国际竞争有效（通用6篇）
国际竞争有效 篇1
一引言
2009年中国国内汽车销售量1340万, 超越美国成为世界最大的新车销售市场。即使在金融危机的影响下, 汽车产销量仍同比增长45.68%, 汽车产业成为金融危机中拉动我国经济增长的重要力量。
我国的汽车产业从无到有、从小到大, 发展成为国民经济中的重要产业, 取得了巨大的成就, 但也面临着重大挑战。我国汽车产业大而不强, 缺少具有竞争力的自主品牌, 核心技术受制于国外, 严重制约着我国汽车产业的壮大变强。
可喜的是, 近两年来, 在我国乘用车市场占据主导地位的合资企业纷纷开始推出自主的品牌。从广汽本田“理念”, 到近期上汽通用五菱“宝骏”、东风日产“启辰”, 以及东风本田、神龙汽车和长安PSA等合资企业相继发布打造合资自主品牌的意向, 合资自主在中国如今已然形成“燎原”之势。但是打造具有国际竞争力的自主品牌显然不是可以一蹴而就的事情, 而在这方面我国的商用车行业却是一个成功的样本。通过对商用车行业的比较研究可以给尚为弱小的自主品牌乘用车提供一些发展的借鉴。
二我国商用车与乘用车国际竞争力分析
1. 研究对象的界定
从2005年起, 我国采用新的汽车分类标准, 新的车型统计分类是在参考GB/T 3730.1—2001和GB/T 15089—2001国家标准, 结合我国汽车工业的发展状况制订的。在大的分类上基本与国际较为通行的称谓一致, 分为乘用车和商用车两大类。新分类标准的一大特点是与国际贸易中广泛使用的HS编码具有一致性, 保证了数据的可用性。本文研究对象见表1。
2. 国际竞争力分析
(1) 国际市场占有率:i国j类产品的国际市场占有率= (Xij/Xwj) ×100%
式中:Xij表示i国j产品的出口总量 (额) ;Xwj表示世界产品的出口总量 (额) 。因此, 这个比重越大, 就说明该国某产业的出口竞争力越强, 反之, 则说明该国i产业产品的出口竞争力越弱 (见图1) 。从图1可以看出, 我国商用车与乘用车在国际市场占有率上有着巨大的差距。商用车占有较高的国际市场占有率, 特别是客车的国际市场占有率逐年提高, 从2005年的7%提高到2009年的28%, 提高速度非常快, 表明我国的客车在国际市场当中有着较强的国际竞争力。货车的国际市场占有率虽不高, 但是其比率逐年上升, 其国际竞争力在不断的提高, 2009年其国际市场占有率达到4.2%。而相比之下, 乘用车特别是轿车的国际占有率却是十分低, 2009年为0.3%, 几乎为零, 这表明乘用车做为整车出口的数量是十分稀少的, 乘用车的整体国际竞争力十分低下。
注:本文所有的数据均来自于联合国统计署网站 (http://comtrade.un.org/) 。
(2) 贸易竞争指数TC:
TCij= (Xij-Mij) / (Xij+Mij) 式中:TCij为贸易竞争指数;Xij为i国j产品的出口总量 (额) ;Mij为i国j产品的进口总量 (额) 。
TC指数的取值范围为 (-1, 1) , 一般认为, TC值大于0, 则表示该国在该产品上是净出口国, 表明该国具有贸易竞争优势, 且数值越大, 优势越大。如果TC值在0.8和1之间, 该产品具有极强的竞争力;TC值在0.5和0.8之间, 该产品具有较强的竞争力;TC值在0和0.5之间, 该产品具有不明显的竞争力;TC值小于0, 则表明该国为该产品的净进口国, 该国的这种产品生产处于竞争劣势, 绝对值越大, 劣势越明显 (见图2) 。
从图2可以看出, 商用车的TC指数远高于乘用车的TC指数。客车的一直高于0.5, 2007年达到0.88的峰值, 之后虽有所下降, 但仍远高于0.5, 说明客车的出口一直远高于进口, 具有极强的国际竞争力;货车的TC指数虽没有客车那么高, 但也是一直大于0.5, 具有较强的国际竞争力;乘用车的TC指数则非常低, 其TC指数值一直均低于-0.5, 个别年份甚至低于-0.8, 说明以轿车为代表的我国的乘用车的进口一直远高于出口, 具有较明显的竞争劣势, 甚至是非常明显的竞争劣势, 且从其后三年的图形来看, 乘用车的竞争劣势有进一步加大的趋势。
(3) 显示性比较优势 (RCA) :
式中:Xij——i国t时期j商品的出口总额;Xit——i国t时期全部商品出口总额;Xwj——世界j商品全部出口额;Xwt——世界所有商品的出口额。
RCA数值越大, 国际竞争力越强;若RCA<1, 表明该产品或产业国际竞争力在国际上处于比较劣势。若RCA>1, 则表明处于比较优势, 数值越大, 比较优势越明显 (见图3) 。
从图3中可以看出, 客车的RCA指数远高于1, 后三年的指数值均大于2, 表明我国客车在国际市场中具有较强的竞争力, 这与前面所计算的两个指标的结果相吻合, 进一步说明了我国客车产业在国际市场中具有较强的国际竞争力。货车的RCA指数虽一直保持不断上升的势头, 但其RCA值均小于1, 处于比较劣势, 与客车相比较, 其国际市场的竞争能力要低得多。而乘用车的RCA指数比货车还要低, 远小于0.1, 说明乘用车的国际市场竞争能力是非常低下的。
3. 国际竞争力指标分析结果
从以上三个国际竞争力的指标中可以看到, 我国商用车的国际竞争力要明显高于乘用车的国际市场竞争力, 特别是客车产业在国际市场中具有非常明显的竞争力。虽然货车的国际竞争力不如客车强, 但是近几年来一直保持不断上升的势头。乘用车的国际竞争力则远小于商用车, 所计算的三个指标都显示了乘用车在国际市场中处于明显的劣势地位。
三对乘用车行业发展的启示
1. 坚持自主创新, 掌握核心技术
我国商用车行业在从无到有、从小到大、从弱到强的过程中, 一直坚持自主创新, 在20世纪90年代初引进国外先进技术的过程中, 并不盲目信奉国外的所谓先进技术, 引进符合市场要求的技术, 吸收消化再开发。通过对引入技术的消化吸收, 商用车行业掌握了商用车的核心技术, 并迅速拉近与世界先进水平的距离。
乘用车行业在引进国外技术时, 没有能够及时进行消化吸收, 导致在国内市场被国外品牌占领之后也没有掌握核心技术。没有核心技术即没有发言权, 合资企业的生产与研发过程被国外企业所掌握, 其研发部门没有能够进行核心技术的开发, 仅进行国外技术的本地化改造, 对乘用车行业整体技术水平的推进并没有商用车显著。因此, 合资企业发展自主品牌, 必须掌握核心技术能力。如果没有能够开发自主的核心技术, 自主品牌也无“自主”可言, 更可能在国际市场上占有一席之地, 就无国际竞争力可言。
2. 强化竞争, 以竞争促发展
商用车市场上集中了大量的商用车制造企业, 如一汽东风、中国重汽、陕西重汽、潍柴等等。这些企业均具有强大的技术开发能力, 能够根据市场的变化不断推出差异化的产品, 满足市场的不同需求。由于竞争对手的强大, 要促进商用车企业产品的研发生产、销售、售后等不断创新, 更好地为客户服务。
乘用车市场虽然企业众多, 但国内巨大的市场足以容纳众多的乘用车企业存在, 因此其竞争压力较小。近年来, 合资企业投放新车型的速度越来越快, 这与其所面临的市场竞争是有关的。随着奇瑞、吉利等民族品牌乘用车企业的快速发展, 其市场份额不断提高, 不断占领合资企业的市场份额, 乘用车企业的竞争压力不断加大。因此, 打破乘用车市场中的地方垄断行为, 例如地方出租车市场中的地方政府垄断行为, 维持乘用车市场的正常秩序, 强化乘用车市场竞争, 以市场压力迫使乘用车企业不断进取创新, 提高自身的综合实力, 走出国门。
3. 对民族自主品牌企业的政策扶持
吉利、奇瑞、比亚迪等民族自主品牌乘用车企业是我国乘用车产业的重要组成部分。正是因为这些企业的存在、发展壮大, 使乘用车市场主体增加, 强化了乘用车市场的竞争行为, 有利地推动了整个乘用车市场的不断前进。这些民族自主品牌乘用车企业在原先国外品牌一统天下的乘用车市场中占据40%的市场份额。重要的是它们掌握了自主的核心技术。如奇瑞完全掌握了发动机、变速箱、底盘三大汽车核心部件制造技术, 并达到世界先进水平。吉利集团于2010年收购了世界著名乘用车品牌沃尔沃, 实现了我国乘用车行业的跨越式发展。这些自主品牌企业的国际市场竞争能力反而要比规模巨大的合资企业要强。
然而必须看到的是, 这些民族自主品牌乘用车企业的发展时间并不长, 在市场中还处于相对弱势, 在主流市场的中级轿车市场中, 自主品牌企业的市场份额仍然很低。应加大对民族自主品牌乘用车企业的政策扶持, 对它们进行一定程度的保护, 使其有足够的时间发展壮大, 从而从整体上推进乘用车市场的发展, 增加乘用车行业的国际市场竞争能力。
摘要：本文主要应用国际贸易领域中通行的指标、国际市场占有率、贸易竞争指数、RCA指数, 计算我国商用车与乘用车企业的国际竞争力。本文的计算结果显示, 我国的商用车行业特别是客车行业在国际市场中有着较强的竞争能力, 拥有非常高的国际市场占有率。而相对的乘用车行业的国际竞争力就非常低, 所有的指标都显示了我国乘用车行业在国际市场具有比较明显的劣势。本文最后进行了总结, 并根据商用车行业的发展经验提出了发展乘用车行业的几点启示。
关键词：商用车,乘用车,国际市场占有率,贸易竞争指数,RCA
参考文献
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[3]周晔.我国汽车产品国际贸易竞争力的比较[J].汽车工业研究, 2010 (2)
国际竞争有效 篇2
国际产业竞争这个概念并不令人陌生，许多论著中都有意无意地涉及到，可见这个客观存在是容易被看到的。可是作为范畴加以准确界定与系统分析，这项工作却还未进行，在这个意义上来说又是一个新概念。
如何认识国际产业竞争这一新概念？首先，它是国际竞争的三个层次之一。这三个层次是：企业的国际竞争、产业的国际竞争、国家之间的国际竞争（可以简单地表述为企业竞争、产业竞争、国家竞争）。一般来说，谈论最普遍的商品的国际竞争，大多是指企业的国际竞争，是企业围绕着商品的价值生产与价值实现而展开的市场竞争。企业为增强自己竞争力而作出的种种努力，能较快地在市场上见分晓。国家之间的国际竞争要从国家的综合实力来分析，这个层次的竞争最终必然会在市场上大量表现出来，但是，从增强竞争力的努力付诸实践到市场上节节胜利，会有一段或长或短的过程，有的努力甚至要在很长的时期才能表现在市场上。产业的国际竞争则是另一个层次。对产业国际竞争，直观地可以定义为各国在国际经济生活中，分别在一个个产业领域所开展的国际竞争，经济学论文《国际产业竞争论（上）论文》。它的内含应这样展开：
１，产业竞争是多环节的竞争，是由这些环节的国际竞争的综合：①产品的出口；②物资的进口；③劳务的输出；④劳务的输入；⑤技术的引进；⑥技术的转让；⑦资本的输入；⑧资本的输入。等等。因此，参与国际产业竞争就体现在对外经贸的各个领域：①商品贸易的竞争，②劳务交易的竞争，③技术转让的竞争，④引进直接投资的竞争，⑤跨国经营的竞争。
产业竞争不仅包括围绕商品竞争所发生的商品经营，还包括商品竞争不曾涉及的资本经营。发展到较高水平的企业不仅力图从商品在国际市场的竞争优势中得到资本积累的财力，还力图从资本有效运营的扩张中得到占领更多市场的机会。
２，产业竞争是双向的竞争，包括商品、劳务、技术、资本在内的双向交易的竞争。在某个产业内，能够出口商品、输出劳务、出口技术、境外投资，是有竞争力的表现；而能够通过进口物资、技术、输入劳务、引进国外资本，来提高本国这一产业的水平，也是有竞争力的表现。在双向交易当中，带来经济资源的双向流动，一是为优势生产要素扩张，二是为短缺资源弥补，从而在国际范围内进行资源的合理配置。
人才支撑 国际竞争力 篇3
富士康科技集团之所以具有较强的国际竞争力，主要归因于其实施的企业人才战略。据调查，集团创建之初就确立了挑战21世纪的“人才本土化，人才科技化、人才国际化”的开发战略。
四大“才”字战略
富士康科技集团在发展过程中坚持人才引进和内部培养并重的方针。特别重视在企业内部培养人才，采取多种方法“选才、育才、用才、留才”，增加人才总量，不断提升人才素质。其主要做法有：
选才。为了提高产品的技术含量，富士康科技集团从创立之初，就高度重视人才的引进，15年来该集团人才总量由创办初期的128人发展到2003年的10万多人。特别是从1996年开始，该集团每年人力资源拥有量均以43%的速度增长。
在引进人才方面，他们一是通过由猎头公司、业务伙伴以及集团管理层推荐等方式，选拔国内外高精尖技术型人才和高级管理型人才。从1996年开始就陆续在国内及台湾地区、欧洲、美洲等地大规模招聘精英人才。二是通过互联网站、参加招聘会等方式，选拔优秀应届高校毕业生，近几年招聘的高校毕业生逐年上升；三是与百余所技校、中专、职业技术学院合作，建立技能人才输送长效机制。由于采取上述措施，使该集团人才规模不断壮大。
育才。在引进人才的同时，集团还十分重视培养人才，每年投入1000多万元用于职工教育培训，目前已建立了从基层生产人员到经营主管五个层次（操作层、执行层、管理层、规划层、经营层）的完整的企业内部职业教育训练体系。他们根据业务拓展需要，在国内建立了多所培训机构，规定中层管理人员和技术人员每年参加学习的时间要达288个课时，普通员工参加培训时间不少于36个课时等，达不到规定学习时间的，要扣发奖金。这些硬性规定调动了员工学习的积极性，有效地促进了员工整体素质的提高。培训内容和方式主要有：一是学历继续教育。先后与清华大学、中国科学技术大学、西安交通大学等高校和培训机构合作培养“工程博士/工程硕士”等业务骨干及“专升本/第二专长”等专业技术人员。二是网络学院培训。目前集团已建立以深圳为中心，覆盖亚、欧、美三洲的网络学院，即时为员工提供IE大师培训，员工通过网络学习累计达7万多人次。三是海外见习和留学。集团每年都选拔200多名员工赴海外学习历练，带动员工整体素质提高。四是职业技术培训。集团开设了四大管制系统的核心专长技术培训和技委会技术干部专业技能培训项目，通过工程师现场辅导、专业技术研习、讲师技能训练、内部员工技能培训等方式，开设核心专长技术培训课1800多门，累计培训总量达4万8千多人次。五是管理通职培训。主要是针对管理人员的素质提升和管理技能进行培训，形式有中层管理人员培养、经理人集训等。六是认证培训。集团的ISO系列认证和物流认证已累计培训1010人。
用才。一是确立人才本土化和国际化战略。由于该集团在中国大陆、台湾地区、日本、东南亚及美洲、欧洲等拥有数十家子公司，各事业群内部有日本、新加坡、美国、香港、台湾等不同国家和地区的员工共同工作；同时，大陆本土员工依靠公司海外历练与进修的机会，开拓国际化视野，实现本土人才国际化。该集团已累计向海外派驻310多名本土人才。二是建全科学的职位评价体系。该集团根据内部不同职位的特点，成立30多个技术发展委员会（简称技委会），科学规范公司职位的划分、评价和职位晋升。公司主要依靠员工的技能和工作性质，采用职位评价体系对其进行分类、评估，科学建立员工的薪酬福利、职位和员工职业生涯发展体系。三是推行重要干部轮调与晋升制度。为加速经营管理层及规划管理层人才选拔培养，对于重要干部担任同职位满3年者提供跨部门历练的机会，每年对重要干部进行绩效考评，依职业生涯规划（轮调与晋升）确定职位的调整方案。
留才。集团内部从多方面营造留人环境，设立了富有本企业特色的奖励制度：
年终奖金。根据每年的营运获利情况和员工服务时间长短对员工进行考评并核发奖金。
持续服务奖金。为鼓励员工长期扎根、持续服务，各事业群主管每年依据各事业群当年业绩成长情况核定总额度，从留才、用才的需要出发按人员层级确定奖励系数，并视情况对发放系数进行调整。
“138”配房留才工程。与集团签订为期一年劳动合同、服务满一年后，表现优秀的员工，经提报核准，与集团签订为期三年的服务合同，每年享有三个月的签约奖；三年期满后，表现继续优秀且有长期扎根服务意愿，经提报核准，可再与集团签订为期八年的服务合约，享有集团提供的住房。
长期服务签约奖。为奖励具有长期服务意愿的三年签约员工，三年期满又不配房的，再续签三年服务合同，每年提供一个月奖金，弥补配房政策调整的空间。
对重要员工实行年薪制和配股。集团为扩大本土经营管理层人员的提拔任用，加速人才本土化，对3%的优秀经营管理层的人员，实行以岗位职责和管理幅度核定年度薪酬的年薪制。此外，还为重要员工配发集团在大陆地区股份公司的内部股票（原始股）和台湾鸿海股票并参与分红。
提供免费食宿或个人租住房补贴。集团拿出巨资修建图书馆、数码银狐生活馆、体育场、游泳馆，免费提供给员工使用，为员工学习和生活创造一个舒适环境；创办内部刊物，为员工之间、上下级之间的交流提供一个平台；定期为全体员工体检，重要员工还建立健康档案，实时追踪健康状况；企业内配套设施齐全（如商场、医院、健身房等），足不出厂，所有问题都可解决。
在企业文化建设方面，举办各类活动，增强员工的参与意识和主人翁精神。
四大人才效益
人才队伍不断壮大，结构趋向优化。15年来，该集团的人才规模不断扩大，已由初期的128人发展到2003年的101079人，特别是1996年后，集团每年人力资源拥有量都以43%的速度增长。人才结构渐趋合理，目前，工程师队伍占集团员工总数的21.8%。从学历结构看，中专（含高中）以上学历占员工总数的82.4%；大专以上学历占17.6%。从年龄结构看，30岁以上的资深员工占5%；25-30岁员工占13%；25岁以下占82%。
科技产品生产和研发取得重要成效。该集团从创建初期单一生产电气连接器发展到拥有“FOXCONN”自我品牌，广泛涉足计算机、通讯、数码电子半导体设备等的多个领域；拥有多个专利产品，成果丰硕，仅2001年该集团在中国大陆、台湾、日本、美国、西欧等申请专利注册数就达2300件。
生产和营销网络迅速扩张。目前集团依托庞大的人才队伍，以中国大陆为全球最大制造基地，推行“一地设计、三区制造、全球交货”的跨国经营策略和CMMS（Component Module Move and Service，机动元件整合与服务）的经营模式，建立了广布全球的销售网络库存交货系统。
企业经营收入逐年增长。自1995年以来，富士康集团的营业收入和出口额逐年增长。营业收入由1995年的6.1亿元人民币增加到2003年671.24亿元人民币。出口额也由0.74亿美元增加到2003年的75.14亿美元，稳居国内出口第一位。
四条启示引擎
富士康科技集团重视实施企业人才发展战略的做法，给众多企业以启示。
提高企业竞争力，必须切实加强员工培训。任何一个企业都必须充分考虑其内外部环境，根据企业发展计划制定本企业人力资源能力建设规划。切实改变重引进、使用，轻培养的观念。在引进人才的同时，必须充分利用企业内外资源，根据企业发展需要，全面加强企业内部岗位培训或技能晋升培训，建立学习型企业。
加大人力资源能力建设投资。美国经济学家舒尔茨及其以后的经济学家的研究充分证明，人力资源投资具有高收益性和收益递增性，越是不发达的国家，其人力投资的收益越高。富士康科技集团的迅速发展也再次告诉我们，知识、科技和技能已成为现代经济增长的核心竞争力，企业要发展壮大就必须重视人才，加强人力资源能力建设，树立人力投资是高回报的生产性投资观念，增加人力资本投入在企业生产投入中的比重，为加强企业内部员工培训提供资金保障。
建立有利于人才成长的激励和保障机制。无论是经济学家的“经济人”假设，还是社会学家的“社会人”假设，其共同点都在于认识到人有其自身的需求，这种需求既有对经济利益的追求，也有对安全感、归属感和自我发展、自我实现的追求。企业在追求集团利益的同时，必须关注员工的自我需求性。加强人才激励和人才保障机制建设，通过绩效考核、加薪、奖励、职位晋升等途径，在使用人才的过程中实现员工的自我价值。富士康集团坚持以人为本，完善员工生活设施、建立了有效的奖励和人性化的福利保障制度以及营造积极的企业文化，提高员工的参与度、责任感，从而构建起有利于企业和人才的双赢机制。
所得税的国际竞争论文 篇4
国际税收竞争是指有关国家为了使本国的税收制度与他国保持一致，而单方面采取的一种税收制度调整，有时也称其为税收的非合作性国际协调。国际税收竞争最早表现在关税方面，所得税的国际竞争是二战以后才开始的，一些发展中国家为了吸引外资，竞相实行低所得税政策，这可以说是所得税国际竞争的开端。80年代中期开始的世界性的所得税降税浪潮则标志着所得税国际竞争进入了一个新的阶段。目前这种降税竞争还有发展的可能，本文将对所得税国际竞争的有关问题进行简要分析。
一、所得税征税权国际协调原则对国际投资的影响
我们知道，目前世界上大多数国家课征所得税都同时实行地域管辖权和居民管辖权，这种情况很容易造成所得的国际重复征税，阻碍资本国际流动。因而国际社会有必要对有关国家的所得税征税权加以协调。然而，协调两国的征税权首先需要解决一个问题，即对跨国投资所得究竟应按来源国的税负水平课税，还是应按居住国的税负水平课税?这是所得税征税权协调的原则问题。按照来源国原则进行协调，就是要使跨国投资所得的整体税负水平与来源国的税负水平保持一致，而按照居住国原则进行协调，要使跨国投资所得的整体税负水平与居住国的税负水平相一致。无论实行哪种协调原则，都可以解决所得国际重复征税问题，但不同的协调原则对国际投资流动的影响是不同的`。由于现实中各国之间的所得税税率不尽相同，因此，按照来源国原则进行协调就会鼓励高税国居民到低税国去进行投资，而只有实行居住国原则，税收才能使一国投资者对投资国别的选择保持中立，做到所谓的“税收资本输出中性”。
二、国际间现行的所得税征税权协调原则及税收外流问题
所得税征税权的协调原则不同，其所需的协调措施也就不同。如果要实行来源国原则，有关国家在税收管辖权相互冲突的情况下应采取对国外所得免税的方法，以使跨国所得只负担来源国的税收。而如果要实行居住国原则，有关国家则应采用外国税收抵免法解决重复征税问题，这样，即使来源国的税率较低，但由于居住国要按照本国税率与来源国税率之差对本国投资者的国外所得进行补征，纳税人的跨国所得仍要按照居住国的税负水平负担税收。
那么，国际间现行的所得税征税权协调原则究竟属于哪种类型?从目前发达国家(主要的资本输出国)采取的避免所得国际重复征税的措施来看，欧洲大陆国家为保证本国跨国公司与东道国公司开展公平竞争，多实行免税法来解决双重征税问题(即居住国对本国公司来自于参股比重达到规定要求的外国公司的所得免予征税;又称“参与免税法”，该法一般适用于来自非避税地的积极投资所得)，英、美、加、日等国则强调用抵免法消除重复征税。这样看来，国际间似乎并没有一个占支配地位的所得税征税权协调原则。然而，我们还应当看到，英、美等发达国家在实施抵免法的同时，为了有利于本国跨国公司与东道国当地公司或实行免税法的欧洲国家的公司开展竞争，还普遍实行“推迟课税”的办法，即对本国公司取得的未汇回国的外国来源所得暂不征税，待其汇回国时再行征税(欧洲大陆国家对不适用于“参与免税法”的国外消极投资所得一般也有“推迟课税”的规定)。所以，总的来看，目前国际间占支配地位的所得税征税权协调原则为来源国原则。
用来源国原则协调各国的所得税征税权。不仅会影响税收的资本输出中性，而且还会导致高税国的所得税外流。因为，根据来源国原则，跨国投资所得的税负最终完全取决于投资使用国即所得来源国的，税率高低，在资本可以跨国自由流动的情况下，一国的所得税税率过高，该国的居民就会到低税国去进行投资，从而使资本流到低税国;这时，虽然居住国的税率较高，但由于资本所得税的税基缩小，其所得税收入也很可能随之缩小。居住国减少的所得税收入实质上是伴随着资本的外流转化成了低税国的税收收入，也就是说，居住国高税率导致的资本外流实际上也会导致税收收入的外流。
中国金融系统能否经受国际竞争 篇5
涂永红：国有银行仍将主导中国市场
2006年中国的金融市场将对世界开放。中国的国有银行是否已经做好准备迎接外国金融机构的竞争，中国的金融系统是否能够应对开放所带来的全面挑战？专门研究中国金融改革的专家们的看法有很大的差别。
中国学者的看法似乎比较乐观。中国人民大学金融学教授涂永红表示，市场开放虽然会对国有银行带来很多挑战，但这种挑战不会动摇国有银行系统在中国市场上的主导地位。
他说：“我觉得市场份额可能会发生一定的重新分配，但太大的变化不会有。中国人的心目当中可能对国有银行的信任程度会比对外资银行的信任要高。而外资银行进来以后，主要会在中资银行比较薄弱的市场环节，如国际业务、担保、保险业等方面的市场份额中有所增加。”
涂永红教授认为，即使在国有银行完全实行了股份制以后，政府依然是这些银行的最大的股东，所以这将给这些银行提供最大的信誉保证。涂永红教授提到的国有银行在与外资银行的竞争中还有一个优势是，中资银行对地方客户的情况非常了解，在这些客户的争夺战中，外资银行难以取胜。
贝克：资金会流到外资银行
不过，美国民间情报公司“战略预测公司”的地缘政治分析部主任罗杰·贝克对中资银行的信誉优势的说法不能苟同。
贝克表示：“中国政府一直在利用中国人相当高的储蓄率来帮助或扶持国有银行。但随着竞争的增加，银行的透明度会提高，各银行的帐本都要公开。随着透明度的增加，人们逐步会发现这些国有银行有很多地方达不到国际行业标准，坏帐的真实严重程度可能会暴露出来。这样将会动摇客户对这些银行的信心，从而把储蓄转移到更加可靠的外资银行。”
贝克认为，一旦储户信心动摇，认识到政府也无法像过去那样可以用外汇储备来挽救这些银行，资金就可能会流走到外资银行。那时候，中资银行将陷入危机。
诺顿：中国银行尚未作好准备
在西方经济学家看来，中国国有银行的坏帐和产生坏帐的机制是最大的未知数。坏帐的黑洞究竟有多深，产生坏帐的机制是否能够彻底改变，是无法预料的。加利福尼亚大学圣迭戈分校的中国金融专家巴里·诺顿对这个问题就表示了很大的疑虑。
他说：“最近有人问，中国发生金融危机怎么办？回答应该是：实际上，中国已经发生了金融危机。因为从1998年以来，中国政府每年都向国有银行注资，数量惊人，高达数千亿美元。这等于是发生金融危机期间政府采取的挽救措施。”
诺顿强调指出，如果这些资金用于银行结构的调整，花到了需要的地方，也算不错。但诺顿认为，情况并不理想。
他说：“我们看看这些银行，结论是它们还没有做好准备。这样的话，源源不断注入的资金就给我们发出了一个危险的信号，那就是，它们的运做还没有置于足够可靠的原则之下，没有受到足够严厉的预算控制之中。”
诺顿指出，中国官方公布的四大国有银行的坏帐数字很不可靠。学界普遍认为，真实的数字可能要比官方数字大得多。他认为，即使按照官方的数字，在研究这些银行的时候还应该考虑到，这些数字只反映中国经济上升时期的情况。这个时期贷款在增加，基数很大，坏帐比例自然就小。如果在经济不景气时期，贷款不断减少，基数变小，坏帐比例自然就会大大上升。
德国的国际人才竞争战略 篇6
德国的经济实力全球第四、欧洲第一，教育非常发达。德国本来属于对外来民族比较排斥的国家，对犹太人的屠杀曾经震惊世界。巧合的是，二战时的法西斯日本对接纳外来族群以及移民的宽容和开放也不够。在上个世纪下半叶，面对全球化人才竞争以及自身人力资源不足的情况，德国政府开始反思自身，从20世纪五六十年代出台客籍工人输入计划，到世纪之交相继推出“绿卡工程”争夺高层次人才，政策日渐走向开放。
改革移民政策吸引国际人才
从20世纪50年代开始，因为经济腾飞，德国和日本都面临人才与劳动力日渐短缺的问题。日本决定利用各种手段促使日本公司采取劳动力节省型的生产工序，并在可能情况下利用直接对外投资将生产转移到低工资国家。西德则认为临时性输入外籍移民风险较小，因此启动了著名的《客籍工人计划》。从1960年到1966年，德国的《客籍工人计划》一共招募了360万外籍工人到西德工作，后来300万按预定计划返回了原来的国家，为西德经济的复兴做出了巨大的贡献，这是德国放松移民政策的开始。
2000年8月，德国IT业出现人才紧缺的困境，时任总理的施罗德推动德国正式实施“绿卡工程”，计划对外国人才实行优惠移民政策，条件是信息、通讯专业大学毕业，或已达成年薪不低于10万马克的工作协议，最长期限为5年。后来，德国又在移民立法中增加了面向高技术人才的积分制度，外国人才可以凭借投资和技能人籍，开始调整移民政策专门为国际人才竞争而服务。
德国2000年改革国籍法，规定外国人才不但可以入籍，而且就算不入籍，凡在德连续合法居住8年以上，并已获得在德永久居留权至少3年，其子女是在德国出生，子女自出生之日起自动享有德国国籍，待其成长至23岁后，在德国国籍和其外籍父母国籍中选择其一，如果拥有的非德国国籍不可能放弃，允许拥有双重或多重国籍。由于德国的“绿卡工程”只对高技能或投资人士开放，实际上这项政策就是为了吸引更多的高端人才，即使不愿意扎根，也愿意长期留在德国工作。当时外籍人口占据德国人口大约9％，只此一项政策，估计就有近400万人以及今后每年新出生约10万外籍子女获得了德国国籍。
增加科研与教育投入来防止人才流失以及通过民间社团促成人才回归
德国本土高科技人才曾经大量流失，因为学术机构以及晋升制度非常官僚化，科研人员按级别拿工资，与个人的研究成果并不挂钩，行政级别比人才的科研成果和贡献还重要。同时，美国科研人员的平均工资要比德国高3到4倍。因此，德国每7个本土毕业的博士，就有1人会前往美国工作，并且根据资助德国科研人员在海外研究的德国基金会统计，43％在海外工作的德国科研人员不打算返回德国，还有43％的德国科研人员表示不清楚自己将来是否会回到德国。
2005年，一共有14.48万名德国人离开德国，同时只有12.81万名德国人从海外回国定居，这是德国近40年来第一次移民出国者比流入者还多。德国柏林人口发展研究院院长雷纳·克林霍尔兹也指出：“这不仅是人数问题，也是人才外流的问题。在不远的将来，我们急需有才干的合格人才，来取代将在今后15-20年内退休的人。”
为了防备本土高层次人才的继续流失，德国政府设定目标要使德国的大学成为“未来国际领袖人物的熔炉”。从2002年到2005年，德国政府先后拿出1.8亿欧元，在高等院校设立“青年教授”岗位，稳定并吸引杰出的青年学者在德国高校从事科研工作。2005年6月，德国政府又通过高等教育“创优计划”，拿出1.9亿欧元以促进高等院校的国际竞争力。
另外，德国政府根据自身海外人才主要集中在美国的现实，还于2003年在美国成立了民间社团“德国学者协会”，专为那些身在海外的优秀人才回国工作牵线搭桥。
建立科技园来挽留高科技产业人才
截至2004年，德国大约已经建立了300多个科技园和孵化器，参加德国科技园和孵化器联合会(ADT)的有181家，其中有企业7500家，工作人员56万。德国政府创立科技园和孵化器与其他国家一样是政府主导型，目的是为了应对经济转型，推动新经济、高科技产业的发展，通过产业和项目来吸引科技人才。德国还出台了特别规定：私人企业发起建立的科技园和孵化器，同样可以申请政府的资助。另外，根据德国基本法创业自由的规定，外国投资者在德国单独或与德国公司合资建立科技园和孵化器也没有法律障碍，这意味着欢迎其他国家的企业进驻科技园。
通过招收留学生进行国际人才竞争