日本企业的隐形根基（共9篇）
日本企业的隐形根基 篇1
一、企业文化的基本内涵
企业文化是在一定社会历史条件下, 企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式, 以及与之相适应的制度和组织结构, 体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化是民族文化的具体体现, 它从属于民族文化, 是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象, 已经被人们所认识和重视, 并正在打破国界, 在全球兴起, 成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。
企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华, 其主要内容是在理性与科学实践的基础上行成的, 包括:企业哲学、价值观、精神、道德、目标、制度、创新、形象、环境和企业文化活动等。企业文化的实质, 是以人为中心, 以文化引导为手段, 以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。
二、建立优秀的企业文化是新世纪的必然要求
知识经济已敲开21世纪的大门, 并将以迅猛之势, 给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命。但是, 知识经济的巨大威力只有在既有优秀企业文化又能够与社会融为一体的企业中才能够得到充分的发挥。“知本家”和“知识工人”的出现, 表明了企业文化在21世纪的企业里的特殊地位、重要作用和巨大价值。经济全球化的趋势已经越来越明显, 21世纪的竞争将会因经济全球化而加剧, 超强的世界经济的竞争, 对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范, 都将是一种严峻的考验。因此, 许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略, 以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业, 没有优秀的企业文化, 就难以在世界大市场中占有一席之地。企业竞争具体表现为产品的竞争, 产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍, 高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。一个国家的发展离不开这个国家的文化, 一个企业的发展, 同样离不开这个企业的文化。因此, 党的十五大确定了企业文化建设的战略地位。明确指出:有中国特色的文化, 是凝聚和激励全国各族人民的重要力量, 是综合国力的重要标志。要营造良好的文化环境, 在全社会形成共同理想和精神支柱, 实现经济、政治、文化协调发展。中国企业文化建设, 作为有中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分, 相对于经济、政治、文化的长远发展有着重大影响。
三、中国企业文化之根基
树无根不活, 企业文化无根不立。企业文化是民族文化的具体体现, 是由民族文化所决定的。中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化, 其中最具代表性的就是儒家文化。儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用, 而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。日本、韩国、新加坡、台湾等国家和地区经济和社会的发展, 无不得益于儒家文化。
美国学者彼得·伯格教授认为:“儒家文化展现出了经济的动力。中国移民在世界各地都很成功, 尤其是在东南亚, 便是个例证。”受儒家文化影响较深的是日本和韩国。在日本, 企业家最喜欢读的书就是《论语加算盘》 (又名《道德经济合一》或《实践论语》) , 被当作“致富经国之大本”。该书作者涩泽荣一生创办了五百多家企业, 被尊为“日本工业之父”。韩国自古以来就受到中国传统文化的影响, 它是目前世界上唯一真正祭祀孔子的国家。每年春秋两季, 韩国都要在成均馆的大成殿举行孔子的祭祀典礼, 政府派高级官员参加。因为在价值观方面, 儒家文化倡导为别人作牺牲和忘我精神是受到普遍尊重和赞扬的良风美德, 这些传统思想正是西方所没有的。”1988年1月, 全世界诺贝尔奖获得者在法国巴黎召开会议。在会议结束时发表的宣言中指出:“如果人类要在21世纪生存下去, 必须回头两千五百年前, 去吸取孔子的智慧。”目前, 西方对东方文化非常器重, 认为21世纪是东方文化的世纪。
中华民族有着优秀的传统文化, 据此我们的经济和社会应该得到较好的发展, 但是我们为什么落后了?这正是因为我们背离、甚至是遗弃了优秀的传统文化!
回顾历史, 东方文化远远早于西方文化, 并极大地优越于西方文化, 而东方文化的代表就是儒学。在中国, 早在商周时期就出现了儒士阶层。到先秦时期, 儒学成为显学, 形成了庞大的儒家学派。中国封建社会经过充分发展所达到的文明, 远远高于欧洲的中世纪文明。东方文化出乎意料地达到了使东方人都不得不感到陶醉和惊异的高度, 以至到了明清之际, 统治者们开始妄自尊大, 闭关锁国, 实行了禁锢思想的高压政策和骇人听闻的文字狱, 使儒学维护统治、维系人心的作用大为削弱, 中国的经济和社会开始退展, 其地位更加重要, 作用更加突出, 意义更加重大。对于历史教训各级领导都应牢记, 才能宏扬儒学文化, 为中国经济的高速发展奠定思想基础。
日本企业的隐形根基 篇2
不管您意识到与否，文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着潜在的影响，发挥着不可忽视的作用。本文通过对企业文化的基本内涵、企业文化的重要性，特别是企业文化的根基的阐述，试图让人们认知、认识，进而重视企业文化建设，让人们明确，只有继承和发扬中华民族的优秀传统文化，吸收和借鉴人类先进文化，才能建立起优秀的中国企业文化，据此才能建立起比较完善的社会主义市场经济体制，实现兴企、富民、强国的目标。
一、企业文化的基本内涵
文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。
企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化是民族文化的具体体现，它从属于民族文化，是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。
企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华，其主要内容是在理性与科学实践的基础上行成的，包括：企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业创新、企业形象、企业环境和企业文化活动等。企业文化的实质,是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务,是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。企业文化的辩证法,是来源于社会，奉献于社会。企业文化就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。
二、建立优秀的企业文化是新世纪的必然要求
——知识经济已敲开21世纪的大门，并将以迅猛之势，给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命。但是，知识经济的巨大威力只有在既有优秀企业文化，又能够与社会融为一体的企业中才能够得到充分的发挥。“知本家”和“知识工人”的出现，表明了企业文化在21世纪的企业里的特殊地位、重要作用和巨大价值。
——经济全球化的趋势已经越来越明显，21世纪的竞争将会因经济全球化而加剧，超强的世界经济的竞争，对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。因此，许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略，以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业，没有优秀的企业文化，就难以在世界大市场中占有一席之地。
——企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍，高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。一个国家的发展离不开
这个国家的文化，一个企业的发展，同样离不开这个企业的文化。建立新世纪企业文化，是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境,使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。
——半个世纪的世界经济发展实践表明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密地联系在一起，优秀的企业无不有着优秀的企业文化。20世纪50年代是分权管理发展时期，60年代是跨国公司发展与管理时期，70年代是矩阵组织和战略经营时期，80年代是企业文化兴起与传播时期，90年代是企业文化在全世界大发展时期。进入21世纪，尽管世界各国、各地区的企业性质、基储现状和所处的环境都各不相同，但是企业发展中面临的问题、所处的困境以及寻求出路和解决问题的办法似乎都是一致的，那就是要建立新世纪企业文化。
——进入21世纪，全球信息化、跨国公司兼并、企业强强联合，尤其是中国加入WTO，对中国的企业将会带来巨大的冲击。中国的企业能否在机遇和挑战面前迅速转变观念和机制，关键取决于企业文化。因此，中共十五大确定了企业文化建设的战略地位。明确指出：有中国特色的文化，是凝聚和激励全国各族人民的重要力量，是综合国力的重要标志。要营造良好的文化环境，在全社会形成共同理想和精神支柱，实现经济、政治、文化协调发展。中国企业文化建设，作为有中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，相对于经济、政治、文化的长远发展，其地位更加重要，作用更加突出，意义更加重大。
三、中国企业文化之根基
树无根不活，企业文化无根不立。企业文化是民族文化的具体体现，是由民族文化所决定的。中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化，其中最具代表性的就是儒家文化。儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用，而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。日本、韩国、新加坡、台湾等国家和地区经济和社会的发展，无不得益于儒家文化。
美国学者彼得·伯格教授认为：“儒家文化展现出了经济的动力。中国移民在世界各地都很成功，尤其是在东南亚，便是个例证。”受儒家文化影响较深的是日本和韩国。在日本，企业家最喜欢读的书就是《论语加算盘》（又名《道德经济合一》或《实践论语》），被当作“致富经国之大本”。该书作者涩泽荣一生创办了五百多家企业，被尊为“日本工业之父”。他说：“我的经营中虽饱含着辛苦和惨淡，但是由于常遵孔子之教，据《论语》之旨，故使经营获得了成功。”目前在日本，不少企业家把《论语》作为日本工商企业的“圣经”，把其中的思想作为企业经营管理的根本方针。松下电器公司迄今还在其商业干部学校中，把儒家经典作为商业道德课的教材。韩国自古以来就受到中国传统文化的影响，它是目前世界上唯一真正祭祀孔子的国家。每年春秋两季，韩国都要在成均馆的大成殿举行孔子的祭祀典礼，政府派高级官员参加。韩国成均馆大学安炳周教授认为，儒家思想对韩国的现代化和经济发展起到了促进作用。他说：“儒家思想对防止现代化发展中产生的私欲、利己主义等不良倾向和社会思想的堕落，可以起到调节作用。因为在价值观方面，儒家文化倡导为别人作牺牲和忘我精神是受到普遍尊重和赞扬的良风美德，这些传统思想正是西方所没有的。”1988年1月，全世界诺贝尔奖获得者在法国巴黎召开会议。在会议结束时发表的宣言中指出：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头两千五百年前，去吸取孔子的智慧。”目前，西方对东方文化非常器重，认为21世纪是东方文化的世纪。
按说，中华民族有着优秀的传统文化，据此我们的经济和社会应该得到较好的发展，但是我们为什么落后了？这正是因为我们背离、甚至遗弃了优秀的传统文化！
回顾历史，东方文化远远早于西方文化，并极大地优越于西方文化，而东方文化的代表就是儒学。在中国，早在商周时期就出现了儒士阶层。到先秦时期，儒学成为显学，形成了庞大的儒家学派。从汉代开始，汉武帝实行“罢黜百家，独尊儒术”的政策，儒学取得了“独尊”的地位，成为“官学”，长期作为中国封建社会的统治思想，并广为传播，在亚洲一些国家形成了“儒学文化圈”，使儒学成为一种世界性的思想学术文化流派。特别是自宋明以来，以儒学为核心，儒、道、佛三教合流，使儒学得到了长足的发展。在儒学的影响和作用下，中国古代曾在世界上遥遥领先。早在西方传教士从远东纷纷向西方传播他们一知半解的亚洲见闻时，西方人对东方世界便怀着一种不同于对待美洲新大陆土著文化的惊奇、神秘和敬畏感。中国封建社会经过充分发展所达到的文明，远远高于欧洲的中世纪文明。东方文化出乎意料地达到了使东方人都不得不感到陶醉和惊异的高度，以至到了明清之际，统治者们开始妄自尊大，闭关锁国，实行了禁锢思想的高压政策和骇人听闻的文字狱，使儒学维护统治、维系人心的作用大为削弱，中国的经济和社会开始退步。而欧洲从15世纪开始，经过文艺复兴、宗教改革、产业革命、资产阶级革命和开拓世界市场等一系列社会变革，创造了新型的资本主义文明。到16世纪中叶，欧洲各国与中国的生产力发展大致上处在了一个水平上。鸦片战争，中国沦为半殖民地、半封建社会，西学大量流入，中国的民族、民主革命运动和反帝、反封建斗争，把“孔孟之道”作为思想革命的重点，儒学的地位和作用再一次被削弱。
用户至上才是企业发展的根基 篇3
KPI是衡量企业管理成效最重要的指标,是一项数据化管理的工具,主要是围绕企业效益展开管理业绩评估。KPI与管理人员的收入密切挂钩,是考量业绩的最关键手段。
不过,过分追逐短期KPI会使企业价值观变形,以利害义,危及企业大厦根基。在互联网领域,与百度比肩而立的阿里巴巴就有过此类教训。几年前,阿里巴巴旗下淘宝被一大帮被称为“淘宝小二”的淘宝工作人员挟持,“神”一般的淘宝小二们通过刷信誉和删差评推介商品,疯狂敛财。因此阿里巴巴受到网民们的抨击,一度马云也因此受到牵连。当淘宝没有干净的小二,上下级之间又互握把柄时,对马云来说,反腐败,淘宝亡;不反腐败,阿里亡。这是个两难选择题,但马云又必须选择。生存,还是死亡,当年哈姆雷特式的问题又摆在马云的面前。马云最终忍痛割爱,轰走了几个曾经同甘共苦创业的高管。
如今,百度利用在中国本土搜索引擎的龙头老大地位,进行搜索竞价排名,将一些劣质产品或服务排在搜索结果的前列或置顶,享受在第一时间闯入网民视野的特殊待遇,误导消费者,给消费者造成损失,或空耗消费者的时间,或浪费消费者的钱财。“魏则西事件”就是百度管理层为追逐短期KPI而酿成的恶果。
诚信是企业的大厦,用户至上价值观是企业大厦的根基。企业罔顾用户利益,不择手段欺骗用户,为追求短期KPI制造繁华业绩,能得逞于一时,但不能维持长久。诚如李彦宏所说,“如果失去了用户的支持,失去了对价值观的坚守,百度离破产就只有30天。”李彦宏意识到“魏则西事件”的严重性,也意识到必须恪守用户至上的企业价值观,否则就是自取其辱,自掘坟墓,企业大厦再巍峨高大,也会因丧失诚信而崩塌。
不能不说李彦宏给内部员工的信写得非常感人,特别是对用户体验的认知非常到位,也触及了企业最敏感的神经,即企业价值观。在无数梦想的感召下,百度曾去倾听用户的声音,去了解用户的需求,在实力相差极为悬殊的情况下,一点点地赢得了中国市场。是百度坚守用户至上的价值观为百度赢得了用户,也正是这些用户在贴吧里盖楼、在知道里回答问题、在百科里编写词条,他们创造的内容、贡献的信息,让百度区别于竞争对手,成就了百度的辉煌。
可是眼下百度正深陷诚信危机,李彦宏为此而担忧。不同部门为了KPI分配而争吵不休,一些高级工程师在平衡商业利益和用户体验之间纠结甚至妥协。用户也因此开始质疑百度商业推广的公平性和客观性,吐槽百度产品的安装策略,反对百度贴吧、百科等产品的过度商业化。当用户利益严重受损,纷纷用“脚”投票之时,企业的生存希望就变得非常渺茫。危机说来就来了。李彦宏真的要赶紧行动起来,未来要集中精力重新审视公司所有产品的商业模式,实行用户体验审核的一票否决制度等举措,重拾用户信誉,维持百度的竞争力。
再说,一家独大的搜索引擎,如果不思进取,停滞不前,以灰色收入维持运营,不动脑子就能赚得盆满钵盈,长此以往,就会扼杀它的创新性,将被后来者超越甚至被淘汰。有前车之鉴如诺基亚,它曾登高望远,傲视群雄,睥睨天下,以为“一招鲜吃遍天”,背着行业“带头大哥”的包袱不求上进。傲慢扼杀了诺基亚的创新精神,结果沦落为卖身求存者,将手机业务卖给微软,数十年的手机品牌毁于一旦。
有道是,只有富有爱心的财富才是真正有意义的财富,只有积极承担社会责任的企业才是最有竞争力和生命力的企业。做搜索的不能仅以给钱的多少作为排位的标准。推而广之,眼下各种媒体的广告竞争也有值得反省之处,不管产品质量,只要给钱多,就能上头条,上显著版面,就能在黄金时段露脸,比如央视每年的广告竞标,应当予以深思和检视。
近日,国家网信办牵头成立联合调查组已进驻百度。5月9日,国家网信办公布了对百度的调查结果,要求百度立即整改,全面清理整顿医疗类等商业推广服务,并改变竞价排名机制。百度应以此次整改为契机,以壮士断腕的决心改过自新。
创建五型班组 夯实企业根基 篇4
/3/22 10:36来源： 河北工人报
廊坊通信公司严格贯彻落实总公司各项工作部署，认真开展“五型”（学习型、安全型、清洁型、节约型、和谐型）班组建设，打造了一支过硬的职工队伍，努力实现公司科学和谐发展。
全员学习培训，构建学习型班组
我们大力引导员工树立“终身学习”的理念，注重员工的岗位技能培训工作，制定了教育培训管理办法，不断加强职工队伍学习培训，为生产经营、对外服务提供了可靠的人力支持。实行分层、分级、分项培训，加强关键岗位和一线队伍的技术业务、操作技能培训。2010年全年完成各种内部培训65项，其中厂家培训6项，参加培训130余人次。
我们把岗位练兵作为提高职工素质、加强职工队伍建设、树立企业形象、确保安全生产的重要举措，坚持理论与实际并重，培训与考核并重，逐步加强练兵深度和力度，使岗位练兵活动成为塑合格队伍的有效途径。
树立“安全第一”的思想，打造安全型班组
我们大力宣传“关爱生命，以人为本，超前防范，落实责任”的安全理念，营造“人人重视、全员参与”的安全生产文化氛围，积极推进安全环保文化建设，确保生产安全平稳运行，实现安全发展。
一是整章建制，把质量、安全责任落到实处。成立了由公司党政领导、各部室负责人及安全员组成的安全生产工作领导小组，建立健全了公司质量安全管理网络。二是加强安全教育，使干部职工牢固树立安全第一的思想。针对不同岗位，通过多渠道、多形式开展操作层安全技能培训，使安全操作成为一种工作习惯，增强了员工安全作业的责任心和自觉性。三是强化安全管理，有计划、有重点地开展春秋检工作。采取联合检查、联合整改的形式进行验收，对表现突出的中心颁发锦旗并奖励。四是不断强化班组安全管理意识，认真执行岗位责任制。强化现场作业管理，确保重点关键部位安全，切实做到“只有规定动作，没有自选动作”。
树立环保意识，建设清洁型班组
注重引导职工树立“清洁发展”的理念。教育员工注重仪表仪容，体现出公司的良好形象。严格履行环境保护目标责任，促进班组建设与环境协调，实现班组清洁生产，防止环境污染和生态破坏；加强污染源的管理，持续开展清洁生产，从源头上杜绝污染；强化环境污染的预防和控制，搞好自控、互控、联控，实现全过程文明、清洁生产。努力把基层班组建设成岗位清洁、设备清洁、环境清洁的“绿色班组”。
强化基础管理，创建节约型班组
在努力创造经济效益的同时，加强成本控制，想方设法增收节支。以“绩效并重、公平公正、效率优先”为原则，从团队和个人两个方面综合考核。引导员工提高成本控制意识，按需投入，合理安排各项费用支出。
在厉行节约的同时，我们加大创收的力度，努力抓好生产经营和市场开发工作，取得了显著效果，2010年经济效益又有新的提高，实现主营收入3321万元，实现净利润1160余万元，新增利润200余万元。
坚持以人为本，创建和谐型班组
通过开展“五创”活动、创先争优活动，充分调动广大员工爱岗敬业、奉献进取的积极性。带领员工认真开展劳动竞赛活动，不断提高通信服务质量，努力开拓通信服务新业务，为通信事业的和谐发展做贡献。深入开展送温暖活动，对困难职工及时给予帮扶。坚持开展送祝福活动，为职工送去生日蛋糕，通过短信平台发送生日短信等。
日本企业的隐形根基 篇5
一、菜篮子工程的形成与发展
吉林供电段现有干部职工1064人,12个沿线生产车间,70个沿线生产班组,负责长春至吉林、吉林至珲春高铁供电以及沈吉线、长图线、吉舒线、四梅线、鸭大线、浑白线、宇松线等十几条高、普速铁路的供电工作,运营里程3114公里、电力线路7168公里。
本段最大特点,即点多线长,覆盖面广。其各车间(或班组)作业网点间的工作环境差距巨大,有的设在繁华的闹市区,有的却在远离城市且狼熊经常出没的偏远山区,职工值班最远要到150公里以外的岗位,一去少则3~5天,多则8~10天。所以,每逢出勤职工都是远离家庭和亲人,带足至少一个星期的生活必需品,如粮食、水、衣物等,工作和生活条件孤单、乏味、寂寞、艰苦。
基于实际情况,党政领导对此高度重视,带领职工响应上级号召,大力开展小“三园”建设,把菜篮子工程建设当作暖人心、聚人心、稳人心工作来抓,以调动职工安全供电积极性。由此段工会具体组织实施的改善职工生活,丰富群众的菜篮子工程建设上,70多个班组网点中,已建成小菜园49处、小果园37处、小花园30处、蔬菜种植基地一处,共计14000平方米。“三园”建设极大地丰富了职工的菜篮子和餐桌。
2015年,按照局工会的要求,在“三园”建设的基础上,进一步拓展空间和渠道,为了既发挥经济效能最大化,达到心理期望值,又不造成过多的浪费,采用投石问路的方法,精心谋划小养殖业的发展,建成具有试点性质的300平方米的小养鱼池一处,550平方米的小饲养场两处。不仅使职工群众吃上了自己种、自己管的放心菜,而且更让职工能吃上自己养殖的鸡、鱼、肉、蛋,从而使职工群众在享受收获的喜悦的同时,为今后力争在有条件的车间和班组全面实施养殖奠定了基础,提供了宝贵的借鉴作用。
二、搞好菜篮子工程,服务一线职工
发展小养殖是安全生产以外的一项全新的一项工作,工会首先抽专门时间,到基层进行了走访和调查,先后走访了图们北供电车间等5个车间,了解职工对此项工作的看法和意见。在调查了解中发现,一些干部职工对此项目思想认识不够集中,有的不但有分歧,甚至有反感,归纳有“四不可”主要倾向:一是不可行。有的认为,我们保供电保安全才是正事,搞养殖是不务正业,副业冲击主业,担心安全生产得不到保证,这绝不可行。二是不可取。有的强调,工作时间紧、任务重、人手少、精力有限,怕忙不过来。三是不可用。有的干部职工还认为,搞养殖会招来黄鼠狼、老鼠等小动物,有可能嗑咬供电设备以致其遭到破坏。而且,养殖卫生一旦失管,就会造成环境污染。四是不可能。有的干部职工认为,先前搞的“三园”就可以了,不必再扩大“产能”搞养殖。养殖业风险大,并且内部没有养殖专业人员,所以,不能在主业以外再搞副业养殖。
工会一班人将职工对此事的思想认识,反映的问题以及思想顾虑收集在一起,进行专题研究,认真分析梳理。一方面,根据现实情况预先设想,进行预防性处理,做到未雨绸缪。另一方面,组织观看苏家屯站关于发展和丰富职工菜篮子的“副业”示范现场会的录像片进行“立体”疏通,最终转变了单一抓管理的思想和畏难情绪,激发了干部职工发展小养殖建设家园的主动性。
大家思想统一后,工会根据实际情况因地制宜,确定以图们北车间延吉西牵引变电所、梅河口车间朝阳镇工区、通化车间大泉源配电所为试点,养殖鱼、猪、鸡三个品种。先后建成了延吉西牵引变电所300多方平米的养鱼池,工会投入资金。购买鱼苗,投放了红鲤鱼、草鱼、鲫鱼等多个品种。为搞好养殖,段工会首先建议车间选派干部负责管理,安排值班的职工轮流负责饲养。其次,积极协调社会力量,帮助车间对外联系,将有经验人士请来,讲授养鱼过程中的注意事项,对在鱼苗投放后的水温、饲料、疾病防治等方面的知识传经送宝。最后,购买饲养方面的技术书籍,让负责饲养的职工用知识来武装头脑,以此来指导实践。去年初冬共收获成鱼1000多斤。
2016年,段工会经过考查,在养鱼的基础上,将扩大“战果”,再建两处基地养猪、养鸡。一处确定为梅河口车间朝阳镇工区。本基地可依靠车间四面院墙之有利条件,在占地300平方米果树区域中,购买100只雏鸡进行试养。同时,在墙角处建猪舍,喂养6头猪仔,预计饲养10个月生猪出栏。另一处确定于白河供电车间白河配电所。在其围墙北侧,同样投资建成50平方米的围栏和兔舍,购买兔崽20只左右进行试养。在试养过程中积累经验,并将好的做法进行推广,起到以点带面的作用。
为了让小养殖再发展环境长期保持下去,我们建立了一个自上而下的管理机制,形成段、车间、班组“三级”管理的格局,并将小养殖作为工会考核、奖罚的重点工作去抓。先后制定了考核《制度》,出台了考核《办法》,尤其是在车间和班组分别建立饲料成本消耗账目明细《簿册》,账目公开,做到人人既是监督员又是管理员。在此基础上,还建立了强化养殖责任区承包到班组,卫生责任区落实到个人。在管理过程中,还根据不同车间的不同特点以及职场环境,设计规划了养殖项目,让职工能够感受到劳动带来的喜悦、收获和爽心悦目的职场特色环境,引导干部职工树立起爱岗敬业的主人翁意识,并逐步形成一种文化氛围。
在养殖调研中,发现和整理出的一些突出问题,其中也是最主要最关键的问题,就是职工对饲料的资金来源问题。这关系到“三园”与养殖能否“互动”,关系到今后养殖能否良性循环顺利发展。这个问题一定要解决好。段工会由此决定本着段提供饲养初始成本(如猪仔鸡雏等),而饲料资金由基地自筹原则,确立了“以收促养”的方针,继以精心培养。即班组小养殖的猪、鸡、鱼等,段工会以市场的价格进行收购,收购的比例占所饲养数量的50%。这样做的原因:一是回收的猪、鸡、鱼、蛋等可用于“两节”工会走访及对困难职工的慰问活动;二是收购的生猪、活鸡可作为段高铁8个基地食堂的副食补充;三是养殖基地可将售购回来的资金用于今后养殖所需的饲料、防疫等费用支出,这一项是促进养殖良性循环可持续发展的最基本方法。除此之外我们还看到,先前建立的小菜园,可将收获剩余的蔬菜瓜果喂猪喂鸡,而鸡猪圈粪肥又可让菜园受益,从而减少饲料成本支出,这也是促进良性循环的手段。
三、让菜篮子工程持续健康发展
1. 突出实用,要在“真养真吃”上下功夫
小养殖要突出实用。要让职工真正看到希望,吃到嘴里,得到实惠。要以饲养生命力顽强、易养殖、易成活、低成本、高产出的鸡、鸭、鱼、猪等为主,力求当年投入、当年收获、当年见效的“短、平、快”的发展模式。
2. 突出管理、在真抓真管上下功夫
班组长要负起责任。搞好小养殖的关键在班组长。因此各班组长要负起责任,亲自上手在“建、管、养”上特别是在制度落实上下功夫。
3.突出规模、在真投真建上下功夫
“有就行”状态要改变。班组在搞小养殖建设上只停留在解决有无问题,认为“有就行”,而不去再开发再利用,只停留在试点阶段,缺少长远的谋划。
4. 突出考核、在真查真检上下功夫
考核机制要落实。要把小养殖班组日常整体工作结合起来,不能单摆浮搁。定期或不定期对各车间、班组小养殖管理情况进行全面检查考核,并将考核结果在车间场务公开公示栏上公示;同时与班组职工奖金的二次分配挂钩。
摘要：菜篮子工程是事关凝聚人心、鼓舞士气的大问题。因此,铁路基层单位高度重视,并采取了一些措施上马菜篮子工程,让职工吃好吃饱。菜篮子工程既是民心工程,又是企业的加油站,必须尽全力搞好。
日本企业的隐形根基 篇6
关键词：发现,企业,隐形债务
隐形债务,故名思义,即真实的负债远高于账面所列数字。投资公司收购企业时进行企业估值,金融机构信贷放款时对企业进行风险评估,隐性负债是相关从业人员尽职调查中的难题。的确,在实际操作中,有不少企业,尤其是民营企业,主动或被动存在账外的隐性负债,甚至背负大量的民间融资,规模甚至超过企业本身价值,往往资不抵债导致企业资金链断裂,给投资人和金融机构蒙受损失。
如何发现企业的隐形债务?本文以如何发现企业刻意隐藏的负债为视角来阐述这个问题,(企业涉及的或有负债,如:未决诉讼,产品质量保证,未来需要履行义务的合约等,并不是企业目前真正的负债,本文不做阐述。)首先以整体资金盘是否匹配的分析思路,对企业是否存在隐性负债作出判断;重点分析关键会计科目,明确隐性债务的来源;通过第三方验证,证实企业的隐形债务。上述方法在实务操作中较为常用,通常能有的放矢,查出存在隐性负债的蛛丝马迹。
首先,判断企业整体资金盘是否匹配。
根据会计恒等式“资产=负债+所有者权益”,核查资产形成过程,最完整的还原企业及实际控制人的资产,包括账里及账外的资产,在账面负债已知的情况下,所有者权益的构成是否符合企业的经营情况是问题的关键所在,包括所有者权益中资本公积的来源;重点关注未分配利润的历史积累:追溯企业的经营历史,每年的经营规模,匡算合理的利润率水平,以得出历史利润积累,一般认为以历史利润积累取得的资产风险更低;结合对企业行业的充分了解,以及对各种经验数据的合理性判断,通常能够发现明显不合理的历史利润积累,基本上能对企业整体资金盘是否匹配作出判断。
对于某一段时期或某一个具体投资项目可通过现金流量的流入流出,对整体资金盘做匹配分析。通常需要明确项目涉及的资金需求量,款项来源,款项去处,即需要用多少钱,钱从哪里来,花在哪里。以下几种情形需要重点关注:
企业以借款用于经营,该款项终究会流入经营循环中,在账务上的体现通常是:突然增加的现金流,无故结清的应付账款,突然新扩张的业务等。
企业以账外借款用于非企业经营,如:新投资项目,甚至企业实际控制人用于个人奢侈消费,归还赌债等,在账务上的体现通常是:企业的固定资产被抵押,而没有明确对应或相匹配的债务;用企业做担保,而没有明确对应或相匹配的债务。
企业将自有资金用于非企业经营,在账务上的体现通常是:利润去向不明,营运资金占用,资金链条紧张,个人或单位往来款项余额较大。
其次,重点分析关键会计科目,明确隐性债务的来源。
隐形负债通过资金的流入流出会在企业的经营中留下痕迹,通常体现在某些关键会计科目上,因此质疑财务报表上的关联科目,并执行必要程序,以此获取证据来对其证实或证伪。
A、货币资金
货币资金科目的价值在于,保证货币资金的真实性。银行对账单及银行流水做为企业经营状况的第一手资料,直接反映了企业的资金往来。确保银行对账单及银行流水真实的前提下,检查货币资金账实是否一致,未达账项是否为人为操作。察看银行流水是否有异常往来,如:每月固定金额的支出,是否为分期付款或支付利息,大笔的资金进入是否为借款;察看银行流水中的对方户名,是否有投资、担保、贷款等字眼,说明企业很可能对该公司有拆借往来。以上银行对账单及银行流水应包括纳入企业财务核算的个人银行账户以及未纳入财务核算的重点关联人士的个人银行账户,许多敏感资金往往通过个人银行账户流入流出。
B、其他应收款
其他应收款能最大程度上体现企业的潜在亏损。如较大余额的个人应收款,该款项通常为个人借支往来;较大余额的单位往来,通常为往来拆借、投资款、预付费用,均以未收到发票或未结算为由,对已经形成费用的支出作为其他应收款核算,虚增利润,应重点关注账龄,以分析款项的回收率。
在实际操作中,很多企业把应收账款和其他应收款的坏账准备采用同样的计提标准,与业务无关的其他应收款出现部分坏账甚至全额坏账的可能性要远高于应收账款,而且账期差距较大。采用同样的计提标准,有可能会造成资产的虚增,影响对隐性负债的判断。
C、其他应付款
在往来科目中,其他应付款包含隐性负债的可能性较大,比较常见的有民间集资,融资租赁款。应查看明细是否有大额个人款项进出企业,特别是企业实际控制人或股东、财务人员的现金流入;长期挂账的单位应付款项,特别是无合同的挂账,应高度怀疑应付款项的性质。
D、财务费用
测算财务费用和已披露应支付利息的借款是否匹配,如实际利息支出远大于应支付借款利息,则极有可能存在未入账借款或其他负债。
E、资本公积
企业为隐瞒负债,转移视线,通常将民间集资、融资租赁应付款、政府专项资金借款等不计负债科目,而计入资本公积,如资本公积金额较大,应引起重视并查明其来源。
F、应收帐款,存货,固定资产等资产类科目
应收帐款,存货,固定资产等资产类科目应关注坏账、跌价、资产减值导致的资产减少。资产减值准备是财务谨慎性原则的最佳保证,由于企业行业因素和运营周期不同,不同行业的减值准备的计提依据存在巨大差异,也是不少企业人为调整当期利润的手段。对于报表使用人来说,资产减值准备的计提是否充分是判断该财务报表真实性的重要标尺。对涉及相关业务的企业进行估值时,应不仅考虑目前的隐藏性负债,而且应包含对未来资产大幅减值的影响。
还应关注存货是否账实一致,已退货的销售业务是否及时入账,企业退货的频率,是否存在退货赔偿,以及是否对退货赔偿做了预计负债。
第三,通过第三方验证,证实企业的隐形债务。
前往各业务机构实地查询企业征信、抵押、担保、质押等情况,向密切人士了解企业实际情况,经第三方验证发现企业的隐形债务是最直接有效的方式,第三方验证方式主要如下:
人民银行或信贷经办银行查询企业贷款卡征信报告,了解企业征信是否良好,包括但不限于:已结清贷款,未结清贷款,逾期记录,企业的关联公司,对外担保情况等,如有给关联公司担保的,该担保金额可视为企业全额负债。
工商局查询企业的股权质押记录和动产(设备)抵押记录,股权质押关系到企业最终的整体处置权。
房产局、国土局查询资产抵押情况,查看资产是否处于查封状态。
公安局出入境管理处查询企业实际控制人出入境记录,了解企业实际控制人是否有不良嗜好,如短时间内数次往返澳门等敏感地区。
网上中征动产融资统一登记平台查询企业相关融资租赁信息,包括企业售后回租的具体额度等。
向企业密切人士了解企业的经营状况,企业实际控制人的口碑等,企业密切人士包括:企业门卫、保安、司机、生产员工,上下游客户,同行竞争对手等。
综上所述,隐形负债在企业的经营中必然留下痕迹,且通常是多个相互印证的痕迹。有迹可循,结合对行业的深刻理解,尤其是经验数据的积累,以及对信息的充分关注,不放过任何可疑的数据,发现企业的隐形负债并不难。随着经济的发展,企业组织形式的变化,隐形负债也以更高阶的方式隐藏得更为深入复杂,需要财务报表使用者及相关从业人员不断加强专业素养的学习和提升,开拓思维,化隐形于有形,从而规避风险,创造社会价值。
参考文献
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日本企业的隐形根基 篇7
改革开放以来, 我国企业走过了一条漫长的制度建设之路, 主要进行了产权制度、组织制度和管理制度等方面的改革和创新, 企业无章可循的状况得到了极大的改观, 企业运用规章制度来管理和约束职工多已驾轻就熟。然而, 却有一些企业认为“制度万能”, 进而把制度当成了管理的全部, 这就未免失之偏颇了。比如, 自《劳动合同法》实施以来, 一些人产生误解, 以为企业与劳动者只有雇佣关系, 没有看到本法的精神实质是贯彻科学发展观、以人为本的重大举措。员工除了与企业存在劳动合同规定的劳动关系, 并要遵守企业合法合理的规章制度外, 二者间还应有一种情感关系和心理契约。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出:“当今时代, 文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉, 越来越成为综合国力的重要因素, 丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。”企业文化作为一种精神动力, 确实到了应该发挥作用的时候了。
对于企业来说, “规章制度”与“企业文化”是两个极为重要的方面, 虽然二者在企业管理中具有不同的地位与作用。企业运行要受到历史、外部环境、内部成员关系等因素的影响, 文化就是在它们共同作用下的一种状态。就制度而言, 无论制定的初衷是让其多么周密, 但也不可避免百密一疏。而文化则是无所不在的, 企业现实的方方面面都通过文化体现出来。文化的许多内涵是制度所未能涉及的。
“国有国法, 家有家规”。对于企业来说, 规章制度就是其“家规”, 它不仅是企业组织劳动、实现经营目标不可或缺的管理手段, 而且也体现出企业的文化和价值取向。尽管规章制度可以规范公司运作, 提高员工效率, 但它不是万能的。制度是一种不完全的合约, 它不可能覆盖管理的每个细节。更重要的是, 仅靠它不可能充分焕发员工的自觉性、主动性、责任心和创造力。如果仅有制度而无企业文化的建设, 则员工缺少心理契约, 企业的制度成本就会很高。仅以制度管人, 还会使人觉得自己就是企业机器的一个零件, 从而产生心理上的压抑感, 导致工作效率低下、人才流失, 企业管理成本提高。众所周知, 航空业的规章制度是相当严密的, 如民航总局规定机长如果对降落缺乏信心, 就应返航。这本来是对安全的周密考虑, 但由于缺少文化的基础和引导, 去年就出现了东航飞机“集体返航事件”。由此可见, 克服制度管理的局限性, 还必须发挥企业文化的作用。制度若无文化的引导, 执行就不可能到位, 甚至可能“变味”。美国管理学者德鲁克曾经说过:“企业家往往有个误区, 认为把散在地上的红薯装到麻袋里就有合力了。其实它们还是一个个的, 并没有打成浆, 形成新的质与合力。”这里的“麻袋”大致相当于“制度”, 而“打成浆”的过程, 则可看作“文化”的过程。制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式, 先进的企业文化是对管理的一次革命。那么企业文化是什么?首先, 我们可以把它看作是劳动合同之外的第二个契约——心理契约。这个心理契约在很大程度上也就是文化承诺, 它用企业的价值观统一职工的行为, 用一种强大的、无形的群体意识教化职工, 使职工按照组织的目标去行动已非被迫, 而是在遵循企业基本原则的前提下充分发挥主动性、创造性。其次, 文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业所倡导的是优秀文化, 且员工对这种文化的认同度较高时, 企业的制度成本就低;反之, 企业的制度成本就高。《Z理论》的作者、美国企业管理学者威廉·大内说, 文化是可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门方法, 它既能提高劳动生产率, 又能发展工作中的支持关系。
制度是硬管理, 是公开的、明确的而且是合法的, 它强调管理中直接、量化的一面, 重视科学与规范的作用;文化则重视人的精神价值的开发和群体感受氛围的作用, 注重协调人际关系, 树立共同价值观, 培养富有感情的文化氛围, 以充分发挥其积极性和创造力。
在企业管理中, 制度与文化永远是并存的。制度再周严也不可能面面俱到, 但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。所以, 制度永远不可能代替文化的作用。当然, 由于人的价值取向和对组织目标的认同有差异性, 要想使个体与群体之间达成完全协调一致, 光靠文化管理也是不行的, 所以文化管理也不能替代制度管理。有形的制度中渗透着文化, 无形的文化通过有形的制度载体得以表现。二者的关系, 可用海尔公司的“斜坡球体论”来解释:企业如同爬坡的球, 由于受市场竞争和职工固有惰性的影响, 如果无止动力就会下滑, 所以需要制度管理;同时也需要牵引力——即“文化管理”, 企业才会发展。制度因文化而产生, 反过来又强化文化, 促进一种文化的形成。脱离了制度的维护, 已经形成的文化也会渐渐消逝。所以说制度对文化起着促进和维护作用, 什么样的制度就能培育什么样的文化。企业对于希望形成的文化, 如果不从制度创新入手进行培育, 往往容易形成空中楼阁。同样, 文化又反过来影响制度的制定与实施, 只有把文化因素有机地融入制度管理, 使企业独特的精神、经营理念、组织形式、管理风格等通过有形的制度载体得以体现, 企业文化才能“落地”。二者是辩证统一的关系。
另外, 我们还应该关注两个问题。第一, 西方学者对管理中的制度与文化比重有过形象的比喻:管理就像漂浮的冰山, 露出水面的三分之一, 相当于有形的制度管理;隐在水下的三分之二是无形的文化管理, 它不仅比重大, 而且是基础, 决定制度的特色和效率。具体到某一个企业, 二者的比重如何, 还要进行具体分析。如前所述, 文化管理高于制度管理, 制度更多地强调外在监督与控制, 是企业倡导的“文化底限”, 即要求员工必须做到的;文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量, 强调内在的自觉与自律, 是管理的“高境界”。实践证明, 在管理的初级阶段, 制度的比重较大;随着企业的发展和升级, 文化所占的比重就会越来越大。当然, 二者永远是相辅相成的。第二, 我国企业切不可生搬硬套国外企业的模式。很多外资企业之所以青睐文化管理甚至淡化规章制度, 有一个主要原因是其固有的法律环境所致, 因此企业可以不必制定严密的规章制度, 但不能由此就认为我们也可以淡化规章制度。
企业隐形成本剖析 篇8
隐形成本是隐藏于经济组织总成本之中、游离于财务监督之外的成本, 是由于经济主体的行为而有意或无意造成的, 具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本, 是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和。
隐形成本的特点表现为:隐蔽性、潜在性、放大性、爆发性。①隐蔽性与潜在性:隐形成本是微妙的, 它的危害具有不可预测的不确定性, 容易造成管理上的盲点, 不合理的期望和评价, 并且未能有效的监督和检查, 使得企业的远期成本不可遏制的增大。②放大性:隐形成本的放大效应往往会损害企业的利益, 通常, 企业为了减少小的必要的开支而造成其他方面巨大的损失, 使隐形成本控制有效性受到不好的影响。③爆发性:隐形成本的爆发力源于其积累量的不断增多, 积累越多其爆发力就会越强, 所以危害也就越大。企业管理过程中出现的小问题如果不能及时和妥善解决, 越积压越多, 则会为企业的发展带来很大的负面影响。当企业因为隐形成本的存在导致发生对企业发展造成的危机时, 那么企业很有可能会因为无力解决和应对危机而面临巨大的考验。
2 企业隐形成本主要有哪几方面及其对企业的影响
2.1 会议成本
一次会议的召开, 必然会伴随着费用的产生。而且有很多管理人员并没有掌握开会技巧, 通常都是还没有准备充分就召开会议, 这样就会造成在会议上中心思想不明确, 发言长篇大论, 不紧扣中心;会议过后又不跟踪, 执行力差, 结果既浪费了资金成本, 也浪费了时间成本。
2.2 采购成本
大多数企业只顾眼前利益, 不为企业长远做打算, 一味降低采购的直接成本而忽视了与直接成本并存的“间接成本”, 这是企业大都存在的问题。但是相比较而言降低直接成本和隐形成本增加并不相矛盾, 对于企业采购部门而言, 不是局限于降低采购合同上的金额, 而是要树立一个全局观, 从根本上控制采购成本的支出, 利用各项财务指标有效的降低成本从而达到控制采购成本支出的目的。
2.3 沟通成本
工序重复无用, 工作又没有效执行, 管理人员的指令不能正确授意, 企业员工也无法接收正确的指令, 使得企业内部信息、指令传递混乱不堪, 致使效率、执行力下降, 很有可能给企业带来更大的隐患。
2.4 加班成本
现在企业的激励制度不健全, 员工工作效率低下, 整个企业的工作进度也会变慢;加班会使得员工疲惫不堪, 可能会有员工出现安全事故给企业带来或有负债;占用公司资源处理非工作事项是很多企业重要数据丢失的原因之一。
2.5 人才流动成本
员工的流失对于企业来说是一笔财富的损失, 一名员工的培养, 公司不仅付出了这名员工的岗前培训费, 还需要花费大量精力财力重新培养新员工, 并且需要考虑新员工是否可以胜任现在的岗位。老员工离职, 也会因为个人职业素养的关系, 多多少少会带走公司资源和公司内部重要的客户资料, 甚至带走一部分员工, 极大可能成为公司未来的竞争对手。
2.6 流程成本
科学合理的流程会在很大程度上提高企业的工作效率, 企业如若想要对各项工作都能够系统并且全面的掌控, 没有科学合理的工流程, 是万万不能的, 以免造成很多工作中途停止或者出现来回返工的情况, 造成人力、物力、财力的浪费。
2.7 信用成本
很多企业会在运行管理上为了减轻企业可流动资金的压力, 出现诸如长期拖欠供应商货款、企业员工工资, 随意克扣员工福利、拖欠银行贷款及利息等等管理上的错误。但是从长远看, 这样不仅不会减轻企业流动资金的压力, 反而会造成企业信用度降低, 产生信用危机, 供应商不愿再进行供应;员工选择罢工乞讨拖欠薪资;银行根据企业的信用等级进行评定后, 企业不仅贷不到银行存款, 而且很可能资金被冻结。这样资金链、供应链断裂, 生产力搁置, 这对企业而言将是一笔高额隐形成本。
2.8 企业家成本
企业家成本是指企业领导者给企业带来的成本, 其中包括了领导者决策失误、用人不当、领导者自身需要花费的费用等。企业领导者往往会在企业发展过程中, 不断做出决策, 但是如果这类决策出现问题, 那么会给企业带来很大损失。同时员工会对领导者失去信心, 从而降低了员工工作的积极性, 影响团队的向心力和凝聚力, 增加了企业高额的隐形成本。
3 隐形成本的控制与管理
3.1 树立全新的成本观念
在企业的管理中, 很多企业对隐形成本不是很重视, 没有对它进行有效的控制, 任之放之, 最主要的原因是对隐形成本的认识不足。现实中有很多这样的案例, 例如质量控诉方面, 发生了问题首先做的不是反思自己的不足而是觉得客户鸡蛋里面挑骨头, 这样的结果导致企业在竞争激烈的市场中走不长远。所以在经济飞速发展的今天, 各企业都应该树立大成本理念, 在考虑企业成本时, 一定要把隐形成本考虑到其中, 重视隐形成本给企业带来的负面影响, 并且制定一套切合实际, 行之有效的管理措施, 控制隐形成本对企业造成的负面影响。
3.2 制定科学可靠的成本战略
企业在制定和出台有关企业管理和涉及员工切身利益的措施时, 一定不可以夹杂个人情绪和偏见, 不能实行个人主义, 而是要进行广泛的调查取证, 深入基层, 听取不同层次员工的意见和建议, 做到制定措施的科学性和合理性, 更要做到合情、合法、公平、公正。如果企业做决策的时候, 不考虑广大员工的利益、感受和认同感, 只站在企业自身的角度考虑问题, 必然会出现员工思想波动, 工作缺乏动力、积极性, 负面情绪产生等情况, 大大削弱企业的团队凝聚力, 降低工作效率, 更严重会导致企业人才流失, 加大企业人工成本。
3.3 采取有效的措施预防和减少隐形成本
3.3.1 完善决策机制与强化机制
企业领导者决策是否科学、合理对企业非常重要, 但是科学、有效的决策往往需要领导者要具备较强的决策水平和能力, 而且还要求决策者要有敏锐的市场洞察力, 能嗅到市场变化的气息, 按照科学的决策理论客观对企业当前和未来的变化、发展趋势做出客观的判断。再结合先进、高效的管理方法, 适时也可以借助专业化咨询机构与社会资源, 以使决策更加科学、合理。
3.3.2 完善企业的内部控制机制, 降低信息失真度
如何做到减少降低信息失真度?需要在企业内部建立健全控制机制, 需要对企业信息的传导机制进行分析, 并且使企业扩大信息收集渠道, 建立的信息系统要符合企业管理, 还要以现代信息技术为辅助方可完成。与此同时, 还需要建立健全信息安全保障制度, 针对虚假信息或者虚报、漏报信息制定相应的处罚举措。
3.3.3 企业还需要不断地加强岗位的责任制
每个岗位都需要合适的人选, 所谓合适的人选, 就是指根据每个人的不同的工作能力和个人品行进行工作岗位的分配, 并且要明确每个岗位的工作职能, 需要做什么不能做什么都要明确好, 务必责任到人。企业的发展不仅要看盈利, 更要坚持以人为本的原则, 只有企业与员工共同进步和发展, 企业才能永葆生机。因此要求企业要不断地为员工创造广阔的发展平台和晋升空间, 尤其是福利待遇一定要保证, 从而激发员工积极创造的潜力, 使员工的自身价值得以体现。
3.3.4 构建优秀的企业文化
财务管理中讲述到, 企业财务管理的最佳目标是企业价值最大化, 企业文化也纳入到企业价值中来, 无疑良好的企业文化在企业发展壮大的道路上发挥着不可磨灭的作用。在经济飞速发展的今天, 企业想要在竞争中屹立不倒, 经久不衰, 更要注重创建自己的特色, 发展自己的核心竞争力, 并树立本企业的核心价值观, 实现物质、精神共同发展。
隐形成本是企业在竞争中胜出的关键因素, 所以对隐形成本的重视、控制与管理是关系到企业在竞争中屹立不倒, 经久不衰的重要环节, 也是使企业获得稳定、健康、持续地发展动力源泉。
摘要：隐形成本是相对于显性成本来说的, 是由于经济主体的行为有意或无意造成的具有一定隐藏性的成本。本文主要通过对几类的企业隐形成本产生的原因进行分析, 提出解决的措施或方法。
关键词：隐形成本,控制,剖析
参考文献
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日本企业的隐形根基 篇9
1 基于隐形资产的企业核心业务重塑模式设计框架
1.1 基于隐形资产的核心业务重塑矩阵
如何基于隐形资产对企业的核心业务进行重塑呢?这里将构建一个涵盖两个维度的思考框架。根据克里斯·祖克的研究, 企业隐形资产可以分为三大类[2]:隐形业务平台、隐形客户知识和隐形能力。我们认为, 隐形能力与隐形业务平台和隐形客户知识不同, 隐形业务平台和隐形客户知识是企业早已拥有的资产, 是有待管理者去发掘和利用的隐形资源, 而能力是指反复执行特定任务的技能, 隐形能力只有与公司的其他能力整合起来, 才能为企业的发展带来新的增长点。因而在矩阵中将企业隐形能力作为横坐标, 将企业隐形资源作为纵坐标, 构建如图1所示的核心业务重塑矩阵。
1.2 核心业务重塑九宫图
沿着企业隐形资源的走向, 企业核心业务的重塑大致分为3个方向:市场层面的业务重塑、价值链层面的业务重塑和组织层面的业务重塑, 这3个方面对企业能力和资源的要求也各不相同。从原有核心业务出发, 结合企业所拥有的隐形能力和其他方面资源, 企业可以实现横向和纵向的扩展, 出现如图2所示的核心业务重塑模式九宫图, 即会出现八种核心业务重塑模式。从市场扩张的层面来看, 可以采取相邻业务扩张模式和利基扩张模式;从价值链扩张层面来看, 可以采取服务转型模式、渠道控制模式和一体化重塑模式;从企业组织扩张层面来看, 可以采取组织资源开发模式、能力开发模式和脱胎换骨重塑模式。
2 基于市场需求维度的核心业务重塑模式
2.1 相邻业务扩张模式
相邻业务既有助于加强核心业务的业务领域, 也在很大程度上依赖原有核心业务的技术、客户关系、渠道等资源, 因而扩张过程中可利用原有的业务平台, 成功率较高。如UPS实现从包裹快递业向物流业的发展;在通讯行业迅猛发展的情况下, 中国电信的核心业务逐渐从固话业务向移动服务和宽带服务转移;在数字化浪潮的冲击下, 曾经的胶卷生产霸主柯达也不得不经历了核心业务从生产胶卷到数码业务乃至喷墨打印机业务。这些曾经风靡一时的行业领袖在科技发展与市场竞争的压力之下纷纷实行了核心业务的重塑, 它们的核心业务重塑有一个很大的共同点, 即是在原有核心业务积累的技术与平台基础之上向相邻业务进军, 在相邻业务中发现了新的利润池, 因此放弃了原有的核心业务。把这种扩张模式称之为相邻业务扩张模式, 它是实现核心业务重塑的一种有效模式。
2.2 利基扩张模式
利基扩张模式一方面要挖掘市场上现已存在的小众市场, 通过生产符合市场需求的产品和服务来实现核心业务的转移;另一方面要努力创造市场, 即独立发掘市场、引导需求。利基扩张模式中的利基客户群一般分为三类:一是新兴的细分客户群, 二是被遗忘的、历史性的核心细分客户群, 三是传统意义上利基市场, 又称专属市场或缝隙市场, 即专门针对某一特殊人群, 被市场领导者所忽视的市场。利基扩张模式实际上是将被忽视的细分市场作为核心业务重塑的重心, 发现此类市场并将根据这一市场需求重塑核心业务。这种模式是一种回避竞争的有效模式, 转型成本也较低, 适合新进入某一行业的企业或者实力不强的中小型企业。
3 基于价值链维度的核心业务重塑模式
3.3服务转型模式
基于未充分利用的数据和信息而开发的服务可以成为企业核心业务重塑的一种全新的模式, 即根据企业所掌握的客户知识开发满足客户需求的服务, 并将服务业务逐渐取代原有核心业务的地位。服务转型有两个层次的含义:在产业层次, 服务转型是指产业的价值中枢由制造向服务转移;在企业层次, 服务转型是指服务含量由少到多、服务价值由低到高、服务地位由边缘到核心的转变过程。
为了应对经济紧缩的风险, “轻资产, 轻公司”成为很多企业追求的资本结构, 服务转型的业务重塑模式是企业减少固定资产比重的有效方式。选择服务转型业务重塑模式的企业可以根据企业客户知识的全面性和自身服务能力实行不同程度的服务转型, 并逐渐根据企业发展战略需要决定是否剥离制造业务, 这一模式可以充分利用客户知识, 是一种成本低、风险小的业务重塑模式, 但找到合适的服务转型模式是企业实现业务重塑成功的关键。
3.2 渠道控制模式
渠道控制是指一个渠道成员对另一个渠道成员的行为与决策变量成功施加影响的过程[3]。渠道控制模式不仅是一种商业模式创新, 也是一种创造价值的业务重塑模式, 其实施依赖于生产企业与中间商客户或者消费者长期以来形成的合作或信任关系。企业对渠道的控制建立在原有核心业务建立的渠道成员、消费者之间的信任关系以及影响力。同时, 渠道控制要与消费者希望获得的服务水平相适应, 选择适合的渠道控制模式为客户服务。在渠道控制模式中, 企业应处理好与渠道成员的利益关系, 实现渠道成员和消费者各方的利益最大化。同时要为渠道控制模式设置进入障碍, 避免建立的渠道资源被竞争者轻易的模仿。
3.3 一体化扩张模式
一体化业务模式即生产制造企业将供应链上下游的环节纳入到企业中来, 在鞋业, 百丽的业务模式独树一帜, 采取纵向一体化的业务模式, 包括产品设计和开发、生产、营销和推广、分销和零售, 这种模式让百丽可以最大程度地控制供应链。与渠道控制模式不同, 一体化业务模式除了向供应链下游延伸之外, 还会努力控制供应链的上游环节[4]。一体化扩张模式要求企业实现对产品全生命周期的管理以及对整个供应链的控制, 对企业的业务平台及企业能力要求均较高, 是一种壁垒较高的业务重塑模式, 企业应充分衡量自身的实力, 控制转型风险。这种模式一旦成功, 可以使企业赚足产业链上每一环节的利润, 从而提升公司的毛利率。
4 基于组织维度的企业核心业务重塑模式
4.1 组织资源扩张模式
组织资源是组织拥有的, 或者可以直接控制和运用的各种要素, 这些要素既是组织运行和发展所必需的, 又是通过管理活动的配置整合, 能够起到增值的作用, 为组织及其成员带来利益的。当企业的核心业务发展如日中天之际, 很少有企业会注意到支撑这些核心业务的组织资源。但当核心业务失去盈利能力或者不再拥有竞争优势之时, 组织资源的扩张却可以为企业开辟另一片蓝天。
组织资源扩张式的核心业务重塑模式主要可以从两个方面来进行:一方面是企业将业务重心从核心业务转移到最初为强化核心业务而开发的内部性服务、能力或组织, 充分发挥这些辅助性组织中长期积累下来的关系资源、信息资源以及技术资源等, 实现内部组织资源推动的核心业务重塑。另一方面是挖掘与企业业务重塑相匹配的外部组织资源, 通过组织间的合作与并购等获得企业所需的外部组织资源, 并根据获得的外部组织资源重新开发核心业务。这种形式的业务重塑模式可以充分结合内外部组织资源, 形成一股合力从而带动企业业务的转型。
4.2 能力开发模式
公司各部门除了核心能力之外, 还有一些非核心能力是容易被忽视的, 多数企业会选择将这些非核心能力业务进行外包, 以降低企业成本、增加企业竞争力。殊不知, 有些非核心能力可以在新领域里加以延伸, 这些能力一旦与其他能力或企业资源结合得当, 就有可能成为公司新的增长引擎。其他能力或资源可以是企业自身拥有的, 也可以是从外部获得的。这是一种典型的借力方式实现非核心能力的开发从而实现企业核心业务重塑的模式。正确的能力开发是非核心能力这种重塑模式的关键所在。现实应用中这种模式存在一定的风险, 因为经常出现企业高估自己的能力或低估培养新能力的困难, 甚至有的没有对企业能力进行有效识别而对错误的能力进行培养, 这些问题都会导致核心业务重塑的失败。
4.3 脱胎换骨重塑模式
脱胎换骨是一种较为特殊, 也是所有业务重塑模式中风险、难度最大的一种, 它指企业完全退出现有核心业务领域并进入另一新核心业务领域, 进而对现核心业务的完全再造。此种业务重塑模式是针对企业中不为人们所注意到的强大的隐形能力所设计的, 当公司拥有了某种足够强大的能力, 无论是产品相关的专业能力、研发能力、生产能力还是组织潜藏的管理能力、营销能力等, 都可以将这些能力与公司资源整合促成核心业务巨变。脱胎换骨的业务重塑模式具有转型程度大, 转型难度大, 转型风险大等特点。因此, 在商业实践中我们所看到的往往都是在剧变的外部环境下企业为谋求生存才被迫采取这种转型模式, 也有少数企业能够先知先觉, 主动发掘转型机会, 以在现存核心业务衰退之前就开始构筑全新的核心业务。
综上所述, 基于隐形资产进行核心业务重塑的8种模式各有其特点和适用性, 尤其在外部环境日趋不确定的时代背景下, 核心业务重塑的实施不是一蹴而就的事, 而是一项风险较大的复杂系统工程, 在业务重塑过程中企业必须根据自身能力确定该不该进行业务重塑, 采用哪种业务重塑模式, 如何实现重塑以及什么时候进行重塑等问题。
参考文献
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