国也永远不能真正成熟成长起来。

如果不能有效改变财富管理行业的市场习惯与现状，可能会让一些金融机构为了短期利益继续选择不可持续发展的战略。05年以前，我们经历了让中国证券行业重新洗牌的委托理财事件，年保证8％的收益迷惑了多少有经验的专业机构客户？现在回过头看，这也可以叫做“旁氏骗局”。2008年，我们经历了又一次金融危机，作为一个投资人，从对自己财富负责的角度，您一定不要因为太忙了，没时间，就不去了解您所投资的金融产品挂钩的是什么样的基础资产，了解其为什么会产生这样的收益？如果不是基于投资人的教育与成长，我不知道还有多少人会前仆后继倾心于“旁氏”的美丽谎言。同样，还有多少麦道夫似银行家在逍遥自在。

任何一个有责任感的财富管理机构，投资人教育与风险揭示，真的是要持续付出努力的方向。

麦道夫事件与08年的金融危机提示我们，在信誉卓著的百年金融机构购买的产品，也可能让您倾家荡产！这次金融危机也暴露出很多大牌金融机构把自身利益至于客户利益之上，有时候甚至是游走在一些法律的边缘，或者说他们很多金融产品并没有完全理解就直接推荐给客户。投资真的不可以掉以轻心，为自己负责，建立良好的财富管理习惯非常重要。

在文化上，我们会倾向于认为一个人有成就是因为在财务上成功了，觉得赚到钱就可以一辈子不愁。其实这是一个错觉，因为当你拥有财富，但却没有建立管理财富的良好习惯的时候，就非常有可能从拥有财富而变成贫穷。而这个时候的心情，可能比你从来不曾拥有财富更加痛苦。经常会有报道说一些收入高，曾经耀眼的体育、演艺明星陷入财务困境。为什么呢？一种原因可能是他们的困境被媒体放大了，另一个原因就是没有真正懂得如何管理他们在早年积累的这些财富。要避免这样的命运，有很多经过检验的可靠的方法需要去借鉴，核心还是要形成适合自己的财富管理观念。

也许您会说，只要找到一位“值得信赖的理财顾问”就可以了。这固然不错，但要找到一个好的独立理财顾问真的并非易事。就算理财顾问拥有专业资格也并不能保证能力优秀。理财顾问也要建立自己的财富管理观念。而您要谨慎评估的是理财顾问的价值观是否与您的理念配合。

管理区别 篇6

[关键词] 人力资源人事管理

随着经济全球一体化，服务需求的快速变化和技术变革的日新月异，市场竞争日趋激烈，而所有的竞争，最终都可归结为人才的竞争。只有不断提升人力资源的竞争力，各类组织机构才能保持可持续发展。在这种形势下，把握现代人力资源管理与传统人事管理的区别，将传统的人事管理转为现代的人力资源管理，根本上从传统的人事管理发展、转化为现代的人力资源管理，成为各类组织机构的基本策略。

人力资源管理和人事管理是两个不同的概念。关于人力资源管理，人力就是人的力量，它由智力和体力两种力和它们两者的结合力组成，通过行为过程体现为能力。智力是是储存于人脑中的一种无形的软性力，通过人的思维活动可转化为行为，它的潜力非常大随着开发力度而变化；体力不需要转化直接便可表现出来的一种外在能被感觉的相对稳定的硬性力，即使受某种因素影响有所变化也是有限的。人力资源从宏观来看是由社会里某一范围内能通过本身固有的和开发的能力为社会创造物质和精神财富，推动社会进步和发展的人们形成的一种资源。它有数量和质量两个方面；从微观来看则是各种组织录用或聘用的全部员工所具有的现在的和潜在的劳动能力的总和。

被认为是“西方人力资本理论之父”舒尔茨是这样定义人力资源的，他指出:人力资本是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合，人力资本的有形形态就是人力资源。

人力资源是最宝贵、最重要的资源，有与其他资源截然不同六种特性，时效性、生产与消费双重性、再生性、社会性、能动性与创造性。

时效性是指:人的生命是有限的，必定要经历生到死的过程，人力资源针对每个人来说都有终止的时候，不同生长时期的人力资源有着不同可利用程度。从人力资源的使用来看，也必定要经历学习期、试用期、最佳使用期、和淘汰期的过程，有着时效性。

生产与消费双重性是指：人力资源既是生产要素，创造精神和物质财富的源泉，又是物质、精神财富的消费和亨有者，两者密不可分，相辅相存。

再生性是指：人力资源也同其他资源一样也会出现损耗，每个人都可能出现身体衰老、机能退化、体质下降等生理、病理、心理等因素而致使个人能力的损耗，由于社会与科学的不断发展与进步，也可能出现个人的知识、技能、经验等相对老化而致使人力资源质量的下降。但是，与其他不同的是人力资源可通过保健、医疗、心理调适、锻炼、终身学习、持续开发来减少、减缓损耗甚至得到自我补偿，自我更新从而再生来适应社会需求。

社会性是指:人生存于社会，依赖于社会，不能脱离社会，人的成长受社会的影响，也就是说人力资源的形成受社会的制约，人力资源的配置也受社会需求与发展的影响。具体地说社会的进步与发展不是靠个人的独立劳动，而是依靠无数个群体性劳动来推动的。反过来，社会里的社会风气、道德观念、民族精神、文化特征、价值取向等又影响着人们的发展。人与社会相互依赖、相互影响、相互促进，所以说人力资源具有社会性。

能动性与创造性是指：人力资源是有思想的，不是被动地接受支配，能够主动开发自己接受教育和学习，并能主动地利用自已的能力或利用其他资源有目的、有意识地进行社会劳动服务于社会。还具有不断发明、不断创新推动社会发展，推动人类文明进步的创造性。

人力资源管理是指：某个组织为了实现人力资源的获得、有效利用、维护、激励、培训开发、发展这个使命而进行的所有活动和管理过程。他的主要职能有人力资源的战略规划、工作岗位与职数的设定、员工的选拔与招聘、员工的培训与开发、员工工作绩效评估、员工报酬、员工的维护和员工的激励。

何为人事管理，首先来看什么是人事，人事是人力的事物，是与员工工作相关的事情，简称为人事。其次什么是管理：现代管理学之父——彼得·德鲁克认为：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”

人事管理就是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。具体地说，就是某一单位或集体在与职工保持劳动关系期间对其职工个人利益的事或业务进行管理。如聘用、聘任、薪酬、培训、晋升、考核、奖惩等。

由于生产力的发展、管理环境的变化、管理理念的升化和各种组织的人力资源整体水平的不断提高，使得人力资源的管理遂步从传统的人事管理发展和演变到现代的人力资源管理，并使得它们在管理观念、管理模式、管理视野、管理性质、管理深度、管理功能、管理内容、管理地位、管理工作方式、管理关系、管理角色、部门属性、部门目的等方面产生了质的区别。

第一，管理观念的区别。现代人力资源管理把员工视为区别于其他资源唯一能动的，可以增加产出的具有再生产无限价值的重要资源。而传统的人事管理把员工视为需要支付报酬的成本负担并非是一种资源，是一种工具，算的是人头账很少算人力账。

第二，管理模式的区别。现代人力资源管理以人为中心，视员工为“社会人” ，在社会这个大环境下动态地调节和开发人的心理与意识，管理的根本出发点是“着眼于人”注重管理人与事的关系及其系统优化。紧扣这一中心，建立起人力资源的预测与规划管理模式，职务分析与员工招聘管理模式，培训与开发管理模式，绩效考评管理模式，薪酬管理模式，劳动关系与劳动保障管理模式，劳动安全与劳动卫生管理模式，实现人与事的最佳结合，得到最佳的社会和经济效益。而传统的人事管理以事为中心，要求人去适应事，视员工为“经济人”。 不注重人与物的系统整体性，是单一的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

第三，管理视野的区别。经济全球一体化使全球市场的联系越来越紧密，现代人力资源管理从封闭走向开放，视野更广阔具有远程性，突破传统意识中的各种组织边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为ZI世纪力资源管理必须面对的挑战。而传统的人事管理没有长远的规划，较具狭窄、短期性。

第四，管理性质的区别。现代人力资源管理的组织体系更具有效益性、系统性、完整性、未来性、战略性和策略性。现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与组织的发展战略相匹配；从战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持组织战略目标的执行和实现。从时间上看，是面向未来、面向长远发展的；要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动；从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到一个职能部门作用，只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。最多只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

第五，管理特征的区别。现代人力资源管理具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性特征。而传统的人事管理是被动的以上特征不明显。

第六，管理类型的区别。现代人力资源管理属于开放的竞争型，而传统的人事管理属于封闭的安置型。

第七，管理重点的区别。现代人力资源管理将人力视为第一资源，更注重其维护、开发与创新，从素质和质量上保证满足组织战略的需要，维护是指人力资源管理活动中维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全与健康，保障就业和应得收入，从而维护人力资源的持续劳动能力等职能性活动。它主要包括劳动关系、劳动保护、平等就业、和人平对待、员工安全与健康等。开发是提高人力资源率的重要手段。它包括员工职业生涯的设计、工作引导、继续教育、各类培训、员工的有效使用及工作丰富化等。开发是对组织员工知识、技能和素质的培养与提高，以增强员工的工作能力，充分发挥员工的各种潜力，最大限度地实现其个人的价值和人力资源率创造出更大的效益。创新指的是两个方面：一是管理要创新，管理手段要丰富多样、层出不穷。如激励手段，将以岗位和职务为基础的薪酬体系向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，来满足组织的可持续发展和员工的发展需求。二是要求员工具有创新思维，在各自的工作中不断发展创新。而传统的人事管理将人力视为一种成本，当作一种工具，测重于投入的使用与控制。

第八，管理功能的区别。现代人力资源的管理功能系统化是精神文化、价值观、人际关系、团队建设及利益整合来形成的，而传统的人事管理功能单一又分散。

第九，管理内容的区别。现代人力资源管理的内容很丰富，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，不仅具有传统人事管理职能，还担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与服务对象、员工与其他合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或组织再造所需的合作等。而传统人事管理的内容简单，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。

第十，管理要求的区别。现代企业人力资源管理者除了传统人事管理应具备的素质外，还需要运用当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等知识来科学管理，承担起三种角色，即战略规划的参与者、执行的管理者和员工发展的指导者与支持者，管理者素质要求提高了。而传统人事管理只要求管理者熟悉与劳动人事相关的法律、法规、政策，并依照执行即可。

第十一，管理地位的区别。现代人力资源管理的地位在决策层，遂步从辅助的事务性层面，升到获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正进入各个层面的管理人员，而不仅仅是人力资源部门的事;人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是一个组织的执行者，而是在参与组织的决策。 而传统的人事管理的地位在执行层。

第十二，管理工作方式的区别。现代人力资源管理的工作方式具有参与的透明性，而传统的人事管理工作方式具有控制、隐蔽性。

第十三，管理关系的区别。现代人力资源管理的管理关系是和谐合作，在尊重、理解、关心管理对象的基础上进行的管理。而传统的人事管理的管理关系是对立、抵触的。

第十四，管理角色的区别。现代人力资源管理的管理角色具有挑战和可变化的，而传统的人事管理的管理角色是例行记载。

第十五，部门属性的区别。现代人力资源管理部门是人力资源的“生产效益部门”，它所注重的不是成本的压缩，而是通过对人力资本的投资产出远远大于人力资本投入的产出。而传统的人事管理部门属于行政管理、执行部门，非生产效益部门。

第十六，管理目标的区别。现代人力资源管理的目标是提高人力资源的质量，提高人力资源率的比率，展现竟争优势以提高组织的竞争力。而传统的人事管理目的是将人力按行政事务统一、规范地管好。

我们必须充分认识人力资源的特性把握与传统人事管理的区别，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动事业、社会的全面发展。

参考文献:

[1]张佩云:人力资源管理,北京:清华大学出版社,2004.10.1

[2]王开祥:浅谈传统HR管理与现代HR管理的区别,www.chinhrd

管理区别 篇7

一、领导与管理的定义

管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标，其载体是组织;其本质是合理分配和协调资源;其对象是包括人力资源在内的一切可调用资源;其职能包括决策、计划、控制、创新等一系列活动;其目的是为了实现组织目标。而领导是一种影响力，是引导人们行为，从而使人们情愿地、热心地实现组织或群体目标的艺术过程。由此定义可见，领导的本质是以一种影响力引导人们行为;领导是一个艺术过程：领导者要面临变化着的内外环境，要面对各种各样的人，这些人身份不同，经历、教育、文化背景不同，进入组织的目标和需要不同，所以越是高层的领导行为，其所面对因素的复杂性和不确定性就越高，艺术的成分也就越高;领导的目的是使人们心甘情愿地、热心地为实现组织或群体目标而努力，让人们情愿而非无奈、热心而不是勉强地进行自己的努力。

二、领导和管理的联系

领导和管理是合为一体的，只是在经历了漫长的过程后才开始分化，二者是密切相关的社会组织活动，如领导是管理的一项基本职能，领导理论的产生适应了管理学以物为中心向以人为中心转变的需要等等。具体的联系表现在以下三点：

（一）领导是从管理中分化出来的

如前所述，领导是管理四大职能中的一个重要职能，在管理发展到一定阶段，尤其是组织环境愈发的不确定，具有推进变革的领导才渐渐的从管理中分化出来，成为一项重要的独立的职能。当管理者从事影响一群人达到目标的活动时，他们是在进行领导;当领导者行使计划、组织、人事和控制职能时，他们在进行管理。这两个过程否包含着引导一群人中的个体为实现目标而努力。

（二）领导活动和管理活动具有较强的相关性和综合性

在现实生活中，管理者在从事管理工作的同时也承担了领导工作，如中层管理者，对上，是作为某一级管理者角色出现的，主要承担着执行上级领导决策的任务;对下，则充当着领导者的角色：对部门的发展承担着决策者的角色。因此很难将领导活动与管理活动从一个管理者的行为中严格地区分出来。另外领导与管理是一种相辅相成的关系，领导活动的目标只有在有效的管理之下才能实现;而管理能够出效益也只有在正确的领导决策之下才能达到。

（三）管理活动目标的实现离不开领导行为，领导行为的强化与完善又不能脱离管理实践

从我国各级各类企业发展的实践分析，管理活动目标的制定需要高素质的领导者来完成，在制定目标之后又需要各级领导者用自身的领导行为与艺术去实现这一目标。从这一角度分析，管理活动目标的实现离不开领导行为。同样，由于社会环境的外在因素复杂多变，迫切需要各级领导者不断地在变化中强化和完善自身的领导行为，而这一目标的实现又必须立足于管理实践活动之中。如果离开了管理实践的锻炼，离开了管理过程中外在环境的影响，领导行为的强化与完善也是很难做到的。

（四）管理活动离不开高素质的领导者，领导者的素质又在管理实践中丰富完善

从国内外成功企业的实践分析，任何管理活动都离不开高素质的领导者，如果领导者的素质能够很好地驾驭管理活动，其所表现的领导水平较高，那么管理活动就会呈现良好的效果。反之，如果领导者的素质不能很好地驾驭管理活动，就会在管理中顾此失彼，出现不应有的失误和混乱。同样，在目前日新月异的信息时代，领导者自身素质的不断强化与提高，又离不开管理实践活动。市场经济活动所要求的领导者必须是学习型的领导者，能不断地吸纳管理活动中的新知识，自主地研究和解决新出现的各种问题，并以此为基础在管理活动中发挥应有的作用。如果离开了不断深化的管理实践活动，领导者自身素质的提高就会成为无缘之水、无本之木。

总之，管理和领导同时作用于企业的管理活动之中，互相补充，相互影响，密不可分。只有我们在实际工作中自主地加以把握，才能产生良好的效果。

三、领导和管理的区别

虽然管理和领导具有以上的联系，但是二者又有显著的区别。保证组织的秩序和一致性是管理压倒一切的任务，而领导的主要职责是产生变化和运动。管理寻求秩序和稳定;领导寻求适应性和建设性的变化。下面将从管理和领导的只能入手，分析管理和领导的区别。

（一）计划决策方面

领导要从战略高度对本组织的方向、任务、目标规划和大政方针等重大问题进行谋划和决策，即在高一层次上谋求全局性整体的发展，处理好在整体发展过程中同内外环境和条件等各种关系;而管理则是在这类全局性大问题明确之后，不断地进行计划、组织、控制、调整等观测执行过程，即在低一层次上解决组织内部的协调和配合，以保证组织的整体目标和总体任务的完成。也就是说领导的主要职能之一是决策，即决定全局的方向目标，从整体需要出发做长远考虑;而管理则是通过内部各项活动和各种资源的协调，高效率地实现目标。

（二）组织人事方面

在组织人事方面，管理的焦点在于为个体的工作设计组织系统，构建组织中工作人员的相互关系，设置公所的无纸化宁，它包括给员工安排合适的工作，制定正常开展工作的规章制度和操作程序。对领导来讲，组织和人事则是以这样的形式出现：与员工交流远景，引发他们的承诺，和他们一起建立团队和联盟以便有效地完成组织的使命。

领导者将人力资源转换为生产力的人，主要处理人际关系方面的问题，注重人的首创精神，注意发挥人的才智。管理者坚持按章办事，关心财和物，发挥财和物的配置效率。领导者注重的是民众和员工，“以人为本”，相信世间一切事务中，人是第一宝贵的，相信人民群众的创造力，善于吸取民众的智慧，形成正确的意见。管理者注重处理计划、组织和控制方面的问题，关注厂房，资金和设备的合理利用，精打细算地考虑合理配置，充分发挥它们的作用，提高效率，降低成本。

（三) 在控制和解决问题方面

在此方面，管理着重发展激励系统，以激励员工、解决问题、监督目标实施进展、活动偏离轨道时及时采取纠正措施，与此相对，领导强调激励和鼓励员工、授权给员工、鼓励他们满足自己的需求。

（四）在对待变革态度方面

领导者渴望变革，敢于挑战时势，打乱旧秩序;管理者惧怕变革，接受现状，维持现有秩序。领导是一种变革力量，不变革就谈不上领导。领导是通过人对未来的展望和预测，引导组织去进行变革，而管理则是一种基于现实条件的程序化的工作。管理的职责是从混乱中建立秩序，让一切活动都能够井井有条地进行。当组织不需要变革时，管理能够很好的发挥作用。

四、领导和管理的协调

领导带来变革，管理维持秩序。变革离不开管理，有效的领导行为只有与管理相结合，才能创造出更有秩序的变革过程。另一方面，秩序离不开领导，高效管理与有效领导相结合，将有助于产生必要的变革，同时使混乱的局面得以控制。如果我们把企业比作一辆马车，管理就是车轮，而领导是马。缺乏领导，马车可能无法前进，但至少可以维持现状，原地踏步。而缺乏管理或者管理不善，企业根本无法立足，更不要说前进了。

一个组织要发展，需要领导，但也离不开管理，当遇到发展方向的问题时，最需要的是领导。没有正确的领导，组织内部的管理越完善，遭受失败的危险就越大;当方向问题解决以后，需要理顺内部秩序，以便全力朝着既定的方向前进，这时最需要的是管理，领导和管理有时会发生冲突, 但他们应该是互补的, 从领导的需要看, 可能要破除现有的秩序, 从管理的要求看, 会阻碍现有秩序的破坏, 但是当方向已经确定, 加强管理就是必须的了。

摘要：管理维持秩序, 领导推进变革。管理和领导分别是管理科学和领导科学的核心范畴, 两者既有区别又有联系, 只有在充分认识到领导和管理的区别和联系之后才能在实践中正确实施领导和有效提高企业管理水平。本文首先阐述了领导者和管理者的定义, 进而分析领导和管理的联系, 最后详细论述了领导和管理的区别。

关键词：领导,管理,联系,区别

参考文献

[1]、彼得·诺斯豪斯.领导学:理论与实践 (第二版) [M].江苏教育出版社.2002

[2]、刘银花, 姜法奎.领导科学 (第二版) [M].东北财经大学出版社.2006

[3]、陈荣秋.领导学　理论与实践[M].清华大学出版社.2006

[4]、王乐夫.管理、领导概念异同辨析[J].中山大学学报社科版, 1999 (3)

管理区别 篇8

1 人力资源管理各职能之间的关系

传统人事管理最突出的表现是人力资源管理各职能之间不匹配, 各职能单独发挥作用, 没有有机的融合在一起, 因而不能有效地为企业服务。而现代人力资源管理则强调各职能之间的相互合作, 形成完善的人力资源战略体系。在战略性人力资源管理中, 强调的是人力资源管理的系统性和各职能之间的一致性[1]。系统性是指, 第一, 应该通过工作分析, 按照岗位的价值来决定岗位职责和任职者的资格;第二, 根据任职资格提出具体的招聘条件和选择要求;第三, 对任职者的培训和开发;第四是将岗位职责量化或细化, 形成岗位任职者的绩效评价指标;第五是通过岗位或职位评价来确定岗位的薪酬水平。这其中就涉及了一系列人力资源管理的协调配合。一致性是指, 如果财务分析人员的工作比财务出纳的价值贡献更大, 那么他的薪酬标准就应该更高。至于二者之间的资历和工龄的差距, 则主要通过工龄工资来体现。

2 人力资源战略与组织战略之间的关系

传统的人事认识管理与现代人力资源管理的最大不同在于现代人力资源管理强调从战略的角度来系统考虑人力资源管理的相关职能。传统的人事管理强调单个职能的作用, 重点考虑的是技术层面的内容, 很少考虑组织战略层面的需求。具体表现就是企业的规划、招聘、培训、开发、绩效、薪酬等人力资源职能与组织战略目标不符合。战略性人力资源管理则强调通过对组织战略的系统思考, 重点考虑战略层面的需求, 即从上至下, 首先明确组织战略所包含的人力资源胜任力及其他影响组织效益的能力要求, 然后在此基础上通过分解, 将组织战略所要求的胜任能力与人力资源管理的基础职能有机的结合, 形成战略性人力资源管理系统。

人力资源管理可以分为两个层面[2]:一是技术性人力资源管理, 包括招聘、选择、薪酬等基础职能;二是战略性人力资源管理, 包括提供服务直接支持组织战略实施的职能。在传统的人事管理中, 单个职能的使用比较熟悉, 但由于不能反映组织战略经营的要求, 因此不能有效的支持组织战略。而现代人力资源管理则着眼于两个方面:一是人力资源各单项职能的有机融合;二是人力资源战略要支持组织的战略目标。研究发现, 在一个涉及300家大型公司的样本中, 平均的技术性人力资源管理熟练水平要比平均的战略性人力资源管理熟练水平高出35个百分点[3]。人力资源经理在把公司战略和营运目标转化为人力资源目标并因此用以实现这些目标的能力方面尤为有限。专家认为, 绝大多数公司都已具备较高水准的技术性人力资源管理能力, 并获得了令人满意的效率。但问题在于, 虽然传统的人力资源管理技能并未丧失其价值, 但仅仅依赖它就显得捉襟见肘了, 远远不能满足人力资源职能所提出的更加广泛的战略要求。

判断企业人力资源管理开发水平有一个重要的指标, 即企业人力资源职能战略与企业经营战略之间的匹配关系。在对组织人力资源与组织战略之间的关系进行研究后发现, 二者之间存在着三种不同关系:

第一层:行政关系。人力资源部门与企业战略管理的全过程相分离, 仅仅从事工资的发放、员工档案管理等与企业核心业务需要没有什么联系的日常行政管理工作。第二层:单向联系。企业战略规划制定后再通知人力资源部门, 人力资源部门的职能就是设计出执行战略规划的制度和方案。第三层:双向联系。在战略形成过程中, 人力资源能体现在3个按时间先后发生的步骤之中, 即“两上一下”的过程。首先, 人力资源部门被告知各种可能的战略选择;人力资源部门对各种战略的人力资源内涵进行分析, 并将结果报高层管理团队;形成战略决策后, 高层管理团队再将战略传达给人力资源部, 由后者设计战略的有关方案。

在以上三个层次中, 第一层是最低的, 第三层是人力资源职能与战略管理职能融和的最高境界。

3 人力资源管理专业人员的定位

在传统的人事管理中, 对人力资源专业人员的要求就是人力资源管理的专业知识, 即所谓的技术性人力资源管理。而现代人力资源管理则要求人力资源管理专业人员不仅要具备技术性人力资源管理的能力, 而且还必须具备企业经营管理的全面知识, 以达到人力资源管理的战略性要求。也就是说随着市场竞争激烈程度的不断加剧, 人力资源管理专业人员要发挥支持企业战略的职能, 就必须熟悉和了解企业产品和服务的特点, 以及从事这些产品和服务的生产、销售、管理等经营环节的结构、工作特性、对企业价值的贡献度等方面的特点, 并在此基础上制定具有兼顾效率和公平的人力资源政策。这就要求人力资源专业人员转变自己的观念。观念的转变包括两个方面:第一, 由“我首先是一个人事部门的工作人员”向“我首先是一个企业的经营管理工作者”转变。传统的人事管理强调自己专业的特殊性和排他性, 把自己看作是一个专业的人力资源专业工作者, 不考虑自己是否是一个合格的企业经营管理工作者, 不过问与自身业务无关的“事物”, 将自己与企业的经营管理人为的隔离开来。而现代人力资源管理理念则强调人力资源专业人员首先应该是一个合格的企业经营管理人员, 并在此基础上成为一个具有专业能力和专业精神的人力资源管理工作者。这种观念转变的意义在于, 人力资源管理作为一种支持和服务于企业战略要求的重要职能, 只有在其具备能够有效提升企业人力资源的数量和质量与企业目标的实现之间的桥梁和纽带的作用时, 才能够真正实现人力资源对企业战略的贡献;同时这种观念的树立还能够打破部门、职能和专业界限, 培养人力资源专业人员的适应能力、团队合作精神和大局观。第二, 从传统的“管人”向现代的“管事”转变。传统的人事部门和人事工作人员掌握着提薪、晋升等生杀大权, 在很多情况下被人们视为得罪不起的企业领导人的权利秘书。而现代人力资源管理中, 人力资源管理部门与业务部门之间正在逐渐发展为一种新型的战略合作伙伴关系, 其主要工作是在组织的战略目标指引下, 通过激励约束机制的建立和完善, 帮助员工提高知识、能力和技能, 成为员工和组织之间联系沟通的桥梁。要实现观念的转变, 最重要的是正确理解和处理权力与责任、个人品德与职业信誉等方面的关系, 同时增强自身的战略管理能力和专业技术能力, 并将这种能力与组织的战略要求有机的结合起来。

4 人力资源管理开发的对象

传统的人事管理有两个基本特征:首先, 管理的对象是单一的, 即只包括组织内部的员工;其次, 多重在“管人”, 而较少对员工进行开发方面的训练。而现代人力资源管理在管理对象和管理内容方面大大的扩张了。从管理对象上看, 现代人力资源管理强调在关注员工的同时, 还必须关注与组织关系密切的“相关利益群体”的利益。这些利益群体包括股东、顾客和社会公众等。之所以会产生这种变化, 一个最为重要的原因就在于随着市场竞争的日益激烈以及市场环境的不断规范化和法制化。企业在注重自己产品和质量的同时, 开始关注自己的公众形象。一句话, 企业对相关利益群体影响力的认识越来越深刻。从管理和开发的关系上看, 现代人力资源管理既注重管理, 也注重开发。在现代人力资源管理开发体系中, 培训与开发是两项十分重要的内容。现代人力资源管理专业人员的地位在由“管人”向“管事”转变, 而“管事”的核心在于提高员工的胜任能力和业绩水平。通过培训和开发, 发现和识别组织内部的优秀人才, 为组织的管理者继承计划或接班人计划奠定基础。将员工的胜任能力与组织的赢利能力有机结合起来。即通过采用科学合理的方法, 分析组织赢利能力提高的因素, 从中找出人力资源管理开发实践的贡献, 再通过整理、加工、用以指导组织今后的工作实践。

摘要：本文从人力资源管理各职能之间的关系、人力资源战略与组织战略之间的关系、人力资源管理专业人员的定位、人力资源管理开发的对象四个方面论述了传统人事管理与现代人力资源管理的区别, 为更深入的研究两者之间的关系进行了前期的探索。

关键词：传统,现代,人力资源,关系

参考文献

[1]刘洁.美国、日本中小企业人力资源管理模式分析[J].商业现代化, 2009 (3) :12-17.

[2]安红章.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007 (6) :20-24.

管理区别 篇9

1.1 传统的人事管理

传统的人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法, 对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动[1]。它主要是进行人事档案的管理, 比如说记录员工的出勤、员工的酬劳、员工职位的迁升以及岗位变动等等方面的情况, 彻底贯彻实施人事制度, 是国家管理制度的组成部分之一, 且是核心部分。传统的人事管理的特点包括以事为主, 按事分配人;强调单方面的管理;局限于当前, 就事论事;按照规章制度办事, 按计划办事;以及无创新性等等特点。

1.2 现代人力资源管理

现代人力资源的指导思想是“以人为本”, 也就是说把人、或者说是人力看作是最重要的资源, 现代人力资源管理十分重视人的潜力发挥。所谓人力资源, 就是指对人力资源的取得、开发、利用等等进行控制, 使人力与物力保持在最佳比例, 以此提高员工的工作效率[1]。现代人力资源把人作为最重要的资源进行开发, 遵循市场规律, 有计划的开展工作;现代人力资源管理直接参与决策活动, 是企业最主要的决策部门之一, 把人潜力的开发作为重要内容。

2. 传统人事管理与现代人力资源管理同异分析

2.1 传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处

现代人力资源管理与传统的人事管理之间存在着内在的联系, 他们在管理上有着共同之处, 具体表现在:第一, 管理对象一样。不管是现代人力资源管理还是传统的人事资源管理, 都是以人作为管理对象, 其核心都是处理人与人之间以及人与事之间的关系。第二, 管理任务一样。现代人力资源管理是在传统的人事管理的基础上形成的, 从管理任务来看有着相通的地方, 比如说在员工的招聘、考核以及出勤等等, 这些工作既是现代人力资源管理, 也是传统人事资源管理的工作;第三, 管理目的一样。不管是传统人力资源管理还是现代人力资源管理来说, 二者的管理目的从大方向来说是一致的, 都是为了充分发挥人的潜力, 为社会创造财富。

2.2 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是在传统人力资源的基础上发展而来的, 因此, 他们之间又有着明显的区别, 主要表现在以下方面:第一, 管理观念不同。现代人力资源以人为本, 把人作为最有用的资源, 只要合理、充分的开发利用, 就能够带来巨大的经济效益, 而传统的人事管理将人作为一种生产成本, 他们将员工视为成本负担, 因此各个企业都会想尽办法降低投资在人力方面的资金, 以此提高产品的市场竞争力。人力资源不仅是自然性资源, 而且更重要的是资本性资源, 人力资源与生产资料一样也要投资以提高产出率[2]。就是在得到这样的共识后, 许多西方的企业不再疯狂的降低人力资源的投资, 而是瞄准了人力资源巨大的市场价值, 了解到人力资源所蕴藏的巨大潜能, 便开始了持续的开发利用人力资源这一重要的资源。第二, 管理模式不同。现代人力资源管理以人为中心, 是一种主动地发展模式, 呈现出主动开发的特点, 不管是从员工的招聘、培训以及晋升还是考核奖惩等等一系列的工作都以员工为核心, 开发员工的潜能, 但与之相反的是, 传统人事管理是以事为中心, 是一种被动的发展模式, 呈现出保守被动的特点, 在大多数场合下都仅仅是根据员工的业绩水平去管理。第三, 管理侧重点不同。传统的人事管理侧重于事, 重事轻人, 而现代人力资源管理则侧重于人, 重人轻事。传统的人事管理只是强调人的适应性, 他们只是想着给员工找到一个适合的工作岗位, 而不考虑对人的潜力的开发利用, 忽视了人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理便是以人为中心, 把人看作是推动企业高速发展的重要因素, 为企业员工提供各种条件, 以事为中心转变为以人为中心, 特别重视人力资源的合理开发利用。

3. 传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变的方法

3.1 转变观念

传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 首先要转变观念, 树立正确的人力资源管理观念。企业必须将“人才是企业最重要的资源”这一概念根深蒂固, 充分认识人才的形成规律, 将这种规律性知识运用于企业自行培养各类人才, 特别重视人力资源的开发, 尤其是员工的智力开发, 从而实现员工整体素质的提升。

3.2 决策者综合素质提升

企业的决策者在企业的发展过程中扮演着十分重要的角色, 因此企业有必要提升决策者的综合素质, 转变他们的思维模式以及工作方式。现代人力资源管理要求企业决策者不仅仅具备应有的管理能力, 还要求他们必须学习有关人力资源管理的基础性知识, 最终在企业中尽可能的培养具有高素质的企业决策者, 为企业的发展出谋划策。

3.3 重视人才开发

企业的发展必须要制定一套切实可行的人才发展战略, 不同的企业根据自己的实际情况, 开展适合自己企业员工发展的活动。根据企业发展战略, 重视在企业内部人才的开发, 为企业各个阶段的发展都有适合的人才。

3.4 建立并完善考评标准

企业应该制定并完善一套科学的员工考评标准, 比如说员工的奖励制度、业绩考察标准。这套考核标准可以对员工的品德、业务水平、以及素养等等因素进行综合评价, 在企业内部形成一个良性的竞争氛围, 让所有员工更加努力的工作。

结语

总而言之, 虽然传统人事与现代人力资源管理在内容上有很多的相似之处, 但是还是有着本质的区别, 随着社会经济的快速发展, 现代人力资源管理已经成为经济增长的核心所在。因此, 必须理解区分传统人事和现代热力资源管理间的差异, 突破传统思想, 从更宏观的角度、更现代的人力资源管理理念创新管理模式, 完善人力资源的管理, 使之更好、更快的发展。

摘要：人力资源作为一个新兴的领域正在我国悄然崛起, 现今得到了大力发展, 在各个行业都有着重要作用。明确传统人事管理与现代人力资源的区别, 并逐步实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 这对于提高管理工作的效率有着重要作用。本文从传统人事管理与现代人力资源管理的概念出发, 比较二者之间的异同点, 最终提出应该由传统的人事管理转变到现代人力资源管理模式。

关键词：传统人事管理,现代人力资源管理,比较

参考文献

[1]张瑜, 孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化, 2010, (25) :129-130.

管理会计与财务会计的区别浅析 篇10

1.1 财务会计的服务对象

财务会计又称“对外报告会计”的, 其主要服务对象包括以下几类:企业在资金市场上筹集资金时, 所产生的企业与股票持有人的净资产所有权关系;发行长期债券而产生的债权、债务关系;以及由于企业与企业股票、债券持有人发生了一系列的财务关系, 因此财务会计必须按照其职能要求, 将这一系列的财务活动定期地在证券市场公布的财务报表中充分体现出来, 各股东、债权人才能据此做出投资决策, 此时企业财务会计服务主体为企业的所有者或债权人。由此可见, 财务会计的服务对象主要是企业的外部相关部门或机构, 而其实现的目的的主要形式主要是通过对财务进行及时定期的报告来实现。这方面的特征可以通过其“外部会计”的别称得到体现。

1.2 管理会计的服务对象

管理会计又称“内部会计”, 其主要为企业的内部管理人员提供服务, 其产生的具体原因和其具体职能我们可以对其进行更为深入的分析。在高度发展的市场条件下, 引进了市场机制“优胜劣汰”, 从而出现管理不善而破产、重组、兼并等经济现象。在市场经济的环境下, 企业若不能实现对自身的有效管理, 则就会陷入破产、重组、被收购或兼并的困境。由于财务会计在功能上的局限性, 管理会计的产生满足了企业在管理上对会计信息的需求。管理会计在企业进行战略投资、风险控制等诸多方面起到了重要的作用。管理会计可以为企业的管理者的决策, 提供优质高效的会计信息, 给相应重大事项的决策提供数据分析与支持, 从而使企业能够在纷繁复杂的市场经济大潮中从容地应对各种变化和复杂情况。根据上述分析, 我们可以初步看出, 管理会计, 在服务主体的定位上, 主要是面向企业内部的主要管理者, 这也是管理会计被称为“内部会计”的重要原因。

2 会计主体的区别

根据会计主体的定义, 我们可以知道, 它决定了会计核算的相关的范围和具体的内容, 是会计核算中, 首先要确定的重要组成部分。在会计主体范围之内的相关经济活动, 有关会计从业人员都要对其进行严格地认定、量化和对相关人员进行会计报告。而不在其范围的经济活动, 会计从业人员则无需对其进行会计上的考虑。从另一种角度来看, 会计主体是对整个企业的相关经济活动的核算, 也就是说, 会计主体是面向整个企业的。相比之下, 管理会计, 则主要是从企业内部不同的管理单位的角度出发, 对企业相关的经济业务活动进行一定的数据分析和预测, 从而为重要事项的决策提供依据, 并相应地减少经营活动中的风险。管理会计更加注重对企业内部之间的协调与均衡, 其会计主体往往并非是一个单独的存在, 相反是多个存在的有机构成。

3 约束依据的区别

财务会计主要服务于外部的各报表使用人, 因此公众要求其出具资料的规范及统一性, 为规范企业的会计行为, 国家财政部颁发了一系列的基本会计准则、具体会计准则及法律法规, 以便规范企业的会计程序、会计方法, 确保企业向投资者、债权人、政府及其他会计信息的使用者提供基本统一、可比的会计信息;使企业过去发生的经济业务在财务会计上客观的历史还原。因此财务会计应严格遵守公认会计原则, 同时受政府有关法律、法规约束。相比之下, 管理会计在受到外界的约束方面要比财务会计少得多, 因为其可以对公认会计原则或统一会计制度的一些具体规定不予考虑, 只需要从管理者的实际需要以及企业自身的实际情况出发, 根据管理会计里面的基本原则及经济学中的成本收益分析方法来对具体的财务信息做出合理的分析、判断, 以为企业提供的更加高效的会计服务。

4 会计程序上的区别

财务会计和会计程序具有更高的要求和标准, 通常其会计信息要经过注册会计师的审核、签字后, 向外部的会计信息使用者做定期的报告, 其主要形式是通过财务报表来完成的。相比之下, 管理会计则具有处理方式上的不定期性和会计程序上的相对随意性, 它使得会计从业人员拥有更多的自由发展的空间, 在格式上等诸多方面都没有具体固定的要求, 这些都依据管理人员的实际需要而进行个性化的制作。

5 会计工作时间周期不同

由于财务会计主要服务于外部会计信息使用人且受到的约束较多, 会计工作具有很大的规范性、规律性。因此它对外编报基本财务报表的会计期间则很少有弹性。相比之下, 管理会计则在会计期间上具有更大的灵活性和随意性, 当然其也因其自身的职能而具有较高的时效性。管理会计在企业的具体操作中, 会根据自身的需要进行个性化的调整, 从而更好地为管理人员提供优质的会计信息。

6 信息特征及信息载体不同

财务会计由于其自身具有的报告特征, 其信息主要通过编制基本财务报表, 提供系统的、连续的、综合的财务和成本信息, 且具有规范性和确定性, 并具有可用货币量化性。管理会计由于其固有的内部性, 使得其在报告的形式上, 不同的企业会各不相同, 同时其不对外公布的特性, 决定了其对外不具有法律效力, 也不对外部人员负任何的法律责任。在信息载体方面, 财务会计主要信息载体为各类会计凭证、账簿及会计报表, 而管理会计的信息载体主要为企业的账簿资料及各类数据报表。

7 对会计人员素质要求的不同

财务会计要求财务会计人员不仅要掌握系统的会计理论知识和实践经验, 而且要求必须了解一定的财会法律法规, 并且在会计工作过程中还应具认真细心的工作态度。管理会计主则要求从业人员具有相对较高的对经济现象敏锐的观察反映能力和高度的数据分析能力。

通过简要分析, 财务会计与管理会计作为现代会计的两大分支, 同宗同源, 既有联系又存在许多区别, 两者是密不可分的, 只有将二者有机地结合起来, 才能共同更好地为企业的发展服务, 为企业创造出更大的经济效益。

参考文献

[1]潘飞.基于价值管理的管理会计—案例研究[M].清华大学出版社, 2005, 12.[1]潘飞.基于价值管理的管理会计—案例研究[M].清华大学出版社, 2005, 12.

[2] (美) 罗纳德w希尔顿等著, 管理会计学:在动态商业环境中创造价值[M], 机械工业出版社, 2003, 1.[2] (美) 罗纳德w希尔顿等著, 管理会计学:在动态商业环境中创造价值[M], 机械工业出版社, 2003, 1.

管理区别 篇11

摘要：现如今我国正处于社会的转型阶段和发展机遇期，治安案件中的共同违反治安管理行为和刑事犯罪中的共同犯罪案件呈现出高发，多发的态势，这也就使这两种类型的违法行为成为公安机关打击的重点和难点。同时，由于共同违反治安管理行为和共同犯罪在构成要件方面具有许多的相似性，这就导致我们的办案人员在现实的司法实践中容易忽略它们的区别，进而出现不应该的判断失误。于是，我们很有必要从构成要件的角度对它们进行界定和区别。

关键词：共同故意；犯罪；违反治安管理行为

中图分类号：D924 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）07-0113-02

目前，我国正处于经济快速发展的关键期和全面建成小康社会的战略机遇期，不可避免地出现了许多类型的违法犯罪行为。但是，共同违反治安管理行为和共同犯罪案件会因为其涉及人员广，案情复杂，危害结果严重和社会影响恶劣成为公安机关重点关注和打击的对象。

笔者认为为了更好地打击共同违反治安管理行为和共同犯罪，必须对两者进行认真的区分，准确把握它们之间的不同。

一、共同违反治安管理行为的概念

《中华人民共和国治安管理处罚法》（以下简称《治安管理处罚法》）第17条规定：“共同违反治安管理的，根据违反治安管理行为人在违反治安管理中所起的作用，分别处罚。教唆，胁迫，诱骗他人违反治安管理的，按照其教唆，胁迫，诱骗的行为处罚。”可见，共同违反治安管理行为是指二人或二人以上共同实施的违反治安管理行为。但是，由于教唆，胁迫或诱骗他人违反治安管理的往往是在违法行为中起领导或主要作用，所以对他们按其各自的相应行为严厉处罚。下面我们从共同违反治安管理行为的几个构成要件具体分析。

（一）主体要件

首先，从主体的数量上看，共同违反治安管理行为的行为人是二人或二人以上，这是成立该案的必要条件。其次，该行为的行为人必须全是达到《治安管理处罚法》的法定责任年龄，具有完全的责任能力的行为人，而如果都是无责任能力的，如精神病人或者有责任能力的行为人和无责任能力的行为人共同实施的违反治安管理行为都不构成共同违反治安管理行为。

（二）客观要件

从客观要件上看，共同违反治安管理行为人必须都具有共同的违反治安管理行为即有客观的事实。首先，各行为人共同实施的行为违反的是治安管理。其次，不论各行为人是以作为还是不作为的方式实施违反治安管理行为，它们之间必须是互相为条件，互有联系，共同形成违反治安管理行为的事实，是成立共同违反治安管理行为的不可或缺的组成成分。再者，若是个别违反治安管理行为需要存在危害结果才行，则每个行为人的行为必须与要求的危害结果有法律的因果关系。

（三）主观要件

根据《治安管理处罚法》的规定和以法律为准绳的理念，共同违反治安管理行为人在主观上可以是共同故意，也可以是共同过失，还可以是故意和过失的混合。

二、共同犯罪的概念

《中华人民共和国刑法》（以下简称《刑法》）第25条第一款规定：“共同犯罪是指二人以上共同故意犯罪。”可见，共同犯罪是一种与单人犯罪不同的犯罪形态。同样，我们从构成要件来分析。

（一）主体要件

首先，与共同违反治安管理行为一样，在数量上共同犯罪的行为人必须是二人或者二人以上。其次，共同犯罪的主体可以是自然人和单位，要特别注意，就自然人而言，共同犯罪的自然人必须是达到刑事法定年龄，具有辨认和控制能力的人；就单位而言，单位所犯的必须是刑法中明确规定可以由单位实施的犯罪。再者，共同犯罪的主体可以都是自然人，也可以都是单位，还可以是单位与自然人一起。

（二）客观要件

就客观要件而言，共同犯罪的行为人必须具有共同犯罪行为。具体分析笔者认为，首先，每个行为人在实施同一犯罪行为时持有相同的故意，例如在共同杀人案件中各行为人必须是在“杀人”的故意支配下实施犯罪行为。其次，各行为人的行为放在整个犯罪活动中都是相互联系的，是不可缺少的部分。最后，最重要的是行为人的个人犯罪行为必须与最终危害结果的发生有刑法意义上的因果关系，这是共同犯罪行为人承担共同刑事责任的客观基础。

（三）主观要件

根据《刑法》的第25条规定及罪刑法定的原则，共同犯罪的行为人在主观上是共同故意。针对共同故意，笔者认为首先，行为人在实施犯罪行为前相互之间有意图的沟通，因此知道不是自己一个人单独实施危害行为而是与他人一起实施。再者，作为共同犯罪行为人承担刑事责任的主观基础，各行为人必须都是希望或者放任他们明知其行为会导致的危害社会结果的发生。

三、共同违反治安管理行为和共同犯罪的区别

通过以上对共同违反治安管理行为和共同犯罪的概念的分析，我们可以明显感受到两者在许多构成要件上相似甚至是相同的，这也是它们为什么会经常让人理解错误的原因，同样，正如俗语所言“事物都有两面性”，正是因为两者有如此多的相同点，两者的不同点也就更应研究，体现出它们的本质区别。

（一）从宏观上区别

治安案件和刑事案件是有根本性不同。尽管《治安管理处罚法》与《刑法》是相互衔接的法律，但是两者维护的权益和维护的秩序是不同的，同时，治安案件的危害程度和处罚力度也远逊于刑事犯罪。

（二）从主体类型上区别

共同犯罪的主体类型较广，我们知道达到法定年龄（刑事案件与治安案件一致）十四周岁，具有控制和辨认能力即具备相应法律责任能力的自然人可以成为共同违反治安管理行为和共同犯罪的主体，而因为《刑法》中有许多由单位可以实施的犯罪，所以如果是关于这些犯罪的共同犯罪的主体的还往往是单位，相反，在共同违反治安管理行为的主体中不存在单位。

（三）从主观要件上区别

共同违反治安管理行为的行为人可以出于共同故意，也可以出于共同过失，在特殊时候过失和故意的混合也可以构成该行为。而共同犯罪的行为人的主观就相对固定，根据《刑法》的第25条第一款规定，共同犯罪的行为人在主观上必须是共同故意。

因为共同违反治安管理行为和共同犯罪在主观要件上的不同是两者的最重要的区分点，笔者认为应对共同故意和共同过失进行进一步分析。

首先，通过马克思辩证唯物主义，我们知道人的意识是受一定的物质条件约束的，尽管如此，行为人在不同的社会物质条件下还是有自己的选择空间的，所以认定某行为是否违法时，一是要看该行为是不是有危害社会的结果，另一方面还要看行为人在实施该行为时的主观意识，这样才能使我们的判断行为性质有坚实的依据。这里说的故意和过失就是两种人的意识或者心理状态，故意指的是明知自己的行为会发生危害社会的结果，并且希望或者放任这种结果发生的心理态度；而过失指行为人应当预见自己的行为可能有危害社会的结果，但由于疏忽大意或者盲目自信而没有遇见或者避免的心理态度。

再者，所谓的共同故意就是各行为人通过事前的相同的意图联络，可以认识到其行为可以发生危害社会的结果，仍参与其中并希望或者放任危害结果发生的心理状态。在这一点上，共同违反治安管理行为和共同犯罪的行为人都会持有这种主观心理。

然后，共同违反治安管理的行为人在主观上可能出于共同过失，即各共同行为人应当预见自己的行为可能产生危害结果，而因疏忽大意没有预见或者已经预见但轻信可以避免，以致发生危害结果的心理状态。共同犯罪的行为人主观上不能是共同过失，只能是共同故意，那么在具体实践中可以依靠下面几点特征对共同故意和共同过失进行更进一步的区别，在主观上出于共同过失的共同违反治安管理行为具有以下特点：第一，行为人具有共同避免危害社会结果发生的注意义务。第二，行为人实施了未尽到上述义务的共同危害行为并最终导致了危害结果的发生。第三，各行为人在事前未进行所谓的意图的联络，即分别在主观上都是出于过失。

四、结语

治安案件和刑事案件的查处是我们公安机关的两大重要的基础业务和管理内容，于是对其中比较复杂的共同违反治安管理行为和共同犯罪进行区别又是十分必要和紧迫的，准确地认定共同违反治安管理行为和共同犯罪，对于保护公民合法权益，维护公共秩序和法律尊严，为全面建成小康社会的顺利进行，构建和谐社会具有重要的意义。

参考文献：

[1]王宏君.治安管理处罚法教程[M].北京：群众出版社，2005.

[2]杨景宇，李飞.中华人民共和国治安管理处罚法释义[M].北京：中国市场出版社，2005.

管理区别 篇12

1 四门课程的独立性与关联性分析

1.1 四门课程的独立性分析

从产生的年代来看, 会计的产生时间较财务管理更早一些, 从会计的复式记账至今, 会计已有几百年的发展史了。财务管理的发展是和经济学、金融学的发展密不可分的, 而会计的发展主要是受市场经济的发展模式和现代的企业制度的影响。

1.1.2 财务管理与管理会计的差异

在现在的教学工作中, 财务管理和管理会计在教学工作中有很多重复的地方, 主要是在资金时间价值、本量利分析、经营杠杆分析, 存货控制等方面。在管理会计的教学中, 我们主要是侧重于技术和方法的讲解, 而在财务管理中, 我们主要的侧重点是在对于决策时对于技术和方法的运用。例如:关于货币的时间价值这项教学内容, 在管理会计的课堂上, 可能主要教学生们如何应对在各种情况的算法, 而在财务管理的课堂上, 更多的关注的是如何具体运用它。

1.1.3 管理会计与成本会计差异。

在会计学科中, 成本会计和管理会计的交叉是非常严重的, 成本会计的主要要教授给学生的是关于各种成本的具体核算方法, 以于成本的控制和分析则是在管理会计这门课程中进行学习。这就造成了成本会计只教算法, 管理会计还教成本管理的现况。我们应该把管理会计与成本会计的内容做到分离出来。

管理会计与财务会计的区别是非常明显的, 但是这两个会计学科是以成本会计的内容为基础的, 在学习成本会计的时候, 我们会用到在财务会计和管理会计课上学到的标准和原则, 并且根据具体的标准和原则进行适当的协调。例如:在进行成本核算的时候, 我们会使用到很多的核算方法, 像品种法、分步法、分批法等具体的算法, 财务会计会根据核算方法算出的数据进行损益表的编制, 它根据不同核算方法所算出的数据也会影响资产负债表的结果。在管理会计中, 对于成本的核算方法主要有变动成本法和标准成本法等方法, 它们是管理会计内部报表的基础。当我们运用管理会计计算成本的数据时最好要与财务会计的数据分开计算, 因为根据不同的计算方法, 同一个数据库的数据可能会得到很多种成本的数据。

1.2 四门课程的关联性分析

财务会计、管理会计和成本会计是会计这门学科中的, 而财务管理这门学科在本质和对象上均不同于会计这门学科, 作为会计的两个大的分支, 管理会计与财务会计分别负责对外、对内发布会计信息, 同时两者也有着密切联系而成本会计作为会计信息系统的一个子系统, 记录、计量和报告有关部门成本的多项信息, 这些信息既为财务会计提供资料, 又为管理会计提供资料。

1.3 学科发展趋势的分析

近年来, 关于会计信息的造假案层出不穷, 这主要是因为会计披露信息的局限性造成的, 因此, 很多人对企业对外报出的会计信息失去的信心。所以, 我们需要对财务报告对外报出的信息进行改进, 增加对未来财务预测信息的形成与披露;增加表外披露;关注会计信息的相关性, 而不是会计信息的可靠性。关于计量属性方面, 我们不能使它远离会计的职能, 在对初始成本的确认上, 我们应该选取最能表达的计量属性。在报告的内容上, 我们不应只是局限于货币这一个固定的值上, 我们还可以对公司的人力资源和核心技术进行对外的报告。

2 财务、管理、成本会计财务管理在实践中的有效整合

在现代的企业经营过程中, 企业的目标就是创造更多的价值, 股东也正是因为它才会在企业中进行投资, 因此企业的经营者和员工的一致目的就是创造更多的价值。财务管理的目标应该也是创造价值, 并根据价值的增长规律对价值进行计量、评价和报告, 以规划为价值目标和管理决策为手段, 整合各种价值驱动因素和管理技术, 梳理管理与业务过程的财会管理模式。现在, 越来越多的人开始重视企业财务总监的职能, 优秀的财务总监对企业的战略规划、组织结构和内部控制都负有很大的责任。其中, 财务总监的基本职责是结合企业的实际运营和管理要求, 在企业内部建立起一套适合企业的决策和价值管理的财务管理报告和预算系统。这个财务报告应该汇集理财务会计、成本会计、管理会计和财务管理各门课程的基本原则、基本标准, 即用通用的会计标准进行财务报告, 也能根据管理要求对各业务板块、利润中心和成本中心进行过程监控和风险预警, 建立一套统一的业绩衡量标准。

伴随着我国经济的发展, 我国的经济结构也在发生着很大的变化, 我国的经济结构也在不断向多元化发展, 并且已经从原来的计划经济的发展模式发展到了现在的社会主义市场经济模式下。在市场经济的模式下, 企业自负盈亏, 而不在是依赖国家的支持进行发展, 这样的经济模式对企业来说是很有发展前景的。在这种模式下, 企业可以根据自身的情况作出符合自己企业正确的发展计划。在企业中, 财务部门的工作是至关重要的。会计按照各自的职能不同, 可以分为财务会计、管理会计和成本会计等多类进行不同工作的会计种类。虽然在企业中会计的工作很重要, 但是同样我们也需要对企业的财务管理工作给予应有的重视。企业的经营目的是获取更多的价值, 获得更大的利润, 在企业中, 我们运用各种会计方法对企业进行全方位的核算, 也只是为了更好的反应企业的经营状况, 为了企业做出更好的经济决策而服务。所以我们应该把这四门课程进行有机的结合, 使它可以更好的为企业的经营目的服务。

摘要：会计按照各自的职能不同, 可以分为财务会计、管理会计和成本会计等多类进行不同工作的会计种类。虽然在企业中会计的工作很重要, 但是同样我们也需要对企业的财务管理工作给予应有的重视。财务管理主要是一项对企业的财务活动和财务关系进行管理的经济工作。在本文中, 主要是想将财务会计、管理会计、成本会计和财务管理这四门学科的区别和联系进行说明, 以使学习的人可以显而易见地明白它们之间的具体联系和区别。

关键词：会计,财务管理,联系,区别

参考文献

[1]黄乐光.成本会计[M].化学工业出版社, 2009.

[2]张维宾.中级财务会计学[M].立信会计出版社, 2010.